E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Loon

Loon > 1. Bescherming van het loon

Lees eerst even dit...

Over het loon dat een werknemer in ruil voor zijn arbeidsprestaties ontvangt, valt heel wat te vertellen.  Om het geheel overzichtelijk te houden, hebben we de fiche over het loon dan ook opgesplitst in 5 delen:

  1. Bescherming van het loon
  2. Het bedrag van het loon
  3. Loonbeslag en loonoverdracht
  4. Gelijk loon voor mannen en vrouwen
  5. Stelsels van loonaansprakelijkheid

In deze eerste fiche zullen we het voornamelijk hebben over de regels die opgenomen zijn in de loonbeschermingswet van 12 april 1965, en meer bepaald over wat er onder "loon" verstaan moet worden, de wijze en het tijdstip waarop het loon betaald moet worden, welke inhoudingen erop verricht mogen worden,…

Voor meer informatie over de andere onderwerpen inzake loon verwijzen we u naar de desbetreffende fiches.

Op wie is deze reglementering van toepassing?

Algemeen gesteld verbiedt de wet betreffende de bescherming van het loon der werknemers (hierna loonbeschermingswet) de werkgever om de vrijheid van de werknemer om over zijn loon te beschikken op gelijk welke manier te beperken.

Deze wet is van toepassing op:

Deze wet is echter niet van toepassing op werknemers die zijn aangeworven in het kader van een PWA[1]-overeenkomst,  noch op de personen die prestaties van verenigingswerk of occasionele diensten tussen burgers verrichten .

 


[1] Plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen.

Wat verstaat men onder loon?

Begrip loon[1]

Onder "loon" verstaat men:

Concreet omvat het begrip "loon", naast het eigenlijke loon, dat de directe tegenprestatie is van de gepresteerde arbeid, onder meer:

Uitgesloten van het begrip loon

Van het begrip loon zijn uitdrukkelijk uitgesloten:

Voordelen die geen tegenprestatie zijn voor het werk en waarvoor geen recht bestaat voor de werknemer worden evenmin als loon beschouwd. Het gaat meer bepaald om liberaliteiten die omwille van persoonlijke omstandigheden of redenen toegekend worden.

Ook voordelen in speciën of in natura met het oog op de vervulling van wettelijke verplichtingen ten laste van de werkgever mogen niet als loon beschouwd worden (werkkledij, enz. ).

Opgelet: De aanvullende vergoedingen die rechtstreeks of onrechtstreeks door de werkgever worden betaald als aanvulling op sommige socialezekerheidsuitkeringen (met name in het kader van het de stelsel van werkloosheid met aanvullende vergoedingen voor oudere werknemers[4] of van het tijdskrediet) worden onder bepaalde voorwaarden wel als loon beschouwd.

Verschillen met het begrip loon inzake sociale zekerheid

Het begrip loon in de zin van de loonbeschermingswet mag niet worden verward met het begrip loon dat gebruikt wordt voor de sociale zekerheid. Hoewel de wet van 27 juni 1969 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders voor het begrip loon verwijst naar de loonbeschermingswet, maakt hij er enkele belangrijke uitzonderingen op. Zo wordt het dubbel vakantiegeld wel als loon beschouwd voor de berekening van de socialezekerheidsbijdragen, terwijl andere voordelen ervan zijn uitgesloten (terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever, maaltijdcheques, PC-privéplan, cadeaucheques, bepaalde beschermingsvergoedingen,…).



[1] Het betreft het loon in de zin van de loonbeschermingswet van 12 april 1965.

[2] Arrest van het Hof van Cassatie van 17 mei 1993.

[3] Vroeger aanvullende brugpensioenvergoeding genoemd.

[4] Vroeger brugpensioen canada dry genoemd.

Hoe wordt het loon vastgesteld?

Vast of variabel loon?

Het loon kan vast (uurloon, weekloon of maandloon) of variabel zijn (commissieloon) of zowel uit een vast als een variabel bedrag bestaan. Zo ontvangt een handelsvertegenwoordiger bijvoorbeeld vaak een gewaarborgd vast loon en wordt hij voor het overige met commissielonen betaald.

Uurloon, maandloon,… ?

De partijen stellen in principe vrij het bedrag van het loon vast. Het loon kan per maand, per week, per dag, per uur of per stuk worden vastgesteld. Over het algemeen is het loon van een arbeider een uurloon en dat van een bediende een maandloon.

Ongeacht of het loon vast en/of variabel is of per uur of per maand wordt betaald, moet de werkgever de minimumlonen in acht nemen die zijn vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten op het niveau van het paritair comité of van de onderneming[1]. Is er geen collectieve arbeidsovereenkomst, dan moet hij het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen in acht nemen.

Gelijk loon voor mannen en vrouwen?

Voor meer informatie over dit onderwerp verwijzen we u naar de fiche “Loon – 4. Gelijk loon voor mannen en vrouwen”.

Bedrag van het loon

Voor meer informatie over het bedrag van het loon, raadpleeg onze fiche "Loon – 2. Het bedrag van het loon".



[1] Indien er loonschalen bestaan op het niveau van de sector, moeten de loonschalen van de onderneming in overeenstemming zijn met de sectorale loonschalen.

Loon in geld ?

Activiteit in België

Het loon in geld moet betaald worden in de munt die wettelijk gangbaar is in België.

Activiteit in het buitenland

Wanneer de activiteit in het buitenland wordt uitgeoefend, moet het loon in geld betaald worden:

De keuze ligt bij de werknemer.

Sanctie

Het loon dat in strijd met deze regels betaald is, wordt als niet betaald beschouwd[1].



[1] Artikel 47bis van de wet van 12 april 1965.

Loon in natura

Een deel van het loon kan in natura betaald worden. We moeten hierbij een onderscheid maken tussen de door de loonbeschermingswet toegestane voordelen in natura en de andere voordelen in natura.

Ongeacht tot welke categorie het voordeel in natura behoort, moet

Door de loonbeschermingswet toegestane voordelen in natura

Als loon in natura mogen uitsluitend worden toegekend:

Het loon in natura mag niet bestaan uit sterke drank of voor de gezondheid van de werknemer en zijn gezin schadelijke producten.

Aanrekening op het minimumloon

Deze voordelen in natura worden meegeteld om na te gaan of de werknemer minstens het verschuldigde minimumloon ontvangt. De waarde ervan mag van het nettoloon van de werknemer afgetrokken worden.

Opgelet echter, wanneer de voorwaarden voor toekenning van een loon in natura (schriftelijke vaststelling bij de aanwerving) niet werden nageleefd, mag dit loon in natura niet aanmerking genomen om na te gaan of de werknemer wel minstens het verschuldigde minimumloon ontvangt.

Bovendien wordt het loon dat in strijd met deze regels betaald is, als niet betaald beschouwd[4].

Andere voordelen in natura

Alle andere voordelen in natura die niet zijn opgenomen in bovenstaande beperkende opsomming vormen een aanvulling op het normale loon. Het gaat hier bijvoorbeeld om:

voor zover deze voordelen ook voor privédoeleinden gebruikt mogen worden. Indien ze louter voor professionele doeleinden gebruikt mogen worden, gaat het immers om werkinstrumenten.

Aanrekening op het minimumloon

Deze voordelen in natura mogen niet in aanmerking genomen worden om te bepalen of het loon in overeenstemming is met de minimumloonschalen.

De sectorbarema's stellen immers vast hoeveel de werknemer minimum per uur of per maand moet verdienen. Ze leggen dus een uurloon of een maandloon vast en zorgen er op die manier voor dat de werknemer op het einde van elke maand minimum een bepaald bedrag in handen heeft. Voordelen in natura mogen hier dan ook niet op aangerekend worden en komen dus bovenop het minimumloon.

Aanrekening op het GGMMI

De CAO van de Nationale Arbeidsraad die het gemiddeld minimum maandinkomen vastlegt, bepaalt uitdrukkelijk dat dit GGMMI betrek­king heeft op alle elementen van het loon die verband houden met de normale arbeidsprestaties en waarop de werknemer recht heeft ten laste van zijn werkgever, maar dat de sectoren hiervan mogen afwijken indien zij het GGMMI een andere inhoud willen geven.

Volgens de nationale CAO komen dus zowel het loon in geld als het loon in natura, het vast en veranderlijk loon en ook de premies en voordelen waarop de werknemer recht heeft ten laste van de werkgever in aanmerking, voor zover deze vergoedingen gelinkt zijn aan de normale arbeidsprestaties van de werknemer[5].

Aangezien het gaat om een "gemiddeld" maandinkomen, moet de werknemer niet iedere maand aan het exacte bedrag komen, maar wordt op jaarbasis gekeken of het GGMMI werd nageleefd.

Opgelet! Ga evenwel steeds na of er in uw sector geen andere definitie van het gewaarborgd gemiddeld minimuminkomen wordt gegeven.

Beperking van het loon in natura

Het loon in natura mag niet meer bedragen dan:

Het loon dat in strijd met deze regels betaald is, als niet betaald beschouwd[6].



[1] Indien in de loop van de arbeidsovereenkomst nieuwe voordelen in natura worden toegekend, moet telkens een bijlage bij de arbeidsovereenkomst gemaakt worden.

[2] De huisvesting mag enkel forfaitair geraamd worden indien het om één enkele woonkamer gaat. In dat geval worden gas, elektriciteit en verwarming geacht in dit forfait inbegrepen te zijn. Gaat het evenwel om een huis of een appartement dan moet dit gewaardeerd worden tegen de reële waarde.

[3] Een koninklijk besluit van 6 juli 2004 heeft aan de werkgever de verplichting opgelegd om de werkkledij gratis ter beschikking te stellen van zijn werknemers. Het besluit definieert wat onder werkkledij begrepen moet worden en in welke gevallen de werknemers deze moeten dragen. De werkkledij die aan de voorwaarden uit dit besluit beantwoordt, zal dus niet als een voordeel in natura beschouwd worden.

[4] Artikel 47bis van de wet van 12 april 1965.

[5] Het overloon, de verbrekingsvergoeding en de kostenvergoedingen mogen dus niet meegerekend worden, aangezien ze niet gelinkt zijn aan de normale arbeidsprestaties.

[6] Nieuw artikel 47bis van de wet van 12 april 1965.

Wat zijn de betalingsmodaliteiten?

Principe: betaling van het loon in giraal geld

Sinds 1 oktober 2016 bepaalt de loonbeschermingswet dat het loon in giraal geld betaald moet worden.   Betalingen van hand tot hand mogen enkel nog gebeuren indien hierover een sectorale cao bestaat, indien een in de sector bestaand impliciet akkoord of gebruik officieel werd vastgesteld of in geval van loonbeslag of -overdracht (zie verder). 

Bijzondere situaties

Als de werknemer een illegaal verblijvende onderdaan van een derde land[1] is en zijn postadres en gegevens betreffende zijn bank- of postchequerekening zijn onbekend voor de werkgever, maakt de werkgever, door middel van een overschrijving, het loon dat hij nog niet heeft betaald over op de postchequerekening van de Deposito- en Consignatiekas[2].

Wanneer op het loon van de werknemer of op zijn bankrekening[3] een loonbeslag of -overdracht geldt, gebeurt de betaling van het deel van het loon dat niet vatbaar is voor overdracht of beslag op verzoek van de werknemer van hand tot hand, door middel van een postassignatie of een circulaire cheque[4].  

Betalingsmodaliteiten

De betaling in giraal geld gebeurt uitsluitend door middel van een postassignatie, een circulaire cheque of een overschrijving op een bank- of postchequerekening[5].  De werknemer heeft het recht te bepalen welke vorm van giraal geld hij verkiest. 

Het loon wordt geacht betaald te zijn aan de werknemer:

  • op de 3de werkdag die volgt op de datum vermeld op de assignatie;
  • op de dag dat de bank- of postchequerekening van de werknemer gecrediteerd wordt;
  • op de 3de werkdag die volgt op de datum vermeld op de circulaire cheque, wanneer deze cheque per post naar de werknemer verzonden wordt;
  • op de 1ste werkdag volgend op de datum waarop de circulaire cheque aan de werknemer overhandigd werd;
  • de dag waarop de postchequerekening van de Deposito- en Consignatiekas gecrediteerd is, wanneer het een betaling betreft ten aanzien van een in België illegaal tewerkgestelde onderdaan van een derde land[6].

Uitzondering: betaling van hand tot hand

Behoudens het geval waarbij een werknemer in geval van loonbeslag of -overdracht verzoekt om zijn loon van hand tot hand te betalen, zijn betalingen in cash enkel nog mogelijk in die sectoren:

  • waar hierover een collectieve arbeidsovereenkomst werd gesloten. Dit is momenteel in 5 sectoren het geval (zie hieronder);
  • waar een impliciet akkoord of een gebruik bestaat dat officieel werd vastgesteld en bekendgemaakt[7]. Dit is in 3 sectoren het geval (zie hieronder).
Sectoren waar betalingen van hand tot hand mogelijk zijn

PC 140.02

In het paritair comité voor de taxi’s werd een sector-cao gesloten die het mogelijk maakt om, op verzoek van de werknemer, loonvoorschotten in cash te betalen, beperkt tot 20% van de recette van de werknemer en tot maximum 250 euro per maand[8]. Opgelet, deze CAO is niet meer van kracht sinds 1 januari 2019!

PC 140.03

In het paritair comité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden werd een sector-cao gesloten die het mogelijk maakt om, op verzoek van de werknemer-chauffeur, tot maximum 200 euro van het loon (arab-vergoeding, verblijfsvergoeding of kosten eigen aan de werkgever) in cash te betalen[9]. Deze CAO houdt op van kracht te zijn op 31 december 2019.

PC 144 en 145

In de paritaire comités voor de landbouw en het tuinbouwbedrijf werd op 26 september 2016 officieel akte genomen van het bestaan van het sectoraal gebruik om cashbetalingen toe te laten voor seizoens- en gelegenheidswerknemers. Zowel het loon zelf als de voorschotten op het loon mogen dus verder van hand tot hand betaald worden.

Opgelet echter! In het tewerkstellingsakkoord voor de periode 2017-2018 werd afgesproken om een uitdoofscenario te voorzien voor de cash-betalingen. Betalingen van hand tot hand zullen nog kunnen tot uiterlijk 31 december 2020.  Vanaf 1 januari 2021 moeten ook voor de seizoens- en gelegenheidsarbeiders alle betalingen via overschrijving gebeuren.

PC 324

In het paritair comité voor de diamantnijverheid en -handel werd op 23 november 2016 officieel akte genomen van het sectoraal gebruik inzake de uitbetaling van het loon van hand tot hand aan het werkliedenpersoneel, zijnde diamantarbeiders, -arbeidsters en leerlingen, met uitzondering van de technische bedienden. De uitbetaling van hand tot hand gebeurt wekelijks. De cash-uitbetaling vindt plaats waar de arbeid wordt verricht. Het van hand tot hand uitbetaalde loon wordt op de loonstrook vermeld. 

PC 327.01 (PC 327.100 en PC 327.110)

In het paritair comité voor de beschutte en sociale werkplaatsen in Vlaanderen[10] werd een sector-cao gesloten die aan de werknemers de mogelijkheid biedt om ten uitzonderlijke titel en voor kleine bedragen met een maximum van 100 euro per maand, loonvoorschotten cash te vragen aan hun werkgever[11].

PC 327.200

In het paritair comité voor de beschutte en sociale werkplaatsen gesubsidieerd door de Franse Gemeenschapscommissie werd een sector-cao gesloten die aan de werknemers de mogelijkheid biedt om ten uitzonderlijke titel en voor kleine bedragen met een maximum van 250 euro per maand, loonvoorschotten cash te vragen aan hun werkgever[12]

PC 327.03 (PC 327.300 en PC 327.310)

In het paritair comité voor de beschutte werkplaatsen van het Waals Gewest en van de Duitstalige Gemeenschap werd een sector-cao gesloten die aan de werknemers de mogelijkheid biedt om ten uitzonderlijke titel en voor kleine bedragen met een maximum van 200 euro per maand, loonvoorschotten cash te vragen aan hun werkgever[13].   

Betalingsmodaliteiten

Wanneer de betaling van hand tot hand gebeurt, dient de werkgever een kwitantie van deze betaling ter ondertekening aan de werknemer voor te leggen. Deze kwitanties moeten als betalingsbewijs bewaard worden gedurende 5 jaar, waarna er verjaring optreedt.  Noch de RSZ-aangiften, noch de loonfiches noch de betaling van de socialezekerheidsbijdragen of van de bedrijfsvoorheffing worden immers aanvaard als bewijs van een effectieve betaling van het loon. 

De betaling dient, behoudens akkoord van de partijen, gedaan te worden op de plaats waar de arbeid wordt verricht of in de onmiddellijke nabijheid ervan.

Sanctie

Het loon dat in strijd met bovenstaande regels betaald is, wordt als niet betaald beschouwd[14].

 


[1] Het betreft de onderdaan van een land dat geen lid is van de Europese Unie of dat niet beoogd wordt door het Schengenakkoord.

[2] Artikel 5, §4/1 van de wet van 12 april 1965.

[3] De werknemer dient de werkgever hiervan via een aangetekende brief op de hoogte te stellen uiterlijk de 4de werkdag voor de gewone betaaldag van het loon. Een afschrift van de betekening van de overdracht aan de gecedeerde schuldenaar of een afschrift van de aanzegging van het beslag moet toegevoegd worden.

[4] Voor meer informatie over beslag en overdracht van het loon van de werknemer en de uitbetalingswijze van het loon in dat geval, verwijzen we naar de fiche "Loon - 3. Loonbeslag en loonoverdracht".

[5] Het loon mag dus niet betaald worden via een eenvoudige bankcheque.

[6] Het betreft de werknemer zoals bedoeld in artikel 5, § 4/1 van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers.

[7] De procedure om zo'n gebruik te formaliseren is opgenomen in het koninklijk besluit van 26 december 2015 (Belgisch Staatsblad van 19 januari 2016).

[8] Collectieve arbeidsovereenkomst van 19 oktober 2017. U kan deze terugvinden in de rubriek Sectoraal > Paritaire comités onder het PC 140.02 (trefwoord bezoldiging).

[9] Collectieve arbeidsovereenkomst van 19 oktober 2017. U kan deze terugvinden in de rubriek Sectoraal > Paritaire comités onder het PC 140.03 (trefwoord bezoldiging).

[10] Officieel het Paritair Subcomité voor de beschutte werkplaatsen gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap of door de Vlaamse Gemeenschapscommissie en de sociale werkplaatsen erkend en/of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap en de maatwerkbedrijven.

[11] Collectieve arbeidsovereenkomst van 28 juni 2016. U kan deze terugvinden in de rubriek Sectoraal > Paritaire comités onder het PC 327.01 (trefwoord bezoldiging).

[12] Collectieve arbeidsovereenkomst van 20 maart 2017. U kan deze terugvinden in de rubriek Sectoraal > Paritaire comités onder het PC 327.02 (trefwoord bezoldiging).

[13] Collectieve arbeidsovereenkomst van 4 juli 2017. U kan deze terugvinden in de rubriek Sectoraal > Paritaire comités onder het PC 327.03 (trefwoord bezoldiging).

[14] Artikel 47bis van de wet van 12 april 1965.

Wanneer moet het loon betaald worden?

Principe

Het loon moet op regelmatige tijdstippen betaald worden:

Betalingsdatum

De betalingstermijn kan bepaald worden door:

Onder werkdag wordt verstaan: alle dagen van de week, met uitzondering van zon- en feestdagen. Een betaling van hand tot hand dient uitgevoerd te worden op een gewone activiteitsdag.

In geval van overuren

Indien de werknemer overuren presteert, heeft hij recht op betaalde inhaalrust en eventueel op overloon. De betaling van het overloon gebeurt op het moment dat de overuren gepresteerd worden; de betaling van de inhaalrust op het moment dat deze opgenomen wordt[2].  Dit zal dus niet noodzakelijk in dezelfde betaalperiode zijn.

Bij kleine flexibiliteit of een variabel deeltijds uurrooster

Bij een kleine flexibiliteit in het kader van artikel 20bis van de arbeidswet of deeltijdse arbeid volgens een variabele arbeidsregeling heeft de werknemer bij elke betaalperiode recht op het normale loon dat overeenkomt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in de arbeidsovereenkomst bepaald is.

Indien de werknemer aan het einde van de referteperiode minder gewerkt heeft dan de voorziene gemiddelde duur per week, blijft het betaalde loon verworven. Indien de werknemer meer uren heeft gepresteerd dan voorzien in het contract, is de werkgever verplicht deze gepresteerde uren te vergoeden.

Bij glijdende uren

Indien de werknemer tewerkgesteld wordt met een glijdend uurrooster (in het kader van artikel 20ter van de arbeidswet) heeft hij bij elke betaalperiode recht op het normale loon dat overeenkomt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in de arbeidsovereenkomst bepaald is.

Indien de werknemer op het einde van de referteperiode of wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt minder uren heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, dan mag de werkgever het teveel betaalde loon in mindering brengen van het loon dat hij nog aan de werknemer verschuldigd is[3].  Heeft de werknemer daarentegen op het einde van de referteperiode of wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, teveel uren gepresteerd, dan kan hij geen aanspraak meer maken op de betaling voor deze teveel gepresteerde uren, behalve wanneer deze teveel gepresteerde uren verricht zijn op vraag van de werkgever.

In geval van loopbaansparen

Wanneer in de onderneming een systeem van loopbaansparen bestaat, mag afgeweken worden van de hierboven besproken regels inzake het tijdstip van de betaling van het loon[4].  Het loopbaansparen heeft immers als bedoeling dat de werknemer tijd (inhaalrust, extralegale vakantie,…) kan opsparen om deze later in zijn carrière op te nemen. Het is dan ook op het moment van opname van de opgespaarde tijd dat het daarbij horende loon uitbetaald dient te worden.

Bij beëindiging van de overeenkomst

Het loon van de dagen vóór de beëindiging van de overeenkomst, evenals ieder ander bedrag verschuldigd ten gevolge van deze prestaties (transportkosten, terugbetaling van beroepskosten,…) moet betaald worden op het tijdstip van de beëindiging van de overeenkomst, en uiterlijk op eerste betaaldag die volgt op het einde van de arbeidsovereenkomst. Zie hiervoor de fiche "Formaliteiten van de afsluiting".

 


[1] Behalve de commissielonen voor bedienden die niet beschouwd worden als handelsvertegenwoordigers die minstens om de 3 maanden moeten worden betaald.

[2] Onder bepaalde voorwaarden kan de werknemer ervoor kiezen om geen inhaalrust op te nemen. In dat geval wordt het loon voor de inhaalrust op hetzelfde moment als het overloon betaald.

[3] Mits naleving van de grenzen voorzien in artikel 23 van de loonbeschermingswet. Meer informatie hierover vindt u onder vraag “Kan de werkgever inhoudingen op het loon uitvoeren?”.

[4] Artikel 35 §5 van de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk van 5 maart 2017.

Welk risico loopt een werkgever die zijn werknemers te laat uitbetaalt?

De wet bepaalt dat "voor het loon van rechtswege rente verschuldigd is met ingang van het tijdstip waarop het eisbaar wordt"[1]. Dit betekent met andere woorden dat een werkgever die zijn werknemers te laat betaalt, verplicht is hen interesten te betalen op dit loon. De berekening van deze interesten moet op het brutoloon gebeuren.

Ter herinnering: de werkgever kan ook administratieve en strafsancties oplopen bij laattijdige betaling.



[1] Artikel 10 van de loonbeschermingswet.

Kan de werkgever inhoudingen op het loon uitvoeren?

In principe is elke inhouding op het loon verboden. In afwijking op dit principe mag de werkgever toch die inhoudingen uitvoeren die beperkend opgesomd worden in artikel 23 van de loonbeschermingswet.

Toegestane inhoudingen op het loon

Het betreft:

Daarnaast kan een koninklijk besluit, op voorstel van het bevoegde paritair comité, toelaten dat een bijdrage van de werknemer voor het verschaffen van de door de loonbeschermingswet toegestane voordelen in natura wordt ingehouden op het loon[1]. Dit koninklijk besluit zal dan ook de wijze waarop de waarde van het betrokken voordeel en van de bijdrage wordt geraamd, bepalen[2].

Opgelet! De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg preciseert dat deze inhouding sowieso enkel kan gebeuren indien het voordeel niet reeds als loonvoordeel aan de werknemer werd toegekend. De werkgever kan dus enkel een bijdrage als huurprijs voor huisvesting vragen van de werknemer als hij de woning voordien niet al als loonvoordeel aan de werknemer had toegekend.

Dwingend recht

Artikel 23 is van dwingend recht. In alle andere dan de hierboven opgesomde gevallen is de inhouding van het loon van de werknemer dan ook absoluut verboden. Bijgevolg kan hier in de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement niet van afgeweken worden. De werkgever kan dan ook niet eenzijdig het verlies veroorzaakt door kasfouten, een bedrag voor deelname aan een voorgaande staking,… afhouden van het loon dat hij de werknemer verschuldigd is. 

De werknemer kan daarentegen altijd in een individueel schriftelijk akkoord aanvaarden dat de werkgever een bedrag van zijn loon inhoudt, voor zover dit akkoord ondertekend wordt nadat het loon opeisbaar geworden is.  In dat geval is bovendien aan te raden om ook de terugbetalingsmodaliteiten overeen te komen in functie van de situatie van de werknemer (opsplitsing,…).

Opmerking: de werkgever kan altijd van het dubbel vakantiegeld of van het vertrekvakantiegeld een bedrag inhouden dat de werknemer verschuldigd is, aangezien het vakantiegeld niet beschouwd wordt als loon in de zin van deze wet.

Maximumbedrag van de inhoudingen

Na aftrek van de sociale en fiscale inhoudingen mag het totaal van de inhoudingen niet meer bedragen dan 1/5 van het nettoloon, behalve indien de werknemer gehandeld heeft met de bedoeling schade te berokkenen (bedrog) of indien hij vrijwillig zijn contract beëindigd heeft vóór hij de vergoedingen en schadeloosstellingen die hij aan zijn werkgever verschuldigd was, terugbetaald heeft.

De werknemer kan, zolang hij verbonden is door een arbeidsovereenkomst, niet afzien van deze bescherming. Zodra de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, kan de werknemer schriftelijk overeenkomen dat de inhouding meer dan 1/5 van de verbrekingsvergoeding en van het eventuele loonsaldo mag bedragen.  

De werknemer kan uiteraard ook steeds na betaling van zijn loon beslissen om zijn schuld volledig of gedeeltelijk terug te betalen en dit zonder rekening te houden met deze beperking van 1/5.

 


[1] Opgelet, deze mogelijkheid kan niet gebruikt worden voor seizoenarbeiders die geen onderdaan zijn van de Europese Unie en die huur betalen voor huisvesting door of via hun werkgever. Voor seizoenarbeiders van derde landen bepaalt de Europese wetgeving immers dat indien de huisvesting door of via de werkgever wordt geregeld, de huur niet automatisch in mindering gebracht mag worden op het loon van de seizoenarbeider.

[2] Momenteel is er echter nog geen dergelijk besluit.

Wat moet er gebeuren in geval van een niet-verschuldigde betaling?

Principe

In geval van een niet-verschuldigde betaling, d.w.z. wanneer er ten onrechte bedragen werden betaald aan een werknemer, kan de werkgever in principe het bedrag terugvorderen krachtens artikel 1376 van het Burgerlijk Wetboek[1].  Dit artikel bepaalt namelijk dat "diegene die bij vergissing of met zijn weten iets ontvangen heeft dat hem niet verschuldigd was, verplicht is het terug te geven aan diegene van wie hij het ontvangen heeft zonder dat het verschuldigd was".  Het arbeidsreglement kan eveneens in een gelijkaardige bepaling voorzien, een bepaling die enkel kan tegengeworpen worden aan de werknemer indien de werkgever het bewijs heeft dat de werknemer er een kopie van ontvangen heeft.

Opgepast echter: indien de hieronder opgesomde voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn, zal de onverschuldigde betaling niet meer beschouwd worden als niet-verschuldigd, maar als een verworven gebruik of recht:

Eigenlijke terugvordering

De werkgever mag niet eenzijdig het niet-verschuldigde bedrag inhouden van het loon dat aan de werknemer betaald moet worden.  Deze mogelijkheid is immers niet opgenomen in de beperkende opsomming van de toegestane inhoudingen op het loon.  De rechtspraak is eveneens formeel in dat opzicht.

De enige manier om de niet-verschuldigde betaling terug te krijgen, is dan ook het versturen van een brief naar de werknemer waarin de situatie in detail wordt uitgelegd om vervolgens van hem een schriftelijk akkoord te verkrijgen betreffende het terugbetalingsprincipe en de modaliteiten ervan.  In geval van weigering door de werknemer kan de werkgever enkel een procedure voor de rechtbank instellen om een uitvoerbaar vonnis te bekomen.

Opgelet! Er mag niet uit het oog verloren worden dat een aanpassing van het loon als gevolg van een niet-verschuldigde betaling gevolgen heeft op sociaal en fiscaal vlak.

Op sociaal vlak

Aangezien er socialezekerheidsbijdragen werden betaald op het niet-verschuldigde bedrag, kan de werkgever de bijdragen die ten onrechte aan de RSZ betaald werden, terugvorderen. 

Op fiscaal vlak

Er moet een onderscheid gemaakt worden al naargelang de terugbetaling gebeurt in hetzelfde of in een ander belastingjaar.  

Indien de terugbetaling gebeurt in de loop van hetzelfde belastingjaar als dat van de niet-verschuldigde betaling, moet de werknemer het betaalde nettobedrag terugbetalen en moet de werkgever een negatieve aangifte van bedrijfsvoorheffing doen en een volgens de regels opgestelde fiscale fiche opmaken.

Indien de terugbetaling gebeurt in de loop van een later belastingjaar (bijvoorbeeld niet-verschuldigde betaling in 2018 en terugbetaling in 2019), moet de werknemer het niet-verschuldigde nettobedrag terugbetalen, evenals de op dat bedrag verschuldigde bedrijfsvoorheffing. De werknemer krijgt het bedrag van de te veel betaalde bedrijfsvoorheffing terug bij de eindberekening van de belastingen. Wordt het hem niet terugbetaald, dan moet hij een aanvraag tot ambtshalve ontheffing indienen. De werkgever moet het totaalbedrag (netto + voorheffing) in negatief bedrag vermelden op de fiscale fiche 2018 die hij zal bezorgen aan zijn werknemer.

 


[1] Het Hof van Cassatie heeft in een arrest van 10 oktober 2016 bevestigd dat de terugvordering van een onverschuldigde betaling gebaseerd is op het burgerlijk recht en niet op het arbeidsovereenkomstenrecht, en dat bijgevolg ook de burgerrechtelijke verjaringstermijn van 10 jaar van toepassing is.

Wat zijn de risico's indien uw medecontractant de barema's niet naleeft?

Iedereen die personeel tewerkstelt in België, moet de Belgische minimumloonschalen naleven, zelfs als gaat het om gedetacheerde werknemers. 

Wees dus op uw hoede als uw medecontractant abnormaal lage prijzen aanbiedt… het zou immers kunnen dat hij de barema’s niet naleeft en dat kan u duur te staan komen.

Er bestaan immers 3 stelsels van loonaansprakelijkheid die werden ingevoerd met het oog op een efficiëntere fraudebestrijding[1]:

Voor meer informatie over deze aansprakelijkheidsstelsels verwijzen we u naar onze fiche “Loon - 5. Stelsels van loonaansprakelijkheid”.

 


[1] Deze 3 stelsels werden ingevoerd in de loonbeschermingswet van 12 april 1965 (Hoofdstuk VI/1).

Wat zijn uw risico’s in geval van illegale tewerkstelling van een onderdaan uit een derde land?

Voor meer informatie, raadpleeg de fiche "Buitenlandse werknemers - 2. De illegale tewerkstelling van onderdanen van derde landen".

Welke documenten zijn aan de betaling van het loon gelinkt?

Naast zijn verplichting om het loon te betalen, is de werkgever ook verplicht bepaalde documenten aan de werknemer te bezorgen:

Wat zijn de toepasselijke sancties?

Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we u naar het trefwoord “Loon en andere voordelen” van de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafrecht. U kan dit terugvinden in de rubriek Sociaal/Dossiers/Federaal.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Loon > 2. Het bedrag van het loon

Lees eerst even dit…

Het loon is een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. Het wordt in verschillende regelgevingen aangehaald, maar meestal slechts vaag omschreven. Het loonbegrip en de inhoud ervan kan veranderen naargelang de regelgeving waarin het begrip gebruikt wordt[1].

Net zoals voor de definiëring van het begrip loon, moet men ook voor de bepaling van de hoogte van het loon verschillende rechtsbronnen naast elkaar leggen. Zowel nationale als sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen een gewaarborgd minimum maandinkomen bepalen. Maar ook op ondernemingsvlak kan een barema vastgelegd worden.

In deze fiche geven wij u een overzicht van de belangrijkste principes die in acht genomen moeten worden voor het bepalen van de hoogte van het loon en de evolutie van het loon na indiensttreding. Daarnaast lichten we ook het verschil tussen bruto- en nettoloon toe, met een overzicht van de kost voor de werkgever en de verschillende verminderingen en mogelijkheden tot optimalisering.

Voor meer info over de bescherming van het loon en enkele algemene principes (begrip, betalingsmodaliteiten…), raadpleeg onze fiche “Loon - 1. Algemene principes”.


[1] Het enkel vakantiegeld, bijvoorbeeld, wordt voor de inhouding van de socialezekerheidsbijdragen gezien als loon, daar waar het niet onder het begrip loon van de loonbeschermingswet van 12 april 1965 valt.

Wat is loon?

Een vage en tegelijk meervoudige definitie

De arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 geeft geen omschrijving van het begrip loon. De loonbeschermingswet van 12 april 1965 dan weer wel, maar deze omschrijving heeft slechts betekenis voor de loonbeschermingswet zelf en de wetgeving die ernaar verwijst (bijvoorbeeld de RSZ-wetgeving).

Het loonbegrip dat gehanteerd wordt voor het bepalen van de opzegvergoeding, de berekening van het dubbel vakantiegeld, de bescherming tegen loonbeslag,… is in al die gevallen verschillend. Bij gebrek aan een duidelijke definitie vallen we dan ook meestal terug op beslissingen uit de rechtspraak om er een invulling aan te geven.

De meest gehanteerde algemene definitie van het begrip loon is dat het de tegenprestatie is van arbeid die in uitvoering van een arbeidsovereenkomst wordt verricht. Maar deze definitie, die voortvloeit uit (Cassatie)rechtspraak, blijft heel vaag. Men zou er eigenlijk moeten van uitgaan dat alles wat een onderneming aan een werknemer toekent een tegenprestatie is voor de geleverde arbeid. Is dat niet het geval, dan is er sprake van een vrijgevigheid en dient het vrijgevig karakter bewezen te worden om vrijgesteld te zijn van sociale bijdragen en belastingen.

Een lijst om het u gemakkelijk te maken

Rekening houdend met het feit dat het loonbegrip varieert naargelang de reglementering, hebben wij een lijst opgesteld met de belangrijkste reglementeringen die een loonbegrip hanteren en wat zij daar respectievelijk onder verstaan.

"Ja" betekent dat het element onder het loonbegrip valt.

"Neen" betekent dat het element niet onder het loonbegrip valt.

 

Loon-beschermingswet

RSZ

Dubbel vakantiegeld

Opzeg-vergoeding

Bedrijfsvoor-heffing

Vast loon

Ja

Ja

Ja

Ja

Ja

Variabel loon (commissie, premies, bonussen enz.)

Ja

Ja

Ja

Ja

Ja

Terugbetaling kosten

Ja

Neen

Neen

Neen

Neen

Eindejaarspremie

Ja

Ja

Neen

Ja

Ja

Privégebruik gsm, laptop

Ja

Ja

Ja

Ja

Ja

Privégebruik bedrijfswagen

Ja

Neen

Neen

Ja

Ja

Andere voordelen in natura

Ja

Ja

Ja

Ja

Ja

Vervoerskosten privé-vervoer

Ja

Neen

Neen

Neen

Ja

Vervoerskosten sociaal abonnement

Neen

Neen

Neen

Neen

Neen

Mobiliteitsvergoeding

Ja

Neen

Neen

Neen

Neen

Fietsvergoeding

Ja

Neen

Neen

Neen

Neen

Opzegvergoeding

Ja

Ja

Neen

Neen

Ja

Beschermingsvergoeding OR, CPBW of vakbondsafgevaardigden

Ja

Ja

Neen

Neen

Ja

Enkel vakantiegeld

Neen

Ja

Ja

Ja

Ja

Dubbel vakantiegeld

Neen

Neen

Neen

Ja

Ja

Maaltijdcheques

Ja

Neen

Neen

Ja

Neen

PC privé-plan

Ja

Neen

Neen

Neen

Neen

Ecocheques

Ja

Neen

Neen

Ja

Neen

Loonbonus

Neen

Neen

Neen

Neen

Neen

Werkgeversbijdragen in de groepsverzekering

Ja

Neen

Neen

Ja

Neen

Hospitalisatieverzekering

Ja

Neen

Neen

Ja

Neen


Hoe wordt de hoogte van het aanvangsloon bepaald?

In België wordt de hoogte van de lonen bepaald door de sociale partners. De overheid komt hier in principe niet in tussen (zie evenwel de vraag Hoe evolueert het loon na indiensttreding?/Loonmatiging).

De spelers in het sociaal overleg hebben verschillende niveaus waarbinnen zij beslissingen kunnen nemen. Het is dus belangrijk om op elk van deze niveaus te gaan kijken wat er bepaald werd. Enkel zo kan men het aanvangsloon correct bepalen.

Op individueel niveau

In eerste instantie bepalen de werknemer en de werkgever samen het loon waartegen de werknemer zal werken. Er zijn echter enkele minimumnormen die gerespecteerd moeten worden. Deze worden hierna aangehaald.

Op nationaal niveau

De Nationale Arbeidsraad (NAR) bepaalt in CAO nr. 43 het nationaal gemiddeld minimum maandinkomen (GMMI) dat gerespecteerd moet worden bij een voltijdse tewerkstelling van een werknemer van 18 jaar of ouder. Deze collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt eveneens wat het GMMI inhoudt en hoe het geïndexeerd wordt. Deze regels zijn echter suppletief.

De sectoren kunnen ervan afwijken indien zij zelf een andere invulling geven aan het GMMI of een andere manier van indexatie overeenkomen. Door de afschaffing van de degressieve jongerenlonen sinds 1 januari 2015 mogen de sectoren echter geen lagere percentages van het GMMI meer voorzien voor jongere werknemers. Voor studenten kunnen de sectoren daarentegen wel nog specifieke lonen voorzien.  Voor meer info over de vaststelling van het loon van een student, raadpleeg onze fiche Studenten - 1. De studentenovereenkomst”.

Bij gebrek aan een CAO op sectorvlak die hiervan afwijkt, is het nationaal GMMI wel bindend voor werkgever en werknemers. CAO nr. 43 werd namelijk door een koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard. De actuele bedragen van het GMMI kunnen worden geraadpleegd in onze sociolist (in de rubriek Sociaal > Sleutelbedragen).

Een deeltijdse werknemer heeft recht op hetzelfde GMMI als een voltijder, maar dan wel herrekend in verhouding tot zijn of haar arbeidsduur in de onderneming. Voor meer info over de vaststelling van het loon van een deeltijdse werknemer, raadpleeg onze fiche Deeltijdse arbeid- Praktische vragen”.

Op sectorniveau

Naast een sectoraal GMMI (zie hierboven) kunnen de sociale partners ook volledige barema’s overeenkomen. Deze worden dan gekoppeld aan een functieclassificatie zodat men de werknemers kan inschalen in de baremastructuur.

Dit maakt het mogelijk om rekening te houden met de bijzonderheden van elke sector. Naargelang het opleidingsniveau, de moeilijkheidsgraad of de mate waarin de werknemer verantwoordelijkheden heeft, worden dan verschillende categorieën gecreëerd en een loon per categorie voorzien.

Opgelet! Indien er een sectoraal GMMI (zie hierboven) bepaald werd en het minimumloon van het sectorbarema lager is, moet het sectoraal GMMI steeds gerespecteerd worden. Bij gebrek aan sectoraal GMMI, dient het nationaal GMMI als minimumnorm.

Op ondernemingsvlak

Bovenstaande regels zijn minimumnormen, dit wil zeggen dat men nog steeds een loon kan betalen dat hoger ligt.

Er kunnen ook op dit niveau vaste structuren vastgelegd worden om een transparante loonpolitiek te garanderen. Zo kan een onderneming een eigen “huisbarema” opstellen, zolang het de minimumnormen maar respecteert. Men kan ook het (hoger) sectorbarema van een ander paritair comité volgen, indien men dit zou wensen.

Op ondernemingsvlak kunnen ook gebruiken ontstaan die na verloop van tijd bindend worden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn voor het langdurig toekennen van een eindejaarspremie.

Om bindend te worden, moet het voordeel permanent, op vaste wijze[1] en algemeen worden toegekend. Zo kan een bonus die ieder jaar aan de werknemers binnen een bepaalde functiecategorie wordt toegekend, gezien worden als een gebruik. De werkgever zal dan ook verplicht zijn om deze bonus toe te kennen, ook al werd deze niet opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of een collectieve arbeidsovereenkomst.

 


[1] De berekeningsbasis van het voordeel dient constant te zijn.

Wanneer is het gemiddeld maandelijks minimuminkomen gewaarborgd?

Principe

Het GMMI is een minimuminkomen dat moet gerespecteerd worden op jaarbasis. Het is pas op het einde van het jaar of bij vertrek in de loop van het jaar dat nagekeken moet worden of dit minimum gerespecteerd werd.

Hiervoor houdt men rekening met al het loon in geld en in natura dat men gekregen heeft en dat verband houdt met de “normale arbeidsprestaties”. Ook de premies (eindejaarspremie, variabel loon…) worden in aanmerking genomen. Indien men bijvoorbeeld huisvesting toekent, mag de waarde van dit voordeel afgetrokken worden van het GMMI.

Indien zou blijken dat de werknemer niet het minimuminkomen gekregen heeft waar hij recht op had, dient men het verschil bij te passen. Dit bedrag is onderworpen aan RSZ-bijdragen.

Indien de werknemer geen volledig jaar heeft gewerkt, wordt het minimuminkomen geproratiseerd volgens de gewerkte maanden. Dezelfde redenering geldt voor een maand die de werknemer niet volledig gepresteerd heeft.

Het nationaal GMMI wordt geïndexeerd op hetzelfde ogenblik en op dezelfde wijze als de lonen van de publieke sector en de sociale uitkeringen.

Opgelet! Deze regels gelden niet voor het minimumbarema dat op sectorniveau wordt vastgelegd. Dat zijn bedragen die de werknemers ook effectief in handen moeten hebben op het einde van de maand. Voor meer info over de aanrekening van voordelen in natura op het sectoraal minimumloon, klik hier.

Uitgesloten uit het GMMI

Volgende bedragen en voordelen mogen volgens CAO nr. 43 expliciet niet in rekening worden gebracht:

Ook het vakantiegeld (zowel enkel als dubbel) mag niet in aanmerking worden genomen om te berekenen of het GMMI gerespecteerd werd.

GMMI op sectorniveau

Ieder paritair comité heeft de mogelijkheid om zelf te bepalen wat er al dan niet in het GMMI vervat zit. Zo heeft de sector van de textielverzorging bijvoorbeeld bepaald dat er geen rekening gehouden wordt met de eindejaarspremie.

Ook het moment en de manier van indexeren kunnen de sociale partners zelf vastleggen op het niveau van het paritair comité. Dikwijls wordt dan ook bepaald dat het sectoraal GMMI samen met de lonen van de sector wordt geïndexeerd.

Wij raden u dus aan om steeds na te gaan of er op niveau van uw paritair comité iets bijzonders overeengekomen werd omtrent het GMMI. Klik hier om deze bedragen te raadplegen.

Wat zijn de starterslonen?

Werkgevers kunnen vanaf nu het loon van hun jonge werknemers zonder werkervaring onder bepaalde voorwaarden verminderen. De betrokken werknemers ontvangen een toeslag die vrijgesteld is van belastingen en sociale bijdragen, als compensatie voor deze vermindering. Voor meer informatie, raadpleeg onze fiche over de startbaanovereenkomsten in ons Dossier Contracten – Clausules.

Hoe evolueert het loon na indiensttreding?

Eens het aanvangsloon is vastgesteld, blijft dit nominale bedrag uiteraard niet constant hetzelfde. Het loon moet evolueren om dezelfde koopkracht te garanderen. Zo niet dreigt de inflatie deze uit te hollen.

Los daarvan spreekt het voor zich dat het loon ook een motivatiemiddel is. Door een loonsverhoging krijgen de werknemers ook extra koopkracht.

Daarnaast kan het loon ook nog stijgen omdat de werknemer in de loop van de arbeidsovereenkomst meer ervaring heeft verworven. Of omdat hij ondertussen een hogere functie met meer verantwoordelijkheden aangenomen heeft.

Opgelet! Loonsverhogingen mogen in ons land niet ongelimiteerd worden toegekend. Om onze concurrentiepositie ten opzichte van onze buurlanden te bewaren, wordt soms een loonstop of loonmatiging ingevoerd door de sociale partners of indien nodig, door de wetgever.

Indexering

In België is er voor de meeste werknemers een automatische koppeling van de lonen aan de schommelingen van het indexcijfer der consumptieprijzen. Dit is nochtans niet voorzien in een wet op nationaal niveau. Iedere sector bepaalt zelf het indexmechanisme dat ze wenst te hanteren via collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze mechanismen kunnen verschillende vormen aannemen die hierna besproken zullen worden. (Zie de vraag Welke soorten indexeringen bestaan er?”)

Voor de sectoren waar geen eigen barema’s bestaan, geldt het GMMI als minimumloon en ook dat wordt automatisch geïndexeerd. De lonen die hoger zijn dan het toepasselijk barema of de lonen die buiten de baremastructuren vallen (bijvoorbeeld voor kaderpersoneel), worden niet steeds automatisch geïndexeerd (dit hangt af van de sector), maar deze zogenaamde effectieve lonen kunnen eventueel wel deel uitmaken van een indexeringsmechanisme op ondernemingsvlak.

Evolutie in het barema

De meeste baremastructuren bevatten een automatische evolutie volgens ervaring. De werknemer krijgt op die manier op geregelde tijdstippen (meestal ieder jaar) een hoger loon om de beroepservaring te waarderen die hij heeft opgedaan sinds de initiële indiensttreding.

Vroeger gebeurde dit op basis van leeftijd (zowel de inschaling als de evolutie in het barema), maar volgens de Belgische en Europese antidiscriminatiewetgeving is het verboden om een subjectief onderscheid te maken op basis van leeftijd.

Wanneer men een andere functie in de onderneming gaat uitoefenen, kan dit gepaard gaan met een wijziging van categorie in de functieclassificatie. Ook dit kan een evolutie in het barema tot gevolg hebben, maar dan een horizontale verschuiving. De werknemer verandert dan wel van categorie, maar behoudt hetzelfde aantal jaren ervaring.

Voorbeeld: Een barman (categorie V) met 3 jaar ervaring in een restaurant wordt gepromoveerd tot verantwoordelijke barman (categorie VI). Hij blijft ingeschaald op hetzelfde aantal jaar ervaring, maar zijn barema zal hoger zijn omdat hij naar een hogere categorie springt.

Loonsverhoging

Een loonsverhoging wordt conventioneel overeengekomen.  Dit gebeurt op sectorniveau tussen de sociale partners, maar uiteraard ook op individueel niveau tussen werknemer en werkgever.  In tegenstelling tot de indexaties, die automatisch gebeuren, moet over iedere verhoging onderhandeld worden.

Meestal worden verhogingen die voor de hele sector gelden, opgenomen in de tweejaarlijkse tewerkstellingsakkoorden.  Wanneer deze akkoorden bij koninklijk besluit algemeen verbindend worden verklaard, moeten deze loonsverhogingen door iedereen in de sector worden toegepast, zelfs indien op individueel of ondernemingsniveau al eerder een andere verhoging overeengekomen was.  Soms wordt wel toegestaan dat de reeds toegekende voordelen in rekening worden gebracht.  In dergelijk geval moet enkel het saldo nog toegekend worden.

Voorbeeld: Onderneming X behoort tot het paritair comité nr. 200. De onderneming sloot in de loop van de maand mei een collectieve arbeidsovereenkomst waarin vanaf juli een verhoging van 15 euro per maand wordt toegekend aan alle bedienden. In juli wordt echter ook het tewerkstellingsakkoord gesloten in het paritair comité nr. 200 en hierin wordt voorzien in een verhoging van 18 euro vanaf januari van het volgende jaar. In principe moeten beide verhogingen (15 euro + 18 euro) worden toegepast. Enkel indien het tewerkstellingsakkoord voorziet dat de reeds toegekende verhogingen op ondernemingsvlak verrekend mogen worden met de 18 euro, kan een cumul vermeden worden. In dat geval moet er vanaf januari van het volgende jaar nog 3 euro extra worden toegekend per maand aan iedere bediende, en dus niet de volledige 33 euro.

Om te vermijden dat men tweemaal een loonsverhoging zou moeten betalen, raden wij aan om telkens het resultaat van de tewerkstellingsakkoorden af te wachten vooraleer op ondernemingsvlak loonsverhogingen toe te kennen.

Loonmatiging

Sinds 1996 leggen de sociale partners een maximale loonkostontwikkeling vast in het tweejaarlijks interprofessioneel akkoord.  Dit heeft als doel onze concurrentiepositie ten opzichte van onze buurlanden te vrijwaren.  Men wil voorkomen dat de lonen in ons land de pan zouden uit swingen en arbeid in het buitenland veel goedkoper zou zijn.  De marge voor deze loonkostontwikkeling wordt vastgelegd rekening houdend met de adviezen van de Nationale Arbeidsraad en de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven.  Deze laatste verzamelt gegevens uit binnen- en buitenland (verwachte inflatie enz.) en maakt vervolgens de berekening van de beschikbare marge voor de loonkostontwikkeling.

In het verleden heeft de overheid al enkele keren het heft in eigen handen genomen omdat de sociale partners er niet uit geraakten of omdat ze er niet in slaagden de loonkost te matigen wanneer dit nodig was (bijvoorbeeld na de oliecrisissen in de jaren ’70 en een tweede keer halverwege de jaren ‘90). Ook voor de jaren 2011-2012 en 2013-2014 heeft de regering de loonnorm vastgelegd via een koninklijk besluit.

Voor de periode 2015-2016 hernam de regering de maatregelen die opgenomen werden in het akkoord van de sociale partners (zonder het ABVV).  Hierin werd afgesproken dat er in 2015 geen loonsverhogingen mochten komen (loonnorm van 0%) en in 2016 slechts een beperkte loonsverhoging van maximum 0,8%, waarvan maximum 0,5% bruto (patronale lasten inbegrepen) en maximum 0,3% netto.

Voor de periode 2017-2018 zijn de sociale partners er wel in geslaagd een interprofessioneel akkoord te sluiten. Daarin werd afgesproken dat de loonnorm voor deze periode maximum 1,1% bedraagt.

Voor de periode 2019-2020 zou de beschikbare marge ook 1,1% bedragen. Let wel, deze loonnorm werd door de sociale partners vastgelegd in een ontwerp van Interprofessioneel Akkoord dat nog moet worden goedgekeurd.  

De overschrijding van de loonnorm kan tot administratieve geldboetes leiden. De controle gebeurt door de dienst Toezicht op de sociale wetten.

Welke soorten indexeringen bestaan er?

Basisbegrippen

Iedere sector bepaalt haar eigen indexmechanisme. Om te kunnen spreken over de verschillende soorten indexeringen is het belangrijk eerst enkele begrippen uit te leggen.

Spilindex

De spilindex is een vooraf vastgelegde grens die een marge creëert voor het toepassen van de indexering. Iedere sector kan deze spilindexen vastleggen.  Wanneer deze overschreden worden, vindt er een indexatie plaats.  Dit moet voorkomen dat men moet indexeren van zodra er inflatie is, er moet eerst een bepaald grensbedrag (de spilindex) overschreden worden.

Voorbeeld: In de sector van de internationale handel, vervoer en logistiek (paritair comité nr. 226) indexeert men op een variabel tijdstip, met een vast percentage. Om dit tijdstip van indexatie te bepalen, werkt men met stabilisatieschijven en een spilindex. De minimum- en maximumwaarden per stabilisatieschijf bedragen respectievelijk 1,4% onder en boven de spilindex. Zo wordt dus een tabel samengesteld:

Minimumgrens

Spilindex

Maximumgrens

 

105,51

106,99

108,49

→ stabilisatieschijf

106,99

108,49

110,01

 

108,49

110,01

111,55

 

Enz.

Wanneer in het paritair comité nr. 226 het indexcijfer de waarde van de spilindex bereikt, vindt er een indexatie van 1,4% plaats. Vanaf dat moment wordt de overschreden spilindex van de stabilisatieschijf waarin men zich bevindt de minimumgrens van de volgende schijf. De maximumgrens wordt op haar beurt de nieuwe spilindex.

Dit systeem belet dus dat er een indexatie plaats vindt vanaf het moment dat er inflatie is. Het indexcijfer moet eerst de waarde van de spilindex bereiken.

Afgevlakte index

De afgevlakte index is het gemiddelde van de indexcijfers van de vier laatste maanden. De indexcijfers die gebruikt worden in de indexmechanismen van de sectoren zijn altijd afgevlakte indexcijfers.  Dit is nog een gevolg van het overheidsingrijpen begin jaren ’80. Sindsdien zorgt de afgevlakte index voor een lichtjes uitgestelde indexering.  Doordat men een gemiddelde neemt, vlakt men de inflatie namelijk een beetje af.

Voorbeeld: In december 2017 bedroeg het gezondheidsindexcijfer 106,15. Bij de berekening van de indexatie zal men hier echter geen rekening mee houden, maar wel met de afgevlakte gezondheidsindex die op dat moment 103,72 bedroeg.

Deze afgevlakte gezondheidsindex wordt bekomen door het rekenkundig gemiddelde van de gezondheidsindex van de laatste 4 maanden te nemen, en dit te vermenigvuldigen met 0,98[1].

 

September 2017

105,51

Oktober 2017

105,84

November 2017

105,85

December 2017

106,15

Gemiddelde =

105,84 * 0,98 = 103,72

Gezondheidsindex

De index die sinds 1994 gebruikt wordt, is de gezondheidsindex. Deze fictieve “korf” van courante gebruiksgoederen bevat geen tabak, alcohol,… opdat de prijs van deze “ongezonde” goederen geen invloed zouden hebben op de indexering van de lonen.

Voorbeeld: In december 2017 bedroeg het indexcijfer van de consumptieprijzen 105,75. Het gezondheidsindexcijfer daarentegen, bedroeg 106,15 (afgevlakte gezondheidsindex = 103,72). Bij de indexatie van de lonen houden we nooit rekening met het indexcijfer van de consumptieprijzen, maar enkel met de afgevlakte gezondheidsindex.

Indeling

In het gamma van bestaande indexmechanismen kunnen we twee grote indelingen maken:

Hieronder worden beide soorten toegelicht met een voorbeeld.

Indexeringen met een vast percentage

Bij dit mechanisme wordt het loon met een vast percentage geïndexeerd nadat de spilindex overschreden werd. Dit laatste is een variabel element, gezien men niet op voorhand weet wanneer deze overschrijding zal plaatsvinden.

Er bestaan systemen waar een overschrijding van het spilindexcijfer een indexering in de daaropvolgende maand tot gevolg heeft, maar soms is er ook een wachttijd van één maand voorzien.

Voorbeeld: in paritair comité nr. 307 voor de makelarij en de verzekeringsagentschappen is er steeds een indexering van 2%.  Deze wordt toegepast indien het gemiddelde van de afgevlakte index van de laatste twee maanden de spilindex overschrijdt, met een wachttijd van één maand (de index wordt dus pas toegepast vanaf de eerste dag van de tweede maand na de overschrijding).

Indexeringen met een vaste periodiciteit

Hier gebeurt de indexering steeds op een vast ogenblik, maar weet men nooit op voorhand met hoeveel procent er geïndexeerd zal worden. Dit hangt dan af van de evolutie van de indexcijfers op dat moment.

In dit systeem worden allerhande gemiddelde indexcijfers als basis genomen.

Voorbeeld: in paritair comité nr. 111 voor de metaalbewerking wordt er ieder jaar in juli geïndexeerd op basis van de afgevlakte index van juni van het voorgaande jaar ten opzichte van de afgevlakte index van juni van het huidige jaar.

Welke lonen worden geïndexeerd?

Nu rest ons nog de vraag welke lonen precies geïndexeerd worden. Ook hier zal alles afhangen van wat in de sector bepaald werd.  Alle sectoren die een barema hebben, indexeren deze minimumlonen.  Bijgevolg komt er bij iedere indexatie een nieuw barema tot stand.  

Sommige sectoren kennen dezelfde indexering, in percentage, ook toe aan de effectieve lonen.  Nog andere sectoren hebben een mechanisme uitgewerkt waarbij de barema’s geïndexeerd worden en voor de effectieve lonen van dezelfde categorieën hetzelfde nominale bedrag toegekend wordt.  Zo blijft het verschil tussen de baremalonen en de effectieve lonen behouden.

Sanctie

Het Sociaal Strafwetboek voorziet dat de werkgever die zich niet gehouden heeft aan de voorgeschreven indexatiemodus, wordt bestraft met een sanctie van niveau 2.  De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.  Voor verdere informatie over deze sanctie, raadpleeg onze fiche “Het Sociaal Strafwetboek – 3. De sancties”. U vindt deze terug in de rubriek Sociaal > Dossiers > Sociaal strafrecht > Federaal.

 


[1] Deze vermenigvuldiging met 0,98 is nog een uitvloeisel van de door de regering doorgevoerde indexsprong (van maart 2015 tot april 2016).

Hoe wordt het nettoloon berekend?

Tot nog toe hebben we het enkel over brutolonen gehad. Of het nu over een barema, een GMMI of een effectief loon gaat, dit zijn niet de bedragen die de werknemer op zijn bankrekening zal zien staan. Zowel de RSZ als de fiscus eisen een deel van de koek op. Hierna overlopen we de verschillende inhoudingen op het brutoloon van de werknemer.

Socialezekerheidsbijdragen

Werkgevers en werknemers die aan de Belgische sociale zekerheid onderworpen zijn, moeten bijdragen betalen aan de RSZ. Hieronder komen de persoonlijke werknemersbijdragen aan bod.

Werkgeversbijdragen

Voor een overzicht van de werkgeversbijdragen, zie “Welke bijdragen betaalt de werkgever bovenop het brutoloon?”.

Werknemersbijdragen

De werkgever berekent de socialezekerheidsbijdragen die de werknemer verschuldigd is. Hij houdt dit bedrag in op het brutoloon en stort het door aan de RSZ.

De gewone sociale bijdragen voor arbeiders en bedienden bedragen 13,07% van het brutoloon. Opgelet: voor de arbeiders worden de bijdragen berekend op het brutoloon + 8%. Dit is omdat het vakantiegeld voor de arbeiders door de vakantiekas wordt betaald (die het geld hiervoor uit bijdragen haalt) en niet door de werkgever zelf.

Werkbonus

Principe

De werknemers met een laag loon krijgen een vermindering van de persoonlijke socialezekerheidsbijdragen, werkbonus genoemd. Deze maatregel is ontstaan om de werkloosheidsval tegen te gaan. Door deze vermindering is het verschil tussen de werkloosheidsuitkering en het nettoloon groter, wat het aantrekkelijker maakt voor een werkloze om zelfs voor een laag loon toch te gaan werken. Het brutoloon dat de werkgever betaalt, blijft echter hetzelfde, wat dus voor beide partijen voordelig is.

Praktisch

De werkbonus geldt voor alle werknemers met een brutoloon lager dan een bepaald bedrag en voor wie de persoonlijke RSZ-bijdrage 13,07% bedraagt. De leerlingen en jobstudenten zijn bijgevolg uitgesloten van dit voordeel. De vermindering bestaat uit een forfaitair bedrag dat varieert naargelang het referentiemaandloon. Hoe hoger het maandloon, hoe lager de vermindering.

Opgelet: voor opzeg- of beschermingsvergoedingen, eindejaarspremies,… geldt deze vermindering niet. Enkel het maandloon waarvoor effectieve prestaties werden verricht, wordt in aanmerking genomen. Het voordeel moet dus iedere betalingsperiode opnieuw worden berekend.

Bedrijfsvoorheffing

Principe

Iedereen die aan de Belgische belastingwetgeving onderworpen is, wordt belast op zijn of haar inkomen. In principe wordt men eenmaal per jaar belast op het volledige inkomen. Als voorschot hierop wordt er, iedere keer dat het loon wordt uitbetaald, bedrijfsvoorheffing ingehouden door de werkgever. Deze stort dit op zijn beurt door naar de fiscus.

Na de jaarlijkse belastingaangifte wordt een definitieve berekening gemaakt. Daarna wordt er afgerekend en naargelang er teveel of te weinig voorschotten werden betaald, moet men ofwel het teveel betaalde terugkrijgen ofwel het resterende saldo bijbetalen.

Praktisch

De bedrijfsvoorheffing wordt berekend op het brutoloon na aftrek van de persoonlijke socialezekerheidsbijdragen, het zogenaamde belastbaar brutoloon. Het bedrag hangt af van de gezinssituatie van de belastingplichtige (al dan niet gehuwd, kinderen ten laste…) en de hoogte van het loon.

De toepasselijke bedrijfsvoorheffing dient men af te leiden uit 3 schalen, ingedeeld volgens enkele parameters die betrekking hebben op de persoonlijke situatie van de belastingplichtige (inwoner/niet-inwoner, gehuwd/alleenstaand…). Deze schalen zijn op hun beurt ingedeeld in 4 kolommen. Om het bedrag van de bedrijfsvoorheffing te kennen, heeft men enkel de eerste 2 kolommen nodig: 1. het belastbaar brutoloon van de belastingplichtige, 2. het overeenstemmende forfaitaire bedrag van de verschuldigde bedrijfsvoorheffing.

Voor meer informatie over de bedrijfsvoorheffing, verwijzen we naar onze fiches Bedrijfsvoorheffing: Algemeen overzicht en Bedrijfsvoorheffing – Bijlage III verklaard.

Persoonlijke bijdrage maaltijdcheques

Maaltijdcheques zijn onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing en sociale bijdragen. Eén van die voorwaarden is dat de werknemer per maaltijdcheque, en bijgevolg per effectief gepresteerde dag, een persoonlijke bijdrage betaalt van minstens 1,09 euro. Deze bijdragen mogen door de werkgever afgehouden worden van het nettoloon dat men bekomt na aftrek van de sociale bijdragen en de bedrijfsvoorheffing.

Voor uitgebreide informatie over de toekenning en vrijstelling van maaltijdcheques, verwijzen we naar onze fiche Maaltijdcheques – 1. Algemene principes. Een andere fiche is gewijd aan de praktische vragen met betrekking tot de toekenning van maaltijdcheques.

Bijzondere socialezekerheidsbijdrage

Principe

Iedere werknemer die RSZ-bijdragen verschuldigd is, is ook een bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid verschuldigd. Deze bijdrage is afhankelijk van de hoogte van het loon van de werknemer en het jaarlijks belastbare gezinsinkomen. Opgelet: enkel wettelijk samenwonenden of gehuwden worden als gezin beschouwd. Jaarlijks gebeurt een definitieve afrekening bij de belastingheffing, maar iedere maand worden er reeds voorschotten ingehouden die de werkgever doorstort aan de RSZ.

De bijzondere bijdrage wordt berekend op het kwartaalloon onderworpen aan RSZ-bijdragen, waaronder ook de bedragen die door derden worden betaald (bijvoorbeeld een Fonds voor Bestaanszekerheid). Bedragen die door een andere werkgever worden betaald, worden niet in aanmerking genomen, evenmin als de bedragen waarvan men het bedrag nog niet kent op het moment van de RSZ-aangifte (bijvoorbeeld loonachterstallen). Het dubbel vakantiegeld voor bedienden en het vakantiegeld voor arbeiders maken ook geen deel uit van de berekeningsbasis, gezien deze niet onderworpen zijn aan de gewone sociale bijdragen.

Omdat de inhouding maandelijks gebeurt en het kwartaalloon slechts op het einde van het kwartaal gekend is, kan het bedrag van de inhouding verschillen van maand tot maand.

Praktisch

Er bestaan overzichten per loonschijf met de bijhorende inhoudingen voor de bijdragen per maand, per kwartaal en per jaar.

Tijdens de eerste twee maanden van het kwartaal moet men nagaan of het loon voor die maand één derde bereikt van de benedengrens van één van de kwartaalschijven. Indien dat het geval is, wordt het met die schijf overeenstemmende maandbedrag ingehouden. Op het einde van het kwartaal wordt eventueel een regularisatie gedaan. Hetzelfde geldt voor de jaarlijkse en definitieve aanpassing door de fiscus.

Raadpleeg onze Sleutelbedragen/Bijzondere socialezekerheidsbijdrage voor de actuele loonschijven, bijhorende inhoudingen en de berekeningsformules.

Deze inhouding gebeurt na inhouding van de sociale bijdragen en de bedrijfsvoorheffing.

Voorbeeld

Voor een voorbeeld van een loonbrief waarop deze verschillende inhoudingen terug te vinden zijn, klik hier.

Sancties

Het Sociaal Strafwetboek voorziet dat de werkgever die:

bestraft kan worden met een sanctie van niveau 2.

De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.  Voor verdere informatie over deze sanctie, raadpleeg onze fiche “Het Sociaal Strafwetboek – 3. De sancties”. U vindt deze terug in de rubriek Sociaal > Dossiers > Sociaal Strafrecht > Federaal.

Voorbeeld van bruto-netto berekening van het loon van een werknemer

U vindt in bijlage een voorbeeld van bruto-netto berekening van het loon van een werknemer.

 

Een bijzonder geval: de werknemers betaald met fooien en bedieningsgeld

Sommige werknemers krijgen bij het uitoefenen van hun functie regelmatig fooien toegestopt van de klanten die ze bedienen. Deze fooien maken ook deel uit van het loon. In sommige gevallen is het zelfs toegelaten dat deze werknemers louter betaald worden met fooien of bedieningsgeld.

Ook de RSZ heeft hiervoor een speciaal regime voor uitgewerkt, het forfaitair dagloon. Het systeem is wel beperkt tot een aantal functies, bepaald door een ministerieel besluit[1]. Het gaat over een aantal functies in de horeca, maar het systeem kan ook toegepast worden op de zogenaamde aangestelde toiletten die niet onder de horecasector ressorteren.

De werknemers die met fooien betaald worden, maar geen functie uitoefenen die op de lijst van het ministerieel besluit staat, betalen socialezekerheidsbijdragen op hun werkelijk loon.

Systeem van dienstpercentage in de horeca

Het bedieningspersoneel dat aan dienstpercentage wordt betaald, krijgt een percentage van de omzet van zijn werkgever. Het percentage bedraagt minimum 16% berekend op de verkoopprijs, exclusief BTW en dienst (en overnachtingstaks voor de hotels).

Er bestaat een busstelsel in de sector dat het dienstpercentage verdeeld tussen de werknemers die deelgenomen hebben aan de dienst. De verdeling gebeurt via een verdeelsleutel volgens functie, vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst.

Indien dit busstelsel (ook "tronc" genaamd) wordt toegepast in de onderneming, moet dit worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Socialezekerheidsbijdragen op forfaitaire daglonen

Voor de werknemers die met fooien worden betaald, worden de socialezekerheidsbijdragen berekend op basis van een forfait, vastgelegd door de RSZ. Er wordt dus geen rekening gehouden met het werkelijke bedrag van het dienstpercentage. Dit forfaitaire dagloon wordt ook toegepast voor de aangestelde toiletten (zowel binnen als buiten de horecasector).

Dit forfait geldt enkel voor de functies opgenomen in de lijst van het ministerieel besluit. Het actuele bedrag van deze forfaitaire daglonen kan u hier raadplegen.

Voor de deeltijdse werknemers worden de forfaitaire daglonen berekend volgens het proportionaliteitsbeginsel. Dit houdt in dat de forfaits verminderd worden volgens de verhouding van hun arbeidsregeling tot een voltijdse arbeidsregeling.



[1] Ministerieel besluit van 23 april 2010, Belgisch Staatsblad van 30 april 2010, 2de editie.

Welke bijdragen betaalt de werkgever bovenop het brutoloon?

Socialezekerheidsbijdragen

Werkgevers en werknemers die aan de Belgische sociale zekerheid onderworpen zijn, moeten bijdragen betalen aan de RSZ.

Patronale basisbijdragen

De werkgeversbijdragen worden berekend bovenop het brutoloon dat aan de werknemers wordt toegekend.  Deze worden dus niet in mindering gebracht op het brutoloon van de werknemers.  Het bedrag wordt wel vermeld op de loonfiche.

Tot 31 maart 2016 bedroegen de gewone werkgeversbijdragen voor arbeiders 38,08% en voor bedienden 32,43%. Op 1 april van dat jaar startte echter de eerste fase van de tax shift van de regering Michel en daalden de gewone werkgeversbijdragen tot 30% voor bedienden en 35,65% voor arbeiders.   Op 1 januari 2018 zijn de bijdragen verder gedaald, tot 25% voor bedienden en 30,57% voor arbeiders.

Opmerking: Het verschil tussen arbeiders en bedienden vloeit voort uit de wetgeving jaarlijkse vakantie. Deze stelt dat het vakantiegeld van de arbeiders wordt uitbetaald door de vakantiekas, die gespijsd wordt via socialezekerheidsbijdragen betaald door de werkgever. Terwijl het vakantiegeld van de bedienden rechtstreeks door de werkgever wordt betaald.  De extra bijdragen die de werkgever voor zijn arbeiders betaalt, gaan dus naar de vakantiekas.

Structurele lastenverlaging

Deze verlaging van de patronale basisbijdragen geldt enkel voor werknemers die onderworpen zijn aan alle takken van de sociale zekerheid.

De vermindering geldt zowel voor werkgevers van de privésector als voor werkgevers in de openbare sector. Er wordt evenmin een onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden of het soort contract waarmee ze aangeworven zijn. De werknemers worden wel ingedeeld in 3 categorieën:

Het bedrag van de vermindering varieert in functie van het kwartaalloon van de werknemer, de categorie waartoe deze behoort en het volume van zijn prestaties. Dit bedrag wordt berekend via nauwkeurige wiskundige formules.

Op 1 april 2016 is een gefaseerde hervorming van deze vermindering gestart. Deze hervorming vloeit voort uit de tax shift van de regering Michel.  De verlaging van de werkgeversbijdragen, zoals hierboven besproken, wordt immers deels gefinancierd door de structurele vermindering minder structureel te maken: hierdoor heeft sinds 1 januari 2018 niet elke werknemer nog recht op deze vermindering.   De idee daarachter is dat nu de normale werkgeversbijdragen laag genoeg liggen, het niet meer nodig is ze op structurele wijze te verlagen om concurrentieel te blijven met de buurlanden.

Voor meer informatie over de structurele vermindering raadpleeg onze fiche "Structurele vermindering van werkgeversbijdragen" in het dossier gewijd aan tewerkstellingsmaatregelen.

Doelgroepverminderingen

Bovenop de structurele lastenverlaging kan een werkgever ook aanspraak maken op een vermindering van zijn patronale basisbijdragen voor het aanwerven van werknemers uit een bepaalde doelgroep.

In tegenstelling tot de structurele vermindering zijn deze verminderingen beperkt in de tijd.  Ook hier wordt er echter geen onderscheid gemaakt in het statuut of het contract van de werknemer die het recht op de doelgroepvermindering opent voor de werkgever.

Om te weten welke doelgroepen er allemaal bestaan en voor een gedetailleerde uitleg over elk van deze verminderingen, raadpleeg onze fiches over de doelgroepverminderingen in de rubriek Sociaal > Dossiers > Tewerkstellingsmaatregelen.  Sinds de 6de Staatshervorming zijn de gewesten nu bevoegd voor het uitstippelen van het doelgroepenbeleid.

Diverse bijdragen

Naast de sociale basisbijdragen is de werkgever ook diverse bijdragen verschuldigd die berekend worden in de vorm van een percentage op het brutoloon van de werknemer.  Deze worden samen met de sociale bijdragen geïnd door de RSZ en daarna doorgestort aan de betrokken rijksdienst of het betrokken fonds.  Deze bijdragen kunnen verschillen naargelang de onderneming en naargelang het paritair comité waartoe de werkgever behoort.

Het gaat onder meer over volgende bijdragen:

Voor een volledig overzicht van de toepasselijke bijdragen verwijzen we naar de website van de RSZ.

Sanctie

Volgens het Sociaal Strafwetboek is een sanctie van niveau 2 van toepassing op de werkgever, zijn aangestelde of zijn lasthebber die:

De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.

Hoe kan de werkgever het loon van zijn werknemers optimaliseren?

In deze fiche beschreven we het verschil tussen het bruto- en het nettoloon van de werknemer en de bijdragen die de werkgever nog bovenop dit brutoloon dient te betalen.

In België is de kloof tussen wat de werkgever betaalt en wat de werknemer in handen krijgt, behoorlijk groot. Door gebruik te maken van loonoptimalisatie kan de werkgever trachten deze kloof te verkleinen. De bedoeling hiervan is het nettoloon van de werknemer te verhogen zonder de lasten voor de werkgever te verzwaren.

Om het loon te optimaliseren, maken we gebruik van de mogelijkheid om enkele voordelen toe te kennen die de wetgever aantrekkelijker heeft trachten te maken door

We hebben het dan onder meer over de toekenning van maaltijdcheques, het ter beschikking stellen van een bedrijfswagen voor privédoeleinden, het ter beschikking stellen van een gsm voor privédoeleinden, de toekenning van geschenken of premies ter gelegenheid van bepaalde gebeurtenissen, de toekenning van geschenkencheques, ecocheques, sport- en cultuurcheques, een loonbonus, de mogelijkheid om deel te nemen aan een PC-privéplan, het toekennen van aandelenopties, het voordeel van een groepsverzekering of een hospitalisatieverzekering,…

U vindt meer informatie over deze voordelen op Lex4you. Wenst u een cafetariaplan op maat in te voeren voor uw organisatie en uw werknemers? Securex begeleidt u stap voor stap. Neem een kijkje op www.securex.be/cafeteriaplan of contacteer uw Legal Advisor.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Loon > 3. Loonbeslag en loonoverdracht

Lees eerst even dit …

Door gebruik te maken van een loonbeslag of een loonoverdracht kunnen de schuldeisers van een werknemer er zich van verzekeren dat de schulden die deze werknemer bij hen heeft, terugbetaald zullen worden.

Aangezien het uiteraard niet de bedoeling kan zijn dat de werknemer door het beslag op of de overdracht van zijn loon, niet meer in zijn levensonderhoud of dat van zijn gezin zou kunnen voorzien, zijn deze uitzonderingen op het principe dat het loon enkel aan de werknemer zelf uitgekeerd mag worden, aan zeer strenge voorwaarden onderworpen.

Zo zullen niet alle inkomsten van de werknemer vatbaar zijn voor beslag of overdracht en moet de schuldeiser een specifieke procedure volgen alvorens hij tot loonbeslag kan overgaan of het loon aan hem kan laten overdragen.

Wat verstaan we onder loonbeslag en loonoverdracht?

Schuldeisers beschikken over twee manieren om hun rechten te doen gelden op het loon van de schuldenaar-werknemer:

Loonbeslag

Loonbeslag is een juridisch mechanisme dat een schuldeiser in staat stelt tussen te komen in de relatie tussen een werkgever en een werknemer met de bedoeling dat de werkgever

De beslagleggende schuldeiser is de schuldeiser die de procedure voor bewarend beslag onder derden of voor uitvoerend beslag onder derden in gang zet om zijn schuldvordering te innen.

De beslagene is de werknemer die aan de beslagleggende schuldeiser een bepaalde som verschuldigd is.

De derde-beslagene is de werkgever die aan de werknemer een loon verschuldigd is. Hij wordt in deze context ‘derde' genoemd, omdat hij oorspronkelijk niets te maken heeft met de relatie tussen de beslagleggende schuldeiser en de beslagene. Toch wordt ook hij ‘beslagene' genoemd, omdat het hem, als gevolg van het in gang zetten van de beslagprocedure, verboden is het loon of een deel ervan aan de werknemer uit te betalen.

Loonoverdracht

De loonoverdracht is een bijzondere overeenkomst tussen een werknemer en zijn schuldeiser op grond waarvan de werknemer de betaling garandeert van de schuldvordering via het loon dat hem door zijn werkgever verschuldigd is.

Deze overeenkomst kan op twee verschillende wijzen worden opgesteld:

De overnemer-schuldeiser is de schuldeiser die door de overeenkomst tot loonoverdracht met de werknemer de terugbetaling van de schulden van de betrokken werknemer gegarandeerd weet.

De overdragende schuldenaar is de werknemer die aan de overnemer-schuldeiser een bepaalde som verschuldigd is.

De overgedragen schuldenaar is de werkgever die door het loon aan de schuldeiser in plaats van aan de werknemer over te maken, de schuld van de werknemer zal vereffenen.

Welke inkomsten zijn vatbaar voor beslag of overdracht?

Principe

Opdat de werknemer in zijn levensonderhoud en dat van zijn gezin zou kunnen blijven voorzien, heeft de wetgever grenzen gesteld aan de inkomsten waarop een schuldeiser beslag kan leggen of waarvan hij de overdracht kan vragen.  Het is dan ook van groot belang om de inkomsten die de werknemer ontvangt, correct te kwalificeren.

Inkomsten uit arbeid

Het loon van de werknemer is gedeeltelijk beschermd tegen beslag en overdracht.  De andere inkomsten die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien, zijn dit niet en kunnen dan ook volledig beslagen of overgedragen worden.  Het is bijgevolg heel belangrijk om te weten wat er voor de reglementering inzake loonbeslag en loonoverdracht onder het begrip 'loon' verstaan moet worden.  Hoe breder de definitie van het loon, hoe minder inkomsten van de werknemer immers volledig in beslag genomen of overgedragen kunnen worden.

Begrip loon

Onder het loon van de werknemer[1] wordt verstaan: alle bedragen uitgekeerd ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst, een leerovereenkomst, een statuut of een abonnement. 

Met de notie 'loon' wordt niet enkel het eigenlijke loon, eventueel verhoogd met commissies, bedoeld, maar ook de voordelen van alle aard, de fooien, de eindejaarspremie, het enkel en dubbel vakantiegeld en andere premies. Ook de warranten vallen onder het begrip loon[2].

Er moet eveneens rekening gehouden worden met de uitwinningsvergoeding, de beschermingsvergoedingen en de verbrekingsvergoedingen[3].

Buiten het begrip loon

Vrijgevigheden (liberaliteiten) zijn uitgesloten uit het begrip loon en zijn dus volledig vatbaar voor beslag en overdracht.  Het gaat hier onder meer om:

In de praktijk gebeurt het echter zelden dat een werkgever een vrijgevigheid uitkeert aan een werknemer wiens loon beslagen is.

Ook de onkostenvergoeding die de werkgever aan de werknemer uitkeert, als terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever is geen loon en dus volledig vatbaar voor beslag en overdracht.  In de praktijk wordt op deze vergoeding echter bijna nooit beslag gelegd, omdat de werknemer de kosten die terugbetaald worden, ook effectief gedragen heeft en betaalde met geld dat niet voor beslag vatbaar was.

Voor de loonbonus (niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen) is uitdrukkelijk bepaald dat deze niet als loon beschouwd moet worden en dus is deze volledig vatbaar voor beslag en overdracht.

Ook aanvullingen op socialezekerheidsuitkeringen (extralegale kinderbijslag, waarborg nettoloon bij ziekte of ongeval,…) worden niet als loon beschouwd en zijn aldus volledig vatbaar voor beslag en overdracht.

Winstparticipaties[4] worden niet als loon beschouwd en zijn dus volledig vatbaar voor beslag en overdracht. Hoewel de maaltijdcheques niet als loon beschouwd worden wanneer aan de voorwaarden voor de vrijstelling van socialezekerheidsbijdragen en belasting voldaan is, heeft de wetgever uitdrukkelijk bepaald dat deze niet voor beslag vatbaar zijn, zelfs niet door de onderhoudsschuldeiser[5].

Grensgevallen

Op de vraag of bepaalde loonvoordelen (ecocheques, groepsverzekering, vergoeding toegekend in het kader van de welzijnswetgeving, enz.) al dan niet beschermd zijn, is er nog steeds geen eensluidend antwoord.  Volgens de ene strekking gaat het hier niet om een som geld die de werknemer in handen krijgt en kan er dus geen beslag op gelegd worden.  De andere strekking houdt echter voor dat deze voordelen 'in geld waardeerbaar zijn' en dat ze daarom wel (gedeeltelijk) voor beslag of overdracht vatbaar zijn.  Het Hof van Cassatie neigt eerder naar deze laatste strekking.  In dat geval moet de waarde van het voordeel bij het nettoloon van de werknemer opgeteld worden om het beschikbaar gedeelte te berekenen.

Opmerking: In geval van betwisting tussen schuldeiser en werknemer over de vraag of bepaalde vergoedingen/voordelen als loon beschouwd moeten worden, dient de werkgever de voor de werknemer minst gunstige berekeningsmethode toe te passen en het betwiste bedrag op een geblokkeerde rekening storten in afwachting van de beslissing van de rechtbank.  

Vervangingsinkomsten

Naast het loon zijn ook de vervangingsinkomsten gedeeltelijk vatbaar voor beslag en overdracht:

Komen niet in aanmerking

Zijn in geen enkel geval vatbaar voor beslag of overdracht:

 


[1] Personen die tegen loon onder het gezag van een ander persoon arbeid verrichten buiten een arbeidsovereenkomst worden voor deze regelgeving met werknemers gelijkgesteld.

[2] Warranten vallen onder de wet van 26 maart 1999. Aangezien de loonbeschermingswet enkel de winstparticipaties (verwijzend naar de wet van 22 mei 2001) uitdrukkelijk uitsluit van het begrip loon, kunnen we a contrario redeneren dat de warranten wel onder het begrip loon van de loonbeschermingswet vallen. (zie hierna over de winstparticipaties)

[3] De meerderheid van de rechtsleer beschouwt de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag als een schadevergoeding en dus als een bedrag dat niet uitgekeerd is in het kader van de arbeidsovereenkomst.  Deze vergoeding zal dan ook volledig vatbaar zijn voor beslag of overdracht.

[4] In de zin van de wet van 22 mei 2001.

[5] Artikel 1409 van het Gerechtelijk Wetboek. Wet houdende diverse bepalingen van 6 mei 2009, Belgisch Staatsblad van 19 mei 2009.

 

Welke drempels, waaronder het loon niet voor beslag of overdracht vatbaar is, hanteert men?

Principe

Opdat de werknemer in zijn levensonderhoud en dat van zijn gezin zou kunnen blijven voorzien, is het loon beschermd en dus slechts gedeeltelijk vatbaar voor beslag en overdracht.  Om deze bescherming te realiseren, wordt het loon van de werknemer opgedeeld in schijven (loondrempels) waarbinnen een bepaald percentage van het loon beslagen of overgedragen kan worden.  Dit deel van het loon, dat voor beslag of overdracht vatbaar is, noemt met het beschikbaar gedeelte.

Elk jaar worden deze drempels aangepast aan de index van de consumptieprijzen.  U kan steeds de meest recente bedragen raadplegen in onze Sociolist.

Drempels tot 30 juni 2021

Omwille van de coronacrisis werden de drempels voor beslag en overdracht tijdelijk verhoogd met 20% gedurende de periode van 24 december 2020 tot en met 30 juni 2021[1].

Voor 2021 zijn de volgende drempels dus van toepassing :

Inkomsten voortvloeiend uit loontrekkende of gelijkgestelde activiteiten of uit zelfstandige activiteiten

De inkomsten uitgekeerd ten gevolge van een activiteit als loontrekkende of van gelijkgestelde activiteiten en de inkomsten als zelfstandige kunnen in beslag genomen of overgedragen worden:

Maandelijks netto inkomen in €

Gedeelte vatbaar voor beslag of overdracht

Maximum in €

tot 1.366

-

0

van 1.366,01 tot 1.467

20% van de som begrepen tussen deze twee bedragen

20,20

van 1.467,01 tot 1.619

30% van de som begrepen tussen deze twee bedragen

45,60

van 1.619,01 tot 1.770

40% van de som begrepen tussen deze twee bedragen

60,40

boven de 1.770

het geheel

onbeperkt

Vervangingsinkomens

De vervangingsinkomens kunnen in beslag genomen of overgedragen worden:

Maandelijks netto inkomen in €

Gedeelte vatbaar voor beslag of overdracht

Maximum in €

tot 1.366

-

0

van 1.366,01 tot 1.467

20% van de som begrepen tussen deze twee bedragen

20,20

van 1.467,01 tot 1.770

40% van de som begrepen tussen deze twee bedragen

90,90

boven de 1.770

het geheel

onbeperkt

Drempels vanaf 1 juli 2021

Inkomsten voortvloeiend uit loontrekkende of gelijkgestelde activiteiten of uit zelfstandige activiteiten

De inkomsten uitgekeerd ten gevolge van een activiteit als loontrekkende of van gelijkgestelde activiteiten en de inkomsten als zelfstandige kunnen in beslag genomen of overgedragen worden:

Maandelijks netto inkomen in €

Gedeelte vatbaar voor beslag of overdracht

Maximum in €

tot 1.149

-

0

van 1.149,01 tot 1.235

20% van de som begrepen tussen deze twee bedragen

17,20

van 1.235,01 tot 1.362

30% van de som begrepen tussen deze twee bedragen

38,10

van 1.362,01 tot 1.490

40% van de som begrepen tussen deze twee bedragen

51,20

boven de 1.490

het geheel

onbeperkt

 

Cijfervoorbeeld:  Een werknemer verdient 1.600 euro netto per maand.  Zijn inkomsten kunnen dus beslagen of overgedragen worden:

In het totaal zal er dus beslag gelegd kunnen worden op 216,50 euro van zijn nettoloon.

Vervangingsinkomens

De vervangingsinkomens kunnen in beslag genomen of overgedragen worden:

Maandelijks netto inkomen in €

Gedeelte vatbaar voor beslag of overdracht

Maximum in €

tot 1.149

-

0

van 1.149,01 tot 1.235

20% van de som begrepen tussen deze twee bedragen

17,20

van 1.235,01 tot 1.490

40% van de som begrepen tussen deze twee bedragen

101,20

boven de 1.490

het geheel

onbeperkt

Opmerkingen

De berekeningsbasis voor de toepassing van het beslag en de overdracht (of voor de bepaling van de schijven) is het nettoloon van de werknemer, d.w.z. het brutoloon verminderd met de socialezekerheidsbijdragen, de bedrijfsvoorheffing, alsook de bijdragen voor de groeps- en de hospitalisatieverzekering.

Het voor beslag of overdracht vatbare bedrag kan bovendien een bedrag per kind ten laste verminderd worden:

Belangrijke uitzondering: de drempels waaronder het loon niet voor beslag of overdracht vatbaar is, zijn niet van toepassing op de onderhoudsverplichtingen. Dit betekent dus dat het volledige loon ingehouden mag worden om de naleving van dergelijke verplichtingen te verzekeren.

 


[1] Wet van 20 december 2020, Belgisch Staatsblad van 24 december 2020 (deze wet verhoogt de drempels tot 31 maart 2021).  De verlenging tot 30 juni 2021 is nog niet officieel, maar werd goedgekeurd tijdens de Ministerraad van 19 maart 2021.

 

Hoe gebeurt de berekening van het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte indien het loon van de werknemer niet voor een kalendermaand geldt?

Het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte van het loon wordt berekend op maandbasis.  Indien het loon dat de werknemer uitgekeerd krijgt, niet voor een kalendermaand geldt, zal er een fictie moeten gebeuren.

Gewoon loon

Voor de werknemers die niet op maandbasis betaald worden, zal de werkgever een fictief maandloon moeten samenstellen om een correcte berekening van het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte te kunnen maken.  Op het einde van de maand, wanneer het effectieve loon bekend is, zal dan eventueel een regularisatie moeten gebeuren.

Cijfervoorbeeld: een werknemer wordt op weekbasis betaald en verdient 400 euro netto per week. Om het fictieve maandloon te bekomen, wordt de volgende berekening gemaakt:

1/ 400 euro x 13 (aantal weken per kwartaal) / 3 (aantal maanden per kwartaal) = 1.733 euro

2/ het voor beslag vatbare gedeelte is:

In het totaal zal er dus beslag gelegd kunnen worden op 349,50 euro per maand.

3/ Per week wordt dit dus: 349,50 euro x 3 / 13 = 80,65 euro.

4/ De werknemer zal per week dus 319,35 euro (= 400 euro – 80,65 euro) ontvangen. 

Variabel loon

Het variabel loon dat in een bepaalde maand wordt uitbetaald, heeft niet altijd betrekking op die specifieke maand.  In principe zou het loon dus moeten toegewezen worden aan de maand waarop het betrekking heeft om de berekening te maken.  Omdat dit tot een hoop regularisaties zou leiden, heeft de Nationale Arbeidsraad echter geoordeeld dat de berekening van het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte van het loon dient te gebeuren in de maand waarin de commissielonen uitbetaald worden, ongeacht op welke periode deze lonen eigenlijk betrekking hebben.

Verbrekingsvergoeding

Het Hof van Cassatie heeft beslist dat de verbrekingsvergoeding niet mag opgeteld worden bij het gewone maandloon van de maand waarin de overeenkomst verbroken wordt, maar dat het fictief in maandschijven opgedeeld moet worden.  De berekening zal vervolgens op deze schijven gebeuren. 

Cijfervoorbeeld: de werknemer ontvangt een netto verbrekingsvergoeding van 6.000 euro, gelijk aan 3 maanden loon, bij de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.  Om de berekening te maken van het beslagbare gedeelte moet deze vergoeding worden opgesplitst in 3 keer 2.000 euro.

1/ Het voor beslag vatbare gedeelte op 2.000 euro is gelijk aan:

In het totaal zal er dus beslag gelegd kunnen worden op 616,50 euro per maand.

2/ Het voor beslag vatbare gedeelte op de volledige opzegvergoeding is dus gelijk aan 1.849,50 euro (616,50 euro x 3).

Opmerking:  Hoewel er geen eenduidig standpunt uit de rechtspraak naar voren komt, lijkt de stelling dat voor de beschermingsvergoeding, de uitwinningsvergoeding en de vergoeding ingeval van willekeurig ontslag dezelfde berekeningsregels als voor de verbrekingsvergoeding toegepast moeten worden, toch stilaan terrein te winnen.

Loonachterstallen

De loonachterstallen moeten gespreid worden over de maanden waarop ze betrekking hebben om het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte te kunnen berekenen.  De drempels die van toepassing zullen zijn, zijn dan ook de drempels die tijdens de betrokken maanden van toepassing waren.

 

Hoe gebeurt de berekening van het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte indien het loon gecumuleerd wordt met een ander inkomen?

Cumul loon - vervangingsinkomsten

Om het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte te berekenen wanneer een werknemer zowel een loon als een vervangingsinkomen geniet, moeten de beide inkomsten opgeteld worden. De grenzen die toegepast moeten worden, zijn die die van toepassing zijn op de inkomsten voortvloeiend uit loontrekkende of gelijkgestelde activiteiten of uit zelfstandige activiteiten, en dus niet de drempels voor de vervangingsinkomsten.

Indien de werkgever op de hoogte is van het feit dat de werknemer naast zijn loon ook nog een vervangingsinkomen ontvangt, moet hij de schuldeiser daarvan op de hoogte brengen en vragen of hij een cumulatie van deze inkomsten wenst, voor zover uiteraard de schuldeiser deze cumulatie zelf nog niet aan de werkgever had gevraagd.

De werkgever zal vervolgens contact moeten opnemen met het organisme dat de vervangingsinkomsten uitbetaalt om het exacte bedrag dat de werknemer elke maand ontvangt, op te vragen, zodat hij de cumul kan uitvoeren en het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte aan de schuldeiser kan overmaken.

Het is uiteraard ook mogelijk om overeen te komen met het organisme dat de vervangingsinkomsten uitbetaalt, dat zij het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte inhouden op het vervangingsinkomen of dat de werkgever en het organisme elk een deel inhouden.

Cumul loon - eindejaarspremie, bonus, vakantiegeld

Wanneer de werknemer zijn eindejaarspremie, vakantiegeld of een jaarlijkse bonus ontvangt, moet het bedrag hiervan bij het maandloon van die maand opgeteld worden om het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte te berekenen[1].

Wat het vertrekvakantiegeld betreft, wordt de cumul in de praktijk amper nog toegepast. Aangezien het enkel vertrekvakantiegeld overeenstemt met het loon voor de dagen die de werknemer zal opnemen bij de volgende werkgever, gaat het eigenlijk om een soort voorschot op het loon voor het volgende jaar. Indien het vertrekvakantiegeld met het loon van de maand waarin het uitbetaald wordt gecumuleerd zou worden, zou de werknemer bijgevolg tijdens het volgende jaar volledig verstoken blijven van loon tijdens zijn vakantiedagen.

Opmerking: Het is aangewezen om de schuldeiser op te hoogte te brengen indien gekozen wordt voor de berekeningswijze zonder cumul, aangezien dit het minst voordelig is voor de schuldeiser. In geval van betwisting door deze laatste kan de werkgever dan toch de cumul toepassen en de ingehouden sommen op een geblokkeerde rekening storten in afwachting van de beslissing van de rechtbank.



[1] Sommige rechtsgeleerden zijn echter van oordeel dat de eindejaarspremie moet opgesplitst worden in maandelijkse schijven en dat deze schijven bij het loon gevoegd moeten worden om het voor beslag en overdracht vatbare gedeelte te berekenen.

Hoe wordt de vermindering voor kinderen ten laste berekend?

Principe

Het loon van de werknemer is in geval van beslag of overdracht op een bijzondere wijze beschermd.  De werkgever moet immers de drempels waaronder het loon niet voor beslag of overdracht vatbaar is, respecteren om het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte van het loon te berekenen. 

Wanneer de werknemer echter kinderen ten laste heeft, zal het bekomen resultaat, in juridische taal het vatbare of overdraagbare bedrag, met 71 euro per kind ten laste[1] verminderd worden (het begrip kind ten laste komt verder aan bod). 

Cijfervoorbeeld: een werknemer verdient 1.600 euro netto per maand en heeft drie kinderen ten laste.

Zonder kinderen ten laste zou de werknemer 1.600 euro - 216,50 euro = 1.383,50 euro ontvangen. Zijn inkomsten kunnen immers beslagen of overgedragen worden:

Om de verhoging voor kinderen ten laste te berekenen, volstaat het om het normale voor beslag of overdracht vatbare bedrag te verminderen met het bedrag voor de kinderen ten laste, dus 216,50 euro – 213 euro (3 x 71 euro) = 3,50 euro.  Het resultaat zal zijn dat de werknemer 1.567,7 euro overhoudt (1.596,50 euro – 3,50).

Begrip kind ten laste

Onder kind ten laste verstaan we elke persoon die de volle leeftijd van 25 jaar niet heeft bereikt of die valt onder het statuut van verlengde minderjarigheid, voor wie de titularis van de in beslaggenomen of overgedragen inkomsten ingevolge een verwantschap in eerste graad of in de hoedanigheid van zorgouder, op substantiële wijze voorziet in de kosten van huisvesting, onderhoud of opvoeding.

Om als kind ten laste van de werknemer (de titularis van de in beslaggenomen of overgedragen inkomsten) beschouwd te worden, moet dus de 4 volgende voorwaarden tegelijkertijd vervuld worden:

Leeftijdsvoorwaarde

Ten eerste moet het kind jonger zijn dan 25 jaar op het moment van de aangifte[2].

Substantiële bijdrage in de kosten van huisvesting, levensonderhoud of opvoeding

Ten tweede moet de werknemer op een substantiële wijze bijdragen in de kosten voor huisvesting, levensonderhoud of opvoeding van het kind.  Deze voorwaarde wordt automatisch geacht vervuld te zijn in geval van duurzame samenwoning, zelfs als deze niet exclusief of doorlopend is (bijvoorbeeld bij gedeelde materiële bewaring) of in geval van storting van een bijdrage waarvan het bedrag hoger is dan de vermeerdering van het bedrag dat niet vatbaar is voor inbeslagname of overdracht (84 of 71 euro).

Bevoorrechte band met het kind

Ten derde moet de werknemer een bevoorrechte band met het kind hebben.  Normaal gezien zal het hier om de biologische ouders (afstammingsband in de eerste graad) van het kind gaan, maar ook de "zorgouder" wordt beoogd.  Dit begrip beoogt zowel de partner van een biologische ouder die een nieuw gezin heeft gesticht, als de grootouder of elke andere persoon die, in vervanging van de ouder of ouders, zorg draagt voor de huisvesting, het levensonderhoud of de opvoeding van het kind. Het doorslaggevende criterium moet dat zijn van de bevoorrechte band en van de betrokkenheid, naast een ouder of in vervanging van één of van beide ouders.

Ten laste

Ten vierde moet het kind ten laste zijn[3].  Dit zal niet het geval zijn wanneer het, in de 12 maanden die aan de aangifte voorafgaan, over jaarlijkse netto-inkomsten[4] beschikt die de hieronder vermelde bedragen te boven gaan[5]:

Deze bedragen worden elk jaar op 1 januari aangepast in functie van de evolutie van de index van de consumptieprijzen. Opgelet! Deze bedragen zijn niet dezelfde als de bedragen die gebruikt worden voor het begrip persoon ten laste op fiscaal vlak.

De inkomsten worden onder meer gevormd door arbeidsinkomen, inkomsten uit onroerend goed en kapitalen met uitsluiting van de inkomsten voorzien in artikel 143 van het Wetboek van Inkomstenbelastingen 1992 (uitkeringen, pensioenen, alimentatievergoedingen) en niet-onderworpen vrijwilligersvergoedingen.

 


[1] Dit bedrag is gelijk aan 84 euro tem 30 juni 2021.

[2] Behalve indien het om personen met een statuut van verlengde minderjarigheid gaat.

[3] De bedragen die in aanmerking genomen dienen te worden, zijn de bedragen die gelden op het moment van de aangifte.

[4] Onder netto-inkomen verstaan we het brutobedrag van de inkomsten, eventueel verminderd met de persoonlijke socialezekerheidsbijdragen en de beroepskosten die het kind tijdens de belastbare periode gemaakt heeft.  Deze beroepskosten kunnen forfaitair geëvalueerd worden op 20% met een minimum van 460 euro indien de inkomsten voortkomen uit werknemerslonen of van winsten.

[5] Bedragen geldig vanaf 1 januari 2021.

 

Wat is de te volgen procedure om van de vermindering voor kinderen ten laste te genieten?

Om van de vermindering voor kinderen ten laste te kunnen genieten, moet de werknemer (beslagene of overdragende schuldenaar) een verklaring afleggen via het formulier, waarvan het model bij ministerieel besluit vastgelegd werd[1].  Bij dit formulier moeten de nodige stukken gevoegd worden als bewijs dat de vereiste voorwaarden vervuld zijn.  De werknemer mag dit met eender welke stukken aantonen, maar de 4 volgende documenten worden alvast als afdoende bewijs beschouwd:

De werknemer moet ook een verklaring op eer toevoegen dat het kind nog steeds als ten laste beschouwd kan worden.

Vervolgens moet de werknemer deze verklaringen:

Er is geen enkele termijn voorzien voor het indienen van deze verklaring, maar elk uitstel leidt ook tot vertraging bij de toepassing van de verhoging voor kinderen ten laste.

Per procedure is er slechts een enkele verklaring vereist, ongeacht het aantal schuldeisers dat in de loop van die zelfde procedure aantreedt.

De verklaring heeft rechtskracht vanaf de maand die volgt op de ontvangst door de derde-beslagene/overgedragen schuldenaar, voor zover deze nog over een termijn van 10 werkdagen beschikt voor de normale datum van betaling en het bewijs van kind ten laste geleverd werd zoals hierboven besproken.  Hetzelfde geldt in geval van een wijziging (van het aantal kinderen ten laste bijvoorbeeld).

Wat gebeurt er in geval van betwisting?

Indien de derde-beslagene/overgedragen schuldenaar oordeelt dat het bewijs van kind ten laste niet afdoende geleverd is, kan de verhoging enkel uitgevoerd worden na een rechterlijke beslissing of na een akkoord hieromtrent tussen de partijen.  De derde-beslagene/overgedragen schuldenaar zal in geval van betwisting nooit aansprakelijk gesteld kunnen worden: de memorie van toelichting preciseert dat het enkel om een controle van documenten gaat.

Elke betwisting betreffende de hoedanigheid van kind ten laste wordt in geval van beslag door de beslagleggende schuldeiser of door de beslagene voor de beslagrechter gebracht.  De derde-beslagene wordt via gerechtsbrief van de betwisting op de hoogte gebracht.  Vanaf de volgende betalingstermijn is hij verplicht om het verhogingsbedrag in zijn handen onbeschikbaar te maken en dit tot hij kennis heeft gekregen van de beslissing die door de rechter genomen werd[4].

Hetzelfde geldt in geval van loonoverdracht.  In dit geval wordt een betwisting door de overnemer-schuldeiser of door de overdragende schuldenaar evenwel voor de vrederechter gebracht indien het om een loonoverdracht via onderhandse akte gaat en voor de beslagrechter indien het loonoverdracht via authentieke akte betreft.  De overgedragen schuldenaar heeft eveneens de verplichting om, eens hij verwittigd werd, het verhogingsbedrag in zijn handen onbeschikbaar te maken.  Deze verplichting geldt niet in geval van loonoverdracht via onderhandse akte indien de betwisting uitgaat van de overdragende schuldenaar.

 


[1] Het gebruik van dit formulier is niet op straffe van nietigheid voorgeschreven, maar wordt wel sterk aangeraden, omdat het de verdere afhandeling van de procedure vergemakkelijkt.

[2] Dit bedrag is gelijk aan 84 euro tem 30 juni 2021.

[3] Aan de beslagleggende schuldeiser/overnemer-schuldeiser moet een kopie van de aangetekende brief die verzonden werd naar de derde-beslagene/overgedragen schuldenaar verstuurd worden.

[4] Deze beslissing staat niet open voor verzet of beroep en wordt geacht op tegenspraak te zijn voor alle schuldeisers.

 

Hoe worden de inkomsten die op een zichtrekening gestort worden, beschermd?

Principe

Wanneer de beschermde inkomsten van de werknemer op een bankrekening gestort worden, worden ze vermengd met niet-beschermde inkomsten. Om te vermijden dat ze niet meer geïdentificeerd zouden kunnen worden, wat als gevolg zou hebben dat er vanaf de storting wel beslag op gelegd zou kunnen worden, moet aan deze inkomsten een bijzondere code toegekend worden, ter identificatie ervan.

Waaruit bestaat de bijzondere code?

De code die aan de niet voor beslag of overdracht vatbare bedragen toegekend moet worden, bestaat steeds uit 3 tekens:

De letters A, B en C moeten steeds een hoofdletter zijn.

Wie moet de bijzondere code meedelen?

De opdrachtgever van de betaling op een zichtrekening van een beschermd bedrag (bijvoorbeeld de werkgever) moet de code aan zijn financiële instelling meedelen. Hij moet deze code, gevolgd door een spatie, vermelden in de eerste vakjes van de ruimte voor de vrije mededelingen, vóór enige andere mededeling.

De financiële instelling van de opdrachtgever deelt dan op haar beurt de code mee aan de kredietinstelling waarbij de zichtrekening aangehouden wordt.

Voor bepaalde schuldenaars van beschermde bedragen wordt evenwel in uitzonderingen voorzien. Schuldenaars van onderhoudskeringen bijvoorbeeld moeten de bijzondere code niet vermelden wanneer ze een beschermd bedrag op een zichtrekening storten.

De verplichting om een bijzondere code toe te kennen, geldt ook niet voor inschrijvingen op de creditzijde van de zichtrekening ten gevolge van een storting in contanten.

Sancties bij niet-naleving van de bepaling

De opdrachtgever (bijvoorbeeld de werkgever) die verzuimt de bijzondere code toe te kennen of die verzuimt deze mee te delen aan zijn financiële instelling, wordt gestraft met geldboete van 200 tot 5.000 euro (x 8).

De opdrachtgever die frauduleus een bijzondere code toekent aan niet-beschermde bedragen wordt gestraft met geldboete van 200 tot 5.000 euro (x 8). Hij kan daarenboven door de beslagrechter geheel of ten dele schuldenaar worden verklaard van de oorzaken en de kosten van het beslag of de overdracht, onverminderd schadevergoeding.

Duur van de bescherming

De beschermingsperiode van de gecrediteerde bedragen duurt dertig kalenderdagen vanaf de datum van inschrijving op de creditzijde van de zichtrekening. Voor bepaalde beschermde sommen die betrekking hebben op een duur van meer dan een maand (ontslagvergoeding van 3 maanden, achterstallig loon, achterstallige gezinstoelagen van 6 maanden, enz.) gelden bijzondere regels. In dergelijk geval is de beschermingsduur gelijk aan de periode waarop de gestorte som betrekking heeft.

Voor de berekening van het niet voor beslag of overdracht vatbare gedeelte, voorziet de wet in een evenredige berekening, namelijk een dertigste per dag. Voor maandelijks gestorte bedragen wordt het bedrag ten belope waarvan het inkomen beschermd is, verminderd tot een dertigste per dag vanaf de datum van inschrijving op de creditzijde van de zichtrekening. Wanneer er bijvoorbeeld 15 dagen na de storting beslag wordt gelegd op de zichtrekening, is een bedrag gelijk aan de helft van het beschermde bedrag niet vatbaar voor beslag.

Procedure die moet worden gevolgd bij beslag op of overdracht van op een zichtrekening gecrediteerde bedragen

In geval van beslag op een zichtrekening of overdracht van een bedrag dat op een zichtrekening gecrediteerd is, deelt de kredietinstelling aan de gerechtsdeurwaarder, de beslagleggende schuldeiser of de overnemer-schuldeiser, binnen vijftien dagen vanaf het beslag of de overdracht de volgende essentiële gegevens mee:

Op basis van deze gegevens voert de gerechtsdeurwaarder, de beslagleggende schuldeiser of de overnemer-schuldeiser de evenredige berekening van het niet voor beslag of overdracht vatbaar gedeelte uit. Deze berekening wordt zowel naar de werknemer als naar de bank gestuurd.

Na ontvangst van de afrekening door de bank kan de werknemer vrij beschikken over de in de berekening vermelde bedragen die niet vatbaar zijn voor beslag of overdracht.

Op dat moment heeft de werknemer drie opties:

1. De werknemer gaat akkoord met de afrekening van het beslag of de overdracht: hij hoeft dan niet te reageren. Het beslag of de overdracht zal plaatsvinden zoals op de afrekening werd vermeld.

2. De werknemer gaat niet akkoord met de afrekening van het beslag of de overdracht: hij kan zijn opmerkingen via het wettelijk voorziene antwoordformulier aan de verzender van de afrekening versturen. Dit moet per aangetekende brief met ontvangstbewijs gebeuren binnen de 8 dagen te rekenen vanaf de aanbieding van de aangetekende brief die hem werd toegestuurd.

De werknemer heeft er alle belang bij om de afrekening van het beslag te betwisten, vooral wanneer hij een som ontvangen heeft die al meer dan een maand op zijn zichtrekening staat en die beschermd dient te blijven (bijvoorbeeld een opzegvergoeding van 3 maanden). Enkel de gecodeerde bedragen die tijdens de periode van 30 dagen voorafgaand aan het beslag of de overdracht gecrediteerd werden, moeten immers door de bank aan de gerechtsdeurwaarder of de schuldeiser meegedeeld worden. Hetzelfde geldt wanneer de werknemer een alimentatievergoeding stort. In deze hypothese moet immers geen bijzondere code toegekend worden. Het komt er dus op aan dat de werknemer die van de loonbescherming wenst te genieten, dit in het antwoordformulier vermeldt.

Indien de werknemer deze mededeling op de juiste manier en binnen de termijn uitvoert, kan de verzender van de afrekening:

3. De werknemer gaat niet akkoord met het beslag of de overdracht zelf: een gerechtelijke procedure van verzet tegen het beslag of de overdracht moet voor de rechter aanhangig gemaakt worden[1].



[1] Dit verzet mag in geen enkel geval via het antwoordformulier gebeuren.

Welke procedure moet gevolgd worden om tot loonbeslag te kunnen overgaan?

Algemeen

Kennisgeving of betekening aan de werkgever

Het loonbeslag moet aan de werkgever betekend worden per gerechtsdeurwaardersexploot indien de schuldeiser over een uitvoerbare titel beschikt ofwel aan hem ter kennis gebracht worden via gerechtsbrief van de griffie indien het om een beschikking van de beslagrechter gaat.

De werkgever is ertoe verplicht per aangetekend schrijven verklaring van derde-beslagene te doen aan de beslagleggende schuldeiser, en dit binnen 15 dagen na de betekening/kennisgeving van de akte van beslag.  Deze verklaring van derde beslagene bevat de volgende gegevens:

Doet de werkgever deze verklaring niet, dan kan hij persoonlijk tot schuldenaar worden verklaard. Een kopie van de verklaring moet overigens aan de werknemer meegedeeld worden per aangetekend schrijven of afgegeven worden tegen ontvangstbewijs. 

Zodra de werkgever de betekening/kennisgeving van het beslag ontvangen heeft, mag hij de bedragen die overeenstemmen met het voor beslag vatbare gedeelte niet meer uit handen geven (noch aan de beslagleggende schuldeiser, noch aan de beslagene).  Hij dient ze in afwachting op een geblokkeerde rekening te storten.

Aanzegging aan de werknemer

Het beslag moet bovendien binnen 8 dagen na de bovengenoemde kennisgeving of betekening door de beslagleggende schuldeiser per gerechtsdeurwaardersexploot aangezegd worden aan de werknemer tegen wie het beslag geldt.  Bij deze aanzegging moet op straffe van nietigheid het aangifteformulier voor kind ten laste gevoegd worden.

De werknemer beschikt vervolgens over een termijn van 15 dagen, te rekenen vanaf de dag van de aanzegging, om verzet aan te tekenen tegen het beslag[1].  Deze betekening moet zowel ten aanzien van de beslagleggende schuldeiser als van de derde-beslagene gebeuren.

Bij verzet door de werknemer dienen de ingehouden bedragen geblokkeerd te worden op een rekening tot de beslagrechter uitspraak heeft gedaan over het verzet.  De beslissing van de beslagrechter wordt aan de werkgever betekend door de meest gerede partij.

Bericht aan het centraal bestand van berichten

Ten laatste 3 dagen na de betekening van het beslag aan de werkgever, zendt de gerechtsdeurwaarder op eigen verantwoordelijkheid een bericht van beslag aan het centraal bestand van berichten[2].  Dit bericht vermeldt:

Opmerking: Het bericht van beslag is van belang indien er samenloop is met andere schuldeisers (bepalen rangorde, gerechtsdeurwaarder belast met de verdeling,...). 

Uitvoeren van het beslag

Bij het verstrijken van de termijn van verzet, vermeerderd met twee dagen en bij ontstentenis van verzet, moet de werkgever:

Het fiscale loonbeslag (dwangbevel)

Indien de beslagleggende schuldeiser de belastingadministratie is, zijn er vereenvoudigde regels van toepassing op het loonbeslag.

Betekening aan de werkgever

In eerste instantie betekent de belastingadministratie aan de werkgever (de derde-beslagene) een dwangbevel per aangetekend schrijven (dus niet via gerechtsdeurwaarder).  Op zich is dit aangetekend schrijven voldoende om de betaling van de belastingen te bekomen en looninhoudingen uit te voeren, behalve in drie gevallen.  De belastingadministratie zal immers de algemene procedure van het uitvoerend beslag moeten opstarten (zie hierboven):

Bericht aan het centraal bestand van berichten

Net zoals bij een gewoon beslag moet er een bericht verstuurd worden aan het centraal bestand van berichten.  Dit gebeurt door de fiscale administratie.

Verklaring van derde-beslagene

De werkgever dient, binnen de 15 dagen na het derdenbeslag, per aangetekend schrijven een verklaring van derde-beslagene te doen.  Doet hij dit niet, dan kan hij tot schuldenaar van de betreffende schuld worden verklaard. Een kopie van de verklaring moet overigens aan de werknemer meegedeeld worden per aangetekend schrijven of afgegeven worden tegen ontvangstbewijs. 

Aanzegging aan de werknemer

Het beslag wordt eveneens bij aangetekende brief aan de belastingschuldige (de werknemer) aangezegd.  Bij deze aanzegging moet op straffe van nietigheid het aangifteformulier voor kind ten laste gevoegd worden.

De werknemer kan tegen het beslag per aangetekende brief verzet aantekenen binnen de 15 dagen te rekenen vanaf de aanzegging van het beslag. Hij moet binnen dezelfde termijn per aangetekende brief de derde-beslagene inlichten.

Bij verzet door de werknemer dienen de ingehouden bedragen geblokkeerd te worden op een rekening tot de fiscus de algemene procedure van het beslag gevolgd heeft. Hiertegen kan de werknemer echter eveneens verzet aantekenen. In dat geval blijven de sommen geblokkeerd tot de beslagrechter uitspraak gedaan heeft.

 


[1] Het gaat hier niet om een vervaltermijn, dus een verzet aangetekend na deze termijn zal ook nog geldig zijn, maar zal slechts gevolgen hebben voor de toekomst.  Indien de werknemer evenwel te lang wacht met verzet aan te tekenen, is de kans zeer groot dat het verzet onontvankelijk verklaard zal worden door de beslagrechter.

[2] Het gaat om het centraal bestand van berichten van beslag, delegatie, overdracht en collectieve schuldenregeling.  Deze geïnformatiseerde database centraliseert de berichten van beslag, delegatie, overdracht en collectieve schuldenregeling die bedoeld zijn in de artikelen 1390 tot 1390quinquies van het Gerechtelijk Wetboek.

[3] In geval van samenloop moet de werkgever steeds storten aan de gerechtsdeurwaarder (en niet aan de schuldeiser zelf), aangezien de gerechtsdeurwaarder verantwoordelijk is voor de verdeling van de gelden onder de verschillende schuldeisers.

[4] In geval van laattijdig verzet blijft de werkgever verder inhouden, maar stort hij niets meer door tot er uitspraak gedaan is over het verzet.  De reeds doorgestorte bedragen blijven evenwel verworven door de schuldeiser.

Kan de werkgever de kosten van de beslagprocedure recupereren?

Het gewone loonbeslag

In geval van loonbeslag is de werkgever ertoe gehouden een verklaring van derde-beslagene te doen. De wet stelt dat de werkgever schuldeiser is van de beslaglegger voor de kosten van deze verklaring[1]. Hij mag deze kosten afhouden van de sommen waarvan hij schuldenaar is.

Concreet komt deze bepaling erop neer dat de werkgever deze kost mag aanrekenen aan de schuldeiser van zijn werknemer door deze kost in mindering te brengen van het bedrag dat hij op het loon van zijn werknemer inhoudt en aan de gerechtsdeurwaarder doorstort.

Het fiscale loonbeslag

Ook in geval van een fiscaal loonbeslag is de werkgever ertoe gehouden een verklaring van derde-beslagene te doen. De fiscale wetgeving voorziet hier uitdrukkelijk dat de kosten voor de aangetekende brieven ten laste zijn van de belastingschuldige[2].

De werkgever kan deze kost dus inhouden op het loon van zijn werknemer[3].



[1] Artikel 1454 van het Gerechtelijk Wetboek.

[2] Artikel 3.10.3.3.1 § 4 van het Besluit van 20 december 2013 tot uitvoering van de Vlaamse Codex Fiscaliteit en artikel 164 § 4 van het KB WIB92, zoals nog steeds van toepassing in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en Wallonië.

[3] Artikel 23 1° van de loonbeschermingswet van 12 april 1965 laat uitdrukkelijk toe dat de werkgever de inhoudingen krachtens de belastingwetgeving op het loon in mindering mag brengen.

Welke procedure moet gevolgd worden om tot loonoverdracht te kunnen overgaan indien de overdracht bij authentieke akte werd vastgesteld?

De procedure voor loonoverdracht verschilt naargelang de overdracht vastgesteld werd bij authentieke akte dan wel bij onderhandse akte.   Hieronder vindt u de procedure die van toepassing is in geval van loonoverdracht via authentieke akte.

Betekening aan de werkgever

Wanneer de overdracht overeengekomen werd bij authentieke akte, dan dient deze akte aan de werkgever betekend te worden per aangetekende brief, gewone brief of gerechtsdeurwaardersexploot.  Deze eenvoudige formaliteit volstaat dus om de werkgever ertoe te verplichten de verschuldigde bedragen in te houden  en door te storten aan de schuldeiser.

Opmerking: De authentieke akte moet op straffe van nietigheid vermelden dat de werknemer op de hoogte is van de vermeerdering voor kinderen ten laste en dat hij van de notaris het aangifteformulier voor kinderen ten laste gekregen heeft.

Bericht aan het centraal bestand van berichten

Ten vroegste op de dag van verzending aan de werkgever van de betekening waarvan hierboven sprake, zendt de aangezochte gerechtsdeurwaarder op eigen verantwoordelijkheid een bericht van overdracht aan het centraal bestand van berichten[1].  Dit bericht vermeldt:

Opmerking: Het bericht van overdracht is van belang indien er samenloop is met andere schuldeisers (tegenstelbaarheid aan derden, bepalen rangorde, gerechtsdeurwaarder belast met de verdeling,...). 

Geen verzet mogelijk

In tegenstelling tot bij een loonoverdracht via onderhandse akte (zie volgende vraag), kan de werknemer zich, in geval van een authentieke akte, niet tegen de loonoverdracht verzetten.  Ontvangt de werkgever toch een verzet van de werknemer, dan mag hij hier geen rekening mee houden en dient hij de loonoverdracht gewoon verder uit te voeren.  Wij raden aan dat hij de werknemer op de hoogte brengt van het feit dat er tegen een loonoverdracht via authentieke akte geen verzet mogelijk is, omdat in dat geval de regels van het burgerlijk wetboek van toepassing zijn (artikel 1690 BW) en deze geen specifieke verzetsprocedure voorzien.

De werknemer die toch wenst dat de loonoverdracht niet zou worden uitgevoerd, kan een procedure bij de rechtbank opstarten:

 

[1] Het gaat om het centraal bestand van berichten van beslag, delegatie, overdracht en collectieve schuldenregeling.  Deze geïnformatiseerde database centraliseert de berichten van beslag, delegatie, overdracht en collectieve schuldenregeling die bedoeld zijn in de artikelen 1390 tot 1390quinquies van het Gerechtelijk Wetboek.

 
 

Welke procedure moet gevolgd worden om tot loonoverdracht te kunnen overgaan indien de overdracht bij onderhandse akte werd vastgesteld?

 De procedure voor loonoverdracht verschilt naargelang de overdracht vastgesteld werd bij authentieke akte dan wel bij onderhandse akte.   Hieronder vindt u de procedure die van toepassing is in geval van loonoverdracht via onderhandse akte.

Kennisgeving aan de werknemer en bevestiging hiervan aan de werkgever

De schuldeiser-overnemer moet in de eerste plaats zijn voornemen om de overdracht uit te voeren aan de werknemer (de overdragende schuldenaar) betekenen door middel van een aangetekende brief of een gerechtsdeurwaardersexploot.  Bij deze betekening moet op straffe van nietigheid het aangifteformulier voor kind ten laste gevoegd worden.

Tegelijkertijd moet hij aan de werkgever (de overgedragen schuldenaar) een bevestiging zenden dat de hierboven bedoelde kennisgeving werd verzonden[1].  Deze bevestiging dient eveneens bij aangetekend schrijven of gerechtsdeurwaardersexploot te gebeuren[2].  

Opgelet!  Deze bevestiging aan de werkgever heeft nog geen onmiddellijke gevolgen: de werkgever mag nog geen inhoudingen doen op het loon, noch al bepaalde bedragen doorstorten aan de schuldeiser.

Bericht aan het centraal bestand van berichten

Ten vroegste op de dag van verzending van de bevestiging aan de werkgever, zendt de aangezochte gerechtsdeurwaarder op eigen verantwoordelijkheid een bericht van overdracht aan het centraal bestand van berichten[3].  Dit bericht vermeldt:

Opmerking: Het bericht van overdracht is van belang indien er samenloop is met andere schuldeisers (tegenstelbaarheid aan derden, bepalen rangorde, gerechtsdeurwaarder belast met de verdeling,...). 

Verzet

De werknemer beschikt over een termijn van 10 dagen (te rekenen vanaf de kennisgeving) om bij de werkgever verzet aan te tekenen[4].

Indien de werknemer verzet aantekent, brengt de werkgever de schuldeiser hiervan binnen 5 dagen na deze aantekening per aangetekend schrijven of gerechtsdeurwaardersexploot op de hoogte.  De schuldeiser zal dan proberen de gevraagde overdracht door de vrederechter te laten bekrachtigen.  In afwachting van deze bekrachtiging mag de werkgever niets van het loon inhouden.

Opmerking: Als de vrederechter de loonoverdracht bekrachtigt, volstaat de kennisgeving van dit vonnis aan de werkgever om de loonoverdracht te laten uitvoeren.  De stap hieronder (verzending van de beslissing) komt dan te vervallen.

Verzending van de beslissing

Na verloop van de verzetstermijn en voor zover er geen verzet werd aangetekend, zendt de schuldeiser-overnemer zijn beslissing om tot uitvoering van de overdracht over te gaan per aangetekend schrijven of gerechtsdeurwaardersexploot[5] aan de werkgever.   In dit aangetekend schrijven preciseert de schuldeiser gewoonlijk dat het verstuurd wordt in aanvulling op de eerste verzending.  Pas nadat de werkgever deze beslissing ontvangen heeft, mag hij de gevraagde looninhoudingen doen en deze storten op een daartoe opgegeven bankrekening

Opmerking

Wanneer de arbeidsovereenkomst van de overdragende werknemer eindigt voordat zijn schulden aangezuiverd zijn, dan moet de werkgever de schuldeiser-overnemer hiervan op de hoogte brengen en hem een staat bezorgen van de reeds gebeurde periodieke inhoudingen op het loon van de betreffende werknemer.

 

[1] In tegenstelling tot bij de beslagprocedure is de werkgever in dit geval niet verplicht een verklaring van derde-beslagene af te leggen.  Wel dient hij als een goed huisvader de schuldeiser de nodige informatie te bezorgen, maar er is geen sanctie voorzien indien de werkgever dit niet doet.

[2] In de toekomst zou het mogelijk worden om deze bevestiging elektronisch te versturen.  Een koninklijk besluit moet hiervoor evenwel nog de modaliteiten vaststellen.

[3] Het gaat om het centraal bestand van berichten van beslag, delegatie, overdracht en collectieve schuldenregeling.  Deze geïnformatiseerde database centraliseert de berichten van beslag, delegatie, overdracht en collectieve schuldenregeling die bedoeld zijn in de artikelen 1390 tot 1390quinquies van het Gerechtelijk Wetboek.

[4] Het gaat hier niet om een vervaltermijn, dus een verzet aangetekend na deze termijn zal ook nog geldig zijn, maar zal slechts gevolgen hebben voor de toekomst. Bij laattijdig verzet stopt de werkgever met inhoudingen te doen op het loon tot er uitspraak gedaan is over het verzet.  De reeds doorgestorte bedragen blijven evenwel verworven door de schuldeiser.

[5] In de toekomst zou het mogelijk worden om deze beslissing elektronisch te versturen.  Een koninklijk besluit moet hiervoor evenwel nog de modaliteiten vaststellen.

Wat in geval van samenloop van beslag en/of van overdracht?

Wanneer de werkgever geconfronteerd wordt met verschillende vragen tot beslag of overdracht, kan hij niet vrij beslissen welke schuldeisers hij eerst zal betalen. Het is dan ook belangrijk na te gaan aan welke schuldeiser hij wettelijk gezien voorrang moet verlenen. De verschillende mogelijkheden van samenloop worden in de volgende titels besproken:

- samenloop van gevallen van beslag;

- samenloop van loonoverdrachten;

- samenloop van beslag en overdracht.

 

Samenloop van gevallen van beslag

In geval van samenloop moet de werkgever de ingehouden gelden steeds storten aan de gerechtsdeurwaarder (en niet aan de schuldeisers zelf), aangezien de gerechtsdeurwaarder verantwoordelijk is voor de verdeling van de gelden onder de verschillende schuldeisers, volgens de procedure voorzien in de artikelen 1627 ev. van het Gerechtelijk Wetboek.

· Principe: de evenredige verdeling

Het voor beslag vatbare gedeelte wordt door de gerechtsdeurwaarder "naar evenredigheid" verdeeld tussen de verschillende beslagleggende schuldeisers (pondspondsgewijze verdeling). Dit betekent dus een verdeling in verhouding tot het oorspronkelijke bedrag van elke schuldvordering.

Voorbeeld: het voor beslagbare gedeelte van het loon van de werknemer bedraagt 400 euro. Schuldeiser A heeft een schuldvordering van 1.500 euro en schuldeiser B één van 2.800 euro. De totale schuld van de werknemer bedraagt dus 4.300 euro. Elke schuldeiser zal dus het volgende bedrag krijgen:

· Uitzonderingen: de voorrechten en de onderhoudsschulden

Op het principe van de evenredige verdeling bestaan echter twee uitzonderingen:

Het bevoorrechte beslag

Bevindt er zich onder de beslagleggende schuldeisers een bevoorrechte schuldeiser, dan wordt deze bij voorkeur boven de andere schuldeisers uitbetaald. Het gaat hier bijvoorbeeld om de fiscus.

Is er dus samenloop tussen een bevoorrecht en een niet-bevoorrecht beslag, dan heeft het bevoorrecht beslag voorrang.

Is er samenloop tussen verschillende bevoorrechte beslagen, dan geldt weer het principe van de evenredige verdeling, tenzij het ene voorrecht een hogere rang heeft dan het andere. In dat geval wordt eerst het bevoorrecht beslag van hogere rang uitgevoerd.

Opmerking: om van zijn bevoorrechte positie te kunnen genieten, moet de beslagleggende schuldeiser zijn voorrecht wel inroepen. Doet hij dit niet, dan wordt hij als een gewone schuldeiser beschouwd.

De onderhoudsverplichtingen

De beslagen ter betaling van onderhoudsgelden of achterstallige onderhoudsgelden genieten een absolute prioriteit[1], ook op de bevoorrechte schuldeisers. Zijn er verschillende onderhoudsschuldeisers, dan geldt weer het principe van evenredige verdeling.

Opmerking: voor de onderhoudsgelden spelen de loondrempels niet. Om deze schulden te betalen, mag dus het volledige loon gebruikt worden. Maar ook in dit geval moet eerst het beschikbaar gedeelte aangesproken worden. Enkel als dat niet voldoende is, mag het niet-beschikbaar gedeelte aangesproken worden. Het gaat dus niet op om te zeggen dat de onderhoudsschulden van het niet-beschikbaar gedeelte worden betaald en dat het beschikbaar gedeelte onder de overige schuldeisers wordt verdeeld.



[1] Deze absolute prioriteit geldt enkel voor de onderhoudsgelden zelf, niet voor de kosten en interesten die hieraan gekoppeld zijn.

Samenloop van loonoverdrachten

Principe

De volgorde van prioriteit wordt bepaald op grond van de datum van verzending van het bericht van overdracht naar het centraal bestand van berichten (CBB).

In geval van rangconflict tussen verschillende loonoverdrachten moet de werkgever het voor overdracht vatbaar gedeelte van het loon, hetzij op eigen initiatief, hetzij op eerste verzoek van de belanghebbende partijen, storten in handen van de gerechtsdeurwaarder. De gerechtsdeurwaarder zal dan in het CBB nagaan welke overdracht voorrang heeft en het geld vervolgens aan de schuldeiser die eerst in rang staat, doorstorten[1].

Tegenstelbaarheid versus uitvoerbaarheid

Opgelet! Door verzending van het bericht naar het CBB wordt de loonoverdracht tegenstelbaar aan derden, maar dit wil nog niet zeggen dat ze uitvoerbaar is.  Hiervoor moeten immers eerst alle stappen in de procedure doorlopen zijn.

Voorbeeld: schuldeiser A heeft het bericht van overdracht naar het CBB verzonden op 15 februari 2021.  Schuldeiser B verzendt zijn bericht op 17 februari 2021. De loonoverdracht van A heeft rang voor die van B. 

Maar schuldeiser B verzendt het eensluidend afschrift van zijn overdrachtsakte naar de werkgever op 1 maart 2021 en schuldeiser A doet dit pas in april 2021.  In maart 2021 zal de werkgever de ingehouden gelden niet aan schuldeiser A, maar aan schuldeiser B moeten storten (want deze heeft de volledige procedure doorlopen). Vanaf april heeft schuldeiser A ook de volledige procedure doorlopen en moet de werkgever de ingehouden gelden aan A storten, aangezien zijn loonoverdracht rang heeft voor de overdracht van B.  Pas nadat de overdracht ten aanzien van A ten einde is, mag de werkgever weer aan B storten.

Opmerking: ook bij verzet tegen de eerste overdracht krijgt de tweede overdracht voorrang boven de eerste, en dit tot de eerste overdracht door de vrederechter bekrachtigd wordt.

 


[1] Artikel 1407bis van het Gerechtelijk Wetboek.

 

Samenloop van beslag en overdracht

In geval van samenloop van beslag en overdracht wordt de volgorde van prioriteit vastgelegd afhankelijk van de datum van het beslag of de overdracht. Deze datum wordt bepaald door neerlegging van het bericht van beslag of overdracht in het centraal bestand van berichten.

Eerst beslag, dan overdracht

Indien het beslag aan de werkgever betekend was vóór de overdracht, krijgt de overdracht de waarde van een niet-bevoorrecht beslag. Ze wordt dan mee opgenomen in de evenredige verdeling zoals die van toepassing is in geval van samenloop van beslagen.

Indien het beslag echter gelegd wordt door een bevoorrechte schuldeiser of indien het gaat om een beslag ter betaling van onderhoudsgeld zal het beslag steeds voorrang hebben op de overdracht. De overdracht zal dan pas plaatsvinden nadat dit bevoorrecht beslag volledig uitgevoerd werd.

Eerst overdracht, dan beslag

Wanneer de datum van de overdracht vóór die van het beslag ligt (datum van bericht van overdracht in het CBB), heeft de overdracht steeds voorrang, zelfs wanneer het een beslag van een bevoorrechte schuldeiser betreft.

De enige uitzondering hierop is het beslag ter betaling van onderhoudsgeld dat voorrang heeft op alle andere soorten beslag en overdrachten.

Opmerking: de voorrang speelt enkel wanneer de loonoverdracht uitvoerbaar is. Zolang niet alle stappen in de procedure doorlopen zijn, of wanneer er verzet aangetekend is tegen de loonoverdracht, kan het beslag (tijdelijk) uitgevoerd worden.

Voorbeeld: schuldeiser A heeft het bericht van overdracht naar het CBB verzonden op 15 februari 2021. Op 20 februari 2021 tekent de werknemer echter verzet aan tegen deze overdracht.  De werkgever mag voorlopig dus geen inhoudingen doen. In maart doorloopt schuldeiser B de volledige beslagprocedure.  Vanaf dat moment betaalt de werkgever aan schuldeiser B, want zolang de loonoverdracht geen uitwerking heeft, speelt het feit dat deze voorrang heeft geen rol.  Zodra de werkgever echter de kennisgeving ontvangt van het vonnis van de vrederechter tot bekrachtiging van de loonoverdracht, stopt hij de betalingen aan schuldeiser B en betaalt hij weer aan schuldeiser A.  De loonoverdracht heeft immers voorrang (eerdere datum in CBB) en heeft weer volledige uitwerking. 

Eerst beslag, dan overdracht, dan beslag

Hierover bestaat discussie in de rechtspraak en rechtsleer, maar de meerderheid stelt dat het tweede beslag de loonoverdracht moet afwachten.

Concreet:

 

Wat zijn de gevolgen van een collectieve schuldenregeling?

Collectieve schuldenregeling

Een werknemer die niet in staat is om, op duur­zame wijze, zijn opeisbare of nog te vervallen schulden te betalen, kan, voor zover hij niet kennelijk zijn onvermogen heeft bewerkstelligd, bij de arbeidsrechtbank een verzoek tot het verkrijgen van een collectieve schuldenregeling indienen[1].

Kort samengevat komt een collectieve schuldenregeling erop neer dat een schuldbemiddelaar wordt aangesteld die het beschikbaar gedeelte van het inkomen van de schuldenaar zal bepalen. Het gaat hier om wat van de inkomsten overblijft na aftrek van de normale lasten, zoals huur, water- en elektriciteitsverbruik, eten,… De schuldbemiddelaar stelt vervolgens een aanzuiveringsrege­ling op met alle schuldeisers van de schuldenaar en bepaalt welk deel van het beschikbaar gedeelte hij maandelijks aan elk van hen kan betalen.

We gaan niet in het kader van deze fiche niet in detail in op de procedure van de collectieve schuldenregeling, maar wel op bepaalde gevolgen ervan voor de werkgever van de schuldenaar.

Wat met het loon van de werknemer?

Zolang de collectieve schuldenregeling loopt, mag de werknemer niet langer zelf zijn loon ontvangen. De werkgever dient dit dan ook te storten op een door de schuldbemiddelaar daartoe geopende rekening.

Wat met (lopende) beslagen en overdrachten?

Er moet hierbij een onderscheid gemaakt worden tussen schulden gemaakt voor de start van de collectieve schuldenregeling en schulden die nadien gemaakt worden.

Bestaande schulden

De collectieve schuldenregeling doet een toestand van samenloop ontstaan tussen de schuldeisers van de schuldenaar[2]. De schuldeisers kunnen geen beslag of overdracht meer uitoefenen en alle reeds lopende loonoverdrachten en beslagen worden geschorst tot het einde of de herroeping van de collectieve schuldenregeling.

De werkgever mag het loon dan ook niet meer deels doorstorten naar de werknemer en deels naar de schuldeiser/gerechtsdeurwaarder. Hij dient alles naar de schuldbemiddelaar te storten en deze zal het geld beetje bij beetje via de aanzuiveringsregeling aan de schuldeisers bezorgen.

Komt er na het opstellen van de aanzuiveringsregeling nog een nieuwe schuldeiser (met een reeds bestaande schuld) op de proppen, dan dient de aanzuiveringsregeling te worden aangepast.

Nieuwe schulden

De collectieve schuldenregeling heeft enkel betrekking op de op dat moment bestaande schulden. Schulden die nadien ontstaan zijn, zijn zogenaamde boedelschulden en deze zijn niet onderworpen aan de samenloop. Voor deze schulden geldt de schorsingsregel niet en deze nieuwe schuldeisers kunnen dus zonder problemen een beslag of loonoverdracht uitvoeren.

Wordt de werkgever met een dergelijk beslag of een dergelijke loonoverdracht geconfronteerd, dan dient hij deze uit te voeren volgens de regels die hoger in deze fiche uitgelegd zijn. Wat na het beslag of de overdracht nog van het loon overblijft, dient hij aan de schuldbemiddelaar te storten.

Opgelet! De collectieve schuldenregeling heeft voor gevolg dat het vermogen van de schuldenaar/werknemer onbeschikbaar wordt. Gaat hij toch nieuwe schulden aan tijdens de periode van collectieve schuldenregeling, dan is de kans groot dat de collectieve schuldenregeling herroepen wordt.



[1] Om in aanmerking te komen voor een collectieve schuldenregeling moet het gaan om een natuurlijke persoon met woonplaats in België, die geen koopman is in de zin van artikel 1 van het Wetboek van Koophandel.

[2] Artikel 1675/7 §3 Gerechtelijk Wetboek stelt wel dat de schuldenaar zijn onderhoudsschulden/alimentatie (behalve de achterstallen) nog steeds bij voorrang mag betalen, ook al benadeelt dit de andere schuldeisers in de samenloop.

Wat zijn de toepasselijke sancties?

De werkgever die onterechte inhoudingen doet op het loon van zijn werknemer, stelt zich bloot aan sancties. Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we u naar het trefwoord “Loon en andere voordelen” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafrecht. Dit kan u terugvinden in de rubriek Sociaal/Dossiers.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

 

Loon > 4. Gelijk loon voor mannen en vrouwen

Lees eerst even dit...

De strijd tegen de loonkloof tussen mannen en vrouwen dateert niet van gisteren. De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde was immers één van de basisprincipes van de Europese Economische Gemeenschap. Het is verankerd in artikel 157 van het Verdrag van de Europese Unie.

In België hebben de sociale partners in 1975 een collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 gesloten om artikel 157 van het Europees Verdrag concreet uit te voeren en een Europese richtlijn van 10 februari 1975[1] om te zetten.

Deze collectieve arbeidsovereenkomst werd twee maal gewijzigd, eerst in 2001 (cao nr. 25 bis) en daarna in 2008 (cao nr. 25 ter). De laatste wijziging was geïnspireerd op een reeks bepalingen van de wet van 10 mei 2007 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen. De bescherming die deze wet biedt, is dus identiek aan die welke de cao nr. 25 verleent.

De cao nr. 25 is in de eerste plaats bedoeld om elke werknemer die meent dat hij het slachtoffer is van een loondiscriminatie op grond van zijn geslacht, de mogelijkheid te bieden een klacht in te dienen en de opheffing van die discriminatie te eisen terwijl hij een wettelijke bescherming tegen ontslag geniet tijdens die klachtenprocedure.

Via een wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen (hierna de loonkloofwet genoemd) heeft de wetgever in 2012 beslist om de principiële juridische gelijkheid nog een extra duwtje in de rug te geven: hij gelast de sociale partners en de werkgevers om een reeks proactieve maatregelen te treffen die de loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers zichtbaar en bespreekbaar maakt.



[1] Richtlijn nr.75/117 van 10 februari 1975.

Gelijk loon voor mannen en vrouwen?

Principe

De gelijke beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van geslacht afgeschaft wordt.

Een werkgever mag dus voor twee jobs die hij als equivalent beschouwt en waarvan de ene uitgeoefend wordt door een vrouwelijke werkneemster en de andere door een mannelijke werknemer geen hoger loon aan de mannelijke werknemer uitbetalen, en omgekeerd uiteraard ook niet.

Deze gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering.

Functiewaardering

De functiewaardering is een instrument waarmee men de relatieve waarde van de functies kan bepalen door ze onderling volgens hun belangrijkheid te klasseren. Dat leidt dus tot een functieclassificatie, met name een opdeling in functieklassen die als equivalent beschouwd worden. Die klassen worden dan gebruikt om het loon te bepalen.

Nadat men vastgesteld had dat de functiewaarderingssystemen (op sectoraal of op ondernemingsniveau) niet altijd neutraal waren volgens het geslacht van de werknemers, hebben de sociale partners in de cao nr. 25 gepreciseerd dat de functiewaarderingssystemen voortaan “de gelijke behandeling moeten verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten”.

De cao voegt daar nog aan toe dat “de sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties moeten toetsen aan de verplichting tot genderneutraliteit en in voorkomend geval de nodige correcties moeten aanbrengen"[1].

Om ze daarbij te helpen, heeft het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen een “checklist “genderneutraliteit” bij functiewaardering en -classificatie" opgesteld die een praktisch hulpmiddel voor de werkgevers vormt om zelf de genderneutraliteit van hun systeem van functiewaardering en -classificatie te controleren[2].

Wat verstaat men onder “loon”?

De volgende elementen worden als loon beschouwd:

Al die elementen moeten dus in acht genomen worden om te kunnen uitmaken of er eventueel sprake is van discriminatie tussen een mannelijke en een vrouwelijke werknemer[3].

In de aanvullende regelingen van sociale zekerheid moet elk direct onderscheid op basis van geslacht automatisch beschouwd worden als een rechtstreekse discriminatie die verboden is door de wet van 10 mei 2007[4].



[1] Bepaling toegevoegd door de cao nr. 25 ter.

[2] Deze checklist kunt u downloaden op de site van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

[3] Het begrip loon moet dus in ruime zin geïnterpreteerd worden conform de voorbereidende werken van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon en conform de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie.

[4] In afwijking op dit principe zijn verschillen die gegrond zijn op de respectievelijke levensverwachtingen van mannen en vrouwen wel toegelaten (met uitzondering van pensioentoezeggingen).

 

Welke verplichtingen heeft de werkgever?

De loonkloofwet legt drie verplichtingen op aan de werkgever:

Bovendien stelt de wet dat de ondernemingsraad de werkgever mag voorstellen om een “loonbemiddelaar” onder de werknemers van de onderneming aan te duiden. Die aanduiding is echter niet verplicht.

Al deze maatregelen worden in de titels hieronder in detail besproken.

Opdeling van de gegevens in de sociale balans

Verplichting voor de werkgever

De sociale balans is een uitstekend middel om het sociaal profiel van de onderneming op te stellen en dit te vergelijken met andere profielen.  Om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te tonen, stelt de wet dat de werkgever de volgende gegevens moet uitsplitsen volgens het geslacht van de werknemer[1]:

 Wat doet Securex voor u?

Securex vult de sociale balans voor u in, met alle gegevens die bij het sociaal secretariaat gekend zijn. U dient de sociale balans dan nog enkel te vervolledigen met de gegevens waar wij niet over beschikken.

 


[1] Tenzij het aantal werknemers maximum 3 bedraagt.

Tweejaarlijks analyseverslag

Elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, heeft de verplichting om elke twee jaar een analyseverslag over de bezoldigingsstructuur van de werknemers over te maken aan de ondernemingsraad. Deze moet het mogelijk maken te bepalen of de onderneming een genderneutraal bezoldigingsbeleid voert en, indien dat niet het geval blijkt te zijn, daartoe te komen via overleg met de personeelsafvaardiging.

Welke gegevens moet het analyseverslag bevatten?

Volledig of beknopt analyseverslag?

Afhankelijk van de grootte van de onderneming, moeten de werkgevers een volledig of een beknopt analyseverslag opmaken[1]:

U kan de benodigde modelformulieren terugvinden in het Belgisch Staatsblad van 15 mei 2014, 2de editie of op Lex4You in de rubriek Sociaal/Standaarddocumenten/Formulieren onder het trefwoord “Loonkloof”.

Gevraagde inlichtingen?

Het volledig analyseverslag bevat alle hieronder opgesomde inlichtingen; het beknopt analyseverslag moet de schuingedrukte inlichtingen niet bevatten.

De gevraagde inlichtingen zijn de volgende[2]:

Deze inlichtingen zijn uitgesplitst volgens het geslacht van de werknemers en worden meegedeeld volgens een indeling op basis van de volgende parameters:

De inlichtingen in het analyseverslag moeten samenhangend zijn en vergelijkbaar in de tijd.

In het verslag moet de werkgever eveneens aangeven of hij, bij het opstellen van de bezoldigingsstructuur, gebruik gemaakt heeft van de “checklist genderneutraliteit bij functiewaardering en -classificatie” die het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen uitgewerkt heeft.

Indien in de onderneming een actieplan om te komen tot een genderneutraal bezoldigingsbeleid van toepassing is, moet het verslag eveneens een voortgangsrapportage inzake de uitvoering van dit plan bevatten.

Extra uitleg over de gevraagde inlichtingen…

In antwoord op een vraag van de Unie van de Sociale Secretariaten heeft de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg de volgende uitleg gegeven over de inlichtingen die gevraagd worden in het kader van de loonkloofwetgeving[3]:

“De bedoeling van de loonkloofwetgeving bestaat erin om van de loonkloof tussen mannen en vrouwen een thema van sociaal overleg te maken, zowel op sector- als op ondernemingsniveau.

In het kader van deze filosofie is het belangrijk dat de werkgever via het opstellen van een analyseverslag een duidelijk beeld krijgt van de verloning binnen zijn bedrijf, vanuit een genderinvalshoek. Hierbij gaat het om tendensen die zich afspelen binnen de loonmassa: de individuele situatie van een welbepaalde werknemer is op zich dan ook niet van belang voor de redactie van het verslag. Het is m.a.w. niet de bedoeling om een exacte weergave te krijgen van het individuele loondossier van elke werknemer. Men dient zich integendeel een beeld te vormen van de (ruimere) loontendensen binnen de onderneming.

Het analyseverslag moet worden opgesteld voor iedere onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt. De wetgeving legt de verplichting op aan “de werkgever”, zodat het analyseverslag in principe per juridische entiteit moet worden opgemaakt. Niettemin kan het in bepaalde gevallen aangewezen zijn het verslag uit te splitsen op een ander niveau, met het oog op een zinvolle analyse.

Met het oog op een correcte vergelijkingsbasis dient men de loongegevens van deeltijdse werknemers te proratiseren naar voltijdse equivalenten. In diezelfde zin zal men ook andere gegevens moeten extrapoleren om de (irrelevante) effecten van bepaalde situaties te neutraliseren (vb. onvolledige tewerkstelling extrapoleren naar een volledig jaar,…).

Gelet op hoger aangehaalde filosofie zal het op zich niet uitmaken op welk ogenblik de parameters (functie, anciënniteit,…) als bedoeld in het modelformulier worden toegepast. In diezelfde zin zullen individuele wijzigingen van werknemers niet noodzakelijkerwijs in rekening moeten worden gebracht. Ook zal het feit dat men door extrapolatie niet tot een exact beeld komt van elke individueel dossier geen probleem vormen. Met het oog op de leesbaarheid van het analyseverslag en teneinde representatieve tendensen te kunnen vaststellen, zal het daarentegen wel belangrijk zijn om telkens dezelfde methodologie te gebruiken bij de redactie van elk verslag. Zo bepaalt het koninklijk besluit dat de inlichtingen in het verslag samenhangend en vergelijkbaar in de tijd moeten zijn. Het komt aan de werkgever toe om in overleg met de personeelsafvaardiging te bepalen welke de gepaste methodologie is binnen de eigenheden van zijn onderneming.

Specifiek wat betreft de parameter anciënniteit, dient men de anciënniteit die een werknemer heeft opgebouwd binnen de onderneming in aanmerking te nemen. Conventionele anciënniteit wordt niet in rekening gebracht.”

Overmaken aan de ondernemingsraad

Het analyseverslag wordt overgemaakt aan de leden van de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, aan de leden van de vakbondsafvaardiging die het vertrouwelijke karakter van de verstrekte gegevens in acht moeten nemen. De ondernemingsraad onderzoekt en overlegt over dit verslag met het oog op het al dan niet opmaken van een actieplan om te komen tot een genderneutraal bezoldigingsbeleid.

De personeelsvertegenwoordigers moeten het verslag 15 dagen vooraleer het nader onderzocht wordt, ontvangen.

Indien de onderneming of de juridische entiteit waarvan ze deel uitmaakt in de vorm van een vennootschap opgericht is, moet de vergadering van de ondernemingsraad gewijd aan het onderzoek van die informatie vóór de algemene vergadering waarin de vennoten zich over het beheer en de jaarrekening uitspreken, gehouden worden.

Wanneer opmaken?

Het analyseverslag vormt een aanvulling op de jaarlijkse voorlichting waarbij de ondernemingsraad ingelicht wordt zowel over de toestand en de evolutie van de onderneming tijdens het voorbije jaar, als omtrent de objectieven die in het vooruitzicht worden gesteld voor het volgende jaar, en de perspectieven voor de daaropvolgende jaren.

Net zoals de jaarlijkse voorlichting moet dit analyseverslag dan ook besproken worden in de loop van de drie maanden die volgen op het afsluiten van het boekjaar.

Het eerste analyseverslag had betrekking op één enkel boekjaar en met name het boekjaar afgesloten in 2014.  Sindsdien moet het analyseverslag om de 2 jaar verstrekt worden en handelen over de bezoldiging van de voorbije twee boekjaren.  Het moet met, met andere woorden, telkens opgemaakt worden na het afsluiten van het boekjaar in een even jaar (2016, 2018,…)

Wat zijn de sancties?

Als de werkgever de bovenstaande verplichtingen niet naleeft, kan hij sancties oplopen. Voor meer informatie hieromtrent verwijzen we naar onze fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” (trefwoord: Loon en andere voordelen) in ons dossier over het Sociaal Strafrecht (onder het federale luik). 

Wat doet Securex voor u?

Securex kan dit rapport voor u opmaken.  Aarzel dus niet om hiervoor uw client advisor te contacteren.



[1] De berekening van het gemiddeld aantal werknemers gebeurt zoals bij de sociale verkiezingen.

[2] Behalve indien het aantal betrokken werknemers minder dan 3 bedraagt of gelijk is aan 3. In dat geval is het evenmin nodig om de inlichtingen over het andere geslacht mee te geven.

[3] Schriftelijk antwoord gegeven op 19 november 2014.

Opstellen van een actieplan

Het analyseverslag moet overgemaakt worden aan de ondernemingsraad, of bij ontstentenis ervan aan de vakbondsafvaardiging. Deze oordelen op basis van dit verslag of de onderneming een genderneutraal beleid voert of niet. Is dit niet het geval, dan moet een actieplan opgesteld worden om tot een dergelijk beleid te komen.

In voorkomend geval moet dat actieplan het volgende vermelden:

Aanstellen van een bemiddelaar

De werkgever van elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, kan, op voorstel van de ondernemingsraad[1], een personeelslid als bemiddelaar aanwijzen.  Het gaat hier dus niet om een verplichting, maar om een mogelijkheid.

Deze bemiddelaar heeft een dubbele rol: enerzijds de werkgever bijstaan bij de uitvoering van zijn verplichtingen in het kader van de bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen en anderzijds een luisterend oor bieden aan de werknemers die menen dat zij gediscrimineerd worden op het vlak van loon omwille van hun geslacht. 

Functie

De bemiddelaar oefent zijn functie volledig autonoom uit en mag geen nadeel ondervinden van zijn opdracht.  De werkgever zorgt ervoor dat de bemiddelaar zijn opdracht te allen tijde volledig en doeltreffend kan vervullen.

Hij zorgt er eveneens voor dat de bemiddelaar de bekwaamheden en vaardigheden die nodig zijn voor het uitoefenen van zijn opdracht, inzonderheid inzake loonadministratie, kan verwerven of verbeteren via vormingen.

De bemiddelaar treft de nodige maatregelen om het vertrouwelijk karakter te respecteren van de sociale gegevens van persoonlijke aard waarvan hij kennis heeft gekregen in de uitoefening van zijn opdracht en om te verzekeren dat deze gegevens uitsluitend worden aangewend voor de uitoefening van zijn bemiddelingsopdracht.

Taken van de bemiddelaar

Gaat de werkgever over tot het aanstellen van een bemiddelaar, dan is deze belast met de volgende taken:

Op het vlak van het bezoldigingsbeleid
Op het vlak van de ‘klachtenprocedure’
Verslag opmaken

Op vraag van de ondernemingsraad (of de vakbondsafvaardiging) stelt de bemiddelaar een verslag op van zijn werkzaamheden.  Hierin geeft hij een overzicht van zijn activiteiten, vaststellingen en aanbevelingen, voor zover de anonimiteit van de betrokken werknemers daarbij gevrijwaard kan worden.  De bemiddelaar moet bovendien aanwezig zijn wanneer de ondernemingsraad dit verslag onderzoekt.

Bekwaamheid en deontologische regels

Bekwaamheid

De bemiddelaar beschikt over of verwerft de deskundigheid in termen van knowhow en noodzakelijke kennis om zijn taken uit te voeren, meer in het bijzonder met betrekking tot:

De bemiddelaar moet de mogelijkheid krijgen om opleidingen te volgen om bovenstaande kennis te verwerven of te vervolmaken.  De kosten van deze opleidingen worden gedragen door de werkgever en de tijd besteed aan deze opleidingen wordt bezoldigd als arbeidstijd.

Deontologische regels

De bemiddelaar moet de volgende deontologische regels naleven:

Belangrijk! In geen enkel geval deelt de bemiddelaar in het kader van zijn interventies de identiteit mee van het personeelslid dat beroep doet op zijn tussenkomst. Hij waakt over het vertrouwelijk karakter van de gegevens die hij in het kader van zijn mandaat als bemiddelaar verkrijgt. Ook na afloop van zijn opdracht neemt hij het vertrouwelijk karakter in acht.

Verloop van de bemiddelingsprocedure

De werknemer die meent dat hij omwille van zijn geslacht gediscrimineerd wordt op het vlak van verloning, kan zich tot de bemiddelaar richten.  Deze zal zijn geval anoniem onderzoeken.  Daarvoor zal hij toegang krijgen tot alle sociale documenten en loonstaten.

De bemiddelaar hoort de werknemer binnen een termijn van 8 dagen na het eerste contact.  Hierbij informeert de bemiddelaar de werknemer dat er een informele oplossing gezocht kan worden via interventie bij de hiërarchische lijn. Deze interventie kan enkel gebeuren met het akkoord van de werknemer[2].

Vervolgens informeert het lid van de hiërarchische lijn de bemiddelaar schriftelijk over de geplande maatregelen.  De bemiddelaar maakt deze informatie over aan de werknemer.

Is de werknemer tevreden met de voorgestelde maatregelen, dan kunnen deze uitgevoerd worden en werd de bemiddelingsprocedure met succes afgerond.  Is dit niet het geval, dan kan de werknemer een klacht indienen.

Beëindiging van de functie van bemiddelaar

De werkgever die de bemiddelaar uit zijn functie wil ontslaan, moet hiervoor het voorafgaand akkoord van alle leden van de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, van de vakbondsafvaardiging verkrijgen.

Indien geen akkoord wordt bereikt, vraagt de werkgever het advies van de Vaste Commissie Arbeid van de Raad van gelijke kansen voor mannen en vrouwen.  Een koninklijk besluit moet wel nog de voorwaarden en de nadere regels hiervoor bepalen.

Indien de werkgever het advies van deze Commissie niet volgt, deelt hij de redenen hiervoor mee aan de ondernemingsraad of, in voorkomend geval, aan de vakbondsafvaardiging.

Sancties

Al wie de bemiddelaar belemmert om inzage te krijgen in de sociale gegevens die hij nodig heeft om zijn opdracht uit te voeren, is strafbaar.  De antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 voorziet de volgende sanctie: een gevangenisstraf van 6 maanden tot 3 jaar en een geldboete gaande van 4.800 tot 48.000 euro[3], of één van die straffen alleen. 

Bovendien is de werkgever burgerrechtelijk aansprakelijk voor de betaling van de boeten waartoe zijn aangestelden of lasthebbers veroordeeld zijn.

 


[1] Of bij ontstentenis, van de vakbondsafvaardiging.

[2] Het bemiddelingsproces vereist steeds het akkoord van beide partijen.

[3] De vermelde bedragen werden reeds met de opdeciemen vermenigvuldigd (dus x 8).

Wat kan de werknemer die slachtoffer is van een ongelijke behandeling doen?

Klacht indienen

De werknemer/werkneemster die meent dat hij/zij qua loon het slachtoffer is van een discriminatie op grond van geslacht, heeft de mogelijkheid om een klacht in te dienen.

Onder klacht wordt begrepen:

Als een met redenen omklede klacht wordt beschouwd, een gedateerde, ondertekende en bij ter post ter kennis gebrachte aangetekende brief waarin de grieven ten aanzien van de dader van de vermeende discriminatie worden uiteengezet.

Bescherming van de werknemer tegen “represailles”

Wanneer een klacht wordt ingediend door of ten voordele van een persoon, mag de werkgever geen nadelige maatregel treffen ten aanzien van deze persoon, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht.

Zo mag de werkgever:

Opmerking: de bescherming geldt eveneens ten aanzien van de getuigen in het onderzoek naar de ongelijke behandeling.

Termijn

Wanneer de werkgever een nadelige maatregel treft ten aanzien van de betrokkene binnen twaalf maanden na het indienen van de klacht, valt de bewijslast dat de nadelige maatregel werd getroffen om redenen die vreemd zijn aan de klacht, ten laste van diegene tegen wie de klacht is ingediend.

Ingeval van een rechtsvordering wordt deze periode verlengd tot drie maanden na de dag waarop de rechterlijke beslissing in kracht van gewijsde is getreden.

Recht op re-integratie

De werknemer van wie de arbeidsbetrekking beëindigd werd of van wie de arbeidsvoorwaarden eenzijdig gewijzigd werden, heeft recht op re-integratie in de onderneming of in zijn functie onder dezelfde arbeidsvoorwaarden.

Het verzoek tot re-integratie moet gebeuren via aangetekend schrijven binnen de 30 dagen die volgen op de datum van kennisgeving van de opzeg, van de beëindiging zonder opzeg of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

De werkgever heeft vervolgens 30 dagen om de werknemer te re-integreren. Hij moet hem bovendien het gederfde loon uitbetalen en de werkgevers- en werknemersbijdragen die erop verschuldigd zijn aan de RSZ storten.

Indien de werkgever niet op het verzoek tot re-integratie ingaat, is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd van 6 maanden brutoloon, tenzij de werknemer de vergoeding van de werkelijk geleden schade vraagt. Het is dan aan de werknemer om de omvang hiervan te bewijzen.

Vergoeding van 6 maanden brutoloon

Naast het geval waarin de werkgever de re-integratie weigert, is hij nog in enkele andere gevallen een vergoeding van 6 maanden brutoloon of een vergoeding van de werkelijk geleden schade verschuldigd.

De werkgever is deze vergoeding verschuldigd, zelfs zonder dat de werknemer om re-integratie vraagt, indien:

De werkgever is deze vergoeding eveneens verschuldigd indien hij een nadelige maatregel treft nadat de arbeidsbetrekking beëindigd werd.

Schadevergoeding eisen omwille van discriminatie

Ingeval van discriminatie kan de werknemer een schadevergoeding vorderen overeenkomstig het contractuele of buitencontractuele aansprakelijkheidsrecht. De werkgever die het discriminatieverbod geschonden heeft, zal de werknemer dan een forfaitaire vergoeding voor materiële en morele schade verschuldigd zijn die gelijk is aan 6 maanden brutoloon.

Deze vergoeding wordt gehalveerd indien de werkgever kan aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn.

Opmerking: indien de materiële schade die voortvloeit uit de discriminatie hersteld kan worden door de nietigheidssanctie, heeft de werknemer enkel recht op een schadevergoeding voor morele schade die forfaitair bepaald wordt op 650 euro. Dit bedrag wordt verdubbeld indien de werkgever niet kan aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn of omwille van andere omstandigheden, zoals de bijzondere ernst van de geleden morele schade.



[1] Het instituut voor gelijkheid van mannen en vrouwen.

[2] Aangezien de geschillen die aan de rechtbanken voorgelegd kunnen worden vrij technisch van aard zijn, hebben werd een commissie opgericht die samengesteld is uit specialisten in dat domein. Die commissie heeft tot taak alle initiatieven inzake genderneutrale functiewaarderingssystemen in te zamelen en de sociale partners hiervan bewust te maken alsook adviezen aan de bevoegde rechtscolleges en aan de verschillende paritaire comités die zich tot haar wenden, te verstrekken. In de praktijk moeten we echter opmerken dat er tot hiertoe zelden van die mogelijkheid gebruik gemaakt werd.

Wat moet de werkgever in zijn arbeidsreglement opnemen?

Verplichte vermelding

De tekst van de cao nr. 25 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet integraal bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd worden.

Facultatieve vermelding

Indien in de onderneming een bemiddelaar aangewezen werd, is het aan te raden de naam van deze bemiddelaar in het arbeidsreglement op te nemen, evenals de procedure die de werknemer dient te volgen indien hij beroep wenst te doen op deze bemiddelaar.

Welke maatregelen moeten op interprofessioneel vlak genomen worden?

De oorsprong van de loonkloof tussen mannen en vrouwen situeert zich vooral in de functieclassificatie die als basis dient voor het opstellen van de loonbarema's. De cao nr. 25 had de sectoren al een aantal instrumenten in handen gegeven om genderneutrale functieclassificaties op te maken (meer bepaald een checklist opgesteld door het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen), maar dat was niet voldoende om de loonkloof te verminderen.

Daarom heeft de wetgever in 2012 nieuwe verplichtingen aan de sociale partners opgelegd. Tijdens het interprofessioneel overleg moeten de genderneutrale functieclassificaties voortaan op de tweejaarlijkse onderhandelingsagenda die tot een interprofessioneel akkoord moet leiden, geplaatst worden[1].



[1] Hiertoe zal het verslag van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven aangevuld worden met een rubriek betreffende de evolutie van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

Welke maatregelen moeten op sectoraal vlak genomen worden?

Principe

De paritaire comités zijn verplicht om te onderhandelen over maatregelen ter bestrijding van de loonkloof door er in de eerste plaats voor te zorgen dat de functieclassificaties genderneutraal opgesteld worden.

Een paritair comité is evenwel niet verplicht om over een functieclassificatie te beschikken. Het is dus enkel als er een functieclassificatie bestaat, dat deze genderneutraal moet zijn.

Controle

De paritaire comités (PC) die functiewaarderings- en classificatieschalen opgesteld hebben, moeten deze ter advies voorleggen aan de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Concreet voorziet de wet in de volgende procedure:



[1] Deze controle kan uitgevoerd worden op basis van de check- list "Sekseneutraliteit bij functiewaardering en –classificatie" van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.

[2] De termijn van 24 maanden wordt onderbroken door de neerlegging van de overeenkomst die de noodzakelijke wijzigingen aanbrengt.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Cao nr. 25 van 25 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gesloten in de Nationale Arbeidsraad en gewijzigd door de cao’s nrs. 25 bis en 25 ter

Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen

Wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen (zoals gewijzigd door de wet van 12 juli 2013)

Koninklijk besluit van 17 augustus 2013 (procedure voor paritaire comités)

Koninklijke besluiten van 25 april 2014 (analyseverslag en bemiddelaar)

Ministerieel besluit van 25 april 2014 (modelformulier analyseverslag)

Loon > 5. Stelsels van loonaansprakelijkheid

Drie stelsels van loonaansprakelijkheid

Iedereen die personeel tewerkstelt in België, moet de Belgische minimumloonschalen naleven, zelfs als gaat het om gedetacheerde werknemers.  Wees dus op uw hoede als uw medecontractant abnormaal lage prijzen aanbiedt… het zou immers kunnen dat hij de barema’s niet naleeft en dat kan u duur te staan komen.

Er bestaan immers drie stelsels van loonaansprakelijkheid die werden ingevoerd met het oog op een efficiëntere fraudebestrijding[1] [2]:

 


[1] Deze 3 stelsels werden ingevoerd in de loonbeschermingswet van 12 april 1965 (Hoofdstuk VI/1).

[2] In deze fiche gaan we niet dieper in op de aansprakelijkheidsmechanismes voor sociale en fiscale schulden.  Voor meer informatie hieromtrent verwijzen we u naar de fiches over de hoofdelijke aansprakelijkheid voor sociale en fiscale schulden (onder Sociaal > Info+ > Hoofdelijke aansprakelijkheid).

Algemeen stelsel

Opmerking vooraf

Het algemeen stelsel van loonaansprakelijkheid zal enkel bij een ernstige tekortkoming worden toegepast, d.w.z. wanneer een werknemer minder wordt betaald dan het minimumloon van de sector.

Bovendien wordt dit stelsel pas geactiveerd na het verstrijken van een termijn van 14 werkdagen na de schriftelijke kennisgeving door de inspectiediensten dat één van de ondernemingen in de productieketen zijn personeel te weinig betaalt.

Tenslotte komen enkel de activiteiten en diensten die in het koninklijk besluit opgenomen zijn, in aanmerking.

Beoogde activiteiten/diensten

De beoogde werken en diensten worden vastgesteld bij koninklijk besluit.  Hierin worden de activiteiten en diensten, uitgevoerd door de opdrachtgevers, aannemers en onderaannemers, opgesomd die onder het toepassingsgebied vallen van de hoofdelijke aansprakelijkheid voor loonschulden[1]

De beoogde sectoren zijn de volgende:

Het koninklijk besluit dat het stelsel van de loonaansprakelijkheid ook in de transportsector invoerde, werd door de Raad van State vernietigd, omdat hierover geen unaniem advies werd bekomen van de sociale partners, terwijl dit nochtans een wettelijke vereiste is[2].

Raadpleeg onze overzichtstabel voor een overzicht van de beoogde activiteiten/diensten.

Principe: schriftelijke kennisgeving van de inspectiediensten

Een opdrachtgever, een aannemer of een onderaannemer wordt in principe pas hoofdelijk aansprakelijk veertien werkdagen nadat hij door de inspectiediensten schriftelijk in kennis werd gesteld dat één van de ondernemingen onder hem in de productieketen zijn personeel te weinig betaalt (d.w.z. minder dan het minimumloon van de sector). Tijdens die termijn heeft hij de kans om de maatregelen te nemen die hij ontleent aan de overeenkomsten die hij heeft gesloten met de aannemers onder hem in de keten (voornamelijk de verbreking van de contractuele relatie met deze aannemers)[3].  Dankzij deze maatregelen zal hij aan de hoofdelijke aansprakelijkheid voor de loonschulden kunnen ontsnappen.

De kennisgeving van de inspectiediensten moet op iedere plaats waar werknemers tewerkgesteld worden (en op de plaats van de uitvoering van de activiteiten die rechtstreeks of onrechtstreeks door een intermediaire aannemer worden uitgevoerd) aangeplakt worden.

De kennisgeving legt de periode vast waarin de hoofdelijke aansprakelijkheid van toepassing is.  Deze periode vangt aan na een termijn van 14 werkdagen na de kennisgeving en mag één jaar niet overschrijden.

Bevel tot betaling

Als de opdrachtgever hoofdelijk aansprakelijk is, moet hij uitdrukkelijk worden aangemaand om het loon te betalen. De inspectiediensten of een betrokken werknemer kunnen deze aanmaning uitvoeren.

Er is dus geen verplichting tot spontane betaling, zoals geldt voor de werkgever. De hoofdelijk aansprakelijke aannemer moet echter ook de socialezekerheidsbijdragen (werkgevers- en persoonlijke bijdragen) op het loon betalen.

Een koninklijk besluit heeft de wijze van berekening, van aangifte en van betaling van deze bijdragen vastgesteld[4].

Aanmaning uitgaand van de inspectiediensten

Wanneer de aanmaning uitgaat van de inspectiediensten, maken zij de staat op van de betrokken prestaties en lonen of, indien ze de prestaties niet nauwkeurig kunnen opgeven, baseren zij zich op het percentage van het minimumloon waarvan verderop sprake.

Indien de betrokken werknemer(s) aan het Belgische socialezekerheidsstelsel onderworpen is/zijn, stuurt de inspectie deze staten door naar de RSZ.  Indien hij/zij in het buitenland onderworpen is/zijn, dan maakt ze deze documenten over aan het bevoegde buitenlandse inningsorganisme van de sociale bijdragen.

Aanmaning uitgaand van de werknemer

Wanneer de aanmaning uitgaat van de werknemer, informeert hij de Algemene Directie van het Toezicht op de sociale wetten van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (hierna: de inspectie) die dan de staat van de betrokken prestaties en lonen opmaakt of, indien ze die prestaties niet nauwkeurig kan opgeven, uitgaat van het percentage van het minimumloon waarvan verderop sprake.

Indien de betrokken werknemer(s) aan het Belgische socialezekerheidsstelsel onderworpen is/zijn, stuurt de inspectie deze staten door naar de RSZ.  Indien hij/zij in het buitenland onderworpen is/zijn, dan maakt ze deze documenten over aan het bevoegde buitenlandse inningsorganisme van de sociale bijdragen.

Wat doet de RSZ dan?

De RSZ bepaalt de kwartalen waarvoor bijdragen verschuldigd zijn en berekent dan de bijdragen, verhogingen, forfaitaire vergoedingen en interesten.

Het te betalen bedrag wordt met een aangetekend schrijven meegedeeld aan de werkgever van de betrokken werknemer(s) en aan de hoofdelijk aansprakelijke.

Indien de werkgever niet tot de betaling overgaat, wordt de hoofdelijk aansprakelijke in gebreke gesteld om dit bedrag onverwijld te vereffenen.  Doet hij dat niet binnen een termijn van 30 dagen, dan zal de RSZ overgaan tot de invordering van haar schuldvordering.

Begrip loon

Alleen het loon dat eisbaar is geworden tijdens de periode van hoofdelijke aansprakelijkheid zoals bepaald in de kennisgeving van de inspectiediensten, wordt beoogd.  De vergoedingen waarop de werknemer aanspraak kan maken ten gevolge van de verbreking van de arbeidsovereenkomst komen niet in aanmerking.

In geval van aanmaning door de werknemer

Wanneer de hoofdelijk aansprakelijke rechtstreeks aangemaand werd door een van de betrokken werknemers, heeft de hoofdelijke aansprakelijkheid steeds betrekking op het nog niet-betaalde gedeelte van het verschuldigde loon.

Indien de hoofdelijk aansprakelijke kan bewijzen dat de arbeidsprestaties die de werknemer voor zijn rekening heeft verricht zich tot een welbepaald aantal uren beperken, heeft de hoofdelijke aansprakelijkheid enkel betrekking op die prestaties. Indien de hoofdelijk aansprakelijke bewijst dat de betrokken werknemer geen prestaties heeft verricht in het kader van de activiteiten die hij (rechtstreeks of onrechtstreeks) laat uitvoeren, zal hij niet hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld voor de betaling van het loon van deze betrokken werknemer.

In geval van aanmaning door de inspectie

Wanneer de hoofdelijke aansprakelijke aangemaand werd door de inspectiediensten, heeft de hoofdelijke aansprakelijkheid enkel betrekking op het niet-betaalde gedeelte van het verschuldigde loon dat overeenstemt met de prestaties die geleverd werden in het kader van de activiteiten die hij ofwel rechtstreeks of ofwel via intermediaire aannemers of onderaannemers laat uitvoeren.

Wanneer niet kan worden vastgesteld welke prestaties de betrokken werknemers hebben geleverd, dan moet de hoofdelijk aansprakelijke een percentage van het minimumloon[5] betalen aan elke betrokken werknemer die voorkomt op de lijst die uitgaat van de inspectiediensten. Dit percentage is gelijk aan het aandeel van de hoofdelijk aansprakelijke in de omzet van de in gebreke blijvende vennootschap tijdens een welbepaalde referentieperiode.

Deze referentieperiode werd bij koninklijk besluit voor elke sector afzonderlijk vastgesteld (raadpleeg hiervoor onze overzichtstabel.

Strafsancties

De wetgever voorziet in strafsancties bij niet-betaling van het loon door de hoofdelijk aansprakelijke of bij niet-aanplakking van de kennisgeving van de inspectiediensten. Het gaat om sancties van niveau 2 (raadpleeg de fiche over de inbreuken - trefwoord "Loon en andere voordelen" - van ons dossier "Sociaal Strafrecht" onder het federale luik).

Overzichtstabel

Voor een overzicht van de beoogde activiteiten en diensten en de specifieke bepalingen eigen aan elke sector, klik hier.

 


[1] Koninklijke besluiten van 17 augustus 2013, Belgisch Staatsblad van 28 augustus 2013.

[2] Artikel 35/1, §1, 1° van de wet van 12 april 1965 (loonbeschermingswet).

[3] In bepaalde sectoren werden hierover eenvormige regels vastgesteld. Raadpleeg hiervoor onze overzichtstabel.

[4] Koninklijk besluit van 23 mei 2013, met inwerkingtreding op 1 april 2013.

[5] Het begrip minimumloon werd bij koninklijk besluit voor elke sector afzonderlijk bepaald.  Raadpleeg hiervoor onze overzichtstabel.

Bijzonder stelsel dat enkel betrekking heeft op de hoofdelijke aansprakelijkheid van de rechtstreekse medecontractant in geval van activiteiten in de bouwsector

Het bijzonder stelsel van loonaansprakelijkheid werd pas onlangs ingevoerd naar aanleiding van de omzetting van de detacheringsrichtlijn in Belgisch recht[1]. Het is enkel van toepassing op activiteiten in de bouwsector én voor wat de rechtstreekse onderaannemingsrelaties betreft (zie verder).

Dit bijzonder stelsel heeft onmiddellijke uitwerking.  In tegenstelling tot bij het algemeen stelsel wordt dus niet pas van toepassing na het verstrijken van een termijn van 14 werkdagen na een schriftelijke kennisgeving door de inspectiediensten. 

Waarom een bijzondere loonaansprakelijkheidsregeling voor activiteiten in de bouwsector?

Omdat het algemeen stelsel van loonaansprakelijkheid dat al in België bestaat en op alle sectoren van toepassing is, geen onmiddellijke uitwerking heeft en beperkt is in de tijd, heeft onze wetgever een bijzondere regeling moeten invoegen die bovenop de algemene regeling komt, en voldoet aan de voorwaarden die de Europese detacheringsrichtlijn oplegt.

Er bestaan dus twee regelingen naast elkaar:

Het is de ene of de andere regeling

Hoewel de bijzondere regeling bovenop de algemene regeling komt, zullen beide regelingen niet tegelijk van toepassing zijn. Voor wat het toepassingsgebied betreft, komt de bijzondere regeling in de plaats van de algemene regeling. Als een situatie niet wordt beoogd door die bijzondere regeling (als het bijvoorbeeld gaat om onrechtstreekse onderaannemingsrelaties voor activiteiten in de bouwsector), dan is de algemene regeling van toepassing.

Voorbeeld: aannemer A doet een beroep op onderaannemer B om bouwwerkzaamheden uit te voeren. B leeft de minimumlonen niet na. A kan verplicht worden om de door B verschuldigde loonachterstallen te betalen. De bijzondere regeling van de richtlijn is van toepassing.

Als het echter niet B, maar een onderaannemer D aan het einde van de onderaannemingsketen is die de barema’s niet naleeft, dan is de regeling van de richtlijn niet van toepassing. Het gaat dan immers niet om een situatie van rechtstreekse onderaanneming. Dan is het algemene stelsel van loonaansprakelijkheid van toepassing.

Beoogde activiteiten/diensten

Het bijzonder stelsel is enkel van toepassing op activiteiten in de bouwsector (wat ruimer is dan enkel de sector van het bouwbedrijf!)

Het gaat om alle activiteiten in de bouwsector die betrekking hebben op het oprichten, het herstellen, het onderhouden, het verbouwen of het slopen van bouwwerken, en met name de volgende activiteiten: graafwerkzaamheden; andere grondwerkzaamheden; bouw; monteren en demonteren van prefab-elementen; inrichting of uitrusting; verbouwing; restauratie; herstelwerkzaamheden; ontmanteling; sloop; groot onderhoud; klein onderhoud - schilderwerk en schoonmaak; sanering.  Metaalbouw, schoonmaak,... worden dus ook beoogd.

Principe: hoofdelijke aansprakelijkheid voor de betaling van het verschuldigde loon

Het principe bestaat erin dat de aannemer die voor activiteiten in de bouwsector beroep doet op een onderaannemer, hoofdelijk aansprakelijk is voor de betaling van het loon dat verschuldigd is aan de door die onderaannemer tewerkgestelde werknemer, en dat overeenstemt met de arbeidsprestaties die de werknemer daadwerkelijk voor die onderaannemer heeft verricht.

Afwijkingen

Geen hoofdelijke aansprakelijkheid in geval van schriftelijke verklaring

De opdrachtgever is niet hoofdelijk aansprakelijk als hij in het bezit is van een schriftelijke verklaring, die door hemzelf en zijn aannemer is ondertekend, waarin de aannemer van de opdrachtgever:

Geen hoofdelijke aansprakelijkheid voor toekomstige loonschulden: kennisgeving door inspectie

De opdrachtgever blijft echter hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van het verschuldigde loon vanaf het verstrijken van een termijn van 14 werkdagen vanaf het tijdstip waarop de opdrachtgever kennis heeft van het feit dat zijn aannemer niet in orde is met de betaling van het loon (toekomstige loonschulden).

Die kennisname wordt onder meer bewezen geacht wanneer de opdrachtgever door de inspectie wordt ingelicht door middel van een kennisgeving, die moet worden aangeplakt.

Begrip loon

Onder loon wordt verstaan het loon dat verschuldigd is aan de werknemer, maar dat hem nog niet werd betaald, noch door zijn werkgever, noch door diegene die ertoe gehouden is het loon te betalen voor rekening van de werkgever, met uitzondering van de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft als gevolg van de verbreking van zijn arbeidsovereenkomst.

Strafsancties

De wetgever voorziet in strafsancties bij niet-betaling van het loon door de hoofdelijk aansprakelijke of bij niet-aanplakking van de kennisgeving van de inspectiediensten. Het gaat om sancties van niveau 2 (raadpleeg de fiche over de inbreuken - trefwoord "Loon en andere voordelen" - van ons dossier "Sociaal Strafrecht" onder het federale luik).

 


[1] Richtlijn 2014/67 EU van het Europees Parlement en van de Raad van 15 mei 2014.  Wet van 11 december 2016 die de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon heeft gewijzigd.

[2] Om een volledig beeld te geven, vermelden we nog dat er in de algemene regeling 3 mogelijke hoofdelijk aansprakelijken bestaan: de opdrachtgever, de aannemer en de intermediaire aannemer. Deze regeling is dus strenger dan die van de richtlijn, die niet van toepassing is op de opdrachtgever.

Wat zijn uw risico’s in geval van illegale tewerkstelling van een onderdaan uit een derde land?

Voor meer informatie, raadpleeg de fiche "Buitenlandse werknemers - 2. De illegale tewerkstelling van onderdanen van derde landen", en meer bepaald de vraag "Wat  zijn de risico's voor de medecontractant van de onderdaan uit een derde land die illegaal in ons land verblijft?"

Wat is de belangrijkste wettelijke referentie?