E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Privacy

9. Gebruik van sociale netwerken door werknemers

Lees eerst even dit…

In België kenden we reeds een strenge privacybescherming waarmee werkgevers rekening moesten houden: het recht op eerbieding van het privéleven, erkend door artikel 8, 1° van het EVRM[1] en door artikel 22 van de Grondwet, moet gewaarborgd worden gedurende de ganse duur van de arbeidsovereenkomst en niet enkel op het moment van de aanwerving en het ontslag.

Op 4 mei 2016 is bovendien de Europese verordening 2016/679 (“General Data Protection Regulation”, hierna GDPR) verschenen[2]. Deze verordening is sinds 25 mei 2018 rechtstreeks van toepassing binnen heel Europa, en dus ook in België. Deze verordening is ook van toepassing op de arbeidsrelatie[3].

De context van de arbeidsrelaties is echter een specifieke context voor de toepassing van de bescherming van persoonsgegevens. Hier botsen immers twee principes op elkaar:

Hoewel de GDPR de regelgeving inzake de bescherming van persoonsgegevens wenst te harmoniseren in heel Europa[4], voorziet het juist omwille van bovenstaande reden in een uitzondering voor de context van de arbeidsrelaties. Lidstaten of collectieve arbeidsovereenkomsten mogen op sectoraal of ondernemingsniveau specifieke regels opleggen over de verwerking van de persoonsgegevens van werknemers in het kader van de arbeidsverhoudingen. Het gaat, meer bepaald, om de voorwaarden waarin de persoonsgegevens in het kader van de arbeidsverhoudingen verwerkt mogen worden met het oog op:

Voor meer duidelijkheid is het dossier opgesplitst in 9 delen:

Dit negende deel behandelt de principes van vrije meningsuiting van werknemers in het kader van sociale netwerken.

 


[1] Europees verdrag voor de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden.

[2] Verordening van het Europees parlement en de raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/NL/TXT/HTML/?uri=CELEX:32 016R0679&from=EN

[3] Aangezien de werkgever én de Belgische wetgever vanaf 25 mei 2018 de GDPR moeten naleven, zal de Belgische regelgeving vervangen worden door een kaderwet.

[4] Zo is er een Working Group 29, een onafhankelijke Europese advies -en overlegorgaan dat is samengesteld uit de nationale toezichthouders en de uniforme toepassing van Europese privacywetgeving binnen de lidstaten wil bevorderen door bijvoorbeeld aanbevelingen over het interpreteren van bepaalde verplichtingen van de verwerkingsverantwoordelijke.

Context

Meer en meer werknemers zijn actief op sociale netwerken: LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram, enz.

Bepaalde werkgevers staan hun werknemers toe om via hun professionele computer op de sociale netwerken te surfen (ofwel tijdens de werkuren ofwel buiten de werkuren, bijvoorbeeld tijdens de middagpauze); andere werkgevers verbieden dit[1]. Bovendien beschikken meer en meer werknemers nu over een smartphone waarmee ze op hun werkplaats via een privéabonnement ook toegang hebben tot sociale netwerken (dus zonder dat de werkgever die toegang kan ‘blokkeren’). Ten slotte kunnen werknemers uiteraard ook buiten de werkplaats, tijdens hun vrije tijd, op sociale netwerken gaan.   

Hierbij kunnen zich verschillende problemen voordoen:


[1] Een zekere tolerantie is op zijn plaats in het licht van het arrest van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) van 16 december 1992 (arrest Niemitez) waarin het Hof overweegt dat “de eerbiediging van de privacy ook het recht van het individu moet omvatten om relaties met zijn gelijken aan te knopen en te ontwikkelen. Er is bovendien geen principieel bezwaar om het begrip “persoonlijke levenssfeer” op te vatten in de zin dat alle professionele of commerciële relaties hier buiten vallen: het behoort immers tot hun job voor de meerderheid van de mensen om veel of zelfs het maximum aantal gelegenheden aan te grijpen om hun connecties met de buitenwereld te verstevigen.”

Virtueel absenteïsme

Dit probleem kan zich voordoen wanneer de werkgever toegang tot de sociale netwerken tijdens de werkuren heeft toegestaan, zonder die toegang te beperken tot de pauzes of de vrijetijdsuren vóór of na de werkdag. Maar het kan ook de kop opsteken wanneer een werknemer over een smartphone met een internetabonnement beschikt.

Wat is het probleem?

 

Zoals we hebben gezien toen we het hadden over het gebruik van internet en e-mail aanvaarden de rechters wel dat overdreven surfen tijdens de werkuren niet kan, maar ligt het probleem vaak bij de bewijslast. Overdreven gebruik van internet toeschrijven aan een welbepaalde werknemer kan alleen als de werkgever de procedure en de principes van de cao nr. 81 naleeft.

Doet de werkgever dat niet, dan zal de rechter de bewijzen meestal als onwettig bestempelen en kan de werkgever ze niet gebruiken. Als we bovendien uitgaan van de veronderstelling dat de werknemer de sociale netwerken niet op een professionele computer, maar wel op zijn eigen smartphone raadpleegt, heeft de werkgever het nog veel moeilijker om een bewijs te verzamelen, want hij heeft geen controlerecht op de persoonlijke smartphone van de werknemer.

Een ander spoor: loon voor het daadwerkelijk gepresteerde werk

 

Een arrest van het Arbeidshof van Luik kijkt verder dan het probleem van het verzamelen van gegevens die privégebruik van het bedrijfsinternet aantonen en wijst erop dat de betaling van het loon van een werknemer de tegenprestatie moet zijn voor daadwerkelijk gepresteerd werk. In een zaak waarin een werknemer tijdens zijn werktijd televisie keek op de bewakingsschermen (zijn werkinstrument als veiligheidsverantwoordelijke in een luchthaven) en computerspelletjes speelde, stond het Hof de werkgever toe om het loon dat hij voor die uren van virtueel absenteïsme had betaald, terug te vorderen[1]. Het Hof oordeelde bovendien dat het ontslag om dringende reden gegrond was aangezien een dergelijk gedrag het voorzetten van de activiteit van de onderneming in gevaar had kunnen brengen.

De rechtspraak evolueert dus naar een strengere beoordeling van werknemers die wel lichamelijk aanwezig zijn, maar virtueel afwezig zijn van hun werkplaats. De rechters worden meer ontvankelijk voor deze problematiek en gaan ervan uit dat een deel van arbeidsovereenkomst in zekere zin niet wordt nagekomen door de werknemer, wat de rentabiliteit van de onderneming waar hij tewerkgesteld is, kan schaden.

Hoe misbruik voorkomen?

 

Om zich te wapenen tegen eventueel misbruik kan de werkgever een reglementering voor het gebruik van sociale netwerken op de werkplaats uitwerken door in het arbeidsreglement specifieke bepalingen op te nemen over deelname aan sociale media op de werkplaats[2].

 


[1] Arrest van het Arbeidshof van Luik van 22 oktober 2010.

[2] Securex heeft een model van ‘reglement voor internet & sociale media’ opgesteld, dat specifieke bepalingen bevat over de deelname aan sociale media. U kunt dit model verkrijgen door contact op te nemen met één van onze Legal Advisors of door te surfen naar onze e-shop: shop.securex.be. .

Lasterlijke uitlatingen of uitlatingen die de reputatie van de onderneming kunnen schaden

Probleemstelling

Een ander probleem dat opduikt op sociale netwerken zijn “e-beledigingen”. Dat zijn on line uitlatingen die de onderneming of de goede verstandhouding tussen collega’s schaden.

Hier komen twee principes met elkaar in conflict, met name enerzijds de vrijheid van meningsuiting van de werknemer en anderzijds de plicht tot loyaliteit van de werknemer ten aanzien van zijn werkgever.

Elke burger heeft het recht om zich vrij uit te drukken. Maar deze vrijheid kent beperkingen en de werknemer mag er geen misbruik van maken.

De plicht tot loyaliteit van de werknemer ten opzichte van de werkgever impliceert dat de uitoefening van de vrijheid van meningsuiting in het kader van de arbeidsrelatie beperkter kan zijn dan buiten het kader van de arbeidsrelatie.

Zo moet het recht van de werknemer om kritiek te leveren op redelijke wijze worden uitgeoefend, rekening houdend met de goede werking van de onderneming.

Zodra de werknemer zijn kritiek op een beledigende manier formuleert[1] of er een zodanige ruchtbaarheid aan geeft dat ze de reputatie van de onderneming zou kunnen schaden[2], gaat de rechtspraak ervan uit dat deze kritiek/beledigingen een fout uitmaken en een ontslag om dringende reden kunnen rechtvaardigen.

Als het gaat om kritiek die de werknemer op een sociaal netwerk uit, zal het niet altijd gemakkelijk zijn om uit te maken of het werkelijk om beledigingen gaat. Specifiek voor uitlatingen op sociale netwerken is immers dat ze soms veel weg hebben van mondelinge gesprekken, door de spontane aard en de snelheid van de uitwisseling, wat tot gevolg kan hebben dat iemand zijn bewoordingen niet altijd voldoende nuanceert[3].

Het kan bovendien moeilijk zijn om uit te maken of de auteur van een bericht dat op een blog of op een sociaal netwerk bekend werd gemaakt werkelijk de bedoeling had om het ‘openbaar’ te maken. Op elk sociaal netwerk bestaat er een systeem om de vertrouwelijkheid te regelen (berichten die alleen toegankelijk zijn voor ‘vrienden' of voor ‘vrienden van vrienden’, enz.). Maar gebruikers van sociale netwerken hebben niet altijd de moeite gedaan om de veiligheidsparameters van hun ‘profiel’ in te stellen, waardoor dat ‘profiel’ voor iedereen toegankelijk wordt…

Wat zegt de rechtspraak?

Arbeidsrechtbank Namen, 10 januari 2010

Een werkneemster had tijdens een discussie op Facebook onder collega’s scherpe kritiek geuit op één van haar collega’s. De werkgever werd hierover ingelicht en ontsloeg de werkneemster om dringende reden. De rechtbank aanvaardde de dringende reden niet en hield rekening met de gespannen en botsende relatie tussen die twee werknemers, die de agressie in de uitlatingen kon verklaren.

Arbeidshof van Brussel, 4 maart 2010

Een beschermde werknemer had bedreigende en agressieve kritiek geuit over zijn werkgever op een Facebookpagina die was aangemaakt door een groep van werknemers van de onderneming en waarop de naam en het logo van de onderneming voorkwam. De rechtbank was van mening dat het niet om beledigingen ging die een fout uitmaken, omdat de werknemer niet kon vermoeden dat de Facebookpagina waarop hij zijn kritiek[4] had gepost openbaar was en omdat zijn uitlatingen slechts de ‘uiting waren van een diepe malaise en een zekere machteloosheid tegenover een situatie die hij als onrechtvaardig en onverdraaglijk ervoer’. (vrije vertaling)

Arbeidsrechtbank van Leuven, 17 november 2011

Een bediende van een beursgenoteerde vennootschap had op zijn Facebookpagina veel kritiek geuit over zijn werkgever, meer bepaald kort na de publicatie van de financiële resultaten van de onderneming. De bediende had zich bovendien onrechtmatig een functie toegeëigend door op zijn Facebookprofiel een hogere functie te vermelden dan deze die hij werkelijk uitoefende. De rechtbank aanvaardde de dringende reden en was van mening dat aangezien het om een beursgenoteerde vennootschap ging, die dus gevoelig is voor het risico van negatieve geruchten, de bediende had moeten weten wat de invloed van zijn kritiek zou zijn voor de werkgever, des te meer daar hij zijn kritiek had gepubliceerd vlak nadat de onderneming haar financiële resultaten had bekendgemaakt precies met de bedoeling de financiële markten gerust te stellen.

De rechtbank heeft in deze zaak bovendien besloten dat er van geen enkele schending van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer sprake was, aangezien de Facebookpagina van de werknemer toegankelijk was voor iedereen, zonder dat de werknemer hierbij de privacy-instellingen  had ingeschakeld.

Arbeidshof van Brussel, 3 september 2013

In deze zaak werd de werknemer (kader)  van een beursgenoteerd bedrijf die kritische en sceptische commentaren over het beleid en de financiële resultaten van de onderneming post op het voor het publiek toegankelijk gedeelte van zijn Facebookaccount ontslagen omwille van dringende reden.  Het Arbeidshof erkent de gegrondheid van dit ontslag omdat de werknemer ervan op de hoogte moest zijn dat ook andere personen dan zijn vrienden hierdoor toegang hadden tot deze gegevens.

Hoewel de werkgever een inbreuk gepleegd heeft op de wet[5] bij de kennisname van deze informatie die niet aan hem persoonlijk gericht was, is de rechter van oordeel dat deze toch als bewijs van de dringende reden gebruikt kan worden, aangezien het de betrouwbaarheid van het bewijs niet ondermijnt noch het recht op een eerlijk proces aantast.

Arbeidshof van Brussel, 14 juli 2014

Een werkneemster, verantwoordelijk voor de communicatie, die langdurig arbeidsongeschikt was geweest, wordt om dringende reden ontslagen korte tijd nadat zij haar zwangerschap had aangekondigd en dit naar aanleiding van een ongepaste tweet.

De partijen bij de arbeidsovereenkomst zijn elkaar eerbied en respect verschuldigd. Bovendien preciseerde de arbeidsovereenkomst dat zij akkoord was zich ervan te onthouden de onderneming zowel tijdens als na de arbeidsovereenkomst in het diskrediet te brengen. Er moet een evenwicht gevonden worden tussen de vrijheid van meningsuiting van de werknemer en de loyauteit die hij ten opzichte van zijn werkgever moet tonen.

In dit specifieke geval begaat de werkneemster die zich in een tweet oneerbiedig uitlaat over de werkgever en hiermee zijn imago schaadt, een zware fout.

De werkneemster kon bovendien het openbare karakter van haar bericht niet ontkennen aangezien ze, in haar hoedanigheid van verantwoordelijke voor de communicatie, moest weten dat een ongepaste tweet voor iedereen leesbaar was.

Arbeidsrechtbank van Brussel, 12 september 2014

In deze zaak diende de rechtbank zich te buigen over de vraag of de kritiek op een werkgever die op het voor haar vrienden en de vrienden van haar vrienden toegankelijke Facebook-prikbord van een werkneemster (algemeen veiligheidscoördinator) werd geplaatst, onder de bescherming van het recht op een persoonlijke levenssfeer valt.

De rechtbank oordeelde dat het ontslag om ernstige redenen gegrond was omdat de werkneemster nooit interne kanalen had aangewend om de problemen waarmee ze geconfronteerd werd (ondernemingscultuur, arbeidsomstandigheden, ...), aan te kaarten, maar integendeel een openbaar forum had gebruikt om ze onder de aandacht te brengen van haar vrienden en de vrienden van haar vrienden, onder wie collega's en klanten.

Welke lessen kunnen we uit deze rechtspraak trekken?

De hoven en rechtbanken voeren telkens een nauwgezette analyse uit van de concrete omstandigheden van de zaak voordat ze zich uitspreken: openbare aard van de kritiek, functie van de werknemer, sociale sfeer in de onderneming, agressieve of beledigende aard van de kritiek.

We stellen eveneens vast dat rechters steeds minder geneigd zijn de beweerde onwetendheid over het openbare karakter van sociale media en over de privacy-instellingen te aanvaarden

Als u als werkgever te maken krijgt met kritiek op uw onderneming die door één van uw werknemers op een sociaal netwerk werd geuit, moet u dus uiterst voorzichtig te werk gaan voordat u sancties overweegt. Aangezien de rechtspraak rekening houdt met alle concrete omstandigheden van de zaak, is het niet zeker dat de rechter de getroffen sancties zal goedkeuren.  

Een werknemer mag kritiek uiten op zijn werkgever, maar de kritiek mag niet beledigend zijn. Aan de kritiek mag evenmin (te veel) ruchtbaarheid gegeven worden om de reputatie van de onderneming niet te schaden of het gezag van de werkgever niet te ondermijnen of aan te tasten. Bovendien mag de werknemer evenmin fabrieks- of zakengeheimen bekend maken, omwille van zijn vertrouwelijkheidsplicht naar de werkgever toe. Verder moet er rekening gehouden worden met de toegankelijkheid van de uitspraken van de werknemer. Was het werkelijk de bedoeling van de werknemer om de berichten op een blog of op facebook ‘openbaar’ te maken[6]?

Wat kunt u preventief doen?

Als werkgever kunt u twee preventieve maatregelen nemen:

 


[1] Arbeidsrechtbank van Luik, 16 december 2008.

[2] Arbeidsrechtbank van Brussel, 9 juli 1985.

[3] Als het om strafbare uitlatingen gaat (racistische, xenofobe, negationistische of antisemitische uitlatingen), kan de werknemer zonder twijfel gesanctioneerd worden.

[4] Door de ontwikkeling van de rechtspraak zal dergelijk argument nu minder kans op slagen hebben.

[5] Het gaat hier om de wet van 13 juni 2005 op de elektronische communicatie.

[6] Het is niet ondenkbaar dat werknemers hun onwetendheid over het openbaar karakter van sociale media en over de privacy-instellingen ter verdediging zullen inroepen. De rechters aanvaarden evenwel steeds minder vaak deze onwetendheid.

7] Securex heeft een model van ‘internet- en sociale mediareglement’ opgesteld, waarin specifieke bepalingen zijn opgenomen over deelname aan sociale media. U kunt dit model verkrijgen door contact op te nemen met één van onze Legal Advisors of door te surfen naar onze e-Shop: (shop.securex.be).

Verzamelen van gegevens door de werkgever

Mag de werkgever gebruik maken van de informatie die een werknemer/sollicitant op een sociaal netwerk publiceert? Deze vraag kan opduiken bij een wervingsprocedure[1], maar ook in de loop van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld een arbeidsongeschikte werknemer die op zijn facebookpagina informatie plaatst die doet vermoeden dat hij in goede gezondheid verkeert).

Momenteel zijn de rechtsleer en de rechtspraak veeleer van mening dat informatie die via de sociale media op het internet wordt geplaatst over het algemeen zelden strikt privé is.

De omstandigheden van de zaak moeten echter altijd worden beoordeeld. Daarbij moeten meer bepaald de volgende vragen worden beantwoord:

De principes van de privacywet en de Algemene Verordening inzake gegevensbescherming moeten bovendien in al deze situaties worden toegepast. Om persoonlijke gegevens te mogen verwerken, moet er dus een bijzonder en gewettigd doel zijn. Bovendien mogen persoonsgegevens alleen worden verwerkt in een van de volgende gevallen:

Eenmaal de werkgever zich op één van bovenstaande wettelijke rechtsgronden kan baseren, mag hij slechts verwerken. In dat geval is hij wel onderworpen aan de verplichtingen die gelden bij het verwerken van persoonsgegevens van werknemers. Meer informatie hierover vindt u terug in onze fiche de verwerking van persoonsgegevens.

Ook hier kan het opstellen van een ‘gedragscode voor deelname aan sociale media’ nuttig zijn voor werkgevers die hun werknemers willen responsabiliseren.

Securex heeft een model van ‘internet- en sociale mediareglement’ opgesteld, waarin specifieke bepalingen zijn opgenomen over deelname aan sociale media. U kunt dit model verkrijgen door contact op te nemen met één van onze Legal Advisors of door te surfen naar onze e-Shop (shop.securex.be).

 


[1] In dat geval is cao nr. 38 betreffende de werving en selectie van werknemers toegepast worden (zie hiervoor in ons dossier Contracten/Clausules, de fiche “Werving en Selectie”.

[2] Deze toestemming is nog strikter geworden door de GDPR, aangezien deze geïnformeerd, ondubbelzinnig, vrij, specifiek en persoonlijk moet zijn. De werknemer moet een actieve handeling stellen zoals het aanvinken van een vakje of het ondertekenen van een clausule. De werknemer kan bovendien op ieder ogenblik zijn toestemming hiervoor intrekken.