Contrats/clauses

Le système des flexi-jobs s’inscrit dans le cadre du plan horeca approuvé par le gouvernement. Comme le secteur horeca craint que la caisse enregistreuse ne mène à une vague de faillites, le gouvernement s’est engagé à instaurer des mesures de soutien et a dès lors approuvé le plan horeca 2015. Ce plan contient les mesures suivantes :

• la mise en place d’un système flexi-jobs auquel est consacrée cette fiche ;
• l’instauration d’heures supplémentaires nettes. Sont visées les heures supplémentaires prestées par un travailleur à temps plein dans le cadre d’un surcroît extraordinaire de travail ou d’une nécessité imprévue[1]. Ces heures ne donnent pas droit à un sursalaire ni ne doivent être récupérées. Elles sont qualifiées d’heures supplémentaires nettes dès lors qu’elles ne donnent lieu à aucune cotisation sociale personnelle et qu’elles sont exonérées d’impôts[2] ;
• l’augmentation du nombre d’heures supplémentaires fiscalement avantageuses à 360 au lieu de 180 (même pour les employeurs qui ne font pas usage de la caisse enregistreuse). Ces heures supplémentaires donnent droit à un sursalaire, mais l’employeur bénéficie d’une dispense partielle de versement du précompte professionnel. Le travailleur se voit, quant à lui, accorder une réduction du précompte professionnel[3].
• l’extension du nombre de jours pendant lesquels l’employeur peut faire appel à des travailleurs occasionnels, celui-ci passant de 100 à 200 jours par an[4].

Ces mesures n’ont toutefois pas pour seul objectif d’insuffler davantage d’oxygène dans l’horeca. Elles visent également à lutter contre le travail au noir dans ce secteur. En instaurant une forme d’emploi moins coûteuse, le gouvernement espère en effet que les employeurs seront plus enclins à déclarer leurs travailleurs.

Le système des flexi-jobs est issu du plan horeca 2015 du gouvernement qui comporte une série de mesures de soutien en compensation de l’introduction de la caisse enregistreuse. Le système des flexi-jobs n’est pas uniquement prévu afin d’apporter un peu d’oxygène au secteur horeca, mais également afin lutter contre le travail au noir dans ce secteur. En instaurant une forme d’emploi moins coûteuse, le gouvernement espère en effet que les employeurs seront plus enclins à déclarer leurs travailleurs.

Vu le succès de la mesure dans le secteur horeca, le gouvernement a décidé, fin 2017, d’étendre le système des flexi-jobs à d’autres secteurs (commerce de détail, boulangerie, coiffeurs,…), ainsi qu’aux pensionnés, alors que celui-ci n’était auparavant applicable que pour des personnes occupées au moins à 4/5e temps.

Les flexi-jobs constituent une forme d’emploi permettant au travailleur occupé auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs à 4/5e temps au moins de bénéficier de revenus complémentaires dans certains les secteurs désignés par la loi. 

Pour ce faire, l’employeur et le futur travailleur flexi-job doivent d’abord conclure un contrat-cadre prévoyant les modalités d’occupation (salaire, fonction, modalités selon lesquelles il est fait appel au travailleur, ...). Lorsqu’il en a besoin, l’employeur fait appel au travailleur en vue d’une occupation effective. Les parties concluent alors (par écrit ou oralement) un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini. Le travailleur a toujours le droit de refuser la proposition de flexi-job.

Les travailleurs flexi-job ne font dès lors pas partie du personnel fixe de l’employeur. Celui-ci fera, par exemple, appel à eux pour travailler durant les "jours d’intense activité" ou afin d’exécuter un travail exceptionnel. S’il sait que des travailleurs flexi-jobs supplémentaires seront toujours nécessaires un jour particulier de la semaine, par exemple un samedi, l’employeur aura également la possibilité d’occuper un travailleur flexi-job tous les samedis. Mais même en pareil cas, l’employeur ne peut jamais conclure de contrat à durée indéterminée avec le travailleur flexi-job.

S’il est satisfait à toutes les conditions, l’occupation d’un travailleur flexi-job est soumise à un régime social et fiscal avantageux.

Le système des flexi-jobs ne s’adresse qu’aux secteurs suivants :

• la sous-commission paritaire pour les boulangeries, pâtisseries et salons de consommation annexés (CP 118.03)[1] ;
• la commission paritaire du commerce alimentaire (CP 119) ;
• la commission paritaire du commerce de détail indépendant (CP 201) ; 
• la commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire (CP 202) ;
• la sous-commission paritaire pour les moyennes entreprises d’alimentation (CP 202.01) ;
• la commission paritaire de l’horeca (CP 302) ;
• la commission paritaire des grandes entreprises de vente au détail (CP 311) ;
• la commission paritaire des grands magasins (CP 312) ;
• la commission paritaire de la coiffure et des soins de beauté (CP 314).

Par conséquent, les travailleurs flexi-job ne peuvent être engagés que par un employeur d’un de ces secteurs ou une entreprise de travail intérimaire pour autant que l’utilisateur relève également d’un de ces secteurs.

[1] La loi parle littéralement des « employeurs qui ressortent du champ d'application du Fonds social et de garantie de la boulangerie, pâtisserie et salons de consommation annexés, institué au sein de la Commission paritaire de l'industrie alimentaire (CP 118), sous-secteur pour les boulangeries industrielles », mais selon les informations dont nous disposons, seules les boulangeries artisanales entrent en considération (indice 058).

Remarque préalable : dans le cadre des flexi-jobs, on entend par employeur l’entité juridique et non l’unité technique d’exploitation. Cette précision n’est pas reprise littéralement dans la loi mais a été formulée par le ministre des Affaires sociales durant les débats parlementaires dont elle a fait l’objet.

Être pensionné ou occupé au minimum à un 4/5e temps chez un (plusieurs) autre(s) employeur(s)

Occupation à au moins 4/5 temps

Une occupation dans le cadre d’un flexi-job n’est possible que lorsque le travailleur salarié concerné a déjà, chez un ou plusieurs autre(s) employeur(s), une occupation au moins égale à un 4/5^e temps et ce, durant le trimestre de référence T-3, soit le troisième trimestre précédant l’exercice du flexi-job. Les travailleurs indépendants n’entrent donc pas en considération.

Il s’agit d’une occupation égale à 4/5e d’un emploi à prestations complètes d’une personne de référence du secteur dans lequel est presté le travail à 4/5e temps.

Exemple : Le travailleur qui souhaite exercer un flexi-job durant les mois de janvier, février et mars 2021 doit avoir été occupé auprès d’un autre employeur à 4/5e temps au moins pendant les mois d’avril, mai et juin 2020.

Afin de savoir quelles sont les prestations qui doivent être ou non prises en compte pour déterminer l’occupation à 4/5 temps, nous vous renvoyons à notre annexe.

Être pensionné durant le trimestre T-2

Une occupation dans le système des flexi-jobs est également possible si la personne en question a le statut de pensionné à la fin du trimestre T-2. Sont visées toutes les personnes qui jouissent d’une pension légale, réglementaire ou statutaire de vieillesse, de retraite, d'ancienneté, de survie ou de tout autre avantage tenant lieu de pareille pension[1]. Une allocation de transition n’entre pas en ligne de compte.

Attention, dès lors qu’il est tenu compte du statut de pensionné au cours du deuxième trimestre qui précède la mise au travail dans le cadre du flexi-job, la condition d’occupation à 4/5e temps durant le trimestre de référence T-3 reste d’application pendant les deux premiers trimestres de la pension.

Dans la pratique, toutefois, l'ONSS permet toujours à une personne âgée de 65 ans ou plus de travailler dans un emploi flexible et ce, même si cette personne n’est pas considérée comme une personne à la retraite depuis deux trimestres et n’a pas été employée aux 4/5 dans le quart T-3.

Exemple : un travailleur qui a été occupé à mi-temps durant toute l’année 2020 et qui part à la retraite le 1er janvier 2021 à l’âge de 65 ans ne pourra exercer un flexi-job qu’à partir du 1er juillet 2021. En effet, pendant le premier semestre 2021, il ne répond ni à la condition imposant le statut de pensionné pendant le trimestre T-2 ni à la condition d’occupation à 4/5e temps durant le trimestre T-3.

Limitations à l’occupation auprès du même employeur durant le trimestre T

En outre, durant le trimestre T au cours duquel est exercé le flexi-job, le travailleur ne peut pas :

• être occupé sous un autre contrat de travail à 4/5e temps au moins chez l’employeur auprès duquel il exerce le flexi-job[2];
• se trouver dans une période couverte par une indemnité de rupture ou une indemnité de licenciement à charge de l’employeur auprès duquel il exerce le flexi-job ;
• se trouver dans un délai de préavis chez l’employeur auprès duquel il exerce le flexi-job[3].

L’objectif de ces exclusions est évident : le législateur entend ainsi éviter que l’employeur ne licencie un travailleur, ne lui notifie son préavis ou ne l’occupe durant un nombre d’heures fixes inférieur de manière à pouvoir le réengager en tant que travailleur flexi-job dans le cadre d’un contrat avantageux.

Occupation dans le cadre d’un contrat-cadre

Pour plus de précisions concernant cette condition, voir la question suivante.

Enregistrement des prestations

L’employeur qui fait appel à des travailleurs exerçant un flexi-job doit utiliser un système qui enregistre et tient à jour, pour chacun de ces travailleurs, le moment exact du début et de la fin de la prestation de travail. 

Comment se fait cet enregistrement des présences ?

En principe, il y a trois manières de procéder à l’enregistrement obligatoire des présences :

• soit à l’aide de la caisse enregistreuse (SCE). Ce n’est évidemment possible que s’il existe une caisse blanche ; ce système sera donc utilisé principalement dans l’horeca ;
• soit à l’aide d’un système interne d’enregistrement du temps de travail, pour autant qu’y soient mentionnées l’heure du début et l’heure de la fin de la prestation et qu’il soit possible de prouver que ces données ne peuvent être manipulées ;
• soit à l’aide du système alternatif d’enregistrement des présences sur le site de l’ONSS.

Remarque : lorsque l’employeur établit un contrat oral et doit donc effectuer une déclaration Dimona journalière, en mentionnant l’heure du début et l’heure de la fin de la prestation, cette mesure vaut comme enregistrement des prestations et il n’y a pas lieu de procéder à un enregistrement séparé.

Vous trouvez plus d'information sur la déclaration Dimona pour les travailleurs en flexi-job sous la question "Quid de l'obligation Dimona ?".

[1] Tant les pensions à charge d'un régime belge de pension que celles à charge d’un régime étranger de pension ou d’une institution internationale sont visées (art. 68, §1, al. 1, a) et b) de la loi du 30 mars 1994 portant des dispositions sociales).

[2] Il s’agit d’une occupation égale à 4/5e d’un emploi à prestations complètes d’une personne de référence du secteur dans lequel est presté le travail à 4/5e temps.

[3] En réalité, le texte de loi stipule uniquement que le travailleur ne peut pas se trouver en période de préavis mais ne précise pas "chez l’employeur auprès duquel il exerce le flexi-job". Il semble toutefois qu’il s’agisse d’un oubli de la part du législateur. Même l’ONSS, dans ses instructions intermédiaires, part du principe qu’il s’agit d’une période de préavis auprès de l’employeur flexi-job.

Contrat-cadre

Notion de flexi-salaire

Le travailleur qui exerce un flexi-job perçoit un flexi-salaire. Cette rémunération nette comprend toutes les indemnités, primes et avantages quelle que soit leur nature octroyés par l’employeur en contrepartie d’une prestation fournie dans le cadre d’un flexi-job et qualifiés de rémunération par la sécurité sociale.

Les titres-repas ne sont, par exemple, pas compris dans le flexi-salaire dès lors qu’ils ne sont pas considérés comme rémunération s’il est satisfait aux conditions requises. L’employeur peut néanmoins octroyer des titres-repas à un travailleur flexi-job mais, dans ce cas, ces derniers sont considérés comme un élément distinct de la rémunération et non comme faisant partie du flexi-salaire. Ce point est important pour le traitement social et fiscal de l’élément rémunératoire concerné.

Rémunération minimum

Le salaire octroyé par l’employeur doit s’élever au minimum à 8,82 euros de l’heure (non indexés)[1].  Depuis le 1er mars 2022, le montant minimum indexé s'élève à 10,13 euros.

Autres avantages

Le montant minimum (indexé) précité ne tient pas compte des avantages complémentaires auxquels le travailleur a droit en vertu d’une convention collective de travail. Ceux-ci restent dus en sus du montant minimum.

En d’autres termes, outre le salaire convenu par les parties et devant s’élever au minimum à 9,93 euros de l’heure, l’employeur est tenu d’octroyer les avantages sectoriels tels que la prime de nuit, la prime pour travail dominical,... qui sont considérés comme faisant partie du flexi-salaire pour autant, bien sûr, qu’ils soient soumis aux cotisations de sécurité sociale ordinaires.

Flexi-pécule de vacances

Le travailleur flexi-job a également droit à un pécule de vacances à charge de l’employeur.  Le montant de celui-ci est fixé à 7,67 % du flexi-salaire (rémunération minimum et autres avantages) et doit être payé en même temps que le flexi-salaire.

Si le travailleur ne perçoit que la rémunération minimum, il aura donc droit à un montant total de 10,91 euros par heure prestée (flexi-salaire et flexi-pécule de vacances).

[1] Ce montant est adapté à l’indice des prix à la consommation conformément à la loi du 2 août 1971. Concrètement, ceci signifie qu'une adaptation a lieu chaque fois que l'indice-pivot est dépassé.

Généralités

Le flexi-salaire et le flexi-pécule de vacances sont exclus de la notion de rémunération et ne sont dès lors pas soumis aux cotisations personnelles et patronales normales.

En d’autres termes, le salaire net du travailleur correspond à son salaire brut. En revanche, l’employeur est néanmoins redevable d’une cotisation patronale spéciale de 25 %. Cette cotisation doit être versée dans les mêmes délais et conditions que les cotisations de sécurité sociale normales.

Remarque : les avantages salariaux qui ne sont pas compris dans le flexi-salaire dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux cotisations de sécurité sociale ordinaires ne bénéficieront pas de ce traitement social spécifique. Tel est notamment le cas des titres-repas et des voitures de société. Ces avantages sont soumis au traitement social spécifique à chacun d’eux.

Indemnité de rupture

Parce que la loi n'apporte pas de réponse à cette question, l'ONSS a estimé que des cotisations de sécurité sociale personnelles et patronales ordinaires étaient dues sur l'indemnité de rupture payée au travailleur flexi-job, et non la cotisation patronale spéciale de 25 %.

Réduction des cotisations

Les flexi-jobs ne peuvent bénéficier d’aucune réduction de cotisations sociales[1]. L’ONSS précise que :

• les prestations de flexi-jobs sont exclues du calcul de la fraction des prestations µ applicable pour la réduction structurelle et les réductions groupe-cible ;
• les flexi-salaires ne sont pas pris en compte pour le calcul du salaire trimestriel de référence ;
• pour la réduction groupe-cible "premiers engagements", la date du premier engagement correspond néanmoins à la date d’entrée en service du premier travailleur, même si ce dernier a été engagé dans le cadre d’un flexi-job et que son employeur ne peut bénéficier de la réduction. Un travailleur flexi-job est donc pris en compte pour la détermination de la qualité de nouvel employeur et le comptage du nombre de travailleurs et ouvre, en principe, le droit (c'est important pour savoir à partir de quand la période de 20 trimestres commence et pour déterminer si le droit a déjà été ouvert pour respectivement un 1er, un 2e , un 3e, ... travailleur[2]). Par contre, étant donné qu'aucune cotisation ordinaire de sécurité sociale n'est due, aucune réduction de cotisations ne peut être accordée pour une telle occupation.Exemple : si un travailleur flexi-job est engagé en premier lieu, et ensuite un travailleur ordinaire, c'est le travailleur flexi-job qui ouvre le droit à la réduction groupe-cible pour le premier travailleur (même si aucune réduction ne sera effectivement octroyée). Le travailleur ordinaire ouvre, quant à lui, le droit à la réduction "deuxième travailleur". Etant donné, cependant, que la réduction groupe-cible premiers engagements n'est pas liée à un travailleur déterminé, la réduction pour un premier travailleur ne doit pas rester liée au travailleur flexi-job qui a ouvert le droit à celle-ci et l'employeur peut donc opter de l'appliquer au deuxième travailleur (étant donné que la réduction pour un premier travailleur est plus avantageux que la réduction pour un deuxième travailleur).

[1] Arrêté royal du 13 décembre 2016, Moniteur belge du 10 janvier 2017.

[2] Vous trouvez de plus amples informations à ce sujet dans notre fiche "Premiers engagements" dans le dossier "Aides à l'emploi", sous l'onglet "Fédéral".

Généralités

Aucun précompte professionnel ne doit être retenu sur le salaire versé à un travailleur flexi-job. Les rémunérations payées ou attribuées en exécution d’un contrat de travail flexi-job et qui sont effectivement assujetties à la cotisation spéciale de 25 % sont en effet exonérées d’impôts sur les revenus. 

Remarque : si le travailleur flexi-job reçoit un avantage rémunératoire qui n'est pas assujetti à la cotisation spéciale de 25 %, comme le titre-repas ou la voiture de société, les règles fiscales qui sont d'application à cet avantage sont d'application.

Indemnité de rupture

Tout comme l'ONSS, le Fisc est d'avis que les règles ordinaires sont d'application en cas de paiement d'une indemnité de rupture à un travailleur flexi-job. Un précompte professionnel et un impôt sont donc dus en ce cas.