E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Loon

Loonbonus - Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen

Lees eerst even dit…

De loonbonus, officieel de 'niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen', wordt op sociaal en fiscaal vlak voordelig behandeld, voor zover een bepaald maximumbedrag niet wordt overschreden.

Sinds 1 januari 2013 zijn de maximumbedragen op fiscaal en sociaal vlak verschillend. De regering heeft de loonbonus immers aan een solidariteitsbijdrage ten laste van de werknemer onderworpen, met als gevolg dat het fiscale maximumbedrag gelijk is aan het sociale maximumbedrag verminderd met de solidariteitsbijdrage.

Wat is de loonbonus?

Het gaat hier over een voordeel gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming of van een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers op basis van objectieve criteria.

Het voordeel moet afhangen van de verwezenlijking van duidelijke, transparante, meetbare en verifieerbare doelstellingen, met uitzondering van:

Collectief karakter

Het collectief karakter slaat zowel op de doelstellingen die bereikt moeten worden als op de personen die van de loonbonus kunnen genieten.

Doelstellingen

De doelstelling(en) die bereikt moet(en) worden, moet(en) collectief zijn en dus gekoppeld aan de onderneming en niet aan de individuele werknemers.

Het gaat hier bijvoorbeeld om het behalen van een bepaalde omzet tijdens het jaar; het verminderen van het aantal arbeidsongevallen of het aantal ziektedagen in de onderneming; het behalen van een ISO-certificaat of een milieuvergunning,...

Het halen van een bepaald verkoopcijfer per werknemer komt daarentegen niet in aanmerking. Ook het objectief dat alle werknemers in een bepaalde test of voor een bepaald examen moeten slagen, werd niet als geldig objectief weerhouden tijdens de marginale toetsing bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Dit als objectief voorzien komt er immers in feite op neer dat elke werknemer afzonderlijk moet slagen, terwijl het volgens de wetgeving niet toegelaten is om met individuele prestaties van een werknemer rekening te houden.

Personen

De loonbonus moet worden toegekend aan alle werknemers van de onderneming, alle werknemers van een groep van ondernemingen of aan een welomschreven groep van werknemers.

Wanneer de loonbonus bedoeld is voor een welomschreven groep van werknemers moet de bepaling van de werknemers die tot deze groep behoren, gebeuren op basis van objectieve criteria en mag ze dus niet in strijd zijn met de antidiscriminatiewetgeving[2].

Er kan geen loonbonusplan worden ingevoerd wanneer de doelgroep uit slechts één werknemer bestaat. Om te vermijden dat een KMO waar slechts één werknemer tewerkgesteld wordt, uitgesloten zou worden van het systeem van de resultaatsgebonden voordelen, kan deze toch een loonbonusplan invoeren voor zover de doelstelling die behaald moet worden een ondernemingsdoelstelling en dus geen individuele doelstelling voor die ene werknemer is.

Objectieven waarvan de realisatie niet kennelijk zeker is

De uitsluiting van doelstellingen waarvan de realisatie kennelijk zeker is, heeft tot doel te vermijden dat gewoon loon vermomd zou worden als een loonbonus, door de toekenning van die bonus louter pro forma afhankelijk te maken van bepaalde doelstellingen.

Het toekennen van een loonbonus voor resultaten die reeds behaald waren op het moment dat het bonusplan wordt ingevoerd of voor een resultaat dat zelfs zonder dat er moeite voor gedaan wordt automatisch behaald wordt, zal dan ook niet toegelaten zijn. Deze uitsluiting geldt maar wanneer er geen redelijke twijfel over bestaat dat de doelstelling ook zou zijn gehaald zonder het instellen van het systeem van resultaatsgebonden voordelen. De controle op deze voorwaarde gebeurt door de paritaire comités tijdens de marginale toetsing die zij op de bonusplannen uitvoeren.

Opmerking: In een plan waarbij de bonus gedeeltelijk wordt toegekend wanneer de doelstelling gedeeltelijk bereikt wordt, mag deze gedeeltelijke realisatie niet kennelijk zeker zijn bij het instellen van het systeem.

Meetbare en controleerbare objectieven

Als ze niet meetbaar en controleerbaar zijn, worden de objectieven niet aanvaard. De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft meerdere keren herhaald dat als er in het plan scores of percentages opgenomen zijn, dat duidelijk vermeld moet worden hoe deze berekend worden.

Voorbeeld: Als objectief voorzien dat een klantentevredenheidsgraad gehaald moet worden van 80% zonder verdere precisering, is geen meetbaar en controleerbaar objectief. Het zal wel als meetbaar en controleerbaar beschouwd worden als er gepreciseerd wordt dat er tijdens de referteperiode elke maand een tevredenheidsonderzoek gehouden wordt bij de klanten waarbij deze punten kunnen geven (zeer tevreden = +5, helemaal niet tevreden = -5), waarna alle punten opgeteld worden. Indien de gemiddelde score van deze onderzoeken minstens 80 bedraagt, zal het objectief als bereikt beschouwd worden.

Aanbeveling van de FOD WASO betreffende de objectieven

In zijn aandachtspunten preciseert de FOD dat het plan concreet en objectief moet zijn. De FOD geeft hiervoor de volgende aanbevelingen:


[1] Artikel 3 van de wet van 21 december 2007.

[2] Er mag aldus geen onderscheid gemaakt worden op basis van zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, nationaliteit, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, leeftijd, fortuin, geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, taal, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst. Daarnaast mag ook het feit of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk is gesloten of het feit dat de arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid is gesloten, geen invloed uitoefenen.

Voor welke werkgevers?

Principe

Elke werkgever die onder de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités ressorteert, kan van de regeling van de resultaatsgebonden voordelen gebruik maken. Het initiatief om een loonbonus in te voeren, ligt steeds bij de werkgever.

Het maakt hierbij niet uit of het paritair (sub)comité waartoe de werkgever behoort, zelf een collectieve arbeidsovereenkomst heeft gesloten of zal sluiten waarin een kader voor de toekenning van de loonbonus gecreëerd wordt of waarin voorzien wordt in een loonbonus. Indien er in de sector een CAO hieromtrent bestaat, kan (of moet, afhankelijk van de bewoordingen van de CAO) de werkgever hier uiteraard wel gebruik van maken[1].

De paritaire (sub)comités kunnen op die manier in specifieke regels voorzien voor situaties die eigen zijn aan bepaalde ondernemingen, zoals bijvoorbeeld ondernemingen in moeilijkheden of ondernemingen waar reeds equivalente formules bestaan. Het bestaan van een CAO op sectorniveau is echter geen voorwaarde om op ondernemingsvlak een systeem van resultaatsgebonden verloning in te voeren.

Collectief ontslag

De wetgever heeft willen vermijden dat een werkgever collectieve doelstellingen bepaalt en een plan voor de toekenning van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen instelt voor zijn personeel wanneer hij het personeel wenst te ontslaan in het kader van collectief ontslag bij sluiting van de onderneming.

Het zou niet coherent zijn dat hij enerzijds de nodige middelen vindt om een loonbonus te betalen en anderzijds geen middelen vindt om zijn personeel aan het werk te houden.

Om die reden is, sinds 1 januari 2018, de werkgever die de informatie- en raadplegingsprocedure inzake collectief ontslag met sluiting van onderneming[2] voert, uitgesloten van het toepassingsgebied van de regelgeving betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen[3]. Met de aanpassing ingevoerd via CAO nr. 90/3 moet de werkgever in de CAO of toetredingsakte nu ook effectief verklaren dat hij wel of niet is overgegaan tot dergelijke procedure.

 


[1] We raden aan de werkgever aan om eerst na te gaan of er specifieke bepalingen inzake de loonbonus bestaan in zijn sector, vooraleer zelf een bonusplan in zijn onderneming in te voeren.

[2] Zoals voorzien in de CAO nr. 24, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende de procedure van inlichtingen en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag.

[3] Programmawet van 25 december 2017, Belgisch Staatsblad van 29 december 2017, 1ste editie.

Voor welke werknemers?

Principe

Niet enkel de werknemers die op grond van een arbeidsovereenkomst tewerkgesteld zijn, kunnen van het voordeel van de loonbonus genieten, maar ook de personen die 'anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon' worden beoogd. Dit wil zeggen dat bijvoorbeeld ook aan leerlingen of stagiairs (zowel met een stageovereenkomst als met een beroepsinlevingsovereenkomst) een loonbonus toegekend kan worden.

Zoals vermeld onder de vorige vraag kunnen de werknemers tewerkgesteld in een onderneming die overgaat tot de informatie- en raadplegingsprocedure inzake collectief ontslag met sluiting van de onderneming niet genieten van een loonbonus.

Uitzendkrachten

Ook uitzendkrachten hebben recht op de loonbonus wanneer ze uitgestuurd worden naar een onderneming waar een loonbonusplan werd ingevoerd. Uitzendkrachten moeten immers hetzelfde loon krijgen als de werknemers van de onderneming waar ze tewerkgesteld worden en de loonbonus wordt beschouwd als loon in de zin van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers[1]

De loonbonus wordt uitbetaald door het uitzendkantoor (dat als de werkgever van de uitzendkrachten beschouwd wordt) en niet door de werkgever-gebruiker[2].  De voordelige sociale en fiscale behandeling ervan blijft gelden[3].

 


[1] Het spreekt voor zich dat de uitzendkracht uitgesloten zal zijn uit het toepassingsgebied van het loonbonusplan indien hij niet tot de werknemerscategorie behoort waarvoor het plan wordt ingevoerd of indien hij niet over de vereiste anciënniteit in de onderneming beschikt.

[2] De werkgever-gebruiker heeft wel een informatieplicht ten aanzien van het uitzendkantoor. Voor meer info verwijzen we u naar de vraag “Welke formaliteiten dient de werkgever na te leven?”.

[3] Voor meer informatie hieromtrent verwijzen we u naar de vraag “Hoe wordt de loonbonus op sociaal en fiscaal vlak behandeld?”.

Aan welke voorwaarden moet de loonbonus voldoen?

Bedrag

Sinds 1 januari 2013 zijn de maximumbedragen op fiscaal en sociaal vlak verschillend. De reden hiervoor is dat er sinds die datum een solidariteitsbijdrage op de loonbonus verschuldigd is. Het fiscale maximumbedrag is voortaan dan ook gelijk aan het sociale maximumbedrag verminderd met de solidariteitsbijdrage. Voor meer informatie over de sociale en fiscale behandeling van de loonbonus verwijzen we u naar de betreffende vraag.

Op sociaal vlak

Om van de voordelige sociale behandeling te kunnen genieten, mag de loonbonus niet meer bedragen dan 3.413 euro per werknemer. Dit is het bedrag dat geldig is voor het hele jaar 2020.    

Het basisbedrag is gelijk aan 3.169 euro. Op 1 januari van elk jaar wordt dit bedrag geïndexeerd.

Op fiscaal vlak

Om van de voordelige fiscale behandeling te kunnen genieten, mag het belastbaar bedrag van de loonbonus niet meer bedragen dan 2.968 euro per werknemer. Dit is het bedrag dat geldig is voor het hele jaar 2020.

Het basisbedrag is gelijk aan 2.756 euro. Dit wordt eveneens op 1 januari van elk jaar geïndexeerd.

Inachtneming van de toegekende bedragen gedurende het kalenderjaar

Om te bepalen of het plafond gerespecteerd werd, moet rekening gehouden worden met de bedragen die in de loop van het kalenderjaar toegekend worden ongeacht het plan dat aan de basis van de uitbetaling ligt. Bijvoorbeeld, indien een loonbonusplan voor het jaar 2019 een betaling voorziet begin 2020 zal met die uitbetaling rekening gehouden worden om het grensbedrag van 2020 te bepalen. Het wordt daarentegen niet in rekening gebracht voor het jaar 2019.

Niet ter vervanging of omzetting van bestaand loon

De loonbonus mag niet worden ingevoerd ter vervanging of ter omzetting van loon, premies, voordelen in natura of enig ander voordeel of een aanvulling hierbij, voorzien in individuele of collectieve overeenkomsten. Het maakt hierbij niet of dit loon of deze premies of andere voordelen onderworpen zijn aan socialezekerheidsbijdragen of niet.

Uitzondering: omzetting van een bestaand stelsel van resultaatsgebonden verloning

De toekenning van een loonbonus mag, in afwijking op het principiële verbod, toch een omzetting zijn van bestaande bonussen of premies, voor zover deze aan de werknemer worden toegekend op basis van een bestaand stelsel van resultaatsgebonden verloning en dat dit stelsel aan de volgende kenmerken beantwoordt:

  • het gaat om voordelen die gebonden zijn aan de collectieve resultaten van een onderneming of een groep van ondernemingen of een welomschreven groep van werknemers;
  • deze voordelen zijn afhankelijk van het bereiken van collectieve doelstellingen, eventueel samen met individuele doelstellingen.

Het komt er met andere woorden op neer dat een onderneming die momenteel reeds een collectief bonusplan heeft dit kan omzetten in een nieuw plan om van het voordelige sociale en fiscale statuut van de nieuwe loonbonus te kunnen genieten. Wanneer het oude plan een combinatie van collectieve en individuele doelstellingen bevat, mogen uiteraard enkel de collectieve doelstellingen in het nieuwe plan opgenomen worden[1].

De werkgever die voor deze mogelijkheid kiest, moet er uiteraard voor zorgen dat het oude plan de nodige aanpassingen ondergaat om conform te zijn met de nieuwe wetgeving en hij moet eveneens de nieuwe invoeringsprocedure volgen. Bovendien moet hij in de collectieve arbeidsovereenkomst of de toetredingsakte tot invoering van het bonusplan uitdrukkelijk vermelden dat het om een omzetting van het oude plan gaat en dit plan als bijlage bij de CAO of de toetredingsakte voegen.

 


[1] De individuele doelstellingen kunnen eventueel in een apart plan opgenomen worden, maar hiervoor zal niet van het voordelige sociale en fiscale statuut genoten kunnen worden.

Welke vermeldingen moeten in het bonusplan opgenomen zijn?

Verplichte vermeldingen

Het plan voor de toekenning van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen moet minstens de volgende elementen bevatten:

De doelgroep

Het plan moet bepalen of de loonbonus bestemd is voor de hele onderneming, een groep van ondernemingen of een welomschreven groep van werknemers die bepaald werd op basis van objectieve criteria.

Het loonbonusplan moet eveneens vermelden wat het aantal betrokken werknemers is op het moment dat het plan wordt opgemaakt.

De doelstellingen

Het plan bepaalt welke collectieve doelstellingen bereikt moeten worden.  Het moet steeds gaan om doelstellingen die objectief meetbaar en verifieerbaar zijn. 

Het plan kan één of meerdere doelstellingen bevatten voor dezelfde groep van werknemers of voor verschillende groepen van werknemers. De modulering van de doelstellingen, dit is het bepalen van welke doelstelling of welk deel van een doelstelling door welke groep moet worden gerealiseerd, dient te gebeuren op basis van objectieve criteria.

Het is tenslotte ook mogelijk om een doelstelling in verschillende realisatieniveaus op te splitsen, zodat ook een gedeeltelijke realisatie tot een loonbonus kan leiden.

Uitgesloten doelstellingen

De werkgever mag geen doelstellingen voorzien die gekoppeld zijn aan de koers van de aandelen van de onderneming.

Daarnaast mag de werkgever de daling van het aantal arbeidsongevallen of van het aantal ziektedagen slechts als doelstelling nemen als hij in orde is met het globaal preventieplan en het jaarlijkse actieplan ter bevordering van het welzijn op het werk[1].  De werkgever die als doelstelling de daling van het aantal arbeidsongevallen of het aantal ziektedagen in de onderneming vooropstelt, moet dus een actief beleid voeren om dit te bereiken, bijvoorbeeld door het invoeren van nieuwe veiligheidsprocedures of het op poten zetten van een anti-stressbeleid.

De referteperiode en de geldigheidsduur van het plan

De vastgelegde doelstellingen moeten binnen een bepaalde periode behaald worden. Deze referteperiode moet aan 3 voorwaarden voldoen:

  • de referteperiode moet minstens 3 maanden bedragen;
  • de werknemers moeten over de volledige referteperiode beschikken om hun objectieven te behalen;
  • de effectieve uitvoering van het plan mag maximum terugwerken tot een derde van de in het plan bepaalde referteperiode.

De referteperiode moet minstens gelijk zijn aan 3 maanden.  Deze periode kan samenvallen met het kalenderjaar of het boekhoudjaar, maar ze kan ook korter zijn, voor zover de minimumperiode van ten minste een kwartaal wordt nageleefd.  De referteperiode kan ook gelijklopen met een duidelijk omschreven project.

Verscheidene loonbonusplannen werden reeds verworpen omdat deze minimumperiode niet werd nageleefd. Het ging bijvoorbeeld om plannen waarin maandelijks te behalen objectieven opgenomen waren of waarin formeel gezien wel een referteperiode van een jaar werd opgenomen maar waarin gepreciseerd werd dat alle facturen binnen de 15 dagen behandeld moesten worden[2],…

De werknemers moeten bovendien over de volledige referteperiode beschikken om hun objectieven te behalen.  Zo werd een plan afgekeurd, omdat in het plan vermeld werd dat de objectieven behaald moesten worden voor 31 december, terwijl de referteperiode het kalenderjaar was en de werknemers dus tot en met 31 december de tijd moesten krijgen om hun objectieven te realiseren.

Tenslotte mag de effectieve uitvoering van het plan maar maximum terugwerken tot een derde van de in het plan bepaalde referteperiode.  Een plan dat in februari wordt opgesteld, kan dus een referteperiode hebben die op 1 januari begint, maar enkel als de voorziene referteperiode lang genoeg is. Een referteperiode van 3 maand zal hier dus niet volstaan. Indien een zelfde plan 4 referteperiodes van een kwartaal vermeldt, dan moet het plan uiterlijk op 31 januari neergelegd worden (1/3 van de eerste referteperiode). 

Het derde van de referteperiode wordt berekend vanaf de neerlegging van de CAO of de toetredingsakte bij de griffie van de algemene directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (zie verder bij de procedure tot invoering van het plan).

De voordelen, de berekening en de wijze en het ogenblik van betaling

Het plan moet uiteraard ook vermelden welke voordelen de werknemers krijgen wanneer zij de vooropgestelde doelstellingen behalen. Het plan zal met andere woorden het bedrag van de loonbonus per werknemer moeten bevatten of het globale bedrag dat onder de betrokken werknemers verdeeld zal worden. 

Daarnaast moet het plan bepalen of en hoe de voordelen berekend zullen worden in geval de doelstelling slechts gedeeltelijk gehaald wordt en tenslotte moet het ook alle berekeningselementen bevatten die het mogelijk maken het aandeel van elke werknemer in de collectieve voordelen te bepalen[3][4].

Bij het opstellen van deze rekenregels moeten de volgende principes in acht genomen worden:

  1. In dienst gedurende de hele referteperiode

Voor werknemers die gedurende de hele referteperiode in dienst zijn, moet de berekening minstens pro rata temporis van de effectieve arbeidsprestaties in die periode gebeuren. De periodes van moederschapsrust worden steeds met effectieve arbeidsprestaties gelijkgesteld.

  1. In dienst gedurende een deel van de referteperiode

Wanneer het plan wordt ingevoerd via een toetredingsakte, gebeurt de berekening ten minste pro rata temporis van de effectieve arbeidsprestaties tijdens de referteperiode, maar kan de werkgever wel enkele bijkomende voorwaarden opleggen.  Zo kan hij:

  • een anciënniteitsvoorwaarde voorzien, voor zover deze niet meer bedraagt dan de helft van de referteperiode. De anciënniteitsvoorwaarde moet aan het einde van de referteperiode onderzocht worden en houdt rekening met alle vorige opeenvolgende overeenkomsten in de onderneming;
  • voorzien dat het voordeel niet wordt uitbetaald indien de werknemer ontslagen werd omwille van een dringende reden of indien hij zelf ontslag heeft genomen[5][6].

Hoewel de werkgever dus bijkomende voorwaarden in het plan kan opnemen, mag hij echter nooit afbreuk doen aan de volgende regels:

  • in geval van schorsing van de overeenkomst moet minstens een pro rata temporis-betaling gebeuren in vergelijking met het voordeel dat wordt toegekend aan de werknemers zonder periode van schorsing;
  • de periode van moederschapsrust en, sinds 1 april 2011, de dagen schorsing van de arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 28, 1° van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten[7] en de dagen waarvoor de werknemers recht hebben op loon ingevolge de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen moeten steeds gelijkgesteld worden met effectieve arbeidsprestaties.

Wanneer het plan wordt ingevoerd via een CAO, bepaalt het plan de wijze van berekening.  Ook hier moet de berekening ten minste pro rata temporis van de effectieve arbeidsprestaties tijdens de referteperiode gebeuren, tenzij voor de werknemers die niet minstens tijdens een periode van minimum de helft van de referteperiode in dienst waren en voor de werknemers die ontslagen werden wegens dringende reden of zelf ontslag hebben genomen[8][9].  Er moet rekening gehouden worden met alle vorige overeenkomsten om na te gaan tijdens welke periode de werknemer in dienst van de onderneming is geweest.

Tot slot geven we nog mee dat het ook mogelijk is om het bedrag van de loonbonus te moduleren, bijvoorbeeld in functie van de werknemerscategorie waartoe de werknemer behoort, de functie die hij uitoefent, zijn anciënniteit in de onderneming[10]… voor zover het om objectieve criteria gaat die los staan van de individuele prestaties van de werknemers.   

Een opvolgings- en controleprocedure

Het plan moet een methode van follow-up en controle bevatten om na te gaan of de opgelegde doelstellingen bereikt zijn.

In zijn aandachtspunten stelt de FOD WASO dat de opvolgingsprocedure moet bepalen hoe de werknemers ingelicht zullen worden over de evolutie van de resultaten tijdens de referteperiode. De bedoeling is dat de werknemers tijdens de referteperiode op geregelde tijdstippen ingelicht worden over de stand van zaken van de resultaten, zodat ze weten welke inspanningen ze nog moeten leveren om de doelstellingen te behalen.

De controlemethode laat toe om na te gaan of de objectieven effectief behaald werden en moet preciseren “door wie” en “hoe” deze controle zal gebeuren.  Veel loonbonusplannen werden afgewezen, omdat de controleprocedure ontbrak of niet op punt stond.

Het kan hier zowel om een interne als om een externe evaluatiemethode gaan.  Zo zal de daling van het aantal ziektedagen in de onderneming intern gecontroleerd kunnen worden bijvoorbeeld via de prestatiestaten van de werknemers, maar zal het behalen van een ISO-certificaat afhankelijk zijn van een externe audit door een erkend certificeringbureau.

De evaluatie moet evenwel steeds op objectieve criteria berusten.  De controle mag dus niet afhankelijk zijn van de subjectieve waardering van een of meerdere personen (bijvoorbeeld, de goedkeuring van het directiecomité van een nieuw HR-beleid).

Ziehier de aanbevelingen van de FOD op dit vlak:

  • Enkel vermelden dat de behaalde resultaten gecontroleerd zullen worden door de zaakvoerder is niet voldoende.  
  • Het oordeel over het al dan niet behalen van de collectieve doelstellingen mag niet afhankelijk zijn van één persoon. 
  • In de controleprocedure wordt uitgelegd welke onafhankelijke instantie (bv. de bedrijfsrevisor) zal nagaan of op basis van welke (officiële) documenten (bv. boekhouding, verkoopfacturen, aanwezigheidslijsten, enz.) er zal worden nagegaan of de doelstellingen al dan niet behaald werden.  
  • De bevoegde inspectiediensten kunnen deze gegevens opvragen. Enkel zo kan aangetoond worden dat de bonussen terecht werden toegekend aan de betrokken werknemers. 

Voorbeelden van opvolg- en controlemethodes:

  1. De te bereiken doelstelling is een omzet van 250.000 euro over een referentieperiode van 1 jaar.

Methode van follow-up: Uiterlijk op de vijfde werkdag die volgt op het einde van elk kwartaal deelt de werkgever aan de werknemers het omzetcijfer mee dat sinds het begin van de referentieperiode werd behaald.

Controlemethode: Na de afsluiting van het boekjaar van de onderneming deelt de dienst Boekhouding / de boekhouder van de onderneming, aan de Human Resources afdeling / aan de bedrijfsleider het exacte bedrag van de omzet mee dat werd behaald tijdens de referentieperiode die werd vastgesteld in het plan voor de toekenning van een loonbonus.

Indien de omzet tijdens die periode ten minste gelijk is aan 250.000 euro, is de doelstelling bereikt.

  1. De te bereiken doelstelling is het verkopen van 50 wagens tijdens de referentieperiode

Methode van follow-up: de werknemers ontvangen elke maand een e-mail waarin in het aantal verkochte wagens wordt gemeld.

Controlemethode: het feit dat wel degelijk 50 wagens werden verkocht tijdens de referentieperiode wordt gecontroleerd aan de hand van de opgestelde facturen.

Een betwistingsprocedure

In geval er betwisting is over de evaluatie van de resultaten moet het plan bepalen welke procedure gevolgd moet worden om het geschil op te lossen.

In ondernemingen waar een vakbondsafvaardiging is, zal CAO nr. 5 betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van toepassing zijn, wat inhoudt dat de door de sectoren vastgestelde procedures voor de regeling van betwistingen zullen gelden.

Wanneer er geen vakbondsafvaardiging is en er in het paritair comité niets voorzien is omtrent de regeling van geschillen, zal het plan in een eigen procedure moeten voorzien. Wanneer er geen vakbondsafvaardiging is en er in het paritair comité wel iets voorzien is omtrent de regeling van geschillen, moet het plan de sectorale procedure niet verplicht opnemen.  Het mag in dat geval in een eigen procedure voorzien.

Facultatieve vermeldingen

Naast de verplichte vermeldingen kan het plan nog andere elementen bevatten die eigen zijn aan de onderneming.

Daarnaast kan het plan ook voorzien in een wijzigingsprocedure voor de doelstellingen en de niveaus die voor elke doelstelling bereikt moeten worden.

 


[1] Artikelen I.2-8 tot . 2-10 van de Boek I, Titel 2 van de Codex over het welzijn op het werk . Sinds 1 april 2011 luidt de tekst van de CAO: de verbintenis van de werkgever om deze voorwaarden na te leven volstaat niet meer.

[2] Door dit te doen, wordt de referteperiode in de praktijk immers op 15 dagen vastgesteld. Om aanvaard te worden, moet dus bepaald worden dat de behandeltijd voor de facturen gemiddeld 15 dagen moet bedragen en dat dit gemiddelde na het einde van de referteperiode gecontroleerd zal worden.

[3] Het aandeel per werknemer mag niet afhankelijk gemaakt worden van individuele beoordelingen, resultaten of prestaties.

[4] Opgelet, het is niet mogelijk om het bedrag van de loonbonus te koppelen aan het uurrooster van de werknemer.

[5] Indien de werknemer ontslag neemt omwille van een dringende reden in hoofde van de werkgever moet de loonbonus echter wel uitbetaald worden.

[6] De werknemer die zelf ontslag neemt of die ontslagen wordt om dringende reden vóór de uitbetaling van de loonbonus, maar na de referteperiode, heeft recht op de betaling van de loonbonus.

[7] Het gaat hier om de jaarlijkse vakantiedagen.

[8] Indien de werknemer ontslag neemt omwille van een dringende reden in hoofde van de werkgever moet de loonbonus echter wel uitbetaald worden.

[9] De werknemer die zelf ontslag neemt of die ontslagen wordt om dringende reden vóór de uitbetaling van de loonbonus, maar na de referteperiode, heeft recht op de betaling van de loonbonus.

[10] Dit werd ons bevestigd door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Via welke procedure kan de loonbonus ingevoerd worden?

De procedure die gevolgd moet worden, is afhankelijk van het feit of de werknemers in de onderneming al dan niet vertegenwoordigd worden door een vakbondsafvaardiging. Wanneer slechts een deel van de werknemers (bijvoorbeeld wel de bedienden, maar niet de kaderleden) in de onderneming vertegenwoordigd is, zal dus via verschillende procedures gewerkt worden[1].

Voor werknemers waarvoor een vakbondsafvaardiging bestaat

Wanneer de werknemers voor wie het systeem van de resultaatsgebonden verloning ingevoerd wordt, vertegenwoordigd worden door een vakbondsafvaardiging, moet de loonbonus ingevoerd worden via een op ondernemingsniveau gesloten collectieve arbeidsovereenkomst, volgens de normale regels voor het sluiten van een CAO. Deze CAO kan zowel voor een bepaalde als voor een onbepaalde duur gesloten worden en moet minstens het plan voor de toekenning van de loonbonus bevatten[2].

De collectieve arbeidsovereenkomst moet neergelegd worden bij de griffie van de algemene directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg via het model in bijlage. Opgelet, dit model moet verplicht gebruikt worden.

Voor werknemers waarvoor geen vakbondsafvaardiging bestaat

Wanneer de werknemers voor wie het systeem van de resultaatsgebonden verloning ingevoerd wordt, niet vertegenwoordigd zijn door een vakbondsafvaardiging, dan heeft de werkgever de keuze. Hij kan opteren om de loonbonus in te voeren:

    • via een collectieve arbeidsovereenkomst. Wanneer de werkgever voor deze mogelijkheid kiest, moet hij de procedure volgen die hierboven beschreven werd;
    • via een toetredingsakte. Deze toetredingsakte kan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden vastgesteld. Het plan voor de toekenning van de loonbonus moet integraal deel uitmaken van de toetredingsakte. Het volstaat dus niet om het eenvoudigweg als bijlage bij de toetredingsakte te voegen. Ook hiervoor bestaat er een model dat verplicht gebruikt moet worden.

[1] Dit is echter niet noodzakelijk het geval. Het is immers mogelijk om het loonbonusplan in te voeren via een collectieve arbeidsovereenkomst wanneer er geen vakbondsafvaardiging bestaat.

[2] Indien het nieuwe bonusplan de omzetting is van een bestaand bonusplan, moet dit in de CAO vermeld worden en moet dit bestaand bonusplan als bijlage bij de CAO gevoegd worden.

Welke procedure moet gevolgd worden voor de invoering via toetredingsakte?

Eerste fase van de procedure: opmaak

Toekenningsplan en verplicht model van toetredingsakte

De werkgever stelt een ontwerp van loonbonusplan op, dat hij verplicht moet invoegen in het verplichte model van toetredingsakte.  Hij bezorgt deze documenten aan elke betrokken werknemer.

De toetredingsakte moet verplicht de volgende vermeldingen bevatten (model in bijlage):

  • het identificatienummer van de onderneming;
  • de naam van de onderneming;
  • het adres van de onderneming;
  • de naam en voornaam van de persoon die de werkgever vertegenwoordigt en diens hoedanigheid;
  • het nummer van het paritair comité bevoegd voor de betrokken werknemers[1];
  • het exacte aantal beoogde werknemers op het moment van opmaak van het plan;
  • de vermelding of er al dan niet een vakbondsafvaardiging voor de betrokken werknemers bestaat (indien er een vakbondsafvaardiging is, moet het plan via CAO ingevoerd worden);
  • in voorkomend geval, de vermelding dat een bestaand stelsel van resultaatsgebonden voordelen werd omgezet en dat het omgezette plan bij de akte werd gevoegd;
  • de verklaring op eer van de werkgever dat er opmerkingen werden geformuleerd in het register of dat er geen enkele opmerking werd opgetekend en dat het register naar het Toezicht op de sociale wetten verzonden werd. Indien er opmerkingen werden geformuleerd, verklaart de werkgever bovendien op eer of de meningsverschillen verzoend werden of niet;
  • in voorkomend geval, de vermelding dat er al dan niet een preventieplan in de onderneming bestaat[2];
  • de geldigheidsduur van de toetredingsakte met de datum van inwerkingtreding en melding dat de akte voor bepaalde duur is (eventueel met verlengingsbeding) of voor onbepaalde duur is ;
  • een opzeggingsbeding (enkel indien de toetredingsakte geldig is voor onbepaalde duur of voor bepaalde duur met verlengingsbeding);
  • het plan tot toekenning van de loonbonus;
  • de datum van ondertekening en de plaats waar dit gebeurde;
  • de handtekening van de bevoegde perso(o)n(en)[3].

Alle velden en rubrieken moeten ingevuld zijn!  Is dat niet het geval, dan zal de akte niet aanvaard worden.

Opmerkingenregister

Gedurende een termijn van 15 dagen vanaf de dag na de overhandiging van de toetredingsakte die het bonusplan bevat, houdt de werkgever een register ter beschikking waarin de werknemers hun opmerkingen kunnen kenbaar maken.  De werknemers die liever anoniem blijven, kunnen hun opmerkingen bij een behoorlijk ondertekend schrijven aan de ambtenaar van het Toezicht op de sociale wetten bezorgen.

Na afloop van de termijn van 15 dagen stuurt de werkgever het register en het plan[4] naar diezelfde ambtenaar.  Deze moet de ontvangst ervan niet bevestigen.  Opgelet! , deze stap moet ook gebeuren indien er geen enkele opmerking werd gemaakt.

Indien er geen opmerkingen zijn, wordt de opmaakprocedure als afgesloten beschouwd op de 15de dag volgend op de overhandiging van de ontwerpteksten aan de betrokken werknemers.  De werkgever moet in de toetredingsakte op eer verklaren dat er geen opmerkingen waren of dat er opmerkingen waren, maar dat de standpunten ondertussen verzoend werden.

Indien aan de bevoegde ambtenaar opmerkingen meegedeeld zijn of indien er in het register opmerkingen voorkomen, zal deze ambtenaar deze binnen vier dagen aan de werkgever meedelen die ze aan de betrokken werknemers ter kennis brengt.  Ook de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg (AD Collectieve Betrekkingen) wordt op de hoogte gebracht. 

Binnen een termijn van dertig dagen zal de ambtenaar van het Toezicht op de sociale wetten pogen de uiteenlopende standpunten te verzoenen.  Indien hij daarin slaagt, wordt de opmaakprocedure afgesloten op de achtste dag volgend op de verzoening.

Indien hij er niet in slaagt, informeert de ambtenaar hiervan ambtshalve het paritair comité door een kopie van het proces-verbaal van niet-verzoening over te maken[5].  Na een laatste verzoeningspoging op de eerstvolgende vergadering wordt het geschil door het paritair comité beslecht.  De beslissing van het paritair comité wordt binnen acht dagen na de uitspraak aan de werkgever betekend.

Tweede fase van de procedure: controle

Neerlegging op de griffie

Zodra de eerste fase van de procedure is afgelopen, wordt de toetredingsakte (het origineel, geen kopie) met daarin het bonusplan door de werkgever bij de griffie van de AD Collectieve Betrekkingen neergelegd[6]

De akte kan (aangetekend) opgestuurd worden of persoonlijk afgegeven worden tijdens de werkdagen van 9u tot 12u en van 14u tot 16u.Let erop dat de akte neergelegd moet zijn op de griffie voordat een derde van de referteperiode waarin de doelstellingen moeten worden behaald, verstreken is. Opgelet! Er wordt rekening gehouden met de datum van ontvangst en niet met de verzendingsdatum.

Het nieuwe model van de akte ingevoerd via CAO nr. 90/3 geeft aan dat de neerlegging ook elektronisch zal gebeuren via de website van de FOD Werk. Hiertoe zijn de nodige aanpassingen in voorbereiding bij de FOD.

Informatie aan de werknemers

Op hetzelfde moment deelt de werkgever via aanplakking aan alle werknemers mee dat een toetredingsakte met betrekking tot de loonbonus bij de griffie werd neergelegd en dat de akte aan het paritair comité werd overgemaakt[7].

Vormcontrole en marginale toetsing

Na de neerlegging maakt de griffie het document over aan het paritair comité dat een vormcontrole en marginale toetsing uitoefent. 

Deze controle wordt uitgeoefend binnen de twee maanden na ontvangst.  De beslissing van het paritair comité is slechts geldig wanneer ze ten minste 75% van de stemmen uitgebracht door elk van de partijen, krijgt. Er kunnen zich drie scenario’s voordoen:

  • het paritair comité neemt een positieve beslissing. In dat geval is de toetredingsakte met daarin het bonusplan goedgekeurd. De griffie betekent deze beslissing onmiddellijk aan de werkgever en aan de directeur-generaal van de AD Collectieve Betrekkingen;
  • het paritair comité neemt een negatieve beslissing. In dat geval ontvangt de griffie een bericht dat motiveert welke tekortkomingen de toetredingsakte of het daarin opgenomen bonusplan heeft. De griffie licht de werkgever en de ambtenaar van de AD Collectieve Betrekkingen onmiddellijk van deze beslissing in;
  • het paritair comité beslist om niet te beslissen. Deze beslissing, alsook de eventuele opmerkingen van de organisaties die in het paritair comité zetelen, worden overgezonden aan de griffie.  Deze informeert onmiddellijk de bevoegde ambtenaar van de AD Collectieve Betrekkingen. Via deze procedure kan het dossier veel sneller behandeld worden.

Bij gebrek aan beslissing binnen de twee maanden of wanneer het paritair comité beslist om niet te beslissen, worden de vormcontrole en de marginale toetsing uitgevoerd door de directeur-generaal van de AD Collectieve Betrekkingen[8]. Hij heeft hiervoor één maand de tijd.  Bij een positieve beslissing is de toetredingsakte met daarin het bonusplan goedgekeurd.  Is de beslissing negatief, dan moet ze precies vermelden welke tekortkomingen de toetredingsakte of het daarin opgenomen bonusplan heeft.  De beslissing, met eventuele vermelding van de tekortkomingen, wordt meegedeeld aan de werkgever en het paritair comité.

De werkgever kan de punctuele tekortkomingen die vermeld zijn in de beslissing, verbeteren.  Hiertoe zendt hij binnen de maand nadat de beslissing hem betekend werd, een gecorrigeerde versie van de toetredingsakte met daarin het bonusplan naar de AD Collectieve Betrekkingen.

De directeur-generaal heeft vervolgens over één maand de tijd om een definitieve beslissing te nemen.  Deze wordt aan de werkgever en het paritair comité overgemaakt.

Wanneer deze ambtenaar niet binnen de hem toegekende termijnen beslist, wordt zijn beslissing geacht positief te zijn.

Derde fase van de procedure: informatie

Na afloop van de controleprocedure moet de werkgever de betrokken werknemers informeren over het feit dat:

  • ofwel het plan dat hun bij de start van de opmaakprocedure werd voorgelegd, ongewijzigd werd goedgekeurd;
  • ofwel het plan tijdens de opmaak- en controleprocedure wijzigingen heeft ondergaan en wat die wijzigingen inhouden. De werkgever bezorgt de werknemers in dit geval het gewijzigde plan;
  • ofwel het plan werd afgekeurd.

Vademecum van de FOD

Op de website van de FOD kan u een gedetailleerde uitleg vinden over wat er allemaal in een loonbonusplan moet staan.

Elektronische opmaak en indiening van de toetredingsakte

Sinds 25 maart 2019 kan een werkgever elektronisch een toetredingsakte indienen bij de Griffie van de AD Collectieve Betrekkingen.

Opgelet : de opmaakprocedure blijft ongewijzigd. Maw, de voorwaarden waarvan sprake onder deze vraag betreffende het verloop van de procedure voor de invoering via toetredingsakte blijven van toepassing.

Bovendien is het gebruik van de elektronische platform een mogelijkheid en geen verplichting. De neerlegging per post is nog steeds mogelijk. Beide systemen blijven dus bestaan.

Concreet kan de werkgever of zijn mandataris online een loonbonusplan indienen via de site www.bonusplannen.be.

De toegang tot de internetsite kan via:

  • de elektronische identiteitskaart (eID)
  • of Itsme
  • of een unieke code via mobiele app.

Elke mededeling betreffende het loonbonus dossier (kennisgevingen, beslissingen, …) verloopt per mail.

U vindt op de site van de FOD WASO een handleiding met alle praktische inlichtingen over de elektronische opmaak en indiening van een toetredingsakte.

 


[1] De FOD preciseert dat enkel de nummers van de paritaire (sub)comités die opgenomen zijn in de officiële lijst in aanmerking genomen worden. Andere nummers zijn niet-toegelaten.

[2] Deze vermelding moet enkel toegevoegd worden indien de doelstellingen betrekking hebben op het verminderen van het aantal arbeidsongevallen of het aantal afwezigheidsdagen.

[3] De FOD heeft laten weten dat enkel ondertekende aktes (en liefst niet met zwarte inkt) aanvaard worden. Een handtekening in opdracht van is niet toegelaten.  Ofwel moet de genoemde persoon tekenen ofwel moet de persoon die tekent, zijn naam en functie vermelden.  Kleurenkopieën en niet-ondertekende modellen worden niet aanvaard.

[4] Het is op dat moment niet vereist om de toetredingsakte op te sturen. Deze moet trouwens opgestuurd worden naar de griffie van de AD Collectieve Betrekkingen, en niet naar het Toezicht op de sociale wetten.

[5] Indien het paritair comité voor bepaalde sector niet werkt, wordt de zaak aanhangig gemaakt bij de Nationale Arbeidsraad die een paritair comité zal aanduiden om zich over de zaak uit te spreken.

[6] Indien de griffie vaststelt dat de opmaakprocedure niet gevolgd werd,  dan is deze neerlegging niet ontvankelijk.

[7] Deze informatie wordt aan alle werknemers gegeven en niet enkel aan de betrokken werknemers.  De inhoud van het plan moet echter niet meegedeeld worden.

[8] In geval van afwezigheid of verlof van deze ambtenaar, wordt hij vervangen door de adviseur-generaal van de Afdeling van dezelfde Algemene Directie. Bij verhindering van deze laatste ambtenaar, wordt deze vervangen door een raadslid van de sectorale dialoog afdeling van de Algemene Directie (Ministerieel besluit van 30 mei 2017).

Wat houden de vormcontrole en marginale toetsing in?

Vormcontrole

Tijdens de vormcontrole gaat het paritair comité na of:

    • de toetredingsakte alle verplichte vermeldingen bevat;
    • het bonusplan alle verplichte vermeldingen bevat en of de door de CAO nr. 90bis verplicht opgelegde rekenregels niet gewijzigd werden;
    • er een procedure opgesteld werd die van toepassing is in geval van betwisting over de evaluatie van de resultaten;
    • in geval van omzetting van een bestaand stelsel van resultaatsgebonden voordelen in een nieuw bonusplan, het bestaande stelsel bij de toetredingsakte is gevoegd.

Marginale toetsing

De marginale toetsing heeft betrekking op de naleving van de antidiscriminatiewetgeving en op het onzeker karakter van de te bereiken doelstellingen.

Naleving antidiscriminatiewetgeving

De paritaire comités zullen nagaan of er bij de invoering van het bonusplan geen duidelijke overtreding van de antidiscriminatiewetgeving heeft plaatsgevonden. Deze controle wordt uitgevoerd met betrekking tot de criteria die gebruikt werden voor:

    • de vaststelling van de onderneming, de groep van ondernemingen of de welomschreven groep van werknemers waarvoor de bonus werd ingevoerd;
    • de eventuele modulering van de doelstellingen en de voordelen;
    • het bepalen van de rekenregels die het mogelijk maken het aandeel van elke werknemer in het voordeel vast te stellen.

Het paritair comité zal aldus nagaan of er geen onderscheid gemaakt wordt op basis van zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, nationaliteit, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, leeftijd, fortuin, geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, taal, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst.

Daarnaast mag ook het feit of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk is gesloten, het feit dat de arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid is gesloten of het feit dat de arbeidsovereenkomst voor een bediende of voor een arbeider werd gesloten, geen invloed uitoefenen.

Uitsluiting van doelstellingen die waarvan de realisatie kennelijk zeker is

De uitsluiting van doelstellingen waarvan de realisatie kennelijk zeker is, heeft tot doel te vermijden dat gewoon loon vermomd zou worden als een loonbonus, door de toekenning van die bonus louter pro forma afhankelijk te maken van bepaalde doelstellingen.

Het toekennen van een loonbonus voor resultaten die reeds behaald waren op het moment dat het bonusplan wordt ingevoerd of voor een resultaat dat zelfs zonder dat er moeite voor gedaan wordt automatisch behaald wordt, is dan ook niet toegelaten. De paritaire comités zullen tijdens de marginale toetsing enkel die doelstellingen uitsluiten waarvoor er geen redelijke twijfel bestaat dat de doelstelling ook zou zijn gehaald zonder het instellen van het systeem van resultaatsgebonden voordelen.

Het uitbetalen van voorschotten is bovendien ook verboden, aangezien dat er op zou wijzen dat het behalen van het objectief niet onzeker is.

Opmerking: In een plan waarbij de bonus gedeeltelijk wordt toegekend wanneer de doelstelling gedeeltelijk bereikt wordt, mag deze gedeeltelijke realisatie niet kennelijk zeker zijn bij het instellen van het systeem.

Via welke procedure kan het loonbonusplan gewijzigd worden?

Principe

Elke wijziging van het bonusplan, ongeacht of het ingevoerd werd via collectieve arbeidsovereenkomst of via toetredingsakte, moet in principe verlopen volgens de normale procedure die ook bij de invoering gevolgd werd.

In uitzonderlijke gevallen (bijvoorbeeld een puur materiële wijziging) kan een wijziging aan het plan plaatsvinden zonder de normale procedure te volgen, De werkgever kan dit evenwel niet eenzijdig doen; hij heeft steeds het akkoord van de werknemers nodig.  Een kopie van de wijziging moet naar de bevoegde dienst opgestuurd worden, samen met een brief met uitleg over de wijziging erbij..

Uitzondering: wijziging van de doelstellingen

Zowel de eigenlijke doelstellingen van het bonusplan als de te bereiken niveaus kunnen tijdens de looptijd van het bonusplan gewijzigd worden.

Plan ingevoerd via CAO

Wanneer het bonusplan via een CAO werd ingevoerd, moet deze CAO de wijzigingsprocedure bevatten om tot een aanpassing van de te bereiken doelstellingen en/of de niveaus over te gaan. De werkgever moet steeds alle partijen die de CAO ondertekend hebben op de hoogte brengen van de wijziging.

Elke wijziging van de te bereiken doelstellingen of niveaus kan slechts betrekking hebben op de toekomst, en dus niet op de referteperiode die verstreken of aan de gang is[1].  

De werkgever moet daarnaast eveneens de griffie van de AD Collectieve Betrekkingen in kennis stellen van de gewijzigde doelstellingen en/of niveaus.

Plan ingevoerd via toetredingsakte

Wanneer het bonusplan via een toetredingsakte wordt ingevoerd, moet de wijziging van de doelstellingen steeds gebeuren via de oorspronkelijke procedure tot invoering van het plan.

Wanneer enkel de te bereiken niveaus gewijzigd moeten worden, kan dit via een afwijkende procedure, voor zover deze procedure in het bonusplan is opgenomen. De werkgever moet de betrokken werknemers en de voorzitter van het paritair comité op de hoogte brengen van de wijzigingen.  De voorzitter van het paritair comité verwittigt op zijn beurt de respectieve organisaties.

Elke wijziging van de te bereiken doelstellingen of niveaus kan slechts betrekking hebben op de toekomst, en dus niet op de referteperiode die verstreken of aan de gang is.

De werkgever moet daarnaast eveneens de griffie van de AD Collectieve Betrekkingen in kennis stellen van de gewijzigde niveaus.

 


[1] Deze verduidelijking is opgenomen in artikel 2 van de CAO nr. 90/3 van 27 november 2018.

Hoe wordt de loonbonus op sociaal en fiscaal vlak behandeld?

Sociale behandeling

Geen gewone socialezekerheidsbijdragen

De loonbonus is ten belope van 3.413 euro uitgesloten uit het loonbegrip en bijgevolg vrijgesteld van de normale socialezekerheidsbijdragen (persoonlijke en patronale). Wanneer het bedrag van 3.413 euro wordt overschreden, is enkel het verschil aan socialezekerheidsbijdragen onderhevig.

Wanneer een werknemer bij verschillende werkgevers tewerkgesteld is, wordt het grensbedrag per werkgever bekeken. Deze werknemer zal dus van elke werkgever een loonbonus van maximum 3.413 euro kunnen ontvangen zonder dat hierop socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.

Bijzondere werkgeversbijdrage van 33% en werknemersbijdrage van 13,07%

De werkgever is per betrokken werknemer een bijzondere bijdrage van 33% verschuldigd op het bedrag van de loonbonus. Daarnaast is de werknemer een solidariteitsbijdrage op dat bedrag verschuldigd. Het percentage van deze solidariteitsbijdrage is gelijk aan het percentage van de normale werknemersbijdrage, met name 13,07%.

De betaling van de bijzondere bijdrage en de solidariteitsbijdrage en de aangifte moeten gebeuren binnen dezelfde termijnen en onder dezelfde voorwaarden als de normale socialezekerheidsbijdragen, met andere woorden op het einde van elk kwartaal waarin de betaling van de loonbonus uitgevoerd wordt.

Op deze bijdragen zijn de normale regels inzake sociale zekerheid van toepassing voor wat betreft de aangifte, de betalings- en verjaringstermijnen en de sancties.

Fiscale behandeling

In hoofde van de werknemer

De loonbonus is in hoofde van de werknemer volledig vrijgesteld van belastingen ten belope van 2.968 euro per jaar (3.413 euro - 13,07% solidariteitsbijdrage). Er is dus noch bedrijfsvoorheffing, noch een eindbelasting op verschuldigd. Wanneer het grensbedrag overschreden wordt, is enkel het verschil aan belastingen onderworpen.

Ook wanneer een werknemer bij verschillende werkgevers tewerkgesteld is en hij bij elk van deze werkgevers een loonbonus ontvangt, geldt de fiscale vrijstelling slechts ten belope van het grensbedrag van 2.968 euro per jaar. Er zal wel nog steeds een vrijstelling van bedrijfsvoorheffing gelden, maar het gedeelte dat het grensbedrag te boven gaat, wordt beschouwd als een belastbaar inkomen en dit zal bij de eindbelasting geregulariseerd worden.

Het bedrag van de loonbonus moet op de fiscale fiche 281.10 aangegeven worden. Hiervoor is een specifiek vakje voorzien.

In hoofde van de werkgever

Zowel het bedrag van de loonbonus als de bijzondere socialezekerheidsbijdrage hierop zijn in hoofde van de werkgever aftrekbaar als beroepskost. Deze aftrekbaarheid geldt uiteraard slechts ten belope van het grensbedrag van 3.413 euro per werknemer.

Bijzonderheid voor uitzendkrachten

De loonbonus uitbetaald aan de uitzendkracht kan van dezelfde fiscaal en sociaal gunstige regels genieten als die voor de andere werknemers, ook al heeft het uitzendkantoor niet zelf het loonbonusplan ingevoerd via toetredingsakte of CAO. Het uitzendkantoor moet er evenwel voor zorgen dat het sociale en fiscale loonplafond per jaar, per werknemer en per werkgever (het uitzendkantoor) niet overschreden wordt.

Om na te gaan of het plafond gerespecteerd werd, moet rekening gehouden worden met alle betalingen gedaan door het uitzendkantoor ongeacht op basis van welk plan dit gebeurt. 

Dit houdt in dat zowel de betalingen die voortvloeien uit een bonusplan ingevoerd door de gebruikers en als de eventuele betalingen op basis van een bonusplan van het interimkantoor zelf, in aanmerking komen om het sociale en fiscale loonplafond te berekenen. Het staat het interimkantoor inderdaad vrij om zelf ook een bonusplan in te voeren[1].

Bijzonderheid voor de werknemers uit dienst

Voor de werknemer die niet meer bij de werkgever tewerkgesteld is op het moment dat de loonbonus betaald wordt, moet de loonbonus aangegeven worden op het laatste kwartaal van tewerkstelling.

Alle werknemers die deel uitmaken van de doelgroep van het bonusplan (zelfs diegenen die niet tijdens de volledige referentieperiode ervan in de onderneming tewerkgesteld waren), hebben immers recht op de betaling van de loonbonus in verhouding tot hun effectieve arbeidsprestaties wanneer het in het plan vastgestelde objectief bereikt werd.

Wanneer de werknemer een bedrag ontvangt in de loop van een kwartaal van een jaar waarin hij niet bij de werkgever tewerkgesteld werd, zal dit bedrag eveneens op het laatste kwartaal van tewerkstelling moeten aangegeven worden, maar dan onder een aparte code. Dit bedrag zal dan niet in rekening gebracht mogen worden om na te gaan of het sociale en fiscale loonplafond overschreden werd tijdens dat laatste jaar van tewerkstelling. Indien de werknemer in de loop van het jaar waarin hij deze betaling ontvangt, opnieuw aan de slag gaat bij dezelfde werkgever, zal het bedrag wel in aanmerking genomen worden om na te gaan of het plafond tijdens dat jaar al dan niet overschreden wordt.

Bijzonderheid voor studenten

Bijzondere werkgeversbijdrage van 33% en werknemersbijdrage van 13,07%

De bijzondere werkgeversbijdrage van 33% en de solidariteitsbijdrage van 13,07% op de loonbonus zijn niet van toepassing voor de studenten met solidariteitsbijdragen

Artikel 17bis van het koninklijk besluit van 28 november 1969 sluit de studenten immers uit het toepassingsgebied van de socialezekerheidswetgeving. Wat de bijzondere bijdragen betreft stelt de RSZ dat deze enkel van toepassing zijn voor de studenten wanneer de wetgever dit uitdrukkelijk heeft bepaald.  Dit is niet gebeurd voor de loonbonus.

Solidariteitsbijdragen?

Het bedrag van de loonbonus moet voor de studenten ook niet worden gevoegd bij het gewone loon voor de toepassing van de solidariteitsbijdragen voor studenten.

De solidariteitsbijdrage is vastgelegd in het koninklijk besluit van 23 december 1996. Artikel 1, §2 van dit besluit bepaalt dat het loon van de studenten het loon is bedoeld in artikel 23 van de wet van 29 juni 1981.  In dit artikel wordt de loonbonus expliciet uit het loonbegrip uitgesloten.

Aangifte?

Indien de werkgever aan een student uitzonderlijk een loonbonus betaalt, dan moet dit niet worden aangegeven, noch als loonbonus, noch als loon.

 


[1] In dat geval moet het wel de procedure via toetredingsakte of CAO volgen om van de fiscaal en sociaal gunstige regeling te kunnen genieten.

Welke sociaalrechtelijke gevolgen heeft de toekenning van een loonbonus?

Principe

De wet bepaalt uitdrukkelijk dat de werknemers aan de loonbonus geen enkel ander recht kunnen ontlenen dan het recht op de betaling ervan door de werkgever wanneer de opgelegde doelstellingen bereikt zijn.  Dit houdt in dat de loonbonus een loon is in de strikte zin van het woord, met name dat de werknemer recht heeft op de uitbetaling ervan wanneer de voorwaarden vervuld zijn, maar geen loon in de ruime zin van het woord, wat zou betekenen dat er ook afgeleide rechten uit voortvloeien.

Concreet wil dit zeggen de toekenning van een loonbonus geen invloed heeft op bijvoorbeeld de berekening van het loon voor feestdagen of van het gewaarborgd (dag)loon, noch op de opzegvergoeding.  De loonbonus wordt dus niet in het maand- of jaarloon van de werknemer meegeteld. 

Het voordeel komt evenmin in aanmerking voor het bepalen van wettelijk opgelegde grensbedragen, zoals bijvoorbeeld het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte van het loon.  Dit houdt in dat een schuldeiser van de werknemer beslag mag leggen op de loonbonus zonder dat dit beslag een invloed heeft op de berekening van het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte van het gewone loon van de werknemer. 

Een cijfervoorbeeld: Een werknemer verdient 1.600 netto per maand.  Hij ontvangt ook een loonbonus van 500 euro.  Deze loonbonus kan volledig in beslag genomen worden. Daarnaast kunnen zijn inkomsten in beslag genomen of overgedragen worden:

  • ten belope van 102,20 euro tot de loongrens van 1.432 euro;
  • ten belope van 168 euro voor het deel van zijn loon boven deze grens.

In totaal kan er bij deze werknemer dus 770,20 euro in beslag genomen worden (500 euro van de loonbonus  + 270,20 euro van zijn nettoloon).

Ook voor het bepalen van het gemiddeld minimum maandinkomen, zowel dit voor de werknemers onder de 21 jaar als dit voor de werknemers van 21 jaar en ouder, wordt de loonbonus niet in aanmerking genomen. 

Tenslotte komt de loonbonus evenmin in aanmerking voor de berekening van de wettelijke uitkeringen in het kader van de sociale zekerheid (werkloosheid, ziekte, moederschap,...) of de jaarlijkse vakantie, noch voor de vergoedingen wegens arbeidsongeval of beroepsziekte.

Uitzondering

Een collectieve arbeidsovereenkomst kan voorzien in gunstigere bepalingen voor de werknemers, door bijvoorbeeld te bedingen dat wel rekening gehouden wordt met de loonbonus voor het bepalen van de aanvullende pensioenpremies of het aanvullend vakantiegeld die door de werkgever of de sector verschuldigd zijn.

Deze uitzondering mag echter niet tot gevolg hebben dat dit de rechten van de werknemers ten aanzien van de wettelijke regelingen inzake sociale zekerheid of jaarlijkse vakantie uitbreidt, noch dat de administratieve formaliteiten die de werkgever ten opzichte van de RSZ heeft, zouden wijzigen.

Welke formaliteiten dient de werkgever na te leven?

Informatiefiche

De werkgever moet elke werknemer die bij het bonusplan betrokken is, individueel een informatiefiche overhandigen op het moment van de betaling van de loonbonus.

Deze verplichting geldt evenzeer wanneer er voor een bepaalde referteperiode geen loonbonus gegeven wordt (omdat de doelstelling niet bereikt werd). In dat geval moet de informatiefiche overhandigd worden na afloop van de referteperiode.

Verplichte vermeldingen

Het informatieblad moet minstens de volgende vermeldingen bevatten:

    • de identiteit van de werknemer voor wie de bonus bedoeld is;
    • de duidelijke identificatie van het toepasselijke bonusplan en indien de loonbonus via CAO werd ingevoerd waar dit plan geraadpleegd kan worden;
    • de toepasselijke referteperiode;
    • voor elke doelstelling: de verwachte resultaten, hun niveau van verwezenlijking en de gebruikte controlemethode;
    • de wijze van berekening en weging van het voordeel en het aan de betrokken werknemer toegekende bedrag of de vermelding dat er geen bonus wordt toegekend;
    • de datum van betaling van de bonus, voor zover deze verschuldigd is;
    • de vermelding dat het voordeel is vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen voor de werknemer en niet onderworpen is aan de personenbelasting ten belope van het door de wet bepaalde plafond.
Sociaal document

De door de werkgever op te stellen informatiefiche wordt beschouwd als een sociaal document, dat dezelfde regels volgt als de individuele rekening.

De werkgever kan voor het bijhouden van de informatiefiches kiezen tussen de volgende vier plaatsen:

    • het adres waaronder hij in België ingeschreven is bij de RSZ;
    • de werkplaatsen;
    • zijn woonplaats of op de maatschappelijke zetel indien deze in België gevestigd zijn;
    • de zetel van het sociaal secretariaat waarbij de werkgever is aangesloten.

Het bijhouden op de laatste drie plaatsen is enkel mogelijk mits voorafgaandelijke verwittiging van het Toezicht op de sociale wetten van de plaats waar de informatiefiches zullen worden bijgehouden.

De werkgever moet deze informatiefiches gedurende 5 jaar bewaren.

Informatieplicht ten opzichte van uitzendkantoor

Om ervoor te zorgen dat de uitzendkantoren over de nodige informatie beschikken om te vermijden dat het toegestane plafond overschreden wordt, is voorzien dat de gebruikers een informatieplicht hebben ten aanzien van de interimkantoren.

Concreet wil dit zeggen de gebruikers aan het uitzendkantoor alle informatie moeten bezorgen die betrekking heeft op de loonbonus en die het uitzendkantoor kan aanbelangen: is er een anciënniteitsvoorwaarde in het plan, wat is het bedrag van de loonbonus, hoe wordt deze berekend, wordt een loonbonus toegekend in geval van gedeeltelijke realisatie van de objectieven, wanneer wordt de bonus uitgekeerd? De gebruikende onderneming moet het uitzendkantoor eveneens informeren wanneer de loonbonus niet wordt betaald, omdat de objectieven niet gerealiseerd werden.

Het uitzendkantoor moet haar uitzendwerknemers immers ook de informatiefiche betreffende de loonbonus bezorgen.

Wat is de impact van de loonnorm op de loonbonus?

Voor de periode 2019-2020 is de loonnorm op maximum 1,1% vastgesteld. De sectoren mogen vrij kiezen hoe ze deze marge invullen. De vraag stelt zich bovendien opnieuw of de loonbonus onder de loonnorm valt.

Net zoals in de voorgaande jaren, heeft de FOD laten weten dat het systeem van de loonbonus vergeleken kan worden moet de stelsels van werknemersparticipaties in het kapitaal en de winst van de vennootschappen en dat deze stelsels uitgesloten zijn van de loonnorm.

De FOD heeft dan ook opnieuw bevestigd dat de loonbonusplannen niet onder de loonnorm vallen, op voorwaarde dat alle wettelijk voorwaarden voor de toekenning vervuld zijn.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

  • Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 90bis
  • Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 90/3
  • Wet van 21 december 2007 betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008
  • Wet houdende diverse bepalingen (I) van 8 juni 2008
  • Wet houdende diverse bepalingen (I) van 24 juli 2008
  • Wet houdende diverse bepalingen (I) van 29 december 2010
  • Programmawet van 27 december 2012
  • Wet houdende diverse bepalingen van 30 juli 2013
  • Programmawet van 25 december 2017
  • Wet van 28 april 2019 houdende diverse fiscale bepalingen en tot wijziging van artikel 1, § 1ter, van de wet van 5 april 1955