Stage/Apprentissage
La formation en alternance > Bruxelles > Convention de stage des classes moyennes (stagiaire chef d'entreprise) en Région de Bruxelles-Capitale
Lisez d'abord ceci…
En termes de formation en alternance, à côté des Centres d'Education et de
Formation en Alternance (CEFA), il existe, par région, des centres de
formation. Dans la Région de Bruxelles-Capitale, ces centres de formation sont
rassemblés en un réseau dénommé l'EFP
(Espace Formation PME). Là où les CEFA se situent dans le giron de
l'enseignement secondaire, le réseau EFP s'en détache et s'inscrit dans la formation en alternance des
classes moyennes. Celle-ci s'adresse aux professions indépendantes, aux
PME et aux très petites entreprises, ce qui représente plus de 70 professions.
Elle comprend :
- l'apprentissage ;
- la formation de chef d'entreprise (voyez nos fiches relatives à la
convention de stage des classes moyennes) ;
- la formation continue ;
- le perfectionnement pédagogique.
Dans cette fiche, nous examinons les dispositions spécifiques à la
convention de stage des classes moyennes en Région de Bruxelles-Capitale.
Quelles sont les règles générales applicables ?
Pour les règles générales
applicables à tous les contrats d'apprentissage, nous vous renvoyons à la fiche
"Jeunes en
formation – Principes généraux". Celle-ci répond aux questions
suivantes :
- Quels sont les incitants à conclure un contrat d'apprentissage ?
- Quel est le traitement social de l'indemnité d'apprentissage ?
- Faut-il prélever un précompte professionnel et déclarer la rémunération à
l'impôt des personnes physiques ?
- Une Dimona est-elle obligatoire pour les conventions de stage et les
contrats d'apprentissage ?
Pour connaître le statut uniforme de sécurité sociale des apprenants en
alternance, consulter la fiche "Jeunes en
formation – Statut de sécurité sociale uniforme". Les conventions
de stage conclues depuis le 1er juillet 2015 peuvent répondre aux conditions de
la nouvelle définition de la formation en alternance.
Pourquoi une convention de stage des classes moyennes ?
La convention de stage des classes moyennes a pour objet d'assurer au jeune
qui a terminé son obligation scolaire une formation préparatoire à
l'exercice d'une fonction dirigeante dans une petite ou moyenne
entreprise ou à l'exercice d'une profession indépendante
strong>. En d'autres termes, le stagiaire, dénommé habituellement stagiaire
chef d'entreprise, apprendra à créer et gérer efficacement sa propre entreprise
tout en maîtrisant la technique de son métier.
Ce système allie une formation théorique suivie dans un
établissement d’enseignement ou de formation et une formation
pratique en entreprise sous la conduite d’un travailleur expérimenté.
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La convention de stage est conclue par l'employeur et le stagiaire sous le
contrôle d'un délégué à la tutelle. L’employeur est agréé par le Service
Formations PME (SFPME)[1].
[1] Le Service Formation
PME encadre, au sein du Collège de la Commission communautaire française, les
activités de l’Espace Formation PME.
Quelle législation appliquer ?
La réglementation régionale applicable est déterminée par le lieu du
siège d'exploitation de l'entreprise. Le siège social de l'entreprise ou
le lieu des cours suivis par le stagiaire est sans importance à cet égard.
En d'autres termes, la réglementation commentée dans la présente fiche est
applicable si le siège d'exploitation de l'entreprise se situe en Région de
Bruxelles-Capitale, peu importe si le stagiaire suit les cours en Région
wallonne ou si le siège social de l'entreprise est en Région wallonne.
Consultez nos autres fiches si le siège d'exploitation se situe en Région wallonne ou en Région flamande.
Dans quelle entreprise et avec quel moniteur ?
Entreprise agréée
L'entreprise qui veut conclure une convention de stage doit être agréée[1] et donc respecter les conditions
suivantes :
- - être autorisée à exercer cette profession ;
- - offrir toutes les garanties en matière d'organisation et d'équipement
pour permettre la formation du stagiaire conformément au programme de formation
de la profession considérée ;
- - s'engager à respecter les dispositions concernant la convention de stage
des classes moyennes ;
- - assister à des séances de perfectionnement pédagogique complémentaire,
dans les conditions et selon les modalités fixées par le SFPME (chef
d'entreprise ou moniteur) ;
- - désigner un moniteur répondant à certaines conditions.
Le SFPME, sur avis du délégué à la tutelle, peut fixer le nombre de
stagiaires pouvant être formés simultanément.
Moniteur agréé
Le moniteur est soit le chef d'entreprise[2] soit un collaborateur désigné par le chef
d'entreprise.
Sauf dérogations[3], le moniteur doit
:
- être de conduite irréprochable ;
- être âgé de 25 ans accomplis ;
- posséder une formation ou une activité de 6 années au moins dans la
profession.
Le moniteur qui est en possession du diplôme de chef d'entreprise délivré
dans le cadre de la formation permanente pour les classes moyennes et les PME
ne doit pas satisfaire aux conditions d'âge et d'expérience décrites ci-dessus.
Toutefois, il ne peut être âgé de moins de 23 ans accomplis.
[1] Arrêté du
Collège de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998 fixant les
conditions d'agrément des entreprises.
[2] Lorsque
l'entreprise est une personne morale, le chef d'entreprise est la personne
physique chargée de la gestion effective de l'entreprise et mandatée pour la
représenter.
[3] Article 4 de
l'arrêté du Collège de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998
fixant les conditions d'agrément des entreprises.
Pour quel stagiaire ?
Le stagiaire doit avoir satisfait à l'obligation scolaire (30 juin de
l'année pendant laquelle il atteint 18 ans).
Il doit en outre, soit :
- être titulaire d'un certificat d'apprentissage ou avoir réussi les épreuves
de connaissances générales et de connaissances professionnelles de fin
d'apprentissage[1] ;
- avoir suivi avec fruit soit le 2e degré de l'enseignement secondaire, soit
la 4e année de l'enseignement secondaire général, technique ou artistique, soit
la 6e année de l'enseignement secondaire professionnel et dans ce cas avoir
obtenu le certificat de qualification ;
- enfin, le stagiaire doit remplir les conditions suivantes :
- ne pas avoir été exclu d'une convention de stage ;
- avoir été déclaré physiquement apte à exercer la profession faisant l'objet
du contrat ;
- s'inscrire aux cours de chef d'entreprise dans la profession faisant
l'objet de la convention dans les 6 semaines à dater du premier cours et au
plus tard le 31 octobre.
Il existe, pour certaines professions, des conditions particulières d'âge ou
de réussite[2].
[1] Les apprentis
titulaires d'une attestation de réussite de la partie de l'examen de fin
d'apprentissage portant sur la formation générale sont autorisés à suivre les
cours de connaissances de gestion.
[2] Il s'agit
principalement de professions liées aux métiers de
services.
Quel est le rôle du délégué à la tutelle ?
Le délégué à la tutelle est la personne qui contrôle la bonne exécution du
contrat. Il gère toute difficulté née à cette occasion. Celui-ci joue en effet
un rôle de médiateur en cas de désaccord entre les parties. S'il n'aboutit pas
à un accord ou si les parties ou l'une d'elles refusent de donner suite à la
convocation, le délégué à la tutelle transmet alors l'affaire au SFPME.
Ces missions sont en effet notamment les suivantes :
- il aide à orienter les candidats vers une formation et à rechercher une
entreprise agréée pour effectuer leur formation pratique ;
- il élabore le plan de formation annexé au contrat ;
- il œuvre à la signature du contrat d'apprentissage ;
- il a une compétence d'avis en matière d'agrément des entreprises ;
- il exerce le contrôle administratif des contrats ;
- il assure la promotion de l'apprentissage ;
- il assure la guidance et l'accompagnement social des apprentis.
Quelle convention de stage conclure ?
Contrat-type
La convention de stage, convention-type établie par le SFPME, est conclue
entre l'employeur et le stagiaire en présence du
délégué à la tutelle. Le plan de formation de
la profession, élaboré par le SFPME et précisant les cours à suivre, doit être
annexé au contrat. Chacune des parties contractantes reçoit un exemplaire de la
convention.
La convention de stage est conclue entre le 1er juillet et le 30
novembre, sauf dérogation accordée par le SFPME sur proposition
motivée du délégué à la tutelle.
Durée du contrat
La durée de la convention de stage est égale à la durée du plan de
formation fixée par le délégué à la tutelle. La durée de la formation
est en principe de 2 ans et se termine au plus tard le 30 septembre de la
dernière année de formation[1]. Cette
durée peut également être prolongée ou réduite dans certains cas.
Horaire de travail
L'horaire de travail (heures de formation théorique et dans l'entreprise) ne
peut dépasser la limite maximale fixée par la convention collective de travail
conclue au sein de la commission paritaire de l'employeur[2].
Le stagiaire doit être en formation dans l'entreprise au minimum 28
heures par semaine en moyenne sur l'ensemble de l'année, y compris les
heures consacrées par ce dernier à la fréquentation des cours.
Période d'essai
La convention de stage comporte une période d'essai de 3
mois.
[1] Pour
certaines professions, elle peut être d'un an ou de 3 ans.
[2] A
défaut d'une telle CCT, il s'agit de la limite maximale fixée par la
législation du travail.
Quel est le montant de l'allocation mensuelle minimale de stage ?
Principe
Le stagiaire reçoit une allocation de stage mensuelle
minimale qui varie selon l'année de stage et la formation préalable du
stagiaire. Vous en trouverez les montants dans notre 'Socioliste' sous la rubrique Social/Montants clés. Si la commission paritaire a
fixé d'autres montants, ces derniers sont d'application.
Cette allocation couvre tant les prestations que le
stagiaire fournit dans l'entreprise que les cours qu'il suit
et les évaluations et examens qu'il présente en exécution du contrat.
L’allocation peut comprendre des avantages en nature[1] et être supérieure au montant
minimum.
Toutefois, les montants des allocations mensuelles pour la 1ère et la 2e
année[2], en ce compris les
avantages en nature, ne peuvent excéder le montant au-delà duquel le stagiaire
cesse de bénéficier des allocations familiales[3].
Actualisation de l'allocation de stage
L’allocation est actualisée :
- au 1er janvier de chaque année (adaptation du
montant de l'allocation minimum en fonction de l'indice des prix à la
consommation) ;
- au 1er août en cas de réussite et de passage dans
l'année supérieure.
Frais de déplacement
L'employeur a l'obligation d'intervenir dans les frais de déplacement du
stagiaire pour les trajets vers l'entreprise et ce, conformément aux
dispositions légales en la matière. Le SFPME intervient, à certaines
conditions, pour les trajets vers les cours de connaissances
professionnelles.
Autres avantages
Pour les autres avantages tels que la prime de fin d’année ou les éco-
chèques, il y a lieu de vérifier si cela est prévu par les dispositions
sectorielles.
[1] Évalués
forfaitairement par la réglementation relative à la sécurité sociale des
travailleurs.
[2] Lorsque le plan de
formation prévoit une année supplémentaire.
[3] L'addition de
l'indemnité de stage et du pécule de vacances ne fait pas obstacle au paiement
des allocations familiales.
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Obligations relatives à la formation de l'apprenti
En signant la convention de stage, le chef d'entreprise s'engage, lui-même
ou par l'intermédiaire d'un formateur, à assurer une formation préparatoire à l'exercice d'une fonction
dirigeante dans une PME ou à l'exercice d'une profession indépendante.
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Plus exactement, il a l'obligation de :
- veiller à ce que la formation déterminée
par le programme soit donnée au stagiaire en vue de le préparer aux
examens ainsi qu'à l'exercice d'une profession indépendante (gestion et
pratique du métier) ;
- consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'intégration du stagiaire dans son milieu professionnel ;
- ne pas astreindre le stagiaire à
des tâches étrangères à la profession en vue de laquelle il a été engagé,
dépourvues de tout caractère formatif, présentant des dangers pour sa santé et
sa sécurité ou interdites en vertu des dispositions légales ou réglementaires
relatives au travail ;
- tenir informés le délégué à la
tutelle du déroulement de la formation
dans l'entreprise ;
- veiller, en collaboration avec le délégué à la tutelle, à ce que le
stagiaire fréquente assidûment les
cours, participe aux évaluations pratiques en atelier et aux examens et
tienne rigoureusement les documents pédagogiques qui lui sont remis ;
- autoriser le délégué à la tutelle
et toute personne désignée par l'EFP à
vérifier, sur le lieu d'exécution de la convention, s'il respecte l'ensemble de ses obligations
;
- remettre au délégué à la tutelle un rapport sur le déroulement de la formation (1 fois par an et ce,
avant le 31 mars) ;
- fournir, à la demande du stagiaire, en fin de stage, un certificat constatant la date de début et de
fin de la convention, ainsi que la nature de la formation reçue ;
- avertir le délégué à la tutelle des absences éventuelles du stagiaire ;
- assister à des séances de perfectionnement
pédagogique complémentaire, dans les conditions et selon les modalités
fixées par le SFPME ;
- permettre au stagiaire de se rendre chez
le délégué à la tutelle pendant les heures de formation dans
l'entreprise ;
- respecter la procédure lors de toute difficulté née à l'occasion du contrat.
Obligations du chef de l'entreprise en tant qu'employeur
L'employeur doit effectuer une Dimona (si le stagiaire est
assujetti : de type OTH, à défaut, de type STG) et remettre au stagiaire un
règlement de travail
Il doit également s'affilier auprès d'un Service externe de prévention et de protection au travail
(SEPP).
L'employeur a l'obligation de souscrire une assurance accident du travail tant pour les heures de formation
dans l'entreprise que pour les heures de formation théorique, évaluations et
examens ainsi qu'une assurance contre les accidents sur le chemin du travail couvrant les trajets
domicile-entreprise ou centre de formation et inversement et les trajets
entreprise-centre de formation et inversement.
L'employeur a aussi l'obligation de :
- prendre contact par écrit, dès le 1er jour de l'exécution de la convention
de stage, avec le délégué à la tutelle, en vue de la signature de la
convention-type. Il doit également conserver une copie de cette convention dans
l'entreprise ;
- payer au stagiaire l'allocation d'apprentissage mensuelle
minimale ;
- intervenir dans les frais de déplacement
span> du stagiaire conformément aux dispositions légales en la matière ;
- respecter les obligations légales en matière d'hygiène et de sécurité[1] ainsi que soumettre le stagiaire,
préalablement à son entrée en service, à un examen médical[2] ;
- donner au stagiaire le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son
culte, ainsi que de ses obligations civiques ;
- accorder au stagiaire, en sus des jours fériés légaux, des congés non payés ou de compléter les congés
légaux par des congés non payés à prendre comme congés légaux lorsque le
stagiaire n'a légalement pas droit à des jours de vacances ou a droit à un
nombre de jours inférieur à la durée maximale légale, afin que le stagiaire
puisse disposer, pour chaque année de formation, d'un total de 20 à 24 jours de congé selon que l'exécution
de la convention se déroule sur 5 ou 6 jours de présence par semaine dans
l'entreprise ;
- se conformer à l'horaire de travail prévu
span> au règlement de travail sans dépasser la limite maximale fixée par la
convention collective de travail conclue au sein de la commission paritaire
compétente ou, à défaut d'une telle convention, la limite maximale fixée par la
législation du travail, y compris dans chaque cas - le temps consacré à la
fréquentation des cours par le stagiaire ;
- occuper le stagiaire dans l'entreprise un minimum de 28 heures par semaine, en moyenne sur l'ensemble de
l'année, y compris les heures consacrées par ce dernier à la fréquentation des
cours ;
- apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des effets personnels que le stagiaire met en
dépôt ; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces effets.
[1] Loi du 4
août 1996 relative au bien-être des travailleurs.
[2]
L'employeur doit inscrire le stagiaire, dès le début de l'exécution du contrat,
dans la liste des travailleurs communiquée au Service de prévention et de
protection au travail (SEPP) et remettre au délégué à la tutelle, dans les 2
mois qui suivent la date du début de l'exécution de la convention de stage, un
document émanant du SEPP, attestant du fait que l'évaluation de santé préalable
imposée a bien eu lieu.
Quelles sont les obligations du stagiaire ?
Le stagiaire a l'obligation :
- d'exécuter ses tâches avec soin, probité et
conscience au temps, au lieu et dans les conditions convenus ;
- d'agir conformément aux instructions
qui lui sont donnés par le chef d'entreprise, ses mandataires ou ses
préposés, en vue de l'exécution de la convention ;
- de fréquenter assidûment les cours
(sauf en cas de dispense) et de participer aux évaluations de
la formation pratique en atelier et aux examens et de suivre
et de compléter rigoureusement les documents pédagogiques qui
lui sont remis ;
- de s'abstenir, tant au cours de la
convention de stage qu'après la cessation de celle-ci, de divulguer les
secrets de fabrication ou d'affaires ainsi que les secrets de toute
affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance en
raison de sa présence dans l'entreprise ;
- de s'abstenir de tout ce qui
pourrait nuire soit à sa propre sécurité soit
à celle de ses compagnons, du chef d'entreprise ou de tiers et en particulier
de se soumettre aux mesures de sécurité et d'hygiène prévues dans la profession
;
- de restituer en bon état au chef
d'entreprise l'outillage qui lui a été confié ainsi que les vêtements de
travail obligatoires ;
- de faire parvenir au délégué à la tutelle, un
rapport sur le déroulement du stage et ce, pour le 31 mars
;
- de contacter le délégué à la tutelle lors de toute
difficulté née à l'occasion du contrat.
Il est également important de noter qu’un jeune sous convention de stage des
classes moyennes peut, moyennant le respect d'un certain nombre de conditions,
conclure un contrat
d'occupation d’étudiant chez un autre employeur.
Dommages causés par le stagiaire
En cas de dommages causés par le stagiaire au chef d'entreprise ou à des
tiers dans l'exécution de sa convention de stage, le stagiaire ne répond que de
son dol, de sa faute lourde ou de sa
faute légère présentant dans son chef un caractère
habituel.
En cas de dommages, les parties doivent informer immédiatement le
délégué à la tutelle.
Le chef d'entreprise peut imputer sur l'allocation de stage les allocations
et dommages-intérêts qui lui sont dus et qui ont été, après
les faits, convenus avec le stagiaire ou fixés par le juge. Le total des
retenues ne peut dépasser le cinquième de l'allocation
mensuelle, déduction faite des retenues éventuelles effectuées en
vertu de la législation fiscale ainsi que de la législation relative à la
sécurité sociale.
Le stagiaire n'est toutefois pas tenu des détériorations ou de l'usure due à
l'usage normal de la chose ou de la perte fortuite.
Quelles sont les causes de suspension de la convention ?
Causes de suspension prévues par l'arrêté
Le stagiaire est considéré comme une personne en formation et non comme un travailleur. Dès lors,
lorsque la convention est suspendue, ce ne sont pas les règles ordinaires[1] qui s'appliquent mais celles
prévues par l'arrêté relatif au stage.
La convention de stage peut être suspendue dans les hypothèses suivantes
:
- incapacité de travail résultant
d'une maladie ou d'un accident de droit
commun à condition d'avoir averti immédiatement l'employeur et avoir
apporté une justification légale à son incapacité[2]. L'employeur paie l'allocation pendant les 7 premiers
jours de la maladie ;
- incapacité de travail résultant
d'une maladie professionnelle ou d'un accident
de travail à condition d'avoir averti immédiatement l'employeur et avoir
apporté une justification légale à son incapacité [3] ;
- congé de maternité (y compris les absences pour examens prénataux). La
stagiaire bénéficie d'un repos de maternité complet mais l'employeur doit
uniquement verser l'allocation de stage pour les 7 premiers jours de la
suspension. La stagiaire est indemnisée par la mutualité pour le reste de la
période de repos de maternité.
Dans ces hypothèses, le stagiaire conserve le droit à son allocation pendant 7 jours.
En cas de chômage forcé, c'est-à-
dire le chômage temporaire pour raisons économiques, intempéries ou
accident technique[4], pour les
contrats conclus depuis le 1er juillet 2015, le stagiaire peut percevoir des
allocations de transition de la part de l'ONEM (pour plus d'informations à ce
sujet, veuillez consulter la fiche "Jeunes en formation – Statut de sécurité
sociale uniforme").
Autres causes de suspension
Le stagiaire a, en outre, droit avec maintien de son allocation :
- aux 10 jours fériés selon les mêmes
modalités qu'un travailleur à temps partiel ;
- aux petits chômages selon les modalités prévues par le SFPME. S'agissant
d'une position administrative, l'employeur n'est juridiquement pas obligé
d'accorder les jours de petits chômages. Il appartient à l'employeur de décider
compte tenu de la raison d'être humaine et sociale des jours de petits chômages
(se rendre à des obsèques, assister à un mariage, etc…)
- au retard imprévu (position
administrative) moyennant le respect de 4 conditions cumulatives :
- il doit être apte à travailler au moment de se rendre au travail ;
- il doit se rendre normalement au travail ;
- la cause de son retard ou de son absence doit survenir sur le chemin du
travail ;
- cette cause doit être indépendante de sa volonté ;
- aux repos compensatoires en cas de
réduction du temps de travail dans
l'entreprise.
Information du délégué à la tutelle
Tout cas de suspension de la convention de stage doit être communiqué
immédiatement par le chef d'entreprise au délégué à la tutelle.
Suspension de plus de 6 mois
Lorsque l'exécution de la convention de stage est suspendue pendant plus de
6 mois, la date d'expiration de la convention est reportée au 30 septembre de
l'année suivant celle où elle devait se terminer.
[1]
Applicables aux ouvriers et aux employés
[2] Le
stagiaire ne doit toutefois pas avoir été en incapacité de travail pour la même
maladie ou le même accident dans les 14 jours calendrier qui précèdent
(interprétation administrative).
[3] Etant
donné que l'assureur doit indemniser le stagiaire dès son 1er jour
d'incapacité, l'employeur qui a payé l'allocation garantie de 7 jours pourra la
récupérer auprès de l'assureur.
[4] Le
stagiaire doit avoir épuisé tous ses jours de repos compensatoire et il doit y
avoir au moins une semaine de régime normal entre deux périodes de suspensions.
Quels sont les droits du stagiaire en matière de vacances annuelles ?
Le stagiaire a droit aux vacances annuelles en fonction des prestations
effectuées au cours de l'année précédente.
Le stagiaire doit toutefois pouvoir disposer, pour chaque année de
formation, d'un total de 20 ou 24 jours de congé selon que l'exécution
du contrat se déroule sur 5 ou 6 jours de présence par semaine dans
l'entreprise[1]. Le stagiaire a, en effet,
droit à des congés non payés ou a le droit de compléter les congés légaux par
des congés non payés lorsqu'il n'a légalement pas droit à des jours de vacances
ou à la totalité de ceux-ci.
Pendant les vacances scolaires et mis à part ses jours de congé (légaux et
complémentaires), le stagiaire doit venir travailler dans l'entreprise
également pendant les périodes où il est normalement en cours pendant l'année
académique. Son indemnité mensuelle ne doit toutefois pas être recalculée étant
donné que l'allocation est forfaitaire et couvre tant les prestations que le
stagiaire fournit dans l'entreprise que les cours théoriques.
[1] Dans la
pratique, le droit aux vacances est calculé sur le temps de présence total,
heures de cours comprises.
Quand la convention peut-elle prendre fin ?
La convention de stage prend fin :
- par l'expiration du terme de la convention ;
- au cours de la période d'essai (pas de période d'emploi garantie),
par la volonté de l'une des parties, notifiée par écrit et moyennant un préavis
de 7 jours ;
- lorsqu'il existe un motif grave de rupture. Plusieurs causes de
rupture pour motif grave sont énumérées par l'arrêté[1]. Le texte de loi ne fixe toutefois aucun délai ni
formalité ;
- d'un commun accord entre le chef d'entreprise et le stagiaire en cas
de mésentente constituant une entrave sérieuse à la bonne exécution de la
convention de stage et moyennant information préalable du délégué à la tutelle
;
- lorsqu'une suspension de l'exécution de la convention se prolonge
plus de 6 mois et que l'une des parties ne désire plus que la convention
de stage se poursuive ;
- par le décès de l'une des parties ;
- par cas fortuit ou force majeure lorsque celle-ci a pour effet de
rendre définitivement impossible l'exécution de la convention ;
- par la volonté du stagiaire, notifiée par écrit et moyennant un préavis
de 7 jours au chef d'entreprise et au délégué à la tutelle, lorsque le
stagiaire est engagé dans les liens d'un contrat de travail, nommé dans
une administration ou s'il s'installe comme indépendant ;
- lorsque le SFPME met fin à la convention de stage lorsque,
notamment[2], l'une des parties ne
respecte plus ses obligations relatives à la formation théorique et pratique ou
s'il s'est avéré, à l'occasion des évaluations en cours de formation, que le
stagiaire ne possède pas les capacités nécessaires pour acquérir les
connaissances prévues au programme de formation ou encore lorsque le stagiaire
n'est plus déclaré physiquement apte à exercer la profession faisant l'objet de
la convention de stage.
Même si le texte de l'arrêté ne le prévoit pas, il est toujours conseillé
d'informer le délégué à la tutelle de la rupture prématurée de la
convention.
Le texte de l'arrêté ne prévoit aucune indemnité à charge de la partie qui a
rompu le contrat de manière irrégulière. La partie qui s'estime lésée devra
réclamer des dommages et intérêts sur le plan civil.
[1] Articles 20 et
21 de l'arrêté de la Commission communautaire française du 17 juillet 1998. Par
exemple, lorsque l'apprenti se rend coupable d'injures graves à l'égard du chef
d'entreprise ou de son personnel ou divulgue des secrets professionnels ou
encore lorsque le chef d'entreprise manque gravement à ses obligations
relatives à l'exécution du contrat.
[2] Article 22 de
l'arrêté de la Commission communautaire française du 17 juillet
1998.
Tableau récapitulatif
Quelles sont les principales références légales ?
- Arrêté du Collège de la Commission communautaire française du 17 juillet
1998 (texte général)
- Arrêté du Collège de la Commission communautaire française du 17 juillet
1998 (conditions d'agrément)
La formation en alternance > Bruxelles > Contrat de formation en alternance - Région wallonne, Communauté française et Cocof
Contrat de formation en alternance - Région wallonne, Communauté française et Cocof
La formation en alternance > Bruxelles > Contrat d'apprentissage industriel - Région de Bruxelles-Capitale
Lisez d'abord ceci…
Le contrat d'apprentissage industriel est un dispositif de formation en
alternance dans lequel les secteurs jouent un rôle important.
Cette matière a été régionalisée.
Nous examinons dans cette fiche les règles valables en Région
bruxelloise. Il s'agit encore des anciennes règles fédérales, la
région n'ayant pas (encore) édicté de règles propres en la matière.
Attention! Le contrat d'apprentissage industriel a disparu en Communauté
flamande, donc aussi pour le pendant bruxellois néerlandophone.
Autres régions
En Région wallonne, des dispositions spécifiques sont
applicables pour les contrats d’apprentissage industriel organisés par les
opérateurs wallons de formation, notamment par le FOREM.
C’est également le cas en Communauté germanophone.
La Flandre a, quant à elle, supprimé le contrat d’apprentissage industriel.
Ce contrat a été remplacé par le contrat (de stage) de formation en
alternance ((Stage)overeenkomst alternerende opleiding).
Quelles sont les règles générales ?
Pour les règles générales applicables à tous les contrats d'apprentissage,
nous vous renvoyons à la fiche "Jeunes en formation - Principes généraux
font>". Celle-ci répond notamment aux questions suivantes:
- Quels sont les incitants à conclure un contrat
d'apprentissage ?
- Quel est le traitement social de l'indemnité
d'apprentissage ?
- Faut-il prélever un précompte professionnel et déclarer la
rémunération à l'impôt des personnes physiques ?
Pour connaître le statut uniforme de sécurité sociale des apprenants en
alternance, consultez la fiche "Jeunes
en formation - Statut de sécurité sociale uniforme". Les
contrats d'apprentissage industriels conclus depuis le 1er juillet 2015
répondent en effet aux conditions de la nouvelle définition de la formation en
alternance.
Pourquoi un contrat d'apprentissage industriel?
Le contrat d'apprentissage industriel permet au jeune encore soumis à
l’obligation scolaire à temps partiel, mais qui a satisfait à l’obligation
scolaire à temps plein, d’apprendre une profession exercée habituellement par
un travailleur salarié.
Ce système allie une formation théorique suivie dans un
établissement d’enseignement ou de formation et une formation
pratique dans les entreprises qui ressortissent à certains secteurs et
ce, sous la conduite d’un travailleur expérimenté.
En effet, le contrat d’apprentissage industriel est organisé par les
comités d’apprentissage créés au sein des commissions
paritaires. Si, au sein de la commission paritaire, ce comité n’a pas
été institué ou ne fonctionne pas, le comité d’apprentissage du Conseil
National du Travail est compétent pour organiser l’apprentissage dans ce
secteur.
Bien que l’on parle d’un contrat d’apprentissage 'industriel', celui-ci ne
se limite pas aux professions industrielles. Des comités d’apprentissage
existent notamment dans la commission paritaire du commerce alimentaire (CP n°
119), dans la commission paritaire du transport et de la logistique et dans la
commission paritaire pour les banques[1]. Un comité d’apprentissage a également été
instauré dans la commission paritaire nationale auxiliaire pour employés (CP n°
200).
[1] Consultez les
dispositions qui concernent votre commission paritaire dans notre rubrique
"Sectoriel" pour savoir si un comité paritaire d’apprentissage est institué
dans votre secteur.
Dans quelle entreprise?
Seuls les employeurs des secteurs qui ont établi un
règlement d’apprentissage sectoriel peuvent conclure un
contrat d’apprentissage industriel.
Dans cette limite, la loi sur l’apprentissage industriel est applicable dans
toutes les entreprises du secteur privé dont le siège social
se situe en Région bruxelloise, à l’exception :
- de la marine marchande et la pêche maritime ;
- des entreprises occupant moins de 50
travailleurs pour les professions pouvant faire l’objet d’un
contrat d’alternance. Deux dérogations sont possibles quant à
cette dernière exception :
- un arrêté royal peut y déroger pour les entreprises
de moins de 20 travailleurs ;
- dans les entreprises qui occupent entre 20
travailleurs et plus mais moins de 50 travailleurs,
des contrats d’apprentissage industriel peuvent être conclus pour ces
professions, mais uniquement après demande du comité paritaire d’apprentissage
du secteur concerné au comité d’apprentissage du Conseil National du Travail
(CNT).
Dans les entreprises qui occupent plus de 50 travailleurs,
le jeune a le choix entre l’un et l’autre apprentissage si ces deux formules
existent pour la profession concernée.
Attention ! En fonction du secteur, le nombre d’apprentis est limité au
nombre de travailleurs.
Pour quel apprenti?
Le jeune doit avoir satisfait à son obligation scolaire à temps
plein. Il doit donc soit avoir plus de 15 ans et avoir suivi les deux
premières années de l’enseignement secondaire soit avoir atteint l’âge de 16
ans. Il doit être âgé de moins de 18 ans au moment de la
conclusion du contrat[1].
Le jeune qui a terminé avec succès un cycle complet de formation pour une
profession déterminée et qui, dès lors, est titulaire d'un diplôme ou d'un
certificat prouvant qu'il possède un certain niveau de qualification dans cette
profession, ne peut plus conclure de contrat d'apprentissage
industriel en vue d'atteindre le même niveau de qualification
dans cette profession. A défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme
un contrat de travail.
Il doit également être reconnu physiquement apte pour la
profession concernée, après avoir subi l’examen médical obligatoire préalable.
p>
[1] Le règlement
d’apprentissage peut prévoir une dérogation à cette condition d’âge
maximum.
Quel est le profil du responsable de formation?
Le patron[1] ou, à défaut, le
responsable de la formation doit répondre aux conditions suivantes :
- être âgé d’au moins 25 ans ;
- avoir au moins 7 années d’expérience
pratique dans la profession à laquelle l’apprenti se forme[2];
- être agréé par le comité
d’apprentissage compétent[3]. A
défaut, le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de
travail.
Le patron doit assurer personnellement la formation de l'apprenti.
Toutefois, s'il ne dispose pas de l'expérience pratique nécessaire ou s'il
assure déjà lui-même la formation à une profession et qu'il veut former des
apprentis à d'autres professions, il doit désigner, pour chaque profession, un
responsable de la formation dans l'entreprise.
[1] Lorsque l'entreprise
est une personne morale, le patron est la personne physique chargée de sa
gestion effective et mandatée pour l'engager.
[2] Les secteurs peuvent
prévoir d’autres conditions d’âge et d’ancienneté (par exemple une ancienneté
de 4 ans dans la CP n° 109 – Confection).
[3] Arrêté royal du 5
juillet 1998.
Quel contrat d’apprentissage conclure?
Nature du contrat
Le contrat d’apprentissage industriel est un contrat sui
generis indépendant du contrat de travail. Toutefois, sauf
stipulation contraire, certaines dispositions de la législation
sociale s’appliquent aux apprentis. Citons notamment
les dispositions :
- sur la durée du travail, les interdictions de
travail, les temps de travail et de repos et la protection de la maternité[1] ;
- concernant la protection de la rémunération des
travailleurs[2] ;
- en matière de bien-être et de sécurité des
travailleurs ;
- relatives aux documents sociaux ;
- sur les jours fériés.
Il est également à noter que la loi sur l’apprentissage de professions
exercées par des travailleurs est impérative et ce, en faveur de l’apprenti.
Dès lors, tout contrat d’apprentissage par lequel un patron engage un apprenti
en vue de lui faire acquérir une formation est nul s’il ne respecte pas les
dispositions de la loi.
Ecrit
Sous peine de nullité, tout contrat d’apprentissage doit être constaté
par écrit pour chaque apprenti individuellement et au
plus tard au moment de l’entrée en service de l’apprenti. Un
contrat-type, dans lequel sont mentionnées les différentes
mentions obligatoires, est établi par le règlement d’apprentissage. Le
règlement d'apprentissage et le programme individuel de formation doivent y
être annexés.
Une copie de ce contrat doit être envoyée au comité d’apprentissage
strong> dans les trois jours ouvrables suivant le début de l’exécution du
contrat d’apprentissage.
L'apprenti mineur est capable de conclure (et de résilier)
un contrat d'apprentissage moyennant l'autorisation expresse ou tacite de son
père ou de sa mère ou de son tuteur.
Ce contrat ne peut être conclu que pour l’apprentissage d’une profession
déterminée par le règlement d’apprentissage et par un patron agréé. A défaut,
le contrat d'apprentissage est considéré comme un contrat de travail.
Durée
Le contrat d’apprentissage fixe la durée du contrat sans que celle-ci puisse
être inférieure à 6 mois.
Si l'apprentissage d'une profession le requiert, l'apprenti peut, avec
l'accord du comité paritaire d'apprentissage compétent, conclure un ou
plusieurs contrats d'apprentissage avec des patrons
différents. Dans ce cas, le comité paritaire d'apprentissage
compétent peut, pour chaque contrat, fixer une durée qui est inférieure à 6
mois, sans toutefois être inférieure à 3 mois.
Le contrat d'apprentissage peut être prolongé par le comité
paritaire d'apprentissage pour permettre à l'apprenti d'encore présenter ou de
représenter les épreuves de fin d'apprentissage.
Clause d'essai
Le contrat d’apprentissage est censé contenir une période d’essai[3]. Celle-ci est d’un mois minimum et
3 mois maximum. La période d’essai est d’un mois si les parties n’ont prévu
aucune période d’essai ou n’en ont pas précisé la durée.
Clauses interdites
Sous peine de nullité, le contrat d’apprentissage ne peut contenir de clause
résolutoire, de non-concurrence, d’arbitrage et de cautionnement.
[1] Loi du 16 mars 1971
sur le travail.
[2] Loi du 12 avril 1965
sur la protection de la rémunération.
[3] Bien qu'il ne soit
plus possible de conclure une clause d'essai dans le contrat de travail, cette
clause peut encore être prévue dans le cadre de ce contrat spécifique.
Quelles sont les obligations de l'apprenti?
L'apprenti a notamment l'obligation :
- d'exécuter ses tâches avec soin, probité et
conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues ;
- de suivre la formation pratique et
les cours nécessaires à celle-ci et de se présenter aux
épreuves organisées ;
- d'agir conformément aux ordres et aux
instructions qui lui sont donnés par le patron, ses mandataires ou ses
préposés, en vue de l'exécution du contrat d'apprentissage ;
- de s'abstenir, tant au cours du
contrat d'apprentissage qu'après la cessation de celui-ci de divulguer
les secrets de fabrication ou d'affaires, ainsi que les secrets de
toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu
connaissance en raison de sa présence chez le patron ;
- de s'abstenir, tant au cours du
contrat d'apprentissage qu'après la cessation de celui-ci, de se livrer ou de
coopérer à tout acte de concurrence déloyale ;
- de s'abstenir de tout ce qui pourrait
nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses
compagnons, du patron ou du tiers et en particulier de se soumettre aux mesures
de sécurité et d'hygiène prévues dans la profession ;
- de restituer en bon état au patron les
instruments de travail et les matières premières restées sans
emploi qui lui ont été confiés.
En cas de dommages causés par l'apprenti au patron ou à des
tiers dans l'exécution de son contrat d'apprentissage, l'apprenti ne répond que
de son dol, de sa faute lourde ou de sa faute légère présentant dans son chef
un caractère habituel.
Le patron peut imputer sur l'indemnité d'apprentissage les indemnités et
dommages-intérêts qui lui sont dus et qui ont été, après les faits, convenus
avec l'apprenti ou fixés par le juge. Le total des retenues ne peut dépasser le
cinquième de l'indemnité mensuelle, déduction faite des retenues éventuelles
effectuées en vertu de la législation fiscale et de la législation relative à
la sécurité sociale[1].
L'apprenti n'est toutefois pas tenu des détériorations ou de l'usure dues à
l'usage normal de la chose ou de la perte fortuite.
[1] Article 23 de la loi
du 12 avril 1965.
Quelles sont les obligations du patron?
Nous abordons cette question en distinguant la phase de préparation, la
phase d'exécution et la phase de clôture.
La phase de préparation
Dans un premier temps, il est recommandé au patron[1] qui envisage d'engager des jeunes dans les liens d'un
contrat d'apprentissage industriel de contacter un Centre d'Education et de
formation en alternance (CEFA) qui pourra le guider dans sa démarche.
Grâce aux renseignements fournis par le CEFA, le patron pourra contacter le
consultant de son secteur afin de prendre connaissance des règles qui y sont
applicables.
Agrément
L'employeur doit ensuite obtenir un agrément comme patron d'apprentissage
(ou faire agréer un responsable de formation) pour une formation déterminée.
Dans un premier temps, il doit obtenir l'avis positif du conseil d'entreprise
ou, à défaut, de la délégation syndicale lorsqu'un tel organe existe dans son
entreprise.
La demande d'agrément est ensuite introduite auprès du comité
d'apprentissage de son secteur. Le but de cet agrément est de vérifier si le
patron dispose des facilités suffisantes pour accueillir des apprentis
industriels.
Programme de formation
Une fois agréé, le patron et, le cas échéant, le responsable de formation
doivent entrer en concertation avec l'établissement de formation (CEFA) afin de
définir le contenu de la formation.
Pour chaque jeune, un programme de formation individuel doit ressortir de
cette concertation. Ce programme est établi conformément au modèle de programme
de formation du secteur concerné (contenu, programmation et durée).
Obligations à l'occasion de l'entrée en
service de l'apprenti industriel
Le programme de formation établi doit être annexé au contrat d'apprentissage. Ce dernier est
établi sur la base du modèle élaboré par le secteur concerné.
L'employeur doit effectuer une Dimona de type OTH et une DmfA trimestrielle. Il doit, par
ailleurs, remettre à l'apprenti un règlement
de travail.
L'employeur a également l'obligation de souscrire une assurance contre les accidents du travail[2]
et s'affilier auprès d'un service
externe pour la prévention et la protection au travail. L'employeur doit
prévoir un examen médical préalable à
l'entrée en service de l'apprenti. Une analyse des risques doit également être
réalisée.
La phase d'exécution
Le contrat d'apprentissage doit être communiqué, dans un délai de 3 jours ouvrables à compter du début
de son exécution, au comité d'apprentissage du
secteur concerné. Cette copie doit être accompagnée d'un certificat
délivré par le médecin du travail certifiant que l'apprenti est apte à
l'exercice de la profession.
L'apprentissage consiste en la communication de connaissances pratiques à
l'apprenti. Ces connaissances lui donnent la capacité requise pour l'exercice
d'une profession en particulier.
Dès lors, le programme de formation doit être consigné dans un livret de formation qui se matérialise sous
la forme d'un journal des missions/tâches à réussir/accomplir par l'apprenti.
Ce livret doit être régulièrement tenu par le responsable de la formation ou,
le cas échéant, par le moniteur et ce, au fur et à mesure du déroulement de la
formation.
Le patron a aussi l'obligation :
- d'assurer, soit personnellement, soit par l'intermédiaire d'un responsable
de la formation/moniteur spécialement désigné, la formation déterminée
strong> par le contrat d'apprentissage en vue de préparer l'apprenti à
l'exercice de la profession à laquelle il se destine ;
- de permettre à l'apprenti de suivre les
cours nécessaires à sa formation[3]
;
- de faire exécuter à l'apprenti les tâches nécessaires à sa
formation dans les conditions, au temps et au lieu convenus, et en
conformité avec les dispositions de la loi sur le travail du 16 mars 1971,
notamment en mettant à sa disposition, le cas échéant et sauf stipulation
contraire, l'aide, les instruments et les matières nécessaires à
l'apprentissage de la profession ;
- de veiller, en bon père de famille, à ce que les tâches pratiques
s'accomplissent dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé de l'apprenti ;
- de ne pas astreindre l'apprenti à des tâches pratiques étrangères à la
profession en vue de laquelle il est formé, ni à des tâches dépourvues de tout
caractère formatif, de ne pas l'occuper à des tâches qui lui seraient nuisibles
ni à celles interdites aux jeunes travailleurs du même âge en vertu des
dispositions légales et réglementaires ;
- de ne pas astreindre l'apprenti à des tâches à domicile ;
- de payer une indemnité d'apprentissage mensuelle ;
- de fournir à l'apprenti un logement convenable ainsi qu'une nourriture
saine et suffisante, dans le cas où il s'est engagé à le loger et à le
nourrir ;
- de donner à l'apprenti le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son
culte, ainsi que les obligations
civiques résultant de la loi ;
- de consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des apprentis
;
- d'apporter les soins d'un bon père de famille à la
conservation des instruments de travail appartenant à
l'apprenti et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt ; il n'a
en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces effets.
La phase de clôture
Lorsque le contrat d'apprentissage prend fin, le patron a l'obligation de
délivrer à l'apprenti une copie du compte
individuel, ainsi que sa dernière fiche
de paie. Il doit également lui remettre un certificat qui constate la date de début et de fin du contrat
d'apprentissage, ainsi que la nature des tâches effectuées. Ce certificat ne
peut contenir aucune autre mention, sauf à la demande expresse de
l'apprenti.
Le patron doit avertir sans délai le comité d'apprentissage compétent en cas
de fin prématurée du contrat
d'apprentissage et ce, quelle qu'en soit la cause.
[1] Lorsque
l'entreprise est une personne morale, le patron est la personne physique
chargée de sa gestion effective et mandatée pour l'engager
juridiquement.
[2] Le chef
d'entreprise est obligé de souscrire une assurance contre les accidents du
travail qui couvre tant les heures de formation au sein de l'entreprise que les
heures de formation théorique, évaluations et examens ainsi que les accidents
survenus sur le chemin du travail, c'est-à-dire entre le domicile et le centre
de formation/l'entreprise et inversement, mais aussi entre l'entreprise et le
centre de formation ou inversement.
[3] Le temps
consacré par l'apprenti à suivre ses cours est compté comme temps de
travail.
Quel est le montant de l'indemnité de formation?
Le patron est tenu de payer à l’apprenti une indemnité qui
couvre tant la formation pratique en entreprise que la formation théorique. Le
patron remet valablement l'indemnité au mineur, sauf opposition faite par le
père, la mère ou le tuteur du mineur.
Calcul de l’indemnité
Attention, en la matière, les dérogations sectorielles sont fréquentes !
Veillez donc toujours vous assurer des règles applicables dans votre
secteur.
Sauf dispositions sectorielles particulières, l’indemnité est fixée dans le
règlement d’apprentissage établi par le secteur. Elle s’élève au
maximum à un pourcentage appliqué à la moitié
du revenu minimum mensuel moyen garanti
(donc RMMMG calculé à 50 %) tel que fixé pour les travailleurs de 21 ans et
plus. Le montant ainsi obtenu doit alors être arrondi au multiple supérieur de
10 cent.
Le pourcentage est fonction de l’âge de l’apprenti :
- 64 % à 15 ans ;
- 70 % à 16 ans ;
- 76 % à 17 ans ;
- 82 % à 18 ans ;
- 88 % à 19 ans ;
- 94 % à 20 ans ;
- 100 % à 21 ans ou plus.
Exemple : l'indemnité pour un apprenti de 16 ans doit être
calculée comme suit :
70 % du RMMG x 50 % = 1.658,23/2 x 70 % = 580,38 euros.
Vous trouverez ces montants dans notre 'Socioliste' sous la rubrique Social/Montants
clés.
L’apprenti ne peut donc pas être indemnisé au rendement.
Dérogations
Lorsque le règlement d’apprentissage le prévoit, il faut appliquer, pour une
durée de maximum 12 mois à compter de la date du début de
l'apprentissage, les pourcentages au tiers du RMMMG si les
conditions suivantes sont remplies :
- l’apprenti n’a pas réussi la troisième année de l'enseignement secondaire
;
- il n’a pas déjà été lié pendant une période totale de 6 mois par un contrat
d’apprentissage (industriel ou classes moyennes) ou de formation en alternance,
une convention de premier emploi ou un contrat de travail (à l’exception du
contrat d’occupation d’étudiant) dans les 3 années qui précèdent la conclusion
de son contrat d'apprentissage.
Lorsque l'apprenti a reçu une appréciation positive lors d'une évaluation
déterminée et organisée par le comité paritaire d'apprentissage :
- la période de 12 mois peut être réduite ;
- l'apprenti peut bénéficier de l'indemnité d'apprentissage calculée sur la
moitié du RMMMG ;
- l'apprenti peut bénéficier de la dérogation prévue pendant les vacances
scolaires.
Pendant les vacances scolaires
Lorsque l’apprenti n’est pas tenu de suivre les cours théoriques et qu’il
passe ces heures-là dans l’entreprise, les pourcentages doivent être appliqués
à la partie du RMMMG calculé à 100 % qui correspond à la
présence de l’apprenti dans l’entreprise au cours du mois en question.
Exemple : en avril 2021, en raison des vacances de Pâques, notre apprenti de
16 ans, dont l'indemnité habituelle s'élevait alors à 569 euros, était présent
18 jours sur 22 dans l’entreprise. Il n'a en effet pas dû suivre de cours
pendant les vacances de Pâques. Son indemnité a dès lors dû être calculée comme
suit :
18/22 = 82 %
70 % x (82 % x 1.625,72[1]) = 466,58 euros.
Cette règle n'est pas applicable à l'apprenti dont l'indemnité est calculée
sur un tiers du RMMMG.
Indexation de l'indemnité
L’indemnité doit être actualisée :
- à la date d’anniversaire du jeune (augmentation du RMMMG suivant l’âge) ;
li>
- en cas d'indexation du RMMMG.
Frais de déplacement
Les frais de déplacement domicile-lieu de travail doivent être remboursés à
l’apprenti en fonction des règles sectorielles applicables dans le secteur
concerné.
Primes sectorielles
Certains secteurs accordent des primes à l’apprenti. C'est notamment le cas
dans le secteur de la construction (CP n° 124), dans le cadre des contrats
d’apprentissage jeune (RAJ) et des contrats d’apprentissage construction
(RAC).
Pour plus de renseignements, rendez-vous dans la rubrique "Sectoriel" de
Lex4you.
Protection de la rémunération
Cette indemnité est considérée comme de la rémunération au regard de la loi
du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des
travailleurs.
[1] Le montant du RMMG
a été indexé depuis. Voyez notre Socioliste pour les montants
actualisés.
Quelles sont les suspensions du contrat d’apprentissage?
Principe
L’exécution du contrat est suspendue aux mêmes conditions et pour
les mêmes motifs que ceux qui s’appliquent au travailleur ordinaire
qui exerce la profession faisant l’objet du contrat d’apprentissage et dont
l’apprenti vise à atteindre la qualification.
Il s'agit, entre autres, des jours fériés, de l'incapacité de travail, des
accidents du travail et maladies professionnelles et des jours de repos
compensatoire. Pendant ces suspensions, l’apprenti bénéficie des mêmes
garanties d’indemnisation que le travailleur ordinaire.
En ce qui concerne le congé de maternité, l'apprentie a le
droit de prendre la totalité du congé de maternité selon les mêmes règles que
les travailleuses ordinaires.
Quant aux petits chômages, l'apprenti a légalement le droit
de s'absenter moyennant justification avec maintien de l'indemnité.
L'apprenti peut également s'absenter, moyennant justification, pour
raison impérieuse mais sans maintien de son indemnité
d'apprentissage, comme c'est le cas pour les travailleurs ordinaires.
Pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2015, en cas de
chômage temporaire, l'apprenti perçoit des allocations de
transition de la part de l'ONEM (pour plus d'informations à ce sujet, veuillez
consulter la fiche "Jeunes en
formation – Statut de sécurité sociale uniforme").
Il n'a, par contre, pas droit au crédit-temps ni aux congés
thématiques (congé parental, congé pour maladie grave d’un proche,
congé pour soins palliatifs).
Vacances annuelles
L'apprenti a droit, comme un travailleur ordinaire, aux vacances annuelles
en fonction des prestations en entreprise effectuées au cours de l’année
précédente.
Pendant les vacances scolaires et en dehors de ses jours de congé,
l'apprenti doit venir travailler dans l'entreprise. Les heures de cours sont
remplacées par le travail en entreprise. Dans ce cas, l’indemnité doit être
calculée sur la base du RMMG calculé à 100 % (et non pas à 50 % comme pour les
heures en entreprise). Un avenant au contrat doit être rédigé et l'indemnité
doit être recalculée.
Prolongation du contrat
Lorsque le contrat d’apprentissage est suspendu pour une durée de
moins d’un mois, le contrat peut être prolongé d'un mois au
maximum et ce, de commun accord par les parties.
Si la suspension a une durée de plus d’un mois, le patron
est tenu d’en avertir le comité d’apprentissage qui décidera de la durée de
prolongation éventuelle du contrat.
Par ailleurs, si l’apprenti rate ses examens (épreuve finale), le contrat
d’apprentissage peut être prolongé moyennant les conditions et modalités fixées
par le comité d’apprentissage concerné.
Quand prend fin le contrat d’apprentissage?
Causes de rupture
Sans préjudice des modes généraux d'extinction des obligations, le contrat
d'apprentissage prend fin dans les cas suivants :
Cause de rupture |
Auteur de la rupture |
Sanctions |
Expiration du terme
(= fin normale) |
/ |
sans préavis ni indemnité |
Force majeure
(exécution définitivement impossible) |
/ |
sans préavis ni indemnité |
Pendant l'essai
(après le 1er mois[1]) |
apprenti ou patron |
préavis de 7 jours[2] [3](l'apprenti
peut s'absenter pendant 2 demi-journées par semaine en vue de rechercher un
nouveau patron) |
Suspension de plus d'un mois en cas d'incapacité de travail
pendant l'essai |
patron |
sans préavis ni indemnité |
Motif grave[4] |
apprenti ou patron (notification par courrier recommandé dans
les 3 jours qui suivent le congé[5]) |
sans préavis ni indemnité |
Doutes sérieux quant au bon déroulement de la formation
(après l'essai) |
apprenti ou patron (notification des motifs dans la lettre de
rupture[6] [7]) |
sans préavis ni indemnité
|
Non-respect par l'employeur de ses
obligations |
apprenti |
indemnité due à l'apprenti pour une période de 3 mois
et indemnité forfaitaire correspondant à 3 mois de
salaire brut dû au travailleur de l'entreprise dont l'apprenti vise la
qualification |
Décès de l'apprenti |
patron |
sans préavis ni indemnité |
Décès, faillite, déconfiture du patron, fermeture de
l'entreprise pour des raisons d'environnement |
apprenti dans tous les cas et employeur s'il y a cessation
définitive des activités de l'entreprise |
sans préavis ni indemnité |
Reprise par un autre employeur, fusion ou absorption de
l'entreprise[8] |
apprenti |
sans préavis ni indemnité |
Suspension de plus de 6 mois suite à une maladie ou un
accident |
patron |
indemnité due à l'apprenti pour une période de 3 mois |
Rupture irrégulière
En cas de rupture irrégulière (sans motif ou sans motif fondé) effectuée
tant par le patron que par l'apprenti, une indemnité est due. Celle-ci
correspond à l'indemnité de l'apprenti pour un durée de 3 mois ou d'un mois et
demi, selon que la résiliation est le fait du patron ou de l'apprenti.
[1] Si un préavis a
été donné dans le courant du premier mois, la résiliation produit son effet le
dernier jour de ce mois au plus tôt.
[2] Le préavis
prend cours le jour qui suit celui au cours duquel le préavis a été donné. La
rupture doit se faire par lettre recommandée ou exploit d'huissier lorsque la
rupture émane de l'employeur. Le préavis envoyé par recommandé est censé être
reçu le 3e jour ouvrable qui suit. Ce n'est donc que le lendemain de ce 3e jour
ouvrable que le préavis pourra prendre cours.
[3] L'apprenti a,
quant à lui, également la possibilité de remettre un écrit de la main à la
main. Son préavis pourra prendre cours le lendemain de cette remise de la main
à la main.
[4] Est considéré
comme un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et
définitivement impossible toute relation d'apprentissage entre le patron et
l'apprenti.
[5] Le congé pour
motif grave ne peut plus être donné lorsque le fait qui l'aurait justifié est
connu de la partie qui donne congé depuis 3 jours ouvrables au
moins.
[6] La rupture doit
se faire par lettre recommandée ou exploit d'huissier lorsque la rupture émane
de l'employeur. L'apprenti a, quant à lui, également la possibilité de remettre
un écrit de la main à la main.
[7] La loi a prévu
une procédure de recours en cas de contestation de la motivation invoquée dans
la lettre de rupture.
[8] Le nouvel
employeur est tenu de respecter les engagements de l'ancien employeur vis-à-vis
de l'apprenti.
Tableau récapitulatif
Quelles sont les principales références légales?
- Loi du 19 juillet 1983 sur l'apprentissage de professions exercées par des
travailleurs salariés
- Arrêté royal du 5 juillet 1998 (I) déterminant les conditions particulières
et les modalités d'agrément et du retrait d'agrément comme patron et comme
responsable de la formation dans le cadre de l'apprentissage de professions
exercées par des travailleurs salariés
- Arrêté royal du 5 juillet 1998 (II) portant les règles particulières
relatives à la constitution et au fonctionnement des comités paritaires
d'apprentissage, du comité paritaire d'apprentissage du Conseil national du
travail et des sous-comités paritaires d'apprentissage
- Arrêté royal du 19 août 1998 (I) fixant le maximum de l'indemnité
d'apprentissage applicable aux apprentis dont le contrat d'apprentissage est
régi par la loi du 19 juillet 1983 sur l'apprentissage de professions exercées
par des travailleurs salariés
- Arrêté royal du 19 août 1998 (II) déterminant les ressorts de commissions
et sous-commissions paritaires dans lesquels le comité paritaire
d'apprentissage du CNT est compétent pour organiser l'apprentissage de
professions exercées par des travailleurs salariés