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Rémunération

Prime de fin d'année

Lisez d’abord ceci…

Contrairement à une idée largement répandue, il n'existe pas de dispositions légales établissant un droit à la prime de fin d'année. En réalité, l'octroi de celle-ci peut trouver son origine dans l'une des sources de droit suivantes:

Qui détermine les conditions et les modalités d'octroi de la prime de fin d'année?

Habituellement, c'est une convention collective qui détermine les conditions d'octroi de la prime (par exemple,l'ancienneté requise), son montant, le moment de son paiement, le droit éventuel à un prorata en cas de démission ou de licenciement avant le paiement de la prime. L'employeur soucieux de connaître ses obligations doit donc en tout premier lieu s'interroger sur l'existence d'une telle convention et sur ses modalités d'application.

Octroi par CCT

Si l'octroi de la prime de fin d'année est réglé par une CCT conclue au sein de la commission paritaire (ou de la sous-commission paritaire), deux cas peuvent se présenter:

Notons que la majorité des conventions sectorielles sont conclues pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée avec clause de tacite reconduction.

Si l'employeur a conclu une CCT d'entreprise, il est évidemment tenu d'en respecter les termes dès la signature.

Octroi par règlement de travail ou convention individuelle

A défaut de CCT, il se peut que le droit à une prime de fin d'année soit expressément prévu dans le règlement de travail ou le contrat de travail individuel. Il est alors conseillé d'y régler toutes les modalités d'octroi de cette prime. A défaut, on considère que l'employé aura droit, dans n'importe quel cas de figure, à un prorata de prime suivant ses prestations de l'année (qu'il démissionne ou qu'il soit licencié, sans condition d'ancienneté, etc.).

Si une CCT existe déjà mais que le règlement de travail ou le contrat individuel règle les modalités d'octroi de la prime, ce dernier ne sortira ses effets que s'il présente des dispositions plus avantageuses pour le travailleur.

Octroi en vertu d'un usage

A supposer qu'il n'existe aucune CCT au niveau sectoriel ou de l'entreprise et que le règlement de travail ou le contrat individuel ne prévoit rien en la matière, il est toutefois possible qu'une prime de fin d'année soit due en vertu d'un usage ou d'un droit acquis. Trois conditions doivent alors être réunies simultanément pour qu'un usage soit reconnu dans l'entreprise ou que le travailleur puisse se prévaloir d'un droit acquis:

La rédaction, dès le premier paiement, d'une clause selon laquelle la prime constitue une libéralité et n'engage pas l'employeur pour l'avenir est conseillée. Elle n'empêchera cependant pas la formation d'un usage si les éléments mentionnés ci-dessus sont réunis.

Quels sont les droits des travailleurs en cas de prestations incomplètes au cours de l’année ou en cas de rupture du contrat de travail?

Prime de fin d'année divisible

La question est de savoir si une prime de fin d'année est "divisible" et se calcule au prorata des prestations.

Dans la majorité des cas, le problème de la divisibilité de la prime de fin d’année est réglé par CCT ou par convention individuelle. Certaines CCT prévoient par exemple que l’octroi de la prime est subordonné à une condition d’ancienneté ou au fait d’être en service au moment du paiement.

En l’absence de dispositions contraires contenues dans une CCT ou dans le contrat de travail, il est généralement admis que la prime est divisible[1] et qu'elle s'acquiert au fur et à mesure des prestations: le travailleur licencié ou engagé en cours d’année a donc droit à une prime calculée au prorata de ses prestations. Il est vivement recommandé aux employeurs qui paient une prime de fin d’année en vertu d’un usage dans l’entreprise de fixer les conditions d’octroi dans un document tel que le règlement de travail.

Assimilations à du travail effectif

Pour les travailleurs en service tout au long de l'année, se pose la question de l'assimilation des jours d'absence. Dans la majorité des cas, la CCT ou la convention individuelle fixe la liste des absences assimilées à du travail effectif pour le calcul proprement dit de la prime de fin d'année.

Les 10 jours de congé pour raisons impérieuses sont toutefois assimilés d'office à du travail effectif. En effet, la CCT instaurant un congé pour raisons impérieuses stipule que ces congés sont pris en considération comme une absence justifiée pour l'octroi d'avantages concédés prorata temporis par une convention collective conclue au niveau de la commission paritaire ou de l'entreprise[2]. En d'autres termes, ces absences ne peuvent donner lieu à une réduction des avantages concédés prorata temporis par une convention. Ce qui est le cas de la prime de fin d'année puisque qu'un arrêt de la Cour de Cassation du 9 septembre 1985 a confirmé le caractère divisible de la prime de fin d'année.



[1] La Cour de Cassation s'est clairement prononcée en ce sens dans un arrêt du 9 septembre 1985.

[2] CCT n°45 du 19 décembre 1989, article 8.

La prime de fin d’année doit-elle être incluse dans la base de calcul de l’indemnité de rupture?

Le nœud du problème est d'examiner si la prime de fin d'année peut être considérée comme un droit acquis en vertu du contrat. Dans l'affirmative, le montant de la prime doit être inclus dans l'assiette servant de base au calcul de l'indemnité de rupture.

Voici deux exemples :

Le travailleur peut-il renoncer à sa prime de fin d’année?

Pour répondre à cette question, il convient de déterminer sur quelle base le droit à la prime de fin d'année est ouvert[1] et à quel moment la renonciation intervient. Sachez par ailleurs qu'une renonciation n'est pas opposable à l'ONSS. La prudence est donc de mise!

Pas opposable à l'ONSS

Avant tout, il faut savoir que la renonciation par le travailleur à sa prime de fin d'année n'est pas opposable à l'ONSS, qui serait en droit de réclamer le paiement des cotisations personnelles et patronales de sécurité sociale sur cette prime, que celle-ci ait été effectivement payée au travailleur ou non[2]!

Qu'en pense le Fisc?

Il n'en va pas de même pour l'administration fiscale concernant le précompte professionnel.

Un revenu n'est en effet imposable qu'à partir du moment de son paiement ou de son attribution. Cela suppose que le bénéficiaire peut en disposer effectivement. Ce paiement ou cette attribution n'a pas lieu en cas de renonciation au paiement de la prime de fin d'année.

Dans le cadre du calcul brut-net de la prime, il n'y a pas donc pas de montant imposable à déterminer et aucun précompte professionnel à retenir.

La prime est prévue par une convention collective de travail sectorielle

La CCT a été rendue obligatoire par arrêté royal

La jurisprudence dans son ensemble, Cour de Cassation en tête[3], considère qu'il n'est pas possible pour le travailleur de renoncer à la prime de fin d'année avant que le droit à la prime ne soit né. La CCT rendue obligatoire par arrêté royal a en effet un caractère impératif.

Une renonciation est-elle possible après la naissance du droit à la prime de fin d'année? Sur cette question, les avis sont partagés. La plupart des juges acceptent la renonciation, dès lors que le droit est né. Une minorité de juges rejette cependant toute renonciation par le travailleur tant que celui-ci est sous contrat de travail[4].

Si votre travailleur accepte de renoncer à sa prime lorsque son droit est né, ne perdez pas de vue la disposition de la loi sur la protection de la rémunération[5] selon laquelle le travailleur a droit au paiement de sa rémunération. En vertu de cette disposition, la renonciation ne peut intervenir qu'après le paiement de la prime, et non au moment de l'acquisition du droit, si celle-ci est antérieure au paiement. Concrètement, vous devez verser la prime à votre travailleur qui doit vous en restituer le montant (net) reçu.

La CCT n'a pas été rendue obligatoire par arrêté royal

Si la CCT sectorielle n'a pas été rendue obligatoire, mais que vous êtes membre de l'organisation patronale ayant conclu la convention, la CCT a à votre égard un caractère impératif. Vous devez donc appliquer le raisonnement valable pour les CCT rendues obligatoires par arrêté royal (voir ci-dessus).

Si vous n'êtes pas membre de l'organisation qui a conclu la convention, une renonciation peut intervenir avant la naissance du droit à la prime[6].

La prime est prévue par une convention collective de travail d'entreprise

Le raisonnement applicable aux conventions collectives sectorielles approuvées par arrêté royal est aussi d'application pour une convention collective d'entreprise.

En effet, une telle convention a un caractère impératif. Elle lie donc l'employeur et le travailleur.

La prime est prévue au règlement de travail, par convention individuelle ou en vertu de l'usage

Une renonciation est possible moyennant l'accord du travailleur. Elle est possible avant la naissance du droit à la prime.

Lorsque la prime est prévue au règlement de travail, l'accord écrit du travailleur est requis. Dans les autres cas, cette mise par écrit est recommandée.



[1] Certains textes, comme par exemple la CCT rendue obligatoire par arrêté royal, priment en effet sur les conventions individuelles entre employeur et travailleur. Il n'est donc pas possible d'y déroger, même avec l'accord du travailleur.

[2] Cour du Travail d'Anvers, 8 juin 2001 et Cassation, 18 novembre 2002. Cette jurisprudence a récemment été confirmée par la Cour du travail de Liège dans un arrêt du 24 février 2015.

[3] Arrêt du 25 octobre 1999.

[4] Cette position nous paraît excessive. Nous avons néanmoins le devoir de vous mettre en garde: si la renonciation que vous avez négociée avec votre travailleur est contestée et que l'affaire est portée devant un juge, rien ne dit que celui-ci suivra la position de la jurisprudence majoritaire.

[5] Article 3bis de la loi du 12 avril 1965.

[6] Des dérogations sont en effet possibles dans ce cas, la CCT n'ayant pas encore de caractère impératif. N'oubliez pas que la CCT aura un jour ce caractère impératif, vraisemblablement avec effet rétroactif! La possibilité de renonciation n'est donc à notre sens que théorique.

Le travailleur peut-il intégrer sa prime de fin d’année dans un plan cafétéria ?

Dans certains secteurs, le travailleur peut, pour autant qu’il puisse renoncer à sa prime de fin d’année, en intégrer le montant comme actif dans le plan cafétéria pour lequel il a opté.

Il convient de regarder par secteur si la prime de fin d’année peut être convertie en un avantage équivalent.