E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Arbeidsduur (Dossiers)

Arbeidsduur > Algemeen overzicht

Lees eerst even dit…

De organisatie van de arbeidstijd speelt een cruciale rol in het beheer van ondernemingen. De invoering, het beheer en, indien nodig, de wijziging van een arbeidsregime vergen een perfecte beheersing van de wettelijke en sectorale bepalingen betreffende de arbeidsduur.

Deze fiche geeft u een beknopt overzicht van enkele van de meest gestelde vragen over het praktische beheer van de arbeidsduur:

Indien u gepersonaliseerde bijstand wenst voor het op orde zetten van de arbeidsduur in uw onderneming, kan u steeds contact opnemen met uw Legal advisor.

Belangrijke opmerking!

De wetgever biedt de sectoren de mogelijkheid om specifieke maatregelen voor de organisatie van de arbeidstijd via sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO) in te voeren. Het is dan ook noodzakelijk om na te gaan wat de bepalingen inzake arbeidsduur in uw sector zijn. U kan hiervoor terecht in onze rubriek Sectoraal. Om het u eenvoudig te maken, is op elke bladzijde van deze fiche een link "In uw sector" opgenomen. U klikt op deze link en vult vervolgens het nummer van uw paritair comité in om de gezochte informatie te vinden.

Wat is arbeidsduur?

Algemeen beginsel

De arbeidsduur is de tijd gedurende dewelke de werknemer ter beschikking van de werkgever staat.

Ter beschikking van de werkgever staan, betekent dat men steeds klaar is om in te gaan op de verzoeken of bevelen van de werkgever.

De aanwezigheid op de arbeidsplaats betekent niet automatisch dat men ter beschikking van de werkgever staat. "Aanwezigheid op de arbeidsplaats" mag niet worden verward met "arbeidstijd".

Zo vormen bijvoorbeeld de rusttijden en de verplaatsingstijden woonplaats-arbeidsplaats geen arbeidstijd, want tijdens deze periode is de werknemer niet aan het werk.

Omgekeerd worden sommige activiteiten gelijkgesteld met arbeidstijd: bijvoorbeeld de tijd dat de werknemer een opleiding volgt die door de werkgever wordt georganiseerd of informatie van de werkgever krijgt, de tijd waarin hij zetelt in de overlegorganen van de onderneming (ondernemingsraad, comité voor preventie en bescherming op het werk).

Specifieke bepalingen

Sommige sectoren hebben vanwege de specifieke aard van hun activiteiten een eigen definitie van de arbeidstijd. In die gevallen definieert een collectieve arbeidsovereenkomst[1] de periodes die wel of niet als arbeidsduur beschouwd worden.

Wilt u weten of dergelijke bepalingen van kracht zijn in uw sector, gelieve dan de sectorale bepalingen te raadplegen via de link "In uw sector" op deze pagina.



[1] Deze CAO’s werden algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit.

Wie is onderworpen aan de bepalingen betreffende de arbeidsduur?

De wettelijke bepalingen betreffende de arbeidsduur zijn van toepassing op alle werknemers (bedienden, arbeiders, studenten …) en op de werkgevers uit de privésector.

Ze gelden eveneens voor de personen die, anders dan met een arbeidsovereenkomst, arbeidsprestaties verrichten onder het gezag van een andere persoon (bijvoorbeeld, de leerjongens, de stagiairs in het kader van hun schoolopleiding, de personen met een IBO-, PFI of FPI-overeenkomst,…).

Uitsluitingen

 

De wet sluit echter ook bepaalde categorieën van werknemers uitdrukkelijk van de bepalingen betreffende de arbeidsduur uit. Dit geldt meer bepaald voor:

Zijn er beperkingen op het vlak van het uurrooster?

Principes

De arbeidsduur mag niet meer dan 8 uur per dag en 40 uur per week bedragen.

Een werkdag loopt van 6u00 tot 20u00 en een week stemt overeen met een cyclus van 7 dagen die aanvangt op maandag en eindigt op zondag.

Elke arbeidsprestatie mag nooit minder dan 3 uren bedragen[1]. Afwijkingen van deze minimumgrens kunnen bij koninklijk besluit of sectorale CAO toegestaan worden.

Hoewel de effectieve wekelijkse arbeidsduur nog steeds maximum 40 uren bedraagt, is de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur sinds 1 januari 2003 vastgesteld op 38 uren.

Afhankelijk van de toepasselijke sector en/of de collectieve ondernemingsovereenkomsten wordt deze gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uren bereikt door:

  • ofwel effectief 38 uur te werken;
  • ofwel meer uren te werken (maximum 40) en inhaalrust toe te kennen.

In principe moet de naleving van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur per kwartaal bekeken worden, maar de collectieve arbeidsovereenkomsten en/of het arbeidsreglement mogen deze referteperiode verlengen (tot maximum één jaar).

Om te weten welke regels in uw sector van toepassing zijn, kan u klikken op de link "In uw sector" op deze pagina.

Afwijkingen

In sommige gevallen en mits naleving van bepaalde voorwaarden mag de werkgever een arbeidsregeling invoeren die afwijkt van de hierboven vermelde principes (meer dan 8 uren per dag en/of meer dan 40 uren per week).

Er zijn meerdere wettelijke afwijkingen toegestaan:

  • de structurele of voortdurende afwijkingen: de afwijkende uurroosters mogen worden toegepast op de volledige referteperiode voor zover de wettelijke voorwaarden nageleefd zijn. Indien de specifieke voorwaarden gekoppeld aan deze afwijkingen nageleefd worden, geven de overschrijdingen van het uurrooster geen aanleiding tot de betaling van een loontoeslag;
  • de occasionele afwijkingen bedoeld om het hoofd te bieden aan een specifieke tijdelijke situatie waarin de werknemers meer dan de normale uurroosters moeten presteren.

U vindt een overzicht van deze afwijkingen in de overzichtstabel van de structurele afwijkingen en de overzichtstabel van de occasionele afwijkingen. Wenst u meer informatie over hun toepassingsvoorwaarden gelieve dan uw legal advisor te raadplegen.

 


[1] Voor meer informatie over de deeltijdse arbeid, zie onze fiche Deeltijdse arbeid – 1. arbeidsduur.

Overzichtstabel van de structurele afwijkingen

 

Structurele afwijkingen

Maximum aantal uren
per dag

Maximum aantal uren
per week

Engelse week (max. 5,5 dagen per week)

9 uren

38 uren tot 40 uren[1]

Arbeidsplaats ver verwijderd van de woon- of verblijfplaats

10 uren

38 uren tot 40 uren

Kleine flexibiliteit

9 uren

43 tot 45 uren

Glijdende uurrosters

9 uren

45 uren

Opeenvolgende ploegen

11 uren

50 uren

Bedrijfstakken waar normale grenzen niet kunnen worden toegepast (KB vereist)

11 uren

50 uren

Voorbereidende en bijkomende werkzaamheden (KB vereist)

11 uren

50 uren

Continuarbeid om technische redenen

12 uren
of
8 uren

50 uren
of
56 uren (7x8)



[1] Volgens de toegestane wekelijkse duur in de sector.

Overzichtstabel van de occasionele afwijkingen

 

Occasionele afwijkingen

Toegestane overschrijdingen

Procedure

Buitengewone vermeerdering van werk

Max.11u/dag en 50u/week

  • voorafgaande toestemming van de vakbondsafvaardiging als er één is binnen de onderneming;
  • voorafgaande toestemming van de dienst Toezicht op de sociale wetten;
  • aanplakking van de gewijzigde uurroosters 24u vooraf;
  • mededeling van het aantal gepresteerde overuren aan de VDAB, FOREM of Actiris.

Vrijwillige overuren

Max.11u/dag en 50u/week

 
  • 120 overuren per jaar (sector kan uitbreiden tot 360 via cao);
  • werknemer stelt zich kandidaat via schriftelijk akkoord (hernieuwbaar iedere 6 maanden);
  • deze overuren worden niet ingehaald.

Werk om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval (overmacht)

Geen grens per dag
of per week

  • mededeling van het aantal gepresteerde uren aan de dienst Toezicht op de sociale wetten binnen 3 werkdagen volgend op het einde van de betrokken loonperiode.

Dringende werken aan machines of materiaal (overmacht)

Geen grens per dag
of per week

  • mededeling van het aantal gepresteerde uren aan de dienst Toezicht op de sociale wetten binnen 3 werkdagen volgend op het einde van de betrokken loonperiode.

Werk wegens een onvoorziene noodzaak (overmacht)

Max.11u/dag en 50u/week

  • voorafgaande toestemming van de vakbondsafvaardiging of, bij onmogelijkheid, mededeling achteraf;
  • dienst Toezicht op de sociale wetten inlichten.

Werkzaamheden van transport, laden en lossen
(KB nodig)

Max.11u/dag en 50u/week

  • volgens de voorwaarden vastgelegd in het koninklijk besluit.

Werken waarvan de uitvoeringstijd onzeker is / goederen die zeer snel kunnen bederven (KB nodig)

Max.11u/dag en 50u/week

  • volgens de voorwaarden vastgelegd in het koninklijk besluit;
  • mededeling van het aantal gepresteerde uren aan de dienst Toezicht op de sociale wetten.

Inventaris- en balanswerkzaamheden

Max.11u/dag en 50 u/week

Max.7 dagen/jaar/werknemer

geen

 

Moeten er pauzes toegekend worden?

Principes

Pauze tijdens de dag

Een werknemer mag maximum 6 uur zonder onderbreking werken. Zodra deze grens bereikt is, moet hem een pauze worden toegekend.

De duur van de pauze en de toekenningsmodaliteiten zijn vastgelegd in de sectorale CAO's. Indien de sector geen CAO betreffende de pauzes heeft gesloten, moet de werkgever een pauze van minimum 15 minuten na 6 uren prestaties toekennen.

Voor de jonge werknemers bestaan er specifieke verplichtingen betreffende de pauzes (met name een maximum van 4u30 ononderbroken prestaties).

Pauze tussen twee prestaties

De werkgever moet zijn werknemers een werkonderbreking toekennen van ten minste 11 opeenvolgende uren per schijf van 24 uren, dat wil zeggen tussen twee dagelijkse prestaties.

Zo zal de werknemer van wie prestaties aanvangen om 7u00 zijn prestaties de dag ervoor uiterlijk om 20u00 stopgezet moeten hebben.

Bovendien moet de werkgever een wekelijkse rustperiode van minimum 35 opeenvolgende uren toekennen.

Deze rust van 35 uren wordt bereikt door de zondagsrust te cumuleren met de onderbreking van 11 uren tussen twee prestaties. Wanneer het om een sector gaat waar zondagsarbeid is toegestaan, moet de inhaalrust voor de zondag worden gecumuleerd met de onderbreking van 11 uren tussen twee prestaties.

Afwijkingen

Er bestaan sectorale afwijkingen op de hiervoor vermelde principes, voornamelijk wanneer het werk doorlopend of in ploegen georganiseerd is en voor activiteiten gekenmerkt door opgesplitste periodes (‘onderbroken’ diensten).

Om de bepalingen eigen aan uw sector te raadplegen, klik op de link "In uw sector" op deze pagina. Contacteer uw legal advisor voor meer informatie hierover.

Moeten er uurroosters worden opgesteld?

Verplichting

Arbeidsreglement

De werkgever moet de uurroosters voor voltijdse werknemers die in de onderneming worden toegepast in zijn arbeidsreglement vermelden.

Voor deeltijdse werknemers geldt hier een uitzondering. De vaste uurroosters moeten in principe niet meer vermeld worden in het arbeidsreglement. Bij een variabel uurrooster, moet wel een kader worden opgesteld dat bepaalt hoe de variabele uurroosters vastgesteld worden.

Arbeidsovereenkomst

De uurroosters van deeltijdse werknemers (en hun arbeidsduur) moeten wel blijken uit de individuele arbeidsovereenkomst of een bijlage ervan. De variabele uurroosters van deze werknemers moeten niet opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst. Deze moet gewoon naar het kader in het arbeidsreglement verwijzen.

U vindt meer informatie over de formaliteiten voor deeltijdse werknemers onder Social/Dossiers/Arbeidsduur/deeltijdse arbeid.

Opgelet, bij het vermelden van een uurrooster, moet het minstens de volgende vermeldingen bevatten:

Specifieke bepalingen

Er bestaan specifieke voorwaarden en vermeldingen die in het kader van de ploegenarbeid, de arbeid in een flexibel arbeidsregime of in de gevallen van de "glijdende” uurroosters nageleefd moeten worden.

Gelieve uw legal advisor te contacteren voor meer informatie hierover.

Hoe worden glijdende uurroosters ingevoerd?

Binnen een glijdend uurrooster kan een werknemer zelf zijn arbeidstijd indelen. Dit uiteraard binnen het kader dat de werkgever hiervoor gecreëerd heeft in het arbeidsreglement. Er kan ook een ondernemings-cao over gesloten worden.

Voor wie?

Alle ondernemingen die de arbeidstijd registreren (dit kan zowel elektronisch als op papier), kunnen glijdende uurroosters invoeren. Dit kan zowel voor hun voltijdse werknemers als voor de deeltijdse werknemers met een vast uurrooster.

Welke verplichte vermeldingen moeten in het arbeidsreglement opgenomen worden?

Welk loon wordt betaald?

Bij toepassing van glijdende uurroosters worden de werknemers niet betaald op basis van hun effectieve prestaties tijdens een bepaalde maand, maar op basis van hun gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Ze krijgen dus iedere maand hetzelfde loon.

In geval van een negatief saldo bij uitdiensttreding of op het einde van de referteperiode

Wanneer de werknemer op het moment van uitdiensttreding of op het einde van de referteperiode een negatief saldo op de teller met arbeidsuren heeft staan, mag de werkgever het loon dat teveel werd betaald, inhouden.

In geval van een positief saldo bij uitdiensttreding of op het einde van de referteperiode

In geval van een positief saldo maakt de werknemer geen aanspraak op de betaling van deze teveel gepresteerde uren. Op die manier wil men beletten dat de werknemer op eigen houtje teveel uren gaat presteren om extra loon af te dwingen van de werkgever. Enkel wanneer er een teveel aan uren zou worden gepresteerd op vraag van de werkgever kan de werknemer aanspraak maken op de betaling van dit loon. We raden sterk aan om in dergelijke gevallen goede schriftelijke afspraken te maken.

Wat in geval van ziekte?

In geval van toepassing van een glijdend uurrooster werkt men niet per se iedere dag hetzelfde aantal uren. Hoe moet dan het gewaarborgd dagloon worden betaald? Dit wordt berekend op basis van de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur.

Kunnen er nog overuren gepresteerd worden in het kader van een glijdend uurrooster?

Ja dat kan, maar enkel nog in geval van een buitengewone vermeerdering van werk, vrijwillige overuren of in gevallen van overmacht (dringende arbeid aan machines of materieel, een onvoorziene noodzakelijkheid of bij een voorgekomen of dreigend ongeval).

Enkel in deze gevallen kan er boven 9 uur per dag of 45 uur per week worden gepresteerd.

Is het wettelijk om overuren te doen presteren?

Het presteren van overuren buiten het vastgelegde uurrooster is enkel toegestaan in de door de wet voorziene gevallen en meestal op voorwaarde dat een voorafgaande procedure wordt nageleefd.

Het presteren van overuren is sterk beperkt voor minderjarige werknemers en verboden voor zwangere vrouwen of vrouwen die borstvoeding geven.

Met uitzondering van de gevallen van overmacht (werken om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval en dringende herstellingen aan materiaal) mag de arbeidsduur niet meer dan 11 uren per dag en 50 uren per week bedragen.

Hoe moeten bijkomende prestaties gerecupereerd worden?

Principe: inhaalrust

De werkgever moet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in zijn onderneming tijdens de referteperiode van toepassing is, naleven. Wanneer er uren buiten het normale uurrooster worden gepresteerd, is hij, behoudens uitzonderingen, verplicht om een gelijk aantal uren inhaalrust toe te kennen.

De inhaalrust moet per volledige dag worden toegekend (één dag is gelijk aan 8 uren) en opgenomen worden op een dag waarop de werknemer normaal had moeten werken (effectieve rust).

Afwijking: keuze werknemer om niet in te halen

De bepalingen betreffende de arbeidsduur zijn van openbare orde. Dat betekent dat de werknemer niet aan de rechten en beschermingsmaatregelen waarin deze bepalingen voorzien, kan verzaken.

De wet voorziet echter wel in twee specifieke uitzonderingen waarin de werknemer de keuze heeft om geen inhaalrust op te nemen.

Buitengewone vermeerdering van het werk en/of onvoorziene noodzaak

Indien hij overuren heeft gepresteerd omwille van een buitengewone vermeerdering van het werk en/of omwille van een onvoorziene noodzaak, dan kan hij aan de inhaalrust verzaken ten belope van 91 uren per kalenderjaar. Binnen de onderneming kan ervoor gekozen worden om dit aantal op te trekken tot 130 uren per kalenderjaar. Een sectorcao kan de grens zelfs op 143 leggen. In voorkomend geval moet u een bepaalde procedure volgen om dit in te voeren binnen uw onderneming.

Vrijwillige overuren

Een andere specifieke uitzondering op het principe van de inhaalrust bestaat voor de vrijwillige overuren. Deze overuren worden immers niet ingehaald. Opgelet, het schriftelijk akkoord van uw werknemer is vereist voor de prestatie van deze overuren.

In deze twee gevallen worden deze uren niet meegeteld voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur tijdens de referteperiode. Deze uren worden met andere woorden (weliswaar fictief) als ingehaald beschouwd.

Opgelet: deze keuze om de overuren niet te recupereren geldt enkel voor de uren die wegens een buitengewone vermeerdering van het werk en/of omwille van een onvoorziene noodzaak worden gepresteerd én voor de vrijwillige overuren. De overige wettelijke redenen voor het presteren van overuren zijn uitgesloten. Contacteer uw legal advisor voor meer informatie.

De uren inhaalrust waarvan de werknemer afziet, moeten uiteraard wel worden betaald en, in voorkomend geval, worden verhoogd met overloon. Deze betaling vindt plaats op het einde van de loonperiode waarin de uren werden gepresteerd. Dat heeft voor gevolg dat de werknemer zijn keuze aan de werkgever moet meedelen voor het einde van de maand waarin hij de overuren heeft gepresteerd (inhaalrust of betaling in plaats van inhaalrust).

Bezoldiging van de inhaalrust

De uren inhaalrust worden bezoldigd op het ogenblik dat de werknemer de inhaalrust opneemt aan het normale uurloon dat op dat moment van toepassing is.

De betaling van de inhaalrust kan dus op een ander tijdstip plaatsvinden dan de loonperiode waarin de overuren waarvoor de inhaalrust wordt toegekend, werden verricht.

Het gewone loon dat voor de inhaalrustdagen wordt toegekend, mag niet worden verward met de betaling van eventueel overloon.

Voorbeeld

Tijdens de maand maart presteert een werknemer overuren waarvoor de werkgever hem 16 uren inhaalrust moet toekennen. In deze maand bedraagt het uurloon van deze werknemer 12 euro.

In de maand mei kent de werkgever hem 16 uren inhaalrust toe voor de overuren die hij in de maand maart heeft verricht. In die maand is het uurloon van de werknemer gestegen tot 12,24 euro. De werkgever zal voor deze 16 uren inhaalrust bij de loonbetaling van de maand mei een bedrag van 195,84 euro (16 x 12,24 euro) verschuldigd zijn.

De interne grens

Het presteren van overuren moet uitzonderlijk blijven. Daarom wordt het gebruik ervan ook ingeperkt. De interne grens is het aantal overuren dat na elkaar mag gepresteerd worden vooraleer men verplicht inhaalrust dient toe te kennen. De interne grens bedraagt sinds 1 februari 2017 143 uren per referteperiode. Dit aantal kan nog verhoogd worden via een sectorale cao.

Zodra er 143 uren buiten het normale uurrooster werden gepresteerd, mag de werkgever zijn werknemer niet meer buiten zijn normale werkrooster doen werken. Hij is verplicht om eerst inhaalrustdagen aan deze werknemer toe te kennen vooraleer hij, indien nodig, deze werknemer nieuwe overuren kan laten presteren.

De interne grens werkt als een teller, er komen uren bij (gepresteerde overuren) en er gaan uren af (opgenomen inhaalrust). De grens van 143 uren is niet absoluut en kan dus meerdere keren per referteperiode bereikt worden. De grens mag echter nooit overschreden worden. Op het einde van de referteperiode moet de teller ook op 0 staan. Alle overuren zijn dan ingehaald.

Deze grens van 143 overuren wordt als volgt berekend:

(wekelijkse arbeidsduur in de onderneming x het aantal verstreken weken) + 143 uren

Voorbeeld

Krachtens een sectorale CAO bedraagt het normale uurrooster van de werknemer 38u30 effectieve uren per week. De geldende referteperiode in de onderneming voor het naleven van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bedraagt één jaar.

Tijdens het tweede kwartaal van het jaar laat de werkgever overuren verrichten. De grens van de 143 overuren wordt bereikt tijdens de 13de week van dat kwartaal. Na afloop van de 13de week kan de werkgever deze werknemer niet meer vragen om buiten het normale uurrooster van 38u30 te werken. Hij moet hem eerst inhaalrust toekennen.

Opdat de werkgever zou kunnen bewijzen dat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wel degelijk nageleefd is tijdens de referteperiode, is het belangrijk dat hij de toekenning van de inhaalrustdagen correct vermeldt in de loondocumenten.

Uw client advisor kan u informatie geven omtrent de codes die u hiervoor dient te gebruiken.

Opgelet: de vrijwillige overuren die tijdens de referteperiode worden gepresteerd en dus niet gerecupereerd worden, worden meegeteld voor het bereiken van deze interne grens, met uitzondering van de eerste 25 gepresteerde uren[1].

 


[1] Deze 25 uren kunnen via sector-cao opgetrokken worden tot 60 uren. Ga dus zeker na of uw sector een cao in die zin heeft gesloten.

Wanneer moet er overloon betaald worden?

Principe

De werknemer die buiten het normale uurrooster werkt, heeft recht op:

Met andere woorden, elk overuur geeft niet noodzakelijk recht op de betaling van overloon.

Overloon is in principe slechts verschuldigd voor de uren die boven 9 uren per dag en/of 40 uren per week worden gepresteerd[1]. Er zijn echter afwijkingen mogelijk op deze regel, met name wanneer de arbeidsduurgrenzen verlaagd werden door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst[2]. Deze laatste hoeft zelfs niet algemeen verbindend verklaard te zijn[3]. Dit houdt in dat ook een ondernemingscao de wettelijke overloongrens kan verlagen.

Om te weten vanaf wanneer overloon verschuldigd is, moeten we dus nagaan op welk niveau de arbeidsduur werd bepaald.

CAO op sectorvlak

Situatie 1: De CAO verlaagt de effectieve arbeidsduur naar 38u. In dat geval is overloon verschuldigd vanaf het 39ste uur.

Situatie 2: De CAO verlaagt de arbeidsduur naar gemiddeld 38u met toekenning van ADV-dagen. In dat geval is overloon verschuldigd vanaf het 41ste uur, omdat de arbeidsduurvermindering niet effectief is.

Situatie 3: De CAO verlaagt de gemiddelde arbeidsduur, maar laat de invulling over aan de ondernemingen. In dat geval moeten we het volgende onderscheid maken:

Arbeidsreglement of arbeidsovereenkomst

Deze vermindering heeft geen invloed op de overloongrens, tenzij het reglement of de overeenkomst zelf dit voorziet. Als er niets voorzien is, moet gekeken worden wat de sector bepaalt. Is daar evenmin iets voorzien, dan gelden de wettelijke overloongrenzen van 9u per dag en 40u per week.

Uitzondering[4]: Indien in het kader van de doelgroepvermindering “collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek” de arbeidsduur onder de 38u per week verminderd wordt (via CAO of arbeidsreglement), dan geldt de grens voorzien in het uurrooster als overloongrens.

De wet van 10 augustus 2001

Indien de arbeidsduurvermindering voortvloeit uit de wet van 10 augustus 2001 tot algemene invoering van 38 urenweek vanaf 1 januari 2003, dan blijft de overloongrens behouden op 40u, omdat de verlaging niet werd ingevoerd door een CAO.

Uitzondering: Voor de ondernemingen waar de 39urenweek indertijd werd ingevoerd door CAO wordt de overloongrens vastgelegd op 39u.

Afwijkingen

In het geval van structurele afwijkingen is er geen overloon verschuldigd voor zover de wettelijke voorwaarden betreffende deze afwijkende regelingen nageleefd zijn: meer bepaald dag- en weekgrenzen, uurroosters vermeld in het arbeidsreglement en tijdig meegedeeld aan de werknemers, naleving van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur binnen de referteperiode.

Zie de vraag “Moeten er beperkingen op het vlak van het uurrooster worden nageleefd?”.

Overloonpercentages

Er bestaan twee tarieven voor overloon:

De normale werkuren die op een zondag of een feestdag worden gepresteerd, worden normaal bezoldigd, zonder overloon, in de gevallen waarin het werk op zon- en feestdagen is toegestaan. Er is dus enkel overloon voor de prestaties op zon- en feestdagen verschuldigd indien deze prestaties overuren vormen.

Er bestaan evenwel sectoren die een premie (loontoeslag) toekennen voor arbeid die volgens het normale uurrooster op zon- en feestdagen wordt verricht, maar dat sectorale voordeel mag niet worden verward met de betaling van het overloon dat voor het presteren van overuren verschuldigd is.

Om te weten of er in uw sector zulke bepalingen zijn, klikt u op de link "In uw sector" op deze pagina.

Het tarief van het overloon, 50% of 100%, wordt berekend op basis van het gewone loon. Onder gewoon loon verstaat men het basisuurloon vermeerderd met de premies die rechtstreeks gekoppeld zijn aan de prestaties (bijvoorbeeld de koudepremie, ploegenpremie, nachtpremie, …) met uitsluiting van de premies die niet rechtstreeks verband houden met de prestaties van de week (bijvoorbeeld de eindejaarspremie).

Rekenregels

Overloon is enkel verschuldigd op de werkelijk gepresteerde uren boven 9 uren per dag en/of 40 uren per week (of de eventuele lagere grens):

Opgelet! De niet-gepresteerde, maar gelijkgestelde uren voor de berekening van de arbeidsduur worden niet meegeteld voor de berekening van het overloon.

Voorbeeld 1

Een werknemer werkt normaalgezien 8 uren per dag en 40 uren per week. In een bepaalde week werkt hij 9 uren op maandag, 10 uren op dinsdag, 8 uren op woensdag, 8 uren op donderdag en 5 uren op vrijdag.

Op weekbasis heeft hij 40 uren gewerkt en is er dus geen sprake van overuren. Op dagbasis daarentegen heeft hij op dinsdag 1 overuur gepresteerd (10 uren gewerkt, terwijl de maximumgrens 9 uren is). De werknemer zal dus recht hebben op 40 uur betaald aan het normale loon en overloon aan 50% voor dat ene uur.

Voorbeeld 2

Een werknemer werkt normaalgezien 8 uren per dag en 40 uren per week. In een bepaalde week werkt hij 9 uren op maandag, 9 uren op dinsdag, 9 uren op woensdag, 9 uren op donderdag en op vrijdag is hij ziek.

Deze werknemer zal geen recht hebben op overloon, aangezien:

OPMERKING: deze werknemer zal wel recht hebben op inhaalrust, aangezien de gelijkgestelde uren (ziekte op vrijdag) wel meegeteld worden voor de berekening van de wekelijkse arbeidsduur (4 x 9 uren + 8 uren ziekte = 44 uren è recht op 4 uren inhaalrust)

Betaling

Het overloon moet worden vereffend bij de uitbetaling van het loon van de loonperiode waarin de overuren werden verricht.

De bedragen van het overloon moeten afzonderlijk in de maandelijkse loonberekening vermeld worden.

Gelieve de overuren van uw werknemers mee te delen aan uw client advisor bij de verzending van de prestaties van de maand in kwestie.


[1] Artikel 29 §2 van de Arbeidswet.

[2] Artikel 28 §1 van de Arbeidswet.

[3] Artikel 28 §4 van de Arbeidswet.

[4] Artikelen 347-353 van de programmawet van 24 december 2002.

Wat zijn de sancties indien de wettelijke bepalingen niet worden nageleefd?

De bepalingen inzake de arbeidsduur zijn van openbare orde. Dat betekent dat de werkgever en de werknemer geen overeenkomst mogen sluiten die afwijkt van deze bepalingen. Zo'n overeenkomst zou absoluut nietig zijn.

Regularisatie van de niet-betaalde overuren en van de niet-toegekende inhaalrust

De werkgever die overuren heeft doen presteren, maar de inhaalrust niet heeft toegekend en/of het verschuldigde overloon niet heeft betaald, zal door het Toezicht op de sociale wetten verplicht worden om deze uren te regulariseren (te betalen).

Doorgaans eist het Toezicht op de sociale wetten dat de inhaaluren en de loontoeslagen worden geregulariseerd voor de periode van 3 jaar voorafgaand aan de datum waarop de overtreding is vastgesteld.

Administratieve boetes en strafsancties

Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we u naar het trefwoord “Arbeidsduur” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafwetboek. U vindt dit dossier terug in de rubriek Sociaal/Dossiers.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Arbeidsduur > Nachtarbeid

Lees eerst even dit …

De organisatie van de arbeidstijd speelt een cruciale rol in het beheer van ondernemingen. De invoering, het beheer en, indien nodig, de wijziging van een arbeidsregeling vergen een perfecte kennis van de wettelijke en sectorale bepalingen betreffende de arbeidsduur.

Met een duidelijke en praktische uiteenzetting van de basisbegrippen op het vlak van de arbeidsduur helpen wij u om deze ingewikkelde materie beter te begrijpen. Het dossier is opgesplitst in meerdere delen:

Sommige onderwerpen vergen een specifiek en grondig onderzoek. Dat is bijvoorbeeld het geval voor de invoering van een systeem van “oproepbare” wachtdiensten, van dynamische uurroosters, van een arbeidsregeling met kleine of grote flexibiliteit.

Indien u hiervoor persoonlijke bijstand wenst, kunt u contact opnemen met uw Legal advisor.

Belangrijke opmerking!

De wetgever biedt de bedrijfssectoren bovendien de mogelijkheid om specifieke maatregelen voor de organisatie van de arbeidstijd in te voeren via sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). Daarom is het dus absoluut noodzakelijk dat u ook de bepalingen van uw sector raadpleegt in onze sectorale documentatie. Hiervoor klikt u op de link "sectorale bepalingen" die onder elke vraag opgenomen is en vult u het nummer van uw paritair comité in.

Principieel verbod op nachtarbeid?

Nachtarbeid is arbeid die tussen 20 uur en 6 uur wordt verricht.

Er is een verschil tussen de definitie van nachtarbeid en de arbeidsregeling met nachtprestaties:

Nachtarbeid is in principe verboden. Dit betekent dat een werknemer kan weigeren om te werken na 20 uur want dit is verboden.

De wet stelt evenwel een aantal afwijkingen toe op dit verbod en laat nachtarbeid toe voor bepaalde ondernemingen, voor het uitvoeren van bepaalde werken, economische redenen of noodzakelijke arbeidscontinuïteit, of in bepaalde sectoren op basis van een Koninklijk besluit in de sector.

In deze situaties kan een arbeidsregeling met nachtprestaties ingevoerd worden. Dit is arbeid die gewoonlijk  (dus niet indien dit uitzonderlijk is) geleverd wordt tussen 24 uur (middernacht)  en 5 uur ’s ochtends) voor zover een bijzondere procedure voor de invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties wordt gevolgd. Deze bijzondere procedure bestaat onder meer uit een overlegprocedure en het toepassen van begeleidingsmaatregelen.

Bijgevolg vallen werknemers die uitsluitend werken tussen 6 uur en 24 uur of van wie de arbeidsprestaties gewoonlijk om 5 uur beginnen, niet onder de bijzondere procedure voor de invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties.

Daarnaast is er ook een mogelijkheid om arbeidsregeling met nachtprestaties in te voeren in het kader van de nieuwe arbeidsregelingen (gekend onder de “grote flex”) waarbij eveneens een procedure voor invoering moet gevolgd worden die verschillend is van de voorgaande.

Opgelet: een arbeidsregeling met nachtprestaties kan enkel ingevoerd worden indien aangetoond wordt dat dit noodzakelijk is voor de activiteit en dat de reden voor  die invoering door de wet wordt beoogd. Zie verder de vraag ‘Nachtarbeid toegestaan – organisatorische noodzaak of economische redenen’.

Voor welke werkgevers en werknemers?

Principe

De wettelijke bepalingen betreffende de arbeidsduur zijn van toepassing op alle bezoldigde werknemers (bedienden, arbeiders, studenten, …) en op de werkgevers uit de privésector.

Ze gelden eveneens voor de personen die, anders dan met een arbeidsovereenkomst, arbeidsprestaties verstrekken onder het gezag van een andere persoon (leerlingen, stagiairs in het kader van hun schoolopleiding, personen met een IBO-, PFI- of FPI-overeenkomst, …).

Gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij de gebruiker werkt staat deze in voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de nachtarbeid.

Bijzonder geval

Vrijwilligers zijn niet onderworpen aan de arbeidsduur, omdat hun vrijwilligersactiviteiten geen arbeidsprestaties vormen voor zover ze uiteraard worden uitgevoerd binnen de wettelijke voorwaarden betreffende de vrijwilligersactiviteiten.

Uitsluitingen

Op de volgende werknemers is het verbod op nachtarbeid niet van toepassing. Dat betekent dat ze zonder voorafgaande toelating nachtarbeid en/of arbeidsregelingen met nachtprestaties mogen verrichten (er is dus geen procedure nodig om dit in te voeren):

 


[1] Tenzij ze tewerkgesteld zijn in inrichtingen die industriële of commerciële activiteiten uitoefenen of in inrichtingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen.

Nachtarbeid toegestaan volgens wet of KB

In afwijking op het principieel verbod op nachtarbeid, laat de wet nachtarbeid toe in bepaalde ondernemingen of voor het uitvoeren van specifieke activiteiten. Daarnaast kunnen sommige sectoren ook beroep doen op een koninklijk besluit dat nachtarbeid toelaat.

Ondernemingen die de wettelijke afwijking genieten, kunnen een beroep doen op nachtarbeid. Dit is arbeid die ’s avonds of vroeg in de ochtend geleverd wordt (met uitzondering van de gewoonlijke arbeidsregeling met nachtprestaties = tussen 24 uur en 5 uur) zonder dat ze een bijzondere procedure moeten volgen. Indien een gewoonlijke arbeidsregeling met nachtprestaties moet ingevoerd worden (gewoonlijke arbeid tussen 24 uur en 5 uur) dan is voor hen de bijzondere procedure nodig. (LINK naar de vraag ‘Hoe een arbeidsregeling met nachtprestaties invoeren?’)

Uiteraard moeten alle bepalingen betreffende de arbeidsduur, de vaststelling van de werkroosters, de pauzes worden in acht genomen[1].

Voor bepaalde ondernemingen

In de volgende ondernemingen mag nachtarbeid worden verricht:

Voor het uitvoeren van bepaalde werken

Er mag ’s nachts worden gewerkt voor de uitvoering van de volgende werken:

Deze laatste afwijking op het verbod van nachtarbeid werd in de Arbeidswet ingeschreven met ingang van 1 februari 2017[2]. Hierdoor is nachtarbeid mogelijk voor e-commerce activiteiten ongeacht het paritair comité waaronder de onderneming valt.

Het betreft het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten die verbonden zijn met de elektronische handel in goederen, zoals bijvoorbeeld de orderverwerking, de verpakking, de verzending, maar ook telefonische klantendienst.

De procedure voor de invoering van nachtarbeid in de e-commerce werd versoepeld sinds 1 januari 2018.

Opgelet! De arbeidsprestaties in de bovenvermelde ondernemingen en de bovenvermelde werken mogen niet zomaar, per definitie ingevoerd worden, ze mogen alleen ’s nachts uitgevoerd worden indien de aard van de werken of de activiteit dat rechtvaardigt.

Voorbeeld

De aard van de activiteiten van een opvoedings- en huisvestingsinrichting maakt het noodzakelijk dat er ’s nachts opvoeders aanwezig zijn. De aard van die activiteiten rechtvaardigt echter niet dat er ’s nachts wordt schoongemaakt.

Om economische redenen, noodzakelijke arbeidscontinuïteit of organisatorische noodzaak

Ondernemingen kunnen beroep doen op nachtarbeid in volgende gevallen[3]:

Bij werken waarvoor een permanentie noodzakelijk wordt geacht gaat het om situaties waarbij niet in opeenvolgende ploegen wordt gewerkt, maar waar toch voor een permanentie wordt gezorgd. Voorbeelden hiervan zijn diensten die op afstand bijstand verlenen aan bejaarden, callcenters voor pechverhelping.

Afwijking bij koninklijk besluit

Bepaalde sectoren beschikken over een toelating voor nachtarbeid of om ’s nachts bepaalde werken uit te voeren. Die toelating wordt niet rechtstreeks verleend door de wet, maar door een koninklijk besluit dat na advies van het bevoegd paritair comité wordt uitgevaardigd.

Momenteel geldt een dergelijke afwijking voor, onder andere, volgende sectoren[4]:

 


[1] Zie de fiche Arbeidsduur – Algemeen overzicht.

[2] Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk.

[3] Als men de wet strikt interpreteert, zijn deze uitzonderingen enkel mogelijk mits het volgen van de procedure voor de invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties. Zowel de sociale inspectie als de FOD WASO zijn echter soepeler in hun interpretatie van deze uitzonderingen. Volgens beide kan men ook voor ‘gewone’ nachtarbeid (vb. invoering van een dagploeg en een ploeg tot 22u ’s avonds) rechtstreeks beroep doen op deze wettelijke uitzonderingen zonder het volgen van de procedure voor een arbeidsregeling met nachtprestaties. Het spreekt voor zich dat de procedure wel dient gevolgd te worden in geval het gaat om een echte arbeidsregeling met nachtprestaties.

[4] Het Europees centrum voor vermiste en seksueel uitgebuite kinderen geniet ook een afwijking.

Nachtarbeid toegestaan - op basis van de “grote flexibiliteit” cao 42

Procedure vastgesteld door de cao nr. 42 (grote flexibiliteit)

Ondernemingen die flexibele arbeidsmaatregelen ‘op maat’ willen toepassen, kunnen een flexibele arbeidsregeling invoeren door een beroep te doen op de bepalingen van de wet van 17 maart 1987 en op de cao nr. 42 (grote flexibiliteit).

Op basis van die wetsbepalingen kan worden afgeweken van het verbod op nachtarbeid. De na te leven modaliteiten, voorwaarden en procedure worden vastgesteld door sectorale cao’s of, bij ontstentenis, door de artikelen 6 en 7 van de wet van 17 maart 1987. Noteer dat deze modaliteiten verschillend zijn van de bijzondere procedure die moet gevolgd worden voor het invoeren van een arbeidsregeling met nachtprestaties voor nachtprestaties die toegelaten zijn door de wet of KB (zie link nachtarbeid toegestaan door de wet of KB)

Als de onderneming dus geen beroep kan doen op nachtarbeid op basis van een wettelijke afwijking of een afwijking bij KB , raadpleeg dan de sectorale bepalingen om na te gaan welke mogelijkheden de sector biedt op basis van de cao nr. 42.

Voor meer informatie of begeleiding: contacteer uw legal advisor.

Wat is de regeling waarbij arbeidsprestaties ’s avonds of vroeg in de ochtend worden verricht?

Nachtarbeid is arbeid die tussen 20 uur en 6 uur wordt verricht. Arbeidsregelingen met nachtprestaties is de arbeid tussen 24 uur (middernacht) en 5 uur ’s ochtends.

In principe moeten voor elke arbeidsprestatie na 20 uur de bepalingen betreffende nachtarbeid worden nageleefd. Dit betekent het volgende:

Bijvoorbeeld: een dagbladonderneming is open tot 22 uur. Deze onderneming valt onder de wettelijke afwijking en mag prestaties laten verrichten na 20 uur zonder dat een bijzondere procedure tot invoering moet gevolgd worden.

Bijvoorbeeld: in een theater (openbare vertoningen en vermakelijkheden, wettelijk afwijking) wordt soms tot 1 uur ’s nachts gewerkt als er voorstellingen zijn die laat uitlopen. Dit is bijkomstig want het is niet elke avond zo. Het betreffende uurrooster moet voorzien zijn in het arbeidsreglement maar er moet geen bijzondere procedure tot invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties gevolgd worden om deze arbeid, dit uurrooster, in te voeren.

Bijvoorbeeld: een kledingwinkel organiseert soms eens een avondopening met modeshow tot 23 uur. Dit is geen onderneming die onder de wettelijke afwijking valt. Alhoewel deze prestatie  occasioneel is, is het verboden om werknemers prestaties te laten verrichten na 20 uur .

 


[1] Zie het punt ‘Nachtarbeid toegestaan voor specifieke activiteiten’.

Hoe wordt een arbeidsregeling met nachtprestaties ingevoerd voor de arbeidsprestaties toegestaan door de wet of KB?

Procedure vastgesteld door artikel 38 van de wet van 16 maart 1971 (arbeidswet)

Deze procedure moet worden nageleefd door ondernemingen die een arbeidsregeling met nachtprestaties willen invoeren, als de onderneming onder één van de wettelijke afwijkingen of KB valt die nachtarbeid toestaan[1]. We noemen deze arbeidsregeling hierna “arbeidsregeling met nachtprestaties‘.

Het gaat om ondernemingen waar de werknemers gewoonlijk prestaties leveren tussen 24 uur en 5 uur. Wanneer de nachtprestaties een uitzonderlijk karakter hebben en gepresteerd worden tussen 24 uur en 5 uur hoeft er geen bijzondere procedure tot invoering van arbeidsregeling met nachtprestaties toegepast te worden omdat de nachtarbeid in deze situatie een uitzonderlijk, occasioneel, karakter heeft.

De procedure moet ook worden nageleefd als  een onderneming die een arbeidsregeling met nachtprestaties  toepast wijzigingen wil aanbrengen aan die arbeidsregeling.

De procedure die we hierna beschrijven, geldt voor ondernemingen die onderworpen zijn aan de wet van 5 december 1968 betreffende de paritaire comités. Die procedure gaat gepaard met de naleving van de begeleidingsmaatregelen die worden opgelegd door de cao’s nr. 46 et nr. 49[2]. Zie schema in bijlage.

Stap 1: raadplegingsfase

Voordat de werkgever de invoeringsprocedure opstart, moet hij eerst de werknemersvertegenwoordigers raadplegen. Deze raadpleging moet plaatsvinden binnen de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, binnen de bevoegde vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, binnen het CPBW. Als geen van die organen aanwezig is, vindt de raadpleging rechtstreeks met het personeel plaats.

Die raadpleging is bedoeld om vast te stellen welke aanpassingen nodig zijn aan de arbeidvoorwaarden van de werknemers die in de arbeidsregeling met nachtprestaties zullen worden tewerkgesteld. De inhoud en de duur van die raadpleging worden verder niet vastgesteld door de wet, maar ze moet ten minste betrekking hebben op de volgende punten:

Het betreft een raadpleging. Dit betekent dat er niet noodzakelijk een akkoord moet zijn.

Er moet een verslag van deze raadpleging worden opgesteld, dat bij aangetekend schrijven aan de voorzitter van het bevoegd paritair comité moet worden gestuurd. Dat verslag moet worden verstuurd voordat de eigenlijke onderhandelingsprocedure van start gaat.

Tenzij er een andersluidende sectorale bepaling bestaat, hoeft de werkgever echter niet op een reactie van het paritair comité te wachten om  de invoeringsfase te starten.

Stap 2 : invoeringsfase van de nachtarbeidsregeling

De te volgen procedure is verschillend naargelang in de onderneming al dan niet een vakbondsafvaardiging aanwezig is die bevoegd is voor de werknemers op wie de nachtarbeidsregeling betrekking heeft.

De bevoegde vakbondsafvaardiging wordt samengesteld volgens de bepalingen die door het paritair comité worden vastgesteld. Naargelang het geval vertegenwoordigt de vakbondsafvaardiging enkel de arbeiders (PC voor arbeiders), enkel de bedienden (PC voor bedienden) of de arbeiders en de bedienden (gemengd PC). Een vakbondsafvaardiging voor arbeiders is niet bevoegd om bedienden te vertegenwoordigen en omgekeerd is een vakbondsafvaardiging voor bedienden niet bevoegd om arbeiders te vertegenwoordigen.

Er is een bevoegde vakbondsafvaardiging

De arbeidsregeling met nachtprestaties moet worden ingevoerd bij collectieve arbeidsovereenkomst. Die bedrijfs-cao moet worden gesloten en ondertekend door alle organisaties die in de vakbondsafvaardiging zijn vertegenwoordigd, behalve wanneer het activiteiten betreft die verband houden met e-commerce. In dit laatste geval volstaat een gewone collectieve arbeidsovereenkomst (zie hieronder "Hoe wordt een arbeidsregeling met nachtprestaties ingevoerd voor de activiteiten die verband houden met de e-commerce?").

De bepalingen van deze cao die het arbeidsreglement wijzigen, worden rechtstreeks in dat arbeidsreglement ingevoerd vanaf de datum van neerlegging van de cao ter griffie van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg. De werkgever hoeft de wijzigingsprocedure van het arbeidsreglement niet toe te passen om er de elementen van de bedrijfs-cao die de nachtarbeidsregeling vaststelt  in op te nemen.

De arbeidsregeling met nachtprestaties en de bepalingen van de bedrijfs-cao die in dat verband werd gesloten treden in werking op de in die cao vastgestelde datum. Die datum mag niet vroeger vallen dan de datum van neerlegging van de cao op de griffie van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.

De werkgever moet de werknemers inlichten over de bepalingen betreffende nachtarbeid. Die voorlichting moet gebeuren volgens de procedure die van toepassing is voor de bekendmaking van het arbeidsreglement:

Er is geen bevoegde vakbondsafvaardiging

Het overleg wordt gevoerd met de werknemers zelf.

De arbeidsregeling met nachtprestaties moet worden ingevoerd door een wijziging van het arbeidsreglement. De werkgever moet de gewone wijzigingsprocedure van het arbeidsreglement volgen. Die procedure is verschillend naargelang er al dan niet een ondernemingsraad aanwezig is in de onderneming.

Details over te na te leven procedure vindt u in de fiche ‘arbeidsreglement’.

Opmerking: het CPBW is niet bevoegd voor de procedure tot invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties. De bevoegdheid van dat comité is beperkt tot fase I van de raadpleging.   

Overheidsbedrijven

De bepalingen betreffende nachtarbeid zijn van toepassing op werknemers uit overheidsbedrijven die een industriële of handelsactiviteit uitoefenen of die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen. Aangezien de wet van 5 december 1968 betreffende de paritaire comités niet van toepassing is op die ondernemingen, moeten ze een specifieke procedure in acht nemen om een arbeidsregeling met nachtprestaties in te voeren[4].

 


[1] Zie het punt ‘Nachtarbeid toegestaan volgens wet of KB’.

[2] Zie de vraag ‘Welke begeleidingsmaatregelen moeten worden nageleefd?’

[3] Zie de vraag ‘Welke begeleidingsmaatregelen moeten worden nageleefd?’

[4] Die procedure wordt vastgesteld door het koninklijk besluit van 16 april 1998 tot uitvoering van de artikelen 37§1 en 38§6 van de arbeidswet van 16 maart 1971.

Hoe wordt een arbeidsregeling met nachtprestaties ingevoerd in het kader van de grote flexibiliteit (CAO 42)?

Procedure vastgesteld door de wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen en CAO 42

Als nachtarbeid tot doel heeft de bedrijfstijd van de onderneming uit te breiden met als doel de werkgelegenheid te verbeteren, kan ze worden ingevoerd op basis van de wet van 17 maart 1987 en cao 42

In dat geval moet de onderneming een specifieke procedure naleven (die verschillend is van de procedure die toegepast moet worden voor de nachtprestaties die toegestaan zijn door de wet of KB) .

Die procedure is:

of bij ontstentenis van een sectorale cao en van een vakbondsafvaardiging, de subsidiaire procedure die is opgenomen in de artikelen 6 en 7 van de wet van 17 maart 1987.

Hoe wordt een arbeidsregeling met nachtprestaties ingevoerd voor de activiteiten die verband houden met de e-commerce?

Sinds 1 januari 2018 heeft de wet de procedure tot invoering van de nachtarbeid voor activiteiten die verband houden met de e-commerce versoepeld[1].

Definitieve versoepeling vanaf 1 januari 2018

De ondernemingen met vakbondsafvaardiging die een arbeidsregeling met nachtprestaties wensen in te voeren (tussen middernacht en 5u 's morgens) voor hun activiteiten die verband houden met e-commerce kunnen dit doen dankzij het sluiten van een 'gewone' collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak, d.w.z. met één enkele representatieve werknemersorganisatie, en niet meer met alle vakbondsorganisaties die vertegenwoordigd zijn in de vakbondsafvaardiging van de onderneming (zie hieronder de vraag "Hoe wordt een arbeidsregeling met nachtprestaties ingevoerd voor de activiteiten die verband houden met de e-commerce?").

Tijdelijke versoepeling tot eind 2019[2]

Voor nachtarbeidsregelingen met nachtprestaties (prestaties tussen middernacht en 5u) bestaan er nu  twee bijkomende mogelijkheden om een dergelijke regeling in te voeren:

Deze laatste mogelijkheid geldt ook bij nachtarbeid die geen nachtprestaties omvat (bijvoorbeeld van 20 tot 24u of van 5 tot 6u).

Vanaf 2020

De tijdelijke versoepelingen die hierboven worden beschreven zullen verlengd mogen worden voor onbepaalde duur dankzij het sluiten van een gewone collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak die de toegepaste regeling bevestigt.

Dit is echter niet van toepassing voor de ondernemingen die nog geen nachtarbeid hebben ingevoerd en die dit willen doen vanaf 2020. Deze ondernemingen zullen de procedure tot aanpassing van het arbeidsreglement moeten volgen.

Overzicht

 

Nachtarbeid (tussen 20u en middernacht of tussen 5 en 6u)

Arbeidsregeling met nachtprestaties (tussen middernacht en 5u 's morgens)

Vakbondsafvaardiging

  • Aanpassing van het arbeidsreglement
  • 2018-2019 : gewone CAO
  • 2020 : bevestiging via een gewone CAO
  • Gewone CAO
  • 2018-2019 : aanpassing van het arbeidsreglement
  • 2020 : bevestiging via een gewone CAO

Geen vakbondsafvaardiging

  • Aanpassing van het arbeidsreglement
  • 2018-2019 : gewone CAO
  • 2020 : bevestiging via een gewone CAO
  • Aanpassing van het arbeidsreglement
  • 2018-2019 : gewone CAO
  • 2020 : bevestiging via een gewone CAO

 


[1] Programmawet van 25 december 2017.

[2] Deze overgangsmaatregel geldt alleen voor elektronische handel van roerende goederen met uitzondering van diensten.

Wat zijn de uurgrenzen van nachtarbeid?

Sectorale regeling of collectief akkoord

De drempel van de dagelijkse arbeidsprestaties wordt vastgesteld door de sectorale cao[1].

Een vóór 1 januari 1995 gesloten bedrijfs-cao of regelmatig toegepast collectief akkoord kan ook de drempel van de dagelijkse prestaties vaststellen.

Bij ontstentenis van sectorale bepalingen of van een collectief akkoord zoals hierboven vermeld, is de subsidiaire regeling van de cao nr. 46 van toepassing.

Subsidiaire regeling

De subsidiaire regeling is van toepassing bij ontstentenis van sectorale bepalingen of van een collectief akkoord zoals hierboven vermeld die de arbeidsregeling vaststellen.  

Het dagelijkse werkrooster van de werknemers die nachtprestaties verrichten, moet evenveel werkuren bevatten als het dagelijks werkrooster van een voltijdse werknemer in de onderneming.

De dagelijkse arbeidsprestaties in de nachtarbeidsregeling moeten ten minste 6 prestatie-uren omvatten.

Als een werknemer zowel dag- als nachtprestaties verricht, is de gewone regel van ten minste 3 uur arbeidsprestaties van toepassing op de dagprestaties.

Referentieperiode

Sinds 1 januari 2003 is de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur vastgesteld op 38 uur.

Naargelang van de bedrijfssectoren en/of de bedrijfs-cao’s kan de gemiddelde wekelijkse duur van 38 uur worden bereikt door de toekenning van inhaalrust.

In principe moet deze gemiddelde wekelijkse arbeidsduur op kwartaalbasis worden nageleefd, maar collectieve arbeidsovereenkomsten en/of het arbeidsreglement kunnen bepalen dat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur mag worden nageleefd over een langere referentieperiode (maximaal een jaar).

Op het vlak van nachtarbeid moet de wekelijkse arbeidsduur worden nageleefd op kwartaalbasis. Ze mag alleen over een langere referentieperiode worden nageleefd indien een koninklijk besluit of een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde cao dat toestaat.

Rusttijden

De werkgever moet de werknemers tussen twee arbeidsprestaties een rustperiode toekennen van ten minste 11 uur. Arbeidsprestaties in een nachtregeling zijn vaak gespreid over twee dagen en de rusttijd van 11 opeenvolgende uren moet tussen twee arbeidsprestaties worden toegekend.  

De werkgever moet ook een wekelijkse periode van 35 opeenvolgende uren toekennen.

 


[1] Raadpleeg de bepalingen die in uw sector gelden in de rubriek ‘sectoraal’ van Lex4you.

Welke afwijkingen op de nachtarbeidsregeling zijn mogelijk?

Net zoals bij dagarbeid kan het bij nachtarbeid nodig zijn om de dagelijkse en wekelijkse werkroosters te overschrijden (bijvoorbeeld bij een vermeerdering van het werk, een defecte machine, een late levering, …).

Bovendien impliceren bepaalde vormen van arbeidsorganisatie dat gebruik wordt gemaakt van werkroosters die 8 uur per dag en 40 uur per week overschrijden.

Voor alle bestaande afwijkingen op de normale arbeidsduur verwijzen we u naar de fiche “Arbeidsduur – Algemeen overzicht”.

De wetgever heeft aan die afwijkingen bepaalde bijkomende grenzen toegevoegd als ze betrekking hebben op werknemers die ‘s nachts werken. Concreet betekent dit dat de onderneming de bestaande afwijkingen mag toepassen als ze de bijkomende voorwaarden en grenzen naleeft die we hierna onder de loep nemen.

We wijzen erop dat dit enkel geldt voor werknemers die gewoonlijk zijn tewerkgesteld in een arbeidsregeling die arbeidsprestaties tussen 24 uur (middernacht) en 5 uur ‘s ochtends omvat.

De weekgrens van 50 uur

In principe mag de arbeid niet meer bedragen dan 50 uren per week.

Voor continu arbeid van 8 uur per dag en 7 opeenvolgende dagen per week mag de maximale arbeidsduur per week 56 uren bedragen.

Deze grenzen van respectievelijk 50 uur en 56 uur per week kunnen enkel overschreden worden in geval van overmacht dit is met name: : arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval, dringende arbeid aan machines of materieel.

De daggrens van 8 uur

Werknemers die tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling met nachtprestaties (wij wijzen er op dat dit prestaties zijn die gewoonlijk geleverd worden tussen 24 uur en 5 uur) mogen niet meer dan 8 uur per periode van 24 uur werken als ze zijn tewerkgesteld:

Concreet impliceert dit:

Die bijkomende grenzen worden opgelegd wegens de aanzienlijke lichamelijke en geestelijke spanningen die verband houden met de specifieke risico’s die bepaalde arbeid die ‘s nachts wordt verricht inhoudt.

Voorbeeld

a) Een werknemer werkt ‘s nachts in het kader van werk dat bestaat uit het laden en lossen van vrachtwagens. De voltijdse arbeidsduur in de onderneming is 7u15 per prestatie en 36u15 per week.

Wegens een buitengewone vermeerdering van het werk mag de werkgever die werknemer tot 8 werkuren laten presteren, d.i. 45 minuten meer dan het normale werkrooster, maar de werkgever mag die werknemer niet meer dan 8 werkuren laten presteren.

b) Een onderneming heeft een afdeling ‘Security’ die 24 uur/24 zorgt voor toezicht op haar winkels die met bewakingscamera’s zijn beschermd. De ‘Security’-dienst van de onderneming werkt met 3 opeenvolgende ploegen:

De werknemers van ploeg 3 werken uitsluitend in een nachtregeling terwijl de werknemers van ploeg 2 hoofdzakelijk werken in een dagregeling die nachtprestaties omvat (3 uur, van 20u00 tot 23u00).

De werknemers van ploeg 3 mogen niet meer dan 8 uur werken per schijf van 24 uur.

De rusttijd tussen twee prestaties bedraagt dus 16 uur (in plaats van de gewone rusttijd van 11 uur).

c) Een onderneming stelt werknemers tewerk volgens de volgende werkroosters en behoort niet tot één van de bovenvermelde categorieën:

Aangezien tussen de twee ploegen een onderbreking van 2u30 ligt, gaat het niet om arbeid in opeenvolgende ploegen.

De werknemers van de nachtploeg moeten tussen twee prestaties beschikken over een rusttijd van ten minste 11 uur (algemene regel).

De werkgever kan de werknemers meer uren doen werken dan het normale werkrooster (bijvoorbeeld vermeerdering van het werk) en dit zowel voor de dagploeg als voor de nachtploeg (maximaal 10 uur per dag en maximaal 50 uur per week).

Overschrijding van de daggrens van 8 uur

De grens van 8 werkuren per prestatie die van toepassing is op de werknemers die onder de hierboven vermelde voorwaarden zijn tewerkgesteld is niet van toepassing in de volgende gevallen:

In die gevallen mogen de arbeidsprestaties meer bedragen dan 8 uur en is de gewone regel van 11 opeenvolgende uren rusttijd van toepassing.

Voorbeeld

Een onderneming uit de sector van de grootwarenhuizen (PC 202) heeft een afdeling ‘Security’ die 24 uur/24 zorgt voor toezicht op haar winkels die met bewakingscamera’s zijn beschermd. De ‘Security’-dienst van de onderneming werkt met 3 opeenvolgende ploegen:

Die onderneming sloot op 15 januari 1980 een bedrijfs-cao die een aanvullende nachtpremie (overloon van 50%) toekent voor alle prestaties die ‘s nachts worden verricht in het kader van het normale werkrooster.  De cao voorziet in de verdubbeling van deze premie wanneer de werkroosters worden overschreden.

Deze onderneming kent een gelijkwaardig financieel voordeel toe op basis van een cao die vóór 18 juli 2000 werd gesloten. Hoewel het om arbeid in opeenvolgende ploegen gaat, is bijgevolg de absolute grens van 8 uur per prestatie niet van toepassing.

Welke begeleidingsmaatregelen moeten worden nageleefd?

Aangezien een arbeidsregelingen met nachtprestaties specifieke problemen inhoudt voor de werknemer (bv. organisatie van het gezin, vervoermiddelen) heeft de wetgever specifieke voorwaarden vastgesteld die van toepassing zijn op werknemers die in een dagwerkrooster werken en die door de onderneming worden gevraagd om in het kader van een nachtregeling te werken. Die voorwaarden worden ‘begeleidingsmaatregelen’ genoemd door verwijzing naar de titel van de cao nr. 46.

Voor welke werknemers

De begeleidingsmaatregelen zijn van toepassing op alle bezoldigde werknemers (bedienden, arbeiders, studenten, …) en op de werkgevers uit de privésector.

Ze gelden eveneens voor de personen die, anders dan met een arbeidsovereenkomst, arbeidsprestaties verstrekken onder het gezag van een andere persoon (leerlingen, stagiairs in het kader van hun schoolopleiding, personen met een IBO-, PFI- of FPI-overeenkomst, …).

Op de volgende werknemers zijn de begeleidingsmaatregelen echter niet van toepassing:

Tewerkstelling in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De werknemers moeten zijn tewerkgesteld op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Zij mogen worden tewerkgesteld in het kader van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk:

Arbeidsregeling

De nachtarbeidsregeling moet evenveel werkuren bevatten als de voltijdse arbeidsregeling van dagarbeiders.

Principe van vrijwilligheid

Nieuwe werknemer

Een werknemer die solliciteert in de onderneming en aan wie arbeid in een arbeidsregeling met nachtprestaties wordt voorgesteld, kan alleen op vrijwillige basis worden ingeschakeld in nachtarbeid. 

Deze vrijwilligheidsvoorwaarde is niet van toepassing op de werknemers die door hun school- of beroepsopleiding hebben gekozen voor een beroep dat doorgaans nachtprestaties meebrengt.

Werknemers die in de onderneming zijn tewerkgesteld

De voorwaarden en modaliteiten voor de overschakeling van dagwerknemers naar  een arbeidsregeling met nachtprestaties worden bij sectorale of bedrijfs-cao vastgesteld.

Bij ontstentenis van een cao en wanneer nog niet alle werknemers van de onderneming of van één van haar afdelingen in een nachtarbeidsregeling zijn tewerkgesteld, kunnen de werknemers alleen op vrijwillige basis in die regeling worden ingeschakeld.

Terugkeer naar een andere arbeidsregeling

Werknemers van 50 jaar en ouder

Een werknemer die ten minste 50 jaar oud is en die een beroepsactiviteit van ten minste 20 jaar in één of meer van nachtarbeidsregelingen kan bewijzen, kan vragen om in een andere arbeidsregeling te worden tewerkgesteld.

Hij kan die aanvraag doen als de arbeidsgeneesheer ernstige medische redenen erkent die het verzoek rechtvaardigen.

‘Ernstige medische redenen’ zijn medische redenen die ertoe zouden kunnen leiden dat de gezondheid van de werknemer wordt geschaad indien hij een nachtarbeidsregeling blijft werken.

Werknemers van 55 jaar en ouder

Een werknemer die ten minste 55 jaar oud is en die een beroepsactiviteit van ten minste 20 jaar in één of meer van nachtarbeidsregelingen kan bewijzen, kan vragen om in een andere arbeidsregeling te worden tewerkgesteld.

Het verzoek hoeft niet te worden gerechtvaardigd.

Procedure oudere werknemers
Medische redenen

Elke werknemer die is tewerkgesteld in een nachtarbeidsregeling en die lijdt aan gezondheidsproblemen die verband houden met de nachtarbeid, kan worden overgeplaatst naar een andere arbeidsregeling of het voorwerp uitmaken van een verwijderingsmaatregel door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.

Die overplaatsings- of verwijderingsmaatregel wordt genomen in het kader van de procedure waarin het koninklijk besluit van 28 mei 2003 voorziet[2].

Zwangere of pas bevallen werkneemsters

Een zwangere werkneemster kan schriftelijk vragen om tijdelijk naar een andere arbeidsregeling te worden overgeplaatst. Ze kan dit verzoek schriftelijk indienen bij de werkgever vanaf drie maanden voor de vermoedelijke bevallingsdatum tot drie maanden na de bevallingsdatum.

Deze tijdelijke overplaatsing kan ook worden aangevraagd voor andere periodes tijdens de zwangerschap of vanaf drie maanden na de bevallingsdatum indien een medisch getuigschrift wordt voorgelegd dat verklaart dat dit noodzakelijk is voor de gezondheid van de moeder of van het kind.

Aangezien de overplaatsing tijdelijk is, keert de werkneemster na de overeengekomen overplaatsingsperiode terug naar de nachtarbeidsregeling.

Dwingende redenen

Een werknemer die dwingende redenen inroept en daarvan het bewijs levert, kan vragen om tijdelijk te worden overgeplaatst naar een andere arbeidsregeling.

De werkgever probeert dat verzoek bij voorrang in te willigen voor zover dit op basis van het beschikbare werk en de kwalificatie van de werknemer mogelijk is (middelenverbintenis).

Vervoer

De werkgever moet vervoer organiseren voor werknemers die zijn tewerkgesteld in een nachtarbeidsregeling als de werknemer per dag ten minste 12 uur van huis afwezig is OF zijn woon-werkverplaatsing heen en terug ten minste 4 uur per dag in beslag neemt.

Die duur (12 uur of 4 uur) wordt berekend op basis van wijze waarop de werknemer zich gewoonlijk verplaatst.

Als de werknemer het vervoer niet organiseert, moet hij een tegemoetkoming betalen in de prijs van het vervoer:

De tegemoetkoming in de kostprijs van het vervoer is gekoppeld aan de nachtarbeidsregeling. Als de werknemer in een andere arbeidsregeling werkt, is de verhoogde tegemoetkoming niet langer verschuldigd (geen verworven recht).

Financiële vergoeding

Werknemers die in een nachtarbeidsregeling werken, ontvangen een uurpremie. Het bedrag van die premie en de toekenningsmodaliteiten ervan worden vastgesteld door vóór 1 januari 1995 op sectoraal  en/of ondernemingsniveau tot stand gekomen cao’s of regelmatig toegepaste collectieve akkoorden.

Bij ontstentenis van een sectorale cao of een collectief akkoord, moet het premiebedrag dat door de cao nr. 49 is vastgesteld worden betaald. Het premiebedrag is gekoppeld aan het indexcijfer der consumptieprijzen[3].

Er bestaat een controverse over de prestatie-uren die recht geven op de premie:

Inhaalrust

Een werknemer die in een nachtarbeidsregeling werkt en overuren heeft gepresteerd, kan vragen om de inhaalrust voor die overuren in volledige dagen op te nemen.

Opleidingen, welzijn en sociaal overleg

Werknemers die in een nachtarbeidsregeling werken, hebben gelijkwaardige rechten als hun collega’s die overdag werken op het gebied van:

 


[1] Dit bedrag is gekoppeld aan het indexcijfer der consumptieprijzen en wordt op 1 januari van elk jaar herzien door de NAR. U vindt het bedrag in de rubriek ‘Sleutelbedragen’.

[2] Artikelen 48 tot 73 van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers.

[3] U vindt de toepasselijke bedragen terug in onze Sleutelbedragen, onder het trefwoord “Nachtarbeid”.

[4] Arbh. Brussel, 25 april 2005, Orientations, 2005, p.10 en contra Arbh. Gent, 24 dec.2003, J.T.T.2004, p.420

Regels voor jeugdige werknemers

Principe

Jongeren tussen 15 jaar en 18 jaar mogen niet ‘s nachts werken (prestaties tussen 20 uur en 6 uur).

Afwijkingen

Activiteiten en beroepen

Minderjarigen die ouder zijn dan 16 jaar mogen worden tewerkgesteld in het kader van nachtprestaties in bepaalde bedrijfstakken, ondernemingen of beroepen met het oog op de uitvoering van bepaalde werken of voor bepaalde categorieën van jonge werknemers.

De modaliteiten van de nachtarbeid voor die jongeren moeten in een koninklijk besluit worden vastgesteld. Dat is het geval voor bepaalde paritaire comités (bijvoorbeeld de horecasector)[1].

In die gevallen mogen de jongeren na 20u00 werken en arbeidsprestaties aanvatten vóór 06u00, maar ze mogen nooit tussen middernacht en 4 uur werken. De specifieke grenzen worden vastgelegd in de sectorale cao of het koninklijk besluit.

Naast die situaties mogen jonge werknemers tot 22u00 en vanaf 06u00 werken of tot 23u00 en vanaf 07u00 werken als ze zijn tewerkgesteld:

Overuren

Jonge werknemers die ten minste 16 jaar oud zijn, mogen tot 23u worden tewerkgesteld:

In die gevallen moet de werkgever de inspecteur-districtshoofd van de sociale wetten binnen de drie dagen na de gebeurtenis op de hoogte brengen.

Rustperiode

Een jonge werknemer moet in elk geval beschikken over een rustperiode van ten minste 12 opeenvolgende uren tussen twee prestaties.

 


[1] Gelieve de sectorale bepalingen van de betrokken bedrijfssector te raadplegen.

Verplichtingen op het gebied van welzijn op het werk

Hierna geven we een overzicht van de verplichtingen van de werkgever. We raden aan om contact op te nemen met de interne en/of externe diensten voor preventie en bescherming op het werk voor een uitvoerige analyse van de verplichtingen die de werkgever moet naleven bij activiteiten die door middel van nachtarbeid of  ploegenarbeid worden verricht.

Nachtarbeid en ploegenarbeid zijn activiteiten met een welbepaald risico

Nachtarbeid wordt beschouwd als een activiteit met een welbepaald risico. Het loutere feit dat de arbeid ‘s nachts wordt uitgevoerd, vormt  als dusdanig een risico.  Naast dat risico dat inherent is aan de arbeidsregeling, kunnen de aard van de activiteit en van de taken andere risicofactoren toevoegen.

‘Ploegenarbeid’ is een wijze van organisatie van de arbeid in ploegen, waarbij werknemers na elkaar op dezelfde werkplek werken, volgens een bepaald rooster.

Dat kan bij toerbeurt zijn (de werknemer stapt van de ene naar de andere ploeg over volgens een beurtrol: x weken/dagen in de ochtendploeg en vervolgens x weken/dagen in de nachtploeg),  continu of niet-continu (al dan niet weekendwerk).

Risicoanalyse

Aangezien nachtarbeid en ploegenarbeid activiteiten met een welbepaald risico zijn, moet de werkgever de bevoegde preventiediensten opdragen om een specifieke risicoanalyse uit te voeren. Op basis van de resultaten van deze risico analyse moet de werkgever de nodige preventiemaatregelen nemen.

Er moeten specifieke beschermingsmaatregelen worden getroffen als de arbeidsregeling wordt toegepast op een zwangere werkneemster.

Voorafgaande en periodieke gezondheidsbeoordeling

Bij de indienstneming moet een werknemer die wordt in dienst genomen om in het kader van een arbeidsregeling met nachtprestaties (gewoonlijke prestaties tussen 24 uur en 5 uur)  of ploegenarbeidsregeling te werken, een voorafgaand gezondheidsonderzoek ondergaan. Dit geldt ook voor stagiairs en studenten die in het kader van die regelingen mogen werken (minderjarigen die ouder zijn dan 16 jaar).

Een werknemer die is tewerkgesteld in een arbeidsregeling met nachtprestaties of ploegenarbeidsregeling moet een periodieke gezondheidsbeoordeling ondergaan. Naargelang het geval moet dit onderzoek jaarlijks driejaarlijks worden uitgevoerd.

Organisatie van de preventiediensten

Volgens de cao nr. 46 moeten werknemers die nachtarbeid of ploegenarbeid verrichten, recht hebben op dezelfde welzijnsmaatregelen als de andere werknemers.

Dat impliceert dat de werkgever ervoor moet zorgen dat:

Informatie

De werkgever moet de werknemers bepaalde informatie bezorgen over de aard van de risico’s en de bereikbaarheid van de preventiediensten.

“De slapende waak”

Een wachtdienst met fysieke aanwezigheid op de werkplaats en een onmiddellijke beschikbaarheid waar nodig is te beschouwen als arbeidstijd. Het feit dat de werknemer mag rusten of slapen gedurende die wachttijd maakt geen verschil uit.

Indien daarentegen de werknemer naar huis mag gaan en niet op de arbeidsplaats moet blijven, maar wel “oproepbaar” is voor het eventueel leveren van arbeidsprestaties indien die vraag zich voordoet, dan zijn enkel de momenten van effectieve prestaties te beschouwen als arbeidsprestaties. De periode waarbinnen de werknemer “oproepbaar” moet zijn, telt niet mee.

Overschakeling zomeruur/winteruur en omgekeerd

Twee maal per jaar, in het voorjaar en in het najaar draaien we de klok een uur vooruit of een uur achterruit. Betekent dit een loonverschil voor de werknemers?

Voor sommige werknemers heeft dit een impact op het loon

Een CAO gesloten in de Nationale Arbeidsraad bepaalt hoe dit loon berekend moet worden.[1]. De CAO is van toepassing op de werknemers in ploegenarbeid die niet forfaitair per maand betaald worden (in principe betreft het dus arbeiders) en die tijdens de overschakeling aan het werk zijn.

Indien dezelfde ploeg werkt tijdens de uurwisseling in de zomer en de winter

In de mate van het mogelijke moet de ploeg die tijdens de overgang naar het winteruur werkte, eveneens tijdens de overgang naar het zomeruur werken. Op die manier wordt het evenwicht hersteld: indien een normale ploeg 8 uur werkt, zullen deze werknemers gedurende deze 2 nachten respectievelijk 7 uur en 9 uur werken. Het loon voor beide nachten zal met het normale loon voor een nachtploeg (8 uur) overeenstemmen.

Indien een andere ploeg werkt tijdens de uurwisseling in de zomer en de winter

Indien het niet mogelijk is dezelfde ploeg tijdens beide nachten te laten werken, moet het loon als volgt berekend worden:

 


[1] CAO nr. 30 van 28 maart 1977, algemeen verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit van 16 juli 1998, Belgisch Staatsblad van 11 augustus 1998.

Wat zijn de toepasselijke sancties?

Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we naar het sleutelwoord ‘Nachtarbeid’ van de fiche ‘Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken’ van ons dossier over het Sociaal Strafwetboek. U vindt dit dossier in de rubriek Sociaal/Dossiers.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Arbeidsduur > Zondagarbeid

Lees eerst even dit…

De organisatie van de arbeidstijd speelt een cruciale rol in het beheer van ondernemingen. De invoering, het beheer en, indien nodig, de wijziging van een arbeidsregime vergen een perfecte beheersing van de wettelijke en sectorale bepalingen betreffende de arbeidsduur.

Met een duidelijke en praktische uiteenzetting van de basisbegrippen op het vlak van de arbeidsduur helpen wij u om deze ingewikkelde materie beter te begrijpen. Het dossier is opgesplitst in meerdere delen:

Sommige onderwerpen vergen een specifiek en grondig onderzoek. Dat is bijvoorbeeld het geval met de invoering van een systeem van “oproepbare” wachtdiensten, van dynamische uurroosters, van een arbeidsregeling met kleine of grote flexibiliteit.

Indien u hiervoor persoonlijke bijstand wenst, kunt u contact opnemen met uw Legal advisor.

Belangrijke opmerking!

De wetgever biedt de sectoren de mogelijkheid om specifieke maatregelen voor de organisatie van de arbeidstijd via sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO) in te voeren. Het is dan ook noodzakelijk om na te gaan wat de bepalingen inzake arbeidsduur in uw sector zijn. U kan hiervoor terecht in onze rubriek Sectoraal / Paritaire comités (trefwoord "Arbeidsduur"). 

Wat verstaat men onder zondagarbeid?

Met ‘zondag’ wordt bedoeld: de astronomische dag van 0h tot 24h.

Zondagarbeid is in principe verboden. Deze regel is van openbare orde. Werkgever en werknemer kunnen er dus niet van afwijken, zelfs niet in gemeenschappelijk akkoord.

Er wordt gewerkt met een regime van 5 of maximaal 6 arbeidsdagen per week en een verplichte wekelijkse rust van 35 opeenvolgende uren. Deze 35 uren komen voort uit de 11 uren verplichte dagelijkse rust tussen twee prestaties, gecumuleerd met de verplichte wekelijkse rust van 24 uren op zondag.

In de gevallen waar het toegestaan is om op structurele wijze op zondag te werken, zullen de uurroosters een andere onbetaalde rustdag moeten voorzien. De wekelijkse rustdag wordt niet bezoldigd.

Opgelet! Het verbod op zondagarbeid geldt enkel voor werknemers. Dit staat los van de toelating om een handelsactiviteit te mogen uitoefenen op zondag[1]. De zelfstandigen zelf zijn uiteraard niet onderworpen aan de regels van de Arbeidswet[2], maar zij moeten nagaan welke regels voor hun activiteit of in hun gemeente gelden omtrent de zondagopening. Het kan dus best zijn dat je als zaakvoerder je zaak mag openhouden op zondag, maar dat je op die dag geen personeel mag tewerkstellen.

 


[1] Voor meer info hieromtrent, neem contact op met het ondernemingsloket van Securex.

[2] D.i. voor wat hun persoon betreft, ze moeten natuurlijk wel de Arbeidswet respecteren voor wat hun personeel betreft.

Voor welke werkgevers en werknemers ?

Principe

De wettelijke bepalingen betreffende de zondagarbeid zijn van toepassing op alle bezoldigde werknemers (arbeiders, bedienden, handelsvertegenwoordigers, dienstboden, studenten) en de werkgevers die hen tewerkstellen uit de privé sector

Ook alle andere personen die, anders dan met een arbeidsovereenkomst, arbeidsprestaties verrichten onder het gezag van een ander persoon zijn gebonden door bepalingen. Dit is onder andere het geval voor de personen tewerkgesteld met:

Gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij de gebruiker werkt staat deze in voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de zondagarbeid.

Uitsluitingen

Op de volgende werknemers is het verbod op zondagarbeid niet van toepassing. Dat betekent dat ze zonder voorafgaande toelating zondagarbeid mogen verrichten. Het gaat om volgende personen:

Opgelet! In tegenstelling tot de bepalingen inzake de arbeidsduur (dag- en weekgrenzen, overloon, inhaalrust,nachtarbeid…) zijn de bepalingen inzake de zondagsrust wel van toepassing op de dienstboden, handelsvertegenwoordigers en het personeel bekleed met een leidinggevende functie of vertrouwenspost[6].

 


[1] De personen tewerkgesteld door het Rijk, de provinciën, de gemeenten, de openbare instellingen die er onder ressorteren en de instellingen van openbaar nut, met uitzondering van zij die tewerkgesteld worden door instellingen die een industriële of commerciële activiteit uitoefenen of instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen.

[2] Dit zijn eenmanszaken, geleid door vader, moeder of voogd waar alleen de kinderen, stiefkinderen of pleegkinderen worden tewerkgesteld. Indien slechts uitzonderlijk iemand vreemd aan de familie wordt tewerkgesteld (bv. om een ziekte of andere afwezigheid op te vangen), zal de onderneming het karakter van familieonderneming niet verliezen. De relatie tussen ouder en kind is niet noodzakelijk een gezagsrelatie en de wetgever laat de partijen hier vrij om te bepalen wat kan en niet kan inzake de arbeidsduur.

[3] Dit is omdat de huisarbeider zelf zijn arbeidstijd regelt en de werkgever hierop geen toezicht kan uitoefenen. Daarom kan de werkgever van deze huisarbeiders ook niet gesanctioneerd worden voor inbreuken op de zondagsrust. Telewerk is een bijzondere vorm van huisarbeid. Het was de bedoeling van de sociale partners om de Arbeidswet van 16 maart 1971 ook op hen toe te passen. Door een hiaat in de wetgeving is dit vandaag echter (nog) niet het geval. Zij vallen dus strikt genomen buiten het verbod van zondagarbeid.

[4] In zover zij onder het gezag van een werkgever werken.

[5] Ongeacht of deze erkend of gesubsidieerd zijn.

[6] Voor meer info over deze uitzonderingen, zie onze fiche "Arbeidsduur – Algemeen overzicht: Wie is onderworpen aan de bepalingen betreffende de arbeidsduur?”.

Zondagarbeid toegestaan door de wet of KB

Uitzonderingen op de zondagsrust bestaan op allerlei niveaus:

Voor bepaalde ondernemingen

De Arbeidswet voorziet in een hele resem activiteiten waarvoor een uitzondering op de zondagsrust geldt, zolang de Koning geen koninklijk besluit heeft genomen. De uitzondering geldt voor volgende ondernemingen:

Voor bepaalde activiteiten

Volgende activiteiten mogen volgens de Arbeidswet altijd op zondag uitgevoerd worden, maar slechts voor zover ze in het kader van de normale exploitatie van het bedrijf niet op een andere dag uitgevoerd kunnen worden[1]:

Deze uitzonderingen gelden zowel voor het eigen personeel als voor het personeel van andere ondernemingen die deze taken komen uitvoeren.

E-commerce

De wet[2] voorziet tijdelijk (van 1 januari 2018 tot 31 december 2019) in twee bijkomende mogelijkheden om zondagarbeid in te voeren[3]:

In bepaalde sectoren (op basis van een koninklijk besluit)

De Koning mag de sectoren in dewelke of de activiteiten voor dewelke men op zondag mag werken, uitbreiden bij koninklijk besluit[4]. Deze besluiten kunnen bijkomende modaliteiten of voorwaarden voorzien (bijvoorbeeld maximum 10 of 12 zondagen per jaar of mededeling aan de inspectie toezicht sociale wetten).

Dit is gebeurd voor onder andere volgende sectoren:

De distributiesector

In de distributiesector zijn een heleboel uitzonderingen voorzien bij koninklijk besluit en bestaat er een algemene uitzondering voor de tewerkstelling op zondagochtend. Voor meer informatie over deze uitzonderingen verwijzen we u naar onze fiche “Werken op zondag in de distributiesector” op Lex4You/Sociaal/Dossiers/Arbeidsduur/Zondagarbeid in de distributiesector.

12 zondagen per jaar voor seizoensarbeid en werken in open lucht

Deze mogelijkheid is voorzien in de Arbeidswet, mits uitvoering bij koninklijk besluit[5]. De afwijking geldt voor maximum 12 zondagen per jaar, gedurende maximaal 4 opeenvolgende weken. De Dienst Toezicht op de Sociale Wetten moet binnen 24 uur verwittigd worden indien men van deze afwijking gebruik gemaakt heeft.

Er zijn slechts 3 sectoren die van deze mogelijkheid gebruik hebben gemaakt:

Ploegenarbeid

De werknemers die arbeid verrichten in opeenvolgende ploegen kunnen op zondag worden tewerkgesteld op voorwaarde dat hun arbeid één keer per week wordt onderbroken gedurende een periode van 24 opeenvolgende uren waarvan er ten minste 18 op zondag vallen.

Dit komt er concreet op neer dat de laatste zaterdagploeg nog tot 6u op zondagmorgen mag werken en de volgende ploeg om 0u op maandag het werk weer mag aanvatten. Of dat de laatste zaterdagploeg mag werken tot 0h op zondag en dat vanaf 18u ’s avonds op zondag het werk weer aangevat mag worden.

In geen geval mag op basis van deze uitzondering een hele zondag gewerkt worden in ploegen. Sowieso heeft iedere werknemer recht op 35 opeenvolgende uren wekelijkse rust. Bij wisseling van ploegen mag hier wel uitzonderlijk van afgeweken worden, maar men mag niet tewerkgesteld worden in twee opeenvolgende ploegen.

Nieuwe arbeidsregelingen (grote flexibiliteit)

Via de invoering van een nieuwe arbeidsregeling[6] kan men bovenop de wettelijke afwijkingsmogelijkheden uitzonderingen voorzien op het verbod op zondagarbeid op het niveau van de sector of de onderneming. In sommige gevallen kan het zijn dat men zich zowel op de uitzonderingen van de Arbeidswet en de uitvoerende koninklijke besluiten als op een grote flexibiliteit kan beroepen[7].

Voor meer info over de mogelijkheden en de wijze waarop een grote flexibiliteit kan ingevoerd worden, raadpleeg uw Legal advisor.

 


[1] Art. 12 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.

[2] Artikels 63 en 64 van de programmawet van 25 december 2017.

[3] Deze overgangsmaatregel geldt alleen voor elektronische handel van roerende goederen met uitzondering van diensten.

[4] Art. 13 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.

[5] Art. 15 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.

[6] Zie de wet van 17 maart 1987 en de CAO nr. 42 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de onderneming.

[7] Opgelet! De distributiesector is uitgesloten van de mogelijkheid om via een grote flexibiliteit de uitzonderingen voor zondagarbeid verder uit te breiden dan wat voorzien is in de Arbeidswet (art. 3, §2 van de CAO n°42).

Wat met jeugdige werknemers?

Principe

Jeugdige werknemers (dit zijn minderjarigen die 15 jaar of ouder zijn en niet meer onderworpen zijn aan de leerplicht)[1] mogen niet op zondag tewerkgesteld worden. Bovendien hebben ze recht op een bijkomende rustdag onmiddellijk volgend op of voorafgaand aan de zondag, dus op zaterdag of maandag.

Uitzonderingen

Overmacht

Jeugdige werknemers mogen uitzonderlijk toch op zondag tewerkgesteld worden voor volgende gevallen van overmacht:

Indien de werkgever een jeugdige werknemer heeft tewerkgesteld op zondag omwille van dergelijke reden, dient hij de Dienst Toezicht op de Sociale Wetten hiervan binnen drie dagen schriftelijk op de hoogte te brengen.

Andere uitzonderingen

Bijkomende uitzonderingen op dit principieel verbod kunnen bij koninklijk besluit voorzien worden voor bepaalde bedrijfstakken, bedrijven of beroepen of voor het uitvoeren van bepaalde werken.

Zo kan de jeugdige werknemer één zondag op twee tewerkgesteld te worden, op voorwaarde dat de Dienst Toezicht op de sociale wetten minstens 5 dagen op voorhand over de tewerkstelling van jonge werknemers op de zondag schriftelijk geïnformeerd wordt:

Zo kan de jeugdige werknemer één zondag op twee tewerkgesteld worden gedurende de kerst-en paasvakantie en van pinksterzondag tot 30 september op voorwaarde dat de Dienst Toezicht op de sociale wetten minstens 5 dagen op voorhand over de tewerkstelling van jonge werknemers op de zondag schriftelijk geïnformeerd wordt in de badplaatsen, kuuroorden en toeristische centra in volgende bedrijven:

Zo kan de jeugdige werknemer één zondag op twee tewerkgesteld worden:

Indien de werkgever de voorafgaande toelating bekomt van de Dienst Toezicht op de sociale wetten, mag hij de jeugdige werknemer in bovenstaande gevallen meer dan één zondag op twee tewerkstellen.

Leerlingen-stagiairs

Een aantal teksten uitgewerkt door de betreffende gewesten en gemeenschappen regelen de tewerkstelling voor leerlingen-stagiairs

Er zijn specifieke regels van toepassing afhankelijk van het type overeenkomst. Zondag arbeid is in principe verboden. Er zijn evenwel uitzonderingen. Voor meer informatie hieromtrent gelieve ons dossier “stage/ leertijd” onder de rubriek sociaal/dossiers/stage/leertijd/alternerende opleiding te raadplegen. In geval van twijfel, gelieve uw legal advisor te contacteren.

Inhaalrust

De jeugdige werknemer heeft recht op inhaalrust volgens dezelfde modaliteiten als een gewone werknemer.

Bovendien moet de werkgever aan de jongere die op zondag of op zijn bijkomende rustdag gewerkt heeft, een wekelijkse rusttijd garanderen van 36 opeenvolgende uren. Deze kan samenvallen met de bovenvermelde inhaalrust.

 


[1] Het gaat om de jongeren vanaf 15 jaar en minder dan 18 jaar. Onder 15 jaar spreken we van kinderarbeid.

Gewerkt op zondag, wat met de inhaalrust?

Principe

De werknemer moet kunnen genieten van een rust van 35 opeenvolgende uren op week basis.

Van dit principe kan enkel worden afgeweken in de volgende gevallen:

Structureel of uitzonderlijk

Wanneer iemand werkt op zondag zijn er twee mogelijkheden: deze persoon werkt structureel op zondag of deze persoon werkt slechts eenmalig of uitzonderlijk op zondag.

Structureel zondagwerk

Indien de werknemer structureel op zondag werkt, moet deze dag opgenomen zijn in zijn of haar uurrooster. Bovendien zal er dan een andere rustdag worden toegekend. Zo worden de verplichte 35 uren wekelijkse rust gerespecteerd.

Occasioneel zondagwerk

Indien de werknemer slechts uitzonderlijk op zondag werkt, moet men nagaan of deze prestaties geen overuren uitmaken. Indien dit wel het geval is, is men tweemaal inhaalrust verschuldigd. Enerzijds onbetaalde inhaalrust voor arbeid op zondag en anderzijds betaalde inhaalrust voor het overschrijden van de wekelijkse arbeidsduur.

Tip! Indien men op voorhand weet dat men iemand uitzonderlijk op zondag zal moeten tewerkstellen, doet men er goed aan om, indien mogelijk, deze werknemer op voorhand reeds rust te geven. Zo overschrijdt men de wekelijkse arbeidsduur niet op zondag. Dit komt goedkoper uit, aangezien overuren op zondag, naast betaalde en onbetaalde inhaalrust, bovendien recht geven op een toeslag van 100%.

Termijn om de zondagsrust in te halen

Onbetaalde inhaalrust

De onbetaalde inhaalrust waar de werknemer recht op heeft ter compensatie van het niet kunnen rusten op zondag, moet toegekend worden binnen de 6 dagen die op de bewuste zondag volgen.in bepaalde sectoren wordt hiervan afgeweken door een KB en kan hierdoor de inhaalrust op een later tijdstip vallen.

Indien men vier uur of langer heeft gewerkt, heeft men recht op een volle dag inhaalrust. Indien men minder dan vier uren heeft gewerkt, heeft men recht op een halve dag inhaalrust. In dit laatste geval moet de inhaalrust vóór of na 13u toegekend worden en op die dag mag niet meer dan 5 uur arbeid verricht worden.

Deze rustdag mag samenvallen met een andere inactiviteitsdag van de onderneming, bijvoorbeeld de zaterdag. Deze rustdag mag wel niet samenvallen met een inhaalrustdag voor feestdag, inhaalrustdag voor overschrijding van de grenzen van de arbeidsduur, vakantiedag.

Betaalde inhaalrust

De inhaalrust voor overuren moet toegekend worden binnen het kwartaal. Deze referteperiode kan verlengd worden tot maximaal één jaar door middel van een koninklijk besluit in de sector, een cao of door het op te nemen in het arbeidsreglement.

Gewerkt op zondag, welk loon moet betaald worden?

Net als bij de inhaalrust voor zondagarbeid, moet hier nagegaan worden of de uren die gepresteerd werden op zondag al dan niet overuren uitmaken.

Indien het gaat om gewone arbeidsduur, is in principe enkel het normale loon verschuldigd. In sommige sectoren worden wel zondagspremies toegekend. Kijk daarom steeds na welke regels gelden voor uw paritair comité.

Indien de uren die gepresteerd worden op zondag overuren uitmaken, is een toeslag van 100% verschuldigd voor ieder uur overwerk dat wordt gepresteerd. Bovendien is ook de inhaalrust voor deze uren betaald aan 100%.

Wat zijn de toepasselijke sancties?

Indien de werkgever geen inhaalrust heeft toegekend voor de tewerkstelling op zondag, binnen de voorziene termijn, kan hij dit achteraf niet regulariseren.

De werkgever kan voor deze tekortkoming enkel strafrechtelijk gesanctioneerd worden.

Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we u naar het trefwoord “Zondagarbeid” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier Sociaal Strafwetboek. U vindt dit dossier in de rubriek Sociaal/Dossiers.

Wat is de belangrijkste wettelijke referentie?