G.E.I.E Securex Corporate
Siège social: avenue de Tervueren 43, 1040 Bruxelles
Numéro d'entreprise: TVA BE 0877.510.104 - RPM Bruxelles

Crédit-temps

Crédit-temps à partir du 1er janvier 2015 > 1a. Principes généraux : droit au crédit-temps et procédure de demande

Lisez d'abord ceci …

Principe

Le crédit-temps permet au travailleur d'interrompre temporairement sa carrière ou de diminuer ses activités pendant une certaine période. Après la période de crédit-temps, le travailleur reprend son ancienne fonction ou, si ce n'est pas possible, une fonction équivalente ou comparable.

Pour la période au cours de laquelle le travailleur n'effectue pas de prestations, il ne reçoit pas de rémunération à charge de son employeur. S'il remplit les conditions requises à cette fin, il peut bénéficier d'allocations d'interruption à charge de l'ONEM.

Le droit au crédit-temps lui-même et le droit aux allocations d'interruption ne coïncident pas toujours. Un travailleur peut en effet avoir droit au crédit- temps sans pour autant recevoir des allocations d'interruption. Pour de plus amples renseignements, consultez la question "Quelle est la différence entre le droit au crédit-temps et le droit aux allocations d'interruption ?".

Types de crédit-temps

Il existe différents types de crédit-temps, et chaque type de crédit-temps peut être pris de différentes manières :

Pour votre facilité, nous avons divisé ce dossier en plusieurs parties :

Dans cette fiche, nous examinons le droit au crédit-temps en général et la procédure de demande. Ces règles sont applicables à toutes les formes de crédit- temps.

Attention ! Ces fiches n'abordent que les dispositions applicables au secteur privé. La réglementation relative à l'interruption de carrière et à la réduction de prestations dans certains services (semi-)publics peut s'écarter sensiblement de ces dispositions.

Autres régimes d'interruption de carrière

Outre le régime du crédit-temps, il existe d'autres régimes particuliers d'interruption de carrière :

Le droit à ces régimes particuliers d'interruption de carrière est à examiner tout à fait indépendamment du droit au crédit-temps. Si un travailleur a déjà épuisé son droit au crédit-temps, il peut encore prendre un congé thématique (et inversement). Si vous souhaitez de plus amples informations sur ces régimes particuliers, nous vous invitons à lire les fiches de notre dossier "Congés thématiques".



[1] Un mois de suspension complète des prestations correspond à deux mois de réduction des prestations à un mi-temps ou à 5 mois de réduction des prestations d'1/5.

[2] Un mois de suspension complète des prestations correspond à deux mois de réduction des prestations à un mi-temps ou à 5 mois de réduction des prestations d'1/5.

Quelle est la différence entre le droit au crédit-temps et le droit aux allocations d'interruption ?

Le droit au crédit-temps

Le régime du crédit-temps est inscrit dans la CCT n° 103 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d'emplois de fin de carrière. Celle-ci a été conclue la 27 juin 2012 au Conseil National du Travail et est entrée en vigueur le 1er septembre 2012[1].

Cette CCT détermine quels travailleurs ont droit au crédit-temps avec ou sans motif ou de fin de carrière, à quelles conditions et pour quelle durée. Les travailleurs qui répondent aux conditions requises peuvent introduire une demande de crédit-temps auprès de leur employeur. Il importe peu que pour le type de crédit-temps choisi, un droit aux allocations d'interruption soit ou non prévu ou que ce droit aux allocations d'interruption soit déjà épuisé[2].

Un crédit-temps sans allocations d'interruption est donc parfaitement possible.

Remarque : dans certains cas, la perte du droit aux allocations d'interruption entraînera également la perte du droit au crédit- temps. Pour plus d'infos, consultez la question "Crédit-temps et autres activités" de notre fiche "Crédit-temps – 6. Situations particulières".

Le droit aux allocations d'interruption

Le droit aux allocations d'interruption résulte des dispositions de l'arrêté royal du 12 décembre 2001 (modifié par l'arrêté royal du 30 décembre 2014).

Cet arrêté détermine pour quels types et formes de crédit-temps une allocation d'interruption est due, et pendant combien de temps le travailleur y a droit.

Attention ! Pour pouvoir prétendre aux allocations d'interruption, le travailleur doit en premier lieu avoir droit au crédit-temps. Le travailleur qui ne remplit pas les conditions de la CCT n° 103 ne pourra donc pas bénéficier d'allocations d'interruption.

Par ailleurs, il faut savoir que les allocations d'interruption ne peuvent pas être cumulées avec certains revenus. Un travailleur qui a, en théorie, droit aux allocations, peut en perdre le bénéfice s'il exerce, pendant son crédit-temps, certaines activités pour lesquelles il perçoit un revenu. Pour de plus amples renseignements à ce sujet, consultez la question "Crédit-temps et autres activités" de notre fiche "Crédit-temps - 6. Situations particulières".



[1] Cette CCT a été rendue obligatoire par arrêté royal du 25 août 2012. Elle remplace l'ancienne CCT n° 77bis. Dans certains cas, la CCT n° 77bis reste néanmoins d'application. Vous trouvez de plus amples informations à ce sujet sous la question "Quelles sont les mesures transitoires prévues par la CCT n° 103 ?" plus loin dans cette fiche.

[2] Il est en effet parfaitement possible que le droit au crédit-temps du travailleur ne soit pas encore épuisé, mais que son droit aux allocations d'interruption le soit. Ceci provient du fait que les règles d'imputation de la CCT n° 103 diffèrent de celles qui sont prévues dans l'arrêté royal concernant le droit aux allocations. Pour en savoir plus, consultez la fiche n° 5 de notre dossier.

À quels travailleurs le crédit-temps est-il applicable ?

Le crédit-temps est applicable à tous les travailleurs du secteur privé (ouvriers, employés, cadres, …) et à certains travailleurs du secteur public.

Sont expressément exclus du régime :

Par ailleurs, le secteur ou l'entreprise peut décider d'exclure certaines catégories de personnel (par exemple les cadres). Pour vérifier si certaines exclusions sont prévues au sein de votre secteur, consultez la rubrique Sectoriel/Commissions paritaires. Vous devez sélectionner la commission paritaire concernée et ensuite cliquer sur le mot-clé "Crédit-temps".

Le crédit-temps est-il un droit ?

Pour avoir droit au crédit-temps, les 4 conditions suivantes doivent être remplies simultanément :

Le travailleur n'a pas encore complètement épuisé son droit au crédit- temps

Chaque travailleur qui répond aux conditions requises a droit à un certain nombre d'années de crédit-temps ou d'interruption de carrière[1] sur toute sa carrière. Lorsque le travailleur a épuisé ses droits, il ne pourra plus prétendre au crédit-temps, et ce même s'il remplit les autres conditions.

Pour savoir comment les périodes de crédit-temps ou d'interruption de carrière déjà prises doivent être imputées sur le droit au crédit-temps restant du travailleur, nous vous renvoyons à la fiche n° 5 de ce dossier.

Remarque : Ceci ne vaut pas pour le crédit-temps fin de carrière, celui-ci pouvant être pris sans durée maximum jusqu'à l'âge de la pension.

Le travailleur répond aux conditions d'âge, d'emploi et d'ancienneté

Ces conditions diffèrent selon le type de crédit-temps que le travailleur souhaite prendre et selon qu'il s'agisse d'un crédit-temps avec ou sans motif. Nous vous renvoyons donc aux fiches correspondantes.

L'entreprise occupe plus de 10 travailleurs

Si  l'employeur[2] occupe maximum 10 travailleurs au 30 juin de l'année précédant l'année de la demande écrite, il n’y a pas de droit au crédit- temps. Dans ce cas, l’accord de l'employeur est requis, quelle que soit la forme de crédit-temps demandée. L'accord ou le refus de l'employeur doit être communiqué au travailleur au plus tard le dernier jour du mois suivant le mois de la demande.

Les travailleurs engagés dans une entreprise occupant plus de 10 travailleurs ont en principe droit au crédit-temps.

Toutefois, si au sein de l'entreprise ou du service, plus de 5 % des travailleurs exercent simultanément leur droit au crédit-temps, à la réduction des prestations à mi-temps, à la diminution de carrière ou à l'interruption de carrière en application de l'ancien régime, un mécanisme de préférence et de planification est appliqué. L'employeur ne pourra pas refuser les nouvelles demandes, mais pourra en reporter l'exécution.

Pour de plus amples informations concernant ce seuil de 5 %, nous vous renvoyons à la question “Qu'entend-on par seuil de 5 % ?”.

Remarque : dans les entreprises de 11 à 19 travailleurs, l'application du seuil de 5 % donne toujours un résultat inférieur à 1. Ceci ne veut néanmoins pas dire que l'employeur peut refuser chaque demande de crédit- temps. Le seuil de 5 % ne joue en effet qu'en cas d'absences simultanées (au moins 2 travailleurs)[3]. Dans les entreprises de 11 à 19 travailleurs, à chaque fois un travailleur pourra prendre un crédit-temps.

La catégorie à laquelle appartient le travailleur n'est pas exclue par une CCT

Quel que soit le nombre de travailleurs occupés au sein de l'entreprise, certaines catégories du personnel peuvent être exclues du droit au crédit-temps par une convention collective de travail sectorielle ou de l'entreprise. Dans ce cas, l'accord de l'employeur est requis, quel que soit le type de crédit-temps choisi.


[1] Les périodes d'interruption de carrière prises au sein du secteur public ou de l'enseignement sont également prises en compte (même s'il s'agit d'une autre réglementation).

[2] Tant la FEB que le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale sont d'avis qu'il faut ici considérer l'entreprise comme entité juridique. En revanche, lorsqu'il s'agit du calcul du seuil, il faut entendre l'entreprise comme l'unité technique d'exploitation.

[3] Ce point de vue a été confirmé par la FEB.

Quand et comment le travailleur doit-il introduire sa demande auprès de l'employeur ?

Délai

Le travailleur doit communiquer sa demande d'exercice du droit au crédit- temps à l'employeur par écrit (lettre recommandée ou remise de la lettre en mains propres dont le double est signé par l'employeur au titre d'accusé de réception).

Le travailleur doit par ailleurs respecter le délai suivant :

L'employeur et le travailleur peuvent prolonger ou raccourcir ce délai d'un commun accord.

Les délais dans lesquels la demande doit être adressée par écrit à l'employeur sont également applicables en cas de prolongation du droit au crédit-temps.

Lorsque le travailleur souhaite exercer le droit au crédit-temps, à la réduction des prestations de travail à mi-temps ou à la diminution de carrière d'1/5 immédiatement après avoir épuisé le droit au congé pour soins palliatifs, le délai de 3 ou 6 mois est ramené à 2 semaines.

Contenu

La demande doit contenir une proposition du travailleur concernant :

Par ailleurs, le travailleur doit joindre à sa demande une attestation de l'ONEM mentionnant la (les) période(s) pendant laquelle (lesquelles) il a déjà bénéficié d'un crédit-temps, d'une diminution de carrière ou d'une interruption de carrière (attestation crédit-temps). Ainsi, l'employeur dispose de tous les éléments pour déterminer si le travailleur a droit au crédit-temps demandé.

Cette attestation n'est pas requise pour les travailleurs de 55 ans ou plus qui réduisent leurs prestations d'1/5 ou qui passent à un emploi à mi-temps. Les périodes d'interruption ou de réduction de carrière dont le travailleur a déjà bénéficié n'influencent en effet pas ce droit puisque pour eux, il n'y a pas de durée maximale.

Exercice du droit après un congé thématique

Lorsque le travailleur exerce son droit au crédit-temps ou à la diminution de carrière après avoir épuisé son droit à un congé thématique (congé pour soins palliatifs, congé par maladie grave d'un proche ou congé parental), une attestation supplémentaire doit également être jointe à la demande écrite du travailleur. Il s'agit de l'attestation requise pour prendre ces congés thématiques.

Crédit-temps avec motif

Enfin, lorsque le travailleur exerce son droit au crédit-temps avec motif, le travailleur doit fournir à l'employeur des documents justificatifs similaires à ceux prévus dans le cadre du congé thématique. Ces documents devront également être transmis à l'ONEM.

Vous trouvez de plus amples renseignements à ce sujet en cliquant ici

Modalités en cas de diminution des prestations

Au plus tard le dernier jour du mois suivant le mois de la demande, l'employeur et le travailleur doivent se mettre d'accord au sujet des modalités d'exercice du crédit-temps à mi-temps ou d'1/5. Ils doivent donc déterminer quels jours ou heures le travailleur devra effectuer des prestations de travail, et quels jours ou heures il sera libéré de prestations. Au plus tard au moment de la prise de cours du crédit-temps, le régime de travail convenu et l'horaire de travail doivent être mis par écrit dans une annexe au contrat de travail.

L'horaire de travail convenu doit, comme c'est le cas pour les autres horaires de travail au sein de l'entreprise, être mentionné au règlement de travail.

Remarque importante : si le travailleur veut faire usage de la possibilité de prendre le crédit-temps 1/5 sous une autre forme qu'un jour complet ou deux demi-jours par semaine, ceci doit être prévu dans une convention collective de travail au niveau du secteur ou de l'entreprise. Dans les entreprises sans délégation syndicale, le régime dérogatoire peut être prévu au règlement de travail. Il faut alors qu'un accord mutuel entre l'employeur et le travailleur soit par ailleurs conclu.



[1] On entend par nombre de travailleurs le nombre de travailleurs occupés au 30 juin de l'année précédant l'année de la demande écrite.

[2] On entend par nombre de travailleurs le nombre de travailleurs occupés aux 30 juin de l'année précédant l'année de la demande écrite.

L'employeur peut-il refuser le crédit-temps ?

L'employeur peut uniquement refuser la demande de crédit-temps lorsque le travailleur n'y a pas droit. En cette matière, nous vous renvoyons à la question "Le crédit-temps est-il un droit pour le travailleur ?".

L'employeur peut-il reporter le droit au crédit-temps ?

Le seuil de 5 %

Lorsqu'un travailleur a droit au crédit-temps, l'employeur ne peut pas refuser sa demande. Si, en revanche, plus de5 % des travailleurs au sein de l'entreprise ou du département exercent le droit au crédit-temps, l'employeur pourra reporter une nouvelle demande jusqu'à ce que le nombre de travailleurs en crédit-temps soit à nouveau en-dessous du seuil.

Pour de plus amples informations à ce sujet, consultez la question "Qu'entend-on par seuil de 5 % ?".

Des motifs sérieux internes ou externes

L'employeur peut reporter le crédit-temps en raisons de motifs sérieux, internes ou externes. Il doit le faire dans le mois qui suit la demande écrite.

Le report est bien entendu limité : le crédit-temps doit débuter au plus tard 6 mois après la date de prise de cours demandée à l'origine. L'employeur et le travailleur peuvent toutefois convenir d'autres modalités.

Attention ! Si l'application du mécanisme de préférence et de planification a pour conséquence que le crédit-temps du travailleur débute plus tard qu'à la date de prise de cours demandée, l'employeur doit prendre en compte ce report pour déterminer la période de 6 mois.

La CCT n° 103 considère que les besoins organisationnels, la continuité et les possibilités de remplacement réelles peuvent notamment être considérés comme des motifs sérieux internes ou externes, Le conseil d'entreprise peut préciser la notions de 'motifs sérieux internes ou externes'.

Même si la réglementation ne le mentionne pas explicitement, nous vous conseillons néanmoins de porter le report à la connaissance de votre travailleur par écrit, et de préférence par voie recommandée.

Remarque : ce motif de refus ne peut pas être cumulé avec le report spécifique pour les travailleurs âgés de 55 ans et plus (voyez ci-dessous). Si l'employeur a déjà reporté le crédit-temps pour l'un de ces motifs, il ne peut, ensuite, invoquer l'autre motif pour repousser une nouvelle fois la prise de cours du crédit-temps.

Le report spécifique pour les travailleurs de 55 ans et plus

A condition de motiver sa décision, l'employeur peut reporter le droit au crédit-temps d'1/5 de 12 mois maximum[1] pour les travailleurs âgés de plus de 55 ans exerçant une fonction-clé au sein de l'entreprise.

La notion de fonction-clé doit être décrite par une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise, ou, s'il n'y a pas de délégation syndicale, par le règlement de travail. Le commentaire de la convention collective n° 103 du Conseil National du Travail donne comme exemple la situation dans laquelle le travailleur dont la fonction est si importante que son absence mettrait en péril l'organisation du travailleur, et où il n'y a pas moyen de résoudre la problème en procédant à un déplacement de personnel ou une mutation interne.

Remarque : ce motif de refus ne peut pas être cumulé avec le report pour motifs sérieux internes ou externes. Si l'employeur a déjà reporté le crédit-temps pour l'un de ces motifs, il ne peut, ensuite, invoquer l'autre motif pour repousser une nouvelle fois la prise de cours du crédit-temps.



[1] Le crédit-temps doit débuter au plus tard 12 mois après le jour auquel il aurait pris cours sans le report. L'employeur et le travailleur peuvent toutefois convenir d'autres modalités.

Qu'entend-on par seuil de 5 % ?

Pour éviter la perturbation de l'organisation du travail au sein de l'entreprise en raison d'un nombre trop important de crédit-temps simultanés, un seuil de 5 % a été instauré. Ce seuil implique que maximum 5 % des travailleurs de l'entreprise (ou du service)[1] peuvent prendre simultanément un crédit-temps.

Ce seuil de 5 % peut toutefois être augmenté ou diminué:

Principe

Lorsqu'un travailleur a droit au crédit-temps, l'employeur ne peut pas refuser sa demande. Toutefois, si au sein de l'entreprise ou du service, plus de 5 % des travailleurs exercent simultanément leur droit au crédit-temps, à la réduction des prestations à mi-temps et à la diminution de carrière (ancien et nouveau systèmes) ou à l'interruption de carrière en application de l'ancien régime[2], l'employeur peut reporter l'exercice du droit pour les nouvelles demandes jusqu'à ce que le nombre de travailleurs en crédit-temps soit à nouveau inférieur au seuil.

Remarque : dans les entreprises de 11 à 19 travailleurs, l'application du seuil de 5 % donne toujours un résultat inférieur à 1. Ceci ne veut néanmoins pas dire que l'employeur peut refuser chaque demande de crédit- temps. Le seuil de 5 % ne joue en effet qu'en cas d'absences simultanées (au moins 2 travailleurs)[3]. Dans les entreprises de 11 à 19 travailleurs, à chaque fois un travailleur pourra prendre un crédit-temps.

Pour le calcul de ce seuil de 5 %, nous vous renvoyons à la question “Comment le seuil de 5 % est-il calculé ? ”.

Un mécanisme de préférence et de planification est par ailleurs prévu pour les cas où plusieurs travailleurs introduisent une demande de crédit-temps avant le 15 d'un même mois et pour une même période. Ce mécanisme permet à l'employeur de déterminer quelle demande peut être satisfaite à quel moment.

Exception

Le seuil de 5 % n'est pas applicable aux travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui demandent ou ont demandé une diminution de carrière d'1/5 (que ce soit dans le régime général ou le régime spécifique pour les travailleurs âgés, dans le cadre de la CCT n° 77 bis ou celui de la CCT n° 103).

Concrètement, cela signifie qu'ils pourront travailler à 4/5, même si le seuil de 5 % est déjà atteint et qu'en principe, il ne pourrait plus y avoir de crédit-temps supplémentaires.



[1] Par entreprise, il faut entendre l'unité technique d'exploitation, telle que définie dans le cadre des élections sociales (loi du 20 septembre 1948). Le département est défini à la lumière des caractéristiques et de l'organisation de l'entreprise.

[2] Les travailleurs qui ont pris un congé thématique ne sont pas comptabilisés.

[3] Ce point de vue a été confirmé par la FEB.

Comment le seuil de 5 % est-il calculé ?

Principe de base

Le seuil est fixé à 5 % des effectifs du personnel de l'entreprise[1] ou du service[2].

L'employeur doit dès lors multiplier le nombre de travailleurs occupés au sein de l'entreprise ou du service par 5, diviser le résultat par 100 et l'arrondir ensuite à l'unité inférieure. Le résultat de ce calcul permet de savoir combien de membres du personnel peuvent prendre un crédit-temps simultanément.

Pour ce calcul, il est tenu compte du nombre de travailleurs au sein de l'entreprise ou du service au 30 juin de l'année précédant l'année au cours de laquelle le crédit-temps est exercé. Tous les travailleurs liés par un contrat de travail comptent pour une unité. Cette base de calcul n'est toutefois pas une donnée statique. Les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui exercent leur droit à la diminution de carrière d'1/5 ne sont en effet pas pris en compte pour la détermination de l'effectif du personnel. Ceci implique que la base de calcul peut varier d'un mois à l'autre, en fonction du nombre de travailleurs de 55 ans et plus qui diminue ses prestations ou a introduit une demande pour ce faire.

Remarque : ces travailleurs de 55 ans et plus ne sont pas non plus pris en compte pour le calcul du seuil (le nombre de travailleurs exerçant déjà leur droit au crédit-temps).

Exemple

L'entreprise compte au total 75 travailleurs au 30 juin de l'année précédente. Au moment du calcul du seuil un travailleur de 56 ans a diminué ses prestations de 1/5. Le calcul se fait alors comme suit :

75 travailleurs – 1 travailleur (travailleur âgé de 56 ans en diminution de carrière d'1/5) x 5 % = 3,7 = 3 travailleurs.

En principe, 3 travailleurs pourront donc prendre simultanément un crédit- temps. Mais puisque le travailleur âgé de 56 ans en diminution de carrière d'1/5 n'est pas pris en considération pour ces 3 travailleurs, ce sont en réalité 4 travailleurs qui pourront prendre un crédit-temps simultanément (le travailleur âgé de 56 ans + 3 autres). Si, par la suite, d'autres travailleurs de 55 ans et plus demandent une diminution de 1/5, le calcul devra à nouveau être fait.

Augmentation du seuil

Par tranche de 10 travailleurs de 50 ans ou plus au sein de l'entreprise, le seuil de 5 % est augmenté d'une unité. Les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui exercent leur droit à la diminution de carrière d'1/5 ou qui ont introduit une demande d'exercice de ce droit ne sont pas pris en considération pour le calcul de ces unités supplémentaires.

Cette (ces) unité(s) supplémentaire(s) sont octroyée(s) par priorité aux travailleurs de 50 ans et plus qui souhaitent exercer leur droit à une diminution de carrière d'1/5 ou à une réduction des prestations de travail à un mi-temps. Puisque les travailleurs âgés de 55 ans ou plus peuvent toujours exercer leur droit à une diminution de carrière d'1/5, ces unités supplémentaires ne doivent pas leur être affectées.

Exemple

L'entreprise occupe au total 75 travailleurs au 30 juin de l'année précédente. Au moment du calcul, il y a 13 personnes âgées de 50 ans ou plus et deux travailleurs âgés de 55 ans et plus ayant diminué leurs prestations de 1/5. Le calcul est effectué comme suit :

1/ 75 travailleurs – 2 travailleurs (travailleurs âgés de 55 ans et plus ayant diminué leurs prestations de 1/5) x 5 % = 3,65 = 3 travailleurs

2/ 3 + 1 (11 travailleurs – 13 de 50 ans et plus moins les 2 de 55 ans et plus ayant diminué leurs prestations de 1/5 = 1 tranche de 10 travailleurs âgés de 50 ans ou plus) = 4 travailleurs

En principe, au total 4 travailleurs pourront donc prendre simultanément un crédit-temps, mais étant donné que les travailleurs âgés de 55 ans et plus en crédit-temps ne sont pas pris en compte, 6 personnes pourront prendre un crédit- temps simultanément.

Si au sein de cette entreprise, 5 travailleurs introduisent simultanément une nouvelle demande de crédit-temps, dont 4 âgés de moins de 50 ans et un âgé d'au moins 50 ans qui souhaite une diminution de carrière d'1/5, ce dernier pourra faire usage de l'unité supplémentaire. Les 3 unités qui découlent du calcul du seuil normal seront réparties entre les 4 autres travailleurs selon le mécanisme de préférence ou de planification.

Particularités

Limitation dans le temps

Les travailleurs âgés de 50 à 54 ans qui exercent leur droit à la diminution de carrière d'1/5 et les travailleurs âgés de 50 ans et plus qui bénéficient de la réduction des prestations de travail à un mi-temps (que ce soit dans le cadre de la CCT n° 77 bis ou celui de la CCT n°103) ne sont pris en considération que pendant 5 ans pour la détermination du seuil des 5 %. Ensuite, ils ne sont plus pris en compte, même s'ils continuent à travailler à mi-temps ou à 4/5. Cela permet d'éviter que ces travailleurs n'occupent jusqu'à leur pension les places disponibles pour le crédit-temps au sein de l'entreprise.

Attention, les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui exercent leur droit à la diminution de carrière d'1/5 ne sont jamais pris en considération pour le calcul du seuil de 5 % (pour rappel, ils ne sont pas non plus comptabilisés dans le nombre de travailleurs au 30 juin de l'année qui précède).

Congés thématiques

Les régimes particuliers du congé parental, du congé pour soins palliatifs ou du congé pour maladie grave d'un proche n'entrent pas en considération pour le calcul du seuil de 5 %. Le fait qu'un travailleur soit en congé parental n'empêchera donc pas un autre travailleur de prendre un crédit-temps. Les travailleurs ayant pris un congé thématique sont toutefois pris dans le nombre de travailleurs au 30 juin de l'année qui précède.

Les travailleurs qui prennent un crédit-temps immédiatement après un congé pour soins palliatifs ou pour maladie grave d'un proche parce qu'ils ont épuisé ces droits, ne sont pas pris en considération pour le calcul du seuil de 5 % pendant les 6 premiers mois de l'exercice de ce nouveau droit. Ils ne devront donc pas attendre qu'une place se libère.



[1] On entend par entreprise l'unité technique d'exploitation telle que définie dans le cadre des élections sociales (loi du 20 septembre 1948).

[2] Le service est défini à l'aide des caractéristiques et de l'organisation de l'entreprise.

Quelles sont les règles de priorité s’il y a plusieurs demandes de crédit-temps ?

Le mécanisme de préférence et de planification doit être fixé par le conseil d'entreprise ou, à défaut, d'un commun accord entre l'employeur et la délégation syndicale.

À défaut de conseil d'entreprise et de délégation syndicale ou en l'absence d'accord, les règles de priorité légales sont applicables.

Règles de priorité légales

1. Les travailleurs qui exercent leur droit au crédit-temps ou à la diminution de carrière :

    • pour l'octroi de soins prodigués à leur enfant handicapé jusqu'à l'âge de 21 ans ;
    • ou pour dispenser des soins palliatifs ou assister un membre de la famille ou du ménage gravement malade, lorsqu'ils ont déjà épuisé leurs droits dans le cadre de ces régimes particuliers.

2. Les travailleurs ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans ou attendant un enfant lorsqu'il s'agit d'un ménage[1] où les 2 parents travaillent ou d'un ménage monoparental. En cas de demandes simultanées, c'est d'abord le nombre d'enfants âgés de moins de 12 ans et ensuite la durée du crédit-temps qui déterminent la priorité : les travailleurs ayant le plus grand nombre d'enfants ont la priorité sur les autres et les interruptions de courte durée sur les interruptions de longue durée.

3. Les travailleurs âgés de 50 ans ou plus, en priorité ceux qui souhaitent une diminution de carrière d'1/5 et ensuite ceux qui souhaitent réduire leurs prestations à un mi-temps. Les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui souhaitent une diminution de carrière d'1/5 ne sont pas pris en considération parce que ce droit peut toujours être exercé.

4. Les travailleurs qui suivent une formation professionnelle.

Application

À la fin de chaque mois, le mécanisme de préférence est appliqué à toutes les demandes écrites reçues par l'employeur pour le 15 du mois.

Au plus tard le dernier jour du mois suivant celui au cours duquel la demande écrite a été effectuée, l'employeur informe les travailleurs de la date à laquelle ils pourront entamer leur crédit-temps. Une fois cette date communiquée, elle ne pourra plus être modifiée par une demande ultérieure émanant d'un autre travailleur et ce, même si cette nouvelle demande peut en théorie bénéficier d'une priorité.



[1] Il y a lieu d'entendre par ménage, le fait pour deux ou plusieurs personnes, de vivre ensemble sous le même toit et de régler principalement en commun les questions ménagères.

En pratique, comment réagir à une demande de crédit-temps ?

Au préalable

Vérifiez si le travailleur répond à toutes les conditions.

Vérifiez alors s'il n'y a pas de dispositions spécifiques excluant certaines catégories de travailleurs ou concernant le seuil dans votre secteur.

Première phase : combien de crédit-temps en cours/demandes de crédit-temps ?

Comptez le nombre de travailleurs qui bénéficient d'une interruption de carrière en application de l'ancienne réglementation et ceux qui exercent le droit au crédit-temps ou qui souhaitent le faire. Les travailleurs qui bénéficient d'un congé thématique et les travailleurs âgés de 55 ans ou plus en diminution de carrière d'1/5 ne sont pas pris en considération.

Deuxième phase : combien de places disponibles ?

Calculez le seuil de 5 % (ou un autre seuil prévu par CCT ou par le règlement de travail).

Troisième phase : octroi ou report

À la fin de chaque mois (le dernier jour du mois en question), examinez les résultats des 2 phases précédentes afin de déterminer si le seuil n'est pas déjà dépassé :

    • si le seuil n'est pas dépassé et si les conditions sont remplies, la demande doit être satisfaite ;
    • si le seuil est dépassé, la demande doit être reportée en application du mécanisme de préférence et de planification, à moins qu'il ne s'agisse d'un travailleur âgé de 55 ans ou plus qui souhaite prendre une diminution de carrière d'1/5.

La détermination de la date de début du crédit-temps se fait donc en tenant compte, d'une part, du moment de la demande et, d'autre part, des règles de priorité invoquées.

Comment le travailleur doit-il demander son crédit-temps à l'ONEM ?

Tout travailleur doit, lorsqu'il prend un crédit-temps, en informer l'ONEM. Il importe peu que le travailleur ait, ou non, droit à des allocations d'interruption à charge de l'ONEM. S'il s'agit d'un crédit-temps sans allocations d'interruption, c'est en effet à l'ONEM qu'incombe la tâche de répertorier combien de crédit-temps le travailleur a déjà pris.

Mode de communication et délai

La communication à l'ONEM a lieu via le formulaire C61. Vous le trouvez sur le site web de l'ONEM.

Ce formulaire doit être transmis à l'ONEM par le travailleur dans les 2 mois qui suivent le début du crédit-temps. Si ce délai n'est pas respecté, l'éventuel droit aux allocations ne commence à courir qu'à partir du jour de l'envoi du document.

Il a par ailleurs été décidé que les demandes de crédit-temps ne pouvaient arriver à l'ONEM qu'au plus tôt 6 mois à l'avance.

Documents supplémentaires

Lorsque le travailleur demande des allocations dans le cadre d'un crédit- temps pour soins palliatifs, assistance médicale ou soins à un enfant handicapé, le médecin traitant de la personne concernée ou de l'enfant concerné doit confirmer sur le formulaire de demande des allocations que le travailleur s'est déclaré prêt à prendre en charge les soins. En cas de soins palliatifs, l'identité du patient ne peut pas être révélée.

Lorsque le travailleur demande des allocations dans le cadre d'un crédit- temps pour suivre une formation, la Communauté ou l'institution de formation doit confirmer sur le formulaire de demande que le travailleur est inscrit valablement pour une formation répondant aux critères. Le travailleur doit aussi, dans les 20 jours calendrier suivant chaque trimestre, introduite une attestation qui démontre sa présence régulière aux cours. Présence régulière signifie que le travailleur ne peut pas être en absence injustifiée pendant plus de 1/10 de la durée de la formation.

Est-il possible de passer d'une forme de crédit-temps à une autre ?

Le passage d'une forme de crédit-temps à une autre n'est pas considéré comme une prolongation mais, comme une nouvelle demande. Au moment de sa demande, le travailleur devra dès lors répondre à toutes les conditions relatives au crédit-temps. Il faudra alors examiner si le travailleur répond aux conditions d'âge, d'ancienneté et d'occupation.

Attention! Le travailleur qui souhaite, à l'issue d'une période de crédit-temps sans motif, exercer son droit à un crédit-temps avec motif ou inversement, devra également introduire une nouvelle demande de crédit-temps.

En cas de passage d'un régime à un autre, le problème se situe généralement au niveau de la condition d'occupation. Pour vérifier si la condition d'occupation permet le passage d'un crédit-temps à un autre, nous vous renvoyons à la fiche "Crédit-temps – 6. Situations particulières“ et, plus particulièrement, au thème "Passage d'une forme de crédit-temps à une autre”.

Le travailleur qui demande un crédit-temps est-il protégé contre le licenciement ?

Principe

Le travailleur en crédit-temps est protégé contre le licenciement afin de garantir l'exercice du droit au crédit-temps. L'employeur ne peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail que pour :

    • un motif grave tel que prévu dans la loi relative aux contrats de travail ;
    • un motif suffisant étranger au crédit-temps.

La charge de la preuve de ces motifs appartient à l'employeur et est appréciée de manière rigoureuse par les tribunaux.

Remarque : le travailleur qui introduit une demande de crédit-temps alors qu'il ne répond pas aux conditions d'octroi ne bénéficie d'aucune protection.

Période de protection

La protection contre le licenciement prend cours à partir de la date de la demande de crédit-temps écrite, à savoir au plus tôt 3 mois (plus de 20 travailleurs) ou 6 mois (maximum 20 travailleurs) avant la date de prise de cours souhaitée du crédit-temps, sauf accord contraire des parties.

Le travailleur est protégé pendant l'exercice du droit au crédit-temps et pendant l'éventuelle période de report (par exemple pour cause d'application du mécanisme de préférence).

La période de protection prend fin 3 mois après la date de fin du crédit-temps ou 3 mois après la date à laquelle l'employeur a communiqué son refus au travailleur (si l'employeur occupe maximum 10 travailleurs).

Sanction

En cas de licenciement non motivé pendant cette période, l'employeur sera redevable, en sus de l'indemnité de rupture ordinaire, d'une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération brute. Aucune cotisation de sécurité sociale est due sur cette indemnité de protection. Par contre, un précompte professionnel doit être retenu sur cette indemnité qui est considérée, à ce niveau, comme une indemnité de dédit.

Cette indemnité n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement abusif, l'indemnisation pour licenciement manifestement déraisonnable, l'indemnité de protection pour les travailleuses enceintes ou l'indemnité de protection pour les représentants du personnel au conseil d'entreprise ou au CPPT et pour les délégués syndicaux.

Quelles sont les particularités en cas de rupture du contrat de travail ?

Communication à l'ONEM

En cas de licenciement, le travailleur est tenu d'informer immédiatement et par écrit le bureau de chômage de son domicile.

Conséquences pour le délai de préavis ou l'indemnité de rupture

En cas de crédit-temps à temps plein

Lorsque le préavis donné par l'employeur doit être presté, la prise de cours du délai de préavis et le congé sont suspendus jusqu'à l'issue du crédit-temps à temps plein. Si c'est le travailleur qui donne son préavis, le préavis peut en revanche commencer à courir pendant la période de crédit- temps.

En cas de paiement d'une indemnité compensatoire de préavis par l'employeur, l'indemnité de rupture est calculée sur le salaire normal du travailleur. La période couverte par l'indemnité de rupture est calculée comme si le travailleur n'avait pas pris de crédit-temps.

En cas de crédit-temps à mi-temps ou de crédit-temps d'1/5 ou de crédit- temps fin de carrière

Si un délai de préavis doit être presté, le crédit-temps n'a aucun impact sur le congé. Le travailleur doit prester le préavis selon le régime de travail adapté dans le cadre du crédit-temps. Si le préavis continue à courir après le crédit-temps, le travailleur doit prester le solde selon son régime de travail habituel.

En cas de paiement d'une indemnité compensatoire de préavis par l'employeur, celui-ci est calculé sur le salaire réduit. La période couverte par l'indemnité de rupture est calculée comme si le travailleur n'avait pas pris de crédit-temps.

Remarque ! Le calcul de l'indemnité de préavis sur la base du salaire réduit en cas de diminution des prestations de travail découle de la jurisprudence constante de la Cour de Cassation. Celle-ci a récemment été confirmée par la Cour Constitutionnelle[1]. La Cour n'a donc pas suivi la jurisprudence de la Cour de justice européenne qui a décidé, dans le cadre d'un congé parental à temps partiel, que l'indemnité de préavis devait être calculée sur le salaire à temps plein.

Arrêt de la Cour Constitutionnelle

La Cour Constitutionnelle a rendu un arrêt[2] en 2011 saisissant qui condamne la différence de traitement existant entre :

    • les travailleurs ayant réduit leurs prestations de travail dans le cadre d'un crédit-temps et qui sont licenciés moyennant la prestation d'un préavis ;
    • et ceux qui, dans la même situation, sont licenciés avec effet immédiat moyennant le paiement d'une indemnité de rupture.

Ces travailleurs ne subissent pas les mêmes conséquences financières suite à leur licenciement. La Cour a conclu que tant qu'un nouveau contrat n'est pas conclu, le travailleur licencié avec effet immédiat doit être placé dans la même situation financière que celui qui doit prester un délai de préavis. La différence de traitement existant actuellement n'est pas justifiée et est contraire à la Constitution. Pour un examen plus approfondi de cet arrêt, cliquez ici.

Qu'en pense l'ONEM ?

L'ONEM était partie au litige qui a suscité la question préjudicielle tranchée par la Cour Constitutionnelle dans son arrêt.

Nous avons interrogé ses services suite au constat d'inconstitutionnalité fait par les juges. Le travailleur qui a réduit ses prestations de travail dans le cadre d'un crédit-temps et qui est licencié avec effet immédiat, aura-t-il, à l'avenir, droit aux allocations d'interruption pendant la période couverte par son indemnité de rupture (du moins tant qu'il n'a pas conclu de nouveau contrat de travail) ?

L'ONEM a répondu par la négative. S'agissant d'une réponse à une question préjudicielle, l'arrêt de la Cour ne contraint ses services à octroyer des allocations d'interruption en pareil cas qu'au travailleur partie au litige soumis à l'appréciation de la Cour[3].



[1] Arrêt du 10 novembre 2011. Vous pouvez lire cet arrêt sur le site de la Cour (www.const-court.be).

[2] Arrêt de la Cour Constitutionnelle du 22 décembre 2011, publié au Moniteur belge du 8 mars 2012.

[3] La question se pose aussi pour les congés thématiques autres que le congé parental (congé pour soins palliatifs, …). La Cour de justice européenne a en effet rendu un arrêt dans lequel elle se prononce sur le calcul de l'indemnité de rupture des travailleurs ayant réduit leurs prestations de travail dans le cadre d'un congé parental. Cette indemnité doit être calculée sur la rémunération à temps plein. La question du maintien du droit aux allocations d'interruption en cas de licenciement avec effet immédiat ne se pose donc pas dans cette hypothèse précise.

Que faire au terme du crédit-temps ?

Au terme du crédit-temps, le travailleur reprend en principe sa fonction initiale. Si cela s'avère impossible (par exemple pour des raisons organisationnelles), l'employeur doit lui proposer un emploi équivalent ou similaire conforme à son contrat de travail.

Signalons toutefois que la modification unilatérale du contrat de travail peut donner lieu à un licenciement implicite et, partant, à une indemnité de rupture !

Quelles sont les sanctions applicables ?

Pour un aperçu des sanctions applicables, nous vous renvoyons au mot-clé "Crédit-temps et congés thématiques" de la fiche "Code pénal social – 4. Les infractions" de notre dossier relatif au au droit pénal social (sous l'onglet fédéral). . Ce dossier se trouve dans la rubrique Social/Dossiers.

Quelles sont les mesures transitoires prévues par la CCT n° 103 ?

Pour assurer une continuité entre le nouveau régime (celui de la CCT n° 103) et l'ancien régime (celui de la CCT n° 77 bis) des dispositions transitoires ont été prévues.

La CCT n° 77 bis restera d'application :

    • pour toutes les premières demandes et demandes de prolongation du crédit-temps communiquées à l'employeur avant la date d'entrée en vigueur de la CCT n° 103, c'est-à-dire avant le 1er septembre 2012 ;
    • aux travailleurs d'au moins 50 ans qui, avant l'entrée en vigueur de la CCT n° 103, ont diminué leur carrière en vertu de la CCT n° 77 bis et qui, après l'entrée en vigueur de cette nouvelle CCT, ont introduit auprès de leur employeur une première demande de prolongation[1] ;
    • aux travailleurs qui, avant l'entrée en vigueur de la CCT n° 103, ont déjà diminué leur carrière dans le cadre du crédit-temps ordinaire prévu par la CCT n° 77bis et qui font usage de la possibilité de diminuer leurs prestations dans le cadre du régime pour les travailleurs âgés de la CCT n° 77bis, pour autant qu'un accord ait été conclu à ce sujet entre le travailleur et l'employeur et à condition de remplir cumulativement les conditions suivantes :
      • l'employeur a été informé par écrit avant le 28 novembre 2011 de cette diminution des prestations ;
      • la diminution des prestations suit immédiatement et selon la même forme la diminution des prestations en cours ;
    • aux CCT sectorielles conclues en application de la CCT n° 77 bis et qui restent valables pour permettre l'ouverture du droit complémentaire de 36 mois au crédit-temps à temps plein ou à la diminution de carrière à mi-temps prévu par la CCT n° 103 ;
    • aux dispositions spécifiques des CCT sectorielles qui ont trait aux fonctions exclues du régime de crédit-temps en général, au seuil, au mécanisme de préférence et aux règles d'organisation.

Par ailleurs, les conventions collectives de travail qui ont été conclues au sujet du champ d'application, des règles d'organisation et du seuil en exécution de la CCT n° 77bis restent d'application.



[1] Une seule prolongation est possible dans ce cadre, mais la demande de prolongation peut concerner une période qui court jusqu'à l'âge de la pension.

Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 10 août 2001
  • Arrêté royal du 12 décembre 2001
  • CCT n° 103 du 27 juin 2012 (et la communication n° 11 (note interprétative) du Conseil National du Travail du 30 octobre 2012)

Crédit-temps à partir du 1er janvier 2015 > 2. Crédit-temps sans motif

Lisez d’abord ceci…

Pour votre facilité, nous avons divisé ce dossier en plusieurs parties :

    • 1a. Principes généraux : droit au crédit-temps et procédure de demande
    • 1b. Principes généraux : le déroulement du crédit-temps
    • 2. Crédit-temps sans motif
    • 3. Crédit-temps avec motif
    • 4. Crédit-temps fin de carrière
    • 5. Imputation du crédit-temps déjà pris
    • 6. Situations particulières

Dans la présente fiche, nous commentons les règles qui sont applicables au crédit-temps sans motif. Nous attirons d'emblée votre attention sur le fait que ce type de crédit-temps n'ouvre en principe pas le droit à des allocations d'interruption.

Quelles sont les formes de crédit-temps sans motif ?

Le crédit-temps sans motif se décline sous 3 formes: crédit-temps à temps plein, crédit-temps à mi-temps ou crédit-temps d'1/5 temps.

Crédit-temps à temps plein

Le crédit-temps à temps plein permet au travailleur de suspendre complètement ses prestations de travail pendant une période déterminée. A cet égard, il importe peu que le travailleur fournisse des prestations de travail à temps plein ou à temps partiel.

A l'issue de la période de crédit-temps, le contrat de travail du travailleur reprend son cours normal. Pour un crédit-temps à temps plein, cela signifie qu'à l'issue de la période de crédit-temps, le travailleur doit pouvoir reprendre son ancienne fonction ou, si ce n'est pas possible, une fonction équivalente ou comparable.

Crédit-temps à mi-temps

Le crédit-temps à mi-temps permet au travailleur de réduire ses prestations de travail à un régime de travail à mi-temps pendant une période déterminée.

Par régime de travail à mi-temps, on entend “la moitié du nombre d'heures d'un emploi à temps plein dans l'entreprise” et donc pas forcément la moitié du nombre d'heures du travailleur en question.

A l'issue de la période de crédit-temps, le contrat de travail du travailleur reprend son cours normal. Pour un crédit-temps à mi-temps, cela signifie que le travailleur est à nouveau occupé suivant son horaire initial.

Crédit-temps d'1/5e

Le crédit-temps d'1/5e permet au travailleur de réduire ses prestations de travail de 20% pendant une période déterminée.

En principe, le travailleur doit prendre ce droit à une réduction de carrière à concurrence d'1 jour complet ou de 2 demi-jours par semaine. Le nombre d'heures durant lequel le contrat de travail est suspendu ce jour-là ou ces deux demi-jours-là en raison du crédit-temps, doit correspondre à 1/5e d'une durée de travail à temps plein[1].

Il est toutefois également possible de profiter de cette réduction de carrière sous une autre forme (par exemple, en prestant chaque jour 1,5 heure en moins ou en alternant 4 semaines de travail et 1 semaine de crédit- temps)[2]. Le régime permet donc une très grande flexibilité, mais dans ce cas, il faut que, sur une période de 12 mois, qui a valeur de période de référence, la durée hebdomadaire du travail corresponde bien à 4/5e d'un régime de travail à temps plein. Pour pouvoir faire usage de cette possibilité, il faut par ailleurs suivre une procédure spécifique.

A l'issue de la période de crédit-temps, le contrat de travail du travailleur reprend son cours normal. Pour un crédit-temps d'1/5e, cela signifie que le travailleur doit à nouveau être occupé suivant son horaire initial.



[1] Le travailleur ne peut en effet jamais recevoir plus de 80% de sa rémunération.

[2] L'ONEM a cependant confirmé que dans ce cas également, le travailleur ne peut recevoir que 80 % de sa rémunération tous les mois, quelle que soit la formule flexible que l'employeur et le travailleur ont choisie. Si votre travailleur travaille 4 semaines à temps plein et ne travaille pas 1 semaine, vous devez le payer à 80 % et ne pouvez donc pas le payer 4 semaines à temps plein et ne pas le payer 1 semaine, même s'il a travaillé à temps plein pendant un mois déterminé. L'ONEM peut en effet décider de récupérer les allocations d'interruption si celles-ci ont été versées en sus d'une rémunération à temps plein.

Pendant combien de temps un travailleur peut-il bénéficier d’un crédit-temps sans motif ?

Durée maximale

Tous les travailleurs ont droit, sur l'ensemble de leur carrière, à un crédit-temps sans motif d'une durée maximale de 12 mois d'équivalent temps plein :

    • soit 1 an de crédit-temps à temps plein ;
    • soit 2 ans de crédit-temps à mi-temps ;
    • soit 5 ans de crédit-temps d'1/5e ;
    • soit une combinaison des différentes formes, étant entendu qu'1 mois d'interruption de carrière à temps plein correspond à 2 mois d'interruption de carrière à mi-temps ou à 5 mois d'interruption de carrière d'1/5e.

Attention ! Pour savoir à combien de mois le travailleur a encore droit, il n'est pas seulement tenu compte du crédit-temps déjà pris au sein du secteur privé, mais aussi des périodes d'interruption de carrière au sein du secteur public et de l'enseignement. Afin de savoir comment les périodes de crédit-temps/d'interruption de carrière déjà prises sont imputées sur la durée maximale du crédit-temps, nous vous renvoyons à la fiche "Crédit-temps - 5. Imputation du crédit-temps déjà pris".

Durée minimale

Le travailleur n'est pas obligé d'épuiser intégralement son droit au crédit- temps, mais il doit l'exercer par périodes de 3 mois (crédit-temps à temps plein ou à mi-temps) ou de 6 mois (crédit-temps d'1/5e) minimum.

Dans certains cas, il peut néanmoins subsister une fraction plus petite du droit que la période minimale requise. Pour que le travailleur puisse prendre son droit en totalité, la CCT n° 103 a prévu que ce solde pouvait être pris pour une période plus courte.

Si le travailleur souhaite prendre son crédit-temps en plusieurs périodes, chaque période doit donc en principe couvrir au moins 3 ou 6 mois. Ainsi, au cours de sa carrière, le travailleur peut, par exemple, prendre 7 mois de crédit-temps à temps plein et ensuite les 5 mois restants. Depuis l'entrée en vigueur de la CCT n° 103, il peut également prendre 22 mois de crédit-temps à mi-temps et ensuite les 2 mois restants. Cela lui permet d'exercer son droit en totalité.

Quelles conditions le travailleur doit-il remplir pour avoir droit à un crédit-temps sans motif ?

Conditions d’ancienneté et de carrière

Pour pouvoir prendre un crédit-temps sans motif, le travailleur doit avoir été lié par un contrat de travail avec l’employeur pendant au moins 24 mois avant l’introduction de la demande écrite. La notion d'employeur doit être interprétée au sens large.

Le travailleur doit par ailleurs pouvoir prouver une carrière de 5 ans comme salarié au moment de la demande. Pour calculer cette carrière, il convient de tenir compte des journées ayant donné lieu au paiement d’une rémunération et de certaines journées assimilées[1]. Concrètement, le travailleur doit déclarer sur l’honneur sur son formulaire de demande à l’ONEM qu’il compte le nombre d’années de carrière requis.

Exception

Ces conditions d’ancienneté et de carrière ne s’appliquent pas aux travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental pour tous les enfants bénéficiaires et qui, immédiatement après ce congé parental, souhaitent prendre un crédit-temps sans motif.

Par travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental, il faut entendre les travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental couvert par des allocations. Autrement dit, le droit au congé parental non payé[2] ne doit pas avoir été épuisé.

Condition d’occupation

La condition d’occupation ne s’applique qu’en cas de crédit-temps à mi-temps et en cas de crédit-temps d’1/5e:

  • pour pouvoir réduire ses prestations de travail à mi-temps, le travailleur doit, au cours des 12 mois précédant la demande, avoir été occupé à au moins 75 % d’un emploi à temps plein ;
  • pour pouvoir réduire ses prestations de travail d’1/5e, le travailleur doit, au cours des 12 derniers mois, avoir été occupé à temps plein dans un régime de travail hebdomadaire réparti sur 5 jours ou plus[3].

En principe, la condition d’occupation est évaluée au moment de la demande écrite. En cas de prolongation, la condition d’occupation est examinée au moment de la demande écrite initiale. Pour plus de détails concernant la prolongation d’un crédit-temps en cours, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps – 1b. Principes généraux : le déroulement du crédit-temps”, et plus précisément à la question “Peut-on prolonger un crédit-temps en cours ?”.

Assimilations et neutralisations

Pour le calcul de l'occupation à 75 % ou à temps plein pendant les 12 mois qui précèdent la demande, certaines périodes de suspension du contrat de travail doivent être prises en compte. Ces périodes sont assimilées à des prestations de travail et entrent donc en considération.

En outre, en vertu de la CCT n° 103, certaines périodes de suspension ne sont pas assimilées mais neutralisées. Il n'en est donc pas tenu compte, ce qui signifie concrètement qu'elles prolongent la période prise en considération pour déterminer si le travailleur a droit au crédit-temps. En d'autres termes, il ne faut pas tenir compte des 12 mois qui précèdent la demande de crédit- temps, mais des 12 derniers mois augmentés de la durée de la période neutralisée.

Pour savoir de quelles périodes il s’agit, cliquez ici.

Exemples

1/ Un travailleur introduit une demande de crédit-temps à mi-temps le 1er juillet 2015. Il est au service de son employeur depuis le 1er janvier 2009 et travaille à 4/5e. En 2014, il a pris 20 jours de congé et a été malade pendant 2 semaines (salaire garanti).

Le travailleur répond aux conditions : 2 ans de service, 5 ans de carrière et occupation (ou périodes assimilées) à 75 % au moins au cours des 12 derniers mois.

2/ Un travailleur introduit une demande de crédit-temps d’1/5e le 1er juillet 2015. Il est au service de son employeur depuis le 1er janvier 2009 et travaille à temps plein. Il a été malade durant les mois de juillet, août et septembre 2014 (1 mois de salaire garanti, 2 mois indemnisés par la mutualité).

Le travailleur répond aux conditions : 2 ans de service, 5 ans de carrière et occupation à temps plein pendant la période de référence prolongée : le premier mois de maladie (couvert par le salaire garanti) est assimilé et les 2 autres mois (indemnisés par la mutualité) sont neutralisés.  Pour contrôler si la condition d’occupation à temps plein pendant au moins 12 mois est remplie, il convient d’examiner la période du 1er mai 2014 au 30 juin 2015 (14 mois : 12+2).

Remarque

Dans tous les cas,  il reste à vérifier si le travailleur n'a pas déjà épuisé son droit au crédit-temps sans motif, ou si l'entreprise occupe plus de 10 travailleurs et si la catégorie à laquelle appartient le travailleur n'a pas été exclue du droit au crédit-temps par CCT. Pour plus d'informations à ce sujet, consultez la question Le crédit-temps est-il un droit pour le travailleur ? de la fiche “Crédit-temps – 1a. Principes généraux : droit au crédit- temps et procédure de demande”.

 

[1] L’article 10 §3 de la CCT n° 103 énumère ces assimilations. Les journées de chômage complet et les périodes de suspension complète du contrat de travail (interruption de carrière ou crédit-temps ancien et nouveau régime) ne sont toutefois pas assimilées.

[2] Pour plus d’informations à ce sujet, consultez notre fiche relative au congé parental.

[3] Les travailleurs dont l’horaire de travail est réparti sur moins de 5 jours, n’entrent pas en considération pour un crédit-temps d’1/5e.

Comment combiner le droit au crédit-temps avec motif et le droit au crédit-temps sans motif ?

Le travailleur n'estpas obligé de d'abord épuiser son droit au crédit- temps sans motif,avant de pouvoir exercer son droit au crédit-temps avec motif.

Dans certains cas, il peut en effet s'avérer plus avantageux, au niveau du droit au crédit-temps, de recourir d'abord au crédit-temps avec motif.

Exemple 1 :un travailleur veut prendre un crédit-temps à temps plein pour éduquer son enfant, bientôt âgé de 8 ans. Dans ce cas, il a intérêt à épuiser son droit au crédit-temps avec motif avant de prendre un crédit-temps sans motif. Dans le cas contraire, l'enfant aura dépassé la limite d'âge prévue pour le crédit-temps avec motif. Par ailleurs, contrairement au crédit-temps sans motif, le crédit-temps avec motif ouvre le droit aux allocations d'interruption.

Exemple 2 :un travailleur veut prendre un crédit-temps à temps plein pour assistance médicale. Il compte 4 ans d'ancienneté auprès de son employeur, mais comme il s'agit de son premier emploi, il n'est pas encore en mesure de justifier d'une carrière professionnelle de 5 ans en qualité de salarié. Il ne peut donc pas encore prétendre au crédit-temps sans motif, mais peut, en revanche, bénéficier d'un crédit-temps avec motif, puisque, dans ce dernier cas, la condition de carrière ne s'applique pas. Il n'aura cependant pas droit à des allocations d'interruption dans le cadre du crédit-temps sans motif (voyez la question suivante).

Le travailleur qui prend un crédit-temps sans motif a-t-il droit aux allocations ?

Principe

Depuis le 1er janvier 2015, le travailleur qui prend un crédit-temps sans motif n'a plus droit aux allocations d'interruption. Le travailleur peut donc toujours prendre un crédit-temps sans motif, mais il ne bénéficiera plus d'allocations.

Exceptions

Dans les situations décrites ci-dessous, le travailleur pourra quand même avoir droit aux allocations d'interruption dans le cadre d'un crédit-temps sans motif, même après le 1er janvier 2015. Pour plus d'informations sur le montant et sur le traitement social et fiscal de ces allocations, consultez nos explications à ce sujet dans la fiche relative au crédit-temps avec motif.

Prolongation sans interruption et sous la même forme d'un crédit-temps en cours le 31 décembre 2014

Le travailleur qui, après le 1er janvier 2015, demande la prolongation d'un crédit-temps qui était déjà en cours avant cette date, conserve son droit aux allocations.

Exemple : un travailleur travaille à temps partiel depuis le 1er mars 2014 dans le cadre d'un crédit-temps d'1/5e sans motif. Cette période de crédit- temps prend fin le 28 février 2015. Le travailleur peut demander une prolongation de son crédit-temps à partir du 1er mars 2015 (pour un maximum de 4 ans) et conservera son droit aux allocations, même si la nouvelle période de crédit-temps (prolongée) prend cours après le 1er janvier 2015.

Deux remarques importantes :

1/ Cette exception s'applique uniquement s'il s'agit d'une prolongation sans interruption. Si la prolongation du crédit-temps ne prend cours qu'à partir du 1er avril 2015, par exemple, parce que le seuil était dépassé dans l'entreprise, le travailleur tombe sous le coup de la règle générale et n'aura donc plus droit aux allocations d'interruption[1].

2/ Cette exception s'applique uniquement si le travailleur prolonge son crédit-temps sous la même forme. S'il passe d'un crédit-temps d'1/5e à un crédit-temps à mi-temps, par exemple, il tombe sous le coup de la règle générale et n'aura donc plus droit aux allocations d'interruption.

Mesure transitoire

Par dérogation à la règle générale, le travailleur continue d'avoir droit aux allocations d'interruption, s'il satisfait aux conditions cumulatives suivantes :

    • son crédit-temps prend cours avant le 1er juillet 2015 ;
    • l'ONEM a reçu sa demande d'allocation avant le 1er avril 2015 ;
    • l'employeur a reçu une demande écrite du travailleur avant le 1er janvier 2015.
 

[1] Ce raisonnement a été confirmé par l'ONEM. Il importe peu que l'interruption soit intervenue pour des raisons indépendantes de la volonté du travailleur.

Crédit-temps à partir du 1er janvier 2015 > 3. Crédit-temps avec motif

Lisez d’abord ceci…

Pour votre facilité, nous avons divisé ce dossier en plusieurs parties :

    • 1a. Principes généraux : droit au crédit-temps et procédure de demande
    • 1b. Principes généraux : le déroulement du crédit-temps
    • 2. Crédit-temps sans motif
    • 3. Crédit-temps avec motif
    • 4. Crédit-temps fin de carrière
    • 5. Imputation du crédit-temps déjà pris
    • 6. Situations particulières

Dans la présente fiche, nous commentons les règles qui sont applicables au crédit-temps avec motif. Contrairement au crédit-temps sans motif, ce type de crédit-temps ouvre en principe le droit à des allocations d'interruption.

Quelles sont les formes de crédit-temps avec motif ?

Le crédit-temps avec motif se décline sous 3 formes : crédit-temps à temps plein, crédit-temps à mi-temps ou crédit-temps d'1/5 temps.

Crédit-temps à temps plein

Le crédit-temps à temps plein permet au travailleur de suspendre complètement ses prestations de travail pendant une période déterminée. A cet égard, il importe peu que le travailleur fournisse des prestations de travail à temps plein ou à temps partiel.

A l'issue de la période de crédit-temps, le contrat de travail du travailleur reprend son cours normal. Pour un crédit-temps à temps plein, cela signifie qu'à l'issue de la période de crédit-temps, le travailleur doit pouvoir reprendre son ancienne fonction ou, si ce n'est pas possible, une fonction équivalente ou comparable.

Crédit-temps à mi-temps

Le crédit-temps à mi-temps permet au travailleur de réduire ses prestations de travail à un régime de travail à mi-temps pendant une période déterminée.

Par régime de travail à mi-temps, on entend “la moitié du nombre d'heures d'un emploi à temps plein dans l'entreprise” et donc pas forcément la moitié du nombre d'heures du travailleur en question.

A l'issue de la période de crédit-temps, le contrat de travail du travailleur reprend son cours normal. Pour un crédit-temps à mi-temps, cela signifie que le travailleur est à nouveau occupé suivant son horaire initial.

Crédit-temps d'1/5e

Le crédit-temps d'1/5e permet au travailleur de réduire ses prestations de travail de 20% pendant une période déterminée.

En principe, le travailleur doit prendre ce droit à une réduction de carrière à concurrence d'1 jour complet ou de 2 demi-jours par semaine. Le nombre d'heures durant lequel le contrat de travail est suspendu ce jour-là ou ces deux demi-jours-là en raison du crédit-temps, doit correspondre à 1/5e d'une durée de travail à temps plein[1].

Il est toutefois également possible de profiter de cette réduction de carrière sous une autre forme (par exemple, en prestant chaque jour 1,5 heure en mois ou en alternant 4 semaines de travail et 1 semaine de crédit- temps)[2]. Le régime permet donc une très grande flexibilité, mais dans ce cas, il faut que, sur une période de 12 mois, qui a valeur de période de référence, la durée hebdomadaire du travail corresponde bien à 4/5e d'un régime de travail à temps plein. Pour pouvoir faire usage de cette possibilité, il faut en outre suivre une procédure spécifique.

A l'issue de la période de crédit-temps, le contrat de travail du travailleur reprend son cours normal. Pour un crédit-temps d'1/5e, cela signifie que le travailleur doit à nouveau être occupé suivant son horaire initial.



[1] Le travailleur ne peut en effet jamais recevoir plus de 80% de sa rémunération.

[2] L'ONEM a cependant confirmé que dans ce cas également, le travailleur ne peut recevoir que 80 % de sa rémunération tous les mois, quelle que soit la formule flexible que l'employeur et le travailleur ont choisie. Si votre travailleur travaille 4 semaines à temps plein et ne travaille pas 1 semaine, vous devez le payer à 80 % et ne pouvez donc pas le payer 4 semaines à temps plein et ne pas le payer 1 semaine, même s'il a travaillé à temps plein pendant un mois déterminé. L'ONEM peut en effet décider de récupérer les allocations d'interruption si celles-ci ont été versées en sus d'une rémunération à temps plein.

Quels sont les motifs prévus par la CCT n° 103 ?

Les motifs pouvant être invoqués sont fixés par la CCT n° 103 et sont les suivants :

Education d'un enfant

Cette possibilité est réservée aux travailleurs qui prennent un crédit-temps pour prendre soin de leur(s) enfant(s) jusqu'à l'âge de 8 ans.

Le travailleur peut bénéficier de cette possibilité dans la mesure où la période de suspension des prestations de travail, ou sa prolongation, débute avant que l'enfant atteigne l'âge de 8 ans.

Pour que le travailleur puisse bénéficier de ce crédit-temps en cas d'adoption, le crédit-temps ne peut prendre cours qu'à partir de l'inscription de l'enfant au registre de la population ou au registre des étrangers du domicile du travailleur.

Formalité : le travailleur fournit à l'employeur, au plus tard au moment où le crédit-temps prend cours, le ou les documents attestant de l'événement ouvrant le droit à ce crédit-temps.

Soins palliatifs

Cette possibilité est réservée aux travailleurs qui demandent un crédit- temps en vue de l'octroi de soins palliatifs. On entend par soins palliatifs, toute forme d'assistance, notamment médicale, sociale, administrative et psychologique, ainsi que les soins donnés à des personnes souffrant d'une maladie incurable et se trouvant en phase terminale.

Formalité : le travailleur fournit à l'employeur, au plus tard au moment où le crédit-temps prend cours, une attestation du médecin traitant du patient dont il ressort que le travailleur a déclaré être disposé à donner ces soins palliatifs, sans que l'identité du patient y soit mentionnée. Cette attestation doit à nouveau être fournie en cas de prolongation.

Assistance médicale à un membre du ménage ou de la famille

Cette possibilité est réservée aux travailleurs qui prennent un crédit-temps pour assister ou octroyer des soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade.

Par maladie grave, on entend “toute maladie ou intervention médicale qui est considérée comme telle par le médecin traitant et pour laquelle le médecin est d'avis que toute forme d'assistance sociale, familiale ou mentale est nécessaire pour la convalescence”.

Par membre du ménage, on entend toute personne qui cohabite (légalement ou non) avec le travailleur, quel que soit le lien de parenté. Par membre de la famille, on entend les parents ou alliés jusqu'au deuxième degré, à savoir les parents, grands-parents, enfants, petits-enfants, frères et sœurs du travailleur ou de son conjoint, et leurs conjoints.

Formalité : le travailleur fournit à l'employeur, au plus tard au moment où le crédit-temps prend cours, une attestation du médecin traitant du patient dont il ressort que le travailleur a déclaré être disposé à assister ou octroyer des soins à la personne gravement malade.

Formation

Cette possibilité vise à permettre aux travailleurs de suspendre leurs prestations de travail pour suivre une des formations suivantes :

    • une formation reconnue par les Communautés ou par le secteur, comptant au moins 360 heures ou 27 crédits par an, ou 120 heures ou 9 crédits par trimestre scolaire ou par période ininterrompue de 3 mois ;
    • un enseignement prodigué dans un centre d'éducation de base ou une formation axée sur l'obtention d'un diplôme ou d'un certificat d'enseignement secondaire, comportant au moins 300heures par an ou 100 heures par trimestre scolaire ou par période ininterrompue de 3mois.

Formalités: la Communauté ou l'institution de formation atteste sur le formulaire de demande que le travailleur est valablement inscrit à une formation de cette durée ou de cette importance.

Le travailleur doit introduire auprès de l'ONEm/de l'employeur, dans les 20 jours civils suivant chaque trimestre, une attestation démontrant sa présence régulière à la formation pendant le trimestre considéré[1].

Octroi de soins à un enfant handicapé

Cette possibilité est réservée au travailleur qui suspend ses prestations pour prendre soin de son enfant handicapé jusqu'à l'âge de 21 ans.

Par enfant handicapé, on entend l'enfant atteint d'incapacité physique ou mentale d'au moins 66 % ou d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont octroyés dans le pilierI de l'échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales.

Le travailleur peut bénéficier de cette possibilité dans la mesure où la période pour laquelle la suspension ou la réduction des prestations de travail (ou sa prolongation) a été demandée débute avant le moment où l'enfant atteint l'âge de 21 ans.

Formalité: le travailleur fournit à l'employeur, au plus tard au moment où la suspension ou la réduction des prestations de travail prend cours, une attestation de l'incapacité physique ou mentale d'au moins 66 % ou de l'affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l'échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales.

Assistance médicale à un enfant mineur

Cette possibilité est réservée aux travailleurs qui prennent un crédit-temps pour assister ou octroyer des soins à leur enfant mineur gravement malade ou à un enfant mineur gravement malade faisant partie du ménage, c'est-à-dire tout enfant cohabitant avec le travailleur, quel que soit le lien de parenté.

Le travailleur peut bénéficier de cette possibilité pour autant que la période de crédit-temps débute avant le moment où l'enfant atteint l'âge de la majorité.

Cette période doit être prise par période minimale d'un mois et par période maximale de trois mois.

Formalité: le travailleur fournit à l'employeur, au plus tard au moment où le crédit-temps prend cours, une attestation du médecin traitant de l'enfant dont il ressort que le travailleur a déclaré être disposé à assister ou à octroyer des soins à l'enfant gravement malade.



[1] Une présence régulière signifie que le travailleur ne peut pas s'absenter irrégulièrement pendant plus d'un dixième de la durée de la formation dans le courant du trimestre Les jours de congé scolaire pendant la période de formation ou qui suivent cette période sont assimilés à des jours de présence régulière.

Pendant combien de temps un travailleur peut-il prendre un crédit-temps avec motif ?

36 ou 48 mois en fonction du motif

La durée du droit au crédit-temps avec motif varie en fonction du motif invoqué. Les travailleurs peuvent y prétendre pendant une période de 36 ou 48 mois supplémentaires (le terme ‘supplémentaires' implique que ces mois viennent s'ajouter aux mois accordés dans le cadre du crédit-temps sans motif) :

    • 36 mois :
      • éducation d'un enfant ;
      • soins palliatifs ;
      • assistance médicale à un membre du ménage ou de la famille ;
      • formation ;
    • 48 mois :
      • octroi de soins à un enfant handicapé ;
      • assistance médicale à un enfant mineur.

Attention toutefois ! En ce qui concerne le crédit-temps à temps plein ou à mi-temps avec motif de 36 mois, il s'agit d'une période maximale de 36 mois. Le droit à un crédit-temps à temps plein ou à mi-temps avec motif de 36 mois ne peut en effet être exercé que s'il existe une CCT sectorielle ou d'entreprise prévoyant ce droit, cette CCT pouvant aussi stipuler que ce droit peut être exercé pendant moins de 36 mois[1].

Exemple : un travailleur de la CP n° 200 (ex-CP n° 218) souhaite prendre un crédit-temps à temps plein avec motif pour prendre soin de son enfant âgé de moins de 8 ans. La CCT n° 103 prévoit dans ce cas un crédit-temps avec motif de 36 mois maximum. Ce droit est subordonné à l'existence d'une CCT. La CCT relative au crédit-temps conclue au sein de la CP n° 200 prévoit un droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps avec motif pendant 12 mois pour les travailleurs comptant moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise et pendant 24 mois pour les travailleurs comptant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Pas d'équivalent temps plein

Ces 36 ou 48 mois ne sont pas calculés proportionnellement. Pour le crédit-temps avec motif, il n'est pas question d'équivalent temps plein. Le travailleur a toujours droit à 36 ou 48 mois, qu'il prenne un crédit-temps motivé à temps plein ou à temps partiel.

Pas plus de 48 mois

Les périodes de 36 ou 48 mois ne sont pas cumulables. Le travailleur qui prend, par exemple, un crédit-temps pendant 48 mois pour s'occuper de son enfant handicapé ne pourra pas prendre, par la suite, 36 mois supplémentaires en invoquant un autre motif. Inversement, le travailleur qui a déjà pris 36 mois pour suivre une formation, par exemple, aura encore droit à 12 des 48 mois pour prendre soin de son enfant handicapé.

Imputation des périodes déjà prises

Attention ! Pour déterminer à combien de mois un travailleur a encore droit, il n'est pas seulement tenu compte du crédit-temps déjà pris au sein du secteur privé, mais aussi des périodes d'interruption de carrière au sein du secteur public ou de l'enseignement. Pour savoir comment ces périodes de crédit- temps/d'interruption de carrière sont imputées sur la durée maximale du crédit- temps, nous vous renvoyons à la fiche "Crédit-temps - 5. Imputation du crédit- temps déjà pris".

Période minimale

Une période minimale est prévue pour chaque motif:

    • Education : minimum 3 ou 6 mois:
      • 3 mois lorsqu'il s'agit d'un crédit-temps à temps plein ou à mi-temps ;
      • 6 mois lorsqu'il s'agit d'une diminution de carrière d'1/5 temps ;
    • Soins palliatifs : au moins 1 mois. Peut, par patient, être prolongée d'un mois ;
    • Assistance médicale à un membre du ménage ou de la famille : minimum 1 mois – maximum 3 mois par demande ;
    • Formation : minimum 3 ou 6 mois :
      • 3 mois lorsqu'il s'agit d'un crédit-temps à temps plein ou à mi-temps;
      • 6 mois lorsqu'il s'agit d'une diminution de carrière d'1/5 temps ;
    • Octroi de soins à un enfant handicapé : minimum 3 ou 6 mois :
      • 3 mois lorsqu'il s'agit d'un crédit-temps à temps plein ou à mi-temps;
      • 6 mois lorsqu'il s'agit d'une interruption de carrière d'1/5 temps ;
    • Assistance médicale à un enfant mineur : minimum 1 mois – maximum 3 mois par demande.
Par dérogation à ces périodes minimales, le solde éventuel peut être pris pour une période plus courte.


[1] Les CCT conclues dans le cadre de la CCT n° 77bis avant l'entrée en vigueur de la CCT n° 103 entrent elles aussi en considération, qu'elles fassent ou non référence à ces motifs. Si une telle CCT sectorielle avait, à l'époque, porté le droit au crédit-temps à 24 mois, la limite pour le crédit-temps avec motif est de 12 mois (24 mois = 12 mois sans motif et 12 mois avec motif), et non de 36 mois.

Quelles conditions le travailleur doit-il remplir pour avoir droit à un crédit-temps avec motif ?

Avoir un motif

Les motifs pouvant être invoqués sont fixés par la CCT n° 103. Vous les trouverez sous la question “Quels sont les motifs prévus par la CCT n° 103 ?”. Le travailleur doit pouvoir apporter la preuve de ces motifs. La manière dont cette preuve doit être apportée varie en fonction du motif.

Condition d'ancienneté

Pour avoir droit à un crédit-temps avec motif, le travailleur doit, avant la demande écrite, avoir été lié pendant au moins 24 mois à son employeur actuel[1] par un contrat de travail[2].  La notion d'employeur doit être interprétée au sens large.

Remarque : la condition de carrière (au moins 5 ans de carrière en tant que salarié) applicable pour un crédit-temps sans motif n'intervient pas ici.

Exception

Cette condition ne s'applique pas aux travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental pour tous les enfants bénéficiaires et qui souhaitent prendre un crédit-temps avec motif immédiatement après ce congé parental.

Par travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental, il faut entendre les travailleurs qui ont épuisé leur droit au congé parental assorti d'allocations. Le congé parental non payé[3] ne doit en d'autres termes pas être épuisé.

Condition d'occupation

La condition d'occupation ne s'applique qu'en cas de crédit-temps à mi-temps et de crédit-temps d'1/5 temps :

    • pour pouvoir réduire ses prestations de travail à un emploi à mi-temps, le travailleur doit, au cours des 12 mois qui précèdent la demande, avoir été occupé à au moins 75 % d'un emploi à temps plein ;
    • pour pouvoir réduire ses prestations de travail d'1/5 temps, le travailleur doit, au cours des 12derniers mois, avoir été occupé à temps plein dans un régime de travail hebdomadaire réparti sur au moins 5 jours[4].

En principe, la condition d'occupation est évaluée au moment de la demande écrite. En cas de prolongation, la condition d'occupation est examinée au moment de la demande écrite initiale. Pour plus de détails concernant la prolongation d'un crédit-temps en cours, nous renvoyons à la fiche “Crédit-temps - 1b. Principes généraux : le déroulement du crédit-temps” et plus précisément à la question “Peut-on prolonger un crédit-temps en cours ?”.

Assimilations et neutralisations

Pour le calcul de l'occupation à 75% ou à temps plein pendant les 12 mois qui précèdent la demande, certaines périodes de suspension du contrat de travail doivent être prises en compte. Ces périodes sont assimilées à des prestations de travail et entrent donc en considération.

En outre, en vertu de la CCT n° 103, certaines périodes de suspension ne sont pas assimilées mais neutralisées. Il n'en est donc pas tenu compte, ce qui signifie concrètement qu'elles prolongent la période prise en considération pour établir si le travailleur a droit au crédit-temps. En d'autres termes, il ne faut pas tenir compte des 12 derniers mois qui précèdent la demande de crédit-temps mais des 12 derniers mois augmentés de la période neutralisée.

Pour savoir de quelles périodes il s'agit, cliquez ici.

Convention collective de travail

Cette condition ne s'applique que si le travailleur souhaite prendre un crédit-temps à temps plein ou à mi-temps avec motif de 36 mois.

Le travailleur ne peut prendre un crédit-temps à temps plein ou à mi-temps avec motif de 36 mois que si une convention collective de travail a été conclue à ce propos au niveau du secteur ou de l'entreprise. Voyez aussi la question “Pendant combien de temps un travailleur peut-il prendre un crédit-temps avec motif ?”.

Pour le droit à un crédit-temps d'1/5 temps avec motif de 36 mois ou un crédit-temps avec motif de 48mois (quelle que soit la forme), aucune CCT sectorielle ou d'entreprise n'est par contre requise.

Avoir droit à des allocations d'interruption

Le crédit-temps avec motif de 36 mois ne peut être pris si le travailleur n'a pas droit à des allocations d'interruption (p.ex. en cas de cumul non autorisé avec une activité salariée ou indépendante). Une exception à ce principe est toutefois prévue pour le travailleur qui n'a pas droit aux allocations d'interruption parce qu'il exerce un mandat politique.

Les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail ont en revanche précisé que le crédit-temps avec motif de 48 mois pouvait être pris avec ou sans allocations d'interruption. Un travailleur peut donc exercer son droit au crédit- temps avec motif de 48 mois sans bénéficier d'allocations d'interruption en cas de cumul interdit avec certains revenus.

Remarque

Il convient en tout cas de toujours vérifier si le travailleur n'a pas déjà épuisé son droit au crédit-temps avec motif ou si l'entreprise occupe plus de 10 travailleurs et si la catégorie à laquelle le travailleur appartient n'a pas été exclue du droit au crédit-temps par CCT. Pour plus d'informations à ce propos, veuillez consulter la question “Le crédit-temps est-il un droit pour le travailleur ?” de la fiche “Crédit-temps – 1a. Principes généraux : droit au crédit-temps et procédure de demande”.



[1] Selon le cas, sera considérée comme employeur l'entité juridique ou l'unité technique d'exploitation au sens de la législation sur les conseils d'entreprise.

[2] En cas de transfert d'entreprise, il est également tenu compte de l'ancienneté acquise chez l'employeur précédent. La C.C.T. n° 32bis garantit en effet le maintien de l'ancienneté dans ce cas.

[3] Pour plus d'informations à ce propos, veuillez consulter notre fiche concernant le congé parental.

[4] Les travailleurs dont l'horaire de travail est étalé sur moins de 5 jours par semaine n'entrent pas en considération pour un crédit-temps d'1/5 temps.

Un travailleur qui prend un crédit-temps avec motif a-t-il droit à des allocations ?

Le travailleur qui prend un crédit-temps avec motif a en principe droit à des allocations d'interruption à charge de l'ONEM.

Différence entre le droit au crédit-temps et le droit aux allocations

Depuis le 1er janvier 2015, le travailleur a droit à des allocations d'interruption pendant 36 mois lorsqu'il prend un crédit-temps pour motif de formation, et pendant 48 mois pour les motifs éducation, soins palliatifs, assistance médicale à un membre du ménage ou de la famille ou octroi de soins à un enfant handicapé de moins de 21 ans.

Depuis cette date, la durée du droit aux allocations ne correspond donc plus à la durée du droit au crédit-temps même. Dans le tableau ci-dessous, vous trouverez un aperçu des différences entre le droit au crédit-temps et le droit aux allocations.

Droit au crédit-temps
(CCT103)

Droit aux allocations d'interruption
(AR 12/12/2001)

Conséquence de la différence

Droit à 36 mois pour les motifs suivants:

  • éducation
  • soins palliatifs
  • assistance médicale à un membre du ménage ou de la famille
  • formation

Droit à 48 mois pour les motifs suivants:

  • octroi de soins à un enfant handicapé
  • assistance médicale à un enfant mineur

Droit à des allocations pendant 36 mois pour le motif suivants:

  • formation

Droit à des allocations pendant 48 mois pour les motifs suivants:

  • éducation
  • soins palliatifs
  • assistance médicale à un membre du ménage ou de la famille
  • octroi de soins à un enfant handicapé

1/ Le travailleur ne peut prendre un crédit-temps pour les motifs éducation, soins palliatifs, ou assistance médicale à un membre du ménage ou de la famille que pendant 36 mois, même s'il existe un droit aux allocations pendant 48mois è tant que la CCT ne sera pas adaptée, l'extension restera purement théorique

2/ Bien que le motif pour assistance médicale à un enfant mineur ait été supprimé de l'AR relatif aux allocations d'interruption, le travailleur pourra malgré tout en pratique encore prendre un crédit-temps pour ce motif et bénéficier d'allocations, puisque ce cas relève du motif assistance médicale à un membre du ménage ou de la famille

Remarque : vu que le travailleur n'a, au total, droit aux allocations que pendant un nombre déterminé de mois et que les règles d'imputation pour le droit au crédit-temps et le droit aux allocations diffèrent, il peut arriver qu'un travailleur ait encore droit au crédit-temps avec motif, mais plus aux allocations d'interruption. Pour plus d'infos à ce sujet, nous renvoyons à notre fiche "Crédit-temps - 5. Imputation du crédit-temps déjà pris".

A combien s’élève l’allocation pour un crédit-temps avec motif ?

Montant

Pour un crédit-temps à temps plein ou à mi-temps, le montant de l'allocation varie selon que le travailleur compte plus ou moins de 5 ans de service dans l'entreprise. Seule l'ancienneté acquise dans les liens d'un contrat de travail est prise en compte.

Pour un crédit-temps d'1/5 temps, le montant de l'allocation varie en fonction de la situation familiale du travailleur. Le travailleur qui habite seul ou cohabite exclusivement avec un ou plusieurs enfants à charge bénéficiera d'une allocation plus élevée.

Cliquez ici pour connaître les montants de ces allocations.

A noter que pour bénéficier d'allocations d'interruption, le travailleur doit être domicilié dans un Etat membre de l'Espace économique européen (EEE) ou en Suisse. Une exception est prévue pour les travailleurs qui suivent leur partenaire qui, pour des raisons professionnelles, part dans un pays situé en dehors de l'EEE ou de la Suisse. Si le travailleur n'est pas domicilié en Belgique, la demande doit être introduite auprès du Service Interruption de carrière du bureau de chômage dont dépend l'unité technique d'exploitation de l'entreprise. Les allocations sont cependant toujours payées en Belgique.

Traitement social et fiscal de l'allocation

Les allocations d'interruption ne sont pas soumises aux cotisations personnelles de sécurité sociale.

Les allocations d'interruption versées dans le cadre du crédit-temps sont soumises à un précompte professionnel forfaitaire. L'ONEM déduit automatiquement ce précompte professionnel des allocations d'interruption. Le travailleur perçoit donc une allocation nette, sous réserve du calcul définitif de l'impôt.

Le forfait à appliquer varie en fonction de la forme du crédit-temps pris :

Crédit-temps à temps plein

Le pourcentage en cas de crédit-temps à temps plein s'élève à 10,13 %.

Crédit-temps à mi-temps

Pour un travailleur isolé, le pourcentage s'élève toujours à 17,15 %. Pour les autres travailleurs, les pourcentages suivants sont d'application:

    • 17,15 % si le crédit-temps à mi-temps a pris cours avant le 1er janvier 2009 ;
    • 30 % s'il s'agit d'un contribuable de 50 ans ou moins dont le crédit-temps à mi-temps a pris cours au plus tôt le 1er janvier 2009 ;
    • 35 % s'il s'agit d'un contribuable de plus de 50 ans dont le crédit-temps à mi-temps a pris cours au plus tôt le 1er janvier 2009.
Crédit-temps d'1/5 temps

Pour un travailleur qui cohabite exclusivement avec un ou plusieurs enfants à charge, le pourcentage s'élève toujours à 17,15 %. Pour les autres travailleurs, les pourcentages suivants sont d'application :

    • 17,15 % si le crédit-temps d'1/5 temps a pris cours avant le 1er juin 2007 ;
    • 35 % si le crédit-temps d'1/5 temps a pris cours au plus tôt le 1er juin 2007.

Remarques

Prime d'encouragement de la Région flamande[1]

Dans certaines conditions, les travailleurs occupés en Région flamande qui exercent leur droit au crédit-temps peuvent, en plus des allocations fédérales, bénéficier également d'une prime d'encouragement régionale.

Les travailleurs du secteur non marchand flamand (CP nos 318, 319, 327, 329 et une partie de la CP n° 331) bénéficient d'un régime de prime distinct.

Prime au niveau du secteur ou de l'entreprise

En plus des allocations fédérales et des primes régionales éventuelles, des indemnités complémentaires peuvent également être prévues au niveau du secteur ou de l'entreprise.

Cette indemnité complémentaire payée en plus de l'allocation d'interruption est en principe considérée comme un complément à un avantage social et est, de ce fait, exclue de la notion de rémunération. Elle n'est dès lors pas soumise aux cotisations de sécurité sociale. Un précompte professionnel est néanmoins dû sur cette indemnité.



[1] Vous trouverez plus d'informations sur ces primes flamandes sur le site internet des autorités flamandes http://www.vlaanderen.be/werk.

Dans quels cas le travailleur perd-il son droit aux allocations ?

Les allocations d’interruption octroyées dans le cadre du crédit-temps ne peuvent être cumulées avec certains revenus. Le travailleur qui perçoit de tels revenus ne pourra donc pas (ou plus) prétendre aux allocations. Pour la liste des revenus visés, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps - 6. Situations particulières”, et, plus précisément, au thème “Crédit-temps et autres activités”.

Attention ! Un travailleur qui n'a pas droit à des allocations d'interruption (par exemple, en cas de cumul non autorisé avec une activité salariée ou indépendante) ne peut exercer son droit à un crédit-temps avec motif de 36 mois. Le crédit-temps avec motif de 36 mois ne peut donc être pris que si le travailleur a droit à des allocations d'interruption. Une exception à ce principe est toutefois prévue pour le travailleur qui n'a pas droit aux allocations d'interruption parce qu'il exerce un mandat politique.

Les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail ont en revanche précisé que le crédit-temps sans motif et le crédit-temps avec motif de 48 mois pouvaient être pris avec ou sans allocations d'interruption. Un travailleur peut donc exercer son droit au crédit- temps sans motif ou au crédit-temps avec motif de 48 mois sans bénéficier d'allocations d'interruption en cas de cumul interdit avec d'autres revenus.

Crédit-temps à partir du 1er janvier 2015 > 4. Crédit-temps fin de carrière

Lisez d’abord ceci…

Pour votre facilité, nous avons divisé ce dossier en plusieurs parties :

    • 1a. Principes généraux : droit au crédit-temps et procédure de demande
    • 1b. Principes généraux : le déroulement du crédit-temps
    • 2. Crédit-temps sans motif
    • 3. Crédit-temps avec motif
    • 4. Crédit-temps fin de carrière
    • 5. Imputation du crédit-temps déjà pris
    • 6. Situations particulières

Dans la présente fiche, nous commenterons le crédit-temps fin de carrière. Pour savoir si votre travailleur âgé aura droit à des allocations, ne manquez pas de consulter la vue d'ensemble sous la question "Le travailleur qui prend un crédit-temps fin de carrière a-t-il droit à des allocations ?".

Qu’est-ce que le crédit-temps fin de carrière ?

Principe

Le crédit-temps fin de carrière est un droit complémentaire au crédit-temps pour les travailleurs âgés de 55 ans et plus[1]. À certaines conditions, ce droit peut même être pris à partir de l'âge de 50 ans. Pour de plus amples informations à ce sujet, nous vous renvoyons à la question “Quelles sont les dérogations à la condition d'âge de 55 ans ?.

Remarque importante: depuis le 1er janvier 2015, la condition d'âge pour le droit aux allocations d'interruption dans le cadre du crédit-temps fin de carrière est passée à 60 ans, de sorte que le travailleur qui prend un crédit-temps fin de carrière à partir de son 55e anniversaire ne percevra pas d'allocations (à moins qu'il ne relève d'un régime d'exception ou d'une mesure transitoire). Pour plus d'informations à ce sujet, nous vous renvoyons à la question “Le travailleur qui prend un crédit-temps fin de carrière a-t-il droit à des allocations d'interruption ?”.

Types

Les travailleurs qui souhaitent faire usage du crédit-temps fin de carrière peuvent diminuer leurs prestations de travail de 2 manières :

    • réduction des prestations à mi-temps ;
    • diminution de carrière d'1/5.
Réduction des prestations à mi-temps

La réduction des prestations de travail à mi-temps permet au travailleur de réduire ses prestations de travail à un régime de travail à mi-temps. On entend par régime de travail à mi-temps “la moitié du nombre d'heures d'un temps plein dans l'entreprise”, et donc pas nécessairement la moitié du nombre d'heures du travailleur concerné.

Diminution de carrière d'1/5

La diminution de carrière d'1/5 permet au travailleur de réduire ses prestations de travail de 20 % pendant une période déterminée. En principe, le travailleur doit exercer ce droit à la diminution de carrière à concurrence d'une journée complète ou de deux demi-jours par semaine. Le nombre d'heures durant lesquelles le contrat de travail est suspendu pendant ce jour ou ces deux demi-jours pour cause de crédit-temps ne doit pas nécessairement correspondre à 1/5 de la durée de travail à temps plein[2].

Il est toutefois également possible de profiter de cette réduction de carrière sous une autre forme (par exemple, en prestant chaque jour 1,5 heure en mois ou en alternant 4 semaines de travail et 1 semaine de crédit-temps)[3]. Le régime permet donc une très grande flexibilité, mais dans ce cas, il faut que, sur une période de 12 mois, qui a valeur de période de référence, la durée hebdomadaire du travail corresponde bien à 4/5e d'un régime de travail à temps plein. Pour pouvoir faire usage de cette possibilité, il faut en outre suivre une procédure spécifique.



[1] Les travailleurs âgés de 55 ans ou plus peuvent également avoir recours au crédit-temps ordinaire avec et sans motif.

[2] Le travailleur ne peut en effet jamais recevoir plus que 80 % de sa rémunération.

[3] L'ONEM a cependant confirmé que dans ce cas également, le travailleur ne peut recevoir que 80 % de sa rémunération tous les mois, quelle que soit la formule flexible que l'employeur et le travailleur ont choisie. Si votre travailleur travaille 4 semaines à temps plein et ne travaille pas 1 semaine, vous devez le payer à 80 % et ne pouvez donc pas le payer 4 semaines à temps plein et ne pas le payer 1 semaine, même s'il a travaillé à temps plein pendant un mois déterminé. L'ONEM peut en effet décider de récupérer les allocations d'interruption si celles-ci ont été versées en sus d'une rémunération à temps plein.

Pendant combien de temps le travailleur peut-il prendre un crédit-temps fin de carrière ?

Durée maximale

La législation ne prévoit pas de durée maximale. Le travailleur peut dès lors bénéficier du crédit-temps jusqu'à sa pension.

Durée minimale

Réduction des prestations à mi-temps

Le travailleur n'est pas obligé d'épuiser intégralement son droit au crédit- temps. Il doit toutefois exercer son droit par périodes de 3 mois minimum.

Si le travailleur souhaite prendre son crédit-temps en plusieurs périodes, chaque période doit donc couvrir 3 mois au moins.

Diminution de carrière d'1/5

Le travailleur n'est pas obligé d'épuiser intégralement son droit au crédit- temps. Il doit toutefois exercer son droit par périodes de 6 mois minimum.

Si le travailleur souhaite prendre son crédit-temps en plusieurs périodes, chaque période doit donc couvrir 6 mois au moins.

Quelles conditions le travailleur doit-il remplir ?

Condition d'âge

Le travailleur doit être âgé d'au moins 55 ans à la date de prise de cours souhaitée de la réduction des prestations.

Des dérogations sont néanmoins prévues pour permettre à certains travailleurs de réduire leurs prestations de travail dès l'âge de 50 ans. Pour plus d'informations à ce sujet, nous vous renvoyons à la question "Quelles sont les dérogations prévues à la condition d'âge de 55 ans ?”.

Condition d'ancienneté

Le travailleur doit par ailleurs avoir été lié par un contrat de travail avec l'employeur pendant les 24 mois qui précèdent la demande écrite. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre le travailleur et l'employeur.

Condition de carrière

Par ailleurs, le travailleur doit compter une ancienneté de 25 ans comme salarié au moment de la demande écrite. Pour calculer cette carrière, il convient de tenir compte des journées ayant donné lieu au paiement d'une rémunération et de certaines journées assimilées [1].

En pratique, le travailleur devra déclarer sur l'honneur, sur son formulaire de demande à l'ONEM, qu'il compte le nombre requis d'années de carrière.

Condition d'occupation

Réduction des prestations à mi-temps

Pour pouvoir bénéficier d'une réduction des prestations de travail à mi-temps, le travailleur doit, au cours des 24 mois précédant la demande écrite, avoir été occupé au moins à 75 % d'un emploi à temps plein.

Diminution de carrière d'1/5

Pour pouvoir bénéficier d'une diminution de carrière d'1/5, le travailleur doit, pendant les 24 mois qui précèdent la demande écrite :

    • soit avoir été occupé à temps plein dans un régime de travail réparti sur 5 ou 6 jours par semaine[2] ;
    • soit avoir déjà bénéficié d'un crédit-temps d'1/5 en vertu de la CCT n° 103 ou d'un crédit-temps d'1/5 (ordinaire ou fin de carrière) en vertu du régime régi par la CCT n° 77bis.
Evaluation de la condition d'occupation

En principe, la condition de carrière est évaluée au moment de la demande écrite. En cas de prolongation, la condition de carrière est examinée au moment de la demande écrite initiale. Pour plus de détails concernant la prolongation d'un crédit-temps en cours, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit- temps - 1b. Principes généraux : le déroulement du crédit-temps”, sous le titre “Peut-on prolonger un crédit-temps en cours ?”.

Assimilations et neutralisations

Pour le calcul de l'occupation à temps plein ou à 75 % pendant les 12 mois qui précèdent la demande, certaines périodes de suspension du contrat de travail doivent être prises en compte. Ces périodes sont assimilées à des prestations de travail et entrent donc en considération.

La CCT n° 103 dispose par ailleurs que certaines périodes de suspension ne sont pas assimilées, mais neutralisées. Il n'en est donc pas tenu compte, ce qui signifie concrètement qu'elles prolongent la période prise en considération pour déterminer si le travailleur a droit au crédit-temps. En d'autres termes, il ne faut pas tenir compte des 24 mois qui précèdent la demande de crédit- temps, mais des 24 derniers mois augmentés de la durée de la période neutralisée.

Pour savoir de quelles périodes il s'agit, cliquez ici.

Remarque

Dans tous les cas, il y a lieu de vérifier si l'entreprise occupe plus de 10 travailleurs et si la catégorie à laquelle appartient le travailleur n'a pas été exclue du droit au crédit-temps par une CCT. Pour de plus amples informations à ce sujet, nous vous renvoyons à la question "Le crédit-temps est-il un droit pour le travailleur?” de la fiche "Crédit-temps - 1a. Principes généraux : droit au crédit-temps et procédure de demande".



[1] L'article 10, §3 de la C.C.T n° 103 énumère ces assimilations. Les journées de chômage complet et les périodes de suspension complète du contrat de travail (interruption de carrière ou crédit-temps ancien et nouveau régime) ne sont pas assimilées.

[2] Le travailleur occupé selon un horaire qui prévoit un cycle de travail de 2 semaines, dont l'une ne comporte que 4 jours de travail par semaine, n'entre donc pas en considération pour la diminution de carrière d'1/5.

Quelles sont les exceptions à la condition d’âge de 55 ans ?

Le travailleur doit en principe être âgé d'au moins 55 ans à la date de prise de cours souhaitée du crédit-temps. Des régimes d'exception sont néanmoins prévus pour permettre à certains travailleurs de réduire leurs prestations de travail dès l'âge de 50 ans. Elles varient selon que le travailleur réduit ses prestations de travail à mi-temps ou d'1/5.

Remarque importante : depuis le 1er janvier 2015, l'âge minimum pour le droit aux allocations dans le cadre des régimes dérogatoires du crédit-temps fin de carrière est fixé à 55 ans, de sorte que le travailleur qui fait usage des régimes d'exception examinés ci-dessous ne pourra prendre qu'un crédit-temps fin de carrière sans allocations (à moins qu'il ne tombe sous l'application d'une mesure transitoire[1]). Pour plus d'informations à ce sujet, nous vous renvoyons à la question "Le travailleur qui prend un crédit-temps fin de carrière a-t-il droit à des allocations d'interruption?".

Travailleurs qui réduisent leurs prestations de travail à mi-temps

La condition d'âge est abaissée à 50 ans pour le travailleur qui réduit ses prestations de travail à mi-temps et qui, au moment de la demande adressée à l'employeur, satisfait cumulativement aux conditions suivantes :

    • il a, auparavant, exercé un métier lourd pendant au moins 5 ans au cours des 10 dernières années ou pendant au moins 7 ans au cours des 15 dernières années ;
    • il s'agit d'un métier lourd pour lequel il existe une pénurie significative de main-d'œuvre.

Les métiers en pénurie sont les suivants :

    • les infirmiers et le personnel soignant dans les hôpitaux ;
    • les infirmiers et le personnel soignant dans les maisons de repos et les maisons de repos et de soins infirmiers ;
    • les métiers qui sont mentionnés sur la liste de métiers en pénurie établie annuellement par arrêté délibéré en Conseil des Ministres[2].

Pour ces travailleurs, la condition de carrière reste fixée à 25 ans.

Travailleurs qui réduisent leurs prestations d'1/5

La condition d'âge est abaissée à 50 ans pour le travailleur qui réduit ses prestations de travail d'1/5 et qui, au moment de la demande adressée à l'employeur, satisfait à l'une des conditions suivantes :

    • auparavant, il a exercé un métier lourd pendant au moins 5 ans au cours des 10 dernières années ou pendant au moins 7 ans au cours des 15 dernières années;
    • ou il peut justifier de 28 ans de carrière[3] pour autant qu'une CCT sectorielle ait été conclue à ce sujet. 

Pour les travailleurs âgés qui réduisent leurs prestations d'1/5, le métier lourd ne doit pas figurer sur la liste des métiers pour lesquels il existe une pénurie sur le marché du travail.

Calcul de la condition de carrière de 28 ans

Pour le calcul de la carrière de 28 ans au moins, chaque année civile comptant au moins 285 journées ayant donné lieu au paiement d'une rémunération entre en ligne de compte. Sont également prises en compte, les journées au cours desquelles le travailleur a bénéficié :

    • du congé de maternité, de la protection de la maternité et de l'écartement préventif des femmes enceintes ;
    • du congé de naissance ;
    • du congé d'adoption et/ou du congé parental.

Le nombre de journées de ces années civiles qui dépasse 285 n'est pas pris en considération.

Pour les années civiles comptant moins de 285 journées qui ont donné lieu au paiement d'une rémunération ou au cours desquelles le travailleur a bénéficié du congé de maternité, de la protection de la maternité et de l'écartement préventif des femmes enceintes, du congé de naissance, du congé d'adoption et/ou du congé parental, ces journées sont additionnées pour l'ensemble des années civiles en question et divisées par 285.

Le résultat de cette opération, arrondi à l'unité inférieure, donne le nombre d'années supplémentaires à prendre en considération.

Concrètement, le travailleur devra déclarer sur l'honneur sur son formulaire de demande à l'ONEM qu'il compte le nombre requis d'années de carrière.

Entreprises en restructuration ou en difficulté

La condition d'âge est également ramenée à 50 ans, que le travailleur diminue ses prestations à mi-temps ou d'1/5, lorsque la prise de cours des prestations réduites intervient alors que l'entreprise est reconnue, par le ministre de l'Emploi, comme une entreprise en restructuration ou en difficulté[4].

Les conditions suivantes doivent être cumulativement remplies :

    • l'entreprise démontre que sa demande de reconnaissance s'inscrit dans le cadre d'un plan de restructuration et permet d'éviter des licenciements ;
    • et l'entreprise démontre que sa demande de reconnaissance permet de réduire le nombre de travailleurs qui passent sous le régime du chômage avec complément d'entreprise (ancienne prépension) ;
    • et le ministre de l'Emploi a explicitement précisé, dans la décision de reconnaissance, que ces conditions sont remplies.

Notion de métier lourd

On entend par métier lourd :

    • soit le travail en équipes successives ("au moins 2 équipes comprenant au moins 2 travailleurs qui font le même travail ; les 2 équipes se succèdent dans le courant de la journée sans qu'il y ait interruption et sans chevauchement de plus d'un quart de leurs tâches journalières, à condition que le travailleur change alternativement d'équipes");
    • soit le travail en services interrompus (dans lequel le travailleur est en permanence[5] occupé en prestations de jour où au moins 11 heures séparent le début et la fin du temps de travail, avec une interruption d'au moins 3 heures et un nombre minimum de prestations de 7 heures) ;
    • soit le travail de nuit visé à l'article 1 de la CCT n° 46.


[1] Les travailleurs de 50 ans qui n'ont pas encore atteint l'âge de 51 ans et qui bénéficient d'une mesure transitoire n'auront droit aux allocations d'interruption majorées pour travailleurs âgés qu'à partir du mois qui suit celui au cours duquel ils atteignent l'âge de 51 ans. Avant cette date, ils bénéficient des allocations d'interruption ordinaires.

[2] Cette liste est basée sur les listes régionales des métiers en pénurie. Elle reprend les métiers qui ont été unanimement approuvés par les commissions paritaires et par le Comité de gestion de l'ONEM.

[3] La CCT prévoit des règles particulières pour le calcul de la condition de carrière de 28 ans.

[4] En application de la réglementation relative au chômage avec complément d'entreprise.

[5] Le service ininterrompu doit être le régime habituel du travailleur. Celui-ci ne peut donc pas être occasionnellement occupé dans un tel système.

Le travailleur qui prend un crédit-temps fin de carrière a-t-il droit à des allocations ?

Le travailleur qui prend un crédit-temps fin de carrière bénéficie d'allocations d'interruption à charge de l'ONEm à partir de l'âge de 60 ans.

Dans certains cas, le travailleur pourra cependant déjà recevoir des allocations d'interruption plus tôt :

Toutes ces exceptions sont détaillées ci-dessus.

Différence entre le droit au crédit-temps fin de carrière et le droit aux allocations

Le 1er janvier 2015, les limites d’âge pour le droit aux allocations dans le cadre d’un crédit-temps fin de carrière ont été relevées tant pour le crédit-temps fin de carrière ordinaire que pour les régimes dérogatoires.

Les limites d’âge pour le droit au crédit-temps fin de carrière n’ont toutefois pas encore été modifiées, de sorte qu’il existe une disparité entre le droit au crédit-temps et le droit aux allocations.

Par ailleurs, les régimes dérogatoires introduits pour le droit aux allocations à partir de l’âge de 55 ans ne sont pas les mêmes que les régimes dérogatoires pour le droit au crédit-temps proprement dit.

En raison de ces différences, le travailleur pourra encore, dans certains cas, prendre un crédit-temps fin de carrière. Il ne bénéficiera toutefois pas d’allocations. Voici une vue d'ensemble de la réglementation :

Droit au crédit- temps fin de carrière - régime général
(CCT 103)

Droit aux allocations d’interruption
(AR 12/12 2001)

Conséquences
de la différence

Crédit-temps d’1/5 ou d’1/2 à partir de l’âge de 55 ans

Droit aux allocations à partir de l’âge de 60 ans

Les travailleurs âgés de 55 à 59 ans peuvent prendre un crédit-temps fin de carrière mais ne percevront pas d’allocations (à moins qu’ils ne relèvent d’un régime d’exception, voyez ci-dessous).

Droit au crédit-temps fin de carrière - exceptions (CCT 103)

Droit aux allocations d’interruption (AR 12/12/2001)

Crédit-temps d’1/5 ou d’1/2 pour les travailleurs âgés de 50 à 54 ans s’ils tombent sous les régimes d’exception mentionnés dans la CCT

Droit aux allocations pour les travailleurs âgés de 55 à 59 ans s’ils tombent sous les régimes d’exception mentionnés dans l’AR

Les travailleurs âgés de 50 à 54 ans peuvent demander un crédit-temps fin de carrière - régime d’exception, mais ne percevront pas d’allocations. Même si les régimes d’exception prévus par la CCT et par l’AR ne sont pas les mêmes, un travailleur âgé de 55 à 59 ans qui tombe sous l’application d’un régime d’exception prévu par l’AR aura droit aux allocations parce qu’il peut toujours invoquer le droit au crédit-temps fin de carrière - régime ordinaire.


Les régimes dérogatoires pour les allocations d'interruption

Le travailleur peut prétendre aux allocations à partir de 56 ans, et ce tant pour la diminution des prestations jusqu'à un mi-temps ou d'1/5, si :

la date de prise de cours de la diminution des prestations de travail intervient dans une période au cours de laquelle l’entreprise est reconnue comme entreprise en restructuration ou en difficulté par le ministre de l’emploi en application de la réglementation relative au chômage avec complément d’entreprise, pour autant que les conditions suivantes soient cumulativement remplies :

    • l’entreprise démontre que sa demande de reconnaissance s’inscrit dans le cadre d’un plan de restructuration et permet d’éviter des licenciements ;
    • l’entreprise démontre que sa demande de reconnaissance permet de réduire le nombre de travailleurs qui passent sous le régime de chômage avec complément d’entreprise ;
    • le ministre a expressément mentionné dans sa décision de reconnaissance que ces conditions sont remplies ;

au moment de la notification écrite à l’employeur, le travailleur qui demande des allocations d’interruption peut prouver une carrière professionnelle de 35 ans comme salarié[1];

au moment de la notification écrite à l’employeur, le travailleur qui demande des allocations d’interruption a :

    • SOIT été occupé dans le cadre d’un métier lourd pendant au moins 5 ans, calculés de date à date[2]. Cette période de 5 ans doit se situer dans les 10 dernières années civiles, calculées de date à date;
    • SOIT été occupé dans le cadre d’un métier lourd pendant au moins 7 ans, calculés de date à date[3]. Cette période de 7 ans doit se situer dans les 15 dernières années civiles, calculées de date à date;
    • SOIT été occupé dans le cadre d’un régime de travail comportant des prestations de nuit pendant au moins 20 ans[4];
    • SOIT été occupé par un employeur relevant de la commission paritaire de la construction et dispose d’une attestation qui confirme son incapacité à continuer son activité professionnelle, délivrée par un médecin du travail.

Relèvement progressif de cette condition d'âge

L'arrêté royal qui règle le droit aux allocations d'interruption relève progressivement la condition d'âge à remplir pour bénéficier des allocations dans le cadre des régimes dérogatoires du crédit-temps fin de carrière[5]. Une condition d'âge de 60 ans sera requise dès 2019, la même que celle qui est exigée pour le crédit-temps fin de carrière ordinaire.



[1] Au sens de l’article 3, §3 de l’arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d’entreprise.

[2] Il s'agit d'un métier lourd tel que décrit à l'article 3, §1 de l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise. Pour plus d'infos, consultez la question précédente.

[3] Idem.

[4] Tel que visé à l'article 1 de la convention collective de travail n° 46, conclue le 23 mars 1990 et rendue obligatoire par l'arrêté royal du 10 mai 1990.

[5] La condition d'âge s'élèvera à 57 ans en 2017 et à 58 ans en 2018. A partir de 2019, elle sera portée à 60 ans.

Les régimes dérogatoires pour les allocations d'interruption prévus par une CCT sectorielle ou d'entreprise

Le 1er janvier 2016, la condition d'âge pour bénéficier d'allocations d'interruption dans le cadre d'un régime d'exception a été portée à 56 ans. Le Conseil National du Travail a cependant conclu une CCT-cadre n° 118 qui rend possible le maintien de la condition d'âge à 55 ans.

Etant donné qu'il s'agit d'une CCT-cadre, il faut, selon la situation, qu'une CCT complémentaire soit conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise afin de pouvoir effectivement maintenir la condition d'âge à 55 ans.

La CCT-cadre a été conclue à durée déterminée (jusqu'au 31 décembre 2016), mais peut être adaptée ou prolongée.

Attention : elle est seulement applicable au crédit-temps fin de carrière qui prend cours ou est prolongé pendant sa durée de validité (c'est-à-dire du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2016).

Enfin, elle ne concerne que le droit aux allocations lié au crédit-temps, et pas le droit au crédit-temps proprement dit.

Carrières longues et métiers lourds

L'âge requis pour prendre un crédit-temps fin de carrière dans ce cadre peut être maintenu à 55 ans en 2016 si les conditions suivantes sont remplies :

  • une CCT est conclue au niveau du secteur et rendue obligatoire par arrêté royal. Elle doit par ailleurs expressément faire référence à la CCT-cadre n° 118 ;

  • et le travailleur doit répondre aux conditions permettant l'application du régime dérogatoire au moment où il avertit son employeur par écrit :

    • justifier 35 ans de carrière professionnelle en tant que salarié ;

    • OU avoir été occupé :

      • au moins 5 ans, calculés de date à date, dans un métier lourd. Cette période de 5 ans doit se situer dans les 10 dernières années calendrier, calculées de date à date ;

      • OU au moins 7 ans, calculés de date à date, dans un métier lourd. Cette période de 7 ans doit se situer dans les 15 dernières années calendrier, calculées de date à date ;

      • OU au moins 20 ans dans un régime de travail comportant des prestations de nuit ;

      • OU par un employeur relevant de la commission paritaire de la construction et qui dispose d'une attestation qui confirme son incapacité à continuer son activité professionnelle, délivrée par un médecin du travail.

Pour ce premier groupe de travailleurs, il faudra donc, pour les demandes prenant cours à partir de 2016, vérifier si une CCT a été conclue au niveau du secteur en application de la CCT n° 118 et rendue obligatoire.

Entreprises en difficulté ou en restructuration

L'âge requis pour prendre un crédit-temps fin de carrière dans ce cadre peut être maintenu à 55 ans en 2016 si les conditions suivantes sont remplies :

  • une CCT est conclue au niveau de l'entreprise. Elle doit par ailleurs expressément faire référence à la CCT-cadre n° 118 ;

  • et il doit bien entendu s'agir d'une entreprise reconnue en difficulté/restructuration, la prise de cours de la réduction des prestations devant se situer pendant la période de reconnaissance et les conditions suivantes devant être cumulativement remplies :

    • l'entreprise démontre que sa demande de reconnaissance se situe dans le cadre d'un plan de restructuration et permet d'éviter des licenciements ;

    • ET l'entreprise démontre que sa demande de reconnaissance permet de réduire le nombre de travailleurs qui passent sous le régime du chômage avec complément d'entreprise ;

    • ET le ministre a explicitement précisé, dans la décision de reconnaissance, que ces conditions sont remplies.

Pour ce deuxième groupe de travailleurs, il faudra donc, pour les demandes prenant cours à partir de 2016, vérifier si une CCT a été conclue au niveau de l'entreprise en application de la CCT n° 118.

Absence de CCT

Si aucune CCT n'a été conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise en application de la CCT-cadre, les dispositions de l'arrêté royal réglant le droit aux allocations d'interruption s'appliquent normalement. L'âge requis pour avoir accès aux allocations d'interruption dans le cadre des régimes dérogatoires de crédit-temps fin de carrière s'élève alors à 56 ans en 2016. Pour plus de renseignements sur les régimes dérogatoires, nous vous invitons à consulter la question précédente.

Les mesures de transition pour les allocations d'interruption

Dans certains cas, le travailleur qui ne remplit pas la condition d'âge de 60 ans et ne tombe pas sous le champ d'application d'un régime dérogatoire aura encore droit aux allocations d’interruption dans le cadre d’un crédit-temps fin de carrière.

La réglementation a en effet prévu un certain nombre de dispositions transitoires, permettant à certains travailleurs de bénéficier d'allocations d'interruption (au plus tôt) à partir de l'âge de 50 ans.

Prolongation ininterrompue sous la même forme d’un crédit-temps en cours au 31 décembre 2014

Le travailleur qui demande une prolongation d’un crédit-temps fin de carrière en cours au 31 décembre 2041 conserve son droit aux allocations.

Exemple : un travailleur âgé de 52 ans travaille à temps partiel dans le cadre d’un crédit-temps fin de carrière - réduction des prestations d'1/5 (régime dérogatoire carrière de 28 ans) depuis le 1er mars 2014. Initialement, il avait introduit une demande pour une période de 3 ans. Sa période de crédit-temps aurait dès lors dû prendre fin le 28 février 2017. Le travailleur peut demander une prolongation de son crédit-temps à partir du 1er mars 2017 (jusqu’à l’âge de la pension) et continuer à bénéficier des allocations, même si la nouvelle période (prolongée) de crédit-temps prend cours après le 1er janvier 2015.

Attention ! Cette exception ne vaut que s’il s’agit d’une prolongation ininterrompue. Si la prolongation du crédit-temps ne prend cours qu’à partir du 1er avril 2017, par exemple parce que le seuil était dépassé au sein de l’entreprise, le travailleur tombe sous les règles générales et n’aura donc plus droit aux allocations d’interruption[1].

Entreprises en difficulté ou en restructuration

Par dérogation au principe général, le travailleur conserve son droit aux allocations s'il s'agit d'une première demande d’allocations d'interruption qui prend cours après le 31 décembre 2014 pour les travailleurs d'au moins 50 ans qui diminuent leurs prestations de travail dans le cadre de la dérogation existant avant le 1er janvier 2015 pour les entreprises en restructuration ou en difficulté lorsque la date d'entrée en vigueur de la reconnaissance de l'entreprise est antérieure au 9 octobre 2014.



[1] Ce raisonnement a été confirmé par l'ONEM. Il importe peu que l'interruption soit intervenue pour des raisons indépendantes de la volonté du travailleur.

Quel est le montant de l’allocation pour un crédit-temps fin de carrière ?

Montant

Les travailleurs qui ont droit à une allocation dans le cadre de leur crédit- temps fin de carrière perçoivent une allocation plus élevée que l'allocation d'interruption octroyée dans le cadre du crédit-temps ordinaire[1].

Vous trouverez le montant de ces allocations en cliquant ici.

Précisons que pour bénéficier des allocations d'interruption, le travailleur doit être domicilié dans un Etat membre de l'Espace économique européen (EEE) ou en Suisse. Une exception est prévue pour les travailleurs qui suivent leur partenaire qui, pour des raisons professionnelles, part dans un pays situé en dehors de l'EEE ou de la Suisse. Si le travailleur n'est pas domicilié en Belgique, la demande doit être introduite auprès du Service Interruption de carrière du bureau de chômage dont dépend l'unité technique d'exploitation de l'entreprise. Les allocations sont cependant toujours payées en Belgique.

Traitement social et fiscal de l'allocation

Les allocations d'interruption ne sont pas soumises aux cotisations personnelles de sécurité sociale.

Les allocations d'interruption versées dans le cadre du crédit-temps sont soumises à un précompte professionnel forfaitaire. Ce précompte professionnel est déduit automatiquement des allocations d'interruption par l'ONEM. Le travailleur perçoit donc une allocation nette, sous réserve du calcul définitif de l'impôt.

Le forfait à appliquer varie selon le type de crédit-temps fin de carrière choisi:

Réduction des prestations à mi-temps

Pour un travailleur isolé, le pourcentage s'élève toujours à 17,15 %. Pour les autres travailleurs, les pourcentages suivants sont d'application :

    • 17,15 % si le crédit-temps a pris cours avant le 1er janvier 2009 ;
    • 30 % s'il s'agit d'un contribuable jusqu'à l'âge de 50 ans dont le crédit-temps à mi-temps a pris cours au plus tôt le 1er janvier 2009 ;
    • 35 % s'il s'agit d'un contribuable âgé de plus de 50 ans dont le crédit-temps à mi-temps a pris cours au plus tôt le 1er janvier 2009.
Diminution de carrière d'1/5

Pour un travailleur qui cohabite exclusivement avec un ou plusieurs enfants à charge, le pourcentage est toujours de 17,15 %. Pour les autres travailleurs, les pourcentages suivants sont applicables :

    • 17,15 % si le crédit-temps a pris cours avant le 1er juin 2007;
    • 35 % si le crédit-temps a pris cours le 1er juin 2007 au plus tôt.

Remarques

Prime d'encouragement de la Région flamande[2]

À certaines conditions, les travailleurs occupés en Région flamande qui exercent leur droit au crédit-temps peuvent bénéficier d'une prime d'encouragement régionale en sus de l'allocation fédérale.

Les travailleurs du secteur non-marchand (CP n°s 318, 319, 327, 329 et une partie de la CP n° 331) bénéficient d'un régime de prime distinct.

Prime au niveau du secteur ou de l'entreprise

Outre les allocations fédérales et les primes régionales éventuelles, des indemnités supplémentaires peuvent également être prévues au niveau du secteur ou de l'entreprise.

L'indemnité complémentaire payée en sus de l'allocation d'interruption est en principe considérée comme un complément à un avantage social et est de ce fait exclue de la notion de rémunération. Cette indemnité n'est donc pas soumise aux cotisations de sécurité sociale. Par contre, un précompte professionnel est dû.

Attention : si une indemnité complémentaire est octroyée à un travailleur de 50 ans et plus qui a pris un crédit-temps à temps plein ou à mi-temps (régime général ou particulier), cette indemnité est en principe soumise à des cotisations de sécurité sociale patronales et personnelles. Pour plus d'informations à ce sujet, veuillez contacter votre Legal advisor.



[1] Les allocations majorées sont octroyées au plus tôt à partir de l'âge de 51 ans. Les travailleurs âgés de 50 ans qui, dans le cadre d'une mesure transitoire, entrent encore en considération pour une allocation d'interruption à cet âge bénéficient dès lors de l'allocation d'interruption ordinaire jusqu'au mois de leur 51ème anniversaire. À partir du mois qui suit leur anniversaire, ils bénéficient également de l'allocation majorée.

[2] Vous trouverez de plus amples informations concernant ces primes flamandes sur le site web des pouvoirs publics flamands http://www.vlaanderen.be/werk.

Dans quels cas le travailleur perd-il son droit aux allocations ?

Les allocations d'interruption dans le cadre du crédit-temps ne sont pas cumulables avec certains revenus. Le travailleur qui bénéficie de tels revenus ne pourra donc pas (plus) prétendre aux allocations. Pour la liste des revenus concernés, veuillez consulter la fiche “Crédit-temps - 5. Situations particulières” sous le thème "Crédit-temps et autres activités".

Crédit-temps à partir du 1er janvier 2015 > 6. Situations particulières

Lisez d’abord ceci…

Pour votre facilité, nous avons divisé ce dossier en plusieurs parties :

    • 1a. Principes généraux : droit au crédit-temps et procédure de demande
    • 1b. Principes généraux : le déroulement du crédit-temps
    • 2. Crédit-temps sans motif
    • 3. Crédit-temps avec motif
    • 4. Crédit-temps fin de carrière
    • 5. Imputation du crédit-temps déjà pris
    • 6. Situations particulières

Dans cette fiche, nous examinons quelques situations particulières pouvant se présenter dans le cadre du crédit-temps.

Passage d’une forme de crédit-temps à une autre

Le passage d'une forme de crédit-temps à une autre est considéré comme une nouvelle demande. Au moment où il demande le passage à une autre forme de crédit-temps, le travailleur devra donc remplir toutes les conditions imposées pour pouvoir prendre un crédit-temps. Au moment de la demande de changement, il convient dès lors d'examiner si le travailleur répond aux conditions d'âge, de carrière d'occupation.

En cas de passage d'une forme à une autre, la plupart des problèmes se posent au niveau de la condition d'occupation.

Condition d'occupation

Pour répondre à la condition d'occupation :

Aucune condition d'occupation n'est fixée pour la prise d'un crédit-temps à temps plein.

Problématique

Le passage d'une formule de crédit-temps à une autre est considéré comme une nouvelle demande. La condition d'occupation doit dès lors être examinée à ce moment-là.

Prenons l'exemple du passage d'un crédit-temps à temps plein à une diminution de carrière d'1/5.

La condition d'occupation doit être examinée au moment où le travailleur introduit sa demande de diminution de carrière d'1/5 : en vertu de cette condition, le travailleur qui souhaite prendre une diminution de carrière d'1/5 doit avoir été occupé à temps plein pendant les 12 mois qui précèdent la demande. Le travailleur ne remplira pas cette condition en l'occurrence puisque ses prestations de travail ont été suspendues et qu'il ne travaille donc pas à temps plein. Un travailleur ne peut donc pas passer d'un crédit-temps à temps plein à une occupation à 4/5.

Solution

Pour remédier aux problèmes concernant la condition d'occupation, la CCT n° 103 dispose que toutes les périodes de crédit-temps (temps plein, mi-temps ou d'1/5) prises par le travailleur soit sur la base de la CCT n° 103, soit sur la base de la CCT n° 77bis peuvent être neutralisées. Le travailleur peut ainsi passer aisément d'une forme de crédit-temps à une autre, dans la mesure où il remplissait la condition d'occupation au moment de la première demande.

Neutralisation

La neutralisation signifie concrètement la prolongation de la période prise en considération pour établir si le travailleur répond à la condition d'occupation. En d'autres termes, il ne faut pas tenir compte des 12 ou 24 mois qui précèdent la demande mais des 12 ou 24 derniers mois augmentés de la durée de la période neutralisée.

Exemple

Un travailleur est occupé à temps plein dans l’entreprise depuis le 1er janvier 2007. Le 1er janvier 2016, il prend un crédit-temps à temps plein jusqu’au 30 juin 2016 inclus. En mai, plutôt que de prolonger son crédit-temps à temps plein, il veut prendre une diminution de carrière d’1/5 à partir du 1er juillet 2016. Il s’agit ici d’un passage d’une forme de crédit-temps à une diminution de carrière. La condition d’occupation requiert une occupation à temps plein dans l’entreprise au cours des 12 mois qui précèdent la demande.

Au moment de sa demande, le travailleur ne remplit pas la condition d'occupation. Pour bénéficier d'une diminution de carrière d'1/5, il doit, en effet, avoir été occupé à temps plein pendant les 12 mois qui précèdent. Or, en raison de la suspension complète de ses prestations, il n'a travaillé à temps plein que 8 mois sur 12.

La période de crédit-temps à temps plein est toutefois neutralisée. La période de 12 mois est donc prolongée de la durée du crédit-temps à temps plein. Pendant cette période de 16 mois (4 mois de crédit-temps + 12 mois), le travailleur a bien été occupé à temps plein durant 12 mois et remplit donc la condition d'occupation prévue pour la diminution de carrière d'1/5.



[1] Les travailleurs qui souhaitent prendre une diminution de carrière d'1/5 dans le cadre du régime fin de carrière peuvent toutefois avoir déjà travaillé à 4/5 dans le cadre de la diminution de carrière d'1/5 (régime général) ou en vertu de l'ancienne réglementation (CCT n° 77 bis) et ce, au cours des 24 mois qui précèdent la demande.

Crédit-temps et ancienneté

Pour avoir droit au crédit-temps, le travailleur doit avoir acquis une certaine ancienneté chez l’employeur.

Pour contrôler si cette condition d’ancienneté est remplie, on prend en compte l’ancienneté chez l’employeur au sens large, ce qui signifie que les périodes suivantes entrent en considération :

  • les périodes d’occupation sous contrat de travail au sein de l’entreprise même ;
  • les périodes d’occupation sous contrat de travail dans une entreprise appartenant à la même unité technique d’exploitation ;
  • les périodes d’occupation sous contrat de travail dans une entreprise reprise par la nouvelle entreprise dans le cadre de la convention collective de travail n° 32bis.

Remarque : le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a jugé que les périodes de travail intérimaire auprès d'un bureau d'intérim pour le motif "insertion" doivent être prises en compte pour la condition d'ancienneté si le travailleur demande un crédit-temps ou un congé parental auprès de l'ancien utilisateur auprès duquel il a été engagé.

Crédit-temps et autres activités

Pendant les périodes au cours desquelles il n'effectue pas de prestations, le travailleur ne reçoit pas de rémunération à charge de son employeur. Pour certains types de crédit-temps et pour autant qu'il réponde aux conditions, il peut cependant bénéficier d'allocations d'interruption à charge de l'ONEM.

Ces allocations ne peuvent être cumulées avec certains revenus. Le travailleur qui perçoit ces revenus ne pourra donc pas (ou plus) prétendre à des allocations.

Dans le cas du crédit-temps sans motif ou avec motif de 48 mois, cela ne signifie toutefois pas qu'il n'a plus droit au crédit-temps. Dans ces cas, le droit au crédit-temps est en effet entièrement dissocié du droit aux allocations.

Dans le cas du crédit-temps avec motif de 36 mois, cela signifie que le travailleur n'a pas droit au crédit-temps. Le crédit-temps avec motif de 36 mois ne peut en effet être pris en combinaison avec une activité salariée ou d'indépendant non autorisé (voir ci-dessous), que le travailleur entame ou élargit. L'exercice du droit au crédit-temps ou à la diminution de carrière avec motif de 36 mois est donc lié au droit aux allocations d'interruption. Une exception est toutefois prévue à ce principe pour le travailleur qui n'a pas droit aux allocations d'interruption parce qu'il exerce un mandat politique.

Procédure et sanctions

Le travailleur qui bénéficie des revenus décrits ci-dessous doit en faire la déclaration à l'ONEM au moment de sa demande d'allocations. A défaut ou en cas de déclaration tardive, les allocations d'interruption déjà payées seront récupérées à compter de la date de prise de cours du crédit-temps jusqu'à la date de la déclaration tardive éventuelle.

Cumuls non autorisés

Les revenus d'une activité indépendante

On entend par activité indépendante, toute activité qui oblige le travailleur indépendant à s'affilier à l'INASTI[1].

Un cumul est toutefois possible en cas de crédit-temps à temps plein lorsque l'activité indépendante a déjà été exercée préalablement à titre complémentaire pendant au moins 12 mois précédant le début du crédit-temps. Il est possible de cumuler les allocations d'interruption et les revenus de l'activité indépendante pendant une durée maximale de 12 mois.

Les revenus d'une activité salariée complémentaire

Cette interdiction de cumul ne s'applique pas si cette activité était déjà exercée pendant au moins 12 mois précédant le début du crédit-temps ou de la diminution de carrière. L'activité salariée complémentaire ne peut toutefois être étendue pendant l'interruption de carrière. Tant que le travailleur interrompt sa carrière, il peut cumuler ces deux revenus. Il n'y a donc pas de délai maximum comme pour les revenus d'une activité indépendante.

Remarque : le travailleur qui exerce un mandat de délégué du personnel au sein de l'entreprise et qui, pendant les périodes de suspension de ses prestations pour cause de crédit-temps, assiste aux réunions du comité pour la prévention et la protection au travail ou du conseil d'entreprise aura droit à une rémunération pour ces heures. Cette rémunération est considérée comme un revenu d'une activité salariée complémentaire et ne peut donc être cumulée avec des allocations d'interruption, sauf si le travailleur exerçait déjà ce mandat au cours des 12 mois précédant le début de son crédit-temps.

Les revenus d'un mandat politique

Cette interdiction de cumul ne s'applique pas s'il s'agit d'un mandat de conseiller communal, conseiller provincial, conseiller de district ou conseiller d'un CPAS. Seules ces personnes peuvent donc cumuler les allocations et les revenus tirés de leur mandat.

Les revenus d'une pension

Voyez également à ce sujet le thème "Crédit-temps et âge de la pension".

Depuis le 1er juillet 2014, les allocations d'interruption peuvent être cumulées avec une pension de survie, et ce pendant une période unique de maximum 12 mois civils consécutifs ou non.

Attention toutefois ! Cette période de 12 mois est diminuée du nombre de mois pendant lesquels le bénéficiaire a déjà cumulé une autre allocation sociale avec la pension de survie.

Les revenus d'une activité rémunérée à l'étranger

Il s'agit ici d'une activité dans le cadre d'un projet reconnu de coopération au développement pour le compte d'une organisation non gouvernementale de coopération au développement reconnue.

Cumul autorisé

Est autorisée l'activité bénévole pour autant qu'elle ne soit, en aucune manière, rémunérée. De plus, les prestations de travail limitées à la formation, l'accompagnement ou le tutorat de nouveaux travailleurs ne sont pas considérées comme activité rémunérée.



[1] L'ONEM nous a informé que le cumul avec une activité indépendante est également interdit si cette activité ne génère pas de revenus pour la personne concernée, par exemple en cas de mandat non rémunéré.

Crédit-temps et congé de maternité

La travailleuse qui tombe enceinte alors que son contrat de travail est suspendu totalement ou partiellement dans le cadre d'un crédit-temps a 2 possibilités : la cessation du crédit-temps ou sa poursuite.

Cessation du crédit-temps

La travailleuse peut décider de mettre fin à son crédit-temps au moment où commence son congé de maternité. Elle doit à cette fin obtenir l'accord de son employeur et informer l'ONEM de la cessation du crédit-temps de manière à ce qu'il soit également mis fin à l'éventuel paiement des allocations d'interruption. La travailleuse recevra ensuite une indemnité de maternité de la part de sa mutualité.

La cessation du crédit-temps en vue du congé de maternité n'est cependant pas toujours la solution la plus indiquée :

    • Le crédit-temps doit toujours être pris par période minimale d'un certain nombre de mois. Si cette période minimale n'est pas atteinte au moment de la cessation du crédit-temps, l'ONEM peut réclamer les allocations (indûment) octroyées.
    • Si la travailleuse souhaite poursuivre son crédit-temps à l'issue de son congé de maternité, elle devra introduire une nouvelle demande auprès de son employeur. Elle devra alors à nouveau satisfaire à toutes les conditions et le mécanisme de planification instauré dans l'entreprise jouera à nouveau.

Poursuite du crédit-temps

La travailleuse a également la possibilité de cumuler le crédit-temps et le congé de maternité. La travailleuse n'est pas obligée de mettre fin à son crédit-temps pour prendre son congé de maternité puisque le crédit-temps continue simplement à courir pendant la période du congé de maternité. La travailleuse ne devra dès lors pas introduire de nouvelle demande au terme du congé de maternité et le problème de la période minimale ne se posera pas.

Pendant la période durant laquelle le congé de maternité est cumulé avec le crédit-temps, la travailleuse conserve ses allocations d'interruption. Elle bénéficie par ailleurs d'une indemnité de maternité de la mutualité qui dépend du nombre d'heures durant lesquelles la travailleuse est occupée effectivement pendant le crédit-temps :

    • une indemnité de maternité pour une occupation à 4/5 en cas de diminution de carrière d'1/5 ;
    • une indemnité de maternité pour une occupation à mi-temps en cas de crédit- temps à mi-temps ;
    • aucune indemnité de maternité en cas de crédit-temps à temps plein.

Puisque pendant son congé de maternité, la travailleuse poursuit son crédit- temps et continue à percevoir des allocations, la durée du congé de maternité n'a aucune incidence sur la durée du crédit-temps. Le crédit-temps n'est donc pas prolongé d'une durée équivalente à la durée du congé de maternité et expire à la date de fin initialement fixée.

Choix possible

La question de savoir s'il est préférable pour la travailleuse de mettre fin au crédit-temps ou de le poursuivre dépend de la situation spécifique dans laquelle elle se trouve. Voici quelques exemples.

Exemple 1

La travailleuse est en diminution de carrière à mi-temps au moment du congé de maternité et souhaite encore bénéficier cette diminution à l'issue de son congé de maternité. Au sein de l'entreprise, le seuil de 5 % est cependant déjà largement dépassé et les nouvelles demandes doivent faire face à une longue liste d'attente. La travailleuse a tout intérêt à poursuivre son interruption de carrière pendant son congé de maternité car si elle doit introduire une nouvelle demande, elle devra attendre un certain temps après son congé de maternité avant de pouvoir prendre le solde de sa diminution de carrière à mi-temps. En d'autres termes, celle-ci ne pourra donc pas être prise immédiatement après le congé de maternité.

Exemple 2

La travailleuse est en crédit-temps à temps plein au moment du congé de maternité. Si elle opte pour la poursuite du crédit-temps, elle perd son droit au congé de maternité dans la mesure où le contrat de travail est déjà suspendu pour une autre raison.

La travailleuse qui souhaite bénéficier des deux régimes n'a donc d'autre choix que de mettre fin au crédit-temps pendant le congé de maternité et d'introduire ensuite une nouvelle demande de crédit-temps à temps plein puisqu'elle répond automatiquement à la condition d'occupation chez l'employeur au cours des 24 mois précédant le crédit-temps.

La travailleuse doit toutefois toujours tenir compte de la période minimale à exercer pour son crédit-temps et du seuil de 5 %. Si elle n'a pas encore accompli la période minimale du crédit-temps avant le début du congé de maternité, l'ONEM pourra réclamer les allocations d'interruption déjà octroyées. Par ailleurs, si le seuil des 5 % est dépassé, la travailleuse devra patienter avant de pouvoir introduire une nouvelle demande de crédit-temps à temps plein.

Dans ces cas, il peut donc s'avérer préférable d'opter malgré tout pour la poursuite du crédit-temps pendant la période de repos de maternité.

Crédit-temps et congés thématiques

Le travailleur en crédit-temps qui souhaite prendre un congé parental, un congé pour soins palliatifs ou un congé pour maladie grave d'un proche peut décider de suspendre son crédit-temps au moment où son congé prend cours. Le travailleur risque toutefois de se heurter à plusieurs difficultés :

    • l'employeur doit accepter la suspension du crédit-temps ;
    • le crédit-temps doit toujours être pris par période minimale de plusieurs mois. Si cette période minimale n'est pas encore écoulée au moment de la suspension du crédit-temps, l'ONEM peut exiger le remboursement des allocations (indûment) octroyées ;
    • le travailleur qui souhaite reprendre son crédit-temps après la période de congé thématique devra introduire une nouvelle demande auprès de l'employeur. Il risque plus que probablement de ne plus respecter la condition d'occupation et de se heurter au mécanisme de planification des absences dans l'entreprise.

Position de l'ONEM

Le Comité de gestion de l'ONEM a décidé que le travailleur qui souhaite prendre un congé thématique doit toujours suspendre son crédit-temps[1]. Le Comité de gestion a toutefois arrêté un certain nombre de directives destinées à faciliter le passage d'un régime à l'autre.

Passage du crédit-temps au congé thématique

L'ONEM accepte que le travailleur puisse passer directement du crédit-temps au congé thématique, sans qu'il y ait d'abord une reprise effective du travail. Sachant que, par exemple, seuls les travailleurs occupés à temps plein peuvent prendre un congé parental à mi-temps ou d'1/5[2], leur régime de travail initial (avant le crédit-temps) doit être un régime de travail à temps plein, même si une reprise effective du travail n'est pas exigée.

L'ONEM autorise également dans ce cas précis que le travailleur suspende son crédit-temps avant même l'écoulement de la durée minimale et sans devoir rembourser les allocations déjà versées.

Attention ! La suspension du crédit-temps nécessite toujours l'accord de l'employeur. Le travailleur ne peut donc pas passer d'un crédit-temps à un congé thématique sans le consentement de l'employeur. Si l'employeur n'y consent pas, le travailleur devra d'abord aller jusqu'au terme de la période de crédit-temps initialement demandée.

Passage du congé thématique au crédit-temps

L'ONEM accepte qu'après avoir pris son congé thématique, le travailleur puisse repasser directement au crédit-temps qui était en cours avant le congé thématique. L'ONEM ne considère pas qu'il s'agit d'une nouvelle demande mais bien d'une prolongation, de sorte que la condition d'occupation ne doit pas être respectée[3].

L'ONEM autorise également que la période restante du crédit-temps puisse être prise, même si celle-ci est plus courte que la période minimale.

Attention ! Le mécanisme de préférence et de planification des absences dans l'entreprise doit toujours être respecté. S'il existe une liste d'attente dans l'entreprise, un passage direct du congé thématique au crédit- temps est impossible.

Procédure vis-à-vis de l'employeur

Le travailleur qui souhaite suspendre temporairement son crédit-temps pour prendre un congé thématique est tenu, au moment où il introduit sa demande de congé thématique, d'introduire également une demande de poursuite du crédit- temps en cours après l'écoulement du congé thématique.

Attention ! L'employeur doit accepter de déroger au délai normal de demande d'un crédit-temps[4].

L'employeur doit ensuite faire savoir au travailleur si le mécanisme de préférence et de planification des absences permet que le crédit-temps reprenne immédiatement après le congé thématique. Sur la base de cette information, le travailleur pourra décider de suspendre ou non son crédit-temps pour prendre un congé thématique.

Procédure vis-à-vis de l'ONEM

Le travailleur a le choix entre introduire simultanément les deux demandes d'allocation ou introduire d'abord la demande de congé thématique et ensuite seulement, en temps opportun, la demande de poursuite du crédit-temps.



[1] Note interne de juillet 2009. En 2002, le Comité de gestion de l'ONEM avait plutôt décidé de donner aux travailleurs en crédit-temps qui souhaitent prendre un congé thématique, la possibilité de cumuler les deux régimes.

[2] Les travailleurs à temps partiel peuvent prendre le congé parental uniquement sous forme d'une suspension complète.

[3] En cas de prolongation, la condition d'occupation est examinée au moment de la demande initiale et sera donc toujours remplie.

[4] Le délai normal de demande est de 3 mois dans une entreprise occupant plus de 20 travailleurs et de 6 mois dans une entreprise occupant 20 travailleurs ou moins.

Crédit-temps et chômage avec complément d'entreprise

Si le travailleur qui a réduit ses prestations dans le cadre du crédit-temps fin de carrière est licencié par son employeur à l'âge de 62 ans et tombe dans le champ d'application de la CCT n°17 relative au chômage avec complément d'entreprise, il a droit, à charge de son employeur, à un complément d'entreprise en plus des allocations de chômage. Ce complément est égal à la différence entre l'allocation de chômage et la rémunération nette de référence, qui correspond dans la majorité des cas à la rémunération du dernier mois d'occupation.

Problématique

Pour le calcul des allocations de chômage, l'ONEM ne prend pas en considération la période de réduction des prestations de travail dans le cadre du crédit-temps. Le travailleur aura donc droit à des allocations de chômage calculées sur la base de son régime de travail avant la période de crédit- temps.

La rémunération de référence du travailleur pour le calcul du complément d'entreprise sera toutefois la rémunération à temps partiel puisqu'au cours du dernier mois d'occupation, le travailleur travaillait à temps partiel dans le cadre de son crédit-temps.

Par conséquent l'employeur ne sera pas redevable d'un complément d'entreprise puisque l'allocation de chômage sera plus élevée que la rémunération de référence et que le résultat du calcul du complément d'entreprise sera donc négatif.

Solution

Pour cette raison, le Conseil National du Travail a émis un avis[1] selon lequel il recommande que l'indemnité complémentaire et les allocations de chômage soient calculées sur la base d'un même régime de travail. Et comme la réglementation chômage prévoit de calculer les allocations sur la rémunération avant réduction des prestations, il est conseillé à l'employeur d'en faire autant pour calculer l'indemnité complémentaire.

Ceci est une recommandation et n'a donc pas de valeur contraignante ! Si l'employeur la suit, il n'est pas dit que le fonds fera de même. Le fonds pourrait éventuellement refuser d'intervenir et ne serait pas reprochable !



[1] Avis n° 859 du 3 mars 1987 qui se fonde sur l'article 7 §4 de la CCT n° 17.

Crédit-temps et âge de la pension

Un travailleur qui a atteint l'âge légal de la pension peut-il prendre un crédit-temps ? OUI

Seuls les bénéficiaires de prestations sociales (telles que le régime de chômage avec complément d'entreprise, les allocations de chômage et les indemnités de maladie ou d'invalidité) doivent prendre leur pension à l'âge légal. Le paiement de ces prestations sociales prend en effet fin à l'âge légal de la pension.

Dans les autres cas, les travailleurs sont libres de poursuivre leur activité professionnelle après l'âge légal de la pension. Si le travailleur décide de continuer son activité professionnelle et de poursuivre son contrat de travail après avoir atteint l'âge de la pension, il peut également bénéficier du droit au crédit-temps et aux allocations complémentaires. Les allocations d'interruption octroyées dans le cadre du crédit-temps ne sont en effet pas des prestations sociales dont le paiement prend fin à l'âge de la pension.

Remarque : le travailleur qui bénéficie déjà de sa pension mais travaille malgré tout dans le cadre des activités autorisées pour les pensionnés aura lui aussi droit au crédit-temps mais sans allocations. Les allocations d'interruption ne peuvent en effet être combinées avec une pension[1]. Cette situation n'est donc pas autorisée en présence d'un crédit-temps ou d'une diminution de carrière avec motif (36 mois).



[1] Depuis le 1er juillet 2014, les allocations d'interruption peuvent être cumulées avec un pension de survie.

Crédit-temps et cellule pour l’emploi

Certains travailleurs licenciés dans le cadre d'une restructuration qui s'inscrivent auprès d'une cellule pour l'emploi en vue de suivre une procédure de reclassement professionnel ont droit à une indemnité de reclassement à charge de leur employeur. Cette indemnité de reclassement est calculée sur la base de la rémunération en cours du travailleur.

Un travailleur qui était en crédit-temps à temps plein et qui est inscrit dans une cellule pour l'emploi ne subit donc aucune perte de salaire puisque l'indemnité de reclassement est égale à la rémunération à temps plein qu'il percevait avant son crédit-temps.

Les travailleurs occupés à temps partiel dans le cadre d'une diminution de carrière ne bénéficient par contre que d'une indemnité de reclassement sur la base de leur rémunération à temps partiel et non sur la base de la rémunération qu'ils percevaient avant le crédit-temps. Ils ne peuvent par ailleurs plus prétendre à leur allocation d'interruption puisque leur contrat a été rompu, ce qui entraîne donc pour eux une perte salariale.

Pour combattre cette inégalité, l'ONEM a dès lors décidé d'assimiler à une période de prestations de travail la période durant laquelle le travailleur perçoit une indemnité de reclassement. De cette manière, les travailleurs à temps partiel dans le cadre d'une diminution de carrière continuent à bénéficier de leur allocation d'interruption en plus de l'indemnité de reclassement calculée sur la base de leur rémunération à temps partiel.

Conditions

L'ONEM n'octroie les allocations que dans la mesure où :

    • pendant cette période, l'employeur ne paie pas au travailleur sur une base volontaire une indemnité de reclassement ou de rupture à temps plein ;
    • pendant cette période, le travailleur n'a pas repris le travail chez un autre employeur, que ce soit à temps plein ou à temps partiel ;
    • pendant cette période, le travailleur n'a pas repris le travail chez le même employeur, à moins que ce ne soit dans le même régime de travail que précédemment.

Formalités

Pour continuer à bénéficier des allocations d'interruption, le travailleur doit transmettre les preuves suivantes au bureau de chômage compétent :

    • une preuve de l'inscription dans la cellule pour l'emploi ;
    • une preuve de la rupture du contrat de travail ;
    • une preuve que l'indemnité de reclassement est calculée sur la base de la rémunération à temps partiel.

Crédit-temps et incapacité de travail

Que se passe-t-il lorsqu'un travailleur tombe malade alors que sa demande de crédit-temps a été approuvée et que la date de prise de cours du crédit-temps a été fixée ? Ni la jurisprudence, ni la doctrine n'apportent de réponse à cette question spécifique. Par ailleurs, la CCT n° 103 ne contient pas de disposition empêchant que le crédit-temps prenne cours ou se poursuive en cas d'incapacité de travail.

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale nous a fait part de sa position[1]. Il faut distinguer selon qu'il s'agit d'un crédit-temps à temps plein ou d'une réduction des prestations de travail jusqu'à un mi-temps ou d'1/5.

Crédit-temps temps plein

Etant donné que l'on ne peut raisonnablement imaginer que deux causes de suspension soient à l'origine de la suspension du contrat de travail, il faut exclure l'une d'entre elles. Ceci est possible soit en vertu de la nature de la cause de suspension, soit en vertu de la volonté des parties.

Dans ce cas, la volonté des parties permet de trancher la question. Lorsqu'un crédit-temps a été approuvé et que la date de sa prise de cours a déjà été fixée, l'incapacité de travail survenue après (mais avant la prise de cours du crédit-temps) ne pourra empêcher la suspension complète des prestations de travail pour cause de crédit-temps. Le travailleur a donc droit au salaire garanti et/ou aux allocations maladie-invalidité jusqu'à la prise de cours du crédit-temps au plus tard.

Les parties pourraient cependant, de commun accord, décider de postposer la prise de cours du crédit-temps ou d'interrompre celui-ci en cas de maladie (de longue durée). L'ONEM doit alors être informé au plus vite. Par ailleurs, ceci implique que le travailleur concerné devra introduire une nouvelle demande de crédit-temps à l'issue de son incapacité de travail.

Réduction des prestations de travail

Pendant la période de réduction des prestations de travail pour cause de crédit-temps, le travailleur est occupé à temps partiel. Son horaire de travail ainsi que la date de prise de cours de celui-ci doivent être mentionnés au contrat de travail.

Une incapacité de travail survenue après que la date de prise de cours ainsi que les modalités de la réduction des prestations de travail ont été fixées ne peut empêcher la prise de cours de cette réduction des prestations.

Le travailleur bénéficie d'un (éventuel) solde de salaire garanti ou d'allocations maladie-invalidité, calculés sur la base de ses prestations à temps partiel. Il perçoit par ailleurs des allocations d'interruption de la part de l'ONEM pour les périodes de diminution des prestations.

Ici aussi, les parties pourraient cependant, de commun accord, décider de postposer la prise de cours du crédit-temps ou d'interrompre celui-ci en cas de maladie (de longue durée). L'ONEM doit alors être informé au plus vite. Par ailleurs, ceci implique que le travailleur concerné devra introduire une nouvelle demande de crédit-temps à l'issue de son incapacité de travail.



[1] Celle-ci nous a été communiquée sous réserve de l'interprétation que les partenaires sociaux, qui ont conclu la CCT n° 103, pourraient donner à leur CCT.

Crédit-temps et heures complémentaires ou supplémentaires

Généralités

Selon la réglementation sur la durée du travail, les heures complémentaires sont toutes les heures qui sont prestées en plus du travail à temps partiel convenu, mais qui ne dépassent pas la durée du travail à temps plein dans l'entreprise. Lors de chaque période de référence, le travailleur reçoit un crédit d'heures qui peuvent être prestées sans que ces heures complémentaires donnent doit à un sursalaire. Une fois que le crédit est dépassé, un sursalaire est en revanche du (à 50 ou 100 %, en fonction du moment auquel ces heures sont prestées - un jour ordinaire, un dimanche ou un jour férié). Le droit au repos compensatoire n'est cependant octroyé qu'à partir du moment où ces heures sont à considérer comme des heures supplémentaires, c'est-à-dire à partir du moment où elles dépassent la durée du travail à temps plein dans l'entreprise.

En résumé :

    • Une heure complémentaire qui tombe dans le crédit d'heures ne donne droit qu'à une rémunération ordinaire (pas de sursalaire, pas de repos compensatoire) :
    • Une heure complémentaire qui tombe en dehors du crédit, donne droit à une rémunération ordinaire et à un sursalaire (pas de repos compensatoire) ;
    • Une heure supplémentaire donne droit à une rémunération ordinaire, à un sursalaire et à un repos compensatoire.

Position de l'ONEM

A la question de savoir si un travailleur ayant réduit ses prestations de travail dans le cadre d'un crédit-temps peut prester des heures complémentaires, voire supplémentaires, l'ONEM a répondu ce qui suit :

"Il ressort de l'esprit de la législation relative au crédit-temps que les travailleurs bénéficiant de ce régime sont tenus de respecter la fraction d'occupation résultant de leur réduction de prestations, le but n'étant évidemment pas de prester des heures complémentaires.

Les heures complémentaires n'ont aucune incidence sur le droit aux allocations d'interruption si elles sont récupérées par une absence pendant les heures d'activité habituelles.

Le travailleur qui diminue ses prestations dans le cadre du crédit-temps passe à un régime de travail à temps partiel. Dans ce cas, la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail doit être appliquée (art. 11bis). Cet article stipule que la durée hebdomadaire du travail doit être respectée en moyenne sur une période d'un trimestre au maximum (sauf si cette période est prolongée par CCT ou, à défaut, par le règlement de travail à 1 an maximum).

La récupération des heures doit se faire dans les 3 mois (ou dans les 12 mois au maximum pour autant qu'une CCT ou le règlement de travail le prévoit), à calculer à partir des heures complémentaires et/ou supplémentaires, sans que la date de fin de la période de diminution des prestations de travail ne soit dépassée. La récupération doit donc en tout cas avoir lieu pendant la période de diminution des prestations de travail".

Points d'attention importants

Caractère occasionnel

Etant donné le crédit-temps n'a pas pour but de faire travailler le travailleur autant qu'avant, les heures complémentaires ou supplémentaires ne peuvent survenir qu'occasionnellement et non de manière structurelle.

Ainsi, ces heures complémentaires ou supplémentaires seront acceptées si, par exemple, au cours de la semaine qui précède l'échéance fixée pour la réalisation d'un projet important, un collègue tombe malade et le travailleur en crédit-temps travaille plus que d'ordinaire pour que l'échéance soit respectée. Elles ne seront par contre pas acceptées si un travailleur en crédit- temps doit prester des heures en plus pendant un certain nombre de mois afin de compenser l'absence d'une collègue en congé de maternité. Ces heures seront en effet considérées comme 'structurelles'.

Heures complémentaires

Même si ces heures complémentaires ne donnent en principe pas droit à un repos compensatoire (parfois à un sursalaire), un travailleur qui a diminué ses prestations dans le cadre d'un crédit-temps devra néanmoins recevoir un repos compensatoire s'il preste de telles heures complémentaires. Ce repos compensatoire ne doit pas être rémunéré.

Ceci résulte du fait que le travailleur ne peut recevoir, pendant la période de crédit-temps, que 80 ou 50 % de sa rémunération afin de ne pas perdre son droit aux allocations d'interruption. Si l'employeur octroie un repos compensatoire rémunéré, le travailleur gagne 'trop' parce qu'il aura reçu une rémunération ordinaire pour les heures complémentaires.

Le fait que le travailleur a droit à un sursalaire (à 50 ou 100 %) pour certaines heures complémentaires importe peu pour l'ONEM. Il n'est pas tenu compte de ce sursalaire pour déterminer si le travailleur a dépassé ou non le plafond de rémunération de 50 ou 80 %.

Heures supplémentaires

La prestation d'heures supplémentaires mène, selon la réglementation sur la durée du travail, au paiement d'un sursalaire et/ou à l'octroi de jours de repos compensatoires rémunérés.

Le travailleur qui a diminué ses prestations dans le cadre d'un crédit-temps et preste des heures supplémentaires devra opter pour le repos compensatoire payé afin de ne pas perdre son droit aux allocations. S'il ne le fait pas, sa rémunération excédera 50 ou 80 % pendant la période de référence et il perdra le bénéfice de ses allocations.

Le fait que le travailleur a droit à un sursalaire (à 50 ou 100 %) pour ces heures importe peu pour l'ONEM. Il n'est pas tenu compte de ce sursalaire pour déterminer si le travailleur a dépassé ou non le plafond de rémunération de 50 ou 80 %.

Exemple : un travailleur en crédit-temps 1/5 a une rémunération à temps partiel de 2.000 euros. Il preste 8 heures supplémentaires au cours de la première semaine du mois de mai. Il a droit à un sursalaire de 50 % et au repos compensatoire payé ou à un sursalaire de 50 % et à sa rémunération à 100 %.

S'il n'opte pas pour le repos compensatoire payé, sa rémunération mensuelle s'élèvera, pendant le mois en question, à environ 2.115 euros (rémunération mensuelle ordinaire de 2.000 euros et la rémunération pour les 8 heures supplémentaires prestées - nous ne tenons pas compte du sursalaire). Ceci excède sa rémunération à 80 %. Il peut donc perdre son droit aux allocations.

S'il opte pour le repos compensatoire payé, sa rémunération mensuelle s'élèvera à 2.000 euros tout comme les autres mois, étant donné que la rémunération ordinaire pour les heures supplémentaires prestées est payée le jour du repos compensatoire (nous ne tenons pas compte du sursalaire).

Crédit-temps à partir du 1er janvier 2015 > 1b. Principes généraux : le déroulement du crédit-temps

Lisez d'abord ceci …

Pour votre facilité, nous avons divisé ce dossier en plusieurs parties :

    • 1a. Principes généraux : droit au crédit-temps et procédure de demande
    • 1b. Principes généraux : le déroulement du crédit-temps
    • 2. Crédit-temps sans motif
    • 3. Crédit-temps avec motif
    • 4. Crédit-temps fin de carrière
    • 5. Imputation du crédit-temps déjà pris
    • 6. Situations particulières

Dans la première fiche relative aux principes généraux, cette fiche, nous avons examiné le droit au crédit-temps du travailleur et la procédure de demande du crédit-temps. Dans cette fiche, nous analysons un certain nombre de situations pouvant se produire lorsque le travailleur est déjà en crédit-temps :

    • Le travailleur souhaite mettre fin anticipativement à son crédit-temps ou souhaite le prolonger ;
    • Le travailleur souhaite prendre un autre type de crédit-temps ;
    • Vous souhaitez retirer le crédit-temps ;
    • Vous voulez licencier le travailleur ;

Ces règles sont applicables à toutes les formes de crédit-temps.

Le travailleur peut-il mettre fin à son crédit-temps plus tôt que prévu ?

Le travailleur qui souhaite mettre fin anticipativement à son crédit-temps ne peut le faire sans respecter certaines conditions. Il doit tout d'abord obtenir l'accord de son employeur.

Si l'employeur marque son accord avec la reprise anticipée du travail, le travailleur est tenu d'informer l'ONEM de la cessation du crédit-temps dans la mesure où l'ONEM contrôle si le travailleur a respecté la durée minimale du crédit-temps.

Si la durée minimale a été respectée, l'ONEM accepte la cessation sans aucune sanction. Par contre, si la durée minimale n'a pas été respectée, l'ONEM réclamera les allocations d'interruption déjà octroyées pour non-respect des formalités légales. Si le travailleur peut prouver qu'il a dû reprendre prématurément le travail en raison de circonstances exceptionnelles ou suite à une force majeure (par exemple, le licenciement du conjoint du travailleur ayant pour conséquence la perte des revenus du ménage), l'ONEM peut en principe renoncer à réclamer ces allocations[1].


[1] Le travailleur doit introduire par écrit au bureau de chômage compétent sa demande de non-récupération, pour cause de circonstances exceptionnelles/force majeure, des allocations d'interruption payées, et joindre à sa demande les justificatifs nécessaires.

Est-il possible de prolonger un crédit-temps en cours ?

OUI, pour autant que la durée maximale du crédit-temps ne soit pas dépassée. Le travailleur en crédit-temps qui, au terme de la période demandée, souhaite prolonger son crédit-temps devra introduire une demande auprès de l'employeur selon les mêmes modalités que pour la demande initiale[1].

Pour vérifier si le travailleur répond aux conditions, on tiendra compte du moment de la demande initiale et non pas du moment où la prolongation est demandée.

Remarque : pour les passages d'une forme de crédit-temps à une autre, voyez la question "Est-il possible de passer d'une forme de crédit- temps à une autre ?".


[1] Ceci signifie aussi qu'il faut à nouveau vérifier si le seuil de 5 % n'est pas dépassé si le travailleur prolonge son crédit-temps.

L'employeur peut-il modifier ou retirer un crédit-temps en cours ?

Crédit-temps (fin de carrière) à temps plein ou à mi-temps

En cas de crédit-temps à temps plein ou à mi-temps, modifier ou retirer le crédit-temps n'est jamais possible. Ceci vaut aussi pour le crédit-temps fin de carrière à mi-temps.

Crédit-temps d'1/5e

Pour tous les travailleurs

L'employeur peut demander de la modification ou le retrait temporaire d'un crédit-temps d'1/5e ou d'un crédit-temps fin de carrière d'1/5e.

Les motifs de cette modification ou de ce retrait doivent être fixés par le conseil d'entreprise ou l'employeur en concertation avec la délégation syndicale. A défaut de conseil d'entreprise ou de délégation syndicale dans l'entreprise, le règlement de travail doit mentionner ces motifs. A titre d'exemple, la réglementation cite la maladie d'un collègue ou l'accroissement extraordinaire du travail. Lorsque le motif cesse d'exister, le crédit-temps reprend son cours normal.

Si aucun motif de modification ou de retrait temporaire n'a été fixé au sein du conseil d'entreprise, de la délégation syndicale ou dans le règlement de travail, il n'y a pas de possibilité de modification ou de retrait unilatéral d'un crédit-temps en cours !

Pour les travailleurs âgés de 55 ans et plus

Pour les travailleurs de 55 ans et plus qui exercent une fonction-clé, l'exercice du crédit-temps d'1/5e ou du crédit-temps fin de carrière d'1/5e peut être temporairement modifié en raison de motifs sérieux, pour autant qu'un accord ait été conclu à ce sujet entre l'employeur et le travailleur.

La notion de fonction-clé doit être décrite par une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise, ou, s'il n'y a pas de délégation syndicale, par le règlement de travail. Le commentaire de la convention collective n° 103 du Conseil National du Travail donne comme exemple la situation dans laquelle le travailleur dont la fonction est si importante que son absence mettrait en péril l'organisation du travailleur, et où il n'y a pas moyen de résoudre la problème en procédant à un déplacement de personnel ou une mutation interne.

Le motif sérieux ne doit en revanche pas être défini par le conseil d'entreprise, la délégation syndicale ou le règlement de travail.

Est-il possible de passer d'une forme de crédit-temps à une autre ?

Cumul de différents types de crédit-temps

Tous les cumuls sont possibles…

Il faut retenir, en premier lieu, que toutes les formes de cumul sont possibles[1].

La combinaison des trois systèmes de crédit-temps prévus par le régime général sans motif (crédit-temps temps plein, diminution de carrière jusqu'à un mi-temps ou d'1/5) n'est toutefois possible que jusqu'à concurrence d'un équivalent temps plein de 12 mois.

Par ailleurs, un travailleur ne pourra jamais totaliser plus de 48 mois de crédit-temps avec motif.

Ainsi, le travailleur peut, par exemple, suspendre complètement ses prestations pendant 6 mois sans motif, réduire ses prestations jusqu'à un mi-temps pendant un an sans motif, réduire une nouvelle fois ses prestations d'1/5 pendant 36 mois pour élever son enfant jusqu'à l'âge de 8 ans et décider de réduire ses prestations de moitié à partir de 55 ans.

… jusqu'à l'épuisement du crédit

Le travailleur peut cumuler les différents types de crédit-temps, pour autant qu'il ne dépasse pas la durée maximum. Le travailleur doit joindre à sa demande de crédit-temps une attestation de l'ONEM qui mentionne pendant quelle(s) période(s) un travailleur a déjà bénéficié d'un crédit-temps, d'une diminution de carrière ou d'une interruption de carrière (attestation de crédit- temps).

Pour savoir à combien de mois de crédit-temps le travailleur a encore droit, les périodes déjà prises doivent en effet être imputées sur la période totale de crédit-temps qu'un travailleur peut prendre. Cette imputation est effectuée suivant des règles spécifiques. Nous vous renvoyons à notre fiche "Crédit-temps - 5. Imputation du crédit-temps déjà pris" pour de plus amples informations à ce sujet.

Le passage proprement dit

Le passage d'une forme de crédit-temps à une autre n'est pas considéré comme une prolongation mais, comme une nouvelle demande. Au moment de sa demande, le travailleur devra dès lors répondre à toutes les conditions relatives au crédit-temps. Il faudra alors examiner si le travailleur répond aux conditions d'âge, d'ancienneté et d'occupation.

Attention! Le travailleur qui souhaite, à l'issue d'une période de crédit-temps sans motif, exercer son droit à un crédit-temps avec motif ou inversement, devra également introduire une nouvelle demande de crédit-temps.

En cas de passage d'un régime à un autre, le problème se situe généralement au niveau de la condition d'occupation. Pour vérifier si la condition d'occupation permet le passage d'un crédit-temps à un autre, nous vous renvoyons à la fiche "Crédit-temps – 6. Situations particulières“ et, plus particulièrement, au thème "Passage d'une forme de crédit-temps à une autre”.


[1] Dans le cadre de la CCT n° 77bis, le crédit-temps à temps plein et à mi-temps (régime général) ne pouvaient être cumulés.

Le travailleur qui demande un crédit-temps est-il protégé contre le licenciement ?

Principe

Le travailleur en crédit-temps est protégé contre le licenciement afin de garantir l'exercice du droit au crédit-temps. L'employeur ne peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail que pour :

    • un motif grave tel que prévu dans la loi relative aux contrats de travail ;
    • un motif suffisant étranger au crédit-temps.

La charge de la preuve de ces motifs appartient à l'employeur et est appréciée de manière rigoureuse par les tribunaux.

Remarque : le travailleur qui introduit une demande de crédit-temps alors qu'il ne répond pas aux conditions d'octroi ne bénéficie d'aucune protection.

Période de protection

La protection contre le licenciement prend cours à partir de la date de la demande de crédit-temps écrite, à savoir au plus tôt 3 mois (plus de 20 travailleurs) ou 6 mois (maximum 20 travailleurs) avant la date de prise de cours souhaitée du crédit-temps, sauf accord contraire des parties.

Le travailleur est protégé pendant l'exercice du droit au crédit-temps et pendant l'éventuelle période de report (par exemple pour cause d'application du mécanisme de préférence).

La période de protection prend fin 3 mois après la date de fin du crédit-temps ou 3 mois après la date à laquelle l'employeur a communiqué son refus au travailleur (si l'employeur occupe maximum 10 travailleurs).

Sanction

En cas de licenciement non motivé pendant cette période, l'employeur sera redevable, en sus de l'indemnité de rupture ordinaire, d'une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération brute. Aucune cotisation de sécurité sociale est due sur cette indemnité de protection. Par contre, un précompte professionnel doit être retenu sur cette indemnité qui est considérée, à ce niveau, comme une indemnité de dédit.

Cette indemnité n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement abusif, l'indemnisation pour licenciement manifestement déraisonnable, l'indemnité de protection pour les travailleuses enceintes ou l'indemnité de protection pour les représentants du personnel au conseil d'entreprise ou au CPPT et pour les délégués syndicaux.

Quelles sont les particularités en cas de rupture du contrat de travail ?

Communication à l'ONEM

En cas de licenciement, le travailleur est tenu d'informer immédiatement et par écrit le bureau de chômage de son domicile.

Conséquences pour le délai de préavis ou l'indemnité de rupture

En cas de crédit-temps à temps plein

Lorsque le préavis donné par l'employeur doit être presté, la prise de cours du délai de préavis et le congé sont suspendus jusqu'à l'issue du crédit-temps à temps plein. Si c'est le travailleur qui donne son préavis, le préavis peut en revanche commencer à courir pendant la période de crédit- temps.

En cas de paiement d'une indemnité compensatoire de préavis par l'employeur, l'indemnité de rupture est calculée sur le salaire normal du travailleur. La période couverte par l'indemnité de rupture est calculée comme si le travailleur n'avait pas pris de crédit-temps.

En cas de crédit-temps à mi-temps ou de crédit-temps d'1/5 ou de crédit- temps fin de carrière

Si un délai de préavis doit être presté, le crédit-temps n'a aucun impact sur le congé. Le travailleur doit prester le préavis selon le régime de travail adapté dans le cadre du crédit-temps. Si le préavis continue à courir après le crédit-temps, le travailleur doit prester le solde selon son régime de travail habituel.

En cas de paiement d'une indemnité compensatoire de préavis par l'employeur, celui-ci est calculé sur le salaire réduit[1]. La période couverte par l'indemnité de rupture est calculée comme si le travailleur n'avait pas pris de crédit- temps.

Remarque ! Des allocations d'interruption sont octroyées uniquement si le travailleur est lié par un contrat de travail. Les travailleurs licenciés moyennant le paiement d'une indemnité de rupture ne peuvent donc plus prétendre au paiement de leurs allocations d'interruption pendant la période couverte par l'indemnité de rupture. En revanche, les travailleurs licenciés moyennant la prestation d'un délai de préavis ont encore droit à leurs allocations pendant cette période.

La Cour Constitutionnelle a jugé en 2011, dans un arrêt[2] saisissant, que cette différence de traitement violait la Constitution pour les travailleurs ayant réduit leurs prestations de travail dans le cadre d'un crédit-temps et licenciés moyennant le paiement d'une indemnité de préavis. Leur indemnité est en effet calculée sur la base d'un salaire réduit et ceci n'est pas compensé par des allocations d'interruption. Afin de compenser cette différence de traitement, les travailleurs licenciés pendant une période de réductions de prestations dans le cadre d'un crédit-temps peuvent prétendre à des allocations de chômage plus rapidement[3] [4].


[1] Le calcul de l'indemnité de préavis sur la base du salaire réduit en cas de diminution des prestations de travail découle de la jurisprudence constante de la Cour de Cassation. Celle-ci a été confirmée par la Cour Constitutionnelle. La Cour ne s'aligne donc pas sur la jurisprudence de la Cour de justice européenne, qui a jugé que dans le cadre d'un congé parental à temps partiel l'indemnité de rupture devait être calculée sur la base de la rémunération à temps plein.

[2] Arrêt de la Cour Constitutionnelle du 22 décembre 2011, publié au Moniteur belge du 8 mars 2012.

[3] En principe, le travailleur n'a droit à des allocations de chômage qu'après la période couverte par l'indemnité de préavis. Dans ce cas, cette période est abrégée via une formule spécifique. Il est donc indirectement tenu compte du fait que l'indemnité de préavis du travailleur a été calculée sur une rémunération à temps partiel (article 46§4 de l'arrêté royal du 25 novembre 1991).

[4] La Cour a estimé que le travailleur licencié moyennant le paiement d'une indemnité de rupture devrait néanmoins pouvoir prétendre à des allocations d'interruption, en tout cas aussi longtemps qu'il n'a pas conclu de nouveau contrat de travail. Cette piste n'a cependant pas été retenue par le législateur.

Que faire au terme du crédit-temps ?

Au terme du crédit-temps, le travailleur reprend en principe sa fonction initiale. Si cela s'avère impossible (par exemple pour des raisons organisationnelles), l'employeur doit lui proposer un emploi équivalent ou similaire conforme à son contrat de travail.

Signalons toutefois que la modification unilatérale du contrat de travail peut donner lieu à un licenciement implicite et, partant, à une indemnité de rupture !

Quel est l’impact du crédit-temps sur les droits en matière de sécurité sociale ?

Distinction entre le crédit-temps avec allocations et le crédit-temps sans allocations

Lorsque le travailleur prend un crédit-temps sans allocations d'interruption, la période de crédit-temps n'est pas assimilée pour les droits à la sécurité sociale.

Si, en revanche, le travailleur bénéficie d'allocations d'interruption de l'ONEM pendant la période de crédit-temps, le législateur a dans certains cas assimilé la période pendant laquelle le travailleur bénéficie d'allocations d'interruption à une occupation effective au niveau des droits en matière de sécurité sociale. Vous trouvez ci-dessous le relevé de ces hypothèses. Dans notre tableau récapitulatif, vous pouvez trouver le résumé de ces hypothèses.

Assurance maladie-invalidité

Le travailleur conserve intégralement son droit au remboursement des soins de santé. Il est considéré par l'INAMI comme un chômeur complet indemnisé.

S'il prend un crédit-temps temps plein, le travailleur n'a par contre pas droit à des indemnités d'incapacité de travail ou d'invalidité. Ce droit est rétabli dès l'instant où le crédit-temps à temps plein prend fin.

Si, en revanche, il prend une diminution de carrière à mi-temps ou d'1/5 (régime général ou régime pour les travailleurs âgés), le travailleur a également droit à ces indemnités. Celles-ci sont cependant réduites au prorata.

Allocations familiales

Le travailleur conserve intégralement son droit aux allocations familiales, sauf s'il exerce pendant cette période une activité d'indépendant et a droit, de ce fait, à des allocations familiales dans le cadre du régime des travailleurs indépendants.

Chômage

Chômage complet

Les jours d'absence dans le cadre du crédit-temps ne sont pas assimilés pour le calcul du nombre de jours de travail que doit totaliser le travailleur au cours d'une période de référence pour avoir droit aux allocations de chômage.

La période de référence est cependant prolongée à concurrence de la durée de la période couverte par les allocations d'interruption.

Les allocations auxquelles aurait droit le travailleur s'il devenait chômeur complet sont calculées sur la base de la rémunération qu'il percevait avant la prise du crédit-temps ou de la diminution de carrière.

Chômage temporaire

Le travailleur en crédit-temps temps plein suspend complètement ses prestations de travail. Il ne pourra donc pas être mis en chômage temporaire.

Ceci n'est pas le cas du travailleur qui réduit ses prestations de travail dans le cadre d'un crédit-temps. Pendant un période de chômage temporaire dans l'entreprise, le travailleur en diminution de carrière à mi- temps ou d'1/5 (régime général ou régime pour les travailleurs âgés) aura droit à des allocations de chômage pour les jours où il n'est pas en crédit-temps. Les allocations seront calculées sur la base de la rémunération à temps partiel.

Vacances annuelles

La période de crédit-temps n'est pas assimilée à une période d'occupation pour le calcul du droit aux vacances annuelles.

Le travailleur qui prend un crédit-temps aura donc moins de jours de vacances l'année suivante et aura droit à un pécule de vacances moins élevé. Toutefois, sous certaines conditions, il peut prétendre à des vacances supplémentaires (ou européennes). Pour en savoir plus, consultez notre fiche "Vacances annuelles - 1. Le droit aux vacances".

Pécule de vacances de sortie

Lorsque le travailleur prend un crédit-temps temps plein, l'employeur doit payer un pécule de sortie au travailleur au moment où le crédit-temps prend cours.

Lorsque le travailleur réduit ses prestations de travail dans le cadre d'un crédit-temps, l'employeur devra lui payer un pécule de sortie dans le courant du mois de décembre en raison de la diminution de sa durée de travail.

Pour plus d'informations à ce propos, nous vous renvoyons à la fiche “Vacances annuelles - 3. Le pécule de vacances de départ (uniquement employés)”.

Pension

De nouvelles dispositions[1] s'appliquent aux pensions qui prennent cours effectivement et pour la 1ère fois, au plus tôt, le 1er janvier 2013. Elles concernent uniquement les périodes d'inactivité situées à partir du 1er janvier 2012. Les années antérieures à 2012 sont donc épargnées, de même que les pensions ayant pris cours avant 2013[2].

Crédit-temps à temps plein et crédit- temps à mi-temps sans motif

Pour le crédit-temps à temps plein et le crédit-temps à mi-temps sans motif, une période maximale de 12 mois équivalents temps plein est assimilée pour le calcul de la pension (donc 12 mois à temps plein ou 24 mois à mi-temps).

Ces 12 mois sont portés à 36 mois si les conditions suivantes sont remplies[3] :

    • il existe au niveau sectoriel ou au niveau de l'entreprise une convention collective de travail qui prolonge le droit au crédit-temps au-delà de la durée d'un an prévue par la loi ;
      ET
    • le crédit-temps a été pris avant le 1er janvier 2012
      OU
    • le crédit-temps est pris à partir du 1er janvier 2012, mais :
      • il avait déjà pris cours avant le 28 novembre 2011
        OU
      • la demande de crédit-temps a été introduite auprès de l'employeur avant le 28 novembre 2011, la demande est parvenue à l'ONEM avant le 2 mars 2012 et la date de prise de cours du crédit-temps est antérieure au 3 avril 2012.

Ces 12 (ou 36) mois sont assimilés sur la base de la rémunération fictive normale.

Crédit-temps d'1/5 temps sans motif

Pour le crédit-temps d'1/5 temps sans motif, une période de 60 mois maximum est assimilée pour le calcul de la pension. Ici aussi, l'assimilation se fait sur la base de la rémunération fictive normale.

Crédit-temps fin de carrière

Lorsque le travailleur prend un crédit-temps à mi-temps ou un crédit-temps d'1/5 temps réservé aux travailleurs de 55 ans et plus, l'intégralité de la période de crédit-temps est assimilée pour le calcul de la pension.

Cette assimilation est basée sur la rémunération fictive plafonnée[4].

Par dérogation à ce principe, certaines périodes de crédit-temps de fin de carrière seront malgré tout assimilées sur la base de la rémunération fictive normale. Cela concerne :

    • les périodes de crédit-temps de fin de carrière prises avant le 1er janvier 2012[5] ;
    • les périodes de crédit-temps de fin de carrière prises à compter du 1er janvier 2012, pour autant[6] :
      • que le crédit-temps ait pris cours avant le 28 novembre 2011 ;
        OU
      • que la demande de crédit-temps ait été introduite auprès de l'employeur avant le 28novembre 2011, que la demande soit parvenue à l'ONEm avant le 2 mars 2012 et que la date de prise de cours du crédit-temps soit antérieure au 3 avril 2012 ;
    • les périodes de crédit-temps octroyées dans le cadre d'une entreprise en difficulté ou en restructuration[7] ;
    • les périodes de crédit-temps octroyées aux travailleurs ayant exercé un métier lourd[8] ;
    • 312 jours assimilés, diminués des journées assimilées de crédit- temps sans motif prises après le 31 décembre 2011. Le travailleur qui a, par exemple, pris six mois de crédit-temps à temps plein sans motif après le 31 décembre 2011 (= 156 jours assimilés) disposera encore par la suite d'un solde de 156 jours assimilés qu'il pourra utiliser pour assimiler une partie de son crédit-temps de fin de carrière sur la base de la rémunération fictive normale. Il s'agit là d'une récompense pour les travailleurs qui n'ont pas ou pas entièrement utilisé l'assimilation prévue pour le crédit-temps sans motif ;
    • les 312 premiers jours de crédit-temps de fin de carrière assimilés qui suivent le mois du 60eanniversaire. Cela correspond en pratique à 2 ans de crédit-temps de fin de carrière à mi-temps ou à 5 ans de crédit-temps de fin de carrière d'1/5 temps.

Voici un exemple : un travailleur prend un crédit-temps de fin de carrière à mi-temps à partir de son 55e anniversaire dans le cadre de la dérogation existante pour les longues carrières. Il n'a jamais pris de crédit-temps sans motif. Il prend sa pension anticipée à 62 ans. L'assimilation pour ce travailleur est la suivante :

    • à partir de 55 ans jusqu'au mois de son 60e anniversaire :
      • 312 jours assimilés (= 2 ans de crédit-temps à mi-temps) sur la base de la rémunération fictive normale. Cela correspond au solde de crédit- temps sans motif ;
      • ensuite 3 ans assimilés sur la base de la rémunération fictive plafonnée ;
    • à partir du mois qui suit son 60e anniversaire jusqu'à la pension anticipée : 312 jours assimilés (= 2ans de crédit-temps à mi-temps).

Sur les 7 années de crédit-temps du travailleur en question, 4 seront dès lors assimilées sur la base de la rémunération fictive normale (donc sans impact sur la pension) et 3 sur la base de la rémunération fictive plafonnée (diminution du montant de la pension).

Crédit-temps avec motif

L'intégralité de la période de crédit-temps avec motif (36 ou 48 mois) est assimilée. Cette assimilation se fait sur la base de la rémunération fictive normale.


[1] Arrêté royal du 27 février 2013, Moniteur belge du 8 mars 2013. Loi du 28 décembre 2011 et arrêté royal du 24 septembre 2012.

[2] L'ancienne réglementation prévoit l'assimilation de toutes les années de chômage avec complément d'entreprise sur la base du salaire fictif normal (c.-à- d.. la moyenne journalière des rémunérations réelles, forfaitaires et fictives du travailleur salarié se rapportant à l'année civile précédente).

[3] Il s'agit ici des dispositions transitoires prévues pour les personnes qui avaient demandé un crédit-temps “in tempore non suspecto”, c'est-à-dire encore sur la base de la CCT n° 77bis. Ces personnes continuent de bénéficier des conditions d'assimilation en vigueur dans l'ancienne réglementation (selon le principe du maintien des droits acquis).

[4] Elle s'élève actuellement à 22.189,36 euros.

[5] A ce moment, la nouvelle réglementation n'était en effet pas encore applicable et l'ancienne réglementation prévoyait une assimilation complète.

[6] Il s'agit ici des dispositions transitoires prévues pour les personnes qui avaient demandé un crédit-temps “in tempore non suspecto”, c'est-à-dire encore sur la base de la C.C.T. n° 77bis. Ces personnes continuent à bénéficier des conditions d'assimilation en vigueur dans l'ancienne réglementation (selon le principe du maintien des droits acquis).

[7] Il s'agit ici du crédit-temps octroyé aux travailleurs âgés comme alternative à un licenciement en vue d'un régime de chômage avec complément d'entreprise dans le cadre d'un plan de restructuration. L'accord du ministre de l'Emploi est requis.

[8] Il s'agit ici de la même exception que celle pour laquelle une dérogation à la condition d'âge est prévue et où le travailleur peut donc prendre un crédit-temps à partir de 50 ans au lieu de 55 ans en raison d'un métier lourd.

Crédit-temps à partir du 1er janvier 2015 > 5. Imputation du crédit-temps déjà pris

Lisez d’abord ceci…

Pour votre facilité, nous avons divisé ce dossier en plusieurs parties :

    • 1a. Principes généraux : droit au crédit-temps et procédure de demande
    • 1b. Principes généraux : le déroulement du crédit-temps
    • 2. Crédit-temps sans motif
    • 3. Crédit-temps avec motif
    • 4. Crédit-temps fin de carrière
    • 5. Imputation du crédit-temps déjà pris
    • 6. Situations particulières

Dans cette fiche, nous verrons à combien de mois de crédit-temps et à combien de mois d'allocations peut encore prétendre un travailleur qui a déjà pris un crédit-temps ou une interruption de carrière. En ce qui concerne les règles d'imputation du crédit-temps déjà pris, il convient en effet également de faire une distinction entre le droit au crédit-temps même et le droit aux allocations.

Règles d’imputation pour déterminer si le travailleur a encore droit au crédit-temps

Principe

Tout travailleur qui répond aux conditions a droit, sur l'ensemble de sa carrière, à un certain nombre d'années de crédit-temps. Une fois qu'il a épuisé ses droits, le travailleur ne peut plus avoir recours au crédit-temps, même s'il répond à toutes les autres conditions. Pour calculer si les droits sont épuisés, il est également tenu compte des périodes d'interruption de carrière prises dans le secteur public ou dans l'enseignement (même si celles-ci relèvent d'une autre réglementation).

Remarque : Ce principe ne s'applique pas au crédit-temps de fin de carrière puisque celui-ci peut être pris, sans durée maximale, jusqu'à l'âge de la pension.

La durée maximale du crédit-temps

Le travailleur a droit, sur l'ensemble de sa carrière, à :

    • 12 mois de crédit-temps sans motif en équivalent temps plein[1] ;
    • 36 ou 48 mois de crédit-temps avec motif, en fonction du motif invoqué.
Quelles sont les périodes prises en compte dans la durée maximale ?

Toutes les périodes de crédit-temps et/ou d'interruption de carrière prises antérieurement doivent être imputées sur la durée maximale du crédit-temps. Cela concerne:

    • tout crédit-temps pris en application de la CCT n° 103 (abstraction faite du crédit-temps de fin de carrière) ;
    • toute suspension ou réduction des prestations de travail (régime général) en application de l'ancienne réglementation (loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales et CCT n° 77bis) ;
    • les périodes d'interruption de carrière dans le secteur public et l'enseignement.

Remarque : peu importe que le travailleur ait bénéficié ou non d'allocations pour ces périodes de crédit-temps et/ou d'interruption de carrière.

Quelles sont les périodes qui ne sont pas prises en compte dans la durée maximale ?

Il ne faut pas tenir compte :

    • des périodes de congé parental, de congé pour soins palliatifs ou de congé pour assistance à un membre du ménage ou de la famille gravement malade (les congés thématiques) ;
    • des périodes de crédit-temps de fin de carrière.

Le droit à ces périodes de suspension ou de réduction des prestations de travail est en effet totalement indépendant du droit au crédit-temps.

Les règles d'imputation

Principe

Toutes les périodes prises antérieurement doivent d'abord être imputées sur le crédit-temps sans motif et ce, dans l'ordre chronologique.

Si, après imputation sur le crédit-temps sans motif, il reste un solde à imputer, celui-ci doit être déduit du crédit-temps avec motif. Peu importe ici que ces périodes aient été prises par le passé sans motif.

Exceptions

La CCT n° 103 prévoit deux dérogations spécifiques à ce qui précède :

    • les périodes de suspension ou de réduction des prestations de travail qui ont été prises en application de l'ancienne réglementation (loi du 22 janvier 1985 et CCT n° 77bis) sont d'abord imputées sur la durée complémentaire de 36 mois accordée dans le cadre du crédit-temps avec motif lorsque le travailleur peut apporter la preuve irréfutable qu'il a, à l'époque, suspendu ou réduit ses prestations de travail pour un motif ouvrant le droit à un crédit-temps complémentaire de 36 mois ;
    • les périodes de suspension ou de réduction des prestations de travail qui ont été prises en application de l'ancienne réglementation (loi du 22 janvier 1985 et CCT n° 77bis) sont d'abord imputées sur la durée complémentaire de 48 mois accordée dans le cadre du crédit-temps avec motif lorsque le travailleur peut apporter la preuve irréfutable qu'il a, à l'époque, suspendu ou réduit ses prestations de travail pour un motif ouvrant le droit à un crédit-temps complémentaire de 48 mois.

Dans les deux cas, l'éventuel solde est ensuite imputé sur la durée maximale de 12 mois équivalents temps plein de crédit-temps sans motif.

Exemples

Un travailleur a, par le passé, pris 5 ans de crédit-temps à temps plein pour élever un enfant qui avait, à l'époque, moins de 8 ans. En principe, ces 5 années doivent être imputées en priorité sur le crédit-temps sans motif.

La CCT n° 103 accepte toutefois que cette période soit imputée en priorité sur le crédit-temps avec motif de 36 mois, puisque l'éducation d'un enfant de moins de 8 ans est reconnue aujourd'hui comme un motif.

Après imputation sur le crédit-temps avec motif de 36 mois, il reste 24 mois à imputer sur le crédit-temps sans motif (qui dure 12 mois maximum). Son droit au crédit-temps avec et sans motif est épuisé !

Imaginons qu'un travailleur ait pris par le passé 5 ans de crédit-temps à temps plein qu'il ne peut imputer en priorité sur le crédit-temps avec motif (parce qu'à l'époque, il n'a pas exercé ce crédit-temps pour un motif qui est aujourd'hui reconnu).

Dans ce cas, les 5 ans de crédit-temps déjà pris doivent d'abord être imputés sur le crédit-temps sans motif de maximum 12 mois. Le solde de 48 mois est ensuite imputé sur le droit au crédit-temps avec motif. Ici aussi, le droit au crédit-temps avec et sans motif est épuisé !



[1] Soit 1 an à temps plein, soit 2 ans à mi-temps, soit 5 ans de crédit-temps d'1/5, soit une combinaison de ces différentes formes, étant entendu qu'1 mois d'interruption à temps plein correspond à 2 mois de diminution de carrière à mi-temps ou à 5mois de diminution de carrière d'1/5.

Règles d’imputation pour déterminer si le travailleur a encore droit à des allocations d’interruption

Principe

Tout travailleur qui répond aux conditions a droit, sur l'ensemble de sa carrière, à des allocations d'interruption pendant un certain nombre d'années. Une fois qu'il a épuisé ses droits, le travailleur ne peut plus prétendre à des allocations, même s'il a encore droit à un crédit-temps. Pour calculer si les droits sont épuisés, il est également tenu compte des périodes d'interruption de carrière prises dans le secteur public ou dans l'enseignement (même si celles-ci relèvent d'une autre réglementation).

Remarque : ce principe ne s'applique pas au crédit-temps de fin de carrière puisque celui-ci peut être pris, sans durée maximale, jusqu'à l'âge de la pension.

La durée maximale des allocations d'interruption

Etant donné que, depuis le 1er janvier 2015, plus aucune allocation d'interruption n'est encore octroyée pour un crédit-temps sans motif, le travailleur a droit, depuis cette date, à 36 ou 48 mois d'allocations (pour crédit-temps avec motif) sur l'ensemble de sa carrière.

Quelles sont les périodes prises en compte dans la durée maximale ?

Toutes les périodes de crédit-temps et/ou d'interruption de carrière prises antérieurement doivent être imputées sur la durée maximale. Cela concerne:

    • tout crédit-temps pris en application de la CCT n° 103 (abstraction faite du crédit-temps de fin de carrière) ;
    • toute suspension ou réduction des prestations de travail (régime général) en application de l'ancienne réglementation (loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales et CCT n° 77bis) ;
    • les périodes d'interruption de carrière dans le secteur public et l'enseignement.

Remarque : les périodes de crédit-temps ou d'interruption de carrière sans allocations sont également déduites de la durée maximale pour le droit aux allocations.

Quelles sont les périodes qui ne sont pas prises en compte dans la durée maximale ?

Il ne faut pas tenir compte :

    • des périodes de congé parental, de congé pour soins palliatifs ou de congé pour assistance à un membre du ménage ou de la famille gravement malade (les congés thématiques) ;
    • des périodes de crédit-temps de fin de carrière.

Les règles d'imputation

Principe

Les périodes de crédit-temps et/ou d'interruption de carrière dont le travailleur a déjà bénéficié doivent être imputées sur le crédit-temps avec motif de 36 ou 48 mois étant donné qu'il n'est plus octroyé d'allocations pour le crédit-temps sans motif.

Remarque : cette règle d'imputation ne s'applique que dans le cadre de la nouvelle réglementation applicable depuis le 1er janvier 2015. Les travailleurs qui relèvent des dispositions transitoires sont encore soumis aux anciennes règles.

En mois calendrier ou proportionnellement ?

Le droit à 36 ou 48 mois de crédit-temps avec motif n'étant pas octroyé de manière proportionnelle[1], les périodes de crédit-temps avec motif dont le travailleur a déjà bénéficié sont aussi imputées en mois calendrier. Pour les règles d'imputation, on entend par crédit-temps avec motif:

    • les périodes de crédit-temps en application de la CCT n° 77, avec motif d'indemnisation[2] ;
    • les périodes de crédit-temps avec motif en application de la CCT n° 103 ;
    • les périodes de crédit-temps et d'interruption de carrière qui ont été converties en un crédit-temps avec motif.

Pour les périodes de crédit-temps sans motif et/ou d'interruption de carrière, l'imputation se fait par contre de manière proportionnelle et non en mois calendrier. Ainsi, 5 ans de crédit-temps d'1/5 correspondent à 12 mois, tout comme 2 ans de crédit-temps à mi-temps.

Exemple

Un travailleur a déjà bénéficié d'un crédit-temps à mi-temps sans motif pendant deux ans. Etant donné qu'il s'agit d'un crédit-temps sans motif, l'imputation se fait de manière proportionnelle (2 ans à mi-temps= 12 mois équivalents temps plein). Le travailleur a encore droit, soit à 24 mois d'allocations s'il peut invoquer un motif donnant droit à 36 mois de crédit- temps, soit à 36 mois d'allocations s'il peut invoquer un motif donnant droit à 48 mois de crédit-temps.

Par contre, si le travailleur a déjà bénéficié d'un crédit-temps à mi-temps avec motif pendant 2 ans, le calcul se fait en mois calendrier (24 mois). Le travailleur aura alors encore droit, soit à 12 mois d'allocations s'il peut invoquer un motif donnant droit à 36 mois de crédit-temps, soit à 24 mois d'allocations s'il peut invoquer un motif donnant droit à 48 mois de crédit- temps.



[1] Le travailleur a en effet droit à 36 ou 48 mois maximum, qu'il prenne un crédit-temps avec motif à temps plein, à mi-temps ou d'1/5 temps.

[2] Lors d'une réforme antérieure du crédit-temps, seul le droit aux allocations a été limité dans le temps, pas le droit au crédit-temps proprement dit. Seuls les travailleurs qui pouvaient invoquer un motif pouvaient à l'époque encore bénéficier d'allocations pendant toute la période de crédit- temps.

La combinaison des deux règles d’imputation

Etant donné que les règles d'imputation sont différentes pour le droit au crédit-temps et pour le droit aux allocations, il peut y avoir une différence entre la durée du droit et la durée d'indemnisation. Il est ainsi possible qu'un travailleur ait encore droit à plusieurs mois de crédit-temps mais que son droit aux allocations soit épuisé. Dans ce cas, il pourra uniquement prendre un crédit-temps sans allocations.

Un travailleur dont le droit au crédit-temps est épuisé mais dont le droit aux allocations ne l'est pas encore perdra aussi son droit aux allocations puisque des allocations ne peuvent jamais être octroyées à un travailleur qui n'a pas (ou plus) droit au crédit-temps.

Exemples

Exemple 1

Un travailleur a déjà bénéficié de 60 mois d'interruption de carrière d'1/5 temps dans le secteur public et de 12 mois de crédit-temps à mi-temps avec motif pour élever un enfant de moins de 8 ans. A combien de mois de crédit- temps et d'allocations a-t-il encore droit?

Droit au crédit-temps :

    • Crédit-temps sans motif : 12 mois ETP - 12 mois ETP (60/5) = 0
    • Crédit-temps avec motif 36 mois : 36 mois - 12 mois = 24 mois
    • Crédit-temps avec motif 48 mois : 48 mois - 12 mois = 36 mois

Droit aux allocations :

    • Crédit-temps avec motif 36 mois : 36 mois - 12 mois (sans motif, donc calcul proportionnel 60/5) - 12 mois (avec motif, donc calcul en mois calendrier) = 12 mois
    • Crédit-temps avec motif 48 mois: 48 mois - 12 mois (sans motif, donc calcul proportionnel 60/5) - 12 mois (avec motif, donc calcul en mois calendrier) = 24 mois

Conclusion : le travailleur a encore droit à 24 mois du crédit-temps avec motif de 36 mois, dont seulement 12 mois avec allocations OU à 36 mois du crédit-temps avec motif de 48 mois, dont seulement 24 mois avec allocations.

Exemple 2

Nous reprenons le même travailleur que ci-dessus, mais la CCT sectorielle prévoit seulement un droit à 12 mois de crédit-temps à temps plein ou à mi-temps avec motif 36 mois[1]. A combien de mois de crédit-temps et d'allocations a-t-il encore droit?

Droit au crédit-temps :

    • Crédit-temps sans motif : 12 mois ETP - 12 mois ETP (60/5) = 0
    • Crédit-temps à temps plein ou à mi-temps avec motif 36 mois : 12 mois - 12 mois = 0 mois
    • Crédit-temps d'1/5 avec motif 36 mois : 36 mois - 12 mois = 24 mois
    • Crédit-temps avec motif 48 mois : 48 mois - 12 mois = 36 mois

Droit aux allocations :

    • Crédit-temps avec motif 36 mois : 36 mois - 12 mois (sans motif, donc calcul proportionnel 60/5) - 12 mois (avec motif, donc calcul en mois calendrier) = 12 mois
    • Crédit-temps avec motif 48 mois : 48 mois - 12 mois (sans motif, donc calcul proportionnel 60/5) - 12 mois (avec motif, donc calcul en mois calendrier) = 24 mois

Conclusion : le travailleur a encore doit à 24 mois de crédit-temps d'1/5 temps avec motif 36 mois (le droit au crédit-temps à temps plein et à mi-temps est épuisé), dont seulement 12 mois avec allocations OU à 36 mois de crédit-temps avec motif 48 mois (temps plein, mi-temps ou 1/5 temps, car aucune CCT n'est requise ici), dont seulement 24 mois avec allocations.

Exemple 3

Un travailleur a bénéficié, en 2005 et 2006, de 24 mois d'interruption de carrière à mi-temps dans l'enseignement et, de 2007 à 2011, de 60 mois de crédit-temps d'1/5 sans motif[2]. Il a toutefois fait convertir les 24 mois d'interruption de carrière en un crédit- temps avec motif pour l'éducation d'un enfant de moins de 8 ans, de sorte que ce crédit-temps est imputé sur le crédit-temps avec motif et non sur le crédit- temps sans motif. A combien de mois de crédit-temps et d'allocations a-t-il encore droit?

Droit au crédit-temps :

    • Crédit-temps sans motif : 12 mois ETP - 12 mois ETP (60/5) = 0
    • Crédit-temps avec motif 36 mois : 36 mois - 24 mois = 12 mois
    • Crédit-temps avec motif 48 mois: 48 mois - 24 mois = 24 mois

Droit aux allocations :

    • Crédit-temps avec motif 36 mois : 36 mois - 12 mois (sans motif, donc calcul proportionnel 60/5) - 24 mois (avec motif, donc calcul en mois calendrier) = 0 mois
    • Crédit-temps avec motif 48 mois : 48 mois - 12 mois (sans motif, donc calcul proportionnel 60/5) - 24 mois (avec motif, donc calcul en mois calendrier) = 12 mois

Conclusion : le travailleur a encore droit à 12 mois de crédit-temps avec motif 36 mois, mais sans allocations OU à 24 mois de crédit-temps avec motif 48 mois, dont seulement 12 mois avec allocations.

Exemple 4

Le travailleur a déjà bénéficié de 12 mois de crédit-temps à temps plein et de 36 mois de crédit-temps à mi-temps[3], tous les deux sans motif. A combien de mois de crédit-temps et d'allocations a-t-il encore droit?

Droit au crédit-temps :

    • Crédit-temps sans motif : 12 mois ETP - 12 mois ETP (12/1) = 0 mois (solde à imputer sur le crédit-temps avec motif)
    • Crédit-temps avec motif 36 mois : 36 mois - 36 mois = 0 mois
    • Crédit-temps avec motif 48 mois: 48 mois - 36 mois = 12 mois

Droit aux allocations :

    • Crédit-temps avec motif 36 mois : plus de droit au crédit-temps (cf. supra), donc plus de droit aux allocations
    • Crédit-temps avec motif 48 mois: 48 mois - 12 mois (sans motif, donc calcul proportionnel 12/1) - 18 mois (sans motif, donc calcul proportionnel 36/2) = 18 mois

Conclusion : le travailleur a encore droit à 12 mois de crédit-temps avec motif 48 mois, avec allocations (il ne pourra pas utiliser les 6 mois restants d'allocations puisqu'il n'aura plus droit au crédit-temps).

Exemple 5

Le travailleur a déjà bénéficié de 60 mois de crédit-temps d'1/5 et de 24 mois de crédit-temps à mi-temps, tous les deux sans motif[4]. A combien de mois de crédit-temps et d'allocations a-t-il encore droit?

Droit au crédit-temps :

    • Crédit-temps sans motif : 12 mois ETP - 12 mois ETP (60/5) = 0 mois (solde à imputer sur le crédit-temps avec motif)
    • Crédit-temps avec motif 36 mois : 36 mois - 24 mois = 12 mois
    • Crédit-temps avec motif 48 mois : 48 mois - 24 mois = 24 mois

Droit aux allocations :

    • Crédit-temps avec motif 36 mois : 36 mois - 12 mois (sans motif, donc calcul proportionnel 60/5) - 12 mois (sans motif, donc calcul proportionnel 24/2) = 12 mois
    • Crédit-temps avec motif 48 mois : 48 mois - 12 mois (sans motif, donc calcul proportionnel 60/5) - 12 mois (sans motif, donc calcul proportionnel 24/2) = 24 mois

Conclusion : le travailleur a encore droit à 12 mois de crédit-temps avec motif 36 mois, avec allocations, OU à 24 mois de crédit-temps avec motif 48 mois, avec allocations. Dans ce cas, le droit au crédit-temps coïncide donc avec le droit aux allocations.



[1] Pour pouvoir prendre un crédit-temps à temps plein ou à mi-temps avec motif de 36 mois, une CCT sectorielle est requise. Cette CCT peut aussi prévoir une période inférieure à 36 mois. Pour plus d'informations à ce propos, nous vous renvoyons à la fiche “Crédit-temps - 3. Crédit-temps avec motif”.

[2] En vertu de la CCT n° 77, il était en effet possible de prendre 5 ans de crédit-temps d'1/5 en plus du crédit-temps/de l'interruption de carrière à temps plein ou à mi-temps.

[3] En vertu de la CCT n° 77, le secteur pouvait porter à 5 ans le droit au crédit-temps à temps plein et à mi-temps.

[4] En vertu de la CCT n° 77, il était en effet possible de prendre 5 ans de crédit-temps d'1/5 en plus du crédit-temps/de l'interruption de carrière à temps plein ou à mi-temps.

Crédit-temps à partir du 1er janvier 2015 > 0. Tableau récapitulatif

Crédit-temps - Tableau récapitulatif

Vous trouvez le tableau récapitulatif en annexe.