G.E.I.E Securex Corporate
Siège social: avenue de Tervueren 43, 1040 Bruxelles
Numéro d'entreprise: TVA BE 0877.510.104 - RPM Bruxelles

Contrats/clauses

Travail intérimaire > 1. Principes généraux

Lisez d’abord ceci…

Les bureaux d’intérim n'interviennent pas uniquement pendant le processus de recrutement et de sélection, mais ont aussi un lien juridique avec leurs travailleurs, les travailleurs intérimaires, étant donné qu'ils concluent un contrat de travail avec ceux-ci. Les bureaux d’intérim sont donc des employeurs à part entière et les travailleurs intérimaires des travailleurs à part entière.

Le travail intérimaire est régi par la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs. Il constitue l’une des exceptions au principe de l’interdiction de prêter des travailleurs ou de les mettre à disposition. Comme il s’agit d’une exception, les règles doivent être interprétées strictement.

Nous vous donnons donc un aperçu de toutes les dispositions dont il vous faudra tenir compte si vous souhaitez recourir au travail intérimaire. Par souci de clarté, cet aperçu est divisé en trois parties :

Qu’est-ce que le travail intérimaire?

Le travail intérimaire est le travail temporaire effectué :

Pour pouvoir organiser le travail intérimaire, le bureau d’intérim doit être agréé[1]. Les conditions et la procédure d'agrément diffèrent selon la région.

Si une entreprise fait appel à un bureau d’intérim non agréé, le contrat de travail intérimaire conclu avec le travailleur intérimaire est considéré comme nul dès le début de l’exécution du travail. Il naît alors entre l’utilisateur et le travailleur intérimaire un contrat de travail à durée indéterminée dès le début de l’exécution des prestations de travail.

 


[1] Puisqu'il s'agit d’une matière régionale, un bureau d’intérim qui souhaite organiser le travail intérimaire doit disposer de 3 agréments différents.

Dans quels cas peut-on recourir au travail intérimaire?

Principe

Le travail intérimaire n’est autorisé que pour le travail temporaire si l’utilisateur peut invoquer l’un des motifs suivants :

  • le remplacement d’un travailleur permanent dont le contrat de travail a été suspendu temporairement ou dont le contrat de travail prend fin ;
  • le surcroît temporaire de travail ;
  • l’exécution d’un travail exceptionnel ;
  • l'insertion. Un utilisateur peut donc recourir au travail intérimaire pour recruter de nouveaux collaborateurs[1].

Le travail intérimaire est également autorisé pour l’exécution de "prestations artistiques" par un utilisateur occasionnel. Dans ce cas, le bureau d’intérim interviendra en tant que Bureau social pour Artistes [2].

Exception

Dans la Commission paritaire de la construction (CP n° 124), le travail intérimaire n’est autorisé que pour :

  • le remplacement d’un travailleur en incapacité de travail ;
  • un surcroît temporaire de travail ;
  • l'insertion.

Pour plus d'infos, consultez notre rubrique Sectoriel/Commissions paritaires, sélectionnez la CP n° 124 et allez voir sous le mot-clé "Intérimaires".

L’utilisateur détermine le motif

La détermination du motif relève de la responsabilité exclusive de l’utilisateur et non du bureau d’intérim. Le motif doit être mentionné dans le contrat de travail intérimaire.

Sanction en cas d’absence de motif

Si aucun motif n’est donné ou si celui-ci n’est pas conforme à la réalité, la sanction consiste en la naissance d’un contrat de travail à durée indéterminée entre l’utilisateur et le travailleur intérimaire.

Concrètement, cela signifie qu’un contrat de travail oral, à durée indéterminée, est né depuis le début de l’occupation du travailleur intérimaire, dont la résiliation n’est possible que moyennant le respect des préavis normaux.

 


[1] En effet, des études avaient révélé que le travail intérimaire constituait souvent un excellent canal pour le recrutement de nouveaux travailleurs.

[2] Le bureau d’intérim doit alors demander un agrément distinct (également par région).  

Remplacement d’un travailleur permanent

Principe

Lorsqu'un travailleur permanent est remplacé par un travailleur intérimaire, il y a lieu de respecter les principes de base suivants :

Même catégorie

Le travailleur intérimaire doit appartenir à la même catégorie que le travailleur permanent. Sont visés uniquement, par catégorie professionnelle, la catégorie des ouvriers et la catégorie des employés. Un employé permanent doit être remplacé par un employé intérimaire et un ouvrier permanent doit être remplacé par un ouvrier intérimaire.

Régime de travail

Le régime de travail du travailleur intérimaire ne peut pas dépasser celui du travailleur permanent. Il peut par contre être inférieur.

Exemples :

Chevauchement

Un certain chevauchement est autorisé afin de permettre au travailleur intérimaire de se mettre au courant.

Exemple : Un travailleur permanent prend un crédit-temps à temps plein à partir du 1er décembre pour une période d'un an. Le travailleur intérimaire peut commencer à travailler le 25 novembre.

Le remplacement d'un travailleur permanent dont le contrat de travail a été suspendu

Toutes les suspensions

Il n'existe pas de liste limitative des cas de suspension, de sorte qu'en principe, tous les cas de suspension du contrat de travail d'un travailleur permanent peuvent donner lieu à un remplacement par un travailleur intérimaire. Exemples : maladie, accident du travail, congé-éducation, congé sans solde, congés thématiques, crédit-temps, congé de maternité, congé pour raisons impérieuses, petit chômage, vacances, jours de repos compensatoire, …

Modalités

Le remplacement d'un travailleur permanent, dont le contrat de travail est suspendu, par un travailleur intérimaire est autorisé pour la durée de la suspension, sans aucune limite dans le temps. Ni l'utilisateur ni le bureau d'intérim ne doivent suivre une procédure bien déterminée ou demander une quelconque autorisation.

Règles spécifiques pour les entreprises dans la construction

Dans le secteur de la construction, des modalités spécifiques sont d'application pour le travail intérimaire en cas de suspension du contrat de travail d'un travailleur permanent. Pour plus de renseignements, consultez notre rubrique Sectoriel/Commissions paritaires, sélectionnez la commission paritaire n° 124 et consultez le mot-clé 'Intérimaires'.

Le remplacement d'un travailleur permanent dont le contrat de travail prend fin

Résiliation avec prestation de préavis ou pour motif grave

Si un travailleur intérimaire est engagé pour remplacer un travailleur permanent dont le contrat de travail a été résilié pour motif grave ou moyennant préavis à prester, l'utilisateur peut faire appel à un travailleur intérimaire pendant maximum 6 mois. Ce délai prend cours au moment de la fin du contrat de travail. Il peut toutefois être prolongé d'une deuxième période de 6 mois.

S'il existe une délégation syndicale, l'utilisateur est tenu de demander son autorisation préalable et de transmettre cette autorisation à la Direction générale compétente du Contrôle des lois sociales dans les 3 jours ouvrables de sa réception.

Si l'utilisateur n'a pas de délégation syndicale, c'est uniquement le bureau d'intérim qui est tenu de transmettre l'information au Fonds social pour les Travailleurs intérimaires (http://www.fondsinterim.be/).

Mais attention ! Le contrat conclu entre le bureau d'intérim et l'utilisateur peut prévoir que c'est à l'utilisateur de transmettre cette information au Fonds social.

Autres formes de résiliation

Si un travailleur intérimaire est engagé pour remplacer un travailleur permanent dont le contrat de travail a été résilié autrement que pour motif grave ou moyennant préavis (par exemple un licenciement avec une indemnité compensatoire de préavis ou de commun accord), l'utilisateur peut faire appel à un travailleur intérimaire pendant maximum 6 mois. Ce délai prend cours au moment de la fin du contrat de travail. Dans ce cas-ci aussi, il peut être prolongé d'une deuxième période de six mois.

Pour la première période de 6 mois, l'utilisateur ne doit suivre aucune procédure ni demander une quelconque autorisation. Pour la prolongation, il est tenu de suivre la procédure prévue en cas de résiliation moyennant préavis ou pour motif grave.

Régime de chômage avec complément d'entreprise

Un chômeur avec complément d'entreprise doit en principe être remplacé par un chômeur complet indemnisé.

Le remplaçant ne peut pas avoir le statut de travailleur intérimaire. Il est toutefois possible que le chômeur avec complément d'entreprise soit remplacé par une personne qui était précédemment occupée comme travailleur intérimaire dans la même entreprise, à condition qu'elle puisse être considérée comme chômeur complet indemnisé. Mais au moment où elle est désignée pour remplacer le chômeur avec complément d'entreprise, l'utilisateur doit l'engager dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Surcroît temporaire de travail

Définition

Les travailleurs intérimaires peuvent être engagés pour tous les travaux qui augmentent temporairement  l’activité normale de l’entreprise.

Il ne doit pas s'agir d'un “surcroît extraordinaire” de travail, parce que ceci signifierait qu'on ne pourrait faire appel au travail intérimaire qu'en cas accroissement irrégulier ou imprévisible du travail, et ceci n'est pas le but. Un surcroît temporaire est donc suffisant, ce qui permet, par exemple, à un établissement Horeca de faire appel à un travailleur intérimaire en raison d’un surcroît de travail pendant le marché hebdomadaire, ou à un boulanger de faire appel à un travailleur intérimaire en raison d’un surcroît de travail le dimanche matin.

Durée et procédure

Il existe une délégation syndicale dans l’entreprise

S’il existe une délégation syndicale chez l’utilisateur, celui-ci doit demander une autorisation préalable en ce qui concerne :

La loi ne fixe aucune condition de forme pour l’accord de la délégation syndicale. L’utilisateur doit transmettre l’autorisation à la Direction générale compétente du Contrôle des lois sociales dans les 3 jours ouvrables de sa réception.

Il n’existe pas de délégation syndicale dans l’entreprise

Si l’utilisateur n’a pas de délégation syndicale, il peut recourir au travail intérimaire pendant maximum 3 fois 6 mois. Dans ce cas, l’utilisateur ne doit ni demander une autorisation ni suivre une quelconque procédure.

Seul le bureau d’intérim doit transmettre les informations (nom, adresse et commission paritaire de l’utilisateur) pour les 2 premières périodes au Fonds social pour les Travailleurs intérimaires (www.fondsinterim.be) au plus tard le 20ème du mois qui suit le début de la mission. Pour les 6 derniers mois, le bureau d’intérim doit demander l’autorisation à la Commission de bons offices (www.federgon.be).

Mais attention ! Le contrat conclu entre le bureau d’intérim et l’utilisateur peut prévoir que c’est à l’utilisateur de transmettre ces informations au Fonds social.

Règles spécifiques pour les entreprises de construction

Dans la Commission paritaire n° 124 pour la construction, certaines conditions et modalités particulières sont d’application pour le travail intérimaire en cas de surcroît temporaire de travail.

Pour plus de renseignements, consultez notre rubrique Sectoriel/Commissions paritaires, sélectionnez la commission paritaire n° 124 et consultez le mot-clé 'Intérimaires'.

Travail exceptionnel

Définition

Les activités ou travaux qui ne relèvent pas de l’activité habituelle d’une entreprise peuvent être considérés comme un travail exceptionnel dans les cas suivants:

Durée et procédure

Si la durée de 3 mois n’est pas dépassée, l’exécution d’un travail exceptionnel est en principe autorisée sans autorisation préalable ni procédure.

Dans certains cas, la durée maximale du travail intérimaire autorisé sera toutefois de plus de 3 mois ou de moins de 3 mois et/ou l’utilisateur devra suivre une procédure bien spécifique (voir ci-dessus).

Motif "insertion"

Principe

L'objectif visé est de permettre à l'utilisateur de pouvoir engager de manière permanente[1] (c'est-à-dire sous un contrat à durée indéterminée) l'intérimaire pour le même emploi à l'issue de la période d'intérim. Cette dernière période permet en effet à l'intérimaire d'appréhender l'environnement de travail dans l'entreprise et à l'utilisateur d'évaluer les compétences et attitudes de l'intérimaire. Autrement dit, les utilisateurs peuvent avoir recours au travail intérimaire dans le but de pourvoir à un emploi fixe.

Le recours à des contrats hebdomadaires dans le cadre du motif insertion est autorisé. Tel n'est cependant pas le cas pour les contrats journaliers.

Spécificités du contrat

Le contrat de travail intérimaire pour motif insertion doit faire l'objet d'un écrit. Il doit être conclu pour une durée d'une semaine au minimum et six mois au maximum.

D'autres modalités entourent ce type de contrat :

    • le nombre maximal de tentatives par poste de travail est limité à 3 (l'utilisateur communique à l'entreprise de travail intérimaire s'il s'agit d'une 1ière, 2e ou 3 e tentative d'occupation dans l'insertion) ;
    • la durée maximale de chaque tentative est de maximum 6 mois par intérimaire ;
    • la durée maximale de l'occupation dans l'insertion ne peut excéder par poste de travail 9 mois au total[2].

En cas de non-respect des modalités énoncées ci-dessus, le travailleur et l'utilisateur sont réputés être engagés dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Obligation de recrutement ?

Il n'y a pas d'obligation pour l'utilisateur d'engager l'intérimaire à la suite de son occupation sous le motif insertion. Cependant, ce travailleur non recruté par l'utilisateur peut recevoir un compte-rendu oral[3] de l'entreprise de travail intérimaire au sujet des raisons de ce non-engagement.

Dans l'hypothèse où l'utilisateur engage à titre permanent l'intérimaire à l'issue de la période de mise à disposition, il ne peut le faire que moyennant la conclusion d'un contrat à durée indéterminée[4].

Il veillera également à prendre en compte l'ancienneté acquise par le travailleur dans le même emploi[5], sous réserve des dispositions existantes en matière de calcul de délai de préavis[6].

Information et consultation préalables

Afin d'éviter les abus, l'utilisateur doit informer et consulter la délégation syndicale, préalablement au recours au motif d'insertion. Il ne s'agit donc pas d'obtenir un accord préalable de la délégation syndicale à ce sujet.

L'information et la consultation portent sur la motivation du recours à ce motif, le ou les postes de travail concernés, la ou les fonctions visées, lesquels doivent être clairement décrits.

Garantie d'occupation dans le chef de l'entreprise de travail intérimaire

Pour les intérimaires qui mettront fin à un contrat à durée indéterminée pour être occupés sous le motif insertion, l'entreprise de travail intérimaire devra leur garantir une occupation d'un mois.

En ce qui concerne les intérimaires qui mettront un terme à un contrat de travail qui n’est pas à durée indéterminée juste avant leur occupation sous le motif insertion, l’entreprise de travail intérimaire devrait également leur garantir une garantie d'occupation. La durée de celle-ci n'est pas clairement fixée, étant donné que la CCT mentionne une durée "égale à la durée minimale de la période d’essai prévue par les dispositions législatives qui seront adoptées suite à l’arrêt n° 125/2011 du 7 juillet 2011 de la Cour Constitutionnelle". La période d'essai a en effet été supprimée et non réformée au 1er janvier 2014, il n'y a donc plus de période minimale. Il y a donc une lacune dans la réglementation à ce niveau. Nous espérons que les partenaires sociaux adapterons le texte de leur CCT et fixeront la durée de cette garantie d'occupation.



[1] Par "engagement permanent", il y a lieu d'entendre un engagement sous contrat de travail conclu au sens de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[2] A noter que les périodes d'activité lorsque l'intérimaire résilie unilatéralement le contrat de travail intérimaire ainsi que celles quand l'intérimaire est licencié pour motif grave ne sont pas prises en considération.

[3] Le compte-rendu peut être fourni par écrit en cas de demande de l'intérimaire non engagé.

[4] Il peut y être dérogé dans les cas déterminés par un usage existant qui est confirmé par un accord conclu au niveau du secteur.

[5] Il est tenu compte de ces périodes quels que soient les changements de fonction ultérieurs chez l'utilisateur.

[6] En ce qui concerne la prise en considération de l'ancienneté en tant qu'intérimaire pour calculer le délai de préavis, il y a lieu de se référer à l'article 37/4 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Tableaux récapitulatifs

Remplacement d’un travailleur permanent

 

Motif du
REMPLACEMENT

Durée maximale
autorisée

Procédure

Délégation syndicale (DS)

Pas de délégation syndicale

Suspension du contrat de travail

Durée de la suspension

aucune

aucune

Résiliation du contrat de travail moyennant préavis ou pour motif grave

6 mois

+ prolongation de 6 mois

Autorisation DS + info à l’inspecteur chef de district

Information au Fonds social (par le bureau d’intérim)

Résiliation du contrat de travail pour un autre motif

6 mois

aucune

aucune

+ prolongation de 6 mois

Autorisation DS + info à l’inspecteur chef de district

Information au Fonds social (par le bureau d’intérim)

Surcroît temporaire de travail

Motif du
SURCROIT TEMPORAIRE

Durée maximale
autorisée

Procédure

L’utilisateur a une délégation syndicale (DS)

En concertation avec la DS
+ info à l’inspecteur chef de district

Autorisation DS

L’utilisateur n’a pas de délégation syndicale (DS)

6 mois

Information au Fonds social
(par le bureau d’intérim)

+ 6 mois

Information au Fonds social
(par le bureau d’intérim)

+ 6 mois

Autorisation de la Commission
de bons offices
(par le bureau d’intérim)

Travail exceptionnel

Motif du
TRAVAIL EXCEPTIONNEL

Durée maximale
autorisée

Procédure

Les travaux de préparation, de fonctionnement et d’achèvement de foires, salons, congrès, journées d’études, …

3 mois

aucune

Le déchargement de camions

3 mois

Autorisation DS
+ info à l’inspecteur chef de district

Travaux de secrétariat pour les hommes d’affaires séjournant temporairement en Belgique

3 mois

 

Travaux réalisés pour des ambassades, consulats et institutions internationales

3 mois

Autorisation des organisations syndicales représentatives belges

Travaux en vue de l’exécution momentanée de missions spéciales qui requièrent une qualification professionnelle particulière

6 mois
+ prolongation de 6 mois

  • Recours préalable aux services subrégionaux de l’emploi
  • Autorisation DS + avertir l’inspecteur chef de district au moins 24 heures avant l'occupation
  • S’il n’y a pas de DS: information au Fonds social (par le bureau d’intérim)

Travaux pour lesquels un employeur, introduisant de nouvelles fonctions ou attendant des engagements, n’a pu trouver du personnel sur le marché de l’emploi

3 mois

  • Recours préalable aux services subrégionaux de l’emploi

+ prolongation jusqu’à maximum 12 mois

  • Recours préalable aux services subrégionaux de l’emploi
  • Autorisation DS
  • S’il n’y a pas de DS: information au Fonds social (par le bureau d’intérim)

Travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent

3 mois

 

Travaux d’inventaire et de bilan

7 jours/année civile

 

Travaux réalisés dans le cadre de projets de formation

6 mois
+ prolongation de 6 mois

  • Autorisation DS
  • S’il n’y a pas de DS: information au Fonds social (par le bureau d’intérim)

Travaux exécutés dans le cadre de projets d’accompagnement

6 mois
+ prolongation de 6 mois

  • Autorisation DS
  • S’il n’y a pas de DS: information au Fonds social (par le bureau d’intérim)

 

Insertion

Motif
INSERTION

Durée maximale autorisée

Procédure

Délégation syndicale (DS)

Pas de délégation syndicale

Objectif: engager l'intérimaire à durée indéterminée pour le même emploi à l'issue de la période d'intérim

(il n'y a toutefois pas d'obligation de recrutement dans le chef de l'utilisateur)

Il existe une garantie d'occupation dans le chef de l'entreprise de travail intérimaire

1 semaine minimum et 6 mois maximum

D'autres modalités entourent ce type de contrat.

Le recours aux contrats journaliers n'est pas autorisé.

Information et consultation de la DS [motivation, poste(s) concerné(s), fonction(s) visée(s)]

Son autorisation n'est donc pas requise.

Information quant au respect des modalités qui entourent ce type de contrat.

aucune


Quand est-il interdit de recourir au travail intérimaire?

Interdiction sectorielle

Les interdictions sectorielles existantes ont été levées. La loi du 24 juillet 1987 stipule que les conventions collectives sectorielles interdisant l’emploi de travailleurs temporaires sont interdites[1].

Secteur public

Les services publics ne peuvent pas engager de travailleurs intérimaires, sauf pour remplacer du personnel occupé contractuellement. Les fonctionnaires ne peuvent jamais être remplacés par des travailleurs intérimaires.

Restrictions prévues dans des CCT sectorielles et dans des CCT d’entreprise

Dans différents secteurs ou même au niveau des entreprises, des interdictions, des restrictions ou des règles particulières sont imposées concernant le recours au travail intérimaire.

Ces conventions collectives de travail peuvent notamment prévoir :

  • que la durée pendant laquelle l’utilisateur peut faire appel à un travailleur intérimaire est réduite ;
  • que les motifs sont limités ;
  • qu'il existe une liste des fonctions pour lesquelles aucun travailleur intérimaire ne peut être engagé ;
  • qu'après une période de travail intérimaire, il est nécessaire d'engager le travailleur dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
  • que des formalités complémentaires sont imposées ;
  • que l'agence d'intérim dispose de la qualité de sous-traitant pour l'application du mécanisme de la responsabilité solidaire pour les dettes sociales et fiscales (secteur de la construction).

Federgon, l’association professionnelle des bureaux d’intérim, estime que toutes ces interdictions et restrictions prévues au niveau du secteur ou de l’entreprise sont illégales, étant donné que la loi sur le travail intérimaire prévoit explicitement que la durée et la procédure du travail intérimaire sont réglées exclusivement par convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi et conclue au sein du Conseil national du Travail (CCT nos 58, 58bis et 58ter). Une CCT sectorielle ou une CCT d’entreprise ne peut pas y déroger.

Mais dans la pratique, les utilisateurs respectent généralement les dérogations, interdictions et restrictions inscrites dans les CCT sectorielles ou d’entreprise, afin de préserver la paix sociale dans leur secteur et leur entreprise.

Grève et lock-out

En cas de grève ou de lock-out au sein de l’entreprise de l’utilisateur, celui-ci ne peut pas recourir au travail intérimaire. Si la grève ou le lock-out commence pendant les heures de travail, le(s) travailleur(s) intérimaire(s) occupé(s) doi(ven)t immédiatement cesser ses (leurs) prestations de travail. L’utilisateur doit immédiatement avertir le bureau d’intérim.

L’interdiction du travail intérimaire vaut pour une catégorie professionnelle, pour un siège commercial ou même pour un service. Exemples :

  • seuls les ouvriers d’une entreprise sont en grève, pas les employés. Cette entreprise ne peut pas faire appel à des ouvriers intérimaires, mais bien à des employés intérimaires ;
  • une entreprise possède deux sites différents, un à Bruxelles et un à Ostende. Les travailleurs du site d’Ostende sont en grève, mais à Bruxelles, ils travaillent. Cette entreprise peut faire appel à des travailleurs intérimaires (tant ouvriers qu’employés) pour son site de Bruxelles ;
  • dans une entreprise, seuls les travailleurs du service commercial sont en grève, les autres services (comme le département de la comptabilité, le département des ressources humaines ou le département informatique, etc…) ne sont pas en grève. Cette entreprise ne peut pas engager de travailleurs intérimaires (ni ouvriers ni employés) pour le service commercial. Pour tous les autres départements, l’entreprise peut engager des travailleurs intérimaires (tant ouvriers qu’employés).

Chômage temporaire pour raisons économiques

Si les travailleurs permanents d’un utilisateur sont temporairement au chômage pour des raisons économiques, ces travailleurs ne peuvent pas être remplacés par des travailleurs intérimaires. L’interdiction de faire appel à des travailleurs intérimaires est limitée au département ou aux fonctions pour lesquels le chômage temporaire pour raisons économiques a été sollicité.

Intempéries

Si chez l’utilisateur, le contrat de travail de certains travailleurs est suspendu en raison d'intempéries, l’utilisateur ne peut pas faire appel à des travailleurs intérimaires pour remplacer ces travailleurs permanents. L’interdiction de faire appel à des travailleurs intérimaires est limitée à la division ou aux fonctions qui sont touchées par l’intempérie et donc par le chômage temporaire.

Pas d’autorisation

Selon le motif invoqué, l’utilisateur qui souhaite faire appel à des travailleurs intérimaires est tenu dans certains cas de demander l’autorisation préalable de sa délégation syndicale. A défaut, il ne peut en principe faire appel à des travailleurs intérimaires.

Si la délégation syndicale refuse de donner son accord, l’utilisateur est obligé d’en tenir compte. Dans ce cas, il ne peut recourir au travail intérimaire.

Sanctions

Si un travailleur intérimaire est engagé malgré une interdiction, un contrat de travail oral, à durée indéterminée, naît entre le travailleur intérimaire et l’utilisateur. Le bureau d’intérim peut, lui aussi, être sanctionné par le retrait de son agrément.

 


[1] Article 23 de la loi du 24 juillet 1987.

Quelles sont les autres sanctions applicables?

Sanctions pénales et administratives

Pour un aperçu des sanctions pénales et administratives applicables, nous vous renvoyons à notre dossier "Droit pénal social". Ce dossier se trouve dans la rubrique Social/Dossiers.

Attention, suite aux réformes de l'Etat, les régions sont également partiellement compétentes en matière de travail intérimaire, et en particulier pour l'organisation de celui-ci (reconnaissance, …). Pour savoir quelles sanctions sont applicables, il faut donc aller voir à deux endroits :

  • dans la rubrique fédérale, pour les sanctions qui sont restées applicables dans toutes les régions ;
  • dans la rubrique de la région compétente pour votre entreprise, pour les sanctions propres à cette région.

Sélectionnez, dans la rubrique concernée, la fiche relative aux infractions et cliquez sur le mot-clé "travail intérimaire".

Sanctions de droit du travail

A côté des sanctions prévues par le droit pénal social, la loi sur le travail intérimaire contient une série de sanctions en matière de droit du travail, telles que la création d'un contrat de travail oral à durée indéterminée entre le travailleur intérimaire et l'utilisateur ou entre le travailleur intérimaire et l'agence d'intérim. Ces sanctions sont aplliquées lorsqu'un certain nombre d'obligations n'ont pas été respectées. Nous les avons détaillées chaque fois que nous avons abordé ces obligations.

Quelles sont les principales références légales?

Loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs (telle que modifiée par la loi du 26 juin 2013, Moniteur belge du 16 juillet 2013).

Convention collective de travail n° 36 du 27 novembre 1981 portant des mesures conservatoires sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs.

Convention collective de travail n° 36bis du 27 novembre 1981 concernant l’institution d’un fonds de sécurité d’existence pour les intérimaires et la fixation de ses statuts.

Convention collective de travail n° 36ter du 27 novembre 1981 relative à l’octroi d’avantages sociaux à charge du fonds social pour les intérimaires.

Convention collective de travail n° 36quater du 27 novembre 1981 concernant le statut des délégations syndicales des travailleurs intérimaires.

Convention collective de travail n° 36quinquies du 27 novembre 1981 concernant les vêtements de travail et de protection pour les travailleurs intérimaires.

Convention collective de travail n° 36sexies du 27 novembre 1981 concernant le contrat type de travail intérimaire, les documents sociaux et le règlement définitif de paie.

Convention collective de travail n° 36septies du 5 juin 1984 concernant la modération salariale.

Convention collective de travail n° 36octies du 5 mars 1985 permettant aux travailleurs de conclure un contrat de remplacement.

Convention collective de travail n° 36nonies du 14 janvier 1986 portant extension des compétences du Fonds social pour les Travailleurs intérimaires à la problématique de la sécurité des travailleurs intérimaires.

Convention collective de travail n° 36decies du 4 mars 1986 concernant la prime de fin d’année des travailleurs intérimaires.

Convention collective de travail n° 47 du 18 décembre 1990 relative à la procédure à respecter et à la durée du travail temporaire.

Convention collective de travail n° 47bis du 18 décembre 1990 relative au travail intérimaire en cas de surcroît extraordinaire de travail.

Convention collective de travail n° 47ter du 18 décembre 1990 relative au salaire garanti en faveur des travailleurs intérimaires en cas d’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident de droit commun.

Convention collective de travail n° 47quater du 18 décembre 1990 relative à l’application de la législation sur le travail à temps partiel en cas de travail intérimaire.

Convention collective de travail n° 47quinquies du 18 décembre 1990 relative aux chèques-repas en faveur des travailleurs intérimaires.

Convention collective de travail n° 57 du 13 juillet 1993 modifiant la convention collective de travail n° 47 du 18 décembre 1990 relative à la procédure à respecter et à la durée du travail temporaire

Convention collective de travail n° 58 du 7 juillet 1994 remplaçant la convention collective de travail n° 47 du 18 décembre 1990 relative à la procédure à respecter et à la durée du travail temporaire.

Convention collective de travail du 7 juillet 2007 relative au complément d’indemnité versé aux intérimaires en cas d’incapacité de travail débutant après un contrat de travail intérimaire.

Convention collective de travail 18 décembre 1990 relative à l’octroi de chèques-repas en faveur des travailleurs intérimaires.

Convention collective de travail n° 108 du du 16 juillet 2013 relative au travail temporaire et au travail intérimaire (outre les nouveautés, cette CCT reprend le prescrit des CCT n° 36 et n° 58), modifiée par la convention collective de travail
n° 108/2 du 24 juillet 2018.

 

Travail intérimaire > 2. Le contrat de travail intérimaire

Qui est l’employeur du travailleur intérimaire ?

Relation tripartite

Lorsqu’une entreprise recourt au travail intérimaire, il naît une relation tripartite entre le bureau d’intérim, le travailleur intérimaire et l’utilisateur.

D’une part, il existe un contrat de travail entre le travailleur intérimaire et le bureau d’intérim, après que ce dernier ait trouvé le candidat adéquat par le biais d’une procédure de recrutement et de sélection. D’autre part, un contrat (contenant également des accords commerciaux) est conclu entre le bureau d’intérim et l’utilisateur.

Le bureau d’intérim en tant qu’employeur juridique

Le bureau d’intérim est une entreprise dont l’activité consiste à engager des travailleurs intérimaires et à les mettre à la disposition des utilisateurs en vue de l’exécution d’un travail temporaire autorisé.

Le contrat de travail intérimaire est le contrat par lequel un travailleur intérimaire s’engage vis-à-vis d’un bureau d’intérim à exécuter chez un utilisateur, contre paiement, un travail temporaire autorisé.

Le bureau d’intérim est donc l’employeur juridique du travailleur intérimaire. C'est celui-ci qui est chargé de l’administration des salaires, paie le salaire au travailleur intérimaire, doit être averti par le travailleur intérimaire en cas de maladie, doit souscrire une assurance-loi pour les travailleurs intérimaires, déclare un accident du travail à son assureur, etc…

L’utilisateur en tant qu’employeur de fait

Bien que le contrat de travail soit conclu avec le bureau d’intérim, le travailleur intérimaire effectue ses prestations physiques ou intellectuelles conformément aux instructions qu’il reçoit directement de l’utilisateur. C’est en effet l’utilisateur qui explique au travailleur intérimaire, sur le lieu de travail dans l’entreprise, comment le travail doit précisément être exécuté et quel est le résultat à atteindre.

Pendant sa mission, le travailleur intérimaire se trouve sous l’autorité, la direction et le contrôle de l’utilisateur et non du bureau d’intérim. L’utilisateur est dès lors considéré comme l’employeur de fait.

Dans la pratique, beaucoup d’utilisateurs considèrent que, comme le travailleur intérimaire n’est pas directement lié à eux par un contrat de travail, ils n’ont aucune obligation à son égard et ne sont pas non plus responsables des actes qu’il accomplit pendant son travail. Il n'en est rien !

C’est l’utilisateur (et non le bureau d’intérim) qui, pendant la mission du travailleur intérimaire, est responsable de l’application correcte de la réglementation en ce qui concerne la durée du travail, les jours fériés, le repos dominical et les prestations de nuit. L’utilisateur est tout autant responsable du bien-être, de la santé et de la sécurité au travail du travailleur intérimaire. Ainsi, il relève également de la responsabilité de l’utilisateur de mettre des équipements de protection individuelle à la disposition du travailleur intérimaire et de veiller à ce que ce dernier les porte effectivement.

L’utilisateur étant considéré comme l’employeur de fait, cela signifie aussi que c’est lui, et non le bureau d’intérim, qui peut être tenu pour responsable du dommage causé par le travailleur intérimaire.

Qu’est-ce qu’une déclaration d’intention ?

Le candidat travailleur intérimaire doit signer une "déclaration d’intention" avant d’effectuer des prestations de travail chez un utilisateur pour un bureau d’intérim et ce, avant que le contrat de travail intérimaire ne prenne cours. Par cette déclaration d’intention, le bureau d’intérim et le candidat travailleur intérimaire confirment avoir l’intention de conclure un ou plusieurs contrats de travail intérimaire (et donc temporaire).

Cette déclaration d’intention doit être constatée une seule fois, par écrit et individuellement. Le bureau d’intérim doit la conserver pendant 5 ans.

A défaut d’une telle déclaration d’intention, un contrat de travail oral, à durée indéterminée, naît entre le bureau d’intérim et le travailleur intérimaire, avec toutes les conséquences légales d’un tel contrat. Cela signifie notamment que le bureau d’intérim ne peut mettre fin au contrat de travail que moyennant le respect des préavis légaux.

Comment le contrat de travail intérimaire est-il conclu ?

Un contrat de travail intérimaire est un contrat par lequel un travailleur intérimaire s’engage vis-à-vis d’un bureau d’intérim à exécuter auprès d’un utilisateur un travail temporaire autorisé contre paiement d’une rémunération.

Ce contrat doit être conclu par écrit et individuellement au début de chaque mission.

Signalons par ailleurs que des dispositions spécifiques balisent le recours aux contrats journaliers successifs.  Nous les examinons dans la question suivante.

Signature avant le début des prestations

Depuis le 1er octobre 2016, le contrat de travail intérimaire doit être signé avant le début d’une quelconque prestation de travail, plutôt que dans les deux jours ouvrables à compter du début des prestations. En effet, la loi dispose à présent que le contrat doit être constaté par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service de l’intérimaire.

Pour rappel : le contrat de travail d’un étudiant intérimaire ou d’un travailleur intérimaire occupé à temps partiel devait déjà être signé au plus tard au début des prestations de travail.

Signature électronique

Étant donné qu'il est vraiment peu pratique, surtout pour les missions urgentes, de demander à l’intérimaire de se rendre à l’entreprise de travail intérimaire avant le début de sa mission pour signer son contrat, le législateur a simplifié l’utilisation des contrats de travail électroniques.

La loi dispose à présent que le contrat signé électroniquement est considéré comme un contrat de travail écrit normal, à condition que la signature électronique soit faite :

  • par une signature électronique qualifiée ou par un cachet électronique qualifié[1] ;
  • ou par une autre signature électronique qui permet de garantir l’identité des parties, leur consentement sur le contenu du contrat et le maintien de l’intégrité de ce contrat[2].

Un exemplaire de ce contrat de travail électronique doit être archivé auprès d'un prestataire de service d’archivage électronique. Et ce, tant à des fins de protection de l’intérimaire qu’à des fins de contrôle par les services d'inspection.

Remarque : Depuis le 1er janvier 2016, Federgon a créé une plateforme online spécifique, afin de faciliter la signature électronique. La signature électronique a lieu soit via PC, soit de façon mobile via smartphone ou tablette, avec un e-ID ou un code personnel.

Grâce à la plateforme, les intérimaires peuvent par ailleurs avoir un aperçu de tous leurs contrats de travail intérimaire.

Dimona

Le bureau d’intérim est responsable de la remise en temps voulu de la déclaration Dimona pour ses travailleurs intérimaires. Seul le bureau d’intérim doit respecter les obligations en matière de déclarations Dimona. L’utilisateur ne peut en aucun cas déclarer à l’ONSS les travailleurs intérimaires qu’il engage.

Sanction

Si aucun contrat de travail intérimaire n’a été conclu ou si celui-ci n’a pas été signé en temps voulu, un contrat de travail (oral) à durée indéterminée naît entre le bureau d’intérim et le travailleur intérimaire, avec toutes les conséquences légales d’un tel contrat. Cela signifie notamment que le bureau d’intérim ne peut mettre fin au contrat de travail que moyennant le respect des préavis légaux.

Depuis le 1er octobre 2016, cette sanction ne s’applique plus si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

  • l’intention de conclure un contrat de travail a été constatée par écrit par les deux parties ;
  • l’entreprise de travail intérimaire a envoyé le contrat de travail électronique à l’intérimaire avant le début des prestations, mais l’intérimaire ne l’a pas signé avant le début des prestations ;
  • l’intérimaire a entamé ses prestations de travail auprès de l’utilisateur au moment convenu ;
  • ET l’entreprise de travail intérimaire a fait une déclaration Dimona correcte[3].

Par cet "assouplissement", le législateur entend éviter que l’entreprise de travail intérimaire soit punie en raison de la négligence de l’intérimaire.

 


[1] Tel que prévu par la législation européenne.

[2] En cas de contestation, la charge de la preuve incombe à l’entreprise de travail intérimaire.

[3] Cela signifie que l’entreprise de travail intérimaire doit avoir déclaré l’entrée en service de l’intérimaire au plus tard au moment où ce dernier a entamé ses prestations auprès de l’utilisateur.

Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail intérimaire ?

Durée déterminée

Le contrat de travail intérimaire est toujours un contrat de travail à durée déterminée.

Dans la pratique, le contrat de travail est généralement établi pour une durée déterminée d’une semaine (le contrat est dit "hebdomadaire"). Ce contrat hebdomadaire est ensuite prolongé chaque semaine, aussi longtemps que dure la mission chez l’utilisateur.

Le contrat de travail intérimaire peut également être conclu pour un ou plusieurs jour(s).

Bientôt un contrat de travail intérimaire à durée indéterminée ?

Le secteur intérimaire demande depuis longtemps déjà de pouvoir conclure également des contrats de travail intérimaire pour une durée indéterminée pour l'exécution de missions d'intérim successives chez un ou plusieurs utilisateurs. La loi concernant le travail faisable et maniable[1] a donc prévu cette possibilité. Les règles relatives à cette possibilité ne pourront cependant entrer en vigueur qu'après la conclusion, par la commission paritaire pour le travail intérimaire (CP n° 322), des convention collectives requises à cet effet.

Le secteur doit en effet élaborer un modèle de convention, déterminer à combien d'élève le salaire horaire minimum garanti et comment l'intérimaire doit être appelé. La balle se trouve donc du côté du secteur pour le moment.

En attendant, le gouvernement a pris les mesures nécessaires[2] pour que cette convention à durée indéterminée puisse fonctionner correctement dès qu'elle deviendra réalité. La loi prévoit que les périodes sans mission d'intérim entre deux périodes avec mission d'intérim sont assimilées, au niveau de la sécurité sociale, à ces périodes d'activité. Elle détermine par ailleurs comment la Dimona de ces travailleurs doit être effectuée.

Nous reviendrons bien entendu sur ces points dès que le secteur aura effectué les démarches nécessaires afin de rendre les conventions d'intérim à durée indéterminée possibles.

Période d’essai

Principe

La loi prévoit que les trois premiers jours ouvrables du travailleur intérimaire sont automatiquement considérés comme une période d’essai, sauf si les parties en conviennent autrement.

Il n’est donc pas obligatoire de prévoir par écrit une période d’essai de 3 jours dans le contrat de travail intérimaire puisque si le contrat de travail ne prévoit rien, les trois premiers jours ouvrables sont toujours considérés comme une période d’essai. Toutefois, si vous voulez prévoir une période d'essai plus courte ou plus longue ou ne pas prévoir de période d’essai, un écrit est nécessaire.

Plusieurs contrats intérimaires

Depuis le 1er janvier 2014, en cas de répétition de contrats intérimaires, les périodes d'essai successives sont interdites. Cette interdiction est uniquement applicable s'il s'agit :

  • de la même fonction ;
  • du même poste de travail ;
  • et du même utilisateur.

Mentions obligatoires

Le contrat de travail intérimaire doit obligatoirement contenir une série de mentions :

Mentions générales
  • le nom de l'utilisateur ;
  • le nom de la commission paritaire de l'utilisateur (le numéro de la commission paritaire suffit si le bureau d’intérim prévoit une annexe au règlement de travail, donnant la signification des numéros) ;
  • le motif ou la raison de l'engagement ;
  • la durée du contrat ;
  • la fonction et la qualification du travailleur intérimaire (ces données doivent être mentionnées selon la dénomination la plus usitée chez l'utilisateur, de manière à permettre de déterminer la rémunération du travailleur intérimaire de la manière la plus facile) ;
  • la description de la fonction à exercer ;
  • la rémunération brute, hors pécule de vacances (la numération nette peut être mentionnée) ;
  • le lieu d'occupation ;
  • le régime de travail (la durée hebdomadaire du travail et la durée hebdomadaire moyenne de travail sur base annuelle) ;
  • les frais de déplacements tels qu'octroyés en vertu d'une cct ou au niveau de l'entreprise ;
  • les primes d'équipes et les autres primes si elles sont d'application ;
  • les indemnités auxquelles le travailleur intérimaire a droit ;
  • le mode de paiement de la rémunération ;
  • les caractéristiques propres du poste de travail ;
  • motif insertion : mentionner s'il s'agit de la 1ère, 2ème ou 3ème tentative ;
  • si un accord ou un avis favorable est requis, conformément aux dispositions de la CCT n°108 et la date de cet accord.

Attention ! Lorsque le contrat de travail intérimaire est conclu pour l'occupation d'un étudiant, il doit en faire mention et les dispositions obligatoires du contrat d'étudiant doivent figurer sur le contrat de travail intérimaire ou, avec renvoi, sur un document annexé.

Mentions techniques
  • le siège social du bureau d’intérim et le siège d’exploitation du bureau d’intérim pour lequel le travailleur intérimaire effectue des prestations ;
  • le numéro d’ONSS du bureau d’intérim ;
  • le cas échéant, le secrétariat social ;
  • le nom du service de prévention ;
  • le nom de la caisse de vacances et le numéro d’affiliation ;
  • la compagnie d'assurances accident du travail et le numéro de la police ;
  • la caisse d'allocations familiales et le numéro d'affiliation. 

Dans la Commission paritaire pour le travail intérimaire, un contrat de travail intérimaire type a été rédigé. Ce modèle de contrat reprend toutes les mentions obligatoires et est, dans la pratique, utilisée par la plupart des bureaux d’intérim, mais souvent avec leur lay-out et une série de mentions supplémentaires, non obligatoires. Vous trouvez un modèle de contrat sous notre rubrique "Sectoriel", en sélectionnait la CP n° 322.

Des mentions complémentaires peuvent en effet être insérées dans les contrats établis par les entreprises de travail intérimaire individuelles pour autant, bien entendu, qu'elles ne soient pas contraires à la réglementation. En cas de contestation quant à la conformité d'un contrat, la partie la plus diligente peut faire appel à la Commission des Bons Offices des intérimaires.

Les clauses interdites

Clause d’écolage

Une clause d’écolage reprise dans un contrat de travail intérimaire est nulle, étant donné qu’elle ne peut être reprise que dans les contrats de travail à durée indéterminée.

Clause d'interdiction d’engagement par l’utilisateur

Une clause reprise dans un contrat de travail intérimaire stipulant qu’il est interdit à l’utilisateur d’engager le travailleur intérimaire est nulle. Une telle clause est en effet contraire au droit du libre choix et de la liberté professionnelle.

Dans la pratique, les bureaux d’intérim inscrivent alors dans le contrat commercial qu’ils concluent avec l’utilisateur des clauses relatives au “débauchage” de travailleurs intérimaires. Les bureaux d’intérim veulent éviter ainsi qu’un travailleur intérimaire soit engagé à titre définitif chez l’utilisateur après une semaine de travail intérimaire, par exemple.

Généralement, une clause est prévue, stipulant que le travailleur intérimaire doit d’abord travailler un certain nombre de jours chez l’utilisateur avant que celui-ci puisse l’engager à titre définitif. Si toutefois, l’utilisateur procède plus rapidement à l’engagement, une indemnité sera demandée.

 


[1] Loi relative au travail faisable et maniable du 5 mars 2017, Moniteur belge du 15 mars 2017.

[2] Loi portant des dispositions sociales diverses du 30 septembre 2017, Moniteur belge du 16 octobre 2017.

Quelles sont les règles à suivre pour les contrats de travail intérimaire journaliers successifs ?

Afin de répondre aux besoins de flexibilité des entreprises, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir ces contrats mais ont placé des balises juridiques afin d’éviter d’éventuels recours inappropriés à ce type de contrat.

Définition

Il convient d’entendre par contrats de travail intérimaire journaliers successifs, "les contrats de travail intérimaire auprès d’un même utilisateur, conclus pour une durée n’excédant pas 24 heures chacun, qui se suivent immédiatement ou qui sont séparés au maximum par un jour férié et/ou par les jours habituels d’inactivité[1] qui, dans l’entreprise de l’utilisateur, s’appliquent à la catégorie de travailleurs à laquelle l’intérimaire appartient".

Autres précisions

L’utilisateur peut avoir recours aux contrats de travail intérimaire journaliers successifs pour autant qu’il puisse prouver le besoin de flexibilité auquel il est confronté.

Le besoin de flexibilité est prouvé par l'utilisateur pour autant que et dans la mesure où le volume de travail chez l'utilisateur dépend de facteurs externes ou que le volume de travail fluctue fortement ou est lié à la nature de la mission.

Cela implique que le nombre de contrats de travail intérimaire journaliers successifs doit être proportionné par rapport au besoin démontré de flexibilité[2].

Information et consultation

Cette procédure d’information et de consultation diffère selon qu’il existe ou non un conseil d’entreprise ou une délégation syndicale au sein de l’entreprise de l’utilisateur.

Présence d'un conseil d'entreprise ou d'une délégation syndicale

Obligation d'information

Depuis le 1er octobre 2018[3], une fois au début de chaque semestre, et ce quelle que soit la date concrète de la concertation sociale, les informations suivantes doivent être mises à la disposition du conseil d’entreprise, ou, à défaut, de la délégation syndicale, en se basant sur les données du semestre écoulé :

  • 1° des informations détaillées sur le recours aux contrats journaliers successifs, à savoir :
    • le nombre de contrats journaliers successifs au cours du semestre précédent ;
    • le nombre de travailleurs intérimaires qui ont été occupés avec un contrat journalier successif au cours du semestre précédent ;
  • 2° la preuve du besoin de flexibilité nécessitant le recours à des contrats journaliers successifs qui doit être apportée par l’utilisateur. Celle-ci devra être étayée statistiquement et pourra être complétée par des éléments qui démontrent que l’utilisateur a examiné des alternatives au recours à des contrats journaliers successifs ;
     
  • 3° à la demande expresse des représentants des travailleurs au sein du conseil d’entreprise, ou, à défaut de conseil d’entreprise, de la délégation syndicale, des informations sur le nombre de travailleurs intérimaires par tranche de contrats journaliers successifs[4].

Obligation de consultation

Le conseil d’entreprise, ou, à défaut, la délégation syndicale, est consulté chaque année sur le recours aux contrats de travail intérimaire journaliers successifs et sur la motivation pour continuer à avoir recours aux contrats journaliers successifs. Cette obligation doit coïncider avec l’une des deux sessions semestrielles d’informations prévues.

Absence de conseil d'entreprise et de délégation syndicale

Les mêmes informations que celles qui doivent être fournies par les utilisateurs avec conseil d’entreprise ou délégation syndicale sont mises à la disposition des organisations représentatives des travailleurs, pour chaque utilisateur et selon la même périodicité, par le Fonds de sécurité d’existence pour les intérimaires. A cet effet, chaque entreprise de travail intérimaire communique les données nécessaires au Fonds de sécurité d’existence pour les intérimaires.

 


[1] La notion de " jour habituel d’inactivité" englobe les jours d’inactivité propres au régime de travail applicable dans l’entreprise ou dans l’une de ses divisions et pas les jours habituels d’inactivité propres au régime de travail applicable à chaque travailleur individuellement.

[2] CCT n° 108/2 conclue au sein du Conseil National du Travail.

[3] CCT n° 108/2 conclue au sein du Conseil National du Travail.

[4] En cas d’usage de cette faculté, le nombre de travailleurs intérimaires par tranche de contrats journaliers successifs sera communiqué de manière collective et non-nominative. A cet effet, l’utilisateur pourra recourir au modèle de formulaire qui figure en annexe de la convention collective de travail n° 108/2. Ce modèle de formulaire, non obligatoire, est donc proposé à l’utilisateur afin de faciliter l’information des représentants des travailleurs. Néanmoins, si l’utilisateur fait usage d’un système d’information propre à l’entreprise, il devra inclure les rubriques qui figurent dans le modèle de formulaire mis à sa disposition.

Un étudiant peut-il être engagé comme travailleur intérimaire ?

Un étudiant peut être engagé dans le cadre d’un contrat de travail intérimaire. Toutes les dispositions légales applicables à l’engagement d’un étudiant sont également applicables à celui d’un étudiant intérimaire.

Le contrat de travail intérimaire d’un étudiant doit être constaté par écrit avec la mention qu’il est conclu un contrat d'étudiant.

Comment le contrat entre le bureau d’intérim et l’utilisateur est-il conclu ?

Outre le contrat de travail intérimaire qu’il conclut avec le travailleur intérimaire, le bureau d’intérim doit également conclure un contrat avec l’utilisateur.

Par écrit et dans les 7 jours ouvrables

Le contrat conclu entre le bureau d’intérim et l’utilisateur doit être constaté par écrit, dans les 7 jours ouvrables à compter du début de l’occupation du travailleur intérimaire.

Mentions obligatoires

Un certain nombre de mentions doivent obligatoirement figurer dans le contrat conclu avec l’utilisateur :

  • le numéro d’agrément du bureau d’intérim et le numéro d’immatriculation à l’ONSS du bureau d’intérim ;
  • la dénomination de la (sous-) commission paritaire dont relève l’utilisateur (le numéro de la commission paritaire suffit si le bureau d’intérim prévoit une annexe au règlement de travail, donnant la signification des numéros) ;
  • la raison ou le motif de l’engagement du travailleur intérimaire ;
  • le lieu et la durée de l’occupation ;
  • le régime de travail chez l’utilisateur ;
  • du travailleur intérimaire ;
  • la fonction et la qualification professionnelle du travailleur intérimaire (ces données doivent être mentionnées selon la dénomination la plus usitée chez l'utilisateur, de manière à permettre de déterminer la rémunération du travailleur intérimaire de la manière la plus facile) ;
  • les caractéristiques propres du poste de travail à pourvoir utilisateur ;
  • la rémunération du travailleur permanent ayant la même qualification dans l’entreprise de l’utilisateur (la rémunération brute, hors pécule de vacances, doit être mentionnée et la rémunération nette peut être mentionnée) ;
  • les modalités de paiement de la rémunération ;
  • le siège social et le siège d’exploitation du bureau d’intérim pour lequel travaille l’intérimaire ;
  • le cas échéant, le secrétariat social ;
  • le nom du service de prévention ;
  • si un accord ou un avis favorable est requis, conformément aux dispositions de la CCT n°108 et la date de cet accord.

Attention ! Lorsque le contrat de travail intérimaire est conclu pour l'occupation d'un étudiant, il doit en faire mention et les dispositions obligatoires du contrat d'étudiant doivent figurer sur le contrat de travail intérimaire ou, avec renvoi, sur un document annexé.

Un seul contrat entre le travailleur intérimaire, le bureau d’intérim et l’utilisateur

Comme un grand nombre de mentions qui doivent obligatoirement figurer dans le contrat à conclure avec l’utilisateur correspondent à celles qui doivent obligatoirement figurer dans le contrat de travail à conclure avec le travailleur intérimaire, certains bureaux d’intérim décident dans la pratique de rédiger un seul contrat, reprenant à la fois le contrat de travail à conclure avec le travailleur intérimaire et le contrat à conclure avec l’utilisateur. Dans ce cas, ce contrat est rédigé en trois exemplaires et signé par les trois parties : le travailleur intérimaire, le bureau d’intérim et l’utilisateur.

Accords commerciaux

Entre le bureau d’intérim et l’utilisateur, des accords commerciaux sont également conclus. Ce sujet ne sera pas abordé dans la présente fiche.

Quelle est l'information globale à transmettre tous les 6 mois ?

En plus des obligations déjà existantes[1], l’utilisateur doit, depuis le 1er septembre 2013, transmettre tous les 6 mois une information globale, ventilée par motif, sur le nombre d’intérimaires et leurs prestations portant sur la période du 1er janvier au 30 juin et sur celle qui s’étend du 1er juillet au 31 décembre au conseil d’entreprise ou, à défaut à la délégation syndicale.

En l’absence d’organes de représentation constitués au sein de l’entreprise, il appartiendra à l’entreprise de travail intérimaire de communiquer mensuellement les données ad hoc par voie électronique au Fonds social pour les intérimaires.



[1] Il s’agit des informations prévues dans les CCT n° 5 et n° 9.

Accueil d’un nouveau travailleur : aussi pour le travailleur intérimaire ?

Chaque employeur est tenu de fournir à chaque travailleur qui débute dans son entreprise les informations nécessaires en matière de bien-être au travail et de le faire accompagner par un travailleur plus expérimenté[1]. Le but de cette mesure est de réduire le nombre d’accidents sur le lieu de travail.

Accueil et accompagnement des travailleurs intérimaires par l’utilisateur

L’utilisateur doit assurer l’accueil et l’accompagnement du (des) travailleur(s) intérimaire(s) dans son entreprise. A cet égard, il a les mêmes obligations que celles qui concernent les collaborateurs permanents.

Deux obligations : accueil et parrainage

Accueil

L’utilisateur doit assurer l’accueil du travailleur intérimaire débutant. Dans le cadre de la loi relative au bien-être, cela signifie que le nouveau travailleur intérimaire reçoit toutes les informations utiles concernant le bien-être au travail[2]. Il ne suffit pas que l’utilisateur remette simplement le règlement de travail au travailleur intérimaire et lui dise qu’il y trouvera toutes les instructions.

L’utilisateur ou un membre de la ligne hiérarchique qui a assuré l’accueil du travailleur intérimaire doit à titre de confirmation signer une déclaration mentionnant qu’il s’est acquitté de cette tâche. Vous trouverez un modèle de déclaration en cliquant ici.

Une fois signée, cette déclaration doit être remise au conseiller en prévention interne de l’utilisateur qui est tenu de la conserver.

Parrainage

Le fait de donner uniquement les instructions nécessaires au travailleur intérimaire débutant ne suffira pas toujours pour lui permettre d’exercer sa mission en toute sécurité. L’utilisateur ou un membre de la ligne hiérarchique devra en outre désigner un travailleur expérimenté qui assurera l’accompagnement du nouveau travailleur intérimaire.



[1] Arrêté royal du 25 avril 2007 relatif à l’accueil des nouveaux travailleurs, Moniteur belge du 10 mai 2007, 1ère édition.

[2] Les informations dont il s’agit dépendent évidemment de la nature de l’entreprise. Dans une entreprise qui utilise des machines, il y aura lieu de donner des règles de sécurité spécifiques pour le travail à effectuer à l’aide de ces machines. Dans d’autres entreprises, ces informations peuvent par exemple se limiter à l’indication du lieu où se trouve la trousse de secours et à des instructions en cas d’incendie.

À combien s’élève la rémunération du travailleur intérimaire ?

Principe

La rémunération du travailleur intérimaire est payée par le bureau d’intérim, mais est basée sur les rémunérations en vigueur chez l’utilisateur. La rémunération du travailleur intérimaire ne peut en effet pas être inférieure à celle qu’il percevrait si l’utilisateur l’avait engagé comme travailleur permanent.

Ce principe de base ne signifie pas que le travailleur intérimaire doit percevoir exactement la même rémunération que le travailleur permanent qu’il remplace, mais que le travailleur intérimaire a droit à la même rémunération qu’il percevrait s’il était engagé comme travailleur permanent chez l’utilisateur.

Indexations et augmentations conventionnelles chez l’utilisateur

La rémunération du travailleur intérimaire est indexée de la même manière, au même moment et aux mêmes conditions que la rémunération des travailleurs permanents occupés chez l’utilisateur qui l’a engagé. Les conventions collectives de travail de la commission paritaire dont relève l’utilisateur doivent donc être appliquées.

Le même principe vaut pour les augmentations conventionnelles prévues par CCT.

Barèmes minimums, barèmes sectoriels et revenu mensuel minimum garanti (RMMG) de l’utilisateur

Les barèmes minimums, les barèmes sectoriels ou le RMMG doivent également être respectés pour le travailleur intérimaire. Les conventions collectives de travail du secteur dont relève l’utilisateur ou les CCT conclues au niveau de l’entreprise doivent également être respectées pour le travailleur intérimaire. Si au niveau du secteur ou au niveau de l’entreprise, aucun barème n’a été prévu, le travailleur intérimaire doit au moins recevoir le RMMG.

Titres-repas chez l’utilisateur

Des titres-repas doivent octroyés aux travailleurs intérimaires aux mêmes conditions que celles qui sont d’application chez l’utilisateur.

La Commission paritaire n° 322 pour le travail intérimaire - pas de barèmes salariaux

Le travailleur intérimaire étant soumis aux règles qui s’appliquent aux travailleurs permanents chez l’utilisateur en ce qui concerne la fixation de sa rémunération, les barèmes minimums, les indexations et les augmentations, il n’existe aucun barème salarial spécifique dans la CP n° 322 pour le travail intérimaire.

Paiement de la rémunération

Le secteur intérimaire a prévu que les travailleurs intérimaires payés par semaine doivent recevoir leur rémunération au plus tard le 8e jour ouvrable suivant la fin de leur contrat de travail intérimaire.

Les travailleurs intérimaires qui reçoivent des avances et dont le solde définitif est réglé plus tard doivent recevoir ce solde dans les 8 jours ouvrables suivant la clôture de la période de paie, à condition que les états de prestation relatifs à cette période soient délivrés dans les délais prévus au règlement de travail. Les 8 jours ouvrables peuvent être portés à 12 jours ouvrables lorsque les avances s'élèvent à au moins 98 % de la rémunération nette.

Quel est le précompte professionnel qui est retenu sur la rémunération du travailleur intérimaire ?

Pour les travailleurs intérimaires, le précompte professionnel est fixé forfaitairement à 11,11 % de la rémunération imposable. Dans la mesure où les bureaux d’intérim ont beaucoup de mal à évaluer les revenus d’un travailleur intérimaire (occupés chez différents employeurs ou envoyés par différents bureaux d’intérim).

Comme l’impôt final tient cependant compte des taux progressifs, les travailleurs intérimaires sont souvent redevables d'un impôt considérable. Le bureau d’intérim a dès lors l’obligation légale d’informer les travailleurs intérimaires de la retenue forfaitaire et des conséquences qu’elle entraîne.

Dans la pratique, cette obligation d’information a souvent pour conséquence que le travailleur intérimaire demande une majoration du pourcentage du précompte professionnel retenu.

La rémunération du travailleur intérimaire peut-elle être saisie ?

Comme pour les autres travailleurs, la rémunération du travailleur intérimaire peut être saisie.

Les règles en matière de saisie sur salaire et de cession de salaire (conditions, procédure, minima,…) sont applicables aux travailleurs intérimaires.

Le travailleur intérimaire a-t-il droit à une intervention dans les frais de transport ?

Déplacements entre le domicile et le lieu de travail

Principe

Les conventions collectives de travail sectorielles ou les CCT d’entreprise conclues par l’utilisateur s’appliquent également au travailleur intérimaire.

Transports en commun

Si pour l’utilisateur, rien n’a été réglé au niveau du secteur ou au niveau de l’entreprise, ce sont les règles contenues dans les CCT19ter et 19octies qui s’appliquent aux travailleurs intérimaires pour l’intervention dans les déplacements entre le domicile et le lieu de travail en cas d’utilisation des transports en commun.

Transport privé

Le secteur intérimaire a conclu une CCT qui règle le remboursement des frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail lorsque le moyen de transport utilisé est privé. Cette réglementation sectorielle est supplétive et n’est appliquée que si aucune CCT sectorielle ou aucune CCT d’entreprise n’est applicable chez l’utilisateur.

Déplacements effectués avec un véhicule privé à des fins professionnelles

Les travailleurs intérimaires qui se déplacent avec leur véhicule privé à des fins professionnelles ont droit au remboursement de ces frais par le bureau d’intérim puisqu'ils sont considérés comme des frais propres à l’employeur. Vous trouverez le montant forfaitaire applicable en cliquant ici.

Le travailleur intérimaire a-t-il droit à une prime de fin d’année ?

Pour connaître la réponse à cette question, cliquez ici.

Comment se calcule l’ancienneté du travailleur intérimaire ?

Ancienneté en tant que travailleur intérimaire

Des règles de calcul spécifiques ont été fixées pour le calcul de l’ancienneté des travailleurs intérimaires.

Le principe de base est que l’ancienneté du travailleur intérimaire se calcule en totalisant les jours au cours desquels celui-ci a été lié par un contrat de travail intérimaire. Le fait qu’il ait été occupé par un ou plusieurs employeurs n’importe peu.

Ce principe est complété par la règle selon laquelle l’ancienneté du travailleur intérimaire n’est pas interrompue par les périodes d’inactivité d’une semaine ou moins (7 jours civils ou moins). Les jours d’inactivité ne sont toutefois pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Exemple : un travailleur intérimaire est occupé par le bureau d’intérim X chez l’utilisateur Y du lundi 1er octobre jusqu’au 3 octobre inclus. Du jeudi 4 octobre au dimanche 7 octobre, aucun contrat de travail intérimaire n’est établi puisque l’utilisateur n’a pas besoin de travailleur intérimaire. Le lundi 8 octobre, un contrat est de nouveau établi pour 5 jours jusqu’au vendredi 12 octobre inclus. Jusqu’au vendredi 12 octobre inclus, le travailleur intérimaire s’est constitué une ancienneté de 8 jours (3 jours durant la première semaine et 5 jours durant la deuxième semaine).

L’ancienneté du travailleur intérimaire est toutefois interrompue par une période d’inactivité de plus d’une semaine (plus de 7 jours civils).

Exemple : le travailleur intérimaire est occupé par le bureau d’intérim X chez l’utilisateur Y du lundi 1er octobre jusqu’au vendredi 5 octobre. Ensuite, l’intérimaire ne travaille pas pendant une semaine. Puis, un contrat de travail intérimaire est établi du lundi 15 octobre au vendredi 20 octobre inclus. Le 20 octobre, le travailleur intérimaire s’est constitué une ancienneté de 5 jours. Le travailleur intérimaire perd les 5 jours constitués pendant la semaine du 1er au 5 octobre puisqu’il y a plus de 7 jours civils, (9 jours civils) entre les deux contrats de travail.

Ancienneté en tant que travailleur ordinaire

Principe

L'ancienneté en tant que travailleur ordinaire commence en principe à courir au moment où le travailleur intérimaire entre en service sous contrat de travail chez l'utilisateur à l'issue de son contrat intérimaire. Il n'est donc pas tenu compte des périodes pendant lesquelles il a déjà travaillé en tant que travailleur intérimaire chez cet employeur.

Exception

La loi du 12 avril 2011 qui introduit des nouveaux délais de préavis pour les contrats de travail dont l'exécution commence au plus tôt le 1er janvier 2012 (les 'nouveaux' contrats de travail) a prévu une exception au principe mentionné ci-dessus.

La loi dispose en effet que les périodes d'occupation en tant que travailleur intérimaire chez un utilisateur entrent en considération pour déterminer l'ancienneté d'un travailleur en cas de licenciement.

Il ne faut pas uniquement tenir compte des périodes d'occupation effective en tant que travailleur intérimaire chez l'employeur, mais aussi du fait que tout période d'inactivité de 7 jours ou moins est également considérée comme une période de travail intérimaire.

Les périodes d'occupation en tant que travailleur intérimaire ne sont toutefois prises en considération qu'aux conditions suivantes :

    • l'engagement en tant que travailleur ordinaire suit immédiatement la période de travail intérimaire[1] ;
    • la fonction exercée par le travailleur est identique à la fonction qu'il exerçait en tant que travailleur intérimaire ;
    • le préavis est donné par l'employeur.

Les périodes de travail intérimaire sont comptabilisées pour un an maximum dans l'ancienneté du travailleur.

Exemple : un travailleur intérimaire est occupé pendant un semestre chez un employeur X avec des contrats hebdomadaires. Une semaine après qu'il ait effectué sa dernière prestation, il est engagé par l'employeur avec un contrat de travail fixe. Si l'employeur souhaite ensuite rompre le contrat de travail, il doit tenir compte avec une ancienneté complémentaire de 6 mois et une semaine. Les weekends entre chaque contrat ainsi que la semaine qui se situe entre la dernière occupation en tant que travailleur intérimaire et l'engagement en tant que travailleur fixe sont en effet considérés comme des périodes de travail intérimaire.

Si le contrat en tant que travailleur ordinaire ne commence que 8 jours après la dernière occupation en tant que travailleur intérimaire, l'ancienneté acquise par celui-ci ne sera pas comptabilisée.



[1] L'engagement est considéré suivre immédiatement la période de travail intérimaire en cas d'interruption de maximum 7 jours entre l'occupation en tant que travailleur intérimaire et l'occupation en tant que travailleur ordinaire. Les périodes d'inactivité d'une semaine ou moins sont en effet considérées comme des périodes de travail intérimaire.

Quelle est la durée du travail du travailleur intérimaire ?

Principe

Les dispositions légales générales en matière de durée du travail et de travail à temps partiel s’appliquent intégralement à l’occupation des travailleurs intérimaires.

Le travailleur intérimaire respecte la durée du travail et les horaires en vigueur chez l’utilisateur. Le travailleur intérimaire peut donc être occupé à temps plein ou à temps partiel conformément aux horaires prévus dans le règlement de travail de l’utilisateur.

Attention ! Si la durée hebdomadaire moyenne de travail (par exemple, 38 heures par semaine) diffère de la durée effective de travail (par exemple, 40 heures par semaine), il y a lieu de le mentionner dans le contrat de travail de l’intérimaire et de lui octroyer des repos compensatoires.

Pour les travailleurs intérimaires, il est possible de déroger aux limites normales de la durée du travail dans la même mesure et aux mêmes conditions que celles qui s’appliquent aux travailleurs permanents chez l’utilisateur.

Travail de nuit, travail du dimanche et des jours fériés

Les dispositions relatives au travail de nuit et au travail du dimanche et des jours fériés s’appliquent également aux travailleurs intérimaires. Des dispositions spécifiques sont néanmoins prévues en ce qui concerne les jours fériés.

Le travailleur intérimaire peut-il avoir accès aux infrastructures et services de l’utilisateur ?

L’utilisateur doit donner au travailleur intérimaire l’accès aux infrastructures et services existant dans son entreprise, tels que les services de restauration, les infrastructures d’accueil des enfants et les services de transport. Une différence de traitement peut toutefois être faite si elle est justifiée par des raisons objectives.

Le travailleur intérimaire est-il responsable des dommages qu’il cause ?

La responsabilité du travailleur intérimaire

L’article 18 de la loi relative aux contrats de travail instaure un système de responsabilité limitée. Grâce à ce système, la responsabilité d’un travailleur qui a causé un dommage à son employeur ou à des tiers lors de l’exécution de son travail ne peut être engagée qu’en cas de dol, de faute lourde et de faute légère habituelle. Cette responsabilité limitée vaut également pour les travailleurs intérimaires.

Responsabilité civile dans le chef de l’utilisateur

L’employeur est civilement responsable du dommage causé par ses travailleurs[1]. En cas de travail intérimaire se pose la question de savoir si c’est le bureau d’intérim ou l’utilisateur qui doit être considéré comme employeur.

La Cour de cassation a décidé à plusieurs reprises[2] que c’est la relation d’autorité de fait, et non la relation d’autorité juridique, qui est pertinente pour déterminer la responsabilité. Etant donné que le travailleur intérimaire se trouve sous l’autorité, la direction et le contrôle de l’utilisateur pendant l’exécution de sa mission, c’est ce dernier qui est civilement responsable du dommage causé par un travailleur intérimaire. Le bureau d’intérim ne peut pas être tenu pour responsable puisqu’il n’exerce pas l’autorité de fait sur les travailleurs intérimaires.



[1] Article 1384, alinéa 3, du Code civil.

[2] La première fois dans un arrêt du 8 novembre 1979.

Comment le contrat de travail intérimaire prend-il fin ?

Principe

Le contrat de travail d’un intérimaire est toujours un contrat de travail à durée déterminée. Ce contrat de travail prend donc automatiquement fin à l’expiration de sa durée. Le bureau d’intérim ne doit pas adresser de notification complémentaire au travailleur intérimaire.

Le contrat de travail intérimaire peut également être résilié de commun accord ou pour un motif grave.

Pendant la période d’essai

Pendant la période d’essai, tant le travailleur intérimaire que le bureau d’intérim peuvent mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité. Pendant ces trois jours, l’utilisateur peut également mettre fin à l’engagement du travailleur intérimaire sans préavis ni indemnité.

Même si la loi ne l’exige pas, il est néanmoins conseillé de confirmer la résiliation par lettre recommandée.

Rupture anticipée

Si le travailleur intérimaire ou le bureau d’intérim rompt le contrat de travail avant que celui-ci n’arrive à son terme, c’est la partie qui procède à cette rupture anticipée qui est redevable d’une indemnité à l’autre partie. Cette indemnité est égale à la rémunération due jusqu’à la fin de la durée initiale du contrat, sans toutefois excéder le double de la rémunération correspondant au préavis qui aurait été d’application s’il s’était agi d’un contrat à durée indéterminée.

En théorie, le bureau d’intérim n’est pas redevable d’une indemnité s’il peut prouver que la rupture anticipée est due à l’utilisateur et s’il propose au travailleur intérimaire, pour la durée restante du contrat de travail initial, une nouvelle mission, avec la même rémunération dans des circonstances équivalentes.

Qu'en est-il du règlement de travail ?

Le bureau d’intérim doit remettre un règlement de travail à son (ses) travailleurs intérimaire(s), avant le début des prestations de travail qui seront effectuées chez l’utilisateur.

Modèle obligatoire

Un modèle obligatoire de règlement de travail doit être utilisé. Ce modèle contient toutes les mentions obligatoires prévues par la loi[1] ainsi que celles qui sont en lien avec la réglementation relative à la prévention des risques psychosociaux au travail (stress, harcèlement, …)[2].

Des mentions complémentaires peuvent être insérées par les entreprises de travail intérimaire individuelles, pour autant que l'on tienne compte de la place du règlement de travail dans la hiérarchie des sources de droit en droit social.

Concrètement, ceci signifie que ce règlement ne pourra déroger aux règles édictées par la loi ou par une CCT. Les dispositions du contrat de travail individuel écrit l'emportent également sur le règlement de travail. Celui-ci se situe en revanche au-dessus de l'usage et des dispositions supplétives de la loi dans la hiérarchie des sources précitée.

Dérogations possibles ?

En principe, les entreprises de travail intérimaire doivent s'en tenir au modèle établi. Des dérogations peuvent néanmoins être prévues dans un nombre limité de cas, et à condition d'en informer la Commission des Bons Offices pour les intérimaires[3].

L'information pourra être envoyée via l'adresse mail suivante, active à compter de ce 1er septembre : info@cgd-cbo.be.

Les articles qui pourront faire l'objet d'une dérogation sont les suivants:

  • article 8 – paiement de la rémunération
  • article 12 – remboursement de montants indûment perçus
  • article 13 – maladie ou accident autre qu'un accident de travail
  • article 20 – responsabilité
  • article 23 – renseignements personnels
  • article 32 – motifs graves et sanctions.

Dans ce cadre également, les partenaires sociaux précisent qu'il faut tenir compte de la hiérarchie des sources de droit, et en particulier d'une série de dispositions légales auxquelles il ne sera pas possible de déroger[4].

Vous trouvez le nouveau modèle de règlement dans notre rubrique Sectoriel (sélectionnez la CP n° 322 sous "Commissions paritaires").

Annexe quant au règlement définitif de la paie

Une annexe au règlement de travail explicite de manière claire le décompte de paie.

 


[1] Il s'agit de la loi du 8 avril 1965 sur les règlements de travail.

[2] Pour plus d'infos, consultez notre fiche "Prévention des risques psychosociaux au travail" sous la rubrique Social/Info +.

[3] Cette information doit avoir lieu dans le mois qui suit la fin des délais prévus par la loi sur les règlements de travail. Etant donné qu'il s'agit d'une information, l'approbation de la commission n'est donc pas requise.

[4] Il s'agit de l'article 9 de la loi du 12 avril 1965 concernant le paiement de la rémunération, de l'article 23 de cette même loi concernant le remboursement de montants indûment perçus, de l'article 31 de la loi du 3 juillet 1978 concernant une maladie ou un accident autre qu'un accident de travail et des articles 18 et 19 de cette loi concernant la responsabilité du travailleur.

Quels documents sociaux un travailleur intérimaire reçoit-il ?

Fiche de salaire et compte individuel

Le bureau d’intérim remet une fiche de salaire au travailleur intérimaire. Chaque année, le bureau doit en outre remettre un compte individuel à chaque travailleur intérimaire qu’il a occupé.

Il est prévu que les renseignements relatifs à la rémunération qui sont mentionnés séparément au contrat de travail doivent aussi apparaître séparément sur le décompte (la fiche) de paie.

Les montants de la rémunération fixe, des primes et du pécule de vacances devront en tout état de cause être mentionnés séparément. Une annexe au règlement de travail explicitera de manière claire le décompte de paie.

Formulaire C4-travail intérimaire

A la fin de sa mission, le travailleur intérimaire reçoit un formulaire C4-travail intérimaire du bureau d’intérim. Le travailleur intérimaire peut se présenter à l’ONEM avec ce formulaire en vue d’obtenir éventuellement des allocations de chômage.

 

 

 

Travail intérimaire > 3. Questions pratiques

Le travailleur intérimaire a-t-il droit à une rémunération garantie en cas de maladie ?

En cas de maladie, le contrat de travail intérimaire est suspendu.

Avertir l’employeur – certificat médical – médecin contrôleur

En cas de maladie, le travailleur intérimaire doit immédiatement avertir son employeur, c'est-à-dire le bureau d’intérim. Le fait que le travailleur intérimaire doive ou non remettre un certificat médical à son employeur dépend de ce qui est prévu à cet égard dans le règlement de travail du bureau d’intérim.

Le travailleur intérimaire doit également se soumettre à un éventuel contrôle par un médecin contrôleur.

Rémunération garantie

En cas de maladie, les travailleurs intérimaires ont en principe droit à une rémunération garantie. Mais comme ils sont liés par un contrat à durée déterminée (le plus souvent un contrat hebdomadaire), certaines dispositions particulières sont applicables.

Il faut tenir compte des 4 situations suivantes :

    • le travailleur intérimaire tombe malade pendant le contrat de travail intérimaire ;
    • le travailleur intérimaire tombe malade pendant le contrat de travail intérimaire et la maladie se prolonge au-delà de la fin du contrat de travail intérimaire ;
    • le travailleur intérimaire tombe malade après la fin du contrat de travail intérimaire ;
    • la maladie du travailleur intérimaire dure plus d’un mois.
Le travailleur intérimaire tombe malade pendant le contrat de travail intérimaire

Si le travailleur intérimaire a au moins un mois d’ancienneté, il a droit à une rémunération garantie à charge du bureau d’intérim et au maximum jusqu’à la fin du contrat de travail intérimaire.

Dans la pratique, la plupart des travailleurs intérimaires étant généralement engagés dans le cadre de contrats hebdomadaires, la rémunération garantie sera souvent limitée à une semaine, tant pour les ouvriers intérimaires que pour les employés intérimaires.

Le travailleur intérimaire tombe malade pendant le contrat de travail intérimaire et la maladie se prolonge au-delà de la fin du contrat de travail intérimaire

Dès que le contrat de travail intérimaire prend fin, le bureau d’intérim n’a plus aucune obligation en matière de rémunération garantie. Le travailleur intérimaire se retrouve à charge de sa mutualité qui lui versera des indemnités.

Le bureau d’intérim devra néanmoins payer au travailleur intérimaire une indemnité complémentaire aux conditions reprises ci-dessous. Cette indemnité complémentaire doit être payée au maximum jusqu’à la fin d’une période de 30 jours à compter du premier jour de rémunération garantie.

Pour avoir droit à cette indemnité complémentaire :

    • le contrat de travail intérimaire doit avoir pris fin pendant une période de rémunération garantie. En d'autres termes, la maladie doit se prolonger au-delà de la fin du contrat ;
    • l’ancienneté du travailleur intérimaire est d’au moins un mois auprès du même bureau d’intérim et chez le même utilisateur ;
    • le travailleur intérimaire doit prouver, à l’aide d’un certificat médical, que sa maladie se prolonge au-delà de la fin de son contrat de travail intérimaire.

Cette indemnité complémentaire due à l’ouvrier intérimaire est égale à :

    • 26,97 % de la partie de la rémunération du travailleur intérimaire qui ne dépasse pas le plafond salarial qui entre en ligne de compte pour le calcul des indemnités versées par l’assurance maladie-invalidité, et ;
    • 86,97 % de la partie de la rémunération du travailleur intérimaire qui dépasse ce plafond.

Pour l’employé intérimaire, les pourcentages précités sont respectivement de 27,93 % et 87,93 %.

Le travailleur intérimaire tombe malade après la fin du contrat de travail intérimaire – droit à une indemnité complémentaire

Si le travailleur intérimaire tombe malade après la fin de son contrat de travail intérimaire, il se retrouve immédiatement à charge de sa mutualité, mais il a en outre droit à une indemnité complémentaire à charge du bureau d’intérim aux conditions suivantes :

    • le travailleur intérimaire tombe malade au plus tard le premier jour ouvrable qui suit la fin de son contrat de travail intérimaire ;
    • le travailleur intérimaire a presté au moins 65 jours auprès du même bureau d’intérim et chez le même utilisateur.

L’indemnité complémentaire due à l’ouvrier intérimaire est égale à :

    • 25,88 % de la partie de la rémunération normale[1] qui ne dépasse pas le plafond salarial qui entre en ligne de compte pour le calcul des indemnités versées par l’assurance maladie-invalidité, et
    • 85,88 % de la partie de la rémunération normale qui dépasse ce plafond.

Pour l’employé intérimaire, les pourcentages précités sont respectivement de 26,93 % et 86,93 %.

L’indemnité complémentaire est due pour chaque jour ouvrable non presté, avec un maximum de 5 ou 6 jours (selon que le travailleur intérimaire est occupé dans le régime de 5 jours ou de 6 jours).

Si le bureau d’intérim peut prouver que la mission était de toute façon terminée, il est dispensé de payer cette indemnité complémentaire.

La maladie du travailleur intérimaire dure plus qu’un mois

Si le travailleur intérimaire est malade pendant plus qu’un mois, il peut recevoir une indemnité du Fonds social pour les Travailleurs intérimaires.

Après la fin du premier mois de maladie et au maximum jusqu’à la fin du quatrième mois de maladie, le travailleur intérimaire peut demander au Fonds social pour les Travailleurs intérimaires de lui payer une indemnité complémentaire.

Cette indemnité représente 40 % de l’indemnité versée au travailleur intérimaire par la mutualité et n’est due que si, au moment où débute l’incapacité de travail, le travailleur intérimaire a acquis 2 mois d’ancienneté dans le secteur intérimaire sur une période de 4 mois.



[1] La rémunération normale est calculée conformément à la législation sur les jours fériés.

La travailleuse intérimaire a-t-elle droit à un congé de maternité ?

La travailleuse intérimaire enceinte a droit aux mêmes avantages qu’une travailleuse ordinaire. Les règles en matière de congé de maternité s’appliquent intégralement aux travailleuses intérimaires enceintes.

Pendant son congé de maternité, la travailleuse intérimaire recevra des indemnités à charge de sa mutuelle.

Le travailleur intérimaire a-t-il droit aux jours fériés ?

Les dispositions relatives aux jours fériés sont également applicables aux travailleurs intérimaires. Quelques dispositions spécifiques sont néanmoins prévues.

Jours fériés coïncidant avec un jour d’inactivité normale

Si le jour férié coïncide avec un jour d’inactivité normale, il doit être remplacé par un jour d’activité normale. Le travailleur intérimaire suit le système que l’utilisateur applique à ses travailleurs permanents. Dans la pratique, cela signifie que les travailleurs intérimaires bénéficient parfois d’un jour de remplacement pour un jour férié qui tombe après la fin de leur mission chez un utilisateur.

Exemple : un travailleur intérimaire est occupé du 1er au 25 juillet chez l’utilisateur. Le 15 août tombe un dimanche qui est un jour d’inactivité chez l’utilisateur. Le jour férié du 15 août a été collectivement remplacé par le vendredi 22 juillet pour tous les travailleurs. Le travailleur intérimaire a droit au jour de remplacement du 22 juillet, même s’il ne sera plus au service de l’utilisateur le 15 août.

Dans certains cas, cela signifie aussi que le travailleur intérimaire peut perdre le jour de remplacement d’un jour férié.

Exemple : le 15 août tombe un dimanche (jour d’inactivité chez l’utilisateur) et est collectivement remplacé chez l’utilisateur par le vendredi 22 juillet pour tous les travailleurs. Le travailleur intérimaire est occupé du 5 au 31 août et n’aura pas droit au jour de remplacement du dimanche 15 août, vu que le 22 juillet, il n’était pas encore engagé chez l’utilisateur. Le travailleur intérimaire perd donc ce jour férié.

Jours fériés qui tombent entre deux contrats

Lorsque deux contrats de travail intérimaire sont uniquement interrompus par un ou plusieurs jours fériés ou de remplacement, éventuellement combinés avec un ou plusieurs jours habituels d'inactivité chez l'utilisateur, les jours fériés et de remplacement concernés sont considérés comme des jours fériés pendant lesquels le travailleur intérimaire était au service du bureau d'intérim. Celui-ci devra dès lors octroyer au travailleur la rémunération afférente à ce/ces jour(s) férié(s).

Cette règle n'est cependant applicable que si les 2 contrats de travail sont conclus auprès du même bureau d'intérim et pour une mission auprès du même utilisateur. Le législateur a voulu ainsi éviter que le contrat de travail intérimaire soit volontairement interrompu afin d'éviter le paiement du jour férié[1].

Exemple : un travailleur intérimaire reçoit un contrat du lundi 11 au jeudi 14 août compris, et ensuite un contrat du lundi 18 jusqu'au vendredi 23 août auprès du même utilisateur. Durant le weekend, il n'y a pas de prestations dans l'entreprise concernée. Le travailleur intérimaire aura, dans ce cas, malgré tout droit à la rémunération du jour férié du vendredi 15 août, même s'il n'était pas sous contrat.



[1] L'obligation de paiement de la rémunération pour les jours fériés qui tombent après la fin du contrat de travail n'est en effet applicable qu'après 15 jours d'ancienneté, et n'est donc pas toujours d'application pour les travailleurs intérimaires qui sont régulièrement occupés avec des contrats hebdomadaires.

Le travailleur intérimaire a-t-il droit à des vacances annuelles ?

Un travailleur intérimaire se constitue des vacances annuelles et peut les prendre de la même manière que les travailleurs ordinaires. Comme tous les travailleurs, les intérimaires ont également droit à un simple pécule de vacances et à un double pécule de vacances. Pour autant qu’ils remplissent les conditions, les intérimaires ouvrent aussi le droit aux vacances supplémentaires européennes.

Les ouvriers intérimaires reçoivent leur pécule de vacances une fois par an, de la caisse de vacances.

Les employés intérimaires reçoivent leur pécule de vacances du bureau d’intérim, lors de chaque paiement de leur salaire, ce qui correspond en fait au paiement d’un pécule de sortie à la fin du contrat de travail.

Un travailleur intérimaire a-t-il droit au petit chômage et au congé pour raisons impérieuses ?

Le travailleur intérimaire a droit aux petits chômages et au congé pour raisons impérieuses pour les mêmes événements, aux mêmes conditions et moyennant le respect des mêmes modalités que les autres travailleurs. Si l’utilisateur applique un régime plus avantageux que le régime légal minimum, les travailleurs intérimaires bénéficient également de ce régime plus avantageux.

Le travailleur intérimaire doit demander le petit chômage ou le congé pour raisons impérieuses auprès du bureau d’intérim.

Un travailleur intérimaire peut-il être mis en chômage temporaire ?

Intempérie, force majeure, grève et lock-out et accident technique

Les travailleurs intérimaires peuvent être mis en chômage temporaire pour cause d’intempérie, de force majeure, de grève et de lock-out et d’accident technique.

Un travailleur intérimaire étant en principe engagé dans le cadre d’un contrat hebdomadaire, il ne sera généralement, dans la pratique, mis en chômage temporaire que jusqu’à la fin de la semaine. Ensuite, soit le travailleur intérimaire sera engagé pour une nouvelle mission chez un autre utilisateur, soit – s’il n’y a pas d’autre mission – le travailleur intérimaire recevra un formulaire C4-travail intérimaire de manière à ce qu’il puisse recevoir des allocations de chômage ordinaires.

C’est le bureau d’intérim, et non l’utilisateur, qui, en tant qu’employeur du travailleur intérimaire, est tenu de remplir les formalités liées au chômage temporaire, et ce à l’égard du bureau régional de chômage comme à l’égard du travailleur intérimaire.

Dans la pratique, certains bureaux régionaux du chômage acceptent que la notification (et non les autres formalités) du chômage temporaire soit faite par l’utilisateur. L’utilisateur et le bureau d’intérim doivent à ce propos demander l’accord préalable du bureau régional de l’emploi. Si l’utilisateur fait la déclaration, il doit mentionner dans la notification la qualité du travailleur intérimaire et le numéro d’ONSS/BCE du bureau d’intérim. Si c’est l’utilisateur qui envoie la notification, le bureau d’intérim reste responsable au cas où la notification n’aurait pas été faite correctement. Le bureau d’intérim est et reste en effet l’employeur du travailleur intérimaire.

Fermeture collective

Si l’utilisateur ferme collectivement son entreprise pour cause de vacances annuelles, un problème se pose pour les travailleurs intérimaires. Les travailleurs intérimaires ne sont en effet pas des “travailleurs” de l’utilisateur, mais bien du bureau d’intérim avec lequel ils ont signé un contrat de travail.

L’ONEM admet toutefois que bien que le travailleur intérimaire ne soit pas un travailleur de l’utilisateur, il puisse tout de même être question de suspension du contrat de travail.

Pour le travailleur intérimaire dont le contrat de travail intérimaire à durée déterminée court au moins jusqu’à la fin de la période de fermeture collective, des allocations de chômage temporaire peuvent être demandées comme pour les travailleurs ordinaires de l’utilisateur.

Pour le travailleur intérimaire dont le contrat de travail intérimaire à durée déterminée ne court pas jusqu’à la fin de la période de fermeture collective, des allocations de chômage temporaire peuvent être demandées pour la période de fermeture collective qui coïncide avec la durée du contrat de travail intérimaire. Pour le reste de la période, le bureau d’intérim délivrera un formulaire C4-travail intérimaire au travailleur intérimaire.

Raisons économiques

Remplacement

Si le travailleur intérimaire est engagé pour remplacer un travailleur permanent, il peut bénéficier du chômage temporaire pour raisons économiques.

Surcroît temporaire de travail

La loi de relance économique du 11 décembre 2008 a prévu qu’à la suite de circonstances économiques exceptionnelles, les ouvriers intérimaires engagés par un utilisateur pour un surcroît temporaire de travail, peuvent, sous certaines conditions, bénéficier des avantages du système de chômage temporaire pour raisons économiques.

Pour entrer en ligne de compte pour des allocations de chômage temporaire, le travailleur intérimaire engagé pour faire face à un surcroît temporaire de travail, doit satisfaire à trois conditions :

    • le travailleur intérimaire doit avoir été occupé pendant au moins 3 mois auprès de l’entreprise qui fait appel à lui (c’est-à-dire l’utilisateur) ;
    • le secteur de cet utilisateur est confronté à un manque de travail résultant de causes économiques ;
    • le travailleur intérimaire fait partie de la division pour laquelle l’utilisateur sollicite le chômage temporaire pour ses travailleurs permanents.

Le travailleur intérimaire suit donc le régime qui est d’application chez l’utilisateur qui l’occupe. C’est en effet le régime de l’utilisateur ou de son secteur qui est d’application.

Travail exceptionnel

Si un travailleur intérimaire est engagé pour exécuter un travail exceptionnel, il ne peut pas être mis en chômage temporaire pour causes économiques.

Formalités

La procédure formelle telle qu’elle existe pour le chômage temporaire pour raisons économiques doit également être respectée, de la même manière, pour les travailleurs intérimaires.

Dans ses instructions, l’ONEM a explicitement prévu en ce qui concerne les allocations de chômage temporaire pour raisons économiques que la notification au bureau de chômage de l’ONEM peut être envoyée tant par le bureau d’intérim que par l’utilisateur. Si c’est l’utilisateur qui envoie la notification, il est tenu d’y mentionner la qualité du travailleur intérimaire et le numéro d’ONSS/BCE du bureau d’intérim.

Dans la pratique, il s’avère que c’est généralement l’utilisateur qui envoie la notification à l’ONEM et le bureau d’intérim qui effectue ensuite les autres formalités, comme l’établissement et la délivrance d’un formulaire C3.2, la délivrance de la carte de contrôle C3.2A (numérotée) et la tenue à jour du livre de validation.

Si c’est l’utilisateur qui envoie la notification, le bureau d’intérim reste responsable en cas de problème. Le bureau d’intérim est et reste en effet l’employeur du travailleur intérimaire. La plupart des bureaux d’intérim concluent dès lors des accords pratiques et commerciaux avec leurs clients.