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Vie privée

5. La fouille des travailleurs

Lisez d'abord ceci …

La Belgique a déjà adopté des règles strictes en matière de protection de la vie privée auxquelles les employeurs étaient tenus de se conformer : le respect de la vie privée, reconnu par l’article 8, 1° de la CEDH1 et par l’article 22 de la Constitution, doit être garanti tout au long de l’exécution du contrat de travail et pas uniquement au moment du recrutement et du licenciement.

À ces dispositions, s’ajoute désormais le Règlement européen 2016/679 ("Règlement général sur la protection des données", ci-après RGPD), publié le 4 mai 20162. Ce règlement est directement applicable dans tout état membre de l’UE, et donc pas uniquement en Belgique, depuis le 25 mai 2018. Il régit également la relation de travail3.

Le contexte des relations de travail représente toutefois un domaine spécifique quant à l’application de la protection des données à caractère personnel. En effet, deux principes s’affrontent ici :

Bien que le RGPD vise à harmoniser la réglementation en matière de protection des données à caractère personnel au sein de l’Union européenne4, il prévoit toutefois une exception pour le domaine des relations de travail, en raison, précisément, des principes précités. Les états membres ou des conventions collectives de travail peuvent, par conséquent, imposer, au niveau sectoriel ou de l’entreprise, des règles spécifiques concernant le traitement des données à caractère personnel des travailleurs dans le cadre des relations de travail. Ces règles concernent, plus particulièrement, les conditions dans lesquelles les données à caractère personnel collectées dans le cadre des relations de travail peuvent être traitées aux fins :

Par souci de clarté, ce dossier consacré à la protection de la vie privée dans le cadre des relations de travail est découpé en 9 parties :

La cinquième partie est donc consacrée aux principes existants en matière de contrôle des vêtements (fouille corporelle) et des biens des travailleurs à la sortie de l'entreprise.

 


1 Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

2 Règlement du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=CELEX:3 2016R0679&from=EN.

3 Étant donné que, depuis le 25 mai 2018, tant l’employeur que le législateur belge sont tenus de respecter le RGPD, notre réglementation devra être remplacée par une loi-cadre.

4 Le Groupe de travail article 29, organe consultatif et de concertation européen indépendant, composé des autorités nationales de contrôle, a par exemple pour mission de promouvoir l’application uniforme de la législation européenne en matière de protection de la vie privée au sein des États membres, par le biais notamment de recommandations concernant l’interprétation de certaines obligations incombant au responsable du traitement.

Quel est le cadre légal et que couvrent les dispositions légales ?

La procédure de fouille d’une personne est ce qu’il y a de plus intrusif dans la vie privée d’une personne. C’est donc une question assez sensible.

En matière de relations de travail, plusieurs questions se posent. Un employeur peut-il contrôler un travailleur qui entre ou qui sort de l’entreprise ? Si oui, que peut-il contrôler et jusqu'où peut aller ce contrôle ? Un employeur peut-il par exemple fouiller les vêtements d’un travailleur ?

La réponse à ces questions se trouve d’une part dans la loi du 10 avril 1990 réglementant la sécurité privée et particulière et d’autre part dans la convention collective de travail n° 89[1].

La loi du 10 avril 1990 concerne aussi bien les contrôles d’entrée que les contrôles de sortie et elle concerne toute personne quelconque.

La CCT n° 89 concrétise les principes de la loi en matière de contrôle de sortie des travailleurs et vise à établir un certain nombre de garanties spécifiques, en vue de protéger la vie privée de ces travailleurs.

En ce qui concerne la fouille des travailleurs sur le lieu de travail, ni la loi du 10 avril 1990 ni la CCT n° 89 ne règle la question. On pourra toutefois se référer dans cette hypothèse au principe visé à l’article 8 de la Convention Européenne des droits de l’homme, selon lequel pour pouvoir porter atteinte à la vie privée d’une personne, il faut disposer de son consentement. Nous verrons ci-après comment la jurisprudence applique ce principe dans la pratique. L'octroi du consentement est devenu, depuis le RGPD, beaucoup plus strict. Le consentement doit en effet être informé, sans équivoque, libre, spécifique et personnel. Une démarche active du travailleur informé est donc requise, comme le fait de cocher une case ou de signer une clause, pour pouvoir parler de consentement valable. Le travailleur peut par ailleurs à tout moment retirer son consentement.

Sous réserve des quelques cas de jurisprudence cités ci-après et qui concernent des cas de fouille sur le lieu de travail, nous traiterons ici uniquement des conditions relatives aux contrôles de sortie des travailleurs, conditions qui découlent à la fois de la loi du 10 avril 1990 et de la CCT n° 89.

 


[1] Convention collective de travail n° 89 conclue au sein du Conseil National du Travail.

Un employeur peut-il fouiller ses travailleurs à leur sortie du lieu de travail ?

Principe

Le principe général est l'interdiction de contrôler les vêtements et/ou les biens personnels des travailleurs.

Par dérogation à cette interdiction de principe, les biens (mais pas les vêtements) des travailleurs peuvent toutefois être contrôlés à la sortie de l'entreprise ou du lieu de travail, si le contrôle est réalisé dans le but exclusif de prévenir ou de constater le vol de biens au sein de l'entreprise ou sur le lieu de travail.

Les types de contrôle permis

Il peut s'agir :

Concernant ces contrôles systématiques, ceux-ci ne peuvent être mis en place que moyennant autorisation du SPF Affaires intérieures. Cette autorisation est toujours limitée dans le temps[1] et ne sera octroyée que si les conditions suivantes sont simultanément remplies :

Nous détaillons ci-après les conditions à respecter pour pouvoir mettre en place un contrôle.



[1] Elle peut être renouvelée.

Quelles sont les conditions à respecter ?

Quel que soit le type de contrôle auquel l’employeur souhaite procéder à la sortie du lieu de travail, les conditions suivantes doivent être simultanément remplies :

Le contrôle doit poursuivre un but légitime

Le contrôle n'est autorisé que s’il vise à prévenir ou à constater le vol de biens dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Il ne peut donc avoir pour objectif de mesurer les prestations des travailleurs ou de contrôler leur présence.

Le contrôle doit être proportionné

Le contrôle de sortie doit être adéquat, pertinent et non excessif au regard de la finalité poursuivie. L’employeur est ainsi incité à privilégier les mesures de prévention contre les vols dans son entreprise en introduisant les mesures les moins intrusives quant à la vie privée des travailleurs.

Le contrôle est fait exclusivement par des agents de gardiennage

Le contrôle ne peut être effectué que par le biais de systèmes de détection électroniques/techniques ou par le biais d’une entreprise de gardiennage, dans le cadre de son activité de contrôle des personnes en vue de garantir la sécurité (dans les endroits accessibles ou non au public). Le contrôle ne peut donc être effectué par l’employeur, ses représentants ou un détective privé, engagé par l’employeur.

Par ailleurs, les contrôles de sortie systématiques ne sont autorisés que s’ils se font par le biais d’un système de détection électronique ou technique.

Le contrôle doit être transparent

L’employeur doit fournir les informations requises au conseil d’entreprise[1] et ce, tant au préalable que lors du lancement du système de contrôle[2]. Ces informations doivent porter au moins sur :

Par ailleurs, les travailleurs de l’entreprise sont informés au plus tard au moment où ils pénètrent dans l’entreprise ou le lieu de travail, par un avertissement apparent, que des contrôles peuvent être effectués à la sortie.

Remarque : la procédure de modification du règlement de travail doit être suivie lors de l’introduction de l’information relative aux contrôles de sortie dans le règlement de travail. Elle ne doit par contre pas être suivie en cas de modification de l’information relative aux contrôles de sortie et à la désignation de l’entreprise de gardiennage chargée du contrôle.

Outre l’obligation d’information, l’employeur doit obtenir l’autorisation des travailleurs susceptibles d’être contrôlés :

 


[1] Ou, à défaut, au comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, à la délégation syndicale ou, à défaut, aux travailleurs.

[2] Ces informations doivent permettre au conseil d'entreprise de procéder en connaissance de cause à des échanges de vue au cours desquels les membres pourront formuler leurs avis, suggestions ou objections (article 3 de la CCT n° 9).

[3] Il est également possible de conclure à ce sujet une convention collective de travail au niveau de l’entreprise.

Que faut-il garder à l’esprit ?

Mention du traitement "fouille" dans le registre de données

L’employeur ne doit pas oublier de consigner le traitement dans le registre de données. Cette obligation remplace l’ancienne obligation de déclaration auprès de la Commission de la protection de la vie privée, prédécesseur de l’Autorité de protection des données.

Vous trouverez de plus amples informations à ce sujet dans notre fiche n° 1 sur le traitement des données à caractère personnel dans le cadre de la gestion du personnel, et plus précisément sous la question "L’employeur doit-il tenir un registre des activités de traitement ou registre de données pour le traitement de données à caractère personnel ?" ou sur le site de l’Autorité de protection des données.

Confidentialité et accessibilité

L’employeur doit également garantir la confidentialité des informations traitées et permettre au travailleur concerné de consulter les données le concernant.

Quid en cas de refus de contrôle ?

Dans l’hypothèse où le travailleur refuse le contrôle de ses biens, les agents de gardiennage ne peuvent recourir à la contrainte et forcer le travailleur à présenter ses biens ou le retenir dans les locaux de l’entreprise. Le cas échéant, il faudra alors faire appel aux forces de l’ordre, qui disposent, elles, d’un pouvoir de contrainte.

Le refus d'un travailleur de se laisser contrôler en dehors des règles prévues par la CCT n° 89 ne constitue pas un motif grave[1].

 


[1] Arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 21 octobre 2014.

Quelles sont les sanctions ?

L’employeur qui ne respecte pas les conditions et procédures susmentionnées est présumé ne pas avoir reçu de ses travailleurs l’autorisation d'effectuer des contrôles. Le cas échéant, les travailleurs peuvent refuser les contrôles sans pour autant risquer de sanctions. Par ailleurs, les preuves obtenues seront considérées comme irrégulières. Elles ne pourront donc pas être utilisées pour prouver, le cas échéant, un motif grave.

Les constatations, faites par les agents de gardiennage, qui peuvent être utilisées contre le travailleur, doivent être communiquées par écrit à l’employeur et le travailleur doit pouvoir en recevoir une copie.

Quelle est la position des Cours et Tribunaux ?

Le peu de jurisprudence qui existe en la matière permet de voir que les Cours et Tribunaux appliquent les principes de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et de la loi Vie Privée (légitimité, proportionnalité, transparence) pour apprécier du caractère légal ou non d’une fouille effectuée par un employeur.

Fouille d'un vestiaire

La Cour du Travail de Bruxelles a rendu un arrêt en cette matière le 5 octobre 2004[1]. En voici les extraits les plus significatifs.

"La fouille du vestiaire d'une employée, vestiaire fermé au moyen d'une clé que seule la travailleuse détient, constitue une atteinte à la vie privée de cette employée. L'utilisation de la clé et son autorisation par l'employeur indiquent en effet de manière certaine que la travailleuse pouvait faire un usage privatif et protégé de cet endroit.

La fouille peut se justifier, selon les circonstances, afin de contrôler la travailleuse, de constater ou prouver les fautes susceptibles de constituer un motif grave. L'exercice par l'employeur de son pouvoir d'autorité et de contrôle sont en effet des buts légitimes.

Cependant, la fouille du vestiaire personnel de la travailleuse, effectuée par le supérieur hiérarchique et une collègue, alors que la travailleuse est absente (en vacances), qu'elle n'a pas été avertie de la fouille et qu'elle ne l'a pas autorisée, porte atteinte à la vie privée de manière excessive par rapport aux nécessités du contrôle de l'employeur.

En effet, la fouille aurait pu se produire, à tout le moins, en présence de la travailleuse. Celle-ci aurait ainsi eu l'occasion, par exemple, d'émettre des objections qui auraient pu s'avérer justifiées, ou de reconnaître la faute reprochée ce qui aurait rendu la fouille inutile, évitant ainsi toute atteinte à la vie privée".

Un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 2 mai 2011 confirme cette jurisprudence.

Fouille d'un sac personnel

Le Tribunal du Travail de Nivelles a également décidé, dans un jugement du 2 août 2002 que "la preuve obtenue par la fouille du sac personnel d'un travailleur sans avoir sollicité ni, a fortiori, obtenu son consentement exprès de la sorte est une preuve illicite et ne peut être prise en considération dans l'appréciation d'un motif grave (un vol prétendu)".

Refus d'un contrôle

La Cour du Travail de Bruxelles a rendu un arrêt à ce propos le 21 octobre 2014. Lorsque le travailleur est soupçonné de vol, le contrôle ne peut être effectué qu'après l'accord du travailleur et par des agents de sécurité qualifiés. Le refus d'un travailleur de se laisser contrôler en dehors des prescrits de l'article 8 de la CCT n° 89 ne constitue pas un motif grave.

 


[1] Cet arrêt peut être consulté sur www.juridat.be.

Quelles conclusions pouvons-nous tirer ?

Si vous avez des soupçons de vol dans votre entreprise et que vous souhaitez effectuer un contrôle de vos travailleurs à leur sortie du lieu de travail, nous vous conseillons de respecter les conditions prévues par la CCT n° 89.

En effet, un travailleur mécontent pourrait, si vous ne respectez pas ces conditions, vous réclamer des dommages et intérêts pour atteinte à sa vie privée. Et, si le contrôle donnait suite à un licenciement pour motif grave, le juge pourrait refuser de prendre les faits en considération dans l’appréciation du motif grave.

En ce qui concerne une éventuelle fouille des affaires du travailleur pendant l’exercice du travail, il convient également d’être très prudent. En effet, le principe de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme implique qu’il faut obtenir au préalable le consentement du travailleur. On pourrait envisager d’obtenir un tel consentement via une clause insérée dans le règlement de travail, mais une telle solution n’a pas encore été avalisée par la jurisprudence.

Quelles sont les principales références légales ?

  • Règlement 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données
  • Loi du 10 avril 1990 réglementant la sécurité privée et particulière
  • Convention collective de travail n° 89 du 30 janvier 2007 concernant la prévention des vols et les contrôles de sortie des travailleurs quittant l'entreprise ou le lieu de travail