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Stage/Apprentissage

La formation en alternance > Bruxelles > Convention de stage des classes moyennes (stagiaire chef d'entreprise) en Région de Bruxelles-Capitale

Lisez d'abord ceci…

En termes de formation en alternance, à côté des Centres d'Education et de Formation en Alternance (CEFA), il existe, par région, des centres de formation. Dans la Région de Bruxelles-Capitale, ces centres de formation sont rassemblés en un réseau dénommé l'EFP (Espace Formation PME). Là où les CEFA se situent dans le giron de l'enseignement secondaire, le réseau EFP s'en détache et s'inscrit dans la formation en alternance des classes moyennes. Celle-ci s'adresse aux professions indépendantes, aux PME et aux très petites entreprises, ce qui représente plus de 70 professions. Elle comprend :

Dans cette fiche, nous examinons les dispositions spécifiques à la convention de stage des classes moyennes en Région de Bruxelles-Capitale.

Quelles sont les règles générales applicables ?

Pour les règles générales applicables à tous les contrats d'apprentissage, nous vous renvoyons à la fiche "Jeunes en formation – Principes généraux". Celle-ci répond aux questions suivantes :

Pour connaître le statut uniforme de sécurité sociale des apprenants en alternance, consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme".  Les conventions de stage conclues depuis le 1er juillet 2015 peuvent répondre aux conditions de la nouvelle définition de la formation en alternance.

Pourquoi une convention de stage des classes moyennes ?

La convention de stage des classes moyennes a pour objet d'assurer au jeune qui a terminé son obligation scolaire une formation préparatoire à l'exercice d'une fonction dirigeante dans une petite ou moyenne entreprise ou à l'exercice d'une profession indépendante. En d'autres termes, le stagiaire, dénommé habituellement stagiaire chef d'entreprise, apprendra à créer et gérer efficacement sa propre entreprise tout en maîtrisant la technique de son métier.

Ce système allie une formation théorique suivie dans un établissement d’enseignement ou de formation et une formation pratique en entreprise sous la conduite d’un travailleur expérimenté.

La convention de stage est conclue par l'employeur et le stagiaire sous le contrôle d'un délégué à la tutelle. L’employeur est agréé par le Service Formations PME (SFPME)[1].

 


[1] Le Service Formation PME encadre, au sein du Collège de la Commission communautaire française, les activités de l’Espace Formation PME.

Quelle législation appliquer ?

La réglementation régionale applicable est déterminée par le lieu du siège d'exploitation de l'entreprise. Le siège social de l'entreprise ou le lieu des cours suivis par le stagiaire est sans importance à cet égard.

En d'autres termes, la réglementation commentée dans la présente fiche est applicable si le siège d'exploitation de l'entreprise se situe en Région de Bruxelles-Capitale, peu importe si le stagiaire suit les cours en Région wallonne ou si le siège social de l'entreprise est en Région wallonne.

Consultez nos autres fiches si le siège d'exploitation se situe en Région wallonne ou en Région flamande.

Dans quelle entreprise et avec quel moniteur ?

Entreprise agréée

L'entreprise qui veut conclure une convention de stage doit être agréée[1] et donc respecter les conditions suivantes :

    • - être autorisée à exercer cette profession ;
    • - offrir toutes les garanties en matière d'organisation et d'équipement pour permettre la formation du stagiaire conformément au programme de formation de la profession considérée ;
    • - s'engager à respecter les dispositions concernant la convention de stage des classes moyennes ;
    • - assister à des séances de perfectionnement pédagogique complémentaire, dans les conditions et selon les modalités fixées par le SFPME (chef d'entreprise ou moniteur) ;
    • - désigner un moniteur répondant à certaines conditions.

Le SFPME, sur avis du délégué à la tutelle, peut fixer le nombre de stagiaires pouvant être formés simultanément.

Moniteur agréé

Le moniteur est soit le chef d'entreprise[2] soit un collaborateur désigné par le chef d'entreprise.

Sauf dérogations[3], le moniteur doit :

    • être de conduite irréprochable ;
    • être âgé de 25 ans accomplis ;
    • posséder une formation ou une activité de 6 années au moins dans la profession.

Le moniteur qui est en possession du diplôme de chef d'entreprise délivré dans le cadre de la formation permanente pour les classes moyennes et les PME ne doit pas satisfaire aux conditions d'âge et d'expérience décrites ci-dessus. Toutefois, il ne peut être âgé de moins de 23 ans accomplis.



[1] Arrêté du Collège de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998 fixant les conditions d'agrément des entreprises.

[2] Lorsque l'entreprise est une personne morale, le chef d'entreprise est la personne physique chargée de la gestion effective de l'entreprise et mandatée pour la représenter.

[3] Article 4 de l'arrêté du Collège de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998 fixant les conditions d'agrément des entreprises.

Pour quel stagiaire ?

Le stagiaire doit avoir satisfait à l'obligation scolaire (30 juin de l'année pendant laquelle il atteint 18 ans).

Il doit en outre, soit :

    • être titulaire d'un certificat d'apprentissage ou avoir réussi les épreuves de connaissances générales et de connaissances professionnelles de fin d'apprentissage[1] ;
    • avoir suivi avec fruit soit le 2e degré de l'enseignement secondaire, soit la 4e année de l'enseignement secondaire général, technique ou artistique, soit la 6e année de l'enseignement secondaire professionnel et dans ce cas avoir obtenu le certificat de qualification ;
    • enfin, le stagiaire doit remplir les conditions suivantes :
      • ne pas avoir été exclu d'une convention de stage ;
      • avoir été déclaré physiquement apte à exercer la profession faisant l'objet du contrat ;
      • s'inscrire aux cours de chef d'entreprise dans la profession faisant l'objet de la convention dans les 6 semaines à dater du premier cours et au plus tard le 31 octobre.

Il existe, pour certaines professions, des conditions particulières d'âge ou de réussite[2].



[1] Les apprentis titulaires d'une attestation de réussite de la partie de l'examen de fin d'apprentissage portant sur la formation générale sont autorisés à suivre les cours de connaissances de gestion.

[2] Il s'agit principalement de professions liées aux métiers de services.

Quel est le rôle du délégué à la tutelle ?

Le délégué à la tutelle est la personne qui contrôle la bonne exécution du contrat. Il gère toute difficulté née à cette occasion. Celui-ci joue en effet un rôle de médiateur en cas de désaccord entre les parties. S'il n'aboutit pas à un accord ou si les parties ou l'une d'elles refusent de donner suite à la convocation, le délégué à la tutelle transmet alors l'affaire au SFPME.

Ces missions sont en effet notamment les suivantes :

    • il aide à orienter les candidats vers une formation et à rechercher une entreprise agréée pour effectuer leur formation pratique ;
    • il élabore le plan de formation annexé au contrat ;
    • il œuvre à la signature du contrat d'apprentissage ;
    • il a une compétence d'avis en matière d'agrément des entreprises ;
    • il exerce le contrôle administratif des contrats ;
    • il assure la promotion de l'apprentissage ;
    • il assure la guidance et l'accompagnement social des apprentis.

Quelle convention de stage conclure ?

Contrat-type

La convention de stage, convention-type établie par le SFPME, est conclue entre l'employeur et le stagiaire en présence du délégué à la tutelle. Le plan de formation de la profession, élaboré par le SFPME et précisant les cours à suivre, doit être annexé au contrat. Chacune des parties contractantes reçoit un exemplaire de la convention.

La convention de stage est conclue entre le 1er juillet et le 30 novembre, sauf dérogation accordée par le SFPME sur proposition motivée du délégué à la tutelle.

Durée du contrat

La durée de la convention de stage est égale à la durée du plan de formation fixée par le délégué à la tutelle. La durée de la formation est en principe de 2 ans et se termine au plus tard le 30 septembre de la dernière année de formation[1]. Cette durée peut également être prolongée ou réduite dans certains cas.

Horaire de travail

L'horaire de travail (heures de formation théorique et dans l'entreprise) ne peut dépasser la limite maximale fixée par la convention collective de travail conclue au sein de la commission paritaire de l'employeur[2].

Le stagiaire doit être en formation dans l'entreprise au minimum 28 heures par semaine en moyenne sur l'ensemble de l'année, y compris les heures consacrées par ce dernier à la fréquentation des cours.

Période d'essai

La convention de stage comporte une période d'essai de 3 mois.



[1] Pour certaines professions, elle peut être d'un an ou de 3 ans.

[2] A défaut d'une telle CCT, il s'agit de la limite maximale fixée par la législation du travail.

Quel est le montant de l'allocation mensuelle minimale de stage ?

Principe

Le stagiaire reçoit une allocation de stage mensuelle minimale qui varie selon l'année de stage et la formation préalable du stagiaire. Vous en trouverez les montants dans notre 'Socioliste' sous la rubrique Social/Montants clés. Si la commission paritaire a fixé d'autres montants, ces derniers sont d'application.

Cette allocation couvre tant les prestations que le stagiaire fournit dans l'entreprise que les cours qu'il suit et les évaluations et examens qu'il présente en exécution du contrat.

L’allocation peut comprendre des avantages en nature[1] et être supérieure au montant minimum.

Toutefois, les montants des allocations mensuelles pour la 1ère et la 2e année[2], en ce compris les avantages en nature, ne peuvent excéder le montant au-delà duquel le stagiaire cesse de bénéficier des allocations familiales[3].

Actualisation de l'allocation de stage

L’allocation est actualisée :

  • au 1er janvier de chaque année (adaptation du montant de l'allocation minimum en fonction de l'indice des prix à la consommation) ;
  • au 1er août en cas de réussite et de passage dans l'année supérieure.

Frais de déplacement

L'employeur a l'obligation d'intervenir dans les frais de déplacement du stagiaire pour les trajets vers l'entreprise et ce, conformément aux dispositions légales en la matière. Le SFPME intervient, à certaines conditions, pour les trajets vers les cours de connaissances professionnelles.

Autres avantages

Pour les autres avantages tels que la prime de fin d’année ou les éco- chèques, il y a lieu de vérifier si cela est prévu par les dispositions sectorielles.

 


[1] Évalués forfaitairement par la réglementation relative à la sécurité sociale des travailleurs.

[2] Lorsque le plan de formation prévoit une année supplémentaire.

[3] L'addition de l'indemnité de stage et du pécule de vacances ne fait pas obstacle au paiement des allocations familiales.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Obligations relatives à la formation de l'apprenti

En signant la convention de stage, le chef d'entreprise s'engage, lui-même ou par l'intermédiaire d'un formateur, à assurer une formation préparatoire à l'exercice d'une fonction dirigeante dans une PME ou à l'exercice d'une profession indépendante.

Plus exactement, il a l'obligation de :

  • veiller à ce que la formation déterminée par le programme soit donnée au stagiaire en vue de le préparer aux examens ainsi qu'à l'exercice d'une profession indépendante (gestion et pratique du métier) ;
  • consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'intégration du stagiaire dans son milieu professionnel ;
  • ne pas astreindre le stagiaire à des tâches étrangères à la profession en vue de laquelle il a été engagé, dépourvues de tout caractère formatif, présentant des dangers pour sa santé et sa sécurité ou interdites en vertu des dispositions légales ou réglementaires relatives au travail ;
  • tenir informés le délégué à la tutelle du déroulement de la formation dans l'entreprise ;
  • veiller, en collaboration avec le délégué à la tutelle, à ce que le stagiaire fréquente assidûment les cours, participe aux évaluations pratiques en atelier et aux examens et tienne rigoureusement les documents pédagogiques qui lui sont remis ;
  • autoriser le délégué à la tutelle et toute personne désignée par l'EFP à vérifier, sur le lieu d'exécution de la convention, s'il respecte l'ensemble de ses obligations ;
  • remettre au délégué à la tutelle un rapport sur le déroulement de la formation (1 fois par an et ce, avant le 31 mars) ;
  • fournir, à la demande du stagiaire, en fin de stage, un certificat constatant la date de début et de fin de la convention, ainsi que la nature de la formation reçue ;
  • avertir le délégué à la tutelle des absences éventuelles du stagiaire ;
  • assister à des séances de perfectionnement pédagogique complémentaire, dans les conditions et selon les modalités fixées par le SFPME ;
  • permettre au stagiaire de se rendre chez le délégué à la tutelle pendant les heures de formation dans l'entreprise ;
  • respecter la procédure lors de toute difficulté née à l'occasion du contrat ;

Obligations du chef de l'entreprise en tant qu'employeur

L'employeur doit effectuer une Dimona (si le stagiaire est assujetti : de type OTH) et remettre au stagiaire un règlement de travail.

Il doit également s'affilier auprès d'un Service externe de prévention et de protection au travail (SEPP).

L'employeur a l'obligation de souscrire une assurance accident du travail tant pour les heures de formation dans l'entreprise que pour les heures de formation théorique, évaluations et examens ainsi qu'une assurance contre les accidents sur le chemin du travail couvrant les trajets domicile-entreprise ou centre de formation et inversement et les trajets entreprise-centre de formation et inversement.

L'employeur a aussi l'obligation de :

  • prendre contact par écrit, dès le 1er jour de l'exécution de la convention de stage, avec le délégué à la tutelle, en vue de la signature de la convention-type. Il doit également conserver une copie de cette convention dans l'entreprise ;
  • payer au stagiaire l'allocation d'apprentissage mensuelle minimale ;
  • intervenir dans les frais de déplacement du stagiaire conformément aux dispositions légales en la matière ;
  • respecter les obligations légales en matière d'hygiène et de sécurité[1] ainsi que soumettre le stagiaire, préalablement à son entrée en service, à un examen médical[2] ;
  • donner au stagiaire le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que de ses obligations civiques ;
  • accorder au stagiaire, en sus des jours fériés légaux, des congés non payés ou de compléter les congés légaux par des congés non payés à prendre comme congés légaux lorsque le stagiaire n'a légalement pas droit à des jours de vacances ou a droit à un nombre de jours inférieur à la durée maximale légale, afin que le stagiaire puisse disposer, pour chaque année de formation, d'un total de 20 à 24 jours de congé selon que l'exécution de la convention se déroule sur 5 ou 6 jours de présence par semaine dans l'entreprise ;
  • se conformer à l'horaire de travail prévu au règlement de travail sans dépasser la limite maximale fixée par la convention collective de travail conclue au sein de la commission paritaire compétente ou, à défaut d'une telle convention, la limite maximale fixée par la législation du travail, y compris dans chaque cas - le temps consacré à la fréquentation des cours par le stagiaire ;
  • occuper le stagiaire dans l'entreprise un minimum de 28 heures par semaine, en moyenne sur l'ensemble de l'année, y compris les heures consacrées par ce dernier à la fréquentation des cours ;
  • apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des effets personnels que le stagiaire met en dépôt ; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces effets.
 

[1] Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs.

[2] L'employeur doit inscrire le stagiaire, dès le début de l'exécution du contrat, dans la liste des travailleurs communiquée au Service de prévention et de protection au travail (SEPP) et remettre au délégué à la tutelle, dans les 2 mois qui suivent la date du début de l'exécution de la convention de stage, un document émanant du SEPP, attestant du fait que l'évaluation de santé préalable imposée a bien eu lieu.

Quelles sont les obligations du stagiaire ?

Le stagiaire a l'obligation :

  • d'exécuter ses tâches avec soin, probité et conscience au temps, au lieu et dans les conditions convenus ;
  • d'agir conformément aux instructions qui lui sont donnés par le chef d'entreprise, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution de la convention ;
  • de fréquenter assidûment les cours (sauf en cas de dispense) et de participer aux évaluations de la formation pratique en atelier et aux examens et de suivre et de compléter rigoureusement les documents pédagogiques qui lui sont remis ;
  • de s'abstenir, tant au cours de la convention de stage qu'après la cessation de celle-ci, de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires ainsi que les secrets de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance en raison de sa présence dans l'entreprise ;
  • de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité soit à celle de ses compagnons, du chef d'entreprise ou de tiers et en particulier de se soumettre aux mesures de sécurité et d'hygiène prévues dans la profession ;
  • de restituer en bon état au chef d'entreprise l'outillage qui lui a été confié ainsi que les vêtements de travail obligatoires ;
  • de faire parvenir au délégué à la tutelle, un rapport sur le déroulement du stage et ce, pour le 31 mars ;
  • de contacter le délégué à la tutelle lors de toute difficulté née à l'occasion du contrat.

Il est également important de noter qu’un jeune sous convention de stage des classes moyennes  peut, moyennant le respect d'un certain nombre de conditions, conclure un contrat d'occupation d’étudiant chez un autre employeur.

Dommages causés par le stagiaire

En cas de dommages causés par le stagiaire au chef d'entreprise ou à des tiers dans l'exécution de sa convention de stage, le stagiaire ne répond que de son dol, de sa faute lourde ou de sa faute légère présentant dans son chef un caractère habituel.

En cas de dommages, les parties doivent informer immédiatement le délégué à la tutelle.

Le chef d'entreprise peut imputer sur l'allocation de stage les allocations et dommages-intérêts qui lui sont dus et qui ont été, après les faits, convenus avec le stagiaire ou fixés par le juge. Le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de l'allocation mensuelle, déduction faite des retenues éventuelles effectuées en vertu de la législation fiscale ainsi que de la législation relative à la sécurité sociale.

Le stagiaire n'est toutefois pas tenu des détériorations ou de l'usure due à l'usage normal de la chose ou de la perte fortuite.

Quelles sont les causes de suspension de la convention ?

Causes de suspension prévues par l'arrêté

Le stagiaire est considéré comme une personne en formation et non comme un travailleur. Dès lors, lorsque la convention est suspendue, ce ne sont pas les règles ordinaires[1] qui s'appliquent mais celles prévues par l'arrêté relatif au stage.

La convention de stage peut être suspendue dans les hypothèses suivantes :

    • incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident de droit commun à condition d'avoir averti immédiatement l'employeur et avoir apporté une justification légale à son incapacité[2]. L'employeur paie l'allocation pendant les 7 premiers jours de la maladie ;
    • incapacité de travail résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail à condition d'avoir averti immédiatement l'employeur et avoir apporté une justification légale à son incapacité [3] ;
    • congé de maternité (y compris les absences pour examens prénataux). La stagiaire bénéficie d'un repos de maternité complet mais l'employeur doit uniquement verser l'allocation de stage pour les 7 premiers jours de la suspension. La stagiaire est indemnisée par la mutualité pour le reste de la période de repos de maternité.

Dans ces hypothèses, le stagiaire conserve le droit à son allocation pendant 7 jours.

En cas de chômage forcé, c'est-à- dire le chômage temporaire pour raisons économiques, intempéries ou accident technique[4], pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2015, le stagiaire peut percevoir des allocations de transition de la part de l'ONEM (pour plus d'informations à ce sujet, veuillez consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme").

Autres causes de suspension

Le stagiaire a, en outre, droit avec maintien de son allocation :

    • aux 10 jours fériés selon les mêmes modalités qu'un travailleur à temps partiel ;
    • aux petits chômages selon les modalités prévues par le SFPME. S'agissant d'une position administrative, l'employeur n'est juridiquement pas obligé d'accorder les jours de petits chômages. Il appartient à l'employeur de décider compte tenu de la raison d'être humaine et sociale des jours de petits chômages (se rendre à des obsèques, assister à un mariage, etc…)
    • au retard imprévu (position administrative) moyennant le respect de 4 conditions cumulatives :
      • il doit être apte à travailler au moment de se rendre au travail ;
      • il doit se rendre normalement au travail ;
      • la cause de son retard ou de son absence doit survenir sur le chemin du travail ;
      • cette cause doit être indépendante de sa volonté ;
    • aux repos compensatoires en cas de réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Information du délégué à la tutelle

Tout cas de suspension de la convention de stage doit être communiqué immédiatement par le chef d'entreprise au délégué à la tutelle.

Suspension de plus de 6 mois

Lorsque l'exécution de la convention de stage est suspendue pendant plus de 6 mois, la date d'expiration de la convention est reportée au 30 septembre de l'année suivant celle où elle devait se terminer.


[1] Applicables aux ouvriers et aux employés

[2] Le stagiaire ne doit toutefois pas avoir été en incapacité de travail pour la même maladie ou le même accident dans les 14 jours calendrier qui précèdent (interprétation administrative).

[3] Etant donné que l'assureur doit indemniser le stagiaire dès son 1er jour d'incapacité, l'employeur qui a payé l'allocation garantie de 7 jours pourra la récupérer auprès de l'assureur.

[4] Le stagiaire doit avoir épuisé tous ses jours de repos compensatoire et il doit y avoir au moins une semaine de régime normal entre deux périodes de suspensions.

Quels sont les droits du stagiaire en matière de vacances annuelles ?

Le stagiaire a droit aux vacances annuelles en fonction des prestations effectuées au cours de l'année précédente.

Le stagiaire doit toutefois pouvoir disposer, pour chaque année de formation, d'un total de 20 ou 24 jours de congé selon que l'exécution du contrat se déroule sur 5 ou 6 jours de présence par semaine dans l'entreprise[1]. Le stagiaire a, en effet, droit à des congés non payés ou a le droit de compléter les congés légaux par des congés non payés lorsqu'il n'a légalement pas droit à des jours de vacances ou à la totalité de ceux-ci.

Pendant les vacances scolaires et mis à part ses jours de congé (légaux et complémentaires), le stagiaire doit venir travailler dans l'entreprise également pendant les périodes où il est normalement en cours pendant l'année académique. Son indemnité mensuelle ne doit toutefois pas être recalculée étant donné que l'allocation est forfaitaire et couvre tant les prestations que le stagiaire fournit dans l'entreprise que les cours théoriques.



[1] Dans la pratique, le droit aux vacances est calculé sur le temps de présence total, heures de cours comprises.

Quand la convention peut-elle prendre fin ?

La convention de stage prend fin :

    • par l'expiration du terme de la convention ;
    • au cours de la période d'essai (pas de période d'emploi garantie), par la volonté de l'une des parties, notifiée par écrit et moyennant un préavis de 7 jours ;
    • lorsqu'il existe un motif grave de rupture. Plusieurs causes de rupture pour motif grave sont énumérées par l'arrêté[1]. Le texte de loi ne fixe toutefois aucun délai ni formalité ;
    • d'un commun accord entre le chef d'entreprise et le stagiaire en cas de mésentente constituant une entrave sérieuse à la bonne exécution de la convention de stage et moyennant information préalable du délégué à la tutelle ;
    • lorsqu'une suspension de l'exécution de la convention se prolonge plus de 6 mois et que l'une des parties ne désire plus que la convention de stage se poursuive ;
    • par le décès de l'une des parties ;
    • par cas fortuit ou force majeure lorsque celle-ci a pour effet de rendre définitivement impossible l'exécution de la convention ;
    • par la volonté du stagiaire, notifiée par écrit et moyennant un préavis de 7 jours au chef d'entreprise et au délégué à la tutelle, lorsque le stagiaire est engagé dans les liens d'un contrat de travail, nommé dans une administration ou s'il s'installe comme indépendant ;
    • lorsque le SFPME met fin à la convention de stage lorsque, notamment[2], l'une des parties ne respecte plus ses obligations relatives à la formation théorique et pratique ou s'il s'est avéré, à l'occasion des évaluations en cours de formation, que le stagiaire ne possède pas les capacités nécessaires pour acquérir les connaissances prévues au programme de formation ou encore lorsque le stagiaire n'est plus déclaré physiquement apte à exercer la profession faisant l'objet de la convention de stage.

Même si le texte de l'arrêté ne le prévoit pas, il est toujours conseillé d'informer le délégué à la tutelle de la rupture prématurée de la convention.

Le texte de l'arrêté ne prévoit aucune indemnité à charge de la partie qui a rompu le contrat de manière irrégulière. La partie qui s'estime lésée devra réclamer des dommages et intérêts sur le plan civil.



[1] Articles 20 et 21 de l'arrêté de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998. Par exemple, lorsque l'apprenti se rend coupable d'injures graves à l'égard du chef d'entreprise ou de son personnel ou divulgue des secrets professionnels ou encore lorsque le chef d'entreprise manque gravement à ses obligations relatives à l'exécution du contrat.

[2] Article 22 de l'arrêté de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998.

Tableau récapitulatif

Age du stagiaire

Avoir satisfait à son obligation scolaire

Convention de stage

  • convention-type EFP
  • signataires : employeur, stagiaire
  • durée : 2 ans
  • essai : 3 mois  

Indemnité de formation

  • montant forfaitaire
  • indexation : 01/01
  • augmentation : 01/08
  • frais de déplacement        

Traitement social de l'indemnité

Jusqu'au 31/12 de l'année des 18 ans assujettissement partiel

A partir du 01/01 de l'année des 19 ans assujettissement complet

Obligations de l'employeur

  • Dimona (OTH si assujetti)
  • règlement de travail
  • affiliation SEPP + examen médical
  • assurance accident du travail
  • paiement de l'indemnité de formation (et autres obligations liées à la convention de stage)        

Suspensions de la convention

Maintien de l'allocation pendant les 7 premiers jours en cas de :

  • incapacité de travail
  • congé de maternité

Droit aux vacances annuelles en fonction des prestations de l'année précédente + complément (non payé) jusqu'à 20 jours

Causes de rupture de la convention les plus fréquentes

  • essai (préavis 7 jours)
  • motif grave
  • commun accord (y compris avec le délégué à la tutelle)

Toujours prendre contact avec le délégué à la tutelle !

 

Quelles sont les principales références légales ?

  • Arrêté du Collège de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998 (texte général)
  • Arrêté du Collège de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998 (conditions d'agrément)

La formation en alternance > Bruxelles > Contrat de formation en alternance - Région wallonne, Communauté française et Cocof

Contrat de formation en alternance - Région wallonne, Communauté française et Cocof

La formation en alternance > Bruxelles > Primes pour jeunes en alternance et tuteurs en Région de Bruxelles-Capitale

Lisez d’abord ceci

Dans le cadre de sa réforme des aides à l’emploi entrée en vigueur le 1er octobre 2017, la Région de Bruxelles-Capitale avait annoncé la mise en place de primes pour stimuler les formations en alternance.

Depuis le 1er juillet 2018, les primes "tuteur" et "jeune en alternance" ont vu le jour et peuvent être demandées à Actiris. Ces primes remplacent la réduction roupe-cible pour les tuteurs et les anciens bonus de démarrage et de stage en Région bruxelloise.

Prime jeune en alternance

Jeunes qui suivent une formation en alternance

La prime est octroyée aux jeunes, domiciliés en Région de Bruxelles-Capitale, pour chaque formation en alternance d’au moins 4 mois qu’ils suivent chez le même employeur en exécution d’un ou plusieurs contrats de formation, à savoir :

  • Le contrat d’apprentissage industriel
  • La convention d’immersion professionnelle
  • Le contrat de formation en alternance
  • Le contrat de formation "duaal leren"

Employeurs concernés

L’employeur, personne physique ou morale, de droit privé ou public qui accueille le jeune en formation doit être agréé dans le cadre de la formation en alternance (en Communauté française ou flamande).

L’entreprise doit avoir son siège d’exploitation sur le territoire de la Région de Bruxelles-Capitale.

Conditions d’octroi

La prime est octroyée à maximum 3 reprises durant un même cycle de formation et pour autant que le jeune ait terminé avec fruit une année de formation.

Montant de la prime et moment de l’octroi

Le montant de la prime s’élève à :

  • 500 euros lors des première et deuxième demandes ;
  • 750 euros lors de la troisième demande.

Elle est payée, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent l’introduction du dossier complet d’obtention de la prime (voyez la procédure à suivre ci-dessous).

Procédure à suivre

La demande d’obtention de la prime doit être introduite par le jeune auprès d’Actiris au moyen d’un formulaire établi par ce dernier[1], dans les 3 mois qui suivent la fin de l’année de formation.

Le formulaire doit être accompagné d’une attestation de l’opérateur qui confirme que le formation en entreprise a été réalisée pour une période de minimum 4 mois ainsi que de l’attestation de réussite.

 


[1] Ce formulaire sera bientôt disponible sur le site d'Actiris.

Prime tuteur

Tuteurs qui accompagnent un apprenant

La prime est octroyée aux tuteurs en entreprise qui répondent aux conditions prévue dans la cadre de la formation en alternance (en Communauté française ou flamande)[1].

L’apprenant, âgé de moins de 25 ans, doit être inscrit auprès d’un des opérateurs de formation ou d’enseignement en alternance reconnus et avoir conclu un contrat en alternance dans le cadre :

  • d’une formation en alternance
  • d’un apprentissage classes moyennes ou d’un formation chef d’entreprise
  • du "duaal leren"
  • de "toegewezen trajecten" Syntra Vlaanderen
  • de l’apprentissage industriel
  • de l’immersion professionnelle
  • de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail (par exemple : convention de premier emploi de type II)

Employeurs concernés

La prime est octroyée par période de 12 mois à l’employeur disposant d’un siège d’exploitation situé sur le territoire de la Région de Bruxelles-Capitale.  

Conditions d’octroi

Elle est payée pour chaque tuteur qui accompagne de un à quatre apprenants simultanément, au sein de ce siège d’exploitation et durant une période de 6 mois au moins

L’employeur ne peut bénéficier que d’une prime par tuteur.

Montant de la prime et moment de l’octroi

La demande d’obtention de la prime doit être introduite par l’employeur auprès d’Actiris au moyen d’un formulaire établi par ce dernier[2], au plus tôt 6 mois après le début du contrat de formation et au plus tard dans les 9 mois qui suivent le début de dernier.

Le formulaire doit être accompagné d’une attestation de l’opérateur qui confirme que le formation en entreprise a été réalisée pour une période de minimum 6 mois.

 


[1] Article 2 § 3, al. 2 de l’accord de coopération-cadre relatif à la formation en alternance, conclu à Bruxelles le 24 octobre 2008, entre la Communauté française, la Région wallonne et la Commission communautaire française ; Article 7 § 1, 1° du décret flamand du 10 juin 2016 réglant certains aspects des formations en alternance.

[2] Ce formulaire sera bientôt disponible sur le site d'Actiris.

Les primes sont-elles cumulables avec d’autres avantages ?

Non. Tant la prime de jeune en alternance que la prime tuteur ne peuvent être octroyées en même temps qu’une autre intervention financière dans la rémunération, à l’exception des réductions de cotisations sociales.

Suppression de la réduction pour les tuteurs et des bonus de démarrage et de stage

L'entrée en vigueur de ces primes entraîne la suppression de la réduction groupe-cible "tuteurs" (réduction forfaitaire des cotisations patronales de base octroyée en cas d'engagement d'un tuteur). Vous ne pouvez donc plus en bénéficier depuis le 3e trimestre de 2018.

Les bonus de démarrage et de stage disparaissent aussi. Aucune période de transition n’étant prévue, les demandes initiales se sont éteintes au 30 juin 2018. Toutefois, les demandes de paiement relatives aux demandes initiales en cours pour l’année académique 2017-2018 seront payées si toutes les conditions sont remplies.

Quelles sont les principales références légales ?

  • Ordonnance du 23 juin 2017 relative aux aides à l’emploi accessibles en Région de Bruxelles-Capitale
  • Arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 7 juin 2018 relatif aux primes visant à favoriser la formation en alternance

La formation en alternance > Bruxelles > Contrat d'apprentissage industriel - Région de Bruxelles-Capitale

Lisez d'abord ceci…

Le contrat d'apprentissage industriel est un dispositif de formation en alternance dans lequel les secteurs jouent un rôle important. Cette matière a été régionalisée.

Nous examinons dans cette fiche les règles valables en Région bruxelloise. Il s'agit encore des anciennes règles fédérales, la région n'ayant pas (encore) édicté de règles propres en la matière.

Attention! Le contrat d'apprentissage industriel a disparu en Communauté flamande, donc aussi pour le pendant bruxellois néerlandophone.

Autres régions

Les dispositions applicables en Région wallonne pour les contrats d’apprentissage industriel organisés par les opérateurs wallons de formation, notamment par le FOREM, sont entrées en vigueur au 1er août 2016.

Les règles applicables en Communauté germanophone sont entrées en vigueur le 1er septembre 2016. Une fiche leur est également consacrée.

La Flandre a, quant à elle, supprimé le contrat d’apprentissage industriel. Ce contrat a été remplacé par le contrat (de stage) de formation en alternance ((Stage)overeenkomst alternerende opleiding). Ce contrat est entré en vigueur le 1er septembre 2016.

Quelles sont les règles générales ?

Pour les règles générales applicables à tous les contrats d'apprentissage, nous vous renvoyons à la fiche "Jeunes en formation - Principes généraux". Celle-ci répond notamment aux questions suivantes:

  • Quels sont les incitants à conclure un contrat d'apprentissage ?
  • Quel est le traitement social de l'indemnité d'apprentissage ?
  • Faut-il prélever un précompte professionnel et déclarer la rémunération à l'impôt des personnes physiques ?

Pour connaître le statut uniforme de sécurité sociale des apprenants en alternance, consultez la fiche "Jeunes en formation - Statut de sécurité sociale uniforme". Les contrats d'apprentissage industriels conclus depuis le 1er juillet 2015 répondent en effet aux conditions de la nouvelle définition de la formation en alternance.

Pourquoi un contrat d'apprentissage industriel?

Le contrat d'apprentissage industriel permet au jeune encore soumis à l’obligation scolaire à temps partiel, mais qui a satisfait à l’obligation scolaire à temps plein, d’apprendre une profession exercée habituellement par un travailleur salarié.

Ce système allie une formation théorique suivie dans un établissement d’enseignement ou de formation et une formation pratique dans les entreprises qui ressortissent à certains secteurs et ce, sous la conduite d’un travailleur expérimenté.

En effet, le contrat d’apprentissage industriel est organisé par les comités d’apprentissage créés au sein des commissions paritaires. Si, au sein de la commission paritaire, ce comité n’a pas été institué ou ne fonctionne pas, le comité d’apprentissage du Conseil National du Travail est compétent pour organiser l’apprentissage dans ce secteur.

Bien que l’on parle d’un contrat d’apprentissage 'industriel', celui-ci ne se limite pas aux professions industrielles. Des comités d’apprentissage existent notamment dans la commission paritaire du commerce alimentaire (CP n° 119), dans la commission paritaire du transport et de la logistique et dans la commission paritaire pour les banques[1].  Un comité d’apprentissage a également été instauré dans la commission paritaire nationale auxiliaire pour employés (CP n° 200).

 


[1] Consultez les dispositions qui concernent votre commission paritaire dans notre rubrique "Sectoriel" pour savoir si un comité paritaire d’apprentissage est institué dans votre secteur.

Dans quelle entreprise?

Seuls les employeurs des secteurs qui ont établi un règlement d’apprentissage sectoriel peuvent conclure un contrat d’apprentissage industriel.

Dans cette limite, la loi sur l’apprentissage industriel est applicable dans toutes les entreprises du secteur privé dont le siège social se situe en Région bruxelloise, à l’exception :

  • de la marine marchande et la pêche maritime ;
  • des entreprises occupant moins de 50 travailleurs pour les professions pouvant faire l’objet d’un contrat d’alternance. Deux dérogations sont possibles quant à cette dernière exception :
    • un arrêté royal peut y déroger pour les entreprises de moins de 20 travailleurs ;
    • dans les entreprises qui occupent entre 20 travailleurs et plus mais moins de 50 travailleurs, des contrats d’apprentissage industriel peuvent être conclus pour ces professions, mais uniquement après demande du comité paritaire d’apprentissage du secteur concerné au comité d’apprentissage du Conseil National du Travail (CNT).

Dans les entreprises qui occupent plus de 50 travailleurs, le jeune a le choix entre l’un et l’autre apprentissage si ces deux formules existent pour la profession concernée.

Attention ! En fonction du secteur, le nombre d’apprentis est limité au nombre de travailleurs.

Pour quel apprenti?

Le jeune doit avoir satisfait à son obligation scolaire à temps plein. Il doit donc soit avoir plus de 15 ans et avoir suivi les deux premières années de l’enseignement secondaire soit avoir atteint l’âge de 16 ans. Il doit être âgé de moins de 18 ans au moment de la conclusion du contrat[1].

Le jeune qui a terminé avec succès un cycle complet de formation pour une profession déterminée et qui, dès lors, est titulaire d'un diplôme ou d'un certificat prouvant qu'il possède un certain niveau de qualification dans cette profession, ne peut plus conclure de contrat d'apprentissage industriel en vue d'atteindre le même niveau de qualification dans cette profession. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Il doit également être reconnu physiquement apte pour la profession concernée, après avoir subi l’examen médical obligatoire préalable.

 


[1] Le règlement d’apprentissage peut prévoir une dérogation à cette condition d’âge maximum.

Quel est le profil du responsable de formation?

Le patron[1] ou, à défaut, le responsable de la formation doit répondre aux conditions suivantes :

  • être âgé d’au moins 25 ans ;
  • avoir au moins 7 années d’expérience pratique dans la profession à laquelle l’apprenti se forme[2];
  • être agréé par le comité d’apprentissage compétent[3]. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Le patron doit assurer personnellement la formation de l'apprenti. Toutefois, s'il ne dispose pas de l'expérience pratique nécessaire ou s'il assure déjà lui-même la formation à une profession et qu'il veut former des apprentis à d'autres professions, il doit désigner, pour chaque profession, un responsable de la formation dans l'entreprise.

 


[1] Lorsque l'entreprise est une personne morale, le patron est la personne physique chargée de sa gestion effective et mandatée pour l'engager.

[2] Les secteurs peuvent prévoir d’autres conditions d’âge et d’ancienneté (par exemple une ancienneté de 4 ans dans la CP n° 109 – Confection).

[3] Arrêté royal du 5 juillet 1998.

Quel contrat d’apprentissage conclure?

Nature du contrat

Le contrat d’apprentissage industriel est un contrat sui generis indépendant du contrat de travail. Toutefois, sauf stipulation contraire, certaines dispositions de la législation sociale s’appliquent aux apprentis. Citons notamment les dispositions :

  • sur la durée du travail, les interdictions de travail, les temps de travail et de repos et la protection de la maternité[1] ;
  • concernant la protection de la rémunération des travailleurs[2] ;
  • en matière de bien-être et de sécurité des travailleurs ;
  • relatives aux documents sociaux ;
  • sur les jours fériés.

Il est également à noter que la loi sur l’apprentissage de professions exercées par des travailleurs est impérative et ce, en faveur de l’apprenti. Dès lors, tout contrat d’apprentissage par lequel un patron engage un apprenti en vue de lui faire acquérir une formation est nul s’il ne respecte pas les dispositions de la loi.

Ecrit

Sous peine de nullité, tout contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit pour chaque apprenti individuellement et au plus tard au moment de l’entrée en service de l’apprenti. Un contrat-type, dans lequel sont mentionnées les différentes mentions obligatoires, est établi par le règlement d’apprentissage. Le règlement d'apprentissage et le programme individuel de formation doivent y être annexés.

Une copie de ce contrat doit être envoyée au comité d’apprentissage dans les trois jours ouvrables suivant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage.

L'apprenti mineur est capable de conclure (et de résilier) un contrat d'apprentissage moyennant l'autorisation expresse ou tacite de son père ou de sa mère ou de son tuteur.

Ce contrat ne peut être conclu que pour l’apprentissage d’une profession déterminée par le règlement d’apprentissage et par un patron agréé. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.

Durée

Le contrat d’apprentissage fixe la durée du contrat sans que celle-ci puisse être inférieure à 6 mois.

Si l'apprentissage d'une profession le requiert, l'apprenti peut, avec l'accord du comité paritaire d'apprentissage compétent, conclure un ou plusieurs contrats d'apprentissage avec des patrons différents. Dans ce cas, le comité paritaire d'apprentissage compétent peut, pour chaque contrat, fixer une durée qui est inférieure à 6 mois, sans toutefois être inférieure à 3 mois.

Le contrat d'apprentissage peut être prolongé par le comité paritaire d'apprentissage pour permettre à l'apprenti d'encore présenter ou de représenter les épreuves de fin d'apprentissage.

Clause d'essai

Le contrat d’apprentissage est censé contenir une période d’essai[3]. Celle-ci est d’un mois minimum et 3 mois maximum. La période d’essai est d’un mois si les parties n’ont prévu aucune période d’essai ou n’en ont pas précisé la durée.

Clauses interdites

Sous peine de nullité, le contrat d’apprentissage ne peut contenir de clause résolutoire, de non-concurrence, d’arbitrage et de cautionnement.

 


[1] Loi du 16 mars 1971 sur le travail.

[2] Loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération.

[3] Bien qu'il ne soit plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail, cette clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.

Quelles sont les obligations de l'apprenti?

L'apprenti a notamment l'obligation :

  • d'exécuter ses tâches avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues ;
  • de suivre la formation pratique et les cours nécessaires à celle-ci et de se présenter aux épreuves organisées ;
  • d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par le patron, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution du contrat d'apprentissage ;
  • de s'abstenir, tant au cours du contrat d'apprentissage qu'après la cessation de celui-ci de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires, ainsi que les secrets de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance en raison de sa présence chez le patron ;
  • de s'abstenir, tant au cours du contrat d'apprentissage qu'après la cessation de celui-ci, de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale ;
  • de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons, du patron ou du tiers et en particulier de se soumettre aux mesures de sécurité et d'hygiène prévues dans la profession ;
  • de restituer en bon état au patron les instruments de travail et les matières premières restées sans emploi qui lui ont été confiés.

En cas de dommages causés par l'apprenti au patron ou à des tiers dans l'exécution de son contrat d'apprentissage, l'apprenti ne répond que de son dol, de sa faute lourde ou de sa faute légère présentant dans son chef un caractère habituel.

Le patron peut imputer sur l'indemnité d'apprentissage les indemnités et dommages-intérêts qui lui sont dus et qui ont été, après les faits, convenus avec l'apprenti ou fixés par le juge. Le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de l'indemnité mensuelle, déduction faite des retenues éventuelles effectuées en vertu de la législation fiscale et de la législation relative à la sécurité sociale[1].

L'apprenti n'est toutefois pas tenu des détériorations ou de l'usure dues à l'usage normal de la chose ou de la perte fortuite.

 


[1] Article 23 de la loi du 12 avril 1965.

Quelles sont les obligations du patron?

Nous abordons cette question en distinguant la phase de préparation, la phase d'exécution et la phase de clôture.

La phase de préparation

Dans un premier temps, il est recommandé au patron[1] qui envisage d'engager des jeunes dans les liens d'un contrat d'apprentissage industriel de contacter un Centre d'Education et de formation en alternance (CEFA) qui pourra le guider dans sa démarche.

Grâce aux renseignements fournis par le CEFA, le patron pourra contacter le consultant de son secteur afin de prendre connaissance des règles qui y sont applicables.

Agrément

L'employeur doit ensuite obtenir un agrément comme patron d'apprentissage (ou faire agréer un responsable de formation) pour une formation déterminée. Dans un premier temps, il doit obtenir l'avis positif du conseil d'entreprise ou, à défaut, de la délégation syndicale lorsqu'un tel organe existe dans son entreprise.

La demande d'agrément est ensuite introduite auprès du comité d'apprentissage de son secteur. Le but de cet agrément est de vérifier si le patron dispose des facilités suffisantes pour accueillir des apprentis industriels.

Programme de formation

Une fois agréé, le patron et, le cas échéant, le responsable de formation doivent entrer en concertation avec l'établissement de formation (CEFA) afin de définir le contenu de la formation.

Pour chaque jeune, un programme de formation individuel doit ressortir de cette concertation. Ce programme est établi conformément au modèle de programme de formation du secteur concerné (contenu, programmation et durée).

Obligations à l'occasion de l'entrée en service de l'apprenti industriel

Le programme de formation établi doit être annexé au contrat d'apprentissage. Ce dernier est établi sur la base du modèle élaboré par le secteur concerné.

L'employeur doit effectuer une Dimona de type OTH et une DmfA trimestrielle. Il doit, par ailleurs, remettre à l'apprenti un règlement de travail.

L'employeur a également l'obligation de souscrire une assurance contre les accidents du travail[2] et s'affilier auprès d'un service externe pour la prévention et la protection au travail. L'employeur doit prévoir un examen médical préalable à l'entrée en service de l'apprenti. Une analyse des risques doit également être réalisée.

La phase d'exécution

Le contrat d'apprentissage doit être communiqué, dans un délai de 3 jours ouvrables à compter du début de son exécution, au comité d'apprentissage du secteur concerné. Cette copie doit être accompagnée d'un certificat délivré par le médecin du travail certifiant que l'apprenti est apte à l'exercice de la profession.

L'apprentissage consiste en la communication de connaissances pratiques à l'apprenti. Ces connaissances lui donnent la capacité requise pour l'exercice d'une profession en particulier.

Dès lors, le programme de formation doit être consigné dans un livret de formation qui se matérialise sous la forme d'un journal des missions/tâches à réussir/accomplir par l'apprenti. Ce livret doit être régulièrement tenu par le responsable de la formation ou, le cas échéant, par le moniteur et ce, au fur et à mesure du déroulement de la formation.

Le patron a aussi l'obligation :

  • d'assurer, soit personnellement, soit par l'intermédiaire d'un responsable de la formation/moniteur spécialement désigné, la formation déterminée par le contrat d'apprentissage en vue de préparer l'apprenti à l'exercice de la profession à laquelle il se destine ;
  • de permettre à l'apprenti de suivre les cours nécessaires à sa formation[3] ;
  • de faire exécuter à l'apprenti les tâches nécessaires à sa formation dans les conditions, au temps et au lieu convenus, et en conformité avec les dispositions de la loi sur le travail du 16 mars 1971, notamment en mettant à sa disposition, le cas échéant et sauf stipulation contraire, l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'apprentissage de la profession ;
  • de veiller, en bon père de famille, à ce que les tâches pratiques s'accomplissent dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé de l'apprenti ;
  • de ne pas astreindre l'apprenti à des tâches pratiques étrangères à la profession en vue de laquelle il est formé, ni à des tâches dépourvues de tout caractère formatif, de ne pas l'occuper à des tâches qui lui seraient nuisibles ni à celles interdites aux jeunes travailleurs du même âge en vertu des dispositions légales et réglementaires ;
  • de ne pas astreindre l'apprenti à des tâches à domicile ;
  • de payer une indemnité d'apprentissage mensuelle ;
  • de fournir à l'apprenti un logement convenable ainsi qu'une nourriture saine et suffisante, dans le cas où il s'est engagé à le loger et à le nourrir ;
  • de donner à l'apprenti le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que les obligations civiques résultant de la loi ;
  • de consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des apprentis ;
  • d'apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des instruments de travail appartenant à l'apprenti et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt ; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces effets.

La phase de clôture

Lorsque le contrat d'apprentissage prend fin, le patron a l'obligation de délivrer à l'apprenti une copie du compte individuel, ainsi que sa dernière fiche de paie. Il doit également lui remettre un certificat qui constate la date de début et de fin du contrat d'apprentissage, ainsi que la nature des tâches effectuées. Ce certificat ne peut contenir aucune autre mention, sauf à la demande expresse de l'apprenti.

Le patron doit avertir sans délai le comité d'apprentissage compétent en cas de fin prématurée du contrat d'apprentissage et ce, quelle qu'en soit la cause.



[1] Lorsque l'entreprise est une personne morale, le patron est la personne physique chargée de sa gestion effective et mandatée pour l'engager juridiquement.

[2] Le chef d'entreprise est obligé de souscrire une assurance contre les accidents du travail qui couvre tant les heures de formation au sein de l'entreprise que les heures de formation théorique, évaluations et examens ainsi que les accidents survenus sur le chemin du travail, c'est-à-dire entre le domicile et le centre de formation/l'entreprise et inversement, mais aussi entre l'entreprise et le centre de formation ou inversement.

 

[3] Le temps consacré par l'apprenti à suivre ses cours est compté comme temps de travail.

Quel est le montant de l'indemnité de formation?

Le patron est tenu de payer à l’apprenti une indemnité qui couvre tant la formation pratique en entreprise que la formation théorique. Le patron remet valablement l'indemnité au mineur, sauf opposition faite par le père, la mère ou le tuteur du mineur.

Calcul de l’indemnité

Attention, en la matière, les dérogations sectorielles sont fréquentes ! Veillez donc toujours vous assurer des règles applicables dans votre secteur.

Sauf dispositions sectorielles particulières, l’indemnité est fixée dans le règlement d’apprentissage établi par le secteur. Elle s’élève au maximum à un pourcentage appliqué à la moitié du revenu minimum mensuel moyen garanti (donc RMMMG calculé à 50 %) tel que fixé pour les travailleurs de 21 ans et plus. Le montant ainsi obtenu doit alors être arrondi au multiple supérieur de 10 cent.

Le pourcentage est fonction de l’âge de l’apprenti :

  • 64 % à 15 ans ;
  • 70 % à 16 ans ;
  • 76 % à 17 ans ;
  • 82 % à 18 ans ;
  • 88 % à 19 ans ;
  • 94 % à 20 ans ;
  • 100 % à 21 ans ou plus.

Exemple : l'indemnité pour un apprenti de 16 ans doit être calculée comme suit :

70 % du RMMG x 50 % = 1.593,84/2 x 70 % = 557,83 euros.

Vous trouverez ces montants dans notre 'Socioliste' sous la rubrique Social/Montants clés.

L’apprenti ne peut donc pas être indemnisé au rendement.

Dérogations

Lorsque le règlement d’apprentissage le prévoit, il faut appliquer, pour une durée de maximum 12 mois à compter de la date du début de l'apprentissage, les pourcentages au tiers du RMMMG si les conditions suivantes sont remplies :

  • l’apprenti n’a pas réussi la troisième année de l'enseignement secondaire ;
  • il n’a pas déjà été lié pendant une période totale de 6 mois par un contrat d’apprentissage (industriel ou classes moyennes) ou de formation en alternance, une convention de premier emploi ou un contrat de travail (à l’exception du contrat d’occupation d’étudiant) dans les 3 années qui précèdent la conclusion de son contrat d'apprentissage.

Lorsque l'apprenti a reçu une appréciation positive lors d'une évaluation déterminée et organisée par le comité paritaire d'apprentissage :

  • la période de 12 mois peut être réduite ;
  • l'apprenti peut bénéficier de l'indemnité d'apprentissage calculée sur la moitié du RMMMG ;
  • l'apprenti peut bénéficier de la dérogation prévue pendant les vacances scolaires.

Pendant les vacances scolaires

Lorsque l’apprenti n’est pas tenu de suivre les cours théoriques et qu’il passe ces heures-là dans l’entreprise, les pourcentages doivent être appliqués à la partie du RMMMG calculé à 100 % qui correspond à la présence de l’apprenti dans l’entreprise au cours du mois en question.

Exemple : en avril 2019, en raison des vacances de Pâques, notre apprenti de 16 ans, dont l'indemnité habituelle s'élève à 557,83 euros, est présent 18 jours sur 22 dans l’entreprise. Il n'a en effet pas dû suivre de cours pendant les vacances de Pâques. Son indemnité doit dès lors être calculée comme suit :

18/22 = 82 %

70 % x (82 % x 1.593,84) = 915 euros.

Cette règle n'est pas applicable à l'apprenti dont l'indemnité est calculée sur un tiers du RMMMG.

Indexation de l'indemnité

L’indemnité doit être actualisée :

  • à la date d’anniversaire du jeune (augmentation du RMMMG suivant l’âge) ;
  • en cas d'indexation du RMMMG.

Frais de déplacement

Les frais de déplacement domicile-lieu de travail doivent être remboursés à l’apprenti en fonction des règles sectorielles applicables dans le secteur concerné.

Primes sectorielles

Certains secteurs accordent des primes à l’apprenti. C'est notamment le cas dans le secteur de la construction (CP n° 124), dans le cadre des contrats d’apprentissage jeune (RAJ) et des contrats d’apprentissage construction (RAC).

Pour plus de renseignements, rendez-vous dans la rubrique "Sectoriel" de Lex4you.

Protection de la rémunération

Cette indemnité est considérée comme de la rémunération au regard de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.

Quelles sont les suspensions du contrat d’apprentissage?

Principe

L’exécution du contrat est suspendue aux mêmes conditions et pour les mêmes motifs que ceux qui s’appliquent au travailleur ordinaire qui exerce la profession faisant l’objet du contrat d’apprentissage et dont l’apprenti vise à atteindre la qualification.

Il s'agit, entre autres, des jours fériés, de l'incapacité de travail, des accidents du travail et maladies professionnelles et des jours de repos compensatoire. Pendant ces suspensions, l’apprenti bénéficie des mêmes garanties d’indemnisation que le travailleur ordinaire.

En ce qui concerne le congé de maternité, l'apprentie a le droit de prendre la totalité du congé de maternité selon les mêmes règles que les travailleuses ordinaires.

Quant aux petits chômages, l'apprenti a légalement le droit de s'absenter moyennant justification avec maintien de l'indemnité.

L'apprenti peut également s'absenter, moyennant justification, pour raison impérieuse mais sans maintien de son indemnité d'apprentissage, comme c'est le cas pour les travailleurs ordinaires.

Pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2015, en cas de chômage temporaire, l'apprenti perçoit des allocations de transition de la part de l'ONEM (pour plus d'informations à ce sujet, veuillez consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité sociale uniforme").

Il n'a, par contre, pas droit au crédit-temps ni aux congés thématiques (congé parental, congé pour maladie grave d’un proche, congé pour soins palliatifs).

Vacances annuelles

L'apprenti a droit, comme un travailleur ordinaire, aux vacances annuelles en fonction des prestations en entreprise effectuées au cours de l’année précédente.

Pendant les vacances scolaires et en dehors de ses jours de congé, l'apprenti doit venir travailler dans l'entreprise. Les heures de cours sont remplacées par le travail en entreprise. Dans ce cas, l’indemnité doit être calculée sur la base du RMMG calculé à 100 % (et non pas à 50 % comme pour les heures en entreprise). Un avenant au contrat doit être rédigé et l'indemnité doit être recalculée.

Prolongation du contrat

Lorsque le contrat d’apprentissage est suspendu pour une durée de moins d’un mois, le contrat peut être prolongé d'un mois au maximum et ce, de commun accord par les parties.

Si la suspension a une durée de plus d’un mois, le patron est tenu d’en avertir le comité d’apprentissage qui décidera de la durée de prolongation éventuelle du contrat.

Par ailleurs, si l’apprenti rate ses examens (épreuve finale), le contrat d’apprentissage peut être prolongé moyennant les conditions et modalités fixées par le comité d’apprentissage concerné.

Quand prend fin le contrat d’apprentissage?

Causes de rupture

Sans préjudice des modes généraux d'extinction des obligations, le contrat d'apprentissage prend fin dans les cas suivants :

Cause de rupture

Auteur de la rupture

Sanctions

Expiration du terme
(= fin normale)

/

sans préavis ni indemnité

Force majeure
(exécution définitivement impossible)

/

sans préavis ni indemnité

Pendant l'essai
(après le 1er mois[1])

apprenti ou patron

préavis de 7 jours[2] [3](l'apprenti peut s'absenter pendant 2 demi-journées par semaine en vue de rechercher un nouveau patron)

Suspension de plus d'un mois en cas d'incapacité de travail pendant l'essai

patron

sans préavis ni indemnité

Motif grave[4]

apprenti ou patron (notification par courrier recommandé dans les 3 jours qui suivent le congé[5])

sans préavis ni indemnité

Doutes sérieux quant au bon déroulement de la formation (après l'essai)

apprenti ou patron (notification des motifs dans la lettre de rupture[6] [7])

sans préavis ni indemnité

Non-respect par l'employeur de ses obligations

apprenti

indemnité due à l'apprenti pour une période de 3 mois

et indemnité forfaitaire correspondant à 3 mois de salaire brut dû au travailleur de l'entreprise dont l'apprenti vise la qualification

Décès de l'apprenti

patron

sans préavis ni indemnité

Décès, faillite, déconfiture du patron, fermeture de l'entreprise pour des raisons d'environnement

apprenti dans tous les cas et employeur s'il y a cessation définitive des activités de l'entreprise

sans préavis ni indemnité

Reprise par un autre employeur, fusion ou absorption de l'entreprise[8]

apprenti

sans préavis ni indemnité

Suspension de plus de 6 mois suite à une maladie ou un accident

patron

indemnité due à l'apprenti pour une période de 3 mois

Rupture irrégulière

En cas de rupture irrégulière (sans motif ou sans motif fondé) effectuée tant par le patron que par l'apprenti, une indemnité est due. Celle-ci correspond à l'indemnité de l'apprenti pour un durée de 3 mois ou d'un mois et demi, selon que la résiliation est le fait du patron ou de l'apprenti.



[1] Si un préavis a été donné dans le courant du premier mois, la résiliation produit son effet le dernier jour de ce mois au plus tôt.

[2] Le préavis prend cours le jour qui suit celui au cours duquel le préavis a été donné. La rupture doit se faire par lettre recommandée ou exploit d'huissier lorsque la rupture émane de l'employeur. Le préavis envoyé par recommandé est censé être reçu le 3e jour ouvrable qui suit. Ce n'est donc que le lendemain de ce 3e jour ouvrable que le préavis pourra prendre cours.

[3] L'apprenti a, quant à lui, également la possibilité de remettre un écrit de la main à la main. Son préavis pourra prendre cours le lendemain de cette remise de la main à la main.

[4] Est considéré comme un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute relation d'apprentissage entre le patron et l'apprenti.

[5] Le congé pour motif grave ne peut plus être donné lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis 3 jours ouvrables au moins.

[6] La rupture doit se faire par lettre recommandée ou exploit d'huissier lorsque la rupture émane de l'employeur. L'apprenti a, quant à lui, également la possibilité de remettre un écrit de la main à la main.

[7] La loi a prévu une procédure de recours en cas de contestation de la motivation invoquée dans la lettre de rupture.

[8] Le nouvel employeur est tenu de respecter les engagements de l'ancien employeur vis-à-vis de l'apprenti.

Tableau récapitulatif

Age de l'apprenti

  • être âgé de plus de 15 ans et avoir suivi les deux premières années du secondaire ou avoir plus de 16 ans ;
  • et être âgé de moins de 18 ans

Conditions au niveau de l'entreprise

Dans toutes les entreprises du secteur privé, à l’exception des entreprises de moins de 50 travailleurs pour les professions pouvant faire l’objet d’un contrat d’apprentissage des classes moyennes (sauf dérogations)

Contrat d'apprentissage

  • contrat-type par le règlement d'apprentissage
  • signataires : employeur, apprenti et secrétaire d'apprentissage
  • durée : minimum 6 mois
  • essai : 1 à 3 mois

Incitants financiers

Bonus de démarrage et de stage

Déductibilité à 140 %

Indemnité de formation

 % selon l'âge de l'apprenti x RMMMG/2 ou /3.

Actualisation de l'indemnité :

  • date anniversaire du jeune
  • indexation du RMMMG

Traitement social de l'indemnité

Jusqu'au 31/12 de l'année des 18 ans assujettissement partiel

A partir du 01/01 de l'année des 19 ans assujettissement complet

Obligations de l'employeur

  • Dimona (OTH)
  • règlement de travail
  • affiliation SEPP + examen médical
  • assurance accident du travail

Suspensions du contrat

  • mêmes conditions et mêmes motifs que les travailleurs ordinaires
  • vacances annuelles en fonction des prestations en entreprise effectuées au cours de l’année précédente (pas de complément)

Causes de rupture du contrat les plus fréquentes

  • essai (préavis 7 jours après le 1er mois de l’essai)
  • motif grave
  • doutes sérieux quant au bon déroulement de la formation lorsque l’élève ne suit plus la partie théorique de sa formation en alternance ;
  • non-respect par l’employeur de ses obligations (moyennant indemnité)

Toujours prendre contact avec le comité d'apprentissage !

 

Quelles sont les principales références légales?

  • Loi du 19 juillet 1983 sur l'apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières et les modalités d'agrément et du retrait d'agrément comme patron et comme responsable de la formation dans le cadre de l'apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires d'apprentissage, du comité paritaire d'apprentissage du Conseil national du travail et des sous-comités paritaires d'apprentissage
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l'indemnité d'apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d'apprentissage est régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l'apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés
  • Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire d'apprentissage du CNT est compétent pour organiser l'apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés