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Stage/Apprentissage

La formation en alternance > Communauté germanophone > Contrat d'apprentissage des classes moyennes en Communauté germanophone

Lisez d'abord ceci…

En Communauté germanophone l'IAWM (Institut für Aus- und Weiterbildung im Mittelstand und in kleinen mittelständischen Unternehmen - Institut pour la formation et la formation continue dans les classes moyennes et les petites et moyennes entreprises) chapeaute la formation et la formation continue dans les Classes moyennes et les PME. Celles-ci s'appliquent aux professions indépendantes et sont constituées par :

Dans cette fiche, nous examinons les dispositions spécifiques au contrat d'apprentissage des classes moyennes en Communauté germanophone.

 

Quelles sont les règles générales applicables ?

Pour les règles générales applicables à tous les contrats d'apprentissage, nous vous renvoyons à la fiche "Jeunes en formation – Principes généraux". Celle-ci répond aux questions suivantes :

Pour connaître le statut uniforme de sécurité sociale des apprenants en alternance, consultez la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme". Les contrats d'apprentissage conclus depuis le 1er juillet 2015 répondent aux conditions de la nouvelle définition de la formation en alternance.

 

Pourquoi un contrat d'apprentissage des classes moyennes ?

Le contrat d'apprentissage des classes moyennes permet au jeune de moins de 29 ans qui a satisfait à l’obligation scolaire à temps plein d’apprendre une profession. Ce système allie une formation pratique dans une entreprise de formation agréée par l'Institut pour la formation et la formation continue dans les classes moyennes et les petites et moyennes entreprises (IAWM) et des cours de formation générale et professionnelle, tests d'aptitude et examens.

Le contrat d'apprentissage est conclu par l'employeur et le jeune ou son représentant légal, par l’intermédiaire d'un secrétaire d'apprentissage et est agréé par l'IAWM.

Quelle législation appliquer ?

La réglementation applicable est déterminée par le lieu du siège d'exploitation de l'entreprise. Le siège social de l'entreprise et le lieu où les cours sont suivis par l'apprenti sont sans importance à cet égard.

En d'autres termes, la réglementation commentée dans la présente fiche est applicable si le siège d'exploitation de l'entreprise se situe en Communauté germanophone, peu importe si l'apprenti suit les cours en Wallonie ou si le siège social de l'entreprise se situe en Région de Bruxelles-Capitale.

Consultez nos autres fiches si le siège d'exploitation de l'entreprise se situe en Région wallonne, en Région de Bruxelles-Capitale ou en Région flamande.

Dans quelle entreprise et avec quel moniteur ?

Entreprise agréée

L'entreprise qui veut conclure un contrat d'apprentissage doit être agréée comme entreprise de formation par l'IAWM et respecter les conditions suivantes[1] :

L'IAWM fixe, pour chaque profession nécessitant une formation pratique, le nombre maximum autorisé d'apprentis pouvant être formés simultanément par une même entreprise de formation.

Formateur agréé

Le formateur est soit le chef d'entreprise[2], soit un collaborateur désigné par le chef d'entreprise.

Le formateur doit :

Le formateur ne peut jamais former plus de deux apprentis en même temps.

 


[1] Une entreprise qui n'est pas en mesure de transmettre, pour la profession faisant l'objet de la formation pratique, certaines des compétences prévues au programme ou qui ne correspond pas, en certains points, au profil d'entreprise susvisé peut tout de même être agréée comme entreprise de formation, à condition que tous les futurs apprentis participent à une formation pratique interentreprises.

[2] Lorsque l'entreprise est une personne morale, le chef d'entreprise est la personne physique chargée de la gestion quotidienne de l'entreprise et qui apporte la preuve qu'il est mandaté par l'entreprise.

[3] Il s'agit d'un apprentissage réalisé avec succès dans le métier visé ou une 6ème année réussie de l'enseignement secondaire technique ou professionnel dans le métier visé.

Pour quel apprenti ?

L'apprenti doit soit :

    • avoir satisfait à l'obligation scolaire à temps plein (c'est-à-dire soit avoir 15 ans accomplis et avoir suivi au moins les deux premières années de l'enseignement secondaire soit avoir 16 ans) ;
    • réussir un examen d'entrée organisé par l'IAWM à la demande du jeune entre le 1er juillet et le 1er octobre s'il n'a pas terminé avec succès les deux premières années conjointes de l'enseignement secondaire ou la troisième année de l'enseignement secondaire professionnel[1].

Le jeune doit avoir au maximum 29 ans et être déclaré physiquement apte à exercer la profession faisant l'objet de l'apprentissage. L'examen médical doit être réalisé, au plus tard pendant la période d'essai, par un service agréé de la médecine du travail et aux frais du chef d'entreprise ;

Enfin, le jeune doit se déclarer prêt à participer, sur injonction du secrétaire d'apprentissage, à un entretien d'orientation professionnelle.



[1] Les jeunes qui sont en possession d'un certificat d'aptitude de cinquième année de l'enseignement secondaire spécialisé professionnel sont dispensés de l'examen d'entrée.

Quel est le rôle du secrétaire d'apprentissage ?

Le secrétaire d'apprentissage est la personne qui contrôle la bonne exécution du contrat. Il gère toute difficulté née à cette occasion.

Le secrétaire d'apprentissage a en effet pour mission de :

  • de servir, sans contrepartie, d'intermédiaire lors de la conclusion des contrats d'apprentissage entre le chef d'entreprise et l'apprenti ou son représentant légal ;
  • être, sans contrepartie, partie au contrat lors de la conclusion avec un chef d'entreprise d'un accord contrôlé d'apprentissage ;
  • assurer le contrôle administratif des contrats d'apprentissage conclus à leur intervention et des accords contrôlés d'apprentissage ;
  • assurer la guidance morale et sociale des apprentis ;
  • assurer le rôle de médiateur lors de litiges entre le maître de stage et l'apprenti ou son représentant légal.

Quel contrat d'apprentissage conclure ?

Contrat-type conclu entre 3 parties

Le contrat d'apprentissage, contrat-type établi par l'IAWM, est conclu entre l'employeur et l'apprenti[1] par l'intermédiaire du secrétaire d'apprentissage.

Sauf dérogations, les contrats d'apprentissage doivent être conclus en principe durant la période du 1er juillet au 1er octobre inclus.

Exécution du contrat et approbation par l'IAWM

L'exécution du contrat d'apprentissage ne peut démarrer au plus tôt que le jour de la signature du contrat par les 3 parties[2]. Le contrat d'apprentissage peut ensuite être exécuté mais sous réserve de l'approbation par l'IAWM. A défaut d'approbation, le contrat d'apprentissage prend fin le jour de la décision négative de l'IAWM notifiée aux parties.

Durée du contrat

La durée du contrat d'apprentissage est égale à la durée prévue dans le programme d'apprentissage du métier choisi. Elle est toutefois de minimum 12 mois et de maximum 3 ans. Cette durée peut être prolongée ou réduite dans certains cas.

Horaire de travail

Horaires minimum et maximum

L'horaire de travail (heures de formation théorique et dans l'entreprise) ne peut dépasser la limite maximale fixée par le règlement de travail. L'apprenti doit être en formation dans l'entreprise au minimum 24 heures par semaine en moyenne sur l'ensemble de l'année.

Temps de travail

Pour le calcul de la durée du travail, les heures de cours sont assimilées à du temps de travail[3]. La participation à des cours complémentaires ou de rattrapage volontaires ne compte toutefois pas comme temps de travail.

Heures supplémentaires

La prestation d'heures supplémentaires n'est autorisée que dans les cas exceptionnels autorisés par la loi[4] (travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent, travaux urgents à effectuer aux machines ou au matériel, nécessité imprévue).

Le nombre d'heures supplémentaires ne peut dépasser 65 heures par an[5].

En cas de prestation exceptionnelle d'heures supplémentaires, l'indemnité minimale pour les apprentis de toutes les années d'apprentissage est de 6 euros par heure prestée[6].

Période d'essai

Le contrat d'apprentissage comporte une période d'essai de 3 mois. Pendant la période d'essai, le contrat d'apprentissage peut être résilié par écrit, tant par le chef d'entreprise que par l'apprenti ou son représentant légal, moyennant un préavis de 7 jours.



[1] L'apprenti mineur est capable de conclure et de résilier seul un contrat d'apprentissage moyennant l'autorisation expresse ou tacite de son père ou de sa mère ou de son tuteur. Si le chef d'entreprise exerce l'autorité parentale ou la tutelle sur l'apprenti, il conclut un engagement d'apprentissage contrôlé avec le secrétaire d'apprentissage.

[2] Les périodes de travail et de formation, qui ont été accomplies dans l'entreprise concernée avant la signature du contrat d'apprentissage ne peuvent, en aucun cas, être comptabilisées rétroactivement comme temps de formation comptant pour le contrat d'apprentissage.

[3] Article 19bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

[4] Les dispositions de la loi sur le travail du 16 mars 1971 doivent être respectées, et plus précisément, son article 32, § 1er, alinéa 2 ainsi que son article 26.

[5] Limite posée par l'article 20bis, § 4, alinéa 1er de la loi du 16 mars 1971.

[6] Au 1er janvier, le ministre compétent en matière de Formation et de Formation continue dans les Classes moyennes peut adapter ce montant à l'évolution de l'indice santé, calculée sur la base des mois de décembre des deux années précédentes.

Quel est le montant de l’allocation minimum mensuelle d’apprentissage ?

Principe

L’apprenti reçoit une allocation d'apprentissage mensuelle minimale qui varie selon l'année d'apprentissage. Vous la trouverez dans notre 'Socioliste' sous la rubrique Social/Montants clés. Si la commission paritaire a fixé d'autres montants, ces derniers sont d'application.

Cette allocation couvre tant les prestations que l'apprenti fournit dans l'entreprise que les cours qu'il suit et les évaluations et examens qu'il présente en exécution du contrat. Par ailleurs, l'indemnité est uniquement liquidée pour les jours prestés réellement sous forme de formation en entreprise, de fréquentation des cours ou de formations interentreprises.

L'allocation d'apprentissage doit être payée au plus tard le 7e jour après la fin du mois auquel elle se rapporte.

L’allocation peut comprendre des avantages en nature[1] et être supérieure au montant minimum.

Actualisation de l'allocation d'apprentissage

L’allocation est actualisée :

  • au 1er janvier de chaque année (adaptation du montant de l'indemnité minimum en fonction de l'indice des prix à la consommation) ;
  • au 1er janvier durant la 2e et 3e année de cours d'apprentissage ;
  • au 1er juillet en cas de réussite et de passage dans l'année supérieure.

Frais de déplacement

L'employeur a l'obligation d'intervenir dans les frais de déplacement de l'apprenti pour les trajets vers l'entreprise et ce, conformément aux dispositions légales en la matière.

L'employeur qui ne sait pas dispenser de formation complète à l'apprenti doit supporter les frais de déplacement de celui-ci (frais entre son domicile et le lieu de formation) pour les cours supplémentaires qui sont dispensés par l'établissement de formation. Cette liste de cours est déterminée en début de contrat.

 


[1] Évalués forfaitairement par la réglementation relative à la sécurité sociale des travailleurs.

 

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Obligations relatives à la formation de l'apprenti

En signant le contrat d'apprentissage, le chef d'entreprise s'engage, lui-même ou par l'intermédiaire d'un formateur, à donner à l'apprenti une formation pratique qui le prépare à exercer la profession faisant l'objet du contrat d'apprentissage.

Plus exactement, il a notamment l'obligation de :

    • veiller à ce que l'apprenti reçoive les compétences prévues par le programme d'apprentissage et donc le préparer aux tests et examens ainsi qu'à l'exercice futur de la profession concernée ;
    • intégrer l'apprenti dans l'environnement de travail de l'entreprise ;
    • n'imposer à l'apprenti aucune tâche :
    • sans rapport avec le métier auquel il est formé ;
    • qui n'a aucune valeur formative ;
    • qui constitue un danger pour sa santé ou pour sa sécurité ;
    • qui est interdite par la législation du travail ;
    • informer le secrétaire d'apprentissage du déroulement de la formation pratique en entreprise (ainsi que le tuteur légal de l'apprenti mineur) et de lui communiquer, sans tarder et de sa propre initiative, tout problème qui se présente lors de l'exécution du contrat d'apprentissage ;
    • accorder au secrétaire d'apprentissage un droit de regard quant au déroulement de la formation pratique en entreprise, de lui remettre les documents nécessaires à cette fin, et de lui fournir, sur simple demande, toutes les informations portant sur l'exécution du contrat d'apprentissage ;
    • autoriser l'apprenti à être absent de l'entreprise pour assister aux cours de formation générale et professionnelle et pour participer aux tests et examens ;
    • supporter les frais de matériel et d'organisation encourus pour l'évaluation de la formation pratique durant l'apprentissage et l'examen pratique en fin d'apprentissage ainsi que de fournir, le cas échéant, les matières premières nécessaires ;
    • participer à la formation complémentaire pédagogique organisée par l'IAWM ;
    • autoriser l'apprenti à être absent de l'entreprise pour suivre la formation interentreprises prévue dans le contrat d'apprentissage ;
    • supporter les frais de personnel, de matériel et d'organisation encourus pour la formation interentreprises de l'apprenti telle que prévue au contrat d'apprentissage et de continuer à remplir ses devoirs en tant que chef d'entreprise pendant toute la durée de cette formation interentreprises ;
    • supporter, dans les limites minimales fixées par le jury d'examens et approuvées par l'IAWM, les frais de matériel et d'organisation encourus pour la réalisation du travail de fin d'apprentissage ;
    • informer sans attendre et de sa propre initiative le secrétaire d'apprentissage lorsque l'apprenti est absent de l'entreprise pour des raisons médicales ou autres ou que les conditions du contrat d'apprentissage ne sont plus remplies ;
    • libérer l'apprenti à 16 heures au plus tard la veille d'examens ;
    • permettre à l'apprenti de prendre contact par téléphone avec le secrétariat d'apprentissage en cas de problèmes durant le temps de travail ;
    • veiller à ce que le formateur s'acquitte consciencieusement des tâches qui lui sont confiées ;
    • respecter et faire respecter par tous les membres du personnel impliqués dans la formation les dispositions légales et réglementaires, les convenances et les bonnes mœurs.

Obligation du chef de l'entreprise en tant qu'employeur

L'employeur doit effectuer une Dimona de type OTH et remettre à l'apprenti un règlement de travail.

Il doit s'affilier auprès d'un Service externe de prévention et de protection au travail. L'employeur a également l'obligation de souscrire une assurance accident du travail tant pour les heures de formation dans l'entreprise que pour les heures de cours généraux et professionnels, tests, examens formation interentreprises et toute filière de formation ainsi qu'une assurance contre les accidents sur le chemin du travail couvrant les trajets domicile-entreprise ou centre de formation et inversement et les trajets entreprise-centre de formation et inversement.

L'employeur doit par ailleurs veiller à :

    • payer à l'apprenti une allocation mensuelle minimale ;
    • intervenir dans les frais de déplacement de l'apprenti conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
    • veiller au respect des dispositions relatives à la sécurité sur le lieu du travail ;
    • ne pas résilier unilatéralement le contrat en dehors de la période d'essai sans motif grave ou sans respecter les délais prévus ;
    • lorsque les cours ou examens ont lieu en dehors du temps de travail, accorder à l'apprenti un repos compensatoire dans les 10 jours ouvrables ;
    • respecter le temps de travail journalier et hebdomadaire conformément aux dispositions de la loi sur le travail du 16 mars 1971 ou aux dispositions prises en exécution de cette loi ;
    • d'octroyer si nécessaire à l'apprenti, en plus des jours fériés et avant la fin de chaque année d'apprentissage, un congé non rémunéré lui permettant d'avoir respectivement 20 ou 24 jours ouvrables de congé, selon qu'il s'agit d'une semaine de 5 ou de 6 jours ;
    • loger l'apprenti dans les meilleures conditions et de lui donner une alimentation saine et suffisante s'il s'est engagé dans le contrat d'apprentissage à le nourrir et à le loger ;
    • donner à l'apprenti le temps nécessaire pour remplir ses devoirs religieux ainsi que ses obligations civiques prévues par la loi ;
    • fournir à l'apprenti qui en fait la demande une attestation mentionnant la date de début et de fin du contrat ainsi que la nature de la formation ;
    • ne négocier avec l'apprenti ou son représentant légal aucune clause supplémentaire au contrat d'apprentissage qui serait contraire à la règlementation sur les contrats d'apprentissage des classes moyennes en Communauté germanophone et n'aurait pas été au préalable communiquée par écrit au secrétaire d'apprentissage ;
    • se conformer à toutes les dispositions du droit social qui découlent de la mise en œuvre du contrat d'apprentissage.

Quelles sont les obligations de l’apprenti ?

En signant son contrat d'apprentissage, l'apprenti s'engage à terminer, sous la direction et le contrôle du chef d'entreprise ou du formateur, une formation théorique et pratique, dans le but de se préparer à l'exercice de la profession faisant l'objet du contrat d'apprentissage.

L'apprenti a notamment l'obligation :

  • de veiller à acquérir les compétences fixées dans le programme d'apprentissage ;
  • de se préparer aux tests et examens ainsi qu'à l'exercice de la profession à laquelle il se destine;
  • de suivre les indications et les instructions qui lui sont données par le chef d'entreprise ou par le formateur et de se laisser instruire du point de vue technique afin de réaliser les objectifs voulus ;
  • d'informer le secrétaire d'apprentissage du déroulement de la formation pratique en entreprise et de lui communiquer, sans tarder et de sa propre initiative, tout problème qui se présente lors de l'exécution du contrat d'apprentissage ;
  • en cas de maladie, d'informer de son absence au plus vite par téléphone le chef d'entreprise et de lui remettre un certificat médical dans les 48 heures ;
  • d'éviter toute chose :
  • qui pourrait constituer un danger pour sa propre sécurité ou celle de tiers ;
  • qui est sans rapport avec le métier auquel il est formé ;
  • qui n'a aucune valeur formative ;
  • qui est interdite en vertu de la législation ou du règlement du travail ;
  • de respecter des dispositions relatives à la sécurité sur le lieu du travail ;
  • de tenir à jour le carnet de formation et remplir, avec le chef d'entreprise ou le formateur, régulièrement et scrupuleusement le tableau de progression du métier choisi ;
  • d'observer la discrétion dans toutes les questions d'affaires de l'entreprise de formation ;
  • de respecter les dispositions légales et réglementaires, les convenances et les bonnes mœurs ;
  • de suivre le règlement de travail de l'entreprise de formation et le règlement scolaire de l'IAWM ;
  • d'utiliser avec circonspection les outils, les aides et les matériaux qui lui sont confiés et de les rendre dans les 15 jours suivant l'échéance du contrat d'apprentissage.

Il est également important de noter qu’un jeune sous contrat d'apprentissage des classes moyennes peut, moyennant le respect d'un certain nombre de conditions, conclure un contrat d'occupation d’étudiant chez un autre employeur.

Quelles sont les causes de suspension du contrat ?

L'apprenti est considéré comme une personne en formation et non comme un travailleur. Dès lors, lorsque le contrat d'apprentissage est suspendu, ce ne sont pas les règles ordinaires[1] qui s'appliquent mais celles prévues par l'arrêté relatif à l'apprentissage des classes moyennes en Communauté germanophone.

Incapacité de travail

Le contrat d'apprentissage est suspendu en cas d'incapacité de travail de l'apprenti ou du formateur, résultant d'une maladie ou d'un accident (de droit commun ou de travail).

L'employeur n'est redevable d'aucune indemnité garantie à l'égard de l'apprenti. Celui-ci pourra toutefois :

    • s'il souffre d'une incapacité de travail de droit commun, bénéficier d'indemnités d'incapacité de travail ;
    • en cas d'accident de travail, bénéficier d'indemnités à charge de l'assurance accident de travail.

L'apprenti doit, en cas de maladie, informer de son absence au plus vite par téléphone le chef d'entreprise (ou le centre de formation) et lui remettre un certificat médical dans les 48 heures.

Congé de maternité

Le contrat d'apprentissage est suspendu en cas de congé de maternité (y compris les absences pour examens prénataux), dans le chef de l'apprentie comme dans le chef de la formatrice. L'employeur n'est redevable d'aucune indemnité.

Jours fériés

L'apprenti a droit aux 10 jours fériés.

Chômage temporaire

Pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2015, en cas de chômage temporaire, l'apprenti perçoit des allocations de transition de la part de l'ONEM (pour plus d'informations à ce sujet, veuillez consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme").

Petits chômages, retard imprévu et raisons impérieuses

L'arrêté n'a pas prévu que le contrat d'apprentissage soit suspendu en cas de :

    • petits chômages ;
    • retard imprévu[2] ;
    • congé de paternité, congé d'adoption ou congé d'accueil ;
    • raisons impérieuses.

L'employeur n'est donc juridiquement pas obligé d'accorder ces jours de congé de circonstances. Il peut toutefois décider de les octroyer (et d'indemniser l'apprenti) en tenant compte de la raison d'être humaine et sociale de ces jours de congé et du fait qu'ils sont accordés aux travailleurs ordinaires.

Crédit-temps et congés thématiques

L'apprenti n'a pas droit au crédit-temps ni aux congés thématiques (congé parental, congé pour maladie grave d'un proche, congé pour soins palliatifs).

Autres

L'arrêté a prévu que le contrat d'apprentissage était suspendu en cas de congé politique et de détention préventive. Aucune allocation d'apprentissage n'est due par l'employeur.

Remarques

Le chef d'entreprise doit informer sans attendre et de sa propre initiative le secrétaire d'apprentissage de tout cas de suspension du contrat d'apprentissage.

Pendant la durée de la suspension du contrat d'apprentissage, l'apprenti a le droit de participer aux cours généraux et professionnels, aux tests et aux examens.

Lorsque l'exécution du contrat d'apprentissage est suspendue pendant plus de 6 mois, la date d'expiration du contrat est reportée au 31 juillet de l'année suivant celle où il devait se terminer.


[1] Applicables aux ouvriers et aux employés

[2] Article 27 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. 

Quels sont les droits de l'apprenti en matière de vacances annuelles ?

L'apprenti a droit aux vacances annuelles en fonction des prestations effectuées au cours de l'année précédente.

L'apprenti doit toutefois pouvoir disposer, pour chaque année de formation, d'un total de 20 ou 24 jours de congé selon que l'exécution du contrat se déroule sur 5 ou 6 jours de présence par semaine dans l'entreprise. L'apprenti a, en effet, droit à des congés non payés ou a le droit de compléter les congés légaux par des congés non payés lorsqu'il n'a légalement pas droit à des jours de vacances ou à la totalité de ceux-ci.

Pendant les vacances scolaires et mis à part ses jours de congé (légaux et complémentaires), l'apprenti doit venir travailler dans l'entreprise, y compris pendant les périodes où il est censé aller au cours pendant l'année académique. Son indemnité mensuelle ne doit toutefois pas être recalculée étant donné que l'allocation est forfaitaire et couvre tant les prestations que l'apprenti fournit dans l'entreprise que les cours théoriques.

Quand le contrat d'apprentissage peut-il prendre fin ?

Le contrat d'apprentissage prend fin :

    • à la date d'expiration du contrat. Celle-ci est fixée au 31 juillet de l'année où prend fin la formation[1] ;
    • en cas d'accord mutuel entre parties ;
    • au cours de la période d'essai (pas de période d'emploi garantie), par la volonté de l'une des parties, notifiée par écrit et moyennant un préavis de 7 jours ;
    • lorsqu'il existe un motif grave de rupture. Plusieurs causes de rupture pour motif grave sont énumérées par la réglementation [2]. Dans ce cas, le contrat d'apprentissage prend fin sans préavis ;
    • en cas de divergences inconciliables entre les parties au contrat et après l'échec d'une conciliation organisée par le secrétaire d'apprentissage. Sous réserve d'un accord à l'amiable divergent, le délai de préavis est fixé à 4 semaines après la date de la conciliation ;
    • lorsque l'apprenti désire changer de métier :
    • si la décision intervient entre le 1er juillet et le 1er octobre inclus, le délai de préavis est de 4 semaines, sauf autre accord valable ;
    • dans tous les autres cas, le contrat d'apprentissage prend fin au 30 juin suivant ;
    • lorsqu'une suspension de l'exécution du contrat se prolonge plus de 6 mois et que l'une des parties ne désire plus que le contrat se poursuive ;
    • avant la date d'expiration du contrat mais au plus tôt à partir du 30 juin de la dernière année de formation pour autant qu'il y ait eu :
    • communication officielle du résultat final de la formation par l'IAWM ;
    • accord entre les deux parties ;
    • confirmation écrite et mentionnant la date de l'engagement de la part du futur employeur ;
    • par le décès de l'une des parties ;
    • en cas de force majeure, lorsque celle-ci a pour effet de rendre définitivement impossible l'exécution du contrat.

En cas de rupture du contrat, les parties doivent toujours en informer immédiatement le secrétaire d'apprentissage. La raison de la rupture sera consignée par écrit par les parties sur un formulaire prévu à cet effet et dûment signé.

Le texte de l'arrêté ne prévoit aucune indemnité à charge de la partie qui a rompu le contrat de manière irrégulière. La partie qui s'estime lésée devra réclamer des dommages et intérêts sur le plan civil.


[1] Exception faite des contrats de durée réduite, dont la date d'expiration doit être reportée afin de respecter la durée minimale d'un an.

[2] Articles 24 et 25 de l'arrêté du Gouvernement de la Communauté germanophone du 4 juin 2009. Par exemple, si l'apprenti cause intentionnellement un préjudice matériel ou moral grave pendant l'exécution de son contrat ou si la santé ou la sécurité de l'apprenti est exposée pendant l'exécution du contrat à des risques qu'il ne pouvait pas prévoir lors de la conclusion du contrat.

Tableau récapitulatif

Age de l'apprenti

Sauf exceptions : 15 ans et avoir réussi les 2 premières années du secondaire

Contrat d'apprentissage

  • contrat-type IAWM
  • signataires : employeur, apprenti et secrétaire d'apprentissage
  • durée : 1 à 3 ans ou 4 en cas de redoublement
  • essai : 3 mois

Incitants financiers

Bonus de démarrage et de stage (IAWM)

Déductibilité à 140 %

Indemnité de formation

  • montant forfaitaire
  • indexation : 01/01
  • augmentation : 01/01 et 01/07
  • frais de déplacement

Traitement social de l'indemnité

Jusqu'au 31/12 de l'année des 18 ans assujettissement partiel

A partir du 01/01 de l'année des 19 ans assujettissement complet

Obligations de l'employeur

  • Dimona (OTH)
  • règlement de travail
  • affiliation SEPP + examen médical
  • assurance accident du travail
  • paiement de l'indemnité d'apprentissage (et autres obligations liées à l'apprentissage)

Suspensions du contrat

Suspension du contrat sans allocation d'apprentissage garantie en cas de :

  • incapacité de travail
  • congé de maternité

Droit aux vacances annuelles en fonction des prestations de l'année précédente + complément (non payé) jusqu'à 20 jours

Causes de rupture du contrat les plus fréquentes

  • essai (préavis 7 jours)
  • motif grave
  • accord mutuel
  • divergences inconciliables (préavis 4 semaines)

Toujours prendre contact avec le secrétaire d'apprentissage !

 

Quelles sont les principales références légales ?

  • Arrêté du Gouvernement de la Communauté germanophone du 4 juin 2009
  • Décret de la Communauté germanophone du 16 décembre 1991 relatif à la formation et la formation continue dans les Classes moyennes et les PME

La formation en alternance > Communauté germanophone > Contrat d'apprentissage industriel

Lisez d'abord ceci…

Le contrat d'apprentissage industriel est un dispositif de formation en alternance dans lequel les secteurs jouent un rôle important. Cette matière a été régionalisée.

La présente fiche analyse uniquement les dispositions applicables pour la Communauté germanophone.

Autres régions

Les règles applicables en Région bruxelloise sont encore les anciennes règles fédérales, la région n'ayant pas (encore) édicté de règles propres en la matière.

En Région wallonne, des dispositions spécifiques sont applicables pour les contrats d’apprentissage industriel organisés par les opérateurs wallons de formation, notamment par le FOREM.

La Flandre a, quant à elle, supprimé le contrat d’apprentissage industriel. Ce contrat a été remplacé par le contrat (de stage) de formation en alternance ((Stage)overeenkomst alternerende opleiding).

 

Quelles sont les règles générales ?

Pour les règles générales applicables à tous les contrats d'apprentissage, nous vous renvoyons à la fiche "Jeunes en formation - Principes généraux". Celle-ci répond notamment aux questions suivantes :

  • Quels sont les incitants à conclure un contrat d'apprentissage ?
  • Quel est le traitement social de l'indemnité d'apprentissage ?
  • Faut-il prélever un précompte professionnel et déclarer la rémunération à l'impôt des personnes physiques ?

Pour connaître le statut uniforme de sécurité sociale des apprenants en alternance, consulter la fiche "Jeunes en formation - Statut de sécurité sociale uniforme". Les contrats d'apprentissage industriels conclus depuis le 1er juillet 2015 répondent aux conditions de la nouvelle définition de la formation en alternance.

Pourquoi un contrat d'apprentissage industriel ?

Le contrat d'apprentissage industriel est défini, en Communauté germanophone, comme la formation d'apprentis dans les métiers exercés par des travailleurs salariés, à l'exception des gens de maison, et qui ne mènent pas à l'exercice d'une activité indépendante. Il est destiné au jeune encore soumis à l’obligation scolaire à temps partiel, mais qui a satisfait à l’obligation scolaire à temps plein.

Ce système allie une formation théorique suivie dans un établissement d’enseignement ou de formation et une formation pratique dans les entreprises qui ressortissent à certains secteurs et ce, sous la conduite d’un travailleur expérimenté.

En effet, le contrat d’apprentissage industriel est organisé par les commissions contrat d’apprentissage industriel instituées au niveau sectoriel par des conventions-cadres en matière d'enseignement et de formation, conclues entre le gouvernement de la Communauté germanophone et les secteurs.

Dans quelle entreprise ?

Seuls les employeurs des secteurs qui ont établi un règlement d’apprentissage sectoriel peuvent conclure un contrat d’apprentissage industriel.

Dans cette limite, la loi sur l’apprentissage industriel est applicable dans toutes les entreprises du secteur privé en Communauté germanophone.

Une entreprise est autorisée à former un apprenti industriel par groupe entamé de dix travailleurs.

Pour quel apprenti ?

Le jeune doit avoir satisfait à son obligation scolaire à temps plein. Il doit donc soit avoir plus de 15 ans et avoir suivi les deux premières années de l’enseignement secondaire soit avoir atteint l’âge de 16 ans. Il doit être âgé de moins de 18 ans au moment de la conclusion du contrat[1].

Le jeune qui a terminé avec succès un cycle complet de formation pour une profession déterminée et qui, dès lors, est titulaire d'un diplôme ou d'un certificat prouvant qu'il possède un certain niveau de qualification dans cette profession, ne peut plus conclure de contrat d'apprentissage industriel en vue d'atteindre le même niveau de qualification dans cette profession. A défaut, un tel contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Il doit également être reconnu physiquement apte pour la profession concernée, après avoir subi l’examen médical obligatoire préalable.

 


[1] Le règlement d’apprentissage industriel peut prévoir une dérogation à cette condition d’âge maximum.

Quel est le profil du responsable de formation ?

Le patron[1] ou, à défaut, le responsable de la formation doit répondre aux conditions suivantes :

  • être âgé d’au moins 25 ans ;
  • avoir au moins 7 années d’expérience pratique dans la profession à laquelle l’apprenti se forme[2] ;
  • avoir suivi le perfectionnement pédagogique adéquat et être agréé par la commission contrat d'apprentissage. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Le patron doit assurer personnellement la formation de l'apprenti industriel. Toutefois, s'il ne dispose pas de l'expérience pratique nécessaire ou s'il assure déjà lui-même la formation à une profession et qu'il veut former des apprentis à d'autres professions, il doit désigner, pour chaque profession, un responsable de la formation dans l'entreprise.

 


[1] Lorsque l'entreprise est une personne morale, le patron est la personne physique chargée de sa gestion effective et mandatée pour l'engager.

[2] Le règlement d’apprentissage industriel peut prévoir d’autres conditions d’âge et d’ancienneté (par exemple, une ancienneté de 4 ans dans la CP n° 109 – Confection).

Quel contrat d’apprentissage industriel conclure ?

Nature du contrat

Le contrat d’apprentissage industriel est un contrat sui generis indépendant du contrat de travail. Toutefois, sauf stipulation contraire, certaines dispositions de la législation sociale s’appliquent aux apprentis. Citons notamment les dispositions :

  • sur la durée du travail, les interdictions de travail, les temps de travail et de repos et la protection de la maternité ;
  • concernant la protection de la rémunération des travailleurs ;
  • en matière de bien-être et de sécurité des travailleurs ;
  • relatives aux documents sociaux ;
  • sur les jours fériés.

Il est également à noter que la loi relative à l’apprentissage industriel est impérative et ce, en faveur de l’apprenti. Dès lors, tout contrat d’apprentissage par lequel un patron engage un apprenti industriel en vue de lui faire acquérir une formation est nul s’il ne respecte pas les dispositions de la loi.

Ecrit

Sous peine de nullité, tout contrat d’apprentissage industriel doit être constaté par écrit pour chaque apprenti individuellement et au plus tard au moment de l’entrée en service de l’apprenti industriel. Un contrat-type, dans lequel sont mentionnées les différentes mentions obligatoires, est établi par le règlement d’apprentissage industriel. Ce dernier, ainsi que le programme individuel de formation doivent y être annexés.

Une copie de ce contrat doit être envoyée à la Commission contrat d’apprentissage industriel dans les trois jours ouvrables suivant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage.

L'apprenti mineur est capable de conclure (et de résilier) un contrat d'apprentissage industriel moyennant l'autorisation expresse ou tacite de son père ou de sa mère ou de son tuteur.

Ce contrat ne peut être conclu que pour l’apprentissage d’une profession déterminée par le règlement d’apprentissage industriel et par un patron agréé. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Durée

Le contrat d’apprentissage industriel fixe la durée du contrat sans que celle-ci puisse être inférieure à 6 mois.

Si l'apprentissage d'une profession le requiert, l'apprenti industriel peut, avec l'accord de la commission contrat d’apprentissage industriel compétente, conclure un ou plusieurs contrats d'apprentissage avec des patrons différents. Dans ce cas, la commission contrat d'apprentissage industriel compétente peut, pour chaque contrat, fixer une durée qui est inférieure à 6 mois sans toutefois être inférieure à 3 mois.

Le contrat d'apprentissage industriel peut être prolongé par la commission contrat d'apprentissage industriel pour permettre à l'apprenti d'encore présenter ou de représenter les épreuves de fin d'apprentissage.

Clause d'essai

Le contrat d’apprentissage industriel est censé contenir une période d’essai[1]. Celle-ci est d’un mois minimum et 3 mois maximum. La période d’essai est d’un mois si les parties n’ont prévu aucune période d’essai ou n’en ont pas précisé la durée.

Clauses interdites

Sous peine de nullité, le contrat d’apprentissage industriel ne peut contenir de clause résolutoire, de non-concurrence, d’arbitrage et de cautionnement.

 


[1] Bien qu'il ne soit plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail, cette clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.

Quelles sont les obligations de l'apprenti industriel ?

L'apprenti industriel a notamment l'obligation :

  • d'exécuter ses tâches avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues ;
  • de suivre la formation pratique et les cours nécessaires à celle-ci et de se présenter aux épreuves organisées ;
  • d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par le patron, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution du contrat d'apprentissage industriel ;
  • de s'abstenir, tant au cours du contrat d'apprentissage qu'après la cessation de celui-ci de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires, ainsi que les secrets de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance en raison de sa présence chez le patron ;
  • de s'abstenir, tant au cours du contrat d'apprentissage industriel qu'après la cessation de celui-ci, de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale ;
  • de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons, du patron ou du tiers et en particulier de se soumettre aux mesures de sécurité et d'hygiène prévues dans la profession ;
  • de restituer en bon état au patron les instruments de travail et les matières premières restées sans emploi qui lui ont été confiés.

En cas de dommages causés par l'apprenti industriel au patron ou à des tiers dans l'exécution de son contrat d'apprentissage, l'apprenti ne répond que de son dol, de sa faute lourde ou de sa faute légère présentant dans son chef un caractère habituel.

Le patron peut imputer sur l'indemnité d'apprentissage les indemnités et dommages-intérêts qui lui sont dus et qui ont été, après les faits, convenus avec l'apprenti industriel ou fixés par le juge. Le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de l'indemnité mensuelle, déduction faite des retenues éventuelles effectuées en vertu de la législation fiscale et de la législation relative à la sécurité sociale[1].

L'apprenti industriel n'est toutefois pas tenu des détériorations ou de l'usure dues à l'usage normal de la chose ou de la perte fortuite.

 


[1] Article 23 de la loi du 12 avril 1965.

Quelles sont les obligations du patron ?

Nous abordons cette question en distinguant la phase de préparation, la phase d'exécution et la phase de clôture.

La phase de préparation

Dans un premier temps, il est recommandé au patron[1] qui envisage d’engager des jeunes dans les liens d’un contrat d’apprentissage industriel de contacter l'Institut pour la formation et la formation continue dans les classes moyennes et les PME (IAWM) qui pourra le guider dans sa démarche.

Grâce aux renseignements fournis par l’IAWM, le patron pourra contacter le consultant de son secteur afin de prendre connaissance des règles qui y sont applicables.

Agrément

L’employeur doit ensuite obtenir un agrément comme patron d’apprentissage industriel (ou faire agréer un responsable de formation) pour une formation déterminée. Il doit par ailleurs avoir suivi le perfectionnement pédagogique adéquat. Dans un premier temps, il doit obtenir l'avis positif du conseil d'entreprise ou, à défaut, de la délégation syndicale lorsqu’un tel organe existe dans son entreprise.

La demande d’agrément est ensuite introduite auprès du comité d'apprentissage de son secteur. Le but de cet agrément est de vérifier si le patron dispose des facilités suffisantes pour accueillir des apprentis industriels.

Programme de formation

Une fois agréé, le patron et, le cas échéant, le responsable de formation doivent entrer en concertation avec l’IAWM afin de définir le contenu de la formation.

Pour chaque jeune, un programme de formation individuel doit ressortir de cette concertation. Ce programme est établi conformément au modèle de programme de formation du secteur concerné (contenu, programmation et durée).

Obligations à l'occasion de l'entrée en service de l'apprenti industriel

Le programme de formation établi doit être annexé au contrat d’apprentissage industriel. Ce dernier est établi sur la base du modèle élaboré par le secteur concerné.

L’employeur doit effectuer une Dimona de type OTH et une DmfA trimestrielle. Il doit, par ailleurs, remettre à l’apprenti un règlement de travail (cette obligation est désormais inscrite expressément au nombre des obligations du patron).

L'employeur a également l'obligation de souscrire une assurance contre les accidents du travail[2] et s'affilier auprès d'un service externe pour la prévention et la protection au travail. L’employeur doit prévoir un examen médical préalable à l’entrée en service de l’apprenti. Une analyse des risques doit également être réalisée.

La phase d’exécution

Le contrat d’apprentissage industriel doit être communiqué, dans un délai de 3 jours ouvrables à compter du début de son exécution, à la commission contrat d'apprentissage industriel concernée. Cette copie doit être accompagnée d’un certificat délivré par le médecin du travail certifiant que l’apprenti est apte à l’exercice de la profession.

L’apprentissage industriel consiste en la communication de connaissances pratiques à l’apprenti. Ces connaissances lui donnent la capacité requise pour l’exercice d’une profession en particulier.

Dès lors, le programme de formation doit être consigné dans un livret de formation qui se matérialise sous la forme d’un journal des missions/tâches à réussir/accomplir par l’apprenti industriel. Ce livret doit être régulièrement tenu par le responsable de la formation ou, le cas échéant, par le moniteur et ce, au fur et à mesure du déroulement de la formation.

Le patron a aussi l'obligation :

  • d’assurer, soit personnellement, soit par l’intermédiaire d’un responsable de la formation/moniteur spécialement désigné, la formation déterminée par le contrat d'apprentissage industriel en vue de préparer l’apprenti à l'exercice de la profession à laquelle il se destine ;
  • de permettre à l'apprenti industriel de suivre les cours nécessaires à sa formation[3] ;
  • de faire exécuter à l'apprenti industriel les tâches nécessaires à sa formation dans les conditions, au temps et au lieu convenus, et en conformité avec les dispositions de la loi sur le travail du 16 mars 1971, notamment en mettant à sa disposition, le cas échéant et sauf stipulation contraire, l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'apprentissage de la profession ;
  • de veiller, en bon père de famille, à ce que les tâches pratiques s'accomplissent dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé de l'apprenti ;
  • de ne pas astreindre l'apprenti industriel à des tâches pratiques étrangères à la profession en vue de laquelle il est formé, ni à des tâches dépourvues de tout caractère formatif, de ne pas l'occuper à des tâches qui lui seraient nuisibles ni à celles interdites aux jeunes travailleurs du même âge en vertu des dispositions légales et réglementaires ;
  • de ne pas astreindre l'apprenti industriel à des tâches à domicile ;
  • de payer une indemnité d’apprentissage mensuelle ;
  • de fournir à l'apprenti industriel un logement convenable ainsi qu'une nourriture saine et suffisante, dans le cas où il s'est engagé à le loger et à le nourrir ;
  • de donner à l'apprenti industriel le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que les obligations civiques résultant de la loi ;
  • de consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des apprentis industriels ;
  • d'apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des instruments de travail appartenant à l'apprenti industriel et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt ; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces effets.

La phase de clôture

Lorsque le contrat d’apprentissage industriel prend fin, le patron a l’obligation de délivrer à l’apprenti une copie du compte individuel, ainsi que sa dernière fiche de paie. Il doit également lui remettre un certificat qui constate la date de début et de fin du contrat d’apprentissage industriel, ainsi que la nature des tâches effectuées. Ce certificat ne peut contenir aucune autre mention, sauf à la demande expresse de l'apprenti.

Le patron doit avertir sans délai la commission contrat d’apprentissage industriel compétente en cas de fin prématurée du contrat d’apprentissage et ce, quelle qu’en soit la cause.

 


[1] Lorsque l’entreprise est une personne morale, le patron est la personne physique chargée de sa gestion effective et mandatée pour l’engager juridiquement.

[2] Le chef d'entreprise est obligé de souscrire une assurance contre les accidents du travail qui couvre tant les heures de formation au sein de l'entreprise que les heures de formation théorique, évaluations et examens ainsi que les accidents survenus sur le chemin du travail, c'est-à-dire entre le domicile et le centre de formation/l'entreprise et inversement, mais aussi entre l'entreprise et le centre de formation ou inversement.

[3] Le temps consacré par l’apprenti à suivre ses cours est compté comme temps de travail.

Quel est le montant de l'indemnité de formation ?

Le patron est tenu de payer à l’apprenti une indemnité d’apprentissage industriel qui couvre tant la formation pratique en entreprise que la formation théorique. Le patron remet valablement l'indemnité au mineur, sauf opposition faite par le père, la mère ou le tuteur du mineur.

Calcul de l’indemnité

Attention, en la matière, les dérogations sectorielles sont fréquentes ! Veillez donc toujours vous assurer des règles applicables dans votre secteur.

Sauf dispositions sectorielles particulières, l’indemnité est fixée dans le règlement d’apprentissage industriel établi par le secteur. Elle s’élève au maximum à un pourcentage appliqué à la moitié du revenu minimum mensuel moyen garanti (donc RMMMG calculé à 50 %) tel que fixé pour les travailleurs de 21 ans et plus. Le montant ainsi obtenu doit alors être arrondi au multiple supérieur de 10 cent. 

Le pourcentage est fonction de l’âge de l’apprenti :

  • 64 % à 15 ans ;
  • 70 % à 16 ans ;
  • 76 % à 17 ans ;
  • 82 % à 18 ans ;
  • 88 % à 19 ans ;
  • 94 % à 20 ans ;
  • 100 % à 21 ans ou plus.

 

Exemple : l'indemnité pour un apprenti industriel de 16 ans doit être calculée comme suit :

70 % du RMMG x 50 % = 1.658,23/2 x 70 % = 580,38 euros.

Vous trouverez ces montants dans notre 'Socioliste' sous la rubrique Social/Montants clés. 

L’apprenti industriel ne peut donc pas être indemnisé au rendement.

Dérogations

Lorsque le règlement d’apprentissage industriel le prévoit, il faut appliquer, pour une durée de maximum 12 mois à compter de la date du début de l'apprentissage, les pourcentages au tiers du RMMMG si les conditions suivantes sont remplies :

  • l’apprenti industriel n’a pas réussi la troisième année de l'enseignement secondaire ;
  • il n’a pas déjà été lié pendant une période totale de 6 mois par un contrat d’apprentissage (industriel ou classes moyennes) ou de formation en alternance, une convention de premier emploi ou un contrat de travail (à l’exception du contrat d’occupation d’étudiant) dans les 3 années qui précèdent la conclusion de son contrat d'apprentissage.

Lorsque l'apprenti industriel a reçu une appréciation positive lors d'une évaluation déterminée et organisée par la commission contrat d’apprentissage industriel :

  • la période de 12 mois peut être réduite ;
  • l'apprenti industriel peut bénéficier de l'indemnité d'apprentissage industriel calculée sur la moitié du RMMMG ;
  • l'apprenti industriel peut bénéficier de la dérogation prévue pendant les vacances scolaires.

Pendant les vacances scolaires

Lorsque l’apprenti industriel n’est pas tenu de suivre les cours théoriques et qu’il passe ces heures-là dans l’entreprise, les pourcentages doivent être appliqués à la partie du RMMMG calculé à 100 % qui correspond à la présence de l’apprenti dans l’entreprise au cours du mois en question.

Exemple : en avril 2021, en raison des vacances de Pâques, notre apprenti industriel de 16 ans, dont l'indemnité habituelle s'élevait alors à 569 euros, était présent 18 jours sur 22 dans l’entreprise. Il n'a en effet pas dû suivre de cours pendant les vacances de Pâques. Son indemnité a dès lors dû être calculée comme suit :

18/22 = 82 %

70 % x (82 % x 1.625,72[1]/2) = 466,58 euros.

Cette règle n'est pas applicable à l'apprenti dont l'indemnité est calculée sur un tiers du RMMMG.

Indexation de l'indemnité

L’indemnité d’apprentissage industriel doit être actualisée :

  • à la date d’anniversaire du jeune (augmentation du RMMMG suivant l’âge) ;
  • en cas d'indexation du RMMMG.

Frais de déplacement

Les frais de déplacement domicile-lieu de travail doivent être remboursés à l’apprenti industriel en fonction des règles sectorielles applicables dans le secteur concerné.

Primes sectorielles

Certains secteurs accordent des primes à l’apprenti. C'est notamment le cas dans le secteur de la construction (CP n° 124), dans le cadre des contrats d’apprentissage jeune (RAJ) et des contrats d’apprentissage construction (RAC).

Pour plus de renseignements, rendez-vous dans la rubrique "Sectoriel" de Lex4you.

Protection de la rémunération

Cette indemnité d’apprentissage industriel est considérée comme de la rémunération au regard de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.

 


[1] Le montant du RMMG a été indexé depuis. Voyez notre Socioliste pour les montants actualisés.

 

Quelles sont les suspensions du contrat d’apprentissage industriel ?

Principe

L’exécution du contrat est suspendue aux mêmes conditions et pour les mêmes motifs que ceux qui s’appliquent au travailleur "ordinaire" qui exerce la profession faisant l’objet du contrat d’apprentissage industriel et dont l’apprenti vise à atteindre la qualification.

Il s'agit, entre autres, des jours fériés, de l'incapacité de travail, des accidents du travail et maladies professionnelles et des jours de repos compensatoire. Pendant ces suspensions, l’apprenti industriel bénéficie des mêmes garanties d’indemnisation que le travailleur "ordinaire".

En ce qui concerne le congé de maternité, l'apprentie industrielle a le droit de prendre la totalité du congé de maternité selon les mêmes règles que les travailleuses ordinaires.

Quant aux petits chômages, l'apprenti industriel a légalement le droit de s'absenter moyennant justification avec maintien de l'indemnité.

L'apprenti industriel peut également s'absenter, moyennant justification, pour raison impérieuse mais sans maintien de son indemnité d'apprentissage, comme c'est le cas pour les travailleurs ordinaires.

Pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2015, en cas de chômage temporaire, l'apprenti industriel perçoit des allocations de transition de la part de l'ONEM (pour plus d'informations à ce sujet, veuillez consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme").

Il n'a, par contre, pas droit au crédit-temps ni aux congés thématiques (congé parental, congé pour maladie grave d’un proche, congé pour soins palliatifs).

Vacances annuelles

L'apprenti industriel a droit, comme un travailleur "ordinaire", aux vacances annuelles en fonction des prestations en entreprise effectuées au cours de l’année précédente.

Pendant les vacances scolaires et en dehors de ses jours de congé, l'apprenti industriel doit venir travailler dans l'entreprise. Les heures de cours sont remplacées par le travail en entreprise. Dans ce cas, l’indemnité doit être calculée sur la base du RMMG calculé à 100 % (et non pas à 50 % comme pour les heures en entreprise). Un avenant au contrat doit être rédigé et l'indemnité doit être recalculée.

Prolongation du contrat

Lorsque le contrat d’apprentissage industriel est suspendu pour une durée de moins d’un mois, le contrat peut être prolongé d'un mois au maximum et ce, de commun accord par les parties.

Si la suspension a une durée de plus d’un mois, le patron est tenu d’en avertir la commission contrat d’apprentissage industriel qui décidera de la durée de prolongation éventuelle du contrat.

Par ailleurs, si l’apprenti industriel rate ses examens (épreuve finale), le contrat d’apprentissage peut être prolongé moyennant les conditions et modalités fixées par la commission contrat d’apprentissage industriel concernée.

Quand prend fin le contrat d’apprentissage industriel ?

Causes de rupture

Sans préjudice des modes généraux d’extinction des obligations, le contrat d’apprentissage industriel prend fin dans les cas suivants :

Cause de rupture

Auteur de la rupture

Sanctions

Expiration du terme (= fin normale)

/

sans préavis ni indemnité

Force majeure (exécution définitivement impossible)

/

sans préavis ni indemnité

Pendant l’essai (après le 1er mois[1])

apprenti ou patron

préavis de 7 jours[2] [3](l'apprenti peut s'absenter pendant 2 demi-journées par semaine en vue de rechercher un nouveau patron)

Suspension de plus d'un mois en cas d'incapacité de travail pendant l'essai

patron

sans préavis ni indemnité

Motif grave[4]

apprenti ou patron (notification par courrier recommandé dans les 3 jours qui suivent le congé[5])

sans préavis ni indemnité

Doutes sérieux quant au bon déroulement de la formation (après l'essai)

apprenti ou patron (notification des motifs dans la lettre de rupture[6] [7])

sans préavis ni indemnité

 

Non-respect par l’employeur de ses obligations

apprenti industriel

  • indemnité due à l’apprenti pour une période de 3 mois
  • et indemnité forfaitaire correspondant à 3 mois de salaire brut dû au travailleur de l’entreprise dont l’apprenti vise la qualification

Décès de l’apprenti industriel

patron

sans préavis ni indemnité

Décès, faillite, déconfiture du patron, fermeture de l’entreprise pour des raisons d’environnement

apprenti dans tous les cas et employeur s’il y a cessation définitive des activités de l’entreprise

sans préavis ni indemnité

Reprise par un autre employeur, fusion ou absorption de l’entreprise[8]

apprenti industriel

sans préavis ni indemnité

Suspension de plus de 6 mois suite à une maladie ou un accident

patron

indemnité due à l’apprenti pour une période de 3 mois

Rupture irrégulière

En cas de rupture irrégulière (sans motif ou sans motif fondé) effectuée tant par le patron que par l’apprenti industriel, une indemnité est due. Celle-ci correspond à l’indemnité de l’apprenti pour un durée de 3 mois ou d’un mois et demi, selon que la résiliation est le fait du patron ou de l’apprenti.

 


[1] Si un préavis a été donné dans le courant du premier mois, la résiliation produit son effet le dernier jour de ce mois au plus tôt.

[2] Le préavis prend cours le jour qui suit celui au cours duquel le préavis a été donné. La rupture doit se faire par lettre recommandée ou exploit d’huissier lorsque la rupture émane de l’employeur. Le préavis envoyé par recommandé est censé être reçu le 3e jour ouvrable qui suit. Ce n'est donc que le lendemain de ce 3e jour ouvrable que le préavis pourra prendre cours. 

[3] L’apprenti industriel a, quant à lui, également la possibilité de remettre un écrit de la main à la main. Son préavis pourra prendre cours le lendemain de cette remise de la main à la main.

[4] Est considéré comme un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute relation d’apprentissage entre le patron et l’apprenti industriel.

[5] Le congé pour motif grave ne peut plus être donné lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis 3 jours ouvrables au moins.

[6] La rupture doit se faire par lettre recommandée ou exploit d’huissier lorsque la rupture émane de l’employeur. L’apprenti industriel a, quant à lui, également la possibilité de remettre un écrit de la main à la main.

[7] La loi a prévu une procédure de recours en cas de contestation de la motivation invoquée dans la lettre de rupture.

[8] Le nouvel employeur est tenu de respecter les engagements de l’ancien employeur vis-à-vis de l’apprenti.

Tableau récapitulatif

Age de l'apprenti industriel

  • être âgé de plus de 15 ans et avoir suivi les deux premières années du secondaire ou avoir plus de 16 ans ;
  • et être âgé de moins de 18 ans

Conditions au niveau de l'entreprise

Entreprises du secteur privé

Contrat d'apprentissage industriel

  • contrat-type par le règlement d'apprentissage industriel
  • signataires : employeur, apprenti et secrétaire d'apprentissage
  • durée : minimum 6 mois
  • essai : 1 à 3 mois

Incitants financiers

Bonus de démarrage et de stage

Déductibilité à 140 %

Indemnité d’apprentissage industriel

% selon l'âge de l'apprenti x RMMMG/2 ou /3.

Actualisation de l'indemnité :

  • date anniversaire du jeune
  • indexation du RMMMG

Traitement social de l'indemnité

Jusqu'au 31/12 de l'année des 18 ans assujettissement partiel

A partir du 01/01 de l'année des 19 ans assujettissement complet

Obligations de l'employeur

  • Dimona (OTH)
  • règlement de travail
  • affiliation SEPP + examen médical
  • assurance accident du travail

Suspensions du contrat

  • mêmes conditions et mêmes motifs que les travailleurs ordinaires
  • vacances annuelles en fonction des prestations en entreprise effectuées au cours de l’année précédente (pas de complément)

Causes de rupture du contrat les plus fréquentes

  • essai (préavis 7 jours après le 1er mois de l’essai)
  • motif grave
  • doutes sérieux quant au bon déroulement de la formation lorsque l’élève ne suit plus la partie théorique de sa formation en alternance ;
  • non-respect par l’employeur de ses obligations (moyennant indemnité)

Toujours prendre contact avec la commission contrat d’apprentissage industriel !

 

Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

La formation en alternance > >

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
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  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

  • Loi du 19 juillet 1983 sur relative à l'apprentissage industriel (modifiée par le décret de la Communauté germanophone du 20 juin 2016 relatif à l'apprentissage industriel)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

Lisez d'abord ceci

Dans le cadre de sa réforme des aides à  l'emploi entrée en vigueur le 1er octobre 2017, la Région de Bruxelles-Capitale avait annoncé la mise en place de primes pour stimuler les formations en alternance.

Depuis le 1er juillet 2018, les primes "tuteur" et "jeune en alternance" ont vu le jour et peuvent être demandées à  Actiris. Ces primes remplacent la réduction roupe-cible pour les tuteurs et les anciens bonus de démarrage et de stage en Région bruxelloise.

Prime jeune en alternance

Jeunes qui suivent une formation en alternance

La prime est octroyée aux jeunes, domiciliés en Région de Bruxelles-Capitale, pour chaque formation en alternance d'au moins 4 mois qu'ils suivent chez le même employeur en exécution d'un ou plusieurs contrats de formation, à  savoir :

  • Le contrat d'apprentissage industriel
  • La convention d'immersion professionnelle
  • Le contrat de formation en alternance
  • Le contrat de formation "duaal leren"

Employeurs concernés

L'employeur, personne physique ou morale, de droit privé ou public qui accueille le jeune en formation doit être agréé dans le cadre de la formation en alternance (en Communauté française ou flamande).

L'entreprise doit avoir son siège d'exploitation sur le territoire de la Région de Bruxelles-Capitale.

Conditions d'octroi

La prime est octroyée à  maximum 3 reprises durant un même cycle de formation et pour autant que le jeune ait terminé avec fruit une année de formation.

Montant de la prime et moment de l'octroi

Le montant de la prime s'élève à Â :

  • 500 euros lors des première et deuxième demandes ;
  • 750 euros lors de la troisième demande.

Elle est payée, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent l'introduction du dossier complet d'obtention de la prime (voyez la procédure à  suivre ci-dessous).

Procédure à  suivre

La demande d'obtention de la prime doit être introduite par le jeune auprès d'Actiris au moyen d'un formulaire établi par ce dernier[1], dans les 3 mois qui suivent la fin de l'année de formation.

Le formulaire doit être accompagné d'une attestation de l'opérateur qui confirme que le formation en entreprise a été réalisée pour une période de minimum 4 mois ainsi que de l'attestation de réussite.

 


[1] Ce formulaire sera bientôt disponible sur le site d'Actiris.

Prime tuteur

Tuteurs qui accompagnent un apprenant

La prime est octroyée aux tuteurs en entreprise qui répondent aux conditions prévue dans la cadre de la formation en alternance (en Communauté française ou flamande)[1].

L'apprenant, à¢gé de moins de 25 ans, doit être inscrit auprès d'un des opérateurs de formation ou d'enseignement en alternance reconnus et avoir conclu un contrat en alternance dans le cadre :

  • d'une formation en alternance
  • d'un apprentissage classes moyennes ou d'un formation chef d'entreprise
  • du "duaal leren"
  • de "toegewezen trajecten" Syntra Vlaanderen
  • de l'apprentissage industriel
  • de l'immersion professionnelle
  • de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail (par exemple : convention de premier emploi de type II)

Employeurs concernés

La prime est octroyée par période de 12 mois à  l'employeur disposant d'un siège d'exploitation situé sur le territoire de la Région de Bruxelles-Capitale.  

Conditions d'octroi

Elle est payée pour chaque tuteur qui accompagne de un à  quatre apprenants simultanément, au sein de ce siège d'exploitation et durant une période de 6 mois au moins. 

L'employeur ne peut bénéficier que d'une prime par tuteur.

Montant de la prime et moment de l'octroi

La demande d'obtention de la prime doit être introduite par l'employeur auprès d'Actiris au moyen d'un formulaire établi par ce dernier[2], au plus tôt 6 mois après le début du contrat de formation et au plus tard dans les 9 mois qui suivent le début de dernier.

Le formulaire doit être accompagné d'une attestation de l'opérateur qui confirme que le formation en entreprise a été réalisée pour une période de minimum 6 mois.

 


[1] Article 2 § 3, al. 2 de l'accord de coopération-cadre relatif à  la formation en alternance, conclu à  Bruxelles le 24 octobre 2008, entre la Communauté française, la Région wallonne et la Commission communautaire française ; Article 7 § 1, 1° du décret flamand du 10 juin 2016 réglant certains aspects des formations en alternance.

[2] Ce formulaire sera bientôt disponible sur le site d'Actiris.

Les primes sont-elles cumulables avec d'autres avantages ?

Non. Tant la prime de jeune en alternance que la prime tuteur ne peuvent être octroyées en même temps qu'une autre intervention financière dans la rémunération, à  l'exception des réductions de cotisations sociales.

Suppression de la réduction pour les tuteurs et des bonus de démarrage et de stage

L'entrée en vigueur de ces primes entraà®ne la suppression de la réduction groupe-cible "tuteurs" (réduction forfaitaire des cotisations patronales de base octroyée en cas d'engagement d'un tuteur). Vous ne pouvez donc plus en bénéficier depuis le 3e trimestre de 2018.

Les bonus de démarrage et de stage disparaissent aussi. Aucune période de transition n'étant prévue, les demandes initiales se sont éteintes au 30 juin 2018. Toutefois, les demandes de paiement relatives aux demandes initiales en cours pour l'année académique 2017-2018 seront payées si toutes les conditions sont remplies.

Quelles sont les principales références légales ?

  • Ordonnance du 23 juin 2017 relative aux aides à  l'emploi accessibles en Région de Bruxelles-Capitale
  • Arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 7 juin 2018 relatif aux primes visant à  favoriser la formation en alternance

La formation en alternance > Stage d'immersion professionnelle

Lisez d'abord ceci...

Ce document est uniquement disponible en NL.

Quand faut-il conclure une convention de stage d'immersion professionnelle?

Ce document est uniquement disponible en NL.

Une convention de stage d'immersion professionnelle peut-elle être conclue dans le cadre d'une formation en alternance ?

Ce document est uniquement disponible en NL.

Que doit contenir au minimum la convention de stage d'immersion professionnelle?

Ce document est uniquement disponible en NL.

Où conserver cette convention et pendant combien de temps?

Ce document est uniquement disponible en NL.

Quelle est l'indemnité à payer ?

Ce document est uniquement disponible en NL.

Comment l’employeur doit-il établir le plan de formation ?

Ce document est uniquement disponible en NL.

Comment le plan de formation est-il approuvé par le VDAB ?

Ce document est uniquement disponible en NL.

Quel est le traitement social de cette indemnité ? Qu'en est-il de la Dimona ?

Ce document est uniquement disponible en NL.

Quel est le traitement fiscal de cette indemnité ?

Ce document est uniquement disponible en NL.

Quels sont les autres avantages financiers ?

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Quelles sont les obligations de l'employeur ?

Ce document est uniquement disponible en NL.

Qu’en est-il du droit aux vacances annuelles ?

Ce document est uniquement disponible en NL.

Quelles sont les causes de suspension de la convention d'immersion professionnelle ?

Ce document est uniquement disponible en NL.

Comment mettre fin à un stage d’immersion professionnelle ?

Ce document est uniquement disponible en NL.

Quelles sont les sanctions applicables ?

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Tableau récapitulatif

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Quelles sont les principales références légales ?

Ce document est uniquement disponible en NL.

La formation en alternance > Jeunes en formation - Principes généraux

Règles générales applicables à tous les contrats d’apprentissage et de stage

Les contrats d'apprentissage et de stage permettent au jeune d’apprendre une profession en associant une formation théorique suivie dans un établissement d’enseignement et une formation pratique en entreprise sous la conduite d’un travailleur expérimenté.

Dans cette fiche, nous examinerons les règles générales applicables à tous ces contrats d'apprentissage et de stage.

Pour les dispositions spécifiques aux différents contrats d'apprentissage et de stage, nous vous renvoyons aux fiches correspondantes.

Sont visés par les principes généraux commentés dans la présente fiche :

  • le contrat d’apprentissage industriel (Communautés française et germanophone) ;
  • le contrat d’alternance (Région wallonne, Communauté française, Cocof)[1] ;
  • le contrat de formation en alternance en Communauté flamande[2] ;
  • le contrat d'apprentissage des classes moyennes en Communauté germanophone ;
  • la convention de stage des classes moyennes en Région wallonne ;
  • la convention de stage des classes moyennes en Région de Bruxelles-Capitale ;
  • la convention de stage des classes moyennes en Communauté flamande.

Chacune de ces conventions fait l'objet d'une fiche détaillée dans notre dossier Stage/Apprentissage.

Attention! Les fiches concernant les formations en Communauté flamande n'existent qu'en néerlandais.

 


[1] Le contrat d’alternance remplace le contrat d’apprentissage des classes moyennes (Région wallonne et de Bruxelles-Capitale) et la convention d’insertion socioprofessionnelle.

[2] Le contrat de formation en alternance remplace le contrat d'apprentissage des classes moyennes et le contrat d'apprentissage industriel en Communauté flamande.

 

Quels sont les incitants à former un jeune (stage et apprentissage) ?

Indemnité d'apprentissage/de stage

L’employeur est tenu de payer à l’apprenti ou au stagiaire une indemnité qui couvre tant la formation pratique en entreprise que la formation théorique. Cette indemnité est inférieure aux barèmes en vigueur dans l'entreprise. Son calcul varie en fonction du contrat ou de la convention conclue.

Réduction de cotisations sociales pour les tuteurs en Flandre et en Communauté germanophone

Les employeurs qui s'engagent à organiser des stages ou des formations au sein de leur entreprise peuvent bénéficier d'une réduction des cotisations de sécurité sociale pour les travailleurs qui se chargent des formations ou du suivi des stages/apprentissages en tant que tuteurs. Cette réduction groupe-cible s’élève à 800 euros par trimestre.

Pour de plus amples informations concernant cette réduction groupe-cible, veuillez consulter notre fiche y afférente.

Attention ! Cette réduction a été supprimée en Région wallonne de langue française le 1er septembre 2016 (un incitant financier est désormais octroyé en contrepartie) et en Région bruxelloise le 1er juillet 2018 (une prime tuteur a été instaurée en contrepartie).

Primes et subsides

Dans certains cas, l'employeur peut bénéficier de subsides ou primes de la part des secteurs, des autorités communautaires ou régionales, comme le bonus de démarrage et de stage en Flandre et en Communauté germanophone et les primes wallonnes et bruxelloises.

Remboursement des frais médicaux pour certains stagiaires

Les frais d'examens médicaux sont remboursés pour certains stagiaires. Ces examens sont donc gratuits pour l'employeur.

Il s’agit de « tout élève ou étudiant qui, dans le cadre d'un programme de l'enseignement organisé par un établissement d'enseignement, exerce effectivement un travail chez un employeur, dans des conditions similaires que les travailleurs occupés par cet employeur, en vue d'acquérir une expérience professionnelle »[1], c’est-à-dire les stages scolaires effectués en entreprise.

Cette mesure a pour objectif de garantir la sécurité au travail de ces stagiaires et de réduire le coût pour l'employeur.

Pour bénéficier de la mesure, l'employeur doit toutefois faire effectuer l'examen médical par le service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPP) de l'établissement d'enseignement[2].

Le coût des examens médicaux réalisés par le SEPP de l'établissement d'enseignement est ensuite pris en charge par le Fonds des maladies professionnelles.

Pas pour les apprenants

Ne sont pas visés par cette mesure, et relèvent donc des règles ordinaires :

  • les jeunes de 15 à 18 ans qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire à temps plein et qui sont occupés en vertu d'un contrat de travail ou qui, autrement qu'en vertu d'un contrat de travail, exécutent des prestations de travail sous l'autorité d'une autre personne;
  • les jeunes qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire à temps plein et qui sont occupés en vertu d'un contrat d'apprentissage;
  • les jeunes qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire à temps plein et qui effectuent un travail en vertu d'un contrat conclu dans le cadre d'un parcours de formation;
  • un élève ou un étudiant qui suit des études pour lesquelles le programme d'études prévoit une forme de travail qui est effectué dans l'établissement d'enseignement;
  • un étudiant travailleur qui est occupé dans le cadre d'un contrat de travail pour une occupation d'étudiants.

Ne sont donc, par exemple, pas concernés :

  • la convention (de stage) de formation en alternance (Communauté flamande) ;
  • le contrat d’alternance (Région wallonne, Communauté française et Cocof).

Incitant fiscal pour les employeurs : déductibilité à 140 %

Pour encourager les employeurs à organiser des stages dans leur entreprise, un incitant fiscal a été mis en place. Les employeurs peuvent déduire à concurrence de 140 % les frais relatifs à l'occupation des apprentis et des stagiaires pour lesquels ils ont droit à un incitant financier[3].

Cette déductibilité fiscale est uniquement applicable pour les frais liés à l’occupation des stagiaires/apprentis pour lesquels l’employeur bénéficie du bonus de stage (Flandre et Communauté germanophone).

Les frais visés sont tous les frais professionnels déductibles constitués par les rémunérations des apprentis/des stagiaires, y compris les charges sociales légales, les cotisations et primes patronales ainsi que les autres cotisations sociales dues en vertu d’obligations contractuelles.

Réductions de cotisations de sécurité sociale

L'indemnité octroyée aux apprentis visés par la nouvelle définition introduite le 1er juillet 2015 au niveau de la sécurité sociale est assujettie à la sécurité sociale des travailleurs salariés.

La question de savoir si le jeune ouvre par ailleurs le droit à une réduction des cotisations patronales de base à la sécurité sociale dépend de la région dans laquelle est située l'unité d'établissement qui occupe le jeune. Concrètement, seule la Région flamande prévoit actuellement une réduction des cotisations patronales pour les apprentis

Dispenses / assimilations dans le cadre de certaines activations régionales

Il n’y a pas à proprement parler d’activation régionale pendant la période d’apprentissage. Cette période est toutefois souvent assimilée à une période en tant que demandeur d’emploi inoccupé. Ceci est avantageux car cela permet au jeune qui a suivi une formation en alternance d’entrer plus facilement en considération pour une activation (avec paiement d’une allocation de travail) ultérieurement. Pour de plus amples détails, consultez notre dossier relatif aux aides à l’emploi.

 


[1] Article X. 4-2 du Code du bien-être au travail.

[2] L'employeur a toujours la possibilité de faire effectuer les examens médicaux par son propre SEPP. Dans ce cas, aucune prise en charge des frais n'est cependant prévue. Le coût est alors le même que celui qui est prévu pour les travailleurs ordinaires.

[3] Pour les stagiaires chef d'entreprise, l'employeur ne peut toutefois pas bénéficier de cette déductibilité.

 

Que sont les bonus de démarrage et de stage en Flandre et en Communauté germanophone ?

La compétence en matière de bonus de démarrage et de stage a été régionalisée.

En Région wallonne, depuis le 1er septembre 2016, les bonus de démarrage et de stage ont été supprimés afin de laisser la place à 3 primes.  Pour des plus amples informations, consultez la question suivante.

En Région bruxelloise, ces bonus ont été supprimés depuis le 1er juillet 2018. Ils ont été remplacés pour une prime "jeune" et une prime "tuteur"

Les bonus de démarrage et de stage sont donc d'application en Région flamande et en Communauté germanophone.

Bonus de démarrage pour le jeune

Les jeunes qui concluent un contrat de formation d'une durée d'au moins 4 mois peuvent bénéficier d'un "bonus de démarrage"[1].

Le bonus de démarrage est octroyé pendant un maximum de 3 années de formation d’un même cycle. Il est attribué chaque fois que le jeune a réussi une année de formation. Le bonus s’élève à 500 euros à la fin de la 1ière et de la 2e année de formation et à 750 euros à la fin de la 3e année de formation.

Bonus de stage pour l'employeur

Parallèlement au bonus de démarrage, l'employeur qui occupe un jeune, dans le cadre d’une formation pratique d’au moins 4 mois au sein de son entreprise bénéficie d'une intervention financière appelée “bonus de stage”.

Ce bonus est octroyé pendant 3 ans maximum (au cours d'un même cycle de formation). Ce bonus s’élève également à 500 euros à la fin de la 1ière et de la 2e année de formation et à 750 euros à la fin de la 3e année de formation. Contrairement au bonus de démarrage, celui-ci est octroyé chaque fois que le jeune a terminé une année de formation sans nécessairement l'avoir réussie.

Des dispositions sont prévues lorsque, pour une cause indépendante de la volonté de l'employeur, il est mis fin à la formation pratique avant la fin de l'année de formation en cours :

  • si la formation pratique a duré moins de 3 mois au cours de l'année de formation, le bonus de stage n'est pas octroyé ;
  • si la formation pratique a duré 3 mois ou plus au cours de l'année de formation, l'intégralité du bonus de stage est octroyé.

Procédure

Région flamande

La Région flamande est compétente pour :

  • le bonus de démarrage des jeunes dont la résidence principale se situe en Région flamande ;
  • le bonus de stage des employeurs dont l’unité d’établissement se situe dans la Région flamande.

Demande de bonus de démarrage et de stage

Les demandes de bonus de démarrage et de stage doivent être introduites auprès du "Departement Werk en Sociale Economie" (Département Emploi et Économie sociale) (DWSE) de la Région flamande.

Communauté germanophone

La Communauté germanophone est compétente pour :

  • le bonus de démarrage des jeunes qui ont conclu un contrat de formation avec un employeur dont l'unité d'établissement se situe en Région wallonne de langue allemande;
  • le bonus de stage des employeurs dont l’unité d’établissement se situe en Région wallonne de langue allemande.

En Communauté germanophone, c’est l‘Institut für Aus – und Weiterbildung im Mittelstand und in KMU (IAWM) qui est compétent pour le paiement du bonus de démarrage et de stage.

 


[1] En Communauté germanophone, il est précisé que le contrat d'apprentissage industriel, le contrat d'apprentissage des classes moyennes et la convention d'immersion professionnelle sont visés.

 

Que sont les primes wallonnes pour l'entreprise, l'indépendant et l'apprenant ?

En Région Wallonne, les bonus de démarrage et de stage ont été supprimés afin de laisser la place à 3 primes[1] :

  • une prime pour les entreprises ;
  • une prime pour les indépendants[2] ;
  • une prime pour les apprenants.

Remarque : les incitants financiers wallons s’appliquent aux contrats d’alternance signés par une entreprise dont l’unité d’établissement (siège d’exploitation) est située en Région Wallonne de langue française.  Le siège social peut se trouver dans une autre région.

La prime d'entreprise

Il s’agit d’une prime unique de 750 euros par jeune sous contrat d’alternance, formé par l’entreprise. Elle est destinée à renforcer l'encadrement de l'apprenant par un tuteur agréé.

Différentes conditions doivent cumulativement être respectées par l’entreprise pour l’octroi de cette prime :

  • respecter les conditions relatives à la formation en alternance (agrément) ;
  • avoir conclu un contrat d'alternance avec l'apprenant ;
  • assurer, pour l'apprenant, une formation d'au minimum 270 jours (9 mois) sous contrat d'alternance durant la 1ère année de formation en alternance qui démarre le jour où l'entreprise conclut un contrat d'alternance avec un apprenant de niveau A et qui se termine au plus tard le 31 août de l'année scolaire au cours de laquelle l'apprenant passe au niveau B ;
  • encadrer l'apprenant par un tuteur agréé.

Par ailleurs, l'apprenant doit avoir réussi la 1ère année de formation en alternance ou être admis dans le niveau supérieur après un minimum de 270 jours sous contrat d'alternance.

La prime pour indépendants

La prime pour les indépendants et pour les entreprises ne disposant pas de travailleurs salariés s’élève elle aussi à 750 euros par indépendant qui forme un jeune sous contrat d’alternance. Cette prime n’est versée qu’une seule fois et est versée à la conclusion du premier contrat d’alternance.

La prime pour les apprenants

La prime pour les apprenants, c’est également 750 euros par jeune sous contrat d’alternance, pour le jeune qui termine avec fruits sa dernière année de formation et obtient sa certification. Il en bénéficie une seule fois.

Procédure de demande

La procédure de demande varie selon le type d'incitant financier dont il est question.

Incitant financier pour l'entreprise

Pour bénéficier de l'incitant financier à l'entreprise, l'entreprise, qui conclut un contrat d'alternance donnant lieu à cet incitant, introduit, auprès de l'opérateur de formation de référence pour ce contrat d'alternance (par exemple, l'IFAPME[3]) :

  • au moment de la signature de ce contrat d'alternance
  • ou, à défaut, au plus tard 30 jours après la signature de celui-ci
  • une demande de prime datée et signée.

L'opérateur de formation dispose de 30 jours, à dater de l'introduction de la demande de l'entreprise, pour valider et transmettre cette demande à l'OFFA[4].

Au plus tard le 15 octobre qui suit la première année de formation, l'opérateur de formation adresse à l'OFFA une liste des entreprises pour lesquelles il a transmis à l'OFFA une demande d'incitant, en indiquant pour chacune d'elles si les conditions d'octroi de l'incitant sont remplies.

Sur cette base, l'OFFA instruit la demande et la transmet, avec sa proposition de décision, à l'administration wallonne[5], pour liquidation de l'incitant à l'entreprise. L'OFFA communique à l'administration le dossier intégrant sa proposition de décision au plus tard le 31 octobre qui suit la réception des informations communiquées par l'opérateur de formation.

L'administration wallonne liquide l'incitant à l'entreprise qui respecte les conditions prévues.

Incitant financier pour l'apprenant

Pour bénéficier de l'incitant à l'apprenant, l'apprenant introduit, auprès de l'opérateur de formation de référence pour son contrat d'alternance, au plus tard le 15 décembre de l'année de formation au cours de laquelle il passe au niveau C, une demande de prime datée et signée.

Au plus tard le 15 octobre qui suit l'année de formation au cours de laquelle l'apprenant a obtenu sa certification, l'opérateur de formation transmet, à l'OFFA, la demande de prime de l'apprenant.

L'OFFA instruit la demande et la transmet, avec sa proposition de décision, à l'administration wallonne, pour liquidation.

L'OFFA dispose d'un délai de trente jours, à dater de la réception des données transmises par l'opérateur pour communiquer chaque dossier et sa proposition de décision à l'administration.

Celle-ci liquide l'incitant à l'apprenant qui respecte les conditions prévues.

Précisions quant aux délais

Les délais visés par le présent arrêté sont calculés en jours calendrier. Le jour de l'acte qui est le point de départ du délai n'est pas compris. Le jour de l'échéance est compté dans le délai. Toutefois, lorsque ce jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié légal, le jour de l'échéance est reporté au plus prochain jour ouvrable.

 


[1] Dans la limite des crédits budgétaires disponibles.

[2] Et pour les entreprises ne disposant pas de travailleurs salariés.

[3] Institut wallon de Formation en Alternance et des indépendants et Petites et Moyennes Entreprises.

[4] Office francophone de la formation en alternance.

[5] Direction des politiques transversales Région-Communauté du Département de l'Emploi et de la Formation professionnelle de la Direction générale opérationnelle Economie, Emploi et Recherche du Service public de Wallonie.

 

Que sont les primes "jeune" et "tuteur" bruxelloises ?"

En Région bruxelloise, les bonus de démarrage et de stage ont été supprimés afin de laisser la place aux primes "tuteur" et "jeune en alternance". Celles-ci peuvent être demandées auprès d’Actiris.

Prime jeune en alternance

Jeunes qui suivent une formation en alternance

La prime est octroyée aux jeunes, domiciliés en Région de Bruxelles-Capitale, pour chaque formation en alternance d’au moins 4 mois qu’ils suivent chez le même employeur en exécution d’un ou plusieurs contrats de formation, à savoir :

  • le contrat d’apprentissage industriel ;
  • la convention d’immersion professionnelle ;
  • le contrat de formation en alternance ;
  • le contrat de formation "duaal leren".
Employeurs concernés

L’employeur, personne physique ou morale, de droit privé ou public qui accueille le jeune en formation doit être agréé dans le cadre de la formation en alternance (en Communauté française ou flamande).

L’entreprise doit avoir son siège d’exploitation sur le territoire de la Région de Bruxelles-Capitale. 

Conditions d’octroi

La prime est octroyée à maximum 3 reprises durant un même cycle de formation et pour autant que le jeune ait terminé avec fruit une année de formation.

Montant de la prime et moment de l’octroi

Le montant de la prime s’élève à :

  • 500 euros lors des première et deuxième demandes ;
  • 750 euros lors de la troisième demande.

Elle est payée, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent l’introduction du dossier complet d’obtention de la prime.

Procédure à suivre

La demande d’obtention de la prime doit être introduite par le jeune auprès d’Actiris au moyen d’un formulaire établi par ce dernier, dans les 3 mois qui suivent la fin de l’année de formation.

Le formulaire doit être accompagné d’une attestation de l’opérateur qui confirme que le formation en entreprise a été réalisée pour une période de minimum 4 mois ainsi que de l’attestation de réussite.

Prime tuteur

Tuteurs qui accompagnent un apprenant

La prime est octroyée aux tuteurs en entreprise qui répondent aux conditions prévue dans la cadre de la formation en alternance (en Communauté française ou flamande)[1].

L’apprenant, âgé de moins de 25 ans, doit être inscrit auprès d’un des opérateurs de formation ou d’enseignement en alternance reconnus et avoir conclu un contrat en alternance dans le cadre :

  • d’une formation en alternance ;
  • d’un apprentissage classes moyennes ou d’un formation chef d’entreprise ;
  • du "duaal leren" ;
  • de "toegewezen trajecten" Syntra Vlaanderen ;
  • de l’apprentissage industriel ;
  • de l’immersion professionnelle ;
  • de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail (par exemple : convention de premier emploi de type II).
Employeurs concernés

La prime est octroyée par période de 12 mois à l’employeur disposant d’un siège d’exploitation situé sur le territoire de la Région de Bruxelles-Capitale

Conditions d’octroi

Elle est payée pour chaque tuteur qui accompagne de un à quatre apprenants simultanément, au sein de ce siège d’exploitation et durant une période de 6 mois au moins

L’employeur ne peut bénéficier que d’une prime par tuteur.

Montant de la prime et moment de l’octroi 

Le montant de la prime s’élève à 1.750 euros et est payé, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent l’introduction du dossier complet d’obtention de la prime.

Procédure à suivre

La demande d’obtention de la prime doit être introduite par l’employeur auprès d’Actiris au moyen d’un formulaire établi par ce dernier, au plus tôt 6 mois après le début du contrat de formation et au plus tard dans les 9 mois qui suivent le début de dernier.

Les demandes suivantes relatives à un même contrat sont introduites au plus tôt 12 mois après la demande précédente et au plus tard 15 mois après celle-ci.

Le formulaire doit être accompagné d’une attestation de l’opérateur qui confirme que la formation en entreprise a été réalisée pour une période de minimum 6 mois.

Les primes sont-elles cumulables avec d’autres avantages ?

Non. Tant la prime de jeune en alternance que la prime tuteur ne peuvent être octroyées en même temps qu’une autre intervention financière dans la rémunération.

 


[1] Article 2 § 3, al. 2 de l’accord de coopération-cadre relatif à la formation en alternance, conclu à Bruxelles le 24 octobre 2008, entre la Communauté française, la Région wallonne et la Commission communautaire française ; Article 7 § 1, 1° du décret flamand du 10 juin 2016 réglant certains aspects des formations en alternance.

 

Quel est le traitement social de l’indemnité d'apprentissage/de stage ?

Une distinction doit être faite entre les jeunes de moins de 19 ans et ceux de plus de 18 ans.

Jeunes de moins de 19 ans à la date de conclusion du contrat

Les jeunes, jusqu’au 31 décembre de l’année de leurs 18 ans, liés par :

  • un contrat d’apprentissage ;
  • un contrat d’alternance ;
  • une convention de stage ;

sont assujettis partiellement à la sécurité sociale. Il en découle que l'assujettissement de ces jeunes est limité aux régimes des vacances annuelles, des accidents du travail et des maladies professionnelles et qu'ils ne doivent pas payer de cotisations personnelles. Le jeune n'ouvre pas le droit à la réduction structurelle des charges sociales dans la mesure où il bénéficie déjà d'un assujettissement partiel.

Enfin, les apprentis et les stagiaires sont exonérés :

  • de la cotisation de modération salariale ;
  • de la cotisation congé-éducation payé ;
  • de la cotisation spéciale Fonds de fermeture des entreprises ;
  • des cotisations destinées aux fonds de sécurité d'existence et au deuxième pilier des pensions ;
  • de la cotisation pour les groupes à risque ;
  • et de la cotisation destinée à l'accompagnement des jeunes qui bénéficient d'un parcours d'insertion. 

Jeunes âgés de plus de 18 ans à la date de conclusion du contrat

A partir du 1er janvier de l'année pendant laquelle il atteint l'âge de 19 ans[1], les jeunes liés par :

  • un contrat d'apprentissage ;
  • un contrat d’alternance ;
  • une convention de stage ;

sont totalement assujettis tant au niveau des cotisations patronales que personnelles.

Les jeunes sont également soumis à la cotisation de modération salariale, à la cotisation pour le congé-éducation payé et à la cotisation spéciale Fonds de fermeture des entreprises sont également dues.

Ils continuent par contre à bénéficier des exonérations suivantes :

  • la cotisations destinées aux fonds de sécurité d'existence et au deuxième pilier des pensions ;
  • la cotisation pour les groupes à risque ;
  • et la cotisation destinée à l'accompagnement des jeunes qui bénéficient d'un parcours d'insertion.

L'employeur pourra par ailleurs bénéficier de la réduction structurelle des charges sociales.

Bonus à l'emploi

Les jeunes âgés de plus de 18 ans peuvent bénéficier du bonus à l'emploi, qui permet de réduire (voire de supprimer totalement) le montant de leurs cotisations personnelles à la sécurité sociale.

 


[1] Le jeune peut donc encore être âgé de 18 ans à cette date du 1er janvier.

 

Faut-il prélever un précompte professionnel et déclarer la rémunération à l'impôt des personnes physiques?

Principe

L'indemnité de formation versée par l'employeur à l'apprenti ou au stagiaire est obtenue en vertu d'un statut légal ou réglementaire et constitue de la rémunération au sens de l'article 31 du CIR 92.

Précompte professionnel

Un précompte professionnel doit être calculé et versé selon les barèmes fiscaux ordinaires mentionnés dans l'Annexe III (Fiscal/Infos+). Le précompte éventuel peut être déduit de l'indemnité de formation de l'apprenti.

Les fiches 281

Les indemnités de formation doivent être mentionnées à la rubrique 9 a "Rémunérations" de la fiche 281.10 et en regard du code "250" pour le total.

Impôt final

Même si aucun précompte professionnel n'a été retenu, l'apprenti ou le stagiaire a l'obligation de remplir une déclaration d'impôt dans la mesure où il a bénéficié d'une rémunération professionnelle[1].

Les indemnités de formation sont imposées selon les règles ordinaires de calcul d'impôt propres aux rémunérations.

Si le précompte professionnel retenu est supérieur à l'impôt dû, la différence est restituée au jeune.

Attention ! Si les indemnités de formation de l'apprenti/du stagiaire sont supérieures à certains montants[2], le jeune n'est plus à charge de ses parents. En effet, l'indemnité de formation est prise en considération pour déterminer les ressources nettes du jeune.



[1] Article 306 du CIR 1992.

[2] Voyez la fiche Etudiants - 3. Aspects fiscaux (sous Dossiers/Contrats).

Faut-il faire une déclaration Dimona pour les jeunes en formation ?

La déclaration Dimona est obligatoire pour les jeunes en stage et en apprentissage.

Cette obligation a été mise en place afin de contrôler l'engagement collectif à charge des employeurs du secteur privé de mettre à disposition des places de stage à concurrence de 1 % de leur effectif global.

Les contrats visés par l’obligation

Les jeunes visés par l’obligation d’effectuer une déclaration Dimona sont notamment les jeunes qui ont conclu :

  • une convention de stage des classes moyennes (dimona ‘OTH’) ;
  • une convention (de stage) de formation en alternance (si le jeune est assujetti, il s’agit d’une dimona ‘OTH’, s’il ne l’est pas, d’une dimona ‘STG’) ;
  • un contrat d'apprentissage des classes moyennes (dimona ‘OTH’) ;
  • un contrat d'apprentissage industriel (dimona ‘OTH’) ;
  • une convention d'immersion professionnelle (dimona ‘STG’) ;
  • une convention de stage de transition (la Dimona est ici de type 'TRI') ;
  • un contrat pour une formation professionnelle individuelle en entreprise, CFI, FPI ou IBO (la Dimona est ici de type ‘IVT’) ;
  • un stage non rémunéré (la Dimona est ici de type ‘STG’).

Dans certains cas, la Dimona doit être effectuée par l’établissement d’enseignement, et non par l’entreprise. Vous trouvez de plus amples informations au sujet de la Dimona selon le type de convention conclue dans chaque fiche de ce dossier.

Dimona et DmfA

Une Dimona doit être suivie d’une DmfA (déclaration multifonctionnelle à la sécurité sociale) si le jeune qui fait l’objet de cette Dimona est totalement ou partiellement assujetti au régime de la sécurité sociale. Vous trouvez de plus amples informations à ce sujet dans chaque fiche détaillée, ainsi que dans la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme". 

Il n' y a pas de DmfA à compléter lorsque le jeune en formation n'est pas assujetti à la sécurité sociale, par exemple, en cas de convention d'immersion professionnelle. Dans ce cas, une Dimona de type 'STG' doit néanmoins être effectuée.

 

Les jeunes en formation peuvent-ils être engagés comme étudiants ?

Les jeunes qui suivent un système d'alternance qui consiste, d'une part, en une formation théorique, soit dans un établissement d'enseignement, soit dans un organisme de formation créé, subventionné ou agréé par les autorités compétentes et, d'autre part, en une formation pratique en milieu professionnel peuvent à la fois être occupés sous un contrat d'occupation d'étudiant chez un autre employeur.

Toutes les formations en alternance sont visées. Un certain nombre de conditions doivent toutefois être remplies.

 

Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 29 juin 1983 concernant l’obligation scolaire
  • Pacte de solidarité (Loi du 23 décembre 2005), article 58 (bonus de démarrage et bonus de stage)
  • Arrêté royal du 1er septembre 2006 relatif au bonus de démarrage et de stage (modifié notamment par l'arrêté du Gouvernement flamand du 8 juillet 2016 et par l'arrêté du Gouvernement de la Communauté germanophone du 10 novembre 2017)
  • Arrêté royal du 1er juillet 2006, article 2 (contrôle médical)
  • CIR 92, article 67bis (déduction fiscale)
  • AR/CIR 92, article 46bis (déduction fiscale)
  • Décret wallon du 20 juillet 2016 modifiant la législation relative aux bonus de démarrage et de stage
  • Décret wallon du 20 juillet 2016 relatif aux incitants financiers octroyés aux entreprises partenaires de la formation en alternance, aux apprenants en alternance et pour les coaches sectoriels
  • Décret wallon 20 juillet 2016 modifiant diverses législations en rapport avec la formation en alternance
  • Arrêté du gouvernement bruxellois du 7 juin 2018 (primes "jeune" et "tuteur" bruxelloises)

La formation en alternance > Jeunes en formation - Statut de sécurité sociale uniforme

Un statut de sécurité sociale uniforme pour les jeunes en formation

Depuis 2015, une harmonisation a été effectuée pour les différents contrats d’apprentissage en vue de créer un socle minimal de droits uniforme. Les éléments essentiels ont été harmonisés, d'autres éléments restent cependant réglés de manière spécifique pour chaque système par les autorités ou secteurs compétents respectifs.

L’harmonisation a mené à :

  • une nouvelle définition de l’apprenti et de la formation en alternance. 
  • L'apprenti qui répond à cette définition et qui suit une formation en alternance est assujetti à la sécurité sociale ;
  • un statut commun en matière de sécurité sociale pour les systèmes de formation en alternance qui tombent sous la nouvelle définition. 

 

Quelles définitions pour l’apprenti et la formation en alternance ?

Les notions d’”apprenti“ et de ”formation en alternance“ sont désormais définies de façon uniforme pour l’ensemble des formations et ce, au niveau national.

L'apprenti qui répond à la définition et qui suit une formation en alternance telle qu'elle est définie ci-dessous est dès lors assujetti à la sécurité sociale.

Définition de l’apprenti

L'apprenti est désormais défini comme étant toute personne qui, dans le cadre d'une formation en alternance, est liée à un employeur par un contrat.

Exclusions

Ne sont pas visés :

  • les jeunes en formation en milieu professionnel dans les liens d'un contrat de travail ;
  • les jeunes handicapés liés par un contrat d'adaptation professionnelle sous la surveillance de l'AWIPH, du service PHARE ou du DPB ;
  • les jeunes qui ont une conclu une convention d'immersion professionnelle, parce que celle-ci s'effectue en dehors de toute obligation scolaire.

L’avis commun du Conseil National du Travail et du Conseil Central de l’Economie du 25 mai 2011 (n° 1.770) précise également que les systèmes suivants sortent du champ d’application du contrat d’apprenti :

  • les parcours préalables pour les jeunes qui ne sont pas encore prêts pour la composante 'expérience professionnelle' ;
  • les conventions de stage[1] ;
  • la formation individuelle en entreprise (CFI, FPI, IBO) ;
  • le 'leerverbintenis' flamand (engagement d'apprentissage qui lie un jeune avec ses parents).Tenez également compte de la disposition transitoire prévue pour les conventions en cours au moment de l'entrée en vigueur de cette nouvelle définition.

Définition de la formation en alternance

La formation en alternance est quant à elle définie comme étant toute situation qui répond à l'ensemble des conditions suivantes :

  • la formation consiste en une partie effectuée en milieu professionnel et une partie effectuée au sein ou à l'initiative et sous la responsabilité d'un établissement d'enseignement ou de formation. Ces deux parties ensemble visent l'exécution d'un seul plan de formation et, à cette fin, sont accordées entre elles et s'alternent régulièrement ;
  • la formation mène à une qualification professionnelle ;
  • la partie effectuée en milieu professionnel prévoit, sur base annuelle, une durée du travail moyenne d'au moins 20 heures par semaine, sans tenir compte des jours fériés et des vacances ;
  • la partie effectuée au sein ou à l'initiative et sous la responsabilité d'un établissement d'enseignement ou de formation comporte, sur une base annuelle :
    • au moins 240 heures de cours pour les jeunes soumis à l'obligation scolaire à temps partiel ;
    • au moins 150 heures de cours pour les jeunes n'étant plus soumis à l'obligation scolaire.

Ces heures peuvent être calculées au prorata de la durée totale de la formation. De plus, les heures de cours pour lesquelles l'apprenti bénéficie éventuellement d'une dispense octroyée par l'établissement d'enseignement ou de formation, sont comprises dans les nombres de 240 ou de 150 heures.

  • les deux parties de la formation sont effectuées dans le cadre de et couvertes par un contrat auquel l'employeur et le jeune sont parties. La formation peut être effectuée dans le cadre de plusieurs contrats successifs à condition que :
    • les minima au niveau des heures de formation en établissement d'enseignement ou de formation atteignent 240 ou 150 heures et que
    • le parcours complet, composé des divers contrats successifs, soit garanti et surveillé par l'opérateur responsable de la formation ;
  • le contrat doit prévoir une rétribution financière du jeune qui est à charge de l'employeur et qui est à considérer comme une rémunération.
Exemples de formations en alternance visées par la définition

Cette définition s’applique donc, entre autres, aux contrats suivants dans la mesure où ils satisfont aux conditions énumérées ci-dessus et où ils prévoient une formation en alternance :

  • le contrat d'alternance francophone ;
  • la convention flamande de formation en alternance ;
  • le contrat d’apprentissage industriel ;
  • le contrat d’apprentissage des classes moyennes flamand (Syntra) ;
  • la convention de stage chef d’entreprise[2] ;
  • le projet-tremplin (brugproject) spécifique à la Flandre[3] ;
  • ...

Autres utilités de la définition

La nouvelle définition de l’apprenti ne sert pas seulement à l'application du nouveau statut de sécurité sociale. Elle a également d’autres utilités :

  • elle permet de déterminer pour quels apprentis une déclaration Dimona OTH  doit être effectuée. En présence de formations qui ne répondent pas à la définition de la formation en alternance et pour lesquelles le statut de sécurité sociale uniforme n'est pas applicable, il s'agira d'une Dimona STG. C'est le cas de la convention d'immersion professionnelle classique, conclue en dehors du cadre d'une formation en alternance[4] ;
  • elle permet également de déterminer ce qu’il faut entendre par convention de premier emploi (CPE) de type 3[5].

 


[1] A l’exception des conventions de stage des classes moyennes - stagiaire chef d’entreprise (IFAPME et EFP).

[2] Attention, si la formation théorique ne comporte pas suffisamment d'heures, le jeune dans les liens d'une convention de stage chef d'entreprise tombe en dehors de la définition d'apprenti et tombe par conséquent en dehors du champ d’application de la sécurité sociale.

[3] Pour plus d'informations sur ces projets, cliquez ici.

[4] Attention, s'il s'agit d'une convention d'immersion professionnelle conclue avant le 1er juillet 2015, il y a assujettissement (disposition transitoire).

[5] Cette référence est notamment importante pour l’octroi de la réduction des cotisations patronales de sécurité sociale en faveur des jeunes travailleurs.

 

En quoi consiste le statut commun en matière de sécurité sociale ?

L’harmonisation des différents systèmes de formation en alternance prévoit également un traitement uniforme au sein du système de sécurité sociale. Attention toutefois, la formation en alternance suivie par l'apprenant devra répondre aux différentes conditions énumérées dans la question précédente pour que ce dernier puisse bénéficier du statut de sécurité sociale décrit ci-après. A défaut, il n'y a pas d'assujettissement à la sécurité sociale.

Type d’assujettissement

En termes d’assujettissement, une distinction doit être effectuée pour les jeunes jusqu’au 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils atteignent l’âge de 18 ans et pour les jeunes plus âgés : le premier groupe est uniquement partiellement assujettis à la sécurité sociale, tandis que pour le second groupe, les règles de l’assujettissement complet sont applicables.

Pour de plus amples informations concernant l’assujettissement à la sécurité sociale des apprenants et les éventuelles réductions ONSS auxquelles ils ont droit, consultez la question "Quel est le traitement social de l’indemnité d'apprentissage/de stage ?"

Assurance maladie-invalidité

Les apprentis sont assimilés à des travailleurs pour le secteur indemnités de l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités. De ce fait, les apprentis âgés de moins de 18 ans, indépendamment du fait qu’ils ne sont pas assujettis au secteur indemnités, ouvrent un droit à des indemnités de maladie.

Les apprentis seront, après le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils atteignent l’âge de 18 ans, assujettis au secteur indemnités et sont de ce fait titulaires de l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités.

De plus, les apprentis ouvrent un droit aux indemnités dans l'assurance maladie-invalidité sans être redevables de cotisations car la période pendant laquelle l’apprenti est lié par un contrat de formation en alternance est considérée comme représentant une cotisation suffisante[1].

Assurance chômage

Les autres mesures entreprises afin d’harmoniser et de simplifier le statut de sécurité sociale des apprentis concernent la branche chômage de la sécurité sociale.

Chômage temporaire

Un droit à des allocations en cas de chômage temporaire[2] est désormais prévu pour tous les apprentis.

Il est en effet prévu que les jeunes travailleurs qui sont encore sous obligation scolaire peuvent bénéficier d’allocations de transition pour les heures de chômage temporaire, à condition qu’ils suivent un enseignement en alternance ou à horaire réduit.

Par ailleurs, pour bénéficier de ces allocations, ces jeunes travailleurs doivent joindre à leur certificat de chômage C3.2-Employeur, une attestation mensuelle délivrée par le responsable de la formation, dont il ressort qu'ils suivent régulièrement la formation.

Prolongation de la période de référence

Pour être admissible au bénéfice des allocations de chômage, un stage comportant un certain nombre de journées de travail doit être effectué. Par exemple, pour un travailleur à temps plein de moins de 36 ans, ce stage est de 312 jours (12 mois) sur une période de référence de 21 mois.

Toutefois, certains évènements peuvent prolonger la période de référence au cours de laquelle le nombre de jours de travail doit être calculé. C’est le cas de la période pendant laquelle le jeune est lié par un contrat de formation en alternance. Celui-ci prolonge la période de référence de sa durée.

Dispense partielle du stage d’insertion professionnelle

A l’issue de la formation en alternance, l’apprenti se voit accorder une dispense partielle du stage d’insertion professionnelle de 310 jours.

Dès lors, pour le jeune travailleur qui a terminé une formation en alternance avec succès, le nombre de 310 journées de stage d’insertion professionnelle est diminué du nombre de jours calendrier (dimanches exceptés) compris dans la période couverte par le contrat de formation en alternance.

Pour le jeune travailleur qui a terminé une formation en alternance mais qui n'a pas terminé cette formation avec succès, le nombre de 310 journées de stage d’insertion professionnelle est diminué d'un nombre de jours équivalant à la moitié du nombre de jours calendrier (dimanches exceptés) compris dans la période couverte par son contrat. Dans ce cas, le stage d'insertion professionnelle ne peut toutefois pas comporter moins de 155 jours.

Dérogation en matière du comportement de recherche d’emploi

Le jeune travailleur qui a terminé une formation en alternance sera convoqué par courrier ordinaire à un entretien au bureau du chômage au cours du 5e mois de stage d'insertion professionnelle en vue d'évaluer son comportement de recherche d'emploi. Pour les jeunes qui ont terminé leur apprentissage avec succès, cette convocation a lieu pour autant que le stage d'insertion professionnelle compte au moins 155 jours.

Dans le cadre de cette évaluation, le fait d'avoir terminé une formation en alternance avec succès est assimilé à deux évaluations positives.

Le fait, pour le jeune, de ne pas avoir terminé sa formation en alternance avec succès est assimilé à une seule évaluation positive.

Régime de cumul pour les chômeurs indemnisés

Un régime stimulant de cumul est également élaboré pour les chômeurs indemnisés qui entament une formation en alternance.

Allocations familiales

Les allocations familiales (matière à présent régionalisée) sont octroyées inconditionnellement :

  • En Régions wallonne de langue française et bruxelloise, jusqu'au 31 août de l'année au cours de laquelle le jeune atteint l'âge de 18 ans ;
  • En Région flamande, jusqu’au mois au cours duquel l’âge de 18 ans est atteint compris ;
  • En Communauté germanophone, jusqu'au 18e anniversaire du jeune.

Au-delà , le droit est conditionnel. Les règles varient selon la région[3].

Accident du travail et maladie professionnelle

L'apprenti a droit aux mêmes garanties que les autres travailleurs en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Concernant le calcul des indemnités, on tient compte, en cas d'incapacité temporaire, de l'allocation de l’apprenant (avec un minimum annuel)[4] et, en cas d'incapacité permanente, de la rémunération moyenne d'un travailleur majeur de la catégorie à laquelle aurait appartenu l'apprenti ou le stagiaire à l'issue de son contrat.

Vacances annuelles

L'apprenti a droit, comme un travailleur ordinaire, aux vacances annuelles en fonction des prestations en entreprise et des heures de cours effectuées au cours de l'année précédente.

Attention ! Certains apprenants bénéficient par ailleurs de jours de congé non rétribués[5].

Pension

Les périodes couvertes par un contrat de formation en alternance sont assimilées à du travail salarié et comptent donc pour le calcul de la pension. Cette assimilation a toutefois lieu au plus tôt à partir du 1er janvier de l'année qui suit celle au cours de laquelle ils atteignent l'âge de 18 ans.

 


[1] Pour ouvrir un droit aux soins de santé, le titulaire doit avoir payé suffisamment de cotisations pour le secteur soins de santé. Si cette valeur minimum de cotisations n’est pas atteinte, un complément de cotisation doit être payé.

[2] Chômage temporaire pour cause d'accident technique, chômage temporaire pour cause d'intempérie et chômage temporaire résultant de causes économiques (régime ouvrier et régime employé).

[3] Pour plus d’infos, consultez votre caisse d’allocations familiales.

[4] Des règles particulières existent pour l’apprenant qui, pendant son incapacité, atteint l'âge de 18 ans ou termine son contrat de formation.

[5] Dans ce cas, cela est mentionné dans la fiche détaillée du contrat de formation concerné.

Quelles sont les principales références légales ?

    • Loi du 15 mai 2014 portant exécution du pacte de compétitivité, d’emploi et de relance (art. 24 à 28)
    • Arrêté royal du 29 juin 2014 modifiant l’AR du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale
    • Arrêté royal du 29 juin 2014 modifiant, en ce qui concerne les apprentis, l’AR du 3 juillet 1996 portant exécution de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnées le 14 juillet 1994 et l’AR du 13 août 1984 portant exécution de l’article 45 de la loi de redressement du 31 juillet 1984
    • Arrêté royal du 1er juillet 2014 modifiant les articles 27, 30, 36, 37, 42, 42bis, 63, 68, 71, 94, 99, 106, 114 et 137 de l’AR du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage

La formation en alternance > Convention d'immersion professionnelle en Région wallonne et en Région de Bruxelles-Capitale francophone

Lisez d'abord ceci...

Historiquement, le but du législateur a été de réglementer les stages en entreprise qui ne reposent sur aucune base légale et de lutter contre le travail au noir. Il a donc fixé un ensemble de dispositions minimales à respecter pour ces stagiaires en matière de conditions de travail et de rémunération.

Cette convention est désormais utilisée à d’autres fins, comme, par exemple, dans l’enseignement supérieur en alternance.

En Flandre, cette convention a été renommée "beroepsinlevingsstage" et des dispositions spécifiques lui sont applicables. Celles-ci trouvent aussi à s'appliquer aux formations néerlandophones à Bruxelles. Nous vous invitons donc à consulter la fiche "Beroepsinlevingsstage" pour un aperçu de ces règles spécifiques.

Les explications de cette fiche concernent donc uniquement la convention d'immersion en Wallonie, en Communauté germanophone et celle qui est conclue pour les formations francophones à Bruxelles.

 

Quand faut-il conclure une convention d'immersion professionnelle?

Principe

L'employeur doit conclure une convention d'immersion professionnelle classique avec le stagiaire qui veut acquérir, dans le cadre de sa formation, certaines connaissances ou aptitudes auprès de cet employeur en effectuant des prestations de travail.

Cette convention ne doit toutefois pas être conclue dans un certain nombre d'hypothèses faisant l'objet d'un cadre juridique particulier. Dans sa conception classique, il s'agit donc d'une convention de stage en entreprise volontairement décidée par un employeur et une personne désireuse de se former ou d'acquérir une expérience pratique, en dehors de tout cadre réglementaire et en dehors de toute obligation scolaire.

Les lois du 16 mars 1971 sur le travail (durée du travail, travail du dimanche, etc…) et du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs sont applicables à la convention d’immersion professionnelle. Par contre la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, pour une grande partie de ses dispositions[1] (chômage temporaire, salaire garanti, etc…), n’est pas applicable à la convention d’immersion professionnelle.

Exceptions

L'employeur ne doit pas conclure de convention d'immersion professionnelle :

  • lorsque le stage concerne des activités de formation se déroulant dans le cadre d'un contrat de travail[2]. C'est notamment le cas lorsque le travailleur engagé dans l'entreprise suit une formation professionnelle organisée dans le cadre de son travail ;
  • lorsqu'il s'agit de prestations de travail effectuées par un élève ou un étudiant auprès d'un employeur dans le cadre de la formation qu'il suit dans un établissement d'enseignement ou un organisme de formation créé, subventionné ou agréé par la Communauté ou la Région compétente[3], pour autant que la durée totale de ces prestations de travail n'excède pas 60 jours[4] auprès d'un même employeur ou maître de stage au cours de la même année scolaire ou académique (pour les établissements d'enseignement) ou civile (pour les organismes de formation) ;
  • lorsqu'il s'agit d'un stage dont la durée est explicitement fixée par l'autorité compétente[5] dans le cadre d'un cursus et qui conduit à la délivrance d'un diplôme, d'un certificat ou d'une attestation de compétence professionnelle. Dans ce cas, la durée de 60 jours peut être dépassée. Il s'agit notamment de l'apprentissage des classes moyennes et de l'apprentissage industriel, des stages effectués par les futurs médecins ou architectes pendant leurs études ou encore de tout autre stage obligatoire dans le cursus de l'étudiant (belge ou étranger)[6] ;
  • lorsque le stagiaire effectue des prestations de travail dans le cadre de dispositifs mis en œuvre par ou en vertu de décrets, d'ordonnances ou encore par une convention collective de travail sectorielle (par exemple, la formation individuelle en entreprise (CFI, FPI ou IBO ainsi que toutes les formations sectorielles organisées par les commissions paritaires) ;
  • lorsque le stage prépare à l'exercice d'une profession libérale ou d'un service intellectuel et que le stagiaire est, durant son stage, soumis à la déontologie d'un ordre ou d'un institut créé par des dispositions légales ou réglementaires (par exemple, stagiaires avocats, architectes, réviseurs d'entreprise). 

Preuve de l'appartenance à l'une des catégories exclues

La preuve de l'appartenance de l'étudiant à l'une ou l'autre catégorie exclue est très malaisée. Nous vous conseillons donc, pour éviter toute contestation par la suite, de prendre contact au préalable avec le Contrôle des lois sociales. Vous trouverez les différentes adresses du Contrôle des lois sociales en cliquant ici.

Remarque

Ces exceptions doivent être interprétées restrictivement. Ceci implique, qu'à défaut de tomber dans une des catégories exclues, le stage devra être soumis aux dispositions de la convention d'immersion professionnelle.

Attention ! La frontière entre le contrat de travail conclu avec une personne qui ne possède pas d'expérience professionnelle et une convention d'immersion professionnelle est très mince. Si vous pensez pouvoir conclure une convention d'immersion professionnelle, nous vous conseillons de fixer de manière précise le contenu de la formation donnée au stagiaire et de ne pas vous contenter d'indiquer que le stagiaire sera formé.

En effet, la jurisprudence en ce domaine est très claire : si une personne travaille pour le compte d’un employeur dans un lien de subordination et contre rémunération, une telle relation de travail est, sauf exceptions légales, révélatrice de l’existence d’un contrat de travail[7].

Quelques questions particulières

A moins de correspondre à l’une des exclusions énumérées ci-dessus, le stage réalisé par un jeune qui a terminé ces études auprès d'associations satellites de l'Union européenne (ou autre) devra, à moins de résulter d’une autre réglementation, être conclu dans les limites d’une convention d’immersion professionnelle.

De même, dès le moment où le stage débouche sur un diplôme, une attestation ou un certificat, la convention d'immersion professionnelle est exclue comme décrit ci-dessus au nombre des exclusions. Cette exclusion vaut également en présence d’un diplôme, d’une attestation ou d’un certificat délivré de façon officielle par une autorité étrangère. Les établissements scolaires étrangers sont en effet assimilés à un établissement d’enseignement ou un organisme de formation belge.

Enfin, si une entreprise veut établir une académie afin de former elle-même des stagiaires, une convention d’immersion professionnelle doit être conclue (sauf si une autre réglementation est applicable).

Cliquez ici pour plus de renseignements sur la possibilité de conclure une CIP dans le cadre d'une formation en alternance.

 


[1] Seul l’article 18 de la loi du 3 juillet 1978 est applicable à la convention d’immersion professionnelle, voir la question ci-dessous ‘Quelles sont les obligations de l’employeur’.

[2] Au sens de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[3] Cette exception vise principalement les stages effectués par les élèves de l'enseignement secondaire.

[4] Le SPF Sécurité sociale nous a précisé qu'il s'agissait de jours de stage et non de jours calendrier. Si la convention mentionne un nombre d’heures à ne pas dépasser, il y a lieu de diviser cette durée par la durée journalière de travail effectivement prestée par l’apprenant.

[5] Il peut s'agir d'une autorité belge ou d'une autorité étrangère.

[6] Les "masters en alternance" mis en place par le décret de la Communauté française du 30 juin 2016 organisant l'enseignement supérieur en alternance sont aussi exclus. Ils ne peuvent donc pas faire l'objet d'une convention d'immersion professionnelle. Vous trouvez plus d'informations à ce sujet ici.

[7] Arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 23 avril 2014. Voyez également la jurisprudence du Tribunal du travail de Mons (notamment, 17 janvier 2013, 25 avril 2013, 16 mai 2013, 19 juin 2013, 20 juin 2013). La requalification n’est toutefois pas automatique, il doit être démontré que le contrat n’a pas pour objet principal l’apprentissage d’un métier et l’acquisition de compétence professionnelle accompagnés d’évaluations formelles, d’une formation théorique, etc… (CT Bruxelles du 9 juillet 2014, voir également CT Mons du 8 janvier 2015) et que, a contrario, le contrat repose sur un accord valide entre parties sur un travail, une rémunération et un lien de subordination (CT Mons du 20 mai 2015 et CT Bruxelles du 28 octobre 2015).

 

Une CIP peut-elle être conclue dans le cadre d'une formation en alternance ?

Non. La CIP s'entend en effet, dans son acceptation classique, comme une convention de stage en entreprise volontairement décidée par un employeur et une personne désireuse de se former ou d'acquérir une expérience pratique, en dehors de tout cadre réglementaire et en dehors de toute obligation scolaire[1].

Cependant, cette application se révèle extrêmement rigide et entraîne de nombreuses complications. La pratique a donc détourné l'utilisation de la convention d'immersion professionnelle afin de l'utiliser également en présence de formation en alternance. Il en découle notamment une utilisation de la CIP pour le master en alternance de la Communauté française[2].

Qu'en est-il du master en alternance de la Communauté française ?

Ce master permet d'acquérir les compétences nécessaires, pour partie en entreprise et pour partie au sein d'un établissement d'enseignement supérieur, pour l'obtention d'un diplôme délivré par cet établissement.

Remarque : Si la convention répond à la définition de la "formation en alternance", un assujettissement à la sécurité sociale devra être prévu et une Dimona OTH devra être effectuée[3].

 

 


[1] Article 104, alinéa 2, 2° et 3° de la loi-programme du 2 août 2002.

[2] Décret du 30 juin 2016 organisant l'enseignement supérieur en alternance.

[3] Pour en savoir plus, voyez la fiche "Jeunes en formation - Statut de sécurité sociale uniforme".

Que doit contenir au minimum la convention d'immersion professionnelle?

La convention d'immersion professionnelle doit être constatée par écrit pour chaque stagiaire au plus tard au moment où la convention prend cours.

En outre, elle doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires:

    • concernant le stagiaire: les nom et prénoms du stagiaire ainsi que sa résidence principale;
    • concernant l'employeur: les nom et prénoms ainsi que la résidence principale de l'employeur ou sa raison sociale et son siège social;
    • le lieu d'exécution de la convention;
    • l'objet et la durée de la convention (aucune durée minimale ou maximale n'est prévue);
    • les durées journalière et hebdomadaire de présence du stagiaire dans l'entreprise;
    • l'indemnité convenue ou le mode et la base de calcul de l'indemnité;
    • la manière dont il peut être mis fin à la convention;
    • le plan de formation librement convenu entre les parties et agréé par les autorités compétentes (agréation par les Communautés ou Régions en fonction de leur compétence propre).

Signalons un oubli du législateur! Le défaut d'écrit et/ou l'omission de certaines mentions obligatoires ne sont, jusqu'à présent, pas sanctionnés.

Où conserver cette convention et pendant combien de temps?

Cette convention, considérée comme un document social, doit être tenue au lieu de travail où le stagiaire est occupé, et ce pendant 5 ans. A défaut, l'employeur peut se voir infliger des sanctions pénales et/ou des amendes administratives.

 

Quelle est l'indemnité à payer ?

Indemnité minimale

L'indemnité à payer par l'employeur est égale au minimum à un certain pourcentage, variable selon l'âge du stagiaire, appliquée à la moitié du revenu mensuel minimum moyen garanti (RMMMG) pour les travailleurs de 21 ans et plus[1]. Le montant ainsi obtenu doit alors être arrondi au multiple supérieur de 10 cent.

Ce montant reste identique même lorsque la commission paritaire prévoit une indemnité d'apprentissage spécifique.

Vous trouverez les différents montants de l'indemnité dans notre Socioliste, mot-clé "Stagiaires immersion/Convention d'immersion professionnelle".

Remarque : Le SPF Emploi a confirmé le fait que cette indemnité peut être proratisée si le stage s’effectue à temps partiel, par exemple, à raison d’un jour par semaine.

Indemnité supérieure

Etant donné que les textes ne prévoient qu'une indemnité minimale, l'employeur a toujours la possibilité d'octroyer davantage. Celui-ci peut, par exemple, octroyer une indemnité supérieure ou des avantages en nature.

Protection de la rémunération

Cette indemnité est considérée comme de la rémunération au regard de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.

 


[1] Il s'agit du montant de l'indemnité prévue dans le cadre de l'apprentissage industriel (article 3 de l'arrêté royal du 19 août 1998, Moniteur belge du 5 septembre 1998).

 

Quel est le traitement social de cette indemnité ? Qu'en est-il de la Dimona ?

Dans la mesure où la CIP ne répond pas aux conditions de la formation en alternance, les personnes occupées sous CIP ne sont pas considérées comme des apprentis pour l'application du système de sécurité sociale des travailleurs salariés. Il n'y a donc pas d'assujettissement à la sécurité sociale de l'indemnité octroyée.

Une Dimona STG doit néanmoins être effectuée par l’entreprise (sauf dans le cas dont il est question ici, une Dimona OTH doit alors être effectuée) et ce, afin de répondre à l’obligation d’assurer les stagiaires occupés dans le cadre d’un “petit statut” contre les accidents du travail. En effet, la méthode de déclaration - nécessaire pour pouvoir traiter correctement les éventuels accidents du travail - de l’occupation de ces stagiaires à l’autorité doit se faire via une déclaration Dimona.

 

Quel est le traitement fiscal de cette indemnité?

Les indemnités perçues dans le cadre d'une convention d'immersion professionnelle sont considérées, pour le calcul du précompte professionnel, comme des rémunérations ordinaires et sont donc soumises au précompte professionnel au barème appliqué à celles-ci. Le barème relatif aux rémunérations payées occasionnellement ou en ordre subsidiaire ne leur est pas applicable.

 

Quels sont les autres avantages financiers?

Pour obtenir une réponse à cette question, cliquez ici. 

Qu’est-ce que le plan de formation ?

La convention d’immersion professionnelle n’est pas valable sans un plan de formation agréé soit par le Forem, soit par la haute école (habilitée par la Communauté française), soit par Bruxelles Formation, soit par ADG.

Nous vous conseillons de prendre contact avec ces instances afin de régler les détails pratiques de votre plan de formation.

Quelles sont les obligations de l'employeur?

L'employeur doit effectuer une Dimona ‘STG’ et contracter pour la personne sous CIP une assurance accident du travail. Il doit lui remettre une copie du règlement de travail. Il doit également s'affilier auprès d'un Service externe de prévention et de protection au travail.

L'étendue de la responsabilité du stagiaire est réglée par l'article 18 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Le stagiaire ne répondra donc des dommages causés à l'employeur ou à des tiers dans le cadre de l'exécution de la convention d'immersion professionnelle que dans le cas où un dol, une faute lourde ou une faute légère mais présentant un caractère habituel pourra lui être reprochée.

 

Qu’en est-il du droit aux vacances annuelles?

Les jeunes sous convention d'immersion professionnelle n'ont en principe pas droit aux vacances annuelles, vu qu'ils ne sont pas assujettis à la sécurité sociale.  

Quelles sont les causes de suspension de la convention d'immersion professionnelle?

Le législateur n'a prévu aucune cause de suspension de la convention d'immersion professionnelle dans la mesure où celui-ci souhaitait uniquement fixer des dispositions minimales à respecter en matière de conditions de travail et de rémunération.

 

Quelles sont les causes de rupture de la convention d'immersion professionnelle?

Aucune cause de rupture n'est prévue par la législation. La convention d'immersion professionnelle doit par contre mentionner les différentes hypothèses dans lesquelles la convention peut prendre fin.

 

Quelles sont les sanctions applicables?

Pour un aperçu des sanctions applicables, nous vous renvoyons au mot-clé "Convention d'immersion professionnelle" de la fiche "Code pénal social - 4. Les infractions" de notre dossier relatif au droit pénal social. Ce dossier se trouve dans la rubrique Social/Dossiers.

Tableau récapitulatif

 

Convention d'immersion professionnelle

  • Mentions obligatoires
  • Signataires : employeur et stagiaire
  • Plan de formation
  • Pas de durée particulière (fonction de la formation)
  • Pas de clause d'essai

Exclusions

  • Formation pendant le contrat de travail
  • Formation suivie dans un établissement d'enseignement (moins de 60 jours)
  • Stage dont la durée est explicitement fixée par l'autorité compétente (belge ou étrangère) dans le cadre d'un cursus et qui conduit à la délivrance d'un diplôme
  • Dispositifs mis en œuvre par ou en vertu de décrets, d'ordonnances ou par CCT
  • Stage de préparation à l'exercice d'une profession libérale et soumission à la déontologie d'un ordre

Incitants financiers

Bonus de démarrage et de stage ou primes wallonnes

Déductibilité à 140 % (en présence d’un bonus de stage)

Indemnité minimale

% selon l'âge du stagiaire x RMMMG/2

Traitement social de l'indemnité

Pas d'assujettissement à la sécurité sociale (si la convention ne remplit pas les conditions de l’assujettissement à la sécurité sociale)

Obligations de l'employeur

  • Dimona STG (voyez cependant le cas particulier du master en alternance en Communauté française ici)
  • Règlement de travail
  • Affiliation SEPP
  • Assurance accident du travail
  • Plan de formation

Suspensions de la convention

Rien de prévu par la législation

Rupture de la convention

Motifs prévus par la convention d'immersion professionnelle

 

Quelles sont les principales références légales?

  • Loi-programme du 2 août 2002, articles 104 à 112 (texte de base)
  • Arrêté royal du 11 mars 2003 (indemnité)

La formation en alternance >

  • Loi-programme du 2 août 2002, articles 104 à 112 (texte de base)
  • Arrêté royal du 11 mars 2003 (indemnité)

  • Loi-programme du 2 août 2002, articles 104 à 112 (texte de base)
  • Arrêté royal du 11 mars 2003 (indemnité)

  • Loi-programme du 2 août 2002, articles 104 à 112 (texte de base)
  • Arrêté royal du 11 mars 2003 (indemnité)

  • Loi-programme du 2 août 2002, articles 104 à 112 (texte de base)
  • Arrêté royal du 11 mars 2003 (indemnité)

  • Loi-programme du 2 août 2002, articles 104 à 112 (texte de base)
  • Arrêté royal du 11 mars 2003 (indemnité)

  • Loi-programme du 2 août 2002, articles 104 à 112 (texte de base)
  • Arrêté royal du 11 mars 2003 (indemnité)

  • Loi-programme du 2 août 2002, articles 104 à 112 (texte de base)
  • Arrêté royal du 11 mars 2003 (indemnité)

  • Loi-programme du 2 août 2002, articles 104 à 112 (texte de base)
  • Arrêté royal du 11 mars 2003 (indemnité)

La formation en alternance > Wallonie/Communauté française > Convention de stage des classes moyennes (stagiaire chef d'entreprise) en Région wallonne

Quelles sont les règles générales applicables ?

Dans cette fiche, nous examinons les dispositions spécifiques à la convention de stage des classes moyennes en Région wallonne. Pour les règles générales applicables à tous les contrats de stage, nous vous renvoyons à la fiche "Jeunes en formation – Principes généraux". Celle-ci répond aux questions suivantes :

  • Quels sont les incitants à conclure un contrat d'apprentissage ?
  • Quel est le traitement social de l'indemnité d'apprentissage ?
  • Faut-il prélever un précompte professionnel et déclarer la rémunération à l'impôt des personnes physiques ?
  • Une Dimona est-elle obligatoire pour les conventions de stage et les contrats d'apprentissage ?

Pour connaître le statut uniforme de sécurité sociale des apprenants en alternance, consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme".  Les conventions de stage conclues depuis le 1er juillet 2015 peuvent répondre aux conditions de la nouvelle définition de la formation en alternance.

Pourquoi une convention de stage des classes moyennes?

La convention de stage des classes moyennes a pour objet d'assurer au jeune qui a terminé son obligation scolaire une formation préparatoire à l'exercice d'une fonction dirigeante dans une petite ou moyenne entreprise ou à l'exercice d'une profession indépendante. En d'autres termes, le stagiaire, dénommé habituellement stagiaire chef d'entreprise, apprendra à créer et gérer efficacement sa propre entreprise tout en maîtrisant la technique de son métier.

Ce système allie une formation théorique suivie dans un établissement d’enseignement ou de formation et une formation pratique en entreprise sous la conduite d’un travailleur expérimenté.

La convention de stage est conclue par l'employeur et le stagiaire sous le contrôle d'un délégué à la tutelle. L’employeur est agréé par l'Institut wallon de formation en alternance des indépendants et petites et moyennes entreprises (IFAPME).

Elle peut être conclue dans toutes les professions pour lesquelles des cours de formation de chef d'entreprise sont organisés.

Quelle législation appliquer?

La réglementation régionale applicable est déterminée par le lieu du siège d'exploitation de l'entreprise. Le siège social de l'entreprise ou le lieu des cours suivis par le stagiaire est sans importance à cet égard.

En d'autres termes, la réglementation commentée dans la présente fiche est applicable si le siège d'exploitation de l'entreprise se situe en Région wallonne, peu importe si le stagiaire suit les cours à Bruxelles ou si le siège social de l'entreprise est en Région de Bruxelles-Capitale.

Consultez nos autres fiches si le siège d’exploitation se situe en Région de Bruxelles-Capitale ou en Région flamande.

Dans quelle entreprise et avec quel moniteur?

Entreprise agréée

L'entreprise qui veut conclure une convention de stage doit être agréée[1] et donc respecter les conditions suivantes :

    • être autorisée à exercer cette profession ;
    • offrir toutes les garanties en matière d'organisation et d'équipement pour permettre la formation du stagiaire conformément au programme de formation de la profession considérée ;
    • s'engager à respecter les dispositions concernant le stage des classes moyennes ;
    • assister à des séances de perfectionnement pédagogique complémentaire, dans les conditions et selon les modalités fixées par l'IFAPME ;
    • désigner un moniteur répondant à certaines conditions.

L'IFAPME, sur avis du délégué à la tutelle, peut fixer le nombre de stagiaires pouvant être formés simultanément.

Moniteur agréé

Le moniteur est soit le chef d'entreprise[2] soit un collaborateur désigné par le chef d'entreprise.

Sauf dérogations[3], le moniteur doit :

    • être de conduite irréprochable ;
    • être âgé de 25 ans accomplis ;
    • posséder une formation ou une activité de 6 années au moins dans la profession.

Le moniteur qui est en possession du diplôme de chef d'entreprise délivré dans le cadre de la formation permanente pour les classes moyennes et les petites et moyennes entreprises ne doit pas satisfaire aux conditions d'âge et de formation. Toutefois, il ne peut être âgé de moins de 23 ans accomplis.



[1] Arrêté du Gouvernement wallon du 16 juillet 1998 fixant les conditions d'agrément des entreprises.

[2] Lorsque l'entreprise est une personne morale, le chef d'entreprise est la personne physique chargée de la gestion effective de l'entreprise et mandatée pour la représenter.

[3] Article 4, § 3 de l'arrêté du Gouvernement wallon du 16 juillet 1998 fixant les conditions d'agrément des entreprises.

Pour quel stagiaire?

Le stagiaire doit :

    • avoir satisfait à l'obligation scolaire (30 juin de l'année pendant laquelle il atteint 18 ans) ;
    • être titulaire, notamment, d'un certificat d'apprentissage ou d'un certificat de l'enseignement secondaire inférieur ou du certificat de l'enseignement secondaire du second degré dans les sections générale, technique ou artistique ;
    • avoir satisfait à l'épreuve organisée par l'IFAPME dans le cas où le stagiaire ne satisfait pas aux conditions de formation antérieure ;
    • ne pas avoir été exclu pour motif grave ou exclu d'une convention de stage par l'IFAPME dans un délai de 5 ans précédant la date prévue de conclusion de la convention ;
    • avoir été déclaré physiquement apte à exercer la profession faisant l'objet du contrat ;
    • s'inscrire aux cours de chef d'entreprise dans la profession qui fait l'objet de la convention dans les 6 semaines à dater du premier cours et au plus tard le 31 octobre.

Il existe, pour certaines professions, des conditions particulières d'âge ou de réussite.

Quel est le rôle du délégué à la tutelle?

Le délégué à la tutelle est la personne qui contrôle la bonne exécution du contrat. Il gère toute difficulté née à cette occasion. Celui-ci joue en effet un rôle de médiateur en cas de désaccord entre les parties. S'il n'aboutit pas à un accord ou si les parties ou l'une d'elles refusent de donner suite à la convocation, le délégué à la tutelle transmet alors l'affaire à l'IFAPME.

Ses missions sont en effet, entre autres, les suivantes :

    • il aide toute personne qui souhaite suivre une formation en alternance à s'orienter dans son choix professionnel ainsi que dans celui de l'organisme de formation ;
    • il établit le plan global de formation ;
    • il œuvre à la conclusion des contrats d'apprentissage ;
    • il exerce le contrôle administratif des contrats et veille au bon déroulement de la formation pratique en entreprise ;
    • il assure la guidance des apprentis notamment sur le plan social et l'accompagnement ;
    • il remplit un rôle de médiateur en cas de désaccord entre le chef d'entreprise et l'apprenti ;
    • il participe aux conseils des formateurs et assiste aux travaux des organes constitués en vue d'évaluer les problèmes de guidance et d'accompagnement ;
    • il propose l'agrément des entreprises.

Quelle convention de stage conclure?

Contrat-type

La convention de stage, convention-type établie par l'IFAPME, est conclue entre l'employeur et le stagiaire en présence du délégué à la tutelle. Le plan de formation de la profession, élaboré par l'IFAPME et précisant les cours à suivre, doit être annexé au contrat. Chacune des parties contractantes reçoit un exemplaire de la convention.

La convention de stage est conclue entre le 1er juillet et le 30 novembre, sauf dérogation accordée par l'IFAPME sur proposition motivée du délégué à la tutelle.

Durée du contrat

La durée de la convention de stage est égale à la durée du plan de formation fixée par le délégué à la tutelle. La durée de la formation est en principe de 2 ans et se termine au plus tard le 30 septembre de la 2ème année de formation. Mais pour certaines professions, elle peut être d'un an ou de 3 ans. Cette durée peut également être prolongée ou réduite dans certains cas.

Horaire de travail

L'horaire de travail (heures de formation théorique et dans l'entreprise) ne peut dépasser la limite maximale fixée par la convention collective de travail conclue au sein de la commission paritaire de l'employeur[1]. Le stagiaire doit être en formation dans l'entreprise au minimum 28 heures par semaine en moyenne sur l'ensemble de l'année, y compris les heures consacrées par ce dernier à la fréquentation des cours.

Période d'essai

La convention de stage comporte une période d'essai de 3 mois.



[1] A défaut d'une telle CCT, il s'agit de la limite maximale fixée par la législation du travail.

Quel est le montant de l'allocation mensuelle minimale de stage ?

Principe

Le stagiaire reçoit une allocation de stage mensuelle minimale qui varie selon l'année de stage et la formation préalable du stagiaire. Vous la trouverez dans notre 'Socioliste' sous la rubrique Social/Montants clés. Si la commission paritaire a fixé d'autres montants, ces derniers sont d'application.

Cette allocation couvre tant les prestations que le stagiaire fournit dans l'entreprise que les cours qu'il suit et les évaluations et examens qu'il présente en exécution du contrat.

L’indemnité peut comprendre des avantages en nature[1] et être supérieure au montant minimum.

Toutefois, les montants des allocations mensuelles pour la 1ère et la 2e année[2], en ce compris les avantages en nature, ne peuvent excéder le montant au-delà duquel le stagiaire cesse de bénéficier des allocations familiales[3].

Actualisation de l'allocation de stage

L’allocation est actualisée :

  • au 1er janvier de chaque année (adaptation du montant de l'indemnité minimum en fonction de l'indice des prix à la consommation) ;
  • au 1er août en cas de réussite et de passage à l'année supérieure.

Frais de déplacement

L'employeur a l'obligation d'intervenir dans les frais de déplacement du stagiaire pour les trajets vers l'entreprise et ce, conformément aux dispositions légales en la matière. L'IFAPME intervient, à certaines conditions, pour les trajets vers les cours de connaissances professionnelles.

Autres avantages

Pour les autres avantages tels que la prime de fin d’année ou les éco- chèques, il y a lieu de vérifier si cela est prévu par les dispositions sectorielles.

 


[1] Évalués forfaitairement par la réglementation relative à la sécurité sociale des travailleurs.

[2] Lorsque le plan de formation prévoit une année supplémentaire.

[3] L'addition de l'indemnité de stage et du pécule de vacances ne fait pas obstacle au paiement des allocations familiales.

Quelles sont les obligations de l’employeur?

Obligations relatives à la formation de l'apprenti

En signant la convention de stage, le chef d'entreprise s'engage, lui-même ou par l'intermédiaire d'un formateur, à assurer une formation préparatoire à l'exercice d'une fonction dirigeante dans une PME ou à l'exercice d'une profession indépendante.

Plus exactement, il a l'obligation de :

  • veiller à ce que la formation déterminée par le programme soit donnée au stagiaire en vue de le préparer aux examens ainsi qu'à l'exercice d'une profession indépendante (gestion et pratique du métier) ;
  • consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'intégration du stagiaire dans son milieu professionnel ;
  • ne pas astreindre le stagiaire à des tâches étrangères à la profession en vue de laquelle il a été engagé, dépourvues de tout caractère formatif, présentant des dangers pour sa santé et sa sécurité ou interdites en vertu des dispositions légales ou réglementaires relatives au travail ;
  • tenir informé le délégué à la tutelle du déroulement de la formation dans l'entreprise ;
  • veiller, en collaboration avec le délégué à la tutelle, à ce que le stagiaire fréquente assidûment les cours, participe aux évaluations pratiques en atelier et aux examens et tienne rigoureusement les documents pédagogiques qui lui sont remis ;
  • autoriser le délégué à la tutelle et toute personne désignée par l'IFAPME à vérifier, sur le lieu d'exécution du contrat, s'il respecte l'ensemble de ses obligations ;
  • remettre au délégué à la tutelle un rapport sur le déroulement de la formation (1 fois par an et ce, avant le 31 mars) ;
  • fournir, à la demande du stagiaire, en fin de stage, un certificat constatant la date de début et de fin de la convention, ainsi que la nature de la formation reçue ;
  • avertir le délégué à la tutelle des absences éventuelles du stagiaire ;
  • assister à des séances de perfectionnement pédagogique complémentaire, dans les conditions et selon les modalités fixées par l'IFAPME ;
  • permettre au stagiaire de se rendre chez le délégué à la tutelle pendant les heures de formation dans l'entreprise ;
  • respecter la procédure lors de toute difficulté née à l'occasion du contrat ;

Obligations du chef de l'entreprise en tant qu'employeur

L'employeur doit effectuer une Dimona (si le stagiaire est assujetti : de type OTH) et remettre au stagiaire un règlement de travail.

Il doit également s'affilier auprès d'un Service externe de prévention et de protection au travail.

L'employeur a l'obligation de souscrire une assurance accident du travail tant pour les heures de formation dans l'entreprise que pour les heures de formation théorique, évaluations et examens ainsi qu'une assurance contre les accidents sur le chemin du travail couvrant les trajets domicile-entreprise ou centre de formation et inversement et les trajets entreprise-centre de formation et inversement.

L'employeur a en outre l'obligation de :

  • prendre contact par écrit, dès le 1er jour de l'exécution de la convention de stage, avec le délégué à la tutelle, en vue de la signature de la convention-type. Il doit également conserver une copie de cette convention dans l'entreprise ;
  • payer au stagiaire l'allocation d'apprentissage mensuelle minimale ;
  • intervenir dans les frais de déplacement du stagiaire conformément aux dispositions légales en la matière ;
  • respecter les obligations légales en matière d'hygiène et de sécurité[1] ainsi que soumettre le stagiaire, préalablement à son entrée en service, à un examen médical[2] ;
  • donner au stagiaire le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son engagement philosophique ou religieux ainsi que ses obligations civiques ;
  • accorder au stagiaire, en sus des jours fériés légaux, des congés non payés ou de compléter les congés légaux par des congés non payés à prendre comme congés légaux lorsque le stagiaire n'a légalement pas droit à des jours de vacances ou a droit à un nombre de jours inférieur à la durée maximale légale, afin que le stagiaire puisse disposer, pour chaque année de formation, d'un total de 20 à 24 jours de congé selon que l'exécution de la convention se déroule sur 5 ou 6 jours de présence par semaine dans l'entreprise ;
  • se conformer à l'horaire de travail prévu au règlement de travail sans dépasser la limite maximale fixée par la convention collective de travail conclue au sein de la commission paritaire compétente ou, à défaut d'une telle convention, la limite maximale fixée par la législation du travail, y compris dans chaque cas - le temps consacré à la fréquentation des cours par le stagiaire ;
  • occuper le stagiaire dans l'entreprise un minimum de 28 heures par semaine, en moyenne sur l'ensemble de l'année, y compris les heures consacrées par ce dernier à la fréquentation des cours ;
  • apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des effets personnels que le stagiaire met en dépôt ; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces effets.
 

[1] Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs.

[2] L'employeur doit inscrire le stagiaire, dès le début de l'exécution du contrat, dans la liste des travailleurs communiquée au Service de prévention et de protection au travail (SEPP) et remettre au délégué à la tutelle, dans les 2 mois qui suivent la date du début de l'exécution de la convention de stage, un document émanant du SEPP, attestant du fait que l'évaluation de santé préalable imposée a bien eu lieu.

Quelles sont les obligations du stagiaire?

Le stagiaire a l'obligation :

  • d'exécuter ses tâches avec soin, probité et conscience au temps, au lieu et dans les conditions convenus ;
  • d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par le chef d'entreprise, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution du contrat ;
  • de fréquenter assidûment les cours et de participer aux évaluations de la formation pratique en atelier et aux examens et de suivre et de compléter rigoureusement les documents pédagogiques qui lui sont remis ;
  • de s'abstenir, tant au cours de la convention de stage qu'après la cessation de celle-ci, de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires ainsi que les secrets de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance en raison de sa présence dans l'entreprise ;
  • de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité soit à celle de ses compagnons, du chef d'entreprise ou de tiers et en particulier de se soumettre aux mesures de sécurité et d'hygiène prévues dans la profession ;
  • de restituer en bon état au chef d'entreprise l'outillage qui lui a été confié ainsi que les vêtements de travail obligatoires ;
  • de faire parvenir au délégué à la tutelle, un rapport sur le déroulement du stage et ce, pour le 31 mars ;
  • de contacter le délégué à la tutelle lors de toute difficulté née à l'occasion du contrat.

Il est également important de noter qu’un jeune sous convention de stage des classes moyennes peut, moyennant le respect d'un certain nombre de conditions, conclure un contrat d'occupation d’étudiant chez un autre employeur.

Dommages causés par le stagiaire

En cas de dommages causés par le stagiaire au chef d'entreprise ou à des tiers dans l'exécution de sa convention de stage, le stagiaire ne répond que de son dol, de sa faute lourde ou de sa faute légère présentant dans son chef un caractère habituel.

En cas de dommages, les parties doivent informer immédiatement le délégué à la tutelle.

Le chef d'entreprise peut imputer sur l'allocation de stage les allocations et dommages-intérêts qui lui sont dus et qui ont été, après les faits, convenus avec le stagiaire ou fixés par le juge. Le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de l'allocation mensuelle, déduction faite des retenues éventuelles effectuées en vertu de la législation fiscale ainsi que de la législation relative à la sécurité sociale.

Le stagiaire n'est toutefois pas tenu des détériorations ou de l'usure dues à l'usage normal de la chose ou de la perte fortuite.

Quelles sont les causes de suspension de la convention?

Causes de suspension prévues par l'arrêté

Le stagiaire est considéré comme une personne en formation et non comme un travailleur. Dès lors, lorsque la convention est suspendue, ce ne sont pas les règles ordinaires[1] qui s'appliquent mais celles prévues par l'arrêté relatif au stage.

La convention de stage peut être suspendue dans les hypothèses suivantes :

  • incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident de droit commun à condition d'avoir averti immédiatement l'employeur et avoir apporté une justification légale à son incapacité[2]. L'employeur paie l'allocation pendant les 7 premiers jours de la maladie ;
  • incapacité de travail résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail à condition d'avoir averti immédiatement l'employeur et avoir apporté une justification légale à son incapacité [3] ;
  • congé de maternité (y compris les absences pour examens prénataux). La stagiaire bénéficie d'un repos de maternité complet mais l'employeur doit uniquement verser l'allocation de stage pour les 7 premiers jours de la suspension. La stagiaire est indemnisée par la mutualité pour le reste de la période de repos de maternité ;

Dans ces hypothèses, le stagiaire conserve le droit à son allocation pendant 7 jours.

En cas de chômage forcé, c'est-à-dire, le chômage temporaire pour raisons économiques, intempéries ou accident technique[4], pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2015, le stagiaire peut percevoir des allocations de transition de la part de l'ONEM (pour plus d'informations à ce sujet, veuillez consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme"). Le stagiaire conserve toutefois le droit à son allocation de stage durant 7 jours. L'ONEM ne peut intervenir qu'à partir du 8e jour.

Autres causes de suspension

Le stagiaire a, en outre, droit avec maintien de son allocation :

  • aux 10 jours fériés selon les même modalités qu'un travailleur à temps partiel ;
  • aux petits chômages selon les modalités prévues par l'IFAPME. S'agissant d'une position administrative, l'employeur n'est juridiquement pas obligé d'accorder les jours de petits chômages. Il appartient à l'employeur de décider compte tenu de la raison d'être humaine et sociale des jours de petits chômages (se rendre à des obsèques, assister à un mariage, etc…)
  • au retard imprévu (position administrative) moyennant le respect de 4 conditions cumulatives :
    • il doit être apte à travailler au moment de se rendre au travail ;
    • il doit se rendre normalement au travail ;
    • la cause de son retard ou de son absence doit survenir sur le chemin du travail ;
    • cette cause doit être indépendante de sa volonté ;
  • aux repos compensatoires en cas de réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Information du délégué à la tutelle

Tout cas de suspension de la convention de stage doit être communiqué immédiatement par le chef d'entreprise au délégué à la tutelle.

Suspension de plus de 6 mois

Lorsque l'exécution de la convention de stage est suspendue pendant plus de 6 mois, la date d'expiration de la convention est reportée au 30 septembre de l'année suivant celle où elle devait se terminer.

 


[1] Applicables aux ouvriers et aux employés.

[2] Le stagiaire ne doit toutefois pas avoir été en incapacité de travail pour la même maladie ou le même accident dans les 14 jours calendrier qui précèdent (interprétation administrative).

[3] Etant donné que l'assureur doit indemniser le stagiaire dès son 1er jour d'incapacité, l'employeur qui a payé l'allocation garantie de 7 jours pourra la récupérer auprès de l'assureur.

[4] L'apprenti doit avoir épuisé tous ses jours de repos compensatoire et il doit y avoir au moins une semaine de régime normal entre deux périodes de suspensions. 

Quels sont les droits du stagiaire en matière de vacances annuelles?

Le stagiaire a droit aux vacances annuelles en fonction des prestations effectuées au cours de l'année précédente.

Le stagiaire doit toutefois pouvoir disposer, pour chaque année de formation, d'un total de 20 ou 24 jours de congé selon que l'exécution du contrat se déroule sur 5 ou 6 jours de présence par semaine dans l'entreprise[1]. Le stagiaire a, en effet, droit à des congés non payés ou a le droit de compléter les congés légaux par des congés non payés lorsqu'il n'a légalement pas droit à des jours de vacances ou à la totalité de ceux-ci.

Pendant les vacances scolaires et mis à part ses jours de congé (légaux et complémentaires), le stagiaire doit venir travailler dans l'entreprise également pendant les périodes où il est normalement en cours pendant l'année académique. Son indemnité mensuelle ne doit toutefois pas être recalculée étant donné que l'allocation est forfaitaire et couvre tant les prestations que le stagiaire fournit dans l'entreprise que les cours théoriques.



[1] Dans la pratique, le droit aux vacances est calculé sur le temps de présence total, heures de cours comprises.

Quand la convention peut-elle prendre fin?

La convention de stage prend fin :

    • par l'expiration du terme de la convention ;
    • au cours de la période d'essai (pas de période d'emploi garantie), par la volonté de l'une des parties, notifiée par écrit et moyennant un préavis de 7 jours ;
    • lorsqu'il existe un motif grave de rupture. Plusieurs causes de rupture pour motif grave sont énumérées par la législation[1]. Ce texte ne fixe toutefois aucun délai ni formalité ;
    • d'un commun accord entre le chef d'entreprise et le stagiaire en cas de mésentente constituant une entrave sérieuse à la bonne exécution de la convention de stage et moyennant information préalable du délégué à la tutelle ;
    • lorsqu'une suspension de l'exécution de la convention se prolonge plus de 6 mois et que l'une des parties ne désire plus que la convention de stage se poursuive ;
    • par le décès de l'une des parties ;
    • par cas fortuit ou force majeure lorsque celle-ci a pour effet de rendre définitivement impossible l'exécution de la convention ;
    • par la volonté du stagiaire, notifiée par écrit et moyennant un préavis de 7 jours au chef d'entreprise et au délégué à la tutelle, lorsque le stagiaire est engagé dans les liens d'un contrat de travail, nommé dans une administration ou s'il s'installe comme indépendant ;
    • lorsque l'IFAPME met fin à la convention de stage lorsque, notamment[2], l'une des parties ne respecte plus ses obligations relatives à la formation théorique et pratique ou s'il s'est avéré, à l'occasion des évaluations en cours de formation, que le stagiaire ne possède pas les capacités nécessaires pour acquérir les connaissances prévues au programme de formation ou encore lorsque le stagiaire n'est plus déclaré physiquement apte à exercer la profession faisant l'objet de la convention de stage.

Même si la législation ne le prévoit pas, il est toujours conseillé d'informer le délégué à la tutelle de la rupture prématurée de la convention.

La législation ne prévoit aucune indemnité à charge de la partie qui a rompu le contrat de manière irrégulière. La partie qui s'estime lésée devra réclamer des dommages et intérêts sur le plan civil.



[1] Articles 20 et 21 de l'arrêté du Gouvernement wallon du 16 juillet 1998. Par exemple, lorsque l'apprenti se rend coupable d'injures graves à l'égard du chef d'entreprise ou de son personnel ou divulgue des secrets professionnels ou encore lorsque le chef d'entreprise manque gravement à ses obligations relatives à l'exécution du contrat.

[2] Article 22 de l'arrêté du Gouvernement wallon du 16 juillet 1998.

Tableau récapitulatif

Age du stagiaire

Avoir satisfait à son obligation scolaire

Convention de stage

  • convention-type IFAPME
  • signataires : employeur, stagiaire
  • durée : 2 ans
  • essai : 3 mois      

Indemnité de formation

  • montant forfaitaire
  • indexation : 01/01
  • augmentation : 01/08
  • frais de déplacement

Traitement social de l'indemnité

Jusqu'au 31/12 de l'année des 18 ans assujettissement partiel

A partir du 01/01 de l'année des 19 ans assujettissement complet

Obligations de l'employeur

  • Dimona (si assujetti : OTH)
  • règlement de travail
  • affiliation SEPP + examen médical
  • assurance accident du travail
  • paiement de l'indemnité de formation (et autres obligations liées à la convention de stage)     

Suspensions de la convention

Maintien de l'allocation pendant les 7 premiers jours en cas de :

  • incapacité de travail
  • congé de maternité

Droit aux vacances annuelles en fonction des prestations de l'année précédente + complément (non payé) jusqu'à 20 jours

Causes de rupture de la convention les plus fréquentes

  • essai (préavis 7 jours)
  • motif grave
  • commun accord (y compris avec le délégué à la tutelle)

Toujours prendre contact avec le délégué à la tutelle !

 

Quelles sont les principales références légales?

  • Arrêté du Gouvernement wallon du 16 juillet 1998 (texte général)
  • Arrêté du Gouvernement wallon du 16 juillet 1998 (conditions d'agrément)

La formation en alternance > Wallonie/Communauté française > Contrat de formation en alternance - Région wallonne, Communauté française et Cocof

Qu'est-ce qu'un contrat de formation en alternance ?

Dans ce dossier, nous examinons les dispositions spécifiques au contrat de formation en alternance applicables en Belgique francophone, c’est-à-dire en Région wallonne de langue française, en Communauté française, ainsi que pour la Commission communautaire française (Cocof) à Bruxelles.

Le contrat de formation en alternance est un contrat par lequel l'entreprise s'engage à donner à l'apprenant en alternance une formation pratique en entreprise. En contrepartie, l'apprenant s'oblige à acquérir, sous l'autorité de l'employeur, des compétences pratiques en entreprise et ce, moyennant une rétribution. L’apprenant s’engage également à suivre la formation nécessaire auprès d'un opérateur de formation (CEFA[1], IFAPME[2] ou SFPME[3]).

Le plan de formation annexé au contrat de formation en alternance en fait partie intégrante.

Attention ! Ce contrat ne doit pas être confondu avec :

Nous signalons que l'Office francophone de la formation en alternance (ci-après : OFFA) est chargé du pilotage du contrat de formation en alternance.

 


[1] Centres d'éducation et de formation en alternance (présents en Fédération Wallonie – Bruxelles).

[2] Institut wallon de formation en alternance et des indépendants et petites et moyennes entreprises (Wallonie).

[3] Service Formation PME (Bruxelles).

[4] Décret du 30 juin 2016 et arrêté du 22 février 2017 de la Communauté française. Il s'agit d'une convention tripartite entre le jeune qui suit un enseignement supérieur en alternance, l'entreprise et l'institution d'enseignement supérieur. Lorsque le jeune est en formation dans l'entreprise, il est couvert par une convention d'immersion professionnelle ou un contrat de travail à temps partiel.

 

Dans quelle entreprise et avec quel moniteur ?

Entreprise agréée

Préalablement à la conclusion d'un contrat de formation en alternance, l'entreprise doit avoir obtenu un agrément auprès de l'opérateur de formation pour dispenser une formation en alternance.

Conditions d'agrément

Pour pouvoir être agréée définitivement en tant qu'entreprise de formation en alternance, l'entreprise doit :

  • exercer effectivement le ou les métiers pour lesquels elle sollicite un agrément ;
  • être répertoriée à la Banque Carrefour des Entreprises ;
  • être en ordre au niveau des obligations sociales et fiscales ;
  • ne faire l'objet d'aucun retrait ou refus d'agrément endéans l'année précédant sa demande ;
  • désigner un tuteur pour la formation concernée, chargé du suivi et de l'accompagnement de l'apprenant pendant la durée de la formation en alternance.

Procédure

La procédure d'agrément a été précisée par les diverses entités fédérées concernées[1]. Il s’agit d’une procédure numérique via la plateforme OPLA. Elle prévoit la création d’une demande via un formulaire électronique (D1) (vous trouvez ce modèle dans les annexes du vade mecum de l’OFFA, sous le Titre 6).

Deux options sont possibles :

  • soit l’entreprise introduit elle-même sa demande en passant par l’Espace Personnel du Portail de la Wallonie ;
  • soit l’opérateur de formation introduit la demande au nom de l’entreprise.

Une demande d’agrément peut être introduite à tout moment, même s’il n’existe pas de contrat à signer. L’entreprise doit néanmoins avoir obtenu un agrément avant toute conclusion de contrat, ou, à défaut, un agrément provisoire[2] qui sera validé définitivement ou non dans les 3 mois à dater de la demande.

Un agrément est accordé à une unité d’établissement par métier. Une demande d’agrément peut concerner autant d’unité(s) d’établissement et de métier(s) que souhaité.

Tout agrément accordé à une entreprise par un opérateur de formation l'est automatiquement pour l'ensemble des opérateurs de formation en alternance.

Attention ! L'opérateur de formation peut suspendre ou retirer, par décision motivée, l'agrément de l'entreprise avec laquelle il collabore pour un ou des métiers.

Pour de plus amples renseignements au sujet de la procédure d’agrément, consultez la fiche thématique n° 2 du vade mecum de l’OFFA.

Tuteur

Le tuteur est la personne responsable, au sein de l'entreprise, de la formation et de l'accompagnement d'un apprenant en alternance. Il peut s'agir :

  • soit du chef d'entreprise ou, lorsque l'entreprise est une personne morale, la personne physique chargée de la gestion effective de l'entreprise et mandatée pour la représenter ;
  • soit un membre du personnel désigné.

Conditions pour être tuteur

Le tuteur doit remplir les conditions suivantes (déclaration sur l’honneur de l’entreprise) :

  • soit disposer d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans dans la profession apprise[3]. La durée d'une formation en entreprise peut être valorisée dans le calcul des 5 années d'expérience utile pour être tuteur à condition qu'elle réponde aux conditions suivantes :
    • la formation doit être qualifiante ;
    • l'horaire de travail en entreprise doit être de 20h par semaine, sur base annuelle, au minimum ;
    • la formation doit faire l'objet d'un contrat. L'apprenant doit être rétribué par l'entreprise sur base d'un contrat.
  • soit être détenteur d'un diplôme ou d'un certificat pédagogique ou d'une attestation de formation au tutorat, délivré par un établissement d'enseignement ou de formation instituée ou agréé par la Communauté ou la Région compétente, prouvant qu'il possède les connaissances pédagogiques nécessaires pour suivre le parcours du jeune en alternance en tant que tuteur ;
  • soit être détenteur d'un titre de validation de compétences en tant que tuteur délivré par un centre de validation des compétences agréé par l'entité fédérée compétente.

Il doit justifier d'une conduite irréprochable, en fournissant la preuve d'un extrait II de casier judiciaire belge utilisé dans le cadre d'une activité qui relève de l'éducation, de la guidance médico-sociale, de l'aide à la jeunesse, de la protection infantile, de l'animation ou de l'encadrement des mineurs.

Le chef d’entreprise s’engage sur l’honneur à ce que le tuteur désigné réponde à une de ces 3 conditions et qu’il justifie d’une conduite irréprochable. Le chef d’entreprise déclare sur l’honneur avoir vérifié les documents qui attestent de la capacité du tuteur à être désigné par l’entreprise.

Cas de reconnaissance automatique comme tuteur

Lorsque l'entreprise a accueilli, depuis le 1er septembre 2009, un apprenant en formation en alternance sur la base d'une convention d'insertion socioprofessionnelle (CISP) ou d’un autre contrat ou d’une convention reconnu par la Communauté française ou d'un contrat d'apprentissage ou d'une convention de stage de l'IFAPME ou du SFPME, le tuteur qui a assuré le suivi de cet apprenant pendant toute la durée de la formation en alternance est automatiquement reconnu comme remplissant les conditions du tuteur.

Pour de plus amples renseignements au sujet des tuteurs, consultez la fiche thématique n° 3 du vade mecum de l’OFFA.

Avantages financiers pour les tuteurs

Des incitants financiers au bénéfice des entreprises qui encadrent les jeunes en formation sont prévus en Région wallonne de langue française.

Si le jeune lié par un opérateur de formation wallon et sous contrat de formation en alternance effectue sa formation pratique dans une autre région, nous vous signalons par ailleurs que :

  • En Flandre et en Communauté germanophone, un droit aux réductions de cotisations patronales à l'ONSS est prévu pour les employeurs de tuteurs :
    • qui disposent d'une expérience professionnelle de 5 années dans la profession et
    • qui disposent d'un titre pédagogique ou avoir suivi une formation au tutorat ou encore d'un titre de validation des compétences. 

Capacité formative de l’unité d’établissement

Il s’agit du nombre d’apprenants que l’entreprise peut former par tuteur simultanément dans une unité d’établissement agréée.  Des dispositions spécifiques sont prévues à ce sujet, que vous trouvez également dans le vade mecum de l’OFFA (fiche thématique n° 3bis).

 


[1] Arrêté 2017/965 du Collège de la Commission communautaire française du 15 juin 2017, arrêté du 8 juin 2017 du Gouvernement wallon et arrêté du 14 juin 2017 du Gouvernement de la Communauté française portant exécution de l'accord de coopération-cadre relatif à la formation en alternance conclu le 24 octobre 2008. Ces arrêtés sont entrés en vigueur avec effet rétroactif le 1er septembre 2016. Ils définissent un certain nombre de notions, dont celles de coach sectoriel et de représentant sectoriel, dans leur Chapitre 1er.

[2] Un agrément provisoire est octroyé si l’opérateur de formation n’a pas pu vérifier les conditions d’agrément dans les 30 jours à dater de la demande.

[3] Lorsque le tuteur a obtenu un titre de chef d'entreprise dans la profession apprise en tout ou en majeure partie dans le cadre du métier visé par le plan de formation, il doit disposer d'une expérience professionnelles d'au moins 2 ans.

 

Pour quel apprenti ?

Conditions générales d'accès

Pour avoir accès à la formation en alternance, le candidat apprenant en alternance doit, préalablement à son inscription, répondre au minimum à l'une des conditions suivantes :

  • avoir fréquenté deux années du 1er degré de l'enseignement secondaire ordinaire ou spécialisé de forme 4, et avoir atteint l'âge de 15 ans au moment de son inscription ;
  • avoir réussi la 3e année de l'enseignement secondaire professionnel ordinaire ou spécialisé de forme 4 ;
  • avoir fréquenté la 3e année de différenciation et d'orientation au sein de l'enseignement ordinaire ou spécialisé de forme 4 ;
  • avoir fréquenté la 2e phase au sein de l'enseignement spécialisé de forme 3.

A défaut, il doit faire l'objet d'une décision du conseil de classe.

Par ailleurs, pour intégrer la formation, le jeune ne doit présenter aucune lacune qui l'empêcherait d'accéder au niveau A de la formation[1]. Un bilan est proposé aux jeunes s'inscrivant pour la première fois auprès d'un opérateur de formation en alternance afin de définir les compétences qu'il maîtrise, sur la base de l'avis motivé du conseil de classe.

Pour conclure un contrat d'alternance, le candidat apprenant ne doit pas avoir atteint l'âge de 25 ans et peut poursuivre sa formation au maximum jusqu'à la fin de l'année civile au cours de laquelle il atteint l'âge de 26 ans. Des dérogations existent néanmoins à la condition d'âge de 25 ans.

Dérogations à la condition d'âge de 25 ans

En effet, cette limite d’âge de 25 ans ne s’applique pas à l’apprenant bruxellois lorsque, cumulativement :

  • le contrat d'alternance est envisagé dans le cadre de certaines formations à un métier d'artisanat ou de conservation du patrimoine répondant aux exigences de l'obligation scolaire à temps partiel ;
  • la formation est approuvée par le membre du Collège compétent ;
  • les cours professionnels en centre de formation ne sont pas organisés par le SFPME ou par l’IFAPME dans le cadre du contrat d'alternance ;
  • la formation professionnelle n'est pas organisée par le SFPME ou l'IFAPME dans le cadre de la formation Chef d'entreprise.

Enfin, cette limite ne s'appliquera pas à l'apprenant en Région wallonne qui suit un certain nombre de formations limitativement énumérées.

Conditions particulières d'accès en Région wallonne uniquement

Pour certaines professions spécifiques, la Région wallonne a fixé des conditions d'accès plus strictes. Vous les trouvez ici.

 


[1] Dans le cas contraire, il doit remédier à ces lacunes par le biais d'un programme mis en œuvre par l'opérateur de formation.

 

Quel est le rôle du référent - délégué à la tutelle ?

Le référent a pour mission :

    • d'être l'intermédiaire indispensable à la conclusion du contrat d'alternance, de veiller à ce qu'il soit conduit à bonne fin et d'être notamment chargé des aspects administratifs dans le cadre du suivi de l'apprenant en alternance durant sa formation en entreprise ;
    • de veiller au respect du contrat d'alternance et du plan de formation qui y est annexé ;
    • de garantir que l'apprenant en alternance et l'entreprise répondent aux obligations ;
    • de veiller à assurer une collaboration efficace entre l'apprenant en alternance, l'entreprise, le tuteur et l'opérateur de formation en alternance et être, au besoin, le conciliateur en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de la formation en alternance, par l'entreprise ou par l'apprenant, accompagné au besoin de son représentant légal ;
    • de communiquer à l'apprenant en alternance et ses parents ou son (ou ses) tuteur(s) légal(ux) les informations utiles concernant les droits sociaux, notamment quant aux conditions d'accès aux allocations familiales, et d'accompagner l'apprenant au besoin, dans les démarches à accomplir ;
    • d'informer l'apprenant sur les conditions de certification et leurs effets de droit, et de l'informer sur les possibilités de formations complémentaires, de poursuite de la formation ou d'insertion professionnelle sur le marché de l'emploi en collaboration avec le service public de l'emploi compétent.

Quel contrat d'alternance conclure ?

Contrat bipartite constaté par écrit

Le contrat de formation en alternance règle les droits et obligations de l'apprenant en alternance et de l'entreprise en ce qui concerne la formation pratique effectuée en entreprise.

Il s'agit d'un contrat bipartite entre l'apprenant, au besoin, accompagné d'un représentant légal, et le chef d'entreprise, moyennant accord du référent avant de débuter la formation en entreprise.

Le contrat est constaté par écrit au plus tard au moment où l'apprenant en alternance commence sa formation dans l'entreprise. Chaque partie au contrat reçoit un exemplaire signé de celui-ci, ainsi que le référent de l'opérateur de formation. Il y a donc au total 3 exemplaires.

L'apprenant en alternance ne peut conclure un contrat de formation en alternance que s'il n'est pas lié par un autre contrat de formation en alternance en même temps.

Contenu du contrat

Le contrat de formation en alternance définit les droits et devoirs minima des parties. Il ne peut contenir aucune clause de nature à restreindre les droits des apprenants en alternance.

Le contrat de formation en alternance doit contenir au minimum :

  • l'identité des parties et les coordonnées du référent et du tuteur ;
  • la date du début et de la fin de la formation en alternance ;
  • l'intitulé du métier dans lequel la formation en alternance est exercée[1] ;
  • le ou les lieux d'exécution des activités professionnelles en Belgique ;
  • les heures de prestations au sein de l'entreprise et les heures de formation effectuées auprès de l'opérateur de formation en alternance, sans que la durée totale de ces heures ne dépasse la durée hebdomadaire conforme à la réglementation légale, réglementaire ou conventionnelle applicable au métier et à l'entreprise ;
  • les droits et obligations de chacune des parties ;
  • le montant et les modalités relatives à la liquidation de la rétribution ;
  • l'obligation de respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux assurances et à la réglementation sur la protection de travail pour l'apprenant ;
  • une référence aux modalités d'évaluation de la formation en alternance sur la base du plan de formation ;
  • les modalités relatives à la période d'essai, la suspension et à la fin du contrat d'alternance. 

Le contrat d'alternance doit par ailleurs mentionner que le non-respect des obligations pédagogiques inscrites dans le plan de formation met fin à la formation en alternance et entraîne automatiquement la rupture du contrat. Le plan de formation fait, en effet, partie intégrante du contrat d'alternance.

Utilisez le modèle de contrat de formation en alternance !

La Région wallonne, la Communauté française et la Cocof ont établi un modèle de contrat suivant les dispositions de l'accord de coopération relatif à la formation en alternance conclu entre elles. Vous trouvez ce modèle sur le site de l'OFFA (cliquez sur, en rose : un modèle de contrat).

Nous signalons par ailleurs que l'OFFA précise que "le contrat d’alternance n’a pas vocation à être modifié dans son contenu. Les parties qui doivent être complétées par les parties sont définies strictement. Une modification des termes du contrat pourrait avoir comme conséquence que ledit contrat ne serait plus considéré comme un contrat d’alternance mais comme un contrat de travail avec la conséquence de lui appliquer le régime de sécurité sociale qui lui incombe".

Durée du contrat

La durée du contrat d'alternance est fixée en adéquation avec le plan de formation (le contrat peut donc avoir une durée minimale de moins d'un an, et une durée maximale de 6 ans).

Le contrat peut être prolongé de commun accord, et de manière concertée avec l'opérateur de formation, moyennant la conclusion d'un avenant au contrat.

Période d'essai

La période d'essai, pour tout nouveau contrat d'alternance, est d'un mois. Après concertation avec le référent, le contrat peut prendre fin par la volonté de l'apprenant ou de l'entreprise moyennant un préavis de 7 jours.

Elle est suspendue en cas d'absence de l'apprenant pour quel que motif que ce soit. Il s'agit donc d'un mois de prestations effectives en entreprise.

Par contre, en cas de conclusion d'un nouveau contrat de formation en alternance entre les mêmes parties et pour le même métier, aucune nouvelle période d'essai n'est autorisée.

Modifications au contrat

Nouveau contrat

Toute modification portant sur le type de formation dispensée à l'apprenant, sur le numéro d'entreprise mentionné dans la Banque-Carrefour des entreprises (BCE) doit faire l'objet d'un accord entre les parties, acté dans un nouveau contrat de formation en alternance. C'est aussi le cas en cas de reprise d'entreprise avec un numéro de BCE et d'ONSS identique.

Avenant

Un avenant apporté au contrat de formation en alternance (et ayant fait l'objet d'un accord entre les parties) suffit lorsque la modification concerne :

  • changement de tuteur ;
  • changement de commission paritaire ;
  • changement d'unité d'établissement où la formation est dispensée ;
  • changement de rétribution de l'apprenant ;
  • changement de durée du contrat.
Annexe

Enfin, toute autre modification telle que le changement de référent, d'opérateur de formation, de coordonnées de l'apprenant ou d'horaires de formation fait l'objet d'une annexe. Celle-ci est simplement communiquée aux signataires du contrat.

Plan de formation

Nous l'avons précisé : le plan de formation fait partie intégrante du contrat de formation en alternance. Vous trouvez de plus amples explications ici.

 


[1] Il peut y avoir des appellations différentes selon les opérateurs de formation, sauf pour les profils de formation validés par le Service francophone des Métiers et des Qualifications.

 

Que faut-il savoir au sujet des horaires de travail ?

Détermination en fonction de ce qui est prévu par la CP ou par le règlement de travail

La durée totale des heures de prestations au sein de l'entreprise et les heures de formation effectuées auprès de l'opérateur de formation en alternance ne peut dépasser la durée hebdomadaire conforme à la réglementation légale, réglementaire ou conventionnelle applicable au métier et à l'entreprise. Elle est donc fixée en fonction de la commission paritaire ou du règlement de travail de l'entreprise.

Une grille de référence doit être complétée. Pour ce qui concerne le volet théorique de la formation, seuls les jours ou demi-jours de formation doivent être cochés. L'opérateur de formation communique annuellement l'horaire des cours en centre de formation aux deux parties contractantes.

Durée maximale

La durée maximale des formations théoriques et pratiques ne peut jamais excéder 38 heures en moyenne par semaine, sachant que certains secteurs prévoient des prestations au-delà de cette limite, compensées par le repos compensatoire.

Durée minimale

Par ailleurs, l'entreprise doit occuper l'apprenant pour une durée moyenne de travail d'au moins 20h/semaine, et ce, sur une base annuelle.

Temps de travail journalier

La durée journalière de travail est limitée à 8 heures. Elle peut être portée à 9 heures lorsque l'organisation de la formation comporte par semaine, un demi-jour, un jour ou plus d'un jour de repos, autre que le dimanche.

Pour les apprenants mineurs, une pause doit intervenir après 4h30 de travail. Pour les apprenants de plus de 18 ans, le travail doit être interrompu après 6 heures de prestation.

Vacances scolaires

Lorsque la formation en centre n'est pas organisée pendant les vacances scolaires, l'apprenant preste son horaire hebdomadaire complet en entreprise, sauf s'il prend ses congés[1].

Repos compensatoire

Certains secteurs prévoient l'octroi de repos compensatoires. Il faut se référer aux dispositions applicables aux travailleurs du secteur concerné. L'apprenant aura droit aux jours de repos compensatoire qui se situent pendant la durée de son contrat d'alternance.

Attention! Le nombre de jours de repos compensatoire viendra en déduction des jours de vacances scolaires non rétribués auquel l'apprenant peut prétendre.

Remarque : dans le secteur de la construction (CP n°124), la rémunération des jours de repos des ouvriers est à charge du Fonds de sécurité d'existence. Les apprenants ne cotisent pas à ce fonds. L'OFFA précise que le paiement, par l'entreprise, de la rétribution forfaitaire mensuelle normale sans déduction des jours de repos est la seule possibilité pour ne pas léser les apprenants en alternance.

Modifications à l'horaire

L'horaire peut être actualisé à la demande des parties et en concertation avec le référent, ou encore, en cas de modification communiquée officiellement à l'entreprise et à l'apprenant en alternance par l'opérateur de formation. Les modifications sont transmises aux parties par l'opérateur pour être annexées au contrat.

En cas de rythme d'alternance autre qu'hebdomadaire, l'horaire peut être modifié.

Heures supplémentaires, travail du dimanche (ou jours fériés) et travail de nuit

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont interdites. L'apprenant est soumis aux mêmes dispositions qu'un travailleur de l'entreprise appartenant à la même commission paritaire.

Il peut y avoir des heures supplémentaires suite à un accord préalable reposant sur un justificatif pédagogique entre l'entreprise, l'opérateur de formation et l'apprenant en alternance. Elles doivent donnent lieu à un sursalaire (50% sur la rétribution ou 100% les jours fériés et les dimanches). Le sursalaire peut être remplacé par des repos compensatoires.

Travail le dimanche et les jours fériés

Sauf exceptions spécifiques prévues par la loi et/ou les conventions collectives de travail de la commission paritaire dont ressort l'entreprise, l'apprenant en alternance ne peut pas travailler le dimanche, les jours fériés légaux ou leurs jours de remplacement lorsque les jours fériés coïncident avec des jours habituels d'inactivité dans l'entreprise.

Des dérogations sont possibles dans des cas précis[2]. Dans ces cas, les apprenants ne peuvent toutefois travailler qu'un dimanche sur deux, et ils doivent bénéficier d'un repos compensatoire à prendre avant ou après le dimanche, d'au moins 36 heures consécutives.

Travail de nuit

Enfin, le travail de nuit est interdit :

  • l'apprenant entre 15 et 18 ans ne peut pas travailler entre 20 heures et 6 heures,
  • sauf dérogations prévues par la loi et/ou les conventions collectives de travail de la commission paritaire dont ressort l'entreprise, l'apprenant de plus de 16 ans peut être amené à travailler au-delà de ces limites,
  • le travail de nuit est interdit à l'apprenant mineur entre minuit et 4 heures du matin.

 


[1] Ne sont pas considérés comme vacances scolaires, les journées pédagogiques, la suspension des cours en centre d’enseignement/de formation pour absence des formateurs, les jours 'blancs' en fin d'année.

[2] Voyez les règles générales en la matière.

Que faut-il savoir au sujet du plan de formation ?

Pourcentage du RMMMG

  • La rétribution de l'apprenant est forfaitaire, quel que soit le nombre d'heures de formation pratique en entreprise, et couvre tant ces heures 'pratiques' que les heures 'théoriques' suivies chez l'opérateur de formation.
  • La formation est structurée en trois niveaux de compétences (A-B-C). La rétribution est fixée en fonction de ces niveaux de compétence. Ces niveaux sont définis dans le plan de formation et déterminent le montant de la rétribution. Tout apprenant en alternance débute son parcours d'alternance au niveau A. L'évolution vers les niveaux B et C relève de la décision du référent, moyennant avis du tuteur et en concertation avec l'apprenant[1].
  • Le montant de la rétribution est un minimum. Par ailleurs, ce montant est progressif compte tenu des acquis des compétences par l'apprenant en alternance.
  • Tel que calculé, il garantit à la famille de l'apprenant en alternance, majeur, le maintien ou non des allocations familiales[2].
  • La rétribution est calculée sur la base d'un pourcentage du revenu minimum mensuel moyen garanti[3], indexé sur la même base que l'indexation automatique des salaires :
    • Niveau A : la rétribution forfaitaire est fixée au minimum à 17 % du RMMMG indexé;
    • Niveau B : la rétribution forfaitaire est fixée au minimum à 24 % du RMMMG indexé;
    • Niveau C : la rétribution forfaitaire est fixée au minimum à 32 % du RMMMG indexé.

Vous trouvez ces montants dans notre 'Socioliste'.

L'apprenant ne peut pas être indemnisé au rendement.

Modalités de paiement et documents sociaux

Conformément à la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération des travailleurs, notamment, l'entreprise peut valablement payer la rétribution au mineur, sauf opposition du père, de la mère ou du tuteur.

La rétribution doit être payée au plus tard le 4e jour ouvrable qui suit la période pour laquelle le paiement est prévu, et cela à défaut de convention collective de travail ou de dispositions contenues dans le règlement de travail qui peuvent porter le délai de paiement à maximum 7 jours ouvrables.

L'apprenant doit recevoir mensuellement de son entreprise une fiche de paie, et en fin d'année une fiche fiscale ainsi qu'un compte individuel récapitulatif.

Frais de déplacement

L'employeur doit rembourser, hors abonnement scolaire, sur la base des pièces justificatives, les frais de déplacement de l'apprenant en alternance pour la formation pratique en entreprise. Ces déplacements comprennent le trajet aller et retour de sa résidence habituelle vers le lieu d'exécution de la formation en entreprise, selon les dispositions applicables à l'entreprise au regard de la convention sectorielle à laquelle elle est soumise ou, à défaut, de la CCT n° 19/9 du 23 avril 2019 concernant l'intervention financière de l'employeur dans le prix des transports des travailleurs.

Autres avantages

Pour les autres avantages tels que la prime de fin d’année ou les éco-chèques, il y a lieu de vérifier si quelque chose est prévu par les dispositions sectorielles (voyez notre rubrique 'Sectoriel') ou d'entreprise.

 


[1] En cas de changement de rétribution, un avenant au contrat d'alternance doit être conclu et transmis à toutes les parties.

[2] En Région wallonne francophone, les allocations familiales sont octroyées inconditionnellement jusqu'au 31 août de l'année au cours de laquelle l'apprenant atteint l'âge de 18 ans. Pour savoir quelles sont les règles au-delà de cette date, et pour plus de renseignements sur ce qui est prévu par les autres régions, cliquez ici.

[3] CCT n° 43.

Quel est le montant de la rétribution ?

Principe

La rétribution de l'apprenant est forfaitaire, quel que soit le nombre d'heures de formation pratique en entreprise, et couvre tant ces heures 'pratiques' que les heures 'théoriques' suivies chez l'opérateur de formation.

La formation est structurée en trois niveaux de compétences (A-B-C). La rétribution est fixée en fonction de ces niveaux de compétence. Ces niveaux sont définis dans le plan de formation et déterminent le montant de la rétribution. Tout apprenant en alternance débute son parcours d'alternance au niveau A. L'évolution vers les niveaux B et C peut faire l'objet d'une évaluation à tout moment de l'année, en ce compris durant la période d'essai, après évaluation ou sur la base de la valorisation des acquis antérieurs objectivés.

Le montant de la rétribution est un minimum. Par ailleurs, ce montant est progressif compte tenu des acquis des compétences par l'apprenant en alternance.

Tel que calculé, il garantit à la famille de l'apprenant en alternance, majeur, le maintien des allocations familiales[1]. Lorsqu'une entreprise ou un secteur veut déroger à ce plafond, il/elle en informe l'opérateur de formation et ce dernier est tenu de demander le consentement écrit de l'apprenant en alternance.

La rétribution est calculée sur la base d'un pourcentage du revenu minimum mensuel garanti[2], indexé sur la même base que l'indexation automatique des salaires :

  • Niveau A : la rétribution forfaitaire est fixée au minimum à 17 % du RMMMG ;
  • Niveau B : la rétribution forfaitaire est fixée au minimum à 24 % du RMMMG ;
  • Niveau C : la rétribution forfaitaire est fixée au minimum à 32 % du RMMMG.

Vous trouvez ces montants dans notre 'Socioliste'.

Conformément à la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération des travailleurs, notamment, l'entreprise peut valablement payer la rétribution au mineur, sauf opposition du père, de la mère ou du tuteur.

La rétribution doit être payée au plus tard le 4e jour ouvrable qui suit la période pour laquelle le paiement est prévu, et cela à défaut de convention collective de travail ou de dispositions contenues dans le règlement de travail qui peuvent porter le délai de paiement à maximum 7 jours ouvrables.

Enfin, l'apprenant ne peut pas être indemnisé au rendement.

Frais de déplacement

L'employeur doit rembourser, hors abonnement scolaire, sur la base des pièces justificatives, les frais de déplacement de l'apprenant en alternance pour la formation pratique en entreprise. Ces déplacements comprennent le trajet aller et retour de sa résidence habituelle vers le lieu d'exécution de la formation en entreprise, selon les dispositions applicables à l'entreprise au regard de la convention sectorielle à laquelle elle est soumise ou, à défaut, de la CCT n° 19 octies du 20 février 2009 concernant l'intervention financière de l'employeur dans le prix des transports des travailleurs.

Autres avantages

Pour les autres avantages tels que la prime de fin d’année ou les éco-chèques, il y a lieu de vérifier si quelque chose est prévu par les dispositions sectorielles (voyez notre rubrique 'Sectoriel') ou d'entreprise.

 


[1] Les allocations familiales sont octroyées inconditionnellement jusqu'au 31 août de l'année au cours de laquelle l'apprenant atteint l'âge de 18 ans. A cette date, les allocations familiales ne sont dues que si les revenus de l'apprenant en alternance ne dépassent pas le plafond donnant droit aux allocations familiales (541,09 euros pour 2017). Si l'apprenant en alternance a lui-même des enfants, il peut prétendre à des allocations familiales pour ceux-ci.

[2] CCT n° 43.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Les parties prenantes au contrat d'alternance et au plan de formation se doivent respect et égards mutuels. Pendant l'exécution du contrat d'alternance, elles sont tenues d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs.

Obligations relatives à la formation de l'apprenti

Par rapport à l'apprenant, l'entreprise agréée est tenue aux obligations suivantes :

  • informer le référent du nom et de la qualité du tuteur qui assurera le suivi du jeune tout au long de son parcours de formation en alternance ;
  • confier à l'apprenant en alternance uniquement des tâches revêtues d'un caractère formatif en rapport avec son plan de formation et le métier auquel il se destine, et ne présentant aucun danger pour sa santé et son intégrité physique ;
  • préparer l'apprenant en alternance à l'exercice du métier auquel il se destine, notamment en mettant à sa disposition l'aide, l'outillage, en tenant compte de l'usure normale de celui-ci, les matières premières, les vêtements de travail et de protection nécessaires, sans que cela ne puisse être considéré comme un avantage en nature ;
  • apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des effets personnels que l'apprenant en alternance doit mettre en dépôt ;
  • veiller à ce que la partie du plan de formation qui lui incombe soit dispensée à l'apprenant en alternance en vue de le préparer aux évaluations formatives et certificatives ;
  • permettre à l'apprenant en alternance de suivre les cours et activités nécessaires à sa formation, dispensés et/ou organisés par l'opérateur de formation ;
  • en cas de changement, communiquer formellement au référent de l'apprenant en alternance le nom et la qualité du tuteur qui assurera le suivi de l'apprenant en alternance tout au long de son parcours de formation en alternance ainsi que la nouvelle adresse de l'unité d'établissement;
  • autoriser le référent de l'opérateur de formation à vérifier, sur le lieu d'exécution du contrat d'alternance, si le chef d'entreprise respecte les obligations auxquelles il a souscrit ;
  • s'engager à libérer l'apprenant en alternance pour lui permettre de rencontrer, si nécessaire pendant les heures de formation en entreprise, son référent et ce, contre justification signée par ce dernier et remise par l'apprenant en alternance à son tuteur dès son retour en entreprise ;
  • collaborer avec l'opérateur de formation et informer le référent du déroulement de la formation au sein de l'entreprise, au minimum lors de chacune de ses visites en entreprise et dans les meilleurs délais, sur toute difficulté liée à l'exécution du contrat ;
  • compléter les documents administratifs et pédagogiques spécifiques à chaque opérateur de formation, tels que convenus avec le référent, ainsi que les attestations nécessaires pour justifier les absences éventuelles de l'apprenant en alternance, du fait de l'entreprise, en centre de formation ;
  • accepter le principe de la mobilité extérieure telle que prévue dans le plan de formation ;

Obligations en tant qu'employeur

En tant qu'employeur, l'entreprise a par ailleurs les obligations suivantes :

  • accueillir l'apprenant en alternance, veiller à son intégration dans le milieu professionnel pendant le temps de la formation en alternance, lui remettre le règlement de travail lors de la signature du contrat d'alternance et s'engager à ne pas laisser l'apprenant en alternance seul sur le lieu de formation ;
  • prendre les précautions nécessaires pour protéger l'apprenant en alternance des dangers éventuels liés à son apprentissage et, pour cela, l'informer des dangers et des mesures de sécurité à respecter et lui délivrer, s'il existe, un descriptif de ces dangers et mesures ;
  • en cas d'absence du tuteur, désigner, dans la mesure du possible, un tuteur suppléant en remplacement ;
  • occuper dans l'entreprise l'apprenant en alternance pour une durée moyenne d'au moins 20h/semaine sur base annuelle, sans préjudice de la législation en matière de vacances annuelles et selon les modalités précisées dans le contrat ;
  • effectuer une déclaration Dimona OTH  à l'ONSS au plus tard le 1er jour de l'exécution du contrat;
  • conclure auprès d'une société d'assurances agréée, ou auprès d'une caisse d'assurances agréée, une police d'assurance qui garantit à l'apprenant en alternance les mêmes avantages et la même couverture, en lien direct avec le métier qui fait l'objet de la formation, qu'à tout travailleur de l'entreprise, conformément à la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, déclarer les accidents survenus et, plus généralement, respecter l'ensemble de ses obligations[1] [2] ;
  • conclure, auprès d'une société d'assurance agréée en responsabilité civile, un contrat d'assurance qui couvre les dommages causés par l'apprenant à des tiers à l'entreprise où ce dernier se forme ;
  • respecter les dispositions de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et de ses arrêtés d'exécution, ainsi que les obligations édictées par le Code sur le bien-être au travail, par le Règlement général de protection du travail ou par les conventions collectives de travail applicables à l'entreprise, en ce compris la prise en charge des évaluations de santé préalables ;
  • respecter les dispositions légales et réglementaires spécifiques au statut de l'apprenant en alternance, dont les dispositions relatives aux vacances annuelles, ainsi qu'en matière de droit de la sécurité sociale ;
  • payer une rétribution mensuelle à l'apprenant en alternance ;
  • rembourser, hors abonnement scolaire, sur la base des pièces justificatives, les frais de déplacement de l'apprenant en alternance pour la formation pratique en entreprise, comprenant le trajet aller et retour de sa résidence habituelle vers le lieu d'exécution de la formation en entreprise, selon les dispositions applicables à l'entreprise au regard de la convention sectorielle à laquelle elle est soumise ou, à défaut, de la CCT n° 19 octies du 20 février 2009 concernant l'intervention financière de l'employeur dans le prix des transports des travailleurs ;
  • délivrer, lorsque le contrat d'alternance prend fin, le document contenant la date du début et de la fin du contrat d'alternance, et fournir, au besoin, les documents sociaux utiles à l'apprenant en alternance.

 


[1] Plus exactement, l'apprenant doit fournir les données nécessaires pour la déclaration d'accident lorsque celui-ci se produit sur le chemin conduisant à l'entreprise. Si l'accident se produit chez l'opérateur de formation, ce dernier en informe l'entreprise et lui communique les données pour la déclaration d'accident.

[2] Cette assurance couvre également les accidents sur le chemin conduisant à l'entreprise et chez l'opérateur de formation, ainsi que les accidents survenant lors des activités de formation organisées tant par le centre de formation ou d'enseignement que par l'entreprise.

Quelles sont les obligations de l’apprenti ?

Les parties prenantes au contrat d'alternance et au plan de formation se doivent respect et égards mutuels.

Pendant l'exécution du contrat d'alternance, elles sont tenues d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs.

L'apprenant doit par ailleurs :

  • être présent en entreprise conformément aux modalités du contrat d'alternance et tout mettre en œuvre pour arriver au terme de celui-ci ;
  • agir conformément aux instructions qui lui sont données par l'entreprise, via un de ses mandataires ou préposés, via son tuteur, ainsi que par son référent, en vue de la bonne exécution du contrat d'alternance ;
  • fréquenter assidûment les cours ou les formations et participer aux évaluations formatives et certificatives ;
  • participer, en cas de rupture ou de suspension du contrat d'alternance, au programme spécifique mis en place par l'opérateur de formation afin de répondre, le cas échéant, aux contraintes de l'obligation scolaire ;
  • s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle des personnes qui effectuent des prestations à ses côtés, soit à celle de tiers ;
  • restituer en bon état à l'entreprise l'outillage, les matières premières non utilisées et les vêtements de travail et de protection qui lui ont été confiés ;
  • communiquer à l'entreprise et au référent les informations et attestations nécessaires permettant de justifier ses absences éventuelles de l'entreprise, et ce, dans les 2 jours ouvrables[1] ;
  • accepter les déplacements éventuels inhérents à l'activité de l'entreprise, tels que prévus dans le plan de formation ;
  • compléter et communiquer à son opérateur de formation les documents administratifs et pédagogiques spécifiques à chaque opérateur, ainsi que les attestations nécessaires pour justifier son absence éventuelle chez l'opérateur de formation, et ce, dans les 2 jours ouvrables[2];
  • s'abstenir, tant au cours du contrat d'alternance qu'après la cessation de celui-ci, de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires ainsi que les secrets de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance en raison de sa présence dans l'entreprise ;
  • prévenir, dans les plus brefs délais, son référent de toute difficulté liée à l'exécution du contrat d'alternance, notamment celle pouvant entraîner la fin du contrat d'alternance.

 


[1] Sauf dispositions contraires prévues dans le règlement de travail.

[2] Sauf dispositions contraires prévues dans le règlement de travail.

Quelles sont les causes de suspension du contrat ? Sont-elles rétribuées ?

Causes de suspension qui donnent lieu au paiement des 7 premiers jours d'absence

Causes de suspension propres à l'apprenant

L'entreprise prend en charge la rétribution de l'apprenant en cas de suspension du contrat d'alternance pour ces motifs, et ce pendant les 7 premiers jours calendrier d'absence :

La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs s'appliquent en cas d'incapacité de travail pour cause de :

  • maladie ou accident (privé ou du travail) [1],
  • congé de maternité et repos d'accouchement,
  • congé de paternité,
  • congé prophylactique,
  • chômage temporaire résultant d'un accident technique[2],
  • petit chômage/congés de circonstance[3],
  • congés pour raisons impérieuses.

Dans les 4 premiers cas, l'apprenant bénéficie des dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs à partir du 8e jour.

Suspension pour cause de force majeure

En cas de force majeure temporaire, l'entreprise intervient également pendant les 7 premiers jours d'absence, à condition :

  • que l'événement ne soit pas imputable à l'entreprise ou à l'apprenant ;
  • qu'il échappe à toute prévision normale ;
  • qu'il constitue un obstacle insurmontable pour la partie qui l'invoque (exemple : incendie dans l'entreprise).

Cause de suspension qui donne lieu au paiement de la rétribution pendant toute la durée de la suspension du contrat d'alternance

En cas de manquement dans le chef de l'entreprise, l'exécution du contrat d'alternance est suspendue, pour une durée fixée par les parties en accord avec le référent, afin de permettre à celle-ci de se conformer aux dispositions du contrat d'alternance.

Causes de suspension qui ne donnent lieu à aucune rétribution

Vacances scolaires non payées

Le contrat d'alternance est également suspendu pendant les vacances scolaires non payées.

Suspension de commun accord pour éviter une rupture du contrat

Cette suspension de l'exécution du contrat est assimilée à un congé sans solde (exemple: l'apprenant participe à une compétition sportive).

Manquement dans le chef de l'apprenant

Lorsque l'apprenant ne respecte pas ses obligations (par exemple, il ne va pas aux cours sans raison valable), l'exécution du contrat peut être suspendue sans rétribution.

Information du référent

Tout cas de suspension de contrat doit être communiqué immédiatement à l'autre partie au contrat et au référent par écrit.

Suspension de plus de 6 mois

Lorsque l'exécution du contrat est suspendue pendant plus de six mois, le contrat de formation en alternance prend fin à la demande de l'une ou de l'autre des parties contractantes au terme du 6e mois de la suspension.

 


[1] La rétribution garantie n’est pas due une nouvelle fois si une nouvelle incapacité survient dans les 14 jours qui suivent la fin d’une période d’incapacité pour laquelle l’apprenant a perçu une rétribution garantie, à moins qu’il établisse par un certificat médical que la nouvelle incapacité est due à une autre maladie ou un autre accident. Cette règle ne s’applique pas en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

[2] Dans les autres cas de chômage temporaire, l'employeur n'intervient pas. L'indemnisation en chômage temporaire peut en effet avoir lieu dès le 1er jour de chômage pour autant que l'ONEM ait l'assurance que l'apprenti n'ai pas été rémunéré par l'employeur pendant les 7 premiers jours de suspension du contrat (attestation à joindre à la carte de contrôle C3.2A). Ceci est précisé dans les FAQ de l'OFFA et ne vaut pas en cas de chômage temporaire pour cause d'accident technique.

[3] Arrêté royal du 28 août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des ouvriers, des travailleurs domestiques, des employés et des travailleurs engagés pour le service des bâtiments de navigation intérieure pour les jours d'absences à l'occasion d'événements familiaux en vue de l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles.

 

Quels sont les droits de l'apprenti en matière de vacances annuelles ?

L'apprenant en alternance a droit, dès la première année de formation en alternance, sous réserve du respect des conditions, à deux types de vacances annuelles, concertées avec l'entreprise et le référent, sur le choix des dates :

  • les vacances annuelles proméritées sur la base des jours prestés sous contrat d’alternance au cours de l’année civile précédente[1], qui sont payées et fixées en fonction de la commission paritaire à laquelle appartient l'entreprise et, à défaut, selon ce qui est prévu dans l’entreprise. L’apprenant peut compléter ces jours en demandant l’application de la réglementation sur les vacances européennes supplémentaires.
  • 4 semaines de vacances scolaires, non rétribuées, fixées entre le 1er janvier et le 31 décembre en concertation entre l'apprenant, l'entreprise et le référent de l'opérateur de formation. La date des vacances scolaires d'une année déterminée doit être fixée par les parties pour au plus tard le 30 avril de l’année concernée.

L'apprenant doit prendre au minimum 3 semaines de vacances consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre, quel que soit le type de vacances. L'employeur est obligé de les lui accorder.

Les jours de repos compensatoires auxquels l’apprenant a droit peuvent être déduits des jours de congé non rémunérés.

 


[1] Certains jours non prestés de l’année précédente sont toutefois pris en compte.

 

Quand le contrat peut-il prendre fin ?

Rupture de plein droit

Le contrat de formation en alternance prend fin de plein droit:

  • au terme de la durée fixée dans le contrat d'alternance ;
  • en cas de décès de l'apprenant ou de la personne signataire du contrat d'alternance mandatée pour engager la responsabilité de l'entreprise ou du tuteur ;
  • lorsque l'agrément de l'entreprise est retiré.

Rupture par la volonté d'une ou des parties

Après concertation avec le référent, le contrat de formation en alternance prend fin :

  1. Immédiatement en cas de force majeure rendant définitivement impossible l'exécution du contrat ;
  2. par la volonté de l'une des parties, notifiée par écrit, moyennant un préavis de 7 jours lorsque l'apprenant en alternance est en période d'essai et de 14 jours hors période d'essai ou moyennant le paiement d'une indemnité de rupture du contrat pour une durée équivalente si le préavis n'est pas presté ;
  3. en cas de cessation d'activité, de faillite, de fusion, de scission, de cession, d'absorption de l'entreprise ou de changement de statut d'entreprise, à moins que le contrat de formation en alternance ne soit repris par l'entreprise cessionnaire, si celle-ci est également agréée, aux mêmes conditions que le contrat de formation initial, et ce moyennant accord de l'apprenant et du référent ;
  4. en cas de manquement grave de la part de l'apprenant ou de l'entreprise. Lorsque le contrat est résilié pour manquement grave dans le chef de l'apprenant, les règles en matière de licenciement pour motif grave d'un travailleur sont d'application ;
  5. lorsque des arguments objectivés tendent à démontrer que des doutes sérieux surgissent quant au fait que la formation puisse être terminée. Les motifs de la résiliation doivent être notifiés à l'autre partie, par écrit, de façon circonstanciée, dans les meilleurs délais et avant la phase de conciliation entre les parties. En cas d'absence ou d'échec de conciliation (voyez ci-après), les règles de fin de contrat par la volonté de l'une des parties sont appliquées ;
  6. en cas de non-respect, par l'apprenant vis-à-vis de l'opérateur de formation, des obligations découlant du plan de formation :
    • Le référent organise alors une conciliation entre les parties ;
    • A défaut de régularisation par l'apprenant dans les deux mois, l'opérateur dénonce la non-exécution du plan de formation par lettre recommandée ou par voie d'huissier. Une copie de la lettre de dénonciation est transmise immédiatement à l'entreprise par fax ou courriel ;
    • Cette dénonciation met fin automatiquement au contrat d'alternance. Il n'y a donc pas de préavis. S'il reste dans l'entreprise, l'occupation de l'apprenant s'apparente à un contrat de travail ;
  7. lorsque l'exécution du contrat est suspendue pendant plus de six mois, le contrat de formation en alternance prend fin, à la demande de l'une ou de l'autre des parties contractantes au terme du 6e mois de la suspension.

L'une des parties au contrat ou les deux parties peuvent invoquer l'existence d'un motif justifiant la fin du contrat d'alternance auprès du référent de l'opérateur de formation et, le cas échéant, en informer l'autre partie au contrat.

Phase de conciliation entre les parties

En cas de non-respect des obligations découlant du plan de formation et dans les cas de rupture visés aux 2°, 3°, 5° et 6°, le référent de l'opérateur de formation organise préalablement une phase de conciliation entre les parties. En accord avec l'opérateur de formation et le référent de l'opérateur de formation, l'apprenant en alternance peut compléter sa formation en alternance, pour la durée restante, auprès d'une autre entreprise.

Précisions en cas de préavis

Le préavis prend effet le lendemain de la notification écrite du préavis. Les parties peuvent également convenir de mettre fin au contrat sans préavis.

Le préavis est notifié par écrit remis par voie d'huissier ou de la main à la main avec accusé de réception qui sort ses effets le lendemain de la notification écrite du préavis. Le vade mecum de l'OFFA précise qu'à défaut d'accusé de réception, une notification peut avoir lieu par voie recommandée qui prend effet le 3e jour ouvrable qui suit son expédition.

Le préavis peut être prolongé par :

  • la maladie ;
  • l'accident du travail ;
  • les vacances annuelles ;
  • la détention préventive/les travaux d'intérêt général ;
  • les jours de repos compensatoire.
Possibilité de conclure un nouveau contrat d'alternance

A l'issue d'un contrat d'alternance, il est possible de conclure un nouveau contrat de formation en alternance entre les mêmes parties, à savoir l'apprenant en alternance et l'entreprise. Néanmoins, un plan de formation adapté doit être joint à ce nouveau contrat d'alternance. Il doit prévoir l'acquisition de compétences techniques et professionnelles nouvelles ou complémentaires par rapport à celles prévues dans le plan de formation précédent.

L'apprenti peut-il être occupé sous contrat d'occupation d'étudiant ?

Il est également important de noter qu’un jeune sous contrat d'alternance peut, moyennant le respect d'un certain nombre de conditions, conclure un contrat d'occupation d’étudiant.

 

Tableau récapitulatif

 

Age de l'apprenti

De 15 à 25 ans (à Bruxelles ou en Région wallonne sous certaines conditions, la limite d’âge de 25 ans ne s’applique pas à l’apprenant)

Durée du contrat

En fonction du plan de formation[1] (max. 6 ans)

Période d'essai

1 mois, suspension de cette période en cas d'absence de l'apprenant

Indemnité de formation

  • min. 17 % RMMG (CCT 43) – Niveau A de formation
  • min. 24 % RMMG (CCT 43) – Niveau B de formation
  • min. 32 % RMMG (CCT 43) – Niveau C de formation

Actualisation de l'indemnité :

  • Indexation du RMMG
  • Réussite du niveau

Frais de déplacement

Suspension du contrat et maintien de l'allocation

  • Maintien de l'allocation pendant les 7 premiers jours de suspension en cas de maladie, de congé de maternité, … (pas en cas de chômage temporaire, sauf si accident technique)
  • Maintien de l'allocation pendant toute la durée de la suspension en cas de manquement de l'employeur
  • Pas d'allocation en cas de vacances scolaires non payées ou de manquement dans le chef de l'apprenant

Vacances annuelles

  • Vacances annuelles payées proméritées sur la base des jours prestés sous contrat d’alternance au cours de l’année civile précédente ;
  • 4 semaines de vacances scolaires non payées entre le 1er janvier et le 31 décembre ;
  • 3 semaines consécutives des vacances mentionnées ci-dessus (payées ou non payées) à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre ;
  • Repos compensatoire à charge de l’entreprise (à déduire des jours de congé non rémunérés)

Rupture du contrat (principales causes)

  • préavis : 7 jours en période d'essai et 14 jours en dehors ou paiement d'une indemnité correspondante
  • motif grave
  • force majeure
  • commun accord
  • doutes sérieux quant au fait que la formation puisse être terminée
  • non-respect du plan de formation par l'apprenant
  • suspension de + de 6 mois

Toujours se concerter avec le référent de l'opérateur de formation !

 


[1] Le plan de formation est obligatoire et fait partie intégrante du contrat d'alternance.

Plus d'informations ?

Le site de l'Office francophone de la formation en alternance (OFFA) offre toute une série de réponses aux questions juridiques que vous vous posez :

  • voyez le 'vade mecum' de l'OFFA (nous avons basé nos informations sur la version approuvée le 8 septembre 2020 par le Conseil d’administration) ;
  • voyez les FAQ de l'OFFA.

 

Quelles sont les principales références légales ?

  • Accord de coopération-cadre du 24 octobre 2008 relatif à la formation en alternance, conclu entre la Communauté française, la Région wallonne et la Commission communautaire française (Cocof), modifié par les avenants du 27 mars et du 15 mai 2014
  • Arrêté du gouvernement wallon du 16 juillet 2015 relatif au contrat d'alternance, modifié par l'arrêté du 4 mai 2017
  • Arrêté du gouvernement de la communauté française du 17 juillet 2015 relatif au contrat d'alternance, modifié par l'arrêté du 3 mai 2017
  • Arrêté 2015/791 du 15 juillet 2015 du Collège de la Commission communautaire française (Cocof) relatif au contrat d'alternance, modifié par l'arrêté 2017/861 du 11 mai 2017

La formation en alternance > Wallonie/Communauté française > Contrat d'apprentissage industriel - Région wallonne

Lisez d'abord ceci…

Le contrat d'apprentissage industriel est un dispositif de formation en alternance dans lequel les secteurs jouent un rôle important. Cette matière a été régionalisée.

Nous examinons dans cette fiche les règles valables en Région wallonne pour les contrats d’apprentissage industriel organisés par les opérateurs wallons de formation, notamment par le FOREM.

Autres régions

Les règles applicables en Région bruxelloise sont encore les anciennes règles fédérales, la région n'ayant pas (encore) édicté de règles propres en la matière.

En Communauté germanophone, des dispositions spécifiques sont applicables. 

La Flandre a, quant à elle, supprimé le contrat d’apprentissage industriel. Ce contrat a été remplacé par le contrat (de stage) de formation en alternance ((Stage)overeenkomst alternerende opleiding).

 

Quelles sont les règles générales ?

Pour les règles générales applicables à tous les contrats d'apprentissage, nous vous renvoyons à la fiche "Jeunes en formation - Principes généraux". Celle-ci répond notamment aux questions suivantes:

  • Quels sont les incitants à conclure un contrat d'apprentissage ?
  • Quel est le traitement social de l'indemnité d'apprentissage ?
  • Faut-il prélever un précompte professionnel et déclarer la rémunération à l'impôt des personnes physiques ?

Pour connaître le statut uniforme de sécurité sociale des apprenants en alternance, consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme". Les contrats d'apprentissage industriels conclus depuis le 1er juillet 2015 répondent en effet aux conditions de la nouvelle définition de la formation en alternance.

Pourquoi un contrat d'apprentissage industriel ?

Le contrat d'apprentissage industriel permet au jeune encore soumis à l’obligation scolaire à temps partiel, mais qui a satisfait à l’obligation scolaire à temps plein, d’apprendre une profession exercée habituellement par un travailleur salarié.

Ce système allie une formation théorique suivie dans un établissement d’enseignement ou de formation et une formation pratique en entreprises et ce, sous la conduite d’un travailleur expérimenté.

Le contrat d’apprentissage industriel est organisé par les commissions contrat d’apprentissage industriel (CAI) dont la mise en place repose sur des conventions-cadres sectorielles en matière d’enseignement, de formation et d’insertion professionnelle conclues entre la Région wallonne, la Fédération Wallonie-Bruxelles et les secteurs professionnels.

Dans quelle entreprise ?

Seuls les employeurs des secteurs qui ont conclu des conventions-cadres sectorielles peuvent conclure un contrat d’apprentissage industriel.

Dans cette limite, la loi sur l’apprentissage industriel est applicable, dans sa mouture wallonne, dans toutes les entreprises du secteur privé qui concluent un contrat d’apprentissage industriel organisé par un opérateur de formation professionnel wallon, à l’exception :

  • de la marine marchande et la pêche maritime ;
  • des entreprises occupant moins de 50 travailleurs pour les professions pouvant faire l’objet d’un contrat d’alternance. Une dérogation est néanmoins possible, mais uniquement après demande d’une commission CAI au Conseil économique et social de Wallonie (CESW).

Dans les entreprises qui occupent plus de 50 travailleurs, le jeune a le choix entre l’une ou l’autre formation si ces deux formules existent pour la profession concernée.

Attention ! En fonction du secteur, le nombre d’apprentis est limité au nombre de travailleurs.

Pour quel apprenti ?

Le jeune doit avoir satisfait à son obligation scolaire à temps plein. Il doit donc soit avoir plus de 15 ans et avoir suivi les deux premières années de l’enseignement secondaire soit avoir atteint l’âge de 16 ans. Il doit être âgé de moins de 18 ans au moment de la conclusion du contrat[1].

Le jeune qui a terminé avec succès un cycle complet de formation pour une profession déterminée et qui, dès lors, est titulaire d'un diplôme ou d'un certificat prouvant qu'il possède un certain niveau de qualification dans cette profession, ne peut plus conclure de contrat d'apprentissage en vue d'atteindre le même niveau de qualification dans cette profession. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Il doit également être reconnu physiquement apte pour la profession concernée, après avoir subi l’examen médical obligatoire préalable.

 


[1] Le règlement d’apprentissage peut prévoir une dérogation à cette condition d’âge maximum.

Quel est le profil du responsable de formation ?

Le patron[1] ou, à défaut, le responsable de la formation doit répondre aux conditions suivantes :

  • être âgé d’au moins 25 ans ;
  • avoir au moins 7 années d’expérience pratique dans la profession à laquelle l’apprenti se forme[2];
  • être agréé par la commission CAI compétente. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Le patron doit assurer personnellement la formation de l'apprenti. Toutefois, s'il ne dispose pas de l'expérience pratique nécessaire ou s'il assure déjà lui-même la formation à une profession et qu'il veut former des apprentis à d'autres professions, il doit désigner, pour chaque profession, un responsable de la formation dans l'entreprise.

 


[1] Lorsque l'entreprise est une personne morale, le patron est la personne physique chargée de sa gestion effective et mandatée pour l'engager.

[2] Les secteurs peuvent prévoir d’autres conditions d’âge et d’ancienneté (par exemple, une ancienneté de 4 ans dans la CP n° 109 – Confection).

Quel contrat d’apprentissage conclure ?

Nature du contrat

Le contrat d’apprentissage industriel est un contrat sui generis indépendant du contrat de travail. Toutefois, sauf stipulation contraire, certaines dispositions de la législation sociale s’appliquent aux apprentis. Citons notamment les dispositions :

  • sur la durée du travail, les interdictions de travail, les temps de travail et de repos et la protection de la maternité ;
  • concernant la protection de la rémunération des travailleurs ;
  • en matière de bien-être et de sécurité des travailleurs ;
  • relatives aux documents sociaux ;
  • sur les jours fériés.

Il est également à noter que la loi sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs est impérative et ce, en faveur de l’apprenti. Dès lors, tout contrat d’apprentissage par lequel un patron engage un apprenti en vue de lui faire acquérir une formation est nul s’il ne respecte pas les dispositions de la loi.

Ecrit

Sous peine de nullité, tout contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit pour chaque apprenti individuellement et au plus tard au moment de l’entrée en service de l’apprenti. Un contrat-type, dans lequel sont mentionnées les différentes mentions obligatoires, est établi par le règlement d’apprentissage. Le règlement d'apprentissage et le programme individuel de formation doivent y être annexés.

Une copie de ce contrat doit être envoyée au secrétariat de la commission CAI compétente dans les trois jours ouvrables suivant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage.

L'apprenti mineur est capable de conclure (et de résilier) un contrat d'apprentissage moyennant l'autorisation expresse ou tacite de son père ou de sa mère ou de son tuteur.

Ce contrat ne peut être conclu que pour l’apprentissage d’une profession déterminée par le règlement d’apprentissage et par un patron agréé. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Durée

Le contrat d’apprentissage fixe la durée du contrat sans que celle-ci puisse être inférieure à 6 mois.

Si l'apprentissage d'une profession le requiert, l'apprenti peut, avec l'accord de la commission CAI compétente, conclure un ou plusieurs contrats d'apprentissage avec des patrons différents. Dans ce cas, la commission CAI compétente peut, pour chaque contrat, fixer une durée qui est inférieure à 6 mois sans toutefois être inférieure à 3 mois.

Le contrat d'apprentissage peut être prolongé par la commission CAI pour permettre à l'apprenti d'encore présenter ou de représenter les épreuves de fin d'apprentissage.

Clause d'essai

Le contrat d’apprentissage est censé contenir une période d’essai[1]. Celle-ci est d’un mois minimum et 3 mois maximum. La période d’essai est d’un mois si les parties n’ont prévu aucune période d’essai ou n’en ont pas précisé la durée.

Clauses interdites

Sous peine de nullité, le contrat d’apprentissage ne peut contenir de clause résolutoire, de non-concurrence, d’arbitrage et de cautionnement.

 


[1] Bien qu'il ne soit plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail, cette clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.

Quelles sont les obligations de l'apprenti ?

L'apprenti a notamment l'obligation :

  • d'exécuter ses tâches avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues ;
  • de suivre la formation pratique et les cours nécessaires à celle-ci et de se présenter aux épreuves organisées ;
  • d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par le patron, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution du contrat d'apprentissage ;
  • de s'abstenir, tant au cours du contrat d'apprentissage qu'après la cessation de celui-ci de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires, ainsi que les secrets de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance en raison de sa présence chez le patron ;
  • de s'abstenir, tant au cours du contrat d'apprentissage qu'après la cessation de celui-ci, de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale ;
  • de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons, du patron ou du tiers et en particulier de se soumettre aux mesures de sécurité et d'hygiène prévues dans la profession ;
  • de restituer en bon état au patron les instruments de travail et les matières premières restées sans emploi qui lui ont été confiés.

En cas de dommages causés par l'apprenti au patron ou à des tiers dans l'exécution de son contrat d'apprentissage, l'apprenti ne répond que de son dol, de sa faute lourde ou de sa faute légère présentant dans son chef un caractère habituel.

Le patron peut imputer sur l'indemnité d'apprentissage les indemnités et dommages-intérêts qui lui sont dus et qui ont été, après les faits, convenus avec l'apprenti ou fixés par le juge. Le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de l'indemnité mensuelle, déduction faite des retenues éventuelles effectuées en vertu de la législation fiscale et de la législation relative à la sécurité sociale[1].

L'apprenti n'est toutefois pas tenu des détériorations ou de l'usure dues à l'usage normal de la chose ou de la perte fortuite.

 


[1] Article 23 de la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération.

Quelles sont les obligations du patron ?

Nous abordons cette question en distinguant la phase de préparation, la phase d'exécution et la phase de clôture.

La phase de préparation

Dans un premier temps, il est recommandé au patron[1] qui envisage d’engager des jeunes dans les liens d’un contrat d’apprentissage industriel de contacter un opérateurs de formation, tel que, par exemple, le FOREM qui pourra le guider dans sa démarche.

Grâce aux renseignements fournis, le patron pourra contacter le consultant de son secteur afin de prendre connaissance des règles qui y sont applicables.

Agrément

L’employeur doit ensuite obtenir un agrément comme patron d’apprentissage (ou faire agréer un responsable de formation) pour une formation déterminée.

La demande d’agrément est ensuite introduite auprès de la commission CAI compétente. Le but de cet agrément est de vérifier si le patron dispose des facilités suffisantes pour accueillir des apprentis industriels.

Programme de formation

Une fois agréé, le patron et, le cas échéant, le responsable de formation doivent entrer en concertation avec l’opérateurs de formation afin de définir le contenu de la formation.

Pour chaque jeune, un programme de formation individuel doit ressortir de cette concertation. Ce programme est établi conformément au modèle de programme de formation du secteur concerné (contenu, programmation et durée).

Obligations à l'occasion de l'entrée en service de l'apprenti industriel

Le programme de formation établi doit être annexé au contrat d’apprentissage. Ce dernier est établi sur la base du modèle élaboré par le secteur concerné.

L’employeur doit effectuer une Dimona de type OTH et une DmfA trimestrielle. Il doit, par ailleurs, remettre à l’apprenti un règlement de travail.

L'employeur a également l'obligation de souscrire une assurance contre les accidents du travail[2] et s'affilier auprès d'un service externe pour la prévention et la protection au travail. L’employeur doit prévoir un examen médical préalable à l’entrée en service de l’apprenti. Une analyse des risques doit également être réalisée.

La phase d’exécution

Le contrat d’apprentissage doit être communiqué, dans un délai de 3 jours ouvrables à compter du début de son exécution, à la commission CAI compétente. Cette copie doit être accompagnée d’un certificat délivré par le médecin du travail certifiant que l’apprenti est apte à l’exercice de la profession.

L’apprentissage consiste en la communication de connaissances pratiques à l’apprenti. Ces connaissances lui donnent la capacité requise pour l’exercice d’une profession en particulier.

Dès lors, le programme de formation doit être consigné dans un livret de formation qui se matérialise sous la forme d’un journal des missions/tâches à réussir/accomplir par l’apprenti. Ce livret doit être régulièrement tenu par le responsable de la formation ou, le cas échéant, par le moniteur et ce, au fur et à mesure du déroulement de la formation.

Le patron a aussi l'obligation :

  • d’assurer, soit personnellement, soit par l’intermédiaire d’un responsable de la formation/moniteur spécialement désigné, la formation déterminée par le contrat d'apprentissage en vue de préparer l’apprenti à l'exercice de la profession à laquelle il se destine ;
  • de permettre à l'apprenti de suivre les cours nécessaires à sa formation[3] ;
  • de faire exécuter à l'apprenti les tâches nécessaires à sa formation dans les conditions, au temps et au lieu convenus, et en conformité avec les dispositions de la loi sur le travail du 16 mars 1971, notamment en mettant à sa disposition, le cas échéant et sauf stipulation contraire, l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'apprentissage de la profession ;
  • de veiller, en bon père de famille, à ce que les tâches pratiques s'accomplissent dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé de l'apprenti ;
  • de ne pas astreindre l'apprenti à des tâches pratiques étrangères à la profession en vue de laquelle il est formé, ni à des tâches dépourvues de tout caractère formatif, de ne pas l'occuper à des tâches qui lui seraient nuisibles ni à celles interdites aux jeunes travailleurs du même âge en vertu des dispositions légales et réglementaires ;
  • de ne pas astreindre l'apprenti à des tâches à domicile ;
  • de payer une indemnité d’apprentissage mensuelle ;
  • de fournir à l'apprenti un logement convenable ainsi qu'une nourriture saine et suffisante, dans le cas où il s'est engagé à le loger et à le nourrir ;
  • de donner à l'apprenti le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que les obligations civiques résultant de la loi ;
  • de consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des apprentis ;
  • d'apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des instruments de travail appartenant à l'apprenti et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt ; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces effets.

La phase de clôture

Lorsque le contrat d’apprentissage prend fin, le patron a l’obligation de délivrer à l’apprenti une copie du compte individuel, ainsi que sa dernière fiche de paie. Il doit également lui remettre un certificat qui constate la date de début et de fin du contrat d’apprentissage, ainsi que la nature des tâches effectuées. Ce certificat ne peut contenir aucune autre mention, sauf à la demande expresse de l'apprenti.

Le patron doit avertir sans délai la commission CAI compétente en cas de fin prématurée du contrat d’apprentissage et ce, quelle qu’en soit la cause.

 


[1] Lorsque l’entreprise est une personne morale, le patron est la personne physique chargée de sa gestion effective et mandatée pour l’engager juridiquement.

[2] Le chef d'entreprise est obligé de souscrire une assurance contre les accidents du travail qui couvre tant les heures de formation au sein de l'entreprise que les heures de formation théorique, évaluations et examens ainsi que les accidents survenus sur le chemin du travail, c'est-à-dire entre le domicile et le centre de formation/l'entreprise et inversement, mais aussi entre l'entreprise et le centre de formation ou inversement.

[3] Le temps consacré par l’apprenti à suivre ses cours est compté comme temps de travail.

Quel est le montant de l'indemnité de formation ?

Le patron est tenu de payer à l’apprenti une indemnité qui couvre tant la formation pratique en entreprise que la formation théorique. Le patron remet valablement l'indemnité au mineur, sauf opposition faite par le père, la mère ou le tuteur du mineur.

Calcul de l’indemnité

Attention, en la matière, les dérogations sectorielles sont fréquentes ! Veillez donc toujours vous assurer des règles applicables dans votre secteur.

Sauf dispositions sectorielles particulières, l’indemnité est fixée dans le règlement d’apprentissage établi par le secteur. Elle s’élève au maximum à un pourcentage appliqué à la moitié du revenu minimum mensuel moyen garanti (donc RMMMG calculé à 50 %) tel que fixé pour les travailleurs de 21 ans et plus. Le montant ainsi obtenu doit alors être arrondi au multiple supérieur de 10 cent. 

Le pourcentage est fonction de l’âge de l’apprenti :

  • 64 % à 15 ans ;
  • 70 % à 16 ans ;
  • 76 % à 17 ans ;
  • 82 % à 18 ans ;
  • 88 % à 19 ans ;
  • 94 % à 20 ans ;
  • 100 % à 21 ans ou plus.

 

Exemple : l'indemnité pour un apprenti de 16 ans doit être calculée comme suit :

70 % du RMMG x 50 % = 1.658,23/2 x 70 % = 580,38 euros.

Vous trouverez ces montants dans notre 'Socioliste' sous la rubrique Social/Montants clés.

L’apprenti ne peut donc pas être indemnisé au rendement.

Dérogations

Lorsque le règlement d’apprentissage le prévoit, il faut appliquer, pour une durée de maximum 12 mois à compter de la date du début de l'apprentissage, les pourcentages au tiers du RMMMG si les conditions suivantes sont remplies :

  • l’apprenti n’a pas réussi la troisième année de l'enseignement secondaire ;
  • il n’a pas déjà été lié pendant une période totale de 6 mois par un contrat de formation (apprentissage industriel ou formation en alternance), une convention de premier emploi ou un contrat de travail (à l’exception du contrat d’occupation d’étudiant) dans les 3 années qui précèdent la conclusion de son contrat d'apprentissage.

Lorsque l'apprenti a reçu une appréciation positive lors d'une évaluation déterminée et organisée par la commission CAI :

  • la période de 12 mois peut être réduite ;
  • l'apprenti peut bénéficier de l'indemnité d'apprentissage calculée sur la moitié du RMMMG ;
  • l'apprenti peut bénéficier de la dérogation prévue pendant les vacances scolaires.
  • Pendant les vacances scolaires

Lorsque l’apprenti n’est pas tenu de suivre les cours théoriques et qu’il passe ces heures-là dans l’entreprise, les pourcentages doivent être appliqués à la partie du RMMMG calculé à 100 % qui correspond à la présence de l’apprenti dans l’entreprise au cours du mois en question.

Exemple : en avril 2021, en raison des vacances de Pâques, notre apprenti de 16 ans, dont l'indemnité habituelle s'élevait alors à 569 euros, était présent 18 jours sur 22 dans l’entreprise. Il n'a en effet pas dû suivre de cours pendant les vacances de Pâques. Son indemnité a dès lors dû être calculée comme suit :

18/22 = 82 %

70 % x (82 % x 1.625,72[1]) = 466,58 euros.

Cette règle n'est pas applicable à l'apprenti dont l'indemnité est calculée sur un tiers du RMMMG.

Indexation de l'indemnité

L’indemnité doit être actualisée :

  • à la date d’anniversaire du jeune (augmentation du RMMMG suivant l’âge) ;
  • en cas d'indexation du RMMMG.

Frais de déplacement

Les frais de déplacement domicile-lieu de travail doivent être remboursés à l’apprenti en fonction des règles sectorielles applicables dans le secteur concerné.

Primes sectorielles

Certains secteurs accordent des primes à l’apprenti. C'est notamment le cas dans le secteur de la construction (CP n° 124), dans le cadre des contrats d’apprentissage jeune (RAJ) et des contrats d’apprentissage construction (RAC)[2].

Pour plus de renseignements, rendez-vous dans la rubrique "Sectoriel" de Lex4you.

Protection de la rémunération

Cette indemnité est considérée comme de la rémunération au regard de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.

 

 


[1] Le montant du RMMG a été indexé depuis. Voyez notre Socioliste pour les montants actualisés.

[2] Suite à la régionalisation, il est à noter que les dispositifs sectoriels déjà en vigueur au 1er août 2016 (par exemple les RAC dans le secteur de la construction), restent d’application et ne nécessitent aucune demande de dérogation.

 

Quelles sont les suspensions du contrat d’apprentissage ?

Principe

L’exécution du contrat est suspendue aux mêmes conditions et pour les mêmes motifs que ceux qui s’appliquent au travailleur ordinaire qui exerce la profession faisant l’objet du contrat d’apprentissage et dont l’apprenti vise à atteindre la qualification.

Il s'agit, entre autres, des jours fériés, de l'incapacité de travail, des accidents du travail et maladies professionnelles et des jours de repos compensatoire. Pendant ces suspensions, l’apprenti bénéficie des mêmes garanties d’indemnisation que le travailleur ordinaire.

En ce qui concerne le congé de maternité, l'apprentie a le droit de prendre la totalité du congé de maternité selon les mêmes règles que les travailleuses ordinaires.

Quant aux petits chômages, l'apprenti a légalement le droit de s'absenter moyennant justification avec maintien de l'indemnité.

L'apprenti peut également s'absenter, moyennant justification, pour raison impérieuse mais sans maintien de son indemnité d'apprentissage, comme c'est le cas pour les travailleurs ordinaires.

Pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2015, en cas de chômage temporaire, l'apprenti perçoit des allocations de transition de la part de l'ONEM (pour plus d'informations à ce sujet, veuillez consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme").

Il n'a, par contre, pas droit au crédit-temps ni aux congés thématiques (congé parental, congé pour maladie grave d’un proche, congé pour soins palliatifs).

Vacances annuelles

L'apprenti a droit, comme un travailleur ordinaire, aux vacances annuelles en fonction des prestations en entreprise effectuées au cours de l’année précédente.

Pendant les vacances scolaires et en dehors de ses jours de congé, l'apprenti doit venir travailler dans l'entreprise. Les heures de cours sont remplacées par le travail en entreprise. Dans ce cas, l’indemnité doit être calculée sur la base du RMMG calculé à 100 % (et non pas à 50 % comme pour les heures en entreprise). Un avenant au contrat doit être rédigé et l'indemnité doit être recalculée.

Prolongation du contrat

Lorsque le contrat d’apprentissage est suspendu pour une durée de moins d’un mois, le contrat peut être prolongé d'un mois au maximum et ce, de commun accord par les parties.

Si la suspension a une durée de plus d’un mois, le patron est tenu d’en avertir la commission CAI compétente qui décidera de la durée de prolongation éventuelle du contrat.

Par ailleurs, si l’apprenti rate ses examens (épreuve finale), le contrat d’apprentissage peut être prolongé moyennant les conditions et modalités fixées par la commission CAI concernée.

Quand prend fin le contrat d’apprentissage ?

Causes de rupture

Sans préjudice des modes généraux d’extinction des obligations, le contrat d’apprentissage prend fin dans les cas suivants :

Cause de rupture

Auteur de la rupture

Sanctions

Expiration du terme (= fin normale)

/

sans préavis ni indemnité

Force majeure (exécution définitivement impossible)

/

sans préavis ni indemnité

Pendant l’essai (après le 1er mois[1])

apprenti ou patron

préavis de 7 jours[2] [3](l'apprenti peut s'absenter pendant 2 demi-journées par semaine en vue de rechercher un nouveau patron)

Suspension de plus d'un mois en cas d'incapacité de travail pendant l'essai

patron

sans préavis ni indemnité

Motif grave[4]

apprenti ou patron (notification par courrier recommandé dans les 3 jours qui suivent le congé[5])

sans préavis ni indemnité

Doutes sérieux quant au bon déroulement de la formation (après l'essai)

apprenti ou patron (notification des motifs dans la lettre de rupture[6] [7])

sans préavis ni indemnité

 

Non-respect par l’employeur de ses obligations

apprenti

  • indemnité due à l’apprenti pour une période de 3 mois
  • et indemnité forfaitaire correspondant à 3 mois de salaire brut dû au travailleur de l’entreprise dont l’apprenti vise la qualification

Décès de l’apprenti

patron

sans préavis ni indemnité

Décès, faillite, déconfiture du patron, fermeture de l’entreprise pour des raisons d’environnement

apprenti dans tous les cas et employeur s’il y a cessation définitive des activités de l’entreprise

sans préavis ni indemnité

Reprise par un autre employeur, fusion ou absorption de l’entreprise[8]

apprenti

sans préavis ni indemnité

Suspension de plus de 6 mois suite à une maladie ou un accident

patron

indemnité due à l’apprenti pour une période de 3 mois

Rupture irrégulière

En cas de rupture irrégulière (sans motif ou sans motif fondé) effectuée tant par le patron que par l’apprenti, une indemnité est due. Celle-ci correspond à l’indemnité de l’apprenti pour un durée de 3 mois ou d’un mois et demi, selon que la résiliation est le fait du patron ou de l’apprenti.

 


[1] Si un préavis a été donné dans le courant du premier mois, la résiliation produit son effet le dernier jour de ce mois au plus tôt.

[2] Le préavis prend cours le jour qui suit celui au cours duquel le préavis a été donné. La rupture doit se faire par lettre recommandée ou exploit d’huissier lorsque la rupture émane de l’employeur. Le préavis envoyé par recommandé est censé être reçu le 3e jour ouvrable qui suit. Ce n'est donc que le lendemain de ce 3e jour ouvrable que le préavis pourra prendre cours. 

[3] L’apprenti a, quant à lui, également la possibilité de remettre un écrit de la main à la main. Son préavis pourra prendre cours le lendemain de cette remise de la main à la main.

[4] Est considéré comme un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute relation d’apprentissage entre le patron et l’apprenti.

[5] Le congé pour motif grave ne peut plus être donné lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis 3 jours ouvrables au moins.

[6] La rupture doit se faire par lettre recommandée ou exploit d’huissier lorsque la rupture émane de l’employeur. L’apprenti a, quant à lui, également la possibilité de remettre un écrit de la main à la main.

[7] La loi a prévu une procédure de recours en cas de contestation de la motivation invoquée dans la lettre de rupture.

[8] Le nouvel employeur est tenu de respecter les engagements de l’ancien employeur vis-à-vis de l’apprenti.

Tableau récapitulatif

 

Age de l'apprenti

  • être âgé de plus de 15 ans et avoir suivi les deux premières années du secondaire ou avoir plus de 16 ans ;
  • et être âgé de moins de 18 ans

Conditions au niveau de l'entreprise

Dans les entreprises du secteur privé qui ont conclu un CAI organisé par un opérateur de formation wallon, à l’exception des entreprises de moins de 50 travailleurs pour les professions pouvant faire l’objet d’un contrat d’apprentissage des classes moyennes (sauf dérogations)

Contrat d'apprentissage

  • contrat-type par le règlement d'apprentissage
  • signataires : employeur, apprenti et secrétaire d'apprentissage
  • durée : minimum 6 mois
  • essai : 1 à 3 mois

Incitants financiers

Déductibilité à 140 %

Indemnité de formation

% selon l'âge de l'apprenti x RMMMG/2 ou /3.

Actualisation de l'indemnité :

  • date anniversaire du jeune
  • indexation du RMMMG

Traitement social de l'indemnité

Jusqu'au 31/12 de l'année des 18 ans assujettissement partiel

A partir du 01/01 de l'année des 19 ans assujettissement complet

Obligations de l'employeur

  • Dimona (OTH)
  • règlement de travail
  • affiliation SEPP + examen médical
  • assurance accident du travail

Suspensions du contrat

  • mêmes conditions et mêmes motifs que les travailleurs ordinaires
  • vacances annuelles en fonction des prestations en entreprise effectuées au cours de l’année précédente (pas de complément)

Causes de rupture du contrat les plus fréquentes

  • essai (préavis 7 jours après le 1er mois de l’essai)
  • motif grave
  • doutes sérieux quant au bon déroulement de la formation lorsque l’élève ne suit plus la partie théorique de sa formation en alternance ;
  • non-respect par l’employeur de ses obligations (moyennant indemnité)

Toujours prendre contact avec la commission CAI !

 

Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés (modifiée par le décret wallon du 20 juillet 2016)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés

La formation en alternance > Bruxelles > Convention de stage des classes moyennes (stagiaire chef d'entreprise) en Région de Bruxelles-Capitale

Lisez d'abord ceci…

En termes de formation en alternance, à côté des Centres d'Education et de Formation en Alternance (CEFA), il existe, par région, des centres de formation. Dans la Région de Bruxelles-Capitale, ces centres de formation sont rassemblés en un réseau dénommé l'EFP (Espace Formation PME). Là où les CEFA se situent dans le giron de l'enseignement secondaire, le réseau EFP s'en détache et s'inscrit dans la formation en alternance des classes moyennes. Celle-ci s'adresse aux professions indépendantes, aux PME et aux très petites entreprises, ce qui représente plus de 70 professions. Elle comprend :

  • l'apprentissage ;
  • la formation de chef d'entreprise (voyez nos fiches relatives à la convention de stage des classes moyennes) ;
  • la formation continue ;
  • le perfectionnement pédagogique.

Dans cette fiche, nous examinons les dispositions spécifiques à la convention de stage des classes moyennes en Région de Bruxelles-Capitale.

Quelles sont les règles générales applicables ?

Pour les règles générales applicables à tous les contrats d'apprentissage, nous vous renvoyons à la fiche "Jeunes en formation – Principes généraux". Celle-ci répond aux questions suivantes :

  • Quels sont les incitants à conclure un contrat d'apprentissage ?
  • Quel est le traitement social de l'indemnité d'apprentissage ?
  • Faut-il prélever un précompte professionnel et déclarer la rémunération à l'impôt des personnes physiques ?
  • Une Dimona est-elle obligatoire pour les conventions de stage et les contrats d'apprentissage ?

Pour connaître le statut uniforme de sécurité sociale des apprenants en alternance, consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme".  Les conventions de stage conclues depuis le 1er juillet 2015 peuvent répondre aux conditions de la nouvelle définition de la formation en alternance.

Pourquoi une convention de stage des classes moyennes ?

La convention de stage des classes moyennes a pour objet d'assurer au jeune qui a terminé son obligation scolaire une formation préparatoire à l'exercice d'une fonction dirigeante dans une petite ou moyenne entreprise ou à l'exercice d'une profession indépendante. En d'autres termes, le stagiaire, dénommé habituellement stagiaire chef d'entreprise, apprendra à créer et gérer efficacement sa propre entreprise tout en maîtrisant la technique de son métier.

Ce système allie une formation théorique suivie dans un établissement d’enseignement ou de formation et une formation pratique en entreprise sous la conduite d’un travailleur expérimenté.

La convention de stage est conclue par l'employeur et le stagiaire sous le contrôle d'un délégué à la tutelle. L’employeur est agréé par le Service Formations PME (SFPME)[1].

 


[1] Le Service Formation PME encadre, au sein du Collège de la Commission communautaire française, les activités de l’Espace Formation PME.

Quelle législation appliquer ?

La réglementation régionale applicable est déterminée par le lieu du siège d'exploitation de l'entreprise. Le siège social de l'entreprise ou le lieu des cours suivis par le stagiaire est sans importance à cet égard.

En d'autres termes, la réglementation commentée dans la présente fiche est applicable si le siège d'exploitation de l'entreprise se situe en Région de Bruxelles-Capitale, peu importe si le stagiaire suit les cours en Région wallonne ou si le siège social de l'entreprise est en Région wallonne.

Consultez nos autres fiches si le siège d'exploitation se situe en Région wallonne ou en Région flamande.

Dans quelle entreprise et avec quel moniteur ?

Entreprise agréée

L'entreprise qui veut conclure une convention de stage doit être agréée[1] et donc respecter les conditions suivantes :

    • - être autorisée à exercer cette profession ;
    • - offrir toutes les garanties en matière d'organisation et d'équipement pour permettre la formation du stagiaire conformément au programme de formation de la profession considérée ;
    • - s'engager à respecter les dispositions concernant la convention de stage des classes moyennes ;
    • - assister à des séances de perfectionnement pédagogique complémentaire, dans les conditions et selon les modalités fixées par le SFPME (chef d'entreprise ou moniteur) ;
    • - désigner un moniteur répondant à certaines conditions.

Le SFPME, sur avis du délégué à la tutelle, peut fixer le nombre de stagiaires pouvant être formés simultanément.

Moniteur agréé

Le moniteur est soit le chef d'entreprise[2] soit un collaborateur désigné par le chef d'entreprise.

Sauf dérogations[3], le moniteur doit :

    • être de conduite irréprochable ;
    • être âgé de 25 ans accomplis ;
    • posséder une formation ou une activité de 6 années au moins dans la profession.

Le moniteur qui est en possession du diplôme de chef d'entreprise délivré dans le cadre de la formation permanente pour les classes moyennes et les PME ne doit pas satisfaire aux conditions d'âge et d'expérience décrites ci-dessus. Toutefois, il ne peut être âgé de moins de 23 ans accomplis.



[1] Arrêté du Collège de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998 fixant les conditions d'agrément des entreprises.

[2] Lorsque l'entreprise est une personne morale, le chef d'entreprise est la personne physique chargée de la gestion effective de l'entreprise et mandatée pour la représenter.

[3] Article 4 de l'arrêté du Collège de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998 fixant les conditions d'agrément des entreprises.

Pour quel stagiaire ?

Le stagiaire doit avoir satisfait à l'obligation scolaire (30 juin de l'année pendant laquelle il atteint 18 ans).

Il doit en outre, soit :

    • être titulaire d'un certificat d'apprentissage ou avoir réussi les épreuves de connaissances générales et de connaissances professionnelles de fin d'apprentissage[1] ;
    • avoir suivi avec fruit soit le 2e degré de l'enseignement secondaire, soit la 4e année de l'enseignement secondaire général, technique ou artistique, soit la 6e année de l'enseignement secondaire professionnel et dans ce cas avoir obtenu le certificat de qualification ;
    • enfin, le stagiaire doit remplir les conditions suivantes :
      • ne pas avoir été exclu d'une convention de stage ;
      • avoir été déclaré physiquement apte à exercer la profession faisant l'objet du contrat ;
      • s'inscrire aux cours de chef d'entreprise dans la profession faisant l'objet de la convention dans les 6 semaines à dater du premier cours et au plus tard le 31 octobre.

Il existe, pour certaines professions, des conditions particulières d'âge ou de réussite[2].



[1] Les apprentis titulaires d'une attestation de réussite de la partie de l'examen de fin d'apprentissage portant sur la formation générale sont autorisés à suivre les cours de connaissances de gestion.

[2] Il s'agit principalement de professions liées aux métiers de services.

Quel est le rôle du délégué à la tutelle ?

Le délégué à la tutelle est la personne qui contrôle la bonne exécution du contrat. Il gère toute difficulté née à cette occasion. Celui-ci joue en effet un rôle de médiateur en cas de désaccord entre les parties. S'il n'aboutit pas à un accord ou si les parties ou l'une d'elles refusent de donner suite à la convocation, le délégué à la tutelle transmet alors l'affaire au SFPME.

Ces missions sont en effet notamment les suivantes :

    • il aide à orienter les candidats vers une formation et à rechercher une entreprise agréée pour effectuer leur formation pratique ;
    • il élabore le plan de formation annexé au contrat ;
    • il œuvre à la signature du contrat d'apprentissage ;
    • il a une compétence d'avis en matière d'agrément des entreprises ;
    • il exerce le contrôle administratif des contrats ;
    • il assure la promotion de l'apprentissage ;
    • il assure la guidance et l'accompagnement social des apprentis.

Quelle convention de stage conclure ?

Contrat-type

La convention de stage, convention-type établie par le SFPME, est conclue entre l'employeur et le stagiaire en présence du délégué à la tutelle. Le plan de formation de la profession, élaboré par le SFPME et précisant les cours à suivre, doit être annexé au contrat. Chacune des parties contractantes reçoit un exemplaire de la convention.

La convention de stage est conclue entre le 1er juillet et le 30 novembre, sauf dérogation accordée par le SFPME sur proposition motivée du délégué à la tutelle.

Durée du contrat

La durée de la convention de stage est égale à la durée du plan de formation fixée par le délégué à la tutelle. La durée de la formation est en principe de 2 ans et se termine au plus tard le 30 septembre de la dernière année de formation[1]. Cette durée peut également être prolongée ou réduite dans certains cas.

Horaire de travail

L'horaire de travail (heures de formation théorique et dans l'entreprise) ne peut dépasser la limite maximale fixée par la convention collective de travail conclue au sein de la commission paritaire de l'employeur[2].

Le stagiaire doit être en formation dans l'entreprise au minimum 28 heures par semaine en moyenne sur l'ensemble de l'année, y compris les heures consacrées par ce dernier à la fréquentation des cours.

Période d'essai

La convention de stage comporte une période d'essai de 3 mois.



[1] Pour certaines professions, elle peut être d'un an ou de 3 ans.

[2] A défaut d'une telle CCT, il s'agit de la limite maximale fixée par la législation du travail.

Quel est le montant de l'allocation mensuelle minimale de stage ?

Principe

Le stagiaire reçoit une allocation de stage mensuelle minimale qui varie selon l'année de stage et la formation préalable du stagiaire. Vous en trouverez les montants dans notre 'Socioliste' sous la rubrique Social/Montants clés. Si la commission paritaire a fixé d'autres montants, ces derniers sont d'application.

Cette allocation couvre tant les prestations que le stagiaire fournit dans l'entreprise que les cours qu'il suit et les évaluations et examens qu'il présente en exécution du contrat.

L’allocation peut comprendre des avantages en nature[1] et être supérieure au montant minimum.

Toutefois, les montants des allocations mensuelles pour la 1ère et la 2e année[2], en ce compris les avantages en nature, ne peuvent excéder le montant au-delà duquel le stagiaire cesse de bénéficier des allocations familiales[3].

Actualisation de l'allocation de stage

L’allocation est actualisée :

  • au 1er janvier de chaque année (adaptation du montant de l'allocation minimum en fonction de l'indice des prix à la consommation) ;
  • au 1er août en cas de réussite et de passage dans l'année supérieure.

Frais de déplacement

L'employeur a l'obligation d'intervenir dans les frais de déplacement du stagiaire pour les trajets vers l'entreprise et ce, conformément aux dispositions légales en la matière. Le SFPME intervient, à certaines conditions, pour les trajets vers les cours de connaissances professionnelles.

Autres avantages

Pour les autres avantages tels que la prime de fin d’année ou les éco- chèques, il y a lieu de vérifier si cela est prévu par les dispositions sectorielles.

 


[1] Évalués forfaitairement par la réglementation relative à la sécurité sociale des travailleurs.

[2] Lorsque le plan de formation prévoit une année supplémentaire.

[3] L'addition de l'indemnité de stage et du pécule de vacances ne fait pas obstacle au paiement des allocations familiales.

 

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Obligations relatives à la formation de l'apprenti

En signant la convention de stage, le chef d'entreprise s'engage, lui-même ou par l'intermédiaire d'un formateur, à assurer une formation préparatoire à l'exercice d'une fonction dirigeante dans une PME ou à l'exercice d'une profession indépendante.

Plus exactement, il a l'obligation de :

  • veiller à ce que la formation déterminée par le programme soit donnée au stagiaire en vue de le préparer aux examens ainsi qu'à l'exercice d'une profession indépendante (gestion et pratique du métier) ;
  • consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'intégration du stagiaire dans son milieu professionnel ;
  • ne pas astreindre le stagiaire à des tâches étrangères à la profession en vue de laquelle il a été engagé, dépourvues de tout caractère formatif, présentant des dangers pour sa santé et sa sécurité ou interdites en vertu des dispositions légales ou réglementaires relatives au travail ;
  • tenir informés le délégué à la tutelle du déroulement de la formation dans l'entreprise ;
  • veiller, en collaboration avec le délégué à la tutelle, à ce que le stagiaire fréquente assidûment les cours, participe aux évaluations pratiques en atelier et aux examens et tienne rigoureusement les documents pédagogiques qui lui sont remis ;
  • autoriser le délégué à la tutelle et toute personne désignée par l'EFP à vérifier, sur le lieu d'exécution de la convention, s'il respecte l'ensemble de ses obligations ;
  • remettre au délégué à la tutelle un rapport sur le déroulement de la formation (1 fois par an et ce, avant le 31 mars) ;
  • fournir, à la demande du stagiaire, en fin de stage, un certificat constatant la date de début et de fin de la convention, ainsi que la nature de la formation reçue ;
  • avertir le délégué à la tutelle des absences éventuelles du stagiaire ;
  • assister à des séances de perfectionnement pédagogique complémentaire, dans les conditions et selon les modalités fixées par le SFPME ;
  • permettre au stagiaire de se rendre chez le délégué à la tutelle pendant les heures de formation dans l'entreprise ;
  • respecter la procédure lors de toute difficulté née à l'occasion du contrat.

Obligations du chef de l'entreprise en tant qu'employeur

L'employeur doit effectuer une Dimona (si le stagiaire est assujetti : de type OTH, à défaut, de type STG) et remettre au stagiaire un règlement de travail

Il doit également s'affilier auprès d'un Service externe de prévention et de protection au travail (SEPP).

L'employeur a l'obligation de souscrire une assurance accident du travail tant pour les heures de formation dans l'entreprise que pour les heures de formation théorique, évaluations et examens ainsi qu'une assurance contre les accidents sur le chemin du travail couvrant les trajets domicile-entreprise ou centre de formation et inversement et les trajets entreprise-centre de formation et inversement.

L'employeur a aussi l'obligation de :

  • prendre contact par écrit, dès le 1er jour de l'exécution de la convention de stage, avec le délégué à la tutelle, en vue de la signature de la convention-type. Il doit également conserver une copie de cette convention dans l'entreprise ;
  • payer au stagiaire l'allocation d'apprentissage mensuelle minimale ;
  • intervenir dans les frais de déplacement du stagiaire conformément aux dispositions légales en la matière ;
  • respecter les obligations légales en matière d'hygiène et de sécurité[1] ainsi que soumettre le stagiaire, préalablement à son entrée en service, à un examen médical[2] ;
  • donner au stagiaire le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que de ses obligations civiques ;
  • accorder au stagiaire, en sus des jours fériés légaux, des congés non payés ou de compléter les congés légaux par des congés non payés à prendre comme congés légaux lorsque le stagiaire n'a légalement pas droit à des jours de vacances ou a droit à un nombre de jours inférieur à la durée maximale légale, afin que le stagiaire puisse disposer, pour chaque année de formation, d'un total de 20 à 24 jours de congé selon que l'exécution de la convention se déroule sur 5 ou 6 jours de présence par semaine dans l'entreprise ;
  • se conformer à l'horaire de travail prévu au règlement de travail sans dépasser la limite maximale fixée par la convention collective de travail conclue au sein de la commission paritaire compétente ou, à défaut d'une telle convention, la limite maximale fixée par la législation du travail, y compris dans chaque cas - le temps consacré à la fréquentation des cours par le stagiaire ;
  • occuper le stagiaire dans l'entreprise un minimum de 28 heures par semaine, en moyenne sur l'ensemble de l'année, y compris les heures consacrées par ce dernier à la fréquentation des cours ;
  • apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des effets personnels que le stagiaire met en dépôt ; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces effets.
 

[1] Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs.

[2] L'employeur doit inscrire le stagiaire, dès le début de l'exécution du contrat, dans la liste des travailleurs communiquée au Service de prévention et de protection au travail (SEPP) et remettre au délégué à la tutelle, dans les 2 mois qui suivent la date du début de l'exécution de la convention de stage, un document émanant du SEPP, attestant du fait que l'évaluation de santé préalable imposée a bien eu lieu.

Quelles sont les obligations du stagiaire ?

Le stagiaire a l'obligation :

  • d'exécuter ses tâches avec soin, probité et conscience au temps, au lieu et dans les conditions convenus ;
  • d'agir conformément aux instructions qui lui sont donnés par le chef d'entreprise, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution de la convention ;
  • de fréquenter assidûment les cours (sauf en cas de dispense) et de participer aux évaluations de la formation pratique en atelier et aux examens et de suivre et de compléter rigoureusement les documents pédagogiques qui lui sont remis ;
  • de s'abstenir, tant au cours de la convention de stage qu'après la cessation de celle-ci, de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires ainsi que les secrets de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance en raison de sa présence dans l'entreprise ;
  • de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité soit à celle de ses compagnons, du chef d'entreprise ou de tiers et en particulier de se soumettre aux mesures de sécurité et d'hygiène prévues dans la profession ;
  • de restituer en bon état au chef d'entreprise l'outillage qui lui a été confié ainsi que les vêtements de travail obligatoires ;
  • de faire parvenir au délégué à la tutelle, un rapport sur le déroulement du stage et ce, pour le 31 mars ;
  • de contacter le délégué à la tutelle lors de toute difficulté née à l'occasion du contrat.

Il est également important de noter qu’un jeune sous convention de stage des classes moyennes  peut, moyennant le respect d'un certain nombre de conditions, conclure un contrat d'occupation d’étudiant chez un autre employeur.

Dommages causés par le stagiaire

En cas de dommages causés par le stagiaire au chef d'entreprise ou à des tiers dans l'exécution de sa convention de stage, le stagiaire ne répond que de son dol, de sa faute lourde ou de sa faute légère présentant dans son chef un caractère habituel.

En cas de dommages, les parties doivent informer immédiatement le délégué à la tutelle.

Le chef d'entreprise peut imputer sur l'allocation de stage les allocations et dommages-intérêts qui lui sont dus et qui ont été, après les faits, convenus avec le stagiaire ou fixés par le juge. Le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de l'allocation mensuelle, déduction faite des retenues éventuelles effectuées en vertu de la législation fiscale ainsi que de la législation relative à la sécurité sociale.

Le stagiaire n'est toutefois pas tenu des détériorations ou de l'usure due à l'usage normal de la chose ou de la perte fortuite.

Quelles sont les causes de suspension de la convention ?

Causes de suspension prévues par l'arrêté

Le stagiaire est considéré comme une personne en formation et non comme un travailleur. Dès lors, lorsque la convention est suspendue, ce ne sont pas les règles ordinaires[1] qui s'appliquent mais celles prévues par l'arrêté relatif au stage.

La convention de stage peut être suspendue dans les hypothèses suivantes :

    • incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident de droit commun à condition d'avoir averti immédiatement l'employeur et avoir apporté une justification légale à son incapacité[2]. L'employeur paie l'allocation pendant les 7 premiers jours de la maladie ;
    • incapacité de travail résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail à condition d'avoir averti immédiatement l'employeur et avoir apporté une justification légale à son incapacité [3] ;
    • congé de maternité (y compris les absences pour examens prénataux). La stagiaire bénéficie d'un repos de maternité complet mais l'employeur doit uniquement verser l'allocation de stage pour les 7 premiers jours de la suspension. La stagiaire est indemnisée par la mutualité pour le reste de la période de repos de maternité.

Dans ces hypothèses, le stagiaire conserve le droit à son allocation pendant 7 jours.

En cas de chômage forcé, c'est-à- dire le chômage temporaire pour raisons économiques, intempéries ou accident technique[4], pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2015, le stagiaire peut percevoir des allocations de transition de la part de l'ONEM (pour plus d'informations à ce sujet, veuillez consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme").

Autres causes de suspension

Le stagiaire a, en outre, droit avec maintien de son allocation :

    • aux 10 jours fériés selon les mêmes modalités qu'un travailleur à temps partiel ;
    • aux petits chômages selon les modalités prévues par le SFPME. S'agissant d'une position administrative, l'employeur n'est juridiquement pas obligé d'accorder les jours de petits chômages. Il appartient à l'employeur de décider compte tenu de la raison d'être humaine et sociale des jours de petits chômages (se rendre à des obsèques, assister à un mariage, etc…)
    • au retard imprévu (position administrative) moyennant le respect de 4 conditions cumulatives :
      • il doit être apte à travailler au moment de se rendre au travail ;
      • il doit se rendre normalement au travail ;
      • la cause de son retard ou de son absence doit survenir sur le chemin du travail ;
      • cette cause doit être indépendante de sa volonté ;
    • aux repos compensatoires en cas de réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Information du délégué à la tutelle

Tout cas de suspension de la convention de stage doit être communiqué immédiatement par le chef d'entreprise au délégué à la tutelle.

Suspension de plus de 6 mois

Lorsque l'exécution de la convention de stage est suspendue pendant plus de 6 mois, la date d'expiration de la convention est reportée au 30 septembre de l'année suivant celle où elle devait se terminer.


[1] Applicables aux ouvriers et aux employés

[2] Le stagiaire ne doit toutefois pas avoir été en incapacité de travail pour la même maladie ou le même accident dans les 14 jours calendrier qui précèdent (interprétation administrative).

[3] Etant donné que l'assureur doit indemniser le stagiaire dès son 1er jour d'incapacité, l'employeur qui a payé l'allocation garantie de 7 jours pourra la récupérer auprès de l'assureur.

[4] Le stagiaire doit avoir épuisé tous ses jours de repos compensatoire et il doit y avoir au moins une semaine de régime normal entre deux périodes de suspensions.

Quels sont les droits du stagiaire en matière de vacances annuelles ?

Le stagiaire a droit aux vacances annuelles en fonction des prestations effectuées au cours de l'année précédente.

Le stagiaire doit toutefois pouvoir disposer, pour chaque année de formation, d'un total de 20 ou 24 jours de congé selon que l'exécution du contrat se déroule sur 5 ou 6 jours de présence par semaine dans l'entreprise[1]. Le stagiaire a, en effet, droit à des congés non payés ou a le droit de compléter les congés légaux par des congés non payés lorsqu'il n'a légalement pas droit à des jours de vacances ou à la totalité de ceux-ci.

Pendant les vacances scolaires et mis à part ses jours de congé (légaux et complémentaires), le stagiaire doit venir travailler dans l'entreprise également pendant les périodes où il est normalement en cours pendant l'année académique. Son indemnité mensuelle ne doit toutefois pas être recalculée étant donné que l'allocation est forfaitaire et couvre tant les prestations que le stagiaire fournit dans l'entreprise que les cours théoriques.



[1] Dans la pratique, le droit aux vacances est calculé sur le temps de présence total, heures de cours comprises.

Quand la convention peut-elle prendre fin ?

La convention de stage prend fin :

    • par l'expiration du terme de la convention ;
    • au cours de la période d'essai (pas de période d'emploi garantie), par la volonté de l'une des parties, notifiée par écrit et moyennant un préavis de 7 jours ;
    • lorsqu'il existe un motif grave de rupture. Plusieurs causes de rupture pour motif grave sont énumérées par l'arrêté[1]. Le texte de loi ne fixe toutefois aucun délai ni formalité ;
    • d'un commun accord entre le chef d'entreprise et le stagiaire en cas de mésentente constituant une entrave sérieuse à la bonne exécution de la convention de stage et moyennant information préalable du délégué à la tutelle ;
    • lorsqu'une suspension de l'exécution de la convention se prolonge plus de 6 mois et que l'une des parties ne désire plus que la convention de stage se poursuive ;
    • par le décès de l'une des parties ;
    • par cas fortuit ou force majeure lorsque celle-ci a pour effet de rendre définitivement impossible l'exécution de la convention ;
    • par la volonté du stagiaire, notifiée par écrit et moyennant un préavis de 7 jours au chef d'entreprise et au délégué à la tutelle, lorsque le stagiaire est engagé dans les liens d'un contrat de travail, nommé dans une administration ou s'il s'installe comme indépendant ;
    • lorsque le SFPME met fin à la convention de stage lorsque, notamment[2], l'une des parties ne respecte plus ses obligations relatives à la formation théorique et pratique ou s'il s'est avéré, à l'occasion des évaluations en cours de formation, que le stagiaire ne possède pas les capacités nécessaires pour acquérir les connaissances prévues au programme de formation ou encore lorsque le stagiaire n'est plus déclaré physiquement apte à exercer la profession faisant l'objet de la convention de stage.

Même si le texte de l'arrêté ne le prévoit pas, il est toujours conseillé d'informer le délégué à la tutelle de la rupture prématurée de la convention.

Le texte de l'arrêté ne prévoit aucune indemnité à charge de la partie qui a rompu le contrat de manière irrégulière. La partie qui s'estime lésée devra réclamer des dommages et intérêts sur le plan civil.



[1] Articles 20 et 21 de l'arrêté de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998. Par exemple, lorsque l'apprenti se rend coupable d'injures graves à l'égard du chef d'entreprise ou de son personnel ou divulgue des secrets professionnels ou encore lorsque le chef d'entreprise manque gravement à ses obligations relatives à l'exécution du contrat.

[2] Article 22 de l'arrêté de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998.

Tableau récapitulatif

 

Age du stagiaire

Avoir satisfait à son obligation scolaire

Convention de stage

  • convention-type EFP
  • signataires : employeur, stagiaire
  • durée : 2 ans
  • essai : 3 mois

Indemnité
de formation

  • montant forfaitaire
  • indexation : 01/01
  • augmentation : 01/08
  • frais de déplacement

Traitement social de l'indemnité

Jusqu'au 31/12 de l'année des 18 ans assujettissement partiel

A partir du 01/01 de l'année des 19 ans assujettissement complet

Obligations de l'employeur

  • Dimona (OTH si assujetti, STG si pas assujetti)
  • règlement de travail
  • affiliation SEPP + examen médical
  • assurance accident du travail
  • paiement de l'indemnité de formation (et autres obligations liées à la convention de stage)

Suspensions de la convention

Maintien de l'allocation pendant les 7 premiers jours en cas de :

  • incapacité de travail
  • congé de maternité

Droit aux vacances annuelles en fonction des prestations de l'année précédente + complément (non payé) jusqu'à 20 jours

Causes de rupture de la convention les plus fréquentes

  • essai (préavis 7 jours)
  • motif grave
  • commun accord (y compris avec le délégué à la tutelle)

Toujours prendre contact avec le délégué à la tutelle !

 

Quelles sont les principales références légales ?

  • Arrêté du Collège de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998 (texte général)
  • Arrêté du Collège de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998 (conditions d'agrément)

La formation en alternance > Bruxelles > Contrat de formation en alternance - Région wallonne, Communauté française et Cocof

Contrat de formation en alternance - Région wallonne, Communauté française et Cocof

La formation en alternance > Bruxelles > Contrat d'apprentissage industriel - Région de Bruxelles-Capitale

Lisez d'abord ceci…

Le contrat d'apprentissage industriel est un dispositif de formation en alternance dans lequel les secteurs jouent un rôle important. Cette matière a été régionalisée.

Nous examinons dans cette fiche les règles valables en Région bruxelloise. Il s'agit encore des anciennes règles fédérales, la région n'ayant pas (encore) édicté de règles propres en la matière.

Attention! Le contrat d'apprentissage industriel a disparu en Communauté flamande, donc aussi pour le pendant bruxellois néerlandophone.

Autres régions

En Région wallonne, des dispositions spécifiques sont applicables pour les contrats d’apprentissage industriel organisés par les opérateurs wallons de formation, notamment par le FOREM.

C’est également le cas en Communauté germanophone.

La Flandre a, quant à elle, supprimé le contrat d’apprentissage industriel. Ce contrat a été remplacé par le contrat (de stage) de formation en alternance ((Stage)overeenkomst alternerende opleiding).

 

Quelles sont les règles générales ?

Pour les règles générales applicables à tous les contrats d'apprentissage, nous vous renvoyons à la fiche "Jeunes en formation - Principes généraux". Celle-ci répond notamment aux questions suivantes:

  • Quels sont les incitants à conclure un contrat d'apprentissage ?
  • Quel est le traitement social de l'indemnité d'apprentissage ?
  • Faut-il prélever un précompte professionnel et déclarer la rémunération à l'impôt des personnes physiques ?

Pour connaître le statut uniforme de sécurité sociale des apprenants en alternance, consultez la fiche "Jeunes en formation - Statut de sécurité sociale uniforme". Les contrats d'apprentissage industriels conclus depuis le 1er juillet 2015 répondent en effet aux conditions de la nouvelle définition de la formation en alternance.

Pourquoi un contrat d'apprentissage industriel?

Le contrat d'apprentissage industriel permet au jeune encore soumis à l’obligation scolaire à temps partiel, mais qui a satisfait à l’obligation scolaire à temps plein, d’apprendre une profession exercée habituellement par un travailleur salarié.

Ce système allie une formation théorique suivie dans un établissement d’enseignement ou de formation et une formation pratique dans les entreprises qui ressortissent à certains secteurs et ce, sous la conduite d’un travailleur expérimenté.

En effet, le contrat d’apprentissage industriel est organisé par les comités d’apprentissage créés au sein des commissions paritaires. Si, au sein de la commission paritaire, ce comité n’a pas été institué ou ne fonctionne pas, le comité d’apprentissage du Conseil National du Travail est compétent pour organiser l’apprentissage dans ce secteur.

Bien que l’on parle d’un contrat d’apprentissage 'industriel', celui-ci ne se limite pas aux professions industrielles. Des comités d’apprentissage existent notamment dans la commission paritaire du commerce alimentaire (CP n° 119), dans la commission paritaire du transport et de la logistique et dans la commission paritaire pour les banques[1].  Un comité d’apprentissage a également été instauré dans la commission paritaire nationale auxiliaire pour employés (CP n° 200).

 


[1] Consultez les dispositions qui concernent votre commission paritaire dans notre rubrique "Sectoriel" pour savoir si un comité paritaire d’apprentissage est institué dans votre secteur.

Dans quelle entreprise?

Seuls les employeurs des secteurs qui ont établi un règlement d’apprentissage sectoriel peuvent conclure un contrat d’apprentissage industriel.

Dans cette limite, la loi sur l’apprentissage industriel est applicable dans toutes les entreprises du secteur privé dont le siège social se situe en Région bruxelloise, à l’exception :

  • de la marine marchande et la pêche maritime ;
  • des entreprises occupant moins de 50 travailleurs pour les professions pouvant faire l’objet d’un contrat d’alternance. Deux dérogations sont possibles quant à cette dernière exception :
    • un arrêté royal peut y déroger pour les entreprises de moins de 20 travailleurs ;
    • dans les entreprises qui occupent entre 20 travailleurs et plus mais moins de 50 travailleurs, des contrats d’apprentissage industriel peuvent être conclus pour ces professions, mais uniquement après demande du comité paritaire d’apprentissage du secteur concerné au comité d’apprentissage du Conseil National du Travail (CNT).

Dans les entreprises qui occupent plus de 50 travailleurs, le jeune a le choix entre l’un et l’autre apprentissage si ces deux formules existent pour la profession concernée.

Attention ! En fonction du secteur, le nombre d’apprentis est limité au nombre de travailleurs.

Pour quel apprenti?

Le jeune doit avoir satisfait à son obligation scolaire à temps plein. Il doit donc soit avoir plus de 15 ans et avoir suivi les deux premières années de l’enseignement secondaire soit avoir atteint l’âge de 16 ans. Il doit être âgé de moins de 18 ans au moment de la conclusion du contrat[1].

Le jeune qui a terminé avec succès un cycle complet de formation pour une profession déterminée et qui, dès lors, est titulaire d'un diplôme ou d'un certificat prouvant qu'il possède un certain niveau de qualification dans cette profession, ne peut plus conclure de contrat d'apprentissage industriel en vue d'atteindre le même niveau de qualification dans cette profession. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Il doit également être reconnu physiquement apte pour la profession concernée, après avoir subi l’examen médical obligatoire préalable.

 


[1] Le règlement d’apprentissage peut prévoir une dérogation à cette condition d’âge maximum.

Quel est le profil du responsable de formation?

Le patron[1] ou, à défaut, le responsable de la formation doit répondre aux conditions suivantes :

  • être âgé d’au moins 25 ans ;
  • avoir au moins 7 années d’expérience pratique dans la profession à laquelle l’apprenti se forme[2];
  • être agréé par le comité d’apprentissage compétent[3]. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Le patron doit assurer personnellement la formation de l'apprenti. Toutefois, s'il ne dispose pas de l'expérience pratique nécessaire ou s'il assure déjà lui-même la formation à une profession et qu'il veut former des apprentis à d'autres professions, il doit désigner, pour chaque profession, un responsable de la formation dans l'entreprise.

 


[1] Lorsque l'entreprise est une personne morale, le patron est la personne physique chargée de sa gestion effective et mandatée pour l'engager.

[2] Les secteurs peuvent prévoir d’autres conditions d’âge et d’ancienneté (par exemple une ancienneté de 4 ans dans la CP n° 109 – Confection).

[3] Arrêté royal du 5 juillet 1998.

Quel contrat d’apprentissage conclure?

Nature du contrat

Le contrat d’apprentissage industriel est un contrat sui generis indépendant du contrat de travail. Toutefois, sauf stipulation contraire, certaines dispositions de la législation sociale s’appliquent aux apprentis. Citons notamment les dispositions :

  • sur la durée du travail, les interdictions de travail, les temps de travail et de repos et la protection de la maternité[1] ;
  • concernant la protection de la rémunération des travailleurs[2] ;
  • en matière de bien-être et de sécurité des travailleurs ;
  • relatives aux documents sociaux ;
  • sur les jours fériés.

Il est également à noter que la loi sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs est impérative et ce, en faveur de l’apprenti. Dès lors, tout contrat d’apprentissage par lequel un patron engage un apprenti en vue de lui faire acquérir une formation est nul s’il ne respecte pas les dispositions de la loi.

Ecrit

Sous peine de nullité, tout contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit pour chaque apprenti individuellement et au plus tard au moment de l’entrée en service de l’apprenti. Un contrat-type, dans lequel sont mentionnées les différentes mentions obligatoires, est établi par le règlement d’apprentissage. Le règlement d'apprentissage et le programme individuel de formation doivent y être annexés.

Une copie de ce contrat doit être envoyée au comité d’apprentissage dans les trois jours ouvrables suivant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage.

L'apprenti mineur est capable de conclure (et de résilier) un contrat d'apprentissage moyennant l'autorisation expresse ou tacite de son père ou de sa mère ou de son tuteur.

Ce contrat ne peut être conclu que pour l’apprentissage d’une profession déterminée par le règlement d’apprentissage et par un patron agréé. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Durée

Le contrat d’apprentissage fixe la durée du contrat sans que celle-ci puisse être inférieure à 6 mois.

Si l'apprentissage d'une profession le requiert, l'apprenti peut, avec l'accord du comité paritaire d'apprentissage compétent, conclure un ou plusieurs contrats d'apprentissage avec des patrons différents. Dans ce cas, le comité paritaire d'apprentissage compétent peut, pour chaque contrat, fixer une durée qui est inférieure à 6 mois, sans toutefois être inférieure à 3 mois.

Le contrat d'apprentissage peut être prolongé par le comité paritaire d'apprentissage pour permettre à l'apprenti d'encore présenter ou de représenter les épreuves de fin d'apprentissage.

Clause d'essai

Le contrat d’apprentissage est censé contenir une période d’essai[3]. Celle-ci est d’un mois minimum et 3 mois maximum. La période d’essai est d’un mois si les parties n’ont prévu aucune période d’essai ou n’en ont pas précisé la durée.

Clauses interdites

Sous peine de nullité, le contrat d’apprentissage ne peut contenir de clause résolutoire, de non-concurrence, d’arbitrage et de cautionnement.

 


[1] Loi du 16 mars 1971 sur le travail.

[2] Loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération.

[3] Bien qu'il ne soit plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail, cette clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.

Quelles sont les obligations de l'apprenti?

L'apprenti a notamment l'obligation :

  • d'exécuter ses tâches avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues ;
  • de suivre la formation pratique et les cours nécessaires à celle-ci et de se présenter aux épreuves organisées ;
  • d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par le patron, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution du contrat d'apprentissage ;
  • de s'abstenir, tant au cours du contrat d'apprentissage qu'après la cessation de celui-ci de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires, ainsi que les secrets de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance en raison de sa présence chez le patron ;
  • de s'abstenir, tant au cours du contrat d'apprentissage qu'après la cessation de celui-ci, de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale ;
  • de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons, du patron ou du tiers et en particulier de se soumettre aux mesures de sécurité et d'hygiène prévues dans la profession ;
  • de restituer en bon état au patron les instruments de travail et les matières premières restées sans emploi qui lui ont été confiés.

En cas de dommages causés par l'apprenti au patron ou à des tiers dans l'exécution de son contrat d'apprentissage, l'apprenti ne répond que de son dol, de sa faute lourde ou de sa faute légère présentant dans son chef un caractère habituel.

Le patron peut imputer sur l'indemnité d'apprentissage les indemnités et dommages-intérêts qui lui sont dus et qui ont été, après les faits, convenus avec l'apprenti ou fixés par le juge. Le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de l'indemnité mensuelle, déduction faite des retenues éventuelles effectuées en vertu de la législation fiscale et de la législation relative à la sécurité sociale[1].

L'apprenti n'est toutefois pas tenu des détériorations ou de l'usure dues à l'usage normal de la chose ou de la perte fortuite.

 


[1] Article 23 de la loi du 12 avril 1965.

Quelles sont les obligations du patron?

Nous abordons cette question en distinguant la phase de préparation, la phase d'exécution et la phase de clôture.

La phase de préparation

Dans un premier temps, il est recommandé au patron[1] qui envisage d'engager des jeunes dans les liens d'un contrat d'apprentissage industriel de contacter un Centre d'Education et de formation en alternance (CEFA) qui pourra le guider dans sa démarche.

Grâce aux renseignements fournis par le CEFA, le patron pourra contacter le consultant de son secteur afin de prendre connaissance des règles qui y sont applicables.

Agrément

L'employeur doit ensuite obtenir un agrément comme patron d'apprentissage (ou faire agréer un responsable de formation) pour une formation déterminée. Dans un premier temps, il doit obtenir l'avis positif du conseil d'entreprise ou, à défaut, de la délégation syndicale lorsqu'un tel organe existe dans son entreprise.

La demande d'agrément est ensuite introduite auprès du comité d'apprentissage de son secteur. Le but de cet agrément est de vérifier si le patron dispose des facilités suffisantes pour accueillir des apprentis industriels.

Programme de formation

Une fois agréé, le patron et, le cas échéant, le responsable de formation doivent entrer en concertation avec l'établissement de formation (CEFA) afin de définir le contenu de la formation.

Pour chaque jeune, un programme de formation individuel doit ressortir de cette concertation. Ce programme est établi conformément au modèle de programme de formation du secteur concerné (contenu, programmation et durée).

Obligations à l'occasion de l'entrée en service de l'apprenti industriel

Le programme de formation établi doit être annexé au contrat d'apprentissage. Ce dernier est établi sur la base du modèle élaboré par le secteur concerné.

L'employeur doit effectuer une Dimona de type OTH et une DmfA trimestrielle. Il doit, par ailleurs, remettre à l'apprenti un règlement de travail.

L'employeur a également l'obligation de souscrire une assurance contre les accidents du travail[2] et s'affilier auprès d'un service externe pour la prévention et la protection au travail. L'employeur doit prévoir un examen médical préalable à l'entrée en service de l'apprenti. Une analyse des risques doit également être réalisée.

La phase d'exécution

Le contrat d'apprentissage doit être communiqué, dans un délai de 3 jours ouvrables à compter du début de son exécution, au comité d'apprentissage du secteur concerné. Cette copie doit être accompagnée d'un certificat délivré par le médecin du travail certifiant que l'apprenti est apte à l'exercice de la profession.

L'apprentissage consiste en la communication de connaissances pratiques à l'apprenti. Ces connaissances lui donnent la capacité requise pour l'exercice d'une profession en particulier.

Dès lors, le programme de formation doit être consigné dans un livret de formation qui se matérialise sous la forme d'un journal des missions/tâches à réussir/accomplir par l'apprenti. Ce livret doit être régulièrement tenu par le responsable de la formation ou, le cas échéant, par le moniteur et ce, au fur et à mesure du déroulement de la formation.

Le patron a aussi l'obligation :

  • d'assurer, soit personnellement, soit par l'intermédiaire d'un responsable de la formation/moniteur spécialement désigné, la formation déterminée par le contrat d'apprentissage en vue de préparer l'apprenti à l'exercice de la profession à laquelle il se destine ;
  • de permettre à l'apprenti de suivre les cours nécessaires à sa formation[3] ;
  • de faire exécuter à l'apprenti les tâches nécessaires à sa formation dans les conditions, au temps et au lieu convenus, et en conformité avec les dispositions de la loi sur le travail du 16 mars 1971, notamment en mettant à sa disposition, le cas échéant et sauf stipulation contraire, l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'apprentissage de la profession ;
  • de veiller, en bon père de famille, à ce que les tâches pratiques s'accomplissent dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé de l'apprenti ;
  • de ne pas astreindre l'apprenti à des tâches pratiques étrangères à la profession en vue de laquelle il est formé, ni à des tâches dépourvues de tout caractère formatif, de ne pas l'occuper à des tâches qui lui seraient nuisibles ni à celles interdites aux jeunes travailleurs du même âge en vertu des dispositions légales et réglementaires ;
  • de ne pas astreindre l'apprenti à des tâches à domicile ;
  • de payer une indemnité d'apprentissage mensuelle ;
  • de fournir à l'apprenti un logement convenable ainsi qu'une nourriture saine et suffisante, dans le cas où il s'est engagé à le loger et à le nourrir ;
  • de donner à l'apprenti le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que les obligations civiques résultant de la loi ;
  • de consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des apprentis ;
  • d'apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des instruments de travail appartenant à l'apprenti et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt ; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces effets.

La phase de clôture

Lorsque le contrat d'apprentissage prend fin, le patron a l'obligation de délivrer à l'apprenti une copie du compte individuel, ainsi que sa dernière fiche de paie. Il doit également lui remettre un certificat qui constate la date de début et de fin du contrat d'apprentissage, ainsi que la nature des tâches effectuées. Ce certificat ne peut contenir aucune autre mention, sauf à la demande expresse de l'apprenti.

Le patron doit avertir sans délai le comité d'apprentissage compétent en cas de fin prématurée du contrat d'apprentissage et ce, quelle qu'en soit la cause.



[1] Lorsque l'entreprise est une personne morale, le patron est la personne physique chargée de sa gestion effective et mandatée pour l'engager juridiquement.

[2] Le chef d'entreprise est obligé de souscrire une assurance contre les accidents du travail qui couvre tant les heures de formation au sein de l'entreprise que les heures de formation théorique, évaluations et examens ainsi que les accidents survenus sur le chemin du travail, c'est-à-dire entre le domicile et le centre de formation/l'entreprise et inversement, mais aussi entre l'entreprise et le centre de formation ou inversement.

 

[3] Le temps consacré par l'apprenti à suivre ses cours est compté comme temps de travail.

Quel est le montant de l'indemnité de formation?

Le patron est tenu de payer à l’apprenti une indemnité qui couvre tant la formation pratique en entreprise que la formation théorique. Le patron remet valablement l'indemnité au mineur, sauf opposition faite par le père, la mère ou le tuteur du mineur.

Calcul de l’indemnité

Attention, en la matière, les dérogations sectorielles sont fréquentes ! Veillez donc toujours vous assurer des règles applicables dans votre secteur.

Sauf dispositions sectorielles particulières, l’indemnité est fixée dans le règlement d’apprentissage établi par le secteur. Elle s’élève au maximum à un pourcentage appliqué à la moitié du revenu minimum mensuel moyen garanti (donc RMMMG calculé à 50 %) tel que fixé pour les travailleurs de 21 ans et plus.  Le montant ainsi obtenu doit alors être arrondi au multiple supérieur de 10 cent. 

Le pourcentage est fonction de l’âge de l’apprenti :

  • 64 % à 15 ans ;
  • 70 % à 16 ans ;
  • 76 % à 17 ans ;
  • 82 % à 18 ans ;
  • 88 % à 19 ans ;
  • 94 % à 20 ans ;
  • 100 % à 21 ans ou plus.

 

Exemple : l'indemnité pour un apprenti de 16 ans doit être calculée comme suit :

70 % du RMMG x 50 % = 1.658,23/2 x 70 % = 580,38 euros.

Vous trouverez ces montants dans notre 'Socioliste' sous la rubrique Social/Montants clés. 

L’apprenti ne peut donc pas être indemnisé au rendement.

Dérogations

Lorsque le règlement d’apprentissage le prévoit, il faut appliquer, pour une durée de maximum 12 mois à compter de la date du début de l'apprentissage, les pourcentages au tiers du RMMMG si les conditions suivantes sont remplies :

  • l’apprenti n’a pas réussi la troisième année de l'enseignement secondaire ;
  • il n’a pas déjà été lié pendant une période totale de 6 mois par un contrat d’apprentissage (industriel ou classes moyennes) ou de formation en alternance, une convention de premier emploi ou un contrat de travail (à l’exception du contrat d’occupation d’étudiant) dans les 3 années qui précèdent la conclusion de son contrat d'apprentissage.

Lorsque l'apprenti a reçu une appréciation positive lors d'une évaluation déterminée et organisée par le comité paritaire d'apprentissage :

  • la période de 12 mois peut être réduite ;
  • l'apprenti peut bénéficier de l'indemnité d'apprentissage calculée sur la moitié du RMMMG ;
  • l'apprenti peut bénéficier de la dérogation prévue pendant les vacances scolaires.

Pendant les vacances scolaires

Lorsque l’apprenti n’est pas tenu de suivre les cours théoriques et qu’il passe ces heures-là dans l’entreprise, les pourcentages doivent être appliqués à la partie du RMMMG calculé à 100 % qui correspond à la présence de l’apprenti dans l’entreprise au cours du mois en question.

Exemple : en avril 2021, en raison des vacances de Pâques, notre apprenti de 16 ans, dont l'indemnité habituelle s'élevait alors à 569 euros, était présent 18 jours sur 22 dans l’entreprise. Il n'a en effet pas dû suivre de cours pendant les vacances de Pâques. Son indemnité a dès lors dû être calculée comme suit :

18/22 = 82 %

70 % x (82 % x 1.625,72[1]) = 466,58 euros.

Cette règle n'est pas applicable à l'apprenti dont l'indemnité est calculée sur un tiers du RMMMG.

Indexation de l'indemnité

L’indemnité doit être actualisée :

  • à la date d’anniversaire du jeune (augmentation du RMMMG suivant l’âge) ;
  • en cas d'indexation du RMMMG.

Frais de déplacement

Les frais de déplacement domicile-lieu de travail doivent être remboursés à l’apprenti en fonction des règles sectorielles applicables dans le secteur concerné.

Primes sectorielles

Certains secteurs accordent des primes à l’apprenti. C'est notamment le cas dans le secteur de la construction (CP n° 124), dans le cadre des contrats d’apprentissage jeune (RAJ) et des contrats d’apprentissage construction (RAC).

Pour plus de renseignements, rendez-vous dans la rubrique "Sectoriel" de Lex4you.

Protection de la rémunération

Cette indemnité est considérée comme de la rémunération au regard de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.

 


[1] Le montant du RMMG a été indexé depuis. Voyez notre Socioliste pour les montants actualisés.

 

Quelles sont les suspensions du contrat d’apprentissage?

Principe

L’exécution du contrat est suspendue aux mêmes conditions et pour les mêmes motifs que ceux qui s’appliquent au travailleur ordinaire qui exerce la profession faisant l’objet du contrat d’apprentissage et dont l’apprenti vise à atteindre la qualification.

Il s'agit, entre autres, des jours fériés, de l'incapacité de travail, des accidents du travail et maladies professionnelles et des jours de repos compensatoire. Pendant ces suspensions, l’apprenti bénéficie des mêmes garanties d’indemnisation que le travailleur ordinaire.

En ce qui concerne le congé de maternité, l'apprentie a le droit de prendre la totalité du congé de maternité selon les mêmes règles que les travailleuses ordinaires.

Quant aux petits chômages, l'apprenti a légalement le droit de s'absenter moyennant justification avec maintien de l'indemnité.

L'apprenti peut également s'absenter, moyennant justification, pour raison impérieuse mais sans maintien de son indemnité d'apprentissage, comme c'est le cas pour les travailleurs ordinaires.

Pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2015, en cas de chômage temporaire, l'apprenti perçoit des allocations de transition de la part de l'ONEM (pour plus d'informations à ce sujet, veuillez consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme").

Il n'a, par contre, pas droit au crédit-temps ni aux congés thématiques (congé parental, congé pour maladie grave d’un proche, congé pour soins palliatifs).

Vacances annuelles

L'apprenti a droit, comme un travailleur ordinaire, aux vacances annuelles en fonction des prestations en entreprise effectuées au cours de l’année précédente.

Pendant les vacances scolaires et en dehors de ses jours de congé, l'apprenti doit venir travailler dans l'entreprise. Les heures de cours sont remplacées par le travail en entreprise. Dans ce cas, l’indemnité doit être calculée sur la base du RMMG calculé à 100 % (et non pas à 50 % comme pour les heures en entreprise). Un avenant au contrat doit être rédigé et l'indemnité doit être recalculée.

Prolongation du contrat

Lorsque le contrat d’apprentissage est suspendu pour une durée de moins d’un mois, le contrat peut être prolongé d'un mois au maximum et ce, de commun accord par les parties.

Si la suspension a une durée de plus d’un mois, le patron est tenu d’en avertir le comité d’apprentissage qui décidera de la durée de prolongation éventuelle du contrat.

Par ailleurs, si l’apprenti rate ses examens (épreuve finale), le contrat d’apprentissage peut être prolongé moyennant les conditions et modalités fixées par le comité d’apprentissage concerné.

Quand prend fin le contrat d’apprentissage?

Causes de rupture

Sans préjudice des modes généraux d'extinction des obligations, le contrat d'apprentissage prend fin dans les cas suivants :

Cause de rupture

Auteur de la rupture

Sanctions

Expiration du terme
(= fin normale)

/

sans préavis ni indemnité

Force majeure
(exécution définitivement impossible)

/

sans préavis ni indemnité

Pendant l'essai
(après le 1er mois[1])

apprenti ou patron

préavis de 7 jours[2] [3](l'apprenti peut s'absenter pendant 2 demi-journées par semaine en vue de rechercher un nouveau patron)

Suspension de plus d'un mois en cas d'incapacité de travail pendant l'essai

patron

sans préavis ni indemnité

Motif grave[4]

apprenti ou patron (notification par courrier recommandé dans les 3 jours qui suivent le congé[5])

sans préavis ni indemnité

Doutes sérieux quant au bon déroulement de la formation (après l'essai)

apprenti ou patron (notification des motifs dans la lettre de rupture[6] [7])

sans préavis ni indemnité

Non-respect par l'employeur de ses obligations

apprenti

indemnité due à l'apprenti pour une période de 3 mois

et indemnité forfaitaire correspondant à 3 mois de salaire brut dû au travailleur de l'entreprise dont l'apprenti vise la qualification

Décès de l'apprenti

patron

sans préavis ni indemnité

Décès, faillite, déconfiture du patron, fermeture de l'entreprise pour des raisons d'environnement

apprenti dans tous les cas et employeur s'il y a cessation définitive des activités de l'entreprise

sans préavis ni indemnité

Reprise par un autre employeur, fusion ou absorption de l'entreprise[8]

apprenti

sans préavis ni indemnité

Suspension de plus de 6 mois suite à une maladie ou un accident

patron

indemnité due à l'apprenti pour une période de 3 mois

Rupture irrégulière

En cas de rupture irrégulière (sans motif ou sans motif fondé) effectuée tant par le patron que par l'apprenti, une indemnité est due. Celle-ci correspond à l'indemnité de l'apprenti pour un durée de 3 mois ou d'un mois et demi, selon que la résiliation est le fait du patron ou de l'apprenti.



[1] Si un préavis a été donné dans le courant du premier mois, la résiliation produit son effet le dernier jour de ce mois au plus tôt.

[2] Le préavis prend cours le jour qui suit celui au cours duquel le préavis a été donné. La rupture doit se faire par lettre recommandée ou exploit d'huissier lorsque la rupture émane de l'employeur. Le préavis envoyé par recommandé est censé être reçu le 3e jour ouvrable qui suit. Ce n'est donc que le lendemain de ce 3e jour ouvrable que le préavis pourra prendre cours.

[3] L'apprenti a, quant à lui, également la possibilité de remettre un écrit de la main à la main. Son préavis pourra prendre cours le lendemain de cette remise de la main à la main.

[4] Est considéré comme un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute relation d'apprentissage entre le patron et l'apprenti.

[5] Le congé pour motif grave ne peut plus être donné lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis 3 jours ouvrables au moins.

[6] La rupture doit se faire par lettre recommandée ou exploit d'huissier lorsque la rupture émane de l'employeur. L'apprenti a, quant à lui, également la possibilité de remettre un écrit de la main à la main.

[7] La loi a prévu une procédure de recours en cas de contestation de la motivation invoquée dans la lettre de rupture.

[8] Le nouvel employeur est tenu de respecter les engagements de l'ancien employeur vis-à-vis de l'apprenti.

Tableau récapitulatif

Age de l'apprenti

  • être âgé de plus de 15 ans et avoir suivi les deux premières années du secondaire ou avoir plus de 16 ans ;
  • et être âgé de moins de 18 ans

Conditions au niveau de l'entreprise

Dans toutes les entreprises du secteur privé, à l’exception des entreprises de moins de 50 travailleurs pour les professions pouvant faire l’objet d’un contrat d’apprentissage des classes moyennes (sauf dérogations)

Contrat d'apprentissage

  • contrat-type par le règlement d'apprentissage
  • signataires : employeur, apprenti et secrétaire d'apprentissage
  • durée : minimum 6 mois
  • essai : 1 à 3 mois

Incitants financiers

Bonus de démarrage et de stage

Déductibilité à 140 %

Indemnité de formation

 % selon l'âge de l'apprenti x RMMMG/2 ou /3.

Actualisation de l'indemnité :

  • date anniversaire du jeune
  • indexation du RMMMG

Traitement social de l'indemnité

Jusqu'au 31/12 de l'année des 18 ans assujettissement partiel

A partir du 01/01 de l'année des 19 ans assujettissement complet

Obligations de l'employeur

  • Dimona (OTH)
  • règlement de travail
  • affiliation SEPP + examen médical
  • assurance accident du travail

Suspensions du contrat

  • mêmes conditions et mêmes motifs que les travailleurs ordinaires
  • vacances annuelles en fonction des prestations en entreprise effectuées au cours de l’année précédente (pas de complément)

Causes de rupture du contrat les plus fréquentes

  • essai (préavis 7 jours après le 1er mois de l’essai)
  • motif grave
  • doutes sérieux quant au bon déroulement de la formation lorsque l’élève ne suit plus la partie théorique de sa formation en alternance ;
  • non-respect par l’employeur de ses obligations (moyennant indemnité)

Toujours prendre contact avec le comité d'apprentissage !

 

Quelles sont les principales références légales?

  • Loi du 19 juillet 1983 sur l'apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d'agrément et du retrait d'agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l'apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d'apprentissage, du comité paritaire d'apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d'apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l'indemnité d'apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d'apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l'apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d'apprentissage du CNT est compétent pour organiser l'apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés