Loon
Eindejaarspremie
Lees eerst even dit...
In tegenstelling tot wat algemeen gedacht wordt, bestaan er geen algemene
wettelijke bepalingen die een recht op een eindejaarspremie bepalen. Het recht
vindt zijn oorsprong daarentegen in één van de volgende rechtsbronnen:
- een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sectorniveau;
- een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op ondernemingsvlak;
- het arbeidsreglement van de onderneming;
- een schriftelijke individuele overeenkomst tussen werknemer en werkgever
(clausule in de arbeidsovereenkomst of bijlage ervan);
- een binnen de onderneming ontstaan gebruik.
Wie bepaalt de voorwaarden en de toekenningsmodaliteiten van de eindejaarspremie?
Gewoonlijk bepaalt een collectieve arbeidsovereenkomst de
toekenningsvoorwaarden voor de premie (bijvoorbeeld de vereiste anciënniteit),
het bedrag ervan, het tijdstip van betaling en het eventuele recht op een
percentage wanneer de werknemer wordt ontslagen of ontslag neemt vóór de
betaling van de premie. De plichtsbewuste werkgever die zijn verplichtingen
wil kennen, moet zich bijgevolg in de eerste plaats afvragen of er zo’n
overeenkomst bestaat en wat de toepassingsmodaliteiten zijn.
Toekenning via CAO
Indien de toekenning van de eindejaarspremie door een CAO gesloten binnen
het paritair (sub)comité geregeld is, kunnen er zich twee gevallen voordoen:
- de CAO is bij koninklijk besluit algemeen verbindend
verklaard: de werkgever is door de inhoud ervan gebonden en
stelt zich aan strafrechtelijke sancties bloot indien hij de bepalingen ervan
niet eerbiedigt;
- de CAO is niet bij koninklijk besluit algemeen verbindend
verklaard: als de werkgever lid is van de patronale
organisatie die de overeenkomst ondertekend heeft, is hij automatisch
verbonden. Als hij geen lid is, verbindt de overeenkomst hem slechts op
aanvullende wijze: hij kan er dus uitdrukkelijk en schriftelijk van
afwijken.
Merk op dat de meeste sectorale overeenkomsten voor onbepaalde of bepaalde
duur, met clausule van stilzwijgende verlenging, gesloten zijn.
Indien de werkgever een ondernemings-CAO gesloten heeft, moet hij uiteraard,
vanaf de ondertekening, de bepalingen ervan eerbiedigen.
Toekenning via arbeidsreglement of individuele overeenkomst
Indien er geen CAO bestaat, kan het recht op een eindejaarspremie
uitdrukkelijk in het arbeidsreglement of in de individuele arbeidsovereenkomst
voorzien worden. Het is aanbevolen hierin alle toekenningsmodaliteiten van deze
premie te voorzien. Zo niet gaat men ervan uit dat de werknemer in om het even
welk geval recht zal hebben op een premie in verhouding tot de
arbeidsprestaties van dat jaar (of hij nu ontslag neemt of ontslagen wordt,
zonder anciënniteitsvoorwaarde…).
Indien er reeds een CAO bestaat, maar het arbeidsreglement of de individuele
arbeidsovereenkomst de toekenningsmodaliteiten van de premie regelt, zullen
deze laatste slechts uitwerking hebben indien zij voor de werknemer gunstiger
bepalingen bevatten.
Toekenning op grond van een gebruik
Indien er geen CAO op sector- of ondernemingsvlak bestaat en het
arbeidsreglement of de individuele overeenkomst in deze materie evenmin iets
voorziet, kan er omwille van een gebruik of een verworven recht toch een
eindejaarspremie verschuldigd zijn. Drie voorwaarden dienen tegelijkertijd
vervuld te zijn om ervoor te zorgen dat een gebruik in de onderneming erkend
wordt en de werknemers er een verworven recht uit kunnen putten:
- permanent karakter: het voordeel moet tijdens een
voldoende lange periode toegekend zijn (een feitenkwestie);
- vast karakter: de berekeningsbasis van het
voordeel dient constant te zijn;
- algemeen karakter: het voordeel moet aan alle
werknemers uit eenzelfde categorie toegekend worden.
Het is aan te raden vanaf de eerste betaling schriftelijk te verduidelijken
dat de premie een vrijgevigheid is die geen verplichting voor de toekomst
inhoudt. Indien voornoemde voorwaarden toch vervuld zijn, zal een dergelijke
clausule het ontstaan van een gebruik echter niet verhinderen.
Welke rechten hebben de werknemers bij onvolledige prestaties tijdens het jaar of bij verbreking van de arbeidsovereenkomst?
Deelbaarheid van de eindejaarspremie
De vraag die zich stelt, is of de eindejaarspremie deelbaar is en pro rata
berekend wordt al naargelang de prestaties.
Het probleem van de deelbaarheid van de eindejaarspremie wordt meestal in de
CAO of individuele overeenkomst geregeld. Bepaalde CAO’s voorzien bijvoorbeeld
dat de toekenning van de premie aan een anciënniteitsvoorwaarde verbonden is of
dat de werknemer op het ogenblik van de betaling in dienst moet zijn.
Indien een CAO of de arbeidsovereenkomst niet het tegenovergestelde bepalen,
wordt algemeen aanvaard dat de eindejaarspremie deelbaar is[1] en dat ze verworven wordt op basis van de reeds
geleverde prestaties: de werknemer die in de loop van het jaar ontslag neemt,
ontslagen of aangeworven wordt, heeft bijgevolg recht op een premie berekend in
verhouding tot zijn prestaties.
We raden dan ook sterk aan dat werkgevers die een eindejaarspremie betalen
op grond van een gebruik in de onderneming de toekenningsvoorwaarden ervan
vastleggen in een officieel document zoals bijvoorbeeld het
arbeidsreglement.
Gelijkstelling met effectieve prestaties
Voor de werknemers die gedurende het hele jaar in dienst zijn, stelt zich de
vraag naar de gelijkstelling van bepaalde afwezigheidsdagen. In de meeste
gevallen legt de cao of de individuele overeenkomst de afwezigheden die
gelijkgesteld worden met effectieve prestaties vast.
De 10 dagen verlof om dwingende redenen worden echter automatisch met
effectieve prestaties gelijkgesteld. De cao die het verlof om dwingende reden
heeft ingevoerd stelt immers dat dit verlof wordt beschouwd als een gewettigde
afwezigheid voor de toekenning van voordelen die pro rata temporis voorzien
zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op het niveau van het
paritair comité of de onderneming[2]. Dit
verlof mag met andere woorden geen aanleiding geven tot een vermindering van de
voordelen die pro rata temporis voorzien zijn door een overeenkomst. Wat het
geval is voor de eindejaarspremie aangezien een arrest van het Hof van Cassatie
van 9 september 1985 bevestigd heeft dat de eindejaarspremie deelbaar is.
[1] Het Hof van
Cassatie heeft zich in een arrest van 9 september 1985 duidelijk in die zin
uitgesproken.
[2] Artikel 8 van
CAO nr. 45 van 19 december 1989.
Moet de eindejaarspremie in de berekeningsbasis van de verbrekingsvergoeding opgenomen worden?
De kern van het probleem bestaat erin na te gaan of de eindejaarspremie als
een krachtens de arbeidsovereenkomst verworven recht beschouwd kan worden.
Indien dit het geval is, moet het bedrag van de premie in het geheel dat als
berekeningsbasis van de verbrekingsvergoeding dient, opgenomen worden.
Twee voorbeelden om dit te verduidelijken:
- Een bediende in een onderneming van PC nr. 200 wordt op 1 maart
aangeworven. Na 5 maanden (op 1 augustus) wordt hij ontslagen met betaling van
een compenserende opzegvergoeding. De toepasselijke CAO voorziet echter dat het
recht op de eindejaarspremie slechts na een anciënniteit van 6 maanden
verworven is. In ons geval bestond er op het tijdstip van het ontslag nog geen
recht op de premie, zodat deze niet in de berekeningsbasis van de
verbrekingsvergoeding opgenomen moet worden.
- Dezelfde bediende, op 1 maart aangeworven, wordt op 31 oktober ontslagen.
Hij heeft recht op de betaling van een pro rata eindejaarspremie, aangezien hij
de minimumanciënniteit van 6 maanden in de onderneming bereikt heeft. De
eindejaarspremie moet bij de berekening van de verbrekingsvergoeding in
rekening genomen worden, vermits het recht op de premie verworven is.
Kan de werknemer aan zijn eindejaarspremie verzaken?
Om deze vraag te beantwoorden, moeten we nagaan op welke basis het recht op
de eindejaarspremie is ontstaan[1] en op
welk ogenblik er aan de premie wordt verzaakt. Vergeet echter niet dat een
verzaking niet aan de RSZ tegengeworpen kan worden. Wees dus voorzichtig!
Niet tegenstelbaar aan de RSZ
Eerst en vooral moet u goed beseffen dat wanneer de werknemer aan zijn
eindejaarspremie verzaakt, dit niet tegenstelbaar is aan RSZ. Daardoor kan zij
zowel de persoonlijke als de patronale socialezekerheidsbijdragen op deze
premie opeisen, ook al heeft u ze niet effectief aan de werknemer betaald[2].
Wat is het standpunt van de fiscus?
Het standpunt van de fiscale administratie met betrekking tot de
bedrijfsvoorheffing verschilt van dat van de RSZ.
Een inkomen is immers pas belastbaar vanaf het ogenblik van zijn betaling of
toekenning. Dit houdt in dat zijn begunstigde er daadwerkelijk over beschikt.
Er is geen sprake van een betaling of toekenning wanneer een werknemer aan zijn
eindejaarpremie verzaakt.
In het kader van de bruto-netto berekening van de premie, moet er dus geen
belastbaar bedrag bepaald worden en moet er geen bedrijfsvoorheffing ingehouden
worden.
De premie is voorzien door een sectorale collectieve
arbeidsovereenkomst
De CAO werd algemeen verbindend verklaard bij koninklijk
besluit
De rechtspraak, met het Hof van Cassatie op kop[3], oordeelt doorgaans dat de werknemer niet van de
eindejaarspremie kan afzien vooraleer het recht op de premie ontstaan
is. De bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde CAO heeft immers
een dwingend karakter.
Is een verzaking dan mogelijk na het ontstaan van het recht op de
eindejaarspremie? De meningen hierover zijn verdeeld. De meeste rechters
aanvaarden de verzaking nadat het recht ontstaan is. Een minderheid verwerpt
echter elke verzaking door de werknemer zolang hij nog verbonden is door een
arbeidsovereenkomst[4].
Indien uw werknemer bereid is om van zijn premie af te zien nadat zijn recht
erop ontstaan is, moet u echter ook nog rekening houden met de
loonbeschermingswet[5]. Deze bepaalt dat
de werknemer recht heeft op de betaling van zijn loon, wat inhoudt dat de
verzaking pas na de betaling van de premie mag gebeuren en niet
op het ogenblik van de verwerving van het recht indien dat voor de betaling
valt. Concreet moet u de premie aan uw werknemer betalen die het (netto)
ontvangen bedrag dan moet terugstorten.
De CAO werd niet algemeen verbindend verklaard bij koninklijk
besluit
Indien de sectorale CAO niet algemeen verbindend werd verklaard, maar u lid
bent van de werkgeversorganisatie die de overeenkomst heeft gesloten, is de CAO
toch bindend voor uw onderneming. U moet dus de redenering volgen die geldt
voor de CAO's die bij koninklijk besluit algemeen verbindend zijn verklaard
(zie hiervoor).
Indien u geen lid bent van de organisatie die de overeenkomst heeft
gesloten, is een verzaking vóór het ontstaan van het recht op de premie wel
mogelijk[6].
De premie is voorzien door een collectieve arbeidsovereenkomst op
ondernemingsniveau
De redenering die geldt voor de sectorale collectieve overeenkomsten die bij
koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard zijn, is ook van toepassing
voor een ondernemingsovereenkomst.
Dergelijke overeenkomst heeft immers een dwingend karakter en bindt dus de
werkgever en werknemer.
De premie is voorzien in het arbeidsreglement, bij individuele overeenkomst
of krachtens het gebruik
In dit geval is een verzaking mogelijk indien de werknemer daarmee akkoord
gaat. Dat mag vóór het ontstaan van het recht op de premie gebeuren.
Wanneer
de premie voorzien is in het arbeidsreglement, is het
schriftelijk
akkoord van de werknemer vereist. In de andere gevallen is dat slechts
aanbevolen.
[1] Sommige
teksten, zoals bijvoorbeeld de CAO's die algemeen verbindend zijn verklaard bij
koninklijk besluit, hebben immers voorrang op de individuele overeenkomsten
tussen werkgever en werknemer. U mag er dus niet van afwijken zelfs al gaat de
werknemer daarmee akkoord.
[2] Arbeidshof van
Antwerpen, 8 juni 2001 en Cassatie, 18 november 2002. Deze rechtspraak werd
onlangs bevestigd door het Arbeidshof van Luik in een arrest van 24 februari
2015.
[3] Arrest van 25
oktober 1999.
[4] Dat standpunt
lijkt ons overdreven. We moeten u echter wel waarschuwen: indien de verzaking
die u met uw werknemer hebt afgesproken, betwist wordt en de zaak wordt voor de
rechter gebracht, dan is het niet zeker dat deze het standpunt van de
meerderheidsrechtspraak zal volgen.
[5] Artikel 3bis
van de wet van 12 april 1965.
[6] In dit geval
zijn immers afwijkingen mogelijk aangezien de CAO nog geen bindend karakter
heeft. Vergeet echter niet dat deze CAO dat ooit wel zal hebben, wellicht met
terugwerkende kracht! De verzaking is, ons inziens, dan ook niet meer dan een
theoretische mogelijkheid.
Kan de werknemer zijn eindejaarspremie inbrengen in een cafetariaplan?
In bepaalde sectoren kan de werknemer – voor zover hij afstand kan doen van
zijn eindejaarspremie – het bedrag ervan inbrengen als een actief in het door
hem gekozen cafetariaplan.
Er moet nagegaan worden per sector of de eindejaarspremie kan worden
omgezet.