Chômage temporaire

Les ouvriers et les employés peuvent être mis en chômage temporaire pour cause de fermeture collective, quel que soit le type de contrat de travail qui les lie (contrat de travail ordinaire, de remplacement ou intérimaire, à durée indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement défini).

Cette mise au chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui suivent une formation en alternance.

Vous trouvez la réponse à cette question ici.

Pour plus d'infos, cliquez ici.

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Résiliation du contrat de travail

Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant une période de chômage temporaire pour cause de fermeture collective pour vacances annuelles, le délai de préavis ne court pas pendant cette période.

Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant une période de chômage temporaire pour cause de fermeture collective pour repos compensatoire, le délai de préavis continue à courir pendant cette période[1] .

Disponibilité sur le marché de l'emploi

Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour cause de fermeture collective ne doit pas être:

• inscrit comme demandeur d'emploi ;
• disponible sur le marché du travail.

• Loi du 3 juillet 1978, article 28
• Arrêté royal du 25 novembre 1991, article 42bis

Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de chômage temporaire sont les suivants :

• manque de travail pour causes économiques ;
• intempéries ;
• accident technique ;
• force majeure ;
• fermeture collective ;
• grève et lock-out.

Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La présente fiche est consacrée au chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out.

Les notions de grève ou de lock-out ne sont pas définies par la loi.

Parmi les différentes descriptions qu'en ont fait la jurisprudence et la doctrine, on retiendra que la grève est la cessation collective et concertée du travail par un groupe de travailleurs, dans le but de bloquer le fonctionnement de l'entreprise et de faire pression sur l'employeur ou sur un tiers. Dans la pratique, il peut s'agir d'une cessation complète de l'activité, d'arrêts ponctuels de travail ou d'arrêts de travail successifs.

Par lock-out, on entend le fait qu'un ou plusieurs employeurs empêchent un groupe de travailleurs de travailler dans le but immédiat de retenir leur salaire et de faire pression sur les travailleurs ou sur des tiers.

 Le droit de grève est inscrit dans la Charte sociale européenne[1], directement applicable en Belgique. Les travailleurs belges peuvent dès lors invoquer cette Charte pour faire valoir leur droit de grève. Mais cela ne signifie pas pour autant que l'employeur doit tout accepter.

Appel aux services de police

Bien que les travailleurs aient le droit de faire la grève, ce droit n'autorise que les actions pacifiques. En d'autres termes, si les grévistes ont recours à la violence pour empêcher le travail d'autres membres du personnel ou s'ils causent des dégâts à l'entreprise (ou à ses biens), ils ne peuvent pas invoquer le droit de grève pour justifier leurs actions.

L'employeur confronté à des grévistes violents ou avides de destruction, peut alors faire appel aux services de police pour mettre fin à ces exactions.

Une réquisition de travailleurs

Une grève peut, dans certains cas, avoir des conséquences très importantes qui dépassent les intérêts de l'employeur et des travailleurs. Ainsi, il paraît évident que les patients d'un hôpital ne peuvent pas être abandonnés à leur sort à l'occasion d'une grève.

Pour veiller à ce qu'en cas de grève, certaines prestations d'intérêt général puissent être assurées, une procédure légale a été mise en place[2]. Cette loi, applicable uniquement dans le secteur privé, dispose que les commissions paritaires doivent déterminer quels sont les besoins vitaux et quelles sont les services et prestations à assurer pendant une grève. L'employeur peut alors réquisitionner du personnel pour assurer ces services et prestations.

Exemples : dans le secteur pétrolier, les travailleurs devront assurer durant la grève, les services de surveillance et d'incendie des installations pétrolières et des entrepôts ; dans le secteur horeca, les travailleurs devront assurer la continuité des livraisons de repas aux hôpitaux, prisons et autres établissements analogues[3].

Les travailleurs chargés d'assurer ces services sont désignés d'un commun accord entre employeur et travailleurs. À défaut d'accord, une commission restreinte, instituée au sein de la commission paritaire et composée d'un nombre égal de représentants de l'employeur et de travailleurs et en présence d'un délégué du ministre de l'Emploi et du Travail, est habilitée à désigner les personnes qui effectueront les prestations d'intérêt général.

Lorsque la commission paritaire n'a pas déterminé les besoins vitaux, l'employeur ne peut cependant pas invoquer la loi pour obliger un certain nombre de travailleurs à assurer une occupation minimale.

Procédure en référé

L'employeur peut éventuellement tenter d'obtenir l'interdiction d'une grève ou la levée d'un piquet de grève sur la base de l'abus du droit de grève en introduisant une action en référé. Cette procédure est introduite par requête unilatérale auprès du président du Tribunal de première instance.

Pour tenter d'obtenir gain de cause, l'employeur devra démontrer qu'il y a abus du droit de grève et qu'en l'espèce, il existe une disproportion entre l'avantage que le travailleur retire de la grève et le préjudice qu'il cause à l'employeur (et, éventuellement, à des tiers : clients, patients, etc.). Le juge évaluera ensuite si l'action menée n'est effectivement pas proportionnelle au regard de l'objectif poursuivi par les travailleurs et pourra dès lors éventuellement interdire la grève ou un élément de celle-ci et assortir l'ordonnance de référé d'une astreinte afin d'assurer le respect de sa décision.

Les ouvriers et les employés peuvent être mis en chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out, quel que soit le type de contrat de travail qui les lie (contrat de travail ordinaire, de remplacement ou intérimaire, à durée indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement défini).

Cette mise au chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui suivent une formation en alternance.

Vous trouvez la réponse à cette question ici.

En terme d'indemnisation, une distinction s'impose entre les grévistes et les non-grévistes.

Les grévistes

Les travailleurs qui participent à la grève ou qui sont concernés par le lock-out n'exécutent pas le travail convenu et leur contrat de travail est dès lors suspendu temporairement. Ils n'ont pas droit à leur rémunération. Ils n'ont pas droit non plus aux allocations de chômage. Les conditions pour avoir droit à ces allocations de chômage doivent être prévues par un arrêté royal, ce qui fait toujours défaut à l'heure actuelle.

Les non-grévistes

Les travailleurs qui ne participent pas à la grève mais qui ne peuvent travailler à cause de l'action de grève ou de lock-out voient également leur contrat de travail suspendu temporairement mais pas de leur propre fait. On peut dire que dans ce cas c'est l'employeur qui ne leur fournit pas le travail convenu. Comme il n'y a pas prestation, il n'y a pas droit à rémunération.

Avec l'autorisation du Comité de gestion de l'ONEM, des allocations de chômage peuvent toutefois être octroyées aux travailleurs pour lesquels le chômage est la conséquence directe ou indirecte de la grève ou du lock-out. Le Comité de gestion examine notamment si les travailleurs appartiennent à l'unité de travail dans laquelle se trouvent des travailleurs en grève et s'ils peuvent avoir un intérêt à l'aboutissement des revendications des grévistes.

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Obligation générale de communication électronique

L’employeur est tenu de communiquer à l’ONSS tout chômage temporaire qui est la conséquence directe ou indirecte d’une grève ou d’un lock-out.

Cette communication doit contenir les mentions suivantes :

• le nom, l'adresse et le numéro d'entreprise de l'employeur ou de l'entreprise ;
• le nom, le prénom, le numéro d'identification de la sécurité sociale du travailleur qui est au chômage sans salaire à la suite d'une grève ou d'un lock-out et qui a demandé à l'employeur de recevoir un formulaire de contrôle ;
• le premier jour, non couvert par un salaire, où le contrat de travail est suspendu dans le mois considéré à la suite directe ou indirecte d'une grève ou d'un lock-out ;
• l'adresse complète du lieu où le travailleur mis en chômage aurait normalement travaillé ce jour-là ;
• la description et la nature de la grève ou du lock-out ;
• le fait que le travailleur fait partie de l'unité en grève et qu'il est occupé dans l'unité en grève ;
• le cas échéant, les circonstances rendant l'exécution du contrat de travail impossible pour le travailleur.

La communication est effectuée par voie électronique en complétant un formulaire électronique[1]. L'employeur reçoit, pour chaque communication électronique, un accusé de réception électronique mentionnant la date à laquelle la communication a été effectuée, le contenu de la communication et un numéro de communication unique.

Autres formalités

Outre l’obligation générale de communication électronique qui doit uniquement intervenir en cas de chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out, l’employeur a également un certain nombre d’autres obligations à respecter en cas de chômage temporaire.

Vous trouverez de plus amples informations s’agissant de ces obligations dans notre fiche “Chômage temporaire – 1. Principes généraux, question: quelle est la procédure à suivre? ”. Il est important de noter, à ce sujet, qu’en cas de grève ou de lock-out, l’employeur ne doit respecter ces obligations que si le travailleur lui en fait la demande[2].

[1] Dans certains cas, ce formulaire électronique peut être remplacé par une lettre recommandée à la poste (art. 137, §6, 6^e al. De l’arrêté chômage du 25 novembre 1991.

[2] En présence des autres formes de chômage temporaire, l’employeur doit respecter ces formalités de sa propre initiative.

Résiliation du contrat de travail

Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant une période de chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out, le délai de préavis ne court pas pendant cette période.

Disponibilité sur le marché de l'emploi

Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out ne doit pas être:

• inscrit comme demandeur d'emploi;
• disponible sur le marché du travail.

• Arrêté royal du 25 novembre 1991, article 42bis et article 73

Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de chômage temporaire sont les suivants :

• manque de travail pour causes économiques ;
• intempéries ;
• accident technique ;
• force majeure ;
• fermeture collective ;
• grève et lock-out.

Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La présente fiche est consacrée au chômage temporaire pour force majeure.

Par "force majeure", il faut entendre un événement soudain et imprévisible, indépendant de la volonté des parties et qui rend l'exécution du contrat momentanément et totalement impossible.

Peuvent par exemple être acceptés comme cas de force majeure : l'incendie du magasin, l'absence de livraison des matières premières au jour et heure prévus, les travaux de voirie rendant le magasin totalement inaccessible. Attention la force majeure peut ne concerner que certains travailleurs. Il y a donc lieu d'examiner cette question pour chaque travailleur séparément.

Pour pouvoir invoquer le chômage temporaire pour force majeure, l'impossibilité de travailler qui en résulte doit avoir un caractère temporaire. Si l'événement est d'une nature telle qu'il rend la poursuite des relations de travail définitivement impossible, les parties pourront, dans ce cas, rompre le contrat de travail pour force majeure.

C'est au directeur du bureau de chômage de l'ONEM qu'appartient la décision d'accepter ou non l'événement comme relevant de la force majeure. Pour fonder sa décision, il peut convoquer l'employeur ou effectuer une enquête. S'il refuse de reconnaître la force majeure, l'employeur peut introduire un recours devant le Tribunal afin d'obtenir un jugement définitif.

Ne peuvent jamais être considérées comme cas de force majeure :

• la faillite ou la déconfiture de l'employeur ;
• la fermeture temporaire ou définitive de l'entreprise qui résulte de mesures prises en application de la législation sur la protection de l'environnement ou en application du Code pénal social.

Les ouvriers et les employés peuvent être mis en chômage temporaire pour force majeure, quel que soit le type de contrat de travail qui les lie (contrat de travail ordinaire, de remplacement ou intérimaire, à durée indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement défini). Cette mise au chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui suivent une formation en alternance.

Vous trouvez la réponse à cette question ici.

Notification aux travailleurs

La loi ne prévoit pas d'avertissement des travailleurs en cas d'impossibilité de travailler pour cause de force majeure. Toutefois, si les travailleurs ne sont pas avertis et se présentent au travail, ils ont droit au salaire garanti.

Lorsque les travailleurs doivent interrompre leur travail en cours de journée pour cause de force majeure, l'employeur ne peut les mettre au chômage temporaire pour les heures restantes de la journée. Il devra également leur payer la rémunération pour la journée complète[1].

Notification à l'ONEM

L'employeur est tenu de communiquer le chômage temporaire pour force majeure au bureau de chômage du lieu où se situe le siège d'exploitation de l'entreprise. Cette notification peut se faire par fax, par courrier ordinaire, recommandé ou par voie électronique sur le site de la sécurité sociale www.socialsecurity.be. Dans ce cas, l'employeur doit disposer d'un nom d'utilisateur et d'un mot de passe pour pouvoir y avoir accès. Ceux-ci peuvent être demandés directement sur le site. Une communication par fax ou par courrier ordinaire est admise, mais, en cas de litige, la charge de la preuve appartient à l'employeur.

Aucun délai de notification n'est prévu, mais il est dans l'intérêt de l'employeur et des travailleurs d'effectuer la notification dans les plus brefs délais (paiement plus rapide des allocations).

La notification doit contenir les mentions suivantes:

• la date à laquelle l'événement s'est produit;
• une explication de l'événement qui constitue la force majeure;
• la durée du chômage prévue (maximum 3 mois)[2];
• l'identité des travailleurs concernés.

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En principe, un travailleur en incapacité de travail a droit au salaire garanti et ensuite aux indemnités de maladie.

Dans trois cas cependant, le travailleur a droit à des allocations de chômage dans le cadre du chômage temporaire pour cause de force majeure médicale.

Dans quels cas ?

Incapacité de travail, recours auprès du Tribunal du travail

Le travailleur est déclaré apte au travail par le médecin conseil de la mutualité ou de l’INAMI. Cependant, il ne reprend pas le travail et conteste la décision d'aptitude au travail devant le tribunal du travail. Pendant la procédure judiciaire, il a droit aux allocations de chômage à titre provisoire.

Si le tribunal lui donne raison en confirmant la décision d'inaptitude au travail, l'assurance-maladie rembourse à l'ONEM le montant des allocations perçues. Par contre, si le tribunal rejette sa demande en confirmant la décision d'aptitude au travail, le travailleur doit reprendre le travail et peut conserver les allocations perçues.

Incapacité de travail par rapport au travail convenu

Le travailleur est considéré comme apte au travail par l'assurance-maladie mais est temporairement inapte à effectuer le travail convenu. Le travailleur peut, dans ce cas, percevoir des allocations de chômage sur la base de la force majeure pour autant que les conditions suivantes soient cumulativement remplies :

• l'incapacité de travail est établie par le médecin du travail ou par le médecin de l'ONEM ;
• il n'y pas de travail de remplacement disponible ;
• la demande ne se situe pas dans les 6 premiers mois de l'inaptitude au travail (durant cette période, le travailleur peut en effet être pris en charge par l'assurance-maladie) ;
• l'inaptitude doit avoir un caractère temporaire.

Incapacité de travail et un trajet de réintégration a démarré

Le travailleur est considéré comme apte au travail par l'assurance-maladie mais est définitivement inapte à effectuer le travail convenu et un trajet de réintégration a démarré.  Dans ce cas, le travailleur peut recevoir des allocations de chômage temporaire pour cause de force majeure :

• pendant la période située entre la demande de trajet de réintégration et l’évaluation de réintégration effectuée par le médecin du travail ;
• si le médecin du travail a décidé que le travailleur est en état d’effectuer chez l’employeur un travail adapté ou un autre travail :
  • pendant le délai de recours contre la décision d’inaptitude définitive ou pendant la procédure de recours, si le travailleur conteste la décision d’inaptitude définitive ;
  • pendant la durée de la procédure qui précède soit la remise d’un plan de réintégration, soit la fin du trajet de réintégration, avec un maximum de 12 mois ;
• si le médecin du travail a décidé que le travailleur n’est pas en état d’effectuer chez l’employeur un travail adapté ou un autre travail :
• pendant le délai de recours contre la décision d’inaptitude définitive ou pendant la procédure de recours, si le travailleur conteste la décision d’inaptitude définitive. 

Pour plus de renseignements au sujet du trajet de réintégration, et les démarches à suivre, consultez la fiche "Incapacité de travail - 4a. La réintégration du travailleur" de notre dossier "Suspension du contrat".

Quelle est la procédure à suivre ?

L'employeur doit effectuer, pour chaque mois d'inaptitude au travail, une déclaration électronique (DRS 5) et y indiquer comme motif de chômage temporaire "force majeure" (code 5.5) avec la mention "inapte au travail, recours devant le tribunal du travail", la mention "inapte au travail pour la fonction convenue" ou la mention "inapte au travail et trajet de réintégration".

Quid si l'incapacité est définitive ?

Si le travailleur est définitivement inapte à effectuer son travail, le contrat de travail devra, en principe, être résilié pour force majeure médicale. Suite à cela, il devra demander des allocations de chômage en qualité de chômeur complet (avec un formulaire C4). Pour plus d'infos, consultez notre fiche "Force majeure médicale" de notre dossier "Rupture du contrat".

Ce type de rupture du contrat de travail n'est autorisé qu'après le suivi d'un trajet de réintégration.

Résiliation du contrat de travail

Si l’employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant une période de chômage temporaire pour force majeure, le délai de préavis court normalement pendant cette période.

Disponibilité sur le marché de l’emploi

Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour force majeure est, pendant les 3 premiers mois de chômage temporaire, dispensé de l'obligation :

• d'être disponible sur le marché du travail ;
• de s'inscrire comme demandeur d'emploi.

Après cette période de 3 mois, il doit être disponible sur le marché de l'emploi et s'inscrire comme demandeur d'emploi dans les 8 jours.

• Loi du 3 juillet 1978, art. 26
• Arrêté royal du 25 novembre 1991, article 42bis
• Arrêté ministériel du 26 novembre 1991, article 34

Lorsqu’il ne peut fournir du travail à (une partie de) ses travailleurs pour une raison déterminée, l’employeur a la possibilité de recourir, sous certaines conditions, au régime de chômage temporaire.  Un employeur peut mettre ses travailleurs en chômage temporaire pour les raisons suivantes :

• manque de travail pour causes économiques (régime valable pour les ouvriers et les employés moyennant des modalités différentes) ;
• accident technique (seuls sont visés les ouvriers) ;
• intempéries (régime uniquement valable pour les ouvriers) ;
• fermeture collective (ouvriers et employés) ;
• force majeure (ouvriers et employés) ;
• grève ou lock-out (ouvriers et employés).

Chacun de ces régimes fait l’objet d’une fiche d’information distincte.

Dans cette fiche, nous détaillons les principes généraux qui sont applicables à tous les régimes de chômage temporaire.

Pas les journées incomplètes

Soulignons tout d’abord qu’un employeur ne peut mettre ses travailleurs en chômage temporaire que pour des journées de travail complètes. Le travailleur qui preste quelques heures avant que les conditions météorologiques ne se dégradent au point qu’il ne peut poursuivre son travail, ne pourra par exemple pas être mis en chômage temporaire pour le jour en question. Il aura en revanche droit au salaire journalier garanti[1].

Pas les jours de repos compensatoire

Un travailleur ne peut par ailleurs être mis en chômage temporaire qu’après épuisement de ses jours de repos compensatoire (complets). Ne sont toutefois visés que les jours de repos compensatoire auxquels il a droit en raison :

• de la prestation d’heures supplémentaires ;
• de prestations fournies les dimanches ou jours fériés ;
• du dépassement de la durée moyenne de travail dans le cadre d’un régime de travail flexible[2].

Autres jours non-autorisés

Enfin, bien que les différents régimes de chômage temporaire varient sur certains points, nous pouvons conclure globalement que l’employeur ne peut pas non plus déclarer les jours suivants comme jours de chômage temporaire :

• les jours fériés et jours de remplacement. Vous trouvez plus d'explications à ce sujet dans notre fiche sur les jours fériés ;
• les jours pour lesquels l’employeur est redevable de la rémunération, entre autres :
  • les jours pour lesquels un salaire garanti (journalier) est dû ;
  • les 7 premiers jours calendrier en cas d'accident technique ;
  • les jours de la semaine de travail obligatoire en cas de chômage économique ;
  • les 7 jours de rémunération en cas de notification tardive du chômage temporaire ;
• les jours durant lesquels le travailleur ne travaille pas habituellement (jours habituels d’inactivité). À cet égard, l’ONEM a précisé dans ses instructions le nombre maximum de jours de chômage temporaire pouvant être déclarés, à savoir 6 jours consécutifs.

[1] Conformément à l’article 27 de la loi relative aux contrats de travail.

[2] Les jours de repos compensatoire accordés dans le cadre d’une réduction de la durée du travail n’entrent donc pas en ligne de compte.

Principe général

Le principe général qui trouve à s'appliquer veut que la première cause de suspension du contrat prime. L'employeur ne pourra donc pas invoquer de chômage temporaire pour un travailleur dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie. Le travailleur en question aura droit au salaire garanti ou à une allocation de la mutualité pour les jours en question.

Inversement, le travailleur dont le contrat est, par exemple, suspendu pour cause de chômage économique pendant 2 semaines ne pourra pas prétendre à un jour de petit chômage.

Attention toutefois ! Les jours fériés qui tombent pendant une période de chômage temporaire gardent en principe leur caractère de 'jour férié'. Le travailleur pourra dès lors prétendre à une rémunération pour ces jours. Vous trouvez plus d'explications à ce sujet dans notre fiche sur les jours fériés.

Particularité pour les régimes avec notification du premier jour effectif de chômage

Pour rappel, pour les régimes de chômage temporaire pour causes économiques, intempéries et accident technique, l'employeur doit, chaque mois calendrier concerné, déclarer à l'ONEM le premier jour de suspension effective du contrat de travail, et ce pour chaque travailleur[1]. 

Si le contrat de travail d’un travailleur est également suspendu ce premier jour effectif de chômage pour un autre motif que le chômage temporaire, une notification à l'ONEM doit quand même être faite pour ce travailleur. Dans le cas contraire, le travailleur ne sera pas considéré, pour cette période, comme chômeur temporaire.

Le travailleur devra en revanche mentionner l'autre motif de suspension sur sa carte de contrôle C3.2 A et ne recevra pas d'allocations pour le(s) jour(s) concerné(s).

Exemple : l’employeur communique une période de chômage économique du lundi 2 au vendredi 13 mars. Le travailleur X est malade du lundi 2 au vendredi 6 mars. L’employeur fait sa notification le mardi 3 mars, à savoir le jour de travail suivant le premier jour effectif de chômage. Bien que le travailleur X soit malade, l’employeur doit également faire la notification pour lui. Le travailleur doit quant à lui mentionner ”maladie“ sur son formulaire de contrôle pour la période du 2 au 6 mars. Il ne percevra néanmoins, pour ces jours, pas d’allocation de l’ONEM, mais bien des indemnités de maladie de la mutualité[2].

Si l’employeur ne fait pas de notification pour le travailleur X, ce dernier ne sera pas considéré comme chômeur temporaire pour la période du 2 au 6 mars. Dans ce cas, il n’y a pas de coïncidence entre le chômage temporaire et la maladie. Les règles normales d’incapacité seront donc d’application. En d’autres termes, l’employeur sera redevable du salaire garanti envers son travailleur.

[1] Cette obligation est indépendante de la notification générale du chômage prévu, que l'employeur dit également effectuer. Pour plus d'informations sur la notification obligatoire à l'ONEM, consultez les fiches détaillées relatives à chaque forme de chômage temporaire.

[2] L’article 56 de la loi du 3 juillet 1978 dispose que l’employeur n’est pas redevable d’un salaire garanti pour les jours au cours desquels il n’aurait pas dû payer de rémunération à son travailleur si ce dernier n’avait pas été malade.

Stage d'attente ?

Les travailleurs mis en chômage temporaire sont en principe dispensés de stage d'attente[1]. Ils peuvent percevoir immédiatement des allocations de chômage sans devoir prouver un certain nombre de jours de travail dans une période de référence.

Attention ! Depuis le 1er octobre 2016, les travailleurs mis en chômage temporaire pour des motifs économiques doivent parcourir un stage d'attente, sauf s'ils bénéficient d'une dispense. Vous trouvez de plus amples renseignements à ce sujet dans notre fiche relative au chômage économique (ouvriers ou employés).

Montant de l'allocation de chômage

En cas de mise au chômage temporaire, les travailleurs ont droit à un montant égal à 65 % de leur rémunération moyenne journalière plafonnée.

Un précompte professionnel de 26,75 % est retenu sur cette allocation de chômage.

Pour les travailleurs à temps partiel qui perçoivent une allocation de garantie de revenus, le pourcentage mentionné ci-dessous est appliqué sur le montant journalier qui sert à calculer l'allocation de garantie de revenus. Les heures de suspension pour chômage temporaire devront également être déclarées, via la déclaration de risque social scénario 6[2], comme heures de chômage temporaire.

Dans certains cas, un supplément doit être payé en sus des allocations de chômage (obligation légale et/ou sectorielle). Ces allocations complémentaires sont directement versées soit par l'employeur soit par le Fond de sécurité d'existence. Pour de plus amples informations sur ces suppléments ou allocations complémentaires, nous vous invitons à consulter la question suivante.

Révision du montant

Une nouvelle demande d'allocations doit être introduite remis par l'employeur en cas :

• de modification de la durée hebdomadaire de travail (par exemple, en cas de diminution des heures de travail dans le cadre d'un crédit-temps) ;
• d'occupation chez un autre employeur.

Depuis le 1er janvier 2017, cette demande doit être effectuée par l'intermédiaire d'une déclaration électronique (DRS 2) via le site-portail de la sécurité sociale. Le formulaire papier C3.2-employeur ne peut plus être utilisé depuis cette date. L'employeur doit remettre à son travailleur une version imprimée de cette déclaration électronique.

[1] Article 42bis de l'arrêté royal du 25 novembre 1991.

[2] Cette DRS s'effectue via le site-portail de la sécurité sociale.

Supplément obligatoire

L'octroi d'un supplément aux allocations de chômage temporaire est obligatoire pour l’ensemble des employeurs.

Le supplément est toutefois dû uniquement pour les formes suivantes de chômage temporaire :

• le chômage temporaire pour causes économiques (tant pour les ouvriers que les employés) ;
• le chômage temporaire pour cause d'intempéries ;
• le chômage temporaire pour cause d'accident technique.

Ouvriers

Montant

Le montant du supplément est fixé à minimum 2 euros par jour non presté pour des raisons économiques, pour cause d'intempéries ou d'accident technique.

Attention ! Il s'agit ici d'un montant minimum. Si le secteur (ou l'entreprise) prévoit un supplément supérieur à 2 euros par jour, ce montant supérieur doit être octroyé.

Débiteur

Le supplément aux allocations de chômage temporaire doit en principe être payé par l'employeur. Il peut cependant être mis à charge du Fonds de sécurité d'existence par le biais d'une CCT rendue obligatoire par arrêté royal.

Employés

Pour les employés, le montant du supplément est fixé dans la convention collective de travail (CCT) ou dans le plan d'entreprise ayant instauré le chômage économique temporaire pour les employés.

Traitement social et fiscal

Le supplément aux allocations de chômage est exonéré de cotisations de sécurité sociale, étant donné qu'il s'agit d'un complément à un avantage social[1]. Un précompte professionnel est par contre dû.

[1] L'ONSS accepte que même lorsque le travailleur n'a pas droit aux allocations de chômage parce qu'il doit encore effectuer un stage d'attente (chômage économique), le supplément peut continuer à être payé sans paiement de cotisations de sécurité sociale. En effet, vous avez, en tant qu'employeur, l'intention de compléter les allocations de chômage et le travailleur se trouve théoriquement dans une situation dans laquelle il aurait droit à ces allocations.

La notification électronique est devenue obligatoire.

Comment effectuer la notification à l'ONEM par voie électronique ?

La notification électronique est effectuée via le site-portail de la sécurité sociale www.socialsecurity.be (rubrique Entreprise/Chômage temporaire).

Attention, pour pouvoir faire cette notification, l'employeur doit disposer d'un nom d'utilisateur et d'un mot de passe :

• si l'employeur a déjà un accès pour l’entreprise, il peut se connecter avec sa carte d’identité électronique ou son nom d’utilisateur et un mot de passe (www.socialsecurity.be/rubrique Entreprise/se connecter) ;
• si l'employeur n'a pas encore d’accès pour l'entreprise, un responsable de l’entreprise doit introduire une demande d’accès électronique (www.socialsecurity.be/rubrique Entreprise/ s’enregistrer). Le responsable de l'entreprise peut compléter cette demande en ligne et ensuite :
  • soit la signer par le biais de sa carte d’identité électronique et l’envoyer en ligne ;
  • soit l’imprimer, la signer et l’envoyer par la poste.

Les employeurs ont aussi la possibilité d'effectuer la notification du chômage temporaire via des messages électroniques structurés ('canal batch', lorsqu'un grand nombre de déclarations doivent être envoyées).

Le Secrétariat Social Securex peut aussi s'en occuper. Dans ce cas, l'employeur ne doit rien faire.

Accusé de réception

L'employeur reçoit un accusé de réception par voie électronique qui mentionne :

• la date à laquelle la communication a été effectuée ;
• le contenu de la communication ;
• un numéro de communication unique (afin de pouvoir prouver que la communication a été effectuée pour le travailleur concerné).

Dérogations à la notification par voie électronique

Si l'employeur se trouve dans un des trois cas pour lesquels il est fait exception au principe de la communication électronique obligatoire, la notification peut se faire par lettre recommandée à la poste ou par avis faxé.

Cette lettre doit être envoyée au bureau de chômage du lieu où est située l'entreprise. Elle doit toujours faire mention du nom, de l'adresse et du numéro d'entreprise de l'employeur.

Une exception à la notification électronique est possible dans les cas suivants :

• lorsqu'il effectue pour la première fois une communication de chômage temporaire[1]. Il n'est pas tenu compte des notifications qui :
  • sont intervenues il y a plus de 24 mois (calculés de date à date) ;
  • sont intervenues au cours d'une période de dispense de notification électronique (voyez la deuxième exception) ;
  • sont intervenues avant le 30 novembre 2011 (date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal[2]) ;
• lorsque l'employeur ne dispose pas des moyens informatiques nécessaires pour l’envoi d’une communication par voie électronique. Il doit avoir obtenu une dispense de communication électronique du directeur du bureau du chômage de l’ONEM. Pour plus d'infos à ce sujet, consultez le site de l'ONEM (rubrique Documentation/Feuille info employeurs n° 53) ;
• lorsque l'employeur ne peut pas effectuer la communication par voie électronique en raison de problèmes techniques (problème temporaire de connexion internet, panne d’ordinateur…). Il doit alors apporter la preuve du problème technique auquel il est confronté dans l’envoi recommandé à la poste ou dans l’avis faxé relatif à la communication.

Points d'attention

Les communications électroniques de chômage temporaire peuvent également être envoyées par le canal batch au bureau du chômage de l'ONEM du lieu où est située l'entreprise. Il s'agit ici du siège d'exploitation de l'entreprise et non pas du siège social.

Lors d'un envoi via le site portail de la sécurité sociale ou via le canal batch[3], il faut par conséquent toujours mentionner l'adresse du siège d'exploitation (numéro BCE, rue et code postal).

L'ONEM précise par ailleurs qu'il faut mentionner les mêmes données d'identification de l'employeur, aussi bien pour la notification générale du chômage prévu que pour la notification mensuelle du premier jour effectif de chômage.

Pour pouvoir payer les allocations de chômage temporaire, il faut en effet que les deux notifications soient en ordre pour chaque travailleur. Ceci n'est pas le cas si les données d'identification de l'employeur ne sont pas identiques dans les deux notifications. En pareil cas, l'ONEM demandera à l'employeur de corriger la notification erronée.

[1] Il recevra dans ce cas une lettre de la part de l'ONEM contenant toutes les informations utiles à propos de la communication électronique.

[2] Arrêté royal du 14 novembre 2011, Moniteur belge du 30 novembre 2011.

[3] Dans ce cas, l'employeur crée un fichier XML qu'il envoie lui-même par voie électronique à l'ONEM.

Attention ! Il existe une réglementation spécifique propre au secteur de la construction.

Que doit faire l'employeur ?

Remarque préalable : l’employeur doit communiquer au travailleur les documents dont question ci-dessous de sa propre initiative. C’est uniquement en cas de chômage temporaire pour cause de grève ou lock-out qu’il doit respecter cette obligation à la demande du travailleur.

Chaque mois, au plus tard le premier jour de chômage effectif

L’employeur délivre à chaque ouvrier concerné un formulaire C3.2 A dûment complété qui lui sert de carte de contrôle[1] [2].

A la fin de chaque mois durant lequel il y a eu mise au chômage temporaire

L'employeur effectue une déclaration électronique (DRS 5 - déclaration mensuelle d'heures de chômage temporaire) et remet au travailleur une version imprimée de celle-ci, à titre d'information (elle est en effet automatiquement envoyée à l'organisme de paiement du travailleur). La déclaration électronique est effectuée sur le site-portail de la sécurité sociale.

Dans certains cas, au plus tard le premier jour de chômage effectif

L'employeur effectue une déclaration électronique (DRS 2 - constat du droit au chômage temporaire) sur le site-portail de la sécurité sociale dans les cas suivants :

• lors du premier chômage temporaire du travailleur dans l'entreprise ou, s’il entre en service auprès d’un nouvel employeur, lors du 1er chômage temporaire auprès de ce nouvel employeur;
• lors de chômage temporaire pour manque de travail pour causes économiques, si son admissibilité au droit aux allocations n’a pas déjà été établie lors d’une demande de chômage temporaire précédente;
• s'il est à nouveau mis en chômage temporaire après une interruption des allocations de chômage temporaire d'au moins 36 mois;
• s'il est à nouveau mis en chômage temporaire après un changement de sa durée contractuelle de travail (le facteur Q ou S) (p.ex. s'il va travailler à temps partiel ou s'il prend une interruption de carrière ou un crédit-temps);
• lors du premier chômage temporaire après le 30 septembre (en fonction de l'éventuelle révision annuelle du montant de l'allocation.

L’employeur doit remettre au travailleur une version imprimée de la déclaration, à titre d'information.

Sur la base de la DRS scénario 2, l’ONEM calcule le montant de l'allocation à laquelle le travailleur a droit.

Que doit faire le travailleur ?

Pendant la période de chômage

Le travailleur doit toujours être en possession du formulaire C3.2 A que lui a remis l'employeur et le présenter au fonctionnaire chargé du contrôle sur simple demande de celui-ci, sauf lorsque le travailleur effectue cette obligation électroniquement via l'application de l'ONEM.

A la fin de chaque mois au cours duquel il y a eu du chômage temporaire

La déclaration électronique DRS 5 est envoyée automatiquement à l'organisme de paiement du travailleur. L’employeur doit juste remettre au travailleur une version imprimée de la déclaration, à titre d'information.

Le travailleur doit dons seulement introduire le formulaire de contrôle C3.2 A auprès de son organisme de paiement des allocations de chômage (syndicat ou caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage).

Dans certains cas, au début de la période de chômage temporaire

Dans les cas dans lesquels une DRS 2 doit être effectuée par l'employeur (voyez ci-dessus), le travailleur doit compléter un formulaire C3.2 - travailleur afin de demander ses allocations auprès de son organisme de paiement des allocations de chômage (syndicat ou caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage).

Où peut-on obtenir le formulaire C3.2 A ?

Les formulaires de contrôle C 3.2 A sont numérotés et ne peuvent pas être imprimés par l'employeur.  L'employeur peut obtenir des exemplaires gratuits auprès du service économat du bureau du chômage de l'ONEM.

Déclarations électroniques DRS 2 et 5

Pour plus de renseignements, voyez le site-portail de la sécurité sociale.

[1] L'employeur ne doit pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application électronique de l'ONEM.

[2] Si une nouvelle période de chômage se présente dans le mois, l'employeur ne doit pas délivrer de nouveau formulaire C.3.2 A. En effet, celui-ci ne doit être attribué qu'une seule fois pour chaque nouveau mois civil entamé pendant lequel le travailleur est mis en chômage temporaire.

L'employeur qui n'effectue pas les formalités requises en matière de chômage temporaire s'expose à des sanctions pénales ou administratives. Pour un aperçu de ces sanctions, nous vous renvoyons au mot-clé "Chômage temporaire et chômage" de la fiche "Code pénal social – 4. Les infractions" de notre dossier relatif au droit pénal social, sous l'onglet fédéral. Vous trouvez ce dossier dans la rubrique Social/Dossiers.