Contracten/Clausules

De tewerkstelling van een student moet vanuit verschillende hoeken bekeken worden. De volgende aspecten hebben immers een invloed op deze tewerkstelling:

• het arbeidsrecht en meer bepaald de studentenovereenkomst die gesloten moet worden;
• het socialezekerheidsrecht; 
• het fiscaal recht. 

In deze fiche geven we een antwoord op de vragen over de tewerkstelling van een student met een studentenovereenkomst.

Om met een studentenovereenkomst aangeworven te kunnen worden, moet de werknemer:

• als student beschouwd worden;
• de voorwaarden inzake de leerplicht vervullen.

Student

Hoewel de wet zelf geen enkele definitie geeft, moet het begrip “student” in ruime zin geïnterpreteerd worden. Het beoogt zowel degenen die hogere of universitaire studies volgen als zij die in het technisch of artistiek, hoger of lager secundair onderwijs zitten[1]. Ook degenen die zich op examens voor de centrale examencommissie voorbereiden, worden als student beschouwd.

Er is in de wet geen maximumleeftijd voorzien.

Er moet evenwel rekening gehouden worden met het feit dat de student geen ander statuut dan dat van student mag hebben. Wanneer men het studentenstatuut combineert met een ander statuut, zal het andere statuut primeren. Zo zal een gepensioneerde die een universitaire opleiding volgt, niet als student beschouwd kunnen worden. Evenmin zal een jongere die zich inschrijft als werkzoekende, nog als student beschouwd kunnen worden (en dit zelfs gedurende de zomermaanden [2]).

Lees meer over de minimumleeftijd in onze uitleg over de leerplicht verderop.

Uitsluitingen

Vallen echter niet onder het begrip student:

• de studenten die sinds ten minste 12 maanden ononderbroken[3] bij een zelfde werkgever werken en daardoor gewone werknemers geworden zijn;
• de studenten die ingeschreven zijn in een avondschool of onderwijs met een beperkt leerplan volgen
  • tenzij ze enkel deeltijds onderwijs volgen (dan kan enkel tijdens de schoolvakanties een studentenovereenkomst gesloten worden); of
  • tenzij ze een systeem van alternerend leren en werken volgen, dat enerzijds bestaat uit een theoretische vorming in een onderwijsinstelling of opleidingscentrum ingericht, gesubsidieerd of erkend door de bevoegde overheid en, anderzijds uit een praktische opleiding op de werkplek onder volgende voorwaarden:
    • de jongere moet als student tewerkgesteld zijn bij een andere werkgever dan diegene waar hij zijn alternerende opleiding volgt, om verwarring met zijn leerwerkplek te vermijden. Deze voorwaarde geldt niet tijdens de zomermaanden (juli en augustus), zodat de jongere ook bij zijn stagegever een vakantiejob kan doen[4];
    • de jongere mag enkel als student tewerkgesteld worden gedurende de dagen dat hij geen theoretisch onderwijs of theoretische opleiding moet volgen, of niet aanwezig moet zijn op de werkvloer[5];
    • de studentenarbeid is enkel mogelijk indien de jongere niet geniet van een werkloosheidsuitkering of een inschakelingsuitkering. Eens iemand beschikbaar is voor de arbeidsmarkt, is studentenarbeid niet meer mogelijk[6].
• de studenten die een niet-bezoldigde stage verrichten die deel van hun studieprogramma uitmaakt.

Voor deze studenten is het aangewezen geen studentenovereenkomst, maar een gewone arbeidsovereenkomst of een stageovereenkomst te sluiten.

Opmerkingen:

• De werkgever die een student wil aanwerven voor een periode van meer dan 12 maanden, is toch verplicht om een overeenkomst voor studenten te sluiten voor de volledige duur van de overeenkomst. En dat ook al kan een student maximaal 12 opeenvolgende maanden als student bij dezelfde werkgever werken. Als de 12 maanden voorbij zijn, moet hij geen nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten, maar worden de arbeidsvoorwaarden voor de gewone werknemers van toepassing op de tussen de werkgever en de student gesloten overeenkomst. Met andere woorden, pas op het einde van de periode van 12 maanden wordt de student een gewone werknemer en zijn de arbeidsvoorwaarden voor studenten niet meer op hem van toepassing.
• De studenten die onder de vorm van een niet-betaalde stage bepaalde werken bij de werkgever vervullen in het kader van hun studies, kunnen met deze werkgever (of met een andere) een studentenovereenkomst sluiten op voorwaarde dat de taken in deze overeenkomst niet overeenstemmen met die voorzien door hun studies.
• De jongere die voordien met een beroepsinlevingsstage (BIS) bij de werkgever tewerkgesteld was, mag als student bij dezelfde werkgever aangeworven worden, op voorwaarde dat hij aan alle voorwaarden voldoet om als student beschouwd te worden en voor zover de doelstellingen van beide overeenkomsten nageleefd zijn (de BIS moet gericht zijn op de opleiding van de jongere, terwijl de studentenovereenkomst een tewerkstelling betreft).

Leerplicht

Naast de voorwaarde dat hij student moet zijn, moet de jongere ook de voorwaarde van de leerplicht vervullen.

De leerplicht loopt tijdens een periode van 12 jaar die aanvangt met het schooljaar waarin de jongere de leeftijd van 6 jaar bereikt en eindigt met het schooljaar waarin hij de leeftijd van 18 jaar bereikt. Hierbij kan men het volgende onderscheid maken:

• de voltijdse leerplicht tot de leeftijd van 16 jaar of 15 jaar indien hij de eerste twee studiejaren van het middelbaar onderwijs gevolgd heeft (maar niet noodzakelijk geslaagd is);
• de deeltijdse leerplicht vanaf 16 jaar of vanaf 15 jaar indien de jongere de eerste twee jaren van het middelbaar onderwijs gevolgd heeft, dit tot 30 juni van het kalenderjaar waarin hij de leeftijd van 18 jaar bereikt; tijdens de periode van deeltijdse leerplicht kan de jongere kiezen om onderwijs met een verkort leerplan of een opleiding die aan de vereisten van de leerplicht voldoet, te volgen.

Zo kunnen enkel de volgende jongeren een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten sluiten:

• jongeren van 15 jaar of meer die onderwijs met een volledig leerplan volgen en aan de voltijdse leerplicht voldaan hebben;
• studenten die niet meer aan de leerplicht onderworpen zijn;
• enkel tijdens de schoolvakanties: jongeren van 15 jaar en meer die deeltijds onderwijs volgen.

Een dergelijke overeenkomst kan dus niet gesloten worden met:

• jongeren die niet aan de voltijdse leerplicht voldaan hebben;
• jongeren die na hun voltijdse leerplicht beëindigd te hebben nog een alternerende opleiding volgen:
  • wanneer het een tewerkstelling betreft bij dezelfde werkgever als waarbij ze hun praktische opleiding op de werkvloer volgen, behalve tijdens de zomermaanden;
  • wanneer het een tewerkstelling betreft tijdens de uren waarop ze verplicht theoretisch onderwijs of theoretische opleiding moeten volgen of op de werkvloer aanwezig moeten zijn;
  • of wanneer ze genieten van een werkloosheidsuitkering of een inschakelingsuitkering.

Conclusie

Wanneer de jongere aan alle voorwaarden beantwoordt, is de werkgever verplicht een overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten met hem te sluiten (zelfs indien de tewerkstelling van de student het maximum aantal arbeidsuren per jaar overschrijdt om van de verlaagde socialezekerheidsbijdragen te kunnen genieten[7]).

[1] De RSZ aanvaardt dat een jongere die in de schoolvakantie na het beëindigen van zijn studies tewerkgesteld wordt, als student beschouwd wordt vermits hij kan beslissen zijn studies na het schoolverlof te hervatten.

[2] De RSZ en de RVA aanvaarden - mits er aan een aantal voorwaarden wordt voldaan - dat een jong gediplomeerde nog tot in september van het jaar waarin hij is afgestudeerd als student mag werken. Dit is niet het geval van het Toezicht op de sociale wetten. Het TSW is van mening dat de persoon die zich heeft ingeschreven als werkzoekende niet meer student kan zijn.

[3] Bij gebrek aan een precisering in de wettekst moet de ononderbroken periode van 12 maanden, volgens de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, niet bekeken worden binnen een begrensde periode van bijvoorbeeld een kalenderjaar of schooljaar.

[4] Dit werd verduidelijkt door de FOD Tewerkstelling, Arbeid en Sociaal overleg.

[5] Volgens FOD Werkgelegenheid en Arbeid, beoogt de juridische tekst enkel dat een student die een alternerende opleiding volgt niet mag werken in het kader van een studentenovereenkomst “op hetzelfde ogenblik” als dat hij les moet volgen of aanwezig moet zijn in het bedrijf waar hij zijn praktische opleiding volgt, Het is dus mogelijk dat een jongere bijvoorbeeld met een studentenovereenkomst ’s avonds werkt terwijl er overdag les gegeven werd.

[6] Op het ogenblik dat de persoon beschikbaar is voor de arbeidsmarkt is een studentenovereenkomst niet meer mogelijk. Leefloon valt hier niet onder, aangezien het in de praktijk voorkomt dat jongeren die een dergelijke uitkering ontvangen door de OCMW’s worden gevraagd om als jobstudent te werken.

[7] Het sluiten van een studentenovereenkomst is in feite een van de voorwaarden om van de verlaagde socialezekerheidsbijdragen te kunnen genieten. Voor meer info hierover verwijzen we naar de fiche “Studenten – 2. Socialezekerheidsaspecten”.

De arbeidsovereenkomst

Naargelang van de aard van het uit te voeren werk is de studentenovereenkomst een overeenkomst voor bediende, arbeider, handelsvertegenwoordiger of dienstbode.

Ongeacht het statuut van de student moet de overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten aan de volgende vereisten beantwoorden:

• schriftelijk, voor iedere student afzonderlijk en uiterlijk op het tijdstip waarop hij in dienst treedt, opgesteld worden;
• de wettelijk verplichte vermeldingen bevatten;
• voor bepaalde duur gesloten zijn en geen 12 maanden overschrijden[1];
• als sociaal document op de tewerkstellingsplaats van de student bijgehouden worden en op het adres waarop de werkgever bij de RSZ ingeschreven is of op zijn woonplaats of maatschappelijke zetel bewaard worden gedurende een periode van 5 jaar die een aanvang neemt op de dag volgend op het einde van de uitvoering van de overeenkomst.

Dimona-aangifte en arbeidsreglement

Uiterlijk op het moment dat de student in dienst treedt, moet de werkgever een Dimona-aangifte verrichten[2].

Bovendien moet hij de student een exemplaar van het arbeidsreglement van toepassing in de onderneming overhandigen en hem hiervoor een ontvangstbewijs laten ondertekenen.

Sanctie

De werkgever die deze verschillende voorschriften niet respecteert, stelt zich aan sancties bloot.

Voor een overzicht van de strafrechtelijke en administratieve sancties verwijzen we u naar de trefwoorden “Dimona” en “Studentenarbeid” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafrecht, onder het federale luik. U vindt deze terug in de rubriek Sociaal/Dossiers.

De eerste 3 arbeidsdagen van de studentenovereenkomst worden automatisch als proefperiode beschouwd.  Het is niet vereist om deze proefperiode van drie dagen schriftelijk op te nemen in de studentenovereenkomst, aangezien deze al voortvloeit uit de wet.  

Het zijn de eerste drie effectieve werkdagen die als proeftijd beschouwd moeten worden. Als een student dus alleen op zaterdag werkt, moeten de eerste drie zaterdagen als proeftijd in aanmerking worden genomen.

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft ons bevestigd dat deze proefperiode niet geschorst wordt in geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld wegens ziekte)[1].

[1] De regels inzake schorsing van de proef werden immers samen met de proefperiode naar de prullenbak verwezen door de wet op het eenheidsstatuut.

Arbeidsduur

De bepalingen betreffende de arbeidsduur zijn volledig van toepassing. Voor de jeugdige werknemers, met name minderjarige werknemers van 15 jaar of ouder die niet meer aan de voltijdse leerplicht onderworpen zijn, wordt de arbeidsduur gedefinieerd als de tijd gedurende welke zij ter beschikking van één of meerdere werkgevers staan.

Bepalingen voor deeltijdse werknemers

Met betrekking tot de deeltijdse arbeid mag de arbeidsovereenkomst, behoudens andersluidende sectorale bepalingen, geen wekelijkse arbeidsduur van minder dan één derde van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer, tewerkgesteld in dezelfde sector, bepalen. Daarenboven en onder hetzelfde voorbehoud mag de duur van elke arbeidsperiode niet minder dan 3 uur per dag bedragen.

Het principe van de minimale wekelijkse arbeidsduur van 1/3 is evenwel niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst voor:

• studenten van wie de prestaties enkel aan de bijzondere solidariteitsbijdrage onderworpen zijn;
• studenten van wie de prestaties aan de normale socialezekerheidsbijdragen onderworpen zijn wanneer ze aangeworven zijn in het kader van een arbeidsovereenkomst met een vast uurrooster waarin dagprestaties van ten minste 4 uur voorzien zijn en waarbij:
  • de arbeidsovereenkomst bepaalt dat bijkomende prestaties uitgesloten zijn, behalve indien ze voorafgaan aan of onmiddellijk aansluiten op de prestaties die in de arbeidsovereenkomst omschreven zijn;
  • de arbeidsovereenkomst voorziet in de betaling van een overloon voor de prestaties die de grenzen bepaald in de arbeidsovereenkomst overschrijden;
  • een kopie van de arbeidsovereenkomst naar het Toezicht op de sociale wetten verstuurd wordt.

Pauzes

Wat de rusttijd betreft, mogen de jeugdige werknemers van minder dan 18 jaar niet meer dan vier en een half uur zonder onderbreking werken. Wanneer de arbeidsduur vier en een half uur overschrijdt, hebben zij recht op een rustpauze van minstens een half uur. Wanneer de arbeidsduur zes uur overschrijdt, moet de rust één uur bedragen, waarvan een half uur in één keer genomen moet worden. Deze jongeren moeten bovendien tussen twee opeenvolgende prestaties gedurende ten minste 12 ononderbroken uren een rustpauze genieten.

Nachtwerk, arbeid op zon- en feestdagen

De bepalingen betreffende nachtwerk en arbeid op zon- en feestdagen zijn eveneens op de studenten van toepassing. In principe is nachtwerk en werk op zon- en feestdagen voor jongeren van minder dan 18 jaar verboden. De wet voorziet evenwel in bepaalde gevallen uitzonderingen op dit principe.

Voor de jeugdige werknemers heeft de wetgever een bijkomende rustdag ingevoerd. Naast de verplichte zondagsrust hebben deze jongeren recht op een bijkomende rustdag per week die onmiddellijk volgt op de zondag of eraan voorafgaat. Zij hebben m.a.w. recht op rust op zaterdag en zondag of op zondag en maandag.

Ook hier zijn in uitzonderlijke gevallen mogelijke afwijkingen voorzien. In geval van prestaties door de jeugdige werknemers op zondag of op de bijkomende rustdag binnen de toegelaten afwijkingen moet de toegekende inhaalrust minstens 36 opeenvolgende uren bedragen.

Sancties

Voor een overzicht van de sancties die van toepassing zijn bij inbreuk op deze bepalingen verwijzen we u naar het trefwoord “Arbeidsduur” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafrecht, onder het federale luik.  U vindt dit terug in de rubriek Sociaal/Dossiers.

Medisch toezicht

Algemeen medisch toezicht

De studenten moeten onderworpen worden aan het algemeen medisch toezicht dat ook voor de andere werknemers van toepassing is. Het gaat dus om de studenten met:

• een veiligheidsfunctie;
• een functie met verhoogde waakzaamheid;
• een activiteit met een welbepaald risico.

Bijzonder medisch toezicht

Naast het algemeen gezondheidstoezicht is er een bijzonder medisch toezicht dat rekening houdt met een aantal kenmerken die eigen zijn aan jongeren. Om die reden moeten bepaalde jongeren steeds aan een voorafgaandelijk onderzoek onderworpen worden.

Het gaat om de jongeren die:

• nog geen 18 jaar zijn op het moment dat hun tewerkstelling begint;
• nachtarbeid verrichten;
• in toepassing van de bepalingen betreffende de afwijkingen op het verbod van tewerkstelling, aan bepaalde risico's blootgesteld zijn[1].

Dit bijzonder toezicht vloeit voort uit het feit dat jongeren nog niet tot volle wasdom gekomen zijn – bepaalde activiteiten kunnen bijgevolg een invloed op hun fysische en psychische ontwikkeling hebben – en dat ze minder ervaring hebben waardoor ze een groter risico lopen.

Risicoanalyse

Wanneer de werkgever een student tewerkstelt, moet hij een specifieke risicoanalyse uitvoeren om na te gaan of er activiteiten zijn die een groter risico voor jongeren dan voor andere werknemers inhouden. Bij deze analyse moet rekening gehouden worden met die elementen die het werk voor jongeren gevaarlijker kunnen maken: hun gebrek aan ervaring, het feit dat ze zich soms niet bewust zijn van de risico's en dat hun lichamelijke en geestelijke ontwikkeling nog niet voltooid is.

Deze analyse moet plaatsvinden vóór de student met zijn arbeid begint en ze moet minstens één maal per jaar hernieuwd worden en ook indien er een belangrijke wijziging plaatsvindt aan de arbeidspost waar de student tewerkgesteld is. Indien er een risico blijkt te bestaan, dient de werkgever preventiemaatregelen te treffen.

Verboden activiteiten

Het is de werkgever verboden studenten bepaalde werkzaamheden te laten uitvoeren.

Verboden blootstellingen

Jongeren mogen niet blootgesteld worden aan onder andere schadelijke, giftige, mutagene, teratogene of carcinogene stoffen, ioniserende stralen, extreme hitte of koude, lawaai of trillingen.

Verboden werken en procédés

Het is verboden jongeren gevaarlijke machines te laten bedienen of gevaarlijke werkzaamheden te laten verrichten zoals het besturen van graafwerktuigen, het gebruiken van schiethamers, las- of snijwerk, laden en lossen van schepen,...

Verboden werkplaatsen

Jongeren mogen niet aanwezig zijn op plaatsen waar werkzaamheden verricht worden die ernstige branden of ontploffingen kunnen veroorzaken, in autopsiezalen, vilbeluiken,...

De werkgever kan de student deze verboden activiteiten toch laten uitvoeren indien cumulatief aan de volgende voorwaarden voldaan is:

• de student is ouder dan 18 jaar;
• de student bestuurt geen gemotoriseerde transportwerktuigen;
• de student volgt een studierichting die in overeenstemming is met de betrokken werkzaamheid;
• het comité voor preventie en bescherming op het werk en de (interne en externe) preventieadviseurs moeten hierover hun advies geven.

Sancties

Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we u naar de trefwoorden “Kinderarbeid en arbeid van jongeren” en “Gezondheid en veiligheid op het werk” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafrecht, onder het federale luik. Dit kan u terugvinden in de rubriek Sociaal/Dossiers.

De gewone principes inzake het gewaarborgd loon voor arbeiders en bedienden zijn van toepassing. Voor meer informatie over deze principes kan u terecht in onze fiche “Arbeidsongeschiktheid – 2. Gewaarborgd loon”. 

We vermelden bovendien dat de werkgever die een student bij hem laat inwonen, wanneer deze student arbeidsongeschikt is een behoorlijke huisvesting en passende verzorging moet verstrekken zolang dat nodig blijkt.

Om te weten hoeveel een student minimum moet krijgen, moet men nagaan tot welk paritair comité (PC) de onderneming waar de student werkt, behoort.

Sectorgebonden

Meestal is het de sector die bepaalt wat de geldige minimumlonen zijn. Op dit niveau zijn vaak aparte regels voorzien voor de jongeren.

In een groot deel van de sectoren bestaan er zelfs specifieke studentenlonen[1]. Dit is onder meer het geval in de paritaire comités nr. 118.03, 124, 149.010, 200, 207, 220, 226, 302, 307 en 310.

Wilt u weten of er in uw sector een studentenloon bestaat of wilt u de modaliteiten ervan kennen, ga dan naar de rubriek Sectoraal/barema’s/ studenten.

Interprofessioneel

Indien er niets voorzien is in de sector, dan is het interprofessioneel gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen van toepassing, op voorwaarde dat de student voor minstens 1 maand aangeworven wordt.

Samenvattende tabel

[1] Deze lijst kan aangepast worden in functie van de onderhandelingen op sectorniveau.

De verbreking van de overeenkomst tijdens de proefperiode

Tijdens de proefperiode kan de overeenkomst zowel door de werkgever als door de student zonder opzeg of vergoeding beëindigd worden.

De verbreking van de overeenkomst buiten de proefperiode

Op de voorziene einddatum

Aangezien een studentenovereenkomst steeds voor een bepaalde duur gesloten wordt (maximum 12 maanden), eindigt deze automatisch op de voorziene einddatum[1].

Mits opzeg

Elke partij kan de overeenkomst evenwel vóór de einddatum door middel van een opzeg gegeven aan de andere partij beëindigen. In dat geval moeten alle vormvoorwaarden voor de betekening van de opzeg gerespecteerd worden. De opzeg vangt aan de maandag die op de kennisgeving van de opzeg volgt.

Overzichtstabel

In geval van arbeidsongeschiktheid

In geval van een arbeidsongeschiktheid van meer dan 7 dagen door ziekte of ongeval kan de werkgever de studentenovereenkomst beëindigen met betaling van een verbrekingsvergoeding gelijk aan het loon overeenstemmend met de opzegtermijn of het nog te lopen gedeelte van die termijn.

In geval van ongeldige overeenkomst of indien geen Dimona werd gedaan

Wanneer er geen schriftelijke overeenkomst met alle verplichte vermeldingen is of indien er geen onmiddellijke en geldige aangifte van tewerkstelling gedaan werd, kan de student de overeenkomst te allen tijde zonder opzegtermijn en zonder vergoeding beëindigen. Bovendien kan de overeenkomst in twee gevallen als een overeenkomst voor onbepaalde duur beschouwd worden, namelijk wanneer er geen geschrift is ofwel, wanneer er wel één is, maar zonder verwijzing naar de data van aanvang en einde van uitvoering van de overeenkomst, het arbeidsschema of het toepasselijke uurrooster zoals opgenomen in het arbeidsreglement. De overeenkomst kan dan als een overeenkomst voor onbepaalde duur beschouwd worden zodat de werkgever verplicht zal zijn de gewone opzegtermijnen na te leven.

De werkgever ontsnapt evenwel aan deze nieuwe kwalificatie van de overeenkomst en de sancties die eraan verbonden zijn indien hij kan bewijzen dat de afwezigheid van de vermeldingen betreffende het arbeidsschema of van een verwijzing naar het in het arbeidsreglement toepasselijke uurrooster de student geen enkele schade toebrengt.

Te overhandigen documenten en te verrichten betalingen na de stopzetting van de overeenkomst

Bij het einde van de overeenkomst moet de werkgever aan de student de volgende documenten overhandigen: een individuele rekening, een loonbrief en een fiscale fiche. Indien de student-bediende aan de gewone socialezekerheidsbijdragen onderworpen was, moet hij tevens een vakantieattest en een vertrekvakantiegeld ontvangen.

Het is niet onbelangrijk te weten dat de tewerkstelling van een student de werkgever er eveneens toe verplicht om de feestdagen te betalen die:

• binnen 14 kalenderdagen na het verstrijken van de overeenkomst vallen wanneer de tewerkstellingsduur van de werknemer 15 dagen tot 1 maand bedraagt, zonder onderbreking die aan de werknemer toegeschreven kan worden;
• binnen 30 kalenderdagen na het einde van de overeenkomst vallen wanneer de tewerkstellingsduur van de werknemer meer dan een maand bedraagt, zonder onderbreking die aan de werknemer toegeschreven kan worden.

• Wet van 3 juli 1978, artikelen 120 tot 130ter
• Koninklijk besluit van 19 juni 1985
• Koninklijk besluit van 27 april 1990
• Ministerieel besluit van 24 juni 1991
• Wet van 21 maart 1995
• Koninklijk besluit van 14 juli 1995, zoals gewijzigd door de wet van 28 juli 2011
• Koninklijk besluit van 3 mei 1999

De tewerkstelling van een student moet vanuit verschillende hoeken bekeken worden. De volgende aspecten hebben immers een invloed op deze tewerkstelling:

• het arbeidsrecht en meer bepaald de studentenovereenkomst die gesloten moet worden; 
• het socialezekerheidsrecht; 
• het fiscaal recht. 

In deze fiche geven we een antwoord op de vragen over de fiscale aspecten van de tewerkstelling van een student.

Principe

Om fiscaal ten laste van zijn ouders te blijven, mag de student een bepaald bedrag aan nettobestaansmiddelen niet overschrijden.  Het grensbedrag is afhankelijk van de gezinstoestand van de student en verschilt eveneens naargelang de student met een studentenovereenkomst of een gewone arbeidsovereenkomst tewerkgesteld is. 

Van het loon dat de student die werkt met een studentenovereenkomst[1], verdient, wordt immers een eerste schijf van 1.500 euro (niet-geïndexeerd)[2] niet meegeteld in het grensbedrag. Of anders gezegd van het totaal van de nettobestaansmiddelen dat deze student heeft, mag 1.500 euro afgetrokken worden om te kijken of hij het grensbedrag bereikt. Een student met een gewone arbeidsovereenkomst zal geen gebruik van deze aftrek kunnen maken.

Bedrag aan bestaansmiddelen dat de student niet mag overschrijden

**Opgelet! Bovenvermelde bedragen *Opgelet! Bovenvermelde bedragen dienen geval per geval bekeken en toegepast te worden.

Voorbeeld

Een student, van wie de ouders gehuwd zijn, heeft met zijn tewerkstelling 6.000 euro verdiend (na aftrek van socialezekerheidsbijdragen). Dit is zijn enige inkomen. 

Aangezien het grensbedrag in geval van gehuwde ouders gelijk is aan 3.410 euro, zal de student in kwestie enkel fiscaal ten laste van zijn ouders blijven als de tewerkstelling met een studentenovereenkomst gebeurde. In het andere geval overschrijdt hij immers het grensbedrag.

Opgelet: Het bedrag aan nettobestaansmiddelen dat men bekomt, dient enkel om te bepalen of de student al dan niet ten laste blijft en niet om te bepalen of hij zelf belasting verschuldigd is. Hiervoor verwijzen we u naar de vraag “Moet de student belastingen betalen?”

Begrip bestaansmiddelen

Ter herinnering, onder bestaansmiddelen verstaat men alle regelmatige of occasionele binnenkomende gelden van welke soort ook, belastbaar of niet, waaronder ook de achterstallen, het gewone vakantiegeld en het vervroegde vakantiegeld, het bestaansminimum of leefloon, de vergoeding voor een leercontract of een studentenovereenkomst, de ontvangen huurgelden, ...

De berekening van de nettobestaansmiddelen

Om tot de nettobestaansmiddelen te komen, moeten van de brutobestaansmiddelen verkregen door het kind de volgende bedragen afgetrokken worden:

• de wettelijke kinderbijslagen, kraamgelden en adoptiepremies;
• de studiebeurzen en de premies voor het voorhuwelijkssparen;
• de tegemoetkomingen ten laste van de Schatkist toegekend aan gehandicapten;
• de bezoldigingen verkregen door gehandicapten ingevolge hun tewerkstelling in een erkende beschutte werkplaats;
• de uitkeringen of aanvullende uitkeringen tot onderhoud die ter uitvoering van een gerechtelijke beslissing waarbij het bedrag ervan met terugwerkende kracht wordt vastgesteld of verhoogd aan de belastingplichtige zijn betaald na het belastbare tijdperk waarop ze betrekking hebben;
• de uitkeringen tot onderhoud toegekend aan de kinderen ten belope van 3.410 euro per jaar;
• de bezoldigingen verkregen door studenten krachtens een arbeidsovereenkomst voor de tewerkstelling van studenten ten belope van 2.840 euro per jaar.

Van het bekomen resultaat moeten vervolgens nog de werkelijke of forfaitaire kosten afgetrokken worden. De nettobestaansmiddelen zijn dan het resultaat van deze laatste berekening.

Meer info?

U vindt alle informatie over de voorwaarden om op fiscaal vlak als persoon ten laste beschouwd te worden in het algemeen en over de bestaansmiddelen in het bijzonder in onze fiche “Personen ten laste”.

[1] Zoals bedoeld in de artikelen 120 tot 130ter van de wet van 3 juli 1978.  Een studentenovereenkomst is altijd een schriftelijk contract van bepaalde duur van maximaal 12 maanden.

[2] Artikel 143, 7° van het WIB92.  Het toepasselijke bedrag voor inkomstenjaar 2021, aanslagjaar 2022 bedraagt 2.840 euro.

In principe moet op elke betaalde of toegekende bezoldiging verplicht bedrijfsvoorheffing ingehouden worden.

Als uitzondering op die regel[1] is geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd op de bezoldiging betaald of toegekend aan studenten van wie de tewerkstelling, in het kader van een schriftelijke studentenovereenkomst, geen 475 uren studentenarbeid per kalenderjaar overschrijdt.

Deze uitzondering geldt enkel op voorwaarde dat voor die bezoldigingen geen socialezekerheidsbijdragen, behalve de verminderde bijdragen, verschuldigd zijn.  Concreet zal er dus geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd zijn wanneer er eveneens geen gewone socialezekerheidsbijdragen betaald moeten worden.

Opgelet ! Als gevolg van de coronacrisis, werd een bijzondere regeling ingevoerd. Tijdens het kalenderjaar 2022 werd beslist om de uren die studenten in de zorg- en onderwijssector presteren van 1 januari tot 31 maart 2022 niet in rekening te brengen bij het 475 uren-contingent. Voor de studenten die in andere sectoren werken wordt er voor dat contingent geen rekening gehouden met maximaal 45 uur studentenarbeid tijdens de eerste drie maanden van 2022.

[1] Punt 2.22 van Bijlage III. 

Zoals iedereen die aan de personenbelasting onderworpen is, heeft ook de student recht op een “belastingvrije som”, wat betekent dat een deel van de inkomsten niet belast wordt.

Het basisbedrag van de belastingvrije som is gelijk aan 9.050 euro[1]. 

Als het belastbaar inkomen het bedrag van de belastingvrije som niet overschrijdt, dan zal geen belasting verschuldigd zijn. Een student die maximum 9.050 euro belastbaar inkomen heeft, zal dus geen belastingen moeten betalen.

Wordt dit bedrag wel overschreden, dan worden belastingen berekend volgens een progressief tarief van 25 tot 50%. 

Het netto belastbaar jaarbedrag is gelijk aan het bruto belastbaar jaarbedrag verminderd met de forfaitaire beroepskosten of met de reële beroepskosten die de belastingplichtige kan rechtvaardigen.  De forfaitaire beroepskosten worden volgens een specifieke tabel berekend en zijn beperkt tot 4.920 euro[2] per jaar.  Zo schommelt het percentage van de toegelaten kosten voor loontrekkende werknemers tussen 3% en 25%, afhankelijk van de hoogte van hun inkomsten.

[1] Artikel 131 van het WIB92.  Bedrag op 1 januari 2021.

[2] Artikel 51 van het WIB92.  Bedrag op 1 januari 2021.

Ongeacht de hoogte van de bezoldigingen en ongeacht het feit of socialezekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing verschuldigd zijn, moet elke jobstudent altijd een belastingaangifte indienen. Indien het formulier op het moment dat de belastingaangifte moet ingediend worden, niet automatisch door de fiscus aan hem bezorgd wordt, moet hij er zelf om vragen.

Op die manier zal hij eventueel de ingehouden bedrijfsvoorheffing kunnen recupereren indien geen belastingen verschuldigd zijn door het beperkte jaarinkomen.

De tewerkstelling van een student moet vanuit verschillende hoeken bekeken worden. De volgende aspecten hebben immers een invloed op deze tewerkstelling:

• het arbeidsrecht en meer bepaald de studentenovereenkomst die gesloten moet worden; 
• het socialezekerheidsrecht;
• het fiscaal recht. 

In deze fiche geven we een antwoord op de vragen over de socialezekerheidsaspecten van de tewerkstelling van een student. We gaan ondermeer na onder welke voorwaarden de werkgever van de verlaagde sociale bijdragen kan genieten wanneer hij een student tewerkstelt.

Principe

Op de prestaties die als student uitgevoerd worden, zijn in principe de gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zoals voor elke andere werknemer.

Uitzondering

Indien aan de voorwaarden voldaan is, kan een totale periode van maximum 475 arbeidsuren per burgerlijk jaar (kalenderjaar)[1] aanleiding geven tot verminderde bijdragen. 

Het percentage van deze verminderde bijdragen is gelijk aan 8,13%, waarvan 5,42%[2] ten laste is van de werkgever en 2,71% ten laste van de student.

Eerste voorwaarde: tijdige Dimona-aangifte

De verminderde bijdragen kunnen slechts genoten worden indien de werkgever een tijdige Dimona-aangifte voor de student heeft gedaan. Is dit niet het geval, dan zullen alle door de student gepresteerde uren aan de normale socialezekerheidsbijdragen onderworpen zijn.

Opgelet! Om geldig te zijn, moet een studenten-Dimona aan bepaalde voorwaarden voldoen. U vindt alle uitleg over deze studenten-Dimona onder de vraag “Wat zijn de bijzonderheden voor de Dimona-aangifte voor studenten?”

Tweede voorwaarde: contingent van 475 uren

De verminderde bijdragen kunnen maar genoten worden tijdens maximum 475 arbeidsuren per jaar[3].  Deze 475 uren kunnen bij één of meerdere werkgevers gepresteerd worden. 

Om er zeker van te zijn dat u de student nog met verminderde bijdragen kan tewerkstellen, bestaan er een aantal manieren om na te gaan hoeveel dagen de student al gewerkt heeft. 

Opgelet ! Als gevolg van de coronacrisis, werd een bijzondere regeling ingevoerd waarbij sommige gepresteerde uren niet worden meegerekend in het 475 uren-contingent.

Tijdens het kalenderjaar 2022 wordt er in de sectoren van de zorg en het onderwijs geen rekening gehouden met de prestaties die studenten in de maanden januari, februari en maart 2022 leveren voor het contingent van 475 uur. 

Studenten in deze sectoren kunnen in 2022 dus meer dan 475 uur met verminderde RSZ-bijdragen werken.

Voorbeeld: een student werkt als student in de zorg in februari 2022. Hij werkt 80 uur met solidariteitsbijdragen. Normaal zou deze student dan nog 395 uur met solidariteitsbijdragen hebben (475-80). Door de neutralisering kan hij nog altijd 475 uur als student werken met solidariteitsbijdragen.

In andere sectoren wordt er geen rekening gehouden met maximaal 45 uur prestaties als student in de eerste 3 maanden van 2022. Dat betekent dat er maximaal 45 uur tijdens die periode niet van het contingent van 475 uur worden afgetrokken. Studenten die in andere sectoren werken kunnen dus in 2022 tot 520 uur met verminderde RSZ-bijdragen werken.

Voorbeeld: een student werkt als student in de horeca in februari 2022. Hij werkt 80 uur met solidariteitsbijdragen. Normaal zou deze student dan nog 395 uur met solidariteitsbijdragen hebben (475-80). Door de gedeeltelijke neutralisering van 45 uur kan hij na die prestaties in februari nog 440 uur als student werken met solidariteitsbijdragen.

Derde en vierde voorwaarde

Naast de 2 hierboven besproken voorwaarden moeten nog twee andere voorwaarden vervuld zijn om van de verminderde bijdragen te kunnen genieten:

• de arbeidsprestaties moeten plaatsvinden buiten de uren van verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstelling. De RSZ verstaat onder “periodes van verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstelling” de periodes tijdens dewelke de student geacht wordt de lessen of de activiteiten te volgen in de onderwijsinstelling waaraan hij verbonden is. Voor de studenten in het middelbaar onderwijs, waar alle lessen verplicht zijn, zijn de periodes van niet-verplichte aanwezigheid dus de woensdagnamiddagen, de zaterdagen en zondagen en de herfst-, kerst-, krokus- en paasvakantie. Voor de universiteitsstudenten geldt het regime van de verminderde bijdragen wanneer ze werken tijdens de uren dat ze niet geacht worden aan lessen deel te nemen;
• de arbeidsprestaties moeten plaatsvinden in het kader van een studentenovereenkomst. Een studentenovereenkomst mag niet langer dan 12 ononderbroken maanden duren. Studenten die reeds minstens 12 maanden onafgebroken bij dezelfde werkgever werken, worden voor hun tewerkstelling bij deze werkgever als gewone werknemers beschouwd. Eenmaal de student deze grens van 12 maanden bij een werkgever heeft bereikt, blijft dit voor de volgende jaren gelden en kan de student met deze werkgever geen overeenkomst voor studenten meer sluiten en dus ook niet meer van de verminderde bijdragen genieten. 

[1] Ongeacht of de studentenovereenkomst het kalenderjaar overschrijdt.

[2] Hier moet nog 0,01% bijgevoegd worden als bijdrage voor het Asbestfonds. Deze bijdrage is evenwel enkel verschuldigd voor het eerste en tweede kwartaal van elk jaar.

[3] Het maakt hierbij niet uit of de dagen waarop deze uren gepresteerd worden binnen of buiten de schoolvakanties vallen.

De Dimona voor studenten laat toe om, voor een enkele werknemer in een enkele aangifte, ofwel een volledige periode aan te geven ofwel een of meerdere dagaangiftes te doen.

Als de tewerkstelling over meerdere kwartalen gespreid is, moet voor elk kwartaal een aparte Dimona-aangifte gebeuren. 

Welke vermeldingen?

Naast de gebruikelijke vermeldingen (gegevens betreffende de werkgever en de werknemer) moeten de werkgevers die studenten tewerkstellen in hun Dimona-aangifte steeds de begin- en einddatum van de tewerkstelling vermelden evenals het aantal per kwartaal geplande uren[1]. De studenten moeten aangegeven worden onder het werknemerstype “STU”.

Vermelding van het aantal uren

De bijzondere Dimona voor studenten maakt het mogelijk om te bepalen of het urencontingent (475 uren per jaar) waarover de student beschikt al dan niet overschreden is.

Indien het aantal uren dat de werkgever in de Dimona aangeeft, nog beschikbaar is, krijgt hij een OK-melding. De geplande uren zijn dan voor deze werkgever gereserveerd en hij kan er zeker van zijn dat hij deze uren door de student aan verminderde bijdragen kan laten presteren.

Indien het aantal geplande uren echter hoger ligt dan het aantal uren dat nog in het contingent van de student overblijft, zal de werkgever eveneens een melding krijgen wanneer hij zijn Dimona-aangifte doet. Deze zal aangeven hoeveel uren buiten het contingent gepland zijn (overschrijding xx uur); enkel de resterende uren zijn dan gereserveerd.

De werkgever heeft dan 3 mogelijkheden:

• De werkgever kan ervoor kiezen om de oorspronkelijke aangifte onmiddellijk recht te zetten door minder geplande uren in te geven.   
• Ofwel behoudt hij de oorspronkelijke aangifte, maar houdt hij wel rekening met de melding door de student in de praktijk enkel het aantal uren te laten presteren dat nog in zijn contingent overblijft. In dat geval zal de melding geen verdere gevolgen hebben.
• Ofwel laat hij de student toch het aantal geplande uren presteren, ondanks de overschrijding van het contingent. In dat geval zullen de overschrijdende uren aan gewone bijdragen onderworpen worden.

Richtlijnen van de RSZ

We geven nog even mee dat de administratieve Instructies van de RSZ stellen dat de Dimona IN:

• moet worden opgesteld op basis van een ondertekende studentenovereenkomst. De Dimona mag dus niet worden uitgevoerd als er geen enkele overeenkomst werd gesloten.
• voor ieder kwartaal van tewerkstelling het aantal 'geplande uren' moet vermelden (= het aantal uren tijdens dewelke een student bij een werkgever zal werken, zoals voorzien in de studentenovereenkomst).
• de volledige periode van de overeenkomst moet omvatten. Dit betekent dat er evenveel Dimona's zullen zijn als kwartalen gedekt door een overeenkomst, met uitzondering van de kwartalen waarin geen enkel uur zal worden gepresteerd. Het is dus niet mogelijk om een tewerkstelling met 0 uren aan te geven.
• voor studenten die werken in de bouwsector houdt de kwartaalaangifte in dat de C3.2 kaartnummers ieder kwartaal meegedeeld zullen worden.

[1] Artikel 7, 4° van het koninklijk besluit van 5 november 2002.

Vóór de DmfA

Zolang de DmfA-aangifte niet gebeurd is, kan de Dimona-aangifte gewijzigd worden (Dimona UPDATE), voor zover de oorspronkelijke aangifte op tijd gebeurde. Een laattijdige aangifte kan immers nooit rechtgezet worden (zie volgende vraag). 

Wanneer er een rechtzetting van het aantal uren gebeurt (naar boven of naar beneden), dan zal het contingent automatisch aangepast worden in functie van de aangebrachte wijzigingen. Een aanpassing naar boven zal uiteraard enkel mogelijk zijn indien er nog uren vrij zijn in het contingent.

Voorbeeld

Een student heeft nog 70 uren in zijn contingent. De werkgever sluit met hem een studentenovereenkomst voor 30 uren in de maand juli. Hij doet een Dimona IN op 1 juli voor 30 uur en krijgt als melding OK. De geplande uren zijn dus gereserveerd en de student kan deze aan verminderde bijdragen presteren.

Stel dat de student in de praktijk uiteindelijk echter slechts 26 uur werkt. De werkgever kan dan een Dimona UPDATE doen, waardoor er 4 uren in het contingent vrijkomen. De student kan deze uren dan onmiddellijk opnieuw gebruiken (bij dezelfde of een andere werkgever). Doet de werkgever geen rechtzetting, dan zullen deze uren pas vrij komen op het moment van de DmfA-aangifte (in oktober).

Stel dat de student in de praktijk daarentegen 4 uur meer werkt dan gepland (34 uren). In dat geval heeft de werkgever er alle belang bij om zo snel mogelijk een Dimona UPDATE te doen en zo de 4 bijkomende uren te reserveren. Doet hij dit (en zijn de overige 40 uren uit het contingent nog niet door een andere werkgever gereserveerd), dan is hij er immers zeker van dat hij ze aan verminderde bijdragen kan laten presteren. Doet de werkgever daarentegen geen rechtzetting, maar geeft hij de bijkomende uren gewoon door via de DmfA (in oktober), dan is het risico groter dat de resterende uren uit het contingent op dat moment al door een andere werkgever gereserveerd werden en de bijkomende uren aan gewone bijdragen onderworpen zullen zijn.

Conclusie

Zoals uit het voorbeeld hierboven blijkt, is het ondanks de mogelijkheid tot wijzigen ten sterkste aanbevolen om bij de Dimona IN het aantal geplande uren zo exact mogelijk op te nemen en het aantal uren enkel te wijzigen bij onvoorziene omstandigheden, want:

• als een werkgever A te weinig uren plant, is het niet uitgesloten dat een andere werkgever B dezelfde student in Dimona aangeeft en zo het aantal resterende uren van het studentencontingent opgebruikt vooraleer werkgever A zijn wijziging heeft overgemaakt. Werkgever A zal in voorkomend geval de solidariteitsbijdrage niet meer kunnen toepassen op de uren die hij heeft opgenomen in de wijziging.
• als een werkgever A te veel uren plant, dan worden de student en werkgever B benadeeld, aangezien zij de solidariteitsbijdrage niet meer kunnen toepassen voor de uren die werkgever A te veel heeft aangegeven.

Na de DmfA

Indien het aantal uren in Dimona nog wordt gewijzigd nadat de kwartaalgegevens (DmfA) van hetzelfde aangiftekwartaal werden ontvangen, zal dit geen invloed meer hebben op het studentencontingent. 

Het studentencontingent wordt evenwel ook aangepast op basis van de DmfA-gegevens. Dat zal echter pas gebeuren van zodra de kwartaalgegevens die overeenstemmen met het laatste kalenderkwartaal waarvoor de werkgever uren in Dimona aangegeven heeft, beschikbaar zijn. Voor een gedetailleerde uitleg en voorbeelden verwijzen we u naar de vraag “Wat gebeurt er indien de 475 uren overschreden worden?”

Een Dimona-aangifte moet uiterlijk gebeuren op de dag van het begin van de prestaties.  Voor een studenten-Dimona is deze regel eens zo belangrijk! Gebeurt de aangifte immers te laat, dan worden alle geplande uren geacht te zijn gepresteerd buiten het contigent, waardoor de  normale bijdragen verschuldigd zullen zijn.

Voorbeeld

Een werkgever sluit een studentenovereenkomst van 1 januari 2022 tot 31 maart 2022. De Dimona-aangifte zal uiterlijk op 1 januari moeten gebeuren.

Doet de werkgever op 1 januari een aangifte voor 200 uren tijdens het 1ste kwartaal 2022, dan zijn al deze uren gereserveerd en kunnen ze gepresteerd worden aan verminderde bijdragen (het contingent bevat nog 275 uren). 

Doet de werkgever de aangifte echter op 2 januari, dan gaat het om een laattijdige aangifte. De uren worden dan niet gereserveerd en zullen dus allemaal buiten contingent gepresteerd worden en aan normale bijdragen onderworpen zijn (het contingent bevat nog steeds 475 uren).

Geen rechtzetting mogelijk!

Belangrijk om weten is dat er geen rechtzetting of update mogelijk is van een laattijdige Dimona, omdat het onmogelijk is een Dimona voor het verleden te doen. Alle in de Dimona aangegeven uren van het voorbeeld hierboven zijn dus buiten contingent, ook al is de aangifte slechts 1 dag te laat en heeft ze betrekking op een lange periode.

Effectieve prestaties

Voor het contingent van 475 uren houdt men enkel rekening met de werkelijk door de student gepresteerde uren.

De uren tijdens dewelke de student geen prestaties levert, maar waarvoor de werkgever een loon onderworpen aan de sociale zekerheid betaalt (feestdagen of vervangingsdagen, klein verlet, inhaalrust, ziektedagen waarvoor gewaarborgd loon verschuldigd is,…), worden dus niet meegerekend in het contingent[1].

Voorbeeld: een werkgever en studenten sluiten een studentenovereenkomst voor de periode van 8 tot en met 12 november. 11 november is een feestdag. Er zullen voor deze week slechts 31 uren van het contigent van de student afgaan en geen 38. De uren van de feestdag zullen niet in aanmerking genomen worden, aangezien de student dan geen effectieve prestaties levert.

Volledige uren

Het studentencontingent werkt enkel met volledige uren. Elk begonnen uur geldt dus als 1 uur. Een werkdag van 7u36 geldt voor het contingent dus als 8 uren.

Opmerking: De toepassing van deze regel zal er in de praktijk echter niet al te vaak toe leiden dat de student elke dag een aantal minuten verliest. Werkt een student immers een hele week voor de betrokken werkgever, dan kunnen er 38 uren aangegeven worden, waardoor er geen minuut verloren gaat. Meer uitleg over de aangifte van de uren vindt u hoger in deze fiche.  

[1] Het loon voor deze uren moet uiteraard wel opgenomen worden in de DmfA.

Jongere die zijn studies beëindigt

Een student die in juni zijn studies beëindigt en zijn diploma behaalt, kan nog tot en met 30 september van het jaar waarin hij zijn diploma heeft behaald werken op basis van een studentenovereenkomst met toepassing van de solidariteitsbijdrage.

De RSZ gaat er dus vanuit dat de jongere nog steeds kan beslissen om verder te studeren tijdens het volgende academiejaar.

Wordt de jongere na de zomervakantie definitief aangeworven bij een werkgever, hetzij met een gewoon contract hetzij met een leercontract, dan worden de tijdens dat contract gepresteerde arbeidsuren niet meegeteld om het totaal van 475 uren per kalenderjaar te berekenen. 

Opgelet!

Deze redenering gaat echter enkel op indien het om 2 duidelijk verschillende aanwervingen gaat (dus voor verschillende functies), want de tewerkstelling als student mag geen springplank of vermomde proefperiode vormen voor het latere contract van onbepaalde duur of leercontract.

Jongere die zijn studies hervat

De jongere die na een periode van tewerkstelling met een leerovereenkomst of met een gewoon contract, zijn studies herneemt tijdens hetzelfde kalenderjaar, kan van de verminderde socialezekerheidsbijdragen genieten. De arbeidsuren in het kader van het gewoon contract of de leerovereenkomst worden niet meegeteld om het totaal van 475 uren per kalenderjaar te berekenen. De jongere moet wel aan het begrip student beantwoorden en met een studentenovereenkomst aangeworven zijn.

Principe

Wanneer het contingent van 475 uren overschreden wordt, zullen enkel de uren die buiten het contingent gepresteerd worden, aan de gewone bijdragen onderworpen worden. Het maakt hierbij niet uit of de overschrijding plaats vindt bij een zelfde of verschillende werkgevers.  

Wanneer de werkgever in de Dimona-aangifte voor de student het aantal uren tewerkstelling vermeldt, zal hij een melding krijgen als hierdoor het contingent van 475 uren overschreden wordt. De RSZ zal overgaan tot regularisatie van de verminderde bijdragen wanneer de werkgever nadien in zijn DmfA geen rekening heeft gehouden met deze kennisgeving.

Voorbeeld: een werkgever doet een Dimona-aangifte voor de tewerkstelling van een student voor 200 uren. Hij ontvangt een kennisgeving dat hij het maximaal toegestane contingent met 30 uren overschrijdt. Houdt de werkgever hier geen rekening mee en vermeldt hij in zijn Dmfa een tewerkstelling van 200 uren in het kader van de verminderde bijdragen voor studenten, dan zal de RSZ overgaan tot regularisatie van de 30 uren die buiten contingent gepresteerd werden.  Op deze 30 uren zullen dus de gewone bijdragen verschuldigd zijn. De overige 170 uren blijven aan de verminderde bijdragen onderworpen.

Belangrijke opmerking: Een tewerkstelling van meer dan 475 uren is dus toegelaten, maar ze zal volgens de normale onderwerpingsregels verlopen voor de periode dat het contingent overschreden is.

Indien u tot elke prijs wil vermijden dat de tewerkstelling van de student aan de gewone bijdragen onderworpen is, vraag dan aan de student om u een attest te bezorgen waarop het aantal beschikbare uren van zijn contingent staan. Kijk dit aantal uren na alvorens een contract met de student te sluiten. 

Het belang van de crosscontrole tussen Dimona en DmfA

Om te weten welke uren als “buiten contingent” beschouwd worden, wordt rekening gehouden met de uren die via de Dimona-aangifte gereserveerd werden. De uren waarvoor u een Dimona OK ontvangen hebt, zullen immers nooit geregulariseerd kunnen worden, ook niet indien de student in de tussentijd nog bijkomende uren bij een andere werkgever heeft gepresteerd.

Uren die niet gereserveerd werden in de Dimona-aangifte of waarvan de werkgever een kennisgeving van overschrijding hebt ontvangen, zullen geregulariseerd worden indien er op het moment van de DmfA-aangifte geen uren meer beschikbaar zijn in het contingent. Zijn er nog uren beschikbaar, dan zal de DmfA het contingent aanpassen.

Voorbeelden van aanpassing van het contingent door de DmfA

Voorbeeld 1: Een werkgever reserveert 150 uren studentenarbeid in het 4de kwartaal van 2021. Omwille van een piek in de bestellingen presteert de student in werkelijkheid 200 uren voor de werkgever. Op het moment dat de werkgever de gepresteerde uren in de DmfA aangeeft, zijn er 2 mogelijkheden:

• Er zijn nog 50 uren beschikbaar in het contingent. In dat geval zal de werkgever voor alle gepresteerde uren van de verminderde bijdragen kunnen genieten en de DmfA-aangifte zal ervoor zorgen dat het contingent van de student met 50 uren daalt;
• Er zijn geen uren meer beschikbaar in het contingent. In dat geval zullen de 50 bijkomende uren geregulariseerd worden en zullen hierop de gewone bijdragen verschuldigd zijn. De DmfA-aangifte zal in dit geval het contingent niet kunnen wijzigen.

Voorbeeld 2: Een werkgever reserveert 150 uren studentenarbeid in het 1ste kwartaal van 2021.  Omwille van onvoorziene omstandigheden presteert de student presteert er uiteindelijk slechts 130. Op het moment dat de werkgever deze gepresteerde uren aangeeft in de DmfA, zullen er 20 uren opnieuw beschikbaar gesteld worden in het contingent. De student zal deze uren later in het jaar dus nog kunnen presteren (bij dezelfde of een andere werkgever).

Voorbeeld van overschrijding bij tewerkstelling bij verschillende werkgevers

Een werkgever X reserveert 250 uren studentenarbeid in het 1ste kwartaal van 2021. Het saldo dat nog beschikbaar is, is dus 225 uren.

Een werkgever Y reserveert in het begin van het jaar deze 225 uren studentenarbeid voor het 4de kwartaal van 2021. Het beschikbaar saldo is dus 0.

Werkgever X reserveert (nadat werkgever Y reeds gereserveerd heeft) nog 50 uren voor het 2de kwartaal van 2021. Hij zal een kennisgeving (overschrijding 50 uren) ontvangen op het moment dat hij de Dimona-aangifte doet. Hij houdt er evenwel geen rekening mee en geeft de werknemer aan als student in de DmfA.

Wie zal gesanctioneerd worden? Dat zal werkgever X zijn, omdat de 50 uren die het contingent overschrijden, niet gereserveerd werden in de Dimona, omdat op het moment van de Dimona-aangifte het contingent reeds uitgeput was. Het maakt hierbij niet uit dat de tewerkstelling bij werkgever Y pas later op het jaar plaatsvindt (en er dus nog 225 uren uit het contingent niet gepresteerd zijn).

Voor de 50 uren die het contingent overschrijden, zal werkgever X dus de gewone bijdragen verschuldigd zijn.

Opgelet! Werkgever Y mag niet zomaar dagen reserveren zonder hiervoor een studentenovereenkomst te sluiten.

Voorbeeld van nut van een Dimona UPDATE

Een student heeft eind juni nog 70 uren in zijn contingent. De werkgever reserveert 30 uren voor de maand juli via de Dimona-aangifte. In de praktijk werkt de student echter 4 uur meer dan gepland (34 uren).

De werkgever doet in juli een Dimona UPDATE en reserveert op die manier de 4 bijkomende uren. Er komt geen melding van overschrijding en de werkgever is er dus zeker van dat hij op het moment van de DmfA-aangifte de 34 uren aan verminderde bijdragen zal kunnen aangeven.

Doet de werkgever daarentegen geen UPDATE en geeft hij de 34 uren als studentenarbeid aan in de DmfA in oktober, dan zijn er 2 mogelijke scenario’s:

• De rest van het contingent was nog niet door een andere werkgever gereserveerd: de 34 uren kunnen met verminderde bijdragen aangegeven worden en de DmfA past het contingent aan (er blijven nog 36 uren over).
• De resterende 40 uren van het contingent warden in de tussentijd door een andere werkgever gereserveerd in de Dimona (het heeft geen belang of ze al gebruikt zijn): de 4 bijkomende uren zullen geregulariseerd worden en aan gewone bijdragen onderworpen zijn.

Regularisatie enkel nadelig voor werkgever

Als basisprincipe geldt dat het aan de werkgever is om op tijd de socialezekerheidsbijdragen op het brutoloon van de student in te houden. Indien de werkgever de verminderde bijdragen inhoudt in plaats van de gewone bijdragen en er volgt nadien een regularisatie, dan moet de werkgever de achterstallige bijdragen (zowel de persoonlijke bijdragen ten laste van de student als de werkgeversbijdragen) aan de RSZ overmaken. De RSZ kan de persoonlijke bijdragen in geen enkel geval bij de student opeisen.

De werkgever kan het saldo van het contingent waarover de student beschikt, raadplegen op een door de RSZ beheerde teller. De RSZ zorgt ervoor dat de teller zo goed als simultaan wordt aangepast[1].

Concreet:

• wanneer u een Dimona indient voor een student, verneemt u automatisch wanneer het contingent van 475 uren wordt overschreden[2] [3];
• ook de student kan het saldo van zijn contingent raadplegen[4]. Om te vermijden dat u vaststelt dat het contingent overschreden is nadat u met de student een studentenovereenkomst gesloten hebt, kunt u uw student vragen om u vooraf een attest te bezorgen waarop het saldo van het contingent vermeld is. U kan hem zelfs vragen om u zijn toegangscode tot de tool te geven indien hij daarmee akkoord gaat. Die code heeft een beperkte geldigheidsduur. De student kan ook zijn contingent raadplegen via de gratis student@work-app.

Opmerking:  Het saldo van het contingent wordt niet aan de werkgever meegedeeld wanneer er geen overschrijding is. Er komt trouwens ook geen kennisgeving van de RSZ indien een deel van het contingent op een later moment weer vrijkomt.

[1] Via een spontane rechtzetting van het contingent door de werkgever zelf of op vraag van de student bij wijziging van de aanvankelijk voorzien prestaties (Dimona UPDATE), of via een rechtzetting door de RSZ, als het aantal in de DmfA vermelde uren niet overeenstemt met het aantal in de oorspronkelijke Dimona-aangifte vermelde uren. In dit laatste geval kan er een bepaalde tijd verlopen vóór de teller wordt bijgesteld.

[2] U zal nog altijd de aangifte kunnen doen.  Een tewerkstelling van meer dan 475 uren is in se niet verboden. Maar dan vervalt het recht op verlaagde bijdragen.

[3] De kennisgeving zal zelfs vermelden over hoeveel uren overschrijding het gaat indien de aangifte via een beveiligd kanaal gebeurt.

[4] Via de applicatie student@work.  Daarnaast is er een speciale website voor de student ontwikkeld (student@work), waar hij alle informatie kan vinden die hij nodig heeft. Voor een overzicht van de stappen die een buitenlandse student moet ondernemen, raadpleeg de volgende vraag.

De buitenlandse student die in België wil werken moet over een rijksregisternummer beschikken (INSZ – bisnr.). Indien hij geen nummer heeft, moet hij dit aanvragen bij de gemeente van zijn verblijfplaats in België of bij de gemeente van de werkgever.

Wanneer de student zijn rijksregisternummer heeft gekregen, dient hij Fedict te contacteren (gratis nummer 0800/16.587 of servicedesk@fedict.belgium.be).  Dankzij zijn nummer zal hij een Token ontvangen en zo toegang krijgen tot de site student@work.

Sinds de regionalisering van bepaalde bevoegdheden (kinderbijslag, doelgroepverminderingen,…) heeft het vestigingsnummer van de onderneming aan belang gewonnen.  Dit nummer laat immers toe om de werknemer aan een bepaald gewest te linken.

Het vestigingsnummer waaraan de student verbonden is, moet in de DmfA vermeld worden.

Cumulatie met gelegenheidsarbeid in de land- en tuinbouwsector

De werkgever en de werknemer hebben de keuze tussen de toepassing van het socialezekerheidsstelsel voor gelegenheidsarbeiders en de toepassing van de verminderde bijdragen voor studenten.

Keuze tussen gelegenheidsarbeid en studentenarbeid, maar geen cumul voor dezelfde periode

De uren onder solidariteitsbijdrage hebben geen invloed op het contingent gelegenheidsarbeid, maar de voordelen verbonden aan de twee statuten mogen niet gecombineerd worden tijdens dezelfde periode.

Tewerkstelling als student

Voor de 475 gewerkte en aangegeven uren als student (in de land- of tuinbouw of in een andere sector) wordt de solidariteitsbijdrage berekend op het reële loon en niet op het forfait gelegenheidsarbeid land- en tuinbouw.

Voor deze 475 uren moet in Dimona als type werknemer 'STU' gebruikt worden.

Tewerkstelling als gelegenheidsarbeider

De tewerkstelling als gelegenheidsarbeider in de land- en tuinbouw kan gedurende maximaal 65 dagen (eventueel met 35 bijkomende dagen in de witloofteelt of de champignonteelt), met de gewone bijdragepercentages berekend op het respectievelijke dagforfait land- of tuinbouw.

Voor deze dagen moet in Dimona als type werknemer 'EXT' gebruikt worden.

Cumulatie met gelegenheidsarbeid in de horecasector

De werkgever en de werknemer hebben de keuze tussen studentenarbeid of gelegenheidsarbeid.

Keuze tussen gelegenheidsarbeid en studentenarbeid, maar geen cumul voor dezelfde periode

De uren onder solidariteitsbijdrage hebben geen invloed op het contingent gelegenheidsarbeid, maar de voordelen verbonden aan de twee statuten mogen niet gecombineerd worden tijdens dezelfde periode.

Tewerkstelling als student

Voor de 475 gewerkte en aangegeven uren als student - in de horeca of in een andere sector - wordt de solidariteitsbijdrage berekend op het reële loon of op het dagforfait voor met fooien betaalden (enkel handarbeiders), niet op het forfait horeca gelegenheidsarbeid.

Voor deze 475 uren moet in Dimona als type werknemer 'STU' gebruikt worden.

Tewerkstelling als gelegenheidsarbeider

De student kan als gelegenheidswerknemer in de horeca werken voor maximaal 50 dagen met de gewone bijdragepercentages berekend op het verminderd dag- of uurforfait.

Voor deze dagen moet in Dimona als type werknemer 'EXT' gebruikt worden.

Cijfervoorbeeld

Dit klein cijfervoorbeeld toont aan dat de tewerkstelling als student voordeliger is dan de tewerkstelling als gelegenheidsarbeider.

Arbeidsovereenkomst

Aangezien de keuze die gemaakt wordt zowel gevolgen heeft voor de werkgever als voor de student, raadt de RSZ aan deze keuze op voorhand te bespreken en ze op te nemen in het studentenovereenkomst.

Opgelet! Ook wanneer de student tewerkgesteld wordt zonder toepassing van de verminderde bijdragen, moet hij met een studentenovereenkomst aangeworven worden. Voor meer informatie over dit onderwerp verwijzen we u naar onze fiche "Studenten – 1. De studentenovereenkomst".

Wanneer het gaat om duidelijk onderscheiden tewerkstellingen mag het studentencontingent van 475 uren gecumuleerd worden met de niet-onderworpen tewerkstelling van 25 dagen in de socioculturele sector of tijdens sportmanifestaties. De dagen van tewerkstelling in de socioculturele sector of tijdens sportmanifestaties worden niet in mindering gebracht van het studentencontingent.

Om ervoor te zorgen dat de dagen van deze tewerkstelling niet meegeteld wordt bij het berekenen van het studentencontingent, dient u ze in de Dimona-aangifte met het type werknemer “A17” aan te geven.

We herinneren eraan dat, buiten het geval van een arbeidsovereenkomst voor studenten, het ook mogelijk is een student in het kader van een arbeidsrelatie die gewoonlijk aan de onderwerping aan de sociale zekerheid ontsnapt, aan te werven. Het betreft de volgende werkzaamheden:

• occasionele arbeid van intellectuele aard voor de huishoudelijke behoeften van de werkgever of zijn gezin (maximum 8 uur per week);
• bepaalde activiteiten in de socio-culturele sector;
• seizoenarbeid;
• niet-bezoldigde stages voorzien door een studieprogramma.

Arbeidsongeval

De werkgever die een student tewerkstelt, moet deze tegen arbeidsongevallen verzekeren, zoals elke andere werknemer.

Jaarlijkse vakantie

Enkel de studenten van wie de tewerkstelling aan de normale socialezekerheidsbijdragen onderworpen is, kunnen vakantiegeld genieten.

Indien de student als arbeider aangeworven werd, ontvangt hij het volgende jaar een cheque van een vakantiekas.

Werd de student als bediende tewerkgesteld, dan ontvangt hij vertrekvakantiegeld ten laste van zijn werkgever.

Ziekte- en invaliditeitsverzekering

De student blijft door de ziekte- en invaliditeitsverzekering gedekt zolang hij kinderbijslag blijft genieten.

Hij blijft gedekt door de verzekering van de persoon van wie hij ten laste is.

Kinderbijslag

Het recht op kinderbijslag wordt in een aparte vraag beantwoord.

Werkloosheidsverzekering

Volgens de werkloosheidsreglementering wordt de beroepsinschakelingstijd[1] verlengd met het aantal dagen tijdens welke de student tijdens de periode van 1 juli tot 30 september door een studentenovereenkomst verbonden geweest is waarvoor geen inhoudingen voor sociale zekerheid verricht werden.

[1] Voorheen wachttijd genoemd.

Sinds 1 januari 2019 werd de bevoegdheid over de kinderbijslag geregionaliseerd. Het recht op kinderbijslag (of groeipakket in Vlaanderen) verschilt vanaf dan ook van regio tot regio.

Hieronder zullen de voorwaarden om de kinderbijslag/ groeipakket te combineren met studentenarbeid regio per regio besproken.

Opgelet ! Ten gevolge van de pandemie, is er geen grens is voor de gewerkte uren in bepaalde kwartalen. Raadpleeg voor meer informatie de toepasselijke regionale regeling.

Onvoorwaardelijk recht

In Vlaanderen heeft de student een onvoorwaardelijk recht op het groeipakket tot en met de maand waarin de leeftijd van 18 jaar bereikt wordt. Tot deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het recht op kinderbijslag ongeacht het type van overeenkomst (gewone of voor studenten) dat wordt gesloten en het aantal uren dat wordt gepresteerd.

Voorwaardelijk recht nadien

Na deze periode en tijdens de studiejaren zijn de volgende principes van toepassing. In Vlaanderen werkt men met de regels van het studentencontingent.:

• Als de student werkt met studentenovereenkomsten onder het studentencontingent (dus met solidariteitsbijdragen en maximaal 475 uur per jaar), blijft het groeipakket behouden.
• Als een student werkt met een gewone overeenkomst of een studentenovereenkomst waarop de solidariteitsbijdragen niet van toepassing zijn, mag de student maximaal 80 uur per maand werken. Indien er meer gewerkt wordt, verliest men het recht op het groeipakket voor die maand.
• Overgangsmaatregel voor 2019: Een student die in juni 2019 afstudeert, mag in het derde kwartaal maximaal 240 uur werken als student, anders verliest de student het groeipakket.

Overzicht

Onvoorwaardelijk recht

In het Franstalig Waals Gewest heeft een student een onvoorwaardelijk recht op kinderbijslag tot 31 augustus van het jaar waarin hij de leeftijd van 18 jaar bereikt. Tot deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het recht op kinderbijslag ongeacht het type van overeenkomst (gewone of voor studenten) dat wordt gesloten en het aantal uren dat wordt gepresteerd.

Dit onvoorwaardelijk recht wordt verlengd tot de leeftijd van 21 jaar voor jongeren die 18 worden in 2019 (en de volgende jaren). Tot deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het recht op kinderbijslag voor zover de student met een studentenovereenkomst wordt tewerkgesteld en ongeacht het aantal uren dat wordt gepresteerd. Deze verlenging is niet van toepassing indien de jongere werkloosheidsuitkeringen geniet of meer dan 240 uur per kwartaal werkt, met uitzondering dus van studentenovereenkomsten.

Voorwaardelijk recht nadien

Na deze periode en tijdens de studiejaren zijn de volgende principes van toepassing:

• In het Franstalig Waals Gewest werkt men per kwartaal van het kalenderjaar. De paas- en kerstvakantie worden geïntegreerd in het overeenstemmende kwartaal (en dus niet gelijkgesteld met de grote vakantie);
• In het Franstalig Waals Gewest is het aantal uren om het recht op kinderbijslag te behouden, vastgelegd op 240 uren voor het eerste, tweede en vierde kwartaal. Indien de grens van 240 uren overschreden wordt, verliest de student zijn kinderbijslag voor het volledige kwartaal (3 maanden);
• In het Franstalig Waals Gewest geldt er voor de grote vakantie (derde kwartaal) geen uurgrens voor zover de jongere de lessen hervat na de vakantie. Opgelet, van zodra de lessen aanvangen (al is het maar één uur in avondonderwijs beginnend op 1 september) eindigt de schoolvakantie (en het bijhorende kinderbijslagregime) automatisch. Vanaf dat moment geldt het kinderbijslagregime voor het vierde kwartaal, dus met de gelimiteerde uurgrens. Ook een alternerende opleiding maakt een einde aan de "grote vakantie" op 31 augustus. Vanaf 1 september zal er ook rekening gehouden moeten worden met de loongrens van 551,89 euro bruto per maand om het recht op kinderbijslag te evalueren.

Overzicht

(*) Voor de prestaties die tijdens de grote vakantie (juli, augustus en september) van het laatste studiejaar worden verricht, is de grens van 240 uren wel van toepassing. Van zodra de student zich als werkzoekende ingeschreven heeft, moet er eveneens rekening gehouden worden met het belastbaar plafond van de inkomsten.

Onvoorwaardelijk recht

In Brussel heeft de student een onvoorwaardelijk recht op kinderbijslag tot 31 augustus van het jaar waarin hij de leeftijd van 18 jaar bereikt. Tot deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het recht op kinderbijslag ongeacht het type van overeenkomst (gewone of voor studenten) dat wordt gesloten en het aantal uren dat wordt gepresteerd.

Voorwaardelijk recht nadien

Na deze periode en tijdens de studiejaren zijn de volgende principes van toepassing:

• In Brussel werkt men per kwartaal van het kalenderjaar. De paas- en kerstvakantie worden geïntegreerd in het overeenstemmende kwartaal (en dus niet gelijkgesteld met de grote vakantie);
• In Brussel is het aantal uren om het recht op kinderbijslag te behouden, vastgelegd op 240 uren voor het eerste, tweede en vierde kwartaal. Indien de grens van 240 uren overschreden wordt, verliest de student zijn kinderbijslag voor het volledige kwartaal (3 maanden);
• In Brussel geldt er voor de grote vakantie (derde kwartaal) geen uurgrens voor zover de jongere de lessen hervat na de vakantie. Opgelet, van zodra de lessen aanvangen (al is het maar één uur in avondonderwijs beginnend op 1 september) eindigt de schoolvakantie (en het bijhorende kinderbijslagregime) automatisch. Vanaf dat moment geldt het kinderbijslagregime voor het vierde kwartaal, dus met de gelimiteerde uurgrens. Ook een alternerende opleiding maakt een einde aan de "grote vakantie" op 31 augustus. Vanaf 1 september zal er ook rekening gehouden moeten worden met de loongrens om het recht op kinderbijslag te evalueren[1].

Overzicht

(*) Voor de prestaties die tijdens de grote vakantie (juli, augustus en september) van het laatste studiejaar worden verricht, is de grens van 240 uren wel van toepassing. Van zodra de student zich als werkzoekende ingeschreven heeft, moet er eveneens rekening gehouden worden met het belastbaar plafond van de inkomsten.

[1] Koninklijk besluit van 1 september 2011.

Onvoorwaardelijk recht

In de Duitstalige Gemeenschap heeft de student een onvoorwaardelijk recht op kinderbijslag tot de 18de verjaardag. Studenten met een beperking hebben een onvoorwaardelijk recht tot hun 21ste verjaardag.

Tot deze datum heeft een tewerkstelling dus geen gevolgen voor het recht op kinderbijslag ongeacht het type van overeenkomst (gewone of voor studenten) dat wordt gesloten en het aantal uren dat wordt gepresteerd.

Voorwaardelijk recht nadien

Na deze periode en tijdens de studiejaren zijn de volgende principes van toepassing:

• In de Duitstalige Gemeenschap hebben studenten voor de duur van hun studies steeds recht op kinderbijslag voor zover ze met een studentenovereenkomst (al dan niet onder solidariteitsbijdragen) tewerkgesteld zijn.
• Als de studenten evenwel met een niet- studentenovereenkomst tewerkgesteld zijn, verliezen zij het recht op kinderbijslag indien zij in een kwartaal minstens 24 dagen als werknemer (zonder studentenovereenkomst) of als zelfstandige tewerkgesteld zijn.

• Koninklijk besluit van 28 november 1969, artikel 17bis
• Wet van 3 juli 1978, artikelen 120 tot 130ter
• Koninklijk besluit van 23 december 1996
• Koninklijk besluit van 5 november 2002, artikelen 7,4°, 9bis, alinea 2 en 9ter, alinea 3