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Rémunération

Rémunération > 1. Protection de la rémunération

Lisez d'abord ceci...

Il y a pas mal de choses à raconter sur la rémunération que le travailleur reçoit en contrepartie de son travail. Pour y voir clair, nous avons créé 5 fiches relatives à la rémunération :

  1. La protection de la rémunération
  2. Le montant de la rémunération
  3. Saisie et cession de la rémunération
  4. Rémunération égale pour les hommes et les femmes
  5. Régimes de responsabilité pour les dettes salariales

La présente fiche traite principalement de la réglementation sur la protection de la rémunération (loi du 12 avril 1965), et plus précisément sur la notion de rémunération, les modalités de paiement de la rémunération, les retenues devant être effectuées sur celle-ci, ... 

Pour de plus amples informations sur les autres questions relatives à la rémunération, consultez les fiches correspondantes.

A qui s'applique cette réglementation?

D’une manière générale, la loi sur la protection de la rémunération interdit à l’employeur de restreindre, de quelque manière que ce soit, la liberté du travailleur de disposer de sa rémunération. Cette loi s’applique :

Cette loi n’est toutefois pas applicable aux travailleurs engagés dans le cadre d’un contrat de travail ALE[1] ni aux personnes qui fournissent des prestations de travail associatif ou de services occasionnels entre citoyens.

 


[1] Agences locales pour l'emploi.

Qu’entend-on par rémunération?

Notion de rémunération[1]

On entend par "rémunération" :

Concrètement, outre le salaire proprement dit, qui est la contrepartie directe du travail presté, la notion de rémunération comprend notamment :

Exclusions de la notion de rémunération

Sont par contre explicitement exclus de la notion de rémunération :

Ne sont pas non plus considérés comme de la rémunération, les avantages qui ne sont pas la contrepartie du travail et pour lesquels il n'existe pas de droit pour le travailleur. Il s'agit notamment des libéralités octroyées pour des circonstances ou des considérations personnelles.

De même, les avantages en espèces ou en nature en vue de l'accomplissement d'obligations légales à charge de l'employeur ne peuvent pas non plus être considérés comme de la rémunération (vêtements de travail, etc.)

Attention : Les indemnités complémentaires versées directement ou indirectement par l'employeur en complément de certaines allocations de sécurité sociale (notamment dans le cadre du régime de chômage avec indemnités complémentaires pour travailleurs âgés[4] ou du crédit-temps) peuvent sous certaines conditions être considérées comme de la rémunération.

Différences avec la notion de rémunération en matière de sécurité sociale

Il ne faut pas confondre la notion de rémunération au sens de la loi du 12 avril 1965 qui vise la protection de la rémunération avec la notion de rémunération en matière de sécurité sociale.

En effet, même si la loi du 27 juin 1969 relative à la sécurité sociale des travailleurs salariés se réfère, pour la notion de rémunération, à la loi de 1965 sur la protection de rémunération, elle y apporte quelques modifications importantes. Ainsi, est considéré comme de la rémunération pour le calcul des cotisations de sécurité sociale le double pécule de vacances alors que d'autres avantages en sont exclus (remboursement de frais propres à l'employeur, chèques- repas, plan PC privé, chèques-cadeaux, certaines indemnités de protection,…).



[1] Il s'agit de la notion de rémunération au sens de la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération.

[2] Arrêt de la Cour de Cassation du 17 mai 1993.

[3] Ancienne indemnité complémentaire de prépension.

[4] Ancienne prépension canada dry.

Comment fixe-t-on la rémunération?

Rémunération fixe ou variable ?

La rémunération peut être fixe (salaire horaire ou mensuel) ou variable (commissions) ou consister à la fois en un montant fixe et un montant variable. Un représentant de commerce peut en effet bénéficier par exemple d'un fixe garanti et être payé, pour le surplus, à la commission.

Rémunération par heure, par mois, … ?

Les parties sont libres de fixer le montant de la rémunération. Celui-ci peut être fixé par mois, par semaine, par jour, par heure ou à la pièce. Généralement, la rémunération d'un ouvrier sera une rémunération horaire, celle d'un employé une rémunération mensuelle.

Que la rémunération soit fixe et/ou variable, payée par heure ou par mois, l'employeur est tenu de respecter les rémunérations minimales fixées par convention collective de travail, conclue au niveau de la commission paritaire ou de l'entreprise[1]. A défaut de convention collective de travail il convient de respecter le revenu minimum mensuel moyen garanti.

Rémunération égale pour les travailleurs masculins et féminins ?

Pour de plus amples informations au sujet de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, consultez notre fiche "Rémunération - 4. L'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes".

Montant de la rémunération

Pour de plus amples informations sur le montant de la rémunération, consultez notre fiche "Rémunération - 2. Le montant de la rémunération".



[1] S'il existe des barèmes au niveau du secteur, les barèmes de l'entreprise doivent obligatoirement respecter les barèmes sectoriels.

Rémunération en espèces ?

Activité en Belgique

La rémunération en espèces doit être payée dans la monnaie ayant cours légal en Belgique.

Activité à l'étranger

Lorsque cette activité est exercée à l'étranger, la rémunération doit être payée en espèces :

Le choix appartient au travailleur.

Sanction

La rémunération payée en violation de ces dispositions est considérée comme n'étant pas payée[1].



[1] Article 47bis de la loi du 12 avril 1965.

Rémunération en nature

Une partie de la rémunération peut toutefois être payée en nature. Il convient de distinguer les avantages en nature autorisés par la loi sur la protection de la rémunération et les autres avantages en nature.

Indépendamment de la catégorie à laquelle appartient l'avantage en nature, il faut que:

Rémunération en nature admise par la loi sur la protection de la rémunération

Peuvent seuls être fournis à titre de rémunération en nature:

La rémunération en nature ne peut comprendre des spiritueux ni des produits nuisibles à la santé du travailler et de sa famille.

Imputation sur la rémunération minimum

Ces avantages en nature sont pris en compte pour déterminer si le travailleur perçoit au moins la rémunération minimum à laquelle il a droit. Leur valeur peut être déduite de sa rémunération nette.

Attention toutefois, si les conditions pour l'octroi de la rémunération en nature ne sont pas respectées (fixation par écrit au moment de l'engagement), cette rémunération en nature ne peut être prise en compte pour vérifier si le travailleur perçoit au moins la rémunération minimum due.

Par ailleurs, la rémunération payée en violation de ces dispositions est considérée comme n'étant pas payée[4].

Autres avantages en nature

Tous les avantages en nature qui ne sont pas repris dans la liste exhaustive ci-dessus constituent un complément à la rémunération normale pour autant que ces avantages puissent également être utilisés à des fins privées. S'ils ne peuvent être utilisés qu'à des fins professionnelles, il s'agit d'instruments de travail.

Il s'agit par exemple:

Imputation sur la rémunération minimum

Ces avantages en nature ne peuvent pas être pris en compte pour vérifier si la rémunération est conforme aux barèmes minima.

Les barèmes sectoriels déterminent en effet combien le travailleur doit gagner au minimum par heure ou par mois. Ils fixent un salaire horaire ou mensuel et garantissent ainsi que le travailleur percevra à la fin de chaque mois au minimum un certain montant. Les avantages en nature ne peuvent dès lors pas être comptabilisés sur celui-ci mais viennent s'ajouter à la rémunération minimum.

Imputation sur le RMMMG

La CCT du Conseil National du Travail qui détermine le revenu minimum mensuel moyen garanti prévoit expressément que le RMMMG se rapporte à tous les éléments de la rémunération liés aux prestations normales de travail, auxquels le travailleur a droit à charge de son employeur, mais que les secteurs peuvent y déroger s'ils souhaitent donner un autre contenu au RMMMG.

En vertu de la CCT nationale, tant le salaire en espèces que le salaire en nature, le salaire fixe ou le salaire variable, ainsi que les primes et avantages auxquels le travailleur a droit à charge de l'employeur entrent donc en ligne de compte, pour autant que ces rémunérations soient liées aux prestations normales du travailleur[5].

Etant donné qu'il s'agit d'un revenu mensuel "moyen", le travailleur ne doit pas arriver au montant exact chaque mois. Par contre, il faut vérifier si le RMMMG a été respecté sur une base annuelle.

Limitation de la rémunération en nature

La rémunération en nature ne peut excéder:

La rémunération est considérée comme n'étant pas payée si ces limites ne sont pas respectées[6].


[1] Si de nouveaux avantages en nature sont octroyés au cours de l'exécution du contrat de travail, un avenant à ce contrat devra être conclu.

[2] Le logement peut uniquement être évalué forfaitairement s'il s'agit d'une seule pièce habitable. Dans ce cas, le gaz, l'électricité et le chauffage sont censés être compris dans le forfait. S'il s'agit d'une maison ou d'un appartement, l'avantage doit être évalué selon sa valeur réelle.

[3] Un arrêté royal du 6 juillet 2004 a imposé à l'employeur de mettre les vêtements de travail gratuitement à la disposition de ses travailleurs. L'arrêté définit ce qu'il faut entendre par vêtements de travail et dans quels cas les travailleurs doivent en porter. Les vêtements de travail qui répondent aux conditions fixées par l'arrêté ne seront donc pas considérés comme un avantage en nature.

[4] Nouvel article 47bis de la loi du 12 avril 1965.

[5] Le sursalaire, l'indemnité de rupture et les défraiements ne peuvent donc pas être pris en compte, étant donné qu'ils ne sont pas liés aux prestations normales du travailleur.

[6] Article 47bis de la loi du 12 avril 1965.

Quelles sont les modalités de paiement?

Principe : paiement de la rémunération en monnaie scripturale

Depuis le 1er octobre 2016, la loi relative à la protection de la rémunération prévoit que la rémunération doit être payée en monnaie scripturale.  Les paiements de la main à la main ne pourront plus être effectués que si une CCT sectorielle est prévue en la matière, si un accord implicite ou un usage dans le secteur a été officialisé ou en cas de saisie ou de cession sur salaire (voyez plus loin).

Situations particulières

Lorsque le travailleur est un ressortissant d'un pays tiers[1] en séjour illégal et que son adresse postale et les données relatives à son compte bancaire ou de chèques postaux sont inconnues de l'employeur, ce dernier verse la rémunération qu'il n’a pas encore payée au compte de chèques postaux de la Caisse des dépôts et Consignations par virement[2].

Lorsque la rémunération du travailleur ou son compte bancaire[3] fait l’objet d’une saisie ou d’une cession de salaire, le paiement de la partie non cessible ni saisissable de la rémunération s’effectue à la demande du travailleur de la main à la main, par assignation postale ou par chèque circulaire[4].

Modalités de paiement

Le paiement en monnaie scripturale s’effectue exclusivement par assignation postale, chèque circulaire ou virement à un compte bancaire ou de chèques postaux[5]. Le travailleur a le droit de déterminer pour quelle forme de monnaie scripturale il opte.

La rémunération est censée être payée au travailleur :

  • le 3e jour ouvrable qui suit la date indiquée sur l'assignation ;
  • le jour où le compte bancaire ou de chèques postaux du travailleur est crédité ;
  • le 3e jour ouvrable qui suit la date indiquée sur le chèque circulaire lorsque ce dernier est adressé au travailleur par la poste ;
  • le 1er jour ouvrable qui suit la date à laquelle le chèque circulaire est remis au travailleur ;
  • le jour où le compte de chèques postaux de la Caisse des dépôts et consignations est crédité, lorsque le versement effectué concerne un ressortissant d'un pays tiers en séjour illégal en Belgique[6].
  • Exception : paiement de la main à la main

Hormis le cas où un paiement de la main à la main se fait à la demande du travailleur en cas de saisie ou de cession sur salaire, les paiements en liquide ne seront encore possibles que dans les secteurs :

  • ayant conclu une convention collective de travail en la matière. Ceci est actuellement le cas dans cinq secteurs (voyez ci-dessous) ;
  • où il existe un accord implicite ou un usage officiellement formalisé et publié[7]. C’est le cas dans 3 secteurs (voyez ci-dessous).
Secteurs dans lesquels un paiement de la main à la main est possible

CP 140.02

Au sein de la commission paritaire pour les taxis, une CCT a été conclue qui permet de payer en cash, à la demande du travailleur, des avances sur salaire. Toutefois, le montant est limité à un maximum de 20 % de la recette du travailleur et plafonné à 250 euros maximum par mois[8]. Attention, cette CCT a cessé de produire ses effets depuis le 1er janvier 2019 !

CP 140.03

Au sein de la commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers, une CCT a été conclue qui permet de payer en cash à concurrence de maximum 200 euros de la rémunération (indemnité RGTP, indemnité de séjour ou frais propres à l'employeur) à la demande du travailleur chauffeur[9]. La CCT cessera de produire ses effets le 31 décembre 2019.

CP 144 et 145

Au sein de la commission paritaire de l’agriculture et de celle pour les entreprises horticoles, les partenaires sociaux ont acté, le 26 septembre 2016, l’existence d’un usage sectoriel autorisant le paiement de la rémunération de la main à la main pour les travailleurs occasionnels et les travailleurs saisonniers. Le paiement de la main à la main reste donc possible tant pour le salaire que pour les avances sur salaire.

Attention néanmoins ! Dans l'accord pour l'emploi pour la période 2017-2018, il a été convenu de mettre en place un scénario pour la suppression des paiements en cash. Les paiements de la main à la main seront encore possibles jusqu'au 31 décembre 2020 au plus tard. A partir du 1er janvier 2021, les paiements aux travailleurs occasionnels et saisonniers devront également avoir lieu par virement.

CP 324

Au sein de la commission paritaire de l’industrie et du commerce du diamant, il a été pris officiellement acte, le 23 novembre 2016, d’un usage sectoriel relatif au paiement de la rémunération de la main à la main pour le personnel ouvrier, étant les ouvriers et apprentis du secteur du diamant, à l'exception des employés techniques. Le paiement en liquide a lieu chaque semaine, à l'endroit où le travail est effectuée. La rémunération payée de la main à la main est mentionnée sur la fiche de paie.  

CP 327.01 (CP 327.100 et CP 327.110)

Au sein de la commission paritaire pour les entreprises de travail adapté et ateliers sociaux en Flandre[10], une CCT sectorielle a été conclue qui donne aux travailleurs la possibilité, à titre exceptionnel et pour de petits montants de maximum 100 euros par mois, de demander des avances sur la rémunération en liquide à leur employeur[11].

CP 327.200

Au sein de la commission paritaire pour les entreprises de travail adapté et ateliers sociaux subsidiées par la Commission communautaire française, une CCT sectorielle a été conclue qui donne aux travailleurs la possibilité, à titre exceptionnel et pour de petits montants de maximum 250 euro par mois, de demander des avances sur la rémunération en liquide à leur employeur[12].

CP 327.03 (CP 327.300 et CP 327.310)

Au sein de la commission paritaire pour les entreprises de travail adapté de la Région wallonne et de la Communauté germanophone, une CCT sectorielle a été conclue qui donne aux travailleurs la possibilité, à titre exceptionnel et pour de petits montants de maximum 200 euro par mois, de demander des avances sur la rémunération en liquide à leur employeur[13].

Modalités de paiement

Lorsque le paiement se fait de la main à la main, l’employeur doit soumettre à la signature du travailleur une quittance de ce paiement. Ces quittances doivent être conservées à titre de preuve de paiement pendant 5 ans, délai au terme duquel il y a prescription. En effet, ni les déclarations à l'ONSS, ni les fiches de paie ou encore le versement des cotisations de sécurité sociale ou du précompte professionnel ne prouvent le paiement proprement dit de la rémunération.

Le paiement doit, sauf accord des parties, se faire au lieu de travail ou à proximité de celui-ci.

Sanction

La rémunération payée en violation des dispositions ci-dessus est considérée comme n'étant pas payée[14].

 


[1] Il s'agit du ressortissant d'un pays tiers à l'Union européenne ou d'un pays non visé par l'accord Schengen.

[2] Article 5, §4/1 de la loi du 12 avril 1965.

[3] Le travailleur doit en informer l'employeur par lettre recommandée à la poste au plus tard le 4ème jour de travail qui précède le jour habituel de paiement de la rémunération. Une copie de la signification de la cession au débiteur cédé ou une copie de la notification de la saisie doit être jointe.

[4] Pour plus d'information sur la saisie ou la cession de rémunération d'un travailleur et sur les modalités de paiement de la rémunération dans ce cas, voyez la fiche "Rémunération – 3. Saisie et cession de rémunération".

[5] Le salaire ne peut donc pas être payé par un simple chèque bancaire.

[6] Il s'agit du travailleur visé à l'article 5, § 4/1, de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.

[7] La procédure de formalisation d’un tel usage est fixée dans l’arrêté royal du 26 décembre 2015 (Moniteur belge du 19 janvier 2016).

[8] Convention collective de travail du 19 octobre 2017. Vous la trouvez sous la rubrique Sectoriel/Commissions paritaires, sous la CP 140.02 (mot-clé rémunération).

[9] Convention collective de travail du 19 octobre 2017. Vous la trouvez sous la rubrique Sectoriel/Commissions paritaires, sous la CP 140.03 (mot-clé rémunération).

[10] Officiellement, la sous-commission paritaire pour les entreprises de travail adapté subsidiées par la Communauté flamande ou par la commission communautaire flamande et les ateliers sociaux agréés et/ou subsidiés par la Communauté flamande.

[11] Convention collective du 28 juin 2016. Vous la trouvez dans la rubrique Sectoriel/Commissions paritaires sous la CP 327.01 (mot-clé Rémunération).

[12] Convention collective du 20 mars 2017. Vous la trouvez dans la rubrique Sectoriel/Commissions paritaires sous la CP 327.02 (mot-clé Rémunération).

[13] Convention collective du 4 juillet 2017. Vous la trouvez dans la rubrique Sectoriel/Commissions paritaires sous la CP 327.03 (mot-clé Rémunération).

[14] Article 47bis de la loi du 12 avril 1965.

Quand doit-on payer la rémunération?

Principe

La rémunération doit être payée à intervalles réguliers :

  • au moins deux fois par mois à 16 jours d’intervalle au plus pour les ouvriers. Un acompte devra donc toujours être versé à l’ouvrier. Cet acompte doit approximativement correspondre à ce qui est dû en rémunération nette. Le deuxième paiement doit constituer un règlement définitif de la rémunération du mois ;
  • une fois par mois pour les employés[1].

Date de paiement

Le délai de paiement peut être fixé :

  • par une convention collective de travail ;
  • par le règlement de travail : celui-ci peut fixer la date de paiement au plus tard au 7e jour ouvrable qui suit la période de travail pour laquelle le paiement est prévu ;
  • à défaut de CCT ou de dispositions contenues dans le règlement de travail, la rémunération doit être payée au plus tard le 4e jour ouvrable qui suit la période de travail pour laquelle le paiement est prévu.

Par jour ouvrable, on entend tous les jours de la semaine, à l’exception des dimanches et jours fériés. En cas de paiement de la main à la main, celui-ci doit s’effectuer un jour habituel d’activité.

En cas d'heures supplémentaires

Si le travailleur preste des heures supplémentaires, il a droit à un repos compensatoire payé et éventuellement à un sursalaire. Le sursalaire doit être payé au moment où les heures supplémentaires sont prestées, le paiement du repos compensatoire au moment où celui-ci est pris[2]. Ce ne sera donc pas nécessairement à la même période.

En cas de petite flexibilité ou d'horaire à temps partiel variable

En cas de petite flexibilité dans le cadre de l'article 20bis de la loi sur le travail ou en cas de travail à temps partiel selon un régime et un horaire variable, le travailleur a droit, à chaque période de paie, à la rémunération normale correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée au contrat.

Si, en fin de période de référence, le travailleur a presté moins que la durée moyenne hebdomadaire prévue, la rémunération payée lui reste acquise. Si le travailleur a presté plus d'heures que prévu au contrat, l'employeur est tenu de rémunérer ces heures prestées.

En cas d'horaires glissants

Lorsque le travailleur est occupé avec un horaire glissant (dans le cadre de l'article 20ter de la loi sur le travail), il a droit, à chaque période de paie, à la rémunération normale qui correspondant à la durée hebdomadaire de travail moyenne prévue au contrat de travail.

Lorsque, à la fin de la période de référence ou lorsque le contrat de travail prend fin, le travailleur a presté moins d'heures que la durée hebdomadaire de travail, l'employeur peut déduire la rémunération payée en trop de la rémunération dont il est encore redevable à l'égard du travailleur[3]. Lorsque, en revanche, le travailleur a, à la fin de la période de référence ou lorsque le contrat de travail prend fin, presté trop d'heures, il ne peut plus prétendre au paiement de ces heures prestées en trop, sauf si ces heures ont été prestées à la demande de l'employeur.

En cas d'épargne-carrière

Lorsqu'un système d'épargne-carrière existe au sein de l'entreprise, il peut être dérogé aux règles mentionnées ci-dessus en ce qui concerne le moment de paiement de la rémunération[4]. L'épargne-carrière permet en effet au travailleur d'épargner du temps (repos compensatoire, vacances extra-légales, …) afin de le prendre plus tard au cours de sa carrière. C'est donc au moment où le temps épargné est pris que la rémunération y afférente sera payée.

En cas de rupture de contrat

La rémunération des jours antérieurs à la rupture du contrat ainsi que toute autre somme due suite à ces prestations (frais de transport, remboursement des frais professionnels,…) doivent être versées au moment de la rupture et au plus tard à la date de la première paie qui suit la date de la fin du contrat. Voyez à ce propos la fiche Formalités de la clôture.

 


[1] Sauf en ce qui concerne les commissions qui doivent être payées au moins tous les 3 mois pour les employés non considérés comme représentants de commerce.

[2] Le travailleur peut opter, à certaines conditions, de ne pas prendre de repos compensatoire. Dans ce cas, la rémunération afférente à ce repos est payée en même temps que le sursalaire.

[3] Moyennant le respect des limites prévues à l'article 23 de la loi relative à la protection de la rémunération. Vous trouvez plus d'informations à ce sujet sous la question "L'employeur peut-il effectuer des retenues sur la rémunération ?".

[4] Article 35 §5 de la loi relative au travail maniable et faisable du 5 mars 2017.

Que risque l'employeur qui paie ses travailleurs en retard?

La loi précise que "la rémunération porte intérêt de plein droit à dater de son exigibilité"[1]. Cela signifie en d'autres mots que l'employeur qui paie ses travailleurs avec retard est tenu de leur payer des intérêts sur cette rémunération. Le calcul de ces intérêts doit être opéré sur la rémunération brute.

Pour rappel, l'employeur est également passible de sanctions en cas de retard de paiement.



[1] Loi sur la protection de la rémunération, article 10.

L'employeur peut-il effectuer des retenues sur la rémunération?

En principe, toute retenue sur la rémunération est interdite. Toutefois, certaines retenues, énumérées limitativement par la loi sur la protection de la rémunération (article 23) peuvent être opérées par l’employeur.

Retenues autorisées sur la rémunération

Il s’agit :

  • des retenues effectuées en application de la législation fiscale (précompte professionnel), de la législation relative à la sécurité sociale (cotisation personnelle de sécurité sociale) et en application de conventions particulières ou collectives concernant les avantages complémentaires de sécurité sociale (assurance de groupe, assurance maladie complémentaire, …) ;
  • des amendes infligées en vertu du règlement de travail (par exemple dans le cadre des sanctions disciplinaires) ;
  • des indemnités et dédommagements dus en cas de responsabilité du travailleur, conformément à l’article 18 de la loi sur les contrats de travail. Attention ! pour pouvoir retenir les dommages et intérêts de la rémunération, le travailleur doit avoir marqué son accord sur l’étendue de ces dommages et intérêts. A défaut, c’est le juge qui en fixera le montant ;
  • des avances en argent faites par l’employeur sur une rémunération non encore gagnée (prêt entre l’employeur et le travailleur) ;
  • du cautionnement destiné à garantir l’exécution des obligations du travailleur ;
  • la rémunération payée en trop au travailleur occupé dans le cadre d'un horaire glissant tel que prévu à l'article 20ter de la loi sur le travail qui n'a pas rattrapé à temps les heures prestées en-dessous de la durée hebdomadaire de travail à la fin de la période de référence ou lorsque le contrat de travail prend fin.

Par ailleurs, un arrêté royal peut, sur proposition de la commission paritaire compétente, autoriser qu'une intervention du travailleur pour l'acquisition d'avantages en nature visés par la loi sur la protection de la rémunération soit retenue sur la rémunération[1]. Cet arrêté royal devra préciser comment la valeur de l’avantage en question doit être déterminé et comment la contribution du travailleur doit être calculée[2].

Attention ! Le SPF Emploi et Travail précise que cette retenue ne peut s’appliquer que pour des facilités qui, par ailleurs, ne constituent pas (en tout ou en partie) un avantage rémunératoire en nature dans le chef du travailleur concerné.  L’employeur peut donc uniquement mettre un logement à la disposition du travailleur, moyennant une contribution à titre de loyer, à condition que ce logement ne constitue pas déjà un avantage en nature dans le chef de ce même travailleur.

Droit impératif

Cette disposition de l'article 23 est impérative. Dans tous les cas autres que ceux énumérés ci-dessus, toute retenue sur la rémunération du travailleur est donc absolument interdite. Par conséquent, le contrat de travail ou le règlement de travail ne peut y déroger. L'employeur ne peut donc pas non plus décider unilatéralement de déduire de la rémunération qu'il doit au travailleur des erreurs de caisse, un montant pour participation à une grève précédente,…

Le travailleur peut par contre toujours accepter dans un accord écrit individuel que l'employeur retienne un montant de sa rémunération pour autant que cet écrit soit signé après que le salaire soit devenu exigible. Mieux vaut, dans ce cas, également convenir des modalités de remboursement en fonction de la situation du travailleur (fractionnement, etc.).

Remarque : l’employeur pourra toujours déduire du double pécule de vacances ou du pécule de vacances de sortie un montant dû par le travailleur dans la mesure où le double pécule de vacances n’est pas considéré comme de la rémunération au sens de la présente loi.

Montant maximal des retenues

Après retrait des retenues sociales et fiscales, le total des retenues, ne peut dépasser 1/5 de la rémunération nette, sauf si le travailleur a agi avec l’intention de nuire (dol) ou a mis fin à son contrat avant d’avoir remboursé les indemnités et dommages et intérêts qu’il devait à son employeur.

Le travailleur ne peut, tant qu’il est sous contrat de travail, renoncer à cette protection. Une fois le contrat de travail rompu, le travailleur peut convenir, par écrit, que la retenue dépassera 1/5 de l’indemnité de rupture et du solde éventuel de rémunération.

Le travailleur peut évidemment, après paiement de sa rémunération, aussi toujours décider de rembourser tout ou partie de sa dette, et ce sans tenir compte de cette limite d’1/5.

 


[1] Attention, l’employeur ne peut avoir recours à cette possibilité pour les travailleurs saisonniers qui ne sont pas des ressortissants de l’Union européenne et qui payent un loyer pour un logement mis à disposition par l’employeur ou par son intermédiaire. Pour les travailleurs saisonniers de pays tiers, la législation européenne prévoit en effet que si le logement est réglé par ou à l’intervention de l’employeur, le loyer ne peut être déduit automatiquement du salaire du travailleur saisonnier.

[2] Un tel arrêté royal n'a actuellement pas encore été pris.

Que faire en cas de paiement indu?

Principe

En cas de paiement indu, c'est-à-dire lorsque des sommes ont été versées indûment à un travailleur, l'employeur peut en principe en obtenir remboursement en vertu de l'article 1376 du Code civil[1]. En effet, cet article stipule que "celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû, s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu". Le règlement de travail peut également prévoir une disposition similaire, disposition qui ne pourra être opposable au travailleur que si l'employeur a la preuve que le travailleur en a reçu une copie.

Attention toutefois au paiement indu qui serait devenu un usage ou un droit acquis ! En effet, le paiement ne pourra plus être considéré comme indu mais comme un usage ou un droit acquis si les 3 conditions suivantes sont réunies simultanément :

  • la permanence : il faut que l’avantage ait été octroyé pendant une période suffisamment longue, ce qui est une question de fait ;
  • la fixité : la base servant au calcul de l’avantage doit être constante ;
  • la généralité : l’avantage doit être octroyé à tous les travailleurs d’une même catégorie.

Récupération proprement dite

L'employeur ne peut déduire unilatéralement le montant indu de la rémunération à payer au travailleur. Cette hypothèse n'est en effet pas prévue dans l'énumération limitative des retenues admises sur la rémunération. La jurisprudence est également formelle à ce propos.

La seule solution est d'envoyer un courrier au travailleur lui expliquant en détail la situation et obtenir de sa part un accord écrit quant au principe du remboursement et ses modalités. En cas de refus du travailleur, l'employeur ne peut qu'intenter un recours en justice afin d'obtenir un jugement exécutoire.

Attention ! Il ne faut pas perdre de vue qu'une modification de la rémunération suite au paiement indu a des conséquences tant au niveau social que fiscal.

Au niveau social

Des cotisations de sécurité sociale ayant été payées sur l'indu, l'employeur pourra récupérer les cotisations indûment payées à l'ONSS selon certaines modalités.

Au niveau fiscal

Il faut opérer une distinction selon laquelle le remboursement se fait au cours de la même année fiscale ou non.

Si le remboursement se fait au cours de la même année fiscale que celle du paiement indu, le travailleur doit rembourser le net versé et l'employeur doit effectuer une déclaration négative de précompte professionnel et une fiche fiscale en bonne et due forme.

Si le remboursement a lieu au cours d'une année fiscale ultérieure (paiement indu en 2018 et remboursement en 2019, par exemple), le travailleur doit rembourser le montant net indûment perçu ainsi que le précompte professionnel dû sur ce montant. Le travailleur récupérera le montant du précompte professionnel versé en trop lors du calcul final de l'impôt. A défaut de récupération, le travailleur devra introduire une demande de dégrèvement d'office. Quant à l'employeur, celui-ci doit indiquer le montant total (net + précompte) en montant négatif sur la fiche fiscale 2018 qu'il remettra à son travailleur.

 


[1] Dans un arrêt rendu le 10 octobre 2016, la Cour de Cassation a confirmé que le remboursement d'un paiement indu était basé sur le droit civil et non sur le droit du travail, et que, par conséquent, le délai de prescription civil de 10 ans était applicable.

Que risquez-vous si votre cocontractant ne respecte pas les barèmes ?

Quiconque emploie du personnel en Belgique se doit de respecter les salaires minima belges, même s'il s'agit de travailleurs détachés. 

Méfiez-vous donc si votre cocontractant propose des prix anormalement bas… il se pourrait qu'il ne respecte pas les barèmes en vigueur, et ceci peut vous coûter cher.

Trois mécanismes de responsabilité solidaire pour les dettes salariales ont en effet été mis en place pour lutter plus efficacement contre la fraude[1]:

  • un régime général ;
  • un régime particulier portant exclusivement sur la responsabilité solidaire du contractant direct en cas d'activités dans le domaine de la construction ;
  • un régime particulier en cas d'occupation d'un ressortissant d'un pays tiers en séjour illégal.

Pour de plus amples renseignements au sujet de ces régimes de responsabilité, consultez notre fiche "Rémunération - 5. Régimes de responsabilité pour les dettes salariales".

 


[1] Ces trois mécanismes ont été insérés dans la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération (Chapitre VI/1).

Que risquez-vous en cas d'occupation illégale d'un ressortissant d'un pays tiers ?

Pour de plus amples renseignements, consultez la fiche "Travailleurs étrangers – 2. L'occupation illégale de ressortissants de pays tiers".

Quels sont les principaux documents liés au paiement de la rémunération?

Outre le paiement de la rémunération proprement dite, l'employeur est également tenu de remettre certains documents au travailleur :

Quelles sont les sanctions applicables?

Pour un aperçu des sanctions applicables, nous vous renvoyons au mot-clé "Rémunération et autres avantages" de la fiche "Code pénal social – 4. Les infractions" de notre dossier relatif au Droit pénal social. Ce dossier se trouve dans la rubrique Social/Dossiers/Fédéral.

Quelles sont les principales références légales?

  • Loi du 12 avril 1965
  • Arrêté royal du 8 août 1980
  • Arrêté royal du18 janvier 1984
  • Arrêté royal du 26 décembre 2015 (procédure pour formaliser un usage sectoriel)

Rémunération > 2. Le montant de la rémunération

Lisez d'abord ceci...

La rémunération constitue un élément essentiel du contrat de travail. Si elle apparaît dans de nombreuses dispositions légales, sa définition reste plutôt vague. La notion de rémunération varie par ailleurs d'une réglementation (sociale) à l'autre[1].

Tout comme la définition de la notion de rémunération, la détermination du montant de la rémunération peut varier d'une source de droit à l'autre. Les conventions collectives de travail tant nationales que sectorielles peuvent déterminer un revenu minimum mensuel garanti. Par ailleurs, des barèmes peuvent être fixés au niveau de l'entreprise.

Dans la présente fiche, nous examinerons les principes généraux à prendre en considération pour la détermination du montant de la rémunération et son évolution après l'entrée en service. Par ailleurs, nous commenterons la différence entre rémunération brute et rémunération nette, et nous examinerons le coût pour l'employeur, les différentes réductions et possibilités d'optimisation.

Pour plus d'infos au sujet des mesures de protection de la rémunération, et de certains principes généraux (modalités de paiement, …), consultez notre fiche "Rémunération - 1. Protection de la rémunération".


[1] Le simple pécule de vacances, par exemple, est considéré comme une rémunération pour la retenue des cotisations de sécurité sociale, mais ne tombe pas sous la notion de rémunération de la loi concernant la protection de la rémunération du 12 avril 1965.

Qu’entend-on par rémunération ?

Une définition à la fois vague et plurielle

La loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978 ne contient pas de définition de la notion de rémunération. La loi concernant la protection de la rémunération du 12 avril 1965 définit la notion, mais uniquement pour ladite loi et la législation qui y fait référence (par exemple, la législation ONSS).

La notion de rémunération utilisée pour déterminer l'indemnité de rupture, le calcul du double pécule de vacances, la protection contre la saisie sur salaire,... est chaque fois différente. À défaut de définition précise, il est généralement fait référence aux décisions de la jurisprudence.

Selon la définition la plus couramment utilisée, la rémunération constitue la contrepartie d'un travail effectué en exécution d'un contrat de travail. Mais cette définition, qui découle de la jurisprudence de la Cour de Cassation, reste très vague. Il faudrait en réalité partir du principe selon lequel tout ce qui est octroyé au travailleur par l'entreprise constitue une contrepartie du travail effectué. Si ce n'est pas le cas, il est question de libéralité et la preuve doit en être apportée afin de pouvoir bénéficier de l'exonération de cotisations de sécurité sociale et d'impôt..

Une liste pour vous faciliter la tâche

Compte tenu du fait que la notion de rémunération varie en fonction de la réglementation en présence, nous avons établi la liste des principales réglementations qui utilisent cette notion et de ce que recouvre la rémunération dans chacune d'elles :

"Oui" signifie que l'élément tombe sous la notion de rémunération.

"Non" signifie que l'élément ne tombe pas sous la notion de rémunération.

  

Loi concernant la protection de la rémunération

ONSS

Double pécule de vacances

Indemnité de rupture

Précompte professionnel

Rémunération fixe

Oui

Oui

Oui

Oui

Oui

Rémunération variable (commission, primes, bonus, etc.)

Oui

Oui

Oui

Oui

Oui

Remboursement de frais

Oui

Non

Non

Non

Non

Prime de fin d'année

Oui

Oui

Non

Oui

Oui

Usage privé GSM, ordinateur portable

Oui

Oui

Oui

Oui

Oui

Usage privé voiture de société

Oui

Non

Non

Oui

Oui

Autres avantages en nature

Oui

Oui

Oui

Oui

Oui

Frais de déplacement transport privé

Oui

Non

Non

Non

Oui

Frais de déplacement abonnement social

Non

Non

Non

Non

Non

Indemnité de mobilité

Oui

Non

Non

Non

Non

Indemnité vélo

Oui

Non

Non

Non

Non

Indemnité de rupture

Oui

Oui

Non

Non

Oui

Indemnité de protection CE, CPPT ou délégation syndicale

Oui

Oui

Non

Non

Oui

Simple pécule de vacances

Non

Oui

Oui

Oui

Oui

Double pécule de vacances

Non

Non

Non

Oui

Oui

Chèques-repas

Oui

Non

Non

Oui

Non

Plan PC privé

Oui

Non

Non

Non

Non

Eco-chèques

Oui

Non

Non

Oui

Non

Bonus salarial

Non

Non

Non

Non

Non

Cotisation patronale à l'assurance-groupe

Oui

Non

Non

Oui

Non

Assurance hospitalisation

Oui

Non

Non

Oui

Non


Comment déterminer le montant de la rémunération de départ ?

En Belgique, le montant des salaires est fixé par les partenaires sociaux. En principe, les pouvoirs publics n'interviennent pas (voyez toutefois la question Quelle est l'évolution de la rémunération après l'entrée en service/Modération salariale).

Les partenaires sociaux peuvent prendre des décisions à différents niveaux. Il est dès lors important d'examiner ce qui a été fixé à chacun de ces niveaux. C'est la seule manière de déterminer correctement le salaire de départ.

Au niveau individuel

En toute logique, le travailleur et l'employeur fixent ensemble la rémunération que percevra le travailleur. Certaines normes minimum doivent toutefois être respectées. Nous vous les rappelons ci-dessous.

Au niveau national

Dans la CCT n° 43, le Conseil National du Travail (CNT) impose le respect du revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) national en cas d'occupation à temps plein d'un travailleur âgé de 18 ans ou plus. Ces règles sont toutefois supplétives.

Les secteurs peuvent donc y déroger et conférer au RMMMG un contenu différent ou  convenir d'un autre mode d’indexation.  Suite à la suppression de la dégressivité des salaires des jeunes depuis le 1er janvier 2015, les secteurs ne peuvent toutefois plus prévoir des pourcentages inférieurs du RMMMG national pour les jeunes. En revanche, pour les étudiants, les secteurs peuvent encore prévoir des salaires spécifiques. Pour plus de renseignements sur la détermination du salaire d'un étudiant, consultez notre fiche "Etudiants - 1. Le contrat de travail".

À défaut de CCT sectorielle dérogatoire, le RMMMG national est obligatoire pour l'employeur et le travailleur. La CCT n° 43 a en effet été rendue obligatoire par arrêté royal. Les montants actuels du RMMMG peuvent être consultés dans notre socioliste (sous la rubrique Social/Montants clés).

Un travailleur à temps partiel a droit au même RMMMG qu'un travailleur à temps plein, mais recalculé au prorata de ses prestations de travail au sein de l'entreprise. Pour de plus amples informations concernant la fixation de la rémunération des travailleurs à temps partiel, consultez notre fiche Travail à temps partiel - Questions pratiques”.

Au niveau sectoriel

Outre le RMMMG (voir ci-dessus), les partenaires sociaux peuvent définir des barèmes complets. Ceux-ci sont ensuite liés à la classification des fonctions au sein de l’entreprise, de façon à ce que les travailleurs puissent être insérés dans la structure barémique.

Les particularités des secteurs peuvent ainsi être prises en considération. Selon le niveau de formation, le degré de difficulté et l’importance des responsabilités, différentes catégories de fonctions sont créées et un salaire correspondant à chaque catégorie est fixé.

Attention !

Si un RMMMG (voir ci-dessus) a été fixé au niveau sectoriel et que le salaire minimum du barème sectoriel est inférieur à ce revenu, il faudra respecter le RMMMG sectoriel. À défaut de RMMMG sectoriel, le RMMMG national servira de norme minimum.

Au niveau de l'entreprise

Les règles susmentionnées sont des normes minimum. Il en résulte que l'employeur est libre d’octroyer une rémunération supérieure.

Des structures peuvent être mises en place pour garantir une politique salariale transparente à ce niveau également. Ainsi, une entreprise peut fixer un "barème maison", pour autant, toutefois, que les normes minimum soient respectées. L’employeur peut également appliquer le barème sectoriel (supérieur) d'une autre commission paritaire.

Par ailleurs, il se peut qu’au niveau de l'entreprise des usages deviennent obligatoires. C'est le cas, par exemple, de l'octroi prolongé d'une prime de fin d'année.

Pour devenir obligatoire, l'avantage doit être octroyé de façon permanente, fixe[1] et générale.  Si, par exemple, les travailleurs au sein d'une même catégorie de fonction reçoivent un bonus chaque année, ceci peut être considéré comme un usage.  L'employeur est alors obligé d'octroyer ce bonus, même si ceci n'a pas été prévu dans le contrat de travail, le règlement de travail ou une convention collective de travail.

 


[1] La base servant au calcul de l'avantage doit être constante.

Quand le revenu minimum mensuel moyen est-il garanti ?

Principe

Le RMMMG est un revenu minimum qui doit être respecté sur une base annuelle. Ce n'est qu'à la fin de l'année ou en cas de départ dans le courant de l'année qu'il y a lieu de vérifier si ce minimum a été respecté.

Pour ce faire, toutes les rémunérations en argent et en nature liées aux prestations de travail normales sont prises en compte. Les différentes primes (prime de fin d'année, rémunération variable,...) sont également prises en considération. Si le travailleur bénéficie, par exemple, d'une voiture de société, la valeur de cet avantage peut être déduite du RMMMG.

S'il s'avère que le travailleur n'a pas perçu le revenu minimum auquel il avait droit, la différence devra être compensée et des cotisations de sécurité sociale seront dues sur ce montant.

Si le travailleur n'a pas travaillé une année complète, le revenu minimum est proratisé selon le nombre de mois prestés. Il en va de même pour les mois incomplets.

Le RMMMG national est indexé au même moment et de la même manière que les salaires du secteur public et les prestations sociales.

Attention ! Ces règles ne s'appliquent pas aux barèmes minimum fixés au niveau sectoriel. Il s'agit des montants nets dont les travailleurs doivent disposer à la fin du mois. Pour de plus amples informations concernant l'imputation des avantages en nature sur le salaire minimum sectoriel, cliquez ici.

Sont exclus du RMMMG

Selon la CCT n° 43, les montants et avantages suivants ne doivent pas être pris en considération :

    • le sursalaire ;
    • l'indemnité de fermeture ;
    • l'indemnité de rupture ;
    • l'indemnité d'éviction ;
    • le remboursement des dépenses propres à l'employeur ;
    • l'indemnité de déplacement domicile-lieu de travail ;
    • les avantages sous forme d'outils ou de vêtements de travail, ainsi que les indemnités pour les outils et vêtements de travail ;
    • la prime syndicale ;
    • les timbres octroyés par le fonds de sécurité d'existence ;
    • la rémunération garantie à concurrence de 60 % pour la deuxième période de 7 jours d'incapacité de travail des ouvriers ;
    • la fourniture de repas en deçà du prix de revient au restaurant d'entreprise ;
    • les allocations complémentaires en cas de chômage, incapacité de travail ou vacances ;
    • le bonus salarial.

De même, le pécule de vacances (simple et double) n'entre pas en considération pour déterminer si le RMMMG a été respecté.

RMMMG au niveau sectoriel

Les commissions paritaires peuvent déterminer librement ce que comprend le RMMMG. Ainsi, dans le secteur de l'entretien du textile, la prime de fin d'année n'est pas prise en considération.

Les partenaires sociaux peuvent également fixer la date et le mode d'indexation au niveau de la commission paritaire. Ils décident généralement que le RMMMG sectoriel sera indexé en même temps que les salaires du secteur.

Nous vous recommandons dès lors de toujours vérifier si des dispositions particulières concernant le RMMMG n'ont pas été convenues au niveau de votre commission paritaire. Cliquez ici pour consulter ces montants.

Que sont les salaires de départ pour les jeunes sans expérience professionnelle ?

Les employeurs peuvent réduire la rémunération de leurs jeunes travailleurs sans expérience professionnelle à certaines conditions. Les travailleurs concernés reçoivent un supplément exonéré d’impôt et de cotisations sociales en compensation de cette diminution. Pour de plus amples renseignements, nous vous invitons à consulter notre fiche sur les conventions de premier emploi du Dossier Contrats-Clauses.

Quelle est l’évolution de la rémunération après l’entrée en service ?

Une fois le salaire de départ fixé, sa valeur nominale ne restera pas indéfiniment au même niveau. Le salaire doit en effet évoluer de façon à garantir le même pouvoir d'achat. À défaut, l'inflation le diminuera.

En outre, il va sans dire que le salaire constitue un élément de motivation.  L'augmentation salariale représente en effet une augmentation du pouvoir d'achat.

Enfin, le salaire peut également augmenter parce qu’au fil du temps, le travailleur a acquis de l’expérience ou parce qu’il est passé à une fonction supérieure impliquant plus de responsabilités.

Attention ! En Belgique, les augmentations salariales ne peuvent pas être octroyées de manière illimitée. Afin de conserver notre compétitivité par rapport aux pays limitrophes, les partenaires sociaux ou le législateur imposent parfois une modération salariale ou le gel des salaires.

Indexation

En Belgique, la plupart des travailleurs bénéficient de la liaison automatique des salaires à l'indice des prix à la consommation. Ceci n'est toutefois pas prévu par la loi au niveau national. Chaque secteur fixe librement le mécanisme d'indexation qu'il souhaite appliquer par le biais de conventions collectives de travail. Ces mécanismes peuvent se présenter sous différentes formes, que nous examinerons ci-dessous (voyez la question Quels sont les différents types d'indexation ?”).

Pour les secteurs qui n'ont pas de barèmes propres, le RMMMG sera considéré comme salaire minimum et sera automatiquement indexé. Les salaires supérieurs aux barèmes applicables ou qui ne sont pas repris dans les structures barémiques (par exemple, pour le personnel de cadre) ne sont pas toujours indexés automatiquement (cela varie d'un secteur à l'autre). Ces salaires effectifs peuvent toutefois être concernés par un mécanisme d'indexation au niveau de l'entreprise.

Évolution au sein du barème

La plupart des structures barémiques prévoient une évolution automatique des salaires en fonction de l'expérience. Les travailleurs bénéficient donc régulièrement (généralement chaque année) d’une augmentation de leur rémunération visant à valoriser l'expérience professionnelle acquise depuis leur entrée en service.

Auparavant, cette évolution (tant en ce qui concerne l'insertion dans la classification des fonctions que l'évolution au sein du barème) était basée sur l'âge. Les législations anti-discrimination belge et européenne interdisent toutefois l’établissement d’une distinction subjective sur la base de l'âge.

Le passage à une autre fonction au sein de l'entreprise peut donner lieu à un changement de catégorie dans la classification des fonctions. Ce changement peut également se traduire par une évolution au sein du barème, mais il s'agira d'une évolution horizontale. Le travailleur change alors de catégorie mais maintient le même nombre d'années d'expérience.

Exemple : un barman (catégorie V) avec 3 années d'expérience dans un restaurant est promu barman responsable (catégorie VI). Il maintient le même nombre d'années d'expérience, mais son barème sera supérieur parce qu'il passe à la catégorie supérieure.

Augmentation salariale

Les augmentations salariales sont fixées conventionnellement, soit au niveau sectoriel entre les partenaires sociaux, soit au niveau individuel entre le travailleur et l'employeur. Contrairement aux indexations, qui sont automatiques, les augmentations salariales doivent faire l'objet d'une négociation.

Généralement, les augmentations valables pour l’ensemble du secteur sont reprises dans un accord biennal pour l'emploi. Lorsque ces accords sont rendus obligatoires par arrêté royal, toutes les entreprises du secteur doivent appliquer les augmentations salariales prévues et ce, même si une augmentation avait déjà été convenue auparavant au niveau individuel ou de l'entreprise. Parfois, les avantages déjà octroyés peuvent toutefois être comptabilisés. Dans ce cas, seul le solde doit encore être octroyé.

Exemple : l'entreprise X ressortit à la commission paritaire n° 200. Elle a conclu dans le courant du mois de mai une convention collective de travail dans laquelle une augmentation de 15 euros par mois est octroyée à tous les employés à partir du mois de juillet.  En juillet, un accord pour l'emploi est cependant également conclu au sein de la CP n° 200 qui prévoit une augmentation de 18 euros à partir de janvier de l'année suivante.  En principe, les deux augmentations (15 euros + 18 euros) doivent être appliquées.  C'est seulement si l'accord pour l'emploi prévoit que les augmentations déjà octroyées au niveau de l'entreprise peuvent être comptabilisées dans le montant de 18 euros qu'un cumul peut être évité.  Dans ce cas, seuls 3 euros supplémentaires par mois devront encore être octroyés à tous les employés à partir du mois de janvier de l'année suivante, et non 33 euros.

Pour éviter de devoir payer deux augmentations salariales à ses travailleurs, l’employeur a tout intérêt à attendre le résultat des accords pour l'emploi avant d'octroyer des augmentations salariales au niveau de l'entreprise.

Modération salariale

Depuis 1996, les partenaires sociaux fixent l’évolution maximale des coûts salariaux dans des accords interprofessionnels biennaux et ce, afin de garantir notre compétitivité par rapport aux pays limitrophes. Le but est d'éviter que les salaires n'explosent en Belgique et que le travail soit nettement meilleur marché à l'étranger. La marge de l'évolution des coûts salariaux est fixée compte tenu des avis du Conseil National du Travail et du Conseil Central de l'Economie. Ces conseils recueillent des données en Belgique et à l'étranger (inflation prévue etc.) et procèdent ensuite au calcul de la marge disponible pour l'évolution du coût salarial.

À plusieurs reprises, les pouvoirs publics ont toutefois dû prendre les choses en main parce que les partenaires sociaux ne parvenaient pas à conclure un accord ou à modérer le coût salarial lorsque cela s'avérait nécessaire (par exemple après la crise du pétrole dans les années ’70 et au milieu des années ‘90). De même, pour les années 2011-2012 et 2013-2014, le gouvernement a fixé la norme salariale par le biais d'un arrêté royal.

Pour la période 2015-2016, le gouvernement a repris ce qui a été convenu dans l'accord conclu entre les partenaires sociaux (à l'exception de la FGTB). Un gel des salaires était prévu pour 2015 (norme salariale de 0 %) et seulement une enveloppe limitée de maximum 0,8 % pour 2016, dont maximum 0,5% brut (y compris les charges patronales) et maximum 0,3% net d'augmentation salariale.

Pour la période 2017-2018, les partenaires sociaux ont réussi à conclure un accord interprofessionnel. Dans le cadre de cet accord, il a été convenu que la norme salariale serait de maximum 1,1 % pour cette période.

Pour la période 2019-2020, la marge disponible serait également de 1,1 %. Attention, cette norme salariale a été fixée par les partenaires sociaux dans un projet d’Accord interprofessionnel qui doit encore être approuvé.   

Le dépassement de la norme salariale peut donner lieu à des amendes administratives. Le contrôle est effectué par le service Contrôle des lois sociales.

Quels sont les différents types d’indexation ?

Notions de base

Chaque secteur fixe son propre mécanisme d'indexation. Avant d'analyser les différents types d'indexation, il nous a semblé utile de rappeler quelques notions importantes.

Indice pivot

L’indice-pivot est une moyenne (fixée à l’avance) prévoyant une marge pour l'application de l'indexation. Chaque secteur peut fixer des indices-pivots. Lorsque les indices-pivots sont dépassés, on procède à une indexation. Ce système permet d’éviter l’application d’une indexation lors de chaque inflation. L’indexation est en effet subordonnée au dépassement d’un certain plafond (indice-pivot).

Exemple : dans le secteur du commerce international, transport et logistique (commission paritaire n° 226) l'indexation a lieu à des moments variables avec un pourcentage fixe. Pour déterminer le moment de l'indexation, des tranches de stabilisation et un indice-pivot sont utilisés.  Les valeurs minimum et maximum par tranche de stabilisation s'élèvent à respectivement 1,4 % en dessous et en-delà de l'indice-pivot.  Un tableau est ainsi constitué :

Plafond minimum

Indice-pivot

Plafond maximum

 

105,51

106,99

108,49

→ tranche de stabilisation

106,99

108,49

110,01

 

108,49

110,01

111,55

 

 

Etc.

Lorsqu'au sein de la commission paritaire n° 226 l'index atteint la valeur de l'indice-pivot, une indexation de 1,4 % a lieu. A partir de ce moment, l'indice-pivot dépassé de la tranche de stabilisation dans laquelle on se situe devient le plafond minimum de la tranche suivante. Le plafond maximum devient à son tour le nouvel indice-pivot.

Ce système permet d'éviter qu'une indexation ait lieu dès qu'il y a inflation. L'index doit d'abord atteindre la valeur de l'indice-pivot.

Indice lissé

L’indice lissé est la moyenne des indices des 4 derniers mois. Les indices utilisés dans le mécanisme d'indexation des secteurs sont toujours des indices lissés. Il s'agit d'une conséquence des interventions des pouvoirs publics au début des années ‘80. Depuis, l'indice lissé permet de différer légèrement l'indexation. La moyenne permet en effet d’atténuer quelque peu les fluctuations de l’inflation.

Exemple : en décembre 2017, l'index santé s'élevait à 106,15. A l'occasion du calcul de l'indexation, il n'en sera pas toutefois tenu compte.  L'indice-santé lissé qui s'élevait à ce moment à 103,72 entre en revanche en ligne de compte.

Cet indice lissé s'obtient en prenant la moyenne arithmétique de l'indice-santé des 4 derniers mois, et en la multipliant par 0,98[1].

 

Septembre 2017

105,51

Octobre 2017

105,84

Novembre 2017

105,85

Décembre 2017

106,15

Moyenne =

105,84*0,98 = 103,72

Indice-santé

L'index utilisé depuis 1994 est l'indice-santé. Ce panier 'fictif' de produits de consommation ne contient pas de tabac, ni d'alcool… afin que le prix des produits mauvais pour la santé n'ait pas d'impact sur l'indexation des salaires.

Exemple : en décembre 2017, l'indice des prix à la consommation s'élevait à 105,75. L'indice-santé, quant à lui, s'élevait à 106,15 (indice-santé lissé = 103,72). Dans le cadre de l'indexation des salaires, il n'est jamais tenu compte de l'indice des prix à la consommation, mais seulement de l'indice-santé lissé.

Classification des mécanismes d’indexation

Les mécanismes d'indexation existants peuvent être répartis en 2 grandes catégories :

  • les indexations à pourcentage fixe et à moment variable ;
  • les indexations à pourcentage variable et à moment fixe.

Vous trouverez ci-dessous les 2 types de mécanismes illustrés par un exemple.

Indexations à pourcentage fixe

Selon ce mécanisme, le salaire est indexé d'un pourcentage fixe dès que l'indice-pivot est dépassé. Le moment est toutefois variable, puisque l'on ne sait pas à l'avance quand le dépassement interviendra.

Certains systèmes prévoient que le dépassement de l'indice-pivot donne lieu à une indexation au cours du mois suivant ; d’autres prévoient qu'une période d'attente d'un mois est prévue.

Exemple : au sein de la commission paritaire n° 307 pour les entreprises de courtage et les agences d'assurances, l'indexation est toujours de 2 %. Elle est appliquée lorsque la moyenne de l'indice lissé des 2 derniers mois dépasse l'indice-pivot, avec une période d'attente d'un mois (l'indexation est dès lors appliquée à partir du premier jour du deuxième mois suivant le dépassement).

Indexations à périodicité fixe

Selon ce mécanisme, l'indexation intervient à un moment fixe, mais le pourcentage d'indexation n'est pas connu à l'avance. Il dépend de l'évolution des indices à ce moment.

En règle générale, on prendra comme base différents indices moyens.

Exemple : au sein de la commission paritaire n° 111 des constructions métallique, mécanique et électrique, l'indexation a lieu tous les ans au mois de juillet sur la base de l'indice lissé du mois de juin de l'année précédente par rapport à l'indice lissé du mois de juin de l'année en cours.

Salaires concernés par l'indexation ?

Reste à savoir quels salaires doivent être indexés. Ici aussi, tout dépend de ce que le secteur a prévu. Tous les secteurs qui appliquent des barèmes procèdent à l'indexation de ces salaires minimum. Il en résulte que lors de chaque indexation, un nouveau barème voit le jour.

Certains secteurs octroient la même indexation, en pourcentage, aux salaires effectifs. D'autres ont mis en place un mécanisme prévoyant l'indexation des barèmes et l'octroi du même montant nominal pour les salaires effectifs des mêmes catégories. Ainsi, la différence entre salaires barémiques et salaires effectifs est maintenue.

Sanction

Notre Code pénal social prévoit que l'employeur qui ne respecte pas le mode d'indexation prescrit est puni d'une sanction de niveau 2. L'amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés. Pour de plus amples informations au sujet de cette sanction, consultez notre fiche "Code pénal social – 3. Les sanctions".  Vous la trouvez dans la rubrique Social/Dossiers/Droit pénal social/Fédéral.

 


[1] Cette multiplication par 0,98 est encore une conséquence du saut d'index mis en place par le gouvernement (de mars 2015 à avril 2016).

Comment la rémunération nette est-elle calculée ?

Jusqu'ici, nous avons parlé uniquement de salaires bruts. Or, qu'il s'agisse de barèmes, de RMMMG ou de salaires effectifs, ces montants ne sont pas ceux qui seront versés sur le compte bancaire du travailleur. L'ONSS et le Fisc réclament en effet leur part du gâteau. Nous examinons ci-après les différentes retenues effectuées sur le salaire brut du travailleur.

Cotisations de sécurité sociale

Les employeurs et les travailleurs qui sont soumis à la sécurité sociale belge doivent payer des cotisations à l'ONSS. Nous examinerons les cotisations personnelles des travailleurs ci-dessous.

Cotisations patronales

Pour un aperçu des cotisations patronales, voyez la question “Quelles sont les cotisations que doit payer l'employeur en sus de la rémunération brute ?”.

Cotisations des travailleurs

L'employeur calcule les cotisations de sécurité sociale dont est redevable le travailleur. Il les retient sur la rémunération brute et les verse à l'ONSS.

Les cotisations sociales ordinaires pour les ouvriers et les employés s'élèvent à 13,07 % de la rémunération brute. Attention : pour les ouvriers, les cotisations sont calculées sur la rémunération brute + 8 % et ce, parce que le pécule de vacances des ouvriers est payé par la caisse de vacances (qui finance ce pécule par les cotisations) et non pas par l'employeur.

Bonus à l'emploi

Principe

Les travailleurs à bas salaire bénéficient d'une réduction des cotisations personnelles à la sécurité sociale, appelée bonus à l'emploi. Cette mesure a été créée afin de lutter contre les pièges à l'emploi. Cette réduction augmente en effet la différence entre les allocations de chômage et la rémunération nette, ce qui devrait inciter les chômeurs à aller travailler, même pour un bas salaire. Le salaire brut payé par l'employeur restant identique, le système est avantageux pour les 2 parties.

Aspect pratique

Le bonus à l'emploi est applicable pour tous les travailleurs dont la rémunération brute est inférieure à un certain montant et dont les cotisations personnelles à l'ONSS s'élèvent à 13,07 %. Les apprentis et les étudiants jobistes sont dès lors exclus de cet avantage. La réduction consiste en un montant forfaitaire, qui varie selon la rémunération mensuelle de référence. Plus la rémunération mensuelle est élevée, plus la réduction diminue.

Attention : cette réduction ne s'applique pas aux indemnités de rupture ou de protection, aux primes de fin d'année, etc. Seule la rémunération mensuelle en contrepartie de laquelle des prestations ont été effectuées est prise en considération. L'avantage doit dès lors être calculé pour chaque période de paiement.

Précompte professionnel

Principe

Toute personne soumise à la législation belge relative aux impôts est taxée sur ses revenus. En principe, les impôts sont prélevés une fois par an sur l'ensemble des revenus. L'employeur procède, à titre de provision, à une retenue de précompte professionnel sur chaque rémunération octroyée au travailleur. Il verse ensuite ce précompte professionnel au Fisc.

Après la déclaration annuelle d'impôts, le décompte définitif est établi et, en fonction du montant des provisions payées, le travailleur sera remboursé ou devra payer un supplément d'impôt.

Aspect pratique

Le précompte professionnel est calculé sur la rémunération brute après déduction des cotisations personnelles à la sécurité sociale, à savoir la rémunération brute imposable. Le montant dépend de la situation familiale du contribuable (marié ou non, enfants à charge,...) et du montant de la rémunération.

Pour déterminer le précompte professionnel applicable, on tiendra compte de 3 barèmes établis selon un certain nombre de paramètres portant sur la situation personnelle du contribuable (résident/non-résident, marié/isolé,...), et subdivisés à leur tour en 4 colonnes. Pour connaître le montant du précompte professionnel, seules les 2 premières colonnes sont nécessaires : 1. la rémunération brute imposable du contribuable ; 2. le montant forfaitaire correspondant du précompte professionnel dû.

Pour de plus amples informations concernant le précompte professionnel, veuillez consulter nos fiches "Précompte professionnel - Aperçu général” et “Précompte professionnel - L'Annexe III expliquée".

Quote-part du travailleur dans les titres-repas

À certaines conditions, les titres-repas sont exonérés de précompte professionnel et de cotisations sociales. L'une de ces conditions est que le travailleur paie une contribution personnelle de minimum 1,09 euros par titre-repas et, par conséquent, par jour effectivement presté. Cette quote-part du travailleur peut être déduite du salaire net obtenu après déduction des cotisations sociales et du précompte professionnel.

Pour de plus amples informations concernant l'octroi et l'exonération des titres-repas, veuillez consulter notre fiche "Titres-repas – 1. Principes généraux”. Une autre fiche est consacrée aux questions pratiques qui entourent l'octroi de titres-repas.

Cotisation spéciale à la sécurité sociale

Principe

Tous les travailleurs redevables de cotisations ONSS sont également redevables de la cotisation spéciale de sécurité sociale. Cette cotisation dépend du montant de la rémunération du travailleur et du revenu du ménage imposable annuellement. Attention : seuls les cohabitants légaux et les conjoints mariés sont considérés comme ménage. Chaque année, un décompte définitif est effectué lors de l'imposition, mais tous les mois, des provisions sont déjà retenues par l'employeur et versées à l'ONSS.

La cotisation spéciale est calculée sur la rémunération trimestrielle soumise aux cotisations ONSS, y compris les montants payés par des tiers (par exemple, par un fonds de sécurité d'existence). Les montants payés par un autre employeur ne sont pas pris en considération. Il en va de même des montants qui ne sont pas encore connus au moment de la déclaration ONSS (par exemple, les arriérés de rémunération). Le double pécule de vacances pour les employés et le pécule de vacances pour les ouvriers ne font pas davantage partie de la base de calcul, puisqu'ils ne sont pas soumis aux cotisations sociales ordinaires.

Etant donné que la retenue est effectuée mensuellement et que la rémunération trimestrielle n'est connue qu'à la fin du trimestre, le montant de la retenue peut varier d'un mois à l'autre.

Aspect pratique

Pour chaque tranche salariale, il existe des listes reprenant les retenues correspondantes pour les cotisations par mois, par trimestre et par an.

Pendant les 2 premiers mois du trimestre, il faudra vérifier si la rémunération du mois atteint un tiers du seuil de l'une des tranches trimestrielles. Le cas échéant, le montant mensuel correspondant à cette tranche est retenu. À la fin du trimestre, une régularisation est éventuellement opérée. Il en va de même pour l'adaptation annuelle définitive par le fisc.

Pour les tranches salariales, les retenues correspondantes et les formules de calcul actuellement applicables, veuillez consulter nos Montants clés/Cotisation spéciale de sécurité sociale.

Cette retenue est opérée après la retenue des cotisations sociales et du précompte professionnel.

Exemple

Pour un exemple de fiche de paie sur laquelle sont mentionnées ces diverses retenues, cliquez ici.

Sanctions

Le Code pénal social prévoit que l'employeur qui :

    • a omis de verser les provisions de cotisations de sécurité sociale et les cotisations de sécurité sociale à l'ONSS dans les délais impartis ;
    • n'a pas versé la retenue sur le complément d'entreprise dans le cadre du régime de chômage avec complément d'entreprise ou sur l'indemnité complémentaire à certaines allocations de sécurité sociale à l'ONSS tous les trimestres ;
    • n'a pas versé les différentes cotisations assimilées à une cotisation de sécurité sociale s'expose à une sanction de niveau 2. L'amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés.

Pour de plus amples informations au sujet de cette sanction, consultez notre fiche "Code pénal social – 3. Les sanctions". Vous la trouvez dans la rubrique Social/Dossiers/Droit pénal social/Fédéral.

Exemple de calcul du brut au net d’une rémunération d’un travailleur

Vous trouverez en annexe un exemple de calcul du brut au net de la rémunération d'un travailleur.

Un cas particulier : les travailleurs rémunérés au pourboire ou au service

Dans le cadre de l'exercice de leur fonction, certains travailleurs reçoivent régulièrement des pourboires. Ces pourboires font également partie de la rémunération. Dans certains cas, les travailleurs sont d'ailleurs exclusivement payés au pourboire ou au service.

L'ONSS a mis en place un régime particulier pour ces travailleurs, à savoir le salaire journalier forfaitaire. Ce système se limite à un certain nombre de fonctions fixées par arrêté ministériel[1]. Il s'agit de certaines fonctions dans le secteur Horeca, mais le système peut également être appliqué aux préposés aux toilettes qui ne relèvent pas du secteur Horeca.

Les travailleurs rémunérés au pourboire qui n'exercent pas l'une des fonctions figurant dans la liste de l'arrêté ministériel paient des cotisations de sécurité sociale sur leur rémunération réelle.

Le système du pourcentage de service dans le secteur horeca

Le personnel de service rémunéré au pourcentage de service perçoit un pourcentage du chiffre d'affaires de l'employeur. Ce pourcentage s'élève à minimum 16 % du prix de vente, hors TVA et service (et taxe sur les nuitées pour les hôtels).

Il existe, au sein du secteur, un système de répartition du pourcentage de service entre les travailleurs ayant participé au service, appelé système du tronc. La répartition se fait conformément à une clé de répartition fixée par convention collective et basée sur la fonction.

Si l'entreprise applique le système du tronc, elle doit le mentionner dans le règlement de travail.

Cotisations de sécurité sociale sur les salaires journaliers forfaitaires

Pour les travailleurs payés au pourboire, les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un forfait fixé par l'ONSS. Il n'est donc pas tenu compte du montant réel du pourcentage de service. Ce salaire journalier forfaitaire est également appliqué aux préposés aux toilettes (tant dans le secteur Horeca qu'en dehors de celui-ci).

Ce forfait vaut exclusivement pour les fonctions mentionnées dans la liste de l'arrêté ministériel. Vous pouvez consulter le montant de ces salaires journaliers forfaitaires ici.

Pour les travailleurs à temps partiel, les salaires journaliers forfaitaires sont calculés selon le principe de la proportionnalité. Il en résulte que les forfaits sont diminués en fonction de leur régime de travail par rapport au régime de travail à temps plein.



[1] Arrêté ministériel du 23 avril 2010, Moniteur belge du 30 avril 2010, 2e édition.

Quelles sont les cotisations que doit payer l'employeur en sus de la rémunération brute ?

Cotisations de sécurité sociale

Les employeurs et les travailleurs soumis à la sécurité sociale belge doivent payer des cotisations à l'ONSS.

Les cotisations patronales de base

Les cotisations patronales sont calculées en sus de la rémunération brute octroyée aux travailleurs. Elles ne sont donc pas déduites de la rémunération brute. Leur montant est toutefois mentionné sur la fiche de paie.

Jusqu'au 31 mars 2016, les cotisations patronales ordinaires pour les ouvriers s'élevaient à 38,08 %. Pour les employés, elles s'élevaient à 32,43 %. A partir du mois d'avril de cette année, la première phase du tax shift du gouvernement Michel est entrée en vigueur. Les cotisations patronales ordinaires ont baissé jusqu'à 30 % pour les employés et 35,65 % pour les ouvriers. Au 1er janvier 2018, les cotisations ont baissé une deuxième fois, jusqu’à 25 % pour les employés et 30,57 % pour les ouvriers.

Remarque : La différence entre ouvriers et employés découle de la législation relative aux vacances annuelles, selon laquelle le pécule de vacances des ouvriers est payé par la caisse de vacances. Celle-ci est alimentée par les cotisations de sécurité sociale payées par l'employeur, alors que le pécule de vacances des employés est payé directement par l'employeur. Les cotisations supplémentaires que l'employeur paie pour ses ouvriers sont dès lors affectées à la caisse de vacances.

La réduction structurelle des charges sociales

Cette réduction des cotisations patronales de base vaut exclusivement pour les travailleurs soumis à l'ensemble des secteurs de base de la sécurité sociale.

La réduction vaut tant pour les employeurs du secteur privé que pour les employeurs du secteur public. Elle est applicable aux ouvriers comme aux employés et ce, quel que soit le type de contrat de travail. Les travailleurs sont toutefois répartis en 3 catégories :

  • la catégorie résiduelle (les travailleurs qui ne relèvent pas de l'une des catégories ci-dessous) ;
  • les travailleurs du secteur non-marchand dont l'employeur bénéficie de la réduction Maribel social ;
  • les travailleurs des entreprises de travail adapté et des ateliers sociaux (commission paritaire n° 327).

Le montant de la réduction varie en fonction du salaire trimestriel du travailleur, de la catégorie à laquelle il appartient et du volume de ses prestations. Ce montant est obtenu selon des formules mathématiques précises.

Au 1er avril 2016, une réforme progressive de cette réduction a débuté. Cette réforme est une conséquence du tax shift du gouvernement Michel. La diminution des cotisations patronales mentionnée ci-dessus est en effet financée en partie en rendant la réduction structurelle moins 'structurelle' : c’est la raison pour laquelle, depuis le 1er janvier 2018, tous les employeurs ne peuvent plus bénéficier de cette réduction de leurs cotisations. L'idée est que maintenant que les cotisations patronales ordinaires sont suffisamment basses, il n'est plus nécessaire d'octroyer une réduction structurelle de ces cotisations afin de maintenir notre position concurrentielle par rapport à nos pays voisins.

Pour de plus amples informations sur la réduction structurelle, consultez notre fiche Réduction structurelle des cotisations patronales dans le dossier consacré aux aides à l'emploi.

Les réductions groupe-cible

Outre la réduction structurelle des charges sociales, l'employeur peut prétendre à une réduction de ses cotisations patronales de base à la sécurité sociale en cas d'engagement de travailleurs d'un groupe-cible déterminé.

Contrairement à la réduction structurelle, ces réductions sont limitées dans le temps. Comme pour la réduction structurelle des charges, peu importe le statut ou le contrat du travailleur qui ouvre le droit à la réduction groupe-cible pour l'employeur.

Pour savoir quelles réductions groupe-cible sont prévues et pour des explications détaillées concernant chacune de ces réductions, veuillez consulter nos fiches relatives aux réductions groupe-cible dans la rubrique Social/Dossiers/Aides à l’emploi. Depuis la 6e réforme de l'Etat, les régions sont compétentes pour définir la politique des groupes-cibles.

Cotisations diverses

Outre les cotisations sociales de base, l'employeur est redevable de différentes cotisations égales à un pourcentage de la rémunération brute du travailleur. Ces cotisations sont perçues par l'ONSS en même temps que les cotisations sociales, et ensuite reversées à l'Office national ou à la caisse concerné(e). Ces cotisations peuvent varier d'une entreprise et d'un secteur à l'autre.

Il s'agit entre autres des cotisations suivantes :

  • la cotisation au fonds de fermeture des entreprises ;
  • la cotisation patronale sur le double pécule de vacances ;
  • la cotisation patronale au fonds de sécurité d'existence ;
  • la cotisation au fonds pour l'emploi en faveur des groupes à risques ;
  • ...

Pour la liste complète des cotisations applicables, veuillez consulter le site Web de l’ONSS.

Sanction

Aux termes du Code pénal social, une sanction de niveau 2 est applicable à l'employeur, son préposé ou son mandataire qui :

  • a omis de verser les cotisations de sécurité sociale en temps voulu à l'ONSS ;
  • n'a pas versé de cotisations au fonds de sécurité d'existence dans les délais impartis et suivant les règles prescrites par ses statuts.

L'amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés.

Comment l'employeur peut-il optimiser la rémunération de ses travailleurs ?

Dans cette fiche, nous avons analysé la différence entre la rémunération brute et la rémunération nette du travailleur et les cotisations que l'employeur doit payer en sus de cette rémunération brute.

En Belgique, la différence entre le montant payé par l'employeur et le montant perçu par le travailleur est relativement importante. En procédant à l'optimisation du salaire, l'employeur peut tenter de réduire cette différence. Le but est d'augmenter la rémunération nette du travailleur sans alourdir les charges pour l'employeur.

Afin d'optimiser les salaires, il est possible d'octroyer des avantages que le législateur a voulu rendre attractifs par le biais :

    • de l'exonération fiscale et sociale totale ;
    • de l'exonération fiscale ou sociale partielle ;
    • de la fixation d'un forfait intéressant pour le calcul des cotisations sociales et de l'impôt.

Parmi ces avantages, on peut citer l'octroi de titres-repas, la mise à disposition d'une voiture de société à des fins privées, la mise à disposition d'un GSM à des fins privées, l'octroi de cadeaux ou primes à l'occasion de certains événements, l'octroi de chèques-cadeau, d'éco-chèques, de chèques culture et sport, d'un bonus salarial, la possibilité de participer à un plan PC privé, l'octroi d'options sur actions, le bénéfice de l'assurance-groupe, de l'assurance hospitalisation,...

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Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité
  • Loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs salariés
  • Loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération des travailleurs
  • Arrêté royal du 28 mars 2011 portant exécution de l'article 7, § 1er, de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité
  • Arrêté royal du 24 décembre 1993 portant exécution de la loi du 6 janvier 1989 de sauvegarde de la compétitivité du pays
  • Arrêté royal n° 180 du 30 décembre 1982 portant certaines mesures en matière de modération des rémunérations
  • Arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1994 concernant la sécurité sociale des travailleurs
  • Loi- programme sociale du 30 mars 1994
  • CCT n° 43 du 2 mai 1998, conclue au sein du Conseil national du travail, relative à la garantie d'un revenu minimum mensuel moyen

Rémunération > 3. Saisie et cession de la rémunération

Lisez d'abord ceci…

En recourant à une saisie ou à une cession de rémunération, les créanciers d'un travailleur peuvent s'assurer qu'il leur remboursera les dettes qu'il a contractées à leur égard.

Comme le but n'est bien évidemment pas qu'une telle saisie ou cession de rémunération ne permette plus au travailleur de pourvoir à son entretien et à celui de sa famille, les exceptions au principe de l'obligation de ne verser la rémunération qu'au travailleur qui l'a proméritée et à lui seul sont soumises à de très strictes conditions.

Ainsi, tous les revenus d'un travailleur ne sont pas saisissables ou cessibles et, par ailleurs, son créancier est tenu de suivre une procédure spécifique avant de pouvoir saisir ou se faire céder (une partie de) sa rémunération.

Qu'entend-on par saisie de rémunération et cession de rémunération?

Les créanciers d'un travailleur peuvent faire valoir leurs droits sur sa rémunération de deux façons :

    • par une saisie de rémunération ;
    • par une cession de rémunération.

La saisie de rémunération

Ce mécanisme juridique permet à un créancier d'intervenir dans la relation entre un employeur et un travailleur, avec pour objectif d'obliger l'employeur :

    • soit à bloquer une partie de la rémunération du travailleur (saisie conservatoire) ;
    • soit à payer une partie de la rémunération du travailleur non plus à ce dernier, mais à son créancier (saisie exécutoire).

Le créancier saisissant est celui qui met en oeuvre la procédure de saisie-arrêt conservatoire ou de saisie-arrêt exécutoire en vue d'assurer le recouvrement de sa créance.

Le débiteur saisi est le travailleur qui est redevable d'une certaine somme au créancier saisissant.

Le tiers saisi est l'employeur redevable d'une rémunération au travailleur saisi. Il est dit "tiers", car il est à l'origine totalement étranger à la relation existant entre le créancier saisissant et le débiteur saisi. Il est cependant aussi dit "saisi", car suite à la procédure de saisie mise en œuvre, il lui est interdit de payer au travailleur tout ou partie de sa rémunération.

La cession de rémunération

Il s'agit d'une convention passée entre un travailleur et son créancier, par laquelle le premier garantit le paiement de la créance du second par le biais de la rémunération que lui doit son employeur.

Cette convention peut être établie de deux façons :

    • par un acte authentique (c.-à-d. un acte dressé par un notaire) ;
    • par un acte sous-seing privé (c.-à-d. une convention écrite établie par les parties elles-mêmes et signées par elles).

Le créancier cessionnaire est celui qui garantit à son profit le remboursement des dettes du travailleur concerné en concluant une convention de cession de rémunération avec lui.

Le débiteur cédant est le travailleur qui est redevable d'une certaine somme au créancier cessionnaire.

Le débiteur cédé est l'employeur qui apurera la dette du travailleur en versant sa rémunération non plus à ce dernier directement, mais à son créancier.

Quels sont les revenus saisissables ou cessibles?

Principe

Pour que le travailleur puisse continuer à pourvoir à son entretien et à celui de sa famille, le législateur a fixé des limites aux revenus qu'un créancier peut saisir ou dont il peut demander la cession. Il est dès lors de la plus grande importance de donner aux revenus que perçoit le travailleur leur qualification correcte.

Revenus du travail

La rémunération du travailleur est en partie protégée d'une saisie ou d'une cession. Les autres revenus découlant du contrat de travail ne le sont pas et peuvent dès lors, en totalité, être saisis ou cédés. Il est par conséquent primordial de bien cerner les contours de la notion de "rémunération" dans le cadre de cette réglementation sur la saisie et la cession de rémunération. De fait, plus la définition de la rémunération est large, moins le créancier a la possibilité de saisir ou de se faire céder en totalité les revenus du travailleur.

Sous la notion de rémunération

La rémunération du travailleur[1] représente toutes les sommes qui lui sont payées en exécution d'un contrat de travail, d'un contrat d'apprentissage, d'un statut ou d'un abonnement.

Cette rémunération ne recouvre pas seulement le salaire proprement dit, éventuellement augmenté de commissions, mais aussi les avantages de toute nature, les pourboires, la prime de fin d'année, le simple et double pécule de vacances et d'autres primes. Les warrants tombent aussi sous la notion de rémunération[2].

Il y a lieu d'y inclure également l'indemnité d'éviction, les indemnités de protection et les indemnités de rupture[3].

Hors rémunération

Les libéralités sont exclues de cette notion de rémunération et sont donc intégralement saisissables et cessibles. Il s'agit entre autres des :

  • pécules de vacances exceptionnels ;
  • primes de mariage ;
  • bourses d'études ;
  • aides exceptionnelles en cas d'accident ou de maladie ;
  • primes exceptionnelles à l'occasion d'une fête ;

En pratique, il est toutefois rare qu'un employeur consente ainsi une libéralité à un travailleur dont la rémunération est saisie.

Les indemnités de frais que l'employeur verse au travailleur en remboursement de frais qui lui sont propres ne sont pas non plus de la rémunération et sont donc saisissables et cessibles en totalité. En pratique, cependant, ces indemnités ne font quasiment jamais l'objet d'une saisie parce que le travailleur a réellement supporté les frais qui sont remboursés et a payé avec de l'argent non saisissable.

En ce qui concerne le bonus salarial, il est expressément qu'il n'est pas considéré comme de la rémunération. Il est donc entièrement saisissable et cessible.

Les compléments aux indemnités de sécurité sociale (allocations familiales extra-légales, garantie du net en cas d'incapacité ou d'accident, …) ne sont pas non plus considérés comme de la rémunération et peuvent donc faire l'objet d'une saisie ou d'une cession dans leur totalité.

Les participations aux bénéfices[4] ne sont pas considérées comme de la rémunération et peuvent  entièrement être saisies ou cédées.

Bien que les titres-repas ne sont pas considérés comme de la rémunération lorsqu'ils répondent à toutes les conditions pour être exonérés des cotisations sociales et d'impôt, le législateur a prévu expressément qu'ils ne sont pas susceptibles d'être saisis, même pas par le créancier alimentaire[5].

Cas limites

A la question de savoir si certains avantages salariaux (éco-chèques, assurance de groupe, indemnité RGPT, etc.) sont ou non protégés, il n'existe toujours pas de réponse unanime. Selon certains, il ne s'agit pas là d'une somme d'argent que le travailleur perçoit et il n'y a donc pas là matière à saisie. D'autres soutiennent au contraire que ces avantages sont évaluables en argent et qu'ils peuvent dès lors (partiellement) faire l'objet d'une saisie ou d'une cession. La Cour de Cassation penche plutôt du côté de cette deuxième interprétation. La valeur de l'avantage doit dans ce cas être ajoutée à la rémunération nette du travailleur afin de calculer la partie saisissable/cessible.

Remarque : en cas de contestation entre le créancier et le travailleur sur la question de savoir si certain(e)s indemnités/avantages doivent être considéré(e)s comme de la rémunération, l'employeur doit appliquer la méthode de calcul la moins avantageuse pour le travailleur et verser le montant faisant l'objet de la contestation sur un compte bloqué en attendant la décision du tribunal.

Revenus de remplacement

Outre la rémunération, les revenus de remplacement sont eux aussi en partie saisissables et cessibles. Citons :

  • les pensions et provisions alimentaires attribuées par décision judiciaire ;
  • les pensions allouées après divorce à l'époux non coupable ;
  • les pensions ;
  • les allocations de chômage et celles payées par un fonds de sécurité d'existence ;
  • les indemnités pour incapacité de travail et les indemnités d'invalidité ;
  • les indemnités, rentes et allocations payées à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
  • le pécule de vacances payé conformément à la législation relative à la pension de retraite et de survie des travailleurs salariés ;
  • les indemnités de milice ;
  • les indemnités allouées en cas d'interruption de la carrière professionnelle.

N'entrent pas en ligne de compte

Ne sont en aucun cas saisissables ou cessibles :

  • les allocations familiales ;
  • les pensions et rentes d'orphelins ;
  • les allocations payées aux personnes handicapées ;
  • les indemnités payées dans le cadre de l'assurance des accidents du travail et qui servent à procurer l'assistance d'une tierce personne à la victime d'un tel accident du travail ;
  • le revenu garanti ou la garantie de revenus aux personnes âgées ;
  • le revenu d’intégration ;
  • les sommes payées à titre d'aide sociale ;
  • les indemnités afférentes à des prothèses, à des dispositifs médicaux et à des implants.

 


[1] Les personnes qui, autrement qu'en vertu d'un contrat de louage de travail, fournissent contre rémunération des prestations de travail sous l'autorité d'une autre personne, sont assimilées à des travailleurs pour l'application de cette réglementation.

[2] Les warrants tombent sous le champ de la loi du 26 mars 1999. Etant donné que la loi relative à la protection de la rémunération exclut explicitement de la notion de rémunération uniquement les participations aux bénéfices (en faisant référence à la loi du 22 mai 2001), le raisonnement a contrario selon lequel les warrants tombent sous la notion de rémunération est possible (voyez les infos ci-dessous sur les participations aux bénéfices).

[3] La doctrine majoritaire considère l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable comme des dommages et intérêts, et donc comme un montant qui n'est pas versé dans le cadre du contrat de travail. Cette indemnité peut, par conséquent, faire l'objet d'une saisie ou d'une cession dans sa totalité.

[4] In de zin van de wet van 22 mei 2001.

[5] Article 1409 du Code judiciaire.  Loi portant des dispositions diverses du 6 mai 2009, Moniteur belge du 19 mai 2009.

Quels sont les seuils sous lesquels la rémunération n'est pas saisissable ou cessible?

Principe

Afin de permettre au travailleur de continuer à pourvoir à ses besoins et à ceux de sa famille, sa rémunération est protégée et, à cet effet, saisissable et cessible seulement pour partie. Le législateur a concrétisé cette protection en divisant la rémunération du travailleur en tranches (seuils de rémunération) et en faisant correspondre à chaque tranche un pourcentage de la rémunération saisissable ou cessible. Cette partie de la rémunération pouvant être saisie ou cédée est appelée la quotité saisissable ou cessible.

Ces seuils de rémunération sont adaptés chaque année à l'indice des prix à la consommation. Vous pouvez toujours consulter les montants les plus récents dans notre Socioliste.

Seuils de rémunération

Pour les revenus découlant d'activités salariées ou assimilées ou d'activités indépendantes

Les revenus alloués dans le cadre d'une activité salariée ou d'activités assimilées et les revenus d'une activité indépendante peuvent être saisis ou cédés dans la mesure suivante :

Revenus mensuels nets en €

Quotité cessible ou saisissable

Maximum en €

Jusqu’à 1.128

-

0

de 1.128,01à 1.212

20 % de la somme comprise entre ces deux montants

16,80

de 1.212,01 à 1.337

30 % de la somme comprise entre ces deux montants

37,50

de 1.337,01 à 1.462

40 % de la somme comprise entre ces deux montants

50

 

au-delà de 1.462

Totalité

illimité

Un exemple chiffré : Un travailleur gagne 1.600 euros nets par mois. Ses revenus peuvent dès lors être saisis ou cédés :

  • à concurrence de 104,30 euros jusqu'au plafond salarial de 1.462 euros ;
  • à concurrence de 138 euros pour la partie de sa rémunération au-delà de ce plafond.

En tout, il est donc possible de saisir 242,3 euros de son salaire net.

Revenus de remplacement

Les revenus de remplacement peuvent être saisis ou cédés dans la mesure suivante :

Revenus mensuels nets en €

Quotité cessible ou saisissable

Maximum en €

Jusqu’à 1.128

-

0

de 1.128,01 à 1.212

20 % de la somme comprise entre ces deux montants

16,80

de 1.212,01 à 1.462

40 % de la somme comprise entre ces deux montants

100

au-delà de 1.462

Totalité

illimité

Remarques

La base du calcul pour l'exécution d'une saisie ou d'une cession (ou pour la détermination des tranches) est la rémunération nette du travailleur, c.-à-d. sa rémunération brute moins les cotisations de sécurité sociale, le précompte professionnel, ainsi que les cotisations d'assurance de groupe et d'hospitalisation.

Il est en outre possible de déduire 70 euros (montant pour 2019) par enfant à charge du montant saisissable ou cessible.

Une exception importante : les seuils sous lesquels la rémunération n'est pas saisissable ou cessible ne s'appliquent pas aux obligations alimentaires.  Autrement dit, il est possible de retenir la totalité de la rémunération pour assurer le respect de telles obligations.

Comment calcule-t-on la partie saisissable ou cessible quand la rémunération du travailleur ne porte pas sur un mois calendrier?

La partie saisissable ou cessible de la rémunération se calcule sur une base mensuelle. Si la rémunération versée au travailleur ne porte pas sur un mois calendrier, on a recours à une fiction.

Rémunération ordinaire

Pour les travailleurs qui ne sont pas payés par mois, l'employeur devra composer une rémunération mensuelle fictive pour être en mesure de calculer correctement la partie saisissable ou cessible. En fin de mois, quand il connaîtra le montant effectif de la rémunération, il devra éventuellement opérer une régularisation.

Un exemple chiffré : un travailleur est payé par semaine et gagne 400 euros nets par semaine. Pour parvenir à sa rémunération mensuelle fictive, il faut opérer le calcul suivant :

1° 400 euros x 13 (nombre de semaines par trimestre) / 3 (nombre de mois par trimestre) = 1.733 euros.

2° la partie saisissable est de :

  • 104,3 euros jusqu'au plafond salarial de 1.462 euros ;
  • 271 euros au-delà de ce plafond.

Au total, il sera donc possible de saisir 375,3 euros par mois.

3° Par semaine, cela fera donc : 375,3 euros x 3 / 13 = 86,60 euros

4° Le travailleur percevra donc 313,4 euros (= 400 euros – 86,60 euros) par semaine.

Rémunération variable

La rémunération variable qui est payée au cours d'un mois donné n'a pas toujours trait à ce mois-là. En principe, il faudrait donc attribuer la rémunération au mois auquel elle a trait pour pouvoir opérer le calcul. Comme cela aboutirait à une foule de régularisations, le Conseil National du Travail a décidé que le calcul de la partie saisissable ou cessible de la rémunération doit intervenir au cours du mois où les commissions sont payées, quelle que soit la période à laquelle elles se rapportent en réalité.

Indemnité de rupture

La Cour de cassation a décidé que l'indemnité de rupture ne pouvait pas s'ajouter à la rémunération mensuelle ordinaire du mois durant lequel intervient la rupture du contrat, mais qu'il fallait au contraire la diviser fictivement en tranches mensuelles. Le calcul se fait ensuite en fonction de ces tranches.

Un exemple chiffré : A la fin de son contrat de travail, le travailleur perçoit une indemnité de rupture nette de 6.000 euros, égale à 3 mois de rémunération. Pour calculer la partie saisissable de cette indemnité, il faut la diviser en 3 fois 2.000 euros.

1° La partie saisissable de ces 2.000 euros est de :

  • 104,3 euros jusqu'au plafond salarial de 1.462 euros ;
  • 538 euros au-delà de ce plafond.

Au total, il sera donc possible de saisir 642,3 euros par mois.

 2° La partie saisissable du montant total de l'indemnité de rupture est donc égale à 1.926,9 euros (soit 642,3 euros x 3).

Remarque : Bien qu'il ne se dégage pas de position unanime de la jurisprudence, la thèse selon laquelle il convient d'appliquer à l'indemnité de protection, à l'indemnité d'éviction et à l'indemnité pour licenciement abusif les mêmes règles de calcul qu'à l'indemnité de rupture, gagne petit à petit du terrain.

Arriérés de rémunération

Pour calculer la partie saisissable ou cessible d'arriérés de rémunération, il y a lieu d'en étaler le montant sur les mois auxquels ils ont trait. Les seuils de rémunération applicables sont dès lors ceux qui étaient d'application au cours des mois concernés.

Comment calculer la partie saisissable ou cessible en cas de cumul d'une rémunération avec un autre revenu?

Cumul d'une rémunération et d'un revenu de remplacement

Lorsqu'un travailleur bénéficie à la fois d'une rémunération et d'un revenu de remplacement, il faut, pour calculer la partie saisissable ou cessible, additionner les deux revenus. Les seuils à appliquer sont alors ceux relatifs aux revenus découlant d'activités salariées ou assimilées ou d'activités indépendantes et donc pas ceux relatifs aux revenus de remplacement.

Si l'employeur sait que le travailleur perçoit un revenu de remplacement en plus de sa rémunération, il faut en informer le créancier et lui demander s'il souhaite opérer un cumul de ces revenus, pour autant bien sûr que ce créancier n'a pas déjà demandé lui-même ce cumul.

L'employeur devra ensuite contacter l'organisme qui verse le revenu de remplacement pour connaître le montant exact perçu par le travailleur chaque mois, afin de lui permettre de cumuler les deux revenus et de transmettre la partie saisissable ou cessible au créancier du travailleur.

Il est bien sûr aussi possible de convenir avec l'organisme qui paie le revenu de remplacement que celui-ci retiendra la partie saisissable ou cessible sur ce revenu de remplacement ou que l'employeur et cet organisme retiendront chacun une partie du montant saisissable ou cessible sur les revenus respectifs.

Cumul d'une rémunération et d'une prime de fin d'année, d'un bonus, d'un pécule de vacances

Quand le travailleur perçoit sa prime de fin d'année, son pécule de vacances ou un bonus annuel, il faut ajouter ce montant à celui de la rémunération du mois où ce paiement intervient pour calculer la partie saisissable ou cessible[1].

Concernant le pécule de vacances de départ, le cumul n'est plus guère appliqué dans la pratique. Comme le simple pécule anticipé correspond à la rémunération des jours de vacances que le travailleur prendra chez son prochain employeur, il s'agit là en fait d'une sorte d'acompte sur la rémunération de l'année suivante. Si l'on cumulait le pécule anticipé avec la rémunération du mois où ce pécule est payé, le travailleur se retrouverait, l'année suivante, totalement privé de rémunération durant ses jours de vacances.

Remarque : Il est conseillé à l'employeur qui opte pour le mode de calcul sans cumul d'en informer le créancier, vu que c'est le mode le moins avantageux pour lui. Si ce dernier conteste cette façon de procéder, l'employeur peut alors appliquer malgré tout le cumul et placer les sommes retenues sur un compte bloqué en attendant la décision du tribunal.



[1] Une partie de la doctrine estime toutefois qu'il convient de scinder la prime de fin d'année en tranches mensuelles et d'ajouter ces tranches à la rémunération pour calculer la partie saisissable ou cessible.

Comment calculer la réduction pour enfants à charge?

Principe

La rémunération du travailleur bénéficie d'une protection particulière en cas de saisie ou de cession. L'employeur doit en effet respecter les seuils sous lesquels la rémunération n'est pas saisissable ou cessible pour calculer la partie de cette rémunération qui est saisissable ou cessible.

Toutefois, quand le travailleur a des enfants à charge, le résultat obtenu, autrement dit le montant saisissable ou cessible en termes juridiques, est diminué de 70 euros par enfant à charge (notion définie dans la deuxième partie de cette question).

Un exemple chiffré : Un travailleur gagne 1.600 euros nets par mois et a 3 enfants à charge.

Sans enfant à charge, il percevrait 1.600 euros – 242,3 euros = 1.357,7 euros. Il est en effet possible de saisir ou céder ses revenus :

  • à concurrence de 104,30 euros jusqu'au plafond salarial de 1.462 euros ;
  • à concurrence de 138 euros au-delà de ce plafond.

Il suffit de déduire la réduction accordée pour les enfants à charge du montant saisissable ou cessible normal et cela donne donc le résultat suivant : 242,3 euros - 210 euros (3 x 70 euros) = 32,3 euros. Le travailleur conserve donc 1.567,7 euros (soit 1.600 euros - 32,3).

Notion d'enfant à charge

L'enfant à charge est toute personne qui a moins de 25 ans accomplis ou qui est sous statut de minorité prolongée, pour laquelle le titulaire des revenus saisis ou cédés pourvoit de manière substantielle aux frais d'hébergement, d'entretien ou d'éducation en vertu d'un lien de filiation au premier degré ou en qualité de parent social.

Pour être considéré comme enfant à charge du travailleur (le titulaire des revenus saisis ou cédés), il faut donc remplir simultanément les 4 conditions suivantes :

Une condition d'âge

L'enfant doit tout d'abord avoir moins de 25 ans au moment de la déclaration[1].

Une contribution substantielle aux frais d'hébergement, d'entretien ou d'éducation

Le travailleur doit contribuer d'une façon substantielle aux frais d'hébergement, d'entretien ou d'éducation de l'enfant. Cette condition est censée remplie automatiquement en cas de cohabitation durable, et cela même si celle-ci n'est pas exclusive ou continue (par exemple en cas de garde matérielle partagée), ou en cas de versement d'une contribution dont le montant dépasse la majoration du montant insaisissable ou incessible (70 euros).

Un lien privilégié avec l'enfant

Le travailleur doit avoir un lien privilégié avec l'enfant. Normalement, il s'agira des parents biologiques de l'enfant (lien de filiation au premier degré), mais cela vise aussi le "parent social". Cette notion inclut tant le partenaire du parent biologique qui a fondé une nouvelle cellule familiale qu'un grand-parent ou toute autre personne qui, en remplacement du ou des parents, assume l'hébergement, l'entretien ou l'éducation de l'enfant. Le critère déterminant doit être celui du lien privilégié et du rôle assumé, aux côtés d'un des parents ou en remplacement d'un des parents ou des deux parents.

Une personne à charge

L'enfant doit être une personne à charge[2]. Ce ne sera pas le cas s'il a disposé, durant les 12 mois précédant la déclaration, de ressources annuelles nettes[3] qui dépassent les montants indiqués ci-après[4] :

  • 3.189 euros si le parent, titulaire des revenus saisis ou cédés, est cohabitant ;
  • 4.607 euros si le parent, titulaire des revenus saisis ou cédés, est isolé ;
  • 5.841 euros si l'enfant a le statut de personne handicapée au sens de l'article 135 du Code des impôts sur les revenus 1992.

Ces montants sont adaptés chaque année, au 1er janvier, en fonction de l'évolution de l'indice des prix à la consommation. Attention : ces montants ne sont pas les mêmes que ceux utilisés pour la notion de personne à charge au sens fiscal.

Ces ressources se composent notamment des revenus du travail, des revenus de biens immobiliers et de capitaux mobiliers, à l'exclusion des revenus visés à l'article 143 du Code des impôts sur les revenus 1992 (allocations, pensions, rentes alimentaires) et des indemnités non assujetties des bénévoles.

 


[1] Sauf pour les personnes placées sous un statut de minorité prolongée.

[2] Les montants à prendre en compte sont ceux qui prévalent au moment de la déclaration.

[3] Le montant net correspond au montant brut, éventuellement diminué des cotisations personnelles de sécurité sociale et des frais professionnels que l'enfant a exposés durant la période imposable. Ces frais professionnels peuvent être évalués à un forfait de 20 % et à un minimum de 460 euros  si les revenus sont des rémunérations de travailleurs ou des profits.

[4] Montants applicables à partir du 1er janvier 2019.

Quelle est la procédure à suivre pour bénéficier de la majoration pour enfant à charge?

Afin de bénéficier de la majoration pour enfant à charge, le travailleur (débiteur saisi ou cédant) doit faire une déclaration au moyen d'un formulaire dont le modèle a été établi par arrêté ministériel[1]. Il doit en outre annexer à ce formulaire un document prouvant que les conditions requises sont remplies. Le travailleur peut démontrer qu'il satisfait à toutes les conditions au moyen de n'importe quel document, mais les 4 suivants établissent en tout cas à suffisance la réalité de la charge d'un enfant :

  • l'attestation délivrée par un organisme assureur dans le cadre de l'assurance soins de santé établissant que l'enfant est à charge du travailleur, au sens de la législation sur l'assurance soins de santé ;
  • le certificat de composition de ménage établissant la résidence de l'enfant au domicile du travailleur ;
  • la décision judiciaire ou la convention établissant la garde partagée. Dans ce cas, l'intéressé doit joindre une déclaration sur l'honneur certifiant que la décision judiciaire ou la convention est respectée ;
  • les extraits de compte établissant le versement régulier d'une contribution à l'entretien de l'enfant d'un montant supérieur à 70 euros.

Le travailleur doit également annexer au formulaire une déclaration sur l'honneur selon laquelle l'enfant peut toujours être considéré comme étant à sa charge.

Ces déclarations, le travailleur doit ensuite :

  • soit les envoyer par lettre recommandée au tiers saisi/débiteur cédé (l'employeur) et au créancier saisissant/cessionnaire[2] ;
  • soit remettre au tiers saisi/débiteur cédé un écrit dont le double est signé à titre d'accusé de réception. Une copie devra également être remise au créancier saisissant/cessionnaire.

Aucun délai n'est prévu pour l'introduction de cette déclaration, mais tout retard implique un report dans l'application de la majoration pour enfant à charge.

Une seule déclaration d'enfant à charge est requise par procédure, quel que soit le nombre de créanciers intervenant au cours de cette même procédure.

La déclaration prend effet à partir du mois qui suit la réception par le tiers saisi/débiteur cédé pour autant que celui-ci dispose d'un délai de 10 jours ouvrables avant la date habituelle de paiement et que la preuve de la qualité d'enfant à charge soit établie comme expliqué ci-dessus. Il en va de même pour toute modification (du nombre d'enfants à charge par exemple).

Qu'advient-il en cas de contestation ?

 

Si le tiers saisi/débiteur cédé estime que la preuve de la qualité d'enfant à charge n'est pas suffisamment établie, la majoration ne pourra intervenir que sur la base d'une décision du juge ou d'un accord entre les parties. Le tiers saisi/débiteur cédé ne verra jamais sa responsabilité engagée en cas de contestation : l'exposé des motifs précise qu'il s'agit uniquement pour lui d'un contrôle documentaire.

Toute contestation relative à la qualité d'enfant à charge est soumise en cas de saisie par le créancier saisissant ou le débiteur saisi au juge des saisies. Le tiers saisi est informé par pli judiciaire de cette contestation. Dès l'échéance suivante de paiement, celui-ci a l'obligation de rendre indisponible entre ses mains le montant de la majoration et ce, jusqu'à ce que la décision du juge sur la contestation lui ait été signifiée[3].

Il en va de même en cas de cession de rémunération. La contestation est toutefois portée devant le juge de paix par le créancier cessionnaire ou le débiteur cédant s'il s'agit d'une cession de rémunération par acte sous seing privé ou devant le juge des saisies s'il s'agit d'une cession par acte authentique. Le débiteur cédé a également l'obligation, une fois averti, de rendre indisponible le montant de la majoration, sauf en cas d'opposition du débiteur cédant lorsqu'il s'agit d'une cession de rémunération par acte sous seing privé.

 


[1] L'utilisation de ce formulaire n'est pas prescrite à peine de nullité, mais est néanmoins fortement recommandée car elle facilite la suite de la procédure.

[2] Il y a lieu d'adresser au créancier saisissant/cessionnaire une copie de la lettre recommandée envoyée au tiers saisi/débiteur cédé.

[3] Cette décision n'est pas susceptible d'opposition ou d'appel et est réputée contradictoire à l'égard de tous les créanciers.

Comment protège-t-on les revenus versés sur un compte à vue?

Le principe

Quand les revenus protégés du travailleur sont versés sur un compte bancaire, ils se mêlent aux revenus non protégés. Pour éviter qu'ils ne puissent plus être identifiés, ce qui aurait pour conséquence de permettre de les saisir dès l'instant de leur versement, l'employeur doit attribuer un code particulier à ces revenus destiné à leur identification.

En quoi consiste ce code particulier ?

Le code qu'il faut attribuer aux montants insaisissables ou incessibles est composé de 3 caractères :

  • /A/ pour les revenus du travail ;
  • /B/ pour les revenus d'autres activités, les pensions alimentaires, les pensions, les indemnités payées en cas d'incapacité de travail, les allocations de chômage, les indemnités accordées en cas d'interruption de la carrière, … ;
  • /C/ pour les allocations familiales, les pensions et rentes d'orphelins, les allocations payées aux handicapés,…

Les lettres A, B et C doivent toujours être écrites en majuscules.

Qui doit communiquer ce code particulier ?

Le donneur d'ordre du paiement d'un montant protégé sur un compte à vue (par exemple l'employeur) doit communiquer ce code à son organisme financier. Il le mentionne, suivi d'un espace, dans les premières positions de la zone de communication libre, avant toute autre communication.

Cet organisme financier le communique à son tour à l'établissement financier auprès duquel ce compte à vue est ouvert.

Il existe des exceptions pour certains débiteurs de sommes protégées. Les débiteurs de pensions alimentaires ne doivent par exemple pas mentionner de code spécifique lorsqu'ils effectuent un versement d'une somme protégée sur un compte à vue.

L'obligation d'attribuer un tel code particulier ne s'applique pas non plus aux montants crédités sur un compte à vue suite à un versement en espèces.

Les sanctions en cas de non-respect de cette disposition

Le donneur d'ordre (par exemple l'employeur) qui n'attribue pas un code particulier ou qui ne communique pas ce code à son organisme financier est passible d'une amende de 200 à 5.000 euros, à multiplier par 8.

Le donneur d'ordre qui attribue frauduleusement un code particulier à des montants non protégés est également passible d'une amende de 200 à 5.000 euros, à multiplier par 8. Il peut en outre être déclaré par le juge des saisies débiteur, en tout ou en partie, des causes de la saisie ou de la cession, ainsi que des frais de celle-ci et ce, sans préjudice de dommages et intérêts.

La durée de la protection

La période de protection des montants crédités dure 30 jours calendrier à dater de l'inscription des sommes protégées au crédit du compte à vue. Il existe des règles spécifiques pour les sommes protégées qui se rapportent à une durée supérieure à un mois (indemnité de rupture de 3 mois, arriérés de rémunération, arriérés d'allocations familiales de 6 mois, …). Dans ce cas, la durée de la protection est égale à la durée censée être couverte par la somme versée.

Pour le calcul de la partie insaisissable ou incessible, la loi prévoit un calcul proportionnel, sous la forme d'un trentième par jour. Pour les montants versés mensuellement, le montant à concurrence duquel le revenu est protégé, est réduit d'un trentième par jour à partir de la date de son inscription au crédit du compte à vue. Si une saisie est pratiquée par exemple 15 jours après le versement, un montant équivalent à la moitié du montant protégé sera insaisissable.

La procédure à suivre en cas de saisie ou de cession de montants crédités sur un compte à vue

Lorsqu'une saisie est pratiquée sur un compte à vue ou qu'une cession d'un montant crédité sur un compte à vue est mise en œuvre, l'organisme financier doit communiquer dans les 15 jours de celle-ci, soit à l'huissier de justice, soit au créancier saisissant, soit au créancier cessionnaire, trois informations essentielles :

  • le solde du compte à vue ;
  • la liste des montants codés versés au cours des 30 jours qui précèdent la saisie ou la mise en œuvre de la cession ;
  • la date à laquelle ces montants codés ont été crédités.

Sur la base de ces informations, l'huissier, le créancier saisissant ou le créancier cessionnaire établit le calcul proportionnel de la partie insaisissable ou incessible. Ce décompte sera adressé tant au travailleur débiteur qu'à sa banque.

Dès que celle-ci réceptionne le décompte, le travailleur débiteur pourra disposer librement des montants insaisissables ou incessibles qui y sont mentionnés.

Trois options s'offrent alors au travailleur :

1. Il accepte le décompte de la saisie ou de la cession : aucune réaction de sa part n'est nécessaire. La saisie ou la cession se fera comme indiqué dans le décompte.

2. Il n'accepte pas le décompte de la saisie ou de la cession : il peut communiquer ses observations à l'expéditeur du décompte au moyen du formulaire de réponse prévu par la loi. Il doit le faire par lettre recommandée à la poste avec accusé de réception, dans les 8 jours à compter de la présentation de la lettre recommandée qui lui a été envoyée.

Il a tout intérêt à contester le décompte de la saisie, surtout s'il a perçu une somme qui se trouve depuis plus d'un mois sur son compte à vue et qui continue à être protégée (par exemple une indemnité de rupture de 3 mois). En effet, seuls les montants codés crédités au cours de la période de 30 jours précédant la saisie ou la cession doivent être communiqués par la banque à l'huissier de justice ou au créancier. Il en va de même lorsque le travailleur verse une pension alimentaire. En effet, dans ce cas, aucun code particulier ne doit être attribué. Il appartiendra dès lors au travailleur qui souhaite bénéficier de la protection de le mentionner dans le formulaire de réponse.

Si le travailleur effectue cette communication en bonne et due forme et dans le délai prescrit, l'expéditeur du décompte peut :

  • accepter les observations du travailleur et modifier la saisie en ce sens ;
  • contester les observations du travailleur et le conflit sera alors tranché par le juge des saisies.

3. Il conteste la saisie ou la cession elle-même : il lui appartient alors d'engager une procédure d'opposition à la saisie ou à la cession devant le juge des saisies[1].



[1] Cette opposition ne peut en aucun cas se faire au moyen du formulaire de réponse.

Quelle procédure faut-il suivre pour procéder à une saisie de rémunération?

Généralités

Une notification ou signification à l'employeur

La saisie de rémunération doit être signifiée à l'employeur par exploit d'huissier si le créancier dispose d'un titre exécutoire ou doit lui être notifiée par un pli judiciaire du greffe s'il s'agit d'une ordonnance du juge des saisies.

L'employeur est tenu de faire une déclaration de tiers saisi au créancier saisissant, par lettre recommandée ou remise contre récépissé, dans les 15 jours qui suivent la signification/notification de l'acte de saisie. Cette déclaration de tiers saisi doit contenir les données suivantes :

  • la nature et le montant des sommes saisissables ;
  • la date du paiement de la rémunération ;
  • les éventuelles autres saisies ou cessions et leur rang.

L'employeur qui ne fait pas cette déclaration peut être déclaré débiteur à titre personnel. Une copie de la déclaration doit par ailleurs être communiquée au travailleur, et ce également par voie recommandée ou par voie de remise contre récépissé. 

Dès que la saisie a été signifiée/notifiée à l'employeur, celui-ci ne peut plus se dessaisir des sommes correspondant à la partie saisissable (ni vis-à- vis du créancier saisissant, ni vis-à-vis du débiteur saisi). En attendant, il doit les verser sur un compte bloqué.

Une dénonciation au travailleur

Le créancier saisissant doit aussi signifier la saisie, dans les 8 jours suivant la notification ou signification précitée, au travailleur saisi et ce, par voie d'exploit d'huissier. Cet exploit doit, à peine de nullité, contenir le formulaire de déclaration d'enfants à charge.

Le travailleur dispose d'un délai de 15 jours, à compter du jour de la dénonciation, pour faire opposition à la saisie[1]. Il doit signifier cette opposition tant au créancier saisissant qu'au tiers saisi.

Si le travailleur fait opposition, les montants retenus doivent être bloqués sur un compte jusqu'à ce que le juge des saisies se soit prononcé sur l'opposition. La décision du juge des saisies est signifiée à l'employeur par la partie la plus diligente.

Un avis au fichier central des avis

Au plus tard 3 jours après la notification de la saisie à l'employeur, l'huissier de justice envoie un avis de saisie sous sa responsabilité au fichier central des avis[2]. Cet avis mentionne :

  • l'identité, le domicile (ou le nom, la forme juridique et le siège) et la date de naissance (et/ou le numéro d'entreprise) du créancier saisissant ;
  • l'identité, le domicile et la date de naissance du débiteur saisi ;
  • la date à laquelle l'injonction ou la saisie a eu lieu et sa nature, le lieu où la saisie a eu lieu et, le cas échéant, la date de notification au débiteur saisi ;
  • le cas échéant, l'identité et le domicile ou le siège du tiers-saisi ;
  • la nature et le montant de la créance du créancier saisissant, et les éventuels motifs de priorité ;
  • le cas échéant, une courte description de la nature des meubles corporels saisis ;
  • s'il y a eu constat de carence, la mention que les biens saisissables du débiteur sont d'une valeur manifestement insuffisante pour couvrir les frais de la procédure ;
  • l'identité de l'huissier de justice responsable pour la procédure d'exécution et qui, de ce fait, le cas échéant, aura pour mission de répartir les sommes.

Remarque : l'avis de saisie est important en cas de concours avec d'autres créanciers (détermination du rang, huissier chargé de la répartition, …

L'exécution de la saisie

A l'expiration du délai d'opposition, augmenté de deux jours, et en l'absence d'opposition, l'employeur doit :

  • pour une saisie exécutoire : verser les sommes retenues au créancier saisissant (par l'intermédiaire de l'huissier[3]), et cela jusqu'à apurement complet ou mainlevée des dettes[4] ;
  • pour une saisie conservatoire : conserver les montants correspondant à la partie saisissable sur un compte productif d'intérêts, et cela jusqu'à la mainlevée de la saisie ou l'expiration du délai de 3 ans.

La saisie de rémunération de l'administration fiscale (sommation)

Si le créancier saisissant est l'administration fiscale, la saisie de rémunération fait l'objet de règles simplifiées.

Une signification à l'employeur

En premier lieu, l'administration fiscale fait une sommation à l'employeur (le tiers saisi) par lettre recommandée (et non via huissier de justice). En soi, cette lettre recommandée suffit pour obtenir le paiement de l'impôt dû et faire exécuter les retenues sur rémunération, sauf dans trois cas. L'administration fiscale devra en effet lancer la procédure générale de saisie exécutoire (voyez ci-dessus) :

  • si le travailleur fait opposition ;
  • si l'employeur déclare n'avoir aucune obligation envers le travailleur ;
  • si une saisie existait déjà avant l'envoi de la lettre recommandée.
Le dépôt d'un avis de saisie au fichier central des saisies

L'administration fiscale doit par ailleurs établir et envoyer un avis de saisie au fichier central des saisies.

Une déclaration de tiers saisi

L'employeur doit, dans les 15 jours de la saisie-arrêt, faire une déclaration de tiers saisi par lettre recommandée. S'il ne le fait pas, il peut se voir déclaré débiteur de la dette. Une copie de la déclaration doit par ailleurs être communiquée au travailleur par voie recommandée ou remise contre récépissé. 

Une dénonciation au travailleur

La saisie doit également être notifiée au redevable (le travailleur) par lettre recommandée. A cette dénonciation doit être joint, à peine de nullité, le formulaire de déclaration d'enfants à charge.

Le travailleur peut faire opposition à la saisie par lettre recommandée dans les 15 jours à compter de la dénonciation de la saisie. Il doit en informer le tiers saisi par lettre recommandée dans le même délai.

Si le travailleur fait opposition, les sommes retenues doivent être bloquées sur un compte jusqu'à ce que l'administration fiscale ait terminé la procédure générale de saisie. Le travailleur peut faire opposition au blocage lui-même. Dans ce cas, les sommes demeurent bloquées jusqu'à ce que le juge des saisies ait pris sa décision.

 


[1] Il ne s'agit pas d'un délai prescrit à peine de nullité, donc une opposition effectuée après ce délai est également valable, mais n'aura d'effet que pour l'avenir. Si toutefois le travailleur attend trop longtemps pour faire opposition, il est probable que l'opposition sera déclarée irrecevable par le juge des saisies

[2]Il s'agit du fichier central des avis de saisie, cession, délégation et règlement collectif de dettes visés aux articles 1390 à 1390quiquies du Code judiciaire,

[3] En cas de concours, l'employeur doit toujours verser les sommes à l'huissier (et non au créancier lui-même), étant donné que l'huissier de justice est chargé de la répartition des sommes entre les différents créanciers.

[4] En cas d'opposition tardive, l'employeur continue à effectuer les retenues, mais il ne verse rien tant qu'il n'y a pas de décision au sujet de l'opposition. Les montants déjà versés restent en revanche acquis par le créancier.

L'employeur peut-il récupérer les frais de la procédure de saisie ?

La saisie ordinaire

En cas de saisie de rémunération, l'employeur doit effectuer une déclaration de tiers-saisi. La loi dispose que l'employeur est créancier du saisissant pour ce qui concerne les frais de cette déclaration[1]. Il peut déduire ces frais des sommes dont il est débiteur.

Concrètement, cette disposition implique que l'employeur peut porter en compte ces frais auprès du créancier de son travailleur en les déduisant du montant qu'il retient sur la rémunération de celui-ci et qu'il verse à l'huissier de justice.

La saisie fiscale

En cas de saisie de rémunération de l'administration fiscale, l'employeur doit également effectuer une déclaration de tiers saisi. L'administration fiscale prévoit ici expressément que les frais des courriers recommandés sont à charge du débiteur de l'impôt[2].

L'employeur peut donc déduire ces frais de la rémunération de son travailleur[3].



[1] Article 1454 du Code judiciaire.

[2] Article 3.10.3.3.1 §4 de l'Arrêté du 20 décembre 2013 portant exécution du Code flamand de la fiscalité, et article 164§4 de l'AR/CIR 92, encore d'application en Région de Bruxelles-Capitale et en Wallonie.

[3] L'article 23 1° de la loi relative à la protection de la rémunération du 12 avril 1965 permet expressément à l'employeur d'effectuer une retenue sur la rémunération en vertu de la législation fiscale.

Quelle procédure suivre pour procéder à une cession de rémunération lorsque la cession a été prévue par acte authentique ?

La procédure de cession de rémunération varie suivant que la cession a été établie par acte authentique ou sous seing privé. Ci-dessous, vous trouvez la procédure applicable en cas de cession de rémunération par acte authentique.

Une signification à l'employeur

Si la cession a été convenue par acte authentique, il faut signifier cet acte par exploit d'huissier à l'employeur. Cette simple formalité suffit donc pour contraindre l'employeur à retenir les sommes dues et à les verser au créancier.

Remarque : L'acte authentique doit indiquer, à peine de nullité, que le travailleur est informé de la majoration pour enfants à charge et que le notaire lui a remis le formulaire de déclaration d'enfants à charge.

Un avis au fichier central des avis

Au plus tôt le jour de l'envoi à l'employeur de la copie de la signification dont il est question ci-dessus,  l'huissier instrumentant adresse, à la demande du créancier cessionnaire et sous sa responsabilité, un avis de cession au fichier central des avis[1]. Cet avis mentionnera :

  • l'identité, le domicile (ou dénomination, nature juridique et siège) et la date de naissance (et/ou le numéro d'entreprise) du créancier cessionnaire ;
  • l'identité, le domicile et la date de naissance du débiteur cédant (le travailleur) ;
  • l'identité et le domicile ou à défaut, la résidence (ou le nom, la forme juridique et le siège) du débiteur cédé (l'employeur) ;
  • le montant du solde exigible de la créance du cessionnaire ;
  • le cas échéant, la mention de l'opposition du cédant et le dispositif du jugement qui y fait suite.

Remarque : l'avis de saisie est important en cas de concours avec d'autres créanciers (détermination du rang, huissier chargé de la répartition, …

Pas d'opposition possible

Contrairement à ce qui se passe en cas de cession de rémunération par acte sous seing privé (voyez la question suivante), le travailleur ne peut pas, en cas d'acte authentique, s'opposer à la cession de rémunération. Si l'employeur reçoit néanmoins une opposition du travailleur, il peut ne pas en tenir compte et doit exécuter la cession. Nous lui conseillons cependant d'informer son travailleur du fait qu'aucune opposition n'est possible contre une cession de rémunération via acte authentique, parce que dans ce cas, les règles du Code civil sont applicables (article 1690 du C.Civ.), et celles-ci ne prévoient pas de procédure d'opposition spécifique.

Le travailleur qui ne veut pas voir exécutée la cession de rémunération, peut démarrer une procédure judiciaire :

  • auprès du juge du fond, s'il souhaite obtenir que celui-ci déclare non valable la cession sur la base de l'acte authentique (par exemple, parce qu'il y a discussion sur le montant ou le caractère exigible de la dette) ;
  • auprès du juge des saisies, s'il souhaite obtenir un report de paiement (article 1244 du C. Civ.).

 

[1] Il s'agit du fichier central des avis de saisie, de délégation, de cession et de règlement collectif de dettes.  Cette nouvelle banque de données informatisée centralise les avis de saisie, de délégation, de cession et de règlement collectif de dettes visés aux articles 1390 à 1390quiquies du Code judiciaire.

Quelle procédure suivre pour procéder à une cession de rémunération lorsque la cession a été prévue par acte sous seing privé ?

La procédure de cession de rémunération varie suivant que la cession a été établie par acte authentique ou sous seing privé. Ci-dessous, vous trouvez la procédure applicable en cas de cession de rémunération par acte sous seing privé.

Une signification au travailleur et confirmation de celle-ci à l'employeur

Le créancier cessionnaire doit tout d'abord signifier son intention de procéder à la cession au travailleur (le débiteur cédant) au moyen d'une lettre recommandée ou d'un exploit d'huissier. Le formulaire de déclaration d'enfants à charge doit être joint à cette signification à peine de nullité.

En même temps, le créancier doit envoyer à l'employeur (le débiteur cédé) la confirmation selon laquelle la signification dont il est question ci-dessus a été envoyée[1]. Cette confirmation doit également avoir lieu par lettre recommandée ou par exploit d'huissier[2].

Attention ! Cette confirmation à l'employeur n'a pas encore de conséquences immédiates : l'employeur ne peut pas encore effectuer de retenues sur la rémunération, ni verser certains montants au créancier.

Un avis au fichier central des avis

Au plus tôt le jour de l'envoi à l'employeur de la confirmation dont il est question ci-dessus, l'huissier instrumentant adresse, à la demande du créancier cessionnaire et sous sa responsabilité, un avis de cession au fichier central des avis[3]. Cet avis mentionne :

  • l'identité, le domicile (ou dénomination, nature juridique et siège) et la date de naissance (et/ou le numéro d'entreprise) du créancier cessionnaire ;
  • l'identité, le domicile et la date de naissance du débiteur cédant (le travailleur) ;
  • l'identité et le domicile (à défaut, la résidence ou le nom, la forme juridique et le siège) du débiteur cédé (l'employeur) ;
  • le montant du solde exigible de la créance du cessionnaire ;
  • le cas échéant, la mention de l'opposition du cédant et le dispositif du jugement qui y fait suite.

Remarque : l'avis de cession est important en cas de concours avec d'autres créanciers (opposition à des tiers, détermination du rang, huissier chargé de la répartition,…).

Opposition

Le travailleur dispose d'un délai de 10 jours (à compter de la signification) pour faire opposition auprès de l'employeur[4].

Si le travailleur fait opposition, l'employeur en informe le créancier dans les 5 jours suivant la signification de cette opposition par lettre recommandée ou exploit d'huissier. Le créancier tentera alors de faire entériner la cession qu'il demande par le juge de paix. En attendant la décision de ce dernier, l'employeur ne peut retenir aucune somme sur la rémunération.

Remarque: si le juge de paix entérine la cession de rémunération, la signification de ce jugement à l'employeur suffit afin de faire exécuter la cession. L'étape mentionnée ci-dessus (envoi de la décision) ne doit alors pas être effectuée.

Envoi de la décision

Après écoulement du délai d'opposition et pour autant qu'aucune opposition n'ait été faite, le créancier cessionnaire envoie sa décision d'exécuter la cession à l'employeur, par pli recommandé ou exploit d'huissier[5]. Dans ce courrier, il précise habituellement qu'il l'envoie en complément de son premier envoi. Ce n'est qu'une fois que l'employeur a reçu cette décision qu'il peut opérer les retenues demandées et de les verser sur un compte bancaire qu'il spécifie.

Remarque

Si le contrat de travail du travailleur cédant prend fin avant que ses dettes n'aient été apurées, l'employeur doit en informer le créancier cessionnaire et lui transmettre un état des retenues périodiques déjà effectuées sur la rémunération du travailleur concerné.

 

[1] Contrairement à la procédure de saisie, l'employeur n'est pas obligé dans ce cas de faire une déclaration de tiers-saisi.  Il doit cependant fournir au créancier l'information nécessaire en bon père de famille.  Il n'y a cependant pas de sanction si l'employeur ne s'exécute pas.

[2] A l'avenir, il sera en principe possible d'envoyer cette confirmation par voie électronique. Un arrêté royal doit cependant encore fixer les modalités d'un tel envoi.

[3] Il s'agit du fichier central des avis de saisie, de délégation, de cession et de règlement collectif de dettes.  Cette nouvelle banque de données informatisée centralise les avis de saisie, de délégation, de cession et de règlement collectif de dettes visés aux articles 1390 à 1390quiquies du Code judiciaire.

[4] Il ne s'agit pas d'un délai prescrit à peine de nullité, donc une opposition effectuée après ce délai est également valable, mais n'aura d'effet que pour l'avenir. Si toutefois le travailleur attend trop longtemps pour faire opposition, l'employeur cesse d'effectuer des retenues jusqu'à ce qu'une décision soit prise au niveau de l'opposition. Les montants déjà versés restent cependant acquis par le créancier.

[5] A l'avenir, il sera en principe possible d'envoyer cette décision par voie électronique. Un arrêté royal doit cependant encore fixer les modalités d'un tel envoi.

 

Comment procéder en cas de concours de saisies et/ou de cessions?

Si l'employeur est confronté à plusieurs demandes de saisie ou de cession de rémunération, il ne peut pas décider librement quel créancier sera servi en premier lieu. Il doit vérifier, et c'est primordial, à quel créancier il doit, conformément à la loi, donner la priorité. Les différentes possibilités de concours font l'objet des titres suivants :

- concours de saisies ;

- concours des cessions de rémunération ;

- concours de saisies et cessions de rémunération.

Un concours de saisies

En cas de concours, l'employeur doit toujours verser les sommes retenues à l'huissier de justice (et non aux créanciers), étant donné que l'huissier de justice est responsable pour la répartition des sommes entre les différents créanciers, suivant la procédure prévue aux articles 1627 et suivants du Code judiciaire.

Principe : la répartition proportionnelle

La partie saisissable est répartie proportionnellement entre les différents créanciers saisissants par l'huissier de justice (répartition 'au mare le franc'). La répartition se fait en proportion du montant initial de chaque créance.

Un exemple : la partie saisissable du salaire du travailleur est de 400 euros. Le créancier A a une créance de 1.500 euros et le créancier B une autre de 2.800 euros. La dette totale du travailleur s'élève donc à 4.300 euros. Chaque créancier percevra donc le montant suivant :

    • Créancier A : 35 % (1.500/4.300) de 400 euros = 140 euros
    • Créancier B : 65 % (2.800/4.300) de 400 euros = 260 euros

Exceptions : les privilèges et les obligations alimentaires

Il existe toutefois deux exceptions à ce principe de la répartition proportionnelle :

La saisie privilégiée

S'il se trouve un créancier privilégié parmi les créanciers saisissants, celui-ci est payé par préférence aux autres créanciers. Il s'agit par exemple de l'administration fiscale.

S'il y a concours entre une saisie privilégiée et non privilégiée, la saisie privilégiée a la priorité.

S'il y a concours entre différentes saisies privilégiées, c'est à nouveau le principe de la répartition proportionnelle qui trouve à s'appliquer, sauf si une créance privilégiée est de rang supérieur à l'autre. Dans ce cas, la créance privilégiée de rang supérieur a la priorité.

Remarque : afin de pouvoir bénéficier de sa position privilégiée, le créancier saisissant doit invoquer sa priorité. A défaut, il est considéré comme un créancier ordinaire.

Les obligations alimentaires

Les saisies faites en paiement de pensions alimentaires ou d'arriérés de pensions alimentaires bénéficient d'une priorité absolue[1], même sur les créances privilégiées. S'il y a plusieurs créanciers de pensions alimentaires, c'est à nouveau le principe de la répartition proportionnelle qui s'applique.

Remarque : les plafonds de rémunération ne s'appliquent pas aux créances alimentaires. Pour payer celles-ci, la rémunération peut donc être utilisée dans sa totalité. Mais dans ce cas également, il faut d'abord utiliser la quotité saisissable. Ce n'est que lorsque cette quotité ne suffit pas à apurer la créance alimentaire que la partie non saisissable peut être utilisée. Il n'est donc pas correct de dire que les créances alimentaires sont payées à l'aide de la quotité non saisissable et que la quotité saisissable est répartie entre les autres créanciers.



[1] Cette priorité ne vaut que pour le montant de ces pensions, et non pour les frais et intérêts qui y sont liés.

Un concours de cessions de rémunération

Principe

L'ordre de priorité est déterminé en fonction de la date d'envoi de l'avis de cession au fichier central des avis (FCA).

En cas de conflit de rang entre plusieurs cessions de rémunération, l'employeur doit verser la partie de la rémunération pouvant faire l'objet d'une cession à l'huissier de justice, soit de sa propre initiative, soit à la première demande des parties intéressées. L'huissier de justice vérifiera, au fichier central des saisies, quelle cession a la priorité et reversera ensuite la somme concernée au débiteur qui se place en premier dans le rang des cessions[1].

Opposabilité versus caractère exécutoire

Attention ! L'envoi de l'avis au FCA rend la cession de rémunération opposable aux tiers, mais ceci ne vaut pas encore dire qu'elle est exécutoire. A cette fin, toutes les étapes de la procédure doivent d'abord être effectuées.

Exemple : un créancier A a envoyé l'avis de cession au FCA le 15 février 2016. Un créancier B envoie son avis le 17 février 2016. La cession de A est supérieure à celle de B.

Cependant, le créancier B envoie une copie certifiée conforme de son acte de cession à l'employeur le 1er mars 2019. Le créancier A ne le fait qu'en avril 2019. En mars 2019 l'employeur doit verser les sommes retenues au créancier B et non au créancier A (car le créancier B a suivi toute la procédure). A partir d'avril, le créancier A aura aussi suivi toute la procédure. L'employeur doit alors lui verser les sommes retenues, étant donné que sa cession est prioritaire par rapport à celle du créancier B. Ce n'est que lorsque la cession en faveur de A aura pris fin que l'employeur pourra à nouveau verser à B.

Remarque : également en cas d'opposition à la première cession, la seconde a priorité sur celle-ci, et cela jusqu'au moment où le juge de paix a entériné la première cession.

 


[1] Artikel 1407bis van het Gerechtelijk Wetboek.

Un concours de saisies et de cessions

En cas de concours de saisies et de cessions de rémunération, l'ordre de priorité à respecter est fixé en fonction de la date de la saisie ou de la cession. Cette date est déterminée par le dépôt de l'avis de saisie ou de la cession au fichier central des saisies.

La saisie d'abord, la cession ensuite

Si la saisie a été signifiée à l'employeur avant la cession, la cession a la valeur d'une saisie non privilégiée. Elle est alors incluse dans la répartition proportionnelle telle que celle-ci s'applique en cas de concours de saisies.

Si toutefois la saisie est faite par un créancier privilégié ou si elle est faite en paiement d'une rente alimentaire, elle aura toujours priorité sur la cession. Celle-ci n'interviendra alors qu'après exécution complète de la saisie privilégiée.

La cession d'abord, la saisie ensuite

Si la date de la cession est antérieure à celle de la saisie, la cession a toujours priorité, même si la saisie émane d'un créancier privilégié.

La seule exception est la saisie faite en paiement d'une pension alimentaire, qui a priorité sur toutes autres formes de saisie et de cession.

Remarque : la priorité ne joue que si la cession de rémunération peut être exécutée. Tant que toutes les étapes de la procédure ne sont pas effectuées, ou lorsqu'il y a opposition contre la cession, la saisie peut (temporairement) être exécutée.

Exemple : le créancier A envoie un avis de cession au FCA le 15 février 2019. Le 20 février 2019, le travailleur fait opposition à cette cession. L'employeur ne peut donc provisoirement pas effectuer de retenues. En mars, le créancier B effectue toutes les démarches nécessaires dans le cadre de la procédure de saisie.  A partir de ce moment, l'employeur paie au créancier B. En effet, tant que la cession ne peut être exécutée, le fait qu'elle a la priorité n'importe pas.  En revanche, dès que l'employeur reçoit la signification du jugement du juge de paix entérinant la cession de rémunération, il doit arrêter ses paiements au créancier B et verser au créancier A. La cession de rémunération a en effet la priorité (date antérieure au FCA) et peut être exécutée.

Saisie, puis cession, puis saisie

Il y a controverse à ce sujet au sein de la jurisprudence et de la doctrine, mais la majorité estime que la deuxième saisie doit attendre la cession de rémunération.

Concrètement :

  • Si la première saisie est prioritaire, elle est payée en priorité. Ensuite, c'est au tour de la cession de rémunération. Ce n'est que lorsque cette dernière est entièrement payée que des versements peuvent être effectuées au profit du deuxième créancier saisissant. Peu importe qu'il soit prioritaire ou non ;
  • Si la première saisie n'est pas prioritaire, une répartition proportionnelle devra être effectuée entre cette première saisie et la cession. Le deuxième créancier saisissant (privilégié ou non) n'entre pas encore en considération. Ce n'est que lorsque la cession est entièrement réalisée que le deuxième créancier saisissant peut réclamer son dû, éventuellement en concours avec le premier créancier saisissant si cette première saisie n'est pas encore clôturée.

Quelles sont les conséquences d’un règlement collectif de dettes ?

Le règlement collectif de dettes

Le travailleur qui n'est pas en mesure de s'acquitter de manière durable de ses dettes exigibles ou non échues peut, pour autant qu'il n'ait pas organisé son insolvabilité, introduire auprès du tribunal du travail une demande de règlement collectif de dettes[1].

En quelques mots, un règlement collectif de dettes signifie qu'un médiateur de dettes est désigné pour déterminer la partie disponible du revenu du débiteur. Il s'agit ici des revenus qui restent après déduction des charges normales telles que le loyer, la consommation d'eau et d'électricité, la nourriture,… Par la suite, le médiateur de dettes établit un plan de règlement avec tous les créanciers du débiteur et définit quelle part de la partie disponible il peut payer à chacun d'eux tous les mois.

Dans le cadre de la présente fiche, nous n'examinerons pas en détail la procédure du règlement collectif de dettes, mais nous nous pencherons sur certaines conséquences de ce règlement pour l'employeur du débiteur.

Quid en ce qui concerne la rémunération du travailleur ?

Tant qu'un règlement collectif de dettes est en cours, le travailleur ne peut pas percevoir personnellement sa rémunération. L'employeur doit en effet la verser sur un compte ouvert à cette fin par le médiateur de dettes.

Quid en ce qui concerne les saisies et cessions (en cours) ?

Ici, une distinction doit être opérée entre les dettes contractées avant le début du règlement collectif de dettes et celles contractées après celui-ci.

Dettes existantes

Le règlement collectif de dettes fait naître une situation de concours entre les créanciers d'un débiteur[2]. Les créanciers ne peuvent plus opérer de saisie ou de cession et toutes les saisies et sessions déjà en cours sont suspendues jusqu'à la fin ou la révocation du règlement collectif de dettes.

Par ailleurs, l'employeur ne peut plus verser la rémunération partiellement au travailleur et partiellement au débiteur/à l'huissier de justice. Il doit en effet verser le tout au médiateur de dettes, qui paiera peu à peu les créanciers par le biais du plan de règlement.

Si après l'établissement du plan de règlement, un nouveau débiteur se présente (avec une dette existante), le plan de règlement doit être adapté.

Nouvelles dettes

Le règlement collectif de dettes porte uniquement sur les dettes existant à ce moment. Les dettes contractées par la suite sont des dettes de la masse et ne sont pas soumises au concours. Pour ces dettes, la règle de suspension n'est pas applicable et ces nouveaux créanciers peuvent donc sans problème procéder à une saisie ou une cession.

L'employeur qui est confronté à une saisie ou une cession de salaire doit l'exécuter conformément aux règles exposées ci-dessus. Le montant qui reste après la saisie ou la cession du salaire doit être versé au médiateur de dettes.

Attention ! Il résulte du règlement collectif de dettes que le patrimoine du débiteur/travailleur devient indisponible. S'il contracte malgré tout de nouvelles dettes pendant la période de règlement de collectif de dettes, il y a de fortes chances que le règlement collectif de dettes soit révoqué.



[1] Pour entrer en considération pour un règlement collectif de dettes, l'intéressé doit être une personne physique domiciliée en Belgique et ne pas être commerçant au sens de l'article 1 du Code de commerce.

[2] Selon l'article 1675/7 §3 Code judiciaire, le débiteur peut toujours payer ses dettes alimentaires (à l'exception des arriérés) par priorité, même si cela porte préjudice aux autres créanciers en concours.

Quelles sont les sanctions applicables?

L'employeur qui fait des retenues indues sur la rémunération de son travailleur peut se voir sanctionner. Pour plus d'informations, consultez le mot-clé "Rémunération et autres avantages" de notre fiche "Code pénal social - 4. Les infractions" de notre dossier relatif au droit pénal social. Vous trouvez ce dossier dans la rubrique Social/Dossiers.

Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, art. 27-35
  • Code judiciaire, art. 1409-1410, 1445-1460, 1539-1544 et 1675
  • Loi du 5 juillet 1998 concernant le règlement collectif de dettes
  • Arrêté royal d'exécution du CIR 92, articles 164 et 165
  • Arrêté royal du 4 juillet 2006
  • Arrêté royal du 23 novembre 2006
  • Arrêté ministériel du 23 novembre 2006
  • Loi portant des dispositions diverses du 6 mai 2009, Moniteur belge du 19 mai 2009

Rémunération > 4. Egalité de la rémunération entre hommes et femmes

Lisez d'abord ceci

La lutte contre l'écart salarial entre les hommes et les femmes ne date pas d'hier. En effet, l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur était un des principes fondateurs de la Communauté Economique Européenne. Il figure désormais à l'article 157 du Traité de l'Union Européenne.

En Belgique, les partenaires sociaux ont conclu en 1975 une convention collective de travail n° 25 afin de concrétiser l'article 157 du Traité européen et de transposer une directive européenne du 10 février 1975[1].

Cette convention collective de travail a été modifiée à deux reprises, en 2001 (CCT n° 25 bis) puis en 2008 (CCT n° 25 ter). La dernière modification s'est inspirée d'une série de dispositions de la loi du 10 mai 2007 sur l'égalité de traitement hommes - femmes. La protection offerte par cette loi est dès lors identique à la protection offerte dans le cadre de la CCT n° 25.

L'objectif principal de la CCT n° 25 est de permettre à tout travailleur s'estimant victime d'une discrimination salariale basée sur le genre de pouvoir porter plainte et exiger la suppression de cette discrimination, tout en bénéficiant d'une protection légale contre le licenciement dans le cadre de cette plainte.

Par une loi relative à la lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes (ci-dessous : loi relative à l'écart salarial), le législateur a décidé, en 2012, d'aller au-delà de l'égalité juridique de principe : il impose aux partenaires sociaux ainsi qu'aux employeurs de prendre une série de mesures proactives, dont le but est de rendre visible et négociable l'écart salarial entre les travailleurs masculins et féminins.



[1] Directive n° 75/117 du 10 février 1975.

Une égalité de la rémunération entre hommes et femmes ?

Principe

L’égalité des rémunérations implique que, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, toute discrimination fondée sur le sexe soit éliminée.

Un employeur ne peut donc pas, pour deux jobs considérés comme équivalents et dont l’un est exercé par une travailleuse féminine et l’autre par un travailleur masculin, octroyer un salaire plus important au travailleur masculin ou au travailleur féminin.

Cette égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins doit être assurée dans tous les éléments et conditions de rémunération, y compris les systèmes d’évaluation de fonction.

Evaluation des fonctions

L’évaluation des fonctions est un instrument permettant de déterminer la valeur relative des fonctions en les classant, par ordre d’importance, les unes par rapport aux autres. Il en résulte une classification des fonctions, à savoir une répartition de celles-ci en classes de fonctions estimées équivalentes. Ces classes sont alors utilisées pour fixer la rémunération.

Ayant constaté que bien souvent, les systèmes d’évaluation de fonction (réalisés au niveau sectoriel ou au niveau de l’entreprise) n’étaient pas neutres du point de vue du genre, les partenaires sociaux ont précisé dans la CCT n° 25 que les systèmes d’évaluation de fonctions devaient dorénavant "assurer l’égalité de traitement dans le choix des critères, dans leur pondération et dans le système de transposition des valeurs d’évaluation en composantes de la rémunération".

La CCT précise par ailleurs que "les secteurs et entreprises qui ne l’ont pas encore fait évaluent leurs systèmes d’évaluation des fonctions et leurs classifications salariales en fonction de l’obligation de neutralité de genre et y apportent, le cas échéant, les corrections nécessaires"[1].

Pour les y aider, l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes a mis sur pied une "check-list "non-sexisme" dans l'évaluation et la classification des fonctions" qui se veut un outil pratique permettant aux employeurs de contrôler eux-mêmes la neutralité sur le plan du genre de leur système d'évaluation et de classification des fonctions[2].

Qu’entend-on par "rémunération" ?

Les éléments suivants sont considérés comme de la rémunération :

    • le salaire en espèces auquel le travailleur a droit à charge de l’employeur en raison de son engagement (rémunération fixe, salaire garanti, pécule de vacances, prime de fin d'année, …) ;
    • le pourboire ou service auquel le travailleur a droit en raison de son engagement ou en vertu de l’usage ;
    • les avantages évaluables en argent auxquels le travailleur a droit à charge de l’employeur en raison de son engagement ;
    • les indemnités payées par l’employeur comme pécule de vacances conventionnel et complémentaire au pécule légal de vacances ;
    • les indemnités résultant des régimes complémentaires non légaux de sécurité sociale.

Tous ces éléments doivent donc entrer en compte pour pouvoir déterminer s’il y a une discrimination éventuelle entre un travailleur et une travailleuse[3].

Concernant les régimes complémentaires de sécurité sociale, toute distinction directe fondée sur le genre sera considérée automatiquement comme étant une discrimination directe, prohibée par la loi du 10 mai 2007[4].

Par dérogation au paragraphe précédent, la CCT n° 25 autorise toutefois des distinctions si celles-ci sont basées sur les espérances de vie respectives des hommes et des femmes.



[1] Disposition ajoutée par la CCT n° 25 ter.

[2] Cette check-list peut être téléchargée sur le site du SPF, Emploi, Travail et Concertation sociale .

[3] La notion de rémunération doit donc être interprétée au sens large, et ce conformément aux travaux préparatoires de la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération et conformément à la jurisprudence de la Cour européenne de justice.

[4] Une exception à ce principe est prévue pour ce qui concerne les différences qui sont basées sur les espérances de vie respectives des hommes et des femmes (sauf pour ce qui concerne les promesses de pension).

 

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

La loi relative à l'écart salarial impose trois obligations à l'employeur :

    • la ventilation des données salariales selon le genre des travailleurs dans le bilan social ;
    • le rapport d'analyse bisannuel de la structure de rémunération des travailleurs masculins et féminins (pour les entreprises occupant au moins 50 travailleurs) ;
    • la concertation obligatoire, en vue d'aboutir à une politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre.

En outre, la loi prévoit que le conseil d'entreprise peut proposer à l'employeur de désigner un "médiateur des salaires", parmi les travailleurs de l'entreprise. Cette désignation n'est toutefois pas obligatoire.

Toutes ces mesures sont détaillées dans les questions suivantes.

Ventilation des données salariales au bilan social

Obligation pour l'employeur

Le bilan social est un bon outil pour établir le profil social de l’entreprise et le comparer à celui des autres. Afin de rendre plus visible l’écart salarial hommes-femmes, la loi prévoit que l’employeur doit ventiler les données suivantes selon le sexe du travailleur[1] :

  • le nombre moyen de travailleurs occupés à temps plein et à temps partiel et l’effectif total, exprimé en équivalents temps plein ;
  • le nombre d’heures prestées par les travailleurs occupés à temps plein et à temps partiel et le nombre total d’heures prestées ;
  • les frais de personnel des travailleurs occupés à temps plein et à temps partiel et les frais de personnel totaux ;
  • le total des avantages octroyés en sus du salaire.

Que fait Securex pour vous ?

Securex remplit le bilan social pour vous, avec toutes les données qui sont connues du secrétariat social. Vous ne devez ajouter que les données qui ne sont pas en notre possession.

 


[1] Sauf si le nombre de travailleurs est égal ou inférieur à 3.

Rapport d’analyse bisannuel

Chaque entreprise qui occupe habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs a l'obligation de transmettre, tous les deux ans, au conseil d'entreprise un rapport d'analyse sur la structure de rémunération des travailleurs. Ce rapport doit permettre de déterminer si l'entreprise mène une politique salariale neutre sur le plan du genre, et, s'il apparaît que tel n'est pas le cas, d'y arriver par le biais d'une concertation avec la délégation du personnel.

Quelles données le rapport d'analyse doit-il contenir ?

Un rapport complet ou abrégé ?

En fonction de la taille de leur entreprise, les employeurs doivent établir un rapport d'analyse complet ou abrégé[1] :

    • entreprises occupant habituellement en moyenne au moins 100 travailleurs : rapport d'analyse selon le modèle de formulaire complet ;
    • entreprises occupant habituellement en moyenne au moins 50 mais moins de 100 travailleurs :. d'analyse selon le modèle de formulaire abrégé.

Vous trouvez ces modèles de formulaires au Moniteur belge du 15 mai 2014, 2e édition, ou sur Lex4You dans la rubrique Social/Documents-types/Formulaires sous le mot-clé "Ecart salarial".

Renseignements demandés ?

Le rapport d'analyse complet contient tous les renseignements énumérés ci-après ; le rapport abrégé ne doit pas mentionner les renseignements en italique.

Les renseignements demandés sont les suivants[2] :

    • les rémunérations et avantages sociaux directs. Pour les travailleurs à temps partiel, ils sont exprimés en équivalents temps plein ;
    • les cotisations patronales pour les assurances extra-légales ;
    • le total des autres avantages extralégaux accordés en sus du salaire qui ont été octroyés aux travailleurs ou à une partie des travailleurs.

Ces informations, ventilées en fonction du sexe des travailleurs et sont communiquées selon une répartition basée sur les paramètres suivants :

    • le niveau de fonction, réparti suivant les classes de fonction mentionnées dans le système de classification des fonctions applicables dans l'entreprise ou, à défaut, suivant la classification résiduaire de personnel d'exécution, personnel de cadre et personnel de direction ;
    • l'ancienneté de moins de dix ans, de dix à moins de vingt ans ou de vingt ans et plus acquise par le travailleur au sein de l'entreprise ;
    • le niveau de qualification ou de formation du travailleur, selon que le diplôme relève d'un niveau équivalent à l'enseignement primaire, secondaire, de bachelier ou de master.

Les informations du rapport d'analyse doivent être cohérentes et comparables dans le temps.

Dans ce rapport, l'employeur doit également mentionner si, lors de l'élaboration de la structure de rémunération, il a été fait usage de la "check-list non sexisme dans l'évaluation et la classification des fonctions" élaborée par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.

Si un plan d'action a été mis en place au sein de l'entreprise, le rapport d'analyse doit faire état de l'état d'avancement de l'exécution de ce plan.

Explications supplémentaires concernant les informations demandées…

En réponse à une question de l'Union des Secrétariats Sociaux, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a donné les explications suivantes concernant les informations demandées dans le cadre de la législation relative à l'écart salarial[3] :

"L'objectif de la législation relative à l'écart salarial est de faire de l'écart salarial entre hommes et femmes un thème de concertation sociale à la fois au niveau du secteur et de l'entreprise.

Dans le cadre de cette philosophie, il est important que le rapport d'analyse permette à l'employeur de se faire une idée précise de la situation salariale au sein de son entreprise sous l'angle du genre. Il s'agit des tendances qui se présentent au sein de la masse salariale : la situation individuelle d'un travailleur déterminé ne revêt donc que peu d'importance pour le rapport. En d'autres termes, le but n'est pas d'obtenir la transcription exacte du dossier salarial individuel de chacun des travailleurs. Il faut au contraire se faire une idée générale des tendances salariales au sein de l'entreprise.

Le rapport d'analyse doit être établi pour chaque entreprise qui occupe habituellement au moins 50 travailleurs en moyenne. Le législateur impose l'obligation à "l'employeur", de sorte qu'en principe, le rapport d'analyse doit être établi par entité juridique. Dans certains cas, il peut néanmoins être recommandé de ventiler les données différemment en vue d'une analyse plus pertinente.

Afin d'obtenir une base de comparaison correcte, les données salariales les travailleurs à temps partiel doivent être proratisées en équivalents temps plein. Par ailleurs, les autres données devront être extrapolées afin de neutraliser les effets (non pertinents) de certaines situations (par exemple, convertir une année d'occupation incomplète en une année complète,…).

Étant donné la philosophie susmentionnée, peu importe à quel moment les paramètres (fonction, ancienneté,…) tels que visés dans le formulaire modèle sont appliqués. Dans le même sens, les modifications individuelles des travailleurs ne devront pas nécessairement être prises en considération. Le fait que l'extrapolation ne reflète pas précisément chaque dossier individuel ne constitue pas davantage un problème. En vue de la lisibilité du rapport d'analyse et afin de pouvoir constater des tendances représentatives, il est par contre important d'appliquer systématiquement la même méthodologie pour la rédaction des rapports. Ainsi, l'arrêté royal précise que les informations reprises dans le rapport doivent être cohérentes et comparables dans le temps. Il appartient à l'employeur de déterminer, en concertation avec la délégation du personnel, quelle est la méthodologie adéquate compte tenu des caractéristiques de son entreprise.

En ce qui concerne le paramètre ancienneté, il y a lieu de prendre en considération l'ancienneté constituée par le travailleur au sein de l'entreprise. L'ancienneté conventionnelle n'est pas prise en compte".

Communication au conseil d'entreprise

Le rapport d'analyse est communiqué aux membres du conseil d'entreprise, ou à défaut aux membres de la délégation syndicale, qui sont tenus de respecter le caractère confidentiel des données fournies. Le conseil d'entreprise examine le rapport et se concerte afin de déterminer si un plan d'action doit être rédigé afin d'arriver à une politique salariale neutre sur le plan du genre.

Les représentants du personnel doivent en disposer 15 jours avant son examen.

Si l'entreprise ou l'entité juridique dont elle fait partie est constituée sous la forme d'une société, la réunion du conseil d'entreprise consacrée à l'examen de cette information devra avoir lieu obligatoirement avant l'assemblée générale au cours de laquelle les associés se prononcent sur la gestion et les comptes annuels.

Quand l'établir ?

Le rapport d'analyse constitue un complément à l'information annuelle qui a pour but de renseigner le conseil d'entreprise tant sur la situation et l'évolution de l'entreprise au cours de l'année écoulée, que sur les objectifs prévus pour l'année à venir et les perspectives pour les années suivantes.

Tout comme l'information annuelle, ce rapport d'analyse doit également être examiné dans un délai de trois mois qui suit la clôture de l'exercice.

Le premier rapport d'analyse portait sur un seul exercice, à savoir l'exercice comptable clôturé en 2014. Depuis, le rapport doit être présenté tous les 2 ans et se rapporter à l'analyse de la rémunération portant sur les deux exercices comptables précédents. Il doit donc chaque fois être rédigé après la clôture de l'exercice comptable d'une année paire (2016, 2018, …).

Quelles sont les sanctions ?

L'employeur qui ne respecte pas les obligations exposées ci-dessus peut encourir des sanctions. Pour plus d'informations à ce sujet, nous vous invitons à consulter notre fiche "Code pénal social - 4. Les infractions" (mot-clé : rémunération et autres avantages) du dossier dossier Droit pénal social (sous l'onglet "Fédéral").

Que fait Securex pour vous?

Securex peut rédiger ce rapport pour vous. N'hésitez donc pas à contacter votre client advisor à ce sujet.



[1] Le calcul de la moyenne des travailleurs occupés s'effectue de la même manière que pour les élections sociales.

[2] Sauf si le nombre de travailleurs concernés est égal ou inférieur à 3. Dans ce cas, il n'est pas non plus nécessaire de donner les informations sur l'autre sexe.

[3] Réponse écrite du 19 novembre 2014.

Rédaction d'un plan d'action

Le rapport d'analyse doit être communiqué au conseil d'entreprise ou, à défaut de conseil d'entreprise, à la délégation syndicale. Ces organes apprécient, sur la base de ce rapport, si l'entreprise mène une politique salariale neutre sur le plan du genre ou pas. A défaut, un plan d'action devra être mis en place pour arriver à pareille politique.

Le cas échéant, ce plan d'action doit mentionner :

    • les objectifs concrets ;
    • les domaines d'action et les instruments pour les atteindre ;
    • le délai de réalisation ;
    • un système de monitoring de l'exécution du plan.

Désignation d'un médiateur

L’employeur de toute entreprise qui occupe habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins peut, sur proposition du conseil d’entreprise[1], désigner un médiateur parmi les membres de son personnel.  Il ne s’agit donc pas ici d’une obligation mais d’une faculté.

Ce médiateur a un double rôle : d’une part, aider l'employeur à mettre en œuvre ses obligations dans le cadre de la lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes et, d’autre part, écouter les travailleurs qui estiment être victimes d'une inégalité de traitement en matière salariale en raison de leur sexe.

Fonction

Le médiateur exerce sa fonction de manière tout à fait autonome et ne peut subir de d'inconvénient en raison de sa mission. L'employeur veille à ce que le médiateur puisse en tous temps exercer ses tâches complètement et de manière efficace.

Il veille également à ce que le médiateur puisse acquérir ou améliorer ses compétences, nécessaires à l'exercice de sa mission, en particulier en matière d'administration des salaires, par le biais de formations.

Le médiateur prend les mesures nécessaires afin de respecter le caractère confidentiel des données sociales dont il a pris connaissance dans le cadre de sa mission et afin d'assurer que ces données sont utilisées uniquement pour l'exercice de sa mission de médiation.

Tâches du médiateur

Si l’employeur désigne un médiateur, celui-ci est chargé des tâches suivantes :

Sur le plan de la politique de rémunération
  • fournir un avis éclairé aux employeurs et aux représentants des travailleurs quant à l'opportunité d'établir un plan d'action en vue de l'application d'une structure de rémunération neutre sur le plan du genre au sein de l'entreprise, et conseiller ceux-ci dans sa rédaction ;
  • conseiller l'employeur et collaborer avec lui dans le cadre de la rédaction du rapport d'avancement relatif à l'exécution du plan d'action.
Sur le plan de la ‘procédure de plainte’
  • entendre le travailleur qui estime être victime d'une inégalité de traitement en matière salariale sur la base du genre et l'informer de la possibilité de parvenir à une solution informelle en intervenant auprès du chef d'entreprise ou d'un membre de la ligne hiérarchique ;
  • assister l'employeur pour la concrétisation dans l'entreprise de la procédure à suivre par le travailleur qui estime être victime d'une inégalité de traitement en matière salariale sur la base du genre.
Etablir un rapport

A la demande du conseil d'entreprise (ou de la délégation syndicale), le médiateur établit un rapport de ses travaux. Dans ce rapport, il donne un aperçu de ses activités, constatations et recommandations, pour autant qu'il soit possible de préserver dans ce cadre l'anonymat des travailleurs concernés. Le médiateur doit par ailleurs être présent lors de l'examen de ce rapport par le conseil d’entreprise.

Compétences et règles déontologiques

Compétences

Le médiateur dispose des compétences en termes de savoir-faire et des connaissances nécessaires à l'accomplissement de ses missions ou les acquiert, en particulier en ce qui concerne :

  • l'analyse de la politique de rémunération en vue d'identifier les éléments d'une politique de rémunération qui n'est pas neutre sur le plan du genre ;
  • une connaissance générale des systèmes d'évaluation des fonctions et de classification des fonctions ;
  • une connaissance des pratiques de rédaction et de mise en œuvre des plans d'action relatifs à une rémunération neutre sur le plan du genre ;
  • l'utilisation de la "check-list Non-sexisme dans l'évaluation et la classification des fonctions" élaborée par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes ;
  • une connaissance de base de l'organisation et du fonctionnement de la concertation sociale au niveau de l'entreprise ;
  • les compétences et techniques pour mener des entretiens de médiation et des négociations.

Le médiateur doit avoir la possibilité de suivre des formations pour acquérir ces connaissances ou les perfectionner. Les frais liés à ces formations sont à charge de l'employeur et le temps consacré à ces formations est rémunéré comme temps de travail.

Règles déontologiques

Le médiateur doit respecter les règles déontologiques suivantes :

  • il veille à tout moment à adopter une attitude indépendante et impartiale ;
  • il est tenu au secret professionnel ; il préserve la confidentialité de ses dossiers ;
  • il informe les parties du caractère confidentiel des informations qui lui sont transmises et recueille préalablement leur accord ;
  • il est "responsable du traitement des données" qu'il a reçues en tant que médiateur (au sens de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard des traitements de données à caractère personnel).

Important ! En aucun cas, le médiateur ne peut, dans le cadre de ses interventions, dévoiler l'identité du membre du personnel qui fait appel à son intervention.  Il veille au caractère confidentiel des données qu'il reçoit dans le cadre de son mandat de médiateur.  Il continue à respecter ce caractère confidentiel même lorsque sa mission a pris fin.

Déroulement de la procédure de médiation

Le travailleur qui s'estime victime d'une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre peut s'adresser au médiateur. Celui-ci examinera son cas de manière anonyme.  A cette fin, il aura accès à tous les documents sociaux et fiches de paie.

Le médiateur entend le travailleur dans un délai de 8 jours après le premier contact. Il l'informe sur la possibilité de rechercher une solution de manière informelle par le biais d'une intervention auprès d'un membre de la ligne hiérarchique. Cette intervention n’est possible qu’avec l'accord du travailleur[2].

Le membre de la ligne hiérarchique informe ensuite par écrit le médiateur des mesures qu'il envisage de prendre. Le médiateur transmet ces informations au travailleur.

Si le travailleur est satisfait des mesures proposées, elles peuvent être mises en œuvre et la procédure de médiation sera clôturée avec succès. Si ce n’est pas le cas, le travailleur peut déposer une plainte.

Fin de la fonction du médiateur

L'employeur qui souhaite écarter le médiateur de sa fonction, doit obtenir l'accord préalable de tous les membres du conseil d'entreprise ou, à défaut, de la délégation syndicale.

A défaut d'accord l'employeur demande l'avis de la Commission Permanente du Travail du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes. Un arrêté royal doit encore déterminer les conditions et modalités de cette demande d'avis.

Si l'employeur ne suit pas l'avis de cette commission, il en communique les raisons au conseil d'entreprise ou, le cas échéant, à la délégation syndicale.

Sanctions

Celui qui empêche le médiateur d'avoir accès aux données sociales dont il a besoin pour accomplir sa mission est punissable.  La loi anti-discrimination du 10 mai 2007 prévoit la sanction suivante : une peine de d'emprisonnement de 6 mois à 3 ans et une amende de 4.800 à 48.000 euros[3], ou seulement l'une de ces sanctions. 

Par ailleurs, l'employeur est responsable civilement pour le paiement des amendes auxquelles sont condamnés ses préposés et mandataires.

 


[1] Ou, à défaut, de la délégation syndicale.

[2] Le processus de médiation nécessite toujours l’accord des deux parties.

[3] Les montants mentionnés ont déjà été multipliés par les décimes additionnels (donc x 8).

Que peut faire un travailleur victime d’un traitement inégal?

Déposer une plainte

Le travailleur/la travailleuse qui estime être victime d'une discrimination sexuelle en matière de rémunération a la possibilité de déposer une plainte.

On entend par plainte :

    • une plainte motivée introduite par la personne concernée au niveau de l'entreprise ou du service qui l'occupe ;
    • une plainte motivée introduite par le Contrôle des lois sociales auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale au bénéfice de l'intéressé, contre l'entreprise ou le service qui l'occupe ;
    • une plainte motivée introduite au bénéfice de l'intéressé par un groupement d'intérêt ou par l'Institut[1] contre l'entreprise ou le service qui l'occupe ;
    • une action en justice[2] introduite par l'intéressé;
    • une action en justice introduite au bénéfice de l'intéressé par l'Institut ou par un groupement d'intérêt.

Est considérée comme une plainte motivée une lettre recommandée à la poste datée et signée, dans laquelle sont exposés les griefs adressés à l'auteur de la discrimination alléguée.

Protection du travailleur contre les "représailles"

Lorsque la plainte est introduite par ou au bénéfice d'une personne, l'employeur ne peut pas prendre de mesure préjudiciable à l'encontre de la personne concernée, sauf pour des motifs étrangers à la plainte.

Ainsi, l'employeur:

    • ne peut pas mettre fin à la relation de travail pour des motifs inhérents à l'action en justice ou à la plainte ;
    • ne peut pas modifier unilatéralement les conditions de travail en raison de la plainte ou de l'action (par exemple, en procédant à une mutation de la personne concernée vers un autre poste);
    • ne peut pas prendre de mesure préjudiciable après la fin de la relation de travail.

Remarque: la protection vaut également à l'égard des témoins dans le cadre de l'enquête relative au traitement inégal.

Délai

Lorsque l'employeur adopte une mesure préjudiciable vis-à-vis de la personne concernée dans un délai de douze mois suivant l'introduction de la plainte, il appartient à celui ou celle contre qui la plainte est dirigée de prouver que la mesure préjudiciable a été adoptée pour des motifs étrangers à cette plainte.

Lorsqu'une action en justice a été introduite, cette période est prolongée jusqu'à trois mois après le jour où la décision intervenue est passée en force de chose jugée.

Droit à la réintégration

Le travailleur dont le contrat de travail a été rompu ou dont les conditions de travail ont été modifiées unilatéralement a le droit d'être réintégré au sein de l'entreprise ou dans sa fonction aux mêmes conditions de travail.

La demande de réintégration doit être introduite par lettre recommandée dans les 30 jours qui suivent la date de notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail.

L'employeur dispose ensuite de 30 jours pour réintégrer le travailleur. Il doit par ailleurs lui payer la rémunération perdue et verser à l'ONSS les cotisations patronales et personnelles dues sur ces montants.

Si l'employeur n'accède pas à la demande de réintégration, il est redevable au travailleur d'une indemnité égale à 6 mois de rémunération brute, à moins que le travailleur ne demande une indemnité pour les dommages réellement encourus. Le cas échéant, c'est au travailleur qu'il appartient d'en démontrer l'ampleur.

Indemnité de 6 mois de rémunération brute

Outre l'hypothèse dans laquelle l'employeur refuse de réintégrer le travailleur, il y a quelques autres cas dans lesquels l'employeur est redevable d'une indemnité de 6 mois de rémunération brute ou d'une indemnité correspondant aux dommages réellement encourus.

L'employeur est redevable de cette indemnité même si le travailleur ne demande pas sa réintégration :

    • lorsque la juridiction compétente a considéré comme établis les faits de discrimination qui forment l'objet de la plainte ;
    • lorsque la personne concernée rompt la relation de travail parce que l'employeur a pris une mesure préjudiciable qui, selon elle, constitue un motif justifiant la rupture du contrat de travail sans préavis ou la rupture du contrat avant son expiration;
    • lorsque l'employeur a rompu le contrat de travail pour motif grave, pour autant que la juridiction compétente ait estimé cette rupture non fondée et en contradiction avec le fait que l'employeur ne peut pas prendre de mesures préjudiciables.

L'employeur est également tenu de payer cette indemnité s'il prend une mesure préjudiciable après la cessation de la relation de travail.

Réclamer un dédommagement pour cause de discrimination

En cas de discrimination, la victime peut réclamer une indemnisation en application du droit de la responsabilité contractuelle ou extra-contractuelle. L'employeur qui a enfreint l'interdiction de discrimination sera redevable au travailleur d'une indemnisation forfaitaire pour dommage matériel et moral égale à 6 mois de rémunération brute.

Cette indemnité est réduite de moitié si l'employeur peut démontrer que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l'absence de discrimination.

Remarque : si le préjudice matériel résultant d'une discrimination peut être réparé par le biais de la sanction de nullité, l'indemnisation du préjudice moral subi du fait d'une discrimination est toutefois limitée à un forfait de 650 euros. Ce montant est doublé si le contrevenant ne peut démontrer que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l'absence de discrimination ou en raison d'autres éléments comme par exemple la gravité du préjudice moral subi.



[1] L'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.

[2] Etant donné le caractère relativement technique des litiges pouvant être soumis aux tribunaux, une commission composée de spécialistes en la matière a été constituée. Cette commission a pour mission de rassembler les initiatives en matière de systèmes d'évaluation de fonctions neutres sur le plan du genre, de sensibiliser les partenaires sociaux en cette matière et de donner des avis aux juridictions compétentes ainsi qu'aux différentes commissions paritaires qui s'adresseraient à elle. Signalons toutefois que jusqu'à présent, cette possibilité n'a que rarement été utilisée en pratique.

Que doit mentionner l'employeur au règlement de travail ?

Mention obligatoire

Le texte de la CCT n° 25 relative à l'égalité de rémunération pour les travailleurs masculins et féminins doit être mentionné intégralement au règlement de travail.

Mention facultative

Si un médiateur est désigné au sein de l'entreprise, il est conseillé de mentionner le nom de ce médiateur au règlement de travail, ainsi que la procédure que le travailleur doit suivre s'il veut faire appel au médiateur.

Quelles mesures doivent être prises au niveau interprofessionnel ?

L'origine de l'écart salarial entre les hommes et les femmes se trouve notamment dans la classification de fonctions qui sert de base à l'élaboration des barèmes salariaux. La CCT n° 25 avait déjà mis à la disposition des secteurs des instruments pour leur permettre d'élaborer des classifications de fonction neutres sur le plan du genre (notamment une check-list élaborée par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes), mais cela n'a pas été suffisant pour réduire l'écart salarial.

Le législateur a donc imposé de nouvelles obligations aux partenaires sociaux en 2012. Au niveau de la concertation interprofessionnelle, les classifications de fonctions neutres en terme de genre devront désormais être mises à l'agenda des négociations bisannuelles en vue de la conclusion d'un accord interprofessionnel[1].



[1] A cet effet, le rapport du Conseil Central de l'Economie sera complété par une rubrique relative à l'évolution de l'écart salarial entre les hommes et les femmes.

Quelles mesures doivent être prises au niveau sectoriel ?

Principe

Les commissions paritaires sont tenues de négocier des mesures de lutte contre l’écart salarial, en particulier en rendant les classifications de fonctions neutres sur le plan du genre.

Il n'est cependant pas obligatoire pour une commission paritaire de disposer d’une classification de fonctions. Ce n’est donc que dans l’hypothèse où une classification de fonctions existe qu’elle doit être neutre sur le plan du genre.

Contrôle

Les commissions paritaires (CP) qui ont élaboré des échelles d’évaluation et de classification de fonctions doivent les soumettre à l’avis de la Direction générale des Relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Concrètement, la loi prévoit la procédure suivante :

    • Lorsque la CP établit une convention dans le but de modifier la classification existante ou d'introduire une nouvelle classification, elle doit, avant de soumettre cette convention au SPF, contrôler si celle-ci est neutre sur le plan du genre[1]. Au cours de ce contrôle préalable, la CP complète une feuille de renseignements, qui est signée par le président de la CP.
    • La CP transmet ensuite la convention en matière de classification pour contrôle à la Direction générale. Le dépôt au greffe vaut comme transmission à la direction. Lors du dépôt, le président indique que la convention contient des dispositions en matière de classification des fonctions. La feuille de renseignements doit également être remise à cette occasion.
    • Le SPF examine le caractère neutre sur le plan du genre de la classification qui lui a été soumise et donne un avis à ce sujet dans un délai de 6 mois suivant l'enregistrement de la convention.
    • Si, selon l'avis rendu par la direction, la classification n'est pas neutre sur le plan du genre, la CP apporte les modifications nécessaires dans un délai de 24 mois à dater de la notification de l'avis[2]. Au cours de la période précitée, la CP peut consulter le SPF. Celui-ci peut, dans ces circonstances, faire appel à l'Institut pour l’égalité des femmes et des hommes.
    • Si les modifications nécessaires ne sont pas apportées dans ce délai de 24 mois, le SPF en informe le ministre de l'Emploi ainsi que l'institut. La CP reçoit copie de cette information.
    • La CP dispose d'un délai de 3 mois pour communiquer les raisons justifiant le fait que la classification contestée ne soit toujours pas neutre sur le plan du genre à la Direction générale. Celle-ci informe le ministre et l'Institut.


[1] Ce contrôle peut être effectué sur la base d'une "check-list "non-sexisme" dans l'évaluation et la classification des fonctions" établie par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.

[2] Le délai de 24 mois est interrompu par le dépôt de la convention qui apporte les modifications nécessaires.


Quelles sont les principales références légales ?

CCT n° 25 sur l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, conclue au Conseil National du Travail le 15 octobre 1975 et modifiée par les CCT n° 25bis et n° 25 ter

Loi du 10 mai 2007 relative à la lutte contre la discrimination entre les hommes et les femmes.

Loi du 22 avril 2012 tendant à lutter contre l’écart salarial (modifiée par la loi du 12 juillet 2013)

Arrêté royal du 17 août 2013 (procédure pour les commissions paritaires)

Arrêtés royaux du 25 avril 2014 (rapport d'analyse et médiateur)

Arrêté ministériel du 25 avril 2014 (modèle de formulaire rapport d'analyse)

Rémunération > 5. Régimes de responsabilité pour les dettes salariales

Trois régimes de responsabilité

Quiconque emploie du personnel en Belgique se doit de respecter les salaires minima belges, même s'il s'agit de travailleurs détachés.  Méfiez-vous donc si votre cocontractant propose des prix anormalement bas… il se pourrait qu'il ne respecte pas les barèmes en vigueur, et ceci peut vous coûter cher.

Trois mécanismes de responsabilité solidaire pour les dettes salariales ont en effet été mis en place pour lutter plus efficacement contre la fraude[1] [2]:

  • un régime général ;
  • un régime particulier portant exclusivement sur la responsabilité solidaire du contractant direct en cas d'activités dans le domaine de la construction ;
  • un régime particulier en cas d'occupation d'un ressortissant d'un pays tiers en séjour illégal.

 


[1] Ces trois mécanismes ont été insérés dans la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération (Chapitre VI/1).

[2] Nous ne détaillons pas ici le mécanisme de solidarité au niveau des dettes sociales et fiscales. Pour de plus amples informations, consultez nos fiches relatives à la responsabilité solidaire pour les dettes sociales et fiscales (sous Social > Info+ > Responsabilité solidaire)

Régime général

Remarque préalable

Le régime général de responsabilité salariale n'est applicable qu'en cas de manquement grave, c'est-à-dire lorsqu'un travailleur est payé en-dessous du salaire minimum du secteur.

Par ailleurs, ce régime de responsabilité n'est enclenché qu'après l'expiration d'un délai de 14 jours ouvrables après avoir reçu une notification des services d'inspection selon laquelle une des entreprises en aval de la chaîne de production paie son personnel trop peu.

Seuls les travaux et services définis par arrêté royal entrent en ligne de compte.

Travaux/services visés

Les travaux/services visés sont définis par arrêté royal, précisant les activités/services exercés par les donneurs d'ordre, entrepreneurs et sous-traitants pour déterminer le champ d'application des dispositions relatives à la responsabilité pour les dettes salariales[1].

Les secteurs visés sont les suivants :

  • le gardiennage/la surveillance ;
  • la construction ;
  • l'électricité ;
  • l'ameublement et l'industrie transformatrice du bois ;
  • le secteur des constructions métalliques, mécaniques et électriques ;
  • le secteur agricole ;
  • le nettoyage ;
  • le secteur horticole ;
  • l'industrie et le commerce alimentaires (donc également le secteur de la viande).

L'arrêté royal qui avait introduit le mécanisme de la responsabilité solidaire pour les dettes salariales dans le secteur du transport a été annulé par le Conseil d'état. Aucun avis unanime en la matière n'avait en effet été émis par les partenaires sociaux de ce secteur, or ceci est requis par la loi[2].

Pour un aperçu détaillé des activités/services concernés, consultez notre tableau récapitulatif ci-dessous.

Principe : notification écrite de la part des services d'inspection

Un donneur d'ordre, un entrepreneur ou un sous-traitant ne devient en principe solidairement responsable qu'après l'expiration d'un délai de 14 jours ouvrables après avoir été informé par écrit par les services d'inspection du fait qu'une des entreprises en aval de la chaîne de production paie son personnel trop peu (c'est-à-dire en-dessous du salaire minimum du secteur).  Ce délai lui permet de prendre des mesures tirées des contrats conclus avec les entrepreneurs en aval de la chaîne (principalement la rupture des relations contractuelles)[3], mesures qui pourront lui permettre d'échapper au mécanisme de la responsabilité solidaire.

La notification par les services d'inspection doit être affichée à chaque endroit où des travailleurs sont occupés (et à l'endroit de la réalisation des activités exécutées directement ou indirectement par des entrepreneurs intermédiaires).

La notification détermine la période pendant laquelle la responsabilité solidaire est applicable.   Cette période prend cours après l'expiration d'un délai de 14 jours ouvrables après la notification et ne peut excéder un an.

Sommation de payer

Dès qu'il est solidairement responsable, le donneur d'ordre doit être sommé explicitement de payer la rémunération, et ce par voie recommandée.  Les services d'inspection ou un travailleur concerné peuvent effectuer cette sommation.

Il n'y a donc pas d'obligation de paiement spontané comme c'est le cas pour l'employeur.  L'entrepreneur responsable solidaire est toutefois tenu de payer également les cotisations de sécurité sociale (patronales et personnelles) sur la rémunération.

Un arrêté royal détermine le mode de calcul, de déclaration et de paiement de ces cotisations[4].

Sommation de payer qui émane des services d'inspection

Lorsque la sommation de payer émane des services d'inspection, celle-ci établit le relevé des prestations et des rémunérations concernées, ou, à défaut de pouvoir établir précisément les prestations, se base sur le pourcentage du salaire minimum dont il est question ci-dessous.

Si le/les travailleur(s) concerné(s) sont assujettis au régime belge de sécurité sociale, l'inspection fait parvenir ces relevés à l'ONSS.  Lorsqu'il/ils est/sont assujettis à l'étranger, l'inspection fait parvenir ces documents à l'organisme étranger compétent pour la perception des cotisations sociales.

Sommation de payer qui émane du travailleur

Lorsque la sommation de payer émane du travailleur, celui-ci informe la Direction générale du Contrôle des lois sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (ci-dessous : l'inspection) afin que celle-ci procède au relevé des prestations et des rémunérations concernées, ou, à défaut de pouvoir établir précisément les prestations, se base sur le pourcentage du salaire minimum dont il est question ci-dessous.

Si le/les travailleur(s) concerné(s) sont assujettis au régime belge de sécurité sociale, l'inspection fait parvenir ces relevés à l'ONSS.  Lorsqu'il/ils est/sont assujettis à l'étranger, l'inspection fait parvenir ces documents à l'organisme étranger compétent pour la perception des cotisations sociales.

Que fait ensuite l'ONSS ?

L'ONSS détermine les trimestres pour lesquels des cotisations sont dues et procède au calcul de ces cotisations, majorations, indemnités forfaitaires et intérêts.

Le montant à payer est communiqué par voie recommandée à l'employeur du/des travailleur(s) concerné(s) et au solidairement responsable.

A défaut de paiement par l'employeur, le solidairement responsable est mis en demeure de s'acquitter sans délai.  S'il ne le fait pas dans un délai de 30 jours, l'ONSS procédera au recouvrement de sa créance.

Notion de rémunération

Seule la rémunération qui devient exigible durant la période de responsabilité solidaire telle que définie par les services d'inspection dans leur notification est visée.  Les indemnités auxquelles le travailleur a droit à la suite de la rupture du contrat de travail ne sont pas visées.

En cas de sommation de payer envoyée par le travailleur

Lorsque le responsable solidaire est sommé directement par un des travailleurs concernés, la responsabilité solidaire concerne toujours la partie non encore payée de la rémunération due

Si le responsable solidaire est en mesure de prouver que les prestations du travailleur pour son compte sont limitées à un nombre d'heures déterminées, seule la rémunération liée à ces prestations sera concernée. 

Si le responsable solidaire prouve que le travailleur concerné n'a pas fourni de prestations dans le cadre des activités qu'il fait effectuer (directement ou indirectement), il ne sera pas responsable solidairement du paiement de la rémunération du travailleur concerné.

En cas de sommation de payer envoyée par l'inspection

Lorsque le responsable solidaire est sommé de payer la rémunération par l'inspection, la responsabilité solidaire ne concerne que la partie impayée de la rémunération due correspondant aux prestations fournies dans le cadre des activités qu'il fait effectuer, soit directement, soit par le biais d'entrepreneurs ou de sous-traitants intermédiaires

S'il ne peut être déterminé quelles prestations ont été effectuées par le/les travailleur(s) concerné(s),  le responsable solidaire devra payer un pourcentage du salaire minimum[5] à chaque travailleur concerné figurant sur une liste transmise par l'inspection.  Ce pourcentage correspond à la part du responsable solidaire dans le chiffre d'affaires de la société défaillante pendant une période de référence déterminée. 

Cette période de référence a été déterminée par arrêté royal pour chaque secteur concerné (voyez notre tableau récapitulatif ci-dessous).

Sanctions pénales

Le législateur a prévu des sanctions pénales en cas de non-paiement de la rémunération par le responsable solidaire ou en cas de non-affichage de la notification faite par les services d'inspection.  Il s'agit de sanctions de niveau 2 (à ce sujet, consultez la fiche relative aux infractions - mot-clé "Rémunération et autres avantages" - dans notre dossier "Droit pénal social" sous l'onglet "Fédéral").

Tableau récapitulatif

Pour une vue d'ensemble des activités/services concernés et des dispositions spécifiques prises au sein de chaque secteur, cliquez ici.

 


[1] Arrêtés royaux du 17 août 2013, Moniteur belge du 28 août 2013.

[2] Article 35/1, §1, 1° de la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération.

[3] Des règles uniformes ont été prises pour certains secteurs déterminés. Consultez notre tableau récapitulatif ci-dessous.

[4] Arrêté royal du 23 mai 2013, entré en vigueur le 1er avril 2013.

[5] Cette notion a été définie par arrêté royal pour chaque secteur concerné.  Voyez notre tableau récapitulatif ci-dessous.

Régime particulier portant exclusivement sur la responsabilité solidaire du contractant direct en cas d'activités dans le domaine de la construction

Un régime particulier a été récemment introduit dans le cadre de la transposition de la directive relative détachement de travailleurs[1]. Il ne s'applique qu'aux activités de la construction ET pour ce qui concerne les relations de sous-traitance directe (voyez nos explications ci-dessous).

Ce mécanisme de responsabilité particulier s'applique directement. Il ne faut pas, en effet, comme c'est le cas dans le cadre du régime général, attendre 14 jours après la notification de la part des services d'inspection.

Pourquoi un régime particulier de responsabilité salariale pour les activités dans la construction ?

Parce que le régime de responsabilité salariale général n'est pas d'application immédiate et a une durée limitée dans le temps, notre législateur a du insérer dans la loi un régime qui s'ajoute au régime général et remplit les conditions édictées par la directive européenne en matière de détachement.

Deux régimes coexistent donc :

  • le régime général qui s'applique à une série de secteurs et vise aussi les relations contractuelles indirectes ;
  • le régime particulier, qui ne s'applique qu'aux activités de la construction ET pour ce qui concerne les relations de sous-traitance directe[2].
C'est l'un ou l'autre régime

Bien que le régime particulier vienne s'ajouter au régime général, les deux régimes ne trouveront pas à s'appliquer en même temps. Pour ce qui concerne son champ d’application, le u régime particulier se substitue au régime général. Si une situation n'est pas visée par ce régime particulier (par exemple, il s'agit de relations de sous-traitance indirecte pour des activités de construction, et non de sous-traitance directe), le régime général est applicable.

Exemple: l'entrepreneur A fait appel au sous-traitant B pour faire effectuer des travaux de construction. B ne respecte pas les salaires minima. A peut être tenu de payer les arriérés de rémunération dus par B. C'est le régime particulier de la directive qui s'applique.

En revanche, si ce n'est pas B, mais un sous-traitant D au bout de la chaîne de sous-traitance qui ne respecte pas les barèmes, le régime de la directive ne s'applique pas, car il ne s'agit pas d'une situation de sous-traitance directe. C'est alors le régime de responsabilité pour dettes salariales général qui s'applique.

Travaux/services visés

Ce régime particulier ne s'applique qu'aux activités de la construction (plus large que le seul secteur de la construction!).

Toutes les activités dans le domaine de la construction qui visent la réalisation, la remise en état, l'entretien, la modification ou l'élimination de constructions sont visées, et notamment les travaux suivants: excavation ; terrassement ; construction ; montage et démontage d'éléments préfabriqués ; aménagement ou équipement ; transformation ; rénovation ; réparation ; démantèlement ; démolition ; maintenance ; entretien - travaux de peinture et de nettoyage ; assainissement.  Les constructions métalliques, le nettoyage, … sont donc également visés.

Principe : responsabilité solidaire du paiement de la rémunération due

Le principe est que l'entrepreneur qui, pour des activités dans le domaine de la construction, fait appel à un sous-traitant est solidairement responsable du paiement de la rémunération due au travailleur occupé par ce sous-traitant, et correspondant aux prestations de travail effectuées par le travailleur au bénéfice de ce sous-traitant.

Dérogations

Pas de responsabilité solidaire en cas de déclaration écrite…

Le donneur d'ordre n'est pas solidairement responsable s'il est en possession d'une déclaration écrite, signée par lui et son entrepreneur, dans laquelle l'entrepreneur du donneur d'ordre :

  • certifie qu'il paie et paiera la rémunération due aux travailleurs de cet entrepreneur
  • et renseigne les coordonnées du site du SPF Emploi et Travail sur lequel se trouvent les informations en matière de rémunération.
Pas pour les dettes salariales futures : notification des services d'inspection

Le donneur d'ordre reste néanmoins solidairement responsable pour le paiement de la rémunération due à partir de l'expiration d'un délai de 14 jours ouvrables prenant cours au moment où le donneur d'ordre a connaissance du fait que son entrepreneur n'est pas en ordre de paiement de la rémunération (dettes salariales futures).

Une telle connaissance est prouvée, entre autres, quand le donneur d'ordre est informé par l'inspection par le biais d'une notification, qui doit être affichée.

Notion de rémunération

La rémunération due est la rémunération due au travailleur, mais qui n'a pas encore été payée, ni par son employeur, ni par celui qui est tenu de la payer pour le compte de cet employeur, à l'exception des indemnités auxquelles le travailleur a droit à la suite de la rupture de son contrat de travail.

Sanctions pénales

Le législateur a prévu des sanctions pénales en cas de non-paiement de la rémunération par le responsable solidaire ou en cas de non-affichage de la notification faite par les services d'inspection.  Il s'agit de sanctions de niveau 2 (à ce sujet, consultez la fiche relative aux infractions - mot-clé "Rémunération et autres avantages" - dans notre dossier "Droit pénal social" sous l'onglet "Fédéral").

 


[1] Directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014. Loi du 11 décembre 2016, qui a modifié la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération.

[2] Pour être tout à fait complet, dans le régime général, il y a 3 responsables solidaires possibles : le donneur d'ordre, l'entrepreneur et l'entrepreneur intermédiaire. Ce régime est donc plus strict que celui de la directive, qui ne s'applique pas au donneur d'ordre.

Régime particulier en cas d'occupation d'un ressortissant d'un pays tiers en séjour illégal

Pour de plus amples renseignements, consultez la fiche "Travailleurs étrangers – 2. L'occupation illégale de ressortissants de pays tiers", et plus précisément la question : "Que risque le cocontractant de l'employeur d'un ressortissant d'un pays tiers en séjour illégal ?".

Quelle est la principale référence légale ?

  • Chapitre VI/1 de la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération