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Vie privée

3. La surveillance par caméras

Lisez d'abord ceci …

La Belgique a déjà adopté des règles strictes en matière de protection de la vie privée auxquelles les employeurs étaient tenus de se conformer : le respect de la vie privée, reconnu par l’article 8, 1° de la CEDH1 et par l’article 22 de la Constitution, doit être garanti tout au long de l’exécution du contrat de travail et pas uniquement au moment du recrutement et du licenciement.

À ces dispositions, s’ajoute désormais le Règlement européen 2016/679 ("Règlement général sur la protection des données", ci-après RGPD), publié le 4 mai 2016 2. Ce règlement est directement applicable dans tout état membre de l’UE, et donc pas uniquement en Belgique, depuis le 25 mai 2018. Il régit également la relation de travail 3.

Le contexte des relations de travail représente toutefois un domaine spécifique quant à l’application de la protection des données à caractère personnel. En effet, deux principes s’affrontent ici :

Bien que le RGPD vise à harmoniser la réglementation en matière de protection des données à caractère personnel au sein de l’Union européenne 4, il prévoit toutefois une exception pour le domaine des relations de travail, en raison, précisément, des principes précités. Les états membres ou des conventions collectives de travail peuvent, par conséquent, imposer, au niveau sectoriel ou de l’entreprise, des règles spécifiques concernant le traitement des données à caractère personnel des travailleurs dans le cadre des relations de travail. Ces règles concernent, plus particulièrement, les conditions dans lesquelles les données à caractère personnel collectées dans le cadre des relations de travail peuvent être traitées aux fins :

Par souci de clarté, ce dossier consacré à la protection de la vie privée dans le cadre des relations de travail est découpé en 9 parties :

Le droit au respect de la vie privée, reconnu par l’article 8.1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et par l’article 22 de la Constitution, doit être assuré tout au long de l’exécution du contrat de travail, et pas seulement au moment de l’engagement ou du licenciement.

Toutefois, le contexte des conditions de travail est un contexte spécifique pour l’application de ce droit. En effet, dans cette sphère, deux principes s’affrontent :

Le cadre général de cette matière est fixé par la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée (modifiée par la loi du 11 décembre 1998) et son arrêté d’exécution du 13 février 2001, qui assurent la protection de la vie privée des personnes physiques lors du traitement de données à caractère personnel les concernant.

À côté de cette loi générique, différentes dispositions de type légal et réglementaire sont intervenues pour régler des aspects plus précis de la protection de la vie privée des travailleurs.

Pour plus de clarté, ce dossier est divisé en neuf parties :

La troisième partie est donc consacrée aux obligations de l’employeur dans le cadre de la surveillance par caméras sur les lieux de travail.

 


1 Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

2 Règlement du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=CELEX:3 2016R0679&from=EN.

3 Étant donné que, depuis le 25 mai 2018, tant l’employeur que le législateur belge sont tenus de respecter le RGPD, notre réglementation devra être remplacée par une loi-cadre.

4 Le Groupe de travail article 29, organe consultatif et de concertation européen indépendant, composé des autorités nationales de contrôle, a par exemple pour mission de promouvoir l’application uniforme de la législation européenne en matière de protection de la vie privée au sein des États membres, par le biais notamment de recommandations concernant l’interprétation de certaines obligations incombant au responsable du traitement.

Quel est le contexte ?

Un employeur qui souhaite vérifier si ses travailleurs exécutent correctement leur travail envisage le placement d’une caméra sur le lieu de travail, de manière à pouvoir surveiller leurs prestations.  Ceci est-il permis ?

L’employeur a évidemment le droit de contrôler les prestations de ses travailleurs.  L’exercice de son autorité est en effet inhérent à la relation de travail.  Le problème réside toutefois dans le fait que la surveillance par caméras sur le lieu de travail peut constituer une atteinte à la vie privée des travailleurs et que cette atteinte ne peut pas être excessive.

Pour pouvoir concilier le droit de contrôle de l’employeur avec le droit au respect de la vie privée des travailleurs, une convention collective de travail (CCT) n° 68[1] conclue au sein du Conseil National du Travail fixe les conditions d’admissibilité et d’installation de la surveillance par caméras sur le lieu de travail.  

L’employeur qui souhaite installer une caméra sur le lieu de travail doit dès lors tenir compte des dispositions de cette CCT que nous allons détailler ci-après.

 


[1] Le texte de la CCT conclue le 16 juin 1998 peut être consulté sur le site du Conseil National du Travail.

Qu’entend-on par "surveillance par caméras" ?

La surveillance par caméras est définie par la CCT n° 68 "comme tout système de surveillance au moyen d'une ou plusieurs caméras qui sert à surveiller certains lieux et certaines activités sur le lieu de travail à partir d'un point qui se trouve géographiquement à une certaine distance de ces activités ou lieux, dans l'optique ou non de conserver les données en image que le système recueille ou produit".

A quelles conditions la surveillance par caméras est-elle possible sur le lieu de travail ?

La surveillance par caméras sur le lieu de travail, avec ou sans conservation des images, n’est autorisée que pour autant qu’un certain nombre de conditions soient réunies.

Le contrôle doit être fait dans un but légitime

L’employeur ne peut placer une ou plusieurs caméras sur le lieu de travail dans un but de surveillance, que s’il poursuit l’une des finalités suivantes :

Cette(ces) finalité(s) doi(ven)t être définie(s) de manière claire et explicite par l’employeur.

L’employeur ne peut utiliser la surveillance par caméras d’une manière incompatible avec la finalité expressément décrite. La surveillance par caméras doit être adéquate, pertinente et non excessive au regard de cette finalité.

Attention ! L’employeur qui introduit une surveillance par caméras pour contrôler le travail du travailleur doit veiller à ce que les décisions et évaluations relatives au travailleur ne soient pas fondées exclusivement sur les données collectées par voie de surveillance par caméras.

Une surveillance permanente ou temporaire

En principe, l’employeur peut choisir s’il introduit une surveillance par caméras permanente ou temporaire.

Cependant, la CCT interdit dans certains cas d’exercer une surveillance par caméras permanente[1]. Il s’agit du contrôle du travail des travailleurs (quatrième finalité) et du contrôle du processus de production qui porte sur les travailleurs (troisième finalité). Le contrôle du processus de production qui porte sur les machines peut quant à lui s’exercer de manière permanente.

La raison de cette interdiction est que la surveillance par caméras ne peut, en principe, entraîner une ingérence dans la vie privée du travailleur. S’il y a ingérence, elle doit être réduite au minimum.

Une surveillance par caméras permanente aurait pour conséquence que les travailleurs ne pourraient plus faire un pas sans être filmés, ce que la CCT veut dès lors empêcher. Si toutefois, l’employeur remarque qu’une ligne de production accuse du retard, il peut placer une caméra temporairement pour vérifier quelle en est la cause.

Le contrôle doit être proportionné

L’employeur qui introduit une surveillance par caméras doit toujours respecter le principe de proportionnalité, quelle que soit la finalité pour laquelle cette surveillance est introduite.

Cela signifie que l’employeur ne peut introduire une surveillance par caméras que s’il ne peut atteindre cette finalité d’une autre manière et que si la surveillance n’est pas excessive.

La non-ingérence dans la vie privée

Par principe, la surveillance par caméras ne peut entraîner une ingérence dans la vie privée du travailleur.

Si toutefois la surveillance par caméras entraîne une telle ingérence, celle-ci doit être réduite à un minimum. À cet effet, l’employeur doit respecter une procédure de consultation des représentants des travailleurs (CE, CPPT ou délégation syndicale).

Le contrôle doit être transparent

L’employeur qui souhaite introduire une surveillance par caméras doit en informer le conseil d’entreprise[2], non seulement avant de procéder à l’installation des caméras, mais également au moment où le système démarre effectivement.

Cette obligation d’information concerne tous les aspects de la surveillance par caméras. L’employeur est tenu de communiquer les informations suivantes :

  • la base légale de cette surveillance par caméras* : l’employeur tire son droit de contrôle du contrat de travail, d’un intérêt justifié de l’entreprise ou de tiers ou du consentement des travailleurs eux-mêmes ;
  • les finalités poursuivies ;
  • le fait que les images sont ou non conservées ;
  • la durée de conservation des images* ;
  • le nombre de caméras et l’emplacement de la/des caméra(s) ;
  • la/les période(s) concernée(s) pendant laquelle/lesquelles la/les caméra(s) fonctionne(nt) ;
  • en cas d’ingérence dans la vie privée, la description de la procédure de consultation ;
  • les droits du travailleur : entre autres droit d’accès, droit de rectification, droit d’être entendu, droit de limitation du traitement, droit de déposer plainte auprès de la commission vie privée ;
  • les procédures d’évaluation et de révision ;
  • si d’application, le fait que les données à caractère personnel sont envoyées en dehors de l’Union européenne*.

*précision apportée par le RGPD.

L’employeur qui souhaite contrôler le travail de ses travailleurs par voie de surveillance par caméras (quatrième finalité), doit en outre reprendre les modalités de cette surveillance dans le règlement de travail et, par conséquent, suivre la procédure de modification du règlement de travail.

Si la surveillance s’accompagne de la conservation des images, des conditions supplémentaires doivent en outre être respectées.

 


[1] La surveillance par caméras est permanente lorsque la ou les caméras fonctionnent en permanence.

[2] S’il n’y a pas de conseil d’entreprise dans l’établissement, l’information est communiquée au CPPT ou à défaut de CPPT, à la délégation syndicale et s’il n'y a pas de délégation syndicale, l’information doit être communiquée à tous les travailleurs.

Obligation d’effectuer une analyse d’impact relative à la protection des données (DPIA) en cas de recours à la surveillance par caméras sur le lieu de travail

Vous trouverez de plus amples informations à ce sujet dans notre fiche n° 1 relative au traitement des données à caractère personnel dans le cadre de la gestion du personnel, et plus précisément sous la question "Quand l’employeur doit-il effectuer une analyse d’impact relative à la protection des données ?", sur le site de l’Autorité de protection des données ou dans la recommandation de l’Autorité de protection des données concernant cette analyse.

Il est recommandé d’effectuer une analyse d’impact relative à la protection des données ("Data protection impact assessment", ci-après DPIA) dès lors que des caméras intelligentes sont installées sur le lieu de travail. Le recours à la surveillance par caméras sur le lieu de travail répond à deux des neuf critères identifiés par le Groupe de travail article 29 :

  • données concernant des personnes vulnérables (travailleurs...) ;
  • utilisation ou application innovante de nouvelles solutions technologiques ou organisationnelles.

L’Autorité de protection des données considère par ailleurs qu’une DPIA est requise lorsqu’il est question d’un traitement à grande échelle de données générées au moyen d’appareils dotés de capteurs qui envoient des données via Internet ou via un autre moyen (applications de l’Internet des objets, comme les télévisions intelligentes, les appareils ménagers intelligents, les jouets connectés, les smart cities ou les compteurs d’énergie intelligents) et que ce traitement sert à analyser ou prédire la situation économique, la santé, les préférences ou centres d’intérêt personnels, la fiabilité ou le comportement, la localisation ou les déplacements de personnes physiques. Les caméras intelligentes peuvent être considérées comme tels.

L’employeur effectuera une telle DPIA, qui est d’ailleurs également en partie incluse dans la procédure d’instauration de la surveillance par caméras sur le lieu de travail, et décidera des mesures techniques appropriées à mettre en œuvre. Cette DPIA constitue un document justificatif destiné à prouver à l’Autorité de protection des données qu’une analyse des risques a bien été réalisée.

Une consultation préalable de l’Autorité de protection des données n’est obligatoire que lorsqu’un risque élevé pour la personne concernée subsiste malgré la mise en œuvre des mesures en question.

Annexe au règlement de travail relative aux caméras de surveillance

L’employeur ne peut placer une ou plusieurs caméras sur le lieu de travail que s’il poursuit certaines finalités bien précises, dont le contrôle du travail du travailleur. L’employeur qui souhaite effectuer un tel contrôle doit mentionner les modalités de cette surveillance dans le règlement de travail.

Securex met à votre disposition une annexe au règlement de travail relative aux caméras de surveillance. Vous pouvez commander cette annexe auprès de votre Legal Advisor. Celui-ci pourra également vous donner les renseignements nécessaires pour que l’utilisation que vous faites de caméras de surveillance soit en conformité avec les dispositions de la CCT n° 68.

Ce qu'il ne faut pas oublier

Mention du traitement "surveillance caméra" au registre des données

L’employeur ne doit pas omettre de mentionner le traitement dans le registre des données. Cette obligation remplace la déclaration auprès de la Commission pour la protection de la vie privée. Attention : les caméras qui ont été déclarées à la Commission doivent également être mentionnées dans le registre des données.

Pour de plus amples informations, consultez notre fiche n° 1 sur le traitement des données personnelles dans le cadre de l’administration du personnel, et plus précisément la question "L’employeur a-t-il l’obligation de conserver un registre des activités de traitement ou registre des données pour le traitement des données personnelles ?" ou le site de l’Autorité de Protection des Données.

Confidentialité et droit d’accès

L’employeur doit également veiller à la confidentialité des informations traitées et permettre au travailleur concerné d’avoir accès aux données le concernant.

Quelle est la position des Cours et Tribunaux ?

Plusieurs travailleurs, licenciés en raison d’une faute grave découverte par leur employeur respectif grâce à des images prises par des caméras placées à leur insu, ont contesté la validité de leur licenciement devant les cours et tribunaux et ont obtenu gain de cause.

En effet, les juges ont toujours estimé que le non-respect de la procédure prévue par la CCT n° 68 conduisait à la nullité des preuves, avec pour conséquence que le motif grave ne pouvait pas être établi et que le licenciement était donc irrégulier.

La Cour de Cassation a toutefois rendu un arrêt important en la matière le 2 mars 2005.

Les faits

Ayant constaté à plusieurs reprises un déficit de caisse dans son magasin, un employeur avait installé une caméra de surveillance orientée vers la caisse enregistreuse. Les images filmées par la caméra lui permirent d’enregistrer des vols dans la caisse et de licencier la travailleuse auteur de ces vols.

La travailleuse licenciée porta l’affaire devant le tribunal, au motif qu’un employeur qui souhaite placer des caméras de surveillance dans son entreprise est tenu de respecter les dispositions de la CCT n° 68[1]. Concrètement, cela signifie qu’il doit notamment informer les travailleurs sur la présence de ces caméras placées en vue de la surveillance.

L’employeur en question n’avait pas respecté cette obligation d’information. La travailleuse opposa au tribunal que l’employeur ne pouvait pas utiliser ces images, car ceci était contraire au respect de la législation sur la protection de la vie privée.

La décision

La Cour de Cassation[2] jugea que le fait que la preuve ait été obtenue irrégulièrement n’a pas automatiquement pour conséquence que ce matériel ne puisse plus être utilisé. C’est le cas uniquement :

  • lorsque la loi prévoit que la preuve obtenue irrégulièrement est nulle ou doit être écartée ;
  • lorsque l’irrégularité commise a entaché la fiabilité de la preuve ;
  • lorsque l’utilisation de la preuve est contraire au droit à un procès équitable.

En dehors de ces trois cas, il appartient au juge d’apprécier, compte tenu des circonstances de l’affaire, si l’utilisation de la preuve dans le procès constitue une infraction à la législation sur la protection de la vie privée.

Dans cette affaire, le juge considéra que les images filmées par la caméra pouvaient être utilisées parce que la caméra était uniquement dirigée sur la caisse enregistreuse du magasin, donc dans un lieu accessible au public, et visait seulement la caisse et non les travailleurs eux-mêmes.

Le juge en déduit qu’aucune infraction n’avait été commise aux dispositions de la CCT n° 68. L’obligation d’informer le travailleur lors de la mise en œuvre de la surveillance par caméras ne s’applique que s’il apparaît que cette surveillance peut avoir des implications sur la vie privée du travailleur, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

En outre, le droit à la protection de la vie privée n’a pas été créé pour dissimuler des infractions. En l’espèce, l’employeur soupçonnait sérieusement le vol et utilisa la caméra pour en réunir les preuves avant de faire une déposition.

La prudence reste de mise !

Sur la base de cet arrêt de la Cour de Cassation, nous pouvons conclure que dans certains cas, des images obtenues irrégulièrement peuvent également être utilisées comme moyens de preuve devant un juge.

Cet arrêt ne peut toutefois donner toute latitude pour placer des caméras partout dans l’entreprise, sans tenir compte de la législation applicable. Si l’installation des caméras constitue une infraction au respect de la vie privée des travailleurs, le juge considérera toujours que les images prises illicitement doivent être écartées du procès.

Par ailleurs, en dépit de cet arrêt de la Cour de Cassation, il ressort d’arrêts plus récents[3] que les juges choisissent souvent de ne pas prendre en considération les images obtenues en violation de la procédure prévue par la CCT n° 68 et donc, de ne pas accepter le motif grave. Il s’ensuit évidemment que l’employeur est redevable d’une indemnité de rupture, faute de pouvoir prouver la faute grave commise par le travailleur.

La question se pose par ailleurs de savoir en quel sens les cours et tribunaux vont se prononcer après l’introduction du RGPD.

 


[1] Convention collective de travail n° 68 du 16 juin 1998 conclue au sein du Conseil National du Travail.

[2] Arrêt de la Cour de Cassation du 2 mars 2005.

[3] Cour du travail de Bruxelles, 15 juin 2006 et 7 février 2013, et Cour du travail de Liège, 6 mars 2007. Dans son arrêt du 7 février 2013, la Cour du travail de Bruxelles a jugé que le raisonnement de la Cour de Cassation ne pouvait être utilisé en droit du travail.

Annexe au règlement de travail relative aux caméras de surveillance

L'employeur ne peut placer une ou plusieurs caméras sur le lieu de travail que s'il poursuit certaines finalités bien précises, dont le contrôle du travail du travailleur. L'employeur qui souhaite effectuer un tel contrôle doit mentionner les modalités de cette surveillance dans le règlement de travail.

Securex met à votre disposition une annexe au règlement de travail relative aux caméras de surveillance. Vous pouvez commander cette annexe auprès de votre Legal Advisor. Celui-ci pourra également vous donner les renseignements nécessaires pour que l'utilisation que vous faites de caméras de surveillance soit en conformité avec les dispositions de la CCT n° 68.

 

La surveillance par caméras pour prévenir les infractions

Si l’employeur utilise des caméras de surveillance avec le double objectif de contrôler ses travailleurs et de prévenir les infractions commises par des tiers, il doit tenir compte d’une part des dispositions de la CCT n° 68[1] et d’autre part de la loi du 21 mars 2007[2].

Par conséquent, si les caméras que l’employeur utilise, à titre d’exemple, pour contrôler le travail de ses travailleurs sont également destinées à protéger son entreprise vis-à-vis de tiers, il a certaines obligations spécifiques[3] :

  • mentionner sa décision d’installer des caméras de surveillance dans le registre des données[4] (et la déclarer aux services de police[5]) ;
  • apposer un pictogramme signalant la présence de caméras de surveillance ;
  • la durée de conservation des images est en principe d’un mois ;
  • tenir compte du fait que le visionnage des images en temps réel n’est admis qu’afin de permettre aux services compétents d’intervenir immédiatement ;
  • ne conserver les images que si elles sont pertinentes au niveau de la preuve de faits nuisibles ou constitutifs d’une infraction, ou si elles permettent d’identifier l’auteur d’une infraction, un témoin ou une victime[6] ;
  • éviter que des personnes non autorisées aient accès aux images.

L’utilisation de caméras cachées est interdite. Toute personne filmée a un droit d’accès aux images. Autrement dit, la loi transpose les principes généraux prévus par la loi relative à la protection de la vie privée[7].

Le non-respect de la loi est sanctionné pénalement. Par ailleurs, si l’employeur enregistre des images alors qu’il ne respecte pas toutes les obligations prévues, ces images seront considérées comme nulles et ne pourront servir de preuve. Les caméras de surveillance n’auront alors plus grande utilité.

Si vous désirez en savoir plus sur l’installation de caméras en vue de prévenir des infractions commises par des tiers, vous pouvez consulter le dossier thématique que l’Autorité de Protection des Données a rédigé à ce sujet.

 


[1] Le texte de la CCT peut être consulté sur le site du Conseil National du Travail.

[2] Loi du 21 mars 2007 réglant l’installation et l’utilisation de caméras de surveillance.

[3] Nous reprenons ici les grandes lignes de ce qui est prescrit par la loi du 21 mars 2007.

[4] [4] L’arrêté royal du 8 mai 2018 relatif aux déclarations d’installation et d’utilisation de caméras de surveillance et au registre d’activités de traitement d’images de caméras de surveillance (Moniteur belge du 23 mai 2018) précise les informations supplémentaires devant figurer dans le registre de données, par analogie au registre des activités de traitement instauré par le RGPD.

Ce registre de données devra contenir des informations supplémentaires pour les caméras de surveillance, à savoir :

1° la base légale du traitement ;

2° l’indication du type de lieu ;

3° la description technique des caméras de surveillance, ainsi que, s’il s’agit de caméras de surveillance fixes, leur emplacement, le cas échéant indiqué sur un plan ;

4° s’il s’agit de caméras de surveillance temporaires ou mobiles, la description des zones surveillées par ces caméras de surveillance et les périodes d’utilisation ;

5° le mode d’information au sujet du traitement ;

6° le lieu du traitement des images ;

7° le fait qu’un visionnage en temps réel est organisé ou non et le cas échéant, la manière dont il est organisé.

[5] Une application pour faire cette déclaration online est en cours d’élaboration. Elle n’est pas encore opérationnelle.

[6] Les images non pertinentes ne peuvent être conservées plus d’un mois.

[7] Loi du 8 décembre 1992.

Quelles sont les principales références légales ?

  • Règlement 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données
  • CCT n° 68 du 16 juin 1998 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail