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Crédit-temps

Crédit-temps à partir du 1er septembre 2012 > Crédit-temps - 1. Principes généraux

Lisez d'abord ceci …

Principe

Le crédit-temps permet au travailleur d'interrompre temporairement sa carrière ou de diminuer ses activités pendant une certaine période. Après la période de crédit-temps, le travailleur reprend son ancienne fonction ou, si ce n'est pas possible, une fonction équivalente ou comparable.

Pour la période au cours de laquelle le travailleur n'effectue pas de prestations, il ne reçoit pas de rémunération à charge de son employeur. S'il remplit les conditions requises à cette fin, il peut bénéficier d'allocations d'interruption à charge de l'ONEM.

Nouvelle CCT n° 103

Une nouvelle CCT n° 103 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d'emplois de fin de carrière a été conclue au sein du Conseil National du Travail le 27 juin 2012. Elle est entrée en vigueur le 1er septembre 2012[1].

Cette CCT remplace l'ancienne CCT n°77bis. Elle supprime le décalage entre le droit au crédit-temps et le droit aux allocations d'interruption qui existait depuis le 1er janvier 2012. Pour de plus amples informations à ce sujet, consultez nos fiches relatives au crédit-temps - situation avant le 1er septembre 2012.

Mesures transitoires

Les anciennes conditions restent toutefois applicables dans certains cas. Pour en savoir plus, consultez la question "Quelles sont les mesures transitoires prévues par la CCT n° 103 ?" de cette fiche.

Formes de crédit-temps

Le crédit-temps peut être pris de différentes manières :

Dans cette fiche, nous examinons les règles générales applicables à toutes ces formes de crédit-temps. Pour les dispositions spécifiques aux différentes formes de crédit-temps, nous vous renvoyons aux fiches correspondantes (situation à partir du 1er septembre 2012). Vous pouvez également consulter la fiche “Crédit-temps – 6. Situations particulières à partir du 1er septembre 2012”, qui examine quelques situations particulières pouvant se présenter dans le cadre du crédit- temps.

Nous attirons votre attention sur le fait que ces fiches n'abordent que les dispositions applicables au secteur privé. La réglementation relative à l'interruption de carrière et à la réduction de prestations dans certains services (semi-)publics peut s'écarter sensiblement de ces dispositions.

Outre le régime du crédit-temps, il existe d'autres régimes particuliers d'interruption de carrière :

Le droit à ces régimes particuliers d'interruption de carrière est à examiner tout à fait indépendamment du droit au crédit-temps. Si un travailleur a déjà épuisé son droit au crédit-temps, il peut encore prendre un congé thématique (et inversement). Si vous souhaitez de plus amples informations sur ces régimes particuliers, nous vous invitons à lire les fiches correspondantes dans le dossier "Congés thématiques".



[1] Cette CCT a été rendue obligatoire par arrêté royal du 25 août 2012 et est entrée en vigueur en même temps que la nouvelle version de l'arrêté royal réglant le droit aux allocations d'interruption (arrêté royal du 25 août 2012 modifiant l'arrêté royal du 12 décembre 2001).

[2] Un mois d'interruption à temps plein équivaut à deux mois de diminution de carrière à mi-temps ou à 5 mois de diminution de carrière d'1/5.

À quels travailleurs le crédit-temps est-il applicable ?

Le crédit-temps est applicable à tous les travailleurs du secteur privé (ouvriers, employés, cadres, …) et à certains travailleurs du secteur public.

Sont expressément exclus du régime :

Par ailleurs, le secteur ou l'entreprise peut décider d'exclure certaines catégories de personnel (par exemple les cadres).

Le crédit-temps est-il un droit ?

Pour avoir droit au crédit-temps, les 3 conditions suivantes doivent être remplies simultanément :

Le travailleur répond aux conditions d'âge, d'emploi et d'ancienneté

Ces conditions diffèrent selon le type de crédit-temps que le travailleur souhaite prendre et selon qu'il s'agisse d'un crédit-temps avec ou sans motif. Nous vous renvoyons donc aux fiches correspondantes.

L'entreprise occupe plus de 10 travailleurs

Si l'employeur occupe maximum 10 travailleurs au 30 juin de l'année précédant l'année de la demande écrite, il n'y a pas de droit au crédit- temps. Dans ce cas, l'accord de l'employeur est requis, quelle que soit la forme de crédit-temps demandée. L'accord ou le refus de l'employeur doit être communiqué au travailleur au plus tard le dernier jour du mois suivant le mois de la demande.

Les travailleurs engagés dans une entreprise occupant plus de 10 travailleurs ont en principe droit au crédit-temps.

Toutefois, si au sein de l'entreprise ou du service, plus de 5 % des travailleurs exercent simultanément leur droit au crédit-temps, à la réduction des prestations à mi-temps, à la diminution de carrière ou à l'interruption de carrière en application de l'ancien régime, un mécanisme de préférence et de planification est appliqué. L'employeur ne pourra pas refuser les nouvelles demandes, mais pourra en reporter l'exécution.

Pour de plus amples informations concernant ce seuil de 5 %, nous vous renvoyons à la question “Qu'entend-on par seuil de 5 % ?”.

La catégorie à laquelle appartient le travailleur n'est pas exclue par une CCT

Quel que soit le nombre de travailleurs occupés au sein de l'entreprise, certaines catégories du personnel peuvent être exclues du droit au crédit-temps par une convention collective de travail sectorielle ou de l'entreprise. Dans ce cas, l'accord de l'employeur est requis, quel que soit le type de crédit-temps choisi.

Quand et comment le travailleur doit-il introduire sa demande auprès de l'employeur ?

Délai

Le travailleur doit communiquer sa demande d'exercice du droit au crédit- temps à l'employeur par écrit (lettre recommandée ou remise de la lettre en mains propres dont le double est signé par l'employeur au titre d'accusé de réception).

Le travailleur doit par ailleurs respecter le délai suivant :

L'employeur et le travailleur peuvent prolonger ou raccourcir ce délai d'un commun accord.

Les délais dans lesquels la demande doit être adressée par écrit à l'employeur sont également applicables en cas de prolongation du droit au crédit-temps.

Lorsque le travailleur souhaite exercer le droit au crédit-temps, à la réduction des prestations de travail à mi-temps ou à la diminution de carrière d'1/5 immédiatement après avoir épuisé le droit au congé pour soins palliatifs, le délai de 3 ou 6 mois est ramené à 2 semaines.

Contenu

La demande doit contenir une proposition du travailleur concernant :

Par ailleurs, le travailleur doit joindre à sa demande une attestation de l'ONEM mentionnant la (les) période(s) pendant laquelle (lesquelles) il a déjà bénéficié d'un crédit-temps, d'une diminution de carrière ou d'une interruption de carrière (attestation crédit-temps). Ainsi, l'employeur dispose de tous les éléments pour déterminer si le travailleur a droit au crédit-temps demandé.

Cette attestation n'est pas requise pour les travailleurs de 55 ans ou plus qui réduisent leurs prestations d'1/5 ou qui passent à un emploi à mi-temps. Les périodes d'interruption ou de réduction de carrière dont le travailleur a déjà bénéficié n'influencent en effet pas ce droit puisque pour eux, il n'y a pas de durée maximale.

Exercice du droit après un congé thématique

Lorsque le travailleur exerce son droit au crédit-temps ou à la diminution de carrière après avoir épuisé son droit à un congé thématique (congé pour soins palliatifs, congé par maladie grave d'un proche ou congé parental), une attestation supplémentaire doit également être jointe à la demande écrite du travailleur. Il s'agit de l'attestation requise pour prendre ces congés thématiques.

Crédit-temps avec motif

Enfin, lorsque le travailleur exerce son droit au crédit-temps avec motif, le travailleur doit fournir à l'employeur des documents justificatifs similaires à ceux prévus dans le cadre du congé thématique. Ces documents devront également être transmis à l'ONEM.

Vous trouvez de plus amples renseignements à ce sujet en cliquant ici.


[1] On entend par nombre de travailleurs le nombre de travailleurs occupés au 30 juin de l'année précédant l'année de la demande écrite.

[2] On entend par nombre de travailleurs le nombre de travailleurs occupés aux 30 juin de l'année précédant l'année de la demande écrite.

Qu'entend-on par seuil de 5 % ?

Pour éviter la perturbation de l'organisation du travail au sein de l'entreprise en raison d'un nombre trop important de crédit-temps simultanés, un seuil de 5 % a été instauré. Ce seuil implique que maximum 5 % des travailleurs de l'entreprise (ou du service) peuvent prendre simultanément un crédit-temps.

Ce seuil de 5 % peut toutefois être augmenté ou diminué:

Principe

Lorsqu'un travailleur a droit au crédit-temps, l'employeur ne peut pas refuser sa demande. Toutefois, si au sein de l'entreprise ou du service, plus de 5 % des travailleurs exercent simultanément leur droit au crédit-temps, à la réduction des prestations à mi-temps et à la diminution de carrière (ancien et nouveau systèmes) ou à l'interruption de carrière en application de l'ancien régime[1], l'employeur peut reporter l'exercice du droit pour les nouvelles demandes jusqu'à ce que le nombre de travailleurs en crédit-temps soit à nouveau inférieur au seuil.

Pour le calcul de ce seuil de 5 %, nous vous renvoyons à la question Comment le seuil de 5 % est-il calculé ?.

Un mécanisme de préférence et de planification est par ailleurs prévu pour les cas où plusieurs travailleurs introduisent une demande de crédit-temps avant le 15 d'un même mois et pour une même période. Ce mécanisme permet à l'employeur de déterminer quelle demande peut être satisfaite à quel moment.

Exception

Le seuil de 5 % n'est pas applicable aux travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui demandent ou ont demandé une diminution de carrière d'1/5 (que ce soit dans le régime général ou le régime spécifique pour les travailleurs âgés, dans le cadre de la CCT n° 77 bis ou celui de la CCT n° 103).

Concrètement, cela signifie qu'ils pourront travailler à 4/5, même si le seuil de 5 % est déjà atteint et qu'en principe, il ne pourrait plus y avoir de crédit-temps supplémentaires.



[1] Les travailleurs qui ont pris un congé thématique ne sont pas comptabilisés.

Comment le seuil de 5 % est-il calculé ?

Principe de base

Le seuil est fixé à 5 % des effectifs du personnel de l'entreprise[1] ou du service[2].

L'employeur doit dès lors multiplier le nombre de travailleurs occupés au sein de l'entreprise ou du service par 5, diviser le résultat par 100 et l'arrondir ensuite à l'unité inférieure. Le résultat de ce calcul permet de savoir combien de membres du personnel peuvent prendre un crédit-temps simultanément.

Pour ce ce calcul, il est tenu compte du nombre de travailleurs au sein de l'entreprise ou du service au 30 juin de l'année précédant l'année au cours de laquelle le crédit-temps est exercé. Tous les travailleurs liés par un contrat de travail comptent pour une unité. Cette base de calcul n'est toutefois pas une donnée statique. Les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui exercent leur droit à la diminution de carrière d'1/5 ne sont en effet pas pris en compte pour la détermination de l'effectif du personnel. Ceci implique que la base de calcul peut varier d'un mois à l'autre, en fonction du nombre de travailleurs de 55 ans et plus qui diminue ses prestations ou a introduit une demande pour ce faire.

Remarque : ces travailleurs de 55 ans et plus ne sont pas non plus pris en compte pour le calcul du seuil (le nombre de travailleurs exerçant déjà leur droit au crédit-temps).

Exemple

L'entreprise compte au total 75 travailleurs au 30 juin 2013. Au moment du calcul du seuil un travailleur de 56 ans a diminué ses prestations de 1/5. Le calcul se fait alors comme suit :

75 travailleurs – 1 travailleur (travailleur âgé de 56 ans en diminution de carrière d'1/5) x 5 % = 3,7 = 3 travailleurs.

En principe, 3 travailleurs pourront donc prendre simultanément un crédit- temps. Mais puisque le travailleur âgé de 56 ans en diminution de carrière d'1/5 n'est pas pris en considération pour ces 3 travailleurs, ce sont en réalité 4 travailleurs qui pourront prendre un crédit-temps simultanément (le travailleur âgé de 56 ans + 3 autres). Si, par la suite, d'autres travailleurs de 55 ans et plus demandent une diminution de 1/5, le calcul devra à nouveau être fait.

Augmentation du seuil

Par tranche de 10 travailleurs de 50 ans ou plus au sein de l'entreprise, le seuil de 5 % est augmenté d'une unité. Les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui exercent leur droit à la diminution de carrière d'1/5 ou qui ont introduit une demande d'exercice de ce droit ne sont pas pris en considération pour le calcul de ces unités supplémentaires.

Cette (ces) unité(s) supplémentaire(s) sont octroyée(s) par priorité aux travailleurs de 50 ans et plus qui souhaitent exercer leur droit à une diminution de carrière d'1/5 ou à une réduction des prestations de travail à un mi-temps. Puisque les travailleurs âgés de 55 ans ou plus peuvent toujours exercer leur droit à une diminution de carrière d'1/5, ces unités supplémentaires ne doivent pas leur être affectées.

Exemple

L'entreprise occupe au total 75 travailleurs au 30 juin 2013. Au moment du calcul, il y a 13 personnes âgées de 50 ans ou plus et deux travailleurs âgés de 55 ans et plus ayant diminué leurs prestations de 1/5. Le calcul est effectué comme suit :

1/ 75 travailleurs – 2 travailleurs (travailleurs âgés de 55 ans et plus ayant diminué leurs prestations de 1/5) x 5 % = 3,65 = 3 travailleurs

2/ 3 + 1 (11 travailleurs – 13 de 50 ans et plus moins les 2 de 55 ans et plus ayant diminué leurs prestations de 1/5 = 1 tranche de 10 travailleurs âgés de 50 ans ou plus) = 4 travailleurs

En principe, au total 4 travailleurs pourront donc prendre simultanément un crédit-temps, mais étant donné que les travailleurs âgés de 55 ans et plus en crédit-temps ne sont pas pris en compte, 6 personnes pourront prendre un crédit- temps simultanément.

Si au sein de cette entreprise, 5 travailleurs introduisent simultanément une nouvelle demande de crédit-temps, dont 4 âgés de moins de 50 ans et un âgé d'au moins 50 ans qui souhaite une diminution de carrière d'1/5, ce dernier pourra faire usage de l'unité supplémentaire. Les 3 unités qui découlent du calcul du seuil normal seront réparties entre les 4 autres travailleurs selon le mécanisme de préférence ou de planification.

Particularités

Limitation dans le temps

Les travailleurs âgés de 50 à 54 ans qui exercent leur droit à la diminution de carrière d'1/5 et les travailleurs âgés de 50 ans et plus qui bénéficient de la réduction des prestations de travail à un mi-temps (que ce soit dans le cadre de la CCT n° 77 bis ou celui de la CCT n°103) ne sont pris en considération que pendant 5 ans pour la détermination du seuil des 5 %. Ensuite, ils ne sont plus pris en compte, même s'ils continuent à travailler à mi-temps ou à 4/5. Cela permet d'éviter que ces travailleurs n'occupent jusqu'à leur pension les places disponibles pour le crédit-temps au sein de l'entreprise.

Attention, les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui exercent leur droit à la diminution de carrière d'1/5 ne sont jamais pris en considération pour le calcul du seuil de 5 % (pour rappel, ils ne sont pas non plus comptabilisés dans le nombre de travailleurs au 30 juin de l'année qui précède).

Congés thématiques

Les régimes particuliers du congé parental, du congé pour soins palliatifs ou du congé pour maladie grave d'un proche n'entrent pas en considération pour le calcul du seuil de 5 %. Le fait qu'un travailleur soit en congé parental n'empêchera donc pas un autre travailleur de prendre un crédit-temps. Les travailleurs ayant pris un congé thématique sont toutefois pris dans le nombre de travailleurs au 30 juin de l'année qui précède.

Les travailleurs qui prennent un crédit-temps immédiatement après un congé pour soins palliatifs ou pour maladie grave d'un proche parce qu'ils ont épuisé ces droits, ne sont pas pris en considération pour le calcul du seuil de 5 % pendant les 6 premiers mois de l'exercice de ce nouveau droit. Ils ne devront donc pas attendre qu'une place se libère.



[1] On entend par entreprise l'unité technique d'exploitation telle que définie dans le cadre des élections sociales (loi du 20 septembre 1948).

[2] Le service est défini à l'aide des caractéristiques et de l'organisation de l'entreprise.

Quelles sont les règles de priorité s’il y a plusieurs demandes de crédit-temps ?

Le mécanisme de préférence et de planification doit être fixé par le conseil d'entreprise ou, à défaut, d'un commun accord entre l'employeur et la délégation syndicale.

À défaut de conseil d'entreprise et de délégation syndicale ou en l'absence d'accord, les règles de priorité légales sont applicables.

Règles de priorité légales

1. Les travailleurs qui exercent leur droit au crédit-temps ou à la diminution de carrière :

    • pour l'octroi de soins prodigués à leur enfant handicapé jusqu'à l'âge de 21 ans ;
    • ou pour dispenser des soins palliatifs ou assister un membre de la famille ou du ménage gravement malade, lorsqu'ils ont déjà épuisé leurs droits dans le cadre de ces régimes particuliers.

2. Les travailleurs ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans ou attendant un enfant lorsqu'il s'agit d'un ménage[1] où les 2 parents travaillent ou d'un ménage monoparental. En cas de demandes simultanées, c'est d'abord le nombre d'enfants âgés de moins de 12 ans et ensuite la durée du crédit-temps qui déterminent la priorité : les travailleurs ayant le plus grand nombre d'enfants ont la priorité sur les autres et les interruptions de courte durée sur les interruptions de longue durée.

3. Les travailleurs âgés de 50 ans ou plus, en priorité ceux qui souhaitent une diminution de carrière d'1/5 et ensuite ceux qui souhaitent réduire leurs prestations à un mi-temps. Les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui souhaitent une diminution de carrière d'1/5 ne sont pas pris en considération parce que ce droit peut toujours être exercé.

4. Les travailleurs qui suivent une formation professionnelle.

Application

À la fin de chaque mois, le mécanisme de préférence est appliqué à toutes les demandes écrites reçues par l'employeur pour le 15 du mois.

Au plus tard le dernier jour du mois suivant celui au cours duquel la demande écrite a été effectuée, l'employeur informe les travailleurs de la date à laquelle ils pourront entamer leur crédit-temps. Une fois cette date communiquée, elle ne pourra plus être modifiée par une demande ultérieure émanant d'un autre travailleur et ce, même si cette nouvelle demande peut en théorie bénéficier d'une priorité.



[1] Il y a lieu d'entendre par ménage, le fait pour deux ou plusieurs personnes, de vivre ensemble sous le même toit et de régler principalement en commun les questions ménagères.

En pratique, comment réagir à une demande de crédit-temps ?

Au préalable

Vérifiez si le travailleur répond à toutes les conditions.

Vérifiez alors s'il n'y a pas de dispositions spécifiques excluant certaines catégories de travailleurs ou concernant le seuil dans votre secteur.

Première phase : combien de crédit-temps en cours/demandes de crédit-temps ?

Comptez le nombre de travailleurs qui bénéficient d'une interruption de carrière en application de l'ancienne réglementation et ceux qui exercent le droit au crédit-temps ou qui souhaitent le faire. Les travailleurs qui bénéficient d'un congé thématique et les travailleurs âgés de 55 ans ou plus en diminution de carrière d'1/5 ne sont pas pris en considération.

Deuxième phase : combien de places disponibles ?

Calculez le seuil de 5 % (ou un autre seuil prévu par CCT ou par le règlement de travail).

Troisième phase : octroi ou report

À la fin de chaque mois (le dernier jour du mois en question), examinez les résultats des 2 phases précédentes afin de déterminer si le seuil n'est pas déjà dépassé :

    • si le seuil n'est pas dépassé et si les conditions sont remplies, la demande doit être satisfaite ;
    • si le seuil est dépassé, la demande doit être reportée en application du mécanisme de préférence et de planification, à moins qu'il ne s'agisse d'un travailleur âgé de 55 ans ou plus qui souhaite prendre une diminution de carrière d'1/5.

La détermination de la date de début du crédit-temps se fait donc en tenant compte, d'une part, du moment de la demande et, d'autre part, des règles de priorité invoquées.

Le travailleur peut-il cumuler différentes formes de crédit-temps ?

Toutes les formes de cumul sont possibles[1]. La combinaison des trois systèmes prévus par le régime général sans motif (crédit-temps temps plein, diminution de carrière jusqu'à un mi-temps ou d'1/5) n'est toutefois possible que jusqu'à concurrence d'un équivalent temps plein de 12 mois.

Par ailleurs, un travailleur ne pourra jamais totaliser plus de 48 mois de crédit-temps avec motif.

Ainsi, le travailleur peut, par exemple, suspendre complètement ses prestations pendant 6 mois sans motif, réduire ses prestations jusqu'à un mi-temps pendant un an sans motif, réduire une nouvelle fois ses prestations d'1/5 pendant 36 mois pour élever son enfant jusqu'à l'âge de 8 ans et décider de réduire ses prestations de moitié à partir de 55 ans.



[1] Dans le cadre de la CCT n° 77bis, le crédit-temps à temps plein et à mi-temps (régime général) ne pouvaient être cumulés.

Est-il possible de prolonger un crédit-temps en cours ?

OUI, pour autant que la durée maximale du crédit-temps ne soit pas dépassée. Le travailleur en crédit-temps qui, au terme de la période demandée, souhaite prolonger son crédit-temps devra introduire une demande auprès de l'employeur selon les mêmes modalités que pour la demande initiale.

Pour vérifier si le travailleur répond aux conditions, on tiendra compte du moment de la demande initiale et non pas du moment où la prolongation est demandée.

Remarque : pour les passages d'une forme de crédit-temps à une autre, voyez la question "Est-il possible de passer d'une forme de crédit-temps à une autre ?".

Est-il possible de passer d'une forme de crédit-temps à une autre ?

Le passage d'une forme de crédit-temps à une autre n'est pas considéré comme une prolongation mais, comme une nouvelle demande. Au moment de sa demande, le travailleur devra dès lors répondre à toutes les conditions relatives au crédit-temps. Il faudra alors examiner si le travailleur répond aux conditions d'âge, d'ancienneté et d'occupation.

Attention! Le travailleur qui souhaite, à l'issue d'une période de crédit-temps sans motif, exercer son droit à un crédit-temps avec motif ou inversement, devra également introduire une nouvelle demande de crédit-temps.

En cas de passage d'un régime à un autre, le problème se situe généralement au niveau de la condition d'occupation. Pour vérifier si la condition d'occupation permet le passage d'un crédit-temps à un autre, nous vous renvoyons à la fiche "Crédit-temps – 6. Situations particulières“ et, plus particulièrement, au thème "Passage d'une forme de crédit-temps à une autre”.

Le travailleur qui demande un crédit-temps est-il protégé contre le licenciement ?

Principe

Le travailleur en crédit-temps est protégé contre le licenciement afin de garantir l'exercice du droit au crédit-temps. L'employeur ne peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail que pour :

    • un motif grave tel que prévu dans la loi relative aux contrats de travail ;
    • un motif suffisant étranger au crédit-temps.

La charge de la preuve de ces motifs appartient à l'employeur et est appréciée de manière rigoureuse par les tribunaux.

Remarque : le travailleur qui introduit une demande de crédit-temps alors qu'il ne répond pas aux conditions d'octroi ne bénéficie d'aucune protection.

Période de protection

La protection contre le licenciement prend cours à partir de la date de la demande de crédit-temps écrite, à savoir au plus tôt 3 mois (plus de 20 travailleurs) ou 6 mois (maximum 20 travailleurs) avant la date de prise de cours souhaitée du crédit-temps, sauf accord contraire des parties.

Le travailleur est protégé pendant l'exercice du droit au crédit-temps et pendant l'éventuelle période de report (par exemple pour cause d'application du mécanisme de préférence).

La période de protection prend fin 3 mois après la date de fin du crédit-temps ou 3 mois après la date à laquelle l'employeur a communiqué son refus au travailleur (si l'employeur occupe maximum 10 travailleurs).

Sanction

En cas de licenciement non motivé pendant cette période, l'employeur sera redevable, en sus de l'indemnité de rupture ordinaire, d'une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération brute. Aucune cotisation de sécurité sociale est due sur cette indemnité de protection. Par contre, un précompte professionnel doit être retenu sur cette indemnité qui est considérée, à ce niveau, comme une indemnité de dédit.

Cette indemnité n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement abusif, l'indemnisation pour licenciement manifestement déraisonnable, l'indemnité de protection pour les travailleuses enceintes ou l'indemnité de protection pour les représentants du personnel au conseil d'entreprise ou au CPPT et pour les délégués syndicaux.

Quelles démarches en cas de rupture du contrat de travail ?

En cas de licenciement, le travailleur est tenu d'informer immédiatement et par écrit le bureau de chômage de son domicile. Les allocations d'interruption ne sont en effet octroyées que si le travailleur est lié par un contrat de travail.

Arrêt de la Cour Constitutionnelle

Signalons que la Cour Constitutionnelle a rendu un arrêt[1] en 2011 saisissant qui condamne la différence de traitement existant entre :

    • les travailleurs ayant réduit leurs prestations de travail dans le cadre d'un crédit-temps et qui sont licenciés moyennant la prestation d'un préavis ;
    • et ceux qui, dans la même situation, sont licenciés avec effet immédiat moyennant le paiement d'une indemnité de rupture.

Ces travailleurs ne subissent pas les mêmes conséquences financières suite à leur licenciement. La Cour a conclu que tant qu'un nouveau contrat n'est pas conclu, le travailleur licencié avec effet immédiat doit être placé dans la même situation financière que celui qui doit prester un délai de préavis. La différence de traitement existant actuellement n'est pas justifiée et est contraire à la Constitution. Pour un examen plus approfondi de cet arrêt, cliquez ici.

Ce qu'en pense l'ONEM

L'ONEM était partie au litige qui a suscité la question préjudicielle tranchée par la Cour Constitutionnelle dans son arrêt.

Nous avons interrogé ses services suite au constat d'inconstitutionnalité fait par les juges. Le travailleur qui a réduit ses prestations de travail dans le cadre d'un crédit-temps et qui est licencié avec effet immédiat, aura-t-il, à l'avenir, droit aux allocations d'interruption pendant la période couverte par son indemnité de rupture (du moins tant qu'il n'a pas conclu de nouveau contrat de travail) ?

L'ONEM a répondu par la négative. S'agissant d'une réponse à une question préjudicielle, l'arrêt de la Cour ne contraint ses services à octroyer des allocations d'interruption en pareil cas qu'au travailleur partie au litige soumis à l'appréciation de la Cour[2].



[1] Arrêt de la Cour Constitutionnelle du 22 décembre 2011, publié au Moniteur belge du 8 mars 2012.

[2] La question se pose aussi pour les congés thématiques autres que le congé parental (congé pour soins palliatifs, …). La Cour de justice européenne a en effet rendu un arrêt dans lequel elle se prononce sur le calcul de l'indemnité de rupture des travailleurs ayant réduit leurs prestations de travail dans le cadre d'un congé parental. Cette indemnité doit être calculée sur la rémunération à temps plein. La question du maintien du droit aux allocations d'interruption en cas de licenciement avec effet immédiat ne se pose donc pas dans cette hypothèse précise.

Que faire au terme du crédit-temps ?

Au terme du crédit-temps, le travailleur reprend en principe sa fonction initiale. Si cela s'avère impossible (par exemple pour des raisons organisationnelles), l'employeur doit lui proposer un emploi équivalent ou similaire conforme à son contrat de travail.

Signalons toutefois que la modification unilatérale du contrat de travail peut donner lieu à un licenciement implicite et, partant, à une indemnité de rupture !

Quelles sont les sanctions applicables ?

Pour un aperçu des sanctions applicables, nous vous renvoyons au mot-clé "Crédit-temps et congés thématiques" de la fiche "Code pénal social – 4. Les infractions" de notre dossier relatif au Code pénal social. Ce dossier se trouve dans la rubrique Social/Dossiers.

Quelles sont les mesures transitoires prévues par la CCT n° 103 ?

Pour assurer une continuité entre le nouveau régime (celui de la CCT n° 103) et l'ancien régime (celui de la CCT n° 77 bis) des dispositions transitoires ont été prévues.

La CCT n° 77 bis restera d'application :

    • pour toutes les premières demandes et demandes de prolongation du crédit-temps communiquées à l'employeur avant la date d'entrée en vigueur de la CCT n° 103, c'est-à-dire avant le 1er septembre 2012 ;
    • aux travailleurs d'au moins 50 ans qui, avant l'entrée en vigueur de la CCT n° 103, ont diminué leur carrière en vertu de la CCT n° 77 bis et qui, après l'entrée en vigueur de cette nouvelle CCT, ont introduit auprès de leur employeur une première demande de prolongation[1] ;
    • aux travailleurs qui, avant l'entrée en vigueur de la CCT n° 103, ont déjà diminué leur carrière dans le cadre du crédit-temps ordinaire prévu par la CCT n° 77bis et qui font usage de la possibilité de diminuer leurs prestations dans le cadre du régime pour les travailleurs âgés de la CCT n° 77bis, pour autant qu'un accord ait été conclu à ce sujet entre le travailleur et l'employeur et à condition de remplir cumulativement les conditions suivantes :
        • l'employeur a été informé par écrit avant le 28 novembre 2011 de cette diminution des prestations ;
        • la diminution des prestations suit immédiatement et selon la même forme la diminution des prestations en cours ;
    • aux CCT sectorielles conclues en application de la CCT n° 77 bis et qui restent valables pour permettre l'ouverture du droit complémentaire de 36 mois au crédit-temps à temps plein ou à la diminution de carrière à mi-temps prévu par la CCT n° 103 ;
    • aux dispositions spécifiques des CCT sectorielles qui ont trait aux fonctions exclues du régime de crédit-temps en général, au seuil, au mécanisme de préférence et aux règles d'organisation.

Par ailleurs, les conventions collectives de travail qui ont été conclues au sujet du champ d'application, des règles d'organisation et du seuil en exécution de la CCT n° 77bis restent d'application.



[1] Une seule prolongation est possible dans ce cadre, mais la demande de prolongation peut concerner une période qui court jusqu'à l'âge de la pension.

Quel est l’impact du crédit-temps sur les droits en matière de sécurité sociale ?

Pendant la période au cours de laquelle le travailleur est en crédit-temps, il ne perçoit pas de rémunération à charge de l'employeur mais bénéficie en principe d'allocations d'interruption de l'ONEM.

Aucune cotisation de sécurité sociale n'est prélevée sur ces allocations d'interruption. Les prestations sociales étant liées au paiement de cotisations de sécurité sociale, on peut se demander quel est l'impact du crédit-temps sur les droits du travailleur en matière de sécurité sociale.

Dans certains cas, le législateur a assimilé la période pendant laquelle le travailleur bénéficie d'allocations d'interruption à une occupation effective au niveau des droits en matière de sécurité sociale. Vous trouvez ci-dessous le relevé de ces hypothèses.

Attention! Lorsque le travailleur prend un crédit-temps sans allocations d'interruption, il ne peut jamais être question d'une assimilation pour les droits en matière de sécurité sociale.

Assurance maladie-invalidité

Le travailleur conserve intégralement son droit au remboursement des soins de santé. Il est considéré par l'INAMI comme un chômeur complet indemnisé.

S'il prend un crédit-temps temps plein, le travailleur n'a par contre pas droit à des indemnités d'incapacité de travail ou d'invalidité. Ce droit est rétabli dès l'instant où le crédit-temps à temps plein prend fin.

Si, en revanche, il prend une diminution de carrière à mi-temps ou d'1/5 (régime général ou régime pour les travailleurs âgés), le travailleur a également droit à ces indemnités. Celles-ci sont cependant réduites au prorata.

Allocations familiales

Le travailleur conserve intégralement son droit aux allocations familiales, sauf s'il exerce pendant cette période une activité d'indépendant et a droit, de ce fait, à des allocations familiales dans le cadre du régime des travailleurs indépendants.

Chômage

Chômage complet

Les jours d'absence dans le cadre du crédit-temps ne sont pas assimilés pour le calcul du nombre de jours de travail que doit totaliser le travailleur au cours d'une période de référence pour avoir droit aux allocations de chômage.

La période de référence est cependant prolongée à concurrence de la durée de la période couverte par les allocations d'interruption.

Les allocations auxquelles aurait droit le travailleur s'il devenait chômeur complet sont calculées sur la base de la rémunération qu'il percevait avant la prise du crédit-temps ou de la diminution de carrière.

Chômage temporaire

Le travailleur en crédit-temps temps plein suspend complètement ses prestations de travail. Il ne pourra donc pas être mis en chômage temporaire.

Ceci n'est pas le cas du travailleur qui réduit ses prestations de travail dans le cadre d'un crédit-temps. Pendant un période de chômage temporaire dans l'entreprise, le travailleur en diminution de carrière à mi- temps ou d'1/5 (régime général ou régime pour les travailleurs âgés) aura droit à des allocations de chômage pour les jours où il n'est pas en crédit-temps. Les allocations seront calculées sur la base de la rémunération à temps partiel.

Vacances annuelles

La période de crédit-temps n'est pas assimilée à une période d'occupation pour le calcul du droit aux vacances annuelles.

Le travailleur qui prend un crédit-temps à temps plein aura donc moins de jours de vacances l'année suivante et aura droit à un pécule de vacances moins élevé. Toutefois, sous certaines conditions, il peut prétendre à des vacances supplémentaires (ou européennes). Pour en savoir plus, consultez notre fiche "Vacances annuelles – Le droit aux vacances".

Le travailleur qui diminue ses prestations n'aura droit l'année suivante qu'aux vacances annuelles et au pécule de vacances correspondant à ses prestations à temps partiel.

Pécule de vacances de sortie

Lorsque le travailleur prend un crédit-temps temps plein, l'employeur doit payer un pécule de sortie au travailleur au moment où le crédit-temps prend cours.

Lorsque le travailleur prend une diminution de carrière à mi-temps ou d'1/5, l'employeur devra lui payer un pécule de sortie en raison de la diminution de sa durée de travail. Ce paiement devra avoir lieu en décembre de l'année au cours de laquelle les prestations de travail ont diminué.

Pour plus d'informations à ce propos, nous vous renvoyons à la fiche “Vacances annuelles – Le pécule de vacances de départ (uniquement employés)”.

Pension

De nouvelles dispositions[1] s'appliquent aux pensions qui prennent cours effectivement et pour la 1ère fois, au plus tôt, le 1er janvier 2013. Elles concernent uniquement les périodes d'inactivité situées à partir du 1er janvier 2012. Les années antérieures à 2012 sont donc épargnées, de même que les pensions ayant pris cours avant 2013[2].

Crédit-temps à temps plein et crédit-temps à mi-temps sans motif

Pour le crédit-temps à temps plein et le crédit-temps à mi-temps sans motif, une période maximale de 12 mois équivalents temps plein est assimilée pour le calcul de la pension (donc 12 mois à temps plein ou 24 mois à mi-temps).

Ces 12 mois sont portés à 36 mois si les conditions suivantes sont remplies[3] :

    • il existe au niveau sectoriel ou au niveau de l'entreprise une convention collective de travail qui prolonge le droit au crédit-temps au-delà de la durée d'un an prévue par la loi ;
      ET
    • le crédit-temps a été pris avant le 1er janvier 2012
      OU
    • le crédit-temps est pris à partir du 1er janvier 2012, mais :
      • il avait déjà pris cours avant le 28 novembre 2011
        OU
      • la demande de crédit-temps a été introduite auprès de l'employeur avant le 28 novembre 2011, la demande est parvenue à l'ONEM avant le 2 mars 2012 et la date de prise de cours du crédit-temps est antérieure au 3 avril 2012.

Ces 12 (ou 36) mois sont assimilés sur la base de la rémunération fictive normale.

Crédit-temps d'1/5 temps sans motif

Pour le crédit-temps d'1/5 temps sans motif, une période de 60 mois maximum est assimilée pour le calcul de la pension. Ici aussi, l'assimilation se fait sur la base de la rémunération fictive normale.

Crédit-temps pour travailleurs âgés (55 ans et plus)

Lorsque le travailleur prend un crédit-temps à mi-temps ou un crédit-temps d'1/5 temps réservé aux travailleurs de 55 ans et plus, l'intégralité de la période de crédit-temps est assimilée pour le calcul de la pension.

Cette assimilation est basée sur la rémunération fictive plafonnée[4].

Par dérogation à ce principe, certaines périodes de crédit-temps de fin de carrière seront malgré tout assimilées sur la base de la rémunération fictive normale. Cela concerne :

    • les périodes de crédit-temps de fin de carrière prises avant le 1er janvier 2012[5] ;
    • les périodes de crédit-temps de fin de carrière prises à compter du 1er janvier 2012, pour autant[6] :
      • que le crédit-temps ait pris cours avant le 28 novembre 2011 ;
        OU
      • que la demande de crédit-temps ait été introduite auprès de l'employeur avant le 28novembre 2011, que la demande soit parvenue à l'ONEm avant le 2 mars 2012 et que la date de prise de cours du crédit-temps soit antérieure au 3 avril 2012 ;
    • les périodes de crédit-temps octroyées dans le cadre d'une entreprise en difficulté ou en restructuration[7] ;
    • les périodes de crédit-temps octroyées aux travailleurs ayant exercé un métier lourd[8] ;
    • 312 jours assimilés, diminués des journées assimilées de crédit-temps sans motif prises après le 31 décembre 2011. Le travailleur qui a, par exemple, pris six mois de crédit-temps à temps plein sans motif après le 31 décembre 2011 (= 156 jours assimilés) disposera encore par la suite d'un solde de 156 jours assimilés qu'il pourra utiliser pour assimiler une partie de son crédit-temps de fin de carrière sur la base de la rémunération fictive normale. Il s'agit là d'une récompense pour les travailleurs qui n'ont pas ou pas entièrement utilisé l'assimilation prévue pour le crédit-temps sans motif ;
    • les 312 premiers jours de crédit-temps de fin de carrière assimilés qui suivent le mois du 60eanniversaire. Cela correspond en pratique à 2 ans de crédit-temps de fin de carrière à mi-temps ou à 5 ans de crédit-temps de fin de carrière d'1/5 temps.

Voici un exemple : un travailleur prend un crédit-temps de fin de carrière à mi-temps à partir de son 55e anniversaire. Il n'a jamais pris de crédit-temps sans motif. Il prend sa pension anticipée à 62 ans. L'assimilation pour ce travailleur est la suivante :

    • à partir de 55 ans jusqu'au mois de son 60e anniversaire :
      • 312 jours assimilés (= 2 ans de crédit-temps à mi-temps) sur la base de la rémunération fictive normale. Cela correspond au solde de crédit-temps sans motif ;
      • ensuite 3 ans assimilés sur la base de la rémunération fictive plafonnée ;
    • à partir du mois qui suit son 60e anniversaire jusqu'à la pension anticipée : 312 jours assimilés (= 2ans de crédit-temps à mi-temps).

Sur les 7 années de crédit-temps du travailleur en question, 4 seront dès lors assimilées sur la base de la rémunération fictive normale (donc sans impact sur la pension) et 3 sur la base de la rémunération fictive plafonnée (diminution du montant de la pension).

Crédit-temps avec motif

L'intégralité de la période de crédit-temps avec motif (36 ou 48 mois) est assimilée. Cette assimilation se fait sur la base de la rémunération fictive normale.

Tableau récapitulatif

Vous trouvez un tableau récapitulatif concernant l'influence du crédit-temps sur les droits en matière de sécurité sociale dans nos Montants clés sous le mot-clé "Crédit-temps".



[1] Arrêté royal du 27 février 2013, Moniteur belge du 8 mars 2013. Loi du 28 décembre 2011 et arrêté royal du 24 septembre 2012.

[2] L'ancienne réglementation prévoit l'assimilation de toutes les années de chômage avec complément d'entreprise sur la base du salaire fictif normal (c.-à- d.. la moyenne journalière des rémunérations réelles, forfaitaires et fictives du travailleur salarié se rapportant à l'année civile précédente).

[3] Il s'agit ici des dispositions transitoires prévues pour les personnes qui avaient demandé un crédit-temps “in tempore non suspecto”, c'est-à-dire encore sur la base de la CCT n° 77bis. Ces personnes continuent de bénéficier des conditions d'assimilation en vigueur dans l'ancienne réglementation (selon le principe du maintien des droits acquis).

[4] Elle s'élève actuellement à 22.189,36 euros.

[5] A ce moment, la nouvelle réglementation n'était en effet pas encore applicable et l'ancienne réglementation prévoyait une assimilation complète.

[6] Il s'agit ici des dispositions transitoires prévues pour les personnes qui avaient demandé un crédit-temps “in tempore non suspecto”, c'est-à-dire encore sur la base de la C.C.T. n° 77bis. Ces personnes continuent à bénéficier des conditions d'assimilation en vigueur dans l'ancienne réglementation (selon le principe du maintien des droits acquis).

[7] Il s'agit ici du crédit-temps octroyé aux travailleurs âgés comme alternative à un licenciement en vue d'un régime de chômage avec complément d'entreprise dans le cadre d'un plan de restructuration. L'accord du ministre de l'Emploi est requis.

[8] Il s'agit ici de la même exception que celle pour laquelle une dérogation à la condition d'âge est prévue et où le travailleur peut donc prendre un crédit-temps à partir de 50 ans au lieu de 55 ans en raison d'un métier lourd.

Quelles sont les principales références légales ?

Loi du 10 août 2001

Arrêté royal du 12 décembre 2001 (tel que récemment modifié par l'arrêté royal du 25 août 2012)

CCT n° 103 du 27 juin 2012 (et la communication n° 11 (note interprétative) du Conseil National du Travail du 30 octobre 2012)

Crédit-temps à partir du 1er septembre 2012 > Crédit-temps - 2. Crédit-temps à temps plein

Lisez d’abord ceci…

 Principe

Le crédit-temps permet au travailleur d'interrompre temporairement sa carrière ou de diminuer ses activités pendant une certaine période. Après la période de crédit-temps, le travailleur reprend son ancienne fonction ou, si ce n'est pas possible, une fonction équivalente ou comparable.

Pour la période au cours de laquelle le travailleur n'effectue pas de prestations, il ne reçoit pas de rémunération à charge de son employeur. S'il remplit les conditions requises à cette fin, il peut bénéficier d'allocations d'interruption à charge de l'ONEM.

Nouvelle CCT n° 103

Une nouvelle CCT n° 103 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d'emplois de fin de carrière a été conclue au sein du Conseil National du Travail le 27 juin 2012. Elle est entrée en vigueur le 1er septembre 2012[1].

Cette CCT remplace l'ancienne CCT n°77bis. Elle supprime le décalage entre le droit au crédit-temps et le droit aux allocations d'interruption qui existait depuis le 1er janvier 2012. Pour de plus amples informations à ce sujet, consultez nos fiches relatives au crédit-temps - situation avant le 1er septembre 2012.

Mesures transitoires

Les anciennes conditions restent toutefois applicables dans certains cas. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Formes de crédit-temps

Le crédit-temps peut être pris sous différentes formes :

    • crédit-temps à temps plein avec ou sans motif ;
    • diminution de carrière jusqu'à un mi-temps avec ou sans motif (régime général) ;
    • diminution de carrière d'1/5 avec ou sans motif (régime général) ;
    • combinaison des 3 systèmes précédents[2] ;
    • réduction des prestations à mi-temps ou d'1/5 pour les travailleurs âgés de 55 ans ou plus (avec un régime dérogatoire particulier pour certains travailleurs à partir de 50 ans).

Dans cette fiche, nous examinerons uniquement les dispositions spécifiques au crédit-temps à temps plein, avec ou sans motif.

Pour les règles générales applicables à toutes les formes de crédit-temps, consultez la fiche “Crédit-temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012”. Pour les dispositions spécifiques aux autres formes de crédit- temps, consultez les fiches correspondantes (situation à partir du 1er septembre 2012). Enfin, nous vous renvoyons également à la fiche “Crédit-temps – 6. Situations particulières à partir du 1er septembre 2012” qui examine quelques situations particulières pouvant se présenter dans le cadre du crédit- temps.

Nous attirons votre attention sur le fait que les dispositions reprises dans ces fiches ne concernent que le secteur privé. La réglementation relative à l'interruption de carrière et à la réduction des prestations dans certains services (semi-)publics peut s'écarter sensiblement de ces dispositions.



[1] Cette CCT a été rendue obligatoire par arrêté royal du 25 août 2012 et est entrée en vigueur en même temps que la nouvelle version de l'arrêté royal réglant le droit aux allocations d'interruption (arrêté royal du 25 août 2012 modifiant l'arrêté royal du 12 décembre 2001).

[2] Un mois d'interruption à temps plein équivaut à deux mois de diminution de carrière à mi-temps ou à 5 mois de diminution de carrière d'1/5.

Qu’est-ce que le crédit-temps à temps plein ?

Le crédit-temps à temps plein permet au travailleur de suspendre complètement ses prestations de travail pendant une période déterminée. Peu importe que le travailleur fournisse des prestations de travail à temps plein ou à temps partiel.

A l'issue de la période de crédit-temps, le contrat de travail du travailleur doit reprendre son cours normal. Pour un crédit-temps à temps plein, cela signifie qu'à l'issue de cette période, le travailleur doit pouvoir reprendre son ancienne fonction ou, si ce n'est pas possible, une fonction équivalente ou similaire.

Les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps à temps plein ainsi que la durée de ce droit varient selon que le crédit-temps demandé par le travailleur est motivé ou non (crédit-temps avec ou sans motif).

Pendant combien de temps un travailleur peut-il bénéficier d'un crédit-temps à temps plein sans motif ?

Les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps temps plein ainsi que la durée de ce droit varient selon que le crédit-temps demandé par le travailleur est motivé ou non. Ci-dessous, nous examinons la durée du crédit- temps temps plein sans motif.

Durée maximale

Tous les travailleurs ont droit sur l'ensemble de leur carrière à un crédit- temps à temps plein sans motif d'une durée maximale d'un an.

Depuis l'entrée en vigueur de la CCT n° 103, le secteur ou l'entreprise ne sont plus autorisés à porter cette durée maximale d'un an à 5 ans maximum sur l'ensemble de la carrière par CCT[1]. Des dispositions transitoires ont toutefois été prévues pour les travailleurs qui exercent encore des droits dans ce système et ont introduit leur demande avant le 1er septembre 2012.

Quelles périodes sont prises en compte pour déterminer si la durée maximaleest atteinte ?

Pour vérifier si le travailleur ne dépasse pas cette durée maximale d'un an, il convient de tenir compte des périodes déjà prises dans le cadre :

    • d'une suspension ou d'une réduction des prestations de travail (régime général) en application de la CCT n° 103[2], sachant que un mois d'interruption à temps plein équivaut à deux mois de diminution de carrière à mi-temps ou à 5 mois de diminution de carrière d'1/5 ;
    • d'une suspension ou d'une réduction des prestations de travail (régime général) en application de l'ancienne réglementation (loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales et CCT n° 77 bis).

Principe

Le principe est qu'il faut d'abord imputer ces périodes sur le droit au crédit-temps sans motif.

Le partenaires sociaux réunis au Conseil National du Travail ont apporté une précision importante à cette règle : si, après imputation sur le crédit-temps sans motif, il reste un solde à imputer, il faut le déduire du droit au crédit- temps avec motif. Le fait que les périodes déjà prises par le passé ont été prises sans motif importe peu à cet égard.

Dérogations

La CCT n° 103 introduit deux dérogations spécifiques à ce qui précède :

    • les périodes de suspension ou de réduction des prestations de travail prises en vertu de l'ancienne réglementation (loi du 22 janvier 1985 et CCT n° 77bis) seront d'abord imputées sur la durée complémentaire de 36 mois octroyée dans le cadre du crédit-temps avec motif lorsque le travailleur peut apporter la preuve irréfutable qu'il a, à l'époque, suspendu ou réduit ses prestations de travail pour un motif ouvrant le droit à un crédit-temps complémentaire de 36 mois (par exemple, pour l'éducation de son enfant jusqu'à l'âge de 8 ans) ;
    • les périodes de suspension ou de réduction des prestations de travail prises en vertu de l'ancienne réglementation (loi du 22 janvier 1985 et CCT n° 77bis) seront d'abord imputées sur la durée complémentaire de 48 mois octroyée dans le cadre du crédit-temps avec motif lorsque le travailleur peut apporter la preuve irréfutable qu'il a, à l'époque, suspendu ou réduit ses prestations de travail pour un motif ouvrant le droit à un crédit-temps complémentaire de 48 mois (par exemple, pour l'assistance médicale à son enfant).

Dans ces 2 cas, l'éventuel solde restant est ensuite imputé sur la durée maximale de 12 mois d'équivalent temps plein.

Exemples

Un travailleur a pris 5 ans de crédit-temps à temps plein par le passé pour s'occuper d'un enfant âgé, à l'époque, de moins de 8 ans. En principe, ces 5 ans doivent en priorité être imputés sur le droit au crédit-temps sans motif.

La CCT n° 103 accepte néanmoins que cette période soit en priorité imputée sur le droit au crédit-temps avec motif de 36 mois, l'éducation d'un enfant de moins de 8 ans étant reconnue aujourd'hui comme un motif.

Après imputation sur le crédit-temps avec motif, il reste 24 mois à imputer sur le crédit-temps sans motif (qui comporte 12 mois maximum). Son droit au crédit-temps (avec et sans motif) est épuisé !

Imaginons qu'un travailleur ait pris 5 ans à temps plein par le passé, qu'il ne peut imputer en priorité sur le crédit-temps avec motif (il n'avait en effet pas exercé ce crédit-temps pour un motif reconnu aujourd'hui).

Il faudra imputer les 5 ans de crédit-temps déjà pris d'abord sur le crédit- temps sans motif de maximum 12 mois. Le solde de 48 mois sera ensuite imputé sur le droit au crédit-temps avec motif. Dans ce cas également, le droit au crédit-temps (avec et sans motif) est épuisé !

Quelles périodes ne sont pas prises en compte pour déterminer si la durée maximaleest atteinte ?

Par ailleurs, il ne faut pas tenir compte :

    • des périodes de congé parental, de congé pour soins palliatifs ou de congé pour maladie grave d'un proche ;
    • des périodes de crédit-temps avec motif ;
    • des périodes de diminution de carrière pour les travailleurs âgés à partir de 55 ans.

Le droit à ces périodes de suspension ou de réduction des prestations est en effet tout à fait autonome par rapport au droit au crédit-temps sans motif.

Durée minimale

Le travailleur n'est pas obligé d'épuiser intégralement son droit au crédit- temps mais il est cependant tenu de prendre un crédit-temps d'au moins 3 mois.

Dans certains cas, il peut néanmoins subsister une fraction plus petite du droit que la période minimale requise. Pour que le travailleur puisse prendre son droit en totalité, la CCT n° 103 a prévu que ce solde pouvait être pris pour une période plus courte.

Si le travailleur souhaite prendre son crédit-temps en plusieurs périodes, chaque période doit en principe donc couvrir au moins 3 mois. Ainsi, au cours de sa carrière, le travailleur peut par exemple prendre 7 mois de crédit-temps à temps plein et ensuite les 5 mois restants. Depuis l'entrée en vigueur de la CCT n° 103, il peut prendre 10 mois et ensuite les 2 mois restants. Ceci lui permet d'exercer son droit en totalité.


[1] La suppression de cette possibilité a néanmoins été compensée par la possibilité d'exercer un droit au crédit-temps temps plein avec motif.

[2] Les 3 systèmes (crédit-temps temps plein, diminution de carrière à mi-temps ou d'1/5) du régime général peuvent en effet être combinés jusqu'à un équivalent temps plein de 12 mois.

Quelles conditions le travailleur doit-il remplir pour avoir droit au crédit-temps temps plein sans motif ?

Les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps temps plein ainsi que la durée de ce droit varient selon que le crédit-temps demandé par le travailleur est motivé ou non. Ci-dessous, nous examinons les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps temps plein sans motif.

Condition d'ancienneté

Pour pouvoir prendre un crédit-temps à temps plein sans motif, le travailleur doit avoir été lié par un contrat de travail avec l'employeur[1] pendant au moins 24 mois précédant la demande écrite[2].

Pour en savoir plus sur les périodes prises en compte dans le calcul de ces 24 mois, cliquez ici.

Condition de carrière

Pour pouvoir prendre un crédit-temps à temps plein sans motif, le travailleur doit par ailleurs compter une carrière de 5 ans comme salarié au moment de la demande.

Pour calculer cette carrière, il convient de tenir compte des journées ayant donné lieu au paiement d'une rémunération et de certaines journées assimilées [3].

Concrètement, le travailleur devra déclarer sur l'honneur sur son formulaire de demande à l'ONEM qu'il compte le nombre d'années de carrière requis.

Exception

Les 2 conditions susmentionnées ne s'appliquent pas aux travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental pour tous les enfants bénéficiaires et qui, immédiatement après ce congé parental, souhaitent prendre un crédit- temps à temps plein.

Par travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental, il faut entendre les travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental couvert par des allocations d'interruption. Le congé parental non payé[4] ne doit par conséquent pas avoir été pris.

Remarque

Dans tous les cas, il reste à vérifier si l'entreprise occupe plus de 10 travailleurs et si la catégorie à laquelle appartient le travailleur n'a pas été exclue par CCT. Pour plus d'informations à ce sujet, consultez la question “Le crédit-temps est-il un droit ?” de la fiche "Crédit-temps - 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012".

Par ailleurs, il convient de signaler que les travailleurs peuvent choisir librement s'ils optent pour un suspension complète de leurs prestations ou pour une diminution de leurs prestations. Ils peuvent également choisir l'ordre des systèmes (avec ou sans motif) auxquels ils ont recours.



[1] L'employeur est considéré, selon les cas, par référence à l'entité juridique ou à l'unité technique d'exploitation, au sens de la réglementation sur les conseils d'entreprise.

[2] En cas de transfert d'entreprise, il est également tenu compte de l'ancienneté acquise chez l'employeur précédent. La CCT n° 32bis garantit en effet le maintien de l'ancienneté dans ce cas.

[3] L'art. 10, §3 de la C.C.T n° 103 énumère ces assimilations. Les journées de chômage complet et les périodes de suspension complète du contrat de travail (interruption de carrière ou crédit-temps ancien et nouveau régime) ne sont pas assimilées.

[4] Pour plus d'informations à ce sujet, consultez notre fiche relative au congé parental.

Pendant combien de temps un travailleur peut-il bénéficier d'un crédit-temps à temps plein avec motif ?

Les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps temps plein ainsi que la durée de ce droit varient selon que le crédit-temps demandé par le travailleur est motivé ou non. Ci-dessous, nous examinons la durée du crédit- temps temps plein avec motif.

36 ou 48 mois selon le motif

La durée du droit au crédit-temps avec motif varie en fonction du motif invoqué. Les travailleurs pourront y prétendre durant une période de 36 ou 48 mois complémentaires (le terme complémentaire impliquant que ces mois viennent s'ajouter aux mois accordés dans le cadre du crédit-temps ordinaire sans motif).

Période maximale de 36 mois

Concernant le crédit-temps avec motif de 36 mois, il s'agit d'une période maximale.

Le droit à ce type de crédit-temps est en effet subordonné à l'existence d'une CCT sectorielle ou d'entreprise (voyez plus loin). Les partenaires sociaux réunis au Conseil National du Travail ont dans un premier temps fait savoir que l'existence d'une CCT sectorielle élargissant le droit au crédit- temps de 12 mois sous l'empire de l'ancienne CCT n° 77bis était suffisante à cet égard.

Aujourd'hui, ils précisent cependant ne pas avoir eu l'intention d'empiéter sur les accords conclus au niveau sectoriel. Concrètement, si la CCT sectorielle avait, à l'époque, porté le droit au crédit-temps à 24 mois, la limite sera de 12 mois et non de 36 mois (en effet, les 24 mois comprennent 12 mois sans motif et 12 mois avec motif).

Exemple : un travailleur de la CP n° 218 souhaite prendre un crédit- temps à temps plein avec motif pour s'occuper de son enfant de moins de 8 ans. La CCT n° 103 prévoit un crédit-temps avec motif de 36 mois maximum. Ce droit est subordonné à l'existence d'une CCT. Une CCT conclue au sein de la CP n° 218 a porté le droit au crédit-temps à temps plein à 36 mois (il faut toutefois que le travailleur soit âgé de moins de 50 ans et compte au moins 5 ans d'ancienneté). Si le travailleur répond aux conditions, il ne pourra exercer son droit au crédit-temps à temps plein avec motif qu'à concurrence de 24 mois maximum (36 mois prévu par la CCT - 12 mois sans motif = 24 mois avec motif).

Quelles périodes sont prises en compte pour déterminer si la durée maximale est atteinte ?

Comme nous l'avons mentionné dans nos explications relatives au droit au crédit-temps sans motif, en matière d'imputation, le principe veut que le crédit-temps pris par le passé soit imputé sur le droit au crédit-temps sans motif.

Une exception à cette règle a été introduite par la CCT n° 103. Celle-ci permet que le crédit-temps pris par le passé soit imputé en priorité sur le crédit-temps avec motif, si, à l'époque, ce crédit-temps avait été pris pour un motif reconnu aujourd'hui dans le cadre de la CCT n° 103. Si, après l'imputation sur le crédit-temps avec motif, il reste un solde à imputer, celui-ci est imputé sur le crédit-temps sans motif.

Les partenaires sociaux ont également précisé qu'à l'inverse, en cas de solde après imputation sur le crédit-temps sans motif conformément au principe, celui-ci doit ensuite être imputé sur le crédit-temps avec motif.

Motifs

Les motifs pouvant être invoqués sont fixés par la CCT n° 103. Vous les trouvez en annexe.

Période minimale

Une période minimale est prévue par chaque motif. Par dérogation à ces périodes, l'éventuel solde peut être pris pour une période plus courte.

Pas d'équivalent temps plein

Contrairement à ce qu'il en est pour le crédit-temps sans motif, ces 36 ou 48 mois ne sont pas calculés proportionnellement. Pour le crédit- temps avec motif, il n'est pas question d'équivalent temps plein. Qu'il prenne un crédit-temps motivé à temps plein ou à temps partiel, le travailleur aura toujours droit à 36 ou 48 mois.

Pas plus de 48 mois

Les périodes de 36 ou 48 mois ne sont pas cumulables. Ainsi, le travailleur qui prend, par exemple, un crédit-temps pendant 48 mois pour s'occuper de son enfant handicapé, ne pourra pas, par la suite, prendre 36 mois supplémentaires en invoquant un autre motif. Inversement, le travailleur qui a déjà pris 36 mois pour suivre une formation, par exemple, aura encore droit à 12 des 48 mois pour prendre soin de son enfant handicapé.

Quelles conditions le travailleur doit-il remplir pour avoir droit au crédit-temps temps plein avec motif ?

Les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps temps plein ainsi que la durée de ce droit varient selon que le crédit-temps demandé par le travailleur est motivé ou non. Ci-dessous, nous examinons les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps temps plein avec motif.

Pour rappel, les motifs pouvant être invoqués sont fixés par la CCT n° 103. Vous les trouvez en annexe.

Condition d'ancienneté

Pour avoir droit au crédit-temps à temps plein avec motif, les travailleurs doivent être liés par un contrat de travail à leur employeur[1] actuel pendant 24 mois précédant la demande écrite du travailleur[2].

Pour en savoir plus sur les périodes prises en compte dans le calcul de ces 24 mois, cliquez ici.

La condition de 5 ans de carrière au moins en qualité de salarié ne doit pas être remplie.

Exception

Comme c'est le cas pour le crédit-temps sans motif, cette condition ne s'applique pas aux travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental pour tous les enfants bénéficiaires et qui, immédiatement après ce congé parental, souhaitent prendre un crédit-temps à temps plein.

Convention collective de travail

Pour que le travailleur puisse prendre un crédit-temps à temps plein avec motif de 36 mois, une convention collective de travail doit avoir été conclue à ce sujet au niveau du secteur ou de l'entreprise. Les CCT conclues dans le cadre de la CCT n° 77 bis avant l'entrée en vigueur de la CCT n° 103 entrent en ligne de compte, qu'elles comportent ou non une référence à des motifs[3]. Le droit au crédit-temps avec motif est néanmoins de 36 mois maximum. Si la CCT sectorielle avait, à l'époque, porté le droit au crédit-temps à 24 mois, la limite sera de 12 mois et non de 36 mois (en effet, les 24 mois comprennent 12 mois sans motif et 12 mois avec motif).

Pour exercer le droit au crédit-temps temps plein avec motif de 48 mois, la conclusion d'une CCT sectorielle ou d'entreprise n'est pas requise.

Avoir droit aux allocation d'interruption

Le crédit-temps avec motif de 36 mois ne peut être pris par le travailleur qui n'a pas droit aux allocations d'interruption (par exemple, en cas de cumul non autorisé avec une activité salariée ou indépendante). Une exception est toutefois prévue à ce principe pour le travailleur qui n'a pas droit aux allocations d'interruption parce qu'il exerce un mandat politique.

En revanche, les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail ont précisé que le crédit-temps avec motif de 48 mois pouvait être pris avec ou sans allocations d'interruption. Le travailleur exercera son droit au crédit-temps avec motif de 48 mois sans bénéficier d'allocations d'interruption en cas de cumul interdit avec certains revenus.

Remarque

Dans tous les cas, il reste à vérifier si l'entreprise occupe plus de 10 travailleurs et si la catégorie à laquelle appartient le travailleur n'a pas été exclue par CCT. Pour plus d'informations à ce sujet, consultez la question Le crédit-temps est-il un droit ? de la fiche "Crédit-temps - 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012".

Par ailleurs, il convient de signaler que les travailleurs peuvent choisir librement s'ils optent pour un suspension complète de leurs prestations ou pour une diminution de leurs prestations. Ils peuvent également choisir l'ordre des systèmes (avec ou sans motif) auxquels ils ont recours.


[1] L'employeur est considéré, selon les cas, par référence à l'entité juridique ou à l'unité technique d'exploitation, au sens de la réglementation sur les conseils d'entreprise.

[2] En cas de transfert d'entreprise, il est également tenu compte de l'ancienneté acquise chez l'employeur précédent. La CCT n° 32bis garantit en effet le maintien de l'ancienneté dans ce cas.

[3] La possibilité qui existait auparavant de prolonger le droit au crédit-temps temps plein ou à mi-temps par voie de CCT a été remplacée par cette disposition. Une disposition transitoire spécifique a été prévue pour les travailleurs qui exercent encore des droits dans le cadre de l'ancien système.

Comment le travailleur doit-il introduire sa demande de crédit-temps à temps plein ?

Auprès de l'employeur

En ce qui concerne la procédure de demande auprès de l'employeur, nous vous renvoyons à la fiche Crédit-temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012.

Auprès de l'ONEM

Chaque travailleur qui prend un crédit-temps doit en informer l'ONEM.

La notification à l'ONEM se fait au moyen du formulaire C61 – crédit- temps complet, disponible sur le site internet de l'ONEM.

Elle doit être transmise à l'ONEM par le travailleur au moyen du formulaire de demande et ce, dans les 2 mois qui suivent la date de prise de cours du crédit-temps. Si ce délai n'est pas respecté, le droit aux allocations est reporté au jour d' envoi des documents.

Par ailleurs, il a été décidé que les demandes de crédit-temps pouvaient parvenir à l'ONEM au plus tôt 6 mois à l'avance.

Lorsque le travailleur demande des allocations dans le cadre d'un crédit- temps à temps plein pour soins palliatifs, assistance médicale ou soins octroyés à un enfant handicapé, le médecin traitant de la personne ou de l'enfant concerné doit confirmer sur le formulaire de demande d'allocations que le travailleur s'est déclaré disposé à assurer ces soins. En cas de soins palliatifs, l'identité du patient ne peut être révélée.

Lorsque le travailleur demande des allocations dans le cadre d'un crédit- temps à temps plein en vue de suivre une formation, la Communauté ou l'établissement de formation doit confirmer sur le formulaire de demande que le travailleur est valablement inscrit à une formation répondant aux critères. Par ailleurs, le travailleur doit introduire auprès de l'ONEM, dans les 20 jours calendrier qui suivent la fin de chaque trimestre, une attestation de présence régulière à la formation. Une présence régulière signifie que le travailleur ne s'est pas absenté sans justification pendant plus d'1/10 de la durée de la formation au cours du trimestre considéré.

L’employeur peut-il refuser un crédit-temps à temps plein ?

L'employeur ne peut refuser une demande de crédit-temps que si le travailleur n'a pas droit au crédit-temps. Nous renvoyons à ce propos à la question “Le crédit-temps est-il un droit pour le travailleur ? de la fiche "Crédit-temps - 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012".

L’employeur peut-il reporter l’exercice du crédit-temps à temps plein ?

OUI. Le report n'est cependant possible que dans le délai d'un mois à compter de la demande écrite, pour des raisons internes ou externes impératives.

Le report est bien entendu limité : le crédit-temps doit prendre cours au plus tard 6 mois après la date de début demandée. L'employeur et le travailleur peuvent toutefois s'accorder sur d'autres modalités.

Ce report est inclus dans le délai qui découle de l'application du mécanisme de préférence et de planification.

La CCT n° 103 considère notamment comme des raisons internes ou externes impératives, les besoins organisationnels, la continuité et les possibilités réelles de remplacement. Le conseil d'entreprise peut préciser la notion de '"raisons internes ou externes impératives".

Le report de l'exercice du droit par l'employeur n'a pas d'influence sur l'exercice du droit au crédit-temps à temps plein avec motif en cas de soins à apporter à un enfant ou en cas d'adoption jusqu'à un âge déterminé lorsque ce report a pour effet le dépassement de la limite d'âge prévue.

Même si la réglementation ne l'exige pas explicitement, nous conseillons de toujours communiquer le report au travailleur par écrit et de préférence par lettre recommandée.

L’employeur peut-il modifier ou retirer un crédit-temps en cours ?

NON. Un crédit-temps à temps plein ne peut jamais être modifié ni retiré.

Comment combiner le droit au crédit temps avec motif et le droit au crédit-temps sans motif ?

Le travailleur n'est pas obligé d'épuiser son droit au crédit-temps sans motif avant de pouvoir exercer son droit au crédit-temps avec motif.

Dans certains cas, recourir d'abord au crédit-temps avec motif peut s'avérer plus avantageux.

Exemple 1 : un travailleur veut prendre un crédit-temps à temps plein pour s'occuper de son enfant, bientôt âgé de 8 ans. Dans ce cas, il a intérêt à épuiser son droit au crédit-temps avec motif avant de prendre un crédit-temps sans motif à temps plein. Dans le cas contraire, l'enfant aura dépassé la limite d'âge prévue pour le crédit-temps avec motif.

Exemple 2 : un travailleur veut prendre un crédit-temps à temps plein pour assistance médicale. Il compte 4 ans d'ancienneté auprès de son employeur mais comme il s'agit de son premier emploi, il n'est pas encore en mesure de justifier d'une carrière professionnelle de 5 ans en qualité de salarié. Il ne peut donc pas encore prétendre au crédit-temps sans motif, mais peut en revanche bénéficier d'un crédit-temps avec motif puisque, dans ce dernier cas, la condition de carrière ne s'applique pas.

A combien s’élève l’allocation pour un crédit-temps à temps plein ?

Montant de l'allocation

Le montant varie selon que le travailleur compte plus ou moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Seule l'ancienneté acquise dans les liens d'un contrat de travail est prise en compte.

Cliquez ici pour connaître les montants de ces allocations.

Précisons que pour bénéficier d'allocations d'interruption, le travailleur doit être domicilié dans un Etat membre de l'Espace économique européen (EEE) ou en Suisse. Une exception est prévue pour les travailleurs qui suivent leur conjoint ou cohabitant légal qui, pour des raisons professionnelles, part dans un pays situé en dehors de l'EEE ou de la Suisse. Si le travailleur n'est pas domicilié en Belgique, la demande doit être introduite auprès du Service Interruption de carrière du bureau de chômage dont dépend l'unité technique d'exploitation de l'entreprise. Les allocations sont cependant toujours payées en Belgique.

Traitement social et fiscal de l'allocation

Les allocations d'interruption ne sont pas soumises aux cotisations personnelles de sécurité sociale.

Les allocations d'interruption versées dans le cadre du crédit-temps sont soumises à un précompte professionnel forfaitaire qui s'élève à 10,13 % en cas de crédit-temps à temps plein.

Ce précompte professionnel est déduit automatiquement des allocations d'interruption par l'ONEM. Le travailleur perçoit donc une allocation nette, sous réserve du calcul définitif de l'impôt.

Remarques

Prime d'encouragement de la Région flamande[1]

A certaines conditions, les travailleurs occupés en Région flamande qui exercent leur droit au crédit-temps peuvent, en plus des allocations fédérales, bénéficier d'une prime d'encouragement régionale.

Les travailleurs du secteur non-marchand flamand (CP n° 318, 319, 327, 329 et 331) bénéficient d'un régime de prime distinct.

Prime au niveau du secteur ou de l'entreprise

En plus des allocations fédérales et des primes régionales éventuelles, des indemnités supplémentaires peuvent également être prévues au niveau du secteur ou de l'entreprise.

L'indemnité complémentaire payée en plus de l'allocation d'interruption est en principe considérée comme un complément à un avantage social et est de ce fait exclue de la notion de rémunération. Cette indemnité n'est donc pas soumise aux cotisations de sécurité sociale. Par contre, un précompte professionnel est dû.

Attention : Cependant, si une indemnité complémentaire est octroyée à un travailleur de 50 ans et plus qui a pris un crédit-temps complet ou une réduction des prestations à mi-temps (régime général ou spécifique), cette indemnité est en principe soumise à des cotisations de sécurité sociale patronales et personnelles. Pour plus d'information à ce sujet, contactez votre Legal advisor.



[1] Vous trouverez plus d'informations sur ces primes flamandes sur le site internet des autorités flamandes http://www.vlaanderen.be/werk.

Dans quels cas le travailleur perd-il son droit aux allocations ?

L’employeur peut-il licencier le travailleur en crédit-temps ?

Protection contre le licenciement

Le travailleur en crédit-temps bénéficie d'une protection contre le licenciement. Par conséquent, l'employeur ne peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail que :

    • pour un motif grave, tel que visé dans la loi relative aux contrats de travail ;
    • pour un motif suffisant étranger au crédit-temps.

Pour plus d'informations sur cette protection, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps – 1. "Principes généraux à partir du 1er septembre 2012” à la question “Le travailleur qui demande un crédit- temps est-il protégé contre le licenciement ?"

Conséquences pratiques d'une rupture du contrat

Communication à l'ONEM

Lorsque le contrat de travail prend fin, le travailleur est tenu d'en informer immédiatement par écrit le bureau de chômage de son domicile. Les allocations d'interruption ne sont en effet octroyées que si le travailleur est lié par un contrat de travail (à ce sujet, prenez toutefois connaissance d'un arrêt saisissant de la Cour Constitutionnelle).

Délai de préavis ou de l'indemnité de rupture

Si le préavis notifié par l'employeur doit être presté, la prise de cours du préavis et le préavis sont suspendus jusqu'à la fin du crédit-temps à temps plein. Si le congé émane du travailleur, le préavis peut commencer à courir pendant la période de crédit-temps.

En cas de paiement d'une indemnité de rupture par l'employeur, celle-ci est calculée sur le salaire normal du travailleur. La période couverte par l'indemnité de rupture est calculée comme si le travailleur n'avait pas pris de crédit-temps.

Crédit-temps à partir du 1er septembre 2012 > Crédit-temps - 3. Crédit-temps à mi-temps

Lisez d’abord ceci…

Principe

Le crédit-temps permet au travailleur d'interrompre temporairement sa carrière ou de diminuer ses activités pendant une certaine période. Après la période de crédit-temps, le travailleur reprend son ancienne fonction ou, si ce n'est pas possible, une fonction équivalente ou comparable.

Pour la période au cours de laquelle le travailleur n'effectue pas de prestations, il ne reçoit pas de rémunération à charge de son employeur. S'il remplit les conditions requises à cette fin, il peut bénéficier d'allocations d'interruption à charge de l'ONEM.

Nouvelle CCT n° 103

Une nouvelle CCT n° 103 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d'emplois de fin de carrière a été conclue au sein du Conseil National du Travail le 27 juin 2012. Elle est entrée en vigueur le 1er septembre 2012 [1].

Cette CCT remplace l'ancienne CCT n°77bis. Elle supprime le décalage entre le droit au crédit-temps et le droit aux allocations d'interruption qui existe depuis le 1er janvier 2012. Pour de plus amples informations à ce sujet, consultez nos fiches relatives au crédit-temps - situation avant le 1er septembre 2012.

Mesures transitoires

Les anciennes conditions restent toutefois applicables dans certains cas. Pour en savoir plus, consultez la question "Quelles sont les mesures transitoires prévues par la CCT n° 103 ?" de cette fiche.

Formes de crédit-temps

Le crédit-temps peut être pris de différentes manières :

    • crédit-temps à temps plein avec ou sans motif ;
    • diminution de carrière jusqu'à un mi-temps avec ou sans motif (régime général) ;
    • diminution de carrière d'1/5 avec ou sans motif (régime général) ;
    • combinaison des 3 systèmes précédents[2] ;
    • réduction des prestations à mi-temps ou d'1/5 pour les travailleurs âgés de 55 ans ou plus (avec un régime dérogatoire particulier pour certains travailleurs à partir de 50 ans).

Dans cette fiche, nous examinerons uniquement les dispositions spécifiques à la diminution de carrière jusqu'à un mi-temps (régime général), avec ou sans motif.

Pour les règles générales applicables à toutes les formes de crédit-temps, consultez la fiche “Crédit-temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012”. Pour les dispositions spécifiques aux autres formes de crédit- temps, consultez les fiches correspondantes (situation à partir du 1er septembre 2012). Enfin, nous vous renvoyons également à la fiche “Crédit-temps – 6. Situations particulières à partir du 1er septembre 2012” qui examine quelques situations particulières pouvant se présenter dans le cadre du crédit-temps.

Nous attirons votre attention sur le fait que les dispositions reprises dans ces fiches ne concernent que le secteur privé. La réglementation en matière d'interruption et de diminution de carrière dans certains services (semi-)publics peut s'écarter sensiblement de ces dispositions.



[1] Cette CCT a été rendue obligatoire par arrêté royal du 25 août 2012 et est entrée en vigueur en même temps que la nouvelle version de l'arrêté royal réglant le droit aux allocations d'interruption (arrêté royal du 25 août 2012 modifiant l'arrêté royal du 12 décembre 2001).

[2] Un mois d'interruption à temps plein équivaut à deux mois de diminution de carrière à mi-temps ou à 5 mois de diminution de carrière d'1/5.

Qu’est-ce que le crédit-temps à mi-temps ?

Le crédit-temps à mi-temps permet au travailleur de réduire ses prestations de travail à un régime de travail à mi-temps pendant une période déterminée.

Par régime de travail à mi-temps, on entend “la moitié du nombre d'heures d'un temps plein dans l'entreprise” et donc pas nécessairement la moitié du nombre d'heures du travailleur concerné.

A l'issue de la période de crédit-temps, le contrat de travail du travailleur reprend son cours normal. En cas de crédit-temps à mi-temps, cela signifie qu'à l'issue de cette période, le travailleur reprend son horaire initial.

Les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps à mi-temps ainsi que la durée de ce droit varient selon que le crédit-temps demandé par le travailleur est motivé ou non (crédit-temps avec ou sans motif).

Pendant combien de temps un travailleur peut-il bénéficier d'un crédit-temps à mi-temps sans motif ?

Les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps à mi-temps ainsi que la durée de ce droit varient selon que le crédit-temps demandé par le travailleur est motivé ou non. Ci-dessous, nous examinons la durée du crédit- temps à mi-temps sans motif.

Durée maximale

Tous les travailleurs ont droit sur l'ensemble de leur carrière à un crédit- temps à mi-temps sans motif d'une durée maximale de 24 mois.

Depuis l'entrée en vigueur de la CCT n° 103, le secteur ou l'entreprise ne sont plus autorisés à prolonger par CCT[1]. Des dispositions transitoires ont toutefois été prévues pour les travailleurs qui exercent encore des droits dans ce système et ont introduit leur demande avant le 1er septembre 2012.

Quelles périodes sont prises en compte pour déterminer si la durée maximaleest atteinte ?

Pour vérifier si le travailleur ne dépasse pas cette durée maximale de 24 mois, il convient de tenir compte des périodes déjà prises dans le cadre :

    • d'une suspension ou d'une réduction des prestations de travail (régime général) en application de la CCT n° 103[2], sachant que un mois d'interruption à temps plein équivaut à deux mois de diminution de carrière à mi-temps ou à 5 mois de diminution de carrière d'1/5 ;
    • d'une suspension ou d'une réduction des prestations de travail (régime général) en application de l'ancienne réglementation (loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales et CCT n° 77 bis).

Principe

Le principe est qu'il faut d'abord imputer ces périodes sur le droit au crédit-temps sans motif.

Le partenaires sociaux réunis au Conseil National du Travail ont apporté une précision importante à cette règle : si, après imputation sur le crédit-temps sans motif, il reste un solde à imputer, il faut le déduire du droit au crédit- temps avec motif. Le fait que les périodes déjà prises par le passé ont été prises sans motif importe peu à cet égard.

Dérogations

La CCT n° 103 introduit deux dérogations spécifiques à ce qui précède :

    • les périodes de suspension ou de réduction des prestations de travail prises en vertu de l'ancienne réglementation (loi du 22 janvier 1985 et CCT n° 77bis) seront d'abord imputées sur la durée complémentaire de 36 mois octroyée dans le cadre du crédit-temps avec motif lorsque le travailleur peut apporter la preuve irréfutable qu'il a, à l'époque, suspendu ou réduit ses prestations de travail pour un motif ouvrant le droit à un crédit-temps complémentaire de 36 mois (par exemple, pour l'éducation de son enfant jusqu'à l'âge de 8 ans) ;
    • les périodes de suspension ou de réduction des prestations de travail prises en vertu de l'ancienne réglementation (loi du 22 janvier 1985 et CCT n° 77bis) seront d'abord imputées sur la durée complémentaire de 48 mois octroyée dans le cadre du crédit-temps avec motif lorsque le travailleur peut apporter la preuve irréfutable qu'il a, à l'époque, suspendu ou réduit ses prestations de travail pour un motif ouvrant le droit à un crédit-temps complémentaire de 48 mois (par exemple, pour l'assistance médicale à son enfant).

Dans ces 2 cas, l'éventuel solde restant est ensuite imputé sur la durée maximale de 12 mois d'équivalent temps plein.

Exemples

Un travailleur a pris 5 ans de crédit-temps à mi-temps par le passé pour s'occuper d'un enfant âgé, à l'époque, de moins de 8 ans. En principe, ces 5 ans doivent en priorité être imputés sur le droit au crédit-temps sans motif.

La CCT n° 103 accepte néanmoins que cette période soit en priorité imputée sur le droit au crédit-temps avec motif de 36 mois, l'éducation d'un enfant de moins de 8 ans étant reconnue aujourd'hui comme un motif.

Après imputation sur le crédit-temps avec motif, il reste 24 mois à imputer sur le crédit-temps sans motif (qui comporte 24 mois maximum en cas de crédit- temps à mi-temps). Son droit au crédit-temps (avec et sans motif) est épuisé !

Imaginons qu'un travailleur ait pris 5 ans à mi-temps par le passé, qu'il ne peut imputer en priorité sur le crédit-temps avec motif (il n'avait en effet pas exercé ce crédit-temps pour un motif reconnu aujourd'hui).

Il faudra imputer les 5 ans de crédit-temps déjà pris d'abord sur le crédit- temps sans motif de maximum 24 mois. Le solde de 36 mois sera ensuite imputé sur le droit au crédit-temps avec motif. Dans ce cas, le droit au crédit-temps avec motif de 36 mois est épuisé. Si le travailleur peut faire valoir un motif ouvrant le droit au crédit-temps avec motif de 48 mois, il lui reste 12 mois de ce type de crédit-temps à prendre.

Quelles périodes ne sont pas prises en compte pour déterminer si la durée maximaleest atteinte ?

Par ailleurs, il ne faut pas tenir compte :

    • des périodes de congé parental, de congé pour soins palliatifs ou de congé pour maladie grave d'un proche ;
    • des périodes de crédit-temps avec motif ;
    • des périodes de diminution de carrière pour les travailleurs âgés à partir de 55 ans.

Le droit à ces périodes de suspension ou de réduction des prestations est en effet tout à fait autonome par rapport au droit au crédit-temps sans motif.

Durée minimale

Le travailleur n'est pas obligé d'épuiser intégralement son droit au crédit- temps mais, il est cependant tenu de prendre un crédit-temps d'au moins 3 mois.

Dans certains cas, il peut néanmoins subsister une fraction plus petite du droit que la période minimale requise. Pour que le travailleur puisse prendre son droit en totalité, la CCT n° 103 a prévu que ce solde pouvait être pris pour une période plus courte.

Si le travailleur souhaite prendre son crédit-temps en plusieurs périodes, chaque période doit donc couvrir au moins 3 mois. Ainsi, au cours de sa carrière, le travailleur peut par exemple prendre 7 mois de crédit-temps à mi-temps et ensuite les 17 mois restants. Depuis l'entrée en vigueur de la CCT n° 103, il peut prendre 22 mois et ensuite les 2 mois restants. Ceci lui permet d'exercer son droit en totalité.


[1] La suppression de cette possibilité a néanmoins été compensée par la possibilité d'exercer un droit au crédit-temps à mi-temps avec motif.

[2] Les 3 systèmes (crédit-temps temps plein, diminution de carrière à mi-temps ou d'1/5) du régime général peuvent en effet être combinés jusqu'à un équivalent temps plein de 12 mois.

Quelles conditions le travailleur doit-il remplir pour avoir droit au crédit-temps mi-temps sans motif ?

Les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps à mi-temps ainsi que la durée de ce droit varient selon que le crédit-temps demandé par le travailleur est motivé ou non. Ci-dessous, nous examinons les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps à mi-temps sans motif.

Condition d'ancienneté

Pour pouvoir prendre un crédit-temps à mi-temps sans motif, le travailleur doit avoir été lié par un contrat de travail avec l'employeur[1] pendant au moins 24 mois précédant la demande écrite[2].

Pour en savoir plus sur les périodes prises en compte dans le calcul de ces 24 mois, cliquez ici.

Condition de carrière

Pour pouvoir prendre un crédit-temps à mi-temps sans motif, le travailleur doit par ailleurs compter une carrière de 5 ans comme salarié au moment de la demande.

Pour calculer cette carrière, il convient de tenir compte des journées ayant donné lieu au paiement d'une rémunération et de certaines journées assimilées  [3].

Concrètement, le travailleur devra déclarer sur l'honneur sur son formulaire de demande à l'ONEM qu'il compte le nombre d'années de carrière requis.

Exception

Les 2 conditions susmentionnées ne s'appliquent pas aux travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental pour tous les enfants bénéficiaires et qui, immédiatement après ce congé parental, souhaitent prendre un crédit- temps à mi-temps.

Par travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental, il faut entendre les travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental couvert par des allocations d'interruption. Le congé parental non payé[4] ne doit par conséquent pas avoir été pris.

Condition d'occupation

Pour pouvoir réduire ses prestations de travail à mi-temps, le travailleur doit, au cours des 12 mois précédant la demande, avoir été occupé à au moins 75 % d'un emploi à temps plein.

En principe, cette condition d'occupation est évaluée au moment de la demande écrite. En cas de prolongation, la condition d'occupation est examinée au moment de la demande écrite initiale. Pour plus de détails concernant la prolongation d'un crédit-temps en cours, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012” à la question “Peut-on prolonger un crédit-temps en cours ?”.

Assimilations et neutralisations

Pour le calcul de l'occupation à 75 % pendant les 12 mois qui précèdent la demande, certaines périodes de suspension du contrat de travail doivent être prises en compte. Ces périodes sont assimilées à des prestations de travail et entrent donc en considération.

En outre, en vertu de la CCT n° 103, certaines périodes de suspension ne sont pas assimilées mais neutralisées. Il n'en est donc pas tenu compte, ce qui signifie concrètement qu'elles prolongent la période prise en considération pour déterminer si le travailleur a droit au crédit-temps. En d'autres termes, il ne faut pas tenir compte des 12 mois qui précèdent la demande de crédit- temps mais des 12 derniers mois augmentés de la durée de la période neutralisée.

Pour savoir de quelles périodes il s'agit, cliquez ici.

Exemples

1/ Un travailleur introduit sa demande de réduction des prestations de travail à mi-temps le 1er juillet 2012. Il est au service de son employeur depuis le 1er janvier 2006 dans le cadre d'une occupation à 4/5. En 2011, il a bénéficié de 20 jours de congé et il a été malade pendant 2 semaines (salaire garanti).

Le travailleur répond aux conditions : 2 ans de service, occupation (ou périodes assimilées) à 75 % au moins au cours des 12 derniers mois.

2/ Un travailleur introduit sa demande de réduction des prestations de travail à mi-temps le 1er juillet 2012. Il est au service de son employeur à temps plein depuis le 1er janvier 2009. Il a été malade au cours des mois de juillet, août et septembre 2011 (1 mois de salaire garanti, 2 mois indemnisés par la mutualité).

Le travailleur répond aux conditions. Le premier mois de maladie (couvert par le salaire garanti) est assimilé et les 2 autres mois (mutualité) sont neutralisés. Pour contrôler si la condition d'occupation à 75 % est réalisée pendant au moins 12 mois, il convient d'examiner la période du 1er mai 2011 au 30 juin 2012 (14 mois : 12+2).

Remarque : dans tous les cas, il reste à vérifier si l'entreprise occupe plus de 10 travailleurs et si la catégorie à laquelle appartient le travailleur n'a pas été exclue par CCT. Pour plus d'informations à ce sujet, consultez la question “Le crédit-temps est-il un droit ?” de la fiche "Crédit-temps - 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012".

Par ailleurs, il convient de signaler que les travailleurs peuvent choisir librement s'ils optent pour un suspension complète de leurs prestations ou pour une diminution de leurs prestations. Ils peuvent également choisir l'ordre des systèmes (avec ou sans motif) auxquels ils ont recours.

 


 

[1] L'employeur est considéré, selon les cas, par référence à l'entité juridique ou à l'unité technique d'exploitation, au sens de la réglementation sur les conseils d'entreprise.

[2] En cas de transfert d'entreprise, il est également tenu compte de l'ancienneté acquise chez l'employeur précédent. La CCT n° 32bis garantit en effet le maintien de l'ancienneté dans ce cas.

[3] L'art. 10, §3 de la C.C.T n° 103 énumère ces assimilations. Les journées de chômage complet et les périodes de suspension complète du contrat de travail (interruption de carrière ou crédit-temps ancien et nouveau régime) ne sont toutefois pas assimilées.

[4] Pour plus d'informations à ce sujet, consultez notre fiche relative au congé parental.

Pendant combien de temps un travailleur peut-il bénéficier d'un crédit-temps à mi-temps avec motif ?

Les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps à mi-temps ainsi que la durée de ce droit varient selon que le crédit-temps demandé par le travailleur est motivé ou non. Ci-dessous, nous examinons la durée du crédit- temps à mi-temps avec motif.

36 ou 48 mois selon le motif

La durée du droit au crédit-temps avec motif varie en fonction du motif invoqué. Les travailleurs pourront y prétendre durant une période de 36 ou 48 mois complémentaires (le terme complémentaire impliquant que ces mois viennent s'ajouter aux mois accordés dans le cadre du crédit-temps ordinaire sans motif).

Période maximale de 36 mois

Concernant le crédit-temps avec motif de 36 mois, il s'agit d'une période maximale.

Le droit à ce type de crédit-temps est en effet subordonné à l'existence d'une CCT sectorielle ou d'entreprise (voyez plus loin). Les partenaires sociaux réunis au Conseil National du Travail ont dans un premier temps fait savoir que l'existence d'une CCT sectorielle élargissant le droit au crédit- temps de 12 mois sous l'empire de l'ancienne CCT n° 77bis était suffisante à cet égard.

Aujourd'hui, ils précisent cependant ne pas avoir eu l'intention d'empiéter sur les accords conclus au niveau sectoriel. Concrètement, si la CCT sectorielle avait, à l'époque, porté le droit au crédit-temps à 24 mois, la limite sera de 12 mois et non de 36 mois (en effet, les 24 mois comprennent 12 mois sans motif et 12 mois avec motif).

Exemple : un travailleur de la CP n° 218 souhaite prendre un crédit- temps à temps plein avec motif pour s'occuper de son enfant de moins de 8 ans. La CCT n° 103 prévoit un crédit-temps avec motif de 36 mois maximum. Ce droit est subordonné à l'existence d'une CCT. Une CCT conclue au sein de la CP n° 218 a porté le droit au crédit-temps à temps plein à 36 mois (il faut toutefois que le travailleur soit âgé de moins de 50 ans et compte au moins 5 ans d'ancienneté). Si le travailleur répond aux conditions, il ne pourra exercer son droit au crédit-temps à temps plein avec motif qu'à concurrence de 24 mois maximum (36 mois prévu par la CCT - 12 mois sans motif = 24 mois avec motif)

Quelles périodes sont prises en compte pour déterminer si la durée maximaleest atteinte ?

Comme nous l'avons mentionné dans nos explications relatives au droit au crédit-temps sans motif, en matière d'imputation, le principe veut que le crédit-temps pris par le passé soit imputé sur le droit au crédit-temps sans motif.

Une exception à cette règle a été introduite par la CCT n° 103. Celle-ci permet que le crédit-temps pris par le passé soit imputé en priorité sur le crédit-temps avec motif, si, à l'époque, ce crédit-temps avait été pris pour un motif reconnu aujourd'hui dans le cadre de la CCT n° 103. Si, après l'imputation sur le crédit-temps avec motif, il reste un solde à imputer, celui-ci est imputé sur le crédit-temps sans motif.

Les partenaires sociaux ont également précisé qu'à l'inverse, en cas de solde après imputation sur le crédit-temps sans motif conformément au principe, celui-ci doit ensuite être imputé sur le crédit-temps avec motif.

Motifs

Les motifs pouvant être invoqués sont fixés par la CCT n° 103. Vous les trouvez en annexe.

Période minimale

Une période minimale est prévue par chaque motif. Par dérogation à ces périodes, l'éventuel solde peut être pris pour une période plus courte.

Pas d'équivalent temps plein

Contrairement à ce qu'il en est pour le crédit-temps sans motif, ces 36 ou 48 mois ne sont pas calculés proportionnellement. Pour le crédit- temps avec motif, il n'est pas question d'équivalent temps plein. Qu'il prenne un crédit-temps motivé à temps plein ou à temps partiel, le travailleur aura toujours droit à 36 ou 48 mois.

Pas plus de 48 mois

Les périodes de 36 ou 48 mois ne sont pas cumulables. Ainsi, le travailleur qui prend, par exemple, un crédit-temps pendant 48 mois pour s'occuper de son enfant handicapé, ne pourra pas, par la suite, prendre 36 mois supplémentaires en invoquant un autre motif. Inversement, le travailleur qui a déjà pris 36 mois pour suivre une formation, par exemple, aura encore droit à 12 des 48 mois pour prendre soin de son enfant handicapé.

Quelles conditions le travailleur doit-il remplir pour avoir droit au crédit-temps à mi-temps avec motif ?

Les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps à mi-temps ainsi que la durée de ce droit varient selon que le crédit-temps demandé par le travailleur est motivé ou non. Ci-dessous, nous examinons les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps à mi-temps avec motif.

Pour rappel, les motifs pouvant être invoqués sont fixés par la CCT n° 103. Vous les trouvez en annexe. Le travailleur devra pouvoir apporter la preuve de ces motifs.

Condition d'ancienneté

Pour avoir droit au crédit-temps à mi-temps avec motif, les travailleurs doivent être liés par un contrat de travail à leur employeur[1] actuel pendant 24 mois précédant la demande écrite du travailleur[2].

Pour en savoir plus sur les périodes prises en compte dans le calcul de ces 24 mois, cliquez ici.

La condition de 5 ans de carrière au moins en qualité de salarié ne doit pas être remplie.

Exception

Comme c'est le cas pour le crédit-temps sans motif, cette condition ne s'applique pas aux travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental pour tous les enfants bénéficiaires et qui, immédiatement après ce congé parental, souhaitent prendre un crédit-temps à mi-temps.

Condition d'occupation

Le travailleur qui souhaite réduire ses prestations de travail à mi-temps dans le cadre d'un crédit-temps avec motif doit avoir été occupé au moins à 75 % dans l'entreprise pendant les 12 mois qui précèdent la demande écrite à l'employeur.

Pour calculer cette période d'occupation, certaines périodes sont assimilées à des prestations de travail, d'autres sont neutralisées. Pour de plus amples renseignements à ce sujet, consultez la question "Quelles sont les conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps à mi-temps sans motif ?".

Convention collective de travail

Pour que le travailleur puisse prendre un crédit-temps à mi-temps avec motif de 36 mois, une convention collective de travail doit avoir été conclue à ce sujet au niveau du secteur ou de l'entreprise. Les CCT conclues dans le cadre de la CCT n° 77 bis avant l'entrée en vigueur de la CCT n° 103 entrent en ligne de compte, qu'elles comportent ou non une référence à des motifs[3]. Le droit au crédit-temps avec motif est néanmoins de 36 mois maximum. Si la CCT sectorielle avait, à l'époque, porté le droit au crédit-temps à 24 mois, la limite sera de 12 mois et non de 36 mois (en effet, les 24 mois comprennent 12 mois sans motif et 12 mois avec motif).

Pour exercer le droit au crédit-temps temps plein avec motif de 48 mois, la conclusion d'une CCT sectorielle ou d'entreprise n'est pas requise.

Avoir droit aux allocation d'interruption

Le crédit-temps avec motif de 36 mois ne peut être pris par le travailleur qui n'a pas droit aux allocations d'interruption (par exemple, en cas de cumul non autorisé avec une activité salariée ou indépendante). Une exception est toutefois prévue à ce principe pour le travailleur qui n'a pas droit aux allocations d'interruption parce qu'il exerce un mandat politique.

En revanche, les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail ont précisé que le crédit-temps avec motif de 48 mois pouvait être pris avec ou sans allocations d'interruption. Le travailleur exercera son droit au crédit-temps avec motif de 48 mois sans bénéficier d'allocations d'interruption en cas de cumul interdit avec certains revenus.

Remarque

Dans tous les cas, il reste à vérifier si l'entreprise occupe plus de 10 travailleurs et si la catégorie à laquelle appartient le travailleur n'a pas été exclue par CCT. Pour plus d'informations à ce sujet, consultez la question “Le crédit-temps est-il un droit ?” de la fiche "Crédit-temps - 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012".

Par ailleurs, il convient de signaler que les travailleurs peuvent choisir librement s'ils optent pour un suspension complète de leurs prestations ou pour une diminution de leurs prestations. Ils peuvent également choisir l'ordre des systèmes (avec ou sans motif) auxquels ils ont recours.



[1] L'employeur est considéré, selon les cas, par référence à l'entité juridique ou à l'unité technique d'exploitation, au sens de la réglementation sur les conseils d'entreprise.

[2] En cas de transfert d'entreprise, il est également tenu compte de l'ancienneté acquise chez l'employeur précédent. La CCT n° 32bis garantit en effet le maintien de l'ancienneté dans ce cas.

[3] La possibilité qui existait auparavant de prolonger le droit au crédit-temps temps plein ou à mi-temps par voie de CCT a été remplacée par cette disposition. Une disposition transitoire spécifique a été prévue pour les travailleurs qui exercent encore des droits dans le cadre de l'ancien système.

Comment le travailleur doit-il introduire sa demande de crédit-temps à mi-temps ?

Auprès de l'employeur

Procédure de demande

En ce qui concerne la procédure de demande, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012” à la question "Quand et comment le travailleur doit-il introduire sa demande auprès de l'employeur ?".

Modalités

Au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui de la demande, l'employeur et le travailleur doivent convenir des modalités d'exercice du crédit-temps à mi-temps. Ils doivent, en d'autres termes, déterminer les heures ou les jours durant lesquels des prestations seront fournies et les heures ou les jours durant lesquels le travailleur sera en congé. Au plus tard à la date de prise de cours du crédit-temps, le régime de travail et l'horaire convenus doivent être fixés par écrit dans une annexe au contrat de travail.

L'horaire convenu doit, comme tous les autres horaires en vigueur dans l'entreprise, figurer dans le règlement de travail.

Auprès de l'ONEM

Chaque travailleur qui prend un crédit-temps doit en informer l'ONEM.

La notification à l'ONEM se fait au moyen du formulaire C61 – crédit- temps à mi-temps, disponible sur le site internet de l'ONEM.

Elle doit être transmise à l'ONEM par le travailleur au moyen du formulaire de demande et ce, dans les 2 mois qui suivent la date de prise de cours du crédit-temps. Si ce délai n'est pas respecté, le droit aux allocations est reporté au jour d'envoi des documents.

Par ailleurs, il a été décidé que les demandes de crédit-temps pouvaient parvenir à l'ONEM au plus tôt 6 mois à l'avance.

L’employeur peut-il refuser un crédit-temps à mi-temps ?

L'employeur ne peut refuser une demande de crédit-temps que si le travailleur n'a pas droit au crédit-temps. Nous renvoyons à ce propos à la question “Le crédit-temps est-il un droit pour le travailleur ?” de la fiche "Crédit-temps - 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012".

L’employeur peut-il reporter l’exercice du crédit-temps à mi-temps ?

OUI. Le report n'est cependant possible que dans le délai d'un mois à compter de la demande écrite, pour des raisons internes ou externes impératives.

Le report est bien entendu limité : le crédit-temps doit prendre cours au plus tard 6 mois après la date de début demandée. L'employeur et le travailleur peuvent toutefois s'accorder sur d'autres modalités.

Ce report est inclus dans le délai qui découle de l'application du mécanisme de préférence et de planification.

La CCT n° 103 considère notamment comme des raisons internes ou externes impératives, les besoins organisationnels, la continuité et les possibilités réelles de remplacement. Le conseil d'entreprise peut préciser la notion de "raisons internes ou externes impératives".

Le report de l'exercice du droit par l'employeur n'a pas d'influence sur l'exercice du droit au crédit-temps à mi-temps avec motif en cas de soins à apporter à un enfant ou en cas d'adoption jusqu'à un âge déterminé lorsque ce report a pour effet le dépassement de la limite d'âge prévue.

Même si la réglementation ne l'exige pas explicitement, nous conseillons de toujours communiquer le report au travailleur par écrit et de préférence par lettre recommandée.

L’employeur peut-il modifier ou retirer un crédit-temps en cours ?

NON. Un crédit-temps à mi-temps ne peut jamais être modifié ni retiré.

Comment combiner le droit au crédit temps avec motif et le droit au crédit-temps sans motif ?

Le travailleur n'est pas obligé d'épuiser son droit au crédit-temps sans motif avant de pouvoir exercer son droit au crédit-temps avec motif.

Dans certains cas, recourir d'abord au crédit-temps avec motif peut s'avérer plus avantageux.

Exemple 1 : un travailleur veut prendre un crédit-temps à mi-temps pour s'occuper de son enfant, bientôt âgé de 8 ans. Dans ce cas, il a intérêt à épuiser son droit au crédit-temps avec motif avant de prendre un crédit-temps sans motif. Dans le cas contraire, l'enfant aura dépassé la limite d'âge prévue pour le crédit-temps avec motif.

Exemple 2 : un travailleur veut prendre un crédit-temps à mi-temps pour assistance médicale. Il compte 4 ans d'ancienneté auprès de son employeur mais comme il s'agit de son premier emploi, il n'est pas encore en mesure de justifier d'une carrière professionnelle de 5 ans en qualité de salarié. Il ne peut donc pas encore prétendre au crédit-temps sans motif mais peut en revanche bénéficier d'un crédit-temps avec motif puisque, dans ce dernier cas, la condition de carrière ne s'applique pas.

A combien s’élève l’allocation pour un crédit-temps à mi-temps ?

Montant de l'allocation

Le montant varie selon que le travailleur compte plus ou moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Seule l'ancienneté acquise dans les liens d'un contrat de travail est prise en compte.

Cliquez ici pour connaître les montants de ces allocations.

Précisons que pour bénéficier d'allocations d'interruption, le travailleur doit être domicilié dans un Etat membre de l'Espace économique européen (EEE) ou en Suisse. Une exception est prévue pour les travailleurs qui suivent leur conjoint ou cohabitant légal qui, pour des raisons professionnelles, part dans un pays situé en dehors de l'EEE ou de la Suisse. Si le travailleur n'est pas domicilié en Belgique, la demande doit être introduite auprès du Service Interruption de carrière du bureau de chômage dont dépend l'unité technique d'exploitation de l'entreprise. Les allocations sont cependant toujours payées en Belgique.

Traitement social et fiscal de l'allocation

Les allocations d'interruption ne sont pas soumises aux cotisations personnelles de sécurité sociale.

Les allocations d'interruption versées dans le cadre du crédit-temps sont soumises à un précompte professionnel forfaitaire qui s'élève à 17,15 % pour les travailleurs isolés.

Pour les autres travailleurs, les pourcentages suivants sont d'application :

    • 17,15 % si le crédit-temps à mi-temps a pris cours avant le 1er janvier 2009 ;
    • 30 % s'il s'agit d'un contribuable de 50 ans ou moins dont le crédit- temps à mi-temps a pris cours au plus tôt le 1er janvier 2009 ;
    • 35 % s'il s'agit d'un contribuable de plus de 50 ans dont le crédit- temps à mi-temps a pris cours au plus tôt le 1er janvier 2009.

Ce précompte professionnel est déduit automatiquement des allocations d'interruption par l'ONEM. Le travailleur perçoit donc une allocation nette, sous réserve du calcul définitif de l'impôt.

Remarques

Prime d'encouragement de la Région flamande[1]

A certaines conditions, les travailleurs occupés en Région flamande qui exercent leur droit au crédit-temps peuvent, en plus des allocations fédérales, bénéficier d'une prime d'encouragement régionale.

Les travailleurs du secteur non-marchand flamand (CP n° 318, 319, 327, 329 et une partie de la CP n° 331) bénéficient d'un régime de prime distinct.

Prime au niveau du secteur ou de l'entreprise

En plus des allocations fédérales et des primes régionales éventuelles, des indemnités supplémentaires peuvent également être prévues au niveau du secteur ou de l'entreprise.

L'indemnité complémentaire payée en plus de l'allocation d'interruption est en principe considérée comme un complément à un avantage social et est de ce fait exclue de la notion de rémunération. Cette indemnité n'est donc pas soumise aux cotisations de sécurité sociale. Par contre, un précompte professionnel est dû.

Attention : Cependant, si une indemnité complémentaire est octroyée à un travailleur de 50 ans et plus qui a pris un crédit-temps complet ou une réduction des prestations à mi-temps (régime général ou spécifique), cette indemnité est en principe soumise à des cotisations de sécurité sociale patronales et personnelles. Pour plus d'information à ce sujet, contactez votre Legal advisor.



[1] Vous trouverez plus d'informations sur ces primes flamandes sur le site internet des autorités flamandes http://www.vlaanderen.be/werk.

Dans quels cas le travailleur perd-il son droit aux allocations ?

L’employeur peut-il licencier le travailleur en crédit-temps ?

Protection contre le licenciement

Le travailleur en crédit-temps bénéficie d'une protection contre le licenciement. Par conséquent, l'employeur ne peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail que :

    • pour un motif grave, tel que visé dans la loi relative aux contrats de travail ;
    • pour un motif suffisant étranger au crédit-temps.

Pour plus d'informations sur cette protection, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012” à la question “Le travailleur qui demande un crédit- temps est-il protégé contre le licenciement ?”.

Conséquences pratiques d'une rupture du contrat

Communication à l'ONEM

Lorsque le contrat de travail prend fin, le travailleur est tenu d'en informer immédiatement par écrit le bureau de chômage de son domicile. Les allocations d'interruption ne sont en effet octroyées que si le travailleur est lié par un contrat de travail (à ce sujet, prenez toutefois connaissance d'un arrêt saisissant de la Cour Constitutionnelle).

Délai de préavis ou de l'indemnité de rupture

Si le préavis doit être presté, le crédit-temps n'a aucun impact sur le préavis. Le travailleur doit prester le préavis selon le régime de travail adapté dans le cadre du crédit-temps. Si le préavis se poursuit à l'issue du crédit-temps, le travailleur doit en prester le solde selon son régime de travail initial.

En cas de paiement d'une indemnité de rupture par l'employeur, celle-ci est calculée sur le salaire réduit. La période couverte par l'indemnité de rupture est calculée comme si le travailleur n'avait pas pris de crédit-temps.

Attention ! Le fait de calculer l'indemnité de rupture en cas de réduction des prestations sur la base de la rémunération réduite résulte d'une jurisprudence constante de la Cour de Cassation. Ce raisonnement a récemment été confirmé par la Cour Constitutionnelle[1]. Celle-ci ne se rallie donc pas à la jurisprudence de la Cour de Justice européenne qui a décidé, concernant une réduction de prestations dans le cadre d'un congé parental, que l'indemnité de rupture devait être calculée sur la base de la rémunération à temps plein du travailleur.



[1] Arrêt du 10 novembre 2011. Vous pouvez lire cet arrêt sur le site de la Cour (www.const-court.be).

Crédit-temps à partir du 1er septembre 2012 > Crédit-temps - 4. Diminution de carrière d’1/5

Lisez d’abord ceci …

Principe

Le crédit-temps permet au travailleur d'interrompre temporairement sa carrière ou de diminuer ses activités pendant une certaine période. Après la période de crédit-temps, le travailleur reprend son ancienne fonction ou, si ce n'est pas possible, une fonction équivalente ou comparable.

Pour la période au cours de laquelle le travailleur n'effectue pas de prestations, il ne reçoit pas de rémunération à charge de son employeur. S'il remplit les conditions requises à cette fin, il peut bénéficier d'allocations d'interruption à charge de l'ONEM.

Nouvelle CCT n° 103

Une nouvelle CCT n° 103 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d'emplois de fin de carrière a été conclue au sein du Conseil National du Travail le 27 juin 2012. Elle est entrée en vigueur le 1er septembre 2012 [1].

Cette CCT remplace l'ancienne CCT n°77bis. Elle supprime le décalage entre le droit au crédit-temps et le droit aux allocations d'interruption qui existait depuis le 1er janvier 2012. Pour de plus amples informations à ce sujet, consultez nos fiches relatives au crédit-temps - situation avant le 1er septembre 2012.

Mesures transitoires

Les anciennes conditions restent toutefois applicables dans certains cas. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Lien fiche Crédit-temps - 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012, question "Quelles sont les mesures transitoires prévues par la CCT n° 103 ?"

Formes de crédit-temps

Le crédit-temps peut être pris sous différentes formes :

    • crédit-temps à temps plein avec ou sans motif ;
    • diminution de carrière jusqu'à un mi-temps avec ou sans motif (régime général) ;
    • diminution de carrière d'1/5 avec ou sans motif (régime général) ;
    • combinaison des 3 systèmes précédents[2] ;
    • réduction des prestations à mi-temps ou d'1/5 pour les travailleurs âgés de 55 ans ou plus (avec un régime dérogatoire particulier pour certains travailleurs à partir de 50 ans).

Dans cette fiche, nous examinerons uniquement les dispositions spécifiques à la diminution de carrière d'1/5, avec ou sans motif.

Pour les règles générales applicables à toutes les formes de crédit-temps, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012”. Pour les dispositions spécifiques aux autres formes de crédit-temps, nous vous renvoyons aux fiches correspondantes (situation au 1er septembre 2012). Enfin, nous vous renvoyons également à la fiche “Crédit-temps – 6. Situations particulières à partir du 1er septembre 2012” qui examine quelques situations particulières pouvant se présenter dans le cadre du crédit-temps.

Nous attirons votre attention sur le fait que les dispositions reprises dans ces fiches ne concernent que le secteur privé. La réglementation relative à l'interruption et à la réduction des prestations dans certains services (semi-)publics peut s'écarter sensiblement de ces dispositions.



[1] Cette CCT a été rendue obligatoire par arrêté royal du 25 août 2012 et est entrée en vigueur en même temps que la nouvelle version de l'arrêté royal réglant le droit aux allocations d'interruption (arrêté royal du 25 août 2012 modifiant l'arrêté royal du 12 décembre 2001).
 
[2] Un mois d'interruption à temps plein équivaut à deux mois de diminution de carrière à mi-temps ou à 5 mois de diminution de carrière d'1/5.

Qu’est-ce que la diminution de carrière d’1/5 ?

La diminution de carrière d'1/5 permet au travailleur de réduire ses prestations de travail de 20 % pendant une période déterminée.

En principe, le travailleur doit prendre la diminution de carrière d'1/5 à concurrence d'une journée complète ou de deux demi-jours par semaine. Le nombre d'heures durant lesquelles le contrat de travail est suspendu ce jour-là ou ces deux demi-jours-là pour cause de crédit-temps doit correspondre à 1/5 de la durée de travail à temps plein[1].

Il est toutefois également possible de bénéficier de cette diminution de carrière sous une autre forme, par exemple en prestant chaque jour une heure et demie en moins ou en prestant 4 semaines de travail suivies d'une semaine de crédit-temps. Une très grande flexibilité est donc possible mais, dans ce cas, la durée hebdomadaire de travail pendant une période de référence de 12 mois doit correspondre à 4/5 du régime de travail à temps plein. Une procédure spécifique doit par ailleurs être suivie afin de pouvoir faire usage de cette possibilité.

A l'issue de la période de crédit-temps, le contrat de travail du travailleur reprend son cours normal. Pour un crédit-temps d'1/5, cela signifie que le travailleur doit reprendre son occupation selon son horaire initial.

Les conditions à remplir pour avoir droit à la diminution de carrière d'1/5 ainsi que la durée de ce droit varient selon que la diminution de carrière demandée par le travailleur est motivée ou non (diminution de carrière avec ou sans motif).



[1] Le travailleur ne peut en effet recevoir plus que 80 % de sa rémunération.

Pendant combien de temps un travailleur peut-il bénéficier d'une diminution de carrière d’1/5 sans motif ?

Les conditions à remplir pour avoir droit à la diminution de carrière d'1/5 ainsi que la durée de ce droit varient selon que la diminution de carrière demandée par le travailleur est motivée ou non. Ci-dessous, nous examinons la durée de la diminution de carrière d'1/5 sans motif.

Durée maximale

Tous les travailleurs ont droit sur l'ensemble de leur carrière à une diminution de carrière d'1/5 pendant 60 mois au maximum.

Quelles périodes sont prises en compte pour déterminer si la durée maximaleest atteinte ?

Pour vérifier si le travailleur ne dépasse pas cette durée maximale de 60 mois, il convient de tenir compte également des périodes déjà prises dans le cadre :

    • d'une suspension ou d'une réduction des prestations de travail (régime général) en application de la CCT n° 103[1], sachant que un mois d'interruption à temps plein équivaut à deux mois de diminution de carrière à mi-temps ou à 5 mois de diminution de carrière d'1/5 ;
    • d'une suspension ou d'une réduction des prestations de travail (régime général) en application de l'ancienne réglementation (loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales et CCT n° 77 bis).

Principe

Le principe est qu'il faut d'abord imputer ces périodes sur le droit au crédit-temps sans motif.

Le partenaires sociaux réunis au Conseil National du Travail ont apporté une précision importante à cette règle : si, après imputation sur le crédit-temps sans motif, il reste un solde à imputer, il faut le déduire du droit au crédit- temps avec motif. Le fait que les périodes déjà prises par le passé ont été prises sans motif importe peu à cet égard.

Dérogations

La CCT n° 103 introduit deux dérogations spécifiques à ce qui précède :

    • les périodes de suspension ou de réduction des prestations de travail prises en vertu de l'ancienne réglementation (loi du 22 janvier 1985 et CCT n° 77bis) seront d'abord imputées sur la durée complémentaire de 36 mois octroyée dans le cadre du crédit-temps avec motif lorsque le travailleur peut apporter la preuve irréfutable qu'il a, à l'époque, suspendu ou réduit ses prestations de travail pour un motif ouvrant le droit à un crédit-temps complémentaire de 36 mois (par exemple, pour l'éducation de son enfant jusqu'à l'âge de 8 ans) ;
    • les périodes de suspension ou de réduction des prestations de travail prises en vertu de l'ancienne réglementation (loi du 22 janvier 1985 et CCT n° 77bis) seront d'abord imputées sur la durée complémentaire de 48 mois octroyée dans le cadre du crédit-temps avec motif lorsque le travailleur peut apporter la preuve irréfutable qu'il a, à l'époque, suspendu ou réduit ses prestations de travail pour un motif ouvrant le droit à un crédit-temps complémentaire de 48 mois (par exemple, pour l'assistance médicale à son enfant) ;

Dans ces 2 cas, l'éventuel solde restant est ensuite imputé sur la durée maximale de 12 mois d'équivalent temps plein (60 mois de diminution de carrière d'1/5).

Exemples

Un travailleur a diminué ses prestations d'1/5 pendant 5 ans pour s'occuper d'un enfant âgé, à l'époque, de moins de 8 ans. En principe, ces 5 ans doivent en priorité être imputés sur le droit au crédit-temps sans motif.

La CCT n° 103 accepte néanmoins que cette période soit en priorité imputée sur le droit au crédit-temps avec motif de 36 mois, l'éducation d'un enfant de moins de 8 ans étant reconnue aujourd'hui comme un motif.

Après imputation sur le crédit-temps avec motif, il reste 24 mois à imputer sur le crédit-temps sans motif (qui comporte 60 mois maximum en cas de diminution des prestations d'1/5). Il reste alors, pour ce travailleur, un droit à 36 mois de crédit-temps sans motif.

Imaginons qu'un travailleur ait diminué ses prestations d'1/5 pendant 5 ans, qu'il ne peut imputer en priorité sur le crédit-temps avec motif (il n'avait en effet pas exercé ce crédit-temps pour un motif reconnu aujourd'hui).

Il faudra imputer les 5 ans de crédit-temps déjà pris d'abord sur le crédit- temps sans motif de maximum 60 mois. Dans ce cas, il ne reste pas de solde à imputer sur le droit au crédit-temps avec motif. Le droit au crédit-temps avec motif reste donc intact.

Quelles périodes ne sont pas prises en compte pour déterminer si la durée maximaleest atteinte ?

Par ailleurs, il ne faut pas tenir compte :

    • des périodes de congé parental, de congé pour soins palliatifs ou de congé pour maladie grave d'un proche ;
    • des périodes de crédit-temps avec motif ;
    • des périodes de diminution de carrière pour les travailleurs âgés à partir de 55 ans.

Le droit à ces périodes de suspension ou de réduction des prestations est en effet tout à fait autonome par rapport au droit au crédit-temps sans motif.

Durée minimale

Le travailleur n'est pas obligé d'épuiser intégralement son droit au crédit- temps mais il est cependant tenu de prendre un crédit-temps d'au moins 6 mois.

Dans certains cas, il peut néanmoins subsister une fraction plus petite du droit que la période minimale requise. Pour que le travailleur puisse prendre son droit en totalité, la CCT n° 103 a prévu que ce solde pouvait être pris pour une période plus courte.

Si le travailleur souhaite prendre son crédit-temps en plusieurs périodes, chaque période doit couvrir au moins 6 mois. Ainsi, au cours de sa carrière, le travailleur peut par exemple prendre 2 ans de diminution de carrière d'1/5, ensuite 6 mois et, pour terminer, les 2 ans et demi restants. Depuis l'entrée en vigueur de la CCT n° 103, il peut prendre 1 an, ensuite 3 ans et 7 mois et, pour terminer, les 5 mois restants. Ceci lui permet d'exercer son droit en totalité.



[1] Les 3 systèmes (crédit-temps temps plein, diminution de carrière à mi-temps ou d'1/5) du régime général peuvent en effet être combinés jusqu'à un équivalent temps plein de 12 mois.

Quelles conditions le travailleur doit-il remplir pour avoir droit à la diminution de carrière d'1/5 sans motif ?

Les conditions à remplir pour avoir droit à la diminution de carrière d'1/5 ainsi que la durée de ce droit varient selon que la diminution de carrière demandée par le travailleur est motivée ou non. Ci-dessous, nous examinons les conditions qui ouvrent le droit à la diminution de carrière d'1/5 sans motif.

Condition d'ancienneté

Pour pouvoir prendre une diminution de carrière d'1/5 sans motif, le travailleur doit avoir été lié par un contrat de travail avec l'employeur[1] pendant au moins 24 mois précédant la demande écrite[2].

Pour en savoir plus sur les périodes prises en compte dans le calcul de ces 24 mois, cliquez ici.

Condition de carrière

Pour pouvoir prendre une diminution de carrière d'1/5 sans motif, le travailleur doit par ailleurs compter une carrière de 5 ans comme salarié au moment de la demande.

Pour calculer cette carrière, il convient de tenir compte des journées ayant donné lieu au paiement d'une rémunération et de certaines journées assimilées  [3].

Concrètement, le travailleur devra déclarer sur l'honneur sur son formulaire de demande à l'ONEM qu'il compte le nombre d'années de carrière requis.

Exception

Les 2 conditions susmentionnées ne s'appliquent pas aux travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental pour tous les enfants bénéficiaires et qui, immédiatement après ce congé parental, souhaitent prendre une diminution de carrière d'1/5.

Par travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental, il faut entendre les travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental couvert par des allocations d'interruption. Le congé parental non payé[4] ne doit par conséquent pas avoir été pris.

Condition d'occupation

Pour pouvoir réduire ses prestations de travail d'1/5, le travailleur doit, au cours des 12 derniers mois, avoir été occupé à temps plein dans un régime de travail hebdomadaire réparti sur 5 jours ou plus.

En principe, la condition d'occupation est évaluée au moment de la demande écrite. En cas de prolongation, la condition d'occupation est examinée au moment de la demande écrite initiale. Pour plus de détails concernant la prolongation d'un crédit-temps en cours, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit- temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012” à la question “Peut-on prolonger un crédit-temps en cours ?”.

Assimilations et neutralisations

Pour le calcul de l'occupation à temps plein pendant les 12 mois qui précèdent la demande, certaines périodes de suspension du contrat de travail doivent être prises en compte. Ces périodes sont assimilées à des prestations de travail et entrent donc en considération.

En outre, en vertu de la CCT n° 103, certaines périodes de suspension ne sont pas assimilées mais neutralisées. Il n'en est donc pas tenu compte, ce qui signifie concrètement qu'elles prolongent la période prise en considération pour déterminer si le travailleur a droit au crédit-temps. En d'autres termes, il ne faut pas tenir compte des 12 derniers mois qui précèdent la demande de crédit-temps mais des 12 derniers mois augmentés de la durée de la période neutralisée.

Pour savoir de quelles périodes il s'agit, cliquez ici.

Exemples

1/ Un travailleur introduit sa demande de diminution de carrière d'1/5 le 1er juillet 2012. Il est au service de son employeur depuis le 1er janvier 2007 dans le cadre d'une occupation à temps plein. En 2011, il a bénéficié de 20 jours de congé et il a été malade pendant 2 semaines (salaire garanti).

Le travailleur répond aux conditions : 5 ans d'ancienneté, occupation (ou périodes assimilées) à temps plein au cours des 12 derniers mois.

2/ Un travailleur introduit sa demande de diminution de carrière d'1/5 le 1er juillet 2012. Il est au service de son employeur à temps plein depuis le 1er janvier 2007. Il a été malade au cours des mois de juillet, août et septembre 2011 (1 mois de salaire garanti, 2 mois indemnisé par la mutualité).

Le travailleur répond aux conditions. Le premier mois de maladie (couvert par le salaire garanti) est assimilé et les 2 autres mois (mutualité) sont neutralisés. Pour contrôler si la condition d'occupation à temps plein est réalisée pendant au moins 12 mois, il convient d'examiner la période du 1er mai 2011 au 30 juin 2012 (14 mois : 12+2).

Remarque : dans tous les cas, il reste à vérifier si l'entreprise occupe plus de 10 travailleurs et si la catégorie à laquelle appartient le travailleur n'a pas été exclue par CCT. Pour plus d'informations à ce sujet, consultez la question “Le crédit-temps est-il un droit ?” de la fiche "Crédit-temps - 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012".

Par ailleurs, il convient de signaler que les travailleurs peuvent choisir librement s'ils optent pour un suspension complète de leurs prestations ou pour une diminution de leurs prestations. Ils peuvent également choisir l'ordre des systèmes (avec ou sans motif) auxquels ils ont recours.


[1] L'employeur est considéré, selon les cas, par référence à l'entité juridique ou à l'unité technique d'exploitation, au sens de la réglementation sur les conseils d'entreprise.

[2] En cas de transfert d'entreprise, il est également tenu compte de l'ancienneté acquise chez l'employeur précédent. La CCT n° 32bis garantit en effet le maintien de l'ancienneté dans ce cas.

[3] L'art. 10, §3 de la C.C.T n° 103 énumère ces assimilations. Les journées de chômage complet et les périodes de suspension complète du contrat de travail (interruption de carrière ou crédit-temps ancien et nouveau régime) ne sont toutefois pas assimilées.

[4] Pour plus d'informations à ce sujet, consultez notre fiche relative au congé parental.

Pendant combien de temps un travailleur peut-il bénéficier d'une diminution de carrière d'1/5 avec motif ?

Les conditions à remplir pour avoir droit à la diminution de carrière d'1/5 avec motif ainsi que la durée de ce droit varient selon que la diminution de carrière demandée par le travailleur est motivée ou non. Ci-dessous, nous examinons la durée de la diminution de carrière d'1/5 avec motif.

36 ou 48 mois selon le motif

Période maximale

La durée du droit à la diminution de carrière d'1/5 avec motif varie en fonction du motif invoqué. Les travailleurs pourront y prétendre durant une période de 36 ou 48 mois complémentaires (le terme complémentaire impliquant que ces mois viennent s'ajouter aux mois accordés dans le cadre de la diminution de carrière ordinaire sans motif).

Quelles périodes sont prises en compte pour déterminer si la durée maximaleest atteinte ?

Comme nous l'avons mentionné dans nos explications relatives au droit au crédit-temps sans motif, en matière d'imputation, le principe veut que le crédit-temps pris par le passé soit imputé sur le droit au crédit-temps sans motif.

Une exception à cette règle a été introduite par la CCT n° 103. Celle-ci permet que le crédit-temps pris par le passé soit imputé en priorité sur le crédit-temps avec motif, si, à l'époque, ce crédit-temps avait été pris pour un motif reconnu aujourd'hui dans le cadre de la CCT n° 103. Si, après l'imputation sur le crédit-temps avec motif, il reste un solde à imputer, celui-ci est imputé sur le crédit-temps sans motif.

Les partenaires sociaux ont également précisé qu'à l'inverse, en cas de solde après imputation sur le crédit-temps sans motif conformément au principe, celui-ci doit ensuite être imputé sur le crédit-temps avec motif.

Motifs

Les motifs pouvant être invoqués sont fixés par la CCT n° 103. Vous les trouvez en annexe.

Période minimale

Une période minimale est prévue par chaque motif. Par dérogation à ces périodes, l'éventuel solde peut être pris pour une période plus courte.

Pas d'équivalent temps plein

Contrairement à ce qu'il en est pour le crédit-temps sans motif, ces 36 ou 48 mois ne sont pas calculés proportionnellement. Pour le crédit- temps avec motif, il n'est pas question d'équivalent temps plein. Qu'il prenne un crédit-temps motivé à temps plein ou à temps partiel, le travailleur aura toujours droit à 36 ou 48 mois.

Pas plus de 48 mois

Les périodes de 36 ou 48 mois ne sont pas cumulables. Ainsi, le travailleur qui prend, par exemple, un crédit-temps pendant 48 mois pour s'occuper de son enfant handicapé, ne pourra pas, par la suite, prendre 36 mois supplémentaires en invoquant un autre motif. Inversement, le travailleur qui a déjà pris 36 mois pour suivre une formation, par exemple, aura encore droit à 12 des 48 mois pour prendre soin de son enfant handicapé.

Quelles conditions le travailleur doit-il remplir pour avoir droit à la diminution de carrière d'1/5 avec motif ?

Les conditions à remplir pour avoir droit à la diminution de carrière d'1/5 ainsi que la durée de ce droit varient selon que la diminution de carrière demandée par le travailleur est motivée ou non. Ci-dessous, nous examinons les conditions à remplir pour avoir droit à la diminution de carrière d'1/5 avec motif.

Pour rappel, les motifs pouvant être invoqués sont fixés par la CCT n° 103. Vous les trouvez en annexe. Le travailleur devra pouvoir apporter la preuve de ces motifs.

Condition d'ancienneté

Pour avoir droit à la diminution de carrière d'1/5 avec motif, les travailleurs doivent être liés par un contrat de travail à leur employeur[1] actuel pendant 24 mois précédant la demande écrite du travailleur[2].

Pour en savoir plus sur les périodes prises en compte dans le calcul de ces 24 mois, cliquez ici.

La condition de 5 ans de carrière au moins en qualité de salarié ne doit pas être remplie.

Exception

Comme c'est le cas pour la diminution de carrière sans motif, cette condition ne s'applique pas aux travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental pour tous les enfants bénéficiaires et qui, immédiatement après ce congé parental, souhaitent prendre une diminution de carrière d'1/5.

Condition d'occupation

Le travailleur qui souhaite réduire ses prestations de travail d'1/5 dans le cadre d'un crédit-temps avec motif doit avoir été occupé au moins à temps plein dans l'entreprise pendant les 12 mois qui précèdent la demande écrite à l'employeur, et ce dans un régime de travail hebdomadaire réparti sur 5 jours ou plus.

Pour calculer cette période d'occupation, certaines périodes sont assimilées à des prestations de travail, d'autres sont neutralisées. Pour de plus amples renseignements à ce sujet, consultez la question "Quelles sont les conditions à remplir pour avoir droit à la diminution de carrière d'1/5 sans motif ?".

Convention collective de travail ?

Contrairement à ce qui est le cas pour le crédit-temps temps plein et à mi-temps avec motif, la conclusion d'une convention collective de travail sectorielle ou d'entreprise réglant le droit à la diminution de carrière d'1/5 n'est pas requise.

Le droit au crédit-temps avec motif de 36 mois ne peut donc être, comme c'est le cas en cas de crédit-temps à temps plein ou à mi-temps, limité par les dispositions d'une CCT conclue au niveau sectoriel.

Avoir droit aux allocation d'interruption

Le crédit-temps avec motif de 36 mois ne peut être pris par le travailleur qui n'a pas droit aux allocations d'interruption (par exemple, en cas de cumul non autorisé avec une activité salariée ou indépendante). Une exception est toutefois prévue à ce principe pour le travailleur qui n'a pas droit aux allocations d'interruption parce qu'il exerce un mandat politique.

En revanche, les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail ont précisé que le crédit-temps avec motif de 48 mois pouvait être pris avec ou sans allocations d'interruption. Le travailleur exercera son droit au crédit-temps avec motif de 48 mois sans bénéficier d'allocations d'interruption en cas de cumul interdit avec certains revenus.

Remarque

Dans tous les cas, il reste à vérifier si l'entreprise occupe plus de 10 travailleurs et si la catégorie à laquelle appartient le travailleur n'a pas été exclue par CCT. Pour plus d'informations à ce sujet, consultez la question “Le crédit-temps est-il un droit ?” de la fiche "Crédit-temps - 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012".

Par ailleurs, il convient de signaler que les travailleurs peuvent choisir librement s'ils optent pour un suspension complète de leurs prestations ou pour une diminution de leurs prestations. Ils peuvent également choisir l'ordre des systèmes (avec ou sans motif) auxquels ils ont recours.


[1] L'employeur est considéré, selon les cas, par référence à l'entité juridique ou à l'unité technique d'exploitation, au sens de la réglementation sur les conseils d'entreprise.

[2] En cas de transfert d'entreprise, il est également tenu compte de l'ancienneté acquise chez l'employeur précédent. La CCT n° 32bis garantit en effet le maintien de l'ancienneté dans ce cas.

Comment le travailleur doit-il introduire sa demande de diminution de carrière d’1/5 ?

Auprès de l'employeur

Procédure de demande

En ce qui concerne la procédure de demande, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012” à la question "Quand et comment le travailleur doit-il introduire sa demande auprès de l'employeur ?".

Modalités

Au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui de la demande, l'employeur et le travailleur doivent convenir des modalités d'exercice de la diminution de carrière d'1/5. Ils doivent en d'autres termes déterminer les heures ou les jours durant lesquels des prestations seront fournies et les heures ou les jours durant lesquels le travailleur sera en congé.

Si le travailleur souhaite avoir recours à la possibilité de pendre une diminution de carrière d'1/5 sous une forme autre qu'une journée complète ou que deux demi-jours par semaine, cette possibilité doit avoir été prévue dans une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise. Dans les entreprises ne disposant pas d'une délégation syndicale, le régime dérogatoire peut être prévu par le biais du règlement de travail. Un accord mutuel écrit entre l'employeur et le travailleur est par ailleurs requis dans ce cas.

Au plus tard à la date de prise de cours du crédit-temps, le régime de travail et l'horaire convenus doivent être fixés par écrit dans une annexe au contrat de travail.

L'horaire convenu doit, comme tous les autres horaires en vigueur dans l'entreprise, figurer dans le règlement de travail.

Auprès de l'ONEM

Chaque travailleur qui prend un crédit-temps doit en informer l'ONEM.

La notification à l'ONEM se fait au moyen du formulaire C61 – crédit- temps d'1/5 temps, disponible sur le site internet de l'ONEM.

Elle doit être transmise à l'ONEM par le travailleur au moyen du formulaire de demande et ce, dans les 2 mois qui suivent la date de prise de cours du crédit-temps. Si ce délai n'est pas respecté, le droit aux allocations est reporté au jour de réception des documents.

Par ailleurs, il a été décidé que les demandes de crédit-temps pouvaient parvenir à l'ONEM au plus tôt 6 mois à l'avance.

L’employeur peut-il refuser une diminution de carrière d'1/5 ?

L'employeur ne peut refuser une demande de crédit-temps que si le travailleur n'a pas droit au crédit-temps. Nous renvoyons à ce propos à la question “Le crédit-temps est-il un droit pour le travailleur ?” de la fiche "Crédit-temps - 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012".

L’employeur peut-il reporter l’exercice de la diminution de carrière d’1/5 ?

OUI. L'employeur peut reporter la diminution de carrière d'1/5 pour deux raisons. Ces deux raisons ne peuvent toutefois jamais être cumulées. En d'autres termes, si l'employeur a déjà reporté le crédit-temps pour une des deux raisons, il ne peut invoquer par la suite l'autre raison pour reporter une nouvelle fois la date de prise de cours du crédit-temps.

Report général

Le report général n'est possible que dans le délai d'un mois à compter de la demande écrite et pour des raisons internes ou externes impératives.

Le report est bien entendu limité : le crédit-temps doit prendre cours au plus tard 6 mois après la date de début demandée. L'employeur et le travailleur peuvent toutefois s'accorder sur d'autres modalités.

Ce report est inclus dans le délai qui découle de l'application du mécanisme de préférence et de planification.

La CCT n° 103 considère notamment comme des raisons internes ou externes impératives, les besoins organisationnels, la continuité et les possibilités réelles de remplacement. Le conseil d'entreprise peut préciser la notion de "raisons internes ou externes impératives".

Le report de l'exercice du droit par l'employeur n'a pas d'influence sur l'exercice du droit à la diminution de carrière d'1/5 avec motif en cas de soins à apporter à un enfant ou en cas d'adoption jusqu'à un âge déterminé lorsque ce report a pour effet le dépassement de la limite d'âge prévue.

Même si la réglementation ne l'exige pas explicitement, nous conseillons de toujours communiquer le report au travailleur par écrit et de préférence par lettre recommandée.

Report spécifique pour les travailleurs âgés de 55 ans ou plus

L'employeur peut reporter de 12 mois au maximum[1] l'exercice du droit à la diminution de carrière d'1/5 pour les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui exercent une fonction-clé au sein de l'entreprise, pour autant qu'il motive sa décision.

La notion de fonction-clé doit être précisée par une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise ou, à défaut de délégation syndicale, par le biais du règlement de travail.

Le commentaire de la CCT n° 103 cite l'exemple du travailleur qui exerce un rôle à ce point important que son absence mettrait en péril l'organisation du travail et que, pour cette absence, aucune solution n'a pu être trouvée par un déplacement de personnel ou une mutation interne.



[1] La diminution de carrière doit prendre cours au plus tard 12 mois à compter du jour où il aurait été exercé en l'absence de report. L'employeur et le travailleur peuvent toutefois s'accorder sur d'autres modalités.

L’employeur peut-il modifier ou retirer un crédit-temps en cours ?

Pour tous les travailleurs

L'employeur peut demander le retrait ou la modification temporaire de l'exercice du droit à une diminution de carrière d'1/5 pour des motifs déterminés par le conseil d'entreprise ou de commun accord entre l'employeur et la délégation syndicale. A défaut de conseil d'entreprise ou de délégation syndicale au sein de l'entreprise, le règlement de travail doit énumérer ces motifs. La réglementation cite à titre d'exemples la maladie d'un collègue ou l'accroissement exceptionnel de travail.

Cela signifie que si aucun motif n'a été déterminé au sein du conseil d'entreprise, en concertation avec la délégation syndicale ou dans le règlement de travail, il n'est pas possible de retirer ou de modifier unilatéralement l'exercice d'un crédit-temps en cours !

Lorsque le motif disparaît, le crédit-temps reprend son cours initial.

Pour les travailleurs de 55 ans ou plus

Pour les travailleurs de 55 ans ou plus qui exercent une fonction clé, l'exercice du droit à la diminution de carrière d'1/5 peut, d'un commun accord, être modifié temporairement pour des motifs sérieux.

La notion de fonction-clé doit être précisée par une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise ou, à défaut de délégation syndicale, par le biais du règlement de travail. Le commentaire de la CCT n° 103 cite l'exemple du travailleur qui exerce un rôle à ce point important que son absence mettrait en péril l'organisation du travail et que, pour cette absence, aucune solution n'a pu être trouvée par un déplacement de personnel ou une mutation interne.

Par contre, le motif ne doit pas avoir été déterminé par le conseil d'entreprise, la délégation syndicale ou le règlement de travail.

Comment combiner le droit à la diminution de carrière avec motif et le droit à la diminution de carrière sans motif ?

Le travailleur n'est pas obligé d'épuiser son droit à la diminution de carrière sans motif avant de pouvoir exercer son droit à la diminution de carrière avec motif.

Dans certains cas, recourir d'abord à la diminution de carrière avec motif peut s'avérer plus avantageux.

Exemple : un travailleur veut prendre une diminution de carrière d'1/5 pour s'occuper de son enfant, bientôt âgé de 8 ans. Dans ce cas, il a intérêt à épuiser son droit à la diminution de carrière avec motif avant de prendre une diminution de carrière sans motif à temps plein. Dans le cas contraire, l'enfant aura dépassé la limite d'âge prévue pour la diminution de carrière avec motif.

A combien s’élève l’allocation pour une diminution de carrière d’1/5 ?

Montant

Le montant de l'allocation d'interruption diffère selon la situation familiales du travailleur. Le travailleur qui habite seul ou cohabite exclusivement avec un ou plusieurs enfant(s) à charge bénéficiera d'une allocation plus élevée.

Cliquez ici pour connaître les montants de ces allocations.

Précisons que pour bénéficier d'allocations d'interruption, le travailleur doit être domicilié dans un Etat membre de l'Espace économique européen (EEE) ou en Suisse. Une exception est prévue pour les travailleurs qui suivent leur conjoint ou cohabitant légal qui, pour des raisons professionnelles, part dans un pays situé en dehors de l'EEE ou de la Suisse. Si le travailleur n'est pas domicilié en Belgique, la demande doit être introduite auprès du Service Interruption de carrière du bureau de chômage dont dépend l'unité technique d'exploitation de l'entreprise. Les allocations sont cependant toujours payées en Belgique.

Traitement social et fiscal de l'allocation

Les allocations d'interruption ne sont pas soumises aux cotisations personnelles de sécurité sociale.

Les allocations d'interruption versées dans le cadre du crédit-temps sont soumises à un précompte professionnel forfaitaire qui, pour un travailleur qui cohabite exclusivement avec un ou plusieurs enfants à charge, s'élève toujours à 17,15 %. Pour les autres travailleurs, les pourcentages suivants sont d'application :

    • 17,15 % si la diminution de carrière d'1/5 a pris cours avant le 1er juin 2007 ;
    • 35 % si la diminution de carrière d'1/5 a pris cours au plus tôt le 1er juin 2007.

Ce précompte professionnel est déduit automatiquement des allocations d'interruption par l'ONEM. Le travailleur perçoit donc une allocation nette, sous réserve du calcul définitif de l'impôt.

Remarques

Prime d'encouragement de la Région flamande[1]

A certaines conditions, les travailleurs occupés en Région flamande qui exercent leur droit au crédit-temps peuvent, en plus des allocations fédérales, bénéficier d'une prime d'encouragement régionale.

Les travailleurs du secteur non marchand flamand (CP n° 318, 319, 327, 329 et une partie de la CP n° 331) bénéficient d'un régime de prime distinct.

Prime au niveau du secteur ou de l'entreprise

En plus des allocations fédérales et des primes régionales éventuelles, des indemnités supplémentaires peuvent également être prévues au niveau du secteur ou de l'entreprise.

L'indemnité complémentaire payée en plus de l'allocation d'interruption est en principe considérée comme un complément à un avantage social et est de ce fait exclue de la notion de rémunération. Cette indemnité n'est donc pas soumise aux cotisations de sécurité sociale. Par contre, un précompte professionnel est dû.



[1] Vous trouverez plus d'informations sur ces primes flamandes sur le site internet des autorités flamandes http://www.vlaanderen.be/werk.

Dans quels cas le travailleur perd-il son droit aux allocations ?

L’employeur peut-il licencier le travailleur en crédit-temps ?

Protection contre le licenciement

Le travailleur en crédit-temps bénéficie d'une protection contre le licenciement. Par conséquent, l'employeur ne peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail que :

    • pour un motif grave, tel que visé dans la loi relative aux contrats de travail ;
    • pour un motif suffisant étranger au crédit-temps.

Pour plus d'informations sur cette protection, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012” à la question “Le travailleur qui demande un crédit- temps est-il protégé contre le licenciement ?

Conséquences pratiques d'une rupture du contrat

Communication à l'ONEM

Lorsque le contrat de travail prend fin, le travailleur est tenu d'en informer immédiatement par écrit le bureau de chômage de son domicile. Les allocations d'interruption ne sont en effet octroyées que si le travailleur est lié par un contrat de travail (à ce sujet, prenez toutefois connaissance d'un arrêt saisissant de la Cour Constitutionnelle).

Délai de préavis ou de l'indemnité de rupture

Si le préavis doit être presté, le crédit-temps n'a aucun impact sur le préavis. Le travailleur doit prester le préavis selon le régime de travail adapté dans le cadre du crédit-temps. Si le préavis se poursuit à l'issue du crédit-temps, le travailleur doit en prester le solde selon son régime de travail initial.

En cas de paiement d'une indemnité de rupture par l'employeur, celle-ci est calculée sur le salaire réduit. La période couverte par l'indemnité de rupture est calculée comme si le travailleur n'avait pas pris de crédit-temps.

Attention ! Le fait de calculer l'indemnité de rupture en cas de réduction des prestations sur la base de la rémunération réduite résulte d'une jurisprudence constante de la Cour de Cassation. Ce raisonnement a récemment été confirmé par la Cour Constitutionnelle[1]. Celle-ci ne se rallie donc pas à la jurisprudence de la Cour de Justice européenne qui a décidé, concernant une réduction de prestations dans le cadre d'un congé parental, que l'indemnité de rupture devait être calculée sur la base de la rémunération à temps plein du travailleur.



[1] Arrêt du 10 novembre 2011. Vous pouvez lire cet arrêt sur le site de la Cour (www.const-court.be).

Crédit-temps à partir du 1er septembre 2012 > Crédit-temps - 5. Réduction des prestations pour les travailleurs de 55 ans ou plus

Lisez d’abord ceci …

Principe

Le crédit-temps permet au travailleur d'interrompre temporairement sa carrière ou de diminuer ses activités pendant une certaine période. Après la période de crédit-temps, le travailleur reprend son ancienne fonction ou, si ce n'est pas possible, une fonction équivalente ou comparable.

Pour la période au cours de laquelle le travailleur n'effectue pas de prestations, il ne reçoit pas de rémunération à charge de son employeur. S'il remplit les conditions requises à cette fin, il peut bénéficier d'allocations d'interruption à charge de l'ONEM.

Nouvelle CCT n° 103

Une nouvelle CCT n° 103 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d'emplois de fin de carrière a été conclue au sein du Conseil National du Travail le 27 juin 2012. Elle est entrée  en vigueur le 1er septembre 2012 [1].

Cette CCT remplace l'ancienne CCT n°77bis. Elle supprime le décalage entre le droit au crédit-temps et le droit aux allocations d'interruption qui existait depuis le 1er janvier 2012. Pour de plus amples informations à ce sujet, consultez nos fiches relatives au crédit-temps - situation avant le 1er septembre 2012.

Mesures transitoires

Les anciennes conditions restent toutefois applicables dans certains cas. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Lien fiche Crédit-temps - 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012, question "Quelles sont les mesures transitoires prévues par la CCT n° 103 ?"

Formes de crédit-temps

Le crédit-temps peut être pris sous différentes formes :

    • crédit-temps à temps plein avec ou sans motif ;
    • diminution de carrière jusqu'à un mi-temps avec ou sans motif (régime général) ;
    • diminution de carrière d'1/5 avec ou sans motif (régime général) ;
    • combinaison des 3 systèmes précédents[2] ;
    • réduction des prestations à mi-temps ou d'1/5 pour les travailleurs âgés de 55 ans ou plus (avec un régime dérogatoire particulier pour certains travailleurs à partir de 50 ans).

Dans cette fiche, nous examinerons uniquement les dispositions du régime spécifique de crédit-temps prévu pour les travailleurs de 55 ans ou plus.

Pour les règles générales applicables à toutes les formes de crédit-temps, consultez la fiche “Crédit-temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012”. Pour les dispositions spécifiques aux autres formes de crédit-temps, consultez les fiches correspondantes (situation à partir du 1er septembre 2012). Enfin, nous vous renvoyons également à la fiche “Crédit-temps – 6. Situations particulières” qui examine quelques situations particulières pouvant se présenter dans le cadre du crédit-temps.

Nous attirons votre attention sur le fait que les dispositions reprises dans ces fiches ne concernent que le secteur privé. La réglementation en matière d'interruption et de diminution de carrière dans certains services (semi-)publics peut s'écarter sensiblement de ces dispositions.



[1] Cette CCT a été rendue obligatoire par arrêté royal du 25 août 2012 et est entrée en vigueur en même temps que la nouvelle version de l'arrêté royal réglant le droit aux allocations d'interruption (arrêté royal du 25 août 2012 modifiant l'arrêté royal du 12 décembre 2001).
 
[2] Un mois d'interruption à temps plein équivaut à deux mois de diminution de carrière à mi-temps ou à 5 mois de diminution de carrière d'1/5.

Qu’est-ce que le crédit-temps pour les travailleurs de 55 ans ou plus ?

Les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui souhaitent prendre un crédit- temps et avoir recours au régime spécifique prévu pour les travailleurs de 55 ans ou plus peuvent réduire leurs prestations de travail de deux manières différentes :

    • une réduction des prestations de travail à mi-temps ;
    • une diminution de carrière d'1/5.

Réduction des prestations à un mi-temps

La réduction des prestations de travail à mi-temps permet au travailleur de réduire ses prestations de travail à un régime de travail à mi-temps. Par régime de travail à mi-temps, on entend “la moitié du nombre d'heures d'un temps plein dans l'entreprise” et donc pas nécessairement la moitié du nombre d'heures du travailleur concerné.

Diminution de carrière d'1/5

La diminution de carrière d'1/5 permet au travailleur de réduire ses prestations de travail de 20 % pendant une période déterminée. En principe, le travailleur doit prendre ce droit la diminution de carrière à concurrence d'une journée complète ou de deux demi-jours par semaine. Le nombre d'heures durant lesquelles le contrat de travail est suspendu ce jour-là ou ces deux demi-jours-là pour cause de crédit-temps ne doit pas nécessairement correspondre à 1/5 de la durée de travail à temps plein[1].

Il est toutefois également possible de bénéficier de cette diminution de carrière sous une autre forme (par exemple en prestant chaque jour une heure et demie en moins ou en prestant 4 semaines de travail suivies d'une semaine de crédit-temps). Une très grande flexibilité est donc possible mais dans ce cas, la durée hebdomadaire de travail pendant une période de référence de 12 mois doit correspondre à 4/5 du régime de travail à temps plein. Une procédure spécifique doit par ailleurs être suivie afin de pouvoir faire usage de cette possibilité.

Autres formes de crédit-temps

Les travailleurs âgés de 55 ans ou plus peuvent également avoir recours au crédit-temps à temps plein, au crédit-temps à mi-temps (régime général) et à la diminution de carrière d'1/5 (régime général).



[1] L'ONEM a fait savoir qu'il versait les allocations d'interruption dès l'instant où le contrat de travail du travailleur était suspendu à concurrence d'une journée complète ou de deux demi-jours, quel que soit le nombre d'heures auquel correspond(ent) ce(s demi-)jour(s).

Pendant combien de temps un travailleur de 55 ans ou plus peut-il bénéficier de la réduction des prestations ?

Durée maximale

La législation ne fixe aucune durée maximale. Le travailleur peut donc bénéficier de la réduction des prestations jusqu'à sa pension.

Durée minimale

Réduction des prestations de travail à mi-temps

Le travailleur n'est pas obligé d'épuiser intégralement son droit au crédit- temps mais il est cependant tenu de prendre une réduction des prestations d'au moins 3 mois.

Si le travailleur souhaite prendre le crédit-temps en plusieurs périodes, chaque période doit couvrir au moins 3 mois.

Diminution de carrière d'1/5

Le travailleur n'est pas obligé d'épuiser intégralement son droit au crédit- temps mais il est cependant tenu de prendre une diminution de carrière d'au moins 6 mois.

Si le travailleur souhaite prendre le crédit-temps en plusieurs périodes, chaque période doit couvrir au moins 6 mois.

Quelles conditions le travailleur doit-il remplir ?

Le travailleur doit en premier lieu toujours contrôler s'il a droit à un crédit-temps. Nous renvoyons à ce propos à la question “Le crédit-temps est-il un droit pour le travailleur ?” de la fiche "Crédit-temps - 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012".

Ensuite seulement, il convient d'examiner si le travailleur répond aux conditions d'ancienneté et d'occupation en vigueur pour le régime spécifique des travailleurs de 55 ans ou plus.

Condition d'âge

Le travailleur doit être âgé d'au moins 55 ans à la date de prise de cours souhaitée de la réduction des prestations.

Des dérogations sont néanmoins prévues pour permettre à certains travailleurs de réduire leurs prestations de travail dès l'âge de 50 ans. Pour plus d'informations à ce sujet, consultez la question "Quelles sont les dérogations prévues à la condition d'âge de 55 ans ?".

Double condition d'ancienneté

Le travailleur doit compter une ancienneté de 25 ans comme salarié au moment de la demande écrite. Pour calculer cette carrière, il convient de tenir compte des journées ayant donné lieu au paiement d'une rémunération et de certaines journées assimilées [1].

Concrètement, le travailleur devra déclarer sur l'honneur sur son formulaire de demande à l'ONEM qu'il compte le nombre d'années de carrière requis.

Le travailleur doit par ailleurs avoir été lié par un contrat de travail avec l'employeur pendant les 24 mois qui précèdent la demande écrite. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre le travailleur et l'employeur.

Condition d'occupation

Réduction des prestations de travail à mi-temps

Pour pouvoir bénéficier d'une réduction des prestations de travail à mi-temps, le travailleur doit, au cours des 24 mois précédant la demande écrite, avoir été occupé au moins à 75 % d'un emploi à temps plein.

Diminution de carrière d'1/5

Pour pouvoir bénéficier d'une diminution de carrière d'1/5, le travailleur doit, pendant les 24 mois qui précèdent la demande écrite :

    • soit avoir été occupé à temps plein dans un régime de travail réparti sur 5 ou 6 jours par semaine[2] ;
    • soit avoir déjà bénéficié d'une diminution de carrière d'1/5 dans le cadre du crédit-temps (régime général) ou en vertu du régime réglé par la CCT n° 77bis.
Evaluation de la condition d'occupation

En principe, la condition d'occupation est évaluée au moment de la demande écrite. En cas de prolongation, la condition d'occupation est examinée au moment de la demande écrite initiale. Pour plus de détails concernant la prolongation d'un crédit-temps en cours, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit- temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012” à la question “Peut-on prolonger un crédit-temps en cours ?”.

Assimilations et neutralisations

Pour le calcul de l'occupation à temps plein ou à 75 % pendant les 12 mois qui précèdent la demande, certaines périodes de suspension du contrat de travail doivent être prises en compte. Ces périodes sont assimilées à des prestations de travail et entrent donc en considération.

En outre, en vertu de la CCT n° 103, certaines périodes de suspension ne sont pas assimilées mais neutralisées. Il n'en est donc pas tenu compte, ce qui signifie concrètement qu'elles prolongent la période prise en considération pour déterminer si le travailleur a droit au crédit-temps. En d'autres termes, il ne faut pas tenir compte des 24 mois qui précèdent la demande de crédit- temps mais des 24 derniers mois augmentés de la durée de la période neutralisée.

Pour savoir de quelles périodes il s'agit, cliquez ici.



[1] L'art. 10, §3 de la C.C.T n° 103 énumère ces assimilations. Les journées de chômage complet et les périodes de suspension complète du contrat de travail (interruption de carrière ou crédit-temps ancien et nouveau régime) ne sont toutefois pas assimilées.

[2] Le travailleur qui est occupé selon un horaire qui prévoit un cycle de travail de 2 semaines, dont l'une ne comporte que 4 jours de travail par semaine, n'entre donc pas en considération pour la diminution de carrière d'1/5.

Quelles sont les dérogations prévues à la condition d'âge de 55 ans ?

Le travailleur doit en principe être âgé d'au moins 55 ans à la date de prise de cours souhaitée de la réduction des prestations (au sujet des conditions à remplir pour avoir droit au crédit-temps pour les travailleurs âgés, consultez la question : "Quelles conditions le travailleur doit-il remplir ?").

Des dérogations sont néanmoins prévues pour permettre à certains travailleurs de réduire leurs prestations de travail dès l'âge de 50 ans.

Elles varient selon que le travailleur réduit ses prestations de travail jusqu'à un mi-temps ou d'1/5.

Travailleur qui réduit ses prestations de travail à mi-temps

La condition d'âge est abaissée à 50 ans pour le travailleur qui réduit ses prestations de travail à mi-temps et qui, au moment de sa demande à l'employeur, satisfait cumulativement aux conditions suivantes :

    • antérieurement, le travailleur a effectué un métier lourd pendant au moins 5 ans au cours des 10 années précédentes ou pendant au moins 7 ans au cours des 15 années précédentes ;
    • et il doit s'agir d'un métier lourd pour lequel il existe une pénurie significative de main-d'œuvre. Les métiers en pénurie sont les suivants :
        • les infirmiers et le personnel soignant dans les hôpitaux ;
        • les infirmiers et le personnel soignant dans les maisons de repos et les maisons de repos et de soins infirmiers;
        • les métiers qui sont mentionnés sur une liste de métiers en pénurie établie annuellement par arrêté délibéré en Conseil des Ministres[1]. Cette liste sera en principe publiée sur le site du CNT.

Pour ces travailleurs, la condition de carrière reste fixée à 25 ans.

Attention ! Les travailleurs de 50 ans qui n'ont pas encore atteint l'âge de 51 ans qui bénéficient de ce régime dérogatoire n'auront droit aux allocations d'interruption plus élevées prévues pour les travailleurs âgés qu'à partir du mois qui suit le mois au cours duquel ils atteignent l'âge de 51 ans. Avant cela, ils bénéficient des allocations d'interruption ordinaires.

Travailleurs qui réduit ses prestations d'1/5

La condition d'âge est abaissée à 50 ans pour le travailleur qui réduit ses prestations de travail d'1/5 et qui, au moment de sa demande à l'employeur, satisfait à l'une des conditions suivantes :

    • antérieurement, le travailleur a effectué un métier lourd pendant au moins 5 ans au cours des 10 années précédentes ou pendant au moins 7 ans au cours des 15 années précédentes ;
    • ou il peut justifier de 28 ans de carrière, à la condition qu'une CCT sectorielle ait été conclue à ce sujet[2].

Pour les travailleurs âgés qui réduisent leurs prestations d'1/5, le métier lourd ne doit pas figurer sur la liste des métiers pour lesquels il existe une pénurie sur le marché du travail.

Attention ! Les travailleurs de 50 ans qui n'ont pas encore atteint l'âge de 51 ans qui bénéficient de ce régime dérogatoire n'auront droit aux allocations d'interruption plus élevées prévues pour les travailleurs âgés qu'à partir du mois qui suit le mois au cours duquel ils atteignent l'âge de 51 ans. Avant cela, ils bénéficient des allocations d'interruption ordinaires.

Calcul de la condition de carrière de 28 ans

Pour le calcul de la carrière d'au moins 28 ans, chaque année civile comptant au moins 285 journées ayant donné lieu au paiement d'une rémunération entre en ligne de compte. Sont également prises en compte, les journées au cours desquelles le travailleur a bénéficié :

    • du congé de maternité, de la protection de la maternité et de l'écartement préventif des femmes enceintes ;
    • du conge de naissance ;
    • du congé d'adoption et/ou du congé parental.

Le nombre de journées de ces années civiles qui dépasse 285 n'est pas pris en considération.

Pour les années civiles comptant moins de 285 journées qui ont donné lieu au paiement d'une rémunération ou au cours desquelles le travailleur a bénéficié du congé de maternité, de la protection de la maternité et de l'écartement préventif des femmes enceintes, du congé de naissance, du congé d'adoption et/ou du congé parental, ces journées sont additionnées pour l'ensemble de ces années civiles et divisées par 285.

Le résultat de cette opération, arrondi à l'unité inférieure, donne le nombre d'années supplémentaires à prendre en considération.

Concrètement, le travailleur devra déclarer sur l'honneur sur son formulaire de demande à l'ONEM qu'il compte le nombre d'années de carrière requis.

Entreprises en restructuration ou en difficulté

La condition d'âge est également ramenée à 50 ans, que le travailleur diminue ses prestations à mi-temps ou d'1/5, lorsque la prise de cours des prestations réduites a lieu alors que l'entreprise est reconnue, par le ministre de l'Emploi, comme une entreprise en restructuration ou en difficultés[3].

Les conditions suivantes doivent toutefois être cumulativement remplies :

    • l'entreprise démontre que sa demande de reconnaissance se situe dans le cadre d'un plan de restructuration et permet d'éviter les licenciements ;
    • et l'entreprise démontre que sa demande de reconnaissance permet de réduire le nombre de travailleurs qui passent sous le régime du chômage avec complément d'entreprise (ancienne prépension) ;
    • et le ministre de l'Emploi a explicitement précisé, dans la décision de reconnaissance, que ces conditions sont remplies.

Attention ! Les travailleurs de 50 ans qui n'ont pas encore atteint l'âge de 51 ans qui bénéficient de ce régime dérogatoire n'auront droit aux allocations d'interruption plus élevées prévues pour les travailleurs âgés qu'à partir du mois qui suit le mois au cours duquel ils atteignent l'âge de 51 ans. Avant cela, ils bénéficient des allocations d'interruption ordinaires.

Notion de métier lourd

Le métier lourd est :

    • soit le travail en équipes successives (au moins 2 équipes comprenant au moins 2 travailleurs qui font le même travail ; les 2 équipes se succèdent dans le courant de la journée sans qu'il y ait interruption et sans chevauchement de plus d'un quart de leurs tâches journalières, à condition que le travailleur change alternativement d'équipes) ;
    • soit le travail en services interrompus (dans lequel le travailleur est en permanence[4] occupé en prestations de jour où au moins 11 heures séparent le début et la fin du temps de travail avec une interruption d'au moins 3 heures et un nombre minimum de prestations de 7 heures) ;
    • soit le travail de nuit visé à l'article 1 de la CCT n° 46.


[1] Cette liste est basée sur les listes régionales des métiers en pénurie et mentionne les métiers qui ont été unanimement approuvés par les commissions paritaires et par le Comité de gestion de l'ONEM.

[2] Le Conseil National du Travail examinera d'ici le 30 septembre 2013 si cette dérogation peut également être introduite via une CCT d'entreprise.

[3] En application de la réglementation relative au chômage avec complément d'entreprise.

[4] Le service ininterrompu doit être le régime habituel du travailleur. Celui-ci ne peut donc pas être occasionnellement occupé dans un tel système.

Comment le travailleur doit-il introduire sa demande de réduction des prestations ?

Auprès de l'employeur

Procédure de demande

En ce qui concerne la procédure de demande, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012” à la question "Quand et comment le travailleur doit-il introduire sa demande auprès de l'employeur ?".

Modalités

Au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui de la demande, l'employeur et le travailleur doivent convenir des modalités d'exercice du crédit-temps. Ils doivent en d'autres termes déterminer les heures ou les jours durant lesquels des prestations seront fournies et les heures ou les jours durant lesquels le travailleur sera en congé.

Si le travailleur souhaite avoir recours à la possibilité de pendre une diminution de carrière d'1/5 sous une autre forme qu'une journée complète ou que deux demi-jours par semaine, cette possibilité doit avoir été prévue dans une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise. Dans les entreprises ne disposant pas d'une délégation syndicale, le régime dérogatoire peut être prévu par le biais du règlement de travail. Un accord mutuel écrit entre l'employeur et le travailleur est par ailleurs requis dans ce cas.

Au plus tard à la date de prise de cours du crédit-temps, le régime de travail et l'horaire convenus doivent être fixés par écrit dans une annexe au contrat de travail.

L'horaire convenu doit, comme tous les autres horaires en vigueur dans l'entreprise, figurer dans le règlement de travail.

Auprès de l'ONEM

Chaque travailleur qui prend un crédit-temps doit en informer l'ONEM.

La notification à l'ONEM se fait au moyen du formulaire C61 - crédit- temps fin de carrière, disponibles sur le site internet de l'ONEM.

Elle doit être transmise à l'ONEM par le travailleur au moyen du formulaire de demande et ce, dans les 2 mois qui suivent la date de prise de cours du crédit-temps. Si ce délai n'est pas respecté, le droit aux allocations est reporté au jour d'envoi des documents.

Par ailleurs, il a été décidé que les demandes de crédit-temps pouvaient parvenir à l'ONEM au plus tôt 6 mois à l'avance.

L’employeur peut-il refuser le crédit-temps ?

L'employeur ne peut refuser une demande de crédit-temps que si le travailleur n'a pas droit au crédit-temps. Nous renvoyons à ce propos à la question “Le crédit-temps est-il un droit pour le travailleur ?” de la fiche "Crédit-temps - 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012".

L’employeur peut-il reporter l’exercice du crédit-temps ?

Report général

Le report général n'est possible que dans le délai d'un mois à compter de la demande écrite, pour des raisons internes ou externes impératives.

Le report est bien entendu limité : le crédit-temps doit prendre cours au plus tard 6 mois après la date de début demandée. L'employeur et le travailleur peuvent toutefois s'accorder sur d'autres modalités.

Ce report est inclus dans le délai qui découle de l'application du mécanisme de préférence et de planification.

La CCT n° 103 considère notamment comme des raisons internes ou externes impératives, les besoins organisationnels, la continuité et les possibilités réelles de remplacement. Le conseil d'entreprise peut préciser la notion de "raisons internes ou externes impératives".

Même si la réglementation ne l'exige pas explicitement, nous conseillons de toujours communiquer le report au travailleur par écrit et de préférence par lettre recommandée.

Report spécifique pour les travailleurs âgés de 55 ans ou plus : uniquement en cas de diminution de carrière d'1/5

L'employeur peut reporter de 12 mois au maximum[1] l'exercice du droit à la diminution de carrière d'1/5 pour les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui exercent une fonction-clé au sein de l'entreprise, pour autant qu'il motive sa décision.

La notion de fonction-clé doit être précisée par une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise ou, à défaut de délégation syndicale, par le biais du règlement de travail. Le commentaire de la CCT n° 103 cite l'exemple du travailleur qui exerce un rôle à ce point important que son absence mettrait en péril l'organisation du travail et que, pour cette absence, aucune solution n'a pu être trouvée par un déplacement de personnel ou une mutation interne.

Cumul

Les deux motifs de report visés ci-dessus ne peuvent jamais être cumulés. En d'autres termes, si l'employeur a déjà reporté l'exercice de la diminution de carrière d'1/5 pour une des deux raisons, il ne peut invoquer par la suite l'autre raison pour reporter une nouvelle fois la date de prise de cours du crédit-temps.



[1] La diminution de carrière doit prendre cours au plus tard 12 mois à compter du jour où il aurait été exercé en l'absence de report. L'employeur et le travailleur peuvent toutefois s'accorder sur d'autres modalités.

L’employeur peut-il modifier ou retirer un crédit-temps en cours ?

Pour tous les travailleurs

L'employeur peut demander le retrait ou la modification temporaire de l'exercice du droit à une diminution de carrière d'1/5 (et non pas à la réduction des prestations à mi-temps) pour des motifs déterminés par le conseil d'entreprise ou de commun accord entre l'employeur et la délégation syndicale.

A défaut de conseil d'entreprise ou de délégation syndicale au sein de l'entreprise, le règlement de travail doit énumérer ces motifs. La réglementation cite à titre d'exemples la maladie d'un collègue ou l'accroissement exceptionnel de travail.

Cela signifie que si aucun motif n'a été déterminé au sein du conseil d'entreprise, en concertation avec la délégation syndicale ou dans le règlement de travail, il n'est pas possible de retirer ou de modifier unilatéralement l'exercice d'un crédit-temps en cours !

Lorsque le motif sérieux disparaît, le crédit-temps reprend son cours initial.

Pour les travailleurs de 55 ans ou plus

Pour les travailleurs de 55 ans ou plus qui exercent une fonction clé, l'exercice du droit à la diminution de carrière d'1/5 (et non pas en cas de réduction des prestations à mi-temps) peut, d'un commun accord, être modifié temporairement pour des motifs sérieux.

La notion de fonction-clé doit être précisée par une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise ou, à défaut de délégation syndicale, par le biais du règlement de travail. Le commentaire de la CCT n° 103 cite l'exemple du travailleur qui exerce un rôle à ce point important que son absence mettrait en péril l'organisation du travail et que, pour cette absence, aucune solution n'a pu être trouvée par un déplacement de personnel ou une mutation interne.

Par contre, le motif ne doit pas avoir été déterminé par le conseil d'entreprise, la délégation syndicale ou le règlement de travail.

A combien s’élève l’allocation de crédit-temps pour les travailleurs de 55 ans ou plus ?

Montant

Les travailleurs qui exercent leur droit à une réduction de leurs prestations à un mi-temps ou à une réduction de 1/5 dans le cadre du système particulier pour les travailleurs âgés de 55 ans et plus reçoivent en principe une allocation plus élevée.

Attention ! Les travailleurs de 50 ans qui n'ont pas encore atteint l'âge de 51 ans qui bénéficient d'une dérogation à la condition d'âge de 55 ans n'auront droit aux allocations d'interruption plus élevées prévues pour les travailleurs âgés qu'à partir du mois qui suit le mois au cours duquel ils atteignent l'âge de 51 ans. Avant cela, ils bénéficient des allocations d'interruption ordinaires.

Cliquez ici pour connaître les montants des allocations.

Précisons que pour bénéficier d'allocations d'interruption, le travailleur doit être domicilié dans un Etat membre de l'Espace économique européen (EEE) ou en Suisse. Une exception est prévue pour les travailleurs qui suivent leur conjoint ou cohabitant légal qui, pour des raisons professionnelles, part dans un pays situé en dehors de l'EEE ou de la Suisse. Si le travailleur n'est pas domicilié en Belgique, la demande doit être introduite auprès du Service Interruption de carrière du bureau de chômage dont dépend l'unité technique d'exploitation de l'entreprise. Les allocations sont cependant toujours payées en Belgique.

Traitement social et fiscal de l'allocation

Les allocations d'interruption ne sont pas soumises aux cotisations personnelles de sécurité sociale.

Les allocations d'interruption versées dans le cadre du crédit-temps sont soumises à un précompte professionnel forfaitaire. Ce précompte professionnel est déduit automatiquement des allocations d'interruption par l'ONEM. Le travailleur perçoit donc une allocation nette, sous réserve du calcul définitif de l'impôt.

Réduction des prestations de travail à mi-temps

Pour un travailleur isolé, le pourcentage s'élève toujours à 17,15 %. Pour les autres travailleurs, les pourcentages suivants sont d'application :

    • 17,15 % si le crédit-temps a pris cours avant le 1er janvier 2009 ;
    • 30 % s'il s'agit d'un contribuable de 50 ans ou moins dont le crédit- temps à mi-temps a pris cours au plus tôt le 1er janvier 2009 ;
    • 35 % s'il s'agit d'un contribuable de plus de 50 ans dont le crédit- temps à mi-temps a pris cours au plus tôt le 1er janvier 2009.
Diminution de carrière d'1/5

Pour un travailleur qui cohabite exclusivement avec un ou plusieurs enfants à charge, le pourcentage s'élève toujours à 17,15 %. Pour les autres travailleurs, les pourcentages suivants sont d'application :

    • 17,15 % si le crédit-temps a pris cours avant le 1er juin 2007 ;
    • 35 % si le crédit-temps a pris cours au plus tôt le 1er juin 2007.

Remarques

Prime d'encouragement de la Région flamande[1]

A certaines conditions, les travailleurs occupés en Région flamande qui exercent leur droit au crédit-temps peuvent, en plus des allocations fédérales, bénéficier d'une prime d'encouragement régionale.

Les travailleurs du secteur non-marchand flamand (CP n° 318, 319, 327, 329 et une partie de la CP n° 331) bénéficient d'un régime de prime distinct.

Prime au niveau du secteur ou de l'entreprise

En plus des allocations fédérales et des primes régionales éventuelles, des indemnités supplémentaires peuvent également être prévues au niveau du secteur ou de l'entreprise.

L'indemnité complémentaire payée en plus de l'allocation d'interruption est en principe considérée comme un complément à un avantage social et est de ce fait exclue de la notion de rémunération. Cette indemnité n'est donc pas soumise aux cotisations de sécurité sociale. Par contre, un précompte professionnel est dû.

Attention : Cependant, si une indemnité complémentaire est octroyée à un travailleur de 50 ans et plus qui a pris un crédit-temps complet ou une réduction des prestations à mi-temps (régime général ou spécifique), cette indemnité est en principe soumise à des cotisations de sécurité sociale patronales et personnelles. Pour plus d'information à ce sujet, contactez votre Legal advisor.



[1] Vous trouverez plus d'informations sur ces primes flamandes sur le site internet des autorités flamandes http://www.vlaanderen.be/werk.

Dans quels cas le travailleur perd-il son droit aux allocations ?

Les allocations d'interruption octroyées dans le cadre du crédit-temps ne peuvent être cumulées avec certains revenus. Le travailleur qui perçoit de tels revenus ne pourra donc pas (ou plus) prétendre aux allocations. Pour la liste des revenus visés, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps – 6. Situations particulières à partir du 1er septembre 2012" sous le thème "Crédit-temps et autres activités".

L’employeur peut-il licencier le travailleur en crédit-temps ?

Protection contre le licenciement

Le travailleur en crédit-temps bénéficie d'une protection contre le licenciement. Par conséquent, l'employeur ne peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail que :

    • pour un motif grave, tel que visé dans la loi relative aux contrats de travail ;
    • pour un motif suffisant étranger au crédit-temps.

Pour plus d'informations sur cette protection, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012” à la question “Le travailleur qui demande un crédit- temps est-il protégé contre le licenciement ?”.

Conséquences pratiques d'une rupture du contrat

Communication à l'ONEM

Lorsque le contrat de travail prend fin, le travailleur est tenu d'en informer immédiatement par écrit le bureau de chômage de son domicile. Les allocations d'interruption ne sont en effet octroyées que si le travailleur est lié par un contrat de travail (à ce sujet, prenez toutefois connaissance d'un arrêt saisissant de la Cour Constitutionnelle).

Délai de préavis ou de l'indemnité de rupture

Si le préavis doit être presté, le crédit-temps n'a aucun impact sur le préavis. Le travailleur doit prester le préavis selon le régime de travail adapté dans le cadre du crédit-temps. Si le préavis se poursuit à l'issue du crédit-temps, le travailleur doit en prester le solde selon son régime de travail initial.

En cas de paiement d'une indemnité de rupture par l'employeur, celle-ci est calculée sur le salaire réduit. La période couverte par l'indemnité de rupture est calculée comme si le travailleur n'avait pas pris de crédit-temps.

Attention ! Le fait de calculer l'indemnité de rupture en cas de réduction des prestations sur la base de la rémunération réduite résulte d'une jurisprudence constante de la Cour de Cassation. Ce raisonnement a récemment été confirmé par la Cour Constitutionnelle[1]. Celle-ci ne se rallie donc pas à la jurisprudence de la Cour de Justice européenne qui a décidé, concernant une réduction de prestations dans le cadre d'un congé parental, que l'indemnité de rupture devait être calculée sur la base de la rémunération à temps plein du travailleur.



[1] Arrêt du 10 novembre 2011. Vous pouvez lire cet arrêt sur le site de la Cour (www.const-court.be).

Crédit-temps à partir du 1er septembre 2012 > Crédit-temps - 6. Situations particulières

Lisez d’abord ceci…

Le crédit-temps peut être pris sous différentes formes :

    • crédit-temps à temps plein avec ou sans motif ;
    • diminution de carrière jusqu'à un mi-temps avec ou sans motif (régime général) ;
    • diminution de carrière d'1/5 avec ou sans motif (régime général) ;
    • combinaison des 3 systèmes précédents[1] ;
    • réduction des prestations à mi-temps ou d'1/5 pour les travailleurs âgés de 55 ans ou plus (avec un régime dérogatoire particulier pour certains travailleurs à partir de 50 ans).

Dans cette fiche, nous examinons quelques situations particulières pouvant se présenter dans le cadre du crédit-temps.

Pour les règles générales applicables à toutes les formes de crédit-temps, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps – 1. Principes généraux à partir du 1er septembre 2012”. Pour les dispositions spécifiques aux autres formes de crédit-temps, nous vous renvoyons aux fiches correspondantes (situation à partir du 1er septembre 2012).

Nous attirons votre attention sur le fait que les dispositions reprises dans ces fiches ne concernent que le secteur privé. La réglementation en matière d'interruption et de diminution de carrière dans certains services (semi-)publics peut s'écarter sensiblement de ces dispositions.



[1] Un mois d'interruption à temps plein équivaut à deux mois de diminution de carrière à mi-temps ou à 5 mois de diminution de carrière d'1/5.

Passage d’une forme de crédit-temps à une autre

Le passage d'une forme de crédit-temps à une autre est considéré comme une nouvelle demande. Au moment où il demande le passage à une autre forme de crédit-temps, le travailleur devra donc remplir toutes les conditions imposées pour pouvoir prendre un crédit-temps. Au moment de la demande de changement, il convient dès lors d'examiner si le travailleur répond aux conditions d'âge, d'ancienneté et d'occupation.

En cas de passage d'une forme à une autre, la plupart des problèmes se posent au niveau de la condition d'occupation.

Condition d'occupation

Pour répondre à la condition d'occupation :

    • le travailleur qui souhaite prendre un crédit-temps à mi-temps (régime général ou régime spécifique pour les travailleurs de 55 ans ou plus) doit avoir été occupé à au moins 75 % d'un emploi à temps plein dans l'entreprise au cours des 12 ou 24 mois qui précèdent sa demande ;
    • le travailleur qui souhaite prendre une diminution de carrière d'1/5 (régime général ou régime spécifique pour les travailleurs de 55 ans ou plus) doit avoir été occupé à temps plein dans l'entreprise au cours des 12 ou 24 mois qui précèdent sa demande[1].

Aucune condition d'occupation n'est fixée pour la prise d'un crédit-temps à temps plein.

Problématique

Le passage d'une formule de crédit-temps à une autre est considéré comme une nouvelle demande. La condition d'occupation doit dès lors être examinée à ce moment-là.

Prenons l'exemple du passage d'un crédit-temps à temps plein à une diminution de carrière d'1/5.

La condition d'occupation doit être examinée au moment où le travailleur introduit sa demande de diminution de carrière d'1/5 : en vertu de cette condition, le travailleur qui souhaite prendre une diminution de carrière d'1/5 doit avoir été occupé à temps plein pendant les 12 mois qui précèdent la demande. Le travailleur ne remplira pas cette condition en l'occurrence puisque ses prestations de travail ont été suspendues et qu'il ne travaille donc pas à temps plein. Un travailleur ne peut donc pas passer d'un crédit-temps à temps plein à une occupation à 4/5.

Solution

Pour remédier aux problèmes concernant la condition d'occupation, la CCT n° 103 dispose que toutes les périodes de crédit-temps (temps plein, mi-temps ou d'1/5) prises par le travailleur soit sur la base de la CCT n° 103, soit sur la base de la CCT n° 77bis peuvent être neutralisées. Le travailleur peut ainsi passer aisément d'une forme de crédit-temps à une autre, dans la mesure où il remplissait la condition d'occupation au moment de la première demande.

Neutralisation

La neutralisation signifie concrètement la prolongation de la période prise en considération pour établir si le travailleur répond à la condition d'occupation. En d'autres termes, il ne faut pas tenir compte des 12 ou 24 mois qui précèdent la demande mais des 12 ou 24 derniers mois augmentés de la durée de la période neutralisée.

Exemple

Un travailleur est occupé à temps plein dans l'entreprise depuis le 1er janvier 2007. Le 1er janvier 2012, il prend un crédit-temps à temps plein jusqu'au 30 juin 2012 inclus. En mai, plutôt que de prolonger son crédit-temps à temps plein, il veut prendre une diminution de carrière d'1/5 à partir du 1er juillet 2012. Il s'agit ici d'un passage d'une forme de crédit-temps à une diminution de carrière. La condition d'occupation requiert une occupation à temps plein dans l'entreprise au cours des 12 mois qui précèdent la demande.

Au moment de sa demande, le travailleur ne remplit pas la condition d'occupation. Pour bénéficier d'une diminution de carrière d'1/5, il doit, en effet, avoir été occupé à temps plein pendant les 12 mois qui précèdent. Or, en raison de la suspension complète de ses prestations, il n'a travaillé à temps plein que 8 mois sur 12.

La période de crédit-temps à temps plein est toutefois neutralisée. La période de 12 mois est donc prolongée de la durée du crédit-temps à temps plein. Pendant cette période de 16 mois (4 mois de crédit-temps + 12 mois), le travailleur a bien été occupé à temps plein durant 12 mois et remplit donc la condition d'occupation prévue pour la diminution de carrière d'1/5.



[1] Les travailleurs qui souhaitent prendre une diminution de carrière d'1/5 tel que prévu pour les travailleurs de 55 ans ou plus peuvent toutefois avoir déjà travaillé à 4/5 dans le cadre de la diminution de carrière d'1/5 (régime général) ou en vertu de l'ancienne réglementation (CCT n° 77 bis) et ce, au cours des 24 mois qui précèdent la demande.

Crédit-temps et ancienneté

Pour avoir droit au crédit-temps, le travailleur doit avoir acquis une certaine ancienneté chez l'employeur.

Pour contrôler si cette condition d'ancienneté est remplie, on prend en compte l'ancienneté chez l'employeur au sens large, ce qui signifie que les périodes suivantes entrent en considération :

    • les périodes d'occupation sous contrat de travail au sein de l'entreprise même ;
    • les périodes d'occupation sous contrat de travail dans une entreprise appartenant à la même unité technique d'exploitation ;
    • les périodes d'occupation sous contrat de travail dans une entreprise reprise par la nouvelle entreprise dans le cadre de la convention collective de travail n° 32bis.

Crédit-temps et autres activités

Pendant la période de crédit-temps, le travailleur ne reçoit pas de rémunération à charge de son employeur, mais, à certaines conditions, d'allocations d'interruption à charge de l'ONEM. Ces allocations ne peuvent être cumulées avec certains revenus. Le travailleur qui perçoit ces revenus ne pourra donc pas (ou plus) prétendre à des allocations.

Dans le cas du crédit-temps sans motif ou avec motif de 48 mois, cela ne signifie toutefois pas qu'il n'a plus droit au crédit-temps. Dans ces cas, le droit au crédit-temps est en effet entièrement dissocié du droit aux allocations.

Dans le cas du crédit-temps avec motif de 36 mois, cela signifie que le travailleur n'a pas droit au crédit-temps. Le crédit-temps avec motif de 36 mois ne peut en effet être pris en combinaison avec une activité salariée ou d'indépendant non autorisé (voir ci-dessous), que le travailleur entame ou élargit. L'exercice du droit au crédit-temps ou à la diminution de carrière avec motif de 36 mois est donc lié au droit aux allocations d'interruption. Une exception est toutefois prévue à ce principe pour le travailleur qui n'a pas droit aux allocations d'interruption parce qu'il exerce un mandat politique.

Procédure et sanctions

Le travailleur qui bénéficie des revenus décrits ci-dessous doit en faire la déclaration à l'ONEM au moment de sa demande d'allocations. A défaut ou en cas de déclaration tardive, les allocations d'interruption déjà payées seront récupérées à compter de la date de prise de cours du crédit-temps jusqu'à la date de la déclaration tardive éventuelle.

Cumuls non autorisés

Les revenus d'une activité indépendante

On entend par activité indépendante, toute activité qui oblige le travailleur indépendant à s'affilier à l'INASTI[1].

Un cumul est toutefois possible en cas de crédit-temps à temps plein lorsque l'activité indépendante a déjà été exercée préalablement à titre complémentaire pendant au moins 12 mois précédant le début du crédit-temps. Il est possible de cumuler les allocations d'interruption et les revenus de l'activité indépendante pendant une durée maximale de 12 mois.

Les revenus d'une activité salariée complémentaire

Cette interdiction de cumul ne s'applique pas si cette activité était déjà exercée pendant au moins 12 mois précédant le début du crédit-temps ou de la diminution de carrière. L'activité salariée complémentaire ne peut toutefois être étendue pendant l'interruption de carrière. Tant que le travailleur interrompt sa carrière, il peut cumuler ces deux revenus. Il n'y a donc pas de délai maximum comme pour les revenus d'une activité indépendante.

Remarque : le travailleur qui exerce un mandat de délégué du personnel au sein de l'entreprise et qui, pendant les périodes de suspension de ses prestations pour cause de crédit-temps, assiste aux réunions du comité pour la prévention et la protection au travail ou du conseil d'entreprise aura droit à une rémunération pour ces heures. Cette rémunération est considérée comme un revenu d'une activité salariée complémentaire et ne peut donc être cumulée avec des allocations d'interruption, sauf si le travailleur exerçait déjà ce mandat au cours des 12 mois précédant le début de son crédit-temps.

Les revenus d'un mandat politique

Cette interdiction de cumul ne s'applique pas s'il s'agit d'un mandat de conseiller communal, conseiller provincial, conseiller de district ou conseiller d'un CPAS. Seules ces personnes peuvent donc cumuler les allocations et les revenus tirés de leur mandat.

Les revenus d'une pension

Voyez également à ce sujet le thème "Crédit-temps et âge de la pension".

Depuis le 1er juillet 2014, les allocations d'interruption peuvent être cumulées avec une pension de survie, et ce pendant une période unique de maximum 12 mois civils consécutifs ou non.

Attention toutefois ! Cette période de 12 mois est diminuée du nombre de mois pendant lesquels le bénéficiaire a déjà cumulé une autre allocation sociale avec la pension de survie.

Les revenus d'une activité rémunérée à l'étranger

Il s'agit ici d'une activité dans le cadre d'un projet reconnu de coopération au développement pour le compte d'une organisation non gouvernementale de coopération au développement reconnue.

Cumul autorisé

Est autorisée l'activité bénévole pour autant qu'elle ne soit, en aucune manière, rémunérée. De plus, les prestations de travail limitées à la formation, l'accompagnement ou le tutorat de nouveaux travailleurs ne sont pas considérées comme activité rémunérée.



[1] L'ONEM nous a informé que le cumul avec une activité indépendante est également interdit si cette activité ne génère pas de revenus pour la personne concernée, par exemple en cas de mandat non rémunéré.

Crédit-temps et cessation anticipée

Le travailleur qui souhaite mettre fin anticipativement à son crédit-temps ne peut le faire sans respecter certaines conditions.

Il doit tout d'abord obtenir l'accord de son employeur.

Si l'employeur marque son accord avec la reprise anticipée du travail, le travailleur est tenu d'informer l'ONEM de la cessation du crédit-temps dans la mesure où l'ONEM contrôle si le travailleur a respecté la durée minimale du crédit-temps.

Si la durée minimale a été respectée, l'ONEM accepte la cessation sans aucune sanction. Par contre, si la durée minimale n'a pas été respectée, l'ONEM réclamera les allocations d'interruption déjà octroyées, pour non-respect des formalités légales. Si le travailleur peut prouver qu'il a dû reprendre prématurément le travail en raison de circonstances exceptionnelles ou suite à une force majeure (par exemple le licenciement du conjoint du travailleur ayant pour conséquence la perte des revenus du ménage), l'ONEM peut renoncer en principe à réclamer ces allocations[1].



[1] Le travailleur doit introduire par écrit au bureau de chômage compétent sa demande de non-récupération, pour cause de circonstances exceptionnelles/force majeure, des allocations d'interruption payées, et joindre à sa demande les justificatifs nécessaires.

Crédit-temps et congé de maternité

La travailleuse qui tombe enceinte alors que son contrat de travail est suspendu totalement ou partiellement dans le cadre d'un crédit-temps a 2 possibilités : la cessation du crédit-temps ou sa poursuite.

Cessation du crédit-temps

La travailleuse peut décider de mettre fin à son crédit-temps au moment où commence son congé de maternité.

Elle doit à cette fin obtenir l'accord de son employeur et informer l'ONEM de la cessation du crédit-temps de manière à ce qu'il soit également mis fin au paiement de l'allocation de crédit-temps. La travailleuse recevra ensuite une indemnité de maternité de la part de sa mutualité.

La cessation du crédit-temps en vue du congé de maternité n'est cependant pas toujours la solution la plus indiquée :

    • Le crédit-temps doit toujours être pris par période minimale d'un certain nombre de mois. Si cette période minimale n'est pas atteinte au moment de la cessation du crédit-temps, l'ONEM peut réclamer les allocations (indûment) octroyées.
    • Si la travailleuse souhaite poursuivre son crédit-temps à l'issue de son congé de maternité, elle devra introduire une nouvelle demande auprès de son employeur. Elle devra alors à nouveau satisfaire à toutes les conditions et le mécanisme de planification instauré dans l'entreprise jouera à nouveau.

Poursuite du crédit-temps

La travailleuse a également la possibilité de cumuler le crédit-temps et le congé de maternité. La travailleuse n'est pas obligée de mettre fin à son crédit-temps pour prendre son congé de maternité puisque le crédit-temps continue simplement à courir pendant la période du congé de maternité. La travailleuse ne devra dès lors pas introduire de nouvelle demande au terme du congé de maternité et le problème de la période minimale ne se posera pas.

Pendant la période durant laquelle le congé de maternité est cumulé avec le crédit-temps, la travailleuse conserve son allocation de crédit-temps. Elle bénéficie par ailleurs d'une indemnité de maternité de la mutualité qui dépend du nombre d'heures durant lesquelles la travailleuse est occupée effectivement pendant le crédit-temps :

    • une indemnité de maternité pour une occupation à 4/5 en cas de diminution de carrière d'1/5 ;
    • une indemnité de maternité pour une occupation à mi-temps en cas de crédit- temps à mi-temps ;
    • aucune indemnité de maternité en cas de crédit-temps à temps plein.

Puisque pendant son congé de maternité, la travailleuse poursuit son crédit- temps et continue à percevoir des allocations, la durée du congé de maternité n'a aucune incidence sur la durée du crédit-temps. Le crédit-temps n'est donc pas prolongé d'une durée équivalente à la durée du congé de maternité et expire à la date de fin initialement fixée.

Choix possible

La question de savoir s'il est préférable pour la travailleuse de mettre fin au crédit-temps ou de le poursuivre dépend de la situation spécifique dans laquelle elle se trouve. Voici quelques exemples.

Exemple 1

La travailleuse est en diminution de carrière à mi-temps au moment du congé de maternité et souhaite encore bénéficier cette diminution à l'issue de son congé de maternité. Au sein de l'entreprise, le seuil de 5 % est cependant déjà largement dépassé et les nouvelles demandes doivent faire face à une longue liste d'attente. La travailleuse a tout intérêt à poursuivre son interruption de carrière pendant son congé de maternité car si elle doit introduire une nouvelle demande, elle devra attendre un certain temps après son congé de maternité avant de pouvoir prendre le solde de sa diminution de carrière à mi-temps. En d'autres termes, celle-ci ne pourra donc pas être prise immédiatement après le congé de maternité.

Exemple 2

La travailleuse est en crédit-temps à temps plein au moment du congé de maternité. Si elle opte pour la poursuite du crédit-temps, elle perd son droit au congé de maternité dans la mesure où le contrat de travail est déjà suspendu pour une autre raison.

La travailleuse qui souhaite bénéficier des deux régimes n'a donc d'autre choix que de mettre fin au crédit-temps pendant le congé de maternité et d'introduire ensuite une nouvelle demande de crédit-temps à temps plein puisqu'elle répond automatiquement à la condition d'occupation chez l'employeur au cours des 24 mois précédant le crédit-temps.

La travailleuse doit toutefois toujours tenir compte de la période minimale à exercer pour son crédit-temps et du seuil de 5 %. Si elle n'a pas encore accompli la période minimale du crédit-temps avant le début du congé de maternité, l'ONEM pourra réclamer les allocations de crédit-temps déjà octroyées. Par ailleurs, si le seuil des 5 % est dépassé, la travailleuse devra patienter avant de pouvoir introduire une nouvelle demande de crédit-temps à temps plein.

Dans ces cas, il peut donc s'avérer préférable d'opter malgré tout pour la poursuite du crédit-temps pendant la période de repos de maternité.

Crédit-temps et congés thématiques

Le travailleur en crédit-temps qui souhaite prendre un congé parental, un congé pour soins palliatifs ou un congé pour maladie grave d'un proche peut décider de suspendre son crédit-temps au moment où son congé prend cours. Le travailleur risque toutefois de se heurter à plusieurs difficultés :

    • l'employeur doit accepter la suspension du crédit-temps ;
    • le crédit-temps doit toujours être pris par période minimale de plusieurs mois. Si cette période minimale n'est pas encore écoulée au moment de la suspension du crédit-temps, l'ONEM peut exiger le remboursement des allocations (indûment) octroyées ;
    • le travailleur qui souhaite reprendre son crédit-temps après la période de congé thématique devra introduire une nouvelle demande auprès de l'employeur. Il risque plus que probablement de ne plus respecter la condition d'occupation et de se heurter au mécanisme de planification des absences dans l'entreprise.

Position de l'ONEM

Le Comité de gestion de l'ONEM a décidé que le travailleur qui souhaite prendre un congé thématique doit toujours suspendre son crédit-temps[1]. Le Comité de gestion a toutefois arrêté un certain nombre de directives destinées à faciliter le passage d'un régime à l'autre.

Passage du crédit-temps au congé thématique

L'ONEM accepte que le travailleur puisse passer directement du crédit-temps au congé thématique, sans qu'il y ait d'abord une reprise effective du travail. Sachant que, par exemple, seuls les travailleurs occupés à temps plein peuvent prendre un congé parental à mi-temps ou d'1/5[2], leur régime de travail initial (avant le crédit-temps) doit être un régime de travail à temps plein, même si une reprise effective du travail n'est pas exigée.

L'ONEM autorise également dans ce cas précis que le travailleur suspende son crédit-temps avant même l'écoulement de la durée minimale et sans devoir rembourser les allocations déjà versées.

Attention ! La suspension du crédit-temps nécessite toujours l'accord de l'employeur. Le travailleur ne peut donc pas passer d'un crédit-temps à un congé thématique sans le consentement de l'employeur. Si l'employeur n'y consent pas, le travailleur devra d'abord aller jusqu'au terme de la période de crédit-temps initialement demandée.

Passage du congé thématique au crédit-temps

L'ONEM accepte qu'après avoir pris son congé thématique, le travailleur puisse repasser directement au crédit-temps qui était en cours avant le congé thématique. L'ONEM ne considère pas qu'il s'agit d'une nouvelle demande mais bien d'une prolongation, de sorte que la condition d'occupation ne doit pas être respectée[3].

L'ONEM autorise également que la période restante du crédit-temps puisse être prise, même si celle-ci est plus courte que la période minimale.

Attention ! Le mécanisme de préférence et de planification des absences dans l'entreprise doit toujours être respecté. S'il existe une liste d'attente dans l'entreprise, un passage direct du congé thématique au crédit- temps est impossible.

Procédure vis-à-vis de l'employeur

Le travailleur qui souhaite suspendre temporairement son crédit-temps pour prendre un congé thématique est tenu, au moment où il introduit sa demande de congé thématique, d'introduire également une demande de poursuite du crédit- temps en cours après l'écoulement du congé thématique.

Attention ! L'employeur doit accepter de déroger au délai normal de demande d'un crédit-temps[4].

L'employeur doit ensuite faire savoir au travailleur si le mécanisme de préférence et de planification des absences permet que le crédit-temps reprenne immédiatement après le congé thématique. Sur la base de cette information, le travailleur pourra décider de suspendre ou non son crédit-temps pour prendre un congé thématique.

Procédure vis-à-vis de l'ONEM

Le travailleur a le choix entre introduire simultanément les deux demandes d'allocation ou introduire d'abord la demande de congé thématique et ensuite seulement, en temps opportun, la demande de poursuite du crédit-temps.



[1] Note interne de juillet 2009. En 2002, le Comité de gestion de l'ONEM avait plutôt décidé de donner aux travailleurs en crédit-temps qui souhaitent prendre un congé thématique, la possibilité de cumuler les deux régimes.

[2] Les travailleurs à temps partiel peuvent prendre le congé parental uniquement sous forme d'une suspension complète.

[3] En cas de prolongation, la condition d'occupation est examinée au moment de la demande initiale et sera donc toujours remplie.

[4] Le délai normal de demande est de 3 mois dans une entreprise occupant plus de 20 travailleurs et de 6 mois dans une entreprise occupant 20 travailleurs ou moins.

Crédit-temps et chômage avec complément d'entreprise

Si le travailleur qui a réduit ses prestations dans le cadre du crédit-temps prévu pour les travailleurs de 55 ans ou plus est licencié par son employeur à l'âge de 60 ans et tombe dans le champ d'application de la CCT n°17 relative au chômage avec complément d'entreprise, il a droit, à charge de son employeur, à un complément d'entreprise en plus des allocations de chômage. Ce complément est égal à la différence entre l'allocation de chômage et la rémunération nette de référence, qui correspond dans la majorité des cas à la rémunération du dernier mois d'occupation.

Problématique

Pour le calcul des allocations de chômage, l'ONEM ne prend pas en considération la période de réduction des prestations de travail dans le cadre du crédit-temps. Le travailleur aura donc droit à des allocations de chômage calculées sur la base de son régime de travail avant la période de crédit- temps.

La rémunération de référence du travailleur pour le calcul du complément d'entreprise sera toutefois la rémunération à temps partiel puisqu'au cours du dernier mois d'occupation, le travailleur travaillait à temps partiel dans le cadre de son crédit-temps.

Par conséquent l'employeur ne sera pas redevable d'un complément d'entreprise puisque l'allocation de chômage sera plus élevée que la rémunération de référence et que le résultat du calcul du complément d'entreprise sera donc négatif.

Solution

Pour cette raison, le Conseil National du Travail a émis un avis[1] selon lequel il recommande que l'indemnité complémentaire et les allocations de chômage soient calculées sur la base d'un même régime de travail. Et comme la réglementation chômage prévoit de calculer les allocations sur la rémunération avant réduction des prestations, il est conseillé à l'employeur d'en faire autant pour calculer l'indemnité complémentaire.

Ceci est une recommandation et n'a donc pas de valeur contraignante ! Si l'employeur la suit, il n'est pas dit que le fonds fera de même. Le fonds pourrait éventuellement refuser d'intervenir et ne serait pas reprochable !



[1] Avis n° 859 du 3 mars 1987 qui se fonde sur l'article 7 §4 de la CCT n° 17.

Crédit-temps et âge de la pension

Un travailleur qui a atteint l'âge légal de la pension peut-il prendre un crédit-temps ? OUI

Seuls les bénéficiaires de prestations sociales (telles que le régime de chômage avec complément d'entreprise, les allocations de chômage et les indemnités de maladie ou d'invalidité) doivent prendre leur pension à l'âge légal. Le paiement de ces prestations sociales prend en effet fin à l'âge légal de la pension.

Dans les autres cas, les travailleurs sont libres de poursuivre leur activité professionnelle après l'âge légal de la pension. Si le travailleur décide de continuer son activité professionnelle et de poursuivre son contrat de travail après avoir atteint l'âge de la pension, il peut également bénéficier du droit au crédit-temps et aux allocations complémentaires. Les allocations d'interruption octroyées dans le cadre du crédit-temps ne sont en effet pas des prestations sociales dont le paiement prend fin à l'âge de la pension.

Remarque : le travailleur qui bénéficie déjà de sa pension mais travaille malgré tout dans le cadre des activités autorisées pour les pensionnés aura lui aussi droit au crédit-temps sans motif ou avec motif (48 mois) mais sans allocations. Les allocations d'interruption ne peuvent en effet être combinées avec une pension. Cette situation n'est donc pas autorisée en présence d'un crédit-temps ou d'une diminution de carrière avec motif (36 mois).

Crédit-temps et cellule pour l’emploi

Certains travailleurs licenciés dans le cadre d'une restructuration qui s'inscrivent auprès d'une cellule pour l'emploi en vue de suivre une procédure de reclassement professionnel ont droit à une indemnité de reclassement à charge de leur employeur. Cette indemnité de reclassement est calculée sur la base de la rémunération en cours du travailleur.

Un travailleur qui était en crédit-temps à temps plein et qui est inscrit dans une cellule pour l'emploi ne subit donc aucune perte de salaire puisque l'indemnité de reclassement est égale à la rémunération à temps plein qu'il percevait avant son crédit-temps.

Les travailleurs occupés à temps partiel dans le cadre d'une diminution de carrière ne bénéficient par contre que d'une indemnité de reclassement sur la base de leur rémunération à temps partiel et non sur la base de la rémunération qu'ils percevaient avant le crédit-temps. Ils ne peuvent par ailleurs plus prétendre à leur allocation d'interruption puisque leur contrat a été rompu, ce qui entraîne donc pour eux une perte salariale.

Pour combattre cette inégalité, l'ONEM a dès lors décidé d'assimiler à une période de prestations de travail la période durant laquelle le travailleur perçoit une indemnité de reclassement. De cette manière, les travailleurs à temps partiel dans le cadre d'une diminution de carrière continuent à bénéficier de leur allocation d'interruption en plus de l'indemnité de reclassement calculée sur la base de leur rémunération à temps partiel.

Conditions

L'ONEM n'octroie les allocations que dans la mesure où :

    • pendant cette période, l'employeur ne paie pas au travailleur sur une base volontaire une indemnité de reclassement ou de rupture à temps plein ;
    • pendant cette période, le travailleur n'a pas repris le travail chez un autre employeur, que ce soit à temps plein ou à temps partiel ;
    • pendant cette période, le travailleur n'a pas repris le travail chez le même employeur, à moins que ce ne soit dans le même régime de travail que précédemment.

Formalités

Pour continuer à bénéficier des allocations d'interruption, le travailleur doit transmettre les preuves suivantes au bureau de chômage compétent :

    • une preuve de l'inscription dans la cellule pour l'emploi ;
    • une preuve de la rupture du contrat de travail ;
    • une preuve que l'indemnité de reclassement est calculée sur la base de la rémunération à temps partiel.

Crédit-temps et incapacité de travail

Que se passe-t-il lorsqu'un travailleur tombe malade alors que sa demande de crédit-temps a été approuvée et que la date de prise de cours du crédit-temps a été fixée ? Ni la jurisprudence, ni la doctrine n'apportent de réponse à cette question spécifique. Par ailleurs, la CCT n° 103 ne contient pas de disposition empêchant que le crédit-temps prenne cours ou se poursuive en cas d'incapacité de travail.

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale nous a fait part de sa position[1]. Il faut distinguer selon qu'il s'agit d'un crédit-temps à temps plein ou d'une réduction des prestations de travail jusqu'à un mi-temps ou d'1/5.

Crédit-temps temps plein

Etant donné que l'on ne peut raisonnablement imaginer que deux causes de suspension soient à l'origine de la suspension du contrat de travail, il faut exclure l'une d'entre elles. Ceci est possible soit en vertu de la nature de la cause de suspension, soit en vertu de la volonté des parties.

Dans ce cas, la volonté des parties permet de trancher la question. Lorsqu'un crédit-temps a été approuvé et que la date de sa prise de cours a déjà été fixée, l'incapacité de travail survenue après (mais avant la prise de cours du crédit-temps) ne pourra empêcher la suspension complète des prestations de travail pour cause de crédit-temps. Le travailleur a donc droit au salaire garanti et/ou aux allocations maladie-invalidité jusqu'à la prise de cours du crédit-temps au plus tard.

Les parties pourraient cependant, de commun accord, décider de postposer la prise de cours du crédit-temps ou d'interrompre celui-ci en cas de maladie (de longue durée). L'ONEM doit alors être informé au plus vite. Par ailleurs, ceci implique que le travailleur concerné devra introduire une nouvelle demande de crédit-temps à l'issue de son incapacité de travail.

Réduction des prestations de travail

Pendant la période de réduction des prestations de travail pour cause de crédit-temps, le travailleur est occupé à temps partiel. Son horaire de travail ainsi que la date de prise de cours de celui-ci doivent être mentionnés au contrat de travail.

Une incapacité de travail survenue après que la date de prise de cours ainsi que les modalités de la réduction des prestations de travail ont été fixées ne peut empêcher la prise de cours de cette réduction des prestations.

Le travailleur bénéficie d'un (éventuel) solde de salaire garanti ou d'allocations maladie-invalidité, calculés sur la base de ses prestations à temps partiel. Il perçoit par ailleurs des allocations d'interruption de la part de l'ONEM pour les périodes de diminution des prestations.

Ici aussi, les parties pourraient cependant, de commun accord, décider de postposer la prise de cours du crédit-temps ou d'interrompre celui-ci en cas de maladie (de longue durée). L'ONEM doit alors être informé au plus vite. Par ailleurs, ceci implique que le travailleur concerné devra introduire une nouvelle demande de crédit-temps à l'issue de son incapacité de travail.



[1] Celle-ci nous a été communiquée sous réserve de l'interprétation que les partenaires sociaux, qui ont conclu la CCT n° 103, pourraient donner à leur CCT.

Crédit-temps et heures complémentaires ou supplémentaires

Un travailleur ayant réduit ses prestations de travail dans le cadre d'un crédit-temps peut-il prester des heures complémentaires, voire supplémentaires ?

Selon l'ONEM, "il ressort de l'esprit de la législation relative au crédit- temps que les travailleurs bénéficiant de ce régime sont tenus de respecter la fraction d'occupation résultant de leur réduction de prestations, le but n'étant évidemment pas de prester des heures complémentaires.

Les heures complémentaires n'ont aucune incidence sur le droit aux allocations d'interruption si elles sont récupérées par une absence pendant les heures d'activité habituelles.

Le travailleur qui diminue ses prestations dans le cadre du crédit-temps passe à un régime de travail à temps partiel. Dans ce cas, la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail doit être appliquée (art. 11bis). Cet article stipule que la durée hebdomadaire du travail doit être respectée en moyenne sur une période d'un trimestre au maximum (sauf si cette période est prolongée par CCT ou, à défaut, par le règlement de travail à 1 an maximum).

La récupération des heures doit se faire dans les 3 mois (ou dans les 12 mois au maximum pour autant qu'une CCT ou le règlement de travail le prévoit), à calculer à partir des heures complémentaires et/ou supplémentaires, sans que la date de fin de la période de diminution des prestations de travail ne soit dépassée. La récupération doit donc en tout cas avoir lieu pendant la période de diminution des prestations de travail".

Crédit-temps à partir du 1er septembre 2012 > Crédit-temps et congés thématiques: vue d'ensemble

Lisez d'abord ceci

Afin de vous permettre de mieux visualiser le crédit-temps et les différents congés thématiques auxquels vos travailleurs peuvent prétendre, nous vous proposons une vue d'ensemble des principales dispositions du crédit-temps, du congé parental, du congé pour maladie grave d'un proche et du congé pour soins palliatifs. Pour chaque congé, vous trouverez sa finalité ainsi qu'un tableau récapitulatif des points les plus importants.

Le droit au crédit-temps sans motif, le droit au crédit-temps avec motif et le droit aux congés thématiques sont tout à fait autonomes. Le travailleur qui a épuisé son droit au crédit-temps sans motif pourra donc encore prétendre au crédit-temps avec motif. Par ailleurs, il aura encore le droit de prendre un congé thématique.

Pour une information plus complète sur ces thèmes, nous vous invitons à consulter les fiches consacrées au crédit-temps (situation avant le 1er septembre 2012 et à partir du 1er septembre 2012) et à chacun de ces congés thématiques.

Qu'est-ce que le crédit-temps ?

Le crédit-temps sans motif, avec motif ou pour les travailleurs de 55 ans ou plus offre au travailleur la possibilité d'interrompre temporairement sa carrière (suspension totale des prestations de travail) ou de réduire son activité professionnelle durant une période déterminée (réduction des prestations).

Pendant la période de crédit-temps, le travailleur ne reçoit pas de rémunération à charge de son employeur mais des allocations d'interruption à charge de l'ONEM.

Attention! Le crédit-temps avec motif de 36 mois ne peut être pris par le travailleur qui n'a pas droit aux allocations d'interruption (par exemple, en cas de cumul non autorisé avec une activité salariée ou indépendante). Une exception est toutefois prévue à ce principe pour le travailleur qui n'a pas droit aux allocations d'interruption parce qu'il exerce un mandat politique.

En revanche, les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail ont précisé que le crédit-temps sans motif ou avec motif de 48 mois pouvait être pris avec ou sans allocations d'interruption. Le travailleur exercera son droit au crédit-temps sans motif ou crédit avec motif de 48 mois sans bénéficier d'allocations d'interruption en cas de cumul interdit avec certains revenus.

Droit au crédit-temps

Les conditions à remplir doivent l'être au plus tard au moment de la demande écrite à l'employeur.

Crédit-temps sans motif
  • Crédit-temps à temps plein ;
  • Crédit-temps à mi-temps ;
  • Diminution de carrière d'1/5

Durée :

  • minimum 3 mois (temps plein et mi-temps) et 6 mois (1/5) – possibilité d'épuiser le solde
  • maximum 12 mois équivalent temps plein, c.-à-d. :
    • 12 mois en cas de crédit-temps à temps plein ;
    • 24 mois en cas de crédit-temps à mi-temps ;
    • 60 mois en cas de diminution de carrière d'1/5 ;
    • ou une combinaison des options décrites ci-dessus jusqu'à ce que le travailleur atteigne les 12 mois équivalent temps plein.

Conditions :

  • avoir une carrière professionnelle comme salarié d'au moins 5 ans ;
  • avoir été lié à l'employeur actuel par un contrat de travail pendant au moins 2 ans[1] ;
  • être occupé à au moins 75 % d'un temps plein (pour le crédit-temps à mi-temps) ou à temps plein[2] (pour la diminution de carrière d'1/5), et ce au cours des 12 mois précédant la demande.

Crédit-temps avec motif

  • Crédit-temps à temps plein ;
  • Crédit-temps à mi-temps ;
  • Diminution de carrière d'1/5

Durée :

  • minimum selon le motif : entre 1 et 6 mois (possibilité d'épuiser le solde)
  • maximum selon le motif : 36 ou 48 mois (jamais plus de 48 mois au total, qui ne sont pas proratisés en cas de temps partiel)

Conditions :

  • avoir été lié à l'employeur actuel par un contrat de travail pendant au moins 2 ans[3]
  • une CCT sectorielle ou d'entreprise doit avoir été conclue pour permettre l'exercice du droit au crédit-temps temps plein et à mi-temps à concurrence de 36 mois ; par ailleurs, il s'agit de 36 mois maximum (si le droit octroyé par la CCT sectorielle est inférieur à 36 mois, le droit au crédit-temps avec motif sera limité à ce plafond inférieur)[4]
  • être occupé à au moins 75 % d'un temps plein (pour le crédit-temps à mi-temps) ou à temps plein[5] (pour la diminution de carrière d'1/5), et ce au cours des 12 mois précédant la demande.

Crédit-temps pour les travailleurs de 55 ans et plus

  • Diminution de carrière à mi-temps ;
  • Diminution de carrière d'1/5

Durée :

  • diminution jusqu'à un mi-temps : minimum 3 mois
  • diminution d'1/5 : minimum 6 mois
  • pas de maximum (jusqu'à l'âge de la pension)

Conditions :

  • justifier d'une carrière professionnelle comme salarié d'au moins 25 ans au moment de la notification écrite à l'employeur;
  • être âgé d'au moins 55 ans au moment de la prise de cours de la diminution de carrière (50 ans si métier lourd, longue carrière ou entreprise en restructuration ou en difficultés)[6] ;
  • avoir été lié à l'employeur actuel par un contrat de travail pendant au moins 2 ans[7] avant la notification écrite à l'employeur (soit à temps plein, soit au moins à 4/5, soit au moins à 75%, en fonction du régime de travail choisi).
Droit pour le travailleur

Entreprises de 10 travailleurs ou moins : pas de droit (accord de l'employeur)

Entreprises de plus de 10 travailleurs : droit mais application d'un mécanisme de préférence ou de planification à partir de 5 % de travailleurs en crédit-temps (ou un autre % fixé par CCT)

Attention ! Le seuil de 5 % n'est pas d'application pour les travailleurs de 55 ans et plus qui exercent leur droit à une diminution de carrière d'1/5.

Formalités pour le travailleur

Demande écrite à l'employeur (lettre recommandée ou accusé de réception) + attestation crédit-temps (avec ou sans motif)

  • 3 mois à l'avance (plus de 20 travailleurs)
  • 6 mois à l'avance (20 travailleurs ou moins)
  • délai réduit de commun accord

Formalités auprès de l'ONEM (formulaire C61) dans les 2 mois de la prise de cours du crédit-temps (et au plus tôt 6 mois à l'avance)

Prise de cours du congé

3 mois ou 6 mois après la demande ou plus tôt si accord de l'employeur

Report du congé
  • 6 mois pour des raisons internes ou externes impératives
  • 12 mois pour les travailleurs de 55 ans et plus qui souhaitent bénéficier d'une diminution de carrière d'1/5 s'ils exercent une fonction clé.
Retrait ou modification du congé

Possible uniquement :

  • en cas de diminution de carrière d'1/5 (pour les - de 55 ans et les 55 ans et +)
  • en cas de réduction des prestations à mi-temps (pour les 55 ans et +)

Uniquement pour des raisons fixées par le CE ou, à défaut, par accord entre l'employeur et la délégation syndicale ou, à défaut, dans le règlement de travail.

Protection contre le licenciement

Jour de la demande (au plus tôt 3 ou 6 mois avant la date souhaitée) jusque :

  • 3 mois après la date de fin du crédit-temps
  • ou 3 mois après le refus de l'employeur si pas de droit


[1] Ces conditions ne s'appliquent pas aux travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental payé pour tous les enfants y donnant droit et qui souhaitent prendre un crédit-temps immédiatement après le congé parental. Pour rappel, pour obtenir le bénéfice du droit au congé parental, la condition d'ancienneté est d'1 an.

[2] Dans un régime de travail d'au moins 5 jours par semaine.

[3] Cette condition ne s'applique pas aux travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental payé pour tous les enfants y donnant droit et qui souhaitent prendre un crédit- temps immédiatement après le congé parental. Pour rappel, pour obtenir le bénéfice du droit au congé parental, la condition d'ancienneté est d'1 an.

[4] Voyez notre exemple dans les fiches concernées.

[5] Dans un régime de travail d'au moins 5 jours par semaine.

[6] Un certain nombre de conditions doivent être remplies pour bénéficier du régime dérogatoire. Pour en savoir plus, consultez notre fiche "Crédit-temps – 5. Réduction des prestations pour les travailleurs de 55 ans ou plus à partir du 1er septembre 2012".

[7] Ce délai peut être réduit de commun accord entre employeur et travailleur.

Qu'est-ce que le congé parental ?

Le congé parental [1] est le congé auquel le travailleur peut prétendre en raison de la naissance ou de l'adoption d'un enfant. Il entraîne une suspension complète ou partielle du contrat de travail.

Formes du congé parental
  • suspension complète des prestations de travail pendant 4 mois. Ce congé peut être fractionné en périodes de 1 mois ou un multiple (1, 2, 3 ou 4 mois);
  • réduction des prestations à mi-temps pendant 8 mois. Ce congé peut être fractionné en périodes de 2 mois ou un multiple (2, 4, 6 ou 8 mois) ;
  • réduction des prestations d'1/5 pendant 20 mois. Ce congé peut être fractionné en périodes de 5 mois ou un multiple (5, 10, 15 ou 20 mois)
Conditions à remplir par le travailleur
  • contrat de travail pendant 12 mois au cours des 15 mois qui précèdent la demande
  • naissance d'un enfant (jusqu'à ce que l'enfant atteigne son 12e anniversaire)
  • adoption d'un enfant pendant une période de 4 ans à dater de l'inscription au registre de la population et au maximum jusqu'à 12 ans
Droit pour le travailleur

Dans tous les cas

Formalités pour le travailleur

Demande par lettre recommandée ou accusé de réception 2 mois au moins et 3 mois maximum à l'avance (délai réduit de commun accord)

Prise de cours du congé

2 ou 3 mois après la demande ou plus tôt si accord de l'employeur

Report du congé

6 mois pour des raisons liées au bon fonctionnement de l'entreprise

Protection contre le licenciement

Jour de la demande jusqu'à 3 mois après la fin du congé parental

Attention ! Le congé parental n'ouvre pas le droit aux allocations d'interruption dans tous les cas. Pour en savoir plus, consultez notre fiche relative au congé parental.


[1] Il s'agit du congé parental tel que fixé par l'arrêté royal du 29 octobre 1997. Nous n'aborderons donc pas le congé parental prévu par la convention collective de travail n°64.

Qu'est-ce que le congé pour maladie grave d'un proche ?

Le congé pour maladie grave d'un proche est le congé auquel le travailleur peut prétendre lorsqu'il désire assister ou octroyer des soins à un membre du ménage ou de la famille qui souffre d'une maladie grave. Il entraîne une suspension complète ou partielle du contrat de travail.

On entend par maladie grave “toute maladie ou intervention médicale qui est considérée comme telle par le médecin traitant et pour laquelle le médecin est d'avis que toute forme d'assistance sociale, familiale ou mentale est nécessaire pour la convalescence”.

Formes du congé pour maladie grave d'un proche

  • suspension complète d'un mois minimum[1] et de 3 mois maximum (prolongation possible jusqu'à 12 mois ou 24 mois si le travailleur est isolé)
  • réduction des prestations à mi-temps pendant un mois minimum et 3 mois maximum (prolongation possible jusqu'à 24 mois ou 48 mois si le travailleur est isolé)
  • réduction des prestations d'1/5 pendant un mois minimum et 3 mois maximum (prolongation possible jusqu'à 24 mois ou 48 mois si le travailleur est isolé)
Conditions à remplir par le travailleur
  • horaire de travail à temps plein ou au moins 3/4 temps pour la réduction des prestations à mi-temps
  • horaire de travail à temps plein pour la réduction des prestations d'1/5
  • + pour la période de 24 ou 48 mois : travailleur isolé et enfant de 16 ans ou moins
Droit pour le travailleur

Dans tous les cas sauf :

  • pour la réduction de prestations à 1/2 ou d'1/5 dans les entreprises de moins de 10 travailleurs
  • pour la prolongation du congé dans les entreprises de 50 travailleurs ou moins s'il a déjà pris 6 mois de suspension complète ou 12 mois de réduction de prestations
Formalités pour le travailleur

Demande par lettre recommandée ou accusé de réception au moins 7 jours avant la date d'effet de la suspension ou de la réduction (sauf autre délai prévu par les parties)

Attestation du médecin traitant

Prise de cours du congé

Minimum 7 jours après l'avertissement

Report du congé

Report possible de 7 jours endéans les 2 jours ouvrables de la réception de l'avertissement écrit.

Protection contre le licenciement

Jour de la demande jusqu'à 3 mois après la fin du congé

 


[1] En cas d'hospitalisation d'un enfant mineur, la période minimum de suspension complète est d'une semaine, renouvelable une semaine.

Qu'est-ce que le congé pour soins palliatifs ?

Le congé pour soins palliatifs est le congé auquel le travailleur peut prétendre pour assister une personne souffrant d'une maladie incurable et se trouvant en phase terminale. Il entraîne une suspension complète ou partielle du contrat de travail.

Par soins palliatifs, on entend “toute forme d'assistance, notamment l'assistance médicale, sociale, administrative et psychologique, ainsi que les soins donnés à des personnes souffrant d'une maladie incurable et se trouvant en phase terminale”.

Formes du congé pour soins palliatifs
  • suspension complète d'un mois prorogeable une seule fois (maximum 2 mois)
  • réduction des prestations à mi-temps pendant un mois prorogeable une seule fois (maximum 2 mois)
  • réduction des prestations d'1/5 pendant un mois prorogeable une seule fois (maximum 2 mois)
Conditions à remplir par le travailleur
  • soins palliatifs
  • horaire de travail à temps plein ou au moins 3/4 temps pour la réduction des prestations à mi-temps
  • horaire de travail à temps plein pour la réduction des prestations d'1/5
Droit pour le travailleur

Dans tous les cas

Formalités pour le travailleur

Attestation du médecin traitant

Prise de cours du congé

1er jour de la semaine qui suit la remise de l'attestation ou plus tôt si accord de l'employeur

Report du congé

Pas de report possible

Protection contre le licenciement

Jour de la demande jusqu'à 3 mois après la fin du congé