To Delete Document
InEditMode: ("1" if Yes) IsNewDoc: ("1" if Yes) DspNow: UserCN: (username-CN) HistoryFields: (is used in the code for the history subform) -

-

Langdurige ziekte en verbreking van het contract - Wat zijn de regels?

01/02/2018

De winter is al een tijdje in het land en zorgt weer voor de gebruikelijke verkoudheden en loopneuzen… Maar buiten deze seizoenskwaaltjes valt het spijtig genoeg ook voor dat een werknemer voor langere tijd ziek valt. Zo’n lange afwezigheidsperiode is niet altijd makkelijk te beheren.

Sinds 2014 is de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wegens langdurige ziekte (6 maanden of meer) te beëindigen, afgeschaft. Dat betekent echter niet dat het onmogelijk is om het contract te verbreken.  Het codewoord is hier correcte motivering van het ontslag

Opgelet: motivering vereist!

Antidiscriminatiewetgeving

In principe mag de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen tijdens een periode van schorsing, en dus ook in geval van ziekte. Volgens de antidiscriminatiewetgeving mag de reden voor het ontslag in dat geval echter niet steunen op het loutere feit dat de werknemer ziek is.

De verbreking van de overeenkomst moet dus op een andere reden gebaseerd zijn. Doorgaans worden organisatorische redenen aangevoerd. 

Zorg er echter voor dat u die organisatorische redenen correct motiveert en de omstandigheden van de zaak nauwkeurig beschrijft.

Een voorbeeld: een ontslag ingegeven door de onmogelijkheid om het ploegenwerk te organiseren rekening houdend met de talrijke en herhaalde arbeidsongeschiktheden van een werkneemster werd als discriminerend beoordeeld[1]. In dit specifieke geval hielden de ongeschiktheden verband met opeenvolgende zwangerschappen van de werkneemster alsook met de medische verwikkelingen die daaruit voortvloeiden. Daarom heeft de rechtbank geoordeeld dat de werkgever zich niet mag baseren op een arbeidsongeschiktheid die zich tijdens de zwangerschap voorgedaan heeft en daarmee verband houdt om het ontslag van een zwangere werkneemster na haar moederschapsverlof te rechtvaardigen. Dergelijk onderscheid wordt gelijkgesteld met een rechtstreeks onderscheid gebaseerd op het geslacht.

In een ander vonnis van 2 oktober 2017 heeft de Franstalige arbeidsrechtbank van Brussel in een geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht, kunnen vaststellen dat tot verbreking van de arbeidsovereenkomst was beslist door de werkgever op basis van de gezondheidstoestand van de werkneemster en dit zonder bewezen  overmacht. De rechtbank stelde een onregelmatige verbreking van de arbeidsovereenkomst vast en kende  bovendien een vergoeding van 17 weken loon voor kennelijk onredelijk ontslag toe.

Kennelijk onredelijk ontslag

De werkgever is bovendien verplicht om elk ontslag op vraag van de werknemer te motiveren. Het begrip ‘kennelijk onredelijk ontslag’ is in de plaats gekomen van het willekeurig ontslag[2].

Niet onredelijk versus ...

De rechtbank van Leuven oordeelde dat een ontslag niet onredelijk was wanneer de werkgever het rechtvaardigt omwille van het feit dat de talrijke afwezigheden wegens ziekte op de werking van het bedrijf wegen, maar ook omdat de houding van de werknemer niet commercieel genoeg was[3].

... onredelijk!

Daarentegen oordeelde de arbeidsrechtbank van Antwerpen dat een ontslag dat werd gegeven wegens de langdurige afwezigheid van de werknemer en de verhoging van de werkbelasting van de andere werknemers ten gevolge van die afwezigheid onredelijk was. In deze zaak had de werknemer gemeld dat hij na zijn arbeidsongeschiktheid vakantie wenste te nemen, wat had geleid tot de beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De rechtbank achtte deze vraag niet abnormaal en was niet van mening dat dit tot gevolg had dat het voor de werkgever onmogelijk was om vervanging te vinden om de werklast te verlichten[4].

Tenslotte had de arbeidsrechtbank van Brussel de gelegenheid om zich uit te spreken over de onredelijke aard van een ontslag in een zaak over een dringende reden[5]. In casu had de werkgever twee aangetekende brieven gestuurd naar zijn werknemer waarin hij diens ongerechtvaardigde afwezigheden aanklaagde (die dat in werkelijkheid niet waren, want de controlegeneesheer had bij vergissing vermeld dat de werknemer arbeidsgeschikt was) en hem vroeg contact met hem op te nemen. Amper twee dagen later bracht de werkgever zijn werknemer ter kennis dat hij om dringende reden was ontslagen. Hij verweet hem dat hij niet had gereageerd na de verzending van de twee aangetekende brieven.

In dit geval had de arbeidsongeschikte werknemer geen enkele fout begaan (hij had zelfs niet de tijd om op de brieven te reageren) en de verbreking steunde noch op zijn gedrag, noch op zijn geschiktheid . De werkgever slaagde er niet in om zijn beslissing te steunen op de noodwendigheden van de onderneming. De rechtbank was van mening dat een normale en redelijke werkgever niet op die manier zou hebben gehandeld en zou hebben geprobeerd om zijn werknemer sneller en op een minder formele manier te contacteren. In casu gaf de werkgever ook geen gevolg aan een verzoek tot re-integratie. Op basis van al die elementen verklaarde de rechter het ontslag kennelijk onredelijk.

Wat moeten we onthouden?
  • Herhaaldelijke afwezigheden van korte duur die leiden tot problemen om een vervangingsoplossing te vinden worden gemakkelijker beschouwd als een rechtvaardiging voor een ontslag om organisatorische redenen dan een langdurige afwezigheid.
  • Neem de tijd om de situatie te evalueren, uw werknemer te contacteren en neem geen overhaaste beslissingen die er eerder op zouden wijzen dat u zich van uw ‘zieke’ werknemer wenst te ontdoen dan dat u een organisatorisch probleem binnen uw onderneming wil oplossen.

In een afzonderlijk artikel zullen we heel binnenkort dieper ingaan op de te volgen werkwijze bij ontslag tijdens een ziekteperiode en op de gevolgen van een arbeidsongeschiktheid tijdens de opzegtermijn.

Een andere weg: re-integratie

Het re-integratietraject beoogt de bevordering van de re-integratie van de werknemer die het overeengekomen werk niet kan uitoefenen, door deze werknemer:

  • ofwel tijdelijk een aangepast of een ander werk te geven in afwachting van het opnieuw uitoefenen van zijn overeengekomen werk;
  • ofwel definitief een aangepast of ander werk te geven indien de werknemer definitief ongeschikt is voor het uitoefenen van zijn overeengekomen werk’.

Voor meer info over de verschillende stappen van het re-integratietraject en de verschillende verplichtingen van elk partij (werkgever, werknemer, arbeidsgeneesheer), verwijzen we u naar onze fiche Re-integratie van de werknemer (Sociaal>Dossiers>Schorsing van de arbeidsovereenkomst>Arbeidsongeschiktheid).

Bovendien merken wij op dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht niet meer mogelijk is zonder een voorafgaand re-integratietraject.

 


[1] Vonnis van de arbeidsrechtbank van Bergen en Charleroi (afdeling La Louvière) van 22 mei 2015.

[2] Ter herinnering, in geval van kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer van minimum 3 en maximum 17 weken. Het bedrag van de vergoeding is afhankelijk van de graad van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

[3] Vonnis van 8 oktober 2015. In diezelfde zin halen we een vonnis van de Arbeidsrechtbank van Antwerpen aan dat rekening hield met het feit dat de herhaaldelijke afwezigheden van korte duur van de werknemer de werkgever verhinderden om een ‘structurele’ vervangingsoplossing te vinden.

[4] Vonnis van 9 december 2015.

[5] Vonnis van 14 januari 2016. We gaan hier enkel in op het aspect ‘onredelijk ontslag’.

Securex Sociaal Secretariaat - Legal 01/02/2018