E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Loon

Het aanvullend pensioen voor werknemers

Lees eerst even dit

Deze fiche heeft als doel een aantal basisbegrippen betreffende aanvullende pensioenen uit te leggen aan de hand van enkele veel voorkomende vragen. Hierbij wordt zeker geen volledigheid geclaimd.

Wat is een aanvullend pensioen?

Het is algemeen bekend dat het wettelijk pensioen niet volstaat voor een gepensioneerde om de levensstandaard aan te houden die men tijdens zijn actieve carrière gewoon was. Daarom wordt het sterk aangeraden deze zogenaamde eerste pensioenpijler aan te vullen.

Daar kan de werknemer zelf individueel voor zorgen (derde pensioenpijler), maar dit kan ook in het kader van zijn arbeidsovereenkomst verlopen. In dit geval spreken we van de tweede pensioenpijler, die kan georganiseerd zijn:

Welke soorten aanvullende pensioenen bestaan er?

Er bestaan 2 soorten collectieve pensioenregelingen, die beheerst worden door gelijkaardige regels en in dezelfde voordelen kunnen voorzien:

Ondernemingen met een vakbondsafvaardiging kiezen veelal voor pensioenfondsen omdat zij daar betrokken zijn in het beheer. Bovendien hebben deze fondsen in het verleden betere resultaten gehaald dan de groepsverzekeringen, hetgeen uiteraard geen garanties biedt voor de toekomst.

In het geval van een sectorpensioen heeft de individuele werkgever deze keuze niet.   

Waaruit bestaat een aanvullend pensioen?

Een aanvullend pensioen kan voorzien in financiële voordelen in zeer uiteenlopende gevallen. Ze worden opgedeeld in een luik “pensioenen” en een luik “solidariteit”. De overheid heeft een fiscaal gunstig regime ingesteld voor de pensioenen die uit beide luiken bestaan (de sociaal aanvullend pensioenen)(zie verder). In de praktijk is dit vaak het geval.

Het luik “pensioenen” geeft bepaalde waarborgen bij pensionering (ouderdomspensioen, overlevingspensioen, invaliditeitspensioen). De werkgever stort regelmatig bijdragen (per maand/trimester/jaar), die gekapitaliseerd worden gedurende de carrière van de werknemer en die uitbetaald worden bij pensionering. 

Het luik “solidariteit” komt tegemoet aan situaties die niet altijd verzekerd kunnen worden. Voorbeeld: vergoeding van inkomensverlies bij blijvende arbeidsongeschiktheid, blijvende financiering van het pensioenluik bij bepaalde periodes van inactiviteit (zoals tijdskrediet, tijdelijke werkloosheid, ziekte, enz), dekking bij bepaalde gezondheidskosten, … De werknemer zal kunnen genieten van het solidariteitsluik wanneer hij zich in een van de voorziene situaties bevindt.

De overheid heeft een fiscaal gunstig regime ingesteld voor de pensioenen die uit beide luiken bestaan[1], zijnde de sociaal aanvullende pensioenen.

Het gunstregime bestaat erin dat de werkgever vrijgesteld is van de premietaks[2] van 4,4%; aangezien de solidariteitstoezegging minstens moet overeenkomen met 4,4% van de stortingen voor de pensioentoezegging, heeft de inrichter dus de keuze tussen betalen aan de fiscus of zorgen voor een extra dekking voor de werknemers. 

 


[1] Naast andere voorwaarden

[2] Zie verder “Hoe worden de gestorte bijdragen behandeld op sociaal en fiscaal vlak?”

Welke werknemers genieten van een sectoraal aanvullend pensioen?

Niet alle werknemers kunnen genieten een sectoraal aanvullend pensioen; het hangt er van af in welk paritair comité ze actief zijn.

Vele sectoren bieden het echter wel aan, waaronder enkele van de grotere:

Er bestaat nog geen sectorpensioen in:

Is er in de sector geen aanvullend pensioen voorzien, dan kan je als werkgever uiteraard zelf een ondernemingspensioen instellen. Alles samen bouwt naar schatting maar liefst 75% van de Belgische werknemers een aanvullend pensioen op in de tweede pijler. Verwacht wordt dat dit percentage nog zal stijgen.

Indien er in uw sector een pensioen bestaat, dan kan u dit terugvinden in Lex4You in uw paritair comité bij aanvullende voordelen – sectorpensioen.

Hoe kan de werkgever een ondernemingsplan invoeren?

Een ondernemings-cao is nodig wanneer er een ondernemingsraad, een comité voor preventie en bescherming op het werk of een vakbondsafvaardiging aanwezig is.

Is er geen van bovenstaande organen, dan moet de invoering opgenomen worden in het arbeidsreglement.

In de praktijk zal de werkgever een verzekeringsinstelling contacteren of een pensioenfonds[1] oprichten.

 


[1] Correcte benaming: “instelling voor bedrijfspensioenvoorziening”

Kan de werkgever weigeren bij te dragen aan een sectorpensioen?

In principe is de werkgever verplicht de normale bijdragen te betalen zoals elke andere werkgever in zijn sector, zelfs al heeft hij zelf al een ondernemingspensioen voor zijn werknemers.

De sectorale CAO kan echter in uitzonderingssituaties voorzien waarbij de onderneming niet onderworpen is:

De werkgever bevindt zich “buiten toepassingsgebied”

de werkgever had voor de inwerkingtreding van het sectorpensioen al een eigen gelijkwaardig pensioenstelsel en kan dit voortzetten. Meestal zal men de gelijkwaardigheid moeten aantonen middels een attest van een actuaris. 

De werkgever doet aan “opting out”

De werkgever krijgt de mogelijkheid zelf een aanvullend pensioen te organiseren met een pensioeninstelling naar keuze. Uiteraard zal dit gelijkwaardig moeten zijn met hetgeen op sectorniveau voorzien is.

Deze mogelijkheid brengt extra administratieve lasten met zich mee, waardoor er maar weinig werkgevers zijn die hiervan gebruik maken. Bovendien is opting out niet mogelijk voor het solidariteitsluik.

Moeten alle werknemers deel uitmaken van het ondernemingsplan?

Het komt regelmatig voor dat een werkgever wel bepaalde werknemers een extraatje wil gunnen, doch niet iedereen.

Tot 31 december 2018 moesten de werknemers pas vanaf hun 25ste verjaardag aangesloten worden. Een jongere leeftijd mocht, een hogere niet. Vanaf 1 januari 2019 vervalt de leeftijdsvoorwaarde en moeten werknemers onmiddellijk aangesloten worden.[1]

Er kan nog een objectief onderscheid tussen de personeelsleden gemaakt worden, bijvoorbeeld op basis van anciënniteit. Het gemaakte onderscheid mag er niet op gericht zijn bepaalde verplichtingen te omzeilen.

In dit verband is het belangrijk er op te wijzen dat er niet langer een verschil kan gemaakt worden tussen arbeiders en bedienden[2]. Ook een onderscheid tussen voltijdse en deeltijdse werknemers is niet mogelijk.

Indien de werkgever de werknemers de voordelen van een sociaal plan wil gunnen, dan moeten wel alle werknemers aangesloten worden (dus ook werknemers met een contract van bepaalde duur).

 


[1] Wet van 27 juni 2018 inzake omzetting van de richtlijn 2014/50/EUR van het Europees Parlement en de Raad van 16 april 2014 betreffende de minimumvereisten voor de vergroting van de mobiliteit van werknemers tussen de lidstaten door het verbeteren en het behoud van aanvullende pensioenrechten.

[2] Vanaf 1 januari 2015 geldt er immers een zogenaamde “stand-still periode”: er mogen geen nieuwe verschillen worden ingevoerd en de bestaande verschillen mogen niet worden verhoogd Tegen 1 januari 2025 moeten alle verschillen tussen arbeiders en bedienden voor wat de aanvullende pensioenen betreft worden weggewerkt.

Hebben uitzendkrachten recht op een aanvullend pensioen?

Uitzendkrachten zijn juridisch gezien geen werknemers van de onderneming waar ze tewerkgesteld worden, maar wel van het uitzendkantoor. In hun paritair comité van de uitzendkantoren bestaat geen sectorpensioen.

Strikt gezien is het wel mogelijk dat uitzendkrachten aangesloten worden bij een ondernemingspensioen, maar dit komt in de praktijk haast niet voor.[1] 

Wel hebben zij recht op een extra premie wanneer zij tewerkgesteld worden bij een gebruiker waar een sectorpensioen is. Hun brutoloon wordt dan vermenigvuldigd met een bepaald percentage. Voor de exacte percentages, zie in Lex4You bij PC 322.000 - Uitzendarbeid en klik op “pensioenpremie”. 

 


[1] In PC 105 voor de non-ferro metalen moeten de uitzendkrachten ook aangesloten worden bij het aanvullend pensioenplan (CAO 58404 van 19 juni 2001 betreffende uitzendarbeid)

Moeten alle werknemers kunnen genieten van hetzelfde voordeel?

Neen, dit is niet vereist. Ook hier is het toegestaan een onderscheid te maken op basis van objectieve criteria, al kan er niet langer een onderscheid kan gemaakt worden tussen arbeiders en bedienden.

Een ander veelgebruikt criterium is het plafondbedrag dat gebruikt wordt voor de berekening van het wettelijk pensioen. Wanneer u boven een bepaald grensbedrag verdient, wordt met het overschrijdend gedeelte geen rekening gehouden bij berekening van het pensioen. De pensioentoezegging bedragen een bepaald percentage van het loon, met een verschillend percentage voor de verdiensten boven en onder de wettelijke grens.

Dit systeem zorgt ervoor dat zij die het meest verdienen, ook de hoogste pensioentoezegging zullen krijgen. Als men er van uitgaat dat het aanvullend pensioen bedoeld is om de werknemer in staat te stellen zijn levensstandaard van tijdens zijn actieve carrière zo dicht mogelijk te benaderen, is dit perfect te verantwoorden, want bij deze werknemers gaat het inkomensverlies het grootst zijn.

Deeltijdse werknemers hebben (minstens) recht volgens hun arbeidsduur en kunnen dus bijvoorbeeld niet uitgesloten worden van deelname.

Vanaf 1 januari 2019 vervalt een wachtperiode ingesteld door het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst. De werknemers maken vanaf dan onmiddellijk aanspraak op de verworven reserves en prestaties waarin het reglement of de overeenkomst voorziet.

Welke types aanvullende pensioentoezeggingen bestaan er?

Er bestaan hoofdzakelijk 2 types: het type met de vaste bijdragen (“defined contributions”) en het type met vaste prestatie of te bereiken doel (“defined benefit”).

Bij de formule “vaste prestatie” verbindt de inrichter zich tot het uitkeren van een vooraf bepaald kapitaal. Vaak wordt een berekeningsformule gehanteerd die een beter resultaat geeft naarmate het aantal dienstjaren en het loon van de werknemer stijgen. Groot nadeel voor de werkgever is dat het beleggingsrisico bij hem ligt: op einddatum zal hij de beloofde toezegging moeten uitkeren, hoe slecht de beurs ook presteert. Met andere woorden: in economisch mindere tijden zal hij moeten bijpassen. Daar staat tegenover dat hij in voorspoedige tijden minder financiële lasten zal hebben aangezien er meer opbrengsten zijn.

In geval van vaste bijdragen worden enkel de bijdragen vastgelegd, maar niet wat uiteindelijk uitgekeerd zal worden. Dat hangt immers af van de beleggingsresultaten. De inrichter betaalt de premies en riskeert niet te moeten bijpassen: de werknemer draagt het beleggingsrisico.

Een voorzichtig werkgever die niet voor onaangename financiële verrassingen wil komen te staan, moet dus voor dit type aanvullend pensioen kiezen. Het hoeft dan ook niet te verbazen dat deze optie veruit de populairste is.

Hiernaast bestaan ook nog de “cash balance”-stelsels (een mengvorm van bovenstaande vormen waarbij op bepaalde vervaldagen een forfaitair bedrag wordt gestort) en de cafetariaplannen (waarbij de werknemer een bepaald budget krijgt toegewezen en zelf kiest welke risico’s hij wil dekken; met het saldo wordt een pensioenkapitaal opgebouwd).

Opgelet! Indien de werkgever kiest voor een pensioenfonds, zal hij moeten bijpassen indien het minimumrendement niet gehaald wordt, zelfs in een systeem van vaste bijdragen. Hetzelfde geldt trouwens voor een groepsverzekering, wanneer de verzekeraar failliet gaat.  

Kan de werkgever hogere voordelen toekennen dan deze voorzien in het sectorpensioen?

Dit is perfect mogelijk[1]. Aangezien de werknemers bijkomende voordelen genieten, noemt men dit “opting-up”. De werkgever contacteert in dit geval de pensioeninstelling van de sector.

 


[1] Op voorwaarde dat de loonnorm dit niet verhindert.

Hoe weet de werknemer welk kapitaal opgebouwd werd?

De werknemer ontvangt jaarlijks een zogenaamde “pensioenfiche” of “benefit statement”, waarop de verschillende voordelen vermeld staan waarop hij aanspraak kan maken, en dit zowel bij leven als bij (vroegtijdig) overlijden.

Meer bepaald zal de werknemer de verworven reserves en verworven prestaties kunnen aflezen.

Verworven reserves drukken de huidige waarde van het later uit te keren pensioen uit.

Verworven prestaties drukken de waarde van het pensioen op einddatum uit.

In de toekomst zullen de werknemers zelf online de pensioenrechten die voor hen opgebouwd worden, kunnen raadplegen via de website die de overheid speciaal heeft gecreëerd.

 

Hoe worden de gestorte bijdragen behandeld op sociaal en fiscaal vlak?

Een van de redenen waarom de aanvullende pensioenen zo populair zijn, is de gunstige sociale en fiscale behandeling in vergelijking met het “normale” loon waarop RSZ-bijdragen verschuldigd zijn van ongeveer 35%(!).

Aanvullende pensioenen worden aanzien als een vorm van loonoptimalisatie, omdat de werknemer in vergelijking met brutoloon netto meer overhoudt en bovendien de kost voor de werkgever lager is.

 

 

Werkgeverstoelage

Werknemersbijdrage*

Inkomstenbelasting

Bij de werkgever:

Aftrekbaar[1] als beroepskost mits respecteren van de 80%-grens van de laatste normale bruto jaarbezoldiging

 

Bij de werknemer:

Vrijgesteld als sociaal voordeel[2]

Geeft recht op belastingsvermindering mits respecteren van de 80%-grens van de laatste normale bruto jaarbezoldiging

 

Andere heffingen

RSZ:

8,86% op pensioenluik, geen op luik solidariteit

 

Wijninckx-bijdrage:

Vanaf 1 januari 2018: bijzondere RSZ-bijdrage van 3% onder voorwaarden (met overgangsregeling tussen 01/01/12 en 31/12/18)[3]

Geen RSZ-bijdragen

 

4,4% taks (niet verschuldigd bij sociale pensioenstelsels)

4,4% taks (niet verschuldigd bij sociale pensioenstelsels)

 

*Werknemersbijdragen zijn in principe niet verschuldigd, maar worden toch soms opgelegd door het pensioenreglement (document waarin alle regels met betrekking het vermeld staan) of zelfs vrijwillig gestort. Normalerwijze is het voor de werknemer immers gunstiger via deze weg te sparen dan via een klassieke spaarrekening, met als nadeel weliswaar dat de gestorte bedragen niet onmiddellijk opvraagbaar zijn.

 


[1] In de mate dat zijn niet meer bedragen dan 2.400 euro per kalenderjaar (inkomstenjaar 2018, aanslagjaar 2019).

[2] Op voorwaarde dat, wanneer het een individuele toezegging betreft, bij de werkgever ook een collectieve toezegging bestaat die voor de werknemers of een bijzondere categorie ervan, op eenzelfde en niet-discriminerende wijze toegankelijk is.

[3] De Wyninckx-bijdrage wordt vanaf 1 januari 2012 geheven op de bijdragen en premies die gestort worden voor de opbouw van aanvullende pensioenen van zowel werknemers als zelfstandige bedrijfsleiders.

Er werd echter voorzien in een invoering in twee fasen, namelijk een overgangsregeling van 1 januari 2012 tot en met 31 december 2018, die nadien gevolgd zal worden door een definitieve regeling vanaf 1 januari 2019. De overgangsregeling die momenteel van kracht is, bestaat in een bijdrage van 3% wanneer het totaal jaarbedrag van de gestorte bijdragen/ premies de drempel van 30.000 euro per jaar (basisbedrag, te indexeren) overschrijdt (tot 31 december 2017 bedroeg dit percentage nog 1,5). De werkgever is dan de speciale RSZ-bijdrage verschuldigd op het deel van de bijdragen dat dit drempelbedrag overschrijdt in het 4de kwartaal van het jaar waarin de drempel overschreden wordt. Vanaf 1 januari 2019 (definitieve regeling) zal de speciale bijdrage van 3% verschuldigd zijn door de werkgever of door de organiserende sector indien voor een werknemer de som van het wettelijk pensioen en van het aanvullend pensioen op 1 januari van het jaar de pensioendoelstelling overschrijdt. In tegenstelling tot in de overgangsregeling is de bijdrage van 3% vanaf dan verschuldigd op het totale bedrag van de bijdragen.

Is er een gewaarborgd minimumrendement?

Ja. De werknemer moet dus niet vrezen dat er op de einddatum niets zal overblijven van de stortingen die gebeurd zijn gedurende zijn loopbaan (behoudens faillissement van de verzekeraar en (ex-)werkgever[1]). 

Zowel voor wat de werknemersbijdragen als de werkgeversbijdragen betreft, wordt het gewaarborgd rendement vanaf 1 januari 2016 berekend in functie van een referentie- interestvoet (met een minimum van 1,75% en een maximum van 3,75%).

Deze nieuwe rente geldt enkel voor nieuwe contracten en stortingen vanaf 2016 en dus niet voor stortingen uit het verleden waarop het tarief van 3,25% (voor stortingen door de werkgever) of 3,75% (stortingen door de werknemer) van toepassing blijft.

 


[1] Een absoluut doemscenario dat zich haast nooit voordoet

Hoe wordt de uiteindelijke uitkering behandeld op sociaal en fiscaal vlak?

Het belastingtarief dat de werknemer zal betalen, verschilt naargelang de leeftijd waarop hij het kapitaal opvraagt. In principe moet de werknemer tot die leeftijd ook effectief actief blijven, maar hier bestaan uitzonderingen op.

 

Op de werkgeverstoelage

Op de werknemersbijdrage*

Inkomstenbelasting

60 jaar: 20%[1]

61 jaar: 18%[2]

62-63-64 jaar: 16,5%[3]

65 jaar: 10%[4]

 

Bijdragen vóór 1/1/1993: 16,5%

Bijdragen vanaf 1/1/1993: 10%

Andere heffingen

Solidariteitsbijdrage geheven door RVP (varieert tussen 0 en 2%)

Solidariteitsbijdrage geheven door RVP (varieert tussen 0 en 2%)

RIZIV-bijdrage: 3,55%

RIZIV-bijdrage: 3,55%

Gemeentelijke opcentiemen

Gemeentelijke opcentiemen

*Zie de opmerking bij het vorige punt

 


[1] 20% op kapitalen die bij leven worden uitgekeerd op 60 jaar of in geval van pensionering vóór 61 jaar;

[2] 18% op kapitalen die bij leven worden uitgekeerd op 61 jaar;

[3] 16,5% op kapitalen die bij leven worden uitgekeerd vanaf 62 jaar of in geval van pensionering vanaf 61 jaar;

[4] In geval van vereffening vanaf 65 jaar, op voorwaarde dat de werknemer actief is gebleven tot 65 jaar (Er dient rekening te worden gehouden met een ononderbroken activiteit tijdens de laatste 3 jaar voorafgaand aan de wettelijke pensioenleeftijd.)

Wanneer kan de werknemer het aanvullend pensioen opvragen?

De werknemer kan zich ten vroegste vanaf de leeftijd van 60 jaar laten uitbetalen, op voorwaarde dat het pensioenreglement hierin voorziet (wat echter quasi steeds het geval is). Een uitzondering bestaat wanneer men een voorschot op eindkapitaal vraagt om een onroerend goed te financieren.

Is er niets voorzien in het reglement, dan wordt er uitbetaald op de leeftijd van 65 jaar.

Voor betaalde sportbeoefenaars geldt een afwijkend regime: zij kunnen, gezien hun relatief korte carrière, hun aanvullend pensioen (veel) vroeger opvragen dan een gewone werknemer. 

Opgelet: de leeftijd die men heeft op moment van uitbetaling heeft een weerslag op de belastingtarieven die men zal moeten betalen (zie hierboven).

In elk geval is het sterk aangeraden dat de werknemer zich uitgebreid informeert alvorens zijn aanvullend pensioen op te vragen.

Wat gebeurt er als de werknemer de onderneming verlaat?

Dit betekent geenszins dat hij geen aanspraak meer zou kunnen maken op de voor hem gestorte bijdragen.

Integendeel, de werknemer heeft zelfs verschillende opties. De 2 bekendste zijn de volgende:

  • Hij laat de opgebouwde “reserves” bij de pensioeninstelling in kwestie staan.
  • Hij draagt de opgebouwde reserves over naar een nieuwe pensioeninstelling, bijvoorbeeld een andere pensioeninstelling waar hij reeds een aanvullend pensioen had of eventueel de pensioeninstelling van (de sector van) zijn nieuwe werkgever.

De werknemer kan zich niet laten uitbetalen voor de leeftijd van 60 jaar (zie hierboven).

In het geval van een sectorpensioen blijft de werknemer gewoon aangesloten wanneer hij werkzaam blijft binnen de sector.

Met ingang van 1 januari 2019 blijven de verworven reserves bij uitdiensttreding lager dan 150 euro bij de pensioeninstelling (tenzij anders bepaald is in het pensioenreglement of in de pensioenovereenkomst).

Belangrijke opmerking in verband met de overlijdensdekking

Indien de werknemer uitgetreden is en overlijdt voor opname van de opgespaarde bedragen, is het niet zeker dat de begunstigden er aanspraak kunnen op maken. Dit wordt bepaald in het pensioenreglement en kan een aandachtspunt zijn bij het afsluiten van een pensioenovereenkomst.

 

Wat gebeurt er als de werknemer met SWT (brugpensioen) vertrekt?

Er is geen uitzonderingsregime voorzien voor wie uit dienst gaat via het brugpensioen. De algemene regels, zoals hierboven uiteengezet, gelden onverkort. Gaat het brugpensioen in vooraleer de werknemer 60 jaar geworden is, dan zal hij zich dus nog niet kunnen laten uitbetalen (dit scenario zal in de toekomst echter almaar minder voorkomen omdat de mogelijkheden om met SWT te gaan voor de leeftijd van 60 jaar afgebouwd worden).

Er dient wel rekening te worden gehouden met het volgende wanneer een SWT’er tot zijn 65ste wacht om het kapitaal van een groepsverzekering op te nemen (en dus in principe onderworpen zou zijn aan het gunstig tarief van 10%):

Om dit gunstig tarief van 10% te kunnen genieten, dient de werknemer in principe ononderbroken en effectief actief te blijven tot aan de wettelijke pensioenleeftijd (zie voetnoot 13).

De fiscus aanvaardt echter dat bepaalde periodes van inactiviteit of verminderde activiteit gelijk staan aan effectieve periodes om van dit verminderd tarief te kunnen genieten[1]. Dit geldt onder meer voor de periodes dat iemand werkloosheidsuitkeringen met bedrijfstoeslag ontvangt (SWT), mits aan volgende voorwaarden voldaan wordt:

  • de betrokkene moet ontslagen zijn na 1 januari 2015[2];
  • de betrokkene moet “aangepast beschikbaar” blijven voor de arbeidsmarkt volgens de werkloosheidsreglementering[3]

Aangepaste beschikbaarheid houdt onder meer in dat men ingeschreven blijft als werkzoekende en meewerkt aan een aangepaste begeleiding. Deze aangepaste begeleiding gebeurt door middel van een individueel actieplan dat wordt opgesteld door de bevoegde gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling.

Als de SWT’er wacht tot de leeftijd van 65 jaar om het kapitaal van een groepsverzekering op te nemen, maar niet tot dan ter beschikking moet blijven voor de arbeidsmarkt, dan zal het tarief 16,5% bedragen.

 


[1] Voorafgaande beslissing (fiscale ruling) van 20 oktober 2015, nr. 2015.422

[2] Volgende personen moeten zich niet ter beschikking houden van de arbeidsmarkt, waardoor ze nooit het tarief van 10% kunnen genieten: SWT’ers die ontslagen zijn vóór 1 januari 2015, SWT’ers die vóór 1 januari voor de eerste keer werkloosheidsuitkeringen met bedrijfstoeslag gevraagd hebben en personen die ontslagen zijn door een onderneming die vóór 9 oktober 2014 erkend is als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering (en mits de ontslagen werknemer) aan het einde van de opzeggingstermijn 58 jaar was of een beroepsverleden van 38 jaar had.

[3] Bericht aan de werkgevers inzake de fiscale fiche 281.11 (inkomstenjaar 2015, pag. 46). Volgende personen moeten zich niet ter beschikking houden van de arbeidsmarkt, waardoor ze nooit het tarief van 10% kunnen genieten: SWT’ers die ontslagen zijn vóór 1 januari 2015, SWT’ers die vóór 1 januari voor de eerste keer werkloosheidsuitkeringen met bedrijfstoeslag gevraagd hebben en personen die ontslagen zijn door een onderneming die vóór 9 oktober 2014 erkend is als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering (en mits de ontslagen werknemer) aan het einde van de opzeggingstermijn 58 jaar was of een beroepsverleden van 38 jaar had.

Kan ik iemand individueel een aanvullend pensioen aanbieden?

Het is mogelijk een individuele pensioentoezegging (IPT) te doen, doch enkel als aanvulling bij een collectieve pensioentoezegging voor alle werknemers. Deze toezegging is ook beperkt in omvang en tijd (mag niet gebeuren vlak voor de pensionering).

Vroeger konden individuele pensioentoezeggingen zowel intern als extern gefinancierd worden. Deze financiering gebeurde intern via het aanleggen van een reserve op de balans van het bedrijf (of via een bedrijfsleidersverzekering). Voor de externe financiering werd beroep gedaan op een verzekeringsmaatschappij of pensioenfonds.

In 2004 kwam hier evenwel verandering in. Sindsdien mogen IPT’s voor werknemers alleen nog extern gefinancierd worden[1].

Transparantie aanvullende pensioenen

De gegevens met betrekking tot het aanvullend pensioen worden verzameld en gecentraliseerd in de databank voor aanvullende pensioenen (DB2P). Deze databank wordt beheerd door Sigedis en is operationeel sinds juli 2011. De doelstelling van DB2P bestaat erin om te streven naar een uniforme sociale en fiscale controle op het vlak van aanvullende pensioenen en zo de transparantie op dit vlak te bevorderen.

In het kader van de DB2P (Databank 2e pensioenpijler) rust een informatieverplichting op zowel de inrichter van een aanvullende regeling, als op de pensioeninstelling die belast is met de uitvoering ervan. Zo zijn verzekeraars en pensioenfondsen die aanvullende pensioenen beheren, verplicht om dit aan te geven bij de databank[2].

Om de verdere uitbouw van de databank aanvullende pensioenen te bevorderen, zal niet-naleving van bovenvermelde informatieverplichting vanaf 1 januari 2014 gesanctioneerd worden. Concreet zullen de premies en de bijdragen voor de aanvullende pensioenopbouw vanaf dat ogenblik niet meer fiscaal aftrekbaar zijn voor de werkgever, wanneer zijn DB2P-dossier niet in orde is.

Hoewel de sanctie inzake niet-aftrekbaarheid wordt opgelegd aan de werkgever, ligt de informatieverplichting bij de verzekeringsmaatschappij of het pensioenfonds. Dit heeft te maken met het feit dat de verzekeraar of het pensioenfonds voor het meedelen van bepaae gegevens afhankelijk is van de informatie die door de werkgever aangeleverd wordt.

Het is voor werkgevers dan ook van uitermate groot belang om actief mee te werken aan de realisatie van een volledig en actueel DB2P-dossier door de informatie waar de pensioeninstelling om vraagt steeds daadwerkelijk en tijdig te bezorgen.

 


[1] Voor zelfstandige mandatarissen geldt deze verplichting pas sinds 2012. Toen kondigde de regering-DiRupo aan dat externalisering ook hier in de toekomst verplicht wordt. Bestaande reserves mochten wel intern behouden blijven, maar konden vanaf dan niet verder toenemen.

[2] Deze aangiftes betreffen de registratie van de pensioenverzekering (groepsverzekering, bedrijfsplan, sectoraal plan…), de kenmerken hiervan, de opgebouwde pensioenrechten van de aangeslotene, de financiering/ uitbetaling van deze rechten.

Welke invloed heeft het eenheidsstatuut op het aanvullend pensioen?

Het eenheidsstatuut betracht een gelijke behandeling tussen arbeiders en bedienden, zodat we in de toekomst enkel nog van “werknemers” zullen spreken. Werknemers die de arbeidsmarkt betreden, hebben sinds 1 januari 2014 bijvoorbeeld recht op dezelfde opzegtermijn (in functie van de anciënniteit) en iedereen heeft ook recht op gewaarborgd loon vanaf de 1ste dag van ziekte, onafhankelijk van het feit of er handenarbeid of intellectuele arbeid verricht wordt.                                                                        

Ook op gebied van de aanvullende pensioenen zijn er grote verschillen. Denk hierbij aan ondernemingen waar enkel de kaderleden of de bedienden recht hebben op een aanvullend ondernemingspensioen, of een bedrijf waar in het paritair comité voor de arbeiders wel een sectorpensioen bestaat, maar niet in dat voor de bedienden. Onder andere bouwondernemingen (PC 124) bevinden zich in dit laatste geval. De verschillen tussen beide statuten waren (zijn) hier zodanig groot, dat zij om financiële redenen niet in een klap gelijkgeschakeld konden worden.

Daarom is onderstaand compromis uit de bus gekomen, dat voorziet in een geleidelijke gelijkschakeling tussen arbeiders en bedienden. Dit harmonisatieproces is gestart op 1 januari 2015 en eindigt op 1 januari 2025.

Fase 1

(immunisatieperiode)

Aanvullende pensioenen van voor 1 januari 2015

Verschil tussen arbeiders en bedienden is geen discriminatie

Fase 2

(stand-still periode)

Aanvullende pensioenen vanaf 1 januari 2015

Er mogen geen nieuwe verschillen worden ingevoerd en de bestaande verschillen mogen niet worden verhoogd

Fase 3

(cut-off periode)

Aanvullende pensioenen vanaf 1 januari 2025

Er mogen geen verschillen meer zijn tussen arbeiders en bedienden voor wat betreft de aanvullende pensioenen

De conclusie is dat je als werkgever goed moet opletten wanneer je iets wil veranderen aan het aanvullend pensioen. Het is aangeraden voor elke wijziging (bijvoorbeeld een extra toelage) contact op te nemen met een expert ter zake (bijvoorbeeld uw pensioeninstelling).

Het loont eveneens de moeite nu reeds na te gaan of er in uw onderneming verschillen bestaan tussen arbeiders en bedienden. 2025 lijkt ver af, maar is het in feite niet, zeker niet als de verschillen groot zijn. Soms zijn er ook verschillen, zonder dat de werkgever zich daarvan bewust is. De bedoeling is de kostprijs van de harmonisatie te spreiden over verschillende jaren, eerder dan op het einde van de voorziene periode een zware inhaalbeweging te moeten maken.

In die optiek kan het ook interessant zijn uw beroepsfederatie op te roepen om een deel van de onderhandelingsmarge te reserveren voor het wegwerken van het verschil in de aanvullende pensioenen. Denk aan de situatie waarin u niet over een ondernemingspensioen beschikt en enkel de arbeiders of enkel de bedienden over een sectorpensioen. Hou er rekening mee dat er slechts elke 2 jaar nieuwe afspraken gemaakt worden binnen de sectoren.