Contracten/Clausules

Het systeem van gelegenheidsarbeid in de horeca biedt de mogelijkheid om goedkoop bij te verdienen met occasionele contracten van maximum 2 dagen.  Het bestaat naast die andere manier om goedkoop bij te verdienen in de horeca: de flexi-jobs.  De voorwaarden van beide mogelijkheden zijn anders, net als de sociale en fiscale behandeling ervan.  

In deze fiche over gelegenheidsarbeid in de horeca (ook wel extra’s genoemd) bespreken we de voorwaarden en de sociale en fiscale behandeling van het systeem.

Voor meer informatie over de flexi-jobs verwijzen we u naar onze fiche Flexi-jobs.

De term extra is specifiek voor de horecasector (PC nr. 302).

Een extra is een gelegenheidswerknemer in de horecasector die voor een maximumduur van 2 opeenvolgende dagen bij dezelfde werkgever in dienst genomen wordt en voor deze tewerkstelling verbonden is met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of met een arbeidsovereenkomst gesloten voor een duidelijk omschreven werk.

In principe worden deze werknemers, die geen deel uitmaken van het permanente personeel[1], door de werkgever ingezet op piekdagen of voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk. 

Voor de tewerkstelling van een extra geldt, onder bepaalde voorwaarden, een voordelig sociaal en fiscaal stelsel.

[1] Uitzonderingen op deze regel zijn echter mogelijk.  Zie hierover ‘Mag een gewone werknemer als extra tewerkgesteld worden?’.

Er is geen arbeidsovereenkomst vereist:

• wanneer de werknemer voor maximum twee dagen tewerkgesteld wordt.

Deze vrijstelling geldt echter uitsluitend voor de extra die voltijds tewerkgesteld wordt[1].

Er is wel een arbeidsovereenkomst vereist:

• voor de extra die gedurende maximum 2 dagen deeltijdse prestaties verricht;
• voor de student die als extra in dienst genomen wordt[2].

In deze gevallen moet er een overeenkomst voor deeltijdse arbeid of een overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten gesloten worden.

[1] Elke werknemer moet tewerkgesteld worden volgens een uurrooster dat voorkomt in het arbeidsreglement. De uurroosters zijn daar opgedeeld in voltijdse en deeltijdse uurroosters. Een extra is een voltijdse werknemer wanneer hij tewerkgesteld wordt volgens een voltijds uurrooster.

[2] Voor meer info over de cumul met studentenarbeid voor de berekening van de sociale bijdragen, zie: Hoe worden de socialezekerheidsbijdragen op het loon van een extra berekend?.

Er bestaat geen expliciete wetsbepaling die de regelmatige tewerkstelling van een zelfde extra regelt. Algemeen wordt echter aangenomen dat de arbeid van een extra occasioneel, tijdelijk en onregelmatig is.

U doet er dus goed aan voorzichtig te werk te gaan. Als werkgever heeft u er alle belang bij om zoveel mogelijk verschillende extra’s in te zetten en niet steeds een zelfde extra op vaste dagen te laten werken.

Het Toezicht op de sociale wetten en de RSZ oordelen immers dat wanneer de prestaties van de extra te regelmatig voorkomen, het niet langer om een extra gaat, maar om een gewone (deeltijdse) werknemer. In dat geval zullen zij nagaan wat de oorspronkelijke bedoeling van de partijen was met deze tewerkstellingen: een vaste tewerkstelling of enkel oproepingen bij extra werk?

Het antwoord op deze vraag moet genuanceerd worden.  De RSZ gaat er van uit dat wanneer gewone werknemers bijkomende prestaties leveren, dit in principe in het verlengde ligt van hun gewone arbeidsovereenkomst.  Een cumul is dan ook niet toegestaan.

Als de tewerkstelling als extra echter volledig losstaat van de tewerkstelling als gewone werknemer, is een cumul wel mogelijk.

Voorbeeld: De receptioniste van een hotel springt in het weekend uitzonderlijk bij in de zaal.

De werkgever moet er in dat geval echter wel op letten dat hij alle arbeidsrechtelijke regels correct naleeft:

• de arbeidsduur die in het kader van de 2 tewerkstellingen (extra en gewoon) wordt gepresteerd, moet samengeteld worden voor de toepassing van de regels inzake de maximale arbeidsduur[1];
• de regels inzake deeltijdse arbeid moeten strikt worden nageleefd;
• er moet rekening gehouden worden met het verbod om opeenvolgende contracten van bepaalde duur te sluiten;
• …

[1] Wet van 16 maart 1971.

Tewerkstelling als extra gevolgd door een gewone tewerkstelling

Het is niet uitgesloten dat, indien de omstandigheden het rechtvaardigen, een tewerkstelling als extra gevolgd kan worden door een gewone tewerkstelling bij dezelfde werkgever. Het moet dan gaan om 2 te onderscheiden contracten, en het mag niet de bedoeling zijn om de beperkingen gesteld aan de gelegenheidsarbeid te omzeilen.

Dit moet geval per geval beoordeeld worden. Indien de RSZ vaststelt dat deze opvolging van contracten systematisch voorkomt bij een werkgever, zal de inspectiedienst ter plaatse komen om de situatie te onderzoeken.

Gewone tewerkstelling gevolgd door een tewerkstelling als extra

Een tewerkstelling als gewone werknemer kan gevolgd worden door een tewerkstelling als extra bij dezelfde werkgever indien de tewerkstelling als extra geen voortzetting is van de tewerkstelling als gewone werknemer.

Minimumprestaties

In de horecasector bedragen de minimumprestaties, in afwijking van het algemeen beginsel, 2 uur per dag. De werkgever die van deze afwijking gebruik wil maken, moet hiertoe wel een aanvraag indienen bij de voorzitter van het paritair comité.

Op basis van de CAO van 27 maart 1991 is de extra niet aan dit minimum onderworpen en zou hij dus minder dan 2 uur per dag mogen werken. Het Toezicht op de sociale wetten aanvaardt dit echter niet altijd omdat deze CAO niet algemeen verbindend verklaard werd bij koninklijk besluit. Bijgevolg raden wij u aan om de minimumduur van de prestaties van 2 uur per dag in acht te nemen.

Maximumprestaties

Een extra mag maximum 9 uur per dag werken in een arbeidsregeling van minder dan 6 dagen per week.

Boven die grens is er sprake van overuren en moet een overloon betaald worden dat 50% bedraagt voor de overuren die op gewone werkdagen verricht worden en 100% voor de overuren die op zon- en feestdagen verricht worden[1].

Voor de extra die met bedieningsgeld of fooien betaald wordt, geldt dezelfde regeling als voor de werknemer die een vast uur- of maandloon ontvangt. De door de werkgever verschuldigde toeslag voor de overuren bedraagt in dit geval in principe 51% van het forfaitair dagloon omgerekend in uurloon.

Indien de werkgever een flexibele arbeidsregeling ingevoerd heeft via het arbeidsreglement, voorziet het paritair comité voor het hotelbedrijf in een reeks afwijkingen die de voornoemde grens voor de overuren op 11 uur per dag brengen.  Dit betekent dat de toeslag voor de overuren pas vanaf het 12de uur verschuldigd zal zijn.

[1] De wet laat echter toe dat de werknemer in bepaalde gevallen overuren presteert zonder dat hier automatisch inhaalrust voor toegekend moet worden.

De extra moet op dezelfde wijze bezoldigd worden als het vast personeel dat dezelfde functie uitoefent, dat wil zeggen:

• ofwel volgens het uurloon ;
• ofwel met een dienstpercentage.
  

Een extra heeft recht op een eindejaarspremie voor zover hij in de loop van het kalenderjaar ten minste 44 werkdagen bij dezelfde werkgever tewerkgesteld geweest is, ongeacht de duur van de dagprestaties.

Het bedrag van de eindejaarspremie wordt bepaald naar rato van het aantal dagen of uren effectieve aanwezigheid van de extra in de onderneming.

Feestdag die na het vertrek van de extra valt

De werkgever is niet verplicht om de feestdagen te bezoldigen die binnen 30 dagen na het vertrek van de extra vallen. Voor meer informatie over de feestdagen, kan u onze fiche "Feestdagen" raadplegen.

Prestaties op een feestdag en inhaalrust

In de horecasector mag een extra tewerkgesteld worden op een feestdag voor zover de werkgever hem de normale bezoldiging betaalt en hem binnen de 6 weken een bezoldigde inhaalrust toekent. De inhaalrust bedraagt:

• een volledige dag ingeval zijn prestaties minstens 4 uur bedroegen;
• een halve dag indien zijn prestaties minder dan 4 uur bedroegen.

Vermits de tewerkstelling van een extra van korte duur is, is het vaak onmogelijk die dag inhaalrust onmiddellijk toe te kennen.

Het Hof van Cassatie[1] oordeelde dat uit geen enkele bepaling van de feestdagenwet voortvloeit dat de werkgever gehouden blijft om feestdagenloon te betalen voor inhaalrustdagen die de werknemer niet heeft opgenomen. Een werknemer kan dus geen feestdagenloon vorderen voor inhaalrustdagen die de werkgever hem niet toestond, maar zou wel aanspraak kunnen maken op een vergoeding voor de schade die hij door deze fout van de werkgever heeft geleden.

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft ons dan ook bevestigd dat "op basis van deze rechtspraak een werknemer geen aanspraak kan maken op het loon voor een niet toegekende inhaalrustdag. Voor zover de werkgever door deze inhaalrustdag niet toe te kennen een fout heeft begaan, zal de werknemer wel aanspraak kunnen maken op een vergoeding voor de geleden schade".

Ja. Deze bedrijfsvoorheffing wordt éénvormig (d.w.z. zonder vermindering) vastgesteld op 33,31% op de bezoldigingen voor prestaties geleverd tijdens maximaal 50 dagen per kalenderjaar.

Met betrekking tot de prestaties boven deze 50 dagen per kalenderjaar, gelden de algemene regels voor de berekening van de bedrijfsvoorheffing.

Er geldt een sociaal gunstregime voor de gelegenheidsarbeid in de horecasector.

Principe

De arbeidsprestaties van een extra zijn onderworpen aan de gewone socialezekerheidsbijdragen. Ze zullen echter berekend worden op forfaits:

• een uurforfait: indien een Dimona in uren wordt verricht. Dit forfait geldt voor prestaties tot en met 5 uur;
• een dagforfait: indien een Dimona in dagen wordt verricht. Dit forfait geldt voor prestaties van meer dan 5 uur[1].

Elk begonnen uur geldt als een volledig uur.

Klik hier om de actuele forfaits te raadplegen.

Dubbel contingent

Het aantal arbeidsdagen in dit gunstregime is beperkt tot:

• maximum 50 dagen per kalenderjaar voor de werknemer;
• maximum 200 dagen per kalenderjaar voor de werkgever.

Indien dit contingent overschreden wordt, kan de werknemer nog wel als gelegenheidswerknemer tewerkgesteld worden, maar moet hij als gewone werknemer aangegeven worden. Dit heeft dan als enige voordeel dat er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst hoeft opgemaakt te worden.

Voor de berekening van het contingent gelden de volgende regels:

• 1 dag tewerkstelling als extra wordt aanzien als 1 dag ongeacht het aantal uren (ook een tewerkstelling van 2u wordt aanzien als 1 dag);
• een doorlopende tewerkstelling over 2 dagen (bijvoorbeeld begin om 22u en einde om 6u) wordt aangerekend op het contingent als 1 dag;
• ongeacht het aantal extra’s dat de werkgever op 1 dag tewerkstelt, geldt deze dag als 1 dag in zijn contingent.

Twee tellers

Om ervoor te zorgen dat zowel de werkgevers als de werknemers op de hoogte zijn van het aantal dagen dat hen nog rest, zijn twee tellers ter beschikking:

• een teller voor de gelegenheidswerknemer waar hij kan nagaan hoeveel dagen tewerkstelling als gelegenheidswerknemer hem nog resten;
• een teller voor de werkgever waar hij kan nagaan gedurende hoeveel dagen hij nog gelegenheidswerknemers tewerk kan stellen.

Deze tellers kunnen geraadpleegd worden via de toepassing Horeca@Work.

Cumul met studentenarbeid

Studenten kunnen als extra tewerkgesteld worden, maar de voordelen van beide statuten kunnen niet op hetzelfde moment gecombineerd worden. De student kan dus genieten van 475 uren onder solidariteitsbijdragen en van 50 dagen als extra.

De student en de werkgever hebben de vrije keuze over welk contingent eerst aangesproken wordt voor de tewerkstelling[2]. De solidariteitsbijdragen blijven wel voordeliger voor beide partijen dan de forfaits als extra.

Bijzonderheid voor de uitzendarbeid

De RSZ preciseert dat de dagen van de werknemer die via een uitzendkantoor bij een gebruiker in de horecasector prestaties levert, aangerekend worden op het contingent van de gebruiker. Om dit mogelijk te maken, moeten de uitzendbedrijven bij de aangifte van een gelegenheidswerknemer het ondernemingsnummer en het paritair comité van de gebruiker aangeven.

Sancties

De verschuldigde bijdragen worden alsnog op de werkelijke lonen berekend[3], wanneer de werkgever:

• het contingent overschrijdt;
• niet in het bezit is van een register voor werktijdregeling of het niet dagelijks bijhoudt;
• nalaat een Dimona-aangifte te doen of deze aangifte laattijdig doet.

[1] De RSZ-Instructies hebben het over prestaties van minder dan 6 uur voor de toepassing van het uurforfait en over prestaties van 6 uur of meer voor de toepassing van het dagforfait. Aangezien elk begonnen uur als een volledig uur telt, heeft deze formulering dezelfde gevolgen als de formulering waaraan wij in deze fiche de voorkeur hebben gegeven.

[2] Koninklijk besluit van 15 juli 2016, Belgisch Staatsblad van 26 juli 2016.

[3] Wanneer de werknemer geheel of gedeeltelijk met fooien of bedieningsgeld betaald wordt en het werkelijk loon lager is dan het dagforfait voorzien voor de functie die de werknemer bekleedt, worden de bijdragen op dit dagforfait berekend.

De werkgevers van de horecasector moeten een specifieke Dimona-aangifte uitvoeren voor de extra's die ze in dienst nemen. Ze hebben hiervoor de keuze tussen:

• een Dimona in uren (aangifte van het begin- en einduur). Deze aangifte geldt bij gebruik van het uurforfait;
• een Dimona in dagen (aangifte met vermelding van beginuur). Deze aangifte geldt bij gebruik van het dagforfait.

U vindt alle informatie over de specifieke Dimona-aangifte voor de horeca in de fiche "Dimona".

De werkgevers uit de horecasector die gelegenheidswerknemers tewerkstellen en voor deze werknemers een Dimona-aangifte in dagen doen, zijn verplicht een register van werktijdregeling bij te houden. 

Wat is het register voor werktijdregeling?

Het register voor werktijdregeling is een sociaal document waarin de werkgever die gekozen heeft voor het dagforfait en bijgevolg een Dimona-aangifte in dagen doet, de gelegenheidswerknemers die hij tewerkstelt, moet vermelden.

Dit register wordt gewaarmerkt en aan de werkgever bezorgd door het fonds voor bestaanszekerheid waaronder de werkgever ressorteert[1].

Hoe ziet het register voor werktijdregeling eruit?

Samenstelling

Het register voor werktijdregeling is samengesteld uit ingebonden bladen. Het mag eventueel uit meerdere delen bestaan, indien plaatsgebrek er anders toe zou leiden dat niet alle vermeldingen ingeschreven kunnen worden.

Het register is ingedeeld in maandbladen en wordt per kalenderjaar opgesteld en dagelijks bijgehouden. Alle bladzijden zijn doorlopend genummerd.

Twee delen

Het register voor werktijdregeling bestaat uit 2 delen:

• deel A dat de identificatieformulieren voor de gelegenheidswerknemers bevat;
• deel B, met werktijdregelingsformulieren.

De identificatieformulieren in deel A zijn genummerd. Het nummer van de gelegenheidswerknemer in deel A moet vermeld worden op de formulieren in deel B.  Een werknemer die niet voorkomt in deel A kan dus ook niet opgenomen worden in deel B.  Op het moment van inschrijving van een werknemer in deel A van het register moeten de werkgever en de werknemer hun handtekening plaatsen.

Driedubbele bladen

Ieder blad van het register voor werktijdregeling bestaat uit een origineel en twee uitscheurbare dubbels (zowel in deel A als deel B). Het eerste dubbel van deel A en B moet door de werkgever onmiddellijk na inschrijving aan het fonds teruggestuurd worden per post of per fax.  Het tweede dubbel is bedoeld voor het sociaal secretariaat waarbij de werkgever eventueel aangesloten is.

Welke vermeldingen moeten in het register voor werktijdregeling voorkomen?

Betreffende de werkgever moet enkel het ondernemingsnummer vermeld worden. Deze vermelding moet opgenomen worden vóór alle andere vermeldingen.

Voor iedere gelegenheidswerknemer moeten de volgende vermeldingen opgenomen worden:

• de naam en voornaam;
• het identificatienummer bij de sociale zekerheid;
• de functie van de werknemer;
• de tijdstippen van het begin en einde van de arbeidsdag;
• het tijdstip en de duur van de rusttijden in de loop van de dag.

De eerste 3 vermeldingen moeten in het register opgenomen worden uiterlijk op het moment dat de tewerkstelling aanvangt. De laatste twee moeten op de bedoelde tijdstippen zelf ingeschreven worden.

Alle vermeldingen moeten leesbaar en met onuitwisbare inkt worden ingeschreven.

Waar moet het register van werktijdregeling bijgehouden worden?

De werkgever moet een register van werktijdregeling bijhouden op elke plaats waar gelegenheidswerknemers tewerkgesteld worden, ook al werken ze daar slechts voor één dag. 

Het register voor werktijdregeling moet zich op een gemakkelijk toegankelijke plaats bevinden, zodat er bij controle gemakkelijk kennis genomen kan van worden.

Waar en hoelang moet het register van werktijdregeling bewaard worden?

De werkgever moet het register van werktijdregeling bewaren tijdens een periode die aanvangt op de datum van inschrijving van de laatste verplichte vermelding en die eindigt 5 jaar na het einde van de maand die volgt op het kwartaal waarin die inschrijving is verricht.

Het register moet bewaard worden:

• hetzij op het adres waarop de werkgever bij de RSZ ingeschreven is;
• hetzij in zijn woonplaats of op de maatschappelijke zetel indien deze in België liggen. Indien er geen adres in België is, moet de werkgever een mandataris in België aanduiden om dit document voor hem te bewaren.

Indien de werkgever de documenten op een andere plaats dan op het door de RSZ gekende adres bewaart, moet hij dit per aangetekende brief melden aan het attaché-directiehoofd van het Toezicht op de sociale wetten van het district waarin de documenten bewaard worden.

Wanneer moet de werkgever geen register voor werktijdregeling bijhouden?

In ondernemingen waar een ondernemingsraad of een vakbondsafvaardiging is opgericht, moet geen register voor werktijdregeling bijgehouden worden op de werkplaatsen waar de aanwezigheid van de werknemers geregistreerd wordt met daartoe geschikte apparaten en indien de volgende voorwaarden vervuld zijn:

• de documenten die voor de registratie gebruikt worden moeten minstens de volgende gegevens voor iedere werknemer bevatten:
  • de periode waarop het gebruikte document betrekking heeft;
  • de naam en de voornaam van de werknemer;
  • de functie die hij uitoefent;
  • zijn identificatienummer bij de sociale zekerheid;
  • de tijdstippen van het begin en het einde van de arbeidsdag;
• bij aanwending van informaticaprocédés moet minstens eenmaal per week een blad worden afgedrukt dat de hierboven vermelde gegevens bevat. In geval van controle moet onmiddellijk een blad met de gegevens afgedrukt kunnen worden;
• de documenten of afgedrukte bladen moeten door de werkgever bijgehouden en bewaard worden volgens dezelfde modaliteiten die gelden voor het register van werktijdregeling;
• de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging moet het recht hebben om kennis te nemen van deze documenten of afgedrukte bladen.

Wat zijn de gevolgen voor het speciaal personeelsregister?

Op de plaatsen waar de werkgever het register voor werktijdregeling bijhoudt, moet hij geen speciaal personeelsregister meer bijhouden. De voorwaarde hiervoor is wel dat alle vermeldingen die normaal in het speciaal personeelsregister opgenomen zijn, in het register voor werktijdregeling ingeschreven worden.

Wat zijn de sancties?

Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we u naar het trefwoord “Personeelsregisters, het aanwezigheidsregister en het register van werktijdregeling” in de fiche “Sociaal Strafwetboek - 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafwetboek. U vindt dit terug in de rubriek Sociaal/Dossiers.

[1] Sociaal en Waarborgfonds van de Horeca, Anspachlaan 111, bus 4 te 1000 Brussel (www.horecanet.be).

In principe moet er na elke tewerkstelling van een extra een tewerkstellingsbewijs C4 uitgereikt worden.

• Wet van 27 juni 1969
• Koninklijk besluit van 28 november 1969
• Wet van 29 juni 1981
• Koninklijk besluit van 10 juni 2001
• Koninklijk besluit van 5 november 2002
• Koninklijk besluit van 25 mei 1999
• Koninklijk besluit van 13 november 1997

• Koninklijk besluit van 30 april 2007

• Collectieve arbeidsovereenkomst van 27 maart 1991 (registratienr. 27.170/CO/302)
• Collectieve arbeidsovereenkomst van 28 februari 1979, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 2 oktober 1979