E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Privacy

8. Kledingvoorschriften en dragen van uiterlijke tekenen van religieuze overtuiging

Lees eerst even dit…

In België kenden we reeds een strenge privacybescherming waarmee werkgevers rekening moesten In België kenden we reeds een strenge privacybescherming waarmee werkgevers rekening moesten houden: het recht op eerbieding van het privéleven, erkend door artikel 8, 1° van het EVRM[1] en door artikel 22 van de Grondwet, moet gewaarborgd worden gedurende de ganse duur van de arbeidsovereenkomst en niet enkel op het moment van de aanwerving en het ontslag.

Op 4 mei 2016 is bovendien de Europese verordening 2016/679 (“General Data Protection Regulation”, hierna GDPR) verschenen[2]. Deze verordening is sinds 25 mei 2018 rechtstreeks van toepassing binnen heel Europa, en dus ook in België. Deze verordening is ook van toepassing op de arbeidsrelatie[3].

De context van de arbeidsrelaties is echter een specifieke context voor de toepassing van de bescherming van persoonsgegevens. Hier botsen immers twee principes op elkaar:

Hoewel de GDPR de regelgeving inzake de bescherming van persoonsgegevens wenst te harmoniseren in heel Europa, voorziet het juist omwille van bovenstaande reden in een uitzondering voor de context van de arbeidsrelaties. Lidstaten of collectieve arbeidsovereenkomsten mogen op sectoraal of ondernemingsniveau specifieke regels opleggen over de verwerking van de persoonsgegevens van werknemers in het kader van de arbeidsverhoudingen. Het gaat, meer bepaald, om de voorwaarden waarin de persoonsgegevens in het kader van de arbeidsverhoudingen verwerkt mogen worden met het oog op:

Voor meer duidelijkheid is het dossier opgesplitst in 9 delen:

Dit achtste deel behandelt de principes op het gebied van kledingvoorschriften en van het dragen van uiterlijke tekenen van religieuze overtuiging.

 


[1] Europees verdrag voor de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden.

[2] Verordening van het Europees parlement en de raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/NL/TXT/HTML/?uri=CELEX:32 016R0679&from=EN

[3] Aangezien de werkgever én de Belgische wetgever vanaf 25 mei 2018 de GDPR moeten naleven, zal de Belgische regelgeving vervangen worden door een kaderwet.

Probleemstelling

De keuze om bepaalde kleding te dragen, behoort duidelijk tot het privéleven van de werknemer.

Op de werkplaats moet de werkgever hierover echter in bepaalde omstandigheden een controlerecht kunnen uitoefenen. Enerzijds kan hij er belang bij hebben dat zijn werknemers bepaalde kledingregels in acht nemen, bijvoorbeeld omdat ze in contact komen met cliënteel (dragen van kleding waarop het merk van de onderneming is aangebracht). Anderzijds is het mogelijk dat er in de onderneming specifieke hygiëne- of veiligheidsnormen moeten worden nageleefd. Tot slot kampen werkgevers met de bijzonder delicate vraag of het mogelijk is om het dragen van uiterlijke tekenen van religieuze overtuiging (al dan niet) te verbieden op de werkplaats. We denken hierbij in het bijzonder aan het debat over het dragen van de hoofddoek. 

Wat is het wettelijk kader?

Bepalingen in het voordeel van de werkgever

De wet van 3 juli 1978 steunt op het principe van het gezag van de werkgever, op basis waarvan hij aan de werknemers kan meedelen hoe ze het overeengekomen werk moeten uitvoeren, hoe ze zich moeten gedragen ten aanzien van alle personen met wie ze in het kader van de uitoefening van hun arbeidsovereenkomst in aanraking komen en hoe hun voorkomen ten opzichte van deze personen moet zijn.

Het Hof van Justitie verwijst in haar rechtspraak bovendien naar de vrijheid van ondernemerschap in het EU Handvest[1].

Bepalingen in het voordeel van de werknemer

Op internationaal vlak bekrachtigt artikel 8, 1°van het Europees Verdrag tot bescherming van de Rechten van de Mens het recht op respect voor het privéleven terwijl artikel 9 van dat Verdrag verduidelijkt:  ‘Een ieder heeft recht op vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst; dit recht omvat tevens de vrijheid (…) hetzij alleen, hetzij met anderen, zowel in het openbaar als privé zijn godsdienst te belijden of overtuiging tot uitdrukking te brengen (…) ’.

Op nationaal vlak zou de werknemer de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie kunnen inroepen.  

Deze wet roept een principieel verbod in het leven van directe of indirecte discriminatie op grond van onder meer seksuele geaardheid, religieuze, filosofische, politieke of syndicale overtuiging die zich meer bepaald op de werkvloer zou kunnen voordoen. 

Hierbij staat de wet voor bovenvermelde gronden in bepaalde mate:

 


[1] Artikel 16 Handvest van de grondrechten van de Europese Unie.

Wat zegt de rechtspraak?

Dragen van specifieke kledij

Op basis van het principe van het werkgeversgezag wordt aanvaard dat de werkgever zijn werknemers ertoe kan verplichten om ofwel een uniform te dragen, dan wel bepaalde specifieke kledingregels te volgen, om redenen die te maken hebben met het imago van de onderneming of om veiligheids- en hygiëneredenen.

Deze leidinggevende bevoegdheid van de werkgever werd nooit betwist door de rechtspraak. Zo oordeelde het Arbeidshof van Brussel[1] dat de werkgever de mogelijkheid heeft om zijn werknemers zowel voor de kleding als voor de haarsnit verplichtingen op te leggen.

Maar deze leidinggevende bevoegdheid van de werkgever is niet absoluut. Deze macht mag niet willekeurig worden en leiden tot discriminatie op grond van uiterlijke kenmerken. Volgens bepaalde auteurs[2] kan de werkgever in dat kader:

Maar de werkgever mag zijn werknemers geen kledingvoorschriften opleggen die ongegrond of overdreven zijn.

Dragen van uiterlijke tekenen van religieuze overtuiging op het werk

De Hoven en Rechtbank hebben zich hierover enkele malen uitgesproken. Een voorbeeld:

Het Arbeidshof van Brussel was van mening dat het ontslag om dringende reden van een werkneemster die zich bij haar terugkeer uit tijdskrediet met een hoofddoek op het werk had aangemeld, gerechtvaardigd was[3]. Het Hof was van mening dat het hier niet ging om godsdienstvrijheid, aangezien het probleem veeleer voortkwam uit het feit dat ‘de werkneemster een ostentatief religieus teken had gedragen, in strijd met de aanbevelingen – die van toepassing zijn op alle personeelsleden – volgens dewelke werknemers die in contact komen met klanten niet alleen kledij moeten dragen die verwijst naar het handelsmerk van het bedrijf, maar bovendien geen tekens of kledij mogen dragen die tot gevolg hebben dat afbreuk wordt gedaan aan het open, beschikbare, sobere, familiale en neutrale imago van het bedrijf’(vrije vertaling).

In een meer andere zaak[4] volgde het Arbeidshof van Antwerpen dezelfde redenering. Het ging om een werkneemster van Islamitische geloofsovertuiging die aan haar werkgever had laten weten dat ze van plan was om voortaan haar hoofddoek te dragen tijdens het werk, terwijl ze al jaren de gewoonte had om die hoofddoek af te zetten voordat ze aan de slag ging. In het arbeidsreglement was echter een verbod opgenomen om ‘uiterlijke tekenen te dragen van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen’. De werkneemster was haar hoofddoek blijven dragen, waarna de werkgever haar ontsloeg met betaling van een compenserende opzegvergoeding. De werkneemster was van mening dat haar ontslag rechtsmisbruik uitmaakte. Het Arbeidshof volgde haar stelling niet en was van mening dat ze geen directe discriminatie had ondergaan.

In een dossier waarbij een werkneemster die de functie van receptioniste uitoefende, werd ontslagen nadat ze een hoofddoek was beginnen dragen, was de Arbeidsrechtbank van Antwerpen van mening dat het verbod om religieuze, politieke of filosofische symbolen te dragen dat de werkgever in het arbeidsreglement oplegde, was ingegeven door een objectieve doelstelling, met name de waarborg van vreedzaam en tolerant samenleven binnen de onderneming en naar buiten toe ten aanzien van het cliënteel, en dit door een neutrale presentatie ten aanzien van iedereen[5].

Deze zaak is uiteindelijk behandeld door het Europees Hof van Justitie. Het Hof bevestigt dat er geen sprake is van een direct onderscheid, maar eventueel van een indirect onderscheid. De neutraliteit van de onderneming ten opzichte van haar klanten behoort volgens het Hof tot de vrijheid van ondernemerschap en is geoorloofd. Er dient evenwel nagekeken te worden of de genomen maatregelen niet overdreven zijn en redelijk van aard blijven[6]. Zo wordt er gekeken naar de functie van de persoon in kwestie. Als er een direct contact met klanten is en er geen mogelijkheid is om de werknemer een andere positie te geven, zonder contact met klanten, dan zou ontslag eventueel gerechtvaardigd kunnen zijn.

Het feit dat een werknemer in contact staat met klanten mag echter niet als excuus dienen om discriminerende wensen van de werkgever te rechtvaardigen[7].

In een zaak van een jobstudente die weigerde haar hoofddoek af te zetten bij het uitvoeren van haar werk, volgde de Arbeidsrechtbank van Brussel[8] dezelfde redenering als de Arbeidsrechtbank van Antwerpen. In deze zaak was in het arbeidsreglement alleen de verplichting opgenomen om het neutraliteitsbeginsel in acht te nemen. Volgens de rechtbank moest het neutraliteitsbeginsel in die zin worden uitgelegd dat het aan het personeel verbood om elk religieus, politiek of filosofisch teken te dragen. Daarnaast was de rechtbank van mening dat dit neutraliteitsbeginsel geen directe discriminatie inhield op grond van de religieuze overtuiging van de werkneemster, aangezien dat verbod zonder onderscheid van toepassing was op alle werknemers, ongeacht hun religieuze, filosofische of politieke overtuiging.

In een eerdere beslissing weigerde de Arbeidsrechtbank van Charleroi daarentegen het ontslag om dringende reden van een werkneemster aan wie de werkgever verweet dat ze ruime en bedekkende kledij droeg. De rechtbank merkte op dat noch bij de indienstneming, noch later, was overeengekomen dat de werkneemster welbepaalde kledij of zelfs een uniform moest dragen[9].

Recenter, in een zeer technische beschikking van de Franstalige Arbeidsrechtbank van Brussel, die werd uitgesproken op 19 november 2015, werd geoordeeld dat het verbod op het dragen van de islamitische hoofddoek dat in het arbeidsreglement van een openbare dienst is opgenomen onwettig is. Volgens de rechtbank moet de betwiste bepaling ten aanzien van de feiten van de zaak worden beschouwd als een schijnbaar neutrale bepaling die tot een specifiek nadeel leidt voor personen die aanhangers zijn van een godsdienst die het dragen van een bepaald teken voorschrijft of voor wie het dragen van een teken belangrijker is en die hun godsdienstvrijheid willen uitoefenen. De rechtbank besluit dus dat er sprake is van indirecte discriminatie. Met deze beschikking is het debat dus nog niet afgesloten.

 


[1] Arbeidshof van Brussel, 10 juli 1992.

[2] S. GILSON, F. LAMBINET en K. ROSIER, Le droit au respect de la vie privée du travailleur, Anthémis,  2012.

[3] Arbeidshof van Brussel, 15 januari 2008.

[4] Arbeidshof van Antwerpen, 23 december 2011.

[5] Arbeidsrechtbank van Antwerpen, 27 april 2010.

[6] Hof van Justitie, Zaak c-157/15, G4S Secure Solutions, 14 maart 2017.

[7] Arbeidshof van Brussel, 28 augustus 2009.

[8] Arbeidsrechtbank van Brussel, 24 september 2012.

[9] Arbeidsrechtbank van Charleroi, 26 oktober 1992.

Tot besluit…

In de privésector wanneer de werkgever beschikt over een objectieve en redelijke rechtvaardiging kan hij zijn werknemers bepaalde kleding opleggen, en meer bepaald het dragen van uiterlijke tekenen van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen verbieden als hij dat niet aan te bevelen acht voor het uit te voeren werk. Deze maatregel moet echter zijn opgenomen in het arbeidsreglement of op zijn minst in schriftelijke aanbevelingen die aan alle personeelsleden zijn gericht.

Als de werkgever eventueel een verbod wil opleggen om uiterlijke religieuze tekenen te dragen, doet hij er goed aan om de volgende principes in acht te nemen om niet het risico te lopen dat klacht tegen hem wordt ingediend:

 

Motief voor kledingvoorschrift

Geoorloofde
rechtvaardiging

Niet-geoorloofde rechtvaardiging

Rechtsgrond

Veiligheid en hygiëne

X

 

Verplichting werkgever om te zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden (art. 20, 2° Arbeidsovereenkomstenwet)

Neutraliteitsbeleid van de werkgever, in relatie met klanten

X
(indien middelen om doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn)

 

Legitiem doel ter rechtvaardiging van indirecte discriminatie

Honoreren wensen clientèle

 

X

Geen wezenlijke en bepalende beroepsvereiste ter rechtvaardiging van discriminatie

Vreedzame arbeidsomgeving

X

 

Legitiem doel ter rechtvaardiging van discriminatie

Commerciële imago onderneming

X

 

Verantwoorde beperking op de vrijheid van godsdienst