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Numéro d'entreprise: TVA BE 0877.510.104 - RPM Bruxelles

Rémunération

Bonus salarial - Avantages non récurrents liés aux résultats

Lisez d'abord ceci…

Le bonus salarial, officiellement appelé "avantages non récurrents liés aux résultats" connaît un traitement social et fiscal avantageux pour autant qu'un montant maximum ne soit pas dépassé.

Depuis le 1er janvier 2013, les montants maxima diffèrent aux niveaux social et fiscal. Le gouvernement a en effet soumis le bonus salarial à une cotisation de solidarité à charge du travailleur d'où il résulte que le montant maximum au niveau fiscal est égal au montant maximum au niveau social diminué de la cotisation de solidarité.

Qu'est-ce que le bonus salarial?

Il s'agit en l'espèce des avantages liés aux résultats collectifs d'une entreprise ou d'un groupe d'entreprises, ou d'un groupe bien défini de travailleurs, sur la base de critères objectifs.

Ces avantages doivent dépendre de la réalisation d'objectifs précis, transparents, mesurables et vérifiables, à l'exclusion :

Caractère collectif

Le caractère collectif porte aussi bien sur les objectifs à atteindre que sur les personnes qui peuvent bénéficier du bonus salarial.

Objectifs

L'objectif ou les objectifs à atteindre, doi(ven)t être collectif(s) et, par conséquent, être en relation avec l'entreprise et non avec les travailleurs individuels.

Il s'agit, par exemple, d'atteindre un chiffre d'affaires déterminé pendant l'année, de diminuer le nombre d'accidents du travail ou de jours d'absence dans l'entreprise, de décrocher un certificat ISO ou un permis d'environnement, ...

En revanche, atteindre un chiffre de vente déterminé par travailleur n'est pas pris en considération. Par ailleurs, le fait de prévoir que tous les travailleurs doivent réussir un examen ou un test déterminé n'a pas été retenu comme un objectif valable lors du contrôle marginal auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Prévoir cela revient en effet à dire que chaque travailleur doit réussir, et il ne peut en aucun cas être tenu compte des prestations individuelles d'un travailleur.

Personnes

Le bonus salarial doit être accordé à tous les travailleurs de l'entreprise, à tous les travailleurs d'un groupe d'entreprises ou à un groupe bien défini de travailleurs.

Lorsque le bonus salarial est destiné à un groupe bien défini de travailleurs, la détermination des travailleurs qui appartiennent à ce groupe, se fait sur la base de critères objectifs et ne peut donc pas être contraire à la législation anti-discrimination[2].

En outre, il n'est pas possible de définir un groupe de travailleurs ne contenant qu'un seul travailleur. Afin toutefois de ne pas exclure du système des avantages liés aux résultats les P.M.E. n'occupant qu'un seul travailleur, celles-ci peuvent instaurer le système si l'objectif à atteindre constitue un objectif de l'entreprise et non pas un objectif individuel pour cet unique travailleur.

Objectifs dont la réalisation n'est pas manifestement certaine

L'exclusion des objectifs dont la réalisation est manifestement certaine a pour but d'éviter de déguiser une rémunération sous la forme d'avantages liés aux résultats, en faisant dépendre purement pro forma l'attribution de ces avantages de certains objectifs.

Par conséquent, il sera interdit d'octroyer un bonus salarial pour des résultats qui avaient déjà été atteints au moment de l'introduction du plan ou pour un résultat qui est automatiquement atteint même sans faire d'efforts. Cette exclusion ne vaut que lorsqu'il n'existe pas de doute raisonnable que l'objectif aurait aussi été atteint sans l'instauration d'un système d'avantages liés aux résultats. Le contrôle de cette condition est assuré par les commissions paritaires pendant leur contrôle marginal des plans d'octroi.

Remarque : dans un plan d'octroi où un avantage est attribué en raison de l'obtention partielle d'un objectif, cette réalisation partielle ne peut pas être manifestement certaine lors de l'instauration du système.

Objectifs mesurables et vérifiables

A défaut d'être mesurables et vérifiables, les objectifs ne seront pas approuvés. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a précisé à plusieurs reprises que s'il est question de scores ou de pourcentages, il faut mentionner clairement de quelle manière ceux-ci sont calculés.

Exemple : le fait de prévoir qu'il faut atteindre un taux de satisfaction de la clientèle de 80 %, sans autre précision, n'est pas un objectif mesurable et vérifiable. Ce n'est pas le cas s'il est précisé que, au cours de la période de référence, au moins une enquête de satisfaction par mois sera effectuée auprès des clients, au cours de laquelle un certain nombre de points seront attribués (très satisfait = +5, pas du tout satisfait = -5). Par enquête, les points sont totalisés. Si le score moyen de ces enquêtes donne un résultat de 80, l'objectif collectif est atteint.

Recommandation du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale quant aux objectifs

Dans ses recommandations, le SPF précise par ailleurs qu'il faut être concret et objectif et donne les recommandations suivantes :


[1] Article 3 de la loi du 21 décembre 2007.

[2] Ce faisant, aucune distinction ne peut être opérée sur la base des critères suivants: la prétendue race, la couleur de peau, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, la nationalité, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, l'âge, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, la langue, la conviction politique, la conviction syndicale, une caractéristique physique ou génétique ou l'origine sociale. En outre, le fait que le contrat de travail soit conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, ainsi que le fait que le contrat de travail soit conclu à temps partiel, ne peuvent pas avoir d'incidence.

Pour quels employeurs?

Principe

Tout employeur ressortissant à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, peut recourir au régime des avantages liés aux résultats. L'initiative d'introduire un bonus salarial appartient en toutes circonstances à l'employeur.

Peu importe à cet égard si la (sous-)commission paritaire à laquelle ressortit l'employeur a conclu ou conclura elle-même une convention collective de travail créant un cadre pour l'octroi du bonus salarial ou prévoyant un bonus salarial. S'il existe dans le secteur une C.C.T. en la matière, l'employeur peut (ou doit, selon les termes de la C.C.T.), bien entendu, en faire usage[1].

Les (sous-)commissions paritaires peuvent ainsi prévoir des règles spécifiques pour des situations propres à certaines entreprises, comme, par exemple, des entreprises en difficulté ou des entreprises dans lesquelles il existe déjà des formules équivalentes. L'existence d'une C.C.T. sectorielle n'est toutefois pas une condition pour introduire au niveau de l'entreprise un système de rétribution liée aux résultats.

Cas du licenciement collectif

Le législateur a voulu éviter qu'un employeur fixe des objectifs collectifs et mette en place un plan pour l'octroi d'avantages non-récurrents liés aux résultats pour son personnel alors qu'il souhaite s'en séparer dans le cadre d'un licenciement collectif avec fermeture d'entreprise.

Ce ne serait pas cohérent que, d'une part, il trouve les ressources nécessaires pour payer un bonus salarial, et, de l'autre, il ne trouve pas de ressources pour maintenir son personnel à l'emploi.

C'est la raison pour laquelle, depuis le 1er janvier 2018, l'employeur qui recourt à une procédure d'information et de consultation en matière de licenciement collectif avec fermeture d'entreprise[2] est exclu du champ d'application de la réglementation relative aux avantages non-récurrents liés aux résultats[3]. Avec l'adaptation introduite via la CCT n ° 90/3, l'employeur doit désormais également indiquer dans la CCT ou dans l'acte d'adhésion qu'il a ou non procédé à une telle procédure.

 


[1] Nous conseillons toutefois à l'employeur de vérifier si des dispositions spécifiques existent au niveau de son secteur et quelle en est la teneur avant d'instaurer son propre système de bonus salarial.

[2] Telle que prévue par la CCT conclue au sein du CNT, à présent compris dans la CCT n° 24 du 2 octobre 1975 concernant la procédure d'information et de consultation des représentants des travailleurs en matière de licenciements collectifs.

[3] Loi-programme du 25 décembre 2017, Moniteur belge du 29 décembre 2017, 1ère édition.

Pour quels travailleurs?

Principe

Peuvent bénéficier de l'avantage du bonus salarial, non seulement les travailleurs occupés dans les liens d'un contrat de travail, mais aussi les personnes qui "effectuent un travail autrement qu'en vertu d'un contrat de travail sous l'autorité d'une autre personne". Cela veut dire qu'un bonus salarial peut également être octroyé, par exemple, à des apprenants ou à des stagiaires (aussi bien avec un contrat de stage qu'avec une convention d'immersion professionnelle).

Comme nous l'avons mentionné dans la question précédente, les travailleurs occupés dans une entreprise qui recourt à une procédure d'information et de consultation en matière de licenciement collectif avec fermeture d'entreprise ne pourront pas bénéficier d'un bonus salarial.

Travailleurs intérimaires

Les travailleurs intérimaires ont aussi droit au paiement d’un bonus salarial, si un tel système a été mis en place chez l’utilisateur. Ces travailleurs ont en effet droit à la même rémunération que les travailleurs de l'entreprise dans laquelle ils sont occupés, et le bonus salarial est considéré comme de la rémunération au sens de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire et intérimaire[1]. Le bonus salarial sera versé par l'entreprise intérimaire (qui est l'employeur de ces travailleurs) et non par l'entreprise utilisatrice[2] et bénéficiera du même traitement fiscal et social avantageux[3].

 


[1] Il va de soi que si le travailleur intérimaire est exclu du champ d’application du plan de bonus salarial, parce qu’il n’appartient pas à la catégorie de travailleurs pour laquelle le plan a été mis en place ou parce qu’il n’a pas assez d’ancienneté, par exemple, il n’y aura pas droit.

[2] Un devoir d'information incombe aux entreprises utilisatrices qui ont mis en place un plan pour l'octroi d'un bonus salarial. Pour de plus amples informations à ce sujet, consultez la question "Quelles sont les formalités à respecter par l'employeur?".

[3] Pour plus de renseignements, reportez-vous à la question "Quel est le traitement social et fiscal du bonus salarial?".

A quelles conditions le bonus salarial doit-il satisfaire?

Montant

Depuis le 1er janvier 2013, les montants maximums sont différents au niveau social et au niveau fiscal. Ceci s'explique par le fait que depuis cette date, une cotisation de solidarité est due sur le bonus salarial. Le montant maximum au niveau fiscal est dorénavant égal au montant maximum au niveau social diminué de la cotisation de solidarité. Pour plus d'information sur le traitement social et fiscal du bonus salarial, vous pouvez vous référer à cette question.

Au niveau social

Afin de pouvoir bénéficier d'un traitement social avantageux, le bonus salarial ne peut pas excéder 3.383 euros par travailleur. C'est le montant valable pour toute l'année 2019.

Le montant de base s'élève à 3.169 euros. Il est indexé au 1er janvier de chaque année.

Au niveau fiscal

Afin de pouvoir bénéficier d'un traitement fiscal avantageux, le montant imposable du bonus salarial ne peut excéder 2.942 euros par travailleur. Ce montant est valable pour toute l'année 2019.

Le montant de base s'élève à 2.756 euros et est également indexé au 1er janvier de chaque année.

Prise en compte des montants octroyés au cours de l'année civile

Afin de déterminer si le plafond est respecté, il faut prendre en compte les montants octroyés au cours de l'année civile en question, quel que soit le plan qui est à l'origine du paiement. Par exemple, si un plan bonus salarial relatif à l'année 2018 prévoit un paiement début 2019, ce paiement sera pris en compte pour vérifier le respect du montant maximum valable pour 2019. Il ne sera pas pris en compte pour l'année 2018.

Pas en remplacement ou en conversion de la rémunération existante

Le bonus salarial ne peut pas être introduit dans le but de remplacer ou de convertir des rémunérations, primes, avantages en nature ou généralement quelconques ou des compléments à tout ce qui précède, prévus dans des conventions individuelles ou collectives. Le fait que ce salaire, ces primes ou autres avantages soient soumis ou non à des cotisations de sécurité sociale est sans incidence.

Exception : conversion d'un système existant de rétribution liée aux résultats

L'octroi d'un bonus salarial peut malgré tout, au mépris de l'interdiction de principe, constituer une conversion de bonus ou de primes existants, dans la mesure où ceux-ci sont accordés au travailleur sur la base d'un système existant de rétribution liée aux résultats et que ce régime répond aux caractéristiques suivantes :

  • il s'agit d'avantages liés aux résultats collectifs d'une entreprise ou d'un groupe d'entreprises, ou d'un groupe bien défini de travailleurs ;
  • ces avantages dépendent de la réalisation d'objectifs collectifs, s'accompagnant ou non d'objectifs individuels.

En d'autres termes, une entreprise qui a déjà actuellement un plan d'octroi collectif, peut le convertir en un nouveau plan afin de pouvoir bénéficier du statut social et fiscal avantageux du nouveau bonus salarial. Lorsque l'ancien plan comporte une combinaison d'objectifs collectifs et individuels, seuls les objectifs collectifs peuvent figurer dans le nouveau plan[1].

L'employeur qui opte pour cette possibilité doit, bien entendu, veiller à ce que l'ancien plan subisse les adaptations nécessaires pour être conforme à la nouvelle législation et doit également suivre la nouvelle procédure d'introduction. De surcroît, il est tenu d'indiquer expressément dans la convention collective de travail ou l'acte d'adhésion d'introduction du plan qu'il s'agit d'une conversion de l'ancien plan et de joindre ledit plan en annexe à la C.C.T. ou à l'acte d'adhésion.

 


[1] Les objectifs individuels peuvent éventuellement figurer dans un plan distinct, mais il ne sera pas possible de bénéficier du statut social et fiscal avantageux.

Quelles mentions insérer dans le plan ?

Mentions obligatoires

Le plan d'octroi des avantages non récurrents liés aux résultats doit comporter au minimum les éléments suivants :

Le groupe-cible

Le plan doit déterminer si le bonus salarial est destiné à toute l'entreprise, à un groupe d'entreprises ou à un groupe bien défini de travailleurs, pour lequel l'avantage est prévu sur la base de critères objectifs.

Le plan d'octroi doit également mentionner le nombre de travailleurs concernés au moment de l'établissement de ce plan.

Les objectifs

Le plan détermine les objectifs collectifs à atteindre. Il doit toujours s'agir d'objectifs objectivement mesurables et vérifiables.

Le plan peut comporter un ou plusieurs objectifs pour le même groupe de travailleurs ou pour plusieurs groupes de travailleurs. La modulation des objectifs, c'est-à-dire le fait de déterminer quel objectif ou quelle partie d'un objectif doit être réalisé(e) par quel groupe, doit se faire sur la base de critères objectifs.

Enfin, il est également permis de scinder un objectif en plusieurs niveaux de réalisation, pour qu'une réalisation partielle puisse également conduire à un bonus salarial.

Objectifs exclus

L'employeur ne peut pas prévoir des objectifs liés au cours des actions de l'entreprise.

En outre, l'employeur ne peut prendre comme objectif la diminution du nombre de jours d'absence ou d'accidents du travail que lorsqu'il est en règle avec le plan global de prévention et le plan d'action annuel de promotion du bien-être au travail[1]. L'employeur qui se fixe comme objectif la diminution du nombre de jours d'absence ou d'accidents du travail dans l'entreprise, doit donc mener une politique active pour l'atteindre, par exemple, en instaurant de nouvelles procédures de sécurité ou en mettant sur pied une politique de lutte contre le stress.

La période de référence et la durée de validité du plan

Les objectifs fixés doivent être réalisés au cours d'une période déterminée. Concernant cette période de référence, 3 exigences s'imposent :

La période de référence doit être d'au moins 3 mois. Elle peut coïncider avec l'année calendrier ou l'année comptable, mais elle peut aussi être plus courte, à condition de respecter la période minimum d'au moins un trimestre. Elle peut aussi correspondre au délai nécessaire à la réalisation d'un projet nettement défini.

Plusieurs plans relatifs à l'octroi d'un bonus salarial ont été rejetés parce qu'ils ne respectaient pas la période minimale de 3 mois . Exemple : parler d'objectifs "mensuels" à atteindre, prévoir une période de référence d'un an purement "formelle" en précisant qu'un délai de traitement des factures de 15 jours devait être respecté[2], …

Les travailleurs doivent aussi disposer de toute la période de référence pour réaliser leurs objectifs.  Un plan relatif à l'octroi d'un bonus salarial a par exemple été rejeté parce que le plan mentionnait que les objectifs devaient être atteints "avant le 31 décembre" alors que la période de référence couvrait toute l'année calendrier. Les travailleurs doivent en effet disposer jusqu'au dernier jour de la période pour réaliser leurs objectifs. 

Enfin, la mise en oeuvre effective du plan ne peut rétroagir que de maximum un tiers de la période de référence déterminée par le plan d'octroi.

Exemples : un plan établi en février peut donc avoir une période de référence qui commence le 1er janvier, mais uniquement si la période de référence prévue est suffisamment longue. Une période de référence de 3 mois ne suffira pas in casu. Par ailleurs, si un même plan prévoit quatre périodes de référence d'un trimestre (trimestres civils), il devra être déposé au plus tard le 31 janvier.

Le tiers de la période de référence est calculé à partir du dépôt de la convention collective de travail ou de l'acte d'adhésion au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (voir ci-après pour la procédure d'instauration du plan).

Les avantages, le calcul, les modalités et le moment du paiement

Bien entendu, le plan doit également indiquer les avantages que les travailleurs recevront s'ils atteignent les objectifs fixés. En d'autres termes, le plan devra comporter le montant du bonus salarial par travailleur ou le montant global qui sera divisé entre les travailleurs concernés.

En outre, le plan doit déterminer si et comment les avantages seront calculés si l'objectif n'est atteint qu'en partie. Le plan doit également comporter tous les éléments de calcul permettant de déterminer la part de chaque travailleur dans les avantages collectifs[3][4].

Lors de l'établissement de ces règles de calcul, il faut tenir compte des principes suivants :

  1. En service pendant toute la période de référence

Pour les travailleurs qui sont en service pendant toute la période de référence, le calcul doit se faire au moins prorata temporis des prestations effectives de travail au cours de cette période. Les périodes de repos de maternité sont toujours assimilées à des périodes de prestations effectives de travail.

  1. En service pendant une partie de la période de référence

Lorsque le plan est introduit par voie d'acte d’adhésion, le calcul est effectué au minimum au pro rata des prestations effectives de travail pendant la période de référence, mais l'employeur peut aussi imposer des conditions supplémentaires. Ainsi, il peut :

  • prévoir une condition d'ancienneté, pour autant que celle-ci n'excède pas la moitié de la période de référence. La condition d'ancienneté doit être vérifiée à la fin de la période de référence et tient compte de tous les contrats précédents successifs dans l’entreprise ;
  • prévoir que l'avantage ne sera pas payé si le travailleur a été licencié pour motif grave ou s'il a lui-même démissionné pendant la période de référence[5][6].

Bien que l'employeur puisse par conséquent inclure des conditions supplémentaires dans le plan, il ne peut jamais porter atteinte aux règles suivantes :

  • en cas de suspension du contrat, il doit y avoir un paiement au moins prorata temporis par rapport à l'avantage qui est octroyé au travailleur sans période de suspension ;
  • la période de congé de maternité et, depuis le 1er avril 2011, les jours de suspension du contrat de travail en vertu de l'article 28, 1° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail[7] et les jours pour lesquels les travailleurs ont droit à une rémunération en vertu de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés doivent toujours être assimilée à une période de prestations effectives de travail.

Lorsque le plan est introduit par voie de convention collective de travail, le plan détermine les modalités de calcul. Ici aussi, le calcul doit être effectué au moins prorata temporis des prestations effectives de travail pendant la période de référence, sauf pour les travailleurs qui n’ont pas été au service de l’entreprise pendant une période correspondant au moins à la moitié de la période de référence et pour les travailleurs qui ont été licenciés pour motif grave ou ont eux-mêmes démissionné pendant la période de référence[8][9]. Il faut tenir compte de tous les contrats précédents pour vérifier la période au cours de laquelle le travailleur a été au service de l’entreprise.

Enfin, il est possible de moduler le montant du bonus salarial en fonction de la catégorie de fonction à laquelle appartient le travailleur, ou de son ancienneté[10], sachant qu'il s'agit là de critères objectifs qui ne sont pas en lien avec les prestations individuelles des travailleurs.

Une procédure de suivi et de contrôle

Le plan doit comporter une méthode de suivi et de contrôle afin de vérifier si les objectifs imposés sont atteints.

Comme le précise le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale dans ses recommandations, la méthode de suivi définit de quelle manière les travailleurs seront informés de l’évolution des résultats durant la période de référence.  L'objectif est d'informer les travailleurs à intervalles réguliers durant la période de référence sur l’état des lieux des résultats.   De cette manière, les travailleurs savent quels efforts doivent encore être fournis pour réaliser les objectifs. 

La méthode de contrôle permet de vérifier si les objectifs sont atteints et précise "par qui" et "comment" le contrôle aura lieu. Beaucoup de plans prévoyant l'octroi d'un bonus salarial ont été refusés parce que la méthode de contrôle faisait défaut.

En l'occurrence, il peut s'agir d'une méthode d'évaluation interne ou externe. Ainsi, la diminution du nombre de jours d'absence dans l'entreprise peut être contrôlée au niveau interne, par exemple, sur la base des états de prestation des travailleurs, mais l'obtention d'un certificat ISO dépendra d'un audit externe réalisé par un bureau de certification agréé.

Il faut cependant que l'évaluation repose sur des critères objectifs.  Le contrôle ne peut dépendre de l'appréciation subjective d'une ou plusieurs personnes (par exemple, l'approbation, par le comité de direction, d'une nouvelle politique de ressources humaines).

Voici les recommandations du SPF à cet égard:

  • La simple mention "les résultats atteints seront contrôlés par le gérant" n’est pas suffisante.  
  • Le fait de déterminer si les objectifs collectifs ont été ou non atteints ne peut pas dépendre d’une seule personne. 
  • La procédure de contrôle définit quelle instance indépendante (ex. le réviseur d’entreprises) statue sur la réalisation des objectifs ou sur la base de quels documents (officiels) (ex. comptabilité, factures de vente, listes de présence, etc.).  
  • Les services d’inspection compétents peuvent réclamer ces données. De cette manière, on peut prouver que les bonus ont bien été octroyés à juste titre aux travailleurs concernés. 

Exemples de méthodes de suivi et de contrôle :

  1. L'objectif est d'atteindre un chiffre d'affaires de 250.000 euros sur une période de référence d'un an.

Méthode de suivi : Au plus tard, le cinquième jour ouvrable qui suit la fin de chaque trimestre, l'employeur communique aux travailleurs le montant du chiffre d'affaire réalisé depuis le début de la période de référence.

Méthode de contrôle : Après la clôture de l’année comptable de l’entreprise, le service de comptabilité/le comptable de l’entreprise communique au département des ressources humaines/au chef de l’entreprise le montant exact du chiffre d’affaires obtenu pendant la période de référence prévue dans le plan pour l’octroi d’un bonus salarial.

Si celui-ci est au moins égal à 250 000 euros pendant cette période, l’objectif sera considéré comme réalisé.

  1. L'objectif est de vendre 50 voitures au cours de la période de référence.

Méthode de suivi : les travailleurs recevront tous les mois un courriel précisant quel est le nombre de voitures vendues.

Méthode de contrôle : le fait que 50 voitures ont bien été vendues au cours de la période de référence sera vérifié au moyen des factures établies.

Une procédure en matière de contestation

En cas de contestation à propos de l'évaluation des résultats, le plan doit déterminer la procédure à suivre pour régler le différend.

Dans les entreprises où il existe une délégation syndicale, la C.C.T. n° 5 concernant le statut des délégations syndicales s'appliquera, ce qui veut dire que les procédures de règlement des contestations prévues par les secteurs seront d'application.

S'il n'existe pas de délégation syndicale et si la commission paritaire n'a pas prévu de procédure de règlement des contestations, le plan doit prévoir une procédure propre. S'il n'existe pas de délégation syndicale et si la commission paritaire a prévu une procédure de règlement des contestations, le plan ne doit pas nécessairement contenir la procédure sectorielle. Il peut dans ce cas prévoir une procédure propre.

Mentions facultatives

Outre les mentions obligatoires, le plan peut encore comporter d'autres éléments propres à l'entreprise.

En outre, le plan peut également prévoir une procédure de modification des objectifs et des niveaux à atteindre pour chaque objectif fixé.

 


[1] Articles I.2-8 à I.2-10 du Livre Ier du Titre 2 du Code du bien-être au travail. Depuis le 1er avril 2011, la formulation du texte de la CCT a été adaptée: un engagement de l'employeur à respecter ces conditions ne suffit plus.

[2] Ce faisant, l'employeur fixe en effet une période de référence de 15 jours. Il pourrait cependant prévoir qu'une période "moyenne" de traitement des factures doit être respectée et que le respect de ce délai est vérifié à l'issue de la période de référence.

[3] La part par travailleur doit être calculée indépendamment des appréciations, prestations et résultats individuels.

[4] Attention, il n'est pas possible de lier le montant de bonus salarial à l'horaire de travail du travailleur.

[5] Si le travailleur démissionne en raison d'un motif grave dans le chef de l'employeur, le bonus salarial doit toutefois être payé.

[6] Le travailleur qui a quitté l’entreprise suite à une démission ou à un licenciement pour motif grave avant le moment du paiement du bonus salarial mais après la période de référence aura droit au paiement du bonus salarial.

[7] Il s'agit des jours de vacances annuelles.

[8] Si le travailleur démissionne en raison d'un motif grave dans le chef de l'employeur, le bonus salarial doit toutefois être payé.

[9] Le travailleur qui a quitté l’entreprise suite à une démission ou à un licenciement pour motif grave avant le moment du paiement du bonus salarial mais après la période de référence aura droit au paiement du bonus salarial.

[10] Ceci nous a été confirmé par le SPF Emploi et Travail.

Par quelle procédure le bonus salarial peut-il être introduit ?

La procédure à suivre dépend de la question de savoir si les travailleurs sont représentés ou non dans l'entreprise par une délégation syndicale. Si une partie seulement des travailleurs (par exemple, les employés, mais pas les cadres) est représentée dans l'entreprise, il faudra avoir recours à des procédures différentes[1].

Pour les travailleurs pour lesquels il existe une délégation syndicale

Lorsque les travailleurs pour lesquels le système de la rétribution liée aux résultats est instauré sont représentés par une délégation syndicale, le bonus salarial doit être introduit via une convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise, selon les règles normales en vigueur pour la conclusion d'une C.C.T. Cette C.C.T. peut être conclue à durée déterminée ou indéterminée et doit contenir au minimum le plan d'octroi du bonus salarial[2].

La convention collective de travail doit être déposée au greffe de la Direction générale Relations Collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale via le modèle en annexe. Attention : ce modèle doit obligatoirement être utilisé.

Pour les travailleurs pour lesquels il n'existe pas de délégation syndicale

Lorsque les travailleurs pour lesquels le système de la rétribution liée aux résultats est instauré ne sont pas représentés par une délégation syndicale, l'employeur a le choix. Il peut décider d'introduire le bonus salarial :

    • par voie de convention collective de travail. Lorsque l'employeur opte pour cette possibilité, il doit suivre la procédure décrite ci-dessus ;
    • par voie d'acte d'adhésion. Cet acte d'adhésion peut être fixé pour une durée déterminée ou indéterminée. Le plan d'octroi du bonus salarial fait partie intégrante de l'acte d'adhésion, et n'est donc plus simplement annexé à celui-ci. Ici aussi, il existe un modèle devant obligatoirement être utilisé.

[1] Ceci n'est toutefois pas nécessairement le cas. Il est en effet possible d'introduire le plan par voie de convention collective de travail lorsqu'il n'y a pas de délégation syndicale, comme vous le lirez ci-dessous.

[2] Si le nouveau plan constitue la conversion d'un plan existant, cela doit être mentionné dans la CCT et le plan existant doit être annexé à la CCT.

Comment se déroule la procédure d'introduction par voie d'acte d'adhésion?

Première phase de la procédure : établissement

Plan d'octroi et modèle obligatoire d'acte d'adhésion

L'employeur établit un projet de plan d'octroi du bonus salarial, qu'il doit intégrer dans le modèle obligatoire d'acte d'adhésion. Il remet ce document à chaque travailleur concerné.

L'acte d'adhésion doit contenir obligatoirement les mentions suivantes (modèle en annexe) :

  • le numéro d'identification de l'entreprise ;
  • le nom de l'entreprise ;
  • l'adresse de l'entreprise ;
  • les nom et prénom de la personne qui représente l'employeur ainsi que sa qualité ;
  • le numéro de la commission paritaire compétente pour les travailleurs concernés[1] ;
  • le nombre exact de travailleurs concernés au moment de l’établissement du plan ;
  • la mention s'il existe ou s'il n'existe pas de délégation syndicale pour les travailleurs concernés (s'il y a une délégation syndicale, le plan doit être introduit par le biais d'une C.C.T.) ;
  • le cas échéant, l'indication qu'il y a eu conversion d'un système existant d'avantages liés aux résultats et que le système converti est annexé à l'acte d'adhésion ;
  • la déclaration sur l'honneur de l'employeur que des observations ont été formulées au registre des observations ou qu'aucune observation n'a été formulée et que le registre a été adressé au Contrôle des lois sociales. Si des observations ont été formulées, l'employeur déclare sur l'honneur que les points de vue divergents ont ou n'ont pas été conciliés ;
  • le cas échéant, l'indication qu'il existe ou non un plan de prévention dans l'entreprise[2] ;
  • la durée de validité de l'acte d'adhésion avec la date d’entrée en vigueur et notification que l’acte a une durée déterminée (éventuellement avec une clause de dénonciation) ou qu’elle est pour une durée indéterminée.une clause de dénonciation (uniquement quand l’acte d’adhésion est valable pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée avec une clause de reconduction) ;
  • le plan relatif à l'octroi d'un bonus salarial ;
  • la date à laquelle l'acte d'adhésion a été signé ainsi que le lieu de signature ;
  • la signature de la personne ou des personnes habilitées[3].

Tous les champs et rubriques doivent être complétés ! A défaut, l'acte d'adhésion ne sera pas accepté.

Registre des observations

Pendant un délai de quinze jours prenant cours le jour de la remise de l'acte d'adhésion contenant le plan d'octroi, l'employeur tient à la disposition des travailleurs un registre où ceux-ci peuvent consigner leurs observations. Les travailleurs qui préfèrent garder l'anonymat peuvent adresser leurs observations au fonctionnaire chargé du Contrôle des lois sociales, par écrit dûment signé.

Après l'expiration de ce délai de 15 jours, l'employeur adresse le registre ainsi que le plan pour l'octroi du bonus salarial[4] au fonctionnaire précité, et ce même si aucune observation n'a été formulée. Celui-ci ne doit pas accuser réception de ce registre.

S'il n'y a pas d'observations, la procédure d'établissement est censée être clôturée le quinzième jour suivant celui de la remise de projet de texte aux travailleurs concernés. L'employeur doit déclarer sur l'honneur, dans l'acte d'adhésion, qu'aucune observation n'a été formulée ou que des remarques ont été consignées mais que les points de vue divergents ont été conciliés.

Si des observations ont été notifiées au fonctionnaire compétent ou si le registre contient des observations, ce fonctionnaire les fera connaître dans les quatre jours à l'employeur, qui les portera à la connaissance des travailleurs concernés. Le greffe de la Direction générale des Relations Collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (DG Relations Collectives) est également informé.

Le fonctionnaire du Contrôle des lois sociales tentera de concilier les points de vue divergents dans un délai de trente jours. S'il y parvient, la procédure d'établissement de l'acte d'adhésion est clôturée le huitième jour suivant celui de la conciliation.

S'il n'y parvient pas, ce fonctionnaire transmet immédiatement une copie du procès-verbal de non-conciliation au président de la commission paritaire compétente[5]. Après une ultime tentative de conciliation au cours de sa plus prochaine réunion, la commission paritaire tranche le litige. La décision de la commission paritaire est notifiée dans les huit jours de son prononcé à l'employeur.

Deuxième phase de la procédure : contrôle

Dépôt au greffe

Dès que la première phase de la procédure d'établissement est clôturée, l'acte d'adhésion contenant le plan d'octroi (original, et non une copie) est déposé par l'employeur au greffe de la DG Relations Collectives[6].

Il est possible : 

  • d’envoyer l’acte (par courrier recommandé) ; 
  • de le déposer personnellement les jours ouvrables de 9 à 12h et de 14 à 16h. 

Veillez à ce que l'acte soit déposé au greffe avant l’expiration d’un tiers de la période de référence durant laquelle les objectifs doivent être atteints. Attention: c’est la date de réception qui est prise en compte, et non la date d’envoi de l’acte.  

Le nouveau modèle d'acte introduit par la CCT n ° 90/3 indique que le dépôt se fera également par voie électronique via le site Web du SPF Emploi. À cette fin, les adaptations nécessaires sont en préparation au SPF.

Information des travailleurs

Au même moment, l'employeur fait savoir aux travailleurs par voie d'affichage qu'un acte d'adhésion relatif au bonus salarial a été déposé au greffe et que l'acte a été transmis à la commission paritaire[7].

Contrôles de forme et marginal

Après le dépôt, le greffe transmet le document à la commission paritaire pour qu'elle effectue un contrôle de forme et un contrôle marginal.

Ce contrôle est effectué dans les deux mois de la réception. La décision de la commission paritaire n'est valable que lorsqu'elle a recueilli 75 % au moins des suffrages exprimé par chacune des parties. Trois scenarios peuvent se présenter :

  • la commission paritaire prend une décision positive. Dans ce cas, l'acte d'adhésion contenant le plan d'octroi est approuvé. Le greffe notifie immédiatement cette décision à l'employeur et au fonctionnaire compétent de la DG Relations Collectives ;
  • la commission paritaire prend une décision négative. Dans ce cas, le greffe reçoit un avis motivant les manquements de l'acte d'adhésion contenant le plan d'octroi. Le greffe notifie immédiatement cette décision à l'employeur et au fonctionnaire compétent de la DG Relations Collectives ;
  • la commission paritaire décide de ne pas décider. Cette décision, ainsi que les remarques éventuelles des organisations siégeant au sein de la commission paritaire, sont transmises au greffe qui informe immédiatement le Directeur Général de la DG Relations Collectives. Cette procédure permet d'assurer un traitement plus rapide du dossier.

A défaut de décision dans les deux mois ou si la commission paritaire décide de ne pas décider dans le dossier qui lui a été soumis, le directeur général de la DG Relations Collectives effectue le contrôle de forme et le contrôle marginal[8]. Il dispose d'un mois pour le faire. Si la décision est positive, l'acte d'adhésion et le plan d'octroi sont approuvés. Si elle est négative, elle doit mentionner avec précision quels sont les manquements de l'acte d'adhésion contenant le plan d'octroi. La décision est communiquée à l'employeur et à la commission paritaire, le cas échéant accompagnée d'un avis motivant les manquements de l'acte d'adhésion ou du plan d'octroi.

L'employeur peut remédier à des manquements ponctuels mentionnés dans la motivation de la décision. Pour ce faire, il doit envoyer à la DG Relations collectives de travail un acte d'adhésion corrigé contenant le plan d'octroi, et ce dans un délai d'un mois à partir de la notification de la décision.

Le Directeur général de la DG Relations Collectives dispose alors d'un mois pour prendre une décision définitive. Celle-ci est communiquée à l'employeur et à la commission paritaire compétente.

Lorsque ce fonctionnaire ne décide pas dans les délai qui lui sont impartis, sa décision est réputée positive.

Troisième phase de la procédure : information

Après la fin de la procédure de contrôle, l'employeur doit informer les travailleurs concernés sur le fait que :

  • le plan d'octroi qui leur a été soumis au début de la procédure d'établissement a été approuvé sans modification ;
  • ou que le plan d'octroi a subi des modifications pendant la procédure d'établissement et de contrôle, et sur les conséquences de ces modifications. L'employeur remet dans ce cas le plan modifié aux travailleurs ;
  • ou que le plan a été rejeté.

Vade mecum du SPF

Vous trouvez sur le site du SPF Emploi et Travail des explications détaillées sur le contenu du plan d'octroi du bonus salarial. 

Rédaction et dépôt électroniques de l’acte d’adhésion

Depuis le 25 mars 2019, un employeur peut introduire électroniquement un acte d’adhésion auprès du Greffe de la DG Relations Collectives.

Attention : la procédure d’établissement reste entièrement d’application, c’est-à-dire que les conditions figurant sous cette question relative au déroulement de la procédure d'introduction par voie d'acte d'adhésion restent applicables.

Par ailleurs, l’utilisation de la plateforme électronique est une possibilité et non une obligation. L’introduction par dépôt postal reste donc d’application, et les deux systèmes de dépôt coexistent.

Concrètement, l’employeur ou son mandataire peut introduire un plan bonus en ligne via le site www.plansbonus.be.

L’accès au site internet se fait via :

  • La carte d’identité électronique (eID)
  • ou Itsme
  • ou un code unique via application mobile.

Chaque communication relative au dossier bonus (notifications, décisions, …) se fait via e-mail.

Vous trouvez sur le site du SPF Emploi et Travail un manuel contenant toutes les informations pratiques sur la rédaction et le dépôt électroniques d’un acte d’adhésion.

  


[1] Le SPF précise à cet égard que seule la numérotation des (sous)-commissions paritaires reprise dans la liste officielle est prise en compte.  D’autres sous-numéros ne sont pas admis. 

[2] Cette rubrique doit uniquement être remplie si des objectifs concernant la réduction des accidents du travail ou la réduction des jours d'absence ont été fixés.

[3] Le SPF a fait savoir que seuls les actes d’adhésion signés (de préférence, pas à l’encre noire) sont acceptés.   Une signature par ordre (p.o.) n’est pas admise. Soit c’est la personne dont le nom est mentionné qui signe, soit la personne qui signe mentionne son nom et sa fonction.   Des copies en couleurs ou des modèles non signés ne sont pas acceptés.

[4] Il n'est pas nécessaire, à ce stade, d'envoyer l'acte d'adhésion. Celui-ci devra par ailleurs être envoyé au greffe de la DG relations collectives de travail, et non au Contrôle des lois sociales compétent.

[5] Si la commission paritaire ne fonctionne pas pour un secteur déterminé, l'affaire sera soumise au Conseil national du travail qui désignera une commission paritaire qui sera chargée de se prononcer sur l'affaire.

[6] Si le greffe constate que la procédure d'établissement n'a pas été suivie, le dépôt n'est pas recevable.

[7] Cette information est donnée à tous les travailleurs, et pas uniquement aux travailleurs concernés.  Le contenu du plan ne doit toutefois pas être mentionné.

[8] En cas d'empêchement ou de vacance du poste de ce fonctionnaire, il est remplacé par le conseiller général de la Division de la concertation sectorielle de la même Direction générale. En cas d'empêchement ou de vacance du poste de ce dernier, celui-ci est remplacé par un conseiller de la Division de la concertation sectorielle de la même Direction générale (arrêté ministériel du 30 mai 2017).

Qu'impliquent le contrôle de forme et le contrôle marginal ?

Contrôle de forme

Pendant le contrôle de forme, la commission paritaire vérifie si:

    • l'acte d'adhésion comporte toutes les mentions obligatoires;
    • le plan d'octroi comporte toutes les mentions obligatoires et si les règles de calcul imposées par la CCT n° 90bis n'ont pas été modifiées;
    • une procédure opérationnelle de contestation relative à l'évaluation des résultats est établie;
    • en cas de conversion d'un système existant d'avantages liés aux résultats en un nouveau plan d'octroi, si ce système existant est annexé à l'acte d'adhésion.

Contrôle marginal

Le contrôle marginal porte sur le respect de la législation anti-discrimination et sur le caractère incertain des objectifs à atteindre.

Respect de la législation anti-discrimination

Les commissions paritaires vérifieront s'il n'y a pas eu, lors de l'introduction du plan d'octroi, de violation manifeste de la législation anti-discrimination. Ce contrôle est effectué à la lumière des critères qui ont été utilisés pour:

    • la détermination de l'entreprise ou du groupe d'entreprises ou du groupe bien défini de travailleurs pour lequel l'avantage a été instauré;
    • la modulation éventuelle des objectifs et des avantages;
    • la fixation des règles de calcul permettant de déterminer la part de chaque travailleur dans l'avantage.

La commission paritaire vérifiera ainsi si aucune distinction n'est opérée sur la base des critères suivants: la prétendue race, la couleur de peau, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, la nationalité, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, l'âge, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, la langue, la conviction politique, la conviction syndicale, une caractéristique physique ou génétique ou l'origine sociale.

Par ailleurs, le fait que le contrat de travail soit conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, le fait que le contrat de travail soit conclu à temps partiel ou le fait qu'il s'agisse d'un contrat ouvrier ou employé, ne peuvent pas avoir d'incidence.

Exclusion d'objectifs dont la réalisation est manifestement certaine

L'exclusion d'objectifs dont la réalisation est manifestement certaine a pour but d'éviter de déguiser une rémunération sous la forme d'avantages liés aux résultats, en faisant dépendre purement pro forma l'attribution de ces avantages de certains objectifs.

Par conséquent, il est interdit d'octroyer un bonus salarial pour des résultats qui avaient déjà été atteints au moment de l'introduction du plan d'octroi ou pour un résultat qui est automatiquement atteint même sans faire d'efforts. Les commissions paritaires n'excluront pendant le contrôle marginal que les objectifs pour lesquels il n'existe pas de doute raisonnable qu'ils auraient également été atteints sans l'instauration d'un système d'avantages liés aux résultats.

Le paiement d'avances est par ailleurs interdit au vu du caractère nécessairement incertain des objectifs à réaliser.

Remarque: dans un plan d'octroi où un avantage est attribué en raison de l'obtention partielle d'un objectif, cette réalisation partielle ne peut pas être manifestement certaine lors de l'instauration du système.

Par le biais de quelle procédure le plan relatif à l'octroi d'un bonus salarial peut-il être modifié ?

Principe

Toutes les modifications au plan relatif à l'octroi d'un bonus salarial, peu importe qu'il soit introduit par voie de convention collective de travail ou d'acte d'adhésion, doivent en principe être insérées suivant la procédure normale de mise en place du plan.

Dans certains cas exceptionnels (par exemple, une modification purement matérielle au plan), un changement peut intervenir sans que le procédure normale doive être suivie. L'employeur ne peut cependant modifier son plan de façon unilatérale, il a besoin de l'accord de ses travailleurs.  Une copie de la modification doit être envoyée au service compétent, accompagnée d'une lettre explicative.

Exception : modification des objectifs

Tant les objectifs proprement dits du plan d'octroi que les niveaux à atteindre peuvent être modifiés pendant la durée du plan d'octroi.

Plan introduit via une CCT

Lorsque le plan d'octroi a été introduit par une convention collective de travail, cette CCT doit contenir la procédure permettant de modifier les objectifs et/ou les niveaux à atteindre. L'employeur doit toujours tenir toutes les parties signataires de la CCT au courant de la modification.

Toute modification des objectifs ou des niveaux à atteindre ne peut intervenir que pour le futur en ne peut donc porter sur une période de référence échue ou en cours[1].  

L'employeur doit également communiquer au greffe de la DG Relations Collectives les objectifs et/ou niveaux à atteindre ainsi modifiés.

Plan introduit via un acte d'adhésion

Lorsque le plan d'octroi est introduit par un acte d'adhésion, toute modification des objectifs doit toujours se faire via la procédure initiale d'introduction du plan.

Toutefois, les niveaux à atteindre fixés par le plan d'octroi peuvent être modifiés selon une procédure dérogatoire, pour autant que cette procédure soit prévue dans le plan d'octroi. L’employeur doit informer les travailleurs concernés et le Président de la commission paritaire des modifications. Le Président de la commission paritaire prévient à son tour les organisations respectives.

Toute modification des objectifs ou des niveaux à atteindre ne peut intervenir que pour le futur en ne peut donc porter sur une période de référence échue ou en cours.

L'employeur doit également informer le greffe de la DG Relations Collectives des niveaux modifiés.

 


[1] Cette clarification figure à l'article 2 de la CCT n ° 90/3 du 27 novembre 2018.

Quel est le traitement social et fiscal du bonus salarial?

Traitement social

Pas de cotisations ordinaires de sécurité sociale

Le bonus salarial est, à concurrence du montant plafonné à 3.383 euros, exclu de la notion de rémunération et est exempté par conséquent des cotisations normales de sécurité sociale (personnelles et patronales). Lorsque le montant de 3.383 euros est dépassé, seule la différence est soumise à des cotisations ordinaires de sécurité sociale.

Lorsqu'un travailleur est occupé chez plusieurs employeurs, le plafond est examiné par employeur. Par conséquent, ce travailleur pourra recevoir de chaque employeur un bonus salarial de 3.383 euros maximum sans que des cotisations de sécurité sociale ne soient dues sur ces montants.

Cotisation patronale spéciale de 33 % et cotisation de solidarité de 13,07 %

L'employeur est redevable par travailleur concerné d'une cotisation spéciale de 33 % sur le montant du bonus salarial. Le travailleur est par ailleurs redevable d’une cotisation de solidarité sur le bonus salarial perçu. Le pourcentage de cette cotisation est le même que celui  des cotisations personnelles à la sécurité sociale, soit 13,07 %.

Le paiement de la cotisation patronale de sécurité sociale et de la cotisation de solidarité ainsi que la déclaration doivent avoir lieu endéans les mêmes délais et aux mêmes conditions que les cotisations de sécurité sociale ordinaires, c’est-à-dire à la fin de chaque trimestre au cours duquel un paiement de bonus salarial a été effectué.

Ces cotisations sont soumises aux règles normales en matière de sécurité sociale en ce qui concerne la déclaration, les délais de paiement et de prescription et les sanctions.

Traitement fiscal

Dans le chef du travailleur

Le bonus salarial est, dans le chef du travailleur, totalement exempté d'impôts à concurrence de 2.942 euros par an (3.383 euros - 13.07 % de cotisation de solidarité). Dès lors, il n'est dû ni précompte professionnel, ni impôt final. Lorsque le plafond est dépassé, seule la différence est soumise à l'impôt.

Même lorsqu'un travailleur est occupé chez plusieurs employeurs et qu'il touche un bonus salarial chez chacun de ces employeurs, l'exonération fiscale s'applique uniquement à concurrence du plafond de 2.942 euros par an. Une exonération du précompte professionnel continuera de s'appliquer, mais la partie excédant le plafond, sera considérée comme revenu imposable et la situation sera régularisée lors de l'impôt final.

Le montant du bonus salarial doit être déclaré sur la fiche fiscale 281.10. Cette dernière comporte à cet effet une case spécifique.

Dans le chef de l'employeur

Tant le montant du bonus salarial que la cotisation spéciale de sécurité sociale due sur ce montant sont, dans le chef de l'employeur, déductibles à titre de frais professionnels. Il va de soi que cette déductibilité s'applique uniquement à concurrence du plafond de 3.383 euros par travailleur.

Spécificité pour les intérimaires

Le bonus salarial versé à l’intérimaire bénéficie du même traitement fiscal et social avantageux, et ce même si l’entreprise intérimaire n’a pas elle-même mis en place le plan pour l’octroi d’un bonus salarial par voie d’acte d’adhésion ou de convention collective de travail. Celle-ci doit toutefois veiller à respecter les autres conditions prévues afin de pouvoir bénéficier de ce traitement avantageux, notamment le plafond valable aux niveaux social et fiscal, par travailleur et par employeur (entreprise intérimaire).

Afin de vérifier si ce plafond est respecté, il est tenu compte de tous les paiements effectués par la société intérimaire, quelle que soit l’origine du plan.

Ceci signifie que les paiements qui découlent d’un plan pour l’octroi d’un bonus salarial mis en place auprès de(s) (l’) entreprise(s) utilisatrice(s) ainsi que les éventuels paiements qui découlent d’un plan propre à l’entreprise intérimaire sont pris en compte pour vérifier si le plafond valable aux niveaux social et fiscal n’a pas été dépassé. Il n’est en effet pas exclu que l’entreprise intérimaire mette en place un plan propre pour l’octroi d’un bonus salarial[1].

Spécificité pour les travailleurs sortis

Pour un travailleur qui n'est plus occupé dans l'entreprise durant le trimestre de paiement, le bonus salarial doit être déclaré à la fin du dernier trimestre durant lequel le travailleur était occupé dans l'entreprise.

Tous les travailleurs faisant partie du groupe-cible (même ceux qui ne sont pas occupés dans l’entreprise pendant toute la période de référence) ont en effet droit au paiement du bonus salarial au pro rata de leurs prestations effectives de travail si l’objectif fixé dans le plan de bonus salarial est atteint.

Lorsque le travailleur reçoit un montant au cours d’un trimestre d’une année pendant laquelle il n’a pas été occupé par l’employeur, ce montant devra être déclaré sur le dernier trimestre d’occupation mais sous un code distinct. Ce montant ne sera pas pris en compte pour déterminer si le plafond valable aux niveaux social et fiscal a été dépassé lors de la dernière année d’occupation. Si toutefois le travailleur est de nouveau occupé chez le même employeur au cours de l’année du versement, ce versement sera affecté à l’année en cours pour déterminer si le plafond est dépassé ou non.

Spécificité pour les étudiants

Cotisation patronale spéciale de 33 % et cotisation de solidarité de 13,07 %

La cotisation patronale spéciale de 33 % et la cotisation de solidarité de 13,07 % sur le bonus salarial ne sont pas d'application pour les étudiants bénéficiant de l'assujettissement réduit (cotisations de solidarité).

L'article 17bis de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 exclut en effet les étudiants du champ d'application de la réglementation de sécurité sociale. En ce qui concerne les cotisations spéciales et selon l'ONSS, celles sont uniquement d'application pour les étudiants lorsque le législateur l'a prévu explicitement.  Ceci n'a pas été le cas pour le bonus salarial.

Cotisations de solidarité ?

Le montant du bonus salarial ne doit pas être ajouté au montant du salaire normal pour le calcul des cotisations de solidarité des étudiants

La cotisations de solidarité a été prévue par l'arrêté royal du 23 décembre 1996. L'article 1, §2 de cet arrêté prévoit que la rémunération des étudiants est la rémunération prévue à l'article 23 de la loi du 29 juin 1981.  Cet article exclut explicitement le bonus salarial de la notion de rémunération.

Déclaration ?

Si l'employeur verse à l'étudiant un bonus salarial à titre exceptionnel, celui-ci ne doit pas être déclaré, ni en tant que bonus salarial, ni en tant que rémunération.

 


[1] Dans ce cas, elle devra suivre la procédure de mise en place par voie d’acte d’adhésion ou de CCT afin de pouvoir bénéficier du traitement social et fiscal avantageux.

Quelles sont les conséquences de l'octroi d'un bonus salarial en droit social?

Principe

La loi stipule expressément que les travailleurs ne peuvent tirer du bonus salarial aucun autre droit que le droit au paiement de celui-ci par l'employeur lorsque les objectifs fixés sont atteints. Cela implique que le bonus salarial est une rémunération au sens strict du terme, c'est-à-dire que le travailleur a droit au paiement de celui-ci lorsque les conditions sont remplies, mais n'est pas une rémunération au sens large du mot, ce qui voudrait dire que des droits dérivés en résulteraient aussi.

Concrètement, cela signifie que l'octroi d'un bonus salarial n'a pas d'influence sur le calcul de la rémunération pour les jours fériés ou de la rémunération (journalière) garantie, ni sur l'indemnité de préavis. Par conséquent, le bonus salarial n'est pas pris en compte dans la rémunération mensuelle ou annuelle du travailleur.

L'avantage n'est pas non plus pris en compte pour la détermination de montants limites imposés par la loi, comme, par exemple, la partie saisissable ou cessible de la rémunération. Cela implique qu'un créancier du travailleur peut opérer une saisie sur le bonus salarial sans que cette saisie a un impact sur le calcul des quotités cessibles ou saisissables de la rémunération proprement dite du travailleur.

Un exemple chiffré : Un travailleur gagne 1.600 euros nets par mois. Il reçoit également un bonus salarial de 500 euros. Le bonus salarial peut être totalement saisi. En outre, ses revenus peuvent être saisis ou cédés :

  • à concurrence de 102,20 euros jusqu'au plafond salarial de 1.432 euros ;
  • à concurrence de 168 euros pour la partie de sa rémunération au-delà de ce plafond.

En tout, il est donc possible de saisir 500 euros (le bonus salarial total) et ensuite 270,70 euros de son salaire net.

Le bonus salarial n'est pas davantage pris en considération pour la détermination du revenu mensuel minimum moyen, que ce soit pour les travailleurs de moins de 21 ans ou de 21 ans et plus.

Enfin, le bonus salarial n'intervient pas non plus dans le calcul des prestations légales dans le cadre de la sécurité sociale (chômage, maladie, maternité, ...) ou des vacances annuelles, ni des indemnités dues en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Exception

Une convention collective de travail peut prévoir des dispositions plus avantageuses pour les travailleurs, en stipulant, par exemple, qu'il sera tenu compte du bonus salarial pour déterminer la prime de pension complémentaire ou le pécule de vacances complémentaire qui est dû par l'employeur ou le secteur.

Cette exception ne peut toutefois pas entraîner une extension des droits des travailleurs par rapport aux régimes légaux en matière de sécurité sociale ou de vacances annuelles, ni une modification des formalités administratives de l'employeur vis-à-vis de l'ONSS.

Quelles sont les formalités à respecter par l'employeur?

Fiche d'information

L'employeur doit remettre à chaque travailleur concerné par le plan, individuellement, une fiche d'information au moment du paiement du bonus salarial.

Cette obligation s'applique dans la même mesure lorsqu'il n'est pas octroyé de bonus salarial pour une période de référence déterminée (parce que l'objectif n'a pas été atteint). Dans ce cas, la fiche d'information doit être remise après l'expiration de la période de référence.

Mentions obligatoires

La fiche d'information doit comporter au minimum les mentions suivantes :

    • l'identité du travailleur auquel est destiné le bonus ;
    • l'identification claire du plan applicable et, si le bonus salarial a été introduit par voie de C.C.T., l'endroit où ce plan peut être consulté ;
    • la période de référence applicable ;
    • pour chaque objectif : les résultats attendus, leur niveau de réalisation et la méthode de contrôle utilisée ;
    • le mode de calcul et de pondération de l'avantage et le montant accordé au travailleur concerné ou la mention qu'aucun bonus n'est octroyé ;
    • la date de paiement du bonus, pour autant que celui-ci soit dû ;
    • la mention que l'avantage est exonéré de cotisations de sécurité sociale pour le travailleur et n'est pas soumis à l'impôt des personnes physiques à concurrence du plafond fixé par la loi.
Document social

La fiche d'information à établir par l'employeur est considérée comme un document social qui suit les mêmes règles que le compte individuel.

L'employeur peut tenir les fiches d'information à l'un des quatre endroits suivants :

    • l'adresse à laquelle il est inscrit en Belgique à l'ONSS ;
    • les lieux de travail ;
    • son domicile ou le siège social si celui-ci est établi en Belgique ;
    • le siège du secrétariat social auquel l'employeur est affilié.

Il ne peut les tenir à l'un des trois derniers endroits qu'à condition de le notifier au préalable au Contrôle des lois sociales du lieu où les fiches d'information seront tenues.

L'employeur est tenu de conserver ces fiches d'information pendant 5 ans.

Un devoir d'information vis-à-vis les entreprises intérimaires

Afin de garantir que les entreprises intérimaires bénéficient des informations nécessaires pour éviter de dépasser les plafonds autorisés, il est prévu que les entreprises utilisatrices ont l'obligation de les informer.

Concrètement, ceci signifie qu'elles devront transmettre à l'entreprise intérimaire tous les renseignements qui ont trait à l'octroi du bonus salarial dans leur entreprise et qui peuvent intéresser l'entreprise intérimaire : y a-t-il une condition d'ancienneté dans le plan pour l'octroi d'un bonus salarial, quel est le montant du bonus salarial et/ou quel est son mode de calcul, un bonus salarial est-il octroyé en cas de réalisation partielle des objectifs, quand est-il versé ?

L'entreprise utilisatrice doit également informer l'entreprise intérimaire lorsqu'un bonus salarial n'est pas versé à défaut de réalisation des objectifs fixés. L'entreprise intérimaire doit en effet aussi remettre la fiche d'information à ses travailleurs intérimaires.

Quel est l'impact de la norme salariale sur le bonus salarial ?

Pour la période 2019-2020, la norme salariale a été fixée à maximum 1,1 %. Les secteurs peuvent choisir librement comment ils souhaitent remplir cette marge disponible. La question s'est à nouveau posée de savoir si le bonus salarial était concerné par les restrictions au niveau de la norme salariale.

Comme les années précédentes, le SPF nous a fait savoir que le système du bonus salarial pouvait être mis en parallèle avec les régimes de participation des travailleurs au capital et aux bénéfices des sociétés, et ces régimes étaient exclus du calcul de l'évolution du coût salarial.

Le SPF a donc à nouveau confirmé que le bonus salarial ne tombait pas sous les restrictions prévues par la norme salariale, pour autant, bien entendu, que les conditions d'octroi légales du bonus salarial sont respectées.

Quelles sont les principales références légales?

  • Convention collective de travail n° 90bis
  • Convention collective de travail n° 90/3
  • Loi du 21 décembre 2007 relative à l'exécution de l'accord interprofessionnel 2007-2008
  • Loi portant des dispositions diverses (I) du 8 juin 2008
  • Loi portant des dispositions diverses (I) du 24 juillet 2008
  • Loi portant des dispositions diverses (I) du 29 décembre 2010
  • Loi programme du 27 décembre 2012
  • Loi portant dispositions diverses du 30 juillet 2013
  • Loi du 28 avril 2019 portant des dispositions fiscales diverses et modifiant l’article 1er, § 1ter de la loi du 5 avril 1955