E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Contracten/Clausules

Studenten > 1. De studentenovereenkomst

Lees eerst even dit…

De tewerkstelling van een student moet vanuit verschillende hoeken bekeken worden. De volgende aspecten hebben immers een invloed op deze tewerkstelling:

In deze fiche geven we een antwoord op de vragen over de tewerkstelling van een student met een studentenovereenkomst.

Met welke jongeren moet men een overeenkomst voor studenten sluiten?

Om met een studentenovereenkomst aangeworven te kunnen worden, moet de werknemer:

Student

Hoewel de wet zelf geen enkele definitie geeft, moet het begrip “student” in ruime zin geïnterpreteerd worden. Het beoogt zowel degenen die hogere of universitaire studies volgen als zij die in het technisch of artistiek, hoger of lager secundair onderwijs zitten[1]. Ook degenen die zich op examens voor de centrale examencommissie voorbereiden, worden als student beschouwd.

Er is in de wet geen maximumleeftijd voorzien.

Er moet evenwel rekening gehouden worden met het feit dat de student geen ander statuut dan dat van student mag hebben. Wanneer men het studentenstatuut combineert met een ander statuut, zal het andere statuut primeren. Zo zal een gepensioneerde die een universitaire opleiding volgt, niet als student beschouwd kunnen worden. Evenmin zal een jongere die zich inschrijft als werkzoekende, nog als student beschouwd kunnen worden (en dit zelfs gedurende de zomermaanden [2]).

Lees meer over de minimumleeftijd in onze uitleg over de leerplicht verderop.

Uitsluitingen

Vallen echter niet onder het begrip student:

Voor deze studenten is het aangewezen geen studentenovereenkomst, maar een gewone arbeidsovereenkomst of een stageovereenkomst te sluiten.

Opmerkingen:

Leerplicht

Naast de voorwaarde dat hij student moet zijn, moet de jongere ook de voorwaarde van de leerplicht vervullen.

De leerplicht loopt tijdens een periode van 12 jaar die aanvangt met het schooljaar waarin de jongere de leeftijd van 6 jaar bereikt en eindigt met het schooljaar waarin hij de leeftijd van 18 jaar bereikt. Hierbij kan men het volgende onderscheid maken:

Zo kunnen enkel de volgende jongeren een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten sluiten:
Een dergelijke overeenkomst kan dus niet gesloten worden met:

Conclusie

Wanneer de jongere aan alle voorwaarden beantwoordt, is de werkgever verplicht een overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten met hem te sluiten (zelfs indien de tewerkstelling van de student het maximum aantal arbeidsuren per jaar overschrijdt om van de verlaagde socialezekerheidsbijdragen te kunnen genieten[7]).

 


[1] De RSZ aanvaardt dat een jongere die in de schoolvakantie na het beëindigen van zijn studies tewerkgesteld wordt, als student beschouwd wordt vermits hij kan beslissen zijn studies na het schoolverlof te hervatten.

[2] De RSZ en de RVA aanvaarden - mits er aan een aantal voorwaarden wordt voldaan - dat een jong gediplomeerde nog tot in september van het jaar waarin hij is afgestudeerd als student mag werken. Dit is niet het geval van het Toezicht op de sociale wetten. Het TSW is van mening dat de persoon die zich heeft ingeschreven als werkzoekende niet meer student kan zijn.

[3] Bij gebrek aan een precisering in de wettekst moet de ononderbroken periode van 12 maanden, volgens de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, niet bekeken worden binnen een begrensde periode van bijvoorbeeld een kalenderjaar of schooljaar.

[4] Dit werd verduidelijkt door de FOD Tewerkstelling, Arbeid en Sociaal overleg.

[5] Volgens FOD Werkgelegenheid en Arbeid, beoogt de juridische tekst enkel dat een student die een alternerende opleiding volgt niet mag werken in het kader van een studentenovereenkomst “op hetzelfde ogenblik” als dat hij les moet volgen of aanwezig moet zijn in het bedrijf waar hij zijn praktische opleiding volgt, Het is dus mogelijk dat een jongere bijvoorbeeld met een studentenovereenkomst ’s avonds werkt terwijl er overdag les gegeven werd.

[6] Op het ogenblik dat de persoon beschikbaar is voor de arbeidsmarkt is een studentenovereenkomst niet meer mogelijk. Leefloon valt hier niet onder, aangezien het in de praktijk voorkomt dat jongeren die een dergelijke uitkering ontvangen door de OCMW’s worden gevraagd om als jobstudent te werken.

[7] Het sluiten van een studentenovereenkomst is in feite een van de voorwaarden om van de verlaagde socialezekerheidsbijdragen te kunnen genieten. Voor meer info hierover verwijzen we naar de fiche “Studenten – 2. Socialezekerheidsaspecten”.

Welke formaliteiten dient de werkgever na te leven?

De arbeidsovereenkomst

Naargelang van de aard van het uit te voeren werk is de studentenovereenkomst een overeenkomst voor bediende, arbeider, handelsvertegenwoordiger of dienstbode.

Ongeacht het statuut van de student moet de overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten aan de volgende vereisten beantwoorden:

Dimona-aangifte en arbeidsreglement

Uiterlijk op het moment dat de student in dienst treedt, moet de werkgever een Dimona-aangifte verrichten[2].

Bovendien moet hij de student een exemplaar van het arbeidsreglement van toepassing in de onderneming overhandigen en hem hiervoor een ontvangstbewijs laten ondertekenen.

Sanctie

De werkgever die deze verschillende voorschriften niet respecteert, stelt zich aan sancties bloot.

 

Gevolgen voor de werkgever

Gevolgen voor de student

Er is geen schriftelijke studentenovereenkomst

De werkgever moet de gewone regels inzake de verbreking van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur naleven.

De verkorte opzegtermijnen voorzien in het kader van de studentenovereenkomst kunnen niet gebruikt worden.

Strafrechtelijke en/of administratieve boetes.

De student kan de overeenkomst te allen tijde zonder opzegtermijn of verbrekingsvergoeding beëindigen.

Er werd geen Dimona-aangifte verricht

Strafrechtelijke of administratieve sancties[3].

De studentenovereenkomst bevat niet alle verplichte vermeldingen

Strafrechtelijke of administratieve sancties

De studentenovereenkomst vermeldt niet de begin- en einddatum van de uitvoering van de overeenkomst of de verwijzing naar het toepasselijke uurrooster opgenomen in het arbeidsreglement

Zelfde sanctie als wanneer er geen schriftelijke studentenovereenkomst is, behalve wanneer de werkgever kan bewijzen dat deze nalatigheid de student geen enkele schade berokkent

Strafrechtelijke of administratieve sancties

Voor een overzicht van de strafrechtelijke en administratieve sancties verwijzen we u naar de trefwoorden “Dimona” en “Studentenarbeid” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafrecht, onder het federale luik. U vindt deze terug in de rubriek Sociaal/Dossiers.



[1] Opgelet! Opeenvolgende contracten van bepaalde duur zijn in principe verboden. Het loutere feit dat er sprake is van een studentenovereenkomst en niet van een arbeidsovereenkomst doet hier geen afbreuk aan.

[2] De enkele werkgevers die niet onder het toepassingsgebied van de Dimona-aangifte vallen en een student tewerkstellen, moeten voor deze student toch steeds een Dimona-aangifte doen.

[3] De Dimona-aangifte ontslaat de werkgever van de verplichting om binnen de 7 dagen na de indiensttreding van de student een kopie van de studentenovereenkomst op te sturen naar de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Het niet uitvoeren van de Dimona-aangifte heeft dus ook tot gevolg dat de werkgever deze vrijstelling verliest en dus gesanctioneerd zal worden indien hij geen kopie van de overeenkomst naar de FOD stuurt. Deze sanctie houdt in dat de gewone ontslagregels voor een overeenkomst van onbepaalde duur van toepassing worden op de studentenovereenkomst, tenzij de werkgever kan bewijzen dat het niet versturen van de studentenovereenkomst naar de FOD geen schade aan de student berokkent.

 

Kan men een proefperiode in een studentenovereenkomst voorzien?

De eerste 3 arbeidsdagen van de studentenovereenkomst worden automatisch als proefperiode beschouwd.  Het is niet vereist om deze proefperiode van drie dagen schriftelijk op te nemen in de studentenovereenkomst, aangezien deze al voortvloeit uit de wet.  

Het zijn de eerste drie effectieve werkdagen die als proeftijd beschouwd moeten worden. Als een student dus alleen op zaterdag werkt, moeten de eerste drie zaterdagen als proeftijd in aanmerking worden genomen.

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft ons bevestigd dat deze proefperiode niet geschorst wordt in geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld wegens ziekte)[1].

 


[1] De regels inzake schorsing van de proef werden immers samen met de proefperiode naar de prullenbak verwezen door de wet op het eenheidsstatuut.

Wat zijn de arbeidsvoorwaarden die nageleefd moeten worden?

Arbeidsduur

De bepalingen betreffende de arbeidsduur zijn volledig van toepassing. Voor de jeugdige werknemers, met name minderjarige werknemers van 15 jaar of ouder die niet meer aan de voltijdse leerplicht onderworpen zijn, wordt de arbeidsduur gedefinieerd als de tijd gedurende welke zij ter beschikking van één of meerdere werkgevers staan.

Bepalingen voor deeltijdse werknemers

Met betrekking tot de deeltijdse arbeid mag de arbeidsovereenkomst, behoudens andersluidende sectorale bepalingen, geen wekelijkse arbeidsduur van minder dan één derde van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer, tewerkgesteld in dezelfde sector, bepalen. Daarenboven en onder hetzelfde voorbehoud mag de duur van elke arbeidsperiode niet minder dan 3 uur per dag bedragen.

Het principe van de minimale wekelijkse arbeidsduur van 1/3 is evenwel niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst voor:

Pauzes

Wat de rusttijd betreft, mogen de jeugdige werknemers van minder dan 18 jaar niet meer dan vier en een half uur zonder onderbreking werken. Wanneer de arbeidsduur vier en een half uur overschrijdt, hebben zij recht op een rustpauze van minstens een half uur. Wanneer de arbeidsduur zes uur overschrijdt, moet de rust één uur bedragen, waarvan een half uur in één keer genomen moet worden. Deze jongeren moeten bovendien tussen twee opeenvolgende prestaties gedurende ten minste 12 ononderbroken uren een rustpauze genieten.

Nachtwerk, arbeid op zon- en feestdagen

De bepalingen betreffende nachtwerk en arbeid op zon- en feestdagen zijn eveneens op de studenten van toepassing. In principe is nachtwerk en werk op zon- en feestdagen voor jongeren van minder dan 18 jaar verboden. De wet voorziet evenwel in bepaalde gevallen uitzonderingen op dit principe.

Voor de jeugdige werknemers heeft de wetgever een bijkomende rustdag ingevoerd. Naast de verplichte zondagsrust hebben deze jongeren recht op een bijkomende rustdag per week die onmiddellijk volgt op de zondag of eraan voorafgaat. Zij hebben m.a.w. recht op rust op zaterdag en zondag of op zondag en maandag.

Ook hier zijn in uitzonderlijke gevallen mogelijke afwijkingen voorzien. In geval van prestaties door de jeugdige werknemers op zondag of op de bijkomende rustdag binnen de toegelaten afwijkingen moet de toegekende inhaalrust minstens 36 opeenvolgende uren bedragen.

Sancties

Voor een overzicht van de sancties die van toepassing zijn bij inbreuk op deze bepalingen verwijzen we u naar het trefwoord “Arbeidsduur” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafrecht, onder het federale luik.  U vindt dit terug in de rubriek Sociaal/Dossiers.

Hoe moet de werkgever de veiligheid van de student waarborgen?

Medisch toezicht

Algemeen medisch toezicht

De studenten moeten onderworpen worden aan het algemeen medisch toezicht dat ook voor de andere werknemers van toepassing is. Het gaat dus om de studenten met:

Bijzonder medisch toezicht

Naast het algemeen gezondheidstoezicht is er een bijzonder medisch toezicht dat rekening houdt met een aantal kenmerken die eigen zijn aan jongeren. Om die reden moeten bepaalde jongeren steeds aan een voorafgaandelijk onderzoek onderworpen worden.

Het gaat om de jongeren die:

Dit bijzonder toezicht vloeit voort uit het feit dat jongeren nog niet tot volle wasdom gekomen zijn – bepaalde activiteiten kunnen bijgevolg een invloed op hun fysische en psychische ontwikkeling hebben – en dat ze minder ervaring hebben waardoor ze een groter risico lopen.

Risicoanalyse

Wanneer de werkgever een student tewerkstelt, moet hij een specifieke risicoanalyse uitvoeren om na te gaan of er activiteiten zijn die een groter risico voor jongeren dan voor andere werknemers inhouden. Bij deze analyse moet rekening gehouden worden met die elementen die het werk voor jongeren gevaarlijker kunnen maken: hun gebrek aan ervaring, het feit dat ze zich soms niet bewust zijn van de risico's en dat hun lichamelijke en geestelijke ontwikkeling nog niet voltooid is.

Deze analyse moet plaatsvinden vóór de student met zijn arbeid begint en ze moet minstens één maal per jaar hernieuwd worden en ook indien er een belangrijke wijziging plaatsvindt aan de arbeidspost waar de student tewerkgesteld is. Indien er een risico blijkt te bestaan, dient de werkgever preventiemaatregelen te treffen.

Verboden activiteiten

Het is de werkgever verboden studenten bepaalde werkzaamheden te laten uitvoeren.

Verboden blootstellingen

Jongeren mogen niet blootgesteld worden aan onder andere schadelijke, giftige, mutagene, teratogene of carcinogene stoffen, ioniserende stralen, extreme hitte of koude, lawaai of trillingen.

Verboden werken en procédés

Het is verboden jongeren gevaarlijke machines te laten bedienen of gevaarlijke werkzaamheden te laten verrichten zoals het besturen van graafwerktuigen, het gebruiken van schiethamers, las- of snijwerk, laden en lossen van schepen,...

Verboden werkplaatsen

Jongeren mogen niet aanwezig zijn op plaatsen waar werkzaamheden verricht worden die ernstige branden of ontploffingen kunnen veroorzaken, in autopsiezalen, vilbeluiken,...

De werkgever kan de student deze verboden activiteiten toch laten uitvoeren indien cumulatief aan de volgende voorwaarden voldaan is:

Sancties

Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we u naar de trefwoorden “Kinderarbeid en arbeid van jongeren” en “Gezondheid en veiligheid op het werk” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafrecht, onder het federale luik. Dit kan u terugvinden in de rubriek Sociaal/Dossiers.



[1] Het betreft de risico's opgenomen in het koninklijk besluit van 3 mei 1999.

Heeft de student recht op gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid?

De gewone principes inzake het gewaarborgd loon voor arbeiders en bedienden zijn van toepassing. Voor meer informatie over deze principes kan u terecht in onze fiche “Arbeidsongeschiktheid – 2. Gewaarborgd loon”. 

We vermelden bovendien dat de werkgever die een student bij hem laat inwonen, wanneer deze student arbeidsongeschikt is een behoorlijke huisvesting en passende verzorging moet verstrekken zolang dat nodig blijkt.

Wat betaal ik aan een student?

Om te weten hoeveel een student minimum moet krijgen, moet men nagaan tot welk paritair comité (PC) de onderneming waar de student werkt, behoort.

Sectorgebonden

Meestal is het de sector die bepaalt wat de geldige minimumlonen zijn. Op dit niveau zijn vaak aparte regels voorzien voor de jongeren.

In een groot deel van de sectoren bestaan er zelfs specifieke studentenlonen[1]. Dit is onder meer het geval in de paritaire comités nr. 118.03, 124, 149.010, 200, 207, 220, 226, 302, 307 en 310.

Wilt u weten of er in uw sector een studentenloon bestaat of wilt u de modaliteiten ervan kennen, ga dan naar de rubriek Sectoraal/barema’s/ studenten.

Interprofessioneel

Indien er niets voorzien is in de sector, dan is het interprofessioneel gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen van toepassing, op voorwaarde dat de student voor minstens 1 maand aangeworven wordt.

Samenvattende tabel

Situatie op het niveau van de sector

Student jonger dan 21 jaar

Student van 21 jaar en ouder

1. Er bestaat een studentenloon of degressiviteitspercentages voor studenten op het niveau van de sector

Ja : zie barema (opgelet! nagaan of ook het toepasselijk GMMI gerespecteerd wordt)

Neen : ga verder naar punt 2

Ja : zie barema (opgelet: nagaan of ook het toepasselijk GMMI gerespecteerd wordt)

Neen : ga verder naar punt 3

2. Er bestaan degressiviteitspercentages voor jongeren op het niveau van de sector

Ja : zie barema (opgelet! nagaan of ook het toepasselijk GMMI gerespecteerd wordt)

Neen? (ga verder naar punt 3)

Niet van toepassing.

3. Er is een barema op het niveau van de sector

Ja : zie barema (opgelet! nagaan of ook het toepasselijk GMMI gerespecteerd wordt)

Neen : ga verder naar punt 4

Ja : zie barema (opgelet! nagaan of ook het toepasselijk GMMI gerespecteerd wordt)

Neen : ga verder naar punt 4

4. Er bestaat een sectoraal GMMI

Ja : zie sectoraal GMMI (opgelet! bekijk de modaliteiten op het niveau van de sector om te bepalen of het van toepassing is op de student jonger dan 21 jaar).

Dit geldt enkel indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt hij of zij minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald.

 

Neen : ga verder naar punt 5

Ja : Het sectoraal GMMI moet worden toegepast (opgelet! het nationaal GMMI CAO 43 moet gerespecteerd worden).

 

Dit geldt enkel indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt hij of zij minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald.

 

Neen : ga verder naar punt 5

5. Er bestaat geen sectoraal GMMI

De volgende percentages moeten worden toegepast op het nationaal GMMI (CAO 50 ):

 

20 jaar : 94%

19 jaar : 88%

18 jaar : 82%

17 jaar : 76%

Minder dan 17 jaar: 70%

 

Dit geldt enkel indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt hij of zij minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald.

Het nationaal GMMI moet worden toegepast

 

 

 

 

 

 

 

Dit geldt enkel indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt hij of zij minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald.

6. De student werkt minder dan 1 maand en er zijn geen (studenten)lonen of percentages op niveau van de sector.

 

Niets voorzien => loon vrij overeen te komen

Niets voorzien => loon vrij overeen te komen

 


[1] Deze lijst kan aangepast worden in functie van de onderhandelingen op sectorniveau.

Hoe kan men de overeenkomst beëindigen?

De verbreking van de overeenkomst tijdens de proefperiode

Tijdens de proefperiode kan de overeenkomst zowel door de werkgever als door de student zonder opzeg of vergoeding beëindigd worden.

De verbreking van de overeenkomst buiten de proefperiode

Op de voorziene einddatum

Aangezien een studentenovereenkomst steeds voor een bepaalde duur gesloten wordt (maximum 12 maanden), eindigt deze automatisch op de voorziene einddatum[1].

Mits opzeg

Elke partij kan de overeenkomst evenwel vóór de einddatum door middel van een opzeg gegeven aan de andere partij beëindigen. In dat geval moeten alle vormvoorwaarden voor de betekening van de opzeg gerespecteerd worden. De opzeg vangt aan de maandag die op de kennisgeving van de opzeg volgt.

Overzichtstabel

 

Duur van de overeenkomst

Termijn (kalenderdagen) te respecteren door

Aanvang

de werkgever

de student

Verbreking vóór de einddatum
(artikel 130 van de wet van 3 juli 1978)

Max. 1 maand

Min. 1 maand

3 dagen

7 dagen

1 dag

3 dagen

De maandag die volgt

De maandag die volgt

In geval van arbeidsongeschiktheid

In geval van een arbeidsongeschiktheid van meer dan 7 dagen door ziekte of ongeval kan de werkgever de studentenovereenkomst beëindigen met betaling van een verbrekingsvergoeding gelijk aan het loon overeenstemmend met de opzegtermijn of het nog te lopen gedeelte van die termijn.

In geval van ongeldige overeenkomst of indien geen Dimona werd gedaan

Wanneer er geen schriftelijke overeenkomst met alle verplichte vermeldingen is of indien er geen onmiddellijke en geldige aangifte van tewerkstelling gedaan werd, kan de student de overeenkomst te allen tijde zonder opzegtermijn en zonder vergoeding beëindigen. Bovendien kan de overeenkomst in twee gevallen als een overeenkomst voor onbepaalde duur beschouwd worden, namelijk wanneer er geen geschrift is ofwel, wanneer er wel één is, maar zonder verwijzing naar de data van aanvang en einde van uitvoering van de overeenkomst, het arbeidsschema of het toepasselijke uurrooster zoals opgenomen in het arbeidsreglement. De overeenkomst kan dan als een overeenkomst voor onbepaalde duur beschouwd worden zodat de werkgever verplicht zal zijn de gewone opzegtermijnen na te leven.

De werkgever ontsnapt evenwel aan deze nieuwe kwalificatie van de overeenkomst en de sancties die eraan verbonden zijn indien hij kan bewijzen dat de afwezigheid van de vermeldingen betreffende het arbeidsschema of van een verwijzing naar het in het arbeidsreglement toepasselijke uurrooster de student geen enkele schade toebrengt.

Te overhandigen documenten en te verrichten betalingen na de stopzetting van de overeenkomst

Bij het einde van de overeenkomst moet de werkgever aan de student de volgende documenten overhandigen: een individuele rekening, een loonbrief en een fiscale fiche. Indien de student-bediende aan de gewone socialezekerheidsbijdragen onderworpen was, moet hij tevens een vakantieattest en een vertrekvakantiegeld ontvangen.

Het is niet onbelangrijk te weten dat de tewerkstelling van een student de werkgever er eveneens toe verplicht om de feestdagen te betalen die:

 

[1] Indien de student na deze datum verder prestaties blijft leveren, is hij met de werkgever verbonden door een gewone arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Studenten > 3. Fiscale aspecten

Lees eerst even dit…

De tewerkstelling van een student moet vanuit verschillende hoeken bekeken worden. De volgende aspecten hebben immers een invloed op deze tewerkstelling:

In deze fiche geven we een antwoord op de vragen over de fiscale aspecten van de tewerkstelling van een student.

Blijft de student fiscaal ten laste van zijn ouders?

Principe

Om fiscaal ten laste van zijn ouders te blijven, mag de student een bepaald bedrag aan nettobestaansmiddelen niet overschrijden.  Het grensbedrag is afhankelijk van de gezinstoestand van de student en verschilt eveneens naargelang de student met een studentenovereenkomst of een gewone arbeidsovereenkomst tewerkgesteld is. 

Van het loon dat de student die werkt met een studentenovereenkomst[1], verdient, wordt immers een eerste schijf van 1.500 euro (niet-geïndexeerd)[2] niet meegeteld in het grensbedrag. Of anders gezegd van het totaal van de nettobestaansmiddelen dat deze student heeft, mag 1.500 euro afgetrokken worden om te kijken of hij het grensbedrag bereikt. Een student met een gewone arbeidsovereenkomst zal geen gebruik van deze aftrek kunnen maken.

Bedrag aan bestaansmiddelen dat de student niet mag overschrijden

Inkomsten 2021
(aanslagjaar 2022

Netto bestaans-middelen  jaarbedrag in €

Bruto vóór 20% beroepskosten

Bruto belastbaar (incl. vrijgestelde inkomsten uit studentenarbeid)

Bruto bezoldigingen uit studentenarbeid (incl. 2,71% RSZ voor studenten)

Student 

3.410,00

4.262,50

7.102,50

7.300,34

Student van wie de vader of moeder alleenstaande is

4.920,00

6.150,00

8.990,00

9.240,41

Gehandicapte student van wie de vader of moeder alleenstaande is

6.240,00

7.800,00

10.640,00

10.936,37

**Opgelet! Bovenvermelde bedragen *Opgelet! Bovenvermelde bedragen dienen geval per geval bekeken en toegepast te worden.

Voorbeeld

Een student, van wie de ouders gehuwd zijn, heeft met zijn tewerkstelling 6.000 euro verdiend (na aftrek van socialezekerheidsbijdragen). Dit is zijn enige inkomen. 

 

Tewerkstelling met studentenovereenkomst

Tewerkstelling met
arbeidsovereenkomst

Loon (1)

6.000 € 

6.000 € 

Aftrek studentenovereenkomst  (€ 1.500 geïndexeerd) (2)

-2.840 €

0 € 

Resultaat (3) = (1) - (2)

3.3.160 €

6.000 € 

Aftrek forfaitaire kosten (20% van (3) met minimum van € 470) (4)

- 632 €

- 1.200 € 

Nettobestaansmiddelen = (3) - (4)

2.528 €

4.800 € 

 

Aangezien het grensbedrag in geval van gehuwde ouders gelijk is aan 3.410 euro, zal de student in kwestie enkel fiscaal ten laste van zijn ouders blijven als de tewerkstelling met een studentenovereenkomst gebeurde. In het andere geval overschrijdt hij immers het grensbedrag.

Opgelet: Het bedrag aan nettobestaansmiddelen dat men bekomt, dient enkel om te bepalen of de student al dan niet ten laste blijft en niet om te bepalen of hij zelf belasting verschuldigd is. Hiervoor verwijzen we u naar de vraag “Moet de student belastingen betalen?

Begrip bestaansmiddelen

Ter herinnering, onder bestaansmiddelen verstaat men alle regelmatige of occasionele binnenkomende gelden van welke soort ook, belastbaar of niet, waaronder ook de achterstallen, het gewone vakantiegeld en het vervroegde vakantiegeld, het bestaansminimum of leefloon, de vergoeding voor een leercontract of een studentenovereenkomst, de ontvangen huurgelden, ...

De berekening van de nettobestaansmiddelen

Om tot de nettobestaansmiddelen te komen, moeten van de brutobestaansmiddelen verkregen door het kind de volgende bedragen afgetrokken worden:

Van het bekomen resultaat moeten vervolgens nog de werkelijke of forfaitaire kosten afgetrokken worden. De nettobestaansmiddelen zijn dan het resultaat van deze laatste berekening.

Meer info?

U vindt alle informatie over de voorwaarden om op fiscaal vlak als persoon ten laste beschouwd te worden in het algemeen en over de bestaansmiddelen in het bijzonder in onze fiche “Personen ten laste”.

 


[1] Zoals bedoeld in de artikelen 120 tot 130ter van de wet van 3 juli 1978.  Een studentenovereenkomst is altijd een schriftelijk contract van bepaalde duur van maximaal 12 maanden.

[2] Artikel 143, 7° van het WIB92.  Het toepasselijke bedrag voor inkomstenjaar 2021, aanslagjaar 2022 bedraagt 2.840 euro.

 

Wordt er op het loon van een student bedrijfsvoorheffing afgehouden?

In principe moet op elke betaalde of toegekende bezoldiging verplicht bedrijfsvoorheffing ingehouden worden.

Als uitzondering op die regel[1] is geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd op de bezoldiging betaald of toegekend aan studenten van wie de tewerkstelling, in het kader van een schriftelijke studentenovereenkomst, geen 475 uren studentenarbeid per kalenderjaar overschrijdt. 

Deze uitzondering geldt enkel op voorwaarde dat voor die bezoldigingen geen socialezekerheidsbijdragen, behalve de verminderde bijdragen, verschuldigd zijn.  Concreet zal er dus geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd zijn wanneer er eveneens geen gewone socialezekerheidsbijdragen betaald moeten worden.

Opgelet ! Als gevolg van de coronacrisis, werd een bijzondere regeling ingevoerd voor het kalenderjaar 2020. Er werd beslist om de uren die studenten van 1 januari tot  30 september 2021 werken niet in rekening te brengen bij het 475 uren-contingent.  

 


[1] Punt 2.22 van Bijlage III. 

 

Moet de student belastingen betalen?

Zoals iedereen die aan de personenbelasting onderworpen is, heeft ook de student recht op een “belastingvrije som”, wat betekent dat een deel van de inkomsten niet belast wordt.

Het basisbedrag van de belastingvrije som is gelijk aan 9.050 euro[1]

Als het belastbaar inkomen het bedrag van de belastingvrije som niet overschrijdt, dan zal geen belasting verschuldigd zijn. Een student die maximum 9.050 euro belastbaar inkomen heeft, zal dus geen belastingen moeten betalen.

Wordt dit bedrag wel overschreden, dan worden belastingen berekend volgens een progressief tarief van 25 tot 50%. 

Het netto belastbaar jaarbedrag is gelijk aan het bruto belastbaar jaarbedrag verminderd met de forfaitaire beroepskosten of met de reële beroepskosten die de belastingplichtige kan rechtvaardigen.  De forfaitaire beroepskosten worden volgens een specifieke tabel berekend en zijn beperkt tot 4.920 euro[2] per jaar.  Zo schommelt het percentage van de toegelaten kosten voor loontrekkende werknemers tussen 3% en 25%, afhankelijk van de hoogte van hun inkomsten.

 


[1] Artikel 131 van het WIB92.  Bedrag op 1 januari 2021.

[2] Artikel 51 van het WIB92.  Bedrag op 1 januari 2021.

 

Moet de student een belastingaangifte indienen?

Ongeacht de hoogte van de bezoldigingen en ongeacht het feit of socialezekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing verschuldigd zijn, moet elke jobstudent altijd een belastingaangifte indienen. Indien het formulier op het moment dat de belastingaangifte moet ingediend worden, niet automatisch door de fiscus aan hem bezorgd wordt, moet hij er zelf om vragen.

Op die manier zal hij eventueel de ingehouden bedrijfsvoorheffing kunnen recupereren indien geen belastingen verschuldigd zijn door het beperkte jaarinkomen.

Studenten > 2. Socialezekerheidsaspecten

Lees eerst even dit…

De tewerkstelling van een student moet vanuit verschillende hoeken bekeken worden. De volgende aspecten hebben immers een invloed op deze tewerkstelling:

In deze fiche geven we een antwoord op de vragen over de socialezekerheidsaspecten van de tewerkstelling van een student. We gaan ondermeer na onder welke voorwaarden de werkgever van de verlaagde sociale bijdragen kan genieten wanneer hij een student tewerkstelt.

Onder welke voorwaarden kan een student aan verminderde bijdragen tewerkgesteld worden?

Principe

Op de prestaties die als student uitgevoerd worden, zijn in principe de gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zoals voor elke andere werknemer.

Uitzondering

Indien aan de voorwaarden voldaan is, kan een totale periode van maximum 475 arbeidsuren per burgerlijk jaar (kalenderjaar)[1] aanleiding geven tot verminderde bijdragen

Het percentage van deze verminderde bijdragen is gelijk aan 8,13%, waarvan 5,42%[2] ten laste is van de werkgever en 2,71% ten laste van de student.

Eerste voorwaarde: tijdige Dimona-aangifte

Sinds 1 januari 2017 kunnen de verminderde bijdragen slechts genoten worden indien de werkgever een tijdige Dimona-aangifte voor de student heeft gedaan. Is dit niet het geval, dan zullen alle door de student gepresteerde uren aan de normale socialezekerheidsbijdragen onderworpen zijn.

Opgelet! Om geldig te zijn, moet een studenten-Dimona aan bepaalde voorwaarden voldoen. U vindt alle uitleg over deze studenten-Dimona onder de vraag “Wat zijn de bijzonderheden voor de Dimona-aangifte voor studenten?

Tweede voorwaarde: contigent van 475 uren

De verminderde bijdragen kunnen maar genoten worden tijdens maximum 475 arbeidsuren per jaar[3]. Deze 475 uren kunnen bij één of meerdere werkgevers gepresteerd worden. 

Om er zeker van te zijn dat u de student nog met verminderde bijdragen kan tewerkstellen, bestaan er een aantal manieren om na te gaan hoeveel dagen de student al gewerkt heeft.

Opgelet ! Als gevolg van de coronacrisis, werd een bijzondere regeling ingevoerd voor het kalenderjaar 2020. Er werd beslist om de uren die studenten van 1 april tot 30 juni 2020 werken niet in rekening te brengen bij het 475 uren-contingent. Dat betekent dat studenten in 2020 meer dan 475 uur zullen kunnen werken met verminderde RSZ-bijdragen.

Derde en vierde voorwaarde

Naast de 2 hierboven besproken voorwaarden moeten nog twee andere voorwaarden vervuld zijn om van de verminderde bijdragen te kunnen genieten:

 


[1] Ongeacht of de studentenovereenkomst het kalenderjaar overschrijdt.

[2] Hier moet nog 0,01% bijgevoegd worden als bijdrage voor het Asbestfonds.  Deze bijdrage is evenwel enkel verschuldigd voor het eerste en tweede kwartaal van elk jaar.

[3] Het maakt hierbij niet uit of de dagen waarop deze uren gepresteerd worden binnen of buiten de schoolvakanties vallen.

Wat zijn de bijzonderheden voor de Dimona-aangifte voor studenten?

De Dimona voor studenten laat toe om, voor een enkele werknemer in een enkele aangifte, ofwel een volledige periode aan te geven ofwel een of meerdere dagaangiftes te doen.

Als de tewerkstelling over meerdere kwartalen gespreid is, moet voor elk kwartaal een aparte Dimona-aangifte gebeuren. 

Welke vermeldingen?

Naast de gebruikelijke vermeldingen (gegevens betreffende de werkgever en de werknemer) moeten de werkgevers die studenten tewerkstellen in hun Dimona-aangifte steeds de begin- en einddatum van de tewerkstelling vermelden evenals het aantal per kwartaal geplande uren[1]. De studenten moeten aangegeven worden onder het werknemerstype “STU”.

Vermelding van het aantal uren

De bijzondere Dimona voor studenten maakt het mogelijk om te bepalen of het urencontingent (475 uren per jaar) waarover de student beschikt al dan niet overschreden is.

Indien het aantal uren dat de werkgever in de Dimona aangeeft, nog beschikbaar is, krijgt hij een OK-melding. De geplande uren zijn dan voor deze werkgever gereserveerd en hij kan er zeker van zijn dat hij deze uren door de student aan verminderde bijdragen kan laten presteren.

Indien het aantal geplande uren echter hoger ligt dan het aantal uren dat nog in het contingent van de student overblijft, zal de werkgever eveneens een melding krijgen wanneer hij zijn Dimona-aangifte doet. Deze zal aangeven hoeveel uren buiten het contingent gepland zijn (overschrijding xx uur); enkel de resterende uren zijn dan gereserveerd.

De werkgever heeft dan 3 mogelijkheden:

Richtlijnen van de RSZ

We geven nog even mee dat de administratieve Instructies van de RSZ stellen dat de Dimona IN:

 


[1] Artikel 7, 4° van het koninklijk besluit van 5 november 2002.

Kan de Dimona-aangifte gewijzigd worden?

Vóór de DmfA

Zolang de DmfA-aangifte niet gebeurd is, kan de Dimona-aangifte gewijzigd worden (Dimona UPDATE), voor zover de oorspronkelijke aangifte op tijd gebeurde. Een laattijdige aangifte kan immers nooit rechtgezet worden (zie volgende vraag). 

Wanneer er een rechtzetting van het aantal uren gebeurt (naar boven of naar beneden), dan zal het contingent automatisch aangepast worden in functie van de aangebrachte wijzigingen. Een aanpassing naar boven zal uiteraard enkel mogelijk zijn indien er nog uren vrij zijn in het contingent.

Voorbeeld

Een student heeft nog 70 uren in zijn contingent. De werkgever sluit met hem een studentenovereenkomst voor 30 uren in de maand juli. Hij doet een Dimona IN op 1 juli voor 30 uur en krijgt als melding OK. De geplande uren zijn dus gereserveerd en de student kan deze aan verminderde bijdragen presteren.

Stel dat de student in de praktijk uiteindelijk echter slechts 26 uur werkt. De werkgever kan dan een Dimona UPDATE doen, waardoor er 4 uren in het contingent vrijkomen. De student kan deze uren dan onmiddellijk opnieuw gebruiken (bij dezelfde of een andere werkgever). Doet de werkgever geen rechtzetting, dan zullen deze uren pas vrij komen op het moment van de DmfA-aangifte (in oktober).

Stel dat de student in de praktijk daarentegen 4 uur meer werkt dan gepland (34 uren). In dat geval heeft de werkgever er alle belang bij om zo snel mogelijk een Dimona UPDATE te doen en zo de 4 bijkomende uren te reserveren. Doet hij dit (en zijn de overige 40 uren uit het contingent nog niet door een andere werkgever gereserveerd), dan is hij er immers zeker van dat hij ze aan verminderde bijdragen kan laten presteren. Doet de werkgever daarentegen geen rechtzetting, maar geeft hij de bijkomende uren gewoon door via de DmfA (in oktober), dan is het risico groter dat de resterende uren uit het contingent op dat moment al door een andere werkgever gereserveerd werden en de bijkomende uren aan gewone bijdragen onderworpen zullen zijn.

Conclusie

Zoals uit het voorbeeld hierboven blijkt, is het ondanks de mogelijkheid tot wijzigen ten sterkste aanbevolen om bij de Dimona IN het aantal geplande uren zo exact mogelijk op te nemen en het aantal uren enkel te wijzigen bij onvoorziene omstandigheden, want:

Na de DmfA

Indien het aantal uren in Dimona nog wordt gewijzigd nadat de kwartaalgegevens (DmfA) van hetzelfde aangiftekwartaal werden ontvangen, zal dit geen invloed meer hebben op het studentencontingent

Het studentencontingent wordt evenwel ook aangepast op basis van de DmfA-gegevens. Dat zal echter pas gebeuren van zodra de kwartaalgegevens die overeenstemmen met het laatste kalenderkwartaal waarvoor de werkgever uren in Dimona aangegeven heeft, beschikbaar zijn. Voor een gedetailleerde uitleg en voorbeelden verwijzen we u naar de vraag “Wat gebeurt er indien de 475 uren overschreden worden?

Wat indien de Dimona-aangifte laattijd gebeurt?

Een Dimona-aangifte moet uiterlijk gebeuren op de dag van het begin van de prestaties. Voor een studenten-Dimona is deze regel eens zo belangrijk! Gebeurt de aangifte immers te laat, dan worden alle geplande uren geacht te zijn gepresteerd buiten het contigent, waardoor de normale bijdragen verschuldigd zullen zijn.

Voorbeeld

Een werkgever sluit een studentenovereenkomst van 1 januari 2020 tot 31 maart 2020. De Dimona-aangifte moet uiterlijk op 1 januari gebeuren.

Doet de werkgever op 1 januari een aangifte voor 200 uren tijdens het 1ste kwartaal 2020, dan zijn al deze uren gereserveerd en kunnen ze gepresteerd worden aan verminderde bijdragen (het contingent bevat nog 275 uren).

Doet de werkgever de aangifte echter op 2 januari, dan gaat het om een laattijdige aangifte. De uren worden dan niet gereserveerd en zullen dus allemaal buiten contingent gepresteerd worden en aan normale bijdragen onderworpen zijn (het contingent bevat nog steeds 475 uren).

Geen rechtzetting mogelijk!

Belangrijk om weten is dat er geen rechtzetting of update mogelijk is van een laattijdige Dimona, omdat het onmogelijk is een Dimona voor het verleden te doen. Alle in de Dimona aangegeven uren van het voorbeeld hierboven zijn dus buiten contingent, ook al is de aangifte slechts 1 dag te laat en heeft ze betrekking op een lange periode.

 

Welke uren worden in aanmerking genomen om het contingent van maximum 475 uren te berekenen?

Effectieve prestaties

Voor het contingent van 475 uren houdt men enkel rekening met de werkelijk door de student gepresteerde uren.

De uren tijdens dewelke de student geen prestaties levert, maar waarvoor de werkgever een loon onderworpen aan de sociale zekerheid betaalt (feestdagen of vervangingsdagen, klein verlet, inhaalrust, ziektedagen waarvoor gewaarborgd loon verschuldigd is,…), worden dus niet meegerekend in het contingent[1].

Voorbeeld: een werkgever en studenten sluiten een studentenovereenkomst voor de periode van 8 tot en met 12 november. 11 november is een feestdag. Er zullen voor deze week slechts 31 uren van het contigent van de student afgaan en geen 38. De uren van de feestdag zullen niet in aanmerking genomen worden, aangezien de student dan geen effectieve prestaties levert.

Volledige uren

Het studentencontingent werkt enkel met volledige uren. Elk begonnen uur geldt dus als 1 uur. Een werkdag van 7u36 geldt voor het contingent dus als 8 uren.

Opmerking: De toepassing van deze regel zal er in de praktijk echter niet al te vaak toe leiden dat de student elke dag een aantal minuten verliest. Werkt een student immers een hele week voor de betrokken werkgever, dan kunnen er 38 uren aangegeven worden, waardoor er geen minuut verloren gaat. Meer uitleg over de aangifte van de uren vindt u hoger in deze fiche.  

 


[1] Het loon voor deze uren moet uiteraard wel opgenomen worden in de DmfA.

Wat met de jongere die zijn studies beëindigt of hervat?

Jongere die zijn studies beëindigt

Een student die in juni zijn studies beëindigt en zijn diploma behaalt, kan nog tot en met 30 september van het jaar waarin hij zijn diploma heeft behaald werken op basis van een studentenovereenkomst met toepassing van de solidariteitsbijdrage.

De RSZ gaat er dus vanuit dat de jongere nog steeds kan beslissen om verder te studeren tijdens het volgende academiejaar.

Wordt de jongere na de zomervakantie definitief aangeworven bij een werkgever, hetzij met een gewoon contract hetzij met een leercontract, dan worden de tijdens dat contract gepresteerde arbeidsuren niet meegeteld om het totaal van 475 uren per kalenderjaar te berekenen. 

Opgelet!

Deze redenering gaat echter enkel op indien het om 2 duidelijk verschillende aanwervingen gaat (dus voor verschillende functies), want de tewerkstelling als student mag geen springplank of vermomde proefperiode vormen voor het latere contract van onbepaalde duur of leercontract.

Jongere die zijn studies hervat

De jongere die na een periode van tewerkstelling met een leerovereenkomst of met een gewoon contract, zijn studies herneemt tijdens hetzelfde kalenderjaar, kan van de verminderde socialezekerheidsbijdragen genieten. De arbeidsuren in het kader van het gewoon contract of de leerovereenkomst worden niet meegeteld om het totaal van 475 uren per kalenderjaar te berekenen. De jongere moet wel aan het begrip student beantwoorden en met een studentenovereenkomst aangeworven zijn.

Wat gebeurt er indien de 475 uren overschreden worden?

Principe

Wanneer het contingent van 475 uren overschreden wordt, zullen enkel de uren die buiten het contingent gepresteerd worden, aan de gewone bijdragen onderworpen worden. Het maakt hierbij niet uit of de overschrijding plaats vindt bij een zelfde of verschillende werkgevers.

Wanneer de werkgever in de Dimona-aangifte voor de student het aantal uren tewerkstelling vermeldt, zal hij een melding krijgen als hierdoor het contingent van 475 uren overschreden wordt. De RSZ zal overgaan tot regularisatie van de verminderde bijdragen wanneer de werkgever nadien in zijn DmfA geen rekening heeft gehouden met deze kennisgeving.

Voorbeeld: een werkgever doet een Dimona-aangifte voor de tewerkstelling van een student voor 200 uren. Hij ontvangt een kennisgeving dat hij het maximaal toegestane contingent met 30 uren overschrijdt. Houdt de werkgever hier geen rekening mee en vermeldt hij in zijn Dmfa een tewerkstelling van 200 uren in het kader van de verminderde bijdragen voor studenten, dan zal de RSZ overgaan tot regularisatie van de 30 uren die buiten contingent gepresteerd werden. Op deze 30 uren zullen dus de gewone bijdragen verschuldigd zijn. De overige 170 uren blijven aan de verminderde bijdragen onderworpen.

Belangrijke opmerking: Een tewerkstelling van meer dan 475 uren is dus toegelaten, maar ze zal volgens de normale onderwerpingsregels verlopen voor de periode dat het contingent overschreden is.

Indien u tot elke prijs wil vermijden dat de tewerkstelling van de student aan de gewone bijdragen onderworpen is, vraag dan aan de student om u een attest te bezorgen waarop het aantal beschikbare uren van zijn contingent staan. Kijk dit aantal uren na alvorens een contract met de student te sluiten.

Het belang van de crosscontrole tussen Dimona en DmfA

Om te weten welke uren als “buiten contingent” beschouwd worden, wordt rekening gehouden met de uren die via de Dimona-aangifte gereserveerd werden. De uren waarvoor u een Dimona OK ontvangen hebt, zullen immers nooit geregulariseerd kunnen worden, ook niet indien de student in de tussentijd nog bijkomende uren bij een andere werkgever heeft gepresteerd.

Uren die niet gereserveerd werden in de Dimona-aangifte of waarvan de werkgever een kennisgeving van overschrijding hebt ontvangen, zullen geregulariseerd worden indien er op het moment van de DmfA-aangifte geen uren meer beschikbaar zijn in het contingent. Zijn er nog uren beschikbaar, dan zal de DmfA het contingent aanpassen.

Voorbeelden van aanpassing van het contingent door de DmfA

Voorbeeld 1: Een werkgever reserveert 150 uren studentenarbeid in het 3de kwartaal van 2020. Omwille van een piek in de bestellingen presteert de student in werkelijkheid 200 uren voor de werkgever. Op het moment dat de werkgever de gepresteerde uren in de DmfA aangeeft, zijn er 2 mogelijkheden:

Voorbeeld 2: Een werkgever reserveert 150 uren studentenarbeid in het 1ste kwartaal van 2020. Omwille van onvoorziene omstandigheden presteert de student presteert er uiteindelijk slechts 130. Op het moment dat de werkgever deze gepresteerde uren aangeeft in de DmfA, zullen er 20 uren opnieuw beschikbaar gesteld worden in het contingent. De student zal deze uren later in het jaar dus nog kunnen presteren (bij dezelfde of een andere werkgever).

Voorbeeld van overschrijding bij tewerkstelling bij verschillende werkgevers

Een werkgever X reserveert 250 uren studentenarbeid in het 1ste kwartaal van 2020. Het saldo dat nog beschikbaar is, is dus 225 uren.

Een werkgever Y reserveert in het begin van het jaar deze 225 uren studentenarbeid voor het 3de kwartaal van 2020. Het beschikbaar saldo is dus 0.

Werkgever X reserveert (nadat werkgever Y reeds gereserveerd heeft) nog 50 uren voor het 2de kwartaal van 2020. Hij zal een kennisgeving (overschrijding 50 uren) ontvangen op het moment dat hij de Dimona-aangifte doet. Hij houdt er evenwel geen rekening mee en geeft de werknemer aan als student in de DmfA.

Wie zal gesanctioneerd worden? Dat zal werkgever X zijn, omdat de 50 uren die het contingent overschrijden, niet gereserveerd werden in de Dimona, omdat op het moment van de Dimona-aangifte het contingent reeds uitgeput was. Het maakt hierbij niet uit dat de tewerkstelling bij werkgever Y pas later op het jaar plaatsvindt (en er dus nog 225 uren uit het contingent niet gepresteerd zijn).

Voor de 50 uren die het contingent overschrijden, zal werkgever X dus de gewone bijdragen verschuldigd zijn.

Opgelet! Werkgever Y mag niet zomaar dagen reserveren zonder hiervoor een studentenovereenkomst te sluiten.

Voorbeeld van nut van een Dimona UPDATE

Een student heeft eind juni nog 70 uren in zijn contingent. De werkgever reserveert 30 uren voor de maand juli via de Dimona-aangifte. In de praktijk werkt de student echter 4 uur meer dan gepland (34 uren).

De werkgever doet in juli een Dimona UPDATE en reserveert op die manier de 4 bijkomende uren. Er komt geen melding van overschrijding en de werkgever is er dus zeker van dat hij op het moment van de DmfA-aangifte de 34 uren aan verminderde bijdragen zal kunnen aangeven.

Doet de werkgever daarentegen geen UPDATE en geeft hij de 34 uren als studentenarbeid aan in de DmfA in oktober, dan zijn er 2 mogelijke scenario’s:

Regularisatie enkel nadelig voor werkgever

Als basisprincipe geldt dat het aan de werkgever is om op tijd de socialezekerheidsbijdragen op het brutoloon van de student in te houden. Indien de werkgever de verminderde bijdragen inhoudt in plaats van de gewone bijdragen en er volgt nadien een regularisatie, dan moet de werkgever de achterstallige bijdragen (zowel de persoonlijke bijdragen ten laste van de student als de werkgeversbijdragen) aan de RSZ overmaken. De RSZ kan de persoonlijke bijdragen in geen enkel geval bij de student opeisen.

 

Hoe weet u hoeveel uren de student al gewerkt heeft?

De werkgever kan het saldo van het contingent waarover de student beschikt, raadplegen op een door de RSZ beheerde teller. De RSZ zorgt ervoor dat de teller zo goed als simultaan wordt aangepast[1].

Concreet:

Opmerking:  Het saldo van het contingent wordt niet aan de werkgever meegedeeld wanneer er geen overschrijding is. Er komt trouwens ook geen kennisgeving van de RSZ indien een deel van het contingent op een later moment weer vrijkomt.

 


[1] Via een spontane rechtzetting van het contingent door de werkgever zelf of op vraag van de student bij wijziging van de aanvankelijk voorzien prestaties (Dimona UPDATE), of via een rechtzetting door de RSZ, als het aantal in de DmfA vermelde uren niet overeenstemt met het aantal in de oorspronkelijke Dimona-aangifte vermelde uren. In dit laatste geval kan er een bepaalde tijd verlopen vóór de teller wordt bijgesteld.

[2] U zal nog altijd de aangifte kunnen doen.  Een tewerkstelling van meer dan 475 uren is in se niet verboden. Maar dan vervalt het recht op verlaagde bijdragen.

[3] De kennisgeving zal zelfs vermelden over hoeveel uren overschrijding het gaat indien de aangifte via een beveiligd kanaal gebeurt.

[4] Via de applicatie student@work.  Daarnaast is er een speciale website voor de student ontwikkeld (student@work), waar hij alle informatie kan vinden die hij nodig heeft. Voor een overzicht van de stappen die een buitenlandse student moet ondernemen, raadpleeg de volgende vraag.

Wat moet de buitenlandse student die geen rijksregisternummer heeft doen?

De buitenlandse student die in België wil werken moet over een rijksregisternummer beschikken (INSZ – bisnr.). Indien hij geen nummer heeft, moet hij dit aanvragen bij de gemeente van zijn verblijfplaats in België of bij de gemeente van de werkgever.

Wanneer de student zijn rijksregisternummer heeft gekregen, dient hij Fedict te contacteren (gratis nummer 0800/16.587 of servicedesk@fedict.belgium.be).  Dankzij zijn nummer zal hij een Token ontvangen en zo toegang krijgen tot de site student@work.

Studenten en vestigingseenheid

Sinds de regionalisering van bepaalde bevoegdheden (kinderbijslag, doelgroepverminderingen,…) heeft het vestigingsnummer van de onderneming aan belang gewonnen.  Dit nummer laat immers toe om de werknemer aan een bepaald gewest te linken.

Het vestigingsnummer waaraan de student verbonden is, moet in de DmfA vermeld worden.

Wat gebeurt er in geval van cumulatie met gelegenheidsarbeid?

Cumulatie met gelegenheidsarbeid in de land- en tuinbouwsector

De werkgever en de werknemer hebben de keuze tussen de toepassing van het socialezekerheidsstelsel voor gelegenheidsarbeiders en de toepassing van de verminderde bijdragen voor studenten.

Keuze tussen gelegenheidsarbeid en studentenarbeid, maar geen cumul voor dezelfde periode

De uren onder solidariteitsbijdrage hebben geen invloed op het contingent gelegenheidsarbeid, maar de voordelen verbonden aan de twee statuten mogen niet gecombineerd worden tijdens dezelfde periode.

Tewerkstelling als student

Voor de 475 gewerkte en aangegeven uren als student (in de land- of tuinbouw of in een andere sector) wordt de solidariteitsbijdrage berekend op het reële loon en niet op het forfait gelegenheidsarbeid land- en tuinbouw.

Voor deze 475 uren moet in Dimona als type werknemer 'STU' gebruikt worden.

Tewerkstelling als gelegenheidsarbeider

De tewerkstelling als gelegenheidsarbeider in de land- en tuinbouw kan gedurende maximaal 65 dagen (eventueel met 35 bijkomende dagen in de witloofteelt of de champignonteelt), met de gewone bijdragepercentages berekend op het respectievelijke dagforfait land- of tuinbouw.

Voor deze dagen moet in Dimona als type werknemer 'EXT' gebruikt worden.

Cumulatie met gelegenheidsarbeid in de horecasector

De werkgever en de werknemer hebben de keuze tussen studentenarbeid of gelegenheidsarbeid.

Keuze tussen gelegenheidsarbeid en studentenarbeid, maar geen cumul voor dezelfde periode

De uren onder solidariteitsbijdrage hebben geen invloed op het contingent gelegenheidsarbeid, maar de voordelen verbonden aan de twee statuten mogen niet gecombineerd worden tijdens dezelfde periode.

Tewerkstelling als student

Voor de 475 gewerkte en aangegeven uren als student - in de horeca of in een andere sector - wordt de solidariteitsbijdrage berekend op het reële loon of op het dagforfait voor met fooien betaalden (enkel handarbeiders), niet op het forfait horeca gelegenheidsarbeid.

Voor deze 475 uren moet in Dimona als type werknemer 'STU' gebruikt worden.

Tewerkstelling als gelegenheidsarbeider

De student kan als gelegenheidswerknemer in de horeca werken voor maximaal 50 dagen met de gewone bijdragepercentages berekend op het verminderd dag- of uurforfait.

Voor deze dagen moet in Dimona als type werknemer 'EXT' gebruikt worden.

Cijfervoorbeeld

Dit klein cijfervoorbeeld toont aan dat de tewerkstelling als student voordeliger is dan de tewerkstelling als gelegenheidsarbeider.

 

Student

Extra

Totale kost voor de werkgever

11,9105

14,2975

Patronale RSZ

0,6134 (solidariteitsbijdrage van 5,43%)

3,0004 (+/- 39,17% op forfait van  € 7,66/u)

Basisuurloon cat. 1 of 2 (arbeider)

11,2971

11,2971

Persoonlijke RSZ

0,3062 (solidariteitsbijdrage van 2,71%)

1,0012 (13,07 op forfait van € 7,66/u)

Bruto belastbaar

10,9909

10,2959

Bedrijfsvoorheffing

0

3,4296 (bijzonder tarief van 33,31%)

Netto

10,9909

6,8663

Arbeidsovereenkomst

Aangezien de keuze die gemaakt wordt zowel gevolgen heeft voor de werkgever als voor de student, raadt de RSZ aan deze keuze op voorhand te bespreken en ze op te nemen in het studentenovereenkomst.

Opgelet! Ook wanneer de student tewerkgesteld wordt zonder toepassing van de verminderde bijdragen, moet hij met een studentenovereenkomst aangeworven worden. Voor meer informatie over dit onderwerp verwijzen we u naar onze fiche "Studenten – 1. De studentenovereenkomst".

Wat gebeurt er in geval van cumulatie met een tewerkstelling in de socio-culturele sector of tijdens sportmanifestaties?

Wanneer het gaat om duidelijk onderscheiden tewerkstellingen mag het studentencontingent van 475 uren gecumuleerd worden met de niet-onderworpen tewerkstelling van 25 dagen in de socioculturele sector of tijdens sportmanifestaties. De dagen van tewerkstelling in de socioculturele sector of tijdens sportmanifestaties worden niet in mindering gebracht van het studentencontingent.

Om ervoor te zorgen dat de dagen van deze tewerkstelling niet meegeteld wordt bij het berekenen van het studentencontingent, dient u ze in de Dimona-aangifte met het type werknemer “A17” aan te geven.

Arbeidsrelaties die gewoonlijk aan de onderwerping aan de sociale zekerheid ontsnappen

We herinneren eraan dat, buiten het geval van een arbeidsovereenkomst voor studenten, het ook mogelijk is een student in het kader van een arbeidsrelatie die gewoonlijk aan de onderwerping aan de sociale zekerheid ontsnapt, aan te werven. Het betreft de volgende werkzaamheden:

Welke sociale uitkeringen kan een student genieten?

Arbeidsongeval

De werkgever die een student tewerkstelt, moet deze tegen arbeidsongevallen verzekeren, zoals elke andere werknemer.

Jaarlijkse vakantie

Enkel de studenten van wie de tewerkstelling aan de normale socialezekerheidsbijdragen onderworpen is, kunnen vakantiegeld genieten.

Indien de student als arbeider aangeworven werd, ontvangt hij het volgende jaar een cheque van een vakantiekas.

Werd de student als bediende tewerkgesteld, dan ontvangt hij vertrekvakantiegeld ten laste van zijn werkgever.

Ziekte- en invaliditeitsverzekering

De student blijft door de ziekte- en invaliditeitsverzekering gedekt zolang hij kinderbijslag blijft genieten.

Hij blijft gedekt door de verzekering van de persoon van wie hij ten laste is.

Kinderbijslag

Het recht op kinderbijslag wordt in een aparte vraag beantwoord.

Werkloosheidsverzekering

Volgens de werkloosheidsreglementering wordt de beroepsinschakelingstijd[1] verlengd met het aantal dagen tijdens welke de student tijdens de periode van 1 juli tot 30 september door een studentenovereenkomst verbonden geweest is waarvoor geen inhoudingen voor sociale zekerheid verricht werden.

 


[1] Voorheen wachttijd genoemd.

Wat met de kinderbijslag/ groeipakket?

Sinds 1 januari 2019 werd de bevoegdheid over de kinderbijslag geregionaliseerd. Het recht op kinderbijslag (of groeipakket in Vlaanderen) verschilt vanaf dan ook van regio tot regio.

Hieronder zullen de voorwaarden om de kinderbijslag/ groeipakket te combineren met studentenarbeid regio per regio besproken.

Opgelet ! Gezien er geen grens is voor de gewerkte uren in het tweede kwartaal van 2020, gelden er ook voor de kinderbijslag specifieke regels voor 2020.

 

Vlaams Gewest

Onvoorwaardelijk recht

In Vlaanderen heeft de student een onvoorwaardelijk recht op het groeipakket tot en met de maand waarin de leeftijd van 18 jaar bereikt wordt. Tot deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het recht op kinderbijslag ongeacht het type van overeenkomst (gewone of voor studenten) dat wordt gesloten en het aantal uren dat wordt gepresteerd.

Voorwaardelijk recht nadien

Na deze periode en tijdens de studiejaren zijn de volgende principes van toepassing. In Vlaanderen werkt men met de regels van het studentencontingent.:

Overzicht

 

Periode

Soort overeenkomst

Uurgrens

Tot en met de maand waarin de student 18 wordt

1ste, 2de, 3de of 4de kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

Onbestaande (geen grens)

In de loop van de studies en tussen de academiejaren of schooljaren op voorwaarde van een effectief recht in juni

1ste kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

Maximaal 475 uur indien tewerkgesteld onder het studentencontingent

/

Maximaal 80 uur per maand indien niet tewerkgesteld onder studentencontingent

2de kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

Maximaal 475 uur indien tewerkgesteld onder het studentencontingent

/

Maximaal 80 uur per maand indien niet tewerkgesteld onder studentencontingent

3de kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

Maximaal 475 uur indien tewerkgesteld onder het studentencontingent

/

Maximaal 80 uur per maand indien niet tewerkgesteld onder studentencontingent

/

Maximaal 240 uur voor studenten die in juni 2019 afstuderen

4de kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

Maximaal 475 uur indien tewerkgesteld onder het studentencontingent

/

Maximaal 80 uur per maand indien niet tewerkgesteld onder studentencontingent

Op het einde van de studies

Juli, augustus, september

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

Maximaal 475 uur indien tewerkgesteld onder het studentencontingent

/

Maximaal 80 uur per maand indien niet tewerkgesteld onder studentencontingent

Opgelet ! Gezien er geen grens is voor de gewerkte uren in het tweede kwartaal van 2020, gelden er ook voor de kinderbijslag specifieke regels voor 2020.

 

Franstalig Waals Gewest

Onvoorwaardelijk recht

In het Franstalig Waals Gewest heeft een student een onvoorwaardelijk recht op kinderbijslag tot 31 augustus van het jaar waarin hij de leeftijd van 18 jaar bereikt. Tot deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het recht op kinderbijslag ongeacht het type van overeenkomst (gewone of voor studenten) dat wordt gesloten en het aantal uren dat wordt gepresteerd.

Dit onvoorwaardelijk recht wordt verlengd tot de leeftijd van 21 jaar voor jongeren die 18 worden in 2019 (en de volgende jaren). Tot deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het recht op kinderbijslag voor zover de student met een studentenovereenkomst wordt tewerkgesteld en ongeacht het aantal uren dat wordt gepresteerd. Deze verlenging is niet van toepassing indien de jongere werkloosheidsuitkeringen geniet of meer dan 240 uur per kwartaal werkt, met uitzondering dus van studentenovereenkomsten.

Voorwaardelijk recht nadien

Na deze periode en tijdens de studiejaren zijn de volgende principes van toepassing:

Overzicht

Tot 31 augustus van het jaar waarin de student 18 wordt (indien 18 in 2018 of vroeger)/ tot de maand waarin de student 21 wordt (indien 18 in 2019 of later)

1ste, 2de, 3de, 4de kwartaal (tot 31 augustus indien 18 in 2018 of vroeger)

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

Onbestaande (geen grens)

/

240 uur per kwartaal indien ouder dan 18 en tewerkgesteld met een gewone overeenkomst

In de loop van de studies en tussen de academiejaren of schooljaren op voorwaarde van een effectief recht in juni

1ste kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

240 uur per kwartaal (alle overeenkomsten samen)

2de kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

240 uur per kwartaal (alle overeenkomsten samen)

3de kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

Onbestaande

4de kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

240 uur per kwartaal (alle overeenkomsten samen)

Op het einde van de studies

Juli, augustus, september (*)

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

240 uur per kwartaal (alle overeenkomsten samen)

(*) Voor de prestaties die tijdens de grote vakantie (juli, augustus en september) van het laatste studiejaar worden verricht, is de grens van 240 uren wel van toepassing. Van zodra de student zich als werkzoekende ingeschreven heeft, moet er eveneens rekening gehouden worden met het belastbaar plafond van de inkomsten.

 

Opgelet ! Gezien er geen grens is voor de gewerkte uren in het tweede kwartaal van 2020, gelden er ook voor de kinderbijslag specifieke regels voor 2020.

Brussels Hoofdstedelijk Gewest

Onvoorwaardelijk recht

In Brussel heeft de student een onvoorwaardelijk recht op kinderbijslag tot 31 augustus van het jaar waarin hij de leeftijd van 18 jaar bereikt. Tot deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het recht op kinderbijslag ongeacht het type van overeenkomst (gewone of voor studenten) dat wordt gesloten en het aantal uren dat wordt gepresteerd.

Voorwaardelijk recht nadien

Na deze periode en tijdens de studiejaren zijn de volgende principes van toepassing:

Overzicht

Tot 31 augustus van het jaar waarin de student 18 wordt

1ste, 2de en 3de kwartaal (tot 31 augustus)

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

Onbestaande (geen grens)

In de loop van de studies en tussen de academiejaren of schooljaren op voorwaarde van een effectief recht in juni

1ste kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

240 uur per kwartaal (alle overeenkomsten samen)

2de kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

240 uur per kwartaal (alle overeenkomsten samen)

3de kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

Onbestaande

4de kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

240 uur per kwartaal (alle overeenkomsten samen)

Op het einde van de studies

Juli, augustus, september (*)

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

240 uur per kwartaal (alle overeenkomsten samen)

(*) Voor de prestaties die tijdens de grote vakantie (juli, augustus en september) van het laatste studiejaar worden verricht, is de grens van 240 uren wel van toepassing. Van zodra de student zich als werkzoekende ingeschreven heeft, moet er eveneens rekening gehouden worden met het belastbaar plafond van de inkomsten.

Opgelet ! Gezien er geen grens is voor de gewerkte uren in het tweede kwartaal van 2020, gelden er ook voor de kinderbijslag specifieke regels voor 2020.

 


[1] Koninklijk besluit van 1 september 2011.

 

Duitstalige Gemeenschap

Onvoorwaardelijk recht

In de Duitstalige Gemeenschap heeft de student een onvoorwaardelijk recht op kinderbijslag tot de 18de verjaardag. Studenten met een beperking hebben een onvoorwaardelijk recht tot hun 21ste verjaardag.

Tot deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het recht op kinderbijslag ongeacht het type van overeenkomst (gewone of voor studenten) dat wordt gesloten en het aantal uren dat wordt gepresteerd.

Voorwaardelijk recht nadien

Na deze periode en tijdens de studiejaren zijn de volgende principes van toepassing:

Tot de 18de verjaardag/ tot de 21ste verjaardag indien beperking

1ste, 2de, 3de, 4de kwartaal

Studentenovereenkomst of gewone overeenkomst

Onbestaande (geen grens)

In de loop van de studies en tussen de academiejaren of schooljaren op voorwaarde van een effectief recht in juni

1ste kwartaal

Studentenovereenkomst (al dan niet onder solidariteitsbijdrage)

/

Gewone overeenkomst

Onbestaande (geen grens)

/

Maximum 23 dagen per kwartaal

2de kwartaal

Studentenovereenkomst (al dan niet onder solidariteitsbijdrage)

/

Gewone overeenkomst

Onbestaande (geen grens)

/

Maximum 23 dagen per kwartaal

3de kwartaal

Studentenovereenkomst (al dan niet onder solidariteitsbijdrage)

/

Gewone overeenkomst

Onbestaande (geen grens)

/

Maximum 23 dagen per kwartaal

4de kwartaal

Studentenovereenkomst (al dan niet onder solidariteitsbijdrage)

/

Gewone overeenkomst

Onbestaande (geen grens)

/

Maximum 23 dagen per kwartaal

Op het einde van de studies

Juli, augustus, september

Studentenovereenkomst (al dan niet onder solidariteitsbijdrage

/

Gewone overeenkomst

Onbestaande (geen grens)

/

Maximaal 23 dagen per kwartaal

 

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?