Contracten/Clausules

Wanneer twee partijen een arbeidsovereenkomst afsluiten, beslissen ze in de eerste plaats of de arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde duur of een bepaalde duur gesloten wordt dan wel voor een bepaald werk. Vervolgens leggen de partijen een aantal bestanddelen vast met als meest voorkomende het loon dat de werknemer zal ontvangen, de functie die hij zal uitoefenen, de plaats van tewerkstelling en het uurrooster.

Meestal bepalen de partijen dat het loon in geld zal worden betaald, maar zij kunnen evengoed anders overeenkomen: een gedeeltelijke uitbetaling in natura, de toekenning van maaltijdcheques, het gebruik van een bedrijfswagen.

De overeenkomst omschrijft tevens de door de werknemer uit te oefenen functie. Die kan zo algemeen verwoord worden dat de werkgever de werknemer binnen het aldus bepaald kader verschillende arbeidsposten kan toewijzen.

Wat de plaats van het werk betreft, kunnen de partijen eventueel beslissen dat dit een bijkomstig bestanddeel van de overeenkomst is, wat een grotere mobiliteit van de werknemer toelaat.

De partijen zullen er tevens over waken het arbeidsrooster in de overeenkomst te vermelden, of dit vast of veranderlijk is, voltijds of deeltijds. Partijen kunnen er ook voor kiezen om enkel te verwijzen naar de uurroosters vermeld in het arbeidsreglement.

De overeenkomst kan ook de bevestiging vanwege de werknemer bevatten dat hij daadwerkelijk een afschrift van het arbeidsreglement ontvangen heeft.

Naast deze gewoonlijke bepalingen kunnen partijen nog andere, meer specifieke nuttige bedingen in de arbeidsovereenkomst opnemen. De praktijk leert inderdaad dat het ontbreken hiervan voor moeilijkheden kan zorgen, zowel bij de uitvoering als bij de verbreking van de overeenkomst.

In deze fiche brengen we een aantal van die bedingen nog eens voor het voetlicht. Het concurrentiebeding en het scholingsbeding verdienen omwille van hun aard een ruimere aandacht en worden in aparte fiches besproken. U vindt deze terug onder de rubriek Sociaal/Dossiers/Contracten - clausules.

Merken we op dat het proefbeding sinds 1 januari 2014 afgeschaft werd.

Het exclusiviteitsbeding is het beding waarin de werknemer er zich toe verbindt het geheel van zijn activiteiten te verrichten voor rekening van de onderneming die hem tewerkstelt en geen andere activiteit aan te nemen zonder uitdrukkelijke toestemming van de werkgever.

Volgens de rechtspraak is dit soort beding geldig op voorwaarde dat het verbod zich beperkt tot concurrerende activiteiten of activiteiten die een correcte uitvoering van de arbeidsovereenkomst zouden kunnen belemmeren. Een algemeen exclusiviteitsbeding dat elke andere professionele activiteit van de werknemer verbiedt, zal dus in principe niet geldig zijn. Zulke clausule vormt immers een inbreuk op de privacy van de werknemer.

De wet betreffende de arbeidsovereenkomsten[1] bepaalt dat "de werknemer verplicht is zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen daarvan, zich ervan te onthouden fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zijn beroepsarbeid kennis kan hebben, bekend te maken".

Het kan nuttig zijn deze wettelijke verplichting nader te omschrijven en bij wijze van voorbeeld de gegevens en inlichtingen die voor de werkgever van vertrouwelijke aard zijn op te sommen, te verbieden dergelijke gegevens voor eigen rekening aan te wenden of een (bedrag van) schadevergoeding in geval van schending van het beding te bepalen.

[1] Artikel 17, 3°, a) van de wet van 3 juli 1978.

Het verblijfsbeding of woonplaatsbeding is het beding waarin de werknemer er zich toe verbindt in een welbepaalde geografische zone te wonen.

Dit beding moet evenwel steeds in direct verband met de uitoefening van de functie staan en gerechtvaardigd kunnen worden. Bovendien mag het niet te categorisch zijn: een aanpassing of een opheffing ervan moet mogelijk zijn ingevolge bijzondere omstandigheden. Een deel van de rechtspraak wijst echter op basis van het recht op vrijheid van woonplaats en de eerbiediging van de privacy van de werknemer elk woonplaatsbeding af.

Het beding van conventionele anciënniteit verschaft de werknemer een anciënniteit die in zijn voordeel afwijkt van zijn werkelijke anciënniteit in de onderneming.

Een dergelijk beding moet met kennis van zaken opgesteld worden. Die fictieve anciënniteit kan immers gevolgen hebben voor de bezoldiging, de conventionele vakantiedagen, bijkomende voordelen of de verbreking van de overeenkomst. De partijen moeten bijgevolg zorgen dat het door die fictieve anciënniteit beoogde doel goed bepaald is. Een dergelijk beding mag de positie van de werknemer in elk geval enkel verbeteren.

Het werkzekerheidsbeding beperkt de mogelijkheid tot ontslag door de werkgever of bepaalt specifieke voorwaarden voor een dergelijk ontslag. Vooral, maar niet uitsluitend, voor arbeiders wordt het vaak op sectoraal vlak bepaald.

Dit beding kan een minimumduur van tewerkstelling waarborgen of de werkgever verplichten een bepaalde procedure te volgen alvorens tot afdanking over te gaan. Het kan ook een sanctie bevatten in geval van overtreding (herinschakeling van de werknemer door de werkgever, een geldboete, …), maar mag nooit zo ver gaan dat ontslag door de werkgever volstrekt verboden of onmogelijk wordt.

Het scheidsrechterlijk beding is het beding waarin de partijen overeenkomen de geschillen die tussen hen ontstaan zijn of zullen ontstaan, niet door een rechtbank maar door een scheidsrechter te laten beslechten.

De wet verbiedt de partijen zich vooraf te verbinden geschillen die uit de overeenkomst kunnen ontstaan aan scheidsrechters voor te leggen[1]. Dit verbod kent evenwel twee uitzonderingen:

• het geschil bestaat al;
• de bediende van wie het jaarloon hoger is dan 69.639 euro[2] en die met het dagelijks beheer van de onderneming is belast of een vergelijkbare beheersverantwoordelijkheid in een afdeling of in een technische bedrijfseenheid van de onderneming heeft[3].

[1] Artikel 13 van de wet van 3 juli 1978.

[2] Bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2019. Dit bedrag wordt elk jaar op 1 januari geïndexeerd. Voor latere indexaanpassingen, verwijzen we u naar onze sociolist.

[3] Artikel 69 van de wet van 3 juli 1978.

Het flexibiliteitsbeding laat de partijen toe de uitvoering van de overeenkomst op maat te snijden van de ontwikkelingen binnen de onderneming. Het moet echter met uiterste voorzichtigheid opgesteld worden!

Partijen kunnen in de overeenkomst een clausule opnemen waardoor uitdrukkelijk bepaald wordt welke bestanddelen van de overeenkomst en welke arbeidsvoorwaarden bijkomend van aard zijn, en derhalve in aanmerking komen voor een eenzijdige wijziging door de werkgever.

Die beoogde aanpassing moet dan wel in verhouding staan tot de nagestreefde doelstellingen en mag de werknemer niet buitenmatig benadelen. Sommige bestanddelen van de overeenkomst, zoals het loon en de functie, zullen hoe dan ook essentiële bestanddelen blijven, niettegenstaande elk andersluidend beding.

De overeenkomst mag ook een beding bevatten waarbij de partijen overeenstemming bereiken over bijzondere situaties (mogelijke opdracht in het buitenland, …) en er voordien al de gevolgen van regelen. Ook kunnen de partijen zo al onderling overeenkomen bepaalde van hun verplichtingen (functie, loon) opnieuw te bekijken indien welomschreven en objectieve omstandigheden zich voordoen.

De borgtocht[1] of waarborg is een som geld die de werknemer op een bankrekening vastzet om de werkgever de goede uitvoering van zijn arbeidsprestaties letterlijk te waarborgen.

Toegelaten borgstelling

Belangrijke opmerking vooraf: de hieronder beschreven bepalingen zijn suppletief. Ze gelden enkel indien in de sector of de onderneming geen eigen regels vastgesteld zijn via een collectieve arbeidsovereenkomst.

Een borgtocht is alleen mogelijk via een bijzonder beding en kan enkel van toepassing zijn op bepaalde werknemerscategorieën: de handelsvertegenwoordiger, de filiaalhouder van een bijkantoor, de handelsagent die een buitenlandse onderneming in België vertegenwoordigt, de kassiers verbonden aan een boekhoudkundige dienst of de depothouder. Bovendien moeten die werknemers goederen van de werkgever ter waarde van minstens één maand loon onder hun hoede hebben. De omvang van de voorraden, goederen, sommen of waarden moet schriftelijk bepaald worden op het ogenblik van de vestiging van de borgsom.

De borgtocht mag niet meer bedragen dan 1 maand loon of 3 maanden loon, naargelang het jaarloon van de werknemer niet hoger of hoger is dan 41.739,18 euro[2]. Het bedrag van de borgtocht mag éénmaal per jaar aangepast worden. Deze aanpassing kan zowel op initiatief van de werkgever als van de werknemer gebeuren.

De betaling van de borgtocht gebeurt in principe via inhoudingen op het loon van de werknemer, overeenkomstig de wettelijke bepalingen. Als uitzondering op deze regel mag de werkgever bij de aanwerving van de werknemer evenwel reeds een bedrag als borg vragen dat 1 maand loon niet mag overschrijden. Het van de werknemer ontvangen geld moet door de werkgever in bewaring gegeven worden bij een bankinstelling. Hierbij moeten specifieke regels nageleefd worden.

Opmerking: voor werknemers die met een variabel loon betaald worden, gelden enkele bijzondere regels. Voor meer informatie hierover kan u uw Legal advisor raadplegen.

Verboden borgstelling

De werkgever mag als voorwaarde voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst niet de verplichting voor de werknemer opleggen om, onder welke vorm dan ook, roerende effecten zoals obligaties, aandelen, deelbewijzen of participaties aan te kopen erop in te schrijven of uit te wisselen of intrestaandelen te storten of geldsommen te overhandigen uit andere hoofde dan de borgstelling van de werknemer[3].

Elk andersluidend beding is nietig.

Bij overtreding is de werkgever ertoe gehouden om de werknemer de onrechtmatig van deze laatste geëiste sommen uit te betalen, verhoogd met 10% alsook de intresten tegen wettelijke intrestvoet vanaf de datum van de afgifte of de betaling door de werknemer. De rechter kan een hogere schadevergoeding toekennen indien de werknemer het bestaan en de omvang van de door hem geleden schade kan aantonen.

[1] Artikel 23 van de wet van 3 juli 1978 en CAO nr. 41 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, zoals gewijzigd door CAO nr. 41bis van 13 april 2016.

[2] Bedrag geldig in 2018. Dit bedrag wordt jaarlijks aangepast. Voor de geïndexeerde bedragen verwijzen we u naar onze Sociolist.

[3] Dit verbod geldt ook tussen patroon en leerling.

Het delcrederebeding[1] is het beding waarbij de werkgever de handelsvertegenwoordiger aansprakelijk stelt voor het onvermogen van de klant.

Zo’n beding moet schriftelijk zijn en dit geschrift moet vermelden welke schuldvorderingen het bedoelt en welke procedure geëerbiedigd dient te worden vooraleer tot verhaal kan overgegaan worden. Bovendien is de toepassing van dit beding beperkt tot een som gelijk aan het commissieloon dat verband houdt met de zaak (beperking die niet geldt in geval van zware fout of bedrog).

[1] Artikelen 90 en 107 van de wet van 3 juli 1978.

Wanneer een werknemer in uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst een uitvinding doet of een werk (boek, toneelstuk, tekening, computerprogramma, …) creëert, komen de auteursrechten die er betrekking op hebben hem toe.

De vermogensrechten met betrekking tot dit werk (reproductie-, aanpassings en bekendmakingsrecht) kunnen evenwel aan de werkgever overgedragen worden. Voorwaarden hiertoe zijn: de afstand moet uitdrukkelijk in een geschrift bepaald worden en de schepping van het werk moet deel uitmaken van de taken van de werknemer[1].

De intellectuele rechten van het werk (vaderschap, eerste openbare bekendmaking, integriteit van het werk) zijn nimmer vatbaar voor overdracht. De werknemer mag er wel aan verzaken, maar deze afstand kan niet algemeen of onbegrensd zijn.

[1] Er bestaat evenwel een vermoeden van overdracht van rechten voor de gegevensbestanden, computersoftware, tekeningen en modellen, zodat voor deze werken een beding van overdracht niet nodig is.

Wanneer een werknemer een leidende functie heeft of een vertrouwenspost bekleedt[1], zijn sommige bepalingen aangaande de arbeidsduur niet van toepassing op hem (overuren, arbeid op zondagen en feestdagen, nachtarbeid, …). Om elk misverstand te vermijden, kunnen de partijen bepalen dat het maandloon het geheel van de prestaties omvat.

[1] Koninklijk besluit van 10 februari 1965 tot aanwijzing van de personen die met een leidende functie of met een vertrouwenspost zijn bekleed voor de toepassing van de arbeidswet.

Dit beding heeft tot doel de werknemer een gedragscode te laten respecteren zowel tijdens de werkuren als daarbuiten. Hierdoor worden de belangen van de onderneming gevrijwaard door mee te geven van welke communicatie de werknemer zich desgevallend dient te onthouden.

Indien u de deelname aan sociale media tijdens de werkuren of op de werkplaats wenst te reglementeren, opteer dan voor onze 'social media policy' (beschikbaar op onze e-Shop).

Wanneer een werknemer toegang tot het e-mail en internet systeem van de ondeneming verleend wordt, kan het van belang zijn om het gebruik hiervan te reglementeren.

Partijen kunnen hieromtrent modaliteiten omschrijven.

Bepaalde sociale documenten mogen elektronisch verstuurd worden. Partijen moeten hierover een onderling akkoord bereiken. Het is mogelijk om dergelijk beding te voorzien in de arbeidsovereenkomst.

Ook bedingen die verbonden zijn met de beëindiging van de overeenkomst, kunnen in de arbeidsovereenkomst voorkomen. Het gaat bijvoorbeeld om een beding dat een opzegtermijn voorziet die langer is dan de door de wet bepaalde termijn[1] of het uitdrukkelijk ontbindend beding.

[1] Enkel in geval van ontslag door de werkgever.