Contrats/clauses
Flexi-jobs
Lisez d’abord ceci …
Le système des
flexi-jobs s’inscrit dans le cadre du plan horeca approuvé par le
gouvernement. Comme le secteur horeca
craint que la caisse enregistreuse ne mène à une vague de faillites, le
gouvernement s’est engagé à instaurer des mesures de soutien et a dès lors
approuvé le plan horeca 2015. Ce plan contient les mesures suivantes :
- la mise en place d’un système flexi-jobs auquel est consacrée
cette fiche ;
- l’instauration d’heures supplémentaires nettes. Sont visées les
heures supplémentaires prestées par un travailleur à temps plein dans le cadre
d’un surcroît extraordinaire de travail ou d’une nécessité imprévue[1]. Ces heures ne donnent pas droit à un sursalaire ni ne
doivent être récupérées. Elles sont qualifiées d’heures supplémentaires nettes
dès lors qu’elles ne donnent lieu à aucune cotisation sociale personnelle et
qu’elles sont exonérées d’impôts[2] ;
- l’augmentation du nombre d’heures supplémentaires fiscalement
avantageuses à 360 au lieu de 180 (même pour les employeurs qui ne font pas
usage de la caisse enregistreuse). Ces heures supplémentaires donnent droit à
un sursalaire, mais l’employeur bénéficie d’une dispense partielle de versement
du précompte professionnel. Le travailleur se voit, quant à lui, accorder une
réduction du précompte professionnel[3].
- l’extension du nombre de jours pendant lesquels l’employeur peut
faire appel à des travailleurs occasionnels, celui-ci passant de 100 à 200
jours par an[4].
Ces mesures n’ont toutefois pas pour seul objectif d’insuffler davantage
d’oxygène dans l’horeca. Elles visent également à lutter contre le travail au
noir dans ce secteur. En instaurant une forme d’emploi moins coûteuse, le
gouvernement espère en effet que les employeurs seront plus enclins à déclarer
leurs travailleurs.
[1] Un travailleur peut prester maximum 300 heures
supplémentaires
nettes par an. Ce nombre est porté à 360
si l’employeur dispose d’une caisse enregistreuse.
[2] L’employeur sera néanmoins redevable d’une
cotisation patronale
spéciale de 25 %.
[3] Pour en savoir plus sur le régime fiscal de
faveur, lire notre fiche
d’information "3. Heures supplémentaires" dans la rubrique
Fiscal/Info+/Dispense de versement du précompte professionnel.
[4] Pour davantage d’information concernant cette
mesure, lire notre
fiche "Travailleurs extras : travailleurs occasionnels dans le secteur
horeca" dans la rubrique Social/Dossiers/
Lisez d’abord ceci …
Le système des flexi-jobs est issu du plan horeca 2015 du gouvernement qui
comporte une série de mesures de soutien en compensation de l’introduction de
la caisse enregistreuse. Le système des flexi-jobs n’est pas uniquement prévu
afin d’apporter un peu d’oxygène au secteur horeca, mais également afin lutter
contre le travail au noir dans ce secteur. En instaurant une forme d’emploi
moins coûteuse, le gouvernement espère en effet que les employeurs seront plus
enclins à déclarer leurs travailleurs.
Vu le succès de la mesure dans le secteur horeca, le gouvernement a décidé,
fin 2017, d’étendre le système des flexi-jobs à d’autres secteurs (commerce de
détail, boulangerie, coiffeurs,…), ainsi qu’aux pensionnés, alors que celui-ci
n’était auparavant applicable que pour des personnes occupées au moins à 4/5e
temps.
Qu’est-ce qu’un flexi-job ?
Les flexi-jobs constituent une forme d’emploi permettant au travailleur
occupé auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs à 4/5e temps au moins de
bénéficier de revenus complémentaires dans certains les secteurs
désignés par la loi.
Pour ce faire, l’employeur et le futur
travailleur flexi-job doivent d’abord conclure un
contrat-cadre prévoyant les modalités d’occupation (salaire, fonction,
modalités selon lesquelles il est fait appel au travailleur,
...). Lorsqu’il en a besoin, l’employeur fait appel au
travailleur en vue d’une occupation effective. Les parties concluent alors (par
écrit ou oralement) un contrat de travail à durée déterminée
ou pour un travail nettement défini. Le travailleur a toujours le
droit de refuser la proposition de flexi-job.
Les travailleurs flexi-job ne font dès lors pas partie du personnel fixe de
l’employeur. Celui-ci fera, par exemple, appel à eux pour travailler durant les
"jours d’intense activité" ou afin d’exécuter un travail exceptionnel. S’il
sait que des travailleurs flexi-jobs supplémentaires seront toujours
nécessaires un jour particulier de la semaine, par exemple un samedi,
l’employeur aura également la possibilité d’occuper un travailleur flexi-job
tous les samedis. Mais même en pareil cas, l’employeur ne peut jamais conclure
de contrat à durée indéterminée avec le travailleur flexi-job.
S’il est satisfait à toutes les conditions, l’occupation d’un travailleur
flexi-job est soumise à un régime social et fiscal
avantageux.
Quels sont les employeurs visés ?
Le système des flexi-jobs ne s’adresse qu’aux secteurs suivants :
- la sous-commission paritaire pour les boulangeries, pâtisseries et salons
de consommation annexés (CP 118.03)[1] ;
- la commission paritaire du commerce alimentaire (CP 119) ;
- la commission paritaire du commerce de détail indépendant (CP 201) ;
- la commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire
(CP 202) ;
- la sous-commission paritaire pour les moyennes entreprises d’alimentation
(CP 202.01) ;
- la commission paritaire de l’horeca (CP 302) ;
- la commission paritaire des grandes entreprises de vente au détail (CP 311)
;
- la commission paritaire des grands magasins (CP 312) ;
- la commission paritaire de la coiffure et des soins de beauté (CP 314).
Par conséquent, les travailleurs flexi-job ne peuvent être engagés que par
un employeur d’un de ces secteurs ou une entreprise de travail intérimaire pour
autant que l’utilisateur relève également d’un de ces secteurs.
[1] La loi parle
littéralement des « employeurs qui ressortent du champ d'application du Fonds
social et de garantie de la boulangerie, pâtisserie et salons de consommation
annexés, institué au sein de la Commission paritaire de l'industrie alimentaire
(CP 118), sous-secteur pour les boulangeries industrielles », mais selon les
informations dont nous disposons, seules les boulangeries artisanales entrent
en considération (indice 058).
Quelles sont les conditions à remplir pour pouvoir être occupé comme travailleur flexi-job ?
Remarque préalable : dans le cadre des flexi-jobs, on
entend par employeur l’entité juridique et non l’unité technique
d’exploitation. Cette précision n’est pas reprise littéralement dans la loi
mais a été formulée par le ministre des Affaires sociales durant les débats
parlementaires dont elle a fait l’objet.
Être pensionné ou occupé au minimum à un 4/5e temps chez un (plusieurs)
autre(s) employeur(s)
Occupation à au moins 4/5 temps
Une occupation dans le cadre d’un flexi-job n’est possible que lorsque le
travailleur salarié concerné a déjà, chez un ou plusieurs autre(s)
employeur(s), une occupation au moins égale à un 4/5e temps et ce,
durant le trimestre de référence T-3, soit le troisième trimestre précédant
l’exercice du flexi-job. Les travailleurs indépendants n’entrent donc pas en
considération.
Il s’agit d’une occupation égale à 4/5e d’un emploi à prestations complètes
d’une personne de référence du secteur dans lequel est presté le travail à 4/5e
temps.
Exemple : Le travailleur qui souhaite exercer un flexi-job
durant les mois de janvier, février et mars 2021 doit avoir été occupé auprès
d’un autre employeur à 4/5e temps au moins pendant les mois d’avril, mai et
juin 2020.
Afin de savoir quelles sont les prestations qui doivent être ou non prises
en compte pour déterminer l’occupation à 4/5 temps, nous vous renvoyons à notre
annexe.
Être pensionné durant le trimestre T-2
Une occupation dans le système des flexi-jobs est également possible si la
personne en question a le statut de pensionné à la fin du trimestre
T-2. Sont visées toutes les personnes qui jouissent d’une pension
légale, réglementaire ou statutaire de vieillesse, de retraite, d'ancienneté,
de survie ou de tout autre avantage tenant lieu de pareille pension[1]. Une allocation de transition n’entre pas
en ligne de compte.
Attention, dès lors qu’il est tenu compte du statut de
pensionné au cours du deuxième trimestre qui précède la mise au travail dans le
cadre du flexi-job, la condition d’occupation à 4/5e temps durant le
trimestre de référence T-3 reste d’application pendant les
deux premiers trimestres de la pension.
Dans la pratique, toutefois, l'ONSS permet toujours à une personne âgée de
65 ans ou plus de travailler dans un emploi flexible et ce, même si cette
personne n’est pas considérée comme une personne à la retraite depuis deux
trimestres et n’a pas été employée aux 4/5 dans le quart T-3.
Exemple : un travailleur qui a été occupé à mi-temps durant
toute l’année 2020 et qui part à la retraite le 1er janvier 2021 à l’âge de 65
ans ne pourra exercer un flexi-job qu’à partir du 1er juillet 2021. En effet,
pendant le premier semestre 2021, il ne répond ni à la condition imposant le
statut de pensionné pendant le trimestre T-2 ni à la condition d’occupation à
4/5e temps durant le trimestre T-3.
Limitations à l’occupation auprès du même employeur durant le trimestre
T
En outre, durant le trimestre T au cours duquel est exercé
le flexi-job, le travailleur ne peut pas :
- être occupé sous un autre contrat de travail à 4/5e temps au moins chez
l’employeur auprès duquel il exerce le flexi-job[2];
- se trouver dans une période couverte par une indemnité de rupture ou une
indemnité de licenciement à charge de l’employeur auprès duquel il exerce le
flexi-job ;
- se trouver dans un délai de préavis chez l’employeur auprès duquel il
exerce le flexi-job[3].
L’objectif de ces exclusions est évident : le législateur entend ainsi
éviter que l’employeur ne licencie un travailleur, ne lui notifie son préavis
ou ne l’occupe durant un nombre d’heures fixes inférieur de manière à pouvoir
le réengager en tant que travailleur flexi-job dans le cadre d’un contrat
avantageux.
Occupation dans le cadre d’un contrat-cadre
Pour plus de précisions concernant cette condition, voir la question suivante.
Enregistrement des prestations
L’employeur qui fait appel à des travailleurs exerçant un flexi-job doit
utiliser un système qui enregistre et tient à jour, pour chacun de ces
travailleurs, le moment exact du début et de la fin de la prestation de
travail.
Comment se fait cet enregistrement des présences ?
En principe, il y a trois manières de procéder à l’enregistrement
obligatoire des présences :
- soit à l’aide de la caisse enregistreuse (SCE). Ce n’est
évidemment possible que s’il existe une caisse blanche ; ce système sera donc
utilisé principalement dans l’horeca ;
- soit à l’aide d’un système interne d’enregistrement du temps de
travail, pour autant qu’y soient mentionnées l’heure du début et
l’heure de la fin de la prestation et qu’il soit possible de prouver que ces
données ne peuvent être manipulées ;
- soit à l’aide du système alternatif d’enregistrement des présences
sur le site de l’ONSS.
Remarque : lorsque l’employeur établit un contrat oral et
doit donc effectuer une déclaration Dimona journalière, en mentionnant l’heure
du début et l’heure de la fin de la prestation, cette mesure vaut comme
enregistrement des prestations et il n’y a pas lieu de procéder à un
enregistrement séparé.
Vous trouvez plus d'information sur la déclaration Dimona pour les
travailleurs en flexi-job sous la question "Quid de l'obligation Dimona
?".
[1] Tant les pensions
à charge d'un régime belge de pension que celles à charge d’un régime étranger
de pension ou d’une institution internationale sont visées (art. 68, §1, al. 1,
a) et b) de la loi du 30 mars 1994 portant des dispositions sociales).
[2] Il s’agit d’une
occupation égale à 4/5e d’un emploi à prestations complètes d’une personne de
référence du secteur dans lequel est presté le travail à 4/5e temps.
[3] En réalité, le
texte de loi stipule uniquement que le travailleur ne peut pas se trouver en
période de préavis mais ne précise pas "chez l’employeur auprès duquel il
exerce le flexi-job". Il semble toutefois qu’il s’agisse d’un oubli de la part
du législateur. Même l’ONSS, dans ses instructions intermédiaires, part du
principe qu’il s’agit d’une période de préavis auprès de l’employeur
flexi-job.
Quel contrat conclure avec un travailleur flexi-job ?
Contrat-cadre
L’employeur qui souhaite engager un travailleur dans le cadre d’un flexi-job
doit commencer par conclure un contrat-cadre écrit avec ce
dernier. Ce contrat à durée déterminée ou indéterminée doit être conclu
préalablement au début de la première occupation.
Cet écrit constitue la base de l’occupation flexi-job : le travailleur
déclare vouloir bénéficier de revenus complémentaires par le biais d’un
flexi-job et l’employeur précise qu’il fera appel au travailleur en vue de
l’exercice d’un tel job. Il s’agit donc d’une sorte de contrat
intermittent[1]. Soulignons que le
contrat-cadre ne comporte aucun engagement à conclure un contrat de travail
ultérieur. L’employeur n’est dès lors pas tenu de faire effectivement appel au
travailleur, et ce dernier n’est quant à lui pas obligé d’accepter une
proposition d’occupation flexi-job.
En revanche, un contrat de travail doit être impérativement conclu
préalablement à toute occupation effective (voyez plus loin).
Remarque : lorsque le travailleur est un intérimaire, aucun
contrat-cadre ne doit être établi. Dans ce cas, les mentions énumérées
ci-dessous sont insérées dans le contrat de travail intérimaire.
Mentions obligatoires
Le contrat-cadre doit contenir au moins les mentions suivantes :
- l’identité des parties ;
- la manière dont et délai suivant lequel le contrat
de travail flexi-job doit être proposé au travailleur par l’employeur. Le
contrat-cadre doit dès lors préciser le délai (jours/heures) à respecter par
l’employeur pour contacter le travailleur ainsi que le moyen de communication
qui sera utilisé (téléphone, mail, sms, ...) ;
- une description sommaire de la (des) fonction(s) à
exercer ;
- le flexi-salaire auquel le travailleur peut
prétendre ;
- le texte de l’article 4, § 1er de la loi qui
précise les conditions à remplir pour pouvoir être occupé comme travailleur
flexi-job[2].
Si aucun contrat-cadre n’a été conclu ou si ce dernier ne contient pas
l’ensemble des mentions requises[3], le contrat de travail établi en exécution de
celui-ci ne peut pas être considéré comme un contrat de travail
flexi-job.
Contrat de travail
Lorsque l’employeur fait effectivement appel au travailleur afin d’exercer
un flexi-job, il y a lieu de conclure un contrat de travail flexi-job. Celui-ci
peut être conclu oralement ou par écrit.
Le contrat de travail flexi-job doit toujours être conclu pour une
durée déterminée ou pour un travail nettement défini. Cette exigence
trouve son explication dans le fait que le respect des conditions à remplir
pour pouvoir être occupé dans le cadre d’un flexi-job doit être vérifié pour
chaque trimestre[4]. Il n’est dès
lors pas conseillé de conclure un contrat de travail pour une durée supérieure
à un trimestre.
Remarque : lorsque le contrat de travail est conclu
oralement, une déclaration Dimona doit être introduite chaque jour. Pour
davantage d’information à ce sujet, voyez la question "Quid de
l’obligation Dimona ?"
Ce contrat de travail est soumis aux règles normales en la matière[5]. Soulignons, par ailleurs, que la
nature des prestations fournies dans le cadre des flexi-jobs justifie
la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée
successifs.
Conservation des documents
L’employeur doit conserver le contrat-cadre et le contrat de travail
flexi-job, pour autant qu’il ait été conclu par écrit, sur le lieu de
travail du travailleur flexi-job.
Comment obtenir ces documents?
Pour obtenir un modèle de contrat-cadre et de contrat de travail flexi-job,
vous pouvez vous adresser directement à votre Legal Advisor.
[1] Ce contrat-cadre
n’est pas considéré comme un contrat de travail proprement dit, mais fournit
l’encadrement du futur contrat de travail. Les juridictions du travail sont dès
lors compétentes pour statuer en la matière.
[2] Bien que les
pensionnés ne doivent pas remplir ces conditions, le contrat-cadre doit quand
même contenir ce texte.
[3] En ce qui concerne
les travailleurs intérimaires, cette sanction est appliquée lorsque le contrat
de travail intérimaire ne contient pas toutes les mentions
obligatoires.
[4] Ce contrôle
intervient au moment de la déclaration Dimona.
[5] A savoir les
dispositions de la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet
1978.
Comment est rémunéré un travailleur flexi-job ?
Notion de flexi-salaire
Le travailleur qui exerce un flexi-job perçoit un flexi-salaire. Cette
rémunération nette comprend toutes les indemnités, primes et avantages
quelle que soit leur nature octroyés par l’employeur en contrepartie
d’une prestation fournie dans le cadre d’un flexi-job et qualifiés de
rémunération par la sécurité sociale.
Les titres-repas ne sont, par exemple, pas compris dans le flexi-salaire dès
lors qu’ils ne sont pas considérés comme rémunération s’il est satisfait aux
conditions requises. L’employeur peut néanmoins octroyer des titres-repas à un
travailleur flexi-job mais, dans ce cas, ces derniers sont considérés comme un
élément distinct de la rémunération et non comme faisant partie du
flexi-salaire. Ce point est important pour le traitement social et fiscal de
l’élément rémunératoire concerné.
Rémunération minimum
Le salaire octroyé par l’employeur doit s’élever au minimum à 8,82 euros de
l’heure (non indexés)[1]. Depuis le 1er
mars 2022, le montant minimum indexé s'élève à
10,13 euros.
Autres avantages
Le montant minimum (indexé) précité ne tient pas compte des
avantages complémentaires auxquels le travailleur a droit en vertu d’une
convention collective de travail. Ceux-ci restent dus en sus du
montant minimum.
En d’autres termes, outre le salaire convenu par les parties et devant
s’élever au minimum à 9,93 euros de l’heure, l’employeur est tenu d’octroyer
les avantages sectoriels tels que la prime de nuit, la prime pour travail
dominical,... qui sont considérés comme faisant partie du flexi-salaire pour
autant, bien sûr, qu’ils soient soumis aux cotisations de sécurité sociale
ordinaires.
Flexi-pécule de vacances
Le travailleur flexi-job a également droit à un pécule de vacances à charge
de l’employeur. Le montant de celui-ci est fixé à 7,67 % du
flexi-salaire (rémunération minimum et autres avantages) et doit être
payé en même temps que le flexi-salaire.
Si le travailleur ne perçoit que la rémunération minimum, il aura donc droit
à un montant total de 10,91 euros par heure prestée (flexi-salaire et
flexi-pécule de vacances).
[1] Ce montant est
adapté à l’indice des prix à la consommation conformément à la loi du 2 août
1971. Concrètement, ceci signifie qu'une adaptation a lieu chaque fois que
l'indice-pivot est dépassé.
Quel traitement social pour la rémunération d’un travailleur flexi-job ?
Généralités
Le flexi-salaire et le flexi-pécule de vacances sont exclus de la notion de
rémunération et ne sont dès lors pas soumis aux
cotisations personnelles et patronales normales.
En d’autres termes, le salaire net du travailleur correspond à son salaire
brut. En revanche, l’employeur est néanmoins redevable d’une cotisation
patronale spéciale de 25 %. Cette cotisation doit être versée dans les
mêmes délais et conditions que les cotisations de sécurité sociale normales.
Remarque : les avantages salariaux qui ne sont pas compris
dans le flexi-salaire dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux cotisations de
sécurité sociale ordinaires ne bénéficieront pas de ce traitement social
spécifique. Tel est notamment le cas des titres-repas et des voitures de
société. Ces avantages sont soumis au traitement social spécifique à chacun
d’eux.
Indemnité de rupture
Parce que la loi n'apporte pas de réponse à cette question, l'ONSS a estimé
que des cotisations de sécurité sociale personnelles et patronales
ordinaires étaient dues sur l'indemnité de rupture payée au
travailleur flexi-job, et non la cotisation patronale spéciale de 25 %.
Réduction des cotisations
Les flexi-jobs ne peuvent bénéficier d’aucune réduction de
cotisations sociales[1].
L’ONSS précise que :
- les prestations de flexi-jobs sont exclues du
calcul de la fraction des prestations µ applicable pour la réduction
structurelle et les réductions groupe-cible ;
- les flexi-salaires ne sont pas pris en compte pour
le calcul du salaire trimestriel de référence ;
- pour la réduction groupe-cible "premiers
engagements", la date du premier engagement correspond néanmoins à la date
d’entrée en service du premier travailleur, même si ce dernier a été engagé
dans le cadre d’un flexi-job et que son employeur ne peut bénéficier de la
réduction. Un travailleur flexi-job est donc pris en compte pour la
détermination de la qualité de nouvel employeur et le comptage du nombre de
travailleurs et ouvre, en principe,
le droit (c'est important pour savoir à partir de quand la
période de 20 trimestres commence et pour déterminer si le droit a déjà été
ouvert pour respectivement un 1er, un 2e , un 3e, ... travailleur[2]).
Par contre, étant donné qu'aucune cotisation ordinaire de sécurité sociale
n'est due, aucune réduction de cotisations ne peut être
accordée pour une telle occupation.Exemple : si un travailleur
flexi-job est engagé en premier lieu, et ensuite un travailleur ordinaire,
c'est le travailleur flexi-job qui ouvre le droit à la réduction groupe-cible
pour le premier travailleur (même si aucune réduction ne sera effectivement
octroyée). Le travailleur ordinaire ouvre, quant à lui, le droit à la réduction
"deuxième travailleur". Etant donné, cependant, que la réduction groupe-cible
premiers engagements n'est pas liée à un travailleur déterminé, la réduction
pour un premier travailleur ne doit pas rester liée au travailleur flexi-job
qui a ouvert le droit à celle-ci et l'employeur peut donc opter de l'appliquer
au deuxième travailleur (étant donné que la réduction pour un premier
travailleur est plus avantageux que la réduction pour un deuxième
travailleur).
[1] Arrêté royal du 13
décembre 2016, Moniteur belge du 10 janvier 2017.
[2] Vous trouvez de plus
amples informations à ce sujet dans notre fiche "Premiers engagements" dans le
dossier "Aides à l'emploi", sous l'onglet "Fédéral".
Faut-il retenir un précompte professionnel sur le salaire d’un travailleur flexi-job ?
Généralités
Aucun précompte professionnel ne doit être retenu sur le salaire versé à un
travailleur flexi-job. Les rémunérations payées ou attribuées en exécution d’un
contrat de travail flexi-job et qui sont effectivement assujetties à la
cotisation spéciale de 25 % sont en effet exonérées d’impôts sur les
revenus.
Remarque : si le travailleur flexi-job reçoit un avantage rémunératoire qui
n'est pas assujetti à la cotisation spéciale de 25 %, comme le titre-repas ou
la voiture de société, les règles fiscales qui sont d'application à cet
avantage sont d'application.
Indemnité de rupture
Tout comme l'ONSS, le Fisc est d'avis que les règles ordinaires sont
d'application en cas de paiement d'une indemnité de rupture à un travailleur
flexi-job. Un précompte professionnel et un impôt
strong> sont donc dus en ce cas.
Quelle est la durée de travail pour un travailleur flexi-job ?
Même si le système des flexi-jobs a pour objectif de permettre à un
travailleur de bénéficier, parallèlement à son occupation normale ou en plus de
sa pension, de revenus complémentaires de manière fiscalement avantageuse, le
nombre d’heures pouvant être prestées dans le cadre d’un flexi-job ne fait
l’objet d’aucune limitation. Par conséquent, un travailleur flexi-job peut être
occupé à temps plein ou à temps partiel.
Les dispositions ordinaires qui régissent la durée de travail sont dès lors
applicables aux travailleurs flexi-job, compte tenu bien entendu des
particularités spécifiques au secteur horeca ou au secteur concerné du commerce
de détail et exception faite des dispositions énoncées ci-après.
Assouplissements pour les travailleurs à temps partiel avec horaire
variable[1]
La règle selon laquelle les travailleurs avec horaire variable doivent
être informés au préalable de leur horaire de travail, à la
manière et dans les délais prévu par le règlement de travail, ne
s’applique pas aux travailleurs flexi-jobs.
Il en va de même des règles relatives au registre des dérogations
strong>.
Enfin, les travailleurs à temps partiel avec horaire variable ne doivent pas
respecter les horaires qui sont repris dans le règlement de travail.
[1] L’article 11 de la
loi du 16 novembre 2015 prévoit une dérogation aux articles 159 à 169 de la
loi-programme du 22 décembre 1989 et à l’article 38bis de loi du 16 mars 1971.
Les travailleurs flexi-job ont-ils droit à des vacances annuelles ?
Le travailleur
flexi-job a droit aux vacances annuelles au même titre qu’un travailleur
ordinaire. Il se constitue des droits
aux vacances sur la base de son occupation en tant que travailleur
flexi-job.
Il peut dès lors prétendre à des jours de
vacances et à un
pécule de vacances à charge de son employeur. Le montant de ce pécule
est fixé à 7,67 % du flexi-salaire et
doit être payé en même temps que le
flexi-salaire.
Soulignons qu’il
n’est fait à cet égard aucune distinction selon que le travailleur flexi-job
est un ouvrier ou un employé. En ce qui
concerne la législation relative aux vacances annuelles, tous les travailleurs flexi-job sont considérés
comme des travailleurs
intellectuels (employés). C’est dès lors à l’employeur qu’incombe le
paiement du pécule de vacances.
Comme il perçoit
son pécule de vacances en même temps que son salaire, le travailleur flexi-job
n’est plus rémunéré au moment où il prend ses jours de congé. Le double pécule
de vacances est également
inclus dans le flexi-pécule de vacances et ne doit dès lors plus être versé
séparément. De même, au moment où il
quitte son emploi, le travailleur ne perçoit pas de pécule de vacances de
départ.
Quid de l’obligation Dimona ?
Remarque préalable : la déclaration Dimona doit être
introduite au moment de la conclusion d’un contrat de travail flexi-job et non
lors de l’établissement du contrat-cadre.
Principe
Les travailleurs flexi-job doivent faire l’objet d’une déclaration
Dimona type "FLX".
Non-pensionnés
Le respect de la condition d’occupation (4/5e temps minimum) est
contrôlé au moment où cette déclaration Dimona est introduite. Cette dernière
sera alors suivie d’une réponse OK (acceptée sans warning) ou
NOT OK (warning 'prestations insuffisantes' ou warning 'Dimona
tardive').
Si la réponse reçue est NOT OK (warning 'prestations insuffisantes'), le
travailleur ne peut pas être occupé en tant que travailleur flexi-job parce
qu’il n’est pas satisfait à la condition d’occupation. Mieux vaut dans ce cas
annuler la déclaration Dimona ainsi que le contrat de travail flexi-job conclu
avec le travailleur. Cette personne peut bien sûr être engagée comme
travailleur ordinaire ou extra.
Attention ! Une réponse OK implique uniquement que la
condition d’occupation était remplie durant le trimestre T-3. L’occupation ne
peut être qualifiée de flexi-job que s’il est également satisfait aux autres conditions.
Remarque : Les prestations de travail soumises à un régime
étranger de sécurité sociale sont également prises en considération lors du
contrôle de la condition d’occupation durant le trimestre T-3 mais ne sont pas
connues dans la déclaration DmfA. Si vous êtes en mesure de démontrer que,
compte tenu de ces prestations, votre travailleur remplit effectivement la
condition d’occupation, vous devez en informer l’ONSS. Dans ce cas, la
déclaration Dimona peut néanmoins donner lieu à une réponse OK.
Pensionnés
Lorsque la première déclaration Dimona est introduite, il
est vérifié si le travailleur peut être considéré comme pensionné. Si c’est le
cas, une réponse OK (acceptée sans warning) sera obtenue.
Si le statut de pensionné est validé, les déclarations Dimona suivantes
seront également de type FLX OK étant donné que le statut de pensionné est
conservé. Cela n’enlève cependant rien au fait que la déclaration Dimona doit
être introduite à temps. Dans le cas contraire, une réponse
NOT OK (Dimona tardive) sera obtenue.
Attention ! Une réponse OK implique uniquement que la
personne est considérée comme pensionnée. L’occupation ne peut être qualifiée
de flexi-job que s’il est également satisfait aux autres conditions.
A quel moment introduire la déclaration ?
Principe
En principe, la déclaration Dimona (entrée et sortie de service) afférente à
un travailleur flexi-job doit être introduite par période
d'occupation, mais ne peut jamais dépasser un
trimestre et ce, même si le contrat de travail flexi-job a été conclu
pour une période plus longue. Cela s’explique par le fait que le respect de la
condition d’occupation durant le trimestre T-3 est contrôlé au moment où
l’employeur introduit la déclaration Dimona et que ce contrôle doit être répété
chaque trimestre.
Attention ! Bien que les pensionnés ne doivent pas
respecter ces conditions d’occupation, le fait qu’une déclaration Dimona ne
peut dépasser un trimestre est également applicable dans leur cas.
Remarque : Contrairement à la Dimona de sortie, pour l'occupation d'un
travailleur ordinaire, qui peut être modifiée lorsque la date de sortie
réelle est postérieure à celle déclarée, la modification n’est
pas possible dans le cas d’un flexi-job.
Exception
Lorsque le contrat de travail flexi-job est conclu
oralement, il y a lieu d’introduire une déclaration Dimona
journalière. Celle-ci doit mentionner les heures de
début et de fin des prestations.
Maximum 1 mois à l’avance
Une déclaration Dimona type "FLX" peut être introduite maximum 1
mois avant le début du trimestre. L’ONSS ne peut en effet vérifier
qu’à partir de ce moment-là s’il est satisfait à la condition d’occupation
durant le trimestre T-3.
Un travailleur flexi-job constitue-t-il des droits sociaux ?
Le travailleur
flexi-job constitue des droits sociaux au même titre qu’un travailleur
ordinaire.
Par conséquent,
les prestations fournies en qualité de travailleur flexi-job sont considérées
comme des prestations de travail pour l’assurance chômage, la pension de
retraite et de survie, la constitution de droits aux vacances ...
Le flexi-salaire
est en outre considéré comme une rémunération journalière moyenne pour le
calcul des allocations de chômage, des indemnités de maladie, ... et comme
rémunération brute servant de base au calcul de la pension.
Comment obtenir un modèle de contrat-cadre et de contrat de travail flexi-job ?
Pour obtenir un
modèle de contrat-cadre et de contrat de travail flexi-job, vous pouvez vous
adresser directement à votre Legal Advisor.
Quelles sont les sanctions applicables ?
S’il n’a pas satisfait aux conditions pour pouvoir être occupé comme
travailleur flexi-job
Lorsque l’employeur flexi-job déclare un travailleur comme travailleur
flexi-job dans la DmfA alors que ce dernier ne remplit pas les conditions pour l’exercice d’un flexi-job
(occupation au minimum égale à un 4/5e temps chez un autre employeur
durant le trimestre T-3 ou pensionné, conditions d’occupation auprès de
l’employeur flexi-job durant le trimestre T, contrat-cadre et enregistrement de
la présence), l’occupation est considérée comme une occupation
classique[1].
Par conséquent :
- l’employeur doit rémunérer le travailleur
conformément aux barèmes ordinaires. Il devra dès lors
octroyer au travailleur un complément de salaire ;
- les cotisations de sécurité sociale
classiques seront dues. Celles-ci sont toutefois calculées sur
le flexi-salaire (au sens strict, sans le 'flexi-pécule de vacances',
et donc pas sur le salaire barémique) mais majoré de 125 %[2] ;
- le précompte professionnel devra être retenu sur le
salaire et sera pris en compte dans l’impôt final à charge du travailleur.
Si la présence n’a pas été enregistrée
Un travailleur flexi-job présent sur le lieu de travail alors que le moment
exact du début et de la fin de la prestation de travail n’a été ni enregistré
ni tenu à jour est présumé avoir, durant le trimestre concerné, fourni
des prestations de travail, en exécution d’un contrat de travail ordinaire, en
qualité de travailleur salarié à temps plein. L’employeur peut
toutefois apporter la preuve du contraire.
L’employeur qui a omis d’enregistrer la présence encourt en outre une
sanction de niveau 3. Pour davantage de précisions, lire notre
dossier consacré au Droit pénal social (dans la rubrique Social / Dossiers).
[1] Le travailleur
déclaré comme travailleur flexi-job sera requalifié en travailleur ordinaire
dans la DmfA.
[2] Le fait d'augmenter
le flexi-salaire de 125 % fait correspondre environ le niveau des cotisations
sociales qui sont dues avec celui des cotisations qui auraient été dues dans le
cadre d'une occupation ordinaire.
Quelles sont les principales références légales ?
- Loi portant des dispositions diverses en matière sociale du 16 novembre
2015, telle que modifiée par la loi-programme du 25 décembre 2017.
- Arrêté royal du 13 décembre 2016