Steunmaatregelen
Federaal > Structurele vermindering van werkgeversbijdragen
Inhoudstafel - Structurele vermindering van werkgeversbijdragen
- Wat is de structurele vermindering?
- Voor welke werkgevers?
- Voor welke werknemers?
- De drie basiscategorieën
- Hoe wordt het voordeel berekend?
- De berekening van het theoretisch
verminderingsbedrag
- De berekening van het reële verminderingsbedrag
- Welke cumulatie is mogelijk?
- Wat gebeurt er in geval van wijziging van de
juridische structuur van de werkgever?
- Wat doet Securex voor u?
- Wat zijn de belangrijkste wettelijke
referenties?
Wat is de structurele vermindering?
De structurele vermindering is een maatregel tot vermindering van de
patronale basisbijdragen voor de sociale zekerheid.
In het kader van de taxshift werd de structurele vermindering grondig
hervormd, waardoor niet elke werknemer nog het recht op deze vermindering
opent. De idee daarachter is dat nu de normale werkgeversbijdragen door de
taxshift laag genoeg liggen, het niet meer nodig is ze op structurele wijze te
verlagen om concurrentieel te blijven met de buurlanden.
Hoewel de vermindering dus niet meer “automatisch” aan elke werknemer wordt
toegekend, zullen we gemakkelijkheidshalve de benaming structurele vermindering
blijven gebruiken.
Het bedrag van de vermindering varieert in functie van de categorie waartoe
de werknemer behoort, zijn kwartaalloon en het volume van zijn prestaties. Het
wordt met behulp van precieze wiskundige formules berekend.
De structurele vermindering geldt zowel voor arbeiders als bedienden
voor zover ze volledig aan de sociale zekerheid onderworpen
zijn. De vermindering wordt tijdens de volledige duur van de
tewerkstelling toegekend. De werknemer moet bij aanwerving geen enkel
specifiek statuut bezitten op het vlak van leeftijd, werkloosheid,
scholing, ....
Naast de structurele vermindering kan de werkgever
tegelijkertijd gedurende een aantal trimesters een forfaitaire
kwartaalvermindering van de patronale socialezekerheidsbijdragen
krijgen wanneer hij een werknemer in dienst neemt van wie het profiel
beantwoordt aan dat van een doelgroep.
U kan gedetailleerde informatie over de doelgroepverminderingen terugvinden
in de andere fiches van dit dossier "Tewerkstellingsmaatregelen".
Voor welke werkgevers?
De structurele vermindering is in principe van toepassing op alle werkgevers
uit de privé- en de openbare sector. Door echter het profiel van de werknemers
te beperken tot diegenen die aan alle basisregelingen van de sociale zekerheid
onderworpen zijn, zijn sommige werkgevers uit de privésector en vele werkgevers
uit de openbare sector uitgesloten.
Voor welke werknemers?
Principe
Enkel werknemers die onderworpen zijn aan het geheel van de
basisregelingen van de sociale zekerheid[1] komen voor de structurele vermindering in
aanmerking.
Statuut van de werkneme
Het statuut van de werknemer (arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger,
...), de aard en duur van de arbeidsovereenkomst (onbepaalde duur, bepaalde
duur, vervangingsovereenkomst, ...) en het werkrooster (voltijds of deeltijds)
zijn in principe niet belangrijk.
Ondergrens van 27,5%
Indien de werknemer tijdens het kwartaal minder dan 27,5% van de volledige
kwartaalprestaties van een voltijder werkt, zal er geen structurele
vermindering toegekend worden. Deze minimumgrens geldt echter
niet voor:
- werknemers bij een werkgever in het paritair comité
voor de beschutte werkplaatsen[2];
- werknemers bij een werkgever in het paritair comité
nr. 302 (horecasector);
- werknemers die voltijds werken;
- werknemers die minstens met een halftijdse
arbeidsovereenkomst aangeworven worden;
- kunstenaars.
Deze werknemers genieten met andere woorden toch de vermindering, ook al
hebben ze in het betrokken kwartaal minder dan 27,5% van volledige
kwartaalprestaties van een voltijder gepresteerd.
Uitsluitingen
Twee types van werknemers zijn dan ook uitgesloten:
De niet aan de sociale zekerheid onderworpen werknemers
In de privésector kunnen de volgende werknemers geen recht
geven op de structurele vermindering vermits ze, indien bepaalde voorwaarden
vervuld worden, niet aan de sociale zekerheid onderworpen zijn:
- de werknemers die bepaalde prestaties verrichten in
de socio-culturele sector op voorwaarde dat deze prestaties beperkt blijven tot
25 werkdagen per kalenderjaar bij één of meer werkgevers;
- de werknemers die enkel op de dag van een
sportmanifestatie worden tewerkgesteld door de organisatoren voor zover deze
prestaties beperkt blijven tot 25 dagen per kalenderjaar bij één of meer
werkgevers;
- de arbeiders tewerkgesteld bij het aanleggen van
hopplanten, het plukken van hop en tabak en het kuisen en sorteren van
teenwilgen;
- de jobstudenten voor wie de solidariteitsbijdragen
verschuldigd zijn;
- de vrijwilligers van wie de vergoeding een bepaald
bedrag niet overschrijdt;
- het ander huispersoneel dat niet meer dan 8 uur per
week bij één of meer werkgevers werkt (intellectuele prestaties).
Opmerking: De flexi-werknemers komen
evenmin in aanmerking voor de structurele vermindering, omdat op hun loon enkel
een bijzondere socialezekerheidsbijdrage van 25% wordt betaald.
De werknemers die gedeeltelijk onderworpen zijn aan de sociale
zekerheid
In de privésector kunnen de volgende personen geen recht
geven op de structurele vermindering vermits ze, indien bepaalde voorwaarden
vervuld worden, niet aan alle basistakken van de sociale zekerheid onderworpen
zijn:
- de jongeren[3] tot 31 december van het jaar waarin ze de
leeftijd van 18 jaar bereiken;
- de geneesheren in opleiding tot
geneesheer-specialist;
- de betaalde sportbeoefenaars;
- de gelegenheidsarbeiders in de land- en
tuinbouwsector[4];
- de mannen en vrouwen die instaan voor
kinderopvang;
- de kansarme jongeren (KB nr. 499);
- sommige beursstudenten;
- de werknemers die arbeidsprestaties in het raam van
een PWA-/wijkwerk overeenkomst verrichten;
- het academisch personeel van het vrij universitair
onderwijs;
- het personeel van het vrij niet universitair
onderwijs dat een weddetoelage ontvangt;
- het personeel tewerkgesteld door een dienst voor
school- of beroepsopleiding of een PMS-centrum dat een weddetoelage
ontvangt.
In de publieke sector zijn de meeste ambtenaren en
contractuele werknemers niet onderworpen aan alle socialezekerheidsstelsels.
Zij komen dus evenmin in aanmerking voor de vermindering.
[1] Ziekte- en
invaliditeitsverzekering, werkloosheid, pensioenen, arbeidsongevallen en
beroepsziekten en jaarlijkse vakantie.
[2] PC nr. 327
(kengetallen 073, 173 en 273).
[3] In dienst genomen met
een leer- of stageovereenkomst in de middenstand, met een overeenkomst van
industrieel leerlingwezen, met een overeenkomst tot socioprofessionele
beroepsinschakeling of met een arbeidsovereenkomst gedurende de periode van de
deeltijdse leerplicht.
[4] Het gaat om
gelegenheidsarbeiders die tijdens dagen van intense activiteit tewerkgesteld
worden (artikel 8bis van het koninklijk besluit van 28 november 1969).
De drie basiscategorieën
Het bedrag van de structurele vermindering varieert onder meer in functie
van de categorie waartoe de werknemer behoort. We onderscheiden drie
basiscategorieën.
Categorie 1: restcategorie
Deze categorie is een restcategorie. Ze omvat immers alle werknemers die
niet tot een andere categorie behoren. Het betreft hoofdzakelijk:
- de werknemers uit de private commerciële
sector;
- de werknemers uit het paritair comité voor de
diensten voor gezins- en bejaardenhulp (PC nr. 318);
- de werknemers uit het paritair comité nr. 327
(enkel de sociale werkplaatsen van de Vlaamse Gemeenschap: RSZ-kengetal
373)
- de werknemers van de Koninklijke Muntschouwburg en
het Paleis voor Schone Kunsten terwerkgesteld onder arbeidsovereenkomst[1].
Categorie 2: Sociale Maribel
Deze categorie omvat alle werknemers van werkgevers die binnen het
toepassingsgebied van de Sociale Maribel vallen, uitgezonderd in het paritair
comité voor de diensten voor gezins- en bejaardenhulp (PC nr. 318) en de
erkende beschutte werkplaatsen (PC nr. 327, kengetallen 073, 173 en 273).
Het betreft de werknemers van werkgevers in de volgende paritaire comités:
p>
- het PC nr. 319.01 (opvoedings- en
huisvestingsinrichtingen en -diensten van de Vlaamse Gemeenschap) en het PC nr.
319.02 (opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en -diensten van de Franse
Gemeenschap, het Waalse Gewest en de Duitstalige Gemeenschap);
- het PC nr. 329.01 (socio-culturele sector van de
Vlaamse Gemeenschap), het PC nr. 329.02 (socio-culturele sector van de Franse
en de Duitstalige Gemeenschap en van het Waalse Gewest) en het PC nr. 329.03
(federale en bicommunautaire socio-culturele organisaties);
- het PC nr. 330 (gezondheidsinrichtingen en
-diensten), met uitzondering van het subcomité voor de tandprothesen;
- het PC nr. 331 (Vlaamse welzijns- en
gezondheidssector);
- het PC nr. 332 (Franstalige en Duitstalige
welzijns- en gezondheidssector).
Categorie 3: beschutte werkplaatsen
Deze categorie omvat alle werknemers van erkende beschutte werkplaatsen in
het paritair comité voor de beschutte werkplaatsen (PC’s nr. 327.01, 02 en 03:
kengetallen 073, 173, 273), met uitzondering van de sociale werkplaatsen van de
Vlaamse Gemeenschap (RSZ-kengetal 373).
Deze categorie wordt opgesplitst in 2 subcategorieën:
- werknemers die onderworpen zijn aan de
loonmatigingsbijdrage. Het gaat hier om de valide werknemers
tewerkgesteld in de beschutte werkplaatsen;
- werknemers die niet onderworpen zijn aan de
loonmatigingsbijdrage. Het betreft in casu de mindervalide
werknemers tewerkgesteld in de beschutte werkplaatsen. Deze laatste
subcategorie zullen we omwille van het gebruiksgemak categorie
3bis noemen.
[1] Vanaf het 2de
kwartaal 2016.
Hoe wordt het voordeel berekend?
De structurele vermindering wordt in 2 stappen berekend. Eerst wordt het
theoretische verminderingsbedrag berekend, vertrekkend van de
hypothese dat de werknemer volledige voltijdse prestaties geleverd heeft.
Daarna wordt het reële verminderingsbedrag waarop de werknemer
recht geeft, berekend.
Voor voltijders met volledige kwartaalprestaties is het reële
verminderingsbedrag uiteraard gelijk aan het theoretische verminderingsbedrag.
Werknemers met deeltijdse en/of onvolledige prestaties genieten een
proportionele vermindering, evenwel met een correctie die
varieert naargelang de prestaties hoger of lager zijn dan 80%, 55% of 27,5% van
volledige kwartaalprestaties van een voltijder.
U vindt de berekeningsformules in de volgende vragen.
De berekening van het theoretisch verminderingsbedrag
De formule
De formule om het theoretisch
verminderingsbedrag van de structurele vermindering te berekenen, is: R
= F + (a x (SO – S)) + (d x (W - S1)
Naast het loon van de werknemer, hangt het theoretisch bedrag van de
structurele vermindering af van drie bedragen:
- een forfaitair basisbedrag (F).
Sinds 1 januari 2018 geldt dit forfait enkel nog voor de werknemers van
categorie 2 en 3bis. Voor categorie 1 en 3 werd het tot 0 herleid.
- een supplement voor de lage en middenlonen
(SO). Het supplement vermindert naarmate het refertekwartaalloon (S)[1] het loonplafond nadert. Voor de
berekening wordt de coëfficiënt (a) gebruikt. Het resultaat van de berekening
(SO - S) mag niet lager dan 0 zijn.
- een supplement voor de hogere
lonen (S1). Het supplement vermindert naarmate het effectieve
kwartaalloon (W)[2] van de werknemer het
loonplafond nadert. Voor de berekening wordt de coëfficiënt (d) gebruikt. Het
resultaat van de berekening (W - S1) mag nooit lager dan 0 zijn. Dit supplement
wordt sinds 1 januari 2018 enkel nog voor categorie 2
gebruikt.
Al deze parameters verschillen van categorie tot categorie.
Parameters van toepassing vanaf 1 april 2020
Opmerking: Zoals u kan zien, zijn zowel in categorie 1 als
categorie 3 het forfaitair basisbedrag als het supplement voor de hoge lonen op
0 gebracht. Hierdoor wordt er in deze categorieën enkel nog een vermindering
toegekend aan werknemers met een laag- of middenloon.
[1] Het
refertekwartaalloon (S) is het loon dat de werknemer in het kwartaal verdiend
heeft wanneer hij volledige kwartaalprestaties verricht heeft. Indien hij
deeltijds werkt en / of onvolledige prestaties verricht heeft, wordt op basis
van het reële kwartaalloon een hypothetisch refertekwartaalloon berekend, alsof
hij volledige voltijdse kwartaalprestaties geleverd zou hebben.
[2] Het effectieve
kwartaalloon (W) is het loon dat de werknemer effectief verdiend heeft op basis
van zijn reële kwartaalprestaties. Voor werknemers
voor wie een eindejaarspremie betaald wordt door een derde (bv. een fonds voor
bestaanszekerheid), wordt het kwartaalloon (W) voor het 4de kwartaal verhoogd met 25%.
In afwijking daarvan bedraagt de verhoging slechts 15%
voor de erkende uitzendkantoren en dit tijdens het 1ste kwartaal. Na
deze verhoging wordt W afgerond tot op de hogere eurocent waarbij 0,005 euro
wordt afgerond naar 0,01 euro.
De berekening van het reële verminderingsbedrag
In een tweede fase wordt dan op basis van het theoretisch
verminderingsbedrag (R) het reële verminderingsbedrag berekend. Hiervoor wordt
de volgende formule gebruikt: Ps = R x µ x
b
µ is de prestatiebreuk van de prestaties tijdens de tewerkstelling: het
drukt de verhouding uit tussen het aantal effectieve arbeidsdagen (of -uren)
van de werknemer tijdens de tewerkstelling enerzijds en het aantal mogelijke
werkdagen (of -uren) voor een voltijder met volledige prestaties tijdens het
kwartaal anderzijds. Voor een voltijder met volledige kwartaalprestaties is m
bijgevolg gelijk aan 1.
b is de
multiplicatiefactor. Deze verschilt naargelang de tewerkstelling van een
werknemer bij dezelfde werkgever tijdens een kwartaal:
- de som van alle tewerkstellingen van een werknemer
bij dezelfde werkgever tijdens een kwartaal, µ(glob), groter of gelijk
is aan 0,80, dan is b = 1/µ. Concreet zal voor een tewerkstelling op
kwartaalbasis groter dan 80% het verminderingsbedrag gelijk zijn aan dat van
een voltijder met volledige kwartaalprestaties;
- de som van alle tewerkstellingen van een werknemer
bij dezelfde werkgever tijdens een kwartaal, µ(glob), groter of gelijk
is aan 0,55 en kleiner dan 0,80, dan is b = 1,18 + ((µ(glob) –
0,55)*0,28). Concreet wordt het bedrag van de vermindering geleidelijk aan
vermeerderd;
- de som van alle tewerkstellingen van een werknemer
bij dezelfde werkgever tijdens een kwartaal, µ(glob), groter of gelijk
is aan 0,275 en kleiner dan 0,55, dan is b = 1,18. Concreet bedraagt
het voordeel 18% voor de deeltijdse/onvolledige prestaties tot 55% van een
voltijdse tewerkstelling;
- de som van alle tewerkstellingen van een werknemer
bij dezelfde werkgever tijdens een kwartaal, µ(glob), kleiner is dan
0,275, dan is b = 0. Concreet zal er in dit geval geen structurele
lastenverlaging zijn. Dit minimum geldt echter niet voor bepaalde werknemers. In deze hypotheses zal
de multiplicator dus opnieuw 1,25 zijn.
Het reële verminderingsbedrag Ps mag nooit hoger zijn dan het theoretische
verminderingsbedrag R.
Welke cumulatie is mogelijk?
De structurele vermindering is enkel cumuleerbaar met de voordelen van de
Sociale Maribel en de federale of regionale verminderingen van de patronale
basisbijdragen (ook 'doelgroepverminderingen' genaamd), zoals deze voor :
- eerste aanwervingen;
- oudere werknemers;
- jonge werknemers (enkel nog in het Vlaams);
- collectieve arbeidsduurvermindering en
vierdagenweek;
- vast personeel in de horeca;
- …
Indien een werknemer voor een zelfde tewerkstelling aan de voorwaarden voor
meer dan één doelgroepvermindering voldoet, kan zijn werkgever toch slechts
één enkele doelgroepvermindering per tewerkstelling genieten.
Concreet zal de werkgever hier de meest voordelige doelgroepvermindering kunnen
kiezen.
Het totale bedrag van de lastenvermindering (structurele vermindering en
doelgroepvermindering samen) mag niet hoger zijn dan de verschuldigde patronale
basisbijdragen voor de tewerkstelling van de werknemer[1]. Indien dat toch het geval is, zal eerst de
doelgroepvermindering en daarna de structurele vermindering verminderd worden.
Wanneer er geen doelgroepvermindering is, zal onmiddellijk de structurele
vermindering gelimiteerd worden tot het totale bedrag van de verschuldigde
patronale basisbijdragen.
Voor de rechthebbenden op de sociale Maribel[2] zullen de
verschuldigde bijdragen eerst worden verminderd met het bedrag van de
vermindering in het kader van de sociale Maribel (behalve voor de beschutte
werkplaatsen: PC nr. 327.01, 02 en 03, kengetallen 073, 173 en 273) en pas
daarna met de doelgroepvermindering en de structurele vermindering.
Wanneer de structurele vermindering met de Sociale Maribel gecumuleerd
wordt, zal het bedrag van de verschuldigde patronale basisbijdragen eerst
verminderd worden met de voordelen van de Sociale Maribel.
Cumulatie met tewerkstellingsmaatregelen die geen vermindering van de
werkgeversbijdragen voor sociale zekerheid inhouden (bijvoorbeeld de activering
van de werkloosheidsbijdragen, de werkbonus, bepaalde gewestelijke premies,
...) is eveneens mogelijk.
[1] Er wordt geen
rekening gehouden met de loonmatigingsbijdrage.
[2] Bepaalde werknemers komen niet in aanmerking voor de sociale Maribel.
Bijgevolg zal de sociale Maribel niet in mindering gebracht worden van de
werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid wanneer de werkgever bepaalde
doelgroepverminderingen geniet. U vindt hier meer informatie (neem een kijkje onder de uitleg
over de cumulaties).
Wat gebeurt er in geval van wijziging van de juridische structuur van de werkgever?
Wanneer de werkgever, natuurlijk of rechtspersoon, zijn activiteit stopzet,
worden de verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen die hij geniet in
principe ook beëindigd, zelfs indien de onderneming met personeel aan een
nieuwe werkgever (juridische entiteit) die de rechten en plichten overneemt,
overgedragen werd.
In bepaalde, strikte hypotheses van wijziging van de juridische
structuur van de werkgever kunnen de doelgroepverminderingen echter behouden
blijven[1].
In het geval van de structurele vermindering stelt dit probleem zich
eigenlijk niet. Wanneer de nieuwe werkgever en de werknemer aan de voorwaarden
beantwoorden, zal de vermindering immers automatisch toegekend worden.
[1] Programmawet
van 27 december 2004.
Wat doet Securex voor u?
Deze zeer technische patronale lastenvermindering wordt door het Sociaal
Secretariaat Securex automatisch voor zijn klanten berekend en aan de RSZ
aangegeven.
Meer informatie vindt u op de website van de RSZ, waar u eveneens een macro kan
downloaden om de structurele vermindering van de sociale lasten voor elke
werknemer zelf te berekenen.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Programmawet van 24 december 2002 (I), zoals gewijzigd door de wet van 26
december 2015
- Programmawet van 22 december 2003
- Koninklijk besluit van 16 mei 2003, zoals gewijzigd door het koninklijk
besluit van 31 mei 2016
Federaal > Algemeen overzicht van de tewerkstellingsmaatregelen
Inhoudstafel - Algemeen overzicht van de federale tewerkstellingsmaatregelen
Structuur van de tewerkstellingsmaatregelen
Om u toe te laten de tewerkstellingsmaatregelen die u bij de aanwerving van
een werknemer zou kunnen genieten, te bundelen, geven we u in deze fiche een
overzicht van de voornaamste federale tewerkstellingsmaatregelen.
Opgelet! Het merendeel van de tewerkstellingsmaatregelen zijn
geregionaliseerd. Het is dus belangrijk om ook de verschillende regionale
rubrieken in dit dossier te raadplegen.
U vindt een overzicht van de federale en
regionale maatregelen onder de rubriek "Algemeen overzicht" van dit dossier.
Verschillende soorten tewerkstellingsmaatregelen
Vermindering van de patronale bijdragen aan de sociale
zekerheid
De werkgever kan nog gelijktijdig 2 soorten verminderingen van
werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid genieten: de structurele
vermindering van de sociale lasten[1] en, onder bepaalde voorwaarden, een
doelgroepvermindering.
Indien de werknemer voor een zelfde tewerkstelling in aanmerking komt voor
meerdere doelgroepverminderingen, moet de werkgever een keuze maken. Uiteraard
mag hij de voordeligste nemen.
Het totale bedrag van de vermindering van de socialezekerheidsbijdragen
(structurele vermindering en doelgroepvermindering) mag in geen geval hoger
zijn dan het bedrag van de bijdragen die voor de betrokken werknemer
verschuldigd zijn. Als dit toch het geval is, primeert de structurele
vermindering op de doelgroepvermindering. Men zal dus in de eerste plaats de
doelgroepvermindering beperken en daarna de structurele vermindering, voor
zover dat nog nodig is.
Alle doelgroepverminderingen, met uitzondering van drie
doelgroepverminderingen, zijn geregionaliseerd (zie hierna).
De structurele vermindering blijft daarentegen een federale
maatregel, waarvan u dus kan genieten ongeacht uw regio.
Activering van de werkloosheidsuitkeringen of werkuitkering
Een andere vorm van tewerkstellingsmaatregel is de activering van de
werkloosheidsuitkeringen. In het geval van activering, ontvangt de betrokken
werknemer een werkuitkering (activering van zijn werkloosheidsuitkeringen,
hoewel hij niet meer werkloos is) van zijn betalingsorganisme (vakbond of
hulpkas). De werkgever trekt de werkuitkering af van het nettoloon van zijn
werknemer. Hierdoor vermindert zijn loonkost.
De activering mag gecumuleerd worden met de verminderingen van de
werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid. Het bedrag van deze steun mag
echter de werkelijk gedragen loonkost van de werkgever niet overschrijden.
De toekenning van deze
tewerkstellingsmaatregel hangt voortaan enkel af van de regio’s. Er is niets meer voorzien op federaal
niveau.
Andere tewerkstellingsmaatregelen
Daarnaast bestaan er nog een aantal tewerkstellingsmaatregelen waar we nu
niet verder op ingaan. U vindt hierover de nodige informatie in dit dossier.
[1] Ingevolge de tax shift
is structurele vermindering van de sociale lasten geëvolueerd naar een
maatregel die focust op de lage en middenlonen. Voor meer informatie, zie onze
fiche "Structurele vermindering van de sociale lasten”.
Regionalisering
Ingevolge de 6de Staatshervorming werden de meeste
doelgroepverminderingen geregionaliseerd:
- De structurele vermindering van de sociale
lasten en drie doelgroepverminderingen blijven federale maatregelen.
Deze laatste zijn veeleer gekoppeld aan het profiel van de werkgever (en niet
aan dat van de werknemer die hij in dienst neemt): de verminderingen voor de
eerste aanwervingen, in geval van collectieve arbeidsduurvermindering en
4-dagenweek en de vermindering voor het vast personeel in de Horecasector.
- Meer uitleg over deze verminderingen vindt u in het
luik “Federaal” van dit dossier.
- Op 1 juli 2016 werd een specifieke
regelgeving ingevoerd in het Vlaams Gewest. Bepaalde
wijzigingen hiervan zijn op 1 januari 2020 in werking getreden. U vindt deze
regelgeving in het luik "Vlaams Gewest" van dit dossier. U vindt er ook een
overzicht van de belangrijkste tewerkstellingsmaatregelen in deze regio.
- Op 1 juli 2017 werd een specifieke
regelgeving ingevoerd in het Waals (Franstalig) Gewest.
- U vindt ze in het luik “Waals Franstalig Gewest”
van dit dossier. U vindt er ook een overzicht van de belangrijkste
tewerkstellingsmaatregelen in deze regio.
- Op 1 oktober 2017 werd een
specifieke regelgeving ingevoerd in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. U vindt
ze in het luik “Brussels Hoofdstedelijk Gewest” van dit dossier. U vindt er ook
een overzicht van de belangrijkste tewerkstellingsmaatregelen in deze
regio.
- De Duitstalige Gemeenschap
tenslotte heeft op 1 januari 2019 een hervorming doorgevoerd. Raadpleeg het
luikt "Duitstalige Gemeenschap" van dit dossier voor meer informatie.
Wat is de structurele vermindering?
De structurele lastenvermindering is een maatregel tot vermindering van de
patronale basisbijdragen van de sociale zekerheid. Het bedrag van de
vermindering varieert in functie van de categorie waartoe de werknemer behoort,
zijn kwartaalloon en het volume van zijn prestaties. Het wordt met behulp van
precieze wiskundige formules berekend.
De structurele lastenvermindering geldt zowel voor arbeiders als bedienden
en dit tijdens de volledige duur van de tewerkstelling. De werknemer moet bij
de aanwerving geen enkel specifiek statuut bezitten op het
vlak van leeftijd, werkloosheid, scholing, ....
Als gevolg van de tax shift-maatregelen is de structurele vermindering
geëvolueerd naar een steunmaatregel die gericht is op de lage en middenlonen[1]. De vermindering zal dus haar structurele karakter
verliezen en niet meer 'automatisch' gelden voor iedereen. Voor meer
informatie hieromtrent verwijzen we u naar onze fiche over de structurele
vermindering. U vindt deze terug in dit dossier, onder het
federale luik.
[1] Toch voor wat de categorieën 1 en 3 betreft.
Voor categorie 2, de werkgevers van de Sociale Maribel, heeft de structurele
vermindering min of meer zijn oude vorm behouden.
[2] In dit overzicht bespreken we enkel de
voordelen voor de werknemers van categorie 1. Voor de werknemers van
categorieën 2 en 3 verwijzen we u naar onze fiche over de structurele
vermindering.
Wat is de doelgroepvermindering eerste aanwervingen?
Werkgevers voor hun eerste 6
aanwervingen van de volgende voordelen genieten:
- voor de eerste werknemer aangeworven tussen
1 januari 2016 en 31 december 2020 zijn geen
patronale basisbijdragen verschuldigd en dit voor onbepaalde
duur;
- voor de tweede tot zesde werknemer
kunnen ze van een forfaitaire vermindering van de patronale
basisbijdragen genieten tijdens een aantal kwartalen verspreid
over een periode van 20 kwartalen die vanaf het kwartaal van aanwerving begint
te lopen. Het aantal kwartalen en het verminderingsbedrag zijn geharmoniseerd
voor de derde tot en met de zesde werknemer.
De werknemer moet aan geen enkele specifieke voorwaarde voldoen. De
vermindering is bovendien niet gekoppeld aan een bepaalde werknemer. De
werkgever kan dus elk kwartaal vrij bepalen voor welke werknemer hij de
doelgroepvermindering toepast.
[1] Enkel voor
aanwervingen tussen 1 januari 2016 en 31 december 2020.
Wat is de doelgroepvermindering collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek?
De werkgevers die hun wekelijkse arbeidsduur met minstens een volledig uur
onder de 38 uur verminderen of die de vierdagenweek in hun onderneming
invoeren, kunnen voor de betrokken werknemers gedurende een aantal kwartalen
een forfaitaire vermindering van de werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid
verkrijgen. Hoe groter de arbeidsduurvermindering, hoe groter de
doelgroepvermindering.
Profiel van de werkgever |
Privésector en bepaalde autonome overheidsbedrijven
Die hun arbeidsduur met minstens een volledig uur onder dan 38 uur
verminderen of een vierdagenweek invoeren |
Profiel van de werknemer |
Voltijdse werknemer betrokken bij de arbeidsduurvermindering
Betrokken deeltijdse werknemer van wie het loon aangepast moest
worden |
Voordelen per werknemer |
- 37 uur of minder: € 400 / 8 kwartalen
- 36 uur of minder: € 400 / 12 kwartalen
- 35 uur of minder: € 400 / 16 kwartalen
- vierdagenweek: € 400 / 4 kwartalen
- beiden: € 1000 gedurende maximum 4 kwartalen
|
Procedure |
3 verplichte vermeldingen in de Dmfa
Wijziging arbeidsreglement |
Wat zijn de voordelen in geval van herstructurering?
Aflevering van de verminderingskaart
herstructureringen
Collectief ontslag aangekondigd voor 1 januari 2016
In dit geval wordt de kaart afgeleverd door de RVA.
Collectief ontslag aangekondigd vanaf 1 januari 2016
Sinds 1 januari 2017 levert de RVA geen
herstructureringskaart meer af aan werknemers uit het Vlaams Gewest,
tenzij in geval van een intergewestelijke tewerkstelling.
Sinds respectievelijk 1 juli 2017 en 1 oktober 2017 leveren
de FOREM (Wallonië, Franstalig gedeelte) en ACTIRIS
(Brussels Hoofdstedelijk Gewest) geen verminderingskaarten
meer af die het recht openen voor een nieuwe werkgever.
Tenslotte levert de RVA geen verminderingskaart herstructurering meer af
sinds 1 januari 2019 in de Duitstalige
Gemeenschap.
De kaart die het recht opent op de vermindering voor de
werknemer wordt echter wel nog steeds door de RVA afgeleverd.
In het kader van een herstructurering van een onderneming kunnen 3 voordelen
worden toegekend:
- de werkgever in herstructurering
kan, onder bepaalde voorwaarden, de terugbetaling van de
outplacementkosten voor de ontslagen werknemer die in een tewerkstellingscel
ingeschreven is, verkrijgen;
- de ontslagen werknemer die ander
werk gevonden heeft, kan gedurende maximum drie kwartalen een vermindering op
de persoonlijke socialezekerheidsbijdragen genieten;
- de werkgever die een werknemer in dienst
genomen heeft die in het kader van een herstructurering
ontslagen werd, geniet een forfaitaire vermindering van zijn
patronale basisbijdragen in de sociale zekerheid. Enkel het tweede punt van dit
voordeel (vermindering van de persoonlijke bijdragen van de werknemer) is
federaal gebleven. U vindt een overzicht van de
toegekende voordelen in de onderstaande tabel (herstructureringen bij
collectief ontslag aangekondigd als van 7 april 2009).
Herstructurering bij collectief ontslag aangekondigd vanaf 7 april
2009
[1] Artikel 15/2 van het
koninklijk besluit van 9 maart 2006.
[2] Voor de werknemers
van 30 jaar en ouder die al in dienst waren voor 1 januari
2018, blijft het plafond van het 4de kwartaal van 2017 van toepassing,
te weten 4.647,49 euro.
Wat zijn de voordelen voor het vast personeel in de Horeca?
Sinds 1 januari 2014 krijgen bepaalde horecawerkgevers een
bijdragevermindering voor 5 vaste voltijdse werknemers naar
keuze, gedurende een onbeperkt aantal kwartalen. Deze vermindering geldt
niet voor extra’s en
studenten.
[1] De verplichting om
een geregistreerde kassa te hebben, geldt enkel voor ondernemingen waarvan het
omzetcijfer uit maaltijden minimum 25.000 euro zonder BTW bedraagt.
Federaal > Fiscale vrijstelling voor bijkomend personeel in de KMO's
Alles weten over fiscale vrijstelling voor bijkomend personeel in de KMO's
De winsten van de nijverheids-, handels- of landbouwbedrijven en de baten
van de beoefenaars van vrije beroepen zijn, onder bepaalde voorwaarden, van
belasting vrijgesteld, ten belope van een zeker bedrag per bijkomende
personeelseenheid.
Indien u meer inlichtingen wenst over deze fiscale tewerkstellingsmaatregel,
klik hier of kijk naar
Fiscaal/Info+.
Federaal > Doelgroepverminderingen > Kunstenaars
Inhoudstafel - Kunstenaars
Wat houdt de doelgroepvermindering voor de kunstenaars in?
Algemeen
De werkgever kan gelijktijdig twee soorten verminderingen van
werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid genieten: de structurele vermindering van de sociale
lasten en, onder bepaalde voorwaarden, een doelgroepvermindering.
De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel
overeenstemt met dat van een doelgroep kan inderdaad gedurende een
aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn
basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten.
In deze fiche bespreken wij enkel de doelgroepvermindering voor de
kunstenaars.
Opgelet! Hoewel deze vermindering intussen geregionaliseerd is,
hanteren de verschillende gewesten hier momenteel nog steeds dezelfde
regels.
Meer informatie over de overige doelgroepverminderingen vindt u in het
dossier "Tewerkstellingsmaatregelen". Voor meer inlichtingen over het sociaal
statuut van de kunstenaars, raadpleeg onze fiche "Kunstenaars" onder de rubriek
Sociaal/Info+.
Kunstenaars
Het loon van de bezoldigde kunstenaar is onderworpen aan de gewone
socialezekerheidsbijdragen. De werkgever kan echter wel aanspraak maken op een
vermindering van zijn basisbijdragen voor de sociale
zekerheid. Deze vervangt sinds 1 januari 2014 de specifieke
forfaitaire vrijstelling van de werkgeversbijdragen die voorheen voor de
kunstenaars bestond.
Welke werkgevers komen in aanmerking?
Elke werkgever uit de overheidssector en uit de privésector kan de
doelgroepvermindering voor kunstenaars genieten voor zover de betrokken
kunstenaar aan de opgelegde voorwaarden voldoet.
Welke werknemers komen in aanmerking?
De werkgever kan de doelgroepvermindering genieten:
-
zowel voor de kunstenaars tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst
-
als voor de kunstenaars die dat niet zijn, maar die vermoed worden werknemer
te zijn, omdat ze over een kunstenaarsvisum beschikken. Link
fiche Kunstenaars Sociaal/Info+, vraag: wanneer heft de kunstenaar een
werknemersstatuut?
Om in aanmerking te komen, moet de kunstenaar wel over een
refertekwartaalloon beschikken dat minstens 3
maal het GGMMI bedraagt dat geldt voor de 1ste maand van het kwartaal[1]. Om te weten hoeveel het GGMMI
momenteel bedraagt, raadpleeg onze sociolist.
[1] Het gaat
om het GGMMI voor de andere werknemers van 21 jaar (cao nr. 43).
Welke voordelen worden toegekend in het kader van de doelgroepvermindering?
Het forfaitaire bedrag van de vermindering van de basiswerkgeversbijdragen
is gelijk aan 726,50 euro en wordt toegekend gedurende de volledige
duur van de tewerkstelling. In totaal mag de doelgroepvermindering voor een
kunstenaar echter nooit meer bedragen dan 517 euro per kwartaal.
Het betreft een aftopping van het absolute verminderingsbedrag, na het in
rekening brengen van de prestatiebreuk en de multiplicatiefactor (voor meer
informatie over hoe de doelgroepvermindering exact berekend wordt, klik hier). Door gebruik te maken van een
hoger forfaitbedrag (726,50 euro) in plaats van van het absoluut
verminderingsbedrag (517 euro) zal de doelgroepvermindering in geval van
onvolledige kwartaalprestaties sneller stijgen wanneer de prestaties
toenemen.
Opmerking: het minimum van 27,5% van de volledige kwartaalprestaties
van een voltijder dat in principe vereist is voor het recht op een
doelgroepvermindering is niet van toepassing op de kunstenaars.
Welke procedure moet u volgen?
U moet geen bijzondere formaliteiten vervullen. Deze werknemers
worden onder een specifieke code vermeld in de Dmfa (kwartaalaangifte aan de
RSZ).
Vergeet niet uw client advisor in te lichten over het statuut van uw
werknemer zodat we hem onder de correcte DmfA-code kunnen aangeven. Dankzij
deze werknemerscode wordt de corresponderende doelgroepvermindering automatisch
toegepast.
Wat gebeurt er bij wijziging van de juridische structuur van de werkgever?
U vindt het antwoord door hier te klikken.
Welke cumuls zijn toegestaan?
U vindt het antwoord op deze vraag door
hier te klikken.
Wanneer wordt de doelgroepvermindering geweigerd?
Het antwoord op die vraag vindt u door hier te klikken.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Programmawet (I) van 24 december 2002
- Koninklijk besluit van 16 mei 2003
Federaal > Doelgroepverminderingen > Mentors
Lees eerst even dit…
De werkgever kan gelijktijdig twee soorten verminderingen van
werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid genieten: de structurele vermindering van de sociale lasten en, onder
bepaalde voorwaarden, een doelgroepvermindering.
De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel
overeenstemt met dat van een doelgroep kan inderdaad gedurende een
aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn
basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten.
In deze fiche bespreken wij enkel de doelgroepvermindering voor de
mentors.
Opgelet! Hoewel deze materie intussen geregionaliseerd is, hanteren
de verschillende gewesten hier momenteel nog steeds dezelfde regels, met
uitzondering van het Franstalig Waals Gewest en het Brussels Hoofdstedelijk
Gewest waar deze doelgroepvermindering ondertussen opgeheven werd. Sinds 1
april 2015 moeten de praktische formaliteiten wel op gewestniveau gebeuren
(formulieren, verklaringen,..).
Meer informatie over de overige doelgroepverminderingen vindt u in het
dossier "Tewerkstellingsmaatregelen", onder het federale luik.
Voor welke werkgevers?
De werkgevers die aan de sociale zekerheid onderworpen werknemers
tewerkstellen en die zich ertoe verbinden om stages of opleidingen in hun
onderneming te organiseren, kunnen voor de werknemers die als mentor de
opvolging van de stages verzekeren of instaan voor de opleidingen, een
vermindering van de socialezekerheidsbijdragen verkrijgen.
Opgelet, de werkgevers die een mentor tewerkstellen die
verbonden is aan een exploitatiezetel in het Waals Gewest (met uitzondering van
de Duitstalige Gemeenschap) of het Brussels Hoofdstedelijk Gewest kunnen niet
meer van deze doelgroepvermindering genieten.
Wie kan als mentor worden beschouwd?
Onder "mentor" verstaat men de werknemer die aan de volgende voorwaarden
beantwoordt:
- hij beschikt over ten minste 5 jaar beroepservaring in het beroep
dat volledig of gedeeltelijk in het kader van de stage of opleiding wordt
aangeleerd;
- hij is houder van:
- ofwel een getuigschrift uitgereikt door een onderwijs- of
opleidingsverstrekker ingericht of erkend door de bevoegde gemeenschap of door
het bevoegd sectorfonds dat aantoont dat hij met succes een mentoropleiding
heeft gevolgd;
- ofwel een getuigschrift uitgereikt door de bevoegde gemeenschap of door een
instantie erkend door de bevoegde gemeenschap dat aantoont dat hij geslaagd
is in een beoordeling ter validatie van zijn competenties als mentor.
Mentoropleiding
Onder mentoropleiding wordt verstaan, elke opleiding die tegelijk aan
de volgende voorwaarden voldoet:
- als doel hebben aan werknemers vaardigheden bij te brengen op het vlak van
begeleiding, coaching en opleiding van personen die op de werkvloer een
opleiding krijgen;
- technieken aanleren om:
- een opleidingsplan op te stellen;
- instructies te geven;
- afdoende te communiceren;
- vorderingen op te volgen;
- feedback te geven;
- bij te sturen;
- te evalueren;
- verstrekt worden door of op initiatief van en onder de verantwoordelijkheid
van instanties, ingericht of erkend door de autoriteiten, bevoegd inzake
opleiding.
Om welke stages of opleidingen gaat het?
In Vlaanderen
De mentors moeten een stage opvolgen of instaan voor een opleiding voor
personen die tot de volgende doelgroepen behoren:
- leerlingen of leerkrachten van het technisch en
beroepssecundair onderwijs, zowel voltijds als in het kader van het deeltijds
leren en werken;
- werkzoekenden van minder dan 26 jaar die een
beroepsopleiding volgen[1];
- studenten uit het volwassenenonderwijs die jonger
zijn dan 26 jaar;
- leerlingen van minder dan 26 jaar die een door de
bevoegde gemeenschap erkende opleiding volgen in het kader van overeenkomsten
die respectievelijk worden gesloten met onderwijs- of vormingsinstellingen of
met een gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling of beroepsopleiding
(leerjongens, PFI, FPI, IBO, enz.);
- werkzoekenden die een instapstage doorlopen[2].
In de Duitstalige Gemeenschap
In de Duitstalige Gemeenschap moeten de mentors een stage opvolgen of
instaan voor een opleiding voor personen die tot de volgende doelgroepen
behoren[3]:
- een leerovereenkomst die wordt gesloten met
toepassing van de wet van 19 juli 1983 op het leerlingwezen voor beroepen
uitgeoefend door werknemers in loondienst;
- een leerovereenkomst die wordt gesloten met
toepassing van de regelgeving betreffende de voortdurende vorming in de
middenstand;
- een leerovereenkomst die wordt gesloten met
toepassing van de regelgeving tot oprichting van een stelsel voor opleiding in
een bedrijf met het oog op de voorbereiding van de inschakeling van personen
met een handicap in het arbeidsproces;
- een beroepsinlevingsovereenkomst[4].
Zijn dus uitgesloten van de doelgroepvermindering mentors:
- de leerlingen voor wie de werkgever een Dimona moet
doen, maar geen DmfA: IBU (=IBO), instapstage,… maar niet de
beroepsinlevingsovereenkomst.
- de opleidingen waarvoor geen aangifte vereist is
(noch Dimona, noch DmfA), maar waarvoor wel een overeenkomst vereist is: stages
in het secundair onderwijs, de sociale promotie,…
[1] Conform artikel 27,6°
van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de
werkloosheidsreglementering.
[2] Zoals bedoeld in
artikel 36quater van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de
werkloosheidsreglementering. De instapstage werd in Brussel op 1 januari 2017
vervangen door de stage eerste werkervaring (‘First’).
[3] Artikel 68 van het
decreet van de Duitstalige Gemeenschap van 25 april 2016.
[4] Vermeld in titel IV,
hoofdstuk X, van de programmawet van 2 augustus 2002. Raadpleeg voor meer
informatie onze fiche over de beroepsinlevingsovereenkomst in het dossier
‘Stage/Leertijd’ (Sociaal/Dossiers).
Welke verbintenis moet de werkgever aangaan?
Om de doelgroepvermindering te genieten, moet de werkgever zich ertoe verbinden stages of opleidingen te
organiseren en mentors belasten met de uitvoering en de opvolging ervan.
Het bewijs van deze verbintenis
wordt geleverd:
- ofwel via het sluiten van een overeenkomst, wanneer voor de personen die de
opleiding of stage volgen noch een DmfA- noch een Dimona-aangifte moet
gebeuren;
- ofwel via de in de aangifte meegedeelde datum van in- en
uitdiensttreding voor de personen voor wie tijdens de stage of opleiding
wel een DmfA- en/of een Dimona-aangifte moet gebeuren.
Bewijs via overeenkomst
Eerste maal dat de werkgever dergelijke
verbintenis aangaat
Wanneer de verbintenis in een overeenkomst wordt vastgelegd, moet deze:
- worden gesloten tussen de werkgever en:
- in geval van opleiding van leerkrachten of jongeren, één of meer
onderwijs- of opleidingsinstellingen of
-operatoren op wiens initiatief of onder wiens toezicht de stages of de
opleiding worden georganiseerd;
- in geval van opleiding van jonge werkzoekenden, de bevoegde gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling
en beroepsopleiding of een instelling voor volwassenenonderwijs;
- duidelijk de begin- en
einddata van de periode vastleggen waarin de verbintenis geldig is. Deze
periode mag niet meer dan 12 maanden bedragen[1] en de begindatum moet samenvallen met de eerste dag van
een kwartaal en de einddatum met de laatste dag van een kwartaal;
- in duidelijke termen de verbintenis van de werkgever bevatten om
een bepaald aantal jongeren of leerkrachten de mogelijkheid te bieden een stage uit te voeren of een opleiding te volgen
gedurende een bepaald aantal uren;
- bijzondere verbintenissen bevatten (maar dat is niet verplicht)
betreffende de organisatie van de stages en opleidingen, de pedagogische
omkadering en de spreiding in de tijd van de stages en opleidingen;
- gedateerd en ondertekend
zijn door de verschillende partijen bij de overeenkomst.
Volgende keren
Wanneer de werkgever al eerder verbonden was door een dergelijke
overeenkomst moet de overeenkomst eveneens een gedateerde en ondertekende verklaring bevatten waarin de
verantwoordelijke van de onderwijs- of opleidingsinstelling of van de
gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding die betrokken
waren bij de vorige overeenkomst(en), bevestigen dat de werkgever zijn
verbintenis, vervat in die overeenkomst(en), effectief is nagekomen.
Laatste keer
Wanneer
de werkgever na afloop van de laatste overeenkomst geen nieuwe overeenkomst
sluit waarvan de geldigheidsperiode onmiddellijk aansluit op die van de
afgelopen overeenkomst, bezorgt hij uit eigen beweging een gedateerde en ondertekende verklaring waarin
de verantwoordelijke
van de onderwijs- of opleidingsinstelling of van de gewestelijke dienst voor
arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding die betrokken waren bij de vorige
overeenkomst(en),
bevestigen dat de werkgever zijn verbintenis, vervat in die overeenkomst(en),
effectief is nagekomen, aan de bevoegde gewestelijke dienst. U vindt de
gegevens van deze diensten onder de
vraag: “Wat zijn de
formaliteiten?”.
Deze verklaring moet uiterlijk op de laatste dag van het kwartaal dat volgt
op het kwartaal waarin de einddatum van de laatst afgelopen overeenkomst
gelegen is, bij deze directie toekomen.
[1] De
overeenkomsten met een looptijd van meer dan 12 maanden worden als
overeenkomsten met een geldigheidsduur van 12 maanden
beschouwd.
Hoeveel bedraagt de doelgroepvermindering?
Principe
De werkgever die aan de voorwaarden beantwoordt, geniet een forfaitaire
vermindering van zijn basisbijdragen in de sociale zekerheid van 800 euro per
kwartaal voor de mentors die voltijds in dienst zijn genomen.
Deeltijds werk en/of onvolledige kwartaalprestaties: gecorrigeerde
prorata
Het bedrag van 800 euro geldt per kwartaal en voor volledige
kwartaalprestaties, dat wil zeggen voor een voltijdse werknemer die gedurende
het volledige kwartaal tewerkgesteld werd[1].
In geval van deeltijdse tewerkstelling of onvolledige kwartaalprestaties
worden deze bedragen geproportionaliseerd, evenwel met een correctie die
varieert naargelang de prestaties hoger of lager zijn dan 80% of 27,5% van
volledige kwartaalprestaties van een voltijder. Voor meer informatie over deze
proportionalisering, klik hier.
Duur
De doelgroepvermindering wordt toegekend:
- tijdens de kwartalen die binnen de geldigheidsperiode van de overeenkomst
vallen, dus maximum 12 maanden (voor de werkgevers die een overeenkomst moeten
sluiten);
- vanaf het kwartaal waarin de aangegeven begindatum van de stage of
opleiding valt tot en met het kwartaal waarin de aangegeven einddatum van de
stage of opleiding valt (voor de werkgevers die geen overeenkomst moeten
sluiten).
Beperking van de doelgroepvermindering
Voor de werkgevers die een overeenkomst moeten sluiten, is het aantal
mentors voor wie de doelgroepvermindering mag worden toegepast, beperkt tot het
laagste resultaat van volgende berekeningen:
- 1/5 van het aantal jongeren of leerkrachten waarvoor een overeenkomst werd
gesloten[2];
- het aantal uren vermeld in de overeenkomst gedeeld door 400[3]. Indien de overeenkomst een looptijd van minder dan een
jaar heeft, moet het aantal uren worden gedeeld door 100 maal het aantal
kwartalen binnen de geldigheidsduur van de overeenkomst in plaats van door 400.
Voor de werkgevers die geen overeenkomst moeten sluiten, is het
aantal mentors voor wie de doelgroepvermindering mag worden toegepast, beperkt
tot 1/5 van het aantal jongeren of leerkrachten van wie de stage of opleiding
begint, loopt of eindigt in dat kwartaal[4].
Wanneer de werkgever voor bepaalde jongeren of leerkrachten wel een
overeenkomst moet sluiten en voor anderen niet, worden de bovenstaande
berekeningen apart uitgevoerd en worden de resultaten nadien samengeteld.
Vervolgens wordt het aantal mentors voor wie de doelgroepvermindering mag
worden toegepast beperkt tot 1/5 van het totaal aantal jongeren en leerkrachten
met en zonder overeenkomst tijdens het betrokken kwartaal[5].
Voorbeeld
De werkgever organiseert een stage voor 10 jongeren, waarvan 5 met
overeenkomst en 5 zonder overeenkomst. De stage duurt 3 maanden en beloopt 5200
uren. De werkgever heeft hiervoor 3 mentoren aangeduid.
- Eerste berekening voor de jongeren met overeenkomst:
- 1/5 van het aantal jongeren = 1;
- 500 uren / 100 x 1 = 5
- laagste resultaat = 1
- Tweede berekening voor de jongeren zonder overeenkomst:
- 1/5 van het aantal jongeren = 1
- resultaat = 1
- Derde berekening:
- resultaat 1 en 2 worden opgeteld = 2
- toepassen beperking: 1/5 van het totaal aantal jongeren = 2
De werkgever zal dus slechts voor 2 van de 3 mentoren een
doelgroepvermindering kunnen genieten.
[1] Zodra een
element van de tewerkstelling wordt gewijzigd, moet er een nieuwe berekening
worden gemaakt. De elementen van de tewerkstelling zijn: de
werkgeverscategorie, de werknemerscategorie, de datum waarop de
arbeidsbetrekking aanvangt en eindigt, het nummer van het bevoegde paritaire
(sub)comité voor de uitgeoefende activiteit, het aantal dagen per week in de
arbeidsregeling, de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de referentiepersoon,
het type van arbeidsovereenkomst (voltijds of deeltijds).
[2]
Het resultaat van deze breuk wordt op de hogere eenheid afgerond.
[3] Het resultaat
van deze breuk wordt op de lagere eenheid afgerond.
[4] Het resultaat
van deze breuk wordt op de hogere eenheid afgerond.
[5] Het resultaat
van deze breuk wordt op de hogere eenheid afgerond.
Wat zijn de formaliteiten?
Te bezorgen documenten
De werkgever kan slechts aanspraak maken op de doelgroepvermindering wanneer
hij de volgende documenten overmaakt aan de bevoegde gewestelijke dienst:
- een lijst van de mentors die hij tewerkstelt;
- voor elke mentor:
- het bewijs van de minimaal vereiste
praktijkervaring (bijvoorbeeld een attest van de werkgever zelf en/of van één
of meer vorige werkgevers en/of een kopie van de inschrijving van de mentor bij
de Kruispuntbank van Ondernemingen indien hij, vóór zijn activiteit als
werknemer, als zelfstandige heeft gewerkt in het beroep waarvoor de ervaring
moet worden aangetoond);
- een kopie van een van de gevraagde getuigschriften
;
- voor de werkgevers die een overeenkomst moeten
sluiten: een kopie van de overeenkomst.
De bevoegde dienst zal de noodzakelijke gegevens vervolgens overmaken aan de
RSZ of de RSZ-PPO.
Adresgegevens van de bevoegde diensten
Vlaanderen
Departement Werk en Sociale Economie Dienst
Mentorkorting
Koning Albert II laan 35 bus 20
1030 Brussel
02 553 10 75
mentorkorting@vlaanderen.be
Duitstalig landsgedeelte
IAWM
Eric Schifflers
Vervierser Straße 4a
4700 Eupen
087 30.68.80
Termijn
De gevraagde documenten moeten bij de bevoegde directie toekomen, uiterlijk
op de laatste dag van het kwartaal dat volgt op het kwartaal waarvoor de
doelgroepvermindering gevraagd wordt.
Wordt deze termijn overschreden, dan wordt de doelgroepvermindering slechts
toegekend vanaf het kwartaal waarin de documenten bij de bevoegde directie
toekomen, uiteraard voor zover de stage of opleiding op dat moment nog
loopt.
Wanneer wordt de doelgroepvermindering geweigerd?
De doelgroepvermindering zal geweigerd worden indien de werkgever geen
overeenkomst heeft gesloten waarin hij de verbintenis aangaat om een opleiding
of stage te verzekeren, wanneer hij daartoe verplicht is.
Wanneer de werkgever wel een dergelijke overeenkomst gesloten heeft, zal de
doelgroepvermindering alsnog worden geweigerd voor de kwartalen waarop die
overeenkomst betrekking heeft indien:
- ofwel de verklaring dat de werkgever zijn verbintenissen is nagekomen,
ontbreekt;
- ofwel deze verklaring niet binnen de opgelegde termijn aan de FOD bezorgd
wordt;
- ofwel uit deze verklaring blijkt dat de werkgever zijn verbintenis(sen)
niet of niet volledig is nagekomen.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Programmawet van 24 december 2002
- Koninklijk besluit van 16 mei 2003
- Koninklijk besluit van 11 februari 2013
Federaal > Doelgroepverminderingen > Onthaalouders
Inhoudstafel - Onthaalouders
Lees eerst even dit …
De werkgever kan gelijktijdig twee soorten verminderingen van
werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid genieten: de structurele vermindering van de sociale lasten en, onder
bepaalde voorwaarden, een doelgroepvermindering.
De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel
overeenstemt met dat van een doelgroep kan inderdaad gedurende een
aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn
basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten.
In deze fiche bespreken wij enkel de doelgroepvermindering voor de
onthaalouders.
Opgelet! Hoewel deze vermindering intussen geregionaliseerd is,
hanteren de verschillende gewesten hier momenteel nog steeds dezelfde
regels.
Meer informatie over de overige doelgroepverminderingen vindt u in het
dossier "Tewerkstellingsmaatregelen/Federaal".
Wat is de doelgroepvermindering voor onthaalouders?
De erkende opvangdiensten die onthaalouders in dienst nemen die instaan voor
dagopvang van kinderen, kunnen voor elk van die werknemers een vermindering
van hun basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten.
Welke werkgevers komen in aanmerking?
De werkgevers die de doelvermindering voor onthaalouders genieten, zijn de
erkende opvangdiensten[1] waarbij de onthaalvaders en -moeders
aangesloten zijn.
[1] Krachtens ofwel
het besluit van de Regering van de Franse Gemeenschap van 29 maart 1993
houdende algemene reglementering inzake opvangvoorzieningen gesubsidieerd door
de "Office de la Naissance et de l'Enfance" (Dienst voor Geboorte en
Kinderwelzijn), ofwel het besluit van de Vlaamse Regering van 23 februari 2001
houdende de voorwaarden inzake erkenning en subsidiëring van
kinderdagverblijven en diensten voor opvanggezinnen, ofwel het besluit van de
Regering van de Duitstalige Gemeenschap van 24 juni 1999 betreffende de opvang
van jonge kinderen.
Welke werknemers komen in aanmerking?
Natuurlijke personen die instaan voor de kinderopvang in een woning
uitgerust voor de opvang in een gezinsomgeving en die aangesloten
zijn bij een dienst waarmee ze niet door een arbeidsovereenkomst
verbonden zijn, kunnen recht geven op de doelgroepvermindering. Deze
dienst moet door het bevoegde organisme erkend zijn voor die activiteit.
Welke voordelen worden toegekend in het kader van de doelgroepvermindering?
De werkgevers die onthaalouders tewerkstellen, genieten een vermindering van
770 euro van hun basiswerkgeversbijdragen voor de sociale
zekerheid gedurende de volledige duur van de
tewerkstelling.
Opmerking: indien de werknemer in de loop van een kwartaal
minder dan 27,5% van de volledige
prestaties van een voltijdse werknemer presteert, zal hij geen
recht geven op de doelgroepvermindering.
Welke procedure moet u volgen?
U moet geen bijzondere formaliteiten vervullen. Deze
werknemers worden onder een specifieke code vermeld in de Dmfa
(kwartaalaangifte aan de RSZ).
Vergeet niet uw client advisor in te lichten over het statuut van uw
werknemer zodat we hem onder de correcte DmfA-code kunnen aangeven. Dankzij
deze werknemerscode wordt de corresponderende doelgroepvermindering automatisch
toegepast.
Wat gebeurt er bij wijziging van de juridische structuur van de werkgever?
U vindt het antwoord door hier te klikken.
Welke cumuls zijn toegestaan?
Cumul met maatregelen die in een vermindering van werkgeversbijdragen
bestaan
Indien de werknemer voor eenzelfde tewerkstelling in aanmerking komt voor
meerdere doelgroepverminderingen, moet de werkgever een keuze maken. Uiteraard
mag hij de meest voordelige oplossing kiezen.
De doelgroepvermindering voor onthaalouders kan enkel gecumuleerd worden met
de Sociale Maribel.
Cumul met tewerkstellingsmaatregelen die niet in een vermindering van
werkgeversbijdragen bestaan
Cumul met tewerkstellingsmaatregelen die niet in een vermindering van
werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid bestaan (bijvoorbeeld de
activering van de werkloosheidsuitkeringen, de werkbonus, sommige
gewestpremies, …), is steeds mogelijk. Opgelet! Verifieer altijd de cumulregels
voor deze andere tewerkstellingsmaatregelen!
Wanneer wordt de doelgroepvermindering geweigerd?
Het antwoord op die vraag vindt u door hier te klikken.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Programmawet (I) van 24 december 2002
- Koninklijk besluit van 16 mei 2003
Federaal > Doelgroepverminderingen > Vast personeel in de horecasector
Inhoudstafel - Vast personeel in de horecasector
Lees eerst even dit …
De werkgever kan gelijktijdig twee soorten verminderingen van
werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid genieten: de structurele vermindering van de sociale lasten en,
onder bepaalde voorwaarden, een doelgroepvermindering.
De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel
overeenstemt met dat van een doelgroep kan inderdaad gedurende een
aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn
basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten.
In deze fiche bespreken wij enkel de doelgroepvermindering voor het vast
personeel in de horecasector. In tegenstelling tot de meeste andere
doelgroepverminderingen, werd ze niet geregionaliseerd.
Meer informatie over de overige doelgroepverminderingen vindt u in het
dossier "Tewerkstellingsmaatregelen", onder het federale luik.
Wat is de doelgroepvermindering voor vaste werknemers in de horeca?
Om fraude te bestrijden en de sector een steuntje in de rug te geven, hebben
bepaalde werkgevers uit de horeca recht op een vermindering van hun
werkgeversbijdragen voor 5 vaste voltijdse werknemers naar
keuze, en dit gedurende een onbeperkt aantal
kwartalen.
Ze moeten beschikken over een geregistreerde kassa die het innen van
niet-officiële inkomsten bemoeilijkt.
Voor welke werkgevers?
De doelgroepvermindering geldt voor werkgevers uit de privésector
die ressorteren onder het PC nr. 302 en aan de
volgende voorwaarden voldoen:
- ze stellen maximaal 49 werknemers
te werk. Dit gemiddelde van 49 werknemers wordt berekend volgens dezelfde
berekeningswijze als voor het vaststellen van het gemiddeld aantal werknemers
voor het Sluitingsfonds. Bij de berekening van die werknemers wordt rekening
gehouden met alle werknemers die bij de werkgever zijn tewerkgesteld, los van
de uitgeoefende activiteit of van het PC waaronder ze vallen;
- ze beschikken van de eerste tot de laatste dag van
het betreffende kwartaal over een geregistreerd kassasysteem
(GKS);
- ze registeren de begin- en eindtijd van de
aanwezigheid van de werknemers (ofwel door middel van het
geregistreerd kassasysteem (GKS), ofwel via een alternatief systeem van aanwezigheidsregistratie
(ASA) dat gekoppeld is aan de Dimona)[1].
De geregistreerde kassa
De verplichting om een geregistreerde kassa te hebben, geldt enkel voor
ondernemingen waarvan het omzetcijfer uit maaltijden minimum 25.000
euro bedraagt. Dit criterium vervangt dat de 10%-regel[2].
Voor de horeca-ondernemingen die ook op basis van het oude criterium een
kassa moesten hebben, wijzigt er niets. Voor hen is deze kassa verplicht sinds
1 januari 2016.
De ondernemingen die pas op basis van het nieuwe criterium onder de
kassa-verplichting vallen, moesten zich voor 1 april 2016 registreren bij de
FOD Financiën. Ze moeten een kassa hebben sinds 1 juli 2016. De kassa moet
operationeel zijn vanaf 1 januari 2017.
Voor meer informatie over de geregistreerde kassa, verwijzen we u naar de informatie gegeven door de FOD Financiën
span>.
De dagelijkse aanwezigheidsregistratie
Alle personeelsleden die werken in een vestigingseenheid waar een
horeca-activiteit wordt uitgeoefend in de ruime zin van het woord (dus ook voor
de werknemers die niet onder het paritair comité van de horeca vallen), worden
beoogd[3].
Deze registratie is mogelijk via de geregistreerde kassa en/of een
alternatief systeem ontwikkeld door de RSZ dat gerelateerd is aan Dimona:
- Registratie via de kassa: Het
begin- en einduur van de aanwezige vaste werknemers wordt geregistreerd zoals
een verkoop, met behulp van een Arbeid IN/Arbeid OUT-toets en met vermelding
van het Identificatienummer van de Sociale Zekerheid (INSZ).
- Registratie via een alternatief
systeem: De werkgever kan het begin- en einduur ook registreren in de
Dimona-aangifte, met een nieuwe functie die direct verbonden is met het nummer
van de periode van de betrokken werknemer. Opgelet: dit systeem is
complementair aan de Dimona-aangifte, maar vervangt die niet.
Opgelet: Deze systemen zijn complementair met de Dimona-aangifte, maar
vervangen deze niet.
[1] Het geregistreerd kassasysteem (GKS) en het alternatieve systeem van
aanwezigheidsregistratie (ASA) vervangen de Dimona niet.
[2] Koninklijk besluit
van 16 juni 2016 tot wijziging van het koninklijk besluit nr. 1 van 29 december
199 met betrekking tot de regeling voor de voldoening van de belasting over de
toegevoegde waarde wat betreft de uitreiking van een kasticket door middel van
een geregistreerd kassasysteem in de horecasector.
[3] De dagelijkse
aanwezigheidsregistratie is echter niet van toepassing voor
gelegenheidswerknemers en evenmin voor de flexi-werknemers die via een
dag-Dimona aangegeven moeten worden met melding van begin- en einduur. Deze
werknemers komen sowieso niet in aanmerking voor de
doelgroepvermindering.
Voor welke werknemers?
De werkgever
heeft recht op de vermindering voor maximaal 5 vaste voltijdse werknemers uit
de horecasector. De werkgever kan per kwartaal kiezen voor welke werknemers hij
de vermindering wil toepassen. Die werknemers moeten een voltijdse
arbeidsovereenkomst hebben, maar hoeven niet het hele kwartaal in dienst te
zijn.
Deze vermindering geldt niet voor
extra’s, studenten en flexi-werknemers[1].
[1]
Voor meer informatie over al deze bijzondere
werknemerscategorieën verwijzen we u naar de desbetreffende fiches in ons
dossier Contracten/Clausules.
Welke voordelen worden in het kader van de doelgroepvermindering toegekend?
De werkgever heeft recht op een forfaitaire vermindering van de
basiswerkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid ten belope van:
- 500 euro per kwartaal en per werknemer;
- 800 euro per kwartaal en per werknemer als de werknemer op
het einde van het kwartaal jonger is dan 26 jaar;
en dit tijdens een onbeperkt aantal kwartalen.
Ter herinnering: de vermindering wordt voor maximaal 5 werknemers per
kwartaal toegekend.
Welke arbeidsovereenkomst moet worden gesloten?
Om het recht op een doelgroepvermindering moet de werknemer met een
voltijdse arbeidsovereenkomst werken.
Welke procedure moet worden gevolgd?
Om in aanmerking te komen voor de vermindering moet de werkgever de
aanwezigheid registeren (via GKS of ASA) voor elke dag van het kwartaal en
beschikken over een bij de fiscus geregistreerd kassasysteem.
Meer informatie hierover vindt u onder de vraag: ‘Voor welke werkgevers?'.
Wat gebeurt er bij wijziging van de juridische structuur van de werkgever?
U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.
Welke cumuls zijn toegestaan?
U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.
Wanneer wordt de doelgroepvermindering geweigerd?
Het antwoord op deze vraag vindt u door
hier te klikken.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Programmawet (I) van 24 december 2002
- Koninklijk besluit van 16 mei 2003
Federaal > Doelgroepverminderingen > a. Algemene principes
Inhoudstafel - Doelgroepverminderingen - Algemene principes
Doelgroepverminderingen en regionalisering
Naast de structurele vermindering en de activering van de
werkloosheidsuitkeringen kan de werkgever die een werknemer aanwerft van wie
het profiel overeenstemt met dat van een doelgroep, gedurende een aantal
kwartalen van een vermindering van de patronale socialezekerheidsbijdragen
genieten. In deze fiche bespreken we de algemene regels die
van toepassing zijn op alle doelgroepverminderingen.
Overheveling naar de gewesten en verbindingscriterium
De meeste doelgroepverminderingen werden overgeheveld naar de gewesten. Er
zijn evenwel drie uitzonderingen. De
doelgroepverminderingen eerste aanwervingen, collectieve
arbeidsduurvermindering en vierdagenweek en vast personeel in de Horeca blijven
onder de bevoegdheid van de federale overheid vallen.
Als gevolg van de regionalisering hangt een doelgroepverminderingen voortaan
af van de regeling die toepasselijk is in het gewest waarin de exploitatiezetel
waaraan de werknemer verbonden is, gelegen is. Daarom is aan elke
exploitatiezetel een nummer van vestigingseenheid gekoppeld. En dit nummer moet
dan vermeld worden in de DmfA.
Bij verandering van de vestigingseenheid waaraan uw werknemer is verbonden,
is het belangrijk om uw client advisor in te lichten. Zo
kunnen we de eventuele verminderingen waarop u recht hebt correct toepassen.
Toestand in de verschillende gewesten
Er werd een specifieke reglementering ingevoerd op 1 juli
2016 door het Vlaams Gewest, op 1 juli 2017 door het
Franstalig Waals Gewest, op 1 oktober 2017 door het
Brussels Hoofdstedelijk Gewest en op 1 januari 2019 in de
Duitstalige Gemeenschap. U vindt ze terug in de desbetreffende
rubrieken.
Opmerking: de gewesten passen meestal de toegangsvoorwaarden tot de
vermindering aan, alsook het bedrag en de toekenningsduur ervan. De algemene
principes die in deze fiche worden uiteengezet blijven echter van
toepassing.
Voor een algemeen overzicht van de federale
tewerkstellingsmaatregelen verwijzen we u naar de fiche “Algemeen overzicht van
de federale tewerkstellingsmaatregelen” in deze rubriek. Voor een overzicht van
de federale en de regionale maatregelen, neem een kijkje in de
rubriek "Algemeen overzicht" van dit dossier.
Op welke verminderingen kan een werkgever die een doelgroepwerknemer aanwerft, aanspraak maken?
De werkgever kan gelijktijdig twee soorten verminderingen van
werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid genieten: de structurele
vermindering van de sociale lasten en, onder bepaalde voorwaarden, een
doelgroepvermindering.
Structurele vermindering
De structurele vermindering van de sociale lasten is een trimestriële
vermindering van de patronale socialezekerheidsbijdragen. Ze geldt zowel voor
de arbeiders als voor de bedienden. Het bedrag van de vermindering hangt af
van het kwartaalloon van de werknemer, van de categorie waartoe hij behoort en
van de omvang van zijn prestaties. Dit bedrag wordt aan de hand van
nauwkeurige rekenformules berekend.
Als gevolg van de tax shift-maatregelen, is de structurele vermindering
geëvolueerd naar een steunmaatregel die gericht is op de lage en middenlonen[1]. De vermindering heeft dus haar structurele
karakter verloren en geldt niet meer 'automatisch' voor iedereen. Een
dergelijke lastenverlaging is immers niet meer nodig gezien de verlaging van de
patronale basisbijdragen. Voor meer informatie hieromtrent verwijzen we u naar
onze fiche over de structurele
vermindering. U vindt deze terug in dit dossier, onder het federale
luik.
Forfaitaire vermindering van de bijdragen
Naast de structurele vermindering krijgt de werkgever gedurende een aantal
trimesters een forfaitaire kwartaalvermindering van de patronale
socialezekerheidsbijdragen indien hij een werknemer in dienst neemt
van wie het profiel beantwoordt aan dat van een doelgroep. Het bedrag ervan varieert in functie van de beoogde
doelgroep. U vindt deze bedragen in elke betreffende fiche.
[1] Toch voor wat de
categorieën 1 en 3 betreft. Voor categorie 2, de werkgevers van de Sociale
Maribel, heeft de structurele vermindering min of meer zijn vroegere vorm
behouden.
Wat zijn de voornaamste doelgroepverminderingen?
Hieronder vindt u een overzicht van de voornaamste doelgroepverminderingen,
met de vermelding of ze federaal of gewestelijk zijn. In dat laatste geval
wordt verduidelijkt welk gewest al specifieke regels heeft uitgewerkt.
De overgangsmaatregelen die de verschillende regio’s hebben genomen, worden
hier echter niet verder gespecifieerd. U vindt ze immers terug onder de
verschillende desbetreffende rubrieken.
Voor een volledige en gedetailleerde uitleg over elke doelgroepvermindering,
meer bepaald over het forfaitair bedrag van de vermindering en de totale duur
van de vermindering, verwijzen we u naar de betreffende fiches.
[1] Werknemers die ten
gevolge van een herstructurering werden ontslagen komen nog steeds in
aanmerking voor een vermindering van hun persoonlijke
socialezekerheidsbijdragen.
Hoe wordt de vermindering berekend in geval van deeltijds werk en/of onvolledige kwartaalprestaties?
Het bedrag van de doelgroepvermindering (zie de forfaits in de vorige vraag)
geldt per kwartaal en voor volledige kwartaalprestaties, dat wil zeggen, voor
een voltijdse werknemer die gedurende het volledige kwartaal prestaties of
gelijkgestelde prestaties levert. In geval van deeltijdse tewerkstelling of
onvolledige kwartaalprestaties worden deze bedragen geproportionaliseerd,
evenwel met een correctie die varieert naargelang de prestaties hoger of lager
zijn dan 80%, 55% of 27,5% van volledige kwartaalprestaties van een
voltijder.
De formule om het reële verminderingsbedrag te berekenen luidt: forfait x m x b.
m is de prestatiebreuk van de prestaties tijdens de tewerkstelling:
het drukt de verhouding uit tussen het aantal effectieve arbeidsdagen (of –
uren) van de werknemer tijdens de tewerkstelling enerzijds en het aantal
mogelijke werkdagen (of –uren) voor een voltijder met volledige prestaties
tijdens het kwartaal anderzijds. Voor een voltijder met volledige
kwartaalprestaties is m bijgevolg gelijk aan 1.
b is de vaste multiplicatiefactor 1,25. Indien echter:
- de som van alle tewerkstellingen van een werknemer bij dezelfde werkgever
tijdens een kwartaal, m(glob), groter of gelijk is aan 0,80, dan is b =
1/m. Concreet zal voor een tewerkstelling op kwartaalbasis groter dan 80% het
verminderingsbedrag gelijk zijn aan dat van een voltijder met volledige
kwartaalprestaties;
- de som van alle tewerkstellingen van een werknemer bij dezelfde werkgever
tijdens een kwartaal, m(glob), groter of gelijk is aan 0,55 en kleiner dan
0,80, dan is b = 1 + (m(glob) – 0,55). Concreet wordt het bedrag van de
vermindering hier geleidelijk aan vermeerderd;
- de som van alle tewerkstellingen van een werknemer bij dezelfde werkgever
tijdens een kwartaal, m(glob), groter of gelijk is aan 0,275 en kleiner dan
0,55, dan is b = 1. Concreet is de vermindering hier strikt proportioneel
aan de geleverde prestaties;
- de som van alle tewerkstellingen van een werknemer bij dezelfde werkgever
tijdens een kwartaal, m(glob), kleiner is dan 0,275, dan is b = 0.
Concreet zal er in dit geval geen doelgroepvermindering zijn. Dit
minimum geldt echter niet voor:
- werknemers bij een werkgever in het paritair comité voor de beschutte
werkplaatsen[1];
- werknemers die voltijds werken;
- werknemers die minstens met een halftijdse arbeidsovereenkomst aangeworven
worden
- kunstenaars;
- gesubsidieerde contractuelen en contractuele vervangers in de openbare
sector.
Het reële verminderingsbedrag mag nooit hoger dan het toepasselijke forfait
zijn.
[1] PC nr. 327
(kengetallen 073, 173 en 273).
Welke arbeidsovereenkomst moet men sluiten?
Elke soort arbeidsovereenkomst is toegestaan (contract van onbepaalde of
bepaalde duur, vervangingsovereenkomst, ...).
Opmerking: de wetgeving bepaalt geen minimaal arbeidsrooster in de
arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer echter tijdens het kwartaal minder
dan 27,5% van de volledige kwartaalprestaties van een voltijder werkt, zal
er geen doelgroepvermindering toegekend worden. Deze minimumgrens geldt
echter niet voor bepaalde werknemers.
Deze werknemers zullen met andere woorden toch de doelgroepvermindering
kunnen genieten, ook al hebben ze in het betrokken kwartaal minder dan 27,5%
van volledige kwartaalprestaties van een voltijder gepresteerd.
Wat gebeurt er in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst?
Tijdens de opzegtermijn blijft de doelgroepvermindering gewoon doorlopen.
Ze is daarentegen niet van toepassing op de verbrekingsvergoeding.
Wat gebeurt er met de doelgroepverminderingen als de werknemer eerst in een ander gewest is tewerkgesteld?
We hebben al vermeld dat de doelgroepvermindering afhangt van de regelgeving
die van toepassing is op de exploitatiezetel waaraan de
werknemer is verbonden. Om een antwoord te krijgen op de vraag wat er gebeurt
met de vermindering als de werknemer eerst in een ander gewest is
tewerkgesteld, raadpleeg onze fiche “Interregionale overdracht en
vergelijkingstabel”.
Wat gebeurt er in geval van wijziging van de juridische structuur van de werkgever?
Principe
Wanneer de werkgever, natuurlijk of rechtspersoon, zijn activiteit stopzet,
worden de verminderingen van de socialezekerheidsbijdragen die hij geniet in
principe ook beëindigd, zelfs indien de onderneming met personeel aan een
nieuwe werkgever (juridische entiteit) die de rechten en plichten overneemt,
overgedragen werd.
In bepaalde, strikte hypotheses van wijziging van de juridische
structuur van de werkgever kunnen de doelgroepverminderingen evenwel
behouden blijven[1]. De
rechtspersoon die aanspraak kan maken op het behoud van de verminderingen zal
echter wel hoofdelijk aansprakelijk zijn voor de sociale schulden van de
voordien bestaande rechtspersoonlijkheid.
Opmerking: enkel de verderzetting van de verminderingen wordt door de wet
voorzien. Indien de verminderingen met andere woorden om de een of andere reden
niet toegekend werden, zal de nieuwe onderneming ze in geen enkel geval kunnen
laten aanvangen. Bovendien blijft enkel het saldo van de verminderingen
behouden.
Beoogde hypotheses
In geval van herstructurering of juridische wijziging van de werkgever
kunnen de volgende werkgevers de bestaande doelgroepverminderingen verder
zetten:
- De rechtspersoon die de begunstigde is van een juridische
herstructureringsoperatie zoals:
- fusie door overneming (art. 671 Wetboek Vennootschappen);
- fusie door oprichting van een nieuwe vennootschap (art. 672 Wetboek
Vennootschappen);
- splitsing door overneming (art. 673 Wetboek Vennootschappen);
- splitsing door oprichting van nieuwe vennootschappen (art. 674 Wetboek
Vennootschappen);
- gemengde splitsing (art. 675 Wetboek Vennootschappen);
- operaties die met een fusie door overneming gelijkgesteld worden (art. 676
Wetboek Vennootschappen);
- operaties die met een fusie of splitsing gelijkgesteld worden (art. 677
Wetboek Vennootschappen);
- inbreng van een algemeenheid (art. 678 Wetboek Vennootschappen);
- inbreng van een bedrijfstak (art. 679 Wetboek Vennootschappen);
- overdracht om niet of onder bezwarende titel van een algemeenheid of van
een bedrijfstak in de zin van de artikelen 678 of 679 van het Wetboek
Vennootschappen (art. 770 Wetboek Vennootschappen).
- De vereniging zonder winstoogmerk die wijzigt in een vennootschap met
sociaal oogmerk (art. 668 en 669 Wetboek Vennootschappen)
- De rechtspersoon waarvan het patrimonium geheel of gedeeltelijk afkomstig
is van het netto actief na vereffening van één of meerdere rechtspersonen
zonder winstoogmerk
- De rechtspersoon die geniet van een inbreng van een bedrijfstak gedaan door
een natuurlijk persoon (art. 768 Wetboek Vennootschappen)
- Volgens de RSZ[2]: de natuurlijke
persoon of de feitelijke vereniging die de activiteiten en het personeel
overneemt van een andere natuurlijke persoon of feitelijke vereniging in
analoge omstandigheden als voorzien voor ondernemingen in toepassing van het
Wetboek Vennootschappen.
Niet beoogde hypothese: overgang van onderneming,...
De overgang van een onderneming zoals bedoeld in de collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 32bis is geen hypothese waarin de
doelgroepvermindering behouden blijft.
Procedure
Om te blijven genieten van de vermindering van socialezekerheidsbijdragen
die oorspronkelijk werd toegestaan, moet de nieuwe werkgever vooraf het
akkoord van de Controledienst van de RSZ (Bestuur der Controlediensten)
bekomen. Een type-aanvraagformulier werd door de RSZ opgemaakt. Dit
formulier bevat:
- de verklaring op eer uitgaande van de twee partijen betrokken bij de
wijziging van juridische structuur waarin staat dat de overname of
reorganisatie conform is met één van de situaties voorzien door de artikels 671
tot 679 van het wetboek van vennootschappen met overname van alle rechten en
plichten die hieraan verbonden zijn, ook naar derden toe;
- de identificatiegegevens van de werknemers.
U vindt dit formulier op Lex4You/Standaarddocumenten/Formulieren of door hier te
klikken.
Het Bestuur der Controlediensten zal nadien haar beslissing overmaken aan de
werkgever of zal, indien nodig, bijkomende documenten opvragen. In het geval de
nieuwe werkgever de vermindering voort mag zetten, zal het Bestuur eveneens het
aantal resterende kwartalen vermelden waarvoor de werkgever nog gebruik kan
maken van de vermindering.
[1] Programmawet
van 27 december 2004.
[2] Dit standpunt
wordt door de RSZ vermeld in hun “Instructies aan de werkgevers”.
Welke cumulaties zijn toegelaten?
Cumulatie met andere verminderingen van de werkgeversbijdragen
Indien de werknemer voor een zelfde tewerkstelling in aanmerking komt voor
meerdere doelgroepverminderingen, moet de werkgever een keuze maken. Uiteraard
mag hij de voordeligste nemen.
Een doelgroepvermindering mag enkel worden gecumuleerd met de structurele vermindering van de sociale lasten en de
sociale Maribel.
Het totale bedrag van de vermindering van de socialezekerheidsbijdragen
(structurele vermindering en doelgroepvermindering) mag in geen geval hoger
zijn dan het bedrag van de patronale basisbijdragen dat voor de betrokken
werknemer verschuldigd is[1].
Als dit wel het geval is, primeert de structurele vermindering op de
doelgroepvermindering. Men zal dus in de eerste plaats de doelgroepvermindering
beperken en daarna de structurele vermindering, voor zover dat nog nodig is.
Voor de rechthebbenden op de sociale Maribel[2] zullen de verschuldigde bijdragen eerst worden
verminderd met het bedrag van de vermindering in het kader van de sociale
Maribel (behalve voor de beschutte werkplaatsen: PC nr. 327.01, 02 en 03,
kengetallen 073, 173 en 273) en pas daarna met de doelgroepvermindering en de
structurele vermindering.
Cumulatie met andere tewerkstellingsmaatregelen
Cumulatie met tewerkstellingsmaatregelen die niet uit een vermindering van
de patronale basisbijdragen van de sociale zekerheid bestaan (bijvoorbeeld de
activering van de werkloosheidsuitkeringen, de werkbonus, bepaalde regionale
premies,...) is in principe altijd mogelijk.
Opgelet! Kijk wel altijd de cumulatieregels van die verschillende
tewerkstellingsmaatregelen na!
[1] Er wordt geen rekening gehouden met de
loonmatigingsbijdrage.
[2] Bepaalde werknemers
komen niet in aanmerking voor de sociale Maribel. Bijgevolg zal de sociale
Maribel niet in mindering gebracht worden van de werkgeversbijdragen aan de
sociale zekerheid wanneer de werkgever bepaalde doelgroepverminderingen geniet.
U vindt hier meer informatie (neem een kijkje onder de uitleg over
de cumulaties).
In welke gevallen kan de vermindering ingehouden worden?
De werkgever moet bepaalde “algemene voorwaarden” naleven om van een
doelgroepvermindering te kunnen genieten.
Deze algemene voorwaarden moeten zware inbreuken, gepleegd door
werkgever beteugelen. Laatstgenoemde zal het voordeel van de
doelgroepvermindering verliezen, als hij in één van de 8 hierna vermelde
situaties verkeert:
- de aangifte van sociale zekerheid werd ambtshalve vastgesteld of rechtgezet
door de RSZ of de RSZ-PPO;
- de Dimona gebeurde voor één of meer werknemers niet conform de geldende
bepalingen;
- de werkgever stelt één of meerdere werknemers tewerk die geen onderdanen
zijn van de Europese Economische Ruimte en die niet in het bezit zijn van een
geldige verblijfsvergunning of van een arbeidsvergunning;
- de werkgever stelt één of meer werknemers tewerk onder voorwaarden die
strijdig zijn met de menselijke waardigheid en begaat aldus een overtreding op
het gebied van de mensenhandel;
- de werkgever doet of laat arbeid verrichten door een werknemer waarvoor
geen verschuldigde bijdragen werden betaald aan de RSZ (zwartwerk);
- de werkgever maakt het voorwerp uit van een verbod om persoonlijk of via
een tussenpersoon een commerciële activiteit uit te oefenen;
- de werkgever, in zijn hoedanigheid van rechtspersoon, heeft onder zijn
bestuurders, zaakvoerders of personen die bevoegd zijn om de vennootschap te
binden, personen voor wie de uitoefening van dergelijke functies verboden
is;
- de werkgever, in zijn hoedanigheid van rechtspersoon, heeft onder zijn
bestuurders, zaakvoerders of personen die bevoegd zijn om de vennootschap te
binden, personen die bij minstens 2 faillissementen, vereffeningen of
gelijkaardige operaties betrokken waren met schulden ten opzichte van een
inningsorganisme van de socialezekerheidsbijdragen.
De periode gedurende dewelke de werkgever het voordeel van de vrijstelling
of de vermindering van de socialezekerheidsbijdragen verliest, moet bij
koninklijk besluit vastgesteld worden. De RSZ heeft ons bevestigd dat ze de
publicatie van dit besluit in het Belgisch Staatsblad afwacht en deze
bepalingen momenteel dus niet toepast.
Wat zijn de toepasselijke sancties?
De werkgever die onjuiste of onvolledige aangiftes doet om geen of minder
bijdragen te moeten betalen of om een derde geen of minder bijdragen te laten
betalen dan verschuldigd, stelt zich bloot aan sancties.
Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we u naar het
trefwoord “Sociale fraude” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken”
in ons dossier over het Sociaal strafrecht, onder het federale luik. U vindt
dit terug onder de rubriek Sociaal/Dossiers.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Wet van 29 juni 1981
- Programmawet van 24 december 2002
- Programmawet van 22 december 2003
- Koninklijk besluit van 16 mei 2003
- Koninklijk besluit van 21 januari 2004
- en de Gewestelijke reglementeringen die in de
gewestelijke rubrieken van dit dossier worden vermeld.
Federaal > Doelgroepverminderingen > Collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek
Inhoudstafel - Collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek
Lees eerst even dit ...
De werkgever kan gelijktijdig twee soorten verminderingen van
werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid genieten: de structurele vermindering van
de sociale lasten en, onder bepaalde voorwaarden, een
doelgroepvermindering.
De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel
overeenstemt met dat van een doelgroep kan inderdaad gedurende een
aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn
basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten.
In deze fiche bespreken wij enkel de doelgroepvermindering collectieve
arbeidsduurvermindering en vierdagenweek. In tegenstelling tot de meeste andere
doelgroepverminderingen werd deze doelgroepvermindering niet
geregionaliseerd.
Opgelet! Deze vermindering dient niet te worden verward met
de “Tijdelijke collectieve
arbeidsduurvermindering - coronamaatregel” ingevoerd voor de
ondernemingen erkend in moeilijkheden en/of in herstructurering waarvan de
begindatum van de erkenning valt in de periode 1 maart 2020 tem 31 december
2020.
Meer informatie over de overige doelgroepverminderingen vindt u in het
dossier "Tewerkstellingsmaatregelen/Federaal".
Wat is de doelgroepvermindering collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek?
De werkgevers die hun wekelijkse arbeidsduur met minstens een volledig uur
onder de 38 uur verminderen of die de vierdagenweek in hun onderneming
invoeren, kunnen voor de betrokken werknemers gedurende een aantal kwartalen
een forfaitaire vermindering van de werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid
verkrijgen. Hoe groter de arbeidsduurvermindering, hoe groter de
doelgroepvermindering.
U mag deze doelgroepvermindering toegekend naar aanleiding van een
arbeidsduurvermindering ingevoerd voor onbepaalde duur niet verwarren met de
anticrisismaatregelen “Tijdelijke crisisaanpassing van de
arbeidsduur”.
Welke werkgevers komen in aanmerking?
Indien zij aan alle opgelegde voorwaarden voldoen, kunnen de volgende
werkgevers aanspraak maken op de doelgroepvermindering:
- de werkgevers uit de privésector[1];
- de werkgevers die onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 21
maart 1991 betreffende de hervorming van sommige economische
overheidsbedrijven. Het gaat hier in de eerste plaats om de autonome
overheidsbedrijven.
[1] Het gaat hier
om de werknemers die onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 5
december 1968 op de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.
em>
Welke werknemers komen in aanmerking?
Voltijdse werknemers
De werknemers die voltijds in de onderneming werken en zich in de
personeelscategorie bevinden waarvoor de arbeidsduurvermindering en/of de
invoering van de vierdagenweek geldt, kunnen recht geven op de
doelgroepvermindering.
Deze vermindering wordt eveneens toegekend voor de voltijdse werknemer die
in dienst treedt na de arbeidsduurvermindering of na de invoering van de
vierdagenweek voor zover hij deel uitmaakt van de betrokken
personeelscategorie. Hetzelfde geldt voor de deeltijdse werknemer die voltijds
gaat werken na het kwartaal waarvoor de vermindering voor het eerst toegekend
werd.
Deeltijdse werknemers
Arbeidsduurvermindering
De doelgroepvermindering kan tevens worden toegekend voor de tewerkstelling
van deeltijdse werknemers van wie de arbeidsduur niet vermindert, maar van wie
wel de bezoldiging aangepast is ingevolge de arbeidstijdverkorting van de
voltijdse werknemers.
Dit geldt echter enkel voor de deeltijdse werknemers die, op de laatste dag
van het betrokken kwartaal, in de werknemerscategorie tewerkgesteld zijn
waarvoor de arbeidsduurvermindering geldt.
Opgelet! De deeltijdse werknemers van wie het loon hetzelfde blijft, maar de
arbeidsduur proportioneel verminderd wordt, komen niet in aanmerking.
Voorbeeld: In de onderneming wordt 38 uur per week gewerkt en de
voltijdse werknemers verdienen 1.500 euro per maand. De onderneming voert een
collectieve arbeidsduurvermindering in van 38 uur naar 36 uur en het voltijdse
loon blijft behouden op 1.500 euro per maand.
Werknemer X werkte voor de arbeidsduurvermindering 19 uur en verdiende 750
euro (= 1.500 euro x 19/38). Na de arbeidsduurvermindering blijft werknemer X
19 uur werken. Zijn loon wordt als volgt aangepast: 1.500 euro x 19/36 = 791,67
euro. Voor deze werknemer kan een doelgroepvermindering worden toegekend.
Indien werknemer X na de collectieve arbeidsduurvermindering echter 18 uur
gaat werken, met behoud van zijn loon van 750 euro, kan de
doelgroepvermindering niet toegekend worden.
Vierdagenweek
De vermindering omwille van de invoering van een vierdagenweek is niet van
toepassing voor deeltijdse werknemers.
Statuut van de werknemer
Het statuut van de werknemer (arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger,
...), de aard en duur van de arbeidsovereenkomst (onbepaalde duur, bepaalde
duur, vervangingsovereenkomst, ...) en het werkrooster (voltijds of deeltijds)
zijn in principe niet belangrijk.
Indien de werknemer echter tijdens het kwartaal minder dan 27,5% van
volledige kwartaalprestaties van een voltijder werkt, zal er geen vermindering
toegekend worden. Deze minimumgrens geldt echter niet voor bepaalde werknemers.
Deze werknemers zullen met andere woorden toch de doelgroepvermindering
kunnen genieten, ook al hebben ze in het betrokken kwartaal minder dan 27,5%
van volledige kwartaalprestaties van een voltijder gepresteerd.
Welke voorwaarden inzake arbeidsduur moeten vervuld zijn?
Vermindering van de arbeidsduur
De vermindering van de arbeidsduur[1]
moet minstens een effectieve vermindering van een volledig uur
onder de 38 uur per week zijn.
Deze arbeidsduurvermindering moet daarenboven voor onbepaalde duur ingevoerd
worden.De RSZ heeft gepreciseerd dat de wil om een arbeidsduurvermindering in
te voeren zonder tijdslimiet bij aanvang moet aanwezig zijn. Zo kan het bestaan
van een clausule in een CAO die de mogelijkheid biedt om de vermindering terug
ongedaan te maken, gezien worden als een manifeste intentie om terug te keren
naar de beginsituatie en is een weigering van doelgroepvermindering door de RSZ
niet ondenkbaar.
De doelgroepvermindering wordt pas toegekend indien de vermindering van de
arbeidsduur gedurende het volledige kwartaal behouden wordt voor de
betrokken werknemerscategorie.
Vierdagenweek
Onder de vierdagenweek verstaat men de regeling waarin de wekelijkse
arbeidsduur hetzij over 4 werkdagen per week gespreid is, hetzij over 5
werkdagen per week, meer bepaald drie volledige en twee halve werkdagen. Een
halve werkdag mag maximaal de helft van het aantal uren van de volledige
werkdag die het grootste aantal werkuren telt, bevatten.
Deze arbeidsduurvermindering moet voor een onbepaalde duur ingevoerd worden.
De RSZ heeft gepreciseerd dat de wil om een vierdagenweek in te voeren zonder
tijdslimiet bij aanvang moet aanwezig zijn. Zo kan het bestaan van een clausule
in een CAO die de mogelijkheid biedt om de vermindering terug ongedaan te
maken, gezien worden als een manifeste intentie om terug te keren naar de
beginsituatie en is een weigering van doelgroepvermindering door de RSZ niet
ondenkbaar.
De doelgroepvermindering wordt slechts toegekend indien de invoering van de
vierdagenweek gedurende het volledige kwartaal behouden wordt voor de
betrokken werknemerscategorie.
Naleving van de bepalingen inzake de arbeidsduur
De werkgever moet alle bepalingen van de arbeidswet van 16 maart 1971 die op
de arbeidsduur betrekking hebben, naleven. Zoniet kan de RSZ de voordelen
terugeisen voor elk kwartaal en voor elke werknemer waarvoor de inbreuk
gepleegd werd, op voorwaarde dat deze inbreuk geleid heeft hetzij tot een
minnelijke schikking tussen de RSZ en de werkgever, hetzij tot een
administratieve geldboete, hetzij tot een veroordeling door een
strafrechtbank.
[1] Onder
arbeidsduur verstaat men de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de voltijds
tewerkgestelde werknemers, berekend over een periode van één jaar, die
voortvloeit hetzij uit het uurrooster dat in het arbeidsreglement opgenomen is
en eventueel in een cyclus toegepast wordt, hetzij uit het uurrooster
gecombineerd met de inhaalrust die in het kader van de arbeidsduurvermindering
toegekend wordt.
Welke voordelen worden toegekend aan de werkgever?
Principe: 400 euro per kwartaal
De werkgever die aan alle voorwaarden voldoet, geniet gedurende een aantal
kwartalen een trimestriële forfaitaire vermindering van de patronale
basisbijdragen van 400 euro[1] en dit
vanaf het kwartaal volgend op dat waarin de arbeidsduurvermindering of
de vierdagenweek ingevoerd werd. Het aantal kwartalen varieert in functie van
de omvang van de arbeidsduurvermindering. De exacte vermindering van de
werkgeversbijdragen vindt u terug in de "Overzichtstabel van de
voordelen".
De doelgroepvermindering wordt steeds voorlopig toegekend, tot wanneer
vaststaat dat de werkgever aan alle wettelijke voorwaarden voldaan heeft.
Deeltijds werk of onvolledige kwartaalprestaties: gecorrigeerde pro
rata
Het bedrag van 400 euro (of 1000 euro) geldt per kwartaal en voor volledige
kwartaalprestaties, dat wil zeggen, voor een voltijdse werknemer die gedurende
het volledige kwartaal prestaties of gelijkgestelde prestaties levert. In geval
van deeltijdse tewerkstelling of onvolledige kwartaalprestaties worden deze
bedragen geproportionaliseerd, evenwel met een correctie die varieert
naargelang de prestaties hoger of lager zijn dan 80%, 55 % of 27,5% van
volledige kwartaalprestaties van een voltijder. meer informatie over deze
proportionalisering, klik hier.
[1] Of van 1000
euro indien bij de werkgever tijdens hetzelfde kwartaal zowel een
arbeidsduurvermindering als een vierdagenweek in voege
zijn.
Overzichtstabel van de voordelen
Afhankelijk van de arbeidsduurvermindering die de werkgever ingevoerd heeft,
zijn het bedrag en de termijn voor de toekenning van de doelgroepvermindering
gelijk aan:
Arbeidsduurvermindering
per week |
Bedrag van de RSZ-vermindering gedurende x kwartalen
vanaf het kwartaal volgend op dat waarin de vermindering (of de vierdagenweek)
ingevoerd werd |
37u of minder |
€ 400 / 8 kwartalen |
36u of minder |
€ 400 / 12 kwartalen |
35u of minder |
€ 400 / 16 kwartalen |
Vierdagenweek |
€ 400 / 4 kwartalen |
Tijdens hetzelfde kwartaal
- vermindering tot 37, 36 of 35u
- en vierdagenweek
|
€ 1.000 tijdens alle kwartalen dat de werknemer in aanmerking komt voor
zowel de vermindering arbeidsduurvermindering als de vermindering vierdagenweek
|
Welke procedure moet men volgen?
Telkens als de onderneming overgaat tot een arbeidstijdverkorting dient de
werkgever het arbeidsreglement te wijzigen mits naleving van de procedure voor het wijzigen van het
arbeidsreglement.
Bovendien moet hij het volgende vermelden in de DmfA (kwartaalaangifte aan
de RSZ):
- de werknemers voor wie de arbeidstijdverkorting en de doelgroepvermindering
"Collectieve arbeidstijdverkorting en vierdagenweek" geldt;
- de datum waarop het systeem in werking getreden is;
- de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers die van toepassing is
vóór en na de invoering van het systeem van arbeidsduurvermindering.
Voor de klanten van het Sociaal Secretariaat Securex doet Securex uiteraard
het nodige in de DmfA. Wenst u eveneens hulp bij het wijzigen van uw
arbeidsreglement? Contacteer dan uw Legal advisor.
Wat is de doelgroepvermindering “Tijdelijke collectieve arbeidsduurvermindering” die ingevoerd werd ten gevolge van de coronacrisis?
De “Tijdelijke collectieve
arbeidsduurvermindering - coronamaatregel” staat los van
de vermindering waarvan sprake is in deze fiche.
Deze tijdelijke vermindering werd voorzien voor ondernemingen erkend
in moeilijkheden en/of in herstructurering waarvan de begindatum van
de erkenning valt in de periode 1 maart 2020 tem 31 december
2020.
Deze vermindering laat toe over te gaan tot een tijdelijke
collectieve vermindering van de arbeidsduur al dan niet in combinatie
met de invoering van een vierdagenweek (dit laatste enkel voor de voltijdse
werknemers). Hierdoor verminderen de kosten voor de werkgever
tijdelijk en wordt de tewerkstelling behouden, door deze
arbeidsduurvermindering in te voeren met (overeenkomstig) loonverlies. De
vermindering kan dan aangewend worden om een complement bij het loon van de
werknemers te voegen.
Raadpleeg de RSZ-Instructies
voor meer informatie.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Programmawet van 24 december 2002
- Programmawet van 22 december 2003
- Koninklijk Besluit van 16 mei 2003
- Koninklijk besluit van 21 januari 2004
Federaal > Doelgroepverminderingen > Contractuele vervangers in de openbare sector
Wat is de doelgroepvermindering voor de contractuele vervangers?
De werkgever kan gelijktijdig twee soorten verminderingen van
werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid genieten: de structurele vermindering van de sociale lasten en, onder
bepaalde voorwaarden, een doelgroepvermindering.
De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel
overeenstemt met dat van een doelgroep kan inderdaad gedurende een
aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn
basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten.
De doelgroepvermindering voor de contractuele vervangers in de openbare
sector geldt voor de contractuele werknemers die aangeworven worden ter
vervanging van bepaalde ambtenaren die in loopbaanonderbreking zijn of
die hun arbeidsprestaties verminderd hebben.
De werkgevers die deze contractuelen tewerkstellen, genieten tijdens
de volledige duur van de tewerkstelling van de structurele
vermindering van de sociale lasten en van een vermindering die het
saldo van de basisbijdragen voor de sociale zekerheid dekt na
toepassing van de structurele vermindering.
U moet geen bijzondere formaliteiten vervullen. Voor
bijkomende informatie kan u hier klikken.
Opgelet! Hoewel deze vermindering intussen geregionaliseerd is,
hanteren de verschillende gewesten hier momenteel nog steeds dezelfde
regels.
Meer informatie over de overige doelgroepverminderingen vindt u in het
dossier "Tewerkstellingsmaatregelen".
Federaal > Doelgroepverminderingen > Eerste aanwervingen
Inhoudstafel - Eerste aanwervingen
Wat is de doelgroepvermindering eerste aanwervingen?
Algemeen
De werkgever kan gelijktijdig twee soorten verminderingen van
werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid genieten: de structurele vermindering van de sociale lasten en,
onder bepaalde voorwaarden, een doelgroepvermindering[1].
De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel
overeenstemt met dat van een doelgroep kan inderdaad gedurende een
aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn
basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten.
In deze fiche bespreken wij enkel de doelgroepvermindering eerste
aanwervingen (eerste 6 aanwervingen). In tegenstelling tot de meeste andere
doelgroepverminderingen werd deze doelgroepvermindering niet
geregionaliseerd.
We willen er nu wel al op wijzen dat de duur en het bedrag van de
vermindering verschilt naargelang het jaar waarin de aanwerving plaatsvond.
Eerste aanwervingen
Voor de eerste 6 aanwervingen kunnen de werkgevers tijdens een aantal
kwartalen een forfaitaire vermindering van de patronale basisbijdragen
genieten. Het aantal kwartalen en het verminderingsbedrag verschilt naargelang
het om een eerste, een tweede of een derde, vierde, vijfde of zesde werknemer
gaat.
Er is geen enkele voorwaarde wat betreft het profiel van de werknemer die
het recht op de doelgroepvermindering opent. De vermindering is bovendien niet
gekoppeld aan een bepaalde werknemer. De werkgever kan dus elk kwartaal vrij
bepalen voor welke werknemer hij de doelgroepvermindering toepast.
[1] De regering heeft
evenwel voorzien dat de structurele vermindering, die nu "automatisch" aan alle
werkgever wordt toegekend, in de toekomst enkel nog op de lage en middellonen
gericht zou worden. Voor meer informatie hierover kan u terecht in de fiche
over de structurele vermindering, via de link in de tekst.
Welke werkgevers komen in aanmerking?
Elke werkgever uit de
privésector kan de doelgroepvermindering eerste aanwervingen genieten
voor
zover hij als nieuwe werkgever
beschouwd wordt. Hij moet immers een eerste,
een tweede, een derde, een vierde, een vijfde of een zesde werknemer in dienst
nemen (voor meer uitleg over deze werknemers, verwijzen we u naar de volgende
vragen).
Wanneer gaat het om een eerste werknemer?
Principe
De doelgroepvermindering voor een eerste aanwerving is voorbehouden aan de
nieuwe werkgever die:
- hetzij voor het eerst een werknemer die
(gedeeltelijk) aan de sociale zekerheid onderworpen is in dienst neemt, dat wil
zeggen die uit hoofde van de tewerkstelling in dezelfde technische
bedrijfseenheid van werknemers nog nooit aan de
socialezekerheidswetgeving voor werknemers onderworpen geweest is[1];
- hetzij gedurende een periode van 4 opeenvolgende
kwartalen die het kwartaal van aanwerving voorafgaan, geen werknemers meer
tewerkgesteld heeft die (gedeeltelijk) aan de sociale zekerheid onderworpen
waren.
De eerste werknemer mag geen werknemer vervangen die in de loop van de 12
maanden (dag op dag) voorafgaand aan de aanwerving in dezelfde technische
bedrijfseenheid werkzaam geweest is.
Werknemers die uit de telling van het aantal werknemers uitgesloten
worden
De volgende werknemers worden nooit meegeteld voor de berekening van het
aantal werknemers:
- de jongeren tot 31 december van het jaar dat ze 18
jaar worden;
- de leerlingen in het kader van het alternerend
leren[2];
- de dienstboden[3];
- de gelegenheidsarbeiders in de land- en
tuinbouwsector[4];
- alle werknemers die niet aan de
sociale zekerheid onderworpen zijn (jobstudenten voor wie de
solidariteitsbijdragen verschuldigd zijn, …). Opgelet, flexi-jobwerknemers
tellen wel mee.
Voor de volledigheid vermelden we eveneens dat uitzendkrachten en
zelfstandigen die voor de werkgever prestaties leveren evenmin meegeteld
worden. Beide categorieën zijn immers geen werknemers in de onderneming.
[1] Volgens de RSZ
hebben de wettelijke bepalingen inzake de aanwerving van eerste werknemers
enkel betrekking op werknemers die onderworpen zijn aan de Belgische sociale
zekerheid. Zo zal een buitenlandse werkgever die enkel werknemers tewerkstelt
die aan de socialezekerheidswetgeving van een ander land onderworpen zijn van
de doelgroepvermindering kunnen genieten voor de aanwerving van zijn eerste
werknemer die in België onderworpen is.
[2] Zoals bepaald in
artikel 1bis van het koninklijk besluit van 28 november 1969.
[3] Het gaat om de
werknemer die, krachtens een arbeidsovereenkomst voor dienstboden, voornamelijk
wordt tewerkgesteld voor het uitvoeren van huishoudelijke taken van fysische
aard voor de behoeften van het gezin van de werkgever of van zijn
familie.
[4] Het gaat om
gelegenheidsarbeiders die tijdens dagen van intense activiteit tewerkgesteld
worden (artikel 8bis van het koninklijk besluit van 28 november 1969).
Wanneer gaat het om een tweede tot zesde werknemer?
Principe
De doelgroepvermindering voor een tweede (respectievelijk derde, vierde,
vijfde of zesde) aanwerving is voorbehouden aan de werkgever die een tweede
(respectievelijk derde, vierde, vijfde of zesde) werknemer in dienst neemt. Om
na te gaan of het een tweede (respectievelijk derde, vierde, vijfde of zesde)
werknemer betreft, mag de werkgever tijdens de 4 opeenvolgende kwartalen
voorafgaand aan het kwartaal van indienstneming van die tweede werknemer nooit
meer dan 1 (respectievelijk 2, 3, 4 of 5) volledig of gedeeltelijk aan de
sociale zekerheid onderworpen werknemer(s) tegelijkertijd in
dienst gehad hebben.
De tweede (respectievelijk derde, vierde, vijfde of zesde) werknemer mag
niet aangeworven worden ter vervanging van een werknemer die in de loop van de
12 maanden (dag op dag) die aan de aanwerving voorafgaan in dezelfde
technische bedrijfseenheid tewerkgesteld was.
Daarenboven kan de vermindering voor een tweede (respectievelijk derde,
vierde, vijfde of zesde) aanwerving slechts in de loop van een kwartaal
toegekend worden indien er tijdens dat kwartaal minstens 2
(respectievelijk 3, 4, 5 of 6) werknemers (al dan niet tegelijkertijd) in
dienst zijn.
Werknemers die uit de telling van het aantal werknemers uitgesloten
worden
De volgende werknemers worden nooit meegeteld voor de berekening van het
aantal werknemers:
- de jongeren tot 31 december van het jaar dat ze 18
jaar worden;
- de leerlingen in het kader van het alternerend
leren[1];
- de dienstboden[2];
- de gelegenheidsarbeiders in de land- en
tuinbouwsector[3];
- alle werknemers die niet aan de
sociale zekerheid onderworpen zijn (jobstudenten voor wie de
solidariteitsbijdragen verschuldigd zijn, …). Opgelet, flexi-jobwerknemers
tellen wel mee.
Voor de volledigheid vermelden we eveneens dat uitzendkrachten en
zelfstandigen die voor de werkgever prestaties leveren, uiteraard niet
meegeteld worden. Beide categorieën zijn immers geen werknemers in de
onderneming.
[1] Zoals bepaald in
artikel 1bis van het koninklijk besluit van 28 november 1969.
[2] Het gaat om de
werknemer die, krachtens een arbeidsovereenkomst voor dienstboden, voornamelijk
wordt tewerkgesteld voor het uitvoeren van huishoudelijke taken van fysische
aard voor de behoeften van het gezin van de werkgever of van zijn
familie.
[3] Het gaat om
gelegenheidsarbeiders die tijdens dagen van intense activiteit tewerkgesteld
worden (artikel 8bis van het koninklijk besluit van 28 november 1969).
Wanneer begint de doelgroepvermindering te lopen?
Principe
De werkgever kan de kwartalen dat hij de vermindering kan genieten,
spreiden over een periode van 20 kwartalen.
De werkgever kan binnen deze periode van 20 kwartalen vrij
kiezen in welke kwartalen hij van de doelgroepvermindering wenst te
genieten, voor zover hij in de gekozen kwartalen aan alle voorwaarden voldoet.
Hij kan met andere woorden de doelgroepvermindering genieten voor die kwartalen
waarin dat het meest voordelig is, zolang zij binnen de 20 kwartalen volgend op
dat van de aanwerving vallen.
Op die manier kan de werkgever rekening houden met de specifieke situatie in
zijn onderneming. Als een werkneemster bijvoorbeeld een heel kwartaal in
zwangerschapsverlof is, zijn tijdens dat kwartaal geen bijdragen verschuldigd
(de werkneemster geniet immers moederschapsuitkeringen en geen loon), waardoor
de werkgever in de praktijk tijdens dat kwartaal niets aan de
doelgroepvermindering heeft. Hij kan er in dat geval voor kiezen dit kwartaal
over te slaan en de vermindering pas terug te vragen in het volgende kwartaal,
wanneer de werkneemster terug aan het werk is.
Opmerking: de 20 kwartalen-regel is uiteraard niet van
toepassing wanneer de doelgroepvermindering onbeperkt in de tijd wordt
toegekend, wat het geval is voor de aanwerving van een eerste werknemer vanaf 1
januari 2016.
Aanvang van de periode van 20 kwartalen
Principe
De periode van 20 kwartalen waarbinnen de werkgever de doelgroepvermindering
dient uit te putten, loopt vanaf het kwartaal van de
aanwerving van de werknemer die het recht op de doelgroepvermindering
opent.
Wanneer het om de aanwerving van een tweede (respectievelijk derde, vierde,
vijfde of zesde) werknemer gaat, begint deze periode evenwel slechts te lopen
op voorwaarde dat er tijdens dat kwartaal 2 (respectievelijk
3, 4, 5 of 6) werknemers tegelijkertijd tewerkgesteld zijn.
p>
Niet voldoende werknemers tegelijkertijd in dienst
Indien er niet 2 (respectievelijk 3, 4, 5 of 6) werknemers tegelijkertijd
tewerkgesteld zijn, begint de periode van 20 kwartalen niet te lopen, maar kan
er toch een doelgroepvermindering toegekend worden indien er minstens 2
(respectievelijk 3, 4, 5 of 6) werknemers tijdens het kwartaal tewerkgesteld
zijn (al dan niet gelijktijdig).
Voorbeeld: werknemer A gaat uit dienst op 31 mei 2021.
Werknemer B komt in dienst op 1 juni 2021. In de loop van het 2de kwartaal 2021
zijn er dus 2 weknemers bij de werkgever tewerkgesteld, maar niet
tegelijkertijd:
- de werkgever kan voor het 2de kwartaal 2021 van de doelgroepvermindering
tweede aanwerving genieten voor werknemer B, maar de periode van 20 kwartalen
zal niet beginnen lopen. Er is hier dus sprake van een soort
"bonuskwartaal";
- voor de volgende kwartalen zal de werkgever niet meer van de vermindering
kunnen genieten, zolang er geen nieuwe aanwerving gebeurt. Een voorwaarde om de
doelgroepvermindering tweede aanwerving te kunnen genieten, is immers dat er
tijdens het betrokken kwartaal twee werknemers in dienst zijn.
De regel dat de periode van 20 kwartalen niet begint te lopen als er geen 2
werknemers tegelijkertijd in dienst zijn, werd ingevoerd om te vermijden dat de
werkgever teveel verminderingskwartalen zou verliezen als het een tijdje duurt
voor de werkgever een vervanger vindt voor de werknemer die uit dienst gegaan
is.
Stel, in ons voorbeeld, dat de werkgever pas een nieuwe werknemer C aanwerft
in het 2de kwartaal van 2022, dan zou hij zonder de toepassing van die regel
reeds 3 van de 20 kwartalen kwijtgespeeld zijn. Maar aangezien de periode van
20 kwartalen niet is beginnen lopen en er bij de betrokken werkgever nooit meer
dan 1 werknemer tegelijkertijd in dienst was, zal de werknemer C opnieuw kunnen
beschouwd worden als een tweede aanwerving en begint de periode van 20
kwartalen dan pas te lopen.
Wel voldoende werknemers tegelijkertijd in dienst
We willen er wel nog op wijzen dat van zodra er (in de 4 voorgaande
kwartalen) 2 (respectievelijk 3, 4, 5 of 6) onderworpen werknemers
gelijktijdig in dienst waren, de periode van 20 kwartalen wel
begint te lopen en er dus geen sprake meer kan zijn van een tweede
(respectievelijk derde, vierde, vijfde of zesde) aanwerving wanneer een
bepaalde werknemer uit dienst gaat en de werkgever tot een vervangende
aanwerving overgaat. In dat geval is enkel verderzetting van de
oorspronkelijke doelgroepvermindering mogelijk.
Voorbeeld: Werknemer A is al jaren in dienst van de
werkgever. Op 1 mei 2021 komt werknemer B in dienst. In het tweede kwartaal
2020 zijn er dus 2 werknemers tegelijkertijd in dienst. De periode van 20
kwartalen begint te lopen en de werkgever kan van de doelgroepvermindering
tweede aanwerving genieten. In september 2021 gaat werknemer A evenwel uit
dienst. Vanaf het 4de kwartaal 2020 zal de werkgever dus niet meer van de
doelgroepvermindering kunnen genieten, aangezien er geen 2 werknemers
tegelijkertijd meer in dienst zijn. Op 1 september 2022 komt werknemer C in
dienst ter vervanging van werknemer A. De werkgever zal op dat moment de
doelgroepvermindering tweede aanwerving kunnen verderzetten aangezien er
opnieuw 2 werknemers in dienst zijn tijdens het kwartaal. Werknemer C kan
daarentegen niet beschouwd worden als een tweede aanwerving, aangezien er in de
loop van de 4 voorgaande kwartalen al eens 2 werknemers tegelijkertijd in
dienst geweest zijn (A en B).
Wacht de werkgever een maand langer met de aanwerving van werknemer C, dus
tot 1 oktober 2022, dan zal hij de doelgroepvermindering tweede aanwerving wel
opnieuw kunnen openen. Een volgende periode van 20 kwartalen kan immers
beginnen lopen nadat er gedurende 4 opeenvolgende kwartalen slechts 1 werknemer
(in casu werknemer B) in dienst was.
Wat zijn de toepasselijke regels bij een technische bedrijfseenheid?
Zelfs als het om een eerste, tweede, derde, vierde, vijfde of zesde
werknemer in een juridische entiteit gaat, moet er nog nagegaan worden of de
verschillende juridische entiteiten geen zelfde technische bedrijfseenheid
uitmaken. De eerste, tweede, derde, vierde, vijfde of zesde werknemer mag
immers geen werknemer vervangen die in dezelfde technische
bedrijfseenheid tewerkgesteld werd[1] in de loop van de 12 maanden (dag op
dag) die aan de aanwerving voorafgaan.
Begrip technische bedrijfseenheid
De term technische bedrijfseenheid wordt in de reglementering niet verder
omschreven. Daarom dient de definitie uit de reglementering over de sociale
verkiezingen als referentie (economische en sociale criteria)
De RSZ oordeelt dat er van een zelfde technische
bedrijfseenheid sprake is indien in de verschillende juridische entiteiten
ten minste 1 gemeenschappelijk persoon werkt (hetzij als
werknemer, als beheerder of bestuurder of in enige andere hoedanigheid[2]).
Weet evenwel dat dit standpunt al diverse malen door de rechtspraak gehekeld
werd als onvoldoende juridisch onderbouwd. De rechtspraak meent immers dat er
niet zonder meer uitgegaan mag worden van de definitie uit de wet van 20
september 1948 betreffende de organisatie van het bedrijfsleven[3]. Het Hof van Cassatie stelt dat wel verwezen mag
worden naar de economische en sociale criteria, maar dat er ook nagegaan moet
worden of er in dezelfde technische bedrijfseenheid, sprake is van een
reële jobcreatie.
Hou er dus rekening mee dat de toestand steeds op basis van alle concrete
elementen beoordeeld moet worden: zelfde adres of in de nabijheid ervan,
identieke of aanvullende activiteit, zelfde of gelijkaardig klantenbestand,
zelfde bedrijfsmateriaal …?
Stappenplan
Om te bepalen of er sprake is van een vervanging in de technische
bedrijfseenheid, volgt de RSZ de volgende weg:
- eerst bepaalt men het maximum aantal werknemers dat
gelijktijdig in dezelfde technische bedrijfseenheid was tewerkgesteld in de
loop van de 12 maanden (dag op dag) die de aanwerving voorafgaan (A);
- vervolgens neemt men het totaal aantal werknemers
dat door de nieuwe werkgever op de eerste dag wordt aangeworven, verhoogd met
het aantal werknemers dat eventueel nog is tewerkgesteld door andere werkgevers
in dezelfde technische bedrijfseenheid (B).
Indien (B) minstens één eenheid hoger is dan (A), kan de
doelgroepvermindering Eerste aanwervingen toegekend worden.
Voorbeeld: in geval van overgang van
onderneming met overname van bijvoorbeeld 3 werknemers zal de
werkgever die de onderneming overneemt, voor deze 3 werknemers niet van de
doelgroepvermindering Eerste aanwervingen kunnen genieten. Er waren in de loop
van de 12 maanden die aan de overgang voorafgaan, immers 3 werknemers
tewerkgesteld en het totaal aantal werknemers aangeworven door de nieuwe
onderneming bedraagt eveneens 3 werknemers. B (3) is dus niet groter dan A
(3).
Indien de werkgever daarentegen op de eerste activiteitsdag 2
nieuwe, bijkomende werknemers aanwerft (bovenop de 3 overgenomen werknemers),
zal hij van de doelgroepverminderingen voor een eerste en tweede aanwerving
gebruik kunnen maken (5-3=2).
Indien de werkgever twee werknemers aanwerft op de eerste activiteitsdag,
maar één van deze werknemers vervangt een werknemer die door de oude werkgever
tewerkgesteld was, heeft hij recht op één doelgroepvermindering. Het betreft de
doelgroepvermindering eerste werknemer.
Tenslotte, als de werkgever pas na de overname overgaat tot de
aanwerving van de 2 nieuwe bijkomende werknemers, zal hij enkel kunnen genieten
van de doelgroepverminderingen voor een vierde en een vijfde aanwerving. De
datum van aanwerving van de nieuwe werknemers is dus zeer belangrijk!
[1] Volgens de RSZ
sluiten de wetsbepalingen niet uit dat technische bedrijfseenheden die in het
buitenland gelegen zijn, in rekening kunnen worden gebracht.
[2] Het heeft geen
belang of die persoon in de 2 entiteiten dezelfde hoedanigheid heeft.
[3] Arrest van het Hof
van Cassatie van 12 november 2007 en recent arrest van het Arbeidshof van
Brussel van 3 september 2015.
Welke werknemers komen in aanmerking?
Principe
Elke werknemer die minstens aan één tak van de sociale zekerheid onderworpen
is, kan voor de doelgroepvermindering in aanmerking komen.
De volgende werknemers komen niet in
aanmerking voor de doelgroepvermindering, aangezien ze helemaal niet aan
de sociale zekerheid onderworpen zijn:
- de werknemers die bepaalde prestaties verrichten in de socio-culturele
sector op voorwaarde dat deze prestaties beperkt blijven tot 25 werkdagen per
kalenderjaar bij één of meer werkgevers;
- de werknemers die enkel op de dag van een sportmanifestatie worden
tewerkgesteld door de organisatoren voor zover deze prestaties beperkt blijven
tot 25 dagen per kalenderjaar bij één of meer werkgevers;
- de arbeiders tewerkgesteld bij het aanleggen van hopplanten, het plukken
van hop en tabak en het kuisen en sorteren van teenwilgen;
- de studenten die werken in uitvoering van een overeenkomst voor de
tewerkstelling van studenten en voor wie enkel solidariteitsbijdragen
verschuldigd zijn;
- het huispersoneel waarvan de prestaties van intellectuele aard geen 8 uur
per week overschrijden bij één of meer werkgevers;
- de vrijwilligers.
De werknemers die niet in aanmerking genomen worden voor de berekening van
het aantal werknemers (jongeren tot 31 december van het jaar waarin ze 18
worden, dienstboden, ...) komen evenmin in aanmerking voor de
doelgroepvermindering[1].
Opmerking: een flexi-jobwerknemer telt wel mee en opent in principe het
recht op de doelgroepvermindering, maar aangezien er voor deze werknemers geen
gewone socialezekerheidsbijdragen betaald worden, kan de werkgever voor hen in
de praktijk geen vermindering toegekend krijgen[2].
Statuut van de werknemer
Het statuut van de werknemer (arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger,
...), de aard en duur van de arbeidsovereenkomst (onbepaalde duur, bepaalde
duur, vervangingsovereenkomst, ...) en het werkrooster (voltijds of deeltijds)
zijn in principe niet belangrijk.
Indien de werknemer echter tijdens het kwartaal minder dan 27,5% van volledige kwartaalprestaties van een
voltijder werkt, zal er geen
vermindering toegekend worden. Deze minimumgrens geldt echter niet voor
bepaalde werknemers. Deze werknemers
zullen met andere woorden toch de doelgroepvermindering kunnen genieten, ook al
hebben ze in het betrokken kwartaal minder dan 27,5% van volledige
kwartaalprestaties van een voltijder gepresteerd.
[2] De RSZ heeft op zijn
website gepreciseerd dat voor de doelgroepvermindering "eerste aanwervingen" de
indiensttredingsdatum van de eerste werknemer als datum van eerste aanwerving
telt, zelfs als die eerste werknemer werd aangeworven in het kader van een
flexi-job en zijn werkgever de vermindering dus niet kan genieten.
Hoeveel bedraagt de doelgroepvermindering?
Principe: Vrijstelling van de patronale basisbijdragen of vermindering van
deze bijdragen van 1.550, 1.050, 1.000, 450 of 400 euro per kwartaal
Voor zijn eerste aanwerving geniet de werkgever een forfaitaire vermindering
of zelfs een vrijstelling van de basiswerkgeversbijdragen in de sociale
zekerheid. Het toegekende voordeel en het aantal kwartalen dat de werkgever er
kan van genieten hangt af van het moment waarop de werknemer die het recht op
de doelgroepvermindering opent, in dienst is getreden.
Aanwervingen vanaf 1 januari 2016
Voor de aanwerving van een eerste werknemer geniet de
werkgever van een vrijstelling van de basiswerkgeversbijdragen
in de sociale zekerheid, en dit onbeperkt in de tijd. Deze
regel geldt enkel voor de eerste aanwervingen die plaatsvinden vanaf 1
januari 2016.
Voor de aanwerving van een tweede, derde, vierde, vijfde of zesde
werknemer geniet de werkgever van een forfaitaire
vermindering van de basiswerkgeversbijdragen in de sociale zekerheid
gedurende een bepaald aantal kwartalen.
De werkgever kan binnen een periode van 20 kwartalen vrij
kiezen in welke kwartalen hij van de forfaitaire vermindering wenst te
genieten, voor zover de werknemer in de gekozen kwartalen aan alle voorwaarden
voldoet. De werkgever kan met andere woorden de doelgroepvermindering genieten
voor die kwartalen waarin dat het meest voordelig is, zolang zij binnen de 20
kwartalen volgend op dat van de aanwerving vallen. Voor meer informatie over
deze periode van 20 kwartalen verwijzen we u naar de vraag "Wanneer begint de
doelgroepvermindering te lopen?"
Het bedrag en de duur van de forfaitaire vermindering verschillen naargelang
het de aanwerving van een tweede, derde, vierde, vijfde of zesde werknemer
betreft en naargelang de werknemer werd aangeworven in 2016 of 2017. In 2017
zijn de verminderingsbedragen voor een derde tot zesde aanwerving immers
verhoogd en gelijkgeschakeld. Voor de eerste en tweede aanwervingen is er niets
veranderd.
U vindt een overzicht van de bedragen en het aantal kwartalen dat ze worden
toegekend in:
Aanwervingen tussen 1 januari 2015 en 31 december 2015
De voordelen die in 2016 van toepassing waren, gelden ook voor de
doelgroepverminderingen waarvan de aanwerving plaatsvond in 2015. Ze worden wel
enkel voor de nog resterende kwartalen toegekend.
U vindt een overzicht van de bedragen en het aantal kwartalen dat ze worden
toegekend in de “overzichtstabel van de voordelen voor aanwervingen in
2015”.
Voorbeeld: een eerste werknemer werd aangeworven op 15
oktober 2015. Omdat de aanwerving in 2015 plaatsvond, geldt sinds 1 januari
2016 het voordeel zoals van toepassing in 2016, dus een volledige vrijstelling
van de basiswerkgeversbijdragen. Maar de werkgever kan deze vrijstelling niet
onbeperkt in de tijd genieten, maar enkel voor de resterende kwartalen. Hij zal
met andere woorden gedurende 12 kwartalen van de vrijstelling kunnen
genieten.
Aanwervingen tot en met 31 december 2014
Voor de werknemers die werden aangeworven vóór 1 januari 2015 is er niet
gewijzigd. Hun werkgevers blijven genieten van de voordelen zoals die voor 1
januari 2016 bestonden.
U vindt een overzicht van de bedragen en het aantal kwartalen dat ze worden
toegekend in de “overzichtstabel van de voordelen voor de aanwervingen tot 31 december
2014”.
Voorbeeld: Een eerste werknemer werd aangeworven op 1
oktober 2014. De doelgroepvermindering geeft recht op 13
verminderingskwartalen, vrij te kiezen binnen een periode van 20 kwartalen. In
2017 heeft de werkgever nog 4 kwartalen over waarbinnen hij van verminderde
socialezekerheidsbijdragen kan genieten. De toepasselijke bedragen zijn diegene
die reeds van toepassing waren voor 1 januari 2016: eerst 1.050 euro gedurende
4 kwartalen en vervolgens 450 euro gedurende de laatste 4 kwartalen.
Gecorrigeerde prorata bij deeltijds werk en/of onvolledige
kwartaalprestaties
Het forfaitaire verminderingsbedrag geldt per kwartaal en voor volledige
kwartaalprestaties, dat wil zeggen voor een voltijdse werknemer die gedurende
het volledige kwartaal tewerkgesteld werd[1].
In geval van deeltijdse tewerkstelling of onvolledige kwartaalprestaties
worden deze bedragen geproportionaliseerd, evenwel met een correctie die
varieert naargelang de prestaties hoger of lager zijn dan 80%, 55% of 27,5% van
volledige kwartaalprestaties van een voltijder. Voor meer informatie over deze
proportionalisering, klik hier.
Modaliteiten
Vermindering niet gelinkt aan een specifieke werknemer
De doelgroepvermindering (vrijstelling of forfaitaire vermindering is
niet gebonden aan een bepaalde werknemer. De werkgever kan dus
elk kwartaal opnieuw kiezen voor welke werknemer hij de doelgroepvermindering
toepast. De werknemer die oorspronkelijk het recht opende, hoeft zelfs niet
meer in dienst te zijn.
Voorbeeld: een werkgever werft in januari 2018 een eerste
werknemer aan. Deze werknemer opent het recht op de vrijstelling van de
patronale basisbijdragen. De onderneming kent nadien een spectaculaire groei en
in 2025 zijn er al 200 werknemers in dienst. De eerste werknemer, aangeworven
in 2018, is echter niet meer in dienst. Toch kan de werkgever nog steeds van de
vrijstelling van de patronale basisbijdragen genieten en dit voor onbepaalde
duur, aangezien het recht niet aan die eerste werknemer, die het recht geopend
heeft, gekoppeld is. Securex koppelt dit elk kwartaal automatisch aan de
werknemer die het meeste voordeel oplevert.
Bijkomende voorwaarde vanaf de tweede aanwerving
Ter herinnering, voor de tweede aanwerving legt de wet nog een bijkomende
voorwaarde op. In elk kwartaal waarin de werkgever theoretisch recht heeft op
de doelgroepvermindering voor een tweede aanwerving moeten er minstens
2 werknemers in dienst zijn. Ze hoeven evenwel niet tegelijkertijd in
dienst te zijn.
Hetzelfde geldt voor de derde, vierde, vijfde en zesde aanwerving. In elk
kwartaal waarin de werkgever theoretisch recht heeft op de
doelgroepvermindering voor een derde, vierde, vijfde en/of zesde aanwerving
moeten er minstens 3, 4, 5 of 6 werknemers in dienst zijn. Ze
hoeven evenwel niet tegelijkertijd in dienst te zijn.
[1] Zodra een element van
de tewerkstelling wordt gewijzigd, moet er een nieuwe berekening worden
gemaakt. De elementen van de tewerkstelling zijn: de werkgeverscategorie, de
werknemerscategorie, de datum waarop de arbeidsbetrekking aanvangt en eindigt,
het nummer van het bevoegde paritaire (sub)comité voor de uitgeoefende
activiteit, het aantal dagen per week in de arbeidsregeling, de gemiddelde
wekelijkse arbeidsduur van de referentiepersoon, het type van
arbeidsovereenkomst (voltijds of deeltijds).
Heeft de werkgever recht op een tussenkomst in de kosten van een erkend sociaal secretariaat?
Boven op de
doelgroepvermindering geniet de werkgever voor
de eerste aanwerving een tussenkomst in de kosten van een erkend sociaal
secretariaat. Hij geniet dit
voordeel tijdens de kwartalen waarin hij effectief de vrijstelling of de
forfaitaire vermindering van de werkgeversbijdragen geniet. Het bedrag van deze
tussenkomst bedraagt
36,45 euro per kwartaal. Dit bedrag
wordt nooit geproratiseerd.
Deze tussenkomst geldt niet voor
de tweede, derde, vierde, vijfde en zesde aanwerving.
Overzichtstabel van de voordelen voor aanwervingen vanaf 2017
Overzichtstabel van de voordelen voor aanwervingen in 2016
Overzichtstabel van de voordelen voor aanwervingen in 2015
Opmerking: Hoewel vanaf 2016 ook de aanwerving van een
zesde werknemer recht geeft op een doelgroepvermindering, zal de werkgever niet
van deze vermindering kunnen genieten voor een zesde werknemer aangeworven in
2015, aangezien het recht op de doelgroepvermindering zesde aanwerving enkel
geldt voor aanwervingen vanaf 1 januari 2016.
Overzichtstabel van de voordelen voor aanwervingen tot 31 december 2014
Welke arbeidsovereenkomst?
Gelijk welk type van arbeidsovereenkomst is toegestaan (contract van
onbepaalde of bepaalde duur, vervangingsovereenkomst, ...).
Opmerking: de wetgeving bepaalt geen minimaal arbeidsrooster in de
arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer echter tijdens het kwartaal minder
dan 27,5% van de volledige kwartaalprestaties van een voltijder werkt, zal
er geen doelgroepvermindering toegekend worden. Deze minimumgrens geldt
echter niet voor bepaalde werknemers.
Welke procedure moet de werkgever naleven?
De werkgever vermeldt op de DmfA (kwartaalaangifte aan de RSZ) individueel
voor de eerste, tweede, derde, vierde of vijfde of zesde werknemer de
doelgroepvermindering waarop hij recht heeft en, in voorkomend geval, de
structurele vermindering. Hij moet ook de codes vermelden die verband houden
met deze verminderingen. Ter herinnering, de werkgever kan kiezen voor welke
werknemer hij de vermindering wenst te genieten. Dit hoeft dus niet
noodzakelijk diegene te zijn die het recht opende te zijn.
Het Sociaal Secretariaat Securex vervult deze formaliteiten automatisch voor
de klanten die deze doelgroepvermindering kunnen genieten en die dit gevraagd
hebben. Daar deze doelgroepvermindering niet aan een specifieke werknemer
gebonden is, zal Securex steeds de tijdens het kwartaal voor de klant meest
gunstige berekening maken.
Er is geen enkel specifiek document vereist voor de aanwerving van de
werknemers die in aanmerking komen voor deze doelgroepvermindering. Er is
namelijk geen enkele voorwaarde wat betreft het profiel van de werknemer.
Wat indien de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt?
Geen vervangingstermijn maar behoud van de doelgroepvermindering
Aangezien hij zelf mag kiezen voor welke kwartalen hij de vermindering wenst
te genieten, kan de werkgever kiezen de doelgroepvermindering niet toe te
passen tijdens de periode waarin hij een andere werknemer zoekt en de
toepassing van de vermindering opnieuw vragen zodra hij een vervanger heeft
aangeworven. Maar opgelet! De totale periode van 20 kwartalen vangt aan vanaf
het kwartaal van de indienstneming van de werknemer die de onderneming verlaten
heeft[1]!
Twee opmerkingen weliswaar:
- de doelgroepvermindering is niet gebonden aan een bepaalde werknemer.
Indien mogelijk zal de werkgever bij de uitdiensttreding van de werknemer
eventueel de vermindering via een andere werknemer die nog in dienst is, kunnen
genieten;
- indien de werkgever gedurende 4 volledige kwartalen zoekt naar een
geschikte vervanger, is het mogelijk dat aan de voorwaarden voldaan is om een
nieuwe verminderingsperiode te starten.
Opzegtermijn of verbrekingsvergoeding
De doelgroepvermindering blijft tijdens de gepresteerde opzegtermijn gewoon
doorlopen. Ze is daarentegen niet van toepassing op de verbrekingsvergoeding.
Aangezien de doelgroepvermindering niet aan een bepaalde werknemer gebonden is,
kan de werkgever ze eventueel wel voor een andere werknemer genieten.
[1] Voor eerste
aanwervingen vanaf 1 januari 2016 is er evenwel geen beperking in de
tijd!
Wat gebeurt er in geval van wijziging van het statuut van de werkgever?
Wanneer de werkgever, natuurlijk of rechtspersoon, zijn activiteit stopzet,
worden de verminderingen van de socialezekerheidsbijdragen die hij geniet in
principe ook beëindigd, zelfs indien de onderneming met personeel aan een
nieuwe werkgever (juridische entiteit) die de rechten en plichten overneemt,
overgedragen werd.
De doelgroepvermindering "Eerste aanwervingen" kan in bepaalde,
strikte hypotheses van wijziging van de juridische structuur van de
werkgever echter behouden blijven[1]. Klik hier voor meer informatie.
[1] Programmawet van 27
december 2004, Belgisch Staatsblad van 31 december 2004, 2de editie.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Wet van 29 juni 1981
- Programmawet van 24 december 2002
- Programmawet van 22 december 2003
- Koninklijk besluit van 16 mei 2003
- Koninklijk besluit van 21 januari 2004
- Koninklijk besluit van 22 februari 2015
- Koninklijk besluit van 26 januari 2016
- Koninklijk besluit van 31 januari 2017
Federaal > Doelgroepverminderingen > Gesubsidieerde contractuelen (gesco’s)
Inhoudstafel - Gesubsidieerde contractuelen
Wat houdt de doelgroepvermindering voor de gesubsidieerde contractuelen in?
Algemeen
De werkgever kan gelijktijdig twee soorten verminderingen van
werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid genieten: de structurele vermindering van de sociale lasten en,
onder bepaalde voorwaarden, een doelgroepvermindering.
De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel
overeenstemt met dat van een doelgroep kan inderdaad gedurende een
aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn
basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten.
In deze fiche bespreken wij enkel de doelgroepvermindering voor de
gesubsidieerde contractuelen (gesco’s).
Opgelet! Hoewel deze doelgroepvermindering intussen geregionaliseerd
is, hanteren de verschillende gewesten hier momenteel nog steeds dezelfde
regels, behoudens in het Vlaams Gewest en in de Duitstalige Gemeenschap waar
deze korting niet meer wordt toegekend.
Meer informatie over de overige doelgroepverminderingen vindt u in het
dossier "Tewerkstellingsmaatregelen".
Gesubsidieerde contractuelen
De werkgevers die gesubsidieerde contractuelen met een arbeidsovereenkomst
aanwerven, kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op:
- enerzijds, een premie binnen de
grenzen van de daartoe voorziene begrotingskredieten;
- anderzijds, een vrijstelling van de
basiswerkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid
voor die werknemers.
De bedoeling is om werknemers die ten minste 6 maanden volledig
uitkeringsgerechtigd zijn, en andere bijzonder kwetsbare personen op de
arbeidsmarkt bij de openbare besturen of sommige welbepaalde werkgevers
in de non-profitsector tewerk te stellen om het hoofd te bieden aan
personeelsbehoeften.
Deze tewerkstellingsmaatregel is aanvankelijk ontstaan ter vervanging van
het “Bijzonder Tijdelijk Kader (BTK)”, het “Derde Arbeidscircuit (DAC)” en de
maatregelen voor “tewerkgestelde werklozen (TWW)”. De vrijstelling van de
socialezekerheidsbijdragen werd omgezet in een doelgroepvermindering om de
regionalisering van de doelgroepverminderingen voor te bereiden.
In deze fiche zullen wij vooral dit luik bespreken. Indien u meer informatie
wenst over de wijze waarop u de subsidie voor de tewerkstelling van deze
contractuelen kunt verkrijgen, dan kunt u zich wenden tot de bevoegde administratie (bij de federale
overheid, de Vlaamse Gemeenschap, het Waalse Gewest of Brussel-Hoofdstad).
Welke werkgevers komen in aanmerking?
De volgende werkgevers kunnen de doelgroepvermindering voor gesubsidieerde
contractuelen genieten:
- de administraties en andere
overheidsdiensten alsook de overheidsorganismen die onder haar gezag,
controlebevoegdheid of voogdij vallen;
- de administraties en diensten van de
Gemeenschappen, de Gewesten en gemeenschapscommissies en de openbare
instellingen die ervan afhangen;
- de onderwijsinstellingen die door
de Gemeenschappen ingericht, erkend of gesubsidieerd worden.
Zijn gelijkgesteld met overheidsbesturen:
- de instellingen van openbaar nut en de verenigingen
zonder winstoogmerk die een sociaal, humanitair of cultureel doel
nastreven;
- de plaatselijke maatschappijen voor sociale
huisvesting.
Zijn uitgesloten van de doelgroepvermindering omwille van het feit dat ze
uitgesloten zijn van de regeling voor de gesubsidieerde contractuelen:
- de verenigingen zonder winstoogmerk waarin de
plaatselijke overheid een overwegende rol speelt in de oprichting of de leiding
ervan;
- de ziekenhuizen;
- de openbare kredietinstellingen.
Tenslotte kan de doelgroepvermindering
‘gesubsidieerde contractuelen' niet langer toegepast worden voor werknemers
tewerkgesteld in het Duitstalige landsgedeelte. Er worden geen
gesubsidieerde contractuelen meer tewerkgesteld in het Vlaams
Gewest bij de plaatselijke en provinciale besturen.
Welke werknemers komen in aanmerking?
De wet bepaalt dat de werkgevers kunnen genieten van een
doelgroepvermindering voor:
- de gesubsidieerde contractuelen bedoeld in
hoofdstuk II van titel III van de programmawet van 30 december 1988. Het
betreft voornamelijk de volledige werklozen die sinds
ten minste 6 maanden uitkeringsgerechtigd zijn of de volledige
uitkeringsgerechtigde werklozen die ten minste 6 maanden volledige
uitkeringsgerechtigde werkloosheid in de loop van het jaar voorafgaand aan hun
indienstneming gekend hebben[1] ;
- de contractuele werknemers ter vervanging
van ambtenaren die genieten van de onderbreking van de beroepsloopbaan
ingevoerd door de artikelen 99 tot 107 van de herstelwet van 22 januari 1985
houdende sociale bepalingen;
- de contractuele werknemers bedoeld in artikel 9, §
1, artikel 10quater, § 1, en artikel 12, § 1, van de wet van 10 april 1995
betreffende de herverdeling van de arbeid in de openbare
sector;
- de contractuele werknemers tewerkgesteld
ter vervanging van de personeelsleden bedoeld in artikel 4 van
de wet van 19 juli 2012 betreffende de vierdagenweek en het halftijds
werken vanaf 50 of 55 jaar in de openbare sector.
De gesubsidieerde contractuelen die onder het gesco-stelsel worden
tewerkgesteld bij sommige plaatselijke besturen[2], genieten een andere doelgroepvermindering die
we in deze fiche niet bespreken.
Merken we op dat in deze materie de gewesten bevoegd zijn
om op hun eigen grondgebied te bepalen welke personen een betrekking als
gesubsidieerde contractueel mogen uitoefenen. De toegang tot het statuut van
gesubsidieerde contractueel voor andere categorieën van werklozen en
werkzoekenden werd dus verruimd. Voor meer inlichtingen hierover wendt u zich
best tot de bevoegde administratie.
Opmerkingen:
- in Vlaanderen
zal het stelsel van de gesco's geleidelijk aan verdwijnen.
Bepaalde werknemers kunnen echter wel onder het statuut blijven. Voor meer
informatie verwijzen we u naar de site vlaanderen.be;
- in de Duitstalige
Gemeenschap werd deze vermindering afgeschaft zonder
overgangsmaatregelen.
[1] Opgelet! Wanneer
deze gesubsidieerde contractuelen tewerkgesteld worden bij werkgevers die
aangesloten zijn bij de provinciale en locale administraties,
is een andere doelgroepvermindering van toepassing, die we in deze fiche niet
bespreken.
[2] Koninklijk besluit
nr. 474 van 28 oktober 1986.
Welke voordelen worden dankzij de doelgroepvermindering toegekend?
De werkgevers die gesubsidieerde contractuelen tewerkstellen, zijn
tijdens de volledige duur van de tewerkstelling vrijgesteld van de
basiswerkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid.
Concreet genieten zij de structurele vermindering van de sociale
lasten en een vermindering die het saldo van de basisbijdragen voor de
sociale zekerheid dekt na toepassing van de structurele vermindering.
Voor de doelgroepvermindering gesubsidieerde contractuelen (maar niet voor
de structurele vermindering) zijn geen minimumprestaties van 27,5% van de
volledige prestaties van een voltijdse werknemer vereist.
Zie ook onze toelichtingen bij de toegestane cumuls.
Welke arbeidsovereenkomst moet u sluiten?
De gesubsidieerde contractuelen worden in dienst genomen met een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het statuut van
werknemer (arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger, …) of het
arbeidsregime (voltijds of deeltijds) spelen geen rol.
Opmerking: de wet eist geen minimum arbeidsregime voor de
arbeidsovereenkomst. Zelfs het minimum van 27,5% van de volledige prestaties
van een voltijdse werknemer dat, in principe, vereist is om recht te hebben op
een doelgroepvermindering is niet van toepassing op de gesubsidieerde
contractuelen.
Welke procedure moet u volgen?
U moet geen bijzondere formaliteiten vervullen. Deze werknemers
worden onder een specifieke code vermeld in de Dmfa (kwartaalaangifte aan de
RSZ).
Vergeet niet uw client advisor in te lichten over het statuut van uw
werknemer zodat we hem onder de correcte DmfA-code kunnen aangeven. Dankzij
deze werknemerscode wordt de corresponderende doelgroepvermindering automatisch
toegepast.
Wat gebeurt er bij wijziging van de juridische structuur van de werkgever?
U vindt het antwoord door hier te klikken.
Welke cumuls zijn toegestaan?
Cumul met maatregelen die in een vermindering van werkgeversbijdragen
bestaan
Indien de werknemer voor eenzelfde tewerkstelling in aanmerking komt voor
meerdere doelgroepverminderingen, moet de werkgever een keuze maken. Uiteraard
mag hij de meest voordelige oplossing kiezen.
De doelgroepvermindering voor gesubsidieerde contractuelen is enkel
cumuleerbaar met de structurele vermindering van de sociale lasten.
De vermindering sociale Maribel wordt nooit gecombineerd met de
doelgroepvermindering voor gesubsidieerde contractuelen. Maar als de werkgever
onder een paritair comité valt dat in de sociale Maribel voorziet, moet de
structurele vermindering van categorie 2 of 3 berekend worden.
Cumul met tewerkstellingsmaatregelen die niet in een vermindering van
werkgeversbijdragen bestaan
Cumul met tewerkstellingsmaatregelen die niet in een vermindering van
werkgeversbijdragen voor sociale zekerheid bestaan (bijvoorbeeld de activering
van de werkloosheidsuitkeringen, de werkbonus, sommige gewestpremies, …), is
steeds mogelijk. Opgelet! Verifieer altijd de cumulregels voor deze andere
tewerkstellingsmaatregelen!
Wanneer wordt de doelgroepvermindering geweigerd?
Het antwoord op die vraag vindt u door hier te klikken.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Programmawet (I) van 24 december 2002
- Koninklijk besluit van 16 mei 2003
Federaal > Doelgroepverminderingen > Herstructureringen
Lees eerst even dit …
Voor een algemene informatie over dit onderwerp, klik hier.
Voor meer gedetailleerde informatie of een studie, contacteer uw Legal
Advisor.
Federaal > Doelgroepverminderingen > Huispersoneel
Inhoudstafel - Huispersoneel
Lees eerst even dit…
De werkgever kan gelijktijdig twee soorten verminderingen van
werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid genieten: de structurele
vermindering van de sociale lasten en, onder bepaalde voorwaarden, een
doelgroepvermindering.
De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel
overeenstemt met dat van een doelgroep kan inderdaad gedurende een
aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn
basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten.
In deze fiche bespreken wij enkel de doelgroepvermindering voor het
huispersoneel.
Opgelet! Hoewel deze vermindering intussen geregionaliseerd is,
hanteren de verschillende gewesten hier momenteel nog steeds dezelfde
regels. Deze vermindering is echter afgeschaft in het
Franstalig Waals Gewest.
Ook het stelsel van de fiscale aftrek van een deel van de
bezoldigingen van het huispersoneel komt in deze fiche aan bod.
Meer informatie over de overige doelgroepverminderingen vindt u in het
dossier "Tewerkstellingsmaatregelen".
Waarover gaat het?
Wanneer de werkgever voor het eerst een werknemer als huispersoneel aanwerft en bij de RSZ
aangeeft, kan hij een vermindering van de patronale basisbijdragen
genieten tijdens de volledige duur van de arbeidsovereenkomst.
Naast deze doelgroepvermindering kan de werkgever ook aanspraak maken op een
beperkte fiscale aftrek van de bezoldigingen van deze
werknemer.
Opgelet! De doelgroepvermindering kan uiteraard slechts genoten
worden indien de werknemer bij de RSZ aangegeven moet worden. Vanaf 1 oktober
2014 is dit in principe voor alle huispersoneel (dienstboden en anderen) het
geval, met een uitzondering voor occasionele arbeid. Tot 30 september 2014
moesten sommige werknemers met de hoedanigheid van huispersoneel daarentegen
niet bij de RSZ aangegeven worden
[1].
[1] Voor meer
informatie hieromtrent verwijzen we u naar de fiches “Ander huispersoneel” en
“Dienstboden” in de rubriek Sociaal/Info+.
Voor welke werkgever?
De betrokken werkgevers zijn de natuurlijke personen die,
sedert 1 januari 1980, niet wegens tewerkstelling van dienstboden aan de
socialezekerheidswetgeving onderworpen geweest zijn en die een eerste werknemer
als huispersoneel onderworpen aan de sociale zekerheid in dienst nemen.
Opgelet, er is geen vermindering meer voor de tewerkstelling van
huispersoneel binnen het Franstalig Waals Gewest.
Voor welke werknemer?
De werknemer moet op het tijdstip van de aanwerving sedert ten
minste 6 maanden:
- ofwel volledig uitkeringsgerechtigd werkloos zijn[1];
- ofwel een leefloon genieten;
- ofwel in het bevolkingsregister ingeschreven zijn en recht op sociale
bijstand hebben[2].
De RSZ preciseert dat deze voorwaarde ook geldt voor de personen die omwille
van de toepasselijke wetgeving vanaf 1 oktober 2014 bij de RSZ aangegeven
moeten worden, dus ook voor diegenen die reeds langer tijd in dienst
zijn. De werkgever moet in dat geval nagaan of zijn werknemer op het
moment van zijn aanwerving aan het vereiste profiel beantwoordde[3].
Bovendien moet de werknemer als huispersoneel tewerkgesteld
zijn. De werknemer beantwoordt aan deze hoedanigheid wanneer hij zich ertoe
verbindt om, tegen loon onder het gezag van de werkgever, en voor de
privébehoeften van de werkgever of van zijn gezin:
- ofwel hoofdzakelijk huishoudelijke werkzaamheden te verrichten
(dienstbode);
- ofwel hoofd- of handenarbeid uit te voeren binnen het onroerend goed,
binnenshuis of buitenshuis (ander huispersoneel).
[1] De
tewerkstelling met een startbaanovereenkomst van een werknemer die geen
getuigschrift of diploma van het hoger middelbaar onderwijs bezit, wordt als
een periode van volledige uitkeringsgerechtigde werkloosheid beschouwd.
[2]
Hebben recht op sociale bijstand: de personen van buitenlandse nationaliteit
ingeschreven in het vreemdelingen die omwille van hun nationaliteit geen recht
hebben op het leefloon.
[3] Is
dit niet het geval, dan zal de werkgever in ieder geval wel van de structurele
vermindering kunnen genieten waardoor het bedrag van de sociale lasten al heel
erg vermindert, zeker als het om een werknemer met een laag loon gaat.
Wat zijn de voordelen op het vlak van de sociale zekerheid?
Principe
Voor de indienstneming van een eerste werknemer met de hoedanigheid van
huisbediende geniet de werkgever tijdens de volledige duur van de
arbeidsovereenkomst, een doelgroepvermindering huispersoneel, waarvan het
bedrag gelijk is aan het saldo van de patronale basisbijdragen, na
toepassing van de structurele vermindering van de sociale lasten. Concreet wil
dit zeggen dat de werkgever volledig vrijgesteld is van de basisbijdragen van
de sociale zekerheid.
Hij blijft evenwel wel enkele bijzondere bijdragen verschuldigd, zoals de
bijdragen voor jaarlijkse vakantie (voor dienstboden en het arbeiderspersoneel)
en voor het betaald educatief verlof.
Vervanging van het eerste huispersoneel
Wanneer deze eerste werknemer zijn ontslag indient of ontslagen wordt,
behoudt de werkgever de doelgroepvermindering indien hij de werknemer binnen
een termijn van 3 maanden volgend op het einde van de overeenkomst vervangt
door een andere werknemer die de hoedanigheid van huispersoneel heeft en
beantwoordt aan het profiel beschreven onder de vraag "Voor welke
werknemer?".
De verbrekingsvergoeding die aan de ontslagen werknemer toegekend wordt, is
echter niet vrijgesteld van werkgeversbijdragen.
Cumulregels
De doelgroepvermindering huispersoneel is cumuleerbaar met de structurele
vermindering.
Welke formaliteiten moeten er vervuld worden om de doelgroepvermindering te bekomen?
Er moeten geen bijzondere formaliteiten vervuld worden om aanspraak te
kunnen maken op de doelgroepvermindering. De werkgever moet echter wel kunnen
aantonen dat de werknemer aan het vereiste profiel beantwoordt. Dit kan door
middel van een attest dat wordt uitgereikt door:
- de RVA indien het om een volledige uitkeringsgerechtigde werkloze gaat
(C63);
- het OCMW wanneer het een persoon betreft die een leefloon of financiële,
sociale bijstand ontvangt.
Wat zijn de voordelen op fiscaal vlak?
De werkgever kan voor de eerste werknemer met de
hoedanigheid van “huispersoneel” een aftrek bekomen die beperkt is tot 50%
van de totale bezoldigingen[1] tijdens de volledige duur van de overeenkomst en
voor elk belastbaar tijdperk. Dit voordeel is een afwijking op het principe dat
bepaalt dat enkel de natuurlijke personen en de rechtspersonen met een
professionele activiteit die beroepsinkomsten genereert, het loon van hun
werknemers kunnen aftrekken.
De werkgever mag de aftrek slechts
toepassen wanneer de totale bezoldigingen van de werknemer minstens 4.060
euro[2] bedragen en onderworpen zijn aan het
socialezekerheidsstelsel. De werkgever mag bovendien slechts maximum 7.960
euro[3] aftrekken.
Daarnaast moeten de volgende voorwaarden vervuld zijn:
- de dienstbode voldoet aan de voorwaarden om de doelgroepvermindering
huispersoneel te verkrijgen[4];
- op het tijdstip van de indienstneming schrijft de
belastingplichtige zich in bij de RSZ als werkgever van "huispersoneel" en deze
inschrijving is de eerste in deze hoedanigheid sedert 1 januari 1980[5].
Na de verbreking van de arbeidsovereenkomst wordt de aftrek
van de betaalde of toegekende bezoldigingen aan een werknemer met de
hoedanigheid van "huispersoneel" verder toegekend indien de belastingplichtige
binnen 3 maanden een andere huisbediende in dienst neemt die aan de voorwaarden beantwoordt.
[1] Het gaat hier om het
brutoloon van de werknemer alsook om de verschuldigde
socialezekerheidsbijdragen (betaald educatief verlof en, desgevallend,
jaarlijkse vakantie).
[2] Deze bedragen zijn
geldig voor het aanslagjaar 2021, inkomsten 2020. Voor de latere indexeringen,
zie Sleutelbedragen, trefwoord "Huispersoneel - Onderwerping en
belastingaftrek".
[3] Deze bedragen zijn
geldig voor het aanslagjaar 2021, inkomsten 2020. Voor de latere indexeringen,
zie Sleutelbedragen, trefwoord "Huispersoneel - Onderwerping en
belastingaftrek".
[4] Behalve indien de
belastingplichtige op 1 juli 1986 reeds een huisbediende sedert ten minste één
jaar tewerkstelde.
[5] Behalve indien de
belastingplichtige op 1 juli 1986 reeds een huisbediende sedert ten minste één
jaar tewerkstelde.
Welke procedure moet worden gevolgd om de fiscale aftrek te verkrijgen?
Om de fiscale aftrek te verkrijgen, moet de belastingplichtige jaarlijks de
volgende documenten bij zijn aangifte voegen:
- een attest, uitgereikt door de RSZ, dat aantoont dat hij tijdens het
inkomstenjaar was ingeschreven als werkgever van "huispersoneel";
- het formulier C63 uitgereikt door de RVA of het formulier van het OCMW.
Bovendien moet hij ook zijn verplichtingen vervullen op het vlak van de
bedrijfsvoorheffing.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Koninklijk besluit van 28 november 1969, artikel 5
- Wet van 29 juni 1981
- Koninklijk besluit nr. 483 van 22 december 1986
- Programmawet van 24 december 2002
- Programmawet van 22 december 2003
- Koninklijk besluit van 16 mei 2003
- Koninklijk besluit van 21 januari 2004
- Wetboek van de Inkomstenbelastingen, artikel 104, 6° en 112