Afin de vous permettre de mieux différencier les différentes formes de chômage temporaire, nous vous proposons une vue d'ensemble de celles-ci. Pour chaque forme de chômage temporaire, vous trouvez une explication succincte ainsi qu'un tableau récapitulatif des points les plus importants.
Pour une information détaillée et complète sur chacune des formes de chômage temporaire, nous invitons à lire les fiches correspondantes.
Le législateur n’a pas défini précisément la notion de “manque de travail pour causes économiques”. Selon les travaux parlementaires, les causes économiques dont l’employeur peut se prévaloir sont “celles qui rendent impossible le maintien du rythme de travail existant dans l’entreprise". Le manque de travail doit donc être dû à des facteurs économiques. Ceux-ci ne peuvent cependant pas être invoqués lorsque le manque de travail résulte d’une mauvaise organisation de l’entreprise, de la mauvaise gestion de l’employeur ou présente un caractère structurel.
Enfin, la loi précise désormais explicitement que lorsque l'employeur confie le travail qui aurait normalement dû être effectué par ses travailleurs pendant la période de chômage économique à des tiers, le manque de travail n'est pas indépendant de sa volonté. Ceci n'est donc pas autorisé.
Travailleurs concernés |
Uniquement les ouvriers. Les apprentis qui suivent une formation en alternance et qui effectuent un travail principalement d'ordre manuel sont également visés. |
Durée |
Suspension complète : 4 semaines au maximum (28 jours calendrier) Réduction des prestations :
Après la durée maximale : une semaine de travail obligatoire (7 jours calendrier) Attention : le régime légal exposé ci-dessus est supplétif, les dispositions sectorielles (s'il y en a) priment ! |
Notifications |
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Formulaires |
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Indemnités |
Allocations de chômage (après le stage d'attente, sauf si le travailleur bénéficie d'une dispense) : 65 % de leur rémunération journalière moyenne plafonnée Lien Montants clés/chômage temporaire Supplément obligatoire à charge de l'employeur ou du Fonds de sécurité d'existence |
Afin de pouvoir bénéficier du chômage économique pour les employés, l'entreprise doit remplir simultanément trois conditions :
Travailleurs concernés |
Uniquement les employés. Les apprentis qui suivent une formation en alternance et qui effectuent un travail principalement d'ordre intellectuel sont également visés. |
Durée |
Suspension complète : maximum 16 semaines calendrier par année civile Réduction des prestations avec au moins 2 jours de travail par semaine : maximum 26 semaines calendrier par année civile En cas de combinaison des 2 régimes : 2 semaines de régimes de travail à temps réduit équivalent à une semaine de suspension complète de l’exécution du contrat de travail |
Notification préalable à l'ONEM
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Objectif : l'employeur prouve ainsi qu'il répond à la notion d'entreprise en difficulté et qu'il a conclu une CCT d'entreprise ou un plan d'entreprise approuvé. Notification par voie recommandée via le formulaire C106A au moins 14 jours avant le début de la procédure de mise en place du chômage économique pour les employés elle-même (pas en cas de prolongation) |
Notifications |
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Formulaires |
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Indemnités |
Allocations de chômage (après le stage d'attente, sauf si le travailleur bénéficie d'une dispense) : 65 % de leur rémunération journalière moyenne plafonnée Supplément obligatoire à charge de l'employeur ou du Fonds de sécurité d'existence |
[1] L'employeur ne doit pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application électronique de l'ONEM.
[2] L'employeur ne doit pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application électronique de l'ONEM.
Le législateur définit les intempéries comme "les conditions atmosphériques dont l’employeur démontre, moyennant information à l’ONEM, qu’elles rendent impossible l’exécution du travail, étant donné la nature de ce travail".
Pour pouvoir parler de chômage temporaire pour cause d'intempéries, les conditions suivantes doivent être remplies simultanément :
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Travailleurs concernés |
Uniquement les ouvriers et les apprentis qui suivent une formation en alternance |
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Durée |
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Notifications |
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Formulaires |
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Indemnités |
Allocations de chômage (dispense de stage d'attente) : 65 % de leur rémunération journalière moyenne plafonnée Supplément obligatoire à charge de l'employeur ou du Fonds de sécurité d'existence |
[1] L'employeur ne doit pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application électronique de l'ONEM.
On parle d'accident technique lorsqu'un instrument de travail ou un outillage technique de l'entreprise est défectueux ou ne fonctionne plus, rendant ainsi la poursuite du travail impossible. Les conditions suivantes doivent en outre être remplies :
| Travailleurs concernés |
Uniquement les ouvriers et les apprentis qui suivent une formation en alternance |
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Durée |
A partir du 8e jour calendrier, le jour de l'accident étant considéré comme le 1er jour |
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Notifications |
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Formulaires |
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Indemnités |
Maintien de la rémunération du travailleur pendant les 7 premiers jours à dater du jour de l'accident technique Par la suite, allocations de chômage (dispense de stage d'attente) : 65 % de leur rémunération journalière moyenne plafonnée Supplément obligatoire à charge de l'employeur ou du Fonds de sécurité d'existence |
[1] L'employeur ne doit pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application électronique de l'ONEM.
Une entreprise peut être fermée pour cause de vacances annuelles ou de repos compensatoire.
Il s'agit d'une fermeture collective pour cause de vacances annuelles lorsque l'entreprise est fermée en application de la législation sur les vacances annuelles ou sur la base d'une CCT qui prévoit des jours de congé supplémentaires. L'objectif de la fermeture est de permettre aux travailleurs de prendre leurs vacances. L'objectif du chômage temporaire est d'indemniser les travailleurs qui n'ont pas ou qui n'ont plus droit à un nombre suffisant de jours de vacances pour couvrir la période entière de fermeture collective.
Il est question de fermeture collective pour cause de repos compensatoire lorsque l'entreprise est fermée afin de permettre aux travailleurs de prendre leurs jours de repos compensatoires sur la base de la réglementation sur la réduction du temps de travail. L'objectif du chômage temporaire est d'indemniser les travailleurs qui n'ont pas ou qui n'ont plus droit à un nombre suffisant de jours de repos compensatoire suite à une entrée en service tardive.
| Travailleurs concernés |
Ouvriers, employés et apprentis qui suivent une formation en alternance |
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Durée |
Pendant la fermeture collective mais uniquement pour les jours de vacances légales ou les jours de repos compensatoires légaux |
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Notifications |
Pas de notification particulière aux travailleurs ni à l'ONEM Attention : mention dans le règlement de travail ! |
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Formulaires |
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Indemnités |
Allocations de chômage (dispense de stage d'attente) : 65 % de leur rémunération journalière moyenne plafonnée |
[1] L'employeur ne doit pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application électronique de l'ONEM.
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Pour les modalités spécifiques du chômage temporaire suite au coronavirus (Covid-19), veuillez vous référer à cette cette page spécifique. Vous pouvez également trouver plus d'informations dans nos derniers actuas et dans notre FAQ pour les employeurs. |
Par "force majeure", il faut entendre un événement soudain et imprévisible, indépendant de la volonté des parties et qui rend l'exécution du contrat momentanément et totalement impossible.
Pour pouvoir parler de chômage temporaire pour force majeure, l'impossibilité de travailler qui en résulte doit avoir un caractère temporaire. Si l'événement est d'une nature telle qu'il rend la poursuite des rapports de travail définitivement impossible, les parties pourront, dans ce cas, rompre le contrat de travail pour force majeure.
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Travailleurs concernés |
Ouvriers, employés et apprentis qui suivent une formation en alternance |
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Durée |
Durant la force majeure (temporaire !) Pas le premier jour si droit au salaire journalier garanti |
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Notifications |
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Formulaires |
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Indemnités |
Allocations de chômage (dispense de stage d'attente) : 65 % de leur rémunération journalière moyenne plafonnée |
[1] L'employeur ne doit pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application électronique de l'ONEM.
Les notions de grève ou de lock-out ne sont pas définies par la loi mais bien par la jurisprudence et la doctrine.
Par grève, on entend une cessation collective et concertée du travail par un groupe de travailleurs, dans le but de bloquer le fonctionnement de l'entreprise et de faire pression sur l'employeur ou sur un tiers. Dans la pratique, il peut s'agir d'une cessation complète de l'activité, d'arrêts ponctuels de travail ou d'arrêts de travail successifs.
Par lock-out, on entend le fait qu'un ou plusieurs employeurs empêchent un groupe de travailleurs de travailler dans le but immédiat de retenir leur salaire et de faire pression sur les travailleurs ou sur des tiers.
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Travailleurs concernés |
Ouvriers, employés et apprentis qui suivent une formation en alternance |
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Durée |
Durant la grève |
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Notifications |
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Formalités |
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Indemnités |
Seulement après autorisation du Comité de gestion de l'ONEM Allocations de chômage (dispense de stage d'attente) : 65 % de leur rémunération journalière moyenne plafonnée |
[1] L'employeur ne doit pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application électronique de l'ONEM.
Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de chômage temporaire sont les suivants :
Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La présente fiche est consacrée au chômage temporaire résultant de causes économiques pour les ouvriers.
Le législateur n’a pas défini précisément la notion de “manque de travail pour causes économiques” mais, la loi dispose à présent expressément que le manque de travail doit être indépendant de la volonté de l'employeur, et spécifie que ceci n'est pas le cas lorsqu'il confie le travail qui doit normalement être effectué par ses travailleurs pendant cette période de suspension à des tiers.
Enfin, selon les travaux parlementaires, les causes économiques dont l’employeur peut se prévaloir sont “celles qui rendent impossible le maintien du rythme de travail existant dans l’entreprise". Elles ne peuvent cependant pas être invoquées lorsque le manque de travail résulte d’une mauvaise organisation de l’entreprise ou de la mauvaise gestion de l’employeur.
En l’absence de définition précise, il appartient donc à l’employeur en première instance d’apprécier s’il existe des raisons économiques valables qui justifient une suspension du contrat de travail.
Une baisse de la compétitivité, un retard dans l’approvisionnement des matières premières, une absence de commandes, une conjoncture défavorable sont autant d’éléments qui peuvent engendrer le manque de travail.
Des transformations sur le lieu de travail, des révisions ou réparations de machines ne sont pas admises comme raisons économiques par l’ONEM.
En cas de contestation par le(s) travailleur(s) ou par l’ONEM, l'employeur devra apporter la preuve que toutes les conditions sont remplies pour justifier le chômage temporaire pour raison économique. En cas de litige, le juge tranchera.
Lorsqu'il n'y a pas suffisamment de travail pour des raisons économiques, les ouvriers liés par un contrat de travail (ordinaire, de remplacement ou intérimaire, à durée indéterminée, à durée déterminée ou pour un travail nettement défini) peuvent être mis temporairement au chômage.
Cette mise au chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui suivent une formation en alternance et qui effectuent un travail principalement d'ordre manuel[1].
Les travailleurs intérimaires et temporaires dont le contrat est renouvelé ont également droit au chômage temporaire aux conditions suivantes :
Les étudiants qui sont encore soumis à l’obligation scolaire à temps plein ou à temps partiel ne peuvent pas bénéficier d’allocations de chômage temporaire. Ils peuvent toutefois en bénéficier s'ils ont atteint l'âge de 18 ans et s’ils travaillent sous contrat d'occupation d'étudiant durant les mois de juillet, août et/ou septembre, après la fin de leurs études. Dans ce cas, que le contrat d'occupation d'étudiant soit ou non soumis à des retenues de cotisations sociales ordinaires, il doit ressortir d'une déclaration jointe à la demande d'allocations que le jeune n'a plus l'intention de poursuivre ses études après les vacances.
[1] Les apprentis et stagiaires qui ne tombent pas sous cette définition ne peuvent pas bénéficier d’allocations de chômage temporaire.
Dans le cadre du chômage temporaire pour causes économiques, l’employeur dispose de deux possibilités. Il peut :
Quelle que soit l’hypothèse choisie, l’ouvrier ne peut être mis au chômage que pour le nombre total d’heures qu’il aurait dû prester le jour fixé et non pour une partie de celles-ci. Autrement dit, la suspension se fait par journées entières.
Les conditions de mise en chômage économique sont fixées par des dispositions légales. Ces dispositions ne s’appliquent cependant que de manière supplétive, c’est-à-dire seulement dans les secteurs d’activités n’ayant pas fixé par arrêté royal leurs propres règles en cette matière ou lorsque la commission paritaire n’a pas été explicite sur certains points. Ainsi, ces dispositions sectorielles peuvent porter sur la durée de la suspension et/ou les modalités d'information du travailleur. Elles sont applicables même si elles sont plus restrictives que celles prévues par le régime légal.
Nous exposons dans la présente fiche le régime légal, c'est-à-dire le régime applicable à défaut de dispositions sectorielles. Pour savoir si des dispositions spécifiques sont prévues au sein de votre secteur, consultez la rubrique Sectoriel/Commissions paritaires, mot-clé "Chômage économique".
Si un régime distinct est d'application dans un secteur, et l'utilisateur veut aussi l'appliquer aux intérimaires occupés dans son entreprise, il y a 2 possibilités:
Remarque préalable : si l'employeur a eu recours, pendant les 4 trimestres les plus récents[1], à plus de 110 jours de chômage temporaire pour causes économiques par travailleur, il sera redevable d'une cotisation de responsabilisation.
La durée maximale de chômage temporaire est fonction du régime de suspension choisi :
Remarque : l'employeur détermine au préalable quand débute le chômage temporaire et quelle en sera la durée. Même si la mise en chômage débute plus tard que prévu, le terme prévu au départ ne peut être postposé. La durée de la période de chômage instaurée ne peut pas être prolongée par une autre cause de suspension.
Dans sa Feuille info à l'attention des employeurs, l'ONEM précise que l'employeur peut exclure explicitement une période de fermeture collective de l'entreprise pour vacances annuelles ou pour repos compensatoire dans la notification. La durée totale de la suspension située avant et après la période de fermeture ne peut cependant dépasser la durée maximale autorisée.
Concrètement, l'employeur mentionnera, dans la rubrique 'Remarques' de la communication électronique, la date de début et de fin de la période de fermeture collective.
Signalons par ailleurs que toute la période de fermeture collective peut être exclue, et pas uniquement les semaines complètes de fermeture collective.
Exemple : l'employeur veut introduire une demande de suspension de 13 semaines du 10 mai 2018 au 8 août 2021. S'il y a une période de fermeture collective de 3 semaines dans son entreprise (du 5 au 25 juillet 2018), il peut prolonger la période de suspension demandée de 3 semaines et introduire une demande jusqu'au 29 août 2021.
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Régimes |
Durée maximale |
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Régime de suspension totale : aucun jour de travail |
4 semaines |
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Régime de travail à temps réduit
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(*) Toutefois, dans la notification du chômage temporaire à destination de l’ONEM, l’employeur est tenu d’indiquer la date de début et de fin de la période de chômage ; selon l’ONEM, cette période ne peut dépasser 12 mois. |
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Attention : Ce tableau récapitulatif mentionne les dispositions légales applicables en l'absence de dispositions sectorielles. Si, par exemple, votre secteur a prévu une durée plus longue que 4 semaines, celle-ci sera d'application.
[1] Il s'agit donc du trimestre en cours et des 3 trimestres précédents.
Lorsque la suspension a atteint la durée maximale de 4 semaines ou de 3 mois selon le régime de suspension établi initialement, l’employeur doit rétablir le régime de travail à temps plein pendant une semaine complète de travail (en ce compris le paiement de la rémunération normale) avant qu’une nouvelle période de chômage temporaire, préalablement notifiée, ne puisse prendre cours.
Une semaine complète de travail équivaut à une période ininterrompue de 7 jours calendrier.
Certaines suspensions du contrat de travail sont toutefois assimilées à une reprise effective du travail.
Si l'employeur instaure une période de chômage temporaire plus longue que la durée maximale autorisée ou s'il empêche la reprise de travail quand la durée maximale est atteinte, il est tenu de payer au travailleur la rémunération normale pour la période qui dépasse le terme annoncé.
Voici les principales assimilations[1]:
[1] Les suspensions du contrat de travail assimilées à une reprise effective du travail sont énumérées par l'arrêté royal du 3 mai 1999.
Vous trouvez la réponse à cette question ici.
L’employeur doit, à trois niveaux, notifier son intention d’introduire le chômage temporaire pour raisons économiques:
L'employeur doit tout d'abord prévenir les ouvriers de son intention de les mettre en chômage économique.
Le chômage temporaire doit être annoncé par voie d’affichage à un endroit nettement visible dans les locaux de l’entreprise[1], au moins sept jours calendrier à l’avance, le jour de l’affichage non compris. La période de sept jours est calculée à compter du jour qui suit l’affichage jusqu’au jour qui précède le début du chômage annoncé.
L’avis doit mentionner:
L’affichage peut être remplacé par une notification écrite individuelle au contenu identique, au moins sept jours à l'avance, le jour de la notification (c'est-à-dire le jour de l'expédition par l'employeur) non compris. La notification peut se faire par courrier ordinaire, par recommandé ou encore par une attestation en double exemplaire, dont un exemplaire est signé par le travailleur pour réception et conservé par l'employeur à titre de preuve.
[1] Attention, plusieurs affichages seront nécessaires si les ouvriers visés travaillent dans des lieux différents.
[2] Pour autant que la durée maximale de chômage temporaire pour raisons économiques ne soit pas dépassée, il est possible de prévoir plusieurs périodes de suspension dans une seule notification.
L'employeur doit, dans la foulée, prévenir l'organisme du chômage, et ce par voie électronique.
Le jour de l’affichage ou de la notification individuelle, l'employeur adresse au bureau régional de l’ONEM du lieu où est établi le siège d’exploitation une copie de l’avis affiché ou des notifications individuelles.
Cette notification doit aussi comporter les mentions suivantes :
L'obligation de notifier mensuellement le premier jour de chômage effectif a été introduite afin d'accroître l'efficacité des contrôles.
Contrairement à la notification générale du chômage prévu, cette notification du premier jour de chômage effectif est seulement valable un mois.
Il est important que cette notification se fasse à temps et soit correcte. A défaut, l'organisme de paiement du travailleur ne pourra payer les allocations de chômage[1] et l'employeur devra quand même payer sa rémunération. Vous trouvez plus d'informations sur cette sanction sous la question "Quelles sont les sanctions applicables ?".
Attention ! Cette obligation s'ajoute à l'obligation de notification déjà existante. Elle ne dispense donc pas les employeurs de faire une notification générale.
Cette notification mensuelle du premier jour de chômage effectif doit être envoyée :
Remarque: L'ONEM précise dans sa feuille d'information que la notion de jour ouvrable précédant ou suivant se rapporte à tous les jours de la semaine, à l'exception du weekend, des jours fériés et des jours de pont. L'horaire de travail du travailleur importe peu.
Voici quelques points d'attention à ne pas perdre de vue :
Exemple : un employeur met en place un régime de travail à temps réduit pour une durée de 3 mois. Celui-ci prend cours le 10 mai 2021 et prend fin le 8 août 2021. La notification mensuelle peut être envoyée le 10 ou le 11 mai 2018. Si l'employeur sait avec certitude que l'ouvrier sera mis en chômage le 10 mai 2018, il peut également envoyer la notification mensuelle à partir du 3. Mai 2021 2021, qui est le 5e jour ouvrable précédant (les weekends ne sont pas pris en compte, ni les jours fériés - le 1er mai 2021). Il devra à nouveau effectuer une notification mensuelle à l'ONEM les mois suivants (juin, juillet et août 2021).
La notification mensuelle mentionne :
[1] La date mentionnée dans la notification mensuelle doit en effet correspondra à celle qui est indiquée dans la déclaration électronique (voyez la question : "Procédure à suivre - Que doit faire l'employeur ?").
[2] Voyez la question : "Procédure à suivre - Que doit faire l'employeur ?".
Le jour de la communication aux ouvriers, l'employeur doit également informer le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale, des raisons économiques qui justifient l'introduction du chômage temporaire résultant de causes économiques.
Si l'employeur souhaite augmenter le nombre de journées de chômage initialement fixé dans un régime de travail à temps réduit ou s'il souhaite passer d’un régime de travail à temps réduit à un régime de suspension totale, il est tenu aux mêmes formalités qu'à l'origine[1]. S’il omet de respecter ces formalités, il doit payer aux travailleurs la rémunération normale pendant une période de 7 jours à compter du premier jour de la suspension effective du contrat.
Si l’employeur diminue le nombre de journées de chômage ou s’il modifie la répartition des journées de chômage sans toutefois augmenter leur nombre, il doit, au plus tard le premier jour ouvrable qui suit l’introduction de ces modifications, transmettre par écrit l’ensemble de celles-ci au bureau régional de l’ONEM du lieu où le travail est réellement effectué, en indiquant:
L’employeur détermine lui-même la manière dont les ouvriers seront informés.
L'employeur peut à tout moment et avant l'échéance prévue rappeler ses travailleurs lorsqu'il y a, à nouveau, un volume suffisant de travail.
Pour le calcul de la durée de la suspension totale ou du régime de travail à temps réduit, il est tenu compte de la durée théorique indiquée par l’employeur dans sa notification initiale. L’employeur peut toutefois interrompre anticipativement les effets de sa notification si simultanément:
L'employeur doit en premier lieu communiquer le chômage temporaire aux ouvriers, à l'ONEM et aux organes de concertation de l'entreprise. Pour de plus amples informations sur ces notifications, consultez les questions précédentes.
L'employeur doit effectuer une déclaration électronique (DRS 5). Il s'agit de la notification du nombre d'heures de chômage temporaire au cours du mois concerné.
Après avoir effectué la déclaration électronique, l'employeur remet une version imprimée de celle-ci à l'ouvrier à titre d'information (la déclaration est en effet envoyée automatiquement à l'organisme de paiement de l'ouvrier).
L'employeur doit effectuer une déclaration électronique (DRS 2) sur le site-portail de la sécurité sociale, mais seulement dans les cas suivants :
Après avoir effectué la déclaration électronique, l'employeur remet une version imprimée de celle-ci à l'ouvrier.
Depuis le 1er janvier 2017, la déclaration électronique est obligatoire, et le formulaire papier C3.2-employeur ne peut plus être utilisé.
[1] L'employeur ne doit pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application électronique de l'ONEM.
[2] Si une nouvelle période de chômage se présente dans le mois, l'employeur ne doit pas délivrer de nouveau formulaire C.3.2 A. En effet, celui-ci ne doit être attribué qu'une seule fois pour chaque nouveau mois civil entamé pendant lequel le travailleur est mis en chômage temporaire.
Le travailleur doit toujours être en possession du formulaire C.3.2 A que lui a remis l'employeur et le présenter au fonctionnaire chargé du contrôle sur simple demande de celui-ci, sauf lorsqu'il effectue cette obligation de manière électronique via l'application de l'ONEM.
L'obligation de détenir le formulaire C3.2 A n'est pas applicable pendant la période d'application des mesures corona. Pour l'instant, cette période s'étend jusqu'au 30 juin 2021.
La déclaration électronique (DRS 5) est envoyée automatiquement à l'organisme de paiement de l'ouvrier (syndicat ou caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage). L'employeur doit remettre à l'ouvrier une version imprimée de cette déclaration.
Le travailleur doit donc uniquement remettre le formulaire de contrôle C 3.2 A auprès de son organisme de paiement en vue du paiement de ses allocations de chômage, sauf s'il utilise l'application électronique.
Dans certains cas, le travailleur doit se rendre au bureau de chômage pour signer le formulaire C 3.2 – travailleur. Cette obligation vaut dans les mêmes cas que lorsque l'employeur doit faire une déclaration électronique (DRS 2) :
Le livre de validation permet à l'ONEM d'avoir une vue globale de l'ensemble des formulaires C 3.2 A numérotés. Ce livre doit être préalablement visé par le bureau du chômage compétent de l’ONEM et tenu à la disposition des contrôleurs.
L’employeur doit le conserver pendant les 5 ans qui suivent la dernière mention, au lieu où les formulaires C 3.2 A sont habituellement établis. Si ceux-ci sont établis par un secrétariat social, le livre de validation peut être conservé à cet endroit.
L'employeur peut aussi conserver le livre de validation électroniquement via le site www.socialsecurity.be.
Ce livre de validation peut être obtenu auprès du Secrétariat Social Securex.
Ces formulaires peuvent être obtenus auprès du service Economat du bureau du chômage de l’ONEM. Vous pouvez également télécharger sur le site www.onem.be le formulaire C3.2 – travailleur. Ces documents peuvent également être obtenus auprès du Secrétariat Social Securex.
Vous trouvez de plus amples informations sous la question "Procédure à suivre – Que doit faire l'employeur ?".
Depuis le 1er octobre 2016, les travailleurs qui sont mis en chômage temporaire pour raisons économiques doivent à nouveau accomplir un stage d’attente avant de pouvoir prétendre aux allocations de chômage. Concrètement, cela implique qu’en fonction de son âge, le travailleur doit pouvoir prouver qu’il a presté un certain nombre de journées de travail au cours d'une période de référence qui précède immédiatement la demande d’allocations[1].
L'obligation d'accomplir un stage d'attente ne s'applique pas pendant la période d'application des mesures Corona. Pour l'instant, cette période s'étend jusqu'au 30 juin 2021.
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour raisons économiques ne devra pas accomplir de stage d’attente si[2] :
Les apprentis qui sont mis en chômage temporaire et qui suivent un enseignement en alternance ou à horaire réduit, ou encore une formation à temps partiel reconnue ou une formation en alternance alors qu'ils ne sont plus soumis à l’obligation scolaire, sont toujours dispensés de stage d’attente, donc y compris lorsqu’ils sont mis en chômage temporaire pour raisons économiques.
Lorsque les travailleurs ont accompli leur stage d'attente ou sont dispensés de stage d'attente, ils peuvent prétendre aux allocations de chômage pour les jours de chômage temporaire. Cliquez ici pour plus d'informations.
[1] Article 30 de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage.
[2] Article 42 de l’arrêté royal portant réglementation du chômage.
Pour plus d'infos, cliquez ici.
Durant les périodes de suspension totale et partielle de l’exécution du contrat de travail résultant de causes économiques, le travailleur a le droit de mettre fin au contrat sans délai ni indemnité de préavis[1].
Si l’employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant une période de chômage économique, le délai de préavis ne court pas pendant cette période.
Le travail normalement effectué par les travailleurs mis en chômage temporaire ne peut pas être confié à des tiers pendant la durée du chômage temporaire.
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour manque de travail pour raisons économiques est, pendant les 6 premiers mois de chômage temporaire, dispensé de l'obligation :
Après cette période de 6 mois, le travailleur mis en chômage temporaire pour raisons économiques doit être disponible sur le marché de l'emploi et accepter tout emploi convenable qui lui est proposé. Une période de reprise complète du travail pendant 4 semaines consécutives fait courir une nouvelle période de 6 mois.
[1] Pour pouvoir faire usage de cette possibilité, le contrat de travail du travailleur doit effectivement être suspendu pour cause de chômage économique. Le seul fait que le nom du travailleur apparaisse sur la liste des travailleurs qui peuvent être mis en chômage économique ne suffit donc pas.
Les employeurs qui font un usage excessif du régime de chômage économique sont redevables d'une cotisation de responsabilisation. Il est question d'usage excessif lorsque l'employeur a recours, pendant la période de référence, au chômage économique pendant plus de 110 jours (par travailleur).
Il s'agit d'une cotisation trimestrielle qui est calculée sur tous les jours de chômage du trimestre concerné, pour autant qu'il y ait un dépassement, au cours de la période de référence, du nombre requis (110).
Pour chaque trimestre et pour chaque travailleur mis en chômage économique au cours de ce trimestre, l'employeur doit effectuer lui-même le calcul et le déclarer dans la DmfA du trimestre en cours.
La période de référence au cours de laquelle le recours excessif au chômage économique est examiné couvre les 4 trimestres les plus récents, c'est-à-dire le trimestre en cours (T) et les 3 trimestres précédents (T-1, T-2 et T-3).
Exemple : pour le 1er trimestre de 2021, le nombre de jours de chômage au cours de la période du 1er avril 2020 jusqu'au 31 mars 2021 est examiné.
Remarque préalable : les règles de calcul détaillées ci-dessous ne sont pas d'application pour le secteur de la construction. Dans ce secteur, une formule de calcul spécifique est en effet prévue. Vous trouvez plus d'informations à ce sujet dans notre rubrique "Sectoriel", sous la CP n° 124, mot-clé "Chômage économique – cotisation de responsabilisation".
En deçà de 110 jours de chômage économique déclarés par travailleur pendant la période de référence, aucune cotisation n'est due.
Au-delà, une cotisation doit être payée, qui est déterminée de manière forfaitaire et progressive selon le nombre total de jours de chômage au cours de la période de référence, mais qui est calculée uniquement sur le nombre de jours de chômage au cours du trimestre en cours.
En d'autres mots, plus le nombre total de jours de chômage au cours de la période de référence est élevé, plus le forfait applicable est élevé. Et plus le nombre de jours de chômage prestés durant le trimestre en cours est important, plus le montant de la cotisation due pour ce trimestre augmente.
Le nombre de jours de chômage économique temporaire déclaré pour le trimestre en cours et les 3 trimestres précédents (S) sera vérifié pour chaque ouvrier (ou apprenti-ouvrier).
S est égal à D0 + D1 + D2 + D3, D représentant le nombre de jours de chômage prestés durant chaque trimestre concerné (D0 = T, D1 = T-1…).
D0 (nombre de jours de chômage prestés durant le trimestre en cours) est ensuite multiplié par Y (forfait) afin de déterminer le montant de la cotisation de responsabilisation, étant entendu que Y augmente en fonction du nombre total de jours de chômage déclaré pour la période de référence :
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S |
Y |
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S ≤ 110 |
0 |
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110 < S ≤ 130 |
20 |
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130 < S ≤ 150 |
40 |
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150 < S ≤ 170 |
60 |
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170 < S ≤ 200 |
80 |
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200 < S |
100 |
Exemples
Exemple 1 : Pendant la période de référence, un ouvrier preste 150 jours (S) de chômage temporaire, dont 30 durant le trimestre en cours (D0). Comme S est égal à 150, le forfait (Y) s’élève à 40 euros. La cotisation due pour cet ouvrier est donc égale à : D0 x Y = 1.200 euros.
En revanche, si cet ouvrier avait presté 60 jours de chômage durant le trimestre en cours, le montant de la cotisation serait égal à 60 x 40 = 2.400 euros, et ce, même si le nombre total de jours de chômage (S) est identique.
Exemple 2 : Pendant la période de référence, un ouvrier preste 180 jours (S) de chômage temporaire. Le forfait (Y) s’élève donc à 80 euros. De ces 180 jours de chômage, 50 ont été prestés durant le trimestre en cours (D0). La cotisation de responsabilisation due pour cet ouvrier s’élèvera à 4.000 euros.
Si par contre cet ouvrier n’avait presté que 20 jours de chômage durant le trimestre en cours, le montant de la cotisation ne dépasserait pas 1.600 euros.
Conseil : en répartissant mieux les jours de chômage économique sur les différents trimestres et sur le nombre d'ouvriers, le montant de la cotisation de responsabilisation peut être diminué.
Les entreprises en difficulté[1] peuvent obtenir une réduction de moitié de la cotisation. Cette réduction n'est pas octroyée de façon automatique, les employeurs doivent introduire une demande complémentaire à cette fin auprès de la Direction générale des Relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Les documents suivants doivent être introduits :
La réduction de moitié de la cotisation vaut pour l'année de reconnaissance et éventuellement pour l'année qui suit. L'employeur qui est, par exemple, reconnu au cours du mois de mars 2021 comme entreprise en difficulté pendant un an, entre en considération pour une réduction de moitié pour 2021 et 2022. Le SPF Emploi et Travail communique cette décision à l'ONSS.
Sur proposition ou après avis de la commission paritaire, un arrêté royal peut prévoir une dérogation momentanée pour les secteurs se trouvant dans une situation économique 'à risque'. Les modalités de cette dérogation temporaire doivent encore être fixées par arrêté royal.
Sur proposition ou après avis du Conseil National du Travail, un arrêté royal peut prévoir une dérogation momentanée (pour tous les employeurs).
[1] Il s'agit de la reconnaissance comme entreprise en difficulté dans le cadre du RCC (régime de chômage avec complément d'entreprise), telle que prévue aux articles 14 et suivants de l'arrêté royal du 3 mai 2007.
L'employeur qui fait appel au régime du chômage économique lorsque ce chômage n'est pas indépendant de sa volonté parce qu'il confie le travail normalement effectué par ses ouvriers à des tiers doit payer à ses travailleurs la rémunération normale pour tous les jours au cours desquels le travail normalement effectué par son personnel est confié à des tiers.
L’employeur qui ne se conforme pas aux dispositions en matière de notification aux ouvriers et à l’ONEM (pas de notification ou notification tardive) est tenu de payer la rémunération normale pendant une période de sept jours à compter du premier jour de la suspension effective de l’exécution du contrat, et ce même s'il a effectué la notification mensuelle du premier jour de chômage effectif.
La rémunération normale est calculée sur la base de la législation sur les jours fériés.
En cas de notification tardive, l'employeur peut cependant régulariser la situation :
S'il n'y a pas de notification à l'ONEM, les allocations ne peuvent pas non plus être octroyées pour la période qui suit la période de 7 jours de rémunération. Pour permettre l'indemnisation de ses travailleurs à partir du 8e jour, l'employeur devra effectuer une notification tardive.
En ce qui concerne la notification aux organes de concertation au sein de l’entreprise, aucune sanction n’est prévue.
En cas de notification mensuelle tardive, l''employeur est tenu de payer la rémunération à partir du premier jour de la suspension effective du contrat de travail jusqu'au jour qui précède le jour ouvrable qui précède la notification tardive.
S'il n'y a pas eu de notification, l'employeur est tenu de payer la rémunération à partir du premier jour de la suspension effective du contrat de travail avec une limitation au mois en cours. La sanction sera cependant applicable pour chaque mois pour lequel la notification n'est pas effectuée.
Dans les deux cas, la notion de rémunération normale est définie comme suit :
Ces sanctions s'appliquent même si l'employeur a respecté son obligation de notification générale du chômage prévu.
Pour rappel, si l'employeur notifie le premier jour de chômage effectif trop tôt, l'ONEM considérera qu'il n'a pas effectué de notification.
L'employeur qui ne respecte ni la notification générale ni la notification mensuelle devra payer au travailleur :
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Type de manquement |
Rémunération à charge de l'employeur |
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Non-respect de l'interdiction de confier le travail à des tiers |
Rémunération normale pendant tous les jours que le travail est confié à des tiers |
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Absence de notification générale du chômage prévu |
Rémunération normale pendant une période de 7 jours à compter du premier jour de la suspension effective de l’exécution du contrat Une notification tardive devra être effectuée pour permettre l'octroi d'allocations de chômage temporaire à partir du 8e jour. |
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Notification générale du chômage prévu tardive |
Rémunération normale pendant une période de 7 jours à compter du premier jour de la suspension effective de l’exécution du contrat 2 possibilités de régularisation |
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Absence de notification mensuelle du premier jour effectif de chômage |
Rémunération à partir du premier jour de la suspension effective du contrat de travail avec une limitation au mois concerné (rémunération normale les 7 premiers jours, puis rémunération normale plafonnée) |
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Notification mensuelle du premier jour effectif de chômage tardive |
Rémunération à partir du premier jour de la suspension effective du contrat de travail jusqu'au jour qui précède le jour ouvrable qui précède la notification tardive (rémunération normale les 7 premiers jours, puis rémunération normale plafonnée) |
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Absence de notification générale ET mensuelle |
7 premiers jours : rémunération normale 7 jours suivants : rémunération normale avec une limitation au mois concerné Jours suivant ces périodes : rémunération normale plafonnée |
L'employeur qui n'effectue pas les formalités requises en matière de chômage temporaire s'expose à des sanctions pénales ou administratives.
Grâce au chômage temporaire de crise pour les employés qui avait été mis en place en 2009, les entreprises en difficulté ont pu, pour la première fois, bénéficier d'un régime de chômage collectif temporaire pour leurs employés. La mesure a démontré son succès et a été prolongée à titre définitif et remaniée au 1er janvier 2012[1]. En 2016, les possibilités pour avoir recours à ce régime ont été fort élargies.
Dans cette fiche, nous vous présentons ce régime de chômage temporaire résultant de causes économiques pour les employés, appelé en bref le chômage économique pour les employés.
[1] Loi du 12 avril 2011. Un Chapitre II/1, intitulé "Régime de suspension totale de l'exécution du contrat et régime de travail à temps réduit", a été inséré dans la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978.
Afin de pouvoir bénéficier du chômage économique pour les employés, l'entreprise doit remplir simultanément 4 conditions.
L'entreprise doit ressortir du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
Pour être considérée comme entreprise en difficulté, l'entreprise doit prouver qu'elle répond à l'un des trois critères détaillés ci-dessous :
Pour pouvoir invoquer ce critère, l'entreprise doit prouver qu'elle connaît, dans l’un des quatre trimestres précédant le premier recours au chômage économique pour les employés, une diminution de 10 % du chiffre d'affaires, de la production ou des commandes par rapport :
Pour savoir comment elle peut démontrer cette diminution, lisez ceci.
Pour pouvoir invoquer ce critère, l'entreprise doit démontrer qu'elle a été confrontée, dans l’un des quatre trimestres précédant le premier recours au chômage économique pour les employés, à du chômage économique pour les ouvriers d'au moins 10 % du nombre total de jours déclarés à l'ONSS.
Pour savoir comment elle peut démontrer ce recours, lisez ceci.
Pour pouvoir avoir recours à ce critère, l'entreprise doit adresser un courrier motivé au ministre de l'Emploi afin de demander d'être reconnue comme entreprise en difficulté sur la base de circonstances imprévisibles qui ont entraîné, sur une courte période, une diminution substantielle du chiffre d’affaires, de la production ou du nombre de commandes.
Ce critère a été introduit dans la loi suite aux attentats du 22 mars 2016. Il doit permettre aux entreprises qui ne répondent pas aux deux critères précédents d'avoir recours au régime du chômage économique pour les employés si des circonstances exceptionnelles le justifient. Le ministre de l'Emploi appréciera si cette condition est remplie et, si c'est le cas, il reconnaîtra l'entreprise comme étant en difficulté.
L'entreprise en difficulté qui veut mettre en place le chômage économique pour les employés doit conclure une convention collective de travail d'entreprise ou un plan d'entreprise.
Pour savoir quelles sont les exigences liées à cette CCT ou ce plan, lisez ceci.
Attention ! Cette condition ne doit pas être remplie lorsque le secteur a déjà conclu une convention collective relative au chômage économique pour les employés. Pour savoir si votre secteur a déjà prévu quelque chose, consultez la rubrique Sectoriel/Commissions paritaires (cherchez sous le mot-clé "Chômage économique pour les employés").
A défaut d’une convention sectorielle, les entreprises qui ont une délégation syndicale peuvent conclure :
A défaut de convention collective sectorielle, les entreprises qui n'ont pas de délégation syndicale peuvent conclure :
L'exécution du contrat de travail des employés peut seulement être suspendue en cas de manque de travail pour des motifs économiques lorsque ce manque de travail est indépendant de la volonté de l'employeur. Ceci n'est pas le cas lorsque le travail qui aurait normalement dû être effectué par les employés pendant la période de chômage économique, est confié à des tiers.
En d'autres termes, l'employeur doit s'engager à ne pas faire effectuer le travail de ses employés par des tiers pendant la période de chômage économique.
[1] Pour déterminer s'il existe ou non une délégation syndicale, la FEB estime que la délégation syndicale doit représenter les travailleurs visés par le chômage temporaire résultant de causes économiques. Pour le chômage économique des employés, une délégation syndicale représentant les employés doit donc être constituée. A défaut (et même s'il existe une délégation syndicale pour les ouvriers), l'entreprise doit être considérée comme 'sans délégation syndicale'.
L'entreprise doit connaître une diminution de 10 % au moins de son chiffre d'affaires, de sa production ou de ses commandes dans l’un des quatre trimestres précédant le premier recours au chômage économique pour les employés (appelé trimestre de référence) et ce, par rapport :
En d'autres termes, si l'employeur souhaite introduire la mesure au premier trimestre 2021, il devra choisir l'un des 4 trimestres de 2020 et le comparer :
Si l'entreprise, nouvellement créée, ne peut comparer le chiffre d'affaires, la production ou les commandes du trimestre de référence à celui de l'année précédente, elle ne pourra pas, selon l'ONEM, être considérée comme entreprise en difficulté sauf si elle prouve un recours au chômage économique pour les ouvriers d'au moins 10 %.
La baisse de 10 % du chiffre d'affaires, de la production ou des commandes doit concerner :
La preuve de la baisse du chiffre d’affaires est attestée par les déclarations à la TVA. Le chiffre d'affaires est obtenu en totalisant les montants correspondant aux codes ci-après de la déclaration à la TVA :
(00 + 01 + 02 + 03 + 44 + 45 + 46 + 47) – (48 + 49)
Le chiffre d'affaires du trimestre de référence doit être d'au moins 10 % inférieur au chiffre d'affaires :
La diminution substantielle de 10 % de la production :
La production pondérée du trimestre de référence doit être d'au moins 10 % inférieure à la production
La diminution substantielle de 10 % au moins des commandes doit :
Les commandes pondérées du trimestre de référence doivent être d'au moins 10 % inférieures aux commandes pondérées :
L'employeur peut choisir l’un des quatre trimestres précédant le trimestre du premier recours au chômage économique pour les employés comme trimestre de référence.
Si l'employeur ne choisit pas le dernier trimestre précédant le recours au chômage économique pour les employés comme trimestre de référence, la tendance à la baisse doit être confirmée dans les trimestres suivant le trimestre de référence choisi. En d'autres termes, l'employeur doit pouvoir prouver que le chiffre d'affaires, la production ou les commandes sont inférieurs au chiffre d'affaires, à la production ou aux commandes du même trimestre de l'année précédente sans toutefois devoir être supérieur à 10 %, et ce pour tous les trimestres se situant entre le trimestre de référence et le trimestre du recours au chômage économique pour les employés.
Remarque : le dernier trimestre est le dernier trimestre introduit. En effet, la déclaration TVA ne doit être introduite que pour le 20 du mois au plus tard qui suit le trimestre auquel elle se rapporte. L'employeur peut donc considérer dans les 20 premiers jours d'un trimestre que le dernier trimestre est le trimestre-2, c'est-à-dire le trimestre précédant celui dont la déclaration n'a pas encore été introduite. Si l'employeur veut par exemple introduire la mesure à partir du 15 janvier 2021, il peut se baser sur la déclaration du troisième trimestre 201 puisque l'employeur a jusqu'au 20 janvier 2021 pour rentrer sa déclaration du 4e trimestre 2020.
L'entreprise, au sens d'entité juridique, d'unité technique d'exploitation ou d'unité d'établissement, doit connaître un nombre de jours de chômage temporaire pour raisons économiques pour les ouvriers à concurrence d'au moins 10 % du nombre total de jours déclarés pour les ouvriers et les employés à l'ONSS et ce, durant le trimestre qui précède le trimestre au cours duquel l'employeur notifie son intention de recourir au chômage économique pour les employés.
Le taux de 10 % de jours de chômage économique pour les ouvriers doit concerner :
Le taux de chômage temporaire est obtenu en calculant la proportion entre :
Pour les travailleurs à temps partiel, on tient également compte du nombre de jours (et donc pas du nombre d'heures).
Le taux est au moins de 10 % si : (0,1 * "nombre de jours autres codes") ≤ (nombre de jours code 71).
Contrairement à la baisse de 10 % du chiffre d'affaires, de la production ou des commandes, l'employeur qui opte pour un taux de chômage temporaire d'au moins 10 % ne peut le démontrer que pendant le trimestre qui précède le trimestre au cours duquel est envoyé le formulaire C106A.
On tient donc compte du nombre de jours durant le trimestre qui précède le trimestre de l'envoi du formulaire C106A et ce, même si la déclaration DmfA n'a pas encore été introduite.
[1] Les explications relatives aux codes DMFA sont mentionnées sur www.securitesociale.be > Entreprises > Employeurs ONSS > Instructions administratives ONSS > L'établissement de la DmfA > Directives pour compléter la déclaration > La déclaration des prestations > Codification des données relatives au temps de travail.
Comme nous l'avons mentionné plus haut, l'entreprise doit adresser un courrier motivé au ministre de l'Emploi afin de demander d'être reconnue comme entreprise en difficulté sur la base de circonstances imprévisibles qui ont entraîné, sur une courte période, une diminution substantielle du chiffre d’affaires, de la production ou du nombre de commandes.
Concrètement, l'employeur adresse une lettre recommandée motivée au Directeur général de la Direction générale des Relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Dans cette lettre, l’employeur doit fournir la preuve du lien causal entre les circonstances imprévisibles et la diminution substantielle de son chiffre d’affaires, de sa production ou du nombre de ses commandes.
Ces documents sont transmis à la Commission "Plans d’entreprise". Dans les deux semaines qui suivent la réception de la demande, cette Commission communique son avis au ministre de l’Emploi. Ce dernier informe ensuite l’employeur.
Tant la CCT d'entreprise que le plan d'entreprise doivent mentionner expressément :
La CCT d'entreprise doit être déposée au greffe de la Direction des Relations collectives du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale rue Ernest Blerot, 1 à 1070 Bruxelles.
L'entreprise doit transmettre le plan d'entreprise accompagné d'une demande motivée, par lettre recommandée auprès du Directeur général de la Direction des Relations collectives du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
En même temps que le plan d'entreprise, les preuves que l'entreprise est bien en difficulté doivent être envoyées au SPF. Il s'agit des mêmes preuves que celles qui doivent être envoyées à l'ONEM, c'est-à-dire le formulaire C106A accompagné des annexes (voyez plus loin).
Le Directeur général présente le plan d'entreprise immédiatement pour décision à une commission tripartite, appelée Commission "Plans d'entreprise".
Cette commission est composée :
La commission prend, dans les 2 semaines après la réception du plan d'entreprise, une décision motivée sur la base des critères suivants :
Les décisions motivées de cette commission sont ensuite soumises aux entreprises concernées par le Directeur général de la Direction des Relations collectives du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
La loi ne prévoit pas d'acceptation tacite en cas d'absence de décision de la commission dans les 14 jours. La FEB considère qu'il y aura décision dans tous les cas.
En principe, la loi prévoit que le plan d'entreprise, une fois approuvé par la commission, doit être déposé au greffe de la Direction des Relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
En pratique, ce dépôt n'est toutefois pas nécessaire : la DG Relations collectives de travail nous a en effet informé que le dépôt initial auprès de leurs services était suffisant. Le n° d'approbation octroyé vaut n° d'enregistrement. Ce numéro octroie au plan d'entreprise force obligatoire.
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L'employeur qui souhaite mettre en place le régime de chômage économique pour les employés doit le notifier préalablementà l'ONEM afin de prouver :
Cette notification est effectuée via le formulaire C106A, qui doit être envoyé par voie recommandée au service chômage temporaire du bureau de chômage de l'ONEM compétent pour le siège social de l'entreprise. Cette notification doit avoir lieu au moins 14 jours avant le début de la procédure de mise en place du chômage économique pour les employés elle-même.
L'employeur doit remettre le même jour une copie du formulaire au conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale.
Ce formulaire C106A doit être envoyé à l'ONEM même si, en cas de plan d'entreprise, la commission tripartite a approuvé celui-ci et a donc déjà vérifié les conditions relatives à la notion d'entreprise en difficulté.
Par contre, ce formulaire C106A ne doit pas être envoyé si l'employeur souhaite prolonger le régime de chômage économique pour les employés. Dans ce cas en effet, l'ONEM acceptera automatiquement la prolongation de la reconnaissance en difficulté[1].
L'employeur joint au formulaire C106A :
Si la demande concerne une unité technique d'exploitation qui comprend plusieurs entités juridiques, différentes demandes doivent être introduites :
Seul un formulaire doit être envoyé lorsque la demande ne concerne qu'une entité juridique, une unité technique d'exploitation ou une unité d'établissement. L'employeur doit toutefois garder à disposition de l'ONEM un dossier permettant de contrôler la prise en considération de l'unité technique d'exploitation au sein de l'entité juridique.
L'entreprise recevra en principe dans les 2 semaines une réponse soit positive, soit négative.
[1] L'employeur devra toutefois veiller à ce que la convention collective de travail ou le plan d'entreprise mettant en place le chômage économique pour les employés est encore valable.
Seuls les employés sont concernés par cette forme de chômage temporaire résultant de causes économiques. Des dispositions existent déjà pour les ouvriers (consultez la fiche "Chômage temporaire pour raisons économiques - 1. Régime ouvriers").
Les employés à temps plein ou à temps partiel peuvent être mis en chômage temporaire résultant de causes économiques.
En ce qui concerne le régime de travail à temps réduit, les 2 jours de travail obligatoires ne sont pas influencés par le régime de travail du travailleur (à temps plein ou à temps partiel). L'ONEM estime que la condition est remplie si l'employeur ne déclare pas plus de 3 ou 4 jours chômés par semaine, selon que le régime de travail est de 5 ou 6 jours par semaine.
Tous les contrats sont visés, peu importe :
L’intérimaire est soumis au même régime que les employés permanents de l'entreprise utilisatrice. Dans la pratique, cela signifie que le contrat de travail de l’employé intérimaire peut être suspendu aux mêmes moments et selon la même réglementation que celui des employés de l'entreprise utilisatrice.
La mise en place d’un chômage économique pour les employés intérimaires est soumise aux conditions suivantes :
l’utilisateur est une entreprise en difficulté. L’utilisateur est considéré comme une entreprise en difficulté à partir du moment où il a reçu une réponse favorable de l’ONEM après avoir introduit le formulaire C106A ;
Si l’utilisateur n’introduit le chômage économique que pour une catégorie bien définie de ses employés permanents, les intérimaires doivent faire partie de cette catégorie pour pouvoir en bénéficier.
[1] Décision du Comité de gestion de l’ONEM en séance du 16 juillet 2009. Cette décision reste en principe applicable au chômage économique pour les employés dans sa version 2012.
En cas de manque de travail pour les employés résultant de causes économiques, l'employeur peut instaurer une suspension totale de l'exécution du contrat de travail de l'employé pendant maximum 16 semaines calendrier par année civile[1].
Contrairement au régime de chômage économique pour les ouvriers, il n'existe pas d'obligation de rétablir le régime de travail à temps plein pendant une semaine complète de travail lorsque la suspension a atteint 4 semaines.
L'employeur peut également instaurer un régime de travail à temps réduit pour les employés comportant au moins 2 jours de travail par semaine pendant maximum 26 semaines calendrier par année civile[2].
Contrairement au régime de chômage économique pour les ouvriers, il n'existe pas d'obligation de rétablir le régime de travail à temps plein pendant une semaine complète de travail lorsque le régime de travail à temps réduit a atteint 3 mois.
La loi ne définit pas expressément ce qu'il faut entendre par 2 jours de travail ni, par exemple, les assimilations à des jours de travail effectifs. Les deux jours de travail obligatoires ne sont cependant pas influencés par le régime de travail du travailleur (à temps plein ou à temps partiel, régime de 5 ou 6 jours de travail). L'ONEM estime en effet que la condition des 2 jours de travail est remplie si pas plus de 3 ou 4 jours de suspension par semaine sont déclarés par l'employeur, selon que le régime de travail est de 5 ou 6 jours par semaine.
Le régime est nominatif et peut donc être différent d'un employé à l'autre.
En cas de combinaison, sur une même année, de régimes de suspension complète et de régimes de travail à temps réduit, 2 semaines de régimes de travail à temps réduit équivalent à une semaine de suspension complète de l'exécution du contrat de travail.
En d'autres termes, pour déterminer la durée maximale de chaque régime, il convient d'appliquer les formules suivantes proposées par l'ONEM :
Pour l'épuisement du crédit, il faut tenir compte de ce qui suit :
Une explication détaillée sur l'épuisement du crédit figure sur le site de l'ONEM dans la feuille info E55 (cliquez sur "Documentation" – attention, le chômage économique des employés est dénommé "Suspension employés en raison d'un manque de travail").
L'employeur qui dépasse la durée maximale de la suspension totale de l'exécution du contrat ou du régime de travail à temps réduit est tenu de payer à l'employé sa rémunération normale pendant la période excédant ces limites.
[1] Il s'agit d'un maximum. Le convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise ou le plan d'entreprise peuvent prévoir une nombre de semaines inférieur.
[2] Il s'agit d'un maximum. Le convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise ou le plan d'entreprise peuvent prévoir une nombre de semaines inférieur.
La période de chômage économique (suspension complète ou régime de travail à temps réduit) doit porter sur une semaine calendrier ou sur plusieurs semaines calendrier.
Ceci implique que le régime de suspension complète ou de travail réduit doit en principe commencer un lundi. Si tel n'est pas le cas, l'employeur risque de ne pas pouvoir utiliser la durée maximale à laquelle il a droit.
Si la notification ne concerne qu'une partie de la semaine calendrier, il doit quand même prendre en considération, pour le calcul de la durée maximale restante, la totalité de la (ou des) semaine(s) mentionnée(s) dans la notification. En d'autres termes, si le premier jour de chômage effectif est prévu par exemple un mercredi, la totalité de la semaine (du lundi au dimanche) sera comptabilisée.
Certains jours ne peuvent pas être déclarés comme jours de chômage temporaire. Vous trouvez de quels jours il s'agit sous la question "Quels jours le travailleur ne peut-il pas être mis en chômage temporaire ?".
La procédure d'instauration du chômage économique pour les employés peut débuter après que l'entreprise :
Voici les différentes étapes de cette procédure :
L'ensemble de ces points sont développés ci-après.
L'employeur doit tout d'abord prévenir les employés de son intention de les mettre en chômage économique.
Le chômage temporaire doit être annoncé par voie d'affichage à un endroit nettement visible dans les locaux de l'entreprise[1], au moins sept jours calendrier à l'avance, le jour de l'affichage non compris. La période de sept jours est calculée à compter du jour qui suit l'affichage jusqu'au jour qui précède le début du chômage annoncé.
L'avis doit mentionner :
L'affichage peut être remplacé par une notification écrite individuelle au contenu identique, au moins sept jours à l'avance, le jour de la notification (c'est-à-dire le jour de l'expédition par l'employeur) non compris. La notification peut se faire par courrier ordinaire, par recommandé ou encore par une attestation en double exemplaire, dont un exemplaire est signé par le travailleur pour réception et conservé par l'employeur à titre de preuve.
Chaque notification d'un régime de chômage économique doit porter sur une semaine calendrier ou sur plusieurs semaines calendrier. En effet, même si la notification ne concerne qu'une partie de la semaine calendrier, il faut prendre en considération pour le calcul de la durée maximale restante, la totalité de la (ou des) semaine(s) mentionnée(s) dans la notification.
Pour éviter de perdre des jours de chômage économique, mieux vaut donc effectuer cette notification le vendredi, samedi ou dimanche de la deuxième semaine qui précède afin de pouvoir mettre les employés en chômage économique dès le 2e lundi.
[1] Attention, plusieurs affichages seront nécessaires si les employés visés travaillent dans des lieux différents.
[2] Pour autant que la durée maximale de chômage temporaire pour raisons économiques ne soit pas dépassée, il est possible de prévoir plusieurs périodes de suspension dans une seule notification.
L'employeur doit, dans la foulée, prévenir l'organisme du chômage. Cette obligation de notification est double et doit être effectuée par voie électronique.
Le jour de l’affichage ou de la notification individuelle, l'employeur doit notifier son intention de mettre certains employés en chômage économique.
La notification doit contenir les mentions suivantes[1] :
L'employeur doit effectuer plusieurs notifications lorsque :
L'obligation de notifier mensuellement le premier jour de chômage effectif a été introduite afin d'accroître l'efficacité des contrôles[3].
Contrairement à la notification générale du chômage prévu, cette notification du premier jour de chômage effectif est seulement valable un mois.
Il est important que cette notification se fasse à temps et soit correcte. A défaut, l'organisme de paiement du travailleur ne pourra pas payer les allocations de chômage[4] et l'employeur sera obligé de rémunérer son travailleur. Vous trouvez plus d'informations au sujet de cette sanction sous la question "Quelles sont les sanctions applicables ?".
Attention ! Cette obligation s'ajoute à l'obligation de notification déjà existante. Elle ne dispense donc pas les employeurs de faire une notification générale.
Cette notification mensuelle du premier jour de chômage effectif doit être envoyée :
Remarque : L'ONEM précise dans sa feuille d'information que la notion de jour ouvrable précédant ou suivant se rapporte à tous les jours de la semaine, à l'exception du weekend, des jours fériés et des jours de pont. L'horaire de travail du travailleur importe peu.
Voici quelques points d'attention à ne pas perdre de vue :
La notification mensuelle mentionne :
[1] www.onem.be, rubrique "Documentation", feuille info E55.
[2] Bien qu'une notification électronique non nominative soit techniquement possible, l'employeur ne peut pas utiliser cette procédure car elle ne permet pas d'octroyer des allocations.
[3] Loi-programme du 22 juin 2012.
[4] La date mentionnée dans la notification mensuelle doit en effet correspondra à celle qui est indiquée dans la déclaration électronique (voyez la question : "Procédure à suivre - Que doit faire l'employeur ?").
[5] Voyez la question : "Procédure à suivre –-Que doit faire l'employeur ?".
Le jour de la communication aux employés et à l'ONEM, l'employeur doit également informer le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale, les causes économiques justifiant la suspension totale de l'exécution du contrat ou l'instauration du régime de travail à temps réduit.
Si l'employeur souhaite passer d'un régime de travail à temps réduit à un régime de suspension totale (réduction à 1 ou 0 jour de travail), il est tenu aux mêmes formalités qu'à l'origine.
Il doit donc :
S'il omet de respecter ces formalités, il doit payer aux travailleurs la rémunération normale pendant une période de 7 jours à compter du premier jour de la suspension effective du contrat.
L'employeur dont le but était de ne pas faire travailler ses employés (ou les faire travailler 1 jour par semaine) mais qui rappelle ses travailleurs pour leur faire prester au moins 2 jours par semaine doit :
Ceci permettra à l'employeur de pouvoir comptabiliser cette semaine comme une semaine en régime de travail à temps réduit plutôt qu'une semaine de suspension complète.
Si l'employeur souhaite augmenter le nombre de journées de chômage initialement fixé dans un régime de travail à temps réduit (passage de 4 ou 3 jours à 2 jours de travail par semaine), il doit uniquement avertir les employés et le conseil d'entreprise 7 jours à l'avance. L'ONEM ne doit pas être mis au courant puisque le régime de travail à temps réduit reste identique (il y a au moins 2 jours de travail par semaine).
Si l'employeur souhaite réduire le nombre de journées de chômage initialement fixé dans un régime de travail à temps réduit (passage de 2 ou 3 jours à 3 ou 4 jours de travail par semaine) ou répartir autrement les jours de travail dans la semaine, il doit uniquement avertir les employés et le conseil d'entreprise 7 jours à l'avance. L'ONEM ne doit pas être mis au courant puisque le régime de travail à temps réduit reste identique (il y a encore au moins 2 jours de travail par semaine).
L'employeur peut à tout moment et avant l'échéance prévue rappeler ses employés lorsqu'il y a, à nouveau, un volume suffisant de travail.
Si l'employeur arrête de manière électronique la notification en cours à l'ONEM avant le début de la semaine concernée (au plus tard le dimanche), cette semaine ne sera pas comptabilisée dans la durée maximale de la suspension.
Si l'employeur veut à nouveau instaurer du chômage économique pour les employés, il devra effectuer les mêmes formalités qu'à l'origine.
L’employeur délivre à chaque employé concerné un formulaire C3.2 A dûment complété qui lui sert de carte de contrôle[1] [2].
Au plus tard le jour même de la délivrance du formulaire C3.2, l'employeur indique dans le livre de validation (papier ou électronique) les données d'identification du travailleur (nom, prénom et commune de résidence) ainsi que le numéro du formulaire et le mois auquel le formulaire se rapporte.
L'obligation de détenir le formulaire C3.2 A n'est pas applicable pendant la période d'application des mesures corona. Pour l'instant, cette période s'étend jusqu'au 30 juin 2021.
Les employés occupés dans le secteur de la construction peuvent utiliser le formulaire C3.2 A ou la carte non-nominative C3.2 A - construction.
L'employeur doit effectuer une déclaration électronique (DRS 5). Il s'agit de la communication du nombre d'heures de chômage temporaire au cours du mois concerné.
Après avoir effectué la déclaration électronique, l'employeur remet une version imprimée de celle-ci à l'employé à titre d'information (la déclaration est en effet envoyée automatiquement à l'organisme de paiement de l'employé).
L'employeur doit effectuer une déclaration électronique (DRS 2) sur le site-portail de la sécurité sociale, mais seulement dans les cas suivants :
L’employeur doit remettre au travailleur une version imprimée de la déclaration électronique.
Remarque : depuis le 1er janvier 2017, la déclaration électronique est obligatoire, et le formulaire papier C3.2-employeur ne peut plus être utilisé.
[1] L'employeur ne doit pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application électronique de l'ONEM.
[2] Si une nouvelle période de chômage se présente dans le mois, l'employeur ne doit pas délivrer de nouveau formulaire C.3.2 A. En effet, celui-ci ne doit être attribué qu'une seule fois pour chaque nouveau mois civil entamé pendant lequel l'employé est mis en chômage temporaire.
L'employé doit toujours être en possession du formulaire C3.2 A que lui a remis l'employeur et le présenter au fonctionnaire chargé du contrôle sur simple demande de celui-ci, sauf lorsqu'il effectue cette obligation de manière électronique via l'application de l'ONEM.
L'employé doit le compléter au fur et à mesure du mois selon les instructions et notamment noircir les jours prestés.
L'obligation de détenir le formulaire C3.2 A n'est pas applicable pendant la période d'application des mesures corona. Pour l'instant, cette période s'étend jusqu'au 30 juin 2021.
La déclaration électronique (DRS 5) est envoyée automatiquement à l'organisme de paiement de l'employé (syndicat ou caisse auxiliaire).
L'employé doit donc uniquement introduire le formulaire de contrôle C3.2 A auprès de son organisme de paiement des allocations de chômage (syndicat ou caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage), sauf s'il utilise l'application électronique.
La toute première fois qu'il est mis en chômage temporaire résultant de causes économiques chez un employeur, l'employé doit introduire auprès de son organisme de paiement des allocations de chômage (syndicat ou caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage) :
Afin d'obtenir au plus vite ses allocations de chômage, l'employé a tout intérêt à remettre ces formulaires dans les meilleurs délais à son organisme de paiement. Ce dernier pourra ainsi transmettre le dossier à l'ONEM et ce, au maximum dans les 2 mois qui suivent le mois pendant lequel débute le chômage économique.
Ce C3.2-travailleur doit également être envoyé lors du premier jour de chômage qui suit un changement de la durée de travail contractuelle.
[1] Ce formulaire est délivré par l'organisme de paiement des allocations de chômage et mentionne entre autres la situation familiale, la profession accessoire le cas échéant, le numéro de compte.
Le livre de validation permet à l'ONEM d'avoir une vue globale de l'ensemble des formulaires C3.2 A numérotés. Ce livre doit être préalablement visé par le bureau du chômage compétent de l’ONEM et tenu à la disposition des contrôleurs. L’employeur doit le conserver pendant les 5 ans qui suivent la dernière mention, au lieu où les formulaires C3.2 A sont habituellement établis. Si ceux-ci sont établis par un secrétariat social, le livre de validation peut être conservé à cet endroit.
Pour le chômage temporaire pour raisons économiques, l'employeur peut conserver le livre de validation électroniquement via le site-portail de la sécurité sociale.
Ce livre de validation peut être obtenu auprès du Secrétariat Social Securex.
Le formulaire de contrôle C3.2 A peut être obtenu gratuitement auprès du service Economat du bureau du chômage de l’ONEM. Vu qu'il s'agit de formulaires uniques numérotés, il n'est pas possible de le télécharger sur le site de l'ONEM. Vous trouverez les adresses des différents économats sur le site www.onem.be.
Vous pouvez télécharger sur le site www.onem.be (cliquez sur Documentation/Formulaires-Attestations) le formulaire C3.2-travailleur. Ces documents peuvent également être obtenus auprès du Secrétariat Social Securex.
Pour plus de renseignements, consultez la question "Procédure à suivre – Que doit faire l'employeur ?".
Depuis le 1er octobre 2016, les travailleurs qui sont mis en chômage temporaire pour raisons économiques doivent à nouveau accomplir un stage d’attente avant de pouvoir prétendre aux allocations de chômage. Concrètement, cela implique qu’en fonction de son âge, le travailleur doit pouvoir prouver qu’il a presté un certain nombre de journées de travail au cours d'une période de référence qui précède immédiatement la demande d’allocations[1].
L'obligation d'accomplir un stage d'attente ne s'applique pas pendant la période d'application des mesures Corona. Pour l'instant, cette période s'étend jusqu'au 30 juin 2021.
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour raisons économiques ne devra pas accomplir de stage d’attente si[2] :
Les apprentis qui sont mis en chômage temporaire et qui suivent un enseignement en alternance ou à horaire réduit, ou encore une formation à temps partiel reconnue ou une formation en alternance alors qu'ils ne sont plus soumis à l’obligation scolaire, sont toujours dispensés de stage d’attente, donc y compris lorsqu’ils sont mis en chômage temporaire pour raisons économiques.
Lorsque les travailleurs ont accompli leur stage d'attente ou sont dispensés de stage d'attente, ils peuvent prétendre aux allocations de chômage pour les jours de chômage temporaire. Cliquez ici pour plus d'informations.
[1] Article 30 de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage.
[2] Article 42 de l’arrêté royal portant réglementation du chômage.
L’employeur est tenu, pour chaque jour pendant lequel il n’est pas travaillé de payer un supplément aux allocations de chômage pour suspension de l’exécution du contrat de travail dues à l’employé. Ce supplément peut être mis à charge du fonds de sécurité d'existence du secteur dont relève l'entreprise.
Bien que la loi ne prévoie rien à ce sujet, il semble logique qu'en plus de l'allocation de chômage de l'ONEM, les intérimaires bénéficient également du supplément que l'utilisateur doit verser obligatoirement à ses employés permanents.
Pour les employés, le montant du supplément est fixé dans la convention collective de travail (CCT) ou dans le plan d'entreprise ayant instauré le chômage économique temporaire pour les employés.
Si le chômage économique a été mis en place par une CCT, il faut distinguer selon que des ouvriers sont également occupés dans l'entreprise ou non.
Si des ouvriers sont également occupés au sein de l'entreprise, les employés doivent percevoir au minimum le montant que reçoivent les ouvriers au sein de l'entreprise en cas de chômage économique (article 51 de la loi du 3 juillet 1978).
Si l'entreprise ne compte pas d'ouvriers, les employés doivent recevoir le montant que l'employeur aurait dû payer s'il occupait des ouvriers. Il en résulte que les employés ont également droit à minimum 2 euros par jour non presté et à un montant supérieur si ceci est prévu par le secteur pour les ouvriers.
Si le chômage économique a été mis en place par un plan d'entreprise, il faut également distinguer selon que des ouvriers sont également occupés dans l'entreprise ou non, mais dans ce cas le montant du supplément versé aux employés doit d'élever à au moins 5 euros par jour. En effet :
Si des ouvriers sont également occupés au sein de l'entreprise, les employés doivent percevoir au minimum le montant que reçoivent les ouvriers au sein de l'entreprise en cas de chômage économique. Cependant, si le montant octroyé aux ouvriers est de moins de 5 euros par jour, les employés doivent recevoir au moins 5 euros par jour (sauf dérogation autorisée par la Commission Plans d'entreprise).
Si l'entreprise ne compte pas d'ouvriers, les employés doivent recevoir le montant que l'employeur aurait dû payer s'il occupait des ouvriers. Cependant, si le montant qui aurait dû être octroyé aux ouvriers est de moins de 5 euros par jour, les employés doivent recevoir au moins 5 euros par jour (sauf dérogation autorisée par la Commission Plans d'entreprise).
Vous trouvez deux arbres décisionnels en cette matière sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (voyez sous : supplément aux allocations de chômage).
Le montant minimum légal peut être majoré par arrêté royal[1].
La loi ne prévoit pas que le cumul entre la rémunération brute du travailleur, l'allocation versée par l'ONEM et le supplément obligatoire payé par l'employeur ne peut être plus élevé que le salaire brut auquel le travailleur avait droit avant l'instauration du chômage économique.
Aucune cotisation de sécurité sociale ne doit donc être retenue sur ce supplément puisque ce supplément peut être considéré comme un supplément à un avantage social.
Un précompte professionnel de 26,75 % doit être prélevé dans la mesure où ce supplément doit être considéré comme une allocation extra-légale de chômage.
Pendant la période de chômage temporaire pour force majeure en raison du coronavirus, le précompte professionnel est temporairement porté à 15 %.
[1] Selon l'exposé des motifs de la loi du 12 avril 2011, une telle majoration du montant minimum doit être liée à l'introduction d'un système de responsabilisation des employeurs en cas de recours excessif au chômage économique.
L'employeur qui fait appel au régime du chômage économique lorsque ce chômage n'est pas indépendant de sa volonté parce qu'il confie le travail normalement effectué par ses employés à des tiers doit payer à ses travailleurs la rémunération normale pour tous les jours au cours desquels le travail normalement effectué par son personnel est confié à des tiers.
L'employeur qui ne se conforme pas aux dispositions en matière de notification aux employés et à l'ONEM (pas de notification ou notification tardive) est tenu de payer la rémunération normale pendant une période de sept jours à compter du premier jour de la suspension effective de l'exécution du contrat, et ce même s'il a effectué la notification mensuelle du premier jour de chômage effectif.
La rémunération normale est calculée sur la base de la législation sur les jours fériés.
En cas de notification tardive, l'employeur peut cependant régulariser la situation :
S'il n'y a pas de notification à l'ONEM, les allocations ne peuvent pas non plus être octroyées pour la période qui suit la période de 7 jours de rémunération. Pour permettre l'indemnisation de ses travailleurs à partir du 8e jour, l'employeur devra effectuer une notification tardive.
En ce qui concerne la notification aux organes de concertation au sein de l'entreprise, aucune sanction n'est prévue.
En cas de notification mensuelle tardive, l''employeur est tenu de payer la rémunération à partir du premier jour de la suspension effective du contrat de travail jusqu'au jour qui précède le jour ouvrable qui précède la notification tardive.
S'il n'y a pas eu de notification, l'employeur est tenu de payer la rémunération à partir du premier jour de la suspension effective du contrat de travail avec une limitation au mois en cours. La sanction sera cependant applicable pour chaque mois pour lequel la notification n'est pas effectuée.
Dans les deux cas, la notion de rémunération normale est définie comme suit :
Ces sanctions s'appliquent même si l'employeur a respecté son obligation de notification générale du chômage prévu.
Pour rappel, si l'employeur notifie le premier jour de chômage effectif trop tôt, l'ONEM considérera qu'il n'a pas effectué de notification.
L'employeur qui ne respecte ni la notification générale ni la notification mensuelle devra payer au travailleur :
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Type de manquement |
Rémunération à charge de l'employeur |
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Non-respect de l'interdiction de confier le travail à des tiers |
Rémunération normale pendant tous les jours que le travail est confié à des tiers |
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Absence de notification générale du chômage prévu |
Rémunération normale pendant une période de 7 jours à compter du premier jour de la suspension effective de l'exécution du contrat Une notification tardive devra être effectuée pour permettre l'octroi d'allocations de chômage temporaire à partir du 8e jour. |
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Notification générale du chômage prévu tardive |
Rémunération normale pendant une période de 7 jours à compter du premier jour de la suspension effective de l'exécution du contrat 2 possibilités de régularisation |
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Absence de notification mensuelle du premier jour effectif de chômage |
Rémunération à partir du premier jour de la suspension effective du contrat de travail avec une limitation au mois concerné (rémunération normale les 7 premiers jours, puis rémunération normale plafonnée) |
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Notification mensuelle du premier jour effectif de chômage tardive |
Rémunération à partir du premier jour de la suspension effective du contrat de travail jusqu'au jour qui précède le jour ouvrable qui précède la notification tardive (rémunération normale les 7 premiers jours, puis rémunération normale plafonnée) |
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Absence de notification générale ET mensuelle |
7 premiers jours : rémunération normale 7 jours suivants : rémunération normale avec une limitation au mois concerné Jours suivant ces périodes : rémunération normale plafonnée |
L'employeur qui n'effectue pas les formalités requises en matière de chômage
temporaire s'expose à des sanctions pénales ou administratives.
Durant les périodes de suspension totale et partielle de l'exécution du contrat de travail pour raisons de chômage économique, l'employé a le droit de mettre fin au contrat sans délai de préavis ni indemnité. Si l'employé démissionne avant la suspension, le délai de préavis court pendant la suspension.
Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant une période de chômage économique, le délai de préavis ne court pas pendant cette période. La durée du préavis et l'indemnité compensatoire de préavis doivent être calculées selon les règles normales, en fonction du statut du travailleur (temps plein ou temps partiel).
L'application du chômage temporaire a pour effet que les travailleurs concernés travaillent quelques heures ou quelques jours en moins par semaine. Ces réductions des prestations ont en principe pour conséquence que le travailleur a moins de droits au niveau du droit du travail et de la sécurité sociale.
Le but n'étant pas de sanctionner le travailleur suite aux difficultés financières et économiques que traverse son entreprise, un certain nombre d'assimilations a été prévu.
Les travailleurs dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre du chômage temporaire gardent le statut de travailleur à temps plein ou à temps partiel qui était le leur avant l'application de la mesure.
Les périodes complètes de chômage économique pour les employés sont considérées comme des jours de suspension assimilés à des jours de prestations effectives. Ces jours entrent dès lors en considération pour le calcul du droit au pécule de vacances et pour la détermination de la durée des vacances.
Les employés mis en chômage temporaire résultant de causes économiques ne perdront donc pas des droits en matière de vacances annuelles.
Le supplément que l'employeur paye obligatoirement en cas de chômage temporaire n'est pas pris en considération pour le calcul du pécule de vacances, puisqu'il est considéré comme un supplément à un avantage social et donc non soumis aux cotisations de sécurité sociale. La législation relative aux vacances stipule en effet que le pécule de vacances doit être calculé sur les éléments rémunératoires soumis aux cotisations de sécurité sociale.
Puisque le contrat de travail des employés mis en chômage temporaire n'est que suspendu (totalement ou partiellement), les employés à temps plein conservent leur statut de travailleurs à temps plein. La question des assimilations ne se pose donc pas, d'autant que la loi sur les accidents du travail (et donc aussi les maladies professionnelles) prévoit déjà que les compléments à des avantages sociaux ne sont pas pris en considération pour la détermination de la rémunération de base. La compensation obligatoire et complémentaire aux allocations de l'ONEM en cas de chômage temporaire pour les employés peut donc être considérée comme telle et ainsi ne pas être comprise dans la notion de rémunération de base.
Les périodes de chômage temporaire sont depuis longtemps assimilées à des périodes de travail. Le chômage économique n'aura donc pas d'impact négatif sur les droits des travailleurs concernés en matière de pension.
A ce jour, ni la CCT n° 77septies ni la CCT n° 103 ne prévoient que les périodes de chômage économique pour les employés sont assimilées à des prestations effectives.
L'employé qui est mis en chômage économique conserve le statut qui lui est propre (travailleur à temps plein ou travailleur à temps partiel). Le contrat est seulement suspendu. La question est donc de savoir si cette suspension peut être assimilée à des prestations effectives de travail pour le calcul de la prime de fin d'année.
La première chose à faire est de vérifier si le texte qui octroie le droit à la prime de fin d'année prévoit l'assimilation des jours de chômage économique pour les employés et si la prime de fin d'année est octroyée sans qu'une distinction soit faite entre les jours de travail effectifs et les jours assimilés.
L'employé dont le contrat est suspendu en raison de l'application du chômage économique pour les employés n'aura droit à une prime de fin d'année complète que si la CCT concernant l'octroi de la prime de fin d'année (ou la CCT ou le plan d'entreprise instaurant le chômage économique pour les employés) admet cette assimilation. Dans les autres cas, la prime de fin d'année ne sera calculée que sur les jours effectivement prestés et les autres jours d'absence assimilés.
Vous pouvez malgré tout décider d'octroyer à vos travailleurs une prime de fin d'année complète, c'est-à-dire la prime à laquelle ils auraient eu droit s'ils n'avaient pas été mis en chômage temporaire..
La question de l'assimilation ne se pose pas dans la mesure où ceux-ci gardent le statut qui était le leur avant le chômage temporaire ainsi que le droit au congé-éducation payé qui y était liée.
Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de chômage temporaire sont les suivants :
Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La présente fiche est consacrée au chômage temporaire pour cause d'accident technique.
On parle d'accident technique lorsqu'un instrument de travail ou un outillage technique de l'entreprise est défectueux ou ne fonctionne plus, rendant ainsi la poursuite du travail impossible.
Pour qu'il y ait chômage temporaire pour cause d'accident technique, les conditions suivantes doivent être remplies simultanément:
Le directeur du bureau du chômage de l'ONEM prendra une décision, après avoir éventuellement convoqué l'employeur ou procédé à une enquête. Si l'ONEM rejette l'accident technique, l'employeur peut introduire un recours devant le Tribunal pour obtenir un jugement définitif.
Seuls les ouvriers peuvent être mis en chômage temporaire pour cause d’accident technique, quel que soit le type de contrat de travail qui les lie (contrat de travail ordinaire, de remplacement ou intérimaire, à durée indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement défini). Cette mise au chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui suivent une formation en alternance et qui effectuent un travail principalement d'ordre manuel[1].
Les étudiants qui sont encore soumis à l’obligation scolaire à temps plein ou à temps partiel ne peuvent pas bénéficier d'allocations de chômage temporaire. Ils peuvent toutefois en bénéficier s'ils ont atteint l'âge de 18 ans et s’ils travaillent sous contrat d'occupation d'étudiant durant les mois de juillet, août et/ou septembre, après la fin de leurs études. Dans ce cas, que le contrat d'occupation d'étudiant soit ou non soumis à des retenues de cotisations sociales ordinaires, il doit ressortir d'une déclaration jointe à la demande d'allocations que le jeune n'a plus l'intention de poursuivre ses études après les vacances.
Enfin, la loi ne prévoit pas la mise au chômage temporaire pour cause d’accident technique pour les employés, les représentants de commerce et les domestiques. Elle exclut expressément les travailleurs à domicile[2].
[1] Les apprentis et stagiaires des classes moyennes ne peuvent pas bénéficier d’allocations de chômage temporaire.
[2] S'il s'agit d'une occupation mixte, l'exclusion vaut uniquement pour les prestations effectuées ou à effectuer comme travailleur à domicile.
Vous trouvez la réponse à cette question ici.
Le travailleur a droit à sa rémunération garantie pendant 7 jours à dater du jour de l'accident technique. Le calcul se fait sur la base de la législation sur les jours fériés. Lorsque l'accident technique est survenu pendant un jour de travail, le travailleur a droit au salaire garanti pour les heures non prestées[1]. Le jour de travail interrompu par l'accident technique est considéré comme le premier jour de la période de 7 jours.
Durant cette période de 7 jours, l'employeur peut proposer au travailleur d'effectuer un travail de remplacement. Le travailleur n'est pas obligé d'accepter ce travail de remplacement, mais en cas de refus, il perd son droit à la rémunération. Ce refus n'est en aucun cas constitutif d'un motif grave.
Le travail de remplacement proposé par l'employeur doit être en conformité avec les capacités mentales et physiques du travailleur et être en rapport avec sa qualification professionnelle. En cas de contestation, il appartiendra au juge de trancher.
Si le travail de remplacement proposé au travailleur est un travail mieux rémunéré que le travail initial, le travailleur a droit à cette rémunération. Par contre si le travail de remplacement est moins bien rémunéré, la rémunération initiale est maintenue.
La loi ne prévoit pas d'avertissement des travailleurs en cas d'impossibilité de travailler pour cause d'accident technique. Toutefois, si les travailleurs ne sont pas avertis et se présentent au travail, ils ont droit au salaire garanti pour ce jour. La période de 7 jours durant laquelle l'employeur est tenu de payer la rémunération normale commençant le lendemain, l'employeur est tenu de payer un jour de rémunération en plus à ses travailleurs.
L’employeur est tenu de communiquer le chômage temporaire pour cause d'accident technique à plusieurs moments, et ce par voie électronique :
La notification mensuelle doit mentionner :
Pour le premier mois de chômage temporaire, la notification mensuelle du premier jour de chômage effectif vaut également comme communication de la liste mentionnant des ouvriers mis en chômage.
Pour ce premier mois, la notification doit être envoyée le premier jour qui suit les 7 premiers jours de suspension couverts par une rémunération (ou le jour ouvrable qui précède ou qui suit).
Par ailleurs, l'employeur est dispensé de l'obligation de notification mensuelle si, dans le mois concerné, il a déjà communiquée à l'ONEM le premier jour effectif de chômage pour cause d'intempéries ou pour des motifs économiques.
Si l’employeur a envoyé indûment une communication du premier jour effectif de chômage, il doit l’annuler au plus tard le jour ouvrable qui suit le jour qui a été déclaré comme premier jour de chômage.
Dans les 4 jours suivant le jour où l'accident technique s'est produit, l'employeur doit communiquer la nature de l'accident technique au conseil d'entreprise. A défaut de conseil d'entreprise, la communication doit être faite à la délégation syndicale. A défaut de délégation syndicale, l'obligation de communication s'éteint.
Si l'accident technique ne dure pas 4 jours, il n'est pas nécessaire de faire cette communication au conseil d'entreprise.
Voici un tableau récapitulatif des sanctions auxquelles s'expose l'employeur qui ne respecte pas ses obligations :
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Type de manquement |
Rémunération à charge de l'employeur |
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Absence de communication ou communication tardive de la date et la nature de l'accident technique (et 1er jour de suspension réelle communiqué à temps) |
Rémunération normale pendant 6 jours à partir du 1er jour de chômage temporaire (c'est-à-dire le 1er jour qui suit la période de 7 jours couverts par une rémunération) Pas de limitation au mois en cours |
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Absence de communication ou communication tardive du 1er jour de suspension réelle (date et nature de l'accident communiqués à temps) |
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Communication tardive |
Rémunération normale à partir du 1er jour de chômage temporaire (c'est-à- dire le 1er jour qui suit la période de 7 jours couverts par une rémunération) Limitation au mois en cours et au jour ouvrable qui précède le jour ouvrable qui précède la communication tardive |
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Absence de communication |
Rémunération normale à partir du 1er jour de chômage temporaire (c'est-à- dire le 1er jour qui suit la période de 7 jours couverts par une rémunération) Limitation au mois en cours |
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Absence de communication ou communication tardive de la date et la nature de l'accident technique et du 1er jour de suspension réelle |
Rémunération normale pendant toute la période de suspension |
Une notification mensuelle anticipée (plus d'un jour ouvrable avant le 1er jour de suspension) est assimilée à une absence de communication. Si l'employeur commet une erreur, il doit annuler sa notification.
En ce qui concerne l'obligation de communication au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale, il n'y a pas de sanction prévue.
[1] L'ONEM précise que la notion de jour ouvrable précédant ou suivant se rapporte à tous les jours de la semaine, à l'exception du weekend, des jours fériés et des jours de pont. L'horaire de travail du travailleur importe peu.
[2] Si l'employeur a déjà effectué une notification mensuelle pour cause d'intempéries ou pour des motifs économiques pour un mois donné pour l'(les) ouvrier(s) concerné(s), il est dispensé de notification mensuelle pour cause d'accident technique.
Pour plus d'infos, cliquez ici.
L'employeur doit payer les 7 premiers jours, le chômage temporaire ne prend cours que le 8e jour.
Pour plus d'infos, cliquez ici.
Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant une période de chômage temporaire pour cause d'accident technique, le délai de préavis court normalement pendant cette période.
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour cause d'accident technique ne doit pas être:
Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de chômage temporaire sont les suivants :
Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La présente fiche est consacrée au chômage temporaire pour intempéries.
Le législateur définit les «intempéries» comme "les conditions atmosphériques dont l’employeur démontre, moyennant information à l’ONEM, qu’elles rendent impossibles l’exécution du travail, étant donné la nature de ce travail"[1].
Pour pouvoir parler de chômage temporaire pour cause d'intempéries, les conditions suivantes doivent être remplies simultanément:
En cas de contestation par un ou plusieurs travailleurs ou par l'ONEM, l'employeur devra prouver que les intempéries rendent le travail réellement impossible. En cas de litige, le juge tranchera.
Seuls les ouvriers peuvent être mis en chômage temporaire pour cause d’intempéries, quel que soit le type de contrat de travail qui les lie (contrat de travail ordinaire, de remplacement ou intérimaire, à durée indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement défini). Cette mise au chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui suivent une formation en alternance et qui effectuent un travail principalement d'ordre manuel[1].
Les étudiants qui sont encore soumis à l’obligation scolaire à temps plein ou à temps partiel ne peuvent pas bénéficier d'allocations de chômage temporaire. Ils peuvent toutefois en bénéficier s'ils ont atteint l'âge de 18 ans et s’ils travaillent sous contrat d'occupation d'étudiant durant les mois de juillet, août et/ou septembre, après la fin de leurs études. Dans ce cas, que le contrat d'occupation d'étudiant soit ou non soumis à des retenues de cotisations sociales ordinaires, il doit ressortir d'une déclaration jointe à la demande d'allocations que le jeune n'a plus l'intention de poursuivre ses études après les vacances.
Enfin, la loi ne prévoit pas la mise au chômage temporaire pour cause d'intempéries pour les employés, les représentants de commerce et les domestiques. Elle exclut expressément les travailleurs à domicile[2].
[1] Les apprentis et stagiaires qui ne tombent pas sous cette définition ne peuvent pas bénéficier d’allocations de chômage temporaire.
[2] S'il s'agit d'une occupation mixte, l'exclusion ne vaut que pour les prestations effectuées ou à effectuer en tant que travailleur à domicile.
Vous trouvez la réponse à cette question ici.
Deux types de notifications sont prévues et analysées ci-après:
En cas d'intempéries, l'employeur doit avertir à l'avance les travailleurs de ne pas se présenter au travail.
Cette notification peut se faire par lettre, par téléphone, par radio, par l'intermédiaire d'un chef d'équipe ou d'un autre travailleur. Aucun mode formel n'est imposé mais, en cas de contestation, l'employeur devra apporter la preuve qu'il a prévenu les travailleurs.
Lorsque l'employeur n'avertit pas les travailleurs concernés dans un délai raisonnable et que ces derniers se présentent au travail, la rémunération pour la journée complète est due.
Lorsque les travailleurs doivent interrompre leur travail en cours de journée pour cause d'intempéries, l'employeur ne peut les mettre au chômage temporaire pour les heures restantes de la journée. Il devra également leur payer la rémunération pour la journée complète[1].
L'employeur doit aussi avertir les travailleurs de la reprise du travail à la fin des intempéries. Cela peut se faire de la même manière informelle que pour la notification de mise en chômage.
Attention ! Il existe un régime spécifique pour les travailleurs du secteur de la construction.
L’employeur est tenu de faire une notification électronique au bureau de chômage du lieu où se situe le siège d’exploitation de l’entreprise pour chaque mois au cours duquel du chômage temporaire pour cause d'intempéries survient.
Cette notification se fait mensuellement, soit le premier jour effectif de suspension, soit le premier jour ouvrable[1] qui suit[2]. Lorsque l'employeur a la certitude qu'il y aura une mise au chômage pour cause d'intempéries, il peut effectuer la notification le jour d'activité normale qui précède le premier jour de chômage[3].
La notification est valable durant un mois, et au plus tard jusqu'au dernier jour calendrier du mois. Lorsque le mauvais temps se maintient le mois suivant, l'employeur doit refaire une nouvelle notification au plus tard le 2e jour ouvrable du mois considéré.
La notification doit contenir les mentions suivantes :
Lorsque la mise au chômage temporaire pour cause d'intempéries concerne plusieurs travailleurs d'un même lieu de travail, effectuant le même type de travail et empêchés de travailler pour les mêmes raisons, l'ONEM accepte une notification globale pour l'ensemble des travailleurs.
Si l’employeur a envoyé indûment une communication du premier jour effectif de chômage, il doit l’annuler au plus tard le jour ouvrable qui suit le jour qui a été déclaré comme premier jour de chômage.
L’employeur qui ne se conforme pas aux dispositions légales en matière de notification à l’ONEM est tenu de payer à l’ouvrier sa rémunération normale. En cas de notification tardive, l’employeur n’est tenu de payer la rémunération normale que pour la période qui précède la communication tardive.
La notion de rémunération normale est définie comme suit :
[1] L'ONEM précise que la notion de jour ouvrable précédant ou suivant se rapporte à tous les jours de la semaine, à l'exception du weekend, des jours fériés et des jours de pont. L'horaire de travail du travailleur importe peu.
[2] Si l'employeur a déjà effectué une notification mensuelle pour des motifs économiques ou pour cause d'accident technique pour un mois donné pour l'(les) ouvrier(s) concerné(s), il est dispensé de notification mensuelle pour cause d'intempéries.
[3] Si toutefois, il y a une amélioration climatique qui permet le travail, l'employeur doit immédiatement en informer l'ONEM. La notification sera considérée dans ce cas comme inexistante. Si, dans le courant du mois, il y a à nouveau des intempéries, l'employeur devra refaire une nouvelle notification.
[4] Cette notification vaut également pour les travailleurs qui n'ouvrent pas de droit aux allocations pour cause de maladie, vacances ou repos compensatoires.
[5] Si le nom de la rue ou le numéro de maison du chantier n'est pas encore connu, il suffit de faire un descriptif du lieu afin que le chantier soit localisable.
Pour plus d'infos, cliquez ici.
Pour plus d'infos, cliquez ici.
Pour plus d'infos, cliquez ici.
Lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause d'intempéries pendant plus d'un mois, le travailleur a le droit de mettre fin au contrat sans délai ni indemnité de préavis.
Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant une période de chômage pour cause d'intempéries, le délai de préavis ne court pas pendant cette période.
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour cause d'intempéries ne doit pas être:
Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de chômage temporaire sont les suivants :
Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La présente fiche est consacrée au chômage temporaire pour cause de fermeture collective.
Une entreprise peut prévoir une fermeture collective pour cause de vacances annuelles ou pour cause de repos compensatoire.
Il est question de fermeture collective pour cause de vacances annuelles lorsque l'entreprise est fermée en application de la législation sur les vacances annuelles ou sur la base d'une convention collective de travail qui prévoit des jours de congé supplémentaires. L'objectif de la fermeture est de permettre aux travailleurs de prendre leurs vacances. Les périodes pendant lesquelles l'employeur ne peut procurer du travail parce qu'il est lui-même en congé, n'entrent pas dans cette notion.
Cette fermeture peut avoir pour conséquence la mise au chômage temporaire du travailleur lorsque celui-ci n'a pas ou plus suffisamment de jours de congé pour couvrir la durée totale de la fermeture collective. Le fait que le travailleur n'ait pas ou plus suffisamment de jours de congé ne peut jouer en sa défaveur.
Par contre, si le travailleur a déjà pris tous les jours de congés auxquels il avait droit avant la fermeture collective, il ne pourra pas prétendre à des allocations de chômage. Il est question de chômage temporaire pour cause de fermeture collective lorsque le travailleur a droit, sur la base des prestations effectuées l'année précédente, à un nombre limité de jours de congé et que ces jours de congé ne couvrent pas la totalité de la période de fermeture collective[1].
Il est question de fermeture collective pour cause de repos compensatoire lorsque l'entreprise est fermée afin de permettre aux travailleurs de prendre leurs jours de repos compensatoires sur la base de la réglementation sur la réduction du temps de travail.
Il y aura mise au chômage temporaire pour cause de repos compensatoire uniquement lorsque le travailleur, entré récemment en service, n'a pas suffisamment de jours de repos compensatoire pour couvrir la durée de la fermeture collective.
Par contre, Il n'y aura pas de mise au chômage temporaire pour cause de repos compensatoire lorsque le travailleur n'a pas suffisamment de jours de repos compensatoire suite à une incapacité de longue durée ou à un congé parental.
[1] L'ONEM a fait savoir que le travailleur qui a droit à des vacances supplémentaires européennes n'est pas obligé de prendre ces jours avant de pouvoir bénéficier d'allocations de chômage temporaire pour cause de fermetrue collective. La prise des vacances supplémentaires n'est en effet pas obligatoire et est financièrement moins avantageuse pour le travailleur.
Les ouvriers et les employés peuvent être mis en chômage temporaire pour cause de fermeture collective, quel que soit le type de contrat de travail qui les lie (contrat de travail ordinaire, de remplacement ou intérimaire, à durée indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement défini).
Cette mise au chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui suivent une formation en alternance.
Vous trouvez la réponse à cette question ici.
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Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant une période de chômage temporaire pour cause de fermeture collective pour vacances annuelles, le délai de préavis ne court pas pendant cette période.
Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant une période de chômage temporaire pour cause de fermeture collective pour repos compensatoire, le délai de préavis continue à courir pendant cette période[1] .
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour cause de fermeture collective ne doit pas être:
[1] Ce n'est pas le cas pour les jours de repos compensatoire accordés aux ouvriers du secteur de la construction durant la période de Noël et de Nouvel-An. Ceux-ci suspendent le délai de préavis.
Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de chômage temporaire sont les suivants :
Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La présente fiche est consacrée au chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out.
Les notions de grève ou de lock-out ne sont pas définies par la loi.
Parmi les différentes descriptions qu'en ont fait la jurisprudence et la doctrine, on retiendra que la grève est la cessation collective et concertée du travail par un groupe de travailleurs, dans le but de bloquer le fonctionnement de l'entreprise et de faire pression sur l'employeur ou sur un tiers. Dans la pratique, il peut s'agir d'une cessation complète de l'activité, d'arrêts ponctuels de travail ou d'arrêts de travail successifs.
Par lock-out, on entend le fait qu'un ou plusieurs employeurs empêchent un groupe de travailleurs de travailler dans le but immédiat de retenir leur salaire et de faire pression sur les travailleurs ou sur des tiers.
Le droit de grève est inscrit dans la Charte sociale européenne[1], directement applicable en Belgique. Les travailleurs belges peuvent dès lors invoquer cette Charte pour faire valoir leur droit de grève. Mais cela ne signifie pas pour autant que l'employeur doit tout accepter.
Bien que les travailleurs aient le droit de faire la grève, ce droit n'autorise que les actions pacifiques. En d'autres termes, si les grévistes ont recours à la violence pour empêcher le travail d'autres membres du personnel ou s'ils causent des dégâts à l'entreprise (ou à ses biens), ils ne peuvent pas invoquer le droit de grève pour justifier leurs actions.
L'employeur confronté à des grévistes violents ou avides de destruction, peut alors faire appel aux services de police pour mettre fin à ces exactions.
Une grève peut, dans certains cas, avoir des conséquences très importantes qui dépassent les intérêts de l'employeur et des travailleurs. Ainsi, il paraît évident que les patients d'un hôpital ne peuvent pas être abandonnés à leur sort à l'occasion d'une grève.
Pour veiller à ce qu'en cas de grève, certaines prestations d'intérêt général puissent être assurées, une procédure légale a été mise en place[2]. Cette loi, applicable uniquement dans le secteur privé, dispose que les commissions paritaires doivent déterminer quels sont les besoins vitaux et quelles sont les services et prestations à assurer pendant une grève. L'employeur peut alors réquisitionner du personnel pour assurer ces services et prestations.
Exemples : dans le secteur pétrolier, les travailleurs devront assurer durant la grève, les services de surveillance et d'incendie des installations pétrolières et des entrepôts ; dans le secteur horeca, les travailleurs devront assurer la continuité des livraisons de repas aux hôpitaux, prisons et autres établissements analogues[3].
Les travailleurs chargés d'assurer ces services sont désignés d'un commun accord entre employeur et travailleurs. À défaut d'accord, une commission restreinte, instituée au sein de la commission paritaire et composée d'un nombre égal de représentants de l'employeur et de travailleurs et en présence d'un délégué du ministre de l'Emploi et du Travail, est habilitée à désigner les personnes qui effectueront les prestations d'intérêt général.
Lorsque la commission paritaire n'a pas déterminé les besoins vitaux, l'employeur ne peut cependant pas invoquer la loi pour obliger un certain nombre de travailleurs à assurer une occupation minimale.
L'employeur peut éventuellement tenter d'obtenir l'interdiction d'une grève ou la levée d'un piquet de grève sur la base de l'abus du droit de grève en introduisant une action en référé. Cette procédure est introduite par requête unilatérale auprès du président du Tribunal de première instance.
Pour tenter d'obtenir gain de cause, l'employeur devra démontrer qu'il y a abus du droit de grève et qu'en l'espèce, il existe une disproportion entre l'avantage que le travailleur retire de la grève et le préjudice qu'il cause à l'employeur (et, éventuellement, à des tiers : clients, patients, etc.). Le juge évaluera ensuite si l'action menée n'est effectivement pas proportionnelle au regard de l'objectif poursuivi par les travailleurs et pourra dès lors éventuellement interdire la grève ou un élément de celle-ci et assortir l'ordonnance de référé d'une astreinte afin d'assurer le respect de sa décision.
[1] Article 6.4 de la Charte sociale européenne du 18 octobre 1961.
[2] Loi du 19 août 1948 relative aux prestations d'intérêt public en temps de paix, Moniteur belge du 21 août 1948.
[3] Voir également pour le secteur des services de santé, la circulaire ministérielle du 30 avril 2007 relative aux réquisitions de personnel en cas de conflits sociaux (SPF Emploi et Travail).(lien web: http://www.emploi.belgique.be; cliquez sur Procédures et formulaires).
Les ouvriers et les employés peuvent être mis en chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out, quel que soit le type de contrat de travail qui les lie (contrat de travail ordinaire, de remplacement ou intérimaire, à durée indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement défini).
Cette mise au chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui suivent une formation en alternance.
Vous trouvez la réponse à cette question ici.
En terme d'indemnisation, une distinction s'impose entre les grévistes et les non-grévistes.
Les travailleurs qui participent à la grève ou qui sont concernés par le lock-out n'exécutent pas le travail convenu et leur contrat de travail est dès lors suspendu temporairement. Ils n'ont pas droit à leur rémunération. Ils n'ont pas droit non plus aux allocations de chômage. Les conditions pour avoir droit à ces allocations de chômage doivent être prévues par un arrêté royal, ce qui fait toujours défaut à l'heure actuelle.
Les travailleurs qui ne participent pas à la grève mais qui ne peuvent travailler à cause de l'action de grève ou de lock-out voient également leur contrat de travail suspendu temporairement mais pas de leur propre fait. On peut dire que dans ce cas c'est l'employeur qui ne leur fournit pas le travail convenu. Comme il n'y a pas prestation, il n'y a pas droit à rémunération.
Avec l'autorisation du Comité de gestion de l'ONEM, des allocations de chômage peuvent toutefois être octroyées aux travailleurs pour lesquels le chômage est la conséquence directe ou indirecte de la grève ou du lock-out. Le Comité de gestion examine notamment si les travailleurs appartiennent à l'unité de travail dans laquelle se trouvent des travailleurs en grève et s'ils peuvent avoir un intérêt à l'aboutissement des revendications des grévistes.
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L’employeur est tenu de communiquer à l’ONSS tout chômage temporaire qui est la conséquence directe ou indirecte d’une grève ou d’un lock-out.
Cette communication doit contenir les mentions suivantes :
La communication est effectuée par voie électronique en complétant un formulaire électronique[1]. L'employeur reçoit, pour chaque communication électronique, un accusé de réception électronique mentionnant la date à laquelle la communication a été effectuée, le contenu de la communication et un numéro de communication unique.
Outre l’obligation générale de communication électronique qui doit uniquement intervenir en cas de chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out, l’employeur a également un certain nombre d’autres obligations à respecter en cas de chômage temporaire.
Vous trouverez de plus amples informations s’agissant de ces obligations dans notre fiche “Chômage temporaire – 1. Principes généraux, question: quelle est la procédure à suivre? ”. Il est important de noter, à ce sujet, qu’en cas de grève ou de lock-out, l’employeur ne doit respecter ces obligations que si le travailleur lui en fait la demande[2].
[1] Dans certains cas, ce formulaire électronique peut être remplacé par une lettre recommandée à la poste (art. 137, §6, 6e al. De l’arrêté chômage du 25 novembre 1991.
[2] En présence des autres formes de chômage temporaire, l’employeur doit respecter ces formalités de sa propre initiative.
Si l'employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant une période de chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out, le délai de préavis ne court pas pendant cette période.
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour cause de grève ou de lock-out ne doit pas être:
Certains événements peuvent empêcher l'employeur de fournir au travailleur tout ou partie du travail convenu. L'exécution du contrat de travail sera alors, pour une période temporaire, soit suspendue totalement soit suspendue partiellement par l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Le travailleur se trouvera en situation de chômage temporaire et percevra sous certaines conditions un revenu de remplacement. Les différents motifs de chômage temporaire sont les suivants :
Une fiche particulière est consacrée à chaque type de chômage temporaire. La présente fiche est consacrée au chômage temporaire pour force majeure.
Par "force majeure", il faut entendre un événement soudain et imprévisible, indépendant de la volonté des parties et qui rend l'exécution du contrat momentanément et totalement impossible.
Peuvent par exemple être acceptés comme cas de force majeure : l'incendie du magasin, l'absence de livraison des matières premières au jour et heure prévus, les travaux de voirie rendant le magasin totalement inaccessible. Attention la force majeure peut ne concerner que certains travailleurs. Il y a donc lieu d'examiner cette question pour chaque travailleur séparément.
Pour pouvoir invoquer le chômage temporaire pour force majeure, l'impossibilité de travailler qui en résulte doit avoir un caractère temporaire. Si l'événement est d'une nature telle qu'il rend la poursuite des relations de travail définitivement impossible, les parties pourront, dans ce cas, rompre le contrat de travail pour force majeure.
C'est au directeur du bureau de chômage de l'ONEM qu'appartient la décision d'accepter ou non l'événement comme relevant de la force majeure. Pour fonder sa décision, il peut convoquer l'employeur ou effectuer une enquête. S'il refuse de reconnaître la force majeure, l'employeur peut introduire un recours devant le Tribunal afin d'obtenir un jugement définitif.
Le chômage temporaire dû au coronavirus est accepté au niveau national. Et ce, jusqu'au 30 juin 2021. Aucune décision individuelle du directeur de l'office du chômage n'est nécessaire.
Ne peuvent jamais être considérées comme cas de force majeure :
Les ouvriers et les employés peuvent être mis en chômage temporaire pour force majeure, quel que soit le type de contrat de travail qui les lie (contrat de travail ordinaire, de remplacement ou intérimaire, à durée indéterminée, déterminée ou pour un travail nettement défini). Cette mise au chômage temporaire vaut également pour les apprentis qui suivent une formation en alternance.
Vous trouvez la réponse à cette question ici.
La loi ne prévoit pas d'avertissement des travailleurs en cas d'impossibilité de travailler pour cause de force majeure. Toutefois, si les travailleurs ne sont pas avertis et se présentent au travail, ils ont droit au salaire garanti.
Lorsque les travailleurs doivent interrompre leur travail en cours de journée pour cause de force majeure, l'employeur ne peut les mettre au chômage temporaire pour les heures restantes de la journée. Il devra également leur payer la rémunération pour la journée complète[1].
En cas de chômage temporaire dû à un cas de force majeure en raison du coronavirus, les employés doivent être informés au préalable. Vous devez informer vos employés au plus tard la veille du chômage temporaire.
La législation stipule que cela peut être fait par tous les moyens possibles. Vous pouvez donc informer vos travailleurs par téléphone, par courrier, par e-mail et même par Whatsapp et autres services similaires.
Pour des raisons de preuve, il est recommandé d'informer vos travailleurs par écrit.
Si vous devez informer vos travailleurs, communiquez au moins les informations suivantes :
Vous devez également informer votre conseil d'entreprise du chômage temporaire. Si vous ne disposez pas d'un conseil d'entreprise, vous devez en informer votre délégation syndicale.
L’employeur est tenu de communiquer le chômage temporaire pour force majeure au bureau de chômage du lieu où se situe le siège d’exploitation de l’entreprise. Cette notification peut se faire par fax, par courrier ordinaire, recommandé ou par voie électronique sur le site de la sécurité sociale www.socialsecurity.be. Dans ce cas, l'employeur doit disposer d'un nom d'utilisateur et d'un mot de passe pour pouvoir y avoir accès. Ceux-ci peuvent être demandés directement sur le site. Une communication par fax ou par courrier ordinaire est admise, mais, en cas de litige, la charge de la preuve appartient à l'employeur.
Aucun délai de notification n'est prévu, mais il est dans l'intérêt de l'employeur et des travailleurs d'effectuer la notification dans les plus brefs délais (paiement plus rapide des allocations).
La notification doit contenir les mentions suivantes :
Si vos travailleurs sont temporairement au chômage en raison d'un cas de force majeure causé par le coronavirus, vous ne devez plus en informer spécifiquement l'ONEM. C'est le cas au moins jusqu'au 30 juin 2020.
Il suffit d'inclure le chômage temporaire dû à un cas de force majeure en raison du coronavirus dans les scénarios DSR 2 et 5 .
[1] Article 27 de la loi du 3 juillet 1978.
[2] Si la situation de force majeure a une durée supérieure à 3 mois, l'employeur doit envoyer une nouvelle notification.
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En principe, un travailleur en incapacité de travail a droit au salaire garanti et ensuite aux indemnités de maladie.
Dans trois cas cependant, le travailleur a droit à des allocations de chômage dans le cadre du chômage temporaire pour cause de force majeure médicale.
Le travailleur est déclaré apte au travail par le médecin conseil de la mutualité ou de l’INAMI. Cependant, il ne reprend pas le travail et conteste la décision d'aptitude au travail devant le tribunal du travail. Pendant la procédure judiciaire, il a droit aux allocations de chômage à titre provisoire.
Si le tribunal lui donne raison en confirmant la décision d'inaptitude au travail, l'assurance-maladie rembourse à l'ONEM le montant des allocations perçues. Par contre, si le tribunal rejette sa demande en confirmant la décision d'aptitude au travail, le travailleur doit reprendre le travail et peut conserver les allocations perçues.
Le travailleur est considéré comme apte au travail par l'assurance-maladie mais est temporairement inapte à effectuer le travail convenu. Le travailleur peut, dans ce cas, percevoir des allocations de chômage sur la base de la force majeure pour autant que les conditions suivantes soient cumulativement remplies :
Le travailleur est considéré comme apte au travail par l'assurance-maladie mais est définitivement inapte à effectuer le travail convenu et un trajet de réintégration a démarré. Dans ce cas, le travailleur peut recevoir des allocations de chômage temporaire pour cause de force majeure :
Pour plus de renseignements au sujet du trajet de réintégration, et les démarches à suivre, consultez la fiche "Incapacité de travail - 4a. La réintégration du travailleur" de notre dossier "Suspension du contrat".
L'employeur doit effectuer, pour chaque mois d'inaptitude au travail, une déclaration électronique (DRS 5) et y indiquer comme motif de chômage temporaire "force majeure" (code 5.5) avec la mention "inapte au travail, recours devant le tribunal du travail", la mention "inapte au travail pour la fonction convenue" ou la mention "inapte au travail et trajet de réintégration".
Si le travailleur est définitivement inapte à effectuer son travail, le contrat de travail devra, en principe, être résilié pour force majeure médicale. Suite à cela, il devra demander des allocations de chômage en qualité de chômeur complet (avec un formulaire C4). Pour plus d'infos, consultez notre fiche "Force majeure médicale" de notre dossier "Rupture du contrat".
Ce type de rupture du contrat de travail n'est autorisé qu'après le suivi d'un trajet de réintégration.
Si l’employeur met fin au contrat avec un délai de préavis avant ou pendant une période de chômage temporaire pour force majeure, le délai de préavis court normalement pendant cette période.
Le travailleur qui est mis en chômage temporaire pour force majeure est, pendant les 3 premiers mois de chômage temporaire, dispensé de l'obligation :
Après cette période de 3 mois, il doit être disponible sur le marché de l'emploi et s'inscrire comme demandeur d'emploi dans les 8 jours.
Pendant la période de chômage temporaire due à un cas de force majeure causé par le coronavirus, cette disponibilité est temporairement suspendue. Seuls les salariés qui ont été temporairement au chômage pendant trois mois sans interruption depuis le 1er avril 2021 pour cause de force majeure doivent s'inscrire comme demandeur d'emploi. Dans ce cas, le travailleur ne doit s'inscrire qu'à partir du 1er juillet 2021.
Lorsqu’il ne peut fournir du travail à (une partie de) ses travailleurs pour une raison déterminée, l’employeur a la possibilité de recourir, sous certaines conditions, au régime de chômage temporaire. Un employeur peut mettre ses travailleurs en chômage temporaire pour les raisons suivantes :
Chacun de ces régimes fait l’objet d’une fiche d’information distincte.
Dans cette fiche, nous détaillons les principes généraux qui sont applicables à tous les régimes de chômage temporaire.
Soulignons tout d’abord qu’un employeur ne peut mettre ses travailleurs en chômage temporaire que pour des journées de travail complètes. Le travailleur qui preste quelques heures avant que les conditions météorologiques ne se dégradent au point qu’il ne peut poursuivre son travail, ne pourra par exemple pas être mis en chômage temporaire pour le jour en question. Il aura en revanche droit au salaire journalier garanti[1].
Un travailleur ne peut par ailleurs être mis en chômage temporaire qu’après épuisement de ses jours de repos compensatoire (complets). Ne sont toutefois visés que les jours de repos compensatoire auxquels il a droit en raison :
Enfin, bien que les différents régimes de chômage temporaire varient sur certains points, nous pouvons conclure globalement que l’employeur ne peut pas non plus déclarer les jours suivants comme jours de chômage temporaire :
[1] Conformément à l’article 27 de la loi relative aux contrats de travail.
[2] Les jours de repos compensatoire accordés dans le cadre d’une réduction de la durée du travail n’entrent donc pas en ligne de compte.
Le principe général qui trouve à s'appliquer veut que la première cause de suspension du contrat prime. L'employeur ne pourra donc pas invoquer de chômage temporaire pour un travailleur dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie. Le travailleur en question aura droit au salaire garanti ou à une allocation de la mutualité pour les jours en question.
Inversement, le travailleur dont le contrat est, par exemple, suspendu pour cause de chômage économique pendant 2 semaines ne pourra pas prétendre à un jour de petit chômage.
Attention toutefois ! Les jours fériés qui tombent pendant une période de chômage temporaire gardent en principe leur caractère de 'jour férié'. Le travailleur pourra dès lors prétendre à une rémunération pour ces jours. Vous trouvez plus d'explications à ce sujet dans notre fiche sur les jours fériés.
Pour rappel, pour les régimes de chômage temporaire pour causes économiques, intempéries et accident technique, l'employeur doit, chaque mois calendrier concerné, déclarer à l'ONEM le premier jour de suspension effective du contrat de travail, et ce pour chaque travailleur[1].
Si le contrat de travail d’un travailleur est également suspendu ce premier jour effectif de chômage pour un autre motif que le chômage temporaire, une notification à l'ONEM doit quand même être faite pour ce travailleur. Dans le cas contraire, le travailleur ne sera pas considéré, pour cette période, comme chômeur temporaire.
Le travailleur devra en revanche mentionner l'autre motif de suspension sur sa carte de contrôle C3.2 A et ne recevra pas d'allocations pour le(s) jour(s) concerné(s).
Exemple : l’employeur communique une période de chômage économique du lundi 1 au vendredi 12 mars. Le travailleur X est malade du lundi 1 au vendredi 5 mars. L’employeur fait sa notification le mardi 3 mars, à savoir le jour de travail suivant le premier jour effectif de chômage. Bien que le travailleur X soit malade, l’employeur doit également faire la notification pour lui. Le travailleur doit quant à lui mentionner ”maladie“ sur son formulaire de contrôle pour la période du 1 au 5 mars. Il ne percevra néanmoins, pour ces jours, pas d’allocation de l’ONEM, mais bien des indemnités de maladie de la mutualité[2].
Si l’employeur ne fait pas de notification pour le travailleur X, ce dernier ne sera pas considéré comme chômeur temporaire pour la période du 1 au 5 mars. Dans ce cas, il n’y a pas de coïncidence entre le chômage temporaire et la maladie. Les règles normales d’incapacité seront donc d’application. En d’autres termes, l’employeur sera redevable du salaire garanti envers son travailleur.
[1] Cette obligation est indépendante de la notification générale du chômage prévu, que l'employeur dit également effectuer. Pour plus d'informations sur la notification obligatoire à l'ONEM, consultez les fiches détaillées relatives à chaque forme de chômage temporaire.
[2] L’article 56 de la loi du 3 juillet 1978 dispose que l’employeur n’est pas redevable d’un salaire garanti pour les jours au cours desquels il n’aurait pas dû payer de rémunération à son travailleur si ce dernier n’avait pas été malade.
Les travailleurs mis en chômage temporaire sont en principe dispensés de stage d'attente[1]. Ils peuvent percevoir immédiatement des allocations de chômage sans devoir prouver un certain nombre de jours de travail dans une période de référence.
Attention ! Depuis le 1er octobre 2016, les travailleurs mis en chômage temporaire pour des motifs économiques doivent parcourir un stage d'attente, sauf s'ils bénéficient d'une dispense. Vous trouvez de plus amples renseignements à ce sujet dans notre fiche relative au chômage économique (ouvriers ou employés). Pendant la période de chômage temporaire en cas de force majeure en raison du coronavirus, cette obligation d'accomplir le stage d'attente est temporairement suspendue.
En cas de mise au chômage temporaire, les travailleurs ont droit à un montant égal à 65 % de leur rémunération moyenne journalière plafonnée.
Un précompte professionnel de 26,75 % est retenu sur cette allocation de chômage. Pendant la période de chômage temporaire en cas de force majeure en raison du coronavirus, le précompte professionnel est temporairement porté à 15 %.
Pour les travailleurs à temps partiel qui perçoivent une allocation de garantie de revenus, le pourcentage mentionné ci-dessous est appliqué sur le montant journalier qui sert à calculer l'allocation de garantie de revenus. Les heures de suspension pour chômage temporaire devront également être déclarées, via la déclaration de risque social scénario 6[2], comme heures de chômage temporaire.
Dans certains cas, un supplément doit être payé en sus des allocations de chômage (obligation légale et/ou sectorielle). Ces allocations complémentaires sont directement versées soit par l'employeur soit par le Fond de sécurité d'existence. Pour de plus amples informations sur ces suppléments ou allocations complémentaires, nous vous invitons à consulter la question suivante.
Une nouvelle demande d'allocations doit être introduite remis par l'employeur en cas :
Depuis le 1er janvier 2017, cette demande doit être effectuée par l'intermédiaire d'une déclaration électronique (DRS 2) via le site-portail de la sécurité sociale. Le formulaire papier C3.2-employeur ne peut plus être utilisé depuis cette date. L'employeur doit remettre à son travailleur une version imprimée de cette déclaration électronique.
[1] Article 42bis de l'arrêté royal du 25 novembre 1991.
[2] Cette DRS s'effectue via le site-portail de la sécurité sociale.
L'octroi d'un supplément aux allocations de chômage temporaire est obligatoire pour l’ensemble des employeurs.
Le supplément est toutefois dû uniquement pour les formes suivantes de chômage temporaire :
Le montant du supplément est fixé à minimum 2 euros par jour non presté pour des raisons économiques, pour cause d'intempéries ou d'accident technique.
En cas de chômage temporaire pour de force majeure en raison du coronavirus, le supplément s'élève au moins à 5,63 euros par jour où le travailleur n'a pas travaillé. Le même supplément doit être accordé en cas de chômage temporaire en raison du Brexit.
Attention ! Il s'agit ici d'un montant minimum. Si le secteur (ou l'entreprise) prévoit un supplément supérieur à 2 euros par jour, ce montant supérieur doit être octroyé.
Le supplément aux allocations de chômage temporaire doit en principe être payé par l'employeur. Il peut cependant être mis à charge du Fonds de sécurité d'existence par le biais d'une CCT rendue obligatoire par arrêté royal.
Pour les employés, le montant du supplément est fixé dans la convention collective de travail (CCT) ou dans le plan d'entreprise ayant instauré le chômage économique temporaire pour les employés.
En cas de chômage temporaire pour force majeure en raison du coronavirus, le supplément s'élève à au moins 5,63 euros par jour où le salarié n'a pas travaillé. Le même supplément doit être accordé en cas de chômage temporaire en raison du Brexit.
Le supplément aux allocations de chômage est exonéré de cotisations de sécurité sociale, étant donné qu'il s'agit d'un complément à un avantage social[1]. Un précompte professionnel est par contre dû.
[1] L'ONSS accepte que même lorsque le travailleur n'a pas droit aux allocations de chômage parce qu'il doit encore effectuer un stage d'attente (chômage économique), le supplément peut continuer à être payé sans paiement de cotisations de sécurité sociale. En effet, vous avez, en tant qu'employeur, l'intention de compléter les allocations de chômage et le travailleur se trouve théoriquement dans une situation dans laquelle il aurait droit à ces allocations.
La notification électronique est devenue obligatoire. La notification n’est cependant pas obligatoire en cas de chômage temporaire pour cause de force majeure lié au coronavirus. Elle n’est pas non plus requise en cas de chômage temporaire suite au Brexit.
La notification électronique est effectuée via le site-portail de la sécurité sociale www.socialsecurity.be (rubrique Entreprise/Chômage temporaire).
Attention, pour pouvoir faire cette notification, l'employeur doit disposer d'un nom d'utilisateur et d'un mot de passe :
Les employeurs ont aussi la possibilité d'effectuer la notification du chômage temporaire via des messages électroniques structurés ('canal batch', lorsqu'un grand nombre de déclarations doivent être envoyées).
Le Secrétariat Social Securex peut aussi s'en occuper. Dans ce cas, l'employeur ne doit rien faire.
L'employeur reçoit un accusé de réception par voie électronique qui mentionne :
Si l'employeur se trouve dans un des trois cas pour lesquels il est fait exception au principe de la communication électronique obligatoire, la notification peut se faire par lettre recommandée à la poste ou par avis faxé.
Cette lettre doit être envoyée au bureau de chômage du lieu où est située l'entreprise. Elle doit toujours faire mention du nom, de l'adresse et du numéro d'entreprise de l'employeur.
Une exception à la notification électronique est possible dans les cas suivants :
Les communications électroniques de chômage temporaire peuvent également être envoyées par le canal batch au bureau du chômage de l'ONEM du lieu où est située l'entreprise. Il s'agit ici du siège d'exploitation de l'entreprise et non pas du siège social.
Lors d'un envoi via le site portail de la sécurité sociale ou via le canal batch[3], il faut par conséquent toujours mentionner l'adresse du siège d'exploitation (numéro BCE, rue et code postal).
L'ONEM précise par ailleurs qu'il faut mentionner les mêmes données d'identification de l'employeur, aussi bien pour la notification générale du chômage prévu que pour la notification mensuelle du premier jour effectif de chômage.
Pour pouvoir payer les allocations de chômage temporaire, il faut en effet que les deux notifications soient en ordre pour chaque travailleur. Ceci n'est pas le cas si les données d'identification de l'employeur ne sont pas identiques dans les deux notifications. En pareil cas, l'ONEM demandera à l'employeur de corriger la notification erronée.
[1] Il recevra dans ce cas une lettre de la part de l'ONEM contenant toutes les informations utiles à propos de la communication électronique.
[2] Arrêté royal du 14 novembre 2011, Moniteur belge du 30 novembre 2011.
[3] Dans ce cas, l'employeur crée un fichier XML qu'il envoie lui-même par voie électronique à l'ONEM.
Attention ! Il existe une réglementation spécifique propre au secteur de la construction.
Remarque préalable : l’employeur doit communiquer au travailleur les documents dont question ci-dessous de sa propre initiative. C’est uniquement en cas de chômage temporaire pour cause de grève ou lock-out qu’il doit respecter cette obligation à la demande du travailleur.
L’employeur délivre à chaque ouvrier concerné un formulaire C3.2 A dûment complété qui lui sert de carte de contrôle[1] [2].
L'employeur effectue une déclaration électronique (DRS 5 - déclaration mensuelle d'heures de chômage temporaire) et remet au travailleur une version imprimée de celle-ci, à titre d'information (elle est en effet automatiquement envoyée à l'organisme de paiement du travailleur). La déclaration électronique est effectuée sur le site-portail de la sécurité sociale.
Dans certains cas, au plus tard le premier jour de chômage effectif
L'employeur effectue une déclaration électronique (DRS 2 - constat du droit au chômage temporaire) sur le site-portail de la sécurité sociale dans les cas suivants :
L’employeur doit remettre au travailleur une version imprimée de la déclaration, à titre d'information.
Sur la base de la DRS scénario 2, l’ONEM calcule le montant de l'allocation à laquelle le travailleur a droit.
Le travailleur doit toujours être en possession du formulaire C3.2 A que lui a remis l'employeur et le présenter au fonctionnaire chargé du contrôle sur simple demande de celui-ci, sauf lorsque le travailleur effectue cette obligation électroniquement via l'application de l'ONEM.
La déclaration électronique DRS 5 est envoyée automatiquement à l'organisme de paiement du travailleur. L’employeur doit juste remettre au travailleur une version imprimée de la déclaration, à titre d'information.
Le travailleur doit dons seulement introduire le formulaire de contrôle C3.2 A auprès de son organisme de paiement des allocations de chômage (syndicat ou caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage).
Dans les cas dans lesquels une DRS 2 doit être effectuée par l'employeur (voyez ci-dessus), le travailleur doit compléter un formulaire C3.2 - travailleur afin de demander ses allocations auprès de son organisme de paiement des allocations de chômage (syndicat ou caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage).
Les formulaires de contrôle C 3.2 A sont numérotés et ne peuvent pas être imprimés par l'employeur. L'employeur peut obtenir des exemplaires gratuits auprès du service économat du bureau du chômage de l'ONEM.
Pour plus de renseignements, voyez le site-portail de la sécurité sociale.
[1] L'employeur ne doit pas remettre ce formulaire lorsque le travailleur utilise l'application électronique de l'ONEM.
[2] Si une nouvelle période de chômage se présente dans le mois, l'employeur ne doit pas délivrer de nouveau formulaire C.3.2 A. En effet, celui-ci ne doit être attribué qu'une seule fois pour chaque nouveau mois civil entamé pendant lequel le travailleur est mis en chômage temporaire.
L'employeur qui n'effectue pas les formalités requises en matière de chômage temporaire s'expose à des sanctions pénales ou administratives. Pour un aperçu de ces sanctions, nous vous renvoyons au mot-clé "Chômage temporaire et chômage" de la fiche "Code pénal social – 4. Les infractions" de notre dossier relatif au droit pénal social, sous l'onglet fédéral. Vous trouvez ce dossier dans la rubrique Social/Dossiers.