Stage/Apprentissage
Les demandeurs d'emploi > Communauté germanophone > Stage de transition - Communauté germanophone
Lisez d'abord ceci…
Afin de promouvoir les formations en alternance, le gouvernement a prévu un
engagement global des employeurs de mettre à disposition des
places de stage
d'intégration (SIE) pour les jeunes.
Le stage d'intégration en entreprise est une dénomination commune qui
comprend différentes formes de formation en alternance, dont
le stage de transition.
Le stage de transition[1] (STE – également appelé stage De Coninck) a un
cadre fédéral, mais sa mise en exécution est régionale/communautaire. La présente fiche présente l’application qu’a fait la
Communauté germanophone de ce cadre fédéral.
Pour ce qui concerne les autres entités fédérées, nous vous informons que ce
type de stage a été supprimé en Région wallonne de langue française[2] et en Région bruxelloise
(Commission Communautaire Française)[3].
Vous trouverez de plus amples renseignements sur le stage de transition
en Région flamande en cliquant ici.
[1] Ce stage de
transition a remplacé les anciennes dispositions en matière de stage
d'insertion. Une différence de taille est que l'employeur n'est plus obligé
d'engager le stagiaire à l'issue du stage.
[2] Il y a été remplacé
par d'autres mesures d'aide à l'emploi (voyez la rubrique "Région wallonne de
langue française" de notre dossier relatif aux aides à l'emploi).
[3] Il y a été remplacé
par le stage de première expérience professionnelle ('First').
Qu’est-ce qu’un stage de transition (Einstiegspraktikum) ?
Certains jeunes (peu ou moyennement qualifiés) en stage d'insertion
professionnelle (ancien stage d'attente) peuvent prétendre à des
allocations de la part de l'ONEM et effectuer dans le
même temps un stage, dit de transition, auprès d'un fournisseur de
stage[1].
Pendant le stage, le stagiaire reçoit une indemnité mensuelle de 200
euros (à charge du fournisseur de stage) en plus de ses
allocations.
Ce stage, créé pour les jeunes les plus vulnérables sur le marché de
l'emploi qui manifestent une réelle volonté de trouver un emploi, doit leur
permettre de faire mieux connaissance avec le marché du travail.
[1]
Arrêté royal du 10 novembre 2012. Celui-ci introduit un nouvel article
36quater dans l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du
chômage.
Qui peut être fournisseur de stage ?
Le représentant de
toute entreprise, ASBL
ou autorité administrative peut être fournisseur de stage. Le stage
peut donc être organisé dans le secteur privé
et dans le secteur public.
Qui peut être stagiaire ?
Le jeune demandeur d'emploi inoccupé
de moins de 25 ans qui se trouve dans la seconde moitié de son stage
d'insertion professionnelle (ancien stage d'attente) et plus précisément entre
le 7e et le 12e mois de ce stage
d'insertion professionnelle.
Le stagiaire doit :
- être inscrit auprès de
l'ADG comme demandeur d'emploi inoccupé ;
- être titulaire, au maximum, d'un certificat de l'enseignement
secondaire supérieur ;
- s'être montré actif dans sa
recherche d'un emploi. Cette condition se traduit dans la réglementation
par le fait que le jeune ne peut pas avoir fait l'objet d'une transmission de
données du service régional vers l'ONEM qui concerne le refus de collaboration
à un entretien de diagnostic, le refus de participer à un entretien diagnostic,
à un parcours ou à une formation, l'abandon prématuré d'un parcours ou d'une
formation, le refus de se présenter chez un employeur ou de prendre part à une
séance d'information collective[1].
[1] Article 36 quater, §1, 3° de l'arrêté royal du 25
novembre 1991.
Quelles sont les caractéristiques auxquelles le stage de transition doit répondre ?
Le stage de transition :
- prend cours au plus tôt le premier
jour du septième mois suivant l'inscription du stagiaire en tant que demandeur
d'emploi et au plus tard le 310e jour
de celui-ci ;
- est à temps plein (le temps plein
est le nombre d'heures que doit prester dans l'entreprise le travailleur de
référence exerçant la même fonction). Au maximum la moitié de la durée du stage
peut avoir lieu en dehors de l'entreprise dans un projet de formation ou
d'accompagnement accepté par le service concerné de l'entité fédérée
compétente[1] ;
- doit avoir une durée de minimum 3
mois et ne peut excéder 6 mois.
Un ou plusieurs contrats de stage peuvent en revanche être conclus. Pour savoir
ce qu'il se passe en cas de fin prématurée du stage,
voyez notre question dédiée à cette problématique ;
- est réglé par un contrat tripartite
conclu entre le stagiaire, le fournisseur du stage et l'ADG. Il prévoit
un régime inspiré sur celui prévu en cas de formation individuelle en
entreprise[2] (attention, contrairement à
ce qui est prévu dans le cadre de ces formations, l'employeur n'a pas
l'obligation d'engager le stagiaire à l'issue du stage de transition) ;
- prévoit l'octroi d'une indemnité mensuelle.
Le stagiaire doit être déclaré en Dimona, et ce sous le code "type
de travailleur" : TRI (TRansition Internship). Il n'y a en revanche pas
de déclaration trimestrielle à la sécurité sociale (DmfA) à effectuer.
Durant la période de stage, le stagiaire n’a pas droit aux allocations
familiales.
[1] En cas de
formation, le stagiaire aura droit à son allocation de stage mais pas à
l'indemnité à charge du fournisseur de stage, celle-ci étant accordée
uniquement pour les heures que le stagiaire passe effectivement dans
l'entreprise (voyez nos explications ci-dessous).
[2] Pour en
savoir plus sur ces formations réglées au niveau régional, consultez nos fiches
relatives au plan-formation insertion en Région wallonne (PFI), à la formation
professionnelle individuelle en Région de Bruxelles-Capitale (FPI) et à la
"individuele beroepsopleiding" en Communauté flamande (IBO).
Le contrat de stage de transition
Le stage de transition est réglé par un contrat entre le stagiaire,
le fournisseur de stage et l'ADG.
Le contrat doit au moins reprendre les informations suivantes :
- l'identité des parties ;
- l'adresse du domicile ou de l'unité d'établissement et l'adresse du siège
social des parties ;
- le numéro d'entreprise du fournisseur de stage ;
- l'objet du contrat ;
- la manière dont l'ADG encadrera le stage ;
- la durée du contrat ;
- le montant de l'indemnité mensuelle que devra payer le fournisseur de
stage, ainsi que l'obligation de verser cette indemnité dans les quatre jours
ouvrables suivant la fin du mois auquel elle se rapporte ;
- les droits et devoirs des parties ;
- une disposition générale stipulant que le contrat est soumis aux
dispositions de l'article 36quater de l'arrêté royal du 25 novembre 1991
portant réglementation du chômage (cadre fédéral du stage de transition) ;
- un renvoi aux dispositions en vigueur relatives à la protection des données
à caractère personnel ;
- les conditions auxquelles le stage de transition peut être arrêté
prématurément.
Quelle indemnité de stage à charge de l’employeur ?
Une indemnité mensuelle de 200 euros
est octroyée au stagiaire à charge du fournisseur du stage, en complément de
l'allocation journalière de stage de 26,82 euros à charge de l'ONEM.
Cette indemnité mensuelle est soumise à un précompte professionnel de 11,11 % (indemnités obtenues en
réparation totale ou partielle d'une perte temporaire de rémunérations). Elle
ne fait par contre pas l'objet de cotisations de sécurité sociale.
L'indemnité mensuelle n'est cependant accordée que pour les heures de présence effective du stagiaire dans
l'entreprise[1]. Ceci signifie qu'en cas
de maladie, par exemple, le stagiaire ne pourra pas prétendre à son indemnité
de stage. C'est pourquoi le stagiaire doit introduire mensuellement, par le
biais de son organisme de paiement, une attestation de présence (C98) au stage de transition.
[1]
L'indemnité est dans ce cas obtenue en multipliant par 200 le nombre d'heures
de présence en entreprise et en divisant ce résultat par le nombre d'heures qui
auraient dû être prestées au cours du mois donné.
A combien s'élèvent les allocations de stage à charge de l'ONEM ?
Montant de l'allocation de stage
En plus de son indemnité mensuelle, le stagiaire perçoit également des
allocations de stage à charge de l'ONEM
pendant la durée du stage de transition. Le montant journalier de l'allocation
de stage est de 26,82 euros.
Au cours d’un stage à temps plein, le stagiaire doit en principe recevoir
six allocations journalières par semaine. L’allocation n’est toutefois pas
payée si le stagiaire est absent de façon injustifiée ou si le stage a été
formellement suspendu. Par contre, si le stagiaire est malade, ou si le stage
est suspendu pour raison de chômage temporaire ou pour congés annuels
(fermeture collective), l’allocation est octroyée.
Enfin, une période de travail ou le bénéfice d'un revenu n'entraîne pas la diminution du nombre
d'allocations ou la réduction du montant de ces allocations.
Le stagiaire introduit une demande
d'allocations par le biais de son organisme de paiement au début du
stage. Il joint un exemplaire du contrat de stage de transition au dossier. La
demande doit parvenir au bureau de chômage dans les 4 mois qui suivent le mois de prise de cours du
stage.
Jeune qui a droit aux allocations d'insertion professionnelle
S'il s'agit d'un jeune qui a droit aux allocations d'insertion
professionnelle (anciennes allocations d'attente) et si le montant journalier
de celles-ci est supérieur au montant journalier de l'allocation de stage, le
stagiaire aura droit à une allocation de stage dont le montant journalier est
égal à celui des allocations d'insertion.
L’allocation de stage due pour la partie du stage de transition qui précède le moment où le stagiaire répond aux
conditions d’octroi d’une allocation d’insertion, est assimilée à une
allocation d’insertion. Cette assimilation est toutefois limitée[1].
Par contre l’allocation due pour la partie du stage de transition située
à partir du moment où le stagiaire
satisfait à ces mêmes conditions est assimilée.
[1]
L’assimilation n’est pas étendue aux articles 38, §1er, alinéa 1, 1° (maladie),
42 (dispense de stage) et 138, 1° à 3° (procédure de demande d’allocations) de
l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage.
Que se passe-t-il si le stage de transition s'arrête prématurément ?
Lorsque le stage prend fin avant terme :
- pour des motifs indépendants de la
volonté du stagiaire ;
- parce que le stagiaire met fin au contrat pour
motif grave ;
- parce que le stagiaire met fin au contrat en cas de
faillite, de reprise ou de fusion de l'entreprise du
fournisseur de stage ;
- parce que le fournisseur de stage ne
respecte pas le plan de formation,
le stagiaire peut prétendre à un nouveau stage. Pour ce faire, la différence
entre le maximum de 6 mois et la durée déjà accomplie de tous les stages de
transition précédents mis ensemble doit être d'au moins 90 jours[1].
Exemple : un jeune doit effectuer un stage de transition du 1er janvier 2017
au 31 mars 2017. Le stage est ensuite prolongé de 3 mois jusqu’au 30 juin 2017.
Malheureusement, pour des motifs indépendants de la volonté du stagiaire, son
stage est arrêté prématurément le 6 avril. A ce moment, la durée de son stage
comporte 96 jours. Si l’on effectue une soustraction entre 181 (équivalent à 6
mois) et 96, on obtient 85 jours. Le stagiaire ne pourra pas prétendre à un
nouveau stage. Par contre, si le stage s’arrête au 1er avril, la différence
entre les 6 mois maximum et la durée du stage est de 90 jours. Dans ce cas, le
stagiaire peut prétendre à un nouveau stage. Attention néanmoins, il ne faut
pas oublier que le contrat de transition doit au minimum comporter 3 mois.
Si la fin prématurée du stage de transition est insuffisamment justifiée et
est due à l’employeur, ce dernier doit payer au stagiaire, sur la base d’un
temps plein, l'indemnité mensuelle pour la partie du stage de transition non
exécutée.
[1] La durée prévue de
tout autre stage que le 1er ne peut être inférieure à la différence entre 6
mois et la durée des autres stage de transition déjà accomplie.
Tableau récapitulatif
Quelles sont les principales références légales ?
- Arrêté royal du 10 novembre 2012 modifiant l'arrêté royal du 25 novembre
1991 portant la réglementation du chômage en ce qui concerne les stages de
transition
- Arrêté du 28 février 2013 du Gouvernement modifiant l'arrêté de l'Exécutif
du 12 juin 1985 relatif à l'octroi de certains avantages aux personnes recevant
une formation professionnelle
Les demandeurs d'emploi > Bruxelles > Formation individuelle en entreprise (FPI) en Région de Bruxelles-Capitale
Qu'est-ce qu'une formation professionnelle individuelle (FPI)?
Il s'agit d'un stage effectué par un demandeur d'emploi dans une entreprise
en vue d'acquérir, par la pratique, l'expérience et la qualification
nécessaires pour y occuper un emploi. Ce stage fait l'objet d'un contrat de
formation professionnelle individuelle (FPI). Dans le cadre de ce contrat,
seule une prime de productivité est due par l'employeur. Aucune cotisation de
sécurité sociale (personnelle ou patronale) n'est due sur cette prime.
Les objectifs de la formation professionnelle individuelle (FPI) sont
doubles : aider les demandeurs d'emploi à acquérir les compétences nécessaires
pour exercer une activité professionnelle et permettre aux entreprises de
former les demandeurs d'emploi à leurs besoins.
A l'issue de la formation, l'employeur s'engage à embaucher le stagiaire
avec un contrat de travail d'une durée
au moins égale à la durée de la formation.
Un équivalent de cette formation professionnelle existe également en Région wallonne et en Région flamande.
1: Plan Formation-Insertion (PFI) en Région wallonne
2: Individuele Beroepsopleiding in de
Onderneming (IBO) en Région flamande
Cette convention
ne tombe pas sous le champ
d'application de la nouvelle définition de l'apprenti et de la formation en
alternance entrée en vigueur le 1er juillet 2015.
Qui peut conclure un FPI ?
Profil des stagiaires
Le FPI s'adresse aux personnes :
- inscrites comme demandeur d'emploi auprès d'un service régional de l'emploi
(Forem, Actiris, ADG, VDAB)[1] ;
- résidant sur le territoire belge ;
- le demandeur d'emploi ne doit pas avoir travaillé précédemment pour
l'employeur, à l'exception d'une occupation sous la forme d'un contrat
intérimaire.
La formation peut être suivie par un travailleur à temps partiel, puisqu'une
FPI de minimum un mi-temps peut être conclue.
Profil des employeurs
Toute entreprise (privée, publique ou profession libérale)[2] située sur le territoire de Bruxelles-Capitale peut
accueillir un stagiaire dans le cadre d'une FPI.
[1] Le demandeur
d'emploi ne doit pas nécessairement être inoccupé à temps plein.
[2] Les ASBL
peuvent également bénéficier de la formation professionnelle individuelle en
entreprise à condition que l'engagement à la suite de celle-ci s'effectue sur
fonds propres.
Comment conclure un contrat FPI ?
L'employeur qui souhaite former un stagiaire doit s'adresser à Actiris. La
conclusion du contrat de formation individuelle doit être faite entre
l'entreprise, le stagiaire et Actiris (en collaboration avec Bruxelles
Formation[1]) sur la base d'un modèle de contrat.
Attention : l'employeur doit obligatoirement signer le contrat avec
Actiris (en collaboration avec Bruxelles Formation). Sa seule conclusion avec
le stagiaire n'est pas valable et pourrait entraîner une requalification en
contrat de travail.
Le stagiaire ne peut pas être occupé dans l'entreprise avant la conclusion
du FPI, à l'exception d'une occupation sous la forme d'un contrat intérimaire.
A l'issue de la formation, l'employeur s'engage à embaucher le
stagiaire dans les liens d'un contrat de travail pour une durée au moins égale
à la durée de la formation.
Un plan de formation doit par ailleurs être complété et approuvé par
Bruxelles Formation.
[1] Il s'agit du
nouveau nom de l'Institut bruxellois francophone pour la formation
professionnelle.
Quels sont les avantages accordés pendant la formation?
Prime de productivité à charge de l'employeur
L'employeur paie uniquement une prime de productivité qui est égale à la
différence entre le salaire imposable de la profession à apprendre (salaire
brut - 13,07 %) et les revenus éventuels du stagiaire (allocations de chômage,
d'attente, de formation ou revenu d'intégration).
La prime est progressive 80 % (1er tiers de la formation), 90 % (2e tiers)
ou 100 % (3e tiers).
Aucune cotisation (personnelle et patronale) de sécurité sociale ne doit
être calculée sur ce montant. Par contre, un précompte professionnel de 11,11 %
est dû.
Allocations de chômage ou revenu d'intégration sociale
Pendant le contrat de formation, le stagiaire reste inscrit comme demandeur
d'emploi et continue à bénéficier, selon sa situation, des allocations de
chômage ou d'insertion ou du revenu d'intégration sociale qu'il percevait avant
le stage.
Les dispositions légales ne prévoient pas le maintien de l'aide sociale
financière. Dans la pratique la plupart des CPAS continuent cependant à
l'accorder pendant le stage.
Allocation de formation
Dans certains cas, le chômeur qui ne remplit pas les conditions pour
bénéficier d'allocations de chômage ou d'attente peut recevoir de l'ONEm
une allocation de formation[1]. C'est
notamment le cas lorsque le chômeur occupé dans le cadre d'un FPI ne bénéficie
pas d'allocations de chômage ou d'attente parce qu'il :
- est devenu chômeur pour une raison dépendante de sa volonté ;
- a été licencié suite à des comportements fautifs ;
- a refusé un emploi ou un accompagnement par le service de placement ;
- a été exclu des allocations dans le cadre du suivi des chômeurs ;
- a été exclu des allocations pour chômage de longue durée.
- …
Pour bénéficier de cette allocation de formation, les conditions suivantes
doivent être remplies :
- il s'agit d'une formation au moins à mi-temps ;
- le demandeur d'emploi est, à la date à laquelle débute la formation,
inscrit comme demandeur d'emploi inoccupé auprès d'un service régional
de l'emploi (FOREM, Actiris, VDAB, ADG) ;
- le demandeur d'emploi n'est pas, à la date à laquelle débute la
formation, détenteur d'un diplôme ou d'un certificat de l'enseignement
supérieur, à moins qu'il ne soit, à ce moment, âgé d'au moins 45 ans
;
- le demandeur d'emploi joint mensuellement à sa carte de contrôle une
attestation de présence à la formation ;
- le demandeur d'emploi de nationalité étrangère réside légalement en
Belgique et possède, si nécessaire, un permis de travail ;
- il respecte les conditions d'octroi des allocations de chômage (être disponible sur le marché de l'emploi (sauf dispenses), résider en
Belgique, se soumettre au contrôle communal). Il ne doit toutefois pas
respecter les conditions d'octroi mentionnées ci-dessus qui l'empêchent de
bénéficier des allocations de chômage ou d'attente ordinaires.
Formalités
Le stagiaire qui veut bénéficier de l'allocation de formation doit
introduire sa demande auprès de l'ONEm à l'aide du formulaire C63-FPI.
Ce formulaire peut être téléchargé du site de l'ONEm (http://www.onem.be/).
Frais de déplacement à charge de l'employeur
L'employeur octroie une intervention dans les frais de déplacement
conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise pour les travailleurs
engagés dans les liens d'un contrat de travail. Quel que soit le moyen de
transport utilisé, le remboursement des frais est limité au coût du transport
en commun le moins onéreux. Attention ! Seuls les chômeurs complets indemnisés
peuvent bénéficier de cette intervention.
Indemnité de séjour à charge de l'employeur
L'employeur octroie au stagiaire une indemnité de séjour si celui-ci
doit s'absenter de son foyer plus de 13 heures par jour et ne peut rejoindre sa
résidence qu'une fois par semaine.
[1] Arrêté royal du
25 novembre 1991 portant réglementation du chômage, article
36ter.
Quels sont les avantages octroyés pendant le contrat de travail qui suit la FPI ?
A l’issue de la formation, l’employeur s’engage à conclure un contrat de
travail d’une durée égale à celle de la formation et de payer
le travailleur au barème de la profession apprise.
Durant ce contrat, l’employeur peut éventuellement bénéficier d'une aide à
l'emploi (voyez le dossier "Aides à l'emploi"). Pendant toute la période de
formation, le stagiaire garde en principe le statut qui était le sien avant la
formation (demandeur d'emploi, chômeur complet indemnisé, ayant droit à
l'intégration sociale).
Qu'est-ce que la prime de transition professionnelle?
Notion
Si le stagiaire est engagé le premier jour d'un mois sous contrat à durée
indéterminée à temps plein au terme de sa FPI en Région de
Bruxelles-Capitale, l'employeur peut bénéficier d'une prime de 500 euros par
mois pendant 12 mois. Cette prime est versée tous les mois par le service
subventions d'Actiris.
Employeurs visés
Sont visées, les petites et moyennes entreprises et les ASBL qui ont un
siège social ou un siège d'exploitation en région de Bruxelles-Capitale.
Les PME :
- occupent moins de 250 personnes ;
- ont un chiffre d'affaires annuel inférieur à 40.000.000 euros ou un bilan
annuel inférieur à 27.000.000 euros ;
- sont indépendantes par rapport à de grandes entreprises.
Travailleurs visés
Le travailleur doit être inscrit comme demandeur d'emploi auprès d'Actiris
au moment de l'engagement et appartenir à l'une des catégories suivantes :
- personnes de moins de 25 ans n'ayant pas encore trouvé leur première
activité professionnelle régulière rémunérée, d'une durée équivalente ou
supérieure à trois mois consécutifs et non titulaires d'un diplôme, certificat,
brevet ou autre document assimilé supérieur à l'enseignement secondaire
supérieur ;
- personnes souhaitant intégrer ou réintégrer le marché de travail et n'ayant
pas travaillé ni suivi de formation pendant au moins 2 ans, et en particulier
toute personne ayant cessé de travailler en raison des difficultés auxquelles
elle se heurtait pour concilier sa vie professionnelle et sa vie de famille
;
- personnes de plus de 45 ans, non titulaires d'un diplôme, certificat,
brevet ou autre document assimilé supérieur à l'enseignement secondaire
supérieur, et les personnes de plus de 55 ans sans emploi ;
- personnes sans emploi depuis 12 mois consécutifs ou depuis 6 mois
consécutifs dans le cas des personnes de moins de 25 ans et non titulaires d'un
diplôme, certificat, brevet ou autre document assimilé supérieur à
l'enseignement secondaire supérieur ;
- personnes n'ayant pas trouvé de première activité régulière rémunérée après
avoir purgé une peine privative de liberté ;
- personnes inoccupées, âgées de moins de 46 ans, non titulaires d'un
diplôme, certificat, brevet ou autre document assimilé supérieur à
l'enseignement secondaire inférieur et non reprises dans les catégories
ci-dessus (sauf personnes de 45 ans et plus), à condition que leur recrutement
occasionne une création nette d'emploi[1].
Conditions concernant la prime
La prime ne peut excéder la rémunération nette mensuelle payée au
travailleur et n'est pas due pour le(s) mois pendant le(s)quel(s) l'entreprise
ne verse aucune rémunération au travailleur.
Procédure
Avant de procéder à l'engagement du travailleur, l'employeur doit introduire
auprès du service subventions d'Actiris un formulaire A qui permet de
vérifier si l'entreprise répond aux conditions exigées, l'offre d'emploi et
le plan de formation de minimum 240 heures proposé au demandeur
d'emploi.
Lorsque le plan de formation a été agréé et les conditions exigées au niveau
de l'entreprise ont été vérifiées, l'employeur doit dans les 2 mois qui suivent
l'engagement faire la demande proprement dite de la prime de transition
professionnelle au moyen du formulaire B auquel il doit annexer une
copie du contrat de travail et de la convention de formation
professionnelle.
Cumul
Cette prime de transition professionnelle ne peut être cumulée avec aucun
avantage financier (subside régional).
Elle peut être cumulée avec les réductions de cotisations de sécurité
sociale (voyez le dossier "Aides à l'emploi").
[1] Il faut
entendre par création nette d'emploi, l'augmentation du nombre de salariés
exprimés en équivalent temps plein pendant les douze mois calendrier qui
précèdent l'engagement.
Qu'est-ce que l’aide au tutorat d’un stagiaire ?
L'employeur peut bénéficier, à certaines conditions, d'une aide au
tutorat de 500 euros par mois lorsqu'une personne expérimentée de
l'entreprise encadre un stagiaire dans le cadre d'une formation professionnelle
individuelle en entreprise[1].
Employeurs concernés
Pour bénéficier de l'aide au tutorat, les micro, petites et moyennes
entreprises doivent satisfaire aux conditions suivantes :
- ne pas être active dans un des secteurs suivants :
- Agriculture, sylviculture et pêche, à l'exception des activités de soutien
;
- Industries extractives ;
- Secteur houiller ;
- Fabrication des fibres synthétiques ;
- Sidérurgie ;
- Secteur de la construction navale ;
- Pharmacies ;
- Activités des notaires ;
- Activités des huissiers de justice ;
- Administration publique et défense ; sécurité sociale obligatoire ;
- Enseignement ;
- Santé humaine et action sociale, à l'exception des activités des
entreprises de travail adapté et des crèches et garderies ;
- Arts, spectacles et activités récréatives, sauf si la finalité principale
est d'ordre commercial ;
- Activités des organisations associatives ;
- Activités des organismes extra territoriaux ;
- ne pas être une entreprise dont 25 % ou plus du capital social ou des
droits de vote sont directement ou indirectement détenus par une personne
morale de droit public ;
- ne pas être une entreprise en difficulté ;
- être liée avec le stagiaire par une convention de formation
professionnelle individuelle en entreprise.
Conditions
Pour bénéficier de l'aideau tutorat, le tuteur doit :
- être un travailleur de ou dans l'entreprise depuis au moins 5 ans ;
- avoir au moins 10 années d'expérience professionnelle ;
- ne pas suivre plus d'un stagiaire simultanément.
Montant de la prime au tutorat
L'aide au tutorat pour l'engagement d'un stagiaire à temps plein s'élève à
500 euros par mois pendant la période de la formation professionnelle
individuelle en entreprise, avec un minimum de 2 mois et un maximum de 6
mois. Le total des primes ne peut dépasser 12.000 euros par entreprise et
par an.
Le subside forfaitaire mensuel est de 1.000 euros et le subside annuel
maximal est de 24.000 euros si l'entreprise est active dans un des secteurs
suivants :
- Activités de soutien dans le cadre du secteur de l'agriculture, la
sylviculture et la pêche ;
- Industrie manufacturière, sauf :
- le secteur houiller ;
- la fabrication des fibres synthétiques ;
- la sidérurgie ;
- le secteur de la construction navale ;
- Production et distribution d'eau; assainissement, gestion des déchets et
dépollution ;
- Construction ;
- Transports et entreposage ;
- Hébergement et restauration ;
- Information et communication ;
- Activités financières et d'assurance ;
- Activités immobilières ;
- Activités spécialisées, scientifiques et techniques, sauf :
- les activités des notaires ;
- les activités des huissiers de justice ;
- Activités des entreprises de travail adapté et des crèches et garderies
dans le secteur de la santé humaine et action sociale ;
- Arts, spectacles et activités récréatives, si la finalité principale est
d'ordre commercial ;
- Autres activités de services, sauf activités des organisations
associatives.
Cette prime est liquidée après paiement par l'entreprise de la prime de
productivité au stagiaire (prime à payer dans le cadre de la FPI) sur la
base des pièces justificatives introduites par l'employeur.
[1] Arrêté du
Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 24 avril 2014 relatif aux
aides à l'encadrement et à la transmission du savoir.
Quelles sont les règles à respecter pendant la période de formation?
Contrat de formation professionnelle
Avant d'occuper le stagiaire, l'employeur doit conclure un contrat de
formation avec le stagiaire ET Actiris (en collaboration avec
Bruxelles Formation).
Bruxelles Formation acceptera la conclusion du contrat de formation si la
demande de FPI remplit certaines conditions (durée, plan de formation, suivi,
etc…). Par ailleurs, une telle formation en entreprise est réservée aux emplois
pour lesquels aucune formation similaire n’est organisée.
Le contrat FPI n'est pas un contrat de travail : c'est un contrat de
formation et le stagiaire n'est pas un travailleur mais un stagiaire
en formation même s'il exécute des tâches en vue de l'apprentissage du métier.
Le contrat est conclu par écrit. Un exemplaire en est remis
à chacune des parties. Il comporte une période d'essai qui
correspond généralement à la moitié de la durée de la formation[1].
Le contrat doit notamment contenir les mentions et clauses
ci-après :
- l'identité, le domicile et, éventuellement, la
résidence des parties ;
- la date du début de la formation et sa durée
probable qui ne peut excéder 2 100 heures ;
- l'objet du contrat et notamment la spécification de
la formation à recevoir ;
- les obligations respectives des parties ;
- les horaires de prestation ;
- les modalités attachées à la prime de
productivité.
Les stagiaires en formation professionnelle sont assurés par l’employeur
dans le cadre d'une assurance de droit commun[2].
En cas d’absence pour cause de maladie ou d'accident, le contrat de
formation est suspendu. Le stagiaire est tenu de justifier de son incapacité en
produisant un certificat médical. Le FPI est soumis à des règles spécifiques
qui différent de celles appliquées aux contrats de travail (maladie, vacances,
etc.…).
Le programme de formation est établi de commun accord entre
l'employeur et Bruxelles Formation et est annexé au contrat
FPI.
Pour bénéficier de la prime de transition professionnelle, il est conseillé
de faire débuter le contrat de formation professionnelle un premier
jour du mois.
Durée de la formation
Cette formation a une durée minimale de 4 semaines et maximale de 6 mois
(2.100 heures).
La durée de ce contrat est prolongée des périodes d’incapacité de travail
résultant d’une maladie, d’un accident de travail ou d’un accident sur le
chemin du travail, des périodes de vacances annuelles ainsi que des périodes de
suspension pour chômage économique, intempéries et force majeure. Au cours de
cette suspension, la prime de productivité n’est pas due par l’employeur.
Toutefois, le contrat n’est prolongé que moyennant l'accord d’Actiris.
Un avenant au contrat de formation devra être établi et signé par les 3
parties.
Obligations de l’employeur
L’employeur a notamment l’obligation :
- de soumettre le stagiaire, avant le début de la
formation, à une visite chez le médecin du travail ;
- de former le stagiaire en lui
faisant acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour exercer
l’activité professionnelle visée (une simple adaptation au poste n’est pas
suffisante) ;
- d’assurer l’encadrement du stagiaire (désignation
d’un tuteur) ;
- de ne pas confier au stagiaire des tâches qui ne
sont pas prévues dans le programme de formation ;
- de respecter les obligations imposées par la loi du
4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs ;
- d’assurer le stagiaire dans le cadre d'une
assurance de droit commun ;
- de payer la prime de productivité
;
- de fournir l’assistance nécessaire au suivi
et au contrôle de la formation professionnelle (rapport mensuel à
Actiris et/ou visite sur place des fonctionnaires compétents) ;
- d'envoyer à Actiris le dernier jour de chaque mois
un relevé mensuel des prestations du stagiaire ;
- de remettre au stagiaire son attestation de
présence à destination de l’ONEm ;
- d'informer immédiatement Bruxelles
Formation via Actiris des circonstances éventuelles pouvant amener Bruxelles
Formation à mettre fin au contrat de formation ;
- et de conclure un contrat de
travail immédiatement après la fin de la formation, d’une durée
équivalente à la formation, aux conditions prédéfinies (rémunération, fonction,
horaire, etc.).
Suspension du contrat de formation professionnelle
Pour Actiris, seules les journées prestées pendant le contrat de
formation-insertion sont payées. Ceci signifie que les absences injustifiées,
les jours de chômage temporaire, les jours de petit chômage, les jours
d’incapacité de travail et d'accident du travail sont des journées non-prestées
et donc non payées par l'employeur.
Les journées d'accident du travail sont à charge de l'assurance accident du
travail de l'entreprise et les journées d’incapacité de travail sont à charge
de la mutualité du travailleur. Les autres absences (justifiées) sont
indemnisées, notamment par le chômage ou la mutualité, à la condition toutefois
que le stagiaire réponde aux conditions exigées par ces réglementations.
Fin du contrat de formation professionnelle
Pendant la première moitié de la formation
Le contrat de formation professionnelle contient une période d'essai qui
permet à Bruxelles Formation de résilier le contrat de formation avant la fin
de la première moitié de la formation :
- à l'initiative de l'employeur, lorsqu'il est établi
que le stagiaire est inapte à se former ou à agir en vue de la profession
future ;
- à l'initiative du stagiaire, sur la base des
motivations que celui-ci présentera.
Cette rupture doit faire l'objet d'une demande de l'employeur et/ou du
stagiaire à Bruxelles Formation via la personne qui gère le dossier chez
Actiris.
Autres hypothèses
Le contrat de formation peut, en outre, prendre fin avant son terme :
- automatiquement en cas de cessation ou de cession
de l'entreprise ;
- dans tous les autres cas (par exemple, en cas de
manquement grave du stagiaire ou de l'employeur à ses obligations), sur
décision de Bruxelles Formation après consultation des parties.
[1] Bien qu'il ne soit
plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail, cette
clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.
[2] Etant donné qu'ils ne
sont pas assujettis à la sécurité sociale, une assurance contre les accidents
du travail ne doit pas être conclue.
La conclusion d'un contrat de travail après le FPI est-elle obligatoire?
Oui, dès le moment où le FPI est arrivé à son terme.
Quel type de contrat de travail ?
Au choix de l'employeur, un contrat à durée indéterminée ou à durée
déterminée mais dont la durée est alors au moins égale à la durée de la
formation.
Ce contrat doit respecter les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 et
l'engagement doit être fait dans une fonction qui correspond au métier appris
au cours du FPI. Le travailleur doit bénéficier du barème prévu pour cette
fonction par l'entreprise et dans le respect des CCT sectorielles
applicables.
Le régime de travail peut être différent de celui qui était en vigueur dans
le FPI mais il est conseillé, sauf justification particulière, de conclure un
contrat de travail qui comporte un régime de travail identique à celui appliqué
au cours du FPI (FPI à temps plein suivi d'un contrat de travail à temps
plein).
Une copie du contrat de travail doit être envoyée à Bruxelles Formation.
Si le travailleur remplit les conditions, ce contrat de travail peut être
comptabilisé comme convention de premier emploi.
Clause d'essai (contrat conclu avant le 1er janvier 2014)
Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2014, l'employeur
pouvait insérer une clause d'essai dans le contrat de travail. Cependant,
l'employeur ayant l'obligation d'occuper le travailleur pour une durée au
moins égale à celle de la formation, celui-ci ne pouvait pas rompre le
contrat de travail en invoquant la clause d'essai aussi longtemps que la durée
du contrat n'avait pas atteint la durée de la formation[1].
Concrètement, cela signifiait que la période d'essai pouvait sortir ses
effets uniquement après la durée minimale obligatoire d'occupation (durée
du FPI).
Pour rappel, plus aucune clause d'essai ne peut être insérée dans les
contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 2014.
[1] La Cour de
Cassation a défendu cette position dans son arrêt du 2 janvier 2006. Il
s'agissait en l'espèce d'un plan formation-insertion (Région
wallonne).
Peut-on rompre le contrat de travail conclu après le FPI?
Obligation d'occuper le travailleur pendant une période minimale
Après le FPI, l'employeur a l'obligation d'engager le stagiaire dans les
liens d'un contrat de travail pour une période au moins égale à la durée de la
formation.
Le contrat de travail est soumis aux règles ordinaires de la rupture du
contrat de travail[1], sous réserve
de l'obligation d'occuper le travailleur pendant une période minimale.
L'employeur qui rompt le contrat avant l'écoulement de cette période minimale
doit respecter les règles de rupture de la loi du 3 juillet 1978 relative aux
contrats de travail mais pourrait, en outre, faire l'objet d'une demande en
dommages et intérêts de la part du travailleur[2].
La rupture du contrat de travail pour faute grave ou force majeure est
possible dans le respect des conditions liées à ces causes de rupture.
Si la rupture du contrat est jugée non-fondée par un tribunal, Actiris
pourra demander à l'employeur le remboursement des avantages octroyés par
Bruxelles Formation au stagiaire pendant le FPI.
Rupture du contrat après la période d'occupation minimale
L'employeur peut rompre le contrat de travail pour les motifs et selon les
règles ordinaires de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail
et le travailleur ne pourra pas réclamer des dommages et intérêts pour
manquement contractuel lié au non-respect des engagements pris lors de la
conclusion du FPI.
[1] Voyez notre
dossier relatif à la rupture du contrat de travail.
[2] Le non-respect
de la période d'occupation minimale ne constitue pas un manquement au contrat
de travail mais à une obligation contractuelle de droit civil (perte d'une
chance).
Tableau récapitulatif
Quelles sont les principales références légales?
- Arrêté royal du 20 décembre 1963 relatif à l'emploi et au chômage (prime de
transition professionnelle)
- Arrêté de l'Exécutif de la Communauté française du 12 mai 1987, articles 26
et 27 (principes généraux)
- Arrêté du 19 décembre 2013, 2013/129 du Collège de la Commission
communautaire française relatif à l'octroi de certains avantages aux stagiaires
qui reçoivent une formation professionnelle dans le cadre de l'Institut
bruxellois francophone pour la formation professionnelle
- Arrêté royal du 13 mars 2006 (allocations de formation)
Les demandeurs d'emploi > Bruxelles > Stage de première expérience professionnelle (stage First)
Lisez d’abord ceci…
Le gouvernement bruxellois a mis en place le stage de première expérience
professionnelle (aussi appelé "stage First") pour les jeunes demandeurs
d’emploi. Ce stage, qui a remplacé le stage de transition le 1er janvier 2017,
s’inscrit dans le cadre juridique créé par le gouvernement bruxellois pour les
stages pour demandeurs d’emploi[1].
Le stage de première expérience professionnelle permet au jeune demandeur
d’emploi inoccupé inscrit après ses études auprès d’Actiris d’acquérir une
première expérience professionnelle. L’objectif final est bien entendu
d’insérer ce jeune, après le stage, directement et durablement sur le marché du
travail en levant les freins qu’il rencontrait pour y accéder.
[1] Les règles du stage
de transition continuent de s’appliquer aux stages déjà en cours avant le 1er
janvier 2017. Attention ! Si seul le contrat a été signé avant le 1er janvier,
mais que le stage a débuté après cette date, les règles du stage de première
expérience professionnelle sont applicables.
Qui peut être fournisseur de stage ?
Le stage peut se dérouler au sein d’une entreprise, d’une ASBL ou du secteur
public. Chaque employeur qui accueille et accompagne un stagiaire est considéré
comme fournisseur de stage.
Un fournisseur de stage doit communiquer ses offres de stage à Actiris.
Qui peut être stagiaire ?
Le jeune qui souhaite suivre un stage de première expérience professionnelle
doit remplir simultanément les conditions suivantes :
- avoir moins de 30 ans ;
- être domicilié dans la Région de
Bruxelles-Capitale ;
- être titulaire au maximum d’un diplôme ou d’un
certificat de l’enseignement secondaire supérieur ;
- être inscrit auprès d’Actiris comme demandeur
d’emploi inoccupé depuis au moins 78 jours.
Quelles sont les caractéristiques d’un stage de première expérience professionnelle ?
Durée et horaire
Le stage de première expérience professionnelle a une durée de 3
mois minimum et de 6 mois maximum[1].
Le régime horaire doit correspondre à un équivalent temps
plein applicable à la fonction concernée dans le secteur d’activité de
l’entreprise qui accueille le stagiaire.
Convention de stage
Le stage de première expérience professionnelle est réglé par une convention
de stage conclue entre le stagiaire, le fournisseur de stage et Actiris
(convention tripartite). L’entreprise doit désigner un accompagnateur qui est responsable
du stagiaire pendant toute la durée du stage First. Actiris, pour sa part,
assure le suivi du stage (aussi bien pour le stagiaire que pour le
fournisseur de stage).
Un plan d’accompagnement du stagiaire est annexé à la
convention. Ce plan d’accompagnement comprend au minimum les informations
pertinentes relatives au fournisseur de stage, les modalités du stage ainsi que
les engagements respectifs du fournisseur de stage, d’Actiris et du
stagiaire.
Dimona et DmfA
Le stage de première expérience professionnelle ne relève pas de la
définition de la formation en alternance, telle que prévue à l’article 1bis de
la loi ONSS. Les stagiaires ne sont donc pas soumis à la sécurité sociale et
l’employeur ne doit pas effectuer de déclaration trimestrielle
(DmfA).
En revanche, il doit effectuer une déclaration Dimona pour
le stagiaire, plus précisément une déclaration Dimona TRI.
Responsabilité et bien-être
Avant le début du stage, le fournisseur de stage a l’obligation d’assurer le
stagiaire contre les accidents du travail et les accidents sur
le chemin du travail, ainsi que pour tout dommage que le stagiaire pourrait
occasionner à des tiers dans l’exercice de ses tâches, par une
assurance en responsabilité civile.
Le stagiaire bénéficie du même régime de responsabilité limitée que le travailleur lié par un contrat de travail.
Enfin, la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des
travailleurs lors de l’exécution de leur travail et ses mesures d’exécution
sont applicables aux relations entre le fournisseur de stage et le
stagiaire.
[1] Lorsque le stage ne
dure que trois mois, Actiris peut décider soit de renouveler le stage, soir de
proposer un nouveau stage pour une nouvelle période de trois mois. La durée
totale ne peut pas excéder six mois.
À quelles indemnités le stagiaire peut-il prétendre ?
Allocation de stage
Le stagiaire perçoit une allocation journalière de stage fixée à 26,82 euros. Celle-ci est versée mensuellement par
Actiris[1]. Une attestation de présence au stage, signée
par le fournisseur de stage, doit être introduite à cet effet par le stagiaire
auprès d’Actiris.
L’allocation de stage n’est pas accordée pour les jours au cours desquels le
stagiaire est absent (sans justification).
Exclusion
Le stagiaire ne percevra pas d’allocation de stage s’il perçoit déjà des
allocations de chômage ou d’insertion[2].
Il peut cependant peut obtenir un complément d’allocation correspondant à la
différence entre le montant journalier de l’allocation de stage et les
allocations perçues si ces dernières sont inférieures.
Indemnité de stage
Le fournisseur de stage doit payer au stagiaire, en
complément de l’allocation de stage, une indemnité mensuelle de stage
fixée à 200 euros.
L’indemnité de stage n’est pas due pour les jours au cours desquels le
stagiaire est absent (sans justification). Le montant est alors calculé au
prorata.
Remarque : même si, dans la réglementation, il n'est
question de pro rata qu'en cas d'absence injustifiée, Actiris a fait savoir
que, pour calculer l'indemnité mensuelle, l'employeur devait multiplier le
nombre d'heures de présence effective au cours du mois concerné par 200, et
ensuite diviser le résultat par le nombre théorique d'heures au cours du même
mois. En cas d'absence justifiée également, un calcul au pro rata peut donc
avoir lieu.
Cette indemnité de stage n’est pas soumise aux cotisations de sécurité
sociale, mais à un précompte professionnel de 11,11 % (indemnités obtenues en
réparation totale ou partielle d’une perte temporaire de rémunérations).
Frais de déplacement
Le stagiaire a également droit au remboursement de ses frais de
déplacement.
[1] Le versement de
l’allocation de stage par Actiris est une solution temporaire, en attendant les
modifications règlementaires requises qui permettront aux organismes de
paiement d’exercer cette mission pour la Région bruxelloise.
[2] Ou entre dans les
conditions pour percevoir des allocations de chômage ou d’insertion, ou un
revenu d’intégration ou une aide sociale. Dans ce cas, il doit en faire la
demande.
Qu’est-il prévu à l’issue du stage ?
À la fin du stage, le fournisseur de stage, en
collaboration avec le stagiaire, objective les acquis de ce dernier en
complétant la fiche d’évaluation du stagiaire. Il communique
cette fiche à Actiris et au stagiaire. Il n’est pas obligé d’engager le
stagiaire à l’issue du stage.
Actiris, sur la base de la fiche d’évaluation, dresse un bilan
individualisé du stage afin d’assurer la meilleure transition possible du jeune
vers le marché de l’emploi.
Que se passe-t-il en cas d’arrêt prématuré du stage ?
Conséquences pour le stagiaire
Maintien du paiement de l’indemnité de stage
Lorsque le stage est arrêté prématurément et qu’Actiris juge que cet arrêt
est insuffisamment justifié et est dû au fournisseur de stage,
le stagiaire a droit au maintien du paiement de son indemnité de stage, à
charge du fournisseur de stage, pour la partie restante du stage qui n’a pas
été exécutée.
Droit à un nouveau stage
Le stagiaire peut prétendre à un nouveau stage lorsque le
premier stage s’est arrêté prématurément :
- soit pour des motifs indépendants de sa volonté ;
- soit pour non-respect par le fournisseur de stage
du plan d’accompagnement ;
- soit de commun accord entre les parties, moyennant
l’information préalable d’Actiris.
Ce droit s’applique pour autant que la période restante soit au
moins égale à 3 mois.
Conséquences pour le fournisseur de stage
Maintien du paiement de l’indemnité de stage
Lorsque le stage est arrêté prématurément et qu’Actiris juge que cet arrêt
est insuffisamment justifié et est dû au fournisseur de stage,
celui-ci doit payer au stagiaire, sur une base à temps plein, l’indemnité due
pour la partie restante du stage qui n'a pas été exécutée.
Pas de nouveaux stages
En cas d’arrêt prématuré d’un stage imputable exclusivement au fournisseur
de stage, celui-ci peut être privé du droit d’accueillir un
stagiaire pour une durée de 1 an minimum et de 5 ans maximum.
Quelles sont les sanctions applicables ?
En cas de non-respect des dispositions légales ou des dispositions contenues
dans la convention de stage ou le plan d’accompagnement par le fournisseur de
stage, celui-ci peut être privé du droit d’accueillir un stagiaire pour une
durée de 1 an minimum et de 5 ans maximum. Actiris peut également décider du
retrait immédiat de tous les stagiaires qui seraient encore accompagnés par le
fournisseur de stage au moment de cette décision.
Cette règle s’applique également en cas d’arrêt prématuré du stage par le
fournisseur de stage. Dans ce cas, il sera également tenu de maintenir le
paiement de l’indemnité de stage (voyez la question précédente).
Quelles sont les principales références légales ?
- Ordonnance du 10 mars 2016 relative aux stages pour demandeurs d’emploi
- Arrêt du 29 septembre 2016 relatif au stage de première expérience
professionnelle
- Arrêté ministériel du 1er décembre 2016 portant exécution de l’arrêté du 29
septembre 2016
Les demandeurs d'emploi > Bruxelles >
Les demandeurs d'emploi > Wallonie/Communauté française > Contrat de formation alternée pour les demandeurs d’emploi en Région wallonne
Lisez d’abord ceci…
La Région wallonne a instauré depuis le 1er février 2014 un nouveau
mécanisme de formation alternée pour les jeunes demandeurs d'emploi peu
qualifiés. Cette mesure vise à lutter contre
le chômage des jeunes. Elle est
accessibles aux jeunes de 18 à 25 ans ainsi qu'aux personnes issues d'une
cellule de reconversion. A la fin de la formation, le demandeur d'emploi qui
réussit, reçoit une attestation de
reconnaissance des compétences professionnelles acquises en
formation.
La formation alternée entre en ligne de compte pour remplir l'obligation
qu'a l'ensemble des employeurs du
secteur privé d'offrir un nombre de places de stage d'intégration en entreprise
(SIE) correspondant à 1 % de son effectif
global du personnel.
Cette convention ne
tombe pas sous le champ
d'application de la nouvelle définition de l'apprenti et de la formation en
alternance entrée en vigueur le 1er juillet 2015.
Qu’est-ce qu’une formation alternée pour les demandeurs d’emploi ?
Il s'agit d'un dispositif qui tend à permettre aux demandeurs d'emploi
d'acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour exercer une
activité professionnelle. Ce dispositif comporte une formation pratique
auprès d'un employeur, ainsi qu'une formation théorique auprès d'un
opérateur de formation (le FOREm dans son rôle de dispensateur de formation,
l'IFAPME, etc…).
Quel employeur peut accueillir un bénéficiaire de la formation alternée ?
Conditions à remplir
Toute personne enregistrée à la Banque-Carrefour des Entreprises, à
l'exception des entreprises de travail intérimaire, sauf en ce qui concerne
leur propre personnel. L'entreprise doit également avoir une unité
d'établissement en région de langue française.
Préalablement à la conclusion du contrat de formation alternée, l'employeur
doit par ailleurs obtenir un agrément auprès du FOREm ou de l'IFAPME.
Agrément
Pour être agréé, l'employeur :
- exerce le ou les métiers pour le(s)quel(s) il sollicite un agrément ;
- est répertorié à la Banque-Carrefour des Entreprises ;
- est en ordre en matière d'obligations fiscales et sociales ;
- offre toutes les garanties en matière d'organisation et d'équipement pour
permettre la formation alternée ;
- n'a pas fait l'objet d'un retrait ou d'un refus d'agrément endéans l'année
précédant sa demande ;
- désigne un tuteur pour le métier concerné, chargé du suivi et de
l'accompagnement du bénéficiaire pendant la durée de la formation alternée.
La demande d'agrément est adressée par l'employeur au FOREm ou à l'IFAPME et
contient au minimum :
- les données d'identification et le numéro de référence pour l'employeur à
la Banque Carrefour des Entreprises ;
- le nom, l'expérience professionnelle et les qualifications du ou des
tuteurs ;
- le nombre de travailleurs effectifs et en équivalents temps plein ;
- le nombre de personnes sous contrats de formation fédéraux, régionaux et
communautaires ;
- le ou les métiers pour le ou lesquels la formation alternée est proposée.
Qui peut devenir bénéficiaire d'une formation alternée pour les demandeurs d’emploi ?
Conditions à remplir
Le dispositif de formation alternée est accessible :
- au demandeur d'emploi inoccupé inscrit en
tant que tel auprès du FOREm ;
- âgé de 18 à 25 ans accomplis ;
- qui dispose au maximum d'un certificat de
l'enseignement secondaire supérieur (CESS), sans disposer d'un
certificat de qualification.
Le dispositif de formation alternée est également accessible, sans
limite d'âge, aux demandeurs d'emploi inscrits dans une
cellule de reconversion.
Enfin, le demandeur d'emploi ne doit pas se situer dans la période
de stage d'insertion professionnelle.
Le FOREm peut néanmoins déroger de manière motivée à la condition d'âge et
celle relative au stage d'insertion professionnelle.
Le demandeur d'emploi doit également prouver qu'il recherche
activement du travail. Il ne peut être inscrit comme apprenant pour un
métier similaire auprès d'un opérateur d'enseignement ou d'un
opérateur agréé en formation en alternance. Consultez par ailleurs la question
"Quelles sont les
modalités d'exécution de la formation alternée pour les demandeurs d'emploi
?
C’est le FOREm qui est chargé d’identifier les demandeurs d’emploi pour
lesquels une formation alternée peut être réalisée sur la base d’un bilan de
compétences. La formation alternée est inscrite dans le plan d’action du
demandeur d’emploi.
Statut du bénéficiaire de la formation
Le demandeur d'emploi reste inscrit comme demandeur d'emploi
inoccupé durant l'exécution du contrat de formation alternée. Il
continue dès lors à recevoir ses allocations de chômage, ses allocations de
stage, ses allocations d'insertion ou son revenu d'intégration sociale.
Quel est le rôle du tuteur et quel doit être son profil ?
L'employeur ou le travailleur désigné par celui-ci en tant que tuteur est
responsable de la partie formative du bénéficiaire au sein de
l'entreprise et ce, pendant la durée de la formation.
Il doit répondre à une des conditions suivantes :
- disposer d'une expérience professionnelle d'au moins 5 années,
prouvée par toutes voies de droit, dans la profession apprise en tout ou en
partie dans le cadre du métier visé par la formation ;
- être détenteur d'un diplôme ou d'une attestation de formation au
tutorat, délivré par un établissement d'enseignement ou de formation,
prouvant qu'il possède les connaissances pédagogiques nécessaires pour suivre
le parcours du bénéficiaire de la formation alternée en tant que tuteur ;
- être détenteur d'un titre de validation de ses compétences en tant
que tuteur délivré par un centre de validation des compétences agréé.
Quelles sont les modalités d'exécution de la formation alternée pour les demandeurs d’emploi ?
Répartition de la formation
La formation alternée s'effectue à temps plein. Elle
comporte au moins 50
% de formation pratique auprès de l’employeur et 20 %
de formation théorique auprès d’un opérateur de formation. La
répartition entre centre de formation et entreprise peut donc atteindre 4 jours
en entreprise et 1 jour en centre. Cette répartition peut toutefois varier sur
base des besoins du demandeur d’emploi. Elle est modulable en fonction des
besoins du bénéficiaire et des réalités de l'entreprise et des compétences à
acquérir pour exercer le métier. Toutefois, la répartition entre les deux
parties doit rester équilibrée.
Durée de la formation
La formation peut avoir une durée de 12 mois maximum, en
fonction du contenu de la formation. Elle peut, par ailleurs s’articuler avec
un stage de transition.
Remarques importantes
Un même bénéficiaire, à l'exception des demandeurs d'emploi inscrits dans
une cellule de reconversion, ne peut effectuer qu'une seule fois une
formation alternée et ce, quel que soit l'opérateur de formation.
Par ailleurs, la formation alternée n'est pas compatible
avec un contrat de plan de formation-insertion (PFI)
ou le contrat de formation – insertion (CFI) en Région
wallonne[1]. Dès lors, si l'employeur a conclu un tel
contrat il ne peut pas conclure, par la suite, un contrat de formation alternée
avec ce même bénéficiaire, et inversement.
[1] Le PFI a été
remplacé par le nouveau contrat de formation – insertion (CFI) le 1er mai
2019.
Le contrat de formation alternée
Parties au contrat
Un contrat de formation alternée doit être conclu entre :
- l'employeur ;
- le demandeur d'emploi ;
- le FOREm dans son rôle d'accompagnateur des demandeurs d'emploi ;
- l'opérateur de formation (IFAPME, FOREm dans son rôle de dispensateur de
formation,…) par l'intermédiaire de l'accompagnateur-formateur[1].
Mentions obligatoires
Ce contrat de formation alternée est établi selon le modèle défini par le
gouvernement wallon et doit contenir au minimum :
- la durée de la formation alternée et la date du début et de la fin de la
formation ;
- l'intitulé du métier dans lequel est exercée la formation alternée ;
- le ou les lieux des activités situés en Belgique ;
- les modalités d'exécution, notamment la proportion entre la partie
formative auprès de l'employeur et celle auprès de l'opérateur de formation
;
- le contenu et le plan de la formation ;
- les droits et obligations de chacune des parties ;
- les modalités de paiement de l'intervention financière ;
- les modalités d'évaluation de la formation alternée par les parties;
- les coordonnées du bénéficiaire, de l'employeur, des personnes de contact,
du tuteur, de l'opérateur de formation et de l'accompagnateur-formateur ;
- les conditions auxquelles il peut y être mis fin avant son terme.
Le plan de formation doit détailler le parcours de formation du
demandeur d'emploi et les compétences qu'il doit acquérir tant en formation
pratique qu'en formation théorique. Le contrat doit en outre comporter une
période d'essai de 14 jours (sauf si la formation alternée englobe le
stage de transition).
[1] Il
s'agit d'un membre du personnel de l'opérateur de formation qui est chargé,
entre autres, d'élaborer le plan de formation et de veiller au respect du
contrat de formation alternée.
Quelles sont les obligations du bénéficiaire de la formation ?
Le bénéficiaire, selon les modalités prévues par le contrat de formation
alternée :
- est présent auprès de l'employeur conformément aux modalités prévues dans
le contrat de formation alternée et met tout en œuvre pour arriver au terme de
celui-ci ;
- agit conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur,
via un de ses mandataires ou préposés ou son tuteur ;
- suit la formation auprès de l'opérateur de formation, conformément aux
conditions générales fixées par celui-ci, telle qu'elle a été définie dans son
plan de formation et participe aux évaluations formatives et certificatives[1]. Le bénéficiaire rédige, à la fin de la
formation alternée, un rapport de la formation alternée, conjointement avec
l'employeur ;
- complète les documents administratifs et pédagogiques spécifiques à
l'opérateur ;
- communique les informations et attestations nécessaires permettant de
justifier ses absences éventuelles ;
- prévient l'employeur, le FOREm et l'opérateur de formation de toute
difficulté liée à l'exécution du contrat de formation alternée ;
- accepte les déplacements éventuels inhérents à l'activité de l'employeur
prévus dans le plan de formation ;
- s'abstient de tout ce qui peut nuire, soit à sa propre sécurité, soit à
celle des personnes qui effectuent des prestations à ses côtés, soit à celle de
tiers ;
- s'abstient, tant au cours du contrat de formation alternée qu'après la
cessation de celle-ci, de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires
ainsi que les secrets de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel
dont il a eu connaissance en raison de sa présence auprès de l'employeur ;
- restitue en bon état à l'employeur les instruments de travail, les matières
premières restées sans emploi et les vêtements de travail qui lui ont été
confiés.
[1] Le bénéficiaire
qui réussit avec fruit la ou les évaluations certificatives, reçoit une
attestation de reconnaissance des compétences professionnelles acquises en
formation. Si le bénéficiaire obtient cette attestation dans le cadre de la
formation alternée au FOREm ou à l'IFAPME et souhaite entamer une formation "chef d'entreprise"
ou une "formation de coordination et d'encadrement" à l'IFAPME, ce dernier
peut, sur la base de cette évaluation certificative, dispenser le bénéficiaire
de la formation alternée de la première année du cycle complet de formation
"chef d'entreprise" ou de "formation de coordination et d'encadrement" à
l'IFAPME, y compris l'année préparatoire relative à ces deux formations.
L'IFAPME peut également décider de l'octroi de cette dispense par métier après
vérification de l'équivalence entre les programmes.
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
L'employeur :
- accueille le bénéficiaire, veille
à son intégration dans le milieu professionnel et lui remet le
règlement de travail à la signature du contrat de formation
alternée ;
- déclare sur l'honneur ne pas avoir réduit
le volume de son personnel dans l'année précédant le contrat de
formation alternée, dans le but d'engager un bénéficiaire en formation
alternée ;
- confie uniquement des tâches en adéquation
avec son contrat de formation alternée et en lien avec son plan de
formation et prépare le bénéficiaire à l'apprentissage d'un métier, en mettant à sa disposition le suivi pédagogique et technique,
l'outillage en tenant compte de son usure normale, les matières nécessaires et
les équipements de protection individuelle, sans que cela puisse être considéré
comme un avantage en nature et en apportant les soins d'un bon père de famille
à la conservation des effets personnels que le bénéficiaire doit mettre en
dépôt ;
- collabore avec le FOREm et l'opérateur de
formation, par l'intermédiaire de l'accompagnateur-formateur, pendant
l'exécution du contrat de formation alternée ;
- établit une Dimona (de type TRI)
;
- assure le bénéficiaire durant toute l'exécution du
contrat contre les accidents de travail et les accidents sur
le chemin du travail ;
- conclut un contrat d'assurance en
responsabilité civile ;
- respecte les obligations en matière de
bien-être au travail ;
- paie l'intervention
financière mensuelle de 350 euros au bénéficiaire pour l'ensemble
des prestations liées au contrat de formation alternée, tant en entreprise que
pour la formation théorique ;
- rembourse, sur la base des pièces justificatives,
les frais de déplacement du bénéficiaire liés à la mise en
œuvre de la formation alternée, tant pour les déplacements vers l'employeur que
vers le centre de formation ou tout lieu prévu pour le contrat de formation
alternée, selon les dispositions applicables à l'employeur au regard de la
convention sectorielle à laquelle il est soumis ou, le cas échéant, de la CCT
19octies ;
- informe le FOREm, dans sa
compétence en matière d'emploi, sur l'issue de la formation alternée en
termes d'engagement ou non du bénéficiaire.
L'employeur n'a pas l'obligation d'engager l'apprenant à la
suite du contrat de formation alternée. L'employeur est néanmoins soumis à une
obligation qualitative. Il doit donc veiller à ne confier au bénéficiaire que
des tâches en adéquation avec son contrat et en lien avec son
plan de formation.
Quelle est l'intervention financière à charge de l’employeur ?
L'employeur doit payer une intervention financière mensuelle de
350 euros au bénéficiaire pour l'ensemble des prestations liées au
contrat de formation alternée. Cette intervention est due tant pour les
prestations en entreprise que pour la formation théorique, en ce compris les
évaluation.
Il ne s'agit pas d'une rémunération. Il n'y a donc pas de cotisations
sociales à payer, seul un précompte professionnel de 11,11 % doit être
retenu.
Etant donné que le demandeur d'emploi reste inscrit en tant que tel pendant
la durée de la formation alternée, il conserve le bénéfice des allocations de
l'ONEm (allocations d'insertion ou de chômage).
Si la formation alternée s'articule autour d'un contrat de
transition, l'employeur doit verser une prime à la formation de 200
euros pendant le stage de transition de 6 mois (maximum) et ensuite de 350
euros pendant la formation alternée. La prime de formation n'est pas non plus
associée à de la rémunération et le jeune conserve ses allocations de
l'ONEm.
L'employeur rembourse également les frais de déplacement au
bénéficiaire.
Quelles sont les causes de suspension du contrat de formation alternée ?
Le contrat de formation alternée est suspendu moyennant accord de
l'accompagnateur-formateur, dans les mêmes conditions et formalités qu’un
contrat de travail ordinaire (congé d’accouchement,
de chômage forcé, d’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un
accident).
En cas de non-respect des obligations par l'une des parties, le contrat est
suspendu, moyennant accord de l'accompagnateur-formateur, pour une durée fixée
afin de permettre au contrevenant de se conformer à ses obligations.
Lorsque le non-respect de l'obligation est imputable à l'employeur, le
bénéficiaire a droit à l'intervention financière calculée sur une période de 7
jours calendrier.
Tout cas de suspension de contrat est communiqué immédiatement aux autres
parties au contrat. Lorsque l'exécution du contrat est suspendue pendant plus
de 6 mois, le contrat de formation alternée prend fin à la demande de l'une ou
de l'autre des parties contractantes au terme du 6e mois de la suspension.
Comment prend fin le contrat de formation alternée ?
Le contrat de formation alternée prend fin pour les motifs suivants :
- au terme de la durée fixée dans le
contrat de formation alternée ;
- en cas de force majeure lorsque
celui-ci rend définitivement impossible l'exécution du contrat ;
- en cas de décès du bénéficiaire,
de l'employeur ou du tuteur ;
- de commun accord entre les
parties, moyennant consultation préalable de l'accompagnateur-formateur ;
- par la volonté de l'une des
parties, notifiée par écrit, en période d'essai, moyennant un préavis
de 7 jours calendrier et en dehors de la période d'essai, et hors les cas de
manquement grave et de doutes sérieux, moyennant un préavis de 14 jours
calendrier. Le préavis prend cours le lendemain de la notification écrite du
préavis. Les parties peuvent également convenir de mettre fin au contrat sans
préavis ;
- lorsque l'agrément de l'employeur est
retiré ;
- en cas de cessation d'activités ou de
faillite, de fusion, de scission, de cession, d'absorption de l'entreprise ou
de changement de statut d'employeur, à moins que le contrat de
formation alternée ne soit repris dans les mêmes conditions par le nouvel
employeur, si celui-ci est également agréé pour la formation alternée et
moyennant accord du bénéficiaire ;
- en cas de manquement grave de la
part du bénéficiaire ou de l'employeur; lorsque le contrat est résilié pour
manquement grave dans le chef du bénéficiaire, les règles en matière de
licenciement pour motif grave d'un travailleur sont d'application ;
- lorsque des doutes sérieux
surgissent quant au fait que la formation puisse être terminée et lorsqu'il ne
semble pas judicieux de la poursuivre; les motifs de la résiliation doivent
être notifiés à l'autre partie, par écrit et de façon circonstanciée endéans
les trois jours après la résiliation du contrat, et ce, sous peine de nullité.
Préalablement aux cas de rupture, lorsque cela s'avère possible, le
conseiller référent (FOREm) convoque dans le mois le bénéficiaire et peut
organiser avec l'accompagnateur-formateur une phase de
conciliation entre l'employeur et le bénéficiaire lorsque cette
conciliation s'avère opportune. En accord avec le conseiller référent, et pour
autant que la fin du contrat de formation alternée ne soit pas imputable au
bénéficiaire, ce dernier complète sa formation, pour la durée restante, auprès
d'un autre employeur.
Tableau récapitulatif
Quelles sont les principales références légales ?
- Décret du 20 février 2014 relatif à la formation alternée pour les
demandeurs d'emploi et modifiant le décret du 18 juillet 1997 relatif à
l'insertion de demandeurs d'emploi auprès d'employeurs qui organisent une
formation permettant d'occuper un poste vacant
- Arrêté du gouvernement wallon du 20 mars 2014
Les demandeurs d'emploi > Wallonie/Communauté française > Plan formation-insertion (PFI) conclu avant le 1er mai 2019 en Région wallonne
Abrogation du PFI à partir du 1er mai 2019
Plus de possibilité de conclure un PFI à partir du 1er mai 2019
A partir du 1er mai 2019, il ne sera plus possible de conclure un PFI.
Celui-ci sera en effet abrogé et remplacé par le nouveau contrat de
formation-insertion.
Les PFI conclus avant le 1er mai 2019 continuant à sortir leurs
effets
Des mesures transitoires ont toutefois été prévues pour permettre aux
contrats PFI conclus au plus tard le 31 avril 2019 de continuer à sortir leurs
effets jusqu’à leur expiration.
Attention ! Ces dates ne sont pas encore officielles. Elles vous sont donc
communiquées sous réserve de la publication des textes au Moniteur belge.
Vous trouvez les informations utiles relatives au PFI dans cette fiche.
Qu’est-ce qu’un PFI ?
Il s'agit d'un stage effectué par un demandeur d'emploi dans une entreprise.
Le stage fait l'objet d'un contrat de formation-insertion (PFI).
Les objectifs du plan formation-insertion (PFI) sont
doubles :
- aider les demandeurs d'emploi à acquérir les
compétences nécessaires pour exercer ensuite une activité professionnelle ;
- et de permettre aux entreprises de former les
demandeurs d’emploi à leurs besoins.
A l'issue de la formation, l’employeur s’engage par ailleurs à embaucher le
stagiaire avec un contrat de travail d’une durée au moins
égale à la durée de la formation.
Le PFI s'applique uniquement en Région wallonne et sur son territoire de
langue française, c'est-à-dire à l'exclusion du territoire de la Communauté
germanophone.
Un équivalent de cette formation professionnelle existe également en Région de
Bruxelles-Capitale et en Région
flamande.
Cette convention ne tombe
pas sous le champ d'application de la nouvelle définition de
l'apprenti et de la formation en alternance entrée en vigueur le 1er juillet
2015.
Qui peut conclure un PFI?
Profil des stagiaires
Le PFI s'adresse aux personnes :
- inscrites comme demandeur d'emploi inoccupé à temps plein auprès d'un
service régional de l'emploi (FOREM, Actiris, ADG, VDAB) ;
- résidant sur le territoire belge (elles ne doivent donc pas être
domiciliées ou résider en Région wallonne) ;
- ne possédant pas les compétences nécessaires pour exercer l'activité
professionnelle dans le poste de travail faisant l'objet du stage.
Le stagiaire ne peut pas avoir effectué chez l'employeur des prestations
dans le type de poste à pourvoir, sauf si ces prestations ne
dépassent pas 20 jours de travail. Il s'agit de tous les jours prestés dans les
liens d'un contrat de travail ou d'un contrat de travail intérimaire chez
l'employeur au cours des 3 mois qui précèdent la conclusion du PFI. Ces 20
jours de travail ne doivent pas être successifs.
Le stagiaire peut, par contre, avoir été occupé chez l'employeur dans une
autre fonction que celle pour laquelle la conclusion du PFI est demandée.
Profil des employeurs
Les employeurs suivants peuvent conclure un PFI :
- toute personne physique ;
- toute personne morale constituée sous la forme d'une société commerciale
;
- les ASBL, associations internationales sans but lucratif, les fondations[1] ;
- les professions libérales ;
- les associations de fait ou sociétés civiles formées par les personnes
exerçant une profession libérale ;
- les entreprises intérimaires pour leur personnel exclusivement[2].
Ils doivent obligatoirement avoir un siège d'exploitation en Région
wallonne de langue française, c'est-à-dire à l'exception du territoire de
la Communauté germanophone.
Les personnes morales de droit public ne font pas partie des employeurs qui
peuvent conclure un PFI.
[1] C'est-à-dire
toute personne morale régie par la loi du 27 juin 1921 sur les associations
sans but lucratif.
[2] L'agence
d'intérim ne peut donc pas conclure un PFI avec un intérimaire.
Comment conclure un PFI?
Procédure
L'employeur qui souhaite former un futur travailleur pour qu'il occupe
ensuite une fonction vacante dans son entreprise doit introduire auprès du
FOREM une demande de PFI. Cette demande doit notamment
indiquer le détail des nouvelles connaissances et pratiques que le stagiaire
devra acquérir pendant sa formation.
Le plan de formation proposé par l'employeur doit ensuite être
agréé par le FOREM. Celui-ci doit se prononcer dans les 30
jours à dater de la remise du dossier complet.
Lorsque le FOREM a accepté la demande de PFI de l'employeur, le FOREM,
l'employeur et le stagiaire concluent ensuite le contrat de
formation-insertion[1] proprement dit (selon
le modèle établi). Il comporte la promesse de l'employeur
d'engager le stagiaire, à l'issue de la période de formation, dans les liens
d'un contrat de travail pour une durée au moins égale à celle de la
formation.
Attention : Le stagiaire ne peut pas être occupé
dans l'entreprise avant la conclusion du PFI et la signature du FOREM
est obligatoire. En effet, la seule conclusion du contrat entre l'employeur et
le stagiaire n'est pas valable et pourrait entraîner une requalification en
contrat de travail.
[1] Cette convention
n’est pas visée par la loi du 3 juillet 1978 relatives aux contrats de
travail.
Quels sont les avantages accordés pendant le PFI?
Prime d'encouragement à charge de l'employeur
L’employeur paie uniquement[1] une prime d’encouragement
progressive qui est égale à la différence entre le salaire imposable de la
profession à apprendre et les revenus éventuels du stagiaire (allocations de
chômage, d'attente, de formation ou revenu d'intégration sociale et/ou
indemnité de compensation).
Le paiement de cette prime est progressif : 60, 80, 100 % de la prime selon
qu’on se situe dans le 1er, 2e ou 3e tiers de la formation. Lorsque le PFI a
une durée supérieure à 26 semaines, la progressivité de la prime se calcule sur
les 26 premières semaines. La prime s'élève à 100 % pour les semaines
ultérieures.
Aucune cotisation de sécurité sociale ne doit être calculée sur ce montant
mais un précompte professionnel de 11,11 % est dû.
Allocations de chômage ou revenu d'intégration sociale
Pendant le contrat de formation, le stagiaire reste inscrit comme
demandeur d’emploi et continue à bénéficier, selon sa
situation, des allocations de chômage ou d'insertion ou du
revenu d'intégration sociale qu'il percevait avant le PFI.
Les dispositions légales ne prévoient pas le maintien de l'aide sociale
financière mais dans la pratique, la plupart des CPAS continuent cependant à
l'accorder pendant le PFI.
Indemnités à charge du FOREM
Le FOREM octroie les aides suivantes :
- une intervention dans les frais de
déplacement à la condition que la résidence du stagiaire et le lieu de
formation soient distants d’au moins 5 km. Quel que soit le moyen de transport
utilisé, le remboursement des frais est limité au coût du transport en commun
le moins onéreux ;
- une indemnité de compensation de 248 euros maximum par mois pour le stagiaire dont le
montant des allocations de chômage ou de minimum d’existence est inférieur à
125 euros. Aucune cotisation de sécurité sociale
n’est due sur ce montant mais un précompte professionnel de 11,11 % doit être
retenu.
[1] L’employeur peut
également payer au stagiaire une indemnité pour frais de mission si , par
exemple, le stagiaire doit partir à l’étranger pour compléter sa
formation.
Quelles sont les particularités du contrat de formation-insertion?
Le contrat de formation-insertion
L'employeur dont la demande de PFI a été agréée par le FOREM doit, avant
toute occupation du stagiaire, se rendre avec le stagiaire au FOREM afin de
conclure le contrat de formation-insertion[1].
Pour rappel, le contrat PFI n'est pas un contrat de travail mais un
contrat de formation. Quant au stagiaire, il n'est pas un travailleur
mais un stagiaire en formation et ce, même s'il exécute des tâches en vue de
l'apprentissage du métier.
Le PFI est soumis à des règles spécifiques qui diffèrent de celles
appliquées aux contrats de travail.
Durée de la formation
Principe
Le PFI a une durée minimale de 4 semaines[2] et maximale de 26 semaines.
La durée de ce contrat est prolongée des périodes d'incapacité de travail
résultant d'une maladie, d'un accident de travail ou d'un accident sur le
chemin du travail, des périodes de vacances annuelles ainsi que des périodes de
suspension pour chômage économique, intempéries et force majeure. Toutefois, le
PFI n'est prolongé que si le total de ces suspensions atteint au moins 14
jours.
Jeune peu qualifié
Si le jeune est peu qualifié, le PFI peut avoir une durée maximale de 52
semaines. Est considéré comme jeune peu qualifié :
- le jeune demandeur d'emploi inoccupé à temps plein ;
- ayant moins de 25 ans ;
- n'étant pas détenteur d'un diplôme du troisième degré de
l'enseignement secondaire, (c'est-à-dire le diplôme de 6e humanité, peu importe
la section, générale, technique ou professionnelle).
Mentions obligatoires
Le contrat de formation-insertion contient :
- la description du poste à pourvoir ;
- le programme de formation ;
- le nom du ou des tuteurs ;
- la durée du contrat de formation-insertion ;
- le régime hebdomadaire des prestations ;
- le montant de la prime d'encouragement ;
- les modalités d'octroi de l'indemnité pour frais de déplacement ainsi que
de l'indemnité de compensation ;
- les modalités d'octroi de l'indemnité pour frais de mission ;
- l'engagement sur l'honneur de la part de l'employeur que celui-ci remplira
ses obligations.
Période d'essai
Le PFI comporte obligatoirement une période d'essai dont la durée correspond
au tiers de la durée du PFI avec un minimum de 2 semaines et un maximum de 8
semaines.
Pendant cette période d'essai, chacune des parties peut mettre fin au
contrat de formation-insertion, moyennant un préavis de 7 jours, notifié selon
les modalités prévues pour les contrats de travail[3].
[2] Les emplois de
manœuvre ou les postes de travail qui ne nécessitent qu'un apprentissage d'une
durée inférieure à 4 semaines sont exclus du champ d'application du
PFI.
[3] Bien qu'il ne
soit plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail,
cette clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.
Quelles sont les obligations de l’employeur pendant le PFI?
L’employeur a l’obligation :
- de soumettre le stagiaire, avant le début de la
formation, à une visite chez le médecin du travail ;
- de former le stagiaire en lui faisant acquérir les
compétences professionnelles nécessaires pour exercer l’activité
professionnelle visée (une simple adaptation au poste n’est pas suffisante) et
désigner un tuteur chargé de le suivre et de l’accompagner ;
- de ne pas confier au stagiaire des tâches qui ne
sont pas prévues dans le programme de formation, sous peine de voir la
formation requalifiée en un contrat de travail ;
- de payer la prime
d'encouragement ;
- d’assurer le stagiaire dans le cadre d'une
assurance de droit commun[1] ;
- de fournir l’assistance nécessaire au suivi et au
contrôle du contrat formation-insertion, étant donné que le FOREM réalise une
évaluation à chaque tiers de la formation ;
- de conclure avec le stagiaire un contrat de
travail dans la formation apprise immédiatement après la fin de la
formation pour une durée au moins équivalente à celle de la formation ;
- d'augmenter l'effectif du personnel pendant une durée
au moins égale à celle du contrat de formation-insertion. Cette augmentation
résulte de l'engagement du stagiaire dans les liens d'un contrat de travail à
l'issue du PFI[2].
Ces deux dernières obligations peuvent être remplies par un autre
employeur moyennant la signature d’une convention
de transfert d'obligations entre les deux employeurs, le stagiaire
et le FOREm.
[1] Etant donné que le
stagiaire n'est pas assujetti à la sécurité sociale, une assurance contre les
accidents du travail ne doit pas être conclue.
[2] Il existe toutefois
certaines dérogations.
Que se passe-t-il en cas de suspension du PFI ?
Principe
Pour le FOREM, seules les journées prestées pendant le contrat de
formation-insertion sont payées.
Ceci signifie que les absences justifiées ou injustifiées, les jours de
chômage temporaire, les jours d'incapacité de travail et d'accident du travail
sont des journées non-prestées et donc non payées par l'employeur.
Les journées d'accident du travail sont à charge de l'assurance accident du
travail de l'entreprise et les journées d'incapacité de travail sont à charge
de la mutualité du travailleur.
Le congé de maternité, de paternité, les jours de petit chômage, etc,
doivent être négociés avec l'employeur. Ils seront considérés comme des
absences justifiées et donc non payées.
Remarque: les jours fériés ne sont pas considérés comme des jours
prestables. Ils ne sont donc pas déduits de la prime d'encouragement.
Prolongation de la durée du PFI
La durée du PFI est prolongée à concurrence de la durée des suspensions pour
autant que le total des suspensions atteigne au moins 14 jours.
Peut-on rompre un PFI?
Oui, mais dans le respect de modalités spécifiques.
Pendant la période d'essai[1]
Pendant la période d'essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat
de formation-insertion moyennant un préavis de 7 jours notifié selon les
modalités prévues par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de
travail. Une copie de ce préavis doit être transmise au FOREM.
Après la période d'essai
En dehors de la période d'essai, le contrat peut prendre fin avant son terme
uniquement :
- si l'employeur cesse ses activités ;
- sur décision motivée du FOREM en cas d'inaptitude du stagiaire ou de
non-respect par l'employeur de ses obligations ;
- si l'évaluation du stage du jeune stagiaire peu qualifié le justifie. Cette
évaluation a lieu entre la 18e et la 22e semaine de stage.
Dans tous les cas de rupture autre que l'échéance du terme et la cessation
ou la cession de l'entreprise, l'employeur ne peut mettre fin de sa propre
initiative au contrat et ce, même sur la base d'un motif légitime. C'est en
effet au seul FOREm qu'il appartient de mettre fin à ce contrat.
Lorsque le PFI est rompu avant terme car l'employeur n'a pas respecté ses
obligations ou qu'il y met fin au contrat sans l'accord du FOREm, il devra
rembourser les avantages octroyés au stagiaire par
le FOREM (frais de déplacement et indemnité de compensation).
La règlementation ne détermine pas la sanction à appliquer en cas de rupture
anticipée du PFI par l'employeur, sans décision du FOREm, ni en cas de
manquement de l'employeur à son obligation d'embauche. Toutefois, dans ce
cadre, la jurisprudence majoritaire considère que le stagiaire peut prétendre à
une indemnisation qui correspond à la prime d'encouragement et aux
rémunérations qu'il aurait perçues si l'employeur avait respecté son
obligation.
Enfin, en cas de fusion, scission, cession ou absorption, le PFI est
transféré à la nouvelle entité juridique. Celle-ci ne peut mettre fin au PFI
qu'avec l'accord du FOREM.
[1] Bien qu'il ne
soit plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail,
cette clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.
La conclusion d'un contrat de travail après le PFI est-elle obligatoire?
Oui, dès le moment où le PFI est arrivé à son terme. Pour rappel, le PFI
comporte la promesse de l'employeur d'engager le stagiaire après la période de
formation pour une durée au moins égale à la durée de la formation.
CDI ou CDD
L'employeur a le choix entre :
- un contrat à durée indéterminée ou ;
- un contrat à durée déterminée dont la durée est au moins égale à la durée
de la formation.
Clause d'essai (contrat conclu avant le 1er janvier 2014)
Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2014, l'employeur
pouvait insérer une clause d'essai dans le contrat de travail. L'employeur
avait toutefois l'obligation d'occuper le travailleur pour une durée au
moins égale à celle de la formation. Cela signifiait que l'employeur ne
pouvait pas rompre le contrat de travail en invoquant la clause d'essai aussi
longtemps que la durée du contrat n'avait pas atteint la durée de la
formation[1].
En d'autres termes, la période d'essai ne pouvait sortir ses effets qu'après
la durée minimale obligatoire d'occupation (c'est-à-dire la durée du PFI).
Pour rappel, plus aucune clause d'essai ne peut être insérée dans les
contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 2014.
Exécution
Ce contrat doit respecter les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 et
l'engagement doit être fait dans une fonction qui correspond au métier
appris au cours du PFI. Le travailleur doit bénéficier du barème prévu
pour cette fonction par l'entreprise et dans le respect des CCT sectorielles
applicables.
Le régime de travail peut être différent de celui qui était en
vigueur dans le PFI mais il est conseillé, sauf justification particulière, de
conclure un contrat de travail qui comporte un régime de travail identique à
celui appliqué au cours du PFI. Par exemple, si le PFI était à temps plein, il
est vivement conseillé de conclure un contrat de travail à temps plein.
Procédure
Une copie du contrat de travail doit être envoyée au FOREM.
[1] La Cour de
Cassation a défendu cette position dans son arrêt du 2 janvier
2006.
L'employeur peut-il transférer son obligation d'embauche?
Avec l'accord du FOREM, le stagiaire peut être formé dans une entreprise
pour être ensuite engagé, dans le métier appris, par une autre entreprise. Dans
ce cas :
- le PFI (volet formation) est conclu avec
l'employeur A qui assure la formation ;
- le contrat de travail est conclu avec l'employeur B
qui bénéficie de l'engagement d'un travailleur formé ;
- une convention de transfert
d'obligation doit être signée entre l'entreprise qui a formé le stagiaire,
l'entreprise qui engage le stagiaire sous contrat de travail et le FOREM.
Quels sont les avantages octroyés pendant le contrat de travail?
A l’issue de la formation, l’employeur est tenu de conclure un contrat de
travail d’une durée égale à celle de la formation et de payer le travailleur au
barème de la profession apprise.
Durant ce contrat, l’employeur peut éventuellement bénéficier d'une aide à
l’emploi (voyez notre dossier "Aides à l'emploi"). Pour rappel, pendant toute
la période de formation, le stagiaire garde le statut qui était le sien avant
la formation (demandeur d'emploi, chômeur complet indemnisé, ayant droit à
l'intégration sociale).
Dans certains cas, le contrat peut également être conclu dans le cadre de la
mesure APE
pour le non-marchand.
Peut-on rompre le contrat de travail conclu après le PFI?
Obligation d'occuper le travailleur pendant une période minimale
Après le PFI, l'employeur a l'obligation d'engager le stagiaire dans les
liens d'un contrat de travail pour une période au moins égale à la durée de la
formation.
Le contrat de travail est soumis aux règles ordinaires de la rupture du
contrat de travail[1], sous réserve de
l'obligation d'occuper le travailleur pendant une période minimale. L'employeur
qui rompt le contrat avant l'écoulement de cette période minimale doit
respecter les règles de rupture de contrat de la loi du 3 juillet 1978 relative
aux contrats de travail mais pourrait, en outre, faire l'objet d'une demande en
dommages et intérêts de la part du travailleur[2].
La rupture du contrat de travail pour faute grave ou force majeure est
possible dans le respect des conditions liées à ces causes de rupture.
Si la rupture du contrat est jugée non fondée par un tribunal, le FOREM
pourra demander à l'employeur le remboursement des avantages octroyés par le
FOREM au stagiaire pendant le PFI.
La rupture du contrat après la période d'occupation minimale
L'employeur peut rompre le contrat de travail pour les motifs et selon les
règles ordinaires de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail
lorsque la période minimale est terminée. Le travailleur ne pourra plus
réclamer des dommages et intérêts pour manquement contractuel lié au
non-respect des engagements pris lors de la conclusion du PFI.
[1] Voyez notre
dossier relatif à la rupture du contrat de travail.
[2] Le non-respect
de la période d'occupation minimale ne constitue pas un manquement au contrat
de travail mais à une obligation contractuelle de droit civil (perte d'une
chance).
Quelle est l'obligation d'augmenter le volume de l'emploi?
Principe
L'employeur qui occupe un stagiaire PFI s'engage à augmenter l'effectif de
son personnel à concurrence du nombre de stagiaires PFI occupés et ce, pour une
durée au moins égale à la durée du PFI.
Cette augmentation de l'effectif du personnel doit être réalisée au cours du
ou des trimestres pendant lesquels l'ancien stagiaire est occupé dans les liens
d'un contrat de travail. Cette augmentation est calculée par rapport au
trimestre de référence qui est le trimestre qui précède le début du PFI.
Exceptions
L'effectif du personnel peut néanmoins être égal à celui du trimestre de
référence lorsqu'un ou plusieurs stagiaires remplacent:
- un ou des travailleurs prépensionnés ou partis en pension;
- un ou des travailleurs en crédit-temps complet ou sous la forme de
réduction des prestations;
- un ou plusieurs travailleurs qui ont démissionné, ont été licenciés pour
motif grave ou pour cas de force majeure ou dont le contrat à pris fin pour
cause de décès du travailleur.
Outre ces cas, l'employeur dont l'effectif a diminué pour cause de cas
fortuit ou cas de force majeure dûment justifié peut demander au FOREM une
dispense relative à son obligation d'augmenter l'effectif du personnel.
Le FOREM contacte l'employeur afin de vérifier le respect de cette
obligation. L'employeur dispose d'un mois pour communiquer les documents requis
à dater de la demande écrite du FOREM.
Tableau récapitulatif
Quelles sont les principales références légales?
- Décret du Gouvernement wallon du 18 juillet 1997, Moniteur belge du 9 août
1997.
- Arrêté d'exécution du Gouvernement wallon du 14 novembre 2007, Moniteur
belge du 6 décembre 2007.
- Arrêté ministériel du 19 décembre 2007 exécutant l'arrêté du 14 novembre
2007, Moniteur belge du 25 février 2008.
- Articles 36ter à 36sexies de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 de la
réglementation chômage (allocations de formation).
Les demandeurs d'emploi > Wallonie/Communauté française > Contrat de formation-insertion (CFI) conclu à partir du 1er mai 2019 en Région wallonne
Qu’est-ce qu’un CFI ?
Un contrat de formation professionnelle individuelle
Le nouveau CFI a été mis en place le 1er mai 2019 en remplacement de
l’ancien "Plan de formation-insertion" (PFI).
Le CFI est un contrat conclu entre un stagiaire, un employeur et le FOREM
portant sur une formation professionnelle individuelle en vue
d’acquérir les compétences nécessaires pour exercer une activité
professionnelle chez l’employeur.
Les objectifs du CFI sont donc doubles :
- aider les demandeurs d'emploi à acquérir les
compétences nécessaires pour exercer ensuite une activité professionnelle ;
- et de permettre aux entreprises de former les
demandeurs d’emploi à leurs besoins.
A l'issue de la formation, l’employeur s’engage par ailleurs à embaucher le
stagiaire avec un contrat de travail d’une durée au moins
égale à la durée de la formation.
Attention ! Le CFI s'applique uniquement en Région
wallonne de langue française, c'est-à-dire à l'exclusion du territoire
de la Communauté germanophone.
Un équivalent de cette formation professionnelle existe également en Région de Bruxelles-Capitale et en Région flamande.
Plus de possibilité de conclure un PFI depuis le 1er mai
2019
Depuis le 1er mai 2019, il n'est plus possible de conclure un plan
formation-insertion ou PFI. Celui-ci a en effet été abrogé et remplacé par le
nouveau contrat de formation-insertion.
Des mesures transitoires ont toutefois été prévues pour
permettre aux contrats PFI conclus au plus tard le 30 avril
2019 de continuer à sortir leurs effets jusqu’à leur expiration. Vous
trouvez les informations utiles relatives au PFI dans la fiche correspondante de cette section.
Pour quels employeurs ?
Principe
Tous les employeurs des secteurs privé et public[1] qui ont une unité
d’établissement en Région wallonne de langue française peuvent
conclure un contrat de formation-insertion.
Attention, pour ce qui concerne le secteur public, seules les
entreprises publiques autonomes et les pouvoirs
locaux pour les activités professionnelles pour lesquelles il existe
un processus de validation des compétences sont dans un premier temps visés.
Exclusions
Les employeurs "titres-services" sont exclus pour leur personnel en
"titres-services", et les agences locales pour l’emploi pour leur personnel
"ALE".
En revanche, aucune exclusion est prévue pour les entreprises intérimaires. Elles assument cependant seules
les obligations qui incombent à l’employeur dans le cadre du CFI.
[1] Ceci est nouveau par
rapport à l’ancien PFI.
Pour quels stagiaires ?
Tout demandeur d’emploi inoccupé inscrit en tant
que tel auprès du Forem, soit à titre principal soit
à titre complémentaire peut conclure un CFI avec un
employeur.
Les demandeurs d’emploi inscrits à titre principal auprès du VDAB, par
exemple, ne sont donc pas exclus s’ils sont aussi inscrits à titre
complémentaire au Forem.
Remarque : aucune prestation ne peut avoir
été effectuée par le stagiaire, pour le poste à pourvoir, dans le cadre
d’un contrat de travail chez l’employeur avant la signature du CFI,
sauf si ces prestations (sous contrat de travail en ce compris un contrat de
travail intérimaire) n’excèdent pas 20 jours dans les 3 mois qui précèdent.
L’employeur s’engage à ne pas conclure un CFI avec un
stagiaire ayant réussi un contrat d’alternance, une convention de stage en
entreprise ou un contrat de formation alternée avec ce même stagiaire, pour la
même profession.
Enfin, les stagiaires qui concluent un CFI avec une entreprise de travail
intérimaire doivent remplir certaines conditions spécifiques.
Comment conclure un CFI ?
Demande de l’employeur auprès du Forem
L'employeur qui souhaite former un futur travailleur pour qu'il occupe
ensuite une fonction vacante dans son entreprise doit introduire auprès du
Forem une demande de CFI par voie postale ou via la plateforme électronique du
Forem[1].
Cette demande doit notamment indiquer:
- les données d'identification de l'employeur et de
la personne habilitée à le représenter pour la conclusion du CFI ;
- le nom, l'expérience professionnelle et les
qualifications du ou des tuteurs ;
- les caractéristiques de l'activité professionnelle
à pourvoir ;
- le cas échéant, l'identification du stagiaire et de
ses compétences ;
- le cas échéant, une proposition de plan de
formation détaillant les tâches à accomplir et les compétences à acquérir par
le stagiaire ainsi que la durée y afférente ;
- les conditions d'embauche offertes à l'issue du
CFI, notamment le type de contrat de travail, le salaire mensuel brut à
l'embauche du stagiaire fixé pour l'activité professionnelle à pourvoir dans le
respect des CCT ou des barèmes applicables à l'employeur concerné et la durée
hebdomadaire des prestations du CFI dans le respect des CCT ou des dispositions
légales et réglementaires en matière de durée des prestations applicables à
l'employeur concerné.
Le Forem doit accuser réception de la demande dans les 10
jours de la réception de celle-ci. En cas de demande incomplète, le
Forem en avise l’employeur (le délai de traitement de la demande est alors
suspendu jusqu’à la réception des pièces ou renseignements manquants)[2].
Le Forem prend sa décision dans les 14 jours qui suivent la
réception du dossier complet. A défaut de décision dans ce délai, la décision
est réputée favorable.
Conclusion du CFI
Lorsque le Forem a accepté la demande de CFI de l'employeur, le Forem,
l'employeur et le stagiaire concluent ensuite le contrat de
formation-insertion[3] proprement dit (selon
le modèle établi). Il comporte la promesse de l'employeur
d'engager le stagiaire, à l'issue de la période de formation, dans les liens
d'un contrat de travail pour une durée au moins égale à celle de la
formation.
Attention : Le stagiaire ne peut pas être occupé
dans l'entreprise avant la conclusion du CFI et la signature du Forem
est obligatoire (il faut donc 3 signatures). En effet, la seule conclusion du
contrat entre l'employeur et le stagiaire n'est pas valable et pourrait
entraîner une requalification en contrat de travail.
Par ailleurs, les prestations ne peuvent commencer avant que le Forem a pu
vérifier que l’employeur a conclu une assurance contre les accidents du
travail[4] pour le stagiaire (à défaut d’accès à
l’information par une source authentique, une attestation d’assurance doit être produite par
l’employeur).
[1] Cette plateforme
n’est pas encore opérationnelle, mais une demande électronique via le site du
FOREM est déjà possible. Nous vous signalons que sur le site d Forem, il est
encore question de "PFI".
[2] Un rappel est même
envoyé par le Forem. A défaut d’avoir reçu les pièces manquantes dans les 15
jours qui suivent ce rappel, le dossier est classé sans suite.
[3] Cette convention
n’est pas visée par la loi du 3 juillet 1978 relatives aux contrats de
travail.
[4] Jusqu’au 31 décembre
2019, il doit s’agir d’une assurance de droit commun.
Maintien du droit aux allocations de chômage ou du revenu d'intégration sociale
Principe
Pendant le contrat de formation, le stagiaire reste inscrit comme
demandeur d’emploi et continue à bénéficier, selon sa
situation, des allocations de chômage ou d'insertion, du
revenu d'intégration sociale, des allocations octroyées aux personnes
handicapées par le SPF Sécurité sociale ou des indemnités d’incapacité de
travail en application de la législation relative à l’assurance obligatoire
contre la maladie et l’invalidité qu'il percevait avant le CFI.
Les dispositions légales ne prévoient pas le maintien de l'aide sociale
financière mais dans la pratique, la plupart des CPAS continuent cependant à
l'accorder pendant le CFI.
Spécificité pour la Communauté germanophone
Au cours du dernier mois de la formation, l’allocation de chômage du
stagiaire[1] peut être majorée d'un complément de 247,89
euros[2], s'il est simultanément
satisfait aux conditions suivantes :
- le nombre hebdomadaire d'heures de formation
correspond à un régime de travail à temps plein ;
- la durée effective de la formation est de 6 mois au
moins, situés dans une période de 12 mois ;
- au début de la formation, le chômeur était au
chômage depuis 12 mois au moins.
[1] Il s’agit alors d’un
demandeur d’emploi inscrit à titre principal auprès de l’Arbeitsamt der DG
(ADG) et à titre complémentaire auprès du Forem (à défaut, il ne pourrait pas
conclure de CFI).
[2] Arrêté royal du 25
novembre 1991 portant réglementation du chômage, article 131. Cet article a été
abrogé en Région wallonne de langue française, flamande et bruxelloise.
Avantages accordés au stagiaire par le Forem : prime d’encouragement et remboursements
Depuis le 1er mai 2019, tous les paiements au stagiaire sont
effectués par le Forem.
Prime d’encouragement à charge du Forem
Une prime mensuelle d’encouragement est versée par le Forem. Le système est
simplifié par rapport à ce qui était prévu pour l’ancien PFI : il s’agit d’un
pourcentage du revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG)[1].
Quatre catégories sont mises en place : plus l’allocation
perçue par le stagiaire est importante, moins le pourcentage pour la
détermination de la prime mensuelle sera élevé :
Temps partiel
Si la durée hebdomadaire des prestations du CFI correspond à un régime à
temps partiel, le montant de la prime est calculé au pro rata
de la durée hebdomadaire des prestations.
Majoration de la prime
Lorsque l’augmentation des allocations ou indemnités perçues par le
stagiaire (= A) entraîne une diminution de la prime (= B), de sorte que la
somme de A et B est inférieure à la somme de ces montants à la conclusion du
CFI, le stagiaire peut introduire auprès du Forem une demande d’augmentation de
la prime.
Une demande doit être introduite selon le modèle établi, et le Forem doit
statuer dans les 30 jours de la demande complète.
Suite à cette majoration, la somme de A et de B ne peut être supérieure à
l’addition de ces montants lors de la conclusion du CFI.
Indexation de la prime
La prime d'encouragement est indexée selon le mécanisme d'indexation du
RMMMG fixé par le Conseil National du Travail.
Frais de déplacement à charge du Forem
Un remboursement des frais de déplacement entre la résidence du stagiaire et
l’unité d’établissement de l’employeur déclarée dans le CFI est prévu pour le
stagiaire, pour autant qu’ils soient distants d’au moins 5
km.
Quel que soit le moyen de transport utilisé, le remboursement des frais
exposés est limité au coût du transport en commun le moins onéreux pour un déplacement aller-retour.
Frais de crèche ou de garderie à charge du Forem[4]
Si le stagiaire a un (des) enfant(s) à charge, une indemnité de 4
euros/jour et par enfant est prévue est prévue pour le remboursement
des frais de milieux d’accueil, de gardien et de maison d’enfants attestés par
le stagiaire (frais de crèche).
L’intervention pour les frais de garderie scolaire s’élève à 2 euros
par jour et par enfant.
Lorsque les preuves de paiement sont transmises au Forem après un délai du
60 jours prenant cours le lendemain du jour où le CFI a pris fin, le Forem
n'intervient plus dans ces frais.
En fonction des prestations réelles du mois
La prime d’encouragement et les remboursements seront versés au
prorata des prestations effectives de travail (les jours fériés étant
assimilés).
C’est pourquoi l’employeur doit envoyer au Forem un état de
prestations pour le 5e jour ouvrable du mois suivant.
Il n'y a pas de possibilité de rectification ou de régularisation ultérieure.
A défaut d'envoi de l'état des prestations, la prime sera versée sur la base
de l’horaire mentionné au CFI… et l’employeur devra payer le forfait complet
(vous trouvez plus d’explications sur ce forfait sous la question suivante).
La déclaration des états de prestations se fait
en ligne depuis l'espace "employeurs" personnel et sécurisé
que chaque employeur peut se créer (cette procédure lui est systématiquement
présentée lors de la conclusion de nouveaux CFI).
Remarque : lorsque la communication de l'état de
prestations se fait par voie postale, le cachet de la poste faisant foi, ou par
courriel, l'état de prestations doit être envoyé au Forem au plus tard le
premier jour ouvrable du mois suivant.
[1] Fixé au niveau
national par le Conseil National du Travail. Ce nouveau système assure une
égalité entre les stagiaires, et permet d’éviter les situations où certains
stagiaires avaient une rémunération nette supérieure aux travailleurs affectés
au même poste dans l’entreprise.
[2] Pour le premier mois
de prestations, il est tenu compte du montant journalier des allocations au
premier jour du CFI tel que disponible auprès d'une source de données
authentique le jour de la signature du CFI. Pour les mois suivants, il est tenu
compte du montant au premier jour du mois échu disponible auprès d'une source
de données authentique au premier jour du mois échu. Une modification
ultérieure du montant journalier est sans influence sur le calcul de la prime
d'encouragement.
[3] Un bloc est égal à
20 % du RMMMG.
[4] Ceci est nouveau par
rapport à l’ancien PFI.
Forfait mensuel dont l’employeur est redevable auprès du Forem
Principe
L’employeur est redevable d’un forfait mensuel à payer au Forem. Celui-ci
est basé sur le barème de la commission paritaire de
l’entreprise selon le schéma suivant (en fonction du salaire mensuel à
l’embauche déclaré au Forem par l’employeur) :
Ces montants sont indexés selon le mécanisme d'indexation du RMMMG fixé par
le Conseil National du Travail.
Facture du Forem
Concrètement, une facture est envoyée mensuellement à l'employeur par le
Forem, que l'employeur doit régler dans un délai de 10 jours à compter du 3e
jour ouvrable qui suit la date d'envoi de la facture.
Temps partiel
Si le CFI est conclu à temps partiel, le montant du forfait est calculé
selon la fraction d'occupation.
Réduction pour le ‘nouvel’ employeur
Une réduction du forfait de 200 euros est proposée le
premier mois du CFI au primo-employeur. Il s’agit de
l’employeur qui n’a procédé, au jour de la conclusion du CFI, à aucun
engagement sous contrat de travail.
En fonction des prestations réelles du moins
Le forfait mensuel de l’employeur est établi au prorata des
prestations effectuées et déclarées au Forem[1].
[1] A défaut d’envoi des
états de prestations, la prime sera versée sur la base de l’horaire mentionné
au CFI, et l’employeur devra payer le forfait complet.
Cas de remboursement des frais de formation à l’employeur par le Forem
Lorsque l’employeur doit organiser lui-même la formation auprès d’un
tiers parce qu’elle n’est pas disponible auprès du Forem ou d’un autre
opérateur de formation[1], il reçoit de la part du Forem une indemnité
pour les frais de formation.
L’employeur doit fournir au Forem une facture relative à
ces frais, et le montant du remboursement est limité au coût
réel plafonné au tarif en vigueur dans les Centres de compétences pour une
formation similaire ou proche dans le même secteur professionnel.
[1] Visé par le décret :
Centres de compétence du Forem, opérateurs de formation auxquels le Forem
recourt, centres de formation du réseau IFAPME (article 2, 5° a) à d) du
décret).
Quelles sont les particularités du contrat de formation-insertion ?
Le contrat de formation-insertion
L'employeur dont la demande de CFI a été agréée par le
Forem doit, avant toute occupation du stagiaire, se rendre avec le stagiaire au
Forem afin de conclure le contrat de formation-insertion[1].
Pour rappel, le contrat CFI n'est pas un contrat de travail mais un
contrat de formation. Quant au stagiaire, il n'est pas un
travailleur mais un stagiaire en formation et ce, même s'il exécute des tâches
en vue de l'apprentissage du métier.
Le CFI est soumis à des règles spécifiques qui diffèrent de celles
appliquées aux contrats de travail.
Durée de la formation
Principe
Le CFI a une durée minimale de 4 semaines et maximale de
26 semaines. La durée varie en fonction de l’écart entre les
compétences du stagiaire et celles à acquérir au terme du CFI.
La durée de ce contrat est prolongée, par le Forem, par certaines périodes de suspension.
Stagiaire rencontrant des difficultés d’insertion
Si le stagiaire répond à la notion de ‘stagiaire rencontrant des difficultés
d’insertion’, le CFI peut avoir une durée maximale de 52
semaines. Est considéré comme un stagiaire rencontrant des difficultés
d’insertion :
- le stagiaire qui ne possède pas de certificat du
troisième degré de l’enseignement secondaire ;
- le stagiaire de moins de 25 ans qui, au moment de
la conclusion du CFI, est inoccupé depuis au moins 1 an ;
- le stagiaire de 25 ans ou plus qui, au moment de la
conclusion du CFI, est inoccupé depuis au moins 2 ans ;
- le stagiaire qui a obtenu une reconnaissance de
handicap ;
- le stagiaire à charge de l’Inami qui est accompagné
dans le cadre d’un trajet de réinsertion, qu’il soit en trajet de réorientation
ou de réhabilitation professionnelle.
CFI conclu avec une entreprise intérimaire
Des durées minimale et maximale spécifiques sont prévues pour les CFI
conclus avec des entreprises de travail intérimaire.
Mentions obligatoires
Le contrat de formation-insertion contient :
- la description de l'activité professionnelle à
pourvoir ;
- le plan de formation ;
- la durée du contrat de formation-insertion ;
- la durée hebdomadaire des prestations effectives
exprimées en nombre d'heures par semaine établie en fonction des dispositions
relatives à la drée et à l'horaire de travail en vigueur chez l'employeur pour
l'activité professionnelle concernée, et ce, sans possibilité de
prester des heures supplémentaires ;
- le mode de calcul de la prime d'encouragement ;
- le mode de calcul de l'indemnité pour frais de
déplacements ;
- le mode de calcul de l'indemnité pour frais de
garde éventuelle ;
- l’engagement de l’employeur à respecter ses obligations ;
- le salaire brut mensuel à l’embauche du stagiaire
fixé pour l'activité professionnelle concernée dans le respect des CCT/des
barèmes applicables (concerne la période sous contrat de travail postérieure au
CFI) ;
- les modalités d'évaluation de la formation.Toute
clause contraire au modèle de CFI déterminé par arrêté ministériel[2] est réputée non écrite.
Plan de formation
Il s’agit du programme de formation construit entre l’employeur et le Forem
listant les activités propres à l’activité professionnelle exercée chez
l’employeur, ainsi que les compétences professionnelles nécessaires à
l’exercice de celles-ci que le stagiaire ne maîtrise pas encore partiellement
ou totalement.
Période d'essai
Le PFI comporte obligatoirement une période d'essai dont la durée correspond
au tiers de la durée du CFI avec un minimum de 2 semaines et
un maximum de 8 semaines.
Pendant cette période d'essai, chacune des parties peut mettre fin au
contrat de formation-insertion, moyennant un préavis de 7
jours, notifié conjointement aux 2 autres parties par envoi recommandé
reprenant le/les motif(s) de la rupture. Ce préavis sort ses effets le 3e jour
ouvrable suivant la date de son expédition.
Lieu d’exécution du CFI
Le CF peut avoir lieu exclusivement chez l’employeur, ou, dans certains cas,
être partiellement réalisé chez l’employeur et partiellement chez un opérateur
de formation.
Enfin, signalons que le CFI est exécuté auprès d’un seul
employeur. En effet, il ne peut être changé d’employeur pendant la
durée du CFI, puisque son objectif est de bénéficier d’une formation précise
dédiée à une fonction précise.
[1] Voyez la question
"Comment conclure un CFI?"
[2] Arrêté ministériel
du 25 avril 2019, Moniteur belge du 6 juin 2019.
En quoi consiste la vérification du bon déroulement de la formation par le Forem ?
Pendant le CFI, le Forem procède à la vérification du bon déroulement de la
formation, soit de sa propre initiative, soit à la
demande de l’employeur ou du stagiaire (dans ces derniers cas, le
Forem y répond dans les 48h). Cette vérification porte notamment sur :
- Le respect, par les parties, des conditions
d'exécution du CFI, notamment le respect des horaires ;
- L’intégration du stagiaire chez l’employeur ;
- L’intégration au poste de travail du stagiaire ;
- Le suivi et l’accompagnement du stagiaire par
l’employeur/le tuteur ;
- L'évolution déclarée par le stagiaire et
l'employeur en matière de compétences, conformément aux engagements respectifs
établis dans le plan de formation.
Quelles sont les obligations de l’employeur pendant le CFI ?
L’employeur ne doit plus verser la prime d’encouragement au stagiaire, comme
c’était le cas auparavant pour les stagiaires ‘PFI’. Il a cependant diverses
obligations. Ainsi, l’employeur :
- 1° ne doit présenter aucune dette exigible envers
le Forem ;
- 2° ne doit pas faire l’objet d’une amende administrative dans les deux années qui pré
cèdent;
- 3° s’engage à former le stagiaire
en lui confiant des tâches en lien avec le plan de formation
du CFI ;
- 4° se désigne comme tuteur ou désigne, parmi son personnel, un ou des tuteurs chargés de
suivre et d’accompagner le stagiaire pendant la durée de la formation;
- 5° assure le stagiaire contre les accidents
de travail et les accidents sur le chemin du travail[1] en concluant auprès d’une société d’assurance à
primes fixes agréée ou auprès d’une caisse d’assurance agréée, une police qui
lui garantit les mêmes avantages que ceux qui sont mis à charge de l’assureur
par la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, et cela sur
la base du salaire à l’embauche déclaré au Forem par l’employeur dans
le respect des conventions collectives (concerne la période sous contrat de
travail postérieure au CFI) ;
- 6° verse mensuellement au Forem une intervention financière
forfaitaire liée au salaire futur du stagiaire;
- 7° organise la formation du stagiaire auprès d’un
tiers lorsque la formation n’est pas disponible auprès d’un opérateur de
formation visé par le décret[2] ;
- 8° évalue, au regard du plan de
formation, les compétences professionnelles acquises par le
stagiaire au terme du CFI dans le but de lui délivrer l’attestation de
compétences professionnelles acquises durant l’exécution du contrat
de formation-insertion, dont le modèle est déterminé par le Forem (voyez nos
explications supplémentaires ci-après) ;
- 9° engage le stagiaire au plus
tard au terme du contrat de formation-insertion dans les liens d’un
contrat de travail dans la profession apprise, pour une durée au moins
égale à la durée initiale du CFI (voyez la question "Conclusion d’un contrat de travail après le CFI
obligatoire"). Une Dimona de type IVT (FPI La
Wallonie) doit être effectuée ;
- 10° n’est pas autorisé à licencier du
personnel en vue de l’engagement d’un stagiaire sous CFI ou lors de
l’engagement subséquent du stagiaire (voyez nos explications supplémentaires
ci-après) ;
- 11° s’engage à ne pas conclure un CFI avec un
stagiaire ayant réussi un contrat d’alternance, une convention de stage en
entreprise ou un contrat de formation alternée avec ce même stagiaire, pour la
même profession ;
- 12° fournit au Forem l’assistance nécessaire au
suivi et au contrôle du contrat de formation-insertion;
- 13° fournit mensuellement au
Forem, pour le 5e jour ouvrable du mois suivant,
les états de prestations du stagiaire;
- 14° assure la sécurité du
stagiaire, lui fournit les vêtements et les équipements de sécurité
nécessaires selon les tâches accomplies durant l’exécution du contrat de
formation-insertion. L'employeur doit donc s'affilier auprès d'un service
externe pour la prévention et la protection au travail (SEPP).
Attestation de compétences professionnelles
Au terme du CFI, l’employeur délivre au stagiaire une attestation de
compétences professionnelles. Il en adresse une copie au Forem.
En cas de désaccord du stagiaire sur le degré d’acquisition des compétences
professionnelles, celui-ci peut introduire un recours[3].
Plus d’augmentation de l’effectif du personnel, mais une
interdiction de licencier
Par le passé, l'employeur qui engageait sous contrat de travail un stagiaire
‘PFI’ (prédécesseur du CFI actuel) devait s'engager à augmenter l'effectif de
son personnel à concurrence du nombre de stagiaires PFI occupés et ce, pour une
durée au moins égale à la durée du PFI. Cette obligation, qui décourageait de
nombreux employeurs, a été supprimée.
Elle a été remplacée par une interdiction de licencier du
personnel en raison de l’engagement du stagiaire.
Etats de prestations à envoyer au Forem pour le 5e jour ouvrable du
mois suivant
Il est important que l’employeur remplisse cette obligation, étant donné
que tant le montant de la prime d’encouragement payée par le
Forem que le montant du forfait dont l’employeur est redevable au
Forem sont fixés au prorata des prestations effectives de travail.
Ces états de prestations pourront être envoyés via la plateforme
électronique du Forem. Concrètement, les états de prestation peuvent être
envoyés en ligne via l'espace "employeur" personnel et sécurisé de
celui-ci.
A défaut d’envoi des états de prestation pour le 5e jour
ouvrable du mois suivant, ces montants sont fixés selon l’horaire mentionné au
CFI. L’employeur doit alors payer l’entièreté du forfait mensuel à sa charge,
ce qui n’est pas intéressant financièrement pour lui.
Sanction de l’employeur en cas de non-respect de ses
obligations
L’employeur qui ne respecte pas ses obligations peut être
exclu du bénéfice de la mesure ‘CFI’ pendant une durée
d’un an, et, en cas de récidive, pour une durée de 2 ans.
Concrètement, lorsque le Forem constate un manquement, il adresse un
avertissement motivé à l’employeur. L’employeur peut faire
valoir ses moyens de défense par écrit dans un délai de 30 jours à compter de
la notification de l’avertissement.
Des amendes administratives sont par ailleurs prévues
pour certains manquements.
[1] Concrètement, cette
assurance devra être une assurance contre les accidents du travail à partir du
1er janvier 2020. Avant cela, il doit s’agir d’une assurance de droit
commun.
[2] Vous trouvez plus de
renseignements à ce sujet sous la question "Cas de remboursement des frais de
formation à l’employeur par le Forem".
[3] Vous trouvez plus de
renseignements à ce sujet à l’article 7, §2, alinéa 2 de l’arrêté portant
exécution du décret relatif à la formation professionnelle
individuelle.
Que se passe-t-il en cas de suspension du CFI ?
Principe
Seules les journées réellement prestées pendant le CFI sont
prises en compte pour déterminer le montant de la prime d’encouragement.
Ceci signifie que les absences justifiées ou injustifiées, les jours
d’incapacité de travail et d'accident du travail et les jours de chômage
temporaire sont des journées non-prestées et donc non payées par le Forem.
Les journées d'accident du travail sont à charge de l'assurance accident du
travail de l'entreprise et les journées d’incapacité de travail sont à charge
de la mutualité du travailleur.
Le congé de maternité, de paternité, les jours de petit chômage, etc,
doivent être négociés avec l'employeur. Ils seront considérés comme des
absences justifiées, mais ne donneront lieu à aucun paiement par le Forem.
Remarque : les jours fériés ne sont pas considérés comme
des jours prestables. Ils sont donc assimilés à des jours prestés.
Prolongation de la durée du CFI
La durée de ce contrat est cependant prolongée, par le
Forem, par les périodes de suspension résultant :
- d'une maladie,
- d’un accident de travail ou d’un accident sur le chemin du travail,
- d'une grève au sein de l'entreprise,
- de chômage économique ou pour cause d'intempéries,
- d'une fermeture collective d'entreprise pour vacances annuelles ou pour cas
de force majeure,
- de vacances annuelles du stagiaire autorisées par l'employeur.
Toutefois, le CFI n’est prolongé que si :
- l’employeur en fait la demande au plus tard 7
jours avant le terme initial du CFI;
- la somme des périodes de suspension mentionnées ci-dessus est au
moins égale à 7 jours.
Peut-on rompre un CFI ?
Oui, mais dans le respect de modalités spécifiques.
Pendant la période d'essai[1]
Pendant la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat
de formation-insertion moyennant un préavis de 7 jours notifié
selon les modalités prévues par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats
de travail. Une copie de ce préavis doit être transmise au Forem.
Après la période d'essai
En dehors de la période d’essai, le contrat peut prendre fin avant son terme
uniquement :
Information du Forem dans les 7 jours
L’information relative à la rupture du CFI et à sa
motivation doit être transmise au Forem dans les 7 jours qui suivent
la prise d’effet de la rupture.
Le Forem se réserve le droit d’apprécier si la décision de rupture revêt un
caractère abusif. Il peut inviter le tuteur et le stagiaire à faire valoir
leurs observations.
Sanction ?
La règlementation ne détermine pas la sanction à appliquer en cas de rupture
anticipée du CFI par l’employeur, sans motivation. Sous l’ère
de l’ancien PFI, prédécesseur de l’actuel CFI, la jurisprudence majoritaire a
considéré que le stagiaire pouvait prétendre à une indemnisation qui correspond
à la prime d’encouragement qu’il aurait perçue si l’employeur avait respecté
son obligation.
Enfin, la réglementation prévoit qu’en cas de fusion, scission, cession ou
absorption, le CFI est transféré à la nouvelle entité juridique.
[1] Bien qu'il ne soit
plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail, cette
clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.
Quelles sont les spécificités du CFI pour les entreprises de travail intérimaire ?
Les entreprises de travail intérimaire assument seules les obligations qui
incombent à l’employeur dans le cadre du CFI. Elles sélectionnent le stagiaire
et l'employeur-utilisateur. Celui-ci est référencié au plan de formation.
Attention, le CFI conclu avec une entreprise de travail intérimaire ne peut
être accordé qu'aux stagiaires répondant aux conditions
suivantes :
- avoir moins de 25 ans
et, au moment de la conclusion du CFI, être inoccupé depuis au
moins 1 an;
- avoir au moins 50 ans et, au
moment de la conclusion du CFI, être inoccupé depuis au moins 1 an.
Le stagiaire pour lequel un CFI est conclu avec une entreprise de travail
intérimaire peut, au cours des 3 mois précédant ce CFI, avoir effectué une
mission intérim pour l'employeur-utilisateur pendant 20 jours ouvrables au
maximum dans la même fonction que celle pour laquelle le CFI est conclu avec
l'entreprise de travail intérimaire.
Par ailleurs, la durée du CFI conclu avec une entreprise de travail
intérimaire est de minimum 4 semaines et de maximum 13
semaines.
Conclusion obligatoire d’un contrat de travail après le CFI
Dès le moment où le CFI est arrivé à son terme (immédiatement après), un
contrat de travail doit obligatoirement être conclu entre l’employeur et le
stagiaire pour une durée au moins égale à la durée initiale du
CFI.
Pour rappel, le CFI comporte la promesse de l'employeur de respecter ses
obligations, parmi lesquelles on peut citer l’obligation d’embauche du
stagiaire. Cette obligation peut toutefois être transférée à un autre employeur sous certaines
conditions.
Attention ! Cette obligation ne s’applique pas
lorsque le CFI prend fin avant son terme pour un cas de rupture
unilatérale ou de commun accord.
CDI ou CDD
L'employeur a le choix entre :
- un contrat à durée indéterminée ou ;
- un contrat à durée déterminée dont la durée est au
moins égale à la durée de la formation.
Exécution
Ce contrat doit respecter les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 et
l'engagement doit être fait dans une fonction qui correspond
au métier appris au cours du CFI. Le travailleur doit bénéficier du
barème prévu pour cette fonction par l'entreprise et dans le
respect des CCT sectorielles applicables.
Le régime de travail peut être différent de celui qui était
en vigueur dans le CFI mais il est conseillé, sauf justification particulière,
de conclure un contrat de travail qui comporte un régime de travail identique à
celui appliqué au cours du CFI. Par exemple, si le CFI était à temps plein, il
est vivement conseillé de conclure un contrat de travail à temps plein.
Preuve à apporter au Forem
Si le Forem n’obtient pas la preuve du respect de cette obligation par
sources authentiques et à sa demande, l’employeur lui fournit une copie
du contrat de travail conclu à l’issue du CFI.
Scission, cession ou absorption
Enfin, comme c’est le cas pour le CFI, la réglementation prévoit qu’en cas
de fusion, scission, cession ou absorption de l’entreprise, le contrat de
travail est transféré à la nouvelle entité juridique.
Sanctions
Les sanctions prévues en cas de non-respect, par l’employeur, de ses obligations
peuvent s’appliquer. Des amendes administratives sont par ailleurs prévues.
L'employeur peut-il transférer son obligation d'embauche ?
Avec l'accord du Forem, le stagiaire peut être formé dans
une entreprise pour être ensuite engagé, dans le métier appris, par une autre
entreprise. Dans ce cas :
- le CFI (volet formation) est conclu avec
l'employeur A qui assure la formation ;
- le contrat de travail est conclu avec l'employeur B
qui bénéficie de l'engagement d'un travailleur formé ;
- une convention de transfert (dont
le modèle est établi par arrêté ministériel[1]) d'obligation doit être signée entre
l'entreprise qui a formé le stagiaire et l'entreprise qui engage le stagiaire
sous contrat de travail ;
- et doit être agréée par le Forem avant tout
début d’exécution du contrat de travail.
[1] Annexe 2 de l'arrêté
ministériel du 25 avril 2019, Moniteur belge du 6 juin 2019.
Quels sont les avantages octroyés pendant le contrat de travail ?
A l’issue de la formation, l’employeur est tenu de conclure un contrat de
travail d’une durée égale à celle de la formation et de payer le travailleur au
barème de la profession apprise.
Durant ce contrat, l’employeur peut éventuellement bénéficier d'une aide à
l’emploi (voyez notre dossier "Aides à l'emploi". Pour rappel, pendant toute
la période de formation, le stagiaire garde le statut qui était le sien avant
la formation (demandeur d'emploi, chômeur complet indemnisé, ayant droit à
l'intégration sociale).
Dans certains cas, le contrat peut également être conclu dans le cadre de la
mesure APE pour le non-marchand.
Peut-on rompre le contrat de travail conclu après le CFI ?
Obligation d'occuper le travailleur pendant une période
minimale
Après le CFI, l'employeur a l'obligation d'engager le stagiaire dans les
liens d'un contrat de travail pour une période au moins égale à la durée
initiale du CFI.
Le contrat de travail est soumis aux règles ordinaires de la rupture
du contrat de travail[1], sous réserve de l'obligation d'occuper le
travailleur pendant une période minimale. L'employeur qui rompt le contrat
avant l'écoulement de cette période minimale doit respecter les règles de
rupture de contrat de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail
mais pourrait, en outre, faire l'objet d'une demande en dommages et
intérêts de la part du travailleur[2].
La rupture du contrat de travail pour faute grave ou force majeure est
possible dans le respect des conditions liées à ces causes de rupture.
Si la rupture du contrat est jugée non fondée par un tribunal, le Forem
pourra demander à l'employeur le remboursement des avantages octroyés au
stagiaire pendant le CFI.
La rupture du contrat après la période d'occupation
minimale
L'employeur peut rompre le contrat de travail pour les motifs et
selon les règles ordinaires de la loi du 3 juillet 1978
relative aux contrats de travail lorsque la période minimale est terminée. Le
travailleur ne pourra plus réclamer des dommages et intérêts pour manquement
contractuel lié au non-respect des engagements pris lors de la conclusion du
CFI.
[1] Voyez notre dossier
relatif à la rupture du contrat de travail.
[2] Le non-respect de la
période d'occupation minimale ne constitue pas un manquement au contrat de
travail mais à une obligation contractuelle de droit civil (perte d’une
chance).
A quoi sert la plateforme électronique du Forem ?
Une plateforme électronique est mise en place pour permettre au Forem et à
l’employeur de gérer plus facilement leurs obligations, et notamment pour ce
qui concerne :
- L’introduction des demandes ;
- L’accusé de réception de ces demandes et leur
enregistrement ;
- L’enregistrement des CFI et des plans de
formation ;
- L’encodage des prestations du stagiaire ;
- La création du flux de données à partir de la
plateforme électronique vers d’autres banques de données ;
- Le monitoring des CFI et de leurs résultats.Le
Forem, l’employeur et le stagiaire peuvent accéder à la plateforme chacun pour
ce qui le concerne.
Attention ! Cette plateforme électronique n’est pas encore opérationnelle à
ce jour. L’introduction des demandes et l’envoi des états de
prestations peuvent cependant déjà avoir lieu sur le site du Forem.
Une amende administrative est-elle prévue ? Dans quels cas ?
En cas d’infraction :
- à l’obligation d’assurer le stagiaire contre les
accidents du travail ;
- à l’obligation de verser mensuellement un forfait
au Forem ;
- et à l’obligation d’embauche du stagiaire à l’issue
du CFI,
- une amende administrative de 300 à 3.000
euros peut être infligée.
Tableau récapitulatif
Quelles sont les principales références légales ?
- Décret du Gouvernement wallon relatif à la formation professionnelle
individuelle du 4 avril 2019, Moniteur belge du 15 avril 2019
- Arrêté d’exécution du Gouvernement wallon du 25 avril 2019, Moniteur belge
du 6 juin 2019
- Arrêté ministériel du 25 avril 2019, Moniteur belge du 6 juin 219 (modèles
du contrat formation-insertion, du plan de formation et de la convention de
transfert)
Les demandeurs d'emploi > >
Welke werkgevers en werknemers komen in aanmerking voor een IBO?
