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Vie privée

8. Les prescriptions vestimentaires et le port de signes religieux distinctifs

Lisez d'abord ceci …

La Belgique a déjà adopté des règles strictes en matière de protection de la vie privée auxquelles les employeurs étaient tenus de se conformer : le respect de la vie privée, reconnu par l’article 8, 1° de la CEDH1 et par l’article 22 de la Constitution, doit être garanti tout au long de l’exécution du contrat de travail, et pas uniquement au moment du recrutement et du licenciement.

À ces dispositions, s’ajoute désormais le Règlement européen 2016/679 ("Règlement général sur la protection des données", ci-après RGPD), publié le 4 mai 20162. Ce règlement est directement applicable dans tout état membre de l’UE, et donc pas uniquement en Belgique, depuis le 25 mai 2018. Il régit également la relation de travail3.

Le contexte des relations de travail représente toutefois un domaine spécifique quant à l’application de la protection des données à caractère personnel. En effet, deux principes s’affrontent ici :

Bien que le RGPD vise à harmoniser la réglementation en matière de protection des données à caractère personnel au sein de l’Union européenne4, il prévoit toutefois une exception pour le domaine des relations de travail, en raison, précisément, des principes précités. Les états membres ou des conventions collectives de travail peuvent, par conséquent, imposer, au niveau sectoriel ou de l’entreprise, des règles spécifiques concernant le traitement des données à caractère personnel des travailleurs dans le cadre des relations de travail. Ces règles concernent, plus particulièrement, les conditions dans lesquelles les données à caractère personnel collectées dans le cadre des relations de travail peuvent être traitées aux fins :

Par souci de clarté, ce dossier consacré à la protection de la vie privée dans le cadre des relations de travail est découpé en 9 parties :

La huitième partie est donc consacrée aux principes existants en matière de prescriptions vestimentaires et de port de signes religieux distinctifs.

 


1 Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

2 Règlement du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=CELEX:3 2016R0679&from=EN.

3 Étant donné que, depuis le 25 mai 2018, tant l’employeur que le législateur belge sont tenus de respecter le RGPD, notre réglementation devra être remplacée par une loi-cadre.

4 Le Groupe de travail article 29, organe consultatif et de concertation européen indépendant, composé des autorités nationales de contrôle, a par exemple pour mission de promouvoir l’application uniforme de la législation européenne en matière de protection de la vie privée au sein des États membres, par le biais notamment de recommandations concernant l’interprétation de certaines obligations incombant au responsable du traitement.

Position du problème

Le choix de porter tel ou tel vêtement relève clairement de la vie privée du travailleur.

Toutefois, sur le lieu de travail, l’employeur doit dans certaines circonstances pouvoir conserver un droit de contrôle sur cet aspect. D’une part, il peut avoir un intérêt à ce que ses travailleurs respectent certaines règles au niveau vestimentaire, par exemple parce qu’ils sont en contact avec la clientèle (port de vêtements portant la marque de l’entreprise). D’autre part, il se peut qu’il y ait des normes d’hygiène ou de sécurité spécifiques à respecter dans l’entreprise. Enfin, une question particulièrement délicate qui se pose est la possibilité pour l’employeur d’interdire (ou non) le port de signes distinctifs religieux sur les lieux du travail. On pense en particulier au débat sur le port du voile.

Quel est le cadre légal ?

Les dispositions en faveur de l’employeur

La loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail pose le principe du pouvoir d’autorité de l’employeur, en vertu duquel ce dernier peut notamment indiquer aux travailleurs de quelle manière effectuer le travail convenu, comment se comporter face à toutes les personnes qu’ils rencontrent dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail et comment se présenter face à ces mêmes personnes.

La Cour de Justice renvoie par ailleurs, dans sa jurisprudence, à la liberté d'entreprise dans la Charte UE[1].

Les dispositions en faveur du travailleur

Au niveau international, l’article 8.1 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme consacre le droit au respect de la vie privée, tandis que l’article 9 de la même Convention précise que "toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté (…) de manifester sa religion ou sa conviction personnelle, individuellement ou collectivement, en privé ou en public" .

Au niveau national, le travailleur pourrait invoquer la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination.

Cette loi pose le principe de l’interdiction de discrimination directe ou indirecte fondée entre autres sur l’orientation sexuelle, les convictions religieuse, philosophique, politique ou syndicale, qui pourrait intervenir, notamment, sur les lieux de travail.

Cela étant, la loi autorise, dans une certaine mesure, pour les fondements susmentionnés :

 


[1] Article 16 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

Que dit la jurisprudence ?

Port de tenues vestimentaires particulières

Sur la base du principe du pouvoir d’autorité de l’employeur, on admet que celui-ci puisse contraindre ses travailleurs soit à porter un uniforme, soit à respecter certaines règles spécifiques en matière d’habillement, que ce soit pour des motifs d’image de marque ou pour des raisons de sécurité et d’hygiène.

Ce pouvoir de direction de l’employeur n’a jamais été contredit par la jurisprudence. Au contraire, il a été admis par la Cour du Travail de Bruxelles[1] que l’employeur avait la possibilité de contraindre ses travailleurs aussi bien pour ce qui concerne la tenue vestimentaire que pour ce qui concerne la coupe de cheveux.

Mais ce pouvoir de direction n’est pas absolu.  Il ne peut devenir arbitraire et en arriver à créer des discriminations sur l’apparence. Selon certains auteurs[2], l’employeur pourrait dans ce cadre :

  • imposer un uniforme s’il s’agit d’un vêtement de travail qu’il fournit ;
  • imposer, pour les fonctions au contact de la clientèle, une tenue correcte eu égard à la nature de l’activité, en se référant aux usages communément admis à ce sujet ;
  • imposer le port de vêtements spécifiques (ou en interdire d’autres) pour des raisons objectives de sécurité, santé et hygiène.

Mais l’employeur ne pourrait par contre pas imposer à ses travailleurs des prescriptions vestimentaires sans fondement ou excessives.

Port de signes religieux distinctifs sur les lieux du travail

Les Cours et Tribunaux du travail se sont prononcés à quelques reprises dans cette matière. A titre d'exemple :

La Cour du Travail de Bruxelles a estimé que le licenciement pour motif grave d’une travailleuse s’étant présentée au travail à son retour de crédit-temps en portant un voile, était justifié[3]. La Cour a estimé que la liberté de religion n’était ici pas en cause, car le problème venait plutôt du fait que "la travailleuse avait porté un signe distinctif religieux ostentatoire, au mépris des recommandations – s’appliquant à tous les membres du personnel- suivant lesquelles les travailleurs en contact avec la clientèle doivent, non seulement, porter une tenue vestimentaire faisant référence à l’appartenance à la marque commerciale de la société, mais, en outre, s’abstenir d’arborer des signes ou tenues ayant pour conséquence de porter atteinte à l’image de marque ouverte, disponible, sobre, familiale et neutre de la société."

Dans une autre affaire[4], la Cour du Travail d’Anvers a poursuivi le même type de raisonnement. Il s’agissait d’une travailleuse de confession musulmane, qui avait signalé à son employeur qu’elle entendait dorénavant porter le voile durant son travail, alors que pendant de nombreuses années, elle prenait l’habitude de l’enlever avant de prendre ses fonctions. Or l’interdiction du port de "signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses" était précisée dans le règlement de travail. La travailleuse ayant persisté à revêtir son voile, l’employeur procéda à son licenciement, moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. La travailleuse estima que le licenciement était abusif. La Cour du Travail ne l’a pas suivie, estimant qu’elle n’avait pas fait l’objet d’une discrimination directe.

Dans un dossier où une travailleuse, qui exerçait la fonction de réceptionniste, avait été licenciée suite au fait qu’elle avait commencé à porter un voile, le Tribunal du Travail d’Anvers estima que l'interdiction, imposée par l'employeur dans le règlement de travail, de porter des symboles religieux et politiques ou philosophiques avait été inspirée par un objectif légitime, à savoir la garantie d'une cohabitation pacifique et tolérante au sein de l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur à l'égard de la clientèle et ce, en adoptant un aspect neutre à l'égard de tous[5].

Cette affaire a finalement été portée devant le Cour de justice européenne. La Cour confirme qu'il n'est pas question de distinction directe, mais éventuellement d'une distinction indirecte. La neutralité de l'entreprise par rapport à ses clients fait partie, selon la Cour, de la liberté d'entreprendre et est justifiée. Il convient toutefois de vérifier si les mesures qui sont prises ne sont pas disproportionnées et restent de nature raisonnable[6]. Ainsi, il convient d'examiner la fonction de la personne concernée. S'il y a un contact direct avec la clientèle et il n'y a pas moyen d'offrir une autre positon au travailleur, sans contact avec la clientèle, un licenciement pourrait être justifié.

Le fait, pour un travailleur, d’être en contact avec la clientèle ne peut toutefois pas servir d’excuse pour légitimer les souhaits discriminatoires de l’employeur[7].

Dans le cas d’une travailleuse étudiante refusant d’ôter son voile pour effectuer ses prestations, le Tribunal du Travail de Bruxelles[8] a suivi le même raisonnement que celui du Tribunal du Travail d’Anvers. Dans ce cas-ci, le règlement de travail de l’entreprise mentionnait simplement l’obligation de respecter le principe de neutralité. Selon le Tribunal, ce principe de neutralité devait être interprété en ce sens qu'il interdisait au personnel le port de tout signe religieux, politique ou philosophique. Par ailleurs, le Tribunal estima que ce principe de neutralité ne contenait aucune discrimination directe fondée sur les convictions religieuses de la travailleuse, une telle interdiction s'appliquant indistinctement à l'ensemble des travailleurs, quelles que soient leurs convictions religieuses, philosophiques ou politiques.

Dans une décision antérieure et en sens contraire, le Tribunal du Travail de Charleroi a refusé le licenciement pour motif grave d’une travailleuse à laquelle l’employeur reprochait de porter des vêtements amples et couvrant. Le tribunal releva notamment qu’il n’avait pas été convenu, ni lors de l’engagement ni par la suite, que la travailleuse devait obligatoirement porter une tenue déterminée, voire un uniforme.[9]

Plus récemment, dans une ordonnance très technique du Tribunal du travail francophone de Bruxelles du 19 novembre 2015 il a été jugé que l'interdiction du port du voile islamique dans une entreprise de service public par le règlement de travail de cette entreprise est illégale. Pour le tribunal, au regard des faits de la cause, la disposition incriminée doit être considérée comme une disposition apparemment neutre, entraînant un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion qui prescrit le port d’un signe particulier ou pour lesquelles le port d’un signe donné revêt une importance plus grande et qui entendent exercer leur liberté de religion. Le tribunal conclu donc en l’existence d’une discrimination indirecte. Une ordonnance qui ne clôt donc pas le débat…

 


[1] Cour du Travail de Bruxelles, 10 juillet 1992.

[2] S. GILSON, F. LAMBINET et K. ROSIER, Le droit au respect de la vie privée du travailleur, Anthémis, 2012.

[3] Cour du Travail de Bruxelles, 15 janvier 2008.

[4] Cour du Travail d’Anvers, 23 décembre 2011.

[5] Tribunal du Travail d’Anvers, 27 avril 2010.

[6] Cour de Justice, Affaire c-157/15, G4S Secure Solutions, 14 mars 2017.

[7] Cour du Travail de Bruxelles, 28 août 2009.

[8] Tribunal du Travail de Bruxelles, 24 septembre 2012.

[9] Tribunal du Travail de Charleroi, 26 octobre 1992.

En conclusion…

Dans le secteur privé, lorsqu’il dispose d’une justification objective et raisonnable, l’employeur peut imposer une tenue vestimentaire à ses travailleurs et notamment, s’il l’estime contre-indiqué pour le travail à effectuer, interdire le port de signes distinctifs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses. Cette mesure doit toutefois être prévue et mentionnée dans le règlement de travail ou à tout le moins dans des recommandations écrites adressées à l’ensemble du personnel.

Plus particulièrement en ce qui concerne une éventuelle interdiction du port de signes religieux distinctifs au sein de son entreprise, l’employeur veillera à respecter les principes suivants pour éviter tout risque de plainte :

  • apport d'une justification objective et raisonnable ;
  • concertation avec les organes de concertation à chaque étape du processus de décision ;
  • vérification de la nécessité de l’interdiction ;
  • vérification de la proportionnalité de l’interdiction par l’identification des travailleurs visés par la mesure et des situations où cette interdiction s’applique ;
  • motivation de l’interdiction dans un souci de transparence à l’égard des travailleurs.

 

Motif pour la prescription vestimentaire

Justification admise

Justification non admise

Fondement juridique

Sécurité et hygiène

X

 

Obligation, pour l'employeur, de veiller à un environnement de travail sécurisé et sain (art. 20, 2° loi relative aux contrats de travail)

Politique de neutralité de l'employeur en rapport avec la clientèle

X
(si les moyens pour atteindre l'objectif sont appropriés et nécessaires)

 

Objectif légitime permettant de justifier la discrimination indirecte

Honorer les souhaits de la clientèle

 

X

Pas d'exigence professionnelle essentielle et déterminante permettant de justifier la discrimination

Environnement de travail paisible

X

 

But légitime pour justifier la discrimination

Image commerciale de l'entreprise

X

 

Limitation justifiable de la liberté de religion