Contracten/Clausules
Bedingen in een arbeidsovereenkomst
Wat zijn de gewoonlijke bedingen in de arbeidsovereenkomst?
Wanneer twee partijen een arbeidsovereenkomst afsluiten, beslissen ze in de
eerste plaats of de arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde duur of een
bepaalde duur gesloten wordt dan wel voor een bepaald werk. Vervolgens leggen
de partijen een aantal bestanddelen vast met als meest voorkomende het loon dat
de werknemer zal ontvangen, de functie die hij zal uitoefenen, de plaats van
tewerkstelling en het uurrooster.
Meestal bepalen de partijen dat het loon in geld zal worden
betaald, maar zij kunnen evengoed anders overeenkomen: een gedeeltelijke
uitbetaling in natura, de toekenning van maaltijdcheques, het gebruik van een
bedrijfswagen.
De overeenkomst omschrijft tevens de door de werknemer uit te oefenen
functie. Die kan zo algemeen verwoord worden dat de werkgever
de werknemer binnen het aldus bepaald kader verschillende arbeidsposten kan
toewijzen.
Wat de plaats van het werk betreft, kunnen de partijen
eventueel beslissen dat dit een bijkomstig bestanddeel van de overeenkomst is,
wat een grotere mobiliteit van de werknemer toelaat.
De partijen zullen er tevens over waken het arbeidsrooster
in de overeenkomst te vermelden, of dit vast of veranderlijk is,
voltijds of deeltijds. Partijen kunnen er ook voor kiezen om enkel te verwijzen
naar de uurroosters vermeld in het arbeidsreglement.
De overeenkomst kan ook de bevestiging vanwege de werknemer bevatten dat hij
daadwerkelijk een afschrift van het arbeidsreglement ontvangen heeft.
Wat zijn de bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst?
Naast deze gewoonlijke bepalingen kunnen partijen nog andere, meer
specifieke nuttige bedingen in de arbeidsovereenkomst opnemen. De praktijk
leert inderdaad dat het ontbreken hiervan voor moeilijkheden kan zorgen, zowel
bij de uitvoering als bij de verbreking van de overeenkomst.
In deze fiche brengen we een aantal van die bedingen nog eens voor het
voetlicht. Het concurrentiebeding en het
scholingsbeding verdienen omwille van hun aard een ruimere
aandacht en worden in aparte fiches besproken. U vindt deze terug onder de
rubriek Sociaal/Dossiers/Contracten - clausules.
Merken we op dat het proefbeding sinds 1 januari 2014 afgeschaft werd.
Het beding van exclusieve tewerkstelling of exclusiviteitsbeding
Het exclusiviteitsbeding is het beding waarin de werknemer er zich toe
verbindt het geheel van zijn activiteiten te verrichten voor rekening van de
onderneming die hem tewerkstelt en geen andere activiteit aan te nemen zonder
uitdrukkelijke toestemming van de werkgever.
Volgens de rechtspraak is dit soort beding geldig op voorwaarde dat het
verbod zich beperkt tot concurrerende activiteiten of activiteiten die een
correcte uitvoering van de arbeidsovereenkomst zouden kunnen belemmeren. Een
algemeen exclusiviteitsbeding dat elke andere professionele activiteit van de
werknemer verbiedt, zal dus in principe niet geldig zijn. Zulke clausule vormt
immers een inbreuk op de privacy van de werknemer.
Het beding van beroepsgeheim of geheimhoudingsclausule
De wet betreffende de arbeidsovereenkomsten[1] bepaalt dat "de werknemer verplicht is zowel
gedurende de overeenkomst als na het beëindigen daarvan, zich ervan te
onthouden fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met
persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening
van zijn beroepsarbeid kennis kan hebben, bekend te maken".
Het kan nuttig zijn deze wettelijke verplichting nader te omschrijven en bij
wijze van voorbeeld de gegevens en inlichtingen die voor de werkgever van
vertrouwelijke aard zijn op te sommen, te verbieden dergelijke gegevens voor
eigen rekening aan te wenden of een (bedrag van) schadevergoeding in geval van
schending van het beding te bepalen.
[1] Artikel 17, 3°, a)
van de wet van 3 juli 1978.
Het verblijfsbeding of woonplaatsbeding
Het verblijfsbeding of woonplaatsbeding is het beding waarin de werknemer er
zich toe verbindt in een welbepaalde geografische zone te wonen.
Dit beding moet evenwel steeds in direct verband met de uitoefening van de
functie staan en gerechtvaardigd kunnen worden. Bovendien mag het niet te
categorisch zijn: een aanpassing of een opheffing ervan moet mogelijk zijn
ingevolge bijzondere omstandigheden. Een deel van de rechtspraak wijst echter
op basis van het recht op vrijheid van woonplaats en de eerbiediging van de
privacy van de werknemer elk woonplaatsbeding af.
Het beding van conventionele anciënniteit
Het beding van conventionele anciënniteit verschaft de werknemer een
anciënniteit die in zijn voordeel afwijkt van zijn werkelijke anciënniteit in
de onderneming.
Een dergelijk beding moet met kennis van zaken opgesteld worden. Die
fictieve anciënniteit kan immers gevolgen hebben voor de bezoldiging, de
conventionele vakantiedagen, bijkomende voordelen of de verbreking van de
overeenkomst. De partijen moeten bijgevolg zorgen dat het door die fictieve
anciënniteit beoogde doel goed bepaald is. Een dergelijk beding mag de positie
van de werknemer in elk geval enkel verbeteren.
Het werkzekerheidsbeding
Het werkzekerheidsbeding beperkt de mogelijkheid tot ontslag door de
werkgever of bepaalt specifieke voorwaarden voor een dergelijk ontslag. Vooral,
maar niet uitsluitend, voor arbeiders wordt het vaak op sectoraal vlak
bepaald.
Dit beding kan een minimumduur van tewerkstelling waarborgen of de werkgever
verplichten een bepaalde procedure te volgen alvorens tot afdanking over te
gaan. Het kan ook een sanctie bevatten in geval van overtreding
(herinschakeling van de werknemer door de werkgever, een geldboete, …), maar
mag nooit zo ver gaan dat ontslag door de werkgever volstrekt verboden of
onmogelijk wordt.
Het scheidsrechterlijk beding of arbitragebeding
Het scheidsrechterlijk beding is het beding waarin de partijen overeenkomen
de geschillen die tussen hen ontstaan zijn of zullen ontstaan, niet door een
rechtbank maar door een scheidsrechter te laten beslechten.
De wet verbiedt de partijen zich vooraf te verbinden geschillen die uit de
overeenkomst kunnen ontstaan aan scheidsrechters voor te leggen[1]. Dit verbod kent evenwel twee uitzonderingen:
- het geschil bestaat al;
- de bediende van wie het jaarloon hoger is dan 69.639
euro[2] en die met het dagelijks beheer van de
onderneming is belast of een vergelijkbare beheersverantwoordelijkheid in een
afdeling of in een technische bedrijfseenheid van de onderneming heeft[3].
[1] Artikel 13 van de
wet van 3 juli 1978.
[2] Bedrag van
toepassing vanaf 1 januari 2019. Dit bedrag wordt elk jaar op 1 januari
geïndexeerd. Voor latere indexaanpassingen, verwijzen we u naar onze sociolist.
[3] Artikel 69 van de
wet van 3 juli 1978.
Het flexibiliteitsbeding
Het flexibiliteitsbeding laat de partijen toe de uitvoering van de
overeenkomst op maat te snijden van de ontwikkelingen binnen de onderneming.
Het moet echter met uiterste voorzichtigheid opgesteld worden!
Partijen kunnen in de overeenkomst een clausule opnemen waardoor
uitdrukkelijk bepaald wordt welke bestanddelen van de overeenkomst en welke
arbeidsvoorwaarden bijkomend van aard zijn, en derhalve in aanmerking komen
voor een eenzijdige wijziging door de werkgever.
Die beoogde aanpassing moet dan wel in verhouding staan tot de nagestreefde
doelstellingen en mag de werknemer niet buitenmatig benadelen. Sommige
bestanddelen van de overeenkomst, zoals het loon en de functie, zullen hoe dan
ook essentiële bestanddelen blijven, niettegenstaande elk andersluidend
beding.
De overeenkomst mag ook een beding bevatten waarbij de partijen
overeenstemming bereiken over bijzondere situaties (mogelijke opdracht in het
buitenland, …) en er voordien al de gevolgen van regelen. Ook kunnen de
partijen zo al onderling overeenkomen bepaalde van hun verplichtingen (functie,
loon) opnieuw te bekijken indien welomschreven en objectieve omstandigheden
zich voordoen.
De borgtocht of waarborg
De borgtocht[1] of waarborg is een som geld die de werknemer op
een bankrekening vastzet om de werkgever de goede uitvoering van zijn
arbeidsprestaties letterlijk te waarborgen.
Toegelaten borgstelling
Belangrijke opmerking vooraf: de hieronder beschreven
bepalingen zijn suppletief. Ze gelden enkel indien in de
sector of de onderneming geen eigen regels vastgesteld zijn via een collectieve
arbeidsovereenkomst.
Een borgtocht is alleen mogelijk via een bijzonder beding en kan enkel van
toepassing zijn op bepaalde werknemerscategorieën: de handelsvertegenwoordiger,
de filiaalhouder van een bijkantoor, de handelsagent die een buitenlandse
onderneming in België vertegenwoordigt, de kassiers verbonden aan een
boekhoudkundige dienst of de depothouder. Bovendien moeten die werknemers
goederen van de werkgever ter waarde van minstens één maand loon onder hun
hoede hebben. De omvang van de voorraden, goederen, sommen of waarden moet
schriftelijk bepaald worden op het ogenblik van de vestiging van de borgsom.
De borgtocht mag niet meer bedragen dan 1 maand loon of 3 maanden loon,
naargelang het jaarloon van de werknemer niet hoger of hoger is dan 41.739,18
euro[2]. Het bedrag van de borgtocht mag éénmaal per
jaar aangepast worden. Deze aanpassing kan zowel op initiatief van de werkgever
als van de werknemer gebeuren.
De betaling van de borgtocht gebeurt in principe via inhoudingen op het loon
van de werknemer, overeenkomstig de wettelijke bepalingen. Als uitzondering op
deze regel mag de werkgever bij de aanwerving van de werknemer evenwel reeds
een bedrag als borg vragen dat 1 maand loon niet mag overschrijden. Het van de
werknemer ontvangen geld moet door de werkgever in bewaring gegeven worden bij
een bankinstelling. Hierbij moeten specifieke regels nageleefd worden.
Opmerking: voor werknemers die met een variabel loon
betaald worden, gelden enkele bijzondere regels. Voor meer informatie hierover
kan u uw Legal advisor raadplegen.
Verboden borgstelling
De werkgever mag als voorwaarde voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst
niet de verplichting voor de werknemer opleggen om, onder welke vorm dan ook,
roerende effecten zoals obligaties, aandelen, deelbewijzen of participaties aan
te kopen erop in te schrijven of uit te wisselen of intrestaandelen te storten
of geldsommen te overhandigen uit andere hoofde dan de borgstelling van de
werknemer[3].
Elk andersluidend beding is nietig.
Bij overtreding is de werkgever ertoe gehouden om de werknemer de
onrechtmatig van deze laatste geëiste sommen uit te betalen, verhoogd met 10%
alsook de intresten tegen wettelijke intrestvoet vanaf de datum van de
afgifte of de betaling door de werknemer. De rechter kan een hogere
schadevergoeding toekennen indien de werknemer het bestaan en de omvang van de
door hem geleden schade kan aantonen.
[1] Artikel 23 van de
wet van 3 juli 1978 en CAO nr. 41 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, zoals
gewijzigd door CAO nr. 41bis van 13 april 2016.
[2] Bedrag geldig in
2018. Dit bedrag wordt jaarlijks aangepast. Voor de geïndexeerde bedragen
verwijzen we u naar onze Sociolist.
[3] Dit verbod geldt
ook tussen patroon en leerling.
Het delcrederebeding
Het delcrederebeding[1] is het beding waarbij de werkgever de
handelsvertegenwoordiger aansprakelijk stelt voor het onvermogen van de
klant.
Zo’n beding moet schriftelijk zijn en dit geschrift moet vermelden welke
schuldvorderingen het bedoelt en welke procedure geëerbiedigd dient te worden
vooraleer tot verhaal kan overgegaan worden. Bovendien is de toepassing van dit
beding beperkt tot een som gelijk aan het commissieloon dat verband houdt met
de zaak (beperking die niet geldt in geval van zware fout of bedrog).
[1] Artikelen 90 en
107 van de wet van 3 juli 1978.
Het beding tot overdracht van de auteursrechten
Wanneer een werknemer in uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst een
uitvinding doet of een werk (boek, toneelstuk, tekening, computerprogramma, …)
creëert, komen de auteursrechten die er betrekking op hebben hem toe.
De vermogensrechten met betrekking tot dit werk (reproductie-, aanpassings
en bekendmakingsrecht) kunnen evenwel aan de werkgever overgedragen worden.
Voorwaarden hiertoe zijn: de afstand moet uitdrukkelijk in een geschrift
bepaald worden en de schepping van het werk moet deel uitmaken van de taken van
de werknemer[1].
De intellectuele rechten van het werk (vaderschap, eerste openbare
bekendmaking, integriteit van het werk) zijn nimmer vatbaar voor overdracht. De
werknemer mag er wel aan verzaken, maar deze afstand kan niet algemeen of
onbegrensd zijn.
[1] Er bestaat evenwel
een vermoeden van overdracht van rechten voor de gegevensbestanden,
computersoftware, tekeningen en modellen, zodat voor deze werken een beding van
overdracht niet nodig is.
Personen die een vertrouwenspost bekleden
Wanneer een werknemer een leidende functie heeft of een vertrouwenspost
bekleedt[1], zijn sommige bepalingen aangaande de
arbeidsduur niet van toepassing op hem (overuren, arbeid op zondagen en
feestdagen, nachtarbeid, …). Om elk misverstand te vermijden, kunnen de
partijen bepalen dat het maandloon het geheel van de prestaties omvat.
[1] Koninklijk besluit
van 10 februari 1965 tot aanwijzing van de personen die met een leidende
functie of met een vertrouwenspost zijn bekleed voor de toepassing van de
arbeidswet.
Beding betreffende de deelname van de werknemer aan de sociale media
Dit beding heeft tot doel de werknemer een gedragscode te laten respecteren
zowel tijdens de werkuren als daarbuiten. Hierdoor worden de belangen van de
onderneming gevrijwaard door mee te geven van welke communicatie de werknemer
zich desgevallend dient te onthouden.
Indien u de deelname aan sociale media tijdens de werkuren of op de
werkplaats wenst te reglementeren, opteer dan voor onze 'social media policy'
(beschikbaar op onze e-Shop).
Beding betreffende het gebruik van internet door de werknemer
Wanneer een werknemer toegang tot het e-mail en internet systeem van de
ondeneming verleend wordt, kan het van belang zijn om het gebruik hiervan te
reglementeren.
Partijen kunnen hieromtrent modaliteiten omschrijven.
Elektronische sociale documenten
Bepaalde sociale documenten mogen elektronisch verstuurd worden. Partijen
moeten hierover een onderling akkoord bereiken. Het is mogelijk om dergelijk
beding te voorzien in de arbeidsovereenkomst.
Verbreking van de overeenkomst
Ook bedingen die verbonden zijn met de beëindiging van de
overeenkomst, kunnen in de arbeidsovereenkomst voorkomen. Het gaat
bijvoorbeeld om een beding dat een opzegtermijn voorziet die langer is dan de
door de wet bepaalde termijn[1] of het uitdrukkelijk ontbindend beding.
[1] Enkel in geval van
ontslag door de werkgever.