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Stage/Apprentissage

Les demandeurs d'emploi > Communauté germanophone > Stage de transition - Communauté germanophone

Lisez d'abord ceci…

Afin de promouvoir les formations en alternance, le gouvernement a prévu un engagement global des employeurs de mettre à disposition des places de stage d'intégration (SIE) pour les jeunes.

Le stage d'intégration en entreprise est une dénomination commune qui comprend différentes formes de formation en alternance, dont le stage de transition.

Le stage de transition[1] (STE – également appelé stage De Coninck) a un cadre fédéral, mais sa mise en exécution est régionale/communautaire. La présente fiche présente l’application qu’a fait la Communauté germanophone de ce cadre fédéral.

Pour ce qui concerne les autres entités fédérées, nous vous informons que ce type de stage a été supprimé en Région wallonne de langue française[2] et en Région bruxelloise (Commission Communautaire Française)[3].

Vous trouverez de plus amples renseignements sur le stage de transition en Région flamande en cliquant ici.

 


[1] Ce stage de transition a remplacé les anciennes dispositions en matière de stage d'insertion. Une différence de taille est que l'employeur n'est plus obligé d'engager le stagiaire à l'issue du stage.

[2] Il y a été remplacé par d'autres mesures d'aide à l'emploi (voyez la rubrique "Région wallonne de langue française" de notre dossier relatif aux aides à l'emploi).

[3] Il y a été remplacé par le stage de première expérience professionnelle ('First').

Qu’est-ce qu’un stage de transition (Einstiegspraktikum) ?

Certains jeunes (peu ou moyennement qualifiés) en stage d'insertion professionnelle (ancien stage d'attente) peuvent prétendre à des allocations de la part de l'ONEM et effectuer dans le même temps un stage, dit de transition, auprès d'un fournisseur de stage[1].

Pendant le stage, le stagiaire reçoit une indemnité mensuelle de 200 euros (à charge du fournisseur de stage) en plus de ses allocations.

Ce stage, créé pour les jeunes les plus vulnérables sur le marché de l'emploi qui manifestent une réelle volonté de trouver un emploi, doit leur permettre de faire mieux connaissance avec le marché du travail.



[1] Arrêté royal du 10 novembre 2012. Celui-ci introduit un nouvel article 36quater dans l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage.

Qui peut être fournisseur de stage ?

Le représentant de toute entreprise, ASBL ou autorité administrative peut être fournisseur de stage. Le stage peut donc être organisé dans le secteur privé et dans le secteur public.

Qui peut être stagiaire ?

Le jeune demandeur d'emploi inoccupé de moins de 25 ans qui se trouve dans la seconde moitié de son stage d'insertion professionnelle (ancien stage d'attente) et plus précisément entre le 7e et le 12e mois de ce stage d'insertion professionnelle.

Le stagiaire doit :

    • être inscrit auprès de l'ADG comme demandeur d'emploi inoccupé ;
    • être titulaire, au maximum, d'un certificat de l'enseignement secondaire supérieur ;
    • s'être montré actif dans sa recherche d'un emploi. Cette condition se traduit dans la réglementation par le fait que le jeune ne peut pas avoir fait l'objet d'une transmission de données du service régional vers l'ONEM qui concerne le refus de collaboration à un entretien de diagnostic, le refus de participer à un entretien diagnostic, à un parcours ou à une formation, l'abandon prématuré d'un parcours ou d'une formation, le refus de se présenter chez un employeur ou de prendre part à une séance d'information collective[1].

[1] Article 36 quater, §1, 3° de l'arrêté royal du 25 novembre 1991.

Quelles sont les caractéristiques auxquelles le stage de transition doit répondre ?

Le stage de transition :

    • prend cours au plus tôt le premier jour du septième mois suivant l'inscription du stagiaire en tant que demandeur d'emploi et au plus tard le 310e jour de celui-ci ;
    • est à temps plein (le temps plein est le nombre d'heures que doit prester dans l'entreprise le travailleur de référence exerçant la même fonction). Au maximum la moitié de la durée du stage peut avoir lieu en dehors de l'entreprise dans un projet de formation ou d'accompagnement accepté par le service concerné de l'entité fédérée compétente[1] ;
    • doit avoir une durée de minimum 3 mois et ne peut excéder 6 mois. Un ou plusieurs contrats de stage peuvent en revanche être conclus. Pour savoir ce qu'il se passe en cas de fin prématurée du stage, voyez notre question dédiée à cette problématique ;
    • est réglé par un contrat tripartite conclu entre le stagiaire, le fournisseur du stage et l'ADG. Il prévoit un régime inspiré sur celui prévu en cas de formation individuelle en entreprise[2] (attention, contrairement à ce qui est prévu dans le cadre de ces formations, l'employeur n'a pas l'obligation d'engager le stagiaire à l'issue du stage de transition) ;
    • prévoit l'octroi d'une indemnité mensuelle.

Le stagiaire doit être déclaré en Dimona, et ce sous le code "type de travailleur" : TRI (TRansition Internship). Il n'y a en revanche pas de déclaration trimestrielle à la sécurité sociale (DmfA) à effectuer.

Durant la période de stage, le stagiaire n’a pas droit aux allocations familiales.


[1] En cas de formation, le stagiaire aura droit à son allocation de stage mais pas à l'indemnité à charge du fournisseur de stage, celle-ci étant accordée uniquement pour les heures que le stagiaire passe effectivement dans l'entreprise (voyez nos explications ci-dessous).

[2] Pour en savoir plus sur ces formations réglées au niveau régional, consultez nos fiches relatives au plan-formation insertion en Région wallonne (PFI), à la formation professionnelle individuelle en Région de Bruxelles-Capitale (FPI) et à la "individuele beroepsopleiding" en Communauté flamande (IBO).

Le contrat de stage de transition

Le stage de transition est réglé par un contrat entre le stagiaire, le fournisseur de stage et l'ADG.

Le contrat doit au moins reprendre les informations suivantes :

    • l'identité des parties ;
    • l'adresse du domicile ou de l'unité d'établissement et l'adresse du siège social des parties ;
    • le numéro d'entreprise du fournisseur de stage ;
    • l'objet du contrat ;
    • la manière dont l'ADG encadrera le stage ;
    • la durée du contrat ;
    • le montant de l'indemnité mensuelle que devra payer le fournisseur de stage, ainsi que l'obligation de verser cette indemnité dans les quatre jours ouvrables suivant la fin du mois auquel elle se rapporte ;
    • les droits et devoirs des parties ;
    • une disposition générale stipulant que le contrat est soumis aux dispositions de l'article 36quater de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage (cadre fédéral du stage de transition) ;
    • un renvoi aux dispositions en vigueur relatives à la protection des données à caractère personnel ;
    • les conditions auxquelles le stage de transition peut être arrêté prématurément.

Quelle indemnité de stage à charge de l’employeur ?

Une indemnité mensuelle de 200 euros est octroyée au stagiaire à charge du fournisseur du stage, en complément de l'allocation journalière de stage de 26,82 euros à charge de l'ONEM.

Cette indemnité mensuelle est soumise à un précompte professionnel de 11,11 % (indemnités obtenues en réparation totale ou partielle d'une perte temporaire de rémunérations). Elle ne fait par contre pas l'objet de cotisations de sécurité sociale.

L'indemnité mensuelle n'est cependant accordée que pour les heures de présence effective du stagiaire dans l'entreprise[1]. Ceci signifie qu'en cas de maladie, par exemple, le stagiaire ne pourra pas prétendre à son indemnité de stage. C'est pourquoi le stagiaire doit introduire mensuellement, par le biais de son organisme de paiement, une attestation de présence (C98) au stage de transition.



[1] L'indemnité est dans ce cas obtenue en multipliant par 200 le nombre d'heures de présence en entreprise et en divisant ce résultat par le nombre d'heures qui auraient dû être prestées au cours du mois donné.

A combien s'élèvent les allocations de stage à charge de l'ONEM ?

Montant de l'allocation de stage

En plus de son indemnité mensuelle, le stagiaire perçoit également des allocations de stage à charge de l'ONEM pendant la durée du stage de transition. Le montant journalier de l'allocation de stage est de 26,82 euros.

Au cours d’un stage à temps plein, le stagiaire doit en principe recevoir six allocations journalières par semaine. L’allocation n’est toutefois pas payée si le stagiaire est absent de façon injustifiée ou si le stage a été formellement suspendu. Par contre, si le stagiaire est malade, ou si le stage est suspendu pour raison de chômage temporaire ou pour congés annuels (fermeture collective), l’allocation est octroyée.

Enfin, une période de travail ou le bénéfice d'un revenu n'entraîne pas la diminution du nombre d'allocations ou la réduction du montant de ces allocations.

Le stagiaire introduit une demande d'allocations par le biais de son organisme de paiement au début du stage. Il joint un exemplaire du contrat de stage de transition au dossier. La demande doit parvenir au bureau de chômage dans les 4 mois qui suivent le mois de prise de cours du stage.

Jeune qui a droit aux allocations d'insertion professionnelle

S'il s'agit d'un jeune qui a droit aux allocations d'insertion professionnelle (anciennes allocations d'attente) et si le montant journalier de celles-ci est supérieur au montant journalier de l'allocation de stage, le stagiaire aura droit à une allocation de stage dont le montant journalier est égal à celui des allocations d'insertion.

L’allocation de stage due pour la partie du stage de transition qui précède le moment où le stagiaire répond aux conditions d’octroi d’une allocation d’insertion, est assimilée à une allocation d’insertion. Cette assimilation est toutefois limitée[1].

Par contre l’allocation due pour la partie du stage de transition située à partir du moment où le stagiaire satisfait à ces mêmes conditions est assimilée.



[1] L’assimilation n’est pas étendue aux articles 38, §1er, alinéa 1, 1° (maladie), 42 (dispense de stage) et 138, 1° à 3° (procédure de demande d’allocations) de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage.

Que se passe-t-il si le stage de transition s'arrête prématurément ?

Lorsque le stage prend fin avant terme :

  • pour des motifs indépendants de la volonté du stagiaire ;
  • parce que le stagiaire met fin au contrat pour motif grave ;
  • parce que le stagiaire met fin au contrat en cas de faillite, de reprise ou de fusion de l'entreprise du fournisseur de stage ;
  • parce que le fournisseur de stage ne respecte pas le plan de formation,

le stagiaire peut prétendre à un nouveau stage. Pour ce faire, la différence entre le maximum de 6 mois et la durée déjà accomplie de tous les stages de transition précédents mis ensemble doit être d'au moins 90 jours[1].

Exemple : un jeune doit effectuer un stage de transition du 1er janvier 2017 au 31 mars 2017. Le stage est ensuite prolongé de 3 mois jusqu’au 30 juin 2017. Malheureusement, pour des motifs indépendants de la volonté du stagiaire, son stage est arrêté prématurément le 6 avril. A ce moment, la durée de son stage comporte 96 jours. Si l’on effectue une soustraction entre 181 (équivalent à 6 mois) et 96, on obtient 85 jours. Le stagiaire ne pourra pas prétendre à un nouveau stage. Par contre, si le stage s’arrête au 1er avril, la différence entre les 6 mois maximum et la durée du stage est de 90 jours. Dans ce cas, le stagiaire peut prétendre à un nouveau stage. Attention néanmoins, il ne faut pas oublier que le contrat de transition doit au minimum comporter 3 mois.

Si la fin prématurée du stage de transition est insuffisamment justifiée et est due à l’employeur, ce dernier doit payer au stagiaire, sur la base d’un temps plein, l'indemnité mensuelle pour la partie du stage de transition non exécutée.

 


[1] La durée prévue de tout autre stage que le 1er ne peut être inférieure à la différence entre 6 mois et la durée des autres stage de transition déjà accomplie.

Tableau récapitulatif

Conditions stagiaire

-        demandeur d'emploi inoccupé auprès d’ADG

-        titulaire au maximum d'un diplôme/certificat de l'enseignement secondaire supérieur

-        qui s'est montré actif dans sa recherche d'emploi

Convention de stage

-        signataires : ADG, fournisseur de stage et stagiaire

-        durée de minimum 3 mois et maximum 6 mois

-        commence au plus tôt le 156e jour de la période d'insertion professionnelle et au plus tard le 310e jour

-        à temps plein

Indemnité de formation

-        indemnité mensuelle de 200 euros non soumise aux cotisations sociales mais soumise à un précompte professionnel de 11,11 %

-        frais de déplacement

Allocation de stage de 26,82 euros par jour à charge de l’ONEM

Obligations de l'employeur

-        Dimona de type TRI

-        règlement de travail

-        affiliation SEPP

-        accidents du travail

Suspensions de la convention

Toute journée non prestée = non payée

Rupture de la convention

Plusieurs motifs d'arrêt prématuré du stage sont prévus par la réglementation :

-        motifs indépendants de la volonté du stagiaire ;

-        motif grave dans le chef du fournisseur du stage ;

-        stagiaire met fin en cas de faillite, reprise ou fusion de l'entreprise du fournisseur de stage ;

-        plan de formation non respecté par le fournisseur du stage

Si la rupture anticipée par le fournisseur de stage est insuffisamment justifiée, celui-ci doit continuer à payer l'indemnité mensuelle pour la partie du stage non exécutée.

 

Quelles sont les principales références légales ?

  • Arrêté royal du 10 novembre 2012 modifiant l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant la réglementation du chômage en ce qui concerne les stages de transition
  • Arrêté du 28 février 2013 du Gouvernement modifiant l'arrêté de l'Exécutif du 12 juin 1985 relatif à l'octroi de certains avantages aux personnes recevant une formation professionnelle

Les demandeurs d'emploi > Bruxelles > Formation individuelle en entreprise (FPI) en Région de Bruxelles-Capitale

Qu'est-ce qu'une formation professionnelle individuelle (FPI)?

Il s'agit d'un stage effectué par un demandeur d'emploi dans une entreprise en vue d'acquérir, par la pratique, l'expérience et la qualification nécessaires pour y occuper un emploi. Ce stage fait l'objet d'un contrat de formation professionnelle individuelle (FPI). Dans le cadre de ce contrat, seule une prime de productivité est due par l'employeur. Aucune cotisation de sécurité sociale (personnelle ou patronale) n'est due sur cette prime.

Les objectifs de la formation professionnelle individuelle (FPI) sont doubles : aider les demandeurs d'emploi à acquérir les compétences nécessaires pour exercer une activité professionnelle et permettre aux entreprises de former les demandeurs d'emploi à leurs besoins.

A l'issue de la formation, l'employeur s'engage à embaucher le stagiaire avec un contrat de travail d'une durée au moins égale à la durée de la formation.

Un équivalent de cette formation professionnelle existe également en Région wallonne et en Région flamande.

1: Plan Formation-Insertion (PFI) en Région wallonne

2: Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming (IBO) en Région flamande

Cette convention ne tombe pas sous le champ d'application de la nouvelle définition de l'apprenti et de la formation en alternance entrée en vigueur le 1er juillet 2015.

 

Qui peut conclure un FPI ?

Profil des stagiaires

Le FPI s'adresse aux personnes :

    • inscrites comme demandeur d'emploi auprès d'un service régional de l'emploi (Forem, Actiris, ADG, VDAB)[1] ;
    • résidant sur le territoire belge ;
    • le demandeur d'emploi ne doit pas avoir travaillé précédemment pour l'employeur, à l'exception d'une occupation sous la forme d'un contrat intérimaire.

La formation peut être suivie par un travailleur à temps partiel, puisqu'une FPI de minimum un mi-temps peut être conclue.

Profil des employeurs

Toute entreprise (privée, publique ou profession libérale)[2] située sur le territoire de Bruxelles-Capitale peut accueillir un stagiaire dans le cadre d'une FPI.



[1] Le demandeur d'emploi ne doit pas nécessairement être inoccupé à temps plein.

[2] Les ASBL peuvent également bénéficier de la formation professionnelle individuelle en entreprise à condition que l'engagement à la suite de celle-ci s'effectue sur fonds propres.

Comment conclure un contrat FPI ?

L'employeur qui souhaite former un stagiaire doit s'adresser à Actiris. La conclusion du contrat de formation individuelle doit être faite entre l'entreprise, le stagiaire et Actiris (en collaboration avec Bruxelles Formation[1]) sur la base d'un modèle de contrat.

Attention : l'employeur doit obligatoirement signer le contrat avec Actiris (en collaboration avec Bruxelles Formation). Sa seule conclusion avec le stagiaire n'est pas valable et pourrait entraîner une requalification en contrat de travail.

Le stagiaire ne peut pas être occupé dans l'entreprise avant la conclusion du FPI, à l'exception d'une occupation sous la forme d'un contrat intérimaire.

A l'issue de la formation, l'employeur s'engage à embaucher le stagiaire dans les liens d'un contrat de travail pour une durée au moins égale à la durée de la formation.

Un plan de formation doit par ailleurs être complété et approuvé par Bruxelles Formation.



[1] Il s'agit du nouveau nom de l'Institut bruxellois francophone pour la formation professionnelle.

Quels sont les avantages accordés pendant la formation?

Prime de productivité à charge de l'employeur

L'employeur paie uniquement une prime de productivité qui est égale à la différence entre le salaire imposable de la profession à apprendre (salaire brut - 13,07 %) et les revenus éventuels du stagiaire (allocations de chômage, d'attente, de formation ou revenu d'intégration).

La prime est progressive 80 % (1er tiers de la formation), 90 % (2e tiers) ou 100 % (3e tiers).

Aucune cotisation (personnelle et patronale) de sécurité sociale ne doit être calculée sur ce montant. Par contre, un précompte professionnel de 11,11 % est dû.

Allocations de chômage ou revenu d'intégration sociale

Pendant le contrat de formation, le stagiaire reste inscrit comme demandeur d'emploi et continue à bénéficier, selon sa situation, des allocations de chômage ou d'insertion ou du revenu d'intégration sociale qu'il percevait avant le stage.

Les dispositions légales ne prévoient pas le maintien de l'aide sociale financière. Dans la pratique la plupart des CPAS continuent cependant à l'accorder pendant le stage.

Allocation de formation

Dans certains cas, le chômeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'allocations de chômage ou d'attente peut recevoir de l'ONEm une allocation de formation[1]. C'est notamment le cas lorsque le chômeur occupé dans le cadre d'un FPI ne bénéficie pas d'allocations de chômage ou d'attente parce qu'il :

    • est devenu chômeur pour une raison dépendante de sa volonté ;
    • a été licencié suite à des comportements fautifs ;
    • a refusé un emploi ou un accompagnement par le service de placement ;
    • a été exclu des allocations dans le cadre du suivi des chômeurs ;
    • a été exclu des allocations pour chômage de longue durée.

Pour bénéficier de cette allocation de formation, les conditions suivantes doivent être remplies :

    • il s'agit d'une formation au moins à mi-temps ;
    • le demandeur d'emploi est, à la date à laquelle débute la formation, inscrit comme demandeur d'emploi inoccupé auprès d'un service régional de l'emploi (FOREM, Actiris, VDAB, ADG) ;
    • le demandeur d'emploi n'est pas, à la date à laquelle débute la formation, détenteur d'un diplôme ou d'un certificat de l'enseignement supérieur, à moins qu'il ne soit, à ce moment, âgé d'au moins 45 ans ;
    • le demandeur d'emploi joint mensuellement à sa carte de contrôle une attestation de présence à la formation ;
    • le demandeur d'emploi de nationalité étrangère réside légalement en Belgique et possède, si nécessaire, un permis de travail ;
    • il respecte les conditions d'octroi des allocations de chômage (être disponible sur le marché de l'emploi (sauf dispenses), résider en Belgique, se soumettre au contrôle communal). Il ne doit toutefois pas respecter les conditions d'octroi mentionnées ci-dessus qui l'empêchent de bénéficier des allocations de chômage ou d'attente ordinaires.

Formalités

Le stagiaire qui veut bénéficier de l'allocation de formation doit introduire sa demande auprès de l'ONEm à l'aide du formulaire C63-FPI. Ce formulaire peut être téléchargé du site de l'ONEm (http://www.onem.be/).

Frais de déplacement à charge de l'employeur

L'employeur octroie une intervention dans les frais de déplacement conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise pour les travailleurs engagés dans les liens d'un contrat de travail. Quel que soit le moyen de transport utilisé, le remboursement des frais est limité au coût du transport en commun le moins onéreux. Attention ! Seuls les chômeurs complets indemnisés peuvent bénéficier de cette intervention.

Indemnité de séjour à charge de l'employeur

L'employeur octroie au stagiaire une indemnité de séjour si celui-ci doit s'absenter de son foyer plus de 13 heures par jour et ne peut rejoindre sa résidence qu'une fois par semaine.



[1] Arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage, article 36ter.

Quels sont les avantages octroyés pendant le contrat de travail qui suit la FPI ?

A l’issue de la formation, l’employeur s’engage à conclure un contrat de travail d’une durée égale à celle de la formation et de payer le travailleur au barème de la profession apprise.

Durant ce contrat, l’employeur peut éventuellement bénéficier d'une aide à l'emploi (voyez le dossier "Aides à l'emploi"). Pendant toute la période de formation, le stagiaire garde en principe le statut qui était le sien avant la formation (demandeur d'emploi, chômeur complet indemnisé, ayant droit à l'intégration sociale).

Qu'est-ce que la prime de transition professionnelle?

Notion

Si le stagiaire est engagé le premier jour d'un mois sous contrat à durée indéterminée à temps plein au terme de sa FPI en Région de Bruxelles-Capitale, l'employeur peut bénéficier d'une prime de 500 euros par mois pendant 12 mois. Cette prime est versée tous les mois par le service subventions d'Actiris.

Employeurs visés

Sont visées, les petites et moyennes entreprises et les ASBL qui ont un siège social ou un siège d'exploitation en région de Bruxelles-Capitale.

Les PME :

    • occupent moins de 250 personnes ;
    • ont un chiffre d'affaires annuel inférieur à 40.000.000 euros ou un bilan annuel inférieur à 27.000.000 euros ;
    • sont indépendantes par rapport à de grandes entreprises.

Travailleurs visés

Le travailleur doit être inscrit comme demandeur d'emploi auprès d'Actiris au moment de l'engagement et appartenir à l'une des catégories suivantes :

    • personnes de moins de 25 ans n'ayant pas encore trouvé leur première activité professionnelle régulière rémunérée, d'une durée équivalente ou supérieure à trois mois consécutifs et non titulaires d'un diplôme, certificat, brevet ou autre document assimilé supérieur à l'enseignement secondaire supérieur ;
    • personnes souhaitant intégrer ou réintégrer le marché de travail et n'ayant pas travaillé ni suivi de formation pendant au moins 2 ans, et en particulier toute personne ayant cessé de travailler en raison des difficultés auxquelles elle se heurtait pour concilier sa vie professionnelle et sa vie de famille ;
    • personnes de plus de 45 ans, non titulaires d'un diplôme, certificat, brevet ou autre document assimilé supérieur à l'enseignement secondaire supérieur, et les personnes de plus de 55 ans sans emploi ;
    • personnes sans emploi depuis 12 mois consécutifs ou depuis 6 mois consécutifs dans le cas des personnes de moins de 25 ans et non titulaires d'un diplôme, certificat, brevet ou autre document assimilé supérieur à l'enseignement secondaire supérieur ;
    • personnes n'ayant pas trouvé de première activité régulière rémunérée après avoir purgé une peine privative de liberté ;
    • personnes inoccupées, âgées de moins de 46 ans, non titulaires d'un diplôme, certificat, brevet ou autre document assimilé supérieur à l'enseignement secondaire inférieur et non reprises dans les catégories ci-dessus (sauf personnes de 45 ans et plus), à condition que leur recrutement occasionne une création nette d'emploi[1].

Conditions concernant la prime

La prime ne peut excéder la rémunération nette mensuelle payée au travailleur et n'est pas due pour le(s) mois pendant le(s)quel(s) l'entreprise ne verse aucune rémunération au travailleur.

Procédure

Avant de procéder à l'engagement du travailleur, l'employeur doit introduire auprès du service subventions d'Actiris un formulaire A qui permet de vérifier si l'entreprise répond aux conditions exigées, l'offre d'emploi et le plan de formation de minimum 240 heures proposé au demandeur d'emploi.

Lorsque le plan de formation a été agréé et les conditions exigées au niveau de l'entreprise ont été vérifiées, l'employeur doit dans les 2 mois qui suivent l'engagement faire la demande proprement dite de la prime de transition professionnelle au moyen du formulaire B auquel il doit annexer une copie du contrat de travail et de la convention de formation professionnelle.

Cumul

Cette prime de transition professionnelle ne peut être cumulée avec aucun avantage financier (subside régional).

Elle peut être cumulée avec les réductions de cotisations de sécurité sociale (voyez le dossier "Aides à l'emploi").



[1] Il faut entendre par création nette d'emploi, l'augmentation du nombre de salariés exprimés en équivalent temps plein pendant les douze mois calendrier qui précèdent l'engagement.

Qu'est-ce que l’aide au tutorat d’un stagiaire ?

L'employeur peut bénéficier, à certaines conditions, d'une aide au tutorat de 500 euros par mois lorsqu'une personne expérimentée de l'entreprise encadre un stagiaire dans le cadre d'une formation professionnelle individuelle en entreprise[1].

Employeurs concernés

Pour bénéficier de l'aide au tutorat, les micro, petites et moyennes entreprises doivent satisfaire aux conditions suivantes :

    • ne pas être active dans un des secteurs suivants :
      • Agriculture, sylviculture et pêche, à l'exception des activités de soutien ;
      • Industries extractives ;
      • Secteur houiller ;
      • Fabrication des fibres synthétiques ;
      • Sidérurgie ;
      • Secteur de la construction navale ;
      • Pharmacies ;
      • Activités des notaires ;
      • Activités des huissiers de justice ;
      • Administration publique et défense ; sécurité sociale obligatoire ;
      • Enseignement ;
      • Santé humaine et action sociale, à l'exception des activités des entreprises de travail adapté et des crèches et garderies ;
      • Arts, spectacles et activités récréatives, sauf si la finalité principale est d'ordre commercial ;
      • Activités des organisations associatives ;
      • Activités des organismes extra territoriaux ;
    • ne pas être une entreprise dont 25 % ou plus du capital social ou des droits de vote sont directement ou indirectement détenus par une personne morale de droit public ;
    • ne pas être une entreprise en difficulté ;
    • être liée avec le stagiaire par une convention de formation professionnelle individuelle en entreprise.

Conditions

Pour bénéficier de l'aideau tutorat, le tuteur doit :

    • être un travailleur de ou dans l'entreprise depuis au moins 5 ans ;
    • avoir au moins 10 années d'expérience professionnelle ;
    • ne pas suivre plus d'un stagiaire simultanément.

Montant de la prime au tutorat

L'aide au tutorat pour l'engagement d'un stagiaire à temps plein s'élève à 500 euros par mois pendant la période de la formation professionnelle individuelle en entreprise, avec un minimum de 2 mois et un maximum de 6 mois. Le total des primes ne peut dépasser 12.000 euros par entreprise et par an.

Le subside forfaitaire mensuel est de 1.000 euros et le subside annuel maximal est de 24.000 euros si l'entreprise est active dans un des secteurs suivants :

    • Activités de soutien dans le cadre du secteur de l'agriculture, la sylviculture et la pêche ;
    • Industrie manufacturière, sauf :
      • le secteur houiller ;
      • la fabrication des fibres synthétiques ;
      • la sidérurgie ;
      • le secteur de la construction navale ;
    • Production et distribution d'eau; assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
    • Construction ;
    • Transports et entreposage ;
    • Hébergement et restauration ;
    • Information et communication ;
    • Activités financières et d'assurance ;
    • Activités immobilières ;
    • Activités spécialisées, scientifiques et techniques, sauf :
      • les activités des notaires ;
      • les activités des huissiers de justice ;
    • Activités des entreprises de travail adapté et des crèches et garderies dans le secteur de la santé humaine et action sociale ;
    • Arts, spectacles et activités récréatives, si la finalité principale est d'ordre commercial ;
    • Autres activités de services, sauf activités des organisations associatives.

Cette prime est liquidée après paiement par l'entreprise de la prime de productivité au stagiaire (prime à payer dans le cadre de la FPI) sur la base des pièces justificatives introduites par l'employeur.



[1] Arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 24 avril 2014 relatif aux aides à l'encadrement et à la transmission du savoir.

Quelles sont les règles à respecter pendant la période de formation?

Contrat de formation professionnelle

Avant d'occuper le stagiaire, l'employeur doit conclure un contrat de formation avec le stagiaire ET Actiris (en collaboration avec Bruxelles Formation).

Bruxelles Formation acceptera la conclusion du contrat de formation si la demande de FPI remplit certaines conditions (durée, plan de formation, suivi, etc…). Par ailleurs, une telle formation en entreprise est réservée aux emplois pour lesquels aucune formation similaire n’est organisée.

Le contrat FPI n'est pas un contrat de travail : c'est un contrat de formation et le stagiaire n'est pas un travailleur mais un stagiaire en formation même s'il exécute des tâches en vue de l'apprentissage du métier.

Le contrat est conclu par écrit. Un exemplaire en est remis à chacune des parties. Il comporte une période d'essai qui correspond généralement à la moitié de la durée de la formation[1].

Le contrat doit notamment contenir les mentions et clauses ci-après :

  • l'identité, le domicile et, éventuellement, la résidence des parties ;
  • la date du début de la formation et sa durée probable qui ne peut excéder 2 100 heures ;
  • l'objet du contrat et notamment la spécification de la formation à recevoir ;
  • les obligations respectives des parties ;
  • les horaires de prestation ;
  • les modalités attachées à la prime de productivité.

Les stagiaires en formation professionnelle sont assurés par l’employeur dans le cadre d'une assurance de droit commun[2].

En cas d’absence pour cause de maladie ou d'accident, le contrat de formation est suspendu. Le stagiaire est tenu de justifier de son incapacité en produisant un certificat médical. Le FPI est soumis à des règles spécifiques qui différent de celles appliquées aux contrats de travail (maladie, vacances, etc.…).

Le programme de formation est établi de commun accord entre l'employeur et Bruxelles Formation et est annexé au contrat FPI.

Pour bénéficier de la prime de transition professionnelle, il est conseillé de faire débuter le contrat de formation professionnelle un premier jour du mois.

Durée de la formation

Cette formation a une durée minimale de 4 semaines et maximale de 6 mois (2.100 heures).

La durée de ce contrat est prolongée des périodes d’incapacité de travail résultant d’une maladie, d’un accident de travail ou d’un accident sur le chemin du travail, des périodes de vacances annuelles ainsi que des périodes de suspension pour chômage économique, intempéries et force majeure. Au cours de cette suspension, la prime de productivité n’est pas due par l’employeur.

Toutefois, le contrat n’est prolongé que moyennant l'accord d’Actiris.

Un avenant au contrat de formation devra être établi et signé par les 3 parties.

Obligations de l’employeur

L’employeur a notamment l’obligation :

  • de soumettre le stagiaire, avant le début de la formation, à une visite chez le médecin du travail ;
  • de former le stagiaire en lui faisant acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour exercer l’activité professionnelle visée (une simple adaptation au poste n’est pas suffisante) ;
  • d’assurer l’encadrement du stagiaire (désignation d’un tuteur) ;
  • de ne pas confier au stagiaire des tâches qui ne sont pas prévues dans le programme de formation ;
  • de respecter les obligations imposées par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs ;
  • d’assurer le stagiaire dans le cadre d'une assurance de droit commun ;
  • de payer la prime de productivité ;
  • de fournir l’assistance nécessaire au suivi et au contrôle de la formation professionnelle (rapport mensuel à Actiris et/ou visite sur place des fonctionnaires compétents) ;
  • d'envoyer à Actiris le dernier jour de chaque mois un relevé mensuel des prestations du stagiaire ;
  • de remettre au stagiaire son attestation de présence à destination de l’ONEm ;
  • d'informer immédiatement Bruxelles Formation via Actiris des circonstances éventuelles pouvant amener Bruxelles Formation à mettre fin au contrat de formation ;
  • et de conclure un contrat de travail immédiatement après la fin de la formation, d’une durée équivalente à la formation, aux conditions prédéfinies (rémunération, fonction, horaire, etc.).

Suspension du contrat de formation professionnelle 

Pour Actiris, seules les journées prestées pendant le contrat de formation-insertion sont payées. Ceci signifie que les absences injustifiées, les jours de chômage temporaire, les jours de petit chômage, les jours d’incapacité de travail et d'accident du travail sont des journées non-prestées et donc non payées par l'employeur.

Les journées d'accident du travail sont à charge de l'assurance accident du travail de l'entreprise et les journées d’incapacité de travail sont à charge de la mutualité du travailleur. Les autres absences (justifiées) sont indemnisées, notamment par le chômage ou la mutualité, à la condition toutefois que le stagiaire réponde aux conditions exigées par ces réglementations.

Fin du contrat de formation professionnelle

Pendant la première moitié de la formation

Le contrat de formation professionnelle contient une période d'essai qui permet à Bruxelles Formation de résilier le contrat de formation avant la fin de la première moitié de la formation :

  • à l'initiative de l'employeur, lorsqu'il est établi que le stagiaire est inapte à se former ou à agir en vue de la profession future ;
  • à l'initiative du stagiaire, sur la base des motivations que celui-ci présentera.

Cette rupture doit faire l'objet d'une demande de l'employeur et/ou du stagiaire à Bruxelles Formation via la personne qui gère le dossier chez Actiris.

Autres hypothèses

Le contrat de formation peut, en outre, prendre fin avant son terme :

  • automatiquement en cas de cessation ou de cession de l'entreprise ;
  • dans tous les autres cas (par exemple, en cas de manquement grave du stagiaire ou de l'employeur à ses obligations), sur décision de Bruxelles Formation après consultation des parties.

 


[1] Bien qu'il ne soit plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail, cette clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.

[2] Etant donné qu'ils ne sont pas assujettis à la sécurité sociale, une assurance contre les accidents du travail ne doit pas être conclue.

La conclusion d'un contrat de travail après le FPI est-elle obligatoire?

Oui, dès le moment où le FPI est arrivé à son terme.

Quel type de contrat de travail ?

Au choix de l'employeur, un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée mais dont la durée est alors au moins égale à la durée de la formation.

Ce contrat doit respecter les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 et l'engagement doit être fait dans une fonction qui correspond au métier appris au cours du FPI. Le travailleur doit bénéficier du barème prévu pour cette fonction par l'entreprise et dans le respect des CCT sectorielles applicables.

Le régime de travail peut être différent de celui qui était en vigueur dans le FPI mais il est conseillé, sauf justification particulière, de conclure un contrat de travail qui comporte un régime de travail identique à celui appliqué au cours du FPI (FPI à temps plein suivi d'un contrat de travail à temps plein).

Une copie du contrat de travail doit être envoyée à Bruxelles Formation.

Si le travailleur remplit les conditions, ce contrat de travail peut être comptabilisé comme convention de premier emploi.

Clause d'essai (contrat conclu avant le 1er janvier 2014)

Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2014, l'employeur pouvait insérer une clause d'essai dans le contrat de travail. Cependant, l'employeur ayant l'obligation d'occuper le travailleur pour une durée au moins égale à celle de la formation, celui-ci ne pouvait pas rompre le contrat de travail en invoquant la clause d'essai aussi longtemps que la durée du contrat n'avait pas atteint la durée de la formation[1].

Concrètement, cela signifiait que la période d'essai pouvait sortir ses effets uniquement après la durée minimale obligatoire d'occupation (durée du FPI).

Pour rappel, plus aucune clause d'essai ne peut être insérée dans les contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 2014.



[1] La Cour de Cassation a défendu cette position dans son arrêt du 2 janvier 2006. Il s'agissait en l'espèce d'un plan formation-insertion (Région wallonne).

Peut-on rompre le contrat de travail conclu après le FPI?

Obligation d'occuper le travailleur pendant une période minimale

Après le FPI, l'employeur a l'obligation d'engager le stagiaire dans les liens d'un contrat de travail pour une période au moins égale à la durée de la formation.

Le contrat de travail est soumis aux règles ordinaires de la rupture du contrat de travail[1], sous réserve de l'obligation d'occuper le travailleur pendant une période minimale. L'employeur qui rompt le contrat avant l'écoulement de cette période minimale doit respecter les règles de rupture de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail mais pourrait, en outre, faire l'objet d'une demande en dommages et intérêts de la part du travailleur[2].

La rupture du contrat de travail pour faute grave ou force majeure est possible dans le respect des conditions liées à ces causes de rupture.

Si la rupture du contrat est jugée non-fondée par un tribunal, Actiris pourra demander à l'employeur le remboursement des avantages octroyés par Bruxelles Formation au stagiaire pendant le FPI.

Rupture du contrat après la période d'occupation minimale

L'employeur peut rompre le contrat de travail pour les motifs et selon les règles ordinaires de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et le travailleur ne pourra pas réclamer des dommages et intérêts pour manquement contractuel lié au non-respect des engagements pris lors de la conclusion du FPI.



[1] Voyez notre dossier relatif à la rupture du contrat de travail.

[2] Le non-respect de la période d'occupation minimale ne constitue pas un manquement au contrat de travail mais à une obligation contractuelle de droit civil (perte d'une chance).

Tableau récapitulatif

Condition pour le stagiaire

Pas de condition d'âge particulière

Demandeur d'emploi minimum 1 jour

Contrat de formation ≠ contrat de travail

-        contrat-type

-        signataires : employeur, stagiaire, Actiris (en collaboration avec Bruxelles Formation)

-        durée : min 4 semaines, max 6 mois

-        essai : 1/2 de la durée du contrat

Indemnité de formation

A charge de l'employeur :

-        80, 90, 100 % x (salaire imposable de la profession à apprendre - revenus éventuels du stagiaire)

-        frais de déplacement

-        indemnité de séjour

Maintien des allocations de chômage ou d'insertion ou allocation de formation

Traitement social et fiscal de l'indemnité

Pas de cotisations de sécurité sociale

Précompte professionnel : 11,11 %

Obligations de l'employeur

-        dimona type IVT

-        assurance de droit commun

-        après le contrat de formation, contrat de travail d'une durée équivalente à la formation (peut aussi être conclu avec un autre employeur)

Suspensions du contrat de formation

Toute journée non prestée = non payée

Rupture du contrat de formation

-        essai : possibilité de rompre avant la fin de la 1ère moitié de la formation

-        décision de Bruxelles Formation

 

Si rupture irrégulière :

-        remboursement des aides Bruxelles Formation

-        paiement rémunération de la période garantie

Contrat de travail

-        CDD ou CDI

-        pour une durée équivalente à la formation

 

Si rupture irrégulière :

-        respect des règles de rupture du contrat de travail

-        remboursement des aides Bruxelles Formation

-        paiement éventuel de dommages et intérêts via le tribunal (rémunération de la période garantie)

 

Fonction qui correspond au métier appris

Barème de la CP

Possibilité de demander une prime de transition professionnelle si engagement dans le cadre d'un CDI un premier jour du mois

 

Quelles sont les principales références légales?

  • Arrêté royal du 20 décembre 1963 relatif à l'emploi et au chômage (prime de transition professionnelle)
  • Arrêté de l'Exécutif de la Communauté française du 12 mai 1987, articles 26 et 27 (principes généraux)
  • Arrêté du 19 décembre 2013, 2013/129 du Collège de la Commission communautaire française relatif à l'octroi de certains avantages aux stagiaires qui reçoivent une formation professionnelle dans le cadre de l'Institut bruxellois francophone pour la formation professionnelle
  • Arrêté royal du 13 mars 2006 (allocations de formation)

Les demandeurs d'emploi > Bruxelles > Stage de première expérience professionnelle (stage First)

Lisez d’abord ceci…

Le gouvernement bruxellois a mis en place le stage de première expérience professionnelle (aussi appelé "stage First") pour les jeunes demandeurs d’emploi. Ce stage, qui a remplacé le stage de transition le 1er janvier 2017, s’inscrit dans le cadre juridique créé par le gouvernement bruxellois pour les stages pour demandeurs d’emploi[1].

Le stage de première expérience professionnelle permet au jeune demandeur d’emploi inoccupé inscrit après ses études auprès d’Actiris d’acquérir une première expérience professionnelle. L’objectif final est bien entendu d’insérer ce jeune, après le stage, directement et durablement sur le marché du travail en levant les freins qu’il rencontrait pour y accéder.

 


[1] Les règles du stage de transition continuent de s’appliquer aux stages déjà en cours avant le 1er janvier 2017. Attention ! Si seul le contrat a été signé avant le 1er janvier, mais que le stage a débuté après cette date, les règles du stage de première expérience professionnelle sont applicables.

Qui peut être fournisseur de stage ?

Le stage peut se dérouler au sein d’une entreprise, d’une ASBL ou du secteur public. Chaque employeur qui accueille et accompagne un stagiaire est considéré comme fournisseur de stage.

Un fournisseur de stage doit communiquer ses offres de stage à Actiris.

Qui peut être stagiaire ?

Le jeune qui souhaite suivre un stage de première expérience professionnelle doit remplir simultanément les conditions suivantes :

  • avoir moins de 30 ans ;
  • être domicilié dans la Région de Bruxelles-Capitale ;
  • être titulaire au maximum d’un diplôme ou d’un certificat de l’enseignement secondaire supérieur ;
  • être inscrit auprès d’Actiris comme demandeur d’emploi inoccupé depuis au moins 78 jours.

Quelles sont les caractéristiques d’un stage de première expérience professionnelle ?

Durée et horaire

Le stage de première expérience professionnelle a une durée de 3 mois minimum et de 6 mois maximum[1].

Le régime horaire doit correspondre à un équivalent temps plein applicable à la fonction concernée dans le secteur d’activité de l’entreprise qui accueille le stagiaire.

Convention de stage

Le stage de première expérience professionnelle est réglé par une convention de stage conclue entre le stagiaire, le fournisseur de stage et Actiris (convention tripartite). L’entreprise doit désigner un accompagnateur qui est responsable du stagiaire pendant toute la durée du stage First. Actiris, pour sa part, assure le suivi du stage (aussi bien pour le stagiaire que pour le fournisseur de stage).

Un plan d’accompagnement du stagiaire est annexé à la convention. Ce plan d’accompagnement comprend au minimum les informations pertinentes relatives au fournisseur de stage, les modalités du stage ainsi que les engagements respectifs du fournisseur de stage, d’Actiris et du stagiaire.

Dimona et DmfA

Le stage de première expérience professionnelle ne relève pas de la définition de la formation en alternance, telle que prévue à l’article 1bis de la loi ONSS. Les stagiaires ne sont donc pas soumis à la sécurité sociale et l’employeur ne doit pas effectuer de déclaration trimestrielle (DmfA).

En revanche, il doit effectuer une déclaration Dimona pour le stagiaire, plus précisément une déclaration Dimona TRI.

Responsabilité et bien-être

Avant le début du stage, le fournisseur de stage a l’obligation d’assurer le stagiaire contre les accidents du travail et les accidents sur le chemin du travail, ainsi que pour tout dommage que le stagiaire pourrait occasionner à des tiers dans l’exercice de ses tâches, par une assurance en responsabilité civile.

Le stagiaire bénéficie du même régime de responsabilité limitée que le travailleur lié par un contrat de travail.

Enfin, la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail et ses mesures d’exécution sont applicables aux relations entre le fournisseur de stage et le stagiaire.

 


[1] Lorsque le stage ne dure que trois mois, Actiris peut décider soit de renouveler le stage, soir de proposer un nouveau stage pour une nouvelle période de trois mois. La durée totale ne peut pas excéder six mois.

À quelles indemnités le stagiaire peut-il prétendre ?

Allocation de stage

Le stagiaire perçoit une allocation journalière de stage fixée à 26,82 euros. Celle-ci est versée mensuellement par Actiris[1]. Une attestation de présence au stage, signée par le fournisseur de stage, doit être introduite à cet effet par le stagiaire auprès d’Actiris.

L’allocation de stage n’est pas accordée pour les jours au cours desquels le stagiaire est absent (sans justification).

Exclusion

Le stagiaire ne percevra pas d’allocation de stage s’il perçoit déjà des allocations de chômage ou d’insertion[2].

Il peut cependant peut obtenir un complément d’allocation correspondant à la différence entre le montant journalier de l’allocation de stage et les allocations perçues si ces dernières sont inférieures.

Indemnité de stage

Le fournisseur de stage doit payer au stagiaire, en complément de l’allocation de stage, une indemnité mensuelle de stage fixée à 200 euros.

L’indemnité de stage n’est pas due pour les jours au cours desquels le stagiaire est absent (sans justification). Le montant est alors calculé au prorata.

Remarque : même si, dans la réglementation, il n'est question de pro rata qu'en cas d'absence injustifiée, Actiris a fait savoir que, pour calculer l'indemnité mensuelle, l'employeur devait multiplier le nombre d'heures de présence effective au cours du mois concerné par 200, et ensuite diviser le résultat par le nombre théorique d'heures au cours du même mois. En cas d'absence justifiée également, un calcul au pro rata peut donc avoir lieu.

Cette indemnité de stage n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale, mais à un précompte professionnel de 11,11 % (indemnités obtenues en réparation totale ou partielle d’une perte temporaire de rémunérations).

Frais de déplacement

Le stagiaire a également droit au remboursement de ses frais de déplacement.

 


[1] Le versement de l’allocation de stage par Actiris est une solution temporaire, en attendant les modifications règlementaires requises qui permettront aux organismes de paiement d’exercer cette mission pour la Région bruxelloise.

[2] Ou entre dans les conditions pour percevoir des allocations de chômage ou d’insertion, ou un revenu d’intégration ou une aide sociale. Dans ce cas, il doit en faire la demande.

Qu’est-il prévu à l’issue du stage ?

À la fin du stage, le fournisseur de stage, en collaboration avec le stagiaire, objective les acquis de ce dernier en complétant la fiche d’évaluation du stagiaire. Il communique cette fiche à Actiris et au stagiaire. Il n’est pas obligé d’engager le stagiaire à l’issue du stage.

Actiris, sur la base de la fiche d’évaluation, dresse un bilan individualisé du stage afin d’assurer la meilleure transition possible du jeune vers le marché de l’emploi.

Que se passe-t-il en cas d’arrêt prématuré du stage ?

Conséquences pour le stagiaire

Maintien du paiement de l’indemnité de stage

Lorsque le stage est arrêté prématurément et qu’Actiris juge que cet arrêt est insuffisamment justifié et est dû au fournisseur de stage, le stagiaire a droit au maintien du paiement de son indemnité de stage, à charge du fournisseur de stage, pour la partie restante du stage qui n’a pas été exécutée.

Droit à un nouveau stage

Le stagiaire peut prétendre à un nouveau stage lorsque le premier stage s’est arrêté prématurément :

  • soit pour des motifs indépendants de sa volonté ;
  • soit pour non-respect par le fournisseur de stage du plan d’accompagnement ;
  • soit de commun accord entre les parties, moyennant l’information préalable d’Actiris.

Ce droit s’applique pour autant que la période restante soit au moins égale à 3 mois.

Conséquences pour le fournisseur de stage

Maintien du paiement de l’indemnité de stage

Lorsque le stage est arrêté prématurément et qu’Actiris juge que cet arrêt est insuffisamment justifié et est dû au fournisseur de stage, celui-ci doit payer au stagiaire, sur une base à temps plein, l’indemnité due pour la partie restante du stage qui n'a pas été exécutée.

Pas de nouveaux stages

En cas d’arrêt prématuré d’un stage imputable exclusivement au fournisseur de stage, celui-ci peut être privé du droit d’accueillir un stagiaire pour une durée de 1 an minimum et de 5 ans maximum.

Quelles sont les sanctions applicables ?

En cas de non-respect des dispositions légales ou des dispositions contenues dans la convention de stage ou le plan d’accompagnement par le fournisseur de stage, celui-ci peut être privé du droit d’accueillir un stagiaire pour une durée de 1 an minimum et de 5 ans maximum. Actiris peut également décider du retrait immédiat de tous les stagiaires qui seraient encore accompagnés par le fournisseur de stage au moment de cette décision.

Cette règle s’applique également en cas d’arrêt prématuré du stage par le fournisseur de stage. Dans ce cas, il sera également tenu de maintenir le paiement de l’indemnité de stage (voyez la question précédente).

Quelles sont les principales références légales ?

  • Ordonnance du 10 mars 2016 relative aux stages pour demandeurs d’emploi
  • Arrêt du 29 septembre 2016 relatif au stage de première expérience professionnelle
  • Arrêté ministériel du 1er décembre 2016 portant exécution de l’arrêté du 29 septembre 2016

Les demandeurs d'emploi > Bruxelles >

Les demandeurs d'emploi > Wallonie/Communauté française > Contrat de formation alternée pour les demandeurs d’emploi en Région wallonne

Lisez d’abord ceci…

La Région wallonne a instauré depuis le 1er février 2014 un nouveau mécanisme de formation alternée pour les jeunes demandeurs d'emploi peu qualifiés. Cette mesure vise à lutter contre le chômage des jeunes. Elle est accessibles aux jeunes de 18 à 25 ans ainsi qu'aux personnes issues d'une cellule de reconversion. A la fin de la formation, le demandeur d'emploi qui réussit, reçoit une attestation de reconnaissance des compétences professionnelles acquises en formation.

La formation alternée entre en ligne de compte pour remplir l'obligation qu'a l'ensemble des employeurs du secteur privé d'offrir un nombre de places de stage d'intégration en entreprise (SIE) correspondant à 1 % de son effectif global du personnel.

Cette convention ne tombe pas sous le champ d'application de la nouvelle définition de l'apprenti et de la formation en alternance entrée en vigueur le 1er juillet 2015.

Qu’est-ce qu’une formation alternée pour les demandeurs d’emploi ?

Il s'agit d'un dispositif qui tend à permettre aux demandeurs d'emploi d'acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour exercer une activité professionnelle. Ce dispositif comporte une formation pratique auprès d'un employeur, ainsi qu'une formation théorique auprès d'un opérateur de formation (le FOREm dans son rôle de dispensateur de formation, l'IFAPME, etc…).

Quel employeur peut accueillir un bénéficiaire de la formation alternée ?

Conditions à remplir

Toute personne enregistrée à la Banque-Carrefour des Entreprises, à l'exception des entreprises de travail intérimaire, sauf en ce qui concerne leur propre personnel. L'entreprise doit également avoir une unité d'établissement en région de langue française.

Préalablement à la conclusion du contrat de formation alternée, l'employeur doit par ailleurs obtenir un agrément auprès du FOREm ou de l'IFAPME.

Agrément

Pour être agréé, l'employeur :

    • exerce le ou les métiers pour le(s)quel(s) il sollicite un agrément ;
    • est répertorié à la Banque-Carrefour des Entreprises ;
    • est en ordre en matière d'obligations fiscales et sociales ;
    • offre toutes les garanties en matière d'organisation et d'équipement pour permettre la formation alternée ;
    • n'a pas fait l'objet d'un retrait ou d'un refus d'agrément endéans l'année précédant sa demande ;
    • désigne un tuteur pour le métier concerné, chargé du suivi et de l'accompagnement du bénéficiaire pendant la durée de la formation alternée.

La demande d'agrément est adressée par l'employeur au FOREm ou à l'IFAPME et contient au minimum :

    • les données d'identification et le numéro de référence pour l'employeur à la Banque Carrefour des Entreprises ;
    • le nom, l'expérience professionnelle et les qualifications du ou des tuteurs ;
    • le nombre de travailleurs effectifs et en équivalents temps plein ;
    • le nombre de personnes sous contrats de formation fédéraux, régionaux et communautaires ;
    • le ou les métiers pour le ou lesquels la formation alternée est proposée.

Qui peut devenir bénéficiaire d'une formation alternée pour les demandeurs d’emploi ?

Conditions à remplir

Le dispositif de formation alternée est accessible :

  • au demandeur d'emploi inoccupé inscrit en tant que tel auprès du FOREm ;
  • âgé de 18 à 25 ans accomplis ;
  • qui dispose au maximum d'un certificat de l'enseignement secondaire supérieur (CESS), sans disposer d'un certificat de qualification.

Le dispositif de formation alternée est également accessible, sans limite d'âge, aux demandeurs d'emploi inscrits dans une cellule de reconversion.

Enfin, le demandeur d'emploi ne doit pas se situer dans la période de stage d'insertion professionnelle.

Le FOREm peut néanmoins déroger de manière motivée à la condition d'âge et celle relative au stage d'insertion professionnelle.

Le demandeur d'emploi doit également prouver qu'il recherche activement du travail. Il ne peut être inscrit comme apprenant pour un métier similaire auprès d'un opérateur d'enseignement ou d'un opérateur agréé en formation en alternance. Consultez par ailleurs la question "Quelles sont les modalités d'exécution de la formation alternée pour les demandeurs d'emploi ?

C’est le FOREm qui est chargé d’identifier les demandeurs d’emploi pour lesquels une formation alternée peut être réalisée sur la base d’un bilan de compétences. La formation alternée est inscrite dans le plan d’action du demandeur d’emploi.

Statut du bénéficiaire de la formation

Le demandeur d'emploi reste inscrit comme demandeur d'emploi inoccupé durant l'exécution du contrat de formation alternée. Il continue dès lors à recevoir ses allocations de chômage, ses allocations de stage, ses allocations d'insertion ou son revenu d'intégration sociale.

Quel est le rôle du tuteur et quel doit être son profil ?

L'employeur ou le travailleur désigné par celui-ci en tant que tuteur est responsable de la partie formative du bénéficiaire au sein de l'entreprise et ce, pendant la durée de la formation.

Il doit répondre à une des conditions suivantes :

    • disposer d'une expérience professionnelle d'au moins 5 années, prouvée par toutes voies de droit, dans la profession apprise en tout ou en partie dans le cadre du métier visé par la formation ;
    • être détenteur d'un diplôme ou d'une attestation de formation au tutorat, délivré par un établissement d'enseignement ou de formation, prouvant qu'il possède les connaissances pédagogiques nécessaires pour suivre le parcours du bénéficiaire de la formation alternée en tant que tuteur ;
    • être détenteur d'un titre de validation de ses compétences en tant que tuteur délivré par un centre de validation des compétences agréé.

Quelles sont les modalités d'exécution de la formation alternée pour les demandeurs d’emploi ?

Répartition de la formation

La formation alternée s'effectue à temps plein. Elle comporte au moins 50 % de formation pratique auprès de l’employeur et 20 % de formation théorique auprès d’un opérateur de formation. La répartition entre centre de formation et entreprise peut donc atteindre 4 jours en entreprise et 1 jour en centre. Cette répartition peut toutefois varier sur base des besoins du demandeur d’emploi. Elle est modulable en fonction des besoins du bénéficiaire et des réalités de l'entreprise et des compétences à acquérir pour exercer le métier. Toutefois, la répartition entre les deux parties doit rester équilibrée.

Durée de la formation

La formation peut avoir une durée de 12 mois maximum, en fonction du contenu de la formation. Elle peut, par ailleurs s’articuler avec un stage de transition.

Remarques importantes

Un même bénéficiaire, à l'exception des demandeurs d'emploi inscrits dans une cellule de reconversion, ne peut effectuer qu'une seule fois une formation alternée et ce, quel que soit l'opérateur de formation.

Par ailleurs, la formation alternée n'est pas compatible avec un contrat de plan de formation-insertion (PFI) ou le contrat de formation – insertion (CFI) en Région wallonne[1]. Dès lors, si l'employeur a conclu un tel contrat il ne peut pas conclure, par la suite, un contrat de formation alternée avec ce même bénéficiaire, et inversement.

 


[1] Le PFI a été remplacé par le nouveau contrat de formation – insertion (CFI) le 1er mai 2019.

Le contrat de formation alternée

Parties au contrat

Un contrat de formation alternée doit être conclu entre :

    • l'employeur ;
    • le demandeur d'emploi ;
    • le FOREm dans son rôle d'accompagnateur des demandeurs d'emploi ;
    • l'opérateur de formation (IFAPME, FOREm dans son rôle de dispensateur de formation,…) par l'intermédiaire de l'accompagnateur-formateur[1].

Mentions obligatoires

Ce contrat de formation alternée est établi selon le modèle défini par le gouvernement wallon et doit contenir au minimum :

    • la durée de la formation alternée et la date du début et de la fin de la formation ;
    • l'intitulé du métier dans lequel est exercée la formation alternée ;
    • le ou les lieux des activités situés en Belgique ;
    • les modalités d'exécution, notamment la proportion entre la partie formative auprès de l'employeur et celle auprès de l'opérateur de formation ;
    • le contenu et le plan de la formation ;
    • les droits et obligations de chacune des parties ;
    • les modalités de paiement de l'intervention financière ;
    • les modalités d'évaluation de la formation alternée par les parties;
    • les coordonnées du bénéficiaire, de l'employeur, des personnes de contact, du tuteur, de l'opérateur de formation et de l'accompagnateur-formateur ;
    • les conditions auxquelles il peut y être mis fin avant son terme.

Le plan de formation doit détailler le parcours de formation du demandeur d'emploi et les compétences qu'il doit acquérir tant en formation pratique qu'en formation théorique. Le contrat doit en outre comporter une période d'essai de 14 jours (sauf si la formation alternée englobe le stage de transition).



[1] Il s'agit d'un membre du personnel de l'opérateur de formation qui est chargé, entre autres, d'élaborer le plan de formation et de veiller au respect du contrat de formation alternée.

Quelles sont les obligations du bénéficiaire de la formation ?

Le bénéficiaire, selon les modalités prévues par le contrat de formation alternée :

    • est présent auprès de l'employeur conformément aux modalités prévues dans le contrat de formation alternée et met tout en œuvre pour arriver au terme de celui-ci ;
    • agit conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, via un de ses mandataires ou préposés ou son tuteur ;
    • suit la formation auprès de l'opérateur de formation, conformément aux conditions générales fixées par celui-ci, telle qu'elle a été définie dans son plan de formation et participe aux évaluations formatives et certificatives[1]. Le bénéficiaire rédige, à la fin de la formation alternée, un rapport de la formation alternée, conjointement avec l'employeur ;
    • complète les documents administratifs et pédagogiques spécifiques à l'opérateur ;
    • communique les informations et attestations nécessaires permettant de justifier ses absences éventuelles ;
    • prévient l'employeur, le FOREm et l'opérateur de formation de toute difficulté liée à l'exécution du contrat de formation alternée ;
    • accepte les déplacements éventuels inhérents à l'activité de l'employeur prévus dans le plan de formation ;
    • s'abstient de tout ce qui peut nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle des personnes qui effectuent des prestations à ses côtés, soit à celle de tiers ;
    • s'abstient, tant au cours du contrat de formation alternée qu'après la cessation de celle-ci, de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires ainsi que les secrets de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il a eu connaissance en raison de sa présence auprès de l'employeur ;
    • restitue en bon état à l'employeur les instruments de travail, les matières premières restées sans emploi et les vêtements de travail qui lui ont été confiés.


[1] Le bénéficiaire qui réussit avec fruit la ou les évaluations certificatives, reçoit une attestation de reconnaissance des compétences professionnelles acquises en formation. Si le bénéficiaire obtient cette attestation dans le cadre de la formation alternée au FOREm ou à l'IFAPME et souhaite entamer une formation "chef d'entreprise"  ou une "formation de coordination et d'encadrement" à l'IFAPME, ce dernier peut, sur la base de cette évaluation certificative, dispenser le bénéficiaire de la formation alternée de la première année du cycle complet de formation "chef d'entreprise" ou de "formation de coordination et d'encadrement" à l'IFAPME, y compris l'année préparatoire relative à ces deux formations. L'IFAPME peut également décider de l'octroi de cette dispense par métier après vérification de l'équivalence entre les programmes.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L'employeur :

  • accueille le bénéficiaire, veille à son intégration dans le milieu professionnel et lui remet le règlement de travail à la signature du contrat de formation alternée ;
  • déclare sur l'honneur ne pas avoir réduit le volume de son personnel dans l'année précédant le contrat de formation alternée, dans le but d'engager un bénéficiaire en formation alternée ;
  • confie uniquement des tâches en adéquation avec son contrat de formation alternée et en lien avec son plan de formation et prépare le bénéficiaire à l'apprentissage d'un métier, en mettant à sa disposition le suivi pédagogique et technique, l'outillage en tenant compte de son usure normale, les matières nécessaires et les équipements de protection individuelle, sans que cela puisse être considéré comme un avantage en nature et en apportant les soins d'un bon père de famille à la conservation des effets personnels que le bénéficiaire doit mettre en dépôt ;
  • collabore avec le FOREm et l'opérateur de formation, par l'intermédiaire de l'accompagnateur-formateur, pendant l'exécution du contrat de formation alternée ;
  • établit une Dimona (de type TRI) ;
  • assure le bénéficiaire durant toute l'exécution du contrat contre les accidents de travail et les accidents sur le chemin du travail ;
  • conclut un contrat d'assurance en responsabilité civile ;
  • respecte les obligations en matière de bien-être au travail ;
  • paie l'intervention financière mensuelle de 350 euros au bénéficiaire pour l'ensemble des prestations liées au contrat de formation alternée, tant en entreprise que pour la formation théorique ;
  • rembourse, sur la base des pièces justificatives, les frais de déplacement du bénéficiaire liés à la mise en œuvre de la formation alternée, tant pour les déplacements vers l'employeur que vers le centre de formation ou tout lieu prévu pour le contrat de formation alternée, selon les dispositions applicables à l'employeur au regard de la convention sectorielle à laquelle il est soumis ou, le cas échéant, de la CCT 19octies ;
  • informe le FOREm, dans sa compétence en matière d'emploi, sur l'issue de la formation alternée en termes d'engagement ou non du bénéficiaire.

L'employeur n'a pas l'obligation d'engager l'apprenant à la suite du contrat de formation alternée. L'employeur est néanmoins soumis à une obligation qualitative. Il doit donc veiller à ne confier au bénéficiaire que des tâches en adéquation avec son contrat et en lien avec son plan de formation.

Quelle est l'intervention financière à charge de l’employeur ?

L'employeur doit payer une intervention financière mensuelle de 350 euros au bénéficiaire pour l'ensemble des prestations liées au contrat de formation alternée. Cette intervention est due tant pour les prestations en entreprise que pour la formation théorique, en ce compris les évaluation.

Il ne s'agit pas d'une rémunération. Il n'y a donc pas de cotisations sociales à payer, seul un précompte professionnel de 11,11 % doit être retenu.

Etant donné que le demandeur d'emploi reste inscrit en tant que tel pendant la durée de la formation alternée, il conserve le bénéfice des allocations de l'ONEm (allocations d'insertion ou de chômage).

Si la formation alternée s'articule autour d'un contrat de transition, l'employeur doit verser une prime à la formation de 200 euros pendant le stage de transition de 6 mois (maximum) et ensuite de 350 euros pendant la formation alternée. La prime de formation n'est pas non plus associée à de la rémunération et le jeune conserve ses allocations de l'ONEm.

L'employeur rembourse également les frais de déplacement au bénéficiaire.

Quelles sont les causes de suspension du contrat de formation alternée ?

Le contrat de formation alternée est suspendu moyennant accord de l'accompagnateur-formateur, dans les mêmes conditions et formalités qu’un contrat de travail ordinaire (congé d’accouchement, de chômage forcé, d’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident).

En cas de non-respect des obligations par l'une des parties, le contrat est suspendu, moyennant accord de l'accompagnateur-formateur, pour une durée fixée afin de permettre au contrevenant de se conformer à ses obligations.

Lorsque le non-respect de l'obligation est imputable à l'employeur, le bénéficiaire a droit à l'intervention financière calculée sur une période de 7 jours calendrier.

Tout cas de suspension de contrat est communiqué immédiatement aux autres parties au contrat. Lorsque l'exécution du contrat est suspendue pendant plus de 6 mois, le contrat de formation alternée prend fin à la demande de l'une ou de l'autre des parties contractantes au terme du 6e mois de la suspension.

Comment prend fin le contrat de formation alternée ?

Le contrat de formation alternée prend fin pour les motifs suivants :

  • au terme de la durée fixée dans le contrat de formation alternée ;
  • en cas de force majeure lorsque celui-ci rend définitivement impossible l'exécution du contrat ;
  • en cas de décès du bénéficiaire, de l'employeur ou du tuteur ;
  • de commun accord entre les parties, moyennant consultation préalable de l'accompagnateur-formateur ;
  • par la volonté de l'une des parties, notifiée par écrit, en période d'essai, moyennant un préavis de 7 jours calendrier et en dehors de la période d'essai, et hors les cas de manquement grave et de doutes sérieux, moyennant un préavis de 14 jours calendrier. Le préavis prend cours le lendemain de la notification écrite du préavis. Les parties peuvent également convenir de mettre fin au contrat sans préavis ;
  • lorsque l'agrément de l'employeur est retiré ;
  • en cas de cessation d'activités ou de faillite, de fusion, de scission, de cession, d'absorption de l'entreprise ou de changement de statut d'employeur, à moins que le contrat de formation alternée ne soit repris dans les mêmes conditions par le nouvel employeur, si celui-ci est également agréé pour la formation alternée et moyennant accord du bénéficiaire ;
  • en cas de manquement grave de la part du bénéficiaire ou de l'employeur; lorsque le contrat est résilié pour manquement grave dans le chef du bénéficiaire, les règles en matière de licenciement pour motif grave d'un travailleur sont d'application ;
  • lorsque des doutes sérieux surgissent quant au fait que la formation puisse être terminée et lorsqu'il ne semble pas judicieux de la poursuivre; les motifs de la résiliation doivent être notifiés à l'autre partie, par écrit et de façon circonstanciée endéans les trois jours après la résiliation du contrat, et ce, sous peine de nullité.

Préalablement aux cas de rupture, lorsque cela s'avère possible, le conseiller référent (FOREm) convoque dans le mois le bénéficiaire et peut organiser avec l'accompagnateur-formateur une phase de conciliation entre l'employeur et le bénéficiaire lorsque cette conciliation s'avère opportune. En accord avec le conseiller référent, et pour autant que la fin du contrat de formation alternée ne soit pas imputable au bénéficiaire, ce dernier complète sa formation, pour la durée restante, auprès d'un autre employeur.

Tableau récapitulatif

 

Conditions employeur

  • enregistré à la Banque-Carrefour des Entreprises
  • unité d’établissement en région de langue française
  • agrément auprès du FOREM ou de l'IFAPME (il faut notamment désigner un tuteur pour le métier concerné)

Conditions stagiaire

  • demandeur d'emploi inoccupé inscrit en tant que tel auprès du FOREM (le jeune reste inscrit comme demandeur d'emploi durant l'exécution de la contrat)
  • âgé de 18 à 25 ans accomplis
  • qui dispose au maximum d'un certificat de l'enseignement secondaire supérieur (CESS), sans disposer d'un certificat de qualification
  • ou cellule de reconversion sans limite d'âge

! Le stagiaire ne doit pas se situer dans la période de stage d'insertion professionnelle.

Durée de la formation

  • durée de 12 mois maximum

Contrat de formation alternée

Modèle de contrat (plan de formation et période d'essai de 14 jours sont notamment obligatoires)

Conclu entre :

  • l'employeur ;
  • le demandeur d'emploi ;
  • le FOREm
  • l'opérateur de formation

Indemnité à charge de l'employeur

Intervention financière mensuelle de 350 euros

Si la formation alternée s’articule autour d’un contrat de transition, l’employeur doit verser une prime à la formation de 200 euros pendant le stage de transition de 6 mois (maximum) et ensuite de 350 euros pendant la formation alternée.

Frais de déplacement

Obligations de l'employeur

  • Dimona de type TRI
  • règlement de travail
  • affiliation SEPP + examen médical
  • assurance accident du travail

Suspension de la convention

Suspension moyennant accord de l'accompagnateur-formateur, dans les mêmes conditions et formalités qu’un contrat de travail ordinaire

Fin de la convention

  • au terme de la durée fixée dans le contrat
  • en cas de force majeure
  • en cas de décès de l'une des parties
  • de commun accord, moyennant consultation préalable de l'accompagnateur-formateur ;
  • pendant l'essai moyennant le respect d'un préavis de 7 jours
  • hors essai : préavis de 14 jours (sauf si manquement grave ou doutes sérieux quant au fait que la formation puisse être terminée)
  • en cas de retrait de l'agrément de l'employeur
  • en cas de cessation d'activités ou de faillite
  • manquement grave/doutes sérieux

Phase de conciliation auprès du conseiller-référent du FOREM si opportun.

 

Quelles sont les principales références légales ?

  • Décret du 20 février 2014 relatif à la formation alternée pour les demandeurs d'emploi et modifiant le décret du 18 juillet 1997 relatif à l'insertion de demandeurs d'emploi auprès d'employeurs qui organisent une formation permettant d'occuper un poste vacant
  • Arrêté du gouvernement wallon du 20 mars 2014

Les demandeurs d'emploi > Wallonie/Communauté française > Plan formation-insertion (PFI) conclu avant le 1er mai 2019 en Région wallonne

Abrogation du PFI à partir du 1er mai 2019

Plus de possibilité de conclure un PFI à partir du 1er mai 2019

A partir du 1er mai 2019, il ne sera plus possible de conclure un PFI. Celui-ci sera en effet abrogé et remplacé par le nouveau contrat de formation-insertion.

Les PFI conclus avant le 1er mai 2019 continuant à sortir leurs effets

Des mesures transitoires ont toutefois été prévues pour permettre aux contrats PFI conclus au plus tard le 31 avril 2019 de continuer à sortir leurs effets jusqu’à leur expiration.

Attention ! Ces dates ne sont pas encore officielles. Elles vous sont donc communiquées sous réserve de la publication des textes au Moniteur belge.

Vous trouvez les informations utiles relatives au PFI dans cette fiche.

Qu’est-ce qu’un PFI ?

Il s'agit d'un stage effectué par un demandeur d'emploi dans une entreprise. Le stage fait l'objet d'un contrat de formation-insertion (PFI).

Les objectifs du plan formation-insertion (PFI) sont doubles :

  • aider les demandeurs d'emploi à acquérir les compétences nécessaires pour exercer ensuite une activité professionnelle ;
  • et de permettre aux entreprises de former les demandeurs d’emploi à leurs besoins.

A l'issue de la formation, l’employeur s’engage par ailleurs à embaucher le stagiaire avec un contrat de travail d’une durée au moins égale à la durée de la formation.

Le PFI s'applique uniquement en Région wallonne et sur son territoire de langue française, c'est-à-dire à l'exclusion du territoire de la Communauté germanophone.

Un équivalent de cette formation professionnelle existe également en Région de Bruxelles-Capitale et en Région flamande.

Cette convention ne tombe pas sous le champ d'application de la nouvelle définition de l'apprenti et de la formation en alternance entrée en vigueur le 1er juillet 2015.

Qui peut conclure un PFI?

Profil des stagiaires

Le PFI s'adresse aux personnes :

    • inscrites comme demandeur d'emploi inoccupé à temps plein auprès d'un service régional de l'emploi (FOREM, Actiris, ADG, VDAB) ;
    • résidant sur le territoire belge (elles ne doivent donc pas être domiciliées ou résider en Région wallonne) ;
    • ne possédant pas les compétences nécessaires pour exercer l'activité professionnelle dans le poste de travail faisant l'objet du stage.

Le stagiaire ne peut pas avoir effectué chez l'employeur des prestations dans le type de poste à pourvoir, sauf si ces prestations ne dépassent pas 20 jours de travail. Il s'agit de tous les jours prestés dans les liens d'un contrat de travail ou d'un contrat de travail intérimaire chez l'employeur au cours des 3 mois qui précèdent la conclusion du PFI. Ces 20 jours de travail ne doivent pas être successifs.

Le stagiaire peut, par contre, avoir été occupé chez l'employeur dans une autre fonction que celle pour laquelle la conclusion du PFI est demandée.

Profil des employeurs

Les employeurs suivants peuvent conclure un PFI :

    • toute personne physique ;
    • toute personne morale constituée sous la forme d'une société commerciale ;
    • les ASBL, associations internationales sans but lucratif, les fondations[1] ;
    • les professions libérales ;
    • les associations de fait ou sociétés civiles formées par les personnes exerçant une profession libérale ;
    • les entreprises intérimaires pour leur personnel exclusivement[2].

Ils doivent obligatoirement avoir un siège d'exploitation en Région wallonne de langue française, c'est-à-dire à l'exception du territoire de la Communauté germanophone.

Les personnes morales de droit public ne font pas partie des employeurs qui peuvent conclure un PFI.



[1] C'est-à-dire toute personne morale régie par la loi du 27 juin 1921 sur les associations sans but lucratif.

[2] L'agence d'intérim ne peut donc pas conclure un PFI avec un intérimaire.

Comment conclure un PFI?

Procédure

L'employeur qui souhaite former un futur travailleur pour qu'il occupe ensuite une fonction vacante dans son entreprise doit introduire auprès du FOREM une demande de PFI. Cette demande doit notamment indiquer le détail des nouvelles connaissances et pratiques que le stagiaire devra acquérir pendant sa formation.

Le plan de formation proposé par l'employeur doit ensuite être agréé par le FOREM. Celui-ci doit se prononcer dans les 30 jours à dater de la remise du dossier complet.

Lorsque le FOREM a accepté la demande de PFI de l'employeur, le FOREM, l'employeur et le stagiaire concluent ensuite le contrat de formation-insertion[1] proprement dit (selon le modèle établi). Il comporte la promesse de l'employeur d'engager le stagiaire, à l'issue de la période de formation, dans les liens d'un contrat de travail pour une durée au moins égale à celle de la formation.

Attention : Le stagiaire ne peut pas être occupé dans l'entreprise avant la conclusion du PFI et la signature du FOREM est obligatoire. En effet, la seule conclusion du contrat entre l'employeur et le stagiaire n'est pas valable et pourrait entraîner une requalification en contrat de travail.

 


[1] Cette convention n’est pas visée par la loi du 3 juillet 1978 relatives aux contrats de travail.

Quels sont les avantages accordés pendant le PFI?

Prime d'encouragement à charge de l'employeur

L’employeur paie uniquement[1] une prime d’encouragement progressive qui est égale à la différence entre le salaire imposable de la profession à apprendre et les revenus éventuels du stagiaire (allocations de chômage, d'attente, de formation ou revenu d'intégration sociale et/ou indemnité de compensation).

Le paiement de cette prime est progressif : 60, 80, 100 % de la prime selon qu’on se situe dans le 1er, 2e ou 3e tiers de la formation. Lorsque le PFI a une durée supérieure à 26 semaines, la progressivité de la prime se calcule sur les 26 premières semaines. La prime s'élève à 100 % pour les semaines ultérieures.

Aucune cotisation de sécurité sociale ne doit être calculée sur ce montant mais un précompte professionnel de 11,11 % est dû.

Allocations de chômage ou revenu d'intégration sociale

Pendant le contrat de formation, le stagiaire reste inscrit comme demandeur d’emploi et continue à bénéficier, selon sa situation, des allocations de chômage ou d'insertion ou du revenu d'intégration sociale qu'il percevait avant le PFI.

Les dispositions légales ne prévoient pas le maintien de l'aide sociale financière mais dans la pratique, la plupart des CPAS continuent cependant à l'accorder pendant le PFI.

Indemnités à charge du FOREM

Le FOREM octroie les aides suivantes :

  • une intervention dans les frais de déplacement à la condition que la résidence du stagiaire et le lieu de formation soient distants d’au moins 5 km. Quel que soit le moyen de transport utilisé, le remboursement des frais est limité au coût du transport en commun le moins onéreux ;
  • une indemnité de compensation de 248 euros maximum par mois pour le stagiaire dont le montant des allocations de chômage ou de minimum d’existence est inférieur à 125 euros. Aucune cotisation de sécurité sociale n’est due sur ce montant mais un précompte professionnel de 11,11 % doit être retenu.

 


[1] L’employeur peut également payer au stagiaire une indemnité pour frais de mission si , par exemple, le stagiaire doit partir à l’étranger pour compléter sa formation.

Quelles sont les particularités du contrat de formation-insertion?

Le contrat de formation-insertion

L'employeur dont la demande de PFI a été agréée par le FOREM doit, avant toute occupation du stagiaire, se rendre avec le stagiaire au FOREM afin de conclure le contrat de formation-insertion[1].

Pour rappel, le contrat PFI n'est pas un contrat de travail mais un contrat de formation. Quant au stagiaire, il n'est pas un travailleur mais un stagiaire en formation et ce, même s'il exécute des tâches en vue de l'apprentissage du métier.

Le PFI est soumis à des règles spécifiques qui diffèrent de celles appliquées aux contrats de travail.

Durée de la formation

Principe

Le PFI a une durée minimale de 4 semaines[2] et maximale de 26 semaines.

La durée de ce contrat est prolongée des périodes d'incapacité de travail résultant d'une maladie, d'un accident de travail ou d'un accident sur le chemin du travail, des périodes de vacances annuelles ainsi que des périodes de suspension pour chômage économique, intempéries et force majeure. Toutefois, le PFI n'est prolongé que si le total de ces suspensions atteint au moins 14 jours.

Jeune peu qualifié

Si le jeune est peu qualifié, le PFI peut avoir une durée maximale de 52 semaines. Est considéré comme jeune peu qualifié :

    • le jeune demandeur d'emploi inoccupé à temps plein ;
    • ayant moins de 25 ans ;
    • n'étant pas détenteur d'un diplôme du troisième degré de l'enseignement secondaire, (c'est-à-dire le diplôme de 6e humanité, peu importe la section, générale, technique ou professionnelle).

Mentions obligatoires

Le contrat de formation-insertion contient :

    • la description du poste à pourvoir ;
    • le programme de formation ;
    • le nom du ou des tuteurs ;
    • la durée du contrat de formation-insertion ;
    • le régime hebdomadaire des prestations ;
    • le montant de la prime d'encouragement ;
    • les modalités d'octroi de l'indemnité pour frais de déplacement ainsi que de l'indemnité de compensation ;
    • les modalités d'octroi de l'indemnité pour frais de mission ;
    • l'engagement sur l'honneur de la part de l'employeur que celui-ci remplira ses obligations.

Période d'essai

Le PFI comporte obligatoirement une période d'essai dont la durée correspond au tiers de la durée du PFI avec un minimum de 2 semaines et un maximum de 8 semaines.

Pendant cette période d'essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de formation-insertion, moyennant un préavis de 7 jours, notifié selon les modalités prévues pour les contrats de travail[3].



[1] Voyez la question "Comment conclure un PFI?"

[2] Les emplois de manœuvre ou les postes de travail qui ne nécessitent qu'un apprentissage d'une durée inférieure à 4 semaines sont exclus du champ d'application du PFI.

[3] Bien qu'il ne soit plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail, cette clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.

Quelles sont les obligations de l’employeur pendant le PFI?

L’employeur a l’obligation :

  • de soumettre le stagiaire, avant le début de la formation, à une visite chez le médecin du travail ;
  • de former le stagiaire en lui faisant acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour exercer l’activité professionnelle visée (une simple adaptation au poste n’est pas suffisante) et désigner un tuteur chargé de le suivre et de l’accompagner ;
  • de ne pas confier au stagiaire des tâches qui ne sont pas prévues dans le programme de formation, sous peine de voir la formation requalifiée en un contrat de travail ;
  • de payer la prime d'encouragement ;
  • d’assurer le stagiaire dans le cadre d'une assurance de droit commun[1] ;
  • de fournir l’assistance nécessaire au suivi et au contrôle du contrat formation-insertion, étant donné que le FOREM réalise une évaluation à chaque tiers de la formation ;
  • de conclure avec le stagiaire un contrat de travail dans la formation apprise immédiatement après la fin de la formation pour une durée au moins équivalente à celle de la formation ;
  • d'augmenter l'effectif du personnel pendant une durée au moins égale à celle du contrat de formation-insertion. Cette augmentation résulte de l'engagement du stagiaire dans les liens d'un contrat de travail à l'issue du PFI[2].

Ces deux dernières obligations peuvent être remplies par un autre employeur moyennant la signature d’une convention de transfert d'obligations entre les deux employeurs, le stagiaire et le FOREm.

 


[1] Etant donné que le stagiaire n'est pas assujetti à la sécurité sociale, une assurance contre les accidents du travail ne doit pas être conclue.

[2] Il existe toutefois certaines dérogations.

Que se passe-t-il en cas de suspension du PFI ?

Principe

Pour le FOREM, seules les journées prestées pendant le contrat de formation-insertion sont payées.

Ceci signifie que les absences justifiées ou injustifiées, les jours de chômage temporaire, les jours d'incapacité de travail et d'accident du travail sont des journées non-prestées et donc non payées par l'employeur.

Les journées d'accident du travail sont à charge de l'assurance accident du travail de l'entreprise et les journées d'incapacité de travail sont à charge de la mutualité du travailleur.

Le congé de maternité, de paternité, les jours de petit chômage, etc, doivent être négociés avec l'employeur. Ils seront considérés comme des absences justifiées et donc non payées.

Remarque: les jours fériés ne sont pas considérés comme des jours prestables. Ils ne sont donc pas déduits de la prime d'encouragement.

Prolongation de la durée du PFI

La durée du PFI est prolongée à concurrence de la durée des suspensions pour autant que le total des suspensions atteigne au moins 14 jours.

Peut-on rompre un PFI?

Oui, mais dans le respect de modalités spécifiques.

Pendant la période d'essai[1]

Pendant la période d'essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de formation-insertion moyennant un préavis de 7 jours notifié selon les modalités prévues par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Une copie de ce préavis doit être transmise au FOREM.

Après la période d'essai

En dehors de la période d'essai, le contrat peut prendre fin avant son terme uniquement :

    • si l'employeur cesse ses activités ;
    • sur décision motivée du FOREM en cas d'inaptitude du stagiaire ou de non-respect par l'employeur de ses obligations ;
    • si l'évaluation du stage du jeune stagiaire peu qualifié le justifie. Cette évaluation a lieu entre la 18e et la 22e semaine de stage.

Dans tous les cas de rupture autre que l'échéance du terme et la cessation ou la cession de l'entreprise, l'employeur ne peut mettre fin de sa propre initiative au contrat et ce, même sur la base d'un motif légitime. C'est en effet au seul FOREm qu'il appartient de mettre fin à ce contrat.

Lorsque le PFI est rompu avant terme car l'employeur n'a pas respecté ses obligations ou qu'il y met fin au contrat sans l'accord du FOREm, il devra rembourser les avantages octroyés au stagiaire par le FOREM (frais de déplacement et indemnité de compensation).

La règlementation ne détermine pas la sanction à appliquer en cas de rupture anticipée du PFI par l'employeur, sans décision du FOREm, ni en cas de manquement de l'employeur à son obligation d'embauche. Toutefois, dans ce cadre, la jurisprudence majoritaire considère que le stagiaire peut prétendre à une indemnisation qui correspond à la prime d'encouragement et aux rémunérations qu'il aurait perçues si l'employeur avait respecté son obligation.

Enfin, en cas de fusion, scission, cession ou absorption, le PFI est transféré à la nouvelle entité juridique. Celle-ci ne peut mettre fin au PFI qu'avec l'accord du FOREM.



[1] Bien qu'il ne soit plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail, cette clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.

La conclusion d'un contrat de travail après le PFI est-elle obligatoire?

Oui, dès le moment où le PFI est arrivé à son terme. Pour rappel, le PFI comporte la promesse de l'employeur d'engager le stagiaire après la période de formation pour une durée au moins égale à la durée de la formation.

CDI ou CDD

L'employeur a le choix entre :

    • un contrat à durée indéterminée ou ;
    • un contrat à durée déterminée dont la durée est au moins égale à la durée de la formation. 

Clause d'essai (contrat conclu avant le 1er janvier 2014)

Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2014, l'employeur pouvait insérer une clause d'essai dans le contrat de travail. L'employeur avait toutefois l'obligation d'occuper le travailleur pour une durée au moins égale à celle de la formation. Cela signifiait que l'employeur ne pouvait pas rompre le contrat de travail en invoquant la clause d'essai aussi longtemps que la durée du contrat n'avait pas atteint la durée de la formation[1].

En d'autres termes, la période d'essai ne pouvait sortir ses effets qu'après la durée minimale obligatoire d'occupation (c'est-à-dire la durée du PFI).

Pour rappel, plus aucune clause d'essai ne peut être insérée dans les contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 2014.

Exécution

Ce contrat doit respecter les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 et l'engagement doit être fait dans une fonction qui correspond au métier appris au cours du PFI. Le travailleur doit bénéficier du barème prévu pour cette fonction par l'entreprise et dans le respect des CCT sectorielles applicables.

Le régime de travail peut être différent de celui qui était en vigueur dans le PFI mais il est conseillé, sauf justification particulière, de conclure un contrat de travail qui comporte un régime de travail identique à celui appliqué au cours du PFI. Par exemple, si le PFI était à temps plein, il est vivement conseillé de conclure un contrat de travail à temps plein.

Procédure

Une copie du contrat de travail doit être envoyée au FOREM.



[1] La Cour de Cassation a défendu cette position dans son arrêt du 2 janvier 2006.

L'employeur peut-il transférer son obligation d'embauche?

Avec l'accord du FOREM, le stagiaire peut être formé dans une entreprise pour être ensuite engagé, dans le métier appris, par une autre entreprise. Dans ce cas :

  • le PFI (volet formation) est conclu avec l'employeur A qui assure la formation ;
  • le contrat de travail est conclu avec l'employeur B qui bénéficie de l'engagement d'un travailleur formé ;
  • une convention de transfert d'obligation doit être signée entre l'entreprise qui a formé le stagiaire, l'entreprise qui engage le stagiaire sous contrat de travail et le FOREM.

Quels sont les avantages octroyés pendant le contrat de travail?

A l’issue de la formation, l’employeur est tenu de conclure un contrat de travail d’une durée égale à celle de la formation et de payer le travailleur au barème de la profession apprise.

Durant ce contrat, l’employeur peut éventuellement bénéficier d'une aide à l’emploi (voyez notre dossier "Aides à l'emploi"). Pour rappel, pendant toute la période de formation, le stagiaire garde le statut qui était le sien avant la formation (demandeur d'emploi, chômeur complet indemnisé, ayant droit à l'intégration sociale).

Dans certains cas, le contrat peut également être conclu dans le cadre de la mesure APE pour le non-marchand.

Peut-on rompre le contrat de travail conclu après le PFI?

Obligation d'occuper le travailleur pendant une période minimale

Après le PFI, l'employeur a l'obligation d'engager le stagiaire dans les liens d'un contrat de travail pour une période au moins égale à la durée de la formation.

Le contrat de travail est soumis aux règles ordinaires de la rupture du contrat de travail[1], sous réserve de l'obligation d'occuper le travailleur pendant une période minimale. L'employeur qui rompt le contrat avant l'écoulement de cette période minimale doit respecter les règles de rupture de contrat de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail mais pourrait, en outre, faire l'objet d'une demande en dommages et intérêts de la part du travailleur[2].

La rupture du contrat de travail pour faute grave ou force majeure est possible dans le respect des conditions liées à ces causes de rupture.

Si la rupture du contrat est jugée non fondée par un tribunal, le FOREM pourra demander à l'employeur le remboursement des avantages octroyés par le FOREM au stagiaire pendant le PFI.

La rupture du contrat après la période d'occupation minimale

L'employeur peut rompre le contrat de travail pour les motifs et selon les règles ordinaires de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail lorsque la période minimale est terminée. Le travailleur ne pourra plus réclamer des dommages et intérêts pour manquement contractuel lié au non-respect des engagements pris lors de la conclusion du PFI.



[1] Voyez notre dossier relatif à la rupture du contrat de travail.

[2] Le non-respect de la période d'occupation minimale ne constitue pas un manquement au contrat de travail mais à une obligation contractuelle de droit civil (perte d'une chance).

Quelle est l'obligation d'augmenter le volume de l'emploi?

Principe

L'employeur qui occupe un stagiaire PFI s'engage à augmenter l'effectif de son personnel à concurrence du nombre de stagiaires PFI occupés et ce, pour une durée au moins égale à la durée du PFI.

Cette augmentation de l'effectif du personnel doit être réalisée au cours du ou des trimestres pendant lesquels l'ancien stagiaire est occupé dans les liens d'un contrat de travail. Cette augmentation est calculée par rapport au trimestre de référence qui est le trimestre qui précède le début du PFI.

Exceptions

L'effectif du personnel peut néanmoins être égal à celui du trimestre de référence lorsqu'un ou plusieurs stagiaires remplacent:

    • un ou des travailleurs prépensionnés ou partis en pension;
    • un ou des travailleurs en crédit-temps complet ou sous la forme de réduction des prestations;
    • un ou plusieurs travailleurs qui ont démissionné, ont été licenciés pour motif grave ou pour cas de force majeure ou dont le contrat à pris fin pour cause de décès du travailleur.

Outre ces cas, l'employeur dont l'effectif a diminué pour cause de cas fortuit ou cas de force majeure dûment justifié peut demander au FOREM une dispense relative à son obligation d'augmenter l'effectif du personnel.

Le FOREM contacte l'employeur afin de vérifier le respect de cette obligation. L'employeur dispose d'un mois pour communiquer les documents requis à dater de la demande écrite du FOREM.

Tableau récapitulatif

 

Condition pour le stagiaire

Pas de condition d'âge particulière

Demandeur d'emploi minimum 1 jour

Contrat de formation ≠ contrat de travail

  • contrat-type
  • signataires : employeur, stagiaire, FOREM
  • durée : min. 4 semaines, max. 26 semaines (max. 52 semaines pour les jeunes stagiaires peu qualifiés)
  • essai : 1/3 de la durée du contrat

Indemnité de formation

A charge de l'employeur :

60, 80, 100 % x (salaire imposable de la profession à apprendre - revenus éventuels du stagiaire)

A charge du FOREM :

  • frais de déplacement
  • 248 € si pas (ou peu) de revenus propres

Maintien des allocations de chômage ou d'insertion

Traitement social et fiscal de l'indemnité

Pas de cotisations de sécurité sociale

Précompte professionnel : 11,11 %

Obligations de l'employeur

  • dimona type IVT
  • assurance de droit commun
  • après le contrat de formation, contrat de travail d'une durée équivalente à la formation (peut aussi être conclu avec un autre employeur)

Suspensions du contrat de formation

Toute journée non prestée = non payée

Rupture du contrat de formation

  • essai : préavis 7 jours
  • décision motivée du FOREM

 

Si rupture irrégulière :

  • remboursement des aides FOREM
  • paiement rémunération de la période garantie

Contrat de travail

  • CDD ou CDI
  • pour une durée équivalente à la formation

 

Si rupture irrégulière :

  • respect des règles de rupture du contrat de travail
  • remboursement des aides FOREM
  • paiement éventuel de dommages et intérêts via le tribunal (rémunération de la période garantie)

Fonction qui correspond au métier appris

Barème de la CP

 

Quelles sont les principales références légales?

  • Décret du Gouvernement wallon du 18 juillet 1997, Moniteur belge du 9 août 1997.
  • Arrêté d'exécution du Gouvernement wallon du 14 novembre 2007, Moniteur belge du 6 décembre 2007.
  • Arrêté ministériel du 19 décembre 2007 exécutant l'arrêté du 14 novembre 2007, Moniteur belge du 25 février 2008.
  • Articles 36ter à 36sexies de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 de la réglementation chômage (allocations de formation).

Les demandeurs d'emploi > Wallonie/Communauté française > Contrat de formation-insertion (CFI) conclu à partir du 1er mai 2019 en Région wallonne

Qu’est-ce qu’un CFI ?

Un contrat de formation professionnelle individuelle

Le nouveau CFI a été mis en place le 1er mai 2019 en remplacement de l’ancien "Plan de formation-insertion" (PFI).

Le CFI est un contrat conclu entre un stagiaire, un employeur et le FOREM portant sur une formation professionnelle individuelle en vue d’acquérir les compétences nécessaires pour exercer une activité professionnelle chez l’employeur.

Les objectifs du CFI sont donc doubles :

  • aider les demandeurs d'emploi à acquérir les compétences nécessaires pour exercer ensuite une activité professionnelle ;
  • et de permettre aux entreprises de former les demandeurs d’emploi à leurs besoins.

A l'issue de la formation, l’employeur s’engage par ailleurs à embaucher le stagiaire avec un contrat de travail d’une durée au moins égale à la durée de la formation.

Attention ! Le CFI s'applique uniquement en Région wallonne de langue française, c'est-à-dire à l'exclusion du territoire de la Communauté germanophone.

Un équivalent de cette formation professionnelle existe également en Région de Bruxelles-Capitale et en Région flamande.

Plus de possibilité de conclure un PFI depuis le 1er mai 2019

Depuis le 1er mai 2019, il n'est plus possible de conclure un plan formation-insertion ou PFI. Celui-ci a en effet été abrogé et remplacé par le nouveau contrat de formation-insertion.

Des mesures transitoires ont toutefois été prévues pour permettre aux contrats PFI conclus au plus tard le 30 avril 2019 de continuer à sortir leurs effets jusqu’à leur expiration. Vous trouvez les informations utiles relatives au PFI dans la fiche correspondante de cette section.

Pour quels employeurs ?

Principe

Tous les employeurs des secteurs privé et public[1] qui ont une unité d’établissement en Région wallonne de langue française peuvent conclure un contrat de formation-insertion.

Attention, pour ce qui concerne le secteur public, seules les entreprises publiques autonomes et les pouvoirs locaux pour les activités professionnelles pour lesquelles il existe un processus de validation des compétences sont dans un premier temps visés.

Exclusions

Les employeurs "titres-services" sont exclus pour leur personnel en "titres-services", et les agences locales pour l’emploi pour leur personnel "ALE".

En revanche, aucune exclusion est prévue pour les entreprises intérimaires. Elles assument cependant seules les obligations qui incombent à l’employeur dans le cadre du CFI.

 


[1] Ceci est nouveau par rapport à l’ancien PFI.

Pour quels stagiaires ?

Tout demandeur d’emploi inoccupé inscrit en tant que tel auprès du Forem, soit à titre principal soit à titre complémentaire peut conclure un CFI avec un employeur.

Les demandeurs d’emploi inscrits à titre principal auprès du VDAB, par exemple, ne sont donc pas exclus s’ils sont aussi inscrits à titre complémentaire au Forem.

Remarque : aucune prestation ne peut avoir été effectuée par le stagiaire, pour le poste à pourvoir, dans le cadre d’un contrat de travail chez l’employeur avant la signature du CFI, sauf si ces prestations (sous contrat de travail en ce compris un contrat de travail intérimaire) n’excèdent pas 20 jours dans les 3 mois qui précèdent.

L’employeur s’engage à ne pas conclure un CFI avec un stagiaire ayant réussi un contrat d’alternance, une convention de stage en entreprise ou un contrat de formation alternée avec ce même stagiaire, pour la même profession.

Enfin, les stagiaires qui concluent un CFI avec une entreprise de travail intérimaire doivent remplir certaines conditions spécifiques.

Comment conclure un CFI ?

Demande de l’employeur auprès du Forem

L'employeur qui souhaite former un futur travailleur pour qu'il occupe ensuite une fonction vacante dans son entreprise doit introduire auprès du Forem une demande de CFI par voie postale ou via la plateforme électronique du Forem[1].

Cette demande doit notamment indiquer:

  • les données d'identification de l'employeur et de la personne habilitée à le représenter pour la conclusion du CFI ;
  • le nom, l'expérience professionnelle et les qualifications du ou des tuteurs ;
  • les caractéristiques de l'activité professionnelle à pourvoir ;
  • le cas échéant, l'identification du stagiaire et de ses compétences ;
  • le cas échéant, une proposition de plan de formation détaillant les tâches à accomplir et les compétences à acquérir par le stagiaire ainsi que la durée y afférente ;
  • les conditions d'embauche offertes à l'issue du CFI, notamment le type de contrat de travail, le salaire mensuel brut à l'embauche du stagiaire fixé pour l'activité professionnelle à pourvoir dans le respect des CCT ou des barèmes applicables à l'employeur concerné et la durée hebdomadaire des prestations du CFI dans le respect des CCT ou des dispositions légales et réglementaires en matière de durée des prestations applicables à l'employeur concerné.

Le Forem doit accuser réception de la demande dans les 10 jours de la réception de celle-ci. En cas de demande incomplète, le Forem en avise l’employeur (le délai de traitement de la demande est alors suspendu jusqu’à la réception des pièces ou renseignements manquants)[2].

Le Forem prend sa décision dans les 14 jours qui suivent la réception du dossier complet. A défaut de décision dans ce délai, la décision est réputée favorable.

Conclusion du CFI

Lorsque le Forem a accepté la demande de CFI de l'employeur, le Forem, l'employeur et le stagiaire concluent ensuite le contrat de formation-insertion[3] proprement dit (selon le modèle établi). Il comporte la promesse de l'employeur d'engager le stagiaire, à l'issue de la période de formation, dans les liens d'un contrat de travail pour une durée au moins égale à celle de la formation.

Attention : Le stagiaire ne peut pas être occupé dans l'entreprise avant la conclusion du CFI et la signature du Forem est obligatoire (il faut donc 3 signatures). En effet, la seule conclusion du contrat entre l'employeur et le stagiaire n'est pas valable et pourrait entraîner une requalification en contrat de travail.

Par ailleurs, les prestations ne peuvent commencer avant que le Forem a pu vérifier que l’employeur a conclu une assurance contre les accidents du travail[4] pour le stagiaire (à défaut d’accès à l’information par une source authentique, une attestation d’assurance doit être produite par l’employeur).

 


[1] Cette plateforme n’est pas encore opérationnelle, mais une demande électronique via le site du FOREM est déjà possible. Nous vous signalons que sur le site d Forem, il est encore question de "PFI".

[2] Un rappel est même envoyé par le Forem. A défaut d’avoir reçu les pièces manquantes dans les 15 jours qui suivent ce rappel, le dossier est classé sans suite.

[3] Cette convention n’est pas visée par la loi du 3 juillet 1978 relatives aux contrats de travail.

[4] Jusqu’au 31 décembre 2019, il doit s’agir d’une assurance de droit commun.

Maintien du droit aux allocations de chômage ou du revenu d'intégration sociale

Principe

Pendant le contrat de formation, le stagiaire reste inscrit comme demandeur d’emploi et continue à bénéficier, selon sa situation, des allocations de chômage ou d'insertion, du revenu d'intégration sociale, des allocations octroyées aux personnes handicapées par le SPF Sécurité sociale ou des indemnités d’incapacité de travail en application de la législation relative à l’assurance obligatoire contre la maladie et l’invalidité qu'il percevait avant le CFI.

Les dispositions légales ne prévoient pas le maintien de l'aide sociale financière mais dans la pratique, la plupart des CPAS continuent cependant à l'accorder pendant le CFI.

Spécificité pour la Communauté germanophone

Au cours du dernier mois de la formation, l’allocation de chômage du stagiaire[1] peut être majorée d'un complément de 247,89 euros[2], s'il est simultanément satisfait aux conditions suivantes :

  • le nombre hebdomadaire d'heures de formation correspond à un régime de travail à temps plein ;
  • la durée effective de la formation est de 6 mois au moins, situés dans une période de 12 mois ;
  • au début de la formation, le chômeur était au chômage depuis 12 mois au moins.

 


[1] Il s’agit alors d’un demandeur d’emploi inscrit à titre principal auprès de l’Arbeitsamt der DG (ADG) et à titre complémentaire auprès du Forem (à défaut, il ne pourrait pas conclure de CFI).

[2] Arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage, article 131. Cet article a été abrogé en Région wallonne de langue française, flamande et bruxelloise.

Avantages accordés au stagiaire par le Forem : prime d’encouragement et remboursements

Depuis le 1er mai 2019, tous les paiements au stagiaire sont effectués par le Forem.

Prime d’encouragement à charge du Forem

Une prime mensuelle d’encouragement est versée par le Forem. Le système est simplifié par rapport à ce qui était prévu pour l’ancien PFI : il s’agit d’un pourcentage du revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG)[1].

Quatre catégories sont mises en place : plus l’allocation perçue par le stagiaire est importante, moins le pourcentage pour la détermination de la prime mensuelle sera élevé :

Catégorie

Montant de l’allocation journalière du stagiaire[2]

Nombre de blocs[3] de 20% du RMMG auxquels le stagiaire a droit

Montant de la prime mensuelle CFI

1

Aucune allocation

4

1.275,04 euros

2

Allocation sociale inférieure ou égale à 25,65 euros

3

956,28 euros

3

Allocation sociale comprise entre 25,66 et 38,49 euros

2

637,52 euros

4

Allocation sociale égale ou supérieure à 38,50 euros

1

318,76 euros

Temps partiel

Si la durée hebdomadaire des prestations du CFI correspond à un régime à temps partiel, le montant de la prime est calculé au pro rata de la durée hebdomadaire des prestations.

Majoration de la prime

Lorsque l’augmentation des allocations ou indemnités perçues par le stagiaire (= A) entraîne une diminution de la prime (= B), de sorte que la somme de A et B est inférieure à la somme de ces montants à la conclusion du CFI, le stagiaire peut introduire auprès du Forem une demande d’augmentation de la prime.

Une demande doit être introduite selon le modèle établi, et le Forem doit statuer dans les 30 jours de la demande complète.

Suite à cette majoration, la somme de A et de B ne peut être supérieure à l’addition de ces montants lors de la conclusion du CFI.

Indexation de la prime

La prime d'encouragement est indexée selon le mécanisme d'indexation du RMMMG fixé par le Conseil National du Travail.

Frais de déplacement à charge du Forem

Un remboursement des frais de déplacement entre la résidence du stagiaire et l’unité d’établissement de l’employeur déclarée dans le CFI est prévu pour le stagiaire, pour autant qu’ils soient distants d’au moins 5 km.

Quel que soit le moyen de transport utilisé, le remboursement des frais exposés est limité au coût du transport en commun le moins onéreux pour un déplacement aller-retour.

Frais de crèche ou de garderie à charge du Forem[4]

Si le stagiaire a un (des) enfant(s) à charge, une indemnité de 4 euros/jour et par enfant est prévue est prévue pour le remboursement des frais de milieux d’accueil, de gardien et de maison d’enfants attestés par le stagiaire (frais de crèche).

L’intervention pour les frais de garderie scolaire s’élève à 2 euros par jour et par enfant.

Lorsque les preuves de paiement sont transmises au Forem après un délai du 60 jours prenant cours le lendemain du jour où le CFI a pris fin, le Forem n'intervient plus dans ces frais.

En fonction des prestations réelles du mois

La prime d’encouragement et les remboursements seront versés au prorata des prestations effectives de travail (les jours fériés étant assimilés).

C’est pourquoi l’employeur doit envoyer au Forem un état de prestations pour le 5e jour ouvrable du mois suivant. Il n'y a pas de possibilité de rectification ou de régularisation ultérieure.

A défaut d'envoi de l'état des prestations, la prime sera versée sur la base de l’horaire mentionné au CFI… et l’employeur devra payer le forfait complet (vous trouvez plus d’explications sur ce forfait sous la question suivante).

La déclaration des états de prestations se fait en ligne depuis l'espace "employeurs" personnel et sécurisé que chaque employeur peut se créer (cette procédure lui est systématiquement présentée lors de la conclusion de nouveaux CFI).

Remarque : lorsque la communication de l'état de prestations se fait par voie postale, le cachet de la poste faisant foi, ou par courriel, l'état de prestations doit être envoyé au Forem au plus tard le premier jour ouvrable du mois suivant.

 


[1] Fixé au niveau national par le Conseil National du Travail. Ce nouveau système assure une égalité entre les stagiaires, et permet d’éviter les situations où certains stagiaires avaient une rémunération nette supérieure aux travailleurs affectés au même poste dans l’entreprise.

[2] Pour le premier mois de prestations, il est tenu compte du montant journalier des allocations au premier jour du CFI tel que disponible auprès d'une source de données authentique le jour de la signature du CFI. Pour les mois suivants, il est tenu compte du montant au premier jour du mois échu disponible auprès d'une source de données authentique au premier jour du mois échu. Une modification ultérieure du montant journalier est sans influence sur le calcul de la prime d'encouragement.

[3] Un bloc est égal à 20 % du RMMMG.

[4] Ceci est nouveau par rapport à l’ancien PFI.

Forfait mensuel dont l’employeur est redevable auprès du Forem

Principe

L’employeur est redevable d’un forfait mensuel à payer au Forem. Celui-ci est basé sur le barème de la commission paritaire de l’entreprise selon le schéma suivant (en fonction du salaire mensuel à l’embauche déclaré au Forem par l’employeur) :

Forfait

Montant mensuel de la rémunération future

Montant mensuel du forfait

1

Inférieure à 1.700 euros

650 euros

2

De 1.700 à 1.999,99 euros inclus

850 euros

3

De 2.000 à 2.299,99 euros inclus

1.050 euros

4

De 2.300 à 2.600 euros inclus

1.250 euros

5

Plus de 2.600 euros

1.450 euros

Ces montants sont indexés selon le mécanisme d'indexation du RMMMG fixé par le Conseil National du Travail.

Facture du Forem

Concrètement, une facture est envoyée mensuellement à l'employeur par le Forem, que l'employeur doit régler dans un délai de 10 jours à compter du 3e jour ouvrable qui suit la date d'envoi de la facture.

Temps partiel

Si le CFI est conclu à temps partiel, le montant du forfait est calculé selon la fraction d'occupation.

Réduction pour le ‘nouvel’ employeur

Une réduction du forfait de 200 euros est proposée le premier mois du CFI au primo-employeur. Il s’agit de l’employeur qui n’a procédé, au jour de la conclusion du CFI, à aucun engagement sous contrat de travail.

En fonction des prestations réelles du moins

Le forfait mensuel de l’employeur est établi au prorata des prestations effectuées et déclarées au Forem[1].

 


[1] A défaut d’envoi des états de prestations, la prime sera versée sur la base de l’horaire mentionné au CFI, et l’employeur devra payer le forfait complet.

Cas de remboursement des frais de formation à l’employeur par le Forem

Lorsque l’employeur doit organiser lui-même la formation auprès d’un tiers parce qu’elle n’est pas disponible auprès du Forem ou d’un autre opérateur de formation[1], il reçoit de la part du Forem une indemnité pour les frais de formation.

L’employeur doit fournir au Forem une facture relative à ces frais, et le montant du remboursement est limité au coût réel plafonné au tarif en vigueur dans les Centres de compétences pour une formation similaire ou proche dans le même secteur professionnel.

 


[1] Visé par le décret : Centres de compétence du Forem, opérateurs de formation auxquels le Forem recourt, centres de formation du réseau IFAPME (article 2, 5° a) à d) du décret).

Quelles sont les particularités du contrat de formation-insertion ?

Le contrat de formation-insertion

L'employeur dont la demande de CFI a été agréée par le Forem doit, avant toute occupation du stagiaire, se rendre avec le stagiaire au Forem afin de conclure le contrat de formation-insertion[1].

Pour rappel, le contrat CFI n'est pas un contrat de travail mais un contrat de formation. Quant au stagiaire, il n'est pas un travailleur mais un stagiaire en formation et ce, même s'il exécute des tâches en vue de l'apprentissage du métier.

Le CFI est soumis à des règles spécifiques qui diffèrent de celles appliquées aux contrats de travail.

Durée de la formation

Principe

Le CFI a une durée minimale de 4 semaines et maximale de 26 semaines. La durée varie en fonction de l’écart entre les compétences du stagiaire et celles à acquérir au terme du CFI.

La durée de ce contrat est prolongée, par le Forem, par certaines périodes de suspension.

Stagiaire rencontrant des difficultés d’insertion

Si le stagiaire répond à la notion de ‘stagiaire rencontrant des difficultés d’insertion’, le CFI peut avoir une durée maximale de 52 semaines. Est considéré comme un stagiaire rencontrant des difficultés d’insertion :

  • le stagiaire qui ne possède pas de certificat du troisième degré de l’enseignement secondaire ;
  • le stagiaire de moins de 25 ans qui, au moment de la conclusion du CFI, est inoccupé depuis au moins 1 an ;
  • le stagiaire de 25 ans ou plus qui, au moment de la conclusion du CFI, est inoccupé depuis au moins 2 ans ;
  • le stagiaire qui a obtenu une reconnaissance de handicap ;
  • le stagiaire à charge de l’Inami qui est accompagné dans le cadre d’un trajet de réinsertion, qu’il soit en trajet de réorientation ou de réhabilitation professionnelle.
CFI conclu avec une entreprise intérimaire

Des durées minimale et maximale spécifiques sont prévues pour les CFI conclus avec des entreprises de travail intérimaire.

Mentions obligatoires

Le contrat de formation-insertion contient :

  • la description de l'activité professionnelle à pourvoir ;
  • le plan de formation ;
  • la durée du contrat de formation-insertion ;
  • la durée hebdomadaire des prestations effectives exprimées en nombre d'heures par semaine établie en fonction des dispositions relatives à la drée et à l'horaire de travail en vigueur chez l'employeur pour l'activité professionnelle concernée, et ce, sans possibilité de prester des heures supplémentaires ;
  • le mode de calcul de la prime d'encouragement ;
  • le mode de calcul de l'indemnité pour frais de déplacements ;
  • le mode de calcul de l'indemnité pour frais de garde éventuelle ;
  • l’engagement de l’employeur à respecter ses obligations ;
  • le salaire brut mensuel à l’embauche du stagiaire fixé pour l'activité professionnelle concernée dans le respect des CCT/des barèmes applicables (concerne la période sous contrat de travail postérieure au CFI) ;
  • les modalités d'évaluation de la formation.Toute clause contraire au modèle de CFI déterminé par arrêté ministériel[2] est réputée non écrite.
Plan de formation

Il s’agit du programme de formation construit entre l’employeur et le Forem listant les activités propres à l’activité professionnelle exercée chez l’employeur, ainsi que les compétences professionnelles nécessaires à l’exercice de celles-ci que le stagiaire ne maîtrise pas encore partiellement ou totalement.

Période d'essai

Le PFI comporte obligatoirement une période d'essai dont la durée correspond au tiers de la durée du CFI avec un minimum de 2 semaines et un maximum de 8 semaines.

Pendant cette période d'essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de formation-insertion, moyennant un préavis de 7 jours, notifié conjointement aux 2 autres parties par envoi recommandé reprenant le/les motif(s) de la rupture. Ce préavis sort ses effets le 3e jour ouvrable suivant la date de son expédition.

Lieu d’exécution du CFI

Le CF peut avoir lieu exclusivement chez l’employeur, ou, dans certains cas, être partiellement réalisé chez l’employeur et partiellement chez un opérateur de formation.

Enfin, signalons que le CFI est exécuté auprès d’un seul employeur. En effet, il ne peut être changé d’employeur pendant la durée du CFI, puisque son objectif est de bénéficier d’une formation précise dédiée à une fonction précise.

 


[1] Voyez la question "Comment conclure un CFI?"

[2] Arrêté ministériel du 25 avril 2019, Moniteur belge du 6 juin 2019.

En quoi consiste la vérification du bon déroulement de la formation par le Forem ?

Pendant le CFI, le Forem procède à la vérification du bon déroulement de la formation, soit de sa propre initiative, soit à la demande de l’employeur ou du stagiaire (dans ces derniers cas, le Forem y répond dans les 48h). Cette vérification porte notamment sur :

  • Le respect, par les parties, des conditions d'exécution du CFI, notamment le respect des horaires ;
  • L’intégration du stagiaire chez l’employeur ;
  • L’intégration au poste de travail du stagiaire ;
  • Le suivi et l’accompagnement du stagiaire par l’employeur/le tuteur ;
  • L'évolution déclarée par le stagiaire et l'employeur en matière de compétences, conformément aux engagements respectifs établis dans le plan de formation.

Quelles sont les obligations de l’employeur pendant le CFI ?

L’employeur ne doit plus verser la prime d’encouragement au stagiaire, comme c’était le cas auparavant pour les stagiaires ‘PFI’. Il a cependant diverses obligations. Ainsi, l’employeur :

  • 1° ne doit présenter aucune dette exigible envers le Forem ;
  • 2° ne doit pas faire l’objet d’une amende administrative dans les deux années qui pré­ cèdent;
  • 3° s’engage à former le stagiaire en lui confiant des tâches en lien avec le plan de formation du CFI ;
  • se désigne comme tuteur ou désigne, parmi son personnel, un ou des tuteurs chargés de suivre et d’accompagner le stagiaire pendant la durée de la formation;
  • assure le stagiaire contre les accidents de travail et les accidents sur le chemin du travail[1] en concluant auprès d’une société d’assurance à primes fixes agréée ou auprès d’une caisse d’assurance agréée, une police qui lui garantit les mêmes avantages que ceux qui sont mis à charge de l’assureur par la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, et cela sur la base du salaire à l’embauche déclaré au Forem par l’employeur dans le respect des conventions col­lectives (concerne la période sous contrat de travail postérieure au CFI) ;
  • 6° verse mensuellement au Forem une intervention financière forfaitaire liée au salaire futur du sta­giaire;
  • 7° organise la formation du stagiaire auprès d’un tiers lorsque la formation n’est pas disponible auprès d’un opérateur de formation visé par le décret[2] ;
  • évalue, au regard du plan de formation, les compé­tences professionnelles acquises par le stagiaire au terme du CFI dans le but de lui délivrer l’attestation de compétences profes­sionnelles acquises durant l’exécution du contrat de formation-insertion, dont le modèle est déterminé par le Forem (voyez nos explications supplémentaires ci-après) ;
  • engage le stagiaire au plus tard au terme du contrat de formation-insertion dans les liens d’un contrat de travail dans la profession apprise, pour une durée au moins égale à la durée initiale du CFI (voyez la question "Conclusion d’un contrat de travail après le CFI obligatoire"). Une Dimona de type IVT (FPI La Wallonie) doit être effectuée ;
  • 10° n’est pas autorisé à licencier du personnel en vue de l’engagement d’un stagiaire sous CFI ou lors de l’engagement subséquent du stagiaire (voyez nos explications supplémentaires ci-après) ;
  • 11° s’engage à ne pas conclure un CFI avec un stagiaire ayant réussi un contrat d’alternance, une convention de stage en entreprise ou un contrat de formation alternée avec ce même stagiaire, pour la même profession ;
  • 12° fournit au Forem l’assistance nécessaire au suivi et au contrôle du contrat de formation-insertion;
  • 13° fournit mensuellement au Forem, pour le 5e jour ouvrable du mois suivant, les états de pres­tations du stagiaire;
  • 14° assure la sécurité du stagiaire, lui fournit les vête­ments et les équipements de sécurité nécessaires selon les tâches accomplies durant l’exécution du contrat de formation-insertion. L'employeur doit donc s'affilier auprès d'un service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPP).

Attestation de compétences professionnelles

Au terme du CFI, l’employeur délivre au stagiaire une attestation de compétences professionnelles. Il en adresse une copie au Forem.

En cas de désaccord du stagiaire sur le degré d’acquisition des compétences professionnelles, celui-ci peut introduire un recours[3].

Plus d’augmentation de l’effectif du personnel, mais une interdiction de licencier

Par le passé, l'employeur qui engageait sous contrat de travail un stagiaire ‘PFI’ (prédécesseur du CFI actuel) devait s'engager à augmenter l'effectif de son personnel à concurrence du nombre de stagiaires PFI occupés et ce, pour une durée au moins égale à la durée du PFI. Cette obligation, qui décourageait de nombreux employeurs, a été supprimée.

Elle a été remplacée par une interdiction de licencier du personnel en raison de l’engagement du stagiaire.

Etats de prestations à envoyer au Forem pour le 5e jour ouvrable du mois suivant

Il est important que l’employeur remplisse cette obligation, étant donné que tant le montant de la prime d’encouragement payée par le Forem que le montant du forfait dont l’employeur est redevable au Forem sont fixés au prorata des prestations effectives de travail.

Ces états de prestations pourront être envoyés via la plateforme électronique du Forem. Concrètement, les états de prestation peuvent être envoyés en ligne via l'espace "employeur" personnel et sécurisé de celui-ci.

A défaut d’envoi des états de prestation pour le 5e jour ouvrable du mois suivant, ces montants sont fixés selon l’horaire mentionné au CFI. L’employeur doit alors payer l’entièreté du forfait mensuel à sa charge, ce qui n’est pas intéressant financièrement pour lui.

Sanction de l’employeur en cas de non-respect de ses obligations

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations peut être exclu du bénéfice de la mesure ‘CFI’ pendant une durée d’un an, et, en cas de récidive, pour une durée de 2 ans.

Concrètement, lorsque le Forem constate un manquement, il adresse un avertissement motivé à l’employeur. L’employeur peut faire valoir ses moyens de défense par écrit dans un délai de 30 jours à compter de la notification de l’avertissement.

Des amendes administratives sont par ailleurs prévues pour certains manquements.

 


[1] Concrètement, cette assurance devra être une assurance contre les accidents du travail à partir du 1er janvier 2020. Avant cela, il doit s’agir d’une assurance de droit commun.

[2] Vous trouvez plus de renseignements à ce sujet sous la question "Cas de remboursement des frais de formation à l’employeur par le Forem".

[3] Vous trouvez plus de renseignements à ce sujet à l’article 7, §2, alinéa 2 de l’arrêté portant exécution du décret relatif à la formation professionnelle individuelle.

Que se passe-t-il en cas de suspension du CFI ?

Principe

Seules les journées réellement prestées pendant le CFI sont prises en compte pour déterminer le montant de la prime d’encouragement.

Ceci signifie que les absences justifiées ou injustifiées, les jours d’incapacité de travail et d'accident du travail et les jours de chômage temporaire sont des journées non-prestées et donc non payées par le Forem.

Les journées d'accident du travail sont à charge de l'assurance accident du travail de l'entreprise et les journées d’incapacité de travail sont à charge de la mutualité du travailleur.

Le congé de maternité, de paternité, les jours de petit chômage, etc, doivent être négociés avec l'employeur. Ils seront considérés comme des absences justifiées, mais ne donneront lieu à aucun paiement par le Forem.

Remarque : les jours fériés ne sont pas considérés comme des jours prestables. Ils sont donc assimilés à des jours prestés.

Prolongation de la durée du CFI

La durée de ce contrat est cependant prolongée, par le Forem, par les périodes de suspension résultant :

  • d'une maladie,
  • d’un accident de travail ou d’un accident sur le chemin du travail,
  • d'une grève au sein de l'entreprise,
  • de chômage économique ou pour cause d'intempéries,
  • d'une fermeture collective d'entreprise pour vacances annuelles ou pour cas de force majeure,
  • de vacances annuelles du stagiaire autorisées par l'employeur.

Toutefois, le CFI n’est prolongé que si :

  • l’employeur en fait la demande au plus tard 7 jours avant le terme initial du CFI;
  • la somme des périodes de suspension mentionnées ci-dessus est au moins égale à 7 jours.

Peut-on rompre un CFI ?

Oui, mais dans le respect de modalités spécifiques.

Pendant la période d'essai[1]

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de formation-insertion moyennant un préavis de 7 jours notifié selon les modalités prévues par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Une copie de ce préavis doit être transmise au Forem.

Après la période d'essai

En dehors de la période d’essai, le contrat peut prendre fin avant son terme uniquement :

    • à la date de communication, par le curateur, de la faillite de l'employeur ;
    • sur décision motivée du stagiaire notamment en cas de non-respect, par l’employeur, de son obligation :
      • de formation du stagiaire
      • de se désigner comme tuteur ou d'un désigner un parmi les membres de son personnel
      • d'organiser la formation auprès d'un opérateur de formation (tiers) lorsque la formation n'est pas disponible auprès d'un opérateur de formation Forem ou IFAPME;
    • sur décision motivée de l’employeur en cas :
      • de cessation d'activités,
      • d’inaptitude du stagiaire portant tant sur ses capacités physiques et intellectuelles que sur ses compétences comportementales et relationnelles,
      • de non-obtention de la certification prévue au plan de formation et obligatoire pour l'exercice de la profession apprise,
      • d'engagement anticipé du stagiaire qui a acquis toutes les compétences requises pour le poste avant le terme de la période de formation ;
    • sur décision motivée du Forem en cas de non-respect, par l'employeur, de son obligation :

      • de ne pas avoir de dette exigible auprès du Forem
      • d'assurer le stagiaire contre les accidents du travail
      • de verser une intervention financière mensuelle au Forem
      • de fournir au Forem l'assistance nécessaire au suivi et au contrôle du CFI
      • d'assurer la sécurité du stagiaire, lui fournir les vêtements et les équipements de sécurité nécessaires selon les tâches accomplies durant l'exécution du CFI. 
Information du Forem dans les 7 jours

L’information relative à la rupture du CFI et à sa motivation doit être transmise au Forem dans les 7 jours qui suivent la prise d’effet de la rupture.

Le Forem se réserve le droit d’apprécier si la décision de rupture revêt un caractère abusif. Il peut inviter le tuteur et le stagiaire à faire valoir leurs observations.

Sanction ?

La règlementation ne détermine pas la sanction à appliquer en cas de rupture anticipée du CFI par l’employeur, sans motivation. Sous l’ère de l’ancien PFI, prédécesseur de l’actuel CFI, la jurisprudence majoritaire a considéré que le stagiaire pouvait prétendre à une indemnisation qui correspond à la prime d’encouragement qu’il aurait perçue si l’employeur avait respecté son obligation.

Enfin, la réglementation prévoit qu’en cas de fusion, scission, cession ou absorption, le CFI est transféré à la nouvelle entité juridique.

 


[1] Bien qu'il ne soit plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail, cette clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.

Quelles sont les spécificités du CFI pour les entreprises de travail intérimaire ?

Les entreprises de travail intérimaire assument seules les obligations qui incombent à l’employeur dans le cadre du CFI. Elles sélectionnent le stagiaire et l'employeur-utilisateur. Celui-ci est référencié au plan de formation.

Attention, le CFI conclu avec une entreprise de travail intérimaire ne peut être accordé qu'aux stagiaires répondant aux conditions suivantes :

  • avoir moins de 25 ans et, au moment de la conclusion du CFI, être inoccupé depuis au moins 1 an;
  • avoir au moins 50 ans et, au moment de la conclusion du CFI, être inoccupé depuis au moins 1 an.

Le stagiaire pour lequel un CFI est conclu avec une entreprise de travail intérimaire peut, au cours des 3 mois précédant ce CFI, avoir effectué une mission intérim pour l'employeur-utilisateur pendant 20 jours ouvrables au maximum dans la même fonction que celle pour laquelle le CFI est conclu avec l'entreprise de travail intérimaire.

Par ailleurs, la durée du CFI conclu avec une entreprise de travail intérimaire est de minimum 4 semaines et de maximum 13 semaines.

Conclusion obligatoire d’un contrat de travail après le CFI

Dès le moment où le CFI est arrivé à son terme (immédiatement après), un contrat de travail doit obligatoirement être conclu entre l’employeur et le stagiaire pour une durée au moins égale à la durée initiale du CFI.

Pour rappel, le CFI comporte la promesse de l'employeur de respecter ses obligations, parmi lesquelles on peut citer l’obligation d’embauche du stagiaire. Cette obligation peut toutefois être transférée à un autre employeur sous certaines conditions.

Attention ! Cette obligation ne s’applique pas lorsque le CFI prend fin avant son terme pour un cas de rupture unilatérale ou de commun accord.

CDI ou CDD

L'employeur a le choix entre :

  • un contrat à durée indéterminée ou ;
  • un contrat à durée déterminée dont la durée est au moins égale à la durée de la formation.

Exécution

Ce contrat doit respecter les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 et l'engagement doit être fait dans une fonction qui correspond au métier appris au cours du CFI. Le travailleur doit bénéficier du barème prévu pour cette fonction par l'entreprise et dans le respect des CCT sectorielles applicables.

Le régime de travail peut être différent de celui qui était en vigueur dans le CFI mais il est conseillé, sauf justification particulière, de conclure un contrat de travail qui comporte un régime de travail identique à celui appliqué au cours du CFI. Par exemple, si le CFI était à temps plein, il est vivement conseillé de conclure un contrat de travail à temps plein.

Preuve à apporter au Forem

Si le Forem n’obtient pas la preuve du respect de cette obligation par sources authentiques et à sa demande, l’employeur lui fournit une copie du contrat de travail conclu à l’issue du CFI.

Scission, cession ou absorption

Enfin, comme c’est le cas pour le CFI, la réglementation prévoit qu’en cas de fusion, scission, cession ou absorption de l’entreprise, le contrat de travail est transféré à la nouvelle entité juridique.

Sanctions

Les sanctions prévues en cas de non-respect, par l’employeur, de ses obligations peuvent s’appliquer. Des amendes administratives sont par ailleurs prévues.

L'employeur peut-il transférer son obligation d'embauche ?

Avec l'accord du Forem, le stagiaire peut être formé dans une entreprise pour être ensuite engagé, dans le métier appris, par une autre entreprise. Dans ce cas :

  • le CFI (volet formation) est conclu avec l'employeur A qui assure la formation ;
  • le contrat de travail est conclu avec l'employeur B qui bénéficie de l'engagement d'un travailleur formé ;
  • une convention de transfert (dont le modèle est établi par arrêté ministériel[1]) d'obligation doit être signée entre l'entreprise qui a formé le stagiaire et l'entreprise qui engage le stagiaire sous contrat de travail ;
  • et doit être agréée par le Forem avant tout début d’exécution du contrat de travail.

 


 

[1] Annexe 2 de l'arrêté ministériel du 25 avril 2019, Moniteur belge du 6 juin 2019.

Quels sont les avantages octroyés pendant le contrat de travail ?

A l’issue de la formation, l’employeur est tenu de conclure un contrat de travail d’une durée égale à celle de la formation et de payer le travailleur au barème de la profession apprise.

Durant ce contrat, l’employeur peut éventuellement bénéficier d'une aide à l’emploi (voyez notre dossier "Aides à l'emploi". Pour rappel, pendant toute la période de formation, le stagiaire garde le statut qui était le sien avant la formation (demandeur d'emploi, chômeur complet indemnisé, ayant droit à l'intégration sociale).

Dans certains cas, le contrat peut également être conclu dans le cadre de la mesure APE pour le non-marchand.

Peut-on rompre le contrat de travail conclu après le CFI ?

Obligation d'occuper le travailleur pendant une période minimale

Après le CFI, l'employeur a l'obligation d'engager le stagiaire dans les liens d'un contrat de travail pour une période au moins égale à la durée initiale du CFI.

Le contrat de travail est soumis aux règles ordinaires de la rupture du contrat de travail[1], sous réserve de l'obligation d'occuper le travailleur pendant une période minimale. L'employeur qui rompt le contrat avant l'écoulement de cette période minimale doit respecter les règles de rupture de contrat de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail mais pourrait, en outre, faire l'objet d'une demande en dommages et intérêts de la part du travailleur[2].

La rupture du contrat de travail pour faute grave ou force majeure est possible dans le respect des conditions liées à ces causes de rupture.

Si la rupture du contrat est jugée non fondée par un tribunal, le Forem pourra demander à l'employeur le remboursement des avantages octroyés au stagiaire pendant le CFI.

La rupture du contrat après la période d'occupation minimale

L'employeur peut rompre le contrat de travail pour les motifs et selon les règles ordinaires de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail lorsque la période minimale est terminée. Le travailleur ne pourra plus réclamer des dommages et intérêts pour manquement contractuel lié au non-respect des engagements pris lors de la conclusion du CFI.

 


[1] Voyez notre dossier relatif à la rupture du contrat de travail.

[2] Le non-respect de la période d'occupation minimale ne constitue pas un manquement au contrat de travail mais à une obligation contractuelle de droit civil (perte d’une chance).

A quoi sert la plateforme électronique du Forem ?

Une plateforme électronique est mise en place pour permettre au Forem et à l’employeur de gérer plus facilement leurs obligations, et notamment pour ce qui concerne :

  • L’introduction des demandes ;
  • L’accusé de réception de ces demandes et leur enregistrement ;
  • L’enregistrement des CFI et des plans de formation ;
  • L’encodage des prestations du stagiaire ;
  • La création du flux de données à partir de la plateforme électronique vers d’autres banques de données ;
  • Le monitoring des CFI et de leurs résultats.Le Forem, l’employeur et le stagiaire peuvent accéder à la plateforme chacun pour ce qui le concerne.

Attention ! Cette plateforme électronique n’est pas encore opérationnelle à ce jour. L’introduction des demandes et l’envoi des états de prestations peuvent cependant déjà avoir lieu sur le site du Forem.

Une amende administrative est-elle prévue ? Dans quels cas ?

En cas d’infraction :

  • à l’obligation d’assurer le stagiaire contre les accidents du travail ;
  • à l’obligation de verser mensuellement un forfait au Forem ;
  • et à l’obligation d’embauche du stagiaire à l’issue du CFI,
  • une amende administrative de 300 à 3.000 euros peut être infligée.

Tableau récapitulatif

Condition pour le stagiaire

Pas de condition d'âge particulière

Demandeur d'emploi inoccupé minimum 1 jour auprès du Forem (à titre principal ou accessoire)

Conditions spécifiques pour les stagiaires rencontrant des difficultés d'insertion et les stagiaires qui concluent un CFI avec une entreprise intérimaire

Contrat de formation ≠ contrat de travail

  • contrat-type à conclure avant le début des prestations
  • 3 signataires : employeur, stagiaire, Forem
  • durée : min. 4 semaines, max. 26 semaines (max. 52 semaines pour les stagiaires rencontrant des difficultés d’insertion)
  • essai : 1/3 de la durée du contrat

Indemnité de formation

Tous les paiements au stagiaire sont à charge du Forem :

  • prime d’encouragement (%tage du RMMMG)
  • frais de déplacement
  • frais de crèche/garderie

Maintien des allocations de chômage ou d'insertion ou des indemnités dans le cadre de l’assurance soins de santé.

Obligations principales de l'employeur

A l’égard du stagiaire :

  • Dimona type IVT (FPI La Wallonie)
  • assurance contre les accidents du travail (jusqu'au 31 décembre 2019 : assurance de droit commun)
  • affiliation auprès d'un SEPP
  • après le CFI : attestation de compétences
  • après le CFI : contrat de travail d'une durée équivalente à la formation (peut aussi être conclu avec un autre employeur)

A l’égard du Forem :

  • envoi des états de prestation pour le 5e jour ouvrable du mois suivant
  • paiement d’un forfait mensuel

A l’égard de son personnel :

  • interdiction de licencier

Suspensions du contrat de formation

Toute journée non prestée = non payée (JF assimilés à des jours prestés)

Rupture du contrat de formation

  • essai : préavis 7 jours
  • décision motivée du stagiaire/de l’employeur/du Forem
  • en cas de faillite

Information du Forem dans les 7 jours

Contrat de travail

  • CDD ou CDI
  • pour une durée équivalente à la formation

 

Si rupture irrégulière :

  • respect des règles de rupture du contrat de travail
  • remboursement des aides Forem
  • paiement éventuel de dommages et intérêts via le tribunal (rémunération de la période garantie)

Fonction qui correspond au métier appris

Barème de la CP

 

Quelles sont les principales références légales ?

  • Décret du Gouvernement wallon relatif à la formation professionnelle individuelle du 4 avril 2019, Moniteur belge du 15 avril 2019
  • Arrêté d’exécution du Gouvernement wallon du 25 avril 2019, Moniteur belge du 6 juin 2019
  • Arrêté ministériel du 25 avril 2019, Moniteur belge du 6 juin 219 (modèles du contrat formation-insertion, du plan de formation et de la convention de transfert)

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