E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Contracten/Clausules

Uitzendarbeid > 1. Algemene principes

Lees eerst even dit …

Uitzendbureaus doen meer dan enkel arbeidsbemiddeling. Uitzendbureaus treden niet enkel op tijdens het proces van rekrutering en selectie, maar creëren ook een juridische band met hun werknemers, de uitzendkrachten, door het sluiten van een arbeidsovereenkomst. Uitzendbureaus zijn dus volwaardige werkgevers en uitzendkrachten volwaardige werknemers. 

Uitzendarbeid wordt geregeld via de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers. Het is één van de uitzonderingen op het principieel verbod om werknemers uit te lenen of ter beschikking te stellen. Aangezien het om een uitzondering gaat, moeten de regels strikt geïnterpreteerd worden

We geven u dan ook een overzicht van alle bepalingen waar u rekening mee dient te houden, indien u een beroep wenst te doen op uitzendarbeid. Om het geheel overzichtelijk te houden, is deze fiche opgesplitst in 3 delen:

Wat is uitzendarbeid?

Uitzendarbeid is de tijdelijke arbeid die verricht wordt:

Om aan uitzendarbeid te mogen doen, moet het uitzendbureau erkend zijn[1]. De erkenningsvoorwaarden en – procedure verschillen naar gelang van het gewest.

Wanneer een bedrijf beroep doet op een niet erkend uitzendbureau wordt de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid met de uitzendkracht als nietig beschouwd vanaf het begin van uitvoering. Tussen de gebruiker en de uitzendkracht ontstaat een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur vanaf het begin van uitvoering van de arbeidsprestaties.

 


[1] Aangezien het hier een gewestmaterie betreft, moet een uitzendbureau dat in heel België aan uitzendarbeid wil doen, over 4 verschillende erkenningen beschikken.

In welke gevallen mag er een beroep gedaan worden op uitzendarbeid?

Principe

Uitzendarbeid is enkel toegelaten voor tijdelijke arbeid indien de gebruiker één van de hiernavolgende motieven kan inroepen:

Uitzendarbeid is ook toegestaan voor de uitvoering van ‘artistieke prestaties’ bij een occasionele gebruiker. In dit geval zal het uitzendbureau optreden als Sociaal Bureau voor Kunstenaars [2].

Uitzondering

In het paritair comité voor het bouwbedrijf (PC nr. 124) is uitzendarbeid enkel toegelaten voor:

De gebruiker bepaalt het motief

Het vastleggen van het motief behoort tot de uitsluitende verantwoordelijkheid van de gebruiker en niet van het uitzendbureau. Het motief moet vermeld worden in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

Sanctie bij ontbreken van het motief

Indien geen motief wordt opgegeven of indien het niet overeenstemt met de realiteit, is de sanctie het ontstaan van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tussen de gebruiker en de uitzendkracht.

In de praktijk houdt dit in dat een mondelinge arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tot stand is gekomen van bij het begin van de tewerkstelling van de uitzendkracht, waarvan de beëindiging slechts mogelijk is mits de naleving van de normale opzegtermijnen.

 


[1] Uit studies was immers gebleken dat uitzendarbeid vaak een uitstekend kanaal vormt voor de rekrutering van nieuwe werknemers.

[2] Het uitzendbureau moet hiervoor een aparte erkenning aanvragen (per gewest).  

Vervanging van een vaste werknemer

Principe

Wanneer een vaste werknemer vervangen wordt door een uitzendkracht, moeten de hiernavolgende basisprincipes nageleefd worden:

Zelfde categorie

De uitzendkracht moet behoren tot dezelfde beroepscategorie als de vaste werknemer. Met beroepscategorie wordt enkel bedoeld de categorie van arbeiders en de categorie van bedienden. Een vaste werknemer-bediende moet vervangen worden door een uitzendkracht-bediende en een vaste werknemer-arbeider moet vervangen worden door een uitzendkracht-arbeider.

Arbeidsregeling

De arbeidsregeling van de uitzendkracht mag de arbeidsregeling van de vaste werknemer niet overschrijden. De arbeidsregeling van de uitzendkracht mag wel lager liggen dan die van de te vervangen vaste werknemer.

Voorbeelden:

Overlap

Een beperkte overlapping wordt toegestaan om de uitzendkracht toe te laten zich in te werken.

Voorbeeld: Een vaste werknemer gaat met voltijds tijdskrediet vanaf 1 december voor een periode van 1 jaar. De uitzendkracht kan zijn opdracht aanvangen op 25 november.

De vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst is

Alle schorsingen

Er bestaat geen limitatieve lijst van schorsingsgevallen zodat in principe alle gevallen van schorsing van de arbeidsovereenkomst van een vaste werknemer aanleiding kunnen geven tot vervanging door een uitzendkracht. Voorbeelden: ziekte, arbeidsongeval, educatief verlof, verlof zonder wedde, thematische verloven, tijdskrediet, zwangerschapsverlof, verlof om dwingende redenen, klein verlet, vakantie, inhaalrustdagen, …

Modaliteiten

De vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst wordt door een uitzendkracht is toegestaan voor de duur van de schorsing zonder enige tijdsbeperking. De gebruiker noch het uitzendbureau moet een welbepaalde procedure naleven of enige toestemming van wie dan ook vragen.

Specifieke regels voor bouwbedrijven

In de bouwsector gelden specifieke modaliteiten voor uitzendarbeid in het geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst van een vaste werknemer. Voor meer informatie, raadpleeg onze rubriek Sectoraal/Paritaire comités, selecteer het paritair comité nr. 124 en raadpleeg het trefwoord "Uitzendkrachten".

De vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst beëindigd wordt

Beëindiging met opzegtermijn of om dringende reden

Indien een uitzendkracht wordt tewerkgesteld ter vervanging van een vaste werknemer van wie de arbeidsovereenkomst beëindigd werd om dringende reden of met een opzegtermijn, kan de gebruiker gedurende maximum 6 maanden een beroep doen op een uitzendkracht. Deze termijn gaat in op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een verlenging met een tweede periode van 6 maanden is evenwel mogelijk.

In het geval een vakbondsafvaardiging aanwezig is, moet de gebruiker de voorafgaande toestemming van de vakbondsafvaardiging vragen en binnen de 3 werkdagen na de ontvangst van de toestemming moet hij deze toestemming overmaken aan de bevoegde Algemene Directie Toezicht op de sociale wetten.

Heeft de gebruiker geen vakbondsafvaardiging, dan moet enkel het uitzendbureau informatie overmaken aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten (www.foodsinterim.be).

Opgelet echter! De overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker kan voorzien dat het de gebruiker is die deze informatie aan het Sociaal Fonds dient te bezorgen.

Andere vormen van beëindiging

Wordt een uitzendkracht tewerkgesteld ter vervanging van een vaste werknemer van wie de arbeidsovereenkomst anders werd beëindigd dan om dringende reden of met een opzegtermijn, dan kan de gebruiker gedurende maximum 6 maanden een beroep doen op een uitzendkracht. Deze termijn gaat in op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook hier is een verlenging met een tweede periode van 6 maanden mogelijk.

Voor de eerste periode van 6 maanden moet de gebruiker geen enkele procedure volgen noch enige toestemming vragen. Voor de verlenging moet hij de procedure volgen zoals voorzien in geval van beëindiging met opzegtermijn of om dringende reden.

Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag

Een werkloze met een bedrijfstoeslag moet in principe vervangen worden door een uitkeringsgerechtigde volledige werkloze.

De vervanger mag niet het statuut van uitzendkracht hebben. Wel is het mogelijk de werkloze met bedrijfstoeslag te laten vervangen door een persoon die tevoren als uitzendkracht aan de slag was in hetzelfde bedrijf, voor zover hij als uitkeringsgerechtigde volledig werkloze beschouwd kan worden. Op het ogenblik dat hij evenwel als vervanger voor de werkloze met bedrijfstoeslag wordt aangeduid, moet hij met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur aangeworven worden door de gebruiker.

Tijdelijke vermeerdering van werk

Definitie

Uitzendkrachten kunnen ingeschakeld worden voor alle werkzaamheden die de normale activiteit van de onderneming tijdelijk doen toenemen.

Het moet niet om een “buitengewone” vermeerdering van werk gaan, want dan zou er enkel een beroep gedaan kunnen worden op uitzendkrachten bij een niet-regelmatig voorkomende of onvoorziene toename van werk en dat is niet de bedoeling. Een tijdelijke vermeerdering volstaat, zodat bijvoorbeeld een horecazaak beroep kan doen op een uitzendkracht wegens vermeerdering van werk tijdens de wekelijkse markt of de bakker wegens vermeerdering van werk op zondagvoormiddag.    

Duur en procedure

In de onderneming is een vakbondsafvaardiging

Indien bij de gebruiker een vakbondsafvaardiging aanwezig is, moet de gebruiker de voorafgaande toestemming vragen over:

  • de periode dat hij van uitzendarbeid gebruik wenst te maken;
  • het aantal uitzendkrachten dat hij wenst in te schakelen. 

De wet legt geen vormvoorwaarden vast voor het akkoord van de vakbondsafvaardiging. Binnen de 3 werkdagen na de ontvangst van de toestemming moet de gebruiker deze overmaken aan de bevoegde Algemene Directie Toezicht op de sociale wetten.

Er is geen vakbondsafvaardiging in de onderneming

Indien de gebruiker geen vakbondsafvaardiging heeft, kan hij beroep doen op uitzendarbeid gedurende maximum 3 keer 6 maanden. In dit geval moet de gebruiker geen enkele toestemming vragen noch procedure volgen.  

Enkel het uitzendbureau moet voor de eerste 2 periodes informatie (naam, adres en paritair comité van de gebruiker) overmaken aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten (www.fondsinterim.be) uiterlijk op de 20ste van de maand die volgt op het begin van de opdracht. Voor de laatste 6 maanden moet het uitzendbureau de toestemming vragen aan de Commissie van Goede Diensten (www.federgon.be).

Opgelet echter! De overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker kan voorzien dat het de gebruiker is die deze informatie aan het Sociaal Fonds dient te bezorgen.

Specifieke regels voor bouwbedrijven

In het paritair comité nr. 124 voor het bouwbedrijf gelden bijzondere voorwaarden en modaliteiten voor uitzendarbeid bij een tijdelijke vermeerdering van werk.

Voor meer informatie, raadpleeg onze rubriek Sectoraal/Paritaire comités, selecteer het paritair comité nr. 124 en raadpleeg het trefwoord "Uitzendkrachten".

Uitzonderlijk werk

Definitie

Activiteiten of werkzaamheden die niet behoren tot de gewone activiteit van een onderneming, kunnen als uitzonderlijk werk worden beschouwd in de hiernavolgende gevallen:

Duur en procedure

Indien de duur van 3 maanden niet overschreden wordt, is de uitvoering van uitzonderlijk werk in principe toegestaan zonder enige voorafgaande toestemming of procedure.

In bepaalde gevallen zal evenwel de maximumduur van de toegelaten uitzendarbeid meer of minder dan 3 maanden bedragen en/of zal de gebruiker een welbepaalde zeer specifieke procedure moeten volgen (zie hierboven).

Instroom

Principe

De bedoeling van dit motief is de gebruiker de mogelijkheid te bieden om de uitzendkracht, na afloop van de periode van uitzendarbeid, vast[1] (dat wil zeggen met een overeenkomst voor onbepaalde tijd) in dienst te nemen voor dezelfde job. De periode van uitzendarbeid moet de uitzendkracht immers de kans geven om de werkomgeving in de onderneming te leren kennen terwijl de gebruiker de bekwaamheden en vaardigheden van de uitzendkracht kan peilen. Met andere woorden, de gebruikers kunnen uitzendarbeid aanwenden om in een vaste betrekking te voorzien.

Het gebruik van weekcontracten in het kader van het motief instroom is toegestaan. Dat is echter niet het geval voor de dagcontracten.

Specifieke kenmerken van het contract

De overeenkomst voor uitzendarbeid onder het motief instroom moet schriftelijk vastgesteld worden. Haar looptijd moet ten minste één week en ten hoogste zes maanden bedragen.

Andere regels die voor dit type van overeenkomst in acht genomen moeten worden, zijn de volgende:

Als de hiervoor opgesomde regels niet nageleefd worden, zullen de werknemer en de gebruiker geacht worden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verbonden te zijn.

Verplichte indienstneming?

De gebruiker is niet verplicht om de uitzendkracht na zijn tewerkstelling onder het motief instroom in dienst te nemen. Indien de betrokken uitzendkracht niet in dienst genomen wordt door de gebruiker, mag hij wel een mondeling verslag[3] bij het uitzendkantoor opvragen dat de redenen hiervoor uiteenzet.

Ingeval de gebruiker de uitzendkracht in kwestie na afloop van de periode van terbeschikkingstelling vast in dienst neemt, mag hij dat enkel met een overeenkomst voor onbepaalde tijd doen[4].

Hij dient ook rekening te houden met de anciënniteit die de werknemer in dezelfde betrekking verworven heeft[5], onder voorbehoud van de bestaande bepalingen voor de berekening van de opzegtermijn[6].

Voorafgaandelijke informatie en raadpleging

Om misbruiken te voorkomen, moet de gebruiker de vakbondsafvaardiging informeren en raadplegen vooraleer hij gebruik maakt van het motief instroom. Hij hoeft dus niet het voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging te krijgen.

De informatie en raadpleging slaan op de motivering van de aanwending van dat motief, de betrokken werkpost(en) en de beoogde functie(s) die duidelijk beschreven moeten worden.

Tewerkstellingsgarantie vanwege het uitzendkantoor

De uitzendkrachten die een einde maken aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur om onder het motief instroom tewerkgesteld te worden, genieten een tewerkstellingsgarantie van een maand bij het uitzendkantoor.

De uitzendkrachten die net voor hun tewerkstelling onder het motief instroom een einde maken aan hun arbeidsovereenkomst die niet voor onbepaalde duur gesloten is, zouden van het uitzendkantoor eveneens een tewerkstellingsgarantie moeten krijgen. Hoelang deze zou moeten duren, is evenwel niet duidelijk, aangezien de CAO spreekt over een duur gelijk aan “de minimumduur van de proefperiode vastgelegd door de wetsbepalingen die naar aanleiding van het arrest nr. 125/2011 van 7 juli 2011 van het Grondwettelijk Hof aangenomen zullen worden”. De proefperiode werd op 1 januari 2014 echter niet hervormd, maar afgeschaft, waardoor er geen minimumduur is. Er is hier dus een lacune in de wetgeving. We hopen dan ook dat de sociale partners de tekst van hun CAO aanpassen en zelf de duur van deze tewerkstellingsgarantie vastleggen.



[1] Onder “vaste indienstneming” dient u te verstaan, een indienstneming met een overeenkomst gesloten in de zin van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

[2] Merken we op dat de activiteitsperiodes niet in acht genomen worden wanneer de uitzendkracht de overeenkomst voor uitzendarbeid eenzijdig beëindigt of wanneer hij omwille van een dringende reden ontslagen wordt.

[3] Het verslag kan schriftelijk verstrekt worden als de niet in dienst genomen uitzendkracht daarom verzoekt.

[4] Hij mag hiervan afwijken in de gevallen bepaald door een bestaand gebruik dat bevestigd is door een akkoord gesloten op sectoraal niveau.

[5] Die periodes worden meegeteld ongeacht de latere veranderingen van functie bij de gebruiker.

[6] Voor de inachtneming van de anciënniteit als uitzendkracht bij de berekening van de opzegtermijn, moet men zich baseren op artikel 37/4 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Overzichtstabellen

Vervanging van een vaste werknemer

Motief
VERVANGING

Maximum toegelaten duur

Procedure

Vakbondsafvaardiging (VA)

Geen vakbondsafvaardiging

Schorsing van de arbeidsovereenkomst

duur van de schorsing

Geen

Geen

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzegtermijn of om dringende reden

6 maanden
+ verlenging met 6 maanden

Toestemming VA
+ info aan inspecteur- districtshoofd

Informatie aan Sociaal Fonds (door het uitzendbureau)

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst om een andere reden

6 maanden

Geen

geen

+ verlenging met 6 maanden

Toestemming VA
+ info aan inspecteur- districtshoofd

Informatie aan Sociaal Fonds (door het uitzendbureau)

Tijdelijke vermeerdering van werk

Motief
TIJDELIJKE VERMEERDERING

Maximum toegelaten
duur

Procedure

De gebruiker heeft een vakbondsafvaardiging (VA)

In onderling overleg met VA
+ info aan Inspecteur-districtshoofd

Toestemming VA

De gebruiker heeft geen vakbondsafvaardiging (VA)

6 maanden

Informatie aan Sociaal Fonds
(door het uitzendbureau)

+ 6 maanden

Informatie aan Sociaal Fonds
(door het uitzendbureau)

+ 6 maanden

Toestemming Commissie Goede Diensten (door het uitzendbureau)

Uitzonderlijk werk

Motief
UITZONDERLIJK WERK

Maximum toegelaten
duur

Procedure

Werkzaamheden die verband houden met de voorbereiding, de werking en de voltooiing van jaarbeurzen, salons, congressen, …

3 maanden

Geen

Het lossen van vrachtwagens

3 maanden

Toestemming VA + info aan inspecteur- districtshoofd

Secretariaatswerk voor zakenlui die tijdelijk in België verblijven

3 maanden

 

Werkzaamheden voor ambassades, consulaten en internationale organen

3 maanden

Toestemming representatieve Belgische werknemersorganisaties

Werkzaamheden met het oog op de kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen

6 maanden
+ verlenging 6 maanden

  • Voorafgaandelijk beroep op de subregionale tewerkstellings diensten
  • Toestemming VA + Inspecteur districtshoofd minstens 24 uur voorafgaand aan tewerkstelling
  • Indien geen VA: informatie aan het Sociaal Fonds (door het uitzendbureau)

Werkzaamheden waarvoor een werkgever, bij het instellen van nieuwe functies of in afwachting van een indienstneming, geen werknemers op de arbeidsmarkt heeft kunnen vinden

3 maanden

  • Voorafgaand beroep op subregionale tewerkstellings-diensten

+ verlenging tot maximum 12 maanden

  • Voorafgaand beroep op subregionale tewerkstellings- diensten
  • Toestemming VA
  • Indien geen VA: informatie aan het Sociaal Fonds (door het uitzendbureau)

Werkzaamheden bij een onvoorzien of dreigend ongeval, dringend werk aan machines of materieel en werk dat wegens een onvoorziene noodzakelijkheid vereist is

3 maanden

 

Werken van inventarissen en balansen

7 dagen/kalenderjaar

 

Werkzaamheden in het kader van vormingsprojecten

6 maanden
+ verlenging met 6 maanden

  • Toestemming VA
  • Indien geen VA: informatie aan het Sociaal Fonds (door het uitzendbureau)

Werkzaamheden in het kader van begeleidingsprojecten

6 maanden
+ verlenging met 6 maanden

  • Toestemming VA
  • Indien geen VA: informatie aan het Sociaal Fonds (door het uitzendbureau)

 

Instroom

Motief
INSTROOM

Maximum toegelaten duur

Procedure

Vakbondsafvaardiging (VA)

Geen vakbondsafvaardiging

Doel: de uitzendkracht na afloop van zijn uitzendwerk voor onbepaalde duur aanwerven voor dezelfde job (maar geen aanwervingsplicht in hoofde van de gebruiker)

Er bestaat een tewerkstellingsgarantie in hoofde van het uitzendkantoor

1 week minimum en 6 maanden maximum 

Specifieke kenmerken van het contract

Dagcontracten niet toegestaan

Informatie en raadpleging van de VA [motivering, beoogde werkpost(en), beoogde functie(s)]

Geen toelating vereist

Informatie in verband met de specifieke kenmerken van het contract

Geen


Wanneer is het verboden beroep te doen op uitzendarbeid?

Sectoraal verbod

De bestaande sectorale verboden zijn opgeheven. De wet van 24 juli 1987 bepaalt dat sectorale cao’s die een algemeen verbod op tewerkstelling van uitzendkrachten bevatten verboden zijn[1].

Overheid

Bij de overheid kunnen geen uitzendkrachten tewerkgesteld worden, behalve voor de vervanging van contractueel tewerkgesteld personeel. Ambtenaren kunnen niet door uitzendkrachten vervangen worden.

Beperkingen opgenomen in sectorale CAO’s en in ondernemings-CAO’s

In verschillende sectoren, of zelfs op ondernemingsvlak, worden verboden, beperkingen of bijzondere regels opgelegd voor het gebruik van uitzendarbeid.

Een brede waaier aan beperkingen en verboden kunnen worden vastgesteld:

Federgon, de beroepsvereniging voor uitzendkantoren, stelt dat al deze verboden en beperkingen op sectoraal of ondernemingsvlak onwettig zijn, aangezien de wet op de uitzendarbeid expliciet bepaalt dat de duur en de procedure van uitzendarbeid exclusief geregeld moet worden via een door de koning algemeen verbindend verklaarde CAO, gesloten in de Nationale Arbeidsraad. Dit is gebeurd via de CAO’s nr. 58, 58bis en 58ter. Een sectorale CAO of ondernemings-CAO kan hier niet van afwijken.

In de praktijk volgen de gebruikers in de meeste gevallen echter toch de afwijkingen, verboden en beperkingen, uitgewerkt in sectorale CAO’s of ondernemings-CAO’s, om de sociale vrede in de sector en hun bedrijf te bewaren.

Staking en lock out

Bij een staking of lock out binnen het bedrijf van de gebruiker mag de gebruiker geen beroep doen op uitzendarbeid. Indien de staking of lock out tijdens de werkuren een aanvang neemt, moet(en) de aan het werk zijnde uitzendkracht(en) onmiddellijk hun arbeidsprestaties stopzetten. De gebruiker moet het uitzendbureau onmiddellijk verwittigen.

Het verbod op uitzendarbeid geldt per beroepscategorie, per bedrijfszetel of zelfs per dienst. Voorbeelden:

Tijdelijke werkloosheid om economische redenen

Indien de vaste werknemers van een gebruiker tijdelijk werkloos zijn om economische redenen, kunnen deze werknemers niet vervangen worden door uitzendkrachten. Het verbod een beroep te doen op uitzendkrachten is beperkt tot de afdeling of voor de functies waarvoor tijdelijke werkloosheid om economische redenen werd gevraagd.

Slecht weer

Indien bij de gebruiker de arbeidsovereenkomst van werknemers wordt geschorst omdat zij tijdelijk werkloos zijn omwille van slecht weer, kan de gebruiker geen beroep doen op uitzendkrachten om deze vaste werknemers te vervangen. Het verbod een beroep te doen op uitzendkrachten is beperkt tot de afdeling of voor de functies die getroffen zijn door het slecht weer en dus de tijdelijke werkloosheid.

Geen toestemming

Afhankelijk van het ingeroepen motief moet de gebruiker die beroep wenst te doen op uitzendkrachten, in welbepaalde gevallen de voorafgaandelijk toestemming vragen van zijn vakbondsafvaardiging. Doet de gebruiker dit niet, dan kan hij in principe geen beroep doen op uitzendkrachten.

Indien de vakbondsafvaardiging haar toestemming heeft geweigerd, kan de gebruiker deze weigering niet naast zich neerleggen; hij kan in dat geval geen beroep doen op uitzendarbeid.

Sancties

Wanneer een uitzendkracht wordt tewerkgesteld in de gevallen waarin het verboden is, komt een mondelinge arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tot stand tussen de uitzendkracht en de gebruiker. Ook het uitzendbureau kan worden gesanctioneerd door de intrekking van haar erkenning.

 


[1] Art. 23 van de wet van 24 juli 1987

Wat zijn de andere toepasselijke sancties?

Strafrechtelijke en administratieve sancties

Voor een overzicht van de toepasselijke strafrechtelijke en administratieve sancties verwijzen we u naar ons dossier Sociaal Strafrecht.  U vindt dit dossier in de rubriek Sociaal/Dossiers.

Opgelet, omwille van de staatshervormingen zijn de gewesten ook deels bevoegd voor uitzendarbeid en meer bepaald voor de organisatie ervan (erkenning en dergelijke). Om te weten welke sancties van toepassing zijn, moet u dus op 2 plaatsen gaan kijken:

Selecteer in de betreffende rubriek de fiche over de inbreuken en klik vervolgens op het trefwoord “uitzendarbeid”.

Arbeidsrechtelijke sancties

Naast de sancties bepaald door het sociaal strafrecht, bevat de wet op de uitzendarbeid nog een aantal arbeidsrechtelijke sancties, zoals het ontstaan van een mondelinge arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tussen uitzendkracht en gebruiker of tussen de uitzendkracht en het uitzendkantoor. Deze sancties worden toegepast indien bepaalde verplichtingen niet werden nageleefd. Ze worden telkens bij de betreffende verplichting besproken.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers (zoals gewijzigd door de wet van 26 juni 2013, Belgisch Staatsblad van 16 juli 2013).

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 van 27 november 1981 houdende conservatoire maatregelen betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36bis van 27 november 1981 betreffende de oprichting van het Sociaal Fonds voor bestaanszekerheid voor de uitzendkrachten en vaststelling van zijn statuten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36ter van 27 november 1981 betreffende de toekenning van sociale voordelen ten laste van het Sociaal Fonds voor de uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36quater betreffende het statuut van de vakbondsafvaardigingen van de uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36quinquies van 27 november 1981 betreffende de arbeids- en beschermingskledij voor de uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36sexies van 27 november 1981 betreffende de type-arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, sociale documenten en definitieve afrekening van de beloning.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36septies van 5 juni 1984 betreffende de loonmatiging.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36octies van 5 maart 1985 waardoor arbeiders toegelaten worden tot sluiten van een vervangingsovereenkomst.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36nonies van 14 januari 1986 houdende de uitbreiding van de bevoegheid van het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten tot de problematiek van de veiligheid van de uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36decies van 4 maart 1986 betreffende de eindejaarspremie van de uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 van 18 december 1990 betreffende de na te leven procedure en de duur van de tijdelijke arbeid.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47bis van 18 december 1990 betreffende de uitzendarbeid in geval van buitengewone vermeerdering van werk.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47ter van 18 december 1990 betreffende het gewaarborgd loon voor de uitzendkrachten in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47quater van 18 december 1990 betreffende de toepassing van de wetgeving inzake deeltijdse arbeid in geval van uitzendarbeid.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47quinquies van 18 december 1990 betreffende de maaltijdcheques voor uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 57 van 13 juli 1993 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 van 18 december 1990 betreffende de na te leven procedure en de duur van de tijdelijke arbeid.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 58 van 7 juli 1994 tot vervanging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 van 18 december 1990 betreffende de na te leven procedure en de duur van de tijdelijke arbeid.

Collectieve arbeidsovereenkomst van 7 juli 2007 betreffende een bijkomende vergoeding in geval van arbeidsongeschiktheid na een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 december 1990 betreffende de toekenning van maaltijdcheques aan uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 108 van 16 juli 2013 betreffende de tijdelijke arbeid en de uitzendarbeid (naast de nieuwigheden herneemt deze CAO de bepalingen van de CAO's nr. 36 en 58), gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr.108/2 van 24 juli 2018.

 
 

Uitzendarbeid > 2. De overeenkomst voor uitzendarbeid

Wie is de werkgever van de uitzendkracht?

Driepartijen-relatie

Wanneer een onderneming een beroep doet op uitzendarbeid, komt een driepartijen-relatie tot stand tussen het uitzendbureau, de uitzendkracht en de gebruiker.

Enerzijds komt, nadat het uitzendbureau via een rekrutering- en selectieprocedure de geschikte kandidaat heeft gevonden, een arbeidsovereenkomst tot stand tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau. Anderzijds wordt een overeenkomst (met eveneens commerciële afspraken) gesloten tussen het uitzendbureau en de gebruiker.

Het uitzendbureau als juridische werkgever

Het uitzendbureau is een onderneming waarvan de activiteit erin bestaat uitzendkrachten in dienst te nemen, om hen ter beschikking te stellen van de gebruikers met het oog op de uitvoering van een toegelaten tijdelijke arbeid.

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is de overeenkomst waarbij een uitzendkracht zich tegenover een uitzendbureau verbindt om, tegen de betaling van loon, toegelaten tijdelijke arbeid bij een gebruiker te verrichten.

Het uitzendbureau is de juridische werkgever van de uitzendkracht. Het uitzendbureau is belast met de loonadministratie, betaalt het loon uit aan de uitzendkracht, moet door de uitzendkracht verwittigd worden bij ziekte, moet een arbeidsongevallenverzekering afsluiten voor de uitzendkrachten, geeft een arbeidsongeval aan bij zijn verzekeraar, enz …

De gebruiker als feitelijke werkgever

Hoewel de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau wordt gesloten, verricht de uitzendkracht zijn fysieke of intellectuele prestaties overeenkomstig de instructies die hij rechtstreeks van de gebruiker ontvangt. Het is immers de gebruiker die binnen zijn onderneming op de werkvloer aan de uitzendkracht uitlegt hoe het werk juist verricht moet worden en wat het resultaat is dat bereikt moet worden.

Tijdens de opdracht staat een uitzendkracht onder gezag, leiding en toezicht van de gebruiker en niet van het uitzendbureau. De gebruiker wordt dan ook beschouwd als feitelijke werkgever.

In de praktijk gaan veel gebruikers ervan uit dat aangezien de uitzendkracht niet rechtstreeks met hen verbonden is via een arbeidsovereenkomst, zij geen enkele verplichting hebben tegenover de uitzendkracht en evenmin aansprakelijk zijn voor de handelingen van de uitzendkracht tijdens het werk. Dit is een misverstand.

De gebruiker (en niet het uitzendbureau) is tijdens de uitzendopdracht van de uitzendkracht verantwoordelijk voor de juiste toepassing van de reglementering over de arbeidsduur, feestdagen, zondagsrust en nachtarbeid. Evenzeer is de gebruiker verantwoordelijk voor het welzijn, de gezondheid en veiligheid van de uitzendkracht op het werk. Zo behoort het eveneens tot de verantwoordelijk van de gebruiker om de persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking te stellen van de uitzendkracht en erop toe te zien dat deze laatste ze ook daadwerkelijk draagt.

Aangezien de gebruiker als feitelijke werkgever beschouwd wordt, houdt dit eveneens in dat hij, en niet het uitzendbureau, aansprakelijk kan gesteld worden voor de schade veroorzaakt door de uitzendkracht.

Wat is de intentieverklaring?

De kandidaat-uitzendkracht moet vooraleer hij arbeidsprestaties verricht voor een uitzendbureau bij een gebruiker en vooraleer de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid een aanvang neemt een “intentieverklaring” ondertekenen. Via deze intentieverklaring bekrachtigen het uitzendbureau en de kandidaat-uitzendkracht dat het de bedoeling is één of meerdere arbeidsovereenkomst(en) voor uitzendarbeid (en dus tijdelijke arbeid) te sluiten.

Deze intentieverklaring moet eenmalig schriftelijk en individueel opgesteld worden. Het uitzendbureau moet ze gedurende 5 jaar bewaren.

Indien deze intentieverklaring ontbreekt, komt een (mondelinge) arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht tot stand met alle wettelijke gevolgen van dien. Dit houdt ondermeer in dat het uitzendbureau de arbeidsovereenkomst enkel kan beëindigen mits het naleven van de wettelijke opzegtermijnen.

Hoe komt de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid tot stand?

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is de overeenkomst waarbij een uitzendkracht zich tegenover een uitzendbureau verbindt om, tegen de betaling van loon, toegelaten tijdelijke arbeid bij een gebruiker te verrichten.

Deze overeenkomst moet schriftelijk en individueel gesloten worden bij het begin van elke opdracht.  

We willen u er op wijzen dat er specifieke bepalingen bestaan in verband met opeenvolgende dagcontracten.  Deze worden in de volgende vraag besproken.

Ondertekening vóór aanvang van de prestaties

Sinds 1 oktober 2016 moet de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid ondertekend worden vooraleer er enige arbeidsprestatie verricht wordt in plaats van binnen de 2 werkdagen na aanvang ervan. De wet bepaalt voortaan immers uitdrukkelijk dat de arbeidsovereenkomst ondertekend moet worden uiterlijk op het moment dat de uitzendkracht in dienst treedt.

in plaats van binnen de 2 werkdagen na aanvang ervan. Ter herinnering: De arbeidsovereenkomst van een uitzendkracht-student of van een deeltijds tewerkgestelde uitzendkracht moest ook vroeger al ten laatste bij aanvang van de arbeidsprestaties ondertekend worden.

Elektronische handtekening

Aangezien het bijzonder onpraktisch is, zeker bij dringende opdrachten, dat de uitzendkracht voor aanvang van zijn opdracht nog langs het uitzendkantoor zou moeten passeren om zijn contract te ondertekenen, heeft de wetgever het gebruik van elektronische arbeidsovereenkomsten vereenvoudigd.

De wet stelt nu dat de elektronisch ondertekende overeenkomst als een normale schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt beschouwd op voorwaarde dat de elektronische ondertekening gebeurt:

Een exemplaar van deze elektronische arbeidsovereenkomst moet worden opgeslagen bij een elektronische archiveringsdienst. Dit zowel ter bescherming van de uitzendkracht, als ter controle voor de inspectiediensten.

Opmerking: Sinds 1 januari 2016 heeft Federgon een specifiek online - platform gecreëerd om het elektronisch ondertekenen van de arbeidsovereenkomst te vereenvoudigen. De elektronische ondertekening gebeurt ofwel via PC, ofwel mobiel via smartphone of tablet, met een e-ID of met een persoonlijke code.

Via dit platform kunnen de uitzendkrachten bovendien ook een overzicht krijgen van al hun arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid.

Dimona

Het uitzendbureau is verantwoordelijk voor de tijdige Dimona-aangifte van haar uitzendkrachten. Enkel het uitzendbureau kan en moet de Dimona-verplichtingen naleven, de gebruiker mag in geen geval de uitzendkrachten die hij tewerkstelt, aangeven bij de RSZ.

Sanctie

Indien er geen arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid werd gesloten of ze niet tijdig werd ondertekend, komt een (mondelinge) arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht tot stand met alle wettelijke gevolgen van dien. Dit houdt onder meer in dat het uitzendbureau de arbeidsovereenkomst enkel kan beëindigen mits het naleven van de wettelijke opzegtermijnen.

Nieuw is dat deze sanctie niet van toepassing is indien de volgende voorwaarden cumulatief vervuld zijn:

Met deze 'versoepeling' wil de wetgever vermijden dat het uitzendbureau gestraft zou worden omwille van de nalatigheid van de uitzendkracht.

 


[1] Zoals voorzien in de Europese wetgeving.

[2] In geval van betwisting ligt de bewijslast bij het uitzendbureau.

[3] Dit wil zeggen dat het uitzendbureau de indiensttreding van de uitzendkracht aangegeven heeft uiterlijk op het moment dat deze zijn prestaties bij de gebruiker heeft aangevat.

Wat zijn de kenmerken van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid?

Bepaalde duur

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is steeds een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur.

In de praktijk wordt meestal een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur van 1 week (het zogenaamde “weekcontract”) gesloten. Dit weekcontract wordt vervolgens wekelijks verlengd, zolang de opdracht bij de gebruiker duurt. 

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid kan ook voor 1 of meerdere dag(en) gesloten worden.

Binnenkort een uitzendovereenkomst voor onbepaalde duur?

De uitzendsector dringt reeds lang aan op de mogelijkheid om ook arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid van onbepaalde duur te kunnen sluiten met het oog op het uitvoeren van opeenvolgende uitzendopdrachten bij een of meer gebruikers. De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk[1] heeft deze mogelijkheid dan ook voorzien. De betreffende regels uit deze wet zullen echter pas in werking kunnen treden nadat het paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322) hiertoe de nodige collectieve arbeidsovereenkomsten sluit.

De sector moet immers een modelovereenkomst uitwerken, bepalen hoeveel het minimum gewaarborgd uurloon zal bedragen en hoe de uitzendkracht opgeroepen moet worden. De bal ligt voorlopig dus nog in het kamp van de sector.

In afwachting heeft de regering de nodige maatregelen[2] genomen om ervoor te zorgen dat deze overeenkomst voor onbepaalde duur op een correcte manier kan functioneren van zodra ze een feit wordt. De wet voorziet dat de periodes zonder uitzendopdracht tussen twee periodes met uitzendopdrachten voor de sociale zekerheid gelijkgesteld worden met activiteitsperiodes en bepaalt op welke wijze de Dimona-aangifte voor deze werknemers moet gebeuren.

We komen hier uiteraard op terug zodra de sector de nodige stappen heeft ondernomen om de uitzendarbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur effectief mogelijk te maken.

Proeftijd

Principe

In de wet wordt bepaald dat de eerste drie werkdagen van de uitzendkracht automatisch als proefperiode worden beschouwd, tenzij partijen anders overeenkomen.

Het is dan ook niet verplicht de proefperiode van drie dagen schriftelijk op te nemen in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Indien de arbeidsovereenkomst niets voorziet, zullen de eerste drie werkdagen immers als proefperiode beschouwd worden. Wenst u geen, een kortere of een langere proefperiode op te nemen, dan zal u dit wel uitdrukkelijk in de overeenkomst moeten opnemen.

Opeenvolgende contracten

Sinds 1 januari 2014 is het verboden om in opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid opeenvolgende proeftermijnen op te nemen. Dit verbod geldt wel enkel indien het gaat om:

Verplichte vermeldingen

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid moet verplicht een aantal vermeldingen bevatten:

Inhoudelijke vermeldingen

Opgelet! Indien de overeenkomst de tewerkstelling van een student betreft, moet dit ook in de overeenkomst vermeld worden en moeten de voor een studentenovereenkomst voorgeschreven verplichte vermeldingen erin opgenomen worden of moet verwezen worden naar een bijlage waarin deze verplichte vermeldingen staan.

Technische vermeldingen

In het paritair comité voor de uitzendarbeid werd een type arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid opgesteld. Deze modelovereenkomst herneemt alle verplichte vermeldingen en wordt in de praktijk door de meeste uitzendbureaus gebruikt, vaak met aangepaste layout en een aantal bijkomende niet-verplichte vermeldingen. U kan een modelovereenkomst terugvinden in onze sectorale rubriek, onder het PC nr. 322.

Er mogen bijkomende vermeldingen opgenomen worden in de arbeidsovereenkomsten die door de uitzendbureaus worden opgesteld voor zover deze uiteraard niet in strijd zijn met de wetgeving. Indien er betwisting rijst over de geldigheid van een dergelijk contract, kan de meest gerede partij beroep doen op de Commissie van Goede Diensten voor uitzendkrachten.

Verboden bedingen

Scholingsbeding

De opname van een scholingsbeding in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is nietig, aangezien een scholingsbeding enkel opgenomen kan worden in arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur.

Beding: verbod in dienst te treden bij de gebruiker

De opname van een beding in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid waarin bepaald wordt dat het de uitzendkracht verboden is in dienst te treden bij een gebruiker is nietig. Een dergelijk beding is in strijd met het recht van vrije keuze en beroepsvrijheid.

In de praktijk nemen de uitzendbureaus daarom in hun commerciële overeenkomst met de gebruiker clausules op in verband met de “afwerving” van uitzendkrachten. De uitzendbureaus willen hierdoor vermijden dat een uitzendkracht na – bijvoorbeeld - een week uitzendarbeid zondermeer in vast dienstverband zou treden bij de gebruiker.

Meestal wordt een clausule voorzien waarin bepaald wordt dat de uitzendkracht eerst een bepaald aantal dagen via uitzendarbeid bij de gebruiker moet werken, vooraleer de gebruiker de uitzendkracht in vast dienstverband kan aanwerven. Indien de gebruiker toch sneller overgaat tot aanwerving, wordt een vergoeding gevraagd.

 


[1] Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk van 5 maart 2017, Belgisch Staatsblad van 15 maart 2017.

[2] Wet houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken van 30 september 2017, Belgisch Staatsblad van 16 oktober 2017.

Welke regels gelden voor opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid?

Om in te spelen op de nood aan flexibiliteit in de bedrijfswereld wensten de sociale partners deze contracten te handhaven. Maar omdat ze elke vorm van misbruik van dit type van contract wilden voorkomen, hebben ze het juridisch beter omkaderd.

Definitie

Onder opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid dient u te verstaan “de arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid bij een zelfde gebruiker die elk een looptijd van 24 uur niet overschrijden en die elkaar onmiddellijk opvolgen of hooguit gescheiden worden door een feestdag of door de gewone inactiviteitsdagen[1] die binnen de onderneming van de gebruiker gelden voor de categorie van werknemers waartoe de uitzendkracht behoort”.

Nadere preciseringen

De gebruiker kan een beroep doen op opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid voor zover hij kan bewijzen dat hij nood heeft aan flexibiliteit.

De nood aan flexibiliteit door de gebruiker wordt bewezen voor zover en in de mate dat het werkvolume bij de gebruiker afhankelijk is van externe factoren of het werkvolume sterk fluctueert of gekoppeld is aan de aard van de opdracht.

Dit impliceert dat het aantal opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid proportioneel moet zijn ten opzichte van de aangetoonde nood aan flexibiliteit[2]..

Informatie en raadpleging

Deze informatie- en raadplegingsprocedure verschilt naargelang er al dan niet een ondernemingsraad of een vakbondsafvaardiging in de onderneming van de gebruiker bestaat.

Aanwezigheid van een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging

Informatieverplichting

Sinds 1 oktober 2018[3]moet één keer bij het begin van elk semester, en ongeacht de concrete datum van het sociaal overleg, de volgende informatie van het afgelopen semester ter beschikking worden gesteld van de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, van de vakbondsafvaardiging:

Raadplegingsverplichting

De ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging moet jaarlijks worden geraadpleegd over het gebruik van opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid en over de motivatie om blijvend gebruik te maken van opeenvolgende dagcontracten. Deze verplichting moet samenvallen met één van de twee semestriële informatiesessies.

Gebrek aan ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging

Dezelfde informatie als deze die gebruikers met een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging moeten bezorgen moet voor elke gebruiker en volgens dezelfde periodiciteit door het Fonds voor bestaanszekerheid voor de uitzendkrachten ter beschikking worden gesteld van de representatieve werknemersorganisaties. Daartoe bezorgt elk uitzendkantoor de nodige gegevens aan het Fonds voor bestaanszekerheid voor de uitzendkrachten.

 


[1] Het begrip “gewone inactiviteitsdag” behelst de inactiviteitsdagen eigen aan het arbeidsregime dat van toepassing is in de onderneming of in één van haar afdelingen en niet de gewone inactiviteitsdag inherent aan het arbeidsregime dat van toepassing is op elke werknemer afzonderlijk.

[2] CAO nr. 108/2 gesloten in de Nationale Arbeidsraad.

[3] CAO nr. 108/2 gesloten in de Nationale Arbeidsraad.

[4] Als van die mogelijkheid wordt gebruik gemaakt moet het aantal uitzendkrachten per schijf van opeenvolgende dagcontracten collectief en niet-nominatief worden meegedeeld. De gebruiker kan hiertoe gebruik maken van het modelformulier dat als bijlage bij de cao nr. 108/2 is gevoegd. Dit modelformulier dat niet verplicht is wordt dus aangeboden aan de gebruiker voor een vlottere informatieverstrekking aan de werknemersvertegenwoordigers. Indien de gebruiker echter een bedrijfseigen systeem van informatieverstrekking gebruikt moet hij daarin de in het modelformulier opgenomen rubrieken vermelden.

Kan een student als uitzendkracht tewerkgesteld worden?

Een student kan met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid tewerkgesteld worden. Alle wettelijke bepalingen die van toepassing zijn bij de tewerkstelling van een student zijn eveneens van toepassing bij de tewerkstelling van een student-uitzendkracht.

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid van een student moet schriftelijk worden vastgesteld met de vermelding dat een studentenovereenkomst wordt gesloten.

Hoe komt de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker tot stand?

Het uitzendbureau moet naast de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die zij met de uitzendkracht sluit, tevens een overeenkomst sluiten met de gebruiker.

Schriftelijk en binnen de 7 werkdagen

De overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker moet schriftelijk worden vastgesteld, binnen de 7 werkdagen te rekenen vanaf het tijdstip waarop de tewerkstelling van de uitzendkracht een aanvang heeft genomen.

Verplichte vermeldingen

In de overeenkomst met de gebruiker moeten een aantal vermeldingen verplicht opgenomen worden:

  • het erkenningsnummer en het inschrijvingsnummer bij de RSZ van het uitzendbureau;
  • de benaming van het paritair comité (of subcomité) waaronder de gebruiker valt (het nummer van het paritair comité volstaat indien het uitzendbureau een bijlage bij het arbeidsreglement voorziet waarin de betekenis van de nummers wordt uitgelegd);
  • de reden/het motief van tewerkstelling van de uitzendkracht;
  • de plaats en duur van de tewerkstelling;
  • de arbeidstijdregeling bij de gebruiker;
  • de functie en de beroepskwalifiactie van de uitzendkracht (deze worden vermeld onder de benaming die bij de werkgever het meest gebruikt wordt zodat het loon waarop de uitzendkracht recht heeft gemakkelijk bepaald kan worden);
  • de specifieke kenmerken van de in te nemen arbeidsplaats;
  • het loon van de vaste werknemer met dezelfde kwalificatie in de onderneming van de gebruiker (het brutoloon, exclusief vakantiegeld, moet worden vermeld, het nettoloon mag worden vermeld),
  • de wijze van betaling van het loon;
  • de maatschappelijke en exploitatiezetel van het uitzendbureau via hetwelk de uitzendkracht werkt;
  • in voorkomend geval, het sociaal secretariaat;
  • de naam van de preventiedienst;
  • indien op basis van cao nr. 108 een toestemming of gunstig advies vereist is, de datum van die toestemming of dat advies.

Opgelet! Indien de overeenkomst de tewerkstelling van een student betreft, moet dit ook in de overeenkomst vermeld worden en moeten de voor een studentenovereenkomst voorgeschreven verplichte vermeldingen erin opgenomen worden of moet verwezen worden naar een bijlage waarin deze verplichte vermeldingen staan.

Eén contract tussen uitzendkracht, uitzendbureau en gebruiker

Aangezien een aanzienlijk aantal verplichte vermeldingen in de overeenkomst met de gebruiker overeenstemt met de verplichte vermeldingen in de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht, kiezen sommige uitzendbureaus er in de praktijk voor om één enkele overeenkomst op te stellen waarin én de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht is opgenomen én de overeenkomst met de gebruiker. In dat geval wordt deze overeenkomst opgesteld in drie exemplaren en ondertekend door de drie partijen: de uitzendkracht, het uitzendbureau en de gebruiker.

Commerciële afspraken

Tussen het uitzendbureau en de gebruiker worden ook commerciële afspraken vastgelegd. In deze fiche wordt niet ingegaan op deze commerciële overeenkomst.

Wat is de globale informatie die om de 6 maanden overgemaakt moet worden?

Naast de reeds bestaande verplichtingen[1] moet de gebruiker sinds 1 september 2013 om de 6 maanden een globale informatie, uitgesplitst per motief, over het aantal uitzendkrachten en hun prestaties tijdens de periode gaande van 1 januari tot 30 juni en van 1 juli tot 31 december overmaken aan de ondernemingsraad of, bij gebreke daarvan, aan de vakbondsafvaardiging.

Bij afwezigheid van overlegorganen in de betrokken onderneming zal het uitzendkantoor de ad hoc gegevens maandelijks elektronisch moeten overmaken aan het Sociaal Fonds voor de uitzendkrachten.



[1] Het gaat om de informatie voorzien in de cao’s nrs. 5 en 9.

Het onthaal van een nieuwe werknemer: geldt dit ook voor een uitzendkracht?

Elke werkgever is ertoe gehouden om elke werknemer die in zijn onderneming begint de nodige informatie betreffende het welzijn op het werk te verschaffen en hem te laten begeleiden door een meer ervaren werknemer[1]. De bedoeling van deze maatregel is het aantal ongevallen op de werkvloer te doen dalen.

Onthaal en begeleiding van uitzendkrachten door de gebruiker

De gebruiker moet op de werkvloer instaan voor het onthaal en de begeleiding van de uitzendkracht(en) binnen zijn onderneming. Hierbij gelden dezelfde verplichtingen als voor vaste medewerkers.

Twee verplichtingen: onthaal en peterschap

Onthaal

De gebruiker moet het onthaal van de beginnende uitzendkracht verzekeren. In het kader van de welzijnswetgeving houdt dit in dat de nieuwe uitzendkracht alle nuttige informatie en instructies ontvangt over het welzijn op het werk[2]. Het volstaat niet dat de gebruiker de uitzendkracht gewoon het arbeidsreglement overhandigt en hem zegt dat alle instructies daarin terug te vinden zijn.

De gebruiker of een lid van de hiërarchische lijn die het onthaal van de uitzendkracht verzorgd heeft, moet ter bevestiging hiervan een verklaring ondertekenen die vermeldt dat hij zich van deze taak gekweten heeft. Een modelverklaring kan u terugvinden door hier te klikken.

Na ondertekening moet deze verklaring bezorgd worden aan de interne preventieadviseur van de gebruiker die deze moet bewaren.

Peterschap

Het enkel en alleen geven van de nodige instructies aan de beginnende uitzendkracht zal niet altijd volstaan om ervoor te zorgen dat hij zijn job op een veilige manier kan uitoefenen. De gebruiker of een lid van de hiërarchische lijn zal daarnaast ook een ervaren werknemer moeten aanduiden die instaat voor de begeleiding van de nieuwe uitzendkracht.



[1] Koninklijk besluit van 25 april 2007 betreffende het onthaal van nieuwe werknemers, Belgisch Staatsblad van 10 mei 2007, 1ste editie.

[2] Welke inlichtingen dat zijn, hangt uiteraard af van de aard van de onderneming. In een onderneming waar met machines gewerkt wordt, zullen specifieke veiligheidsvoorschriften voor het werken met deze machines gegeven moeten worden. In andere ondernemingen kan het geven van informatie bijvoorbeeld beperkt blijven tot het vermelden van de plaats van de verbandkist en het geven van instructies in geval van brand.

Hoeveel bedraagt het loon van een uitzendkracht?

Principe

Het loon van de uitzendkracht wordt betaald door het uitzendbureau, maar is gebaseerd op de geldende lonen bij de gebruiker. Het loon van de uitzendkracht mag immers niet lager zijn dan het loon dat hij zou ontvangen indien hij onder dezelfde voorwaarden als vaste werknemer zou aangeworven zijn door de gebruiker.

Dit basisprincipe houdt niet in dat de uitzendkracht exact hetzelfde loon moet ontvangen als de vaste werknemer die hij vervangt, maar wel dat de uitzendkracht recht heeft op hetzelfde loon dat hij zou ontvangen, mocht hij als vaste werknemer bij de gebruiker aangeworven worden.

Indexaties en conventionele verhogingen bij de gebruiker

Het loon van de uitzendkracht wordt op dezelfde wijze, op hetzelfde ogenblik en onder dezelfde voorwaarden geïndexeerd als het loon van de vaste werknemers bij de gebruiker waar hij tewerkgesteld wordt. De collectieve arbeidsovereenkomsten van het paritair comité waaronder de gebruiker ressorteert, moeten dus toegepast worden.

Hetzelfde principe geldt voor de conventionele verhogingen voorzien bij CAO.

Minimumbarema’s, sectorale barema’s en het gewaarborgd minimum maandinkomen (GMMI) van de gebruiker

De minimumbarema’s, sectorale barema’s of het GMMI moeten ook voor de uitzendkracht nageleefd worden. De collectieve arbeidsovereenkomsten van de sector (het paritair comité) waaronder de gebruiker ressorteert of desnoods, de CAO’s afgesloten op ondernemingsvlak, moeten ook voor de uitzendkracht nageleefd worden. Indien op sectorvlak of op ondernemingsvlak geen barema’s voorzien zijn, moet de uitzendkracht minstens het GMMI ontvangen.

Maaltijdcheques bij de gebruiker

Aan de uitzendkrachten worden maaltijdcheques toegekend onderdezelfde voorwaarden als bij de gebruiker.

Het paritair comité nr. 322 voor de uitzendarbeid – geen loonbarema’s

Aangezien de uitzendkracht voor de vaststelling van het loon, de minimumbarema’s, indexaties en verhogingen de regels volgt die van toepassing zijn op de vaste werknemers bij de gebruiker, bestaan er in het PC nr. 322 voor de uitzendarbeid geen aparte loonschalen.

Betaling van het loon

De uitzendsector heeft voorzien dat de uitzendkrachten die per week betaald worden, hun loon uiterlijk op de 8ste werkdag die volgt op het einde van hun arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, moeten ontvangen.

De uitzendkrachten die voorschotten ontvangen en van wie de definitieve afrekening later gebeurt, moeten dat saldo ontvangen binnen de 8 werkdagen die volgen op de afsluiting van de betaalperiode, op voorwaarde dat de prestatiestaten die betrekking hebben op die periode afgeleverd worden binnen de termijnen voorzien in het arbeidsreglement. De 8 werkdagen kunnen op 12 werkdagen worden gebracht indien de voorschotten minstens 98% van het nettoloon bedragen.

Hoeveel bedrijfsvoorheffing wordt op het loon van een uitzendkracht ingehouden?

Voor uitzendkrachten is de bedrijfsvoorheffing forfaitair vastgesteld op 11,11% van het belastbaar loon. De bedrijfsvoorheffing wordt forfaitair ingehouden, omdat de uitzendbureaus moeilijk de inkomsten van een uitzendkracht (bij verschillende werkgevers of via verschillende uitzendbureaus) kunnen inschatten.

Omdat de eindbelasting wel met de progressieve tarieven rekening houdt, moeten de uitzendkrachten vaak aanzienlijke bedragen bijbetalen. Het uitzendbureau heeft dan ook de wettelijke verplichting de uitzendkrachten te informeren over de forfaitaire afhouding en de daaraan verbonden gevolgen.

In de praktijk heeft deze informatieverplichting vaak tot gevolg dat de uitzendkracht vraagt om het ingehouden percentage aan bedrijfsvoorheffing te verhogen.

Kan op het loon van de uitzendkracht beslag gelegd worden?

Op het loon van de uitzendkracht kan zoals bij andere werknemers beslag gelegd worden.

De regels van loonbeslag en loonsoverdracht (voorwaarden, procedure, minima,…) zijn van toepassing op de uitzendkrachten.

Heeft de uitzendkracht recht op een tussenkomst in de vervoerskosten?

Woon-werkverkeer

Principe

De uitzendkracht volgt de regeling die op sector- of ondernemingsvlak is uitgewerkt voor de vaste werknemers bij de gebruiker. De sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten of door de gebruiker gesloten ondernemings-CAO’s zijn eveneens van toepassing op de uitzendkracht.

Openbaar vervoer

Is er op sector- of ondernemingsvlak niets geregeld bij de gebruiker, dan zijn de regels zoals opgenomen in de CAO19ter en 19octies van toepassing voor de uitzendkrachten voor de tussenkomst in het woon-werkverkeer bij gebruik van het openbaar vervoer.

Privévervoer

De uitzendsector heeft een CAO gesloten die de terugbetaling van het woon-werkverkeer in geval van gebruik van een privévervoermiddel regelt. Deze sectorale regeling is suppletief en wordt enkel toegepast indien bij de gebruiker geen sectorale CAO of ondernemings-CAO van toepassing is.

Verplaatsingen met een privévoertuig voor beroepsdoeleinden

Uitzendkrachten die zich met hun privévoertuig voor beroepsdoeleinden verplaatsen, hebben recht op een terugbetaling door het uitzendbureau van deze kost die beschouwd wordt als kost eigen aan de werkgever. U kan het toepasselijke bedrag van deze tussenkomst terugvinden door hier te klikken.

Heeft de uitzendkracht recht op een eindejaarspremie?

Voor het antwoord op deze vraag, klik hier.

Hoe wordt de anciënniteit van de uitzendkracht berekend?

Anciënniteit als uitzendkracht

Voor de uitzendkrachten werden specifieke regels vastgelegd voor de berekening van de anciënniteit.

Het basisprincipe is dat de anciënniteit van de uitzendkracht wordt opgebouwd door de dagen op te tellen waarbij hij verbonden is door een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Het maakt hierbij niet uit of hij bij dezelfde of bij verschillende gebruikers tewerkgesteld wordt.

Dit principe wordt aangevuld met de regel dat de anciënniteit van de uitzendkracht niet wordt onderbroken door periodes van inactiviteit van één week of minder (7 kalenderdagen of minder). De dagen van inactiviteit worden wel niet meegeteld voor de anciënniteit.

Voorbeeld: de uitzendkracht werkt via uitzendbureau X bij gebruiker Y van maandag 1 oktober tot en met woensdag 3 oktober. Van donderdag 4 oktober tot en met zondag 7 oktober wordt geen arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid opgemaakt aangezien de gebruiker geen behoefte had aan de tewerkstelling van een uitzendkracht. Op maandag 8 oktober wordt opnieuw een contract opgesteld voor vijf dagen tot en met vrijdag 12 oktober. Tot en met vrijdag 12 oktober heeft de uitzendkracht een anciënniteit opgebouwd van 8 dagen (3 dagen tijdens de eerste week en 5 dagen tijdens de tweede week).

De anciënniteit van de uitzendkracht wordt wel onderbroken door een periode van inactiviteit van meer dan één week (meer dan 7 kalenderdagen).

Voorbeeld: de uitzendkracht werkt via uitzendbureau X bij gebruiker Y van maandag 1 oktober tot en met vrijdag 5 oktober. Vervolgens werkt de uitzendkracht een week niet waarna opnieuw een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wordt opgemaakt van maandag 15 oktober tot en met vrijdag 20 oktober. Op 20 oktober heeft de uitzendkracht een anciënniteit opgebouwd van 5 dagen. De 5 dagen opgebouwd tijdens de week van 1 oktober tot en met 5 oktober verliest de uitzendkracht aangezien er tussen de twee arbeidsovereenkomsten meer dan 7 kalenderdagen lig, meer bepaald 9 kalenderdagen.

Anciënniteit als werknemer

Principe

Op het moment dat een uitzendkracht na zijn contract van uitzendarbeid bij de gebruiker in dienst treedt met een arbeidsovereenkomst en dus werknemer in de onderneming wordt, begint in principe zijn anciënniteit als werknemer te lopen. Hierbij wordt dus geen rekening gehouden met de periodes dat hij reeds als interim bij deze werkgever gewerkt heeft.

Uitzondering

De wet van 12 april 2011 die nieuwe ontslagregels invoert voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering ten vroegste begint op 1 januari 2012, de zogenaamde nieuwe arbeidsovereenkomsten, heeft een uitzondering op het bovenstaande principe ingevoerd.

Deze wet stelt immers dat ook de periodes waarin de werknemer als uitzendkracht bij de werkgever tewerkgesteld was in aanmerking komen om de anciënniteit van de werknemer in geval van ontslag te bepalen.

Hierbij moet niet enkel rekening gehouden worden met de periodes van effectieve tewerkstelling als uitzendkracht bij de werkgever, maar ook met het feit dat elke periode van inactiviteit van 7 dagen of minder eveneens beschouwd wordt als een periode van uitzendarbeid.

Er moet echter enkel rekening gehouden met de periodes van uitzendarbeid indien de volgende voorwaarden vervuld zijn:

    • de aanwerving als vaste werknemer volgt onmiddellijk op de periode van uitzendarbeid[1];
    • de functie die de werknemer uitoefent is identiek aan de functie die hij als uitzendkracht uitoefende;
    • de opzeg wordt gegeven door de werkgever.

De periodes van uitzendarbeid worden voor maximum één jaar meegeteld in de anciënniteit van de werknemer.

Voorbeeld: Een uitzendkracht werkt gedurende een half jaar bij werkgever X met weekcontracten. Een week nadat hij zijn laatste prestatie als uitzendkracht verrichtte, wordt hij door de werkgever aangeworven met een vast contract. Indien de werkgever deze werknemer nadien wenst op te zeggen, moet hij rekening houden met een bijkomende anciënniteit van 6 maanden en een week. De weekends tussen elk contract en de week tussen de laatste tewerkstelling als uitzendkracht en de aanwerving als vaste werknemer worden immers als periodes van uitzendarbeid beschouwd.

Begint het vast contract echter pas 8 dagen na de laatste tewerkstelling als uitzendkracht, dan zal de anciënniteit die als uitzendkracht werd opgebouwd niet meetellen.



[1] Wanneer er een onderbreking van maximum 7 dagen tussen de tewerkstelling als uitzendkracht en de aanwerving als werknemer wordt aangenomen dat de aanwerving onmiddellijk volgt op de periode van uitzendarbeid, aangezien inactiviteitsperiodes van een week of minder beschouwd worden als periodes van uitzendarbeid.

Wat is de arbeidsduur van een uitzendkracht?

Principe

De algemene wettelijke regels inzake arbeidsduur en de deeltijdse arbeid zijn integraal van toepassing op de tewerkstelling van uitzendkrachten.

De uitzendkracht volgt de arbeidsduur en de uurroosters van toepassing bij de gebruiker. De uitzendkracht kan aldus voltijds of deeltijds tewerkgesteld worden overeenkomstig de uurroosters voorzien in het arbeidsreglement van de gebruiker.

Opgelet! Wanneer de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (bv. 38 uur/week) afwijkt van de effectieve arbeidsduur (bv. 40 uur/week), moet dit vermeld worden in de arbeidsovereenkomst van de uitzendkracht.

De afwijkingen van de normale grenzen van de arbeidsduur zijn voor de uitzendkrachten mogelijk in dezelfde mate en onder dezelfde voorwaarden van toepassing voor de vaste werknemers bij de gebruiker.

Nachtwerk, arbeid op zon- en feestdagen

De bepalingen betreffende nachtwerk en arbeid op zon- en feestdagen zijn eveneens op de uitzendkrachten van toepassing. Voor de feestdagen zijn er evenwel enkele specifieke bepalingen voorzien.

 

Heeft de uitzendkracht toegang tot de infrastructuren en diensten van de gebruiker?

De gebruiker moet aan de uitzendkracht toegang geven tot de infrastructuren en diensten die in zijn onderneming bestaan, zoals het bedrijfsrestaurant, de dienst voor kinderopvang en/of transport. Een verschil in behandeling kan echter gemaakt worden omwille van objectieve redenen.

Is de uitzendkracht aansprakelijk voor de schade die hij veroorzaakt?

De aansprakelijkheid van de uitzendkracht

Artikel 18 van de arbeidsovereenkomstenwet voert een stelsel van beperkte aansprakelijkheid in. Hierdoor kan de werknemer die de werkgever of derden bij de uitvoering van zijn werk schade berokkent, enkel aansprakelijk gesteld worden voor bedrog, zware fout en gewoonlijk voorkomende lichte fout. Deze beperkte aansprakelijkheid geldt ook voor uitzendkrachten.

Burgerlijke aansprakelijkheid in hoofde van de gebruiker

De werkgever is burgerrechtelijk aansprakelijk voor de schade veroorzaakt door zijn werknemers[1]. In het geval van uitzendarbeid kan de vraag gesteld worden of het uitzendbureau of de gebruiker als werkgever beschouwd moet worden.

Het Hof van Cassatie[2] heeft bij herhaling beslist dat het de feitelijke gezagsverhouding is die belangrijk is bij de vraag naar de aansprakelijkheid, en niet de juridische gezagsverhouding. Aangezien de uitzendkracht tijdens de uitvoering van zijn opdracht onder gezag, leiding en toezicht staat van de gebruiker, is deze dan ook burgerrechtelijk aansprakelijk voor de schade veroorzaakt door een uitzendkracht. Het uitzendbureau kan niet worden aangesproken vermits zij geen feitelijk gezag uitoefent over de uitzendkrachten.



[1] Artikel 1384, 3de lid Burgerlijk Wetboek.

[2] Voor het eerst bij arrest van 8 november 1979.

Hoe wordt de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid beëindigd?

Principe

De arbeidsovereenkomst van een uitzendkracht is altijd een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Deze arbeidsovereenkomst kan niet worden opgezegd, maar neemt automatisch een einde bij het verstrijken van de duur. Het uitzendbureau moet aan de uitzendkracht geen bijkomende kennisgeving bezorgen.

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid kan eveneens worden beëindigd in gemeenschappelijk akkoord of omwille van een dringende reden.

Tijdens de proefperiode

Tijdens de proefperiode kan zowel de uitzendkracht als het uitzendbureau de overeenkomst zonder opzegtermijn of opzegvergoeding beëindigen. Tijdens deze drie dagen kan ook de gebruiker de tewerkstelling van de uitzendkracht beëindigen.

Ook al vereist de wet dit niet, het is toch aan te raden de beëindiging schriftelijk en aangetekend te bevestigen.

Voortijdige beëindiging

Indien de arbeidsovereenkomst voor het bereiken van de einddatum beëindigd wordt door de uitzendkracht of het uitzendbureau, is de partij die tot deze voortijdige beëindiging overgaat een vergoeding verschuldigd aan de andere partij. Deze vergoeding is gelijk aan het loon verschuldigd tot het einde van de oorspronkelijke duur van de overeenkomst zonder dat ze meer mag bedragen dan het dubbel van het loon dat overeenstemt met een opzegtermijn die van toepassing zou geweest zijn indien het een overeenkomst van onbepaalde tijd betrof.

Het uitzendbureau is de vergoeding niet verschuldigd indien zij kan aantonen dat de voortijdige beëindiging te wijten is aan de gebruiker en zij aan de uitzendkracht voor de resterende duur van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst een nieuwe opdracht aanbiedt met hetzelfde loon in evenwaardige werkomstandigheden.

Wat met het arbeidsreglement?

Het uitzendbureau moet een arbeidsreglement overhandigen aan haar uitzendkracht(en), voor aanvang van de arbeidsprestaties bij de gebruiker.

Verplicht model

Er moet worden gebruik gemaakt van het verplichte model van arbeidsreglement. Dit model bevat alle verplichte vermeldingen die door de wet worden opgelegd[1] alsook deze die verband houden met de reglementering met betrekking tot de preventie van psychosociale risico’s op het werk (stress, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag,…)[2].

Aanvullende vermeldingen mogen worden toegevoegd, voor zover rekening wordt gehouden met de plaats van het arbeidsreglement in de hiërarchie van de sociaalrechtelijke rechtsbronnen. 

Dit betekent concreet dat dit reglement niet mag afwijken van de regels die door een wet of een cao worden voorgeschreven. Ook de bepalingen van een schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst hebben voorrang op het arbeidsreglement. Het arbeidsreglement bevindt zich daarentegen hoger in de bronnenhiërarchie dan het gebruik en de suppletieve bepalingen van de wet.

Afwijkingen mogelijk?

In principe moeten de uitzendondernemingen het vastgestelde model naleven. In een beperkt aantal gevallen zijn echter afwijkingen mogelijk op voorwaarde dat de Commissie van goede diensten voor uitzendkrachten wordt ingelicht[3].

De informatie kan via het volgend e-mailadres worden verstuurd, dat vanaf 1 september actief zal zijn: info@cgd-cbo.be.

De artikels waarvan kan worden afgeweken, zijn:

  • artikel 8 - betaling van het loon
  • artikel 12 - terugbetaling van onterecht ontvangen bedragen
  • artikel 13 - andere ziekte of ongeval dan een arbeidsongeval
  • artikel 20 - aansprakelijkheden
  • artikel 23 - persoonlijke inlichtingen
  • artikel 32 - dringende redenen en sancties

In datzelfde kader verduidelijken de sociale partners dat rekening moet worden gehouden met de hiërarchie van de rechtsbronnen en meer bepaald met een reeks van wetsbepalingen waarvan niet kan worden afgeweken[4].

U vindt het nieuwe model van arbeidsreglement in onze rubriek Sectoraal (kies onder de ‘Paritaire comités’ het PC nr. 322).

Bijlage over de definitieve loonafrekening

In een bijlage bij het arbeidsreglement moet de loonafrekening duidelijk worden uiteengezet.

 


[1] Het gaat om de wet van 8 april 1965 tot invoering van de arbeidsreglementen.

[2] Raadpleeg voor meer informatie onze fiche ‘Preventie van psychosociale risico’s op het werk’ in de rubriek Sociaal/Info+.

[3] Dit moet gebeuren binnen de maand die volgt op het einde van de termijnen die de wet betreffende de arbeidsreglementen oplegt.  Aangezien de Commissie enkel moet worden ingelicht, is geen goedkeuring van die Commissie vereist.

[4] Het gaat om artikel 9 van de wet van 12 april 1965 betreffende de betaling van het loon, artikel 23 van diezelfde wet betreffende de terugbetaling van onverschuldigd ontvangen bedragen, artikel 31 van de wet van 3 juli 1978 betreffende een andere ziekte of ongeval dan een arbeidsongeval en de artikelen 18 en 19 van die wet betreffende de aansprakelijkheid van de werknemer.

Welke sociale documenten ontvangt een uitzendkracht?

Loonfiche en individuele rekening

Het uitzendbureau bezorgt de uitzendkracht een loonfiche. Daarnaast moet het bureau jaarlijks een individuele rekening overmaken aan elke uitzendkracht die zij tewerkgesteld hebben.

Er is voorzien dat de inlichtingen betreffende het loon die afzonderlijk vermeld zijn in de arbeidsovereenkomst, ook afzonderlijk op de loonfiche moeten verschijnen.

De bedragen van het vast loon, de premies en het vakantiegeld moeten in ieder geval afzonderlijk vermeld worden. In een bijlage bij het arbeidsreglement moet de loonafrekening duidelijk worden uiteengezet.

Formulier C4-uitzendarbeid

Aan het einde van zijn opdracht wordt aan de uitzendkracht door het uitzendbureau een C4-uitzendarbeid overhandigd. Met dit formulier kan de uitzendkracht zich aanbieden bij de RVA met het oog op het eventueel verkrijgen van werkloosheidsuitkeringen

Uitzendarbeid > 3. Praktische vragen

Heeft een uitzendkracht recht op gewaarborgd loon bij ziekte?

Bij ziekte wordt de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid geschorst.

Werkgever verwittigen - medisch getuigschrift - controlearts

De uitzendkracht moet bij ziekte zijn werkgever (het uitzendbureau) onmiddellijk verwittigen. Of de uitzendkracht al dan niet een medisch getuigschrift moet overmaken aan zijn werkgever, is afhankelijk van wat daaromtrent voorzien werd in het arbeidsreglement van het uitzendbureau.

De uitzendkracht moet zich evenzeer onderwerpen aan een eventuele controle door een controlearts.

Gewaarborgd loon

In geval van ziekte hebben uitzendkrachten in principe recht op gewaarborgd loon. Aangezien ze echter verbonden zijn met een contract van bepaalde duur, meestal een weekcontract, zijn een aantal bijzondere bepalingen van toepassing.

Er moet rekening gehouden worden met de vier volgende situaties:

    • de uitzendkracht wordt ziek tijdens de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
    • de uitzendkracht wordt ziek tijdens de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid en de ziekte duurt verder na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
    • de uitzendkracht wordt ziek na het einde van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
    • de ziekte van de uitzendkracht duurt langer dan één maand.
De uitzendkracht wordt ziek tijdens de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid

Wanneer de uitzendkracht minstens 1 maand anciënniteit heeft, heeft hij recht op gewaarborgd loon ten laste van het uitzendbureau en maximum tot het einde van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

Aangezien de meeste uitzendkrachten in de praktijk meestal met weekcontracten werken, zal het gewaarborgd loon vaak beperkt zijn tot een week, zowel voor de uitzendkrachten-arbeiders als de uitzendkrachten-bedienden.

De uitzendkracht wordt ziek tijdens de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid en de ziekte duurt verder na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid

Van zodra de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid beëindigd is, rusten op het uitzendbureau geen verplichtingen meer inzake het gewaarborgd loon. De uitzendkracht valt ten laste van zijn ziekenfonds dat hem uitkeringen zal storten.

Niettemin zal het uitzendbureau onder de hieronder vermelde voorwaarden, een aanvullende vergoeding aan de uitzendkracht dienen te betalen. De aanvullende vergoeding moet maximum betaald worden tot het einde van de periode van dertig dagen te rekenen vanaf de eerste dag gewaarborgd loon.

Om recht te hebben op deze aanvullende vergoeding moet:

    • de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid beëindigd zijn tijdens een periode van gewaarborgd loon. De ziekte moet met andere woorden verder duren na het einde van de overeenkomst;
    • de anciënniteit van de uitzendkracht bedraagt minstens 1 maand bij hetzelfde uitzendbureau en bij dezelfde gebruiker;
    • de uitzendkracht moet, door middel van een medisch getuigschrift, bewijzen dat zijn ziekte verder loopt na het einde van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

Deze aanvullende vergoeding is voor de uitzendkracht-arbeider gelijk aan:

    • 26,97% van het gedeelte van het loon van de uitzendkracht, dat de loongrens die in aanmerking komt voor de berekening van de uitkeringen van de ziekte‑ en invalidi­ teitsverzekering niet overschrijdt, en
    • 86,97% van het gedeelte van het loon van de uitzendkracht dat deze loongrens over­schrijdt.

Voor de uitzendkracht-bediende bedragen de genoemde percentages resp. 27,93% en 87,93%.

De uitzendkracht wordt ziek na het einde van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid – recht op een aanvullende vergoeding

Indien de uitzendkracht ziek wordt na het einde van zijn arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, valt de uitzendkracht onmiddellijk ten laste van het ziekenfonds, maar heeft hij evenzeer recht op een aanvullende vergoeding ten laste van het uitzendbureau onder de hiernavolgende voorwaarden:

    • de uitzendkracht wordt ziek uiterlijk de eerste werkdag na het einde van zijn arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
    • de uitzendkracht heeft minstens 65 dagen gewerkt bij hetzelfde uitzendbureau en bij dezelfde gebruiker.

De aanvullende vergoeding is voor de uitzendkracht-arbeider gelijk aan:

    • aan25,88% van het gedeelte van het normale loon[1] dat het plafond waarmee rekening wordt gehouden bij de berekening van de uitkeringen inzake ziekte- en invaliditeitsverzekering niet overschrijdt,en
    • aan85,88% van het gedeelte van het normale loon dat dit plafond overschrijdt.

Voor de uitzendkracht-bediende bedragen de genoemde percentages resp. 26,93% en 86,93%.

De aanvullende vergoeding is verschuldigd voor elke niet-gepresteerde werkdag met een maximum van 5 of 6 dagen (naargelang de uitzendkracht in een 5-of 6-dagenstelsel tewerkgesteld is).

Indien het uitzendbureau kan bewijzen dat de opdracht sowieso was afgelopen, is zij vrijgesteld van de uitbetaling van deze aanvullende vergoeding.

De ziekte van de uitzendkracht duurt langer dan één maand

Indien de uitzendkracht langer dan een maand ziek is, kan hij een vergoeding ontvangen van het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten.

Na het einde van de eerste maand ziekte en maximum tot het einde van de vierde ziektemaand kan de uitzendkracht aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten de betaling vragen van een aanvullende vergoeding.

Deze vergoeding bedraagt 40% van de uitkering die het ziekenfonds uitbetaald aan de uitzendkracht en is enkel verschuldigd als de uitzendkracht op het tijdstip waarop de arbeidsongeschiktheid begint, 2 maanden anciënniteit heeft opgebouwd in de uitzendsector over een periode van 4 maanden.



[1] Het normale loon wordt berekend volgens de wetgeving op de feestdagen.

Heeft de uitzendkracht recht op zwangerschapsverlof?

De zwangere uitzendkracht heeft recht op dezelfde voordelen als een gewone werkneemster. De regels van het zwangerschapsverlof zijn integraal van toepassing voor een zwangere uitzendkracht.

Tijdens haar zwangerschapsverlof zal de uitzendkracht vergoedingen ten laste van haar ziekenfonds ontvangen.

Heeft de uitzendkracht recht op feestdagen?

De bepalingen betreffende de feestdagen zijn eveneens op de uitzendkrachten van toepassing. Er zijn evenwel enkele specifieke bepalingen voorzien.

Feestdagen die samenvallen met een normale inactiviteitsdag

Wanneer de feestdag samenvalt met een normale inactiviteitsdag moet hij vervangen worden door een normale activiteitsdag. De uitzendkracht volgt het systeem van toepassing bij de gebruiker voor zijn vaste werknemers. In de praktijk houdt dit in dat uitzendkrachten soms genieten van een vervangingsdag voor een feestdag die valt na het einde van de opdracht bij een welbepaalde gebruiker.

Voorbeeld: een uitzendkracht werkt van 1 juli tot 25 juli bij de gebruiker. De 15de augustus valt op een zondag waarop niet gewerkt wordt bij de gebruiker. De feestdag van 15 augustus werd collectief voor alle werknemers vervangen door vrijdag 22 juli. De uitzendkracht heeft recht op de vervangingsdag van 22 juli, ook al zal hij op 15 augustus niet meer in dienst zijn bij de gebruiker.

In sommige gevallen houdt dit in dat de uitzendkracht de vervangingsdag voor een feestdag ook kan verliezen.

Voorbeeld: de 15de augustus valt op een zondag (inactiviteitsdag bij de gebruiker) en wordt bij de gebruiker collectief vervangen voor alle werknemers door vrijdag 22 juli. De uitzendkracht werkt van 5 tot 31 augustus en zal geen recht hebben op de vervangingsdag van zondag 15 augustus, aangezien hij op 22 juli nog niet bij de gebruiker tewerkgesteld was. De uitzendkracht verliest deze feestdag.

Feestdagen die tussen 2 overeenkomsten vallen

Wanneer 2 arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid enkel onderbroken worden door een of meerdere feestdagen of vervangingsdagen, al dan niet gecombineerd met een of meer dagen van gewoonlijke inactiviteit in de onderneming van de gebruiker, dan worden de betrokken feest- of vervangingsdagen beschouwd als feestdagen tijdens dewelke de uitzendkracht in dienst was van het uitzendbureau. Het uitzendbureau zal de werknemer dan ook het feestdagenloon voor deze dagen dienen uit te betalen.

Deze regel geldt evenwel enkel indien de 2 arbeidsovereenkomsten bij hetzelfde uitzendbureau en voor een opdracht bij dezelfde gebruiker gesloten zijn. Hiermee wil de wetgever vermijden dat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid specifiek zou onderbroken worden, enkel en alleen om de betaling van de feestdag te vermijden[1].

Voorbeeld: een uitzendkracht krijgt een contract van maandag 11 tot en met donderdag 14 augustus en vervolgens een contract van maandag 18 tot en met vrijdag 23 augustus bij dezelfde gebruiker. In het weekend wordt er niet gewerkt in de betrokken onderneming. De uitzendkracht zal in dit geval toch recht hebben op loon voor de feestdag van vrijdag 15 augustus, ook al had hij dan geen contract.



[1] De verplichting tot betaling van het loon voor feestdagen die vallen na het einde van de arbeidsovereenkomst geldt immers pas na 15 dagen anciënniteit en is dus niet altijd van toepassing voor uitzendkrachten die vaak met weekcontracten tewerkgesteld worden.

Heeft de uitzendkracht recht op jaarlijkse vakantie?

Een uitzendkracht bouwt zijn jaarlijkse vakantie op en kan ze opnemen op dezelfde wijze als gewone werknemers. Zoals alle werknemers hebben uitzendkrachten ook recht op enkel en dubbel vakantiegeld. Uitzendkrachten kunnen eveneens gebruik maken van de aanvullende (Europese) vakantie, uiteraard voor zover ze aan de voorwaarden voldoen.

De uitzendkrachten-arbeiders ontvangen hun vakantiegeld eenmaal per jaar via de vakantiekas.

De uitzendkrachten-bedienden ontvangen hun vakantiegeld van het uitzendbureau, bij elke betaling van hun loon. Dat komt in feite overeen met de betaling van een vertrekvakantiegeld op het einde van een arbeidsovereenkomst.

Heeft een uitzendkracht recht op klein verlet en verlof om dwingende redenen?

De uitzendkracht heeft recht op klein verlet en op verlof om dwingende redenen voor dezelfde gebeurtenissen, onder dezelfde voorwaarden en mits naleving van dezelfde modaliteiten als de andere werknemers. Indien bij de gebruiker gunstigere regels van toepassing zijn dan de wettelijke minimumregeling, genieten ook de uitzendkrachten van deze gunstigere regeling.

De uitzendkracht moet het klein verlet of het verlof om dwingende redenen aanvragen bij het uitzendbureau.

Kan een uitzendkracht tijdelijk werkloos gesteld worden?

Weerverlet , overmacht, staking & lock-out en technische stoornis

Uitzendkrachten kunnen tijdelijk werkloos gesteld worden wegens weerverlet, overmacht, staking en lock-out en technische stoornis.

Aangezien een uitzendkracht in principe wordt tewerkgesteld met een weekcontract, zal de uitzendkracht in de praktijk bijna altijd slechts tot het einde van de week tijdelijk werkloos gesteld worden. Daarna wordt de uitzendkracht ofwel voor een nieuwe opdracht bij een andere gebruiker tewerkgesteld, ofwel – indien er geen andere opdracht is – wordt aan de uitzendkracht een formulier C4-uitzendarbeid overhandigd zodat hij gewone werkloosheidsuitkeringen kan ontvangen.

Het uitzendbureau, en niet de gebruiker, moet als werkgever van de uitzendkracht de formaliteiten inzake tijdelijke werkloosheid vervullen ten opzichte van het regionaal werkloosheidsbureau en de uitzendkracht.

In de praktijk aanvaarden sommige regionale werkloosheidsbureaus dat de mededeling (niet de andere formaliteiten) van tijdelijke werkloosheid kan gebeuren door de gebruiker. De gebruiker en het uitzendbureau moeten hieromtrent het voorafgaand akkoord vragen van het regionale tewerkstellingskantoor. Indien de gebruiker de aangifte doet, moet hij in de mededeling de hoedanigheid van de uitzendkracht vermelden en het RSZ/KBO-nummer van het uitzendkantoor. In het geval de gebruiker de mededeling verstuurt, blijft het uitzendkantoor aansprakelijk mocht de mededeling niet correct zijn gebeurd. Het uitzendkantoor is en blijft immers de werkgever van de uitzendkracht.

Collectieve sluiting

Indien de gebruiker zijn onderneming collectief sluit wegens jaarlijkse vakantie, stelt zich een probleem voor de uitzendkrachten. De uitzendkrachten zijn immers geen “werknemers” van de gebruiker, wel van het uitzendbureau waarmee zij een arbeidsovereenkomst hebben ondertekend.

De RVA aanvaardt niettemin dat alhoewel de uitzendkracht geen werknemer is van de gebruiker, er toch gesproken kan worden van een schorsing van de arbeidsovereenkomst.

Voor de uitzendkracht van wie de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid van bepaalde duur minstens loopt tot het einde van de periode van collectieve sluiting kunnen tijdelijke werkloosheidsuitkeringen aangevraagd worden zoals voor de gewone werknemers van de gebruiker.

Voor de uitzendkracht van wie de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid van bepaalde duur niet loopt tot het einde van de periode van collectieve sluiting kunnen tijdelijke werkloosheidsuitkeringen aangevraagd worden voor de periode van collectieve sluiting die samenvalt met de duur van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Voor de rest van de periode zal het uitzendbureau een formulier C4-uitzendarbeid afleveren aan de uitzendkracht.

Economische redenen

Vervanging

Indien de uitzendkracht wordt tewerkgesteld ter vervanging van een vaste werknemer, kan de uitzendkracht genieten van tijdelijke werkloosheid om economische redenen.

Tijdelijke vermeerdering van werk

In het relanceplan van 11 december 2008 werd voorzien dat ingevolge de uitzonderlijke economische omstandigheden uitzendkrachten-arbeiders tewerkgesteld bij een gebruiker omwille van tijdelijke vermeerdering van werk, onder welbepaalde voorwaarden van de voordelen van het stelsel van tijdelijke werkloosheid om economische redenen kunnen genieten.

Om in aanmerking te komen voor de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen moet de uitzendkracht, aangeworven om het hoofd te bieden aan een tijdelijke vermeerdering van werk, aan drie voorwaarden voldoen:

    • de uitzendkracht moet sinds tenminste 3 maanden tewerkgesteld zijn bij de onderneming die een beroep doet op de uitzendkracht (dit is de gebruiker);
    • de sector van deze gebruiker wordt geconfronteerd met werkgebrek wegen economische redenen;
    • de uitzendkracht maakt deel uit van de afdeling waarvoor de gebruiker tijdelijke werkloosheid inroept voor zijn vaste werknemers.

De uitzendkracht volgt dus de regeling van toepassing bij de gebruiker waar hij werkt; het is immers de regeling van de gebruiker of zijn sector die van toepassing is.

Uitzonderlijk werk

Indien een uitzendkracht wordt tewerkgesteld om uitzonderlijk werk te verrichten, kan hij niet tijdelijk werkloos gesteld worden om economische redenen

Formaliteiten

De formele procedure zoals deze bestaat voor de tijdelijke werkloosheid om economische redenen, moet ook voor de uitzendkrachten op dezelfde wijze worden nageleefd.

De RVA heeft voor de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen om economische redenen expliciet in haar onderrichtingen voorzien dat de mededeling aan het werkloosheidsbureau voor de RVA zowel kan verstuurd worden door het uitzendkantoor als door de gebruiker. Indien de gebruiker de mededeling verstuurt, moet hij in de mededeling de hoedanigheid van de uitzendkracht vermelden en het RSZ/KBO-nummer van het uitzendkantoor.

In de praktijk blijkt dat in de meeste gevallen de gebruiker de mededeling naar de RVA toe verricht, en het uitzendbureau vervolgens de andere formaliteiten verricht zoals het opstellen en afleveren van een formulier C3.2, het afleveren van de controlekaart C3.2A (genummerd) en het bijhouden van het validatieboek.

In het geval de gebruiker de mededeling verstuurt, blijft het uitzendkantoor aansprakelijk mocht er iets niet in orde zou zijn. Het uitzendkantoor is en blijft immers de werkgever van de uitzendkracht. De meeste uitzendkantoren maken hierover dan ook praktische en commerciële afspraken met hun klanten.