E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Privacy

3. Camerabewaking

Lees eerst even dit …

In België kenden we reeds een strenge privacybescherming waarmee werkgevers rekening moesten houden: het recht op eerbieding van het privéleven, erkend door artikel 8, 1° van het EVRM[1] en door artikel 22 van de Grondwet, moet gewaarborgd worden gedurende de ganse duur van de arbeidsovereenkomst en niet enkel op het moment van de aanwerving en het ontslag.

Op 4 mei 2016 is bovendien de Europese verordening 2016/679 (“General Data Protection Regulation”, hierna GDPR) verschenen[2]. Deze verordening is sinds 25 mei 2018 rechtstreeks van toepassing binnen heel Europa, en dus ook in België. Deze verordening is ook van toepassing op de arbeidsrelatie[3].

De context van de arbeidsrelaties is echter een specifieke context voor de toepassing van de bescherming van persoonsgegevens. Hier botsen immers twee principes op elkaar:

Hoewel de GDPR de regelgeving inzake de bescherming van persoonsgegevens wenst te harmoniseren in heel Europa, voorziet het juist omwille van bovenstaande reden in een uitzondering voor de context van de arbeidsrelaties. Lidstaten of collectieve arbeidsovereenkomsten mogen op sectoraal of ondernemingsniveau specifieke regels opleggen over de verwerking van de persoonsgegevens van werknemers in het kader van de arbeidsverhoudingen. Het gaat, meer bepaald, om de voorwaarden waarin de persoonsgegevens in het kader van de arbeidsverhoudingen verwerkt mogen worden met het oog op:

Voor meer duidelijkheid is dit dossier over de privacy in het kader van de arbeidsrelatie opgesplitst in 9 delen:

Het derde deel behandelt de verplichtingen van de werkgever op het vlak van de camerabewaking op de arbeidsplaatsen.

 


[1] Europees verdrag voor de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden.

[2] Verordening van het Europees parlement en de raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/NL/TXT/HTML/?uri=CELEX:32 016R0679&from=EN.

[3] Aangezien de werkgever én de Belgische wetgever vanaf 25 mei 2018 de GDPR moeten naleven, zal de Belgische regelgeving vervangen worden door een kaderwet.

Wat is de context?

Een werkgever die wil nagaan of zijn werknemers hun werk correct uitvoeren overweegt om een camera op de arbeidsplaats te installeren zodat hij hun doen en laten kan controleren.  Mag hij dat zomaar doen?

Uiteraard heeft de werkgever het recht om de prestaties van zijn werknemers te controleren.  De uitoefening van zijn gezag maakt immers deel uit van de arbeidsrelatie.  Het probleem ligt echter in het feit dat camerabewaking op de arbeidsplaats een inbreuk op de privacy van de werknemers kan vormen en dat die inbreuk niet overdreven mag zijn.

Om het recht op controle voor de werkgever te verzoenen met het recht op eerbied voor het privéleven van de werknemers, legt de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 68[1], gesloten in de Nationale Arbeidsraad, de toelaatbaarheids- en installatievoorwaarden van de camerabewaking op de arbeidsplaats vast.

De werkgever die een camera op de arbeidsplaats wil installeren, moet dus rekening houden met de bepalingen van die CAO die we hier nader zullen toelichten.

 


[1] De tekst van de cao gesloten op 16 juni 1998 vindt u op de site van de Nationale Arbeidsraad

Wat verstaat men onder “camerabewaking”?

CAO nr. 68 definieert camerabewaking als “elk bewakingssysteem met één of meer camera's dat ertoe strekt om bepaalde plaatsen of activiteiten op de arbeidsplaats te bewaken vanuit een punt dat zich geografisch op een afstand van die plaatsen of activiteiten bevindt met of zonder het oog op bewaring van de beeldgegevens die het inzamelt en overbrengt".

Onder welke voorwaarden is camerabewaking op de arbeidsplaats toegestaan?

Camerabewaking op de arbeidsplaats, met of zonder bewaring van de beeldgegevens, is enkel toegelaten voor zover aan een aantal voorwaarden is voldaan.

De controle moet een geoorloofd doel hebben

De werkgever mag enkel één of meer camera’s als bewaking op de arbeidsplaats installeren indien hij één van de volgende doeleinden nastreeft:

Dit (deze) doeleinde(n) moet(en) duidelijk en expliciet omschreven worden door de werkgever.

De werkgever mag de camerabewaking niet aanwenden op een wijze die onverenigbaar is met het uitdrukkelijk omschreven doeleinde. De camerabewaking dient, uitgaande van dit doeleinde, toereikend, ter zake dienend en niet overmatig te zijn.

Opgelet! De werkgever die camerabewaking invoert om het werk van de werknemer te controleren, moet erop toezien dat de beslissingen en evaluaties met betrekking tot die werknemer niet uitsluitend gebaseerd zijn op de gegevens die hij via camerabewaking ingezameld heeft.

Voortdurende of tijdelijke bewaking?

In principe mag de werkgever zelf bepalen of hij een voortdurende dan wel tijdelijke camerabewaking invoert.

In bepaalde gevallen verbiedt de CAO echter om een voortdurende camerabewaking uit te oefenen[1].  Dit is met name het geval voor de controle op het werk van de werknemers (vierde doeleinde) en voor de controle op het productieproces die betrekking heeft op de werknemers (derde doeleinde).  De controle op het productieproces die betrekking heeft op de machines mag wel voortdurend uitgeoefend worden.

De reden voor bovenstaande verboden is dat de camerabewaking in principe geen inmenging in het privéleven van de werknemer mag uitmaken. Indien er toch een inmenging is, moet deze tot het minimum beperkt worden. Een voortdurende camerabewaking zou er toe leiden dat de werknemers geen stap meer kunnen verzetten zonder gefilmd te worden. En dat is exact wat de CAO wil tegengaan. Maar als de werkgever bijvoorbeeld vaststelt dat een productielijn vertraging oploopt, mag hij wel tijdelijk een camera plaatsen om de oorzaak daarvan te achterhalen.

De controle moet proportioneel zijn

De werkgever die camerabewaking invoert, moet steeds het proportionaliteitsbeginsel naleven ongeacht het doel van het toezicht.

Dat betekent dat de werkgever slechts camerabewaking mag invoeren als hij dat doel niet op een andere manier kan bereiken en als de bewaking niet overdreven is.

Niet-inmenging in de private levenssfeer

In principe mag de camerabewaking niet leiden tot een inmenging in het privéleven van de werknemer.

Indien er toch een dergelijke inmenging is, moet deze tot het minimum beperkt worden. Daartoe moet de werkgever een raadplegingsprocedure van de werknemersvertegenwoordigers naleven (OR, CPBW of syndicale afvaardiging).

De controle moet transparant zijn

De werkgever die camerabewaking wil invoeren, moet de ondernemingsraad hierover inlichten[2], niet alleen vooraleer hij overgaat tot de plaatsing van de camera’s, maar ook op het ogenblik waarop het systeem effectief opgestart wordt. 

Deze informatieplicht geldt voor alle aspecten van de camerabewaking. Volgende informatie moet werkgever meedelen:

*is een aanvulling ingevoerd door de GDPR.

De werkgever die het werk van zijn werknemers via camerabewaking wil controleren (vierde doeleinde), moet de regels van dit toezicht bovendien opnemen in het arbeidsreglement en bijgevolg de wijzigingsprocedure van het arbeidsreglement in acht nemen.

Indien de bewaking gepaard gaat met het bewaren van beelden moeten bovendien bijkomende voorwaarden gerespecteerd worden.

 


[1] De camerabewaking is voortdurend wanneer de camera(s) voortdurend in werking is (zijn).

[2] Indien er geen ondernemingsraad in de vestiging bestaat, wordt de informatie meegedeeld aan het CPBW of, bij ontstentenis daarvan, aan de vakbondsafvaardiging en indien er evenmin een vakbondsafvaardiging bestaat, moet de informatie meegedeeld worden aan alle werknemers.

Verplichting tot gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA) bij het invoeren van camerabewaking op de werkvloer?

Meer informatie hierover vindt u in onze fiche 1 betreffede de verwerking van persoonsgegevens in het kader van personeelsbeheer, en meer bepaald onder de vraag Wanneer moet de werkgever een Gegevensbeschermingseffectbeoordeling uitvoeren?, de site van de Gegevensbeschermingsautoriteit of de aanbeveling van de Gegevensbeschermingsautoriteit hierover.

Het is aangeraden om bijvoorbeeld een Gegevensbeschermingseffectbeoordeling (‘Data protection impact assessment’, hierna DPIA) uit te voeren, indien er slimme camera’s geplaatst worden op de werkvloer. Twee van de negen criteria van de Working Group 29 worden immers vervuld bij het invoeren van camerabewaking op de werkvloer:

Bovendien stelt de Gegevensbeschermingsautoriteit dat er een DPIA uitgevoerd moet worden “wanneer er sprake is van een grootschalige verwerking van gegevens die gegeneerd worden door middel van toestellen met sensoren die via het internet of via een ander medium gegevens versturen (‘internet of things’- toepassingen, zoals slimme televisies, slimme huishoudelijke apparaten, connected toys, smart cities, slimme energiemeters, etc.) die dient om de economische situatie, gezondheid, persoonlijke voorkeuren of interesses, betrouwbaarheid of gedrag, locatie of verplaatsingen van natuurlijke personen te analyseren of voorspellen”. Slimme camera’s kunnen hieronder vallen.

Een werkgever zal een dergelijke DPIA, die deels ook al vervat zit in de procedure op het invoeren van camera’s op de werkvloer, uitvoeren en beslissen welke passende en technische maatregelen genomen moeten. Een dergelijke DPIA is een verantwoordingsdocument naar de Gegevensbeschermingsautoriteit om te bewijzen dat er een risicoanalyse is doorgevoerd.

Het is slechts bij het vaststellen dat zelfs bij het nemen van dergelijke maatregelen er nog steeds een hoog risico voor de betrokkene aanwezig is dat een voorafgaandelijke raadpleging bij de Gegevensbeschermingsautoriteit verplicht is.

Bijlage bij het arbeidsreglement betreffende de bewakingscamera’s

De werkgever mag enkel één of meer camera’s op de arbeidsplaats installeren indien hij daarmee bepaalde duidelijk omschreven doeleinden nastreeft, zoals de controle op het werk van de werknemer. De werkgever die dergelijke controle wil uitoefenen, moet de regels met betrekking tot dit toezicht in het arbeidsreglement vermelden.

Securex kan u een bijlage bij het arbeidsreglement betreffende de bewakingscamera’s bezorgen. U kunt die bijlage bij uw Legal Advisor bestellen. Hij kan u ook de nodige inlichtingen verstrekken zodat u er zeker van bent dat u de bewakingscamera’s in overeenstemming met de bepalingen van de CAO nr. 68 gebruikt.

Wat men niet uit het oog mag verliezen?

Opnemen van de verwerking “camerabewaking” in het dataregister

De werkgever mag niet vergeten om de verwerking op te nemen in het dataregister. Deze verplichting vervangt de vroegere aangifte bij de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer, de voorloper van de Gegevensbeschermingsautoriteit. Opgelet: camera’s die voorheen aan de Commissie werden aangegeven, dienen ook in het dataregister opgenomen te worden.

Voor meer informatie hierover verwijzen we naar onze fiche 1 over de verwerking van persoonsgegevens in het kader van personeelsbeheer, en in het bijzonder naar de vraag Heeft de werkgever de plicht om een register van verwerkingsactiviteiten of dataregister bij te houden voor de verwerking van persoonsgegevens? of de site van de Gegevensbeschermingsautoriteit.

Vertrouwelijkheid en toegangsrecht

De werkgever moet ook waken over de vertrouwelijkheid van de behandelde informatie en de betrokken werknemer toegang verlenen tot de gegevens die hem aanbelangen.

Wat is het standpunt van de hoven en rechtbanken?

Verschillende werknemers die om een dringende reden ontslagen werden op basis van camerabeelden, hebben de geldigheid van hun ontslag met succes voor de hoven en rechtbanken betwist, omdat de werkgevers de camera’s zonder hun medeweten had geplaatst.

De rechters oordeelden immers altijd dat de niet-naleving van de procedure voorzien door CAO nr. 68 tot de nietigheid van de bewijzen leidde met als gevolg dat de dringende reden niet aangetoond kon worden en het ontslag dus onregelmatig was.

Het Hof van Cassatie heeft op 2 maart 2005 echter een belangrijk arrest op dat vlak gewezen, dat de zaken toch enigszins nuanceert.

De feiten

Nadat een werkgever meermaals een kastekort in zijn winkel vastgesteld had, installeerde hij een bewakingscamera die op de kassa gericht was. Uit de camerabeelden kon hij effectief afleiden dat er geld uit de kassa gestolen werd en kon hij de aldus betrapte werkneemster ontslaan.

De ontslagen werkneemster bracht de zaak voor de rechtbank, omdat een werkgever die een bewakingscamera in zijn onderneming wil plaatsen de bepalingen van de CAO nr. 68 dient na te leven[1]. Concreet betekent dit dat hij de werknemers moet inlichten over de aanwezigheid van de camera’s om de onderneming te bewaken.

De werkgever in kwestie had deze informatieplicht niet nageleefd. De werkneemster wierp voor de rechtbank op dat de werkgever die beelden niet mocht gebruiken, omdat dit strijdig was met de naleving van de wetgeving op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer.

De uitspraak

Het Hof van Cassatie[2] oordeelde dat het feit dat het bewijs onregelmatig verkregen was, niet automatisch tot gevolg heeft dat dit materiaal niet gebruikt mag worden.  Dat is enkel het geval:

Buiten deze drie gevallen is het aan de rechter om, rekening houdend met de omstandigheden van de zaak, te oordelen of de aanwending van het bewijs in het proces een inbreuk vormt op de wetgeving op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer.

In deze zaak oordeelde de rechter dat de camerabeelden gebruikt mochten worden omdat de camera enkel op de kassa van de winkel gericht was, dus op een voor het publiek toegankelijke plaats en enkel de kassa bewaakte en niet de werknemers zelf.

De rechter leidt daaruit af dat er geen inbreuk gepleegd was op de bepalingen van de CAO nr. 68. De verplichting om de werknemer te informeren als men camerabewaking invoert, is enkel van toepassing indien blijkt dat dit toezicht gevolgen kan hebben voor het privéleven van de werknemer, wat hier niet het geval was.

Bovendien werd het recht op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer niet gecreëerd om inbreuken te verhullen. In casu koesterde de werkgever ernstige vermoedens van diefstal en gebruikte hij de camera om bewijzen daarvoor in te zamelen vooraleer hij ingreep.

Voorzichtigheid blijft geboden!

Op basis van dit arrest van het Hof van Cassatie kunnen we besluiten dat de onregelmatig verkregen beelden in sommige gevallen toch als bewijsmiddel voor een rechter gebruikt kunnen worden.

Dat arrest mag echter niet als een vrijbrief beschouwd worden om overal camera’s in de onderneming op te hangen zonder rekening te houden met de toepasselijke wetgeving. Als de plaatsing van camera’s een inbreuk vormt op de eerbied voor het privéleven van de werknemers, zal de rechter altijd oordelen dat de onwettig gefilmde beelden uit het proces verwijderd moeten worden.

Ondanks dit arrest van het Hof van Cassatie blijkt bovendien uit recentere arresten[3] dat de rechters vaak beslissen om de beelden die verkregen zijn door een schending van de procedure voorzien in de CAO nr. 68 niet in aanmerking te nemen en dus de dringende reden niet te aanvaarden.  Uiteraard is het gevolg daarvan dat de werkgever een verbrekingsvergoeding moet betalen, omdat hij de zware fout in hoofde van de werknemer niet kan bewijzen.

De vraag is bovendien hoe de hoven en rechtbanken gaan oordelen na de invoering van de GDPR.

 


[1] Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 68 van 16 juni 1998 gesloten in de Nationale Arbeidsraad.

[2] Arrest van het Hof van Cassatie van 2 maart 2005.

[3] Arbeidshof Brussel, 15 juni 2006 en 7 februari 2013 en Arbeidshof Luik, 6 maart 2007. In zijn arrest van 7 februari 2013 heeft het Arbeidshof van Brussel geoordeeld dat de redenering van het Hof van Cassatie niet gebruikt kon worden in het arbeidsrecht..

Bijlage bij het arbeidsreglement betreffende de bewakingscamera’s

De werkgever mag enkel één of meer camera’s op de arbeidsplaats installeren indien hij daarmee bepaalde duidelijk omschreven doeleinden nastreeft, zoals de controle op het werk van de werknemer. De werkgever die dergelijke controle wil uitoefenen, moet de regels met betrekking tot dit toezicht in het arbeidsreglement vermelden.

Securex kan u een bijlage bij het arbeidsreglement betreffende de bewakingscamera’s bezorgen.  U kunt die bijlage bij uw Legal Advisor bestellen. Hij kan u ook de nodige inlichtingen verstrekken zodat u er zeker van bent dat u de bewakingscamera’s in overeenstemming met de bepalingen van de CAO nr. 68 gebruikt.

 

Camerabewaking om misdrijven te voorkomen

Indien de werkgever bewakingscamera’s gebruikt met de bedoeling om zowel zijn werknemers te controleren als misdrijven gepleegd door derden te voorkomen, moet hij rekening houden met de bepalingen van de CAO nr. 68[1] enerzijds en met de wet van 21 maart 2007 anderzijds[2].

Indien de camera’s die de werkgever bijvoorbeeld gebruikt om het werk van zijn werknemers te controleren ook bedoeld zijn om zijn onderneming tegenover derden te beschermen, heeft hij een aantal bijkomende specifieke verplichtingen[3]:

  • zijn beslissing om bewakingscamera’s opnemen in het dataregister[4] (en aangeven aan de politiediensten[5]);
  • een pictogram ophangen dat de aanwezigheid van bewakingscamera’s signaleert;
  • de bewaringstermijn van de beelden is in principe 1 maand;
  • rekening houden met het feit dat het bekijken van de beelden in real time slechts toegelaten is om de bevoegde diensten de kans te geven onmiddellijk in te grijpen;
  • de beelden slechts bewaren indien ze relevant zijn voor het bewijs van schadelijke feiten of feiten die een misdrijf vormen of indien ze het mogelijk maken om de dader, een getuige of een slachtoffer van een misdrijf te identificeren[6];
  • vermijden dat niet bevoegde personen toegang tot de beelden hebben.

Het gebruik van verborgen camera’s is verboden. Al wie gefilmd wordt, heeft het recht om de beelden te bekijken. Deze wet zet met andere woorden de algemene beginselen om die vervat zijn in de wet betreffende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer[7].

De niet-naleving van de wet wordt strafrechtelijk beteugeld.  Indien de werkgever bovendien de beelden bewaart zonder alle opgelegde verplichtingen na te leven, zullen die beelden als nietig aangemerkt worden en niet als bewijs kunnen dienen. De bewakingscamera’s zullen in dat geval uiteraard niet veel nut meer hebben.

Indien u meer informatie wenst over de plaatsing van bewakingscamera’s om misdrijven door derden te voorkomen, kunt u het themadossier raadplegen dat de Gegevensbeschermingsautoriteit hierover opgesteld heeft.

 


[1] De tekst van de CAO kunt u raadplegen op de site van de Nationale Arbeidsraad.

[2] Wet van 21 maart 2007 tot regeling van de plaatsing en het gebruik van bewakingscamera's.

[3] We geven u hier de grote lijnen die de wet van 21 maart 2007 voorschrijft.

[4] Het KB van 8 mei 2018 betreffende de aangiften van de plaatsing en het gebruik van bewakingscamera’s en betreffende het register van de beeldverwerkingsactiviteiten van bewakingscamera’s (Belgisch Staatsblad van 23 mei 2018) bepaalt welke bijkomende informatie in het dataregister moet worden opgenomen, naar analogie van het register voor de verwerkingen die door GDPR werd ingevoerd:

In dit dataregister zal er voor bewakingscamera’s extra informatie gezet moeten worden, namelijk:

1° de wettelijke basis voor de verwerking;

2° de vermelding van het type plaats;

3° de technische beschrijving van de bewakingscamera's en, indien het gaat om vaste bewakingscamera's, hun locatie, in voorkomend geval aangegeven op een plan;

4° indien het gaat om tijdelijke of mobiele bewakingscamera's, de beschrijving van de zones die door deze bewakingscamera's worden bewaakt en de gebruiksperiodes.

5° de informatiewijze met betrekking tot de verwerking;

6° de plaats voor het verwerken van de beelden;

7° het feit dat het bekijken in real time al dan niet wordt georganiseerd en in voorkomend geval, de manier waarop dat wordt georganiseerd.

[5] Hiervoor wordt er een online aangiftetoepassing ontwikkeld, maar deze is nog niet werkzaam.

[6] De niet relevante beelden mogen niet langer dan één maand bewaard worden.

[7] Wet van 8 december 1992.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

  • Verordening 2016/679 van het Europees parlement en de raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens
  • CAO nr. 68 van 16 juni 1998 betreffende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de camerabewaking op de arbeidsplaats