G.E.I.E Securex Corporate
Siège social: avenue de Tervueren 43, 1040 Bruxelles
Numéro d'entreprise: TVA BE 0877.510.104 - RPM Bruxelles

Social

Règlement de travail

Qui doit établir un règlement de travail?

Principe

Tout employeur, quelle que soit son activité (industrielle, commerciale, agricole, non marchande, …) ou sa forme juridique (personne physique, ASBL, SA, …) est tenu d'établir un règlement de travail dès qu'il occupe un travailleur, que celui-ci soit lié par un contrat de travail, un contrat d'apprentissage ou encore une convention de stage, qu'il soit occupé à temps plein ou à temps partiel, qu'il soit assujetti ou non à la sécurité sociale des travailleurs salariés[1].

Les employeurs étrangers doivent également établir un règlement de travail pour leur personnel occupé en Belgique même s'ils ne possèdent en Belgique aucune succursale.

Exceptions

Ne sont pas visés par la loi instituant le règlement de travail[2]:

Quelques remarques préalables

Possibilité d'établir des règlements distincts

S'il existe plusieurs catégories de travailleurs ou différentes divisions au sein de l'entreprise, l'employeur peut choisir librement d'établir un règlement commun pour ces différentes catégories ou divisions ou des règlements distincts. Dans ce dernier cas, l'employer veillera à ne pas introduire de différences de traitement entre ses travailleurs qui ne reposent pas sur des critères objectifs. Par ailleurs, les différences de traitement entre les ouvriers et les employés qui n'ont d'autre justification que leur différence de statut sont à éviter.

Emploi des langues

En tout état de cause, le règlement de travail doit être rédigé dans le respect de la législation sur l’emploi des langues.


[1] Cette obligation vaut également pour les services publics. Nous ne traitons toutefois pas, dans cette fiche, des dispositions spécifiques valables pour les services publics.

[2] Dans ces cas, il ne faut donc pas rédiger de règlement de travail.

Pourquoi faut-il établir un règlement de travail?

La loi du 8 avril 1965 a instauré l'obligation pour tout employeur qui occupe du personnel d'établir un règlement de travail. Ce document contient toute une série d'informations relatives aux conditions de travail et au fonctionnement de l'entreprise (durée du travail, vacances annuelles, …). Il s'agit donc d'un outil précieux pour l'employeur.

Les dispositions de ce règlement, dont certaines sont imposées par la loi, d'autres facultatives, sont contraignantes pour l'employeur et pour le travailleur. Une fois établies dans le respect des sources du droit hiérarchiquement supérieures, elles doivent être respectées par chacun. Seules des conventions individuelles écrites peuvent y déroger, à condition, bien entendu, que celles-ci soient établies dans le respect des dispositions légales.

Quelles mentions l’employeur doit-il obligatoirement faire figurer dans le règlement de travail?

Outre la 'fiche d'identité' de l'entreprise[1], les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer dans le règlement de travail :

1. le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos, les jours d'arrêt régulier du travail.

Lorsque le travail est organisé par équipes successives, ces indications sont reprises séparément pour chaque équipe. Le moment et la manière d'alterner les équipes sont en outre indiqués.

Pour les travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d'un horaire variable[2], le règlement de travail doit, en outre, faire mention de :

a) la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées ;   

b) la durée du travail journalière minimale et maximale. Lorsque le régime de travail à temps partiel est également variable, la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale sont en outre mentionnées ;

c) la manière selon laquelle et le délai endéans lequel les travailleurs à temps partiel sont informés par un avis de leurs horaires de travail[3].

d) les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées ;

En cas d'application de la dérogation visée à l'article 20bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail (organisation de la petite flexibilité), il doit indiquer, en outre :

a) la durée hebdomadaire moyenne de travail et le nombre d'heures de travail à prester sur une période de référence ;

b) le début et la fin de la période pendant laquelle la durée hebdomadaire de travail doit être respectée en moyenne ;

c) le commencement et la fin de la journée de travail et le moment et la durée des intervalles de repos des horaires alternatifs à celui prévu à l'alinéa 1er. En ce qui concerne les travailleurs qui ne sont présents dans les locaux de l'entreprise que pour y prendre des matières premières et tous autres objets ou documents relatifs à leur travail ou pour y remettre le produit de leur travail ou tout document relatif à celui-ci, l'indication du commencement et de la fin de la journée de travail régulière est remplacée par celle des jours et heures où les locaux sont accessibles ;

En cas d'application d'un horaire flottant conformément à l'article 20ter de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, le règlement de travail doit en outre indiquer :

a) le début et la fin des plages fixes et des plages mobiles et la durée des intervalles de repos;

b) la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire;

c) la durée journalière moyenne de travail;

d) le début et la fin de la période pendant laquelle la durée hebdomadaire de travail doit être respectée en moyenne;

e) les modalités et conditions de récupération, pendant la période de référence, des heures prestées en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail;

f) les sanctions spécifiques en cas de non-respect par le travailleur des règles applicables à l'horaire flottant.

Ces mentions reprises au règlement de travail doivent être complétées par une annexe au règlement de travail reprenant l'ensemble des règles applicables à l'horaire flottant. Cette annexe fait partie intégrante du règlement de travail.

2. les modes de mesurage et de contrôle du travail en vue de déterminer la rémunération ;

3. le mode, l'époque et le lieu de paiement de la rémunération ;

4. en matière de rupture de contrat,

a) la durée des délais de préavis ou les modalités de détermination des délais de préavis ou la référence aux dispositions légales et réglementaires en la matière ;

b) les motifs graves pouvant justifier la rupture du contrat sans préavis par l'une ou l'autre des parties, sous réserve du pouvoir d'appréciation par les tribunaux ;

5. les droits et obligations du personnel de surveillance ;

6. les pénalités, le montant et la destination des amendes et les manquements qu'elles sanctionnent ;

7. les recours ouverts aux travailleurs qui ont une réclamation à formuler ou des observations et contestations à présenter au sujet des pénalités qui leur ont été notifiées ;

8. l'endroit où l'on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins en application du Code sur le bien-être au travail ;

9. l'endroit où se trouve la boîte de secours exigée par le même Code ;

10. en matière de vacances annuelles,

a) la durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d'attribution de ces vacances ou la référence aux dispositions légales en la matière ;

b) la date des vacances annuelles collectives ;

11. les dispositions concernant la prévention des risques psychosociaux au travail ;

12. le cas échéant, les modalités relatives à l'accès du fumoir dans l'entreprise ;

13. les noms des membres du conseil d'entreprise ;

14. les noms des membres du comité pour la prévention et la protection au travail ;

15. le(s) nom(s) du (des) conseiller(s) en prévention ainsi que le nom du conseiller en prévention aspects psychosociaux ;

16. les noms des membres de la délégation syndicale ;

17. les noms de tous les médecins désignés en dehors de ceux faisant partie d'un service médical, pharmaceutique et hospitalier organisé, à qui la victime d'un accident du travail peut s'adresser si elle réside hors de la région où le service médical, pharmaceutique et hospitalier ou le médecin agréé à titre permanent est installé ;

18. l'adresse des bureaux d'inspection où peuvent être atteints les fonctionnaires et agents chargés de la surveillance de l'application des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des travailleurs ;

19. la mention des conventions collectives de travail et/ou accords collectifs conclus au sein de l'entreprise et régissant les conditions de travail.

20. l'identité du prestataire de service d'archivage électronique responsable, en application du Titre III de la loi du 3 juin 2007 portant des dispositions diverses relatives au travail, pour l'archivage des contrats de travail conclus au moyen d'une signature électronique et des documents dans le cadre de la relation individuelle entre employeur et travailleur envoyés et archivés électroniquement ainsi que la façon dont l'accès du travailleur aux documents archivés électroniquement auprès du prestataire est garanti, également après la fin de la relation de travail[4].

En outre, le texte de la convention collective de travail n° 25 conclue au Conseil National du Travail et relative à l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et féminins doit être annexé au règlement de travail.

Dans certains cas, des mentions doivent figurer au règlement de travail mais l'obligation ne découle pas de la loi relative au règlement de travail mais d'autres sources de droit :

  • l'employeur doit indiquer au règlement de travail les dates des jours fériés[5]. Il est par ailleurs tenu d'afficher avant le 15 décembre de chaque année dans les locaux de son entreprise un avis daté et signé mentionnant les jours de remplacement des jours fériés et les modalités d'application du repos compensatoire. Une copie de cet avis est annexée au règlement de travail ;
  • l'employeur doit indiquer dans le règlement de travail l'endroit où le travailleur peut consulter la loi du 15 janvier 1990 relative à l'institution et à l'organisation d'une Banque-carrefour de la sécurité sociale ainsi que ses arrêtés d'exécution[6] ;
  • l'employeur du secteur privé doit insérer dans son règlement de travail une déclaration d'intention relative à sa politique en matière d'alcool et de drogues ; attention, la rédaction de cette politique alcool et drogues est obligatoire[7].

Remarque : certaines commissions paritaires (par exemple, la CP n° 322) ont prévu un modèle obligatoire de règlement de travail spécifique à leur secteur. Ce modèle contient bien entendu les mentions obligatoires susmentionnées.

 


[1] Sont en effet mentionnés par le règlement de travail: la dénomination et l'adresse de l'entreprise, son activité, le n° de sa commission paritaire, les organismes sociaux auxquels elle est affiliée…

[2] Au sens de l’article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[3] Cet avis détermine les horaires individuels du travail et doit être constaté par écrit et daté par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés; il doit être porté à la connaissance des travailleurs à temps partiels au minimum cinq jours ouvrables à l'avance d'une manière fiable, appropriée et accessible. Le délai de cinq jours ouvrables peut être adapté par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal, sans toutefois pouvoir être inférieur à un jour ouvrable.

[4] Cette obligation vaut uniquement lorsque l’employeur conserve (ou, le cas échéant, envoie) des documents de façon électronique dans le cadre de la relation de travail.

[5] Cette obligation résulte de l'article 13 de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés.

[6] Cette obligation découle de la loi relative à la Banque-carrefour.

[7] Cette obligation découle de la CCT n°100 conclue au sein du Conseil national du travail.  

L’employeur peut-il insérer d’autres mentions?

A côté de ces mentions obligatoires, l'employeur est libre d'inscrire, dans le respect des dispositions légales, d'autres règles qu'il désire voir respecter dans son entreprise.

Ainsi, le règlement de travail peut prévoir les obligations du travailleur en cas d'incapacité de travail (obligation de remettre un certificat médical dans les 48 heures, …), en cas de retard, en matière de sécurité et d'hygiène (interdiction de manger dans certains locaux, …), etc.

Par ailleurs, le règlement de travail peut prévoir les modalités qui sont d'application en cas de télétravail structurel et/ou occasionnel.

Quelle procédure faut-il respecter pour l'établissement du règlement de travail s’il n’existe pas de conseil d’entreprise?

Etablir un règlement de travail suppose le respect d'une procédure qui diverge quelque peu selon que l'entreprise a ou n'a pas de conseil d'entreprise.

S'il n'y a pas de conseil d'entreprise, les étapes de cette procédure sont les suivantes:

  • L'employeur établit le projet de règlement de travail et le porte à la connaissance des travailleurs par voie d'affichage. Il en donne copie à tout travailleur qui en fait la demande.
  • Durant quinze jours à partir du jour de l'affichage, l'employeur tient à la disposition des travailleurs un registre dans lequel ceux-ci peuvent consigner leurs observations, soit individuellement, soit à l'intervention d'une délégation du personnel, soit à l'intervention de la délégation syndicale. Les travailleurs ou leurs délégués peuvent également adresser leurs observations au fonctionnaire du Contrôle des lois sociales par écrit dûment signé. Le fonctionnaire est tenu de garantir l'anonymat.
  • Passé ce délai, l'employeur adresse le projet de règlement et le registre d'observations au fonctionnaire du Contrôle des lois sociales.
  • Si le registre ne contient aucune observation et si aucune observation n'a été faite directement au fonctionnaire, le projet de règlement de travail entre en vigueur le quinzième jour suivant celui de l'affichage.
  • Si des observations lui ont été notifiées ou si le registre contient des observations, le fonctionnaire les communique dans les quatre jours à l'employeur qui les porte à la connaissance des travailleurs par voie d'affichage.
  • Dans un délai de trente jours, le fonctionnaire tente de concilier les points de vue divergents.

S'il y parvient, le règlement de travail entre en vigueur le huitième jour suivant la conciliation.

S'il n'y parvient pas, le fonctionnaire en informe d'office la commission paritaire en transmettant copie du procès-verbal de non-conciliation. Après une dernière tentative de conciliation, la commission paritaire tranchera. La décision est valable uniquement lorsqu'elle a obtenu 75 % des voix émises par chacune des parties.

  • La décision de la commission paritaire est notifiée dans les huit jours de son prononcé à l'employeur.
  • Le règlement de travail, éventuellement modifié suite à une décision de la commission paritaire, entre en vigueur quinze jours après la date de la décision, à moins qu'une autre date n'ait été fixée pour l'entrée en vigueur.

Quelle procédure faut-il respecter pour l’établissement du règlement de travail s’il existe un conseil d’entreprise?

Etablir un règlement de travail suppose le respect d'une procédure qui diverge quelque peu selon que l'entreprise a ou n'a pas de conseil d'entreprise.

S'il existe un conseil d'entreprise, il convient de suivre les étapes suivantes:

  • Le conseil d'entreprise établit le projet de règlement de travail.
  • Les membres du conseil d'entreprise ont le droit de proposer au conseil d'entreprise des projets de règlement.
  • Ces projets de règlement sont communiqués par l'employeur à chacun des membres du conseil et portés en même temps à la connaissance des travailleurs par affichage en un endroit apparent et accessible.
  • Ces projets sont inscrits par les soins du président à l'ordre du jour du conseil d'entreprise réuni au plus tôt quinze jours et au plus tard trente jours après le jour de l'affichage.
  • A défaut d'accord au sein du conseil d'entreprise sur des dispositions du règlement, le différend y relatif est porté par son président à la connaissance du fonctionnaire du Contrôle des lois sociales au plus tard quinze jours après le jour de la réunion du conseil d'entreprise au cours de laquelle le désaccord a été définitivement constaté.
  • Le fonctionnaire du Contrôle des lois sociales tente, dans un délai de trente jours, de concilier les points de vue divergents.
    S'il n'y parvient pas, le différend est porté par le président du Conseil d'entreprise devant la commission paritaire compétente dans les quinze jours du procès-verbal de non-conciliation.
  • Au cours de sa plus prochaine réunion, la commission paritaire tente de concilier les parties.
    Si elle n’y parvient pas, le différend est tranché par la commission paritaire. La décision est valable uniquement lorsqu'elle a obtenu 75 % des voix émises par chacune des parties.
  • La décision de la commission paritaire est notifiée dans les huit jours de son prononcé à l'employeur et à chacun des membres du conseil d'entreprise.
  • Le règlement de travail résultant d'un accord ou éventuellement modifié suite à une décision de la commission paritaire entre en vigueur quinze jours après la date de l'accord ou de la décision, à moins qu'une autre date n'ait été fixée pour l'entrée en vigueur.

Quelle procédure faut-il respecter en cas de modification du règlement de travail?

Principe

L’ensemble de la procédure imposée pour l’établissement du règlement de travail doit en principe être suivie en cas de modification du règlement de travail.

Nous vous renvoyons dès lors ci-avant pour les étapes à suivre en fonction de l’existence ou non d’un conseil d’entreprise.

Exceptions

Par exception, cette procédure ne doit pas être suivie :

  1. en cas de modification temporaire apportée aux dispositions du règlement de travail concernant le commencement et la fin de la journée de travail régulière, ainsi que les intervalles de repos[1].

    L'employeur qui fait usage de la dérogation visée au point 1 ci-dessus, est tenu de porter la modification de régime à la connaissance des travailleurs intéressés, vingt-quatre heures d'avance au moins, par un avis affiché dans les locaux de l'établissement. L'avis est daté et signé ; il indique la date de l'entrée en vigueur de la modification de régime auquel il se rapporte ;
  2. en cas de modification[2] aux dispositions du règlement concernant :

a) l'organisation du service médical, pharmaceutique et hospitalier où la victime d'un accident du travail devra se faire soigner ;

b) la dénomination et l'adresse de la Caisse pour allocations familiales à laquelle l'employeur est affilié ;

c) la dénomination et l'adresse de la Caisse de vacances à laquelle l'employeur est affilié ;

d) la dénomination et l'adresse de la compagnie d'assurance ou de la Caisse commune à laquelle l'employeur est affilié en ce qui concerne la réparation des dommages résultant des accidents du travail ;

e) l'adresse des bureaux d'inspection où peuvent être atteints les fonctionnaires et agents chargés de la surveillance de l'application des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des travailleurs ;

f) le nom du conseiller en prévention ;

g) les noms des membres du comité pour la prévention et la protection au travail ;

h) les noms des membres du conseil d'entreprise ;

i) les noms des membres de la délégation syndicale ;

j) les noms du ou des médecins chargés du service médical, pharmaceutique et hospitalier où la victime d'un accident du travail doit se faire soigner ;

k) les noms et adresses des pharmaciens chargés du service pharmaceutique et de l'hôpital ou de la clinique où la victime d'un accident du travail, dont l'état l'exige, doit se faire soigner ;

l) l'endroit où l'on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins en application du Règlement général pour la protection du travail ;

m) l'endroit où se trouve la boîte de secours exigée par le même Règlement ;

n) l'organisation des services médicaux et des vaccinations prescrits par le même Règlement ;

o) les jours de remplacement des jours fériés ;

p) la durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d'attribution de ces vacances ou la référence aux dispositions légales en la matière et la date des vacances annuelles collectives.

q) la durée des délais de préavis ou les modalités de détermination des délais de préavis ou la référence aux dispositions légales et réglementaires en la matière ;

r) la mention des conventions collectives de travail et/ou accords collectifs conclus au sein de l'entreprise et régissant les conditions de travail.

s) les mesures arrêtées pour protéger les travailleurs contre les risques psychosociaux au travail au sens du Chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

t) l’information relative aux contrôles de sortie et à la désignation de l’entreprise de gardiennage chargée du contrôle.

u) l'identité du prestataire de service d'archivage électronique responsable, en application du Titre III de la loi du 3 juin 2007 portant des dispositions diverses relatives au travail, pour l'archivage des contrats de travail conclus au moyen d'une signature électronique et des documents dans le cadre de la relation individuelle entre employeur et travailleur envoyés et archivés électroniquement ainsi que la façon dont l'accès du travailleur aux documents archivés électroniquement auprès du prestataire est garanti, également après la fin de la relation de travail.

v) les points de départ et les objectifs de la politique en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise ainsi que la déclaration de politique ou d’intention relative à cette même politique, établis par l’employeur, dans le cadre de la convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du travail concernant la mise en œuvre d’une politique préventive en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise[3].

Respect des règles de publicité

Dans ces cas, l’employeur veillera toutefois à respecter les règles de publicité du règlement de travail.

 


[1] Cette modification temporaire est possible seulement quand elle est la conséquence d'une dérogation à la réglementation générale du travail fixée par la loi sur la durée du travail. 

[2] Attention, lors de la première introduction de ces dispositions au règlement de travail, il faut suivre la procédure !

[3] Il s’agit de la CCT n° 100.

A qui communiquer le règlement de travail?

Le règlement de travail est soumis à différentes règles de publicité.

Communication aux travailleurs

Afin que le règlement de travail régulièrement établi et mis en vigueur ait force obligatoire à l’égard de chaque travailleur, l’employeur doit respecter les 3 formalités suivantes :

Tenir une copie sur le lieu de travail

L'employeur doit tenir une copie du règlement de travail en chacun des lieux où il occupe des travailleurs.

En cas de lieu de travail fixe, cela ne pose pas de problème. La copie devra être conservée sur ce lieu d’occupation.

Par contre, lorsque les travailleurs sont occupés sur des lieux d’occupation différents (par exemple, des chantiers dans le secteur de la construction et de l’électricité), la loi laisse la place à une interprétation large par les services d’inspection. Il en va de même lorsque ces travailleurs sont régulièrement, voire constamment, en déplacement (par exemple, les chauffeurs de taxis ou de camions).

Prenons l’exemple d’un travailleur engagé à temps partiel comme livreur de pizza à mobylette. Les livraisons se font dans un rayon de 3 km du lieu où les pizzas sont préparées. En l’espèce, la loi étant muette quant au critère à prendre en compte pour déterminer le lieu de travail, nous partageons l’avis du SPF Emploi selon lequel il conviendrait de déterminer l’importance du lien de rattachement du travailleur avec le siège d’exploitation.

Pour le livreur de pizza, le lien est quasiment permanent dans la mesure où il passe régulièrement dans les locaux de l’entreprise et que les livraisons se font dans un rayon très étroit (même si le critère de la distance ne semble pas pertinent). La mobylette devrait davantage être considérée comme un outil de travail. La copie pourra donc être conservée au siège d’exploitation.

Par contre, pour un chauffeur-livreur de mazout qui est presque en permanence sur la route, le lien est beaucoup plus ténu, de sorte qu’il conviendrait de conserver la copie dans la cabine du camion. En effet, il conviendrait de considérer celle-ci moins comme un outil de travail qu’un lieu de travail.

Afficher un avis

En plus, l'employeur doit afficher dans un lieu apparent et accessible un avis mentionnant l’endroit où le règlement de travail peut être consulté. Chaque travailleur doit en effet pouvoir prendre connaissance en permanence et sans intermédiaire du règlement définitif et de ses modifications dans un endroit facilement accessible.

Remettre une copie à chaque travailleur

Enfin, l'employeur doit remettre à chaque travailleur une copie du règlement et de chaque modification apportée à celui-ci. A défaut, le travailleur n’est pas lié par les dispositions contenues dans le règlement de travail et ce, même si une copie du règlement de travail est disponible sur le lieu de travail ! Vu l’importance de cette formalité et pour éviter tout problème de preuve a posteriori, il est vivement conseillé à l’employeur de faire signer au travailleur un accusé de réception du règlement de travail et de ses modifications.

Remarque : Il est conseillé de remettre au travailleur une copie papier de ce règlement de travail ou des modifications ultérieures et ce, même si le règlement de travail est consultable sous format électronique. En effet, le SPF estime qu'une version électronique est susceptible d'être modifiée par le travailleur et pourrait dès lors ne plus correspondre au document original.

Communication au Contrôle des lois sociales

Dans les huit jours de l’entrée en vigueur du règlement et de ses modifications, l’employeur en transmet copie à l’inspecteur social - chef de direction de la direction régionale du Contrôle des lois sociales dans le ressort de laquelle se trouve son siège social (s’il s’agit d’une personne morale) ou de son lieu d’établissement (s’il s’agit d’une personne physique).

Cette direction régionale accusera réception des documents transmis et le cas échéant procédera à l’enregistrement du règlement de travail en lui attribuant un numéro d’ordre.

Remarque importante pour les entreprises ayant plusieurs sièges d’exploitation

Dans un souci d’information des inspecteurs sociaux compétents pour un siège d’exploitation situé en dehors de la direction régionale où se situe le siège social ou le lieu d’établissement, le Contrôle des lois sociales recommande de faire parvenir également une copie du règlement de travail définitif (c’est-à-dire celui transmis à la direction régionale compétente pour le siège social ou le lieu d’enregistrement et ayant fait l’objet d’un enregistrement de sa part) à la direction régionale compétente pour ledit siège d’exploitation.

Communication en ligne

Depuis le 15 mai 2019, il est possible d’introduire le règlement de travail (ou sa modification) en ligne sur le site : https://www.reglementdetravail.belgique.be/.

L’accès se fait via la carte d’identité électronique (eID) ou via Itsme. L’employeur peut charger électroniquement son règlement de travail (ou sa modification) et les pièces jointes en format pdf.

L’application permet également au Contrôle des lois sociales de démarrer une procédure de conciliation en cas de désaccord dans le cadre de la procédure d’établissement ou de modification du règlement de travail.

Les documents introduits de manière électronique sont immédiatement et automatiquement transférés aux applications internes de l'administration. L’employeur reçoit donc plus rapidement qu’auparavant l’accusé de réception attestant qu’il a bien rempli son obligation de communiquer une copie de son règlement de travail ou de sa modification.

Communication d’une copie au président de la commission paritaire

Dans le même délai, l’employeur transmet une copie du règlement de travail et de ses modifications au président de la commission paritaire dont il ressort si l’entreprise n’a pas de délégation syndicale et fait application de la flexibilité du temps de travail et de l’annualisation de la durée du travail.

Quelles sont les sanctions applicables en cas de non-respect de ces obligations?

Par le passé, l'employeur qui n'éta­blissait pas de règle­ment de tra­vail, dont le règle­ment de tra­vail était incom­plet, qui ne res­pec­tait pas la pro­ cé­du­re d'éta­blis­se­ment et de modi­fi­ca­tion du règle­ment de tra­vail ou qui ne res­pec­tait pas les ­règles de publi­ci­té était pas­si­ble de sanc­ tions péna­les et admi­nis­tra­ti­ves.

Depuis l'entrée en vigueur du nouveau Code pénal social, d'importantes modifications sont intervenues en cas de non-respect de la réglementation relative au règlement de travail:

    • d'une part, l'employeur qui ne suit pas la pro­cé­du­re dta­ blis­se­ment et de modi­fi­ca­tion du règle­ment de tra­vail ou qui ne remet pas de copie de ce règlement à chaque travailleur n'est plus passible de sanctions pénales et administratives. Dans ces cas précis, le règlement de travail est tout simplement inopposable au travailleur (celui-ci peut par contre invoquer les dispositions du règlement de travail à l'encontre de son employeur)!
    • d'autre part, l'employeur qui n'établit pas de règlement de travail, dont le règlement est incomplet ou qui ne respecte pas les autres dispositions relatives à la publicité du règlement de travail, est passible de sanctions de niveau 2.

Pour un aperçu complet des infractions à cette réglementation et des sanctions applicables, nous vous renvoyons au mot-clé "Règlement de travail" de la fiche "Code pénal social – 4. Les infractions" de notre dossier relatif au droit pénal social. Ce dossier se trouve dans la rubrique Social/Dossiers.

Protection contre le licenciement

Est temporairement protégé contre le licenciement le travailleur qui formulerait dans le registre d'observations des remarques relatives à l'introduction de la petite flexibilité et de l'annualisation de la durée du travail dans les PME.

Cette période de protection prend cours à partir du moment où les observations ont été consignées et ce, pour une période de 6 mois.

En cas de rupture irrégulière, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération.

Où pouvez-vous vous procurer un règlement de travail en bonne et due forme?

Vous souhaitez un modèle de règlement de travail complet pour sauvegarder au mieux vos intérêts? Vous souhaitez une assistance juridique pour le compléter? Contactez votre client advisor.

Quelles sont les principales références légales?

  • Loi du 8 avril 1965
  • Arrêté royal du 18 septembre 1992
  • Loi-programme du 21 décembre 1994
  • Loi-programme du 12 août 2000