Contracten/Clausules
Arbeidsovereenkomsten - Algemene bepalingen
Lees eerst even dit...
De bedoeling van deze fiche is een overzicht te geven van de basisprincipes
met betrekking tot de arbeidsovereenkomst. Aangezien dit een ruim onderwerp is,
zullen we de analyse toespitsen op de bestanddelen van de arbeidsovereenkomst,
het verschil tussen een arbeidsovereenkomst van arbeider en van bediende, de
verschillende types van arbeidsovereenkomsten en de elektronische
arbeidsovereenkomst. Voor heel wat van deze thema's verwijzen links naar
specifieke fiches.
Het verschil tussen loontrekkenden en zelfstandigen en de problematiek van
de schijnzelfstandigen wordt enkel even aangehaald.
Wat is een arbeidsovereenkomst?
De wetgever omschrijft de arbeidsovereenkomst als ‘de overeenkomst waarbij
de werknemer zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever arbeid te
verrichten'[1].
De bestanddelen van de arbeidsovereenkomst
De contractuele relatie tussen de partijen kan worden gekwalificeerd als een
arbeidsovereenkomst op basis van drie onlosmakelijk verbonden
bestanddelen:
- de arbeidsprestaties;
- de betaling van loon;
- een juridische band van ondergeschiktheid.
Wanneer één van deze bestanddelen niet aanwezig is, gaat het niet om een
arbeidsovereenkomst.
Arbeidsprestaties
De arbeidsovereenkomst moet aanleiding geven tot arbeidsprestaties. De
werkgever verschaft het overeengekomen werk en de werknemer verbindt zich ertoe
dat werk uit te voeren.
Loon
In ruil voor de geleverde arbeidsprestaties moet de werkgever het met de
werknemer overeengekomen loon betalen. Het loon moet zijn vastgesteld of op
zijn minst bepaalbaar zijn. De manier waarop het wordt betaald of berekend
heeft geen belang.
Het gezag van de werkgever of de juridische band van ondergeschiktheid
De juridische band van ondergeschiktheid bestaat in het recht van de
werkgever om gezag uit te oefenen over de werknemer (wat veronderstelt dat hij
instructies of bevelen kan geven en het werk kan controleren),
en in de verplichting voor de werknemer om dit gezag te aanvaarden.
Dit gezag hoeft echter geen daadwerkelijk gezag te zijn, maar mag gewoon
mogelijk zijn. Het kan gaan om gezag dat niet permanent maar slechts
occasioneel is. Ten slotte kan het gezag dat de werkgever uitoefent
rechtstreeks of onrechtstreeks zijn. De uitoefening van dit gezag verhindert
niet dat de werknemer een zekere autonomie heeft.
De juridische band van ondergeschiktheid is een wezenlijk
kenmerk van de arbeidsovereenkomst. Een economische band van ondergeschiktheid
is dus niet voldoende. Als alleen een economische band van ondergeschiktheid
aanwezig is, zijn de partijen niet gebonden door een arbeidsovereenkomst maar
door een andere contractuele relatie, bijvoorbeeld een aannemingsovereenkomst.
In dat geval zal de werknemer niet worden beschouwd als een werknemer maar als
een zelfstandige, met alle financiële en juridische gevolgen van dien.
Vermoeden van bestaan van een arbeidsovereenkomst
Voor bepaalde werknemers voorzien wettelijke bepalingen[2] in een al dan niet weerlegbaar vermoeden van het
bestaan van een arbeidsovereenkomst.
Het vermoeden is onweerlegbaar voor:
- uitzendkrachten;
- betaalde sportbeoefenaars;
- werknemers die bijkomende prestaties bovenop een arbeidsovereenkomst
verrichten in uitvoering van een aannemingsovereenkomst[3].
In dat geval wordt de overeenkomst automatisch als een arbeidsovereenkomst
van werknemer beschouwd zonder dat het bewijs van het tegendeel kan worden
geleverd. Er is dan geen reden om de wil van de partijen te analyseren of te
controleren of er wel degelijk een juridische band van ondergeschiktheid
bestaat.
Het vermoeden is weerlegbaar voor:
- apothekers die beroepsarbeid verrichten in een voor het publiek
opengestelde apotheek;
- handelsvertegenwoordigers;
- studenten;
- au-pairmeisjes.
In dat geval kan de partij tegen wie het bestaan van een arbeidsovereenkomst
wordt ingeroepen, het bewijs leveren dat hij door een andere overeenkomst dan
een arbeidsovereenkomst is verbonden.
[1]
Artikelen 2, 3, 4 en 5 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de
arbeidsovereenkomsten.
[2] Meer
bepaald de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
[3]
Artikelen 3quater, 4, 5bis en 121 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de
arbeidsovereenkomsten.
Hoe maakt men het onderscheid tussen een werknemer en een zelfstandige?
Enkele definities
Een werknemer is een persoon die verbonden is door een
arbeidsovereenkomst en die tegen betaling van loon arbeid verricht onder het
gezag van een werkgever.
Een zelfstandige is een natuurlijk persoon die een
beroepsactiviteit uitoefent waarvoor hij niet door een arbeidsovereenkomst of
een statuut is verbonden.
Een ‘schijnzelfstandige’ is een persoon die ten onrechte
als zelfstandige werd aangemeld bij de socialezekerheidsinstellingen (op eigen
initiatief of op initiatief van de opdrachtgever) terwijl die persoon veeleer
onder het stelsel van de werknemers valt.
De aard van de arbeidsrelaties
Dit onderwerp wordt in twee afzonderlijke gedetailleerde fiches
behandeld:
Hoe maakt men het onderscheid arbeider-bediende?
Als het bestaan van een arbeidsovereenkomst vaststaat, moet worden
uitgemaakt of de werknemer een arbeider of een bediende is.
Principes
Het onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst van arbeider en een
arbeidsovereenkomst van bediende steunt op het onderscheid tussen hoofdarbeid
en handarbeid. Dit onderscheid is terug te vinden in de wet:
- een arbeider is een werknemer die zich verbindt in
hoofdzaak handarbeid te verrichten;
- een bediende is een werknemer die zich verbindt in
hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten[1].
Het statuut van arbeider of bediende wordt dus uitsluitend bepaald door de
aard van de uitgevoerde taken. De kwalificatie die de partijen aan de
overeenkomst geven heeft in dat verband geen invloed.
Dit onderscheid is echter niet gemakkelijk te maken wegens de evolutie op de
arbeidsmarkt en het geleidelijk verdwijnen van functies die uitsluitend
handarbeid of hoofdarbeid vereisen.
Strekkingen in de rechtspraak
Momenteel baseert de rechtspraak zich op het kwalitatief
criterium van de uitgeoefende functies en niet langer uitsluitend op
het kwantitatief criterium. Er moet dus in de
feitelijke situatie worden nagegaan of handarbeid of hoofdarbeid overweegt,
maar dat is niet noodzakelijkerwijs de vorm van arbeid waaraan het meeste tijd
wordt besteed.
Zo werden als arbeiders beschouwd: magazijniers, badmeesters in zwembaden,
nachtwakers, ziekenoppassers in een rusthuis, ambulanciers, schrijnwerkers,
leveranciers van drank aan huis. Als bedienden werden beschouwd: verpleegsters,
ballerina’s, nachtreceptionistes in een hotel, plaatsaanwijzers/kassiersters in
een bioscoop.
Gedeeltelijk eenheidsstatuut
Sinds 1 januari 2014 is het onderscheid tussen arbeiders en bedienden
weggewerkt op het vlak van de opzegtermijnen en de
carensdag. De wet van 26 december 2013 heeft op deze vlakken immers
een eenheidsstatuut ingevoerd.
Op veel andere vlakken (jaarlijkse vakantie, gewaarborgd loon, tijdelijke
werkloosheid,..) blijft het onderscheid tussen arbeiders en bedienden nog wel
bestaan. De sociale partners hebben zich echter geëngageerd om ook deze
verschillen op termijn weg te werken.
[1] Artikelen 2 en 3 van
de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Wat zijn de verschillende vormen van arbeidsovereenkomst?
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur
De arbeidsovereenkomst die het vaakst voorkomt, is de overeenkomst voor
onbepaalde duur. Een dergelijke overeenkomst moet aan geen enkele vormvoorwaarde voldoen om geldig te zijn. Enkel de
wilsovereenstemming van de partijen is voor het tot stand komen van de
overeenkomst vereist. Zij kan dus mondeling of schriftelijk zijn – dit laatste
geniet altijd de voorkeur (bewijs bij mogelijk geschil).
De bijzondere overeenkomsten
Ook al is voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur geen enkele
vormvoorwaarde vereist, dan nog mag men niet uit het oog verliezen dat de
wetgever strikte regels uitgevaardigd heeft zodra het om bijzondere overeenkomsten gaat, hetzij
omwille van het statuut van de werknemer, hetzij omwille van de duur van de
overeenkomst, of nog, omwille van het arbeidsstelsel.
Omwille van het statuut
De werkgever die een werknemer met een bijzonder statuut wil aanwerven, moet
ingevolge de wet een specifieke overeenkomst afsluiten. Deze overeenkomst moet
bepaalde verplichte vermeldingen bevatten en heeft tot gevolg dat er bijzondere
beschikkingen van toepassing zijn.
In de gedetailleerde fiches vindt u de bijzondere regels die u moet naleven
indien u iemand uit één van de volgende categorieën wenst aan te werven:
Omwille van de duur van de overeenkomst
De werkgever kan van oordeel zijn dat een arbeidsovereenkomst van onbepaalde
duur niet geschikt is. Hij kan dan steeds de volgende overeenkomsten
sluiten:
Zo’n overeenkomsten kunnen enkel worden gesloten indien strikte regels
nageleefd worden. Als deze regels niet in acht genomen worden, zal de
overeenkomst als overeenkomst van onbepaalde duur geherkwalificeerd worden. U
vindt deze regels in de gespecialiseerde fiches.
Omwille van het arbeidsstelsel
De werkgever kan een werknemer aanwerven met een deeltijdse
arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst is evenwel onderworpen aan
specifieke regels en de wet legt een bijzonder uurrooster op dat moet nageleefd
worden. De deeltijdse werknemers zelf moeten verschillende voorwaarden
vervullen indien zij het statuut van deeltijds
werknemer met behoud van rechten willen genieten. U kan deze
voorwaarden terugvinden op de website van de RVA.
Wat met arbeidsovereenkomsten in elektronische vorm?
Principe
De wet houdende diverse arbeidsbepalingen van 3 juli 2007 laat uitdrukkelijk
en ondubbelzinnig toe om elektronische arbeidsovereenkomsten te sluiten en
verschillende sociale documenten elektronisch te versturen en te bewaren[1].
Die wet voegt in elke wet waarin een bepaald type van arbeidsovereenkomst
geregeld wordt een artikel in dat stelt dat een arbeidsovereenkomst ondertekend
met behulp van de elektronische handtekening gecreëerd via de
elektronische identiteitskaart, gelijkgesteld wordt met een
papieren arbeidsovereenkomst ondertekend door middel van een handgeschreven
handtekening.
Voor zover ze aan dezelfde veiligheidswaarborgen voldoen, kunnen ook
andere elektronische handtekeningen dan de elektronische
identiteitskaart gebruikt worden om de arbeidsovereenkomst te
ondertekenen. Een koninklijk besluit moet wel nog bepalen wat
deze veiligheidswaarborgen zijn en het Beheerscomité van de Kruispuntbank zal
op basis daarvan een lijst opstellen met de aanvaarde elektronische
handtekeningen.
Voor de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid heeft de wetgever het gebruik
van elektronische arbeidsovereenkomsten vereenvoudigd. Lees meer info in onze
fiche "Uitzendarbeid - 2. De overeenkomst voor
uitzendarbeid".
Soorten arbeidsovereenkomsten
De volgende arbeidsovereenkomsten kunnen elektronisch gesloten worden:
- de gewone arbeidsovereenkomst (arbeidsovereenkomst voor arbeider, bediende,
handelsvertegenwoordiger, huisarbeider, student; arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde duur, bepaalde duur; duidelijk omschreven werk of
vervangingsovereenkomst);
- de arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid;
- de arbeidsovereenkomst voor
uitzendarbeid;
- de PWA-arbeidsovereenkomst;
- de startbaanovereenkomst;
- de beroepsinlevingsovereenkomst;
- de arbeidsovereenkomst voor betaalde sportbeoefenaars;
- de arbeidsovereenkomst wegens scheepsdienst;
- de arbeidsovereenkomst wegens scheepsdienst voor de zeevisserij.
Vrijwilligheid
Noch de werkgever noch de werknemer zal verplicht kunnen worden om een
arbeidsovereenkomst op elektronische wijze aan te gaan.
Bewaring
Uiteraard moeten zowel de werkgever als de werknemer een exemplaar van de
elektronische arbeidsovereenkomst bij zich opslaan. Daarnaast moet de werkgever
ook een exemplaar laten opslaan bij een verlener van een elektronische
archiveringsdienst. Dit archiveren moet kosteloos zijn voor de werknemer en de
werknemer moet op elk moment een gegarandeerde toegang tot dit gearchiveerde
exemplaar hebben.
Deze verlener van een elektronische archiveringsdienst moet de
arbeidsovereenkomst minstens bewaren totdat een termijn van 5 jaar na het
beëindigen van de arbeidsovereenkomst verstreken is. Drie maanden voor het
verstrijken van deze periode vraagt de verlener van de elektronische
archiveringsdienst aan de werknemer, via aangetekende zending, wat er dient te
gebeuren met het bij hem bewaarde exemplaar van de door middel van een
elektronische handtekening aangegane arbeidsovereenkomst. Wanneer de werknemer
dit wenst, maakt de verlener van de elektronische archiveringsdienst dit
document, in een leesbare en gebruiksklare vorm, over aan de vzw SIGeDIS.
[1] Wet van 3 juni 2007,
Belgisch Staatsblad van 23 juli 2007, 1ste editie.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten