Loon

Over het loon dat een werknemer in ruil voor zijn arbeidsprestaties ontvangt, valt heel wat te vertellen.  Om het geheel overzichtelijk te houden, hebben we de fiche over het loon dan ook opgesplitst in 5 delen:

1. Bescherming van het loon
2. Het bedrag van het loon
3. Loonbeslag en loonoverdracht
4. Gelijk loon voor mannen en vrouwen
5. Stelsels van loonaansprakelijkheid

In deze eerste fiche zullen we het voornamelijk hebben over de regels die opgenomen zijn in de loonbeschermingswet van 12 april 1965, en meer bepaald over wat er onder "loon" verstaan moet worden, de wijze en het tijdstip waarop het loon betaald moet worden, welke inhoudingen erop verricht mogen worden,…

Voor meer informatie over de andere onderwerpen inzake loon verwijzen we u naar de desbetreffende fiches.

Algemeen gesteld verbiedt de wet betreffende de bescherming van het loon der werknemers (hierna loonbeschermingswet) de werkgever om de vrijheid van de werknemer om over zijn loon te beschikken op gelijk welke manier te beperken. 

Deze wet is van toepassing op:

• werknemers;
• leerlingen;
• personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, tegen loon arbeidsprestaties verrichten onder het gezag van een ander persoon;
• personen die geheel of gedeeltelijk beloond worden met fooien of bedieningsgeld. Zij worden, behoudens tegenbewijs, immers geacht werknemers te zijn.

Deze wet is echter niet van toepassing op werknemers die zijn aangeworven in het kader van een PWA[1]-overeenkomst,  noch op de personen die prestaties van verenigingswerk of occasionele diensten tussen burgers verrichten . 

[1] Plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen.

Begrip loon[1]

Onder "loon" verstaat men:

• het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;
• de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik. Deze worden afzonderlijk vermeld voor zover ze niet betaald worden door de werkgever;
• de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever.

Concreet omvat het begrip "loon", naast het eigenlijke loon, dat de directe tegenprestatie is van de gepresteerde arbeid, onder meer:

• de fooien of het bedieningsgeld;
• de commissielonen;
• het overloon voor overuren;
• de premies voor nachtarbeid;
• het loon dat verschuldigd is voor tewerkstelling op een zondag of een feestdag;
• de bedragen die gestort worden als terugbetaling van kosten die de werknemer voor rekening van de werkgever heeft gemaakt en voor zover de werknemer er recht op heeft voor rekening van zijn werkgever (schriftelijke of mondelinge overeenkomst, gebruik,…)[2];
• de eindejaarspremie;
• de deelneming in de winst van de onderneming;
• het gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid of arbeidsongeval;
• het loon met betrekking tot het klein verlet;
• het loon betaald aan de beschermde werknemer die ontslagen werd en nadien terug opgenomen wordt in de onderneming;
• de in geld waardeerbare voordelen wanneer privégebruik is toegestaan (bedrijfswagen, gsm, …);
• de zelfs gedeeltelijke tenlasteneming door de werkgever van de bedrijfsvoorheffing ten laste van de werknemer;
• de tegemoetkoming van de werkgever in de vervoerskosten met uitzondering van de terugbetaling van het sociaal abonnement (barema's vastgesteld door de NMBS). De tegemoetkoming van de werkgever in het sociaal abonnement wordt immers beschouwd als een tegemoetkoming in het verlies dat de NMBS lijdt door de uitgifte van abonnementen voor arbeiders en bedienden. Als loon wordt echter wel beschouwd: de terugbetaling door de werkgever van het traject dat met de wagen of met een andere openbaar vervoermiddel dan de trein wordt afgelegd of de terugbetaling van het sociaal abonnement boven het minimumbedrag;
• de vergoedingen die verschuldigd zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (compenserende opzegvergoeding, vergoeding bij beëindiging van de overeenkomst in onderling overleg, beschermingsvergoeding, vergoeding wegens willekeurig ontslag, vergoeding bij toepassing van het concurrentiebeding, uitwinningsvergoeding, de door de werkgever en niet door het Fonds betaalde sluitingsvergoeding).

Uitgesloten van het begrip loon

Van het begrip loon zijn uitdrukkelijk uitgesloten:

• het (wettelijk of extralegaal) vakantiegeld;
• de vergoedingen die moeten worden beschouwd als een aanvulling van de vergoedingen verschuldigd ten gevolge van een arbeidsongeval of een beroepsziekte;
• de vergoedingen die moeten worden beschouwd als een aanvulling van de voordelen toegekend voor de verschillende takken van de sociale zekerheid (bijvoorbeeld bedrijfstoeslag[3], pensioenaanvulling toegekend door de werkgever, extralegale kinderbijslag, vergoeding betaald door de werkgever bij arbeidsongeschiktheid, …);
• de uitkeringen in speciën of in aandelen, of deelbewijzen aan de werknemers, overeenkomstig de toepassing van de wet van 22 mei 2001 betreffende de werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen.

Voordelen die geen tegenprestatie zijn voor het werk en waarvoor geen recht bestaat voor de werknemer worden evenmin als loon beschouwd. Het gaat meer bepaald om liberaliteiten die omwille van persoonlijke omstandigheden of redenen toegekend worden.

Ook voordelen in speciën of in natura met het oog op de vervulling van wettelijke verplichtingen ten laste van de werkgever mogen niet als loon beschouwd worden (werkkledij, enz. ).

Opgelet: De aanvullende vergoedingen die rechtstreeks of onrechtstreeks door de werkgever worden betaald als aanvulling op sommige socialezekerheidsuitkeringen (met name in het kader van het de stelsel van werkloosheid met aanvullende vergoedingen voor oudere werknemers[4] of van het tijdskrediet) worden onder bepaalde voorwaarden wel als loon beschouwd.

Verschillen met het begrip loon inzake sociale zekerheid

Het begrip loon in de zin van de loonbeschermingswet mag niet worden verward met het begrip loon dat gebruikt wordt voor de sociale zekerheid. Hoewel de wet van 27 juni 1969 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders voor het begrip loon verwijst naar de loonbeschermingswet, maakt hij er enkele belangrijke uitzonderingen op. Zo wordt het dubbel vakantiegeld wel als loon beschouwd voor de berekening van de socialezekerheidsbijdragen, terwijl andere voordelen ervan zijn uitgesloten (terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever, maaltijdcheques, PC-privéplan, cadeaucheques, bepaalde beschermingsvergoedingen,…).

Vast of variabel loon?

Het loon kan vast (uurloon, weekloon of maandloon) of variabel zijn (bv. commissieloon) of zowel uit een vast als een variabel bedrag bestaan. Zo ontvangt een handelsvertegenwoordiger bijvoorbeeld vaak een gewaarborgd vast loon en wordt hij voor het overige met commissielonen betaald.

Uurloon, maandloon,… ?

De partijen stellen in principe vrij het bedrag van het loon vast. Het loon kan per maand, per week, per dag, per uur of per stuk worden vastgesteld. Over het algemeen is het loon van een arbeider een uurloon en dat van een bediende een maandloon.

Ongeacht of het loon vast en/of variabel is of per uur of per maand wordt betaald, moet de werkgever de minimumlonen in acht nemen die zijn vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten op het niveau van het paritair comité of van de onderneming[1]. Is er geen collectieve arbeidsovereenkomst, dan moet hij het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen in acht nemen.

Gelijk loon voor mannen en vrouwen?

Voor meer informatie over dit onderwerp verwijzen we u naar de fiche “Loon – 4. Gelijk loon voor mannen en vrouwen”.

Bedrag van het loon

Voor meer informatie over het bedrag van het loon, raadpleeg onze fiche "Loon – 2. Het bedrag van het loon".

Activiteit in België

Het loon in geld moet betaald worden in de munt die wettelijk gangbaar is in België.

Activiteit in het buitenland

Wanneer de activiteit in het buitenland wordt uitgeoefend, moet het loon in geld betaald worden:

• hetzij volledig of gedeeltelijk in de munt die wettelijk gangbaar is in België;
• hetzij in de munt die wettelijk gangbaar is in het land waar de werknemer zijn activiteit uitoefent.

De keuze ligt bij de werknemer.

Sanctie

Het loon dat in strijd met deze regels betaald is, wordt als niet betaald beschouwd[1].

Een deel van het loon kan in natura betaald worden. We moeten hierbij een onderscheid maken tussen de door de loonbeschermingswet toegestane voordelen in natura en de andere voordelen in natura.

Ongeacht tot welke categorie het voordeel in natura behoort, moet

• de werknemer uiterlijk op het moment van zijn aanwerving op de hoogte gesteld worden welk gedeelte van zijn loon in natura betaald wordt[1];
• het voordeel in natura schriftelijk vastgesteld zijn.

Door de loonbeschermingswet toegestane voordelen in natura

Als loon in natura mogen uitsluitend worden toegekend:

• huisvesting (forfaitaire raming) [2];
• gas, elektriciteit, verwarming en brandstoffen (gewaardeerd tegen kostprijs);
• het genot van een grond;
• voedsel gebruikt op de plaats waar de arbeid wordt verricht (forfaitaire raming);
• gereedschap en dienst- of werkkledij, evenals hun onderhoud, voor zover geen enkele wettelijke of reglementaire bepaling het verstrekken of het onderhoud ervan oplegt aan de werkgever (gewaardeerd tegen kostprijs)[3];
• het voor de arbeid nodige materieel of materiaal dat ten laste van de werknemer is overeenkomstig zijn dienstbetrekking of het gebruik (gewaardeerd tegen kostprijs).

Het loon in natura mag niet bestaan uit sterke drank of voor de gezondheid van de werknemer en zijn gezin schadelijke producten.

Aanrekening op het minimumloon

Deze voordelen in natura worden meegeteld om na te gaan of de werknemer minstens het verschuldigde minimumloon ontvangt. De waarde ervan mag van het nettoloon van de werknemer afgetrokken worden.

Opgelet echter, wanneer de voorwaarden voor toekenning van een loon in natura (schriftelijke vaststelling bij de aanwerving) niet werden nageleefd, mag dit loon in natura niet aanmerking genomen om na te gaan of de werknemer wel minstens het verschuldigde minimumloon ontvangt.

Bovendien wordt het loon dat in strijd met deze regels betaald is, als niet betaald beschouwd[4].

Andere voordelen in natura

Alle andere voordelen in natura die niet zijn opgenomen in bovenstaande beperkende opsomming vormen een aanvulling op het normale loon. Het gaat hier bijvoorbeeld om:

• een bedrijfswagen;
• een gsm;
• een laptop,

voor zover deze voordelen ook voor privédoeleinden gebruikt mogen worden. Indien ze louter voor professionele doeleinden gebruikt mogen worden, gaat het immers om werkinstrumenten.

Aanrekening op het minimumloon

Deze voordelen in natura mogen niet in aanmerking genomen worden om te bepalen of het loon in overeenstemming is met de minimumloonschalen.

De sectorbarema's stellen immers vast hoeveel de werknemer minimum per uur of per maand moet verdienen. Ze leggen dus een uurloon of een maandloon vast en zorgen er op die manier voor dat de werknemer op het einde van elke maand minimum een bepaald bedrag in handen heeft. Voordelen in natura mogen hier dan ook niet op aangerekend worden en komen dus bovenop het minimumloon.

Aanrekening op het GGMMI

De CAO van de Nationale Arbeidsraad die het gemiddeld minimum maandinkomen vastlegt, bepaalt uitdrukkelijk dat dit GGMMI betrek­king heeft op alle elementen van het loon die verband houden met de normale arbeidsprestaties en waarop de werknemer recht heeft ten laste van zijn werkgever, maar dat de sectoren hiervan mogen afwijken indien zij het GGMMI een andere inhoud willen geven.

Volgens de nationale CAO komen dus zowel het loon in geld als het loon in natura, het vast en veranderlijk loon en ook de premies en voordelen waarop de werknemer recht heeft ten laste van de werkgever in aanmerking, voor zover deze vergoedingen gelinkt zijn aan de normale arbeidsprestaties van de werknemer[5].

Aangezien het gaat om een "gemiddeld" maandinkomen, moet de werknemer niet iedere maand aan het exacte bedrag komen, maar wordt op jaarbasis gekeken of het GGMMI werd nageleefd.

Opgelet! Ga evenwel steeds na of er in uw sector geen andere definitie van het gewaarborgd gemiddeld minimuminkomen wordt gegeven.

Beperking van het loon in natura

Het loon in natura mag niet meer bedragen dan:

• 50% van het totale brutoloon, wanneer het gaat om huispersoneel, huisbewaarders, leerlingen of stagiairs, die kost en inwoon bij de werkgever genieten;
• 40% van het totale brutoloon, wanneer de werkgever een huis of een appartement ter beschikking stelt van de werknemer;
• 20% van het totale brutoloon in alle andere gevallen.

Het loon dat in strijd met deze regels betaald is, als niet betaald beschouwd[6].

Principe

Het loon moet op regelmatige tijdstippen betaald worden:

• ten minste twee maal per maand met een tussenpoos van ten hoogste 16 dagen voor de arbeiders. Er moet dus steeds een voorschot betaald te worden aan arbeiders. Dit voorschot moet bij benadering overeenstemmen met het verschuldigde nettoloon. De tweede betaling moet een definitieve betaling van het loon van de maand uitmaken;
• een maal per maand voor bedienden[1].

Betalingsdatum

De betalingstermijn kan bepaald worden door:

• een collectieve arbeidsovereenkomst;
• het arbeidsreglement. Dit mag de betaaldatum uiterlijk de 7de werkdag na de arbeidsperiode waarvoor de uitbetaling gebeurt, vaststellen;
• bij ontstentenis van een CAO of bepalingen in het arbeidsreglement, moet het loon uiterlijk betaald worden op de 4de werkdag na de arbeidsperiode waarvoor de uitbetaling gebeurt.

Onder werkdag wordt verstaan: alle dagen van de week, met uitzondering van zon- en feestdagen. Een betaling van hand tot hand dient uitgevoerd te worden op een gewone activiteitsdag.

In geval van overuren

Indien de werknemer overuren presteert, heeft hij recht op betaalde inhaalrust en eventueel op overloon. De betaling van het overloon gebeurt op het moment dat de overuren gepresteerd worden; de betaling van de inhaalrust op het moment dat deze opgenomen wordt[2]. Dit zal dus niet noodzakelijk in dezelfde betaalperiode zijn.

Bij kleine flexibiliteit of een variabel deeltijds uurrooster

Bij een kleine flexibiliteit in het kader van artikel 20bis van de arbeidswet of deeltijdse arbeid volgens een variabele arbeidsregeling heeft de werknemer bij elke betaalperiode recht op het normale loon dat overeenkomt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in de arbeidsovereenkomst bepaald is.

Indien de werknemer aan het einde van de referteperiode minder gewerkt heeft dan de voorziene gemiddelde duur per week, blijft het betaalde loon verworven. Indien de werknemer meer uren heeft gepresteerd dan voorzien in het contract, is de werkgever verplicht deze gepresteerde uren te vergoeden.

Bij glijdende uren

Indien de werknemer tewerkgesteld wordt met een glijdend uurrooster (in het kader van artikel 20ter van de arbeidswet) heeft hij bij elke betaalperiode recht op het normale loon dat overeenkomt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in de arbeidsovereenkomst bepaald is.

Indien de werknemer op het einde van de referteperiode of wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt minder uren heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, dan mag de werkgever het teveel betaalde loon in mindering brengen van het loon dat hij nog aan de werknemer verschuldigd is[3]. Heeft de werknemer daarentegen op het einde van de referteperiode of wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, teveel uren gepresteerd, dan kan hij geen aanspraak meer maken op de betaling voor deze teveel gepresteerde uren, behalve wanneer deze teveel gepresteerde uren verricht zijn op vraag van de werkgever.

In geval van loopbaansparen

Wanneer in de onderneming een systeem van loopbaansparen bestaat, mag afgeweken worden van de hierboven besproken regels inzake het tijdstip van de betaling van het loon[4]. Het loopbaansparen heeft immers als bedoeling dat de werknemer tijd (inhaalrust, extralegale vakantie,…) kan opsparen om deze later in zijn carrière op te nemen. Het is dan ook op het moment van opname van de opgespaarde tijd dat het daarbij horende loon uitbetaald dient te worden.

Bij beëindiging van de overeenkomst

Het loon van de dagen vóór de beëindiging van de overeenkomst, evenals ieder ander bedrag verschuldigd ten gevolge van deze prestaties (transportkosten, terugbetaling van beroepskosten,…) moet betaald worden op het tijdstip van de beëindiging van de overeenkomst, en uiterlijk op eerste betaaldag die volgt op het einde van de arbeidsovereenkomst. Zie hiervoor de fiche "Formaliteiten van de afsluiting".

[1] Behalve de commissielonen voor bedienden die niet beschouwd worden als handelsvertegenwoordigers die minstens om de 3 maanden moeten worden betaald.

[2] Onder bepaalde voorwaarden kan de werknemer ervoor kiezen om geen inhaalrust op te nemen. In dat geval wordt het loon voor de inhaalrust op hetzelfde moment als het overloon betaald.

[3] Mits naleving van de grenzen voorzien in artikel 23 van de loonbeschermingswet. Meer informatie hierover vindt u onder vraag “Kan de werkgever inhoudingen op het loon uitvoeren?”.

[4] Artikel 35 §5 van de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk van 5 maart 2017.

De wet bepaalt dat "voor het loon van rechtswege rente verschuldigd is met ingang van het tijdstip waarop het eisbaar wordt"[1]. Dit betekent met andere woorden dat een werkgever die zijn werknemers te laat betaalt, verplicht is hen interesten te betalen op dit loon. De berekening van deze interesten moet op het brutoloon gebeuren.

In principe is elke inhouding op het loon verboden. In afwijking op dit principe mag de werkgever toch die inhoudingen uitvoeren die beperkend opgesomd worden in artikel 23 van de loonbeschermingswet.

Toegestane inhoudingen op het loon

Het betreft:

• de inhoudingen krachtens de belastingwetgeving (bedrijfsvoorheffing), de wetgeving op de sociale zekerheid (persoonlijke socialezekerheidsbijdragen) en krachtens particuliere of collectieve overeenkomsten betreffende bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid (groepsverzekering, aanvullende ziekteverzekering, …);
• de krachtens het arbeidsreglement opgelegde geldboeten (bijvoorbeeld in het kader van de disciplinaire sancties);
• de vergoedingen en schadeloosstellingen, verschuldigd in geval van aansprakelijkheid van de werknemer, overeenkomstig artikel 18 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten. Let wel: om schadeloosstellingen te kunnen inhouden op het loon, moet de werknemer zijn akkoord gegeven hebben over de omvang van deze schadeloosstellingen! Bij ontstentenis bepaalt de rechter het bedrag ervan;
• de voorschotten in geld verstrekt door de werkgever op een loon dat nog niet verdiend is (lening tussen de werkgever en de werknemer);
• de gestelde borg voor het nakomen van de verplichtingen van de werknemer;
• het loon dat teveel werd betaald aan de werknemer tewerkgesteld met een glijdend uurrooster zoals voorzien in artikel 20ter van de arbeidswet, die de uren die hij minder heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, niet tijdig heeft ingehaald op het einde van de referteperiode of wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt.

Daarnaast kan een koninklijk besluit, op voorstel van het bevoegde paritair comité, toelaten dat een bijdrage van de werknemer voor het verschaffen van de door de loonbeschermingswet toegestane voordelen in natura wordt ingehouden op het loon[1]. Dit koninklijk besluit zal dan ook de wijze waarop de waarde van het betrokken voordeel en van de bijdrage wordt geraamd, bepalen[2].

Opgelet! De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg preciseert dat deze inhouding sowieso enkel kan gebeuren indien het voordeel niet reeds als loonvoordeel aan de werknemer werd toegekend. De werkgever kan dus enkel een bijdrage als huurprijs voor huisvesting vragen van de werknemer als hij de woning voordien niet al als loonvoordeel aan de werknemer had toegekend.

Dwingend recht

Artikel 23 is van dwingend recht. In alle andere dan de hierboven opgesomde gevallen is de inhouding van het loon van de werknemer dan ook absoluut verboden. Bijgevolg kan hier in de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement niet van afgeweken worden. De werkgever kan dan ook niet eenzijdig het verlies veroorzaakt door kasfouten, een bedrag voor deelname aan een voorgaande staking,… afhouden van het loon dat hij de werknemer verschuldigd is. 

De werknemer kan daarentegen altijd in een individueel schriftelijk akkoord aanvaarden dat de werkgever een bedrag van zijn loon inhoudt, voor zover dit akkoord ondertekend wordt nadat het loon opeisbaar geworden is. In dat geval is bovendien aan te raden om ook de terugbetalingsmodaliteiten overeen te komen in functie van de situatie van de werknemer (opsplitsing,…).

Opmerking: de werkgever kan altijd van het dubbel vakantiegeld of van het vertrekvakantiegeld een bedrag inhouden dat de werknemer verschuldigd is, aangezien het vakantiegeld niet beschouwd wordt als loon in de zin van deze wet.

Maximumbedrag van de inhoudingen

Na aftrek van de sociale en fiscale inhoudingen mag het totaal van de inhoudingen niet meer bedragen dan 1/5 van het nettoloon, behalve indien de werknemer gehandeld heeft met de bedoeling schade te berokkenen (bedrog) of indien hij vrijwillig zijn contract beëindigd heeft vóór hij de vergoedingen en schadeloosstellingen die hij aan zijn werkgever verschuldigd was, terugbetaald heeft.

De werknemer kan, zolang hij verbonden is door een arbeidsovereenkomst, niet afzien van deze bescherming. Zodra de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, kan de werknemer schriftelijk overeenkomen dat de inhouding meer dan 1/5 van de verbrekingsvergoeding en van het eventuele loonsaldo mag bedragen.  

De werknemer kan uiteraard ook steeds na betaling van zijn loon beslissen om zijn schuld volledig of gedeeltelijk terug te betalen en dit zonder rekening te houden met deze beperking van 1/5.

[1] Opgelet, deze mogelijkheid kan niet gebruikt worden voor seizoenarbeiders die geen onderdaan zijn van de Europese Unie en die huur betalen voor huisvesting door of via hun werkgever. Voor seizoenarbeiders van derde landen bepaalt de Europese wetgeving immers dat indien de huisvesting door of via de werkgever wordt geregeld, de huur niet automatisch in mindering gebracht mag worden op het loon van de seizoenarbeider.

[2] Momenteel is er echter nog geen dergelijk besluit.

Principe

In geval van een niet-verschuldigde betaling, d.w.z. wanneer er ten onrechte bedragen werden betaald aan een werknemer, kan de werkgever in principe het bedrag terugvorderen krachtens artikel 1376 van het Burgerlijk Wetboek[1]. Dit artikel bepaalt namelijk dat "diegene die bij vergissing of met zijn weten iets ontvangen heeft dat hem niet verschuldigd was, verplicht is het terug te geven aan diegene van wie hij het ontvangen heeft zonder dat het verschuldigd was". Het arbeidsreglement kan eveneens in een gelijkaardige bepaling voorzien, een bepaling die enkel kan tegengeworpen worden aan de werknemer indien de werkgever het bewijs heeft dat de werknemer er een kopie van ontvangen heeft.

Opgepast echter: indien de hieronder opgesomde voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn, zal de onverschuldigde betaling niet meer beschouwd worden als niet-verschuldigd, maar als een verworven gebruik of recht:

• langdurig: het voordeel moet gedurende een voldoende lange periode toegekend zijn, wat een feitelijk gegeven is;
• vast: de berekeningsbasis van het voordeel moet vast zijn;
• algemeen: het voordeel moet toegekend zijn aan alle werknemers van eenzelfde categorie.

Eigenlijke terugvordering

De werkgever mag niet eenzijdig het niet-verschuldigde bedrag inhouden van het loon dat aan de werknemer betaald moet worden. Deze mogelijkheid is immers niet opgenomen in de beperkende opsomming van de toegestane inhoudingen op het loon. De rechtspraak is eveneens formeel in dat opzicht.

De enige manier om de niet-verschuldigde betaling terug te krijgen, is dan ook het versturen van een brief naar de werknemer waarin de situatie in detail wordt uitgelegd om vervolgens van hem een schriftelijk akkoord te verkrijgen betreffende het terugbetalingsprincipe en de modaliteiten ervan. In geval van weigering door de werknemer kan de werkgever enkel een procedure voor de rechtbank instellen om een uitvoerbaar vonnis te bekomen.

Opgelet! Er mag niet uit het oog verloren worden dat een aanpassing van het loon als gevolg van een niet-verschuldigde betaling gevolgen heeft op sociaal en fiscaal vlak.

Op sociaal vlak

Aangezien er socialezekerheidsbijdragen werden betaald op het niet-verschuldigde bedrag, kan de werkgever de bijdragen die ten onrechte aan de RSZ betaald werden, terugvorderen. 

Op fiscaal vlak

Er moet een onderscheid gemaakt worden al naargelang de terugbetaling gebeurt in hetzelfde of in een ander belastingjaar.  

Indien de terugbetaling gebeurt in de loop van hetzelfde belastingjaar als dat van de niet-verschuldigde betaling, moet de werknemer het betaalde nettobedrag terugbetalen en moet de werkgever een negatieve aangifte van bedrijfsvoorheffing doen en een volgens de regels opgestelde fiscale fiche opmaken.

Indien de terugbetaling gebeurt in de loop van een later belastingjaar (bijvoorbeeld niet-verschuldigde betaling in 2018 en terugbetaling in 2019), moet de werknemer het niet-verschuldigde nettobedrag terugbetalen, evenals de op dat bedrag verschuldigde bedrijfsvoorheffing. De werknemer krijgt het bedrag van de te veel betaalde bedrijfsvoorheffing terug bij de eindberekening van de belastingen. Wordt het hem niet terugbetaald, dan moet hij een aanvraag tot ambtshalve ontheffing indienen. De werkgever moet het totaalbedrag (netto + voorheffing) in negatief bedrag vermelden op de fiscale fiche 2018 die hij zal bezorgen aan zijn werknemer.

[1] Het Hof van Cassatie heeft in een arrest van 10 oktober 2016 bevestigd dat de terugvordering van een onverschuldigde betaling gebaseerd is op het burgerlijk recht en niet op het arbeidsovereenkomstenrecht, en dat bijgevolg ook de burgerrechtelijke verjaringstermijn van 10 jaar van toepassing is.

Iedereen die personeel tewerkstelt in België, moet de Belgische minimumloonschalen naleven, zelfs als gaat het om gedetacheerde werknemers. 

Wees dus op uw hoede als uw medecontractant abnormaal lage prijzen aanbiedt… het zou immers kunnen dat hij de barema’s niet naleeft en dat kan u duur te staan komen.

Er bestaan immers 3 stelsels van loonaansprakelijkheid die werden ingevoerd met het oog op een efficiëntere fraudebestrijding[1]:

• een algemeen stelsel;
• een bijzonder stelsel dat enkel betrekking heeft op de hoofdelijke aansprakelijkheid van de rechtstreekse medecontractant in geval van activiteiten in de bouwsector;
• een bijzonder stelsel in geval van illegale tewerkstelling van een onderdaan uit een derde land.

Voor meer informatie over deze aansprakelijkheidsstelsels verwijzen we u naar onze fiche “Loon - 5. Stelsels van loonaansprakelijkheid”.

[1] Deze 3 stelsels werden ingevoerd in de loonbeschermingswet van 12 april 1965 (Hoofdstuk VI/1).

Voor meer informatie, raadpleeg de fiche "Buitenlandse werknemers - 2. De illegale tewerkstelling van onderdanen van derde landen".

Naast zijn verplichting om het loon te betalen, is de werkgever ook verplicht bepaalde documenten aan de werknemer te bezorgen:

• de loonbrief of loonafrekening;
• de individuele rekening.

Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we u naar het trefwoord “Loon en andere voordelen” van de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafrecht. U kan dit terugvinden in de rubriek Sociaal/Dossiers/Federaal.

• Wet van 12 april 1965
• Koninklijk besluit van 8 augustus 1980
• Koninklijk besluit van 18 januari 1984
• Koninklijk besluit van 26 december 2015 (procedure tot vaststelling van een sectoraal gebruik)