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Contrats/clauses

Travailleurs extras : travailleurs occasionnels dans le secteur Horeca

Lisez-d'abord ceci…

Le système du travail occasionnel dans l’Horeca offre la possibilité d’occuper du personnel à bon marché avec des contrats occasionnels de maximum 2 jours.  Cette possibilité existe à côté de cette autre manière d’occuper du personnel à bon marché dans l’Horeca que sont les flexi-jobs.  Les conditions fixées pour chacun des systèmes sont différentes, aussi bien que leur traitement social et fiscal.  

Dans cette fiche consacrée au travail occasionnel dans l’Horeca (aussi appelé extras), nous passons en revue les conditions d’application et le traitement social et fiscal de ce système.

Pour plus d’info sur les flexi-jobs, consultez notre fiche Flexi-jobs.

Qu’est-ce qu'un extra ?

Le terme "extra" est propre au secteur de l'Horeca (CP n° 302).

Un "extra" est un travailleur occasionnel engagé pour une durée maximum de 2 jours consécutifs chez le même employeur et lié pour cette occupation par un contrat de travail à durée déterminée ou par un contrat de travail conclu pour un travail nettement défini.

En principe, l’employeur fait appel à ces travailleurs qui ne font pas partie de son personnel permanent[1], pour les jours d’intense activité ou pour l'exécution d'un travail exceptionnel.

L'occupation d'"extras" bénéficie, sous certaines conditions, d'un traitement social et fiscal favorable, que nous détaillons dans cette fiche.

 


[1] Des exceptions à cette règle sont cependant possibles. Voyez pour cela la question "Un travailleur ordinaire peut-il aussi être occupé comme extra ?".

 

Faut-il établir un contrat de travail écrit pour un extra ?

Un contrat de travail n'est pas requis :

Cette dispense ne s'applique toutefois qu'à l'extra occupé à temps plein[1].

Un contrat de travail écrit est requis :

Dans ces cas, un contrat de travail à temps partiel ou un contrat d'occupation d'étudiant doit donc être conclu.

 


[1] Tout travailleur doit être occupé selon un horaire qui figure au règlement de travail. Les horaires y sont divisés en horaires temps plein et en horaires temps partiel. Un extra est un travailleur à temps plein quand il est occupé selon un horaire à temps plein.

[2] Pour plus d’info sur le cumul avec le travail étudiant pour le calcul des cotisations sociales, voyez la question.

 

Peut-on occuper un même extra de manière régulière ?

Aucune disposition légale précise ne règle l’occupation régulière d'un même extra. Il est convenu cependant que le travail d'un extra est occasionnel, temporaire et irrégulier.

La prudence est donc de mise. L’employeur aura intérêt à recourir autant que possible à différents extras et à ne pas faire prester le même extra à jour fixe.

Le Contrôle des lois sociales et l'ONSS considèrent que si les prestations de l’extra sont trop régulières, il ne s’agit plus d’un extra mais d’un travailleur ordinaire (à temps partiel). Dans ce cas, elle examinera quelle était l’intention réelle des parties à l'origine des occupations: une occupation fixe ou seulement des appels pour des travaux extraordinaires?

Un travailleur ordinaire peut-il aussi être occupé comme extra ?

La réponse à cette question doit être nuancée. L'ONSS considère que lorsque des travailleurs ordinaires effectuent des prestations supplémentaires, celles-ci se situent en principe dans le prolongement du contrat de travail ordinaire. Un cumul n'est alors pas envisageable.

Il faut cependant remarquer qu'il est possible que l'occupation en tant que extra soit complètement distincte de l'occupation en tant que travailleur ordinaire. Dans ce cas précis, un cumul est possible.

Exemple : La réceptionniste d’un hôtel travaille exceptionnellement en salle le week-end.

L'employeur doit alors être particulièrement vigilant au respect de toutes les règles en matière de droit du travail. Par exemple :


[1] Loi sur le travail du 16 mars 1971.

Peut-on faire suivre une occupation en tant qu'extra par une occupation en tant que travailleur ordinaire, et inversement ?

Occupation en tant que travailleur ordinaire précédée par une occupation en tant que extra

Il n'est pas exclu, lorsque des circonstances spécifiques le justifient,  de faire suivre un occupation en tant qu'extra chez un employeur par une occupation en tant que travailleur ordinaire chez ce même employeur. Il faut qu'il s'agisse de deux occupations distinctes, et le but poursuivi ne peut être d'outrepasser ainsi les limites au travail occasionnel. 

L'appréciation se fait au cas par cas. Si l'ONSS constate que cette pratique est systématique chez un employeur, les services d'inspection effectueront une visite sur les lieux.

Occupation en tant que extra précédée par une occupation en tant que travailleur ordinaire

Enfin, il n'est pas exclu de faire suivre un occupation en tant que travailleur ordinaire chez un employeur par une occupation en tant qu'extra chez ce même employeur. L'occupation en tant qu'extra ne peut être le prolongement de l'occupation en tant que travailleur ordinaire.

Quelle est la durée de travail d'un extra ?

Prestations minimales

Dans le secteur Horeca, les prestations minimales s’élèvent, par dérogation au principe général, à 2 heures par jour. L’employeur qui veut faire usage de cette dérogation doit introduire une demande auprès du président de la commission paritaire.

Sur la base de la CCT du 27 mars 1991, l'extra n'est pas soumis à ce minimum et pourrait donc prester moins de 2 heures par jour. Il arrive toutefois que le Contrôle des lois sociales conteste ce point dans la mesure où cette CCT n’a pas été rendue obligatoire par arrêté royal. Par conséquent, nous vous conseillons de respecter la durée minimale des prestations de 2 heures par jour.

Prestations maximales

Un extra peut travailler au maximum 9 heures par jour dans un régime de travail inférieur à 6 jours par semaine.

Au-delà de cette limite, il est question d'heures supplémentaires et il y a lieu de payer un sursalaire qui s'élève à 50 % pour les heures supplémentaires effectuées durant les jours de prestations de travail ordinaires et à 100 % pour les heures supplémentaires effectuées les dimanches et jours fériés[1].

L’extra payé au service ou au pourboire suit le même régime que le travailleur bénéficiant d'un salaire horaire ou mensuel fixe. Dans ce cas, un complément pour les heures supplémentaires à concurrence de 51 % du salaire journalier forfaitaire converti en salaire horaire est en principe dû par l’employeur.

Si l'employeur a instauré un régime de flexibilité via le règlement de travail, la commission paritaire de l’Industrie hôtelière a prévu une série de dérogations, portant le plafond susmentionné pour les heures supplémentaires à 11 heures par jour. Cela signifie que le complément pour les heures supplémentaires n’est dû qu’à partir de la 12e heure.

 


[1] La loi permet au travailleur dans certaines hypothèses de prester davantage d'heures supplémentaires sans devoir automatiquement bénéficier d'un repos compensatoire.

Comment un extra est-il rémunéré ?

L'extra doit être rémunéré selon les mêmes modalités que le personnel fixe exerçant la même fonction, c'est-à-dire :

    • soit selon le salaire horaire ;
    • soit au pourcentage de service.

Un extra a-t-il droit à une prime de fin d’année ?

Un extra a droit à une prime de fin d'année pour autant qu’il ait effectué au cours de l’année civile au moins 44 jours de prestations de travail auprès du même employeur, indépendamment de la durée des prestations journalières.

Le montant de la prime de fin d'année est déterminé au prorata du nombre de jours ou d'heures de présence effective de l'extra dans l'entreprise.

 

Un extra a-t-il droit aux jours fériés rémunérés ?

Jour férié tombant après le départ du travailleur "extra"

L'employeur n'est pas tenu de payer les jours fériés tombant dans les 30 jours après le départ de l'extra. Pour plus d'informations concernant les jours fériés, consultez la fiche "Jours fériés".

Prestations lors d'un jour férié et repos compensatoire

Dans le secteur de l'Horeca, un travailleur extra peut être occupé un jour férié pour autant que l'employeur paie à ce travailleur sa rémunération normale et lui accorde un repos compensatoire rémunéré dans les 6 semaines. Le repos compensatoire comporte :

    • une journée complète, en cas de prestations de 4 heures ou plus ;
    • un demi-jour, en cas de prestations de moins de 4 heures.

L'occupation d'un extra étant de courte durée, il est souvent possible d'accorder immédiatement un jour de repos compensatoire.

La Cour de Cassation a jugé[1] qu'aucune disposition de la loi sur les jours fériés ne permettait de conclure que l'employeur reste tenu de payer le repos compensatoire que le travailleur n'a pas pris. Un travailleur ne peut donc prétendre à ce paiement pour les jours de repos non-octroyés. Il pourrait cependant réclamer une indemnité pour le dommage qu'il a subi suite à cette faute de l'employeur.

Le SPF Emploi et Travail nous a donc confirmé que sur la base de la jurisprudence, le travailleur ne peut demander la rémunération qui correspond au repos non-octroyé. Si l'employeur a commis une faute en n'accordant pas ce jour de repos compensatoire, le travailleur pourra néanmoins revendiquer le paiement d'une indemnité pour le dommage subi.



[1] Dans son arrêt du 17 septembre 2007.

Faut-il prélever un précompte professionnel sur la rémunération d'un extra ?

Oui. Le taux du précompte est fixé uniformément (c.-à.d. sans réduction) à 33,31 % sur les rémunérations afférentes aux prestations livrées pendant maximum 50 jours par année calendrier.

Pour ce qui concerne les prestations au-dessus de ces 50 jours par année calendrier, les règles générales de calcul du précompte sont applicables.

Comment les cotisations sociales sont-elles calculées sur le salaire d'un extra ?

Le travail occasionnel au sein du secteur Horeca bénéficie d'un traitement social particulièrement favorable. 

Principe

Les prestations de travail d'un extra sont soumises aux cotisations ordinaires de sécurité sociale. Elles sont néanmoins calculées sur des forfaits :

  • un forfait horaire : si une Dimona horaire est effectuée. Ce forfait peut être utilisé si les prestations sont inférieures ou égales à 5 heures ;
  • un forfait journalier : si une Dimona journalière est effectuée. Ce forfait peut être utilisé si les prestations comportent plus de 5 heures[1].

Chaque heure entamée compte pour une heure complète. Cliquez ici pour consulter les montants actuels.

Double contingent

Le nombre de jours de travail dans le régime favorable est limité à:

  • 50 jours maximum par année civile pour le travailleur ;
  • 200 jours maximum par année civile pour l'employeur.

En cas de dépassement du contingent, le travailleur peut encore être occupé comme travailleur occasionnel mais il doit être déclaré comme un travailleur ordinaire. Cela a alors comme seul avantage qu’il ne faut pas conclure de contrat de travail écrit.

Pour le calcul du contingent, les règles suivantes sont applicables :

    • 1 jour d’occupation comme extra est considéré comme 1 jour, quel que soit le nombre d’heures (une occupation de 2 heures est également considérée comme 1 jour) ;
    • une occupation étalée sur 2 jours sans interruption (par exemple, début à 22h et fin à 6h) est considérée comme 1 jour ;
    • un jour calendrier compte pour un jour pour le contingent de l’employeur, quel que soit le nombre d’extras occupés ce jour-là
Deux compteurs

Afin de permettre aux travailleurs et aux employeurs de savoir quel est le solde de jours encore disponible, deux compteurs sont disponibles :

  • un compteur pour le travailleur occasionnel lui permettant de consulter son solde de jours d'occupation ;
  • un compteur pour l'employeur lui permettant de consulter le solde de jours pour lesquels il a lui-même encore le droit d'occuper des travailleurs occasionnels.

Ces compteurs peuvent être consultés via l'application Horeca@Work.

Cumul avec le travail étudiant

Les étudiants peuvent être occupés comme extras, mais les avantages des 2 statuts ne peuvent pas être combinés au même moment. L’étudiant peut donc bénéficier de 475 heures sous cotisations de solidarité et 50 jours comme extra.

L’étudiant et l’employeur ont le libre choix du contingent utilisé en premier pour l’occupation.[1]. Les cotisations de solidarité restent cependant plus avantageuses pour les deux parties que les forfaits comme extra.

Particularité pour le travail intérimaire

L'ONSS précise que les prestations d'un travailleur occupé chez un utilisateur de l'Horeca par le biais d'une agence d'intérim sont décomptées du contingent de cet utilisateur. Les agences d'intérim doivent dès lors déclarer le numéro d'entreprise de l'utilisateur qui l'emploie et la commission paritaire dont il relève.

Sanctions

Les cotisations dues sont toujours calculées sur les salaires réels[2] si l’employeur :

  • dépasse le contingent de jours ;
  • n’est pas en possession d’un registre de mesure du temps de travail ou ne le tient pas quotidiennement ;
  • omet de faire la déclaration Dimona ou effectue une déclaration tardive.

 


[1] Les Instructions de l'ONSS font mention de prestations inférieures à 6 heures pour l'application du forfait horaire et de prestations de 6 heures ou plus pour l'application du forfait journalier. Etant donné que chaque heure entamée compte pour une heure complète, cette formulation entraîne en réalité l'application de la formulation que nous avons privilégiée dans cette fiche.

[2] Arrêté royal du 15 juillet 2016, Moniteur belge du 26 juillet 2016.

[3] Lorsque la rémunération du travailleur est constituée en tout ou en partie de pourboires ou de services, et que le salaire réel est inférieur au forfait journalier prévu pour la fonction occupée par le travailleur, les cotisations sont calculées sur ce forfait journalier.

Qu'en est-il de l'obligation Dimona ?

Les employeurs du secteur de l'Horeca doivent effectuer une Dimona spécifique pour leurs extras. Ils ont le choix entre :

    • la Dimona horaire (déclaration de l'heure de début et de fin des prestations). Celle-ci est effectuée en cas d'application du forfait horaire ;
    • la Dimona journalière (déclaration avec mention de l'heure de début des prestations). Celle-ci est effectuée en cas d'application du forfait journalier.

Vous trouvez toutes les informations relatives à la Dimona spécifique dans la fiche "Dimona".

Qu'est-ce que le registre de mesure du temps de travail ?

Les employeurs du secteur Horeca qui occupent des travailleurs occasionnels et qui font une déclaration Dimona journalière pour ces travailleurs doivent tenir un registre de mesure du temps de travail. 

Qu’est-ce que le registre de mesure du temps de travail ?

Le registre de mesure du temps de travail est un document social dans lequel l’employeur qui a opté pour l'application du forfait journalier et qui effectue par conséquent une déclaration Dimona journalière doit inscrire les travailleurs occasionnels qu’il occupe.

Ce registre est authentifié et remis à l’employeur par le Fonds de sécurité d’existence dont il relève[1].

Comment se présente le registre de mesure du temps de travail ?

Composition

Le registre de mesure du temps de travail se compose de feuilles reliées. Il peut éventuellement se composer de plusieurs volumes si, par manque de place, toutes les mentions ne peuvent y être inscrites.

Le registre est subdivisé en feuilles mensuelles. Il est établi par année civile et est tenu quotidiennement. Les pages sont numérotées en continu.

Deux volets

Le registre de mesure du temps de travail se compose de deux volets :

  • le volet A, qui contient les formulaires d’identification pour les travailleurs occasionnels :
  • le volet B, avec les formulaires de mesure du temps de travail.

Les formulaires d’identification du volet A sont numérotés. Le numéro du travailleur occasionnel du volet A doit être mentionné sur les formulaires du volet B. Un travailleur qui n'est pas mentionné pas dans le volet A ne peut donc pas figurer dans le volet B. Lors de l’inscription d’un travailleur dans le volet A du registre, l’employeur et le travailleur doivent y apposer leur signature.

Feuilles en triple exemplaire

Chaque feuille du registre de mesure du temps de travail se compose d’un original et de deux doubles détachables (tant dans le volet A que dans le volet B). Dès l’inscription, l’employeur renvoie le premier double du volet A et du volet B au Fonds par courrier ou par fax. Le deuxième double est destiné au secrétariat social auquel l’employeur est éventuellement affilié.

Quelles sont les mentions qui doivent figurer dans le registre de mesure du temps de travail ?

En ce qui concerne l’employeur, seul le numéro d’entreprise doit être mentionné. Cette indication doit figurer avant toutes les autres.

Pour chaque travailleur occasionnel, les mentions suivantes doivent apparaître :

  • le nom et le prénom ;
  • le numéro d’identification à la sécurité sociale ;
  • la fonction du travailleur ;
  • les heures de début et de fin de la journée de travail ;
  • le moment et la durée des périodes de repos au cours de la journée.

Les 3 premières mentions doivent figurer dans le registre au plus tard au moment de la prise de cours de l’occupation. Les 2 dernières doivent être indiquées au moment même.

Toutes les mentions doivent être inscrites de manière lisible et à l’encre indélébile.

Où faut-il tenir le registre de mesure du temps de travail ?

L’employeur doit tenir un registre de mesure du temps de travail à chaque endroit où il occupe des travailleurs, même s’ils n’y travaillent qu’un seul jour.

Le registre doit se trouver à un endroit accessible, de façon à ce qu’il soit facile de le consulter en cas de contrôle.

Pendant combien de temps faut-il conserver le registre de mesure du temps de travail ?

L’employeur doit conserver le registre de mesure du temps de raval pendant une période prenant cours à la date d’inscription de la dernière mention obligatoire et prenant fin 5 ans après la fin du mois suivant le trimestre au cours duquel cette inscription a été effectuée.

Le registre doit être conservé :

  • soit à l’adresse à laquelle l’employeur est inscrit auprès de l’ONSS ;
  • soit à son domicile ou au siège social si ceux-ci se situent en Belgique. A défaut d’adresse en Belgique, l’employeur devra désigner un mandataire en Belgique pour conserver ce document en son nom.

Si l’employeur conserve les documents ailleurs qu’à l’adresse connue par l’ONSS, il doit le communiquer par courrier recommandé à l’attaché-chef de direction du Contrôle des lois sociales du district dans lequel les documents sont conservés.

Dans quels cas l’employeur ne doit-il pas tenir de registre de mesure du temps de travail ?

Dans les entreprises ayant un conseil d’entreprise ou une délégation syndicale, l’employeur ne doit pas tenir de registre de mesure du temps de travail aux lieux de travail où la présence des travailleurs est enregistrée à l’aide d’appareils ad hoc et si les conditions suivantes sont remplies :

  • les documents utilisés pour l’enregistrement contiennent, pour chaque travailleur, au moins les données suivantes :
    • la période sur laquelle porte le document utilisé ;
    • le nom et le prénom du travailleur ;
    • la fonction qu’il exerce ;
    • son numéro d’identification à la sécurité sociale ;
    • le début et la fin de la journée de travail ;
  • en cas d’utilisation de procédés informatiques, une feuille contenant les données susmentionnées est imprimée au moins une fois par semaine. En cas de contrôle, il doit être possible d’imprimer immédiatement une feuille contenant les données ;
  • les documents ou feuilles imprimées sont tenus et conservés par l’employeur selon les mêmes modalités que pour le registre de mesure du temps de travail ;
  • le conseil d’entreprise ou la délégation syndicale sont en mesure de prendre connaissance de ces documents ou feuilles imprimées.

Quelles sont les conséquences pour le registre spécial du personnel ?

Dans les endroits où il tient le registre de mesure du temps de travail, l’employeur ne doit plus tenir de registre spécial du personnel. Toutes les mentions figurant normalement dans le registre spécial du personnel doivent toutefois être inscrites dans le registre de mesure du temps de travail.

Quelles sont les sanctions ?

Pour un aperçu des sanctions applicables, nous vous renvoyons au mot-clé "Registres du personnel, de présence et de mesure du temps de travail" de la fiche "Code pénal social – 4. Les infractions" de notre dossier relatif au Code pénal social. Vous trouvez ce dossier dans la rubrique Social/Dossiers.

 


[1] Fonds Social et de Garantie Horeca, boulevard Anspach 111, boîte 4 à 1000 Bruxelles (www.horecanet.be).

Faut-il remettre une attestation d'occupation C4 à un extra?

En principe, il faut délivrer une attestation d’occupation C4 à l'extra après chaque occupation.

 

Quelles sont les principales références légales?

  • Wet van 27 juni 1969
  • Koninklijk besluit van 28 november 1969
  • Loi du 11 novembre 2013
  • Koninklijk besluit van 10 juni 2001
  • Loi du 29 juin 1981
  • Arrêté royal du 23 octobre 2015 (quota extras)
  • Arrêté royal du 12 novembre 2013
  • Arrêté royal du 1er juillet 2006
  • Arrêté royal du 27 mai 2003
  • Arrêté royal du 5 novembre 2002
  • Arrêté royal du 25 mai 1999
  • Arrêté royal du 13 novembre 1997
  • Arrêté royal du 2 octobre 1979
  • Arrêté royal du 30 avril 2007

  • Convention collective de travail du 27 mars 1991 (n° d'enregistrement 27.170/CO/302)
  • Convention collective de travail du 28 février 1979 déclarée obligatoire par l’arrêté royal du 2 octobre 1979.