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Contrats/clauses

Clauses du contrat de travail

Quelles sont les clauses habituelles du contrat de travail ?

Lorsque deux parties concluent un contrat de travail, elles décident tout d’abord que ce contrat sera à durée indéterminée, à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, et ensuite, elles fixent dans ce contrat un certain nombre de paramètres dont les plus communs sont la rémunération perçue par le travailleur, la fonction à exercer, le lieu de travail ainsi que l’horaire de travail.

Les parties prévoient généralement le paiement de la rémunération en espèces. Elles peuvent toutefois aussi convenir d’autres modalités telles que le paiement partiel en nature, l’octroi de titres-repas ou l’usage d’une voiture de société.

Le contrat décrit également la fonction à exercer par le travailleur. Celle-ci peut être libellée de manière générale, permettant ainsi à l’employeur d’affecter le travailleur, dans le cadre ainsi défini, à différents postes de travail.

Concernant le lieu de travail, les parties précisent le cas échéant si celui-ci doit être considéré comme un élément accessoire du contrat, ce qui permet une plus grande mobilité du travailleur.

Les parties veilleront également à mentionner l’horaire de travail au contrat que celui-ci soit fixe ou variable, à temps plein ou à temps partiel. Les parties peuvent également décider de se référer uniquement aux horaires figurant dans le règlement de travail.

Le contrat peut également contenir la confirmation par le travailleur qu’il a reçu une copie du règlement de travail.

Quelles sont les clauses particulières du contrat de travail ?

Outre ces clauses habituelles, il est parfois très utile de prévoir dans le contrat de travail d’autres clauses plus spécifiques. La pratique révèle en effet que leur absence peut être source de difficultés tant au cours de l’exécution du contrat qu’à la rupture de celui-ci.

Nous passons en revue ci-après quelques-unes de ces clauses. La clause de non-concurrence et la clause d'écolage font l’objet, vu leur nature, d’une analyse plus approfondie dans des fiches d'information spécifiques que vous trouvez sous la rubrique Social/Dossiers/Contrats - clauses.

Signalons que la clause d'essai a été supprimée depuis le 1er janvier 2014.

Si vous souhaitez une assistance juridique pour la rédaction de ces clauses, n'hésitez pas à contacter votre Legal advisor.

 

La clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité est celle par laquelle le travailleur s’engage à prester toute son activité pour le compte de l’entreprise qui l’occupe et à n’accepter aucune autre activité sans l’accord exprès de l’employeur.

La jurisprudence admet la validité de ce type de clause pour autant que l’interdiction se limite à l’exercice d’activités concurrentes ou d’activités susceptibles d’entraver l’exécution correcte du contrat de travail. Une clause d'exclusivité générale qui interdit toute autre activité professionnelle du travailleur est donc en principe interdite. Ce type de clause porte en effet atteinte à la vie privée du travailleur.

La clause de secret professionnel ou de confidentialité

La loi relative aux contrats de travail[1] prévoit que "le travailleur a l’obligation de s’abstenir, tant au cours du contrat qu’après la cessation de celui-ci, de divulguer les secrets de fabrication, ou d’affaires ainsi que le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle".

Il est toutefois utile d’apporter des précisions complémentaires à une telle obligation : énumérer, à titre d'exemple, les données et informations dont l’employeur veut préserver la confidentialité, interdire l’utilisation de telles données pour son propre compte ou encore prévoir le versement de dommages et intérêts et leur montant en cas de violation de la clause.

 

 


[1] Article 17, 3°, a) de la loi du 3 juillet 1978.

La clause de résidence

La clause de résidence est la clause en vertu de laquelle le travailleur s’engage à habiter dans une zone géographique précise.

Cette clause doit toutefois être liée à l’exercice de la fonction et pouvoir être justifiée. Par ailleurs, elle ne peut avoir un caractère absolu, des circonstances particulières pouvant autoriser l’adaptation ou la suppression de la clause. Une partie de la jurisprudence rejette ce type de clause sur la base du principe de la libre circulation des personnes et du respect de la vie privée du travailleur.

La clause d’ancienneté conventionnelle

La clause d’ancienneté permet au travailleur de bénéficier d’une ancienneté plus importante que l’ancienneté effective au sein de l’entreprise.

Une telle clause doit être écrite avec soin. En effet, cette ancienneté fictive peut avoir des conséquences en matière de rémunération, de vacances extralégales, d’avantages complémentaires ou de rupture du contrat. Les parties veilleront donc à stipuler quel est l’objectif visé par l'octroi de cette ancienneté fictive. Celle-ci ne pourra intervenir qu’au profit du travailleur.

La clause de sécurité d’emploi

La clause de sécurité d’emploi a pour objet de limiter ou de rendre le pouvoir de licenciement de l’employeur plus contraignant. Elle est fixée au niveau sectoriel, le plus souvent mais pas exclusivement, pour les ouvriers.

Cette clause peut prévoir une durée minimale d’occupation ou encore l’obligation de suivre une procédure déterminée avant de procéder au licenciement. Elle peut également prévoir une sanction en cas de violation (réintégration, sanction indemnitaire, …). Elle ne peut cependant consister en une interdiction absolue de licencier.

La clause d’arbitrage

La clause d’arbitrage est la clause par laquelle les parties conviennent de soumettre les contestations nées ou à naître entre elles à un arbitre plutôt qu’aux cours et tribunaux.

La loi interdit aux parties de s’engager à soumettre les contestations à naître du contrat à des arbitres[1]. Toutefois, il est dérogé à cette interdiction dans deux cas :

  • lorsque le litige est né ;
  • lorsque l’employé dont la rémunération annuelle dépasse 69.639 euros[2] exerce la gestion journalière de l’entreprise ou assume des responsabilités de gestion comparables dans une division de l’entreprise ou dans une unité technique d’exploitation[3].

 

 


[1] Article 13 de la loi du 3 juillet 1978.

[2] Montant applicable à partir du 1er janvier 2019. Ce montant est indexé chaque année au 1er janvier. Pour les indexations ultérieures, voir notre socioliste.

[3] Article 69 de la loi du 3 juillet 1978.

La clause de flexibilité

La clause de flexibilité est celle qui permet aux parties d’adapter l’exécution du contrat aux évolutions de l’entreprise. Elle doit être rédigée avec prudence.

Les parties peuvent prévoir dans le contrat une clause stipulant expressément quels sont les éléments contractuels et conditions de travail qui revêtent pour elles un caractère accessoire et qui, dès lors, pourraient faire l’objet d’une modification unilatérale par l’employeur.

Toutefois, cette modification envisagée doit être proportionnelle aux objectifs poursuivis et ne pourra causer un préjudice excessif au travailleur. Par ailleurs, certains éléments contractuels, comme la rémunération et la fonction, garderont leur caractère essentiel nonobstant toute convention contraire.

Le contrat peut également contenir une clause par laquelle les parties s’entendent pour envisager des situations particulières (missions possibles à l’étranger, …) et en régler déjà les conséquences ou s’accorder pour revoir certaines de leurs obligations (fonction, rémunération) en raison de circonstances précises et objectives.

Le cautionnement

Le cautionnement[1] consiste en une somme que le travailleur bloque sur un compte bancaire pour garantir à son employeur la bonne exécution de ses prestations de travail.

Cautionnement autorisé

Remarque préalable importante : les dispositions mentionnées ci-dessous sont supplétives. Elles sont d'application uniquement si le secteur ou l'entreprise n'a pas édicté de règles propres via une convention collective de travail.

Un cautionnement n'est possible que si une clause particulière est rédigée en ce sens. Il n'est applicable qu’à certaines catégories de travailleurs dont le représentant de commerce, le gérant de succursale, l’agent commercial représentant une entreprise étrangère en Belgique, les caissiers attachés à un service de comptabilité ou les dépositaires. Ces travailleurs doivent, en outre, être en possession de biens appartenant à l'employeur d’une valeur au moins égale à un mois de rémunération. L’importance des stocks, biens, sommes ou valeurs doit être fixée par écrit au moment de la constitution du cautionnement.

Le cautionnement ne peut excéder un ou trois mois de rémunération, selon que la rémunération annuelle du travailleur n'est pas ou est supérieure à 41.739,18 euros[2]. Le montant du cautionnement peut être adapté une fois par an. Cette adaptation peut avoir lieu tant à l'initiative de l'employeur qu'à l'initiative du travailleur.

Le paiement du cautionnement a en principe lieu par l'intermédiaire de retenues sur la rémunération du travailleur, conformément aux dispositions légales. Exceptionnellement, l'employeur peut cependant déjà demander un montant de garantie qui ne peut excéder un mois de rémunération lors de l'engagement du travailleur. Le montant ainsi reçu par l'employeur doit être donné en dépôt auprès d'une institution bancaire. Des règles spécifiques doivent être suivies dans ce cadre.

Remarque : pour les travailleurs qui reçoivent une rémunération variable, des règles particulières doivent être suivies. Pour plus d'informations à ce sujet, consultez votre Legal advisor.

Cautionnement interdit

L'employeur ne peut subordonner la conclusion d'un contrat de travail à la condition, pour le travailleur, de souscrire, d'acheter ou d'échanger, sous quelque forme que ce soit, des valeurs mobilières, telles que des obligations, des actions, des parts ou participations, de verser des parts d'intérêts ou de remettre des fonds à un titre autre que celui du cautionnement du travailleur[3].

Toute clause contraire est nulle.

En cas de violation, l'employeur est tenu de payer au travailleur les sommes illégalement exigées de ce dernier, majorées de 10 %, ainsi que les intérêts au taux légal depuis la date de la remise ou du paiement par le travailleur. Le juge peut accorder au travailleur une réparation supérieure, à charge pour celui-ci de justifier l'existence et l'étendue de son préjudice.

 


[1] Article 23 de la loi du 3 juillet 1978 et CCT n°41 conclue au sein du Conseil National du Travail, telle que modifiée par la CCT n° 41bis du 13 avril 2016.

[2] Montant valable en 2019. Ce montant est adapté chaque année. Pour les montants indexés, nous vous renvoyons à notre Socioliste.

[3] Cette interdiction vaut aussi entre le patron et son apprenti.

La clause de ducroire

La clause de ducroire[1] est la clause par laquelle l’employeur met à la charge du représentant de commerce une responsabilité du chef de l’insolvabilité de son client.

Une telle clause doit être constatée par écrit. Il y sera précisé quelles sont les créances visées et quelle est la procédure à respecter avant de procéder au recouvrement. En outre, l’application de cette clause est limitée, sauf cas de faute lourde ou dol, à une somme égale à la commission que le représentant de commerce a gagnée en rapportant l’affaire.

 


[1] Articles 90 et 107 de la loi du 3 juillet 1978.

La clause de cession des droits d’auteur

Lorsqu’un travailleur est l'auteur d'une invention ou crée une œuvre (un livre, une pièce de théâtre, un dessin, un programme informatique…) en exécution de son contrat de travail, les droits d’auteur y afférents lui reviennent.

Les droits patrimoniaux relatifs à l’œuvre (droits de reproduction, d’adaptation, de communication) peuvent toutefois être cédés à l’employeur sous certaines conditions : cette cession des droits doit être expressément prévue dans un écrit et la création de l’œuvre doit faire partie des tâches du travailleur[1].

Quant aux droits moraux de l’œuvre (droits de paternité, de première communication au public ou droit au respect de l’œuvre), ils ne sont jamais cessibles. Le travailleur peut toutefois y renoncer tant que cette renonciation n’est ni générale ni illimitée.

 


[1] Il existe toutefois une présomption de cession des droits à l’employeur concernant les bases de données, les logiciels et les dessins et modèles, de telle sorte que pour ceux-ci, une clause de cession n’est pas nécessaire.

Personnes investies d’un poste de confiance

Lorsqu’un travailleur est investi d’un poste de direction ou de confiance[1], certaines dispositions relatives à la durée du travail (heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés, travail de nuit, …) ne lui sont pas applicables. Afin d’éviter toute équivoque, les parties peuvent stipuler que la rémunération mensuelle couvre l’ensemble des prestations.

 

 


[1] Arrêté royal du 10 février 1965 désignant les personnes investies d’un poste de direction ou de confiance pour l’application de la loi sur la durée du travail.

Clause concernant la participation du travailleur aux médias sociaux

Cette clause vise uniquement à mettre en place un code de conduite que le travailleur doit suivre en dehors des heures de travail ou sur le lieu de travail. De cette façon, les intérêts de l’entreprise sont préservés car le travailleur sait quelles communications il doit éviter de faire.

Si vous désirez réglementer la participation aux médias sociaux pendant les heures de travail ou sur le lieu de travail, vous pouvez opter pour notre 'social media policy' (disponible sur notre e-Shop).

Clause concernant l’utilisation d’internet par le travailleur

Quand un travailleur a accès à l’e-mail et à l’internet de l’entreprise, il peut être utile de réglementer cet usage.

Les parties peuvent décider de modalités à ce sujet.

Les documents sociaux électroniques

Certains documents sociaux peuvent être envoyés par voie électronique. Les parties peuvent décider de cela d’un commun accord. Il est possible de prévoir pareille clause dans le contrat de travail.

Clauses propres à la rupture du contrat

D’autres clauses, propres à la rupture du contrat, peuvent encore figurer dans le contrat de travail. Il s’agit par exemple d’ une clause fixant un délai de préavis plus long que le délai prévu par la loi[1] ou encore de la clause résolutoire expresse.

 

Si vous souhaitez une assistance juridique pour la rédaction de ces clauses, n'hésitez pas à contacter votre Legal advisor.

 

 

 


[1] Uniquement en cas de licenciement par l’employeur.