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Rupture du contrat

Indemnité compensatoire de préavis

Qu'est-ce que la rupture avec paiement d'une indemnité compensatoire de préavis ?

Cette forme de rupture du contrat de travail permet à l'employeur de rompre le contrat de travail avec effet immédiat moyennant le paiement d'une indemnité. Celle-ci compense le fait que le travailleur se retrouve du jour au lendemain sans emploi et sans revenu[1].

Si à l'origine, l’indemnité de rupture était prévue comme sanction au fait d’avoir rompu le contrat sans notifier de délai de préavis ou moyennant un délai de préavis insuffisant, la rupture du contrat de travail moyennant indemnité compensatoire de préavis est devenue en pratique un mode de rupture à part entière, comme une alternative à la rupture moyennant la prestation d’un préavis.

Cette alternative est particulièrement intéressante notamment lorsque le travailleur est en incapacité de travail ou lorsque, pour des raisons d’organisation, il est de l’intérêt de l’entreprise de rompre immédiatement le contrat du travailleur.

La partie qui a initialement rompu le contrat moyennant la prestation d’un préavis, peut également décider à tout moment de rompre immédiatement le contrat et de verser à l’autre une indemnité de rupture couvrant le solde du préavis qui restait à prester.

 


[1] Le travailleur peut aussi faire usage de la possibilité de rompre le contrat de travail moyennant le paiement d'une indemnité de rupture. Dans ce cas, l'indemnité sert toutefois plutôt de sanction pour le fait que l'employeur se retrouve du jour au lendemain sans travailleur.

Quelles sont les conditions de fond et de forme à respecter ?

Aucune condition de fond ni de forme

Contrairement à la rupture moyennant la prestation d'un préavis, la rupture moyennant paiement d'une indemnité compensatoire de préavis n'est soumise à aucune condition de fond ni de forme. Elle peut donc être notifiée oralement.

Toutefois, pour éviter toute contestation ultérieure et tout problème de preuve, il est conseillé de confirmer cette rupture par écrit. Ceci peut se faire :

Motivation du licenciement

La CCT n° 109[1] prévoit une procédure permettant au travailleur de demander à son employeur de lui communiquer les motifs qui ont conduit à son licenciement. Une sanction est prévue lorsque l'employeur ne répond pas à cette demande.

L'employeur n'est donc pas obliger de motiver le licenciement de sa propre initiative. Il doit le faire uniquement si le travailleur en fait la demande selon la procédure décrite dans la CCT. Pour de plus amples renseignements sur cette obligation de motivation, consultez la fiche "Motivation du licenciement - 1. L'obligation de motivation proprement dite".

Ceci n'empêche pas l'employeur de communiquer spontanément les motifs du licenciement au travailleur.

Par ailleurs, même si le travailleur ne demande pas à l'employeur de lui communiquer les motifs du licenciement, ceci ne dispense pas ce dernier d'indiquer la raison du licenciement sur le formulaire C4.

Outplacement obligatoire

Lorsque le travailleur licencié a droit à l'outplacement, l'employeur doit proposer une offre écrite de reclassement professionnel au travailleur dans les 15 jours suivant la fin du contrat de travail.

Vous trouverez plus d'informations sur cette obligation dans nos fiches relatives à l'outplacement, que vous pouvez consulter dans ce dossier.



[1] Convention collective de travail n° 109 relative à l'obligation de motivation, conclue au sein du Conseil National du Travail le 12 février 2014. Cette CCT est applicable à tous les licenciements notifiés à partir du 1er avril 2014.

A quel moment la rupture prend-elle effet ?

La rupture moyennant paiement d'une indemnité de rupture est immédiate: le contrat est rompu dès l'instant où le congé est donné à l'autre partie. Si le congé est donné verbalement et que la confirmation par écrit n'a lieu que plus tard, le contrat reste rompu à la date du congé donnée verbalement.

La rupture peut intervenir à tout moment, que le contrat de travail soit suspendu ou non. Les règles propres à la prestation d'un préavis ne sont donc pas d'application. En d'autres termes, le contrat ne doit pas obligatoirement être rompu le premier lundi qui suit.

Comment calculer l’indemnité de rupture ?

Selon la loi sur le contrat de travail, "l'indemnité de rupture est égale au montant de la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis ou à la partie de ce délai restant à courir[1].

Elle comprend non seulement la rémunération en cours mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat".

Pour calculer l'indemnité de rupture, il faut donc tenir compte des 2 éléments suivants :

    • la durée du préavis à laquelle l'employé a droit au moment de la rupture du contrat ;
    • la rémunération sur base de laquelle cette indemnité de rupture sera calculée.

Et appliquer la formule suivante :

Indemnité de rupture = rémunération de base x durée du délai de préavis

1ier élément : la durée du préavis

Concernant la détermination du délai de préavis applicable, nous vous invitons à consulter notre fiche "Délai de préavis - 1. Durée et prise de cours du préavis".

Exemple : lorsque l'employeur qui souhaite rompre le contrat doit normalement respecter un préavis de 8 semaines, il devra, s'il souhaite une rupture immédiate, payer une indemnité compensatoire de préavis de 8 semaines de rémunération au travailleur.

2e élément : la rémunération de base

Quels éléments doivent être pris en considération ?

Pour déterminer cette rémunération de base, il faut prendre en considération :

    • la rémunération fixe en cours au moment où le contrat est rompu. On ne peut donc prendre en considération des droits futurs, comme par exemple une indexation ou une augmentation de salaire prévue à une date postérieure à celle de la rupture. Il en va de même pour une indexation ou augmentation qui devrait intervenir pendant la période du préavis qui aurait dû être respecté ;
    • la moyenne mensuelle des rémunérations variables gagnées au cours des 12 mois qui précèdent le mois de la rupture ou, le cas échéant, pendant la partie de ces 12 mois au cours de laquelle le travailleur était en service ;
    • la moyenne des primes d'équipe ou de production, des primes de nuit, des sursalaires octroyés suite à la prestation régulière d'heures supplémentaires, gagnés au cours des 12 mois qui précèdent le mois de la rupture.

Doivent également être pris en compte tous les avantages acquis en vertu du contrat auxquels le travailleur a droit au moment du congé :

Sont par contre exclus :

    • les remboursements de frais propres à l'employeur (déplacement, représentation, téléphone,…) pour autant qu'il ne s'agisse pas d'une rémunération déguisée ;
    • les libéralités ;
    • les pécules de vacances des ouvriers payés par l'ONVA ou les caisses de vacances ;
    • l'indemnité de mobilité payée dans certaines commissions paritaires ;
    • le remboursement de l'indemnité pour se procurer et entretenir les vêtements de travail imposés par le secteur d'activité ;
    • l'abonnement social (une partie de la jurisprudence estime toutefois qu'il s'agit d'un avantage à inclure dans l'assiette de l'indemnité de rupture) ;
    • le pécule de vacance extralégal octroyé dans le cadre de jours de vacances supplémentaires ;
    • le bonus salarial ;
    • la prime bénéficiaire.
Détermination de la rémunération hebdomadaire

La plupart des employés reçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Lorsque le délai de préavis est exprimé en semaines, la rémunération hebdomadaire nécessaire au calcul de l'indemnité de préavis s'obtient en multipliant la rémunération mensuelle par 3 et en divisant ce résultat par 13.

Lorsque la rémunération mensuelle en cours est entièrement ou partiellement variable, il est tenu compte de la moyenne des 12 derniers mois.


[1] En cas de rupture irrégulière d'une travailleuse enceinte par l'employeur, l'indemnité de rupture est toujours égale à la rémunération en cours correspondant à la durée complète du préavis, et ce même si la travailleuse a déjà presté une partie du préavis (article 39§1 de la loi du 3 juillet 1978).

[2] Les taxes sur les cotisations patronales à l'assurance de groupe doivent être prises en compte (Cour de Cassation, 11 mars 2013).

[3] Sauf si l'avantage n'est pas déterminable lorsque, par exemple, l'employeur ne paie qu'une dotation globale pour l'ensemble des travailleurs.

[4] Arrêt de la Cour de Cassation du 4 février 2002.

Exemple de calcul d'indemnité de rupture

Voici un exemple de calcul d'une indemnité de préavis pour un employé :

Données

Date d’entrée

01.01.2013

Date de la rupture avec IRI

31.01.2019

Rémunération mensuelle brute (fixe)

1.200 euros

Rémunération variable gagnées du 01.02.18 au 31.01.19

4.700 euros

Voiture de société (valeur de jouissance mensuelle)

250 euros

Assurance groupe (part patronale)

20 euros

Fixation de la rémunération de base

 

Pour 12 mois
(montants en euros)

Rémunération fixe : 1.200 x 12

14.400

Rémunération variable des 12 derniers mois

4.700

Prime de fin d’année : 1.200

1.200

Double pécule de vacances : 92 % x 1.200

1.104

Pécule sur le salaire variable: 15,34% x 4.700

720,98

Usage privé de la voiture de société : 250 (valeur réelle) x 12

3.000

Assurance groupe : 20 (quote-part patronale) x 12

240

Total annuel

25.364,98

Rémunération mensuelle de base

25.364,98 / 12 = 2.113,75

Rémunération hebdomadaire de base

2.113,75 x 3 / 13 = 487,79

Détermination du délai de préavis

Il s'agit d'un employé entré en service avant le 1er janvier 2014, donc son délai de préavis doit être calculé en 2 parties :

  • Une partie 1 sur la base de l'ancienneté du 01.01.2013 au 31.12.2013 : 3 mois
  • Une partie 2 sur la base de l'ancienneté du 01.01.2014 au 31.01.2018 : 18 semaines
  • Délai de préavis total = 3 mois + 18 semaines

Montant de l'indemnité de rupture

2.113,75 x 3 (partie 1 du délai de préavis) = 6.341,25 euros

487,79 x 18 (partie 2 du délai de préavis) = 8.780,22 euros

Indemnité de rupture totale (partie 1 et 2) = 15.121,47 euros

Quel est le montant de l’indemnité en cas de travail à temps partiel ?

Le montant de l'indemnité de rupture est calculé sur la rémunération réellement gagnée au moment de la rupture du contrat, c'est-à-dire la rémunération à temps partiel[1].

Des dispositions spécifiques sont d'application lorsque le travailleur a réduit ses prestations dans le cadre d'un crédit-temps, d'un congé parental, d'un congé pour maladie grave d'un proche ou d'un congé pour soins palliatifs. Vous trouverez plus de renseignements à ce sujet dans les dossiers relatifs au crédit-temps et aux congés thématiques. Nous y détaillons quelles règles doivent être suivies en cas de rupture du contrat de travail et ce, selon la forme d'interruption de carrière dont il s'agit.



[1] Une certaine jurisprudence estime toutefois qu'un travailleur à temps plein qui a réduit son temps de travail de commun accord avec l'employeur et ce, pour une durée déterminée, pourrait prétendre à une indemnité compensatoire de préavis calculée sur la base d'un temps plein.

Quid en cas de rupture au cours de la journée de travail ?

En cas de rupture au cours de la journée de travail, le travailleur ne peut prétendre qu'au paiement des heures effectivement prestées avant cette rupture. La Cour de Cassation[1] a en effet décidé que le travailleur ne pouvait réclamer une rémunération pour une journée entière de travail en application de l'article 27 de la loi relative aux contrats de travail.


[1] Cassation, 22 novembre 1972 et 17 septembre 2007.

Quel est le montant de l’indemnité de rupture en cas de rupture irrégulière par le travailleur ?

La loi relative aux contrats de travail ne fait pas de distinction selon la partie qui rompt le contrat de travail. En d’autres termes, si le travailleur rompt le contrat sans respecter le délai de préavis légal, celui-ci doit à l’employeur une indemnité compensatoire de préavis égale au montant de la rémunération brute en cours et des avantages acquis en vertu du contrat correspondant à la durée du délai de préavis ou à la partie de ce délai restant à courir.

L’indemnité de rupture payée par le travailleur est exonérée de l’impôt et de cotisations de sécurité sociale.

Comment rompre un contrat à durée déterminée ?

Le contrat de travail à durée détermine s'achève en principe à l'échéance du terme, sans que les parties ou l'une d'elle doivent manifester une quelconque volonté d'y mettre fin ou payer une indemnité de rupture.

Si une des parties au contrat rompt néanmoins le contrat avant terme et sans motif grave, elle est e en principe tenue de payer à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu'à ce terme, sans que ce montant puisse toutefois excéder le double de l'indemnité qui aurait été due si le contrat avait été conclu à durée indéterminée.

Depuis le 1er janvier 2014, le contrat à durée déterminée peut également être rompu moyennant le respect d'un délai de préavis (ou le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis) à certaines conditions. Pour plus de détails sur les conditions à respecter pour rompre ce type de contrat moyennant préavis, nous vous invitons à consulter notre fiche "Contrat de travail à durée déterminée".

Quel est le montant de l’indemnité en cas d’incapacité de travail ?

Incapacité de travail totale

Rien n’interdit à l’employeur de rompre le contrat d’un travailleur moyennant indemnité compensatoire de préavis lorsque celui-ci est en incapacité de travail.

Attention toutefois ! Selon la réglementation anti-discrimination, le motif du licenciement ne peut résider dans le seul fait que le travailleur est malade[1]. Cette réglementation interdit en effet toute forme de discrimination sur la base de l'état de santé d'une personne. Si vous licenciez un travailleur en incapacité de travail, vous devrez donc démontrer que d'autres raisons se trouvent à la base du licenciement que la seule incapacité de travail.

L’indemnité compensatoire est, en cas de licenciement pendant l'incapacité de travail, équivalente à celle qui aurait été due si le travailleur n’avait pas été en incapacité au moment de la rupture du contrat. La rémunération est celle qui aurait été payée si le contrat n’avait pas été suspendu.

Remarque : en cas de conversion, pendant la période d'incapacité, d'un délai de préavis déjà notifié en indemnité de rupture, le salaire garanti déjà payé peut, à certaines conditions, être déduit de l'indemnité. Pour plus d'infos à ce sujet, cliquez ici.

En cas de reprise temporaire d'un autre travail ou d'un travail adapté

La loi sur les contrats de travail[2] stipule que le contrat de travail initial est présumé maintenu lorsque le travailleur reprend un travail adapté ou un autre travail avec l'accord du médecin-conseil de la mutualité après une période d'incapacité totale.

Par conséquent, lorsque le contrat de travail est rompu pendant une telle période de reprise temporaire, l'indemnité de rupture devra être calculée en tenant compte de la rémunération à temps plein du travailleur (celle qui est prévue dans le cadre de son contrat de travail initial).

La loi a ainsi confirmé la jurisprudence de la Cour Constitutionnelle[3].

En cas d’incapacité définitive : force majeure médicale

Une procédure particulière doit être suivie lorsque le travailleur est incapable définitivement et de manière permanente d’exercer le travail convenu. C’est ce qu’on appelle la rupture pour force majeure médicale.

 


[1] Ceci est aussi la raison pour laquelle la disposition qui prévoyait que le contrat de travail pouvait être rompu moyennant le paiement d'une indemnité en cas de maladie de plus de 6 mois, et, pour les employés, moyennant déduction du salaire garanti déjà payé, a été abrogée.

[2] Article 31/1, §2 de la loi du 3 juillet 1978.

[3] Arrêt n°89/2009 de la Cour Constitutionnelle du 28 mai 2009, Moniteur belge du 27 juillet 2009.

Quelles sont les conséquences du caractère forfaitaire de l'indemnité de rupture ?

L’indemnité de rupture a un caractère forfaitaire: elle est censée réparer tout dommage, tant matériel que moral, causé par le licenciement. Elle ne peut être réduite ni supprimée lorsque le travailleur a retrouvé un autre emploi et ce, même avant la fin de la période couverte par l’indemnité compensatoire de préavis. Il en va de même si l’employeur a décidé, pour certaines raisons, de licencier moyennant indemnité compensatoire de préavis plutôt que pour motif grave.

Quand et comment faut-il payer l'indemnité de rupture ?

Date du paiement

Contrairement aux autres paiements dus en fin de contrat qui doivent être effectués au plus tard à la première date normale de paie qui suit la rupture du contrat, l’indemnité compensatoire de préavis est due au moment de la rupture du contrat de travail. Elle est donc due immédiatement et porte un intérêt légal dès cette date.

Modalités de paiement

L’indemnité compensatoire de préavis doit être payée en principe en une seule fois. Le paiement est donc unique et intégral. Seules deux exceptions sont apportées à ce principe.

Mensualisation légale

Les dispositions légales[1] prévoient la possibilité pour l'employeur de payer l'indemnité de rupture par mensualités si l'entreprise est en difficulté ou connaît des circonstances économiques exceptionnellement défavorables.

Ces notions sont définies précisément par arrêté royal[2]. Il s’agit de :

    • l'entreprise qui enregistre dans les comptes annuels des deux exercices précédant la date des licenciements, une perte courante avant impôts, lorsque pour le dernier exercice précédant la date des licenciements, cette perte excède le montant des amortissements et réductions de valeur sur frais d'établissement, sur immobilisations incorporelles et corporelles ;
    • l'entreprise qui, par suite de pertes, présente un actif net réduit à un montant inférieur à la moitié du capital social, pour les licenciements intervenus dans les 12 mois qui suivent la date à laquelle l'Assemblée générale extraordinaire s'est réunie et a décidé la poursuite des activités ;
    • l'entreprise qui procède à un licenciement collectif et ce pour les licenciements intervenus dans une période de six mois prenant cours à partir du premier licenciement effectué dans le cadre des procédures imposées dans ce cadre[3] ;
    • l'entreprise occupant 20 travailleurs ou moins en cas de licenciement dans un délai de 60 jours :
      • a) d'au moins 6 travailleurs si elle occupe entre 12 et 20 travailleurs,
      • b) d'au moins la moitié des travailleurs si elle occupe moins de 12 travailleurs, ainsi que les licenciements intervenus dans une période de six mois prenant cours à partir du premier licenciement effectué dans la période précitée de 60 jours.
    • l'entreprise qui a connu pour l'année qui précède l'année des licenciements, un nombre de journées de chômage au moins égal à 20 % du nombre total des journées déclarées pour les ouvriers à l'ONSS[4] ;
    • l'entreprise liée par un plan de restructuration approuvé.

Il suffit à l'employeur qui entend en faire application de notifier sa décision par écrit au travailleur, en mentionnant expressément le critère retenu, sans que soit requise au préalable une reconnaissance comme entreprise en difficulté par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Votre legal advisor peut vous procurer une lettre-type à cet effet.

Ce fait étant acquis et pour compenser la perte que représente pour le travailleur l'échelonnement du paiement, l'employeur indexera les mensualités selon l'évolution de l'indice des prix à la consommation, en même temps que sont indexés les salaires dans l'entreprise. Il paiera le montant des cotisations de sécurité sociale chaque trimestre et le montant du précompte professionnel chaque mois.

Mensualisation conventionnelle

Dans l'hypothèse où l'employeur ne peut se prévaloir d'un des critères figurant dans l'arrêté royal, il lui reste la possibilité de convaincre le travailleur de marquer son accord pour un paiement échelonné de l'indemnité de rupture.

Un document écrit signé par les deux parties attestera cet accord. Votre legal advisor peut vous procurer un modèle de document que vous pouvez utliser.

Attention ! Seule la modalité de paiement sera particulière. La déclaration sera bien celle d'une indemnité de rupture, donc réalisée en une seule fois au moment de la rupture du contrat, avec versement unique des cotisations de sécurité sociale. L'ONSS n'est en effet pas lié par l'accord entre l'employeur et son travailleur.

Pour le précompte professionnel, l'administration fiscale admet la mensualisation. Le précompte professionnel s'opérera donc sur le montant imposable après le versement unique des cotisations de sécurité sociale.


[1] Article 39 bis de la loi relative aux contrats de travail.

[2] Arrêté royal du 29 août 1985.

[3] Pour les entreprises occupant au moins 300 travailleurs, la présente disposition n'est applicable qu'en cas de licenciement collectif d'au moins 10 p.c. du nombre des travailleurs occupés.

[4] L'application de cette disposition est toutefois limitée aux entreprises occupant au moins 50 % des travailleurs sous contrat de travail d'ouvrier.

A quelles retenues sociales l'indemnité de rupture est-elle soumise ?

Cotisations de sécurité sociale ordinaires

L’indemnité de rupture due par l’employeur (et non celle qui serait due par le travailleur lorsque celui-ci met fin à son contrat sans respecter un délai de préavis) est soumise aux cotisations de sécurité sociale.

Cotisation spéciale de compensation

L'employeur est redevable d'une cotisation de compensation sur l'indemnité de rupture versée au travailleur[1]. Cette cotisation est destinée au Fonds de fermeture.

La cotisation n’est toutefois due que sur la partie de l’indemnité de rupture constituée sur la base des prestations effectuées à partir du 1er janvier 2014.

Exemple: un employé est en service depuis le 1er janvier 2013. Il est licencié moyennant le paiement d’une indemnité de rupture le 1er mars 2019. Son indemnité de rupture sera égale au salaire de 3 mois (sur la base de son ancienneté au 31 décembre 2013) et 18 semaines (sur la base de son ancienneté à partir du 1er janvier 2014). La cotisation spéciale de compensation ne sera due que sur la partie de l’indemnité de rupture qui correspond aux 18 semaines de salaire.

A combien s’élève la cotisation spéciale de compensation ?

La cotisation spéciale de compensation est égale à un pourcentage (d’une partie) de l’indemnité de rupture et ce pourcentage est fonction du salaire annuel du travailleur :

  • 1 % de l’indemnité de rupture si le salaire annuel du travailleur est compris entre 44.509 et 54.508 euros ;
  • 2 % de l’indemnité de rupture si le salaire annuel du travailleur est compris entre 54.509 et 64.508 euros ;
  • 3 % de l’indemnité de rupture si le salaire annuel du travailleur est supérieur à 64.508 euros.

Aucune cotisation n’est donc due pour les travailleurs avec un salaire annuel inférieur à 44.509 euros.

 


[1] Nouvel article 38 §3quindecies de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés, introduit par la loi relative au statut unique.

A quelles retenues fiscales l'indemnité de rupture est-elle soumise ?

Soumise au précompte professionnel

L'indemnité de rupture est soumise au précompte professionnel. Celui-ci est calculé selon les taux applicables aux arriérés de rémunération

Le taux est déterminé en fonction de la rémunération qui a servi de base au calcul de l'indemnité ou, à défaut, en fonction de la rémunération qui a été perçue par le travailleur durant sa dernière période d'activité normale au service de l'employeur qui paie l'indemnité.

Mention sur la fiche de paie

L'indemnité de rupture est mentionnée à part sur la fiche fiscale. Cette indemnité est taxée à l’impôt définitif sur les personnes physiques au taux moyen d’imposition applicable au total des revenus imposables de la dernière année durant laquelle le travailleur a eu une activité professionnelle normale, même si plusieurs périodes imposables sont couvertes par celle-ci.

Quelles questions faut-il se poser avant de rompre le contrat de travail ?

  • Le contrat a-t-il débuté avant ou à partir du 1er janvier 2014 ?
  • Le travailleur est-il protégé contre le licenciement ?
  • S’agit-il d’un travailleur âgé remplissant les conditions pour bénéficier du régime de chômage avec complément d’entreprise ?
  • Y-a-t-il une fermeture d’entreprise ou un licenciement collectif ?
  • S'agit-il du licenciement d'un ouvrier ayant droit à une indemnité en compensation du licenciement ?
  • Une clause de sécurité d'emploi est-elle prévue par le secteur d'activité ou l'entreprise ?
  • Le licenciement du travailleur intervient-il pour des raisons qui n’ont aucun rapport avec ses aptitudes, son comportement ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ? Y-a-t-il, en d'autres mots, un licenciement manifestement déraisonnable ?
  • Une clause de non concurrence est-elle prévue dans le contrat de travail ? S'agit-il d'un représentant de commerce, a-t-il droit à une indemnité d'éviction ?
  • Le délai de préavis du travailleur (ou l'indemnité de préavis correspondante) comporte-t-il au moins 30 semaines de préavis et le travailleur entre-t-il donc en considération pour le droit au reclassement professionnel (régime général) ?
  • Le travailleur a-t-il 45 ans ou plus et remplit-il les conditions pour bénéficier d'une procédure de reclassement professionnel (régime supplétif) ?
  • S'agit-il d'un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée ?
  • Le contrat de travail contient-il une clause d'écolage ?
  • L'entreprise fait-elle l'objet d'un transfert ?
  • Le travailleur-t-il droit à des éco-chèques ?
  • Le travailleur a-t-il été occupé précédemment dans un contrat de formation-insertion en Région wallonne, en Région de Bruxelles-Capitale ou en Région flamande ?

Où trouver un modèle de lettre de rupture ?

Vous trouverez tous les modèles de lettres de rupture en cliquant ici.

Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail
  • Loi du 26 décembre 2013 relative à l'introduction d'un statut unique 
  • Arrêté royal du 29 août 1985 (mensualisation de l'indemnité de rupture)
  • Loi du 19 juin 2011