Chômage temporaire
Chômage temporaire > 0. Vue d'ensemble
Lisez d'abord ceci...
Afin de vous permettre de mieux différencier les différentes formes de
chômage temporaire, nous vous proposons une vue d'ensemble de celles-ci. Pour
chaque forme de chômage temporaire, vous trouvez une explication succincte
ainsi qu'un tableau récapitulatif des points les plus importants.
Pour une information détaillée et complète sur chacune des formes de chômage
temporaire, nous invitons à lire les fiches correspondantes. L’obligation de
délivrer un C 3.2 A ne s’applique pas pour autant que le gouvernement accepte
le chômage temporaire pour force majeure en raison du coronavirus.
Qu'est-ce que le chômage temporaire pour manque de travail résultant de causes économiques ?
Régime ouvriers
Le législateur n’a pas défini précisément la notion de “manque de
travail pour causes économiques”. Selon les travaux parlementaires,
les causes économiques dont l’employeur peut se prévaloir sont “celles qui
rendent impossible le maintien du rythme de travail existant dans
l’entreprise". Le manque de travail doit donc être dû à des facteurs
économiques. Ceux-ci ne peuvent cependant pas être invoqués lorsque le manque
de travail résulte d’une mauvaise organisation de l’entreprise, de la mauvaise
gestion de l’employeur ou présente un caractère structurel.
Enfin, la loi précise désormais explicitement que lorsque l'employeur confie
le travail qui aurait normalement dû être effectué par ses travailleurs pendant
la période de chômage économique à des tiers, le manque de travail n'est pas
indépendant de sa volonté. Ceci n'est donc pas autorisé.
Régime employés
Afin de pouvoir bénéficier du chômage économique pour les employés,
l'entreprise doit remplir simultanément trois conditions :
[1] L'employeur ne doit
pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application
électronique de l'ONEM.
[2] L'employeur ne doit
pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application
électronique de l'ONEM.
Qu'est-ce que le chômage temporaire pour intempéries ?
Le législateur définit les intempéries comme "les conditions atmosphériques dont l’employeur démontre,
moyennant information à l’ONEM, qu’elles rendent impossible l’exécution du
travail, étant donné la nature de ce travail".
Pour pouvoir parler de chômage temporaire pour cause d'intempéries, les
conditions suivantes doivent être remplies simultanément :
- il doit s'agir de circonstances atmosphériques
défavorables ;
- les intempéries doivent être en rapport avec le
travail à effectuer ;
- les intempéries doivent rendre le travail
impossible ;
- l’impossibilité de travailler doit être la
conséquence directe des intempéries.
[1] L'employeur ne doit
pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application
électronique de l'ONEM.
Qu'est-ce que le chômage temporaire pour accident technique ?
On parle d'accident
technique lorsqu'un instrument de travail ou un outillage technique
de l'entreprise est défectueux ou ne fonctionne plus, rendant ainsi la
poursuite du travail impossible. Les conditions suivantes doivent en outre être
remplies :
- l'accident technique doit être un cas de force
majeure. Il doit s'agir d'un événement imprévisible et indépendant de la
volonté ou de la faute des parties et rendant la poursuite de l'exécution du
travail totalement impossible ;
- l'accident technique doit avoir un caractère
temporaire ;
- la cause de l'accident technique doit avoir trait
au risque d'exploitation ;
- l'accident technique doit se produire à l'intérieur
de l'entreprise.
[1] L'employeur ne doit
pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application
électronique de l'ONEM.
Qu'est-ce que le chômage temporaire pour cause de fermeture collective ?
Une entreprise peut être fermée pour cause de vacances annuelles
ou de repos compensatoire.
Il s'agit d'une fermeture collective pour cause de vacances
annuelles lorsque l'entreprise est fermée en application de la
législation sur les vacances annuelles ou sur la base d'une CCT qui prévoit des
jours de congé supplémentaires. L'objectif de la fermeture est de permettre aux
travailleurs de prendre leurs vacances. L'objectif du chômage temporaire est
d'indemniser les travailleurs qui n'ont pas ou qui n'ont plus droit à un nombre
suffisant de jours de vacances pour couvrir la période entière de fermeture
collective.
Il est question de fermeture collective pour cause de repos
compensatoire lorsque l'entreprise est fermée afin de permettre aux
travailleurs de prendre leurs jours de repos compensatoires sur la base de la
réglementation sur la réduction du temps de travail. L'objectif du chômage
temporaire est d'indemniser les travailleurs qui n'ont pas ou qui n'ont plus
droit à un nombre suffisant de jours de repos compensatoire suite à une entrée
en service tardive.
[1] L'employeur ne doit
pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application
électronique de l'ONEM.
Qu'est-ce que le chômage temporaire pour force majeure ?
Par "force
majeure", il faut entendre un événement soudain et imprévisible,
indépendant de la volonté des parties et qui rend l'exécution du contrat
momentanément et totalement impossible.
Pour pouvoir parler de chômage temporaire pour force majeure,
l'impossibilité de travailler qui en résulte doit avoir un caractère
temporaire. Si l'événement est d'une nature telle qu'il rend la poursuite des
rapports de travail définitivement impossible, les parties pourront, dans ce
cas, rompre le contrat de travail pour force majeure.
[1] L'employeur ne doit
pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application
électronique de l'ONEM.
Qu'est-ce que le chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out ?
Les notions de grève ou de
lock-out ne sont pas définies par la loi mais bien par la
jurisprudence et la doctrine.
Par grève, on entend une cessation collective et concertée du travail par un
groupe de travailleurs, dans le but de bloquer le fonctionnement de
l'entreprise et de faire pression sur l'employeur ou sur un tiers. Dans la
pratique, il peut s'agir d'une cessation complète de l'activité, d'arrêts
ponctuels de travail ou d'arrêts de travail successifs.
Par lock-out, on entend le fait qu'un ou plusieurs employeurs empêchent un
groupe de travailleurs de travailler dans le but immédiat de retenir leur
salaire et de faire pression sur les travailleurs ou sur des tiers.
[1] L'employeur ne doit
pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application
électronique de l'ONEM.
Chômage temporaire > 2. Résultant de causes économiques > Régime ouvriers
Lisez d'abord ceci…
Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur
tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera
alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue
partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le
travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous
certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de
chômage temporaire sont les suivants :
- manque de travail pour causes économiques ;
- intempéries ;
- accident technique ;
- Brexit (jusqu’au 21 mars 2022) ;
- force majeure ;
- fermeture collective ;
- grève et lock-out.
Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La
présente fiche est consacrée au chômage temporaire résultant de causes
économiques pour les ouvriers.
Qu'entend-on par manque de travail pour causes économiques?
Définition
Le législateur n’a pas défini précisément la notion de “manque de travail
pour causes économiques” mais, la loi dispose à présent expressément que le
manque de travail doit être indépendant de la volonté de
l'employeur, et spécifie que ceci n'est pas le cas
lorsqu'il confie le travail qui doit normalement être effectué
par ses travailleurs pendant cette période de suspension à des
tiers.
Enfin, selon les travaux parlementaires, les causes économiques dont
l’employeur peut se prévaloir sont “celles qui rendent impossible le maintien
du rythme de travail existant dans l’entreprise". Elles ne peuvent cependant
pas être invoquées lorsque le manque de travail résulte d’une mauvaise
organisation de l’entreprise ou de la mauvaise gestion de l’employeur.
Interprétations
En l’absence de définition précise, il appartient donc à l’employeur en
première instance d’apprécier s’il existe des raisons économiques valables qui
justifient une suspension du contrat de travail.
Une baisse de la compétitivité, un retard dans l’approvisionnement des
matières premières, une absence de commandes, une conjoncture défavorable sont
autant d’éléments qui peuvent engendrer le manque de travail.
Des transformations sur le lieu de travail, des révisions ou réparations de
machines ne sont pas admises comme raisons économiques par l’ONEM.
En cas de contestation par le(s) travailleur(s) ou par l’ONEM, l'employeur
devra apporter la preuve que toutes les conditions sont remplies pour justifier
le chômage temporaire pour raison économique. En cas de litige, le juge
tranchera.
Quels sont les travailleurs concernés par cette réglementation?
Travailleurs ouvriers
Lorsqu'il n'y a pas suffisamment de travail pour des raisons économiques,
les ouvriers liés par un contrat de
travail (ordinaire, de remplacement ou intérimaire, à durée indéterminée, à
durée déterminée ou pour un travail nettement défini) peuvent être mis
temporairement au chômage.
Cette mise au chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui suivent une formation en
alternance et qui effectuent un travail principalement d'ordre
manuel[1].
Les travailleurs intérimaires et
temporaires dont le contrat est renouvelé ont également droit au chômage
temporaire aux conditions suivantes :
- ils ont presté au moins 3 mois dans l'entreprise
;
- leur secteur est confronté au chômage pour raisons
économiques ;
- les travailleurs fixes du département dans lequel
ils travaillent sont en chômage économique.
Les étudiants qui sont encore soumis
à l’obligation scolaire à temps plein ou à temps partiel ne peuvent pas
bénéficier d’allocations de chômage temporaire. Ils peuvent toutefois en
bénéficier s'ils ont atteint l'âge de 18 ans et
s’ils travaillent sous contrat d'occupation d'étudiant durant les mois de
juillet, août et/ou septembre, après la fin de leurs études. Dans ce cas, que
le contrat d'occupation d'étudiant soit ou non soumis à des retenues de
cotisations sociales ordinaires, il doit ressortir d'une déclaration jointe à
la demande d'allocations que le jeune n'a plus l'intention de poursuivre ses
études après les vacances.
[1] Les
apprentis et stagiaires qui ne tombent pas sous cette définition ne peuvent pas
bénéficier d’allocations de chômage temporaire.
Quels sont les différents régimes de suspension?
Suspension totale ou partielle
Dans le cadre du chômage temporaire pour causes économiques, l’employeur
dispose de deux possibilités. Il peut :
- soit suspendre totalement
l’exécution du contrat de travail et dans ce cas, les journées de chômage se
succèdent de manière ininterrompue pendant une période bien déterminée ;
- soit instaurer un régime de travail à temps
réduit et dans ce cas, il y a alternance de journées de chômage et de
journées de travail.
Quelle que soit l’hypothèse choisie, l’ouvrier ne peut être mis au chômage
que pour le nombre total d’heures qu’il aurait dû prester le jour fixé et non
pour une partie de celles-ci. Autrement dit, la suspension se fait par
journées entières.
Régime supplétif
Les conditions de mise en chômage économique sont fixées par des
dispositions légales. Ces dispositions ne s’appliquent cependant que de manière
supplétive, c’est-à-dire seulement dans les secteurs d’activités
n’ayant pas fixé par arrêté royal leurs propres règles en cette matière ou
lorsque la commission paritaire n’a pas été explicite sur certains
points. Ainsi, ces dispositions sectorielles peuvent porter sur la
durée de la suspension et/ou les modalités d'information du travailleur. Elles
sont applicables même si elles sont plus restrictives que celles prévues par le
régime légal.
Nous exposons dans la présente fiche le régime légal, c'est-à-dire le
régime applicable à défaut de dispositions sectorielles. Pour
savoir si des dispositions spécifiques sont prévues au sein de votre secteur,
consultez la rubrique Sectoriel/Commissions paritaires, mot-clé "Chômage
économique".
Particularité pour les travailleurs intérimaires
Si un régime distinct est d'application dans un secteur, et l'utilisateur
veut aussi l'appliquer aux intérimaires occupés dans son entreprise, il y a 2
possibilités:
- soit le bureau d'intérim fait la notification
préalable et mentionne dans celle-ci la commission paritaire de l'utilisateur
;
- soit l'utilisateur fait la notification préalable
et mentionne sa propre commission paritaire, le fait qu'il s'agit de
travailleurs intérimaires et le n° BCE du bureau d'intérim.
Quelle est la durée maximale du chômage temporaire?
Remarque préalable : si l'employeur a eu recours, pendant
les 4 trimestres les plus récents[1], à plus de 110 jours de chômage temporaire pour
causes économiques par travailleur, il sera redevable d'une cotisation de responsabilisation.
Régime légal
La durée maximale de chômage temporaire est fonction du régime de
suspension choisi :
- Une suspension totale du contrat de travail est
possible durant une période maximale de 4 semaines.
- Un régime de travail à temps réduit peut être
introduit pendant une période maximale de 3
mois, s’il comprend moins de 3 jours de travail par semaine ou
moins d'une semaine de travail par quinzaine. Dans cette dernière
hypothèse, la semaine durant laquelle un travail est fourni doit contenir au
moins 2 jours de travail, sinon les règles de la suspension totale sont
d’application.
- Un régime de travail à temps réduit peut être
introduit pour une durée supérieure à 3 mois s'il
comprend au moins 3 jours de travail par semaine ou une semaine de travail par
quinzaine. La loi ne prévoit pas de durée maximale mais pour l’ONEM,
cette durée ne peut excéder 12 mois.
Remarque : l'employeur détermine au préalable quand débute
le chômage temporaire et quelle en sera la durée. Même si la mise en chômage
débute plus tard que prévu, le terme prévu au départ ne peut être postposé. La
durée de la période de chômage instaurée ne peut pas être prolongée par une
autre cause de suspension.
Spécificité : fermeture collective pour cause de vacances annuelles ou
repos compensatoire
Dans sa Feuille info à l'attention des employeurs,
l'ONEM précise que l'employeur peut exclure explicitement une période de
fermeture collective de l'entreprise pour vacances annuelles ou pour repos
compensatoire dans la notification. La durée totale de la suspension située
avant et après la période de fermeture ne peut cependant dépasser la durée
maximale autorisée.
Concrètement, l'employeur mentionnera, dans la rubrique 'Remarques' de la
communication électronique, la date de début et de fin de la période de
fermeture collective.
Signalons par ailleurs que toute la période de fermeture collective peut
être exclue, et pas uniquement les semaines complètes de fermeture
collective.
Exemple : l'employeur veut introduire une demande de suspension de 13
semaines du 10 mai 2018 au 8 août 2021. S'il y a une période de fermeture
collective de 3 semaines dans son entreprise (du 5 au 25 juillet 2018), il peut
prolonger la période de suspension demandée de 3 semaines et introduire une
demande jusqu'au 29 août 2021.
Tableau récapitulatif
Attention : Ce tableau récapitulatif mentionne les
dispositions légales applicables en l'absence de dispositions sectorielles. Si,
par exemple, votre secteur a prévu une durée plus longue que 4 semaines,
celle-ci sera d'application.
[1] Il s'agit donc du
trimestre en cours et des 3 trimestres précédents.
Quand peut-on instaurer une nouvelle période de suspension?
Principe
Lorsque la suspension a atteint la durée maximale de 4 semaines ou de 3 mois
selon le régime de suspension établi initialement, l’employeur doit
rétablir le régime de travail à temps plein pendant une semaine
complète de travail (en ce compris le paiement de la rémunération
normale) avant qu’une nouvelle période de chômage temporaire, préalablement
notifiée, ne puisse prendre cours.
Notion de semaine complète de travail
Une semaine complète de travail équivaut à une période ininterrompue de 7
jours calendrier.
Certaines suspensions du contrat de travail sont
toutefois assimilées à une reprise effective du travail.
Sanctions en cas de dépassement de la durée de la suspension autorisée
Si l'employeur instaure une période de chômage temporaire plus longue que la
durée maximale autorisée ou s'il empêche la reprise de travail quand la durée
maximale est atteinte, il est tenu de payer au travailleur la rémunération
normale pour la période qui dépasse le terme annoncé.
Quelles sont les causes de suspension assimilées à une reprise effective de travail?
Voici les principales assimilations[1]:
- les événements de force majeure;
- l'arrivée tardive ou l'absence au travail suite à une cause survenue sur le
chemin du travail et indépendante de la volonté du travailleur;
- le repos d'accouchement, l'écartement et le congé d'allaitement pour raison
prophylactique;
- le temps nécessaire à la travailleuse pour se rendre aux examens prénataux
qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail;
- le temps nécessaire au travailleur pour siéger comme conseiller ou juge
social devant les cours et tribunaux du travail;
- l'absence au travail dans le cadre du congé-éducation payé;
- le congé pour l'exercice d'un mandat politique;
- la période de détention préventive du travailleur;
- les jours de petits chômages;
- les jours de congé pour raisons impérieuses;
- les périodes d'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un
accident;
- les jours de suspension du contrat pour cause d'accident technique;
- les jours de grève à condition que la grève n'ait pas lieu à l'occasion
d'un conflit direct avec l'employeur;
- les jours de vacances annuelles pris individuellement par le travailleur en
dehors de la fermeture de l'entreprise pour vacances annuelles;
- les jours (et demi-jours) pendant lesquels le travailleur s'absente du
travail avec maintien de sa rémunération pour rechercher un nouvel emploi;
- les périodes d'interruption complète de la carrière professionnelle;
- les jours fériés, jours de remplacement d'un jour férié et les jours de
repos compensatoire accordés suite à une prestation effectuée un dimanche ou un
jour férié;
- les repos compensatoires accordés en compensation des dépassements des
limites normales de la durée du travail;
- les jours de repos compensant la réduction de la durée du travail pris en
dehors de la fermeture de l'entreprise en raison de cette compensation;
- les jours de repos compensant la réduction de la durée du travail pris
pendant la période de fermeture de l'entreprise en raison de cette compensation
à condition que cette période soit mentionnée comme arrêt régulier dans les
horaires appliqués dans l'entreprise.
[1] Les
suspensions du contrat de travail assimilées à une reprise effective du travail
sont énumérées par l'arrêté royal du 3 mai 1999.
Quels jours un travailleur ne peut-il pas être mis en chômage temporaire ?
Vous trouvez la réponse à cette question ici.
A qui l'employeur doit-il notifier la mise en chômage temporaire?
L’employeur doit, à trois niveaux, notifier son intention d’introduire le
chômage temporaire pour raisons économiques:
- notification aux ouvriers;
- notification au bureau de chômage de l’ONEM;
- notification aux organes de concertation au sein de l’entreprise.
Ces points sont développés ci-après.
Notification aux ouvriers
L'employeur doit tout d'abord prévenir les ouvriers de son intention de les
mettre en chômage économique.
Le chômage temporaire doit être annoncé par voie d’affichage à un endroit nettement visible dans les locaux de l’entreprise[1], au moins sept jours calendrier à
l’avance, le jour de l’affichage non compris. La période de sept jours
est calculée à compter du jour qui suit l’affichage jusqu’au jour qui précède
le début du chômage annoncé.
L’avis doit mentionner:
- les nom et prénoms et le numéro d'identification à la sécurité sociale des
ouvriers en chômage ou de(s) département(s) de l’entreprise dans le(s)quel(s)
le travail est suspendu;
- le nombre de journées de chômage et les dates auxquelles chaque ouvrier
sera mis en chômage;
- la date du début et de la fin de la suspension totale ou du régime de
travail à temps réduit[2].
L’affichage peut être remplacé par une notification
écrite individuelle au contenu identique, au moins sept jours à
l'avance, le jour de la notification (c'est-à-dire le jour de l'expédition par
l'employeur) non compris. La notification peut se faire par courrier ordinaire,
par recommandé ou encore par une attestation en double exemplaire, dont un
exemplaire est signé par le travailleur pour réception et conservé par
l'employeur à titre de preuve.
[1]
Attention, plusieurs affichages seront nécessaires si les ouvriers visés
travaillent dans des lieux différents.
[2] Pour
autant que la durée maximale de chômage temporaire pour raisons économiques ne
soit pas dépassée, il est possible de prévoir plusieurs périodes de suspension
dans une seule notification.
Notification au bureau de chômage de l'ONEM
L'employeur doit, dans la foulée, prévenir l'organisme du chômage, et ce
par voie
électronique.
Notification générale du chômage prévu
Le jour de l’affichage ou de la notification
individuelle, l'employeur adresse au bureau régional de l’ONEM du lieu
où est établi le siège d’exploitation une copie de l’avis affiché ou des
notifications individuelles.
Cette notification doit aussi comporter les mentions suivantes :
- les causes économiques invoquées pour justifier le
chômage temporaire ;
- l'engagement de l'employeur de respecter les
dispositions de l'article 30quinquies :
- S'il utilise l'application web sur
le site-portail de la sécurité sociale, il doit, après le choix des motifs
économiques, confirmer qu'il déclare s'engager à ne pas sous-traiter le travail
à des tiers. S'il ne le fait pas, la notification du chômage économique ne
passera pas ;
- S'il utilise la déclaration
'batch' (messages électroniques structurés), un document PDF est
généré sur lequel la déclaration de l'employeur de ne pas confier le travail à
des tiers est mentionnée. La même mention est indiquée dans le glossaire.
Notification mensuelle du premier jour de chômage
effectif
L'obligation de notifier mensuellement le premier jour de chômage effectif a
été introduite afin d'accroître l'efficacité des contrôles.
Contrairement à la notification générale du chômage prévu, cette
notification du premier jour de chômage effectif est seulement valable
un mois.
Il est important que cette notification se fasse à temps et soit correcte. A
défaut, l'organisme de paiement du travailleur ne pourra payer les allocations
de chômage[1] et l'employeur devra quand même payer sa
rémunération. Vous trouvez plus d'informations sur cette sanction sous la
question "Quelles sont les
sanctions applicables ?".
Attention ! Cette obligation s'ajoute à
l'obligation de notification déjà existante. Elle ne dispense donc pas les
employeurs de faire une notification générale.
Quand la notification mensuelle doit-elle être effectuée ?
Cette notification mensuelle du premier jour de chômage effectif doit être
envoyée :
- soit le premier jour de la suspension
réelle ;
- soit le jour ouvrable qui suit
;
- soit, mais uniquement si l'employeur sait
avec certitude que son ouvrier sera en chômage, la
notification peut avoir lieu à partir du 5e jour ouvrable qui précède le premier jour effectif de suspension.
Remarque: L'ONEM précise dans sa feuille d'information que
la notion de jour ouvrable précédant ou suivant se rapporte à tous les jours de
la semaine, à l'exception du weekend, des jours fériés et des jours de pont.
L'horaire de travail du travailleur importe peu.
Voici quelques points d'attention à ne pas perdre de vue
:
- étant donné qu'elle est valable un mois, la
notification doit être renouvelée le mois suivant si nécessaire. En revanche, l'employeur qui, durant le mois, a déjà effectué une
notification mensuelle pour intempéries ou pour accident technique pour le(s)
ouvrier(s) concerné(s), sera dispensé de cette obligation
;
- si l'employeur notifie le premier jour de chômage
effectif trop tôt, l'ONEM considérera qu'il n'a pas effectué
de notification. Aucune allocation ne pourra être payée au travailleur, et
l'employeur devra dès lors lui payer sa rémunération ;
- si l'employeur s'est trompé, il
doit immédiatement annuler sa notification erronée au plus
tard le jour ouvrable qui suit le jour qui a été déclaré comme premier jour de
chômage. S'il oublie de le faire et refait une notification mensuelle, l'ONEM
contactera l'employeur afin de savoir quelle communication doit être annulée.
Si l'employeur ne répond pas, l'ONEM tiendra compte de la première
communication. Dans ce cas, aucune allocation ne pourra être payée, parce que
la date communiquée erronément ne correspondra pas avec la déclaration
électronique[2] ;
- si le contrat de travail du travailleur est
suspendu pour un autre motif le premier jour effectif de chômage, une
notification doit néanmoins avoir lieu. Vous trouvez plus d'informations au
sujet de cette obligation sous la question "Que se passe-t-il
en cas de coïncidence avec un autre motif de suspension ?".
Exemple : un employeur met en place un régime de travail à
temps réduit pour une durée de 3 mois. Celui-ci prend cours le 9 mai 2022 et
prend fin le 8 août 2022. La notification mensuelle peut être envoyée le 9 ou
le 10 mai 2022. Si l'employeur sait avec certitude que l'ouvrier sera mis en
chômage le 9 mai 2022, il peut également envoyer la notification mensuelle à
partir du 3 mai 2022, qui est le 5e jour ouvrable précédant (les weekends ne
sont pas pris en compte, ni les jours fériés - le 1er mai 2022). Il devra à
nouveau effectuer une notification mensuelle à l'ONEM les mois suivants (juin,
juillet et août 2022).
Que doit contenir la notification mensuelle ?
La notification mensuelle mentionne :
- le nom, l'adresse et le numéro d'entreprise de
l'employeur ou de l'entreprise ;
- le nom, le prénom, le numéro d'identification à la
sécurité sociale du ou des ouvriers mis en chômage ;
- le premier jour de suspension du contrat de travail
pour causes économiques dans le mois concerné ;
- l'adresse complète du lieu où l'(les) ouvrier(s)
auraient normalement travaillé ce jour-là.
[1] La date mentionnée
dans la notification mensuelle doit en effet correspondra à celle qui est
indiquée dans la déclaration électronique (voyez la question : "Procédure à
suivre - Que doit faire l'employeur ?").
[2] Voyez la question :
"Procédure à suivre - Que doit faire l'employeur ?".
Notification aux organes de concertation au sein de l'entreprise
Le jour de la communication aux ouvriers, l'employeur doit également
informer le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale, des
raisons économiques qui justifient l'introduction du chômage temporaire
résultant de causes économiques.
Est-il possible de modifier le régime de suspension en cours?
Majoration du nombre de journées de chômage dans un régime de travail à
temps réduit
Si l'employeur souhaite augmenter le nombre de journées de chômage
initialement fixé dans un régime de travail à temps réduit ou s'il souhaite
passer d’un régime de travail à temps réduit à un régime de suspension totale,
il est tenu aux mêmes formalités qu'à l'origine[1]. S’il omet de respecter ces formalités, il doit payer
aux travailleurs la rémunération normale pendant une période de 7 jours à
compter du premier jour de la suspension effective du contrat.
Réduction ou nouvelle répartition du nombre de journées de chômage
Si l’employeur diminue le nombre de journées de chômage ou s’il modifie la
répartition des journées de chômage sans toutefois augmenter leur nombre, il
doit, au plus tard le premier jour ouvrable qui suit l’introduction de ces
modifications, transmettre par écrit l’ensemble de celles-ci au bureau régional
de l’ONEM du lieu où le travail est réellement effectué, en indiquant:
- soit les nom, prénoms, adresse des travailleurs concernés, soit le nombre
d’ouvriers lorsque les modifications se rapportent à un département de
l’entreprise
- les dates auxquelles les ouvriers seront en chômage.
L’employeur détermine lui-même la manière dont les ouvriers seront
informés.
Peut-on mettre fin au régime de chômage avant l’expiration de la durée prévue?
L'employeur peut à tout moment et avant l'échéance prévue rappeler ses
travailleurs lorsqu'il y a, à nouveau, un volume suffisant de travail.
Pour le calcul de la durée de la suspension totale ou du régime de travail à
temps réduit, il est tenu compte de la durée théorique indiquée par l’employeur
dans sa notification initiale. L’employeur peut toutefois interrompre
anticipativement les effets de sa notification si simultanément:
- il adresse, préalablement à la reprise du travail, une communication aux
ouvriers, par affichage ou par notification individuelle, et en donne
communication à l’ONEM,
- et réintroduit le régime de travail complet au moins sept jours civils
avant l’expiration de la période maximale de suspension de 4 semaines ou de 3
mois.
Procédure à suivre - Que doit faire l'employeur?
Notifications diverses
L'employeur doit en premier lieu communiquer le chômage temporaire aux
ouvriers, à l'ONEM et aux organes de concertation de l'entreprise. Pour de
plus amples informations sur ces notifications, consultez les questions
précédentes.
Chaque mois, au plus tard le premier jour de chômage effectif
- L’employeur délivre à chaque ouvrier concerné un formulaire C 3.2
A dûment complété qui lui sert de carte de contrôle[1] [2]. L'obligation de détenir le formulaire C3.2 A
n'est pas applicable pendant la période d'application des mesures corona. Pour
l'instant, cette période s'étend jusqu'au 31 mars 2022 ;
- Au plus tard le jour même de la délivrance du formulaire C.3.2 A,
l'employeur indique dans le livre de validation les données
d'identification du travailleur (nom, prénom et commune de résidence) ainsi que
le numéro du formulaire et le mois auquel le formulaire se rapporte. Vous avez
le choix entre la tenue d'un livre de validation papier ou l'utilisation
d'un livre de validation électronique via
le site portail de la sécurité sociale.
A la fin de chaque mois durant lequel il y a eu mise au chômage
temporaire
L'employeur doit effectuer une déclaration électronique (DRS 5). Il s'agit de la notification
du nombre d'heures de chômage temporaire au cours du mois concerné.
Après avoir effectué la déclaration électronique, l'employeur remet
une version imprimée de celle-ci à l'ouvrier
à titre d'information (la déclaration est en effet envoyée
automatiquement à l'organisme de paiement de l'ouvrier).
Dans certains cas, au plus tard le premier jour de chômage effectif
L'employeur doit effectuer une déclaration électronique (DRS 2) sur le site-portail de la
sécurité sociale, mais seulement dans les cas suivants :
- lors du premier chômage temporaire du travailleur
dans l'entreprise ;
- lors du premier chômage temporaire après le 30
septembre 2006 si le travailleur n’a pas été en chômage temporaire dans la
période d’octobre 2005 à septembre 2006 ;
- lors du premier chômage temporaire après une
période d’au moins 36 mois pendant laquelle le chômeur n’a pas été en chômage
temporaire ;
- lors du premier jour de chômage qui suit un
changement de la durée de travail contractuelle (également à la suite d’un
crédit-temps ou d’une interruption de carrière) ;
- lors du premier chômage temporaire pour cause de
grève ou de lock-out.
Après avoir effectué la déclaration électronique, l'employeur remet
une version imprimée de celle-ci à l'ouvrier.
Depuis le 1er janvier 2017, la déclaration électronique est obligatoire, et
le formulaire papier C3.2-employeur ne peut plus être utilisé.
[1] L'employeur ne doit
pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application
électronique de l'ONEM.
[2] Si une nouvelle
période de chômage se présente dans le mois, l'employeur ne doit pas délivrer
de nouveau formulaire C.3.2 A. En effet, celui-ci ne doit être attribué qu'une
seule fois pour chaque nouveau mois civil entamé pendant lequel le travailleur
est mis en chômage temporaire.
Procédure à suivre - Que doit faire le travailleur?
Pendant la période de chômage
Le travailleur doit toujours être en possession du formulaire C.3.2 A que
lui a remis l'employeur et le présenter au fonctionnaire chargé du contrôle sur
simple demande de celui-ci, sauf lorsqu'il effectue cette obligation de manière
électronique via l'application de l'ONEM.
L'obligation de détenir le formulaire C3.2 A n'est pas applicable pendant la
période d'application des mesures corona. Pour l'instant, cette période s'étend
jusqu'au 30 juin 2021.
A la fin de chaque mois au cours duquel il y a eu du chômage temporaire
La déclaration électronique (DRS 5) est envoyée automatiquement à
l'organisme de paiement de l'ouvrier (syndicat ou caisse auxiliaire de paiement
des allocations de chômage). L'employeur doit remettre à l'ouvrier une version
imprimée de cette déclaration.
Le travailleur doit donc uniquement remettre le formulaire de contrôle C 3.2
A auprès de son organisme de paiement en vue du paiement de ses allocations de
chômage, sauf s'il utilise l'application électronique.
Dans certains cas, au début de la période de chômage temporaire
Dans certains cas, le travailleur doit se rendre au bureau de chômage pour
signer le formulaire C 3.2 – travailleur. Cette obligation vaut dans les mêmes
cas que lorsque l'employeur doit faire une déclaration électronique (DRS 2)
:
- lors du premier chômage temporaire du travailleur dans l'entreprise ;
- lors du premier chômage temporaire après le 30 septembre 2006 si le
travailleur n’a pas été en chômage temporaire dans la période d’octobre 2005 à
septembre 2006 ;
- lors du premier chômage temporaire après une période d’au moins 36 mois
pendant laquelle le chômeur n’a pas été en chômage temporaire ;
- lors du premier jour de chômage qui suit un changement de la durée de
travail contractuelle (également à la suite d’un crédit-temps ou d’une
interruption de carrière) ;
- lors du premier chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out.
Procédure à suivre - Où peut-on obtenir les formulaires et comment effectuer la déclaration électronique ?
Livre de validation
Le livre de validation permet à l'ONEM d'avoir une vue globale de l'ensemble
des formulaires C 3.2 A numérotés. Ce livre doit être préalablement visé par le
bureau du chômage compétent de l’ONEM et tenu à la disposition des
contrôleurs.
L’employeur doit le conserver pendant les 5 ans qui suivent la dernière
mention, au lieu où les formulaires C 3.2 A sont habituellement établis. Si
ceux-ci sont établis par un secrétariat social, le livre de validation peut
être conservé à cet endroit.
L'employeur peut aussi conserver le livre de validation électroniquement via
le site www.socialsecurity.be.
Ce livre de validation peut être obtenu auprès du Secrétariat Social
Securex.
Formulaire de contrôle C 3.2 A et C 3.2 – travailleur
Ces formulaires peuvent être obtenus auprès du service Economat du bureau du
chômage de l’ONEM. Vous pouvez également télécharger sur le site www.onem.be le formulaire C3.2 – travailleur. Ces documents
peuvent également être obtenus auprès du Secrétariat Social Securex.
Déclarations électroniques DRS scénarios 2 et 5
Vous trouvez de plus amples informations sous la question "Procédure à suivre – Que doit
faire l'employeur ?".
Les travailleurs en chômage temporaire sont-ils indemnisés ?
Stage d'attente
Depuis le 1er octobre 2016, les travailleurs qui sont mis en chômage
temporaire pour raisons économiques doivent à nouveau accomplir un
stage d’attente avant de pouvoir prétendre aux allocations de
chômage. Concrètement, cela implique qu’en fonction de son âge, le
travailleur doit pouvoir prouver qu’il a presté un certain nombre de journées
de travail au cours d'une période de référence qui précède immédiatement la
demande d’allocations[1].
L'obligation d'accomplir un stage d'attente ne s'applique pas pendant la
période d'application des mesures Corona. Pour l'instant, cette période s'étend
jusqu'au 31 mars 2022.
Dispenses
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour raisons économiques ne
devra pas accomplir de stage d’attente si[2] :
- pour au moins 1 jour au cours des 3 ans qui
précèdent la demande d’allocations, il a bénéficié
d’allocations de chômage comme chômeur complet, ou il
bénéficié d’allocations d'insertion, ou encore, il a bénéficié d’allocations de
chômage comme chômeur temporaire, après qu'il a été constaté qu'il a satisfait
aux conditions de stage ;
- pour au moins 1 jour au cours des 3 ans qui
précèdent la demande d’allocations, il a bénéficié d’allocations de
chômage comme chômeur temporaire chez le même employeur, à
condition qu'il ait pu, au 30 septembre 2016, prétendre aux allocations comme
chômeur temporaire chez cet employeur ;
- est admissible au bénéfice des
allocations d'insertion.
Exception pour les apprentis
Les apprentis qui sont mis en chômage temporaire et qui suivent un
enseignement en alternance ou à horaire réduit, ou encore une formation à temps
partiel reconnue ou une formation en alternance alors qu'ils ne sont plus
soumis à l’obligation scolaire, sont toujours dispensés de stage
d’attente, donc y compris lorsqu’ils sont mis en chômage temporaire
pour raisons économiques.
Droit aux allocations de chômage
Lorsque les travailleurs ont accompli leur stage d'attente ou sont dispensés
de stage d'attente, ils peuvent prétendre aux allocations de chômage pour les
jours de chômage temporaire. Cliquez ici pour plus d'informations.
[1] Article 30 de
l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage.
[2] Article 42 de
l’arrêté royal portant réglementation du chômage.
L'employeur doit-il verser un supplément aux allocations de chômage temporaire?
Pour plus d'infos, cliquez ici.
A quoi devez-vous faire attention?
Résiliation du contrat de travail
Durant les périodes de suspension totale et partielle de l’exécution du
contrat de travail résultant de causes économiques, le travailleur a le droit
de mettre fin au contrat sans délai ni indemnité de préavis[1].
Si l’employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant
une période de chômage économique, le délai de préavis ne court pas pendant
cette période.
Interdiction de sous-traiter le travail
Le travail normalement effectué par les travailleurs mis en chômage
temporaire ne peut pas être confié à des tiers pendant la durée du chômage
temporaire.
Disponibilité sur le marché de l’emploi
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour manque de travail pour
raisons économiques est, pendant les 6 premiers mois de chômage temporaire,
dispensé de l'obligation :
- d'être disponible sur le marché de l'emploi ;
- de s'inscrire comme demandeur d'emploi.
Après cette période de 6 mois, le travailleur mis en
chômage temporaire pour raisons économiques doit être disponible sur le marché
de l'emploi et accepter tout emploi convenable qui lui est proposé. Une période
de reprise complète du travail pendant 4 semaines consécutives fait courir une
nouvelle période de 6 mois.
[1] Pour pouvoir faire
usage de cette possibilité, le contrat de travail du travailleur doit
effectivement être suspendu pour cause de chômage économique. Le seul fait que
le nom du travailleur apparaisse sur la liste des travailleurs qui peuvent être
mis en chômage économique ne suffit donc pas.
Quand l'employeur est-il redevable d'une cotisation de responsabilisation ?
Principe
Les employeurs qui font un usage excessif du régime de chômage économique
sont redevables d'une cotisation de responsabilisation. Il est question d'usage
excessif lorsque l'employeur a recours, pendant la période de référence, au
chômage économique pendant plus de 110 jours (par
travailleur).
Il s'agit d'une cotisation trimestrielle qui est calculée
sur tous les jours de chômage du trimestre concerné, pour autant qu'il y ait un
dépassement, au cours de la période de référence, du nombre requis (110).
Pour chaque trimestre et pour chaque travailleur mis en chômage économique
au cours de ce trimestre, l'employeur doit effectuer lui-même le calcul et le
déclarer dans la DmfA du trimestre en cours.
Période de référence
La période de référence au cours de laquelle le recours excessif au chômage
économique est examiné couvre les 4 trimestres les plus récents, c'est-à-dire
le trimestre en cours (T) et les 3 trimestres précédents (T-1, T-2 et T-3).
Exemple : pour le 1er trimestre de 2022, le nombre de jours de chômage au
cours de la période du 1er avril 2021 jusqu'au 31 mars 2022 est examiné.
Calcul de la cotisation
Remarque préalable : les règles de calcul détaillées
ci-dessous ne sont pas d'application pour le secteur de la construction. Dans
ce secteur, une formule de calcul spécifique est en effet prévue. Vous trouvez
plus d'informations à ce sujet dans notre rubrique "Sectoriel", sous la CP n°
124, mot-clé "Chômage économique – cotisation de responsabilisation".
En général
En deçà de 110 jours de chômage économique déclarés par
travailleur pendant la période de référence, aucune cotisation
n'est due.
Au-delà, une cotisation doit être payée, qui est déterminée
de manière forfaitaire et progressive selon le nombre
total de jours de chômage au cours de la période de référence, mais
qui est calculée uniquement sur le nombre de jours de
chômage au cours du trimestre en cours.
En d'autres mots, plus le nombre total de jours de chômage au cours de la
période de référence est élevé, plus le forfait applicable est élevé. Et plus
le nombre de jours de chômage prestés durant le trimestre en cours est
important, plus le montant de la cotisation due pour ce trimestre augmente.
Concrètement
Le nombre de jours de chômage économique temporaire déclaré pour le
trimestre en cours et les 3 trimestres précédents (S) sera vérifié pour chaque
ouvrier (ou apprenti-ouvrier).
S est égal à D0 + D1 + D2 + D3, D représentant le nombre de jours de chômage
prestés durant chaque trimestre concerné (D0 = T, D1 = T-1…).
D0 (nombre de jours de chômage prestés durant le trimestre en
cours) est ensuite multiplié par Y (forfait) afin de
déterminer le montant de la cotisation de responsabilisation, étant entendu que
Y augmente en fonction du nombre total de jours de chômage déclaré pour la
période de référence :
Exemples
Exemple 1 : Pendant la période de référence, un ouvrier
preste 150 jours (S) de chômage temporaire, dont 30 durant le trimestre en
cours (D0). Comme S est égal à 150, le forfait (Y) s’élève à 40 euros. La
cotisation due pour cet ouvrier est donc égale à : D0 x Y = 1.200 euros.
En revanche, si cet ouvrier avait presté 60 jours de chômage durant le
trimestre en cours, le montant de la cotisation serait égal à 60 x 40 = 2.400
euros, et ce, même si le nombre total de jours de chômage (S) est identique.
Exemple 2 : Pendant la période de référence, un ouvrier
preste 180 jours (S) de chômage temporaire. Le forfait (Y) s’élève donc à 80
euros. De ces 180 jours de chômage, 50 ont été prestés durant le trimestre en
cours (D0). La cotisation de responsabilisation due pour cet ouvrier s’élèvera
à 4.000 euros.
Si par contre cet ouvrier n’avait presté que 20 jours de chômage durant le
trimestre en cours, le montant de la cotisation ne dépasserait pas 1.600
euros.
Conseil : en répartissant mieux les jours de chômage
économique sur les différents trimestres et sur le nombre d'ouvriers, le
montant de la cotisation de responsabilisation peut être diminué.
Dérogations
Entreprises en difficulté
Les entreprises en difficulté[1]
peuvent obtenir une réduction de moitié de la cotisation.
Cette réduction n'est pas octroyée de façon automatique, les employeurs doivent
introduire une demande complémentaire à cette fin auprès de la Direction
générale des Relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et
Concertation sociale. Les documents suivants doivent être introduits :
- le formulaire "entreprise en difficulté" disponible sur le site du SPF
Emploi et Travail ;
- les comptes annuels des 2 dernières années comptables ;
- le montant de la cotisation de responsabilisation ;
- l'avis de débit de l'ONSS.
La réduction de moitié de la cotisation vaut
pour l'année de reconnaissance et éventuellement pour l'année qui suit.
L'employeur qui est, par exemple, reconnu au cours du mois de mars 2022 comme
entreprise en difficulté pendant un an, entre en considération pour une
réduction de moitié pour 2022 et 2023. Le SPF Emploi et Travail communique
cette décision à l'ONSS.
Situation économique à risque
Sur proposition ou après avis de la commission paritaire, un arrêté royal
peut prévoir une dérogation momentanée pour les secteurs se
trouvant dans une situation économique 'à risque'. Les modalités de cette
dérogation temporaire doivent encore être fixées par arrêté royal.
Circonstances économiques exceptionnelles
Sur proposition ou après avis du Conseil National du Travail, un arrêté
royal peut prévoir une dérogation momentanée (pour tous les employeurs).
[1] Il s'agit de la
reconnaissance comme entreprise en difficulté dans le cadre du RCC (régime de
chômage avec complément d'entreprise), telle que prévue aux articles 14 et
suivants de l'arrêté royal du 3 mai 2007.
Quelles sont les sanctions applicables?
Non-respect de l'interdiction de confier le travail à des
tiers
L'employeur qui fait appel au régime du chômage économique lorsque ce
chômage n'est pas indépendant de sa volonté parce qu'il confie le travail
normalement effectué par ses ouvriers à des tiers doit payer à ses travailleurs
la rémunération normale pour tous les jours au cours desquels
le travail normalement effectué par son personnel est confié à des tiers.
Non-respect des règles en matière de notification
Notification générale du chômage prévu
L’employeur qui ne se conforme pas aux dispositions en matière de
notification aux ouvriers et à l’ONEM (pas de notification ou notification
tardive) est tenu de payer la rémunération normale pendant une période
de sept jours à compter du premier jour de la suspension effective de
l’exécution du contrat, et ce même s'il a effectué la notification mensuelle du
premier jour de chômage effectif.
La rémunération normale est calculée sur la base de la législation sur les
jours fériés.
En cas de notification tardive, l'employeur peut cependant
régulariser la situation :
- s'il annule la notification
tardive par voie électronique et envoie une nouvelle notification dans les
délais ; dans ce cas, l'ONEM précise que des allocations pourront être payées à
partir de la prise d'effet de la nouvelle notification. La date de fin
communiquée en premier lieu pourra être postposée ;
- s'il corrige la notification
tardive et reporte la date d'entrée en vigueur effective du
chômage temporaire. Dans ce cas, la date de fin communiquée en premier lieu est
maintenue.
S'il n'y a pas de notification à l'ONEM, les allocations ne
peuvent pas non plus être octroyées pour la période qui suit la période de 7
jours de rémunération. Pour permettre l'indemnisation de ses travailleurs à
partir du 8e jour, l'employeur devra effectuer une notification tardive.
En ce qui concerne la notification aux organes de concertation au sein de
l’entreprise, aucune sanction n’est prévue.
Notification mensuelle du premier jour de chômage effectif
En cas de notification mensuelle tardive, l''employeur est
tenu de payer la rémunération à partir du premier jour de la suspension
effective du contrat de travail jusqu'au jour qui précède le jour ouvrable qui
précède la notification tardive.
S'il n'y a pas eu de notification, l'employeur est tenu de
payer la rémunération à partir du premier jour de la suspension effective du
contrat de travail avec une limitation au mois en cours. La sanction sera
cependant applicable pour chaque mois pour lequel la notification n'est pas
effectuée.
Dans les deux cas, la notion de rémunération normale est définie comme suit
:
- pendant les 7 premiers jours, prenant cours le
premier jour de suspension effective du contrat, il s’agit de la rémunération
ordinaire calculée sur la base de la législation sur les jours fériés
;
- au cours de la période de 7 jours qui suit, pour les
jours pendant lesquels l’exécution du contrat est effectivement suspendue, la
rémunération ordinaire est toujours due, limitée toutefois à la rémunération
maximale prise en compte pour le calcul des allocations de chômage.
Ces sanctions s'appliquent même si l'employeur a respecté son obligation de
notification générale du chômage prévu.
Pour rappel, si l'employeur notifie le premier jour de chômage effectif
trop tôt, l'ONEM considérera qu'il n'a pas effectué de
notification.
Absence de notifications générale et mensuelle
L'employeur qui ne respecte ni la notification générale ni la notification
mensuelle devra payer au travailleur :
- pendant les 7 premiers jours, prenant cours le
premier jour de suspension effective du contrat, la rémunération ordinaire
calculée sur la base de la législation sur les jours fériés ;
- pendant les 7 jours suivant cette période, pour les
jours pendant lesquels l’exécution du contrat est effectivement suspendue, la
rémunération ordinaire (avec une limitation au mois concerné) ;
- pour les jours de suspension effective suivant ces
deux périodes, la rémunération ordinaire, limitée toutefois à la rémunération
maximale prise en compte pour le calcul des allocations de chômage.
Tableau récapitulatif des sanctions
Autres infractions
L'employeur qui n'effectue pas les formalités requises en matière de chômage
temporaire s'expose à des sanctions pénales ou administratives.
Quelles sont les principales références légales?
- Loi du 3 juillet 1978, art. 51 et art. 30quinquies
- Loi du 29 juin 1981, article 38, §3 sexies
- Arrêté royal du 25 novembre 1991, article 42bis
- CCT n° 53 du 23 février 1993
- Loi-programme du 26 mars 1999
- Arrêtés royaux du 3 mai 1999
- Loi-programme (I) du 4 juillet 2011
- Loi-programme du 22 juin 2012 (Titre IV)
- Arrêté royal du 14 novembre 2011
Chômage temporaire > 2. Résultant de causes économiques > Régime employés
Lisez d'abord ceci…
Grâce au chômage temporaire de crise pour les employés qui avait été mis en
place en 2009, les entreprises en difficulté ont pu, pour la première fois,
bénéficier d'un régime de chômage collectif temporaire pour leurs
employés. La mesure a démontré son succès et a été prolongée à titre
définitif et remaniée au 1er janvier 2012[1]. En 2016, les possibilités pour
avoir recours à ce régime ont été fort élargies.
Dans cette fiche, nous vous présentons ce régime de chômage temporaire
résultant de causes économiques pour les employés, appelé en bref le chômage
économique pour les employés.
[1] Loi du 12 avril
2011. Un Chapitre II/1, intitulé "Régime de suspension totale de
l'exécution du contrat et régime de travail à temps réduit", a été inséré dans
la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978.
Quels sont les employeurs visés ?
Afin de pouvoir bénéficier du chômage économique pour les employés,
l'entreprise doit remplir simultanément 4 conditions.
Appartenir au secteur privé
L'entreprise doit ressortir du champ d’application de la loi du 5 décembre
1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions
paritaires.
Etre considérée comme une entreprise en difficulté
Pour être considérée comme entreprise en difficulté, l'entreprise doit
prouver qu'elle répond à l'un des trois critères détaillés ci-dessous :
Diminution du chiffre d'affaires, de la production ou des
commandes
Pour pouvoir invoquer ce critère, l'entreprise doit prouver qu'elle connaît,
dans l’un des quatre trimestres précédant le premier recours
au chômage économique pour les employés, une diminution de
10 % du chiffre d'affaires, de la production ou des commandes
par rapport :
- au même trimestre de l'une des deux années
calendrier précédant la demande.
Pour savoir comment elle peut démontrer cette diminution, lisez ceci.
Recours au chômage économique pour les ouvriers
Pour pouvoir invoquer ce critère, l'entreprise doit démontrer qu'elle a été
confrontée, dans l’un des quatre trimestres précédant le premier
recours au chômage économique pour les employés, à du chômage
économique pour les ouvriers d'au moins 10 %
du nombre total de jours déclarés à l'ONSS.
Pour savoir comment elle peut démontrer ce recours, lisez ceci.
Circonstances imprévisibles
Pour pouvoir avoir recours à ce critère, l'entreprise doit adresser un
courrier motivé au ministre de l'Emploi afin de demander
d'être reconnue comme entreprise en difficulté sur la base de
circonstances imprévisibles qui ont entraîné, sur une courte période,
une diminution substantielle du chiffre d’affaires, de la production ou du
nombre de commandes.
Ce critère a été introduit dans la loi suite aux attentats du 22 mars 2016.
Il doit permettre aux entreprises qui ne répondent pas aux deux critères
précédents d'avoir recours au régime du chômage économique pour les employés si
des circonstances exceptionnelles le justifient. Le ministre de l'Emploi
appréciera si cette condition est remplie et, si c'est le cas, il reconnaîtra
l'entreprise comme étant en difficulté.
Avoir conclu une convention collective de travail ou un plan
d'entreprise
L'entreprise en difficulté qui veut mettre en place le chômage économique
pour les employés doit conclure une convention collective de travail
d'entreprise ou un plan d'entreprise.
Pour savoir quelles sont les exigences liées à cette CCT ou ce plan, lisez
ceci.
Attention ! Cette condition ne doit pas être remplie
lorsque le secteur a déjà conclu une convention collective relative au chômage
économique pour les employés. Pour savoir si votre secteur a déjà prévu quelque
chose, consultez la rubrique Sectoriel/Commissions paritaires (cherchez sous le
mot-clé "Chômage économique pour les employés"). Cette condition ne doit pas
être remplie non plus lorsque l’employeur se base sur les CCT n° 148 et n° 159
pour introduire le chômage économique pour ses employés, et ceci jusqu’au 30
juin 2023. Dans ce cas, il ne faut pas de CCT d’entreprise ou un plan
d’entreprise.
Les entreprises ayant une délégation syndicale[1]
A défaut d’une convention sectorielle, les
entreprises qui ont une délégation syndicale peuvent conclure :
- soit une convention collective conclue au niveau de
l’entreprise ;
- soit un plan d'entreprise si aucun résultat n'est
atteint dans les deux semaines suivant le début des négociations (invitation
formelle de la délégation syndicale).
Les entreprises sans délégation syndicale
A défaut de convention collective sectorielle, les
entreprises qui n'ont pas de délégation syndicale peuvent conclure :
- soit un plan d’entreprise ;
- soit une convention collective de travail.
Ne pas faire appel à des tiers pour faire effectuer le travail en
question
L'exécution du contrat de travail des employés peut seulement être suspendue
en cas de manque de travail pour des motifs économiques lorsque ce manque de
travail est indépendant de la volonté de l'employeur. Ceci n'est pas le cas
lorsque le travail qui aurait normalement dû être effectué par les employés
pendant la période de chômage économique, est confié à des tiers.
En d'autres termes, l'employeur doit s'engager à ne pas faire
effectuer le travail de ses employés par des tiers pendant la période de
chômage économique.
[1] Pour déterminer s'il
existe ou non une délégation syndicale, la FEB estime que la délégation
syndicale doit représenter les travailleurs visés par le chômage temporaire
résultant de causes économiques. Pour le chômage économique des employés, une
délégation syndicale représentant les employés doit donc être constituée. A
défaut (et même s'il existe une délégation syndicale pour les ouvriers),
l'entreprise doit être considérée comme 'sans délégation syndicale'.
Comment une entreprise peut-elle prouver une diminution de son chiffre d'affaires, de sa production ou de ses commandes ?
Principe
L'entreprise doit connaître une diminution de 10 % au moins
de son chiffre d'affaires, de sa production ou de ses commandes dans l’un des
quatre trimestres précédant le premier recours au chômage économique pour les
employés (appelé trimestre de référence) et ce, par rapport
:
- au même trimestre de l'une des deux années calendrier précédant la
demande.
En d'autres termes, si l'employeur souhaite introduire la mesure au deuxième
trimestre 2022, il devra choisir l'un des 4 trimestres de 2021 et le comparer
:
- au trimestre correspondant de 2020.
Entreprises nouvellement créées
Si l'entreprise, nouvellement créée, ne peut comparer le chiffre d'affaires,
la production ou les commandes du trimestre de référence à celui de l'année
précédente, elle ne pourra pas, selon l'ONEM, être considérée
comme entreprise en difficulté sauf si elle prouve un recours au chômage économique pour les ouvriers d'au moins 10
%.
L'entité juridique
La baisse de 10 % du chiffre d'affaires, de la production ou des commandes
doit concerner :
- l'entreprise en tant qu'entité juridique ;
- l'unité technique d'exploitation constituée de plusieurs entités
juridiques.
Diminution de 10 % du chiffre d'affaires, de la production ou des
commandes
Preuve de la baisse du chiffre d'affaires
La preuve de la baisse du chiffre d’affaires est attestée par les
déclarations à la TVA. Le chiffre d'affaires est obtenu en
totalisant les montants correspondant aux codes ci-après de la déclaration à la
TVA :
(00 + 01 + 02 + 03 + 44 + 45 + 46 + 47) – (48 + 49)
Le chiffre d'affaires du trimestre de référence doit être d'au moins 10 %
inférieur au chiffre d'affaires :
- du trimestre correspondant de l'une des 2 années calendrier précédant la
demande : (chiffre d'affaires du trimestre de référence) ≤ (0,9 * "chiffre
d'affaires du trimestre correspondant de l'une des 2 années calendrier
précédant la demande")
Preuve de la baisse de la production
La diminution substantielle de 10 % de la production :
- doit avoir trait à la production totale de l’entreprise ;
- doit être atteinte par une pondération en fonction de l’importance des
différents produits dans le processus de production et donner lieu à une
diminution équivalente y relatée des heures de travail productives des
travailleurs et ;
- doit être prouvée par l’introduction d’un dossier qui, à côté des
déclarations à la TVA de tous les trimestres concernés, contient aussi des
documents qui démontrent la diminution de production requise et expliquent le
mode de calcul suivi, comme des pièces comptables et des rapports transmis au
conseil d’entreprise.
La production pondérée du trimestre de référence doit être d'au moins 10 %
inférieure à la production :
- du trimestre correspondant de l'une des 2 années calendrier précédant la
demande.
Preuve de la baisse des commandes
La diminution substantielle de 10 % au moins des commandes doit :
- affecter toutes les commandes de l'entreprise (il s'agit
des commandes de produits et services, en ce compris des réservations) ;
- être obtenue par une pondération en fonction de l'importance des
diverses commandes et donner lieu à une diminution en conséquence des
heures de travail productives des travailleurs ;
- être prouvée par l'introduction d'un dossier
qui, à côté des déclarations à la TVA de tous les
trimestres concernés à titre indicatif, contient aussi tous les documents qui
démontrent la diminution des commandes et expliquent le mode de calcul suivi,
comme des pièces comptables et des rapports transmis au conseil
d'entreprise.
Les commandes pondérées du trimestre de référence doivent être d'au moins 10
% inférieures aux commandes pondérées :
- du trimestre correspondant de l'une des 2 années calendrier précédant la
demande.
- Le trimestre de référence
L'employeur peut choisir l’un des quatre trimestres précédant le
trimestre du premier recours au chômage économique pour les employés
comme trimestre de référence.
Si l'employeur ne choisit pas le dernier trimestre précédant le recours au
chômage économique pour les employés comme trimestre de référence, la tendance
à la baisse doit être confirmée dans les trimestres suivant le trimestre de
référence choisi. En d'autres termes, l'employeur doit pouvoir prouver que le
chiffre d'affaires, la production ou les commandes sont inférieurs au chiffre
d'affaires, à la production ou aux commandes du même trimestre de l'année
précédente sans toutefois devoir être supérieur à 10 %, et ce pour tous les
trimestres se situant entre le trimestre de référence et le trimestre du
recours au chômage économique pour les employés.
Remarque : Le dernier trimestre est le dernier trimestre
introduit. En effet, la déclaration TVA ne doit être
introduite que pour le 20 du mois au plus tard qui suit le trimestre auquel
elle se rapporte. L'employeur peut donc considérer dans les 20 premiers jours
d'un trimestre que le dernier trimestre est le trimestre-2, c'est-à-dire le
trimestre précédant celui dont la déclaration n'a pas encore été introduite. Si
l'employeur veut par exemple introduire la mesure à partir du 15 janvier 2022,
il peut se baser sur la déclaration du troisième trimestre 2021 puisque
l'employeur a jusqu'au 20 janvier 2022 pour rentrer sa déclaration du 4e
trimestre 2021.
Comment une entreprise peut-elle prouver un recours au chômage économique pour les ouvriers ?
Principe
L'entreprise, au sens d'entité juridique, d'unité technique d'exploitation
ou d'unité d'établissement, doit connaître un nombre de jours de chômage
temporaire pour raisons économiques pour les ouvriers à concurrence d'au moins
10 % du nombre total de jours déclarés pour les ouvriers et
les employés à l'ONSS et ce, durant le trimestre qui précède le
trimestre au cours duquel l'employeur notifie son intention de recourir au
chômage économique pour les employés.
L'entité juridique ou l'unité technique d'exploitation
Le taux de 10 % de jours de chômage économique pour les ouvriers doit
concerner :
- l'entreprise en tant qu'entité juridique ;
- l'unité technique d'exploitation constituée de plusieurs entités juridiques
;
- l'unité technique d'exploitation visée à l'article 14 de la loi du 20
septembre 1948 portant organisation de l'économie qui fait partie d'une entité
juridique ;
- l'unité d'établissement au sens de la loi du 16 janvier 2003 portant
création d'une Banque-Carrefour des Entreprises.
Taux de chômage temporaire d'au moins 10 %
Le taux de chômage temporaire est obtenu en calculant la proportion entre
:
- les jours de "chômage temporaire pour manque de travail dans le chef des
ouvriers" (déclaration DmfA à l'ONSS, code 71) ;
- et tous les autres jours repris dans la déclaration DmfA (codes DmfA 1, 2,
3, 4, 5, 10, 11, 12, 13, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 30, 50, 51, 52, 60, 61,
70, 71, 72, 73, 74 et 75)[1].
Pour les travailleurs à temps partiel, on tient également compte du nombre
de jours (et donc pas du nombre d'heures).
Le taux est au moins de 10 % si : (0,1 * "nombre de jours autres codes") ≤
(nombre de jours code 71).
Le trimestre de référence
Contrairement à la baisse de 10 % du chiffre d'affaires, de la production ou
des commandes, l'employeur qui opte pour un taux de chômage temporaire d'au
moins 10 % ne peut le démontrer que pendant le trimestre qui précède le
trimestre au cours duquel est envoyé le formulaire C106A.
On tient donc compte du nombre de jours durant le trimestre qui précède le
trimestre de l'envoi du formulaire C106A et ce, même si la déclaration DmfA n'a
pas encore été introduite.
[1] Les
explications relatives aux codes DMFA sont mentionnées sur
www.securitesociale.be > Entreprises > Employeurs ONSS > Instructions
administratives ONSS > L'établissement de la DmfA > Directives pour compléter
la déclaration > La déclaration des prestations > Codification des données
relatives au temps de travail.
Comment l'entreprise peut-elle prouver l'existence de circonstances imprévisibles ?
Principe
Comme nous l'avons mentionné plus haut, l'entreprise doit adresser un
courrier motivé au ministre de l'Emploi afin de demander d'être reconnue comme
entreprise en difficulté sur la base de circonstances imprévisibles
qui ont entraîné, sur une courte période, une
diminution substantielle du chiffre d’affaires, de la production ou du nombre
de commandes.
Lettre recommandée motivée
Concrètement, l'employeur adresse une lettre recommandée motivée au Directeur général de la Direction générale des Relations collectives
de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Dans cette lettre,
l’employeur doit fournir la preuve du lien causal
entre les circonstances imprévisibles et la diminution substantielle
de son chiffre d’affaires, de sa production ou du nombre de ses commandes.
Ces documents sont transmis à la Commission "Plans d’entreprise". Dans les
deux semaines qui suivent la réception de la demande, cette Commission
communique son avis au ministre de l’Emploi. Ce dernier informe ensuite
l’employeur.
Quelles sont les exigences liées à la CCT d'entreprise ou à un plan d'entreprise ?
Mentions obligatoires
Tant la CCT d'entreprise que le plan d'entreprise
doivent mentionner expressément[1] :
- qu’ils sont conclus dans le cadre du Chapitre II/1 (intitulé "Régime de
suspension totale de l'exécution du contrat et régime de travail à temps
réduit") du Titre III de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail
;
- les mesures pour le maintien maximal de l’emploi ;
- le montant des suppléments aux allocations de chômage temporaire ;
- la durée de la suspension complète et partielle de l’exécution du contrat
de travail sans que cette durée dépasse les maxima autorisés par la loi.
Procédure pour la CCT d'entreprise
La CCT d'entreprise doit être déposée au greffe de la Direction des
Relations collectives du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale
rue Ernest Blérot, 1 à 1070 Bruxelles.
Procédure pour le plan d'entreprise
Envoi au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale
L’entreprise doit transmettre le plan d’entreprise accompagné d’une demande
motivée, par lettre recommandée auprès du Directeur général de la Direction des
Relations collectives du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation
sociale.
En même temps que le plan d'entreprise, les preuves que l'entreprise est
bien en difficulté doivent être envoyées au SPF. Il s'agit des mêmes preuves
que celles qui doivent être envoyées à l'ONEM, c'est-à-dire le
formulaire C106A accompagné des annexes (voyez plus loin).
Analyse du plan par la Commission "Plans d'entreprise"
Le Directeur général présente le plan d’entreprise immédiatement pour
décision à une commission tripartite, appelée Commission "Plans
d'entreprise".
Cette commission est composée :
- de 5 membres proposés par les organisations représentatives des
travailleurs qui siègent au Conseil National du Travail ;
- de 5 membres proposés par les organisations représentatives des employeurs
qui siègent au Conseil National du Travail ;
- et de 3 membres nommés par un arrêté délibéré en Conseil des ministres.
Décision de la Commission "Plans d'entreprise"
La commission prend, dans les 2 semaines après la réception
du plan d’entreprise, une décision motivée sur la base des critères suivants
:
- l’entreprise satisfait aux conditions de reconnaissance comme entreprise en
difficulté ?
- le plan d’entreprise contient-il toutes les mentions obligatoires ?
- les mesures prévues par le plan d’entreprise permettent-elles d’éviter des
licenciements ?
Les décisions motivées de cette commission sont ensuite soumises aux
entreprises concernées par le Directeur général de la Direction des Relations
collectives du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
La loi ne prévoit pas d'acceptation tacite en cas d'absence
de décision de la commission dans les 14 jours. La FEB considère qu'il y aura
décision dans tous les cas.
Dépôt au greffe ?
En principe, la loi prévoit que le plan d'entreprise, une fois approuvé par
la commission, doit être déposé au greffe de la Direction des Relations
collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
En pratique, ce dépôt n'est toutefois pas nécessaire : la DG Relations
collectives de travail nous a en effet informé que le dépôt initial auprès de
leurs services était suffisant. Le n° d'approbation octroyé vaut n°
d'enregistrement. Ce numéro octroie au plan d’entreprise force obligatoire.
[1] L’employeur ne
doit pas conclure de CCT d’entreprise ni établir un plan d’entreprise s’il
existe un régime sectoriel. Jusqu’au 30 juin 2023 l’employeur peut également se
baser sur les CCT n° 148 et n° 159 pour introduire du chômage économique pour
ses employés. Dans ce cas, une CCT d’entreprise ne doit pas être conclue, ou il
ne faut pas non plus établir un plan d’entreprise.
Notification préalable à l'ONEM via le formulaire C106A
L'employeur qui souhaite mettre en place le régime de chômage économique
pour les employés doit le notifier préalablementà l'ONEM afin de prouver :
- qu'il répond à la notion d'entreprise en difficulté ;
- et qu'il a conclu une CCT d'entreprise ou un plan d'entreprise approuvé.
Formulaire C106A
Cette notification est effectuée via le formulaire C106A, qui doit être
envoyé par voie recommandée au service chômage temporaire du bureau de chômage
de l'ONEM compétent pour le siège social de l'entreprise. Cette notification
doit avoir lieu au moins 14 jours avant le début de la procédure de mise en place du chômage
économique pour les employés elle-même.
L'employeur doit remettre le même jour une copie du formulaire au conseil
d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale.
Ce formulaire C106A doit être envoyé à l'ONEM même si, en cas de plan
d'entreprise, la commission tripartite a approuvé celui-ci et a donc déjà
vérifié les conditions relatives à la notion d'entreprise en difficulté.
Par contre, ce formulaire C106A ne doit pas être envoyé si
l'employeur souhaite prolonger le régime de chômage économique pour les
employés. Dans ce cas en effet, l'ONEM acceptera automatiquement la
prolongation de la reconnaissance en difficulté[1].
Annexes au formulaire
L'employeur joint au formulaire C106A :
- s'il souhaite prouver une baisse du chiffre d'affaires, de la
production ou des commandes de 10 %, les déclarations
TVA sur lesquelles il veut se baser pour prouver qu'il est en
difficulté. S'il ne choisit pas le dernier trimestre comme trimestre de
référence, il doit également annexer toutes les déclarations des trimestres
suivants afin de confirmer la tendance à la baisse du chiffre d'affaires ;
- s'il souhaite prouver une baisse de la production de 10 %,
un dossier qui contient des documents démontrant la diminution
de production requise et expliquant le mode de calcul suivi, comme des pièces
comptables et des rapports transmis au conseil d'entreprise ;
- s'il souhaite prouver une baisse des commandes de 10 %, un
dossier qui contient tous les documents qui démontrent la
diminution des commandes et expliquent le mode de calcul suivi, comme des
pièces comptables et des rapports transmis au conseil d'entreprise ;
- dans tous les cas, la lettre dans laquelle le SPF informe
l'entreprise que le plan d'entreprise a été approuvé par la
commission "'Plans d'entreprise" si elle en a fait l'usage.
Nombre de formulaires
Si la demande concerne une unité technique d'exploitation
qui comprend plusieurs entités juridiques, différentes demandes doivent être
introduites :
- une demande pour chaque entité juridique (le chiffre d'affaires, la
production ou les commandes ne doivent pas nécessairement avoir diminué de 10 %
ou plus mais le trimestre de référence doit être identique pour toutes les
entités juridiques) ;
- et une demande pour l'unité technique d'exploitation totalisant tous les
montants relatifs au chiffre d'affaires, à la production pondérée ou aux
commandes pondérées de chaque entité juridique. C'est ce dernier montant qui
doit satisfaire à la diminution de 10 % requise.
Seul un formulaire doit être envoyé lorsque la demande ne concerne qu'une
entité juridique, une unité technique d'exploitation ou une unité
d'établissement. L'employeur doit toutefois garder à disposition de l'ONEM un
dossier permettant de contrôler la prise en considération de l'unité technique
d'exploitation au sein de l'entité juridique.
Décision de l'ONEM
L'entreprise recevra en principe dans les 2 semaines une réponse soit
positive, soit négative.
[1]
L'employeur devra toutefois veiller à ce que la convention collective de
travail ou le plan d'entreprise mettant en place le chômage économique pour les
employés est encore valable.
Pour quels travailleurs le chômage économique peut-il être introduit ?
Uniquement les employés
Seuls les employés sont concernés par cette forme de
chômage temporaire résultant de causes économiques. Des dispositions existent
déjà pour les ouvriers (consultez la fiche "Chômage temporaire pour raisons
économiques - 1. Régime ouvriers").
A temps plein ou temps partiel
Les employés à temps plein ou à temps partiel peuvent être mis en chômage
temporaire résultant de causes économiques.
En ce qui concerne le régime de
travail à temps réduit, les 2 jours de travail obligatoires ne sont
pas influencés par le régime de travail du travailleur (à temps plein ou à
temps partiel). L'ONEM estime que la condition est remplie si l'employeur ne
déclare pas plus de 3 ou 4 jours chômés par semaine, selon que le régime de
travail est de 5 ou 6 jours par semaine.
Nature du contrat
Tous les contrats sont visés, peu importe :
- la nature du contrat de travail (contrat d'employé ou de représentant de
commerce) ;
- ou la durée du contrat de travail (durée indéterminée, durée déterminée,
contrat de remplacement,…).
Intérimaires[1]
Principe de base
L’intérimaire est soumis au même régime que les employés permanents de
l'entreprise utilisatrice. Dans la pratique, cela signifie que le contrat de
travail de l’employé intérimaire peut être suspendu aux mêmes moments et selon
la même réglementation que celui des employés de l'entreprise utilisatrice.
Conditions
La mise en place d’un chômage économique pour les employés intérimaires est
soumise aux conditions suivantes :
l’utilisateur est une entreprise en difficulté.
L’utilisateur est considéré comme une entreprise en difficulté à partir du
moment où il a reçu une réponse favorable de l’ONEM après avoir introduit le
formulaire C106A ;
- l’utilisateur introduit effectivement un régime de
suspension totale ou partielle pour ses employés permanents ;
- le travailleur intérimaire est :
- soit engagé en remplacement d’un travailleur permanent dont le contrat de
travail a été suspendu, auquel cas aucune condition d’ancienneté n’est
imposée ;
- soit engagé pendant minimum 3 mois par l’utilisateur.
Si l’utilisateur n’introduit le chômage économique que pour une catégorie
bien définie de ses employés permanents, les intérimaires doivent faire partie
de cette catégorie pour pouvoir en bénéficier.
[1] Décision du Comité de
gestion de l’ONEM en séance du 16 juillet 2009. Cette décision reste en
principe applicable au chômage économique pour les employés dans sa version
2012.
Quels sont les différents régimes de suspension ?
Suspension complète
En cas de manque de travail pour les employés résultant de causes
économiques, l'employeur peut instaurer une suspension totale de l'exécution du
contrat de travail de l'employé pendant maximum 16 semaines calendrier par année civile[1].
Contrairement au régime de chômage économique pour les ouvriers, il n'existe
pas d'obligation de rétablir le régime de travail à temps plein pendant une
semaine complète de travail lorsque la suspension a atteint 4 semaines.
Régime de travail à temps réduit avec au moins 2 jours de travail
L'employeur peut également instaurer un régime de travail à temps réduit
pour les employés comportant au moins 2 jours de travail par semaine pendant
maximum 26 semaines calendrier par
année civile[2].
Contrairement au régime de chômage économique pour les ouvriers, il n'existe
pas d'obligation de rétablir le régime de travail à temps plein pendant une
semaine complète de travail lorsque le régime de travail à temps réduit a
atteint 3 mois.
La loi ne définit pas expressément ce qu'il faut entendre par 2 jours de
travail ni, par exemple, les assimilations à des jours de travail effectifs.
Les deux jours de travail obligatoires ne sont cependant pas influencés par le
régime de travail du travailleur (à temps plein ou à temps partiel, régime de 5
ou 6 jours de travail). L'ONEM estime en effet que la condition des 2 jours de
travail est remplie si pas plus de 3 ou 4 jours de suspension par semaine sont
déclarés par l'employeur, selon que le régime de travail est de 5 ou 6 jours
par semaine.
Le régime est nominatif et peut donc être différent d'un employé à l'autre.
Combinaison des 2 régimes
En cas de combinaison, sur une même année, de régimes de suspension complète
et de régimes de travail à temps réduit, 2 semaines de régimes de travail à
temps réduit équivalent à une semaine de suspension complète de l'exécution du
contrat de travail.
En d'autres termes, pour déterminer la durée maximale de chaque régime, il
convient d'appliquer les formules suivantes proposées par l'ONEM :
- (16 semaines calendrier) – (nombre de semaines de travail à temps réduit /
2) pour la suspension complète.
- (26 semaines calendrier) – (nombre de semaines de suspension complète X 2)
pour le régime de travail à temps réduit.
Epuisement du crédit
Pour l'épuisement du crédit, il faut tenir compte de ce qui suit :
- il faut en principe prendre en considération le nombre de semaines
calendrier (de lundi à dimanche), mentionné
dans la notification, même si l'employeur rappelle et fait travailler
les employés un ou plusieurs jours ;
- la nature de la suspension
mentionnée dans la notification (suspension complète ou travail à temps réduit)
ne peut pas être modifiée par la suite. Une semaine de suspension complète est
prise en compte en tant que telle même s'il s'avère par la suite qu'il y a eu
au moins deux jours de travail à la suite d'un rappel (et que l'employeur
aurait pu utiliser un régime de travail à temps réduit) ;
- même si la notification ne concerne qu'une partie de la semaine calendrier, il faut prendre en considération
la totalité de la (ou des) semaine(s) mentionnée(s) dans la notification. En
d'autres termes, si le premier jour de chômage effectif est prévu un mercredi,
la totalité de la semaine (du lundi au dimanche) sera comptabilisée ;
- l'employeur qui prévoit qu'il n'y aura aucun jour de chômage dans la semaine suivante peut mettre fin à sa notification par voie électronique
pour préserver son crédit ;
- la période de 7 jours couverte par une
rémunération à la suite d'une notification tardive n'est pas non plus
prise en considération.
Une explication détaillée sur l'épuisement du crédit figure sur le site de l'ONEM dans la feuille
info E55 (cliquez sur "Documentation" – attention, le chômage économique des
employés est dénommé "Suspension employés en raison d'un manque de
travail").
Sanction en cas de dépassement
L'employeur qui dépasse la durée maximale de la suspension totale de
l'exécution du contrat ou du régime de travail à temps réduit est tenu de payer
à l'employé sa rémunération normale
pendant la période excédant ces limites.
[1] Il s'agit
d'un maximum. Le convention collective de travail conclue au niveau de
l'entreprise ou le plan d'entreprise peuvent prévoir une nombre de semaines
inférieur.
[2] Il s'agit
d'un maximum. Le convention collective de travail conclue au niveau de
l'entreprise ou le plan d'entreprise peuvent prévoir une nombre de semaines
inférieur.
Quelles règles l'employeur doit-il prendre en compte pour les jours de chômage économique ?
Par semaine complète
La période de chômage économique (suspension complète ou régime de travail à
temps réduit) doit porter sur une semaine calendrier ou
sur plusieurs semaines calendrier.
Ceci implique que le régime de suspension complète ou de travail réduit doit
en principe commencer un lundi. Si tel n'est pas le cas, l'employeur risque de
ne pas pouvoir utiliser la durée maximale à laquelle il a droit.
Si la notification ne concerne qu'une partie de la semaine calendrier, il
doit quand même prendre en considération, pour le calcul de la durée maximale
restante, la totalité de la (ou des) semaine(s) mentionnée(s) dans la
notification. En d'autres termes, si le premier jour de chômage effectif est
prévu par exemple un mercredi, la totalité de la semaine (du lundi au dimanche)
sera comptabilisée.
Jours exclus
Certains jours ne peuvent pas être déclarés comme jours de chômage
temporaire. Vous trouvez de quels jours il s'agit sous la question "Quels jours le travailleur ne peut-il pas être mis en chômage
temporaire ?".
Quelle procédure suivre pour l'instauration du chômage économique pour les employés ?
La procédure d'instauration du chômage économique pour les employés peut
débuter après que l'entreprise :
Voici les différentes étapes de cette
procédure :
- 7 jours avant la mise en place du chômage, l'entreprise
doit :
- notifier les jours de chômage aux travailleurs concernés
(affichage ou notification individuelle)
- notifier les jours de chômage au bureau de chômage de l’ONEM (de manière électronique)
- faire parvenir une copie de cette notification aux organes de
concertation au sein de l’entreprise (à défaut, à la délégation
syndicale) ;
- communiquer mensuellement le premier
jour de chômage temporaire effectif ce premier jour de suspension
effective ou le jour ouvrable qui suit ;
- l'entreprise doit authentifier
un livre de validation (papier ou électronique) ;
- lors de la première mise en chômage économique et au plus tard le
1er jour de chômage effectif, l'entreprise effectue une déclaration
électronique (DRS 2) ;
- au plus tard le 1er jour de chômage effectif, l'entreprise
doit remettre un formulaire C3.2 A + procède à l'inscription dans le livre de
validation. Le formulaire C3.2 A ne doit pas être établi pendant la période qui
permet de faire appel au chômage temporaire pour force majeure en raison du
coronavirus. Pour le moment ce type de chômage peut être utilisé jusqu’au 31
mars 2022;
- le plus rapidement
possible, l'employé envoie à son
organisme de paiement le formulaire C3.2- travailleur et le formulaire
C1 ;
- à la fin du mois, l'employeur effectue une déclaration
électronique (DRS 5). L'employeur remet une version imprimée de celle-ci au
travailleur à titre d'information ;
- à la fin du mois, l'employé remet le formulaire de contrôle C3.2 A
à son organisme de paiement. La déclaration électronique DRS 5 (heures de
chômage) est automatiquement envoyée.
L'ensemble de ces points sont développés ci-après.
Notification aux employés
L'employeur doit tout d'abord prévenir les employés de son intention de les
mettre en chômage économique.
Par voie d'affichage
Le chômage temporaire doit être annoncé par voie
d'affichage à un endroit nettement visible dans les locaux de
l'entreprise[1], au moins sept
jours calendrier à l'avance, le jour de l'affichage non compris. La
période de sept jours est calculée à compter du jour qui suit l'affichage
jusqu'au jour qui précède le début du chômage annoncé.
L'avis doit mentionner :
- les nom et prénoms et commune du domicile des employés dont l'exécution du
contrat de travail est suspendue ;
- le nombre de journées de suspension et les dates auxquelles l'exécution du
contrat de travail sera suspendue pour chaque employé ;
- la date à laquelle la suspension totale de l'exécution du contrat ou le
régime de travail à temps réduit prendra cours et la date à laquelle cette
suspension ou ce régime prendra fin[2].
Notification individuelle
L'affichage peut être remplacé par une notification
écrite individuelle au contenu identique, au moins sept jours à
l'avance, le jour de la notification (c'est-à-dire le jour de l'expédition par
l'employeur) non compris. La notification peut se faire par courrier ordinaire,
par recommandé ou encore par une attestation en double exemplaire, dont un
exemplaire est signé par le travailleur pour réception et conservé par
l'employeur à titre de preuve.
Notre avis : mieux vaut un vendredi, un samedi ou un dimanche
Chaque notification d'un régime de chômage économique doit porter sur
une semaine calendrier ou sur plusieurs semaines
calendrier. En effet, même si la notification ne concerne qu'une
partie de la semaine calendrier, il faut prendre en considération pour le
calcul de la durée maximale restante, la totalité de la (ou des) semaine(s)
mentionnée(s) dans la notification.
Pour éviter de perdre des jours de chômage économique, mieux vaut donc
effectuer cette notification le vendredi, samedi ou dimanche de la deuxième
semaine qui précède afin de pouvoir mettre les employés en chômage économique
dès le 2e lundi.
[1]
Attention, plusieurs affichages seront nécessaires si les employés visés
travaillent dans des lieux différents.
[2] Pour
autant que la durée maximale de chômage temporaire pour raisons économiques ne
soit pas dépassée, il est possible de prévoir plusieurs périodes de suspension
dans une seule notification.
Notifications au bureau de chômage de l’ONEM
L'employeur doit, dans la foulée, prévenir l'organisme du chômage. Cette
obligation de notification est double et doit être effectuée
par voie électronique.
Notification générale du chômage prévu
Le jour de l’affichage ou de la notification individuelle,
l'employeur doit notifier son intention de mettre certains employés en chômage
économique.
Mentions obligatoires
La notification doit contenir les mentions suivantes[1] :
- l'identité de l'employeur (nom et numéro
d'entreprise) ;
- l'identité de l'employé qui sera mis en chômage
(nom, prénom, numéro NISS)[2] ;
- la commission paritaire. Si la commission est
compétente pour les ouvriers et employés (CP 300 et suivantes), l'employeur
doit alors indiquer via la zone "sous-niveau" (un dropdown dans l'application
web) que la déclaration concerne des employés ;
- la nature du régime de suspension : suspension
complète ou travail à temps réduit ('grande suspension'). Les dates auxquelles
l'employé sera en chômage ne doivent pas être communiquées à l'ONEM ;
- les dates de début et de fin du régime de
suspension, la date de début étant de préférence un lundi et la date de fin
étant de préférence un dimanche ;
- l'engagement de l'employeur de respecter les
dispositions de l'article 30quinquies :
- S'il utilise l'application web sur
le site-portail de la sécurité sociale, il doit, après le choix des motifs
économiques, confirmer qu'il déclare s'engager à ne pas sous-traiter le travail
à des tiers. S'il ne le fait pas, la notification du chômage économique ne
passera pas ;
- S'il utilise la déclaration
'batch' (messages électroniques structurés), un document PDF est
généré sur lequel la déclaration de l'employeur de ne pas confier le travail à
des tiers est mentionnée. La même mention est indiquée dans le glossaire.
Plusieurs notifications
L'employeur doit effectuer plusieurs notifications lorsque :
- plusieurs commissions paritaires sont
compétentes ;
- une période de suspension totale suit un régime de
travail à temps réduit ou inversement ;
- il existe plusieurs périodes consécutive de
suspension ;
- l'employeur souhaite augmenter le nombre de jours
de suspension initialement prévu ;
- l'employeur met en place une période de fermeture
de l'entreprise pour cause de vacances annuelles ou de repos compensatoire d'au
moins une semaine calendrier et ce, après et avant une période de suspension de
chômage temporaire résultant de causes économiques. A défaut, cette semaine
compte dans le calcul de la durée maximale.
Notification mensuelle du premier jour de chômage
effectif
L'obligation de notifier mensuellement le premier jour de chômage effectif a
été introduite afin d'accroître l'efficacité des contrôles[3].
Contrairement à la notification générale du chômage prévu, cette
notification du premier jour de chômage effectif est seulement valable
un mois.
Il est important que cette notification se fasse à temps et soit correcte. A
défaut, l'organisme de paiement du travailleur ne pourra pas payer les
allocations de chômage[4] et l'employeur sera obligé de rémunérer son
travailleur. Vous trouvez plus d'informations au sujet de cette sanction sous
la question "Quelles sont les sanctions applicables
?".
Attention ! Cette obligation s'ajoute à
l'obligation de notification déjà existante. Elle ne dispense donc pas les
employeurs de faire une notification générale.
Quand la notification mensuelle doit-elle être effectuée ?
Cette notification mensuelle du premier jour de chômage effectif doit être
envoyée :
- soit le premier jour de la suspension
réelle ;
- soit le jour ouvrable qui suit
;
- soit, mais uniquement si l'employeur sait
avec certitude que son employé sera en chômage, la
notification peut avoir lieu à partir du 5e jour ouvrable qui précède le premier jour effectif de suspension.
Remarque : L'ONEM précise dans sa feuille d'information que
la notion de jour ouvrable précédant ou suivant se rapporte à tous les jours de
la semaine, à l'exception du weekend, des jours fériés et des jours de pont.
L'horaire de travail du travailleur importe peu.
Voici quelques points d'attention à ne pas perdre de vue
:
- étant donné qu'elle est valable un mois, la
notification doit être renouvelée le mois suivant si nécessaire
;
- si l'employeur notifie le premier jour de chômage
effectif trop tôt, l'ONEM considérera qu'il n'a pas effectué
de notification. Aucune allocation ne pourra être payée au travailleur et
l'employeur sera obligé de le rémunérer ;
- si l'employeur s'est trompé, il
doit immédiatement annuler sa notification erronée au plus
tard le jour ouvrable qui suit le jour qui a été déclaré comme premier jour de
chômage. S'il oublie de le faire et refait une notification mensuelle, l'ONEM
contactera l'employeur afin de savoir quelle communication doit être annulée.
Si l'employeur ne répond pas, l'ONEM tiendra compte de la première
communication. Dans ce cas, aucune allocation ne pourra être payée, parce que
la date communiquée erronément ne correspondra pas avec le premier jour de
chômage de la déclaration électronique[5];
- si le contrat de travail du travailleur est
suspendu pour un autre motif le premier jour effectif de chômage, une
notification doit néanmoins avoir lieu. Vous trouvez plus d'informations au
sujet de cette obligation sous la question "Que se passe-t-il en cas de coïncidence
avec un autre motif de suspension ?".
Que doit contenir la notification mensuelle ?
La notification mensuelle mentionne :
- le nom, l'adresse et le numéro d'entreprise de
l'employeur ou de l'entreprise ;
- le nom, le prénom, le numéro d'identification à la
sécurité sociale du ou des employés mis en chômage ;
- le premier jour de suspension du contrat de travail
pour causes économiques dans le mois concerné ;
- l'adresse complète du lieu où l'(les) employé(s)
auraient normalement travaillé ce jour-là.
[1] www.onem.be,
rubrique "Documentation", feuille info E55.
[2] Bien qu'une
notification électronique non nominative soit techniquement possible,
l'employeur ne peut pas utiliser cette procédure car elle ne permet pas
d'octroyer des allocations.
[3] Loi-programme du 22
juin 2012.
[4] La date mentionnée
dans la notification mensuelle doit en effet correspondra à celle qui est
indiquée dans la déclaration électronique (voyez la question : "Procédure à
suivre - Que doit faire l'employeur ?").
[5] Voyez la question :
"Procédure à suivre –-Que doit faire l'employeur ?".
Notification aux organes de concertation au sein de l’entreprise
Le jour de la communication aux employés et à l'ONEM, l'employeur doit
également informer le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation
syndicale, les causes économiques justifiant la suspension totale de
l'exécution du contrat ou l'instauration du régime de travail à temps réduit.
Est-il possible de modifier le régime de suspension en cours ?
Passage d'un régime de travail à temps réduit à une suspension complète
Si l'employeur souhaite passer d'un régime de travail à temps réduit à un
régime de suspension totale (réduction à 1 ou 0 jour de travail), il est tenu
aux mêmes formalités qu'à l'origine.
Il doit donc :
- avertir les employés et le conseil d'entreprise au moins 7 jours à l'avance
;
- arrêter par voie électronique la notification faite à l'ONEM relative au
régime de travail à temps réduit en cours ;
- effectuer une nouvelle notification "suspension complète" à l'ONEM.
S'il omet de respecter ces formalités, il doit payer aux travailleurs la
rémunération normale pendant une période de 7 jours à compter du premier jour
de la suspension effective du contrat.
Passage d'une suspension complète à un régime de travail à temps réduit
L'employeur dont le but était de ne pas faire travailler ses employés (ou
les faire travailler 1 jour par semaine) mais qui rappelle ses travailleurs
pour leur faire prester au moins 2 jours par semaine doit :
- arrêter la notification en cours à l'ONEM ;
- effectuer à l'ONEM une nouvelle notification 7 jours avant ;
- avertir les employés et le conseil d'entreprise.
Ceci permettra à l'employeur de pouvoir comptabiliser cette semaine comme
une semaine en régime de travail à temps réduit plutôt qu'une semaine de
suspension complète.
Majoration du nombre de journées de chômage initialement prévu dans un
régime de travail à temps réduit
Si l'employeur souhaite augmenter le nombre de journées de chômage
initialement fixé dans un régime de travail à temps réduit (passage de 4 ou 3
jours à 2 jours de travail par semaine), il doit uniquement avertir les
employés et le conseil d'entreprise 7 jours à l'avance. L'ONEM ne doit pas être
mis au courant puisque le régime de travail à temps réduit reste identique (il
y a au moins 2 jours de travail par semaine).
Réduction ou nouvelle répartition du nombre de journées de chômage
Si l'employeur souhaite réduire le nombre de journées de chômage
initialement fixé dans un régime de travail à temps réduit (passage de 2 ou 3
jours à 3 ou 4 jours de travail par semaine) ou répartir autrement les jours de
travail dans la semaine, il doit uniquement avertir les employés et le conseil
d'entreprise 7 jours à l'avance. L'ONEM ne doit pas être mis au courant puisque
le régime de travail à temps réduit reste identique (il y a encore au moins 2
jours de travail par semaine).
L'employeur peut-il mettre fin au régime de chômage avant l’expiration de la durée prévue ?
L'employeur peut à tout moment et avant l'échéance prévue rappeler ses
employés lorsqu'il y a, à nouveau, un volume suffisant de travail.
Si l'employeur arrête de manière électronique la notification en cours à
l'ONEM avant le début de la semaine concernée (au plus tard le dimanche), cette
semaine ne sera pas comptabilisée dans la durée maximale de la suspension.
Si l'employeur veut à nouveau instaurer du chômage économique pour les
employés, il devra effectuer les mêmes formalités qu'à l'origine.
Procédure à suivre - Que doit faire l'employeur ?
Chaque mois, au plus tard le premier jour de chômage économique
effectif
L’employeur délivre à chaque employé concerné un formulaire C3.2 A
dûment complété qui lui sert de carte de contrôle[1] [2].
Au plus tard le jour même de la délivrance du formulaire C3.2, l'employeur
indique dans le livre de validation (papier ou électronique)
les données d'identification du travailleur (nom, prénom et commune de
résidence) ainsi que le numéro du formulaire et le mois auquel le formulaire se
rapporte.
L'obligation de détenir le formulaire C3.2 A n'est pas applicable pendant la
période d'application des mesures corona. Pour l'instant, cette période s'étend
jusqu'au 31 mars 2022.
Les employés occupés dans le secteur de la construction peuvent utiliser le
formulaire C3.2 A ou la carte non-nominative C3.2 A - construction.
A la fin de chaque mois au cours duquel il y a eu mise en chômage
économique
L'employeur doit effectuer une déclaration électronique (DRS 5). Il s'agit de la communication
du nombre d'heures de chômage temporaire au cours du mois concerné.
Après avoir effectué la déclaration électronique, l'employeur remet
une version imprimée de celle-ci à l'employé à titre d'information (la
déclaration est en effet envoyée automatiquement à l'organisme de paiement de
l'employé).
La première fois, au plus tard le premier jour de chômage économique
effectif
L'employeur doit effectuer une déclaration électronique (DRS 2) sur le site-portail de la
sécurité sociale, mais seulement dans les cas suivants :
- lors du (tout) premier jour de chômage temporaire de l'employé dans
l'entreprise ;
- lors du premier jour de chômage qui suit un changement de la durée de
travail contractuelle.
L’employeur doit remettre au travailleur une version imprimée de la
déclaration électronique.
Remarque : depuis le 1er janvier 2017, la déclaration électronique est
obligatoire, et le formulaire papier C3.2-employeur ne peut plus être utilisé.
[1] L'employeur ne
doit pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application
électronique de l'ONEM.
[2] Si une nouvelle
période de chômage se présente dans le mois, l'employeur ne doit pas délivrer
de nouveau formulaire C.3.2 A. En effet, celui-ci ne doit être attribué qu'une
seule fois pour chaque nouveau mois civil entamé pendant lequel l'employé est
mis en chômage temporaire.
Procédure à suivre - Que doit faire l'employé ?
Pendant la période de chômage
L'employé doit toujours être en possession du formulaire C3.2 A que lui a
remis l'employeur et le présenter au fonctionnaire chargé du contrôle sur
simple demande de celui-ci, sauf lorsqu'il effectue cette obligation de manière
électronique via l'application de l'ONEM.
L'employé doit le compléter au fur et à mesure du mois selon les
instructions et notamment noircir les jours prestés.
L'obligation de détenir le formulaire C3.2 A n'est pas applicable pendant la
période d'application des mesures corona. Pour l'instant, cette période s'étend
jusqu'au 31 mars 2022.
A la fin de chaque mois au cours duquel il y a eu effectivement du chômage
économique
La déclaration électronique (DRS 5) est envoyée automatiquement à
l'organisme de paiement de l'employé (syndicat ou caisse auxiliaire).
L'employé doit donc uniquement introduire le formulaire de contrôle C3.2 A
auprès de son organisme de paiement des allocations de chômage (syndicat ou
caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage), sauf s'il utilise
l'application électronique.
La première fois, au début de la période de chômage économique
La toute première fois qu'il est mis en chômage temporaire résultant de
causes économiques chez un employeur, l'employé doit introduire auprès de son
organisme de paiement des allocations de chômage (syndicat ou caisse auxiliaire
de paiement des allocations de chômage) :
- un formulaire C3.2-travailleur ;
- un formulaire C1[1].
Afin d'obtenir au plus vite ses allocations de chômage, l'employé a tout
intérêt à remettre ces formulaires dans les meilleurs délais à son organisme de
paiement. Ce dernier pourra ainsi transmettre le dossier à l'ONEM et ce, au
maximum dans les 2 mois qui suivent le mois pendant lequel débute le chômage
économique.
Ce C3.2-travailleur doit également être envoyé lors du premier jour de
chômage qui suit un changement de la durée de travail contractuelle.
[1] Ce formulaire est
délivré par l'organisme de paiement des allocations de chômage et mentionne
entre autres la situation familiale, la profession accessoire le cas échéant,
le numéro de compte.
Procédure à suivre - Où peut-on obtenir les formulaires et comment effectuer la déclaration électronique ?
Livre de validation
Le livre de validation permet à l'ONEM d'avoir une vue globale de l'ensemble
des formulaires C3.2 A numérotés. Ce livre doit être préalablement visé par le
bureau du chômage compétent de l’ONEM et tenu à la disposition des contrôleurs.
L’employeur doit le conserver pendant les 5 ans qui suivent la dernière
mention, au lieu où les formulaires C3.2 A sont habituellement établis. Si
ceux-ci sont établis par un secrétariat social, le livre de validation peut
être conservé à cet endroit.
Pour le chômage temporaire pour raisons économiques, l'employeur peut
conserver le livre de validation électroniquement via le site-portail de la sécurité sociale.
Ce livre de validation peut être obtenu auprès du Secrétariat Social
Securex.
Formulaire de contrôle C3.2 A
Le formulaire de contrôle C3.2 A peut être obtenu gratuitement auprès du
service Economat du bureau du chômage de l’ONEM. Vu qu'il s'agit de formulaires
uniques numérotés, il n'est pas possible de le télécharger sur le site de
l'ONEM. Vous trouverez les adresses des différents économats sur le site www.onem.be.
Formulaire C3.2-travailleur
Vous pouvez télécharger sur le site www.onem.be (cliquez sur
Documentation/Formulaires-Attestations) le formulaire C3.2-travailleur. Ces
documents peuvent également être obtenus auprès du Secrétariat Social
Securex.
Déclarations électroniques DRS 2 et 5
Pour plus de renseignements, consultez la question "Procédure à suivre – Que doit faire l'employeur ?".
Les travailleurs en chômage temporaire sont-ils indemnisés ?
Stage d'attente
Depuis le 1er octobre 2016, les travailleurs qui sont mis en chômage
temporaire pour raisons économiques doivent à nouveau accomplir un
stage d’attente avant de pouvoir prétendre aux allocations de
chômage. Concrètement, cela implique qu’en fonction de son âge, le
travailleur doit pouvoir prouver qu’il a presté un certain nombre de journées
de travail au cours d'une période de référence qui précède immédiatement la
demande d’allocations[1].
L'obligation d'accomplir un stage d'attente ne s'applique pas pendant la
période d'application des mesures Corona. Pour l'instant, cette période s'étend
jusqu'au 30 juin 2021.
Dispenses
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour raisons économiques ne
devra pas accomplir de stage d’attente si[2] :
- pour au moins 1 jour au cours des 3 ans qui précèdent la demande
d’allocations, il a bénéficié d’allocations
de chômage comme chômeur complet, ou il bénéficié d’allocations
d'insertion, ou encore, il a bénéficié d’allocations de chômage comme chômeur
temporaire, après qu'il a été constaté qu'il a satisfait aux conditions de
stage ;
- pour au moins 1 jour au cours des 3 ans qui précèdent la demande
d’allocations, il a bénéficié d’allocations de chômage comme
chômeur temporaire chez le même employeur, à condition qu'il
ait pu, au 30 septembre 2016, prétendre aux allocations comme chômeur
temporaire chez cet employeur ;
- est admissible au bénéfice des allocations
d'insertion.
Exception pour les apprentis
Les apprentis qui sont mis en chômage temporaire et qui suivent un
enseignement en alternance ou à horaire réduit, ou encore une formation à temps
partiel reconnue ou une formation en alternance alors qu'ils ne sont plus
soumis à l’obligation scolaire, sont toujours dispensés de stage
d’attente, donc y compris lorsqu’ils sont mis en chômage temporaire
pour raisons économiques.
Droit aux allocations de chômage
Lorsque les travailleurs ont accompli leur stage d'attente ou sont dispensés
de stage d'attente, ils peuvent prétendre aux allocations de chômage pour les
jours de chômage temporaire. Cliquez ici pour plus
d'informations.
[1] Article 30 de
l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage.
[2] Article 42 de
l’arrêté royal portant réglementation du chômage.
L'employeur doit-il verser un supplément aux allocations de chômage temporaire ?
Supplément obligatoire
L’employeur est tenu, pour chaque jour pendant lequel il n’est pas travaillé
de payer un supplément aux allocations de chômage pour suspension de
l’exécution du contrat de travail dues à l’employé. Ce supplément peut être mis
à charge du fonds de sécurité d'existence du secteur dont relève
l'entreprise.
Bien que la loi ne prévoie rien à ce sujet, il semble logique qu'en plus de
l'allocation de chômage de l'ONEM, les intérimaires
bénéficient également du supplément que l'utilisateur doit verser
obligatoirement à ses employés permanents.
Montant
Pour les employés, le montant du supplément est fixé dans la convention
collective de travail (CCT) ou dans le plan d'entreprise ayant instauré le
chômage économique temporaire pour les employés.
Convention collective de travail
Si le chômage économique a été mis en place par une CCT, il faut distinguer
selon que des ouvriers sont également occupés dans l'entreprise ou non.
Si des ouvriers sont également occupés au sein de
l'entreprise, les employés doivent percevoir au minimum le
montant que reçoivent les ouvriers au sein de
l'entreprise en cas de chômage économique (article 51 de la loi du 3 juillet
1978).
Si l'entreprise ne compte pas d'ouvriers, les employés
doivent recevoir le montant que l'employeur aurait dû payer s'il occupait des
ouvriers. Il en résulte que les employés ont également droit à minimum
2
euros par jour non presté et à un montant supérieur si ceci est
prévu par le secteur pour les ouvriers. Des employeurs qui se basent, jusqu’au
30 juin 2023, sur les CCT n° 148 et n° 159 pour introduire du chômage
économique pour les employés, doivent payer un complément d’au moins 5,63 euros
par jour de chômage.
Plan
d'entreprise
Si le chômage économique a été mis en place par un plan d'entreprise, il
faut également distinguer selon que des ouvriers sont également occupés dans
l'entreprise ou non, mais dans ce cas le montant du supplément versé aux
employés doit d'élever à au moins 5 euros par jour. En effet :
Si des ouvriers sont également occupés au sein de
l'entreprise, les employés doivent percevoir au minimum le
montant que reçoivent les ouvriers au sein de
l'entreprise en cas de chômage économique. Cependant, si le montant octroyé aux
ouvriers est de moins de 5 euros par jour, les employés doivent recevoir au
moins 5 euros par jour (sauf dérogation autorisée par la Commission Plans
d'entreprise).
Si l'entreprise ne compte pas d'ouvriers, les employés
doivent recevoir le montant que l'employeur aurait dû payer s'il occupait des
ouvriers. Cependant, si le montant qui aurait dû être octroyé aux ouvriers est
de moins de 5 euros par jour, les employés doivent recevoir au moins 5 euros
par jour (sauf dérogation autorisée par la Commission Plans d'entreprise). Des
employeurs qui se basent, jusqu’au 30 juin 2023, sur les CCT n° 148 et n° 159
pour introduire du chômage économique pour les employés, doivent payer un
complément d’au moins 5,63 euros par jour de chômage.
Vous trouvez deux arbres décisionnels en cette matière
sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (voyez sous :
supplément aux allocations de chômage).
Le montant minimum légal peut être majoré par arrêté royal[1].
Pas de maximum à 100 % de la rémunération brute
La loi ne prévoit pas que le cumul entre la rémunération brute du
travailleur, l'allocation versée par l'ONEM et le supplément obligatoire payé
par l'employeur ne peut être plus élevé que le salaire brut auquel le
travailleur avait droit avant l'instauration du chômage économique.
Pas de cotisations de sécurité sociale mais un précompte professionnel de
26,75 %
Aucune cotisation de sécurité sociale ne doit donc être retenue sur ce
supplément puisque ce supplément peut être considéré comme un supplément à un
avantage social.
Un précompte professionnel de 26,75 % doit être prélevé dans la mesure où ce
supplément doit être considéré comme une allocation extra-légale de chômage.
Pendant la période de chômage temporaire pour force majeure en
raison du coronavirus, le précompte professionnel est
temporairement porté à 15 %.
[1] Selon l'exposé
des motifs de la loi du 12 avril 2011, une telle majoration du montant minimum
doit être liée à l'introduction d'un système de responsabilisation des
employeurs en cas de recours excessif au chômage économique.
Quelles sont les sanctions applicables ?
Non-respect de l'interdiction de confier le travail à des
tiers
L'employeur qui fait appel au régime du chômage économique lorsque ce
chômage n'est pas indépendant de sa volonté parce qu'il confie le travail
normalement effectué par ses employés à des tiers doit payer à ses travailleurs
la rémunération normale pour tous les jours au cours desquels
le travail normalement effectué par son personnel est confié à des tiers.
Non-respect des règles en matière de notification
Notification générale du chômage prévu
L'employeur qui ne se conforme pas aux dispositions en matière de
notification aux employés et à l'ONEM (pas de notification ou notification
tardive) est tenu de payer la rémunération normale pendant une période
de sept jours à compter du premier jour de la suspension effective de
l'exécution du contrat, et ce même s'il a effectué la notification mensuelle du
premier jour de chômage effectif.
La rémunération normale est calculée sur la base de la législation sur les
jours fériés.
En cas de notification tardive, l'employeur peut cependant
régulariser la situation :
- s'il annule la notification tardive par voie électronique
et envoie une nouvelle notification dans les délais ; dans ce cas, l'ONEM
précise que des allocations pourront être payées à partir de la prise d'effet
de la nouvelle notification. La date de fin communiquée en premier lieu pourra
être postposée ;
- s'il corrige la notification tardive et
reporte la date d'entrée en vigueur effective du chômage
temporaire. Dans ce cas, la date de fin communiquée en premier lieu est
maintenue.
S'il n'y a pas de notification à l'ONEM, les allocations ne
peuvent pas non plus être octroyées pour la période qui suit la période de 7
jours de rémunération. Pour permettre l'indemnisation de ses travailleurs à
partir du 8e jour, l'employeur devra effectuer une notification tardive.
En ce qui concerne la notification aux organes de concertation au sein de
l'entreprise, aucune sanction n'est prévue.
Notification mensuelle du premier jour de chômage effectif
En cas de notification mensuelle tardive, l''employeur est
tenu de payer la rémunération à partir du premier jour de la suspension
effective du contrat de travail jusqu'au jour qui précède le jour ouvrable qui
précède la notification tardive.
S'il n'y a pas eu de notification, l'employeur est tenu de
payer la rémunération à partir du premier jour de la suspension effective du
contrat de travail avec une limitation au mois en cours. La sanction sera
cependant applicable pour chaque mois pour lequel la notification n'est pas
effectuée.
Dans les deux cas, la notion de rémunération normale est définie comme suit
:
- pendant les 7 premiers jours, prenant cours le premier jour de suspension
effective du contrat, il s'agit de la rémunération ordinaire calculée sur la
base de la législation sur les jours
fériés ;
- au cours de la période de 7 jours qui suit, pour les jours pendant lesquels
l'exécution du contrat est effectivement suspendue, la rémunération ordinaire
est toujours due, limitée toutefois à la rémunération maximale prise en compte pour le calcul des
allocations de chômage.
Ces sanctions s'appliquent même si l'employeur a respecté son obligation de
notification générale du chômage prévu.
Pour rappel, si l'employeur notifie le premier jour de chômage effectif
trop tôt, l'ONEM considérera qu'il n'a pas effectué de
notification.
Absence de notifications générale et mensuelle
L'employeur qui ne respecte ni la notification générale ni la notification
mensuelle devra payer au travailleur :
- pendant les 7 premiers jours, prenant cours le premier jour de suspension
effective du contrat, la rémunération ordinaire calculée sur la base de la
législation sur les jours fériés ;
- pendant les 7 jours suivant cette période, pour les jours pendant lesquels
l'exécution du contrat est effectivement suspendue, la rémunération ordinaire
(avec une limitation au mois concerné) ;
- pour les jours de suspension effective suivant ces deux périodes, la
rémunération ordinaire, limitée toutefois à la rémunération maximale prise en
compte pour le calcul des allocations de chômage.
Tableau récapitulatif des sanctions
Autres sanctions
L'employeur qui n'effectue pas les formalités requises en matière de chômage
temporaire s'expose à des sanctions pénales ou administratives.
Quid en cas de rupture du contrat de travail ?
Durant les périodes de suspension totale et partielle de l'exécution du
contrat de travail pour raisons de chômage économique, l'employé a le
droit de mettre fin au contrat sans délai de préavis ni indemnité. Si
l'employé démissionne avant la suspension, le délai de préavis court pendant la
suspension.
Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou
pendant une période de chômage économique, le délai de préavis ne court pas
pendant cette période. La durée du préavis et l'indemnité compensatoire de
préavis doivent être calculées selon les règles normales, en fonction du statut
du travailleur (temps plein ou temps partiel).
Quelles sont les assimilations prévues ?
L'application du chômage temporaire a pour effet que les travailleurs
concernés travaillent quelques heures ou quelques jours en moins par semaine.
Ces réductions des prestations ont en principe pour conséquence que le
travailleur a moins de droits au niveau du droit du travail et de la sécurité
sociale.
Le but n'étant pas de sanctionner le travailleur suite aux difficultés
financières et économiques que traverse son entreprise, un certain nombre
d'assimilations a été prévu.
Statut du travailleur
Les travailleurs dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre du
chômage temporaire gardent le statut de travailleur à temps plein ou à temps
partiel qui était le leur avant l'application de la mesure.
Vacances annuelles
Principe
Les périodes complètes de chômage économique pour les employés sont
considérées comme des jours de suspension assimilés à des jours de prestations
effectives. Ces jours entrent dès lors en considération pour le calcul du droit
au pécule de vacances et pour la détermination de la durée des vacances.
Les employés mis en chômage temporaire résultant de causes économiques ne
perdront donc pas des droits en matière de vacances annuelles.
Supplément salarial non pris en considération
Le supplément que l'employeur paye obligatoirement en cas de chômage
temporaire n'est pas pris en considération pour le calcul du pécule de
vacances, puisqu'il est considéré comme un supplément à un avantage social et
donc non soumis aux cotisations de sécurité sociale. La législation relative
aux vacances stipule en effet que le pécule de vacances doit être calculé sur
les éléments rémunératoires soumis aux cotisations de sécurité sociale.
Accident du travail et maladies professionnelles
Puisque le contrat de travail des employés mis en chômage temporaire n'est
que suspendu (totalement ou partiellement), les employés à temps plein
conservent leur statut de travailleurs à temps plein. La question des
assimilations ne se pose donc pas, d'autant que la loi sur les accidents du
travail (et donc aussi les maladies professionnelles) prévoit déjà que les
compléments à des avantages sociaux ne sont pas pris en considération pour la
détermination de la rémunération de base. La compensation obligatoire et
complémentaire aux allocations de l'ONEM en cas de chômage temporaire pour les
employés peut donc être considérée comme telle et ainsi ne pas être comprise
dans la notion de rémunération de base.
Pension
Les périodes de chômage temporaire sont depuis longtemps assimilées à des
périodes de travail. Le chômage économique n'aura donc pas d'impact négatif sur
les droits des travailleurs concernés en matière de pension.
Accès au crédit-temps
A ce jour, ni la CCT n° 77septies ni la CCT n° 103 ne prévoient que les
périodes de chômage économique pour les employés sont assimilées à des
prestations effectives.
Prime de fin d'année
L'employé qui est mis en chômage économique conserve le statut qui lui est
propre (travailleur à temps plein ou travailleur à temps partiel). Le contrat
est seulement suspendu. La question est donc de savoir si cette suspension peut
être assimilée à des prestations effectives de travail pour le calcul de la
prime de fin d'année.
La première chose à faire est de vérifier si le texte qui octroie le droit à
la prime de fin d'année prévoit l'assimilation des jours de chômage économique
pour les employés et si la prime de fin d'année est octroyée sans qu'une
distinction soit faite entre les jours de travail effectifs et les jours
assimilés.
L'employé dont le contrat est suspendu en raison de l'application du chômage
économique pour les employés n'aura droit à une prime de fin d'année complète
que si la CCT concernant l'octroi de la prime de fin d'année (ou la CCT ou le
plan d'entreprise instaurant le chômage économique pour les employés) admet
cette assimilation. Dans les autres cas, la prime de fin d'année ne sera
calculée que sur les jours effectivement prestés et les autres jours d'absence
assimilés.
Vous pouvez malgré tout décider d'octroyer à vos travailleurs une prime de
fin d'année complète, c'est-à-dire la prime à laquelle ils auraient eu droit
s'ils n'avaient pas été mis en chômage temporaire..
Congé-éducation payé
La question de l'assimilation ne se pose pas dans la mesure où ceux-ci
gardent le statut qui était le leur avant le chômage temporaire ainsi que le
droit au congé-éducation payé qui y était liée.
Quelles sont les principales références légales ?
- Articles 77/1 à 77/7 de la loi du 3 juillet 1978
- Article 30quinquies de la loi du 3 juillet 1978
Chômage temporaire > 3. Pour cause d'accident technique >
Lisez d'abord ceci…
Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur
tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera
alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue
partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le
travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous
certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de
chômage temporaire sont les suivants :
- manque de travail pour causes économiques ;
- intempéries ;
- accident technique ;
- Brexit (jusqu’au 21 mars 2022) ;
- force majeure ;
- fermeture collective ;
- grève et lock-out.
Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La
présente fiche est consacrée au chômage temporaire pour cause d'accident
technique.
Qu'entend-on par accident technique?
On parle d'accident technique lorsqu'un instrument de travail ou un
outillage technique de l'entreprise est défectueux ou ne fonctionne plus,
rendant ainsi la poursuite du travail impossible.
Pour qu'il y ait chômage temporaire pour cause d'accident technique, les
conditions suivantes doivent être remplies simultanément:
- l'accident technique doit être un cas de force majeure. Il doit s'agir d'un
événement imprévisible et indépendant de la volonté des parties;
- l'accident technique doit avoir un caractère temporaire. Lorsque
l'événement est de nature telle qu'une reprise du travail n'est plus possible
ou sera possible seulement après une longue période, le chômage temporaire pour
accident technique ne peut pas être invoqué;
- la cause de l'accident technique doit avoir trait au risque d'exploitation;
- l'accident technique doit se produire à l'intérieur de l'entreprise. Une
panne de courant générale ne peut pas avoir pour conséquence la mise au chômage
temporaire pour cause d'accident technique.
Le directeur du bureau du chômage de l'ONEM prendra une décision, après
avoir éventuellement convoqué l'employeur ou procédé à une enquête. Si l'ONEM
rejette l'accident technique, l'employeur peut introduire un recours devant le
Tribunal pour obtenir un jugement définitif.
Quels sont les travailleurs concernés par cette réglementation?
Seuls les ouvriers peuvent être mis en chômage temporaire
pour cause d’accident technique, quel que soit le type de contrat de travail
qui les lie (contrat de travail ordinaire, de remplacement ou intérimaire, à
durée indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement défini). Cette mise
au chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui suivent une formation en alternance et qui
effectuent un travail principalement d'ordre manuel[1].
Les étudiants qui sont encore soumis à l’obligation
scolaire à temps plein ou à temps partiel ne peuvent pas
bénéficier d'allocations de chômage temporaire. Ils peuvent toutefois en
bénéficier s'ils ont atteint l'âge de 18 ans et
s’ils travaillent sous contrat d'occupation d'étudiant durant les mois de
juillet, août et/ou septembre, après la fin de leurs études. Dans ce cas, que
le contrat d'occupation d'étudiant soit ou non soumis à des retenues de
cotisations sociales ordinaires, il doit ressortir d'une déclaration jointe à
la demande d'allocations que le jeune n'a plus l'intention de poursuivre ses
études après les vacances.
Enfin, la loi ne prévoit pas la mise au chômage temporaire pour cause
d’accident technique pour les employés, les représentants de commerce et les
domestiques. Elle exclut expressément les travailleurs à domicile[2].
[1] Les apprentis et
stagiaires des classes moyennes ne peuvent pas bénéficier d’allocations de
chômage temporaire.
[2] S'il s'agit d'une
occupation mixte, l'exclusion vaut uniquement pour les prestations effectuées
ou à effectuer comme travailleur à domicile.
Quels jours le travailleur ne peut-il pas être mis en chômage temporaire ?
Vous trouvez la réponse à cette question ici.
Les travailleurs sont-ils rémunérés?
Le travailleur a droit à sa rémunération garantie pendant 7 jours à dater du
jour de l'accident technique. Le calcul se fait sur la base de la législation
sur les jours fériés. Lorsque l'accident technique est survenu pendant un jour
de travail, le travailleur a droit au salaire garanti pour les heures non
prestées[1]. Le jour de travail interrompu
par l'accident technique est considéré comme le premier jour de la période de 7
jours.
Durant cette période de 7 jours, l'employeur peut proposer
au travailleur d'effectuer un travail de remplacement. Le
travailleur n'est pas obligé d'accepter ce travail de remplacement, mais en cas
de refus, il perd son droit à la rémunération. Ce refus n'est en aucun cas
constitutif d'un motif grave.
Le travail de remplacement proposé par l'employeur doit être en conformité
avec les capacités mentales et physiques du travailleur et être en rapport avec
sa qualification professionnelle. En cas de contestation, il appartiendra au
juge de trancher.
Si le travail de remplacement proposé au travailleur est un travail mieux
rémunéré que le travail initial, le travailleur a droit à cette rémunération.
Par contre si le travail de remplacement est moins bien rémunéré, la
rémunération initiale est maintenue.
[1]
Article 27 de la loi du 3 juillet 1978.
A qui l'employeur doit-il notifier la mise en chômage temporaire?
Notification aux travailleurs
La loi ne prévoit pas d'avertissement des travailleurs en cas
d'impossibilité de travailler pour cause d'accident technique. Toutefois, si
les travailleurs ne sont pas avertis et se présentent au travail, ils ont droit
au salaire garanti pour ce jour. La période de 7 jours durant laquelle
l'employeur est tenu de payer la rémunération normale commençant le lendemain,
l'employeur est tenu de payer un jour de rémunération en plus à ses
travailleurs.
Communication à l'ONEM
Notification en plusieurs temps
L’employeur est tenu de communiquer le chômage temporaire pour cause
d'accident technique à plusieurs moments, et ce par voie
électronique :
- au plus tard le premier jour qui suit le
jour de l'accident technique, au bureau de chômage du lieu où se situe
le siège d’exploitation de l’entreprise. Dans la communication, l'employeur
doit mentionner la date et la nature de l'accident technique. Il doit également
mentionner le début de la suspension du contrat de travail. L'employeur étant
tenu de payer la rémunération du travailleur les 7 premiers jours, cette date
sera située au plus tôt le 8e jour à partir du jour de
l'accident. Une communication à l'ONEM est utile lorsque l'employeur
considère que l'accident technique durera plus de 7 jours.
- dans les six jours qui suivent le
jour de l'accident technique, l'employeur est tenu, suivant les mêmes
modalités, de dresser une liste mentionnant le nom, le prénom
et l'adresse des ouvriers mis en chômage.
- le premier jour de la suspension effective
du contrat ou le jour ouvrable[1] qui suit, une
communication du premier jour de suspension réelle du contrat
de travail par mois civil (notification mensuelle) doit être
effectuée[2]. Si l'employeur sait avec certitude que le
travailleur sera au chômage, la notification peut toutefois être effectuée le
jour ouvrable qui précède le premier jour effectif de chômage temporaire.
Règles spécifiques liées à la notification mensuelle
La notification mensuelle doit mentionner :
- le nom, l'adresse et le numéro d'entreprise de
l'employeur ou de l'entreprise ;
- le nom, le prénom, le numéro d'identification de la
sécurité sociale du ou des travailleur(s) mis au chômage (une communication
peut contenir plusieurs ouvriers) ;
- le premier jour de suspension du contrat de travail
pour cause d'accident technique dans le mois concerné. Pour le mois au cours
duquel l’accident technique ce produit, le premier jour de suspension se situe
après les 7 premiers jours couverts par le salaire) ;
- la nature de l'accident technique.
Pour le premier mois de chômage temporaire, la notification
mensuelle du premier jour de chômage effectif vaut également comme
communication de la liste mentionnant des ouvriers mis en chômage.
Pour ce premier mois, la notification doit être envoyée le premier jour qui
suit les 7 premiers jours de suspension couverts par une rémunération (ou le
jour ouvrable qui précède ou qui suit).
Par ailleurs, l'employeur est dispensé de l'obligation de
notification mensuelle si, dans le mois concerné, il a déjà communiquée à
l'ONEM le premier jour effectif de chômage pour cause d'intempéries ou pour des
motifs économiques.
Si l’employeur a envoyé indûment une communication du premier jour effectif
de chômage, il doit l’annuler au plus tard le jour ouvrable qui suit le
jour qui a été déclaré comme premier jour de chômage.
Communication au conseil d'entreprise
Dans les 4 jours suivant le jour où l'accident technique
s'est produit, l'employeur doit communiquer la nature de l'accident technique
au conseil d'entreprise. A défaut de conseil d'entreprise, la communication
doit être faite à la délégation syndicale. A défaut de délégation syndicale,
l'obligation de communication s'éteint.
Si l'accident technique ne dure pas 4 jours, il n'est pas nécessaire de
faire cette communication au conseil d'entreprise.
Sanction
Voici un tableau récapitulatif des sanctions auxquelles
s'expose l'employeur qui ne respecte pas ses obligations :
Une notification mensuelle anticipée (plus d'un jour
ouvrable avant le 1er jour de suspension) est assimilée à une absence de
communication. Si l'employeur commet une erreur, il doit annuler sa
notification.
En ce qui concerne l'obligation de communication au conseil d'entreprise ou
à la délégation syndicale, il n'y a pas de sanction prévue.
[1] L'ONEM précise que
la notion de jour ouvrable précédant ou suivant se rapporte à tous les jours de
la semaine, à l'exception du weekend, des jours fériés et des jours de pont.
L'horaire de travail du travailleur importe peu.
[2] Si l'employeur a
déjà effectué une notification mensuelle pour cause d'intempéries ou pour des
motifs économiques pour un mois donné pour l'(les) ouvrier(s) concerné(s), il
est dispensé de notification mensuelle pour cause d'accident
technique.
Quelle est la procédure à suivre?
Pour plus d'infos, cliquez ici.
Comment les travailleurs sont-ils indemnisés?
L'employeur doit payer les 7 premiers jours, le chômage temporaire ne prend
cours que le 8e jour.
Pour plus d'infos, cliquez ici.
L'employeur doit-il verser un supplément aux allocations de chômage temporaire?
Pour plus d'infos, cliquez ici.
A quoi devez-vous faire attention?
Résiliation du contrat de travail
Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant
une période de chômage temporaire pour cause d'accident technique, le délai de
préavis court normalement pendant cette période.
Disponibilité sur le marché de l'emploi
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour cause d'accident
technique ne doit pas être:
- inscrit comme demandeur d'emploi;
- disponible sur le marché du travail.
Quelles sont les principales références légales?
- Loi du 3 juillet 1978, articles 49 et 51
- Arrêté royal du 25 novembre 1991, article 42bis
- Loi-programme du 26 mars 1999
- Arrêté royal du 3 mai 1999
- Loi-programme (I) du 4 juillet 2011
- Loi-programme du 22 juin 2012 (Titre IV)
- Arrêté royal du 14 novembre 2011
Chômage temporaire > 4. Pour cause d'intempéries
Lisez d'abord ceci…
Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur
tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera
alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue
partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le
travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous
certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de
chômage temporaire sont les suivants :
- manque de travail pour causes économiques ;
- intempéries ;
- accident technique ;
- Brexit (jusqu’au 21 mars 2022) ;
- force majeure ;
- fermeture collective ;
- grève et lock-out.
Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La
présente fiche est consacrée au chômage temporaire pour intempéries.
Qu'entend-on par intempéries?
Le législateur définit les «intempéries» comme "les conditions
atmosphériques dont l’employeur démontre, moyennant information à l’ONEM,
qu’elles rendent impossibles l’exécution du travail, étant donné la nature de
ce travail"[1].
Pour pouvoir parler de chômage temporaire pour cause d'intempéries, les
conditions suivantes doivent être remplies simultanément:
- il doit s'agir de circonstances atmosphériques défavorables comme la pluie,
la neige, le verglas, la chaleur ou le froid excessif;
- les intempéries doivent être en rapport avec le travail à effectuer. Par
exemple, dans le secteur de la construction, de fortes pluies empêchant les
travaux de maçonnerie ou rendant le chantier impraticable;
- les intempéries doivent rendre le travail impossible. Il ne suffit pas que
le travail soit rendu plus difficile ou que le rendement diminue en raison des
intempéries;
- l’impossibilité de travailler doit être la conséquence directe des
intempéries. Par exemple, un entrepreneur d’aménagement d’intérieur ne peut pas
mettre ses travailleurs en chômage temporaire pour cause d’intempéries, parce
que l’entreprise chargée des travaux de gros œuvre n’a pas pu terminer les
travaux en raison des intempéries.
En cas de contestation par un ou plusieurs travailleurs ou par l'ONEM,
l'employeur devra prouver que les intempéries rendent le travail réellement
impossible. En cas de litige, le juge tranchera.
[1] Arrêté royal du 18
février 1994, Moniteur belge du 26 février 1994.
Quels sont les travailleurs concernés par cette réglementation?
Seuls les ouvriers peuvent être mis en chômage
temporaire pour cause d’intempéries, quel que soit le type de contrat de
travail qui les lie (contrat de travail ordinaire, de remplacement ou
intérimaire, à durée indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement
défini). Cette mise au chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui
suivent une formation en alternance et qui effectuent un travail
principalement d'ordre manuel[1].
Les étudiants qui sont encore soumis à l’obligation
scolaire à temps plein ou à temps partiel ne peuvent pas
bénéficier d'allocations de chômage temporaire. Ils peuvent toutefois en
bénéficier s'ils ont atteint l'âge de 18 ans et
s’ils travaillent sous contrat d'occupation d'étudiant durant les mois de
juillet, août et/ou septembre, après la fin de leurs études. Dans ce cas, que
le contrat d'occupation d'étudiant soit ou non soumis à des retenues de
cotisations sociales ordinaires, il doit ressortir d'une déclaration jointe à
la demande d'allocations que le jeune n'a plus l'intention de poursuivre ses
études après les vacances.
Enfin, la loi ne prévoit pas la mise au chômage temporaire pour cause
d'intempéries pour les employés, les représentants de commerce et les
domestiques. Elle exclut expressément les travailleurs à domicile[2].
[1] Les apprentis et
stagiaires qui ne tombent pas sous cette définition ne peuvent pas bénéficier
d’allocations de chômage temporaire.
[2] S'il s'agit d'une
occupation mixte, l'exclusion ne vaut que pour les prestations effectuées ou à
effectuer en tant que travailleur à domicile.
Quels jours le travailleur ne peut-il pas être mis en chômage temporaire ?
Vous trouvez la réponse à cette question ici.
A qui l'employeur doit-il notifier la mise en chômage temporaire?
Deux types de notifications sont prévues et analysées ci-après:
- notification aux ouvriers;
- notification à l’ONEM.
Notification aux ouvriers
En cas d'intempéries, l'employeur doit avertir à l'avance les
travailleurs de ne pas se présenter au travail.
Cette notification peut se faire par lettre, par téléphone, par radio, par
l'intermédiaire d'un chef d'équipe ou d'un autre travailleur. Aucun mode formel
n'est imposé mais, en cas de contestation, l'employeur devra apporter la preuve
qu'il a prévenu les travailleurs.
Lorsque l'employeur n'avertit pas les travailleurs concernés dans un délai
raisonnable et que ces derniers se présentent au travail, la rémunération pour
la journée complète est due.
Lorsque les travailleurs doivent interrompre leur travail en cours de
journée pour cause d'intempéries, l'employeur ne peut les mettre au chômage
temporaire pour les heures restantes de la journée. Il devra également leur
payer la rémunération pour la journée complète[1].
L'employeur doit aussi avertir les travailleurs de la reprise du
travail à la fin des intempéries. Cela peut se faire de la même manière
informelle que pour la notification de mise en chômage.
Attention ! Il existe un régime spécifique pour les travailleurs du
secteur de la construction.
[1] Article 27 de
la loi du 3 juillet 1978.
Notification à l’ONEM
Principe
L’employeur est tenu de faire une notification électronique au bureau de
chômage du lieu où se situe le siège d’exploitation de l’entreprise
pour chaque mois au cours duquel du chômage temporaire pour
cause d'intempéries survient.
Quand la notification doit-elle avoir lieu ?
Cette notification se fait mensuellement, soit le premier jour
effectif de suspension, soit le premier jour ouvrable[1] qui suit[2]. Lorsque
l'employeur a la certitude qu'il y aura une mise au chômage pour cause
d'intempéries, il peut effectuer la notification le jour d'activité normale qui
précède le premier jour de chômage[3].
La notification est valable durant un mois, et au plus tard jusqu'au dernier
jour calendrier du mois. Lorsque le mauvais temps se maintient le mois suivant,
l'employeur doit refaire une nouvelle notification au plus tard le 2e jour
ouvrable du mois considéré.
Mentions
La notification doit contenir les mentions suivantes :
- le nom de l’employeur, l'adresse et le numéro
d’entreprise ;
- les nom et prénoms et le numéro d’identification à la
sécurité sociale du travailleur mis en chômage ;
- le premier jour où le contrat de travail est
effectivement suspendu pour cause d’intempéries au cours du mois considéré[4] ;
- l’adresse complète du lieu où le travailleur aurait
normalement travaillé ce jour-là[5]
;
- la nature du travail en cours à ce moment ;
- la nature des intempéries à ce moment ;
- la raison pour laquelle l’exécution du travail est
rendue impossible.
Lorsque la mise au chômage temporaire pour cause d'intempéries concerne
plusieurs travailleurs d'un même lieu de travail, effectuant le même type de
travail et empêchés de travailler pour les mêmes raisons, l'ONEM accepte une
notification globale pour l'ensemble des travailleurs.
Si l’employeur a envoyé indûment une communication du premier jour effectif
de chômage, il doit l’annuler au plus tard le jour ouvrable qui suit le
jour qui a été déclaré comme premier jour de chômage.
Sanctions
L’employeur qui ne se conforme pas aux dispositions légales en matière de
notification à l’ONEM est tenu de payer à l’ouvrier sa rémunération normale. En
cas de notification tardive, l’employeur n’est tenu de payer la rémunération
normale que pour la période qui précède la communication tardive.
La notion de rémunération normale est
définie comme suit :
- pendant les 7 premiers jours calendrier, prenant cours le 1er jour de
suspension effective de l’exécution du contrat, il s’agit de la rémunération
ordinaire calculée sur base de la législation sur les jours fériés ;
- dans la période qui suit, pour les jours pendant lesquels l’exécution du
contrat est effectivement suspendue, le travailleur a droit à sa rémunération
ordinaire, limitée toutefois à la rémunération maximale prise en compte pour le calcul des allocations de chômage.
[1]
L'ONEM précise que la notion de jour ouvrable précédant ou suivant se
rapporte à tous les jours de la semaine, à l'exception du weekend, des jours
fériés et des jours de pont. L'horaire de travail du travailleur importe
peu.
[2] Si l'employeur a déjà
effectué une notification mensuelle pour des motifs économiques ou pour cause
d'accident technique pour un mois donné pour l'(les) ouvrier(s) concerné(s), il
est dispensé de notification mensuelle pour cause
d'intempéries.
[3] Si toutefois, il y a
une amélioration climatique qui permet le travail, l'employeur doit
immédiatement en informer l'ONEM. La notification sera considérée dans ce cas
comme inexistante. Si, dans le courant du mois, il y a à nouveau des
intempéries, l'employeur devra refaire une nouvelle notification.
[4] Cette notification
vaut également pour les travailleurs qui n'ouvrent pas de droit aux allocations
pour cause de maladie, vacances ou repos compensatoires.
[5] Si le nom de la rue
ou le numéro de maison du chantier n'est pas encore connu, il suffit de faire
un descriptif du lieu afin que le chantier soit localisable.
Quelle est la procédure à suivre ?
Pour plus d'infos, cliquez ici.
Comment les travailleurs sont-ils indemnisés?
Pour plus d'infos, cliquez ici.
L'employeur doit-il verser un supplément aux allocations de chômage temporaire?
Pour plus d'infos, cliquez ici.
A quoi devez-vous faire attention?
Résiliation du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause d'intempéries pendant
plus d'un mois, le travailleur a le droit de mettre fin au contrat sans délai
ni indemnité de préavis.
Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant
une période de chômage pour cause d'intempéries, le délai de préavis ne court
pas pendant cette période.
Disponibilité sur le marché de l'emploi
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour cause d'intempéries ne
doit pas être:
- inscrit comme demandeur d'emploi;
- disponible sur le marché du travail.
Quelles sont les principales références légales?
- Loi du 3 juillet 1978, articles 50 et 51
- Arrêté royal du 25 novembre 1991, article 42bis
- Arrêté royal du 18 février 1994
- Loi-programme du 26 mars 1999
- Arrêté royal du 3 mai 1999
- Loi-programme (I) du 4 juillet 2011
- Loi-programme du 22 juin 2012 (Titre IV)
- Arrêté royal du 14 novembre 2011
Chômage temporaire > 5. Pour cause de fermeture collective
Lisez d'abord ceci…
Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur
tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera
alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue
partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le
travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous
certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de
chômage temporaire sont les suivants :
- manque de travail pour causes économiques ;
- intempéries ;
- accident technique ;
- Brexit (jusqu’au 21 mars 2022) ;
- force majeure ;
- fermeture collective ;
- grève et lock-out.
Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La
présente fiche est consacrée au chômage temporaire pour cause de fermeture
collective.
Qu'entend-on par fermeture collective?
Une entreprise peut prévoir une fermeture collective pour cause de vacances
annuelles ou pour cause de repos compensatoire.
Vacances annuelles
Il est question de fermeture collective pour cause de vacances annuelles
lorsque l'entreprise est fermée en application de la législation sur les
vacances annuelles ou sur la base d'une convention collective de travail
qui prévoit des jours de congé supplémentaires. L'objectif de la fermeture est
de permettre aux travailleurs de prendre leurs vacances. Les périodes pendant
lesquelles l'employeur ne peut procurer du travail parce qu'il est lui-même en
congé, n'entrent pas dans cette notion.
Cette fermeture peut avoir pour conséquence la mise au chômage temporaire du
travailleur lorsque celui-ci n'a pas ou plus suffisamment de jours de congé pour couvrir la durée totale de la fermeture collective. Le fait que le
travailleur n'ait pas ou plus suffisamment de jours de congé ne peut jouer en
sa défaveur.
Par contre, si le travailleur a déjà pris tous les jours de congés auxquels
il avait droit avant la fermeture collective, il ne pourra pas prétendre à des
allocations de chômage. Il est question de chômage temporaire pour cause de
fermeture collective lorsque le travailleur a droit, sur la base des
prestations effectuées l'année précédente, à un nombre limité de jours de congé
et que ces jours de congé ne couvrent pas la totalité de la période de
fermeture collective[1].
Repos compensatoire
Il est question de fermeture collective pour cause de repos compensatoire
lorsque l'entreprise est fermée afin de permettre aux travailleurs de prendre
leurs jours de repos compensatoires sur la base de la réglementation sur la
réduction du temps de travail.
Il y aura mise au chômage temporaire pour cause de repos compensatoire
uniquement lorsque le travailleur, entré récemment en service, n'a pas
suffisamment de jours de repos compensatoire pour couvrir la durée de la
fermeture collective.
Par contre, Il n'y aura pas de mise au chômage temporaire pour cause de
repos compensatoire lorsque le travailleur n'a pas suffisamment de jours de
repos compensatoire suite à une incapacité de longue durée ou à un congé
parental.
[1] L'ONEM a fait
savoir que le travailleur qui a droit à des vacances supplémentaires
européennes n'est pas obligé de prendre ces jours avant de pouvoir bénéficier
d'allocations de chômage temporaire pour cause de fermetrue collective. La
prise des vacances supplémentaires n'est en effet pas obligatoire et est
financièrement moins avantageuse pour le travailleur.
Quels sont les travailleurs concernés par cette réglementation?
Les ouvriers et les employés
peuvent être mis en chômage
temporaire pour cause de fermeture collective, quel que soit le type de contrat
de travail qui les lie (contrat de travail ordinaire, de remplacement ou
intérimaire, à durée
indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement défini).
Cette mise au chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui
suivent une formation en alternance.
Quels jours le travailleur ne peut-il pas être mis en chômage temporaire ?
Vous trouvez la réponse à cette question ici.
Quelle est la procédure à suivre?
Pour plus d'infos, cliquez ici.
Comment les travailleurs sont-ils indemnisés?
Pour plus d'infos, cliquez ici.
A quoi devez-vous faire attention?
Résiliation du contrat de travail
Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant
une période de chômage temporaire pour cause de fermeture collective pour
vacances annuelles, le délai de préavis ne court pas pendant cette période.
Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant
une période de chômage temporaire pour cause de fermeture collective pour repos
compensatoire, le délai de préavis continue à courir pendant cette période[1] .
Disponibilité sur le marché de l'emploi
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour cause de fermeture
collective ne doit pas être:
- inscrit comme demandeur d'emploi ;
- disponible sur le marché du travail.
[1] Ce
n'est pas le cas pour les jours de repos compensatoire accordés aux ouvriers du
secteur de la construction durant la période de Noël et de Nouvel-An. Ceux-ci
suspendent le délai de préavis.
Quelles sont les principales références légales?
- Loi du 3 juillet 1978, article 28
- Arrêté royal du 25 novembre 1991, article 42bis
Chômage temporaire > 6. Pour cause de grève ou de lock-out
Lisez d'abord ceci…
Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur
tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera
alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue
partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le
travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous
certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de
chômage temporaire sont les suivants :
- manque de travail pour causes économiques ;
- intempéries ;
- accident technique ;
- Brexit (jusqu’au 21 mars 2022) ;
- force majeure ;
- fermeture collective ;
- grève et lock-out.
Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La
présente fiche est consacrée au chômage temporaire pour cause de grève ou de
lock-out.
Qu'entend-on par grève ou lock-out?
Les notions de grève ou de lock-out ne sont pas définies par la loi.
Parmi les différentes descriptions qu'en ont fait la jurisprudence et la
doctrine, on retiendra que la grève est la cessation collective et
concertée du travail par un groupe de travailleurs, dans le but de bloquer le
fonctionnement de l'entreprise et de faire pression sur l'employeur ou sur un
tiers. Dans la pratique, il peut s'agir d'une cessation complète de l'activité,
d'arrêts ponctuels de travail ou d'arrêts de travail successifs.
Par lock-out, on entend le fait qu'un ou plusieurs employeurs
empêchent un groupe de travailleurs de travailler dans le but immédiat de
retenir leur salaire et de faire pression sur les travailleurs ou sur des
tiers.
Que peut faire l’employeur pour éviter la grève?
Le droit de grève est inscrit dans la Charte sociale
européenne[1], directement applicable en
Belgique. Les travailleurs belges peuvent dès lors invoquer cette Charte pour
faire valoir leur droit de grève. Mais cela ne signifie pas pour autant que
l'employeur doit tout accepter.
Appel aux services de police
Bien que les travailleurs aient le droit de faire la grève, ce droit
n'autorise que les actions pacifiques. En d'autres termes, si les grévistes ont
recours à la violence pour empêcher le travail d'autres membres du personnel ou
s'ils causent des dégâts à l'entreprise (ou à ses biens), ils ne peuvent pas
invoquer le droit de grève pour justifier leurs actions.
L'employeur confronté à des grévistes violents ou avides de destruction,
peut alors faire appel aux services de police pour mettre fin à ces
exactions.
Une réquisition de travailleurs
Une grève peut, dans certains cas, avoir des conséquences très importantes
qui dépassent les intérêts de l'employeur et des travailleurs. Ainsi, il paraît
évident que les patients d'un hôpital ne peuvent pas être abandonnés à leur
sort à l'occasion d'une grève.
Pour veiller à ce qu'en cas de grève, certaines prestations d'intérêt
général puissent être assurées, une procédure légale a été mise en place[2]. Cette loi, applicable uniquement dans le
secteur privé, dispose que les commissions paritaires doivent déterminer
quels sont les besoins vitaux et quelles sont les services et
prestations à assurer pendant une grève. L'employeur peut alors réquisitionner
du personnel pour assurer ces services et prestations.
Exemples : dans le secteur pétrolier, les travailleurs devront assurer
durant la grève, les services de surveillance et d'incendie des installations
pétrolières et des entrepôts ; dans le secteur horeca, les travailleurs devront
assurer la continuité des livraisons de repas aux hôpitaux, prisons et autres
établissements analogues[3].
Les travailleurs chargés d'assurer ces services sont désignés d'un commun
accord entre employeur et travailleurs. À défaut d'accord, une commission
restreinte, instituée au sein de la commission paritaire et composée d'un
nombre égal de représentants de l'employeur et de travailleurs et en présence
d'un délégué du ministre de l'Emploi et du Travail, est habilitée à désigner
les personnes qui effectueront les prestations d'intérêt général.
Lorsque la commission paritaire n'a pas déterminé les besoins vitaux,
l'employeur ne peut cependant pas invoquer la loi pour obliger un certain
nombre de travailleurs à assurer une occupation minimale.
Procédure en référé
L'employeur peut éventuellement tenter d'obtenir l'interdiction d'une grève
ou la levée d'un piquet de grève sur la base de l'abus du droit de grève
en introduisant une action en référé. Cette procédure est introduite par
requête unilatérale auprès du président du Tribunal de première instance.
Pour tenter d'obtenir gain de cause, l'employeur devra démontrer qu'il y a
abus du droit de grève et qu'en l'espèce, il existe une disproportion entre
l'avantage que le travailleur retire de la grève et le préjudice qu'il cause à
l'employeur (et, éventuellement, à des tiers : clients, patients, etc.). Le
juge évaluera ensuite si l'action menée n'est effectivement pas proportionnelle
au regard de l'objectif poursuivi par les travailleurs et pourra dès lors
éventuellement interdire la grève ou un élément de celle-ci et assortir
l'ordonnance de référé d'une astreinte afin d'assurer le respect de sa
décision.
[1] Article 6.4 de
la Charte sociale européenne du 18 octobre 1961.
[2] Loi du 19 août
1948 relative aux prestations d'intérêt public en temps de paix, Moniteur belge
du 21 août 1948.
[3] Voir également
pour le secteur des services de santé, la circulaire ministérielle du 30 avril
2007 relative aux réquisitions de personnel en cas de conflits sociaux (SPF
Emploi et Travail).(lien web: http://www.emploi.belgique.be; cliquez sur
Procédures et formulaires).
Quels sont les travailleurs concernés par le chômage temporaire?
Les ouvriers et les employés
peuvent
être mis en chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out, quel que
soit le type de contrat de travail qui les lie (contrat de travail ordinaire,
de remplacement ou intérimaire, à durée indéterminée, déterminée ou pour un
travail nettement défini).
Cette mise au
chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui suivent une
formation en alternance.
Quels jours le travailleur ne peut-il pas être mis en chômage temporaire ?
Vous trouvez la réponse à cette question ici.
Les grévistes et non-grévistes sont-ils mis sur le même pied?
En terme d'indemnisation, une distinction s'impose entre les grévistes et
les non-grévistes.
Les grévistes
Les travailleurs qui participent à la grève ou qui sont concernés par le
lock-out n'exécutent pas le travail convenu et leur contrat de travail est dès
lors suspendu temporairement. Ils n'ont pas droit à leur rémunération. Ils
n'ont pas droit non plus aux allocations de chômage. Les conditions pour avoir
droit à ces allocations de chômage doivent être prévues par un arrêté royal, ce
qui fait toujours défaut à l'heure actuelle.
Les non-grévistes
Les travailleurs qui ne participent pas à la grève mais qui ne peuvent
travailler à cause de l'action de grève ou de lock-out voient également leur
contrat de travail suspendu temporairement mais pas de leur propre fait. On
peut dire que dans ce cas c'est l'employeur qui ne leur fournit pas le travail
convenu. Comme il n'y a pas prestation, il n'y a pas droit à rémunération.
Avec l'autorisation du Comité de gestion de l'ONEM, des allocations
de chômage peuvent toutefois être octroyées aux travailleurs pour lesquels le
chômage est la conséquence directe ou indirecte de la grève ou du lock-out. Le
Comité de gestion examine notamment si les travailleurs appartiennent à l'unité
de travail dans laquelle se trouvent des travailleurs en grève et s'ils peuvent
avoir un intérêt à l'aboutissement des revendications des grévistes.
Comment les travailleurs sont-ils indemnisés?
Pour plus d'infos, cliquez ici.
Quelle est la procédure à suivre ?
Obligation générale de communication électronique
L’employeur est tenu de communiquer à l’ONSS tout chômage temporaire qui est
la conséquence directe ou indirecte d’une grève ou d’un lock-out.
Cette communication doit contenir les mentions suivantes
:
- le nom, l'adresse et le numéro d'entreprise de
l'employeur ou de l'entreprise ;
- le nom, le prénom, le numéro d'identification de la
sécurité sociale du travailleur qui est au chômage sans salaire à la suite
d'une grève ou d'un lock-out et qui a demandé à l'employeur de recevoir un
formulaire de contrôle ;
- le premier jour, non couvert par un salaire, où le
contrat de travail est suspendu dans le mois considéré à la suite directe ou
indirecte d'une grève ou d'un lock-out ;
- l'adresse complète du lieu où le travailleur mis en
chômage aurait normalement travaillé ce jour-là ;
- la description et la nature de la grève ou
du lock-out ;
- le fait que le travailleur fait partie de
l'unité en grève et qu'il est occupé dans l'unité en grève ;
- le cas échéant, les circonstances rendant
l'exécution du contrat de travail impossible pour le travailleur.
La communication est effectuée par voie électronique en complétant
un formulaire électronique[1]. L'employeur reçoit,
pour chaque communication électronique, un accusé de réception électronique
mentionnant la date à laquelle la communication a été effectuée, le contenu de
la communication et un numéro de communication unique.
Autres formalités
Outre l’obligation générale de communication électronique qui doit
uniquement intervenir en cas de chômage temporaire pour cause de grève ou de
lock-out, l’employeur a également un certain nombre d’autres obligations à
respecter en cas de chômage temporaire.
Vous trouverez de plus amples informations s’agissant de ces obligations
dans notre fiche “Chômage temporaire – 1. Principes généraux,
question: quelle est la procédure à suivre? ”. Il est important de
noter, à ce sujet, qu’en cas de grève ou de lock-out, l’employeur ne doit
respecter ces obligations que si le travailleur lui en fait la demande[2].
[1] Dans certains cas,
ce formulaire électronique peut être remplacé par une lettre recommandée à la
poste (art. 137, §6, 6e al. De l’arrêté chômage du 25 novembre
1991.
[2] En présence des
autres formes de chômage temporaire, l’employeur doit respecter ces formalités
de sa propre initiative.
A quoi devez-vous faire attention?
Résiliation du contrat de travail
Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant
une période de chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out, le délai
de préavis ne court pas pendant cette période.
Disponibilité sur le marché de l'emploi
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour cause de grève ou de
lock-out ne doit pas être:
- inscrit comme demandeur d'emploi;
- disponible sur le marché du travail.
Quelles sont les principales références légales?
- Arrêté royal du 25 novembre 1991, article 42bis et article 73
Chômage temporaire > 7. Pour cause de force majeure
Lisez d'abord ceci…
Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur
tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera
alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue
partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le
travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous
certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de
chômage temporaire sont les suivants :
- manque de travail pour causes économiques ;
- intempéries ;
- accident technique ;
- Brexit (jusqu’au 21 mars 2022) ;
- force majeure ;
- fermeture collective ;
- grève et lock-out.
Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La
présente fiche est consacrée au chômage temporaire pour force majeure.
Qu'entend-on par force majeure ?
Par "force majeure", il faut entendre un événement soudain et
imprévisible, indépendant de la volonté des parties et qui
rend l'exécution du contrat momentanément et totalement
impossible.
Peuvent par exemple être acceptés comme cas de force majeure : l'incendie du
magasin, l'absence de livraison des matières premières au jour et heure prévus,
les travaux de voirie rendant le magasin totalement inaccessible. Attention la
force majeure peut ne concerner que certains travailleurs. Il y a donc lieu
d'examiner cette question pour chaque travailleur séparément.
Pour pouvoir invoquer le chômage temporaire pour force majeure,
l'impossibilité de travailler qui en résulte doit avoir un caractère
temporaire. Si l'événement est d'une nature telle qu'il rend la
poursuite des relations de travail définitivement impossible, les parties
pourront, dans ce cas, rompre le contrat de travail pour force majeure.
C'est au directeur du bureau de chômage de l'ONEM
qu'appartient la décision d'accepter ou non l'événement comme relevant de la
force majeure. Pour fonder sa décision, il peut convoquer l'employeur ou
effectuer une enquête. S'il refuse de reconnaître la force majeure, l'employeur
peut introduire un recours devant le Tribunal afin d'obtenir un jugement
définitif.
Le chômage temporaire dû au coronavirus est accepté au niveau
national. Et ce, jusqu'au 30 juin 2022. Aucune décision individuelle
du directeur de l'office du chômage n'est nécessaire.
Ne peuvent jamais être considérées comme cas de force majeure :
- la faillite ou la déconfiture de l'employeur ;
- la fermeture temporaire ou définitive de l'entreprise qui résulte de
mesures prises en application de la législation sur la protection de
l'environnement ou en application du Code pénal social.
Quels sont les travailleurs concernés par cette réglementation ?
Les ouvriers et les employés
peuvent
être mis en chômage temporaire pour force majeure, quel que soit le type de
contrat de travail qui les lie (contrat de travail ordinaire,
de remplacement ou intérimaire, à durée indéterminée, déterminée ou pour un
travail nettement défini). Cette mise au chômage temporaire vaut également pour
les apprentis qui
suivent une formation en alternance.
Quels jours le travailleur ne peut-il pas être mis en chômage temporaire ?
Vous trouvez la réponse à cette question ici.
Quelles sont les formalités à remplir ?
Notification aux travailleurs
La loi ne prévoit pas d'avertissement des travailleurs en cas
d'impossibilité de travailler pour cause de force majeure. Toutefois, si les
travailleurs ne sont pas avertis et se présentent au travail, ils ont droit au
salaire garanti.
Lorsque les travailleurs doivent interrompre leur travail en cours de
journée pour cause de force majeure, l'employeur ne peut les mettre au chômage
temporaire pour les heures restantes de la journée. Il devra également leur
payer la rémunération pour la journée complète[1].
Notification des travailleurs en cas de
chômage temporaire pour cause de force majeure causée par le
coronavirus
En cas de chômage temporaire dû à un cas
de force majeure en raison du coronavirus, les employés doivent être
informés au préalable. Vous devez informer vos employés au plus tard la veille
du chômage temporaire.
La législation stipule que cela peut être fait
par tous les moyens possibles. Vous pouvez donc informer vos travailleurs par
téléphone, par courrier, par e-mail et même par WhatsApp et autres services
similaires.
Pour des raisons de preuve, il est recommandé
d'informer vos travailleurs par écrit.
- sont au chômage temporaire pour la
première fois depuis le 13 juillet 2020 ;
- redevenir temporairement chômeur ;
- être au chômage pendant plus de jours
que prévu ;
- passer d'un régime de chômage
temporaire partiel à un régime de chômage temporaire
complet.
Si vous devez informer vos travailleurs,
communiquez au moins les informations suivantes :
- la période pendant laquelle vos
travailleurs sont temporairement au chômage (la date de début et la date de fin). Comme date de fin, vous pouvez
vous référer à la date de fin du régime spécifique de chômage temporaire dû au
coronavirus ;
- les jours ou le nombre de jours pendant
lesquels vos travailleurs sont au chômage ;
- les jours ou le nombre de jours pendant
lesquels vos travailleurs sont censés travailler ;
- vous devez indiquer comment vos
travailleurs doivent demander leur chômage temporaire.
Vous devez également informer votre conseil
d'entreprise du chômage temporaire. Si vous ne disposez pas d'un conseil
d'entreprise, vous devez en informer votre délégation syndicale.
Notification à l’ONEM
L’employeur est tenu de communiquer le chômage temporaire pour force majeure
au bureau de chômage du lieu où se situe le siège d’exploitation de
l’entreprise. Cette notification peut se faire par fax, par courrier ordinaire,
recommandé ou par voie électronique sur le site de la sécurité sociale www.socialsecurity.be. Dans ce cas,
l'employeur doit disposer d'un nom d'utilisateur et d'un mot de passe pour
pouvoir y avoir accès. Ceux-ci peuvent être demandés directement sur le site.
Une communication par fax ou par courrier ordinaire est admise, mais, en cas de
litige, la charge de la preuve appartient à l'employeur.
Aucun délai de notification n'est prévu, mais il est dans l'intérêt de
l'employeur et des travailleurs d'effectuer la notification dans les plus brefs
délais (paiement plus rapide des allocations).
La notification doit contenir les mentions suivantes :
- la date à laquelle l'événement s'est produit ;
- une explication de l'événement qui constitue la force majeure ;
- la durée du chômage prévue (maximum 3 mois)[2] ;
- l'identité des travailleurs concernés.
Notification de l’ONEm en cas de chômage temporaire pour cause de force
majeure en raison du coronavirus
Si vos travailleurs sont temporairement au chômage en raison d'un cas de
force majeure causé par le coronavirus, vous ne devez plus en informer
spécifiquement l'ONEM. C'est le cas au moins jusqu'au 31 mars 2022.
Il suffit d'inclure le chômage temporaire dû à un cas de force majeure en
raison du coronavirus dans les scénarios DSR 2 et 5 .
[1] Article 27 de la
loi du 3 juillet 1978.
[2] Si la situation de
force majeure a une durée supérieure à 3 mois, l'employeur doit envoyer une
nouvelle notification.
Quelle est la procédure à suivre ?
Pour plus d'infos, cliquez ici.
Comment les travailleurs sont-ils indemnisés ?
Pour plus d'infos, cliquez ici.
Comment le travailleur est-il indemnisé en cas de force majeure médicale ?
En principe, un travailleur en incapacité de travail a droit au salaire
garanti et ensuite aux indemnités de maladie.
Dans trois cas cependant, le travailleur a droit à des allocations de
chômage dans le cadre du chômage temporaire pour cause de force majeure
médicale.
Dans quels cas ?
Incapacité de travail, recours auprès du Tribunal du travail
Le travailleur est déclaré apte au travail par le médecin conseil de la
mutualité ou de l’INAMI. Cependant, il ne reprend pas le travail et
conteste la décision d'aptitude au travail devant le
tribunal du travail. Pendant la procédure judiciaire,
il a droit aux allocations de chômage à titre provisoire.
Si le tribunal lui donne raison en confirmant la décision d'inaptitude au
travail, l'assurance-maladie rembourse à l'ONEM le montant des allocations
perçues. Par contre, si le tribunal rejette sa demande en confirmant la
décision d'aptitude au travail, le travailleur doit reprendre le travail et
peut conserver les allocations perçues.
Incapacité de travail par rapport au travail convenu
Le travailleur est considéré comme apte au travail par l'assurance-maladie
mais est temporairement inapte à effectuer le travail convenu.
Le travailleur peut, dans ce cas, percevoir des allocations de chômage sur la
base de la force majeure pour autant que les conditions
suivantes soient cumulativement remplies :
- l'incapacité de travail est établie par le médecin
du travail ou par le médecin de l'ONEM ;
- il n'y pas de travail de remplacement disponible
;
- la demande ne se situe pas dans les 6 premiers mois
de l'inaptitude au travail (durant cette période, le travailleur peut en effet
être pris en charge par l'assurance-maladie) ;
- l'inaptitude doit avoir un caractère
temporaire.
Incapacité de travail et un trajet de réintégration a démarré
Le travailleur est considéré comme apte au travail par l'assurance-maladie
mais est définitivement inapte à effectuer le travail convenu
et un trajet de réintégration a démarré. Dans ce cas, le
travailleur peut recevoir des allocations de chômage temporaire pour cause de
force majeure :
- pendant la période située entre la demande de
trajet de réintégration et l’évaluation de réintégration effectuée par le
médecin du travail ;
- si le médecin du travail a décidé que le
travailleur est en état d’effectuer chez l’employeur un travail adapté ou un
autre travail :
- pendant le délai de recours contre la décision
d’inaptitude définitive ou pendant la procédure de recours, si le travailleur
conteste la décision d’inaptitude définitive ;
- pendant la durée de la procédure qui précède soit
la remise d’un plan de réintégration, soit la fin du trajet de réintégration,
avec un maximum de 12 mois ;
- si le médecin du travail a décidé que le
travailleur n’est pas en état d’effectuer chez l’employeur un travail adapté ou
un autre travail :
- pendant le délai de recours contre la décision
d’inaptitude définitive ou pendant la procédure de recours, si le travailleur
conteste la décision d’inaptitude définitive.
Pour plus de renseignements au sujet du trajet de réintégration, et les
démarches à suivre, consultez la fiche "Incapacité de travail - 4a. La réintégration du
travailleur" de notre dossier "Suspension du contrat".
Quelle est la procédure à suivre ?
L'employeur doit effectuer, pour chaque mois d'inaptitude au travail, une
déclaration électronique (DRS 5) et y indiquer comme motif de chômage
temporaire "force majeure" (code 5.5) avec la mention "inapte au travail,
recours devant le tribunal du travail", la mention "inapte au travail pour la
fonction convenue" ou la mention "inapte au travail et trajet de
réintégration".
Quid si l'incapacité est définitive ?
Si le travailleur est définitivement inapte à effectuer son travail, le
contrat de travail devra, en principe, être résilié pour force majeure
médicale. Suite à cela, il devra demander des allocations de chômage
en qualité de chômeur complet (avec un formulaire C4). Pour plus d'infos,
consultez notre fiche "Force majeure médicale" de notre dossier "Rupture du contrat".
Ce type de rupture du contrat de travail n'est autorisé qu'après le suivi
d'un trajet de réintégration.
A quoi devez-vous faire attention ?
Résiliation du contrat de travail
Si l’employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant
une période de chômage temporaire pour force majeure, le délai de préavis court
normalement pendant cette période.
Disponibilité sur le marché de l’emploi
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour force majeure est,
pendant les 3 premiers mois de chômage temporaire, dispensé de l'obligation
:
- d'être disponible sur le marché du travail ;
- de s'inscrire comme demandeur d'emploi.
Après cette période de 3 mois, il doit être disponible sur le marché de
l'emploi et s'inscrire comme demandeur d'emploi dans les 8 jours.
Pendant la période de chômage temporaire due à un cas de force majeure causé
par le coronavirus, cette disponibilité est temporairement suspendue. Seuls les
salariés qui ont été temporairement au chômage pendant trois mois sans
interruption depuis le 1er avril 2022 pour cause de force majeure doivent
s'inscrire comme demandeur d'emploi. Dans ce cas, le travailleur ne doit
s'inscrire qu'à partir du 1er juillet 2022.
Quelles sont les principales références légales ?
- Loi du 3 juillet 1978, art. 26
- Arrêtés de pouvoirs spéciaux n° 37 du 24 juin 2020, article 11
- Arrêté royal du 25 novembre 1991, article 42bis
- Arrêté ministériel du 26 novembre 1991, article 34
Chômage temporaire > 1. Principes généraux
Lisez d’abord ceci…
Lorsqu’il ne peut fournir du travail à (une partie de) ses travailleurs pour
une raison déterminée, l’employeur a la possibilité de recourir, sous certaines
conditions, au régime de chômage temporaire. Un employeur peut mettre ses
travailleurs en chômage temporaire pour les raisons suivantes :
- manque de travail pour causes économiques (régime valable pour les ouvriers
et les employés moyennant des modalités différentes) ;
- Brexit (ouvriers et employés) (jusqu’au 21 mars 2022) ;
- accident technique (seuls sont visés les ouvriers) ;
- intempéries (régime uniquement valable pour les ouvriers) ;
- fermeture collective (ouvriers et employés) ;
- force majeure (ouvriers et employés) ;
- grève ou lock-out (ouvriers et employés).
Chacun de ces régimes fait l’objet d’une fiche d’information distincte.
Dans cette fiche, nous détaillons les principes généraux qui sont
applicables à tous les régimes de chômage temporaire.
Quels jours l’employeur ne peut-il pas déclarer comme jours de chômage temporaire ?
Pas les journées incomplètes
Soulignons tout d’abord qu’un employeur ne peut mettre ses travailleurs en
chômage temporaire que pour des journées de travail complètes.
Le travailleur qui preste quelques heures avant que les conditions
météorologiques ne se dégradent au point qu’il ne peut poursuivre son travail,
ne pourra par exemple pas être mis en chômage temporaire pour le jour en
question. Il aura en revanche droit au salaire journalier garanti[1].
Pas les jours de repos compensatoire
Un travailleur ne peut par ailleurs être mis en chômage temporaire qu’après
épuisement de ses jours de repos compensatoire (complets). Ne
sont toutefois visés que les jours de repos compensatoire auxquels il a droit
en raison :
- de la prestation d’heures supplémentaires ;
- de prestations fournies les dimanches ou jours
fériés ;
- du dépassement de la durée moyenne de travail dans
le cadre d’un régime de travail flexible[2].
Autres jours non-autorisés
Enfin, bien que les différents régimes de chômage temporaire varient sur
certains points, nous pouvons conclure globalement que l’employeur ne peut pas
non plus déclarer les jours suivants comme jours de chômage temporaire :
- les jours fériés et jours de
remplacement. Vous trouvez plus d'explications à ce sujet dans notre fiche sur
les jours fériés ;
- les jours pour lesquels l’employeur est
redevable de la rémunération, entre autres :
- les jours pour lesquels un salaire garanti
(journalier) est dû ;
- les 7 premiers jours calendrier en cas d'accident
technique ;
- les jours de la semaine de travail obligatoire en
cas de chômage économique ;
- les 7 jours de rémunération en cas de notification
tardive du chômage temporaire ;
- les jours durant lesquels le travailleur ne
travaille pas habituellement (jours habituels d’inactivité). À
cet égard, l’ONEM a précisé dans ses instructions le nombre
maximum de jours de chômage temporaire pouvant être déclarés,
à savoir 6 jours consécutifs.
[1] Conformément à
l’article 27 de la loi relative aux contrats de travail.
[2] Les jours de repos
compensatoire accordés dans le cadre d’une réduction de la durée du travail
n’entrent donc pas en ligne de compte.
Que se passe-t-il en cas de coïncidence avec un autre motif de suspension ?
Principe général
Le principe général qui trouve à s'appliquer veut que la première cause de
suspension du contrat prime. L'employeur ne pourra donc pas invoquer de chômage
temporaire pour un travailleur dont le contrat de travail est suspendu pour
cause de maladie. Le travailleur en question aura droit au salaire garanti ou à
une allocation de la mutualité pour les jours en question.
Inversement, le travailleur dont le contrat est, par exemple, suspendu pour
cause de chômage économique pendant 2 semaines ne pourra pas prétendre à un
jour de petit chômage.
Attention toutefois ! Les jours fériés qui tombent pendant une période de
chômage temporaire gardent en principe leur caractère de 'jour férié'. Le
travailleur pourra dès lors prétendre à une rémunération pour ces jours. Vous
trouvez plus d'explications à ce sujet dans notre fiche sur les jours fériés.
Particularité pour les régimes avec notification du premier jour effectif
de chômage
Pour rappel, pour les régimes de chômage temporaire pour causes économiques,
intempéries et accident technique, l'employeur doit, chaque mois
calendrier concerné, déclarer à l'ONEM le premier jour de
suspension effective du contrat de travail, et ce pour chaque
travailleur[1].
Si le contrat de travail d’un travailleur est également suspendu ce premier
jour effectif de chômage pour un autre motif que le chômage temporaire, une
notification à l'ONEM doit quand même être faite pour ce
travailleur. Dans le cas contraire, le travailleur ne sera pas considéré, pour
cette période, comme chômeur temporaire.
Le travailleur devra en revanche mentionner l'autre motif de suspension sur
sa carte de contrôle C3.2 A et ne recevra pas d'allocations pour le(s) jour(s)
concerné(s).
Exemple : l’employeur communique une période de chômage
économique du lundi 1 au vendredi 12 mars. Le travailleur X est malade du lundi
1 au vendredi 5 mars. L’employeur fait sa notification le mardi 3 mars, à
savoir le jour de travail suivant le premier jour effectif de chômage. Bien que
le travailleur X soit malade, l’employeur doit également faire la notification
pour lui. Le travailleur doit quant à lui mentionner ”maladie“ sur son
formulaire de contrôle pour la période du 1 au 5 mars. Il ne percevra
néanmoins, pour ces jours, pas d’allocation de l’ONEM, mais bien des indemnités
de maladie de la mutualité[2].
Si l’employeur ne fait pas de notification pour le travailleur X, ce dernier
ne sera pas considéré comme chômeur temporaire pour la période du 1 au 5 mars.
Dans ce cas, il n’y a pas de coïncidence entre le chômage temporaire et la
maladie. Les règles normales d’incapacité seront donc d’application. En
d’autres termes, l’employeur sera redevable du salaire garanti envers son
travailleur.
[1] Cette obligation
est indépendante de la notification générale du chômage prévu, que l'employeur
dit également effectuer. Pour plus d'informations sur la notification
obligatoire à l'ONEM, consultez les fiches détaillées relatives à chaque forme
de chômage temporaire.
[2] L’article 56 de la
loi du 3 juillet 1978 dispose que l’employeur n’est pas redevable d’un salaire
garanti pour les jours au cours desquels il n’aurait pas dû payer de
rémunération à son travailleur si ce dernier n’avait pas été malade.
Comment les travailleurs sont-ils indemnisés ?
Stage d'attente ?
Les travailleurs mis en chômage temporaire sont en principe
dispensés de stage d'attente[1]. Ils
peuvent percevoir immédiatement des allocations de chômage sans devoir prouver
un certain nombre de jours de travail dans une période de référence.
Attention ! Depuis le 1er octobre 2016, les travailleurs
mis en chômage temporaire pour des motifs économiques doivent
parcourir un stage d'attente, sauf s'ils bénéficient d'une dispense. Vous
trouvez de plus amples renseignements à ce sujet dans notre fiche relative au
chômage économique (ouvriers
ou employés). Pendant la période de chômage temporaire en cas de
force majeure en raison du coronavirus, cette obligation d'accomplir le stage
d'attente est temporairement suspendue.
Montant de l'allocation de chômage
En cas de mise au chômage temporaire, les travailleurs ont droit à un
montant égal à 65 % de leur rémunération moyenne journalière
plafonnée.
Un précompte professionnel de 26,75 % est retenu sur
cette allocation de chômage. Pendant la période de chômage temporaire
en cas de force majeure en raison du coronavirus, le précompte
professionnel est temporairement porté à 15 %.
Pour les travailleurs à temps partiel qui perçoivent une allocation
de garantie de revenus, le pourcentage mentionné ci-dessous est
appliqué sur le montant journalier qui sert à calculer l'allocation de garantie
de revenus. Les heures de suspension pour chômage temporaire devront également
être déclarées, via la déclaration de risque social scénario 6[2], comme heures de chômage temporaire.
Dans certains cas, un supplément doit être payé en sus des allocations de
chômage (obligation légale et/ou sectorielle). Ces allocations complémentaires
sont directement versées soit par l'employeur soit par le Fond de sécurité
d'existence. Pour de plus amples informations sur ces suppléments ou
allocations complémentaires, nous vous invitons à consulter la question
suivante.
Révision du montant
Une nouvelle demande d'allocations doit être introduite remis par
l'employeur en cas :
- de modification de la durée hebdomadaire de travail (par exemple, en cas de
diminution des heures de travail dans le cadre d'un crédit-temps) ;
- d'occupation chez un autre employeur.
Depuis le 1er janvier 2017, cette demande doit être effectuée par
l'intermédiaire d'une déclaration électronique (DRS 2) via le site-portail de
la sécurité sociale. Le formulaire papier C3.2-employeur ne peut plus être
utilisé depuis cette date. L'employeur doit remettre à son travailleur une
version imprimée de cette déclaration électronique.
[1] Article 42bis de
l'arrêté royal du 25 novembre 1991.
[2] Cette DRS
s'effectue via le site-portail de la sécurité
sociale.
L'employeur doit-il verser un supplément aux allocations de chômage temporaire ?
Supplément obligatoire
L'octroi d'un supplément aux allocations de chômage temporaire est
obligatoire pour l’ensemble des employeurs.
Le supplément est toutefois dû uniquement pour les formes suivantes
de chômage temporaire :
- le chômage temporaire pour causes économiques (tant pour
les ouvriers que les employés) ;
- le chômage temporaire pour cause d'intempéries ;
- le chômage temporaire pour cause d'accident technique ;
- le chômage temporaire dû au coronavirus ;
- le chômage temporaire dû au Brexit.
Ouvriers
Montant
Le montant du supplément est fixé à minimum 2 euros
par jour non presté pour des raisons économiques, pour cause
d'intempéries ou d'accident technique.
En cas de chômage temporaire pour de force majeure en raison du coronavirus,
le supplément s'élève au moins à 5,86 euros par jour où le travailleur n'a pas
travaillé. Le même supplément doit être accordé en cas de chômage temporaire en
raison du Brexit.
Attention ! Il s'agit ici d'un montant minimum. Si le
secteur (ou l'entreprise) prévoit un supplément supérieur à
2 euros
par jour, ce montant supérieur doit être octroyé.
Débiteur
Le supplément aux allocations de chômage temporaire doit en principe être
payé par l'employeur. Il peut cependant être mis à charge du Fonds de sécurité
d'existence par le biais d'une CCT rendue obligatoire par arrêté royal.
Employés
Pour les employés, le montant du supplément est fixé dans la convention
collective de travail (CCT) ou dans le plan
d'entreprise ayant instauré le chômage économique
temporaire pour les employés.
En cas de chômage temporaire pour force majeure en raison du coronavirus, le
supplément s'élève à au moins 5,86 euros par jour où le salarié n'a pas
travaillé. Le même supplément doit être accordé en cas de chômage temporaire en
raison du Brexit.
Traitement social et fiscal
Le supplément aux allocations de chômage est exonéré de cotisations
de sécurité sociale, étant donné qu'il s'agit d'un complément à un
avantage social[1]. Un précompte
professionnel est par contre dû.
[1] L'ONSS accepte que
même lorsque le travailleur n'a pas droit aux allocations de chômage parce
qu'il doit encore effectuer un stage d'attente (chômage économique), le
supplément peut continuer à être payé sans paiement de cotisations de sécurité
sociale. En effet, vous avez, en tant qu'employeur, l'intention de compléter
les allocations de chômage et le travailleur se trouve théoriquement dans une
situation dans laquelle il aurait droit à ces allocations.
Que faut-il savoir sur la notification électronique du chômage temporaire à l'ONEM ?
La notification électronique est devenue obligatoire. La
notification n’est cependant pas obligatoire en cas de chômage temporaire pour
cause de force majeure lié au coronavirus. Elle n’est pas non plus requise en
cas de chômage temporaire suite au Brexit.
Comment effectuer la notification à l'ONEM par voie électronique ?
La notification électronique est effectuée via le site-portail de la
sécurité sociale www.socialsecurity.be (rubrique
Entreprise/Chômage temporaire).
Attention, pour pouvoir faire cette notification, l'employeur doit disposer
d'un nom d'utilisateur et d'un mot de passe
:
- si l'employeur a déjà un accès pour l’entreprise,
il peut se connecter avec sa carte d’identité électronique ou son nom
d’utilisateur et un mot de passe (www.socialsecurity.be/rubrique
Entreprise/se connecter) ;
- si l'employeur n'a pas encore d’accès pour
l'entreprise, un responsable de l’entreprise doit introduire une demande
d’accès électronique (www.socialsecurity.be/rubrique Entreprise/
s’enregistrer). Le responsable de l'entreprise peut compléter
cette demande en ligne et ensuite :
- soit la signer par le biais de sa carte d’identité électronique et
l’envoyer en ligne ;
- soit l’imprimer, la signer et l’envoyer par la poste.
Les employeurs ont aussi la possibilité d'effectuer la notification du
chômage temporaire via des messages électroniques structurés
('canal batch', lorsqu'un grand nombre de déclarations doivent être envoyées).
Le Secrétariat Social Securex peut aussi s'en occuper. Dans ce cas,
l'employeur ne doit rien faire.
Accusé de réception
L'employeur reçoit un accusé de réception par voie électronique qui
mentionne :
- la date à laquelle la communication a été
effectuée ;
- le contenu de la communication ;
- un numéro de communication unique (afin de pouvoir
prouver que la communication a été effectuée pour le travailleur concerné).
Dérogations à la notification par voie électronique
Si l'employeur se trouve dans un des trois cas pour
lesquels il est fait exception au principe de la communication électronique
obligatoire, la notification peut se faire par lettre recommandée
à la poste ou par avis faxé.
Cette lettre doit être envoyée au bureau de chômage du lieu où est située
l'entreprise. Elle doit toujours faire mention du nom, de l'adresse et du
numéro d'entreprise de l'employeur.
Une exception à la notification électronique est possible dans les cas
suivants :
- lorsqu'il effectue pour la première
fois une communication de chômage temporaire[1]. Il n'est pas tenu compte des notifications qui :
- sont intervenues il y a plus de 24 mois (calculés
de date à date) ;
- sont intervenues au cours d'une période de dispense
de notification électronique (voyez la deuxième exception) ;
- sont intervenues avant le 30 novembre 2011 (date
d'entrée en vigueur de l'arrêté royal[2]) ;
- lorsque l'employeur ne dispose pas des
moyens informatiques nécessaires pour l’envoi d’une communication par
voie électronique. Il doit avoir obtenu une dispense de communication
électronique du directeur du bureau du chômage de l’ONEM. Pour plus d'infos à
ce sujet, consultez le site de l'ONEM (rubrique Documentation/Feuille info
employeurs n° 53) ;
- lorsque l'employeur ne peut pas effectuer la
communication par voie électronique en raison de problèmes
techniques (problème temporaire de connexion internet, panne
d’ordinateur…). Il doit alors apporter la preuve du problème technique auquel
il est confronté dans l’envoi recommandé à la poste ou dans l’avis faxé relatif
à la communication.
Points d'attention
Les communications électroniques de chômage temporaire peuvent également
être envoyées par le canal batch au bureau du chômage de l'ONEM du lieu où est
située l'entreprise. Il s'agit ici du siège d'exploitation de
l'entreprise et non pas du siège social.
Lors d'un envoi via le site portail de la sécurité sociale ou via le canal
batch[3], il faut par conséquent toujours mentionner
l'adresse du siège d'exploitation (numéro BCE, rue et code postal).
L'ONEM précise par ailleurs qu'il faut mentionner les mêmes données
d'identification de l'employeur, aussi bien pour la notification
générale du chômage prévu que pour la notification mensuelle du premier jour
effectif de chômage.
Pour pouvoir payer les allocations de chômage temporaire, il faut en effet
que les deux notifications soient en ordre pour chaque travailleur. Ceci n'est
pas le cas si les données d'identification de l'employeur ne sont pas
identiques dans les deux notifications. En pareil cas, l'ONEM demandera à
l'employeur de corriger la notification erronée.
[1] Il recevra dans ce
cas une lettre de la part de l'ONEM contenant toutes les informations utiles à
propos de la communication électronique.
[2] Arrêté royal du 14
novembre 2011, Moniteur belge du 30 novembre 2011.
[3] Dans ce cas,
l'employeur crée un fichier XML qu'il envoie lui-même par voie électronique à
l'ONEM.
Quelle est la procédure à suivre ?
Attention ! Il existe une réglementation spécifique propre au secteur de la construction.
Que doit faire l'employeur ?
Remarque préalable : l’employeur doit communiquer au
travailleur les documents dont question ci-dessous de sa propre initiative.
C’est uniquement en cas de chômage temporaire pour cause de grève ou lock-out
qu’il doit respecter cette obligation à la demande du travailleur.
Chaque mois, au plus tard le premier jour de chômage effectif
L’employeur délivre à chaque ouvrier concerné un formulaire C3.2
A dûment complété qui lui sert de carte de contrôle[1] [2]. Pendant la
période de chômage temporaire pour force majeure en raison du coronavirus, le
formulaire C3.2 A ne doit pas être établi.
A la fin de chaque mois durant lequel il y a eu mise au chômage
temporaire
L'employeur effectue une déclaration électronique
(DRS 5 - déclaration mensuelle
d'heures de chômage temporaire) et remet au travailleur une version imprimée de
celle-ci, à titre d'information (elle est en effet automatiquement envoyée à
l'organisme de paiement du travailleur). La déclaration électronique est
effectuée sur le site-portail de la sécurité
sociale.
Dans certains cas, au plus tard le premier jour de chômage effectif
L'employeur effectue une déclaration électronique
(DRS 2 - constat du droit au chômage temporaire) sur le site-portail de la sécurité
sociale dans les cas suivants :
- lors du premier chômage temporaire du travailleur dans
l'entreprise ou, s’il entre en service auprès d’un nouvel employeur, lors du
1er chômage temporaire auprès de ce nouvel employeur ;
- lors de chômage temporaire pour manque de travail pour causes économiques,
si son admissibilité au droit aux allocations n’a pas déjà été établie lors
d’une demande de chômage temporaire précédente ;
- s'il est à nouveau mis en chômage temporaire après une interruption des
allocations de chômage temporaire d'au moins 36 mois ;
- s'il est à nouveau mis en chômage temporaire après un changement de sa
durée contractuelle de travail (le facteur Q ou S) (p.ex. s'il va travailler à
temps partiel ou s'il prend une interruption de carrière ou un crédit-
temps) ;
- lors du premier chômage temporaire après le 30 septembre (en fonction de
l'éventuelle révision annuelle du montant de l'allocation.
L’employeur doit remettre au travailleur une version imprimée de la
déclaration, à titre d'information.
Sur la base de la DRS scénario 2, l’ONEM calcule le montant de l'allocation
à laquelle le travailleur a droit.
Que doit faire le travailleur ?
Pendant la période de chômage
Le travailleur doit toujours être en possession du formulaire C3.2 A que lui
a remis l'employeur et le présenter au fonctionnaire chargé du contrôle sur
simple demande de celui-ci, sauf lorsque le travailleur effectue cette
obligation électroniquement via l'application de l'ONEM.
A la fin de chaque mois au cours duquel il y a eu du chômage temporaire
La déclaration électronique DRS 5 est envoyée automatiquement à l'organisme
de paiement du travailleur. L’employeur doit juste remettre au travailleur une
version imprimée de la déclaration, à titre d'information.
Le travailleur doit dons seulement introduire le formulaire de contrôle C3.2
A auprès de son organisme de paiement des allocations de chômage (syndicat ou
caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage).
Dans certains cas, au début de la période de chômage temporaire
Dans les cas dans lesquels une DRS 2 doit être effectuée par l'employeur
(voyez ci-dessus), le travailleur doit compléter un formulaire C3.2 -
travailleur afin de demander ses allocations auprès de son organisme de
paiement des allocations de chômage (syndicat ou caisse auxiliaire de paiement
des allocations de chômage).
Où peut-on obtenir le formulaire C3.2 A ?
Les formulaires de contrôle C 3.2 A sont numérotés et ne peuvent pas être
imprimés par l'employeur. L'employeur peut obtenir des exemplaires gratuits
auprès du service économat du bureau du chômage de l'ONEM.
Déclarations électroniques DRS 2 et 5
Pour plus de renseignements, voyez le site-portail de la sécurité sociale.
[1] L'employeur ne
doit pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application
électronique de l'ONEM.
[2] Si une nouvelle
période de chômage se présente dans le mois, l'employeur ne doit pas délivrer
de nouveau formulaire C.3.2 A. En effet, celui-ci ne doit être attribué qu'une
seule fois pour chaque nouveau mois civil entamé pendant lequel le travailleur
est mis en chômage temporaire.
Quelles sont les sanctions applicables ?
L'employeur qui n'effectue pas les formalités requises en matière de chômage
temporaire s'expose à des sanctions pénales ou administratives. Pour un aperçu
de ces sanctions, nous vous renvoyons au mot-clé "Chômage temporaire et
chômage" de la fiche "Code pénal social – 4. Les infractions" de notre dossier
relatif au droit pénal social, sous l'onglet fédéral. Vous trouvez ce dossier
dans la rubrique Social/Dossiers.
