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Contrats/clauses

Contrats de travail - Généralités

Lisez d'abord ceci...

Le but de la présente fiche est de passer en revue les principes de base relatifs au contrat de travail. Le sujet étant vaste, l'analyse sera centrée sur les éléments constitutifs d'un contrat de travail, la différence entre le contrat d'ouvrier et d'employé, les différents types de contrat de travail et le contrat de travail électronique. Des liens renvoient vers des fiches spécifiques pour un bon nombre de ces questions.

La différence entre salarié et indépendant et, plus particulièrement la problématique des faux indépendants est simplement évoquée.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

Le législateur définit le contrat de travail comme le “contrat par lequel un travailleur s'engage contre rémunération à fournir un travail sous l'autorité d'un employeur”[1].

Les éléments constitutifs du contrat de travail

Trois éléments indissociables permettent de qualifier de contrat de travail la relation contractuelle qui unit les parties :

L'absence d'un seul de ces éléments exclut l'existence d'un tel contrat.

Les prestations de travail

Le contrat de travail doit donner lieu à des prestation de travail. L'employeur fournit le travail convenu et le travailleur s'engage à exécuter celui-ci.

La rémunération

En échange des prestations de travail fournies, l'employeur est tenu de payer la rémunération convenue avec le travailleur. La rémunération doit être déterminée ou au moins déterminable. La manière dont elle est payée ou calculée est sans incidence à ce niveau.

L'autorité de l'employeur ou lien de subordination juridique

Le lien de subordination juridique consiste dans le droit dont dispose l'employeur d'exercer une autorité sur le travailleur (ce qui suppose de pouvoir donner des instructions ou ordres et de contrôler le travail), et dans l'obligation pour le travailleur d'accepter cette autorité.

L'autorité peut toutefois ne pas être effective mais simplement possible. Elle peut ne pas être permanente mais seulement occasionnelle. Enfin, l'autorité exercée par l'employeur peut être directe ou indirecte. L'exercice de cette autorité n'empêche pas que le travailleur jouisse d'une certaine autonomie.

Le lien de subordination juridique est une caractéristique essentielle du contrat de travail. Un lien de subordination économique ne suffit donc pas. Si seul le lien de subordination économique est présent, les parties ne sont pas liées par un contrat de travail mais par une autre relation contractuelle, comme par exemple un contrat d'entreprise. Dans ce cas, le travailleur ne sera pas considéré comme un travailleur salarié mais comme un prestataire indépendant, avec toutes les conséquences financières et juridiques que cela implique.

Présomption d'existence d'un contrat de travail

Des dispositions légales[2] prévoient pour certains travailleurs une présomption, soit irréfragable soit réfragable, d'existence d'un contrat de travail.

La présomption est irréfragable pour :

Dans ce cas, le contrat est d'office considéré comme un contrat de travail salarié sans qu'on puisse apporter la preuve du contraire. Il n'y a dès lors pas lieu d'analyser la volonté des parties ou de vérifier s'il existe bien un lien de subordination juridique.

La présomption est réfragable pour :

Dans ce cas, la partie contre qui on invoque l'existence d'un contrat de travail peut apporter la preuve qu'elle est liée par un contrat autre qu'un contrat de travail.



[1] Articles 2, 3, 4 et 5 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[2] Notamment la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[3] Articles 3quater, 4, 5bis et 121 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Comment faire la distinction entre un salarié et un indépendant ?

Quelques définitions

Le travailleur salarié est la personne qui est liée par un contrat de travail et qui accomplit un travail sous l’autorité d’un employeur contre paiement d’une rémunération.

Le travailleur indépendant est toute personne physique qui exerce une activité professionnelle pour laquelle elle n’est pas liée par un contrat de travail ou un statut.

Le "faux indépendant" est la personne qui, à tort, a été déclarée comme indépendant auprès des institutions de sécurité sociale (de sa propre initiative ou à l’initiative du donneur d’ordre), alors que cette personne relève plutôt du régime salarié.

La nature des relations de travail

Ce sujet fait l'objet de 2 fiches détaillées :

Comment faire la distinction entre ouvrier et employé ?

Une fois l’existence d’un contrat de travail établie, il y a lieu de déterminer si le travailleur est un ouvrier ou un employé.

Les principes

La distinction entre le contrat d’ouvrier et le contrat d’employé est fondée sur la nature intellectuelle ou manuelle des prestations. Cette distinction figure dans la loi elle-même :

C’est donc exclusivement la nature des tâches accomplies par le travailleur qui détermine le statut d’ouvrier ou d’employé, la qualification donnée par les parties au contrat étant, à ce sujet, inopérante.

Cette distinction n’est toutefois pas aisée à opérer vu l’évolution du monde du travail et la disparition progressive de fonctions exclusivement manuelles ou intellectuelles.

Les tendances jurisprudentielles

Actuellement, la jurisprudence se base sur le critère qualitatif des fonctions exercées et non plus exclusivement sur le critère quantitatif. Il faudra donc vérifier dans les faits si le travail manuel ou intellectuel est prépondérant, celui-ci n’étant pas celui auquel il est consacré nécessairement le plus de temps.

Ainsi ont été considérés comme ouvriers : les magasiniers, les maîtres- nageurs de piscine, les veilleurs de nuit, les garde-malades dans une maison de repos pour personnes âgées, les ambulanciers, les ébénistes, les livreurs de boissons à domicile. Ont été considérés comme employés : les infirmières, les ballerines, les réceptionnistes de nuit dans un hôtel, les ouvreuses-caissières de cinéma.

Des statuts partiellement harmonisés

Depuis le 1er janvier 2014, la différence entre les ouvriers et les employés est supprimée pour ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence.  La loi du 26 décembre 2013 a en effet introduit un statut unique en ces matières.

La distinction entre ouvrier et employé subsiste encore dans bien d'autres matières (vacances annuelles, salaire garanti, chômage temporaire,…). Les partenaires sociaux se sont toutefois engagés à résorber ces différences à terme.

 


[1] Articles 2 et 3 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Quelles sont les différentes formes de contrat de travail ?

Le contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail le plus courant est le contrat de travail pour une durée indéterminée. En effet, la validité d’un tel contrat n’est soumise à aucune condition de forme puisqu’il se conclut par le seul échange de volonté entre les parties. Il peut donc être écrit ou verbal même si un écrit est toujours préférable pour des questions de preuve.

Les contrats spécifiques

Même si le contrat à durée indéterminée ne requiert aucune condition de forme, il ne faut pas perdre de vue que des règles strictes sont édictées par le législateur dès qu’il s’agit de contrats spécifiques soit en raison du statut du travailleur, soit en raison de la durée du contrat ou encore en raison du régime de travail.

En raison du statut

Lorsque l’employeur désire engager un travailleur répondant à un statut particulier, la loi lui impose de conclure un contrat spécifique. Celui-ci doit contenir certaines mentions obligatoires et engendre l’application de dispositions particulières.

Vous trouverez, dans les fiches détaillées, les règles spécifiques à respecter si vous voulez engager:

En raison de la durée du contrat

L’employeur peut estimer qu’un contrat de travail à durée indéterminée n’est pas approprié.

En effet, l’employeur a toujours la possibilité de conclure:

 

La conclusion de tels contrats est soumise au respect de règles strictes sous peine d’être requalifiés en contrats à durée indéterminée. Vous retrouverez ces règles dans les fiches spécifiques.

En raison du régime de travail

L’employeur peut engager un travailleur sous contrat de travail à temps partiel. Ce contrat est toutefois soumis à des règles spécifiques et la loi impose le respect d’un horaire particulier. Les travailleurs à temps partiel qui désirent bénéficier du statut de travailleur à temps partiel avec maintien des droits doivent, quant à eux, remplir plusieurs conditions.  Vous pouvez consulter celles-ci sur le site de l'ONEM.

Qu'en est-il des contrats de travail électroniques ?

Principe

La loi du 3 juin 2007 portant des dispositions diverses du travail permet de manière explicite et non équivoque de conclure des contrats de travail électroniques et d’envoyer et d'archiver différents documents sociaux par voie électronique[1].

Elle insère dans toutes les lois régissant un type déterminé de contrat de travail un article disposant qu’un contrat de travail signé au moyen de la signature électronique créée par la carte d’identité électronique est assimilé à un contrat de travail papier avec signature manuscrite.

Pour autant qu’ils répondent aux mêmes conditions de sécurité, des systèmes de signature électronique autres que la signature au moyen de la carte d'identité électronique peuvent également être utilisés pour signer un contrat de travail. Ces conditions de sécurité doivent encore être déterminées par arrêté royal, après quoi le Comité de gestion de la Banque-carrefour établira la liste des signatures électroniques acceptées.

Pour le contrat de travail intérimaire, le législateur a simplifié l’utilisation des contrats de travail électroniques. Voir plus d’explication dans notre fiche Travail intérimaire - 2. Le contrat de travail intérimaire.  

Types de contrats de travail

Les contrats de travail suivants peuvent être conclus par voie électronique :

Caractère volontaire

Ni l’employeur ni le travailleur ne peuvent être contraints de conclure un contrat de travail par voie électronique.

Conservation

Il va sans dire que l’employeur et le travailleur doivent conserver un exemplaire du contrat de travail électronique. Par ailleurs, l’employeur doit faire archiver un exemplaire auprès d’un prestataire de service d’archivage électronique. Cet archivage doit être gratuit pour le travailleur et celui-ci doit pouvoir y avoir accès à tout moment.

Le prestataire conservera le contrat de travail jusqu’à l’expiration d’un délai de cinq ans à compter de la fin du contrat de travail. Trois mois avant l'expiration de ce délai, le prestataire de service d'archivage électronique doit demander par envoi recommandé au travailleur quel est le sort à réserver à l'exemplaire archivé. A la demande du travailleur, le prestataire de service d'archivage électronique doit transmettre ce document, sous une forme lisible et utilisable, à l'ASBL SIGeDIS.

 


[1] Loi du 3 juin 2007, Moniteur belge du 23 juillet 2007, 1ère édition.

Quelle est la principale référence légale ?