E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Tijdelijke werkloosheid

Tijdelijke werkloosheid > 0. Overzicht

Lees eerst even dit…

Om u toe te laten een beter onderscheid te maken tussen de verschillende vormen van tijdelijke werkloosheid, geven we u een overzicht van de verschillende in België bestaande vormen. Voor elke vorm geven we u een beknopte uitleg en een overzichtstabel van de belangrijkste punten.

Voor een volledige en gedetailleerde uitleg over elk van deze vormen van tijdelijke werkloosheid kunt u de overeenstemmende fiches nalezen.

Wat is tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken?

Stelsel voor de arbeiders

De wetgever geeft geen nauwkeurige omschrijving van het begrip economische werkloosheid. In de parlementaire voorbereidingen wordt verduidelijkt dat “de economische oorzaken waarop de werkgever zich kan beroepen, diegene zijn waardoor het in de onderneming bestaande arbeidsritme onmogelijk gehandhaafd kan worden”. Het gebrek aan werk moet dus het gevolg zijn van economische factoren. De werkgever kan er zich niet op beroepen wanneer het gebrek aan werk voortvloeit uit een gebrekkige organisatie van de onderneming of uit wanbeheer noch wanneer het een structureel gegeven is.

Tenslotte preciseert de wet nu uitdrukkelijk dat wanneer de werkgever het werk dat normaal zou verricht moeten worden door haar werknemers aan derden toevertrouwt, het gebrek aan werk niet onafhankelijk is van de wil van de werkgever. Dit wordt dus niet toegestaan.

Beoogde werknemers

Enkel voor arbeiders. De leerlingen die een alternerende opleiding volgen en die hoofdzakelijk handenarbeid uitoefenen, worden ook beoogd.

Duur

Volledige schorsing: maximum 4 weken (28 kalenderdagen)

Vermindering van prestaties

  • minder dan 3 werkdagen per week: 3 maanden
  • minder dan 1 werkweek op 2: 3 maanden maximum
  • minstens 3 werkdagen per week: geen maximum (maar altijd een maximumduur van 12 maanden aanduiden)
  • minstens 1 volledige werkweek op 2: geen maximum (maar altijd een maximumduur van 12 maanden aanduiden)

Na maximumduur: verplichte werkweek (7 kalenderdagen)

Opgelet! De hierboven besproken wettelijke regels zijn suppletief; als de sector andere regels heeft voorzien, hebben deze voorrang.

Kennisgeving

  • Aan de werknemers via aanplakking, ten minste 7 kalenderdagen op voorhand (de dag van de aanplakking en de eerste voorziene werkloosheidsdag niet inbegrepen)
  • Aan de RVA verplicht via elektronische weg: algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid op de dag van de aanplakking + maandelijkse kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag op de eerste effectieve schorsingsdag, de werkdag die volgt of wanneer de werkgever met zekerheid weet dat er tijdelijke werkloosheid zal zijn, vanaf de 5de werkdag die de eerste schorsingsdag voorafgaat
  • Aan de ondernemingsraad of bij ontstentenis aan de syndicale afvaardiging, op de dag van de aanplakking

Formulieren

  • Begin van de werkloosheid: C 3.2.A (genummerde controlekaart)[1] + inschrijving in het validatieboek
  • Einde van de maand: elektronische aangifte (ASR 5) voor de uren tijdelijke werkloosheid
  • In bepaalde gevallen: elektronische aangifte (ASR 2) en C 3.2. - werknemer (uitkeringsaanvraag)

Vergoeding

Werkloosheidsuitkeringen (na doorlopen van de wachttijd, tenzij de werknemer in aanmerking komt voor een vrijstelling):

Stelsel voor de bedienden

Om van de economische werkloosheid voor bedienden gebruik te kunnen maken, moet de onderneming gelijktijdig aan de drie volgende voorwaarden voldoen:

Beoogde werknemers

Enkel voor bedienden. De leerlingen die een alternerende opleiding volgen en die hoofdzakelijk hoofdarbeid uitoefenen, worden ook beoogd.

Duur

Volledige schorsing: maximum 16 weken per kalenderjaar

Vermindering van prestaties met minstens 2 werkdagen per week: maximum 26 weken per kalenderjaar

In geval van combinatie van deze stelsels is één week volledige schorsing gelijk aan 2 weken vermindering van prestaties

Voorafgaande kennisgeving

Doel: de werkgever moet hiermee aantonen dat hij beantwoordt aan de definitie van onderneming in moeilijkheden en dat er een collectieve arbeidsovereenkomst of een ondernemingsplan bestaat

Kennisgeving via aangetekende brief via het formulier C106A minstens 14 dagen voor het begin van de eigenlijke procedure tot invoering van de economische werkloosheid (niet in geval van verlenging)

Kennisgeving

  • Aan de werknemers via aanplakking, ten minste 7 kalenderdagen op voorhand (de dag van de aanplakking en de eerste voorziene werkloosheidsdag niet inbegrepen)
  • Aan de RVA verplicht via elektronische weg: algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid op de dag van de aanplakking + maandelijkse kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag op de eerste effectieve schorsingsdag, de werkdag die volgt of wanneer de werkgever met zekerheid weet dat er tijdelijke werkloosheid zal zijn, vanaf de 5de werkdag die de eerste schorsingsdag voorafgaat
  • Aan de ondernemingsraad of bij ontstentenis aan de syndicale afvaardiging, op de dag van de aanplakking

Formulieren

  • Begin van de werkloosheid: C 3.2.A (genummerde controlekaart)[2] + inschrijving in het validatieboek
  • Einde van de maand: elektronische aangifte (ASR 5) voor de uren tijdelijke werkloosheid
  • In bepaalde gevallen: elektronische aangifte (ASR 2) en C 3.2. - werknemer (uitkeringsaanvraag)

Vergoeding

Werkloosheidsuitkeringen (na doorlopen van de wachttijd, tenzij de werknemer in aanmerking komt voor een vrijstelling):

 

 


[1] De werkgever moet dit formulier niet overhandigen indien de werknemer hiervoor gebruik maakt van de elektronische toepassing van de RVA.

[2] De werkgever moet dit formulier niet overhandigen indien de werknemer hiervoor gebruik maakt van de elektronische toepassing van de RVA.

Wat is tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer?

De wetgever definieert “slecht weer” als “de weersomstandigheden waarvan de werkgever door middel van een mededeling aan de RVA aantoont dat ze, gezien de aard van het werk, de uitvoering van dat werk onmogelijk maken”.

Om van tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer te kunnen spreken, moeten de volgende voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn:

Beoogde werknemers

Enkel voor arbeiders en leerlingen die een alternerende opleiding volgen

Duur
  • Vanaf de eerste dag slecht weer
  • Zolang het slecht weer aanhoudt

Kennisgeving

  • Aan de werknemers: op eender welke wijze, alvorens ze zich naar het werk begeven (anders, recht op gewaarborgd dagloon)
  • Aan de RVA verplicht via elektronische weg, de eerste dag tijdelijke werkloosheid van de maand, de werkdag die volgt of wanneer de werkgever met zekerheid weet dat er tijdelijke werkloosheid zal zijn, de werkdag die de eerste schorsingsdag voorafgaat (kennisgeving geldig voor een maand)

Formulieren

  • Begin van de werkloosheid: C 3.2.A (genummerde controlekaart)[1] + inschrijving in het validatieboek
  • Einde van de maand: elektronische aangifte (ASR 5) voor de uren tijdelijke werkloosheid
  • In bepaalde gevallen: elektronische aangifte (ASR 2) en C 3.2. - werknemer (uitkeringsaanvraag)

Vergoeding

Werkloosheidsuitkeringen (vrijstelling van wachttijd)

65% van het geplafonneerd gemiddelde dagloon

Verplichte aanvulling ten laste van de werkgever of van het Fonds voor bestaanszekerheid

 


[1] De werkgever moet dit formulier niet overhandigen indien de werknemer hiervoor gebruik maakt van de elektronische toepassing van de RVA.

Wat is tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis?

Er is sprake van een technische stoornis indien de arbeid of de productie effectief verhinderd wordt doordat één van de werkinstrumenten of de technische uitrusting van de onderneming niet of niet naar behoren functioneert.

Om van tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis te kunnen spreken, moeten de volgende voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn:

Beoogde werknemers

Enkel voor arbeiders en leerlingen die een alternerende opleiding volgen

Duur

Vanaf de 8ste kalenderdag, de dag van de stoornis geldt als de eerste dag

Kennisgeving

  • Aan de RVA verplicht via elektronische weg, uiterlijk de eerste werkdag na de technische stoornis (datum, aard van de stoornis en begin van de werkloosheid)
  • Aan de RVA verplicht via elektronische weg, binnen de 6 dagen die volgen op de dag van de technische stoornis (naam van de werknemers)
  • Aan de RVA verplicht via elektronische weg op de eerste effectieve schorsingsdag, de werkdag die volgt of wanneer de werkgever met zekerheid weet dat er tijdelijke werkloosheid zal zijn, de werkdag die de eerste schorsingsdag voorafgaat (kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag en dit per beoogde maand (bijzondere regels voor de eerste maand)
  • Aan de ondernemingsraad en bij ontstentenis, aan de syndicale afvaardiging, uiterlijk de 4de dag die volgt op de technische stoornis
  • Geen verplichte verwittiging van de werknemers

Formulieren

  • Begin van de werkloosheid: C 3.2.A (genummerde controlekaart)[1]
  • Einde van de maand: elektronische aangifte (ASR 5) voor de uren tijdelijke werkloosheid
  • In bepaalde gevallen: elektronische aangifte (ASR 2) en C 3.2. - werknemer (uitkeringsaanvraag)

Vergoeding

Behoud van het normale loon gedurende de eerste 7 dagen te beginnen vanaf de dag van de technische stoornis

Nadien werkloosheidsuitkeringen (vrijstelling van wachttijd):

65% van het geplafonneerd gemiddelde dagloon

Verplichte aanvulling ten laste van de werkgever of van het Fonds voor bestaanszekerheid

 


[1] De werkgever moet dit formulier niet overhandigen indien de werknemer hiervoor gebruik maakt van de elektronische toepassing van de RVA.

Wat is tijdelijke werkloosheid wegens collectieve sluiting?

De onderneming kan zowel wegens jaarlijkse vakantie als omwille van inhaalrust gesloten zijn. 

Er is sprake van een collectieve sluiting wegens jaarlijkse vakantie indien de onderneming gesloten is in toepassing van de wetten op de jaarlijkse vakantie of van een CAO die supplementaire vakantiedagen invoert.  De collectieve sluiting moet bedoeld zijn om de werknemers de mogelijkheid te geven hun vakantiedagen op te nemen, niet om de werkgever in staat te stellen zelf met vakantie te gaan. De tijdelijke werkloosheid dient om de werknemers te vergoeden die niet voldoende vakantiedagen hebben om de volledige periode van collectieve sluiting te dekken.

Er is sprake van een collectieve sluiting wegens inhaalrust indien de onderneming gesloten is teneinde de werknemers toe te laten hun inhaalrustdagen op te nemen die voortvloeien uit de regeling van arbeidsduurvermindering via toekenning van inhaalrustdagen. De tijdelijke werkloosheid dient om de werknemers te vergoeden die niet voldoende inhaalrustdagen hebben om de volledige periode van collectieve sluiting te dekken.

Beoogde werknemers

Alle arbeiders en bedienden, leerlingen die een alternerende opleiding volgen

Duur

Tijdens de collectieve sluiting, maar enkel voor de wettelijke vakantie- en inhaalrustdagen

Kennisgeving

Geen specifieke kennisgeving aan de werknemers of de RVA

Opgelet: melding in het arbeidsreglement!

Formulieren

  • Begin van de werkloosheid: C 3.2.A (genummerde controlekaart)[1]
  • Einde van de maand: elektronische aangifte (ASR 5) voor de uren tijdelijke werkloosheid
  • In bepaalde gevallen: elektronische aangifte (ASR 2) en C 3.2. - werknemer (uitkeringsaanvraag)

Vergoeding

Werkloosheidsuitkeringen (vrijstelling van wachttijd):

65% van het geplafonneerd gemiddelde dagloon

 


[1] De werkgever moet dit formulier niet overhandigen indien de werknemer hiervoor gebruik maakt van de elektronische toepassing van de RVA.

Wat is tijdelijke werkloosheid wegens overmacht?

Er is sprake van overmacht wanneer een plotse en onvoorzienbare gebeurtenis die zich voordoet buiten de wil (schuld) van de partijen de uitvoering van de arbeidsovereenkomst volledig onmogelijk maakt.

Deze onmogelijkheid tot werken moet een tijdelijk karakter hebben om de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht te kunnen inroepen. Is de gebeurtenis daarentegen van die aard dat ze de uitvoering van het werk definitief onmogelijk maakt, dan kan de arbeidsovereenkomst eventueel op grond van overmacht beëindigd worden.

Beoogde werknemers

Alle arbeiders en bedienden, leerlingen die een alternerende opleiding volgen

Duur

Tijdens de periode van overmacht (tijdelijk!)

Niet de eerste dag indien recht op gewaarborgd dagloon

Kennisgeving

  • Aan de RVA per gewone of aangetekende brief of fax of via elektronische weg, geen termijn voorzien (zo snel mogelijk in het belang van de werkgever en de werknemers)
  • Geen verplichte verwittiging van de werknemers

Formulieren

  • Begin van de werkloosheid: C 3.2.A (genummerde controlekaart)[1]
  • Einde van de maand: elektronische aangifte (ASR 5) voor de uren tijdelijke werkloosheid
  • In bepaalde gevallen: elektronische aangifte (ASR 2) en C 3.2. - werknemer (uitkeringsaanvraag)

Vergoeding

Werkloosheidsuitkeringen (vrijstelling van wachttijd):

65% van het geplafonneerd gemiddelde dagloon

 


[1] De werkgever moet dit formulier niet overhandigen indien de werknemer hiervoor gebruik maakt van de elektronische toepassing van de RVA.

Wat is tijdelijke werkloosheid wegens staking of lock-out?

Er bestaat geen wettelijke definitie voor een staking of een lock-out. De begrippen werden dan ook in de rechtspraak en rechtsleer uitgewerkt.

Onder staking verstaan we een collectieve en georganiseerde werkneerlegging door een groep werknemers om de werking van de onderneming te blokkeren met als doel druk uit te oefenen op de werkgever of op een derde. Naast het volledig stilleggen van de werkzaamheden kan het ook gaan om stiptheidsacties of langzaam-aan-acties.

Lock-out wordt gedefinieerd als het feit dat één of meer werkgevers een groep werknemers beletten te werken met het onmiddellijke doel hun loon in te houden. Hierdoor wil de werkgever druk uitoefenen op deze werknemers of op derden.

Beoogde werknemers

Alle arbeiders en bedienden, leerlingen die een alternerende opleiding volgen

Duur

Tijdens de staking

Kennisgeving

  • Aan de RVA verplicht via elektronische weg (uitzonderlijk per aangetekende brief of fax, geen termijn voorzien (zo snel mogelijk in het belang van de werkgever en de werknemers))
  • Geen verplichte verwittiging van de werknemers

Formulieren

  • Begin van de werkloosheid en op vraag van de werknemer: C 3.2.A (genummerde controlekaart)[1]
  • Uiterlijk de eerste dag tijdelijke werkloosheid en enkel op vraag van de werknemer: elektronische aangifte (ASR 2) en C 3.2. - werknemer (uitkeringsaanvraag)
  • Einde van de maand en enkel op vraag van de werknemer: elektronische aangifte (ASR 5) voor de uren tijdelijke werkloosheid

Vergoeding

Enkel na toelating van het Beheercomité van de RVA

Werkloosheidsuitkeringen (vrijstelling van wachttijd)

65% van het geplafonneerd gemiddelde dagloon

 


[1] De werkgever moet dit formulier niet overhandigen indien de werknemer hiervoor gebruik maakt van de elektronische toepassing van de RVA.

Tijdelijke werkloosheid > 2. Wegens economische oorzaken > Stelsel voor arbeiders

Lees eerst even dit…

Bepaalde gebeurtenissen kunnen de werkgever verhinderen de werknemer het overeengekomen werk geheel of gedeeltelijk te laten uitvoeren. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal dan, voor een bepaalde tijd, volledig of gedeeltelijk, door de invoering van een deeltijds werkregime, geschorst worden. De werknemer bevindt zich op dat moment in een situatie van tijdelijke werkloosheid en zal onder bepaalde voorwaarden een vervangingsinkomen ontvangen. De verschillende oorzaken van tijdelijke werkloosheid zijn de volgende:

Aan elk type van tijdelijke werkloosheid is een aparte fiche gewijd. In deze fiche wordt het stelsel van de tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken voor de arbeiders besproken. 

Wat is het gebrek aan werk wegens economische oorzaken?

Definitie

De wetgever geeft geen nauwkeurige omschrijving van het begrip gebrek aan werk wegens economische oorzaken. Maar, en dat is nieuw, de wet stelt nu wel uitdrukkelijk dat het gebrek aan werk onafhankelijk moet zijn van de wil van de werkgever, en specifieert dat dit niet het geval is wanneer hij het werk, dat normaal door zijn werknemers zou zijn uitgevoerd tijdens deze schorsingsperiode, door derden laat uitvoeren.

In de parlementaire voorbereidingen wordt verder verduidelijkt dat “de economische oorzaken waarop de werkgever zich kan beroepen, diegene zijn waardoor het in de onderneming bestaande arbeidsritme onmogelijk gehandhaafd kan worden”. De werkgever kan er zich niet op beroepen wanneer het gebrek aan werk voortvloeit uit een gebrekkige organisatie van de onderneming of uit wanbeheer.

Interpretaties

Aangezien er geen definitie van het begrip bestaat, is het in eerste instantie de werkgever die oordeelt of er geldige economische redenen die een schorsing van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen, voorhanden zijn. Verminderde competitiviteit, vertraging in de bevoorrading van de grondstoffen, gebrek aan bestellingen en laagconjunctuur zijn voorbeelden van economische oorzaken die het aanbieden van werk tijdelijk onmogelijk kunnen maken.

Verbouwingen in de werkplaats of revisies en herstellingen van machines daarentegen worden door de RVA niet als economische oorzaken aanvaard. Bij betwisting door een of meerdere werknemers of door de RVA dient de werkgever het bewijs van de economische oorzaken te leveren. Indien het geschil niet opgelost raakt, heeft de rechter het laatste woord.

Op welke werknemers is deze reglementering toepasselijk?

Arbeiders

Wanneer er wegens economische oorzaken onvoldoende werk is, kunnen alle arbeiders die onder de arbeidsovereenkomstenwet vallen, in de loop van hun overeenkomst (normale arbeidsovereenkomst, vervangingsovereenkomst, interimcontract, van bepaalde duur, van onbepaalde duur of voor een welomschreven werk) tijdelijk werkloos gesteld worden. De schorsing geldt ook voor leerlingen die een alternerende opleiding volgen en die hoofdzakelijk handenarbeid verrichten[1].

De uitzendkrachten en de tijdelijke werknemers van wie de overeenkomst wordt vernieuwd, hebben eveneens recht op tijdelijke werkloosheid onder de volgende voorwaarden:

  • ze hebben minstens 3 maanden gewerkt in de onderneming;
  • hun sector wordt geconfronteerd met werkloosheid wegens economische redenen;
  • de vaste werknemers van het departement waarin ze werken, zijn economisch werkloos.

Studenten die nog aan de voltijdse of deeltijdse leerplicht onderworpen zijn, kunnen geen uitkeringen wegens tijdelijke werkloosheid krijgen. Zij kunnen er echter wel van genieten zodra ze de leeftijd van 18 jaar bereikt hebben en ze met een studentenovereenkomst tewerkgesteld worden tijdens de maanden juli, augustus en/of september na het einde van hun studies. In dat geval moet er een verklaring bij de uitkeringsaanvraag gevoegd worden waarin de jongere vermeldt dat hij niet de bedoeling heeft om zijn studies na de vakantie verder te zetten. Voor de RVA is het hierbij niet van belang of de studentenovereenkomst al dan niet onderworpen is aan socialezekerheidsbijdragen.

 


[1] De leerlingen en stagiairs die niet onder deze definitie vallen, kunnen niet van tijdelijke werkloosheidsuitkeringen genieten. 

Wat zijn de verschillende schorsingsmogelijkheden?

Volledige of gedeeltelijke schorsing

De werkgever beschikt in het kader van een economische werkloosheid over twee mogelijkheden. Hij kan

In beide gevallen kan de arbeider slechts werkloos gesteld worden voor het totaal aantal uren dat hij op de vastgestelde dag(en) had moeten werken, en niet voor een gedeelte ervan. Het is dus niet mogelijk om elke dag enkele uren minder te werken. Met andere woorden, de schorsing van het contract moet steeds in volledige dagen plaatsvinden.

Suppletieve regeling

De voorwaarden om economische werkloosheid in te voeren, zijn wettelijk bepaald. Deze wettelijke bepalingen zijn echter van suppletieve aard. Dit wil zeggen dat ze slechts toepasselijk zijn wanneer de sectoren bij koninklijk besluit geen eigen regels in deze materie opgelegd hebben of wanneer het paritair comité op bepaalde punten niet duidelijk geweest is. De sectorale bepalingen kunnen betrekking hebben op de duur van de schorsing en de modaliteiten van kennisgeving aan de arbeiders. Deze bepalingen zijn zelfs toepasselijk wanneer ze restrictiever zijn dan deze voorzien in het wettelijk stelsel.

In deze fiche wordt het wettelijk stelsel besproken, dus het regime dat van toepassing is indien er geen sectorale bijzonderheden zijn. Om te weten of er in uw sector bijzondere bepalingen voorzien zijn, verwijzen we u naar de rubriek Sectoraal / Paritaire comités, trefwoord "Economische werkloosheid".

Bijzonderheid voor uitzendkrachten

Indien er in de sector een afwijkende regeling geldt en de gebruiker wil deze ook voor de uitzendkrachten die in zijn onderneming tewerkgesteld zijn toepassen, dan zijn er 2 mogelijkheden:

Ontbreken deze mededelingen, dan zal voor de uitzendkrachten de wettelijke regeling toegepast worden en niet de sectorale regeling.

Hoe lang kan de tijdelijke werkloosheid maximaal duren?

Voorafgaande opmerking: Indien de werkgever tijdens 4 recentste opeenvolgende kwartalen[1] meer dan 110 dagen economische werkloosheid per werknemer heeft doorgevoerd, zal hij een responsabiliseringsbijdrage verschuldigd zijn.

Wettelijke regeling

De maximale duur van de tijdelijke werkloosheid hangt af van het gekozen regime:

  1. Een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst is mogelijk gedurende een periode van 4 weken.
  2. Een regeling van gedeeltelijke arbeid kan gedurende maximum 3 maanden ingevoerd worden, indien zij minder dan 3 werkdagen per week of minder dan 1 werkweek per 2 weken omvat. In deze laatste hypothese moet de week waarbinnen gewerkt wordt minstens 2 arbeidsdagen bevatten, zo niet zijn de regels van de volledige schorsing van toepassing.
  3. Een regeling van gedeeltelijke arbeid kan gedurende meer dan 3 maanden ingevoerd worden indien ze ten minste 3 werkdagen per week of 1 werkweek op 2 weken omvat. De wet bepaalt geen maximumduur, maar de RVA gaat uit van een maximum van 12 maanden.

Opmerking: De werkgever bepaalt op voorhand wanneer de tijdelijke werkloosheid ingaat en wat de duur ervan zal zijn. Zelfs indien ze later begint dan voorzien, kan de in het begin voorziene termijn niet uitgesteld worden. Bovendien kan ze niet verlengd worden wanneer zich een andere oorzaak van schorsing zou voordoen.

Bijzonderheid: collectieve sluiting wegens jaarlijkse vakantie of inhaalrust

In zijn infoblad voor werkgevers preciseert de RVA dat de werkgever een periode van collectieve sluiting wegens jaarlijkse vakantie of inhaalrust expliciet kan uitsluiten in de kennisgeving. De totale duur van de schorsing wegens economische werkloosheid, dus de periodes van economische werkloosheid gelegen vlak vóór en vlak na de collectieve sluiting samen, mag de maximaal toegelaten schorsingsduur evenwel niet overschrijden.

Concreet moet de werkgever in de rubriek “Opmerkingen” van de elektronische kennisgeving vermelden wat de begin- en einddatum is van de collectieve sluiting.

We merken bovendien op dat de volledige periode van collectieve sluiting uitgesloten kan worden, en niet enkel de volledige weken van collectieve sluiting.

Voorbeeld: de werkgever wil een aanvraag tot gedeeltelijk schorsing indienen van 13 weken voor de periode van 7 mei 2018 tot 5 augustus 2018. Indien hij een periode van collectieve sluiting heeft in zijn onderneming (van 9 tot 27 juli 2018) kan hij de aangevraagde schorsingsperiode verlengen met 3 weken en een aanvraag indienen tot 25 augustus 2018.

Samenvattende tabel

Regeling

Maximale duur

Volledige schorsing (geen enkele arbeidsdag)

4 weken

Gedeeltelijke schorsing

-          minder dan 3 werkdagen per week

-          minstens 3 werkdagen per week

-          minder dan 1 werkweek op 2 (minstens 2 arbeidsdagen tijdens de week waarin gewerkt wordt)

-          minstens 1 volledige werkweek op 2

 

3 maanden

de wet bepaalt geen maximum (*)

3 maanden

de wet bepaalt geen maximum (*)

(*) In de kennisgeving van tijdelijke werkloosheid aan de RVA moet de werkgever wel de begin- en einddatum van de werkloosheidsperiode aanduiden; volgens de RVA mag deze periode geen 12 maanden overschrijden.

Opgelet: deze samenvattende tabel vermeldt de wettelijke bepalingen die van toepassing zijn bij gebrek aan sectorale bepalingen. Indien uw sector bijvoorbeeld een duur van meer dan 4 weken heeft voorzien, zal deze periode van toepassing zijn.

 


[1] Het gaat dus om het lopende kwartaal en de 3 kwartalen ervoor.

Wanneer kan een nieuwe periode van schorsing ingevoerd worden?

Principe

Wanneer de schorsing de maximumduur van 4 weken of 3 maanden, naargelang het initieel voorziene schorsingsregime, bereikt heeft, moet de werkgever gedurende een volledige werkweek de regeling van volledige arbeid opnieuw invoeren (met inbegrip van betaling van het normale loon) alvorens een nieuwe periode van tijdelijke werkloosheid mag ingaan.

Het begrip volledige werkweek

Een volledige werkweek is gelijk aan een ononderbroken periode van 7 kalenderdagen.

Sommige schorsingen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst worden met de herinvoering van een regeling van volledige arbeid gelijkgesteld.

Sancties voor het overschrijden van de toegelaten duur van de schorsing

De duur van een periode van tijdelijke werkloosheid is beperkt tot de einddatum die door de werkgever in zijn kennisgeving aangeduid is. Het overschrijden van de toegelaten duur is verboden, op straffe van het uitbetalen van het normaal loon gedurende de periode die de einddatum overschrijdt.

Welke schorsingsoorzaken worden met een effectieve werkhervatting gelijkgesteld?

Hieronder vind je de voornaamste gelijkstellingen[1]:

 

[1] De schorsingen die met een effectieve werkhervatting gelijkgesteld worden, zijn opgesomd in het koninklijk besluit van 3 mei 1999.

Op welke dagen kan een werknemer niet tijdelijk werkloos gesteld worden?

Het antwoord op deze vraag vindt u hier.

Aan wie moet de werkgever een kennisgeving van tijdelijke werkloosheid bezorgen?

De werkgever dient op drie niveaus kennis te geven van zijn voornemen om tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen in te voeren:

Elk van deze kennisgevingen wordt verder in deze fiche besproken.

Kennisgeving aan de arbeiders

De werkgever dient in de eerste plaats de arbeiders te verwittigen van zijn voornemen om de tijdelijke werkloosheid in te voeren.

De tijdelijke werkloosheid moet via aanplakking op een goed zichtbare plaats in de lokalen van de onderneming aangekondigd worden[1], ten minste zeven kalenderdagen vooraf, de dag van de aanplakking niet inbegrepen. De periode van zeven dagen wordt gerekend vanaf de dag na de aanplakking tot de dag vóór het begin van de aangekondigde werkloosheid.

Het bericht moet het volgende vermelden:

De aanplakking kan door een individuele schriftelijke kennisgeving met dezelfde inhoud vervangen worden, ten minste zeven dagen vooraf, de dag van de kennisgeving (= de dag van verzending door de werkgever) niet inbegrepen. Het kan gaan om een gewone of een aangetekende brief, of een geschrift in dubbel waarvan een exemplaar door de werknemer voor ontvangst getekend wordt en door de werkgever als bewijs bijgehouden wordt.



[1] Indien de betrokken werknemers op verschillende arbeidsplaatsen tewerkgesteld zijn, moet op al die plaatsen een aanplakking gebeuren.

[2] Het is mogelijke meerdere periodes van schorsing in één kennisgeving te vermelden, zolang de maximumduur van de economische werkloosheid niet overschreden wordt.

Kennisgeving aan het werkloosheidsbureau van de RVA

Vervolgens dient de werkgever het werkloosheidsbureau op de hoogte te brengen en dit via elektronische weg.

Algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid

Op de dag van de aanplakking of overhandiging moet de werkgever een kopie van het bericht aan de arbeiders of van de individuele kennisgevingen naar het gewestelijk bureau van de RVA van de plaats waar de exploitatiezetel van de onderneming gevestigd is, sturen. 

Deze mededeling moet bijkomend de volgende vermeldingen bevatten:

Maandelijkse kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag

De verplichting om elke maand de eerste effectieve werkloosheidsdag aan de RVA mee te delen werd ingevoerd om meer gerichte controles mogelijk te maken.  

In tegenstelling tot de algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid is deze kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag maar 1 maand geldig.

Het is belangrijk dat deze melding tijdig en correct gebeurt, aangezien de RVA anders geen werkloosheidsuitkeringen uitbetaalt[1] en de werkgever dan verplicht zal zijn om aan zijn arbeiders loon te betalen.  Meer informatie over deze loonsanctie vindt u onder de vraag “Wat zijn de toepasselijke sancties?”.

Opgelet! Deze verplichting doet geen afbreuk aan de algemene kennisgeving, die eveneens toepasselijk blijft.

Wanneer moet de maandelijkse kennisgeving gebeuren?

De maandelijkse kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag moet gebeuren:

Opmerking: De RVA preciseert in zijn infoblad dat de werkdag die voorafgaat of volgt op elke dag van de week kan slaan, met uitzondering van de weekends, de feestdagen en de brugdagen. Het werkrooster van de betrokken werknemers heeft dus geen belang.

Enkele aandachtspunten die u niet uit het oog mag verliezen:

Voorbeeld:  een werkgever voert een gedeeltelijke schorsing wegens economische werkloosheid in gedurende 3 maanden. Deze vangt aan op 7 mei 2018 en eindigt op 5 augustus 2018. De maandelijkse kennisgeving moet verzonden worden op 7 of 8 mei 2018. Indien de werkgever met zekerheid weet dat de arbeider op 7 mei 2018 economisch werkloos zal zijn, kan de kennisgeving eventueel ook al vanaf 27 april 2018 uitvoeren, dat is de 5de werkdag vooraf (de weekends worden niet meegeteld, noch de feestdag (1 mei 2018)).  Vervolgens  moet hij alle maanden nadien (juni, juli, augustus 2018) opnieuw een maandelijkse kennisgeving doen.

Welke informatie moet de maandelijkse kennisgeving bevatten?

De maandelijkse kennisgeving moet de volgende elementen bevatten:

 


[1] De datum die vermeld wordt in de maandelijkse kennisgeving moet overeenstemmen met de datum die aangeduid is in de elektronische aangifte (zie ook de vraag “Te volgen procedure - Wat moet de werkgever doen?”)

[2] Zie ook de vraag “Te volgen procedure - Wat moet de werkgever doen?”.

Kennisgeving aan de overlegorganen in de onderneming

Op de dag van de kennisgeving aan de werknemers moet de werkgever ook de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging op de hoogte brengen van de economische redenen die de invoering van tijdelijke werkloosheid rechtvaardigen.

Kan je het schorsingsregime tijdens de looptijd wijzigen?

Vermeerdering van het aantal werkloosheidsdagen in een regime van gedeeltelijke arbeid

Wanneer de werkgever het aanvankelijk vastgestelde aantal dagen werkloosheid wenst te verhogen, of wanneer hij van een stelsel van tijdelijke arbeid naar een stelsel van volledige schorsing wil overgaan, moet hij deze wijzigingen aan de werknemers en de RVA bekendmaken met naleving van dezelfde formaliteiten als bij de oorspronkelijke kennisgeving[1]. Indien hij dit verzuimt, moet hij de werknemers gedurende een periode van zeven dagen vanaf de eerste dag van de effectieve schorsing van de overeenkomst het normale loon betalen.

Vermindering of herschikking van het aantal werkloosheidsdagen

Indien de werkgever het aantal werkloosheidsdagen vermindert of indien hij de spreiding van de dagen werkloosheid wijzigt zonder echter hun aantal te verhogen, moet hij alle wijzigingen ten laatste de eerste werkdag na de invoering ervan, schriftelijk overmaken aan het gewestelijk RVA-bureau van de plaats waar de arbeid effectief uitgeoefend wordt, met vermelding van:

De werkgever bepaalt zelf de wijze waarop de arbeiders op de hoogte gebracht worden.



Kan je het werkloosheidsregime voor het verstrijken van de voorziene duur beëindigen?

De werkgever kan zijn werknemers steeds voor het verstrijken van de termijn terugroepen indien er weer voldoende werk is.

Voor de berekening van de duur van de volledige schorsing of van de regeling van de gedeeltelijke arbeid wordt echter rekening gehouden met de theoretische duur die door de werkgever in zijn kennisgeving aangeduid werd. De werkgever die dit wenst te vermijden, moet de lopende kennisgeving wijzigen. Hiervoor moet hij cumulatief:

Te volgen procedure - Wat moet de werkgever doen?

Verschillende kennisgevingen

De werkgever moet de tijdelijke werkloosheid in de eerste plaats melden aan de arbeiders, de RVA en de overlegorganen in de onderneming.  Voor meer uitleg over deze kennisgevingen verwijzen we u naar de voorgaande vragen.

Elke maand, uiterlijk op de eerste effectieve werkloosheidsdag

De werkgever overhandigt aan elke betrokken werknemer een behoorlijk ingevuld formulier C 3.2. A dat dienst doet als controlekaart[1] [2].

Uiterlijk op dezelfde dag als waarop het formulier C 3.2. A afgeleverd wordt, moet de werkgever in het validatieboek de identiteitsgegevens van de werknemer (naam, voornaam, woonplaats) vermelden, alsook het nummer van het formulier C 3.2 A en de maand waarop het betrekking heeft. De werkgever heeft hierbij de keuze tussen het bijhouden van een papieren validatieboek of het gebruik van het elektronisch validatieboek op de portaalsite van de sociale zekerheid.

Op het einde van elke maand waarin er tijdelijke werkloosheid geweest is

De werkgever moet een elektronische aangifte (ASR 5) doen; dit is de mededeling van het aantal uren tijdelijke werkloosheid in de betrokken maand.

Nadat hij de elektronische aangifte heeft gedaan, moet de werkgever een print hiervan ter informatie aan de werknemer bezorgen (de aangifte wordt immers ook automatisch naar de betalingsinstelling van de werknemer gestuurd).

In bepaalde gevallen, uiterlijk op de eerste effectieve werkloosheidsdag

De werkgever moet een elektronische aangifte (ASR 2) doen op de portaalsite van de sociale zekerheid, maar enkel in de volgende gevallen:

De werkgever moet de werknemer een print van deze elektronische aangifte overhandigen.

Opmerking: Sinds 1 januari 2017 is de elektronische aangifte verplicht en mag het papieren formulier C3.2-werkgever niet meer gebruikt worden.

 


[1] De werkgever moet dit formulier niet overhandigen indien de werknemer hiervoor gebruik maakt van de elektronische toepassing van de RVA.

[2] Indien tijdens dezelfde maand een nieuwe periode van tijdelijke werkloosheid voorkomt, moet de werkgever dit formulier niet opnieuw afleveren.  Dit formulier moet één keer voor elke maand waarin de werknemer tijdelijk werkloos gesteld wordt, afgeleverd worden.

Te volgen procedure - Wat moet de werknemer doen?

Tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid

Behalve indien de werknemer deze verplichting op elektronische wijze verricht via de elektronische toepassing van de RVA, moet de werknemer het formulier C 3.2 A, dat hem door de werkgever bezorgd werd, steeds in zijn bezit hebben en het op eenvoudig verzoek van de ambtenaar belast met de controle kunnen voorleggen.

Op het einde van elke maand waarin er tijdelijke werkloosheid was

De elektronische aangifte (ASR 5) wordt automatisch naar de uitbetalingsinstelling van de werknemer verstuurd (vakbond of hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen). De werkgever moet de werknemer wel een print van deze aangifte bezorgen.

De werknemer moet dus enkel nog het controleformulier C 3.2 A indienen bij zijn uitbetalingsinstelling als bewijs van tijdelijke werkloosheid, tenzij hij hiervoor gebruik maakt van de elektronische toepassing.

In bepaalde gevallen, aan het begin van de periode tijdelijke werkloosheid

In bepaalde gevallen moet de werknemer zich naar het werkloosheidsbureau begeven om het formulier C 3.2 - werknemer te ondertekenen. Deze verplichting geldt in dezelfde gevallen als wanneer de werkgever een elektronische aangifte (ASR 2 ) moet doen:  

Te volgen procedure - Waar kunnen deze formulieren bekomen worden en hoe de elektronische aangifte verrichten?

Validatieboek

Het validatieboek moet het de RVA mogelijk maken een overzicht te krijgen van alle genummerde formulieren C 3.2 A. Het boek moet voorafgaand door het bevoegd werkloosheidsbureau van de RVA gewaarmerkt worden en steeds ter beschikking van de controleurs gehouden worden. 

De werkgever moet het na de laatste vermelding gedurende vijf jaar bewaren, op de plaats waar de formulieren C 3.2 A gewoonlijk opgemaakt worden. Als deze formulieren door een sociaal secretariaat opgemaakt worden, mag het validatieboek op die plaats bewaard worden.

De werkgever kan dit validatieboek ook elektronisch bijhouden op de portaalsite van de sociale zekerheid.

Dit validatieboek kan verkregen worden bij het Sociaal Secretariaat Securex.

Controleformulier C 3.2 A en formulier C 3.2 - werknemer

Deze formulieren kunnen bekomen worden op de dienst Economaat van het werkloosheidsbureau. Het formulier C 3.2 - werknemer kan u eveneens downloaden van de website van de RVA. Deze documenten kunnen ook bij het Sociaal Secretariaat Securex bekomen worden.

Elektronische aangiftes ASR 2 en 5

U vindt hierover meer uitleg onder de vraag "Te volgen procedure - Wat moet de werkgever doen?"

Krijgen de werknemers in tijdelijke werkloosheid een vergoeding?

Wachttijd

Sinds 1 oktober 2016 moeten werknemers die tijdelijk werkloos gesteld worden om economische redenen een wachttijd doorlopen alvorens ze aanspraak kunnen maken op werkloosheidsuitkeringen. Concreet houdt dit in dat de werknemer, afhankelijk van zijn leeftijd, een aantal arbeidsdagen moet kunnen bewijzen in een referteperiode die onmiddellijk aan de uitkeringsaanvraag voorafgaat[1].

Vrijstellingen

De werknemer die tijdelijk werkloos gesteld wordt om economische redenen, zal geen wachttijd moeten doorlopen indien hij[2]:

Uitzondering voor leerlingen

De leerlingen die tijdelijk werkloos worden gesteld en alternerend onderwijs of onderwijs met beperkt leerplan of een erkende deeltijdse opleiding of een alternerende opleiding volgen zonder nog onderworpen te zijn aan de leerplicht, zijn steeds vrijgesteld van wachttijd, dus ook indien ze tijdelijk werkloos gesteld worden om economische redenen.

Recht op werkloosheidsuitkeringen

Hebben de werknemers de wachttijd doorlopen of genieten ze van een vrijstelling van wachttijd, dan kunnen ze aanspraak maken op werkloosheidsuitkeringen voor de dagen van tijdelijke werkloosheid.

 


[1] Artikel 30 van het werkloosheidsbesluit van 25 november 1991.

[2] Artikel 42 van het werkloosheidsbesluit.

Moet de werkgever een supplement op de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen betalen?

Klik hier voor meer informatie.

Waar dient u op te letten?

Opzeg van de arbeidsovereenkomst

Gedurende de periodes van volledige en gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens economische redenen heeft de werknemer het recht de overeenkomst zonder opzegtermijn of -vergoeding te beëindigen[1].

Wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt met een opzegtermijn voor of tijdens een periode van economische werkloosheid, loopt de opzegtermijn niet tijdens deze periode.

Verbod tot uitbesteding van werk

Het werk dat normaal verricht wordt door de werknemers die tijdelijk werkloos gesteld worden, mag tijdens de duur van de tijdelijke werkloosheid door de werkgever niet aan derden uitbesteed worden.

Beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt

De werknemer die tijdelijk werkloos gesteld is omwille van economische redenen is tijdens de eerste 6 maanden tijdelijke werkloosheid vrijgesteld van de verplichting om:

Na deze periode van 6 maanden moet de werknemer die tijdelijk werkloos gesteld is omwille van economische redenen beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en elk geschikt werk dat hem aangeboden wordt, aanvaarden.  Een periode van werkhervatting van 4 opeenvolgende weken doet een nieuwe periode van 6 maanden lopen.

 


[1] Om van dit recht gebruik te kunnen maken, moet de arbeidsovereenkomst van de werknemer effectief geschorst zijn omwille van economische werkloosheid.  Het feit dat de naam van de werknemer voorkomt op de lijst van werknemers die economisch werkloos gesteld kunnen worden, volstaat met andere woorden niet.

Wanneer is de werkgever een responsabiliseringsbijdrage verschuldigd?

Principe

De werkgevers die overdreven gebruik maken van het stelsel van economische werkloosheid zijn een responsabiliseringsbijdrage verschuldigd. Er is sprake van een overdreven gebruik indien de werkgever tijdens de referentieperiode gedurende meer dan 110 dagen (per werknemer) economische werkloosheid invoert.

Het gaat om een kwartaalbijdrage die berekend wordt op alle werkloosheidsdagen uit het beoogde kwartaal, voor zover er in de referentieperiode een overschrijding van het toegelaten aantal (110) is.

De werkgever moet voor elk kwartaal, voor elke werknemer die in dat kwartaal economisch werkloos was, zelf de berekening maken en hiervan aangifte doen in de DmfA van het lopende kwartaal.

De referentieperiode

De referentieperiode waarbinnen gekeken wordt of er sprake is van een overdreven gebruik is gelijk aan de 4 recentste kwartalen, of met andere woorden het lopende kwartaal (T) en de 3 voorgaande kwartalen (T-1, T-2 en T-3).

Voorbeeld: Voor het 1ste kwartaal van 2019 wordt dus gekeken naar het aantal werkloosheidsdagen tijdens de periode die loopt van 1 april 2018 tot met 31 maart 2019.

Berekening van de bijdrage

Opmerking vooraf: de hieronder opgenomen rekenregels gelden niet voor de bouwsector. In die sector is immers een specifieke berekeningsformule van toepassing.  Meer uitleg hierover kan u terugvinden in de rubriek Sectoraal, onder het PC 124, trefwoord “economische werkloosheid – responsabiliseringsbijdrage”.

Algemeen

Zolang er geen 110 dagen economische werkloosheid per werknemer aangegeven worden tijdens de referentieperiode, is er geen bijdrage verschuldigd. 

Boven die grens is een bijdrage verschuldigd, die forfaitair en progressief bepaald wordt volgens het totaal aantal werkloosheidsdagen in de referentieperiode, maar die wel enkel berekend wordt op het aantal werkloosheidsdagen in het lopende kwartaal.

Met andere woorden, hoe hoger het totaal aantal werkloosheidsdagen in de referentieperiode, hoe hoger het toepasselijke forfait en hoe hoger het aantal werkloosheidsdagen in het lopende kwartaal, hoe hoger de responsabiliseringsbijdrage voor dat kwartaal.

Concreet

Per arbeider (of leerling-arbeider) wordt gekeken hoeveel dagen tijdelijke economische werkloosheid aangegeven werden tijdens het lopende kwartaal en de 3 voorafgaande kwartalen (S).

S is hierbij gelijk aan D0 + D1 + D2 + D3, waarbij D staat voor het aantal werkloosheidsdagen in elk beoogd kwartaal (D0 = T, D1 = T-1,…).

Vervolgens wordt D0 (werkloosheidsdagen in het lopend kwartaal) vermenigvuldigd met Y (forfait) om het bedrag van de responsabiliseringsbijdrage te bepalen, waarbij Y stijgt naarmate het aantal totale werkloosheidsdagen in de referentieperiode hoger is:

S

Y

S ≤ 110

0

110 < S ≤ 130

20

130 < S ≤ 150

40

150 < S ≤ 170

60

170 < S ≤ 200

80

200 < S

100

Voorbeelden

Voorbeeld 1: Een arbeider wordt in de referteperiode gedurende 150 dagen tijdelijk werkloos gesteld (S), waarvan 30 dagen tijdens het lopende kwartaal (D0). Omdat S gelijk is aan 150, bedraagt het forfait (Y) 40 euro. De bijdrage voor deze arbeider zal dus gelijk zijn aan: D0 x Y = 1.200 euro.

Stel echter dat het aantal werkloosheidsdagen voor deze arbeider in het lopende kwartaal 60 bedroeg, dan zal de bijdrage gelijk zijn aan 60 x 40 = 2.400 euro, ook al bleef het totaal aantal werkloosheidsdagen (S) gelijk.

Voorbeeld 2: Een arbeider wordt in de referteperiode gedurende 180 dagen tijdelijk werkloos gesteld (S). Het forfait (Y) is dus gelijk aan 80. Van die 180 werkloosheidsdagen lagen er 50 in het lopende kwartaal (D0). De responsabiliseringsbijdrage voor deze arbeider bedraagt 4.000 euro.

Stel dat het aantal werkloosheidsdagen in het lopende kwartaal slechts 20 bedroeg, dan zou de bijdrage beperkt blijven tot 1.600 euro.

Tip: Door de werkloosheidsdagen beter te spreiden over de kwartalen of over het aantal arbeiders, kan het bedrag van de responsabiliseringsbijdrage verminderd worden.

Afwijkingen

Ondernemingen in moeilijkheden

De ondernemingen in moeilijkheden[1] kunnen een halvering van hun bijdrage verkrijgen. Deze halvering van bijdragen wordt niet automatisch toegekend, de werkgevers moeten hiervoor een bijkomende aanvraag doen bij de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Hiervoor moeten de volgende documenten worden ingediend:

De halvering van de bijdrage geldt voor het jaar van de erkenning en eventueel voor het daaropvolgende jaar. De werkgever die bijvoorbeeld in de loop van de maand maart 2018 voor een jaar erkend wordt als onderneming in moeilijkheden, kan voor 2018 en 2019 voor de halvering in aanmerking komen. De FOD WASO deelt deze beslissing mee aan de RSZ.

Economische risicosituatie

Op voorstel of na advies van het paritair comité kan een koninklijk besluit in een tijdelijke vrijstelling van de responsabiliseringsbijdrage voorzien voor de sectoren die zich in een economische 'risicosituatie' bevinden. 

De modaliteiten van deze tijdelijke afwijkingen moeten nog bij koninklijk besluit bepaald worden.

Uitzonderlijke economische omstandigheden

Op voorstel of na advies van de Nationale Arbeidsraad kan een koninklijk besluit in een tijdelijke algemene afwijking voorzien (dus voor alle werkgevers).

 


[1] Het gaat om de erkenning als onderneming in moeilijkheden in het kader van het SWT (stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag), zoals bedoeld in de artikels 14 ev. van het koninklijk besluit van 3 mei 2007.

Wat zijn de toepasselijke sancties?

Niet-naleving van het verbod het werk uit te besteden aan derden

De werkgever die een beroep doet op het stelsel van economische werkloosheid wanneer deze werkloosheid niet onafhankelijk is van zijn wil, omdat hij het werk dat normaalgezien door zijn arbeiders wordt verricht, laat uitvoeren door derden, moet aan zijn werknemers het normale loon betalen voor al de dagen waarop het werk dat deze werknemers normaal doen, aan derden werd uitbesteed.

Niet-naleving van de kennisgevingen

Algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid

De werkgever die zich niet naar de bepalingen inzake de kennisgeving aan de arbeiders en de RVA schikt (geen of laattijdige kennisgeving), is ertoe gehouden tijdens een periode van zeven dagen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de overeenkomst het normale loon te betalen. Deze sanctie blijft ook gelden als de werkgever wel de maandelijkse kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag uitgevoerd heeft.

Het normale loon wordt berekend volgens de wetgeving op de feestdagen.

In geval van laattijdige kennisgeving kan de werkgever de situatie wel rechtzetten:

Als er helemaal geen kennisgeving gebeurt, zullen er ook geen uitkeringen aan de werknemers toegekend worden voor de periode na de eerste 7 dagen. Om ervoor te zorgen dat zijn werknemers toch uitkeringen zouden krijgen vanaf de 8ste dag dient de werkgever dus een laattijdige kennisgeving te doen.

Inzake de kennisgeving aan de overlegorganen in de onderneming is er geen sanctie voorzien.

Maandelijkse kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag

In geval de maandelijkse kennisgeving laattijdig gebeurt, is de werkgever ertoe gehouden het normaal loon aan zijn arbeiders te betalen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst tot en met de werkdag die aan de laattijdige kennisgeving voorafgaat.

Als de werkgever helemaal geen maandelijkse kennisgeving uitvoert, zal de werkgever verplicht zijn het normaal loon te betalen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst maar beperkt tot de lopende maand.  Deze sanctie zal van toepassing zijn tijdens elke maand dat er geen maandelijkse kennisgeving gebeurt.

In beide gevallen wordt het normale loon als volgt gedefinieerd:

Deze sancties blijven ook gelden indien de werkgever wel de algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid heeft gedaan.

Algemene en maandelijkse kennisgeving

De werkgever die noch de algemene noch de maandelijkse kennisgeving uitvoert, moet de werknemer:

Overzichtstabel van de sancties

Soort tekortkoming

Loon ten laste van de werkgever

Niet naleving van het verbod om het werk uit te besteden aan derden

Normaal loon tijdens alle dagen dat het werk uitbesteed wordt aan derden

Geen algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid

Normaal loon tijdens een periode van 7 dagen te rekenen vanaf de eerste dag van daadwerkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Er moet een laattijdige kennisgeving worden gedaan om de toekenning van uitkeringen van tijdelijke werkloosheid mogelijk te maken vanaf de 8ste dag.

Laattijdige algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid

Normaal loon tijdens een periode van 7 dagen te rekenen vanaf de eerste dag van daadwerkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

2 regularisatiemogelijkheden

Geen maandelijkse kennisgeving van de eerste daadwerkelijke werkloosheidsdag

Loon vanaf de eerste dag van de daadwerkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, beperkt tot de lopende maand (normaal loon voor de eerste 7 dagen daarna begrensd normaal loon).

Laattijdige maandelijkse kennisgeving van de eerste werkelijke werkloosheidsdag

Loon vanaf de eerste dag van de daadwerkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tot de dag vóór de werkdag vóór verzending van de laattijdige kennisgeving (normaal loon voor de eerste 7 dagen daarna begrensd normaal loon).

Geen algemene EN geen maandelijkse kennisgeving

Eerste 7 dagen: normaal loon

Volgende 7 dagen: normaal loon beperkt tot de lopende maand

Dagen na die periodes: begrensd normaal loon

Andere inbreuken

De werkgever die de formaliteiten inzake tijdelijke werkloosheid niet naleeft, stelt zich bloot aan strafrechtelijke of administratieve sancties

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Tijdelijke werkloosheid > 2. Wegens economische oorzaken > Stelsel voor bedienden

Lees eerst even dit …

Dankzij de tijdelijke crisiswerkloosheid voor bedienden die in 2009 werd ingevoerd, konden bedrijven in moeilijkheden voor de eerste keer genieten van een stelsel van tijdelijke werkloosheid voor hun bedienden. Gezien het succes ervan werd de maatregel op 1 januari 2012 definitief ingevoerd, maar wel met enkele aanpassingen[1]. In 2016 werden de mogelijkheden om een beroep te kunnen doen op dit stelsel, fors uitgebreid.

In deze fiche bespreken wij deze tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken voor bedienden, die kortweg ook economische werkloosheid voor bedienden wordt genoemd.

 


[1] Wet van 12 april 2011. Een Hoofdstuk II/1 met als titel ‘Regeling van schorsing van de uitvoering van de overeenkomst en regeling van gedeeltelijke arbeid’ werd ingevoerd in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Welke werkgevers worden beoogd?

Om van de economische werkloosheid voor bedienden te kunnen genieten, moet de onderneming tegelijkertijd aan vier voorwaarden voldoen

Tot de privésector behoren

De onderneming moet onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 5 december 1968 op de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

Als een onderneming in moeilijkheden beschouwd worden

Om als een onderneming in moeilijkheden beschouwd te kunnen worden, moet de onderneming aan één van de drie onderstaande criteria voldoen:

Daling van het omzetcijfer, de productie of de bestellingen

Om van dit criterium gebruik te kunnen maken, moet de onderneming bewijzen dat in één van de vier kwartalen die aan de eerste aanvraag om economische werkloosheid voorafgingen haar omzetcijfer, haar productie of haar aantal bestellingen met 10% gedaald is:

  • ten opzichte van hetzelfde kwartaal van het jaar 2008;
  • of ten opzichte van hetzelfde kwartaal van een van de twee kalenderjaren voorafgaand aan de aanvraag.

Hoe zij dit kan bewijzen, kan u hier lezen.

Beroep op de economische werkloosheid voor arbeiders

Om van dit criterium gebruik te kunnen maken, moet de onderneming aantonen dat zij in één van de vier kwartalen die aan de eerste aanvraag om economische werkloosheid voorafgingen geconfronteerd werd met een economische werkloosheid onder de arbeiders van minstens 10% van het totaal aantal aangegeven dagen bij de RSZ.

Hoe zij dit kan aantonen, kan u hier lezen.

Onvoorziene omstandigheden

Om van dit criterium gebruik te kunnen maken, moet de onderneming via een gemotiveerd schrijven aan de minister van Werk vragen om als onderneming in moeilijkheden erkend te worden op basis van onvoorziene omstandigheden die op korte termijn een substantiële daling van de omzet, de productie of het aantal bestellingen tot gevolg hebben.

Dit criterium werd in de wet ingevoerd als gevolg van de terreuraanslagen van 22 maart 2016. Het moet aan ondernemingen die niet aan één van de eerste twee criteria voldoen, toelaten om toch een beroep te kunnen doen op het stelsel van economische werkloosheid voor bedienden indien uitzonderlijke omstandigheden dit rechtvaardigen. De minister van Werk zal oordelen of aan deze voorwaarde voldaan is, en indien dit het geval is, de onderneming een erkenning als onderneming in moeilijkheden bezorgen.

Een collectieve arbeidsovereenkomst of een ondernemingsplan hebben

De onderneming in moeilijkheden die de maatregel van de economische werkloosheid voor bedienden wil toepassen, moet een ondernemings-CAO of een ondernemingsplan sluiten.

Hoe deze ondernemings-CAO of dit ondernemingsplan er moet uitzien, kan u hier lezen.

Opgelet! Deze verplichting valt weg indien de sector reeds een collectieve arbeidsovereenkomst over de economische werkloosheid voor bedienden gesloten heeft. Om te weten of uw sector dit gedaan heeft, kan u terecht in onze rubriek Sectoraal/Paritaire comités (zoeken op het trefwoord "economische werkloosheid bedienden").

De ondernemingen met een vakbondsafvaardiging[1]

Indien er geen sectorale overeenkomst werd neergelegd, mogen de ondernemingen die een vakbondsafvaardiging hebben:

  • ofwel een collectieve arbeidsovereenkomst op het niveau van de onderneming sluiten;
  • ofwel een ondernemingsplan sluiten indien er geen resultaat wordt bereikt binnen twee weken volgend op de aanvang van de onderhandelingen (formele uitnodiging van de vakbondsafvaardiging).
De ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging

Indien er geen sectorale overeenkomst werd neergelegd, mogen de ondernemingen die geen vakbondsafvaardiging hebben:

  • ofwel een ondernemingsplan sluiten;
  • ofwel een collectieve arbeidsovereenkomst sluiten.

Geen beroep doen op derden om het betreffende werk te laten uitvoeren

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de bedienden kan enkel geschorst worden in geval van gebrek aan werk wegens economische oorzaken als dit gebrek aan werk onafhankelijk is van de wil van de werkgever. Dit is niet het geval wanneer hij het werk dat normaal tijdens de duur van de tijdelijke werkloosheid door de bedienden zou zijn verricht, uitbesteedt aan derden.

De werkgever moet zich er met andere woorden toe verbinden het werk van zijn bedienden tijdens een periode van economische werkloosheid, niet door derden te laten uitvoeren.

 


[1] Om uit te maken of er al dan niet een vakbondsafvaardiging bestaat, meent het VBO dat de vakbondsafvaardiging de werknemers moeten vertegenwoordigen voor wie de economische werkloosheid bedoeld is. Voor de economische werkloosheid voor bedienden moet er dus een vakbondsafvaardiging bestaan die de bedienden vertegenwoordigt. Indien dit niet het geval is, moet de onderneming als een onderneming zonder vakbondsafvaardiging beschouwd worden (zelfs al is er een vakbondsafvaardiging voor de arbeiders aanwezig).

Hoe kan een onderneming een daling van het omzetcijfer, van de productie of van de bestellingen bewijzen?

Principe

De onderneming moet een daling van de omzet, de productie of de bestellingen van 10% in één van de vier kwartalen voorafgaand aan het kwartaal waarin de werkgever voor het eerst de economische werkloosheid voor de bedienden wenst in te voeren (het referentiekwartaal genoemd), kunnen aantonen:

Met andere woorden, indien de werkgever de maatregel in het eerste kwartaal van 2019 wenst in te voeren, zal hij één van de 4 kwartalen van 2018 moeten kiezen en dit kwartaal vergelijken met:

Nieuw opgerichte ondernemingen

Indien het om een nieuw opgerichte onderneming gaat en ze het omzetcijfer, de productie of de bestellingen niet kan vergelijken met dat van het voorgaande jaar, kan ze, volgens de RVA, niet als een onderneming in moeilijkheden beschouwd worden, tenzij ze bewijst dat ze geconfronteerd wordt met een economische werkloosheid voor arbeiders van minstens 10%.

De juridische entiteit

De daling van het omzetcijfer, de productie of de bestellingen met 10% moet betrekking hebben op:

Daling van het omzetcijfer, de productie of de bestellingen met 10%

Bewijs van daling van het omzetcijfer

Het bewijs van de daling van het omzetcijfer moet voortvloeien uit de BTW-aangiften. Het omzetcijfer verkrijgt men door de bedragen die overeenstemmen met de onderstaande codes van de BTW-aangifte op te tellen:

(00 + 01 + 02 + 03 + 44 + 45 + 46 + 47) – (48 + 49)

Het omzetcijfer van het refertekwartaal moet minstens 10% minder bedragen dan het omzetcijfer van:

Bewijs van daling van de productie

De substantiële productiedaling met 10%:

De gewogen productie van het refertekwartaal moet minstens 10% lager zijn dan de productie van:

Bewijs van daling van de bestellingen

De substantiële daling van minimum 10% van de bestellingen moet:

Het gewogen aantal bestellingen van het refertekwartaal moet minstens 10% lager zijn dan het aantal bestellingen van:

Het refertekwartaal

De werkgever mag als refertekwartaal één van de vier kwartalen kiezen die het kwartaal waarin voor het eerst de economische werkloosheid voor bedienden werd ingevoerd, voorafgaan.

Indien de werkgever niet het laatste kwartaal dat de invoering van de economische werkloosheid voor bedienden voorafgaat als refertekwartaal kiest, dan moet de dalende trend worden bevestigd in de kwartalen die op het gekozen refertekwartaal volgen. De werkgever moet, met andere woorden, kunnen aantonen dat het omzetcijfer, de productie of de bestellingen in alle kwartalen tussen het refertekwartaal en het kwartaal waarin de economische werkloosheid wordt ingevoerd lager zijn dan het omzetcijfer, de productie of de bestellingen van hetzelfde kwartaal van het voorgaande jaar zonder evenwel meer dan 10% te moeten bedragen.

Opmerking: Het laatste kwartaal is het laatst ingediende kwartaal. De BTW-aangifte moet immers pas tegen de 20ste van de maand volgend op het kwartaal waarop ze betrekking heeft worden ingediend. De werkgever mag dus tijdens de eerste 20 dagen van een kwartaal oordelen dat het laatste kwartaal het kwartaal-2 is, dat wil zeggen het kwartaal voorafgaand aan dat waarvoor de aangifte nog niet werd ingediend. Indien de werkgever bijvoorbeeld de maatregel vanaf 15 januari 2019 wil invoeren, kan hij zich baseren op de aangifte van het derde kwartaal 2018 vermits hij zijn aangifte van het 4de kwartaal 2018 tot 20 januari 2019 mag indienen.

Hoe moet een onderneming de economische werkloosheid voor arbeiders bewijzen?

Principe

De onderneming in de zin van juridische entiteit, technische bedrijfseenheid of vestigingseenheid moet tijdens het kwartaal voorafgaand aan dat waarin de werkgever voor het eerst de economische werkloosheid voor bedienden wenst in te voeren een aantal dagen van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen voor de arbeiders hebben gekend van ten minste 10% van het totaal aantal aangegeven dagen voor arbeiders en bedienden aan de RSZ.

De juridische entiteit of de technische bedrijfseenheid

Het percentage van 10% dagen van economische werkloosheid voor arbeiders moeten betrekking hebben op:

Tijdelijke werkloosheidsgraad van minstens 10%

De tijdelijke werkloosheidsgraad wordt verkregen door de verhouding te berekenen tussen:

Voor de deeltijdse werknemers houdt men eveneens rekening met het aantal dagen (en niet met het aantal uren).

Het percentage bedraagt minstens 10% indien: (0,1 * "aantal dagen andere codes") ≤ (aantal dagen code 71).

Het refertekwartaal

In tegenstelling tot de omzetvermindering, de productiedaling of de daling van het aantal bestellingen met 10% mag de werkgever die kiest voor een tijdelijke werkloosheidsgraad van minstens 10% deze enkel aantonen voor het kwartaal voorafgaand aan dat waarin het formulier C106A wordt verzonden.

Er wordt rekening gehouden met het aantal dagen tijdens het kwartaal voorafgaand aan dat waarin het formulier C106A werd verzonden, zelfs als de DmfA-aangifte nog niet werd ingediend.



[1] De toelichtingen bij de DMFA-codes vindt u terug op www.socialezekerheid.be > Ondernemingen > Werkgevers RSZ > Administratieve instructies RSZ > Het invullen van de DmfA > richtlijnen om de aangifte in te vullen > Aangifte van prestaties > Codering arbeidstijdgegevens.

Hoe moet een onderneming het bestaan van onvoorziene omstandigheden bewijzen?

Principe

Zoals eerder gezegd, moet de onderneming via een gemotiveerd schrijven aan de minister van Werk vragen om als onderneming in moeilijkheden erkend te worden op basis van onvoorziene omstandigheden die op korte termijn een substantiële daling van de omzet, de productie of het aantal bestellingen tot gevolg hebben.

Gemotiveerde en aangetekende brief

Concreet richt de werkgever een gemotiveerde en aangetekende brief naar de Directeur-Generaal van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, desgevallend, samen met het ondernemingsplan of de collectieve arbeidsovereenkomst. In deze brief wordt het bewijs geleverd van het oorzakelijk verband tussen de onvoorziene omstandigheden en de substantiële daling van de omzet, de productie of het aantal bestellingen.

Deze documenten worden overgemaakt aan de Commissie “ondernemingsplannen”. Binnen de twee weken na ontvangst geeft deze Commissie haar advies aan de minister van Werk. Deze laatste informeert vervolgens de werkgever.

Hoe ziet de ondernemings-CAO of het ondernemingsplan eruit?

Verplichte vermeldingen

Zowel de ondernemings-CAO als het ondernemingsplan moet uitdrukkelijk de volgende zaken vermelden:

Procedure voor de ondernemings-CAO

De ondernemings-CAO moet worden neergelegd op de griffie van de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, Ernest Blerotstraat, 1 te 1070 Brussel.

Procedure voor het ondernemingsplan

Versturen naar de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg

De onderneming moet het ondernemingsplan samen met een gemotiveerde aanvraag aangetekend versturen naar de Directeur-generaal van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.

Samen met het ondernemingsplan moeten eveneens de bewijzen van het feit dat de onderneming een onderneming in moeilijkheden is, worden toegezonden aan de FOD. Het gaat om dezelfde bewijzen die overgemaakt moeten worden aan de RVA, met andere woorden het formulier C106A samen met haar bijlagen (zie verder). 

Analyse van het plan door de Commissie “Ondernemingsplannen”

De Directeur-generaal legt het ondernemingsplan onmiddellijk ter beslissing voor aan een driedelige commissie, de Commissie “Ondernemingsplannen”.

Deze commissie is samengesteld uit:

Beslissing van de Commissie “Ondernemingsplannen”

Binnen 2 weken na de ontvangst van het ondernemingsplan neemt de commissie een gemotiveerde beslissing op basis van de volgende criteria:

De gemotiveerde beslissingen van deze commissie worden daarna door de Directeur-generaal van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg voorgelegd aan de betrokken ondernemingen.

Indien de commissie niet binnen 14 dagen beslist, voorziet de wet niet in een stilzwijgende aanvaarding. Het VBO oordeelt dat er in alle gevallen een beslissing zal zijn.

Neerlegging op de griffie?

In principe voorziet de wet dat zodra het ondernemingsplan goedgekeurd is door de Commissie “Ondernemingsplannen” het moet worden neergelegd op de griffie van de Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.

Deze neerlegging wordt in de praktijk echter niet vereist: de Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen heeft ons geïnformeerd dat de oorspronkelijke verzending naar hun diensten volstond. Het toegekende goedkeuringsnummer geldt als registratienummer. Hierdoor krijgt het ondernemingsplan bindende kracht.

Wenst u hulp bij het sluiten van een ondernemings-CAO of een ondernemingsplan?
Aarzel niet om uw Legal advisor te contacteren.

 

Voorafgaande kennisgeving aan de RVA via het formulier C106A

De werkgever die economische werkloosheid voor bedienden wil invoeren, moet hiervan een voorafgaande kennisgeving versturen aan de RVA om te bewijzen:

Formulier C106A

Deze kennisgeving gebeurt via een formulier C106A dat via een aangetekend schrijven opgestuurd moet worden naar de dienst tijdelijke werkloosheid van het werkloosheidsbureau van de RVA dat bevoegd is voor de maatschappelijke zetel van de onderneming. De kennisgeving moet minstens 14 dagen vóór de eigenlijke procedure tot invoering van de economische werkloosheid voor bedienden gebeuren.

De werkgever moet diezelfde dag ook een kopie van het formulier overmaken aan de ondernemingsraad of, bij gebreke daarvan, aan de vakbondsafvaardiging.

Het formulier C106A moet ook aan de RVA bezorgd worden als de Commissie “Ondernemingsplannen” het ondernemingsplan reeds heeft goedgekeurd en dus de voorwaarden om als onderneming in moeilijkheden beschouwd te worden, reeds heeft nagekeken.

Het formulier C106A moet daarentegen niet naar de RVA verzonden worden bij een verlenging van de economische werkloosheid voor bedienden. In dat geval aanvaardt de RVA automatisch de verlenging van de erkenning als onderneming in moeilijkheden[1].

Bijlagen bij het formulier

Bij het formulier C106A voegt de werkgever:

Aantal formulieren

Indien de aanvraag betrekking heeft op een technische bedrijfseenheid die meerdere juridische entiteiten omvat, moeten er verschillende aanvragen worden ingediend:

Er moet slechts één formulier worden verstuurd wanneer de aanvraag slechts op één juridische entiteit, één technische bedrijfseenheid of één vestigingseenheid slaat. De werkgever moet echter een dossier ter beschikking houden van de RVA zodat zij de aanvraag betreffende de technische bedrijfseenheid binnen de juridische entiteit kan controleren.

Beslissing van de RVA

De onderneming zal in principe binnen 2 weken een positief of negatief antwoord ontvangen.



[1] De werkgever moet er in dit geval wel voor waken dat de collectieve arbeidsovereenkomst of het ondernemingsplan dat de economische werkloosheid invoerde, nog geldig is.

Voor welke werknemers kan de economische werkloosheid ingevoerd worden?

Enkel voor bedienden

Deze vorm van economische werkloosheid geldt enkel voor bedienden. Er bestaan immers reeds bepalingen voor de arbeiders (raadpleeg hiervoor de fiche "Tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken – 1. Stelsel voor de arbeiders").

Voltijds of deeltijds

De economische werkloosheid kan zowel voor de voltijdse als voor de deeltijdse bedienden ingevoerd worden.

In de regeling van gedeeltelijke arbeid worden de 2 verplichte werkdagen niet beïnvloed door de arbeidsregeling van de werknemer (voltijds of deeltijds).  De RVA oordeelt immers dat de voorwaarde vervuld is wanneer de werkgever niet meer dan 3 of 4 werkloosheidsdagen per week aangeeft, naargelang het een 5 of 6-dagenwerkweek betreft.

Aard van de overeenkomst

Alle overeenkomsten komen in aanmerking ongeacht:

Uitzendkrachten[1]

Basisprincipe

Het basisprincipe is dat de uitzendkracht de regeling volgt die de onderneming-gebruiker heeft ingevoerd voor haar vast aangeworven bedienden. In de praktijk zal de arbeidsovereenkomst van een bediende-uitzendkracht geschorst kunnen worden op de tijdstippen en volgens de regeling ingevoerd door de onderneming-gebruiker voor haar eigen bedienden.

Voorwaarden

De invoering van de economische werkloosheid voor de bedienden-uitzendkrachten zal aanvaard worden indien aan drie voorwaarden voldaan is:

Indien de onderneming-gebruiker de economische werkloosheid invoert voor slechts een welbepaalde categorie van haar vaste werknemers-bedienden, moeten de uitzendkrachten evenzeer tot deze categorie moeten behoren om te kunnen genieten van de economische werkloosheid.

 


[1] Beslissing van het beheerscomité van de RVA in de zitting van 16 juli 2009 in het kader van de tijdelijke crisiswerkloosheid. Deze beslissing blijft in principe gelden voor de economische werkloosheid voor bedienden.

Welke schorsingsregelingen bestaan er?

Volledige schorsing

Bij gebrek aan werk voor bedienden om economische redenen mag de werkgever een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de bediende invoeren gedurende maximum 16 kalenderweken per kalenderjaar[1].

In tegenstelling tot bij de regeling van economische werkloosheid voor arbeiders bestaat er geen verplichting om na een periode van economische werkloosheid van 4 weken eerst opnieuw gedurende een volledige werkweek het werk normaal te hervatten alvorens een nieuwe schorsingsperiode aangevraagd kan worden.

Regeling van gedeeltelijke arbeid met minstens 2 werkdagen

De werkgever mag gedurende maximum 26 kalenderweken per kalenderjaar tevens een regeling van gedeeltelijke arbeid voor de bedienden invoeren die minstens 2 werkdagen per week omvat[2].

In tegenstelling tot bij de regeling van economische werkloosheid voor arbeiders bestaat er geen verplichting om na een periode van gedeeltelijke economische werkloosheid van 3 maanden eerst opnieuw gedurende een volledige werkweek het werk normaal te hervatten alvorens een nieuwe schorsingsperiode aangevraagd kan worden.

De wet omschrijft niet uitdrukkelijk wat men moet verstaan onder 2 werkdagen of onder de gelijkstellingen met effectieve werkdagen. De twee verplichte werkdagen worden evenwel niet beïnvloed door de arbeidsregeling van de werknemer (voltijds of deeltijds, 5- of 6-dagenweek). De RVA meent immers dat de voorwaarde van 2 werkdagen vervuld is wanneer de werkgever niet meer dan 3 of 4 schorsingsdagen per week aangeeft, naargelang het een 5 of 6-dagenweek betreft

De regeling is nominatief en kan dus van de ene bediende tot de andere verschillend zijn.

Combinatie van 2 regelingen

Indien er in een zelfde jaar regelingen van volledige schorsing en van gedeeltelijke arbeid worden gecombineerd, stemmen 2 weken van de regeling van gedeeltelijke arbeid overeen met één week volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Met andere woorden, om de maximumduur van elke regeling te bepalen moet men de volgende formules van de RVA toepassen:

Uitputting van het krediet

Voor de uitputting van het krediet moet rekening gehouden worden met het volgende:

Een gedetailleerde uitleg over de uitputting van het krediet staat op de website van de RVA in het infoblad E55 (klik op "Documentatie" – opgelet, de economische werkloosheid voor bedienden wordt daar "schorsing bedienden wegens werkgebrek" genoemd).

Sanctie bij overschrijding

De werkgever die de maximumduur van de volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of van de regeling van gedeeltelijke arbeid overschrijdt, dient het normale loon te betalen aan de bediende gedurende de periode die deze grenzen overschrijdt.



[1] Dit is een maximum. De collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak of het ondernemingsplan mag steeds in een lager aantal weken voorzien.

[2] Dit is een maximum. De collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak of het ondernemingsplan mag steeds in een lager aantal weken voorzien.

Welke regels moet de werkgever in acht nemen voor de dagen van economische werkloosheid?

Per volledige week

De periode van economische werkloosheid (volledige schorsing of regeling van gedeeltelijke arbeid) moet betrekking hebben op een kalenderweek of op meerdere kalenderweken.

Dat houdt in dat de regeling van volledige schorsing of gedeeltelijke arbeid in principe moet aanvangen op een maandag. Indien dat niet het geval is, riskeert de werkgever dat hij geen gebruik zal kunnen maken van de maximumduur waarop hij recht heeft. 

Doet hij een kennisgeving voor een gedeelte van de kalenderweek, dan moet hij voor de berekening van de resterende maximumduur toch de totaliteit van de week of weken vermeld in de kennisgeving in acht nemen. Als bijvoorbeeld de eerste dag van effectieve werkloosheid voorzien is op een woensdag, wordt de volledige week (van maandag tot zondag) meegeteld.

Uitgesloten dagen

Sommige dagen mogen niet aangegeven worden als dagen van tijdelijke werkloosheid. Welke dit zijn vindt u terug onder de vraag “Op welke dagen kan een werknemer niet tijdelijk werkloos gesteld worden?

Wat is de procedure tot invoering van de economische werkloosheid voor bedienden?

Nadat de onderneming:

Dit zijn de verschillende stappen van de procedure:

Al deze punten worden hierna verder toegelicht.

Kennisgeving aan de bedienden

De werkgever moet de bedienden eerst op de hoogte brengen van zijn voornemen om ze economisch werkloos te maken.

Via aanplakking

De tijdelijke werkloosheid moet worden aangekondigd door aanplakking op een goed zichtbare plaats in de lokalen van de onderneming[1], ten minste zeven dagen vooraf, de dag van aanplakking niet inbegrepen. De periode van zeven dagen wordt berekend vanaf de dag volgend op de aanplakking tot de dag voorafgaand aan de aanvang van de aankondigde werkloosheid.

Het bericht moet vermelden:

Individuele kennisgeving

De aanplakking mag worden vervangen door een schriftelijke individuele kennisgeving met dezelfde inhoud, minstens zeven dagen vooraf, de dag van de kennisgeving (dat wil zeggen de dag van de verzending door de werkgever) niet inbegrepen. De kennisgeving mag gebeuren met een gewone brief, met een aangetekend schrijven of met een attest in twee exemplaren waarvan één exemplaar voor ontvangst ondertekend is door de werknemer en door de werkgever wordt bewaard als bewijs.

Ons advies: best op een vrijdag, een zaterdag of een zondag

Elke kennisgeving van een regeling van economische werkloosheid moet betrekking hebben op één of meerdere kalenderweken. Ook al slaat de kennisgeving slechts op een gedeelte van de kalenderweek, toch moet men voor de berekening van de resterende maximumduur de totaliteit van de week of weken vermeld in de kennisgeving in acht nemen.

Wil men dus vermijden dat men dagen van economische werkloosheid verliest, dan doet men de kennisgeving dus best op de vrijdag, zaterdag of zondag van de tweede voorafgaande week om de bedienden vanaf de 2de maandag economisch werkloos te kunnen maken.



[1] Opgelet, er zijn meerdere aanplakkingen nodig indien de betrokken bedienden op twee verschillende plaatsen werken.

[2] Voor zover de maximumduur van de tijdelijke werkloosheid om economische redenen niet overschreden is, mag men meerdere schorsingsperiodes in één kennisgeving opgeven.

Kennisgevingen aan het werkloosheidsbureau van de RVA

De werkgever moet vervolgens ook de werkloosheidsinstelling verwittigen. Het gaat hier om een dubbele kennisgeving die via elektronische weg moet gebeuren.

Algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid

Op de dag van de aanplakking of van de individuele kennisgeving moet de werkgever enkel zijn voornemen om de economische werkloosheid voor bedienden in te voeren kenbaar maken.

Verplichte vermeldingen

De kennisgeving moet de volgende vermeldingen bevatten[1]:

  • de identiteit van de werkgever (naam en ondernemingsnummer);
  • de identiteit van de bediende die werkloos zal worden gesteld (naam, voornaam, INSZ-nummer)[2];
  • het paritair comité. Indien het comité bevoegd is voor de arbeiders en de bedienden (PC 300 en volgende) moet de werkgever in de zone "subniveau" (dropdown in de webtoepassing) aangeven dat de aangifte op bedienden slaat;
  • de aard van de schorsingsregeling: volledige schorsing of gedeeltelijke arbeid ("grote schorsing"). De data waarop de bediende werkloos zal zijn, moeten niet aan de RVA worden meegedeeld;
  • de begin- en einddatum van de schorsingsregeling waarbij de aanvangsdatum bij voorkeur op een maandag valt en de einddatum op een zondag;
  • de verbintenis van de werkgever om de bepalingen van artikel 30quiquies na te leven:
    • Maakt de werkgever gebruik van de webtoepassing op de portaalsite van de sociale zekerheid, dan moet hij, na de keuze van de economische redenen, een verklaring bevestigen waarin hij zich ertoe verbindt het werk niet uit te besteden aan derden. Doet hij dit niet, dan zal de aangifte van de economische werkloosheid niet doorgaan.
    • Maakt de werkgever gebruik van de batchaangifte (gestructureerde elektronische berichten), dan wordt er een pdf-document aangemaakt waarop de verbintenis van de werkgever om het werk niet uit te besteden aan derden wordt weergegeven. Dezelfde vermelding staat ook in het glossarium.
Meerdere kennisgevingen

De werkgever moet meerdere kennisgevingen verrichten wanneer:

  • verschillende paritaire comités bevoegd zijn;
  • een periode van volledige schorsing volgt op een regeling van gedeeltelijke arbeid of omgekeerd;
  • er verschillende opeenvolgende periodes van schorsing bestaan;
  • hij het aanvankelijk voorziene aantal dagen schorsing wil verhogen;
  • hij wegens jaarlijkse vakantie of inhaalrust van ten minste één kalenderweek voor of na een periode van schorsing wegens economische werkloosheid een periode van sluiting van de onderneming invoert. Zo niet telt die week mee voor de berekening van de maximumduur.

Maandelijkse kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag

De verplichting om elke maand de eerste effectieve werkloosheidsdag aan de RVA mee te delen werd ingevoerd om meer gerichte controles mogelijk te maken.

In tegenstelling tot de algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid is deze kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag maar 1 maand geldig.

Het is belangrijk dat deze melding tijdig en correct gebeurt, aangezien de RVA anders geen werkloosheidsuitkeringen uitbetaalt[3] en de werkgever dan verplicht zal zijn om aan zijn werknemers loon te betalen. Meer informatie over deze loonsanctie vindt u onder de vraag “Wat zijn de toepasselijke sancties?”.

Opgelet! Deze verplichting doet geen afbreuk aan de algemene kennisgeving, die eveneens toepasselijk blijft.

Wanneer moet de maandelijkse kennisgeving gebeuren?

De maandelijkse kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag moet gebeuren:

  • ofwel op de eerste effectieve werkloosheidsdag;
  • ofwel op de werkdag die volgt;
  • ofwel, maar enkel indien de werkgever met zekerheid weet dat zijn bediende werkloos zal zijn, vanaf de 5de werkdag die voorafgaat aan de eerste effectieve schorsingsdag.

Opmerking: De RVA preciseert in zijn infoblad dat de werkdag die voorafgaat of volgt op elke dag van de week kan slaan, met uitzondering van de weekends, de feestdagen en de brugdagen. Het werkrooster van de betrokken werknemers heeft dus geen belang.

Enkele aandachtspunten die u niet uit het oog mag verliezen:

  • aangezien de kennisgeving slechts voor één maand geldt, moet ze, indien nodig, de maand nadien vernieuwd worden;
  • indien de werkgever de eerste werkloosheidsdag te vroeg meldt, zal de RVA ervan uitgaan dat hij geen melding heeft verricht. De werknemers zullen dan geen uitkeringen krijgen en de werkgever zal dus verplicht zijn het loon te betalen;
  • als de werkgever zich vergist heeft, moet hij zijn foute melding onmiddellijk annuleren en dit uiterlijk de werkdag die volgt op de dag die aangegeven werd als eerste werkloosheidsdag. Vergeet hij dat en doet hij opnieuw een maandelijkse kennisgeving, dan zal de RVA contact opnemen met de werkgever om te weten welke kennisgeving geannuleerd moet worden. Antwoordt de werkgever niet, dan houdt de RVA enkel rekening met de eerste kennisgeving. In dat geval zal de werknemer geen uitkeringen krijgen, omdat de verkeerd meegedeelde datum niet zal overeenstemmen met de eerste werkloosheidsdag van de elektronische aangifte[4];
  • indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer op de eerste effectieve werkloosheidsdag om een andere reden geschorst is, moet er voor deze werknemer toch een kennisgeving gebeuren. Meer uitleg over deze verplichting vindt u onder de vraag “Wat indien de tijdelijke werkloosheid samenvalt met een andere schorsingsoorzaak?”.
Welke informatie moet de maandelijkse kennisgeving bevatten?

De maandelijkse kennisgeving moet de volgende elementen bevatten:

  • de naam, het adres en het ondernemingsnummer van de werkgever of van de onderneming;
  • de naam, de voornaam en het identificatienummer voor de sociale zekerheid van de werkloos gestelde bediende(n);
  • de eerste dag van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens economische oorzaken in de betrokken maand;
  • het volledig adres van de plaats waar de bediende(n) die dag normaal zou(den) hebben gewerkt.

 


[1] http://www.rva.be, rubriek Documentatie, infoblad E55.

[2] Hoewel een niet nominatieve elektronische kennisgeving technisch gezien mogelijk is, mag de werkgever deze procedure niet gebruiken want ze geeft geen recht op uitkeringen.

[3] De datum die vermeld wordt in de maandelijkse kennisgeving moet overeenstemmen met de datum die aangeduid is in de elektronische aangifte (zie ook de vraag “Te volgen procedure – Wat moet de werkgever doen?”)

[4] Zie ook de vraag “Te volgen procedure – Wat moet de werkgever doen?”.

Kennisgeving aan de overlegorganen in de onderneming

Op de dag waarop hij zijn mededeling doet aan de bedienden en aan de RVA moet de werkgever ook de ondernemingsraad of, bij gebreke daarvan, de vakbondsafvaardiging inlichten over de economische oorzaken die de volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of de invoering van de regeling van gedeeltelijke arbeid rechtvaardigen.

Mag de lopende schorsingsregeling nog gewijzigd worden ?

Overgang van een regeling van gedeeltelijke arbeid naar een volledige schorsing

Indien de werkgever van een regeling van gedeeltelijke arbeid wil overstappen naar een regeling van volledige schorsing (vermindering tot 1 of 0 werkdagen), moet hij dezelfde formaliteiten naleven.

Hij moet dus:

Indien hij dat nalaat, zal hij de werknemers het normale loon moeten betalen voor de periode van 7 dagen die ingaat op de eerste dag van de effectieve schorsing van de overeenkomst.

Overgang van een volledige schorsing naar een regeling van gedeeltelijke arbeid

De werkgever die niet van plan was om zijn bedienden te doen werken (of ze 1 dag per week te doen werken), maar zijn werknemers terugroept om ze minstens 2 dagen per week te doen werken, moet:

Op die manier kan de werkgever deze week laten meetellen als een week in de regeling van gedeeltelijke arbeid in plaats van een week van volledige schorsing.

Verhoging van het aanvankelijk voorziene aantal dagen werkloosheid in een regeling van gedeeltelijke arbeid

Indien de werkgever het aanvankelijk voorziene aantal dagen werkloosheid in een regeling van gedeeltelijke arbeid wil verhogen (overgaan van 4 of 3 naar 2 werkdagen per week), moet hij enkel de bedienden en de ondernemingsraad 7 dagen vooraf verwittigen. De RVA moet niet op de hoogte worden gebracht vermits de regeling van gedeeltelijke arbeid dezelfde blijft (er zijn nog steeds minstens 2 werkdagen per week).

Vermindering of nieuwe spreiding van het aantal dagen werkloosheid

Indien de werkgever het aanvankelijk voorziene aantal dagen werkloosheid in een regeling van gedeeltelijke arbeid wil verminderen (overgaan van 2 of 3 naar 3 of 4 werkdagen per week) of de werkdagen anders wil spreiden in de week, moet hij enkel de bedienden en de ondernemingsraad 7 dagen vooraf verwittigen. De RVA moet niet op de hoogte worden gebracht vermits de regeling van gedeeltelijke arbeid dezelfde blijft (er zijn nog steeds minstens 2 werkdagen per week).

Mag de werkgever een einde maken aan de werkloosheidsregeling voor het verstrijken van de voorziene duur?

De werkgever mag zijn bedienden op elk moment en zelfs vóór de voorziene vervaldag terugroepen wanneer er opnieuw voldoende werk is.

Indien hij de lopende kennisgeving aan de RVA stopzet vóór de aanvang van de betrokken week (uiterlijk op zondag), dan wordt die week niet meegeteld om de maximumduur van de schorsing te bepalen.

Indien hij de economische werkloosheid voor bedienden opnieuw wil invoeren, moet hij nogmaals dezelfde formaliteiten vervullen.

Te volgen procedure - Wat moet de werkgever doen?

Elke maand, uiterlijk op de eerste effectieve dag van economische werkloosheid

De werkgever reikt aan elke betrokken bediende een behoorlijk ingevuld formulier C3.2 A uit dat voor hem als controlekaart dient[1] [2].

Uiterlijk op de dag zelf van de uitreiking van het formulier C3.2 A vermeldt de werkgever in het validatieboek (op papier of elektronisch) de identificatiegegevens van de werknemer (naam, voornaam en verblijfgemeente) alsook het nummer van het formulier en de maand waarop het formulier betrekking heeft.

De bedienden die tewerkgesteld zijn in de bouwsector mogen het formulier C3.2 A of de niet nominatieve kaart C3.2 A-bouw gebruiken.

Op het einde van elke maand waarin er economische werkloosheid geweest is

De werkgever moet een elektronische aangifte (ASR 5) doen; dit is de mededeling van het aantal uren tijdelijke werkloosheid in de betrokken maand.

Nadat hij de elektronische aangifte heeft gedaan, moet de werkgever een print hiervan ter informatie aan de werknemer bezorgen (de aangifte wordt immers ook automatisch naar de betalingsinstelling van de werknemer gestuurd).

De eerste maal uiterlijk op de eerste effectieve dag van economische werkloosheid

De werkgever moet een elektronische aangifte (ASR 2) doen op de portaalsite van de sociale zekerheid, maar enkel in de volgende gevallen:

De werkgever moet de werknemer een print van deze elektronische aangifte overhandigen.

Opmerking: Sinds 1 januari 2017 is de elektronische aangifte verplicht en mag het papieren formulier C3.2-werkgever niet meer gebruikt worden.

 


[1] De werkgever moet dit formulier niet overhandigen indien de werknemer hiervoor gebruik maakt van de elektronische toepassing van de RVA.

[2] Indien zich een nieuwe periode van werkloosheid in dezelfde maand voordoet, moet de werkgever geen nieuw formulier C.3.2 A uitreiken.  Dit moet immers slechts één maal voor elke nieuwe aangevangen kalendermaand waarin de bediende tijdelijk werkloos is, worden overgemaakt.

Te volgen procedure - Wat moet de bediende doen?

Tijdens de periode van werkloosheid

Behalve indien de werknemer deze verplichting op elektronische wijze verricht via de elektronische toepassing van de RVA, moet de bediende moet steeds in het bezit zijn van het formulier C3.2 A dat hij van de werkgever heeft gekregen en dit op louter verzoek voorleggen aan de controleambtenaar.

De bediende moet het tijdens de maand invullen volgens de opgelegde instructies en de gewerkte dagen zwart maken.

Op het einde van elke maand waarin er werkelijk economische werkloosheid is geweest

De elektronische aangifte (ASR 5) wordt automatisch naar de uitbetalingsinstelling van de werknemer verstuurd (vakbond of hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen).

De werknemer moet dus enkel nog het controleformulier C 3.2 A indienen bij zijn uitbetalingsinstelling als bewijs van tijdelijke werkloosheid, tenzij hij hiervoor gebruik maakt van de elektronische toepassing.

De eerste keer economische werkloosheid, bij de aanvang ervan

De allereerste keer dat een werkgever een economische werkloosheid invoert voor de bediende, moet deze laatste bij zijn uitbetalingsinstelling van de werkloosheidsuitkeringen (vakbond of hulpkas voor de betaling van de werkloosheidsuitkeringen) de volgende documenten indienen:

Om zijn tijdelijke werkloosheidsuitkeringen zo snel als mogelijk te krijgen, heeft de bediende er alle belang bij om de formulieren tijdig over te maken aan zijn uitbetalingsinstelling.  Deze laatste kan dan maximum 2 maanden volgend op de maand waarin de economische werkloosheid aanvangt, het dossier overmaken aan de RVA.

Het formulier C3.2-werknemer moet eveneens op de eerste dag werkloosheid volgend op een verandering van de contractuele arbeidsduur worden verstuurd.

 


[1] Dat formulier wordt uitgereikt door de uitbetalingsinstelling van de werkloosheidsuitkeringen en bevat, onder andere, de gezinssituatie, het aanvullend beroep en, desgevallend, het rekeningnummer.

Te volgen procedure - Waar kan men de formulieren verkrijgen en hoe de elektronische aangifte verrichten?

Validatieboek

Het validatieboek geeft de RVA een globaal overzicht van alle genummerde formulieren C3.2 A. Het boek moet vooraf worden nagezien door het bevoegde werkloosheidsbureau van de RVA en ter beschikking gehouden worden van de controleurs. De werkgever moet het gedurende de 5 jaar volgend op de laatste vermelding bewaren op de plaats waar de formulieren C3.2 A gewoonlijk worden opgemaakt. Indien ze door een sociaal secretariaat worden ingevuld, mag het validatieboek op die plaats bewaard worden.

Voor de tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen mag de werkgever het validatieboek ook elektronisch bewaren op de portaalsite van de sociale zekerheid.

Het validatieboek kan men verkrijgen bij het Sociaal Secretariaat Securex.

Controleformulier C3.2 A

Het controleformulier C3.2 A kan gratis worden opgevraagd bij de dienst Economaat van het werkloosheidsbureau van de RVA. Aangezien het om unieke genummerde formulieren gaat, kunnen ze niet worden gedownload op de site van de RVA. U vindt de adressen van de verschillende economaten op de site www.rva.be.

Formulieren C3.2–werknemer

U kunt de formulieren C3.2-werknemer downloaden op de site www.rva.be (klik op Documentatie/Formulieren - Attesten). Deze documenten kunt u ook verkrijgen bij het Sociaal Secretariaat Securex.

Elektronische aangiftes ASR 2 en 5

U vindt hierover meer uitleg onder de vraag "Te volgen procedure - Wat moet de werkgever doen?"

Krijgen de werknemers in tijdelijke werkloosheid een vergoeding?

Wachttijd

Sinds 1 oktober 2016 moeten werknemers die tijdelijk werkloos gesteld worden om economische redenen een wachttijd doorlopen alvorens ze aanspraak kunnen maken op werkloosheidsuitkeringen. Concreet houdt dit in dat de werknemer, afhankelijk van zijn leeftijd, een aantal arbeidsdagen moet kunnen bewijzen in een referteperiode die onmiddellijk aan de uitkeringsaanvraag voorafgaat[1].

Vrijstellingen

De werknemer die tijdelijk werkloos gesteld wordt om economische redenen, zal geen wachttijd moeten doorlopen indien hij[2]:

Uitzondering voor leerlingen

De leerlingen die tijdelijk werkloos worden gesteld en alternerend onderwijs of onderwijs met beperkt leerplan of een erkende deeltijdse opleiding of een alternerende opleiding volgen zonder nog onderworpen te zijn aan de leerplicht, zijn steeds vrijgesteld van wachttijd, dus ook indien ze tijdelijk werkloos gesteld worden om economische redenen.

Recht op werkloosheidsuitkeringen

Hebben de werknemers de wachttijd doorlopen of genieten ze van een vrijstelling van wachttijd, dan kunnen ze aanspraak maken op werkloosheidsuitkeringen voor de dagen van tijdelijke werkloosheid.  Klik hier voor meer informatie.

 


[1] Artikel 30 van het werkloosheidsbesluit van 25 november 1991.

[2] Artikel 42 van het werkloosheidsbesluit.

Moet de werkgever een supplement op de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen betalen?

Supplement verplicht

De werkgever moet voor elke dag waarop niet wordt gewerkt een supplement betalen op de werkloosheidsuitkeringen die aan de bediende verschuldigd zijn wegens schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Dit supplement mag ook ten laste gelegd worden van het fonds voor bestaanszekerheid van de sector waartoe de onderneming behoort.

Hoewel de wet niets over dit onderwerp voorziet, lijkt het ons logisch dat ook de uitzendkrachten bovenop de werkloosheidsuitkering betaald door de RVA, recht hebben op het supplement dat de gebruiker verplicht aan zijn vaste werknemers dient te betalen.

Bedrag

Voor bedienden wordt het bedrag van het supplement vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst of het ondernemingsplan die de tijdelijke economische werkloosheid voor bedienden voorzien.

Collectieve arbeidsovereenkomst

Werd de economische werkloosheid ingevoerd via een collectieve arbeidsovereenkomst, dan moet een onderscheid gemaakt worden naargelang er al dan niet arbeiders tewerkgesteld zijn in de onderneming.

Als in de onderneming ook arbeiders tewerkgesteld zijn, moeten de bedienden minimum het bedrag krijgen dat de arbeiders in de onderneming krijgen in geval van economische werkloosheid.

Zijn er geen arbeiders in de onderneming, dan moeten de bedienden het bedrag ontvangen dat de werkgever had moeten betalen indien hij arbeiders tewerkgesteld zou hebben. Hieruit volgt dat ook de bedienden recht hebben op minimum 2 euro per dag waarop ze niet gewerkt hebben en op een hoger bedrag indien de sector dit voor de arbeiders voorziet.

Ondernemingsplan

Werd de economische werkloosheid ingevoerd via ondernemingsplan, dan moet er eveneens een onderscheid gemaakt worden naargelang er al dan niet arbeiders tewerkgesteld zijn in de onderneming, maar in dit geval moet het supplement minimum 5 euro per niet-gewerkte dag bedragen.

Als er in de onderneming ook arbeiders tewerkgesteld zijn, moeten de bedienden minimum het bedrag krijgen dat de arbeiders van de onderneming in geval van economische werkloosheid krijgen. Krijgen de arbeiders echter minder dan 5 euro per dag, dan moeten de bedienden toch minstens 5 euro krijgen (tenzij er een afwijking is toegestaan door de Commissie Ondernemingsplannen).

Zijn er geen arbeiders in de onderneming, dan moeten de bedienden minimum het bedrag krijgen dat de werkgever had moeten betalen als hij arbeiders zou tewerkstellen. Als dit bedrag echter lager ligt dan 5 euro per dag, dan moeten de bedienden toch minstens 5 euro krijgen (tenzij er een afwijking is toegestaan door de Commissie Ondernemingsplannen).

U kan hierover op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg twee beslissingsbomen terugvinden (kijk onder supplement op de werkloosheidsuitkeringen).

Een koninklijk besluit kan het wettelijk voorziene minimumbedrag optrekken[1].

Geen maximum van 100% brutoloon

De wet bepaalt niet dat de som van het brutoloon van de werknemer, de werkloosheidsuitkeringen van de RVA en het door de werkgever te betalen supplement, niet hoger mag liggen dan het brutoloon van de werknemer voor de invoering van de economische werkloosheid.

Geen socialezekerheidsbijdragen, maar wel bedrijfsvoorheffing van 26,75%

Er moeten geen socialezekerheidsbijdragen worden afgehouden op het supplement, omdat het gezien kan worden als een aanvulling op een sociaal voordeel.

Een bedrijfsvoorheffing van 26,75% moet daarentegen wel worden afgehouden aangezien dit supplement fiscaal als een extralegale werkloosheidsuitkering moet worden beschouwd.



[1] Volgens de memorie van toelichting moet een dergelijke verhoging van het minimumbedrag gekoppeld worden aan de invoering van een systeem van responsabilisering van de werkgevers die overmatig gebruik maken van de economische werkloosheid.

Wat zijn de toepasselijke sancties?

Niet-naleving van het verbod het werk uit te besteden aan derden

De werkgever die een beroep doet op het stelsel van economische werkloosheid wanneer deze werkloosheid niet onafhankelijk is van zijn wil, omdat hij het werk dat normaalgezien door zijn bedienden wordt verricht, laat uitvoeren door derden, moet aan zijn werknemers het normale loon betalen voor al de dagen waarop het werk dat deze werknemers normaal doen, aan derden werd uitbesteed.

Niet-naleving van de kennisgevingen

Algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid

De werkgever die zich niet naar de bepalingen inzake de kennisgeving aan de bedienden en de RVA schikt (geen of laattijdige kennisgeving), is ertoe gehouden tijdens een periode van zeven dagen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de overeenkomst het normale loon te betalen. Deze sanctie blijft ook gelden als de werkgever wel de maandelijkse kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag uitgevoerd heeft.

Het normale loon wordt berekend volgens de wetgeving op de feestdagen.

In geval van laattijdige kennisgeving kan de werkgever de situatie wel rechtzetten:

Als er helemaal geen kennisgeving gebeurt, zullen er ook geen uitkeringen aan de werknemers toegekend worden voor de periode na de eerste 7 dagen. Om ervoor te zorgen dat zijn werknemers toch uitkeringen zouden krijgen vanaf de 8ste dag dient de werkgever dus een laattijdige kennisgeving te doen.

Inzake de kennisgeving aan de overlegorganen in de onderneming is er geen sanctie voorzien.

Maandelijkse kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag

In geval de maandelijkse kennisgeving laattijdig gebeurt, is de werkgever ertoe gehouden het normaal loon aan zijn bedienden te betalen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst tot en met de werkdag die aan de laattijdige kennisgeving voorafgaat.

Als de werkgever helemaal geen maandelijkse kennisgeving uitvoert, zal de werkgever verplicht zijn het normaal loon te betalen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst maar beperkt tot de lopende maand. Deze sanctie zal van toepassing zijn tijdens elke maand dat er geen maandelijkse kennisgeving gebeurt.

In beide gevallen wordt het normale loon als volgt gedefinieerd:

Deze sancties blijven ook gelden indien de werkgever wel de algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid heeft gedaan.

Algemene en maandelijkse kennisgeving

De werkgever die noch de algemene noch de maandelijkse kennisgeving uitvoert, moet de werknemer:

Overzichtstabel van de sancties

Soort tekortkoming

Loon ten laste van de werkgever

Niet naleving van het verbod om het werk uit te besteden aan derden

Normaal loon tijdens alle dagen dat het werk uitbesteed wordt aan derden

Geen algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid

Normaal loon tijdens een periode van 7 dagen te rekenen vanaf de eerste dag van daadwerkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Er moet een laattijdige kennisgeving worden gedaan om de toekenning van uitkeringen van tijdelijke werkloosheid mogelijk te maken vanaf de 8ste dag.

Laattijdige algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid

Normaal loon tijdens een periode van 7 dagen te rekenen vanaf de eerste dag van daadwerkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

2 regularisatiemogelijkheden

Geen maandelijkse kennisgeving van de eerste daadwerkelijke werkloosheidsdag

Loon vanaf de eerste dag van de daadwerkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, beperkt tot de lopende maand (normaal loon voor de eerste 7 dagen daarna begrensd normaal loon).

Laattijdige maandelijkse kennisgeving van de eerste werkelijke werkloosheidsdag

Loon vanaf de eerste dag van de daadwerkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tot de dag vóór de werkdag vóór verzending van de laattijdige kennisgeving (normaal loon voor de eerste 7 dagen daarna begrensd normaal loon).

Geen algemene EN geen maandelijkse kennisgeving

Eerste 7 dagen: normaal loon

Volgende 7 dagen: normaal loon beperkt tot de lopende maand

Dagen na die periodes: begrensd normaal loon

Andere inbreuken

De werkgever die de formaliteiten inzake tijdelijke werkloosheid niet naleeft, stelt zich bloot aan strafrechtelijke of administratieve sancties.

Wat in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

Tijdens de periodes van volledige en gedeeltelijke economische werkloosheid heeft de bediende het recht om zijn overeenkomst zonder opzegtermijn of vergoeding te beëindigen. Indien hij zijn ontslag vóór de schorsing geeft, loopt de opzegtermijn door tijdens de schorsing.

Indien de werkgever een einde maakt aan de overeenkomst met een opzegtermijn voor of tijdens een periode van economische werkloosheid, loopt de opzegtermijn niet tijdens die periode. De opzegtermijn en opzegvergoeding moeten berekend worden overeenkomstig de gewone regels rekening houdend met het statuut van de werknemer (voltijds of deeltijds).

Welke gelijkstellingen mogen worden toegepast?

Principe

De toepassing van de economische werkloosheid leidt ertoe dat de betrokken werknemers een aantal dagen per week minder werken. Dit heeft in principe tot gevolg dat de werknemer op arbeidsrechtelijk vlak en op het vlak van de sociale zekerheid minder rechten opbouwt.

Aangezien het niet de bedoeling is de werknemer te sanctioneren voor de financiële en economische moeilijkheden die zijn bedrijf heeft, werd een aantal gelijkstellingen voorzien. Met als bedoeling dat de betrokken werknemers hun rechten behouden. We overlopen ze hieronder.

Statuut van de werknemer

De werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt geschorst in het kader van de economische werkloosheid blijven hun statuut van voltijdse of deeltijdse werknemer behouden dat van toepassing was voor de maatregel.

Jaarlijkse vakantie

Principe

De dagen arbeidsonderbreking in het kader van de economische werkloosheid worden met effectieve arbeidsdagen gelijkgesteld. Deze dagen komen dus in aanmerking voor de berekening van het recht op vakantiegeld en voor de bepaling van de vakantieduur. De bedienden die tijdelijk economisch werkloos gesteld worden, zullen dus geen vakantierechten verliezen.

Loontoeslag wordt niet meegerekend

De supplementen die de werkgever voor de dagen van economische werkloosheid betaalt, komen niet in aanmerking voor de berekening van het vakantiegeld, aangezien ze beschouwd worden als een aanvulling op een sociaal voordeel en er dus geen socialezekerheidsbijdragen op verschuldigd zijn. De vakantiewetgeving stelt immers dat het vakantiegeld berekend moet worden op de loonselementen die aan socialezekerheidsbijdragen onderworpen zijn.

Arbeidsongevallen en beroepsziektes

Aangezien de arbeidsovereenkomst van de bedienden in economische werkloosheid enkel (geheel of gedeeltelijk) geschorst is, behouden de voltijdse bedienden sowieso hun statuut van voltijds werknemer. De vraag naar een gelijkstelling stelt zich dus niet. Meer nog, de arbeidsongevallenwet (die op dat vlak ook geldt voor de beroepsziekten) voorziet reeds dat de aanvullingen op sociale voordelen niet in aanmerking genomen worden voor de bepaling van het basisloon. Het verplichte supplement als aanvulling op de uitkeringen van de RVA toegekend in het kader van de economische werkloosheid wordt als zo'n aanvulling beschouwd worden en wordt dus niet opgenomen in het basisloon.

Pensioenrechten

De periodes van tijdelijke werkloosheid zijn reeds lang met arbeidsperioden gelijkgesteld. De economische werkloosheid zal dus geen negatieve invloed hebben op de pensioenrechten van de betrokken werknemers.

Toegang tot tijdskrediet

Noch CAO nr. 77septies, noch CAO nr. 103 voorziet (voorlopig) dat de dagen economische werkloosheid voor bedienden gelijkgesteld worden met effectieve arbeidsprestaties.

Eindejaarspremie

De bediende die economisch werkloos wordt gesteld, behoudt zijn eigen statuut (voltijds of deeltijds). De overeenkomst wordt enkel geschorst. Dus is de vraag of deze schorsing voor de berekening van de eindejaarspremie met arbeidsprestaties gelijkgesteld kan worden.

Het eerste wat u moet doen, is nagaan of de tekst die het recht op de eindejaarspremie toekent in een gelijkstelling van de dagen economische werkloosheid voor bedienden voorziet en of de eindejaarspremie wordt toegekend zonder een onderscheid te maken tussen effectief gewerkte en gelijkgestelde dagen.

De bediende wiens contract werd geschorst omwille van economische werkloosheid zal dus enkel een volledige eindejaarspremie ontvangen indien de CAO betreffende de toekenning van de eindejaarspremie (of de CAO of het ondernemingsplan tot invoering van de economische werkloosheid) deze gelijkstelling toestaat. In de andere gevallen zal de eindejaarspremie slechts berekend worden op basis van de effectief gewerkte dagen en de andere gelijkgestelde dagen afwezigheid.

Niettemin kunt u steeds zelf beslissen om uw werknemers een volledige eindejaarspremie toe te kennen, met name de eindejaarspremie waarop ze recht zouden hebben gehad als ze niet economisch werkloos waren gesteld.

Betaald educatief verlof

De vraag naar gelijkstelling stelt zich niet aangezien deze werknemers hun statuut van voor de economische werkloosheid behouden en dus ook het daaraan verbonden recht op educatief verlof.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Tijdelijke werkloosheid > 3. Wegens technische stoornis >

Lees eerst even dit…

Bepaalde gebeurtenissen kunnen de werkgever verhinderen de werknemer het overeengekomen werk geheel of gedeeltelijk te laten uitvoeren. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal dan, voor een bepaalde tijd, volledig of gedeeltelijk, door de invoering van een deeltijds werkregime, geschorst worden. De werknemer bevindt zich op dat moment in een situatie van tijdelijke werkloosheid en zal onder bepaalde voorwaarden een vervangingsinkomen ontvangen. De verschillende oorzaken van tijdelijke werkloosheid zijn de volgende:

Aan elk type van tijdelijke werkloosheid is een aparte fiche gewijd. In deze fiche wordt het stelsel van de tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis besproken.

Wat is tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis?

Er is sprake van een technische stoornis indien de arbeid of de productie effectief verhinderd wordt doordat één van de werkinstrumenten of de technische uitrusting van de onderneming niet of niet naar behoren functioneert.

Om van tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis te kunnen spreken, moeten de volgende voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn:

Het is de directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA die beslist of er van een technische stoornis in de onderneming sprake is. Hiertoe kan hij eventueel de werkgever horen of een controleonderzoek verrichten. Indien de RVA weigert de technische stoornis te erkennen, kan de werkgever zich nog tot de rechtbank wenden om een definitief oordeel te verkrijgen.

Op welke werknemers is deze reglementering van toepassing?

Wanneer de uitvoering van het werk omwille van de slechte technische stoornis onmogelijk wordt, kunnen alle arbeiders die onder de arbeidsovereenkomstenwet vallen, in de loop van hun overeenkomst (normale arbeidsovereenkomst, vervangingsovereenkomst, interimcontract, van bepaalde duur, van onbepaalde duur of voor een welomschreven werk) tijdelijk werkloos gesteld worden. De schorsing geldt ook voor leerlingen die een alternerende opleiding volgen en die hoofdzakelijk handenarbeid verrichten[1].

Studenten die nog aan de voltijdse of deeltijdse leerplicht onderworpen zijn, kunnen geen uitkeringen wegens tijdelijke werkloosheid krijgen. Zij kunnen er echter wel van genieten zodra ze de leeftijd van 18 jaar bereikt hebben en ze met een studentenovereenkomst tewerkgesteld worden tijdens de maanden juli, augustus en/of september na het einde van hun studies. In dat geval moet er een verklaring bij de uitkeringsaanvraag gevoegd worden waarin de jongere vermeldt dat hij niet de bedoeling heeft om zijn studies na te vakantie verder te zetten. Voor de RVA is het hierbij niet van belang of de studentenovereenkomst al dan niet onderworpen is aan socialezekerheidsbijdragen.

Tenslotte voorziet de wet geen schorsing wegens technische stoornis voor bedienden, handelsvertegenwoordigers of dienstboden. De huisarbeiders worden uitdrukkelijk uitgesloten[2].

 


[1] De leerlingen en stagiairs die niet onder deze definitie vallen, kunnen niet van tijdelijke werkloosheidsuitkeringen genieten. 

[2] Indien het om een gemengde tewerkstelling gaat, geldt de uitsluiting enkel voor de prestaties die als huisarbeider uitgevoerd worden.

Op welke dagen kan een werknemer niet tijdelijk werkloos gesteld worden?

Het antwoord op deze vraag vindt u hier.

Hebben de werknemers in geval van technische stoornis recht op loon?

Tijdens een periode van 7 kalenderdagen te rekenen vanaf het begin van de technische stoornis behoudt de werknemer zijn recht op het normale loon. Dit wordt berekend volgens de wetgeving op de feestdagen.

Wanneer de technische stoornis in de loop van een arbeidsdag plaatsvond, heeft de werknemer voor de niet-gewerkte uren recht op gewaarborgd dagloon[1]. Deze arbeidsdag, die door de technische stoornis onderbroken werd, wordt als de eerste dag van de periode van 7 dagen beschouwd.

Tijdens deze periode van 7 dagen kan de werkgever aan de werknemer vragen om vervangingswerk te verrichten. De werknemer is niet verplicht dit te aanvaarden, maar als hij weigert, verliest hij zijn recht op loon. De weigering kan evenwel door de werkgever niet ingeroepen worden als een dringende reden die een ontslag rechtvaardigt.

Het vervangingswerk dat de werkgever aanbiedt, moet in overeenstemming zijn met de lichamelijke en verstandelijke capaciteiten van de werknemer en verenigbaar zijn met zijn beroepskwalificatie. In geval van betwisting heeft de rechter het laatste woord.

Indien het vervangingswerk dat aan de werknemer opgedragen wordt normaal aan een hoger loon vergoed wordt dan het normale loon van de werknemer, dan heeft hij recht op het hogere loon. Wordt het echter normaal aan een lager loon vergoed, dan behoudt de werknemer het recht op zijn normale, hogere loon.



[1] Artikel 27 van de wet van 3 juli 1978.

Aan wie moet de werkgever een kennisgeving van tijdelijke werkloosheid bezorgen?

Verwittiging van de werknemers

De wet bepaalt niet dat de werknemers verwittigd dienen te worden van het feit dat ze zich niet op het werk moeten aanbieden, omdat er een technische stoornis is. Indien de werknemers evenwel niet verwittigd zijn en dus op het werk verschijnen, hebben zij voor die dag recht op gewaarborgd dagloon. De periode van 7 dagen waarin de werkgever verplicht is de werknemer zijn normale loon door te betalen, begint dan pas de dag nadien te lopen met als gevolg dat de werkgever een dag extra loon aan zijn werknemers verschuldigd is.

Kennisgeving aan de RVA

Kennisgeving in meerdere fasen

De werkgever moet op verschillende momenten een kennisgeving van de tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis doen, en dit via elektronische weg:

Bijzondere regels met betrekking tot de maandelijkse kennisgeving

De maandelijkse kennisgeving moet de volgende elementen bevatten:

Tijdens de eerste maand van tijdelijke werkloosheid wordt de maandelijkse kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag ook beschouwd als kennisgeving van de lijst van de arbeiders die tijdelijk werkloos zullen worden gesteld.

Voor deze eerste maand moet de kennisgeving verstuurd worden op de eerste dag die volgt op de 7 dagen van schorsing waarvoor de werkgever nog loon verschuldigd is (of de werkdag die eraan voorafgaat of die volgt).

De werkgever is evenwel vrijgesteld van de maandelijkse kennisgeving wegens technische stoornis indien hij in dezelfde maand al een maandelijkse kennisgeving voor tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer of economische oorzaken heeft gedaan.

Indien de werkgever ten onrechte een mededeling van de eerste effectieve werkloosheidsdag verstuurd heeft, dan moet hij deze annuleren uiterlijk de werkdag die volgt op de dag die aangegeven werd als eerste werkloosheidsdag.

Kennisgeving aan de ondernemingsraad

Binnen de 4 dagen na de dag van de technische stoornis moet de werkgever de aard van de technische stoornis aan de ondernemingsraad meedelen. Indien er geen ondernemingsraad in de onderneming is, wordt de mededeling aan de vakbondsafvaardiging gedaan. Als er evenmin een vakbondsafvaardiging is, vervalt de mededelingsplicht.

Indien de technische stoornis geen 4 dagen duurt, is het niet nodig om de ondernemingsraad op de hoogte te brengen.

Sancties

Hieronder vindt u een overzichtstabel met de sancties waaraan de werkgever zich blootstelt indien hij zijn verplichtingen niet naleeft.

Soort tekortkoming

Loon ten laste van de werkgever

Geen of laattijdige kennisgeving van de datum en de aard van de technische stoornis (en de eerste dag van werkelijke schorsing gebeurde op tijd)

Normaal loon tijdens 6 dagen vanaf de 1ste dag tijdelijke werkloosheid (dus vanaf de eerste dag die volgt op de periode van 7 dagen waarin de werkgever er sowieso toe gehouden is het loon te betalen)

Geen beperking tot de lopende maand

Geen of laattijdige kennisgeving van de eerste dag werkelijke schorsing (en de datum en aard van de technische stoornis werden wel gemeld)

 

Laattijdige kennisgeving

Normaal loon vanaf de 1ste dag tijdelijke werkloosheid (dus vanaf de eerste dag die volgt op de periode van 7 dagen waarin de werkgever er sowieso toe gehouden is het loon te betalen)

Beperkt tot de lopende maand en tot de werkdag die voorafgaat aan de laattijdige kennisgeving

Geen kennisgeving

Normaal loon vanaf de 1ste dag tijdelijke werkloosheid (dus vanaf de eerste dag die volgt op de periode van 7 dagen waarin de werkgever er sowieso toe gehouden is het loon te betalen)

Beperkt tot de lopende maand

Geen of laattijdige kennisgeving van de datum en de aard van de technische stoornis en van de eerste effectieve werkloosheidsdag

Normaal loon tijdens de hele schorsingsperiode

Indien de maandelijkse kennisgeving te vroeg gebeurt (meer dan 1 werkdag voor de eerste effectieve werkloosheidsdag), wordt er geacht geen kennisgeving te zijn geweest. Als de werkgever zich vergist, moet hij de kennisgeving annuleren.

Inzake de kennisgeving aan de ondernemingsraad of syndicale afvaardiging in de onderneming is er geen sanctie voorzien.

 


[1] De RVA preciseert dat de werkdag die voorafgaat of volgt op elke dag van de week kan slaan, met uitzondering van de weekends, de feestdagen en de brugdagen. Het werkrooster van de betrokken werknemers heeft dus geen belang.

[2] Als de werkgever tijdens een maand al een maandelijkse kennisgeving heeft gedaan wegens slecht weer of economische oorzaken voor de betreffende arbeider(s), is hij ervan vrijgesteld om nog een maandelijkse kennisgeving wegens technische stoornis te doen.

Wat is de te volgen procedure ?

U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.

Krijgen de werknemers in tijdelijke werkloosheid een vergoeding?

Daar de werkgever tijdens de eerste 7 dagen van technische stoornis het loon verder dient uit te betalen, vangt de tijdelijke werkloosheid pas aan vanaf de achtste dag.

Klik hier voor meer informatie.

Moet de werkgever een supplement op de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen betalen?

Klik hier voor meer informatie.

Waar dient u op te letten?

Opzeg van de arbeidsovereenkomst

Wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt met een opzegtermijn voor of tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis, loopt de opzegtermijn tijdens deze periode gewoon door.

Beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt

De werknemer die tijdelijk werkloos gesteld is omwille van technische stoornis moet niet:

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Tijdelijke werkloosheid > 4. Wegens slecht weer

Lees eerst even dit…

Bepaalde gebeurtenissen kunnen de werkgever verhinderen de werknemer het overeengekomen werk geheel of gedeeltelijk te laten uitvoeren. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal dan, voor een bepaalde tijd, volledig of gedeeltelijk, door de invoering van een deeltijds werkregime, geschorst worden. De werknemer bevindt zich op dat moment in een situatie van tijdelijke werkloosheid en zal onder bepaalde voorwaarden een vervangingsinkomen ontvangen. De verschillende oorzaken van tijdelijke werkloosheid zijn de volgende:

Aan elk type van tijdelijke werkloosheid is een aparte fiche gewijd. In deze fiche wordt het stelsel van de tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer besproken. 

Wat is tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer?

De wetgever definieert “slecht weer” als “de weersomstandigheden waarvan de werkgever door middel van een mededeling aan de RVA aantoont dat ze, gezien de aard van het werk, de uitvoering van dat werk onmogelijk maken”[1].

Om van tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer te kunnen spreken, moeten de volgende voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn:

Bij betwisting door een of meerdere werknemers of door de RVA dient de werkgever aan te tonen dat de slechte weersomstandigheden het werk wel degelijk onmogelijk maken. In geval van betwisting beslist de rechter.



[1] Koninklijk besluit van 18 februari 1994, Belgisch Staatsblad van 26 februari 1994.

Op welke werknemers is deze reglementering van toepassing?

Wanneer de uitvoering van het werk omwille van de slechte weersomstandigheden onmogelijk wordt, kunnen alle arbeiders die onder de arbeidsovereenkomstenwet vallen, in de loop van hun overeenkomst (normale arbeidsovereenkomst, vervangingsovereenkomst, interimcontract, van bepaalde duur, van onbepaalde duur of voor een welomschreven werk) tijdelijk werkloos gesteld worden. De schorsing geldt ook voor leerlingen die een alternerende opleiding volgen en die hoofdzakelijk handenarbeid verrichten[1].

Studenten die nog aan de voltijdse of deeltijdse leerplicht onderworpen zijn, kunnen geen uitkeringen wegens tijdelijke werkloosheid krijgen. Zij kunnen er echter wel van genieten zodra ze de leeftijd van 18 jaar bereikt hebben en ze met een studentenovereenkomst tewerkgesteld worden tijdens de maanden juli, augustus en/of september na het einde van hun studies. In dat geval moet er een verklaring bij de uitkeringsaanvraag gevoegd worden waarin de jongere vermeldt dat hij niet de bedoeling heeft om zijn studies na te vakantie verder te zetten. Voor de RVA is het hierbij niet van belang of de studentenovereenkomst al dan niet onderworpen is aan socialezekerheidsbijdragen.

Tenslotte voorziet de wet geen schorsing wegens slecht weer voor bedienden, handelsvertegenwoordigers of dienstboden. De huisarbeiders worden uitdrukkelijk uitgesloten[2].

 


[1] De leerlingen en stagiairs die niet onder deze definitie vallen, kunnen niet van tijdelijke werkloosheidsuitkeringen genieten. 

[2] Indien het om een gemengde tewerkstelling gaat, geldt de uitsluiting enkel voor de prestaties die als huisarbeider uitgevoerd worden.

Op welke dagen kan een werknemer niet tijdelijk werkloos gesteld worden?

Het antwoord op deze vraag vindt u hier.

Aan wie moet de werkgever een kennisgeving van tijdelijke werkloosheid bezorgen?

De wet voorziet twee kennisgevingen:

Beide worden hierna besproken.

Kennisgeving aan de werknemers

De werkgever dient zijn werknemers op voorhand te verwittigen dat zij zich wegens de slechte weersomstandigheden niet op het werk moeten aanbieden. Deze verwittiging kan op om het even welke wijze geschieden, bijvoorbeeld per telefoon, fax, brief, via de radio, via een ploegbaas of een collega-arbeider,… Er wordt dus geen enkele formele verwittigingswijze opgelegd, maar in geval van betwisting zal de werkgever wel moeten kunnen bewijzen dat hij de werknemers verwittigd heeft.

Indien de werkgever de werknemers niet binnen een redelijke termijn verwittigt en zij toch op het werk verschijnen, dan is hij hen voor de hele dag loon verschuldigd. Wanneer de arbeiders in de loop van de dag het werk ten gevolge van het slechte weer moeten onderbreken, kan de werkgever hen ook niet voor de resterende uren tijdelijke werkloos stellen en dient hij ook voor deze uren loon te betalen[1].

Zodra de weersomstandigheden een werkhervatting toelaten, moet de werkgever zijn arbeiders hiervan opnieuw verwittigen. Dit kan op dezelfde informele wijze gebeuren als de eerste verwittiging.

Opgelet! Er bestaat een specifiek stelsel voor de werknemers in de bouwsector.



[1] Artikel 27 van de wet van 3 juli 1978.

Kennisgeving aan de RVA

Principe

De werkgever moet een elektronische kennisgeving doen aan het werkloosheidsbureau van de plaats waar de exploitatiezetel van de onderneming gevestigd is, en dit voor elke maand waarin tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer voorkomt.

Wanneer moet deze kennisgeving gebeuren?

De mededeling van tijdelijke werkloosheid moet maandelijks gebeuren, op de eerste effectieve schorsingsdag of op de werkdag[1] die daarop volgt[2]. Indien de werkgever met zekerheid kan zeggen dat er werkloosheid zal zijn, mag hij de mededeling reeds versturen de dag van gewoonlijke activiteit die aan de eerste werkloosheidsdag voorafgaat[3].

De mededeling is gedurende één maand geldig en uiterlijk tot de laatste kalenderdag van de maand. Wanneer het slechte weer in de volgende maand aanhoudt, moet de werkgever dus een nieuwe mededeling versturen, uiterlijk de tweede gewone werkdag van deze maand.

Vermeldingen

De mededeling aan de RVA moet de volgende informatie bevatten:

  • de naam van de werkgever, zijn adres en het ondernemingsnummer;
  • de naam, voornaam en het identificatienummer van de sociale zekerheid van de werkloos gestelde werknemer;
  • de eerste dag waarop de arbeidsovereenkomst in de beschouwde maand effectief geschorst wordt[4];
  • het volledige adres van de plaats waar de arbeider die dag normaal zou gewerkt hebben[5];
  • de aard van het slechte weer;
  • de aard van het op dat ogenblik in uitvoering zijnde werk;
  • de reden waarom de uitvoering van dat werk, gezien de weersomstandigheden, onmogelijk is.

De RVA aanvaardt één globale mededeling voor meerdere werknemers indien deze arbeiders op dezelfde plaats gewerkt zouden hebben én deze arbeiders hetzelfde werk uitvoeren of een werk dat in dezelfde mate door het slechte weer onmogelijk wordt gemaakt.

Indien de werkgever ten onrechte een mededeling van de eerste effectieve werkloosheidsdag verstuurd heeft, dan moet hij deze annuleren uiterlijk de werkdag die volgt op de dag die aangegeven werd als eerste werkloosheidsdag.

Sancties

Indien de werkgever geen mededeling doet, is hij tijdens de hele periode van tijdelijke werkloosheid het normale loon verschuldigd. Doet hij de mededeling laattijdig, dan is hij slechts het normale loon verschuldigd voor de periode die aan de mededeling voorafgaat.

Het normale loon wordt als volgt gedefinieerd:

  • tijdens een periode van zeven dagen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gaat het om het normaal loon berekend volgens de wetgeving op de feestdagen;
  • tijdens de daaropvolgende periode voor de dagen tijdens welke de uitvoering van de overeenkomst werkelijk geschorst is, moet het normaal loon uitbetaald worden, begrensd tot het maximumloon dat in aanmerking genomen wordt voor de berekening van de werkloosheidsuitkeringen.


[1] De RVA preciseert dat de werkdag die voorafgaat of volgt op elke dag van de week kan slaan, met uitzondering van de weekends, de feestdagen en de brugdagen. Het werkrooster van de betrokken werknemers heeft dus geen belang.

[2] Als de werkgever tijdens een maand al een maandelijkse kennisgeving heeft gedaan wegens economische oorzaken of technische stoornis voor de betreffende arbeider(s), is hij ervan vrijgesteld om nog een maandelijkse kennisgeving wegens slecht weer te doen.

[3] Indien er door een plotse weersverbetering toch gewerkt kan worden, moet de werkgever dit onmiddellijk aan de RVA melden. De reeds gedane mededeling zal dan als niet-bestaande beschouwd worden. Indien het later in de maand opnieuw slecht weer is, moet de werkgever een nieuwe mededeling doen.

[4] Deze mededeling is ook geldig voor de werknemers die op de eerste dag slecht weer niet gerechtigd zijn op uitkeringen wegens ziekte, vakantiedagen of inhaalrust.

[5] Indien de straatnaam of het huisnummer van de werf nog niet gekend is, volstaat een voldoende omschrijving zodat de werf lokaliseerbaar is.

Wat is de te volgen procedure?

U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.

Krijgen de werknemers in tijdelijke werkloosheid een vergoeding?

Klik hier voor meer informatie.

Moet de werkgever een supplement op de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen betalen?

Klik hier voor meer informatie.

Waar dient u op te letten?

Opzeg van de arbeidsovereenkomst

Wanneer de arbeidsovereenkomst omwille van het slechte weer meer dan een maand geschorst is, heeft de werknemer het recht de overeenkomst zonder opzegtermijn of -vergoeding te beëindigen.

Wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt met een opzegtermijn voor of tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer, loopt de opzegtermijn niet tijdens deze periode.

Beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt

De werknemer die tijdelijk werkloos gesteld is omwille van slecht weer moet niet:

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Tijdelijke werkloosheid > 5. Wegens collectieve sluiting

Lees eerst even dit…

Bepaalde gebeurtenissen kunnen de werkgever verhinderen de werknemer het overeengekomen werk geheel of gedeeltelijk te laten uitvoeren.  De uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal dan, voor een bepaalde tijd, volledig of gedeeltelijk, door de invoering van een deeltijds werkregime, geschorst worden. De werknemer bevindt zich op dat moment in een situatie van tijdelijke werkloosheid en zal onder bepaalde voorwaarden een vervangingsinkomen ontvangen. De verschillende oorzaken van tijdelijke werkloosheid zijn de volgende:

Aan elk type van tijdelijke werkloosheid is een aparte fiche gewijd. In deze fiche wordt het stelsel van de tijdelijke werkloosheid wegens collectieve sluiting besproken.

Wat is tijdelijke werkloosheid wegens collectieve sluiting?

De onderneming kan een collectieve sluiting voorzien omwille van jaarlijkse vakantie of omwille van inhaalrust.

Jaarlijkse vakantie

Er is sprake van een collectieve sluiting wegens jaarlijkse vakantie indien de onderneming gesloten is in toepassing van de wetten op de jaarlijkse vakantie of van een collectieve arbeidsovereenkomst die supplementaire vakantiedagen invoert. De collectieve sluiting moet bedoeld zijn om de werknemers de mogelijkheid te geven hun vakantiedagen op te nemen, niet om de werkgever in staat te stellen zelf met vakantie te gaan.

Deze sluiting kan aanleiding geven tot tijdelijke werkloosheid indien de werknemer niet voldoende vakantiedagen heeft om de hele periode van collectieve sluiting te dekken.

Het feit dat de werknemer geen of te weinig vakantiedagen heeft, mag echter niet aan hemzelf te wijten zijn. Zo zal het niet gaan om tijdelijke werkloosheid indien de werknemer al zijn vakantiedagen reeds heeft opgenomen vóór de periode van collectieve sluiting, tenzij deze dagen bij een vorige werkgever opgenomen werden. Er is wel sprake van tijdelijke werkloosheid indien de werknemer op basis van zijn prestaties van het vorige jaar slechts recht heeft op een beperkt aantal vakantiedagen en de duur van de collectieve sluiting dit aantal overstijgt[1].

Inhaalrust

Er is sprake van een collectieve sluiting wegens inhaalrust indien de onderneming gesloten is teneinde de werknemers toe te laten hun inhaalrustdagen op te nemen die voortvloeien uit de regeling van arbeidsduurvermindering via toekenning van inhaalrustdagen.

Om van tijdelijke werkloosheid te kunnen spreken moet het feit dat de werknemer niet voldoende inhaalrustdagen heeft om de periode van collectieve sluiting te dekken, te wijten zijn aan een recente indiensttreding van de werknemer.

Zo zal er geen sprake zijn van tijdelijke werkloosheid indien de werknemer te weinig inhaalrustdagen heeft, omdat hij tijdens het jaar lange tijd ziek geweest is of ouderschapsverlof genomen heeft.



[1] De RVA heeft laten weten dat de werknemer die recht heeft op aanvullende Europese vakantie, niet verplicht is deze vakantie op te nemen alvorens aanspraak te kunnen maken op tijdelijke werkloosheidsuitkeringen wegens collectieve sluiting. Het opnemen van aanvullende Europese vakantie is immers niet verplicht en is financieel minder voordelig voor de werknemer.

Op welke werknemers is deze reglementering van toepassing?

Wanneer de uitvoering van het werk door collectieve sluiting geschorst wordt, kunnen alle arbeiders en bedienden die onder de arbeidsovereenkomstenwet vallen, in de loop van hun overeenkomst (normale arbeidsovereenkomst, vervangingsovereenkomst, interimcontract, van bepaalde duur, van onbepaalde duur of voor een welomschreven werk) tijdelijk werkloos gesteld worden.

Ook leerlingen die een alternerende opleiding volgen, kunnen onder dit regime vallen.


Op welke dagen kan een werknemer niet tijdelijk werkloos gesteld worden?

Het antwoord op deze vraag vindt u hier.

Wat is de te volgen procedure ?

U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.

Krijgen de werknemers in tijdelijke werkloosheid een vergoeding?

Klik hier voor meer informatie. 

Waar dient u op te letten?

Opzeg van de arbeidsovereenkomst

Wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt met een opzegtermijn voor of tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens collectieve sluiting wegens jaarlijkse vakantie loopt de opzegtermijn niet tijdens deze periode.

Wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt met een opzegtermijn voor of tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens collectieve sluiting omwille van inhaalrust loopt de opzegtermijn tijdens deze periode gewoon door[1].

Beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt

De werknemer die tijdelijk werkloos gesteld is omwille van collectieve sluiting moet :

 


[1] Dit geldt niet voor de inhaalrust die tijdens de kerst- en nieuwjaarsperiode aan de arbeiders uit de bouwsector toegekend wordt. Deze schorst de opzegtermijn wel.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Tijdelijke werkloosheid > 6. Wegens staking of lock-out

Lees eerst even dit…

Bepaalde gebeurtenissen kunnen de werkgever verhinderen de werknemer het overeengekomen werk geheel of gedeeltelijk te laten uitvoeren. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal dan, voor een bepaalde tijd, volledig of gedeeltelijk, door de invoering van een deeltijds werkregime, geschorst worden. De werknemer bevindt zich op dat moment in een situatie van tijdelijke werkloosheid en zal onder bepaalde voorwaarden een vervangingsinkomen ontvangen. De verschillende oorzaken van tijdelijke werkloosheid zijn de volgende:

Aan elk type van tijdelijke werkloosheid is een aparte fiche gewijd. In deze fiche wordt het stelsel van de tijdelijke werkloosheid wegens staking of lock-out besproken.

Wat is tijdelijke werkloosheid wegens staking of lock-out?

Er bestaat geen wettelijke definitie voor een staking of lock-out.

Uit de verschillende definities die in de rechtspraak en rechtsleer uitgewerkt werden, onthouden we dat de staking “een collectieve en georganiseerde werkneerlegging door een groep werknemers is met als doel de werking van de onderneming te blokkeren en druk uit te oefenen op de werkgever of op een derde”. Naast het volledig stilleggen van de werkzaamheden kan het ook gaan om stiptheidsacties of langzaam-aan-acties.

Lock-out daarentegen is “het feit dat één of meer werkgevers een groep werknemers beletten te werken met het onmiddellijke doel hun loon in te houden”. Hierdoor wil de werkgever druk uitoefenen op deze werknemers of op derden.

Wat kan de werkgever doen om de staking te vermijden?

Het recht op staken is opgenomen in het Europees Sociaal Handvest[1], dat rechtstreekse werking heeft in België. De Belgische werknemers kunnen zich dan ook op dit handvest beroepen om hun recht op staking af te dwingen. Maar houdt dit ook in dat de werkgever zomaar alles moet laten gebeuren? Een overzicht…

Beroep op de politiediensten

Hoewel de werknemers het recht hebben om te staken, laat dit recht enkel vreedzame acties toe. Met andere woorden, indien de stakende werknemers geweld gebruiken om andere werknemers het werk te beletten of indien ze vernielingen aanbrengen aan de (goederen van de) onderneming, kunnen ze zich niet op het recht op staken beroepen om dit te verdedigen. De werkgever die geconfronteerd wordt met hardhandige en vernielzuchtige stakers kan dan ook een beroep doen op de politiediensten om hier een eind aan te maken.

Opeising van werknemers

Een staking kan in sommige gevallen zeer verregaande gevolgen hebben, die het belang van werkgever en werknemers overstijgen. Zo zal iedereen het nogal logisch vinden dat de patiënten in een ziekenhuis niet aan hun lot overgelaten mogen worden tijdens een staking.

Om ervoor te zorgen dat in geval van staking bepaalde prestaties van algemeen belang verzekerd zouden kunnen worden, werd hiervoor een wettelijk systeem uitgewerkt[2]. Deze wet, die enkel in de privésector van toepassing is, bepaalt dat de paritaire comités moeten vaststellen wat de vitale behoeften zijn waarin voorzien moet worden en welke prestaties of diensten hiertoe verzekerd moeten zijn tijdens een staking. Voor deze diensten en prestaties kan de werkgever dan personeel opeisen.

Zo zullen de werknemers in de petroleumsector tijdens een staking onder meer de bewakings- en brandweerdiensten in de petroleuminstallaties en de opslagplaatsen moeten verzekeren en zullen de werknemers uit de horecasector minstens moeten zorgen dat de levering van maaltijden aan de ziekenhuizen, gevangenissen en dergelijke doorgaat[3].

De werknemers die deze diensten verzekeren, worden bij akkoord tussen werkgever en werknemer, aangeduid. Is er geen akkoord, dan is een beperkt comité, opgericht in de schoot van het paritair comité en samengesteld uit een gelijk aantal werkgevers en werknemers en een afgevaardigde van de minister van Werk, gemachtigd de personen aan te wijzen die de prestaties van algemeen belang zullen uitoefenen.

Wanneer het paritair comité echter de vitale behoeften niet bepaald heeft, kan de werkgever zich niet op de wet beroepen om een aantal werknemers te verplichten een minimumbezetting te garanderen.

Procedure in kortgeding

Een eventueel alternatief bestaat erin dat de werkgever via een kortgeding een verbod tot staken of de opheffing van een stakingspiket probeert te verkrijgen wegens misbruik van het stakingsrecht. Deze procedure gebeurt via een eenzijdig verzoekschrift dat ingediend wordt bij de voorzitter van de rechtbank van eerste aanleg.

Om deze procedure tot een goed einde te brengen, moet de werkgever kunnen aantonen dat er misbruik van het stakingsrecht is en dat er in het bijzonder een onevenredigheid is tussen het voordeel dat de werknemer heeft bij het staken en het nadeel dat hij hierdoor aan de werkgever (en eventuele derden: klanten, patiënten,…) berokkent. De rechter zal vervolgens beoordelen of de gevoerde actie inderdaad niet in verhouding staat tot wat de werknemers met de staking willen bereiken en kan dan eventueel de staking of een bepaald onderdeel ervan verbieden en dwangsommen opleggen om de naleving van zijn uitspraak te verzekeren.


[1] Artikel 6.4 van het Europees Sociaal Handvest van 18 oktober 1961.

[2] Wet betreffende de prestaties van algemeen belang in vredestijd, 19 augustus 1948.

[3] Zie ook voor de sector van de gezondheidszorgen, de ministeriële omzendbrief van 30 april 2007 betreffende de opeising van de werknemers in geval van sociale conflicten (FOD Arbeid en Werkgelegenheid: www.werk.belgië.be, klikken op Procedures en formulieren).


Op welke werknemers is de tijdelijke werkloosheid van toepassing?

Wanneer de uitvoering van het werk door staking of lock-out onmogelijk wordt, kunnen alle arbeiders en bedienden die onder de arbeidsovereenkomstenwet vallen, in de loop van hun overeenkomst (normale arbeidsovereenkomst, vervangingsovereenkomst, interimcontract, van bepaalde duur, van onbepaalde duur of voor een welomschreven werk) tijdelijk werkloos gesteld worden.

Ook leerlingen die een alternerende opleiding volgen, kunnen onder dit regime vallen.


Op welke dagen kan een werknemer niet tijdelijk werkloos gesteld worden?

Het antwoord op deze vraag vindt u hier.

Worden stakers en niet-stakers op dezelfde manier behandeld?

Op het vlak van de uitkeringen moet een onderscheid gemaakt worden tussen de stakers en de niet-stakers.

Stakers

De personen die deelnemen aan een staking voeren het overeengekomen werk niet uit en hun contract zal dus tijdelijk geschorst zijn. Ze zullen dus geen recht hebben op loon voor deze periode. Ze zullen echter ook geen recht hebben op uitkeringen wegens tijdelijke werkloosheid. De voorwaarden om op deze uitkeringen aanspraak te kunnen maken, moeten immers bij koninklijk besluit vastgesteld worden en dit is tot op heden nog niet gebeurd.

Niet-stakers

Ook van de werknemers die niet aan de staking deelnemen, maar die omwille van deze staking niet kunnen werken, zal de arbeidsovereenkomst geschorst zijn en is er dus geen recht op loon. In dit geval kunnen we echter stellen dat het contract niet door hun eigen toedoen geschorst is, maar dat het de werkgever is die niet in staat is om hen het overeengekomen werk te laten uitvoeren.

Mits toelating van het beheerscomité van de RVA kunnen er dan toch uitkeringen toegekend worden aan deze werknemers van wie de werkloosheid het rechtstreekse of onrechtstreekse gevolg is van een staking. Het beheerscomité houdt bij het verlenen van zijn toelating inzonderheid rekening met het feit of de werknemers niet behoren tot de arbeidseenheid waarin zich stakende werknemers bevinden en of zij geen belang kunnen hebben bij de inwilliging van de eisen van de stakers.

Krijgen de werknemers in tijdelijke werkloosheid een vergoeding?

Klik hier voor meer informatie.

Wat is de te volgen procedure ?

Algemene elektronische meldingsplicht

De werkgever is er toe gehouden de tijdelijke werkloosheid die het rechtstreekse of onrechtstreekse gevolg is van een staking of een lock-out, mee te delen aan de RVA.

Deze mededeling moet de volgende gegevens bevatten:

De mededeling gebeurt op elektronische wijze door het invullen van een elektronisch formulier[1]. De werkgever ontvangt per elektronische mededeling een elektronisch ontvangstbewijs dat melding maakt van de datum waarop de mededeling werd verricht, de inhoud van de mededeling en een uniek mededelingsnummer.

Andere formaliteiten

Naast de algemene elektronische meldingsplicht die eigen is aan de tijdelijke werkloosheid wegens staking of lock-out, heeft de werkgever in geval van tijdelijke werkloosheid nog een aantal andere verplichtingen.

U vindt de uitleg hierover in onze fiche "Tijdelijke werkloosheid – Algemene principes" en meer bepaald onder de vraag "Wat is de te volgen procedure?".  Belangrijk hierbij is om te noteren dat in geval van staking of lock-out de werkgever deze formaliteiten enkel moet vervullen indien de werknemer hierom verzoekt[2].

 


[1] In bepaalde gevallen kan deze elektronische aangifte vervangen worden door een aangifte per post (artikel 137 §6, 6de lid van het werkloosheidsbesluit van 25 november 1991).

[2] Bij de andere vormen van tijdelijke werkloosheid moet de werkgever deze formaliteiten uit eigen beweging verrichten.

Waar dient u op te letten?

Opzeg van de arbeidsovereenkomst

Wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt met een opzegtermijn voor of tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens staking of lock-out, loopt de opzegtermijn tijdens deze periode gewoon door.

Beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt

De werknemer die tijdelijk werkloos gesteld is omwille van staking of lock-out moet niet:

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Tijdelijke werkloosheid > 7. Wegens overmacht

Lees eerst even dit…

Bepaalde gebeurtenissen kunnen de werkgever verhinderen de werknemer het overeengekomen werk geheel of gedeeltelijk te laten uitvoeren. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal dan, voor een bepaalde tijd, volledig of gedeeltelijk, door de invoering van een deeltijds werkregime, geschorst worden. De werknemer bevindt zich op dat moment in een situatie van tijdelijke werkloosheid en zal onder bepaalde voorwaarden een vervangingsinkomen ontvangen. De verschillende oorzaken van tijdelijke werkloosheid zijn de volgende:

Aan elk type van tijdelijke werkloosheid is een aparte fiche gewijd. In deze fiche wordt het stelsel van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht besproken. 

Wat is tijdelijke werkloosheid wegens overmacht?

Er is sprake van overmacht wanneer een plotse en onvoorzienbare gebeurtenis die zich voordoet buiten de wil (schuld) van de partijen en de uitvoering van de arbeidsovereenkomst volledig onmogelijk maakt.

Kunnen bijvoorbeeld als overmacht aanzien worden: de brand in een magazijn, een levering van grondstoffen die niet op de voorziene dag en uur aankomt, wegwerkzaamheden die de winkel compleet onbereikbaar maken. Opgelet, de overmacht kan slechts betrekking hebben op bepaalde werknemers. Het is dus noodzakelijk om voor elke werknemer afzonderlijk na te gaan of er sprake is van overmacht.

De onmogelijkheid tot werken moet een tijdelijk karakter hebben om de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht te kunnen inroepen. Is de gebeurtenis daarentegen van die aard dat ze de uitvoering van het werk definitief onmogelijk maakt, dan kan de arbeidsovereenkomst eventueel op grond van overmacht beëindigd worden.

Het is de directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA die beslist of er van overmacht sprake is. Hiertoe kan hij eventueel de werkgever horen of een controleonderzoek verrichten. Indien de RVA weigert de overmacht te erkennen, kan de werkgever zich nog tot de rechtbank wenden om een definitief oordeel te verkrijgen.

De volgende gebeurtenissen kunnen echter nooit als overmacht ingeroepen worden:

Op welke werknemers is deze reglementering van toepassing?

Wanneer de uitvoering van het werk door overmacht onmogelijk wordt, kunnen alle arbeiders en bedienden die onder de arbeidsovereenkomstenwet vallen, in de loop van hun overeenkomst (normale arbeidsovereenkomst, vervangingsovereenkomst, interimcontract, van bepaalde duur, van onbepaalde duur of voor een welomschreven werk) tijdelijk werkloos gesteld worden.

Ook leerlingen die een alternerende opleiding volgen, kunnen onder dit regime vallen.


Op welke dagen kan een werknemer niet tijdelijk werkloos gesteld worden?

Het antwoord op deze vraag vindt u hier.

Welke formaliteiten moet de werkgever vervullen?

Verwittiging van de werknemers

De wet bepaalt niet dat de werknemers verwittigd dienen te worden van het feit dat ze zich wegens overmacht niet op het werk moeten aanbieden. Indien de werknemers evenwel niet verwittigd zijn en dus op het werk verschijnen, hebben zij voor die dag recht op gewaarborgd dagloon.

Ook wanneer de overmacht in de loop van een arbeidsdag plaatsvindt, heeft de werknemer voor de niet-gewerkte uren recht op gewaarborgd dagloon[1]. Het is niet mogelijk om werknemers voor enkele uren tijdelijk werkloos te stellen.

Kennisgeving aan de RVA

De kennisgeving van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht moet naar het gewestelijk bureau van de RVA van de plaats waar de exploitatiezetel van de onderneming gevestigd is, gestuurd worden. Dit kan per aangetekende zending of via elektronische weg gebeuren. Dit laatste kan via de site http://www.socialsecurity.be/ gebeuren. Om van deze toepassing gebruik te maken, dient de werkgever wel over een gebruikersnaam en een paswoord te beschikken. Deze kunnen op dezelfde site aangevraagd worden.

Een kennisgeving per fax of per brief wordt ook aanvaard, maar eventuele problemen inzake bewijs zijn dan ten laste van de werkgever.

Er is geen termijn voorzien waarbinnen deze kennisgeving moet gebeuren, maar in het belang van werkgever en werknemer gebeurt dit best zo snel mogelijk (snellere betaling van werkloosheidsuitkeringen).

In de kennisgeving aan de RVA moet de werkgever de volgende zaken vermelden:

 

[1] Artikel 27 van de wet van 3 juli 1978.

[2] Indien de overmachtsituatie langer duurt, moet de werkgever een nieuwe mededeling verzenden.

Wat is de te volgen procedure ?

U vindt het antwoord op deze vraag door hier te klikken.

Krijgen de werknemers in tijdelijke werkloosheid een vergoeding?

Klik hier voor meer informatie.

Hoe wordt de werknemer vergoed in het geval van medische overmacht?

In principe heeft de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst wegens arbeidsongeschiktheid geschorst is, recht op gewaarborgd loon en nadien op ziekte-uitkeringen.

In drie situaties heeft de werknemer evenwel recht op werkloosheidsuitkeringen wegens tijdelijke medische overmacht.

In welke situaties?

Arbeidsongeschikt, beroep bij arbeidsrechtbank

De werknemer is arbeidsgeschikt verklaard door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds of het RIZIV, maar hij hervat het werk niet en betwist de beslissing van arbeidsgeschiktheid voor de arbeidsrechtbank. Gedurende de gerechtelijke procedure heeft de werknemer recht op provisionele uitkeringen. 

Indien hij door de rechtbank in het gelijk wordt gesteld en de arbeidsongeschiktheid dus bevestigd wordt, dan betaalt de ziekteverzekering het bedrag van de ontvangen uitkeringen terug aan de RVA. Indien zijn beroep daarentegen door de rechtbank verworpen wordt en de arbeidsgeschiktheid dus bevestigd wordt, dan moet de werknemer het werk hervatten en kan hij de ontvangen uitkeringen behouden.

Arbeidsongeschikt voor overeengekomen functie

De werknemer is arbeidsgeschikt in de zin van de ziekteverzekering, maar is tijdelijk niet geschikt het overeengekomen werk uit te voeren. De werknemer kan in dergelijk geval uitkeringen voor tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht ontvangen indien de volgende voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn:

Arbeidsongeschikt en er werd een re-integratietraject opgestart

De werknemer is arbeidsgeschikt in de zin van de ziekteverzekering, maar is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk uit te voeren en er werd een re-integratietraject opgestart. De werknemer kan in dergelijk geval uitkeringen tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht ontvangen:

Voor meer informatie over het re-integratietraject en de hierbij te volgen stappen verwijzen we u naar onze fiche “Arbeidsongeschiktheid – 4a. Re-integratie van de werknemer” in ons dossier Schorsingen van de arbeidsovereenkomst.

Wat is de te volgen procedure?

De werkgever moet voor elke maand van arbeidsongeschiktheid een elektronische aangifte (ASR 5) doen en er als reden voor de tijdelijke werkloosheid op aanduiden “overmacht” (code 5.5) met de bijkomende vermelding “arbeidsongeschikt en beroep bij de arbeidsrechtbank” of de vermelding “arbeidsongeschikt voor de overeengekomen functie” of de vermelding “arbeidsongeschikt en re-integratie-traject”.

Wat indien de arbeidsongeschiktheid definitief is?

Indien blijkt dat de werknemer definitief ongeschikt is voor de uitoefening van zijn werk, moet de arbeidsovereenkomst in principe beëindigd worden op grond van overmacht, waarna de werknemer uitkeringen moet aanvragen als volledig werkloze (met een formulier C4). Voor meer informatie hieromtrent verwijzen we u naar onze fiche “Medische overmacht” in ons dossier Beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Belangrijk om te noteren is dat een dergelijke beëindiging slechts kan plaatsvinden na het doorlopen van een re-integratieprocedure.

Waar dient u op te letten?

Opzeg van de arbeidsovereenkomst

Wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt met een opzegtermijn voor of tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, loopt de opzegtermijn tijdens deze periode gewoon door.

Beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt

De werknemer die tijdelijk werkloos gesteld is omwille van overmacht is tijdens de eerste 3 maanden tijdelijke werkloosheid vrijgesteld van de verplichting om:

Na deze periode van 3 maanden moet hij wel beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en moet hij zich binnen de 8 dagen inschrijven als werkzoekende.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Tijdelijke werkloosheid > 1. Algemene principes

Lees eerst even dit…

Wanneer een werkgever (een deel van) zijn werknemers om bepaalde reden geen werk kan verschaffen, kan hij onder bepaalde voorwaarden een beroep doen op het stelsel van tijdelijke werkloosheid. Een werkgever kan zijn werknemers tijdelijk werkloos stellen om de volgende redenen:

Aan elk van de stelsels is een aparte informatiefiche gewijd, die u eveneens in dit dossier terugvindt.

In deze fiche gaan we evenwel dieper in op enkele algemene principes die voor alle stelsels van tijdelijke werkloosheid gelden.

Op welke dagen kan een werknemer niet tijdelijk werkloos gesteld worden?

Geen dagdelen

Eerst en vooral is het belangrijk om te weten dat een werkgever zijn werknemers enkel voor volledige arbeidsdagen tijdelijk werkloos kan stellen. Komt de werknemer bijvoorbeeld enkele uren werken en worden de weersomstandigheden nadien zo slecht dat hij het werk niet kan verderzetten, dan zal de werknemer voor die dag niet tijdelijk werkloos gesteld kunnen worden, maar wel recht hebben op gewaarborgd dagloon[1].

Niet op inhaalrustdagen

Vervolgens mag een werknemer pas tijdelijk werkloos gesteld worden, nadat hij eerst al zijn (volledige dagen) inhaalrust uitgeput heeft. Het gaat evenwel enkel om de inhaalrust als gevolg van:

Andere niet-toegelaten dagen

Tenslotte, hoewel er enkele verschillen zijn tussen de verschillende stelsels van tijdelijke werkloosheid, kunnen we in grote lijnen stellen dat de werkgever ook de volgende dagen niet mag aangeven als dagen tijdelijke werkloosheid:

 


[1] Op basis van artikel 27 van de arbeidsovereenkomstenwet.

[2] De dagen inhaalrust toegekend in het kader van een arbeidsduurvermindering vallen hier dus niet onder.

Wat indien de tijdelijke werkloosheid samenvalt met een andere schorsingsoorzaak?

Algemeen

Als algemene regel geldt dat de eerste schorsingsoorzaak primeert. Zo zal de werkgever geen tijdelijke werkloosheid kunnen inroepen voor een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst geschorst is omwille van ziekte. De werknemer in kwestie zal voor de samenvallende dagen recht hebben op gewaarborgd loon of op een uitkering van het ziekenfonds.

Omgekeerd zal een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld gedurende 2 weken geschorst is omwille van economische werkloosheid, tijdens die periode geen aanspraak kunnen maken op een dag klein verlet.

Opgelet evenwel! Feestdagen die vallen in een periode van tijdelijke werkloosheid blijven in principe het karakter van feestdag behouden en de werknemer zal dan ook aanspraak kunnen maken op loon voor die dagen. Meer uitleg hierover vindt u in onze fiche over de feestdagen.

Bijzonderheid voor stelsels met kennisgeving van eerste effectieve werkloosheidsdag

Ter herinnering, voor de stelsels van tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen, slecht weer en technische stoornis moet de werkgever voor elke werknemer de eerste dag van werkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens tijdelijke werkloosheid in elke kalendermaand melden aan de RVA[1]

Indien de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer op deze eerste effectieve werkloosheidsdag gelijktijdig ook omwille van een andere reden geschorst is, dan moet er toch een kennisgeving aan de RVA voor deze werknemer gebeuren. Gebeurt dit niet, dan zal deze werknemer voor de beoogde periode niet als tijdelijke werkloze beschouwd worden.

De werknemer zal op zijn controlekaart C3.2A wel de andere schorsingsoorzaak dienen te vermelden en zal voor de samenvallende dag(en) geen uitkeringen van de RVA ontvangen.

Voorbeeld: de werkgever voert een periode van economische werkloosheid in van maandag 2 tot vrijdag 13 maart. Werknemer X is ziek van maandag 2 tot vrijdag 6 maart. De werkgever doet de kennisgeving op dinsdag 3 maart, de werkdag volgend op de eerste effectieve werkloosheidsdag.  Hoewel werknemer X ziek is, moet de werkgever voor hem ook een kennisgeving doen.  De werknemer moet voor de periode van 2 tot 6 maart wel “ziekte” op zijn controlekaart aanduiden. Hij zal voor die dagen geen uitkeringen van de RVA ontvangen, maar ziekte-uitkeringen van het ziekenfonds[2].

Doet de werkgever echter geen kennisgeving voor werknemer X, dan wordt aangenomen dat hij niet tijdelijk werkloos gesteld wordt voor de periode van 2 tot 6 maart. In dat geval is er dan ook geen samenloop tussen tijdelijke werkloosheid en ziekte en zijn de normale regels in geval van arbeidsongeschiktheid van toepassing. De werkgever zal de werknemer met andere woorden gewaarborgd loon verschuldigd zijn.

 


[1] Deze verplichting staat los van de algemene kennisgeving van de geplande werkloosheid, die de werkgever ook nog moet doen. Voor meer informatie over de verplichte kennisgevingen aan de RVA verwijzen we u naar de detailfiches over elke vorm van tijdelijke werkloosheid.

[2] Artikel 56 van de wet van 3 juli 1978 stelt immers dat de werkgever geen gewaarborgd loon verschuldigd is voor de dagen waarop hij de werknemer geen loon verschuldigd zou zijn geweest als hij niet ziek was geweest.

Krijgen de werknemers in tijdelijke werkloosheid een vergoeding?

Wachttijd?

De werknemers in tijdelijke werkloosheid moeten in principe geen wachttijd doorlopen[1].  Ze kunnen de werkloosheidsuitkeringen dus onmiddellijk ontvangen zonder dat zij een aantal werkdagen in een referteperiode moeten bewijzen.

Opgelet! Sinds 1 oktober 2016 moeten de werknemers die tijdelijk werkloos gesteld worden omwille van economische reden wel een wachttijd doorlopen, tenzij ze van een vrijstelling kunnen genieten.  Meer uitleg hierover vindt u in onze fiche over de economische werkloosheid (arbeiders of bedienden).

Bedrag van de werkloosheidsuitkering

In geval van tijdelijke werkloosheid hebben de werknemers recht op een bedrag gelijk aan 65% van hun begrensd gemiddeld dagloon.

Op deze werkloosheidsuitkering wordt een bedrijfsvoorheffing van 26,75% afgehouden.

Voor de deeltijdse werknemers die een inkomensgarantie-uitkering genieten, wordt het voornoemde percentage toegepast op het dagbedrag dat dient om de inkomensgarantie-uitkering te berekenen.  De uren tijdelijke werkloosheid moeten eveneens aangegeven worden via de elektronische aangifte-scenario 6[2] als uren tijdelijke werkloosheid.

In bepaalde gevallen moet er een supplement bovenop de werkloosheidsuitkeringen betaald worden (wettelijke en/of sectorale verplichting). Deze aanvullende vergoedingen worden rechtstreeks betaald ofwel door de werkgever, ofwel door het Fonds voor bestaanszekerheid.  Voor meer informatie over deze aanvullingen of supplementen verwijzen we u naar de volgende vraag.

Herziening van het bedrag

Er moet een nieuwe uitkeringsaanvraag door de werkgever gebeuren in geval van:

Deze aanvraag moet sinds 1 januari 2017 gebeuren door een elektronische aangifte (ASR 2) via de portaalsite van de sociale zekerheid.  Het papieren formulier C3.2-werkgever kan sinds die datum niet meer gebruikt worden.  De werkgever moet de werknemer een print van deze elektronische aangifte overhandigen.

 


[1] Artikel 42bis van het koninklijk besluit van 25 november 1991.

[2] Deze aangifte gebeurt via de portaalsite van de sociale zekerheid.

Moet de werkgever een supplement op de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen betalen?

Supplement verplicht

Het toekennen van een supplement bovenop de uitkeringen tijdelijke werkloosheid is een verplichting voor alle werkgevers.

Het supplement is evenwel enkel verschuldigd voor de volgende vormen van tijdelijke werkloosheid:

Arbeiders

Bedrag

Het bedrag van het supplement is vastgesteld op minimum 2 euro per dag waarop de arbeider niet heeft gewerkt omwille van economische redenen, slecht weer of technische stoornis.

Opgelet!  Het gaat hier om een minimumbedrag.  Indien de sector (of de onderneming) in een supplement voorziet dat hoger ligt dan 2 euro per dag, dan zal dit hogere bedrag toegekend moeten worden.

Schuldenaar

Het supplement bovenop de uitkering tijdelijke werkloosheid moet in principe door de werkgever aan de werknemers betaald worden.  Via een door de koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst kan het supplement echter ten laste van het Fonds voor Bestaanszekerheid worden gelegd.

Bedienden

Voor bedienden wordt het bedrag van het supplement vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst of het ondernemingsplan die de tijdelijke economische werkloosheid voor bedienden voorzien.

Sociale en fiscale behandeling

Het supplement bovenop de werkloosheidsuitkeringen is vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen, aangezien het een aanvulling vormt op een sociaal voordeel[1].  Het is echter wel onderworpen aan de bedrijfsvoorheffing.

 


[1] De RSZ aanvaardt dat ook indien de werknemer geen recht heeft op werkloosheidsuitkeringen, omdat hij nog een wachttijd moet doorlopen (economische werkloosheid), het supplement vrij van socialezekerheidsbijdragen betaald kan blijven worden, aangezien u als werkgever de intentie hebt om de werkloosheid aan te vullen en de werknemer zich theoretisch bevindt in een situatie waarin hij recht op werkloosheidsuitkeringen zou kunnen hebben.

Wat moet u weten over de elektronische kennisgeving aan de RVA?

De elektronische kennisgeving is verplicht.

Hoe gebeurt de elektronische kennisgeving aan de RVA?

De elektronische kennisgeving gebeurt via de portaalsite van de sociale zekerheid www.socialsecurity.be (rubriek Onderneming/Tijdelijke werkloosheid).

Opgelet, om deze kennisgeving te kunnen doen, moet de werkgever over een gebruikersnaam en paswoord beschikken:

Daarnaast hebben de werkgevers ook de mogelijkheid om de kennisgeving tijdelijke werkloosheid te doen via gestructureerde elektronische berichten ('canal batch', wanneer een groot aantal aangiftes moet worden verzonden).

Het Sociaal Secretariaat Securex kan deze kennisgeving voor u doen. In dat geval hoeft u zelf niets te doen.

Ontvangstbewijs

Per elektronische kennisgeving ontvangt de werkgever een elektronisch ontvangstbewijs dat de volgende zaken vermeldt:

Uitzonderingen op de elektronische kennisgeving

Indien de werkgever zich in één van drie gevallen bevindt waarin uitzondering gemaakt wordt op het principe van de elektronische kennisgeving, kan de kennisgeving via aangetekende brief of met een faxbericht gebeuren.

Deze brief moet verzonden worden aan het werkloosheidsbureau bevoegd voor de plaats waar de onderneming gevestigd is en moet steeds de naam, het adres en het ondernemingsnummer van de werkgever vermelden.

In de volgende gevallen is een uitzondering op de elektronische kennisgeving mogelijk:

Aandachtspunten

De elektronische kennisgevingen van de tijdelijke werkloosheid kunnen ook via het batchkanaal verstuurd worden naar het werkloosheidsbureau van de RVA van de plaats waar de onderneming gevestigd is. Het gaat hier om de exploitatiezetel van de onderneming en niet de maatschappelijke zetel.

Bij verzending via de portaalsite van de sociale zekerheid of via batch-kanaal[3] moet dus steeds het adres van de exploitatiezetel vermeld worden (KBO-nummer, straat en postnummer).

De RVA laat weten dat het belangrijk is dat voor de algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid en voor de maandelijkse kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag dezelfde identificatiegegevens van de werkgever gebruikt worden.

Om de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen te kunnen uitbetalen, moeten de beide kennisgevingen in orde zijn voor elke werknemer. Dat is niet het geval indien de ene kennisgeving niet dezelfde identificatiegegevens bevat als de andere. Als dat het geval is, zal de RVA aan de werkgever vragen om de foute kennisgeving recht te zetten.

 


[1] In dit geval zal de werkgever nadien een brief van de RVA ontvangen met alle informatie over de verplichte elektronische kennisgeving.

[2] Koninklijk besluit van 14 november 2011, Belgisch Staatsblad van 30 november 2011.

[3] In dat geval maakt de werkgever een XML fiche aan die hij zelf op elektronische wijze naar de RVA stuurt.

Wat is de te volgen procedure?

Opgelet! In de bouwsector geldt een specifieke regeling.

Wat moet de werkgever doen?

Voorafgaande opmerking:  De werkgever moet de hieronder vermelde documenten uit eigen beweging aan de werknemer overhandigen. Enkel in het geval van tijdelijke werkloosheid wegens staking of lock-out dient hij dit alleen te doen indien de werknemer er om verzoekt.

Elke maand, uiterlijk op de eerste effectieve werkloosheidsdag

De werkgever overhandigt aan elke betrokken werknemer een behoorlijk ingevuld formulier C 3.2A dat dienst doet als controlekaart[1] [2].

Op het einde van elke maand waarin er tijdelijke werkloosheid geweest is

De werkgever doet een elektronische aangifte (ASR 5 – maandelijkse aangifte van de uren tijdelijke werkloosheid) en overhandigt de werknemer ter informatie een print hiervan (ze wordt immers automatisch naar de betalingsinstelling van de werknemer gestuurd). De elektronische aangifte gebeurt via de portaalsite van de sociale zekerheid.

In bepaalde gevallen, uiterlijk op de eerste effectieve werkloosheidsdag

De werkgever moet een elektronische aangifte (ASR 2 – vaststelling van het recht op tijdelijke werkloosheid) doen op de portaalsite van de sociale zekerheid, maar enkel in de volgende gevallen:

De werkgever moet de werknemer een print van deze elektronische aangifte overhandigen.

Op basis van de ASR 2 berekent de RVA het bedrag van de uitkering waarop de werknemer recht heeft.

Wat moet de werknemer doen?

Tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid

Behalve indien de werknemer deze verplichting op elektronische wijze verricht via de elektronische toepassing van de RVA, moet de werknemer het formulier C 3.2A, dat hem door de werkgever bezorgd werd, steeds in zijn bezit hebben en het op eenvoudig verzoek van de ambtenaar belast met de controle kunnen voorleggen.

Op het einde van elke maand waarin er tijdelijke werkloosheid was

De elektronische aangifte (ASR 5) wordt automatisch naar de uitbetalingsinstelling van de werknemer verstuurd (vakbond of hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen). De werkgever moet de werknemer wel een print van deze aangifte bezorgen.

De werknemer moet dus enkel nog het controleformulier C 3.2A indienen bij zijn uitbetalingsinstelling als bewijs van tijdelijke werkloosheid, tenzij hij hiervoor gebruik maakt van de elektronische toepassing.

In bepaalde gevallen, aan het begin van de periode tijdelijke werkloosheid

In de gevallen waarin de werkgever een ASR 2 moet doen, moet de werknemer het formulier C 3.2 - werknemer invullen om zijn uitkeringen aan te vragen bij zijn uitbetalingsinstelling.

Waar kunnen de formulieren C 3.2A en C 3.2-werknemer bekomen worden?

De controleformulieren C 3.2A zijn genummerd en kunnen niet gedownload worden door de werkgever. Hij kan deze gratis bekomen op de dienst Economaat van het werkloosheidsbureau. 

Elektronische aangiftes ASR 2 en 5

Voor meer informatie verwijzen we u naar de portaalsite van de sociale zekerheid.

 


[1] De werkgever moet dit formulier niet overhandigen indien de werknemer hiervoor gebruik maakt van de elektronische toepassing van de RVA.

[2] Indien tijdens dezelfde maand een nieuwe periode van tijdelijke werkloosheid voorkomt, moet de werkgever dit formulier niet opnieuw afleveren. Dit formulier moet één keer voor elke maand waarin de werknemer tijdelijk werkloos gesteld wordt, afgeleverd worden.

Wat zijn de toepasselijke sancties?

De werkgever die de formaliteiten inzake tijdelijke werkloosheid niet naleeft, stelt zich bloot aan strafrechtelijke of administratieve sancties.  Voor een overzicht van deze sancties verwijzen we u naar het trefwoord “Tijdelijke werkloosheid en werkloosheid” in de fiche “Sociaal Strafwetboek - 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafrecht, onder het federale luik.  U vindt dit terug in de rubriek Sociaal/Dossiers.