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Social

Groupements d’employeurs

Lisez d’abord ceci…

Les entreprises qui, pour diverses raisons, n’ont pas besoin d’occuper des travailleurs à temps plein, ou qui n’ont pas les moyens financiers de le faire, peuvent partager l’occupation de travailleurs par le biais d’un groupement d’employeurs. Elles peuvent donc grouper leurs besoins en personnel et les coûts qui y sont liés. Le système répond ainsi au besoin de flexibilité des employeurs.

En quelques mots, le groupement d’employeurs engage des travailleurs pour les mettre à la disposition de ses membres, tout en étant l’unique employeur juridique des travailleurs. Le groupement d’employeurs constitue ainsi une exception à l’interdiction de mise à disposition de travailleurs.

Le système des groupements d’employeurs a été introduit par la loi du 12 août 2000, mais n’a pas connu un franc succès vu les conditions très strictes auxquelles il devait satisfaire. Après plusieurs phases de test, une réglementation simplifiée a définitivement été introduite par la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (loi Peeters).

Comment constituer un groupement d’employeurs ?

Si plusieurs employeurs souhaitent constituer ensemble un groupement d’employeurs pour partager des travailleurs, ils doivent en demander l’autorisation au ministre de l’Emploi.

Forme juridique

Le groupement d’employeurs doit avoir la forme :

En principe, le groupement d’employeurs doit avoir pour unique objet social la mise de travailleurs à la disposition de ses membres, mais un arrêté royal peut autoriser le GIE ou l’ASBL à avoir également d’autres objets.

Procédure

Demande

Pour obtenir, en tant que groupement d’employeurs, l’autorisation de mettre des travailleurs à la disposition de ses membres, le groupement d'employeurs doit adresser une demande au président du comité de direction du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Cette demande doit être envoyée par lettre recommandée à l’adresse suivante : rue Ernest Blerot 1, 1070 Bruxelles.

Le groupement d’employeurs joint les éléments suivants à sa demande :

Délai

En principe, le ministre prend une décision dans un délai de 40 jours à dater de la réception de la demande.

Avant de prendre sa décision, il peut toutefois solliciter l’avis du Conseil National du Travail, par exemple sur la commission paritaire à laquelle le groupement d’employeurs est rattaché ou sur une augmentation du nombre de travailleurs que le groupement d’employeurs peut occuper. Dans ce cas, le délai précité de 40 jours est suspendu. Le Conseil National du Travail a 60 jours pour rendre son avis[2].

Autorisation

Durée indéterminée

Lorsque le ministre prend une décision positive et autorise donc le groupement d’employeurs à engager des travailleurs pour les mettre à la disposition de ses membres, cette autorisation vaut pour une durée indéterminée. Dans certains cas, l’autorisation peut être retirée.

Commission paritaire compétente

Le ministre de l’Emploi désigne dans l’autorisation la commission paritaire dont relèveront le groupement d’employeurs et ses travailleurs. Si le groupement engage des ouvriers et des employés, le ministre peut, si nécessaire, désigner deux commissions paritaires compétentes. Pour déterminer la commission paritaire compétente, il tient compte des éléments suivants :

Remarque : si de nouveaux membres rejoignent le groupement d’employeurs et si un nouveau membre relève d’une commission paritaire autre que celles dont relèvent les membres présents à ce moment-là, une nouvelle demande doit être adressée au ministre pour savoir si le rattachement à la commission paritaire désignée doit être modifié. La commission paritaire initialement désignée reste compétente tant que le ministre n’a pas pris de décision.

 


[1] Le nombre de membres requis découle de la législation sur les sociétés.

[2] Faute d'avis rendu dans ce délai, le ministre prend une décision sans attendre l'avis.

Comment fonctionne le groupement d’employeurs ?

Nombre de travailleurs

Le groupement d’employeurs engage des travailleurs pour les mettre à la disposition de ses membres. Le nombre de travailleurs que le groupement d’employeurs peut occuper est limité à cinquante.

Attention : ce seuil doit être strictement respecté, sinon le groupement d’employeurs perd l’autorisation accordée par le ministre.

Relèvement du seuil

Le seuil de 50 travailleurs peut être relevé par arrêté royal, après avis du Conseil National du Travail. Le relèvement du seuil entraîne un certain nombre de conséquences :

Mise de travailleurs à disposition de ses membres

Le groupement d’employeurs peut mettre ses travailleurs uniquement à la disposition de ses membres. Si une tierce entreprise souhaite avoir recours aux services des travailleurs du groupement d’employeurs, elle devra donc d’abord rejoindre le groupement.

Par ailleurs, il est interdit de mettre des travailleurs du groupement d’employeurs à la disposition d’un membre du groupement qui, à ce moment-là, serait concerné par une grève ou un lock-out. Cette interdiction est également d’application aux travailleurs du groupement qui étaient déjà occupés par ce membre avant la grève ou le lock-out.

Cette interdiction est identique à celle qui s’applique pour les travailleurs intérimaires occupés chez un utilisateur concerné par une grève. Le but poursuivi est d’éviter que l’effet d’une action de grève menée par les travailleurs permanents soit réduit à néant par l’engagement de travailleurs du groupement d’employeurs.

Responsabilité

Les membres du groupement d’employeurs sont solidairement responsables des dettes fiscales et sociales du groupement d’employeurs, tant à l’égard des tiers qu’à l’égard des travailleurs du groupement.

Rapport d’activité

Le groupement d’employeurs remet chaque année un rapport d’activité au président du comité de direction du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Le site web du SPF précise que ce rapport doit contenir les mentions suivantes :

  • les activités du groupement ;
  • les entrées et les sorties des membres du groupement ;
  • le nombre de travailleurs (entrées et sorties) ;
  • les qualifications et les types de contrats de travail des travailleurs engagés.

Si des éléments de fait contenus dans le rapport d’activité révèlent que la commission paritaire dont relèvent le groupement d’employeurs et ses travailleurs ne constitue plus l’option la plus indiquée, le ministre peut désigner une nouvelle commission paritaire qui correspond mieux à la nouvelle réalité du groupement d’employeurs.

Conditions supplémentaires

Un arrêté royal, pris après avis du Conseil National du Travail et délibération en Conseil des ministres, peut imposer des conditions supplémentaires au groupement d’employeurs.

 


[1] Si l'organisateur externe exerce également des activités intérimaires, la réglementation sur le travail intérimaire ne s'applique pas aux activités exercées exclusivement dans le cadre du groupement d’employeurs.

Quelles sont les conditions de travail des travailleurs du groupement ?

Contrat de travail écrit

Le contrat de travail conclu entre le groupement d’employeurs et les travailleurs qui sont mis à la disposition des utilisateurs doit être constaté par écrit avant le début de l’exécution de ce contrat.

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour l’exécution d’un travail déterminé.

Le contrat doit mentionner expressément qu’il est conclu en vue de la mise du travailleur à la disposition des membres du groupement d’employeurs (utilisateurs).

Durée du travail

Le travailleur peut être engagé à temps plein comme à temps partiel, mais la durée de travail hebdomadaire convenue du travailleur ne peut être inférieure à 19 heures.

Préavis donné par le travailleur

En dérogation aux règles normales en matière de préavis, un travailleur qui est mis à la disposition d’un utilisateur et qui, avant son engagement, était demandeur d’emploi inoccupé de longue durée, bénéficiaire d’un revenu d’insertion ou bénéficiaire d’une aide sociale financière peut mettre fin à son contrat de travail moyennant un délai de préavis de 7 jours, qui commence le jour qui suit la notification. Cette exception ne s’applique toutefois pas aux travailleurs chargés de la direction et de la surveillance des autres travailleurs mis à la disposition de l’utilisateur.

Un arrêté royal doit encore déterminer ce qu’il y a lieu d’entendre par demandeur d’emploi inoccupé de longue durée, bénéficiaire d’un revenu d’insertion ou bénéficiaire d’une aide sociale financière.

Quelles sont les conditions à respecter pendant la mise à disposition ?

Convention écrite

La convention de mise à disposition conclue entre le groupement d’employeurs et l’utilisateur (membre du groupement) doit être constatée par écrit avant le début de la mise à disposition.

Cette convention doit déterminer combien de temps le travailleur sera mis à la disposition de l’utilisateur[1]. Lorsque la durée déterminée dans la convention est écoulée, la convention peut être renouvelée. Attention : comme il doit exister une convention écrite avant le début des prestations, le travailleur ne peut poursuivre ses prestations qu’après le renouvellement par écrit de la convention.

Sanction

L’utilisateur et le travailleur mis à sa disposition sont censés avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée si :

  • l’utilisateur continue à occuper un travailleur alors que le groupement d’employeurs lui a notifié sa décision de retirer ce travailleur ;
  • le travailleur est occupé par l’utilisateur en dehors de la période prévue dans la convention conclue entre le groupement d’employeurs et l’utilisateur ;
  • le travailleur est occupé par l’utilisateur en dehors de la durée de validité de l’autorisation accordée par le ministre[2].

Respect de la réglementation

L’utilisateur est responsable, à l’égard du travailleur mis à sa disposition, de l’application correcte de la réglementation relative à la durée du travail, aux jours fériés, au repos dominical et au travail de nuit. L’utilisateur est tout autant responsable du bien-être, de la santé et de la sécurité au travail du travailleur mis à sa disposition.

 


[1] La durée de cette mise à disposition ne peut pas dépasser la durée d’existence du groupement d’employeurs. Étant donné que l'autorisation accordée par le ministre vaut en principe pour une durée indéterminée, il n’y aura un problème dans la pratique que si l’autorisation est retirée (voyez la question "Quand le groupement d'employeurs prend-il fin ?").

[2] Étant donné que l’autorisation accordée par le ministre vaut en principe pour une durée indéterminée, il n’y aura un problème dans la pratique que si l’autorisation est retirée (voyez la question "Quand le groupement d’employeurs prend-il fin?").

Quand le groupement d’employeurs prend-il fin ?

Retrait de l’autorisation par le ministre

Bien que l’autorisation de mettre, en tant que groupement d’employeurs, des travailleurs à la disposition de ses membres a été accordée pour une durée indéterminée, le ministre peut retirer cette autorisation si le groupement d’employeurs ne respecte pas les conditions fixées dans l’autorisation ou les obligations légales, réglementaires et conventionnelles qui lui incombent.

Ainsi par exemple, le ministre peut retirer l’autorisation si le groupement d’employeurs omet de remettre chaque année un rapport d’activité au président du comité de direction du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, ou si le groupement met des travailleurs à la disposition de non-membres.

Fin automatique en cas de dépassement du nombre maximum de travailleurs

Si le groupement d’employeurs occupe plus de travailleurs que la loi ne l’y autorise, l’autorisation accordée prend automatiquement fin après un délai de 3 mois à compter de la date de dépassement du seuil.

Pour rappel, un groupement d’employeurs peut en principe occuper maximum 50 travailleurs, sauf si ce seuil a été relevé par arrêté royal. Dans ce cas, c’est le seuil relevé qui est d’application.

Quelle est la principale référence légale ?

  • Articles 186 à 193/1 de la loi du 12 août 2000 portant des dispositions sociales, budgétaires et diverses, telle que modifiée par la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable