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Congés/suspensions

Congé de maternité > 1. Durée et formalités

Lisez d'abord ceci…

Nous abordons dans cette fiche les dispositions légales relatives au congé de maternité proprement dit : date de début, durée, demande, allocations.

Nous avons également prévu une fiche séparée pour répondre aux questions pratiques qui peuvent se poser lorsqu'une travailleuse est enceinte, à savoir : que se passe-t-il lorsque la travailleuse enceinte tombe malade ou fait une fausse-couche, qu'en est-il en matière de bien-être au travail ou est-il possible de s'absenter pour les examens médicaux prénataux ?

Concernant le congé de naissance en cas de naissance d'un enfant (anciennement appelé "congé de paternité") ou en cas de décès ou d'hospitalisation de la mère, nous vous invitons à consulter les fiches consacrées à ces sujets spécifiques.

 

Quelle est la durée du congé de maternité (prénatal et postnatal)?

Principe

La travailleuse enceinte a droit à un congé de maternité d’une durée totale de 15 semaines (19 en cas de naissance multiple). Ce congé comporte deux congés distincts: le congé prénatal et le congé postnatal.

Le congé prénatal a une durée de 6 semaines (8 en cas de naissance multiple) dont les 5 (7) premières semaines sont considérées comme facultatives et la 6e (8e) obligatoire.

Le congé postnatal a une durée de 9 semaines qui peut être prolongé de:

Ces 4 prolongations peuvent être cumulées pour un même congé de maternité.

Tableau récapitulatif

 

Prénatal facultatif

Prénatal obligatoire

Postnatal obligatoire

Report prénatal facultatif

Postnatal sur
demande

(Nombre de semaines)

(Nombre de semaines)

(Nombre de semaines)

(Nombre de semaines)

(Nombre de
semaines)

Naissance unique

Maximum 5

1

9

Maximum 5 (reprise progressive possible)

Eventuellement 1 en cas d’incapacité de travail

Éventuellement toute la durée d'hospitalisation (avec un maximum de 24 semaines) en cas d'hospitalisation du nouveau-né de + de 7 jours

Naissance multiple

Maximum 7

1

9

Maximum 7 (reprise progressive possible)

2

Eventuellement 1 en cas d’incapacité de travail

Éventuellement toute la durée d'hospitalisation (avec un maximum de 24 semaines) en cas d'hospitalisation du nouveau-né de + de 7 jours

Le congé prénatal

Le congé prénatal facultatif

Le congé prénatal facultatif peut débuter à la demande de la travailleuse à partir de la 6e (ou 8e) semaine avant la date présumée de l’accouchement. Lorsque la travailleuse lui en fait la demande, l'employeur est tenu de le lui octroyer.

La travailleuse a donc le choix soit de prendre en tout ou en partie ces 5 (ou 7) semaines avant la naissance soit de les reporter en tout ou en partie après le congé postnatal. La travailleuse peut également y renoncer.

La travailleuse doit remettre à son employeur au plus tard 7 semaines (ou 9 en cas de naissance multiple) avant la date présumée de l’accouchement un certificat médical attestant la date présumée de l'accouchement. La travailleuse doit remettre ce certificat médical même si elle ne souhaite pas prendre le congé prénatal facultatif avant l'accouchement.

Les jours (ou semaines) du congé prénatal que désire prendre la travailleuse sont consécutifs. En d'autres termes, dès que le congé prénatal a pris cours, il ne peut plus être interrompu.

Le congé prénatal obligatoire

A partir du 7e jour qui précède la date présumée de l’accouchement, il est interdit à l’employeur d’occuper la travailleuse enceinte. C’est le repos prénatal obligatoire. En effet, l’employeur qui occuperait la travailleuse pendant cette période, même avec son consentement, est passible de sanctions pénales.

Exemple: si la date présumée de l'accouchement est prévue pour le 1er septembre, l'employeur ne peut plus occuper la travailleuse à partir du 25 août inclus.

En cas d’accouchement prématuré, les jours durant lesquels la travailleuse a continué à travailler pendant les 7 jours précédant la date réelle de l’accouchement sont perdus et ne peuvent donc être reportés à l’expiration du congé postnatal.

En cas d’accouchement tardif, le repos prénatal avec droit aux indemnités est prolongé automatiquement jusqu’à la date réelle de l’accouchement et ce, même dans l’hypothèse où la travailleuse a déjà bénéficié de la totalité de ses 6 (ou 8) semaines de repos prénatal. Ces jours supplémentaires ne peuvent être imputés sur le congé postnatal.

Le congé postnatal

Le congé postnatal obligatoire

Le congé postnatal comporte 9 semaines et débute en principe le jour de l'accouchement. Cependant lorsque la travailleuse a encore travaillé le jour de l'accouchement (dans le cas d'un accouchement prématuré), le congé postnatal commence le jour qui suit le jour de l'accouchement.

Le congé postnatal est obligatoire. En effet, l’employeur qui occuperait la travailleuse pendant cette période, même avec son consentement, est passible de sanctions pénales.

Les prolongations du congé postnatal

Le congé postnatal peut être prolongé de :

Ces 4 prolongations peuvent être cumulées pour un même congé de maternité. Elles sont examinées en détail dans la section suivante.

Reprise du travail progressive

Si la travailleuse souhaite reprendre son travail progressivement après son congé de maternité, elle peut convertir ses deux dernières semaines de congé postnatal facultatif en jours de congé postnatal.

A ce sujet, consultez la question "Qu'entend-on par reprise progressive du travail ?".

Les prolongations du congé postnatal

Le report du congé prénatal facultatif

Le congé obligatoire de 9 semaines peut être prolongé sans interruption d’un délai correspondant à la période pendant laquelle la travailleuse a continué à travailler à partir de la 6e (8e) semaine jusqu’à la 2e semaine révolue précédant la date réelle de l’accouchement.

Sont assimilés à des périodes effectives de prestations, certains jours d’absence énumérés de façon limitative par la loi[1] :

Les jours d’absence dus à une incapacité de travail ou un accident (du travail ou de droit commun) ne sont donc pas assimilés ! Il en va de même pour le congé prophylactique et les congés sans solde.

Attention ! Si le congé prénatal facultatif a débuté, il ne pourra plus être interrompu par des jours assimilés à des prestations ! En d'autres termes, les jours assimilés (vacances annuelles, jour férié[2],…) qui tombent pendant le congé prénatal facultatif seront considérés comme des jours de congé prénatal facultatif et ne pourront pas être reportés après le congé postnatal obligatoire.

Repos postnatal obligatoire prolongé en cas de naissance multiple

En cas de naissance multiple, le congé postnatal (éventuellement prolongé du congé prénatal facultatif), pourra être prolongé, à la demande de la travailleuse, d'une période maximale de 2 semaines.

Repos postnatal obligatoire prolongé en cas d’incapacité de travail pendant toute la période du congé prénatal facultative

A la demande de la travailleuse, le congé postnatal obligatoire de 9 semaines est prolongé d’une semaine lorsque la travailleuse a été incapable de travailler par suite d’une maladie ou d’un accident, pendant toute la période du congé prénatal, c’est-à-dire pendant la période allant de la sixième semaine précédant la date exacte de l’accouchement (ou de la huitième semaine en cas de naissance multiple) jusqu’à l’accouchement.

Par maladie, on entend toute affection physique ou psychique qui empêche la travailleuse de poursuivre l’exécution du travail qu’elle effectue normalement.

Repos postnatal obligatoire prolongé en cas d'hospitalisation du nouveau-né

Lorsque le nouveau-né reste hospitalisé après les 7 premiers jours à compter de sa naissance, le congé postnatal pourra, à la demande de la travailleuse, être prolongé d'une durée égale à la période pendant laquelle son enfant est resté hospitalisé après les 7 premiers jours. La durée de cette prolongation ne pourra dépasser 24 semaines.

Pour bénéficier de cette prolongation, la travailleuse devra remettre à son employeur :



[1] Arrêté royal du 11 octobre 1991, Moniteur belge du 7 novembre 1991.

[2] Celui-ci sera rémunéré soit par l'employeur si le jour férié tombe dans les 30 jours suivant le début de la suspension du contrat pour cause de maternité soit par la mutualité dans les autres cas.

Qu'entend-on par reprise progressive de travail ?

Si la travailleuse souhaite reprendre progressivement le travail après son congé de maternité, elle peut convertir les 2 dernières semaines de son repos postnatal facultatif en jours de congé postnatal[1].

Uniquement le repos postnatal facultatif

Principe

Le congé postnatal obligatoire dure 9 semaines. Ces 9 semaines peuvent, à la demande de la travailleuse, être prolongées:

Toutes ces périodes de repos postnatal facultatif peuvent être cumulées.

Reprise progressive du travail

La travailleuse peut convertir les 2 dernières semaines de son repos postnatal facultatif en jours de congé postnatal. Cette possibilité existe uniquement si la travailleuse dispose d'au moins 2 semaines de repos postnatal facultatif.

L'employeur est obligé d'accéder à la demande de la travailleuse.

A prendre dans les 8 semaines

La travailleuse doit prendre les jours de congé postnatal dans les 8 semaines qui suivent sa reprise du travail. Le nombre de jours de congé dépend de l'horaire effectif de la travailleuse. Ainsi, une travailleuse à temps plein, occupée dans un régime de 5 jours/semaine, aura droit à 10 jours de congé et une travailleuse à temps partiel, qui preste 3 jours par semaine, aura droit à 6 jours de congé.

La travailleuse choisit elle-même le moment où elle prend ces jours de congé, pour autant évidemment qu'elle le fasse dans le délai de 8 semaines.

D'autres modalités de conversion, par exemple en demi-jours de congé, peuvent être définies par arrêté royal.

Procédure

Vis-à-vis de l'employeur

La travailleuse qui souhaite bénéficier de cette flexibilité doit en informer par écrit l'employeur au plus tard 4 semaines avant la fin de la période obligatoire du congé postnatal. Elle doit également indiquer le planning souhaité[2].

Vis-à-vis de la mutualité

La travailleuse qui souhaite utiliser les jours de congé postnatal doit en informer la mutualité en lui remettant le planning qu'elle a dû adresser à son employeur et ce, au plus tard 4 semaines avant la fin du congé postnatal obligatoire.

La travailleuse doit ensuite remettre à la mutualité une attestation de reprise progressive de travail dans les 8 jours qui suivent la fin de la période ininterrompue du congé postnatal. Il s'agit d'une attestation de l'employeur, remplie, datée et signée qui confirme la date à laquelle la travailleuse a repris le travail.

Après avoir pris ses jours de congé postnatal, la travailleuse doit également remettre à sa mutualité une attestation mentionnant la date des jours de congé postnatal pris. Cette attestation doit lui avoir été préalablement remise par l'employeur[3] et équivaut à une demande d'indemnisation.

Conséquences de la reprise progressive du travail

Protection contre le licenciement

Lorsque la travailleuse opte pour une reprise progressive du travail, sa protection contre le licenciement est prolongée. Voyez la question "Qu'en est-il de la protection contre le licenciement"

Suspension du délai de préavis

Si l'employeur licencie une travailleuse avant ou pendant les 8 semaines au cours desquelles elle peut prendre ses jours de congé postnatal, le délai de préavis sera suspendu pendant toute la durée des 8 semaines.



[1] Loi-programme du 22 décembre 2008, Moniteur belge du 29 décembre, 4ème édition. Cette mesure est applicable depuis le 1er avril 2009 pour les accouchements qui ont lieu à partir de cette date.

[2] Arrêté royal du 14 avril 2009, Moniteur belge du 21 avril 2009.

[3] Si la travailleuse est occupée à temps partiel au début de son congé de maternité, l'attestation doit également mentionner le nombre d'heures de congé correspondantes.

Quelles formalités accomplir vis-à-vis de l’employeur?

Selon les dispositions légales, la travailleuse a pour seule obligation de remettre à son employeur un certificat médical attestant la date présumée de l'accouchement au plus tard 7 semaines (ou 9 en cas de naissance multiple) avant la date présumée de l’accouchement,. En d’autres termes, il n’existe aucune obligation de remettre un tel certificat avant cette date, ni aucune autre formalité vis-à-vis de l'employeur.

La travailleuse doit remettre ce certificat médical même si elle ne souhaite pas prendre le congé prénatal facultatif avant l'accouchement. L'employeur quant à lui peut refuser le congé prénatal s'il n'est pas en possession du certificat.

Pour rappel, la remise d’un certificat médical n’est pas une condition absolue pour faire débuter la protection contre le licenciement dans la mesure où le simple fait que l’employeur soit informé de cet état suffit.

Quant aux examens médicaux prénataux, la remise d’un certificat n’est obligatoire que si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prescrit ou, à défaut d’une telle prescription, que si l’employeur l’y invite.

Quelles formalités accomplir pour obtenir les allocations de maternité?

Principe

L’assurance maternité intervient dès le premier jour du congé de maternité pour autant que la travailleuse remplisse les conditions d’assurabilité et accomplisse les formalités requises. L'employeur ne doit donc payer aucune rémunération à la travailleuse.

Documents à remettre

Avant l'accouchement

La travailleuse doit remettre à sa mutualité les documents suivants:

Après l'accouchement

La travailleuse doit remettre à sa mutualité, le plus tôt possible après la naissance, l’extrait d’acte de naissance délivré par l’administration communale. Ceci permettra de déterminer définitivement la durée du repos de maternité.

A la fin du congé de maternité

Dans les 8 jours qui suivent la fin du congé de maternité, la travailleuse doit remettre à la mutualité l’attestation de reprise d’activité émanant de celle-ci, dûment complétée par l’employeur.

Quel est le montant de l'allocation de maternité?

Pendant le congé de maternité

L’allocation de maternité est dégressive et correspond:

Pendant un congé prophylactique

L'on parle de congé prophylactique lorsque l'exercice du contrat de travail devient dangereux pour la travailleuse enceinte et/ou son enfant à naître ou pour la travailleuse récemment accouchée et/ou son enfant allaité et lorsque le contrat de travail doit donc être suspendu pour des raisons de sécurité et de santé.

Pendant cette période, la travailleuse reçoit des indemnités de la part de la mutualité.

Ecartement total du travail

Les travailleuses enceintes en congé prophylactique ont droit à partir du premier jour de l’écartement jusqu’à la 6ème ou 8ème semaine qui précède la date présumée de l’accouchement à une indemnité qui s’élève à 78,237 % du salaire journalier moyen plafonné. Après cette date, la travailleuse doit prendre son congé de maternité légal.

Si la travailleuse est toujours en congé prophylactique après son congé de maternité, elle bénéficiera d’allocations de maternité au taux de 60% de la rémunération perdue plafonnée et ce, jusqu'au et y compris le 5ème mois prenant cours le jour de l’accouchement.

Ecartement partiel du travail

On entend par écartement partiel total:

Dans ces hypothèses, la travailleuse a droit à une indemnité égale à 60 % de la rémunération perdue après déduction des revenus professionnels que la travailleuse continue de percevoir en raison de l'adaptation du travail ou de l'activité partielle.

Formalités

A cet effet, la travailleuse devra remettre à sa mutualité une copie de l'évaluation de santé du médecin du travail et une attestation remise par la mutualité et dûment remplie par l'employeur.

Traitement social et fiscal de l'allocation de maternité

Les allocations de maternité ne sont pas soumises au calcul des cotisations de sécurité sociale mais font l'objet d'une retenue forfaitaire de précompte professionnel de 11,11 %.

La travailleuse peut-elle s'absenter pour les examens médicaux prénataux?

Principe

La travailleuse enceinte qui a averti l'employeur de son état de grossesse a le droit de s'absenter du travail, avec maintien de sa rémunération normale, le temps nécessaire pour se rendre aux examens médicaux prénataux qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail.

Pour bénéficier de sa rémunération, la travailleuse doit préalablement avertir l'employeur de son absence.

Si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prescrit ou, à défaut d'une telle prescription, si l'employeur l'y invite, la travailleuse produit à ce dernier un certificat médical justifiant de son absence.

Droit pour toutes les travailleuses enceintes

Toutes les travailleuses enceintes liées par un contrat de travail peuvent bénéficier de ce droit, peu importe la nature du contrat (contrat d'ouvrier, d'employé, de représentant de commerce, d'étudiant, de domestique ou de travailleur à domicile[1]), la durée du contrat (contrat à durée indéterminée, déterminée, de remplacement, nettement défini) ou le régime de travail (temps plein ou temps partiel).

Ce droit est également applicable aux personnes qui autrement qu'en vertu d'un contrat de travail, fournissent des prestations de travail sous l'autorité d'une autre personne. Il s'agit notamment des apprenties et stagiaires chef d'entreprise.

Preuves à apporter

La loi ne précise pas de quelle manière l'employeur doit être averti de l'état de grossesse de la travailleuse. Par analogie avec la protection contre le licenciement[2], cette information peut se faire de n'importe quelle manière, pour autant que la travailleuse puisse le cas échéant le prouver.

Pour bénéficier de sa rémunération, la travailleuse doit préalablement avertir l'employeur de son absence, que ce soit verbalement, par téléphone, mail ou fax ou encore par lettre recommandée ou non.

La loi ne précise pas non plus si la travailleuse doit apporter la preuve que les examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail ni de quelle manière. Il nous semble que l'employeur a le droit d'exiger une telle preuve, notamment par une déclaration du médecin ou encore une carte mentionnant ses heures de consultation.

La loi a par ailleurs prévu la possibilité pour l'employeur d'obliger la travailleuse de produire un certificat médical justifiant de son absence dans une convention collective de travail, le règlement de travail ou encore après l'y avoir invité.

Perte de rémunération

Pour bénéficier du maintien de la rémunération, la travailleuse doit nécessairement subir une perte de rémunération. Un examen médical qui a lieu pendant un jour habituel d'inactivité ou pendant les jours qui ne doivent normalement pas être prestés ne donne donc pas lieu à une rémunération.

Il en va de même si l'examen médical a lieu au cours d'une journée qui aurait dû normalement être prestée mais qui ne donnait déjà pas droit à la rémunération suite, par exemple, à une incapacité de travail, au congé de maternité, au chômage temporaire ou encore pendant les vacances annuelles. En effet, ces suspensions priment sur l'absence pour examens médicaux prénataux.



[1] La travailleuse à domicile payée uniquement à la tâche pourra s'absenter mais ne pourra pas, contrairement à la travailleuse payée au forfait, prétendre à une rémunération garantie.

[2] Voir réponse à la question "De quelle protection contre le licenciement la travailleuse bénéficie-t-elle?".

Quelle protection lui est assurée au niveau de sa santé et de sa sécurité?

Evaluation des risques

En collaboration avec le médecin du travail[1] et le service pour la prévention et la protection au travail, l’employeur a l’obligation d’évaluer les postes de travail qui peuvent comporter un risque pour la santé d’une femme enceinte ou allaitante et nécessitent la prise de mesures d’adaptation ou d’écartement du poste de travail.

Cette évaluation doit être effectuée dès qu'une travailleuse est occupée dans l'entreprise, et ce qu'elle soit enceinte ou non.

Il s’agit de recenser toute activité susceptible de présenter un risque spécifique en raison d’une exposition à des agents, à des procédés industriels ou encore en raison des conditions de travail[2] et, par la suite, d’évaluer la nature, le degré et la durée de cette exposition aux risques. Ceci permettra de déterminer les mesures générales à prendre pour garantir la santé et la sécurité de la travailleuse et de son enfant.

Les résultats de l'évaluation et les mesures générales à prendre doivent être consignés dans un document écrit. Ce document doit être soumis à l'avis du Comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, de la délégation syndicale et être mis à la disposition de la Direction générale Contrôle du bien-être au travail.

L'employeur doit également informer toutes les travailleuses des résultats de cette évaluation et de toutes les mesures à prendre en cas de grossesse et d'allaitement.

Mesures particulières de prévention à prendre par l'employeur

Lorsqu’un risque[3] a été constaté suite à l'évaluation et après que la travailleuse a informé son employeur de son état de grossesse, l’employeur doit immédiatement et à ses frais, sur proposition du médecin du travail et eu égard à la situation spécifique de chaque travailleuse concernée, prendre l’une des mesures proposées dans l'ordre hiérarchique suivant:

L’une de ces mesures peut également être appliquée lorsque la travailleuse invoque une maladie ou un danger en rapport avec son état, susceptible d’être attribué à son travail, si le médecin du travail à qui elle s’adresse constate un risque spécifique.

Lorsque le médecin du travail, après examen de la travailleuse enceinte, rédige une déclaration d'inaptitude et considère que la travailleuse enceinte ne peut plus ou ne peut pas exercer l'activité sans risque pour sa santé et celle de son enfant, celle-ci peut contester et entamer une procédure de recours contre la déclaration d'inaptitude[7]. Le recours n'est pas suspensif de la décision du médecin du travail. Concrètement, cela signifie que la décision du médecin du travail reste en vigueur et que la travailleuse continue à être inapte pendant la durée de la procédure. Attention! Il n'existe un recours que contre une décision d'inaptitude. La travailleuse qui ne serait pas déclarée inapte et devrait continuer à travailler ne bénéficie quant à elle d'aucun recours.

Reprise du travail

Les travailleuses qui ont fait l’objet d’une de ces mesures doivent être occupées à nouveau dans les conditions de travail initiales convenues. Elles doivent cependant être soumises à un examen médical dès que possible, et au plus tard dans les 8 jours de la reprise du travail.

A l'occasion de cet examen médical, le médecin du travail peut proposer que l'une de ces mesures soit encore prise s'il constate qu'il existe toujours un risque pour la sécurité et la santé de la travailleuse ou de l'enfant.

Interdictions spécifiques

Heures supplémentaires

L’employeur ne peut demander à la travailleuse enceinte de prester des heures supplémentaires.

Travail de nuit

De même, la travailleuse enceinte ne peut être tenue[8] d’accomplir un travail de nuit (travail entre 20 heures et 6 heures):

Dans ces circonstances, l’employeur doit transférer la travailleuse à un travail de jour ou suspendre totalement ou partiellement l’exécution du contrat si un tel transfert n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut raisonnablement être exigé pour des motifs dûment justifiés. A partir de la 6ème (ou 8ème) semaine[9] avant la date présumée de l'accouchement, la travailleuse est tenue de commencer son congé de maternité.

La convention collective de travail n° 46[10] prévoit de manière plus large que la travailleuse enceinte a le droit, pour autant qu'elle en fasse la demande par écrit, de solliciter un travail de jour pendant une période d'au moins 3 mois avant la date présumée de l'accouchement et d'au moins trois mois après la naissance d'un enfant. Sur présentation d'un certificat médical qui en atteste la nécessité pour la sécurité ou la santé de la travailleuse ou de son enfant, il est également possible de demander sans limite de temps un travail de jour après les trois mois qui suivent l'accouchement.

Les travailleuses qui ont fait l’objet d’une de ces mesures doivent être occupées à nouveau dans les conditions de travail initiales convenues. Elles doivent cependant être soumises à un examen médical dès que possible, et au plus tard dans les 8 jours de la reprise du travail.


[1] ou en collaboration avec un autre médecin pour les employeurs de travailleurs domestiques et gens de maison.

[2] Une liste exemplative des risques à évaluer figure à l’annexe I de l’arrêté royal du 2 mai 1995, Moniteur belge du 18 mai 1995. Citons par exemple les agents physiques (chocs, radiations, manutention manuelle de charges comportant des risques), les agents biologiques, les agents chimiques (pesticides, oxyde de carbone). Par conditions de travail, sont visés les travaux manuels de terrassement, de fouille et d’excavation du sol, les travaux manuels effectués dans des atmosphères de surpression et les travaux souterrains miniers.

[3] Ces risques sont énumérés limitativement dans l’annexe II de l’arrêté royal du 2 mai 1995, Moniteur belge du 18 mai 1995 et notamment la manutention manuelle des charges pendant les 3 derniers mois de grossesse et les 9e et 10e semaine qui suivent l'accouchement.

[4] La travailleuse a droit à la rémunération qui correspond à sa nouvelle fonction. Si la rémunération est inférieure à sa rémunération antérieure, elle percevra une indemnité de maternité complémentaire.

[5] Le formulaire d'évaluation de santé est nécessaire pour suspendre le contrat de travail.

[6] La loi-programme n'a pas modifié cet article de loi en fonction de la nouvelle période du congé prénatal facultatif. Il nous semble raisonnable de faire concorder la présente règle avec le nouveau congé prénatal facultatif (débutant au plus tôt à partir de la 6ème (ou 8ème) semaine précédant l'accouchement).

[7] Arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs.

[8] Elle peut toutefois continuer à travailler la nuit de manière volontaire.

[9] La loi-programme n'a pas modifié cet article de loi en fonction de la nouvelle période du congé prénatal facultatif. Il nous semble raisonnable de faire concorder la présente règle avec le nouveau congé prénatal facultatif (débutant au plus tôt à partir de la 6ème semaine précédant l'accouchement).

[10] Cette CCT ne s'applique toutefois pas aux travailleurs non visés par la loi du 5 décembre 1968 ni aux travailleurs dont les prestations se situent exclusivement entre 6 et 24 heures ou débutent habituellement à partir de 5 heures.

La travailleuse a-t-elle droit à un congé d'allaitement?

Il n'existe pas, en tant que tel, de congé d'allaitement dans l'arsenal législatif belge. Toutefois, la travailleuse qui désire allaiter son enfant et/ou prolonger son congé de maternité peut suspendre totalement ou partiellement son contrat de travail de différentes manières en prenant notamment:



[1] ou le cas échéant un congé pour maladie grave d'un proche ou pour soins palliatifs.

La travailleuse a-t-elle droit aux pauses d’allaitement?

En principe, toute travailleuse liée par un contrat de travail a droit aux pauses d'allaitement pendant une période totale de 9 mois à partir de la naissance de l’enfant, peu importe la nature de ce contrat, sa durée ou encore son régime de travail (temps plein ou temps partiel[1]).

Les pauses d'allaitement[2] dont l'objectif est de permettre à la mère d'allaiter son enfant ou de tirer son lait ne doivent pas être confondues avec le congé prophylactique octroyé aux femmes allaitantes qui, effectuant des travaux comportant un risque pour leur santé ou celle de l’enfant, sont écartées temporairement du travail.

Pour toute information concernant le droit aux pauses d'allaitement et ses conditions d'application, ainsi que la durée, le moment, le lieu et toute autre question utile, nous vous conseillons de consulter la fiche " Pauses d'allaitement".


[1] Il faut toutefois des prestations de minimum 4 heures sur la journée pour pouvoir prétendre à une pause d'allaitement.

[2] Convention collective de travail n°80 rendue obligatoire par l'arrêté royal du 21 janvier 2002, Moniteur belge du 12 février 2002.

Quelles sont les sanctions applicables?

Pour un aperçu des sanctions applicables, nous vous renvoyons au mot-clé "Travailleuses enceintes et allaitantes" de la fiche "Code pénal social – 4. Les infractions" de notre dossier relatif au droit pénal social. Ce dossier se trouve dans la rubrique Social/Dossiers.

Quelles sont les principales références légales?

Congé de maternité > 2. Questions pratiques

Lisez d'abord ceci…

Dans cette fiche, nous répondons à une série de questions pratiques qui peuvent se poser lorsqu'une travailleuse est enceinte, à savoir : que se passe-t-il lorsque la travailleuse enceinte tombe malade ou fait une fausse-couche, qu'en est-il en matière de bien-être au travail ou est-il possible de s'absenter pour les examens médicaux prénataux ?

Si vous souhaitez avoir plus de renseignements sur la durée du congé de maternité ou sur les formalités à accomplir par la travailleuse, consultez notre fiche "Congé de maternité - 1. Durée et formalités".

Concernant le congé de naissance en cas de naissance d'un enfant (anciennement appelé "congé de paternité") ou en cas de décès ou d'hospitalisation de la mère, nous vous invitons à consulter les fiches consacrées à ces sujets spécifiques.

Que se passe-t-il lorsque l'enfant décède avant (fausse couche) ou juste après l'accouchement ?

La grossesse a duré 180 jours et plus

La travailleuse peut prétendre au congé de maternité (et aux allocations qui y sont liées) pour tout accouchement survenu après une grossesse de 180 jours au moins, que l’enfant :

La grossesse a duré moins de 180 jours

En principe, la fausse couche survenant avant 180 jours de grossesse n'ouvre pas le droit à un congé de maternité. Si une travailleuse doit suspendre son activité professionnelle suite à une fausse couche, elle aura droit au salaire garanti et éventuellement à des indemnités d'incapacité de travail suivant les règles qui sont d’application en cas d’incapacité de travail.

A contrario, la travailleuse peut prétendre au congé de maternité (et aux allocations qui y sont liées) pour les accouchements survenus avant 180 jours de grossesse lorsque l'enfant :

Que se passe-t-il en cas d'incapacité de travail avant le congé prénatal facultatif ?

Toute incapacité de travail survenant avant le congé prénatal facultatif, c'est-à-dire avant la 6e semaine précédant la date présumée de l'accouchement, donne droit à la rémunération garantie "ordinaire". Cette incapacité de travail peut résulter :

Attention ! Si la travailleuse est écartée du travail pour éviter qu'elle s'expose à un risque pour sa santé ou celle de son enfant, il n'est pas question d'incapacité de travail, mais d'une mesure de protection de la maternité. Dans ce cas, la travailleuse a droit à une indemnité de sa mutualité, et ce jusqu'à la 6e (8e) semaine qui précède la date probable de l'accouchement. Ensuite, la période de repos prénatal prend cours.

Que se passe-t-il en cas d'incapacité de travail pendant le congé prénatal facultatif ?

En principe, tant que la travailleuse n’a pas demandé son repos prénatal, l’incapacité de travail coïncidant avec la période de repos prénatal facultatif est prise en charge par l’employeur qui doit payer le salaire garanti.

Deux situations peuvent se présenter :

La travailleuse reprend le travail avant son congé de maternité

Lorsque la travailleuse reprend le travail avant le repos prénatal obligatoire, le salaire garanti lui reste acquis.

Elle ne pourra toutefois pas reporter les jours d’incapacité qui se situent pendant la période de repos prénatal facultatif après le repos postnatal.

La travailleuse ne reprend pas le travail avant son congé de maternité

Lorsque la travailleuse accouche à la date présumée de l'accouchement sans avoir repris le travail, la période d'incapacité de travail qui coïncide avec le congé prénatal facultatif (à partir de 6 semaines avant la date de l'accouchement) sera considérée comme du congé de maternité. Il faut distinguer ici deux situations :

Pour rappel, le congé postnatal obligatoire de 9 semaines est prolongé d’une semaine lorsque la travailleuse a été incapable de travailler par suite d’une maladie ou d’un accident, pendant toute la période du congé prénatal, c’est-à-dire pendant la période allant de la sixième semaine précédant la date exacte de l’accouchement (ou de la huitième semaine en cas de naissance multiple) jusqu’à l’accouchement.

 


[1] La mutualité ne paiera d'indemnités pour congé de maternité que si elle est en possession d'une déclaration de l'employeur attestant que le salaire garanti n'a pas été payé ou que celui-ci a été remboursé par la travailleuse.  Le cumul des indemnités pour congé de maternité et du salaire garanti n'est en effet pas possible.

[2] Attention, si la travailleuse a été écartée du travail par mesure de protection de la maternité, le congé prénatal prend automatiquement cours la 6e (8e) semaine qui précède la date probable de l'accouchement. Un accouchement prématuré n'aura pas pour effet, dans ce cas, de convertir (une partie de) la période d'écartement en congé prénatal. Dans ce cas, la période de congé prénatal de la travailleuse sera plus courte que 6 (8) semaines.

Que se passe-t-il en cas d'incapacité de travail pendant le repos prénatal obligatoire ?

Le contrat de travail est suspendu en raison du congé de maternité. L'employeur n'est donc pas tenu au paiement du salaire garanti.

Que se passe-t-il en cas d'incapacité de travail après le congé postnatal ?

La travailleuse était déjà malade avant le congé prénatal

En cas d’incapacité de travail survenant avant le repos prénatal et se prolongeant après le congé de maternité, l’employeur n’est plus tenu au paiement du salaire garanti sauf pour le solde éventuel du salaire garanti non encore épuisé. On peut raisonnablement penser qu'il s'agit d'une seule et même période d'incapacité de travail, le congé de maternité n'interrompant pas cette période. Pour certains, la travailleuse pourrait toutefois prouver que l'incapacité de travail ne s'est pas prolongée pendant le congé de maternité.

Remarque : une travailleuse qui est écartée du travail avant le repos prénatal dans le cadre de la protection de la maternité est considérée comme apte au travail du point de vue de l'assurance maladie-invalidité.  Si elle est en incapacité après le congé postnatal, cette incapacité sera donc toujours considérée comme une nouvelle incapacité (voyez le point suivant).

La travailleuse est malade juste après son congé de maternité

La travailleuse atteinte d'une incapacité de travail après le congé de maternité a droit au salaire garanti. Attention, la période de rémunération garantie prend cours au début de l'incapacité de travail.

Si l'incapacité de travail a débuté pendant le congé de maternité, l'employeur ne sera tenu au paiement du salaire garanti que pour la période restante après le congé de maternité.

Si l'incapacité survient après la fin du repos de maternité, l’employeur est tenu de payer la totalité du salaire garanti.

De quelle protection contre le licenciement la travailleuse bénéficie-t-elle ?

Principe

La loi prévoit que l’employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut mettre fin au contrat de travail à partir du moment où il a été informé de l’état de grossesse jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois prenant cours à la fin du congé postnatal.

Lorsque la travailleuse opte pour une reprise progressive du travail, la protection contre le licenciement est prolongée. L'employeur ne pourra donc licencier la travailleuse jusqu'à l'expiration d'une période d'un mois suivant les 8 semaines au cours desquelles la travailleuse peut prendre ses jours de congé postnatal.

Suite à une question préjudicielle du tribunal du travail de Bruxelles, la Cour de justice a précisé ce qu'il y a lieu d’entendre par les termes "ne peut accomplir un acte tendant à mettre fin au contrat"[1]. Selon la Cour, cela ne concerne pas seulement la notification du licenciement proprement dit, mais aussi tout acte préparant au licenciement.

La Cour estime en effet qu’à partir du moment où il a été informé de la grossesse de sa travailleuse, l’employeur qui entreprend des actions visant à remplacer l’intéressée poursuit précisément l'objectif que le législateur condamne, à savoir le licenciement d’une travailleuse en raison de sa grossesse ou de la naissance d’un enfant.

Interdiction non absolue

Cette interdiction n’est cependant pas absolue. En effet, l’employeur peut licencier une telle travailleuse pour des motifs totalement étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement (exemples : motif grave, motif d’ordre économique, comportement fautif de la travailleuse, …). A la demande de la travailleuse, l'employeur doit lui en donner connaissance par écrit. C’est toujours à l’employeur qu’incombe la preuve de ces motifs. Cette preuve sera toutefois difficile à apporter vu que les tribunaux sont particulièrement exigeants quant à l’existence et au caractère sérieux de tels motifs.

Si l’employeur licencie une travailleuse avant ou pendant les 8 semaines au cours desquelles elle peut prendre reprendre progressivement le travail, le délai de préavis sera suspendu pendant toute la durée des 8 semaines.

Application de la protection contre le licenciement

Cette interdiction est d’application pour tous les types de contrat. Elle est également d'application en cas de naissance d'un enfant mort-né survenant après 180 jours de grossesse. Ceci implique qu'elle disparaît en cas de fausse couche survenant avant le 180ème jour de grossesse.

Elle n'est par contre pas d'application en cas de rupture du contrat pour force majeure, rupture de commun accord, expiration du terme dans un contrat à durée déterminée et achèvement du travail dans un contrat pour travail nettement défini.

Durée de la protection

Début de la protection

La protection de la travailleuse enceinte contre le licenciement prend cours dès l’instant où l’employeur est informé de cet état. La jurisprudence interprète les termes “être informé” de manière très large puisqu’elle considère qu’il suffit que l’employeur soit au courant de la grossesse de quelque manière que ce soit : l’employeur est informé personnellement par la travailleuse enceinte (oralement ou par écrit), il l’apprend d’un autre travailleur, ou encore il lui est impossible de ne pas le remarquer (signes extérieurs évidents). L’information ne doit donc pas venir nécessairement de la travailleuse elle-même et un certificat médical n’est pas une condition absolue pour faire débuter la période de protection.

En cas de contestation, il appartient à la travailleuse de prouver que l’employeur a été “informé” de son état de grossesse.

Fin de la période de protection

La protection prend fin un mois après la fin du congé de maternité, c'est-à-dire un mois après la fin du congé postnatal obligatoire éventuellement prolongé du congé prénatal facultatif reporté, des 2 semaines en cas de naissance multiple, de la semaine en cas d’incapacité de travail pendant toute la période du congé prénatal et des jours d'hospitalisation du nouveau-né.

Attention ! Lorsque la travailleuse opte pour une reprise progressive du travail, la protection contre le licenciement est prolongée. L'employeur ne pourra donc licencier la travailleuse jusqu'à l'expiration d'une période d'un mois suivant les 8 semaines au cours desquelles la travailleuse peut prendre ses jours de congé postnatal.

Il faut entendre par mois, une période débutant le jour suivant le dernier jour de congé de maternité et se terminant la veille du mois suivant (5 juillet - 4 août, 1er janvier - 31 janvier, 1er février – 28 ou 29 février).

Le délai de protection est un délai fixe qui n’est pas prolongé par la survenance d’une période de suspension (maladie, vacances annuelles, congé sans solde, congé prophylactique…) survenant immédiatement après la fin du congé de maternité.

Attention toutefois aux suspensions pour lesquelles il existe aussi une protection contre le licenciement (comme le crédit-temps, le congé parental, les pauses d'allaitement) ! Dans ce cas, cette protection prendra le relais.

Indemnité de protection

Si l’employeur licencie la travailleuse sans pouvoir invoquer un motif valable, il est redevable d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de rémunération, sans préjudice des indemnités dues à la travailleuse en cas de rupture du contrat[2].

Cette indemnité n’est pas cumulable avec

  • l’indemnité pour licenciement abusif des ouvriers ;
  • l’indemnisation pour licenciement manifestement déraisonnable ;
  • l'indemnité de protection dans le cadre de l'interruption de carrière, du crédit-temps et des congés thématiques (congé parental[3], congé pour soins palliatifs et congé pour maladie grave d'un proche) ;
  • l'indemnité de protection dans le cadre des pauses d'allaitement.

Même si la question est controversée, il semble que cette indemnité de protection soit cumulable avec l'indemnité de protection des délégués et candidats délégués des travailleurs au conseil d'entreprise et au comité pour la prévention et la protection du travail.

Aucune cotisation de sécurité sociale n’est due sur l’indemnité de protection payée à une travailleuse enceinte. Par contre, un précompte professionnel doit être retenu sur cette indemnité qui est considérée, à ce niveau, comme une indemnité de dédit.

 

[1] Cour de Justice, 11 octobre 2007 (à consulter sur http://eur-lex.europa.eu).

[2] L'indemnité de rupture est toujours égale à la rémunération en cours correspondant à la durée complète du préavis, et ce même si la travailleuse a déjà presté une partie du préavis (article 39§1 de la loi du 3 juillet 1978).

[3] Sur la base de l'arrêté royal du 29 octobre 1997 et de la CCT n°64.

La travailleuse peut-elle s'absenter pour les examens médicaux prénataux ?

Principe

La travailleuse enceinte qui a averti l’employeur de son état de grossesse a le droit de s’absenter du travail, avec maintien de sa rémunération normale, le temps nécessaire pour se rendre aux examens médicaux prénataux qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail.

Pour bénéficier de sa rémunération, la travailleuse doit préalablement avertir l’employeur de son absence.

Si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prescrit ou, à défaut d’une telle prescription, si l’employeur l’y invite, la travailleuse produit à ce dernier un certificat médical justifiant de son absence.

Droit pour toutes les travailleuses enceintes

Toutes les travailleuses enceintes liées par un contrat de travail peuvent bénéficier de ce droit, peu importe la nature du contrat (contrat d'ouvrier, d'employé, de représentant de commerce, d'étudiant, de domestique ou de travailleur à domicile[1]), la durée du contrat (contrat à durée indéterminée, déterminée, de remplacement, nettement défini) ou le régime de travail (temps plein ou temps partiel).

Ce droit est également applicable aux personnes qui autrement qu'en vertu d'un contrat de travail, fournissent des prestations de travail sous l'autorité d'une autre personne. Il s'agit notamment des apprenties et stagiaires chef d'entreprise.

Preuves à apporter

La loi ne précise pas de quelle manière l'employeur doit être averti de l'état de grossesse de la travailleuse. Par analogie avec la protection contre le licenciement[2], cette information peut se faire de n'importe quelle manière, pour autant que la travailleuse puisse le cas échéant le prouver.

Pour bénéficier de sa rémunération, la travailleuse doit préalablement avertir l’employeur de son absence, que ce soit verbalement, par téléphone, mail ou fax ou encore par lettre recommandée ou non.

La loi ne précise pas non plus si la travailleuse doit apporter la preuve que les examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail ni de quelle manière. Il nous semble que l'employeur a le droit d'exiger une telle preuve, notamment par une déclaration du médecin ou encore une carte mentionnant ses heures de consultation.

La loi a par ailleurs prévu la possibilité pour l'employeur d'obliger la travailleuse de produire un certificat médical justifiant de son absence dans une convention collective de travail, le règlement de travail ou encore après l'y avoir invité.

Perte de rémunération

Pour bénéficier du maintien de la rémunération, la travailleuse doit nécessairement subir une perte de rémunération. Un examen médical qui a lieu pendant un jour habituel d'inactivité ou pendant les jours qui ne doivent normalement pas être prestés ne donne donc pas lieu à une rémunération.

Il en va de même si l'examen médical a lieu au cours d'une journée qui aurait dû normalement être prestée mais qui ne donnait déjà pas droit à la rémunération suite, par exemple, à une incapacité de travail, au congé de maternité, au chômage temporaire ou encore pendant les vacances annuelles. En effet, ces suspensions priment sur l'absence pour examens médicaux prénataux.

 


[1] La travailleuse à domicile payée uniquement à la tâche pourra s'absenter mais ne pourra pas, contrairement à la travailleuse payée au forfait, prétendre à une rémunération garantie. 

[2] Voir réponse à la question "De quelle protection contre le licenciement la travailleuse bénéficie-t-elle?".

Quelle protection lui est assurée au niveau de sa santé et de sa sécurité ?

Evaluation des risques

En collaboration avec le médecin du travail[1] et le service pour la prévention et la protection au travail, l’employeur a l’obligation d’évaluer les postes de travail qui peuvent comporter un risque pour la santé d’une femme enceinte ou allaitante et nécessitent la prise de mesures d’adaptation ou d’écartement du poste de travail.

Cette évaluation doit être effectuée dès qu'une travailleuse est occupée dans l'entreprise, et ce qu'elle soit enceinte ou non.

Il s’agit de recenser toute activité susceptible de présenter un risque spécifique en raison d’une exposition à des agents, à des procédés industriels ou encore en raison des conditions de travail[2] et, par la suite, d’évaluer la nature, le degré et la durée de cette exposition aux risques. Ceci permettra de déterminer les mesures générales à prendre pour garantir la santé et la sécurité de la travailleuse et de son enfant.

Les résultats de l'évaluation et les mesures générales à prendre doivent être consignés dans un document écrit. Ce document doit être soumis à l'avis du Comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, de la délégation syndicale et être mis à la disposition de la Direction générale Contrôle du bien-être au travail.

L'employeur doit également informer toutes les travailleuses des résultats de cette évaluation et de toutes les mesures à prendre en cas de grossesse et d'allaitement.

Mesures particulières de prévention à prendre par l'employeur

Lorsqu’un risque[3] a été constaté suite à l'évaluation et après que la travailleuse a informé son employeur de son état de grossesse, l’employeur doit immédiatement et à ses frais, sur proposition du médecin du travail et eu égard à la situation spécifique de chaque travailleuse concernée, prendre l’une des mesures proposées dans l'ordre hiérarchique suivant :

  • aménager provisoirement les conditions de travail ou du temps de travail à risque ;
  • si un tel aménagement provisoire n’est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut raisonnablement être exigé pour des motifs dûment justifiés, faire en sorte que la travailleuse concernée puisse effectuer un autre travail compatible avec son état[4] ;
  • si un tel changement de poste de travail n’est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut raisonnablement être exigé pour des motifs dûment justifiés, il faut alors suspendre totalement ou partiellement l’exécution du contrat[5]. C’est ce qu’on appelle le congé prophylactique. Si le contrat est totalement suspendu, la travailleuse est tenue de commencer son congé de maternité à partir de la 6e (ou 8e) semaine[6] avant la date présumée de l'accouchement.

L’une de ces mesures peut également être appliquée lorsque la travailleuse invoque une maladie ou un danger en rapport avec son état, susceptible d’être attribué à son travail, si le médecin du travail à qui elle s’adresse constate un risque spécifique.

Lorsque le médecin du travail, après examen de la travailleuse enceinte, rédige une déclaration d'inaptitude et considère que la travailleuse enceinte ne peut plus ou ne peut pas exercer l'activité sans risque pour sa santé et celle de son enfant, celle-ci peut contester et entamer une procédure de recours contre la déclaration d'inaptitude[7]. Le recours n'est pas suspensif de la décision du médecin du travail. Concrètement, cela signifie que la décision du médecin du travail reste en vigueur et que la travailleuse continue à être inapte pendant la durée de la procédure. Attention ! Il n'existe un recours que contre une décision d'inaptitude. La travailleuse qui ne serait pas déclarée inapte et devrait continuer à travailler ne bénéficie quant à elle d'aucun recours.

Reprise du travail

Les travailleuses qui ont fait l’objet d’une de ces mesures doivent être occupées à nouveau dans les conditions de travail initiales convenues. Elles doivent cependant être soumises à un examen médical dès que possible, et au plus tard dans les 10 jours de la reprise du travail.

A l'occasion de cet examen médical, le médecin du travail peut proposer que l'une de ces mesures soit encore prise s'il constate qu'il existe toujours un risque pour la sécurité et la santé de la travailleuse ou de l'enfant.

Interdictions spécifiques

Heures supplémentaires

L’employeur ne peut demander à la travailleuse enceinte de prester des heures supplémentaires.

Travail de nuit

De même, la travailleuse enceinte ne peut être tenue[8] d’accomplir un travail de nuit (travail entre 20 heures et 6 heures) :

  • pendant une période de 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement ;
  • sur présentation d’un certificat médical qui atteste la nécessité pour la sécurité ou la santé de la travailleuse ou la santé de l’enfant pendant toutes les autres périodes se situant au cours de la grossesse et pendant une période de 4 semaines au maximum suivant immédiatement la fin du congé postnatal.

Dans ces circonstances, l’employeur doit transférer la travailleuse à un travail de jour ou suspendre totalement ou partiellement l’exécution du contrat si un tel transfert n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut raisonnablement être exigé pour des motifs dûment justifiés. A partir de la 6e (ou 8e) semaine[9] avant la date présumée de l'accouchement, la travailleuse est tenue de commencer son congé de maternité.

La convention collective de travail n° 46[10] prévoit de manière plus large que la travailleuse enceinte a le droit, pour autant qu'elle en fasse la demande par écrit, de solliciter un travail de jour pendant une période d'au moins 3 mois avant la date présumée de l'accouchement et d'au moins trois mois après la naissance d'un enfant. Sur présentation d'un certificat médical qui en atteste la nécessité pour la sécurité ou la santé de la travailleuse ou de son enfant, il est également possible de demander sans limite de temps un travail de jour après les trois mois qui suivent l'accouchement.

Les travailleuses qui ont fait l’objet d’une de ces mesures doivent être occupées à nouveau dans les conditions de travail initiales convenues. Elles doivent cependant être soumises à un examen médical dès que possible, et au plus tard dans les 10 jours de la reprise du travail.

 


[1] ou en collaboration avec un autre médecin pour les employeurs de travailleurs domestiques et gens de maison.

[2] Une liste exemplative des risques à évaluer figure à l’annexe I de l’arrêté royal du 2 mai 1995, Moniteur belge du 18 mai 1995. Citons par exemple les agents physiques (chocs, radiations, manutention manuelle de charges comportant des risques), les agents biologiques, les agents chimiques (pesticides, oxyde de carbone). Par conditions de travail, sont visés les travaux manuels de terrassement, de fouille et d’excavation du sol, les travaux manuels effectués dans des atmosphères de surpression et les travaux souterrains miniers.

[3] Ces risques sont énumérés limitativement dans l’annexe II de l’arrêté royal du 2 mai 1995, Moniteur belge du 18 mai 1995 et notamment la manutention manuelle des charges pendant les 3 derniers mois de grossesse et les 9e et 10e semaine qui suivent l'accouchement.

[4] La travailleuse a droit à la rémunération qui correspond à sa nouvelle fonction. Si la rémunération est inférieure à sa rémunération antérieure, elle percevra une indemnité de maternité complémentaire.

[5] Le formulaire d'évaluation de santé est nécessaire pour suspendre le contrat de travail.

[6] Dans le texte légal, il est question de la 7e semaine (ou 9e en cas de jumeaux). Ceci est le résultat d'un oubli du législateur lors du changement de la durée du congé prénatal (de 7 à 6 semaines) en 2004.

[7] Arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs.

[8] Elle peut toutefois continuer à travailler la nuit de manière volontaire.

[9] Dans le texte légal, il est question de la 7e semaine (ou 9e en cas de jumeaux). Ceci est le résultat d'un oubli du législateur lors du changement de la durée du congé prénatal (de 7 à 6 semaines) en 2004.

[10] Cette CCT ne s'applique toutefois pas aux travailleurs non visés par la loi du 5 décembre 1968 ni aux travailleurs dont les prestations se situent exclusivement entre 6 et 24 heures ou débutent habituellement à partir de 5 heures.

La travailleuse a-t-elle droit à un congé d'allaitement ?

Il n'existe pas, en tant que tel, de congé d'allaitement dans l'arsenal législatif belge. Toutefois, la travailleuse qui désire allaiter son enfant et/ou prolonger son congé de maternité peut suspendre totalement ou partiellement son contrat de travail de différentes manières en prenant notamment :

  • un congé parental[1] :
  • un crédit-temps ;
  • un congé sans solde (non rémunéré) ;
  • des pauses d'allaitement ;
  • un écartement prophylactique, appelé également congé d'allaitement. Attention ! Ce congé n'est octroyé qu'après décision du médecin du travail aux femmes allaitantes qui effectuent des travaux comportant un risque pour leur santé ou celle de leur enfant.

 

[1] ou le cas échéant un congé pour maladie grave d'un proche ou pour soins palliatifs.

La travailleuse a-t-elle droit aux pauses d’allaitement ?

En principe, toute travailleuse liée par un contrat de travail a droit aux pauses d'allaitement pendant une période totale de 9 mois à partir de la naissance de l’enfant, peu importe la nature de ce contrat, sa durée ou encore son régime de travail (temps plein ou temps partiel[1]).

Les pauses d'allaitement[2] dont l'objectif est de permettre à la mère d'allaiter son enfant ou de tirer son lait ne doivent pas être confondues avec le congé prophylactique octroyé aux femmes allaitantes qui, effectuant des travaux comportant un risque pour leur santé ou celle de l’enfant, sont écartées temporairement du travail.

Pour toute information concernant le droit aux pauses d'allaitement et ses conditions d'application, ainsi que la durée, le moment, le lieu et toute autre question utile, nous vous conseillons de consulter la fiche "Pauses d'allaitement".

 

[1] Il faut toutefois des prestations de minimum 4 heures sur la journée pour pouvoir prétendre à une pause d'allaitement.

[2] Convention collective de travail n°80 rendue obligatoire par l'arrêté royal du 21 janvier 2002, Moniteur belge du 12 février 2002.