Contracten/Clausules

De bedoeling van deze fiche is een overzicht te geven van de basisprincipes met betrekking tot de arbeidsovereenkomst. Aangezien dit een ruim onderwerp is, zullen we de analyse toespitsen op de bestanddelen van de arbeidsovereenkomst, het verschil tussen een arbeidsovereenkomst van arbeider en van bediende, de verschillende types van arbeidsovereenkomsten en de elektronische arbeidsovereenkomst. Voor heel wat van deze thema's verwijzen links naar specifieke fiches.

Het verschil tussen loontrekkenden en zelfstandigen en de problematiek van de schijnzelfstandigen wordt enkel even aangehaald.

De wetgever omschrijft de arbeidsovereenkomst als ‘de overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever arbeid te verrichten'[1].

De bestanddelen van de arbeidsovereenkomst

De contractuele relatie tussen de partijen kan worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst op basis van drie onlosmakelijk verbonden bestanddelen:

• de arbeidsprestaties;
• de betaling van loon;
• een juridische band van ondergeschiktheid.

Wanneer één van deze bestanddelen niet aanwezig is, gaat het niet om een arbeidsovereenkomst.

Arbeidsprestaties

De arbeidsovereenkomst moet aanleiding geven tot arbeidsprestaties. De werkgever verschaft het overeengekomen werk en de werknemer verbindt zich ertoe dat werk uit te voeren.

Loon

In ruil voor de geleverde arbeidsprestaties moet de werkgever het met de werknemer overeengekomen loon betalen. Het loon moet zijn vastgesteld of op zijn minst bepaalbaar zijn. De manier waarop het wordt betaald of berekend heeft geen belang.

Het gezag van de werkgever of de juridische band van ondergeschiktheid

De juridische band van ondergeschiktheid bestaat in het recht van de werkgever om gezag uit te oefenen over de werknemer (wat veronderstelt dat hij instructies of bevelen kan geven en het werk kan controleren), en in de verplichting voor de werknemer om dit gezag te aanvaarden.

Dit gezag hoeft echter geen daadwerkelijk gezag te zijn, maar mag gewoon mogelijk zijn. Het kan gaan om gezag dat niet permanent maar slechts occasioneel is. Ten slotte kan het gezag dat de werkgever uitoefent rechtstreeks of onrechtstreeks zijn. De uitoefening van dit gezag verhindert niet dat de werknemer een zekere autonomie heeft.

De juridische band van ondergeschiktheid is een wezenlijk kenmerk van de arbeidsovereenkomst. Een economische band van ondergeschiktheid is dus niet voldoende. Als alleen een economische band van ondergeschiktheid aanwezig is, zijn de partijen niet gebonden door een arbeidsovereenkomst maar door een andere contractuele relatie, bijvoorbeeld een aannemingsovereenkomst. In dat geval zal de werknemer niet worden beschouwd als een werknemer maar als een zelfstandige, met alle financiële en juridische gevolgen van dien.

Vermoeden van bestaan van een arbeidsovereenkomst

Voor bepaalde werknemers voorzien wettelijke bepalingen[2] in een al dan niet weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Het vermoeden is onweerlegbaar voor:

• uitzendkrachten;
• betaalde sportbeoefenaars;
• werknemers die bijkomende prestaties bovenop een arbeidsovereenkomst verrichten in uitvoering van een aannemingsovereenkomst[3].

In dat geval wordt de overeenkomst automatisch als een arbeidsovereenkomst van werknemer beschouwd zonder dat het bewijs van het tegendeel kan worden geleverd. Er is dan geen reden om de wil van de partijen te analyseren of te controleren of er wel degelijk een juridische band van ondergeschiktheid bestaat.

Het vermoeden is weerlegbaar voor:

• apothekers die beroepsarbeid verrichten in een voor het publiek opengestelde apotheek;
• handelsvertegenwoordigers;
• studenten;
• au-pairmeisjes.

In dat geval kan de partij tegen wie het bestaan van een arbeidsovereenkomst wordt ingeroepen, het bewijs leveren dat hij door een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst is verbonden.

Enkele definities

Als het bestaan van een arbeidsovereenkomst vaststaat, moet worden uitgemaakt of de werknemer een arbeider of een bediende is.

Principes

Het onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst van arbeider en een arbeidsovereenkomst van bediende steunt op het onderscheid tussen hoofdarbeid en handarbeid. Dit onderscheid is terug te vinden in de wet:

• een arbeider is een werknemer die zich verbindt in hoofdzaak handarbeid te verrichten;
• een bediende is een werknemer die zich verbindt in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten[1].

Het statuut van arbeider of bediende wordt dus uitsluitend bepaald door de aard van de uitgevoerde taken. De kwalificatie die de partijen aan de overeenkomst geven heeft in dat verband geen invloed.

Dit onderscheid is echter niet gemakkelijk te maken wegens de evolutie op de arbeidsmarkt en het geleidelijk verdwijnen van functies die uitsluitend handarbeid of hoofdarbeid vereisen.

Strekkingen in de rechtspraak

Momenteel baseert de rechtspraak zich op het kwalitatief criterium van de uitgeoefende functies en niet langer uitsluitend op het kwantitatief criterium. Er moet dus in de feitelijke situatie worden nagegaan of handarbeid of hoofdarbeid overweegt, maar dat is niet noodzakelijkerwijs de vorm van arbeid waaraan het meeste tijd wordt besteed. 

Zo werden als arbeiders beschouwd: magazijniers, badmeesters in zwembaden, nachtwakers, ziekenoppassers in een rusthuis, ambulanciers, schrijnwerkers, leveranciers van drank aan huis. Als bedienden werden beschouwd: verpleegsters, ballerina’s, nachtreceptionistes in een hotel, plaatsaanwijzers/kassiersters in een bioscoop.

Gedeeltelijk eenheidsstatuut

Sinds 1 januari 2014 is het onderscheid tussen arbeiders en bedienden weggewerkt op het vlak van de opzegtermijnen en de carensdag. De wet van 26 december 2013 heeft op deze vlakken immers een eenheidsstatuut ingevoerd.  

Op veel andere vlakken (jaarlijkse vakantie, gewaarborgd loon, tijdelijke werkloosheid,..) blijft het onderscheid tussen arbeiders en bedienden nog wel bestaan. De sociale partners hebben zich echter geëngageerd om ook deze verschillen op termijn weg te werken. 

[1] Artikelen 2 en 3 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

De arbeidsovereenkomst die het vaakst voorkomt, is de overeenkomst voor onbepaalde duur. Een dergelijke overeenkomst moet aan geen enkele vormvoorwaarde voldoen om geldig te zijn. Enkel de wilsovereenstemming van de partijen is voor het tot stand komen van de overeenkomst vereist. Zij kan dus mondeling of schriftelijk zijn – dit laatste geniet altijd de voorkeur (bewijs bij mogelijk geschil).

De bijzondere overeenkomsten

Ook al is voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur geen enkele vormvoorwaarde vereist, dan nog mag men niet uit het oog verliezen dat de wetgever strikte regels uitgevaardigd heeft zodra het om bijzondere overeenkomsten gaat, hetzij omwille van het statuut van de werknemer, hetzij omwille van de duur van de overeenkomst, of nog, omwille van het arbeidsstelsel. 

Omwille van het statuut

De werkgever die een werknemer met een bijzonder statuut wil aanwerven, moet ingevolge de wet een specifieke overeenkomst afsluiten. Deze overeenkomst moet bepaalde verplichte vermeldingen bevatten en heeft tot gevolg dat er bijzondere beschikkingen van toepassing zijn.

In de gedetailleerde fiches vindt u de bijzondere regels die u moet naleven indien u iemand uit één van de volgende categorieën wenst aan te werven:

• de studenten;
• de handelsvertegenwoordigers;
• de leerlingen;
• de dienstboden; 
• de huisarbeiders;

• de telewerkers.

Omwille van de duur van de overeenkomst

De werkgever kan van oordeel zijn dat een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur niet geschikt is. Hij kan dan steeds de volgende overeenkomsten sluiten:

• een overeenkomst van bepaalde duur;
• een overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk;
• een vervangingsovereenkomst wanneer de werkgever een werknemer in dienst neemt om een andere werknemer van wie de overeenkomst geschorst is, te vervangen.

Zo’n overeenkomsten kunnen enkel worden gesloten indien strikte regels nageleefd worden. Als deze regels niet in acht genomen worden, zal de overeenkomst als overeenkomst van onbepaalde duur geherkwalificeerd worden. U vindt deze regels in de gespecialiseerde fiches. 

Omwille van het arbeidsstelsel

De werkgever kan een werknemer aanwerven met een deeltijdse arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst is evenwel onderworpen aan specifieke regels en de wet legt een bijzonder uurrooster op dat moet nageleefd worden. De deeltijdse werknemers zelf moeten verschillende voorwaarden vervullen indien zij het statuut van deeltijds werknemer met behoud van rechten willen genieten.  U kan deze voorwaarden terugvinden op de website van de RVA.

Principe

De wet houdende diverse arbeidsbepalingen van 3 juli 2007 laat uitdrukkelijk en ondubbelzinnig toe om elektronische arbeidsovereenkomsten te sluiten en verschillende sociale documenten elektronisch te versturen en te bewaren[1].

Die wet voegt in elke wet waarin een bepaald type van arbeidsovereenkomst geregeld wordt een artikel in dat stelt dat een arbeidsovereenkomst ondertekend met behulp van de elektronische handtekening gecreëerd via de elektronische identiteitskaart, gelijkgesteld wordt met een papieren arbeidsovereenkomst ondertekend door middel van een handgeschreven handtekening.

Voor zover ze aan dezelfde veiligheidswaarborgen voldoen, kunnen ook andere elektronische handtekeningen dan de elektronische identiteitskaart gebruikt worden om de arbeidsovereenkomst te ondertekenen. Een koninklijk besluit moet wel nog bepalen wat deze veiligheidswaarborgen zijn en het Beheerscomité van de Kruispuntbank zal op basis daarvan een lijst opstellen met de aanvaarde elektronische handtekeningen.

Voor de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid heeft de wetgever het gebruik van elektronische arbeidsovereenkomsten vereenvoudigd. Lees meer info in onze fiche "Uitzendarbeid - 2. De overeenkomst voor uitzendarbeid".  

Soorten arbeidsovereenkomsten

De volgende arbeidsovereenkomsten kunnen elektronisch gesloten worden:

• de gewone arbeidsovereenkomst (arbeidsovereenkomst voor arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger, huisarbeider, student; arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, bepaalde duur; duidelijk omschreven werk of vervangingsovereenkomst);
• de arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid;
• de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
• de PWA-arbeidsovereenkomst;
• de startbaanovereenkomst;
• de beroepsinlevingsovereenkomst;
• de arbeidsovereenkomst voor betaalde sportbeoefenaars;
• de arbeidsovereenkomst wegens scheepsdienst;
• de arbeidsovereenkomst wegens scheepsdienst voor de zeevisserij.

Vrijwilligheid

Noch de werkgever noch de werknemer zal verplicht kunnen worden om een arbeidsovereenkomst op elektronische wijze aan te gaan.

Bewaring

Uiteraard moeten zowel de werkgever als de werknemer een exemplaar van de elektronische arbeidsovereenkomst bij zich opslaan. Daarnaast moet de werkgever ook een exemplaar laten opslaan bij een verlener van een elektronische archiveringsdienst. Dit archiveren moet kosteloos zijn voor de werknemer en de werknemer moet op elk moment een gegarandeerde toegang tot dit gearchiveerde exemplaar hebben.

Deze verlener van een elektronische archiveringsdienst moet de arbeidsovereenkomst minstens bewaren totdat een termijn van 5 jaar na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst verstreken is. Drie maanden voor het verstrijken van deze periode vraagt de verlener van de elektronische archiveringsdienst aan de werknemer, via aangetekende zending, wat er dient te gebeuren met het bij hem bewaarde exemplaar van de door middel van een elektronische handtekening aangegane  arbeidsovereenkomst. Wanneer de werknemer dit wenst, maakt de verlener van de elektronische archiveringsdienst dit document, in een leesbare en gebruiksklare vorm, over aan de vzw SIGeDIS.

[1] Wet van 3 juni 2007, Belgisch Staatsblad van 23 juli 2007, 1ste editie.

• Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten