L'occupation d'un travailleur étudiant doit être examinée sous plusieurs angles, parmi lesquels :
La présente fiche apporte une réponse aux questions liées à l'occupation d'un travailleur sous contrat d'occupation d'étudiant.
Pour être engagé sous contrat d'occupation d'étudiant, le travailleur doit :
La loi ne donne aucune définition de l’étudiant. Cette notion peut cependant s’interpréter de manière large : elle vise aussi bien celui qui poursuit des études supérieures ou universitaires que celui qui suit l’enseignement secondaire de type moyen ou supérieur, technique ou artistique[1]. Elle englobe également celui qui prépare des examens au jury central.
Aucune condition d'âge maximum n'est fixée par la loi.
Il faut toutefois tenir compte du fait que l'étudiant ne peut avoir d'autre statut que celui d'étudiant. En cas de cumul du statut étudiant avec un autre statut, c'est l'autre statut qui prime. Ainsi, le pensionné qui suit une formation universitaire ne pourra pas être considéré comme un étudiant. Il en va de même pour le jeune qui s'inscrit comme demandeur d'emploi (et ce, même pendant les mois d'été [2]).
Pour ce qui concerne la condition d'âge minimum, nous vous renvoyons à nos explications ci-dessous relatives à l'obligation scolaire.
Sont par contre exclus de cette notion :
Avec ce type d’étudiant, il y aura lieu de conclure un contrat de travail ordinaire ou un contrat de stage et non un contrat d’occupation d'étudiant.
Remarques :
Outre la condition d’être étudiant, le jeune doit encore remplir une condition relative à l’obligation scolaire.
Par obligation scolaire, on entend une période de 12 ans qui prend cours l’année scolaire où le jeune atteint l’âge de 6 ans et qui prend fin l’année scolaire où il atteint l’âge de 18 ans. Dans ce cadre, on peut distinguer :
Lorsque l’étudiant satisfait à toutes les conditions, l’employeur est tenu de conclure un contrat d’occupation d’étudiant (et ce même si l'occupation de l'étudiant excède le nombre maximal d’heures de travail par an autorisé pour bénéficier de l'assujettissement partiel à la sécurité sociale[7]).
[1] L’ONSS admet de considérer encore comme étudiant celui qui s’engage par contrat au cours des vacances scolaires qui suivent directement la fin de ses études car il est toujours susceptible de reprendre des études à la rentrée scolaire.
[2] L’ONSS et l’ONEM acceptent qu’à certaines conditions, un jeune diplômé puisse encore travailler comme étudiant jusqu’en septembre de l’année au cours de laquelle il a obtenu son diplôme. Ce n’est en revanche pas le cas du Contrôle des lois sociales. Le CLS considère que celui/celle qui est inscrit(e) comme demandeur(se) d’emploi n’est pas un/une étudiant(e).
[3] A défaut de précision dans le texte de loi, la période de 12 mois ininterrompus ne doit pas, selon le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, s'apprécier dans une limite de temps comme par exemple une année civile ou scolaire.
[4] Ceci a été précisé par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
[5] Selon le SPF Emploi et Travail, le texte légal prévoit uniquement que l'étudiant qui suit une formation en alternance ne peut pas travailler dans le cadre d'un contrat d'occupation d'étudiant "au même moment" que celui au cours duquel il suit une formation théorique ou pratique. Il est donc possible, par exemple, qu'un jeune soit occupé dans le cadre d'un travail d'étudiant le soir suivant une journée au cours de laquelle il a eu cours.
[6] Une fois la personne disponible pour le marché du travail, le travail étudiant n'est en effet plus possible .Le revenu d’intégration n'est pas mentionné car, dans le pratique, il arrive que les CPAS demandent aux jeunes qui perçoivent ce revenu de travailler en tant qu’étudiants jobistes.
[7] La conclusion d'un contrat de travail étudiant fait en effet partie des conditions à remplir pour bénéficier de cet assujettissement avantageux. Pour plus d'infos, consultez la fiche "Etudiants - 2. Aspects de sécurité sociale".
Selon la nature du travail à exécuter, le contrat d’étudiant est un contrat d’employé, d’ouvrier, de représentant de commerce ou de domestique.
Cependant, quel que soit le statut de l’étudiant, le contrat d’occupation d’étudiant doit satisfaire aux exigences suivantes :
Dès l’entrée en service de l’étudiant, l’employeur a l’obligation d’établir une déclaration Dimona [2].
Il est également tenu de lui communiquer un exemplaire du règlement de travail en vigueur au sein de l’entreprise et de lui faire signer un accusé de réception de ce règlement de travail.
Le non-respect de ces différentes formalités est sanctionné.
|
Conséquences dans le chef de l’employeur |
Conséquences dans le chef de l’étudiant |
|
|
Il n’y a pas de contrat d’occupation d’étudiant |
L’employeur est tenu de respecter les règles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée - Il n’a pas de possibilité de notifier les délais de préavis réduits prévus dans le cadre du contrat d’occupation d’étudiant. Amendes pénales et/ou administratives |
L’étudiant peut mettre fin au contrat, à tout moment, sans préavis, ni indemnité de rupture |
|
Aucune déclaration Dimona n’a été effectuée |
Sanctions pénales ou administratives[3] |
|
|
Le contrat d’occupation d’étudiant ne comporte pas toutes les mentions obligatoires |
Sanctions pénales ou administratives |
|
|
Le contrat d’occupation d’étudiant ne mentionne pas les dates de début et de fin de l’exécution du contrat ou la référence à l’horaire applicable figurant dans le règlement de travail |
Même sanction que lorsqu'il n’y a pas de contrat d’étudiant, sauf si l’employeur peut prouver que ce défaut n’occasionne aucun dommage à l’étudiant Sanctions pénales ou administratives |
Pour un aperçu des sanctions pénales ou administratives applicables, nous vous renvoyons aux mots-clé "Dimona" et "Travail des étudiants" de la fiche "Code pénal social - 4. Les infractions" de notre dossier relatif au droit pénal social, sous l'onglet fédéral. Vous trouvez ce dossier dans la rubrique Social/Dossiers.
[1] Attention au principe selon lequel les contrats à durée déterminée successifs sont interdits. Le simple fait de conclure un contrat étudiant ne fait en effet pas obstacle à cette règle.
[2] Les quelques employeurs qui ne tombent pas dans le champ d'application de la déclaration Dimona et qui engagent un étudiant doivent toujours effectuer une Dimona.
[3] La déclaration Dimona dispense l'employeur de l'envoi d'une copie du contrat d'occupation d'étudiant au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale dans les 7 jours de l'entrée en service de l'étudiant. Le fait de ne pas effectuer cette déclaration entraîne donc aussi l'application de la sanction qui résulte du défaut d'envoi, au SPF, d'une copie du contrat (en d'autres mots, l’employeur est tenu de respecter les règles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sauf à prouver que ce défaut n'occasionne aucun dommage à l'étudiant).
Les 3 premiers jours de travail du contrat d'occupation d'étudiant sont automatiquement considérés comme période d'essai. Il n'est donc pas nécessaire de mentionner cette période d'essai de 3 jours par écrit au contrat de travail. Elle est en effet prévue par la loi.
Ce sont les 3 premiers jours de travail effectifs qui doivent être considérés comme période d’essai. Donc si un étudiant travaille seulement le samedi, ce sont les 3 premiers samedis qui sont pris en considération pour déterminer la période d’essai.
Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale nous a confirmé que cette période d'essai n'est pas suspendue par les causes de suspension du contrat de travail (maladie, par exemple)[1].
[1] En effet, les règles concernant la suspension de la période d’essai ont été supprimées par la loi sur le statut unique en même temps que la période d’essai.
Les dispositions relatives à la durée de travail sont intégralement d'application. Pour les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les jeunes de 15 ans et plus qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire à temps plein, la durée de travail est définie comme le temps pendant lequel ils sont à la disposition d'un ou de plusieurs employeurs.
En ce qui concerne le travail à temps partiel, le contrat de travail ne peut, sauf dispositions sectorielles contraires, fixer une durée de travail hebdomadaire inférieure à un tiers de la durée de travail d'un travailleur à temps plein occupé dans le même secteur.
De plus, et avec la même réserve, la durée de chaque période de travail ne peut en aucun cas être inférieure à 3 heures par jour.
Le principe des prestations hebdomadaires minimales du tiers-temps n'est toutefois pas applicable :
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent travailler sans interruption pendant plus de quatre heures et demi. Au-delà de cette limite, ils ont droit à un repos d'une demi-heure. Au-delà de six heures, le repos sera d'une heure, une période de repos d'une demi-heure devant être prise en une fois. Par ailleurs, ces jeunes travailleurs doivent bénéficier d'un intervalle de repos entre deux prestations d'une durée minimum de 12 heures consécutives.
Les dispositions relatives au travail de nuit, au travail du dimanche et aux jours fériés sont également d'application aux étudiants. En ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, le travail de nuit, du dimanche, du jour de repos supplémentaire et des jours fériés n'est pas autorisé. Ceci constitue un principe de base. Des dérogations sont toutefois prévues par la loi.
Pour les jeunes travailleurs, le législateur a introduit un jour de repos supplémentaire. Outre le repos dominical obligatoire, ces jeunes ont droit à un jour de repos complémentaire par semaine, qui suit ou précède immédiatement le dimanche. Autrement dit, ils ont droit au repos le samedi et le dimanche ou le dimanche et le lundi.
Ici aussi, des dérogations éventuelles sont prévues dans des cas exceptionnels. En cas de prestations par les jeunes travailleurs le dimanche ou le jour de repos supplémentaire, le repos compensatoire doit comporter au moins 36 heures consécutives.
Pour un aperçu des sanctions applicables en cas de non-respect de ces dispositions, nous vous renvoyons au mot-clé "Durée du travail" de la fiche "Code pénal social - 4. Les infractions" de notre dossier relatif au droit pénal social, sous l'onglet fédéral. Ce dossier se trouve dans la rubrique Social/Dossiers.
Les étudiants doivent être soumis à la surveillance de la santé générale applicable aux autres travailleurs. Cela concerne donc les étudiants :
A côté de cette surveillance générale, il existe une surveillance de santé spécifique qui a été introduite pour tenir compte d'un certain nombre de caractéristiques propres aux jeunes. Pour ces raisons, certains jeunes doivent toujours être soumis à l'évaluation de santé préalable.
Cela concerne :
Cette surveillance de santé spécifique s'explique par le fait que les jeunes ne sont pas encore arrivés à maturité, certaines activités pouvant par conséquent avoir une influence sur leur développement physique ou psychique et par le fait que les jeunes sont insuffisamment expérimentés et courent donc un plus grand risque.
Lorsqu'un employeur occupe un étudiant, il doit effectuer une analyse des risques spécifique pour vérifier s'il y a des activités avec un risque plus élevé pour les jeunes que pour les autres travailleurs. Ce faisant, il faut tenir compte des éléments qui peuvent rendre le travail plus dangereux pour les jeunes : leur manque d'expérience, le fait qu'ils ne sont pas toujours conscients des risques et que leur développement physique et psychique n'est pas encore achevé.
Cette analyse des risques doit être effectuée avant la mise au travail de l'étudiant et doit être renouvelée au moins une fois par an ainsi que lors de toute modification importante du poste de travail auquel l'étudiant est affecté. Lorsqu'un risque est constaté, l'employeur doit prendre des mesures de prévention.
Il est interdit pour l'employeur de faire exécuter aux étudiants certaines tâches.
Les jeunes ne peuvent pas être exposés, entre autres, aux substances nocives, toxiques, mutagènes, tératogènes ou cancérigènes, aux rayons ionisants, températures extrêmes, bruit et vibrations.
Les jeunes ne peuvent pas manipuler des machines ni effectuer des activités dangereuses telles que la conduite d'engins de terrassement, l'utilisation de pistolets à scellement, les travaux de découpe et de soudure, le chargement et déchargement de bateaux,…
Les jeunes ne peuvent pas se trouver dans des endroits où l'on effectue des activités pouvant engendrer des incendies ou explosions graves, dans des salles d'autopsie et des clos d'équarrissage,…
Les étudiants peuvent néanmoins effectuer certaines activités interdites moyennant le respect cumulatif des conditions suivantes :
Pour un aperçu des sanctions applicables, nous vous renvoyons aux mots-clés "Travail des enfants et des jeunes" et "Santé et sécurité au travail" de la fiche "Code pénal social - 4. Les infractions" de notre dossier relatif au droit pénal social, sous l'onglet fédéral. Ce dossier se trouve dans la rubrique Social/Dossiers.
Les dispositions ordinaires en matière de salaire garanti pour les ouvriers et les employés sont applicables. Pour plus d'informations au sujet de ces principes, consultez notre fiche "Incapacité de travail – 2. Salaire garanti".
Précisons que l'employeur qui s'est engagé à loger l'étudiant doit assurer à l'étudiant victime d'une incapacité de travail un logement convenable et des soins appropriés, aussi longtemps que cela s'avère nécessaire.
Le salaire minimum à payer à un étudiant dépend de la commission paritaire (CP) à laquelle appartient l'entreprise qui l'occupe.
Le plus souvent, c'est le secteur qui détermine le salaire minimum. A ce niveau, des règles distinctes sont alors souvent prévues pour les jeunes.
Beaucoup de secteurs prévoient même des salaires spécifiques pour les étudiants[1]. Comme notamment les commissions paritaires n° 118.03, 124, 149.010, 200, 207, 220, 226, 302, 307 et 310.
Vous voulez savoir s'il existe un salaire spécifique pour les étudiants dans votre secteur, ou vous souhaitez en connaître les modalités d'application ? Consultez notre rubrique Sectoriel/Barèmes/Etudiants.
À défaut de dispositions sectorielles, le salaire applicable est le revenu minimum mensuel moyen garanti interprofessionnel, pour autant que l’étudiant soit engagé pour une durée d’un mois au minimum.
|
Situation au niveau du secteur |
Etudiants de moins de 21 ans |
Etudiants de 21 ans et plus |
|
1. Il existe un salaire pour les étudiants ou des pourcentages dégressifs pour les étudiants au niveau du secteur |
- Oui : voir barème (attention ! respecter le RMMMG d’application) - Non : voir point 2 |
- Oui : voir barème (attention : respecter le RMMMG d’application) - Non : voir point 3 |
|
2. Il existe des pourcentages dégressifs pour les jeunes au niveau du secteur |
- Oui : voir barème (attention ! respecter le RMMMG d’application) - Non : voir point 3 |
Pas d’application. |
|
3. Il existe un barème au niveau du secteur |
- Oui : voir barème (attention : respecter le RMMMG d’application) - Non : voir point 4 |
- Oui : voir barème (attention : respecter le RMMMG d’application) - Non : voir point 4 |
|
4. Il existe un RMMMG sectoriel |
- Oui : appliquer le RMMMG sectoriel (attention ! voir les modalités au niveau du secteur pour déterminer si le RMMMG doit être appliqué aux jeunes étudiants). Ceci vaut uniquement pour les étudiants engagés sous contrat de travail d’au moins 1 mois. Dans les autres cas : rien n’est prévu (salaire fixé librement par les parties). - Non : voir point 5 |
Le RMMMG sectoriel doit être appliqué (attention ! respecter le RMMMG national CCT n°43). Ceci vaut uniquement pour les étudiants engagés sous contrat de travail d’au moins 1 mois. Pour les autres cas : rien n’est prévu (salaire fixé librement par les parties). - Non : voir point 5 |
|
5. Il n'existe pas de RMMMG sectoriel |
Les pourcentages suivants doivent être appliqués sur le RMMMG national (CCT n° 50) : 20 ans : 94 % 19 ans : 88 % 18 ans : 82 % 17 ans : 76 % Moins de 17 ans : 70 % Ceci vaut uniquement pour les étudiants engagés sous contrat de travail d’au moins 1 mois. Pour les autres cas, le salaire peut être déterminé librement. |
Le RMMMG national doit être appliqué.
Ceci vaut uniquement pour les étudiants engagés sous contrat de travail d’au moins 1 mois. Pour les autres cas, le salaire peut être déterminé librement. |
|
6. Les étudiants sont engagés pour moins d'un mois et il n'existe aucun salaire ou pourcentage (pour les étudiants) au niveau du secteur |
Rien n'est prévu : salaire à déterminer librement |
Rien n'est prévu : salaire à déterminer librement |
[1] Cette liste est susceptible d'adaptations sur la base des négociations dans les différents secteurs d'activité.
Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu par chacune des parties sans délai de préavis ni indemnité de rupture.
Etant donné que le contrat d'étudiant est toujours un contrat à durée déterminée (durée maximum de 12 mois), le contrat s'éteint automatiquement à l'échéance fixée[1].
Chacune des parties peut cependant, avant l'échéance, mettre fin au contrat moyennant un préavis donné à l'autre partie. Dans cette hypothèse, il y aura lieu de respecter toutes les règles de forme de la notification d'un préavis. Ce préavis prend cours le lundi qui suit la semaine où il a été notifié.
|
Durée du contrat |
Délais (jours calendrier) à respecter par |
Prise de cours |
||
|
l'employeur |
l'étudiant |
|||
|
Rupture avant le terme fixé dans le contrat |
Jusqu'à un mois Plus d'un mois |
3 jours 7 jours |
1 jour 3 jours |
Le lundi qui suit Le lundi qui suit |
En cas d'incapacité de travail de plus de 7 jours résultant d'une maladie ou d'un accident, l'employeur peut mettre fin au contrat moyennant le paiement d'une indemnité de rupture correspondant au délai de préavis ou à la partie de ce délai restant à courir.
A défaut de contrat écrit insérant les mentions obligatoires ou à défaut de déclaration d'occupation immédiate et valable, l'étudiant pourra mettre fin à l'occupation sans préavis ni indemnité. De plus, à défaut d'écrit ou, lorsqu'il y a un écrit, à défaut de certaines mentions obligatoires (les dates du début et de la fin de l'exécution du contrat, l'horaire de travail ou la référence à l'horaire applicable figurant dans le règlement de travail), le contrat pourra être considéré comme un contrat à durée indéterminée et entraîner pour l'employeur l'obligation de notifier les délais de préavis ordinaires.
L'employeur échappera toutefois à cette requalification du contrat et aux sanctions y afférentes s'il peut prouver que le défaut des mentions concernant l'horaire de travail ou de référence à l'horaire applicable dans le règlement de travail n'occasionne aucun dommage à l'étudiant.
A la fin du contrat, l'employeur doit remettre les documents suivants à l'étudiant : un compte individuel, une fiche de paie et une fiche fiscale. Si l'étudiant "employé" a été assujetti aux cotisations ordinaires de sécurité sociale, il faut également lui remettre une attestation de vacances et lui payer un pécule de vacances de départ.
Par ailleurs, il n'est pas inutile de rappeler que l'occupation d'étudiant ne fait pas exception à la règle selon laquelle l'employeur reste redevable de la rémunération des jours fériés survenant :
[1] Si l'étudiant continue à prester au-delà de cette échéance, il est lié par un contrat à durée indéterminée 'ordinaire'.
L'occupation d'un travailleur étudiant doit être examinée sous plusieurs angles, parmi lesquels :
La présente fiche apporte une réponse aux questions fiscales liées à l'occupation d'un travailleur étudiant.
Pour rester fiscalement à charge de ses parents, l’étudiant ne peut pas dépasser un certain montant de ressources nettes. Le plafond varie en fonction de la situation familiale de l'étudiant, et varie par ailleurs selon qu'il est occupé sous contrat d'occupation d'étudiant ou sous contrat de travail ordinaire.
La première tranche de 1.500 euros (non indexés)[1] de la rémunération de l'étudiant occupé sous contrat d'occupation d'étudiant[2] n'est en effet pas prise en compte dans le plafond. En d'autres termes, un montant de 1.500 euros peut être déduit du total des ressources nettes de cet étudiant afin de déterminer s'il atteint ou non le plafond. L'étudiant sous contrat d'occupation ordinaire ne pourra pas bénéficier de cette déduction.
|
Revenus 2021 |
Montant annuel ressources nettes |
Brut avant déduction des frais professionnels de 20% |
Imposable brut (y compris les revenus exonérés relatifs à un contrat de travail d’étudiant) |
Rémunération brute relative à un contrat de travail d’étudiant ( y compris la cotisation ONSS de 2.71% relative à l’occupation d’étudiant) |
|
Etudiant |
3.410,00 |
4.262,50 |
7.102,50 |
7.300,34 |
|
Etudiant dont le père ou la mère est isolé(e) |
4.920,00 |
6.150,00 |
8.990,00 |
9.240,41 |
|
Etudiant handicapé dont le père ou la mère est isolé(e) |
6.240,00 |
7.800,00 |
10.640,00 |
10.936,37 |
*Attention les montants repris ci-dessus doivent être examiné et appliqué au cas par cas.
Un étudiant dont les parents sont mariés a gagné 6.000 euros grâce à son occupation (après déduction des cotisations de sécurité sociale). Il n'a pas d'autres revenus.
|
|
Occupation sous contrat d'occupation d'étudiant |
Occupation sous contrat d'occupation ordinaire |
|
Rémunération (1) |
6.000 € |
6.000 € |
|
Déduction contrat d'occupation d'étudiant (1.500 € non indexés) (2) |
-2.840 € |
0 |
|
Résultat (3) = (1) – (2) |
3.160 € |
6.000 € |
|
Déduction frais forfaitaires (20 % de (3) avec un minimum de 470 € (4) |
- 632 € |
-1.200 € |
|
Ressources nettes = (3) – (4) |
2.528 € |
4.800 € |
Etant donné que le plafond s'élève à 3.410,00 euros lorsque les parents sont mariés, l'étudiant ne restera fiscalement à charge de ses parents que si l'occupation a lieu sous contrat d'occupation d'étudiant. Si tel n'est pas le cas il dépasse en effet le montant maximum de ressources nettes.
Attention, il s'agit bien d'une exonération des ressources nettes. Celle-ci ne vaut donc que pour déterminer si l'étudiant reste à charge de ses parents et pas pour déterminer s'il est redevable d'un impôt. Pour ce dernier point, consultez la question : "L'étudiant jobiste est-il redevable de l'impôt ?".
Pour rappel, le terme ressources recouvre toutes les rentrées régulières ou occasionnelles de revenus quelconques, imposables ou non, y compris les arriérés, le pécule de vacances ordinaire et le pécule de vacances anticipé, le minimum vital ou le minimum d'existence, la rémunération d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat d’étudiant, les loyers perçus…
Des ressources brutes obtenues par l’enfant, il faut déduire notamment :
De cette différence vous devrez encore déduire les frais réels ou forfaitaires admis par type de ressources. Les ressources nettes de l’étudiant sont le résultat de ce dernier calcul.
Vous trouvez toutes les informations au sujet des conditions pour être considéré comme une personne à charge en général et au sujet des ressources en particulier dans notre fiche "Personnes à charge".
[1] Article 143, 7° du CIR 92. Le montant applicable pour l'année de revenus 2021, exercice imposition 2022 s'élève à 2.840 euros.
[2] Tel que visé dans les articles 120 à 130ter de la loi du 3 juillet 1978. Un contrat d'occupation d'étudiant est toujours un contrat écrit d'une durée déterminée de maximum 12 mois.
En principe, toute rémunération payée ou attribuée fait obligatoirement l'objet d'une retenue de précompte professionnel.
Par dérogation à cette règle[1], aucun précompte professionnel n'est dû sur les rémunérations payées ou attribuées aux étudiants engagés dans le cadre d'un contrat d'occupation d'étudiant écrit, pour une durée qui n'excède pas 475 heures d’occupation d’étudiants au cours de l'année calendrier.
Cette dérogation est applicable à la condition qu'aucune cotisation, à l'exception de la cotisation de solidarité, ne soit due sur ces rémunérations en exécution de la législation concernant la sécurité sociale. Concrètement, il n'y aura aucun précompte professionnel dû lorsqu'aucune cotisation de sécurité sociale ordinaire ne doit être versée.
Attention ! Dans le cadre des mesures Covid, les heures effectuées par des étudiants entre le 1er janvier et le 31 mars 2022 dans les secteurs des soins et de l'enseignement n’interviennent pas pour calculer la limite des 475 heures. Pour ce qui concerne les étudiants occupés dans les autres secteurs, il n'est pas tenu compte d’un maximum de 45 heures des prestations pour ce contingent pendant les trois premiers mois de 2022.
[1] Pt 2.22 de l’Annexe III.
Comme toute personne assujettie à l'impôt des personnes physiques, l'étudiant bénéficie également d'une quotité exemptée d'impôt, ce qui signifie qu'une partie des revenus n'est pas soumise à l'impôt.
Le montant de base de la quotité exemptée d'impôt s'élève à 9.050 euros[1].
Si les revenus imposables n'excèdent pas le montant de la quotité exemptée d'impôt, aucun impôt ne sera dû. Un étudiant qui a un revenu imposable de maximum 9.050 euros ne devra donc pas payer d'impôts.
Si ce montant est dépassé, l'impôt sera calculé selon un taux progressif allant de 25 à 50 %.
Le revenu annuel net imposable est égal au revenu annuel brut imposable diminué des frais professionnels forfaitaires ou des frais professionnels justifiés par le contribuable. Ces frais professionnels forfaitaires se calculent selon une grille spécifique et sont limités à 4.920 euros[2] par an. Ainsi, le taux de frais admis pour le personnel salarié varie entre 3 % et 25 % selon l’importance de ses revenus.
[1] Art 131 du CIR 1992. Montant valable au 1er janvier 2021.
[2] Art 51 du CIR 1992. Montant valable au 1er janvier 2021.
Tout étudiant jobiste est obligé de faire une déclaration d'impôt quelle que soit la hauteur de ses revenus et indépendamment du fait que des cotisations de sécurité sociale et un précompte professionnel soient dus Si un formulaire ne lui est pas envoyé d'office au moment de la période prévue pour la déclaration d'impôt, il est tenu de le réclamer.
De cette manière, il pourra récupérer l'impôt indûment versé si un précompte professionnel a été prélevé alors que les revenus étaient inférieurs au montant imposable.
L'occupation d'un travailleur étudiant doit être examinée sous plusieurs angles, parmi lesquels :
La présente fiche apporte une réponse aux questions de sécurité sociale liées à l'occupation d'un travailleur étudiant. Nous y examinons notamment à quelles conditions l'employeur peut bénéficier de cotisations sociales réduites lorsqu'il occupe un travailleur étudiant.
Les prestations effectuées comme étudiant sont en principe soumises aux cotisations de sécurité sociale ordinaires comme pour tout autre travailleur.
Pour autant que les conditions requises soient remplies, une période totale de maximum 475 heures de travail sur l'année civile[1] (année calendrier) peut donner lieu à des cotisations réduites.
Le pourcentage de ces cotisations réduites est de 8,13 %, dont 5,42 %[2] sont à charge de l'employeur et 2,71 % à charge de l'étudiant.
Le bénéfice des cotisations réduites est prévu uniquement si l'employeur a effectué, pour l'étudiant, une déclaration Dimona à temps. Si ce n'est pas le cas, toutes les heures prestées par l'étudiant seront assujetties normalement à la sécurité sociale.
Attention ! Pour être valable, la Dimona pour les étudiants doit respecter un certain nombre de conditions. Vous trouvez les renseignements nécessaires au sujet de cette Dimona pour les étudiants sous la question : "Quelles sont les particularités de la déclaration Dimona pour les étudiants ?".
Le droit aux cotisations réduites n'est ouvert que pendant maximum 475 heures de travail par an[3]. Ces 475 heures peuvent être prestées chez un ou plusieurs employeurs.
Pour être sûr de pouvoir encore occuper l'étudiant moyennant le paiement de cotisations réduites, il existe diverses manières de vérifier le nombre de jours que l'étudiant a déjà presté.
Attention ! En raison de la crise du coronavirus, un règlement spécial a été introduit. Celui-ci permet de ne pas tenir compte de certaines heures prestées dans le quota des 475 heures.
En ce qui concerne l'année civile 2022, les prestations des étudiants dans les secteurs des soins et de l’enseignement ne sont pas prises en compte dans le contingent de 475 heures pendant les mois de janvier, février et mars 2022.
Concrètement, cela signifie que les étudiants peuvent travailler plus de 475 avec des cotisations sociales réduites en 2022.
Exemple : un étudiant travaille comme étudiant dans les soins en février 2022. Il preste pendant 80 heures avec des cotisations de solidarité. Normalement, cet étudiant aurait encore droit à 395 heures avec des cotisations de solidarité (475-80). Néanmoins, en raison de la neutralisation, l’étudiant peut encore travailler comme étudiant pendant 475 heures avec des cotisations de solidarité.
Dans les autres secteurs, il n'est pas tenu compte d’un maximum de 45 heures des prestations des étudiants pour ce contingent pendant les trois premiers mois de 2022.
Cela signifie qu’un maximum de 45 heures des prestations des étudiants dans ces secteurs durant cette période ne seront pas déduites du contingent de 475 heures. En 2022, les étudiants dans les autres secteurs peuvent donc travailler jusqu’à 520 heures avec des cotisations sociales réduites.
Exemple : un étudiant travaille comme étudiant dans l’Horeca en février 2022. Il preste pendant 80 heures avec des cotisations de solidarité. Normalement, l’étudiant aurait encore droit à 395 heures avec des cotisations de solidarité (475-80). Néanmoins, en raison de la neutralisation partielle, l’étudiant peut encore travailler comme étudiant pendant 440 heures avec des cotisations de solidarité après les prestations de février.
Aux deux conditions décrites ci-dessus, viennent s'ajouter deux autres conditions pour bénéficier de l'assujettissement réduit :
[1] Indépendamment du fait que le contrat d'étudiant dépasse l'année civile.
[2] Il faut compter également 0,01 % de cotisation patronale pour le Fonds amiante. Toutefois, cette cotisation n’est due que pour le premier et le deuxième trimestre de chaque année.
[3] Peu importe que les jours pendant lesquels ces heures sont prestées tombent pendant ou en dehors des vacances scolaires.
La Dimona pour les étudiants permet de déclarer, pour un seul travailleur en une seule déclaration, une période entière ou d’effectuer une ou plusieurs déclarations journalières.
Lorsque l’occupation s’étale sur plusieurs trimestres, une déclaration Dimona doit être faite par trimestre.
Outre les mentions habituelles (données relatives à l’employeur et au travailleur), les employeurs qui emploient des étudiants doivent toujours mentionner dans leur déclaration Dimona les dates de début et de fin de l’occupation, ainsi que le nombre d’heures planifiées par trimestre[1]. Les étudiants doivent être déclarés sous le type de travailleur "STU".
La Dimona particulière pour les étudiants permet de déterminer si le contingent d’heures (475 heures par an) dont l’étudiant dispose est déjà dépassé ou non.
Si le nombre d’heures que l’employeur déclare dans la Dimona est encore disponible, il recevra un message du type OK. Les heures planifiées sont alors réservées pour cet employeur et celui-ci peut être sûr de pouvoir faire prester ces heures à l’étudiant à un taux de cotisations réduit.
Si le nombre d’heures planifiées est toutefois supérieur au nombre d’heures restant encore dans le contingent de l’étudiant, l’employeur recevra également un message lorsqu’il fera sa déclaration Dimona. Ce message indiquera le nombre d’heures planifiées en dehors du contingent (dépassement de xx heures). Seules les heures restantes seront alors réservées.
L’employeur a dans ce cas 3 possibilités :
Nous rappelons brièvement que les Instructions administratives de l’ONSS stipulent que la Dimona IN :
[1] Article 7, 4° de l’arrêté royal du 5 novembre 2002.
Tant que la déclaration DmfA n’a pas été effectuée, la déclaration Dimona peut être modifiée (Dimona UPDATE) pour autant que la déclaration initiale ait été faite à temps. Une déclaration tardive ne peut en effet jamais être rectifiée (voyez question suivante).
Lorsque le nombre d’heures fait l’objet d’une rectification (vers le haut ou vers le bas), le contingent sera automatiquement adapté en fonction des modifications apportées. Une adaptation vers le haut ne sera bien sûr possible que s’il reste des heures libres dans le contingent.
Un étudiant a encore 70 heures dans son contingent. L’employeur conclut avec lui un contrat d’occupation d’étudiant pour 30 heures au mois de juillet. Il fait une Dimona IN le 1er juillet pour 30 heures et reçoit comme message un OK. Les heures planifiées sont donc réservées, et l’étudiant peut les prester à un taux de cotisations réduit.
Admettons que, dans la pratique, l’étudiant ne preste finalement que 26 heures. L’employeur peut dans ce cas faire une DIMONA UPDATE qui libérera 4 heures dans le contingent. L’étudiant pourra alors immédiatement réutiliser ces heures (chez le même ou un autre employeur). Si l’employeur n’effectue pas de rectification, ces heures ne seront libérées qu’au moment de la déclaration DmfA (en octobre).
Supposons maintenant que, dans la pratique, l’étudiant preste par contre 4 heures de plus que les heures planifiées (soit 34 heures). Dans ce cas, l’employeur a tout intérêt à faire le plus rapidement possible une Dimona UPDATE pour réserver les 4 heures supplémentaires. S’il rectifie la Dimona (et que les 40 heures restantes du contingent n’ont pas encore été réservées par un autre employeur), il sera en effet sûr de pouvoir faire prester ces heures à un taux de cotisations réduit. Si, en revanche, il n’effectue pas de rectification, mais communique simplement les heures supplémentaires par le biais de la DmfA (en octobre), le risque que les heures restantes du contingent soient déjà réservées à ce moment-là par un autre employeur et que ces heures supplémentaires soient soumises à des cotisations ordinaires est plus grand.
Comme il résulte de l’exemple donné plus haut, il est fortement recommandé, malgré la possibilité d’une modification, d’indiquer le plus exactement possible le nombre d’heures planifiées dans la Dimona IN et de ne modifier le nombre d’heures qu’à la suite de circonstances imprévues, pour les raisons suivantes :
Si le nombre d’heures déclaré dans la Dimona est encore modifié après la réception des données trimestrielles (DmfA) du même trimestre de déclaration, cette modification n’aura plus aucun impact sur le contingent de l’étudiant.
Le contingent de l’étudiant sera néanmoins adapté sur la base des données DmfA. Mais cela ne se fera que dès que les données trimestrielles correspondant au dernier trimestre calendrier pour lequel l’employeur a déclaré des heures dans la Dimona seront disponibles. Pour une explication détaillée et des exemples, nous vous renvoyons à la question "Que se passe-t-il si les 475 heures sont dépassées ?".
Une déclaration Dimona doit être introduite au plus tard le jour du commencement des prestations. Dans le cas d’une Dimona pour étudiants, cette règle est très importante ! Si la déclaration est introduite trop tard, toutes les heures planifiées seront en effet réputées prestées en dehors du contingent, de sorte que les cotisations normales seront dues.
Un employeur conclut un contrat d’occupation d’étudiant du 1er janvier 2022 au 31 mars 2022. La déclaration Dimona devra être introduite au plus tard le 1er janvier.
Si l’employeur fait, au 1er janvier, une déclaration pour 200 heures durant le 1er trimestre 2022, toutes ces heures seront réservées et pourront être prestées à un taux de cotisations réduit (le contingent comprend encore 275 heures).
Si l’employeur introduit toutefois la déclaration le 2 janvier, il s’agira d’une déclaration tardive. Dans ce cas, les heures ne seront pas réservées, elles seront donc toutes considérées comme prestées en dehors du contingent et seront soumises à des cotisations ordinaires (le contingent comprend toujours 475 heures).
Il est important de savoir qu’aucune rectification (update) n’est possible pour une déclaration Dimona tardive, parce qu’on ne peut pas faire de Dimona pour des prestations passées. Dans l’exemple susmentionné, toutes les heures déclarées dans la Dimona sont donc hors contingent, même si la déclaration n’a été faite qu’avec un jour de retard et qu’elle concerne une longue période.
Pour le contingent de 475 heures, on tient uniquement compte des heures réellement prestées par l’étudiant.
Les heures durant lesquelles l’étudiant ne fournit pas de prestations, mais pour lesquelles l’employeur paie un salaire soumis à des cotisations de sécurité sociale (jours fériés ou jours de remplacement, petit chômage, repos compensatoire, jours de maladie pour lesquels un salaire garanti est dû...) ne sont donc pas comptées dans le contingent[1].
Exemple : un employeur et un étudiant concluent un contrat d’occupation d’étudiant pour la période du 8 au 12 novembre. Le 11 novembre est un jour férié. Seules 31 heures, et non 38, seront déduites du contingent de l’étudiant pour cette semaine-là. Les heures du jour férié ne seront pas prises en considération, vu que l’étudiant ne fournira pas de prestations effectives ce jour-là.
Le contingent de l’étudiant fonctionne uniquement avec des heures entières. Toute heure commencée compte donc pour 1 heure. Un jour ouvrable de 7 heures et 36 minutes comptera donc pour 8 heures dans le contingent.
Remarque : dans la pratique, l’application de cette règle conduira toutefois rarement à la perte, pour l’étudiant, de plusieurs minutes par jour. En effet, si l’étudiant travaille toute une semaine pour l’employeur en question, 38 heures pourront être déclarées et aucune minute ne sera perdue. Vous trouvez plus haut dans cette fiche plus d’explications sur la déclaration des heures.
[1] Par contre, le salaire pour ces heures doit bien entendu être mentionné dans la DmfA.
Lorsque l’étudiant a terminé son cycle d’études en juin, qu’il est diplômé, il peut encore travailler sur base d'un contrat d’occupation d’étudiant, sous cotisation de solidarité, jusqu’au 30 septembre de l’année au cours de laquelle il a obtenu son diplôme.
L'ONSS part donc du principe que le jeune peut encore décider de continuer ses études au cours de l'année académique suivante.
Si le jeune est engagé définitivement chez un employeur sous contrat de travail ou sous contrat d'apprentissage, ces heures de travail ne seront pas comptabilisées pour le calcul des 475 heures de l’année civile en cours.
Cette position suppose toutefois qu’il s’agisse de deux engagements clairement distincts (donc pour des fonctions distinctes) et que l’engagement en qualité d’étudiant ne soit, par conséquent, pas un tremplin ni une clause d’essai déguisée pour le contrat à durée indéterminée ou le contrat d'apprentissage.
Le jeune qui, après avoir été lié par un contrat d'apprentissage ou un contrat ordinaire, reprend des études au cours de la même année civile, pourra bénéficier du régime des cotisations réduites. Les heures de travail sous contrat d'apprentissage ou contrat ordinaire ne seront en effet pas comptabilisées pour le calcul des 475 heures de l'année civile en cours. A cette fin, le jeune doit répondre à la notion d'étudiant et être engagé sous contrat d'occupation d'étudiant.
Lorsque le contingent de 475 heures est dépassé, seules les heures prestées en dehors du contingent seront soumises aux cotisations ordinaires. Peu importe que le dépassement ait lieu chez le même employeur ou des employeurs différents.
Lorsque l’employeur mentionne le nombre d’heures d’occupation de l’étudiant dans la déclaration Dimona, il recevra un message si cette déclaration conduit à un dépassement du contingent de 475 heures. L’ONSS procédera à la régularisation des cotisations réduites si l’employeur n’a ensuite pas tenu compte de cette notification dans sa DmfA.
Exemple : un employeur fait une déclaration Dimona concernant l’occupation d’un étudiant pour 200 heures. Il reçoit une notification indiquant qu’il dépasse le contingent maximal autorisé de 30 heures. Si l’employeur n’en tient pas compte et mentionne dans sa DmfA une occupation de 200 heures dans le cadre des cotisations réduites pour les étudiants, l’ONSS procédera à la régularisation des 30 heures qui ont été prestées en dehors du contingent. Des cotisations ordinaires seront donc dues sur ces 30 heures. Les 170 autres heures resteront soumises à des cotisations réduites.
Remarque importante : une occupation de plus de 475 heures est donc autorisée, mais elle se déroulera selon les règles normales d’assujettissement pour la période dépassant le contingent.
Si vous voulez éviter à tout prix que l’occupation de l’étudiant ne soit soumise à des cotisations ordinaires, demandez à l’étudiant de vous fournir une attestation indiquant le nombre d’heures disponibles dans son contingent. Vérifiez ce nombre d’heures avant de signer un contrat avec l’étudiant.
Pour savoir quelles heures sont considérées comme prestées "en dehors du contingent", on tient compte des heures qui ont été réservées par le biais de la déclaration Dimona. Les heures pour lesquelles vous avez reçu une réponse OK à votre Dimona ne pourront en effet jamais être régularisées, même si l’étudiant preste encore entre-temps des heures supplémentaires chez un autre employeur.
Les heures qui n’ont pas été réservées dans la déclaration Dimona ou pour lesquelles l’employeur a reçu un avis de dépassement seront régularisées s’il n’y a plus d’heures disponibles dans le contingent au moment de la déclaration DmfA. S’il reste des heures disponibles, le contingent sera adapté sur la base de la DmfA.
Exemple 1 : un employeur réserve 150 heures de travail étudiant au 4e trimestre de 2021. En raison d’un pic dans les commandes, l’étudiant preste en réalité 200 heures pour l’employeur. Au moment où l’employeur déclarera les heures prestées dans la DmfA, il y aura 2 possibilités :
Exemple 2 : un employeur réserve 150 heures de travail étudiant au 1er trimestre de 2021. En raison de circonstances imprévues, l’étudiant n’en preste finalement que 130. Au moment où l’employeur déclarera ces heures prestées dans la DmfA, 20 heures seront à nouveau disponibles dans le contingent. L’étudiant pourra donc encore prester ces heures plus tard dans l’année (chez le même ou un autre employeur).
Un employeur X réserve 250 heures de travail étudiant au 1er trimestre de 2021. Le solde encore disponible est donc de 225 heures.
Un employeur Y réserve ces 225 heures de travail étudiant au début de l’année pour le 4e trimestre de 2021. Le solde disponible est donc égal à 0.
L’employeur X réserve encore 50 heures (après la réservation de l’employeur Y) pour le 2e trimestre de 2021. Il recevra un avis (dépassement de 50 heures) au moment où il fera la déclaration Dimona. Il n’en tient toutefois pas compte et déclare le travailleur comme étudiant dans la DmfA.
Qui sera sanctionné ? Ce sera l’employeur X, parce que les 50 heures qui dépassent le contingent n’ont pas été réservées dans la Dimona vu que le contingent était déjà épuisé au moment de la déclaration Dimona. Le fait que l’occupation chez l’employeur Y n’a lieu que plus tard dans l’année (et que 225 heures du contingent n’ont pas encore été prestées) n’a aucune importance.
Pour les 50 heures qui dépassent le contingent, l’employeur X sera donc redevable de cotisations ordinaires.
Attention ! L’employeur Y ne peut pas simplement réserver des heures sans conclure de contrat d’occupation d’étudiant.
Un étudiant a encore 70 heures dans son contingent fin juin. L’employeur réserve 30 heures pour le mois de juillet par le biais de la déclaration Dimona. Dans la pratique, l’étudiant preste toutefois 4 heures de plus que les heures planifiées (soit 34 heures).
L’employeur fait en juillet une Dimona UPDATE et réserve de cette façon les 4 heures supplémentaires. Il ne reçoit aucun avis de dépassement et est donc sûr de pouvoir déclarer les 34 heures à un taux de cotisations réduit au moment de la déclaration DmfA.
Si, par contre, l’employeur ne fait pas d’UPDATE et déclare les 34 heures comme travail d’étudiant dans la DmfA en octobre, 2 scénarios sont possibles :
Le principe de base est qu’il appartient à l’employeur de retenir en temps voulu les cotisations de sécurité sociale sur le salaire brut de l’étudiant. Si l’employeur retient des cotisations réduites au lieu des cotisations ordinaires, et qu’une régularisation est ensuite opérée, l’employeur devra verser à l’ONSS les arriérés de cotisations (tant les cotisations personnelles à la charge de l’étudiant que les cotisations patronales). L’ONSS ne peut en aucun cas réclamer les cotisations personnelles à l’étudiant.
L'employeur peut consulter le solde d'heures de l'étudiant sur un compteur géré par l'ONSS. L'ONSS veille à une mise à jour quasi instantanée du compteur[1].
Concrètement :
Remarque : le solde d'heures restant n'est pas communiqué à l'employeur lorsqu'il n'y a pas de dépassement du contingent. Par ailleurs, il n'y a pas de notification de la part de l'ONSS lorsqu'une partie du contingent est à nouveau libérée par la suite.
[1] Via une rectification spontanée du contingent par l'employeur lui-même (Dimona UPDATE), ou à la demande de l'étudiant en cas de modification dans les prestations prévues au départ, ou via une rectification par l'ONSS si le nombre de jours renseignés dans la DmfA ne correspond pas au nombre de jours dans la déclaration Dimona initiale. Dans ce dernier cas, un certain délai peut s'écouler avant la mise à jour du compteur.
[2] Vous pourrez toujours effectuer la déclaration, car, rappelons-le, l'occupation de plus de 475 heures n'est pas, en soi, interdite. Le droit aux cotisations sociales réduites ne sera cependant plus ouvert. Si vous ne souhaitez pas payer de cotisation ordinaires, vous devrez annuler votre déclaration.
[3] La notification mentionnera même le nombre d'heures de dépassement si la déclaration a lieu via un canal sécurisé.
[4] Via l'outil student@work50days. Pour les démarches à effectuer par l'étudiant étranger, consultez la question suivante.
L'étudiant étranger souhaitant travailler en Belgique doit posséder un numéro de registre national (NISS – numéro bis). S'il n'en a pas, il doit en demander un auprès de la commune où il réside en Belgique ou celle de son employeur.
Quand l'étudiant a son numéro de registre, il doit contacter Fedict (numéro gratuit : 0800/16.587 ou servicedesk@fedict.belgium.be) qui, sur la base de son numéro, pourra lui fournir des accès Token leur permettant d'accéder au site student@work.
Le numéro d'établissement de l'entreprise prend toute son importance dans le contexte de la régionalisation (allocations familiales, certaines réductions groupe-cible). Ce numéro permet en effet de relier le travailleur à une région.
La DmfA doit mentionner le numéro d'établissement des étudiants.
L’employeur et le travailleur ont le choix entre l'application du travail occasionnel ou le travail étudiant.
Les heures pour lesquelles une cotisation de solidarité est due n'ont aucune influence sur le contingent du travail occasionnel. Les avantages liés aux deux statuts ne peuvent toutefois être cumulés sur une même période.
Pour les 475 heures prestées et déclarées en tant qu'étudiant (que ce soit ou non dans le secteur de l'horticulture/agriculture), la cotisation de solidarité doit être calculée sur la rémunération réelle et non sur les montants journaliers forfaitaires.
Pour ces 475 heures, le type de travailleur 'STU' devra être renseigné en Dimona.
L'occupation comme travailleur occasionnel comporte maximum durant 65 jours (éventuellement majoré de 35 jours dans le secteur du chicon ou du champignon), et ce sous le régime des cotisations ordinaires calculées sur les forfaits journaliers fixés dans les secteurs de l'horticulture ou de l'agriculture.
Pour ces jours, le type de travailleur 'EXT' devra être renseigné en Dimona.
L’employeur et le travailleur ont le choix entre l'application du travail occasionnel ou le travail étudiant.
Les heures pour lesquelles une cotisation de solidarité est due n'ont aucune influence sur le contingent du travail occasionnel. Les avantages liés aux deux statuts ne peuvent toutefois être cumulés sur une même période.
Pour les 475 heures prestées et déclarées en tant qu'étudiant durant l'année - dans l'Horeca ou un autre secteur - la cotisation de solidarité est calculée sur le salaire réel ou sur les forfaits pour les travailleurs payés au pourboire (uniquement les ouvriers), et non sur les forfaits Horeca occasionnel.
Pour ces 475 heures, le type de travailleur 'STU' devra être renseigné en Dimona.
L'étudiant peut travailler comme travailleur occasionnel dans le secteur Horeca pour maximum 50 jours avec les cotisations ordinaires calculées sur un forfait horaire ou journalier réduit.
Pour ces jours, le type de travailleur 'EXT' devra être renseigné en Dimona.
L'exemple chiffré ci-dessous démontre qu'une occupation comme étudiant est plus avantageuse qu'une occupation comme travailleur occasionnel.
|
Etudiant |
Extra |
|
|
Coût total pour l'employeur |
11,9105 |
14,2975 |
|
Cotisations patronales |
0,6134 (cotisation de solidarité de 5,43 %) |
3,0004 (+/- 39,17 % sur le forfait de 7,66 €/u) |
|
Salaire horaire de base cat. 1 ou 2 (ouvrier) |
11,2971 |
11,2971 |
|
Cotisations personnelles |
0,3062 (cotisation de solidarité de 2,71 %) |
1,0012 (13,07 sur le forfait de 7,66 €/u) |
|
Brut imposable |
10,9909 |
10,2959 |
|
Précompte professionnel |
0 |
3,4296 (tarif de 33,31 %) |
|
Net |
10,9909 |
6,8663 |
Etant donné que le choix qui est effectué a un impact tant pour l'étudiant que pour l'employeur, l'ONSS recommande de discuter de ce choix à l'avance et de le consigner dans le contrat d'occupation d'étudiant.
Attention ! Même en cas d'occupation 'ordinaire' sans application du tarif réduit, l'étudiant doit être engagé sous contrat d'occupation d'étudiant. Pour plus d'infos à ce sujet, consultez notre fiche "Etudiants - 1. Le contrat d'occupation d'étudiant".
Lorsqu'il s'agit de deux occupations clairement distinctes, l'occupation de maximum 475 heures comme étudiant peut être cumulée avec une occupation de maximum 25 jours dans le secteur socio-culturel ou lors de manifestations sportives. Les jours d'occupation dans le secteur socio-culturel ou lors de manifestations sportives ne sont pas déduits du contingent étudiant.
Afin de veiller à ce que les prestations dans le secteur socio-culturel ou lors de manifestations sportives ne soient pas déduites du contingent étudiant, il convient de les déclarer dans la Dimona sous le type travailleur 'A17'.
Rappelons qu’en dehors de l’hypothèse du contrat d’occupation d’étudiant, il est possible également d’engager un étudiant dans le cadre de relations de travail qui échappent habituellement à l’assujettissement à la sécurité sociale. Il s’agit des travaux suivants :
L’employeur qui occupe un étudiant est tenu de l’assurer contre les accidents du travail, comme tout autre travailleur.
Seuls les étudiants assujettis au régime complet de la sécurité sociale peuvent bénéficier d’un pécule de vacances.
Si l’étudiant a été engagé comme ouvrier, il recevra l’année suivante un chèque d’une caisse de vacances annuelles.
Si l’étudiant a été occupé comme employé, il recevra un pécule de vacances de départ à charge de son employeur.
La couverture assurance maladie-invalidité est assurée à l’étudiant qui continue de bénéficier des allocations familiales.
L’étudiant reste couvert par l'assurance de la personne dont il est à charge.
Le droit aux allocations familiales fait l'objet d'une question spécifique que vous trouverez en cliquant ici.
Suivant la réglementation du chômage, le stage d’insertion professionnelle[1] est prolongé du nombre de jours pendant lequel l’étudiant a été occupé dans les liens d’un contrat d’étudiant du 1er juillet au 30 septembre pour lequel aucune retenue de sécurité sociale n’a été effectuée.
[1] Anciennement dénommé stage d'attente.
Depuis le 1er janvier 2019, la compétence relative aux allocations familiales est régionalisée. Le droit aux allocations familiales (ou "Groeipakket" en Flandre) varie désormais d'une région à l'autre.
Ci-dessous, les conditions pour combiner les allocations familiales et le travail des étudiants sont examinées région par région.
Attention ! En raison de la pandémie, il n'y a pas de limite pour les heures prestées aux cours de certains trimestres. Consultez la réglementation régionale applicable pour de plus amples informations.
En Région flamande, l’étudiant a un droit inconditionnel au "groeipakket" jusqu’au mois au cours duquel il atteint l’âge de 18 ans inclus. Jusqu'à cette date, l'occupation n'a donc aucune conséquence sur le droit aux allocations familiales, quel que soit le type de contrat (ordinaire ou pour étudiants) conclu et le nombre d'heures travaillées.
Les principes suivants s'appliquent après cette période et pendant les années d'étude. En Flandre, les règles de contingent étudiant sont importantes :
|
|
Periode |
Type de contrat |
Limite d’heures |
|
Jusqu’à et y compris le mois où l’étudiant a atteint l’âge de 18 ans |
1ier, 2e, 3e ou 4e trimestre |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire |
Pas de limite |
|
En cours d'études et entre les années académiques ou les années scolaires à la condition d'un droit effectif en juin |
1ier trimestre |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire |
Maximum 475 heures si employé dans le cadre du contingent d'étudiant / Maximum 80 heures par mois si pas employé dans le cadre du contingent étudiant |
|
2e trimestre |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire |
Maximum 475 heures si employé dans le cadre du contingent d'étudiant / Maximum 80 heures par mois si pas employé dans le cadre du contingent étudiant |
|
|
3e trimestre
|
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
Maximum 475 heures si employé dans le cadre du contingent d'étudiant / Maximum 80 heures par mois si pas employé dans le cadre du contingent étudiant / Maximum 240 heures pour les étudiants qui terminent leurs études en juin 2019 |
|
|
4e trimestre
|
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
Maximum 475 heures si employé dans le cadre du contingent d'étudiant / Maximum 80 heures par mois si pas employé dans le cadre du contingent étudiant |
|
|
A la fin des études
|
Juillet, août, septembre
|
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
Maximum 475 heures si employé dans le cadre du contingent d'étudiant / Maximum 80 heures par mois si pas employé dans le cadre du contingent étudiant |
En Région wallonne francophone, un étudiant a un droit inconditionnel aux allocations familiales jusqu'au 31 août de l'année au cours de laquelle il atteint l'âge de 18 ans. Jusqu'à cette date, l'occupation n'a donc aucune conséquence sur le droit aux allocations familiales, quel que soit le type de contrat (ordinaire ou pour étudiants) conclu et le nombre d'heures travaillées.
Ce droit inconditionnel est étendu à 21 ans pour les jeunes qui atteignent l'âge de 18 ans en 2019 (et les années suivantes). Jusqu'à cette date, l'occupation n'a donc aucune conséquence sur le droit aux allocations familiales dans la mesure où l'étudiant est employé sous contrat étudiant et quel que soit le nombre d'heures travaillées. Cette prolongation ne s'applique pas si le plus jeune reçoit des allocations de chômage ou travaille plus de 240 heures par trimestre, à l'exception des contrats étudiants.
Les principes suivants s'appliquent après cette période et pendant les années d'étude :
|
Jusqu'au 31 août de l'année où l'étudiant a 18 ans (si 18 ans en 2018 ou plus tôt) / jusqu'au mois où il a 21 ans (si 18 ans en 2019 ou plus tard) |
1ier, 2e, 3e ou 4e trimestre (jusqu'au 31 août si 18 ans en 2018 ou plus tôt) |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
Inexistant (pas de limite) / 240 heures par trimestre si plus de 18 ans et employé avec un contrat ordinaire |
|
En cours d'études et entre les années académiques ou les années scolaires à la condition d'un droit effectif en juin |
1ier trimestre |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
240 heures par trimestre (tous les contrats) |
|
2e trimestre |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
240 heures par trimestre (tous les contrats) |
|
|
3e trimestre |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
Pas de limite |
|
|
4e trimestre |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
240 heures par trimestre (tous les contrats) |
|
|
A la fin des études |
Juillet, août, septembre (*) |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
240 heures par trimestre (tous les contrats) |
(*) Pour les prestations effectuées au cours des grandes vacances ( juillet, août et septembre) de la dernière année d'étude, la limite de 240 heures est également applicable. Il y a lieu de tenir compte également de la limite de revenus imposée dès que l'étudiant s'est inscrit comme demandeur d'emploi.
En Région bruxelloise, les étudiants ont un droit inconditionnel aux allocations familiales jusqu'au 31 août de l'année où ils atteignent l'âge de 18 ans. Jusqu'à cette date, l'occupation n'a donc aucune conséquence sur le droit aux allocations familiales, quel que soit le type de contrat (ordinaire ou pour étudiants) conclu et le nombre d'heures travaillées.
Les principes suivants s'appliquent après cette période et pendant les années d'étude:
|
Jusqu'au 31 août de l'année des 18 ans de l'étudiant |
1ier, 2e et 3e trimestres (jusqu’au 31 août) |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
Pas de limite |
|
En cours d'études et entre les années académiques ou les années scolaires à la condition d'un droit effectif en juin |
1ier trimestre |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
240 heures par trimestre (tous les contrats) |
|
2e trimestre |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
240 heures par trimestre (tous les contrats) |
|
|
3e trimestre |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
Pas de limite |
|
|
4e trimestre |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
240 heures par trimestre (tous les contrats) |
|
|
A la fin des études |
Juillet, août, septembre (*) |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire
|
240 heures par trimestre (tous les contrats) |
(*) Pour les prestations effectuées au cours des grandes vacances ( juillet, août et septembre) de la dernière année d'étude, la limite de 240 heures est également applicable. Il y a lieu de tenir compte également de la limite de revenus imposée dès que l'étudiant s'est inscrit comme demandeur d'emploi.
[1] Arrêté royal du 1 septembre 2011.
En Communauté germanophone, les étudiants ont un droit inconditionnel aux allocations familiales jusqu'à leur 18e anniversaire. Les étudiants handicapés ont un droit inconditionnel jusqu'à leur 21e anniversaire.
Jusqu'à cette date, l'occupation n'a donc aucune conséquence sur le droit aux allocations familiales, quel que soit le type de contrat (ordinaire ou pour étudiants) conclu et le nombre d'heures travaillées.
Les principes suivants s'appliquent après cette période et pendant les années d'étude :
|
Jusqu'au 18ème anniversaire / jusqu'au 21ème anniversaire si restriction |
1ier, 2e, 3e ou 4e trimestre |
Contrat de travail étudiant ou contrat de travail ordinaire |
Pas de limite |
|
En cours d'études et entre les années académiques ou les années scolaires à la condition d'un droit effectif en juin |
1er trimestre |
Contrat de travail étudiant (avec ou sans cotisations de solidarité) / Contrat de travail ordinaire |
Pas de limite / Maximum 23 jours par trimestre |
|
|
2e trimestre |
Contrat de travail étudiant (avec ou sans cotisations de solidarité) / Contrat de travail ordinaire |
Pas de limite / Maximum 23 jours par trimestre |
|
|
3e trimestre |
Contrat de travail étudiant (avec ou sans cotisations de solidarité) / Contrat de travail ordinaire |
Pas de limite / Maximum 23 jours par trimestre |
|
|
4e trimestre |
Contrat de travail étudiant (avec ou sans cotisations de solidarité) / Contrat de travail ordinaire |
Pas de limite / Maximum 23 jours par trimestre |
|
A la fin des études |
Juillet, août, septembre |
Contrat de travail étudiant (avec ou sans cotisations de solidarité) / Contrat de travail |
Pas de limite / Maximum 23 jours par trimestre |