E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Contracten/Clausules

Flexi-jobs

Lees eerst even dit…

De flexi-jobs kaderen in het horecaplan 2015 van de regering. Omdat de sector vreest dat de invoering van de geregistreerde kassa tot een faillissementsgolf zal leiden, beloofde de regering om ondersteunende maatregelen in te voeren, het horecaplan 2015. Dit plan bevat de volgende maatregelen:

Deze maatregelen zijn echter niet alleen bedoeld om meer zuurstof te geven aan de horecabedrijven, maar ook om het zwartwerk in de sector aan te pakken. Door goedkopere arbeid mogelijk te maken, hoopt de regering immers dat de werkgevers hun werknemers meer in het wit zullen tewerkstellen.



[1] Een werknemer mag maximum 300 van deze overuren per jaar presteren. Dit aantal wordt opgetrokken tot 360 uren indien de werkgever over een geregistreerde kassa beschikt.

[2] De werkgever zal wel een patronale werkgeversbijdrage van 25% verschuldigd zijn.

[3] Voor meer uitleg over het fiscaal gunstregime van deze overuren verwijzen we u naar onze informatie fiche "3. Overuren" in de rubriek Fiscaal / Info+ / Vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing.

[4] Voor meer informatie over deze maatregel verwijzen we u naar onze fiche "Extra's: gelegenheidswerknemers in de Horeca" in de rubriek Sociaal / Dossiers /

Lees eerst even dit…

De flexi-jobs zijn ontstaan uit het horecaplan 2015 van de regering: een reeks van ondersteunende maatregelen, als compensatie voor de invoering van de geregistreerde kassa. Deze maatregel was echter niet alleen bedoeld om meer zuurstof te geven aan de horecabedrijven, maar ook om het zwartwerk in de sector aan te pakken. Door goedkopere arbeid mogelijk te maken, wou de regering ervoor zorgen dat de werkgevers hun werknemers meer in het wit zouden tewerkstellen.

Gezien het succes van deze maatregel in de horecasector besliste de regering eind 2017 om de flexi-jobs uit te breiden naar enkele andere sectoren (detailhandel, bakkers, kappers,…) en ook gepensioneerden de mogelijkheid te geven een flexi-job uit te oefenen, iets wat voordien enkel weggelegd was voor werknemers die minstens 4/5 werken.

Wat is een flexi-job?

Een flexi-job is een vorm van tewerkstelling waarbij een gepensioneerde of een werknemer die minstens 4/5 werkt bij één of meerdere andere werkgevers, aan zeer gunstige voorwaarden kan bijverdienen in de door de wet bepaalde sectoren

Hiertoe moet de werkgever met de toekomstige flexi-jobwerknemer eerst en vooral een raamovereenkomst sluiten waarin de modaliteiten van de tewerkstelling worden opgenomen (loon, functie, regels inzake het oproepen,…). Op het moment dat de werkgever de werknemer dan effectief aan het werk wenst te zetten, kant hij de werknemer dan oproepen en wordt een (schriftelijke of mondelinge) arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk gesloten. De werknemer heeft altijd het recht om niet op de oproep in te gaan.

De flexi-jobwerknemers maken dus geen deel uit van het vast personeel van de werkgever, maar worden door hem opgeroepen om bijvoorbeeld te werken op piekdagen of voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk. Het is ook mogelijk om een flexi-jobwerknemer bijvoorbeeld elke zaterdag aan het werk te zetten, indien de werkgever weet dat hij op zaterdag altijd extra personeel kan gebruiken. Maar ook in dit geval mag er met de flexi-jobwerknemer geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur worden gesloten.

Voor de tewerkstelling van een flexi-jobwerknemer geldt, als aan alle voorwaarden is voldaan, een voordelig sociaal en fiscaal stelsel.

Welke werkgevers worden beoogd?

De term flexi-job geldt enkel voor de volgende sectoren:

De tewerkstelling moet dus gebeuren door een werkgever uit de bovenvermelde sectoren of door een uitzendkantoor voor een gebruiker uit de bovenvermelde sectoren.

 


[1] De wet spreekt letterlijk van ‘de werkgevers die vallen onder het Waarborg- en Sociaal Fonds voor de bakkerij, banketbakkerij en consumptiesalons bij een banketbakkerij, opgericht in de schoot van het paritair comité voor de voedingsnijverheid (PC 118), subsector voor industriële broodbakkerijen’, maar volgens de informatie waarover wij beschikken komen enkel de ambachtelijke bakkerijen in aanmerking (kengetal 058).

Wat zijn de voorwaarden om als flexi-jobwerknemer te kunnen werken?

Opmerking vooraf: als we in het kader van de flexi-jobs spreken over het begrip werkgever, hebben we het over de juridische entiteit en niet over de technische bedrijfseenheid. Dit staat niet letterlijk zo in de wet, maar werd door de minister van Sociale Zaken opgemerkt tijdens de parlementaire discussies over de wet.

Gepensioneerd zijn of minimum een 4/5de tewerkstelling bij andere werkgever(s)

Minimum 4/5 tewerkstelling

Een tewerkstelling in een flexi-job is enkel mogelijk indien de betrokken werknemer al minstens een 4/5 tewerkstelling heeft bij één of meerdere andere werkgever(s), en dit gedurende het referentiekwartaal T-3, dit is het derde kwartaal dat aan de tewerkstelling in de flexi-job voorafgaat. Zelfstandigen komen dus niet in aanmerking.

Het gaat om een 4/5 van een voltijdse job van een referentiepersoon van de sector waarin de 4/5 tewerkstelling wordt uitgevoerd.

Voorbeeld: Een werknemer die tijdens de maanden januari, februari en maart 2018 als flexi-jobwerknemer wenst te werken, moet tijdens de maanden april, mei en juni 2017 minstens 4/5 gewerkt hebben bij een andere werkgever.

Om te weten welke prestaties al dan niet in aanmerking worden genomen om de 4/5 tewerkstellingsvoorwaarde te beoordelen, verwijzen we u naar de bijlage.

Gepensioneerd zijn in kwartaal T-2

Een tewerkstelling in een flexi-job is ook mogelijk indien de persoon in kwestie op het einde van het kwartaal T-2 als gepensioneerde beschouwd wordt. Het gaat om alle personen die een wettelijk, bestuursrechtelijk of statutair ouderdoms-, rust-, anciënniteits- of overlevingspensioen of een ander als zodanig gelden voordeel genieten[1]. Een overgangsuitkering komt niet in aanmerking.

Opgelet, aangezien gekeken wordt naar het pensioenstatuut in het tweede kwartaal dat aan de tewerkstelling in de flexi-job voorafgaat, zal de voorwaarde van een 4/5 tewerkstelling in referentiekwartaal T-3 wel blijven spelen tijdens de eerste twee kwartalen van het pensioen.

In de praktijk is het echter zo dat de RSZ een persoon die de leeftijd van 65 jaar bereikt heeft, steeds toelaat om in een flexi-job te werken. Dus ook als die persoon nog geen twee kwartalen als gepensioneerde wordt beschouwd en in het kwartaal T-3 niet 4/5 tewerkgesteld was.

Voorbeeld: een werknemer die heel 2018 halftijds werkte en op 1 januari 2019, vóór de leeftijd van 65 jaar met pensioen gaat, zal pas vanaf 1 juli 2019 van dat jaar een flexi-job kunnen uitoefenen. Tijdens de eerste helft van het jaar 2019 voldoet hij immers niet aan het statuut van gepensioneerde in T-2, noch aan de voorwaarde van een 4/5 tewerkstelling in T-3.

 

Gepensioneerd eind T-2?

4/5 tewerkstelling in T-3?

Flexi-job mogelijk?

Jan - maart 2019

Sept 2018: nee

April - juni ’18: nee

NEE

April - juni 2019

Dec 2018: nee

Juli - sept ’18: nee

NEE

Juli -… 2019

Maart 2019: ja

Okt - dec ’18: nee

JA

Beperkingen aan de tewerkstelling bij dezelfde werkgever in kwartaal T

Bovendien mag de werknemer tijdens het kwartaal T dat hij als flexi-jobwerknemer werkt:

De reden achter deze uitsluitingen hoeft men niet ver te zoeken: men wil vermijden dat de werkgever een werknemer zou ontslaan, opzeggen of minder vaste uren zou gaan toekennen om hem daarna opnieuw aan te kunnen werven in een voordelige tewerkstelling als flexi-jobwerknemer.

Tewerkstelling in het kader van een raamovereenkomst

Voor meer uitleg over deze voorwaarde verwijzen we u naar de volgende vraag.

Registreren van de prestaties

De werkgever die beroep doet op flexi-jobwerknemers moet gebruik maken van een systeem dat voor iedere flexi-jobwerknemer afzonderlijk het juiste tijdstip van begin en einde van de arbeidsprestatie registreert en bijhoudt

Hoe gebeurt deze aanwezigheidsregistratie ?

Er zijn in principe 3 manieren om aan de verplichte aanwezigheidsregistratie te voldoen:

 


[1] Zowel de pensioenen ten laste van een Belgisch pensioenstelsel als die ten laste van een buitenlandse pensioenstelsel of een internationale instelling komen in aanmerking (artikel 68 §1, eerste lid a) en b) van de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen).

[2] Het gaat om een 4/5 van een voltijdse job van een referentiepersoon van de sector waarin de 4/5 tewerkstelling wordt uitgevoerd.

[3] De wettekst vermeldt in feite enkel dat de werknemer zich niet in een opzegtermijn mag bevinden, en vermeldt dus niet "bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent", maar dit lijkt een vergetelheid van de wetgever te zijn. Ook de RSZ gaat er in zijn tussentijdse instructies van uit dat het gaat om een opzegtermijn bij de flexi-jobwerkgever.

Welke overeenkomst moet met een flexi-jobwerknemer gesloten worden?

Raamovereenkomst

De werkgever die een werknemer met een flexi-job wenst tewerk te stellen, moet in de eerste plaats een schriftelijke raamovereenkomst met deze werknemer sluiten. Deze overeenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde duur gesloten worden en dit moet voorafgaandelijk aan de aanvang van de eerste tewerkstelling gebeuren.

Dit geschrift is de basis van de flexi-jobtewerkstelling: de werknemer geeft aan dat hij als flexi-jobwerknemer wil bijverdienen en de werkgever verduidelijkt dat hij de werknemer hiervoor zal oproepen. Het is dus een soort van oproepcontract[1]. Belangrijk hierbij is dat het sluiten van de raamovereenkomst geen verplichting inhoudt om nadien een arbeidsovereenkomst te sluiten. De werkgever is dus niet verplicht de werknemer effectief op te roepen en de werknemer is van zijn kant niet verplicht om op een oproep in te gaan.

Wanneer er wel effectief arbeidsprestaties geleverd zullen worden, moet wel een arbeidsovereenkomst gesloten worden (zie verder).

Opmerking: wanneer de werknemer een uitzendkracht is, moet er geen raamovereenkomst worden gesloten. De hieronder opgesomde vermeldingen moeten in dit geval in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid opgenomen worden.

Verplichte vermeldingen

De raamovereenkomst moet minstens de volgende vermeldingen bevatten:

Indien er geen raamovereenkomst wordt gesloten of deze niet alle verplichte vermeldingen bevat[3], dan kan de arbeidsovereenkomst die in dit kader gesloten wordt, niet als een flexi-arbeidsovereenkomst beschouwd worden

Arbeidsovereenkomst

Wanneer de werkgever de werknemer dan effectief oproept om als flexi-jobwerknemer te komen werken, moet hij met deze werknemer een flexi-jobarbeidsovereenkomst sluiten. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren.

De flexi-jobarbeidsovereenkomst moet steeds gesloten worden voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk. De reden hiervoor is dat telkens per kwartaal nagegaan moet worden of de werknemer nog aan de voorwaarden voldoet om als flexi-jobwerknemer tewerkgesteld te worden[4]. Een arbeidsovereenkomst voor een langere duur dan een kwartaal sluiten, is dan ook niet aan te raden.

Opmerking: als de arbeidsovereenkomst mondeling wordt gesloten, moet er elke dag een Dimona-aangifte gebeuren. Meer informatie hierover vindt u terug onder de vraag "Hoe zit het met de Dimona-verplichting?"

Op deze arbeidsovereenkomst zijn de normale regels van toepassing[5]. Belangrijk om op te merken is ook nog dat in geval van flexi-jobs het door de aard van de arbeid toegelaten is om opeenvolgende contracten van bepaalde duur te sluiten.

Bijhouden van deze documenten

De werkgever moet de raamovereenkomst en de flexi-jobarbeidsovereenkomst, voor zover deze laatste schriftelijk gesloten werd, bijhouden op de plaats van tewerkstelling van de flexi-jobwerknemer.

Waar kan u deze documenten bekomen?

Wenst u een model van raamovereenkomst en van een flexi-jobarbeidsovereenkomst te bekomen, dan kan u terecht bij uw Legal Advisor.

 


[1] Deze raamovereenkomst is zelf geen arbeidsovereenkomst, maar aangezien ze bij de nog te sluiten arbeidsovereenkomst hoort, zijn wel de arbeidsrechtbanken bevoegd om erover te oordelen.

[2] Hoewel de gepensioneerden niet aan deze voorwaarde moeten voldoen, moet de raamovereenkomst ook voor hen toch deze tekst bevatten.

[3] Voor uitzendkrachten is deze sanctie van toepassing wanneer de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid niet alle verplichte vermeldingen bevat.

[4] Deze controle gebeurt op het moment van de Dimona-aangifte.

[5] Het gaat hier om de bepalingen van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.

Hoe wordt een flexi-jobwerknemer bezoldigd?

Begrip flexiloon

De werknemer die een flexi-job uitoefent, krijgt een flexiloon. Dit nettoloon omvat alle vergoedingen, premies en voordelen van welke aard ook die door de werkgever toegekend worden ter vergoeding van een prestatie geleverd in het kader van een flexi-job en die voor de sociale zekerheid als loon gekwalificeerd worden.

Maaltijdcheques zullen hier bijvoorbeeld niet onder vallen, aangezien ze, als aan de voorwaarden voldaan is, niet als loon beschouwd worden. Dit wil niet zeggen dat de werkgever aan een flexiwerknemer geen maaltijdcheques mag toekennen, maar wel dat deze dan als een apart loononderdeel beschouwd worden en niet als deel uitmakend van het flexiloon. Dat is belangrijk voor de sociale en fiscale behandeling van het betreffende loononderdeel.

Minimumvergoeding

Het loon dat de werkgever toekent, moet minimum 8,82 euro per uur (niet-geïndexeerd) bedragen[1].  Het geïndexeerde bedrag, van toepassing sinds 1 september 2018, bedraagt 9,36 euro.

Andere voordelen

Het hierboven vermelde (geïndexeerd) minimum houdt geen rekening met bijkomende voordelen waarop de werknemer ingevolge een collectieve arbeidsovereenkomst recht heeft.  Deze blijven bovenop dit minimum verschuldigd.

Met andere woorden, naast het loon dat de werkgever met de werknemer overeenkomt en dat minimum 9,36 euro per uur moet bedragen, is de werkgever ook nog de eventuele sectorale voordelen verschuldigd, zoals de nachtpremie, premie voor zondagsarbeid,… en deze worden ook als deel van het flexiloon beschouwd, voor zover ze uiteraard aan de gewone socialezekerheidsbijdragen onderworpen zijn.

Flexivakantiegeld

De flexi-jobwerknemer heeft eveneens recht op vakantiegeld ten laste van zijn werkgever. Dit bedraagt 7,67% van het flexiloon (minimumvergoeding + andere voordelen), en moet worden uitbetaald samen met het flexiloon.

Indien de werknemer enkel de minimumvergoeding uitbetaald krijgt, zal hij dus per gewerkt uur in totaal recht hebben op 10,08 euro (flexiloon en flexivakantiegeld samen).

 


[1] Dit bedrag wordt aangepast aan het indexcijfer van de consumptieprijzen overeenkomstig de wet van 2 augustus 1971. Dit wil concreet zeggen dat er een aanpassing komt telkens de spilindex overschreden wordt.

Hoe wordt het loon van een flexi-jobwerknemer op sociaal vlak behandeld?

Algemeen

Het flexiloon en het flexivakantiegeld vallen niet onder het loonbegrip van de socialezekerheidswetgeving. Er zijn dus geen normale persoonlijke en patronale bijdragen op verschuldigd.

Voor de werknemer houdt dit in dat zijn nettoloon gelijk zal zijn aan zijn brutoloon. De werkgever is daarentegen wel een bijzondere werkgeversbijdrage van 25% verschuldigd. Deze bijdrage moet binnen dezelfde termijn en onder dezelfde voorwaarden betaald worden als de normale socialezekerheidsbijdragen.

Opmerking: de loonvoordelen die niet onder het flexiloon vallen, omdat er geen gewone socialezekerheidsbijdragen op verschuldigd zijn, zoals maaltijdcheques en bedrijfswagens, zullen niet van deze specifieke sociale behandeling genieten. Op deze voordelen is de sociale behandeling eigen aan dat specifieke loonvoordeel van toepassing.

Verbrekingsvergoeding

Omdat de wet hierover geen uitsluitsel geeft, heeft de RSZ geoordeeld dat op een verbrekingsvergoeding betaald aan een flexiwerknemer de gewone persoonlijke en patronale socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn, en niet de bijzondere werkgeversbijdrage van 25%.

Bijdrageverminderingen

De flexi-jobs kunnen geen enkele vermindering van sociale bijdragen genieten[1]. De RSZ specificeert hierbij dat:

Voorbeeld: Als een werkgever eerst een flexi-jobwerknemer aanwerft en vervolgens een gewone werknemer, opent de flexi-jobwerknemer het recht op de vermindering voor een eerste werknemer, ook al zal er voor hem geen effectieve vermindering worden toegekend. De gewone werknemer opent het recht op de vermindering voor een tweede werknemer en kan deze ook effectief genieten. Aangezien de doelgroepvermindering eerste aanwervingen echter niet aan een bepaalde werknemer gelinkt is, moet de vermindering voor een eerste werknemer niet bij de flexi-jobwerknemer blijven en kan de werkgever er dus voor opteren om deze te gebruiken voor zijn gewone werknemer, aangezien de vermindering voor een eerste werknemer voordeliger is dan de vermindering voor een tweede werknemer.

 


[1] Koninklijk besluit van 13 december 2016, Belgisch Staatsblad van 10 januari 2017.

[2] Meer uitleg hierover kan u vinden in onze fiche "Eerste aanwervingen". Deze vindt u in het dossier Tewerkstellingsmaatregelen, onder de rubriek Federaal.

Moet er op het loon van een flexi-jobwerknemer bedrijfsvoorheffing ingehouden worden?

Algemeen

Op het loon van een flexi-jobwerknemer moet geen bedrijfsvoorheffing ingehouden worden.  De  bezoldigingen die in uitvoering van een flexi-jobarbeidsovereenkomst betaald of toegekend worden en die daadwerkelijk onderworpen zijn aan de bijzondere bijdrage van 25%, zijn immers van inkomstenbelastingen vrijgesteld

Opmerking: Krijgt de flexi-jobwerknemer een loonvoordeel dat niet aan de bijzondere bijdrage van 25% onderworpen is, zoals maaltijdcheques of een bedrijfswagen, dan gelden voor deze loonvoordelen de fiscale regels die op dat specifieke loonvoordeel van toepassing zijn.

Verbrekingsvergoeding

Net zoals de RSZ is de fiscus van oordeel dat op een verbrekingsvergoeding betaald aan een flexiwerknemer de gewone regels van toepassing zijn en dat er dus wel bedrijfsvoorheffing en belasting op verschuldigd is.

Wat is de arbeidsduur van een flexi-jobwerknemer?

Ook al is de idee achter de flexi-jobs dat een werknemer een gunstige bijverdienste kan hebben, naast zijn normale tewerkstelling of bovenop zijn pensioen, toch zijn er geen beperkingen opgelegd aan het aantal uren dat iemand als flexi-jobwerknemer mag presteren. Een flexi-jobwerknemer kan dus zowel voltijds als deeltijds tewerkgesteld worden.

De gewone bepalingen inzake arbeidsduur zijn dan ook van toepassing op de flexi-jobwerknemer, uiteraard met de bijzonderheden die gelden voor de horecasector of de betrokken sectoren uit de detailhandel, en met uitzondering van de hieronder opgenomen bepalingen.

Versoepelingen voor de werknemers met een deeltijds variabel uurrooster[1]

De regel dat de werknemers met een variabel uurrooster vooraf schriftelijk in kennis gesteld moeten worden van hun uurrooster op de wijze en binnen de termijn bepaald bij het arbeidsreglement, is niet van toepassing voor de flexi-jobwerknemers.

Ook de regels inzake het afwijkingenregister zijn niet op hen van toepassing.

Tenslotte moeten de deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster zich ook niet houden aan de uurroosters uit het arbeidsreglement.

 


[1] Artikel 11 van de wet van 16 november 2015 voorziet afwijkingen op de artikelen 159 tot 169 van de programmawet van 22 december 1989 en artikel 38bis van de arbeidswet van 16 maart 1971.

Heeft een flexi-jobwerknemer recht op jaarlijkse vakantie?

Een flexi-jobwerknemer heeft net zoals een gewone werknemer recht op jaarlijkse vakantie. Hij bouwt op basis van zijn tewerkstelling als flexi-jobwerknemer vakantierechten op. 

De flexi-jobwerknemer heeft dus recht op vakantiedagen en op vakantiegeld ten laste van zijn werkgever.  Dit laatste bedraagt 7,67% van het flexiloon, en moet worden uitbetaald samen met het flexiloon.

Op te merken valt dat hierbij geen onderscheid gemaakt wordt naargelang de flexi-jobwerknemer een arbeider of een bediende is. Voor de wetgeving op de jaarlijkse vakantie worden alle flexi-jobwerknemers als hoofdarbeiders (bedienden) beschouwd en staat de werkgever dus zelf in voor de betaling van het vakantiegeld.

Aangezien de flexi-jobwerknemer zijn vakantiegeld samen met zijn loon uitbetaald krijgt, zal hij op het moment dat hij vakantiedagen opneemt, geen loon meer moeten krijgen. Ook het dubbel vakantiegeld is reeds inbegrepen in het flexivakantiegeld dat hij met zijn loon uitbetaald krijgt en moet dus niet meer apart betaald worden.  Wanneer de werknemer uit dienst gaat, zal hij bijgevolg ook geen vertrekvakantiegeld moeten ontvangen.

Hoe zit het met de Dimona-verplichting?

Voorafgaande opmerking: de Dimona-aangifte moet gebeuren wanneer er een flexi-jobarbeidsovereenkomst wordt gesloten, niet wanneer de raamovereenkomst wordt gesloten.

Principe

Voor een flexi-jobwerknemer moet een Dimona-aangifte type "FLX" gedaan worden.

Niet-gepensioneerden

Op het moment van de Dimona-aangifte wordt de tewerkstellingsvoorwaarde (minimaal 4/5) in kwartaal T-3 nagegaan. De Dimona-aangifte zal vervolgens een respons OK (aanvaard zonder warning) of NOT OK (warning 'onvoldoende prestaties' of warning 'laattijdige Dimona') krijgen.

Indien u een respons NOT OK (warning 'onvoldoende prestaties') krijgt, kan de werknemer niet als flexi-jobwerknemer tewerkgesteld worden, omdat niet aan de tewerkstellingsvoorwaarde is voldaan. Het is dan ook aan te raden de Dimona te annuleren, net zoals de flexi-jobarbeidsovereenkomst met de werknemer. U kan deze werknemer uiteraard nog wel als gewone werknemer of als extra tewerkstellen.

Opgelet!  Als u een repons OK krijgt, wil dit enkel zeggen dat de tewerkstellingsvoorwaarde in kwartaal T-3 vervuld is. Om de tewerkstelling effectief als flexi-job te kunnen kwalificeren, moet ook aan de andere voorwaarden zijn voldaan.

Opmerking: Arbeidsprestaties onderworpen aan een buitenlandse sociale zekerheid tellen ook mee voor de berekening van de tewerkstellingsvoorwaarde in kwartaal T-3, maar zijn niet gekend in de DmfA. Kan u aantonen dat uw werknemer op basis hiervan toch aan de tewerkstellingsvoorwaarde voldoet, dient u dit aan de RSZ te laten weten, en kan er toch een Dimona OK verkregen worden.

Gepensioneerden

Op het moment dat de eerste Dimona-aangifte wordt gedaan, wordt nagegaan of de werknemer als gepensioneerde beschouwd kan worden. Is dat het geval, dan zal er een respons OK (aanvaard zonder warning) komen. 

Indien het statuut van gepensioneerde gevalideerd werd, zijn ook alle volgende dimona-aangifte type FLX OK, aangezien het pensioenstatuut uiteraard behouden blijft. Dit neemt niet weg dat de Dimona-aangifte nog steeds tijdig moet gebeuren. Is dat niet het geval, dan zal er alsnog een respons NOT OK (warning 'laattijdige Dimona') volgen.

Opgelet!  Als u een repons OK krijgt, wil dit enkel zeggen dat de persoon in kwestie als gepensioneerde beschouwd wordt. Om de tewerkstelling effectief als flexi-job te kunnen kwalificeren, moet ook aan de andere voorwaarden zijn voldaan.

Wanneer moet de aangifte gebeuren?

Principe

De Dimona-aangifte (indienst en uitdienst) voor een flexi-jobwerknemer moet in principe per tewerkstellingsperiode gebeuren, maar mag nooit kwartaaloverschrijdend zijn, ook als de flexi-jobarbeidsovereenkomst voor een langere duur gesloten is. De reden hiervoor is dat wanneer de werkgever de Dimona-aangifte doet, er meteen nagegaan wordt of de werknemer voldoet aan de tewerkstellingsvoorwaarde van het kwartaal T-3, en dat moet dus elk kwartaal opnieuw geverifieerd worden.

Opgelet! Ook al moet voor gepensioneerden deze tewerkstellingsvoorwaarde niet nagegaan worden, toch geldt ook voor hen dat er geen kwartaaloverschrijdende Dimona mag gebeuren.

Opmerking: in tegenstelling tot bij een gewone tewerkstelling kan de Dimona uit dienst nooit via een wijziging verlaat worden.

Uitzondering

Wanneer de flexi-jobarbeidsovereenkomst mondeling wordt gesloten, dan moet de Dimona-aangifte per dag gebeuren, met vermelding van het begin- en einduur van de prestaties.

Maximum 1 maand op voorhand

Een Dimona type "FLX" kan maximum 1 maand voor het begin van het kwartaal gebeuren, omdat de RSZ pas vanaf dat moment kan nagaan of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in kwartaal T-3 voldaan is.

Bouwt een flexi-jobwerknemer sociale rechten op?

Een flexi-jobwerknemer bouwt net als een gewone werknemer sociale rechten op.

De prestaties als flexi-jobwerknemer tellen dus mee als arbeidsprestaties voor de werkloosheidsverzekering, voor het rust- en overlevingspensioen, voor de opbouw van vakantierechten,…

Daarnaast wordt het flexiloon beschouwd als gemiddeld dagloon voor de berekening van de werkloosheidsuitkeringen, ziekte-uitkeringen,… en als brutoloon in functie waarvan het pensioen wordt berekend.

Waar kan u een model van raamovereenkomst en flexi-jobarbeidsovereenkomst vinden?

Wenst u een model van raamovereenkomst en van een flexi-jobarbeidsovereenkomst te bekomen, dan kan u terecht bij uw Legal Advisor.

Wat zijn de toepasselijke sancties?

In geval niet aan de voorwaarden om als flexi-jobwerknemer te werken, is voldaan

Als de werknemer niet aan de voorwaarden voldoet om een flexi-job uit te oefenen (minimum 4/5 bij een andere werkgever in kwartaal T-3 of gepensioneerd, tewerkstellingsvoorwaarden bij de flexi-jobwerkgever in kwartaal T, raamovereenkomst en aanwezigheidsregistratie) en de werkgever de werknemer toch als flexi-jobwerknemer aangeeft in de DmfA, dan wordt de tewerkstelling als een gewone tewerkstelling beschouwd[1].

Daaruit vloeit voort dat:

In geval de aanwezigheid niet geregistreerd werd

Wanneer een flexi-jobwerknemer aangetroffen wordt op de arbeidsplaats, terwijl het juiste tijdstip van begin en einde niet werd geregistreerd en bijgehouden, dan wordt, bovenop de hierboven vermelde sanctie, de flexi-jobwerknemer vermoed gedurende het betrokken kwartaal als voltijder aan de slag geweest te zijn met een gewone arbeidsovereenkomst. De werkgever mag evenwel het tegendeel bewijzen.

Bovendien kan de werkgever die de aanwezigheid niet geregistreerd heeft, een sanctie van niveau 3 oplopen. Voor meer uitleg verwijzen we u naar ons dossier over het Sociaal Strafrecht (onder de rubriek Sociaal / Dossiers).

 


[1] De als flexi-jobber aangegeven werknemer zal in de DmfA in een gewone werknemer worden geherkwalificeerd.

[2] Door het flexiloon te verhogen met 125% zou dit ongeveer moeten overeenkomen met het niveau van socialezekerheidsbijdragen dat in het kader van een gewone tewerkstelling verschuldigd is.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?