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Stage/Apprentissage

La formation en alternance > Wallonie/Communauté française > Convention d’insertion socio-professionnelle de la Fédération Wallonie-Bruxelles - Contrats signés avant le 1/9/2015

Qu’est-ce qu’une convention d’insertion socio-professionnelle ?

La convention d’insertion socio-professionnelle est une convention propre à la Fédération Wallonie-Bruxelles. Il n’existe pas de convention correspondante dans les communautés flamande et germanophone.

Cette convention a pour objet d’organiser, pour l’élève cocontractant, une formation en alternance entre une formation en entreprise et une formation théorique dispensée par le CEFA.

La formation en entreprise doit permettre à l’élève d’acquérir des compétences nécessaires à sa qualification professionnelle.

En effet, un mineur est soumis à l'obligation scolaire pendant 12 ans, de 6 à 18 ans.  L'obligation scolaire est à temps plein jusqu'à l'âge de 15 ans[1].  La période d'obligation scolaire à temps plein est suivie d'une période d'obligation scolaire à temps partiel.  

Durant la période d’obligation scolaire à temps partiel, le jeune peut soit :

Dans ce cadre, la convention d’insertion socio-professionnelle a été introduite pour les jeunes qui sont soumis à l’obligation scolaire à temps partiel, ainsi qu’à ceux qui se sont inscrits pour la 1ère fois dans un CEFA[3] avant le 31 décembre de l’année où ils atteignent 18 ans.  Il s’agit en effet d’une convention qu’ils peuvent conclure afin de terminer leur cycle de formation, au maximum jusqu’au 30 juin de l’année où ils fêtent leurs 20 ans.  En effet, il arrive souvent que ces jeunes, après quelques mois en CEFA, ne sont pas en situation d’obtenir dès leurs 18 ans un contrat de travail normal.

Exemple

Un jeune né le 23 février 1996 s’est inscrit dans un CEFA à 16 ans, en septembre 2012. En septembre 2014 il était âgé de 18 ans et n’était donc plus soumis à l’obligation scolaire à temps partiel. Toutefois, son cycle de formation n’était pas terminé. Dans ce cadre, il a quand même pu conclure une convention d’insertion socio-professionnelle au cours de l’année scolaire 2014-2015 afin de terminer sa formation.

 


[1] Le jeune doit au moins avoir suivi les 2 premières années de l’enseignement secondaire (le 1er degré). Si ces 2 premières années n’ont pas été suivies, l’obligation scolaire à temps plein se prolonge jusque 16 ans. Elle ne peut toutefois jamais se prolonger au-delà de 16 ans.

[2] Enseignement dispensé aux élèves réguliers durant un nombre déterminé d'heures (28 périodes de 50 minutes) par semaine, et un nombre déterminé de semaines (40) par an.

[3] Centre d’éducation et de formation en alternance.

Quel est le profil de l’employeur?

Tout employeur peut conclure une convention d’insertion socio-professionnelle, c’est-à-dire tant les personnes physiques que les personnes morales, et tant du secteur privé que du secteur public.  Aucune condition particulière n’est exigée par la loi concernant le formateur (âge ou ancienneté).

Un certain contrôle est néanmoins effectué lors de l’octroi de la prime de la Région wallonne. En effet, une prime d'encouragement allant de 744 à 1.240 euros est octroyée par la Région wallonne au centre de formation et à l’employeur qui satisfait à ses obligations en matière de sécurité sociale et pour tout contrat recevant l’agrément du ministre wallon de l’Emploi et de la Formation.

Quel élève est concerné?

L'élève doit :

Quelle convention conclure?

Convention-type tripartite

La convention d'insertion socioprofessionnelle, convention-type élaborée par le Ministère de l'Education de la Fédération Wallonie-Bruxelles, est conclue entre un Centre d'Education et de Formation en Alternance (CEFA), un employeur et un élève ou la personne qui détient l'autorité parentale si cet élève a moins de 18 ans.

Durée de la convention

La convention peut être conclue pour une durée maximale de 12 mois. Celle-ci peut être reconduite pour permettre à l'élève de terminer son cycle de formation sans toutefois dépasser le 30 juin de l'année civile où l'élève atteint l'âge de 20 ans.

Durée de l'essai et durée hebdomadaire de la formation

Les parties fixent dans la convention :



[1] Il est vivement conseillé de ne pas prévoir une période d'essai supérieure à la moitié de la durée du contrat.

Quelle est l'indemnité de formation?

Indemnité mensuelle

L’élève reçoit une indemnité mensuelle de formation dont le montant correspond au moins à un pourcentage du revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG)[1] ou du salaire minimum sectoriel si la commission paritaire y fait référence[2]. Vous trouverez le montant du RMMMG dans la rubrique Social/Montants clés, au mot-clé "Revenu minimum mensuel moyen garanti".

Le pourcentage est de

  • 40 % du RMMMG pour l’élève en 1ère année de formation ;
  • 50 % du RMMMG pour l’élève en 2e année de formation ;
  • 58 % du RMMMG pour l’élève en 3e année de formation.

Cette indemnité mensuelle est toutefois proportionnelle au nombre d’heures prestées en entreprise.

La formule est la suivante : (40, 50 ou 58 % x RMMMG x h/semaine de formation en entreprise)/38.

Les suspensions de contrat, les absences justifiées, ou encore les petits chômages ne maintiennent pas le droit à la rémunération.

Le fait que le jeune bénéficie de congés scolaires pour les jours habituels de fréquentation du CEFA ne change en rien son indemnité mensuelle, s’il continue à respecter ses horaires de prestation en entreprise. De plus, pendant les vacances scolaires, l’élève peut travailler à temps plein dans l’entreprise pour autant :

  • qu’un avenant ait été signé avant que la modification de l’horaire de travail ne soit effective ;
  • qu’il ne dépasse pas, sur l’année civile, le nombre d’heures de prestation autorisées par la législation (1.248 heures/an)[3].

A contrario, l’indemnité de formation est réduite de façon proportionnelle lorsque l’élève a abandonné sa formation ou s’est absenté sans motif et ce, tant dans l’entreprise que dans l’établissement scolaire.

Indemnité minimale

L’indemnité telle que décrite ci-dessus est une indemnité minimale. Elle peut comprendre des avantages en nature. Elle ne peut toutefois dépasser le montant au-delà duquel les élèves cessent de bénéficier des allocations familiales.

L’indemnité doit être actualisée :

  • au 1er septembre en cas de réussite (augmentation du pourcentage à appliquer au RMMMG : 40, 50 et 58 %) ;
  • à la date d’anniversaire du jeune (augmentation du RMMMG suivant l’âge) ;
  • en cas d’indexation du RMMMG.

Autres avantages

L’employeur ne doit pas intervenir dans les frais de déplacement. Cette intervention peut néanmoins être prévue.

Aucune prime de fin d’année n’est due.

Les jeunes qui sont sous CISP n’ont pas droit à l’indemnité garantie en cas d’incapacité de travail[4]. Pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2015, les élèves ont néanmoins droit à l'assurance indemnité (pour plus d'informations à ce sujet, veuillez consulter la fiche "Jeunes en formation - Statut de sécurité sociale uniforme").

 


[1] CCT n° 43 ou n° 50 selon l’âge de l’élève.

[2] Aucune commission paritaire n’a, à ce jour, décidé de faire référence au salaire minimum sectoriel.

[3] Attention : les heures supplémentaires sont prestées dans le respect des dispositions légales. Elles doivent être récupérées et payées selon les règles du secteur concerné.

[4] Pour en savoir davantage, consultez notre fiche "Jeunes en formation - Principes généraux".

Quelles sont les obligations de l’employeur?

L'employeur doit effectuer une Dimona et remettre à l'élève un règlement de travail.

Il doit également s'affilier auprès d'un Service externe de prévention et de protection au travail.

Avant son entrée en service, l'employeur doit faire examiner l'élève par la médecine du travail. L'employeur peut, à certaines conditions, se faire rembourser les frais relatifs aux examens médicaux.

L'employeur a l'obligation de souscrire une assurance accident du travail survenu durant la formation pratique en entreprise ou survenant sur le chemin de la formation pratique en entreprise et prévoyant au minimum les mêmes garanties que celles prévues par la loi sur les accidents du travail.

L'employeur a en outre l'obligation de :

    • confier à l'élève des tâches qui contribuent à sa qualification professionnelle conformément au programme individuel de formation joint à la convention ;
    • assurer l'encadrement de l'élève par un tuteur en concertation avec l'établissement d'enseignement ;
    • couvrir l'élève en responsabilité civile pour les fautes qu'il pourrait commettre à son égard ou envers des tiers (l'élève répond toutefois personnellement de son dol ou de sa faute lourde) ;
    • respecter les obligations légales en matière d'hygiène et de sécurité[1].

L'employeur n'est pas tenu de proposer un contrat de travail à l'élève à l'issue de sa formation.

La loi du 16 mars 1971 sur le travail est d'application en fonction de l'âge de l'élève (pause, durée du temps de travail, travail du samedi, dimanche et jour férié, travail de nuit).



[1] L'employeur doit effectuer une analyse des risques en tenant compte des éléments qui peuvent rendre le travail plus dangereux pour les jeunes. Il doit également prendre des mesures de prévention qui cadrent avec les résultats de cette analyse.

La formation en alternance > Wallonie/Communauté française > Convention de stage des classes moyennes (stagiaire chef d'entreprise) en Région wallonne

Quelles sont les règles générales applicables ?

Dans cette fiche, nous examinons les dispositions spécifiques à la convention de stage des classes moyennes en Région wallonne. Pour les règles générales applicables à tous les contrats de stage, nous vous renvoyons à la fiche "Jeunes en formation – Principes généraux". Celle-ci répond aux questions suivantes :

  • Quels sont les incitants à conclure un contrat d'apprentissage ?
  • Quel est le traitement social de l'indemnité d'apprentissage ?
  • Faut-il prélever un précompte professionnel et déclarer la rémunération à l'impôt des personnes physiques ?
  • Une Dimona est-elle obligatoire pour les conventions de stage et les contrats d'apprentissage ?

Pour connaître le statut uniforme de sécurité sociale des apprenants en alternance, consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme".  Les conventions de stage conclues depuis le 1er juillet 2015 peuvent répondre aux conditions de la nouvelle définition de la formation en alternance.

Pourquoi une convention de stage des classes moyennes?

La convention de stage des classes moyennes a pour objet d'assurer au jeune qui a terminé son obligation scolaire une formation préparatoire à l'exercice d'une fonction dirigeante dans une petite ou moyenne entreprise ou à l'exercice d'une profession indépendante. En d'autres termes, le stagiaire, dénommé habituellement stagiaire chef d'entreprise, apprendra à créer et gérer efficacement sa propre entreprise tout en maîtrisant la technique de son métier.

Ce système allie une formation théorique suivie dans un établissement d’enseignement ou de formation et une formation pratique en entreprise sous la conduite d’un travailleur expérimenté.

La convention de stage est conclue par l'employeur et le stagiaire sous le contrôle d'un délégué à la tutelle. L’employeur est agréé par l'Institut wallon de formation en alternance des indépendants et petites et moyennes entreprises (IFAPME).

Elle peut être conclue dans toutes les professions pour lesquelles des cours de formation de chef d'entreprise sont organisés.

Quelle législation appliquer?

La réglementation régionale applicable est déterminée par le lieu du siège d'exploitation de l'entreprise. Le siège social de l'entreprise ou le lieu des cours suivis par le stagiaire est sans importance à cet égard.

En d'autres termes, la réglementation commentée dans la présente fiche est applicable si le siège d'exploitation de l'entreprise se situe en Région wallonne, peu importe si le stagiaire suit les cours à Bruxelles ou si le siège social de l'entreprise est en Région de Bruxelles-Capitale.

Consultez nos autres fiches si le siège d’exploitation se situe en Région de Bruxelles-Capitale ou en Région flamande.

Dans quelle entreprise et avec quel moniteur?

Entreprise agréée

L'entreprise qui veut conclure une convention de stage doit être agréée[1] et donc respecter les conditions suivantes :

    • être autorisée à exercer cette profession ;
    • offrir toutes les garanties en matière d'organisation et d'équipement pour permettre la formation du stagiaire conformément au programme de formation de la profession considérée ;
    • s'engager à respecter les dispositions concernant le stage des classes moyennes ;
    • assister à des séances de perfectionnement pédagogique complémentaire, dans les conditions et selon les modalités fixées par l'IFAPME ;
    • désigner un moniteur répondant à certaines conditions.

L'IFAPME, sur avis du délégué à la tutelle, peut fixer le nombre de stagiaires pouvant être formés simultanément.

Moniteur agréé

Le moniteur est soit le chef d'entreprise[2] soit un collaborateur désigné par le chef d'entreprise.

Sauf dérogations[3], le moniteur doit :

    • être de conduite irréprochable ;
    • être âgé de 25 ans accomplis ;
    • posséder une formation ou une activité de 6 années au moins dans la profession.

Le moniteur qui est en possession du diplôme de chef d'entreprise délivré dans le cadre de la formation permanente pour les classes moyennes et les petites et moyennes entreprises ne doit pas satisfaire aux conditions d'âge et de formation. Toutefois, il ne peut être âgé de moins de 23 ans accomplis.



[1] Arrêté du Gouvernement wallon du 16 juillet 1998 fixant les conditions d'agrément des entreprises.

[2] Lorsque l'entreprise est une personne morale, le chef d'entreprise est la personne physique chargée de la gestion effective de l'entreprise et mandatée pour la représenter.

[3] Article 4, § 3 de l'arrêté du Gouvernement wallon du 16 juillet 1998 fixant les conditions d'agrément des entreprises.

Pour quel stagiaire?

Le stagiaire doit :

    • avoir satisfait à l'obligation scolaire (30 juin de l'année pendant laquelle il atteint 18 ans) ;
    • être titulaire, notamment, d'un certificat d'apprentissage ou d'un certificat de l'enseignement secondaire inférieur ou du certificat de l'enseignement secondaire du second degré dans les sections générale, technique ou artistique ;
    • avoir satisfait à l'épreuve organisée par l'IFAPME dans le cas où le stagiaire ne satisfait pas aux conditions de formation antérieure ;
    • ne pas avoir été exclu pour motif grave ou exclu d'une convention de stage par l'IFAPME dans un délai de 5 ans précédant la date prévue de conclusion de la convention ;
    • avoir été déclaré physiquement apte à exercer la profession faisant l'objet du contrat ;
    • s'inscrire aux cours de chef d'entreprise dans la profession qui fait l'objet de la convention dans les 6 semaines à dater du premier cours et au plus tard le 31 octobre.

Il existe, pour certaines professions, des conditions particulières d'âge ou de réussite.

Quel est le rôle du délégué à la tutelle?

Le délégué à la tutelle est la personne qui contrôle la bonne exécution du contrat. Il gère toute difficulté née à cette occasion. Celui-ci joue en effet un rôle de médiateur en cas de désaccord entre les parties. S'il n'aboutit pas à un accord ou si les parties ou l'une d'elles refusent de donner suite à la convocation, le délégué à la tutelle transmet alors l'affaire à l'IFAPME.

Ses missions sont en effet, entre autres, les suivantes :

    • il aide toute personne qui souhaite suivre une formation en alternance à s'orienter dans son choix professionnel ainsi que dans celui de l'organisme de formation ;
    • il établit le plan global de formation ;
    • il œuvre à la conclusion des contrats d'apprentissage ;
    • il exerce le contrôle administratif des contrats et veille au bon déroulement de la formation pratique en entreprise ;
    • il assure la guidance des apprentis notamment sur le plan social et l'accompagnement ;
    • il remplit un rôle de médiateur en cas de désaccord entre le chef d'entreprise et l'apprenti ;
    • il participe aux conseils des formateurs et assiste aux travaux des organes constitués en vue d'évaluer les problèmes de guidance et d'accompagnement ;
    • il propose l'agrément des entreprises.

Quelle convention de stage conclure?

Contrat-type

La convention de stage, convention-type établie par l'IFAPME, est conclue entre l'employeur et le stagiaire en présence du délégué à la tutelle. Le plan de formation de la profession, élaboré par l'IFAPME et précisant les cours à suivre, doit être annexé au contrat. Chacune des parties contractantes reçoit un exemplaire de la convention.

La convention de stage est conclue entre le 1er juillet et le 30 novembre, sauf dérogation accordée par l'IFAPME sur proposition motivée du délégué à la tutelle.

Durée du contrat

La durée de la convention de stage est égale à la durée du plan de formation fixée par le délégué à la tutelle. La durée de la formation est en principe de 2 ans et se termine au plus tard le 30 septembre de la 2ème année de formation. Mais pour certaines professions, elle peut être d'un an ou de 3 ans. Cette durée peut également être prolongée ou réduite dans certains cas.

Horaire de travail

L'horaire de travail (heures de formation théorique et dans l'entreprise) ne peut dépasser la limite maximale fixée par la convention collective de travail conclue au sein de la commission paritaire de l'employeur[1]. Le stagiaire doit être en formation dans l'entreprise au minimum 28 heures par semaine en moyenne sur l'ensemble de l'année, y compris les heures consacrées par ce dernier à la fréquentation des cours.

Période d'essai

La convention de stage comporte une période d'essai de 3 mois.



[1] A défaut d'une telle CCT, il s'agit de la limite maximale fixée par la législation du travail.

Quel est le montant de l'allocation mensuelle minimale de stage ?

Principe

Le stagiaire reçoit une allocation de stage mensuelle minimale qui varie selon l'année de stage et la formation préalable du stagiaire. Vous la trouverez dans notre 'Socioliste' sous la rubrique Social/Montants clés. Si la commission paritaire a fixé d'autres montants, ces derniers sont d'application.

Cette allocation couvre tant les prestations que le stagiaire fournit dans l'entreprise que les cours qu'il suit et les évaluations et examens qu'il présente en exécution du contrat.

L’indemnité peut comprendre des avantages en nature[1] et être supérieure au montant minimum.

Toutefois, les montants des allocations mensuelles pour la 1ère et la 2e année[2], en ce compris les avantages en nature, ne peuvent excéder le montant au-delà duquel le stagiaire cesse de bénéficier des allocations familiales[3].

Actualisation de l'allocation de stage

L’allocation est actualisée :

  • au 1er janvier de chaque année (adaptation du montant de l'indemnité minimum en fonction de l'indice des prix à la consommation) ;
  • au 1er août en cas de réussite et de passage à l'année supérieure.

Frais de déplacement

L'employeur a l'obligation d'intervenir dans les frais de déplacement du stagiaire pour les trajets vers l'entreprise et ce, conformément aux dispositions légales en la matière. L'IFAPME intervient, à certaines conditions, pour les trajets vers les cours de connaissances professionnelles.

Autres avantages

Pour les autres avantages tels que la prime de fin d’année ou les éco- chèques, il y a lieu de vérifier si cela est prévu par les dispositions sectorielles.

 


[1] Évalués forfaitairement par la réglementation relative à la sécurité sociale des travailleurs.

[2] Lorsque le plan de formation prévoit une année supplémentaire.

[3] L'addition de l'indemnité de stage et du pécule de vacances ne fait pas obstacle au paiement des allocations familiales.

Quelles sont les obligations de l’employeur?

Obligations relatives à la formation de l'apprenti

En signant la convention de stage, le chef d'entreprise s'engage, lui-même ou par l'intermédiaire d'un formateur, à assurer une formation préparatoire à l'exercice d'une fonction dirigeante dans une PME ou à l'exercice d'une profession indépendante.

Plus exactement, il a l'obligation de :

  • veiller à ce que la formation déterminée par le programme soit donnée au stagiaire en vue de le préparer aux examens ainsi qu'à l'exercice d'une profession indépendante (gestion et pratique du métier) ;
  • consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'intégration du stagiaire dans son milieu professionnel ;
  • ne pas astreindre le stagiaire à des tâches étrangères à la profession en vue de laquelle il a été engagé, dépourvues de tout caractère formatif, présentant des dangers pour sa santé et sa sécurité ou interdites en vertu des dispositions légales ou réglementaires relatives au travail ;
  • tenir informé le délégué à la tutelle du déroulement de la formation dans l'entreprise ;
  • veiller, en collaboration avec le délégué à la tutelle, à ce que le stagiaire fréquente assidûment les cours, participe aux évaluations pratiques en atelier et aux examens et tienne rigoureusement les documents pédagogiques qui lui sont remis ;
  • autoriser le délégué à la tutelle et toute personne désignée par l'IFAPME à vérifier, sur le lieu d'exécution du contrat, s'il respecte l'ensemble de ses obligations ;
  • remettre au délégué à la tutelle un rapport sur le déroulement de la formation (1 fois par an et ce, avant le 31 mars) ;
  • fournir, à la demande du stagiaire, en fin de stage, un certificat constatant la date de début et de fin de la convention, ainsi que la nature de la formation reçue ;
  • avertir le délégué à la tutelle des absences éventuelles du stagiaire ;
  • assister à des séances de perfectionnement pédagogique complémentaire, dans les conditions et selon les modalités fixées par l'IFAPME ;
  • permettre au stagiaire de se rendre chez le délégué à la tutelle pendant les heures de formation dans l'entreprise ;
  • respecter la procédure lors de toute difficulté née à l'occasion du contrat ;

Obligations du chef de l'entreprise en tant qu'employeur

L'employeur doit effectuer une Dimona (si le stagiaire est assujetti : de type OTH) et remettre au stagiaire un règlement de travail.

Il doit également s'affilier auprès d'un Service externe de prévention et de protection au travail.

L'employeur a l'obligation de souscrire une assurance accident du travail tant pour les heures de formation dans l'entreprise que pour les heures de formation théorique, évaluations et examens ainsi qu'une assurance contre les accidents sur le chemin du travail couvrant les trajets domicile-entreprise ou centre de formation et inversement et les trajets entreprise-centre de formation et inversement.

L'employeur a en outre l'obligation de :

  • prendre contact par écrit, dès le 1er jour de l'exécution de la convention de stage, avec le délégué à la tutelle, en vue de la signature de la convention-type. Il doit également conserver une copie de cette convention dans l'entreprise ;
  • payer au stagiaire l'allocation d'apprentissage mensuelle minimale ;
  • intervenir dans les frais de déplacement du stagiaire conformément aux dispositions légales en la matière ;
  • respecter les obligations légales en matière d'hygiène et de sécurité[1] ainsi que soumettre le stagiaire, préalablement à son entrée en service, à un examen médical[2] ;
  • donner au stagiaire le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son engagement philosophique ou religieux ainsi que ses obligations civiques ;
  • accorder au stagiaire, en sus des jours fériés légaux, des congés non payés ou de compléter les congés légaux par des congés non payés à prendre comme congés légaux lorsque le stagiaire n'a légalement pas droit à des jours de vacances ou a droit à un nombre de jours inférieur à la durée maximale légale, afin que le stagiaire puisse disposer, pour chaque année de formation, d'un total de 20 à 24 jours de congé selon que l'exécution de la convention se déroule sur 5 ou 6 jours de présence par semaine dans l'entreprise ;
  • se conformer à l'horaire de travail prévu au règlement de travail sans dépasser la limite maximale fixée par la convention collective de travail conclue au sein de la commission paritaire compétente ou, à défaut d'une telle convention, la limite maximale fixée par la législation du travail, y compris dans chaque cas - le temps consacré à la fréquentation des cours par le stagiaire ;
  • occuper le stagiaire dans l'entreprise un minimum de 28 heures par semaine, en moyenne sur l'ensemble de l'année, y compris les heures consacrées par ce dernier à la fréquentation des cours ;
  • apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des effets personnels que le stagiaire met en dépôt ; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces effets.
 

[1] Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs.

[2] L'employeur doit inscrire le stagiaire, dès le début de l'exécution du contrat, dans la liste des travailleurs communiquée au Service de prévention et de protection au travail (SEPP) et remettre au délégué à la tutelle, dans les 2 mois qui suivent la date du début de l'exécution de la convention de stage, un document émanant du SEPP, attestant du fait que l'évaluation de santé préalable imposée a bien eu lieu.

Quelles sont les obligations du stagiaire?

Le stagiaire a l'obligation :

  • d'exécuter ses tâches avec soin, probité et conscience au temps, au lieu et dans les conditions convenus ;
  • d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par le chef d'entreprise, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution du contrat ;
  • de fréquenter assidûment les cours et de participer aux évaluations de la formation pratique en atelier et aux examens et de suivre et de compléter rigoureusement les documents pédagogiques qui lui sont remis ;
  • de s'abstenir, tant au cours de la convention de stage qu'après la cessation de celle-ci, de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires ainsi que les secrets de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance en raison de sa présence dans l'entreprise ;
  • de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité soit à celle de ses compagnons, du chef d'entreprise ou de tiers et en particulier de se soumettre aux mesures de sécurité et d'hygiène prévues dans la profession ;
  • de restituer en bon état au chef d'entreprise l'outillage qui lui a été confié ainsi que les vêtements de travail obligatoires ;
  • de faire parvenir au délégué à la tutelle, un rapport sur le déroulement du stage et ce, pour le 31 mars ;
  • de contacter le délégué à la tutelle lors de toute difficulté née à l'occasion du contrat.

Il est également important de noter qu’un jeune sous convention de stage des classes moyennes peut, moyennant le respect d'un certain nombre de conditions, conclure un contrat d'occupation d’étudiant chez un autre employeur.

Dommages causés par le stagiaire

En cas de dommages causés par le stagiaire au chef d'entreprise ou à des tiers dans l'exécution de sa convention de stage, le stagiaire ne répond que de son dol, de sa faute lourde ou de sa faute légère présentant dans son chef un caractère habituel.

En cas de dommages, les parties doivent informer immédiatement le délégué à la tutelle.

Le chef d'entreprise peut imputer sur l'allocation de stage les allocations et dommages-intérêts qui lui sont dus et qui ont été, après les faits, convenus avec le stagiaire ou fixés par le juge. Le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de l'allocation mensuelle, déduction faite des retenues éventuelles effectuées en vertu de la législation fiscale ainsi que de la législation relative à la sécurité sociale.

Le stagiaire n'est toutefois pas tenu des détériorations ou de l'usure dues à l'usage normal de la chose ou de la perte fortuite.

Quelles sont les causes de suspension de la convention?

Causes de suspension prévues par l'arrêté

Le stagiaire est considéré comme une personne en formation et non comme un travailleur. Dès lors, lorsque la convention est suspendue, ce ne sont pas les règles ordinaires[1] qui s'appliquent mais celles prévues par l'arrêté relatif au stage.

La convention de stage peut être suspendue dans les hypothèses suivantes :

  • incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident de droit commun à condition d'avoir averti immédiatement l'employeur et avoir apporté une justification légale à son incapacité[2]. L'employeur paie l'allocation pendant les 7 premiers jours de la maladie ;
  • incapacité de travail résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail à condition d'avoir averti immédiatement l'employeur et avoir apporté une justification légale à son incapacité [3] ;
  • congé de maternité (y compris les absences pour examens prénataux). La stagiaire bénéficie d'un repos de maternité complet mais l'employeur doit uniquement verser l'allocation de stage pour les 7 premiers jours de la suspension. La stagiaire est indemnisée par la mutualité pour le reste de la période de repos de maternité ;

Dans ces hypothèses, le stagiaire conserve le droit à son allocation pendant 7 jours.

En cas de chômage forcé, c'est-à-dire, le chômage temporaire pour raisons économiques, intempéries ou accident technique[4], pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2015, le stagiaire peut percevoir des allocations de transition de la part de l'ONEM (pour plus d'informations à ce sujet, veuillez consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme"). Le stagiaire conserve toutefois le droit à son allocation de stage durant 7 jours. L'ONEM ne peut intervenir qu'à partir du 8e jour.

Autres causes de suspension

Le stagiaire a, en outre, droit avec maintien de son allocation :

  • aux 10 jours fériés selon les même modalités qu'un travailleur à temps partiel ;
  • aux petits chômages selon les modalités prévues par l'IFAPME. S'agissant d'une position administrative, l'employeur n'est juridiquement pas obligé d'accorder les jours de petits chômages. Il appartient à l'employeur de décider compte tenu de la raison d'être humaine et sociale des jours de petits chômages (se rendre à des obsèques, assister à un mariage, etc…)
  • au retard imprévu (position administrative) moyennant le respect de 4 conditions cumulatives :
    • il doit être apte à travailler au moment de se rendre au travail ;
    • il doit se rendre normalement au travail ;
    • la cause de son retard ou de son absence doit survenir sur le chemin du travail ;
    • cette cause doit être indépendante de sa volonté ;
  • aux repos compensatoires en cas de réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Information du délégué à la tutelle

Tout cas de suspension de la convention de stage doit être communiqué immédiatement par le chef d'entreprise au délégué à la tutelle.

Suspension de plus de 6 mois

Lorsque l'exécution de la convention de stage est suspendue pendant plus de 6 mois, la date d'expiration de la convention est reportée au 30 septembre de l'année suivant celle où elle devait se terminer.

 


[1] Applicables aux ouvriers et aux employés.

[2] Le stagiaire ne doit toutefois pas avoir été en incapacité de travail pour la même maladie ou le même accident dans les 14 jours calendrier qui précèdent (interprétation administrative).

[3] Etant donné que l'assureur doit indemniser le stagiaire dès son 1er jour d'incapacité, l'employeur qui a payé l'allocation garantie de 7 jours pourra la récupérer auprès de l'assureur.

[4] L'apprenti doit avoir épuisé tous ses jours de repos compensatoire et il doit y avoir au moins une semaine de régime normal entre deux périodes de suspensions. 

Quels sont les droits du stagiaire en matière de vacances annuelles?

Le stagiaire a droit aux vacances annuelles en fonction des prestations effectuées au cours de l'année précédente.

Le stagiaire doit toutefois pouvoir disposer, pour chaque année de formation, d'un total de 20 ou 24 jours de congé selon que l'exécution du contrat se déroule sur 5 ou 6 jours de présence par semaine dans l'entreprise[1]. Le stagiaire a, en effet, droit à des congés non payés ou a le droit de compléter les congés légaux par des congés non payés lorsqu'il n'a légalement pas droit à des jours de vacances ou à la totalité de ceux-ci.

Pendant les vacances scolaires et mis à part ses jours de congé (légaux et complémentaires), le stagiaire doit venir travailler dans l'entreprise également pendant les périodes où il est normalement en cours pendant l'année académique. Son indemnité mensuelle ne doit toutefois pas être recalculée étant donné que l'allocation est forfaitaire et couvre tant les prestations que le stagiaire fournit dans l'entreprise que les cours théoriques.



[1] Dans la pratique, le droit aux vacances est calculé sur le temps de présence total, heures de cours comprises.

Quand la convention peut-elle prendre fin?

La convention de stage prend fin :

    • par l'expiration du terme de la convention ;
    • au cours de la période d'essai (pas de période d'emploi garantie), par la volonté de l'une des parties, notifiée par écrit et moyennant un préavis de 7 jours ;
    • lorsqu'il existe un motif grave de rupture. Plusieurs causes de rupture pour motif grave sont énumérées par la législation[1]. Ce texte ne fixe toutefois aucun délai ni formalité ;
    • d'un commun accord entre le chef d'entreprise et le stagiaire en cas de mésentente constituant une entrave sérieuse à la bonne exécution de la convention de stage et moyennant information préalable du délégué à la tutelle ;
    • lorsqu'une suspension de l'exécution de la convention se prolonge plus de 6 mois et que l'une des parties ne désire plus que la convention de stage se poursuive ;
    • par le décès de l'une des parties ;
    • par cas fortuit ou force majeure lorsque celle-ci a pour effet de rendre définitivement impossible l'exécution de la convention ;
    • par la volonté du stagiaire, notifiée par écrit et moyennant un préavis de 7 jours au chef d'entreprise et au délégué à la tutelle, lorsque le stagiaire est engagé dans les liens d'un contrat de travail, nommé dans une administration ou s'il s'installe comme indépendant ;
    • lorsque l'IFAPME met fin à la convention de stage lorsque, notamment[2], l'une des parties ne respecte plus ses obligations relatives à la formation théorique et pratique ou s'il s'est avéré, à l'occasion des évaluations en cours de formation, que le stagiaire ne possède pas les capacités nécessaires pour acquérir les connaissances prévues au programme de formation ou encore lorsque le stagiaire n'est plus déclaré physiquement apte à exercer la profession faisant l'objet de la convention de stage.

Même si la législation ne le prévoit pas, il est toujours conseillé d'informer le délégué à la tutelle de la rupture prématurée de la convention.

La législation ne prévoit aucune indemnité à charge de la partie qui a rompu le contrat de manière irrégulière. La partie qui s'estime lésée devra réclamer des dommages et intérêts sur le plan civil.



[1] Articles 20 et 21 de l'arrêté du Gouvernement wallon du 16 juillet 1998. Par exemple, lorsque l'apprenti se rend coupable d'injures graves à l'égard du chef d'entreprise ou de son personnel ou divulgue des secrets professionnels ou encore lorsque le chef d'entreprise manque gravement à ses obligations relatives à l'exécution du contrat.

[2] Article 22 de l'arrêté du Gouvernement wallon du 16 juillet 1998.

Tableau récapitulatif

Age du stagiaire

Avoir satisfait à son obligation scolaire

Convention de stage

  • convention-type IFAPME
  • signataires : employeur, stagiaire
  • durée : 2 ans
  • essai : 3 mois      

Indemnité de formation

  • montant forfaitaire
  • indexation : 01/01
  • augmentation : 01/08
  • frais de déplacement

Traitement social de l'indemnité

Jusqu'au 31/12 de l'année des 18 ans assujettissement partiel

A partir du 01/01 de l'année des 19 ans assujettissement complet

Obligations de l'employeur

  • Dimona (si assujetti : OTH)
  • règlement de travail
  • affiliation SEPP + examen médical
  • assurance accident du travail
  • paiement de l'indemnité de formation (et autres obligations liées à la convention de stage)     

Suspensions de la convention

Maintien de l'allocation pendant les 7 premiers jours en cas de :

  • incapacité de travail
  • congé de maternité

Droit aux vacances annuelles en fonction des prestations de l'année précédente + complément (non payé) jusqu'à 20 jours

Causes de rupture de la convention les plus fréquentes

  • essai (préavis 7 jours)
  • motif grave
  • commun accord (y compris avec le délégué à la tutelle)

Toujours prendre contact avec le délégué à la tutelle !

 

Quelles sont les principales références légales?

  • Arrêté du Gouvernement wallon du 16 juillet 1998 (texte général)
  • Arrêté du Gouvernement wallon du 16 juillet 1998 (conditions d'agrément)

La formation en alternance > Wallonie/Communauté française > Contrat de formation en alternance - Région wallonne, Communauté française et Cocof

Lisez d'abord ceci…

Depuis le 1er septembre 2015, le contrat commun d'alternance a remplacé, en Belgique francophone, les contrats d'apprentissage des classes moyennes (IFAPME et EFP) et la convention d'insertion socio-professionnelle[1] [2] [3].

Dans cette fiche, nous examinons les dispositions spécifiques au contrat commun d'alternance applicables en Région wallonne de langue française, Communauté française, ainsi que pour la Commission communautaire française (Cocof) à Bruxelles.

Pour les règles générales applicables à tous les contrats d'apprentissage, nous vous renvoyons à la fiche "Jeunes en formation – Principes généraux". Celle-ci répond aux questions suivantes :

  • Quels sont les incitants à former un jeune ?
  • Quel est le traitement social de l'indemnité d'apprentissage/de stage ?
  • Faut-il prélever un précompte professionnel et déclarer la rémunération à l'impôt des personnes physiques ?

Pour en savoir plus sur le statut uniforme de sécurité sociale des apprenants en alternance, consultez la fiche "Jeunes en formation - Statut de sécurité sociale uniforme".

Nous signalons que l'Office francophone de la formation en alternance (ci-après : OFFA) est chargé du pilotage du contrat de formation en alternance.

 


[1] Les contrats d'apprentissage des classes moyennes et les conventions d'insertion socio-professionnelle conclus avant le 1er septembre 2015 continuent de sortir leurs effets jusqu'à leur terme. C'est la raison pour laquelle les fiches consacrées à ces conventions font encore partie de notre dossier Stage-apprentissage.

[2] Une nouvelle convention d'insertion socio-professionnelle peut être signée afin de poursuivre le parcours de formation entamé par le jeune avant le 1er septembre 2015, pour autant que les parties contractantes ne sont pas modifiées et sans dépasser le délai du 31 août 2018.

[3] Une première évaluation du contrat de formation en alternance a déjà eu lieu. Des modifications sont intervenues avec effet rétroactif au 1er septembre 2016.

Qu'est-ce qu'un contrat de formation en alternance ?

Le contrat de formation en alternance est un contrat par lequel l'entreprise s'engage à donner à l'apprenant en alternance une formation pratique en entreprise. En contrepartie, l'apprenant s'oblige à acquérir, sous l'autorité de l'employeur, des compétences pratiques en entreprise et ce, moyennant une rétribution. L’apprenant s’engage également à suivre la formation nécessaire auprès d'un opérateur de formation (CEFA[1], IFAPME[2] ou SFPME[3]).

Le plan de formation annexé au contrat de formation en alternance en fait partie intégrante.

Attention ! Ce contrat ne doit pas être confondu avec :

 


[1] Centres d'éducation et de formation en alternance (présents en Fédération Wallonie – Bruxelles).

[2] Institut wallon de formation en alternance et des indépendants et petites et moyennes entreprises  (Wallonie).

[3] Service Formation PME (Bruxelles).

[4] Décret du 30 juin 2016 et arrêté du 22 février 2017 de la Communauté française. Il s'agit d'une convention tripartite entre le jeune qui suit un enseignement supérieur en alternance, l'entreprise et l'institution d'enseignement supérieur. Lorsque le jeune est en formation dans l'entreprise, il est couvert par une convention d'immersion professionnelle ou un contrat de travail à temps partiel.

Dans quelle entreprise et avec quel moniteur ?

Entreprise agréée

Préalablement à la conclusion d'un contrat de formation en alternance, l'entreprise doit avoir obtenu un agrément auprès de l'opérateur de formation pour dispenser une formation en alternance.

Procédure

La procédure d'agrément a été précisée par les diverses entités fédérées concernées[1].

L'entreprise introduit une demande d'agrément auprès d'un opérateur de formation en alternance[2]. L'opérateur de formation octroie l'agrément dans les 30 jours calendrier à dater de l'introduction de la demande d'agrément, après vérification du respect des conditions d'agrément. L'opérateur de formation peut s'appuyer sur l'avis d'un coach sectoriel mandaté par le secteur concerné ou d'un représentant sectoriel.

Lorsque le coach/le représentant sectoriel concerné par la demande d'agrément d'une entreprise est mandaté par le secteur et reconnu par le ministre compétent, l'opérateur de formation lui adresse systématiquement la demande d'agrément dans les 8 jours à dater de l'introduction de celle-ci, par l'entreprise, et octroie un agrément provisoire à l'entreprise qui déclare sur l'honneur répondre aux conditions d'agrément.

Le coach/représentant sectoriel accuse réception de la demande qui lui est adressée par l'opérateur de formation dans les 8 jours de sa réception. Il effectue une série de démarches pour instruire la demande d'agrément (il effectue notamment une visite de l'entreprise), et ce dans les 30 jours de la demande adressé par l'opérateur de formation.

Si l'avis du coach/représentant sectoriel et celui de l'opérateur de formation convergent, l'opérateur de formation en alternance informe dans les 15 jours de la réception de cet avis l'OFFA et le coach/représentant sectoriel, en même temps que l'entreprise, de la décision prise. En cas de désaccord, la commission d'agrément de l'OFFA intervient.

Pour de plus amples renseignements, nous vous invitons à consulter l'opérateur de formation concerné.

Tout agrément accordé à une entreprise par un opérateur de formation l'est automatiquement pour l'ensemble des opérateurs de formation en alternance.

Attention ! L'opérateur de formation peut suspendre ou retirer[3] [4], par décision motivée, l'agrément de l'entreprise avec laquelle il collabore pour un ou des métiers.

Conditions d'agrément

Pour pouvoir être agréée définitivement en tant qu'entreprise de formation en alternance, l'entreprise doit :

  • exercer effectivement le ou les métiers pour lesquels elle sollicite un agrément ;
  • être répertoriée à la Banque Carrefour des Entreprises ;
  • être en ordre au niveau des obligations sociales et fiscales ;
  • ne faire l'objet d'aucun retrait ou refus d'agrément endéans l'année précédant sa demande ;
  • désigner un tuteur pour la formation concernée, chargé du suivi et de l'accompagnement de l'apprenant pendant la durée de la formation en alternance[5].Lorsque la formation en alternance exige la manipulation de matériel à risque ou lorsque cette formation s'effectue en dehors de l'entreprise, le tuteur ne peut superviser la formation de plus de 2 apprenants simultanément.

Tuteur

Le tuteur est la personne responsable, au sein de l'entreprise, de la formation et de l'accompagnement d'un apprenant en alternance. Il peut s'agir :

  • soit du chef d'entreprise ou, lorsque l'entreprise est une personne morale, la personne physique chargée de la gestion effective de l'entreprise et mandatée pour la représenter ;
  • soit un membre du personnel désigné.
Conditions pour être tuteur

Le tuteur doit remplir les conditions suivantes (déclaration sur l’honneur de l’entreprise) :

  • soit disposer d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans dans la profession apprise[6]. La durée d'une formation en entreprise peut être valorisée dans le calcul des 5 années d'expérience utile pour être tuteur à condition qu'elle réponde aux conditions suivantes:
      • la formation doit être qualifiante ;
      • l'horaire de travail en entreprise doit être de 20h par semaine, sur base annuelle, au minimum ;
      • la formation doit faire l'objet d'un contrat. L'apprenant doit être rétribué par l'entreprise sur base d'un contrat.
  • soit être détenteur d'un diplôme ou d'un certificat pédagogique ou d'une attestation de formation au tutorat, délivré par un établissement d'enseignement ou de formation instituée ou agréé par la Communauté ou la Région compétente, prouvant qu'il possède les connaissances pédagogiques nécessaires pour suivre le parcours du jeune en alternance en tant que tuteur ;
  • soit être détenteur d'un titre de validation de compétences en tant que tuteur délivré par un centre de validation des compétences agréé par l'entité fédérée compétente.

Il doit justifier d'une conduite irréprochable, en fournissant la preuve d'un extrait II de casier judiciaire belge utilisé dans le cadre d'une activité qui relève de l'éducation, de la guidance médico-sociale, de l'aide à la jeunesse, de la protection infantile, de l'animation ou de l'encadrement des mineurs.

Cas de reconnaissance automatique comme tuteur

Lorsque l'entreprise a accueilli, depuis le 1er septembre 2009, un apprenant en formation en alternance sur la base d'une convention d'insertion socioprofessionnelle (CISP) ou d’un autre contrat ou d’une convention reconnu par la Communauté française ou d'un contrat d'apprentissage ou d'une convention de stage de l'IFAPME ou du SFPME, le tuteur qui a assuré le suivi de cet apprenant pendant toute la durée de la formation en alternance est automatiquement reconnu comme remplissant les conditions du tuteur.

Avantages financiers pour les tuteurs

Des incitants financiers au bénéfice des entreprises qui encadrent les jeunes en formation sont prévus en Région wallonne de langue française.

Si le jeune lié par un opérateur de formation wallon et sous contrat de formation en alternance effectue sa formation pratique dans une autre région, nous vous signalons par ailleurs que :

  • En Flandre et en Communauté germanophone, un droit aux réductions de cotisations patronales à l'ONSS est prévu pour les employeurs de tuteurs :
    • qui disposent d'une expérience professionnelle de 5 années dans la profession et
    • qui disposent d'un titre pédagogique ou avoir suivi une formation au tutorat ou encore d'un titre de validation des compétences.
  • En Région bruxelloise, une prime pour les tuteurs a été prévue à certaines conditions.

 


[1] Arrêté 2017/965 du Collège de la Commission communautaire française du 15 juin 2017, arrêté du 8 juin 2017 du Gouvernement wallon et arrêté du 14 juin 2017 du Gouvernement de la Communauté française portant exécution de l'accord de coopération-cadre relatif à la formation en alternance conclu le 24 octobre 2008. Ces arrêtés sont entrés en vigueur avec effet rétroactif le 1er septembre 2016. Ils définissent un certain nombre de notions, dont celles de coach sectoriel et de représentant sectoriel, dans leur Chapitre 1er.

[2] Les documents relatifs à l’agrément des entreprises sont disponibles sur le site de l’Office francophone de la formation en alternance (OFFA) – voyez la fiche thématique n°2. En cas de contestation, la commission d'agrément de l'OFFA intervient.

[3] Le retrait d'agrément pour une formation déterminée entraîne la résiliation du (des) contrat(s) de formation en alternance relatif(s) à la formation concernée.

[4] Toute suspension ou retrait d'agrément d'une entreprise par un opérateur de formation en alternance l'est automatiquement pour l'ensemble des opérateurs de formation en alternance, sauf lorsque la suspension ou le retrait concerne la non-conformité au référentiel de formation et que celui-ci ne fait pas encore l'objet d'un profil établi par le SFMQ (Service francophone des métiers et des qualifications).

[5] L'agrément des entreprises peut être subordonné à des conditions complémentaires relatives à la formation pédagogique des tuteurs.

[6] Lorsque le tuteur a obtenu un titre de chef d'entreprise dans la profession apprise en tout ou en majeure partie dans le cadre du métier visé par le plan de formation, il doit disposer d'une expérience professionnelles d'au moins 2 ans.

Pour quel apprenti ?

Conditions générales d'accès

Pour avoir accès à la formation en alternance, le candidat apprenant en alternance doit, préalablement à son inscription, répondre au minimum à l'une des conditions suivantes :

  • avoir fréquenté deux années du 1er degré de l'enseignement secondaire ordinaire ou spécialisé de forme 4, et avoir atteint l'âge de 15 ans au moment de son inscription ;
  • avoir réussi la 3e année de l'enseignement secondaire professionnel ordinaire ou spécialisé de forme 4 ;
  • avoir fréquenté la 3e année de différenciation et d'orientation au sein de l'enseignement ordinaire ou spécialisé de forme 4 ;
  • avoir fréquenté la 2e phase au sein de l'enseignement spécialisé de forme 3.

A défaut, il doit faire l'objet d'une décision du conseil de classe.

Par ailleurs, pour intégrer la formation, le jeune ne doit présenter aucune lacune qui l'empêcherait d'accéder au niveau A de la formation[1]. Un bilan est proposé aux jeunes s'inscrivant pour la première fois auprès d'un opérateur de formation en alternance afin de définir les compétences qu'il maîtrise, sur la base de l'avis motivé du conseil de classe.

Pour conclure un contrat d'alternance, le candidat apprenant ne doit pas avoir atteint l'âge de 25 ans et peut poursuivre sa formation au maximum jusqu'à la fin de l'année civile au cours de laquelle il atteint l'âge de 26 ans. Des dérogations existent néanmoins à la condition d'âge de 25 ans.

Dérogations à la condition d'âge de 25 ans

En effet, cette limite d’âge de 25 ans ne s’applique pas à l’apprenant bruxellois lorsque, cumulativement :

  • le contrat d'alternance est envisagé dans le cadre de certaines formations à un métier d'artisanat ou de conservation du patrimoine répondant aux exigences de l'obligation scolaire à temps partiel ;
  • la formation est approuvée par le membre du Collège compétent ;
  • les cours professionnels en centre de formation ne sont pas organisés par le SFPME ou par l’IFAPME dans le cadre du contrat d'alternance ;
  • la formation professionnelle n'est pas organisée par le SFPME ou l'IFAPME dans le cadre de la formation Chef d'entreprise.

Enfin, cette limite ne s'appliquera pas à l'apprenant en Région wallonne qui suit un certain nombre de formations limitativement énumérées, et ce depuis le 1er août 2017.

Conditions particulières d'accès en Région wallonne uniquement

Pour certaines professions spécifiques, la Région wallonne a fixé des conditions d'accès plus strictes. Elles s'appliquent depuis le 1er août 2017. Vous les trouvez ici.

 


[1] Dans le cas contraire, il doit remédier à ces lacunes par le biais d'un programme mis en œuvre par l'opérateur de formation.

Quel est le rôle du référent - délégué à la tutelle ?

Le référent a pour mission :

    • d'être l'intermédiaire indispensable à la conclusion du contrat d'alternance, de veiller à ce qu'il soit conduit à bonne fin et d'être notamment chargé des aspects administratifs dans le cadre du suivi de l'apprenant en alternance durant sa formation en entreprise ;
    • de veiller au respect du contrat d'alternance et du plan de formation qui y est annexé ;
    • de garantir que l'apprenant en alternance et l'entreprise répondent aux obligations ;
    • de veiller à assurer une collaboration efficace entre l'apprenant en alternance, l'entreprise, le tuteur et l'opérateur de formation en alternance et être, au besoin, le conciliateur en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de la formation en alternance, par l'entreprise ou par l'apprenant, accompagné au besoin de son représentant légal ;
    • de communiquer à l'apprenant en alternance et ses parents ou son (ou ses) tuteur(s) légal(ux) les informations utiles concernant les droits sociaux, notamment quant aux conditions d'accès aux allocations familiales, et d'accompagner l'apprenant au besoin, dans les démarches à accomplir ;
    • d'informer l'apprenant sur les conditions de certification et leurs effets de droit, et de l'informer sur les possibilités de formations complémentaires, de poursuite de la formation ou d'insertion professionnelle sur le marché de l'emploi en collaboration avec le service public de l'emploi compétent.

Quel contrat d'alternance conclure ?

Contrat bipartite constaté par écrit

Le contrat de formation en alternance règle les droits et obligations de l'apprenant en alternance et de l'entreprise en ce qui concerne la formation pratique effectuée en entreprise.

Il s'agit d'un contrat bipartite entre l'apprenant, au besoin, accompagné d'un représentant légal, et le chef d'entreprise, moyennant accord du référent avant de débuter la formation en entreprise.

Le contrat est constaté par écrit au plus tard au moment où l'apprenant en alternance commence sa formation dans l'entreprise. Chaque partie au contrat reçoit un exemplaire signé de celui-ci, ainsi que le référent de l'opérateur de formation. Il y a donc au total 3 exemplaires.

L'apprenant en alternance ne peut conclure un contrat de formation en alternance que s'il n'est pas lié par un autre contrat de formation en alternance en même temps.

Contenu du contrat

Le contrat de formation en alternance définit les droits et devoirs minima des parties. Il ne peut contenir aucune clause de nature à restreindre les droits des apprenants en alternance.

Le contrat de formation en alternance doit contenir au minimum :

  • l'identité des parties et les coordonnées du référent et du tuteur ;
  • la date du début et de la fin de la formation en alternance ;
  • l'intitulé du métier dans lequel la formation en alternance est exercée[1] ;
  • le ou les lieux d'exécution des activités professionnelles en Belgique ;
  • les heures de prestations au sein de l'entreprise et les heures de formation effectuées auprès de l'opérateur de formation en alternance, sans que la durée totale de ces heures ne dépasse la durée hebdomadaire conforme à la réglementation légale, réglementaire ou conventionnelle applicable au métier et à l'entreprise ;
  • les droits et obligations de chacune des parties ;
  • le montant et les modalités relatives à la liquidation de la rétribution ;
  • l'obligation de respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux assurances et à la réglementation sur la protection de travail pour l'apprenant ;
  • une référence aux modalités d'évaluation de la formation en alternance sur la base du plan de formation ;
  • les modalités relatives à la période d'essai, la suspension et à la fin du contrat d'alternance.

Le contrat d'alternance doit par ailleurs mentionner que le non-respect des obligations pédagogiques inscrites dans le plan de formation met fin à la formation en alternance et entraîne automatiquement la rupture du contrat. Le plan de formation fait, en effet, partie intégrante du contrat d'alternance.

Utilisez le modèle de contrat de formation en alternance !

La Région wallonne, la Communauté française et la Cocof ont établi un modèle de contrat suivant les dispositions de l'accord de coopération relatif à la formation en alternance conclu entre elles. Vous trouvez ce modèle sur le site de l'OFFA[2] (cliquez sur, en rouge : 'voici le modèle de contrat d'alternance actualisé' à partir du 1er septembre 2016).

Nous signalons par ailleurs que l'OFFA précise que "le contrat d’alternance n’a pas vocation à être modifié dans son contenu. Les parties qui doivent être complétées par les parties sont définies strictement. Une modification des termes du contrat pourrait avoir comme conséquence que ledit contrat ne serait plus considéré comme un contrat d’alternance mais comme un contrat de travail avec la conséquence de lui appliquer le régime de sécurité sociale qui lui incombe".

Durée du contrat

La durée du contrat d'alternance est fixée en adéquation avec le plan de formation (le contrat peut donc avoir une durée minimale de moins d'un an, et une durée maximale de 6 ans).

Le contrat peut être prolongé de commun accord, et de manière concertée avec l'opérateur de formation, moyennant la conclusion d'un avenant au contrat.

Période d'essai

La période d'essai, pour tout nouveau contrat d'alternance, est d'un mois. Après concertation avec le référent, le contrat peut prendre fin par la volonté de l'apprenant ou de l'entreprise moyennant un préavis de 7 jours.

Elle est suspendue en cas d'absence de l'apprenant pour quel que motif que ce soit. Il s'agit donc d'un mois de prestations effectives en entreprise.

Par contre, en cas de conclusion d'un nouveau contrat de formation en alternance entre les mêmes parties et pour le même métier, aucune nouvelle période d'essai n'est autorisée.

Modifications au contrat

Nouveau contrat

Toute modification portant sur le type de formation dispensée à l'apprenant, sur le numéro d'entreprise mentionné dans la Banque-Carrefour des entreprises (BCE) doit faire l'objet d'un accord entre les parties, acté dans un nouveau contrat de formation en alternance. C'est aussi le cas en cas de reprise d'entreprise avec un numéro de BCE et d'ONSS identique.

Avenant

Un avenant apporté au contrat de formation en alternance (et ayant fait l'objet d'un accord entre les parties) suffit lorsque la modification concerne :

  • changement de tuteur ;
  • changement de commission paritaire ;
  • changement d'unité d'établissement où la formation est dispensée ;
  • changement de rétribution de l'apprenant ;
  • changement de durée du contrat.
Annexe

Enfin, toute autre modification telle que le changement de référent, d'opérateur de formation, de coordonnées de l'apprenant ou d'horaires de formation fait l'objet d'une annexe. Celle-ci est simplement communiquée aux signataires du contrat.

Plan de formation

Nous l'avons précisé : le plan de formation fait partie intégrante du contrat de formation en alternance. Vous trouvez de plus amples explications ici.

 


[1] Il peut y avoir des appellations différentes selon les opérateurs de formation, sauf pour les profils de formation validés par le Service francophone des Métiers et des Qualifications.

[2] Office francophone pour la formation en alternance.

Que faut-il savoir au sujet des horaires de travail ?

Détermination en fonction de ce qui est prévu par la CP ou par le règlement de travail

La durée totale des heures de prestations au sein de l'entreprise et les heures de formation effectuées auprès de l'opérateur de formation en alternance ne peut dépasser la durée hebdomadaire conforme à la réglementation légale, réglementaire ou conventionnelle applicable au métier et à l'entreprise. Elle est donc fixée en fonction de la commission paritaire ou du règlement de travail de l'entreprise.

Une grille de référence doit être complétée. Pour ce qui concerne le volet théorique de la formation, seuls les jours ou demi-jours de formation doivent être cochés. L'opérateur de formation communique annuellement l'horaire des cours en centre de formation aux deux parties contractantes.

Durée maximale

La durée maximale des formations théoriques et pratiques ne peut jamais excéder 38 heures en moyenne par semaine, sachant que certains secteurs prévoient des prestations au-delà de cette limite, compensées par le repos compensatoire.

Durée minimale

Par ailleurs, l'entreprise doit occuper l'apprenant pour une durée moyenne de travail d'au moins 20h/semaine, et ce, sur une base annuelle.

Temps de travail journalier

La durée journalière de travail est limitée à 8 heures. Elle peut être portée à 9 heures lorsque l'organisation de la formation comporte par semaine, un demi-jour, un jour ou plus d'un jour de repos, autre que le dimanche.

Pour les apprenants mineurs, une pause doit intervenir après 4h30 de travail. Pour les apprenants de plus de 18 ans, le travail doit être interrompu après 6 heures de prestation.

Vacances scolaires

Lorsque la formation en centre n'est pas organisée pendant les vacances scolaires, l'apprenant preste son horaire hebdomadaire complet en entreprise, sauf s'il prend ses congés[1].

Repos compensatoire

Certains secteurs prévoient l'octroi de repos compensatoires. Il faut se référer aux dispositions applicables aux travailleurs du secteur concerné. L'apprenant aura droit aux jours de repos compensatoire qui se situent pendant la durée de son contrat d'alternance.

Attention! Le nombre de jours de repos compensatoire viendra en déduction des jours de vacances scolaires non rétribués auquel l'apprenant peut prétendre.

Remarque : dans le secteur de la construction (CP n°124), la rémunération des jours de repos des ouvriers est à charge du Fonds de sécurité d'existence. Les apprenants ne cotisent pas à ce fonds. L'OFFA précise que le paiement, par l'entreprise, de la rétribution forfaitaire mensuelle normale sans déduction des jours de repos est la seule possibilité pour ne pas léser les apprenants en alternance.

Modifications à l'horaire

L'horaire peut être actualisé à la demande des parties et en concertation avec le référent, ou encore, en cas de modification communiquée officiellement à l'entreprise et à l'apprenant en alternance par l'opérateur de formation. Les modifications sont transmises aux parties par l'opérateur pour être annexées au contrat.

En cas de rythme d'alternance autre qu'hebdomadaire, l'horaire peut être modifié.

Heures supplémentaires, travail du dimanche (ou jours fériés) et travail de nuit

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont interdites. L'apprenant est soumis aux mêmes dispositions qu'un travailleur de l'entreprise appartenant à la même commission paritaire.

Il peut y avoir des heures supplémentaires suite à un accord préalable reposant sur un justificatif pédagogique entre l'entreprise, l'opérateur de formation et l'apprenant en alternance. Elles doivent donnent lieu à un sursalaire (50% sur la rétribution ou 100% les jours fériés et les dimanches). Le sursalaire peut être remplacé par des repos compensatoires.

Travail le dimanche et les jours fériés

Sauf exceptions spécifiques prévues par la loi et/ou les conventions collectives de travail de la commission paritaire dont ressort l'entreprise, l'apprenant en alternance ne peut pas travailler le dimanche, les jours fériés légaux ou leurs jours de remplacement lorsque les jours fériés coïncident avec des jours habituels d'inactivité dans l'entreprise.

Des dérogations sont possibles dans des cas précis[2]. Dans ces cas, les apprenants ne peuvent toutefois travailler qu'un dimanche sur deux, et ils doivent bénéficier d'un repos compensatoire à prendre avant ou après le dimanche, d'au moins 36 heures consécutives.

Travail de nuit

Enfin, le travail de nuit est interdit :

  • l'apprenant entre 15 et 18 ans ne peut pas travailler entre 20 heures et 6 heures,
  • sauf dérogations prévues par la loi et/ou les conventions collectives de travail de la commission paritaire dont ressort l'entreprise, l'apprenant de plus de 16 ans peut être amené à travailler au-delà de ces limites,
  • le travail de nuit est interdit à l'apprenant mineur entre minuit et 4 heures du matin.

 


[1] Ne sont pas considérés comme vacances scolaires, les journées pédagogiques, la suspension des cours en centre d’enseignement/de formation pour absence des formateurs, les jours 'blancs' en fin d'année.

[2] Voyez les règles générales en la matière.

Que faut-il savoir au sujet du plan de formation ?

Pourcentage du RMMMG

  • La rétribution de l'apprenant est forfaitaire, quel que soit le nombre d'heures de formation pratique en entreprise, et couvre tant ces heures 'pratiques' que les heures 'théoriques' suivies chez l'opérateur de formation.
  • La formation est structurée en trois niveaux de compétences (A-B-C). La rétribution est fixée en fonction de ces niveaux de compétence. Ces niveaux sont définis dans le plan de formation et déterminent le montant de la rétribution. Tout apprenant en alternance débute son parcours d'alternance au niveau A. L'évolution vers les niveaux B et C relève de la décision du référent, moyennant avis du tuteur et en concertation avec l'apprenant[1].
  • Le montant de la rétribution est un minimum. Par ailleurs, ce montant est progressif compte tenu des acquis des compétences par l'apprenant en alternance.
  • Tel que calculé, il garantit à la famille de l'apprenant en alternance, majeur, le maintien ou non des allocations familiales[2].
  • La rétribution est calculée sur la base d'un pourcentage du revenu minimum mensuel moyen garanti[3], indexé sur la même base que l'indexation automatique des salaires :
    • Niveau A : la rétribution forfaitaire est fixée au minimum à 17 % du RMMMG indexé;
    • Niveau B : la rétribution forfaitaire est fixée au minimum à 24 % du RMMMG indexé;
    • Niveau C : la rétribution forfaitaire est fixée au minimum à 32 % du RMMMG indexé.

Vous trouvez ces montants dans notre 'Socioliste'.

L'apprenant ne peut pas être indemnisé au rendement.

Modalités de paiement et documents sociaux

Conformément à la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération des travailleurs, notamment, l'entreprise peut valablement payer la rétribution au mineur, sauf opposition du père, de la mère ou du tuteur.

La rétribution doit être payée au plus tard le 4e jour ouvrable qui suit la période pour laquelle le paiement est prévu, et cela à défaut de convention collective de travail ou de dispositions contenues dans le règlement de travail qui peuvent porter le délai de paiement à maximum 7 jours ouvrables.

L'apprenant doit recevoir mensuellement de son entreprise une fiche de paie, et en fin d'année une fiche fiscale ainsi qu'un compte individuel récapitulatif.

Frais de déplacement

L'employeur doit rembourser, hors abonnement scolaire, sur la base des pièces justificatives, les frais de déplacement de l'apprenant en alternance pour la formation pratique en entreprise. Ces déplacements comprennent le trajet aller et retour de sa résidence habituelle vers le lieu d'exécution de la formation en entreprise, selon les dispositions applicables à l'entreprise au regard de la convention sectorielle à laquelle elle est soumise ou, à défaut, de la CCT n° 19/9 du 23 avril 2019 concernant l'intervention financière de l'employeur dans le prix des transports des travailleurs.

Autres avantages

Pour les autres avantages tels que la prime de fin d’année ou les éco-chèques, il y a lieu de vérifier si quelque chose est prévu par les dispositions sectorielles (voyez notre rubrique 'Sectoriel') ou d'entreprise.

 


[1] En cas de changement de rétribution, un avenant au contrat d'alternance doit être conclu et transmis à toutes les parties.

[2] En Région wallonne francophone, les allocations familiales sont octroyées inconditionnellement jusqu'au 31 août de l'année au cours de laquelle l'apprenant atteint l'âge de 18 ans. Pour savoir quelles sont les règles au-delà de cette date, et pour plus de renseignements sur ce qui est prévu par les autres régions, cliquez ici.

[3] CCT n° 43.

Quel est le montant de la rétribution ?

Principe

La rétribution de l'apprenant est forfaitaire, quel que soit le nombre d'heures de formation pratique en entreprise, et couvre tant ces heures 'pratiques' que les heures 'théoriques' suivies chez l'opérateur de formation.

La formation est structurée en trois niveaux de compétences (A-B-C). La rétribution est fixée en fonction de ces niveaux de compétence. Ces niveaux sont définis dans le plan de formation et déterminent le montant de la rétribution. Tout apprenant en alternance débute son parcours d'alternance au niveau A. L'évolution vers les niveaux B et C peut faire l'objet d'une évaluation à tout moment de l'année, en ce compris durant la période d'essai, après évaluation ou sur la base de la valorisation des acquis antérieurs objectivés.

Le montant de la rétribution est un minimum. Par ailleurs, ce montant est progressif compte tenu des acquis des compétences par l'apprenant en alternance.

Tel que calculé, il garantit à la famille de l'apprenant en alternance, majeur, le maintien des allocations familiales[1]. Lorsqu'une entreprise ou un secteur veut déroger à ce plafond, il/elle en informe l'opérateur de formation et ce dernier est tenu de demander le consentement écrit de l'apprenant en alternance.

La rétribution est calculée sur la base d'un pourcentage du revenu minimum mensuel garanti[2], indexé sur la même base que l'indexation automatique des salaires :

  • Niveau A : la rétribution forfaitaire est fixée au minimum à 17 % du RMMMG ;
  • Niveau B : la rétribution forfaitaire est fixée au minimum à 24 % du RMMMG ;
  • Niveau C : la rétribution forfaitaire est fixée au minimum à 32 % du RMMMG.

Vous trouvez ces montants dans notre 'Socioliste'.

Conformément à la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération des travailleurs, notamment, l'entreprise peut valablement payer la rétribution au mineur, sauf opposition du père, de la mère ou du tuteur.

La rétribution doit être payée au plus tard le 4e jour ouvrable qui suit la période pour laquelle le paiement est prévu, et cela à défaut de convention collective de travail ou de dispositions contenues dans le règlement de travail qui peuvent porter le délai de paiement à maximum 7 jours ouvrables.

Enfin, l'apprenant ne peut pas être indemnisé au rendement.

Frais de déplacement

L'employeur doit rembourser, hors abonnement scolaire, sur la base des pièces justificatives, les frais de déplacement de l'apprenant en alternance pour la formation pratique en entreprise. Ces déplacements comprennent le trajet aller et retour de sa résidence habituelle vers le lieu d'exécution de la formation en entreprise, selon les dispositions applicables à l'entreprise au regard de la convention sectorielle à laquelle elle est soumise ou, à défaut, de la CCT n° 19 octies du 20 février 2009 concernant l'intervention financière de l'employeur dans le prix des transports des travailleurs.

Autres avantages

Pour les autres avantages tels que la prime de fin d’année ou les éco-chèques, il y a lieu de vérifier si quelque chose est prévu par les dispositions sectorielles (voyez notre rubrique 'Sectoriel') ou d'entreprise.

 


[1] Les allocations familiales sont octroyées inconditionnellement jusqu'au 31 août de l'année au cours de laquelle l'apprenant atteint l'âge de 18 ans. A cette date, les allocations familiales ne sont dues que si les revenus de l'apprenant en alternance ne dépassent pas le plafond donnant droit aux allocations familiales (541,09 euros pour 2017). Si l'apprenant en alternance a lui-même des enfants, il peut prétendre à des allocations familiales pour ceux-ci.

[2] CCT n° 43.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Les parties prenantes au contrat d'alternance et au plan de formation se doivent respect et égards mutuels. Pendant l'exécution du contrat d'alternance, elles sont tenues d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs.

Obligations relatives à la formation de l'apprenti

Par rapport à l'apprenant, l'entreprise agréée est tenue aux obligations suivantes :

  • informer le référent du nom et de la qualité du tuteur qui assurera le suivi du jeune tout au long de son parcours de formation en alternance ;
  • confier à l'apprenant en alternance uniquement des tâches revêtues d'un caractère formatif en rapport avec son plan de formation et le métier auquel il se destine, et ne présentant aucun danger pour sa santé et son intégrité physique ;
  • préparer l'apprenant en alternance à l'exercice du métier auquel il se destine, notamment en mettant à sa disposition l'aide, l'outillage, en tenant compte de l'usure normale de celui-ci, les matières premières, les vêtements de travail et de protection nécessaires, sans que cela ne puisse être considéré comme un avantage en nature ;
  • apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des effets personnels que l'apprenant en alternance doit mettre en dépôt ;
  • veiller à ce que la partie du plan de formation qui lui incombe soit dispensée à l'apprenant en alternance en vue de le préparer aux évaluations formatives et certificatives ;
  • permettre à l'apprenant en alternance de suivre les cours et activités nécessaires à sa formation, dispensés et/ou organisés par l'opérateur de formation ;
  • en cas de changement, communiquer formellement au référent de l'apprenant en alternance le nom et la qualité du tuteur qui assurera le suivi de l'apprenant en alternance tout au long de son parcours de formation en alternance ainsi que la nouvelle adresse de l'unité d'établissement;
  • autoriser le référent de l'opérateur de formation à vérifier, sur le lieu d'exécution du contrat d'alternance, si le chef d'entreprise respecte les obligations auxquelles il a souscrit ;
  • s'engager à libérer l'apprenant en alternance pour lui permettre de rencontrer, si nécessaire pendant les heures de formation en entreprise, son référent et ce, contre justification signée par ce dernier et remise par l'apprenant en alternance à son tuteur dès son retour en entreprise ;
  • collaborer avec l'opérateur de formation et informer le référent du déroulement de la formation au sein de l'entreprise, au minimum lors de chacune de ses visites en entreprise et dans les meilleurs délais, sur toute difficulté liée à l'exécution du contrat ;
  • compléter les documents administratifs et pédagogiques spécifiques à chaque opérateur de formation, tels que convenus avec le référent, ainsi que les attestations nécessaires pour justifier les absences éventuelles de l'apprenant en alternance, du fait de l'entreprise, en centre de formation ;
  • accepter le principe de la mobilité extérieure telle que prévue dans le plan de formation ;

Obligations en tant qu'employeur

En tant qu'employeur, l'entreprise a par ailleurs les obligations suivantes :

  • accueillir l'apprenant en alternance, veiller à son intégration dans le milieu professionnel pendant le temps de la formation en alternance, lui remettre le règlement de travail lors de la signature du contrat d'alternance et s'engager à ne pas laisser l'apprenant en alternance seul sur le lieu de formation ;
  • prendre les précautions nécessaires pour protéger l'apprenant en alternance des dangers éventuels liés à son apprentissage et, pour cela, l'informer des dangers et des mesures de sécurité à respecter et lui délivrer, s'il existe, un descriptif de ces dangers et mesures ;
  • en cas d'absence du tuteur, désigner, dans la mesure du possible, un tuteur suppléant en remplacement ;
  • occuper dans l'entreprise l'apprenant en alternance pour une durée moyenne d'au moins 20h/semaine sur base annuelle, sans préjudice de la législation en matière de vacances annuelles et selon les modalités précisées dans le contrat ;
  • effectuer une déclaration DIMONA à l'ONSS au plus tard le 1er jour de l'exécution du contrat;
  • conclure auprès d'une société d'assurances agréée, ou auprès d'une caisse d'assurances agréée, une police d'assurance qui garantit à l'apprenant en alternance les mêmes avantages et la même couverture, en lien direct avec le métier qui fait l'objet de la formation, qu'à tout travailleur de l'entreprise, conformément à la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, déclarer les accidents survenus et, plus généralement, respecter l'ensemble de ses obligations[1] [2] ;
  • conclure, auprès d'une société d'assurance agréée en responsabilité civile, un contrat d'assurance qui couvre les dommages causés par l'apprenant à des tiers à l'entreprise où ce dernier se forme ;
  • respecter les dispositions de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et de ses arrêtés d'exécution, ainsi que les obligations édictées par le Code sur le bien-être au travail, par le Règlement général de protection du travail ou par les conventions collectives de travail applicables à l'entreprise, en ce compris la prise en charge des évaluations de santé préalables ;
  • respecter les dispositions légales et réglementaires spécifiques au statut de l'apprenant en alternance, dont les dispositions relatives aux vacances annuelles, ainsi qu'en matière de droit de la sécurité sociale ;
  • payer une rétribution mensuelle à l'apprenant en alternance ;
  • rembourser, hors abonnement scolaire, sur la base des pièces justificatives, les frais de déplacement de l'apprenant en alternance pour la formation pratique en entreprise, comprenant le trajet aller et retour de sa résidence habituelle vers le lieu d'exécution de la formation en entreprise, selon les dispositions applicables à l'entreprise au regard de la convention sectorielle à laquelle elle est soumise ou, à défaut, de la CCT n° 19 octies du 20 février 2009 concernant l'intervention financière de l'employeur dans le prix des transports des travailleurs ;
  • délivrer, lorsque le contrat d'alternance prend fin, le document contenant la date du début et de la fin du contrat d'alternance, et fournir, au besoin, les documents sociaux utiles à l'apprenant en alternance.

 


[1] Plus exactement, l'apprenant doit fournir les données nécessaires pour la déclaration d'accident lorsque celui-ci se produit sur le chemin conduisant à l'entreprise. Si l'accident se produit chez l'opérateur de formation, ce dernier en informe l'entreprise et lui communique les données pour la déclaration d'accident.

[2] Cette assurance couvre également les accidents sur le chemin conduisant à l'entreprise et chez l'opérateur de formation, ainsi que les accidents survenant lors des activités de formation organisées tant par le centre de formation ou d'enseignement que par l'entreprise.

Quelles sont les obligations de l’apprenti ?

Les parties prenantes au contrat d'alternance et au plan de formation se doivent respect et égards mutuels.

Pendant l'exécution du contrat d'alternance, elles sont tenues d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs.

L'apprenant doit par ailleurs :

  • être présent en entreprise conformément aux modalités du contrat d'alternance et tout mettre en œuvre pour arriver au terme de celui-ci ;
  • agir conformément aux instructions qui lui sont données par l'entreprise, via un de ses mandataires ou préposés, via son tuteur, ainsi que par son référent, en vue de la bonne exécution du contrat d'alternance ;
  • fréquenter assidûment les cours ou les formations et participer aux évaluations formatives et certificatives ;
  • participer, en cas de rupture ou de suspension du contrat d'alternance, au programme spécifique mis en place par l'opérateur de formation afin de répondre, le cas échéant, aux contraintes de l'obligation scolaire ;
  • s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle des personnes qui effectuent des prestations à ses côtés, soit à celle de tiers ;
  • restituer en bon état à l'entreprise l'outillage, les matières premières non utilisées et les vêtements de travail et de protection qui lui ont été confiés ;
  • communiquer à l'entreprise et au référent les informations et attestations nécessaires permettant de justifier ses absences éventuelles de l'entreprise, et ce, dans les 2 jours ouvrables[1] ;
  • accepter les déplacements éventuels inhérents à l'activité de l'entreprise, tels que prévus dans le plan de formation ;
  • compléter et communiquer à son opérateur de formation les documents administratifs et pédagogiques spécifiques à chaque opérateur, ainsi que les attestations nécessaires pour justifier son absence éventuelle chez l'opérateur de formation, et ce, dans les 2 jours ouvrables[2];
  • s'abstenir, tant au cours du contrat d'alternance qu'après la cessation de celui-ci, de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires ainsi que les secrets de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance en raison de sa présence dans l'entreprise ;
  • prévenir, dans les plus brefs délais, son référent de toute difficulté liée à l'exécution du contrat d'alternance, notamment celle pouvant entraîner la fin du contrat d'alternance.

 


[1] Sauf dispositions contraires prévues dans le règlement de travail.

[2] Sauf dispositions contraires prévues dans le règlement de travail.

Quelles sont les causes de suspension du contrat ? Sont-elles rétribuées ?

Causes de suspension qui donnent lieu au paiement des 7 premiers jours d'absence

Causes de suspension propres à l'apprenant

L'entreprise prend en charge la rétribution de l'apprenant en cas de suspension du contrat d'alternance pour ces motifs, et ce pendant les 7 premiers jours calendrier d'absence :

La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs s'appliquent en cas d'incapacité de travail pour cause de :

  • maladie ou accident (privé ou du travail) [1],
  • congé de maternité et repos d'accouchement,
  • congé de paternité,
  • congé prophylactique,
  • chômage temporaire résultant d'un accident technique[2],
  • petit chômage/congés de circonstance[3],
  • congés pour raisons impérieuses.

Dans les 4 premiers cas, l'apprenant bénéficie des dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs à partir du 8e jour.

Suspension pour cause de force majeure

En cas de force majeure temporaire, l'entreprise intervient également pendant les 7 premiers jours d'absence, à condition :

  • que l'événement ne soit pas imputable à l'entreprise ou à l'apprenant ;
  • qu'il échappe à toute prévision normale ;
  • qu'il constitue un obstacle insurmontable pour la partie qui l'invoque (exemple : incendie dans l'entreprise).

Cause de suspension qui donne lieu au paiement de la rétribution pendant toute la durée de la suspension du contrat d'alternance

En cas de manquement dans le chef de l'entreprise, l'exécution du contrat d'alternance est suspendue, pour une durée fixée par les parties en accord avec le référent, afin de permettre à celle-ci de se conformer aux dispositions du contrat d'alternance.

Causes de suspension qui ne donnent lieu à aucune rétribution

Vacances scolaires non payées

Le contrat d'alternance est également suspendu pendant les vacances scolaires non payées.

Suspension de commun accord pour éviter une rupture du contrat

Cette suspension de l'exécution du contrat est assimilée à un congé sans solde (exemple: l'apprenant participe à une compétition sportive).

Manquement dans le chef de l'apprenant

Lorsque l'apprenant ne respecte pas ses obligations (par exemple, il ne va pas aux cours sans raison valable), l'exécution du contrat peut être suspendue sans rétribution.

Information du référent

Tout cas de suspension de contrat doit être communiqué immédiatement à l'autre partie au contrat et au référent par écrit.

Suspension de plus de 6 mois

Lorsque l'exécution du contrat est suspendue pendant plus de six mois, le contrat de formation en alternance prend fin à la demande de l'une ou de l'autre des parties contractantes au terme du 6e mois de la suspension.

 


[1] La rétribution garantie n’est pas due une nouvelle fois si une nouvelle incapacité survient dans les 14 jours qui suivent la fin d’une période d’incapacité pour laquelle l’apprenant a perçu une rétribution garantie, à moins qu’il établisse par un certificat médical que la nouvelle incapacité est due à une autre maladie ou un autre accident. Cette règle ne s’applique pas en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

[2] Dans les autres cas de chômage temporaire, l'employeur n'intervient pas. L'indemnisation en chômage temporaire peut en effet avoir lieu dès le 1er jour de chômage pour autant que l'ONEM ait l'assurance que l'apprenti n'ai pas été rémunéré par l'employeur pendant les 7 premiers jours de suspension du contrat (attestation à joindre à la carte de contrôle C3.2A). Ceci est précisé dans les FAQ de l'OFFA et ne vaut pas en cas de chômage temporaire pour cause d'accident technique.

[3] Arrêté royal du 28 août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des ouvriers, des travailleurs domestiques, des employés et des travailleurs engagés pour le service des bâtiments de navigation intérieure pour les jours d'absences à l'occasion d'événements familiaux en vue de l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles.

Quels sont les droits de l'apprenti en matière de vacances annuelles ?

L'apprenant en alternance a droit, dès la première année de formation en alternance, sous réserve du respect des conditions, à deux types de vacances annuelles, concertées avec l'entreprise et le référent, sur le choix des dates :

  • les vacances annuelles, dont le nombre s'élève à un minimum de 20 jours, qui sont payées et fixées en fonction de la commission paritaire à laquelle appartient l'entreprise et, le cas échéant, en référence à la réglementation sur les vacances européennes supplémentaires.
  • 4 semaines consécutives de vacances scolaires, non rétribuées, fixées entre le 1er janvier et le 31 décembre en concertation entre l'apprenant, l'entreprise et le référent de l'opérateur de formation. La date des vacances scolaires d'une année déterminée doit être fixée par les parties pour au plus tard le 31 avril de cette année.

L'apprenant doit prendre au minimum 3 semaines de vacances consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre, quel que soit le type de vacances. L'employeur est obligé de les lui accorder.

Les jours de repos compensatoires auxquels l’apprenant a droit peuvent être déduits des jours de congé non rémunérés.

Quand le contrat peut-il prendre fin ?

Rupture de plein droit

Le contrat de formation en alternance prend fin de plein droit:

  • au terme de la durée fixée dans le contrat d'alternance ;
  • en cas de décès de l'apprenant ou de la personne signataire du contrat d'alternance mandatée pour engager la responsabilité de l'entreprise ou du tuteur ;
  • lorsque l'agrément de l'entreprise est retiré.

Rupture par la volonté d'une ou des parties

Après concertation avec le référent, le contrat de formation en alternance prend fin :

  1. Immédiatement en cas de force majeure rendant définitivement impossible l'exécution du contrat ;
  2. par la volonté de l'une des parties, notifiée par écrit, moyennant un préavis de 7 jours lorsque l'apprenant en alternance est en période d'essai et de 14 jours hors période d'essai ou moyennant le paiement d'une indemnité de rupture du contrat pour une durée équivalente si le préavis n'est pas presté ;
  3. en cas de cessation d'activité, de faillite, de fusion, de scission, de cession, d'absorption de l'entreprise ou de changement de statut d'entreprise, à moins que le contrat de formation en alternance ne soit repris par l'entreprise cessionnaire, si celle-ci est également agréée, aux mêmes conditions que le contrat de formation initial, et ce moyennant accord de l'apprenant et du référent ;
  4. en cas de manquement grave de la part de l'apprenant ou de l'entreprise. Lorsque le contrat est résilié pour manquement grave dans le chef de l'apprenant, les règles en matière de licenciement pour motif grave d'un travailleur sont d'application ;
  5. lorsque des arguments objectivés tendent à démontrer que des doutes sérieux surgissent quant au fait que la formation puisse être terminée. Les motifs de la résiliation doivent être notifiés à l'autre partie, par écrit, de façon circonstanciée, dans les meilleurs délais et avant la phase de conciliation entre les parties. En cas d'absence ou d'échec de conciliation (voyez ci-après), les règles de fin de contrat par la volonté de l'une des parties sont appliquées ;
  6. En cas de non-respect, par l'apprenant vis-à-vis de l'opérateur de formation, des obligations découlant du plan de formation :
    • Le référent organise alors une conciliation entre les parties ;
    • A défaut de régularisation par l'apprenant dans les deux mois, l'opérateur dénonce la non-exécution du plan de formation par lettre recommandée ou par voie d'huissier. Une copie de la lettre de dénonciation est transmise immédiatement à l'entreprise par fax ou courriel ;
    • Cette dénonciation met fin automatiquement au contrat d'alternance. Il n'y a donc pas de préavis. S'il reste dans l'entreprise, l'occupation de l'apprenant s'apparente à un contrat de travail ;
  7. lorsque l'exécution du contrat est suspendue pendant plus de six mois, le contrat de formation en alternance prend fin, à la demande de l'une ou de l'autre des parties contractantes au terme du 6e mois de la suspension.

L'une des parties au contrat ou les deux parties peuvent invoquer l'existence d'un motif justifiant la fin du contrat d'alternance auprès du référent de l'opérateur de formation et, le cas échéant, en informer l'autre partie au contrat.

Phase de conciliation entre les parties

En cas de non-respect des obligations découlant du plan de formation et dans les cas de rupture visés aux 2°, 3°, 5° et 6°, le référent de l'opérateur de formation organise préalablement une phase de conciliation entre les parties. En accord avec l'opérateur de formation et le référent de l'opérateur de formation, l'apprenant en alternance peut compléter sa formation en alternance, pour la durée restante, auprès d'une autre entreprise.

Précisions en cas de préavis

Le préavis prend effet le lendemain de la notification écrite du préavis. Les parties peuvent également convenir de mettre fin au contrat sans préavis.

Le préavis est notifié par écrit remis par voie d'huissier ou de la main à la main avec accusé de réception qui sort ses effets le lendemain de la notification écrite du préavis. Le vade mecum de l'OFFA précise qu'à défaut d'accusé de réception, une notification peut avoir lieu par voie recommandée qui prend effet le 3e jour ouvrable qui suit son expédition.

Le préavis peut être prolongé par :

  • la maladie ;
  • l'accident du travail ;
  • les vacances annuelles ;
  • la détention préventive/les travaux d'intérêt général ;
  • les jours de repos compensatoire.
Possibilité de conclure un nouveau contrat d'alternance

A l'issue d'un contrat d'alternance, il est possible de conclure un nouveau contrat de formation en alternance entre les mêmes parties, à savoir l'apprenant en alternance et l'entreprise. Néanmoins, un plan de formation adapté doit être joint à ce nouveau contrat d'alternance. Il doit prévoir l'acquisition de compétences techniques et professionnelles nouvelles ou complémentaires par rapport à celles prévues dans le plan de formation précédent.

L'apprenti peut-il être occupé sous contrat d'occupation d'étudiant ?

Il est également important de noter qu’un jeune sous contrat d'alternance peut, moyennant le respect d'un certain nombre de conditions, conclure un contrat d'occupation d’étudiant chez un autre employeur.

Tableau récapitulatif

 

Age de l'apprenti

De 15 à 25 ans (à Bruxelles ou en Région wallonne sous certaines conditions, la limite d’âge de 25 ans ne s’applique pas à l’apprenant)

Durée du contrat

En fonction du plan de formation[1] (max. 6 ans)

Période d'essai

1 mois, suspension de cette période en cas d'absence de l'apprenant

Indemnité de formation

  • min. 17 % RMMG (CCT 43) – Niveau A de formation
  • min. 24 % RMMG (CCT 43) – Niveau B de formation
  • min. 32 % RMMG (CCT 43) – Niveau C de formation

Actualisation de l'indemnité :

  • Indexation du RMMG
  • Réussite du niveau

Frais de déplacement

Suspension du contrat et maintien de l'allocation

  • Maintien de l'allocation pendant les 7 premiers jours de suspension en cas de maladie, de congé de maternité, … (pas en cas de chômage temporaire, sauf si accident technique)
  • Maintien de l'allocation pendant toute la durée de la suspension en cas de manquement de l'employeur
  • Pas d'allocation en cas de vacances scolaires non payées ou de manquement dans le chef de l'apprenant

Vacances annuelles

Droit à 20 jours de vacances annuelles

+

  • 4 semaines entre le 1er janvier et le 31 décembre
  • 3 semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre
  • Repos compensatoire à charge de l’entreprise (à déduire des jours de congé non rémunérés)

En cas de non–respect des obligations de l'entreprise

Rupture du contrat (principales causes)

  • préavis : 7 jours en période d'essai et 14 jours en dehors ou paiement d'une indemnité correspondante
  • motif grave
  • force majeure
  • commun accord
  • doutes sérieux quant au fait que la formation puisse être terminée
  • non-respect du plan de formation par l'apprenant
  • suspension de + de 6 mois

Toujours se concerter avec le référent de l'opérateur de formation !

 


[1] Le plan de formation est obligatoire et fait partie intégrante du contrat d'alternance.

Plus d'informations ?

Le site de l'Office francophone de la formation en alternance (OFFA) offre toute une série de réponses aux questions juridiques que vous vous posez :

Quelles sont les principales références légales ?

  • Accord de coopération-cadre du 24 octobre 2008 relatif à la formation en alternance, conclu entre la Communauté française, la Région wallonne et la Commission communautaire française (Cocof), modifié par les avenants du 27 mars et du 15 mai 2014
  • Arrêté du gouvernement wallon du 16 juillet 2015 relatif au contrat d'alternance, modifié par l'arrêté du 4 mai 2017
  • Arrêté du gouvernement de la communauté française du 17 juillet 2015 relatif au contrat d'alternance, modifié par l'arrêté du 3 mai 2017
  • Arrêté 2015/791 du 15 juillet 2015 du Collège de la Commission communautaire française (Cocof) relatif au contrat d'alternance, modifié par l'arrêté 2017/861 du 11 mai 2017

La formation en alternance > Wallonie/Communauté française > Contrat d'apprentissage industriel - Région wallonne - Contrats conclus après le 1/8/2016

Lisez d'abord ceci…

Le contrat d'apprentissage industriel est un dispositif de formation en alternance dans lequel les secteurs jouent un rôle important. Cette matière a été régionalisée.

Nous examinons dans cette fiche les règles valables en Région wallonne pour les contrats d’apprentissage industriel organisés par les opérateurs wallons de formation, notamment par le FOREM. Celles-ci sont entrées en vigueur au 1er août 2016.

Autres régions

Les règles applicables en Région bruxelloise sont encore les anciennes règles fédérales, la région n'ayant pas (encore) édicté de règles propres en la matière.

Les règles applicables en Communauté germanophone sont entrées en vigueur le 1er septembre 2016. Une fiche leur est également consacrée.

La Flandre a, quant à elle, supprimé le contrat d’apprentissage industriel. Ce contrat a été remplacé par le contrat (de stage) de formation en alternance ((Stage)overeenkomst alternerende opleiding). Ce contrat est entré en vigueur le 1er septembre 2016.

Quelles sont les règles générales ?

Pour les règles générales applicables à tous les contrats d'apprentissage, nous vous renvoyons à la fiche "Jeunes en formation - Principes généraux". Celle-ci répond notamment aux questions suivantes:

  • Quels sont les incitants à conclure un contrat d'apprentissage ?
  • Quel est le traitement social de l'indemnité d'apprentissage ?
  • Faut-il prélever un précompte professionnel et déclarer la rémunération à l'impôt des personnes physiques ?

Pour connaître le statut uniforme de sécurité sociale des apprenants en alternance, consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme". Les contrats d'apprentissage industriels conclus depuis le 1er juillet 2015 répondent en effet aux conditions de la nouvelle définition de la formation en alternance.

Pourquoi un contrat d'apprentissage industriel ?

Le contrat d'apprentissage industriel permet au jeune encore soumis à l’obligation scolaire à temps partiel, mais qui a satisfait à l’obligation scolaire à temps plein, d’apprendre une profession exercée habituellement par un travailleur salarié.

Ce système allie une formation théorique suivie dans un établissement d’enseignement ou de formation et une formation pratique en entreprises et ce, sous la conduite d’un travailleur expérimenté.

Le contrat d’apprentissage industriel est organisé par les commissions contrat d’apprentissage industriel (CAI) dont la mise en place repose sur des conventions-cadres sectorielles en matière d’enseignement, de formation et d’insertion professionnelle conclues entre la Région wallonne, la Fédération Wallonie-Bruxelles et les secteurs professionnels.

Dans quelle entreprise ?

Seuls les employeurs des secteurs qui ont conclu des conventions-cadres sectorielles peuvent conclure un contrat d’apprentissage industriel.

Dans cette limite, la loi sur l’apprentissage industriel est applicable, dans sa mouture wallonne, dans toutes les entreprises du secteur privé qui concluent un contrat d’apprentissage industriel organisé par un opérateur de formation professionnel wallon, à l’exception :

  • de la marine marchande et la pêche maritime ;
  • des entreprises occupant moins de 50 travailleurs pour les professions pouvant faire l’objet d’un contrat d’alternance. Une dérogation est néanmoins possible, mais uniquement après demande d’une commission CAI au Conseil économique et social de Wallonie (CESW).

Dans les entreprises qui occupent plus de 50 travailleurs, le jeune a le choix entre l’une ou l’autre formation si ces deux formules existent pour la profession concernée.

Attention ! En fonction du secteur, le nombre d’apprentis est limité au nombre de travailleurs.

Pour quel apprenti ?

Le jeune doit avoir satisfait à son obligation scolaire à temps plein. Il doit donc soit avoir plus de 15 ans et avoir suivi les deux premières années de l’enseignement secondaire soit avoir atteint l’âge de 16 ans. Il doit être âgé de moins de 18 ans au moment de la conclusion du contrat[1].

Le jeune qui a terminé avec succès un cycle complet de formation pour une profession déterminée et qui, dès lors, est titulaire d'un diplôme ou d'un certificat prouvant qu'il possède un certain niveau de qualification dans cette profession, ne peut plus conclure de contrat d'apprentissage en vue d'atteindre le même niveau de qualification dans cette profession. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Il doit également être reconnu physiquement apte pour la profession concernée, après avoir subi l’examen médical obligatoire préalable.

 


[1] Le règlement d’apprentissage peut prévoir une dérogation à cette condition d’âge maximum.

Quel est le profil du responsable de formation ?

Le patron[1] ou, à défaut, le responsable de la formation doit répondre aux conditions suivantes :

  • être âgé d’au moins 25 ans ;
  • avoir au moins 7 années d’expérience pratique dans la profession à laquelle l’apprenti se forme[2];
  • être agréé par la commission CAI compétente. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Le patron doit assurer personnellement la formation de l'apprenti. Toutefois, s'il ne dispose pas de l'expérience pratique nécessaire ou s'il assure déjà lui-même la formation à une profession et qu'il veut former des apprentis à d'autres professions, il doit désigner, pour chaque profession, un responsable de la formation dans l'entreprise.

 


[1] Lorsque l'entreprise est une personne morale, le patron est la personne physique chargée de sa gestion effective et mandatée pour l'engager.

[2] Les secteurs peuvent prévoir d’autres conditions d’âge et d’ancienneté (par exemple, une ancienneté de 4 ans dans la CP n° 109 – Confection).

Quel contrat d’apprentissage conclure ?

Nature du contrat

Le contrat d’apprentissage industriel est un contrat sui generis indépendant du contrat de travail. Toutefois, sauf stipulation contraire, certaines dispositions de la législation sociale s’appliquent aux apprentis. Citons notamment les dispositions :

  • sur la durée du travail, les interdictions de travail, les temps de travail et de repos et la protection de la maternité ;
  • concernant la protection de la rémunération des travailleurs ;
  • en matière de bien-être et de sécurité des travailleurs ;
  • relatives aux documents sociaux ;
  • sur les jours fériés.

Il est également à noter que la loi sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs est impérative et ce, en faveur de l’apprenti. Dès lors, tout contrat d’apprentissage par lequel un patron engage un apprenti en vue de lui faire acquérir une formation est nul s’il ne respecte pas les dispositions de la loi.

Ecrit

Sous peine de nullité, tout contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit pour chaque apprenti individuellement et au plus tard au moment de l’entrée en service de l’apprenti. Un contrat-type, dans lequel sont mentionnées les différentes mentions obligatoires, est établi par le règlement d’apprentissage. Le règlement d'apprentissage et le programme individuel de formation doivent y être annexés.

Une copie de ce contrat doit être envoyée au secrétariat de la commission CAI compétente dans les trois jours ouvrables suivant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage.

L'apprenti mineur est capable de conclure (et de résilier) un contrat d'apprentissage moyennant l'autorisation expresse ou tacite de son père ou de sa mère ou de son tuteur.

Ce contrat ne peut être conclu que pour l’apprentissage d’une profession déterminée par le règlement d’apprentissage et par un patron agréé. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Durée

Le contrat d’apprentissage fixe la durée du contrat sans que celle-ci puisse être inférieure à 6 mois.

Si l'apprentissage d'une profession le requiert, l'apprenti peut, avec l'accord de la commission CAI compétente, conclure un ou plusieurs contrats d'apprentissage avec des patrons différents. Dans ce cas, la commission CAI compétente peut, pour chaque contrat, fixer une durée qui est inférieure à 6 mois sans toutefois être inférieure à 3 mois.

Le contrat d'apprentissage peut être prolongé par la commission CAI pour permettre à l'apprenti d'encore présenter ou de représenter les épreuves de fin d'apprentissage.

Clause d'essai

Le contrat d’apprentissage est censé contenir une période d’essai[1]. Celle-ci est d’un mois minimum et 3 mois maximum. La période d’essai est d’un mois si les parties n’ont prévu aucune période d’essai ou n’en ont pas précisé la durée.

Clauses interdites

Sous peine de nullité, le contrat d’apprentissage ne peut contenir de clause résolutoire, de non-concurrence, d’arbitrage et de cautionnement.

 


[1] Bien qu'il ne soit plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail, cette clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.

Quelles sont les obligations de l'apprenti ?

L'apprenti a notamment l'obligation :

  • d'exécuter ses tâches avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues ;
  • de suivre la formation pratique et les cours nécessaires à celle-ci et de se présenter aux épreuves organisées ;
  • d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par le patron, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution du contrat d'apprentissage ;
  • de s'abstenir, tant au cours du contrat d'apprentissage qu'après la cessation de celui-ci de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires, ainsi que les secrets de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance en raison de sa présence chez le patron ;
  • de s'abstenir, tant au cours du contrat d'apprentissage qu'après la cessation de celui-ci, de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale ;
  • de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons, du patron ou du tiers et en particulier de se soumettre aux mesures de sécurité et d'hygiène prévues dans la profession ;
  • de restituer en bon état au patron les instruments de travail et les matières premières restées sans emploi qui lui ont été confiés.

En cas de dommages causés par l'apprenti au patron ou à des tiers dans l'exécution de son contrat d'apprentissage, l'apprenti ne répond que de son dol, de sa faute lourde ou de sa faute légère présentant dans son chef un caractère habituel.

Le patron peut imputer sur l'indemnité d'apprentissage les indemnités et dommages-intérêts qui lui sont dus et qui ont été, après les faits, convenus avec l'apprenti ou fixés par le juge. Le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de l'indemnité mensuelle, déduction faite des retenues éventuelles effectuées en vertu de la législation fiscale et de la législation relative à la sécurité sociale[1].

L'apprenti n'est toutefois pas tenu des détériorations ou de l'usure dues à l'usage normal de la chose ou de la perte fortuite.

 


[1] Article 23 de la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération.

Quelles sont les obligations du patron ?

Nous abordons cette question en distinguant la phase de préparation, la phase d'exécution et la phase de clôture.

La phase de préparation

Dans un premier temps, il est recommandé au patron[1] qui envisage d’engager des jeunes dans les liens d’un contrat d’apprentissage industriel de contacter un opérateurs de formation, tel que, par exemple, le FOREM qui pourra le guider dans sa démarche.

Grâce aux renseignements fournis, le patron pourra contacter le consultant de son secteur afin de prendre connaissance des règles qui y sont applicables.

Agrément

L’employeur doit ensuite obtenir un agrément comme patron d’apprentissage (ou faire agréer un responsable de formation) pour une formation déterminée.

La demande d’agrément est ensuite introduite auprès de la commission CAI compétente. Le but de cet agrément est de vérifier si le patron dispose des facilités suffisantes pour accueillir des apprentis industriels.

Programme de formation

Une fois agréé, le patron et, le cas échéant, le responsable de formation doivent entrer en concertation avec l’opérateurs de formation afin de définir le contenu de la formation.

Pour chaque jeune, un programme de formation individuel doit ressortir de cette concertation. Ce programme est établi conformément au modèle de programme de formation du secteur concerné (contenu, programmation et durée).

Obligations à l'occasion de l'entrée en service de l'apprenti industriel

Le programme de formation établi doit être annexé au contrat d’apprentissage. Ce dernier est établi sur la base du modèle élaboré par le secteur concerné.

L’employeur doit effectuer une Dimona de type OTH et une DmfA trimestrielle. Il doit, par ailleurs, remettre à l’apprenti un règlement de travail.

L'employeur a également l'obligation de souscrire une assurance contre les accidents du travail[2] et s'affilier auprès d'un service externe pour la prévention et la protection au travail. L’employeur doit prévoir un examen médical préalable à l’entrée en service de l’apprenti. Une analyse des risques doit également être réalisée.

La phase d’exécution

Le contrat d’apprentissage doit être communiqué, dans un délai de 3 jours ouvrables à compter du début de son exécution, à la commission CAI compétente. Cette copie doit être accompagnée d’un certificat délivré par le médecin du travail certifiant que l’apprenti est apte à l’exercice de la profession.

L’apprentissage consiste en la communication de connaissances pratiques à l’apprenti. Ces connaissances lui donnent la capacité requise pour l’exercice d’une profession en particulier.

Dès lors, le programme de formation doit être consigné dans un livret de formation qui se matérialise sous la forme d’un journal des missions/tâches à réussir/accomplir par l’apprenti. Ce livret doit être régulièrement tenu par le responsable de la formation ou, le cas échéant, par le moniteur et ce, au fur et à mesure du déroulement de la formation.

Le patron a aussi l'obligation :

  • d’assurer, soit personnellement, soit par l’intermédiaire d’un responsable de la formation/moniteur spécialement désigné, la formation déterminée par le contrat d'apprentissage en vue de préparer l’apprenti à l'exercice de la profession à laquelle il se destine ;
  • de permettre à l'apprenti de suivre les cours nécessaires à sa formation[3] ;
  • de faire exécuter à l'apprenti les tâches nécessaires à sa formation dans les conditions, au temps et au lieu convenus, et en conformité avec les dispositions de la loi sur le travail du 16 mars 1971, notamment en mettant à sa disposition, le cas échéant et sauf stipulation contraire, l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'apprentissage de la profession ;
  • de veiller, en bon père de famille, à ce que les tâches pratiques s'accomplissent dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé de l'apprenti ;
  • de ne pas astreindre l'apprenti à des tâches pratiques étrangères à la profession en vue de laquelle il est formé, ni à des tâches dépourvues de tout caractère formatif, de ne pas l'occuper à des tâches qui lui seraient nuisibles ni à celles interdites aux jeunes travailleurs du même âge en vertu des dispositions légales et réglementaires ;
  • de ne pas astreindre l'apprenti à des tâches à domicile ;
  • de payer une indemnité d’apprentissage mensuelle ;
  • de fournir à l'apprenti un logement convenable ainsi qu'une nourriture saine et suffisante, dans le cas où il s'est engagé à le loger et à le nourrir ;
  • de donner à l'apprenti le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que les obligations civiques résultant de la loi ;
  • de consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des apprentis ;
  • d'apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des instruments de travail appartenant à l'apprenti et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt ; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces effets.

La phase de clôture

Lorsque le contrat d’apprentissage prend fin, le patron a l’obligation de délivrer à l’apprenti une copie du compte individuel, ainsi que sa dernière fiche de paie. Il doit également lui remettre un certificat qui constate la date de début et de fin du contrat d’apprentissage, ainsi que la nature des tâches effectuées. Ce certificat ne peut contenir aucune autre mention, sauf à la demande expresse de l'apprenti.

Le patron doit avertir sans délai la commission CAI compétente en cas de fin prématurée du contrat d’apprentissage et ce, quelle qu’en soit la cause.

 


[1] Lorsque l’entreprise est une personne morale, le patron est la personne physique chargée de sa gestion effective et mandatée pour l’engager juridiquement.

[2] Le chef d'entreprise est obligé de souscrire une assurance contre les accidents du travail qui couvre tant les heures de formation au sein de l'entreprise que les heures de formation théorique, évaluations et examens ainsi que les accidents survenus sur le chemin du travail, c'est-à-dire entre le domicile et le centre de formation/l'entreprise et inversement, mais aussi entre l'entreprise et le centre de formation ou inversement.

[3] Le temps consacré par l’apprenti à suivre ses cours est compté comme temps de travail.

Quel est le montant de l'indemnité de formation ?

Le patron est tenu de payer à l’apprenti une indemnité qui couvre tant la formation pratique en entreprise que la formation théorique. Le patron remet valablement l'indemnité au mineur, sauf opposition faite par le père, la mère ou le tuteur du mineur.

Calcul de l’indemnité

Attention, en la matière, les dérogations sectorielles sont fréquentes ! Veillez donc toujours vous assurer des règles applicables dans votre secteur.

Sauf dispositions sectorielles particulières, l’indemnité est fixée dans le règlement d’apprentissage établi par le secteur. Elle s’élève au maximum à un pourcentage appliqué à la moitié du revenu minimum mensuel moyen garanti (donc RMMMG calculé à 50 %) tel que fixé pour les travailleurs de 21 ans et plus. Le montant ainsi obtenu doit alors être arrondi au multiple supérieur de 10 cent.

Le pourcentage est fonction de l’âge de l’apprenti :

  • 64 % à 15 ans ;
  • 70 % à 16 ans ;
  • 76 % à 17 ans ;
  • 82 % à 18 ans ;
  • 88 % à 19 ans ;
  • 94 % à 20 ans ;
  • 100 % à 21 ans ou plus.

Exemple : l'indemnité pour un apprenti de 16 ans doit être calculée comme suit :

70 % du RMMG x 50 % = 1.593,84/2 x 70 % = 557,83 euros.

Vous trouverez ces montants dans notre "Socioliste" sous la rubrique Social/Montants clés.

L’apprenti ne peut donc pas être indemnisé au rendement.

Dérogations

Lorsque le règlement d’apprentissage le prévoit, il faut appliquer, pour une durée de maximum 12 mois à compter de la date du début de l'apprentissage, les pourcentages au tiers du RMMMG si les conditions suivantes sont remplies :

  • l’apprenti n’a pas réussi la troisième année de l'enseignement secondaire ;
  • il n’a pas déjà été lié pendant une période totale de 6 mois par un contrat de formation (apprentissage industriel ou formation en alternance), une convention de premier emploi ou un contrat de travail (à l’exception du contrat d’occupation d’étudiant) dans les 3 années qui précèdent la conclusion de son contrat d'apprentissage.

Lorsque l'apprenti a reçu une appréciation positive lors d'une évaluation déterminée et organisée par la commission CAI :

  • la période de 12 mois peut être réduite ;
  • l'apprenti peut bénéficier de l'indemnité d'apprentissage calculée sur la moitié du RMMMG ;
  • l'apprenti peut bénéficier de la dérogation prévue pendant les vacances scolaires.

Pendant les vacances scolaires

Lorsque l’apprenti n’est pas tenu de suivre les cours théoriques et qu’il passe ces heures-là dans l’entreprise, les pourcentages doivent être appliqués à la partie du RMMMG calculé à 100 % qui correspond à la présence de l’apprenti dans l’entreprise au cours du mois en question.

Exemple : en avril 2019, en raison des vacances de Pâques, notre apprenti de 16 ans, dont l'indemnité habituelle s'élève à 557,83 euros, est présent 18 jours sur 22 dans l’entreprise. Il n'a en effet pas dû suivre de cours pendant les vacances de Pâques. Son indemnité doit dès lors être calculée comme suit :

18/22 = 82 %

70 % x (82 % x 1593,84) = 915 euros.

Cette règle n'est pas applicable à l'apprenti dont l'indemnité est calculée sur un tiers du RMMMG.

Indexation de l'indemnité

L’indemnité doit être actualisée :

  • à la date d’anniversaire du jeune (augmentation du RMMMG suivant l’âge) ;
  • en cas d'indexation du RMMMG.

Frais de déplacement

Les frais de déplacement domicile-lieu de travail doivent être remboursés à l’apprenti en fonction des règles sectorielles applicables dans le secteur concerné.

Primes sectorielles

Certains secteurs accordent des primes à l’apprenti. C'est notamment le cas dans le secteur de la construction (CP n° 124), dans le cadre des contrats d’apprentissage jeune (RAJ) et des contrats d’apprentissage construction (RAC)[1].

Pour plus de renseignements, rendez-vous dans la rubrique "Sectoriel" de Lex4you.

Protection de la rémunération

Cette indemnité est considérée comme de la rémunération au regard de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.

 


[1] Suite à la régionalisation, il est à noter que les dispositifs sectoriels déjà en vigueur au 1er août 2016 (par exemple les RAC dans le secteur de la construction), restent d’application et ne nécessitent aucune demande de dérogation.

Quelles sont les suspensions du contrat d’apprentissage ?

Principe

L’exécution du contrat est suspendue aux mêmes conditions et pour les mêmes motifs que ceux qui s’appliquent au travailleur ordinaire qui exerce la profession faisant l’objet du contrat d’apprentissage et dont l’apprenti vise à atteindre la qualification.

Il s'agit, entre autres, des jours fériés, de l'incapacité de travail, des accidents du travail et maladies professionnelles et des jours de repos compensatoire. Pendant ces suspensions, l’apprenti bénéficie des mêmes garanties d’indemnisation que le travailleur ordinaire.

En ce qui concerne le congé de maternité, l'apprentie a le droit de prendre la totalité du congé de maternité selon les mêmes règles que les travailleuses ordinaires.

Quant aux petits chômages, l'apprenti a légalement le droit de s'absenter moyennant justification avec maintien de l'indemnité.

L'apprenti peut également s'absenter, moyennant justification, pour raison impérieuse mais sans maintien de son indemnité d'apprentissage, comme c'est le cas pour les travailleurs ordinaires.

Pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2015, en cas de chômage temporaire, l'apprenti perçoit des allocations de transition de la part de l'ONEM (pour plus d'informations à ce sujet, veuillez consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme").

Il n'a, par contre, pas droit au crédit-temps ni aux congés thématiques (congé parental, congé pour maladie grave d’un proche, congé pour soins palliatifs).

Vacances annuelles

L'apprenti a droit, comme un travailleur ordinaire, aux vacances annuelles en fonction des prestations en entreprise effectuées au cours de l’année précédente.

Pendant les vacances scolaires et en dehors de ses jours de congé, l'apprenti doit venir travailler dans l'entreprise. Les heures de cours sont remplacées par le travail en entreprise. Dans ce cas, l’indemnité doit être calculée sur la base du RMMG calculé à 100 % (et non pas à 50 % comme pour les heures en entreprise). Un avenant au contrat doit être rédigé et l'indemnité doit être recalculée.

Prolongation du contrat

Lorsque le contrat d’apprentissage est suspendu pour une durée de moins d’un mois, le contrat peut être prolongé d'un mois au maximum et ce, de commun accord par les parties.

Si la suspension a une durée de plus d’un mois, le patron est tenu d’en avertir la commission CAI compétente qui décidera de la durée de prolongation éventuelle du contrat.

Par ailleurs, si l’apprenti rate ses examens (épreuve finale), le contrat d’apprentissage peut être prolongé moyennant les conditions et modalités fixées par la commission CAI concernée.

Quand prend fin le contrat d’apprentissage ?

Causes de rupture

Sans préjudice des modes généraux d’extinction des obligations, le contrat d’apprentissage prend fin dans les cas suivants :

Cause de rupture

Auteur de la rupture

Sanctions

Expiration du terme (= fin normale)

/

sans préavis ni indemnité

Force majeure (exécution définitivement impossible)

/

sans préavis ni indemnité

Pendant l’essai (après le 1er mois[1])

apprenti ou patron

préavis de 7 jours[2] [3](l'apprenti peut s'absenter pendant 2 demi-journées par semaine en vue de rechercher un nouveau patron)

Suspension de plus d'un mois en cas d'incapacité de travail pendant l'essai

patron

sans préavis ni indemnité

Motif grave[4]

apprenti ou patron (notification par courrier recommandé dans les 3 jours qui suivent le congé[5])

sans préavis ni indemnité

Doutes sérieux quant au bon déroulement de la formation (après l'essai)

apprenti ou patron (notification des motifs dans la lettre de rupture[6] [7])

sans préavis ni indemnité

 

Non-respect par l’employeur de ses obligations

apprenti

  • indemnité due à l’apprenti pour une période de 3 mois
  • et indemnité forfaitaire correspondant à 3 mois de salaire brut dû au travailleur de l’entreprise dont l’apprenti vise la qualification

Décès de l’apprenti

patron

sans préavis ni indemnité

Décès, faillite, déconfiture du patron, fermeture de l’entreprise pour des raisons d’environnement

apprenti dans tous les cas et employeur s’il y a cessation définitive des activités de l’entreprise

sans préavis ni indemnité

Reprise par un autre employeur, fusion ou absorption de l’entreprise[8]

apprenti

sans préavis ni indemnité

Suspension de plus de 6 mois suite à une maladie ou un accident

patron

indemnité due à l’apprenti pour une période de 3 mois

Rupture irrégulière

En cas de rupture irrégulière (sans motif ou sans motif fondé) effectuée tant par le patron que par l’apprenti, une indemnité est due. Celle-ci correspond à l’indemnité de l’apprenti pour un durée de 3 mois ou d’un mois et demi, selon que la résiliation est le fait du patron ou de l’apprenti.

 


[1] Si un préavis a été donné dans le courant du premier mois, la résiliation produit son effet le dernier jour de ce mois au plus tôt.

[2] Le préavis prend cours le jour qui suit celui au cours duquel le préavis a été donné. La rupture doit se faire par lettre recommandée ou exploit d’huissier lorsque la rupture émane de l’employeur. Le préavis envoyé par recommandé est censé être reçu le 3e jour ouvrable qui suit. Ce n'est donc que le lendemain de ce 3e jour ouvrable que le préavis pourra prendre cours. 

[3] L’apprenti a, quant à lui, également la possibilité de remettre un écrit de la main à la main. Son préavis pourra prendre cours le lendemain de cette remise de la main à la main.

[4] Est considéré comme un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute relation d’apprentissage entre le patron et l’apprenti.

[5] Le congé pour motif grave ne peut plus être donné lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis 3 jours ouvrables au moins.

[6] La rupture doit se faire par lettre recommandée ou exploit d’huissier lorsque la rupture émane de l’employeur. L’apprenti a, quant à lui, également la possibilité de remettre un écrit de la main à la main.

[7] La loi a prévu une procédure de recours en cas de contestation de la motivation invoquée dans la lettre de rupture.

[8] Le nouvel employeur est tenu de respecter les engagements de l’ancien employeur vis-à-vis de l’apprenti.

Tableau récapitulatif

 

Age de l'apprenti

  • être âgé de plus de 15 ans et avoir suivi les deux premières années du secondaire ou avoir plus de 16 ans ;
  • et être âgé de moins de 18 ans

Conditions au niveau de l'entreprise

Dans les entreprises du secteur privé qui ont conclu un CAI organisé par un opérateur de formation wallon, à l’exception des entreprises de moins de 50 travailleurs pour les professions pouvant faire l’objet d’un contrat d’apprentissage des classes moyennes (sauf dérogations)

Contrat d'apprentissage

  • contrat-type par le règlement d'apprentissage
  • signataires : employeur, apprenti et secrétaire d'apprentissage
  • durée : minimum 6 mois
  • essai : 1 à 3 mois

Incitants financiers

Déductibilité à 140 %

Indemnité de formation

% selon l'âge de l'apprenti x RMMMG/2 ou /3.

Actualisation de l'indemnité :

  • date anniversaire du jeune
  • indexation du RMMMG

Traitement social de l'indemnité

Jusqu'au 31/12 de l'année des 18 ans assujettissement partiel

A partir du 01/01 de l'année des 19 ans assujettissement complet

Obligations de l'employeur

  • Dimona (OTH)
  • règlement de travail
  • affiliation SEPP + examen médical
  • assurance accident du travail

Suspensions du contrat

  • mêmes conditions et mêmes motifs que les travailleurs ordinaires
  • vacances annuelles en fonction des prestations en entreprise effectuées au cours de l’année précédente (pas de complément)

Causes de rupture du contrat les plus fréquentes

  • essai (préavis 7 jours après le 1er mois de l’essai)
  • motif grave
  • doutes sérieux quant au bon déroulement de la formation lorsque l’élève ne suit plus la partie théorique de sa formation en alternance ;
  • non-respect par l’employeur de ses obligations (moyennant indemnité)

Toujours prendre contact avec la commission CAI !

 

Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés (modifiée par le décret wallon du 20 juillet 2016)
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d’agrément et du retrait d’agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d’apprentissage, du comité paritaire d’apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d’apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l’indemnité d’apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d’apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d’apprentissage du CNT est compétent pour organiser l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés