E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Steunmaatregelen

Vlaams Gewest > Structurele vermindering van de werkgeversbijdragen

Structurele vermindering van de werkgeversbijdragen

De structurele vermindering van de werkgeversbijdragen is een federale maatregel. Voor meer informatie, klik hier.

Vlaams Gewest > Tewerkstellingspremie voor werknemers van 50 jaar en ouder aangeworven vóór 1 juli 2016

Welke procedure moet de werkgever volgen?

De werkgever moet de premie aanvragen via de website van de VDAB.  Hiervoor moet hij zich eerst op deze website registreren.  Nadien kan hij op zijn persoonlijke pagina het on line aanvraagformulier vinden.  De aanvraag moet uiterlijk binnen de 3 maand na de indiensttreding gebeuren.

De werkgever moet bovendien de nodige documenten ter beschikking houden ter staving van de toekenningsvoorwaarden van de premie en deze aan de VDAB voorleggen, indien deze dienst daarom verzoekt. 

Tenslotte is de werkgever ertoe gehouden om elke wijziging in de tewerkstellingssituatie die eventueel een beletsel kan vormen voor de verdere toekenning van de tewerkstellingspremie binnen de maand aan de VDAB aan te geven.

Vlaams Gewest > Doelgroepverminderingen > Mentors

Mentors

De doelgroepvermindering voor mentors behoort tot de geregionaliseerde doelgroepverminderingen. De regelgeving is echter ongewijzigd gebleven. Voor meer informatie, klik hier.

Vlaams Gewest > Doelgroepverminderingen > Onthaalouders

Onthaalouders

De doelgroepvermindering voor onthaalouders behoort tot de geregionaliseerde doelgroepverminderingen. De regelgeving is echter ongewijzigd gebleven. Voor meer informatie, klik hier.

Vlaams Gewest > Doelgroepverminderingen > Oudere werknemers

Inhoudstafel - Oudere werknemers

 

Doelgroepverminderingen en regionalisering

De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel overeenstemt met dat van een doelgroep kan gedurende een aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten. Men spreekt van een 'doelgroepvermindering'.

In België bestaan er twee soorten van doelgroepverminderingen:

In Vlaanderen bestaan er sinds 1 juli 2016 twee doelgroepverminderingen (één voor de jonge en één voor de oudere werknemers). U vindt hierover meer inlichtingen onder deze rubriek.

In deze fiche bespreken we de doelgroepvermindering voor de oudere werknemers in Vlaanderen. De nieuwe regels zijn van toepassing zowel op de werknemers aangeworven vanaf 1 juli 2016 als op diegenen die  vóór deze datum reeds in dienst  zijn genomen. De algemene principes inzake doelgroepverminderingen, die ongewijzigd zijn gebleven, vindt u terug onder het luik "Federaal" onder "Doelgroepverminderingen - Algemene principes".

Wat is de doelgroepvermindering oudere werknemers?

De werkgever kan een forfaitaire vermindering van zijn werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid genieten wanneer hij een volledig aan de sociale zekerheid onderworpen werknemer uit categorie 1 in dienst neemt of aan het werk houdt die minstens 58 jaar oud (vóór 1 januari 2020: 55 jaar) is en van wie het kwartaalloon lager is dan 13.945 euro[1].

Er dient een onderscheid gemaakt te worden tussen de vermindering toegekend:

Meer uitleg vindt u onder de vraag "Welk voordeel geniet de werkgever?".

Deze vermindering is in Vlaanderen op 1 juli 2016 in de plaats gekomen van de oude doelgroepvermindering voor oudere werknemers. Ook de Vlaamse tewerkstellingspremie voor 50-plussers werd afgeschaft[2].

 


[1] Voor kwartaal 4 van elk jaar bedraagt het loonplafond 18.545 euro. Voor uitzendkrachten gelden er specifieke regels.

[2] Ook de overgangsmaatregel liep op 31 december 2018 ten einde.

 

Welke werkgevers komen in aanmerking?

Alle werkgevers van de private en de publieke sector kunnen de doelgroepvermindering voor oudere werknemers genieten voor zover ze een vestigingseenheid hebben in het Vlaams Gewest.  Door echter het profiel van de werknemers te beperken tot diegenen die aan alle basisregelingen van de sociale zekerheid onderworpen zijn, zijn sommige werkgevers uit de privésector en vele werkgevers uit de openbare sector uitgesloten.

Welke werknemers komen in aanmerking voor de doelgroepvermindering?

Principe

Behoren tot de doelgroep oudere werknemers, de werknemers die:

Bijkomende voorwaarde voor de doelgroepvermindering “nieuwe aanwerving”

Om het recht te openen op de vermindering “nieuwe aanwerving” (dus voor oudere werknemers die aangeworven worden en niet de "zittende werknemers") moet de oudere werknemer bovendien een niet-werkende werkzoekende zijn. Onder oudere niet-werkende werkzoekenden worden personen verstaan die:

Opmerking: Een werknemer die in de voorbije 4 kwartalen als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt heeft, komt in aanmerking voor de doelgroepvermindering oudere werknemers “nieuwe aanwerving” op voorwaarde dat hij tussen zijn tewerkstelling als uitzendkracht bij de werkgever en zijn indienstneming minstens 1 dag als niet-werkende werkzoekende ingeschreven is bij de VDAB.

Statuut van de werknemer

Het statuut van de werknemer (arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger, ...), de aard en duur van de arbeidsovereenkomst (onbepaalde duur, bepaalde duur, vervangingsovereenkomst, ...) en het werkrooster (voltijds of deeltijds) zijn in principe niet belangrijk.

Indien de werknemer echter tijdens het kwartaal minder dan 27,5% van volledige kwartaalprestaties van een voltijder werkt, zal er geen vermindering toegekend worden. Deze minimumgrens geldt echter niet voor bepaalde werknemers.

Deze werknemers zullen met andere woorden toch de doelgroepvermindering kunnen genieten, ook al hebben ze in het betrokken kwartaal minder dan 27,5% van volledige kwartaalprestaties van een voltijder gepresteerd.

Uitsluitingen

Vier types werknemers geven geen recht op de doelgroepvermindering.

De werknemers uit een ander gewest

De werknemers verbonden aan een vestigingseenheid gelegen in het Brusselse of het Waalse Gewest komen niet voor deze doelgroepvermindering in aanmerking. Zij kunnen eventueel wel het recht openen op een gelijkaardige doelgroepvermindering uit een ander gewest.

De werknemers in bepaalde activiteitensectoren

De categorieën 2 en 3 zoals voorzien in de reglementering van de structurele lastenverlaging komen niet voor deze doelgroepvermindering in aanmerking.

De niet aan de sociale zekerheid onderworpen werknemers

In de privésector kunnen de volgende werknemers geen recht geven op de doelgroepvermindering geven vermits ze, indien bepaalde voorwaarden vervuld worden, niet aan de sociale zekerheid onderworpen zijn:

De werknemers die gedeeltelijk aan de sociale zekerheid onderworpen zijn

In de privésector kunnen de volgende personen geen recht geven op de doelgroepvermindering vermits ze, indien bepaalde voorwaarden vervuld worden, niet aan alle basistakken van de sociale zekerheid onderworpen zijn:

In de overheidssector zijn de meeste ambtenaren en contractuele werknemers niet onderworpen aan alle socialezekerheidsstelsels. Zij komen dus evenmin in aanmerking voor de vermindering.

 


[1] Zoals vermeld in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

[2] Een bewijs van inschrijving als werkzoekende bij de VDAB volstaat. Het volstaat ook dat de betrokkene één dag werkzoekend is.

[3] Dit begrip verwijst naar de juridische entiteit.

 

Welk voordeel geniet de werkgever?

Principe

Voor elke voltijdse werknemer met volledige kwartaalprestaties heeft de werkgever recht op een vermindering van basiswerkgeversbijdragen in de sociale zekerheid volgens het volgende schema:

NIEUWE AANWERVING

(indienstneming oudere werknemer)

ZITTENDE WERKNEMERS

(oudere werknemers aan het werk houden)

Van 58 tem 64 jaar

Van 58 tem 59 jaar

Vanaf 60 jaar

Vrijstelling van patronale basisbijdragen aan de sociale-zekerheid

600 euro per kwartaal

1.500 euro per kwartaal

Gedurende 8 kwartalen en maximum tot aan de pensioenleeftijd[1]

 

Tot de leeftijd van 60 jaar (nadien volgende kolom)

Onbeperkt (tot het einde van de tewerkstelling)

 

(*) Men kijkt naar de leeftijd van de werknemer op de laatste dag van het kwartaal.

 

Belangrijke opmerking: wanneer het recht op de doelgroepvermindering “nieuwe aanwerving” uitgeput is of wanneer de werknemer de pensioenleeftijd bereikt, kan de werkgever genieten van de vermindering voor zittende werknemers.

Voorbeeld: een werknemer van 59 jaar die aan de vereiste voorwaarden voldoet, wordt voltijds aangeworven. De werkgever geniet een volledige vrijstelling van werkgeversbijdragen gedurende 8 kwartalen. Nadien opent deze werknemer het recht op een vermindering voor zittende werknemers (1.500 euro per kwartaal onbeperkt).

Deeltijdse en/of onvolledige kwartaalprestaties: proportioneel met correctie

De bedragen vermeldt in de tabel gelden voor voltijdse, volledige kwartaalprestaties en worden per tewerkstelling berekend[2]. Werknemers met deeltijdse en/of onvolledige kwartaalprestaties genieten een proportionele vermindering, evenwel met een correctie die varieert naargelang de prestaties hoger of lager zijn dan 80%, 55% of 27,5% van volledige kwartaalprestaties van een voltijder. Voor meer informatie over deze proportionalisering, klik hier.

 


[1] Deze wordt niet individueel bepaald en bedraagt momenteel 65 jaar.

[2] Zodra een element van de tewerkstelling wordt gewijzigd, moet er een nieuwe berekening worden gemaakt. De elementen van de tewerkstelling zijn: de werkgeverscategorie, de werknemerscategorie, de datum waarop de arbeidsbetrekking aanvangt en eindigt, het nummer van het bevoegde paritaire (sub)comité voor de uitgeoefende activiteit, het aantal dagen per week in de arbeidsregeling, de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de referentiepersoon, het type van arbeidsovereenkomst (voltijds of deeltijds).

 

Welke overgangsmaatregelen gelden er voor 55-plussers?

De doelgroepvermindering voor oudere werknemers vanaf 55 jaar werd sinds 1 januari 2020 afgeschaft. De minimumleeftijd om het recht te openen op deze vermindering werd opgetrokken naar 58 jaar. Er werden echter een aantal overgangsmaatregelen bepaald.

Indien de werkgever vóór 1 januari 2020 een doelgroepvermindering toegekend kreeg voor een oudere werknemer of niet-werkende werkzoekende die nog geen 58 jaar was, dan blijft hij die vermindering behouden.

Oudere werknemers die minstens 55 werden in 2019 en vanaf 1 januari 2020 in dienst gingen, geven nog recht op een doelgroepvermindering voor oudere ‘zittende’ werknemers. Hierna vindt u een overzicht:

NIEUWE AANWERVING

(indienstneming oudere werknemer vóór 1 januari 2020)

ZITTENDE WERKNEMERS

(oudere werknemers aan het werk houden)

Minstens 55 jaar op 31 december 2019 en jonger dan 58 jaar[1]

Minstens 55 jaar op 31 december 2019 en jonger dan 58 jaar

Vrijstelling van patronale basisbijdragen aan de sociale-zekerheid

600 euro per kwartaal

Gedurende 8 kwartalen en maximum tot aan de pensioenleeftijd[2]

Tot de leeftijd van 58 jaar (nadien gewone regels)

 

(*) Men kijkt naar de leeftijd van de werknemer op de laatste dag van het kwartaal.

Oudere niet-werkende werkzoekenden waarvoor het aantal kwartalen vrijstelling van patronale basisbijdragen uitgeput is, komen in aanmerking voor de doelgroepvermindering voor oudere ‘zittende’ werknemers, ook in de overgangsperiode.

Opmerking : Na de aanpassing van de leeftijdsgrenzen van de doelgroepvermindering voor oudere werknemers, werd ook de leeftijdsgrens voor de aanwervingsincentive voor langdurig werkzoekenden aangepast. Sinds 1 januari 2020 openen werknemers van 55 jaar ook het recht op deze premie. Op die manier wordt vermeden dat 55-jarige langdurig werkzoekenden geen voordelen meer openen voor de werkgevers die hen aanwerven.

 


[1] Vanaf dan gelden de gewone regels.

[2] Deze wordt niet individueel bepaald en bedraagt momenteel 65 jaar.

 

Wat als een werkgever een oudere werknemer opnieuw in dienst neemt?

Voorafgaande opmerking: de periode van 4 kwartalen waarover hieronder sprake is, moet niet bekeken worden van datum tot datum maar van kwartaal tot kwartaal.

Aanwerving binnen een periode van 4 kwartalen

Als een werkgever[1] een werknemer voor wie hij een doelgroepvermindering genoot, opnieuw in dienst neemt binnen een periode van vier kwartalen[2] na de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst, worden die tewerkstellingen, voor de vaststelling van de forfaitaire doelgroepvermindering en voor de looptijd ervan, als één tewerkstelling beschouwd.

De periode tussen de arbeidsovereenkomsten verlengt de periode waarin de doelgroepvermindering wordt toegekend, niet.

Indien het recht op de doelgroepvermindering ”nieuwe aanwerving” uitgeput is of de oudere werknemer heeft intussen de pensioenleeftijd bereikt, kan de werkgever een doelgroepvermindering genieten voor "zittende werknemers" wanneer hij deze oudere werknemer opnieuw in dienst neemt.

Aanwerving na een periode van 4 kwartalen

Als een werkgever een werknemer voor wie hij een doelgroepvermindering genoot, opnieuw in dienst neemt na een periode van vier kwartalen na de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst, worden die tewerkstellingen, voor de vaststelling van de forfaitaire doelgroepvermindering en voor de looptijd ervan, niet meer als één tewerkstelling beschouwd.

Met andere woorden, de teller wordt terug op nul gezet en de werkgever kan in principe opnieuw gedurende 8 kwartalen de vermindering ”nieuwe aanwerving” genieten.

 


[1] Men bedoelt hier de werkgever er als "juridische entiteit".

[2] Deze periode moet afgebakend worden op vier volledige kalenderkwartalen tussen het laatste (vorige) tewerkstellingskwartaal en het eerste (nieuwe) tewerkstellingskwartaal.

Hoe verloopt de procedure?

De VDAB bezorgt via elektronische weg aan de RSZ alle gegevens die deze instelling nodig heeft om het recht op de doelgroepvermindering “nieuwe aanwerving” voor de oudere niet-werkende werkzoekenden te beoordelen[1].

Opgelet! De doelgroepvermindering “zittende werknemers” wordt niet automatisch toegekend. Deze moet door de werkgever aangevraagd worden via de DmfA (trimestriële RSZ-aangifte).

Het Sociaal Secretariaat Securex vervult de nodige formaliteiten automatisch voor de klanten die deze doelgroepverminderingen kunnen genieten.

 


[1] De werkgever kan de gegevens betreffende zijn werknemers raadplegen via ECARO.

Welke cumulaties zijn toegestaan?

U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.

Houd er ook rekening mee dat deze vermindering cumuleerbaar is met de werkuitkering Activa voor langdurig werkzoekenden voor de aanwervingen tot en met 31 december 2016.

 

Wat gebeurt er in geval van wijziging van de juridische structuur van de werkgever?

Wanneer de werkgever, natuurlijk of rechtspersoon, zijn activiteit stopzet, worden de verminderingen van de socialezekerheidsbijdragen die hij geniet in principe ook beëindigd, zelfs indien de onderneming met personeel aan een nieuwe werkgever (juridische entiteit) die de rechten en plichten overneemt, overgedragen werd.  In sommige gevallen kan de nieuwe werkgever de doelgroepvermindering echter verder zetten.  Hierbij moet een onderscheid gemaakt worden tussen de doelgroepvermindering “nieuwe aanwerving” en de doelgroepvermindering “zittende werknemer”.

Nieuwe aanwerving

Normaalgezien kan deze doelgroepvermindering niet verder gezet worden bij wijziging van de werkgever. Enkel in bepaalde, strikte hypotheses van wijziging van de juridische structuur van de werkgever zal ze wel behouden kunnen blijven.

Zittende werknemer

Voor de doelgroepvermindering zittende werknemers stelt het probleem zich eigenlijk niet.  Indien zowel de werkgever als de werknemer aan de voorwaarden voldoet, zal de doelgroepvermindering toegekend worden, wat in de meeste gevallen dus zo zal zijn, omdat de werknemer steeds aan de leeftijdsvoorwaarde blijft voldoen.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Basiswetgeving:

Gewijzigd door Vlaamse regionale wetgeving:

Vlaams Gewest > Doelgroepverminderingen > Vast personeel in de Horecasector

Vast personeel in de Horecasector

De doelgroepvermindering "vast personeel in de Horecasector" is een federale maatregel gebleven. Voor meer informatie, klik hier.

Vlaams Gewest > Doelgroepverminderingen > Algemene principes

Doelgroepverminderingen - Algemene principes

De algemene principes betreffende de doelgroepverminderingen gelden voor alle gewesten.  U vindt ze dan ook in de federale rubriek.

Vlaams Gewest > Doelgroepverminderingen > Collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek

Collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek

De doelgroepvermindering "collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek" is een federale maatregel gebleven. Voor meer informatie, klik hier.

Vlaams Gewest > Doelgroepverminderingen > Contractuele vervangers in de openbare sector

Contractuele vervangers in de openbare sector

De doelgroepvermindering voor contractuele vervangers in de openbare sector behoort tot de geregionaliseerde doelgroepverminderingen. De regelgeving is echter ongewijzigd gebleven. Voor meer informatie, klik hier.

Vlaams Gewest > Doelgroepverminderingen > Eerste aanwervingen

Eerste aanwervingen

De doelgroepvermindering "eerste aanwervingen" is een federale maatregel gebleven. Voor meer informatie, klik hier.

Vlaams Gewest > Doelgroepverminderingen > Gesubsidieerde contractuelen

Gesubsidieerde contractuelen

De doelgroepvermindering voor gesubsidieerde contractuelen behoort tot de geregionaliseerde doelgroepverminderingen. De regelgeving is echter ongewijzigd gebleven. Voor meer informatie, klik hier.

Vlaams Gewest > Doelgroepverminderingen > Huispersoneel

Huispersoneel

De doelgroepvermindering voor huispersoneel behoort tot de geregionaliseerde doelgroepverminderingen. De regelgeving is echter ongewijzigd gebleven. Voor meer informatie, klik hier.

Vlaams Gewest > Doelgroepverminderingen > Jonge werknemers in dienst vanaf 1 juli 2016

Inhoudstafel - Jonge werknemers

 

Doelgroepverminderingen en regionalisering

De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel overeenstemt met dat van een doelgroep kan gedurende een aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten. Men spreekt van een 'doelgroepvermindering'.

In België bestaan er twee soorten van doelgroepverminderingen:

In Vlaanderen bestaan er sinds 1 juli 2016 twee doelgroepverminderingen (één voor de jonge en één voor de oudere werknemers). U vindt hierover meer inlichtingen onder deze rubriek.

In deze fiche bespreken we de doelgroepvermindering voor de jonge werknemers in Vlaanderen. De algemene principes inzake doelgroepverminderingen, die ongewijzigd zijn gebleven, vindt u terug onder het luik "Federaal" onder "Doelgroepverminderingen - Algemene principes".

 

Wat is de doelgroepvermindering jonge werknemers en welke jongeren openen het recht op deze vermindering?

Deze doelgroepvermindering werd in Vlaanderen hervormd op 1 juli 2016 en is van toepassing op de jongeren die aangeworven werden vanaf die datum.

Gewone doelgroepvermindering jonge werknemers

De werkgevers die jonge werknemers aanwerven kunnen gedurende 8 kwartalen aanspraak maken op een vermindering (of een vrijstelling) van hun socialezekerheidsbijdragen voor:

Opmerking: De vermindering van de werkgeversbijdragen die voorheen bovenop de gedeeltelijke onderwerping werd toegekend voor jongeren tot 31 december van het jaar waarin ze 18 zijn geworden, bestaat niet meer. Indien ze aan de voorwaarden voldoen, kunnen deze jongeren echter wel het recht openen op de 'gewone' doelgroepvermindering jongeren.

Ook de 'werkuitkering jongeren' van 350 euro/maand (Activa Start) voor erg laaggeschoolde jongeren of laaggeschoolde jongeren van buitenlandse afkomst of met een arbeidshandicap werd afgeschaft.

Specifieke doelgroepvermindering voor leerlingen

De werkgevers kunnen ook genieten van een vermindering van hun socialezekerheidsbijdragen wanneer ze een leerling aanwerven. Deze vermindering komt hier echter niet aan bod. Voor meer informatie kan u de fiche "Leerlingen" raadplegen.

 


[1] Er is geen minimumleeftijd voorzien.

[2] Nadien is deze leeftijdsvoorwaarde niet meer van toepassing.

[3] Deze loongrens geldt per werkgever.

[4] Als de jonge werknemer bij aanwerving aan alle voorwaarden voldeed, maar boven de loongrens van 7.500 euro/kwartaal zat zonder de grens van 8.100 euro/kwartaal te overschrijden, kan hij voor de vier laatste kwartalen genieten van de korting.

 

Welke werkgevers kunnen aanspraak maken op de doelgroepvermindering?

Elke werkgever uit de overheidssector en uit de privésector kan de doelgroepvermindering jonge werknemers genieten voor zover ze een vestigingseenheid hebben in het Vlaams Gewest en voor zover de betrokken jongere aan de opgelegde voorwaarden voldoet.

De voorwaarde dat de werkgever aan de startbaanverplichting moet voldoen om de vermindering effectief te kunnen genieten, werd afgeschaft[1].

 


[1] De startbaanverplichting zelf blijft echter wel bestaan.

Welke voordelen zijn er voor de laaggeschoolde jongeren?

Principe: vrijstelling van patronale basisbijdragen aan de sociale zekerheid gedurende 8 kwartalen

De werkgever die een laaggeschoolde jongere van minder dan 25 jaar in dienst neemt met een kwartaalloon dat een bepaalde loongrens niet overschrijdt, kan een vrijstelling van zijn werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid genieten tijdens het kwartaal van de indienstneming en de 7 daaropvolgende kwartalen.

Begrip laaggeschoold 

De laaggeschoolde jongere heeft geen diploma van het secundair onderwijs of studiegetuigschrift van het tweede leerjaar van de derde graad van het secundair onderwijs, of gelijkaardig diploma of getuigschrift[1].

Indien de jongere een diploma hoger onderwijs behaalde binnen de 4 maanden nadat hij in dienst is getreden, vervalt het recht op de doelgroepvermindering. Na 4 maanden tewerkstelling blijft het recht op de doelgroepvermindering bestaan.

Elektronisch dossier 

De jongere dient over een elektronisch dossier bij de VDAB te beschikken om het recht te openen op de vermindering.

 


[1] Voor jongeren met een buitenlands diploma geldt dat ze laaggeschoold zijn indien hun diploma niet erkend werd door NARIC-Vlaanderen.

 

Welke voordelen en overgangsmaatregelen zijn er nog voor de middengeschoolde jongeren?

De doelgroepvermindering voor middengeschoolde jongeren werd op 1 januari 2020 afgeschaft. Indien de werkgever echter vóór 1 januari 2020 een doelgroepvermindering toegekend kreeg voor een middengeschoolde jongere, blijft hij die nog voor de volledige duurtijd behouden.

Principe: maximum 1.000 euro per kwartaal gedurende 8 kwartalen

De werkgever die een middengeschoolde jongere van minder dan 25 jaar vóór 1 januari 2020 in dienst nam met een kwartaalloon dat een bepaalde loongrens niet overschrijdt, kan een forfaitaire vermindering van zijn werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid genieten van 1.000 euro tijdens het kwartaal van de indienstneming en de 7 daaropvolgende kwartalen.

Het bedrag van 1.000 euro geldt voor voltijdse volledige kwartaalprestaties en wordt per tewerkstelling berekend[1]. Voor deeltijdse werknemers of voltijdse werknemers met onvolledige kwartaalprestaties klik hier.

Begrip middengeschoold

De middengeschoolde jongere heeft hoogstens een diploma van het secundair onderwijs of een studiegetuigschrift van het tweede leerjaar van de derde graad van het secundair onderwijs, of een gelijkwaardig getuigschrift of diploma[2].

Elektronisch dossier

De jongere diende over een elektronisch dossier bij de VDAB te beschikken om het recht te openen op de vermindering.

 


[1] Zodra een element van de tewerkstelling wordt gewijzigd, moet er een nieuwe berekening worden gemaakt. De elementen van de tewerkstelling zijn: de werkgeverscategorie, de werknemerscategorie, de datum waarop de arbeidsbetrekking aanvangt en eindigt, het nummer van het bevoegde paritaire (sub)comité voor de uitgeoefende activiteit, het aantal dagen per week in de arbeidsregeling, de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de referentiepersoon, het type van arbeidsovereenkomst (voltijds of deeltijds).

[2] Voor jongeren met een buitenlands diploma geldt dat ze middengeschoold zijn indien hun diploma erkend werd door NARIC-Vlaanderen.

 

Wat als een werkgever een jonge werknemer opnieuw in dienst neemt?

Aanwerving binnen een periode van 4 kwartalen

Als een werkgever[1] een werknemer voor wie hij een doelgroepvermindering genoot, opnieuw in dienst neemt binnen een periode van vier kwartalen na de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst[2], worden die tewerkstellingen, voor de vaststelling van de forfaitaire doelgroepvermindering en voor de looptijd ervan, als één tewerkstelling beschouwd.

De periode tussen de arbeidsovereenkomsten verlengt de periode waarin de doelgroepvermindering wordt toegekend, niet.

Aanwerving binnen een periode van 4 kwartalen en loongrens

Ook voor de bepaling van de geldende loongrens heeft de aanwerving binnen een periode van 4 kwartalen een zelfde impact.

Voorbeeld: een jongere heeft twee tewerkstellingsperiodes bij dezelfde werkgever:

Opgelet! Het refertekwartaalloon kan variëren per kwartaal, waardoor de werkgever in een bepaald kwartaal geen vermindering zou kunnen krijgen en het daaropvolgende kwartaal weer wel.

Aanwerving na een periode van 4 kwartalen

Als een werkgever een werknemer voor wie hij een doelgroepvermindering genoot, opnieuw in dienst neemt na een periode van vier kwartalen na de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst, worden die tewerkstellingen voor de looptijd van de doelgroepvermindering niet meer als één tewerkstelling beschouwd.

Met andere woorden, de teller wordt terug op nul gezet en de werkgever kan in principe opnieuw gedurende 8 kwartalen de vermindering ten gevolge van de aanwerving van een jonge werknemer genieten.

 


[1] Men bedoelt hier de werkgever er als "juridische entiteit" (KBO-nummer).

[2] De periode moet afgebakend worden op vier volledige kalenderkwartalen tussen het laatste (vorige) tewerkstellingskwartaal en het eerste (nieuwe) tewerkstellingskwartaal.

 

Wat zijn de formaliteiten om de doelgroepvermindering te bekomen?

Elektronisch dossier bij de VDAB

Voorheen kon de werkgever de doelgroepvermindering jonge werknemers slechts genieten wanneer de werknemer in het bezit was van een geldige werkkaart.  Dit is nu niet meer nodig.

De jongere dient uiterlijk op de laatste dag van het kwartaal waarin de tewerkstelling aanvangt over een elektronisch dossier - loopbaanportfolio - bij de VDAB te beschikken om het recht te openen op de vermindering. In dit dossier beheert de VDAB de schoolgegevens van de jonge werknemer.

Hoewel de schoolgegevens van de jongere die in Vlaamse scholen heeft gestudeerd, beschikbaar zijn in de LED-databank[1], moet de jongere zijn opleidingsgegevens vermelden in zijn loopbaanportfolio[2]. Zonder loopbaanportfolio is er geen doelgroepvermindering.

Jongeren verbonden aan een vestigingseenheid gelegen in het Vlaams Gewest maar met woonplaats in het Brusselse of Waalse Gewest

Opgelet, de jongere verbonden aan een vestigingseenheid gelegen in het Vlaams Gewest maar woonachtig in het Brusselse of Waalse Gewest kan ook het recht op de doelgroepvermindering openen. Ook deze jongere zal echter over een elektronisch dossier moeten beschikken bij de VDAB, want zonder dit dossier is er geen vermindering.

Concreet komt het er dus op neer dat deze jongere:

Laattijdige opmaak van het dossier

Als het elektronisch dossier wordt opgemaakt na de laatste dag van het kwartaal van de indienstneming van de jonge werknemer wordt de periode waarin de doelgroepvermindering kan worden toegekend, verminderd met de periode die aanvangt op de dag van de indienstneming en die eindigt op de laatste dag van het kwartaal dat voorafgaat aan het kwartaal van de opmaak van het elektronisch dossier.

Verzending van de gegevens aan de RSZ

De VDAB bezorgt, via het Departement Werk en Sociale Economie, aan de RSZ via elektronische weg de gegevens van het elektronisch dossier van de jongere die aantonen dat het recht op een doelgroepvermindering geopend is.

Werkgevers kunnen deze gegevens raadplegen via de ECARO-toepassing van de RSZ zodra er een tewerkstellingsband bestaat tussen de werkgever en de jongere. Voordien zal de jongere zelf moeten aantonen aan de werkgever waarvoor hij in aanmerking kan komen. Dit is online mogelijk.

Vermelding in de DmfA

De gegevens van het loopbaanportfolio (maw de informatie over het studieniveau van de jongere) bezorgt de werkgever vervolgens aan zijn sociaal secretariaat. Op deze manier kunnen de nodige codes vermeld worden in de multifunctionele aangifte aan de RSZ (DmfA) en kan de vermindering daadwerkelijk  worden toegepast.

Indien u aangesloten bent bij het Sociaal Secretariaat Securex zorgen wij hiervoor.

 


[1] Bij gebrek aan gegevens in deze databank omdat de jongere bijvoorbeeld niet in Vlaamse scholen heeft gestudeerd wordt er gewerkt via een "verklaring op eer".

[2] Concreet: via de “mijn loopbaan”-portfolio kan de jongere zijn profiel (waarin informatie uit de LED-databank via een automatische gegevensuitwisseling wordt toegevoegd) aanmaken.

Wat gebeurt er in geval van wijziging van de juridische structuur van de werkgever?

U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.

 

Welke cumulaties zijn toegelaten?

U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.

 

In welke gevallen kan de vermindering ingehouden worden?

U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.

 

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

 

Vlaams Gewest > Doelgroepverminderingen > Kunstenaars

Kunstenaars

De doelgroepvermindering voor kunstenaars behoort tot de geregionaliseerde doelgroepverminderingen. De regelgeving is echter ongewijzigd gebleven. Voor meer informatie, klik hier.

Vlaams Gewest > Doelgroepverminderingen > Leerlingen

Inhoudstafel - Leerlingen

 

Doelgroepverminderingen en regionalisering

De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel overeenstemt met dat van een doelgroep kan gedurende een aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten. Men spreekt van een 'doelgroepvermindering'.

In België bestaan er twee soorten van doelgroepverminderingen:

In Vlaanderen bestaan er sinds 1 juli 2016 twee doelgroepverminderingen (één voor de jonge - waaronder die voor de leerlingen - en één voor de oudere werknemers). U vindt hierover meer inlichtingen onder deze rubriek.

De Vlaamse doelgroepvermindering voor jongeren geldt voor twee categorieën van jongeren: de leerlingen en de laaggeschoolde jonge werknemers.

In deze fiche bespreken we de doelgroepvermindering voor de leerlingen in Vlaanderen. De nieuwe regels zijn van toepassing op de leerlingen aangeworven vanaf 1 juli 2016.

 

Wat is de doelgroepvermindering leerlingen en welke leerlingen openen het recht op deze vermindering?

Deze doelgroepvermindering werd in Vlaanderen hervormd op 1 juli 2016. De nieuwe regels zijn van toepassing op de leerlingen die vanaf die datum aangeworven worden.

Concreet kunnen de werkgevers genieten van een vermindering van hun socialezekerheidsbijdragen gedurende de hele tewerkstelling wanneer ze een jongere aanwerven uit één van de volgende categorieën:

 


[1] Als vermeld in artikel 1bis van het koninklijk besluit van 28 november 1969. Klik op de link voor meer informatie.

[2] Als vermeld in artikel 3, derde lid van het decreet van 10 juni 2016 tot regeling van bepaalde aspecten van alternerende opleidingen.

[3] Deze voorwaarde geldt niet voor de leerlingen uit de eerste categorie.

 

Welke werkgevers kunnen aanspraak maken op de doelgroepvermindering?

Elke werkgever uit de overheidssector en uit de privésector kan de doelgroepvermindering leerlingen genieten voor zover ze een vestigingseenheid hebben in het Vlaams Gewest en voor zover de betrokken leerling aan de opgelegde voorwaarden voldoet.

Welke voordelen zijn er voor leerlingen?

Principe: maximum 1.000 euro per kwartaal gedurende de hele tewerkstelling

De werkgever die een leerling in dienst neemt, kan een forfaitaire vermindering van zijn werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid genieten van 1.000 euro gedurende de hele tewerkstelling. Er geldt geen loongrens.

Het bedrag van 1.000 euro geldt voor voltijdse volledige kwartaalprestaties en wordt per tewerkstelling berekend[1]. Voor deeltijdse werknemers of voltijdse werknemers met onvolledige kwartaalprestaties klik hier.

Begrip leerling

Onder "leerling" moet worden verstaan de jongere uit één van de twee volgende categorieën:

Elektronisch dossier bij de VDAB?

Enkel de jongeren tewerkgesteld met een deeltijdse arbeidsovereenkomst (tweede categorie) moeten beschikken over een elektronisch dossier bij de VDAB. Voor meer informatie, raadpleeg de vraag "Wat zijn de formaliteiten om de doelgroepvermindering te bekomen?".

Wat na de afloop van de opleiding?

Na de alternerende opleiding kan de jongere eventueel het recht openen op de 'gewone' doelgroepvermindering voor laaggeschoolde jongeren indien de voorwaarden hiertoe vervuld zijn (scholingsniveau, elektronisch dossier VDAB, refertekwartaalloon en leeftijd)[5].

Opgelet, de werkgever moet deze vermindering in de multifunctionele aangifte aan de RSZ (DmfA) aanvragen, de overstap is niet automatisch.

 


[1] Zodra een element van de tewerkstelling wordt gewijzigd, moet er een nieuwe berekening worden gemaakt. De elementen van de tewerkstelling zijn: de werkgeverscategorie, de werknemerscategorie, de datum waarop de arbeidsbetrekking aanvangt en eindigt, het nummer van het bevoegde paritaire (sub)comité voor de uitgeoefende activiteit, het aantal dagen per week in de arbeidsregeling, de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de referentiepersoon, het type van arbeidsovereenkomst (voltijds of deeltijds).

[2] Als vermeld in artikel 1bis van het koninklijk besluit van 28 november 1969. Klik op de link voor meer informatie.

[3] Als vermeld in het decreet van 10 juni 2016 tot regeling van bepaalde aspecten van alternerende opleidingen.

[4] Deze voorwaarde geldt niet voor de leerlingen uit de eerste categorie.

[5] Voor meer informatie, raadpleeg onze fiche "Jonge werknemers in dienst vanaf 1 juli 2016" onder deze rubriek.

 

Wat zijn de formaliteiten om de doelgroepvermindering te bekomen?

Elektronisch dossier bij de VDAB

Niet voor de eerste categorie leerlingen

In tegenstelling tot de andere jongeren[1] hoeft de leerling die een alternerende opleiding volgt (eerste categorie) niet over een elektronisch dossier te beschikken bij de VDAB om het recht te openen op de specifieke doelgroepvermindering voor leerlingen.

Wel voor de tweede categorie leerlingen

De jongeren tewerkgesteld met een deeltijdse arbeidsovereenkomst (tweede categorie) moeten daarentegen wel over een elektronisch dossier - loopbaanportfolio - beschikken bij de VDAB.

Deze jongeren dienen uiterlijk op de laatste dag van het kwartaal waarin de tewerkstelling aanvangt over een elektronisch dossier - loopbaanportfolio - bij de VDAB te beschikken om het recht te openen op de vermindering.

Verzending van de gegevens aan de RSZ

Voor de jongeren met een deeltijdse arbeidsovereenkomst (tweede categorie) bezorgt de VDAB, via het Departement Werk en Sociale Economie, aan de RSZ via elektronische weg de gegevens van het elektronisch dossier van de jongere die aantonen dat het recht op een doelgroepvermindering geopend is.

Werkgevers kunnen deze gegevens raadplegen via de ECARO-toepassing van de RSZ zodra er een tewerkstellingsband bestaat tussen de werkgever en de jongere. Voordien zal de jongere zelf moeten aantonen aan de werkgever waarvoor hij in aanmerking kan komen. Dit is online mogelijk.

Vermelding in de DmfA

De toekenning van de doelgroepvermindering tijdens de alternerende opleiding gebeurt niet automatisch. De werkgever moet dus het statuut van leerling aangeven in de multifunctionele aangifte aan de RSZ (DmfA) via de juiste code.

Indien u aangesloten bent bij het Sociaal Secretatiaat Securex zorgen wij hiervoor. U dient wel uw client advisor te informeren met betrekking tot het statuut van leerling.

 


[1] Voor meer informatie, raadpleeg onze fiche "Jonge werknemers in dienst vanaf 1 juli 2016" onder deze rubriek.

Wat gebeurt er in geval van wijziging van de juridische structuur van de werkgever?

U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.

 

In welke gevallen kan de vermindering ingehouden worden?

U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.

 

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Vlaams Gewest > Overige steunmaatregelen > Fiscale vrijstelling voor bijkomend personeel in KMO's

Fiscale vrijstelling voor bijkomend personeel in de KMO's

De fiscale vrijstelling voor bijkomend personeel in de KMO's is een federale maatregel. Voor meer informatie, klik hier.

Vlaams Gewest > Overige steunmaatregelen > KMO-groeisubsidie voor werknemers met een strategisch profiel

Lees eerst even dit…

KMO’s in Vlaanderen kunnen via de KMO-groeisubsidie een tussenkomst krijgen in de loonkost van een nieuw aan te werven werknemer met een strategisch profiel. Deze maatregel vervangt de aanwervingspremie voor kennismanagers.

De bedoeling van deze subsidie is om KMO’s financieel te ondersteunen zodat ze de benodigde kennis kunnen verwerven voor het uitvoeren van een groeitraject (een transformatie-, innovatie- of internationaliseringstraject), wanneer ze hiervoor een gespecialiseerde werknemer aanwerven[1].

 


[1] De KMO-groeisubsidie kan ook toegekend worden wanneer advies wordt ingewonnen bij een externe dienstverlener, maar aangezien het dan niet om een tewerkstellingsmaatregel gaat, gaan we daar in deze fiche niet verder op in. U vindt hierover wel de nodige uitleg op de website van het Agentschap Innoveren en Ondernemen.

 

Wat is een strategisch profiel?

Het besluit van de Vlaamse regering definieert een werknemer met een strategisch profiel als "een persoon die aangeworven wordt door de onderneming om werkzaamheden te verrichten voor de voornoemde onderneming en die een substantiële invloed heeft op de strategische beslissingen die genomen worden binnen die onderneming".  Het mag dus geen werknemer zijn die louter operationele of uitvoerende taken heeft.

We zullen de werknemer met een strategisch profiel verder in deze fiche gemakkelijkheidshalve steeds de "strategische werknemer" noemen.

Uitsluitingen

Komen niet in aanmerking:

Welke ondernemingen komen in aanmerking?

Enkel kleine en middelgrote[1] ondernemingen[2] uit de privésector met een exploitatiezetel in het Vlaams Gewest komen in aanmerking.

Daarenboven moet de onderneming een activiteit uitoefenen die op de lijst van de aanvaarde hoofdactiviteiten staat (dit wordt bekeken aan de hand van de NACE-code van de onderneming).

Uitsluitingen

Ondernemingen die niet voldoen aan de regelgeving die van toepassing is in het Vlaams Gewest komen niet in aanmerking, evenmin als ondernemingen die in moeilijkheden zijn, achterstallige schulden hebben bij de RSZ of een procedure op basis van Europees, nationaal of regionaal recht hebben lopen waarbij een toegekende steun wordt teruggevorderd.

Bovendien mag de onderneming op de indieningsdatum van de steunaanvraag geen negatief eigen vermogen hebben.

 


[1] Er wordt rekening gehouden met de Europese KMO-definitie.

[2] Onder onderneming wordt verstaan “De natuurlijke personen die koopman zijn of een zelfstandig beroep uitoefenen, handelsvennootschappen met rechtspersoonlijkheid, burgerlijke vennootschappen met handelsvorm, de Europese economische samenwerkingsverbanden en de economische samenwerkingsverbanden”.

 

Hoeveel bedraagt de subsidie?

De subsidie is gelijk aan 50% van het bruto jaarsalaris[1] van de aangeworven strategische werknemer van het 1ste werkjaar bij de onderneming, met een maximum van 25.000 euro.

Opmerking: per 12 maanden kan de onderneming slechts één subsidieaanvraag indien voor de toekenning van een KMO-groeisubsidie voor de uitvoering van een KMO-groeitraject en per KMO-groeitraject kan er slechts steun worden toegekend voor de aanwerving van één strategische werknemer.

Voorwaarden

Om de subsidie te kunnen krijgen, moet de strategische werknemer een contract van onbepaalde duur krijgen, dat zowel voltijds als deeltijds kan zijn. Deze arbeidsovereenkomst mag ten vroegste aanvangen op de 1ste dag van de maand die volgt op de datum van indiening van de subsidieaanvraag.

De strategische werknemer moet minstens 6 maanden tewerkgesteld worden. Wordt hij minder lang tewerkgesteld, dan kan het Agentschap Innoveren en Ondernemen de reeds toegekende steun terugvorderen. Om het maximale steunbedrag te krijgen (50% van de loonkost), moet de tewerkstelling minstens 1 jaar duren. Eindigt de arbeidsovereenkomst voor het einde van die termijn, dan kan het Agentschap Innoveren en Ondernemen de steun herzien[2].

Uitbetaling

De subsidie wordt uitbetaald in 2 schijven:

Opmerking : er wordt geen subsidie uitbetaald aan ondernemingen die een procedure op basis van Europees, nationaal of regionaal recht hebben lopen waarbij een toegekende steun wordt teruggevorderd. Als er een procedure tot terugvordering loopt, wordt de uitbetaling van de subsidie opgeschort tot de onderneming het bewijs levert dat het terug te vorderen bedrag is terugbetaald of de procedure tot terugvordering is afgelopen.

 


[1] Het vakantiegeld, de eindejaarspremie, de wettelijk verplichte werkgeversbijdragen, de bijdrage van de werkgever in de maaltijdcheques, de bijdragen voor een groepsverzekering, het extralegale pensioen of andere extralegale voordelen zijn expliciet uitgesloten uit dit begrip.

[2] De onderneming moet het Agentschap in dat geval schriftelijk op de hoogte brengen binnen de maand na de beëindiging van het contract.

Hoe moet de subsidie aangevraagd worden?

De subsidieaanvraag gebeurt elektronisch via het online aanvraagformulier dat op de website van het Agentschap Innoveren en Ondernemen terug te vinden is.

De subsidieaanvraag

Een ontvankelijke subsidieaanvraag bestaat uit volgende documenten

Beoordeling en beslissing

Indien het dossier volledig en ontvankelijk is, volgt een afspraak voor een mondelinge toelichting van het dossier bij minstens 2 dossierbehandelaars.

Nadien zal de administrateur-generaal van het Agentschap Innoveren en Ondernemen, op advies van de dossierbehandelaars, beslissen om de subsidie al dan niet toe te kennen. Deze beslissing wordt per post ter kennis gebracht.

Uitbetalingsaanvraag

Wordt het dossier aanvaard, dan kan de onderneming de betaling van de subsidie aanvragen via kmo-groeisubsidie@vlaio.be. De onderneming die geen aanvraag tot uitbetaling doet, zal de subsidie niet ontvangen, ook al kreeg ze een positieve beslissing. 

Toe te voegen documenten

Bij de uitbetalingsaanvraag moeten de volgende documenten worden gevoegd:

 

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Vlaams Gewest > Overige steunmaatregelen > Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) voor werkgevers

Lees eerste even dit…

De Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) is een tegemoetkoming aan een werkgever die een persoon met een arbeidshandicap aanwerft of heeft aangeworven[1], of aan een zelfstandige met een arbeidshandicap[2] ter compensatie van:

Naast deze premieregeling bij aanwerving van personen met een arbeidshandicap ondersteunt het Vlaams Gewest de tewerkstelling van twee bijzondere doelgroepen: de jonge en de oudere werknemers. Deze doelgroepen openen immers het recht op een vermindering van de werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid. U leest hierover meer onder het luik "Vlaams Gewest/Doelgroepverminderingen" van dit dossier.

 


[1] De persoon met een arbeidshandicap moet woonachtig zijn in Vlaanderen of in Brussel om in aanmerking te komen voor de VOP.

[2] De VOP voor zelfstandigen wordt hier niet behandeld. Voor meer informatie verwijzen we u naar Afdeling II van Hoofdstuk VI van het besluit van de Vlaamse regering van 18 juli 2008 betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap. U vindt ook informatie op de Vlaamse website www.werk.be.

 

Welke werknemers openen het recht op de VOP?

Principe

De VDAB bepaalt of een persoon met een indicatie van arbeidshandicap in aanmerking komt voor een ondersteuningspremie (VOP).

Ook de persoon die, na een evaluatie door de VDAB vanuit de sociale economie (maatwerkbedrijf) kan doorstromen naar een aansluitende tewerkstelling, wordt nu beoogd.

Opgelet, enkel de personen gedomicilieerd in Vlaanderen of een land van de Europese Economische Ruimte komen in aanmerking.

Het aanvraagdossier voor de VOP dient ingediend te worden bij het Departement Werk en Sociale Economie (hierna: DWSE).

Personen met een indicatie van een arbeidshandicap

De personen met een indicatie van een arbeidshandicap zijn :

Sociale economie

Wordt met maatwerkbedrijf gelijkgesteld:

  • de beschutte werkplaats[4];
  • de sociale werkplaats[5].

 


[1] Op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap.

[2] Op basis van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994.

[3] Deze personen kunnen vanaf 1 januari 2019 een recht op een VOP van bepaalde duur bij VDAB aanvragen. Het gaat bijvoorbeeld om personen: in herstel/behandelperiode van kanker, met een niet-aangeboren hersenletsel, met psychisch ziektebeeld die minder dan 5 jaar in behandeling zijn of in revalidatie die een progressieve tewerkstelling opstarten.

[4] Erkend conform artikel 79 van het decreet van 23 december 2005 houdende bepalingen tot begeleiding van de begroting 2006.

[5] Erkend conform het decreet van 14 juli 1998 inzake sociale werkplaatsen.

 

Welke werkgevers worden beoogd?

Principe

De werkgever die behoort tot één van de volgende categorieën kan in aanmerking komen voor de VOP wanneer hij een persoon met een arbeidshandicap aanwerft of heeft aangeworven:

  • een natuurlijke persoon of een privaatrechtelijke rechtspersoon;
  • een provincie, een gemeente, of OCMW, of een door een provincie, gemeente of OCMW opgericht verzelfstandigd agentschap, of de vereniging waaraan ze deelnemen[1], die een werknemer met een arbeidshandicap na 1 juli 2008 heeft aangeworven;
  • een onderwijsinstelling[2];
  • een maatwerkbedrijf[3] dat een persoon aanwerft die aan één van de volgende voorwaarden voldoet:
    • 1) de persoon is een werknemer met een arbeidshandicap die vanaf 1 januari 2015 door het maatwerkbedrijf is aangeworven of vanaf die datum een arbeidshandicap heeft gekregen ;
    • 2) de persoon is een werknemer die als doelgroepwerknemer[4] na een evaluatie door de VDAB doorgestroomd is naar een aansluitende tewerkstelling in een betrekking zonder of met geringere ondersteuning en die andere functie dan de functie die hij als doelgroepwerknemer heeft uitgeoefend bekleedt[5].

Niet toegelaten

De werkgever aan wie de VOP wordt toegekend, kan geen werknemers ontslaan met de uitsluitende bedoeling:

  • hen te vervangen door een of meer werknemers met een arbeidshandicap, die recht geven op een VOP of op een hogere VOP;
  • hen daarna opnieuw aan te werven met het oog op de toekenning van een VOP of een hogere VOP. 

Uitgesloten werkgevers

De volgende ondernemingen worden van steun uitgesloten:

  • 1° een onderneming ten aanzien waarvan er een bevel tot terugvordering uitstaat ingevolge een eerder besluit van de Europese Commissie waarbij een steun onrechtmatig en onverenigbaar met de interne markt is verklaard, met uitzondering van steunregelingen tot herstel van de schade die veroorzaakt is door bepaalde natuurrampen;
  • ondernemingen in moeilijkheden
Ondernemingen in moeilijkheden

De onderneming in moeilijkheden voldoet aan één van de volgende 5 voorwaarden:

  • 1° de onderneming is een vennootschap met beperkte aansprakelijkheid[6], met uitzondering van een KMO die minder dan drie jaar bestaat, waarvan meer dan de helft van het geplaatste aandelenkapitaal door de opgebouwde verliezen is verdwenen. Dat is het geval als het in mindering brengen van de opgebouwde verliezen op de reserves en alle andere elementen die doorgaans worden beschouwd als een onderdeel van het eigen vermogen van de onderneming, een negatieve uitkomst oplevert die groter is dan de helft van het geplaatste aandelenkapitaal;
  • 2° een aantal van de vennoten is onbeperkt aansprakelijk voor de schulden van de onderneming[7], met uitsluiting van een KMO die minder dan drie jaar bestaat, en meer dan de helft van het kapitaal van de onderneming, zoals dat in de boeken van de onderneming is vermeld, is door de gecumuleerde verliezen verdwenen;
  • 3° tegen de onderneming loopt een collectieve insolventieprocedure of de onderneming voldoet volgens de criteria van het nationale recht aan de criteria om, op verzoek van haar schuldeisers, aan een collectieve insolventieprocedure te worden onderworpen;
  • 4° de onderneming heeft redding steun ontvangen en heeft de lening nog niet terugbetaald of heeft de garantie nog niet beëindigd, dan wel herstructureringssteun ontvangen en zit nog altijd in een herstructureringsplan;
  • 5° de onderneming is geen KMO waarbij de afgelopen twee jaar:
    • a) de verhouding tussen het vreemde vermogen en het eigen vermogen, volgens de boekhouding van de onderneming, meer dan 7,5 bedroeg;
    • b) de op basis van de EBITDA bepaalde rentedekkingsgraad lager lag dan 1,0.  

 


[1] Met toepassing van het decreet van 6 juli 2001 houdende de intergemeentelijke samenwerking of van de organieke wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

[2] Als vermeld in artikel 127, §1, eerste lid, 2°, van de Grondwet.

[3] Als vermeld in artikel 3, 5°, van het decreet van 12 juli 2013 betreffende maatwerk bij collectieve inschakeling.

[4] Het betreft de personen vermeld in artikel 3,2° van het maatwerkdecreet die voor hun arbeidsdeelname werk ondersteunende maatregelen behoeven.

[5] De voorwaarde bij interne doorstroom dat het niet om de begeleiding van werknemers met een arbeidshandicap kan gaan werd geschrapt.

[6] Onder vennootschap met beperkte aansprakelijkheid moet worden verstaan: de rechtsvormen van ondernemingen, vermeld in bijlage I bij Richtlijn 2013/34/EU waarvan het aandelenkapitaal ook het eventuele agio omvat.

[7] Onder onderneming waarin ten minste een aantal van de vennoten onbeperkt aansprakelijk is voor de schulden van de onderneming moet worden verstaan: de rechtsvormen van ondernemingen, vermeld in bijlage II bij Richtlijn 2013/34/EU.

 

Hoeveel bedraagt de VOP?

Bedrag van de VOP

Het bedrag van de VOP voor onbepaalde duur is gelijk aan:

Percentage van het geplafonneerde referteloon

Periode van de tewerkstelling bij dezelfde werkgever

40%

Kwartaal van de eerste aanwerving en de 4 daaropvolgende kwartalen

30%

5de kwartaal na het kwartaal van de eerste aanwerving tot en met het 8ste kwartaal na het kwartaal van de eerste aanwerving

20%

9de kwartaal na het kwartaal van de eerste aanwerving tot en met het laatste kwartaal van de toekenning van de VOP.

De VDAB bepaalt de duurtijd van de toekenning van de VOP. Deze bedraagt in principe maximaal 5 jaar.

De premie verleend in het kader van een VOP voor bepaalde duur bedraagt 20% van het geplafonneerde referteloon.

Referteloon

Begrip

Het referteloon is samengesteld uit de volgende bestanddelen die daadwerkelijk door de werkgever worden betaald voor de bezoldiging van de persoon met een arbeidshandicap:

  • het loon waarop sociale bijdragen zijn verschuldigd[1] en dat als dusdanig gekwalificeerd wordt door de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (men dient bijgevolg ook rekening te houden met eventuele voordelen in natura, enz.)
  • alle verplichte werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid die verschuldigd zijn
  • de verminderingen van socialezekerheidsbijdragen ten voordele van de werkgever, meer in het bijzonder de structurele vermindering en de doelgroepverminderingen. 
Plafond

Bij voltijdse tewerkstelling wordt het referteloon geplafonneerd tot het dubbele van het gewaarborgde gemiddelde minimummaandinkomen.

Bij deeltijdse tewerkstelling wordt het plafond van het referteloon pro rata verrekend voor nieuwe aanvragen die worden ingediend vanaf 1 juli 2016. Voor de aanvragen die vóór deze datum zijn goedgekeurd, wordt de tegemoetkoming bij een verlenging van de aanvraag of uiterlijk vanaf 1 januari 2019 toegekend op grond van een pro rata verrekening van het plafond van het referteloon.

 


[1] Het besluit verwijst naar artikel 14 van de wet van 27 juni 1969.

 

Wanneer kan het recht op de VOP behouden worden en wanneer kan de werkgever een hogere tegemoetkoming krijgen?

Aanvraag tot behoud van de VOP

VOP van onbepaalde duur

Tijdens het voorlaatste kwartaal van de toekenning van de VOP brengt het departement WSE de werkgever op de hoogte van het einde van de betalingen van de VOP en van de mogelijkheid om bij het departement een gemotiveerde aanvraag tot behoud van de VOP in te dienen.

De werkgever heeft in uitzonderlijke gevallen recht op een verlenging als zijn verhoogde kosten (voor de inschakeling in het beroepsleven, de ondersteuning en de verminderde productiviteit) minstens 20% van het referteloon van de werknemer bedragen.

VOP van bepaalde duur

Deze is beperkt tot een periode van maximaal 2 jaar (zolang de persoon over het recht beschikt). De toegekende premie bedraagt 20% van het geplafonneerd referteloon.

Hogere tegemoetkoming

VOP van onbepaalde duur

Het departement WSE kan aan de werkgever die daarom gemotiveerd verzoekt, in uitzonderlijke gevallen een hogere tegemoetkoming toekennen. Ook hier geldt dat de werkgever recht heeft op een hogere tegemoetkoming als de verhoogde kosten van de werkgever minstens 20% van het referteloon van de werknemer bedragen.

VOP van bepaalde duur

Met motivatie kan een verlenging na 2 jaar of een verhoging tot maximum 60% aangevraagd worden. Blijkt dat het rendementsverlies stabiel en permanent is, dan kan een VOP van onbepaalde duur aangevraagd worden. De persoon moet bij VDAB een recht op de VOP aanvragen en VDAB bepaalt of het om een recht van bepaalde dan wel onbepaalde duur gaat.

Behoud van de hogere tegemoetkoming

Tijdens het voorlaatste kwartaal waarin de hogere tegemoetkoming wordt toegekend, brengt het departement de werkgever op de hoogte van het einde van de betalingen van de hogere tegemoetkoming en van de mogelijkheid om bij het departement een gemotiveerde aanvraag in te dienen tot behoud van de hogere tegemoetkoming.

Wat is het fiscaal stelsel van toepassing op de VOP?

Het fiscaal stelsel van toepassing op de premie is als volgt:

  • In de personenbelasting is ze een belastbaar beroepsinkomen.
  • In de vennootschapsbelasting wordt ze vrijgesteld van belastingen op grond van art. 193bis van het WIB 1992.

Wat zijn de formaliteiten?

Aanvraag bij het DWSE

De werkgever dient bij het Departement Werk en Sociale Economie (DWSE) een aanvraag voor de VOP in. Het departement stelt daarvoor een elektronisch aanvraagformulier ter beschikking. De aanvraag gebeurt dus niet meer bij de VDAB zoals voorheen het geval was[1].

De aanvraag vermeldt de volgende gegevens:

  • de identiteitsgegevens van de werkgever;
  • de identiteitsgegevens van de werknemer;
  • de datum van indiensttreding van de werknemer.
Ontvankelijkheid van het dossier

Het DWSE beoordeelt de ontvankelijkheid van de aanvraag op basis van een volledig en correct ingevuld aanvraagformulier.

De werkgever van wie de aanvraag ontvankelijk is, wordt daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht binnen 7 kalenderdagen na de ontvangst. Deze termijn van 7 kalenderdagen wordt geschorst als het departement de werkgever om aanvullende informatie heeft verzocht en het die informatie nog niet heeft ontvangen.

De werkgever van wie de aanvraag niet ontvankelijk is, wordt daarvan binnen 7 kalenderdagen na de ontvangst schriftelijk op de hoogte gebracht. Die kennisgeving vermeldt de motivering en de mogelijkheid om een nieuwe aanvraag in te dienen.

Onderzoek door de VDAB

Het DWSE bezorgt het ontvankelijk verklaard aanvraagdossier via elektronische weg aan de VDAB met het verzoek om een onderzoek te voeren naar het recht op een VOP voor de werknemer.

Als het onderzoek niet kan worden afgerond door de VDAB uiterlijk 4 maanden na de datum van de ontvankelijkheidsverklaring, vervalt de aanvraag van de werkgever. In afwijking hiervan kan het DWSE die termijn verlengen als het onderzoek door de VDAB niet tijdig kan worden afgerond om redenen die vreemd zijn aan de wil van de werkgever of de werknemer.

Beslissing van het DWSE

Uiterlijk 30 dagen na de ontvankelijk verklaarde aanvraag[2] brengt het DWSE de werkgever op de hoogte van, in voorkomend geval:

  • de beslissing tot toekenning van een VOP aan de werkgever;
  • de stand van zaken in het onderzoek.

De beslissing tot toekenning omvat:

  • de identiteitsgegevens van de werknemer die recht heeft op een VOP;
  • de aanvangsdatum en de duurtijd van de toekenning van de VOP;
  • het bedrag van de VOP.

Uitbetaling door het DWSE

Het departement betaalt de VOP uit vanaf het kwartaal van de aanvraag voor de duurtijd van het recht op ondersteuning[3].

De werkgever heeft recht op een verlenging of verhoging van de VOP als de kosten van de inschakeling in het beroepsleven, de kosten van de ondersteuning en van de verminderde productiviteit van de werknemer minimaal 20% van zijn referteloon bedragen.

Verlenging

Vanaf het voorlaatste kwartaal van de toekenning van de VOP kan de werkgever een gemotiveerde aanvraag indienen bij het DWSE tot behoud van de VOP.

Het DWSE beslist op basis van de evaluatie door de VDAB over het bedrag en de duurtijd van de VOP. De evaluatie gebeurt ter plaatse bij de werkgever.

Verhoogde tegemoetkoming

Het departement WSE kan aan de werkgever die daarom gemotiveerd verzoekt, een hogere tegemoetkoming toekennen.

Het DWSE beslist op basis van de evaluatie door de VDAB over het bedrag en de duurtijd van de VOP. De evaluatie gebeurt ter plaatse bij de werkgever.

Behoud van de hogere tegemoetkoming

Vanaf het voorlaatste kwartaal waarin de hogere tegemoetkoming wordt toegekend, kan de werkgever een gemotiveerde aanvraag indienen bij het DWSE om die hogere tegemoetkoming te behouden. Het departement beslist op basis van een evaluatie door de VDAB over het bedrag en de duurtijd van de VOP.

 


[1] De VDAB blijft wel een onderzoek uitvoeren om uit te maken of de werkgever en de werknemer in aanmerking komen voor een VOP.

[2] Dus na de beoordeling van de ontvankelijkheid door het DWSE.

[3] Deze duurtijd wordt door de VDAB bepaald en bedraagt maximaal 5 jaar.

Wat zijn de cumulregels?

Niet toegelaten cumuls

De VOP voor dezelfde werknemer is niet cumuleerbaar met:

  • 1° de vergoeding voor het inschakelingstraject van de doelgroepwerknemer, vermeld in artikel 25 van het decreet van 22 november 2013 betreffende de lokale diensteneconomie;
  • 2° de premie, vermeld in het besluit van de Vlaamse regering van 27 oktober 1993 tot veralgemening van het stelsel van gesubsidieerde contractuelen;
  • 3° de tegemoetkoming, vermeld in hoofdstuk III van het koninklijk besluit nr. 25 van 24 maart 1982 tot opzetting van een programma ter bevordering van de werkgelegenheid in de niet-commerciële sector;
  • 4° de loonpremie voor de doelgroepwerknemer, vermeld in artikel 12 van het decreet van 12 juli 2013 betreffende maatwerk bij collectieve inschakeling;
  • 5° het loon dat wordt uitbetaald aan de personen die tewerkgesteld zijn met toepassing van artikel 60, § 7, en artikel 61 van de organieke wet van 8 juli 1976 betreffende de OCMW's;
  • 6° de loonpremie voor de invoegwerknemers, vermeld in artikel 11 van het besluit van de Vlaamse Regering van 15 juli 2005 betreffende de erkenning en financiering van de invoegbedrijven;
  • 7° de subsidie van loon en sociale lasten voor gehandicapte werknemers, vermeld in hoofdstuk II van het besluit van de Vlaamse regering van 19 december 1996 houdende de subsidieregeling van het loon en van de sociale lasten van de werknemers in de beschutte werkplaatsen die erkend zijn door het Departement Werk en Sociale Economie;
  • 8° de loonpremie voor een doelgroepwerknemer in een sociale werkplaats, vermeld in artikel 18 van het besluit van de Vlaamse Regering van 8 december 1998 tot uitvoering van het decreet inzake sociale werkplaatsen.

Cumul met kortingen op de werkgeversbijdragen

Een cumul met verminderingen van de werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid zoals de structurele vermindering van de sociale lasten of de doelgroepverminderingen is toegelaten.

In dat geval wordt de VOP wel berekend op een lagere loonmassa (zie de definitie van het begrip loon).

Geen overschrijding van de maximale steun vastgelegd door Europa

Als de hoogste steunintensiteit of het hoogste steunbedrag, vermeld in de Europese wetgeving[1] wordt overschreden, m.a.w. als de toegekende premies samen meer bedragen van 100% van het loon van de werknemer, worden de vergoedingen die buiten het kader van de VOP zijn verworven, in mindering gebracht van de VOP.

 


[1] Het betreft de Verordening (EU) nr. 651/2014 van de Commissie van 17 juni 2014 waarbij bepaalde categorieën steun op grond van de artikelen 107 en 108 van het Verdrag met de interne markt verenigbaar worden verklaard.

Toezicht en sancties

Toezicht

De persoon met een arbeidshandicap of de werkgever verstrekt aan de VDAB op het eerste verzoek alle nodige documenten of inlichtingen om de naleving van de toekenningsvoorwaarden te controleren. Ze laten bovendien de afgevaardigden van de VDAB toe zich ter plekke te vergewissen van de noodzaak en omvang van de bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen.

De sociaalrechtelijke inspecteurs van de entiteit Inspectie van het DWSE zijn gerechtigd om ter plaatse controle uit te oefenen op de naleving van de bepalingen van deze reglementering.

Schorsing en terugvordering

Het DWSE schorst de betaling van de VOP en vordert die in een van onderstaande gevallen terug:

  • de persoon met een arbeidshandicap of een werkgever leeft de voorwaarden van de reglementering niet na;
  • er zijn nauwkeurige of overeenstemmende indicaties dat een werkgever een of meer personen met een arbeidshandicap heeft ontslagen uitsluitend met de bedoeling hen te vervangen door een of meer personen met een arbeidshandicap die recht geven op een VOP of op een hogere VOP, of uitsluitend met de bedoeling hen daarna opnieuw aan te werven om een hogere VOP te verkrijgen.

Wat is de belangrijkste wettelijke referentie?

  • Besluit van de Vlaamse Regering 18 juli 2008 betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap (enkel Hoofdstuk VI, afdeling I)

Vlaams Gewest > Overige steunmaatregelen > Aanwervingsincentive voor langdurig werkzoekenden

Inhoudstafel - Aanwervingsincentive voor langdurig werkzoekenden

Waarom deze maatregel?

Werkgevers die een langdurig werkzoekende in dienst nemen vanaf 1 januari 2017, kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op een aanwervingsincentive. Via deze maatregel wil de Vlaamse regering de aanwerving van langdurig werkzoekenden een duwtje in de rug geven. 

Aangezien het de bedoeling is dat deze langdurig werkzoekenden op een duurzame manier tewerkgesteld worden, wordt de premie in twee schijven toegekend, waarvan de tweede (belangrijkste) schijf pas uitbetaald wordt na 1 jaar tewerkstelling, en dient er in principe een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur gesloten te worden.

Welke werkgevers kunnen aanspraak maken op de premie?

Alle werkgevers (zowel in de publieke als in de private sector) die een niet-werkende werkzoekende aanwerven, komen in aanmerking voor een aanwervingspremie.

Uitgesloten ondernemingen

Bepaalde ondernemingen worden echter uitgesloten:

  • de ondernemingen ten aanzien waarvan er een bevel tot terugvordering uitstaat ingevolge een eerder besluit van de Europese Commissie waarbij de steun onrechtmatig en onverenigbaar met de interne markt is verklaard, met uitzondering van de steunregelingen tot herstel van de schade die veroorzaakt is door bepaalde natuurrampen;
  • de ondernemingen in moeilijkheden.
Onderneming in moeilijkheden

Onder onderneming in moeilijkheden in de zin van deze reglementering verstaan we een onderneming die aan één van de volgende voorwaarden voldoet:

  • de onderneming is een vennootschap met beperkte aansprakelijkheid, met uitzondering van een KMO die minder dan drie jaar bestaat, waarvan meer dan de helft van het geplaatste aandelenkapitaal door de opgebouwde verliezen is verdwenen[1];
  • een aantal van de vennoten is onbeperkt aansprakelijk voor de schulden van de onderneming, met uitsluiting van een KMO die minder dan drie jaar bestaat, en meer dan de helft van het kapitaal van de onderneming, zoals dat in de boeken van de onderneming is vermeld, is door de gecumuleerde verliezen verdwenen;
  • tegen de onderneming loopt een collectieve insolventieprocedure of de onderneming voldoet volgens de criteria van het nationale recht aan de criteria om, op verzoek van haar schuldeisers, aan een collectieve insolventieprocedure te worden onderworpen;
  • de onderneming heeft reddingssteun ontvangen en heeft de lening nog niet terugbetaald of heeft de garantie nog niet beëindigd, dan wel herstructureringssteun ontvangen en zit nog altijd in een herstructureringsplan;
  • de onderneming is geen KMO waarbij de afgelopen twee jaar:
    • a) de verhouding tussen het vreemde vermogen en het eigen vermogen, volgens de boekhouding van de onderneming, meer dan 7,5 bedroeg;
    • b) de op basis van de EBITDA bepaalde rentedekkingsgraad lager lag dan 1,0.

 


[1] Dat is het geval als het in mindering brengen van de opgebouwde verliezen op de reserves en alle andere elementen die doorgaans worden beschouwd als een onderdeel van het eigen vermogen van de onderneming, een negatieve uitkomst oplevert die groter is dan de helft van het geplaatste aandelenkapitaal.

Voor welke werknemers wordt de premie toegekend?

Voorwaarden

Om van de maatregel te genieten, moet de aangeworven werknemer aan 5 voorwaarden voldoen.

Aanwerving vanaf 1 januari 2017

De aanwervingsincentive wordt slechts toegekend aan werknemers die ten vroegste op 1 januari 2017 aangeworven zijn.

Opmerking: De aangeworven werknemer mag reeds voordien bij de werkgever tewerkgesteld zijn geweest in het kader van een stage of werkplekleren[1]. Ook een eerdere tewerkstelling als uitzendkracht is toegelaten[2].

Niet-werkende werkzoekende

De werknemer moet een niet-werkende werkzoekende zijn die op het ogenblik van de aanwerving minstens 2 jaar als niet-werkende werkzoekende is ingeschreven bij de VDAB[3]. De werkgever die wil nagaan of een werknemer aan deze voorwaarde voldoet, kan dit navragen bij de VDAB via tewerksteling@vdab.be. In tegenstelling tot bij de vroegere Activa-maatregel wordt er immers geen kaart aan de weknemer afgeleverd die attesteert dat de werknemer aan de voorwaarde voldoet.

Volgende periodes van inactiviteit worden gelijkgesteld met de inschrijving als niet-werkende werkzoekende:

  • de periode van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval;
  • de periode van detentie;
  • de periode van onderbreking van de inschrijving als niet-werkende werkzoekende wanneer die onderbreking maximaal drie maanden bedraagt.
Leeftijdsvoorwaarde van 1 januari 2017 tem 31 december 2019

De werknemer moest minstens 25 jaar oud zijn en de leeftijd van 55 nog niet hebben bereikt.

Leeftijdsvoorwaarde vanaf 1 januari 2020

De werknemer moet minstens 25 jaar oud zijn en de leeftijd van 56 nog niet hebben bereikt.

Deze leeftijdsvoorwaarde wordt bekeken op het einde van het kwartaal van aanwerving.

Deze leeftijdsgrenzen zijn gekozen in functie van de Vlaamse doelgroepverminderingen:

Enkel de werknemers van 56 en 57 jaar komen vanaf 1 januari 2020 in principe niet meer in aanmerking voor een tewerkstellingsmaatregel.

Contract van onbepaalde duur

De werknemer moet met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aangeworven worden.

In uitzondering op deze regel zijn één of meer opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur van minstens 3 maanden ook mogelijk indien dit overeenstemt met het 'gangbare wervingsbeleid' van de onderneming[4].

Tewerkstelling in Vlaanderen

De werknemer moet tewerkgesteld worden in een exploitatiezetel gelegen in Vlaanderen.

Uitgesloten werknemers

 

Aangezien het de bedoeling van de aanwervingsincentive is om duurzame tewerkstelling te bevorderen, worden de volgende werknemers uitgesloten uit het toepassingsgebied van deze maatregel:

  • de uitzendkrachten (voor het personeel van het uitzendkantoor zelf kan wel van de premie genoten worden);
  • de flexi-jobwerknemers;
  • de gelegenheidswerknemers.

Opmerking: wanneer de werkgever-gebruiker de uitzendkracht binnen de 3 maanden aanwerft, zal hij toch nog van de aanwervingsincentive gebruik kunnen maken (cfr. supra).

 


[1] Voorbeelden hiervan zijn de individuele beroepsopleiding in de onderneming (IBO) of de werkervaringsstage (WES). Tijdens dergelijke overeenkomsten wordt de stagiair immers nog als werkzoekende beschouwd. Meer informatie over deze stagevormen kan u vinden onder ons dossier Stage-Leertijd, onder de tab ‘Werkzoekenden’.

[2] Opgelet evenwel, als de werknemer meer dan 3 maanden als uitzendkracht tewerkgesteld was voor de aanwerving, zal hij niet meer als langdurig werkzoekende beschouwd worden en dus niet meer in aanmerking komen voor de aanwervingspremie.

[3] De minister kan bepaalde periodes van inactiviteit gelijkstellen met de inschrijving als niet-werkende werkzoekende.

[4] De minister kan nader bepalen wat onder gangbare wervingsbeleid wordt verstaan. Er wordt echter verwacht dat een verklaring op eer in de praktijk zal volstaan. Een voorbeeld hiervan kan een dienstenchequebedrijf zijn.

 

Hoeveel bedraagt de premie?

Principe

Om ervoor te zorgen dat de werknemer effectief duurzaam wordt aangeworven, wordt de premie toegekend in 2 schijven:

  • een eerste schijf van maximaal 1.250 euro na 3 maanden tewerkstelling;
  • een tweede schijf van maximaal 3.000 euro na 12 maanden tewerkstelling.

Wat bij een deeltijdse tewerkstelling?

Bij een deeltijdse tewerkstelling gelden specifieke regels:

  • in geval van een tewerkstelling van minder dan 30% wordt er geen premie toegekend;
  • in geval van een tewerkstelling van minstens 30% en minder dan 80%: er wordt 60% van de voltijdse bedragen toegekend (respectievelijk 750 en 1.800 euro);
  • in geval van een tewerkstelling van minstens 80%: de werkgever heeft recht op het volledige bedrag.

Kan de premie met andere tewerkstellingsmaatregelen gecumuleerd worden?

Principe: cumul mogelijk

De premie kan in principe gecumuleerd worden met andere steunmaatregelen, overeenkomstig de bepalingen van de algemene groepsvrijstellingsverordening[1], als een dergelijke cumulatie er niet toe leidt dat daarmee de hoogste steunintensiteit of het hoogste steunbedrag dat krachtens de toepasselijke regelgeving voor die steun geldt, wordt overschreden.

Concreet: De groepvrijstellingsverordening bepaalt dat de hoogte van de ondersteuning bij langdurige werkzoekenden beperkt moet blijven tot 50% van de loonkost en dit gedurende een bepaalde periode. Hierdoor is bijvoorbeeld een cumulatie met de doelgroepvermindering eerste aanwervingen of met de Vlaamse ondersteuningspremie mogelijk.

Wat bij overschrijding?

Wanneer de hoogste steunintensiteit of het hoogste steunbedrag zou worden overschreden, worden de vergoedingen verworven buiten het kader van de nieuwe aanwervingspremie in mindering gebracht van deze premie.

Uitzondering: geen cumul mogelijk

De aanwervingspremie niet cumuleerbaar met de tegemoetkomingen in de loonkosten van doelgroepwerknemers in de sociale economie. Het gaat meer bepaald om de volgende steunmaatregelen:

  • de loonpremie voor de doelgroepwerknemer, vermeld in artikel 12 van het decreet van 12 juli 2013 betreffende maatwerk bij collectieve inschakeling;
  • de subsidie van loon en sociale lasten voor gehandicapte werknemers, vermeld in hoofdstuk II van het besluit van de Vlaamse regering van 19 december 1996 houdende subsidieregeling van het loon en van de sociale lasten van de werknemers in de beschutte werkplaatsen die erkend zijn door het Departement Werk en Sociale Economie;
  • de loonpremie voor een doelgroepwerknemer in een sociale werkplaats, vermeld in artikel 18 van het besluit van de Vlaamse regering van 8 december 1998 tot uitvoering van het decreet inzake sociale werkplaatsen;
  • de vergoeding voor het inschakelingstraject van de doelgroepwerknemer, vermeld in hoofdstuk 7 van het decreet van 22 november 2013 betreffende lokale diensteneconomie;
  • de loonpremie voor de invoegwerknemers, vermeld in artikel 11 van het besluit van de Vlaamse Regering van 15 juli 2005 betreffende de erkenning en financiering van de invoegbedrijven.

 


[1] Het gaat hier om de EU-verordening nr. 651/2014 van de Commissie van 17 juni 2014 waarbij bepaalde categorieën steun op grond van de artikelen 107 en 108 van het Verdrag met de interne markt verenigbaar worden verklaard.

Hoe en binnen welke termijn moet de werkgever de premie aanvragen?

Aanvraag binnen de 3 maanden na de aanwerving

De werkgever moet de aanwervingsincentive aanvragen binnen de 3 maanden na de indiensttreding. Het gaat om een vervaltermijn! Aanvragen die buiten de termijn toekomen, zullen dus niet ingewilligd worden.

Uitzondering voor 55-plussers aangeworven in de periode van 1 januari 2020 tot en met 31 mei 2020

De aanvraag voor deze werknemers kan uiterlijk tot 1 september 2020 ingediend worden.

Aanvraag bij de het departement Werk en Sociale Economie

De werkgever moet de premie online aanvragen bij het departement Werk en Sociale Economie. Alle informatie over de aanvraagprocedure vindt u op de website van het Departement Werk en Sociale Economie.

Mee te delen gegevens

De werkgever moet bij zijn aanvraag de volgende gegevens meedelen:

  • de identiteitsgegevens van de onderneming;
  • de identiteitsgegevens van de werknemer;
  • de datum van indiensttreding van de werknemer;
  • de gegevens over de aard van de arbeidsrelatie[1].
Ontvangstmelding of vraag om bijkomende gegevens

Onmiddellijk na de elektronische aanvraag krijgt de werkgever een ontvangstmelding via mail dat het dossier geregistreerd werd. Elke aanvraag zal dan binnen de maand behandeld worden.

Opgelet! Indien er bijkomende informatie wordt opgevraagd, heeft de werkgever er alle belang bij om deze inlichtingen zo snel mogelijk aan het departement Werk en Sociale Economie te bezorgen. Als zijn aanvraagdossier immers niet volledig is binnen de 3 maanden na de indiening van de aanvraag, dan vervalt de aanvraag.

Onderzoek en beslissing door het departement Werk en Sociale Economie

Het departement Werk en Sociale Economie onderzoekt de toekenningsvoorwaarden[2]. De vereiste tewerkstellingsperiodes van 3 en 12 maanden en de effectieve tewerkstellingsbreuk worden onderzocht op basis van de gegevens van de Dimona-aangifte en de DmfA.

Uiterlijk 30 dagen na de volledige aanvraag brengt het departement Werk en Sociale Economie de werkgever op de hoogte van de beslissing om de premie al dan niet toe te kennen: ofwel worden de tijdstippen van uitbetaling van de aanwervingspremie meegedeeld, ofwel motiveert de dienst zijn beslissing om de steun niet toe te kennen.

Betalingsvoorwaarden bij deeltijdse tewerkstelling

Bij de uitbetaling van de eerste schijf past het departement Werk en Sociale Economie bij een deeltijdse tewerkstelling het bedrag aan op basis van de gegevens in de aanvraag van de onderneming.

Bij uitbetaling van de tweede schijf past het departement Werk en Sociale Economie bij een deeltijdse tewerkstelling het bedrag aan op basis van de laatste beschikbare gegevens in de DmfA-aangiftes. Opgelet, als deze niet beschikbaar zijn uiterlijk 3 maanden na het vastgestelde tijdstip van betaling van de tweede schijf, vervalt het recht op deze laatste schijf!

 


[1] Hierbij wordt nagegaan of de werknemer met een contract van onbepaalde duur werd aangeworven en of het om een voltijdse dan wel deeltijdse tewerkstelling gaat.

[2] Het gaat hier om: datum van aanwerving, leeftijd, minstens 2 jaar werkzoekend, contract van onbepaalde duur en tewerkgesteld in Vlaanderen.

 

Wat indien de arbeidsovereenkomst eindigt vóór het einde van de vereiste tewerkstellingsperiodes?

Het departement Werk en Sociale Economie kan de premie toch toekennen als de arbeidsovereenkomst voor het verstrijken van de periode waarvoor de aanwervingsincentive wordt toegekend, beëindigd is,  wanneer deze beëindiging het gevolg is van:

  • een ontslag door de werknemer,
  • een dringende reden in hoofde van de werknemer,
  • overmacht;
  • redenen buiten de wil van de werkgever.

De onderneming moet hiervoor de nodige bewijzen leveren.

Opgelet! Wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt tot en met de derde maand na de aanwerving zal enkel de eerste schijf uitbetaald worden, en niet meer de tweede schijf.

Kan de premie geschorst of teruggevorderd worden?

De uitbetaling van de premie kan geschorst worden, of er kan een terugbetaling gevraagd worden wanneer:

  • uit vermoedens blijkt dat de werkgever een of meer werknemers heeft ontslagen met het oog op een vervanging door een of meer niet-werkende werkzoekenden die recht geven op de premie;
  • de onderneming de voorwaarden vermeld in het besluit niet naleeft;
  • de onderneming in de aanvraag onjuiste, onvolledige of misleidende informatie heeft verstrekt.

De werkgever moet het departement Werk en Sociale Economie bovendien op eigen initiatief inlichten over elke wijziging die betrekking heeft op de toekenningsvoorwaarden van de premie.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

  • Besluit van de Vlaamse Regering tot toekenning van aanwervingsincentives voor langdurige werkzoekenden van 17 februari 2017
  • Ministerieel besluit tot uitvoering van de bepalingen in artikel 2, §1, tweede lid, en artikel 8, derde lid van het besluit van de Vlaamse Regering van 17 februari 2017 tot toekenning van aanwervingsincentives voor langdurig werkzoekenden

Vlaams Gewest > Vlaamse maatregelen - Overzicht >

Lees eerst even dit…

Vlaanderen heeft een apart doelgroepenbeleid. Naast de federale doelgroepverminderingen heeft Vlaanderen nu:

  • een eigen doelgroepvermindering voor jonge en oudere werknemers;
  • steun voor de aanwerving van personen met een handicap via de Vlaamse ondersteuningspremie voor werkgevers (VOP);
  • tenslotte werd sinds 1 januari 2017 een aanwervingsincentive in het leven geroepen bij aanwerving van een langdurig werkzoekende. U vindt hierover meer informatie in de fiches van dit dossier.

De Vlaamse regels zijn van toepassing op de aanwervingen vanaf 1 juli 2016. Steunmaatregelen die voorheen bestonden, maar geschrapt werden, zijn nu niet meer van toepassing.

 

Overzichtstabel

U vindt hieronder een overzicht van de tewerkstellingsmaatregelen. Overgangsmaatregelen worden niet meer toegepast in Vlaanderen. Ze werden voorzien tot uiterlijk 31 december 2018.

WN = werknemer - WG= werkgever

Doelgroepvermindering[1]/ andere steunmaatregel

Federale bevoegdheid

Vlaamse bevoegdheid

Structurele vermindering van de sociale lasten

x

 

Eerste aanwervingen

x

 

Collectieve arbeidsduurvermindering en 4-dagen week

x

 

Vaste werknemers in de Horeca

x

 

Fiscale vrijstelling voor bijkomend personeel in de KMO's

x

 

Jonge werknemers – doelgroepvermindering (nieuwe regeling sinds 01/07/2016)

 

x

Oudere werknemers (nieuwe regeling sinds 01/07/2016)

 

x

Herstructurering - werknemersvermindering

x

 

Mentors

 

x

Huispersoneel

 

x

Onthaalouders

 

x

Kunstenaars

 

x

Vervangers openbare sector

 

x

Gesco's (gesubsidieerde contractuelen)

 

x

VOP (Vlaamse ondersteuningspremie) - aangepast sinds 01/07/2016

 

x

 


[1] = korting op de basiswerkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid bij het aanwerven van een werknemer uit een bepaalde doelgroep.

Vlaams Gewest > Oudere werknemers > test