E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Privacy

5. Het fouilleren van werknemers

Lees eerst even dit …

In België kenden we reeds een strenge privacybescherming waarmee werkgevers rekening moesten houden: het recht op eerbieding van het privéleven, erkend door artikel 8, 1° van het EVRM[1] en door artikel 22 van de Grondwet, moet gewaarborgd worden gedurende de ganse duur van de arbeidsovereenkomst en niet enkel op het moment van de aanwerving en het ontslag.

Op 4 mei 2016 is bovendien de Europese verordening 2016/679 (“General Data Protection Regulation”, hierna GDPR) verschenen[2]. Deze verordening is sinds 25 mei 2018 rechtstreeks van toepassing binnen heel Europa, en dus ook in België. Deze verordening is ook van toepassing op de arbeidsrelatie[3].

De context van de arbeidsrelaties is echter een specifieke context voor de toepassing van de bescherming van persoonsgegevens. Hier botsen immers twee principes op elkaar:

Hoewel de GDPR de regelgeving inzake de bescherming van persoonsgegevens wenst te harmoniseren in heel Europa, voorziet het juist omwille van bovenstaande reden in een uitzondering voor de context van de arbeidsrelaties. Lidstaten of collectieve arbeidsovereenkomsten mogen op sectoraal of ondernemingsniveau specifieke regels opleggen over de verwerking van de persoonsgegevens van werknemers in het kader van de arbeidsverhoudingen. Het gaat, meer bepaald, om de voorwaarden waarin de persoonsgegevens in het kader van de arbeidsverhoudingen verwerkt mogen worden met het oog op:

Voor meer duidelijkheid is het dossier opgesplitst in 9 delen:

Dit vijfde deel behandelt de bestaande principes die betrekking hebben op het doorzoeken van de kledij (fouillering) en de goederen van de werknemers bij het verlaten van de onderneming.

 


[1] Europees verdrag voor de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden.

[2] Verordening van het Europees parlement en de raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/NL/TXT/HTML/?uri=CELEX:32 016R0679&from=EN.

[3] Aangezien de werkgever én de Belgische wetgever vanaf 25 mei 2018 de GDPR moeten naleven, zal de Belgische regelgeving vervangen worden door een kaderwet.

Wat is het wettelijk kader en waarop hebben de wettelijke bepalingen betrekking?

Het fouilleren van een persoon is één van de meest zware inmengingen in het privéleven van deze persoon. Deze kwestie ligt dan ook heel gevoelig.

Op het vlak van de arbeidsrelatie rijzen hierover dan ook meerdere vragen. Mag een werkgever een werknemer die de onderneming binnenkomt of verlaat controleren? Zo ja, wat mag hij dan controleren en tot waar mag die controle gaan?  Mag een werkgever bijvoorbeeld de kledij van een werknemer fouilleren?

Het antwoord op die vragen vindt u deels terug in de wet van 10 april 1990 tot regeling van de private en bijzondere veiligheid en deels in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 89[1].

De wet van 10 april 1990 slaat zowel op de controles bij binnenkomst als op de controles bij vertrek en ze geldt voor alle personen zonder onderscheid.

De cao nr. 89 concretiseert de wetsbeginselen op het vlak van de controle bij het vertrek van de werknemers en beoogt een aantal specifieke garanties in te bouwen om de privacy van die werknemers te beschermen.

Noch de wet van 10 april 1990 noch de cao nr. 89 regelen echter de kwestie van fouillering van de werknemers op de arbeidsplaats. Maar we kunnen ons in dat geval wel baseren op het principe beoogd in artikel 8 van het Europees Verdrag voor de rechten van de mens dat zegt dat er geen inmenging in het privéleven van een persoon mag plaatsvinden zonder zijn toestemming. Hierna zullen we zien hoe de rechtspraak dit principe in de praktijk toepast. Deze toestemming is nog strikter geworden door de GDPR, aangezien deze geïnformeerd, ondubbelzinnig, vrij, specifiek en persoonlijk moet zijn. De werknemer moet een actieve handeling stellen zoals het aanvinken van een vakje of het ondertekenen van een clausule. De werknemer kan bovendien op ieder ogenblik zijn toestemming hiervoor intrekken.

Onder voorbehoud van de luttele gevallen in de rechtspraak (infra) die betrekking hebben op gevallen van fouillering op de arbeidsplaats, zullen wij hier enkel de voorwaarden bespreken die verband houden met de controles bij het vertrek van de werknemers, voorwaarden die voortvloeien uit de wet van 10 april 1990 én de cao nr. 89.

 


[1] Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 89 gesloten in de Nationale Arbeidsraad.

Mag een werkgever zijn werknemers bij het verlaten van de arbeidsplaats fouilleren?

Principe

Het algemene principe luidt dat het verboden is om de persoonlijke kledij en/of goederen van de werknemers te controleren.

In afwijking van dit principiële verbod mogen de goederen (maar niet de kledij) van de werknemers bij het verlaten van de onderneming of de arbeidsplaats gecontroleerd worden, indien de controle uitsluitend gebeurt om diefstal van goederen in de onderneming of op de arbeidsplaats te voorkomen of vast te stellen.

Toegestane vormen van controle

Het kan gaan om:

Deze laatste controle mag enkel ingesteld worden met de toelating van de FOD Binnenlandse Zaken. Die toelating is steeds beperkt in de tijd[1] en zal slechts verleend worden als de volgende voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn:

Hierna beschrijven we de voorwaarden die de werkgever moet naleven om een controle te mogen instellen.



[1] Ze kan vernieuwd worden.

Welke voorwaarden moet de werkgever naleven?

Welk soort van controle de werkgever ook wil uitvoeren bij het verlaten van de werkplaats, hij moet steeds de volgende voorwaarden gelijktijdig naleven:

De controle moet een gewettigd doel hebben

De controle is slechts toegestaan indien ze bedoeld is om diefstal van goederen in de onderneming of op de arbeidsplaats te voorkomen of vast te stellen. Ze mag dus niet dienen om de prestaties van de werknemers te meten of om hun aanwezigheid te controleren.

De controle moet proportioneel zijn

De uitgangscontrole moet toereikend en ter zake dienend zijn en ze mag niet overmatig zijn ten aanzien van het beoogde doel. Op die manier wordt de werkgever ertoe aangespoord voorrang te geven aan het invoeren van maatregelen om diefstal in zijn onderneming te voorkomen, die het minst ingrijpen in de persoonlijke levenssfeer van de werknemers.

De controle wordt uitsluitend door bewakingsagenten uitgevoerd

De controle mag enkel gebeuren door middel van elektronische en/of technische detectiesystemen of door een bewakingsfirma, in het kader van haar controleactiviteit van de personen om de veiligheid te garanderen (op plaatsen die toegankelijk zijn voor het publiek). De controle mag dus niet uitgevoerd worden door de werkgever, zijn vertegenwoordigers of een privédetective die door hem in dienst genomen is.

Bovendien zijn systematische uitgangscontroles slechts toegestaan indien ze via een elektronisch of technisch detectiesysteem gebeuren.

De controle moet transparant zijn

De werkgever moet zowel vooraf als bij de lancering van het controlesysteem[1] de nodige inlichtingen verstrekken aan de ondernemingsraad[2]. Die informatie moet minstens betrekking hebben op:

Bovendien moeten de werknemers van de onderneming ten laatste op het ogenblik waarop zij de onderneming of de arbeidsplaats betreden met een zichtbare verwittiging geïnformeerd worden dat er controles aan de uitgang verricht kunnen worden.

Opmerking: voor het invoegen van de informatie over de uitgangscontroles in het arbeidsreglement moet de wijzigingsprocedure gevolgd worden.  Dat is echter niet nodig wanneer het gaat om een wijziging van de informatie betreffende de uitgangscontroles en de aanstelling van de bewakingsfirma die zal instaan voor de controle.

Naast de informatieplicht moet de werkgever de toestemming krijgen van de werknemers die gecontroleerd kunnen worden:

 


[1] Of bij ontstentenis aan het comité voor preventie en bescherming op het werk of, bij ontstentenis, aan de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis, aan de werknemers.

[2] Die informatie moet de ondernemingsraad in staat stellen om met kennis van zaken over te gaan tot gedachtewisselingen waarbij de leden hun adviezen, suggesties of bezwaren kunnen formuleren (artikel 3 van de cao nr. 9)..

[3] Men kan hiervoor ook een collectieve arbeidsovereenkomst op het niveau van de onderneming sluiten.

Wat men niet uit het oog mag verliezen?

Opnemen in het dataregister van verwerkte gegevens in het kader van het fouilleren

De werkgever mag niet vergeten om de verwerking op te nemen in het dataregister. Deze verplichting vervangt de vroegere verklaring bij de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer, de voorloper van de Gegevensbeschermingsautoriteit.

Voor meer informatie hierover verwijzen we naar onze fiche 1. De verwerking van persoonsgegevens in het kader van personeelsbeheer – vraag “Heeft de werkgever de plicht om een register van verwerkingsactiviteiten of dataregister bij te houden voor de verwerking van persoonsgegevens?) of de site van de Gegevensbeschermingsautoriteit.

Vertrouwelijkheid en toegangsrecht

De werkgever moet ook waken over de vertrouwelijkheid van de behandelde informatie en de betrokken werknemer toegang verlenen tot de gegevens die hem aanbelangen.

Wat als de werknemer de controle weigert?

Indien de werknemer de controle van zijn goederen weigert, mogen de bewakingsagenten geen dwang uitoefenen, mogen zij de werknemer niet verplichten om zijn goederen voor te leggen en hem evenmin vasthouden in de ondernemingslokalen. Ze moeten de hulp van de ordediensten inroepen die deze bevoegdheid wel hebben.

Indien de werknemer weigert zich te laten controleren, buiten de regels van CAO nr. 89 om, gaat het niet om een zware fout[1].

 


[1] Arbeidshof Brussel, 21 oktober 2014.

Welke sancties worden opgelegd?

De werkgever die de bovengenoemde voorwaarden en procedures niet naleeft, wordt geacht geen toestemming van zijn werknemers gekregen te hebben om de controles uit te voeren.  In dat geval kunnen de werknemers ze weigeren zonder sancties te riskeren.  Bovendien zullen de verkregen bewijzen als nietig beschouwd worden.  Ze zullen dus niet gebruikt kunnen worden om, in voorkomend geval, een dringende reden te bewijzen.

De vaststellingen die door de bewakingsagenten gedaan worden, die tegen de werknemer gebruikt kunnen worden, moeten schriftelijk meegedeeld worden aan de werkgever en de werknemer moet er een kopie van ontvangen.

Wat is het standpunt van de hoven en rechtbanken?

Uit de weinige rechtspraak die over deze materie bestaat, kunnen we toch afleiden dat de hoven en rechtbanken de principes toepassen van artikel 8 van het Europees Verdrag voor de rechten van de mens en van de Privacywet (finaliteit, proportionaliteit en transparantie) om het al dan niet wettelijk karakter van een fouillering door een werkgever te beoordelen.

Fouillering van een kleedkamer

Het Arbeidshof van Brussel heeft hierover op 5 oktober 2004 een arrest gewezen[1].  Dit zijn de belangrijkste overwegingen van het arrest.

“De fouillering van de kleedkamer van een bediende, die gesloten was met een sleutel die enkel in het bezit van de werkneemster is, vormt, een inbreuk op de private levenssfeer van deze bediende. Het feit dat ze de sleutel had en hiervoor toelating had van de werkgever tonen immers onweerlegbaar aan dat de werkneemster een privatief en beschermd gebruik van die plaats mocht maken.

De fouillering kan, naargelang van de omstandigheden, gerechtvaardigd worden om de werkneemster te controleren of om fouten vast te stellen of te bewijzen die een dringende reden kunnen vormen. De uitoefening van de gezags- en controlebevoegdheid door de werkgever is immers een rechtmatig doel.

De fouillering van de persoonlijke kleedkamer van de werkneemster door een hiërarchische meerdere en een collega in afwezigheid van de werkneemster (die met vakantie was) en niet gewaarschuwd werd over de fouillering en deze dus ook niet toegestaan heeft, vormt echter een overmatige inbreuk op de private levenssfeer ten aanzien van de noodwendigheden van de controle door de werkgever.

De fouillering had immers op zijn minst in aanwezigheid van de werkneemster kunnen plaatsvinden. Op die manier had zij, bijvoorbeeld, de gelegenheid gehad om bezwaren te uiten die gerechtvaardigd hadden kunnen zijn of had zij de haar ten laste gelegde fout kunnen erkennen, wat de fouillering overbodig gemaakt zou hebben zodat elke inbreuk op de private levenssfeer vermeden had kunnen worden.”

Een arrest van het Arbeidshof van Brussel van 2 mei 2011 bevestigt deze rechtspraak.

Fouillering van een persoonlijke tas

De Arbeidsrechtbank van Nijvel heeft eveneens in een vonnis van 2 augustus 2002 beslist dat “het bewijs verkregen door het fouilleren van de persoonlijke tas van een werknemer zonder zijn uitdrukkelijke toestemming te hebben gevraagd noch, a fortiori, te hebben verkregen, een onwettig bewijs is dat niet in acht genomen kan worden bij de beoordeling van een dringende reden (een vermeende diefstal)”.

Weigering van een controle

Het Arbeidshof van Brussel heeft hierover een arrest geveld op 21 oktober 2014. Wanneer de werknemer verdacht wordt van diefstal, mag de controle enkel uitgevoerd worden nadat de werknemer zich hiermee akkoord verklaard heeft en door een bevoegd agent. Indien de werknemer weigert zich te laten controleren, omdat de controle niet volgens de voorschriften van artikel 8 van de CAO nr. 89 gebeurt, kan dit niet als zware fout beschouwd worden.

 


[1] Dit arrest kunt u (in het Frans) raadplegen op www.juridat.be.

Welke conclusies kunnen we hieruit trekken?

Als u vermoedens van diefstal in uw onderneming heeft en uw werknemers bij het verlaten van de arbeidsplaats wil laten controleren, raden wij u aan om de voorwaarden van de cao nr. 89 na te leven.

Indien u dat niet doet, zou een misnoegde werknemer schadevergoeding kunnen eisen wegens inbreuk op zijn private levenssfeer. En als de controle tot een ontslag wegens dringende reden zou leiden, zou de rechter kunnen weigeren om de feiten in acht te nemen bij zijn beoordeling van de dringende reden.

Ook als u de spullen van uw werknemer tijdens de uitoefening van het werk wil controleren, moet u heel voorzichtig zijn. Het principe van artikel 8 van het Europees Verdrag voor de rechten van de mens houdt immers in dat u eerst de toestemming van de werknemer moet verkrijgen. U zou die toestemming bijvoorbeeld kunnen bekomen door een clausule in uw arbeidsreglement op te nemen, maar deze oplossing werd tot hiertoe nog niet expliciet aanvaard door de rechtspraak.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?