G.E.I.E Securex Corporate
Siège social: avenue de Tervueren 43, 1040 Bruxelles
Numéro d'entreprise: TVA BE 0877.510.104 - RPM Bruxelles

Rupture du contrat

Protection du conseiller en prévention contre le licenciement

Pourquoi une protection contre le licenciement ?

Tout employeur doit contribuer activement au bien-être de ses travailleurs au travail. À cet effet, il doit instituer un service interne pour la prévention et la protection au travail au sein duquel sont désignés un ou plusieurs conseillers en prévention. Dans les entreprises qui occupent moins de 20 travailleurs, l’employeur peut exercer lui-même cette fonction. Pour les domaines pour lesquels le service interne ne dispose pas des compétences requises, l’employeur doit également faire appel à un service externe pour la prévention et la protection au travail.

Le conseiller en prévention conseille l’employeur sur la politique en matière de bien-être et aide toutes les parties dans l’application de la loi relative au bien-être. Un conseiller en prévention est chargé de missions spécifiques. Étant donné que le conseiller en prévention doit pouvoir exercer sa fonction en toute indépendance, il est protégé contre le licenciement.  Tant la résiliation du contrat de travail conclu avec le conseiller en prévention que l’écartement de ce dernier de sa fonction de conseiller en prévention sont dès lors soumis à une procédure spécifique.

Quels conseillers en prévention sont protégés ?

Dans le cadre du plan global de prévention, l’employeur détermine quelles compétences doivent être présentes dans son entreprise ou établissement (service interne) et pour quelles compétences il fait appel à un service externe. Pour la protection contre le licenciement, cela ne fait aucune différence : le conseiller en prévention est en effet protégé contre le licenciement (ou l’écartement de sa fonction), qu'il soit interne ou externe.

Le conseiller en prévention interne

Le conseiller en prévention interne est le conseiller en prévention attaché à un service interne et chargé des missions du service interne, à l’exclusion du personnel d’aide administratif et médical et des experts avec des compétences en ergonomie, en hygiène industrielle et en aspects psychosociaux du travail.  Ce conseiller en prévention est lié à l’employeur par un contrat de travail.

Le conseiller en prévention externe

Le conseiller en prévention externe est le conseiller en prévention attaché à un service externe pour la prévention et la protection au travail.  Il peut être lié par un contrat de travail au service externe, mais il peut aussi être indépendant. Le service externe est en l’occurrence considéré comme l’employeur, indépendamment de la relation contractuelle entre le service externe et le conseiller en prévention.

Dans quels cas un conseiller en prévention peut-il être licencié ou écarté de sa fonction ?

L’employeur ne peut mettre fin au contrat de travail avec le conseiller en prévention ou écarter le conseiller en prévention de sa fonction que pour des motifs qui sont étrangers à son indépendance ou pour des motifs qui démontrent qu’il est incompétent à exercer ses missions.

Pour pouvoir le prouver, il convient de suivre une procédure spéciale.

Dans quels cas n’y a-t-il pas lieu de suivre la procédure ?

La procédure n’est pas d’application dans les cas suivants :

 


[1] Il s’agit de la fermeture telle que définie dans la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d’entreprises. La faillite fait également partie des cas où la procédure n’est pas d’application. Cela peut être inféré du fait que la Cour de cassation et la Cour constitutionnelle considèrent qu’il n’y a pas non plus lieu de suivre une procédure de licenciement visant à protéger les représentants des travailleurs au conseil d’entreprise et au comité de prévention en cas de faillite.

Comment se déroule la procédure ?

Avant de résilier le contrat de travail du conseiller en prévention (moyennant un délai ou une indemnité de préavis), de l’écarter de sa fonction ou de modifier ses conditions de travail, l’employeur doit entreprendre certaines démarches :

Intention de licencier le conseiller en prévention ou de l’écarter de sa fonction

L’employeur doit avant tout communiquer au conseiller en prévention, par lettre recommandée, les motifs de la résiliation du contrat ou de l’écartement de la fonction et la preuve de ces motifs. Ces motifs doivent être exposés de manière avisée, étant donné qu’aucun autre motif ne pourra être invoqué en cas de procédure devant le tribunal.

Accord du comité compétent

Dans le même temps, l’employeur doit demander l’accord du (des) CPPT compétent(s) en vue de la résiliation du contrat ou de l’écartement de la fonction, et lui (leur)communiquer une copie de la lettre recommandée envoyée au conseiller en prévention. Ces sont les membres individuels du ou des CPPT à qui il faut communiquer une copie de la lettre.

Pour un conseiller en prévention du service interne, il faut demander l’accord du CPPT[1]. À défaut de CPPT, l’employeur doit demander l’accord de la délégation syndicale. À défaut de délégation syndicale, l’employeur doit demander l’accord préalable des travailleurs eux-mêmes via la procédure visée dans l’arrêté royal du 3 mai 1999. Vous trouverez cette procédure en annexe.

Pour un conseiller en prévention du service externe, il faut demander l’accord du comité d’avis de composition paritaire de ce service externe.

Le comité compétent donne son accord

En cas d’accord du comité compétent, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail avec le conseiller en prévention. À cet égard, l’employeur est tenu de respecter les règles générales de résiliation.

Si le conseiller en prévention n’est pas d’accord avec cette décision, il peut demander au tribunal du travail compétent de constater qu’il y a eu atteinte à son indépendance ou que les motifs d’incompétence ne sont pas prouvés. Dans ce cas, le conseiller en prévention a donc la possibilité de contester la résiliation de son contrat devant le tribunal du travail.

Le comité compétent ne donne pas son accord ou ne se prononce pas dans un délai raisonnable

Si le comité compétent n’est pas d’accord avec l’intention de l’employeur ou qu'il ne se prononce pas dans un délai raisonnable, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail comme bon lui semble.

Un employeur qui, dans ce cas, veut toujours procéder à la résiliation du contrat, doit en effet demander l’avis de l’inspecteur du Contrôle du bien-être au travail compétent. Cet inspecteur s’efforcera alors de parvenir à un accord entre les représentants des travailleurs au sein du comité compétent et l’employeur. Le cas échéant, il pourra entendre le conseiller en prévention lui-même.

S'ils parviennent à un accord, l’employeur peut résilier le contrat. Dans ce cas, le conseiller en prévention a la possibilité de contester la résiliation de son contrat devant le tribunal du travail.

S’ils ne parviennent pas à un accord, l’inspecteur du Contrôle du bien-être rend un avis et l’envoie par recommandé à l’employeur. L’employeur informe à son tour le comité compétent dans un délai de 30 jours[2]. L’employeur doit alors saisir le tribunal du travail, s'il veut toujours mettre fin au contrat de travail avec le conseiller en prévention.

Attention : L’employeur ne doit pas saisir le tribunal du travail pour obtenir l'autorisation d’écarter le conseiller en prévention de sa fonction.  

Jugement du tribunal du travail concernant l’intention de résilier le contrat

Si l’employeur veut toujours résilier le contrat avec le conseiller en prévention, il doit, après avoir recueilli l’avis de l’inspection compétente, saisir le tribunal du travail. Une procédure spéciale s’applique en l’occurrence, avec des étapes spécifiques et des délais de forclusion courts.

L’employeur peut, par voie de citation, porter l’affaire devant le président du tribunal du travail compétent. À cet égard, il doit mentionner les motifs qu'il a également notifiés au conseiller en prévention. L’employeur ne peut présenter aucun autre motif. Le président examine l’affaire à la plus proche audience utile et tente de concilier les parties. Si cette tentative n’aboutit pas, le président renvoie l’affaire devant une chambre du tribunal du travail par une ordonnance dans laquelle il mentionne également les délais de dépôt des conclusions[3].

L’affaire est examinée par le tribunal du travail dans un délai de 30 jours ouvrables[4]. Le tribunal statue ensuite dans les 8 jours de la clôture des débats. Si l'affaire est portée à la connaissance du Ministère public, il doit remettre son avis dans les 5 jours qui suivent la clôture des débats. Seul le jugement définitif est susceptible de recours.

Le tribunal du travail peut décider que les motifs invoqués sont ou ne sont pas étrangers à l’indépendance du conseiller en prévention ou que les motifs d’incompétence invoqués sont ou ne sont pas prouvés. S'ils ne le sont pas, l’employeur ne peut pas résilier le contrat. S’ils le sont, l’employeur peut licencier le conseiller en prévention[5].

 


[1] Si une entreprise avec une seule entité juridique est constituée de plusieurs unités techniques d’exploitation (UTE), l’employeur doit instituer un service interne central pour l’entité juridique et un service interne pour chaque UTE. En l'occurrence, si l’employeur résilie le contrat de travail d'un conseiller en prévention du service interne central, tous les CPPT des différentes UTE doivent donner leur accord préalable. Si toutefois le conseiller en prévention fait partie d'un département qui a été créé pour une UTE déterminée, seul le CPPT institué pour cette UTE doit donner son accord préalable.

[2] Le comité compétent est présumé avoir été informé le troisième jour ouvrable qui suit la remise de la lettre à la poste

[3] L’ordonnance du président doit être notifiée aux parties au plus tard le troisième jour ouvrable qui suit le prononcé. La décision n’est pas susceptible de recours.

[4] Le président peut prolonger ce délai jusqu’à 45 jours ouvrables avec l’accord des parties.

[5] Attention ! L’employeur ne peut toutefois résilier le contrat qu’après que le délai de recours a expiré (dans les 10 jours ouvrables de la notification du jugement définitif) et que le travailleur n’a pas introduit de recours.

Représentation schématique de la procédure

Schéma représentatif de la procédure d’écartement de la fonction

Intention d’écartement de la fonction

Comité compétent d’accord

Comité compétent pas d’accord

Le conseiller en prévention peut être écarté de sa fonction

L’employeur maintient le conseiller en prévention dans sa fonction

L’employeur demande l’avis de l'inspecteur du Contrôle du bien-être

Le conseiller en prévention peut saisir le tribunal du travail

Finalement un accord intervient

(voyez comité compétent d’accord)

Pas d’accord, l'inspecteur rend son avis et en informe l’employeur et le comité compétent

L’employeur ne doit pas saisir le tribunal du travail en vue d’obtenir son autorisation

Le conseiller en prévention peut saisir le tribunal

Schéma représentatif de la procédure de résiliation du contrat

Intention de licenciement

Comité compétent d’accord

Comité compétent pas d’accord ou ne se prononce pas dans un délai raisonnable

Résiliation du contrat de travail avec le conseiller en prévention

L’employeur garde le conseiller en prévention à son service

L’employeur demande l’avis de l'inspecteur du Contrôle du bien-être

Le conseiller en prévention peut saisir le tribunal du travail

Finalement un accord entre le comité compétent et l’employeur intervient

(voyez comité compétent d’accord)

Pas d’accord, l'inspecteur rend son avis et en informe l’employeur et le comité compétent

L’employeur doit saisir le tribunal du travail en vue d'obtenir son autorisation de résilier le contrat

 

Qu’advient-il du contrat pendant la procédure judiciaire ?

Suspension du contrat de travail

L’employeur peut suspendre l’exécution du contrat pendant la procédure judiciaire. Il ne peut toutefois le faire qu’après la citation.

Pendant la suspension, l’employeur doit payer la rémunération normale ou les honoraires normaux au conseiller en prévention.

Pendant cette suspension, le conseiller en prévention peut résilier le contrat sans délai ni indemnité de préavis.

Pas de suspension du contrat de travail

Si le contrat n’a pas été suspendu, le conseiller en prévention qui a trouvé un autre emploi peut faire application du délai de préavis réduit[1]. Dans ce cas, le travailleur devra respecter un préavis de 1 à 4 semaines, en fonction de son ancienneté dans l’entreprise.

 


[1] Article 37/2, §3 de la Loi relative aux contrats de travail.

Dans quels cas une indemnité de protection est-elle due ?

En cas de résiliation du contrat

L’employeur est tenu de payer une indemnité au conseiller en prévention dont le contrat est résilié, lorsque :

  • il l’a injustement écarté de sa fonction ;
  • il ne suit pas les procédures commentées dans cette fiche ;
  • il résilie le contrat avec l’accord du comité compétent, mais que le tribunal du travail ou la cour du travail reconnaît, au terme d'une procédure engagée par le conseiller en prévention, qu'il y a eu atteinte à l’indépendance du conseiller en prévention ou que les motifs invoqués quant à l’incompétence du conseiller en prévention à exercer ses missions ne sont pas prouvés ;
  • il résilie le contrat, alors que le tribunal du travail ou la cour du travail a constaté à sa demande que les motifs invoqués ne sont pas étrangers à l'indépendance du conseiller en prévention ou que les motifs d'incompétence invoqués ne sont pas prouvés ;
  • le conseiller en prévention a été licencié pour motif grave et que le tribunal ou la cour, après avoir refusé d’admettre la gravité des motifs invoqués, estime que ces motifs ne sont pas étrangers à l’indépendance du conseiller en prévention ou que les motifs invoqués quant à son incompétence à exercer ses missions ne sont pas prouvés.

En cas d’écartement de la fonction

L’employeur est tenu de payer une indemnité au conseiller en prévention qu’il a écarté de sa fonction, lorsque :

  • il a écarté le conseiller en prévention de sa fonction sans respecter les règles de procédure commentées dans cette fiche ;
  • les motifs invoqués par l’employeur ne sont pas liés à l’organisation, la composition et le fonctionnement du service interne pour la prévention et la protection au travail ou aux compétences qui doivent y être présentes ;
  • les motifs invoqués par l’employeur quant à l’incompétence du conseiller en prévention à exercer ses missions ne sont pas prouvés ;
  • les motifs invoqués par l’employeur portent atteinte à l’indépendance du conseiller en prévention.

Comment l’indemnité de protection est-elle calculée ?

Règle générale

L'indemnité spéciale de protection est égale à la rémunération normale ou aux honoraires normaux correspondant à une période de :

  • 2 ans, lorsque le conseiller en prévention compte moins de 15 années de prestations en cette qualité ;
  • 3 ans, lorsque le conseiller en prévention compte 15 années de prestations ou plus en cette qualité[1].

Lorsque le conseiller en prévention a été attaché à un service externe, on compte les années civiles pendant lesquelles le conseiller en prévention a été attaché à ce service.

Pas d’occupation à temps plein comme conseiller en prévention

La fonction de conseiller en prévention attaché au service interne est souvent combinée à une autre fonction au service du même employeur. Dans ce cas, on ne prend comme base pour le calcul de l’indemnité susmentionnée que la partie de la rémunération qui correspond au pourcentage de prestations exercées en tant que conseiller en prévention.

Exemple : Un travailleur qui consacre 1/3 de son temps à la fonction de conseiller en prévention et 2/3 à une autre fonction au service du même employeur, recevra 1/3 de l’indemnité susmentionnée.

Afin d'éviter toute contestation à ce sujet, il est indiqué de mentionner clairement au contrat de travail du conseiller en prévention combien de temps celui-ci consacre à sa fonction de conseiller en prévention.

Traitement social et fiscal de l'indemnité

Aucune cotisation de sécurité sociale n'est due sur cette indemnité de protection spécifique. Sur le plan fiscal, cette indemnité est considérée comme une indemnité de préavis et est imposée séparément. Un précompte professionnel est retenu sur cette indemnité.

 


[1] Les années de prestations se calculent en fonction du nombre d’années civiles pendant lesquelles le conseiller en prévention a exercé sa fonction dans le service interne de l’employeur.

Avec quelles indemnités l’indemnité spéciale de protection peut-elle être cumulée ?

L'indemnité spéciale de protection ne peut pas être cumulée avec d’autres indemnités spéciales de protection contre le licenciement, telles celles qui sont dues lors du licenciement d'une travailleuse enceinte ou d'une travailleuse qui vient d’accoucher.

L’indemnité spéciale de protection peut par contre être cumulée avec l’indemnité normale de préavis.

Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention.
  • Arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service interne pour la prévention et la protection au travail.