Contrats/clauses
Clauses du contrat de travail
Quelles sont les clauses habituelles du contrat de travail ?
Lorsque deux parties concluent un contrat de travail, elles décident tout
d’abord que ce contrat sera à durée indéterminée, à durée déterminée ou pour un
travail nettement défini, et ensuite, elles fixent dans ce contrat un certain
nombre de paramètres dont les plus communs sont la rémunération perçue par le
travailleur, la fonction à exercer, le lieu de travail ainsi que l’horaire de
travail.
Les parties prévoient généralement le paiement de la rémunération
strong> en espèces. Elles peuvent toutefois aussi convenir d’autres modalités
telles que le paiement partiel en nature, l’octroi de titres-repas ou l’usage
d’une voiture de société.
Le contrat décrit également la fonction à exercer par le
travailleur. Celle-ci peut être libellée de manière générale, permettant ainsi
à l’employeur d’affecter le travailleur, dans le cadre ainsi défini, à
différents postes de travail.
Concernant le lieu de travail, les parties précisent le cas
échéant si celui-ci doit être considéré comme un élément accessoire du contrat,
ce qui permet une plus grande mobilité du travailleur.
Les parties veilleront également à mentionner l’horaire de travail
au contrat que celui-ci soit fixe ou variable, à temps plein ou à
temps partiel. Les parties peuvent également décider de se référer uniquement
aux horaires figurant dans le règlement de travail.
Le contrat peut également contenir la confirmation par le travailleur qu’il
a reçu une copie du règlement de travail.
Quelles sont les clauses particulières du contrat de travail ?
Outre ces clauses habituelles, il est parfois très utile de prévoir dans le
contrat de travail d’autres clauses plus spécifiques. La pratique révèle en
effet que leur absence peut être source de difficultés tant au cours de
l’exécution du contrat qu’à la rupture de celui-ci.
Nous passons en revue ci-après quelques-unes de ces clauses. La
clause de non-concurrence et la clause d'écolage
strong> font l’objet, vu leur nature, d’une analyse plus approfondie dans des
fiches d'information spécifiques que vous trouvez sous la rubrique
Social/Dossiers/Contrats - clauses.
Signalons que la clause d'essai a été supprimée depuis le 1er janvier
2014.
La clause d’exclusivité
La clause d’exclusivité est celle par laquelle le travailleur s’engage à
prester toute son activité pour le compte de l’entreprise qui l’occupe et à
n’accepter aucune autre activité sans l’accord exprès de l’employeur.
La jurisprudence admet la validité de ce type de clause pour autant que
l’interdiction se limite à l’exercice d’activités concurrentes ou d’activités
susceptibles d’entraver l’exécution correcte du contrat de travail. Une clause
d'exclusivité générale qui interdit toute autre activité professionnelle du
travailleur est donc en principe interdite. Ce type de clause porte en effet
atteinte à la vie privée du travailleur.
La clause de secret professionnel ou de confidentialité
La loi relative aux contrats de travail[1] prévoit que "le travailleur a l’obligation de
s’abstenir, tant au cours du contrat qu’après la cessation de celui-ci, de
divulguer les secrets de fabrication, ou d’affaires ainsi que le secret de
toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu
connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle".
Il est toutefois utile d’apporter des précisions complémentaires à une telle
obligation : énumérer, à titre d'exemple, les données et informations dont
l’employeur veut préserver la confidentialité, interdire l’utilisation de
telles données pour son propre compte ou encore prévoir le versement de
dommages et intérêts et leur montant en cas de violation de la clause.
[1] Article 17, 3°, a)
de la loi du 3 juillet 1978.
La clause de résidence
La clause de résidence est la clause en vertu de laquelle le travailleur
s’engage à habiter dans une zone géographique précise.
Cette clause doit toutefois être liée à l’exercice de la fonction et pouvoir
être justifiée. Par ailleurs, elle ne peut avoir un caractère absolu, des
circonstances particulières pouvant autoriser l’adaptation ou la suppression de
la clause. Une partie de la jurisprudence rejette ce type de clause sur la base
du principe de la libre circulation des personnes et du respect de la vie
privée du travailleur.
La clause d’ancienneté conventionnelle
La clause d’ancienneté permet au travailleur de bénéficier d’une ancienneté
plus importante que l’ancienneté effective au sein de l’entreprise.
Une telle clause doit être écrite avec soin. En effet, cette ancienneté
fictive peut avoir des conséquences en matière de rémunération, de vacances
extralégales, d’avantages complémentaires ou de rupture du contrat. Les parties
veilleront donc à stipuler quel est l’objectif visé par l'octroi de cette
ancienneté fictive. Celle-ci ne pourra intervenir qu’au profit du
travailleur.
La clause de sécurité d’emploi
La clause de sécurité d’emploi a pour objet de limiter ou de rendre le
pouvoir de licenciement de l’employeur plus contraignant. Elle est fixée au
niveau sectoriel, le plus souvent mais pas exclusivement, pour les ouvriers.
Cette clause peut prévoir une durée minimale d’occupation ou encore
l’obligation de suivre une procédure déterminée avant de procéder au
licenciement. Elle peut également prévoir une sanction en cas de violation
(réintégration, sanction indemnitaire, …). Elle ne peut cependant consister en
une interdiction absolue de licencier.
La clause d’arbitrage
La clause d’arbitrage est la clause par laquelle les parties conviennent de
soumettre les contestations nées ou à naître entre elles à un arbitre plutôt
qu’aux cours et tribunaux.
La loi interdit aux parties de s’engager à soumettre les contestations à
naître du contrat à des arbitres[1]. Toutefois, il est dérogé à cette interdiction
dans deux cas :
- lorsque le litige est né ;
- lorsque l’employé dont la rémunération annuelle
dépasse 69.639
euros[2] exerce la gestion journalière
de l’entreprise ou assume des responsabilités de gestion comparables dans une
division de l’entreprise ou dans une unité technique d’exploitation[3].
[1] Article 13 de la
loi du 3 juillet 1978.
[2] Montant applicable
à partir du 1er janvier 2019. Ce montant est indexé chaque année au 1er
janvier. Pour les indexations ultérieures, voir notre socioliste.
[3] Article 69 de la loi du 3 juillet 1978.
La clause de flexibilité
La clause de flexibilité est celle qui permet aux parties d’adapter
l’exécution du contrat aux évolutions de l’entreprise. Elle doit être rédigée
avec prudence.
Les parties peuvent prévoir dans le contrat une clause stipulant
expressément quels sont les éléments contractuels et conditions de travail qui
revêtent pour elles un caractère accessoire et qui, dès lors, pourraient faire
l’objet d’une modification unilatérale par l’employeur.
Toutefois, cette modification envisagée doit être proportionnelle aux
objectifs poursuivis et ne pourra causer un préjudice excessif au travailleur.
Par ailleurs, certains éléments contractuels, comme la rémunération et la
fonction, garderont leur caractère essentiel nonobstant toute convention
contraire.
Le contrat peut également contenir une clause par laquelle les parties
s’entendent pour envisager des situations particulières (missions possibles à
l’étranger, …) et en régler déjà les conséquences ou s’accorder pour revoir
certaines de leurs obligations (fonction, rémunération) en raison de
circonstances précises et objectives.
Le cautionnement
Le cautionnement[1] consiste en une somme que le travailleur bloque
sur un compte bancaire pour garantir à son employeur la bonne exécution de ses
prestations de travail.
Cautionnement autorisé
Remarque préalable importante : les dispositions mentionnées ci-dessous sont
supplétives. Elles sont d'application uniquement si le secteur ou l'entreprise
n'a pas édicté de règles propres via une convention collective de travail.
Un cautionnement n'est possible que si une clause particulière est rédigée
en ce sens. Il n'est applicable qu’à certaines catégories de travailleurs dont
le représentant de commerce, le gérant de succursale, l’agent commercial
représentant une entreprise étrangère en Belgique, les caissiers attachés à un
service de comptabilité ou les dépositaires. Ces travailleurs doivent, en
outre, être en possession de biens appartenant à l'employeur d’une valeur au
moins égale à un mois de rémunération. L’importance des stocks, biens, sommes
ou valeurs doit être fixée par écrit au moment de la constitution du
cautionnement.
Le cautionnement ne peut excéder un ou trois mois de rémunération, selon que
la rémunération annuelle du travailleur n'est pas ou est supérieure à 41.739,18
euros[2]. Le montant du cautionnement peut être adapté
une fois par an. Cette adaptation peut avoir lieu tant à l'initiative de
l'employeur qu'à l'initiative du travailleur.
Le paiement du cautionnement a en principe lieu par l'intermédiaire de
retenues sur la rémunération du travailleur, conformément aux dispositions
légales. Exceptionnellement, l'employeur peut cependant déjà demander un
montant de garantie qui ne peut excéder un mois de rémunération lors de
l'engagement du travailleur. Le montant ainsi reçu par l'employeur doit être
donné en dépôt auprès d'une institution bancaire. Des règles spécifiques
doivent être suivies dans ce cadre.
Remarque : pour les travailleurs qui reçoivent une
rémunération variable, des règles particulières doivent être suivies. Pour plus
d'informations à ce sujet, consultez votre Legal advisor.
Cautionnement interdit
L'employeur ne peut subordonner la conclusion d'un contrat de travail à la
condition, pour le travailleur, de souscrire, d'acheter ou d'échanger, sous
quelque forme que ce soit, des valeurs mobilières, telles que des obligations,
des actions, des parts ou participations, de verser des parts d'intérêts ou de
remettre des fonds à un titre autre que celui du cautionnement du travailleur[3].
Toute clause contraire est nulle.
En cas de violation, l'employeur est tenu de payer au travailleur les sommes
illégalement exigées de ce dernier, majorées de 10 %, ainsi que les intérêts au taux légal depuis la
date de la remise ou du paiement par le travailleur. Le juge peut accorder au
travailleur une réparation supérieure, à charge pour celui-ci de justifier
l'existence et l'étendue de son préjudice.
[1] Article 23 de la
loi du 3 juillet 1978 et CCT n°41 conclue au sein du Conseil National du
Travail, telle que modifiée par la CCT n° 41bis du 13 avril 2016.
[2] Montant valable en
2019. Ce montant est adapté chaque année. Pour les montants indexés, nous vous
renvoyons à notre Socioliste.
[3] Cette interdiction
vaut aussi entre le patron et son apprenti.
La clause de ducroire
La clause de ducroire[1] est la clause par laquelle l’employeur met à la
charge du représentant de commerce une responsabilité du chef de
l’insolvabilité de son client.
Une telle clause doit être constatée par écrit. Il y sera précisé quelles
sont les créances visées et quelle est la procédure à respecter avant de
procéder au recouvrement. En outre, l’application de cette clause est limitée,
sauf cas de faute lourde ou dol, à une somme égale à la commission que le
représentant de commerce a gagnée en rapportant l’affaire.
[1] Articles 90 et 107
de la loi du 3 juillet 1978.
La clause de cession des droits d’auteur
Lorsqu’un travailleur est l'auteur d'une invention ou crée une œuvre (un
livre, une pièce de théâtre, un dessin, un programme informatique…) en
exécution de son contrat de travail, les droits d’auteur y afférents lui
reviennent.
Les droits patrimoniaux relatifs à l’œuvre (droits de reproduction,
d’adaptation, de communication) peuvent toutefois être cédés à l’employeur sous
certaines conditions : cette cession des droits doit être expressément prévue
dans un écrit et la création de l’œuvre doit faire partie des tâches du
travailleur[1].
Quant aux droits moraux de l’œuvre (droits de paternité, de première
communication au public ou droit au respect de l’œuvre), ils ne sont jamais
cessibles. Le travailleur peut toutefois y renoncer tant que cette renonciation
n’est ni générale ni illimitée.
[1] Il existe toutefois
une présomption de cession des droits à l’employeur concernant les bases de
données, les logiciels et les dessins et modèles, de telle sorte que pour
ceux-ci, une clause de cession n’est pas nécessaire.
Personnes investies d’un poste de confiance
Lorsqu’un travailleur est investi d’un poste de direction ou de confiance[1], certaines dispositions relatives à la durée du
travail (heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés, travail
de nuit, …) ne lui sont pas applicables. Afin d’éviter toute équivoque, les
parties peuvent stipuler que la rémunération mensuelle couvre l’ensemble des
prestations.
[1] Arrêté royal du 10
février 1965 désignant les personnes investies d’un poste de direction ou de
confiance pour l’application de la loi sur la durée du travail.
Clause concernant la participation du travailleur aux médias sociaux
Cette clause vise uniquement à mettre en place un code de conduite que le
travailleur doit suivre en dehors des heures de travail ou sur le lieu de
travail. De cette façon, les intérêts de l’entreprise sont préservés car le
travailleur sait quelles communications il doit éviter de faire.
Si vous désirez réglementer la participation aux médias sociaux pendant les
heures de travail ou sur le lieu de travail, vous pouvez opter pour notre
'social media policy' (disponible sur notre e-Shop).
Clause concernant l’utilisation d’internet par le travailleur
Quand un travailleur a accès à l’e-mail et à l’internet de l’entreprise, il
peut être utile de réglementer cet usage.
Les parties peuvent décider de modalités à ce sujet.
Les documents sociaux électroniques
Certains documents sociaux peuvent être envoyés par voie électronique. Les
parties peuvent décider de cela d’un commun accord. Il est possible de prévoir
pareille clause dans le contrat de travail.
Clauses propres à la rupture du contrat
D’autres clauses, propres à la rupture du contrat, peuvent
encore figurer dans le contrat de travail. Il s’agit par exemple d’ une clause
fixant un délai de préavis plus long que le délai prévu par la loi[1] ou encore de la clause résolutoire expresse.
[1] Uniquement en cas
de licenciement par l’employeur.