Contracten/Clausules
Studenten > 1. De studentenovereenkomst
Lees eerst even dit…
De tewerkstelling van een student moet vanuit verschillende hoeken bekeken
worden. De volgende aspecten hebben immers een invloed op deze
tewerkstelling:
In deze fiche geven we een antwoord op de vragen over de tewerkstelling van
een student met een studentenovereenkomst.
Met welke jongeren moet men een overeenkomst voor studenten sluiten?
Om met een studentenovereenkomst aangeworven te kunnen worden, moet de
werknemer:
- als student beschouwd worden;
- de voorwaarden inzake de leerplicht vervullen.
Student
Hoewel de wet zelf geen enkele definitie geeft, moet het
begrip “student” in ruime zin geïnterpreteerd worden. Het
beoogt zowel degenen die hogere of universitaire studies volgen als zij die in
het technisch of artistiek, hoger of lager secundair onderwijs zitten[1]. Ook degenen die zich op examens voor de
centrale examencommissie voorbereiden, worden als student beschouwd.
Er is in de wet geen maximumleeftijd voorzien.
Er moet evenwel rekening gehouden worden met het feit dat de student
geen ander statuut dan dat van student mag hebben. Wanneer men
het studentenstatuut combineert met een ander statuut, zal het andere statuut
primeren. Zo zal een gepensioneerde die een universitaire opleiding volgt, niet
als student beschouwd kunnen worden. Evenmin zal een jongere die zich
inschrijft als werkzoekende, nog als student beschouwd kunnen worden (en dit
zelfs gedurende de zomermaanden [2]).
Lees meer over de minimumleeftijd in onze uitleg over de
leerplicht verderop.
Uitsluitingen
Vallen echter niet onder het begrip student:
- de studenten die sinds ten minste 12
maanden ononderbroken[3] bij een zelfde werkgever werken en
daardoor gewone werknemers geworden zijn;
- de studenten die ingeschreven zijn in een
avondschool of onderwijs met een beperkt leerplan volgen
- tenzij ze enkel deeltijds
onderwijs volgen (dan kan enkel tijdens de schoolvakanties een
studentenovereenkomst gesloten worden); of
- tenzij ze een
systeem van alternerend leren en werken volgen, dat enerzijds
bestaat uit een theoretische vorming in een onderwijsinstelling of
opleidingscentrum ingericht, gesubsidieerd of erkend door de bevoegde overheid
en, anderzijds uit een praktische opleiding op de werkplek onder volgende
voorwaarden:
- de jongere moet als student tewerkgesteld zijn bij
een andere werkgever dan diegene waar hij zijn alternerende
opleiding volgt, om verwarring met zijn leerwerkplek te vermijden. Deze
voorwaarde geldt niet tijdens de zomermaanden (juli en
augustus), zodat de jongere ook bij zijn stagegever een vakantiejob kan doen[4];
- de jongere mag enkel als student
tewerkgesteld worden gedurende de dagen dat hij geen
theoretisch onderwijs of theoretische opleiding moet volgen, of niet aanwezig
moet zijn op de werkvloer[5];
- de studentenarbeid is enkel mogelijk indien
de jongere niet geniet van een werkloosheidsuitkering of een
inschakelingsuitkering. Eens iemand beschikbaar is voor de
arbeidsmarkt, is studentenarbeid niet meer mogelijk[6].
- de studenten die een niet-bezoldigde stage
verrichten die deel van hun studieprogramma uitmaakt.
Voor deze studenten is het aangewezen geen studentenovereenkomst, maar een
gewone arbeidsovereenkomst of een stageovereenkomst te sluiten.
Opmerkingen:
- De werkgever die een student wil aanwerven voor een
periode van meer dan 12 maanden, is toch
verplicht om een overeenkomst voor studenten te sluiten voor de volledige duur van de overeenkomst. En dat ook al
kan een student maximaal 12 opeenvolgende maanden als student bij dezelfde
werkgever werken. Als de 12 maanden voorbij zijn, moet
hij geen nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten, maar worden de arbeidsvoorwaarden
voor de gewone werknemers van toepassing op de tussen de werkgever en de
student gesloten overeenkomst. Met andere woorden, pas op het einde van de
periode van 12 maanden wordt de student een gewone werknemer en zijn de
arbeidsvoorwaarden voor studenten niet meer op hem van toepassing.
- De studenten die onder de vorm van een
niet-betaalde stage bepaalde werken bij de werkgever vervullen
in het kader van hun studies, kunnen met deze werkgever (of
met een andere) een studentenovereenkomst sluiten op voorwaarde dat de taken in
deze overeenkomst niet overeenstemmen met die voorzien door hun studies.
- De jongere die voordien met een
beroepsinlevingsstage (BIS) bij de werkgever
tewerkgesteld was, mag als student bij dezelfde werkgever aangeworven worden,
op voorwaarde dat hij aan alle voorwaarden voldoet om als student beschouwd te
worden en voor zover de doelstellingen van beide overeenkomsten nageleefd zijn
(de BIS moet gericht zijn op de opleiding van de jongere, terwijl de
studentenovereenkomst een tewerkstelling betreft).
Leerplicht
Naast de voorwaarde dat hij student moet zijn, moet de jongere ook de
voorwaarde van de leerplicht vervullen.
De leerplicht loopt tijdens een periode van 12 jaar die aanvangt met het
schooljaar waarin de jongere de leeftijd van 6 jaar bereikt en eindigt met het
schooljaar waarin hij de leeftijd van 18 jaar bereikt. Hierbij kan men het
volgende onderscheid maken:
- de voltijdse leerplicht
tot de leeftijd van 16 jaar of 15 jaar indien hij de eerste twee studiejaren
van het middelbaar onderwijs gevolgd heeft (maar niet noodzakelijk geslaagd
is);
- de deeltijdse leerplicht
vanaf 16 jaar of vanaf 15 jaar indien de jongere de eerste twee jaren van het
middelbaar onderwijs gevolgd heeft, dit tot 30 juni van het kalenderjaar waarin
hij de leeftijd van 18 jaar bereikt; tijdens de periode van deeltijdse
leerplicht kan de jongere kiezen om onderwijs met een verkort leerplan of een
opleiding die aan de vereisten van de leerplicht voldoet, te volgen.
Zo kunnen enkel de volgende jongeren een overeenkomst voor
tewerkstelling van studenten sluiten:
- jongeren van 15 jaar of meer die onderwijs met een
volledig leerplan volgen en aan de voltijdse leerplicht voldaan hebben;
- studenten die niet meer aan de leerplicht
onderworpen zijn;
- enkel tijdens de schoolvakanties: jongeren van 15
jaar en meer die deeltijds onderwijs volgen.
Een dergelijke overeenkomst kan dus niet gesloten worden met:
- jongeren die niet aan de voltijdse leerplicht
voldaan hebben;
- jongeren die na hun voltijdse leerplicht beëindigd
te hebben nog een alternerende opleiding volgen:
- wanneer het een tewerkstelling betreft bij
dezelfde werkgever als waarbij ze hun praktische opleiding op
de werkvloer volgen, behalve tijdens de zomermaanden;
- wanneer het een tewerkstelling betreft
tijdens de uren waarop ze verplicht theoretisch onderwijs of
theoretische opleiding moeten volgen of op de werkvloer aanwezig moeten
zijn;
- of wanneer ze genieten van een
werkloosheidsuitkering of een inschakelingsuitkering.
Conclusie
Wanneer de jongere aan alle voorwaarden beantwoordt, is de werkgever
verplicht een overeenkomst voor de tewerkstelling van
studenten met hem te sluiten (zelfs indien de tewerkstelling van de student het
maximum aantal arbeidsuren per jaar overschrijdt om van de verlaagde
socialezekerheidsbijdragen te kunnen genieten[7]).
[1] De RSZ
aanvaardt dat een jongere die in de schoolvakantie na het beëindigen van zijn
studies tewerkgesteld wordt, als student beschouwd wordt vermits hij kan
beslissen zijn studies na het schoolverlof te hervatten.
[2] De RSZ en de RVA aanvaarden
- mits er aan een aantal voorwaarden wordt voldaan - dat een jong gediplomeerde
nog tot in september van het jaar waarin hij is afgestudeerd als student mag
werken. Dit is niet het
geval van het Toezicht op de sociale wetten. Het TSW is van mening dat
de persoon die zich heeft ingeschreven als werkzoekende niet meer student kan
zijn.
[3] Bij gebrek
aan een precisering in de wettekst moet de ononderbroken periode van 12
maanden, volgens de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, niet
bekeken worden binnen een begrensde periode van bijvoorbeeld een kalenderjaar
of schooljaar.
[4] Dit werd
verduidelijkt door de FOD Tewerkstelling, Arbeid en Sociaal overleg.
[5] Volgens FOD
Werkgelegenheid en Arbeid, beoogt de juridische tekst enkel dat een student die
een alternerende opleiding volgt niet mag werken in het kader van een
studentenovereenkomst “op hetzelfde ogenblik” als dat hij les moet volgen of
aanwezig moet zijn in het bedrijf waar hij zijn praktische opleiding volgt, Het
is dus mogelijk dat een jongere bijvoorbeeld met een studentenovereenkomst ’s
avonds werkt terwijl er overdag les gegeven werd.
[6] Op het
ogenblik dat de persoon beschikbaar is voor de arbeidsmarkt is een
studentenovereenkomst niet meer mogelijk. Leefloon valt hier niet onder,
aangezien het in de praktijk voorkomt dat jongeren die een dergelijke uitkering
ontvangen door de OCMW’s worden gevraagd om als jobstudent te werken.
[7] Het sluiten
van een studentenovereenkomst is in feite een van de voorwaarden om van de
verlaagde socialezekerheidsbijdragen te kunnen genieten. Voor meer info
hierover verwijzen we naar de fiche “Studenten – 2.
Socialezekerheidsaspecten”.
Welke formaliteiten dient de werkgever na te leven?
De arbeidsovereenkomst
Naargelang van de aard van het uit te voeren werk is de
studentenovereenkomst een overeenkomst voor bediende, arbeider,
handelsvertegenwoordiger of dienstbode.
Ongeacht het statuut van de student moet de overeenkomst voor de
tewerkstelling van studenten aan de volgende vereisten beantwoorden:
- schriftelijk, voor iedere student
afzonderlijk en uiterlijk op het tijdstip waarop hij in dienst treedt,
opgesteld worden;
- de wettelijk verplichte vermeldingen
bevatten;
- voor bepaalde duur gesloten zijn en geen 12 maanden overschrijden[1];
- als sociaal document op de tewerkstellingsplaats van de student bijgehouden
worden en op het adres waarop de werkgever bij de RSZ ingeschreven is of op
zijn woonplaats of maatschappelijke zetel bewaard worden gedurende een periode
van 5 jaar die een aanvang neemt op de dag volgend op het einde van de
uitvoering van de overeenkomst.
Dimona-aangifte en arbeidsreglement
Uiterlijk op het moment dat de student in dienst treedt, moet de werkgever
een Dimona-aangifte verrichten[2].
Bovendien moet hij de student een exemplaar van het arbeidsreglement van toepassing in de
onderneming overhandigen en hem hiervoor een ontvangstbewijs laten
ondertekenen.
Sanctie
De werkgever die deze verschillende voorschriften niet respecteert, stelt
zich aan sancties bloot.
Voor een overzicht van de strafrechtelijke
en administratieve sancties verwijzen we u naar de trefwoorden “Dimona”
en “Studentenarbeid” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in
ons dossier over het Sociaal Strafrecht, onder het federale luik. U vindt deze
terug in de rubriek Sociaal/Dossiers.
[2] De enkele werkgevers die niet onder het
toepassingsgebied van de Dimona-aangifte vallen en een student tewerkstellen,
moeten voor deze student toch steeds een Dimona-aangifte doen.
[3] De Dimona-aangifte ontslaat de werkgever van de
verplichting om binnen de 7 dagen na de indiensttreding van de student een
kopie van de studentenovereenkomst op te sturen naar de FOD Werkgelegenheid,
Arbeid en Sociaal Overleg. Het niet uitvoeren van de Dimona-aangifte heeft dus
ook tot gevolg dat de werkgever deze vrijstelling verliest en dus
gesanctioneerd zal worden indien hij geen kopie van de overeenkomst naar de FOD
stuurt. Deze sanctie houdt in dat de gewone ontslagregels voor een overeenkomst
van onbepaalde duur van toepassing worden op de studentenovereenkomst, tenzij
de werkgever kan bewijzen dat het niet versturen van de studentenovereenkomst
naar de FOD geen schade aan de student berokkent.
Kan men een proefperiode in een studentenovereenkomst voorzien?
De eerste 3 arbeidsdagen van de studentenovereenkomst
worden automatisch als proefperiode beschouwd. Het is niet
vereist om deze proefperiode van drie dagen schriftelijk op te nemen in de
studentenovereenkomst, aangezien deze al voortvloeit uit de wet.
Het zijn de eerste drie effectieve werkdagen die als
proeftijd beschouwd moeten worden. Als een student dus alleen op zaterdag
werkt, moeten de eerste drie zaterdagen als proeftijd in aanmerking worden
genomen.
De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft ons bevestigd dat
deze proefperiode niet geschorst wordt in geval van schorsing
van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld wegens ziekte)[1].
[1] De regels inzake
schorsing van de proef werden immers samen met de proefperiode naar de
prullenbak verwezen door de wet op het eenheidsstatuut.
Wat zijn de arbeidsvoorwaarden die nageleefd moeten worden?
Arbeidsduur
De bepalingen betreffende de arbeidsduur zijn volledig van toepassing. Voor
de jeugdige werknemers, met name minderjarige werknemers van
15 jaar of ouder die niet meer aan de voltijdse leerplicht onderworpen zijn,
wordt de arbeidsduur gedefinieerd als de tijd gedurende welke zij ter
beschikking van één of meerdere werkgevers staan.
Bepalingen voor deeltijdse werknemers
Met betrekking tot de deeltijdse arbeid mag de arbeidsovereenkomst,
behoudens andersluidende sectorale bepalingen, geen wekelijkse arbeidsduur van
minder dan één derde van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer,
tewerkgesteld in dezelfde sector, bepalen. Daarenboven en onder hetzelfde
voorbehoud mag de duur van elke arbeidsperiode niet minder dan 3 uur per dag
bedragen.
Het principe van de minimale wekelijkse arbeidsduur van 1/3
is evenwel niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst
voor:
- studenten van wie de prestaties enkel aan de bijzondere
solidariteitsbijdrage onderworpen zijn;
- studenten van wie de prestaties aan de normale socialezekerheidsbijdragen
onderworpen zijn wanneer ze aangeworven zijn in het kader van een
arbeidsovereenkomst met een vast uurrooster waarin
dagprestaties van ten minste 4 uur voorzien zijn en waarbij:
- de arbeidsovereenkomst bepaalt dat bijkomende prestaties uitgesloten zijn,
behalve indien ze voorafgaan aan of onmiddellijk aansluiten op de prestaties
die in de arbeidsovereenkomst omschreven zijn;
- de arbeidsovereenkomst voorziet in de betaling van een overloon voor de
prestaties die de grenzen bepaald in de arbeidsovereenkomst overschrijden;
- een kopie van de arbeidsovereenkomst naar het Toezicht op de sociale wetten
verstuurd wordt.
Pauzes
Wat de rusttijd betreft, mogen de jeugdige werknemers van
minder dan 18 jaar niet meer dan vier en een half uur zonder onderbreking
werken. Wanneer de arbeidsduur vier en een half uur overschrijdt, hebben zij
recht op een rustpauze van minstens een half uur. Wanneer de arbeidsduur zes
uur overschrijdt, moet de rust één uur bedragen, waarvan een half uur in één
keer genomen moet worden. Deze jongeren moeten bovendien tussen twee
opeenvolgende prestaties gedurende ten minste 12 ononderbroken uren een
rustpauze genieten.
Nachtwerk, arbeid op zon- en feestdagen
De bepalingen betreffende nachtwerk en arbeid op zon- en feestdagen zijn
eveneens op de studenten van toepassing. In principe is nachtwerk en werk op
zon- en feestdagen voor jongeren van minder dan 18 jaar
verboden. De wet voorziet evenwel in bepaalde gevallen
uitzonderingen op dit principe.
Voor de jeugdige werknemers heeft de wetgever een
bijkomende rustdag ingevoerd. Naast de verplichte zondagsrust
hebben deze jongeren recht op een bijkomende rustdag per week die onmiddellijk
volgt op de zondag of eraan voorafgaat. Zij hebben m.a.w. recht op rust op
zaterdag en zondag of op zondag en maandag.
Ook hier zijn in uitzonderlijke gevallen mogelijke afwijkingen voorzien. In
geval van prestaties door de jeugdige werknemers op zondag of op de bijkomende
rustdag binnen de toegelaten afwijkingen moet de toegekende inhaalrust minstens
36 opeenvolgende uren bedragen.
Sancties
Voor een overzicht van de sancties die van toepassing zijn bij inbreuk op
deze bepalingen verwijzen we u naar het trefwoord “Arbeidsduur” in de fiche
“Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal
Strafrecht, onder het federale luik. U vindt dit terug in de rubriek
Sociaal/Dossiers.
Hoe moet de werkgever de veiligheid van de student waarborgen?
Medisch toezicht
Algemeen medisch toezicht
De studenten moeten onderworpen worden aan het algemeen medisch toezicht dat
ook voor de andere werknemers van toepassing is. Het gaat dus om de studenten
met:
- een veiligheidsfunctie;
- een functie met verhoogde waakzaamheid;
- een activiteit met een welbepaald risico.
Bijzonder medisch toezicht
Naast het algemeen gezondheidstoezicht is er een bijzonder medisch toezicht
dat rekening houdt met een aantal kenmerken die eigen zijn aan jongeren. Om die
reden moeten bepaalde jongeren steeds aan een voorafgaandelijk
onderzoek onderworpen worden.
Het gaat om de jongeren die:
- nog geen 18 jaar zijn op het moment dat hun tewerkstelling
begint;
- nachtarbeid verrichten;
- in toepassing van de bepalingen betreffende de afwijkingen op het verbod
van tewerkstelling, aan bepaalde risico's blootgesteld zijn[1].
Dit bijzonder toezicht vloeit voort uit het feit dat jongeren nog niet tot
volle wasdom gekomen zijn – bepaalde activiteiten kunnen bijgevolg een invloed
op hun fysische en psychische ontwikkeling hebben – en dat ze minder ervaring
hebben waardoor ze een groter risico lopen.
Risicoanalyse
Wanneer de werkgever een student tewerkstelt, moet hij een specifieke
risicoanalyse uitvoeren om na te gaan of er activiteiten zijn die een groter
risico voor jongeren dan voor andere werknemers inhouden. Bij deze analyse moet
rekening gehouden worden met die elementen die het werk voor jongeren
gevaarlijker kunnen maken: hun gebrek aan ervaring, het feit dat ze zich soms
niet bewust zijn van de risico's en dat hun lichamelijke en geestelijke
ontwikkeling nog niet voltooid is.
Deze analyse moet plaatsvinden vóór de student met zijn arbeid begint en ze
moet minstens één maal per jaar hernieuwd worden en ook indien er een
belangrijke wijziging plaatsvindt aan de arbeidspost waar de student
tewerkgesteld is. Indien er een risico blijkt te bestaan, dient de werkgever
preventiemaatregelen te treffen.
Verboden activiteiten
Het is de werkgever verboden studenten bepaalde werkzaamheden te laten
uitvoeren.
Verboden blootstellingen
Jongeren mogen niet blootgesteld worden aan onder andere schadelijke,
giftige, mutagene, teratogene of carcinogene stoffen, ioniserende stralen,
extreme hitte of koude, lawaai of trillingen.
Verboden werken en procédés
Het is verboden jongeren gevaarlijke machines te laten bedienen of
gevaarlijke werkzaamheden te laten verrichten zoals het besturen van
graafwerktuigen, het gebruiken van schiethamers, las- of snijwerk, laden en
lossen van schepen,...
Verboden werkplaatsen
Jongeren mogen niet aanwezig zijn op plaatsen waar werkzaamheden verricht
worden die ernstige branden of ontploffingen kunnen veroorzaken, in
autopsiezalen, vilbeluiken,...
De werkgever kan de student deze verboden activiteiten toch laten uitvoeren
indien cumulatief aan de volgende voorwaarden voldaan is:
- de student is ouder dan 18 jaar;
- de student bestuurt geen gemotoriseerde transportwerktuigen;
- de student volgt een studierichting die in overeenstemming is met de
betrokken werkzaamheid;
- het comité voor preventie en bescherming op het werk en de (interne en
externe) preventieadviseurs moeten hierover hun advies geven.
Sancties
Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we u naar de
trefwoorden “Kinderarbeid en arbeid van jongeren” en “Gezondheid en veiligheid
op het werk” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons
dossier over het Sociaal Strafrecht, onder het federale luik. Dit kan u
terugvinden in de rubriek Sociaal/Dossiers.
[1] Het
betreft de risico's opgenomen in het koninklijk besluit van 3 mei 1999.
Heeft de student recht op gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid?
De gewone principes inzake het gewaarborgd loon voor arbeiders en bedienden
zijn van toepassing. Voor meer informatie over deze principes kan u terecht in
onze fiche “Arbeidsongeschiktheid – 2. Gewaarborgd
loon”.
We vermelden bovendien dat de werkgever die een student bij hem laat
inwonen, wanneer deze student arbeidsongeschikt is een behoorlijke huisvesting
en passende verzorging moet verstrekken zolang dat nodig blijkt.
Wat betaal ik aan een student?
Om te weten hoeveel een student minimum moet krijgen, moet men nagaan tot
welk paritair comité (PC) de onderneming waar de student werkt, behoort.
Sectorgebonden
Meestal is het de sector die bepaalt wat de geldige minimumlonen zijn. Op
dit niveau zijn vaak aparte regels voorzien voor de jongeren.
In een groot deel van de sectoren bestaan er zelfs specifieke
studentenlonen[1]. Dit is
onder meer het geval in de paritaire comités nr. 118.03, 124, 149.010, 200,
207, 220, 226, 302, 307 en 310.
Wilt u weten of er in uw sector een studentenloon bestaat of wilt u de
modaliteiten ervan kennen, ga dan naar de rubriek Sectoraal/barema’s/
studenten.
Interprofessioneel
Indien er niets voorzien is in de sector, dan is het interprofessioneel gewaarborgd gemiddeld minimum
maandinkomen van toepassing,
op voorwaarde dat de student voor minstens 1 maand
aangeworven wordt.
Samenvattende tabel
[1] Deze lijst kan
aangepast worden in functie van de onderhandelingen op sectorniveau.
Hoe kan men de overeenkomst beëindigen?
De verbreking van de overeenkomst tijdens de proefperiode
Tijdens de proefperiode kan de overeenkomst zowel door de werkgever als door
de student zonder opzeg of vergoeding beëindigd worden.
De verbreking van de overeenkomst buiten de proefperiode
Op de voorziene einddatum
Aangezien een studentenovereenkomst steeds voor een bepaalde duur gesloten
wordt (maximum 12 maanden), eindigt deze automatisch op de
voorziene einddatum[1].
Mits opzeg
Elke partij kan de overeenkomst evenwel vóór de einddatum
door middel van een opzeg gegeven aan de andere partij beëindigen. In dat geval
moeten alle vormvoorwaarden voor de betekening van de opzeg
gerespecteerd worden. De opzeg vangt aan de maandag die op de
kennisgeving van de opzeg volgt.
Overzichtstabel
In geval van arbeidsongeschiktheid
In geval van een arbeidsongeschiktheid van meer dan 7 dagen
door ziekte of ongeval kan de werkgever de studentenovereenkomst beëindigen met
betaling van een verbrekingsvergoeding gelijk aan het loon overeenstemmend met
de opzegtermijn of het nog te lopen gedeelte van die termijn.
In geval van ongeldige overeenkomst of indien geen Dimona werd
gedaan
Wanneer er geen schriftelijke overeenkomst met alle verplichte vermeldingen
is of indien er geen onmiddellijke en geldige aangifte van tewerkstelling
gedaan werd, kan de student de overeenkomst te allen tijde zonder opzegtermijn
en zonder vergoeding beëindigen. Bovendien kan de overeenkomst in twee gevallen
als een overeenkomst voor onbepaalde duur beschouwd worden, namelijk wanneer er
geen geschrift is ofwel, wanneer er wel één is, maar zonder verwijzing naar de
data van aanvang en einde van uitvoering van de overeenkomst, het arbeidsschema
of het toepasselijke uurrooster zoals opgenomen in het arbeidsreglement. De
overeenkomst kan dan als een overeenkomst voor onbepaalde duur beschouwd worden
zodat de werkgever verplicht zal zijn de gewone opzegtermijnen na te leven.
De werkgever ontsnapt evenwel aan deze nieuwe kwalificatie van de
overeenkomst en de sancties die eraan verbonden zijn indien hij kan bewijzen
dat de afwezigheid van de vermeldingen betreffende het arbeidsschema of van een
verwijzing naar het in het arbeidsreglement toepasselijke uurrooster de student
geen enkele schade toebrengt.
Te overhandigen documenten en te verrichten betalingen na de stopzetting
van de overeenkomst
Bij het einde van de overeenkomst moet de werkgever aan de student de
volgende documenten overhandigen: een individuele rekening, een loonbrief en
een fiscale fiche. Indien de student-bediende aan de gewone
socialezekerheidsbijdragen onderworpen was, moet hij tevens een vakantieattest
en een vertrekvakantiegeld ontvangen.
Het is niet onbelangrijk te weten dat de tewerkstelling van een student de
werkgever er eveneens toe verplicht om de feestdagen te betalen die:
- binnen 14 kalenderdagen na het verstrijken van de overeenkomst vallen
wanneer de tewerkstellingsduur van de werknemer 15 dagen tot 1 maand bedraagt,
zonder onderbreking die aan de werknemer toegeschreven kan worden;
- binnen 30 kalenderdagen na het einde van de overeenkomst vallen wanneer de
tewerkstellingsduur van de werknemer meer dan een maand bedraagt, zonder
onderbreking die aan de werknemer toegeschreven kan worden.
[1]
Indien de student na deze datum verder prestaties blijft leveren, is hij met de
werkgever verbonden door een gewone arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
duur.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Wet van 3 juli 1978, artikelen 120 tot 130ter
- Koninklijk besluit van 19 juni 1985
- Koninklijk besluit van 27 april 1990
- Ministerieel besluit van 24 juni 1991
- Wet van 21 maart 1995
- Koninklijk besluit van 14 juli 1995, zoals gewijzigd door de wet van 28
juli 2011
- Koninklijk besluit van 3 mei 1999
Studenten > 3. Fiscale aspecten
Lees eerst even dit…
De tewerkstelling van een student moet vanuit verschillende hoeken bekeken
worden. De volgende aspecten hebben immers een invloed op deze
tewerkstelling:
In deze fiche geven we een antwoord op de vragen over de fiscale aspecten
van de tewerkstelling van een student.
Blijft de student fiscaal ten laste van zijn ouders?
Principe
Om fiscaal ten laste van zijn ouders te blijven, mag de student een bepaald
bedrag aan nettobestaansmiddelen niet overschrijden. Het
grensbedrag is afhankelijk van de gezinstoestand van de student en verschilt
eveneens naargelang de student met een studentenovereenkomst of een gewone
arbeidsovereenkomst tewerkgesteld is.
Van het loon dat de student die werkt met een
studentenovereenkomst[1],
verdient, wordt immers een eerste schijf van 1.500 euro
(niet-geïndexeerd)[2] niet meegeteld in
het grensbedrag. Of anders gezegd van het totaal van de nettobestaansmiddelen
dat deze student heeft, mag 1.500 euro afgetrokken worden om te kijken of hij
het grensbedrag bereikt. Een student met een gewone arbeidsovereenkomst zal
geen gebruik van deze aftrek kunnen maken.
Bedrag aan bestaansmiddelen dat de student niet mag overschrijden
**Opgelet!
Bovenvermelde bedragen *Opgelet! Bovenvermelde bedragen dienen geval per geval
bekeken en toegepast te worden.
Voorbeeld
Een student, van wie de ouders gehuwd zijn, heeft met zijn tewerkstelling
6.000 euro verdiend (na aftrek van socialezekerheidsbijdragen). Dit is zijn
enige inkomen.
Aangezien het grensbedrag in geval van gehuwde ouders gelijk is aan 3.410
euro, zal de student in kwestie enkel fiscaal ten laste van zijn ouders blijven
als de tewerkstelling met een studentenovereenkomst gebeurde. In het andere
geval overschrijdt hij immers het grensbedrag.
Opgelet: Het bedrag aan nettobestaansmiddelen dat men
bekomt, dient enkel om te bepalen of de student al dan niet ten laste blijft en
niet om te bepalen of hij zelf belasting verschuldigd is. Hiervoor verwijzen we
u naar de vraag “Moet de student belastingen
betalen?”
Begrip bestaansmiddelen
Ter herinnering, onder bestaansmiddelen verstaat men alle regelmatige of
occasionele binnenkomende gelden van welke soort ook, belastbaar of niet,
waaronder ook de achterstallen, het gewone vakantiegeld en het vervroegde
vakantiegeld, het bestaansminimum of leefloon, de vergoeding voor een
leercontract of een studentenovereenkomst, de ontvangen huurgelden, ...
De berekening van de nettobestaansmiddelen
Om tot de nettobestaansmiddelen te komen, moeten van de
brutobestaansmiddelen verkregen door het kind de volgende bedragen afgetrokken
worden:
- de wettelijke kinderbijslagen, kraamgelden en adoptiepremies;
- de studiebeurzen en de premies voor het voorhuwelijkssparen;
- de tegemoetkomingen ten laste van de Schatkist toegekend aan
gehandicapten;
- de bezoldigingen verkregen door gehandicapten ingevolge hun tewerkstelling
in een erkende beschutte werkplaats;
- de uitkeringen of aanvullende uitkeringen tot onderhoud die ter uitvoering
van een gerechtelijke beslissing waarbij het bedrag ervan met terugwerkende
kracht wordt vastgesteld of verhoogd aan de belastingplichtige zijn betaald na
het belastbare tijdperk waarop ze betrekking hebben;
- de uitkeringen tot onderhoud toegekend
aan de kinderen ten belope van 3.410 euro per jaar;
- de bezoldigingen verkregen door studenten krachtens een
arbeidsovereenkomst voor de tewerkstelling van
studenten ten belope van 2.840 euro per jaar.
Van het bekomen resultaat moeten vervolgens nog de werkelijke of forfaitaire
kosten afgetrokken worden. De nettobestaansmiddelen zijn dan het resultaat van
deze laatste berekening.
Meer info?
U vindt alle informatie over de voorwaarden om op fiscaal vlak als persoon
ten laste beschouwd te worden in het algemeen en over de bestaansmiddelen in
het bijzonder in onze fiche “Personen ten laste”.
[1] Zoals bedoeld in
de artikelen 120 tot 130ter van de wet van 3 juli 1978. Een
studentenovereenkomst is altijd een schriftelijk contract van bepaalde duur van
maximaal 12 maanden.
[2] Artikel 143, 7°
van het WIB92. Het toepasselijke bedrag voor inkomstenjaar 2021, aanslagjaar
2022 bedraagt 2.840 euro.
Wordt er op het loon van een student bedrijfsvoorheffing afgehouden?
In principe moet op elke betaalde of toegekende bezoldiging verplicht
bedrijfsvoorheffing ingehouden worden.
Als uitzondering op die regel[1] is
geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd op de bezoldiging
betaald of toegekend aan studenten van wie de tewerkstelling, in het kader van
een schriftelijke studentenovereenkomst, geen 475 uren studentenarbeid per
kalenderjaar overschrijdt.
Deze uitzondering geldt enkel op voorwaarde dat voor die
bezoldigingen geen socialezekerheidsbijdragen, behalve de verminderde
bijdragen, verschuldigd zijn. Concreet zal er dus geen
bedrijfsvoorheffing verschuldigd zijn wanneer er eveneens geen gewone
socialezekerheidsbijdragen betaald moeten worden.
Opgelet ! Als gevolg van de coronacrisis, werd een
bijzondere regeling ingevoerd. Tijdens het kalenderjaar 2022
werd beslist om de uren die
studenten in de zorg- en onderwijssector presteren van
1 januari tot 31 maart 2022 niet in rekening te brengen bij het
475 uren-contingent. Voor de studenten die in andere sectoren
werken wordt er voor dat contingent geen rekening gehouden met maximaal
45 uur studentenarbeid tijdens de eerste drie maanden van
2022.
[1] Punt 2.22 van
Bijlage III.
Moet de student belastingen betalen?
Zoals iedereen die aan de personenbelasting onderworpen is, heeft ook de
student recht op een “belastingvrije som”, wat betekent dat een deel van de
inkomsten niet belast wordt.
Het basisbedrag van de belastingvrije som is gelijk aan 9.050 euro[1].
Als het belastbaar inkomen het bedrag van de belastingvrije som niet
overschrijdt, dan zal geen belasting verschuldigd zijn. Een student die
maximum 9.050 euro belastbaar inkomen heeft, zal dus geen belastingen moeten
betalen.
Wordt dit bedrag wel overschreden, dan worden belastingen berekend volgens
een progressief tarief van 25 tot 50%.
Het netto belastbaar jaarbedrag is gelijk aan het bruto belastbaar
jaarbedrag verminderd met de forfaitaire beroepskosten of met de reële
beroepskosten die de belastingplichtige kan rechtvaardigen. De forfaitaire
beroepskosten worden volgens een specifieke tabel berekend en zijn beperkt tot
4.920 euro[2] per jaar. Zo schommelt het
percentage van de toegelaten kosten voor loontrekkende werknemers tussen 3% en
25%, afhankelijk van de hoogte van hun inkomsten.
[1] Artikel 131 van
het WIB92. Bedrag op 1 januari 2021.
[2] Artikel 51 van het
WIB92. Bedrag op 1 januari 2021.
Moet de student een belastingaangifte indienen?
Ongeacht de hoogte van de bezoldigingen en ongeacht het feit of
socialezekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing verschuldigd zijn, moet elke
jobstudent altijd een belastingaangifte indienen. Indien het formulier op het
moment dat de belastingaangifte moet ingediend worden, niet automatisch door de
fiscus aan hem bezorgd wordt, moet hij er zelf om vragen.
Op die manier zal hij eventueel de ingehouden bedrijfsvoorheffing kunnen
recupereren indien geen belastingen verschuldigd zijn door het beperkte
jaarinkomen.
Studenten > 2. Socialezekerheidsaspecten
Lees eerst even dit…
De tewerkstelling van een student moet vanuit verschillende hoeken bekeken
worden. De volgende aspecten hebben immers een invloed op deze
tewerkstelling:
In deze fiche geven we een antwoord op de vragen over de
socialezekerheidsaspecten van de tewerkstelling van een student. We gaan
ondermeer na onder welke voorwaarden de werkgever van de verlaagde sociale
bijdragen kan genieten wanneer hij een student tewerkstelt.
Onder welke voorwaarden kan een student aan verminderde bijdragen tewerkgesteld worden?
Principe
Op de prestaties die als student uitgevoerd worden, zijn in principe de
gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zoals voor elke
andere werknemer.
Uitzondering
Indien aan de voorwaarden voldaan is, kan een totale periode van maximum
475 arbeidsuren per burgerlijk jaar (kalenderjaar)[1] aanleiding geven tot verminderde
bijdragen.
Het percentage van deze verminderde bijdragen is gelijk aan 8,13%, waarvan
5,42%[2] ten laste is van
de werkgever en 2,71% ten laste van de student.
Eerste voorwaarde: tijdige Dimona-aangifte
De verminderde bijdragen kunnen slechts genoten worden indien de werkgever
een tijdige Dimona-aangifte voor de student heeft gedaan. Is dit niet het
geval, dan zullen alle door de student gepresteerde uren aan de normale
socialezekerheidsbijdragen onderworpen zijn.
Opgelet! Om geldig te zijn, moet een studenten-Dimona aan bepaalde
voorwaarden voldoen. U vindt alle uitleg over deze studenten-Dimona onder de
vraag “Wat zijn de bijzonderheden voor de
Dimona-aangifte voor studenten?”
Tweede voorwaarde: contingent van 475 uren
De verminderde bijdragen kunnen maar genoten worden tijdens maximum
475 arbeidsuren per jaar[3].
Deze 475 uren kunnen bij één of meerdere werkgevers gepresteerd worden.
Om er zeker van te zijn dat u de student nog met verminderde bijdragen kan
tewerkstellen, bestaan er een aantal manieren om na te gaan hoeveel dagen de student al gewerkt heeft.
p>
Opgelet ! Als gevolg van de coronacrisis, werd een
bijzondere regeling ingevoerd waarbij sommige gepresteerde uren niet
worden meegerekend in het 475 uren-contingent.
Tijdens het kalenderjaar 2022 wordt er in de
sectoren van de zorg en het onderwijs geen rekening gehouden
met de prestaties die studenten in de maanden januari, februari en
maart 2022 leveren voor het contingent van 475 uur.
Studenten in deze sectoren kunnen in 2022 dus meer dan 475 uur met
verminderde RSZ-bijdragen werken.
Voorbeeld: een student werkt als student in de zorg in
februari 2022. Hij werkt 80 uur met solidariteitsbijdragen. Normaal zou deze
student dan nog 395 uur met solidariteitsbijdragen hebben (475-80). Door de
neutralisering kan hij nog altijd 475 uur als student werken met
solidariteitsbijdragen.
In andere sectoren wordt er geen rekening gehouden met
maximaal 45 uur prestaties als student in de eerste 3
maanden van 2022. Dat betekent dat er maximaal 45 uur tijdens die
periode niet van het contingent van 475 uur worden afgetrokken. Studenten die
in andere sectoren werken kunnen dus in 2022 tot 520 uur met verminderde
RSZ-bijdragen werken.
Voorbeeld: een student werkt als student in de horeca in
februari 2022. Hij werkt 80 uur met solidariteitsbijdragen. Normaal zou deze
student dan nog 395 uur met solidariteitsbijdragen hebben (475-80). Door de
gedeeltelijke neutralisering van 45 uur kan hij na die prestaties in februari
nog 440 uur als student werken met solidariteitsbijdragen.
Derde en vierde voorwaarde
Naast de 2 hierboven besproken voorwaarden moeten nog twee andere
voorwaarden vervuld zijn om van de verminderde bijdragen te kunnen genieten:
- de arbeidsprestaties moeten plaatsvinden buiten de uren van
verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstelling. De RSZ verstaat
onder “periodes van verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstelling” de
periodes tijdens dewelke de student geacht wordt de lessen of de activiteiten
te volgen in de onderwijsinstelling waaraan hij verbonden is. Voor de studenten
in het middelbaar onderwijs, waar alle lessen verplicht zijn, zijn de periodes
van niet-verplichte aanwezigheid dus de woensdagnamiddagen, de zaterdagen en
zondagen en de herfst-, kerst-, krokus- en paasvakantie. Voor de
universiteitsstudenten geldt het regime van de verminderde bijdragen wanneer ze
werken tijdens de uren dat ze niet geacht worden aan lessen deel te nemen;
- de arbeidsprestaties moeten plaatsvinden in het kader van een studentenovereenkomst. Een studentenovereenkomst
mag niet langer dan 12 ononderbroken maanden duren. Studenten die reeds
minstens 12 maanden onafgebroken bij dezelfde werkgever werken, worden voor hun
tewerkstelling bij deze werkgever als gewone werknemers beschouwd. Eenmaal de
student deze grens van 12 maanden bij een werkgever heeft bereikt, blijft dit
voor de volgende jaren gelden en kan de student met deze werkgever geen
overeenkomst voor studenten meer sluiten en dus ook niet meer van de
verminderde bijdragen genieten.
[1] Ongeacht of de
studentenovereenkomst het kalenderjaar overschrijdt.
[2] Hier moet nog
0,01%
bijgevoegd worden als bijdrage voor het Asbestfonds. Deze bijdrage is evenwel
enkel verschuldigd voor het eerste en tweede kwartaal van elk jaar.
[3] Het maakt hierbij
niet uit of de dagen waarop deze uren gepresteerd worden binnen of buiten de
schoolvakanties vallen.
Wat zijn de bijzonderheden voor de Dimona-aangifte voor studenten?
De Dimona voor studenten laat toe om, voor een enkele werknemer in een
enkele aangifte, ofwel een volledige periode aan te geven
ofwel een of meerdere dagaangiftes te doen.
Als de tewerkstelling over meerdere kwartalen gespreid is, moet voor
elk kwartaal een aparte Dimona-aangifte gebeuren.
Welke vermeldingen?
Naast de gebruikelijke vermeldingen (gegevens betreffende de
werkgever en de werknemer) moeten de werkgevers die studenten tewerkstellen in
hun Dimona-aangifte steeds de begin- en einddatum van de
tewerkstelling vermelden evenals het aantal per kwartaal geplande
uren[1]. De studenten
moeten aangegeven worden onder het werknemerstype “STU”.
Vermelding van het aantal uren
De bijzondere Dimona voor studenten maakt het mogelijk om te bepalen of het
urencontingent (475 uren per jaar) waarover de student
beschikt al dan niet overschreden is.
Indien het aantal uren dat de werkgever in de Dimona aangeeft, nog
beschikbaar is, krijgt hij een OK-melding. De geplande uren
zijn dan voor deze werkgever gereserveerd en hij kan er zeker
van zijn dat hij deze uren door de student aan verminderde bijdragen kan laten
presteren.
Indien het aantal geplande uren echter hoger ligt dan het aantal uren dat
nog in het contingent van de student overblijft, zal de werkgever eveneens een
melding krijgen wanneer hij zijn Dimona-aangifte doet. Deze zal aangeven
hoeveel uren buiten het contingent gepland zijn (overschrijding xx
uur); enkel de resterende uren zijn dan
gereserveerd.
De werkgever heeft dan 3 mogelijkheden:
- De werkgever kan ervoor kiezen om de
oorspronkelijke aangifte onmiddellijk recht te zetten door minder geplande uren in
te geven.
- Ofwel behoudt hij de oorspronkelijke aangifte, maar
houdt hij wel rekening met de melding door de student in de praktijk enkel het
aantal uren te laten presteren dat nog in zijn contingent overblijft. In dat
geval zal de melding geen verdere gevolgen hebben.
- Ofwel laat hij de student toch het aantal geplande
uren presteren, ondanks de overschrijding van het contingent. In dat geval
zullen de overschrijdende uren aan gewone bijdragen
onderworpen worden.
Richtlijnen van de RSZ
We geven nog even mee dat de administratieve Instructies van de RSZ stellen
dat de Dimona IN:
- moet worden opgesteld op basis van een
ondertekende studentenovereenkomst. De Dimona mag dus niet
worden uitgevoerd als er geen enkele overeenkomst werd gesloten.
- voor ieder kwartaal van tewerkstelling het
aantal 'geplande uren' moet vermelden (= het aantal uren
tijdens dewelke een student bij een werkgever zal werken, zoals voorzien in de
studentenovereenkomst).
- de volledige periode van de overeenkomst moet
omvatten. Dit betekent dat er evenveel Dimona's zullen zijn als
kwartalen gedekt door een overeenkomst, met uitzondering van de
kwartalen waarin geen enkel uur zal worden gepresteerd. Het is dus niet
mogelijk om een tewerkstelling met 0 uren aan te geven.
- voor studenten die werken in de bouwsector houdt de
kwartaalaangifte in dat de C3.2 kaartnummers ieder kwartaal meegedeeld zullen
worden.
[1] Artikel 7, 4° van het
koninklijk besluit van 5 november 2002.
Kan de Dimona-aangifte gewijzigd worden?
Vóór de DmfA
Zolang de DmfA-aangifte niet gebeurd is, kan de
Dimona-aangifte gewijzigd worden (Dimona UPDATE), voor zover de oorspronkelijke
aangifte op tijd gebeurde. Een laattijdige aangifte kan immers nooit rechtgezet
worden (zie volgende vraag).
Wanneer er een rechtzetting van het aantal uren gebeurt
(naar boven of naar beneden), dan zal het contingent automatisch
aangepast worden in functie van de aangebrachte wijzigingen. Een
aanpassing naar boven zal uiteraard enkel mogelijk zijn indien er nog uren vrij
zijn in het contingent.
Voorbeeld
Een student heeft nog 70 uren in zijn contingent. De werkgever sluit met hem
een studentenovereenkomst voor 30 uren in de maand juli. Hij doet een Dimona IN
op 1 juli voor 30 uur en krijgt als melding OK. De geplande uren zijn dus
gereserveerd en de student kan deze aan verminderde bijdragen presteren.
Stel dat de student in de praktijk uiteindelijk echter slechts 26 uur werkt.
De werkgever kan dan een Dimona UPDATE doen, waardoor er 4 uren in het
contingent vrijkomen. De student kan deze uren dan onmiddellijk opnieuw
gebruiken (bij dezelfde of een andere werkgever). Doet de werkgever geen
rechtzetting, dan zullen deze uren pas vrij komen op het moment van de DmfA-aangifte (in oktober).
Stel dat de student in de praktijk daarentegen 4 uur meer werkt dan gepland
(34 uren). In dat geval heeft de werkgever er alle belang bij om zo snel
mogelijk een Dimona UPDATE te doen en zo de 4 bijkomende uren te
reserveren. Doet hij dit (en zijn de overige 40 uren uit het contingent nog
niet door een andere werkgever gereserveerd), dan is hij er immers zeker van
dat hij ze aan verminderde bijdragen kan laten presteren. Doet de werkgever
daarentegen geen rechtzetting, maar geeft hij de bijkomende uren gewoon door
via de DmfA (in oktober), dan is het risico groter dat de resterende uren uit
het contingent op dat moment al door een andere werkgever gereserveerd werden
en de bijkomende uren aan gewone bijdragen onderworpen zullen zijn.
Conclusie
Zoals uit het voorbeeld hierboven blijkt, is het ondanks de mogelijkheid tot
wijzigen ten sterkste aanbevolen om bij de Dimona IN het aantal geplande uren
zo exact mogelijk op te nemen en het aantal uren enkel te wijzigen bij
onvoorziene omstandigheden, want:
- als een werkgever A te weinig uren
plant, is het niet uitgesloten dat een andere werkgever B dezelfde
student in Dimona aangeeft en zo het aantal resterende uren van het
studentencontingent opgebruikt vooraleer werkgever A zijn wijziging heeft
overgemaakt. Werkgever A zal in voorkomend geval de solidariteitsbijdrage niet
meer kunnen toepassen op de uren die hij heeft opgenomen in de wijziging.
- als een werkgever A te veel uren
plant, dan worden de student en werkgever B benadeeld, aangezien zij de
solidariteitsbijdrage niet meer kunnen toepassen voor de uren die werkgever A
te veel heeft aangegeven.
Na de DmfA
Indien het aantal uren in Dimona nog wordt gewijzigd nadat de
kwartaalgegevens (DmfA) van hetzelfde aangiftekwartaal werden ontvangen, zal
dit geen invloed meer hebben op het
studentencontingent.
Het studentencontingent wordt evenwel ook
aangepast op basis van de DmfA-gegevens. Dat zal echter pas gebeuren van zodra
de kwartaalgegevens die overeenstemmen met het laatste kalenderkwartaal
waarvoor de werkgever uren in Dimona aangegeven heeft, beschikbaar zijn. Voor
een gedetailleerde uitleg en voorbeelden verwijzen we u naar de vraag “Wat gebeurt er indien de 475 uren overschreden
worden?”
Wat indien de Dimona-aangifte laattijd gebeurt?
Een Dimona-aangifte moet uiterlijk gebeuren op de dag van het begin van de
prestaties. Voor een studenten-Dimona is deze regel eens zo belangrijk!
Gebeurt de aangifte immers te laat, dan worden alle geplande uren
geacht te zijn gepresteerd buiten het contigent, waardoor de normale
bijdragen verschuldigd zullen zijn.
Voorbeeld
Een werkgever sluit een studentenovereenkomst van 1 januari 2022 tot 31
maart 2022. De Dimona-aangifte zal uiterlijk op 1 januari moeten gebeuren.
Doet de werkgever op 1 januari een aangifte voor 200 uren tijdens het 1ste
kwartaal 2022, dan zijn al deze uren gereserveerd en kunnen ze gepresteerd
worden aan verminderde bijdragen (het contingent bevat nog 275 uren).
Doet de werkgever de aangifte echter op 2 januari, dan gaat het om een
laattijdige aangifte. De uren worden dan niet gereserveerd en zullen dus
allemaal buiten contingent gepresteerd worden en aan normale bijdragen
onderworpen zijn (het contingent bevat nog steeds 475 uren).
Geen rechtzetting mogelijk!
Belangrijk om weten is dat er geen rechtzetting of update
mogelijk is van een laattijdige Dimona, omdat het onmogelijk is een
Dimona voor het verleden te doen. Alle in de Dimona aangegeven uren van het
voorbeeld hierboven zijn dus buiten contingent, ook al is de aangifte slechts 1
dag te laat en heeft ze betrekking op een lange periode.
Welke uren worden in aanmerking genomen om het contingent van maximum 475 uren te berekenen?
Effectieve prestaties
Voor het contingent van 475 uren houdt men enkel rekening met de
werkelijk door de student gepresteerde uren.
De uren tijdens dewelke de student geen prestaties levert, maar waarvoor de
werkgever een loon onderworpen aan de sociale zekerheid betaalt (feestdagen of
vervangingsdagen, klein verlet, inhaalrust, ziektedagen waarvoor gewaarborgd
loon verschuldigd is,…), worden dus niet meegerekend in het contingent[1].
Voorbeeld: een werkgever en studenten sluiten een
studentenovereenkomst voor de periode van 8 tot en met 12 november. 11 november
is een feestdag. Er zullen voor deze week slechts 31 uren van het contigent van
de student afgaan en geen 38. De uren van de feestdag zullen niet in aanmerking
genomen worden, aangezien de student dan geen effectieve prestaties levert.
Volledige uren
Het studentencontingent werkt enkel met volledige uren. Elk begonnen
uur geldt dus als 1 uur. Een werkdag van 7u36 geldt voor het
contingent dus als 8 uren.
Opmerking: De toepassing van deze regel zal er in de
praktijk echter niet al te vaak toe leiden dat de student elke dag een aantal
minuten verliest. Werkt een student immers een hele week voor de betrokken
werkgever, dan kunnen er 38 uren aangegeven worden, waardoor er geen minuut
verloren gaat. Meer uitleg over de aangifte van de uren vindt u hoger in deze
fiche.
[1] Het loon voor deze
uren moet uiteraard wel opgenomen worden in de DmfA.
Wat met de jongere die zijn studies beëindigt of hervat?
Jongere die zijn studies beëindigt
Een student die in juni zijn studies beëindigt en zijn diploma behaalt, kan
nog tot en met 30 september van het jaar waarin hij zijn
diploma heeft behaald werken op basis van een studentenovereenkomst met
toepassing van de solidariteitsbijdrage.
De RSZ gaat er dus vanuit dat de jongere nog steeds kan beslissen om verder
te studeren tijdens het volgende academiejaar.
Wordt de jongere na de zomervakantie definitief aangeworven bij een
werkgever, hetzij met een gewoon contract hetzij met een leercontract, dan
worden de tijdens dat contract gepresteerde arbeidsuren niet
meegeteld om het totaal van 475 uren per kalenderjaar te berekenen.
p>
Opgelet!
Deze redenering gaat echter enkel op indien het om 2 duidelijk
verschillende aanwervingen gaat (dus voor verschillende functies),
want de tewerkstelling als student mag geen springplank of vermomde
proefperiode vormen voor het latere contract van onbepaalde duur of
leercontract.
Jongere die zijn studies hervat
De jongere die na een periode van tewerkstelling met een leerovereenkomst of
met een gewoon contract, zijn studies herneemt tijdens hetzelfde kalenderjaar,
kan van de verminderde socialezekerheidsbijdragen genieten. De arbeidsuren in
het kader van het gewoon contract of de leerovereenkomst worden niet
meegeteld om het totaal van 475 uren per kalenderjaar te berekenen. De
jongere moet wel aan het begrip student beantwoorden en met een
studentenovereenkomst aangeworven zijn.
Wat gebeurt er indien de 475 uren overschreden worden?
Principe
Wanneer het contingent van 475 uren overschreden wordt, zullen enkel
de uren die buiten het contingent gepresteerd worden, aan de gewone bijdragen
onderworpen worden. Het maakt hierbij niet uit of de overschrijding
plaats vindt bij een zelfde of verschillende werkgevers.
Wanneer de werkgever in de Dimona-aangifte voor de student het aantal uren
tewerkstelling vermeldt, zal hij een melding krijgen als hierdoor het
contingent van 475 uren overschreden wordt. De RSZ zal overgaan tot
regularisatie van de verminderde bijdragen wanneer de werkgever nadien in zijn
DmfA geen rekening heeft gehouden met deze kennisgeving.
Voorbeeld: een werkgever doet een Dimona-aangifte voor de
tewerkstelling van een student voor 200 uren. Hij ontvangt een kennisgeving dat
hij het maximaal toegestane contingent met 30 uren overschrijdt. Houdt de
werkgever hier geen rekening mee en vermeldt hij in zijn Dmfa een
tewerkstelling van 200 uren in het kader van de verminderde bijdragen voor
studenten, dan zal de RSZ overgaan tot regularisatie van de 30 uren die buiten
contingent gepresteerd werden. Op deze 30 uren zullen dus de gewone bijdragen
verschuldigd zijn. De overige 170 uren blijven aan de verminderde bijdragen
onderworpen.
Belangrijke opmerking: Een tewerkstelling van meer dan 475
uren is dus toegelaten, maar ze zal volgens de normale onderwerpingsregels
verlopen voor de periode dat het contingent overschreden is.
Indien u tot elke prijs wil vermijden dat de tewerkstelling van de student
aan de gewone bijdragen onderworpen is, vraag dan aan de student om u een attest te bezorgen waarop het aantal
beschikbare uren van zijn contingent staan. Kijk dit aantal uren na alvorens
een contract met de student te sluiten.
Het belang van de crosscontrole tussen Dimona en DmfA
Om te weten welke uren als “buiten contingent” beschouwd worden, wordt
rekening gehouden met de uren die via de Dimona-aangifte gereserveerd
werden. De uren waarvoor u een Dimona OK ontvangen hebt, zullen immers
nooit geregulariseerd kunnen worden, ook niet indien de student in de
tussentijd nog bijkomende uren bij een andere werkgever heeft gepresteerd.
Uren die niet gereserveerd werden in de Dimona-aangifte of waarvan de
werkgever een kennisgeving van overschrijding hebt ontvangen, zullen
geregulariseerd worden indien er op het moment van de DmfA-aangifte geen uren
meer beschikbaar zijn in het contingent. Zijn er nog uren beschikbaar, dan zal
de DmfA het contingent aanpassen.
Voorbeelden van aanpassing van het contingent door de DmfA
Voorbeeld 1: Een werkgever reserveert 150 uren
studentenarbeid in het 4de kwartaal van 2021. Omwille van een piek in de
bestellingen presteert de student in werkelijkheid 200 uren voor de werkgever.
Op het moment dat de werkgever de gepresteerde uren in de DmfA aangeeft, zijn
er 2 mogelijkheden:
- Er zijn nog 50 uren beschikbaar in het contingent. In dat geval zal de
werkgever voor alle gepresteerde uren van de verminderde bijdragen kunnen
genieten en de DmfA-aangifte zal ervoor zorgen dat het contingent van de
student met 50 uren daalt;
- Er zijn geen uren meer beschikbaar in het contingent. In dat geval zullen
de 50 bijkomende uren geregulariseerd worden en zullen hierop de gewone
bijdragen verschuldigd zijn. De DmfA-aangifte zal in dit geval het contingent
niet kunnen wijzigen.
Voorbeeld 2: Een werkgever reserveert 150 uren
studentenarbeid in het 1ste kwartaal van 2021. Omwille van onvoorziene
omstandigheden presteert de student presteert er uiteindelijk slechts 130. Op
het moment dat de werkgever deze gepresteerde uren aangeeft in de DmfA, zullen
er 20 uren opnieuw beschikbaar gesteld worden in het contingent. De student zal
deze uren later in het jaar dus nog kunnen presteren (bij dezelfde of een
andere werkgever).
Voorbeeld van overschrijding bij tewerkstelling bij verschillende
werkgevers
Een werkgever X reserveert 250 uren studentenarbeid in het 1ste kwartaal van
2021. Het saldo dat nog beschikbaar is, is dus 225 uren.
Een werkgever Y reserveert in het begin van het jaar deze 225 uren
studentenarbeid voor het 4de kwartaal van 2021. Het beschikbaar saldo is dus
0.
Werkgever X reserveert (nadat werkgever Y reeds gereserveerd heeft) nog 50
uren voor het 2de kwartaal van 2021. Hij zal een kennisgeving (overschrijding
50 uren) ontvangen op het moment dat hij de Dimona-aangifte doet. Hij houdt er
evenwel geen rekening mee en geeft de werknemer aan als student in de DmfA.
Wie zal gesanctioneerd worden? Dat zal werkgever X zijn, omdat de 50 uren
die het contingent overschrijden, niet gereserveerd werden in de Dimona, omdat
op het moment van de Dimona-aangifte het contingent reeds uitgeput was. Het
maakt hierbij niet uit dat de tewerkstelling bij werkgever Y pas later op het
jaar plaatsvindt (en er dus nog 225 uren uit het contingent niet gepresteerd
zijn).
Voor de 50 uren die het contingent overschrijden, zal werkgever X dus de
gewone bijdragen verschuldigd zijn.
Opgelet! Werkgever Y mag niet zomaar dagen reserveren
zonder hiervoor een studentenovereenkomst te sluiten.
Voorbeeld van nut van een Dimona UPDATE
Een student heeft eind juni nog 70 uren in zijn contingent. De werkgever
reserveert 30 uren voor de maand juli via de Dimona-aangifte. In de praktijk
werkt de student echter 4 uur meer dan gepland (34 uren).
De werkgever doet in juli een Dimona UPDATE en reserveert op die manier de 4
bijkomende uren. Er komt geen melding van overschrijding en de werkgever is er
dus zeker van dat hij op het moment van de DmfA-aangifte de 34 uren aan
verminderde bijdragen zal kunnen aangeven.
Doet de werkgever daarentegen geen UPDATE en geeft hij de 34 uren als
studentenarbeid aan in de DmfA in oktober, dan zijn er 2 mogelijke scenario’s:
p>
- De rest van het contingent was nog niet door een andere werkgever
gereserveerd: de 34 uren kunnen met verminderde bijdragen aangegeven worden en
de DmfA past het contingent aan (er blijven nog 36 uren over).
- De resterende 40 uren van het contingent warden in de tussentijd door een
andere werkgever gereserveerd in de Dimona (het heeft geen belang of ze al
gebruikt zijn): de 4 bijkomende uren zullen geregulariseerd worden en aan
gewone bijdragen onderworpen zijn.
Regularisatie enkel nadelig voor werkgever
Als basisprincipe geldt dat het aan de werkgever is om op tijd de
socialezekerheidsbijdragen op het brutoloon van de student in te houden. Indien
de werkgever de verminderde bijdragen inhoudt in plaats van de gewone bijdragen
en er volgt nadien een regularisatie, dan moet de werkgever de achterstallige
bijdragen (zowel de persoonlijke bijdragen ten laste van de student als de
werkgeversbijdragen) aan de RSZ overmaken. De RSZ kan de persoonlijke bijdragen
in geen enkel geval bij de student opeisen.
Hoe weet u hoeveel uren de student al gewerkt heeft?
De werkgever kan het saldo van het contingent waarover de student beschikt,
raadplegen op een door de RSZ beheerde teller. De RSZ zorgt
ervoor dat de teller zo goed als simultaan wordt aangepast[1].
Concreet:
- wanneer u een Dimona indient voor een student,
verneemt u automatisch wanneer het contingent van 475 uren wordt
overschreden[2] [3];
- ook de student kan het saldo van zijn contingent
raadplegen[4]. Om te vermijden dat u
vaststelt dat het contingent overschreden is nadat u met de student een
studentenovereenkomst gesloten hebt, kunt u uw student vragen om u vooraf een
attest te bezorgen waarop het saldo van het contingent vermeld is. U kan hem
zelfs vragen om u zijn toegangscode tot de tool te geven indien hij daarmee
akkoord gaat. Die code heeft een beperkte geldigheidsduur. De student kan ook
zijn contingent raadplegen via de gratis student@work-app.
Opmerking: Het saldo van het contingent wordt niet aan de
werkgever meegedeeld wanneer er geen overschrijding is. Er komt trouwens ook
geen kennisgeving van de RSZ indien een deel van het contingent op een later
moment weer vrijkomt.
[1] Via een spontane
rechtzetting van het contingent door de werkgever zelf of op vraag van de
student bij wijziging van de aanvankelijk voorzien prestaties (Dimona UPDATE),
of via een rechtzetting door de RSZ, als het aantal in de DmfA vermelde uren
niet overeenstemt met het aantal in de oorspronkelijke Dimona-aangifte vermelde
uren. In dit laatste geval kan er een bepaalde tijd verlopen vóór de teller
wordt bijgesteld.
[2] U zal nog altijd de
aangifte kunnen doen. Een tewerkstelling van meer dan 475 uren is in se niet
verboden. Maar dan vervalt het recht op verlaagde bijdragen.
[3] De kennisgeving zal
zelfs vermelden over hoeveel uren overschrijding het gaat indien de aangifte
via een beveiligd kanaal gebeurt.
[4] Via de applicatie
student@work. Daarnaast is er een speciale website voor de student ontwikkeld
(student@work), waar hij alle informatie kan vinden die hij nodig heeft. Voor
een overzicht van de stappen die een buitenlandse student moet ondernemen,
raadpleeg de volgende vraag.
Wat moet de buitenlandse student die geen rijksregisternummer heeft doen?
De buitenlandse student die in België wil werken moet over een
rijksregisternummer beschikken (INSZ – bisnr.). Indien hij geen nummer heeft,
moet hij dit aanvragen bij de gemeente van zijn verblijfplaats in België of bij
de gemeente van de werkgever.
Wanneer de student zijn rijksregisternummer heeft gekregen, dient hij Fedict
te contacteren (gratis nummer 0800/16.587 of servicedesk@fedict.belgium.be).
Dankzij zijn nummer zal hij een Token ontvangen en zo toegang krijgen tot de
site student@work.
Studenten en vestigingseenheid
Sinds de regionalisering van bepaalde bevoegdheden (kinderbijslag,
doelgroepverminderingen,…) heeft het vestigingsnummer van de
onderneming aan belang gewonnen. Dit nummer laat immers toe om de werknemer
aan een bepaald gewest te linken.
Het vestigingsnummer waaraan de student verbonden is, moet in de DmfA
vermeld worden.
Wat gebeurt er in geval van cumulatie met gelegenheidsarbeid?
Cumulatie met gelegenheidsarbeid in de land- en
tuinbouwsector
De werkgever en de werknemer hebben de keuze tussen de toepassing van het
socialezekerheidsstelsel voor gelegenheidsarbeiders en de toepassing van de
verminderde bijdragen voor studenten.
Keuze tussen gelegenheidsarbeid en studentenarbeid, maar geen cumul
voor dezelfde periode
De uren onder solidariteitsbijdrage hebben geen invloed op het contingent
gelegenheidsarbeid, maar de voordelen verbonden aan de twee statuten mogen niet
gecombineerd worden tijdens dezelfde periode.
Tewerkstelling als student
Voor de 475 gewerkte en aangegeven uren als student (in de land- of tuinbouw
of in een andere sector) wordt de solidariteitsbijdrage berekend op het
reële loon en niet op het forfait gelegenheidsarbeid land- en
tuinbouw.
Voor deze 475 uren moet in Dimona als type werknemer 'STU' gebruikt
worden.
Tewerkstelling als gelegenheidsarbeider
De tewerkstelling als gelegenheidsarbeider in de land- en tuinbouw kan
gedurende maximaal 65 dagen (eventueel met 35 bijkomende dagen in de
witloofteelt of de champignonteelt), met de gewone bijdragepercentages berekend
op het respectievelijke dagforfait land- of tuinbouw.
Voor deze dagen moet in Dimona als type werknemer 'EXT' gebruikt worden.
Cumulatie met gelegenheidsarbeid in de horecasector
De werkgever en de werknemer hebben de keuze tussen studentenarbeid of
gelegenheidsarbeid.
Keuze tussen gelegenheidsarbeid en studentenarbeid, maar geen cumul
voor dezelfde periode
De uren onder solidariteitsbijdrage hebben geen invloed op het contingent
gelegenheidsarbeid, maar de voordelen verbonden aan de twee statuten mogen niet
gecombineerd worden tijdens dezelfde periode.
Tewerkstelling als student
Voor de 475 gewerkte en aangegeven uren als student - in de horeca of in een
andere sector - wordt de solidariteitsbijdrage berekend op het reële
loon of op het dagforfait voor met fooien betaalden
(enkel handarbeiders), niet op het forfait horeca gelegenheidsarbeid.
Voor deze 475 uren moet in Dimona als type werknemer 'STU' gebruikt
worden.
Tewerkstelling als gelegenheidsarbeider
De student kan als gelegenheidswerknemer in de horeca werken voor maximaal
50 dagen met de gewone bijdragepercentages berekend op het verminderd
dag- of uurforfait.
Voor deze dagen moet in Dimona als type werknemer 'EXT' gebruikt worden.
Cijfervoorbeeld
Dit klein cijfervoorbeeld toont aan dat de tewerkstelling als student
voordeliger is dan de tewerkstelling als gelegenheidsarbeider.
Arbeidsovereenkomst
Aangezien de keuze die gemaakt wordt zowel gevolgen heeft voor de werkgever
als voor de student, raadt de RSZ aan deze keuze op voorhand te
bespreken en ze op te nemen in het studentenovereenkomst.
Opgelet! Ook wanneer de student tewerkgesteld wordt zonder
toepassing van de verminderde bijdragen, moet hij met een studentenovereenkomst
aangeworven worden. Voor meer informatie over dit onderwerp verwijzen we u naar
onze fiche "Studenten – 1. De studentenovereenkomst".
Wat gebeurt er in geval van cumulatie met een tewerkstelling in de socio-culturele sector of tijdens sportmanifestaties?
Wanneer het gaat om duidelijk onderscheiden tewerkstellingen mag het
studentencontingent van 475 uren gecumuleerd worden met de niet-onderworpen
tewerkstelling van 25 dagen in de socioculturele sector of tijdens
sportmanifestaties. De dagen van tewerkstelling in de socioculturele sector of
tijdens sportmanifestaties worden niet in mindering gebracht van het
studentencontingent.
Om ervoor te zorgen dat de dagen van deze tewerkstelling niet meegeteld
wordt bij het berekenen van het studentencontingent, dient u ze in de
Dimona-aangifte met het type werknemer “A17” aan te geven.
Arbeidsrelaties die gewoonlijk aan de onderwerping aan de sociale zekerheid ontsnappen
We herinneren eraan dat, buiten het geval van een arbeidsovereenkomst voor
studenten, het ook mogelijk is een student in het kader van een arbeidsrelatie
die gewoonlijk aan de onderwerping aan de sociale zekerheid ontsnapt, aan te
werven. Het betreft de volgende werkzaamheden:
- occasionele arbeid van intellectuele aard voor de
huishoudelijke behoeften van de werkgever of zijn gezin (maximum 8 uur per
week);
- bepaalde activiteiten in de socio-culturele sector;
- seizoenarbeid;
- niet-bezoldigde stages voorzien door een
studieprogramma.
Welke sociale uitkeringen kan een student genieten?
Arbeidsongeval
De werkgever die een student tewerkstelt, moet deze tegen
arbeidsongevallen verzekeren, zoals elke andere werknemer.
Jaarlijkse vakantie
Enkel de studenten van wie de tewerkstelling aan de normale
socialezekerheidsbijdragen onderworpen is, kunnen vakantiegeld
genieten.
Indien de student als arbeider aangeworven werd, ontvangt hij het volgende
jaar een cheque van een vakantiekas.
Werd de student als bediende tewerkgesteld, dan ontvangt hij
vertrekvakantiegeld ten laste van zijn werkgever.
Ziekte- en invaliditeitsverzekering
De student blijft door de ziekte- en
invaliditeitsverzekering gedekt zolang hij kinderbijslag blijft
genieten.
Hij blijft gedekt door de verzekering van de persoon van wie hij ten laste
is.
Kinderbijslag
Het recht op kinderbijslag wordt in een aparte vraag beantwoord.
Werkloosheidsverzekering
Volgens de werkloosheidsreglementering wordt de beroepsinschakelingstijd[1] verlengd met het aantal dagen
tijdens welke de student tijdens de periode van 1 juli tot 30 september door
een studentenovereenkomst verbonden geweest is waarvoor geen inhoudingen voor
sociale zekerheid verricht werden.
[1] Voorheen wachttijd
genoemd.
Wat met de kinderbijslag/ groeipakket?
Sinds 1 januari 2019 werd de bevoegdheid over de kinderbijslag
geregionaliseerd. Het recht op kinderbijslag (of groeipakket in Vlaanderen)
verschilt vanaf dan ook van regio tot regio.
Hieronder zullen de voorwaarden om de kinderbijslag/ groeipakket te
combineren met studentenarbeid regio per regio besproken.
Opgelet ! Ten gevolge van de pandemie, is
er geen grens is voor de gewerkte uren in bepaalde kwartalen. Raadpleeg voor
meer informatie de toepasselijke regionale regeling.
Vlaams Gewest
Onvoorwaardelijk recht
In Vlaanderen heeft de student een onvoorwaardelijk recht op het groeipakket
tot en met de maand waarin de leeftijd van 18 jaar bereikt wordt. Tot deze
datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het recht op
kinderbijslag ongeacht het type van overeenkomst (gewone of voor studenten) dat
wordt gesloten en het aantal uren dat wordt gepresteerd.
Voorwaardelijk recht nadien
Na deze periode en tijdens de studiejaren zijn de volgende principes van
toepassing. In Vlaanderen werkt men met de regels van het
studentencontingent.:
- Als de student werkt met studentenovereenkomsten
onder het studentencontingent (dus met solidariteitsbijdragen
en maximaal 475 uur per jaar), blijft het groeipakket
behouden.
- Als een student werkt met een gewone overeenkomst
of een studentenovereenkomst waarop de solidariteitsbijdragen niet van
toepassing zijn, mag de student maximaal 80 uur per maand
werken. Indien er meer gewerkt wordt, verliest men het recht op het
groeipakket voor die maand.
- Overgangsmaatregel voor 2019: Een
student die in juni 2019 afstudeert, mag in het derde kwartaal maximaal 240 uur
werken als student, anders verliest de student het groeipakket.
Overzicht
Franstalig Waals Gewest
Onvoorwaardelijk recht
In het Franstalig Waals Gewest heeft een student een onvoorwaardelijk recht
op kinderbijslag tot 31 augustus van het jaar waarin hij de leeftijd van 18
jaar bereikt. Tot deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor
het recht op kinderbijslag ongeacht het type van overeenkomst (gewone of voor
studenten) dat wordt gesloten en het aantal uren dat wordt gepresteerd.
Dit onvoorwaardelijk recht wordt verlengd tot de leeftijd van 21
jaar voor jongeren die 18 worden in 2019 (en de volgende jaren). Tot
deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het recht op
kinderbijslag voor zover de student met een studentenovereenkomst wordt
tewerkgesteld en ongeacht het aantal uren dat wordt gepresteerd. Deze
verlenging is niet van toepassing indien de jongere
werkloosheidsuitkeringen geniet of meer dan 240 uur per kwartaal werkt, met
uitzondering dus van studentenovereenkomsten.
Voorwaardelijk recht nadien
Na deze periode en tijdens de studiejaren zijn de volgende principes van
toepassing:
- In het Franstalig Waals Gewest werkt men
per kwartaal van het kalenderjaar. De paas- en kerstvakantie
worden geïntegreerd in het overeenstemmende kwartaal (en dus niet gelijkgesteld
met de grote vakantie);
- In het Franstalig Waals Gewest is het aantal uren
om het recht op kinderbijslag te behouden, vastgelegd op 240 uren voor
het eerste, tweede en vierde kwartaal. Indien de grens van 240 uren
overschreden wordt, verliest de student zijn kinderbijslag voor het volledige
kwartaal (3 maanden);
- In het Franstalig Waals Gewest geldt
er voor de grote vakantie (derde
kwartaal) geen uurgrens voor zover de jongere de lessen hervat
na de vakantie. Opgelet, van zodra de lessen aanvangen (al is
het maar één uur in avondonderwijs beginnend op 1 september) eindigt de
schoolvakantie (en het bijhorende kinderbijslagregime) automatisch. Vanaf dat
moment geldt het kinderbijslagregime voor het vierde kwartaal, dus met de
gelimiteerde uurgrens. Ook een alternerende opleiding maakt een einde aan de
"grote vakantie" op 31 augustus. Vanaf 1 september zal er ook rekening gehouden
moeten worden met de loongrens van 551,89 euro bruto per maand om het recht op
kinderbijslag te evalueren.
Overzicht
(*) Voor de prestaties die tijdens de grote vakantie (juli, augustus en
september) van het laatste studiejaar worden verricht, is de
grens van 240 uren wel van toepassing. Van zodra de student zich als
werkzoekende ingeschreven heeft, moet er eveneens rekening gehouden worden met
het belastbaar plafond van de
inkomsten.
Brussels Hoofdstedelijk Gewest
Onvoorwaardelijk recht
In Brussel heeft de student een onvoorwaardelijk recht op
kinderbijslag tot 31 augustus van het jaar waarin hij de leeftijd van 18 jaar
bereikt. Tot deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het
recht op kinderbijslag ongeacht het type van overeenkomst (gewone of voor
studenten) dat wordt gesloten en het aantal uren dat wordt gepresteerd.
Voorwaardelijk recht nadien
Na deze periode en tijdens de studiejaren zijn de volgende principes van
toepassing:
- In Brussel werkt men per kwartaal van het
kalenderjaar. De paas- en kerstvakantie worden geïntegreerd in het
overeenstemmende kwartaal (en dus niet gelijkgesteld met de grote
vakantie);
- In Brussel is het aantal uren om het recht op
kinderbijslag te behouden, vastgelegd op 240 uren voor het eerste,
tweede en vierde kwartaal. Indien de grens van 240 uren overschreden
wordt, verliest de student zijn kinderbijslag voor het volledige kwartaal (3
maanden);
- In Brussel geldt er voor
de grote vakantie (derde kwartaal) geen
uurgrens voor zover de jongere de lessen hervat na de vakantie.
Opgelet, van zodra de lessen aanvangen (al is het maar één uur
in avondonderwijs beginnend op 1 september) eindigt de schoolvakantie (en het
bijhorende kinderbijslagregime) automatisch. Vanaf dat moment geldt het
kinderbijslagregime voor het vierde kwartaal, dus met de gelimiteerde uurgrens.
Ook een alternerende opleiding maakt een einde aan de "grote vakantie" op 31
augustus. Vanaf 1 september zal er ook rekening gehouden moeten worden met de
loongrens om het recht op kinderbijslag te evalueren[1].
Overzicht
(*) Voor de prestaties die tijdens de grote vakantie (juli, augustus en
september) van het laatste studiejaar worden verricht, is de
grens van 240 uren wel van toepassing. Van zodra de student zich als
werkzoekende ingeschreven heeft, moet er eveneens rekening gehouden worden met
het belastbaar plafond van de inkomsten.
[1] Koninklijk
besluit van 1 september 2011.
Duitstalige Gemeenschap
Onvoorwaardelijk recht
In de Duitstalige Gemeenschap heeft de student een
onvoorwaardelijk recht op kinderbijslag tot de 18de verjaardag.
Studenten met een beperking hebben een onvoorwaardelijk recht
tot hun 21ste verjaardag.
Tot deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het recht op
kinderbijslag ongeacht het type van overeenkomst (gewone of voor studenten) dat
wordt gesloten en het aantal uren dat wordt gepresteerd.
Voorwaardelijk recht nadien
Na deze periode en tijdens de studiejaren zijn de volgende principes van
toepassing:
- In de Duitstalige Gemeenschap hebben studenten voor de duur van hun studies
steeds recht op kinderbijslag voor zover ze met een
studentenovereenkomst (al dan niet onder solidariteitsbijdragen) tewerkgesteld
zijn.
- Als de studenten evenwel met een niet-
studentenovereenkomst tewerkgesteld zijn, verliezen zij het recht op
kinderbijslag indien zij in een kwartaal minstens 24 dagen als werknemer
(zonder studentenovereenkomst) of als zelfstandige tewerkgesteld zijn.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Koninklijk besluit van 28 november 1969, artikel 17bis
- Wet van 3 juli 1978, artikelen 120 tot 130ter
- Koninklijk besluit van 23 december 1996
- Koninklijk besluit van 5 november 2002, artikelen 7,4°, 9bis, alinea 2 en
9ter, alinea 3