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Rémunération

La pension complémentaire des travailleurs salariés

Lisez d’abord ceci...

Cette fiche a pour objectif d’expliquer certaines notions de base concernant les pensions complémentaires au départ de quelques questions fréquemment posées. Elle ne se veut certainement pas exhaustive.

Qu’est-ce qu’une pension complémentaire ?

Nul n’ignore que la pension légale est insuffisante pour permettre aux pensionnés de maintenir le niveau de vie qu’ils avaient durant leur carrière active. Aussi leur est-il hautement recommandé de compléter ce premier pilier de pension.

Le travailleur peut y veiller lui-même individuellement (troisième pilier de pension), mais cette pension complémentaire peut aussi être constituée dans le cadre de son contrat de travail. Dans ce cas, elle relève du deuxième pilier de pension qui peut être organisé :

Quels types de pensions complémentaires existe-t-il ?

Il existe 2 types de régimes collectifs de pension, qui sont régis par des règles similaires et peuvent procurer les mêmes avantages :

Les entreprises qui disposent d’une délégation syndicale optent d’ordinaire pour les fonds de pension étant donné qu’elles participent à la gestion de ces derniers. Par le passé, ces fonds ont en outre enregistré de meilleurs résultats que les assurances de groupe. Ces résultats ne constituent toutefois aucune garantie pour l’avenir.

Dans le cas d’une pension sectorielle, l’employeur individuel n’a pas ce choix.   

Quels sont les avantages d’une pension complémentaire ?

Une pension complémentaire peut procurer des avantages financiers à des niveaux très divers. On distingue un volet "pension" et un volet "solidarité". Le gouvernement a instauré un régime fiscal avantageux pour les pensions proposant les deux volets (les pensions complémentaires sociales) (voir plus loin). C’est souvent le cas dans la pratique.

Le volet "pension" offre certaines garanties au moment du départ à la retraite (pension de retraite, pension de survie, pension d’invalidité). L’employeur verse régulièrement des contributions (mensuelles/trimestrielles/annuelles) qui sont capitalisées tout au long de la carrière du travailleur et versées à l’âge de la pension. 

Le volet "solidarité" permet de faire face à des situations qui ne peuvent pas toujours être assurées. Exemple : indemnité en cas de perte de revenus résultant d’une incapacité de travail permanente, poursuite du financement du volet pension durant certaines périodes d’inactivité (crédit- temps, chômage temporaire, maladie...), couverture de certains frais médicaux…  Le travailleur confronté à l’une des situations couvertes pourra bénéficier du volet solidarité.

Le gouvernement a instauré un régime fiscal avantageux pour les pensions proposant les deux volets[1], à savoir les pensions complémentaires sociales.

Dans le cadre de ce régime avantageux, l’employeur est dispensé du paiement de la taxe sur les primes[2] fixée à 4,4 % ; étant donné que l’engagement de solidarité doit au moins être égal à 4,4 % des versements effectués pour l’engagement de pension, l’organisateur a le choix soit de payer au fisc, soit de prévoir une couverture supplémentaire pour les travailleurs. 

 


[1] Et répondant à d’autres conditions.

[2] Voir plus loin "Quel est le traitement social et fiscal des contributions versées ?".

Quels travailleurs bénéficient d’une pension complémentaire sectorielle ?

Tous les travailleurs ne peuvent pas bénéficier d’une pension complémentaire sectorielle, cela dépend de la commission paritaire dont relève leur activité.

De nombreux secteurs, dont certains comptent parmi les plus importants, proposent cependant cette pension sectorielle :

Les secteurs suivants ne proposent pas encore de pension sectorielle :

Les employeurs qui relèvent d’un secteur ne proposant pas de pension complémentaire peuvent bien entendu instaurer une pension au niveau de leur entreprise. Au total, pas moins de 75 % de l’ensemble des travailleurs belges constituent une pension complémentaire du deuxième pilier d’après les estimations. Et ce pourcentage va encore augmenter dans les années à venir.

Si votre secteur propose une pension, vous la retrouverez sur Lex4You dans votre commission paritaire sous la rubrique avantages complémentaires – pension sectorielle.

Comment l’employeur peut-il instaurer un plan d’entreprise ?

Une CCT d’entreprise est nécessaire à partir du moment où il existe un conseil d’entreprise, un comité pour la prévention et la protection au travail ou une délégation syndicale.

S’il n’existe aucun des organes susmentionnés, l’instauration doit être insérée dans le règlement de travail.

Dans la pratique, l’employeur contactera un organisme de pension ou constituera un fonds de pension[1].

 


[1] Dénomination correcte : "institution de retraite professionnelle"

L’employeur peut-il refuser de contribuer à une pension sectorielle ?

Même s’il propose déjà une pension d’entreprise à ses travailleurs, l’employeur est en principe obligé de verser les contributions normales au même titre que les autres employeurs du secteur.

La CCT sectorielle peut toutefois prévoir des situations d’exception où l’entreprise est exemptée :

L’employeur est "hors champ d’application"

L’employeur proposait déjà un régime de pension équivalent avant l’entrée en vigueur de la pension sectorielle et est autorisé à le poursuivre. Il devra généralement fournir la preuve de l’équivalence au moyen d’une attestation établie par un actuaire. 

L’employeur fait valoir l’"opting out"

L’employeur a la possibilité d’organiser lui-même une pension complémentaire et de s’adresser pour ce faire à un organisme de pension de son choix. Cette pension devra bien entendu être équivalente à la pension complémentaire prévue au niveau sectoriel.

Cette option implique un surcroît de travail administratif, de sorte que peu d’employeurs y recourent. L’opting out n’est en outre pas autorisé pour le volet solidarité.

Tous les travailleurs doivent-ils adhérer au plan d’entreprise ?

Il n’est pas rare qu’un employeur veuille accorder un petit extra à certains travailleurs seulement.

Jusqu'au 31 décembre 2018, les travailleurs ne devaient être affiliés qu'à partir de leur 25e anniversaire. Un plus jeune âge était autorisé, un plus élevé ne l'était pas. Depuis le 1er janvier 2019, la condition d’âge est supprimée et les travailleurs doivent être affiliés immédiatement. [1]

Une distinction objective peut être faite entre les membres du personnel, par exemple sur la base de l’ancienneté. La distinction qui est faite ne peut pas avoir comme objectif de contourner certaines obligations.

À ce propos, il est important de signaler qu’on ne peut plus faire de distinction entre les ouvriers et les employés[2]. On ne peut pas non plus faire de distinction entre les travailleurs occupés à temps plein et ceux occupés à temps partiel.

Si l’employeur souhaite accorder à son personnel les avantages d’un plan social, tous les travailleurs doivent en bénéficier (y compris donc les jeunes travailleurs et les travailleurs occupés en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée).

 


[1] Loi du 27 juin 2018 relative à la transposition de la directive 2014/50/EUR du Parlement Européen et du Conseil du 16 avril 2014 relative aux prescriptions minimales visant à accroitre la mobilité des travailleurs entre les Etats membres en améliorant l’acquisition et la préservation des droits à la pension complémentaire.

[2] Une période appelée "période de standstill" court en effet depuis le 1er janvier 2015 : de nouvelles différences de traitement ne peuvent pas être introduites, et les différences existantes ne peuvent pas être renforcées. D'ici au 1er janvier 2025, toutes les différences entre les ouvriers et les employés dans le cadre des pensions complémentaires devront être supprimées.

Les travailleurs intérimaires ont-ils droit à une pension complémentaire ?

Sur le plan juridique, les travailleurs intérimaires ne font pas partie du personnel de l’entreprise auprès de laquelle ils sont occupés, mais bien de celui de l’entreprise de travail intérimaire. Or, la commission paritaire des entreprises de travail intérimaire ne propose pas de pension sectorielle.

Strictement parlant, les travailleurs intérimaires pourraient parfaitement être affiliés à une pension d’entreprise, mais cet avantage est rarement accordé dans la pratique[1]

Les travailleurs intérimaires ont en revanche droit à une prime extraordinaire lorsqu’ils sont occupés auprès d’un utilisateur qui participe à une pension sectorielle. Leur rémunération brute est alors multipliée par un pourcentage déterminé. Pour les pourcentages exacts, voyez sur Lex4You la CP 322.000 – Travail intérimaire et cliquez sur "prime de pension". 

 


[1] Au sein de la CP 105 des métaux non ferreux, les travailleurs intérimaires doivent également être affiliés au plan de pension complémentaire (CCT 58404 du 19 juin 2001 relative au travail intérimaire).

Tous les travailleurs doivent-ils pouvoir bénéficier du même avantage ?

Non, ce n’est pas obligatoire. Une distinction fondée sur des critères objectifs est ici aussi autorisée, étant entendu qu’on ne peut plus faire de distinction entre les ouvriers et les employés.

Un critère fréquemment retenu est le plafond qui sert de base au calcul de la pension légale. Lorsque les revenus dépassent un plafond déterminé, la partie excédentaire n’est pas prise en compte pour le calcul de la pension. L’engagement de pension s’élèvera à un certain pourcentage de la rémunération, qui ne sera pas le même pour les revenus supérieurs et inférieurs à ce plafond légal.

Ce système implique que l’engagement de pension augmentera en fonction des revenus du travailleur. Si l’on part du principe que la pension complémentaire vise à garantir au travailleur un niveau de vie aussi proche que possible de celui qu’il avait durant sa carrière active, cette distinction est parfaitement justifiée. C’est en effet chez les travailleurs qui gagnent le plus que la perte de revenus sera la plus importante.

Les travailleurs occupés à temps partiel ont (au minimum) droit à un engagement de pension au prorata de leur durée de travail et ne peuvent donc pas être exclus de la participation.

Depuis le 1er janvier 2019, la période d’attente instaurée par le règlement ou le contrat de pension est supprimée. Les travailleurs peuvent prétendre immédiatement aux réserves acquises et aux prestations prévues par le règlement ou le contrat de pension.

Quels types d’engagements de pension complémentaire existe-t-il ?

Il existe essentiellement 2 types : les engagements de pension du type contributions définies ("defined contributions") et les engagements du type prestations définies ou but à atteindre ("defined benefit").

Dans le type prestations définies, l’organisateur s’engage à verser un capital préalablement fixé. La formule de calcul fréquemment utilisée donne un résultat qui varie à la hausse en fonction du nombre d’années de service et de la rémunération du travailleur. Ce type d’engagement présente un inconvénient non négligeable pour l’employeur : à la date d’expiration, il devra verser l’engagement prévu quelle que soit la situation boursière. En d’autres termes : en cas de conjoncture économique moins favorable, l’employeur devra suppléer. En revanche, en période de conjoncture favorable, l’augmentation des recettes entraînera une diminution de ses charges financières.

Dans le type contributions définies, seules les contributions, et non le capital à verser à la date d’expiration, sont fixées. Le montant du capital dépendra en effet du rendement du placement. L’organisateur verse les primes et ne risque pas de devoir suppléer : le risque lié au placement est supporté par le travailleur.

Un employeur prudent qui ne souhaite pas être confronté à de désagréables surprises financières optera donc plutôt pour ce type de pension complémentaire. Rien d’étonnant dès lors à ce que cette formule soit de loin la plus populaire.

Il existe aussi d’autres formules telles que les plans "cash balance" (une combinaison des types décrits ci-dessus qui prévoit le versement d’un montant forfaitaire à des échéances déterminées) et les plans cafétéria (le travailleur dispose d’un budget déterminé et choisit les risques qu’il souhaite couvrir, le solde étant affecté à la constitution d’un capital pension).

Attention ! L’employeur qui opte pour un fonds de pension devra suppléer si le rendement minimum n’est pas atteint et ce, même dans le cadre d’un plan à contributions définies. Il en va d’ailleurs de même dans le cas d’une assurance de groupe lorsque l’assureur est déclaré en faillite.  

L’employeur peut-il accorder des avantages supérieurs à ceux prévus dans le cadre de la pension sectorielle ?

Parfaitement[1]. Étant donné que les travailleurs bénéficient alors d’avantages complémentaires, cette pratique est communément appelée "opting up". Dans ce cas, l’employeur doit contacter l’organisme de pension du secteur.

 


[1] À condition que la norme salariale ne l’empêche pas.

Comment le travailleur peut-il connaître le montant du capital constitué ?

Le travailleur reçoit chaque année un document appelé "fiche de pension" ou "benefit statement", sur lequel figurent les différents avantages auxquels il peut prétendre, tant de son vivant qu’en cas de décès (prématuré).

Ce document mentionne plus particulièrement les réserves acquises et les prestations acquises.

Les réserves acquises représentent la valeur actuelle de la pension qui lui sera versée ultérieurement.

Les prestations acquises représentent la valeur de la pension à la date d’expiration.

Les travailleurs pourront bientôt consulter en ligne les droits de pension constitués pour eux via le site web spécialement créé par les autorités.

 

Quel est le traitement social et fiscal des contributions versées ?

Une des raisons pour lesquelles les pensions complémentaires sont si populaires réside dans le traitement social et fiscal avantageux qui leur est réservé par rapport à la rémunération "normale" sur laquelle des cotisations ONSS d’environ 35 % (!) sont dues.

Les pensions complémentaires sont considérées comme une forme d’optimisation salariale, eu égard à l’augmentation du salaire net du travailleur par rapport au brut et à la réduction des frais supportés par l’employeur

 

 

Contributions patronales

Contributions du travailleur*

Impôt sur le revenu

Dans le chef de l’employeur :

Déductibles[1] au titre de frais professionnels moyennant respect de la limite des 80 % de la dernière rémunération annuelle brute normale

Dans le chef du travailleur :

Exonérées au titre d’avantage social[2]

Donnent droit à une réduction d’impôt moyennant respect de la limite des 80 % de la dernière rémunération annuelle brute normale

 

Autres taxes

ONSS :

8,86 % sur le volet pension, rien sur le volet solidarité.

Cotisation Wijninckx :

À partir du 1er janvier 2018 : cotisation ONSS spéciale de 3 % à certaines conditions (régime transitoire entre le 01/01/2012 et le 31/12/2018)[3]

Pas de cotisations ONSS

 

Taxe de 4,4 % (non due pour les régimes sociaux de pension)

Taxe de 4,4 % (non due pour les régimes sociaux de pension)

 

* Bien que les contributions du travailleur ne soient en principe pas obligatoires, elles sont parfois imposées par le règlement de pension (document fixant toutes les règles concernant la pension complémentaire) ou versées sur une base volontaire. Ce système d’épargne est normalement plus avantageux pour le travailleur qu’un compte d’épargne classique, mais il présente l’inconvénient de ne pas être remboursable immédiatement.

 


[1] Dans la mesure où elles n’excèdent pas le montant de 2.400 euros par année calendrier (année de revenus 2018, exercice d’imposition 2019).

[2] À condition, lorsqu’il s’agit d’un engagement individuel, qu’il existe aussi auprès de l’employeur un engagement collectif accessible aux travailleurs ou à une catégorie spécifique de ceux-ci, de manière identique et non discriminatoire.

[3] La cotisation Wyninckx est perçue depuis le 1er janvier 2012 sur les contributions et les primes versées en vue de la constitution de pensions complémentaires, tant pour les travailleurs salariés que pour les dirigeants d’entreprise indépendants.

La mise en place de cette cotisation s’effectue néanmoins en deux phases, à savoir un régime transitoire applicable du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2018 inclus, suivi d’un régime définitif devant entrer en vigueur le 1er janvier 2019. Le régime transitoire actuellement appliqué prévoit le paiement d’une cotisation de 3 % lorsque le montant annuel total des contributions/primes versées dépasse le seuil annuel de 30 000 euros (montant de base à indexer) – jusqu'au 31 décembre 2017, ce pourcentage s'élevait à 1,5 %). Cette cotisation ONSS spéciale est due par l’employeur sur la partie des contributions qui excède ce montant seuil et doit être payée dans le courant du 4e trimestre de l’année au cours de laquelle le seuil est dépassé. À partir du 1er janvier 2019 (régime définitif), la cotisation spéciale de 3 % sera due par l’employeur ou le secteur organisateur si, au 1er janvier de l’année, la somme de la pension légale et de la pension complémentaire dépasse pour un travailleur l’objectif de pension. Contrairement au régime transitoire, la cotisation de 3 % sera alors due sur le montant total des contributions.

Y a-t-il un rendement minimum garanti ?

Oui. Le travailleur ne doit donc pas craindre qu’à la date d’expiration, il ne reste rien des versements effectués durant sa carrière (sauf faillite de l’assureur et de l’(ex-)employeur[1]).

Le rendement garanti, tant pour les contributions du travailleur que pour celles de l’employeur, est calculé à partir du 1er janvier 2016 en fonction d’un taux d’intérêt de référence (avec un minimum de 1,75 % et un maximum de 3,75 %).

Ce nouveau calcul vaut uniquement pour les nouveaux contrats et les versements effectués à partir de 2016 et donc pas pour les versements effectués dans le passé, sur lesquels le taux de 3,25 % ou de 3,75 % reste d’application.

 


[1] Un scénario extrêmement pessimiste qui ne se réalise pratiquement jamais.

Quel est le traitement social et fiscal réservé au versement final ?

Le taux d’imposition appliqué au travailleur varie en fonction de l’âge auquel il réclame le capital. En principe, le travailleur doit rester effectivement actif jusqu’à cet âge. Cette règle connaît toutefois des exceptions.

 

Sur les contributions patronales

Sur les contributions du travailleur*

Impôt sur le revenu

60 ans : 20 %[1]

61 ans : 18 %[2]

62-63-64 ans : 16,5 %[3]

65 ans : 10 %[4]

Contributions versées avant le 01/01/1993 : 16,5 %

Contributions versées à partir du 01/01/1993 : 10 %

Autres taxes

Cotisation de solidarité perçue par l’ONP (varie de 0 à 2 %)

Cotisation de solidarité perçue par l’ONP (varie de 0 à 2 %)

Cotisation INAMI : 3,55 %

Cotisation INAMI : 3,55 %

Centimes additionnels communaux

Centimes additionnels communaux

*Voir remarque formulée au point précédent

 


[1] 20 % sur les capitaux liquidés du vivant du travailleur, à 60 ans ou en cas de départ à la retraite avant 61 ans.

[2] 18 % sur les capitaux liquidés du vivant du travailleur, à 61 ans.

[3] 16,5 % sur les capitaux liquidés du vivant du travailleur, à partir de 62 ans ou en cas de départ à la retraite à partir de 61 ans ;

[4] En cas de liquidation à partir de 65 ans, à condition que le travailleur soit resté actif jusqu’à 65 ans (il faut tenir compte d’une activité ininterrompue durant les 3 dernières années qui précèdent l’âge légal de la pension).

Quand le travailleur peut-il réclamer la pension complémentaire ?

Le travailleur peut demander le paiement de sa pension complémentaire au plus tôt à partir de l’âge de 60 ans, pour autant que le règlement de pension le prévoie (ce qui est toutefois presque toujours le cas). Une exception a néanmoins été prévue : une avance sur le capital final peut être demandée pour financer l’achat d’un bien immeuble.

Si rien n’est prévu à ce sujet dans le règlement, le capital est versé à l’âge de 65 ans.

Les sportifs rémunérés sont soumis à un régime dérogatoire : eu égard à leur carrière relativement courte, ils peuvent réclamer leur pension complémentaire (beaucoup) plus tôt que les travailleurs ordinaires. 

Attention : l’âge du travailleur au moment du versement a un impact sur les taux d’imposition qui lui seront appliqués (voir plus haut).

Il lui est en tout cas fortement recommandé de bien s’informer avant de réclamer le versement de sa pension complémentaire.

Que se passe-t-il si le travailleur quitte l’entreprise ?

Cela n’implique nullement la perte des contributions versées.

Au contraire, le travailleur dispose même de plusieurs possibilités. Les 2 options les plus courantes sont les suivantes :

Le travailleur ne peut pas demander le paiement de sa pension complémentaire avant l’âge de 60 ans (voir plus haut).

En cas de pension sectorielle, le travailleur reste affilié dans la mesure où il reste actif au sein du secteur.

Depuis le 1er janvier 2019, les réserves acquises lors de la sortie de service inférieures à 150 euros restent dans l’organisme de pension (sauf si déterminé autrement dans le règlement de pension ou le contrat de pension).

Remarque importante concernant la couverture décès

Si le travailleur a quitté l’entreprise et s’il décède avant la liquidation des montants épargnés, il n’est pas certain que les bénéficiaires puissent y prétendre. Cette modalité est fixée dans le règlement de pension et peut constituer un point d’attention lors de la conclusion d’un contrat de pension.

 

Que se passe-t-il si le travailleur quitte l’entreprise dans le cadre d’un régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC - Prépension) ?

Aucun régime d’exception n’a été prévu pour les travailleurs licenciés dans le cadre d’une prépension. Les règles générales telles qu’exposées ci-dessus sont applicables dans leur intégralité. Si la prépension prend cours avant que le travailleur ait atteint l’âge de 60 ans, il ne pourra pas encore demander la liquidation du capital (ce scénario sera toutefois de moins en moins fréquent à l’avenir vu que les possibilités de bénéficier d’un RCC avant l’âge de 60 ans sont progressivement supprimées).

Il faut cependant tenir compte de ce qui suit lorsqu’une personne bénéficiant d’un RCC attend ses 65 ans pour encaisser le capital d’une assurance de groupe (et serait donc en principe soumise au taux avantageux de 10 %) :

Pour pouvoir bénéficier de ce taux avantageux de 10 %, le travailleur doit en principe rester effectivement actif de manière ininterrompue jusqu’à l’âge légal de la pension (voir note de bas de page 13).

Le fisc accepte toutefois que certaines périodes d’inactivité ou de réduction d’activité soient assimilées à des périodes effectives pour le bénéfice de ce taux réduit[1]. Cela vaut notamment pour les périodes au cours desquelles un travailleur perçoit des allocations de chômage avec complément d’entreprise (RCC), pour autant que les conditions suivantes soient remplies :

La disponibilité adaptée implique notamment que la personne reste inscrite en tant que demandeur d’emploi et collabore à un accompagnement adapté. Cet accompagnement adapté s’effectue selon un plan d’action individuel qui est établi par le service régional de placement compétent.

Si le travailleur bénéficiant d’un RCC attend l’âge de 65 ans pour encaisser le capital d’une assurance de groupe, mais ne doit pas rester à la disposition du marché de l’emploi jusqu’à cet âge, le taux d’imposition sera de 16,5 %.

 


[1] Décision anticipée (ruling fiscal) du 20 octobre 2015, n° 2015.422

[2] Les personnes suivantes ne doivent pas se tenir à la disposition du marché de l’emploi, de sorte qu’elles ne peuvent jamais bénéficier du taux de 10 % : les bénéficiaires d’un RCC qui ont été licenciés avant le 1er janvier 2015, ceux qui ont demandé pour la première fois des allocations de chômage avec complément d’entreprise avant le 1er janvier et les personnes licenciées par une entreprise reconnue en tant qu’entreprise en difficulté ou en restructuration avant le 9 octobre 2014 (et à condition que le travailleur licencié ait 58 ans ou une carrière professionnelle de 38 ans à la fin de la période de préavis). 

[3] Avis aux employeurs portant sur la fiche fiscale 281.11 (année de revenus 2015, page 46). Les personnes suivantes ne doivent pas se tenir à la disposition du marché de l’emploi, de sorte qu’elles ne peuvent jamais bénéficier du taux de 10 % : les bénéficiaires d’un RCC qui ont été licenciés avant le 1er janvier 2015, ceux qui ont demandé pour la première fois des allocations de chômage avec complément d’entreprise avant le 1er janvier et les personnes licenciées par une entreprise reconnue en tant qu’entreprise en difficulté ou en restructuration avant le 9 octobre 2014 (et à condition que le travailleur licencié ait 58 ans ou une carrière professionnelle de 38 ans à la fin de la période de préavis). 

Puis-je proposer une assurance complémentaire individuelle ?

L’employeur a la possibilité de proposer un engagement individuel de pension (EIP), mais uniquement en complément d’un engagement collectif de pension pour tous les travailleurs. Ce type d’engagement est par ailleurs limité, tant dans son contenu que dans sa durée (il ne peut pas être souscrit juste avant le départ à la retraite).

Avant, les engagements individuels de pension pouvaient aussi bien être financés en interne qu’en externe. Le financement interne s’opérait par la constitution d’une réserve au bilan de l’entreprise (ou par le biais d’une assurance dirigeant d’entreprise). Pour le financement externe, il était fait appel à une société d’assurance ou à un fonds de pension.

En 2004, la situation a toutefois changé. Les EIP destinés aux travailleurs salariés ne peuvent plus être financés qu’en externe[1].

Transparence des pensions complémentaires

Les informations concernant la pension complémentaire sont récoltées et centralisées dans la banque de données des pensions complémentaires (DB2P). Cette banque de données est gérée par Sigedis et est opérationnelle depuis juillet 2011. Elle a été créée dans le but d’instaurer à terme un contrôle social et fiscal uniforme en matière de pensions complémentaires et de garantir ainsi la transparence dans ce domaine.

Dans le cadre de la DB2P (la Banque de Données 2e Pilier de pension), tant l’organisateur d’un régime de pension complémentaire que l’organisme de pension chargé de son exécution sont soumis à une obligation d’information. Ainsi, les assureurs et les fonds de pension qui gèrent des pensions complémentaires sont tenus de les déclarer[2] dans la base de données.

Le non-respect de l’obligation d’information susmentionnée est sanctionné depuis le 1er janvier 2014 et ce, afin de promouvoir le développement de la banque de données des pensions complémentaires. Concrètement, l’employeur dont le dossier DB2P n’est pas en ordre ne pourra plus déduire fiscalement les primes et les contributions versées dans le cadre de la pension complémentaire.

Alors que l’obligation d’information incombe à la société d’assurance ou au fonds de pension, c’est l’employeur qui encourt la sanction de non-déductibilité. Cette situation s'explique par le fait que la communication de certaines données par l’assureur ou le fonds de pension dépend des informations fournies par l’employeur.

Il est dès lors capital pour les employeurs de participer activement à l’établissement d’un dossier DB2P à la fois complet et actualisé en transmettant toujours en temps voulu les informations demandées par l’organisme de pension.

 

 


[1] En ce qui concerne les mandataires indépendants, cette obligation n’existe que depuis 2012. Le gouvernement Di Rupo avait alors annoncé qu’une externalisation leur serait également imposée dans l’avenir. Seules les réserves déjà constituées pouvaient encore être gérées en interne. En revanche, elles ne pouvaient plus augmenter.

[2] Les déclarations concernent l’enregistrement de l’assurance pension (assurance de groupe, plan d’entreprise, plan sectoriel…), les caractéristiques de cette dernière, les droits de pension constitués par l’affilié, le financement/paiement de ces droits.

Quel est l’impact du statut unique sur la pension complémentaire ?

Le statut unique vise à assurer une égalité de traitement entre les ouvriers et les employés de sorte qu’à l’avenir, il ne sera plus question que de "travailleurs". Depuis le 1er janvier 2014, les travailleurs qui arrivent sur le marché de l’emploi ont par exemple droit au même délai de préavis (en fonction de l’ancienneté) et tout le monde a droit à un salaire garanti à partir du 1er jour de maladie, que le travail effectué soit un travail manuel ou intellectuel.                                                                          

On constate aussi de grandes différences en matière de pensions complémentaires. Il existe, par exemple, des entreprises où seuls les cadres ou les employés ont droit à une pension complémentaire d’entreprise. Des différences sont également constatées lorsqu’une pension sectorielle est prévue par la commission paritaire des ouvriers, mais pas par celle des employés. Tel est notamment le cas des entreprises de construction (CP 124). Les différences entre les deux statuts étaient (sont) à ce point importantes qu’elles ne pouvaient pas être gommées en une fois pour des raisons financières.

D’où le compromis exposé ci-après, qui prévoit une assimilation progressive entre les ouvriers et les employés. Ce processus d’harmonisation a été entamé le 1er janvier 2015 pour se terminer le 1er janvier 2025.

Phase 1

(période d’immunisation)

Pensions complémentaires d’avant le 1er janvier 2015

La distinction entre ouvriers et employés n'est pas considérée comme discriminatoire.

Phase 2

(période de standstill)

Pensions complémentaires à partir du 1er janvier 2015

Aucune nouvelle différence ne peut être introduite et les différences existantes ne peuvent s'accroître.

Phase 3

(période cut-off)

Pensions complémentaires à partir du 1er janvier 2025

Toutes les différences entre ouvriers et employés en matière de pensions complémentaires doivent être supprimées.

La conclusion est que vous devez bien faire attention en tant qu’employeur lorsque vous envisagez d’apporter une modification à la pension complémentaire. Mieux vaut consulter un expert en la matière (votre organisme de pension, par exemple) avant tout changement (par exemple, une contribution supplémentaire).

Cela vaut également la peine de vérifier d’ores et déjà s’il existe au sein de votre entreprise des différences entre ouvriers et employés. L’échéance de 2025 semble encore éloignée, mais rien n’est moins vrai, surtout si les différences sont importantes. Il existe parfois des différences dont l’employeur n’est pas conscient. Vous avez intérêt à étaler le coût de l’harmonisation sur plusieurs années afin de ne pas être acculé à une lourde manœuvre de rattrapage au terme de la période prévue.

Dans cette optique, inciter votre fédération professionnelle à réserver une partie de la marge de négociation dont elle dispose à l’effacement des différences en matière de pensions complémentaires peut également être une démarche intéressante. Il se pourrait que vous ne disposiez pas d’une pension d’entreprise et que seuls les ouvriers ou les employés bénéficient d’une pension sectorielle. N’oubliez pas non plus que les secteurs ne concluent de nouveaux accords que tous les 2 ans.