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Rupture du contrat

Outplacement > 1. Régime général

Le régime général de reclassement professionnel

Le régime général de reclassement professionnel a été mis en place par la loi du 26 décembre 2013 relative au statut unique. Il est applicable à tous les travailleurs dont le délai de préavis comporte au moins 30 semaines, peu importe l'âge du travailleur.

Ce régime général de reclassement professionnel a la priorité sur le régime spécifique prévu pour les travailleurs âgés de 45 ans et plus. Ce régime spécifique continue à exister à côté du régime général, mais ne sera d'application que si le délai de préavis du travailleur âgé de 45 ans et plus comporte moins de 30 semaines.

Pour plus de clarté, nous avons décidé de scinder la fiche d’information existante concernant le reclassement professionnel. Dans cette première partie, nous examinons les règles propres au régime général.

Pour plus d’informations concernant le régime spécifique de reclassement professionnel pour les travailleurs âgés d’au moins 45 ans, veuillez consulter la fiche “Outplacement - 2. Régime spécifique pour les travailleurs de 45 ans et plus”.

Qu’entend-on par reclassement professionnel ?

On entend par reclassement professionnel (outplacement) “un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers (prestataire de services), pour le compte d'un employeur, afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant”.

Il s'agit des services et conseils suivants :

Quels sont les travailleurs visés ?

Seuls les travailleurs liés par un contrat de travail peuvent prétendre à une procédure de reclassement professionnel.

Les personnes liées par un contrat d’apprentissage ou un contrat de stage, … ainsi que les personnes liées par un contrat PFI, FPI ou IBO n’entrent donc pas en considération.

Remarque : contrairement au régime particulier pour les travailleurs âgés d’au moins 45 ans, le régime général de reclassement professionnel ne s’applique pas uniquement au secteur privé.

Quelles conditions le travailleur doit-il remplir pour avoir droit à une procédure de reclassement professionnel (régime général) ?

Principe

A droit à une procédure de reclassement professionnel, tout travailleur dont l’employeur a mis fin au contrat de travail moyennant un délai de préavis d’au moins 30 semaines ou moyennant une indemnité de congé égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée d'un délai de préavis d'au moins 30 semaines, soit à la partie de ce délai restant à courir (en cas de conversion du délai de préavis en indemnité de rupture)[1].

Ce droit n’est pas accordé au travailleur licencié pour motif grave.

Remarque : soulignons que pour avoir droit au reclassement professionnel, le travailleur doit avoir été licencié. N’entrent donc pas en considération :

Comment convertir le préavis en semaines lorsqu'une partie de celui-ci est exprimée en jours/mois ?

En cas de préavis exprimé en mois et en semaines, il faut appliquer la formule : nombre de mois x 13/3 (par exemple, un préavis de 3 mois et 6 semaines correspond à 13 semaines et 6 semaines, donc à 19 semaines).

En cas de préavis exprimé en jours et semaines, il faut retenir qu’une semaine est égale à 7 jours.

Remarque : si la formule de conversion donne un résultat entre 29,5 et 29,9, il n'y a pas d'arrondi vers le haut. Le délai de préavis s'élève dans ce cas à moins de 30 semaines. Il n'y a donc pas d'obligation d'outplacement dans le cadre du régime général.

Exceptions

Licenciement collectif dans le cadre d'une restructuration

Les travailleurs qui répondent à la condition susvisée, mais qui sont concernés par un licenciement collectif dans le cadre d’une restructuration[2] n’auront pas droit à la procédure de reclassement professionnel examinée dans la présente fiche. Ils ont en effet déjà droit à une procédure de reclassement professionnel via la cellule pour l’emploi que leur employeur en restructuration est tenu de mettre en place.

Travailleur qui, en raison de son état de santé, est incapable de suivre le reclassement professionnel

Le travailleur qui répond à la condition susvisée, mais qui, pour des raisons médicales, est incapable de suivre le reclassement professionnel[3], n'a pas droit au reclassement professionnel, vu qu'il n'est pas en état de suivre cet accompagnement.

Le fait que le travailleur est incapable de suivre le reclassement pour des raisons médicales doit être démontré au moyen d'un certificat médical du médecin traitant dans les 7 jours à compter du jour auquel il a pris connaissance de son licenciement[4]. S'il le souhaite, l'employeur peut désigner un deuxième médecin.

Quelques particularités

Travailleurs de 45 ans et plus

La législation relative au régime général de reclassement professionnel ne prévoit aucune condition d’âge. Tout travailleur qui bénéficie de 30 semaines de préavis ou d’une indemnité correspondante entrera donc en ligne de compte, quel que soit son âge.

A noter toutefois que le travailleur âgé d’au moins 45 ans qui a droit au régime général de reclassement professionnel ne pourra plus prétendre au régime particulier de reclassement professionnel prévu pour les travailleurs de 45 ans et plus[5]. Le régime général l’emporte donc sur le régime particulier.

Travailleurs licenciés en vue de leur pension

Les travailleurs licenciés en vue de leur pension ne sont pas expressément exclus du régime général de reclassement professionnel (contrairement à ce que prévoit le régime spécifique pour les travailleurs de 45 ans et plus). En pratique, ces travailleurs ne rempliront cependant pas la condition pour avoir droit à la procédure de reclassement professionnel étant donné que le délai de préavis est plafonné à 26 semaines dans le cadre d’un licenciement en vue de la pension.

Attention ! La limitation à 26 semaines n’est applicable que si le contrat de travail prend fin au plus tôt le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension (65 ans).  Un travailleur qui est licencié en vue de la pension anticipée moyennant un préavis d’au moins 30 semaines aura donc bien droit à une procédure de reclassement professionnel.

Travailleurs licenciés en vue du RCC

Les travailleurs licenciés en vue du régime de chômage avec complément d’entreprise (l’ancienne prépension) ne sont pas non plus exclus du régime général de reclassement professionnel. Un travailleur licencié en vue du RCC aura donc automatiquement droit à une procédure de reclassement professionnel, pour autant que son délai de préavis soit d’au moins 30 semaines.  

Remarque : pour les entreprises en difficulté ou en restructuration, le délai de préavis dans le cadre d’un RCC peut être réduit à 26 semaines. Pour les entreprises qui ont recours à cette possibilité, l’obligation générale de reclassement professionnel disparaît. Si une cellule pour l’emploi doit être mise en place dans le cadre de la restructuration, ces entreprises devront toutefois proposer une procédure de reclassement professionnel via cette cellule.

Travailleurs à temps partiel dont l’occupation est inférieure à un mi-temps

Contrairement au régime spécifique de reclassement professionnel prévu pour les travailleurs âgés de 45 ans et plus, le régime général de reclassement professionnel s’applique aux travailleurs dont la durée hebdomadaire moyenne de travail est inférieure à la moitié d’une occupation à temps plein. Ces travailleurs auront donc automatiquement droit à une procédure de reclassement professionnel lorsque leur délai de préavis s'élève à au moins 30 semaines.

 


[1] Pour déterminer les 30 semaines, il est également tenu compte du délai de préavis acquis sur la base de l’ancienneté antérieure au 1er janvier 2014 (ce qu’on appelle le système de verrouillage ou la 'photo' dans le cadre du double comptage).

[2] Il s’agit des travailleurs qui relèvent du champ d’application du chapitre 5, titre IV de la loi du 23 décembre 2003 relative au pacte de solidarité entre les générations (gestion active des restructurations). Pour plus d’informations en la matière, n’hésitez pas à consulter votre legal advisor.

[3] L'exposé des motifs donne comme exemple les travailleurs qui ont une maladie en phase terminale.

[4] L'exposé des motifs précise qu'il s'agit d'un licenciement qui donne lieu à une indemnité de rupture. Nous en concluons que lorsque le travailleur est licencié moyennant la prestation d'un délai de préavis converti ultérieurement par l'employeur en indemnité de rupture, le délai de 7 jours doit être calculé à partir du moment de la conversion. Le but de cette exception est en effet d'éviter que l'employeur ne déduise 4 semaines de rémunération de l'indemnité de rupture pour un reclassement professionnel dont il ne pourra récolter les fruits.

[5] Si un travailleur de 45 ans et plus refuse une offre d'outplacement dans le cadre du régime général, il ne peut pas demander d'outplacement spécifique pour les travailleurs âgés de 45 ans et plus.

Reclassement professionnel en cas de résiliation moyennant une indemnité de rupture

Le reclassement professionnel comme une des mesures de licenciement

Lorsque le travailleur est licencié moyennant une indemnité de rupture, il a droit à un ensemble de mesures de licenciement comprenant :

En prévoyant que 4 semaines de rémunération sont automatiquement déduites de l'indemnité de rupture du travailleur en compensation du coût du reclassement professionnel, le législateur veut inciter le travailleur à toujours accepter l'offre de reclassement professionnel : en suivant ce reclassement, le chemin vers un nouvel emploi devient plus court et les risques pour le travailleur de se retrouver au chômage sont moins importants.

Si le travailleur n'accepte pas l'offre de reclassement professionnel, il y perd deux fois : son indemnité de rupture est raccourcie de 4 semaines et il ne reçoit pas de reclassement professionnel en échange.

Remarque : parce que 4 semaines de rémunération sont déduites de l'indemnité de rupture, le travailleur recevra des allocations de chômage 4 semaines plus tôt (s'il n'a pas encore trouvé d'autre emploi, bien entendu).

Attention ! Lorsque le travailleur est incapable de suivre le reclassement professionnel pour des raisons médicales et n'a, pour ce motif, pas droit au reclassement professionnel, l'employeur ne peut pas déduire les 4 semaines de rémunération.

Règles de calcul

La rémunération annuelle brute prise en considération pour déterminer la valeur du reclassement professionnel peut être calculée de la même manière que la rémunération annuelle prise en compte pour le calcul de l’indemnité de congé[3].

Cela ne signifie toutefois pas pour autant que la valeur du reclassement professionnel correspondra exactement à la valeur des 4 semaines de rémunération qui peuvent être déduites de l’indemnité de congé.

Exemple : un travailleur est licencié moyennant une indemnité de rupture de 30 semaines. Sa rémunération mensuelle brute s’élève à 5.500 euros. Il a droit par ailleurs à une prime de fin d’année. Sa rémunération annuelle brute sera égale à 5.500 euros x 13,92 = 76.560 euros.

L’employeur devra lui offrir une procédure de reclassement professionnel d’une valeur de 5.500 euros (1/12 de 76.560 euros = 6.380 euros, mais ce montant est supérieur au montant maximum prévu par la loi).

Son indemnité de rupture sera égale à 44.169 euros (6.380 x 3/13 = 1.472,31 (rémunération hebdomadaire) x 30). L’employeur peut déduire de ce montant 4 semaines de rémunération, autrement dit un montant de 5.889 euros[4].

L’ensemble des mesures de licenciement du travailleur comprendra donc :

Durée de la procédure de reclassement professionnel

Le travailleur a droit à une procédure de reclassement professionnel durant une période de 12 mois maximum :

La procédure de reclassement professionnel doit débuter à la fin du contrat de travail. Il n'appartient donc pas au travailleur de retarder le moment de la prise de cours de celle-ci.

Interruption de la procédure

Le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi et qui ne souhaite pas entamer ou poursuivre la procédure doit en avertir l’employeur par écrit de manière à ce que la procédure de reclassement professionnel ne soit pas entamée ou poursuivie. Tant que l’employeur n’a pas été averti par le travailleur, la procédure de reclassement professionnel est automatiquement entamée et poursuivie, mais, bien entendu, pas pendant plus de 12 mois.



[1] Pour les régimes de travail à temps partiel, le calcul se fait au prorata.

[2] Attention, selon le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale le travailleur qui ne réagit pas dans les délais à l'offre de reclassement professionnel est censé avoir accepté cette offre (voyez également la question "Quelle est la procédure en cas de résiliation moyennant une indemnité de rupture ?").

[3] Article 39 de la loi relative aux contrats de travail. Il s'agit d'un montant hors TVA.

[4] Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a formellement confirmé que le montant des 4 semaines de rémunération que l’employeur peut déduire de l’indemnité de rupture peut être supérieur ou inférieur à la valeur du reclassement professionnel auquel le travailleur a droit.

Reclassement professionnel en cas de résiliation moyennant un délai de préavis

Le reclassement professionnel comme une des mesures de licenciement

Lorsque le travailleur est licencié moyennant un délai de préavis, il a droit à un ensemble de mesures de licenciement comprenant :

Imputation sur le congé de sollicitation

L’imputation du reclassement professionnel sur le congé de sollicitation signifie que les heures consacrées à l’accompagnement sont déduites du congé hebdomadaire auquel le travailleur a droit afin de chercher un nouvel emploi et ce, à concurrence d’une journée ou de deux demi-journées de travail par semaine.

A cet effet, les travailleurs qui bénéficient d’une procédure de reclassement professionnel ont le droit, durant tout le délai de préavis, de s’absenter une ou deux fois par semaine, sans que la durée totale des absences ne puisse dépasser celle d’une journée de travail par semaine[1].

Remarque : Le SPF Emploi et Travail a fait savoir que le travailleur a droit au congé de sollicitation élargi pendant la durée entière du préavis, et non pas seulement à partir du début du reclassement professionnel.

Concrètement, cela signifie que le travailleur, dès que le reclassement professionnel prend cours, doit suivre chaque semaine un jour ou deux demi-jours de reclassement professionnel et que pendant ces semaines, il ne peut plus prendre un ‘autre’ congé de sollicitation. Pendant les semaines qui précèdent le début du reclassement professionnel et les semaines qui suivent l'épuisement des 60 heures de reclassement professionnel, il peut prendre son congé de sollicitation pour éplucher les offres d’emploi, se présenter chez un employeur, …

La procédure de reclassement professionnel doit débuter au moment où le congé est donné, donc lors de la prise de cours du délai de préavis. Il n'appartient donc pas au travailleur de retarder le moment de la prise de cours de celle-ci.

Interruption de la procédure

Le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi et qui ne souhaite pas entamer ou poursuivre la procédure, doit en avertir l’employeur par écrit de manière à ce que la procédure de reclassement professionnel ne soit pas entamée ou poursuivie. 

 


[1] Les travailleurs qui ne bénéficient pas d’une procédure de reclassement professionnel ne peuvent s’absenter une journée complète de travail par semaine que pendant les 26 dernières semaines du délai de préavis. Pendant la période antérieure, ils ne peuvent s’absenter qu’une demi-journée par semaine.

Reclassement professionnel en cas de conversion du délai de préavis en une indemnité de rupture

Si l'employeur décide à un moment donné de convertir le délai de préavis en indemnité de rupture, la procédure de reclassement professionnel ne doit pas à nouveau être entamée. Elle est donc simplement poursuivie.

Si le travailleur a refusé l'offre de reclassement professionnel au début du délai de préavis, il ne pourra exiger de reclassement professionnel lors de la conversion, même si, au moment de cette conversion, son refus a des répercussions financières désavantageuses pour lui. Les règles suivantes sont en effet applicables au moment de la conversion :

Le travailleur n'a pas encore bénéficié de reclassement professionnel

Lorsque l’employeur décide de convertir le délai de préavis en une indemnité de rupture, il doit déduire de l’indemnité de rupture à payer 4 semaines de rémunération, à savoir la valeur du reclassement professionnel[1].

Exemple : Le travailleur est licencié moyennant un délai de préavis de 35 semaines. Après 2 semaines, l’employeur décide de convertir les 33 semaines restantes en une indemnité de rupture. Pendant son délai de préavis, le travailleur n'a pas encore bénéficié d'heures de reclassement professionnel.

Des 33 semaines d’indemnité de préavis qu’il doit payer au travailleur, l’employeur devra déduire 4 semaines de rémunération à titre de compensation de la valeur du reclassement professionnel auquel le travailleur a droit.

Attention ! Lorsque le travailleur est incapable de suivre le reclassement professionnel pour des raisons médicales et n'a, pour ce motif, pas droit au reclassement professionnel, l'employeur ne peut pas déduire les 4 semaines de rémunération.

Le travailleur a déjà bénéficié d'une partie de son reclassement professionnel

Si le travailleur a déjà bénéficié d’une partie de son reclassement professionnel pendant le délai de préavis, l’employeur ne pourra plus déduire que la valeur de la partie restante.

La valeur de cette partie restante est calculée sur la base de la formule A/60 x 4 semaines de rémunération.  A est égal au nombre d'heures de reclassement professionnel qui doivent encore être suivies.

Exemple : Le travailleur est licencié moyennant un délai de préavis de 35 semaines. Après 15 semaines, l’employeur décide de convertir les 20 semaines restantes en une indemnité de rupture. Pendant son délai de préavis, le travailleur a déjà bénéficié de 30 heures de reclassement professionnel (30/60 x 4 semaines de rémunération) qui ont été imputées sur le congé de sollicitation.

Des 20 semaines d’indemnité de préavis qu’il doit payer au travailleur, l’employeur pourra encore déduire 2 semaines de rémunération (soit la moitié des 4 semaines qu’il peut normalement déduire) à titre de compensation de la valeur du reclassement professionnel (30 heures) auquel le travailleur a encore droit.

 


[1] L'employeur ne peut toutefois pas procéder à cette déduction si le préavis a initialement été notifié avant le 1er janvier 2016 et le travailleur a, à ce moment, refusé le reclassement professionnel. Avant le 1er janvier 2016, la mesure transitoire selon laquelle le travailleur pouvait refuser le reclassement professionnel en échange d'une indemnité de rupture complète était en effet encore applicable. Le SPF Emploi et Travail a confirmé que cette mesure transitoire reste applicable si le délai de préavis est converti en indemnité de rupture après le 1er janvier 2016, étant donné que la mesure transitoire était d'application au moment du congé initialement donné (avant le 1er janvier 2016)

Quelle est la procédure en cas de résiliation moyennant une indemnité de rupture ?

L'initiative pour mettre en route la procédure revient à l'employeur. Celui-ci doit faire une offre valable de reclassement professionnel au travailleur dans un délai de 15 jours à compter de la fin du contrat de travail.

Si l'employeur ne le fait pas, le travailleur doit le mettre en demeure par écrit dans les 39 semaines. Après la mise en demeure, l'employeur dispose d'un délai de 4 semaines pour faire une offre.

A compter de l'offre de l'employeur, le travailleur dispose d'un délai de 4 semaines pour donner ou non son consentement par écrit à cette offre.

Quel que soit le moment où l'employeur fait une offre, le travailleur peut donner son consentement pour entamer le reclassement professionnel au plus tôt au moment où le congé est donné[1]. Par ailleurs, l'écrit par lequel le travailleur donne son consentement ne peut porter que sur le reclassement professionnel. On veut ainsi éviter que l'employeur n'exerce une pression sur le travailleur.

Toutes les étapes de la procédure doivent se faire par écrit. L'employeur doit toujours procéder par lettre recommandée. Le travailleur a le choix entre une lettre recommandée ou la remise d'un écrit dont il fait signer le double pour réception.

Important ! Selon le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, le travailleur qui ne réagit pas à l'offre de reclassement professionnel dans les délais est censé avoir accepté cette offre. L'employeur devra dans ce cas réellement proposer un reclassement professionnel. Ceci implique que le travailleur doit recevoir une invitation pour démarrer le reclassement[2], S'il ne répond pas à l'invitation, nous pouvons partir du principe que l'employeur a effectué toutes les démarches nécessaires et que le travailleur a perdu son droit au reclassement professionnel.



[1] Dans la loi, il est question du moment où le congé est donné. Puisqu'il s'agit d'une résiliation moyennant une indemnité de rupture, nous supposons que le législateur entend par là le moment où l'employeur signale au travailleur qu'il mettra fin au contrat moyennant le paiement d'une indemnité de rupture.

[2] A défaut d'invitation, le travailleur pourra encore demander son reclassement professionnel par la suite.

Quelle est la procédure en cas de résiliation moyennant un délai de préavis ?

L'initiative pour mettre en route la procédure revient à l'employeur. Celui-ci doit faire une offre valable de reclassement professionnel au travailleur dans un délai de 4 semaines à compter du début du délai de préavis.

Si l'employeur ne le fait pas, le travailleur doit le mettre en demeure par écrit dans les 4 semaines. Après la mise en demeure, l'employeur dispose d'un délai de 4 semaines pour faire une offre.

A compter de l'offre de l'employeur, le travailleur dispose d'un délai de 4 semaines pour donner ou non son consentement par écrit à cette offre.

Quel que soit le moment où l'employeur fait une offre, le travailleur peut donner son consentement pour entamer le reclassement professionnel au plus tôt après la notification du délai de préavis. Par ailleurs, l'écrit par lequel le travailleur donne son consentement ne peut porter que sur le reclassement professionnel. On veut ainsi éviter que l'employeur n'exerce une pression sur le travailleur.

Toutes les étapes de la procédure doivent se faire par écrit. L'employeur doit toujours procéder par lettre recommandée. Le travailleur a le choix entre une lettre recommandée ou la remise d'un écrit dont il fait signer le double pour réception.

Important ! Selon le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, le travailleur qui ne réagit pas à l'offre de reclassement professionnel dans les délais est censé avoir accepté cette offre. Ceci implique que le travailleur doit réellement recevoir une invitation pour démarrer le reclassement[1], S'il ne répond pas à l'invitation, nous pouvons partir du principe que l'employeur a effectué toutes les démarches nécessaires et que le travailleur a perdu son droit au reclassement professionnel.



[1] A défaut d'invitation, le travailleur pourra encore demander son reclassement professionnel par la suite.

Que coûte la procédure de reclassement professionnel ?

En principe, le coût de la procédure de reclassement professionnel est à charge de l’employeur. Les secteurs peuvent toutefois déroger à cette règle et prendre les frais collectivement à leur charge. Pour savoir si une intervention est prévue dans votre secteur, nous vous conseillons de consulter la rubrique Sectoriel/Commissions paritaires. Sélectionnez ensuite votre commission paritaire et cliquez sur le mot-clé "Outplacement".

Les obligations légales et sectorielles en cas de licenciement d’un travailleur restent intégralement applicables. La procédure de reclassement professionnel ne peut donc pas remplacer une partie de l’indemnité de préavis ou tout autre avantage financier supplémentaire octroyé par le secteur.

 

La procédure de reclassement professionnel peut-elle être reprise ?

Le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi ou qui a démarré une activité en tant qu'indépendant et qui ne souhaite pas entamer ou poursuivre la procédure de reclassement professionnel doit en avertir l'employeur de manière à ce que la procédure ne soit pas entamée ou poursuivie.

Délais à respecter

Lorsque le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi perd cet emploi dans les trois mois suivant son entrée en service, la procédure de reclassement professionnel peut être entamée ou reprise à sa demande.

Attention toutefois ! Si le travailleur a mis fin au contrat de travail pendant le délai de préavis moyennant un contre-préavis parce qu'il a trouvé un nouvel emploi, il conserve le droit à la procédure de reclassement professionnel jusqu'à 3 mois après la fin du contrat de travail chez son employeur précédent.

Procédure

A la fin de son (nouveau) contrat de travail, le travailleur dispose d'un délai de 4 semaines pour envoyer à son ancien employeur une demande écrite en vue d'entamer ou de reprendre la procédure de reclassement professionnel, accompagnée d'une attestation confirmant qu'il est inscrit comme demandeur d'emploi.

Si aucune offre de reclassement professionnel n'avait encore été faite par l'employeur, celui-ci doit en faire une dans un délai de 15 jours à compter de la demande du travailleur. Pour le reste, il convient d'appliquer la même procédure qu'en cas de licenciement moyennant une indemnité de rupture.

Important ! Toutes les étapes de la procédure doivent se faire par écrit. L'employeur doit toujours procéder par lettre recommandée. Le travailleur a le choix entre une lettre recommandée ou la remise d'un écrit dont il fait signer le double pour réception.

Procédure de reclassement professionnel

La procédure débute (reprend) à la phase pendant laquelle le programme de reclassement professionnel avait été interrompu et pour les heures restantes.

Elle prend en tout cas fin à l'expiration de la période de 12 mois qui suit le début de la procédure de reclassement professionnel.

Quand peut-on parler d’une offre valable de reclassement professionnel ?

L'employeur est tenu de faire une offre valable de reclassement professionnel au travailleur dans un délai de 15 jours à compter de la fin du contrat de travail.

Pour être considérée comme valable, l'offre de reclassement professionnel doit répondre à 4 critères de qualité.

Prestataire de services

L'employeur ne peut assurer lui-même le reclassement professionnel. Il doit faire appel à un prestataire de services qui agit:

Obligations du prestataire de services

Le bureau de reclassement professionnel doit s'être engagé vis-à-vis de l'employeur:

Offre de reclassement professionnel

L'offre de reclassement professionnel doit donner une image claire et objective des services du prestataire de services et des modalités de fonctionnement de celui-ci. L'offre doit dès lors contenir au moins les éléments suivants :

Lieu

La distance entre le domicile ou le lieu de travail du travailleur et le lieu où la procédure de reclassement professionnel est organisée doit être raisonnable. Ce critère est évalué sur la base de la disponibilité géographique du prestataire de services et des possibilités de déplacement du travailleur, y compris le coût. Enfin, il est également tenu compte de la nature et du niveau de qualification du travailleur.



[1] Ces bureaux doivent être agréés au sens de la réglementation qui régit les agences d'emploi privées ou publiques.

Le travailleur peut-il refuser une offre valable de reclassement professionnel ?

Pas de sanction au niveau de l’allocation de chômage

Contrairement à ce que prévoit le régime particulier de reclassement professionnel pour les travailleurs âgés de 45 ans et plus, aucune sanction n’est prévue ici pour le travailleur qui refuse l’offre de reclassement professionnel de son employeur. 

L’ONEm a formellement confirmé que la sanction prévue à l’article 51 de l’arrêté royal portant réglementation du chômage (exclusion temporaire du bénéfice des allocations de chômage) ne s’appliquait qu’au régime particulier de reclassement professionnel.

Sanction sur le plan du droit du travail

Lorsque l'employeur licencie le travailleur moyennant le paiement d'une indemnité de rupture, il peut déduire de cette indemnité 4 semaines de rémunération en compensation du coût du reclassement professionnel. L'employeur peut aussi effectuer cette déduction lorsque le travailleur n'accepte pas l'offre de reclassement professionnel. Le travailleur aura donc tout intérêt à accepter l’offre de reclassement professionnel. S’il ne l’accepte pas, il percevra quand même une indemnité de rupture réduite, mais rien en contrepartie[1]

Par cette mesure, le législateur a souhaité activer les travailleurs dans leur recherche d'emploi. En suivant une procédure de reclassement professionnel, ils trouveront en effet plus facilement un nouvel emploi et auront moins de risques de se retrouver au chômage.

Attention ! Lorsque le travailleur est incapable de suivre le reclassement professionnel pour des raisons médicales et n'a, pour ce motif, pas droit au reclassement professionnel, l'employeur ne peut pas déduire les 4 semaines de rémunération.

 


[1] Parce que l'indemnité de rupture est réduite de 4 semaines, le travailleur recevra des allocations de chômage 4 semaines plus tôt (pour autant qu'il n'ait pas trouvé de nouvel emploi dans l'intervalle, bien entendu).

Quelles sont les sanctions si l’employeur ne respecte pas ses obligations ?

Principe

Contrairement à ce que prévoit le régime spécifique de reclassement professionnel pour les travailleurs de 45 ans et plus, aucune sanction n’est prévue pour l’employeur qui ne fait pas d’offre valable de reclassement professionnel à son travailleur. 

Dans un jugement du 25 février 2016, le Tribunal du travail de Bruxelles a estimé qu'un travailleur à qui l'employeur ne fait pas d'offre de reclassement professionnel peut exiger de celui-ci des dommages et intérêts sur la base de l'article 1382 du Code civil. En l'espèce, de tels dommages et intérêts n'ont cependant pas été octroyés, car le travailleur n'a pas pu démontrer l'existence ou l'ampleur du dommage.

Pas de déduction de 4 semaines de rémunération

L’employeur qui licencie son travailleur moyennant une indemnité de congé devra toutefois toujours payer l’intégralité de l’indemnité de congé à son travailleur :

  • s’il ne lui offre aucune procédure de reclassement professionnel, pour autant que le travailleur l’ait mis en demeure ;
  • s’il lui propose une offre de reclassement professionnel qui n’est pas valable ;
  • s’il fait une offre valable de reclassement professionnel mais qu’il ne la met pas effectivement en œuvre.

Dans ce cas, l’employeur ne peut déduire de l’indemnité de congé les 4 semaines de rémunération, puisque cette réduction sert à compenser la procédure de reclassement professionnel offerte.

Remarque : le SPF Emploi et Travail est d'avis qu'en cas de conversion du délai de préavis en indemnité de préavis, l'employeur ne peut pas non plus déduire les 4 semaines de rémunération lorsqu'il n'a pas offert de procédure de reclassement professionnel conformément aux règles prévues en cas de rupture moyennant délai de préavis. Le fait qu'il y a eu ou non une mise en demeure de l'employeur par le travailleur importe peu.

Que faut-il mentionner sur le C4 ?

Principe

Lorsque le travailleur est licencié moyennant le paiement d'une indemnité de rupture, l'employeur déduit 4 semaines de rémunération de cette indemnité, correspondant à la valeur de l'outplacement. La période couverte par l'indemnité de rupture est ainsi abrégée de 4 semaines et le travailleur aura droit aux allocations de chômage 4 semaines plus tôt (pour autant, bien entendu, qu'il remplisse les conditions requises et qu'il n'ait pas trouvé de nouvel emploi).

L'employeur mentionnera sur le C4 la période normale couverte par l'indemnité de rupture et indiquera que l'indemnité de rupture a été raccourcie de 4 semaines.

Particularité en cas de conversion du délai de préavis en indemnité de rupture

Lorsque l'employeur licencie d'abord le travailleur moyennant la prestation d'un délai de préavis, et convertit par la suite celui-ci en une indemnité de rupture, l'employeur devra également déduire la valeur de l'outplacement de l'indemnité de rupture à payer. Si le travailleur a déjà bénéficié d'une partie de son reclassement professionnel pendant le délai de préavis, l'employeur ne pourra déduire que la partie restante.

L'ONEM précise que, dans ce cas, l'employeur doit indiquer sur le C4 une diminution de l'indemnité de rupture de quelques jours au lieu de 4 semaines. Ce nombre de jours est calculé selon la formule : 28 – [(X / 60) x 28] (avec arrondi à l'unité supérieure). X est égal au nombre d'heures de reclassement professionnel déjà suivies.

Exemple : un travailleur a déjà suivi 30 des 60 heures de reclassement professionnel lorsque son délai de préavis est converti en indemnité de rupture. L'employeur doit alors mentionner le nombre d'heures suivant sur le C4 : 28 - [(30/60) x 28] = 14.

Quelle est la principale référence légale ?

  • La loi du 5 septembre 2001, telle que modifiée par la loi du 26 décembre 2013 relative au statut unique.

Outplacement > 2. Régime spécifique pour les travailleurs de 45 ans et plus

Le régime spécifique de reclassement professionnel

Le régime spécifique de reclassement professionnel a été mis en place en 2002 par la CCT n° 82[1] pour aider les travailleurs âgés de 45 ans et plus qui sont licenciés de trouver plus rapidement un emploi. La loi du 26 décembre 2013 relative à l'introduction d'un statut unique a par ailleurs mis en place un régime général de reclassement professionnel applicable à tous les travailleurs dont le délai de préavis comporte au moins 30 semaines.

Depuis lors, ce régime général a la priorité sur le régime spécifique de reclassement professionnel, qui n'est donc dorénavant applicable qu'aux travailleurs âgés de 45 ans et plus dont le délai de préavis comporte moins de 30 semaines.

Afin de vous donner un aperçu plus clair de la nouvelle situation, la fiche relative à l'outplacement a été scindée en deux parties. Dans cette deuxième partie, nous abordons les points qui sont propres au régime spécifique pour les travailleurs âgés de 45 ans et plus.

Vous souhaitez plus d'informations sur le régime général de reclassement professionnel applicable à tous les travailleurs indépendamment de leur âge ? Consultez alors notre fiche "Outplacement - 1. Régime général".

 


[1] Convention collective n° 82 conclue au Conseil National du Travail le 10 juillet 2002.

Qu'entend-on par reclassement professionnel ou outplacement ?

Le reclassement professionnel (ou outplacement) est "l'ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers (prestataire de services), pour le compte d'un employeur, afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant".

Sont visés les services et conseils suivants:

    • un encadrement psychologique;
    • l'établissement d'un bilan personnel et/ou une aide à l'élaboration d'une campagne de recherche d'emploi et à sa mise en œuvre;
    • une assistance en vue de la négociation d'un nouveau contrat de travail;
    • une assistance lors de l'intégration dans le nouveau milieu de travail;
    • une aide logistique et administrative.

Quels sont les travailleurs visés ?

Seuls les travailleurs liés par un contrat de travail et soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ouvrent le droit à l'outplacement[1].

Les jeunes liés par un contrat d'apprentissage ou une convention de stage,… ainsi que les personnes liées par un PFI, FPI ou IBO ne sont donc pas concernés.

 


[1] Ce champ d'application est plus strict que celui du régime général. En effet, le régime général vise également les travailleurs qui ne tombent pas sous le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968, donc également les travailleurs du secteur public.

Quelles sont les conditions auxquelles doit satisfaire le travailleur pour avoir droit au reclassement professionnel (régime spécifique) ?

Conditions générales

Un travailleur dont le contrat de travail est rompu par l’employeur a droit au reclassement professionnel s’il répond simultanément aux conditions suivantes :

  • être âgé d’au moins 45 ans au moment du licenciement[1] ;
  • avoir au moins un an d’ancienneté ininterrompue auprès de l’employeur au moment du licenciement ;
  • ne pas être licencié pour motif grave ;
  • son délai de préavis (ou l'indemnité correspondante) est inférieur à 30 semaines. Dès que son préavis comporte 30 semaines ou plus, il tombe sous le champ du régime général de reclassement professionnel. Ce régime prime en effet sur le régime spécifique pour les travailleurs de 45 ans et plus qui est supplétif. 

Le droit n’est plus octroyé à partir du moment où le travailleur peut bénéficier de la pension de retraite[2].

Lorsque le travailleur répond aux conditions ci-dessus, l’employeur est tenu de lui proposer une procédure de reclassement professionnel.

Selon le SPF Emploi, travail et Concertation sociale, c'est au moment de la notification du congé par l'employeur que les conditions d'âge et d'ancienneté doivent être appréciées. Prendre cette date permet d'assurer une égalité de traitement entre les travailleurs licenciés moyennant la prestation d'un préavis et ceux qui le sont moyennant le paiement d'une indemnité de rupture.

Remarque : nous attirons votre attention sur le fait que le travailleur doit avoir été licencié pour avoir droit à l'outplacement. N'entrent donc pas en considération :

  • les travailleurs dont le contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini prend fin ;
  • les travailleurs démissionnaires ;
  • les travailleurs dont le contrat a pris fin pour cause de force majeure ;
  • les travailleurs dont le contrat est rompu de commun accord ;

Exceptions

Comme exprimé ci-dessus, après avoir notifié le licenciement, l’employeur est tenu de proposer au travailleur qui répond aux conditions une procédure de reclassement professionnel. Ceci n’est toutefois pas le cas dans les situations suivantes :

  • si le travailleur, après être devenu chômeur complet indemnisé, ne doit pas rester disponible pour le marché de l’emploi général. Dans ce cas, il n'y a pas de droit au reclassement professionnel, même si le travailleur le demande explicitement ;
  • si la durée hebdomadaire moyenne de travail du travailleur est inférieure à la moitié de la durée du travail d’un travailleur à temps plein. Dans ce cas, l’employeur devra néanmoins proposer une procédure de reclassement professionnel si le travailleur concerné le demande expressément.
Pas de droit au reclassement professionnel pour les travailleurs qui ne doivent pas être disponibles pour le marché de l’emploi

L’employeur ne doit pas proposer de procédure de reclassement professionnel aux travailleurs qui ne doivent pas rester disponibles pour le marché de l’emploi une fois devenus chômeurs complets indemnisés.

Jusqu’à présent, en application d’un arrêté royal du 21 octobre 2007, ces travailleurs étaient répartis en 6 catégories. Le 1er décembre 2018 (date de la notification du licenciement ou le cas échéant de la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration) certaines de ces catégories de travailleurs ont été remplacées et d’autres étoffées et mieux ciblées[3].

Il s’agit des catégories suivantes de travailleurs :

  • les travailleurs qui deviennent chômeurs en application des dispositions générales du régime de chômage avec complément d'entreprise en application de l’article 3, § 6 de l’arrêté royal du 3 mai 2007) (RCC 58 ans pour raison médicale) ;
  • les travailleurs qui deviennent chômeurs en application des dispositions générales du régime de chômage avec complément d'entreprise en application de l’article 2 de l’arrêté royal du 3 mai 2007 et qui soit auront atteint l’âge de 62 ans, soit pourront justifier 42 ans de passé professionnel (RCC CCT 17 60 ans ou régime général 62 ans) ;
  • les travailleurs qui deviennent chômeurs en application des dispositions générales du régime de chômage avec complément d'entreprise en application de l’article 3 §§1ier, 3 ou 7 de l’arrêté royal du 3 mai 2007 et qui soit auront atteint l’âge de 62 ans, soit pourront justifier 40 ans de passé professionnel (RCC régime transitoire nuit/métiers lourds et construction, RCC régime résiduaire métiers lourds et RCC très longue carrière) ;
  • les travailleurs des entreprises en difficulté ou en restructuration qui deviennent chômeurs en application des dispositions spécifiques du régime de chômage avec complément d'entreprise aussi bien dans l'ancien que dans le nouveau système (chapitre 7 de l’arrêté royal du 3 mai 2007), mais uniquement s’ils atteignent 62 ans ou s’ils peuvent prouver une carrière professionnelle de 40 ans à la fin du délai de préavis (non prolongé par une suspension) ou du délai couvert par une indemnité de préavis ;
  • les travailleurs non visés par la réglementation sur le chômage avec complément d'entreprise qui, à la fin du délai de préavis (non prolongé par une suspension) ou du délai couvert par une indemnité de préavis, sont âgés de 62 ans ou peuvent prouver une carrière professionnelle de 42ans[4];
  • les travailleurs dont le contrat de travail a été rompu par l'employeur qui ressortit de la commission paritaire du transport urbain et régional ou d'une des sous-commissions paritaires qui en relèvent (CP 328);
  • les travailleurs handicapés dont le contrat est rompu par un employeur ressortissant à la commission paritaire pour les entreprises de travail adapté, les ateliers sociaux et les ‘maatwerkbedrijven’ ou d’une des sous-commissions paritaires de cette Commission paritaire à l’exclusion du personnel d’encadrement (CP 327) ainsi que les travailleurs de groupe-cible mis au travail par un atelier social ou une ‘maatwerkbedrijf’ agréé et/ou subsidié par la Communauté flamande dont le contrat est rompu ; le personnel d’encadrement n’est pas visé ;
  • les travailleurs occupés dans un programme de transition professionnelle

Depuis le 31 décembre 2018, l’employeur ne doit plus proposer une procédure de reclassement professionnel à ces travailleurs, et ce même lorsque ces travailleurs le demandent expressément. 

Quand les conditions doivent-elles être remplies ?

L’âge et la durée du passé professionnel doivent être atteints à la fin du délai de préavis théorique ou à la fin de la période couverte par l’indemnité de rupture, tels que fixés conformément aux dispositions légales. Pour les employés, il s’agit du délai fixé en vertu des règles en matière de préavis qui s’appliquent depuis le 1er janvier 2014 (statut unique). Pour les ouvriers, il s’agit du délai fixé en vertu des règles qui s’appliquent depuis le 1er janvier 2014, quelle que soit la date de prise de cours du contrat de travail (délai fictif calculé en semaines en fonction de la durée totale du contrat de travail).

Pour fixer ces délais, il n’est pas tenu compte des éventuelles suspensions du délai de préavis, d’accords collectifs ou d’accords conclus entre parties dans le contrat de travail.

Droit au reclassement professionnel pour les travailleurs à temps partiel dont l’horaire de travail est inférieur à un mi-temps : uniquement sur demande

Pour les travailleurs dont la durée hebdomadaire moyenne de travail est inférieure à la moitié d’une occupation à temps plein, l’employeur n’est tenu de proposer une procédure de reclassement professionnel que si le travailleur le demande expressément.

 


[1] Les commissions paritaires peuvent déroger à cette limite d’âge.

[2] Selon la FEB, la pension anticipée entre également en considération.

[3] Arrêté royal du 15 octobre 2018 modifiant l’arrêté royal du 21 octobre 2007, Moniteur belge 29 octobre 2018.

[4] L’âge ou le passé professionnel visé ci-dessus doit être atteint, selon le cas, à l’issue du délai de préavis théorique ou à la fin de la période couverte par l’indemnité compensatoire de préavis théorique. Le passé professionnel est calculé conformément aux dispositions de l'’article 89 §1er alinéa 4 de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage.

Comment se déroule la procédure ?

En principe, l’initiative de mettre en route la procédure d'outplacement appartient à l’employeur, qui doit faire une offre de reclassement professionnel valable au travailleur. Ce n’est que dans les cas où le travailleur demande expressément une procédure de reclassement professionnel que l’initiative appartient au travailleur.

Toutes les étapes de la procédure doivent se faire par écrit. L’employeur doit toujours faire ses communications par lettre recommandée. Le travailleur peut également remettre un écrit dont il fera signer le double pour réception.

Procédure de base

L’employeur doit proposer une offre de reclassement professionnel au travailleur dans les 15 jours suivant la fin du contrat de travail.

À défaut, le travailleur mettra l’employeur en demeure par écrit dans le délai d’un mois. Ce délai d’un mois est porté à 9 mois si le contrat de travail a été rompu sans préavis. Après la mise en demeure, l’employeur dispose d’un mois pour faire une offre.

Après l’offre de l’employeur, le travailleur dispose d’un délai d’un mois pour donner son accord écrit quant à l’offre. Quel que soit le moment auquel l’employeur fait cette offre, le travailleur ne peut donner son accord quant au début de la procédure de reclassement professionnel qu’au plus tôt après la notification du préavis ou la rupture immédiate du contrat de travail.

Si le travailleur refuse une offre de reclassement professionnel valable, l’employeur n’est plus tenu de proposer un reclassement professionnel.

Offre pendant le délai de préavis

S’il le souhaite, l’employeur peut faire une offre de reclassement professionnel au travailleur dès la notification du préavis et pendant le délai de préavis.

Le travailleur n’est toutefois pas tenu d’accepter l’offre pendant le délai de préavis. Quoi qu’il en soit, il dispose d’un délai d’un mois après la rupture effective du contrat de travail pour faire connaître son accord quant à l’offre.

Si le travailleur accepte malgré tout l’offre de l’employeur pendant le délai de préavis, il dispose de deux possibilités:

    • il accepte l’offre, et la procédure prend cours pendant la période de préavis;
    • il accepte l’offre, mais demande de reporter le début de la procédure jusqu’après la fin effective du contrat de travail.

Si l’employeur est d’accord avec le report, l’offre est considérée comme acceptée. Si l’employeur n’est pas d’accord, il devra faire une nouvelle offre au travailleur après la fin du contrat de travail conformément à la procédure de base.

Demande pendant le délai de préavis

Le travailleur peut demander à l’employeur de lui faire une offre de reclassement professionnel pendant le délai de préavis.

L’employeur n’est pas tenu d’accéder à cette demande. S’il refuse, il devra faire une offre après la fin du contrat de travail et ce, conformément à la procédure de base.

S’il est d’accord, l’employeur et le travailleur conviennent d’un commun accord de la date à laquelle la procédure prendra cours.

Demande expresse du travailleur

Les travailleurs qui n’ont droit au reclassement professionnel que s’ils le demandent expressément, doivent adresser cette demande à l’employeur dans les deux mois de la notification du licenciement.

L’employeur doit alors faire une offre de reclassement professionnel dans les 15 jours qui suivent cette demande. Pour le reste, la procédure de base est applicable.

Procédure dérogatoire

Les commissions paritaires peuvent déroger à ces règles de procédure par CCT. Elles peuvent ainsi décider que les travailleurs peuvent s’adresser directement au secteur (par exemple par le biais d’un fonds sectoriel) pour obtenir une procédure de reclassement professionnel.

À quel moment la procédure de reclassement professionnel peut-elle avoir lieu ?

En règle générale, la procédure de reclassement professionnel prend cours après la fin du contrat de travail.

Elle peut toutefois également prendre cours pendant le délai de préavis. Le cas échéant, les heures consacrées à la procédure sont déduites du congé hebdomadaire auquel le travailleur a droit pour chercher un autre emploi et ce, à concurrence de, respectivement, un jour ou deux demi-jours de travail par semaine.

Quelle est la durée de la procédure de reclassement professionnel ?

Le travailleur a droit à une procédure de reclassement professionnel pendant une période de 12 mois maximum :

    • pendant les deux premiers mois, il a droit à 20 heures de reclassement professionnel;
    • si au terme de ce délai de deux mois, il n'a pas encore trouvé de travail auprès d'un nouvel employeur et s'il n'a pas entamé une activité professionnelle indépendante, la procédure est poursuivie pendant un délai de quatre mois, à nouveau à raison de 20 heures au total;
    • si au terme de ce nouveau délai de quatre mois, il n'a toujours pas trouvé de travail et n'a pas entamé une activité professionnelle indépendante, il reçoit à nouveau 20 heures d'accompagnement au total et ce, pendant six mois.

Si le travailleur a trouvé un nouvel emploi ou s'il a entamé une activité indépendante et qu'il ne souhaite pas poursuivre la procédure, il doit en informer l'employeur par écrit, de façon à annuler ou à interrompre la procédure de reclassement professionnel. Tant que l'employeur n'a pas reçu d'avertissement de la part du travailleur, la procédure de reclassement professionnel prend automatiquement cours ou est automatiquement prolongée et ce, pendant une période de 12 mois maximum.

Les commissions paritaires peuvent fixer d'autres modalités par convention collective de travail.

Est-il possible de reprendre une procédure d’accompagnement professionnel entamée ?

Lorsque le travailleur a trouvé un nouvel emploi ou entamé une activité professionnelle indépendante, et qu'il ne souhaite pas poursuivre la procédure, il doit en informer l'employeur, de façon à ce que la procédure de reclassement professionnel puisse être annulée ou interrompue.

Si le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi perd cet emploi dans les trois mois qui suivent son entrée en service, la procédure de reclassement professionnel peut être entamée ou reprise à sa demande. À la fin de son (nouveau) contrat de travail, le travailleur dispose du délai d'un mois pour envoyer une demande en ce sens à son ex-employeur, en même temps qu'une attestation dont il ressort qu'il est inscrit comme demandeur d'emploi.

Pour le travailleur licencié moyennant délai de préavis, qui a donné un contre-préavis parce qu'il avait trouvé un nouvel emploi, cette demande de reprendre (entamer) une procédure de reclassement professionnel doit se faire dans les trois mois suivant la fin du contrat de travail auprès de son ancien employeur.

La procédure (re-)commence à la phase à laquelle le programme de reclassement professionnel avait été interrompu et prend fin de toute manière au terme de la période de 12 mois suivant le début de la procédure de reclassement professionnel[1].

Les secteurs peuvent fixer d'autres modalités par convention collective de travail.



[1] Si l'employeur n'avait pas encore fait d'offre de reclassement professionnel, il devra le faire dans un délai de 15 jours suivant la demande du travailleur. Pour le reste, la procédure de base est applicable.

Dans quels cas est-il question d'offre de reclassement professionnel valable ?

Dans les 15 jours de la fin du contrat de travail, l’employeur doit proposer une offre de reclassement professionnel valable au travailleur.

Pour être considérée comme valable, l’offre doit répondre à quatre critères de qualité.

Prestataire de services

L’employeur ne peut se charger lui-même du reclassement professionnel. Pour ce faire, il doit faire appel à un prestataire de services agissant:

    • soit dans le cadre d’une réglementation fixée au niveau de la branche à laquelle appartient l’entreprise ou, à défaut, dans le cadre d’une réglementation établie au niveau d’une autre branche;
    • soit dans le cadre d’une réglementation fixée par convention collective de travail conclue au niveau de l’entreprise;
    • soit en qualité de bureau public ou privé, spécialisé en reclassement professionnel[1];
    • soit dans le cadre d’une initiative régionale, subrégionale ou locale prévue dans le cadre d’un service pour l’emploi régional.

Obligations du prestataire de services

Le bureau de reclassement professionnel doit s’être engagé à l’égard de l’employeur:

    • à ne pas invoquer la non-exécution des obligations de l’employeur à l’égard du prestataire de services pour suspendre ou mettre fin à la procédure de reclassement professionnel;
    • à respecter la vie privée du travailleur et à garantir que toutes les informations obtenues au sujet du travailleur seront traitées confidentiellement et ne seront pas transmises à des tiers;
    • à remettre son dossier au travailleur en fin de la mission si celui-ci le demande;
    • à ne pas s’immiscer dans les contacts entre le travailleur et les employeurs potentiels;
    • à conclure une assurance accidents offrant, pour tous les accidents qui se produiraient pendant l’exécution de la mission de reclassement professionnel et sur le chemin du lieu où elle est organisée et qui ne sont pas couverts par l’assurance accidents du travail de l’employeur, la même protection que celle garantie par la législation relative aux accidents du travail. À défaut, le bureau devra payer au travailleur victime d’un accident une indemnisation forfaitaire complémentaire correspondant à trois mois de rémunération;
    • à offrir d’excellentes compétences et connaissances professionnelles, entre autres en recourant exclusivement à du personnel suffisamment qualifié et formé pour la mission;
    • à inciter le travailleur à commencer la procédure de reclassement professionnel le plus rapidement possible, de façon à ce qu’elle se déroule au mieux et ce, tant sur le plan émotionnel qu’en ce qui concerne l’établissement d’un bilan de compétences.

Offre de reclassement professionnel

L’offre de reclassement professionnel doit donner une image claire et objective des services du prestataire de services et de ses modalités de fonctionnement. L’offre doit dès lors comprendre au moins les éléments suivants :

    • les services minimum qui font partie de la mission: un bilan personnel et professionnel, un soutien psychologique à la demande du travailleur, l’établissement d’un plan d’action, ainsi qu’une aide logistique et administrative;
    • les objectifs visés, y compris les aspects spécifiques ou personnalisés adaptés à l’âge et au niveau de qualification des travailleurs âgés de 45 ans et plus;
    • les méthodes d’accompagnement concrètes visées;
    • la date de début de la procédure de reclassement professionnel;
    • le type de reclassement professionnel visé: reclassement professionnel individuel et/ou en groupe;
    • le programme du travailleur pendant la procédure de reclassement professionnel, par le biais d’un document remis au travailleur et précisant les étapes, la formation et le suivi;
    • le (les) lieu(x) présumé(s) où le reclassement professionnel sera organisé.

Lieu

La distance entre le lieu de travail ou le domicile du travailleur et le lieu où la procédure de reclassement professionnel est organisée doit être raisonnable. Cette distance est évaluée en fonction de la disponibilité géographique du prestataire de services et des possibilités de déplacement du travailleur, y compris du coût. Enfin, la nature et le niveau de qualification du travailleur sont également pris en considération.



[1] Ces bureaux doivent être agréés au sens de la réglementation relative aux bureaux de placement privés ou publics.

 

Qui paie pour la procédure de reclassement professionnel ?

En principe, le coût de la procédure de reclassement professionnel est à charge de l’employeur. Les secteurs peuvent toutefois déroger à cette règle et prendre les frais collectivement à leur charge. Pour savoir si une intervention est prévue dans votre secteur, nous vous conseillons de consulter la rubrique Sectoriel/Commissions paritaires. Sélectionnez ensuite votre commission paritaire et cliquez sur le mot-clé "Outplacement".

Les obligations légales et sectorielles en cas de licenciement d’un travailleur restent intégralement applicables. La procédure de reclassement professionnel ne peut donc pas remplacer une partie de l’indemnité de préavis ou tout autre avantage financier supplémentaire octroyé par le secteur.

Dans quels cas les frais de reclassement professionnel peuvent-ils être remboursés ?

L'employeur en restructuration peut, s'il remplit un certain nombre de conditions, obtenir une intervention de l'ONEM dans les frais de reclassement de ses travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration.

Pour de plus amples informations au sujet de ce remboursement, contactez votre legal advisor.

Quelles sont les sanctions pour le travailleur qui refuse une offre de reclassement professionnel valable ?

Un travailleur âgé de 45 ans ou plus qui :

    • refuse de collaborer ou d’accepter une offre de reclassement professionnel de son employeur ou de la cellule pour l’emploi (en cas de licenciement collectif)[1];
    • ou qui ne s’inscrit pas auprès de la cellule pour l’emploi dans le délai imparti[2];
    • ou qui ne met pas en demeure par écrit son employeur, lorsque celui-ci n'a pas fait d'offre de reclassement professionnel;

se verra infliger l’une des sanctions suivantes :

    • exclusion du bénéfice des allocations de chômage pendant une période de quatre semaines à un an;
    • perte du droit aux allocations de chômage si le refus de l’offre de reclassement professionnel ou le fait de ne pas s’inscrire (en temps voulu) auprès de la cellule pour l’emploi a pour but de pouvoir (continuer à) bénéficier des allocations de chômage.

Exceptions

Cette sanction ne s’applique toutefois pas aux travailleurs qui :

    • ne se sont pas inscrits auprès de la cellule pour l’emploi dans les délais impartis, mais ont demandé une procédure de reclassement professionnel à l’employeur (mise en demeure);
    • n’ont pas demandé une procédure de reclassement professionnel à l’employeur (mise en demeure), parce qu'immédiatement après la fin de son contrat de travail, il a repris le travail comme salarié chez un nouvel employeur[3] ou comme indépendant pour le compte d'un donneur d'ordre[4] pendant une période ininterrompue d'au moins deux mois, calculés de date à date.

Remarque: le chômeur qui ne doit plus être disponible pour le marché de l’emploi et qui ne doit pas davantage être inscrit comme demandeur d’emploi ne sera pas sanctionné s’il ne s’inscrit pas auprès de la cellule pour l’emploi ou s’il ne demande pas de procédure de reclassement professionnel (mise en demeure). Le chômeur qui ne doit pas être disponible pour le marché de l’emploi sera toutefois sanctionné s’il refuse une offre de reclassement professionnel qui lui est proposée par l’employeur ou par la cellule pour l’emploi.



[1] Pour autant l'offre se fait sur base d'une obligation réglementaire.

[2] Le travailleur doit toutefois avoir une ancienneté ininterrompue d’un an au moins au sein de l’entreprise.

[3] Tout employeur autre que l'employeur qui a mis fin au précédent contrat de travail ou qu'un employeur qui appartient à l'unité technique d'exploitation à laquelle l'employeur qui a mis fin au précédent contrat de travail appartient.

[4] Tout donneur d'ordre autre que l'employeur qui a mis fin au précédent contrat de travail ou qu'un employeur qui appartient à l'unité technique d'exploitation à laquelle l'employeur qui a mis fin au précédent contrat de travail appartient.

Quelles sont les sanctions applicables en cas de non-respect des obligations par l’employeur ?

Par le passé, la législation fédérale disposait que si un employeur n’offrait pas une procédure de reclassement professionnel (outplacement) à un travailleur, il devait payer un montant forfaitaire de 1.800 euros à l’ONEM, qui utilisait cette somme pour faire une offre d’outplacement aux travailleurs qui n’en avaient pas bénéficié via leur employeur.

Dans le cadre de la sixième réforme de l’État, ce pouvoir de sanction a toutefois été régionalisé. A Bruxelles, les règles fédérales sont encore d'application. La Wallonie et la Flandre ont édicté leurs propres sanctions.

Région wallonne

Au 1er janvier 2016[1], la Région wallonne a édicté une sanction propre (contribution financière au profit de l'Office wallon de la Formation professionnelle et de l'Emploi) à charge de l'employeur qui ne respecte pas ses obligations dans le cadre du reclassement professionnel pour les travailleurs de 45 ans et plus.

Région flamande

Au 1er janvier 2019[2], la Région wallonne a édicté une sanction propre (contribution financière au profit du VDAB) à charge de l'employeur qui ne respecte pas ses obligations dans le cadre du reclassement professionnel pour les travailleurs de 45 ans et plus.

Le travailleur doit mettre son employeur en demeure afin d’obtenir une procédure d’outplacement. Si l’employeur n’accède pas à cette demande, le travailleur peut - dans les 12 mois qui suivent sa demande - obtenir une procédure de reclassement professionnel du VDAB. Il doit pour ce faire transmettre sa lettre de licenciement et la preuve de sa mise en demeure au VDAB.

Dans le mois qui suit la demande du travailleur, le VDAB enjoint l’employeur de justifier son refus. L’employeur dispose d’un mois pour réagir. Si la demande du travailleur est fondée, le VDAB offre la procédure de reclassement professionnel.

Cette procédure est financée par une contribution de l’employeur de 1.800 euros qui doit être payée au Département de l’Emploi et de l’Économie sociale, et non plus à l’ONSS.

Région bruxelloise

En Région bruxelloise, la sanction fédérale de 1.800 euros est encore applicable.

 


[1] Décret wallon du 28 avril 2016.

[2] Arrêté du gouvernement flamand du 19 octobre 2018.

Quelle procédure le travailleur doit-il suivre en cas de refus par l’employeur ?

Communication au bureau du chômage

Le travailleur qui satisfait aux conditions légales mais à qui l’employeur ne propose pas de procédure de reclassement professionnel peut bénéficier de cet accompagnement à charge de l’ONEM. À cette fin, il doit informer le bureau du chômage de son domicile dans les six mois après la mise en demeure faite à son employeur. Ce délai de six mois est suspendu si, entretemps, le travailleur a trouvé un autre emploi mais qu’il le perd à nouveau dans les trois mois.

Remarque : les tribunaux ont déjà jugé à plusieurs reprises que si le travailleur ne fait pas savoir à l'ONEM qu'il souhaite suivre une procédure de reclassement professionnel, il est lui-même responsable du fait que ce reclassement n'a pas pu être suivi[1].

Dans le cadre de la communication au bureau du chômage, le travailleur doit prouver qu’il satisfait à toutes les conditions requises (licencié pour un motif autre qu’un motif grave, minimum un an d’ancienneté, etc.) en présentant les documents suivants :

  • une copie de sa lettre de licenciement ;
  • la preuve qu’il a adressé une mise en demeure à son employeur ou qu’il a suivi la procédure dérogatoire prévue par le secteur ;
  • une copie du formulaire C4 s’il en dispose au moment de sa demande.

Pour les travailleurs qui ne bénéficient d’une procédure de reclassement professionnel que s’ils le demandent expressément, une preuve de cette demande doit également être présentée.

Examen par le bureau du chômage

Le bureau du chômage vérifie si le travailleur satisfait réellement aux conditions pour pouvoir bénéficier de la procédure de reclassement professionnel. Dans un délai d’un mois à compter de la demande du travailleur, le bureau du chômage demande à l’employeur de justifier pourquoi il n’a pas proposé de reclassement professionnel. Ce dernier dispose alors d’un délai de 15 jours pour répondre :

  • s’il ne répond pas, il est présumé ne pas avoir respecté ses obligations ;
  • s’il donne une explication, le bureau du chômage l’examinera et communiquera sa décision au travailleur et à l’employeur.

Si la demande du travailleur est acceptée, le bureau du chômage avertit le travailleur et lui envoie une liste de services de reclassement professionnel agréés. Le bureau du chômage notifie également sa décision à l’ONSS, de façon à ce qu’il puisse procéder au recouvrement de l’indemnité due par l’employeur.

 


[1] Tribunal du travail d'Anvers, 1 et 6 juin 2011 et Tribunal du travail de Bruxelles, 11 mars 2016.

Quelles sont les particularités en Région wallonne et en Région flamande ?

Région wallonne

La Région wallonne a créé le plan d'accompagnement des reconversions[1]. Ce plan est un "dispositif d'urgence" qui, à la demande des représentants des travailleurs et approuvé par le Comité de gestion du FOREM, ouvre le droit aux travailleurs victimes d'un licenciement collectif[2] de bénéficier d'une aide leur permettant de se réinsérer professionnellement.

Région flamande

Le Fonds de reclassement de la Région flamande prend en charge l'ensemble des frais de reclassement professionnel[3] pour tous les travailleurs occupés par des entreprises situées en Région flamande et licenciés dans le cadre d'une faillite, d'un concordat judiciaire, d'une résolution judiciaire d'ASBL ainsi que dans les entreprises en difficulté.


[1] Décret de la Région wallonne du 29 janvier 2004.

[2] Ou en cas de fermeture ou de faillite d'une entreprise.

[3] Le remboursement est toutefois plafonné.

Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 5 septembre 2001
  • CCT n° 82 du 10 juillet 2002
  • Arrêté royal du 23 janvier 2003
  • Arrêté royal du 16 juillet 2004
  • Décret du 29 janvier 2004
  • Loi du 23 décembre 2005 relative au Pacte de solidarité entre les générations
  • Arrêté royal du 9 mars 2006
  • Arrêté royal du 21 octobre 2007
  • Arrêté royal du 22 avril 2009
  • Arrêté royal du 15 octobre 2018, Moniteur belge du 29 octobre 2018

Outplacement > 3. Régime spécifique en cas de force majeure médicale invoquée par l'employeur

Le régime spécifique de reclassement professionnel en cas de force majeure médicale invoquée par l'employeur

Le régime spécifique de reclassement professionnel en cas de force majeure médicale invoquée par l'employeur a été mis en place par la loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l'accord pour l'emploi[1].

Ce régime spécifique de reclassement professionnel s'applique lorsque l'employeur invoque la fin du contrat de travail du travailleur pour cause de force majeure médicale.

Contrairement aux deux autres formes de reclassement professionnel, la fin du contrat de travail ne résulte pas, dans ce régime spécifique, d'un licenciement.

Lorsque la fin du contrat de travail pour cause de force majeure médicale est invoquée par le travailleur, ce régime n'est pas applicable. Il n'y a donc pas de droit à l'outplacement pour le travailleur dans ce cas.

Pour plus de clarté, nous avons rédigé une fiche par régime existant de reclassement professionnel. Dans cette troisième partie, nous examinons les règles spécifiques en cas de fin du contrat de travail pour cause de force majeure médicale invoquée par l'employeur.

 


[1] Cette loi a inséré une nouvelle section 3 dans le Chapitre V de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs.

Qu’entend-on par reclassement professionnel ?

On entend par reclassement professionnel (outplacement) “un ensemble de services et de conseils de guidance adaptés à un travailleur ayant un problème de santé, fournis par un prestataire de services, pour le compte d'un employeur, afin de permettre à ce travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant".

Il s’agit des services et conseils suivants, adaptés pour le travailleur ayant un problème de santé :

  • un accompagnement psychologique ;
  • l’établissement d’un bilan personnel et/ou une aide à l’élaboration d’une campagne de recherche d’emploi et sa mise à œuvre ;
  • un accompagnement en vue de la négociation d’un nouveau contrat de travail ;
  • un accompagnement en vue de l’intégration dans le nouvel environnement de travail ;
  • une aide logistique et administrative.

Quels sont les travailleurs visés ?

Seuls les travailleurs liés par un contrat de travail peuvent prétendre à une procédure de reclassement professionnel.

Les personnes liées par un contrat de stage ou qui suivent une formation en alternance, … ainsi que les personnes liées par un contrat CFI wallon, FPI bruxellois ou IBO flamand n’entrent donc pas en considération.

A quelles conditions le travailleur a-t-il droit à une procédure de reclassement professionnel pour force majeure médicale ?

Travailleur dont le contrat de travail a pris fin pour cause de force majeure médicale

La fin du contrat de travail pour cause de force majeure médicale ne peut être invoquée que dans le respect de l'article 34 de la loi sur les contrats de travail, c'est-à-dire après le suivi d'un trajet de réintégration qui constate l'incapacité définitive du travailleur à effectuer le travail convenu.

Force majeure médicale invoquée par l'employeur

Seuls les travailleurs dont le contrat de travail a pris fin pour cause de force majeure invoquée par l'employeur ont droit à ce régime spécifique de reclassement professionnel.

Lorsque la fin du contrat de travail pour cause de force majeure médicale est invoquée par les 2 parties, c'est-à-dire par l'employeur et par le travailleur, le SPF Emploi et Travail considère qu'il y a aussi un droit au reclassement professionnel pour le travailleur lorsque celui-ci a été mis sous pression pour signer la convention de constatation, de commun accord, de la force majeure médicale.

Cas de dispense

L’employeur qui relève d’une commission paritaire organisant un accompagnement équivalent à charge du Fonds de sécurité d’existence (FSE) ne doit pas faire d’offre d’outplacement en cas de force majeure médicale invoquée par l’employeur.

Etant donné que ce type de reclassement professionnel vient d'être mis en place, il faudra attendre l'issue des négociations sectorielles pour les accords pour l'emploi 2019-2020 pour en savoir plus. Ensuite, pour savoir si une intervention est prévue dans votre secteur, nous vous conseillons de consulter la rubrique Sectoriel/Commissions paritaires. Sélectionnez ensuite votre commission paritaire et cliquez sur le mot-clé "Outplacement".

Cas dans lesquels il n'y a pas de droit au reclassement professionnel

Vu nos explications ci-dessus, il n'y a donc pas de droit, pour le travailleur, au reclassement professionnel spécifique en cas de force majeure dans les situations suivantes :

  • Lorsqu’aucun trajet de réintégration a été suivi par le travailleur ;
  • Lorsqu’un trajet de réintégration a été suivi, mais n’a pas mené à la constatation, par le conseiller en prévention - médecin du travail, de l’incapacité de travail définitive du travailleur ;
  • Lorsque la force majeure médicale n’a pas officiellement été invoquée ;
  • Lorsqu’elle a été officiellement invoquée, mais uniquement par le travailleur ;
  • Lorsque le FSE de la commission paritaire à laquelle ressortit l'employeur propose un accompagnement équivalent.

Quelle procédure doit être suivie ?

Offre de l'employeur

L’employeur doit faire une offre valable de reclassement professionnel par écrit dans les 15 jours après la fin du contrat de travail pour une valeur de 1.800 euros.

Consentement ou refus du travailleur

Le travailleur dispose de 4 semaines pour donner son consentement par écrit. Attention ! Ce document ne peut se rapporter qu’au reclassement professionnel en tant que tel.

Si le travailleur ne réagit pas dans les délais, il n’y a plus de droit à l’outplacement.

Quand peut-on parler d’une offre valable de reclassement professionnel ? Quelle doit être sa valeur ?

Offre qualitative et adaptée

L’employeur est tenu de faire une offre valable de reclassement professionnel au travailleur dans un délai de 15 jours à compter de la fin du contrat de travail.

Pour être considérée comme valable, l’offre de reclassement professionnel doit répondre aux mêmes critères de qualité que ceux qui sont prévus dans le cadre du régime général de reclassement professionnel et être adaptée au travailleur souffrant de problèmes de santé.

Valeur de l'offre

L'offre de reclassement professionnel faite au travailler doit avoir une valeur de 1.800 euros.

Quels sont le contenu et la durée du reclassement professionnel ? La procédure de reclassement peut-elle être reprise ?

Le travailleur a droit à un accompagnement d’au moins 30 heures au cours d’une période de maximum 3 mois à compter de la date d’acceptation de l’offre.

Si le travailleur trouve un nouvel emploi ou entame une activité indépendante, une notification du travailleur peut interrompre cet accompagnement.

Si le travailleur perd son nouvel emploi dans les 3 mois de l’entrée en service, l‘accompagnement reprend à la demande du travailleur au stade de l’interruption et pour les heures restantes.

Dans tous les cas, le reclassement professionnel prend fin 6 mois après le début de la procédure.

Information du médecin-conseil de la mutualité

Le médecin-conseil de la mutualité est informé du début et du contenu du reclassement professionnel dans les 15 jours suivant le début de celui-ci :

  • soit par le bureau de reclassement professionnel avec l’accord du travailleur ;
  • soit par le travailleur lui-même.

Ce reclassement et ses résultats peuvent le cas échéant être examinés pendant l’examen médico-légal organisé dans le cadre du trajet de réintégration en vue de l’insertion socio-professionnelle du travailleur[1].

 


[1] Il ne s'agit pas du trajet de réintégration en entreprise, mais auprès de la mutualité.

Le travailleur peut-il refuser une offre valable de reclassement professionnel ?

Aucune sanction n’est prévue ici pour le travailleur qui refuse l’offre de reclassement professionnel de son employeur, ni au niveau du droit aux allocations de chômage, ni au niveau du droit du travail.

Quelles sont les sanctions si l’employeur ne respecte pas ses obligations ?

Aucune sanction n’est prévue pour l’employeur qui ne fait pas d’offre valable de reclassement professionnel à son travailleur.

Remarque : dans un jugement du 25 février 2016, le Tribunal du travail de Bruxelles a estimé qu'un travailleur à qui l'employeur ne fait pas d'offre de reclassement professionnel (il s'agissait, en l'espèce, du reclassement professionnel général) peut exiger de celui-ci des dommages et intérêts sur la base de l'article 1382 du Code civil. En l'espèce, de tels dommages et intérêts n'ont cependant pas été octroyés, car le travailleur n'a pas pu démontrer l'existence ou l'ampleur du dommage.

Quelle est la principale référence légale ?

  • La loi du 5 septembre 2001, telle que modifiée par la loi du 7 avril 2019