Loon

In tegenstelling tot wat algemeen gedacht wordt, bestaan er geen algemene wettelijke bepalingen die een recht op een eindejaarspremie bepalen. Het recht vindt zijn oorsprong daarentegen in één van de volgende rechtsbronnen:

• een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sectorniveau;
• een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op ondernemingsvlak;
• het arbeidsreglement van de onderneming;
• een schriftelijke individuele overeenkomst tussen werknemer en werkgever (clausule in de arbeidsovereenkomst of bijlage ervan);
• een binnen de onderneming ontstaan gebruik.

Gewoonlijk bepaalt een collectieve arbeidsovereenkomst de toekenningsvoorwaarden voor de premie (bijvoorbeeld de vereiste anciënniteit), het bedrag ervan, het tijdstip van betaling en het eventuele recht op een percentage wanneer de werknemer wordt ontslagen of ontslag neemt vóór de betaling van de premie.  De plichtsbewuste werkgever die zijn verplichtingen wil kennen, moet zich bijgevolg in de eerste plaats afvragen of er zo’n overeenkomst bestaat en wat de toepassingsmodaliteiten zijn.

Toekenning via CAO

Indien de toekenning van de eindejaarspremie door een CAO gesloten binnen het paritair (sub)comité geregeld is, kunnen er zich twee gevallen voordoen:

• de CAO is bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard: de werkgever is door de inhoud ervan gebonden en stelt zich aan strafrechtelijke sancties bloot indien hij de bepalingen ervan niet eerbiedigt;
• de CAO is niet bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard: als de werkgever lid is van de patronale organisatie die de overeenkomst ondertekend heeft, is hij automatisch verbonden. Als hij geen lid is, verbindt de overeenkomst hem slechts op aanvullende wijze: hij kan er dus uitdrukkelijk en schriftelijk van afwijken.

Merk op dat de meeste sectorale overeenkomsten voor onbepaalde of bepaalde duur, met clausule van stilzwijgende verlenging, gesloten zijn.

Indien de werkgever een ondernemings-CAO gesloten heeft, moet hij uiteraard, vanaf de ondertekening, de bepalingen ervan eerbiedigen.

Toekenning via arbeidsreglement of individuele overeenkomst

Indien er geen CAO bestaat, kan het recht op een eindejaarspremie uitdrukkelijk in het arbeidsreglement of in de individuele arbeidsovereenkomst voorzien worden. Het is aanbevolen hierin alle toekenningsmodaliteiten van deze premie te voorzien. Zo niet gaat men ervan uit dat de werknemer in om het even welk geval recht zal hebben op een premie in verhouding tot de arbeidsprestaties van dat jaar (of hij nu ontslag neemt of ontslagen wordt, zonder anciënniteitsvoorwaarde…).

Indien er reeds een CAO bestaat, maar het arbeidsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst de toekenningsmodaliteiten van de premie regelt, zullen deze laatste slechts uitwerking hebben indien zij voor de werknemer gunstiger bepalingen bevatten.

Toekenning op grond van een gebruik

Indien er geen CAO op sector- of ondernemingsvlak bestaat en het arbeidsreglement of de individuele overeenkomst in deze materie evenmin iets voorziet, kan er omwille van een gebruik of een verworven recht toch een eindejaarspremie verschuldigd zijn.  Drie voorwaarden dienen tegelijkertijd vervuld te zijn om ervoor te zorgen dat een gebruik in de onderneming erkend wordt en de werknemers er een verworven recht uit kunnen putten:

• permanent karakter: het voordeel moet tijdens een voldoende lange periode toegekend zijn (een feitenkwestie);
• vast karakter: de berekeningsbasis van het voordeel dient constant te zijn;
• algemeen karakter: het voordeel moet aan alle werknemers uit eenzelfde categorie toegekend worden.

Het is aan te raden vanaf de eerste betaling schriftelijk te verduidelijken dat de premie een vrijgevigheid is die geen verplichting voor de toekomst inhoudt. Indien voornoemde voorwaarden toch vervuld zijn, zal een dergelijke clausule het ontstaan van een gebruik echter niet verhinderen.

 

Deelbaarheid van de eindejaarspremie

De vraag die zich stelt, is of de eindejaarspremie deelbaar is en pro rata berekend wordt al naargelang de prestaties.

Het probleem van de deelbaarheid van de eindejaarspremie wordt meestal in de CAO of individuele overeenkomst geregeld. Bepaalde CAO’s voorzien bijvoorbeeld dat de toekenning van de premie aan een anciënniteitsvoorwaarde verbonden is of dat de werknemer op het ogenblik van de betaling in dienst moet zijn.

Indien een CAO of de arbeidsovereenkomst niet het tegenovergestelde bepalen, wordt algemeen aanvaard dat de eindejaarspremie deelbaar is[1] en dat ze verworven wordt op basis van de reeds geleverde prestaties: de werknemer die in de loop van het jaar ontslag neemt, ontslagen of aangeworven wordt, heeft bijgevolg recht op een premie berekend in verhouding tot zijn prestaties.

We raden dan ook sterk aan dat werkgevers die een eindejaarspremie betalen op grond van een gebruik in de onderneming de toekenningsvoorwaarden ervan vastleggen in een officieel document zoals bijvoorbeeld het arbeidsreglement.

Gelijkstelling met effectieve prestaties

Voor de werknemers die gedurende het hele jaar in dienst zijn, stelt zich de vraag naar de gelijkstelling van bepaalde afwezigheidsdagen. In de meeste gevallen legt de cao of de individuele overeenkomst de afwezigheden die gelijkgesteld worden met effectieve prestaties vast.

De 10 dagen verlof om dwingende redenen worden echter automatisch met effectieve prestaties gelijkgesteld. De cao die het verlof om dwingende reden heeft ingevoerd stelt immers dat dit verlof wordt beschouwd als een gewettigde afwezigheid voor de toeken­ning van voordelen die pro rata temporis voorzien zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op het niveau van het paritair comité of de onderne­ming[2]. Dit verlof mag met andere woorden geen aanleiding geven tot een vermindering van de voordelen die pro rata temporis voorzien zijn door een overeenkomst. Wat het geval is voor de eindejaarspremie aangezien een arrest van het Hof van Cassatie van 9 september 1985 bevestigd heeft dat de eindejaarspremie deelbaar is.

De kern van het probleem bestaat erin na te gaan of de eindejaarspremie als een krachtens de arbeidsovereenkomst verworven recht beschouwd kan worden. Indien dit het geval is, moet het bedrag van de premie in het geheel dat als berekeningsbasis van de verbrekingsvergoeding dient, opgenomen worden.

Twee voorbeelden om dit te verduidelijken:

• Een bediende in een onderneming van PC nr. 200 wordt op 1 maart aangeworven. Na 5 maanden (op 1 augustus) wordt hij ontslagen met betaling van een compenserende opzegvergoeding. De toepasselijke CAO voorziet echter dat het recht op de eindejaarspremie slechts na een anciënniteit van 6 maanden verworven is. In ons geval bestond er op het tijdstip van het ontslag nog geen recht op de premie, zodat deze niet in de berekeningsbasis van de verbrekingsvergoeding opgenomen moet worden.
• Dezelfde bediende, op 1 maart aangeworven, wordt op 31 oktober ontslagen. Hij heeft recht op de betaling van een pro rata eindejaarspremie, aangezien hij de minimumanciënniteit van 6 maanden in de onderneming bereikt heeft. De eindejaarspremie moet bij de berekening van de verbrekingsvergoeding in rekening genomen worden, vermits het recht op de premie verworven is.

 

Om deze vraag te beantwoorden, moeten we nagaan op welke basis het recht op de eindejaarspremie is ontstaan[1] en op welk ogenblik er aan de premie wordt verzaakt. Vergeet echter niet dat een verzaking niet aan de RSZ tegengeworpen kan worden. Wees dus voorzichtig!

Niet tegenstelbaar aan de RSZ

Eerst en vooral moet u goed beseffen dat wanneer de werknemer aan zijn eindejaarspremie verzaakt, dit niet tegenstelbaar is aan RSZ. Daardoor kan zij zowel de persoonlijke als de patronale socialezekerheidsbijdragen op deze premie opeisen, ook al heeft u ze niet effectief aan de werknemer betaald[2].

Wat is het standpunt van de fiscus?

Het standpunt van de fiscale administratie met betrekking tot de bedrijfsvoorheffing verschilt van dat van de RSZ.

Een inkomen is immers pas belastbaar vanaf het ogenblik van zijn betaling of toekenning. Dit houdt in dat zijn begunstigde er daadwerkelijk over beschikt. Er is geen sprake van een betaling of toekenning wanneer een werknemer aan zijn eindejaarpremie verzaakt.

In het kader van de bruto-netto berekening van de premie, moet er dus geen belastbaar bedrag bepaald worden en moet er geen bedrijfsvoorheffing ingehouden worden.

De premie is voorzien door een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst

De CAO werd algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit

De rechtspraak, met het Hof van Cassatie op kop[3], oordeelt doorgaans dat de werknemer niet van de eindejaarspremie kan afzien vooraleer het recht op de premie ontstaan is. De bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde CAO heeft immers een dwingend karakter.

Is een verzaking dan mogelijk na het ontstaan van het recht op de eindejaarspremie? De meningen hierover zijn verdeeld. De meeste rechters aanvaarden de verzaking nadat het recht ontstaan is. Een minderheid verwerpt echter elke verzaking door de werknemer zolang hij nog verbonden is door een arbeidsovereenkomst[4].

Indien uw werknemer bereid is om van zijn premie af te zien nadat zijn recht erop ontstaan is, moet u echter ook nog rekening houden met de loonbeschermingswet[5]. Deze bepaalt dat de werknemer recht heeft op de betaling van zijn loon, wat inhoudt dat de verzaking pas na de betaling van de premie mag gebeuren en niet op het ogenblik van de verwerving van het recht indien dat voor de betaling valt. Concreet moet u de premie aan uw werknemer betalen die het (netto) ontvangen bedrag dan moet terugstorten.

De CAO werd niet algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit

Indien de sectorale CAO niet algemeen verbindend werd verklaard, maar u lid bent van de werkgeversorganisatie die de overeenkomst heeft gesloten, is de CAO toch bindend voor uw onderneming. U moet dus de redenering volgen die geldt voor de CAO's die bij koninklijk besluit algemeen verbindend zijn verklaard (zie hiervoor).

Indien u geen lid bent van de organisatie die de overeenkomst heeft gesloten, is een verzaking vóór het ontstaan van het recht op de premie wel mogelijk[6].

De premie is voorzien door een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau

De redenering die geldt voor de sectorale collectieve overeenkomsten die bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard zijn, is ook van toepassing voor een ondernemingsovereenkomst.

Dergelijke overeenkomst heeft immers een dwingend karakter en bindt dus de werkgever en werknemer.

De premie is voorzien in het arbeidsreglement, bij individuele overeenkomst of krachtens het gebruik

In dit geval is een verzaking mogelijk indien de werknemer daarmee akkoord gaat. Dat mag vóór het ontstaan van het recht op de premie gebeuren.

Wanneer de premie voorzien is in het arbeidsreglement, is het schriftelijk akkoord van de werknemer vereist. In de andere gevallen is dat slechts aanbevolen.

In bepaalde sectoren kan de werknemer – voor zover hij afstand kan doen van zijn eindejaarspremie – het bedrag ervan inbrengen als een actief in het door hem gekozen cafetariaplan.

Er moet nagegaan worden per sector of de eindejaarspremie kan worden omgezet.