To Delete Document
InEditMode: ("1" if Yes) IsNewDoc: ("1" if Yes) DspNow: UserCN: (username-CN) HistoryFields: (is used in the code for the history subform) -

-

Facebook, uw werknemer en u: wees duidelijk!

03/22/2019

Facebook vierde in februari zijn 15e verjaardag. Wij grijpen deze gelegenheid aan om kort in te gaan op een aantal vragen die kunnen rijzen over het gebruik van sociale media en de arbeidsrelatie... en om enkel tips te geven over hoe beide kunnen samengaan!

Het probleem van virtuele afwezigheid: stel de spelregels vast

Wat als een werknemer (te) veel van zijn werktijd besteedt aan het bezoeken van sociale netwerken? U kunt dit vermijden door regels vast te stellen over wat wel en wat niet is toegestaan tijdens de (en buiten) arbeidstijd:

  • Raadplegen van en deelnemen aan sociale media gewoon verbieden op de werkplek;
  • Het enkel toestaan om professionele redenen, door een strikt kader vast te leggen (bijvoorbeeld geen vertrouwelijke informatie verspreiden);
  • Het ook toestaan voor privédoeleinden, door een strikt kader vast te stellen (de werknemer mag geen lasterlijke uitlatingen over zijn werkgever of uitlatingen die de onderneming zouden kunnen schaden publiceren en zijn collega’s niet openlijk bekritiseren);
  • Een gedragscode vaststellen die buiten de arbeidstijd moet worden nageleefd (bijvoorbeeld geen berichten publiceren die in strijd zijn met de openbare orde en goede zeden).Deze regels kunnen gecombineerd worden met regels over het gebruik van internet en de zakelijke mailbox. Indien u hierop wil controleren moet u rekening houden met de regelgeving over de bescherming van persoonsgegevens.

Securex stelt u een reglement ter beschikking voor het gebruik van e-mail en internet binnen het bedrijf en voor deelname aan sociale media. U vindt het in onze e-Shop.

Het probleem van lasterlijke uitlatingen of e-beledigingen

Beperkte vrijheid van meningsuiting

Iedere burger heeft het recht zich vrij uit te drukken. Maar deze vrijheid is beperkt en de werknemer mag er geen misbruik van maken. Het recht op kritiek van de werknemer moet dus op een redelijke wijze worden uitgeoefend, rekening houdend met de goede werking van de onderneming (loyaliteitsplicht ten opzichte van de werkgever). Zodra de werknemer zijn kritiek op een beledigende manier uit, of die kritiek zodanig verspreidt dat dit de reputatie van het bedrijf zou kunnen schaden, gaat  de rechtspraak ervan uit dat deze kritiek/beledigingen een fout uitmaken en ontslag om dringende reden kunnen rechtvaardigen.

Als het gaat om kritiek die een werknemer op een sociaal netwerk uit, zal het niet altijd gemakkelijk zijn om vast te stellen of het echt om beledigingen gaat. Het bijzondere van uitlatingen op sociale netwerken is dat ze soms kunnen lijken op mondelinge gesprekken, vanwege hun spontane aard en de snelheid van de uitwisselingen[1].

Openbaarheid van de boodschap

Het kan ook moeilijk zijn om vast te stellen of de auteur van een bericht dat op een blog of een sociaal netwerk is gepubliceerd, daadwerkelijk de bedoeling had om het 'openbaar te maken'. Elk sociaal netwerk heeft een privacy-instellingssysteem (berichten die alleen toegankelijk zijn voor "vrienden", of "vrienden van vrienden", enz.) Maar gebruikers van sociale netwerken hebben niet altijd de moeite genomen om de beveiligingsinstellingen van hun "pagina" te configureren, waardoor deze "pagina" voor iedereen toegankelijk wordt...

Lessen uit de rechtspraak

De hoven en rechtbanken maken telkens een gedetailleerde analyse van de concrete omstandigheden van de zaak voordat ze zich uitspreken: de openbaarheid van de kritiek[2], de functie van de werknemer, het sociale klimaat in de onderneming, het agressieve of beledigende karakter van de kritiek. Als u als werkgever geconfronteerd wordt met kritiek op uw onderneming vanwege één van uw werknemers, is het raadzaam om zeer voorzichtig te blijven alvorens sancties te overwegen.

Een werknemer mag kritiek uiten op zijn werkgever, maar de kritiek mag niet beledigend zijn. De kritiek mag bovendien niet (te) ruim bekend worden gemaakt, om het imago van de onderneming niet te schaden of het gezag van de werkgever niet te ondermijnen of in gevaar te brengen. De werknemer mag evenmin fabrieks- of zakengeheimen openbaar maken, wegens zijn discretieplicht ten aanzien van de werkgever. Ten slotte moet rekening worden gehouden met de toegankelijkheid van de verklaringen van de werknemer. Had hij echt het voornemen om ze 'publiek' te maken op een blog of Facebook?

Preventiemaatregelen

Bij een dergelijk probleem kan de werkgever twee preventieve maatregelen overwegen:

  • regels invoeren over deelname aan sociale media. Hiervoor verwijzen we naar wat we in het kader hierboven hebben vermeld.
  • de lijst van feiten die als een dringende reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen worden beschouwd aanvullen in het arbeidsreglement. In dit geval moet de procedure voor wijziging van het arbeidsreglement worden gevolgd[3].

Verzameling van informatie door de werkgever

Heeft de werkgever het recht om de gegevens over een werknemer te gebruiken die deze op een sociaal netwerk heeft gepubliceerd? De vraag kan zich voordoen tijdens een wervingsprocedure[4], maar ook tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld een arbeidsongeschikte werknemer die op zijn Facebookpagina informatie publiceert die doet vermoeden dat hij in goede gezondheid verkeert).

De rechtsleer en rechtspraak lijken er momenteel van uit te gaan dat informatie die via sociale netwerken op het internet wordt meegedeeld zelden strikt privé van aard is. Het zal echter altijd nodig zijn de concrete omstandigheden van de zaak te beoordelen en met name de volgende vragen te beantwoorden:

  • Welk type sociaal netwerk werd gebruikt(LinkedIn heeft een vrij professionele en dus openbare bedoeling, Facebook is eerder privé, voor zover de beveiligingsinstellingen correct geactiveerd zijn)?
  • Wat was de bedoeling van de werknemer toen hij een bericht plaatste (zijn bericht toegankelijk maken voor een groot aantal personen of alleen voor goede vrienden)?

De principes van de Privacywet en van de Algemene Verordening Gegevensbescherming moeten ook in deze verschillende situaties worden toegepast. Voor meer informatie over dit onderwerp, zie de rubriek Sociaal/Dossiers/Privacy/9 Gebruik van sociale netwerken door werknemers.

Ook hier kan het opstellen van een "gedragscode over deelname aan sociale media" nuttig zijn voor werkgevers die hun werknemers willen responsabiliseren.

 


[1] Dit kan ertoe leiden dat een persoon zijn uitlatingen niet altijd nuanceert. Op te merken valt echter dat als het discours strafrechtelijk strafbaar is (racistische, xenofobe, negationistische of antisemitische uitlatingen), de werknemer ongetwijfeld gestraft kan worden.

[2]De rechters zijn echter steeds minder geneigd om mild te zijn over vermeende onwetendheid over de openbaarheid van sociale netwerken en over privacy-instellingen.

[3] Ons arbeidsreglement van Securex bevat een vermelding in die zin. Aarzel niet om bij vragen uw Legal advisor te contacteren!

[4] In dit geval moet de cao nr. 38 betreffende de werving en selectie van werknemers worden toegepast (zie de fiche "Selectie en werving" in ons dossier Contracten/Clausules).

Securex Sociaal Secretariaat - Legal 03/22/2019