De structurele vermindering van de werkgeversbijdragen is een federale maatregel. Voor meer informatie, klik hier.
De werkgever moet de premie aanvragen via de website van de VDAB. Hiervoor moet hij zich eerst op deze website registreren. Nadien kan hij op zijn persoonlijke pagina het on line aanvraagformulier vinden. De aanvraag moet uiterlijk binnen de 3 maand na de indiensttreding gebeuren.
De werkgever moet bovendien de nodige documenten ter beschikking houden ter staving van de toekenningsvoorwaarden van de premie en deze aan de VDAB voorleggen, indien deze dienst daarom verzoekt.
Tenslotte is de werkgever ertoe gehouden om elke wijziging in de tewerkstellingssituatie die eventueel een beletsel kan vormen voor de verdere toekenning van de tewerkstellingspremie binnen de maand aan de VDAB aan te geven.
De doelgroepvermindering voor mentors behoort tot de geregionaliseerde doelgroepverminderingen. De regelgeving is echter ongewijzigd gebleven. Voor meer informatie, klik hier.
De doelgroepvermindering voor onthaalouders behoort tot de geregionaliseerde doelgroepverminderingen. De regelgeving is echter ongewijzigd gebleven. Voor meer informatie, klik hier.
De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel overeenstemt met dat van een doelgroep kan gedurende een aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten. Men spreekt van een 'doelgroepvermindering'.
In België bestaan er twee soorten van doelgroepverminderingen:
In Vlaanderen bestaan er sinds 1 juli 2016 twee doelgroepverminderingen (één voor de jonge en één voor de oudere werknemers). U vindt hierover meer inlichtingen onder deze rubriek.
In deze fiche bespreken we de doelgroepvermindering voor de oudere werknemers in Vlaanderen. De nieuwe regels zijn van toepassing zowel op de werknemers aangeworven vanaf 1 juli 2016 als op diegenen die vóór deze datum reeds in dienst zijn genomen. De algemene principes inzake doelgroepverminderingen, die ongewijzigd zijn gebleven, vindt u terug onder het luik "Federaal" onder "Doelgroepverminderingen - Algemene principes".
De werkgever kan een forfaitaire vermindering van zijn werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid genieten wanneer hij een volledig aan de sociale zekerheid onderworpen werknemer uit categorie 1 in dienst neemt of aan het werk houdt die minstens 58 jaar oud (vóór 1 januari 2020: 55 jaar) is en van wie het kwartaalloon lager is dan 13.945 euro[1].
Er dient een onderscheid gemaakt te worden tussen de vermindering toegekend:
Meer uitleg vindt u onder de vraag "Welk voordeel geniet de werkgever?".
[1] Voor kwartaal 4 van elk jaar bedraagt het loonplafond 18.545 euro. Voor uitzendkrachten gelden er specifieke regels.
Alle werkgevers van de private en de publieke sector kunnen de doelgroepvermindering voor oudere werknemers genieten voor zover ze een vestigingseenheid hebben in het Vlaams Gewest. Door echter het profiel van de werknemers te beperken tot diegenen die aan alle basisregelingen van de sociale zekerheid onderworpen zijn, zijn sommige werkgevers uit de privésector en vele werkgevers uit de openbare sector uitgesloten.
Behoren tot de doelgroep oudere werknemers, de werknemers die:
Om het recht te openen op de vermindering “nieuwe aanwerving” (dus voor oudere werknemers die aangeworven worden en niet de "zittende werknemers") moet de oudere werknemer bovendien een niet-werkende werkzoekende zijn. Onder oudere niet-werkende werkzoekenden worden personen verstaan die:
Opmerking: Een werknemer die in de voorbije 4 kwartalen als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt heeft, komt in aanmerking voor de doelgroepvermindering oudere werknemers “nieuwe aanwerving” op voorwaarde dat hij tussen zijn tewerkstelling als uitzendkracht bij de werkgever en zijn indienstneming minstens 1 dag als niet-werkende werkzoekende ingeschreven is bij de VDAB.
Het statuut van de werknemer (arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger, ...), de aard en duur van de arbeidsovereenkomst (onbepaalde duur, bepaalde duur, vervangingsovereenkomst, ...) en het werkrooster (voltijds of deeltijds) zijn in principe niet belangrijk.
Indien de werknemer echter tijdens het kwartaal minder dan 27,5% van volledige kwartaalprestaties van een voltijder werkt, zal er geen vermindering toegekend worden. Deze minimumgrens geldt echter niet voor bepaalde werknemers.
Deze werknemers zullen met andere woorden toch de doelgroepvermindering kunnen genieten, ook al hebben ze in het betrokken kwartaal minder dan 27,5% van volledige kwartaalprestaties van een voltijder gepresteerd.
Vier types werknemers geven geen recht op de doelgroepvermindering.
De werknemers verbonden aan een vestigingseenheid gelegen in het Brusselse of het Waalse Gewest komen niet voor deze doelgroepvermindering in aanmerking. Zij kunnen eventueel wel het recht openen op een gelijkaardige doelgroepvermindering uit een ander gewest.
De categorieën 2 en 3 zoals voorzien in de reglementering van de structurele lastenverlaging komen niet voor deze doelgroepvermindering in aanmerking.
In de privésector kunnen de volgende werknemers geen recht geven op de doelgroepvermindering geven vermits ze, indien bepaalde voorwaarden vervuld worden, niet aan de sociale zekerheid onderworpen zijn:
In de privésector kunnen de volgende personen geen recht geven op de doelgroepvermindering vermits ze, indien bepaalde voorwaarden vervuld worden, niet aan alle basistakken van de sociale zekerheid onderworpen zijn:
In de overheidssector zijn de meeste ambtenaren en contractuele werknemers niet onderworpen aan alle socialezekerheidsstelsels. Zij komen dus evenmin in aanmerking voor de vermindering.
[1] Zoals vermeld in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
[2] Een bewijs van inschrijving als werkzoekende bij de VDAB volstaat. Het volstaat ook dat de betrokkene één dag werkzoekend is.
[3] Dit begrip verwijst naar de juridische entiteit.
Voor elke voltijdse werknemer met volledige kwartaalprestaties heeft de werkgever recht op een vermindering van basiswerkgeversbijdragen in de sociale zekerheid volgens het volgende schema:
|
NIEUWE AANWERVING (indienstneming oudere werknemer) |
ZITTENDE WERKNEMERS (oudere werknemers aan het werk houden) |
|
|
Van 58 tem 64 jaar |
Van 59 tem 60 jaar |
Vanaf 61 jaar |
|
Vrijstelling van patronale basisbijdragen aan de sociale-zekerheid |
600 euro per kwartaal |
1.500 euro per kwartaal |
|
Gedurende 8 kwartalen en maximum tot aan de pensioenleeftijd[1]
|
Tot de leeftijd van 61 jaar (nadien volgende kolom) |
Onbeperkt (tot het einde van de tewerkstelling) |
(*) Men kijkt naar de leeftijd van de werknemer op de laatste dag van het kwartaal.
Belangrijke opmerking: wanneer het recht op de doelgroepvermindering “nieuwe aanwerving” uitgeput is of wanneer de werknemer de pensioenleeftijd bereikt, kan de werkgever genieten van de vermindering voor zittende werknemers.
Voorbeeld: een werknemer van 60 jaar die aan de vereiste voorwaarden voldoet, wordt voltijds aangeworven. De werkgever geniet een volledige vrijstelling van werkgeversbijdragen gedurende 8 kwartalen. Nadien opent deze werknemer het recht op een vermindering voor zittende werknemers (1.500 euro per kwartaal onbeperkt).
De bedragen vermeldt in de tabel gelden voor voltijdse, volledige kwartaalprestaties en worden per tewerkstelling berekend[2]. Werknemers met deeltijdse en/of onvolledige kwartaalprestaties genieten een proportionele vermindering, evenwel met een correctie die varieert naargelang de prestaties hoger of lager zijn dan 80%, 55% of 27,5% van volledige kwartaalprestaties van een voltijder. Voor meer informatie over deze proportionalisering, klik hier.
[1] Deze wordt niet individueel bepaald en bedraagt momenteel 65 jaar.
[2] Zodra een element van de tewerkstelling wordt gewijzigd, moet er een nieuwe berekening worden gemaakt. De elementen van de tewerkstelling zijn: de werkgeverscategorie, de werknemerscategorie, de datum waarop de arbeidsbetrekking aanvangt en eindigt, het nummer van het bevoegde paritaire (sub)comité voor de uitgeoefende activiteit, het aantal dagen per week in de arbeidsregeling, de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de referentiepersoon, het type van arbeidsovereenkomst (voltijds of deeltijds).
De doelgroepvermindering voor oudere werknemers vanaf 55 jaar werd sinds 1 januari 2020 afgeschaft.
De minimumleeftijd om het recht te openen op deze vermindering werd in 2020 opgetrokken naar 58 jaar.
Vanaf 2022 werd de leeftijd naar 59 jaar opgetrokken voor de zittende werknemers die recht geven op de korting van 600 euro. Voor de korting van 1.500 euro werd de leeftijd vanaf 2022 naar 61 jaar opgetrokken. Er werden echter een aantal overgangsmaatregelen bepaald.
Indien de werkgever vóór 1 januari 2020 een doelgroepvermindering toegekend kreeg voor een oudere werknemer of niet-werkende werkzoekende die nog geen 58 jaar was, dan blijft hij die vermindering behouden.
Oudere werknemers die minstens 55 werden in 2019 en vanaf 1 januari 2020 in dienst gingen, geven nog recht op een doelgroepvermindering voor oudere ‘zittende’ werknemers.
Hierna vindt u een overzicht van alle overgangsmaatregelen:
|
NIEUWE AANWERVING (indienstneming oudere werknemer vóór 1 januari 2020) |
ZITTENDE WERKNEMERS (oudere werknemers aan het werk houden) |
ZITTENDE WERKNEMERS (oudere werknemers aan het werk houden)
|
|
Minstens 55 jaar op 31 december 2019 en jonger dan 58 jaar[1] |
Minstens 57 jaar op 31 december 2021 en jonger dan 61 jaar |
Minstens 60 jaar op 1 januari 2022 en jonger dan 62 jaar |
|
Vrijstelling van patronale basisbijdragen aan de sociale-zekerheid |
600 euro per kwartaal |
1.500 euro per kwartaal |
|
Gedurende 8 kwartalen en maximum tot aan de pensioenleeftijd[2] |
Tot de leeftijd van 61 jaar (nadien gewone regels) |
Tot de leeftijd van 62 jaar (nadien gewone regels) |
(*) Men kijkt naar de leeftijd van de werknemer op de laatste dag van het kwartaal.
Oudere niet-werkende werkzoekenden waarvoor het aantal kwartalen vrijstelling van patronale basisbijdragen uitgeput is, komen in aanmerking voor de doelgroepvermindering voor oudere ‘zittende’ werknemers, ook in de overgangsperiode.
Opmerking : Na de aanpassing van de leeftijdsgrenzen van de doelgroepvermindering voor oudere werknemers, werd ook de leeftijdsgrens voor de aanwervingsincentive voor langdurig werkzoekenden aangepast. Sinds 1 januari 2020 openen werknemers van 55 jaar ook het recht op deze premie. Op die manier wordt vermeden dat 55-jarige langdurig werkzoekenden geen voordelen meer openen voor de werkgevers die hen aanwerven.
[1] Vanaf dan gelden de gewone regels.
[2] Deze wordt niet individueel bepaald en bedraagt momenteel 65 jaar.
Voorafgaande opmerking: de periode van 4 kwartalen waarover hieronder sprake is, moet niet bekeken worden van datum tot datum maar van kwartaal tot kwartaal.
Als een werkgever[1] een werknemer voor wie hij een doelgroepvermindering genoot, opnieuw in dienst neemt binnen een periode van vier kwartalen[2] na de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst, worden die tewerkstellingen, voor de vaststelling van de forfaitaire doelgroepvermindering en voor de looptijd ervan, als één tewerkstelling beschouwd.
De periode tussen de arbeidsovereenkomsten verlengt de periode waarin de doelgroepvermindering wordt toegekend, niet.
Indien het recht op de doelgroepvermindering ”nieuwe aanwerving” uitgeput is of de oudere werknemer heeft intussen de pensioenleeftijd bereikt, kan de werkgever een doelgroepvermindering genieten voor "zittende werknemers" wanneer hij deze oudere werknemer opnieuw in dienst neemt.
Als een werkgever een werknemer voor wie hij een doelgroepvermindering genoot, opnieuw in dienst neemt na een periode van vier kwartalen na de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst, worden die tewerkstellingen, voor de vaststelling van de forfaitaire doelgroepvermindering en voor de looptijd ervan, niet meer als één tewerkstelling beschouwd.
Met andere woorden, de teller wordt terug op nul gezet en de werkgever kan in principe opnieuw gedurende 8 kwartalen de vermindering ”nieuwe aanwerving” genieten.
[1] Men bedoelt hier de werkgever er als "juridische entiteit".
[2] Deze periode moet afgebakend worden op vier volledige kalenderkwartalen tussen het laatste (vorige) tewerkstellingskwartaal en het eerste (nieuwe) tewerkstellingskwartaal.
De VDAB bezorgt via elektronische weg aan de RSZ alle gegevens die deze instelling nodig heeft om het recht op de doelgroepvermindering “nieuwe aanwerving” voor de oudere niet-werkende werkzoekenden te beoordelen[1].
Opgelet! De doelgroepvermindering “zittende werknemers” wordt niet automatisch toegekend. Deze moet door de werkgever aangevraagd worden via de DmfA (trimestriële RSZ-aangifte).
Het Sociaal Secretariaat Securex vervult de nodige formaliteiten automatisch voor de klanten die deze doelgroepverminderingen kunnen genieten.
[1] De werkgever kan de gegevens betreffende zijn werknemers raadplegen via ECARO.
U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.
Wanneer de werkgever, natuurlijk of rechtspersoon, zijn activiteit stopzet, worden de verminderingen van de socialezekerheidsbijdragen die hij geniet in principe ook beëindigd, zelfs indien de onderneming met personeel aan een nieuwe werkgever (juridische entiteit) die de rechten en plichten overneemt, overgedragen werd. In sommige gevallen kan de nieuwe werkgever de doelgroepvermindering echter verder zetten. Hierbij moet een onderscheid gemaakt worden tussen de doelgroepvermindering “nieuwe aanwerving” en de doelgroepvermindering “zittende werknemer”.
Normaalgezien kan deze doelgroepvermindering niet verder gezet worden bij wijziging van de werkgever. Enkel in bepaalde, strikte hypotheses van wijziging van de juridische structuur van de werkgever zal ze wel behouden kunnen blijven.
Voor de doelgroepvermindering zittende werknemers stelt het probleem zich eigenlijk niet. Indien zowel de werkgever als de werknemer aan de voorwaarden voldoet, zal de doelgroepvermindering toegekend worden, wat in de meeste gevallen dus zo zal zijn, omdat de werknemer steeds aan de leeftijdsvoorwaarde blijft voldoen.
Basiswetgeving:
Gewijzigd door Vlaamse regionale wetgeving:
De doelgroepvermindering "vast personeel in de Horecasector" is een federale maatregel gebleven. Voor meer informatie, klik hier.
De algemene principes betreffende de doelgroepverminderingen gelden voor alle gewesten. U vindt ze dan ook in de federale rubriek.
De doelgroepvermindering "collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek" is een federale maatregel gebleven. Voor meer informatie, klik hier.
De doelgroepvermindering voor contractuele vervangers in de openbare sector behoort tot de geregionaliseerde doelgroepverminderingen. De regelgeving is echter ongewijzigd gebleven. Voor meer informatie, klik hier.
De doelgroepvermindering "eerste aanwervingen" is een federale maatregel gebleven. Voor meer informatie, klik hier.
De doelgroepvermindering voor gesubsidieerde contractuelen behoort tot de geregionaliseerde doelgroepverminderingen. De regelgeving is echter ongewijzigd gebleven. Voor meer informatie, klik hier.
De doelgroepvermindering voor huispersoneel behoort tot de geregionaliseerde doelgroepverminderingen. De regelgeving is echter ongewijzigd gebleven. Voor meer informatie, klik hier.
De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel overeenstemt met dat van een doelgroep kan gedurende een aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten. Men spreekt van een 'doelgroepvermindering'.
In België bestaan er twee soorten van doelgroepverminderingen:
In Vlaanderen bestaan er sinds 1 juli 2016 twee doelgroepverminderingen (één voor de jonge en één voor de oudere werknemers). U vindt hierover meer inlichtingen onder deze rubriek.
In deze fiche bespreken we de doelgroepvermindering voor de jonge werknemers in Vlaanderen. De algemene principes inzake doelgroepverminderingen, die ongewijzigd zijn gebleven, vindt u terug onder het luik "Federaal" onder "Doelgroepverminderingen - Algemene principes".
Deze doelgroepvermindering werd in Vlaanderen hervormd op 1 juli 2016 en is van toepassing op de jongeren die aangeworven werden vanaf die datum.
De werkgevers die jonge werknemers aanwerven kunnen gedurende 8 kwartalen aanspraak maken op een vermindering (of een vrijstelling) van hun socialezekerheidsbijdragen voor:
Opmerking: De vermindering van de werkgeversbijdragen die voorheen bovenop de gedeeltelijke onderwerping werd toegekend voor jongeren tot 31 december van het jaar waarin ze 18 zijn geworden, bestaat niet meer. Indien ze aan de voorwaarden voldoen, kunnen deze jongeren echter wel het recht openen op de 'gewone' doelgroepvermindering jongeren.
Ook de 'werkuitkering jongeren' van 350 euro/maand (Activa Start) voor erg laaggeschoolde jongeren of laaggeschoolde jongeren van buitenlandse afkomst of met een arbeidshandicap werd afgeschaft.
De werkgevers kunnen ook genieten van een vermindering van hun socialezekerheidsbijdragen wanneer ze een leerling aanwerven. Deze vermindering komt hier echter niet aan bod. Voor meer informatie kan u de fiche "Leerlingen" raadplegen.
[1] Er is geen minimumleeftijd voorzien.
[2] Nadien is deze leeftijdsvoorwaarde niet meer van toepassing.
[3] Deze loongrens geldt per werkgever.
[4] Als de jonge werknemer bij aanwerving aan alle voorwaarden voldeed, maar boven de loongrens van 7.500 euro/kwartaal zat zonder de grens van 8.100 euro/kwartaal te overschrijden, kan hij voor de vier laatste kwartalen genieten van de korting.
Elke werkgever uit de overheidssector en uit de privésector kan de doelgroepvermindering jonge werknemers genieten voor zover ze een vestigingseenheid hebben in het Vlaams Gewest en voor zover de betrokken jongere aan de opgelegde voorwaarden voldoet.
De voorwaarde dat de werkgever aan de startbaanverplichting moet voldoen om de vermindering effectief te kunnen genieten, werd afgeschaft[1].
[1] De startbaanverplichting zelf blijft echter wel bestaan.
De werkgever die een laaggeschoolde jongere van minder dan 25 jaar in dienst neemt met een kwartaalloon dat een bepaalde loongrens niet overschrijdt, kan een vrijstelling van zijn werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid genieten tijdens het kwartaal van de indienstneming en de 7 daaropvolgende kwartalen.
De laaggeschoolde jongere heeft geen diploma van het secundair onderwijs of studiegetuigschrift van het tweede leerjaar van de derde graad van het secundair onderwijs, of gelijkaardig diploma of getuigschrift[1].
Indien de jongere een diploma hoger onderwijs behaalde binnen de 4 maanden nadat hij in dienst is getreden, vervalt het recht op de doelgroepvermindering. Na 4 maanden tewerkstelling blijft het recht op de doelgroepvermindering bestaan.
De jongere dient over een elektronisch dossier bij de VDAB te beschikken om het recht te openen op de vermindering.
[1] Voor jongeren met een buitenlands diploma geldt dat ze laaggeschoold zijn indien hun diploma niet erkend werd door NARIC-Vlaanderen.
De doelgroepvermindering voor middengeschoolde jongeren werd op 1 januari 2020 afgeschaft. Indien de werkgever echter vóór 1 januari 2020 een doelgroepvermindering toegekend kreeg voor een middengeschoolde jongere, blijft hij die nog voor de volledige duurtijd behouden.
De werkgever die een middengeschoolde jongere van minder dan 25 jaar vóór 1 januari 2020 in dienst nam met een kwartaalloon dat een bepaalde loongrens niet overschrijdt, kan een forfaitaire vermindering van zijn werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid genieten van 1.000 euro tijdens het kwartaal van de indienstneming en de 7 daaropvolgende kwartalen.
Het bedrag van 1.000 euro geldt voor voltijdse volledige kwartaalprestaties en wordt per tewerkstelling berekend[1]. Voor deeltijdse werknemers of voltijdse werknemers met onvolledige kwartaalprestaties klik hier.
De middengeschoolde jongere heeft hoogstens een diploma van het secundair onderwijs of een studiegetuigschrift van het tweede leerjaar van de derde graad van het secundair onderwijs, of een gelijkwaardig getuigschrift of diploma[2].
De jongere diende over een elektronisch dossier bij de VDAB te beschikken om het recht te openen op de vermindering.
[1] Zodra een element van de tewerkstelling wordt gewijzigd, moet er een nieuwe berekening worden gemaakt. De elementen van de tewerkstelling zijn: de werkgeverscategorie, de werknemerscategorie, de datum waarop de arbeidsbetrekking aanvangt en eindigt, het nummer van het bevoegde paritaire (sub)comité voor de uitgeoefende activiteit, het aantal dagen per week in de arbeidsregeling, de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de referentiepersoon, het type van arbeidsovereenkomst (voltijds of deeltijds).
[2] Voor jongeren met een buitenlands diploma geldt dat ze middengeschoold zijn indien hun diploma erkend werd door NARIC-Vlaanderen.
Als een werkgever[1] een werknemer voor wie hij een doelgroepvermindering genoot, opnieuw in dienst neemt binnen een periode van vier kwartalen na de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst[2], worden die tewerkstellingen, voor de vaststelling van de forfaitaire doelgroepvermindering en voor de looptijd ervan, als één tewerkstelling beschouwd.
De periode tussen de arbeidsovereenkomsten verlengt de periode waarin de doelgroepvermindering wordt toegekend, niet.
Ook voor de bepaling van de geldende loongrens heeft de aanwerving binnen een periode van 4 kwartalen een zelfde impact.
Voorbeeld: een jongere heeft twee tewerkstellingsperiodes bij dezelfde werkgever:
Opgelet! Het refertekwartaalloon kan variëren per kwartaal, waardoor de werkgever in een bepaald kwartaal geen vermindering zou kunnen krijgen en het daaropvolgende kwartaal weer wel.
Als een werkgever een werknemer voor wie hij een doelgroepvermindering genoot, opnieuw in dienst neemt na een periode van vier kwartalen na de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst, worden die tewerkstellingen voor de looptijd van de doelgroepvermindering niet meer als één tewerkstelling beschouwd.
Met andere woorden, de teller wordt terug op nul gezet en de werkgever kan in principe opnieuw gedurende 8 kwartalen de vermindering ten gevolge van de aanwerving van een jonge werknemer genieten.
[1] Men bedoelt hier de werkgever er als "juridische entiteit" (KBO-nummer).
[2] De periode moet afgebakend worden op vier volledige kalenderkwartalen tussen het laatste (vorige) tewerkstellingskwartaal en het eerste (nieuwe) tewerkstellingskwartaal.
Voorheen kon de werkgever de doelgroepvermindering jonge werknemers slechts genieten wanneer de werknemer in het bezit was van een geldige werkkaart. Dit is nu niet meer nodig.
De jongere dient uiterlijk op de laatste dag van het kwartaal waarin de tewerkstelling aanvangt over een elektronisch dossier - loopbaanportfolio - bij de VDAB te beschikken om het recht te openen op de vermindering. In dit dossier beheert de VDAB de schoolgegevens van de jonge werknemer.
Hoewel de schoolgegevens van de jongere die in Vlaamse scholen heeft gestudeerd, beschikbaar zijn in de LED-databank[1], moet de jongere zijn opleidingsgegevens vermelden in zijn loopbaanportfolio[2]. Zonder loopbaanportfolio is er geen doelgroepvermindering.
Opgelet, de jongere verbonden aan een vestigingseenheid gelegen in het Vlaams Gewest maar woonachtig in het Brusselse of Waalse Gewest kan ook het recht op de doelgroepvermindering openen. Ook deze jongere zal echter over een elektronisch dossier moeten beschikken bij de VDAB, want zonder dit dossier is er geen vermindering.
Concreet komt het er dus op neer dat deze jongere:
Als het elektronisch dossier wordt opgemaakt na de laatste dag van het kwartaal van de indienstneming van de jonge werknemer wordt de periode waarin de doelgroepvermindering kan worden toegekend, verminderd met de periode die aanvangt op de dag van de indienstneming en die eindigt op de laatste dag van het kwartaal dat voorafgaat aan het kwartaal van de opmaak van het elektronisch dossier.
De VDAB bezorgt, via het Departement Werk en Sociale Economie, aan de RSZ via elektronische weg de gegevens van het elektronisch dossier van de jongere die aantonen dat het recht op een doelgroepvermindering geopend is.
Werkgevers kunnen deze gegevens raadplegen via de ECARO-toepassing van de RSZ zodra er een tewerkstellingsband bestaat tussen de werkgever en de jongere. Voordien zal de jongere zelf moeten aantonen aan de werkgever waarvoor hij in aanmerking kan komen. Dit is online mogelijk.
De gegevens van het loopbaanportfolio (maw de informatie over het studieniveau van de jongere) bezorgt de werkgever vervolgens aan zijn sociaal secretariaat. Op deze manier kunnen de nodige codes vermeld worden in de multifunctionele aangifte aan de RSZ (DmfA) en kan de vermindering daadwerkelijk worden toegepast.
Indien u aangesloten bent bij het Sociaal Secretariaat Securex zorgen wij hiervoor.
[1] Bij gebrek aan gegevens in deze databank omdat de jongere bijvoorbeeld niet in Vlaamse scholen heeft gestudeerd wordt er gewerkt via een "verklaring op eer".
[2] Concreet: via de “mijn loopbaan”-portfolio kan de jongere zijn profiel (waarin informatie uit de LED-databank via een automatische gegevensuitwisseling wordt toegevoegd) aanmaken.
U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.
U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.
De doelgroepvermindering voor kunstenaars behoort tot de geregionaliseerde doelgroepverminderingen. De regelgeving is echter ongewijzigd gebleven. Voor meer informatie, klik hier.
De werkgever die een werknemer in dienst neemt wiens profiel overeenstemt met dat van een doelgroep kan gedurende een aantal kwartalen een forfaitaire trimestriële vermindering van zijn basisbijdragen voor de sociale zekerheid genieten. Men spreekt van een 'doelgroepvermindering'.
In België bestaan er twee soorten van doelgroepverminderingen:
In Vlaanderen bestaan er sinds 1 juli 2016 twee doelgroepverminderingen (één voor de jonge - waaronder die voor de leerlingen - en één voor de oudere werknemers). U vindt hierover meer inlichtingen onder deze rubriek.
De Vlaamse doelgroepvermindering voor jongeren geldt voor twee categorieën van jongeren: de leerlingen en de laaggeschoolde jonge werknemers.
In deze fiche bespreken we de doelgroepvermindering voor de leerlingen in Vlaanderen. De nieuwe regels zijn van toepassing op de leerlingen aangeworven vanaf 1 juli 2016.
Deze doelgroepvermindering werd in Vlaanderen hervormd op 1 juli 2016. De nieuwe regels zijn van toepassing op de leerlingen die vanaf die datum aangeworven worden.
Concreet kunnen de werkgevers genieten van een vermindering van hun socialezekerheidsbijdragen gedurende de hele tewerkstelling wanneer ze een jongere aanwerven uit één van de volgende categorieën:
[1] Als vermeld in artikel 1bis van het koninklijk besluit van 28 november 1969. Klik op de link voor meer informatie.
[2] Als vermeld in artikel 3, derde lid van het decreet van 10 juni 2016 tot regeling van bepaalde aspecten van alternerende opleidingen.
[3] Deze voorwaarde geldt niet voor de leerlingen uit de eerste categorie.
Elke werkgever uit de overheidssector en uit de privésector kan de doelgroepvermindering leerlingen genieten voor zover ze een vestigingseenheid hebben in het Vlaams Gewest en voor zover de betrokken leerling aan de opgelegde voorwaarden voldoet.
De werkgever die een leerling in dienst neemt, kan een forfaitaire vermindering van zijn werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid genieten van 1.000 euro gedurende de hele tewerkstelling. Er geldt geen loongrens.
Het bedrag van 1.000 euro geldt voor voltijdse volledige kwartaalprestaties en wordt per tewerkstelling berekend[1]. Voor deeltijdse werknemers of voltijdse werknemers met onvolledige kwartaalprestaties klik hier.
Onder "leerling" moet worden verstaan de jongere uit één van de twee volgende categorieën:
Enkel de jongeren tewerkgesteld met een deeltijdse arbeidsovereenkomst (tweede categorie) moeten beschikken over een elektronisch dossier bij de VDAB. Voor meer informatie, raadpleeg de vraag "Wat zijn de formaliteiten om de doelgroepvermindering te bekomen?".
Na de alternerende opleiding kan de jongere eventueel het recht openen op de 'gewone' doelgroepvermindering voor laaggeschoolde jongeren indien de voorwaarden hiertoe vervuld zijn (scholingsniveau, elektronisch dossier VDAB, refertekwartaalloon en leeftijd)[5].
Opgelet, de werkgever moet deze vermindering in de multifunctionele aangifte aan de RSZ (DmfA) aanvragen, de overstap is niet automatisch.
[1] Zodra een element van de tewerkstelling wordt gewijzigd, moet er een nieuwe berekening worden gemaakt. De elementen van de tewerkstelling zijn: de werkgeverscategorie, de werknemerscategorie, de datum waarop de arbeidsbetrekking aanvangt en eindigt, het nummer van het bevoegde paritaire (sub)comité voor de uitgeoefende activiteit, het aantal dagen per week in de arbeidsregeling, de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de referentiepersoon, het type van arbeidsovereenkomst (voltijds of deeltijds).
[2] Als vermeld in artikel 1bis van het koninklijk besluit van 28 november 1969. Klik op de link voor meer informatie.
[3] Als vermeld in het decreet van 10 juni 2016 tot regeling van bepaalde aspecten van alternerende opleidingen.
[4] Deze voorwaarde geldt niet voor de leerlingen uit de eerste categorie.
[5] Voor meer informatie, raadpleeg onze fiche "Jonge werknemers in dienst vanaf 1 juli 2016" onder deze rubriek.
In tegenstelling tot de andere jongeren[1] hoeft de leerling die een alternerende opleiding volgt (eerste categorie) niet over een elektronisch dossier te beschikken bij de VDAB om het recht te openen op de specifieke doelgroepvermindering voor leerlingen.
De jongeren tewerkgesteld met een deeltijdse arbeidsovereenkomst (tweede categorie) moeten daarentegen wel over een elektronisch dossier - loopbaanportfolio - beschikken bij de VDAB.
Deze jongeren dienen uiterlijk op de laatste dag van het kwartaal waarin de tewerkstelling aanvangt over een elektronisch dossier - loopbaanportfolio - bij de VDAB te beschikken om het recht te openen op de vermindering.
Voor de jongeren met een deeltijdse arbeidsovereenkomst (tweede categorie) bezorgt de VDAB, via het Departement Werk en Sociale Economie, aan de RSZ via elektronische weg de gegevens van het elektronisch dossier van de jongere die aantonen dat het recht op een doelgroepvermindering geopend is.
Werkgevers kunnen deze gegevens raadplegen via de ECARO-toepassing van de RSZ zodra er een tewerkstellingsband bestaat tussen de werkgever en de jongere. Voordien zal de jongere zelf moeten aantonen aan de werkgever waarvoor hij in aanmerking kan komen. Dit is online mogelijk.
De toekenning van de doelgroepvermindering tijdens de alternerende opleiding gebeurt niet automatisch. De werkgever moet dus het statuut van leerling aangeven in de multifunctionele aangifte aan de RSZ (DmfA) via de juiste code.
Indien u aangesloten bent bij het Sociaal Secretatiaat Securex zorgen wij hiervoor. U dient wel uw client advisor te informeren met betrekking tot het statuut van leerling.
[1] Voor meer informatie, raadpleeg onze fiche "Jonge werknemers in dienst vanaf 1 juli 2016" onder deze rubriek.
U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.
U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.
De fiscale vrijstelling voor bijkomend personeel in de KMO's is een federale maatregel. Voor meer informatie, klik hier.
KMO’s in Vlaanderen kunnen via de KMO-groeisubsidie een tussenkomst krijgen in de loonkost van een nieuw aan te werven werknemer met een strategisch profiel. Deze maatregel vervangt de aanwervingspremie voor kennismanagers.
De bedoeling van deze subsidie is om KMO’s financieel te ondersteunen zodat
ze de benodigde kennis kunnen verwerven voor het uitvoeren van een groeitraject
(een transformatie-, innovatie- of internationaliseringstraject), wanneer ze
hiervoor een gespecialiseerde werknemer aanwerven[1].
Op de site van het Vlaams Agentschap Innoveren en Ondernemen (VLAIO) staat te lezen dat de kmo-groeisubsidie wordt toegekend via een competitieve oproep per thema. Voor 2021 worden drie oproepen voorzien, waarbij telkens meerdere thema’s worden opengesteld.
Dit is de oproepkalender:
Oproep 1:
Oproep 2:
Oproep 3:
[1] De KMO-groeisubsidie kan ook toegekend worden wanneer advies wordt ingewonnen bij een externe dienstverlener, maar aangezien het dan niet om een tewerkstellingsmaatregel gaat, gaan we daar in deze fiche niet verder op in. U vindt hierover wel de nodige uitleg op de website van het Agentschap Innoveren en Ondernemen.
Het besluit van de Vlaamse regering definieert een werknemer met een strategisch profiel als "een persoon die aangeworven wordt door de onderneming om werkzaamheden te verrichten voor de voornoemde onderneming en die een substantiële invloed heeft op de strategische beslissingen die genomen worden binnen die onderneming". Het mag dus geen werknemer zijn die louter operationele of uitvoerende taken heeft.
We zullen de werknemer met een strategisch profiel verder in deze fiche gemakkelijkheidshalve steeds de "strategische werknemer" noemen.
Komen niet in aanmerking:
Enkel KMO’s[1] uit de privésector met een aanvaardbare rechtsvorm en een exploitatiezetel in het Vlaams Gewest komen in aanmerking.
Daarenboven moet de onderneming een activiteit uitoefenen die op de lijst van de aanvaarde hoofdactiviteiten staat (dit wordt bekeken aan de hand van de NACE-code van de onderneming).
Ondernemingen die niet voldoen aan de regelgeving die van toepassing is in het Vlaams Gewest komen niet in aanmerking, evenmin als ondernemingen die in moeilijkheden zijn, achterstallige schulden hebben bij de RSZ of een procedure op basis van Europees, nationaal of regionaal recht hebben lopen waarbij een toegekende steun wordt teruggevorderd.
Bovendien mag de onderneming op de indieningsdatum van de steunaanvraag geen negatief eigen vermogen hebben en de voorbije 36 maanden geen subsidie toegekend gekregen hebben voor een kmo-groeisubsidie of een digitaal transformatieproject.
[1] Er wordt rekening gehouden met de Europese KMO-definitie.
De subsidie is gelijk aan 50% van het bruto jaarsalaris[1] van de aangeworven strategische werknemer van het 1ste werkjaar bij de onderneming, vermenigvuldigd met een factor 1,596, met een maximum van 25.000 euro.
Voor aanvragen ingediend tot en met 31 december 2020 is de factor 1,596 niet van toepassing.
Om de subsidie te kunnen krijgen, moet de strategische werknemer een contract van onbepaalde duur krijgen, dat zowel voltijds als deeltijds kan zijn. Deze arbeidsovereenkomst mag ten vroegste aanvangen op de 1ste dag van de maand die volgt op de datum van indiening van de subsidieaanvraag.
De strategische werknemer moet minstens 6 maanden tewerkgesteld worden. Wordt hij minder lang tewerkgesteld, dan wordt er geen subsidie toegekend. Om het maximale steunbedrag te krijgen (50% van de loonkost), moet de tewerkstelling minstens 1 jaar duren.
Eindigt de arbeidsovereenkomst voor het einde van die termijn, dan zal de steun pro rata de gewerkte periode herzien worden door het Agentschap Innoveren en Ondernemen[2].
De subsidie wordt uitbetaald in 2 schijven van 50%:
Opgelet! Als de uitbetaling van de subsidie niet wordt opgevraagd binnen de 24 maanden na de beslissing tot toekenning van de steun, heeft u geen recht meer op de uitbetaling van de niet-tijdig opgevraagde schijf of schijven.
U vindt meer informatie over de subsidie- en de uitbetalingsaanvraag in de volgende vraag.
[1] Het vakantiegeld, de eindejaarspremie, de wettelijk verplichte werkgeversbijdragen, de bijdrage van de werkgever in de maaltijdcheques, de bijdragen voor een groepsverzekering, het extralegale pensioen of andere extralegale voordelen zijn expliciet uitgesloten uit dit begrip.
[2] De onderneming moet het Agentschap in dat geval schriftelijk op de hoogte brengen binnen de maand na de beëindiging van het contract.
De subsidieaanvraag gebeurt elektronisch via het online aanvraagformulier dat op de website van het Agentschap Innoveren en Ondernemen terug te vinden is.
Op het moment dat de oproep opengesteld wordt, zal het digitaal aanvraagformulier beschikbaar zijn. U dient de oproepkalender te bekijken om te zien welke oproepen actief zijn. Bij de aanvraag moet u een ingevulde trajectbeschrijving opladen.
Naast de projectbeschrijving moet u ook de volgende documenten opladen bij uw subsidieaanvraag:
Indien het dossier volledig en ontvankelijk is, volgt een beoordeling door twee projectadviseurs. Indien dit nodig is, wordt een afspraak ingepland voor een mondelinge toelichting van het dossier.
Nadien zal de administrateur-generaal van het Agentschap Innoveren en Ondernemen, op advies van de dossierbehandelaars, beslissen om de subsidie al dan niet toe te kennen. Deze beslissing wordt per mail ter kennis gebracht.
Wordt het dossier aanvaard, dan kan u de betaling van de subsidie aanvragen via het e-loket voor ondernemers. De onderneming die geen aanvraag tot uitbetaling doet, zal de subsidie niet ontvangen, ook al kreeg ze een positieve beslissing.
Bij de uitbetalingsaanvraag moeten de volgende documenten worden gevoegd:
Onderaan deze pagina vindt u een handige template.
[1] Er wordt gevraagd deze te bundelen in één document.
Decreet van de Vlaamse regering van 16 maart 2012
Besluit van de Vlaamse regering van 26 februari 2016
Ministerieel besluit van 10 mei 2016 (voor projecten ingediend t.e.m. 31 december 2020)
Ministerieel besluit van 10 maart 2021 (voor projecten ingediend vanaf 15 maart 2021)
De Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) is een tegemoetkoming aan een werkgever die een persoon met een arbeidshandicap aanwerft of heeft aangeworven[1], of aan een zelfstandige met een arbeidshandicap[2] ter compensatie van:
Naast deze premieregeling bij aanwerving van personen met een arbeidshandicap ondersteunt het Vlaams Gewest de tewerkstelling van twee bijzondere doelgroepen: de jonge en de oudere werknemers. Deze doelgroepen openen immers het recht op een vermindering van de werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid. U leest hierover meer onder het luik "Vlaams Gewest/Doelgroepverminderingen" van dit dossier.
[1] De persoon met een arbeidshandicap moet woonachtig zijn in Vlaanderen of in Brussel om in aanmerking te komen voor de VOP.
[2] De VOP voor zelfstandigen wordt hier niet behandeld. Voor meer informatie verwijzen we u naar Afdeling II van Hoofdstuk VI van het besluit van de Vlaamse regering van 18 juli 2008 betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap. U vindt ook informatie op de Vlaamse website www.werk.be.
De VDAB bepaalt of een persoon met een indicatie van arbeidshandicap in aanmerking komt voor een ondersteuningspremie (VOP).
Ook de persoon die, na een evaluatie door de VDAB vanuit de sociale economie (maatwerkbedrijf) kan doorstromen naar een aansluitende tewerkstelling, wordt nu beoogd.
Opgelet, enkel de personen gedomicilieerd in Vlaanderen of een land van de Europese Economische Ruimte komen in aanmerking.
Het aanvraagdossier voor de VOP dient ingediend te worden bij het Departement Werk en Sociale Economie (hierna: DWSE).
De personen met een indicatie van een arbeidshandicap zijn :
Wordt met maatwerkbedrijf gelijkgesteld:
[1] Op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap.
[2] Op basis van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994.
[3] Deze personen kunnen vanaf 1 januari 2019 een recht op een VOP van bepaalde duur bij VDAB aanvragen. Het gaat bijvoorbeeld om personen: in herstel/behandelperiode van kanker, met een niet-aangeboren hersenletsel, met psychisch ziektebeeld die minder dan 5 jaar in behandeling zijn of in revalidatie die een progressieve tewerkstelling opstarten.
[4] Erkend conform artikel 79 van het decreet van 23 december 2005 houdende bepalingen tot begeleiding van de begroting 2006.
[5] Erkend conform het decreet van 14 juli 1998 inzake sociale werkplaatsen.
De werkgever die behoort tot één van de volgende categorieën kan in aanmerking komen voor de VOP wanneer hij een persoon met een arbeidshandicap aanwerft of heeft aangeworven:
De werkgever aan wie de VOP wordt toegekend, kan geen werknemers ontslaan met de uitsluitende bedoeling:
De volgende ondernemingen worden van steun uitgesloten:
De onderneming in moeilijkheden voldoet aan één van de volgende 5 voorwaarden:
[1] Met toepassing van het decreet van 6 juli 2001 houdende de intergemeentelijke samenwerking of van de organieke wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.
[2] Als vermeld in artikel 127, §1, eerste lid, 2°, van de Grondwet.
[3] Als vermeld in artikel 3, 5°, van het decreet van 12 juli 2013 betreffende maatwerk bij collectieve inschakeling.
[4] Het betreft de personen vermeld in artikel 3,2° van het maatwerkdecreet die voor hun arbeidsdeelname werk ondersteunende maatregelen behoeven.
[5] De voorwaarde bij interne doorstroom dat het niet om de begeleiding van werknemers met een arbeidshandicap kan gaan werd geschrapt.
[6] Onder vennootschap met beperkte aansprakelijkheid moet worden verstaan: de rechtsvormen van ondernemingen, vermeld in bijlage I bij Richtlijn 2013/34/EU waarvan het aandelenkapitaal ook het eventuele agio omvat.
[7] Onder onderneming waarin ten minste een aantal van de vennoten onbeperkt aansprakelijk is voor de schulden van de onderneming moet worden verstaan: de rechtsvormen van ondernemingen, vermeld in bijlage II bij Richtlijn 2013/34/EU.
Het bedrag van de VOP voor onbepaalde duur is gelijk aan:
|
Percentage van het geplafonneerde referteloon |
Periode van de tewerkstelling bij dezelfde werkgever |
|
40% |
Kwartaal van de eerste aanwerving en de 4 daaropvolgende kwartalen |
|
30% |
5de kwartaal na het kwartaal van de eerste aanwerving tot en met het 8ste kwartaal na het kwartaal van de eerste aanwerving |
|
20% |
9de kwartaal na het kwartaal van de eerste aanwerving tot en met het laatste kwartaal van de toekenning van de VOP. De VDAB bepaalt de duurtijd van de toekenning van de VOP. Deze bedraagt in principe maximaal 5 jaar. |
De premie verleend in het kader van een VOP voor bepaalde duur bedraagt 20% van het geplafonneerde referteloon.
Het referteloon is samengesteld uit de volgende bestanddelen die daadwerkelijk door de werkgever worden betaald voor de bezoldiging van de persoon met een arbeidshandicap:
Bij voltijdse tewerkstelling wordt het referteloon geplafonneerd tot het dubbele van het gewaarborgde gemiddelde minimummaandinkomen.
Bij deeltijdse tewerkstelling wordt het plafond van het referteloon pro rata verrekend voor nieuwe aanvragen die worden ingediend vanaf 1 juli 2016. Voor de aanvragen die vóór deze datum zijn goedgekeurd, wordt de tegemoetkoming bij een verlenging van de aanvraag of uiterlijk vanaf 1 januari 2019 toegekend op grond van een pro rata verrekening van het plafond van het referteloon.
[1] Het besluit verwijst naar artikel 14 van de wet van 27 juni 1969.
Tijdens het voorlaatste kwartaal van de toekenning van de VOP brengt het departement WSE de werkgever op de hoogte van het einde van de betalingen van de VOP en van de mogelijkheid om bij het departement een gemotiveerde aanvraag tot behoud van de VOP in te dienen.
De werkgever heeft in uitzonderlijke gevallen recht op een verlenging als zijn verhoogde kosten (voor de inschakeling in het beroepsleven, de ondersteuning en de verminderde productiviteit) minstens 20% van het referteloon van de werknemer bedragen.
Deze is beperkt tot een periode van maximaal 2 jaar (zolang de persoon over het recht beschikt). De toegekende premie bedraagt 20% van het geplafonneerd referteloon.
Het departement WSE kan aan de werkgever die daarom gemotiveerd verzoekt, in uitzonderlijke gevallen een hogere tegemoetkoming toekennen. Ook hier geldt dat de werkgever recht heeft op een hogere tegemoetkoming als de verhoogde kosten van de werkgever minstens 20% van het referteloon van de werknemer bedragen.
Met motivatie kan een verlenging na 2 jaar of een verhoging tot maximum 60% aangevraagd worden. Blijkt dat het rendementsverlies stabiel en permanent is, dan kan een VOP van onbepaalde duur aangevraagd worden. De persoon moet bij VDAB een recht op de VOP aanvragen en VDAB bepaalt of het om een recht van bepaalde dan wel onbepaalde duur gaat.
Tijdens het voorlaatste kwartaal waarin de hogere tegemoetkoming wordt toegekend, brengt het departement de werkgever op de hoogte van het einde van de betalingen van de hogere tegemoetkoming en van de mogelijkheid om bij het departement een gemotiveerde aanvraag in te dienen tot behoud van de hogere tegemoetkoming.
Het fiscaal stelsel van toepassing op de premie is als volgt:
De werkgever dient bij het Departement Werk en Sociale Economie (DWSE) een aanvraag voor de VOP in. Het departement stelt daarvoor een elektronisch aanvraagformulier ter beschikking. De aanvraag gebeurt dus niet meer bij de VDAB zoals voorheen het geval was[1].
De aanvraag vermeldt de volgende gegevens:
Het DWSE beoordeelt de ontvankelijkheid van de aanvraag op basis van een volledig en correct ingevuld aanvraagformulier.
De werkgever van wie de aanvraag ontvankelijk is, wordt daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht binnen 7 kalenderdagen na de ontvangst. Deze termijn van 7 kalenderdagen wordt geschorst als het departement de werkgever om aanvullende informatie heeft verzocht en het die informatie nog niet heeft ontvangen.
De werkgever van wie de aanvraag niet ontvankelijk is, wordt daarvan binnen 7 kalenderdagen na de ontvangst schriftelijk op de hoogte gebracht. Die kennisgeving vermeldt de motivering en de mogelijkheid om een nieuwe aanvraag in te dienen.
Het DWSE bezorgt het ontvankelijk verklaard aanvraagdossier via elektronische weg aan de VDAB met het verzoek om een onderzoek te voeren naar het recht op een VOP voor de werknemer.
Als het onderzoek niet kan worden afgerond door de VDAB uiterlijk 4 maanden na de datum van de ontvankelijkheidsverklaring, vervalt de aanvraag van de werkgever. In afwijking hiervan kan het DWSE die termijn verlengen als het onderzoek door de VDAB niet tijdig kan worden afgerond om redenen die vreemd zijn aan de wil van de werkgever of de werknemer.
Uiterlijk 30 dagen na de ontvankelijk verklaarde aanvraag[2] brengt het DWSE de werkgever op de hoogte van, in voorkomend geval:
De beslissing tot toekenning omvat:
Het departement betaalt de VOP uit vanaf het kwartaal van de aanvraag voor de duurtijd van het recht op ondersteuning[3].
De werkgever heeft recht op een verlenging of verhoging van de VOP als de kosten van de inschakeling in het beroepsleven, de kosten van de ondersteuning en van de verminderde productiviteit van de werknemer minimaal 20% van zijn referteloon bedragen.
Vanaf het voorlaatste kwartaal van de toekenning van de VOP kan de werkgever een gemotiveerde aanvraag indienen bij het DWSE tot behoud van de VOP.
Het DWSE beslist op basis van de evaluatie door de VDAB over het bedrag en de duurtijd van de VOP. De evaluatie gebeurt ter plaatse bij de werkgever.
Het departement WSE kan aan de werkgever die daarom gemotiveerd verzoekt, een hogere tegemoetkoming toekennen.
Het DWSE beslist op basis van de evaluatie door de VDAB over het bedrag en de duurtijd van de VOP. De evaluatie gebeurt ter plaatse bij de werkgever.
Vanaf het voorlaatste kwartaal waarin de hogere tegemoetkoming wordt toegekend, kan de werkgever een gemotiveerde aanvraag indienen bij het DWSE om die hogere tegemoetkoming te behouden. Het departement beslist op basis van een evaluatie door de VDAB over het bedrag en de duurtijd van de VOP.
[1] De VDAB blijft wel een onderzoek uitvoeren om uit te maken of de werkgever en de werknemer in aanmerking komen voor een VOP.
[2] Dus na de beoordeling van de ontvankelijkheid door het DWSE.
[3] Deze duurtijd wordt door de VDAB bepaald en bedraagt maximaal 5 jaar.
De VOP voor dezelfde werknemer is niet cumuleerbaar met:
Een cumul met verminderingen van de werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid zoals de structurele vermindering van de sociale lasten of de doelgroepverminderingen is toegelaten.
In dat geval wordt de VOP wel berekend op een lagere loonmassa (zie de definitie van het begrip loon).
Als de hoogste steunintensiteit of het hoogste steunbedrag, vermeld in de Europese wetgeving[1] wordt overschreden, m.a.w. als de toegekende premies samen meer bedragen van 100% van het loon van de werknemer, worden de vergoedingen die buiten het kader van de VOP zijn verworven, in mindering gebracht van de VOP.
[1] Het betreft de Verordening (EU) nr. 651/2014 van de Commissie van 17 juni 2014 waarbij bepaalde categorieën steun op grond van de artikelen 107 en 108 van het Verdrag met de interne markt verenigbaar worden verklaard.
De persoon met een arbeidshandicap of de werkgever verstrekt aan de VDAB op het eerste verzoek alle nodige documenten of inlichtingen om de naleving van de toekenningsvoorwaarden te controleren. Ze laten bovendien de afgevaardigden van de VDAB toe zich ter plekke te vergewissen van de noodzaak en omvang van de bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen.
De sociaalrechtelijke inspecteurs van de entiteit Inspectie van het DWSE zijn gerechtigd om ter plaatse controle uit te oefenen op de naleving van de bepalingen van deze reglementering.
Het DWSE schorst de betaling van de VOP en vordert die in een van onderstaande gevallen terug:
Besluit van de Vlaamse Regering 18 juli 2008 betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap (enkel Hoofdstuk VI, afdeling I)
Werkgevers die een langdurig werkzoekende in dienst nemen kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op een aanwervingsincentive. Via deze maatregel wil de Vlaamse regering de aanwerving van langdurig werkzoekenden een duwtje in de rug geven.
Aangezien het de bedoeling is dat deze langdurig werkzoekenden op een duurzame manier tewerkgesteld worden, wordt de premie in twee schijven toegekend, waarvan de tweede (belangrijkste) schijf pas uitbetaald wordt na 1 jaar tewerkstelling, en dient er in principe een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur gesloten te worden.
Alle werkgevers (zowel in de publieke als in de private sector) die een niet-werkende werkzoekende aanwerven, komen in aanmerking voor een aanwervingspremie.
Bepaalde ondernemingen worden echter uitgesloten:
Onder onderneming in moeilijkheden in de zin van deze reglementering verstaan we een onderneming die aan één van de volgende voorwaarden voldoet:
[1] Dat is het geval als het in mindering brengen van de opgebouwde verliezen op de reserves en alle andere elementen die doorgaans worden beschouwd als een onderdeel van het eigen vermogen van de onderneming, een negatieve uitkomst oplevert die groter is dan de helft van het geplaatste aandelenkapitaal.
Om van de maatregel te genieten, moet de aangeworven werknemer aan 4 voorwaarden voldoen.
De werknemer moet een niet-werkende werkzoekende zijn die op het ogenblik van de aanwerving minstens 2 jaar als niet-werkende werkzoekende is ingeschreven bij de VDAB[1]. De werkgever die wil nagaan of een werknemer aan deze voorwaarde voldoet, kan dit navragen bij de VDAB via tewerksteling@vdab.be. In tegenstelling tot bij de vroegere Activa-maatregel wordt er immers geen kaart aan de weknemer afgeleverd die attesteert dat de werknemer aan de voorwaarde voldoet.
Volgende periodes van inactiviteit worden gelijkgesteld met de inschrijving als niet-werkende werkzoekende:
De werknemer moet minstens 25 jaar oud zijn en de leeftijd van 56 nog niet hebben bereikt.
Deze leeftijdsvoorwaarde wordt bekeken op het einde van het kwartaal van aanwerving.
Deze leeftijdsgrenzen zijn gekozen in functie van de Vlaamse doelgroepverminderingen:
Enkel de werknemers van 56 en 57 jaar komen sinds 1 januari 2020 in principe niet meer in aanmerking voor een tewerkstellingsmaatregel.
De werknemer moet met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aangeworven worden.
In uitzondering op deze regel zijn één of meer opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur van minstens 3 maanden ook mogelijk indien dit overeenstemt met het 'gangbare wervingsbeleid' van de onderneming[2].
De werknemer moet tewerkgesteld worden in een exploitatiezetel gelegen in Vlaanderen.
Opmerking: De aangeworven werknemer mag reeds voordien bij de werkgever tewerkgesteld zijn geweest in het kader van een stage of werkplekleren[3]. Ook een eerdere tewerkstelling als uitzendkracht is toegelaten[4].
Aangezien het de bedoeling van de aanwervingsincentive is om duurzame tewerkstelling te bevorderen, worden de volgende werknemers uitgesloten uit het toepassingsgebied van deze maatregel:
Opmerking: wanneer de werkgever-gebruiker de uitzendkracht binnen de 3 maanden aanwerft, zal hij toch nog van de aanwervingsincentive gebruik kunnen maken (cfr. supra).
[1] De minister kan bepaalde periodes van inactiviteit gelijkstellen met de inschrijving als niet-werkende werkzoekende.
[2] De minister kan nader bepalen wat onder gangbare wervingsbeleid wordt verstaan. Er wordt echter verwacht dat een verklaring op eer in de praktijk zal volstaan. Een voorbeeld hiervan kan een dienstenchequebedrijf zijn.
[3] Voorbeelden hiervan zijn de individuele beroepsopleiding in de onderneming (IBO) of de werkervaringsstage (WES). Tijdens dergelijke overeenkomsten wordt de stagiair immers nog als werkzoekende beschouwd. Meer informatie over deze stagevormen kan u vinden onder ons dossier Stage-Leertijd, onder de tab ‘Werkzoekenden’.
[4] Opgelet evenwel, als de werknemer meer dan 3 maanden als uitzendkracht tewerkgesteld was voor de aanwerving, zal hij niet meer als langdurig werkzoekende beschouwd worden en dus niet meer in aanmerking komen voor de aanwervingspremie.
Om ervoor te zorgen dat de werknemer effectief duurzaam wordt aangeworven, wordt de premie toegekend in 2 schijven:
Bij een deeltijdse tewerkstelling gelden specifieke regels:
De premie kan in principe gecumuleerd worden met andere steunmaatregelen, overeenkomstig de bepalingen van de algemene groepsvrijstellingsverordening[1], als een dergelijke cumulatie er niet toe leidt dat daarmee de hoogste steunintensiteit of het hoogste steunbedrag dat krachtens de toepasselijke regelgeving voor die steun geldt, wordt overschreden.
Concreet: De groepvrijstellingsverordening bepaalt dat de hoogte van de ondersteuning bij langdurige werkzoekenden beperkt moet blijven tot 50% van de loonkost en dit gedurende een bepaalde periode. Hierdoor is bijvoorbeeld een cumulatie met de doelgroepvermindering eerste aanwervingen of met de Vlaamse ondersteuningspremie mogelijk.
Wanneer de hoogste steunintensiteit of het hoogste steunbedrag zou worden overschreden, worden de vergoedingen verworven buiten het kader van de nieuwe aanwervingspremie in mindering gebracht van deze premie.
De aanwervingspremie niet cumuleerbaar met de tegemoetkomingen in de loonkosten van doelgroepwerknemers in de sociale economie. Het gaat meer bepaald om de volgende steunmaatregelen:
[1] Het gaat hier om de EU-verordening nr. 651/2014 van de Commissie van 17 juni 2014 waarbij bepaalde categorieën steun op grond van de artikelen 107 en 108 van het Verdrag met de interne markt verenigbaar worden verklaard.
De werkgever moet de aanwervingsincentive aanvragen binnen de 3 maanden na de indiensttreding. Het gaat om een vervaltermijn! Aanvragen die buiten de termijn toekomen, zullen dus niet ingewilligd worden.
De werkgever moet de premie online aanvragen bij het departement Werk en Sociale Economie. Alle informatie over de aanvraagprocedure vindt u op de de website van het Departement Werk en Sociale Economie.
De werkgever moet bij zijn aanvraag de volgende gegevens meedelen:
Onmiddellijk na de elektronische aanvraag krijgt de werkgever een ontvangstmelding via mail dat het dossier geregistreerd werd. Elke aanvraag zal dan binnen de maand behandeld worden.
Opgelet! Indien er bijkomende informatie wordt opgevraagd, heeft de werkgever er alle belang bij om deze inlichtingen zo snel mogelijk aan het departement Werk en Sociale Economie te bezorgen. Als zijn aanvraagdossier immers niet volledig is binnen de 3 maanden na de indiening van de aanvraag, dan vervalt de aanvraag.
Het departement Werk en Sociale Economie onderzoekt de toekenningsvoorwaarden[2]. De vereiste tewerkstellingsperiodes van 3 en 12 maanden en de effectieve tewerkstellingsbreuk worden onderzocht op basis van de gegevens van de Dimona-aangifte en de DmfA.
Uiterlijk 30 dagen na de volledige aanvraag brengt het departement Werk en Sociale Economie de werkgever op de hoogte van de beslissing om de premie al dan niet toe te kennen: ofwel worden de tijdstippen van uitbetaling van de aanwervingspremie meegedeeld, ofwel motiveert de dienst zijn beslissing om de steun niet toe te kennen.
Bij de uitbetaling van de eerste schijf past het departement Werk en Sociale Economie bij een deeltijdse tewerkstelling het bedrag aan op basis van de gegevens in de aanvraag van de onderneming.
Bij uitbetaling van de tweede schijf past het departement Werk en Sociale Economie bij een deeltijdse tewerkstelling het bedrag aan op basis van de laatste beschikbare gegevens in de DmfA-aangiftes. Opgelet, als deze niet beschikbaar zijn uiterlijk 3 maanden na het vastgestelde tijdstip van betaling van de tweede schijf, vervalt het recht op deze laatste schijf!
[1] Hierbij wordt nagegaan of de werknemer met een contract van onbepaalde duur werd aangeworven en of het om een voltijdse dan wel deeltijdse tewerkstelling gaat.
[2] Het gaat hier om: datum van aanwerving, leeftijd, minstens 2 jaar werkzoekend, contract van onbepaalde duur en tewerkgesteld in Vlaanderen.
Het departement Werk en Sociale Economie kan de premie toch toekennen als de arbeidsovereenkomst voor het verstrijken van de periode waarvoor de aanwervingsincentive wordt toegekend, beëindigd is, wanneer deze beëindiging het gevolg is van:
De onderneming moet hiervoor de nodige bewijzen leveren.
Opgelet! Wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt tot en met de derde maand na de aanwerving zal enkel de eerste schijf uitbetaald worden, en niet meer de tweede schijf.
De uitbetaling van de premie kan geschorst worden, of er kan een terugbetaling gevraagd worden wanneer:
De werkgever moet het departement Werk en Sociale Economie bovendien op eigen initiatief inlichten over elke wijziging die betrekking heeft op de toekenningsvoorwaarden van de premie.
Vlaanderen heeft een apart doelgroepenbeleid. Naast de federale doelgroepverminderingen heeft Vlaanderen nu:
De Vlaamse regels zijn van toepassing op de aanwervingen vanaf 1 juli 2016. Steunmaatregelen die voorheen bestonden, maar geschrapt werden, zijn nu niet meer van toepassing.
U vindt hieronder een overzicht van de tewerkstellingsmaatregelen. Overgangsmaatregelen worden niet meer toegepast in Vlaanderen. Ze werden voorzien tot uiterlijk 31 december 2018.
WN = werknemer - WG= werkgever
|
Doelgroepvermindering[1]/ |
Federale bevoegdheid |
Vlaamse bevoegdheid |
|
Structurele vermindering van de sociale lasten |
x |
|
|
Eerste aanwervingen |
x |
|
|
Collectieve arbeidsduurvermindering en 4-dagen week |
x |
|
|
Vaste werknemers in de Horeca |
x |
|
|
Fiscale vrijstelling voor bijkomend personeel in de KMO's |
x |
|
|
Jonge werknemers en leerlingen die een alternerende opleiding volgen – doelgroepvermindering (nieuwe regeling sinds 01/07/2016) |
|
x |
|
Oudere werknemers (nieuwe regeling sinds 01/07/2016) |
|
x |
|
Herstructurering - werknemersvermindering |
x |
|
|
Mentors |
|
x |
|
Huispersoneel |
|
x |
|
Onthaalouders |
|
x |
|
Kunstenaars |
|
x |
|
Vervangers openbare sector |
|
x |
|
Gesco's (gesubsidieerde contractuelen) |
|
x |
|
Aanwervingspremie voor langdurige werkzoekenden |
|
x |
|
VOP (Vlaamse ondersteuningspremie) - aangepast sinds 01/07/2016 |
|
x |
[1] = korting op de basiswerkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid bij het aanwerven van een werknemer uit een bepaalde doelgroep.