Contracten/Clausules
Extra’s: gelegenheidswerknemers in de horeca
Lees eerst even dit…
Het systeem van gelegenheidsarbeid in de horeca biedt de mogelijkheid om
goedkoop bij te verdienen met occasionele contracten van maximum 2 dagen. Het
bestaat naast die andere manier om goedkoop bij te verdienen in de horeca: de
flexi-jobs. De voorwaarden van beide mogelijkheden zijn anders, net als de
sociale en fiscale behandeling ervan.
In deze fiche over gelegenheidsarbeid in de horeca (ook wel extra’s genoemd)
bespreken we de voorwaarden en de sociale en fiscale behandeling van het
systeem.
Voor meer informatie over de flexi-jobs verwijzen we u naar onze fiche Flexi-jobs.
Wat is een extra?
De term extra is specifiek voor de horecasector (PC nr. 302).
Een extra is een gelegenheidswerknemer in de horecasector die voor een
maximumduur van 2 opeenvolgende dagen bij dezelfde werkgever in dienst genomen
wordt en voor deze tewerkstelling verbonden is met een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde duur of met een arbeidsovereenkomst gesloten voor een duidelijk
omschreven werk.
In principe worden deze werknemers, die geen deel uitmaken van het
permanente personeel[1], door de
werkgever ingezet op piekdagen of voor de uitvoering van een uitzonderlijk
werk.
Voor de tewerkstelling van een extra geldt, onder bepaalde voorwaarden, een
voordelig sociaal en fiscaal stelsel.
[1] Uitzonderingen op
deze regel zijn echter mogelijk. Zie hierover ‘Mag een gewone werknemer als extra tewerkgesteld worden?’
span>.
Moet er voor een extra een schriftelijke overeenkomst opgemaakt worden?
Er is geen arbeidsovereenkomst vereist:
- wanneer de werknemer voor maximum twee dagen
tewerkgesteld wordt.
Deze vrijstelling geldt echter uitsluitend voor de extra die
voltijds tewerkgesteld wordt[1].
Er is wel een arbeidsovereenkomst vereist:
- voor de extra die gedurende maximum 2 dagen
deeltijdse prestaties verricht;
- voor de student die als extra in
dienst genomen wordt[2].
In deze gevallen moet er een overeenkomst voor deeltijdse arbeid of een
overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten gesloten worden.
[1] Elke werknemer moet tewerkgesteld worden volgens een uurrooster dat
voorkomt in het arbeidsreglement. De uurroosters zijn daar opgedeeld in
voltijdse en deeltijdse uurroosters. Een extra is een voltijdse werknemer
wanneer hij tewerkgesteld wordt volgens een voltijds uurrooster.
[2] Voor meer info over
de cumul met
studentenarbeid voor de berekening van de sociale bijdragen, zie:
Hoe worden de socialezekerheidsbijdragen op het loon van een extra berekend?.
Mag men een zelfde extra op regelmatige basis tewerkstellen?
Er bestaat geen expliciete wetsbepaling die de regelmatige tewerkstelling
van een zelfde extra regelt. Algemeen wordt echter aangenomen dat de arbeid van
een extra occasioneel, tijdelijk en
onregelmatig is.
U doet er dus goed aan voorzichtig
te werk te gaan. Als werkgever heeft u er alle belang bij om zoveel mogelijk
verschillende extra’s in te zetten en niet steeds een zelfde extra op vaste
dagen te laten werken.
Het Toezicht op de sociale wetten en de RSZ
oordelen immers dat wanneer de prestaties van de extra te regelmatig voorkomen,
het niet langer om een extra gaat, maar om een gewone (deeltijdse)
werknemer. In dat geval zullen zij
nagaan wat de oorspronkelijke bedoeling
van
de partijen was met deze tewerkstellingen: een vaste tewerkstelling of enkel
oproepingen bij extra werk?
Mag een gewone werknemer als extra tewerkgesteld worden?
Het antwoord op deze vraag moet genuanceerd worden. De RSZ
gaat er van uit dat wanneer gewone werknemers bijkomende prestaties leveren,
dit in principe in het verlengde ligt van hun gewone
arbeidsovereenkomst. Een cumul is dan ook niet toegestaan.
Als de tewerkstelling als extra echter volledig losstaat
van de tewerkstelling als gewone werknemer, is een cumul wel mogelijk.
Voorbeeld: De receptioniste van een hotel springt in het
weekend uitzonderlijk bij in de zaal.
De werkgever moet er in dat geval echter wel op letten dat hij alle
arbeidsrechtelijke regels correct naleeft:
- de arbeidsduur die in het kader
van de 2 tewerkstellingen (extra en gewoon) wordt gepresteerd, moet
samengeteld worden voor de toepassing van de regels inzake de
maximale arbeidsduur[1];
- de regels inzake deeltijdse arbeid moeten strikt
worden nageleefd;
- er moet rekening gehouden worden met het verbod om
opeenvolgende contracten van bepaalde duur te sluiten;
- …
[1] Wet van 16 maart
1971.
Kan een tewerkstelling als extra gevolgd worden door een gewone tewerkstelling en omgekeerd?
Tewerkstelling
als extra gevolgd door een gewone tewerkstelling
Het is niet uitgesloten dat, indien
de omstandigheden het rechtvaardigen,
een
tewerkstelling als extra gevolgd kan worden door een gewone tewerkstelling bij
dezelfde werkgever. Het moet dan gaan om
2
te onderscheiden contracten, en het mag niet de bedoeling zijn om de
beperkingen gesteld aan de gelegenheidsarbeid te omzeilen.
Dit moet
geval per geval beoordeeld worden.
Indien de RSZ vaststelt dat deze opvolging van contracten systematisch
voorkomt bij een werkgever, zal de inspectiedienst ter plaatse komen om de
situatie te onderzoeken.
Gewone
tewerkstelling gevolgd door een tewerkstelling als extra
Een
tewerkstelling als gewone werknemer kan gevolgd worden door een tewerkstelling
als extra bij dezelfde werkgever indien de tewerkstelling als extra geen voortzetting is van de
tewerkstelling als gewone werknemer.
Wat zijn de bepalingen inzake arbeidsduur voor een extra?
Minimumprestaties
In de horecasector bedragen de minimumprestaties, in afwijking van het
algemeen beginsel, 2 uur per dag. De werkgever die van deze
afwijking gebruik wil maken, moet hiertoe wel een aanvraag indienen bij de
voorzitter van het paritair comité.
Op basis van de CAO van 27 maart 1991 is de extra niet aan dit minimum
onderworpen en zou hij dus minder dan 2 uur per dag mogen werken. Het Toezicht
op de sociale wetten aanvaardt dit echter niet altijd omdat deze CAO niet
algemeen verbindend verklaard werd bij koninklijk besluit. Bijgevolg raden wij
u aan om de minimumduur van de prestaties van 2 uur per dag in acht te
nemen.
Maximumprestaties
Een extra mag maximum 9 uur per dag werken in een
arbeidsregeling van minder dan 6 dagen per week.
Boven die grens is er sprake van overuren en moet een
overloon betaald worden dat 50% bedraagt voor de overuren die op gewone
werkdagen verricht worden en 100% voor de overuren die op zon- en feestdagen
verricht worden[1].
Voor de extra die met bedieningsgeld of fooien betaald wordt, geldt dezelfde
regeling als voor de werknemer die een vast uur- of maandloon ontvangt. De door
de werkgever verschuldigde toeslag voor de overuren bedraagt in dit geval in
principe 51% van het forfaitair dagloon omgerekend in uurloon.
Indien de werkgever een flexibele arbeidsregeling ingevoerd
heeft via het arbeidsreglement, voorziet het paritair comité voor het
hotelbedrijf in een reeks afwijkingen die de voornoemde grens voor de overuren
op 11 uur per dag brengen. Dit betekent dat de toeslag voor de overuren pas
vanaf het 12de uur verschuldigd zal zijn.
[1] De wet laat echter
toe dat de werknemer in bepaalde gevallen overuren presteert zonder dat hier
automatisch inhaalrust voor toegekend moet worden.
Hoe wordt een extra bezoldigd?
De extra moet op dezelfde wijze bezoldigd worden als het vast personeel dat
dezelfde functie uitoefent, dat wil zeggen:
- ofwel volgens het uurloon ;
- ofwel met een dienstpercentage.
Heeft een extra recht op een eindejaarspremie?
Een extra heeft recht op een eindejaarspremie voor zover hij in de loop van het
kalenderjaar ten minste 44 werkdagen bij dezelfde werkgever tewerkgesteld
geweest is, ongeacht de duur van de dagprestaties.
Het bedrag van de eindejaarspremie wordt bepaald naar rato van het aantal
dagen of uren effectieve aanwezigheid van de extra in de onderneming.
Heeft een extra recht op de bezoldigde feestdagen?
Feestdag die na het vertrek van de extra valt
De werkgever is niet verplicht om de feestdagen te bezoldigen die binnen 30
dagen na het vertrek van de extra vallen. Voor meer informatie over de
feestdagen, kan u onze fiche "Feestdagen" raadplegen.
Prestaties op een feestdag en inhaalrust
In de horecasector mag een extra tewerkgesteld worden op een feestdag voor
zover de werkgever hem de normale bezoldiging betaalt en hem binnen de 6 weken
een bezoldigde inhaalrust toekent. De inhaalrust bedraagt:
- een volledige dag ingeval zijn prestaties minstens 4 uur bedroegen;
- een halve dag indien zijn prestaties minder dan 4 uur bedroegen.
Vermits de tewerkstelling van een extra van korte duur is, is het vaak
onmogelijk die dag inhaalrust onmiddellijk toe te kennen.
Het Hof van Cassatie[1] oordeelde dat
uit geen enkele bepaling van de feestdagenwet voortvloeit dat de werkgever
gehouden blijft om feestdagenloon te betalen voor inhaalrustdagen die de
werknemer niet heeft opgenomen. Een werknemer kan dus geen feestdagenloon
vorderen voor inhaalrustdagen die de werkgever hem niet toestond, maar zou wel
aanspraak kunnen maken op een vergoeding voor de schade die hij door deze fout
van de werkgever heeft geleden.
De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft ons dan ook
bevestigd dat "op basis van deze rechtspraak een werknemer geen aanspraak kan
maken op het loon voor een niet toegekende inhaalrustdag. Voor zover de
werkgever door deze inhaalrustdag niet toe te kennen een fout heeft begaan, zal
de werknemer wel aanspraak kunnen maken op een vergoeding voor de geleden
schade".
[1] In zijn arrest
van 17 september 2007.
Moet er bedrijfsvoorheffing van het loon van een extra afgehouden worden?
Ja. Deze bedrijfsvoorheffing wordt éénvormig (d.w.z. zonder vermindering)
vastgesteld op 33,31% op de bezoldigingen voor prestaties geleverd
tijdens maximaal 50 dagen per kalenderjaar.
Met betrekking tot de prestaties boven deze 50 dagen per
kalenderjaar, gelden de algemene regels voor de berekening van de
bedrijfsvoorheffing.
Hoe worden de socialezekerheidsbijdragen op het loon van een extra berekend?
Er geldt een sociaal gunstregime voor de gelegenheidsarbeid in de
horecasector.
Principe
De arbeidsprestaties van een extra zijn onderworpen aan de gewone
socialezekerheidsbijdragen. Ze zullen echter berekend worden op
forfaits:
- een uurforfait: indien een Dimona in
uren wordt verricht. Dit forfait geldt voor prestaties tot
en met 5 uur;
- een dagforfait: indien een Dimona in
dagen wordt verricht. Dit forfait geldt voor prestaties van
meer dan 5 uur[1].
Elk begonnen uur geldt als een volledig uur.
Klik hier om de actuele forfaits te raadplegen.
Dubbel contingent
Het aantal arbeidsdagen in dit gunstregime is beperkt tot:
- maximum 50 dagen per kalenderjaar
voor de werknemer;
- maximum 200 dagen per kalenderjaar
voor de werkgever.
Indien dit contingent overschreden wordt, kan de werknemer
nog wel als gelegenheidswerknemer tewerkgesteld worden, maar moet hij
als gewone werknemer aangegeven worden. Dit heeft dan als
enige voordeel dat er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst hoeft opgemaakt te
worden.
Voor de berekening van het contingent gelden de volgende regels:
- 1 dag tewerkstelling als extra wordt aanzien als 1 dag ongeacht het aantal
uren (ook een tewerkstelling van 2u wordt aanzien als 1 dag);
- een doorlopende tewerkstelling over 2 dagen (bijvoorbeeld begin om 22u en
einde om 6u) wordt aangerekend op het contingent als 1 dag;
- ongeacht het aantal extra’s dat de werkgever op 1 dag tewerkstelt, geldt
deze dag als 1 dag in zijn contingent.
Twee tellers
Om ervoor te zorgen dat zowel de werkgevers als de werknemers op de hoogte
zijn van het aantal dagen dat hen nog rest, zijn twee tellers ter
beschikking:
- een teller voor de gelegenheidswerknemer waar hij
kan nagaan hoeveel dagen tewerkstelling als gelegenheidswerknemer hem nog
resten;
- een teller voor de werkgever waar hij kan nagaan
gedurende hoeveel dagen hij nog gelegenheidswerknemers tewerk kan stellen.
Deze tellers kunnen geraadpleegd worden via de toepassing Horeca@Work.
Cumul met studentenarbeid
Studenten kunnen als extra tewerkgesteld worden, maar de voordelen van beide
statuten kunnen niet op hetzelfde moment gecombineerd worden. De student kan
dus genieten van 475 uren onder solidariteitsbijdragen en van 50 dagen als
extra.
De student en de werkgever hebben de vrije keuze over welk contingent eerst
aangesproken wordt voor de tewerkstelling[2]. De solidariteitsbijdragen blijven wel
voordeliger voor beide partijen dan de forfaits als extra.
Bijzonderheid voor de uitzendarbeid
De RSZ preciseert dat de dagen van de werknemer die via een uitzendkantoor
bij een gebruiker in de horecasector prestaties levert,
aangerekend worden op het contingent van de
gebruiker. Om dit mogelijk te maken, moeten de uitzendbedrijven bij de
aangifte van een gelegenheidswerknemer het ondernemingsnummer en het paritair
comité van de gebruiker aangeven.
Sancties
De verschuldigde bijdragen worden alsnog op de werkelijke lonen berekend[3], wanneer de werkgever:
- het contingent overschrijdt;
- niet in het bezit is van een register voor
werktijdregeling of het niet dagelijks bijhoudt;
- nalaat een Dimona-aangifte te doen of deze aangifte
laattijdig doet.
[1] De RSZ-Instructies
hebben het over prestaties van minder dan 6 uur voor de toepassing van het
uurforfait en over prestaties van 6 uur of meer voor de toepassing van het
dagforfait. Aangezien elk begonnen uur als een volledig uur telt, heeft deze
formulering dezelfde gevolgen als de formulering waaraan wij in deze fiche de
voorkeur hebben gegeven.
[2] Koninklijk besluit
van 15 juli 2016, Belgisch Staatsblad van 26 juli 2016.
[3] Wanneer de werknemer
geheel of gedeeltelijk met fooien of bedieningsgeld betaald wordt en het
werkelijk loon lager is dan het dagforfait voorzien voor de functie die de
werknemer bekleedt, worden de bijdragen op dit dagforfait berekend.
Hoe zit het met de Dimona-verplichting?
De werkgevers van de horecasector moeten een specifieke Dimona-aangifte
uitvoeren voor de extra's die ze in dienst nemen. Ze hebben hiervoor de keuze
tussen:
- een Dimona in uren (aangifte van
het begin- en einduur). Deze aangifte geldt bij gebruik van het uurforfait;
- een Dimona in dagen (aangifte met
vermelding van beginuur). Deze aangifte geldt bij gebruik van het
dagforfait.
U vindt alle informatie over de specifieke Dimona-aangifte voor de horeca in
de fiche "Dimona".
Wat is het register voor werktijdregeling voor extra's?
De werkgevers uit de horecasector die gelegenheidswerknemers tewerkstellen
en voor deze werknemers een Dimona-aangifte in dagen doen, zijn
verplicht een register van werktijdregeling bij te houden.
Wat is het register voor werktijdregeling?
Het register voor werktijdregeling is een sociaal document waarin de
werkgever die gekozen heeft voor het dagforfait en bijgevolg een
Dimona-aangifte in dagen doet, de gelegenheidswerknemers die hij tewerkstelt,
moet vermelden.
Dit register wordt gewaarmerkt en aan de werkgever bezorgd door het
fonds voor bestaanszekerheid waaronder de werkgever ressorteert[1].
Hoe ziet het register voor werktijdregeling eruit?
Samenstelling
Het register voor werktijdregeling is samengesteld uit ingebonden bladen.
Het mag eventueel uit meerdere delen bestaan, indien plaatsgebrek er anders toe
zou leiden dat niet alle vermeldingen ingeschreven kunnen worden.
Het register is ingedeeld in maandbladen en wordt per kalenderjaar opgesteld
en dagelijks bijgehouden. Alle bladzijden zijn doorlopend genummerd.
Twee delen
Het register voor werktijdregeling bestaat uit 2 delen:
- deel A dat de identificatieformulieren voor de
gelegenheidswerknemers bevat;
- deel B, met werktijdregelingsformulieren.
De identificatieformulieren in deel A zijn genummerd. Het nummer van de
gelegenheidswerknemer in deel A moet vermeld worden op de formulieren in deel
B. Een werknemer die niet voorkomt in deel A kan dus ook niet opgenomen worden
in deel B. Op het moment van inschrijving van een werknemer in deel A van het
register moeten de werkgever en de werknemer hun handtekening plaatsen.
Driedubbele bladen
Ieder blad van het register voor werktijdregeling bestaat uit een origineel
en twee uitscheurbare dubbels (zowel in deel A als deel B). Het eerste dubbel
van deel A en B moet door de werkgever onmiddellijk na inschrijving aan het
fonds teruggestuurd worden per post of per fax. Het tweede dubbel is bedoeld
voor het sociaal secretariaat waarbij de werkgever eventueel aangesloten is.
Welke vermeldingen moeten in het register voor werktijdregeling
voorkomen?
Betreffende de werkgever moet enkel het ondernemingsnummer vermeld worden.
Deze vermelding moet opgenomen worden vóór alle andere vermeldingen.
Voor iedere gelegenheidswerknemer moeten de volgende vermeldingen opgenomen
worden:
- de naam en voornaam;
- het identificatienummer bij de sociale
zekerheid;
- de functie van de werknemer;
- de tijdstippen van het begin en einde van de
arbeidsdag;
- het tijdstip en de duur van de rusttijden in de
loop van de dag.
De eerste 3 vermeldingen moeten in het register opgenomen worden uiterlijk
op het moment dat de tewerkstelling aanvangt. De laatste twee moeten op de
bedoelde tijdstippen zelf ingeschreven worden.
Alle vermeldingen moeten leesbaar en met onuitwisbare inkt worden
ingeschreven.
Waar moet het register van werktijdregeling bijgehouden
worden?
De werkgever moet een register van werktijdregeling bijhouden op
elke plaats waar gelegenheidswerknemers tewerkgesteld worden,
ook al werken ze daar slechts voor één dag.
Het register voor werktijdregeling moet zich op een gemakkelijk
toegankelijke plaats bevinden, zodat er bij controle gemakkelijk kennis genomen
kan van worden.
Waar en hoelang moet het register van werktijdregeling bewaard
worden?
De werkgever moet het register van werktijdregeling bewaren tijdens een
periode die aanvangt op de datum van inschrijving van de laatste verplichte
vermelding en die eindigt 5 jaar na het einde van de maand die volgt op het
kwartaal waarin die inschrijving is verricht.
Het register moet bewaard worden:
- hetzij op het adres waarop de werkgever bij de RSZ
ingeschreven is;
- hetzij in zijn woonplaats of op de maatschappelijke
zetel indien deze in België liggen. Indien er geen adres in België is, moet de
werkgever een mandataris in België aanduiden om dit document voor hem te
bewaren.
Indien de werkgever de documenten op een andere plaats dan op het door de
RSZ gekende adres bewaart, moet hij dit per aangetekende brief melden aan het
attaché-directiehoofd van het Toezicht op de sociale wetten van het district
waarin de documenten bewaard worden.
Wanneer moet de werkgever geen register voor werktijdregeling
bijhouden?
In ondernemingen waar een ondernemingsraad of een
vakbondsafvaardiging is opgericht, moet geen register voor
werktijdregeling bijgehouden worden op de werkplaatsen waar de aanwezigheid van
de werknemers geregistreerd wordt met daartoe geschikte
apparaten en indien de volgende voorwaarden vervuld zijn:
- de documenten die voor de registratie gebruikt
worden moeten minstens de volgende gegevens voor iedere werknemer bevatten:
- de periode waarop het gebruikte document betrekking
heeft;
- de naam en de voornaam van de werknemer;
- de functie die hij uitoefent;
- zijn identificatienummer bij de sociale
zekerheid;
- de tijdstippen van het begin en het einde van de
arbeidsdag;
- bij aanwending van informaticaprocédés moet
minstens eenmaal per week een blad worden afgedrukt dat de hierboven vermelde
gegevens bevat. In geval van controle moet onmiddellijk een blad met de
gegevens afgedrukt kunnen worden;
- de documenten of afgedrukte bladen moeten door de
werkgever bijgehouden en bewaard worden volgens dezelfde modaliteiten die
gelden voor het register van werktijdregeling;
- de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging moet
het recht hebben om kennis te nemen van deze documenten of afgedrukte
bladen.
Wat zijn de gevolgen voor het speciaal
personeelsregister?
Op de plaatsen waar de werkgever het register voor werktijdregeling
bijhoudt, moet hij geen speciaal personeelsregister meer bijhouden. De
voorwaarde hiervoor is wel dat alle vermeldingen die normaal in het speciaal
personeelsregister opgenomen zijn, in het register voor werktijdregeling
ingeschreven worden.
Wat zijn de sancties?
Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we u naar het
trefwoord “Personeelsregisters, het aanwezigheidsregister en het register van
werktijdregeling” in de fiche “Sociaal Strafwetboek - 4. De inbreuken” in ons
dossier over het Sociaal Strafwetboek. U vindt dit terug in de rubriek
Sociaal/Dossiers.
[1] Sociaal en
Waarborgfonds van de Horeca, Anspachlaan 111, bus 4 te 1000 Brussel
(www.horecanet.be).
Moet een extra een tewerkstellingsbewijs C4 ontvangen?
In principe moet er na elke tewerkstelling van een extra een
tewerkstellingsbewijs C4 uitgereikt worden.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?