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Contrats/clauses

Télétravailleurs > 1. Télétravail structurel

Qu'est-ce que le télétravail structurel ?

Définition

Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle. Le télétravail structurel est réglé par la CCT n° 85 du Conseil National du Travail.

Lorsque le télétravail est occasionnel et n'est donc pas effectué de façon régulière, il est question de télétravail occasionnel. Celui-ci fait l'objet d'une fiche Télétravailleurs - 2. Télétravail occasionnel. Par ailleurs, les dispositions spécifiques relatives au télétravail recommandé ou imposé par les autorités publiques dans le cadre de la pandémie sont groupées dans une fiche Télétravailleurs - 3. Télétravail et coronavirus.

Exclusions

Ne sont pas visés par la CCT n° 85 les télétravailleurs mobiles, c'est-à-dire ceux dont la mobilité fait partie intégrante des modalités d'exécution du contrat de travail, comme par exemple les représentants de commerce, les délégués commerciaux, les délégués médicaux, les techniciens intervenant auprès de clients de l'employeur, les infirmières à domicile.

Télétravail structurel versus travail à domicile

La réglementation sur le travail à domicile a vu le jour en 1996 pour répondre au besoin d'assurer une meilleure protection juridique au travailleur décidé à travailler chez lui dans le but de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Depuis lors, des dispositions spécifiques lui sont donc applicables, en sus des dispositions applicables aux ouvriers ou employés ordinaires. Le contrat de travail à domicile permet d'intégrer toutes les spécificités tout en gardant les bannières du contrat de travail ordinaire.

Le développement accéléré des technologies de l'information a mené à la création du télétravail structurel, une nouvelle forme de travail à domicile plus adaptée aux prestations intellectuelles s'alignant donc plus sur le contrat de travail d'employé. Pour cette raison, le télétravail structurel n'apparaît sous les dispositions spécifiques du contrat d'occupation de travailleur à domicile que pour préciser que celles-ci ne s'appliquent pas aux travailleurs qui tombent sous le champ d'application de la CCT n° 85.

Il rentre en effet bien sous l'appellation de travail à domicile mais ses modalités sont toutes autres. Le contrat d'occupation d'un télétravailleur est avant tout un contrat ordinaire d'employé, auquel s'appliquent les dispositions de la CCT n° 85. Celle-ci régit le statut du télétravailleur structurel pour tout ce qui n'est pas prévu par les dispositions générales de la loi sur les contrats de travail. Bien entendu, des modalités plus favorables fixées par des conventions sectorielles et d'entreprise peuvent venir compléter le tableau.

L'objet de la présente fiche est de parcourir les dispositions de la CCT n° 85 et de faire certains parallèles avec le contrat de travail à domicile, qui fait l'objet d'une fiche séparée

 

A quel endroit le télétravail peut-il être réalisé?

Le télétravail peut être réalisé au domicile du télétravailleur ou en tout autre lieu choisi par lui.

Toutefois, le télétravail réalisé dans un bureau satellite de l'employeur, c'est-à-dire un local décentralisé de l'employeur ou mis à la disposition du travailleur par l'employeur, ne tombe pas dans le champ d'application de ces dispositions.

Attention ! Si une indemnité de bureau est octroyée au télétravailleur, il faut tenir compte du fait que ce forfait ne sera accepté par l’ONSS et par le Fisc qu’en cas de télétravail effectué dans les locaux privatifs du travailleur.

 

Qui décide de recourir au télétravail?

Le principe est que le télétravail est volontaire tant pour le travailleur que pour l'employeur. Chacune des parties doit donc être d'accord.

Les parties peuvent y recourir avant tout début de prestation ou en cours de contrat. La CCT n° 85 précise que, dans cette dernière hypothèse, la décision de passer au télétravail est réversible par accord individuel et/ou collectif.

 

Quelle convention faut-il établir?

Principe

Une convention doit être établie par écrit pour chaque télétravailleur individuellement au plus tard au moment où celui-ci débute ses prestations. Si le contrat de travail est en cours, le télétravail doit faire l'objet d'un avenant écrit.

La convention écrite ou l'avenant au contrat de travail ne doit pas rappeler in extenso toutes les conditions de travail applicables au télétravail et autres informations. Un renvoi peut y être fait à la CCT n° 85 ou à une convention collective de travail relative au télétravail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise ou au règlement de travail si des mentions ont été introduites à ce sujet.

Mentions obligatoires

Cette convention (le plus souvent un contrat de travail d'employé au sens de la loi du 3 juillet 1978) ou cet avenant doit mentionner au minimum :

  • la fréquence du télétravail et éventuellement, les jours pendant lesquels le télétravail est effectué et le cas échéant les jours et/ou heures de présence dans l'entreprise ;
  • les moments ou périodes pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable et suivant quels moyens ;
  • les moments auxquels le télétravailleur peut faire appel à un support technique ;
  • les modalités de prise en charge par l'employeur des frais et des coûts ;
  • les conditions et modalités du retour au travail dans les locaux de l'employeur et en cas de retour au travail dans les locaux de l'employeur, le délai d'avertissement et/ou la durée du télétravail et son mode de renouvellement ;
  • les endroits choisis par le télétravailleur pour effectuer son travail.

La convention peut par ailleurs mentionner la période convenue au cours de laquelle le télétravail peut être effectué.

Cette mention facultative a été, comme c'est le cas pour la dernière mention obligatoire imposée par la CCT n° 85, insérée afin d'offrir au télétravailleur une meilleure protection contre les accidents du travail. Pour plus d'infos à ce sujet, nous vous renvoyons à la question "Le télétravailleur est-il protégé contre les accidents du travail?".

Remarque : le contrat de travail à domicile contient aussi des mentions spécifiques mais elles sont différentes des mentions exigées pour la convention de télétravail régie par la CCT n° 85.

Securex propose un modèle de convention de télétravail structurel dans son package « Télétravail structurel » en vente sur l’e-Shop.  Ce package vous fournit également une ‘policy’ en matière de télétravail structurel.  Si vous ne souhaitez recevoir qu’un modèle de convention ou d’avenant, contactez votre Legal advisor.

Quelle sanction si aucune convention écrite n'est conclue ?

A défaut de convention écrite, le télétravailleur a le droit d'intégrer ou de réintégrer les locaux de l'employeur.

Remarque : il n'existe pas pour le télétravailleur la possibilité de mettre fin à tout moment au contrat en cas d'absence d'écrit ou de mentions obligatoires, comme c'est le cas pour le travailleur à domicile.

L’absence de convention n’implique pas le travail à domicile

Par ailleurs, dans un arrêt du 5 octobre 2020, la Cour de cassation a estimé que l’absence de convention écrite de télétravail (ou le caractère incomplet de celle-ci) n’excluait pas qu’il soit question de télétravail.  Ce faisant, elle a cassé un arrêt de la Cour du travail d’Anvers qui avait accordé à une travailleuse le droit à l’indemnisation prévue pour le travail à domicile.

Dans l’affaire soumise à l’appréciation de la Cour de Cassation, une travailleuse avait réclamé une indemnité de 10% de sa rémunération pour couvrir les frais inhérents au travail à domicile effectué. En effet, étant donné qu’aucune convention de télétravail n’avait été conclue entre les parties, elle a sollicité l’application des droits liés au travail à domicile.

Le travail à domicile est réglé par la loi sur les contrats de travail. Les travailleurs à domicile sont ceux « qui, sous l'autorité de l'employeur, fournissent un travail contre rémunération, à leur domicile ou à tout autre endroit choisi par eux, sans qu'ils soient sous la surveillance ou le contrôle direct de cet employeur ». La loi prévoit par ailleurs qu’une indemnité de 10 % de la rémunération est à charge de l’employeur en cas de travail à domicile.  Pour la Cour du travail, l’absence de convention de télétravail écrite entraîne l’application des règles sur le travail à domicile. 

La Cour de Cassation n’a pas suivi ce raisonnement.  Elle a précisé que la sanction spécifique prévue par la CCT sur le télétravail en l’absence de convention écrite de télétravail permettait le retour du travailleur dans les locaux de l’entreprise.  L’absence de convention écrite de télétravail n’a donc pas pour conséquence que la travailleuse n’est plus considérée comme étant en télétravail. Et qui dit télétravail, exclut l’application de la réglementation sur le travail à domicile.

 

Quels sont les droits du télétravailleur?

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les travailleurs comparables occupés dans les locaux de l'employeur en ce qui concerne:

    • les conditions de travail;
    • la charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur;
    • la formation et les possibilités de carrière[1];
    • les droits collectifs. La CCT mentionne expressément que les télétravailleurs ont le droit de communiquer avec les représentants des travailleurs et vice versa[2].
 

[1] Ils sont donc soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres travailleurs.

[2] Les représentants des travailleurs sont informés et consultés sur l'introduction du télétravail conformément à la convention collective de travail n° 9.

 

Le télétravailleur est-il protégé contre les accidents du travail?

La question posée

Il est question d'un accident du travail lorsque les faits qui ont produit la lésion se sont déroulés dans le cours et par le fait de l'exécution du contrat de travail. Dans le cadre d'un contrat de télétravail dont l'exécution se déroule par nature le plus souvent au domicile privé du travailleur et donc en dehors de tout contrôle, trancher cette question n'est pas si simple.

Présomption d'accident du travail

Pour pallier à ce problème, une présomption de l'exécution d'un contrat de travail, limitée dans le temps et l'espace, a été insérée pour les télétravailleurs dans la loi sur les accidents du travail.

Celle-ci suppose que, quand un télétravailleur a un accident sur le lieu et pendant les heures indiqués dans son contrat de télétravail, cet accident est présumé être un accident de travail.

Mentions dans le contrat de travail

Pour que la présomption soit applicable, le(s) lieu(x) choisi(s) par le télétravailleur pour effectuer son travail doi(ven)t figurer obligatoirement dans le contrat de travail (mention obligatoire) et si possible également la période pendant laquelle le télétravail est effectué (mention facultative).

Si la période pendant laquelle le télétravail est effectué n'est pas mentionnée dans le contrat de travail écrit, la présomption sera applicable pendant les heures de travail que le télétravailleur aurait dû prester s'il avait été occupé dans les locaux de l'entreprise.

Si le ou les lieux où le télétravail est effectué ne sont pas spécifiés dans l'accord écrit, la présomption s'appliquera au lieu de résidence ou aux lieux où le télétravail est habituellement effectué[1].

Preuve de l'accident du travail

Lorsque la présomption n'est pas d'application, par exemple parce que le travailleur a un accident en dehors de la période mentionnée dans le contrat de travail ou à un autre endroit, le travailleur devra prouver qu'il s'agit d'un accident du travail afin de pouvoir bénéficier d'une intervention de l'assurance accidents du travail. Dans ce cas, il devra donc pouvoir démontrer que l'accident a eu lieu pendant et en raison de l'exécution du contrat de travail.

Accident sur le chemin du travail

Certains trajets sont considérés comme faisant partie du chemin du travail si le télétravail est exécuté au domicile du travailleur. Il s’agit notamment du chemin du domicile à la crèche ou l’école (et retour), et du chemin du domicile vers le lieu où le télétravailleur se rend pour manger ou chercher quelque chose à manger (et retour)[2].

Protection supplémentaire

L'employeur qui veut offrir à ses télétravailleurs une protection complète contre les accidents du travail peut aussi envisager de conclure une assurance qui couvre le travailleur 24 heures par jour contre les accidents qui ont lieu dans le cadre de l'exécution du contrat de télétravail.

 


[1] Nouvel article 7 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents de travail.

[2] Nouvel article 8 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents de travail.

 

Quelles informations l'employeur doit-il fournir au télétravailleur?

L'employeur doit fournir au télétravailleur des informations concernant les conditions de travail et notamment:

    • la description du travail à réaliser dans le cadre du télétravail;
    • le département de l'entreprise auquel il est rattaché;
    • l'identification de son supérieur immédiat ou des autres personnes auxquelles il peut adresser des questions de nature professionnelle ou personnelle;
    • les modalités pour faire rapport.

L'employeur doit également informer le télétravailleur:

    • de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des exigences relatives aux écrans de visualisation;
    • des modalités spécifiques en cas de panne d'un équipement, comme par exemple des travaux de remplacement ou un retour temporaire dans les locaux de l'employeur;
    • des législations et des règles de l'entreprise applicables pour la protection des données;
    • des restrictions mises à l'usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect de celles-ci par le télétravailleur[1].
 

[1] A cet effet, la convention collective de travail n° 81 du 26 avril 2002 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard du contrôle des données de communication électronique en réseau s'applique mutatis mutandis.

 

Quelles sont les mesures à prendre par l'employeur?

L'employeur doit :

Remarque : l'employeur doit par ailleurs respecter ses obligations comme pour tout travailleur ordinaire (article 20 de la loi du 3 juillet 1978) alors que celles-ci sont plus restrictives en ce qui concerne le travailleur à domicile.

 

Quelles sont les obligations du télétravailleur?

Outre les obligations qui lui incombent comme travailleur, le télétravailleur doit :

    • gérer l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise ;
    • prendre dûment soin des équipements qui lui sont confiés. Il ne peut ni rassembler ni diffuser de matériel étranger à la description du travail via Internet ;
    • informer immédiatement l'employeur en cas de panne d'un équipement utilisé par le télétravailleur ou en cas de force majeure l'empêchant d'effectuer son travail. Dans ce cas, l'employeur est tenu de payer la rémunération convenue au télétravailleur ;
    • appliquer les politiques de sécurité ;
    • se conformer aux législations et aux règles en matière de protection des données.

Les services internes de prévention compétents ont accès au lieu du télétravail afin de vérifier l'application correcte des législations applicables en matière de santé et de sécurité. Si le télétravail s'effectue dans un local habité, cet accès est soumis à une notification préalable et à l'accord du télétravailleur. Le télétravailleur peut demander une visite d'inspection de ces mêmes services.

 

Quels sont les coûts pour l'employeur?

Equipements nécessaires

Prise en charge obligatoire par l’employeur

L'employeur est tenu de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les entretenir. Par ailleurs, l'employeur doit prendre exclusivement en charge les coûts des connexions et communications liées au télétravail.

L'employeur est tenu de rembourser les coûts liés à la perte ou à l'endommagement des équipements et des données utilisées par le télétravailleur dans le cadre du télétravail.

Si le télétravailleur utilise des équipements propres, les frais liés au télétravail relatifs à l'installation des programmes informatiques, le fonctionnement et l'entretien de ces équipements, ainsi que les frais pour l'amortissement de ceux-ci, sont à charge de l'employeur. Ces frais sont évalués avant le début du télétravail proportionnellement aux prestations effectuées dans le cadre du télétravail ou selon une clé de répartition fixée par les parties.

Notion d’équipements nécessaires et conditions de remboursement

Par équipements nécessaires, il faut entendre le matériel de bureau et la connexion internet nécessaires au télétravailleur.  Le ‘matériel de bureau’ comprend :

  • Les équipements de travail tels que le PC, l’ordinateur portable et les périphériques qui peuvent être indemnisés sur une base forfaitaire (voyez ci-dessous) ou au prix réel.
  • Les autres meubles de bureau pour lesquels il n’existe pas d’indemnité forfaitaire : le Fisc et l’ONSS acceptent que certains meubles soient remboursés à leur valeur réelle moyennant la présentation de pièces justificatives (par exemple, une facture) et pour autant qu’ils soient nécessaires à la bonne exécution du travail (par exemple, vous ne pouvez pas rembourser un bureau très luxueux à votre travailleur).

Le remboursement n'est accepté que pour le matériel suivant :

  • un siège de bureau ;
  • une table de bureau ;
  • une armoire de bureau ;
  • une lampe de bureau fonctionnelle ;
  • un deuxième écran d'ordinateur ;
  • une imprimante et/ou un scanner ;
  • un clavier ;
  • une souris, une souris de pied, un pavé tactile (trackpad) ou une boule de commande (trackball) ;
  • un casque téléphonique ;
  • un appareillage spécifique dont les personnes ayant un handicap ont besoin pour pouvoir travailler aisément avec un pc.

Le remboursement d'une chaise de bureau ergonomique, d'une table de bureau, d'une souris, d'un pavé tactile (trackpad) ou d'une boule de commande (trackball) n'est possible que si vous mettez également ce matériel à disposition sur le lieu de travail. 

Enfin, le Fisc et l'ONSS n'acceptent pas que vous remboursiez chaque année une chaise de bureau. Des périodes d'amortissement indicatives sont mentionnées. Vous les trouvez ici

Forfaits mensuels acceptés par le Fisc et l’ONSS pour l’utilisation de certains équipements propres

Lorsque le travailleur utilise son ordinateur privé ou sa connexion internet privée, il peut recevoir une indemnité forfaitaire de la part de l'employeur. Le Fisc a décidé que cette indemnité de frais était exonérée d'impôt si son montant n'était pas supérieur à 20 euros par mois. Ce forfait peut être appliqué pour l'utilisation d'un ordinateur privé et pour l'utilisation d'une connexion internet privée. Au total, l'employeur peut donc octroyer une indemnité exonérée d'impôt de maximum 40 euros par mois.

Par ailleurs, depuis le 1er mars 2021, lorsque le travailleur n’utilise pas d’ordinateur privé mais un deuxième écran d'ordinateur et/ou une imprimante/un scanner propres, l’employeur peut accorder un montant forfaitaire supplémentaire de 5 euros par mois par appareil utilisé. Et ce, avec un maximum de 10 euros par mois, pour une durée maximale de 3 ans[1].

Exemple : un travailleur qui n'utilise pas son propre PC, mais qui utilise son propre deuxième écran d'ordinateur et ses propres scanner et imprimante, a donc droit à une indemnité fixe de 10 euros par mois au maximum. Même si le travailleur utilise les trois appareils lorsqu'il télétravaille.

En revanche, il n’est pas possible de combiner le forfait de 20 euros pour l’utilisation d’un ordinateur privé avec celui de 5 euros.

L’ONSS accepte que ces montants forfaitaires puissent également être exonérés de cotisations de sécurité sociale.

Attention ! Si l’indemnité octroyée est supérieure, l’employeur devra apporter la preuve que l'indemnité a été effectivement consacrée à ces frais propres à l'employeur. S’il échoue, la partie de l’indemnité qui dépasse ces forfaits mensuels sera soumise au précompte professionnel et aux cotisations de sécurité sociale et devra être mentionnée sur les fiches fiscales.

Frais annexes

Prise en charge facultative par l’employeur

Les frais dits ‘annexes’ (chauffage, électricité, …) ne doivent pas obligatoirement être pris en charge par l’employeur.  S’il les prend en charge, il a le choix entre :

  • Une indemnité qui s’élève à 10% de la rémunération. Comme vous le lirez ci-dessous, cette indemnité n’est cependant pas prévu au niveau fiscal.
  • Une indemnité de bureau ou de télétravail

Le cumul entre ces deux indemnités est interdit.

Après avoir détaillé la notion de ‘frais annexes’, nous vous donnons un aperçu des règles sociales et fiscales applicables à ces remboursements.

Notion de frais annexes

Les frais de bureau ‘annexes’ sont les dépenses  qu'un employeur doit également engager au bureau pour la bonne exécution du travail.

Ces coûts comprennent les éléments suivants :

  • l’usage d’un espace de bureau au domicile du travailleur (y compris la location et les amortissements éventuels de l’espace) ;
  • les fournitures informatiques et d’impression (le papier, une clé USB, un tapis de souris, de l’encre, etc.) ;
  • les fournitures de bureau (carnet de notes, stylos à bille, etc.) ;
  • les fournitures de base telles que l'eau, l'électricité et le chauffage ;
  • les frais d’entretien ;
  • les frais d’assurance ;
  • le café, l’eau, les rafraîchissements ;
  • le précompte immobilier.

Indemnité de 10 % de la rémunération

Les frais annexes du télétravailleur (chauffage, électricité, etc...) ne sont pas couverts par l'employeur, contrairement à ceux du travailleur à domicile pour lequel la loi prévoit expressément un remboursement des frais exposés à concurrence de 10 % de la rémunération à défaut d'autres mentions précisées dans le contrat ou au-delà de 10 % sur la base de pièces justificatives.

Acceptée par l’ONSS à certaines conditions

Dans ses Instructions administratives, l'ONSS fait référence au fait que, pour les remboursements de frais annexes, les travailleurs à domicile et les télétravailleurs ne sont pas égaux sur le plan légal[2]. Il accepte cependant de considérer que pour le télétravailleur également un remboursement de frais à concurrence de 10 % de la rémunération proméritée pour les prestations en tant que télétravailleur soit considéré comme un remboursement de frais réellement engagés. Si le remboursement excède 10 % de la rémunération, l'employeur doit être en mesure d'apporter la preuve que ce remboursement ne dépasse pas le remboursement de frais dont la charge incombe à l'employeur.

Attention, employeur et travailleur doivent s'être mis d'accord clairement au sujet de la rémunération relative aux prestations de travail effectuées dans le cadre du télétravail. Si l'employeur et le travailleur se sont mis d'accord, l'ONSS acceptera une indemnité forfaitaire de 10 % de la rémunération pour les frais exposés par le télétravailleur pour le compte de l'employeur, pour autant que ces 10 % soient calculés uniquement sur la partie de la rémunération relative au télétravail et qui a été expressément convenue entre les parties.

Lorsque le travailleur bénéficie d'une rémunération globale et que les parties ne se sont pas mis d'accord en ce qui concerne la rémunération afférente aux prestations effectuées dans le cadre du télétravail, l'ONSS n'acceptera pas l'indemnisation forfaitaire de 10 %.  Dans ce cas, l'employeur peut néanmoins verser une indemnité forfaitaire de bureau.

Le Fisc n’accepte pas automatiquement l’indemnité de 10%

Le Fisc n’a pas établi de règles ‘standard’ relatives à l’octroi de l’indemnité forfaitaire de 10% de la rémunération. L’employeur qui souhaite s’assurer que cette indemnité sera exonérée d’impôt pourra demander un ruling au préalable.

Le Fisc a en revanche prévu des règles précises pour ce qui concerne l’exonération fiscale de l’indemnité forfaitaire de télétravail/de bureau. Vous les trouvez ci-dessous.

Indemnité de bureau (ou de télétravail)

L'employeur peut aussi opter pour le versement d'une indemnité de bureau dont le montant exonéré d’ONSS s’élève actuellement à 129,48 euros par mois (pour les adaptations ultérieures, voyez nos Montants clés/Remboursement de frais ONSS). Attention, pour les 2e et 3e trimestres de 2021 (période d’avril à septembre), un montant de 144,31 euros est accepté.  Ce montant est censé couvrir les frais de chauffage, d'électricité, de téléphone et les petits frais de bureau, ... que nous avons détaillés ci-dessus. Ce montant forfaitaire ne doit pas être proratisé (il peut l’être cependant).

Depuis le 1er mars 2021, une circulaire fiscale a clarifié les règles applicables à l’octroi d’une indemnité de bureau.  La bonne nouvelle est que l’ONSS a décidé de suivre les nouvelles règles fiscales. 

Attention, un certain nombre de conditions doivent être respectées pour que l’indemnité de bureau soit exonérée sur les plans fiscal et social :

  • Le télétravail doit être effectué dans les locaux privatifs du travailleur. Si un travailleur travaille dans un bureau satellite de l'employeur, ce n'est pas considéré comme du télétravail. De même, les services rendus dans les locaux des clients de l'employeur ne sont pas du télétravail.  Par ailleurs, le télétravail n'existe que si le travailleur travaille à domicile aux moments stipulés dans le contrat.  Un travailleur qui effectue des prestations de travail à son domicile le soir, par exemple, alors qu’il ne s’agit pas d’un moment auquel il doit normalement (télé)travailler, n’entre pas en considération pour une indemnité de bureau. Le Fisc et l’ONSS considèrent qu’il n’y a pas de télétravail dans ce cas.
  • Le télétravail doit être structurel et régulier. Le Fisc et l'ONSS considèrent que le télétravail est structurel et régulier si, sur une base mensuelle, le travailleur preste l'équivalent d'un jour ouvrable par semaine depuis leur domicile.  Il peut s'agir d'une journée complète par semaine ou de plusieurs heures par jour. Une semaine complète de télétravail par mois est également suffisante. Si cette moyenne n'est pas atteinte, le travailleur n'a pas droit à une indemnité de bureau exonérée de cotisations d’ONSS et de précompte professionnel pour ce mois[3].

Exemples :

  1. Un travailleur à temps plein travaille à domicile chaque semaine du lundi au vendredi de 8h à 10h. Il évite ainsi les embouteillages. Étant donné que l’équivalent d'une journée ouvrable complète par semaine est prestée à domicile, le travailleur a droit à une indemnité qui est exonérée de précompte professionnel et de cotisations ONSS.
  2. Un employeur a mis en place un système de rotation selon lequel un groupe différent de travailleurs travaille à domicile chaque semaine. Étant donné que chaque travailleur à temps plein travaille une semaine complète par mois depuis son domicile, on considère qu'il s'agit de télétravail structurel et régulier. Les travailleurs concernés ont donc droit à une indemnité qui est exonérée de précompte professionnel et de cotisations d’ONSS.

Soyez prudent avec ce dernier exemple, car le Fisc donne également l'exemple d'un travailleur à temps partiel pour la même situation :

  1. Un employeur a mis au point un système de rotation dans lequel chaque semaine un groupe différent de travailleurs travaille à domicile. Dans ce système de rotation, un travailleur preste à temps partiel. Il a un contrat pour travailler 50% du temps. Pendant la semaine où le groupe auquel il appartient travaille à domicile, il ne doit travailler que le mardi et le jeudi.  Étant donné que le travailleur ne preste que deux jours à domicile au cours de ce mois, il ne s'agit pas de télétravail structurel et régulier. Le travailleur en question n'a donc pas droit à une indemnité exonérée de précompte professionnel et de cotisations ONSS.

Incapacité de travail et vacances

L’employeur doit également être prudent si le travailleur est malade pendant presque tout le mois. Il est possible que le Fisc et l'ONSS n'acceptent pas qu’une indemnité fixe de télétravail soit payée pour ce mois-là.  La circulaire fiscale donne deux exemples :

  1. Un travailleur à temps plein est malade pendant 3 semaines au cours d'un mois donné. La quatrième semaine de ce mois, il travaille tous les jours depuis chez lui. Etant donné que ce travailleur preste une semaine entière par mois à partir de son domicile, on considère qu'il s'agit de télétravail structurel et régulier. Le travailleur concerné a donc droit à une indemnité qui est exonérée de précompte professionnel et de cotisations ONSS.
  2. Un travailleur à temps partiel est malade pendant 3 semaines au cours d'un mois donné. La quatrième semaine de ce mois, il travaille 5 demi-journées à domicile. Etant donné que le travailleur ne preste pas de journée complète de chez lui en moyenne par semaine, il ne s'agit pas de télétravail structurel et régulier. Le travailleur concerné n'a donc pas droit à une indemnité exonérée de précompte professionnel et de cotisations ONSS.

 En revanche,  l’employeur peut continuer à octroyer l'indemnité forfaitaire de bureau pendant les vacances annuelles du travailleur ou tout autre jour « de congé » organisé à son initiative[4], ainsi que pendant les jours de repos compensatoire (jours RTT).

Montant différent pour différentes catégories de travailleurs ?

Prévoir un montant différent pour différentes catégories de travailleurs est désormais accepté tant par le Fisc que l'ONSS.  Les éventuelles distinctions doivent cependant se faire sur la base de critères objectifs.  A défaut, l’indemnité octroyée est considérée comme de la rémunération pure et simple.

Montant mensuel supérieur

Si un montant mensuel supérieur au montant forfaitaire prévu est payé, l’employeur doit être en mesure de prouver qu'il s'agit de frais réels.

A défaut, la partie qui dépasse le montant forfaitaire de 129, 48 (ou 144, 31) euros est considérée comme de la rémunération. Le précompte professionnel et les cotisations d’ONSS doivent alors être payés sur cette partie.

Enfin, l’indemnité forfaitaire de bureau ne peut bien entendu pas être combinée avec d’éventuelles autres indemnités de frais de bureau que le travailleur reçoit déjà.

Cumul avec les forfaits applicables lorsque le télétravailleur utilise des équipements propres

Ce qu’en pense l’ONSS

L’ONSS accepte que les indemnités forfaitaires de bureau et de 10 % puissent être cumulées avec les forfaits précités de 20  et de 5 euros moyennant le respect d'un certain nombre de conditions.

L’indemnité de bureau ou l’indemnité de 10 % de la rémunération brute peuvent l'une et l'autre être cumulées avec le forfait de 20 euros alloué pour l’utilisation de l’ordinateur personnel ou celui de 5 euros pour l’utilisation d’un deuxième écran, d’une imprimante ou d’un scanner personnels, à condition que l’employeur ne rembourse pas ces frais d’une autre manière (par exemple, en indemnisant le travailleur pour l’achat de son ordinateur, …).

Elles peuvent être cumulées avec le forfait de 20 euros alloué pour l’utilisation de la connexion internet personnelle si l’employeur prouve que les frais d’internet :

  • sont à sa charge ;
  • sont réellement exposés ;
  • et ne sont pas déjà compris dans l’indemnité de bureau ou l’indemnité de 10 %.

Ce qu’en pense le Fisc

La nouvelle circulaire fiscale (2021/C/20) confirme explicitement que l’indemnité forfaitaire de bureau est cumulable avec les forfaits précités de 20 et de 5 euros.

 

 


[1] Il n’y a pas de nombre d’années maximum pour ce qui concerne les forfaits pour l’utilisation d’un ordinateur/d’une connexion internet privés.

[2] En effet, l'article 119.3 à 119.12 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ne s'applique qu'aux travailleurs à domicile.

[3] L’employeur qui souhaite néanmoins accorder une indemnité dans ce cas devra respecter les conditions suivantes afin qu’elle soit exemple de précompte professionnel et de cotisations sociales : l’indemnité devra être destinée à couvrir des frais qui sont propres à l’employeur et elle devra effectivement être consacrée à de tels frais.

[4] Le congé parental et les jours de petit chômage, par exemple, ne sont donc pas visés. Ces jours sont en effet pris à l’initiative du travailleur. Il s’agit ici d’une interprétation de la circulaire donnée par le Fisc.

 

Quelques différences avec le contrat de travail à domicile

Les questions précédentes mentionnent point par point les dispositions particulières prévues par la CCT n° 85 concernant le télétravail. Chacun gardera cependant à l'esprit que le contrat de télétravail est un contrat de travail ordinaire (le plus souvent d'employé). Il y aura donc lieu de revenir encore et toujours aux dispositions qui gouvernent celui-ci si d'autres dispositions plus spécifiques (CCT n° 85, CCT sectorielles ou d'entreprise ou accords individuels) ne lui sont pas applicables.

Quelques exemples illustreront ce propos et rappelleront la différence entre un travailleur à domicile et un télétravailleur :

En cas d'incapacité de travail, le travailleur à domicile doit explicitement remettre à son employeur un certificat médical dans les deux jours alors qu'il n'est rien prévu pour le télétravailleur. Pour ce dernier, les dispositions générales de la loi du 3 juillet 1978 s'appliquent, à savoir que rien n’oblige en principe le travailleur à remettre un certificat médical à l’employeur. Il n'est tenu de le faire que si cette obligation figure dans le règlement de travail ou dans une convention collective de travail ou encore si l’employeur le demande expressément.

Un autre exemple : les dispositions relatives au travailleur à domicile prévoient explicitement que les dispositions en matière de chômage temporaire pour accident technique ou intempéries ne lui sont pas applicables. Pour le télétravailleur, rien de tel n'est prévu. Les dispositions générales de la loi du 3 juillet 1978 sont donc applicables comme pour tout travailleur ordinaire, y compris celles du chômage temporaire.

Bien entendu, toutes les dispositions générales en matière de rupture du contrat de travail sont également applicables au télétravailleur.

 

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Pour rappel, vous trouvez des renseignements :

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Quelles sont les principales références légales?

  • Accord-cadre européen du 16 juillet 2002 sur le télétravail
  • Convention collective du travail n° 85 du 9 novembre 2005, modifiée par la Convention collective de travail n° 85bis du 27 février 2008
  • Loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail (articles 7 et 8)
  • Loi du 3 juillet 1978 (dispositions générales + article 119.1 à 119.3)
  • Circulaire 2021/C/20 du 26 février 2021

 

Télétravailleurs > 2. Télétravail occasionnel

Qu’entend-on par télétravail occasionnel ?

Définition

La loi définit le télétravail occasionnel comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué en dehors de ces locaux, de façon occasionnelle et irrégulière.

Lorsque le télétravail est réalisé de manière régulière et donc non occasionnelle, on parle de télétravail structurel. Ce télétravail structurel, qui n’est pas régi par la loi, mais par la CCT n° 85 du Conseil National du Travail, est analysé dans une f iche distincte

Objectif de la législation

Comme nous venons de le dire, la CCT n° 85 fixe le cadre à l’intérieur duquel l’employeur et le travailleur peuvent convenir d’une possibilité de télétravail[1]. Cette CCT limite toutefois le télétravail aux travailleurs qui travaillent depuis leur domicile (ou depuis tout autre lieu choisi par le travailleur)[2] sur une base structurelle (par exemple, un jour par semaine ou quelques heures par jour).

Un employeur qui autorise également ses travailleurs à travailler sporadiquement depuis leur domicile, parce que le plombier doit passer ce jour-là, par exemple, le faisait donc jusqu’il y a peu en dehors de tout cadre légal, de sorte que les règles à respecter en la matière n’étaient claires ni pour l’employeur, ni pour le travailleur. La loi concernant le travail faisable et manière a remédié à cette lacune, en créant également un cadre pour ces cas de figure.

Enfin, le télétravail organisé dans le cadre de la crise Covid est en principe une forme de télétravail occasionnel. Vous trouvez cependant les informations spécifiques au sujet du télétravail imposé ou recommandé par les autorités publiques en raison de la pandémie dans la fiche Télétravailleurs - 3. Télétravail et coronavirus. Ce télétravail est réglé par la CCT n° 149 du CNT[3].

 


[1] Convention collective de travail n° 85, conclue au sein du Conseil national du travail le 9 novembre 2005, et modifiée ultérieurement par la CCT n° 85bis du 27 février 2008.

[2] Les bureaux satellites de l’employeur en sont toutefois exclus.

[3] Convention collective de travai n° 149, conclue au sein du Conseil national du travail le 26 janvier 2021.

 

Pour quels travailleurs ?

Le télétravail occasionnel est mis en place pour les travailleurs du secteur privé[1].

Le télétravail occasionnel s’adresse aux travailleurs qui sont dans l’incapacité d’exécuter leurs activités au bureau pour cause de force majeure ou pour des raisons personnelles. L’exposé des motifs cite comme exemples de force majeure la panne de voiture ou une grève des trains, et, comme exemples de raisons personnelles, une visite chez le dentiste, l’accomplissement de formalités administratives, la visite d’un technicien… Cette liste n’est pas exhaustive, l’employeur et le travailleur peuvent donc également juger d’autres raisons suffisantes pour autoriser le télétravail.

Il est évident que le télétravail occasionnel n’est lui aussi possible que si le travailleur exerce une fonction et/ou une activité compatible avec le télétravail. Il est, par exemple, impossible pour un agent de gardiennage ou un(e) réceptionniste de pouvoir travailler depuis son domicile, étant donné que sa présence sur le site de l’entreprise est indispensable à l’exercice de sa fonction.

 


[1] La loi limite toutefois le champ d’application aux travailleurs et aux employeurs soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. 

 

Le télétravail est-il un droit ?

Le travailleur doit adresser une demande de télétravail à son employeur[1]. Il n’existe donc pas de droit absolu, vu que l’employeur a toujours le droit de refuser la demande. L’employeur doit toutefois motiver son refus.

L’exposé des motifs de la loi précise que l’employeur peut refuser pour des raisons liées, notamment, aux nécessités du fonctionnement du service ou de l’entreprise (par exemple, si le travailleur doit absolument assister à une réunion le jour demandé) ou à l’usage inapproprié du télétravail occasionnel (par exemple, si le travailleur recourt exagérément au télétravail occasionnel).

 


[1] Vous trouvez de plus amples explications concernant la procédure sous la question "Comment le travailleur doit-il adresser sa demande de télétravail ?".

 

Comment le travailleur doit-il adresser sa demande de télétravail ?

Initiative du travailleur

Le travailleur qui veut recourir au télétravail occasionnel doit en faire la demande à l’employeur, au préalable et dans un délai raisonnable, en précisant les motifs.

La loi ne prévoit aucune formalité pour cette demande, mais stipule toutefois que la procédure de demande, d’acceptation ou de refus du télétravail peut être définie dans une convention collective de travail ou dans le règlement du travail (en annexe). Cette CCT ou annexe doit donc également comporter un certain nombre d’autres éléments. Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous renvoyons à la question "Que mentionner dans le règlement du travail ?".

Réponse de l’employeur

Acceptation du télétravail

Si l’employeur accepte, aucune formalité n’est prévue. Un engagement verbal est donc suffisant.

Attention ! L'accord de l'employeur n'est en principe pas présumé. A défaut de réaction de l'employeur, il n'y a donc pas d'approbation pour le télétravail. Les règles d'application en cas de refus du télétravail (voyez ci-dessous) sont alors applicables.

L'entreprise peut cependant mettre en place une politique en matière de télétravail (voyez la question "Que mentionner dans le règlement de travail ?"), et prévoir dans ce cadre que l'accord de l'employeur est présdumé (par exemple, s'il ne réagit pas endéans un certain délai).

Refus du télétravail

Si l’employeur refuse, il doit en communiquer les raisons par écrit (sur papier ou par voie électronique) au travailleur dans les plus brefs délais. Un simple refus non motivé n’est donc pas autorisé !

 

Où le télétravail doit-il avoir lieu ?

Le télétravail peut être exécuté au domicile du télétravailleur ou dans tout autre lieu qu’il a choisi.

 

Quelles sont les modalités à respecter ?

Egalité de traitement

Le télétravail n’apporte aucune modification aux droits et obligations du télétravailleur occasionnel. Il ne s’agit en effet que d’une modalité d’organisation du travail.

Par conséquent, il doit entre autres bénéficier des mêmes droits que les travailleurs qui travaillent au bureau. En outre, la charge du travail et les normes de performance doivent être équivalentes à celles des collègues de bureau occupant une fonction comparable.

Le télétravail occasionnel ne peut donc avoir aucune influence négative sur le statut du travailleur.

Organisation du travail

Le télétravailleur organise lui-même son travail, mais il le fait dans les limites de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise. Il s’ensuit que le travailleur devra prester le nombre d’heures prévues dans son horaire, mais sans devoir respecter rigoureusement cet horaire.

Le jour du télétravail, il pourra, par exemple, interrompre son travail pendant une heure pour se rendre chez le médecin, mais il devra la récupérer plus tard dans la journée, en dehors de son horaire de travail normal, sans que cette heure soit considérée comme une heure supplémentaire.

Accords pratiques

L’employeur et le travailleur doivent passer des accords concernant le télétravail occasionnel, à tout le moins en ce qui concerne les aspects suivants :

Ces accords pratiques peuvent également figurer dans une convention collective de travail ou dans le règlement du travail (en annexe), afin qu’ils s’appliquent à l’ensemble des travailleurs de l’entreprise et ne nécessitent pas une convention individuelle pour chaque travailleur. Cette CCT ou annexe doit dès lors aussi comporter un nombre d’autres éléments. Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous renvoyons à la question "Que mentionner dans le règlement du travail ?".

 

Que mentionner dans le règlement du travail ?

Remarque préalable : il n’est pas obligatoire de mentionner le télétravail occasionnel dans le règlement du travail. Il peut cependant être utile de définir collectivement les modalités applicables au télétravail occasionnel, afin que les travailleurs sachent à quoi s’en tenir lorsqu’ils introduisent une demande. Dans ce cas, la politique développée par l’entreprise en matière de télétravail occasionnel doit figurer dans le règlement du travail (ou dans une convention collective de travail).

Aucune interdiction

La loi interdit à l’entreprise de porter atteinte au droit du travailleur au télétravail occasionnel pour cause de force majeure ou de raisons personnelles. Il est donc interdit de mentionner dans le règlement du travail que le télétravail occasionnel n’est pas autorisé ou qu’il n’est autorisé que pour des raisons professionnelles (par exemple, pour préparer une formation en toute quiétude).

Mentions obligatoires

Si l’entreprise veut définir dans une CCT ou le règlement du travail le cadre à l’intérieur duquel le télétravail occasionnel peut être demandé, celui-ci doit comporter au minimum les éléments suivants :

  • les fonctions et/ou activités pour lesquelles le télétravail est possible ;
  • la procédure de demande de travail occasionnel et la procédure d’acceptation/de refus. À cet égard, il convient de tenir compte du fait que le délai de demande en cas de force majeure sera logiquement très court, étant donné que le travailleur ne peut prévoir la situation de force majeure à l’avance. Un coup de fil ou l’envoi d’un e-mail devrait en l’occurrence pouvoir suffire. Étant entendu évidemment que, même dans ce cas, l’employeur a toujours la possibilité de refuser ;
  • la mise à disposition éventuelle du matériel (ordinateur portable, téléphone...) et du support technique nécessaires par l’employeur ;
  • la joignabilité éventuelle du travailleur pendant le télétravail ;
  • le remboursement éventuel par l’employeur des frais afférents au télétravail occasionnel.

Attention ! Les secteurs ont également la possibilité de conclure une telle CCT. Si tel est le cas, l’entreprise doit évidemment respecter le cadre sectoriel.

 

L’employeur doit-il fournir les équipements nécessaires et prendre en charge les frais liés au télétravail ?

Equipements nécessaires

Contrairement à ce qui est prévu dans le cadre du télétravail structurel, l'employeur n’est pas obligé de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les entretenir en cas de télétravail occasionnel

Il ne doit donc pas non plus :

  • prendre exclusivement en charge les coûts des connexions et communications liées au télétravail ;
  • rembourser les coûts liés à la perte ou à l'endommagement des équipements et des données utilisées par le télétravailleur dans le cadre du télétravail.

L’employeur peut toutefois choisir de fournir ces équipements et de prendre en charge ces frais.

Si le télétravailleur utilise des équipements propres, les frais liés au télétravail relatifs à l'installation des programmes informatiques, le fonctionnement et l'entretien de ces équipements, ainsi que les frais pour l'amortissement de ceux-ci, ne sont pas obligatoirement à charge de l'employeur.

Si l’employeur souhaite intervenir dans ces frais, ils devront être évalués avant le début du télétravail proportionnellement aux prestations effectuées dans le cadre du télétravail ou selon un clé de répartition fixée par les parties.

Lorsque le travailleur utilise son ordinateur privé ou sa connexion internet privée, l’employeur peut rembourser ces frais, mais il devra le faire sur la base du coût réel encouru. Les forfaits de :

  • 20 euros par mois appliqué pour l'utilisation d'un ordinateur privé et pour l'utilisation d'une connexion internet privée
  • et de 5 euros par mois appliqué pour l’utilisation d’un deuxième écran privé et d’une imprimante/d’un scanner privés

en cas de télétravail structurel ne sont en effet pas applicables ici[1].

Frais annexes

Comme c’est le cas en ce qui concerne la fourniture d’équipements propres, l’employeur n’est pas obligé de rembourser les frais annexes liés au télétravail occasionnel. Il peut cependant choisir de le faire.

Indemnité de 10 % de la rémunération

Pour plus de renseignements au sujet de cette indemnité, nous vous invitons à consulter notre fiche sur le télétravail structurel. Cette piste n’est cependant pas la plus adaptée pour ce qui concerne le télétravail occasionnel, qui, par définition, n’est pas régulier. 

Indemnité de bureau

L’indemnité de bureau de 129,48 euros (144,31 euros en avril, mai et juin 2021) n’est pas acceptée par l’ONSS et le Fisc en cas de télétravail occasionnel. Elle est uniquement exonérée en cas de télétravail structurel et régulier.  Une exception est toutefois prévue pour le télétravail mis en place suite au coronavirus

Pour un aperçu des remboursements de frais acceptés, nous vous invitons à consulter notre tableau récapitulatif

 


[1] Une exception est toutefois prévue pour le télétravail mis en place suite au coronavirus

 

Le télétravailleur occasionnel est-il protégé contre les accidents du travail ?

Un accident du travail est considéré comme tel si les faits qui ont occasionné la lésion se sont produits au cours et par le fait de l’exécution du contrat du travail. Vu que le télétravail occasionnel est généralement exécuté au domicile du travailleur et donc en dehors de tout contrôle, il n’est généralement pas si simple de le définir.

Présomption d’accident du travail

Pour y remédier, une présomption d’exécution du contrat de travail limitée dans le temps et dans l’espace a été introduite dans la loi sur les accidents de travail pour les télétravailleurs. Cette présomption suppose qu’un accident survenu au télétravailleur sur le(s) lieu(x) et durant les heures mentionnées dans le contrat de télétravail sera toujours présumé être un accident du travail. L’assureur peut évidemment toujours apporter la preuve contraire.

Aussi en cas de télétravail occasionnel

Par le passé, cette présomption ne s’appliquait qu’au télétravailleur structurel, car une convention de télétravail écrite était obligatoire.

La loi a désormais rendu la présomption applicable également au télétravailleur occasionnel. Tout autre écrit, autorisant « de manière générique ou ponctuelle, collective ou individuelle », le télétravail est en effet à présent autorisé.

Celui-ci doit mentionner le ou les lieux d'exécution du travail et la période de la journée pendant laquelle le travail peut être effectué.

 A défaut d'une telle mention, la présomption s'appliquera à la résidence ou sur le ou les lieux dans lesquels le télétravailleur effectue habituellement son télétravail et/ou pendant les heures de travail que le télétravailleur devrait prester s'il était occupé dans les locaux de l'employeur.

Preuve de l’accident du travail

Si la présomption ne s’applique pas, le travailleur devra démontrer qu’il s’agit d’un accident du travail pour pouvoir obtenir l’intervention de son assureur-loi. En l’occurrence, il devra donc pouvoir démontrer que l’accident s’est produit au cours et par le fait de l’exécution du contrat de travail.

 

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Pour rappel, vous trouvez des renseignements :

 

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Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable
  • Articles 5, 7 et 8 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail

Télétravailleurs > 3. Télétravail et coronavirus

Coronavirus et télétravail : devez-vous rembourser les frais de vos travailleurs ?

La réponse diffère selon qu’il s’agit de télétravail structurel ou occasionnel.

Télétravail structurel

Si vous avez déjà introduit un cadre pour le télétravail structurel, vous devez voir ce qui est prévu à cet effet. Vous trouvez de plus amples informations ici.

Télétravail occasionnel lié au coronavirus

Si, en raison du coronavirus, vous mettez en place pour la première fois du télétravail occasionnel, vous n'êtes pas obligé d’intervenir dans les frais de votre travailleurs. Vous pouvez cependant le faire.

L’ONSS et le SPF Finances ont prévu des règles spécifiques pour les employeurs qui souhaitent indemniser leurs travailleurs.

Notre aperçu vous aidera à y voir plus clair :

 

Type de dépense

ONSS

Précompte professionnel

L’indemnité pour équipement informatique en cas d’utilisation, par le travailleur, de son ordinateur ou de sa connexion internet privés :

  • Ordinateur privé : max. 20 euros par mois
  • Connexion internet privée : max. 20 euros par mois
  • Max. 40 euros pour les 2

L’indemnité n’est pas soumise à l’ONSS pour autant que les montants ne soient pas dépassés.

L’indemnité n’est pas soumise au précompte professionnel pour autant que les montants ne soient pas dépassés.

L’indemnité de bureau : elle couvre les frais de chauffage, d'électricité et les petits frais de bureau. Son montant s’élève actuellement à 129,48 euros/mois.

L’indemnité est exonérée en principe uniquement pour le télétravail structurel. Exceptionnellement, l’exonération s’applique aussi en cas de télétravail occasionnel Covid-19[1].

L’indemnité de bureau est exonérée au niveau fiscal à certaines conditions (voyez ci-dessous).

Les autres dépenses : utilisation de son propre téléphone, achat d’un écran ou d’un scanner, …

L’employeur peut également les rembourser. Pour cela, il n’existe pas de forfait, le remboursement doit s’effectuer sur la base des coûts réels.

Conditions de l’exonération fiscale de l’indemnité de bureau

Les conditions de l’indemnité fiscale de télétravail sont les suivantes[2] :

  • Le télétravail régulier et structurel doit être réellement effectué par les travailleurs au moins 5 jours par mois.
  • Cette indemnité de remboursements de frais propres à l’employeur, considérée comme accordée selon des normes sérieuses, doit être mentionnée chaque année sur la fiche 281.10 au cadre 26 « renseignements divers » avec la mention « OUI-normes sérieuses ».
  • Une liste nominative des travailleurs bénéficiaires de l’indemnité de télétravail doit être tenue en permanence à disposition et ce par exercice d’imposition.
  • Les travailleurs doivent lorsqu’ils revendiquent dans leur déclaration d’impôt la déduction de leurs frais réels justifiés en déduire cette indemnité forfaitaire pour autant où ces indemnités se rapportent à ces frais réels.
  • L’employeur qui octroie cette allocation forfaitaire de télétravail ne peut plus prendre en charge les frais réels faisant l’objet de pièces justificatives.

Cette indemnité forfaitaire ne peut bien entendu pas être combinée avec d’éventuelles autres indemnités de frais de bureau que le travailleur recevait déjà.

 


[1] Les employeurs qui, avant les mesures du Covid-19, remboursaient déjà les frais de leurs télétravailleurs sur base des 10 % de la rémunération brute relative aux prestations à domicile prévues dans la convention de télétravail (voyez les Instructions administratives), peuvent continuer à payer cette indemnité suivant les mêmes principes.

[2] Circulaire 2020/C/100 du 14 juillet 2020.

 

Le télétravail n’est plus recommandé, sauf à Bruxelles

Le télétravail n’est plus recommandé, sauf à Bruxelles

La période de télétravail obligatoire pour les fonctions qui le permettaient et qui avait commencé le 2 novembre 2020 a pris fin ce 27 juin 2021.

Ensuite, le télétravail est resté hautement recommandé jusqu’au 31 août 2021 dans tous les entreprises, associations et services, quelle que soit leur taille, pour tous les membres du personnel dont la fonction s'y prêtait.

Actuellement, ce n’est plus le cas[1], sauf en Région bruxelloise où le télétravail reste recommandé. Les précisions que vous pouvez lire dans les questions suivantes sont donc encore d’utilité à Bruxelles.

Mesures de prevention appropriées

L’employeur doit adopter en temps utile des mesures de prévention appropriées, en vue de garantir le respect des règles de distanciation sociale et afin d'offrir un niveau de protection maximal.

Il s’agit des prescriptions de sécurité et de santé de nature matérielle, technique et/ou organisationnelle telles que définies dans le « Guide générique en vue de lutter contre la propagation du COVID-19 au travail », complété par des directives au niveau sectoriel et/ou de l'entreprise, et/ou d'autres mesures appropriées qui offrent un niveau de protection au moins équivalent.

Les mesures collectives ont toujours la priorité sur les mesures individuelles.

Ces mesures de prévention appropriées sont élaborées dans le respect des règles de concertation sociale en vigueur, et en concertation avec les services de prévention et de protection au travail.

Ces mesures sont donc encore d’application, même en Wallonie et en Flandre où le télétravail n’est plus recommandé.

Obligation d’information

L’employeur informe en temps utile les personnes qu'il occupe chez lui des mesures de prévention en vigueur et leur dispense une formation appropriée. Il informe également les tiers.

 


[1] Arrêté ministériel du 25 août 2021 modifiant l'arrêté ministériel du 28 octobre 2020 portant des mesures d'urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19.

 

Le télétravail lié au coronavirus, est-ce du télétravail occasionnel ou structurel ?

En Belgique, deux formes de télétravail coexistent : le télétravail structurel et le télétravail occasionnel. Ces deux types de télétravail sont régis par des règles juridiques différentes.

Parce que le gouvernement a rendu le télétravail obligatoire ou recommandé celui-ci pour lutter contre la pandémie, il s’agit de télétravail occasionnel. Le télétravail structurel ne peut en effet s’organiser que sur une base volontaire. Les partenaires sociaux ont prévu un cadre juridique pour le télétravail imposé ou recommandé par les autorités publiques. Il s’agit de la CCT n° 149 conclue au sein du Conseil National du Travail ce 26 janvier 2021. 

Si vous avez déjà élaboré un cadre pour le télétravail structurel, vous pouvez néanmoins organiser le télétravail dans ce cadre. Vous n’êtes alors pas lié par les dispositions de la CCT n°149 précitée.

Vous trouvez des informations détaillées au sujet du télétravail occasionnel et structurel dans nos fiches Télétravailleurs - 1. Télétravail structurel et 2. Télétravail occasionnel. Nous vous invitons à les consulter pour tous les aspects qui ne sont pas traités dans cette fiche-ci. Lien vers premières questions de ces fiches

Vous trouvez des informations sur vos obligations en matière de télétravail pendant la pandémie sous la question suivante. Enfin, cliquez sur la question « Quelles démarches devez-vous entreprendre ? » pour en savoir plus sur ce que vous devez faire concrètement.

 

Coronavirus et télétravail : quelles sont vos obligations ?

Une nouvelle CCT en matière de télétravail a été conclue par les partenaires sociaux ce 26 janvier 2021.  Elle s’applique au télétravail rendu obligatoire ou recommandé par les autorités publiques dans le cadre des mesures prises pour lutter contre la propagation du coronavirus.

Elle vise à mettre en place un cadre juridique de référence pour cette nouvelle forme de télétravail, et à préciser les règles spécifiques applicables en matière de bien-être au travail.

Attention ! Si des accords existent déjà dans votre entreprise au sujet du télétravail, cette CCT ne s’applique pas. Elle vise en effet à préciser les règles là où il n’y en a pas encore. 

La CCT ne modifie par ailleurs en rien les règles en matière de télétravail structurel et occasionnel ‘ordinaires’. Elle est entrée en vigueur ce 26 janvier 2021, et a été conclue pour une durée déterminée.  Elle est applicable jusqu’au 31 décembre 2021 (à moins, bien sûr, qu’elle ne soit devenue sans objet d’ici là).

Equipements, assistance et frais de connexion

Des règles précises doivent être mises en place concernant :

  • la mise à disposition par l’employeur des équipements et de l’assistance technique nécessaires au télétravail, par exemple la mise à disposition d’un ordinateur portable ;
  • en cas d’utilisation des propres équipements du télétravailleur, la prise en charge par l’employeur des frais d’installation des programmes informatiques pertinents, des frais d’utilisation, de fonctionnement et d’entretien et d’amortissement ;
  • les frais de connexion supplémentaires.

Ces accords doivent prendre en compte le cadre plus global de l’ensemble des coûts et frais ou compensations que vous versez au télétravailleur en cette période de crise sanitaire.  Nous apprenons, à cet égard, que des coûts non liés au télétravail peuvent être pris en compte, par exemple, un remboursement de frais général.

Concrètement, vous pouvez décider de ne pas prendre en charge ces frais, mais vous devez prévoir des règles claires en la matière.

Vous trouvez de plus amples renseignements au sujet du traitement social et fiscal des remboursements de frais ici.

Organisation du travail

Durée du travail et horaires

Le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise. Les modalités des horaires de travail sont spécifiées, si nécessaireA défaut d’accords contraires spécifiques, le télétravailleur suit en principe les horaires qu’il aurait dû respecter dans l’entreprise elle-même.

Charge du travail

La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur sont équivalents à ceux appliqués lorsqu’il est occupé dans les locaux de l’employeur.

Contrôle par l’employeur ?

Vous avez la possibilité d’exercer, de manière adéquate et proportionnée, un contrôle sur les résultats et/ou l’exécution du travail.  Votre télétravailleur doit être informé de la façon dont le contrôle est exercé.

Attention ! Les partenaires sociaux ont précisé qu’il ne s’agit pas, pour vous, d’effectuer un contrôle continu mais de la possibilité de pouvoir vérifier, de manière appropriée et proportionnelle, si le travail à réaliser dans le cadre du télétravail a effectivement et correctement été accompli.

Le contrôle doit s’effectuer dans le respect de la vie privée du télétravailleur et de la législation applicable en la matière (notamment, le RGPD et la CCT n°81).

Protection des données de l’entreprise

La protection des données de l’entreprise utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles doit être assurée.  Vous devez informer votre télétravailleur des règles de l’entreprise qui concernent la protection des données, et en particulier des restrictions et sanctions quant à l’usage des équipements et outils informatiques.

Accords individuels

Pour chaque télétravailleur, les éléments suivants sont discutés et des accords interviennent à leur sujet dans la mesure du possible: 

  • si nécessaire, les modalités des horaires de travail. A défaut d’accords contraires spécifiques, le télétravailleur suit en principe les horaires qu’il aurait dû respecter dans l’entreprise elle-même ;
  • les modalités du contrôle quant aux résultats à atteindre et/ou aux critères d’évaluation;
  • l'accessibilité et la non-accessibilité du télétravailleur qui consistent en des moments ou périodes pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable ou au cours desquels il n’est pas joignable, pendant la durée du travail applicable. Ceci doit permettre de tenir compte de la conciliation télétravail et vie privée. Les moyens pour joindre le télétravailleur peuvent être précisés.  Ces accords peuvent tenir compte de la particularité de l’exécution du travail dans un environnement privé. Des contacts à des moments déterminés peuvent, par exemple, être prévus. 

Mêmes droits que le travailleur occupé dans vos locaux

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations en matière de conditions de travail que ceux appliqués lorsqu’il est occupé dans vos locaux.  Si des conditions de travail spécifiques, complémentaires ou dérogatoires s’appliquent au télétravail, il doit en être informé.

Le télétravailleur a par ailleurs les mêmes droits collectifs que lorsqu’il est occupé dans vos locaux.  En particulier, le télétravailleur a le droit de communiquer avec les représentants des travailleurs et vice versa.

Les représentants des travailleurs doivent bénéficier des facilités nécessaires pour une communication effective avec les télétravailleurs, et notamment des équipements et des outils numériques leur permettant de remplir leurs obligations.

Bien-être et télétravail

La CCT n° 149 traite aussi du bien-être des télétravailleurs. Nous abordons cet aspect ici

Registre de télétravail en ligne

La déclaration de télétravail mensuelle qui devait être remplie par tous les employeurs sur le site-portail de l’ONSS pour les mois d’avril, de mai et de juin ne doit plus être effectuée depuis ce mois de juillet.

 

Coronavirus et télétravail : devez-vous rembourser les frais de vos travailleurs ?

La réponse diffère selon qu’il s’agit de télétravail structurel ou occasionnel.

Télétravail structurel

Si vous avez déjà introduit un cadre pour le télétravail structurel, vous devez voir ce qui est prévu à cet effet. Vous trouvez de plus amples informations ici.

Télétravail occasionnel lié au coronavirus

Si, en raison du coronavirus, vous mettez en place pour la première fois du télétravail occasionnel, vous n'êtes pas obligé d’intervenir dans les frais de votre travailleurs. Vous pouvez cependant le faire. Depuis l’entrée en vigueur de la CCT n°149, vous devez en tout cas prévoir des règles claires en la matière.

Depuis le 1er mars 2021, l’ONSS et le SPF Finances ont accordé leurs violons et prévu des règles spécifiques pour les employeurs qui souhaitent indemniser leurs télétravailleurs. Vous trouvez un tableau récapitulatif dans notre fiche Télétravailleurs – 4. Tableau général relatif au remboursement des frais – Aspects sociaux et fiscaux.

 

Coronavirus, télétravail et bien-être au travail

La CCT n° 149 conclue au Conseil National du travail a précisé les règles spécifiques qui sont applicables en matière de bien-être au travail en cas de télétravail rendu obligatoire ou recommandé par les autorités publiques.

Information

Les télétravailleurs doivent être informés quant aux politiques de l’entreprise en matière de bien-être au travail liées spécifiquement au télétravail, élaborées dans le respect de la concertation sociale au sein du CPPT de l’entreprise, pour les compétences légales qui sont les siennes, ou à défaut de CPPT, avec la délégation syndicale, et à défaut de CPPT et de délégation syndicale, avec les travailleurs.

Ils doivent plus particulièrement recevoir de votre part des informations et des instructions sur les mesures de prévention, en particulier sur :

  • la mise en place du poste de travail ;
  • sur la bonne utilisation des écrans de visualisation ;
  • et sur le support disponible au niveau technique et informatique.

Analyse des risques

Ces informations, instructions et mesures de prévention sont basées sur une analyse des risques multidisciplinaire.

L’analyse des risques tient également compte de la dimension psychosociale et des aspects relatifs à la santé qui sont propres au télétravail, y compris la possibilité d’une intervention psychosociale informelle ou formelle et la possibilité d’une consultation spontanée du conseiller en prévention-médecin du travail.

Personnes de contact

Les télétravailleurs doivent être informés des noms et des coordonnées des personnes suivantes, ainsi que du soutien qu’elles offrent :

  • le supérieur hiérarchique direct ;
  • les conseillers en prévention compétents pour la sécurité au travail, la médecine du travail et les aspects psychosociaux du service interne ou externe de prévention ;
  • ainsi que, le cas échéant, la ou les personne(s) de confiance.

Les télétravailleurs peuvent contacter ces personnes par le biais des moyens appropriés. Il s’agit, par exemple, de l’envoi de photos ou des vidéo-conférences. Compte tenu du contexte sanitaire, les visites d’inspection des services de prévention ne sont en effet pas appropriées.

Adaptations du poste de travail en cas de nécessité

Lorsque cela s’avère nécessaire, des adaptations du poste de travail peuvent être proposées conformément à la procédure prévue dans le Code du bien-être au travail.

Maintien des liens

Vous devez prendre les mesures appropriées pour maintenir les liens des télétravailleurs avec les collègues et avec l’entreprise et pour prévenir l’isolement. Dans ce cadre, il accorde une attention particulière aux télétravailleurs vulnérables. L’employeur peut, entre autres, planifier des moments de retour bien organisés et limités, dans le respect des règles sanitaires.

Les partenaires sociaux entendent par télétravailleurs vulnérables, les télétravailleurs qui, par exemple en raison de leur situation personnelle, familiale et/ou de logement, sont confrontés à des pressions supplémentaires lors du télétravail.

Formation si nécessaire

La ligne hiérarchique et les télétravailleurs reçoivent une information et si nécessaire, une formation adéquate, portant sur les modalités et les spécificités du télétravail.

 

Quelles démarches devez-vous entreprendre ? Que propose Securex ?

Votre entreprise est-elle concernée par la CCT n° 149 qui vous impose certaines obligations, et que faut-il faire concrètement ? 

Vous êtes concerné par la CCT n° 149 si…

Vous n’êtes pas concerné par la CCT n° 149 si…

Au 01/01/2021, vous n’avez pas (encore) mis en place de télétravail structurel et/ou occasionnel

Avant le 01/01/2021, vous avez déjà conclu des accords relatifs au télétravail, càd. :

  • Une CCT, un accord individuel et/ou une policy établis dans les règles de la concertation sociale.

Si vous êtes concerné vous pouvez :

Si vous n’êtes pas concerné, vous ne devez en principe rien faire, mais vous pouvez décider de revoir les accords qui existent au sein de votre entreprise.

1.     Soit vous en tenir à ce qui est imposé par le texte de la CCT récemment conclue et mettre en place les règles mentionnées ci-dessus dans votre entreprise.

 

Ce point 1 est obligatoire.

2.     Soit compléter ces règles par des modalités d’application propres à votre entreprise.

 

Ce point 2 est facultatif.

3.     Eventuellement décider de mettre en place des accords à durée indéterminée régissant le télétravail (par exemple, en vue de mettre en place le télétravail structurel). Si vous mettez ces règles en place pendant la durée de validité de la CCT télétravail Covid, il faut respecter les règles de cette CCT.

 

Ce point 3 est facultatif.

 

Comment s’y prendre ? Et que fait Securex pour vous ?

Tout ceci devra bien entendu se faire dans le respect de la concertation sociale (à défaut d’organes de concertation, les travailleurs devront être impliqués).

Une CCT d’entreprise, une modification du règlement de travail, des accords individuels ou une politique de télétravail pourront être prévus.

Ces textes devront pouvoir être élaborés de manière flexible et être communiqués explicitement, par exemple par le biais de l’intranet, par courriel ou au moyen d’une réunion numérique.

Securex peut bien entendu vous accompagner pour l’élaboration de votre nouvelle police. Celle-ci est disponible sur notre e-Shop.

Par ailleurs, notre équipe « consulting » peut vous conseiller au sujet de la solution la plus adaptée à votre entreprise. Vous pouvez les contacter via consultinglegal@securex.be.

En Flandre, il y a une possibilité de mettre en place des « werkbaarheidscheques ». Pour ces chèques aussi, vous pouvez faire appel à notre équipe de consultants. 

 

Coup de pouce financier en Flandre

La Flandre a décidé de donner une aide aux entreprises qui souhaitent mettre en place le télétravail via l’octroi de « werkbaarheidscheques ». Vous trouvez de plus amples renseignements ici (document disponible en néerlandais uniquement).

 

Télétravailleurs > 4. Tableau général relatif au remboursement des frais - Aspects sociaux et fiscaux

Différents types de frais

Suzanne est employée et travaille le plus possible à domicile depuis le début de la crise du coronavirus. Elle a reçu un ordinateur portable, un smartphone et une souris ergonomique de son employeur. 

Elle utilise à présent son abonnement internet privé en partie pour son travail et, les jours où il fait froid, le chauffage fonctionne toute la journée. 

L’employeur de Suzanne souhaite intervenir dans ces frais supplémentaires, en plus de l’ordinateur portable et de la souris qu’il avait déjà mis à sa disposition. Mais quel traitement fiscal et social est donc réservé à cette intervention ? L’aperçu ci-dessous vous aide rapidement à y voir plus clair. 

Nous établissons la distinction entre les frais de télétravail suivants : 

  • Matériel de bureau et internet 
  • Autres frais, tels que l’électricité et le chauffage

Pour de plus amples informations, nous vous invitons à consulter nos autres fiches « Télétravailleurs » :

  1. Télétravail structurel
  2. Télétravail occasionnel
  3. Télétravail et coronavirus

 

Matériel de bureau et internet

Abordons d’abord les frais de matériel de bureau et de connexion internet.

Notion de matériel de bureau

Par ‘matériel de bureau’ on entend :

  • Les équipements de travail tels que le PC, l’ordinateur portable et les périphériquesqui peuvent être indemnisés sur une base forfaitaire ou au prix réel.
  • Les autres meubles de bureau pour lesquels il n’existe pas d’indemnité forfaitaire : le Fisc et l’ONSS acceptent que certains ‘meubles’, tels qu’une chaise bureau ou une lampe de bureau, par exemple, soient remboursés à leur valeur réelle moyennant la présentation de pièces justificatives et pour autant qu’ils soient nécessaires à la bonne exécution du travail.

Prise en charge obligatoire par l'employeur ?

En cas de télétravail structurel, vous êtes obligé de prévoir une intervention pour les couvrir. Pour le télétravail occasionnel et le télétravail Covid-19, vous pouvez prévoir une intervention, mais ce n’est pas obligatoire.

Dans tous les cas, vous devez cependant préciser si un remboursement est prévu et selon quelles modalités il aura lieu.  Pour de plus amples informations, nous vous invitions à consulter les autres fiches « Télétravailleurs ».

Quels traitements social et fiscal sont prévus ? 

 

TÉLÉTRAVAIL STRUCTUREL ET  TELETRAVAIL COVID -19 réguliers effectués dans les locaux privatifs du travailleur pendant les heures de travail

TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ORDINAIRE

Option 1 

Le travailleur utilise son propre matériel privé et sa propre connexion internet 

Le remboursement est exonéré de cotisations sociales et d’impôt dans les limites suivantes : 

  • Ordinateur privé : exonération à concurrence de 20 €/mois max. 
  • Abonnement internet privé : exonération à concurrence de 20 €/mois max. 
  • Autre matériel privé (écran, scanner, ...) :
  • exonération à concurrence de 5 €/mois max. par appareil avec un maximum de 10 euros (mais utilisation d’un PC ou un ordinateur portable de son employeur) 

Attention : l’indemnité de 20 € pour le PC privé ne peut être cumulée avec le forfait de 5 € !

OU remboursement des frais réels exonéré par le Fisc et l’ONSS moyennant la présentation des pièces justificatives 

Tout le matériel privé, sans distinction : 
les règles ordinaires relatives au remboursement des frais propres à l’employeur s’appliquent ici : le remboursement effectué sur la base des frais réels est exonéré d’ONSS et d’impôt moyennant la présentation des pièces justificatives.

Option 2 

L’employeur met à disposition le matériel 

L’utilisation du matériel de l’employeur par le travailleur est exonérée par l’ONSS et le Fisc.

 

Autres frais tels que l’électricité et le chauffage

Notion d’ “autres frais de bureau”

Les tableaux ci-dessous concernent les autres frais de télétravail appelés « frais de bureaux » qui regroupent les dépenses qu’un employeur devrait également engager au bureau pour la bonne exécution du travail. Ils comprennent les éléments suivants :

  • l’usage d’un espace de bureau au domicile du travailleur (y compris la location et les amortissements éventuels de l’espace) ;
  • les fournitures informatiques et d’impression (le papier, une clé USB, un tapis de souris, de l’encre, etc.) ;
  • les fournitures de bureau (carnet de notes, stylos à bille, etc.) ;
  • les fournitures de base telles que l'eau, l'électricité et le chauffage ;
  • les frais d’entretien ;
  • les frais d’assurance ;
  • le café, l’eau, les rafraîchissements ;
  • le précompte immobilier.

 

Prise en charge obligatoire par l’employeur ?

Vous pouvez prévoir une indemnité pour couvrir les autres frais de bureaux, mais ce n’est pas obligatoire. Si vous prévoyez une indemnité, vous trouvez ci-dessous les différentes options possibles.

Quel traitement social est prévu pour la prise en charge de ces frais ? 

 

TÉLÉTRAVAIL STRUCTUREL 

TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL 

Pendant la crise de COVID-19 

En temps normal 

Option 1 

Indemnité = 10 % du salaire de télétravail 

L’indemnité est exonérée d’ONSS pour autant qu’elle ne dépasse pas 10 % du salaire brut pour le télétravail. 

Seuls les employeurs qui remboursaient déjà les frais de leurs télétravailleurs sur la base de 10 % du salaire brut pour le télétravail avant les mesures prises dans le cadre de la Covid-19 peuvent continuer de payer l’indemnité suivant les mêmes principes.

L’indemnité est exonérée d’ONSS pour autant qu’elle ne dépasse pas 10 % du salaire brut pour le télétravail. 

Option 2 

Indemnité de bureau  

Maximum 129,48 €/mois* (144,31 euros/mois d’avril à septembre 2021) exonérés d’ONSS à certaines conditions, identiques à ce qui est prévu au niveau fiscal

*Si vous octroyez un montant plus élevé, vous devez être en mesure de prouver qu'il s'agit de frais réels. A défaut, la partie qui dépasse le montant forfaitaire sera considérée comme de la rémunération.

L’indemnité de bureau n’est pas une possibilité (autrement dit, pas exonérée d’ONSS)  

Option 3 

Pas d’indemnité 

Pas d’indemnité, donc traitement ONSS non applicable 

 

Quel traitement fiscal est prévu pour la prise en charge de ces frais ? 

Option 1 

Indemnité = 10 % du salaire de télétravail 

Cette option n’existe pas au niveau fiscal. Seule l’option 2 est possible. Si les conditions pour l’octroi d’une indemnité de bureau ne sont pas remplies (option 2), un ruling doit être demandé. 

Option 2 

Indemnité de bureau  

Maximum 129,48 €/ mois* (144,31 euros/mois d’avril à septembre 2021) sont exonérés de précompte professionnel et d’impôt, aux conditions suivantes : 

  • Télétravail structurel et régulier équivalent à minimum 1 jour par semaine (critère évalué sur base mensuelle) 
  • Les autres conditions mentionnées ici (voyez le volet fiscal sous Indemnité de bureau) 

*Si vous octroyez un montant plus élevé, vous devez être en mesure de prouver qu'il s'agit de frais réels. A défaut, la partie qui dépasse le montant forfaitaire sera considérée comme de la rémunération.

Option 3 

Pas d’indemnité 

Pas d’indemnité, donc traitement fiscal non applicable 

 

Que fait Securex pour vous ?

Pour vous aider, nous avons prévu différents packages contenant tous les documents nécessaires pour instaurer le télétravail. Commandez votre package sur notre e-Shop et mettez-vous au travail sans tarder  :

Si vous souhaitez des conseils personnalisés, n’hésitez pas à contacter votre Legal Advisor.