G.E.I.E Securex Corporate
Siège social: avenue de Tervueren 43, 1040 Bruxelles
Numéro d'entreprise: TVA BE 0877.510.104 - RPM Bruxelles

Rupture du contrat

Motivation du licenciement > 1. La motivation proprement dite

Lisez d'abord ceci…

Historique

La loi du 26 décembre 2013 relative à l'introduction d'un statut unique a prévu la suppression de l’article de loi relatif au licenciement abusif dès la conclusion, au sein du Conseil National du Travail, d’une convention collective de travail relative à la motivation du licenciement.

La suppression du licenciement abusif s’inscrit dans le cadre de l’harmonisation des statuts ouvrier et employé. Depuis le 1er janvier 2014, les mêmes délais de préavis sont applicables pour tous. L’article de loi relatif au licenciement abusif est dès lors devenu superflu. Le licenciement abusif a en effet été créé au titre de mesure de protection pour les ouvriers, dont les délais de préavis étaient nettement inférieurs à ceux des employés. En compensation, les ouvriers pouvaient demander à l’employeur de prouver que le licenciement n’était pas abusif (sans motifs fondés). Si l’employeur ne pouvait en apporter de preuve en ce sens, il était redevable à l’ouvrier d’une indemnité de 6 mois de rémunération.

La CCT n° 109

Les mesures d’encadrement pour la suppression de ce licenciement abusif ont été prévues par les partenaires sociaux par le biais de la convention collective de travail n° 109[1].

La CCT prévoit tout d’abord une procédure par laquelle le travailleur peut demander à l’employeur de lui communiquer les motifs de son licenciement et une sanction pour l’employeur qui ne répond pas à cette demande.

Par ailleurs, la CCT introduit une nouvelle notion, à savoir le licenciement manifestement déraisonnable. Ce "licenciement manifestement déraisonnable" remplace l’ancienne notion de licenciement abusif.  Il peut être invoqué par les ouvriers et par les employés et partage la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur.

Cette réglementation est entrée en vigueur le 1er avril 2014 pour les licenciements notifiés ou donnés à partir du 1er avril 2014.

Un dossier motivation du licenciement

Par souci de clarté, nous avons rassemblé toutes les informations relatives au droit de licenciement et aux motifs justifiant le licenciement dans un même dossier intitulé "motivation du licenciement". Celui-ci vous permet de connaître vos obligations en matière de motivation ainsi que les possibilités d’action de votre travailleur s’il n’est pas d’accord avec le motif du licenciement :

Dans la présente fiche, nous examinons plus particulièrement la motivation proprement dite du licenciement.

 


[1] Convention collective de travail n° 109 concernant la motivation du licenciement, conclue au sein du Conseil National du Travail le 12 février 2014.

Quels sont les travailleurs visés ?

Principe

Les règles relatives à la motivation du licenciement sont applicables aux travailleurs engagés dans les liens d’un contrat de travail ainsi qu’aux employeurs qui les occupent.

Les personnes liées par un contrat d'apprentissage ou une convention de stage, … ainsi que les personnes liées par une FPI, une IBO ou un PFI n’entrent donc pas en considération.

Exceptions

Exception générale

Les règles relatives à la motivation du licenciement ne sont pas applicables aux travailleurs licenciés :

Exception pour cause de procédures spéciales de licenciement

Les règles relatives à la motivation du licenciement ne s’appliquent pas davantage aux travailleurs qui font l’objet d’un licenciement pour lequel l’employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par la loi ou par une convention collective de travail, ni aux travailleurs qui font l’objet d’un licenciement multiple en cas de restructuration, tel que défini au niveau sectoriel.

Dans ces hypothèses, les procédures prévues par la loi ou la CCT spécifique s'appliquent. Il s'agit par exemple des procédures de licenciement particulières en cas de licenciement d'un représentant du personnel au Conseil d'entreprise ou au Comité pour la prévention et la protection du travail.

 


[1] En cas de licenciement pour motif grave, l’employeur doit en effet déjà suivre une procédure spécifique prévoyant l’obligation de communiquer le motif du licenciement.

[2] Des contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur entrent en ligne de compte pour le calcul des six premiers mois d’occupation. La définition de contrats antérieurs successifs est celle à laquelle il est fait référence à l’article 37/4 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[3] Au sens de l’article 3 de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d’entreprises.

Qu’entend-on par motivation du licenciement ?

Principe

Le principe de la motivation du licenciement implique le droit du travailleur licencié de connaître les motifs qui ont conduit au licenciement.

La motivation de l'employeur doit contenir les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement[1].

Petit conseil

Evitez les phrases générales telles que "réorganisation de l'entreprise" ou "le travailleur ne convient pas" car elles n'expliquent pas de façon concrète pourquoi le travailleur a été licencié.

Nous vous conseillons donc de documenter le mieux possible les motifs du licenciement. En présence d'une seule motivation écrite, il sera en effet nettement plus facile pour le travailleur d'invoquer devant le tribunal, si vous ne disposez d'aucun document justificatif, que vous avez "simplement mis quelque chose sur papier pour respecter votre obligation de motivation".

Il n'est donc pas inutile de constituer un dossier concernant le travailleur licencié, dans lequel vous aurez repris tous les rapports d'évaluation et les lettres d'avertissement. Vous avez donc tout intérêt à faire vos remarques et avertissements par écrit. Non seulement cela produira plus d'effet qu'un avertissement oral, mais vous disposerez de preuves si le travailleur venait à contester le licenciement.

L'initiative appartient au travailleur

L'employeur n'est pas obligé de motiver chaque licenciement de sa propre initiative. Il ne doit le faire que si le travailleur le lui demande et ce, conformément à la procédure décrite dans la question suivante.

Cela n'empêche bien sûr pas l'employeur de communiquer spontanément les motifs du licenciement au travailleur. Il peut le faire oralement ou par écrit[2].

Par ailleurs, le fait que le travailleur ne demande pas à l'employeur de motiver le licenciement ne dégage pas l'employeur de l'obligation de mentionner le motif de licenciement sur le formulaire C4.



[1] Contrairement au licenciement pour motif grave, la motivation du licenciement ne doit pas énoncer tous les faits qui ont conduit au licenciement. Les éléments principaux suffisent. Si le travailleur conteste ensuite le licenciement, l'employeur peut encore se prévaloir devant le Tribunal d'autres faits complémentaires par rapport à ceux qui ont été mentionnés dans la motivation du licenciement.

[2] Et ce, contrairement à la procédure officielle, dans le cadre de laquelle la motivation du licenciement doit se faire par écrit.

Quelle est la procédure à respecter ?

Obligations du travailleur

Le travailleur qui souhaite connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement doit adresser sa demande à l’employeur par lettre recommandée.

Il doit le faire dans un délai de deux mois après la fin du contrat de travail.  Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail moyennant prestation d'un préavis, le travailleur doit adresser sa demande à l’employeur dans un délai de six mois après la notification du congé, sans toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du contrat de travail.

Le commentaire de la CCT précise qu’il y a lieu d’entendre par jour de la notification du congé "le jour où la notification du congé sortit ses effets"[1].

Pour vérifier la date à laquelle la demande a été introduite, le cachet de la poste fait foi.

Obligations de l’employeur

L’employeur qui reçoit une demande répondant à toutes les conditions (envoyée par lettre recommandée et dans les délais) doit y répondre par lettre recommandée

Il doit y répondre dans les deux mois de la réception de la lettre recommandée contenant la demande du travailleur[2].  Pour vérifier si la réponse a été envoyée en temps voulu, le cachet de la poste fait foi.

Exception

L’employeur qui, de sa propre initiative, a déjà motivé le licenciement par écrit n’est pas tenu de répondre à la demande du travailleur, pour autant que cette communication contienne des éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. A ce sujet, lisez par ailleurs l'arrêt de la Cour du travail de Liège.

Dans ce cas, l’employeur a en effet déjà respecté son obligation. Le travailleur ne peut exiger qu’il mette une nouvelle fois sur papier les motifs concrets du licenciement.

Attention ! Une motivation orale ne suffit pas pour dispenser l’employeur de répondre à la demande du travailleur de communiquer les motifs du licenciement.

 


[1] Lorsque la notification du préavis se fait par lettre recommandée, elle produit ses effets le troisième jour ouvrable après la date de l'envoi. Un licenciement par exploit d’huissier de justice est présumé notifié le jour où l’huissier se présente.

[2] Le délai de 2 mois prend cours le troisième jour ouvrable après la date de l'envoi de la demande du travailleur.

Quelle est la sanction applicable si l’employeur ne motive pas le licenciement ?

Amende forfaitaire

L'employeur est redevable au travailleur d'une amende civile forfaitaire correspondant à deux semaines de rémunération :

    • s'il ne motive pas le licenciement ;
    • si la motivation ne contient pas les motifs concrets du licenciement ou les éléments requis ;
    • s'il ne respecte pas la procédure prescrite pour la motivation du licenciement.

Traitement social et fiscal de l'amende

Cette amende n'est soumise à aucune cotisation de sécurité sociale, étant donné qu'elle n'est pas considérée comme étant de la rémunération par l'ONSS.

Elle est par contre soumise au précompte professionnel. Le Fisc considère en effet qu'il s'agit d'une indemnité accordée à l'occasion de la rupture du contrat de travail.

Dans quels cas l'amende n'est-elle pas due ?

L'amende n'est pas due si l'employeur n'a pas motivé le licenciement parce que le travailleur ne l'a pas demandé ou parce que le travailleur n'a pas suivi la procédure à respecter pour demander la motivation.

L'amende n'est pas davantage due si le travailleur demande une motivation du licenciement alors que l'employeur a déjà motivé le licenciement de sa propre initiative et qu'il n'est donc plus obligé de répondre à la demande du travailleur.

Règles de cumul

L'amende est cumulable avec l'indemnité due en cas de licenciement manifestement déraisonnable.

Motivation du licenciement versus motif du licenciement sur le formulaire C4

Principe

Dans le cadre de son enquête sur la nature "involontaire" de la mise en chômage du travailleur, l'ONEm a le droit de demander les raisons du licenciement[1]. Vous avez dès lors tout intérêt à veiller à ce que les motifs qui figurent dans la motivation du licenciement soient les mêmes que ceux que vous avez mentionnés sur le C4. Vous évitez de cette façon une plainte pour falsification de document ou fraude sociale. 

Nous vous conseillons également d'établir la motivation du licenciement en même temps que vous complétez le C4 même si le travailleur n'a à ce moment-là fait encore aucune demande de motivation du licenciement. En effet, vu les délais prévus dans la procédure, il est en effet possible qu'il se passe un certain laps de temps après le licenciement avant que vous ne deviez donner la motivation du licenciement et que vous ne sachiez plus exactement ce que vous avez indiqué sur le C4.

C4 en tant que motivation du licenciement

Dans un arrêt du 26 septembre 2017, la Cour du travail de Liège a jugé que la loi n'interdit pas que la réponse à la question "motif précis du chômage" sur le formulaire C4 peut valoir comme une motivation du licenciement écrite et spontanée par l'employeur. Il s'ensuit que l'employeur n'est plus obligé de faire suite à la demande de motivation du licenciement du travailleur.

Afin que la réponse sur le C4 puisse servir de motivation, elle doit toutefois être spécifique et personnelle et comporter les éléments nécessaires permettant au travailleur de prendre connaissance et d'apprécier les raisons concrètes qui ont mené à son licenciement. Les formules vagues, impersonnelles ou stéréotypées sont exclues. La mention que le 'travailleur ne convient pas', sans autre précision et sans autres éléments concrets vers lesquels il est renvoyé (p.ex., des avertissements antérieurs), ne suffit donc pas, selon la Cour, pour constituer une motivation écrite spontanée.

 


[1] L'ONEm a seulement le droit de demander la raison formelle du licenciement. Si, en tant qu'employeur, vous avez communiqué spontanément le motif du licenciement en dehors de la procédure obligatoire de la CCT n° 109, l'ONEm ne peut pas demander ce document.

Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 26 décembre 2013 relative à l'introduction d'un statut unique
  • Convention collective de travail n° 109 concernant la motivation du licenciement, conclue au Conseil National du Travail le 12 février 2014

Motivation du licenciement > 2. Le licenciement manifestement déraisonnable

Lisez d’abord ceci …

Historique

La loi du 26 décembre 2013 concernant l'introduction d’un statut unique prévoyait que l'article de loi relatif au licenciement abusif cesserait de s’appliquer dès la conclusion, au sein du Conseil National du Travail, d'une convention collective de travail relative à la motivation du licenciement

Cette suppression du licenciement abusif est la conséquence de l’harmonisation des statuts ouvrier-employé sur le plan des délais de préavis. Etant donné que, depuis le 1er janvier 2014, les délais de préavis à respecter sont identiques pour ces deux catégories de travailleurs, l’article de loi relatif au licenciement abusif n’avait en effet plus de raison d’être. La notion de licenciement abusif avait en effet été instaurée comme mesure de protection destinée aux ouvriers dont les délais de préavis étaient beaucoup plus courts que ceux appliqués pour les employés. Pour compenser cette différence, la loi avait ainsi prévu la possibilité pour les ouvriers d’exiger de leur l’employeur qu’il fournisse la preuve du caractère non abusif (justifié) de leur licenciement. L’employeur qui n’était pas en mesure de fournir la preuve requise était tenu de payer à l’ouvrier une indemnité correspondant à 6 mois de rémunération.

La CCT n° 109

Par le biais de la convention collective de travail n° 109[1], les partenaires sociaux ont fixé les règles visant à encadrer la suppression du licenciement abusif.

La CCT prévoit, avant tout, une procédure permettant au travailleur de demander à l’employeur des explications sur les motifs qui ont conduit à son licenciement et fixe, par ailleurs, les sanctions auxquelles s’expose l’employeur qui n’accède pas à cette demande.

Cette CCT a aussi introduit une nouvelle notion, à savoir le licenciement manifestement déraisonnable, qui a remplacé le licenciement abusif désormais supprimé. Le licenciement manifestement déraisonnable peut être invoqué tant par les ouvriers que par les employés. La charge de la preuve est répartie entre l’employeur et le travailleur.

Cette réglementation est entrée en vigueur le 1er avril 2014 pour les licenciements notifiés ou donnés à partir du 1er avril 2014.

Un dossier motivation du licenciement

Par souci de clarté, nous avons rassemblé toutes les informations concernant le droit de licencier et les motifs du licenciement dans un même dossier intitulé "motivation du licenciement". Celui-ci vous informe au sujet des obligations qui vous incombent en matière de motivation et des droits du travailleur qui conteste les motifs de son licenciement :

  • Motivation du licenciement - 1. La motivation du licenciement proprement dite ;
  • Motivation du licenciement - 2. Le licenciement manifestement déraisonnable ;
  • Motivation du licenciement - 3. L'abus du droit de licencier ;
  • Motivation du licenciement - 4. Exemples issus de la jurisprudence. 

Dans la présente fiche, nous examinons plus particulièrement la notion de licenciement manifestement déraisonnable.

 


[1] Convention collective de travail n° 109 concernant la motivation du licenciement, conclue au sein du Conseil national du Travail le 12 février 2014.

Quels sont les travailleurs visés ?

Principe

Les règles concernant le licenciement manifestement déraisonnable s’appliquent aux travailleurs engagés dans les liens d’un contrat de travail ainsi qu’aux employeurs qui les occupent.

Les personnes liées par un contrat d’apprentissage ou un contrat de stage, … de même que les personnes occupées dans le cadre d’un IBO, d’une FPI ou d’un PFI sont dès lors exclues du champ d’application de la CCT.

Exceptions

Exceptions générales

Les règles en matière de motivation du licenciement ne s’appliquent toutefois pas aux travailleurs licenciés :

  • durant les 6 premiers mois d'occupation[1] ;
  • durant un contrat de travail intérimaire ;
  • durant un contrat d'occupation d'étudiants ;
  • en vue du chômage avec complément d'entreprise ;
  • en vue de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension ;
  • en raison de la cessation définitive d'activité ;
  • en raison de la fermeture de leur entreprise[2] ;
  • dans le cadre d'un licenciement collectif.

Remarque : A l’inverse des modalités relatives à la motivation du licenciement proprement dite, les règles concernant le licenciement manifestement déraisonnable visent également les travailleurs licenciés pour motif grave.  Dans la pratique, ces derniers ne pourront toutefois les invoquer que si le juge rejette le motif grave. Si, en revanche, le motif grave est accepté, le congé ne pourra en effet jamais être qualifié de déraisonnable.

Exception pour cause de procédures spéciales de licenciement

Les règles relatives au licenciement manifestement déraisonnable ne s’appliquent pas non plus lorsqu'une procédure spéciale de licenciement doit déjà être suivie avant de pouvoir procéder au licenciement. La CCT énumère 3 cas.

Ainsi, la CCT n'est pas applicable aux travailleurs qui font l’objet d’un licenciement pour lequel l’employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par la loi. Il s'agit, par exemple, de la procédure qui doit être suivie pour licencier un représentant du personnel au conseil d'entreprise ou au comité pour la prévention et la protection au travail. Dans ce cas, l'employeur doit en effet déjà pouvoir démontrer les motifs (économiques, techniques ou graves) du licenciement. Cela n'a donc pas de sens d'exiger encore une motivation du licenciement par la suite.

La CCT n'est pas applicable non plus lorsqu'une procédure spéciale de licenciement est fixée par CCT. Il s'agit, la plupart du temps, d'une CCT sectorielle relative à la stabilité et sécurité d'emploi. Le Tribunal du travail d'Anvers a ainsi jugé qu'un travailleur de la CP n° 215 ne pouvait plus invoquer la CCT n° 109, vu qu'une procédure de licenciement a été fixée par une CCT au sein du secteur[3]. Une décisions semblable a été prise pour le Tribunal du travail de Bruxelles pour un travailleur de la CP n° 306 qui a également conclu une CCT semblable[4].

Enfin, la CCT n'est pas applicable non plus aux travailleurs qui font l’objet d’un licenciement multiple en cas de restructuration, tel que défini au niveau sectoriel. Dans ce cas, le motif du licenciement est en effet, par exemple, lié à la restructuration de l’entreprise. Si l’employeur démontre les motifs du licenciement d’un point de vue collectif, le travailleur n’est plus en droit de le contester à titre individuel.

 


[1] Des contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique auprès du même employeur entrent en ligne de compte pour le calcul de ces 6 premiers mois. La définition de contrats antérieurs successifs est celle à laquelle il est fait référence à l’article 37/4 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[2] Au sens de l’article 3 de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d’entreprises.

[3] Jugement du Tribunal du travail d'Anvers du 31 mai 2017. Le jugement traite de la CCT du 25 février 2014 sur la sécurité d'emploi, l'introduction de nouvelles technologies et l'emploi, qui impose à l'employeur, "en cas de licenciement résultant de circonstances individuelles", d'avertir tant le travailleur que la délégation syndicale 14 jours à l'avance de son intention de licencier.  Cette CCT a ensuite été prolongée via la CCT du 29 août 2017.

[4] Jugement du Tribunal du travail de Bruxelles du 22 août 2017. Ce jugement traite de la CCT du 6 décembre 2010 concernant la stabilité d'emploi (conclue pour une durée indéterminée) qui impose à l'employeur d'informer la délégation syndicale au sujet des licenciements qui sont prévus, afin de lui permettre d'intervenir avant qu'il soit procédé au licenciement.

Qu’entend-on par licenciement manifestement déraisonnable ?

Définition

La CCT définit le licenciement manifestement déraisonnable comme suit : "le licenciement d'un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, et qui n'aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable".

Lien avec le licenciement abusif

En instaurant le licenciement manifestement déraisonnable, les partenaires sociaux n'ont pas réinventé l'eau chaude. La définition de cette notion est en effet identique à celle du licenciement abusif, si ce n'est l'ajout de la précision "qui n'aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable". Par cet ajout, les partenaires sociaux ont voulu introduire un "licenciement abusif light", dans le cadre duquel les tribunaux ne peuvent effectuer qu'un contrôle marginal du licenciement (voyez la question suivante).

Eléments importants

Deux principes importants se dégagent de la définition du licenciement manifestement déraisonnable :

    • le licenciement manifestement déraisonnable ne peut être invoqué que lorsque le congé émane de l'employeur ;
    • le licenciement manifestement déraisonnable ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée[1].

Lorsque le congé émane du travailleur même ou lorsque le travailleur a été engagé en vertu d'un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, c'est la doctrine générale en matière d'abus de droit qui est d'application.

Notion de licenciement

Le licenciement manifestement déraisonnable peut être invoqué indépendamment de la manière dont le travailleur a été licencié. Il peut s'agir d'une rupture moyennant la prestation d'un délai de préavis, d'une rupture immédiate moyennant le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis, ou même d'une rupture pour motif grave.

Attention ! Le refus du motif grave par le tribunal n'implique pas automatiquement qu'il soit question de licenciement manifestement déraisonnable. Il se peut effectivement que les faits ne soient pas suffisamment graves pour constituer un motif grave mais qu'ils soient néanmoins de nature à justifier un licenciement.

Dès lors qu'il doit être question de "licenciement", un licenciement manifestement déraisonnable ne pourra pas être invoqué en cas de rupture de contrat de commun accord ou pour cause de force majeure.



[1] Dans un arrêt du 18 octobre 2012, la Cour constitutionnelle a considéré comme objective et raisonnable la distinction entre les contrats à durée déterminée ou indéterminée.

Quels sont les motifs de licenciement autorisés ?

Il n’est question de licenciement manifestement déraisonnable que :

  • lorsque la rupture du contrat de travail n’a absolument aucun lien avec la conduite ou l’aptitude du travailleur ;
  • ou lorsque le licenciement n’est pas fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;
  • et que le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

Contrôle des motifs du licenciement …

Tel qu’il ressort du commentaire de la CCT, le tribunal doit vérifier si les motifs du licenciement ont ou non un lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou s’ils sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, par exemple, si le travailleur ne respecte pas les prescriptions en matière de sécurité ou d’autres consignes émanant de l’employeur ou si des motifs économiques, financiers ou organisationnels sont à la base du licenciement, il ne sera nullement question de licenciement manifestement déraisonnable.

Les partenaires sociaux soulignent que dans le cadre du licenciement manifestement déraisonnable, seuls les motifs du licenciement peuvent être examinés et non les circonstances du licenciement. Si seules ces circonstances rendent le licenciement manifestement déraisonnable, parce que, par exemple, l'employeur fait état de l'incompétence de son travailleur dans les médias sociaux, le travailleur doit mettre en route une procédure d'abus de droit, et non la procédure pour licenciement manifestement déraisonnable.

… à la marge

La différence avec le licenciement abusif est que dans le cadre d'un licenciement manifestement déraisonnable, l’exercice du droit de licencier dont dispose l’employeur est contrôlé à la lumière de l’attitude qu’aurait adoptée, dans pareil cas, un employeur normal et raisonnable. Cet ajout, ainsi que l’ajout du terme "manifestement" impliquent toutefois que le juge ne peut procéder qu’à un contrôle marginal. Il ne peut en effet statuer sur l’opportunité de la gestion de l’employeur, celui-ci étant libre de choisir entre les différentes alternatives de gestion raisonnables.

Si un travailleur n’est pas capable d’effectuer le travail qui lui est confié, l’employeur a, par exemple, le choix entre le licencier, l’affecter à une autre fonction ou lui faire suivre une formation de manière à ce qu’il soit davantage à la hauteur. Si l’employeur opte pour le licenciement, le congé ne pourra être qualifié de manifestement déraisonnable que dans la mesure où, dans pareil cas, un employeur normal et raisonnable aurait fait un autre choix.

L’appréciation de l’existence d’un licenciement manifestement déraisonnable est donc une question de fait. Il appartient, en finalité, au juge d’apprécier si le licenciement du travailleur est manifestement déraisonnable. Il n’est donc pas toujours facile de déterminer, à l'avance et avec certitude, si le licenciement est manifestement déraisonnable ou non.  Cette appréciation peut cependant être facilitée par l’examen de la jurisprudence existante, qui permet de vérifier de quels éléments les juges tiennent compte dans le cadre des litiges qui leur sont soumis. Vous trouvez un aperçu de la jurisprudence à ce sujet dans la fiche n°5 de ce dossier sur le motivation du licenciement.

A qui incombe la charge de la preuve lorsque le travailleur invoque le caractère manifestement déraisonnable de son licenciement ?

Le régime de la preuve instauré par les partenaires sociaux répartit la charge de la preuve entre les deux parties. Selon que le licenciement a ou non été (dûment) motivé, la charge de la preuve du caractère manifestement déraisonnable incombera tantôt au travailleur tantôt à l’employeur ou sera partagée.

Charge de la preuve partagée

La CCT stipule que si l’employeur a dûment motivé le licenciement, la partie qui allègue les faits en assume la charge de la preuve.

Concrètement, cette règle implique, d’une part, que l’employeur doit à tout le moins être en mesure de démontrer que les motifs du licenciement communiqués sont corrects et, d’autre part, que c’est au travailleur qui conteste cette motivation qu’il appartient de prouver que les motifs énoncés sont inexacts, déraisonnables ou que la version des faits formulée par l’employeur est erronée. 

Charge de la preuve incombant à l’employeur

La charge de la preuve incombe à l’employeur s’il n’a pas communiqué au travailleur les motifs de son licenciement ou s’il ne les a pas correctement[1] communiqués. Dans ce cas, il lui appartiendra de fournir la preuve des motifs qui sont à la base du licenciement et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.

Charge de la preuve incombant au travailleur

S’il n’a pas demandé que lui soient communiqués les motifs de son licenciement ou si la demande n’a pas été correctement introduite, le travailleur devra supporter la charge de la preuve. Il lui appartiendra, dans ce cas, de fournir la preuve des éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

 


[1] La communication n’a pas été faite par lettre recommandée ou par écrit ou a eu lieu en dehors du délai prévu.

Quelle est la sanction encourue en cas de licenciement déraisonnable ?

Indemnisation

En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est redevable au travailleur d’une indemnisation dont le montant correspond à minimum 3 semaines et maximum 17 semaines de rémunération.

La CCT précise que le montant de l’indemnisation dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement. La jurisprudence qui existe déjà en matière de licenciement manifestement déraisonnable nous permet de déduire que le montant de l'indemnité octroyée diffère de tribunal à tribunal, et que le seul critère qui revient régulièrement pour déterminer le montant est l'ancienneté du travailleur[1]. Il est donc (pour l'instant) difficile d'évaluer le risque encouru par l'employeur lorsqu'il est condamné pour licenciement manifestement déraisonnable.

Il reste en outre loisible au travailleur de demander une indemnisation plus élevée si le dommage réellement subi est plus important. Dans ce cas, il doit bien entendu être en mesure de fournir la preuve de ce dommage réel, conformément aux dispositions du Code civil.

Traitement social et fiscal de l'indemnisation

Cette indemnisation n'est soumise à aucune cotisation de sécurité sociale si elle est prévue par une décision judiciaire ou par une transaction approuvée par le juge. Si les parties conviennent du paiement d'une indemnisation sans l'intervention d'un juge, celle-ci sera assujettie.

Elle est par contre toujours soumise au précompte professionnel. Le Fisc considère en effet qu'il s'agit d'une indemnité accordée à l'occasion de la rupture du contrat de travail.

Règles de cumul

L’indemnisation n’est pas cumulable avec toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception :

  • d’une indemnité de rupture ;
  • d’indemnité de non-concurrence ;
  • d’une indemnité d’éviction ;
  • d’une indemnité complémentaire payée en sus des allocations sociales.

Ainsi, par exemple, la travailleuse qui se voit accorder une indemnité de protection correspondant à la rémunération de 6 mois pour cause de licenciement sans motif valable durant la grossesse n’a aucun intérêt à réclamer une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. L’indemnité de protection est en effet plus élevée que l’indemnisation due en cas de licenciement manifestement déraisonnable.

L’indemnisation peut en revanche être cumulée avec l’amende due en cas de non-respect des règles relatives à la motivation du licenciement.

La Cour du travail de Liège a jugé que l’indemnisation pour licenciement déraisonnable est également cumulable avec une indemnisation pour abus de droit, étant donné que la première sanctionne une absence de motifs justifiant raisonnablement le licenciement tandis que la deuxième vise à réparer le dommage subi par le travailleur à cause de l’abus de droit et porte donc plutôt sur les circonstances qui entourent le licenciement .

 


[1] Conclusion de l'avocat Jean-Paul Lacombe dans "La notion de licenciement déraisonnable au sens de la CCT n°109 et l'évaluation de sa sanction" (Chapitre 11 de l'ouvrage "Le contrat de travail revisité à la lumière du XXIe siècle").

Quelles sont les principales références ?

  • Loi du 26 décembre 2013 relative à l'introduction d'un statut unique
  • Convention collective de travail n° 109 concernant la motivation du licenciement, conclue au sein du Conseil National du Travail le 12 février 2014

Motivation du licenciement > 3. L'abus du droit de licencier

Lisez d'abord ceci…

Historique

La loi du 26 décembre 2013 relative à l'introduction d'un statut unique a prévu la suppression de l’article de loi relatif au licenciement abusif dès la conclusion, au sein du Conseil National du Travail, d’une convention collective de travail relative à la motivation du licenciement.

La suppression du licenciement abusif s’inscrit dans le cadre de l’harmonisation des statuts ouvrier et employé. Depuis le 1er janvier 2014, les mêmes délais de préavis sont applicables pour tous. L’article de loi relatif au licenciement abusif est dès lors devenu superflu. Le licenciement abusif a en effet été créé au titre de mesure de protection pour les ouvriers, dont les délais de préavis étaient nettement inférieurs à ceux des employés. En compensation, les ouvriers pouvaient demander à l’employeur de prouver que le licenciement n’était pas abusif (sans motifs fondés). Si l’employeur ne pouvait en apporter de preuve en ce sens, il était redevable à l’ouvrier d’une indemnité de 6 mois de rémunération.

La CCT n° 109

Les mesures d’encadrement pour la suppression de ce licenciement abusif ont été prévues par les partenaires sociaux par le biais de la convention collective de travail n° 109[1].

La CCT prévoit tout d’abord une procédure par laquelle le travailleur peut demander à l’employeur de lui communiquer les motifs de son licenciement et une sanction pour l’employeur qui ne répond pas à cette demande.

Par ailleurs, la CCT introduit une nouvelle notion, à savoir le licenciement manifestement déraisonnable. Ce "licenciement manifestement déraisonnable" remplace l’ancien licenciement abusif.  Il peut être invoqué par les ouvriers et par les employés et partage la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur.

Cette réglementation est entrée en vigueur le 1er avril 2014 pour les licenciements notifiés ou donnés à partir du 1er avril 2014.

Un dossier motivation du licenciement

Par souci de clarté, nous avons rassemblé toutes les informations relatives au droit de licenciement et aux motifs justifiant le licenciement dans un même dossier intitulé "motivation du licenciement". Celui-ci vous permet de connaître vos obligations en matière de motivation ainsi que les possibilités d’action de votre travailleur s’il n’est pas d’accord avec le motif du licenciement :

  • Motivation du licenciement - 1. La motivation proprement dite ;
  • Motivation du licenciement - 2. Le licenciement manifestement déraisonnable ;
  • Motivation du licenciement - 3. L’abus du droit de licencier ;
  • Motivation du licenciement - 4. Exemples tirés de la jurisprudence.

Dans la présente fiche, nous examinons de plus près l'abus du droit de licencier.

 


[1] Convention collective de travail n°109 concernant la motivation du licenciement, conclue au sein du Conseil National du Travail le 12 février 2014.

Qu'est-ce que l'abus du droit de licencier ?

Conformément à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, les deux parties à un contrat de travail à durée indéterminée peuvent mettre fin unilatéralement à ce contrat moyennant la remise d'un préavis à l'autre partie ou pour un motif grave[1].

Un contrat de travail peut donc toujours être rompu, mais cela ne signifie pas que les parties peuvent exercer ce droit de n'importe quelle manière. En effet, le principe général de droit selon lequel les conventions doivent être exécutées de bonne foi s'applique également en droit du travail. Les parties ne peuvent donc pas abuser du droit de licenciement.

Définition

La Cour de Cassation estime qu'il y a abus de droit lorsqu'une partie au contrat exerce dans son propre intérêt uniquement un droit contractuel et en tire un avantage disproportionné à la charge corrélative de l'autre partie ou lorsque celle-ci dépasse manifestement les limites de l'exercice normal du droit par une personne prudente et diligente.

Même si, le plus souvent, l'abus du droit de licencier est invoqué dans le cadre d'un licenciement par l'employeur, le travailleur peut également être de mauvaise foi. Par exemple, lorsque celui-ci quitte l'entreprise du jour au lendemain pour rejoindre un autre employeur et ce, sans prévenir son employeur.

Les deux parties au contrat peuvent donc invoquer un abus de droit de licenciement mais dans la pratique, c'est surtout le travailleur qui est amené à l'invoquer.

Conditions

Il ne peut y avoir abus du droit de licencier que si l'employeur n'a pas agi de bonne foi. Ce sera par exemple le cas si le travailleur a été licencié uniquement dans le but de lui causer un préjudice, ou s'il n'existait aucun motif d'ordre social ou économique pour le licencier. L'employeur doit par conséquent avoir commis une faute indépendante des règles générales en matière de rupture d'un contrat de travail. Ainsi, le fait de ne pas avoir mentionné la durée du préavis dans la lettre de licenciement annule le préavis, mais cette erreur de l'employeur ne constitue en rien un abus de droit. Par contre, licencier un travailleur qui refuse d'exécuter un travail illégal ou dangereux est constitutif d'abus de droit.

Outre le comportement fautif de l'employeur, il doit également être question d'un préjudice matériel ou moral. Ce préjudice doit être distinct de celui causé au travailleur par le licenciement lui-même. Ce dernier préjudice est en effet couvert par la prestation d'un préavis ou par l'indemnité compensatoire de préavis. Le préjudice moral ou matériel peut résider notamment dans le fait de détruire la réputation du travailleur ou de rendre son reclassement professionnel plus difficile en indiquant sur le C4 un motif de licenciement erroné et plus préjudiciable.



[1] Article 32, 3e de la loi relative aux contrats de travail.

Sur qui repose la charge de la preuve en cas d’abus de droit de licenciement ?

En cas d'abus de droit de licenciement, la charge de la preuve repose sur la partie qui l'invoque, donc dans la plupart des cas sur le travailleur.

Celui-ci devra prouver que l'employeur, au moment du licenciement, n'a pas agi de bonne foi et qu'il a subi de ce fait un préjudice. Le travailleur doit également démontrer l'importance du préjudice et le lien de causalité entre le préjudice subi et l'abus du droit de licencier. Bien entendu, l'employeur qui avance des arguments contraires doit également pouvoir les démontrer.

De plus, une jurisprudence constante de la Cour de Cassation estime que tout le dommage matériel et moral lié au licenciement est intégralement et forfaitairement réparé par le préavis notifié au travailleur ou par l'indemnité de rupture versée. Par conséquent, apporter la preuve d'un dommage autre que celui qui est réparé par le préavis ou l'indemnité de rupture est extrêmement difficile.

La charge de la preuve est donc manifestement bien plus lourde que dans le cas d'un licenciement manifestement déraisonnable ou abusif.

Quelle est la sanction en cas d’abus du droit de licencier ?

La partie qui se rend coupable d'un abus du droit de licencier est tenu payer des dommages-intérêts à l'autre partie. Ces dommages-intérêts ne sont pas fixés forfaitairement, comme c'est le cas dans l'hypothèse d'un licenciement manifestement déraisonnable ou abusif. Par conséquent, seul le préjudice subi pourra être indemnisé. Dans la pratique, la plupart des juges octroient toutefois des dommages-intérêts évalués de manière raisonnable et équitable.

Quelles sont les principales références légales ?

  • Article 1134 et 1382 du Code civil
  • Convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014, conclue au Conseil National du Travail

Motivation du licenciement > 4. Exemples tirés de la jurisprudence

Licenciement manifestement déraisonnable - Absences multiples

N'est pas un licenciement manifestement déraisonnable

Le licenciement qui est donné en raison du fait que les multiples absences du travailleur pèsent sur le fonctionnement de l'entreprise, mais aussi en raison du fait que l'attitude du travailleur n'était pas assez commerciale (un argument qui est par ailleurs démontré par des plaintes de clients et par une évaluation). Le tribunal a, dans son appréciation, tenu compte du fait que l'organisation de l'entreprise et le processus de travail est en premier lieu axé sur l'efficacité économique et la rentabilité. Selon le tribunal, l'employeur a donc décidé raisonnablement que la non-rentabilité individuelle du travailleur avait un impact négatif sur celles-ci, étant donné que le travailleur exerçait seul la fonction concernée (de supérieur hiérarchique), et n'était donc pas aisément remplaçable (Tribunal du travail de Louvain, 8 octobre 2015).

N'est pas un licenciement manifestement déraisonnable

Le licenciement qui est donné en raison du fait que les multiples absences du travailleur pèsent sur le fonctionnement de l'entreprise, mais aussi en raison du fait que l'attitude du travailleur n'était pas assez commerciale (un argument qui est par ailleurs démontré par des plaintes de clients et par une évaluation). Le tribunal a, dans son appréciation, tenu compte du fait que l'organisation de l'entreprise et le processus de travail est en premier lieu axé sur l'efficacité économique et la rentabilité. Selon le tribunal, l'employeur a donc décidé raisonnablement que la non-rentabilité individuelle du travailleur avait un impact négatif sur celles-ci, étant donné que le travailleur exerçait seul la fonction concernée (de supérieur hiérarchique), et n'était donc pas aisément remplaçable (Tribunal du travail de Louvain, 8 octobre 2015).

N'est pas un licenciement manifestement déraisonnable

Le licenciement qui est donné en raison du fait que les multiples absences du travailleur pèsent sur le fonctionnement de l'entreprise, mais aussi en raison du fait que l'attitude du travailleur n'était pas assez commerciale (un argument qui est par ailleurs démontré par des plaintes de clients et par une évaluation). Le tribunal a, dans son appréciation, tenu compte du fait que l'organisation de l'entreprise et le processus de travail est en premier lieu axé sur l'efficacité économique et la rentabilité. Selon le tribunal, l'employeur a donc décidé raisonnablement que la non-rentabilité individuelle du travailleur avait un impact négatif sur celles-ci, étant donné que le travailleur exerçait seul la fonction concernée (de supérieur hiérarchique), et n'était donc pas aisément remplaçable (Tribunal du travail de Louvain, 8 octobre 2015).

N'est pas un licenciement manifestement déraisonnable

Le licenciement qui est donné en raison du fait que les multiples absences du travailleur pèsent sur le fonctionnement de l'entreprise, mais aussi en raison du fait que l'attitude du travailleur n'était pas assez commerciale (un argument qui est par ailleurs démontré par des plaintes de clients et par une évaluation). Le tribunal a, dans son appréciation, tenu compte du fait que l'organisation de l'entreprise et le processus de travail est en premier lieu axé sur l'efficacité économique et la rentabilité. Selon le tribunal, l'employeur a donc décidé raisonnablement que la non-rentabilité individuelle du travailleur avait un impact négatif sur celles-ci, étant donné que le travailleur exerçait seul la fonction concernée (de supérieur hiérarchique), et n'était donc pas aisément remplaçable (Tribunal du travail de Louvain, 8 octobre 2015).

N'est pas un licenciement manifestement déraisonnable

Le licenciement qui est donné en raison du fait que les multiples absences du travailleur pèsent sur le fonctionnement de l'entreprise, mais aussi en raison du fait que l'attitude du travailleur n'était pas assez commerciale (un argument qui est par ailleurs démontré par des plaintes de clients et par une évaluation). Le tribunal a, dans son appréciation, tenu compte du fait que l'organisation de l'entreprise et le processus de travail est en premier lieu axé sur l'efficacité économique et la rentabilité. Selon le tribunal, l'employeur a donc décidé raisonnablement que la non-rentabilité individuelle du travailleur avait un impact négatif sur celles-ci, étant donné que le travailleur exerçait seul la fonction concernée (de supérieur hiérarchique), et n'était donc pas aisément remplaçable (Tribunal du travail de Louvain, 8 octobre 2015).

Lisez d'abord ceci…

L’appréciation de l’existence d’un licenciement manifestement déraisonnable ou d'un abus du droit de licencier est une question de fait.  Il appartient, en finalité, au juge d’apprécier si le licenciement du travailleur est manifestement déraisonnable ou si l'employeur a abusé de son droit de licencier.

Il n’est donc pas toujours facile de déterminer, à l'avance et avec certitude, si le licenciement est manifestement déraisonnable ou non.

Analyse de la jurisprudence

Cette appréciation peut cependant être facilitée par l’examen de la jurisprudence existante, qui permet de vérifier de quels éléments les juges tiennent compte dans le cadre des litiges qui leur sont soumis. Etant donné que le licenciement 'manifestement déraisonnable' n'a été introduit qu'en avril 2014, la jurisprudence à ce sujet est encore limitée. La fiche sera donc étoffée au fur et à mesure que nous pourrons consulter la nouvelle jurisprudence à ce sujet.

En plus, la fiche contient aussi des arrêts concernant l'abus du droit de licencier.

Les décisions dont il est question dans cette fiche sont des décisions prises par les Cours et Tribunaux situés à Bruxelles (sections francophones) et en Région wallonne. Vous trouverez un examen des décisions prises par les Cours et Tribunaux à Bruxelles et en Région flamande en cliquant ici.

Principes de base

Quant aux principes de base relatifs à l'obligation de motivation, au licenciement manifestement déraisonnable et au licenciement abusif, vous pouvez les consulter dans les fiches :

  • Motivation du licenciement – 1. La motivation proprement dite ;
  • Motivation du licenciement – 2. Le licenciement manifestement déraisonnable ;
  • Motivation du licenciement – 3. L'abus du droit de licencier. 

Attention! La preuve du motif de licenciement joue également un rôle très important. Nous conseillons donc fortement à l'employeur, avant de licencier un travailleur, de se constituer un dossier dans lequel figurent des rapports d'évaluation ou encore des lettres d'avertissement.

Licenciement manifestement déraisonnable - Caractère brusque du licenciement

Est un licenciement manifestement déraisonnable

  • Le fait de licencier de manière brusque. Par ailleurs, le fait que le licenciement intervienne avant que la procédure de conciliation concernant le retrait de la voiture de société, demandée par l'employé et prévue par le règlement de travail, ait été traitée, lui donne également un caractère déraisonnable (Cour du travail de Bruxelles, 07.11.2014).

Licenciement manifestement déraisonnable - Absences multiples

Est un licenciement manifestement déraisonnable

  • Le licenciement d’un ouvrier pour des absences multiples suite à des maladies et accidents. Le tribunal fondait sa décision sur le fait que l’employeur ne démontre pas le nombre de jours d’incapacité, la nécessité d’engager des intérimaires ni la nécessité pour les autres travailleurs de l’entreprise de prester des heures supplémentaires. (Tribunal du travail de Mouscron, 10 juin 2016)

N'est pas un licenciement manifestement déraisonnable

  • Le licenciement qui est donné en raison du fait que les multiples absences du travailleur pèsent sur le fonctionnement de l'entreprise, mais aussi en raison du fait que l'attitude du travailleur n'était pas assez commerciale (un argument qui est par ailleurs démontré par des plaintes de clients et par une évaluation). Le tribunal a, dans son appréciation, tenu compte du fait que l'organisation de l'entreprise et le processus de travail est en premier lieu axé sur l'efficacité économique et la rentabilité. Selon le tribunal, l'employeur a donc décidé raisonnablement que la non-rentabilité individuelle du travailleur avait un impact négatif sur celles-ci, étant donné que le travailleur exerçait seul la fonction concernée (de supérieur hiérarchique), et n'était donc pas aisément remplaçable (Tribunal du travail de Louvain, 8 octobre 2015).

Licenciement manifestement déraisonnable - Aptitude ou comportement du travailleur

Est un licenciement manifestement déraisonnable

  • Le licenciement d’un travailleur qui ne répond plus au profil. Le Tribunal estime qu’une motivation pareille est trop vague (Tribunal de travail de Liège, 18 janvier 2016).
  • Le licenciement d’un travailleur dont le comportement dans le cadre de sa fonction n’était pas conforme aux attentes de celle-ci (Tribunal de travail de Liège, 15 juin 2016).
  • Le licenciement d’un travailleur en raison de son comportement peu respectueux pendant une formation, étant donné que l’employeur ne savait pas démontrer les faits. En plus, le juge a estimé qu’un employeur raisonnable aurait interpellé le travailleur sur son comportement avant de prendre la décision de le licencier (Tribunal de travail de Liège, 15 juin 2016).
  • Le licenciement qui est donné pour de nombreuses raisons invoquées (notamment des plaintes de clients, des refus de collaborer avec le conseiller en prévention, des arrivées tardives, etc.). La Cour a estimé que la société n’établissait pas les faits invoqués et ne démontrait pas que le licenciement trouvait sa cause dans le comportement, la conduite ou les nécessités de l’entreprise, ni même que ce licenciement aurait été opéré par un employeur normal et raisonnable (Cour du travail de Liège, 7 février 2017).

N'est pas un licenciement manifestement déraisonnable

  • Le licenciement d’un travailleur qui, en raison d’une allergie à la chapelure, était incapable de faire des préparations de boucherie (Tribunal de Liège, 12 janvier 2016).
  • Le licenciement d’un travail qui, après une période de crédit-temps à temps plein de plus de 3 ans, refusait de reprendre une nouvelle fonction, similaire et équivalente à la fonction qu’il avait auparavant (Tribunal de Bruxelles, 23 septembre 2016).

Licenciement manifestement déraisonnable - Absence injustifiée

Est un licenciement manifestement déraisonnable

  • Le licenciement intervenu en raison de l’absence du travailleur suite à une maladie non justifiée par un certificat médical et menant à la désorganisation et à la perturbation du travail. Le tribunal a jugé que l’employeur devait pouvoir prendre les mesures nécessaires afin de remédier à la désorganisation, vu que, même en l’absence du certificat médical, il avait été dûment (appel téléphonique) informé de l’absence du travailleur. En cas d’absence de remise de certificat médical, la sanction est le refus de salaire garanti, ce qui a été appliqué par l’employeur. Dès lors, le licenciement (en plus de la sanction du salaire garanti) doit être considéré comme une mesure exagérée. D’autant plus que ce licenciement est intervenu juste avant l’application d’une régularisation du salaire. A la lumière de ces circonstances, le tribunal a accordé une indemnisation de 17 semaines en raison du licenciement manifestement déraisonnable. (Tribunal francophone du travail de Bruxelles, 11 octobre 2017)

Licenciement manifestement déraisonnable - Critères économiques

Est un licienciement manifestement déraisonnable :

  • Le licenciement intervenu en raison de la suppression du poste du travailleur. L’employeur ne parvenait pas à démontrer que le poste du travailleur était réellement supprimé, ni à démontrer pourquoi il a choisi de maintenir en service le collègue du travailleur licencié. (Tribunal du travail de Bruxelles, 24 avril 2017)
  • Le licenciement intervenu en raison de la suppression du poste du travailleur lorsque la décision de supprimer le poste intervient seulement après que la décision de licencier a été prise. (Tribunal de travail de Bruxelles, 7 décembre 2016)

N’est pas un licenciement manifestement déraisonnable :

  • Le licenciement intervenu en raison de la suppression du poste du travailleur suite à la suppression de la machine qu’il devait superviser. (Tribunal de travail de Mons, 12 septembre 2016)
  • Le licenciement intervenu en raison de la suppression du poste du travailleur. L’employeur savait démontrer la réduction progressive du nombre d’ETP dans l’entreprise et en particulier dans le service du travailleur licencié (Tribunal de travail de Mons, 22 mai 2017).
  • Le licenciement pour des raisons économiques. Le tribunal estime qu’on ne peut pas reprocher à l’employeur d’avoir fait preuve d’anticipation sur les difficultés économiques annoncées par la diminution des heures budgétisées de manière raisonnable (Tribunal de travail de Namur, 12 juin 2017).

Licenciement manifestement déraisonnable - Acte equipollent à rupture

Est un licenciement manifestement déraisonnable :

  • Le licenciement du travailleur, en considérant qu’il avait commis un acte équipollent à rupture par refuser un changement de sa fonction. Le tribunal estime que les circonstances de la proposition de modification de fonction et de conditions salariales faites par l’employeur étaient particulièrement vagues et importantes. (Tribunal de travail de Bruxelles, 17 octobre 2017)

Licenciement manifestement déraisonnable - Motif grave

Est un licenciement manifestement déraisonnable :

  • Le licenciement pour motif grave sur base des déclarations calomnieuses qui n’ont même pas été vérifiées. (Tribunal de Liège, 28 juin 2016)

Abus de droit - Comportement ou aptitude du travailleur

Difficultés professionnelles

N'est pas constitutif d'un abus de droit du licenciement:

    • le fait de licencier une employée qui, sans qu'il soit question de faute de sa part, génère de nombreuses difficultés et ne veut pas comprendre qu'elle doit modifier certains comportements sujets à critique en dépit d'avertissements répétés, émanant de plusieurs personnes. Ce licenciement n'est révélateur ni d'une intention de nuire, ni d'un détournement du droit de sa fonction sociale, ni encore d'une disproportion manifeste entre la mesure de licenciement et l'intérêt servi (Cour du Travail de Liège, 28.08.2007).
    • le fait de licencier pour manque d'autonomie ou manque d'efficacité de la travailleuse, même non fautif. Il en est d'autant plus ainsi lorsque ce manque d'autonomie a une répercussion sur le travail des collègues de la travailleuse et donc sur l'organisation du travail. Par ailleurs, l'employeur a fait preuve de prudence dans le déroulement des évènements (tentative de médiation dans le conflit entre la travailleuse et sa supérieure hiérarchique, double audition des représentants dans le cadre de la procédure de licenciement) (Tribunal du Travail de Liège, 30.01.2008).

Collaboration impossible

N'est pas constitutif d'un abus de droit du licenciement:

    • le licenciement d'un employé pour "impossibilité radicale de collaboration", et subsidiairement un certain degré d'inaptitude de l'employé à la fonction, et dans la mesure où qu'il n'y avait pas d'autre affectation au sein de la société (Cour du Travail de Bruxelles, 30.06.2006).
    • le licenciement d'un travailleur qui est à la base de mésententes graves avec des collègues ainsi que des membres du personnel (Cour du Travail de Liège, 27.06.2006).

Exercice de l'activité

Est constitutif d'un abus de droit du licenciement:

    • le licenciement d'un travailleur ayant exercé son droit à la liberté d'expression et ayant assumé sa responsabilité de journaliste dans des limites compatibles avec son devoir de loyauté à l'égard de l'employeur (Cour du Travail de Bruxelles, 23.05.2006).
    • le licenciement décidé par l'employeur malgré des prestations exceptionnelles l'année précédant la rupture (Tribunal du Travail de Bruxelles, 21.05.2003).

Relations privées

N'est pas constitutif d'un abus de droit du licenciement:

    • le fait de licencier une employée, après lui avoir demandé de mettre fin à sa relation privée, dans la mesure où son compagnon ou ami au comportement agressif était source de dangers tant pour le personnel que pour les clients (Cour du Travail de Liège, 07.08.2007).

Refus du travailleur

Est constitutif d'un abus de droit du licenciement:

    • le licenciement d'un employé motivé par son refus de signer une convention illégale (Cour du Travail de Mons , 25.09.1997).

Abus de droit - Incapacité de travail

N'est pas constitutif d'un abus de droit du licenciement:

    • le licenciement d'un employé après plus de six mois d'incapacité de travail même si l'incapacité de travail n'est pas définitive (Cour du Travail de Liège, 13.03.2003).
    • le licenciement décidé par l'employeur durant une période d'incapacité de travail (Cour du Travail de Bruxelles, 02.03.2004).

Abus de droit - Motif grave justifié ou non

N'est pas constitutif d'un abus de droit du licenciement:

    • le fait pour l'employeur, qui a surestimé le niveau de responsabilité de son employée, de l'avoir injustement licenciée pour motif grave (Cour du Travail de Liège, 27.02.2008).
    • le seul fait pour l'employeur de se tromper, en estimant à ce point grave le comportement d'un travailleur qu'il a cru pouvoir le licencier pour motif grave (Cour du travail de Bruxelles. 5.11.1986).
    • le licenciement fondé sur une accusation de vol, non établie, alors que les faits présentaient les apparences d'un vol domestique à propos duquel l'employée n'a pas donné sur le moment des explications plausibles (Cour du Travail de Liège, 12.09.2002).

Est constitutif d'un abus de droit du licenciement:

    • le fait pour l'employeur, après avoir envoyé une mise en demeure, de procéder au licenciement d'un travailleur en invoquant un motif grave non justifié alors qu'il a déjà engagé le successeur plusieurs mois auparavant (Cour du Travail de Liège 27.03.2007).
    • le fait de licencier une employée puéricultrice, reposant sur une imputation, avec légèreté, de faits qui sont commis sur des enfants et qui sont qualifiés de maltraitance, alors que ces faits ne sont pas avérés (Cour de cassation, 12.12.2005).
    • le fait de licencier pour motif grave alors que le fait de viol n'est pas établi et a été invoqué à la légère (Cour du Travail de Liège, 24.06.2003).

Abus de droit - Motivation du licenciement

N'est pas constitutif d'un abus de droit de licenciement:

    • le fait de licencier moyennant indemnité au lieu de licencier moyennant un préavis;
    • le fait de ne pas motiver le licenciement;
    • le fait d'indiquer sur le formulaire C4 un motif inexact mais favorable à l'employé;
    • le fait d'invoquer en cours d'instance des motifs contestés par l'employé (Cour du Travail de Liège, 20.10.2005);
    • l'irrégularité d'un licenciement d'un employé, résultant de l'inobservation du préavis prescrit par la loi (Cour de cassation, 04.02.2008).

Abus de droit - Circonstances du licenciement

N'est pas constitutif d'un abus de droit de licenciement :

  • le fait d'interdire à l'employé l'accès à l'entreprise après le licenciement (Cour du Travail de Liège, 20.10.2005).
  • "l'inélégance" que l'employeur a manifestée en renvoyant brusquement un employé de 60 ans investi de responsabilités importantes, sans l'avoir jamais averti d'un quelconque reproche sur la bonne exécution de son activité professionnelle durant les 6 années de son occupation. La Cour rappelle qu'il n'existe pas de disposition légale imposant un avertissement préalable à la rupture du contrat de travail (Cour du Travail de Liège, 10.11.2008).
  • le licenciement d'un employé qui accumule du retard et des erreurs dans l'exécution de ses missions, même si l'employeur porte à la connaissance du personnel subordonné au travailleur licencié et de la banque avec laquelle travaille l'entreprise et avec laquelle le travailleur licencié traitait des affaires, le fait du licenciement (Cour du Travail de Liège, 08.02.2006).

Est constitutif d'un abus de droit de licenciement :

  • le fait que lors d’une réunion ayant eu lieu le même jour que le licenciement, le dirigeant de l’entreprise avait usé de voies de fait à l’encontre du travailleur (en le collant contre le mur) et avait évoqué des faits de vol ainsi que des problèmes d’alcool (Cour du travail de Liège, 7 février 2017).
  • le fait pour l'employeur d'interdire brusquement à un employé de haut rang d'accéder à son bureau et en allant jusqu'à changer les serrures à cette fin. L'employeur a ostensiblement mis en doute l'honnêteté du travailleur et a porté atteinte à son honneur (Cour du travail de Mons, 16.11.1992).
  • le fait de licencier pour motif grave un membre du personnel en faisant procéder à une signification par voie d'huissier sur les lieux mêmes du travail en présence de tout le personnel travaillant sur le même plateau et alors qu'en sus, le personnel a reçu le jour même une note de service indiquant les raisons de ce licenciement (Cour du Travail de Liège, 26.06.2007).
  • le fait de licencier un travailleur âgé de 57 ans qui a été débauché de chez un autre employeur parce que ses connaissances et ses relations d'affaires étaient indispensables à la création d'une nouvelle société par l'employeur, et que cet employé est licencié un an et demi plus tard. Il est clair que l'employeur a estimé ne plus avoir besoin d'occuper cet employé dès qu'il avait acquis le savoir-faire et la clientèle que ce dernier pouvait lui apporter. L'employeur a ainsi abusé de son droit de licenciement en faisant primer son seul profit sur l'intérêt du travailleur, causant ainsi à ce dernier un préjudice quasi irréparable (Cour du Travail de Bruxelles, 25.04.1995).
  • le fait de procéder à l'isolement du travailleur durant la prestation de son préavis, l'employeur créant ainsi autour de ce dernier un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant, qui n'avait pas de raison d'être et qui ont eu pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique du travailleur (Tribunal du Travail de Liège, 29.05.2007).
  • le licenciement moyennant indemnité d’un employé ayant plus de vingt ans d’ancienneté sans reproches précédé d’une modification essentielle de ses fonctions, de propositions de reclassement inacceptables (adoption d’un statut d’indépendant) et accompagné d’informations dévalorisantes et inexactes fournies à l’ONEM (Cour du Travail de Mons, 15.05.2006).
  • le licenciement suivi de l'envoi d'un fax à tous les membres du personnel les informant du licenciement de l'employée et leur interdisant tout contact avec elle. L'employeur a ainsi laissé penser que l'employée a commis une faute professionnelle (Cour du Travail de Liège, 07.08.2007).
  • la décision de licencier lorsqu'elle a été prise avec une grande légèreté. L'employé qui reçoit une mise en demeure et immédiatement après est licencié pour motif grave sans avoir eu le temps de mettre en application les directives reçues a droit à une indemnité pour abus de droit de licenciement (Cour du Travail de Liège, 13.03.2003).
  • le fait pour un employeur de convoquer un travailleur seul alors qu’il a connaissance de l’intervention du conseil dudit employeur. L’employeur a présenté à la signature du travailleur fragilisé sur le plan psychologique une convention rédigée au préalable. Ce comportement constitue une faute dans le chef de l’employeur rendant abusif le licenciement intervenu (Tribunal du Travail de Nivelles, 1ère Chambre, 25 février 2010).