E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Jaarlijkse vakantie

1. Het recht op vakantie

Lees eerst even dit…

Principe

Alle personen die aan het Belgische socialezekerheidsstelsel voor werknemers of op zijn minst aan het stelsel jaarlijkse vakantie onderworpen zijn, hebben recht op een wettelijk bepaald aantal vakantiedagen, berekend op basis van de effectieve of daarmee gelijkgestelde prestaties die tijdens het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de vakantie opgenomen wordt, verricht werden. 

Het jaar waarin de werknemer vakantie opneemt, wordt het vakantiejaar genoemd.  Het jaar waarin de vakantierechten opgebouwd worden, noemt men het vakantiedienstjaar.  Voor de wettelijk opgebouwde vakantiedagen heeft de werknemer recht op vakantiegeld. 

Uitzondering: de aanvullende vakantie

Om in overeenstemming te zijn met de Europese regelgeving kent België aan sommige werknemers met een onvolledig recht op vakantie het recht toe om aanvullende vakantie op te nemen[1].  Deze vakantiedagen worden toegekend in verhouding tot de arbeidsprestaties van het lopende kalenderjaar.  Ze worden betaald via een voorschot op het dubbel vakantiegeld van het volgende jaar.

Inhoud van deze fiche

In deze fiche wordt ingegaan op het recht op vakantie zelf en de duur ervan. 

Indien u meer wenst te weten over het bedrag en de berekening van het vakantiegeld dat tijdens de arbeidsovereenkomst aan de werknemer verschuldigd is, kan u de fiche “Jaarlijkse vakantie - 2. Het vakantiegeld in dienst” raadplegen.  Wenst u meer informatie over het bedrag en de berekening van het vertrekvakantiegeld dat aan de werknemer die uit dienst gaat, verschuldigd is, dan verwijzen we u naar de fiche "Jaarlijkse vakantie - 3. Het vakantiegeld uit dienst of het vertrekvakantiegeld".  De voorwaarden en modaliteiten betreffende de aanvullende vakantie kan u dan weer in de fiche "Jaarlijkse vakantie – 4. De Europese of aanvullende vakantie' terugvinden.

 


[1] Wet houdende diverse bepalingen (I) van 29 maart 2012 en koninklijke besluiten van 19 juni 2012 en 30 augustus 2013.  Deze vakantie wordt ook "Europese vakantie" genoemd.

Wie valt er onder het toepassingsgebied van de wetgeving op de jaarlijkse vakantie?

De wettelijke bepalingen omtrent jaarlijkse vakantie zijn van toepassing op alle personen die aan het Belgische socialezekerheidsstelsel voor werknemers of op zijn minst aan het stelsel jaarlijkse vakantie onderworpen zijn.

Deze bepalingen zijn bijgevolg van toepassing op:

Zijn uitgesloten van het toepassingsgebied:

Bovendien regelen deze bepalingen enkel de wettelijke jaarlijkse vakantie.  Indien de werkgever extralegale verlofdagen aan zijn werknemer toekent, is hij wat deze dagen betreft niet aan de wettelijke reglementering betreffende de jaarlijkse vakantie onderworpen.

 


[1] Studenten voor wie enkel de solidariteitsbijdragen gelden, komen dus niet in aanmerking.

Hoe lang duurt de jaarlijkse vakantie voor bedienden?

Principe

Het recht op vakantie wordt berekend op basis van de effectieve of daarmee gelijkgestelde prestaties[1] die tijdens het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de vakantie opgenomen wordt, verricht werden.

Zo heeft een werknemer die heel het jaar 2018 (vakantiedienstjaar) voltijds als loontrekkende gewerkt heeft, in 2019 (vakantiejaar) recht op 20 of 24 vakantiedagen naargelang zijn wekelijkse arbeidsregeling zich over 5 of 6 dagen uitstrekt, wat met 4 vakantieweken in zijn arbeidsregeling overeenstemt.

Bepaling van het aantal vakantiedagen

Om het aantal dagen vakantie voor een bediende te berekenen, bepaalt de regel dat een volledige maand prestaties[2] in de zesdagenweek recht geeft op 2 dagen vakantie gedurende het volgende jaar.  Een werknemer die vanaf 1 oktober 2018 bij een werkgever in dienst is, zal in 2019 recht hebben op 6 dagen vakantie (in de zesdagenweek).

Voor de bedienden die in het stelsel van de vijfdagenweek werken, verwijzen we u naar de onderstaande tabel.

Overzichtstabel

Gepresteerde en gelijkgestelde maanden in 2018

Aantal vakantiedagen in 2019

 

5-dagenweek

6-dagenweek

1

2

2

2

4

4

3

5

6

4

7

8

5

9

10

6

10

12

7

12

14

8

14

16

9

15

18

10

17

20

11

19

22

12

20

24

 

 


[1] U vindt de gelijkstellingen verderop in deze fiche, onder de vraag "Welke niet-gewerkte dagen worden met arbeidsdagen gelijkgesteld?".

[2] In principe mag de werkgever voor de berekening van de duur van de vakantie enkel de volledige maanden in aanmerking nemen. Hij kan echter beslissen elke maand die vóór de 16de begonnen is of na de 15de beëindigd is gelijk te stellen met een volledige maand. Hij kan ook een dag vakantie per begonnen maand toekennen.

Hoe lang duurt de jaarlijkse vakantie voor arbeiders?

Principe

Het recht op vakantie wordt berekend op basis van de effectieve of daarmee gelijkgestelde prestaties[1] die tijdens het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de vakantie opgenomen wordt, verricht werden.

Zo heeft een werknemer die heel het jaar 2018 (vakantiedienstjaar) voltijds als loontrekkende gewerkt heeft, in 2019 (vakantiejaar) recht op 20 of 24 vakantiedagen naargelang zijn wekelijkse arbeidsregeling zich over 5 of 6 dagen uitstrekt, wat met 4 vakantieweken in zijn arbeidsregeling overeenstemt.

Bepaling van het aantal vakantiedagen

De duur van de jaarlijkse vakantie is afhankelijk van het aantal effectief gepresteerde dagen en/of het aantal gelijkgestelde dagen dat gedurende het vakantiedienstjaar aan de RSZ werd aangegeven. Deze duur wordt aangeduid op het “vakantieattest” dat de arbeiders van hun vakantiekas ontvangen.

Om het aantal vakantiedagen te bepalen, verwijzen we naar de samenvattende tabel hieronder. Deze tabel gebruikt de 5-dagen voltijdse werkweek als standaardstelsel.

Samenvattende tabel

Totaal aantal normale werkelijke arbeidsdagen en gelijkgestelde dagen

Aantal wettelijke vakantiedagen (standaard uitgedrukt in het voltijds 5-dagenstelsel)

231 en meer

20

221 tot 230

19

212 tot 220

18

202 tot 211

17

192 tot 201

16

182 tot 191

15

163 tot 181

14

154 tot 162

13

144 tot 153

12

135 tot 143

11

125 tot 134

10

106 tot 124

9

97 tot 105

8

87 tot 96

7

77 tot 86

6

64 tot 76

5

48 tot 63

4

39 tot 47

3

20 tot 38

2

10 tot 19

1

0 tot 9

0

Wat met deeltijdse arbeiders?

Voor de deeltijdse arbeiders of de arbeiders die niet in het 5-dagenstelsel tewerkgesteld zijn, gebeurt de omzetting aan de hand van de formule A x 5/R x Q/S, waarbij:

  • A = het aantal gedurende het vakantiedienstjaar door de werknemer gewerkte en gelijkgestelde dagen in een bepaald arbeidsstelsel;
  • R = het gemiddeld aantal dagen per week dat de werknemer in het vakantiedienstjaar geacht wordt te werken op basis van zijn contract;
  • Q = het gemiddeld aantal uren per week dat de werknemer in het vakantiedienstjaar geacht wordt te werken op basis van zijn contract;
  • S = het gemiddeld aantal uren per week dat een voltijdse werknemer in het vakantiedienstjaar geacht wordt te werken.

Voorbeeld: De werknemer werkt in een 6-dagenweek (R). De wekelijkse arbeidsduur bedraagt 40 uur (S), maar de werknemer werkt halftijds (Q).  De formule is dan: 313 x 5/6 x 20/40 = 130,45[2]

De resultaten van alle verschillende tewerkstellingssituaties van de werknemer worden bij elkaar opgeteld en het eindresultaat wordt afgerond naar de lagere eenheid indien het resultaat na de komma lager is dan 50 en naar de hogere eenheid indien het resultaat na de komma 50 of meer bedraagt.

In ons voorbeeld bekwamen we een resultaat van afgerond 130 dagen. De werknemer zal volgens de standaardtabel dus recht hebben op 10 dagen vakantie.  Vervolgens moet dit aantal vakantiedagen omgezet worden in zijn reële arbeidsregime van 6 dagen per week: 10 x 6/5 = 12 voltijdse dagen, wat voor de werknemer overeenkomt met 80 uur (12 x 6,66[3] = 80).

 


[1] U vindt de gelijkstellingen verderop in deze fiche, onder de vraag "Welke niet-gewerkte dagen worden met arbeidsdagen gelijkgesteld?"

[2] Het resultaat wordt steeds berekend tot 2 decimalen na de komma.

[3] Gemiddelde arbeidsduur per dag voor een voltijdse werknemer (40/6).

Hoe wordt de vakantie van deeltijdse werknemers bepaald?

Principe

Om de duur van de vakantie van de deeltijdse werknemers te berekenen, past men dezelfde berekeningswijze als voor de voltijdse werknemers toe (maximum 4 weken). Hun rechten zullen echter wel in verhouding tot hun prestaties staan.

Een werknemer die tijdens het volledige jaar 2018 gedurende 16 uur per week gewerkt heeft (bijvoorbeeld 2 dagen van 8 uur), heeft in 2019 recht op 4 weken vakantie van 16 uur, 8 dagen van 8 uur of een totaal van 64 uren.

Overgang naar een ander tewerkstellingsregime

In geval van overgang van een deeltijds tewerkstellingsregime naar een voltijds tewerkstellingsregime of omgekeerd, blijft hetzelfde principe van toepassing. De werknemer heeft recht op het aantal dagen vakantie dat hij opgebouwd heeft, maar met een maximum van 4 weken vakantie in nieuwe zijn tewerkstellingsregime.

Zo zal een bediende die in 2018 halftijds tewerkgesteld was (5 dagen van 4 uur) en die in 2019 naar een voltijdse tewerkstelling overschakelt, in 2019 recht hebben op de helft van de vakantiedagen van een voltijder, aangezien hij slechts halftijdse rechten heeft opgebouwd, te weten 20 halve dagen of 10 volle dagen (in het stelsel van de vijfdagenweek). Hij zal eventueel wel aanspraak kunnen maken op aanvullende vakantiedagen (zie hiervoor de fiche "Jaarlijkse vakantie - 4. De Europese of aanvullende vakantie").

Omgekeerd: Een bediende was voltijds tewerkgesteld in 2018 en werkt slechts halftijds in 2019 (5 dagen van 4 uur). Hij heeft dus 20 volle vakantiedagen opgebouwd. Hij zal in 2019 echter maar 20 halve vakantiedagen kunnen opnemen (4 keer 5 dagen van 4 uur), aangezien hij anders 8 weken vakantie zou kunnen nemen in zijn nieuwe arbeidsregime.  In elk geval zal hij het saldo (4 keer 5 dagen van 4 uur) onder de vorm van een beperkt vertrekvakantiegeld uitbetaald krijgen aangezien hij zijn vakantierechten op basis van een voltijdse tewerkstelling verdiend heeft.  Voor de uitbetaling van dit beperkt vertrekvakantiegeld verwijzen we u naar de vraag "Hoe wordt het vertrekvakantiegeld berekend in geval van een vermindering van de arbeidsduur van de werknemer?".

Welke niet-gewerkte dagen worden met arbeidsdagen gelijkgesteld?

Schorsing van de arbeidsovereenkomst

Duur van de periode die met effectieve prestaties gelijkgesteld wordt

Jaarlijkse vakantie

Wettelijke vakantiedagen

Jeugd- en seniorvakantiedagen

Aanvullende (Europese vakantiedagen)

 

 

Volledige periode

 

Ziekte of ongeval

 

Ziekte of ongeval van gemeen recht

De eerste 12 maanden van de onderbreking van de prestaties [1]

Arbeidsongeval of beroepsziekte

De periode van volledige tijdelijke arbeidsongeschiktheid

De eerste 12 maanden van de periode van tijdelijke gedeeltelijke ongeschiktheid, volgend op een periode van tijdelijke volledige ongeschiktheid, op voorwaarde dat de erkende gedeeltelijke tijdelijke ongeschiktheid minstens 66% bedraagt. Deze voorwaarde van 66% is evenwel niet van toepassing indien er sprake is van een wedertewerkstelling[2].

Profylactisch verlof

daggedeelten in geval van gedeeltelijke werkhervatting na ziekte, ongeval arbeidsongeval of beroepsziekte[3]

Volledige periode

Zwangerschap en bevalling

 

Bevallingsrust

Moederschapsrust van 15 weken (of 17 of 19 of meer)

Verwijdering van de zwangere vrouw

Volledige periode

Verwijdering tijdens de borstvoedingsperiode

Borstvoedingspauzes

Periode waarin de betrokkene aanspraak kan maken op moederschapsuitkeringen maar maximum tot aan het einde van de 5de maand na de bevalling

Volledige periode

Omstandigheidsverlof

 

Klein verlet

Volledige periode

Vaderschapsverlof

Volledige periode

Adoptieverlof

Volledige periode

Pleegzorgverlof

Volledige periode

Vervullen van burgerlijke taken of het uitoefenen van een mandaat

 

Voogd, lid van een familieraad, getuige voor een rechtbank, gezworene, kiezer of lid van een stembureau

Volledige periode

Uitoefening van een openbaar mandaat[4]

Volledige periode

Opdracht in een sociaal organisme of sociale instelling (bijvoorbeeld een paritair comité of een arbeidsrechtbank)

Volledige periode

Opdracht als vakbondsafgevaardigde

Volledige periode

Studies en stages

 

Deelname aan stages of studiedagen voor sociale promotie of arbeidsopvoeding of vakbondsopleiding

Volledige periode

Betaald educatief verlof

Volledige periode

Staking, lock-out, werkloosheid

 

Lock-out

Volledige periode

Staking

Volledige periode [5]

Tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor arbeiders

Tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor bedienden

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht omwille van de terreuraanslagen

Volledige periode [6] [7]

Volledige periode

Periode van 22 maart tot 31 december 2016

Militaire verplichtingen

 

Oproep onder de wapens (of gelijkgestelde situaties)

Laatste 12 maanden van de arbeidsonderbreking

Wederoproeping onder de wapens

Volledige periode

Dienstplicht als gewetensbezwaarde of diensten bij de civiele bescherming

Laatste 12 maanden van de arbeidsonderbreking

 


[1] Iedere nieuwe arbeidsonderbreking wegens ziekte of ongeval, na een periode van werkhervatting van minder dan 14 dagen, wordt beschouwd als een voortzetting van de eerste arbeidsonderbreking. In het kader van een deeltijdse werkhervatting met toestemming van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds worden zowel volledige dagen als daggedeelten (halve dagen) van arbeidsongeschiktheid gelijkgesteld. Voor meer informatie hierover verwijzen we naar onze fiche “Arbeidsongeschiktheid – 4b. Tijdelijke hervatting van een aangepast of ander werk”.

[2] Zoals voorzien in artikel 34 van de wet op de beroepsziekten van 3 juni 1970 en artikel 23 van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971.

[3] Koninklijk besluit houdende gelijkstelling, inzake jaarlijkse vakantie, van daggedeelten in geval van gedeeltelijke werkhervatting na ziekte, ongeval arbeidsongeval of beroepsziekte van 7 juni 2018, Belgisch Staatsblad van 21 juni 2018.Van toepassing op vakantiedienstjaar 2018, vakantiejaar 2019.

[4] Onder het vervullen van een openbaar mandaat wordt verstaan “de afwezigheid op het werk zonder behoud van loon wegens het vervullen van een openbare functie, uitgeoefend krachtens een benoeming door de overheid of krachtens verkiezing andere dan bedoeld in de artikelen 1 en 2 van de wet van 19 juli 1976 tot instelling van een verlof  voor de uitoefening van een politiek mandaat”..

[5] Dit geldt voor zowel een staking waaraan de werknemer deelgenomen heeft, op voorwaarde dat deze staking erkend of gesteund werd door een in de NAR vertegenwoordigde interprofessionele vakorganisatie, als voor de staking waaraan de werknemer niet deelgenomen heeft maar waarvoor hem de hoedanigheid van werkloze toegekend werd. Dit laatste geldt echter enkel voor arbeiders, niet voor bedienden.

[6] Opgelet echter, de RJV hanteert niet dezelfde definitie van economische werkloosheid als de RVA. Het kan dus gebeuren dat de RVA de economische werkloosheid aanvaardt, maar dat de RJV ze nadien verwerpt voor de gelijkstelling jaarlijkse vakantie.  Dit zal als gevolg hebben dat de betrokken arbeiders het jaar nadien minder vakantie zullen kunnen opnemen.

[7] Voor de thuisarbeiders wordt de gelijk te stellen periode beperkt tot de periode waarvoor ze voldoen aan de voorwaarden om recht op werkloosheidsuitkeringen te hebben.

Welke oplossingen zijn er voor werknemers met een gedeeltelijk recht op vakantie of zonder recht op vakantie?

Verscheidene oplossingen bestaan voor de werknemer die geen of slechts een beperkt recht op wettelijke vakantie heeft:

De tijdelijke werkloosheid in geval van collectieve sluiting en de jeugd- en seniorvakantie worden onder de 3 volgende vragen behandeld. Aan de aanvullende vakantie is een aparte fiche gewijd.

 

Wie heeft recht op tijdelijke werkloosheidsuitkeringen in geval van collectieve sluiting wegens jaarlijkse vakantie?

De werknemer die geen of slechts een beperkt recht op vakantie heeft kan in geval van collectieve sluiting van de onderneming wegens jaarlijkse vakantie eventueel aanspraak maken op werkloosheidsuitkeringen. 

Indien de werknemer enkele betaalde vakantiedagen heeft, moet hij deze wel eerst uitputten gedurende de sluiting van de onderneming alvorens hij aanspraak kan maken op uitkeringen voor het saldo van de sluitingsdagen.  Heeft de werknemer recht op jeugdvakantie of seniorvakantie, dan moet hij ook eerst deze dagen uitputten, alvorens hij uitkeringen wegens tijdelijke werkloosheid kan krijgen.  Volgens de RVA is de werknemer echter niet verplicht zijn aanvullende vakantie op te nemen in geval van collectieve sluiting wegens jaarlijkse vakantie.  Hij kan met andere woorden aanspraak maken op tijdelijke werkloosheidsuitkeringen wegens collectieve sluiting, ook al zou hij deze sluitingsperiode met aanvullende vakantiedagen kunnen overbruggen[1].

Het VBO verduidelijkt wel dat de combinatie van deze systemen er niet toe mag leiden dat de werknemer jaarlijks meer dan 4 weken verlof zou kunnen genieten.

Voor meer informatie over de tijdelijke werkloosheid wegens collectieve sluiting en de formaliteiten die daarvoor vervuld moeten worden, verwijzen we u naar de fiche Tijdelijke werkloosheid wegens collectieve sluiting”.

 


[1] De reden hiervoor is dat de betaling voor de aanvullende vakantiedagen een voorschot uitmaakt op het dubbel vakantiegeld van het jaar nadien, waardoor de werknemer het jaar nadien dus minder vakantiegeld zou ontvangen, terwijl de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen geen invloed hebben op het bedrag van het vakantiegeld van het jaar nadien.

Wat is jeugdvakantie?

Aangezien vakantierechten worden opgebouwd op basis van de prestaties tijdens het vorige jaar, zal dit voor jongeren die toen nog studeerden, tot gevolg hebben dat zij tijdens hun eerste “werkjaar” slechts op een beperkt aantal vakantiedagen recht hebben. Om hieraan tegemoet te komen, werd de jeugdvakantie ingevoerd.

De jeugdvakantie geeft een jongere de mogelijkheid om zijn wettelijk opgebouwde vakantiedagen aan te vullen met bijkomende vakantiedagen. Hierdoor kan hij net als de andere werknemers 4 weken vakantie opnemen. In tegenstelling tot de wettelijke vakantie, is de jongere evenwel niet verplicht deze jeugdvakantie op te nemen!

Voorwaarden

Om recht op jeugdvakantie te hebben, moet de jongere:

Indien de jongere aan de opgesomde voorwaarden voldoet, zal hij tijdens het vakantiejaar, nadat hij zijn “gewone” vakantiedagen op basis van effectieve en/of gelijkgestelde tewerkstellingsperiodes heeft opgebruikt, eveneens een jeugdvakantie kunnen genieten. 

Bedrag van de jeugdvakantie-uitkering

De jeugdvakantie wordt niet door vakantiegeld gedekt.  De werkgever zal dus alleen het vakantiegeld voor de gewone vakantiedagen moeten betalen.

Voor de jeugdvakantie zal de jongere een uitkering van de RVA genieten.  Deze uitkering bedraagt 65% van het gemiddeld dagloon van de jongere tijdens de eerste maand waarin hij jeugdvakantie neemt.  Het loon dat in aanmerking genomen moet worden, is het geplafonneerd dagloon zoals gebruikt in de werkloosheidsreglementering.  U vindt dit terug op de site van de RVA.

Voorbeeld:

Een jongere studeerde eind juni 2018 af. Hij was geen 25 jaar op 31 december 2018.  Hij kwam op 1 oktober 2018 in dienst als voltijds bediende.  Momenteel werkt hij nog steeds bij dezelfde werkgever.

Deze jongere heeft in 2019 recht op één week vakantie, gedekt door vakantiegeld ten laste van de werkgever en drie weken jeugdvakantie, gedekt door uitkeringen ten laste van de RVA.

Procedure

Voor de werkgever

Op het einde van de maand waarin de jongere voor het eerst jeugdvakantiedagen opneemt, moet u een elektronische aangifte scenario 9 (aangifte voor het vaststellen van het recht op jeugdvakantie) verrichten. U dient hiervan een print aan de werknemer te bezorgen.

Opmerking: deze elektronische aangifte kan eventueel vervangen worden door aan de jongere een formulier C 103 Jeugdvakantie - Werkgever af te geven. 

Daarenboven moet u op het einde van elke maand waarin uw werknemer jeugdvakantie neemt, een elektronische aangifte scenario 10 (maandelijkse aangifte van de uren jeugdvakantie) verrichten. Deze aangifte moet verplicht elektronisch gebeuren en laat toe het juiste bedrag van de aan de werknemer verschuldigde uitkeringen te berekenen.  Ook van deze aangifte dient u een print aan de werknemer te bezorgen.

Voor de werknemer

De jongere moet zelf een papieren formulier C 103 Jeugdvakantie - Werknemer invullen en het als uitkeringsaanvraag aan zijn uitbetalingsinstelling overhandigen. Deze aanvraag moet ten laatste in de maand februari van het jaar volgend op dat waarin de jeugdvakantie opgenomen werd, bij de RVA toekomen.

De prints van de elektronische aangiftes die u heeft gedaan, moet de werknemer daarentegen niet aan zijn uitbetalingsinstelling bezorgen.  Deze gelden gewoon als bewijs van de aangifte.

 


[1] Een studentencontract geeft geen recht op vakantie als er enkel een solidariteitsbijdrage wordt ingehouden. 

[2] De gelijkgestelde dagen worden in artikel 38 van het koninklijk besluit van 25 november 1991 opgesomd.

Wat is seniorvakantie?

Naar analogie met de jeugdvakantie bedoeld voor jongeren die hun studies beëindigen en aan hun professionele leven beginnen, is er ook de seniorvakantie, ten voordele van oudere werknemers die het werk hervatten na een periode van werkloosheid of invaliditeit.

Voorwaarden

De werknemer die op 31 december van het vakantiedienstjaar de leeftijd van 50 jaar bereikt heeft, heeft tijdens het vakantiejaar waarin hij prestaties als werknemer verricht, recht op seniorvakantiedagen indien hij, als gevolg van een periode van volledige werkloosheid of invaliditeit (één jaar ziekte) tijdens het vakantiedienstjaar, geen recht heeft op 4 weken betaalde vakantie tijdens het vakantiejaar[1].

Met andere woorden, deze werknemer kan, naast de gewone vakantiedagen waarop hij recht heeft op basis van de effectieve en/of gelijkgestelde tewerkstellingsperiodes, seniorvakantie genieten tot maximum 4 weken vakantie in totaal.  In tegenstelling tot de wettelijke vakantie is de werknemer  evenwel niet verplicht om deze seniorvakantie op te nemen!

De werknemer moet bovendien:

De werknemer die zijn seniorvakantiedagen opneemt, is vrijgesteld van wachttijd.

Bedrag van de seniorvakantie-uitkering

Deze seniorvakantie is niet gedekt door het (enkel of dubbel) vakantiegeld.  De werkgever betaalt dus slechts vakantiegeld voor de gewone vakantiedagen die te zijnen laste vallen. 

De werknemer zal voor elke dag bijkomende vakantie evenwel een seniorvakantie-uitkering ten laste van de RVA genieten[4].  Deze uitkering bedraagt 65% van de gemiddelde dagelijkse bezoldiging waarop de werknemer normaliter recht zou hebben gehad op het ogenblik dat hij voor het eerst seniorvakantiedagen opneemt.  Het loon dat in aanmerking genomen moet worden, is het geplafonneerd dagloon zoals gebruikt in de werkloosheidsreglementering.  U vindt dit terug op de site van de RVA.

Procedure

Voor de werkgever

Op het einde van de maand waarin de werknemer voor het eerst seniorvakantiedagen opneemt, moet u een elektronische aangifte scenario 9 (aangifte voor het vaststellen van het recht op seniorvakantie) verrichten. U dient hiervan een print aan de werknemer te bezorgen.

Daarenboven moet u op het einde van elke maand waarin uw werknemer seniorvakantie neemt, een elektronische aangifte scenario 10 (maandelijkse aangifte van de uren seniorvakantie) verrichten. Deze aangifte moet verplicht elektronisch gebeuren en laat toe het juiste bedrag van de aan de werknemer verschuldigde uitkeringen te berekenen.  Ook van deze aangifte dient u een print aan de werknemer te bezorgen.

Voor de werknemer

De werknemer moet zelf een papieren formulier C 103 Seniorvakantie - Werknemer invullen en het als uitkeringsaanvraag aan zijn uitbetalingsinstelling overhandigen. Deze aanvraag moet ten laatste in de maand februari van het jaar volgend op dat waarin de seniorvakantie opgenomen werd, bij de RVA toekomen.

De prints van de elektronische aangiftes die u heeft gedaan, moet de werknemer daarentegen niet aan zijn uitbetalingsinstelling bezorgen.  Deze gelden gewoon als bewijs van de aangifte.

 


[1] Het stelsel van de seniorvakantie is dus niet van toepassing wanneer het onvolledig recht op betaalde vakantie het gevolg is van andere onderbrekingen zoals tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, verlof zonder wedde, enz.

[2] Hetzij tijdens of onmiddellijk na een bezoldigde tewerkstelling, hetzij tijdens een periode van uitkeringsgerechtigde volledige werkloosheid.

[3] De werknemer moet eerst de seniorvakantiedagen opgebruiken vooraleer hij tijdelijke werkloosheidsuitkeringen kan genieten wegens collectieve sluiting van de onderneming.

[4] De seniorvakantie-uitkering wordt, voor de toepassing van dit artikel, als een werkloosheidsuitkering beschouwd.

Jaarlijkse vakanties

Hoe worden de data van de jaarlijkse vakantie bepaald?

Beginsel

De vakantiedata kunnen bepaald worden:

Voor de werkgever zijn er bijgevolg twee opties mogelijk: de collectieve sluiting van de onderneming of de individuele vakantie.

Collectieve sluiting

Nadat een akkoord over de data van de collectieve sluiting bereikt is, moet de werkgever deze data in zijn arbeidsreglement opnemen.

De eerste keer dat de werkgever een collectieve sluiting of een verplichte periode waarbinnen de vakantie opgenomen moet worden in de onderneming invoert, moet hij de wettelijk vastgelegde procedure tot wijziging van het arbeidsreglement respecteren.

Elke volgende keer volstaat het dat de werkgever een bericht met vermelding van de nieuwe data van collectieve sluiting uithangt. Daarnaast is hij verplicht om een kopie van dit bericht te bezorgen aan elk van zijn werknemers en aan het Toezicht op de sociale wetten.

De reglementering omtrent jaarlijkse vakantie vermeldt geen uiterste datum om deze collectieve sluiting in de onderneming vast te leggen.

Ons advies: om praktische redenen raden wij u echter aan om dit uiterlijk op 31 december van elk jaar te doen. Vanaf 1 januari kunnen uw werknemers immers hun vakantie op basis van hun prestaties van het voorgaande jaar opnemen.

Individuele vakantie

Indien er geen akkoord is op niveau van het paritair comité of van de onderneming, worden de data van jaarlijkse vakantie in gemeenschappelijk akkoord tussen de werkgever en elk van zijn werknemers vastgelegd. Jaarlijkse vakantie kan dus nooit eenzijdig vastgelegd worden. De werkgever kan wel stilzwijgend akkoord gaan. De werknemer die het uitdrukkelijk verbod van de werkgever naast zich neerlegt, maakt zich schuldig aan weerspannigheid.

Als beide partijen op geen enkele manier tot een akkoord kunnen komen, zal de arbeidsrechtbank zich in kortgeding over het geschil uitspreken.

Specifieke regels

Ongeacht of het om collectieve of individuele vakantie gaat, moet de werkgever steeds de volgende regels naleven:

Jaarlijkse vakantie

Kan men zijn vakantie naar het volgende jaar overdragen?

Neen.  De wet bepaalt dat de vakantiedagen vóór 31 december van het vakantiejaar opgenomen moeten worden.  Het is bijgevolg verboden de nog niet opgenomen vakantiedagen naar het volgende jaar over te dragen.  De werknemer mag evenmin afstand doen van zijn recht op vakantie of voortijdig de vakantiedagen van het volgende jaar opnemen.

De werkgever moet er dus op toezien dat zijn werknemers hun jaarlijkse vakantie opgenomen hebben en dat de reglementering omtrent de jaarlijkse vakantie gerespecteerd wordt.  Gebeurt dit niet, dan kan de werkgever een administratieve of strafrechtelijke geldboete opgelegd krijgen.   Voor de toepasselijke bedragen verwijzen we u naar het trefwoord “Jaarlijkse vakantie” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in de federale rubriek van ons dossier over het sociaal strafrecht.  U vindt dit dossier terug in de rubriek Sociaal/Dossiers.

Er is evenwel een specifieke regeling van toepassing indien de werknemer in de onmogelijkheid verkeert zijn vakantiedagen vóór 31 december op te nemen.  Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de werknemer wegens ziekte of ongeval arbeidsongeschikt is.

Wat moet er gebeuren indien de werknemer zich in de onmogelijkheid bevindt om zijn vakantiedagen op te nemen voor 31 december?

Volgens de wet moeten de vakantiedagen verplicht opgenomen worden voor 31 december van het vakantiejaar. Lees hiervoor de vraag "Kan men zijn vakantie naar het volgende jaar overdragen?"

Een specifieke regeling is van toepassing wanneer de werknemer zich in de onmogelijkheid bevindt om zijn vakantiedagen op te nemen voor 31 december. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als hij arbeidsongeschikt is omwille van ziekte of ongeval. Een belangrijke functie of een overvolle agenda vormen daarentegen geen geval van overmacht dat het gebruik van deze uitzondering rechtvaardigt.

Ingeval de werknemer ziek of arbeidsongeschikt is, voorziet de wetgeving dat de werkgever aan de bediende zijn vakantiegeld moet betalen ten laatste op 31 december, ongeacht of de hoofdvakantie al dan niet opgenomen werd.

Voor deze niet opgenomen dagen geldt een specifieke berekeningswijze. De werkgever moet de werknemer uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar het volgende betalen:

- het normale loon voor de nog niet opgenomen dagen, op basis van het loon van de maand december;

- indien het dubbel vakantiegeld nog niet of nog niet volledig betaald werd, een toeslag van 92% van het loon van december, gedeeld door respectievelijk 24, 20, 16, 12, 8 of 4 (afhankelijk van het regime van de bediende: 6, 5, 4, 3, 2 of 1 arbeidsdagen per week), vermenigvuldigd met het aantal niet opgenomen dagen. We merken hier op dat de vermenigvuldiging vermoedelijk moet gebeuren met het aantal dagen waarvoor nog geen dubbel vakantiegeld betaald is (niet steeds gelijk aan het aantal niet opgenomen dagen!).

Opmerking: op het enkel vakantiegeld voor de niet-opgenomen dagen zijn geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd. Voor meer informatie hieromtrent verwijzen we u naar onze fiche “Jaarlijkse vakantie – 2. Het vakantiegeld in dienst”.

Wat gebeurt er indien de vakantie samenvalt met een andere schorsing?

Wanneer de dagen jaarlijkse vakantie met andere dagen van inactiviteit samenvallen, moet de werkgever nagaan welke schorsingsoorzaak primeert.

Arbeidsongeschiktheid begint tijdens de jaarlijkse vakantie

Wordt de werknemer (bediende of arbeider) ziek tijdens zijn vakantie, dan dient hem geen gewaarborgd loon toegekend te worden, omdat zijn arbeidsovereenkomst reeds op grond van de jaarlijkse vakantie geschorst is. In deze hypothese is het dus de eerste oorzaak van schorsing van de arbeidsovereenkomst die primeert. De werknemer is met vakantie en kan dus niet als arbeidsongeschikt beschouwd worden. Hij kan de vakantiedagen die met zijn arbeidsongeschiktheid samenvielen, niet overdragen.

Is de werknemer na afloop van zijn vakantie nog steeds arbeidsongeschikt, dan kan hij wel op de uitbetaling van het gewaarborgd loon voor de resterende periode van gewaarborgd loon aanspraak maken.

Opmerking: In een arrest van 21 juni 2012 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie geoordeeld dat een werknemer die arbeidsongeschikt wordt tijdens een periode van betaalde jaarlijkse vakantie het recht heeft om deze jaarlijkse vakantie later op te nemen, voor zover ze samenvalt met de periode van arbeidsongeschiktheid. Klik hier voor meer info. Voorlopig werd onze wetgeving evenwel nog niet aan dit Europees arrest aangepast.

Arbeidsongeschiktheid begint vóór de jaarlijkse vakantie

In deze hypothese dient een onderscheid tussen arbeiders en bedienden én tussen individuele en collectieve vakantie gemaakt te worden.

Gaat het om een bediende die vóór zijn vakantie (individueel of collectief) ziek wordt of om een arbeider die vóór zijn individuele vakantie arbeidsongeschikt wordt, dan dient de werkgever het gewaarborgd loon te betalen en mogen de vakantiedagen die met arbeidsongeschiktheidsdagen samenvallen, overgedragen worden. Ook hier primeert de eerste oorzaak van schorsing.

Gaat het daarentegen om een arbeider die vóór een collectieve sluiting ziek wordt, dan is de werkgever er niet langer toe gehouden het gewaarborgd loon uit te betalen voor de ziektedagen die met de collectieve vakantiedagen samenvallen. Het ziekenfonds komt rechtstreeks tussen om die dagen te vergoeden. Was de arbeider immers niet ziek geweest, dan zou de werkgever hem ook geen loon verschuldigd geweest zijn vermits de vakantiedagen rechtstreeks door de bevoegde vakantiekas betaald worden. De met de ziektedagen samenvallende vakantiedagen mogen wel op een ander moment genomen worden.

Een feestdag valt in een periode van jaarlijkse vakantie

Valt een wettelijke feestdag of de vervangingsdag ervan tijdens een vakantieperiode, dan behoudt deze feestdag het karakter van een feestdag en moet hij als dusdanig verloond worden. Deze dag mag niet als vakantiedag beschouwd worden!

Andere schorsingsoorzaken

De wet voorziet dat bepaalde schorsingsoorzaken verplicht op jaarlijkse vakantie primeren:

Wat zijn de toepasselijke sancties?

Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we u naar het trefwoord “Jaarlijkse vakantie” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in de federale rubriek van ons dossier over het Sociaal Strafrecht.  U vindt dit dossier terug in de rubriek Sociaal/Dossiers.

Jaarlijkse vakanties

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?